管理挑战

管理挑战（精选12篇）

管理挑战 篇1

知识经济是知识的产业化, 是以知识为生严要素, 以智力资源的配置和占有为特质, 以信息和高新科技为载体, 以教育为核心的现代经济。这一革命性时代的到来, 必将给人力资源管理的地位、功能和它赖以运行的观念、方式和方法等带来巨大的冲击和挑战。

一、人力资源管理面临知识经济的挑战

1. 人力资源管理的地位面临挑战。

在以土地和其他物质资源为主要生产要素的工业经济时代, 物质资源的投入是经济发展的动力。尽管技术进步不断推动着生产力的发展, 但人们对物质资源的依赖常常制约了生产力增长的速度和规模, 物质资源的稀缺性使得人们更多地注重对有限物质资源的有效配置, 人力资源倍受忽视。传统经济学的主要内容都是研究稀缺性的物质资源的合理配置。但是随着知识经济时代的到来, 知识资源将取代土地、资本和原材料等物质资源而成为第一生产要素, 作为知识的拥有者和创造者, 人和人力资源则成为现代化经济持续发展的关键因素, 成为超出物质资源的第一资源。美国的“新经济”现象正是这种推动经济发展的资源发生变化的结果。因而随着人力资源地位和作用的提高, 人力资源管理的地位也必须提到更高的位置, 要和研究物质资源一样的地位来研究人力资源, 人力资源的研究应该突破“组织行为学”的领域, 成为“经济学”的研究对象。人力资源组织得好坏是21世纪企业成功的关键。

2. 人力资源管理的目标面临挑战。

工业经济时代劳动者从事的是“体力型”、“经验型”劳动, 人力资源管理以培养高效率熟练员工为目标。通过对员工进行工作标准的训练和对员工需求满足的激励来达到目的。知识经济时代, “创新本身已降为例行事务”。劳动者更多地从事的是“智力型”和“科技创造型”劳动。熟练工作交给计算机和由计算机与网络组成的信息系统及计算机与机械组成的计算机辅助制造系统去完成。人类更多的时间和精力应该去完成“创造性的劳动”, 这种创造性劳动是经济发展的根本动力, 它使得经济以“超加速度”发展。比尔·盖茨的资产从1993年的73亿美元增加到1998年的585亿美元, 6年中增长了8倍多。Microsoft公司第一张Windows磁盘的推出花了50万美元, 而第二张磁盘的成本还不到0.5美元。这样的奇迹只有通过“创造性的劳动”才能获得, 传统的熟练劳动是望尘莫及的。这种创造性劳动还使得经济发展突破传统经济周期理论, 并保持持续发展。美国经济自90年代以来连续8年高速增长, 并保持低失业、低通胀, 正是其技术不断创新带来的成果;这种创造性劳动同时产生无限制的报酬递增, 突破了传统的以物质资源为主要生产要素的经济存在的报酬递减现象。因而, 在知识经济时代, 社会需要的是“创造性的人才”而不是“循规蹈矩的机器”。

3. 人力资源管理方式面临挑战。

人力资源管理方式革新的动因和动力源于企业管理的革新, 同时它又是实现企业管理革新的关键。从泰勒提出计划与实施分离开始, 仅仅经过了约一百年时间, 已经形成了今天以金字塔组织结构为基础的等级制管理思想和模式, 虽然矩阵组织模式被认为可以加强部门间的合作和资源的充分利用, 但通常是在不改变企业原有等级体系的报酬、会计制度或权力分配方式的情况下, 简单地嫁接到等级体系结构上的。现存企业管理模式的支柱仍然是法约尔的命令就一致性原则, 管理职能 (计划、组织、协调、领导、控制和激励等) 的实现也主要是通过严格的“等级链”的传递来完成的。这种传统的管理模式既不利于实现信息的快速传递和并行工作的实施, 也不利于知识的共享和人本管理的进一步加强。知识经济时代要求企业拥有高素质的人员和敏捷化的反应能力, 因而, 传统企业管理必须要突破“亚当·斯密/泰勒/法约尔瓶颈”, 建立一种以信息处理的网络化为基础, 以重视对知识和人才管理为特点的新型管理模式。人力资源作为企业管理对象的重要部分, 其管理方式的先进、科学与否是整个企业管理科学化的核心, 其对人才的吸引、录用、保持、发展、评价和调整等职能和方式的改革必须与整个企业管理改革同步甚至要前行。

二、人力资源管理在知识

经济下的对策

虽然我国传统人力资源管理面临着巨大的冲击和挑战, 但机遇与挑战并存。知识经济以创新为核心动力的特点决定了它是一种超常规发展的经济。因而我国传统人力资源管理应加快革新, 积极采取对策, 迎接挑战。

1. 在推动企业创新的前提下做好人力资源管理。

目标是方向, 也是朝着这个方向努力的动力源泉。树立推动企业创新这一目标, 可以澄清企业人力资源管理改革过程中将会出现的认识上的局限, 保持企业人力资源管理改革向着合理的方向发展, 激发企业人力资源管理改革的新思路。为此, 要求在组织和制度上进行改革。首先, 同过适时的组织创新满足知识经济下的人才需求。随着信息化的高速发展, 虚拟企业、敏捷制造、快速反应系统的出现, 要求企业组织机构尽量扁平化、网络化以促进信息畅通, 同时为员工提供更好的工作机会和晋升机会, 更多的学习、尝试机会, 更多处理实际工作的机会, 为员工创新思想转化为企业创新能.力提供组织保障, 同时也满足了知识员工的自我实现的需求;其次, 建立知识经济下的新型的企业人力资源管理机制。员工创新精神和创新能力的开发、培育需要完善的人才内部流动、开发、培训、考核和激励机制保证。这种机制的完善要突出有利于员工创新能力的开发、培养 (建立完善的选拔、培训机制) , 有利于员工创新的实现 (建立合理的人才使用机制) ;有利于员工创新精神的保持 (建立全面的考核、激励机制) 。“创新是一个民族进步的灵魂”, 我国企业人力资源管理首先只有转换观念, 才能在新一轮经济大战中赢得发展权、主动权。

2. 建立新型的适应于知识经济环境的教育培训体系。

知识经济时代企业将以知识型、教育型、学习型企业为主体, 企业必须通过不断学习才能适应环境的快速变化, 加强人力资源的教育培训是保持企业人力资源存量和人才效益增量持续发展的关键, 同时也是企业人力资源管理方式的大转变。首先, 管理者 (主体) 要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息;被管理者 (客体) 要通过培训掌握最新的业务知识和技能以适应工作的需要, 同时通过培训唤起员工的主体意识和自主意识, 将使“要我做”内化为“我要做”。其次, 人们的认识及行为取决于他已有的信息, 这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中所持态度及采取行动的参数和准则。管理者因此要善于把各种命令、指示、要求以及培训的方式下达, 使员工知道如何做, 为什么这样做。再次, 培训也是一种激励, 它通过满足员工高层次的精神文化需求加强与员工的对话来激发员工的工作热情。企业把培训作为管理的机会和途径, 以及完成任务的方法和手段, 围绕企业的任务和目标来实施培训, 可以沟通上下级的联系, 掌握工作进展状况, 达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。

3. 强调以激励为核心的人力资源管理。

知识经济时代, 随着人才的高素质化、人格化、个性化, “人先于财富”观念的树立, 企业势必要加强对员工的创新激励, 即通过提高员工的创新能力, 挖掘员工创新潜力, 并对员工创造性劳动进行合理的价值评估, 来激发、调动员工的主动性和创造性。首先, 合理激励是吸引优秀人才的重要手段之一。在发达国家, 许多企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径、有利的个人发展机会等激励方式来吸引人才;其次是有利于开发员工潜能, 使人力资本效益得到最大的发挥;第三是有利于留住人才。在人力资源开发中培训人才的成本最高, 引进人才次之, 留住人才最低。企业应该通过有效的激励, 努力促进企业目标与个人目标相一致, 在企业发展的同时不断满足员工的个人需求, 才能留住人才。第四是形成良性的竞争环境。没有竞争, 企业员工吃的是“大锅饭”, 做好做坏一个样, 员工的积极性就会受到挫伤。有了竞争, 企业成员就会受到环境压力产生危机意识, 这种危机意识将转变为员工努力工作的动力, 并能激发员工的深层潜力发挥创造牲。

管理挑战 篇2

可惜，在实际的品牌成长过程之中，许多品牌都是轰轰烈烈一阵子，然后就消失的无影无踪。这就是当今品牌管理存在的最大挑战。因为，创建品牌对于品牌管理者似乎是再自然不过的事情，但是对于品牌管理的挑战，许多品牌管理者可能尚未认识到位，导致品牌管理依然存在严重的问题。

品牌满足消费者的需求VS品牌达成消费者的认知

菲利普•科特勒在其《营销管理》中，说营销就是建立在满足消费者的需求基础上的，所有的营销活动也必须围绕消费者的需求进行。可是，是不是满足消费者的需求就能得到消费者的青睐呢?这似乎需要打上问号，

如今，全球经济深入与金融危机的冲击，使市场环境变得更加难以触摸，消费者需求变换也更加频繁起来。昨天消费者可能还在津津乐道可乐饮料，今天可能马上流行喝预防上火的饮料;一秒之前还想着欧美风情，一秒之后可能就会出现“韩流”。这就是真正的消费者需求，如果品牌管理者想去满足消费者需求的话，那么，品牌管理必须出现瓶颈，那就是你永远不知道下一刻消费者需求究竟是什么，因此，传统满足消费者需求观念已经成为昨日黄花。

应对消费者变化莫测的需求，唯一有效的方法就是达成消费者的认知。认知可以让消费者的心智变得温柔顺意，更能促使消费者进行源源不断的购买。比如，定位为“中式快餐”的真功夫，就是基于“西式快餐”的“烤”与“炸”不利于消费者健康饮食，认知到中国有千年历史的餐饮文化，其中“蒸”是消费者最有价值的心智认知，通过“蒸”的差异化来定位，指向到“中式快餐”品类价值上，顺利地实现中国快餐的真功夫。

挑战传统的管理理念 篇3

两个主要的变革的方向已经足够明晰：

其一，培育人性化和富有创造力的组织。自1924年玛丽·福列特倡导员工参与的“共同管理”以来，已经有不少思想家和管理者在打造以人为本的组织这个课题上从不同的角度做出了探索，但是，它一直未能超越以效率为核心的科层制成为主导的管理理念。现在，互联网天然具备的开放、透明、向个体赋权等特征正在为人本理念提供新的、决定性的助力，时隔百年之后，福列特所倡导的理想组织正在越来越多地涌现。

其二，市场再次变成对话。互联网特有的民主精神正在让营销回归其应有之义：一个透明和互动的价值交换过程；同时，营销者也有了更好地分析和理解消费者，更好地与消费者互动的技术和工具。与过去基于信息不对称的“简单而美好”的传统营销相比，营销开始变得更聪明、更有意义。

现在，比任何时候都重要的是，我们必须采取措施使组织适应未来发展趋势。质疑你的假设、放弃你的自负、反思你的法则、放远你的目光，并且激发其他人也这么做。

理念（ideology）这个词或许在你的公司没有得到过太多关注。在你们公司内部网站上搜索一下，我敢打赌，你不会找到任何关于理念的东西。问题就在于此！作为管理者，正是我们的教条信念，阻碍了我们管理的组织朝着更加灵活、更具创新力、更鼓舞人心和更加崇高的方向发展——管理理念限制了我们。

人类历史是一部理念相冲突的编年史：多神论与一神论、唯物主义与唯心主义、重商主义和自由贸易、集权主义和民主主义、社群主义和个人主义。有时候，一种理念打败了它的对手，通常是因为它取得了较好的社会效应。比如，大部分经济学家认为，自由贸易比自给自足更能促进经济繁荣，并且这种论断有丰富的经验数据支撑。还有一些争论却从未尘埃落定，一方面可能是因为这些争论过于哲学化（因此，必须证明某种意见和其他意见相比，具有什么特殊功用），也有可能是因为某种对立的理念起到了补充作用，二者并不是完全对立。例如，在基督教理念中，仁慈和公平的观点相互对立而又互为补充。任何一种理念都不能单独存在。没有仁慈的公平是复仇；没有公平的仁慈是放纵。我认为，我们所有人都希望我们所生活的社会有多种理念相互竞争。十九世纪英国牧师查理.西缅（Charles Simeon）谈到公平和仁慈时说：“真理不在中间，也不在某一端；它同时存在于两端。”

说回管理理念，我们需要解决三个重要问题。首先，什么是管理理念，它的核心含义是什么？其次，管理理念的对手是什么，管理中的“阴”和“阳”分别是什么？第三，我们创建组织的时候，如何做到阴之胜利不以阳为代价，即，有真正有意义的对抗，而不是敷衍了事或一边倒？

