企业人才需求标准论文

企业人才需求标准论文（精选12篇）

企业人才需求标准论文 篇1

摘要：高职院校的职责是为企业培养生产一线高技能人才, 而高职“基础”课是高职院校培养合格高技能人才的核心课程, 随着社会经济的发展, 企业人才的需求标准也在变化, 要提高“基础”课的实效性, 将教学落在实处, 真正为学生的职业生涯和生活服务, 高职“基础”教学必须改革, 改革的依据就是企业人才发展与需求的标准。

关键词：企业人才需求标准,高职“基础”课,教学改革

高职院校人才培养目标是为企业培养具有良好道德人格的高素质技能人才, 要使培养的人才符合企业的用人标准, 高职院校的教育必须与时消息、与时偕行、与时俱进, 特别是高职院校的思政课更要与时代、社会及企业人才的发展与需求相结合, 高职院校“思想道德修养与法律基础” (下称“基础”课) 是国家教育部指定的大学生思想政治理论教育必修课程, 该课程是帮助高职生坚定科学理想信念, 树立正确的世界观、人生观、价值观、思想观和法制观的重要途径, 也是以高职生“成人”为目标的素质教育的必不可少的课程。长期以来, 我们思想政治理论教育突出的是“以素质为本位”的“理论说教型”的教育, 不太重视能力教育, 这显然与企业人才需求标准要求相距甚远, 要提高“基础”课教学实效性, 改革“基础“课教学, 将“基础”课落到实处, 就必须与企业人才需求标准相结合, 为学生的职业生涯和生活服务。

一、企业对人才的需求标准

1、企业对职业技术人才的需求强烈

通过调研我们发现企业对职业技术人才的需求强烈。在调研中共发放问卷320份, 收回有效问卷297份。通过调查发现企业急需职业技术人才, 在“贵企业需要职业技术院校培养的技术人才吗?”一题中, 有78.38%选择了”需要”。我们根据其填写的企业名称和性质及人员规模分析, 选择”需要”的大多是中小型民营企业, 企业对人才类型的需求多种多样, 但以技术人才的需求量最大。在“您需要并打算招聘什么样的人才?”一题中, 选择”技术人才”一项的达76.36%, 其中计算机14.4%, 电子商务8.7%, 广告13.04%, 外语1.63%, 而技术工人占到了38.58%。企业很难招聘到所需人才, 当问及”贵企业在招聘人才方面遇到过困难吗?”, 有67.84%选择“遇到过”。其中有44.59%的企业填写的是:人才缺乏, 人才难求, 人才断层。在许多职业院校毕业生就业困难, 找不到工作单位的情况下, 企业这样的回答反映出职业教育严重脱离实际的状况。还有1 2.16%的企业填写了”学生缺乏实践能力, 眼高手低, 徒有虚名等”。这些问题表明, 职业院校与企业之间的“供需不一致”, 造成了企业很难招聘到所需人才, 而院校毕业生”就业难”的双方都困难的局面。企业对职业技术教育提出殷切希望, 在”您对职业技术教育的希望”一题中, 企业提出了他们的殷切希望, 主要有以下几点:27.27%的企业希望职业技术教育能真正地实现职业化、实用化、专业化、技术化, 所培养的学生应区别于一般大学, 他们应该是社会需要的各种具有专业知识、专业技能的技术人才。20.45%的企业希望职业技术教育能理论与实践相结合, 使学生更多地掌握一些和实际工作挂钩的职业技能。学校应该面向社会、注重实践操作, 培养出动手能力强、技术水准高的高素质人才。1 8.94%的企业对职业技术教育提出了更高的希望:培养出更多的高技术、高素质、复合型精英专业人才, 他们既掌握熟练的专业知识, 又具有丰富的社会经验, 吃苦耐劳, 以过硬的技术适应社会。17.29%的企业希望培养出更多适合企业发展所需人才。他们希望学校多与企业联系, 面向企业需求, 有针对性地培养适应企业需求的应用型人才, 服务企业发展。10.61%的企业希望职业技术教育与市场接轨, 紧跟市场发展, 据此“基础”课教学要适应市场需求, 与时俱进。贴近实际需要, 因需而教, 培养与现代社会相吻合、有技术的人才。

2、企业对人才的职业能力需求多样

企业人才基本技能划分为五大能力群:管理能力、学习与交流能力、科学思维能力、应用分析能力、动手能力, 在员工基本技能五大类能力中, 按企业技能需求排序依次为:理解交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力、动手能力, 其中比较突出的是企业对理解与交流能力的需求强烈, 表明理解交流能力是企业在日常工作中对员工需求最强烈的能力, 此项能力的缺失将最大程度地影响大学生就业率和对企业的适应性。企业对应届大学生关注的要素相对而言更注重潜能而非当前所具备的工作水平或经验。体现在对各项能力的重视水平上就是特别关注毕业生的学习与交流能力、科学思维能力和管理能力, 而对实务性较强的应用分析能力和动手能力看重度相对较低。学习与交流能力和科学思维能力, 作为个人情商和智商的基础性表现, 企业把这两项能力放在招聘大学应届生之中重视能力的首次两位, 而把与实际工作效果结合较紧密地动手能力和应用分析能力放在最后两位, 充分说明了企业在对大学生的招聘中对基本素质的重视, 表明企业在招聘应届毕业生时, 相对而言并不十分强调应用性, 而是更重视他们所具备的基础性能力、发展潜力, 和由此带来的快速成长表现, 要求他们能够很好适应环境、与他人交流, 并能积极与自觉的进行学习与提升, 利用学校所传授的知识, 通过学中干、干中学, 将他们经由四年或者十几年积累所形成的各种潜质和能力更好的发挥出来为企业服务。面对现代企业对人才的需求标准, 为此, 我们的教学首先应清楚地认识到教学与企业有密不可分的关系, 必须牢固树立为企业服务的观念, 时时与企业沟通、密切合作;明确职业教育的目标就是为了就业 (实际上, 任何教育都是为了广义上的就业) , 与企业对接, 按照企业的需求和希望, 使受教育者真正做到职业化、实用化、专业化、技术化;在教学中理论与实践紧密结合, 加强学生的能力培养, 加强学生的诚信教育, 培养出更多企业所需技术工人和高技术、高素质、复合型精英专业人才;与市场需求相适应, 与市场接轨, 与时俱进, 与企业的人才需求标准相适应。只有这样, 才能做到“基础”课程真正为学生的职业生涯和生活服务, 成为他们终身受益的课程, 从而彻底解决企业招不到所需人才, 而职校毕业生就业难的错位局面, 完成自己的历史使命。

二、基于企业人才需求标准的高职“基础”课教学改革

1、更新教学理念, 以专题为载体, 体现职业性、生活性

课程在传统学科型教学设计的基础上有所突破, 课堂教学中模块为载体, 选择专题强化职业导向, 着力提高学生的职业素养, 完善学生的道德人格, 为达到这一要求, 我们从学生职业与生活的需求出发, 设定了五大模块十个专题项目, 改变原来“政治理论教学=政治理论知识教学”的状况, 把理论教学与实际工作生活需求相结合、理论指导与道德实践相结合、理论拓展与职业能力相结合, 实现了知识传授、素质养成、能力培养的一体化。遵循人的素质养成的基本轨迹, 强调从学生主体的接受能力以及主观能动性和参与性出发, 让学生在实践实训过程中感悟理论、体验生活, 使其在沟通合作能力、目标执行能力、创新思维能力、心理调适能力等职业核心能力上获得提升, 帮助学生树立起良好的职业“归属感”与职业“自信心”。实践实训设计遵循以下基本理念:

(1) 突出职业性。以服务学生未来职业生涯发展为主旨, 从职业规划的设计、职业榜样的树立、职业角色的定位、职业法规的遵循、职业行为的实施五个方面, 形成课程实践实训环节项目设计的内在主线。同时, 针对具体的职业岗位, 在仿真或真实的职业场景中开展课程教学。学生通过专题调查、法律咨询服务、专业实训日志等实训活动, 观察课堂所学内容与各种职业联系, 从行业日新月异的变化中形成良好的职业意识和职业理想。

(2) 注重体验性。引导学生体验生活、体验社会、体验职业岗位、体验人生, 注重情感体验和道德体验的内化, 感受到现实生活的真、善、美, 假、恶、丑, 让学生知荣明耻, 真正体验到人在社会中应担负的责任和使命, 从而培养学生的道德思维和价值判断能力, 减少学生的问题行为和高危行为, 形成正确的职业纪律和职业道德。

(3) 强调探究性。采用探究方法, 引导学生带着问题步入社会、走进企业, 在相互交流、相互探讨的互动式实践实训中启发学生思考问题、分析问题、解决问题, 理解和反思理论知识, 经过思考、归纳, 形成正确的职业态度和职业价值观。

2、设计课程目标, 凸显能力目标, 实现学生全面发展

(1) 总体目标

培养具有良好道德人格的高技能人才。

(2) 素质目标

通过课程教学, 逐步提高学生走向社会发展所需要的思想、文化、心理、法律、职业等方面的综合素质, 使他们具有健康的道德人格, 重点培养学生良好的职业理想、职业道德、职业价值观和职业纪律, 更好地促进高职学生成长成材和终身发展。

(3) 能力目标:

(1) 培养学生的理解交流能力

(2) 提升职业实践中德行规范的意识和能力。

(3) 能够在社会生活中自觉遵守法律规范。

(4) 培养成功就业和自主创业的意识和能力。

(5) 培养大学生学习生涯和职业生涯的规划设计能力。

(4) 知识目标:

