有效课堂的界定（精选3篇）
有效课堂的界定 篇1
新课改要求语文课堂要突出学生的主体地位, 教师是教育实践活动即教的活动的主体;是学生学习活动的指导者;是教育活动的主要教育影响源。教师是作为课堂教学的组织者和引导者来进行参与, 这就需要教师有足够的能力和方法来驾驭课堂, 那么怎么样才能让语文课堂既充满生气, 又能有效的展开教学活动呢?笔者认为, 课堂有效提问的设置是个突破口——提高教学提问的有效性, 是保障教学任务完成的核心。
一、课堂有效提问的概念
课堂有效提问, 主要是指通过教师在课堂中统率全文、有深度的提问, 让学生能够积极思维, 通过对多种知识问题的整合和建构, 提高能力, 获得进步, 实现个体的发展。
二、课堂有效提问现状
课堂教学提问中还存在很多不尽如人意的地方, 这在不同程度上影响着教学的实际效果。这些问题主要表现在:
(1) 问题未经设计, 不假思索, 简单问答。教师每讲一两句便问“是不是”“对不对”, 形同口头禅, 发问不少, 收效甚微。提问只顾数量, 不求质量。课堂中过多的一问一答, 常常使学生缺少思维的空间和思考时间, 表面上很热闹, 但是实际上学生没有进入思维过程。
(2) 答案被教师完全控制。表面给了学生回答问题的机会, 但是仍然会很不放心地打断学生的回答, 或者草率地加入个人的评价, 左右学生个人想法的表达。
(3) 教师提出问题后, 并不让学生来回答, 而是自问自答。
(4) 候答时间过短。教师在极短的时间就叫停, 尤其等待学习水平低的学生回答问题的时间较短, 学生的思维无法进入真正的思考状态。
(5) 先点人名, 后提问题。往往会造成学生惊慌的局面。
(6) 不自觉地在问题前面加上“简单”二字, 造成学生反感心理, 不愿意作答。
(7) 一个问题还未作出明确结论, 又提出另一个问题。
(8) 学生回答问题后, 教师不作评价。
(9) 忽视学生提问和来自学生的问题。
上述问题的存在, 严重制约着课堂提问的有效性, 使其低效甚至无效。解决课堂提问的有效性, 应从两个角度加以考虑。一是学习效果。包括能引起学生的学习兴趣, 激发其求知欲和探求欲;促进了学生的思考, 提高了思维水平;通过问题的解决, 知识得以丰富, 技能得以提高;在问题解答过程中, 体验知识形成过程, 初步形成解决问题的方法;问题有一定开放度, 利于展开讨论和交流, 诱发进一步探究的欲望。二是教学效果。包括能及时了解学情, 相机调整教学内容、环节、进程与教学方法;有效掌握预设目标的完成情况, 确定下一步的教学内容;拓展学生的参与度, 体现出教学的公平公正;大多数学生有新变化。这些是以学习过程调控、教学任务的完成和学生发展变化为主要参照的, 体现了提问对促进教学改进和学生发展的价值取向, 通过课堂提问的方式促进师生交流, 教学相长。
三、课堂有效提问策略
(一) 教师提问
1.开讲时提问
新课伊始, 教师富有启发性的提问, 能吸引学生的注意力, 唤起学生的求知欲望, 激起学生的学习热情, 引导学生动脑思考, 打开学生的思路。开讲时的提问有激发兴趣式, 提问的目的在于引起学生学习新知识的兴趣;有诱发问题式, 提问的目的在于诱发问题, 激起学生的求知欲;鼓励学生式, 提问的目的在于激发学生求异思维, 激发学生探索创新。开讲时的提问设置要注意:创设情境;面向全体;由易到难;衔接紧密;鼓励为主。
2.授课时提问