管理的理念

迄今为止，在大部分语种的字典里，“管理”的首要同义词是“控制”。管理和控制紧密结合是工业革命的产物。工程师和会计师是效率的改革家。对他们来说，浪费非常讨厌，因此，他们采用劳动分工、标准化、工作流程优化、绩效监控和效能提升计划对付浪费行为，这些都是实现控制的武器。在抗击效率低下的过程中，管理者是强制执行者。他们的职责就是确保规则得到遵守、差异降到最低、任务指标完成、惩罚偷懒的人。今天依然如此。员工生产产品、提供服务；管理者负责控制员工。

当然，我们可以从更大的角度看一下管理。从宏观上来说，管理是一门有关人类成就的技术。管理包含一些工具和方法，为了实现高效生产，我们利用这些工具和方法调动、管理资源。作为一个物种，人类的管理能力——协调、分配、评估、激励等，为其所能取得的成就设立了界限。这使得管理成为人类最重要的“社会技术”。不过，现实中，管理是更为平凡的东西，它的核心只是使工作程序化。

如果你的车库里有一两辆汽车，你的房子里堆满了科技创造的奇迹，你的衣柜里装满了世界各地制造的衣服，那么，你得好好感谢发明高效、批量生产的人。如果人类在科技上取得的成就没有与管理科学上取得的惊人成就结合起来，它对人类生活品质的作用就不会那么大了。在过去的100年，很多管理创新致力于使人变得尽可能像机器般可靠，而完成这项挑战需要新的、系统的管理方法。这种方法就叫做层级（bureaucracy）。20世纪早期德国的伟大社会学家马克斯.韦伯，大力颂扬了层级制这种彻底的新型公司管理模式。

从纯粹的技术角度而言，层级制能够实现最大的效率。从这种意义上来说，层级制是人类所知的对其自身进行必要控制的最合理方法。就其精确性、稳定性、纪律的严密性和可靠性而言，层级制比其他任何模式都准确。因此，对于组织的领导者和相关执行者而言，有把握估算结果变成一种可能。

在这段简短的话中，韦伯总结出了管理的理念——控制主义；100年后，它仍是几乎所有大规模人类组织的哲学基础。

注意韦伯所赞美的层级制的优点：精确、稳定、纪律和可靠性。毫无疑问，这些都是美好的东西，但是在今天的大部分行业，它们只不过是赌桌上的赌注。它们是对等竞争的前提条件，但不足以成为真正的优势。今天，我们的组织面临着新的挑战：社会快速变化、竞争加剧、知识商品化和社会责任需求增加。这些挑战迫在眉睫，不是靠控制就可以解决的。我们需要饱含热情、具有创新精神和适应力强的组织。问题是，这些特征的强度和层级控制成反比关系。

奇怪的是，人类的众多品质，我们的组织都缺乏。人类有很强的适应力，而且独具创意。对于每天互联网上的大量创意，我都感到惊奇。人类生来就要创造，无法阻挡。我们所需要的，仅仅是正确的工具和其他创新者的一丝鼓励。我们对别人充满了兴趣——真人秀节目受到普遍欢迎，就是因为如此；我们非常享受一边在室外咖啡馆品尝着拿铁咖啡，一边看着跌倒的行人，也是因为如此。你、我，还有隔壁房间的人，我们都有故事可以讲，这些故事能给人娱乐、给人启发、给人激励。那么，我们的组织为什么会不如我们具有适应力、具有创意、具有启发性呢？因为组织被一种不人性的理念绑架了。

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韦伯对层级制大溢赞美之词，但是，层级制也会使人丧失人性，韦伯对此很警惕。

韦伯意识到，在程序化的工作中，人也有可能变得程序化。这确实不可避免，因为层级制的目的就是剔除人为因素，将人变成有血有肉的机器。不难相信，100年之后，我们会比早期的管理先锋更加进步。毕竟，我们现在不称呼下属为“员工”，而称他们为“同伴”（associates）和“团队成员”（team members）。作为领导者，我们告诉自己，我们确实很在意工作和生活的平衡，我们很在意个人的成长、多样化、指导意见、授权许可、透明度，以及几十个与人性化相关的问题。但事实还是没有改变：世界上近80%的员工对他们的工作不够投入。他们每天出现在工作岗位上，但是将大部分人性留在了家里。

这并不意味着我们没有试图让我们的组织更加人性化。52年前，麻省理工大学的道格拉斯.麦格雷戈教授出版了里程碑式的书籍《企业的人性面》，其中阐述了“X理论”和“Y理论”的区别。

“X理论”认为，员工懒惰无比、缺乏管教。他们只有受到上级人员监管、得到金钱等外部奖励或惩罚威胁时，才会勤劳工作。在一个“X理论”组织中，控制来源于外部，而非内部。“Y理论”则认为员工本身具有自我激励能力。他们非常渴望将工作做好，如果得到机会，他们也非常乐意这么做。根据这种理论，激励来自于自我成就感，而不是大棒加胡萝卜。在一个高度信任的组织中，员工也会表现出高度的自我控制。

今天，大部分“积极的”管理实践都根植于“Y理论”。不过，令人伤心的是，这些用意良好的政策未能成功地使我们的组织去官僚化。很难相信，我们的组织在本质上仍然属于“X理论”型。虽然听到过太多关于“Y理论”的美好，比如授权许可、积极投入、努力参与、信任和开明，但实际上，我们的组织在理念上仍然很不均衡。控制的教条统治了一切。如果你对此有所怀疑，问问你自己：和10年或20年前相比，你的组织是不是不再像以前那样按规矩办事了？一线员工是否觉得他们受到的管制变松了？他们的自由是否减少了？小齿轮是否不再沉迷于变成大齿轮？

自主性和热情成正比。想一想你自己的生活：你是否曾经对别人让你做的事情比自己想做的事情还热心？真正阻碍自主的不是偶然的控制欲，而是根深蒂固的控制结构，它剥夺了员工的自由裁量权。更糟的是，我们认为这种结构理所当然。而当你后退一步时，它们就会显得很荒谬。譬如，为什么一个消费者能独自决定购买一辆价值2.5万美元的汽车，而为了购买一把新的办公椅，他却需要得到授权？你难道不觉得奇怪吗？

热情和动力不是控制欲的唯一受害者，还有适应力和创新力。大部分公司的战略决策和资源分配是集权管理的，这个事实严重削弱了公司的适应能力。

当制定战略的职责集中在上层的时候，很多管理者都会阻止变革发生，而不会认为他们那贬值的智慧资本毫无用处。想一下微软公司。多年来，比尔.盖茨作为公司的“首席软件工程师”一直备受关注。由于他的角色所致，任何新的重大软件计划都要得到他的批准。不幸的是，盖茨只透过一个棱镜看世界，他关注的是个人电脑和产品，目标定位于微软传统的客户。当行业模式朝着网络、开源和云计算发展的时候，正是正统战略和集权使微软落在了其他公司后面。微软在很多方面都是一家极其出色的公司，这个事实只能表明集权不那么奏效了。

以控制为导向、自上而下的结构对创新同样不利。当几个关键的企业高管控制了资源分配时，创新，特别是极具破坏性的创新，就不大可能取得成功。经验表明，他们通常会过度投资现有业务（这些业务是他们所理解和领导的），会让新的人才和投资计划流产。当需要在适当的时间获得适当资源去把握适当的机遇时，等级结构几乎总是犯错。确实，正是这个事实使得风险投资人占据上风。

我认为，权力自上而下流动、大领导任命小领导、一小撮领导者做出重要决定、高层对员工不够负责的组织，不可能有适应力和创新精神。简而言之，你的公司如果在理念和结构上使少数人而非大多数人拥有权力，就无法适应未来的发展需求。

需要说明的是，我对控制本身没有异议。没有严格的纪律，任何公司都不能获得长足发展。不过，我也相信，大部分公司受到了过度控制，也受到了不恰当的控制。过度控制是指管理人员试图牢牢控制太多的事情；不恰当控制是指控制大多来源于主管和规定，而不是来源于同伴和榜样。最后的结果就是一个低信任度的工作场所，个人没有自主权做出明智、即时的决定。

既然控制理念有如此多的不利，那为什么我们还没有找到一种有效的哲学方法对抗传统的层级制呢？为什么“Y理论”几乎还是一种理论？为什么在麦格雷戈的时代过去50年之后，管理专业的教授还在写关于授权许可的书籍？或许是因为控制理念抢占了先机，深深隐藏于管理制度和流程中。或许是因为层级制虽然有缺陷，但非常有效。熟悉的魔鬼总比陌生的魔鬼好。而且，大部分管理者还没有找到一个看似可行的方法代替层级制，还没有找到一种能提供必要控制的方法，使人类繁荣发展。大部分公司善于遵守标准模板。管理人员层级众多、头衔明确、职责明晰。上级确定工作优先顺序、评估绩效，而员工向上级汇报。重大决策通常由头衔级别高、薪资与能力相当的人做出。员工非常渴望得到升职，晋升竞争异常激烈。公司应该是这个样子才对。

事实上，很多东西，比如第一代iPhone手机、J. K. 罗琳的魔法世界、Lady Gaga的奇装异服，在出现之前，我们很难想象。但是现在，所有这些事情都出现了。什么？霍格沃茨魔法学校不是真的？有人幻想出了这些东西。那么，是什么阻止我们想象有一天组织能够完全根除层级控制，而不只是修剪？到目前为止，对层级制的大部分攻击是小打小闹，并没有触及本质，就像在肩上友好地戳一下（360度检查）而不是对着大脑来一记左勾拳（拆除这座金字塔）一样。

控制VS自由

了解了管理理念之后，让我们看一下第二个问题：控制有真正的竞争对手吗？当然有，自由。能够自由选择个人兴趣和效忠对象、能够自由承诺的人，才能长足发展。我们现在比以往更需要允许这样做的公司。一个公司只有完全人性化，才有竞争力。当然，问题是如何付诸实践。我们需要一种彻底、有效的理念来解放员工、废除自上而下的等级制度，取得坚实的运营成果。

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我们能否找到更巧妙的方法缓解控制和自由之间的紧张气氛？能。对于沉迷于控制的管理结构，我们是否可以克服系统性失灵？是的。一些在管理上勇于尝试创新的企业已经做出了示范，例如戈尔公司和晨星公司，它们的管理体系建立在自主的理念上。这两家公司不是乱糟糟的新公司，也不是脆弱的试验品。它们是大型加工密集型企业，是行业领导者。在这两家公司中，你不会发现等级制度，不会发现自上而下的权力结构，也不会看到像农奴一样的员工。你会发现阴和阳、自由和纪律、责任和自主之间的动态和谐。

与层级制作斗争容易吗？不容易。你不能靠瓦解少数人的权力，使大部分人获得权力，因为少数人可能不喜欢这样。确实，这就是层级制模式如此棘手的原因之一：层级制为组织的等级体系提供了强有力的原则。像其他人一样，首席执行官、副总裁、部门经理唯恐失去他们的特权。他们宁可相信，没有等级制度，就无法管理。但是，事实并非如此。

事实是：作为管理者，我们一直在边缘徘徊。我们精减层级，但是从来没有根除。我们赞颂授权，但是却不愿意放弃做决策的权力。我们鼓励员工大胆发言，但是从来不让他们自己选择领导者。我们谴责层级制度，却没有将它废除。但是，最后，我们必须这样做。从与层级制作斗争的进步公司（例如，总部在印度的信息技术服务公司HCL技术）身上，我们可以学到很多东西。

未来10年，我们的组织会发展得越来越平衡，因为它们必须这样。自由和控制每天每时在每件事上都会进行决斗。控制会获胜，不是因为某个管理者觉得有必要进行控制或滥用职权，而是因为在特殊时刻、在特定事情上，它理所应当获胜。那一刻，选择何种决策不会由远在千里之外、“家长式”的执行官决定，因为他只知道引用数据却不了解情况。决策必须由掌握丰富信息的人根据实际情况制定，这个人对公司的目标充满热情，他有自由做正确的事情。

层级制作为各种公司主要的运作系统已经100多年了，我觉得是时候终止了。要创建新的组织，我们需要大胆地专注于管理创新。

志存高远

作为管理者，我们太容易满足。如果不那么容易满足，我们会更加努力工作，致力于对抗控制理念。虽然我们大部分人对公司的运作方式不完全满意，但也不至于义愤填膺。我们还不至于被恶毒的政治活动、白白浪费的创造性、软弱的愤世嫉俗、不光彩的价值观、道德捷径、执行官的极端利己以及影响公司发展的短浅战略搞得七窍生烟。或者说，这些东西还不足以气得我们大嚷大叫 “够了！”，还不足以让我们发誓要创造出更好的东西。

