职场发展

职场发展（精选12篇）

职场发展 篇1

职场新人希望收入高但发展平台最重要

记得前不久网上有两个帖子转得火热,引发职场新人要高薪还是要高兴的争论。其中一网友发帖称,“入职××公司一个多月,每天都保质保量完成工作,没有出现任何纰漏和生产事故,唯一就是每天准时9点上班,18点下班。结果前天领导找我谈话,说工作态度有问题,不敬业太懒散。不符合公司企业文化,让我主动离职。”网易就此话题展开投票调查,22656人参与,67%的人认为可笑,不加班不能作为被辞理由。

另一网名为“卖女孩的小火柴棒”的网友发帖,称自己的表姐在一家跨国企业上班,收入很高,表面上也很风光,但由于经常加班,工作很累,致使耽搁了找对象的时间,好不容易结婚了,又因为工作压力过大导致流产。这名网友感慨,找工作不应该只看到钱,尤其是年轻人,不要用自己的幸福作为代价。此帖一出,天涯、网易、凤凰网论坛等短短一两天点击次数过百万,回复数千条。

还有网友留言说,高薪是每个职场人士追求的目标,身在职场,谁不希望自己的工作有一份令别人羡慕令自己充裕的高额薪水?但是,天下没有免费的午餐,任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。高薪一定是有代价的。然而,也有很多90后网友不屑于这样的选择,他们认为高薪是为了高兴,如果没有高兴,高薪也就失去了意义。

一位从事人力资源管理研究的学者认为,追求幸福与快乐正在成为90后们新的择业观念。同等条件下,他们可能更多的是看中企业的“软环境”,比如工作环境、劳动强度、培训与晋升机会等,追求的是幸福指数。这位学者同时指出,换一个角度,收入与付出总是成正比的,在你选择高薪的时候就应该想到自己的代价或成本是什么。因此决不能见异思迁,这山望着那山高,职场新人就业后,虽然希望收入高,多挣钱,但还是发展平台最重要,在职业选择上,应当树立正确的价值观。

员工频跳槽对自己和企业发展都不利

两年前,刘老板和另一个技术男合伙创办了一家网络公司,借助自己在老东家时积累的客户资源和技术男的实力,公司很快在企业信息化这一领域找到了市场,客户基数快速增长。然而让他们欣喜的同时,人才储备却成为最大的短板,以至于原本已经当上老板的他不得已一步步向业务一线靠,到现在居然亲自上阵干活,成了最敬业的员工。谈起其中的苦衷,他无奈地说,“没办法,现在这种活都得自己亲自干。”刘老板打开笔记本电脑,对照着一个客户已经审核通过的PPT文件和自己手写记录的客户新提出的要求开始了编程。

据刘老板介绍,这两年随着移动互联网高速发展,各行各业都在拼命向这一领域转型,一夜之间喷涌而出的需求让各个高校计算机、软件等专业毕业生全部往这个行业里扎,人才是多了,可人才的要求也是水涨船高。刘老板介绍说,从去年年底到现在,他已经连续给一线程序员涨了三次工资,可这并没有让90后们增加对公司的忠诚度,离职率依然居高不下。很多时候是一个人辞职,立马带动一拨人,你涨工资也没用,现在的联系工具很方便,这些新入职的年轻人都有自己的圈子,有时候一条微信发过来,他们毫不犹豫就辞职了。

究竟是现在的行业太浮躁,还是90后的年轻人想法太多?刘老板也曾多次反思,自己也上过各种企业管理的课,每次回来也在不断给员工灌输企业文化,意图增加员工们的认同感、凝聚力。但面对整个移动互联行业惊涛骇浪般的发展,各种技术大牛屡创新高的年薪,90后程序员们得陇望蜀,跳槽也成为家常便饭。

尤其让刘老板苦恼的是,经常是这边刚谈下一个单子,方案也出来了,就等项目编程启动了,结果人辞职了。有时,能做完手头项目再辞职的,已经是谢天谢地了。时间一长,刘老板无奈中也习惯了这种节奏,这边忙着招人面试,那边忙着在职员离职手续单上签字。他苦笑着说:“像我们这种小企业,讲企业文化、价值观念什么的全没用,员工就看到手的钱,工资涨到我们承受不住时,也就只能与他们说再见了。”

企业自己找到方向员工们就有方向

刘老板的无奈不免让人唏嘘,也让人重新思考。在互联网涤荡各个行业、90后集体上位的背景下,企业管理尤其是中小企业管理成为考验老板智慧的首要命题,而且对一些平台低、资源少、实力弱的中小企业来说,还够不到管理层面,而是如何生存的问题。应当承认,目前新入职的年轻程序员被偏见贴上了不少标签,然而同样应当看到,在移动互联领域涌现出的优秀90后创业者们,不仅仅只追求金钱的数字,背后同样有过人的情怀和超人般的勤奋。互联网碾平了一些行业的门槛和壁垒,让每个人的能力和追求更加透明,反过来也有助于老板更清晰地选人用人。

对于一些小微企业来说,如果只是为了做点生意,挣点钱,那么员工的加入和离职亦不过是成本核算过程中一个再简单不过的程序,没必要为人员流动大动肝火;如果你的企业真正有解决某一需求、实现某一价值的愿景,那么你的确应该沉下心来仔细研究每一个90后员工的能力和心理,两者相结合,在岗位和薪资设计上做到最佳融合,不求像海尔一样让员工去当创客当小微主,至少也应当像华为一样,让员工的付出、成长性都能够得到应有的兑现。

对于新入职的大学毕业生而言,毕竟每个人的性格、能力都不一样,最重要的还有机缘。总的来说,刚毕业的人去大公司更好一些,因为大公司的管理更加规范、更加成熟,还有一些软性的东西(比如行业内大人物、大活动),在小公司可能一辈子都看不到。比如一般的上市公司,经历上市的财务总监必须真正和资本市场打交到,而如果一辈子在小公司,财务人员的视野就会相当有限——即使挂了个财务总监的名头。

但大公司也有不好的地方。很多时候人进了大公司可能是螺丝钉,而在稍小一点的公司,却被逼成全能型选手,八面玲珑,样样皆通。这样的例子也有很多。另外值得一提的是,大公司的从业经历含金量相对较高,职业风险也小一些;小公司经营风险通常更大,职业风险也会更大。

所以,职场新人在就业时,合适自己的才是最好的,尤其个人的性格喜好与职位匹配很重要。比如,都说销售好,可是业绩好的才能叫好,业绩不好就不是好,研发做得好的,就未必合适做销售。如果因为想要多拿提成,而转去做销售,结果怎么也干不好,不仅得罪了客户,也使得管销售的领导不满意,研发的领导也不高兴。再比如,技术做得非常好,受到领导的器重派去做了总经理,干了几个月苦不堪言,因为管人对他来说太难了,不得不又转回了技术。

上述可见,新入职的大学生毕业生们虽然需要钱,但最要的还是需要平台和价值观。因此笔者认为,在这种形势下,老板们在用人时也应反思一下自己做企业的初心和最终的发展路径,你给员工的价值到底是什么?企业的使命到底在哪里?自己找到方向,企业员工们也就有了方向。

收入与付出总是成正比的,在你选择高薪的时候就应该想到自己的代价或成本是什么。因此决不能见异思迁,这山望着那山高,职场新人就业后,虽然希望收入高,多挣钱,但还是发展平台最重要,在职业选择上,应当树立正确的价值观。

职场发展 篇2

女性必须了解的商业规则之一，就是：人们在受到聘用或得到升职的时候，不单是因为工作努力，而且还因为决策者了解其性格;不仅相信此人能胜任工作，而且还相信其工作方式有助于增强团队合作。

弗兰克尔在她的女性职场指南《绽放》一书中另一种常见的现象：一位女性对她的同事颇有微词，每周一一上班这帮家伙就和老板先讨论上半个小时周日的橄榄球比赛，更让她感到忿忿不平的是，最重要的任务偏偏也分配给了这帮家伙。

弗兰克尔在咨询中经常会收到类似的“投诉”，她指出，女性往往认为，上班只要不是专心工作，就是“浪费公司的钱财”;而男性却明白，不管是讨论橄榄球还是高尔夫，都是在培养对他们有所助益的人际关系。“她的男同事就和老板联系起来了，由此老板也可以更了解这些团队成员。当升职机会到来时，他会因为熟悉并且和这些人相处不错而选择他们。事实上，没有人是纯粹因为工作努力才得到晋升的。招人喜欢、策略思路、人际关系、团队精神，都是塑造成功事业的因素。”

此外，光工作不休息，也容易给人留下做事慌里慌张、效率不高的印象。一位企业老总在谈到职场女性的问题时就坦言，向他汇报的一位女副总裁总是一副“日理万机、受累受罪的样子”。“如果有员工总是给别人留下一种忙得团团转、应付不过来的印象，这很可能会阻碍他获得上司的青睐。”

职场发展要“三心二意” 篇3

什么是“三心”

包容心决定了—个人的宽容、妥协以及迂回前进的能力，这份包容既是宽待自己，也是善待他人的核心。—个人如果没有包容心，是无法立足职场和社会的。

忍耐心决定了一个人的持久力和耐力，如中国房产大鳄冯伦先生所言：这个世界最成功的人就是一直坚持到最后的人。很多人半途而廢的原因就是缺乏耐心，职场的成功经验无法复制，一个人的耐心更是无法复制，但有一点值得借鉴的，就是在职业高潮时守住自己激荡的心，在事业落入低潮时更需要守住自己低迷的心。忍耐心也包括了在遭受委屈时对自己的鼓励。