有效的提问应根据教学需要, 在教材的关键之处, 教材的重难点之处, 貌似无疑实则蕴疑之处。有效的提问应具有一定的开放性。开放性问题能使教学更为新鲜而有趣。有效的提问要注意难度适当, 符合学生认知的“最近发展区”。学生的年龄不同, 所处的认知发展阶段不同, 各类问题对他们的作用也不同。有效的提问要保证高认知水平的适当比例。合理安排低认知水平和高认知水平问题的次序。一般是由浅入深、由表及里, 层层递进。有效的提问要能让不同的学生分层次思考和回答不同的问题。有效的提问表述应清晰明白。问题的语法结构复杂或抽象、笼统或过于概括, 对学生的理解就带来困难。问题要措辞精炼、具体明了。有效的提问要把握提问的频率。不能“满堂问”, 也不能不提问。
3.结课时提问
结课是指课堂教学在结尾阶段的教学。它虽占课堂教学的比例不大, 却是不容忽视的。成功的结课, 要能达到“课虽结而趣无穷”的效果。我们要让学生带着问题走进课堂, 带着问题走出课堂。这时的提问可以是关注学生的学习情况, 了解有无不懂的地方;可以是引导学生总结学习心得、学法;可以是设置悬念, 拓展延伸;可以是引导学生大胆求异和创新, 培养思维的独创性和批判性。
(二) 学生提问
教师在课堂“对话”中, 是“平等中的首席”, 是学生探索的激发者和引领者, 要把学生看成能动的探究者。教师要教, 提真问题, 提高水平问题。这些高水平问题包括:分析问题、比较问题、评价问题、解决问题的问题。学生的真问题是课堂教学的核心, 是学生重要的学习资源, 是学生自主学习、合作学习、研究性学习的动力和目标。课堂上教师要让学生保持产生新问题的热情, 让学生拥有充分的提问权。课前、课中、课后都是学生提问的合理时段。课前预习是教学的开始。课前提问能培养学生勤于思考, 发现问题的能力, 可以避免老师反复繁琐提问, 也给学生创造了“发现问题”的机会。就拿阅读教学来说, 教师可教给学生提问方法。从字词的音、形、义方面提问, 学生在自学过程中, 肯定会遇上些艰涩难懂的字词, 可以由此提问;从句子的表达形式方面提问, 教师指导学生在自学课文时, 找出文中精彩的语句, 或感受最深的地方, 然后鼓励从中去提问;从文章的内容方面提问, 由文章内容提的问题往往触及到课文的重、难点, 甚至是文章中心, 更有利于学生深入理解课文, 同时, 也有助于教师在教学过程中围绕这一线索展开教学;从课后思考题提问, 课后思考题往往是文章的重、难点所在, 由思考题提出问题, 有助于学生进一步挖掘教材内容, 加深对课文的理解。
参考文献
[1]葛敏芸.课堂有效提问研究[J].从“有效提问”到“引问教学”.上海教育科研, 2011年10月
[2]马丽娜.石嘴山市师资培训中心.《教改探索谈课堂教学中的有效提问》.宁夏教育, 2010年10月
有效课堂的界定 篇2
一、研究背景
河北省中长期教育改革和发展规划纲要中, 提倡鼓励高校积极探索初中毕业起点五年一贯制学前教育专科学历教师培养模式。为了突出学前教育专业特色和优势, 满足社会及用人单位的需要, 五年一贯制大专英语教学目标不仅要定位于提高学生的英语水平;还要进行幼儿园英语教学从教能力的培养, 学习、掌握幼儿英语教学法, 并且在实践中提高学生的从教能力。我校刚刚升格为幼专, 还没有五年一贯制的英语教学经验, 面对社会和用人单位的高要求, 在教学实践中面临教学内容多且跨度大, 教学任务重, 同时由于招收的学生为初中起点, 学生的心智发展水平和学习能力与高中起点的学生有着很大的差距, 不能照搬普通大专英语教学的培养模式。
二、研究对象
本研究将五年一贯制的英语教学作为研究对象, 在五年一贯制学前教育专业英语教学中开展有效英语教学的研究, 能够进一步明确教学目标, 整合教学内容, 在教学中保持知识和技能教学的递进性, 连贯性, 探索高效英语教学的途径和方法, 解决目前我校英语教学的瓶颈问题。
三、有效英语课堂教学的界定