我们好像也不喜欢梦想。我们大部分人似乎尚未对公司进行美好的想象，公司应该充满激情、由精英管理、开放、活力无限、欢乐、使人精力充沛，而且应该充满乐趣！就这点而言，我们缺乏想象力。就像出生在动物园的狮子一样，我们只知道笼子，我们想象不出公司这片大草原拥有鲜美的草地和湛蓝的天空，人类在这样的地方应该能够自由发展。

如果这听上去像控告，那么好极了——我就是想让它听上去像控告，但是，我要首先坦白我的过失。35年来，我一直是一名管理者，也是一所商学院的教授。在这段时间，我观察过、也经历过公司生活，但我没有做到应有的愤愤不平和心怀希望。这很可惜，因为最终，通常是不满者和理想主义者改造了我们的世界。

我是在跑步机上得出这样平凡、卑贱的结论的。当时我在锻炼的间隙，有些惊奇地发现MIT媒体实验室的创始人尼古拉斯.尼葛洛庞帝出现在《人物》杂志上。原因是因为尼克为世界上最穷困的孩子配备电脑做出的开创性努力。尼克的非营利性项目“每个孩子一台笔记本电脑”（One Laptop per Child）于2005年开创，目标是为发展中国家的孩子生产简单、能上网的电脑，只需花费100美元就可以购得。在一段艰苦努力之后，2007年末，“每个孩子一台笔记本电脑”项目的第一个手提电脑模型——“XO”，开始装运。尽管100美元的价格还没有实现（目前每台电脑售价200美元），XO电脑已经销到30多个国家。比如，乌拉圭为每个小学生配备了一台XO电脑。

当我看到尼克的大胆计划时，我不禁问自己，我的追求是什么呢？和尼古拉斯.尼葛洛庞帝不同的是，我不是一名数字专家，也不是一名社会企业家，大部分时间，我也没有雄心壮志。我是一名管理学教授，我的大部分时间都花在和商人谈论棘手的问题，比如：如何改善规划流程？如何加强团队协作？如何使商品更快销往市场？或许这些问题也是你所担心的。但是，假设我们把目标定得更高，会怎样呢？假使我们梦想更远大的目标，会怎样呢？

管理是一门关于人类成就的技术。解决世界上最棘手的问题，或者更加谦虚地说，创造极具人性化的公司，需要的不仅仅是科学上的突破；还需要新的规划、组织、合作、分配、激励方式。对了，还有控制。

作为管理人员，我们是务实的实干家，不是爱幻想的梦想家。不过，作为人类，我们最终是由我们服务的事业和我们努力解决的问题定义的。虽然大问题并不总是会产生巨大的改善，但小问题更是绝无可能。

2008年5月，正是这个想法将36名管理专家聚集到了加利福尼亚的半月湾。我们的任务是：梳理出相当于“月球探测器”的管理领域的大胆计划清单，以激励和指引企业的创新。毕竟，不满现状的人和梦想家也需要一份日程，关注他们的失望和追求。最后，我们沿着六个主题方向讨论出25个“登月探测器”，这六个主题是：（1）修补灵魂；（2）释放潜能；（3）促进革新；（4）分配权力；（5）寻求和谐；（6）重塑思想。

挑战看起来很吓人，鼓起勇气吧。那些早期的管理先锋不得不将原本自由思考、桀骜不驯的人变成顺从的员工，他们逆着人类天性而行。我们现在应当顺应人类的天性拨乱反正。我们的目标是使公司变得更加人性化。麦卡伦、泰勒、福特以及早期的管理先锋会嫉妒我们拥有重新开始的机会。我们不需要忍受违背道德、不灵活、非人性化的公司。我们可以建立高尚的公司，它们推崇每个创新想法，它们能产生振奋人心的改变，它们不受层级制的影响。这么做不容易，但是，我还是希望你能从上面的论述中得到足够的激励和指引，以便你开始着手改变。

现在，比任何时候都重要的是，质疑你的假设、放弃你的自负、反思你的法则、放远你的目光，并且激发其他人也这么做。我们都知道，我们必须采取措施使组织适应未来发展趋势。唯一的问题是，“谁将是领导者，谁将是追随者？”你的答案最重要。

（节选自作者的新著What Matters Now，中文版书名为《终极竞争：占领赢得未来的制高点》，即将由中国电力出版社出版）

仓储业管理立法面临挑战 篇4

挑战一:管理谁?

是管理仓储企业吗?好像是的, 但不完全是, 需仔细。

按照我国现行国民经济行业分类所秉持的管理型分类目的和产品导向型分类原则, 《办法》的管理对象应是仓储活动, 而不仅仅是仓储企业。换句话说, 《办法》应对所有以赢利为目的或不以赢利为目的的产业活动单位实施管理。

查国民经济行业分类 (G B/T4754—2002) 目录:仓储业“指专门从事货物仓储、货物运输中转仓储, 以及以仓储为主的物流配送活动”。显然, 该定义既强调了仓储活动本身, 又反映了过去十多年来我国仓储业以至物流业与时俱进的发展。但这个定义没有明确划定仓储业的产业边界。按照该定义的结构, 仓储业从事的是“物流配送活动”, 这就值得商榷。

先不管“物流配送活动”是什么意思。按照《物流术语》国家标准 (GB/T 18354—2006) , “配送”指的是“在经济合理区域范围内, 根据客户要求, 对物品进行拣选、加工、包装、分割、组配等作业, 并按时送达指定地点的物流活动。”即配送是物流活动。

再查《物流术语》对“物流活动”的定义, 指的是“物流过程中的运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送等功能的具体运作。”由于“具体运作”就是“活动”, 可知物流活动包括了配送活动。

这样一来, 仓储业从事配送活动;配送是物流活动;物流活动又包括配送活动, 这似乎陷入了某种循环论证的槽臼。仓储业究竟从事的是什么性质的活动呢?

在《物流术语》中, “仓储”指的是“利用仓库和相关设施设备进行物品的入库、存贮、出库的活动。”此定义的前半部分对仓储活动的手段 (仓储服务资源) 做了抽象和概括, 后半部分对仓储活动本身做了既直观又抽象的描述, 是对仓储活动比较经典的界定。该定义实际就是对仓储业的定义。

至于国民经济行业分类对仓储业定义为何落脚“物流配送活动”, 颇令人费解。但笔者注意到, 在国民经济行业分类“仓储业”所属“其他仓储”中包括“以仓储服务为主的物流公司 (中心) 的活动”和“以仓储服务为主的配送公司 (中心) 的活动”两个小类。可能是为了在定义中一并反映现代物流业“混业”发展的新情况吧。但却忽视了物流活动大于配送活动, 也无需用“物流”来加强“配送”。物流与配送是不能并列的。

总之, 《办法》的管理对象应是“仓储活动”。不管从事仓储活动的是单位还是个人;不管他们是以盈利为目的还是不以盈利为目的;不管是仓储企业干的, 还是制造业或批发零售等企业干的;不管是“入库、保管、出库”这三个基本活动, 还在这三者基础上的延伸服务。这样一来, 我们在立法的原则上就与国家宏观经济管理体系架构和产业分类标准相适应了。

财政部和国家税务总局于2011年11月16日发布的《交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点实施办法》 (财税[2011]111号) 之附件对应税服务范围的注释。其中, “仓储服务”作为若干“物流辅助服务”的一种, “是指利用仓库、货场或者其他场所代客贮放、保管货物的业务活动。”应该说, 这个定义对仓储活动本身的界定是不完整的。这种横向行政法规对仓储活动定义的差异, 应该引起《办法》制定者足够的注意。

另外, 根据我国《企业名称登记管理实施办法》的规定, “企业名称应当由行政区划、字号、行业、组织形式依次组成”。但实际的情况是, 现在还有多少叫仓储公司的呢?有行业组织召开仓储业发展座谈会, 参会的企业几乎都叫物流公司。这多少有些令人沮丧, 但这是传统仓储、运输业向物流业转型升级的必然, 应该给本次仓储业立法工作新的启示。

挑战二:谁来管?

这个问题比较好回答, 一是政府部门;二是行业组织。但最大的挑战来自相关行业管理职能如何在政府部门和行业组织之间进行合理划分?

长期以来, 业界希望最好由一个政府部门来主管 (因为管的部门太多) 。但由于仓储活动分布在国民经济的方方面面, 既非行政的条条管理力所能及, 也非市场的块块管理能自成体系。从《物流业调整和振兴规划》的落实需要发改委协调33个部、委、局的动作, 就可见物流业或仓储业管理的难度。仓储业能否归口一个行政部门管理, 还有待于体制改革的进一步深化。

随着市场经济的发展, 培育行业组织的自主管理功能已成为深化体制改革的重要内容。相关商务行政部门应该把更多的仓储业管理职能授权行业组织来执行, 一方面可以减轻政府部门管理负担、减少行政对微观经济体的过多干预;另一方面则能充分发挥行业组织的自治功能, 提高行业管理效率, 也符合国家培育“社会组织”自我管理能力的大趋势。

挑战三:管什么?

“管什么”是《办法》的核心内容, 是企业关注的焦点。主要应由四部分构成:

管仓库建设。主要是相关技术和安全标准的设定, 因为这事关公共安全和社区利益。包括用地规划、建筑规范、消防安全、环境保护、功能要求等。必须特别指出的是, 《办法》中应该对与仓库建设密切相关的物流园区建设提出明确的管理要求。可以把物流园区看作是功能扩大和服务延伸的仓库。但不宜涉及“物流地产”, 因为它虽冠以物流之名, 但经济性质是“地产”, 经营性质是“租赁”, 物流或仓储企业是它的客户。除非地产商自营仓储。

管仓储从业者。主要是仓储公司设立与开业条件, 以及从业者资质条件的设定等。包括仓储业管理者和专业技术岗位人员相关专业技能培训认证要求等。

管仓储活动。主要是在“入库、保管、出库”这三个仓储核心活动的基础上, 提出仓储业运营规范要求。包括仓单管理、合同管理、配送管理、质押物管理、安全管理、以及公司制度建设要求等。《办法》要适当反映仓储服务新业态和新发展, 以便为另行组织制定相关下位管理法规, 并与其他相关法规相协调留有接口。上海仓储协会陈祥龙会长认为:重要的和带有方向性的仓储活动新业态在《办法》中必须明确点到, 但不宜过细。

管仓储行业信息。主要是行业统计管理, 行业发展状况调查等。前者由行政部门来管, 后者由行业组织来做。行业总量信息纳入国家统计报表体系管理, 行业细分结构信息由行业组织自主管理, 但要建立行业主管部门与行业组织信息管理分享协调机制。至于仓储行业价值分析, 还是由市场来做。

由于界定“管什么”实际上会构成对现行管理体制和利益关系的调整, 所以, 必须特别注意加强立法工作在行政部门间、在各相关行业协会之间的横向协调。

挑战四:怎么管?