好奇心则是对世界时刻保持着激情，对新生活、新发展充满着热忱，永远对未知的明天有一份期待，这样才会有源源不断的生命力。

为什么要“三心”合一

传统的入职教育告诉新员工，只要怀着一颗热忱的事业心就可以大展拳脚了，但在现实的职场生活中，光有事业心是远远不够的。无论在职场的初期、发展期还是成熟期，我们都会面临不同的问题、不同的困境和不同的疑惑，特别是在竞争激励的环境里，我们心里还有很多纠结、很多挣扎。每个人在职场中都要度过数十年，除了事业心，还需要有其他心理准备。比如，有些人在职场发展不顺利，产生很多失落感的原因，大都是自己的内心不够强大。所以要想在职场有所发展，就必须时刻保持包容心、忍耐心和好奇心，只有这“三心”合一了，才会让真正的事业心和个人的能量发挥到极致。

为什么要“二意”

这里的意愿和意志其实涵盖了人的两大品质。一是要有强烈的意愿和理想。没有理想就没有憧憬，也就没有主观能动性，同时也反映了人的高度社会责任感，那些强烈的意愿一定不仅仅是来自金钱和财富，而是一种伴随责任而生的愿望。二是要有坚定的意志和奋斗精神。人的意愿和意志决定人的态度和行为，拥有这“二意”才有可能让事业蓬勃发展。只有意愿，没有意志无法达到胜利的彼岸；而没有意愿，只有意志，那充其量也只是一个没有方向的行走者。

为什么是“三心”加“二意”“三心”是一种心理状态，而“二意”是一种精神状态，心灵和精神结合的时刻也就是个人能量发挥到最大的时候。如果我们拥有了职场的“三心二意”，那么我们会有很好的职涯规划，会对新事物保持好奇心，也就容易产生创新的能力，而超强的意志又让我们在困难、失落、低潮时保持一颗忍耐的心，最关键的是我们在职场的人际关系中会用宽容的心态去面对，学会在坚持和妥协中和谐，在竞争和友爱中成长，在发展和回归中取得平衡。所以，“三心二意”是继“情商”、“智商”之后又一重要的“职商”，这是职业发展的“护身符”。

职场发展 篇4

一、教师培训需求的两大领域

现实中的教师, 其由个人天赋条件及其后天修为分化成三类人员。第一类是无师自通的;第二类是学到什么程度就成长到什么程度的;第三类是教而低效的。从理论上讲, 虽然没有自甘落后的教师, 但确有极少数这样的第三类教师。教师的教育教学才能, 体现在对“因势利导”“因材施教”中的“势”和“材”的识别、把握, 以及由此而生的“导”和“教”的组建、施教、导学等方面的精准策略, 这是所有教师在整个职业生涯中不断追求的内驱力。按照顾泠沅教授“态度第一、技能第二、知识第三”的说法, 对三类教师人员的成长分析, 我们可以得到以下启示:内因、外因一个不能少, 在更多时候, 外因对内因的激发有着十分重要的作用, 而激发教师引起内因变化的专业素养需求主要有以下两个方面。

(一) 教育态度引导需求

“水之积不深, 则其负大舟无力;师之蕴不足, 则其育长才无望。”师之“蕴”包含着极其丰富的内容, “丰富内容”的获得离不开“教育态度”的端正。有的教师在职前学习中就有一种强烈的立志献身教育的愿望, 其生涯发展必然是坚定而明确的, 可以迅速成长为第一类教师。这样一位青年教师, 所任学科教学成绩不一定“输”给年长的教师。原因是他 (她) 有明确的发展愿景和由此引发的学习兴趣及研究态度, 能尊重、理解学生, 与之建立良好关系。但是, 对于绝大多数的教师来说, 教师只是一份职业, 职后自发的学习只可能是想让自己从事的职业能够做得好些。根据我们的多次调研, 教师在对专业素养重要性的认识上, 专业精神排列在专业知识之上, 他们的教育态度的改善是在一个较长的工作过程中进行的。所以, 持续、正确的外部引导无疑是建立教师正确教育态度的主要因素。

(二) 教学技能提高需求

美国学者舒尔曼说:“一个专业既是一种高度和熟练的工作, 又是一种植根于知识的职业行为。”[1]教学知识是“教师个人教学经验、教师学科内容和教育的特殊结合……是最有用的知识的代表形式”。[2]“课堂教学是教师教育教学工作的重中之重……教学实践能力是教师的核心能力”。[3]37由此可以看出, 教师的教学技能, 是解决课堂教学中不断出现的复杂问题而具有的、以教学实践能力为核心的教学能力。它的获得有以下几个主要渠道:

1.借鉴创新

无论禀赋高低, 是青年教师还是成熟教师, 几乎所有的教师都有过教学模仿的经历, 它是教师快速获得教学知识和技能的最好途径。模仿的形式多种多样, 听说评析、师徒结对、教研活动等是最常用的。内容包括了解、帮助学生解决问题, 研究、处理教材及教学内容, 教学活动的设计和实施, 教学评价, 活动组织, 问题发现及诊断等, 这些都是教学中常用的教学技能。因而, 教师最关注的是具有实用价值的教育教学知识, 而对学科的系统知识关注度比较低。以这样的方式获得的经验积累, 虽然比较肤浅狭隘, 却是最受师生欢迎的。可以说, 教师间知识、技能的传承绝大部分是通过这样的模仿借鉴形成的, 教育教学创新也是在此基础上完成的。

2.合作交流

相同学科的教学模仿是教师间的一种合作交流, 不同学科教师任教于同一班级, 这也是一种合作交流。但为了使肤浅的合作交流经验得以梳理, 教师的个人经验必须要有理论基础, 必须有更广泛深入的研讨, 特别是对教育学、心理学等知识加以正确理解和科学运用, 它是解决“怎么教”的重要前提;靠个人“冥思苦想”是开启不了学生神秘莫测的心灵之门的。好多学历较低的教师的教学效果反而高过学历较高者, 这是因为他们能够将原理性知识做到合理的转化和应用。“水本无华, 相击而起涟漪。”合作对话是深化知识理解的有效途径, 符合建构主义原则。所以, 教师们要把参加专题学习、专题研讨、论坛沙龙、网络交流视为合作交流学习的重要领域。这种来自校内外的学习, 可以改善成人的固有惰性、自我原谅、小事不愿做大事做不了的弱点, 也最切合教师专业成长的“最近发展区”。

3.反思研究

对于第一类教师, 反思和科研的自觉性、持久性都无需外界推动, 但对于第二类、第三类教师, 外部干预程度对其产生的结果具有正相关性。不同发展阶段的教师, 一般都有较大的能动性, 恰当时机和合理安排下的反思及科研, 可以起到调动更新动力源、调度动力分配的作用。教育教学的难度在于教学艺术的不能复制。教师可以模仿板书的艺术性、有序性同样体现美感, 但教育教学中的各种疑难问题就得由自己厚实的默会知识来解决。教师个人的整体性发展, 是一种自我理解的过程, 即通过反思性实践变革自我、自主发展的过程。[4]反思和课题研究是教师专业发展过程中最艰苦的环节, 因而也最容易被排斥, 但反思和研究是教师的专业品性。很多研究者都将教师形象界定为“反思性实践家”, 通过持续的反思训练和至少可使教师受到某种研究方式的训练, 对少部分教师而言, 已经不再是以往教育研究成果的“消费者”和“使用者”, 相反, 他们自身成为了研究者。[3]94

4.专业阅读

教师在职场中的学习无处不在, 阅读也自然成为教师生活的一部分。有目的、有结构、有组织的阅读, 可以完善教师的知识结构。当下的教师都是文理分科教育下成长起来的, 作为教师而言, 这种知识结构的不尽完善可能对教育教学中不同学科知识的整合运用存在明显缺陷。因此, “文科的教师懂理, 理科的教师懂文”, [5]同时还要大量地阅读教育教学的专业书籍。尽管专业理论运用到实践是有个过程, 但对于立志于教育的人来说, 长期的阅读总会从“量变到质变”, 使远水能解近渴, 最终成为一个自己能提出并发展理论的人。

二、教师培训方式的三大环节

教师工作面临的是时刻变化的教学情境, 因而理论与实际的联系必在教学实践、教学现场, 教学智慧在教师与情境的互动中发挥作用。所以, 教师培训必须充分关注到“知识的习得与运用合在一起”的特殊现象。近十年来, 嘉兴教育学院坚持走“研训一体化”教师培训路子, 根据“时”“势”“能”的不同, 与高校学者、一线教师、教学课堂相结合, 开展“教师培训课程设计、专家引导、相互合作、阅读和反思、科学研究”一体化培训。绝大多数的培训班次均走进了教师的工场———学校, 并把唤醒教师培训的内需作为工作的一项要求, 培训的针对性、有效性得到了基层学校和广大教师的认可。

(一) 应时而定

在不同时代背景和要求下, 教师培训所关注的目光是不同的。当下, 在素质教育和课程改革的背景下, 教师对多元智能理论、学生综合评价、教学方式改进、课程建设知识和教师专业精神建设等的关注度很高, 此类知识成为了通识培训的主要内容。其中课堂教学模式、学生综合评价、课程知识和专业精神建设是培训重点。各级各类的教师写出了大量的研究论文和科研报告, 我们从中挑选优秀学员开展二级培训。这种培训使得教师从单纯研究“怎么教”推进到了“教什么”以及这之后的“为何教”, 有效地提升了专业知识和专业素养。