“英语课堂”, 《现代汉语词典》的解释是“教室在用来进行教学活动时叫课堂, 泛指进行各种教学活动的场所”。在这个场所中, 老师和学生缺一不可。“英语”, 是指高职院校的英语, 它是高等职业学校的文化基础课程, 从特点上讲, 它既具有英语学科的共同特点, 即工具性和人文性;但也具有职业学校英语的特点, 如职业性、实践性等。从作用上讲, 教育部颁发的英语教学大纲有明确的规定:提高英语能力和文化素养, 适应创业与就业的需要, 促进职业生涯的发展。而“英语课堂”即英语老师和学生进行交流的场所。
“有效性”, 通常的观察点是效益、效率、效果。从词义的角度看, 效益包含了效果, 它是指有益的效果及其达到的程度;效率则是指单位教学投入内所获得教学产出。因此, 考察课堂教学是否有效的关键是看教学是否有效益, 其核心又是教师教是否有效益。基于上述解释, “英语课堂教学”包括英语教师教和学生学两个方面。基于教学论意义上的师生关系来看, 在英语课堂教学中, 有教才有学, 学必定是在教的基础上进行的。而从建构主义的学习理论来看, 教师教是促进学习者的自主建构, 教依据于学。因此, 本课题的研究主要方面和立足点是“教师教”, 而“学生学”则是研究的次要方面与归宿点。
有效教学的概念“, 有效教学 (effective teaching) 的理念源于20世纪上半叶西方的教学科学化运动, 在美国实用主义哲学和行为主义心理学影响的教学效能核定运动后, 引起了世界各国教育学者的关注。但随着20世纪以来科学思潮的影响, 以及心理学特别是行为科学的发展, 人们意识到, 教学也是科学。即教学不仅有科学的基础, 而且还可以用科学的方法来研究。于是, 人们开始关注教学的哲学、心理学、社会学的理论基础, 以及如何用观察、实验等科学的方法来研究教学问题。有效教学就是在这一背景下提出来的。
“有效课堂教学”, 就是整合协调实现教学的三维目标, 学生的进步是通过合规律, 有效果, 有效益, 有魅力的教学实现。通过查阅相关文献“有效教学”至少在教学时间、教学任务量、教学效果等三个要素方面有突破, 概括为:轻负担, 低消耗, 全维度, 高质量。具体包括以下几个方面:
1) 有效的课前准备。有效备课体现出:目标有效:清晰、简明;内容有效:适量、适度;教法有效:灵活、恰当。2) 有效的课堂组织。语言组织准确简练, 时间组织恰到好处, 课堂活动面向全体同学, 能够充分调动学生参与的积极性。3) 有效的课后练习。练习作为教学过程的重要环节, 具有知识形成、评价、教育、发展等功能。我们有必要凸显新课程理念, 精心设计有效的练习, 充分发挥练习功能, 大力拓展练习在“促进学生主动学习、开发学生创造潜能”, 赋予练习新的生命, 以适应学生发展的需求。4) 有效评价。采用多元化, 开放式的评价方法, 发挥评价特有的导向作用和激励功能, 促进学生全面了解自己, 促进学生有效学习。
构建高效课堂教学的核心是研究如何提高教学的效益, 即进行有效的课堂教学。所谓有效教学, 主要是指通过教师在一段时间的教学后, 学生所获得的具体进步或发展。教学有没有效益, 并不是指教师有没有教完内容或教得认不认真, 而是指学生有没有学到什么或学生学得好不好。如果学生不想学或者学了没有收获, 即使教师教得再辛苦也是无效教学。同样如果学生学得很辛苦, 但没有得到应有的发展, 也是无效或低效教学。
四、研究结果与讨论
“五年一贯制大专英语课堂教学有效性”的内涵包括:
有效课堂的界定 篇3
研发项目团队作为一种动态的、灵活的组织形式成为当今研发人员工作的一种普遍模式。作为一个特殊群体, 其主要分布于高新技术企业中。对于这些企业来说, 新产品或服务的研发是企业成功经营的核心。因此, 作为研发主体的研发项目团队在企业中发挥着巨大的作用。高效的研发团队日益成为一种保证企业研发卓有成效、促进研发项目成功的有效手段。