《办法》的基本功能是调整仓储活动相关方利益关系。为此要理顺两个主要管理关系:一是纵向的行政和行业管理关系;二是横向的资产和合同管理关系。

政府管理主要是以维护市场秩序为目的, 对仓储业行业总量、产业结构和发展状况的管理和相关服务。包括行业统计管理、税收管理、竞争管理、教育培训管理、以及相关投资服务管理。

《21世纪的管理挑战》读书笔记 篇5

一、图书介绍

《21世纪的管理挑战》一书由美国德鲁克著作，朱雁斌翻译；2009年9月1日由机械

工业出版社印刷出版。本书将把丰富的思想营养呈献给那些希望管理好自己的组织的管理工

作者，以及渴望经营好自己的事业与人生的知识工作者。

二、作者介绍

彼得-德鲁克，美国著名管理学家，现代管理学理论的奠基人。德鲁克著述颇丰，计有15部管理学著作，13部经济学、政治学和社会问题著作，2部小说，1部自传。

他的著作被译成了20多种文字，畅销于世界各地。他卓越的学术成就给他带来了20

多个名誉博士学位。作为管理学界的“智叟”，德鲁克年逾九旬而不辍耕耘，目前仍

执教于加州克莱蒙特研究院，并不断解深刻的著述。代表作有《管理的实践》，《管理：

任务、责任与实践》、《公司的概念》、《有效的管理者》、《后资本主义社会》、《旁观者》、《剧

变时代的管理》等。

三、推荐理由

我们生活在一个意义深远的转型期，变革空前而彻底，现在的管理学思想仍然沿

用20世纪的那些基本假设，很少有人去注意它们是不是“事实”。但实际上，它们

都已经过时了。如果用不正确的假设去制定战略，那将不可避免地把组织推向不正确的轨道。

《21世纪的管理挑战》集中体现了德鲁克先生的“前瞻性和超前思维”。他广博的知识、丰富的实践经验、观察世界的超凡能力、深入浅出的分析使人有“茅塞顿开”之感。本书

只涉及明天的“热点”问题，即关键性的、决定性的、生死攸关的和明天肯定会成为

主要挑战的问题。正是在基于眺望未来这么广远的角度，给出了“管理的新范式”、“战

略”、“变革的引导者”、“信息挑战”、“知识工作者的生产率”以及“自我管理”六个

震撼人心而又富于启迪性的管理主题。

四、读书心得

第一章 管理的新范式

社会科学对事实有其自成一套的基本假设。这套假设构成了这门学科的范式，即一般公

认的理论。然而事实证明现在很多假设与现实相差太远,阻碍了管理理论和实践的发展。

1．管理不等于企业管理，管理是所有组织所特有的和独具特色的工具。

2．所谓一个恰当的组织形式是不存在的，每个组织形式都有独特优势、局限性和特定的应用方式。

3．组织需要遵守的原则：组织必须是透明的；组织里必须有人拥有最后拍板的权力，在面临“危机”时必须有人站出来掌控全局；在组织中，一个人只应有一个“领导”；管理层次越少越合理。

4．管理不是“管理”人，是领导人。管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识。5．技术和最终用途都不是管理政策赖以存在的基础。它们存在着局限性。在可支配收入的分配上，客户的价值观和决策应该才是管理政策的基础。这些基础日益成为制定管理政策和战略的出发点。

6．管理无论在理论上还是在实践中日益需要以新的假设为基础，即管理的范围不再以法律范围所决定。

7．国家疆界主要作为约束机制发挥着重要的作用。决定管理实践的不是政治，而是经营方式。

8．管理的责任是通过协调组织的资源，在组织外取得成效。

9．最终的和全新的管理范式：只要能影响组织的绩效和成效的，就是管理的中心和责任，无论在组织内部还是在组织外部无论是组织能控制的还是组织无法控制的。

德鲁克通过大量的实例告诉我们，以往的很多管理学公认的理论已经不适应今天的知识经济时代，我们需要换一种思维方式，换一种角度来看待这些变化。我们惟有保持朝前看，面向未来、面向共同的方向来进行管理科学研究和实践，才不至于迷失在管理丛林之中。

第二章 战略——新的必然趋势

每个组织都有自己的经营之道，战略可以帮助组织在不可预知的环境中取得预期的成效并对其进行检验。德鲁克认为新世纪战略的制定应以以下五种趋势为基础，即：发达国家越来越低的人口出生率；可支配收入分配上的变化；定义绩效；全球竞争力；经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调。

1.越来越低的人口出生率会产生无法估量的政治和社会影响，也会在经济和商业上带来深远的影响。任何战略都必须以人口统计数字为出发点，战略就是投入今天的资源实现明天的希望，这也是战略的真正意义所在。

2.率先成功地吸引和留住达到传统退休年龄的知识工作者，并帮助他们充分发挥作用的组织将拥有巨大的竞争优势。

3.企业和行业应当关注客户的可支配收入的比例，它是所有经济信息的基础。可分配收入在分配趋势上的变化，既是机遇，又是挑战，在制定战略上，这种变化是最重要的。

4.战略越来越需要以绩效的新定义为基础（平衡企业的短期结果和长期繁荣，适合知识工作者的特点）。5.所有组织都必须将全球竞争力视为一项战略目标。任何一个机构（不只是企业），必须以世界上顶尖同业的标准来衡量自己。

6.在一个全球性结构改变和不确定的时代，拟定策略要依据的最后一项基础，就是经济实体和政治实体越来越不一致。企业要牢记的准则是:不要做任何与经济现实背道而驰的事情;除非目标企业符合本公司的经营之道和总体发展战略，否则不要采用参股企业的方式，特别是不要采用收购的方式在全球范围内扩张或发展业务。

7.最后的启示：在制定战略时必须考虑这样的假设，即汇率将继续保持波动和起伏不定。这也暗示，每个管理人员必须学会管理外汇风险。

本章给了我们一个全球的视野。高屋建瓴地从社会的变化中，抓住了在快速变化和充满不确定性的时代里可以建立战略的基础。作为一个管理者，只有在全球化的大坐标上，才会有相对坚定和正确的认识和选择。

第三章 变革的引导者

我们无法左右变革。我们只能走在变革的前面。管理层在21世纪面临的主要挑战是：组织要成为变革的引导者。变革的引导者视变革为机会。他们主动寻找变革，知道如何发现恰当的变革良机，了解如何在组织内部和外部发挥变革的作用。因此，我们需要：创造未来的原则； 系统化地寻求和预见变革的方法。在组织内部和外部推行变革的恰当方式。在变革与连续性之间达成平衡。1.整个组织要遵循的第一个变革原则应是有组织地放弃昨天。在迅速变革的时代，“变革的方法”比“变革的内容”更有可能跟不上时代的发展。因此“放弃什么内容”和“放弃什么方式”需要有系统地进行。

2.变革的引导者要遵循的第二个原则是有组织地改进。持续不断地改进最终带来根本性的变革，使得整个组织脱胎换骨。

3.变革的引导者需要遵循的另一个原则是挖掘成功经验。挖掘自身的成功经验和在这个基础上继续发展是成功实施变革的首要机会，通常也是最好的机会。不断的发掘成功，到某一个程度，这些小小的脚步，就会带来一个巨大的、根本的变革，也就是带来一个真正全新的、完全不同的东西。

4.变革的引导者要遵循的最后一个原则是系统化的创新原则，即创造变革的原则。系统化的创新的原则有助于组织形成成为变革的引导者的观念，使整个组织将变革作为机会来看待。

5.变革的三种陷阱：不符合战略现实的创新机会；混淆“新奇”与“创新”之间的界限；混淆具体的动作与行动计划之间的界限。要避免落入这些陷阱，或在万一陷进这些陷阱时摆脱困境的方法只有一个：有组织地推广变革，即试点。.预算是企业决心创造未来和走在变革前面的承诺。变革的引导者需要两套预算：一套跟随商业周期变动的营业收支预算，维持现有业务需要；一套稳定的未来预算，包括发掘成功经验需要的费用。

7.变革和持续是同一件事的两极，但不是相互对立。一个组织越接近变革的引导者，它就必须对内对外都建立持续性，并且需要在快速变革和持续性上取得平衡。要在变革和持续之间保持平衡，需要不断地改进资讯，这种平衡一定要在报酬、认知和奖赏上建立起来。面对动态变化的社会政治和经济环境，唯一可能取得成功的原则是努力创造未来。努力创造未来是要冒很大风险的。然而，它的风险比被动地接受未来小得多。

第四章信息挑战

信息技术是近年来谈论得非常多的一个话题。新兴的信息革命正方兴未艾，它肯定会席卷社会中的所有组织，并且“信息技术”将从“技术”向“信息”转变。他可能会引发很多新的行业，并在一些不可预料的部门发挥它的长处。德鲁克认为“企业的任务在于创造财富”。然而要创造财富，企业需要哪些信息呢？如何取得这些信息呢？.从成本会计到绩效控制，目前许多企业已经放弃了传统的成本会计法，继而采用作业成本法（ABC）。传统的成本会计法制计算做事的成本，作业成本法还记录不做事的成本。后者不仅可以更好的地控制成本，而且日趋具有控制效益的功能。

2.从法律实体到经济虚构，企业主管不仅需要掌握及管理特定经济圈内的成本，甚至还要掌握并管理该经济圈内的所有事务，特别是企业策略与产品规划。

3.企业的任务，在于创造财富，而不在于去控制成本。要创造财富，企业需要运用四套诊断工具：基础信息、生产率信息、能力信息、资源分配信息。这些工具构成管理人员在管理当前企业时所需的工具箱。

4.信息是联系同事组织的纽带。管理人员必须在合适的时候向合适的人提供合适的信息，将本部门创造的知识传递到需要这些信息的人手中。这样能够充分发挥本部门的作用，也是着眼于贡献的要求。管理人员要经常问自己以下问题。

1）我应该向谁提供信息，以什么样的形式，在多长的期限内。

2）我们还要问自己，为了更好的完成本部门工作，我们应该需要什么信息，这些信息谁来提供，以什么形式提供。

5.对信息要进行整理，对数据可以根据不同的要求，提炼不同的信息。整理信息的方法：关键事件；异常的事件；阈值现象。

6.不管是做学问还是做管理，为了充分掌握信息，人们需要走出去。依赖报表，汇报常常会上当，并丧失敏感。

第五章 知识工作者的生产率

21世纪的职业和很多工作的工作性质，都将知识工作者推上了舞台的前沿。21世纪最宝贵的资产将是的知识工作者和知识工作者生产率。怎样管理能像20世纪大幅提高体力劳动者的生产率一样来提高知识工作者的生产率是所有管理者面临的一个话题。

1.体力工作者生产率的原则

泰勒：观察－分析－记录－淘汰－研究－重新逻辑排列－设计所需工具

2.怎样提高知识工作者的生产率？六个主要因素决定。

1)任务是什么，这是提高知识工作者生产率的最关键的问题。你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎么样才能有所贡献？在你执行任务上有什么阻碍应该被排除？

2)知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。

3)不断的创新，必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。

4)持续不断的学习，以及持续不断的教导。

5)不只是量的问题，质也一样重要。

6)知识工作者必须被视为资产。知识工作者掌握生产资料，他们大脑中储存的知识是巨大的固定资产并且可以带走的。因此组织对他们的依赖程度大（组织要将知识工作者的知识尽量的转化为企业的知识）。

知识工作者的生产率归根结底就是知识工作者工作的有效性及他在工作中是否能有所成就，这是知识工作者的工作动力。如果知识工作者的工作缺乏有效性，那么他对做好工作和做出贡献的热情很快就会消退，他将成为朝九晚五在办公室消磨时间的人。

第六章 自我管理

越来越多在工作职场上的人，需要学习“经营、管理自己”，他们要懂得将自己放在最能有所贡献的地方，并学习发挥自己所长，在长达50年的工作生涯中，要学习保持心思的敏锐和活泼，以及当在何时改变所作的事、如何改变。

1.利用回馈分析法，发现自己的长处：每当做出重大决策或重要行动时，事先写下你所预期的结果，9到12个月后，再以实际结果与当初的预期相互比较。在实施反馈分析发之后，得出结论：集中精力发挥你的优势，努力增强你的优势，在哪些方面存在井底之蛙的傲慢倾向，改正自己的坏习惯，什么是不要做的事情，在改进弱点上，尽力少浪费精力。

2.我做事的方法为何？

1）阅读者，还是倾听者？

世上有两种人一种是善于倾听，一种是善于阅读：阅读者善于接受书面信息，倾听着善于听别人讲话，你一定要搞清楚自己和你的上司是什么样的人。

2）我如何学习？

有的人需要写下来才能记住，有的人需要说出来才能记得住，有的人喜欢在争论中学习。根据自己擅长的学习方式来学习，正是一个人日后有所成就的关键，不能这样学习的人，注定成绩平庸。同时我们需要明白自己适合哪种工作环境？究竟是作为决策者，还是作为顾问较能发挥，并有所成就？

3）我的价值观是什么？ 在一个机构里，组织的价值观如果与个人价值观不相容，这个人注定要遭遇挫折与失败。当长处与价值观相冲突的时候，价值观至上。

3.我归属何处？

知道自己的长处、做事的方式、价值观，才能理解自己，也才能有把握地承诺一个机会，担任某项任务。知道何去何从的人，即使资质平凡，也能有杰出表现。

4.我的贡献是什么？

这与我的长处相合吗？这是我想做的吗？我觉得这会有挑战和报酬吗？应该贡献什么？我可以在何处和如何发挥影响力？ 找到这个答案，必须先考虑几个因素：第一，成效必须具有困难度与挑战性，也必须具有“延伸性（stretching）”,同时成效也必须是能力可及的。第二，成效必须有其意义，应有举足轻重的影响力。第三、成效应该是明显可见，而且可以衡量的。

5.为关系负责任

1）认识和观察上司和同事，了解与自己共事的人。

2）负起沟通的责任（"谁必须知道这些？谁的工作必须依赖我？我的工作又必须依赖谁？）

6.管理下半生，发展第二事业 ：开创一个新事业（跳槽）；发展平行的工作（兼职/顾问）；社会创业（NGO）。

我国林地管理面临巨大挑战 篇6

12月25日，国家林业局通报了18起严重违法占用林地项目。“我国林地管理面临巨大挑战。”国家林业局副局长张建龙对记者表示，一些地方政府为追求政绩，以破坏生态为代价，对招商引资项目“开绿灯”，导致大量违法占地，土地开发整理和工业园区建设等已成为林地流失的主要原因。