(二) 应势而定

我们在调研中发现, 第二类教师比较喜欢第一类教师的业务指导而冷落高校的专家学者, 但第一类教师却十分喜欢高校专家学者的深度指导。新入职教师不喜欢听讲座、写文章, 但骨干教师则喜欢;中老年教师参加培训、做课题的积极性不高, 但名师和学科教学带头人却较喜欢。这说明, 处在不同发展阶段的教师对培训的需求是不同的。因此在培训中, 我们采用分层推进的方法进行。实践证明, 培训内容与教师教学紧密相关时, 教师会有很强的学习动机。以学科教学带头人培训为例, 由于其已处在专业发展比较成熟的阶段, 按照不同学段、不同学科, 采用建立在教学现场为基础的培训方式, 由本市名教师为主担任培训指导教师。培训形式包括高校学习和异地交流、同课异构、微格诊断、案例分析、论坛沙龙、网络交流、反思交流、“多对多”师徒结对、指导书目阅读、微课题研究、赴农村学校支教等, 培训时间为三年, 为教师专业化的进一步发展提供研训一体的特色培训, 获得受训教师的广泛认可。

(三) 应能而定

校本培训被认为是促进教师专业成长的有效途径。随着学校布局的调整, 城市的学校大到学生拥挤不堪, 教研组活动已基本被年级组取代;农村的学校小到只有几名教师, 教研组活动无法正常开展。由此而进行的以传统教研组为主体的校本培训存在诸多问题, 如教研组活动形式多实质内容少、形而上交流多深度研究少、同课同构 (集体备课) 多深度诊断少、课题研究骨干教师参与得多一般教师参与得少、校内师徒结对存在代际现象和师徒风格不一致问题、校外的精彩接引不到本校、教师学习大多处在非正式状态等。作为全市的教师专业培训机构, 我院也承载不了众多教师的培训要求, “研训一体”的培训机制由此而生。嘉兴教育学院率先完成培训、教研、科研机构的合并, 各县 (市、区) 也相继基本完成机构整合, 建成了由市、县 (市、区) 、校 (片) 三级机构组成的研训一体体系, 并对各级培训单位作了培训对象、培训内容等的分工和安排。既然面对的是教师“无法把水珠从河中挑出来”, 那么, 我们就构筑让教师“能相互碰撞畅快流动的河道”, 让教师个体的整体发展得到外部保障, 从根本上满足了各级各类教师专业发展上培训的不同需要。

三、教师培训的发展性思考

持续提供教师专业发展动力、满足其培训需求的场所在哪里?在学校。学校为教师专业发展规定了方向, 提供了情境和资源, 学校是教师专业发展基础之所。所以, 专业的教师培训机构要把目光移向学校, 定位于学校, 立足于教师, 帮助学校为教师提供多种多样的可持续的专业发展机会, 推进学校共同体的建设和培训知识管理。[3]110

(一) 下移培训重心

教师专业培训机构的任何培训模式、方式都不是万能的, 校本培训也不例外, 所以, 教师专业培训机构要与学校一起完善培训形式, 克服校本研训的不足。按照崔允漷等专家的研究, 校本研训要适合教师成人学习的特点, 关注其培训需求, 让他们参与培训项目设计;将教师已有教育经验列入培训资源, 引发、激励教师的认知冲突和对教育教学经验进行反思;培训内容要关乎教师的个人价值;借助一定的制度将教师的自我导向学习系统化;改进日常教研活动。为此, 教师专业培训机构要充分发挥教研员、科研员、培训师的作用, 建立多级培训体系, 组建若干专业小组进驻学校, 指导学校并与之一起建构校本研训机制;同时, 以科学的制度、适当的载体开展样板学校及培训项目的推进工作, 如学科基地、科研基地、项目联盟、青年教师基本功展示、课程研制小组等, 为更广大的学校提供参照, 提升培训效益。

(二) 细化培训内容

整个教师培训机制, 虽然现在已实行了分层培训方式, 但由于机构人手紧张、培训任务繁重, 我们对培训人员选择、课程方案制订、培训环节落实、培训结果测评等方面还显得比较粗忽;培训中考虑规模性、集约性多, 对教师个体的培训需求考虑不多、照顾不够。特别是, 培训前对相对集中的教育教学问题的采集还不够全面和精到。与此相关联的后续工作中的培训课程建设、培训环节落实就相对不具效率和适切性。所以, 教师专业培训机构还要下大力气做细做好这方面的工作。

(三) 拓展培训方式

在现实的教师培训工作中, 由于培训资源有限, 培训师资缺乏, 教师的日常教学任务繁重、工学矛盾突出, 各地的教师培训机构都不同程度地存在培训质量和效益问题。所以, 我们要拓展培训方式。网络培训应是必然选择。

网络连接千校万师, 利用网络资源开展教师培训具有多种优势:信息传递快捷便利, 只要条件允许就可上网学习, 实时收看各地的研训活动, 实现资源共享;收集意见真实, 通过网络交流消除教师的顾虑, 把真实问题和思想反映上来;信息量大, 资源丰富, 检索方便, 可以低成本地满足教师学习信息的选择性;具有“可视性”, 让复杂知识变得“可视”, 便于理解;具有交互性和集约性, 在信息交互过程中, 有利于形成教师的个性化专业发展。同时, 教育教学情境具有即时性、发展性, 很多教师希望自己遇到的教学问题能及时得到解决。网络培训就可以克服传统培训对教学问题解决的滞后性, 不但能与同学科教师还能与其他学科教师交流, 而且能获得与专家学者的交流机会。

综上所述, 作为教育教学研训的专门机构, 我们要密切关注广大基层教师的培训需求, 立足于教师的职场情境, 创新发展专业化培训方式, 为教师的专业化发展提供更加有效的服务, 实现培训工作效能的最大化。□◢

参考文献

[1][美]李·S.舒尔曼.王幼真, 等.理论、实践与教育的专业化[J].比较教育研究, 1999 (3) :36-40.

[2]李伟胜.学科教学知识的核心内涵辨析[J].江南大学学报 (人文社会科学版) .2012 (1) :26-31.

[3]崔允漷, 柯政, 等.学校本位教师专业发展[M].上海:华东师范大学出版社, 2013.

[4]钟启泉.我国教师教育制度创新的课题[J].北京大学教育评论, 2008 (3) :46-59, 189.

怎样才能跳出职场发展空间 篇5

目前直奔三十的Hellen在求学路上可谓是步步高升。先是念了电子专业的专科，专科毕业后读了电子成教本科，同时还自考了工商管理的本科。可以说在学业上Hellen的付出得到了很好的回报。可是与她一帆风顺的求学之路相反，她的职业却总在低水平徘徊。

大专毕业后，Hellen先到一个日资电子工程公司做了一年的绘图员。这种独坐小隔间、埋头苦干、十天半月不跟人打交道的工作让Hellen苦不堪言。再加上公司本身规模不大，前景也不是很好，于是一年不到，她就跳槽到了另一个规模稍大的日资电子企业，由于专业背景和之前的工作经历，Hellen刚进去的时候只能重操旧业。但是Hellen对这类技术员的前景并不看好，因为虽然他们顶着工程师的头衔，但实际上工作的技术含量并不高，因此也很难做出什么成绩。她的很多前辈在一个职位上一呆好几年，除了薪水有所长进之外，其他的几乎一成不变。要有出头之日，非要跳出这个小圈圈不可。于是Hellen等待着转岗的机会，

功夫不负有心人。没过多久，总经理办公室就有一个行政助理的位置空缺，得知此事的Hellen马上申请换岗，经过一番考核，Hellen如愿以偿。原以为这次换岗会换来一个广阔的天地，谁知道总经理助理听起来好听，可实际上像个杂务处理员，技术含量更加低，也学不到什么有意义的东西。长期这样做下去，只会导致竞争力的衰竭。危机感重重的Hellen在失望之余，想到了用跳槽来寻找发展空间。可是往哪里跳？Hellen想向服务行业的管理职业转，可是是不是适合自己？如果适合的话什么是最佳的切入口？鉴于前几次失算的教训，Hellen决定先找专家做个职业咨询。在朋友的推荐下，Hellen走进了职业顾问工作室。

职业分析

经过一番测评和深入的互动，职业顾问师指出：

Hellen目前的问题在于：她对目前服务的企业不满意，感到没有发展前途，对自己的优势及劣势还不够清晰，对生涯发展的路径也不够明确。所以在寻求新的发展机会时，想对未来的职业定位和职业发展方向作出一个规划。

测评显示，Hellen的性格友好、诚实、直率坦言，意志坚强，对自己和别人都极为苛求，充分展现自己的能力，有主见、有条理，有效率。适合的职业包括首席执行官、管理顾问、政客、行政管理人员、公司财务、融资律师、房地产开发商、营销主管等等。

职场发展 篇6

关键词：汽车维修人才；职校学生；职场能力

【中图分类号】G420

一、汽修行业人才状况

1.中、高级汽修人才十分紧缺。据教育部、劳动和社会保障部等六部委联合公布的《紧缺人才报告》指出：目前，中国汽车数量每年以13%的速度递增，据此，预计汽车维修业两年将需要80万从业人员，大部分从业人员需要接受正规的职业教育。有关预测表明，全国汽车维修行业每年需要新增近40万从业人员，但目前熟练技工并不多，有一定理论基础且技术过硬的高级技工更是一将难求。造成这种局面的原因，一方面与相关的教育、训练滞后有关，另一方面，也同市场对汽车维修人才素质要求提高有关。