(1) 认识大学生活和高职生活的特点, 系统学习人生观、价值观理论, 学会规划人生。

(2) 了解社会主义道德基本理论、中华民族优良道德传统、社会主义荣辱观、公共生活中的道德与法律规范。

(3) 了解社会主义法律在公共生活、职业生活等主要社会生活领域中的具体规定, 领会社会主义法律精神, 明确社会主义法律规范。

(4) 了解职业道德的涵义及养成、职业未来的发展趋势, 掌握择业与创业的方法, 明确劳动者依法享有的权利和维权的途径。

3、精练教学内容, 提高教学实效性

在教学上实施理论教学与实践教学相结合的模式, 将教材8章分为5大模块10个专题, 精练内容, 突出重点;讲课时基本理论的讲述务求深入浅出、联系实际、注重应用;对重难点问题设计多种教学方案, 力求讲深讲透, 将最新资讯、最新理念传递给学生。在学时分配上, 重难点问题相应分配较多学时。组织学生对重点难点问题进行课堂讨论, 促进学生逐步提高理论思维水平, 澄清认识, 解除疑惑。

参考文献

[1]《留住人才要提升员工满意度》, 《南方日报》, 2005, 03, 1。

[2]戴士弘:《职业教育课程教学改革》, 清华大学出版社, 2007年6月第1版,

[3]戴士弘:《高职教改课程教学设计案例集》, 清华大学出版社, 2007年11月第1版。

[4]张开城:《增强高校思想政治理论课实效性的探索》, 《思想政治教育研究》, 2008, (4) 。

[5]张多来、蒋福明:《论新形势下思想政治工作者的素质》, 《政工研究动态》, 2009, (1) 。

企业人才需求标准论文 篇2

甲骨文于2009年并购SUN后,将Java、SOLARIS、MySQL等开源技术置入自己的产品库。Java作为一门流行开发技术语言，Oracle每年对于该技术的研发将投入约30亿美金，提高其发展速度，且建立Java的行业标准。

甲骨文（Oracle）公司于2011年4月14日在国贸饭店举行“Java实训项目新闻发布会暨IT高端企业雇主战略联盟启动仪式”，正式宣布进军中国的IT职业培训行业，从原厂技术角度建立真正的JAVA人才实训标准，打造真正的企业人才输送平台。

甲骨文Java人才实训与其他厂商中和培训机构不同，实训内容的设计，不仅覆盖认证所需的理论知识，也总结了行业对此技术的需求和展望，并将一些真实的项目案例，细分到行业，融入到相关的产品课程中。比如在课程体系中会涉及到金融行业、电信行业、石化行业、3G行业真正的项目案例。经过系统的培训，学员对技术有更好地掌握，更容易凭真正的技术实力进入企业就职。同时，在实训课程中，还会加入职业素养等软技能课程，学员除了能够学习到技术内容，还能够及早为加入企业做准备。而Oracle在中国的合作伙伴众多，通过学习中心这个平台，可以直接为合作伙伴提供优质毕业学员以满足企业用人需求。甲骨文（Oracle）学习中心真正地实现了原厂课程内容、认证、实训、就业的一体化服务，这是其他厂商和培训机构无法比拟也无法做到的服务链。

浅谈人才评价标准体系 篇3

【关键词】人才 评价标准 体系

【中图分类号】C96 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0464-01

1、引言

自古以来国以才立、政以才治、业以才兴。历史也证明着这一道理：一个民族或国家有没有优秀人才决定了这个民族或国家的命运。随着我们步人知识经济时代，人才对社会的发展显得至关重要，建立公正、科学的人才评价体系呼声越来越高。什么是人才，人才是一个比较难准确定义的概念，关于它的评价标准不只一个，应该从量和质两个方面进行考察，随着国家经济增长和社会的发展，国家和社会需要大量的人才和较高质量的人才，关于人才评价标准成为了现实的要求。邓小平曾说，“衡量一个人是否是人才，关键看这个人实绩如何”。意思是，这个人能不能为社会的发展、人类进步做创造性劳动以及做贡献，能不能再平凡的岗位做出非凡业绩，能不能再艰苦条件下自立自强，能不能当外界环境变化时，依然坚守自己的梦想与事业。科学评价人才是尊重人才、用好人才的基本条件，我们必须要做到科学准确的评价人才，做到人尽其才、才尽其用，避免庸才占据要职，人才长期闲置的浪费现象。

制定和实施切合实际的人才评价标准，指导我们准确的鉴别人才、选拔人才，使人才在良好的环境中工作，充分发挥他们的聪明才智，为时代和社会进步贡献力量。

2、关于人才的评价

人才评价指标体系并不是新生词，当今社会很多企事业单位为了工作需要，纷纷制定了适合本单位的人才评价体系，这些做法对于推动人才评价标准的建立健全本应是好事，但是评价标准体系的建立不仅仅是理论层面的问题，更是时间问题。人才评价体系科学程度影响着评价结果的可信度，缺乏科学的理论指导，在实践中很容易出现科学性与实践性的冲突。

人才是当今社会中最为活跃的要素，人才的评价标准体现着这个时代这个时期的人才政策的导向。1949年至今，我国大致经历个三个时代的人才评价标准。第一个阶段，在建国以后，毛泽东同志在全国宣传工作会议上提出，我国需要大量的知识分子，要团结知识分子，用他们的才智搞好我们的事业，受当时以阶级斗争为纲的影响，没有用正确的人才评价标准来团结那些德才兼备的人才，出身成分是当时关于“人才”的唯一评价标准。第二阶段，1978年以后，邓小平同志提出“尊重知识，尊重人才”，在人才评价标准中，学历和职称是主要的内容，虽然在各个领域培养了大量人才，推动了社会主义现代化的建设，但是这一标准产生了深远的影响，现如今，应试教育似乎才是主流的人才评价标准，对于这种方式有利有弊，它符合我们这个人口大国的现状（似乎应试教育适合我国的人才选拔），同时，这种评价标准损坏了人们的特长。毕业证书成了这个时代的关于人才选拔的唯一标准。第三个阶段，在2002年以后，党的“十六大”提出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把知识、品德、能力等最为衡量人才的新标准，不仅要看人的学历和职称，更要看人的实际能力和创造力，新的人才评价标准是我党不断与时俱进、积极探索的结果。对人才标准的重新定义，是科学人才观念的重大突破。

人才评价指标体系的建立要有目的性，确定每一个评价指标时，要考虑该指标在整个体系的作用与地位，再根据指标反映研究对象特征与性质来确定测量方法；指标体系的建立要有科学性，必须有充足的科学依据证明设计指标的合理性，可在时间中操作，并能用来做出正确的判断；指标体系的建立要有可操作性，评价体系过于简单或是过于繁琐都会达不到评价的目的，指标的设置不应该抓全部，要抓重点，突出主要问题，并操作方便。

新时期的人才评价，道德修养水平是基本条件；科技创新能力是核心标准；专业技能是基本要求。

道德水平的高低是新时期的人才评价标准的基本条件。道德是一种社会意识形态，是人们共同生活及其行为的准则与规范。道德代表着当代社会的正价值取向，判断一个人的行为是否正当。道德以一定的社会经济为基础，并为之服务。后天的生产关系、社会舆论影响着道德观念的形成。所处时代、阶级不同会有不同的道德观念，不同文化背景中，对到的重视及道德的标准都是有差异的。新时期我国公民基本道德包括：爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献。爱国守法能够培养公民强烈的爱国主义精神，使公民在社会活动中自觉学法、懂法、用法。明礼诚信要求公民应对人讲文明懂礼貌、待物待事保持诚实守信，以自己的真诚与人交往。团结友善要求公民之间应和睦相处、友好相待、互帮互助、对人比较友好。勤俭自强要求公民应在平凡的岗位上努力工作、奉行勤俭节约、在困境中保持积极乐观的态度，积极向上。敬业奉献要求公民应忠于自己的职业、严格要求自己、为社会贡献自己的力量。

科技创新能力是人才评价的核心要素。科学创新能力是指学校、企业、自然人、或科研机构在某个科学技术领域拥有发明创造的实力，它要求科研人员有专业的知识、较大的知识结构、研发经历、研发经验、科研装备、科研基金、创造才能。专业的知识是科技创新能力最最基本的条件，知识结构能够提高科技人员之间的搭配程度，研发经历是研发人员曾经涉猎某个领域，研发经验是指研发人员曾在某领域有过研发成果，研发装备是搞科研的硬件设备，经济实力是展开科研活动的有力保障，创新精神是创造力、创造灵感、奉献概括。一个国家、社会的科技创新能力以具有创新能力的人才为基础，科技创新能力与人才评价标准的关系受到了广泛的关注。创新是为民族的进步提供方向，为国家的兴旺发达提供动力。缺乏创造力的民族难以在世界之林中崭露头角。创新包括意识创新、思维创新、能力创新。创新能力是创新人才与一般人才的明显区别，创新之所以难，在与并非所有人都有创新意识、创新思维。创新能力是国家与国家、企业与企业之间竞争的关键。在科学技术高速发展的今天，一个人、一个企业、乃至一个国家要想在激烈的竞争中处于有利地位就必须拥有追随甚至超过科技前沿的创新能力。微软之所以能够成为IT界常青树，是他们注重培养人才的创新能力。随着改革开放的深入，社会的各个领域急需大量创新型人才，为实现伟大的“中国梦”提供智力支持。