据国家林业局森林资源管理司司长郝燕湘介绍，2013年，国家林业局对全国29个省（自治区、直辖市，上海、西藏除外）和新疆生产建设兵团的150个县（市、旗、区、团）的林地管理情况进行了检查。

郝燕湘介绍，此次检查利用遥感影像判读疑似占用林地图斑9851块，抽查1676块，查出违法违规占用林地295项，面积1564.8公顷，其中，建设项目276项、面积623.0公顷，土地开发整理6项、面积812.1公顷，毁林开垦13起、面积129.7公顷；移交地方自查疑似占用林地图斑8175块，查出各类违法违规占用林地1118项，面积6748.0公顷。

近年来，受利益驱动，在一些地方采石采矿及各类经营性建设项目非法占用林地情况居高不下。抽查发现，采石采矿等违法项目79项、面积146.7公顷，占抽查违法项目总数的28.6%、面积的23.5%。

“毁林开垦问题在一些地方依然突出。”张建龙介绍，一些地方政府与承包户签订非法开垦租赁合同，造成大量林地被毁。张建龙同时承认，部分地方林业主管部门监管缺失、执法软弱，问责力度不够，打击力度不够，导致一些违法行为不能依法依纪处理到位。个别省级林业主管部门在检查期间，对违法违规占用林地项目不查处或查处不到位就突击补办审核（批）手续，助长了未批先占行为。

“对于公布的18起严重违法占用林地项目，国家林业局将重点督办，督促整改。”张建龙表示，对林地管理问题严重且整改不到位的县，取消所在省使用国家备用定额的资格，并暂停该县所属市（地、州）占用征收林地项目审核审批。

张建龙表示，对于涉嫌犯罪的要坚决移送司法机关处理，并跟踪最终处理结果；对于负有行政责任的相关责任人和责任单位，要依法依纪严肃处理；对问题严重的地区，要协调有关部门追究县级人民政府有关负责人的行政责任。

国家林业局通报的这18个项目是：

甘肃省永昌县河清滩100兆瓦并网光伏发电项目。该项目自2012年5月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在永昌县非法占用国家级公益林地944亩。违法责任单位为浙江正泰新能源开发有限公司。

甘肃省永昌县金昌物流中心项目。该项目自2012年3月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在永昌县非法占用国家级公益林地157亩。违法责任单位为内蒙古太西煤业集团股份有限公司。

青海省大通县兰新铁路甘新段LXS-5标段弃渣场项目。该项目自2011年1月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在大通县非法占用国家级公益林地147亩。违法责任单位为中铁十八局兰新铁路甘新段LXS-5标段项目部。

贵州省习水县铜灌口水库灌区工程项目。该项目自2012年3月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在习水县非法占用国家级公益林地80亩。违法责任单位为习水县铜灌口水库灌区管

理局。

新疆维吾尔自治区昌吉市陆南7号油井开采项目。该项目自2011年9月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在昌吉市非法占用地方公益林地51亩。违法责任单位为中石油陆南公司。

河南省信阳市浉河区新七大道建设项目。该项目自2012年7月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在信阳市非法占用林地48亩。其中，有林地45亩，无证采伐林木142.4立方米。违法责任单位为河南煤化集团信阳新栗公司。

云南省姚安县采砂场项目。该项目自2010年10月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在姚安县官屯乡非法占用地方公益林地47亩，无证采伐林木10.2立方米。违法责任单位为姚安县官屯乡工农箐采砂场。

青海省平安县牦牛养殖基地建设项目。该项目自2012年9月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在平安县非法占用地方公益林地47亩。违法责任单位为青海盛邦混凝土有限公司。

甘肃省永昌县农副产品运销加工建设项目。该项目自2012年8月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在永昌县非法占用地方公益林地42亩。违法责任单位为永昌县佳能农副产品运销有限责任公司。

广西壮族自治区柳州市柳东新区公租房一期项目。该项目自2012年5月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在柳州市柳东新区非法占用林地42亩。违法责任单位为柳州市东城投资开发有限公司。

广西壮族自治区鹿寨县长岭采石场项目。该项目自2011年12月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在鹿寨县鹿寨镇新胜村非法占用国家级公益林地42亩。

新疆生产建设兵团61团兴玉砂石料场项目。该项目自2011年10月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在61团非法占用林地40亩。违法责任单位为兴玉砂石料场。

山西省洪洞县新建山西中南部铁路通道ZNTJ-7标临时占用林地项目。该项目自2011年11月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在洪洞县非法占用国家级公益林地39亩，无证采伐林木25立方米。违法责任单位为中铁十一局集团山西中南铁路通道项目部。

湖北省鄂州市梁子湖区龙泉联发采石场项目。该项目自2011年12月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在梁子湖区非法占用林地38亩，无证采伐林木63.6立方米。违法责任单位为鄂州市龙泉联发采石场。

陕西省安塞县王27-42等四口井石油开发临时占用林地项目。该项目自2012年4月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在安塞县非法占用地方公益林地37亩。违法责任单位为长庆油田分公司第一采油厂。

新疆生产建设兵团61团天运新型建材厂建设项目。该项目自2011年8月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在61团非法占用国家级公益林地35亩。违法责任单位为天运新型建材厂。

甘肃省酒泉市肃州区新建铁路兰州至乌鲁木齐第二双线工程甘青段四电系统集成项目房建及附属工程建设项目。该项目自2013年4月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在肃州区非法占用国家级公益林地34亩。违法责任单位为中铁五局兰新铁路甘青有限公司。

湖北省鄂州市鄂城区修建墓地项目。该项目自2012年3月以来，未办理占用征收林地审核（批）手续，在鄂城区泽林镇余山下村非法占用林地32亩。违法责任单位为泽林镇余山下村委会。

实施资源与管理的挑战与应对 篇7

●国际课程的引进,其带来的影响不仅仅是课程本身,一定会涉及和触动我们的管理,其中包括课程管理、学校管理等。另外,也会触动我们的教育资源,对教育资源的要求也会产生巨大的冲击。

张德伟(东北师范大学国际与比较教育研究所所长):日本国际学校课程及其资源建设

我讲的内容主要包括两个方面,第一个是关于日本国际学校、国际课程的几个政策;第二个是以日本东京都立国际高中为例,看看这所学校设置的课程和教学情况。

首先是关于日本的国际学校国际课程的政策。国际学校和外国人学校是两个不同的概念。第一类是外国人学校。其中有些是民族类学校,比如朝鲜人学校、巴西人学校。第二类是国际学校。在政策上,日本把国际学校作为教育法规定的特种学校。特种学校设立课程比较自由,在享受各种优惠条件上可以被划为“另类”。国际学校不被承认义务教育(他们在小学、初中的学历不被承认),不具有参加各种考试的资格。但是,他们的学生只要通过认证,可以升入大学。根据日本文部科学省的调查,从1993年以后,特别是进入21世纪以后,日本开始认可外国人学校,并逐步放宽外国人学校在各个督道府县省级的认证限制。

其次是关于东京都立国际高中的情况。东京都立国际高中是日本第一号国际学校,成立于1989年。这所学校的教育理念是:“实行通过立足于全球视野的人类理解和国际理解培养身心协调的人的全人教育。”它的教育教学坚持五大支柱:第一,培养对世界各国、各民族具有相互依存关系的理解和连带感;第二,理解并尊重立足于国家认识上的异质文化;第三,充实外国语教育;第四,培养交际能力;第五,确立个体,尊重个性。该校的校规是遵守基本的生活习惯;禁止乘用自行车、摩托车、汽车上下学;穿学校指定的校服;爱护公共物品和学校设施。其办学总目标是:培养掌握和谐的国际感觉,受到世界人民信赖和尊敬的人才。其他的具体目标如下:第一,培养学生的丰富的人性,赋予学生创造性的个性;第二,培养理解日本文化和传统的态度,同时培养理解尊敬不同国家民族、文化,并与之共生的姿态;第三,培养锻炼身心,具有行动力的积极性人才。

该校只设置了一个学科,就是“国际学科”。该课程设置了两大类:普通学科和专门学科。普通学科的教学内容基本上与其他学校一致。专门学科的特色课程则有三门:外国语科、国际理解科、课题研究科。

首先介绍的是外国语科,学生主要学习英语,但是其学习内容比其他高中学习的水平要高,不光是用教材,还使用海外出版社的出版物;不光是读写,还实行听说,有很多与外教学习交流的机会;只要学生提出意愿,还可以学习英语以外的语种,比如汉语、朝鲜语等。

其次介绍的是国际理解科。该校特色就在于设立了促进国际理解的学科和科目课程,每学年还规定必修的科目。学生通过学科科目的学习,掌握必要的知识、技能、能力和态度。对于国际理解科目的设置和实施,学校虽然使用自己编制的教科书,但是更注重用各种各样的方法教学,也注重使用教学报告和实习等。其中的许多科目直接由周边的专家、研究人员和公司里面的实务人员教导或者指导,努力创设有吸引力的学习内容。

该校最后一门特色课程是课题研究科。这所学校从创立开始就有课题研究课程,而这个课程以各个科目的课程学习为基础。学生自己设定一个题目,用一年的时间撰写论文。高一的时候,学习写论文的基本技巧。学习以后,学生要在暑期结束后提交一个报告。高二、高三学生则在教师指导之下撰写论文并提交。

日本的高中教育其国际化程度正在不断加深。他们在推行时并不是轰轰烈烈的,但是他们做得细致扎实。同时,日本的国际教育时刻牢记进行日本文化的传统教育,这一点也很值得我们思考。※

专题讨论

朱坚(上海市教育督导事务中心主任):相关政策的出台迫在眉睫

我想结合中外合作办学谈谈自己的体会。国际课程在中国学校如何开展:中国课程和外国课程应该如何排列组合?是中国人学中国课程,外国人随班学习中国课程?或是中国人在中国学校学习外国课程?目前没有出台相关的政策和明确的做法。我的第一个观点是:关于中国学生在中国学校学习外国课程,这个问题上的政策,不单单是滞后,更是真空的。从法律的角度来说,目前是属于无人管、没有规则管的状态。但是,社会发展是非常迅速的,而且在发展过程中,可能有各种风险,所以,我认为从中央到省级政府要有制定政策的迫切感。

第二个观点是现在我们有很多学校开始涉及融合和发展的问题。融合和发展,事实上已纳入中国的教育体系。如果是全盘执行,比如纳入外国的体系,把学生送到学校学习之后学的是外国课程,这个价值体系和以往传统办学是不一样的。我们在做这件事情时要思考定位到底在哪里。

柳夕浪(教育部基础教育二司课程发展处研究员):对办学定位应进行比较和经验总结

刚才提到的办学定位问题,主要是我们的学生学外国课程该如何定位。这个问题争议不小,学校也各有各的做法,我建议从三个方面思考。

第一个建议,在国民教育体系当中,我们的普通高中教育性质、任务、作用是什么?同时,高中阶段学生仍处于未成年人的阶段,在这个阶段,学校应该承担什么样的任务?大家应该认真做论证以后回答这个问题。

第二个建议,做一些比较。在这个问题上,我们不要光看欧美发达国家怎么做,还要看日本怎么做,韩国怎么做,新加坡怎么做,秘鲁怎么做。他们在基础教育阶段引进外国的课程是用了怎样的管理办法?我们不是简单地办外籍人士的子弟学校,也不是引进外国课程。这方面的研究很少,所以建议大家可以做一些比较研究。

第三个建议,能不能总结一下历史上有什么经验教训?在一百多年前,我们的国门被强行打开,外国人来我们国家发展之后留下了怎样的痕迹?我们从中可以做怎样的继承?吸取什么样的教训?我们应该认真梳理这些历史。

周南照(华东师范大学国际教师教育中心主任):加强国际课程支持力度和管理力度

在座的校长和教师都是我们高中教育的探索者。今年教育部的工作重点是深化教育改革,以开放促改革,促发展。对外开放逼着教育改革,形成外部压力。在此我提几个建议。

首先,把引进标准教育资源与利用开发国内的教育资源结合起来。我们在座的所有学校都有自己的国际教育制度,从政府来说一定要引进和开放国内的巨大潜能。什么是国内引进教育资源?包括P3经验、课程改革因素、教育发展改革因素、学生能力提高因素。我们要总结这些好的经验。