理论界与实务界都非常关心以下问题:团队怎样运行是有效的?为什么有的团队能够有效地运行, 而有的则不能?哪些因素会影响团队的有效性?这些问题是团队有效性研究中的重点问题, 目前国内在这些方面的研究还不多。本文仅对企业研发项目团队有效性及其影响要素的界定展开研究, 以帮助企业增强对团队有效性及其影响要素的识别能力, 进而提高研发团队的有效性。
1 企业研发项目团队有效性的界定及其模型
1.1 企业研发项目团队有效性的界定
在对企业研发项目团队的有效性作出界定之前, 有必要澄清两个概念, 即团队效能与团队有效性。笔者认为这是两个不同的概念。Hackman (1987) 和Sundstrom (1990) 认为团队效能是指团队实现预定目标的实际结果, 主要包括三个方面: (1) 群体生产的产量 (数量、质量、速度、顾客满意感等) ; (2) 群体对其成员的影响 (结果) ; (3) 提高团队工作能力, 以便将来有效地工作。笔者认为, 团队效能强调团队产出。团队有效性是一种整体的、系统的有效性。既强调团队输入及过程有效, 又强调产出有效, 因此是一个比团队效能范围更广的概念。笔者认为, 企业研发项目团队有效性是指与企业研发项目团队情境相关的多方面因素综合体的有利于研发团队发挥最佳功能的一种存在态势。研发项目团队有效性划分为四个维度: (1) 团队环境有效性; (2) 团队组成有效性; (3) 团队运行有效性; (4) 团队产出有效性。
1.2 企业研发项目团队有效性的生态模型
根据上文有关界定, 笔者建立了企业研发项目团队有效性的生态模型 (图1) 。该模型为典型的“输入—过程—输出”模型。
“输入”主要指研发项目团队的环境及其组成;“过程”即为研发项目团队的运行过程;“输出”主要指研发团队的产出。此模型的主要观点为: (1) 企业研发项目团队的有效性是输入、过程、输出整体综合后的一种系统有效性, 任何单方面的有效不等于团队有效。 (2) 团队输入有效性影响团队过程和输出的有效性;团队输出的有效性同时也受团队过程有效性的影响。图中实心箭头表示了影响关系。 (3) 在团队输入中强调了团队环境的有效性, 这就是该模型的生态学意义所在。
2 企业研发项目团队有效性的影响要素界定及其模型
2.1 企业研发项目团队有效性的影响要素
卢向南、黄存权认为影响项目团队绩效的因素宜从三个层面考虑:一是项目团队组成因素, 二是团队过程因素, 三是环境因素。据此及上文对研发团队有效性的界定, 笔者认为企业研发项目团队有效性的影响因素宜从四个层面考虑: (1) 团队环境因素; (2) 团队组成因素; (3) 团队运行因素; (4) 团队产出因素。
2.1.1 团队环境因素。
在对相关文献资料总结归纳的基础上, 笔者认为团队环境因素可以细分为组织环境、团队组织结构、人力资源控制系统、团队目标四个因素。
(1) 组织环境。
Tonil Doolen (2003) 等人认为组织环境因素影响团队绩效, 并认为团队组织环境分为管理过程、组织文化、组织系统。团队组织环境中特别强调管理的支持, 管理层的支持是团队工作所必需的。
(2) 团队组织结构。
陈劲认为为了保证研发项目有秩序地顺利实施, 必须建立合理的组织结构。科学的组织结构为研究人员提供了良好的工作平台、及时高质的沟通条件, 有利于提高研发效益。
(3) 人力资源控制系统。
赫晓峰认为要建立与组织其他员工不同的团队绩效评价系统;团队成员能力的培养与提高需要教育与培训系统的支持。人力资源管理制度必须与研发团队运行相配合, 才能充分发挥团队的有效性。
(4) 团队目标。