专业技能是人才评价标准的基本要求。我国自古以来对于人才都强调德才兼备。才是一个人立身社会的根本。它并不以知识的多少或经验的积累为表现形式，而是运用知识和经验实事求是、创造性的解决问题，达到既定目标的本领，是掌握一种做事方法，以及过程中的深度、广度、速度。专业技能之所以是人才评价标准的基本要求在于：第一，如果想在自己的工作岗位做更多的贡献，就需要掌握相应的专业知识、专业技能，拥有良好的业务素质。改革开放以来经济体制的转型，市场经济体制取代原来的计划经济体制，只有掌握了扎实的专业知识，有良好的业务素质，才能将知识转换为实践为社会多做贡献。第二，专业技能是人才持续发展的基础条件，科技高速发展的今天，人类社会一天经历的发展相当于过去百年甚至千年，科技的日新月异使得终生教育成为了人类共识。如果没有专业知识，人才的再塑造将受到限制，最终影响到这个国家、整个民族的兴旺。第三，拥有高专业技能的人才队伍是企业、国家在激烈的竞争处于有利位置的保障。

3、小结

企业选聘高级人才的标准 篇4

“才先德备”应成为国内企业选聘高级人才的标准

“才先德备”和“德才兼备”从字面上看差别不大，但所包含的意义不同。“才先德备”是从“德才兼备”延伸出来的具体化人才评价标准，包含两层意思：既强调“德”和“才”的统一，更强调在具备“德”的前提下把“才”放在优先的地位。一个高级人才选聘的正确与否，往往关系到一个企业的生死存亡。

“才先德备”的原因主要有以下几点：一是在知识经济时代，现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。大到一个国家、一个民族，小到一个单位、一个部门，它们的兴衰成败归根结底是人才问题。谁拥有了人才，谁就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。二是外资企业大肆抢滩中国人才市场，他们重能力而不唯学历、文凭, 把选用高素质的人才当作企业生死存亡的大问题来看待，成为我国年轻人和国有企业人才就业和跳槽的首选。三是从我国企业的实际状况看，企业的发展在某种程度上还处在“个人英雄主义”的时代。哪个企业有了“重量级”人才，哪个企业就生机勃勃。“因为有了张瑞敏，才会有‘海尔’;因为有了周厚健，才会有‘海信’”，这种说法并不为过。四是从人才的本质特征———创造性看，不同人才类型之间的区别主要在才，才往往是首选，因为企业面对的是强劲的对手和激烈的市场竞争，重才比重德要求要高。企业对“才”的要求更加突出，而光靠空谈、热情，即使有再好的品德也无法实现宏伟目标的。无“才”，“德”的作用难以发挥，“德”也就失去了实际意义。

当然，企业选聘的高级人才仅“才先”是不够的，还必须“德备”。有才无德之人，往往缺乏坚定正确的政治方向和敬业精神，处处为自己打算，事事为个人谋利，任用这样的人，只会危害企业的利益，加速企业的消亡。

以“才先德备”作为企业高级人才的选聘标准是政府、企业和市场的三方选择

1.全国人才会议已明确把能力和业绩作为衡量人才的主要标准

2003年底召开的全国人才工作会议通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《决定》坚持以人为本和科学的人才观，提出，要“建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制”，这是我国人才评价机制的重大突破。《决定》在“四个尊重”重大方针的指引下，第一次提出在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，这是对原有人才概念的重大突破。特别是《决定》提出了不拘一格用人才的“四个不唯”标准：不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，鼓励人人都做贡献，人人都能成才，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。

2.企业的本质属性决定了企业高级人才的选聘必须以“才先德备”为标准

企业是追求经济效益的，经济效益是企业的生命，而经济效益是由人才特别是高级人才来创造的。人才已成为企业创造财富的最稀缺、最珍贵的资源，也是诸多因素中第一位的因素。人才通过主观愿望和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人才资源特别是高级人才对企业发展至关重要。世界著名管理学家勒伯夫说：“选对了人，就成功了80%。”可见选人是多么重要。然而，人才标准对人才选聘起着先导、界定的作用，意义非常大。

3.“才先德备”是企业的市场选择

2004年《中国企业人力资源管理调查报告———企业高层人员管理现状》对“高层管理人员首要考核内容”进行了调查。从总的结果来看，更注重利润和资产保值增值率等财务指标的考核。选择“业绩目标”的企业1313家，占总样本的76.1%;另外，选择“个人品质”作为高管考核内容的企业比例(6.3%)低于选择“能力”的企业比例(14%)。

从企业性质看，各种类型企业都选择“业绩目标”为首要考核内容比例高、选择“个人品质”比例低。

从上市情况看，企业无论是否上市都选择“业绩目标”作为高层管理人员的首要考核内容。

从地区分布看，约四分之三以上企业以“业绩目标”为对高层管理人员的考核主要内容。

以上调查数据很明显地说明：人们对企业高层管理人员更注重业绩能力，其次才是个人品质。

“才先德备”已成为国外企业选聘人才的标准

1.发达国家在人才标准上主要强调“能力”和“业绩”

美国在20世纪60年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准。进入21世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准;给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人;一贯重学历、重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。

由于发达国家高等教育早已进入“普及化”、“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了"唯学历"的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。一个人的综合素质，很难完全用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。当然也不能完全不讲学历。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业学校，而要看他给社会做了哪些贡献、有何业绩。

2.国外知名企业在人才选择标准上倡导“能本”理念

进入21世纪后，跨国公司在实施全球化战略中，已将人才上升为企业“第一要务”，提出“能本”理念，主张提升人的能力与知识，更快地开掘人力资源和人才价值。

被称为用人典范的壳牌公司规定这样的人才能进壳牌：有能力完成工作任务、观念能与公司和时代合拍、看重激情与创造力、绩效最重要、注重员工的发展潜力、成就欲强、善于举一反三、勤于学习、能创造和谐的人际环境;IBM需要“高绩效”的人才;惠普既重视人才的潜力，更注重人才的能力;摩托罗拉强调5个E:Envision(远见卓识)、Energy(活力)、Execution(行动力)、Edge(果断)、Ethics(道德);宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能;百事可乐特别注重3大方面———专业能力、管理能力 (潜能) 和个人品质。

国际知名企业在实施全球化战略中，已将人才上升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略。在对人才资源的认识和使用上，皆以能力为先导。

双创人才认定标准 篇5

认定标准

第一层次人才

诺贝尔奖获得者、中国国家最高科学技术奖获得者，中国科学院院士、中国工程院院士、发达国家院士、国家“万人计划” 杰出人才人选等海内外著名专家。

第二层次人才

（一）全球500强企业首席执行官、首席技术官及副总级别以上管理人员。

（二）近5年，获得以下奖项之一者： 1.国家自然科学奖一等奖（前三名完成人）； 2.国家科技进步奖一等奖（前三名完成人）； 3.国家技术发明奖一等奖（前三名完成人）； 4.长江学者成就奖。

（三）近5年，担任以下职务之一者： 1.国家科技重大专项项目负责人； 2.国家科技支撑计划项目负责人；

3.国家“863计划”领域专家组组长、副组长； 4.国家“973计划”项目首席科学家。

（四）近5年，入选下列计划或获得下列资助之一者： 1.国家“千人计划”人选； 2.国家“万人计划”创新创业领军人才人选； 3．国家“百千万人才工程”第一层次人选；

4．中国科学院“百人计划”人选。

第三层次人才

（一）中国500强企业或行业前10强企业首席执行官、首席技术官及副总级别以上管理人员。

（二）近5年，获得以下奖项之一者： 1.国家自然科学奖二等奖（前三名完成人）； 2.国家科技进步奖二等奖（前三名完成人）； 3.国家技术发明奖二等奖（前三名完成人）； 4.中国专利金奖（须为发明专利第一完成人）； 5.中国青年科学家奖。

（三）近5年，担任以下职务之一者：

1.国家科技重大专项课题负责人（课题已通过结题验收）； 2.国家科技支撑计划课题负责人（课题已通过结题验收）； 3.国家“863计划”领域专家组成员，专题组组长、副组长，课题组负责人（课题已通过结题验收）；