其次,在转变政府职能框架下,出台加强对我们的高中课程、国际课程支持力度和管理力度的政策。现在,还存在不少思想观念上和政策体制上的障碍,所以我们出台的政策应该扫除这些障碍。在开放的环境下面,如何理解国际化课程?我们的校长以及我们的基础教育课程,已经成为能够把握我们教育主动权的根本性力量,我们应该加强文化的自信、教育的自信。同时,我们出台的政策应该支持学校,支持地方来扩大教育开放度。

第三,通过教育国际化,为高中多样化发展开辟更大的发展空间。现在,英国刚刚在义务教育中把电脑变成第四种课程,同物理、化学、生物并列,作为必修课。国际上,课程及新的教育动向也在不断发展,我们不应该仅仅局限于传统的教育,一定要开拓更多新的多元化空间。

第四,要开展地方高中教师对国际课程需求的调查。我们的政策应该建立在需求多样化的基础上。

第五,建议把高中课程的多样化与评价制度的改革,与教师队伍的建设通盘考虑,作系统统整,同时加以开展。

最后,建议推进高等教育创新计划。作为非义务教育阶段,不少高中有条件考虑这个问题。高中国际课程是一种创新。我们在座的这些学校校长、教师有非常强大的力量,在教育部和各省市的支持下,由地方参与,学校作为主体进行国际合作。这样,创新可能会有大的突破。※

传统的物业管理模式面临挑战 篇8

以武汉市为例, 该市物业管理总规模已经超过5400万平方米, 其中住宅4500万平方米, 约占全市住宅总量的45%, 享受物业管理服务人口已经超过180万。但截至目前为止, 根据住建部规定的物业管理企业资质等级条件, 武汉市经工商注册登记并取得资质的630家物业管理企业中, 现有住建部物业管理一级资质企业仅5家, 占行业比0.7%, 二级资质企业42家, 占行业比6.7%, 剩余的全为三级资质企业 (包括暂定三级) 。

据调查, 2004年, 对物业管理表示满意的武汉市民在接受调查的所有市民中仅占22.58%。而近两年, 业主们与物业部门的纷争愈演愈烈, 据中消协的工作人员分析, 2010年上半年, 包括湖北省在内的全国30个省、直辖市、自治区在物业管理方面的投诉平均比前年同期上升了24%。

而物业管理纷争不断的根源就在于:大部分物业管理企业都是房地产开发商的下属公司。这种运作方式的弊端主要有以下几点:

一、由于是开发商的下属公司, 所以物业管理的工作几乎都纠缠于为开发商补“漏洞”, 真正服务性的工作反而有些力不从心, 导致物业服务不到位;

二、这种隶属于开发商的物业管理公司, 由于受制于房地产开发企业, 所以往往会重建设与销售、轻物业管理, 导致物业公司的工作施展不了手脚;

三、因为物业公司跟开发商有血缘关系, 遇到开发商遗留问题的纠纷, 物业公司要么坐视不理, 要么竭力掩盖, 主要维护开发商的利益而不是为业主说话;

四、由于有开发商撑腰, 物业公司往往有“皇帝的女儿不愁嫁”的想法, 缺乏市场竞争意识, 对于业主的服务只是敷衍了事。物业服务不到位, 招致业主们的不满, 从而拒绝交付物业管理费。据武汉市房管局物业管理处负责人介绍, 武汉物业管理运行得最差的小区只能收到20%的物业管理费。这样就形成了一个恶性循环:业主对开发商不满, 拒交物业管理费;物业没经费进行物业管理;最后业主还是不满意物业管理, 继续拒绝交管理费……长此以往, 将会严重影响物业管理的正常秩序, 更不利于物业管理行业的发展。

物业管理与其它服务产品不同, 它渗透人们生活的方方面面, 与人们的切身利益密切相关, 因此, 赢得居民心理上的认同和信赖是物业管理公司搞好管理与服务, 成功开展多种经营的关键。物业管理公司只有在提高管理与服务品质的基础上, 尽量地满足业主在各方面提出的合理要求和需要, 使业主产生心理上的认同与信赖, 才能更好地开展工作。要赢得业主的认同和信赖, 必须做到以下几点:

一是做好基本的管理与服务, 这是一个重要的前提;

二是从日常生活的点滴做起, 忧业主所忧, 急业主所急, 任何时候都要把业主的利益和需要放在首位;

三是无论是进行基本的管理服务, 还是为了拓宽生存与发展空间而开展的多种经营, 都应当以服务为宗旨, 最终回到方便居民工作和生活的基点上来, 只有这样才能促进物业管理的良性循环。

论高校图书管理数字化挑战 篇9

图书馆乃人类信息文明象征, 古代图书馆侧重藏书保管。1821年德国F.A.艾伯特第一次提出“图书馆管理学”;1887年M.杜威创立哥伦比亚大学图书馆管理学院, 杜威图书馆管理思想关心时间和成本效益, 把图书馆工作作为专门职业, 提倡图书馆工作标准化和规范化。中国图书馆管理学专著有洪有丰的《图书馆组织与管理》和马宗荣的《现代图书馆经营论》等。

随着计算机技术发展和普及, 电子数据呈爆炸增长, 美国提出“数字图书馆”概念。数字图书馆是数字化信息技术进图书馆并提供服务, 表现在信息存储、处理、检索、传递、管理等方式发生根本性变化, 涵盖多个分布式、其大规模、可互操作异构多媒体资源库群, 可面向社会公众提供全方位知识服务, 它是文化产品网络商务平台, 是网络应用系统数字信息资源基础数据库, 库存有声音、文字、图像等信息, 通过计算机网络可跨库查询, 信息组织按统一标准组织, 运行高速宽带网络, 具强大信息传播与发布功能。

2图书管理数字化挑战之一:象牙塔与学习平台

高校图书馆是学校文献信息中心, 为教学科研服务。随着社会发展, 高校图书馆功能日趋多元化, 但为师生提供所需图书资料, 应是大学图书馆最根本、最核心、最主要功能。学科专家、学者才有可能对该学科必备知识及相关资料等有全面了解和采购, 高校图书馆具有象牙塔专业属性。

文献资源共享指国家、地区或文献信息网络全部的文献资源可供特定图书情报机构、特定的用户或网络内成员分享利用。伴随数字化和网络化推进, 作为知识殿堂的高校图书馆, 应充分发挥其传播知识、传递信息, 开展社会教育、参与学术研究和保存文化遗产功能。数字图书馆已成为人们工作、学习、生活重要支撑点和前提条件。

3图书管理数字化挑战之二:数字馆藏与著作权保护

网络技术可促进思想交流, 实现信息共享。信息共享和自由发展是网络重要特征, 这和著作权保护矛盾。著作权具有独占性、地域性和时间性, 保护著作权持有者在传播作品时权利, 阻止作品自由流动。在网络环境下, 利用手段超越时空无法控制、时间地点无人知晓、无从支付报酬, 著作权保护面临新问题。数字馆藏对图书馆馆藏资源建设和信息资源开发是新生事物, 其收藏数字化、操作电脑化、传递网络化、资源共享化、结构链接化, 不同于传统图书馆信息存贮技术和信息传递方式, 对原有著作权制度带来冲击。

数字馆藏建设扩大文献传递时空界线, 方便用户在网络上获取和利用信息资源。目前国外扩大网上作品合理使用已是大势所趋。要解决“共享性”和“排斥性”矛盾, 必须使文献资源共享行为受法律约束, 规定“合理使用”、“法定许可使用”范围, 平衡作者利益与社会利益关系。“法理学本身的任务乃是对受国家权力支持而支配我们生活的法规发生根本性变革的机制作出解释。” 数字馆藏与著作权保护急需做出法理突破。

4图书管理数字化挑战之三:传统阅读与网络快餐

网络发展与个人电脑普及悄悄改变阅读方式。网络时代已来临, 新媒体作为新兴传播技术手段, 正经历从起步到日趋成熟阶段, 这种传播技术手段必将在未来图书馆事业发展中得到广泛应用和开发。信息时代特征是信息大爆炸和快餐阅读, 网络时代特征是个性彰显和互动需求。在新媒体传播技术广泛应用于图书馆的形势下, 图书馆服务也更加强调对读者个性化需求满足和与读者互动交流。

苏东坡认为“三日不读书, 便觉目可僧”。尽管人们动辄上网, 但只有真正书本, 才能读出传统文化感觉。老庄周易河图洛书, 何等亮丽辉煌, 在看惯社会痞气的脸后, 因为一张清新、儒雅脸庞而惊诧甚至惊喜。传统文化的睿智真是不朽, 传播更令人震撼, 那种黄钟大吕式重重敲击, 键盘鼠标轻拢慢捻无法比拟, 文之津渡, 是以心血干涸和生命枯搞为代价, 换得传统文化薪火承传。倘若打开一本泛黄旧书, 仿佛面对一个逝去生命, 给人归依感。

5图书管理数字化挑战之四:信息服务与信息能力

网络世界用户不受时空限制和围墙阻隔, 可拥有一个全球性网上图书馆共享资源。网络融文字、声像、动画一体, 用户获得所需信息同时能得美的享受。网络将教学由课堂扩展到图书馆以至宿舍, 由校园延伸到社会。但目前我国学生网上活动多为娱乐、消遣及通讯, 较少用于学习研究。即使是学习研究, 缺乏信息网络知识, 不熟网络环境, 不了解数据库, 不会检索策略, 不能正确选取检索网点、路径、方法和标识, 不知道对信息分类、筛选, 加之网上信息量大、类型多样、重复交叉以及网上信息无序和不规则, 增加了信息获取和利用难度。

美国人波尔于1974年提出“信息素质”概念, 指人们获取、评价、利用和创造信息资源能力。“今天, 我们往往会理所当然地认为, 科学及其与之相随的技术, 是通过一系列的革命性飞跃而进步的”。图书馆为读者服务, 没有读者, 图书馆就没生存价值, 没有高素质用户, 图书馆就缺少发展动力, 开展信息素质教育是网络环境下高校图书馆职责和义务, 信息素质培养关键在于提高学生信息意识和信息能力。

参考文献

[1]泰格, 利维, 纪琨.法律与资本主义的兴起[M].北京:商务印书馆, 1982, (19) .

管理挑战 篇10

1转变经营观念, 迎接新挑战

1.1 更新市场观念

1.1.1 按照利益均衡原则, 实现交易。

利益均衡及供需双方在交易中实现均衡的利益。但这种“均衡”并不容易达到, 因为需方总想以最少量的货币支出, 换得最大量的满足;而供方则相反, 总想以一定量的商品 (劳务) , 换到更多的货币, 上述矛盾得不到解决, 市场交换就无法进行。因此, 需方往往紧握手中的货币, 择优购买;供方往往是改进经营管理, 使自己的商品 (劳务) 更具有吸引力。这样, 供需双方的互动, 最终可能找到一个平衡点:需方满意, 供方获利, 进而形成市场交易。这种规律性现象, 无论在物质商品市场或是医疗服务市场都是一样的, 谁违反了这个“利益均衡”原则, 都必然受到惩罚。改革开放前, 这种“利益均衡”原则屡遭破坏, 医院收费标准一降再降, 使供方利益受损, 于是医院的服务效率低下, 积累甚微, 甚至连简单的再生产也难以维续。与此同时, 需方的利益也受到损害, 看病难、住院难…。近几年来, “利益均衡”原则又从另一个极端遭到破坏, 来在供方的滥检查、乱用药等, 促使医药费的超常增长, 迫使一部分患者有病而不治疗, 或走向“自我治疗”, 致使医疗市场受到影响。正反两方面的经验告诉我们:必须按照经济利益均衡的原则实现交易, 也即只有让病人受益, 医院才能真正获利。

1.1.2 动态地把握供求关系。

无论经商还是行医, 都应当注意市场的供求关系, 如果不注意供求关系, 不根据市场需求调整供给, 那么企业也好, 医院也好, 生存必将受到威胁。纵观现在的医疗市场, 供求关系发生了很大的变化。医疗机构分类管理, 产生了一些私营医院;中国加入WTO后, 国内又出现了一批中外合资医疗机构, 这无疑给中国的医疗市场带来一定的冲击。另一方面, 中国人口老龄化已成为一个不可回避的社会问题。人口自然增长率的下降, 人民生活水平的提高, 又刺激了需求, 进而改变了供求关系。因此, 我们必须用动态的观点去审视市场。

1.1.3 市场不是同质的。

市场是异质的, 它可以细分。随着社会的进步, 人民的健康意识增强, 对保健的需求越来越高。为了满足需求, 就必须进行市场细分。如我们医院原来只有一个神经内科病房, 由于病源较多, 2000年分成三个病房, 最近又要细分成脑出血、脑缺血等多个病区;妇产科也由原来的一个病房, 细分为母婴同室病房和家化病房。此举不仅满足了患者需求, 也占有了我市神经科和妇幼保健市场。