当目前越来越多的汽车维修企业向4S店发展时，那些具有销售、管理和维修经验的复合型技师级人才最为紧缺，他们也正成为汽车维修企业之间相互“挖角”的重点对象。

2.汽车专业学生高素质培养难度大。目前，职业学校的汽车专业也随着中国汽车市场的火爆而如日中天，报读汽修专业的学生人数急增，但是，其素质状况本来就参差不齐，文化基础整体上比其他专业的学生要差许多，又加上是大班，一般也是清一色的“和尚班”，不要说其管理难度和行为规范问题，要让其在薄弱的文化基础上学会由成千上万个零件构成的汽车知识和维修技能，这对职业学校的教师和教学管理实在是一个相当艰巨的考验。而且，现代汽车集众多高新技术于一体，这也要求学生具有相应的文化基础，而事实上这类学生的文化基础与汽修行业发展要求却极不相应甚至背道而驰。

二、汽车维修业发展对职校生的职场能力要求。

职场能力主要是指职场上熟练完成工作任务，创造性解决生产中可能发生的意想不到问题的能力。集中体现在三个方面：即职业核心能力、通用管理能力和通用生产能力。职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，不随工作岗位的变化而变化，是伴随人终身的可持续发展能力。它涉及到表达交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。通用管理能力涉及到自我发展管理能力、团队建设管理能力、资源使用管理能力、运营绩效管理能力。通用生产能力涉及到熟练操作、安全生产、减少损耗、产品符合规格与创新等。具体要求是：

1.应具有良好的职业道德。良好的汽修职业道德是现代汽修企业能够正常生存的立业之本，培养汽修人才的良好职业道德和习惯，是各类汽修企业、人才培训机构、汽车院校、特别是职业学校应该担负的第一要务。

2.要有浓厚的学习兴趣。上过汽修班课的绝大多数学生，还没到毕业，其专业书籍早已不知去向，或者被“糟蹋”得“体无完肤”。但在汽车维修企业内，但凡技术表现优秀的技工，一般对汽车知识及相关书刊表现出特有而浓厚的兴趣，他们的汽车技术书刊一定非常多，许多时候为了买书买资料往往是不惜金钱的，几百上千元的汽车书刊和资料买得很痛快，其实，这也是他能否拥有较高的技术水平的某种象征。且一个优秀的汽修人才，不是仅靠对师傅的言听计从就能成才的，他更应该有自己的想法和思路，更要有自己的技术资料信息库。

3.要有规范化观念。在某种程度上，汽修人才的规范化观念是中国汽修业与国外汽修业存在的最大差距，同时也是一个难以缩短的差距。其中的原因首先是因为人们普遍缺乏规范化的观念，其次是没有规范化的文件。例如安装自动变速器，要求什么样的安装环境和安装条件，先安装什么，后安装什么，安装的每一步聚应该达到什么样的标准，都有明确、详细的规定，不管你原先有什么样的安装习惯，只要你是在我的企业安装自动变速器，就必须遵守本企业安装自动变速器的规范标准。

4.应具有极强的逻辑推理能力。现代汽修人才对汽车故障应具备一种极强的逻辑分析能力。在一定程度上是由于我国汽车维修行业的实际情况决定的，我们的检测手段、设备的使用状况和故障的发生部位，还没有达到只需要单纯更换零配件的程度，目前，中国汽车维修业的主要任务还是"诊断"，正所谓"七分诊断、三分修理"。真正反映一个现代汽修人才水平的是其诊断的准确程度。在诊断过程中，要求汽修诊断人员要"懂原理、会分析、能推理、巧诊断"。排除一个故障车的疑难杂症。因此，一个不会推理的人，不会逻辑分析的人是很难成为一名优秀的现代汽修人才的。

5.应具有一定的英语基础。新车型维修的培训工作相当紧张，有时培训资料根本来不及翻译成中文，就要求维修人员能够根据说明书进行学习。没有一定的外语基础很难学透新车的维修技术，在维修过程中如果遇到需要查维修说明书，自己又不懂外语，真是“寸步难行”。此外，汽车维修工也需要经常上国际网站了解各车型的技术特性，没有外语功底也无法进行。

6.应掌握一定的计算机知识和互联网应用能力。现在的汽车汽修人才，没有一个人能将数千种车型的维修资料、数据、程序记忆在大脑中。掌握互联网络的应用能力，进行维修行业技术资料查询、故障检测诊断、技术培训网络化等，也是时代发展的要求和汽修行业特征。

7.要会挑选、使用并延伸设备的用途。一个汽修企业维修工能力的高低在很大程度上取决于他对设备的应用程度。汽修人才要会开发和充分利用尾气分析仪、发动机综合分析仪等汽车检测设备并且尽量延伸相关设备的有效用途。

三、校企合作共同培养学生的职场能力

学生职场能力培养应当采用校企合作共同培养模式。学校专业课程的设置，应充实电子技术原理，控制技术原理，计算机应用原理，接口技术，汽车诊断检测技术等内容，注重学习方法和解决实际问题的思路、方法的培养，以适应汽车技术不断发展的需要，同时要将理论知识学习和实践操作的时间比例安排合适，特别要加强钳工和电工电子技术基础技能的训练，这是汽修人才的必备技能。

校企合作、工学结合，加强实习实训基地建设。校内专业教室、实习车间和实训基地必不可少，配备先进完整、齐备典型的汽车及零部件总成，汽车电控系统，先进的检测诊断设备仪器等实习设备，尽可能地营造维修企业的真实修车环境，提高学生的操作技能和职场体验能力；校外应与先进的维修企业共建实训基地，请高水平技师指导学生实习、鼓励教师下企业锻炼，缩短与生产实际的距离，教会学生“零距离”就业本领，促使学生很快成为汽车维修业的骨干力量。

参考文献：

1.《汽车维修》2012.2

职场发展 篇7

个税调整、CPI飞涨、全球经济动荡低迷……2011年, 职场人历数“病痛”:工资跑不过物价, 工作压力越来越大, 身体越来越差……种种境遇, 让职场人伤痕累累。新的一年即将来临, 千万不能把这一年的“伤痛”带到下一年, 务必抓紧时间治愈, 以良好的状态迎接新的一年。近日, 职业生涯规划师盘点了时下流行的职场“病症”, 推出大“会诊”。

选择焦虑症

病发症状:犹豫, 烦恼, 纠结, 焦虑

工作不开心, 要不要跳槽?什么时候是最佳时机?转型的机会来了, 到底能不能去?自己心里没底, 焦虑;跳槽?跳了自然百忧解, 可眼前这收入……焦虑;不跳?可这工作真的做不下去了, 但下一份工作做啥好?焦虑;去北上广?留家里?焦虑。所有的精力、时间都在焦虑中蹉跎, 甚至连机会都因此而溜走。

专家开方:

“因为没有目标, 没有职业定位, 面对选择时, 才会犹豫不决, 踟蹰不前!”针对困扰职场人的选择焦虑症, 职业规划师开出两剂药方:第一, 先整理清楚, 明确自己想要什么, 即个人的职业目标;第二, 写出你的职业规划方案, 并执行。如果连第一步都无法做到, 就请立即寻求职业规划师的帮助, 由专家为你制定全面、系统的职业规划方案。

成功焦虑症

病发症状:急、躁、慌

急着涨薪、急着升职、急着成功……急也急不来, 求又求不得, 所以个个忧心忡忡。社会经济的高速发展, 驱赶着职场上的每个人不得不加快脚步前进。如果不够快, 还别说成就功名利禄, 可能连生存都将成为问题。成功焦虑, 折磨着每个人有梦想的职场人。

专家开方:

所有航海去找宝藏的人, 一定会带着指南针和寻宝图, 你有见过在海洋上随波逐流瞎打转的航海者么?职业规划师点拨:“好职业和好发展, 都是规划出来的”, 职业定位是你的指南针, 职业规划方案是你的寻宝图。着急没有用, 盲目奔跑只会浪费时间和精力。让自己慢下来, 给自己一个清晰可见的目标和可能成为真实的职业愿景, 这一切都将以职业规划方案为基础。

高薪贫困症

病发症状:收入高开支更高, 缺乏安全感, 内心空虚

拿着高薪也会患病, 是一些职场人始料未及的事。当初成天做着“发财梦”, 满心都被金钱填满, 等到自己不再受困于金钱时, 自己的心却早已进入樊笼。“怎么我会如此不安?这个工作怎会如此没劲?”……有了钱, 但却衡量不出成功, 反而制造出了更多恐慌和疑惑。

专家开方:

内心的空洞和恐慌, 主要是自己的价值未能实现, 且很有可能目前的岗位并非自己最为擅长最感兴趣的, 缺乏从中找到价值感, 时刻担心自己可能会被替代, 缺乏安全感。一个人比另一个卓越, 其实技能的优秀还不是最主要的, 关键是前者为了追求自己所热爱的事业所付出的所有努力。因此你现在只需根据自己的兴趣和能力特长, 重新检索到属于你的职业定位, 并为之不断奋斗、经营下去, 5年后, 你肯定能拿高薪且不再“贫困”。

假日综合症

病发症状:节前懒散, 节后抑郁

《新周刊》刊载的《中国人压力报告》一文写出了中国人, 尤其是中国职场人的切肤之痛。“中国白领的工作强度, 已超过世界上任何一个国家。中国的写字楼是世界上最累的写字楼。”正是因为压力大, 没有充足的休息, 才让职场白领特别渴望假日。在假期来临前, 已经不能专心工作, 早沉浸在快乐的幻想中;假期过后, 心还收不回来, 依然觉得假期不够长不够过瘾。长假前后, 此病尤为严重, 甚至有人“病入膏肓”在这段时间“裸辞”, 想来个彻底的休息, 但之后却陷入更大的困境。

专家开方:

时间管理也许不止对管理者才强调其重要性, 对普通的职场人来说也该引起足够的重视, 是一门必备的职场生存技能。把工作和生活的时间安排好, 做好在工作上和生活里要充当的角色, 那么你便可整理出一周或一月对来你来说重要且影响深远的事件, 这样你就知道该如何安排你的时间了。提高工作效率, 学会劳逸结合, 调整好自己的心态, 保持积极、乐观的处世态度, 该病症会慢慢减轻。

办公室抱怨症候群

病发症状:满腹牢骚, 心理阴郁

之所以会是症候群, 是因为这种病会带来各种负面影响, 比如职业倦怠、工作动力不足等;同时它还会集体感染病发, 让阴云笼罩整个办公室。工作中难免磕磕碰碰, 难免有压力受委屈, “人在江湖漂, 谁能不挨刀”的道理其实大家心里都明白, 可一旦碰到问题, 很多人都选择满腹牢骚的发泄负面情绪, 只能一吐为快, 谁会细想之后的后遗症呢?