目标在任何组织中都很重要, 对团队也不例外。Larson和Lafasto (1989) 调查发现每个有效运作的团队都有着对其目标的清晰理解。Themham 和Wilemon (1987) 也发现不明确的项目目标和方向与团队绩效的间接衡量因素负相关。赫晓峰认为必须明确团队工作的目标, 这对团队的工作是非常必要的, 可以保证团队做与目标有关的事情, 保证团队的效率与效果。蒋跃进、梁梁认为团队的目标影响团队绩效。
2.1.2 团队组成因素。
本文认为团队组成因素可以从团队领导、团队成员、团队规模等方面进行研究。
(1) 团队任务。
Guzzo和Dickson (1996) 认为团队的任务特征对团队绩效有影响。团队任务的构成及分配对团队内人员的互动方式、学习方式产生影响作用。
(2) 团队规模。
Schumacher (1973) 认为大的团队不利于沟通, 从而影响团队的绩效。Katzenbach和 Smith (1993) 也指出大团队不易找到足够的空间和一致的时间进行正式沟通。赫晓峰认为团队规模是影响团队绩效的一个重要因素。规模过大的团队难以形成凝聚力、忠诚感和相互信任感, 使团队不能很好地运转, 从而降低团队的工作绩效。太少的成员可能会缺乏经验或思想, 导致没有足够的人手去完成团队的工作。
(3) 团队领导。
Knight和Edwin (1997) 指出影响团队绩效的因素包括团队领导这一变量。邹广文认为在一个高绩效的企业团队里, 团队领导的作用不可缺少。对团队领导与团队绩效关系的大多数实证研究表明, 团队领导与团队绩效有显著的相关性。
(4) 团队成员。
Barbara 和Senior (1997) 研究发现, 角色平衡的团队容易达到高绩效。Magjuka 和 Baldwin (1991) 认为团队成员的异质性越大, 团队成员获得信息的途径越畅通, 这些因素与团队效能的关系就越明确。Jacksond等人 (1995) 认为异质性确实与团队的创造性和决策的有效性有关, 并把异质性定义为个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物。Kanter (1989) 的研究表明, 异质性的组织更有可能获得成功, 来自不同背景的员工能在一起工作并向组织目标靠近, 组织的绩效就越高。
2.1.3 团队运行过程因素。
Campion 等人发现团队运行过程因素与团队有效性之间的关系最为显著。团队运行过程因素是环境因素、团队组成因素与团队产出因素之间的中间因素。相对团队组成等因素而言, 团队运行过程因素比较动态。
先前的研究多将团队内聚力、团队规范视为团队过程, 没有把团队共同信念、团队共识和情感作为团队效能的影响因素进行考虑。本文对此统筹考虑, 将团队运行过程因素细分为团队规范、团队凝聚力、团队沟通、团队冲突、团队学习。
(1) 团队规范。
梭伦 (2001) 认为全球卓越的团队, 无不是以不断健全的规章制度作为规范团队发展的依据和准绳。团队行为规范是对企业基本制度的补充和完善, 它使团队成员的行为从无序进入有序状态, 有利于成员形成一致的合作行为与习惯。另一方面它作为团队共享的信念和知识, 协调了人们之间的关系和行为, 并对团队内部信任机制的产生提供了制度上的支持。
(2) 团队凝聚力。
以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系, 即一般情况下, 高团队凝聚力带来高团队绩效。王垒认为凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可促使成员共同努力提高绩效;而绩效提高也反过来鼓舞士气, 提高凝聚力。Mary C.Jones等人 (1996) 通过研究发现, 团队的凝聚力对于研发团队的绩效有着重要的影响。