1.1.4 市场需求是无限的。

又资料显示:病人占社会总人群的15%～16%。处于亚健康的人群占社会总人数的50%～60%, 这些人的保健问题就是一个很大的市场。因此, 医院应从单一的医疗型转变为医疗保健型, 以提高社会效益和经济效益。随着经济的发展, 生活水平的提高, 今后3～5年内, 中国卫生市场将会发生很大的变化。

1.2 完善发展观念

1.2.1 发展是绝对的, 控制是相对的。

近几年, 我们谈控制多, 讲发展少, 似乎中国卫生事业已无需发展。其实, 发展才是绝对的, 控制是相对的。控制只是控制不正常的部分, 控制之后, 还是要发展。发展医疗卫生事业是国家对13亿人民的承诺, 是全面建设小康社会的重要保障。

1.2.2 发展的内涵比增长更丰富。

对于医院的发展, 过去我们理解上有偏差。一讲发展主是门诊量的增长, 床位、人员的增加。事实上, 单纯的增长不等于发展, 增长只是量的增加, 而发展的内涵比增长丰富的多。这主要包括: (1) 优化医院的技术结构; (2) 提高职工的综合素质, 使每个医院人员都成为人性丰满、技术过硬的人; (3) 努力提高综合服务能力, 给病人提供安全、便捷的服务; (4) 提高职工福利; (5) 医院的事业发展基金相对增长。

1.2.3 可持续性发展的关键是“以人为本, 以健康为中心”。

医院经营要着眼于可持续发展, 而可持续发展的关键在于体现WTO提出的的新世纪医学发展目标——“以人为本, 以健康为中心。”以人为本, 对医院管理者来说, 就是要善待每一位职工, 包括: (1) 尊重职工的人格、劳动、个性和合法权益, 使他们真正成为医院的主人;真诚的为职工服务, 为他们的成长和实现人生追求创造必要的条件;领导者以自己的人格魅力影响职工, 增强全员职工的上进心、责任感和凝聚力。以人为本, 体现在对外的服务工作上, 就是要善待每一位病人, 包括:在指导思想上, 始终把服务对象的健康放在核心地位;在手段上, 努力寻找适合不同层次需求的、价格适宜、疗效确切的药品和检查项目;在目的上, 努力提高服务对象的生命质量、生存质量和生活质量。

1.3 明确质量观念。

1.3.1 质量的评价不是来自竞争对手, 而是源于病人。

质量管理不能仅仅停留在按照医疗文书所规定的各项质量指标的要求, 必须在市场经济条件下讲质量。从竞争的角度看质量, 可怕的不是竞争对手而是病人的评价。病人到不同的医院就医, 自然会对各个医院做出内心的评价, 评价的好坏将直接影响就诊流向。只有把目光集中到病人上, 提高病人对医院工作的满意度, 医疗质量才能真正上台阶。

1.3.2 质量评价指标及权重。

现在国际上流行的服务业特别是医疗服务的质量评价指标由五个, 五个指标所占的权重也不一样。

2转变经营策略, 提高经济效益和社会效益

由于市场环境的变化, 过去那种高成本、多用药、乱检查、坐等病人的经营方式已经行不通了。需要转变经营策略, 进行服务创新。服务创新包括服务内容和服务方式的创新。

2.1 从居民的“抱怨”中发现需求

从发展的观点来看, 市场上现存的商品或劳务都不可能完全满足人们的需求, 这就会产生“抱怨”。有抱怨就意味着新需求的产生, 如果以原有实力, 就可以把新的需求开发为新的服务项目。

2.2 开发是以技术在更高层次上满足需要

有些工作是需要开发是以技术去满足的, 比如说, 大面积烧伤, 需要植皮, 过去一般用人体真皮, 现有的医院用小猪皮替代植皮成功。价格低廉, 安全保证, 材料充足, 开创了一顶新的技术服务。

2.3 以健康教育为手段, 变潜在需求为现实需求

针对亚健康人群的需要, 加强健康教育, 提高人们对相对疾病的认知, 促使其将潜在需求转变为现实需求。

2.4 体贴入微, 向有需求的病人提供连带性服务

这需要管理者在调查研究的基础上, 反复论证, 做出决策。例如:2002年, 我院根据聊城市妇女儿童的健康要求, 建起了高标准的妇幼保健大楼。宾馆化的服务。家庭般的温馨, 较好的满足了患者的需求, 吸引了不少孕产妇来院。儿童预防接种、母婴保健等项工作也得到了较快发展, 大大提高了医院的社会效益和经济效益。

3努力提高医护人员的人文素质

卫生系统深入开展行风评议和行风建设, 这是非常必要的。在这个过程中, 除了纠正某些违纪、违法行为之外, 更有长远意义的是:建设优秀的医院文化、提高医护人员的人文素质, 这是医院实现可持续发展的重要一环。但是, 从整体上看我们的医护人员, 不是缺乏工具性的专业知识和技能, 而是人文精神在一定程度上的失落。在一些医院经营者看来, 只要拥有高新技术设备, 医院就无往而不胜。平心而论, 高科技的临床应用, 在取得重大成果的同时, 也付出了沉重的代价: (1) 高科技的临床应用, 并未使高达30%的漏诊、误诊率降下来。 (2) 医生对高科技装备过度依赖, 临床基本功被冷落, 部分医生沦为装备的“奴隶”。 (3) 医疗行为非人化:在个别医生看来, 病人只是可供拨弄的符号, 医疗服务就是看病, 而不是看护活生生的病人。临床实践中的大量事实告诉我们:医学的本质是人学, 而不是纯自然科学, 其根据: (1) 医院收治的病人中, 27%与伦理问题有关, 18%与法律问题有关, 20%与情感问题有关。 (2) 近年来发生的医患纠纷个案中, 40%以上同医护人员的情感、爱心、同情心、责任心、法律意识有关。 (3) 患者择医意向, 有47%以上与人性 (教育程度、收入、生活方式、审美观、风俗、道德传统、信仰、流行文化、心理倾向等) 有关。

人的本质属性 (人性) 是医学实践的核心和出发点, 医学一旦失去了人性, 必定是一场灾难, 也就是丧失了医疗市场。医疗服务应当体现高度的人文精神 (正义、伦理、人道、自律、责任心等) 。医务人员应有的人文修养:抚慰生命的诚心, 拯救生命的诚意。那么, 怎样提高医护人员的人文素质?

3.1 科学地把握医患关系的内涵

患者是制度化了的角色, 也是一个偏离社会期望的特殊群体, 宪法赋予其特定的权利。医生为何能作为社会的控制力量? (1) 掌握专业技术和技能 (系统学习、职业资格、职业证书) ; (2) 能客观、公正的做出判断 (排除感情用率) ; (3) 对所有的患者一视同仁 (排除收入、种族、婚否等因素的影响) ; (4) 医疗行为的范围受到法规严格限制; (5) 受到患者制度化信任; (6) 以法的形式规定七项权力、五项义务。

3.2 在实践中提高医护人员的人文修养

医院管理者要以身作则, 率先垂范。并要做好以下几方面的工作。 (1) 进一步端正行医动机, 把自己塑造成一个人性丰满, 技术过硬的医护人员。 (2) 善于学习, 摆脱浮躁, 一步一个脚印的实现人生价值; (3) 学会与人沟通, 建立良好得医患关系; (4) 在大目标指导下, 设定个人的阶段性奋斗目标; (5) 提高反应的灵敏度, 用爱心给患者以真爱和生的快乐; (6) 增强自我调节能力, 在为病人服务中, 经常保持乐观、向上的情绪状态。

收稿日期2008-01-22

应对逆境中的管理挑战 篇11

之前的经济和平已经成了历史，现在，我们都身处你死我活的市场之战中，饱受着恐惧、不确定和相互怀疑的困扰。与身处所有战场的情形一样，这种前所未有的争斗，要求有与和平时期完全不一样的领导类型的人。领导者必须时刻准备，在信息非常不完整的情况下，做出战略、组织结构、财务以及行动方面的调整和决策，其中的一些变化，可能非常剧烈。

2008年12月，我所接触过的公司领导者中，大部分人要么陷入了深深的忧虑之中，要么就是非常坦率地承认他们非常害怕。然而，我也看到了有些领导人，义无反顾地扑向了眼前的机会，其行动远远快于那些同行，并且以完全不同的方式，为顾客提供服务。这些已经行动起来的公司，将是下一波扩张潮中的规则改变者。

调整业务模式

危机出现时，你应该对已有的业务模式及管理方法，进行根本性的调整。最迫切的挑战在于，快速、果断地采取行动，为可能出现的最坏情况，做好应对准备。除非，你已经像杜邦的查德·贺利得那样，早早就已经把应对危机的计划和程序就位，否则，你面对的困难，将会远远超出想象。

人们总是倾向于把公司的生产经营情况，估计得过于乐观，因为，这正是他们的期望所在。这种错误的乐观情绪，可能导致麻木和优柔寡断，其后果相当严重。如果你有意识地做好了最坏的准备，那么，在今后的工作中再遇到麻烦，就不会比当初想象的糟糕。反之，你将把公司和事业置于危险之中。

你所关注的重点，应该从损益表转向资产负债表。保持现金流，几乎成为所有公司现今要面对的最大挑战，无论这些公司是否意识到这一点。在遭受危机袭击之前，也许你公司的业绩指标中的每股收益一直在增长，而且通过提高市场占有率，营业收入也一直在增加。

然而，以前我们用投资回报率对项目进行评估，现在则应该按它们需要消耗多少现金、能够产生多少现金以及变现时间有多快，来进行判断，最关键的指标是现金。你不能再以扩大营收为首要目标，而应该去了解公司所有正在进行的业务，会牵连到多少现金。你必须拥有足够多的现金或者可变现资产，来减轻风暴的杀伤力，了解公司每一天的现金状况。

公司内部有三种现金来源：营业所得、营运资金(存货和应收账款)以及资产出售所得。这三种来源都必须充分地利用。对每一单销售的权衡，不仅只看它的利润有多诱人，还要看它占用多少与存货和应收账款相关的现金，以及占用多长时间。

缺乏流动性

要了解现金的产生为什么会如此重要，大家只要看看2008年秋季美国汽车行业的情况就清楚了。汽车行业面临的难题，不仅仅是消费者的需求从高利润的SUV，转向了燃油经济型的轿车，而且汽车行业也成为信贷紧缩的牺牲品。尽管各家公司都在竭尽全力开发对消费者有吸引力的新型汽车，但是汽车和卡车销售都全面跌入低谷。

三大汽车厂商中，没有谁的手里持有充足的现金。由于销售情况不佳，它们无法得到多少现金，而且，这部分现金中的大部分，从根本上说又被困在存货上。此外，它们的信贷风险很高，因此也无法借入大量的现金。雪上加霜的是，为了筹措现金，它们早已将大部分非核心资产出售了。

我们可以说，这些是汽车行业长期累积的问题，但是缺乏流动性，则可以成为压倒骆驼的最后那根稻草，它可以在不足2周内，把整个行业打趴下。管理层必须将他们关注的重点，从业务管理转向流动性问题的管理上。

缺乏流动性将是一个永远存在的致命威胁，你必须谨慎管理。为应对可能出现的最坏局面，请尽快降低现金收支平衡点。以现金为基础计算小的收支平衡点，会告诉你需要做的事情：为了能够在最坏的情况下生存下来，你必须考虑是暂停一些生产线，关闭一些工厂，还是放弃一些营销渠道。

一定不要低什可能出现的问题会有多糟。比如，最严重的衰退，对你的债务偿付会有多大的影响?你是否出现了贷款违约的情况?今天，很多商人都觉得，他们不会有什么真正的问题，因为在2010年年中之前，他们不需要再融资。但是，如果信贷之源完全枯竭了怎么办?