专家开方:

在办公室里, 一旦有人开始抱怨, 马上就会带动起其他人心里的不满, 从而引起所有人的负面情绪。至于药方, 职业规划师提出三条:第一, 调整自己的心态, 眼前所有的不好, 如果你有办法转变就去做, 没有办法就只能适应;第二, 不受别人抱怨的影响, 你需要一个任凭风吹雨打都不动摇的坚定职业目标;第三, 提升能力, 提升知识储备和业务技能, 提高解决问题的能力。

婚姻恐惧症

病发症状:回避婚姻问题, 疑心就业升迁和个人问题有关

也许是职场竞争早已消无声息的进入到“白热化”阶段, 人们总担心自己的个人生活会成为阻碍职场发展的障碍。像关于“是否已婚”、“是否谈朋友”, 抑或“是否有小孩”的问题都成了敏感问题。很对人担心上司或老板因此不给他发展的机会而隐瞒婚恋状况, 在之后的工作中, 为了圆这个谎不得不说更多的谎话, 为此惶惶不可终日。

专家开方:

婚姻和事业从来就不是对立的, 只有不会安排的人才会让工作和生活失衡。职业规划师认为, 在职场上, 不论是面试时, 还是之后面对升迁, 都请诚实面对这个问题, 为这事撒谎一定会有被戳穿的一天, 到时候不仅露了馅, 还会让自己的诚信陷入危机。只要你能用行动切实的表明自己不会因为个人问题而影响工作, 相信你不仅可以消除自己的恐惧, 更能取得公司的信任。

亚健康危机症

病发症状:精神萎靡, 精力不够, 各种小病痛挥之不去

“过劳死”层出不穷, 职场人越来越担心自己的身体。人人都知“生命在于运动”的道理, 但工作太忙, 别说锻炼身体, 有时加班连饭都吃不上, 时不时作息时间还会“日夜颠倒”。没有时间运动, 没有时间休息, 没有时间放松, 除了工作什么时间都没有。很多职场人都在担心自己的健康状况, 头疼、失眠、肩周炎等症状频发, 他们总会戏说:“有命赚钱, 没命花”, 但即便这样, 也停不下手中忙碌的工作。

专家开方:

工作繁忙, 好不容易可以休息, 很多白领都选择宅在家里而不是运动。然而, 生命在于运动, 运动不仅可以保持健康的身体, 还能有效提高身体各方面的技能, 加快机体反应, 甚至能帮助提高智力。利用空余时间, 做点适合自己身体需要的运动, 例如慢跑、打羽毛、游泳等, 提高免疫力, 对调整自己的工作状态也大有裨益。

职场鸿门宴:楚汉战争与职场比拼 篇8

“职场鸿门宴”是网友借鉴电影《鸿门宴》的剧情和人物与现代职场对比创造的一个词汇,将楚汉战争比作现代职场的EQ比拼战,将刘邦、项羽、范增等人比作现代的企业领导与管理人才,从中得出在职场打拼的技巧。

领导篇:刘邦PK项羽

心得一:掌控舆论

刘邦多年甘当项羽马前卒,令手下将领都为他鸣不平。于是揭竿而起不再是自己的野心,而是顺应民意。而项羽根本不懂公关和舆论的重要。刘邦善于利用舆论造势,四面楚歌就是一个典型案例。得舆论先导、得众人支持者得天下。

心得二:知人善任,用人不疑

在赴鸿门宴之前,刘邦将印鉴交给萧何,信任令萧何感动效忠。刘邦大胆起用张良这种“野路子”人才,将性命交到傲气十足的韩信手上。而项羽用的人都是家族人才,有一个范增,还要嫉妒猜忌。

心得三:能屈能伸

有人说,刘邦是小人,他为了胜利忍辱偷生。鸿门宴上,刘邦对项羽说,我知道错了。顿时让项羽放松戒备,得意地笑出声来。而项羽有一点事情就要发兵,不管周边情况,弑君也不考虑冒天下之大不韪的后果,纯属任意妄为。顾全大局有时候也要忍气吞声,积蓄力量,不能肆意妄为。

员工篇:清楚自己是谁,应该怎么站位

心得一:自我营销很重要,该跳槽时就跳槽(代表人物:张良,韩信)

在没有网络的年代,张良的自我营销方式是,在街头摆黑市棋阵,一人独斗十人,并能在同一时间赢,令民众口耳相传,终让刘邦手下的萧何看到了他。同时面试时姿态也很高,一副不怎么爱搭理刘邦的样子,也让刘邦对他另眼相看。而韩信更是直接“打上门去”,让刘邦看到他的本事,认可他的才干。作为跳槽界鼻祖,韩信良禽择木而栖,离开项羽找到刘邦,从而建功立业,青史留名,如果没有那次果敢的跳槽,说不定韩信只能默默地阵亡在乌江边的项羽乱军中了。人生中,该出手时就出手,该跳槽时就跳槽。张良、韩信最后都是“走狗烹”。也许是他们“得志太张狂”,他们都应该时刻记着,他们不是嫡系,是跳槽过来或半路加入的。所以,不管怎么功劳大,都应该保持低调。

心得二:摆正自己的位置(代表人物:范增)

和张良不同,范增跟随主子建功立业,被尊为亚父。在电影里,他是项军里的灵魂人物和精神领袖。最后卸任了,还用一道锦囊干掉了刘邦的左膀右臂。范增这么厉害,结局也凄惨,而错在范增本人,项羽尊他为“亚父”,他就真的“羽儿、羽儿”欢快地叫着。鸿门宴时,他还坐在项羽的左手边(古代左是上位)。一心想当皇帝的项羽无法一直这样忍他,直到最后,范增才明白过来,称呼项羽为“项王”了,但为时己晚。可见,不论自己怎么能干,无论和老板(家族)的情意有多深,永远要记住,你和老板不是一个姓。

心得三:要跟对人(代表人物:樊哙、项庄)

职场发展 篇9

职场新人的基本心态

其实这是很正常的事，我们进入一个新的环境，从陌生和担心到熟悉和掌握再到得心应手有所创新，从被动和适应工作到主动和创新工作需要经历一个过程。职场新人在此时应抱有的基本心态是：放开心胸，积极主动面对问题;不找借口，通过对工作结果负责快速提高工作能力。

职场新人基本心态之一：放开心胸，积极主动面对问题。

工作中越怕出错越容易出错，在心情极其紧张的感觉中工作，容易影响思考和判断力。所以，作为职场新人要放开心胸，放松心情，认识到不干活的媳妇才不会打破碗。不熟悉情况，不了解环境需要难免会产生误会，甚至工作失误，当工作中出现问题时，积极主动去面对问题，努力找各种方法去解决问题，而不是逃避问题。把所有工作中出现的情况，做得好的，做得不好的，当作一个学习提高和积累的过程。同时注意总结，不犯同样的错误，把工作中的错误和失误当作宝贵的经验积累下来，那将会是人生中一笔宝贵的财富。

职场新人基本心态之二：不找借口，通过对工作结果负责快速提高工作能力。

工作中出错了，怎么办?有些人的反应非常快，立刻找出一堆理由说明这件事出错和我无关，是别人的责任。如果你作为管理者，会把工作机会给什么样的人?企业会把机会给那些遇到问题不找任何借口，主动承担责任去解决问题的人。所以，遇到问题找借口、推卸责任是小聪明，敢于承担责任、对结果负责才是大智慧。承担责任、对结果负责的过程中学到了东西、增长了经验，锻炼了自己的心理素质，同时好的工作结果又能获得企业和管理者对自己的信任与认同，进一步发展自己。

具备了良好的心态和观念是走出职场寒冰期的第一步，与此同时还要有可操作的职场快速进步的方法。

职场快速进步的六个有效方法

方法一：接受工作问职责

在接受一项任务的时候要主动问清自己的工作要做到哪种程度，希望达到的工作结果的标准是什么?要明确工作的要求，界定自己可以做什么，不可以做什么。

某办公室文员接到一个工作，校对经理所写的一篇文章。她改得很努力，连续三天早来晚走。结果将这篇文章交给经理的时候，却受到批评。因为她没有经过经理同意，根据个人判断，就将文章中的一些主体内容删减掉了。