4.国家“973计划”项目首席科学家助理、课题组负责人（课题已通过结题验收）；

5.国家实验室主任、学术委员会主任，国家重点实验室主任、学术委员会主任，国家工程实验室主任；

6.国家工程技术研究中心主任、国家级企业技术中心主任； 7.教育部“长江学者奖励计划”特聘教授或讲座教授。

（四）近5年，获得下列资助、荣誉称号或入选下列计划之一者：

1.国家有突出贡献中青年专家；

2.国家“百千万人才工程”第二层次人选；

3.湖南省“百人计划”人选；

4.获得国家自然科学基金资助的重大项目主持人； 5．获得国家自然科学基金“国家杰出青年科学基金”（含外籍）、“创新研究群体科学基金”资助的项目主持人；

6．获得“中华技能大奖”荣誉称号的高技能人才。

第四层次人才

（一）享受国务院政府特殊津贴专家。

（二）近5年，获得以下奖项之一者：

1.省部级科技进步奖一等奖（前三名完成人）；

2.中国专利优秀奖、省级专利金奖（须为发明专利第一完成人）； 3．湖南省科学技术杰出贡献奖。

（三）近5年，担任以下职务之一者：

1.国家重点实验室副主任、学术委员会成员，国家工程实验室学术委员会主任，国家工程技术研究中心副主任；

2.省部级重点实验室主任、学术委员会主任，省部级工程实验室主任、省部级工程技术研究中心主任、省级企业技术中心主任。

（四）近5年，获得下列资助或荣誉称号之一者： 1.国家“百千万人才工程”第三层次人选； 2.省部级有突出贡献的中青年专家；

3.获得国家自然科学基金资助的重大项目课题主持人、重点项目主持人（课题或项目已通过结题验收）；

4.获得“全国优秀企业家称号”的企业管理人才；

5．获得“全国技术能手”、国家级技能大师荣誉称号的高技能人才； 6．获得省“科技领军人才”称号的专业技术人才。

（五）掌握具有自主知识产权的核心技术、到高新区领办、创办高新技术企业的留学回国人才（同一企业限报两人）。

第五层次人才

（一）取得博士学位的人员。

（二）取得正高级专业技术职务任职资格的人员。

（三）近5年，获得以下奖项或称号之一者：

1.湖南省科学技术进步奖二等奖、株洲市科学技术进步奖一等奖（前三名完成人）；

2．株洲市科学技术杰出贡献奖；

3.株洲市专利奖一等奖（须为发明专利第一完成人）； 4.株洲市科技领军人才； 5.株洲市十大科技人物； 6.省市级技能大师； 7.省市级优秀企业家。

折腾是检验人才的惟一标准 篇6

老板们的举动，显示出了他们聪明的地方。员工的抱怨，恰恰反映出了老板的用人之道——折腾是检验人才的惟一标准。

老板的折腾可以分为两个方面，一是对事的折腾，在折腾中使内部政策与面临的外部环境越来越趋于一致；二是对人的折腾，用“把折腾坚持到底”的理念考验员工的忠诚、能力和心态。

家贫出孝子，国难出忠臣。企业危难时，很容易看出一个员工的忠诚；但在和平状态下，怎样判断员工的忠诚呢?折腾就是一个很好的检验办法。

首先，折腾是铸炼团队的最好法宝。在企业中，员工永远是屁股决定脑袋，在什么岗位上就说什么话，做什么事就负什么责任。但是，员工只盯住自己的一亩三分自留地，往往会忽视公司的整体利益。这个时候，老板安排大家折腾一下，在企业内部来个岗位调整，往往更加有利于员工的成长。比如，财务部的职责是要控制信用额度，但控制信用额度很可能会影响公司的销售和发展，把销售部经理调到财务部做经理，就可以使他了解这种因岗位不同而产生的两难与尴尬，从而促进整个团队的合作与交流，达到铸炼团队的目的。

其次，折腾是保持企业活力的源泉。一个部门养了一个“老长官”，往往会形成固定的工作模式和思维方式。部门是这样，个人也如此。长时间重复同样的工作，自然产生“审美疲劳”，创造效益递减而懒惰效益递增。一般来说，员工在岗位保持活力的时间是16个月，前4个月是适应阶段，接下来的4个月是掌握阶段，然后是完全发挥的4个月，最后是“审美疲劳”的4个月。会折腾的老板往往会利用这样的规律，在员工显出疲态时开始折腾他，逼迫他去适应一个新环境。员工充满激情，企业自然也就生机勃勃了。

最后，折腾是打击企业腐败的有力武器。企业内部的腐败往往隐藏得很深，折腾恰恰能让企业的腐败行为失去生存的土壤。就好像经理们部在很体面地游泳，只有水退下去后，才能发现谁没穿短裤。

前段时间，我听说了这样一件事：一个分公司的仓管居然用公司的库存产品做起了买卖，在价格较高时把货卖出去，等到月底价格下降了，又去市场上收货来平仓，美美地赚取其中的差价!

但是．公司在处理这桩事情的时候却陷入了两难。按照规定，库存产品每天要业务助理、财务、仓管三方对账，因此，参与这项“业务”的肯定不只仓管一人。是把他们都炒掉吗？但是，业务助理来了3年，对业务操作非常熟悉，财务经理也有2年的工作经验。且不说全部调换新人对工作的影响，更重要的是如果炒掉他们，一旦被竞争对手揽走，公司将彻底暴露在竞争对手面前，带来更大的危机。怎么办?只有折腾，慢慢地将他们调离这个岗位，再换新的人上来。

这件事让我从心底里佩服那些喜欢折腾的老板们。正是有了不断的折腾，才使公司避免遭受企业腐败，让个人远离腐败陷阱。而平静稳定的“沉静型”企业，却往往使公司和员工都受到损失。

企业人才标准感知的影响因素分析 篇7

人才标准可以理解为衡量人才的准则, 而感知可以理解为客观事物通过感觉器官在人脑中的直接反映。所以人才标准感知可以理解为员工通过某种途径感知到人才标准, 即员工对得到人才标准过程和结果的主观感知。人才标准感知对员工的导向作用指的是员工了解到企业和工作对员工的品德、行为和绩效的期望[]。企业人才标准感知对员工的导向作用, 主要由企业的规章制度、企业文化、人才考核体现和人才激励机制进行实现的。员工通过企业文化可以知道企业所赞同和提倡的是什么以及企业的价值观是什么。企业人才标准感知对人才的约束作用体现在对员工行为的限定, 并使员工的行为符合企业的发展, 最终实现企业的目标。

二、影响人才标准感知的因素

1. 企业的规章制度

企业的人才标准通过企业的规章制度具体的展现在员工面前, 为员工的行为和价值观提供了具体的参照标准。企业的规章制度的内容会影响员工对人才标准的感知。

(1) 企业的招聘制度

员工首先会通过企业的招聘制度对企业的基本人才标准进行初步感知, 根据企业对应聘人员所应具备的学历、知识、能力、价值观及经验等方面的要求, 员工最终感知到企业的人才标准。如某企业招聘人力资源主管要求人力资源管理相关专业本科以上学历;5年以上同岗位或相关岗位管理工作经验。员工通过以上对应聘人员的要求感知到满足所提出的要求的员工就符合企业的人才标准, 所以, 企业对应聘人员的任职资格会影响员工对企业的人才标准的感知。

(2) 员工的入职培训

入职培训对新员工的态度形成、行为养成等方面有深远的影响, 在此阶段员工可以明确企业的近期和长远发展目标, 深入的了解企业的文化, 并清楚自身岗位的职责和发展方向, 了解本岗位所需知识与技能。员工根据入职培训所得到的信息可以影响对企业人才标准的感知。如企业的人力资源专员通过入职培训所了解到的岗位职责包括负责职能机构人员编制的核定与人事调配, 并执行职能考核。员工通过对岗位职责的了解, 知道本职位应具备很强的文字功底、较强的执行能力以及与岗位职责相关的专业知识等。这就反映了员工通过入职培训的信息得到了企业的人才标准。

(3) 员工手册

员工手册是企业人才标准的书面表现形式, 它将员工应具备的素质标准加以明确规定, 以利于员工准确了解企业的基本道德和职业道德、工作态度和精神风貌等方面的要求。如某网络企业的员工手册中规定:对每一项业务必须充满激情, 激发智慧, 勤奋工作, 不断创新, 做到更好。员工通过这些规定的内容可以感知到企业的所需员工具备的素质。

2. 企业文化

企业文化是企业在长期的生存和发展过程中所形成的, 为企业全体成员所共同遵循的价值理念和行为规范的总和[]。企业文化对员工的价值观和道德观的形成有重要的影响, 而且企业文化是决定员工态度和行为的心理基础, 可以让员工继续保持现存的正确行为, 并促使员工纠正自己的错误行为。企业文化会影响员工在选择某种价值的目标、事态、行动等方面的偏好, 进而会影响员工对企业人才标准的感知, 影响企业人才标准感知的因素有以下几方面。

(1) 企业使命

企业使命不但为员工指明了发展的方向, 而且还制定了阶段性目标, 并以此来衡量战略目标的进展和最终的达成, 从而可以反映企业对员工的知识、技能等的要求, 并让员工感知到企业的人才标准。员工则会依据企业的阶段性目标明确本职任务和工作内容以及所应具备的能力、工作的热情、态度和努力程度等。通过企业使命的内容可以让员工感知到企业的人才所应具备的素质、能力等。

(2) 企业价值观

企业的价值观是企业文化的核心, 为企业的日常经营和员工的行为提供了内在依据, 并影响着员工的精神风貌, 为员工立身处世提供了一定的依据, 体现了企业人才标准的行为准则和思想意识。如海尔的价值观是“真诚到永远”, 员工通过对价值观的感知, 可以知道真诚是企业的核心价值观, 并具备真诚品质的员工就是企业所需的人才, 进而感知到真诚是企业的人才所应具备的素质。

(3) 企业人才观

企业人才观引领企业人才标准的革新方向, 影响着企业的选人、育人、用人、留人各个方面, 而企业人才标准又是企业人才观的表现形式。各企业不同的人才观体现了企业不同的价值观念, 有的企业重质量、有的企业重业绩、有的企业重服务等, 这就给员工传递了人才标准的信息, 如海尔的人才观是好用的人就是人才, 只要能为企业创造财富和价值的人就是人才。海尔的员工通过企业的人才观可以感知到能力决定一切, 只要能为企业带来效益, 就符合海尔的人才标准, 进而感知到创造价值的能力就是企业的人才所应具备的能力。