需要未雨绸缪的艰难时日，可能比你想象的要长。2008年9月美国零售市场的崩溃，被一些人称为百年一遇的“大洪水”。因为这场崩溃，标志着消费者行为模式的一次根本性转变，随着它在全球范围内的蔓延，消费者会因为现金短缺，而停止或延后购买，市场需求将持续下降或长期疲软不振。当你计算一年、两年或者三年的现金平衡时，还是要重点考虑流动性的问题。

实时控制

大多数公司都按年度目标进行管理，并以季度为基础，对这些目标的进度进行监控。在目前的环境下，要等这么长的时间，才能了解到一个公司是否走在正轨上，显然是太长了。

各种条件变化得如此迅速，年度目标设定好后，在一周或者两周之内，就变得根本不可能实现。你必须增加控制力，将目标以季度、月度甚至是每周为单位，进行设定，重新检查并确定各种目标及关键的绩效指标，更频繁地跟踪它们的进展情况，采取必要的修正行动。如果你一直习惯于按季度的实际产量，对生产进行监测，那么，现在你可能要改成以月度为单位。这个做法将让你的公司反应更加敏捷。

市场波动大大缩短了业务模型和战略的生命周期。你的这些业务模型和战略的衰退速度，可能会比你自己预想的要快得多。事实上，在局势走回正轨之前，你的公司或许还得不止一次地改变公司的战略。在云开雾散之前，灵活性应该成为你的首选战略，而保持足够数量的现金，应该是你追逐的目标。

与你的员工保持紧密的联系，更深入地挖掘数字背后的丰富含义，将会帮助你发现战略战术、业务模型或者执行过程中出现问题的早期预警信号。你必须时刻清醒地监控那些正在实施中的较短期的计划和目标，向你的员工询问问题，今天(而不是明天)就帮助他们克服日常遭遇的障碍，这些行动有助于营造急迫感。

预算也必须及时压缩。这些预算通常是采用直线规划法，进行整年度的资金使用安排。在当前环境下，几乎所有采用这种常规方式进行预算管理的公司，都会失望。例如，很多公司2008年的预算到第三季度时都捉襟见肘。在那个时候，要想弥补亏损，可能性几乎不存在，因而预算也变得毫无意义。

然而，大家还是围绕这些没有意义的问题做了一大堆的计划、补救措施以及其他的方案。为了保证预算的灵活性，所有要求投入到预算管理中的人员应该一起坐下来，共同拿出一份花几天为单位所做出的预算，然后按月进行评估及更新。减少预算规划中列项的数目，将会简化这个程序。

提高管理强度意味着，就算你的果断决策可确保业务在接下来6个月内不出现问题，你也必须时刻关注未来的发展态势和环境变化，运用你的基层情报，去寻找那些无论是在衰退状态中，还是在衰退结束后可能会改变世界的力量。

确定事情发展的方向，可以让你继续保持攻势，找到可能存在的希望之光。比如说，在2008年11月，美国的汽车工业面临销售巨额下滑的局面。然而，福特注意到石油的价格已经跌到了每桶60美元，因此在卡车生产’线上增加了一个班次，来充分利用最新需求的有利条件，而这种需求在之前石油价格突破每桶100美元后，受到了很大的挫折。

类似地，如果你发现消费者的购买偏好将长期转向便宜商品，那么你应该放弃某一部分市场，而不是竭尽全力硬撑你追求市场份额，眼睁睁地看着现金流在自己的眼前流失。

传统管理模式遭遇严峻挑战

在管理领域内，再也找不出比现在更严峻的挑战了。之所以这样说，并不仅仅是你的业务或者你所处的行业出现了衰退，而是全球的整个经济体系都已伤痕累累。

2008年9月，伴随着几家美国投资银行倒闭而出现的债务清偿危机。迅速波及各地的业务及消费者，其来势之猛，让所有人都像变通事故现场的受害者一样，只会目瞪口呆地看着，来不及做出任何反应。

大数据时代管理会计机遇与挑战 篇12

第一,成本信息管理欠缺,直接影响企业预算与决策。管理会计作为决策支持系统,其重心就是要建立以成本为导向的信息管理系统。我国许多大型集团公司所采用的成本信息管理系统是建立在不同的管理平台之上的,管理平台之间的无集合对集团公司成本信息收集的及时性与准确性有很大影响。然而,这些收集起来的成本信息基本都是依据企业内部信息而计算和确定的成本数据来源,并没有结合包括供应链与竞争销售商等在内的外部信息。这远远无法达到大数据时代对企业的要求,同时也影响了企业成本信息的相关性,会直接影响管理会计在企业决策与预算管理中的准确度。

第二,前景预测准确性不足,不利于正确决策。为帮助企业管理者做出正确的决策,利用相关信息为企业做出前景预测是管理会计的重要职能之一。而目前对于企业的预测基本都是在现有模型的基础上通过对企业历史数据与预期销售等情况的预估进行分析从而得出预测结果。由此可见,这样的预测模式依赖的仍然是企业内部生产管理的数据,并没有考虑例如天气、客户消费、目标市场特性这样一类外部因素。由此得出的预测结果的准确性值得考量,而由此做出的决策的正确性也值得怀疑。

第三,基于单类型结构数据偏于结果化的销售分析,给决策带来风险。传统分析方法对于销售情况的分析,是根据收集的销售数据从产品、数量、金额等多维度方面进行分析。分析的结果是准确的,但是对于出现的问题要想追根溯源就是大海捞针了,这样的分析就偏于结果化。另外,很多企业在收集销售数据时由于与客户之间没有直接的联系,无法及时获得客户需求的相关数据,使得企业不能在数据中体现客户需求变动的情况,收集起来的销售数据就偏于单类型化。这样基于单类型结果数据的偏于结果化的分析结果会给企业的决策带来风险。

第四,供应链流程处理方法单一,不利于精细化管理。供应链是一个企业不可或缺的关键环节。传统环境下企业对于数据的处理量受制于很多因素,对于供应链的数据处理很多时候都是采用抽样统计分析的方法。这样的分析方法无法保证统计的精确度与分析的准确度。并且抽样统计分析很难发现数据中存在的例如单价变动较大,同一物料在同一采购方下出现物价不同等情况,容易造成公司管理上的漏洞。

二、大数据时代管理会计面临的机遇

一是优化成本信息管理,促进企业预算与决策的准确合理性。大数据时代,通过财务共享大数据可以实现不同建设平台上信息的共同联合,管理者可以自由整合不同类型的成本信息并进行比较分析,同时,企业可以在数据信息系统中订制自身所需要的外部信息,然后进行勾选经系统整合后会生成一份同时包含内部与外部因素的成本信息分析报告。此时,管理会计根据获得的实际数据,进行预算数以及实际数的比较编制预算执行报告。管理者根据预算执行报告进行的战略决策会更加准确与合理。在信息技术发达的今天,金字塔型的传统组织结构开始瓦解,企业管理开始网络化与信息化,会计人员能够实时的运用手边的电子工具进行信息处理,大大提高了信息管理的及时性,能更好的帮助管理者进行决策。

二是增强企业预测能力,提高企业决策准确性。在信息化时代,不论消费者还是销售商都在透过网络进行交易,而网络也记录了消费者销售者的行为数据。企业完全可以通过这些行为数据来分析消费者的购物,交友等偏好方面的信息,或者通过行为数据了解竞争对手的销售状态,及时预测市场的变化态势,提高企业决策的准确性。谷歌通过网民的搜索行为来预测流感的爆发,华尔街的基金公司通过全球社交网络账户留言的分析成功预测股票的涨势都说明了大数据时代预测所带来的成功。

三是建立基于多类型结果数据的过程化销售分析,减少决策风险。在大数据时代,通过销售过程中对于销量与消费者评价数据的信息化收集,在企业建立的数据平台上由专业的分析人员进行处理分析后,可以直观清晰的了解当天的数据分析结果,其中包括销售量的结构化数据与消费者评价的非结构数据。这样分析的数据就不再只是单结构性数据类型,是包含了结构化数据与非机构数据的多类型结构数据。而由此得出的分析结果也不再只是单纯的一个结果,还是能追根溯源的过程化结果,能全方位的帮助管理者做出全面决策,减少决策风险。就像大数据SAP HANA加速的精确营销指挥和分析系统,不仅为戴尔自身的长久发展带来重大价值,更帮助了很多国内外企业让数据成了核心竞争力,在市场中应对自如。

四是优化供应链流程,推动公司精细化管理。随着市场情势的日趋复杂,供应链也变的越来越复杂,优化供应链流程就成为了管理管理会计的任务之一。在信息化时代,管理会计需要借助信息化的力量来完成优化。企业可以通过数据挖掘技术结合定性和定量预测分析手段对数据进行相关分析,进而制定优化供应链的方法。首先,大数据能快速分类计算上百万条数据,如通过定义单价趋势与采购次数来确定重点供应商的相关情况。其次,大数据可以迅速找出海量数据中的异常数据,如通过定义单价变动幅度过大,同一物料在同一采购方下出现物价不同的情况来判断是否在管理上出现问题。最后,大数据的计算分析办法能迅速追溯问题原因。如通过采购降本率的计算,可以追查物料价格涨跌原因,通过对供应链流程的优化,能在很大程度上避免供应商的管理问题,同时能隐性指导公司在节约成本前提下的供应商决策方向,推动公司精细化管理。国内领先的大数据技术公司百分点正在致力于“数据供应链”的建造,以帮助企业经营决策提供“外脑”。

三、大数据时代管理会计遭遇的挑战

其一,管理会计理论体系缺乏。金融危机后,企业的增长速度开始变缓,有些企业甚至面临停滞局面,在这样的背景下,就要求企业向管理要效益,提高企业管理水平的主要方向便是管理会计,希望通过管理开机推动企业的转型升级。但我国目前对于会计的研究仍着重于财务会计理论与方法,管理会计的理论体系建设相对滞后,仍然停留在引进与探究西方理论体系与研究结果之上,并没有结合我国企业管理的实际情况进行进一步的深化。在大数据时代,管理会计如何冲破理论研究的束缚达到与实践结合的质的飞越是当务之急。

其二,精细化管理会计人才严重不足。我国企业目前对管理会计并不重视,企业财务人员的知识与技能储备仍停留于记账等财务知识方面,对于企业经营管理与决策系统并不了解,这导致财务人员无法参与到企业的经营决策中去,更别谈为企业提供有效的决策管理信息了。然而在大数据这样的信息化时代下,企业所需要的是能全盘掌握自身业务活动与运行能力,洞察自身资金流、物流和人力资源等运营链条的云图,从而能更好把握住自身价值管理与有序控制的人才。这样才能在维持企业良好运转的前提下结合外界环境预测自身的财务态势。如此看来,我国管理会计人才是很匮乏的。在大数据时代,要想推进管理会计的快速发展,人才是首要解决的大问题。大数据时代的管理会计必须具备管理会计知识的基础上通过相应的信息化分析工具对数据信息分析后做出合理决策的新型管理会计,我国亟需培养以数据说话的精细化管理会计。

其三,信息管理系统存在风险。网络空间现已成为除了四大空间外的第五空间,大数据时代下网络的开放性为企业带来了机遇也隐藏着很多危险。现在的网络世界里存在着很多很多黑客病毒、木马侵蚀,这些网络危险无疑给企业的开放性信息带来了威胁,系统承载着企业报表、客户信息等敏感重要数据,是管理层了解公司现状,把握将公司未来的重要途径,一旦泄露将给企业带来将毁灭性的打击。所以,建立完善信息系统的建设就成为了重中之重。

四、大数据时代管理会计的发展建议

一要建设中国特色管理会计理论体系。要突破埋首研究的模式,在借鉴西方管理会计模式的前提下,重点结合我国目前的实际情况,特别要结合不同类型企业的具体管理实践情况。该体系应在管理会计基本理论的基础上,结合目前我国大数据时代背景下的经济新态势,形成一套集理论,研究方法以及针对新常态下产生的新问题多提出新的观点视角为一体的中国特色管理会计理论体系。在大数据背景下,浪潮集团将“互联网+”的概念应用于企业的细腻化环境中,制定出适合我国企业发展的“互联网精细智能”的内部精细管理,通过全面预算、财务共享、责任中心会计、人力资本等多种信息化工具为管理会计体系的建设起到重要的支撑作用,浪潮集团结合建筑施工企业的行业特征,与中交二航局联手推动了“管控服务型”企业的落地和诞生,这无疑是管理会计理论与实践相结合的成功之举,我国的特色管理会计理论体系的建设指日可待。

二要建立健全中国管理会计人才培养框架。让财务人员跳出传统的财务思维理念,让他们参与到企业的经营建设当中去。从思维观念的更新与理论知识的换代双管齐下。企业中的财务人员要想在新时代中化蛹为蝶,就要让自己走出去,突破传统的墨守成规的财务知识学习方法,丰富与学习自己的财务,管理等企业经营管理所需要的知识,同时也要将国内外经济形势与行业形势渗透其中,培养自己适应时代性的管理会计前行敏锐性。企业在积极号召财务人员参与到企业经营决策中去的同时安排相关人员针对管理会计方面的内容与国内外专业人员进行交流与沟通,由于西方管理会计理论体系较成熟,可以安排大家学习国外经典案例,同时对我国目前大数据时代像云会计之类的信息化分析能力进行普及,让他们不断的优化自身的知识储备,成为新时代下用数据说话的管理会计师,并运用自身所得为企业的经营发展增添一丝新气。