她的动机是希望将文章修改得更好，但是否删减文章里的内容却不应该由她决定。原因在于这篇文章的作者是经理而非这名文员，经理请她校对，她可以提修改建议，并且可以与经理确认，哪方面内容可以改，哪方面内容不可以改，最后改不改内容应该由写文章的人决定，这叫职责界限。

当接受一个工作时，要问清楚：对自己工作的具体要求是什么?当要求明确时，如果没有做到，是没有完成任务;而一旦做的工作超过了界线，就属于越界。

方法二：准备工作学经验

当我们准备开始做一项工作的时候，向以前做过这些工作的老同事或者是上级询问他们的工作经验及注意事项，或者主动找一些参考资料(如：流程图)，这样比自己重新摸索会节省时间、资源、财力和物力，可以少走很多弯路，并且更有可能获得良好的工作结果。

有位刚刚毕业的大学生进入一家企业后，担任市场部经理助理。因此有机会和经理一起参加一个项目的洽谈，事后经理让他起草一份合同。这位助理很为难，因为他在起草合同方面知道的并不多。于是只好找来几本与起草合同有关的书，认真研究了一个晚上，第二天他根据自己记录和理解，非常认真地撰写一份合同交给经理，结果遭到经理的严厉批评。经理说他起草的合同漏洞百出，甚至连行业里基本的条款都没有加进去，问他为什么不用公司已经非常完善的合同模板，这时他才知道这类合同基本条款每次都是一样的，他只要把公司已有的合同模板找出来，根据这次洽谈的记录把和以前不一样的地方修改一下就可以了。

企业里通常都有一些已经固化了的工作经验和方法，它们是在前人成功或者失败的基础之上，吸取经验、总结教训建立起来的，初入职场的人一定要积极地向老同事或者是上级了解和学习这些工作经验和方法，才能少走弯路，更快地走出职场寒冰期。

方法三：请示工作说方案

请示工作时不要试图把自己的问题踢给上级，在向上级请示工作前做到自己先心中有数，至少准备解决这个问题的三个以上的方案。千万不要说：“老总，这事还做吗?要做我等您的指令。”作为一个合格的职业人，这种请示工作的方法是不够积极的，更不利于自己成长和发展。

请示工作的时候可以说：“关于这个工作我认为可以这样做，有三个方案供参考，您看是否可行?方案一是……，方案二是……，方案三是……。”

工作中，下级向上级提出方案时，可能会被接受，也可能会遇到另一种情况，即下级辛辛苦苦花了几天几夜的时间制定出来的方案，期待向上级提出时得到上级的赞扬和支持，但上级很可能只说了一句话：“这个方案不成熟，不能接受。”这时候，作为下级心里会感到有一些委屈，有一些气馁。有的人会因此而生气地说：“这么好的方案你都不接受，你爱接受不接受，下次我不提了!”这样做就会失去机会，失去了免费向领导学习的机会。因为上级看问题的高度、广度、深度和自己是有区别的，因此上级不同意会有他不同意的理由，而我们则可以从这个过程中学到上级思考问题的方式和工作经验。

请示工作是初入职场的人经常要做的一件事情，这关系到自己今后是否能有更多成长与发展的机会，也是自己免费向上级学习的一个很好的途径。

方法四：实施工作求效果

职场中我们必须把自己的注意力放在如何才能创造出有利于组织成长和发展的有效工作结果上，只有这样才能得到组织的认可，才能有机会和组织共同成长和发展。

某企业一位新入职的销售人员已经做销售工作三个月了，但销售业绩一直很不理想，部门主管问他为何业绩上不去时，他的回答是：“我已经很努力地在做了，每天都和足够数量的客户联系并定期去拜访他们，但是他们就是不买我们的产品，我有什么办法?”这位销售人员显然不明白企业需要的真正结果不是他和多少客户联系或见面，而是有多少客户通过他的这些行为愿意购买企业的产品。

效果就是有效的结果，也就是被人认可的工作结果。工作效果可能涉及数量与质量、时间成本与财务成本、局部效果与全局效果、目前效果与长期效果、业绩成果与人才培养等内容。应该在实施中注重信息反馈，及时调整方案，勇于克服困难，坚持对结果负责，直到达成预期的效果。

方法五：汇报工作说结果

初入职场的人在汇报工作时往往有意无意地将工作结果和工作过程混淆在一起，以至上级听得一头雾水不知所云。

有一个下级曾这样向上级汇报签协议的工作：“王总，您昨天让我去见那个客户签协议，我八点半就去了，我去的时候他还没到。后来他来了，可是他说很忙，要开会，让我等一会儿，结果没想到等到一点多，我中午饭都没吃，肚子现在还“咕咕”叫……”这个人描述了半天还是没有汇报工作结果——协议是否签定。人们在汇报工作说这些过程时往往是工作结果不好，所以急于说明过程中自己已经做了很多事，自己已经很辛苦了，有时是无意识地用描述过程来推卸责任。这种做法不应是一个职业人的做法，更不可能成为上级重用你的理由，作为职场新人尤其要注意这一点。

在电影《列宁在1918》中有一个非常经典的场面，列宁的忠诚卫士瓦西里运送粮食回来时，列宁问他：“粮食运来了吗?”他向列宁汇报说：“运来了，一共90车皮。”当时瓦西里已经长时间没有吃东西，以至于列宁到旁边接电话时，他饿得晕了过去，可是瓦西里没有说：“我还饿着肚子呢!先弄点吃的，边吃边说，我们这趟很辛苦，很危险，有几批人中途拦截向我们开枪……”因为他知道革命领袖现在最焦急等待的就是这个结果。

汇报工作时首先要说结果，如果上级需要了解过程，再说过程。企业是靠着一个个良性的结果运转的，作为职业人，首先要关注的、要汇报的就是工作结果，因为工作结果才是企业和管理者最关心的。

方法六：总结工作改流程

改进工作流程的能力是职业化素质的最直接的体现，也是职场快速进步最有效的方法之一。关于一项工作，分几个工作模块?它们的先后顺序是什么?工作流程是什么?第一步做什么，第二步做什么，注意事项是什么?要学会将好的工作经验总结固化下来。

有一位青年在美国某石油公司工作，他的工作是巡视并确认石油罐盖有没有自动焊接好。当石油罐在输送带上移动至旋转台上时，焊接剂便自动滴下，沿着盖子回转一周，作业就算结束。他每天必须反复好几百次地注视着这种单调机械、枯燥乏味的作业。然而，此人却在这份了无生趣的工作中找到了乐趣和突破。他发现罐子旋转一次，焊接剂滴落39滴，焊接工作便结束了。他想，在这一连串的工作中，有没有什么可以改善的地方呢?一天，他突然想到：如果能将焊接剂减少一两滴，是不是能节省成本?经过一番研究，他终于研制出“38滴型”焊接机。这次发明非常完美，公司对他的评价很高。不久，便生产出这种机器，并运用到实际工作中。虽然节省的只是一滴焊接剂，但却给公司带来了每年5亿美元的新利润。这位青年，就是后来掌管全美制油业95%实权的石油大王洛克菲勒!

任何一项工作都可以在工作流程上进行改善，以取得更佳效果。有意识地对工作流程改进是成为一个真正的职业人的起点，从这一天起你不再是一个被动工作的机器而成为一个主动工作的职业人。

职场发展 篇10

备战职场之空杯心态针对人群:实习经历丰富的毕业生

所谓的空杯心态就是说做事的前提是先要有好心态, 要从零开始。如果想学到更多学问, 先要把自己想象成“一个空着的杯子”, 而不是骄傲自满。“空杯心态”并不是一味的否定过去, 而是要怀着否定或者说放空过去的一种态度, 去融入新的环境, 对待新的工作, 新的事物。

很多刚走出校门的大学生都会有一种心态, 觉得自己是大学生, 已经有了很多人所羡慕的丰富的实习经历, 因此什么都懂, 不需要再向别人学习了。

其实真正的社会才是一个大熔炉, 相对于职场中有着多年丰富工作经验的前辈们, 毕业生应该做的和应该学习的东西非常多。因为, 在大学校园, 毕业生掌握的是理论知识, 只有理论和职场的实践相结合, 毕业生才能不断完善自身。

备战职场之配角心态针对人群:不自信和过分自信的毕业生

在这个竞争激烈的社会中, 甘当配角也是一个睿智的职场生存之道, 尤其对于即将毕业的大学生来说, 这种配角心态的历练需要大家在进入职场前就做好充分的准备。

事实证明, 职场中不自信和过分自信都要不得。不自信会使得上司对职场菜鸟的工作态度产生怀疑, 其实, 职场新人在工作中所担负的多半是配角的角色, 协助或帮助同事共同完成一些工作任务。而如果过分自信又易使新人在上司面前难堪, 一失手就有可能毁掉自己的信誉和美誉。

所以, 入职前毕业生需要练就一种配角心态, 以平和的心态能够协助他人共同完成使命。随着大家对毕业生新人信任感的增加, 退一步海阔天空的睿智处世哲学能够给你带来意想不到的职场收获。

备战职场之无为心态针对人群:没有独立立场的毕业生

“无为”是道家学派的一个基本理论, 道家的“无为而治”的“无为”, 绝不是平常我们所理解的一无所为, 无所作为。“无为而治”的精髓是“不妄为”, 不随意为之, 不违道而为之。