3. 绩效考核体系

绩效考核是指特定组织应用一定的方法对其工作人员在一定的时间内所完成的工作任务、成果做出评价, 对员工的行为具有导向作用。

(1) 思想道德考核

思想道德考核可以真实客观的描述品德的类型、特征、面貌, 包括员工的思想意识和德育行为, 体现了企业人才标准中对德的要求。首先员工根据思想道德考核指标的权重可以感知到企业对员工思想道德的重视程度, 这将影响员工对企业人才标准中思想道德的感知。在思想道德考核的内容方面, 员工可以感知到企业对人才在思想道德方面的具体要求。如企业思想意识方面的考核包括诚实守信、乐于奉献、乐于帮助他人等。员工可以感知到企业在思想意识方面的人才标准, 所以企业在思想意识方面的考核影响员工对人才标准的感知。

(2) 知识考核

知识考核界定了员工从事工作所需的知识和专业技能, 是企业人才标准在知识方面的体现, 知识考核对不同的工作任务和工作内容制定相应的知识考核指标。如人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管所需掌握的知识和专业技能高低以及结构都不相同, 职位越高所要求的知识和专业技能越高, 知识结构体系越完善。首先员工根据知识考核指标的权重可以感知到企业对员工知识体系的重视程度, 这将影响员工对企业人才标准中知识要求的感知。其次员工通过本职位的知识考核指标, 可以感知到本职位所需要的人才应具备的知识体系, 从而感知到对企业人才标准中知识的感知。

(3) 工作能力考核

工作能力在员工的工作中得以表现, 而其考核指标是根据工作岗位和工作内容设计出来的, 不同的等级、不同的工作内容, 需要的工作能力不尽相同, 因此考核指标也不同。从工作能力考核指标的权重方面, 员工可以感知到企业对员工工作能力的重视程度, 这将影响员工对企业人才标准中工作能力要求的感知;从考核内容方面, 员工可以感知到所在岗位需要的具体工作能力, 进而影响员工对企业人才标准的工作能力方面的感知;从比自身等级高的岗位可以感知到想要晋升到的工作岗位所需的能力, 从而会影响员工感知到企业的人才标准。

(4) 工作态度考核

工作态度的考核是企业了解员工对工作的满意程度、内心需求和动机水平的重要渠道, 态度可以将工作能力转换成工作业绩。工作态度的考核需要依靠员工的工作中的行为进行考核, 员工根据工作态度的考核内容可以感知到员工应该以怎样的态度对待工作, 应该如何去工作, 因而员工根据感知到的信息会影响对人才标准中工作态度的感知。

4. 人才激励机制

人才激励机制将企业的人才标准具体应用到了实际的管理中, 明确了获得激励的员工应具备的能力和素质等方面的标准, 因此获得激励的员工便成为未获得激励的员工的榜样。

(1) 薪酬激励

员工通过了解企业的薪酬激励体系可以感知到企业对员工的贡献是否给予相应的肯定, 如果员工感知到自己的贡献得到相应的肯定, 那么员工就会以正确的观念和主人翁意识去努力实现工作目标, 通过感知到企业的人才标准从而改变自身, 最终使自身符合所感知到的人才标准。

(2) 晋升激励

晋升激励能为员工带来更高的物质报酬和社会地位, 更多的机会与权利, 能够满足员工多方面需求。首先, 员工通过晋升激励的体系, 可以感知到企业对人才的重视程度, 从而会影响员工对企业人才标准的感知;其次, 通过获得晋升激励的限制性条件, 员工可以感知到要获得晋升激励应具备的条件, 从而影响员工对企业的人才标准的感知。再次, 晋升能为没有晋升的员工指明今后的努力方向, 并感知到企业要获得晋升应具备的在工作岗位上具体的能力和素质, 感知到企业的人才标准, 从而努力提高自身的综合素质使自身符合所感知到的人才标准, 所以晋升激励影响员工对企业人才标准的感知。

5. 企业的非正式途径

企业的非正式途径对人才标准感知的影响主要表现在从他人的行为、员工间的关系及企业的氛围习惯三方面。

首先由于个人习惯、传统影响、文化层次等方面的不同, 在员工的行为、态度等方面会不一致的现象, 但是, 他们在保持自身正确习惯的基础上, 也会受到一定程度的从众压力, 这就将改变自身与他人不同且错误的行为改变, 并与他人保持一致, 从而改变员工对企业人才标准的感知。所以, 员工通过对他人行为的感知和受到的从众压力会影响对企业人才标准中行为的感知。

其次, 员工间的关系主要表现在对待他人的态度上, 如企业员工具备对待他人诚实守信、真诚、礼貌等性格特点, 因此员工会通过其他员工的行为表现感知到诚实守信、真诚、礼貌是企业的人才标准。所以, 员工间的关系会影响员工对人才标准的感知。

最后员工个人的行为与员工间的关系等组成了企业的氛围, 员工通过企业的氛围可以将他人行为与员工间的关系所感知到的信息融合, 最终感知到企业的人才标准。因此, 企业的氛围可以影响员工对企业人才标准的感知。

三、影响因素之间的关系分析

员工通过企业的规章制度、企业文化、人才考核体系、人才激励机制和非正式途径感知到企业的人才标准。员工感知到企业的人才标准可能是通过人才标准感知模型中的五个因素中的一个, 也可以是任意几个因素的组合。当员工受到单一的因素影响时, 员工会根据其影响因素直接感知到企业的人才标准;而当员工受到任意几个因素组合影响时, 员工会将各个因素所感知到人才标准的信息融合, 最后得到综合的人才标准。人才标准感知模型构建的核心是根据员工感知到人才标准的途径所构建的, 表面上看这五个因素并没有很大的相关度, 但实际上各个因素之间都是相互联系、缺一不可的。对模型中各因素间的关系解释如下:

1. 企业规章制度与企业文化的关系

在企业文化建设过程中, 首先确定的是企业文化观念, 然后才是根据企业文化的理念和发展方向对企业制度进行制定、诊断和分析。企业制定的每一项规章制度, 都应该符合企业的价值观, 都应该与企业理念保持一致。因此企业的规章制度的制定与具体内容在一定程度上反映了企业文化。

由于企业规章制度是企业文化的具体表现形式, 可以加速员工对企业文化的认同, 促进企业文化的形成。规章制度是把认同的企业文化渗透到管理过程, 并变成人们的自觉行动。通过企业的规章制度, 员工可以更加清晰、准确和全面地理解企业的企业文化, 从而有利于推动企业文化的发展。因此, 企业的规章制度促进企业文化的形成。

在企业管理中, 企业规章制度与企业文化共同发挥作用。当企业制度的内涵没有被员工在心理上认同时, 只能反映管理规律和管理规范, 对员工只是外在的约束;当企业制度的内涵被员工心理普遍接受并自觉遵守时, 制度的要求变成一种人们自觉的行为, 企业制度就变成了一种文化。无论企业的规章制度是多么的周全、制度的多么谨慎, 仍然不可能面面俱到, 但是企业文化可以时时处处对员工的行为起到约束作用。企业文化与企业的规章制度一起发挥作用, 并弥补规章制度的不足。虽然企业的企业文化可以涉及方方面面, 但是因为人们的价值取向的差异性, 对企业目标认同的差异性, 要想使个体与群体之间达成协调一致, 只靠企业文化是不行的, 这时规章制度就起到了一定的约束作用。

2. 人才激励机制与人才考核体系的关系

人才的考核体系与人才的激励机制都是在企业的总体发展战略的框架下, 以战略目标为出发点, 进一步细化而形成的。人才的激励机制服务于人才考核的全过程, 并对人才考核起着推波助澜作用。人才激励机制对人才考核的作用是多方面的, 体现在对人才考核的目标、考核的企业管理、考核的方法、考核的内容、标准及要求等各个方面。

人才激励机制与人才考核体系是相互促进, 相辅相成的关系。人才的激励要以人才考核的结果为基础, 实现相对公平的利益分配;人才考核要以人才激励的公平为目标, 用来明确员工业绩, 实现员工绩效的量化考评。人才激励机制是提高员工积极性, 创造性的根本源泉;而人才考核体系是实现激励目的的保证与行为。通过人才考核, 员工可以体现自身的工作价值与工作成果, 进而获取相应的激励。在员工的激励预期与考核指标充分联系的基础上, 使考核成为员工自觉的行为, 使激励成为可预期的收益。人才的考核体系与人才的激励机制不仅可以在进一步明确企业目标的基础上, 推动企业目标的实现, 也将有助于两者在运用执行的过程中形成共同的合力。

3. 企业规章制度、企业文化与人才考核、人才激励、非正式途径的关系

企业文化和企业的规章制度指导、约束人才考核体系、人才激励机制和企业的非正式途径;人才考核体系和人才激励机制的制定必须符合企业的规章制度, 适应的企业文化;非正式途径也必须遵守企业的规章制度, 迎合企业文化。人才考核体系和人才激励机制促进企业文化和企业的规章制度的发展和完善。人才考核体系是让企业文化实现的最直接、最有效的方式, 因为考核的内容表明企业看重的内容, 这正反映了企业文化。人才激励机制突出了一种关注考核的企业文化。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003:87-88

[2]郭晨炜.以职业化为导向的新员工入职培训[J].中国人力资源开发, 2008 (4) :21-24.

[3]李淑云.论企业文化建设的创新思路[J].河北学刊, 2007 (3) :213-215.