(3) 团队沟通。
张建卫认为应该构建开放而坦城的支持性沟通机制, 它是保证团队绩效大于成员绩效之和的必要前提。张鸿雁认为有效的沟通是协调团队成员关系、建立高效团队的必要条件。
(4) 团队冲突。
团队中的冲突类型可以归类为:关系冲突、任务冲突和过程冲突。针对不同冲突与团队绩效的关系, 国外学者分别作了大量研究。已有实证研究表明了关系冲突和团队的生产力及雇员的满意感呈负相关。长期的关系冲突对组织机能造成负面影响。John 和Shah (1999) 认为适度的任务冲突对某些类型的任务来说将有利于团队的绩效。有研究认为, 过程冲突将影响团队的士气, 使生产效率降低。过程冲突产生的责任的不确定将导致团队的分化, 因此与团队绩效呈直接的负相关关系。
(5) 团队学习。
肖余春 (2003) 通过定量方法研究验证了企业的团队学习因素对团队效能有重要影响。彼得?圣吉在《第五项修炼》中指出:21世纪最成功的企业将是学习型组织。组织在今天尤其迫切需要团队学习, 无论是管理团队、产品开发团队或跨机能工作小组, 团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位。当团队真正在学习的时候, 不仅团队整体产生出色的成果, 个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。团队学习是一种提高团队自我发展能力的有效途径。
2.1.4 团队产出因素。
本文认为产出因素是影响研发团队有效性的最关键因素。理论界历来对此方面的研究颇多。Nadler、Lawer (1979) 认为团队效能使团队最终活动的结果, 它可从三方面来评价: (1) 生产结果 (团队生产的产品必须符合或超过组织所规定的质量、产量标准) 。 (2) 成员满意感。 (3) 继续合作的能力。Guzzo 和 Shea (1992) 提出了 “输入—过程—输出” 项目团队绩效模型, 该模型认为输出因素包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。借鉴以上分类, 本文将团队产出因素细分为研发产品结果、研发经济性、顾客满意度、成员满意感、团队生命力五个因素。
2 .2 企业研发项目团队有效性影响要素模型
根据本文以上分析, 笔者构建了一个由18个影响因素构成的模型 (见图2) 。
该模型将影响研发团队有效性的众多因素纳入到研究中, 考察的因素较为全面, 既包括环境、团队构成和团队运行过程因素, 也包含了团队产出因素。另外, 该模型构建了各类因素之间直接和间接的影响路径, 清楚地体现了各类因素之间的关系。
3 结论
本文对企业研发项目团队的有效性及其影响因素进行了研究, 旨在探索提高研发团队有效性的途径或模式。不足的是, 本文有关界定及建立的模型只是笔者在理论上的一种探索, 还需要在实践领域中检验其正确性。
摘要：对企业研发项目团队的有效性及其影响要素进行了探讨性的界定, 据此分别建立了企业研发项目团队有效性的生态模型和影响要素模型。
关键词：企业,研发项目团队,有效性,影响要素
参考文献
[1]武欣, 吴志明.国外团队有效性影响因素研究现状及发展趋势[J].外国经济与管理, 2005, 1 (27) :74-77.
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[3]卢向南, 黄存权.有效识别项目团队绩效的影响因素[J].技术经济与管理研究, 2004, 5:82-83.
[4]戚振江, 王端旭.研发团队效能管理[J].科研管理, 2003, 2 (24) :127-132.