这种无为的心态对于即将毕业的大学生来说, 也是一笔难得的宝贵财富。进入职场后要做到“有所为有所不为”。所谓“有所为”就是对待自己的本职工作要尽力而为, 不要在一些无意义的事情上浪费时间, 不能有功利之心。而“有所不为”即“无为”, 如领导们在谈话时, 作为一名新人, 不该说的话不说, 不该听的话不听, 不该做的事不做。

当职场新丁遭遇职场怨妇 篇11

刚开始一份新工作时，新人们总是激情饱满，精心规划着自己该做的事情，设想着如何在这份工作中大展拳脚。可往往一段时间后，垃圾心理就来了，其实这个工作这个公司并没有想象中那么好，这是同事们告诉你的，她们总是在你耳边抱怨公司各种不公平不规范的现象。对着这些职场怨妇们，你的心情就慢慢阴下来了，再这么下去，你也要就加入到她们的行列了。可没完没了的怨气，不仅会把机遇吓跑，更会熏坏职场的天。还是职场新丁的你，怎么才能在怨气中突围而出呢？让小编来教你几招吧。

战况一：遭遇“应该型”怨妇

表现：你帮我本来就是应该的。张倩是公司的公关代表，样貌不俗，谈吐应对也很有章法，深得客户欣赏。可是除了约见客户她有兴趣，其它分内的事情都不愿做，找这个帮忙，找那个求助，如果不帮她，她就会“翻脸不认人”，抱怨个没完。

应对方案：不可轻易接受她的求助请求，不妨多强调一些自己的困难，让她为争取你的帮助多付出一些诚意和努力。

当有困难的时候，第一个想到她。如果她过河拆桥，不帮你，别保持沉默，请用冷静的口气明确告诉她你的失望和不满。

战况二：遭遇“比较型”怨妇

表现：冰冰特喜欢比较。别的部门有更好的奖励措施，她会抱怨自己的主管不体恤下属；同事拿了比自己更大的单，她会抱怨对方用了她所不屑的手段；和她聊天，你会忐忑不安，生怕触动她哪根不平衡的神经。

应对方案：这类同事会比较在意别人的优越之处。所以当你和她分享成功快乐时，不妨也让她和你一起分担困难和糗事，让她放松对你的敏感。如果你能恰如其分地称赞她的一些内在品质，和她相处会容易一些。

战况三：遭遇“发泄型”怨妇

表现：和晓菁在一起聊天的人，聊不到3分钟，就会被她的怨气熏出鼻炎。什么老板总是针对她啦，业务难开展啦，客户太难缠啦……她总是把同事当出气筒来发泄，根本不关心问题怎么解决。

应对方案：亲爱的同事，我不是不愿做你的出气筒，只是使用时间请不要超过3分钟！如果实在忍受不了就实话实说：对，不是你的错，我理解，但也不是我的错呀！最后的办法就是三十六计走为上计，耳不听心不烦。

战况四：遭遇“不公型”怨妇

表现：她的口头语就是“姑娘我忠心可鉴，积极向上，才华与潜力并茂，只是环境太差，真是虎落平阳，凄苦无奈。”无论是一个人，还是两个人，还是“群P”,她都会无缘无故地变换句式，抱怨着历久不变的主题。

应对方案： 可以表示同情，但千万不要劝解，那样只会让她更相信自己的清白无辜，更觉得很受伤，抱怨与愤懑就会越多。

职场发展 篇12

一、纵观“90后”的职业观

顶着2字头年龄的“90后”,在职场这幅长卷上,浮生万象。这一群行迹于职场各个横截面上的年轻面孔,就像一个魔方:白,红,橙,黄,绿,蓝,每一面都是90后的职场颜色,每一种颜色也都是一种个性的展示。

(一)让HR头疼的择业心态与离职理由

求职无所谓。很多“90后”纷纷表示,现在招聘会越来越多了,找工作很轻松,想要通过考试找工作和通过招聘会找工作的学生比例大约各占一半。“如果能考上研究生,也可以给自己今后就业增加一个砝码。考公务员就更好了。现在,我先找个工作干着,然后慢慢考公务员或者遇到好的工作再说。”

离职想当然。一些“90后”初入职场,就让公司管理层“领教”到了他们的鲜明个性。“90后”给出的“闪辞”理由让人匪夷:“伙食不好,不想呆了”、“上班路上地铁太挤”、“公司装修太土,瞧着压抑”……

“在‘90后’眼里,对工作的欢喜程度比待遇更重要。”我们会发现,在工作中,“90后”往往会更多地考虑自己的情感需要。他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配,以及公司氛围、工作自由度等。调研中发现,面试时,多数“90后”不谈“薪水”,“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。因此,一旦他们不喜欢这份工作了,也绝对不会“熬着”。比起“70后”、“80后”,“90后”更注重“假期”概念,期待“要钱更要闲”,带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。

(二)职场上“润物无声”的90后

在职场中,有这样一群“润物无声”的90后,让我们来听听他(她)们的心声:“年轻时怎能不努力?”“在工作上既要完成上级交待的任务,又要处理好与同事之间的关系,我努力放低姿态,除了要学习业务知识,还要学习如何与不同的人打交道。”“我用自己的兴趣带给周围的人欢乐,缓解他们压力的同时,其实也就是间接给自己舒缓压力,更好地与同事相处。”“其实工作中怎么可能没有委屈,因为是新人,所以在排班的时候工作量会比老员工多一些。新人嘛,多干点也是应该的,虽然很累,但是也受益匪浅。”“我就遇到了这种朋友,一边抱怨忙一边发脾气。我心想,烦能解决问题吗?因为心里不痛快而影响到工作,就得不偿失了。”“你不一定是最聪明的那一个,但一定要肯努力。调节好情绪,调整好心态,不断充实自己,等待机会取得发展。”

“90后”生长于比以前任何代际更自由、更开放、更包容、更富裕的年代。在当今市场经济瞬息万变、信息科技高速发展的时代,我们企业,我们的HR如何让这些90后的职场颜色更加绚丽斑斓,让人如沐春风,发挥其“润物无声”之力是我们要思考与践行的。

二、解读“90后”员工特点

用统一的标签来定义“90后”群体是一件很困难的事情。其实,拒绝标签化就是他们最大的共性,他们拒绝被代表。

面对“90后”新人展现出的鲜明、多元的职场个性,我们发现用人单位有喜有忧。对此,对于“90后”职场新人,社会和企业不妨多些宽容和理解,多一些沟通与交流,了解其优劣特点,帮助他们尽快成长。在这里,笔者希望通过一位90后管理学的学习者对自身群体特点调研后的解读,让我们企业的管理者在90后员工的管理与培养问题上能得到些许启示与帮助。总结起来,90后群体有如下明显特点:

首先,90后思想新颖、活跃,容易接受新事物。这一点是90后与80后、70后最明显的区别之一。90后因为生长在一个信息爆炸的年代,他们从小就接受到各种各样的信息和思想,使得他们的思想新颖、活跃,而且他们从小都处在一个变化万千的时代,对新鲜事物的接受能力也远远强于80后、70后等老一辈群体,比如计算机和网络的应用,90后的网民数量远远多于80后、70后,而且90后的人均上网时长也是其他几代人无法匹敌的。

其次,90后接受的教育相对较多,学习能力也相对较强。我国的教育在经过几十年的挫折和发展之后,建立起了一套比较完善的教育体系,教育福利也有了极大的发展,而且随着中国经济的发展,国民的收入水平也在逐渐的提高,适龄儿童接受初等教育的相对成本也大大降低,更多的儿童接受了正规、系统的教育,大部分90后都接受过或将能接受至少高中或高职学校的教育。由此可见,他们受教育水平明显提高,由于90后接触的知识面广,学习能力强,因此能迅速跟上时代的步伐。

第三,90后心态往往比较乐观,他们能够很快速的放下心理包袱,并且重新以积极的心态迎接新的挑战。08年雪灾、汶川大地震等等天灾人祸中,90后都表现出他们乐观的一面,他们没有被困难击倒,反而重振精神,迅速组织家园重建,重新投入新的生活中来。而且,90后因为年轻并且没有顾忌,所以他们的乐观也可以表现为勇敢。90后敢于接受未知的挑战,并且会竭尽全力的完成目标。同样的,90后比较开放,更加能够适应这个越来越开放的世界。

第四,90后的兴趣比较广泛。90后因为从小接触广泛,学习内容广泛众多,因而建立起了他们广泛的兴趣,而广泛的兴趣也能够激励他们更加广泛的学习。所以,90后有非常强的求知欲,同样也有强大的学习能力,而正是他们广泛的兴趣同样也激起了90后无与伦比的乐观。90后广泛的兴趣给他们带来了许多的好处,但是同样带来了许多不利影响。

第五,容易接受感情沟通。在许多80后70后人们的眼中,90后是蛮不讲理的,他们很多时候都不听讲解甚至无理取闹。但是事实上,90后们是十分讲理的,而且他们非常容易接受感情沟通。因为种种原因,他们自小与其它辈分的人们交流较少,情感交流不够,但是这并不表明90后不愿意接受情感沟通。事实上,在调查中,许多同学表示他们更愿意接受深层次的情感沟通而非命令。

但是,不可避免的,90后也有一些他们的缺点。

第一,90后个性张扬,自我心理强,自我为中心现象明显,表现为强烈的反叛心理。90后的反叛心理表现得特别明显,他们几乎完全违背父母的意愿,并且做事情几乎不考虑后果,也很少会考虑他人的感受。