企业人才需求标准论文 篇8

关键词：高职教育,电子商务,岗位能力需求,基本素质,专业能力

根据企业人员数量规模, 通常可分为大型企业、中型企业及小型企业。企业电子商务岗位的划分, 根据从业人员工作的层次, 可分为:基础业务人员、基层管理人员、中层管理人员及其他从业人员。不同规模企业的电子商务战略不同, 相应地, 对各岗位电子商务人员的能力要求也有差异。企业对电子商务岗位三个层次人员的知识和能力的要求有一定的差异, 对具体的能力要素指标侧重点也有所不同。例如, 电子商务基础业务人员是企业电子商务运营工作的具体操作者, 对于电子商务操作能力及团队合作能力有较高的要求, 而基层管理人员处理问题能力及顾客服务等方面的能力要求更高一些。因此, 根据企业的规模及电子商务岗位层次对从业人员的核心能力要素进行评价分析是非常必要的。

一、企业电子商务人员的岗位能力要素

电子商务人员的能力要素涉及到多方面的评价指标, 对于不同岗位层次的人员又有不同的要求, 为便于研究, 本文将电子商务人员的岗位要素分为两个组成部分:基本电商素质及专业电商能力, 每个方面由多项基本指标组成。电子商务人员的基本素质要素包括:团队协作能力、与人沟通能力、信息处理能力、自我学习能力、解决问题能力等评价指标。电子商务人员的专业能力要素包括:网络营销能力、网络客户服务能力、网络信息处理能力、网页设计制作能力等评价指标。

二、企业对电子商务人员基本素质的调查分析

在调查问卷设计中, 被调查企业的回答分为四个等级:非常重要、比较重要、一般重要、不重要。为便于研究并突出重点, 本文仅对被调查企业认为“非常重要”的要素进行统计分析。下面分别是被调查的大型企业、中型企业、小型企业对电子商务人员五项基本素质要素的调查分析。

(一) 企业对电子商务人员基本素质各要素的调查分析。

1.关于企业电子商务人员团队协作能力的调查。对于团队协作能力, 平均42.18%的企业认为, 团队协作对于基础业务人员非常重要, 而对于基层管理人员和中层管理人员, 则分别有35.99%和33.41%的被调查企业认为非常重要 (见表1) 。调查数据表明, 在电子商务三个层次的人员中, 企业对于基层业务人员的团队协作能力重视程度更高一些, 尤其是小型企业更为重视。

说明:表中为所有被调查企业认为“非常重要”的百分比 (下同) 。

2.关于企业电子商务人员与人沟通能力的调查。在与人沟通能力方面, 被调查企业认为对于电子商务三层次人员非常重要的比例比较接近, 均为40%左右, 仅仅是中型企业对中层管理人员沟通能力更加重视, 所占比例为57.81% (见表2) 。这些数据说明, 无论是基础业务人员、基层管理人员, 还是中层管理人员, 也无论企业的规模大小, 与人沟通能力都是电子商务人员的必备素质。

3.关于企业电子商务人员自我学习能力的调查。对于自我学习能力, 不同层次的人员要求有一定差异, 其中企业对于基层管理人员的要求略低, 仅占27.38%。在企业规模差异方面, 大型企业更看重人员的自我学习能力, 而小型企业对此认为非常重要的比例低于大中型企业 (见表3) 。这项调查结果的含义是, 大型企业对于电子商务人员的成长性更为重视, 而小型企业对于员工的长期价值重视程度较低。也就意味着, 选择不同规模的企业, 可能会对未来的发展产生不同的影响。

4.关于企业电子商务人员信息处理能力的调查。网络信息处理, 作为一项电子商务岗位的基本素质, 对所有层次的工作人员都是必备的, 企业对电子商务人员信息处理能力重要程度的总体看法也是比较接近的。调查数据显示, 小型企业对基础业务人员的信息处理能力最为重视, 达60.26%, 而对于基础业务人员则仅有28.21%。大型企业正好相反, 对于基础业务人员及基层管理人员的信息处理能力要求较高, 而对于中层管理人员相对要求较低 (见表4) 。这些信息意味着, 在大型企业的电子商务基础人员及基层管理人员将承担更多的专业信息处理工作。

5.关于企业电子商务人员处理问题能力的调查。与网络信息处理能力相似, 处理问题能力 (或叫解决问题能力) 同样是所有岗位人员的必备素质, 因此企业对不同层次电子商务人员处理问题能力的看法也比较接近。

调查结果表明, 企业对电子商务基础业务人员、基层管理人员及中层管理人员处理问题能力认为非常重要的比例分别是54.40%、53.07%、48.82%, 其中大型企业对三层次人员处理问题能力的要求相对较高 (见表5) 。

(二) 企业对电子商务人员基本素质的一般看法。通过前面对不同规模企业对电子商务三个层次人员基本素质要素的调查分析, 可以得出这样的基本结论:电子商务人员基本素质的五项指标, 对于不同规模的企业, 以及企业电子商务不同岗位的人员都是“非常重要的”, 仅仅是重要程度的某些差异而已。

综合调查数据, 将企业对电子商务人员基本素质的总体看法归纳为表6所示。也可以看出, 五项指标对不同层次人员的重要程度略有差异, 但总体来说都是不可或缺的。其中处理问题的能力比其他能力的重要程度略高一些, 而且对于三层次人员的重要性都比较高。

说明:表中为所有被调查企业认为“非常重要”的百分比的平均数。

三、企业对电子商务人员专业能力的调查分析。

在具备电子商务基本素质的基础上, 对于企业电子商务人员还需要有专业能力的要求。本文对企业电子商务人员的专业能力要素的研究包括四项主要指标:网络营销能力、网络客户服务能力、网络信息处理能力、网页设计制作能力。下面是对企业不同岗位电子商务人员专业能力要素的调查分析。

说明:表中为被调查企业认为“非常重要”的百分比 (下同) 。

(一) 企业对电子商务人员专业能力各要素的调查分析。

1.关于企业电子商务人员网络营销能力的调查。随着电子商务的普及, 网络营销能力已成为企业员工必备的基本能力之一, 对于电子商务人员更是必不可少。通过对不同规模企业对电子商务三层次人员网络营销能力重要程度的调查可以看出, 企业对中层管理人员的网络营销能力最为重视, 平均有54.51%的被调查企业认为“非常重要”, 其中小型企业对于员工的网络营销能力更加重视, 认为中层管理人员网络营销能力“非常重要”的比例高达78.72%, 相对而言, 中型企业和大型企业则分别为48.44%及36.37% (见表7) 。调查数据表明, 企业规模与对电子商务人员网络营销能力的要求接近反比的关系, 小型企业最重视网络营销能力。这项调查结果与现实中小型企业网络营销的活跃程度更高是一致的, 早期的网络营销不被大型企业所重视。但随着大型企业电子商务进程的加快, 由于拥有更多的资源优势, 对网络营销方面的优势也更为明显, 中小企业尽管非常重视网络营销能力, 但在网络营销成本越来越高的情况下, 越来越难以建立和保持网络营销优势。

2.关于企业电子商务人员网络客户服务能力的调查。相对于网络营销能力而言, 网络客户服务能力对于不同规模的企业及不同岗位的员工能力要求的差异性并不显著。总体而言, 企业对中层管理人员客服能力的重要性更为重视 (见表8) 。这项调查的启示在于, 网络客服服务能力并不仅仅是一项技能, 更重要的是一种服务意识, 需要从中层管理人员、基层管理人员到企业基础业务人员去灌输和审核网络顾客服务意识。

3.关于企业电子商务人员网络信息处理能力的调查。网络信息处理能力既是电子商务人员的基本素质要素, 也是基本能力要素, 可见这项指标有其特殊的重要性。调查表明, 认为电子商务三个层次人员网络信息处理能力非常重要的企业分别为:基础业务人员 (32.64%) 、基层管理人员 (33.48%) 、中层管理人员 (28.26%) (见表9) 。总体而言, 网络信息处理能力的重要程度低于网络营销能力及网络客户服务能力。

4.关于企业电子商务人员网页设计制作能力的调查。网页设计制作是电子商务网站运营维护工作的基础知识内容, 相对于电子商务人员的基本素质和其他专业能力而言, 网页制作能力比较专业而且具体, 对某些岗位而言是必不可少的, 而对于企业电子商务其他岗位 (如客服和运营分析) 而言, 并非是必须掌握的知识。因此总体来说, 企业认为网页设计制作能力“非常重要”的比例相对不高, 从基层业务人员、基层管理人员到中层管理人员, 调查企业认为非常重要的比例分别为20.17%、26.50%、40.20% (见表10) 。本项调查数据显示, 企业对电子商务管理人员的网页制作能力要求比基础业务人员更高, 这反映出一个现象:多数企业认为, 电子商务管理人员应该是技术型的, 需要具备网页制作等基本专业能力, 而对于基础业务人员的专业能力要求相对较低。

(二) 企业对电子商务人员专业能力的一般看法。综合调查数据, 将企业对电子商务人员专业能力的总体看法 (认为“非常重要”的百分比) 归纳为表11所示。通过对不同规模企业对电子商务三个层次人员专业能力要素的调查分析, 可以得出这样的基本结论:企业对电子商务人员专业能力的四项指标, 对于企业不同岗位人员的要求有所差异, 其中对中层管理人员的要求更高一些, 表明企业对于管理人员的“技术导向”要求比较显著, 尽管管理人员并不一定直接从事技术工作, 但必须具备电子商务相关的技术能力。

说明:表中为所有被调查企业的平均数。

此外, 通过调查数据也可以看出, 企业对中层管理人员各项专业技术能力的要求都比较高, 在一定程度上说明, 没有专业技术背景的电子商务人员发展空间将受到一定的制约。

四、结语

通过企业调研, 将企业对电商人才的岗位能力需求总结为如下基本结论:一是电子商务人员基本素质的五项指标对不同规模的企业, 以及对不同层次的电子商务人员都是必要的, 其中大型企业更注重员工的学习和发展, 小型企业更注重电子商务人员眼前的工作能力;二是企业对不同岗位电子商务人员专业能力的要求有明显的差异, 其中网络营销能力及网络客户服务能力的重要程度相对较高;三是企业对电子商务人员 (尤其是中级管理人员) 具有明显的专业技术导向要求, 电子商务人员的专业能力要素在一定程度上影响着电子商务人员的发展空间, 即电子商务人员必须具备相应的专业能力。

参考文献

[1]吴艳华.高职电子商务专业人才培养探析[J].教育与职业, 2011, 1

[2]王瑞莉.高职电子商务专业就业岗位及能力培养分析[J].电子商务, 2008, 2

[3]宋艳萍.高职高专电子商务专业人才培养新思路探析[J].教育与职业, 2010, 17

[4]王冠宁, 李选芒.高职高专电子商务专业职业核心能力培养的探索[J].教育与职业, 2011, 32

企业人才需求标准论文 篇9

关键词：企业人才,中职生教育,素质培养

中等职业教育, 是国民教育体系的重要组成部分, 是经济社会发展的重要基础。其目标有二:一是满足发展社会生产力的需要, 造就一支数以万计的各行各业有理想、有道德、有文化、有纪律、懂技术、业务熟练的劳动者;二是满足个人求职谋生和个体发展的需要, 使每个劳动者的特长、潜能和创造力充分地发挥出来。经过多年的探索, 如今的中等职业学校认真落实“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针, 按照市场需求设计自我, 在办学模式、专业设置等方面尽量与就业市场有机对接, 适时调整办学理念和办学方向, 开发编写反映新知识、新技术、新工艺、新方法的课程和教材, 使学生及时掌握新技术、新技能, 以适应企业和社会的需要。此外, 各个中等职业学校在根据经济社会发展要求, 培养适应经济社会多层次、多样化的初、中级应用型和技术型人才的同时, 还针对中职生的综合素质现状, 加强职业道德、社会道德、个人心态和健康体魄等方面的教育和培养, 努力为企业输送符合要求的技能型人才。

一、现代企业的人才标准

现代企业不需要单打独斗, 它需要人与人之间的密切配合, 需要部门与部门之间的分工合作。只有这样, 才能增强企业的核心竞争力, 从而促进企业的快速发展。这就要求作为企业团队的每一个个体, 在具有熟练、精通专业技术的同时, 还要具备良好的职业品质:较高的思想品德、规范的行为习惯、较强的组织观念和服从意识, 以及吃苦耐劳的精神。

(一) 执著的职业精神

职业精神是由多种要素构成, 主要包括敬业和勤业。敬业, 就是从业者对自己所从事的职业的尊敬和热爱, 对自己岗位和工作的恭敬严肃、尽职尽责的精神和态度, 是从业者希望通过自身的职业实践, 实现自身的文化价值追求和职业伦理观念。勤业, 就是从业者强化职业责任, 端正职业态度, 埋头苦干、任劳任怨、兢兢业业、一丝不苟的职业行为。在现实中, 一些中职毕业生到企业和单位后, 不珍惜所拥有的职位, 对企业给予的各种培训和发展机会也缺乏感恩之情, 甚至不讲规则、不讲诚信、对工作缺乏激情, 这都是缺乏职业精神所致。

(二) 与人和谐相处的基本素养

我们生活的社会是个开放的社会。在日常生活中, 谁也免不了与人打交道, 因此, 与人和谐相处, 几乎成为做人是否成功的标志。人与人之间的和谐是社会和谐的重要方面。人与人之间有了和谐, 就会有一种心灵的沟通, 就会互相关心、互相体谅、互相帮助、相互支持、求同存异, 形成团结的良好局面。在企业里, 与上司、同事之间友好相处, 就个人来说, 可以使人保持愉快的心情和饱满的精神状态, 在愉快中工作, 淋漓尽致地发挥自己的最高水平, 使工作达到最佳效果。就企业集体来说, 人与人之间的和谐, 可以组成一个富有战斗力的坚强团队, 使事业得以发展。当代的中职毕业生, 绝大部分是独生子女, 家庭条件较好, 他们中不少人娇生惯养, “自我中心”意识强烈, 因此, 进入企业后面临的最大问题就是不懂人情, 不会做人, 生活上无法与同事友好相处, 工作上不能与人通力合作。

(三) 极强的工作责任心

责任心是一种自觉主动地做好分内分外一切有益事情的精神状态。责任心是企业对员工的基本要求, 是每位员工的第一素质。有责任心, 才会有不断进步的动力, 才会有勤奋工作的热情。一个人如果没有责任心, 作为朋友注定是个损友, 作为同事注定不好共事, 作为公共场所的一员或路人也注定会常常惹人厌、讨人嫌。责任心作为人格的核心特质之一, 可以派生出诸如敢担当、自律、守信用、忠实于信念和感情等许多健康人格特质, 给人以安全感和可信赖感。这些人格特质不仅有助于个人的生存和发展, 而且也有助于企业进入良性循环。因为企业的发展离不开每一位员工的努力, 很多企业都实行责任到人, 这就要求每一位员工都要有强烈的责任心。责任心是一种工作态度, 许多单位和老板把工作态度看得比专业知识更重要。因为知识技能可以通过培训来提高, 工作态度很大部分是受个人在校期间的生活习惯和个人修养影响的;一旦形成, 很难改变。

(四) 协作的团队精神

什么是团队?IBM的定义是:团队就是一小群有互补技能, 为了一个共同的目标而相互支持的人。团队精神, 就是团队成员为了团队的利益与目标, 在领导的指导和带领下汇聚在一起, 相互沟通、相互交流、相互协作的作风。其最基本的目标是志同道合, 保证组织的高效率运转;核心是协同合作, 个体利益和整体利益的统一;最高境界是全体成员具有共同的向心力。简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。科学技术的飞速发展, 使得现代社会分工越来越细, 一个人已经几乎不可能独立完成某一项工作, 只有依靠群体的通力合作、密切配合, 才能实现复杂工作的最终完成。因此, 团队协作精神已经成为现代劳动者融入社会的必备素养, 也成为现代众多企业选拔人才的重要条件。

(五) 吃苦耐劳的品德

古代著名的教育家孟子说:“天将降大任于斯人也, 必先苦其心志, 劳其筋骨, 饿其体肤……”古今中外的历史证明, 一个人的成才, 必须具有吃苦耐劳的精神。吃苦耐劳是一个人尤其是青年人所应该具备的基本品质之一。从现实生活中来看, 大凡在单位里受到领导重视、得到同事尊重、在事业上有大发展的, 莫不是那些在工作中吃苦耐劳、踏踏实实、兢兢业业的实干苦干者。“吃苦是成人的门坎”, 迈过这道门坎, 在经历了生活艰辛和磨炼之后, 才能尝到成熟之果。因此, 许多企业、单位、公司在考察招聘中职毕业生时, 都非常注重吃苦耐劳这个因素。许多单位愿意选择农村出生的学生就是很好的证明。

二、当今中职生的综合素质状况

心理学研究表明, 十六到十八岁的学生处于身心发展最为活跃而又丰富多彩的青年期, 属于“心理上的断乳期”和“人生的第二诞生期”, 也是个性发展和人格成熟的重要时期。处在这个半幼稚半成熟的特殊群体的中职生, 内心充满着各种各样的矛盾:渴望独立与依赖师长之间, 创新愿望与学识有限之间, 生理成熟与修养不足之间, 理想与现实之间均弥漫着种种的不解和迷茫;而其发展成长过程又呈现出鲜明的时代特征, 诸如:思想活跃, 接受信息快, 但又是非标准不清晰;渴望成才, 但又学习准备不足, 目的不明;向往美好未来, 盼望幸福, 但又缺乏艰苦奋斗的精神, 如此等等, 心理世界极其复杂。下面试从几个方面谈谈当今在校中职生的综合素质的现状:

(一) 缺乏正确的人生观、价值观

我国长期的应试教育, 造成了一个恶果, 几乎所有的人都认为孩子的出路只能是读大学。因此, 除了因贫穷而辍学的学生外, 几乎所有好的学生、优秀的学生, 读书的目的都是为了考上大学。加上最近几年高校大面积的扩招, 使得学习相对较好、相对优秀的学生几乎都去读高中。相当一些学习较差、成绩平平的学生, 成为中职学校的主要生源。这些学生中, 有许多人存在着某种不良习惯, 再加上进入中职学校后, 一些学校对学生的品德教育等素质教育重视不够, 以及德育教育自身陈旧、僵化、说教的八股式乏味教育模式和含糊、笼统、超现实的德育要求, 致使一些中职生的综合素质处于日常行为习惯差、心理素质差、意志力较差的低迷状态。再者, 不少中职生本身学习基础就差, 又受到社会各种不良因素的影响, 加上有些家长认为中职毕业后就业难, 读书前景暗淡, 因此对自己的子女要求降低, 这些信息一旦传给学生, 便使其产生厌学心理, 亦失去了学习兴趣和求知欲, 导致人生价值迷失:没有正确的人生信仰和追求, 精神空虚, 无所寄托, 萎靡不振, 沉迷于网络上的游戏和交友;在价值取向上, 把金钱当作衡量人生价值的唯一标准, 贪图享乐, 攀比心重, 花钱大手大脚, 缺乏勤俭朴素的传统美德。这些理念、观点都将会严重地制约着他们日后的工作进程或人生发展。