第二,90后主动性不强,很少会主动参与事物和活动。他们中的大多数人对不影响自己利益甚至对自己的利益影响不大的事情没有太大的热情,“事不关己,高高挂起”在90后身上体现得淋漓尽致。比如,学校里开展的运动会等等活动,如果没有强制要求,大多数学生会选择不去或者很早就离开,不会愿意呆很久的。而如果是一些有趣的或者与他们利益相关的事,他们会很积极很主动地参加。

第三,价值观多元化,感性思想占很大比重。因为一些原因,90后的思想和价值观等与其他几代有很明显的区别。90后大多十分感性,他们的感情比较容易受影响,而且他们的行为也容易受思想的影响,理性少了一些。

第四,独立性差,依赖性强,承受挫折能力较差。90后身处的时代风平浪静,社会稳定,没有经历很大的风雨,而且90后大多数人从出生起就一直呆在父母身边,经历的人和事比较少,故而独立性差,依赖性比较强,也不太能够承受挫折。

第五,比较任性而且很爱面子。调查发现,很多90后因为爱面子而丢失了很多机会,而其中更有些是影响很大的。比如,在公共场合发言或者表演,其实大多数90后并不是不想参与,只是因为他们怕出错,怕被笑话而已。

综上所述,90后作为一个特殊的群体,即将成为劳动者主体的群体,找到管理这个群体的有效方法是十分重要和必要的。

三、“90后”员工的管理科学

有教育学者就表示,“90后”在自我展示、坚持自我、灵活创新等方面的确要强于他们的前辈。他们信奉快乐至上,他们注重契约精神,因此,现有的管理理念和管理行为将不适用于他们。对“90后”的管理,更多的是依靠软影响,而非与职务、职级相关联的硬权力。而这种软性影响力对我们的管理者也提出更高的要求,其核心要素是:

管理要有硬本事。管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”,是软性影响力的首要因素。“90后”从小见多识广,管理者如果没有真本事是难以让他们信服的。需要注意的是,知识更新换代周期越来越短,以前的那种“一招鲜,吃遍天”,掌握一种技能就能带一辈子徒弟的现象已经一去不复返了。21世纪的管理者如果不能跟随时代步伐,快速且全方位的掌握最新鲜最前沿的信息知识,没有“硬本事”就无法信服于与日俱增的新一代娇子90。

管理者需要低姿态。“90后”是平权主义者,无论是在家庭还是职场,单靠权力和职务是换不来他们的信服的。所以,管理者需要放下自己的姿态,平等的与他们打成一片,在工作场景中扮演良师益友的角色,多一些情感沟通。前面已经提到,90后的员工比较容易接受情感交流,也更加愿意接受情感交流。很明显,情感交流能够更容易的影响到感性的90后的心理,也更加容易促进管理者与他们之间的信任感。“信则服”,这种参与式管理不但胜过说教式管理,其结果亦是事半功倍。管理者除了要扮演良师益友,还要发扬“谦逊、后学”精神,要向后辈们学习,因为他们往往是新知的敏感者和快速接受者。

管理者要与其同爱好。“90后”是快乐主义者,择业、择友、择师、形成圈子,“是否有趣”都是他们的重要标准。想要很好的管理好90后的这群新时代员工,就应该给与他们更多的尊重。有调查显示,新时代的员工认为得到尊重比得到更高的工资更为重要和让人满足。而且,因为90后员工的受教育程度普遍比较高,他们很容易产生一种优越感。若是缺少对90后必要的、基本的尊重,很容易激起90后强烈的反应,甚至是辞职!在我咨询服务的企业里,管理者都会苦恼甚至抱怨地说:“现在的年轻员工不好管,稍加批评就不干了,不说吧工作又做不好,真不知道该怎么办?……”其实,究其原因就是尊重、理解与沟通。如果我们的管理者多学习管理艺术,多一些相互的尊重与理解,用聊天、交朋友、交心的方式来接纳90后的职场新人,有意识地培养和他们一致的兴趣和爱好,增进相互的了解,进入他们的“圈子”,提高他们对公司团队的认同感、归属感、荣誉感,我们所面临的管理难点也会迎刃而解。

营造温馨的公司氛围。对应90后群体来说,公司的氛围和团队的活力显得更加关键,简单、粗暴、甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力,也就很难实现理想的员工留用。同时,一般情况来看,对于处于劳动密集型的零售商业行业,基层员工可尽量多用来自农村的年轻人,且没必要追求高学历,更没必要追求所谓的名校毕业生,这可适当提高员工的留任率。90后员工追求相对的自由,拒绝一味的说教,因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。

采取鼓励和引导的方式。任何性格都有他的弱点和惰性,90后也不例外,鼓励性地引导对团队战斗力提升的重要性不言而喻。很多90后职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉,很容易导致自卑,而企业管理人员就应该给予他们鼓励,但是鼓励也要根据不同的性格来进行,不能用同一种鼓励的方式来激励不同性格的员工。另外招聘后的培养和留用无疑是调动90后工作潜力的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多企业的大难题。其实,用人在于了解人,一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后,留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。

90后崇尚个性与自我表达,这是他们的优点,也正是不少老板们头疼的地方。作为企业的HR要引导企业的管理者和前辈们非常客观公正地看待这些,学会从心里去肯定和接纳他们,欣赏他们的独特,欣赏他们的与众不同,相互尊重,相互认同,形成一种良好的文化氛围,让这群90后的职场颜色绽放出绚丽斑斓的色彩。

一个优秀的管理者其实就像催化剂,它不是内因,但它是一个重要的推动力量。我们会发现,一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪人团队;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。所以,一个好的管理者能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。同样的,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上司。因此,一个优秀的管理者总会不断地去发现和培养人才。

四、“90后”员工的招聘与人才培养

在瞬息万变的信息时代,90后这群时代娇子已犹如雨后春笋,企业将如何吸纳适应企业发展的生力军,且让这群新生力量尽快为企所用?笔者结合十余年对零售业人力资源管理的深入研究,分享一些实战对策,抛砖引玉,供作参考。

第一步建立标准

建立标准就是建立“企业想要的”人才标准,即依据不同岗位的需求分别建立标准,如:岗位职责标准、岗位绩效标准、能力素质标准、职务晋升标准、甄选方法标准、培养教材标准等。

第二步人才甄选

人才选拔与培养的关键点就是甄选“有潜质的”人才。因此,企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作,然后再根据他们的态度来决定是否录用。招聘90后员工,一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来,然后再逐步引导,甚至采取从头洗脑的方式对新员工进行培训,然而这种方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现,而是没有太多生活压力和顾虑的他们,喜欢更直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者,即使勉强入职后也很难实现长远合作。

第三步人岗匹配

人岗匹配就是将合适的人放在合适的岗位,使人尽其才,才尽其用,人职匹配,协调发展。“世界第一CEO”的杰克-韦尔奇说:“人才培养不是一门科学,更应该是一门艺术”。90后是赋予个性与非主流的一代人,他们视野宽阔,接受新事物的能力远强于前辈人,且个性中动中有静,又静中有动。作为企业的HR,应顺势而为,取其精华去其糟粕,根据用人标准,通过科学的甄选方法,得出“有潜力的”人才,做好人岗匹配。人才选拔可采取:通过入职培训、见习、实习等进行筛选;通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选;待正式定位后进入专业晋升渠道(如做技术类、管理类等晋升规划)。

第四步专业晋升

通过人岗匹配过程中反复几次的考察后,等待晋升的员工是“骡子”是“马”已见分晓。是“骡子”就用来负重;是“马”就用来快跑。通过岗位胜任力匹配度进行分析,可以清楚地了解员工的能力强项与差距,对不同晋升候选人进行横向比较,以做出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时,还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展,帮助其迅速适应新职位的要求。总之,不同的员工各有所长,总能形成最优的人岗匹配模式。

归类定位完成后,一定时期之内,员工便要专心地在其工作领域内深造,而企业要明确各级晋升标准,然后清楚告知员工:风光就在楼上,我们会给你梯子,助你上爬。要强调个人特质与岗位相匹配,如果正式的定位便从某一个层次开始培养、考核、晋升,如果培养复合型人才,也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。

第五步持续定位

人岗匹配实际上是一个动态过程,并非一锤定音、一成不变的。定位之后,若是发现晋升之后的员工并未创造理想的业绩,那么首先要分析外在环境是否制约员工的能力发挥?如一个采购经理的业绩不佳,那究竟是外部市场环境使然呢?还是他的采购能力不强呢?通过客观分析,才能准确判断人才是否匹配,是否要做进一步调整。对于90后而言,学习能力越强的人,越有可能脱离专业而走向复合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是一个从量变到质变的循环过程,只是越到后期,其过程周期越长。那么如何处理这个辩证关系呢?就零售行业而言,一是通过若干次人岗匹配后,就能发现最佳匹配,这时就可以持续下去了;二是岗位类型基本分为管理类和专业技术类两大类型,管理类可分为营运管理、采购管理,专业技术类又可分为信息、工程、财务、生鲜分割手等。

第六步追求卓越

按照常理,经过匹配、成型之后,培养出来的人才从此便可以在这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层甄选、严格考核之后选拔和晋升的人才,为何还需要修整?答案是,人无完人,再卓越的管理人才,也有缺陷之处。既然有管理能力上的缺陷,就要不断对其进行修整、培训,这才是追求卓越的企业和个人应有的选择。那么追求卓越可参考以下两点:

1、如果已经具备了优秀人才的特质,但可能在某些细节方面还需要修整,如个性、形象、领导力、影响力、情商等,那就在这些方面努力;

2、自己优秀,能不能帮助别人也成为优秀?这就是修整一个人乐意助人的心态和助人的能力。