(二) 道德素质明显偏低

部分学生进入中职学校后, 虽然学会了一些专业知识和技能, 但是道德意志力薄弱, 不能坚持用正确的道德动机战胜错误的道德动机, 不能始终履行道德义务, 为偶然的诱因而感情冲动, 产生不道德行为;或者道德情感狭隘偏私, 缺乏正确的道德情感, 虽然重感情、讲义气、爱打抱不平, 但缺乏真正的正义感。例如:不合理的行为习惯;是非善恶不分, 基础文明素质较低;上课睡觉或大声聊天, 不尊重老师, 不接受老师的批评教育, 爱顶撞;语言不文明, 说话时脏话随口而出;缺乏诚信, 抄袭作业、考试作弊等。

(三) 意志力差

相当一部分中职生由于家庭娇生惯养, 家长无原则的溺爱、宠爱, 加上社会环境的影响, 对家庭、集体和社会缺乏责任感, 一切以自我为中心, 我行我素;一些中职生由于意志力差、自控能力差, 明知不可以违反学校的规章制度, 但违规行为仍时有发生;有的缺乏独立自主的生活能力, 缺乏克服困难的决心和毅力, 缺乏艰苦奋斗、勇于创业的精神, 遇到困难, 不思进取, 不谋求解决, 只有退缩或放弃。以至于就业后总嫌工作吃力, 工作时间长, 甚至放弃了好不容易找到的工作岗位。

(四) 心理承受能力差, 存在自卑心理障碍

由于受到“普高热”的影响, 许多中职生认为只有升入普高, 才是优秀生;而进入中职, 就是“末等公民”, 因此感觉到低人一等, 产生不相信自己、看不起自己、觉得自己这也不行那也不行的自卑心理, 久而久之就形成恶性循环, 越自卑越容易失败, 越失败就越没有信心, 以至于放弃学习, 放纵自己。甚至有个别学生利用“不良的行为习惯”来表现自己的个性, 如抽烟、搞“小团体”、打架等, 既破坏了学校的形象, 也损害了自己的身心健康及成长。

(五) 缺乏责任心, 自私自利心态重

有责任心的人, 是受人欢迎的人, 责任心是做人的重要品格。目前, 缺乏责任意识的在校中职生较为普遍, 主要表现在:对自己不负责任, 不珍惜学习的机会;对家人不负责任, 不关心家人, 追求享受, 爱慕虚荣;对他人不负责任, 自私自利, 缺乏宽容心, 不懂得赞赏对方;对集体不负责任, 不关心集体、没有集体荣誉感, 不参加集体活动, 甚至经常不做值日等。

以上种种状况, 与现代企业以德为本、诚实守信的诚信精神;无私无畏、敢冒风险的奉献精神;刻苦钻研、认真负责, 恪尽职守的敬业精神;努力上进、不断探索的创新精神格格不入。当然, 从总体上看, 中职生的主流还是好的, 他们积极向上、团结友爱、文明礼貌, 为了毕业后的就业和创业努力着、奋斗着。

三、中职生综合素质的培养对策

中职生这一特殊的学生群体正处于由少年向成人过渡的时期, 是人格发展的黄金阶段, 也是心理发展最富特色的时期, 存在着许多不定性因素。因此, 根据中职生的综合素质现状和心理特点, 培养中职生综合素质应当从创造环境、赏识教育和自我教育等方面入手。

(一) 创造优良的育人环境

校园文化是整个社会文化的一个重要组成部分, 是社会文化在学校的具体化。校园文化可分为三个方面:一是物质文化, 包括校园建筑、校容校貌、环境文化、教学设备设施文化、师生员工的物质产品和精神产品的产品文化等;二是制度文化, 包括管理体制、组织结构 (机构) 、规章制度、教材等;三是精神文化, 包括办学指导思想、教育观、道德观、价值观、思维方式、校风、学风、行为习惯等。加强校园文化建设, 必须兼顾三类文化建设, 在整治周边环境的基础上, 着力培养具有学校特色的精神文化, 重视学生的“养成教育” (内心品质化的、为人处世的良好习惯) 、职业形象教育、就业创业教育和校风建设, 创建教书育人、管理育人、服务育人的育人环境, 培养学生的自我教育和自我管理能力。

(二) 学校、家庭、社会形成教育合力

学校、家庭、社会是相对独立的实体, 但彼此间又存在着不可分割的联系。在教育学生过程中各有优势, 学校是教育的主体、是纽带, 家庭是配合, 社会是引导协调作用。因此, 只有将三者有机结合起来, 相互配合、互为补充, 才能有效地发挥教育的整体功能, 提高教育效果, 达到教育目的。近年来, 许多学校针对家庭、社会在中职生教育中的作用, 采取了多种措施:一方面与政府职能部门配合, 采取“关、停、转”等手段取缔了学校附近的娱乐场所、网吧、游戏厅等, 为学校教育学生营造了一个良好的周边环境。另一方面, 加强了学校与家庭的联系, 定期召开家长会, 交流家教经验, 交换信息和意见;建立家教联系卡, 记录学生在学校和家中的表现, 以便双向沟通;建立家访制, 班主任不定期与家长联系;建立校长接待制, 由学校领导专门接待来访的家长, 听取他们对学校的建议。通过以上措施, 有效地将学校、家庭、社会三方面有机结合起来, 形成教育的合力, 取得了一定的成效。

(三) 开展赏识教育

赏识教育, 挖掘个体潜能, 来源于麦克利兰的成就激励理论。其核心内容是:肯定成就、提供楷模、及时反馈, 通过激励作用使个体变消极为积极, 充分发挥其潜能, 保持活动的有效性和高效率。中职生的学习基础较差, 但优点也不少。例如, 基础不足但思想活跃, 发展不全但有特长, 书理不足但喜好动手, 自律缺乏但乐于从众, 目标不高但心态务实, 等等。这些潜在的素质和特点恰恰是现代社会所需要的。赏识教育, 就是对学生采用多种的鼓励形式, 及时发现学生身上的种种亮点, 经常赞扬学生的点点优点, 以帮助学生重新审阅自己, 发现自我价值, 促进其成人成材。赏识教育贵在“赏”, 通过倾注爱心、坚定信心、布满耐心“三心原则”, 用爱和真诚打开学生的心扉。赏识教育重在“识”, 通过肯定优点、展示其优点, 正面肯定学生的积极形象和行为, 帮助学生重新熟悉自己, 发现自身价值, 找回自信、自尊, 消除自卑感。具体做法:一是引导学生“扬长”, 充分肯定自己的优点。中职生往往感觉不到自己的优点, 总觉得自己不如别人, 这和普通中学生特别是优秀生信心十足的状态正好相反。因此, 要给学生充分的肯定和鼓励, 使学生认可自己、悦纳自己, 并认识到自己有发展潜能, 促使这些长处进一步成为学生发展中的优势。另外, 由于中职生对自身的优点认识不足, 在取得进步的时候, 就非常希望得到教育者的认可, 因此要给予学生更细致的关心、更积极的表扬、更充分的鼓励。二是引导学生“补短”, 正视自己的不足, 帮助他们改进和提高。在这样的教育反馈下, 学生会进步得更快。

(四) 提高综合性职业能力

综合性职业能力是素质教育的重要组成部分。目前, 我们的社会正在由农业社会向工业化社会和信息化社会过渡, 社会对人才的需求将由操作型向智能型转化, 由从业型人才向创造型人才转化, 并且要求劳动者具有能适应职业和技术更新变化, 能适应环境并与他人和谐共处的综合能力。只有具备综合性职业能力的人, 才能与时俱进, 才能发挥自己可持续发展的能力。综合性职业能力分为业务能力和社会能力, 包括实践动手能力、自我学习能力、组织管理能力、社交沟通能力、创新创业能力等。培养中职生的综合性职业能力, 首先, 要分析和预测今后学生可能就业的相关岗位, 明确其专业的职业能力结构, 确定专业所需的基本技能和专业知识, 建立学生职业能力的考核评估体系, 把能力培养始终作为教学设计活动中的一条主线。其次, 以培养创新精神和创新能力为重点, 积极开展实践性教学, 引导学生积极参加社会实践活动, 全面进行综合性的职业学习和训练。再次, 综合性职业能力的培养要与德智体美劳全面发展的素质教育有机结合。

(五) 培养自我教育和自我管理能力

自我教育能力和自我管理能力, 是不断认识世界、改变自身、适应环境的必备能力。自我教育能力是指学生自觉主动地把社会要求的思想道德规范在内心加以理解和体验, 并通过实践转化为自己比较稳定的自觉行为的能力。苏霍姆林斯基说过:“我深信只有能够激发学生能够自我教育的教育才是真正的教育。”斯宾塞也曾讲:“记住你管教的目的应该是养成一个能够自制的人, 而不是一个要别人来管理的人。”这是教育追求的最高境界。中职生年龄偏小, 心理不太成熟, 阅历有限, 为人处事能力较差, 在行为习惯、待人接物方面存在一些问题, 比如不善于交往、沟通, 缺乏团队精神, 我行我素的个性等。因此, 我们的教育, 应从中职生的身心特点出发, 培养他们自我教育意识和能力, 通过自我反省、自我评价、自我约束教育, 增强他们自我管理和自我教育的能力, 从而使学生的个性心理、人格特征得到正常健康的发展。

参考文献

[1]陈建伟.中学语文课程与教学论[M].广州:暨南大学出版社, 2003.

企业人才需求标准论文 篇10

企业层面的温室气体排放核算标准是国际温室气体管理标准化工作领域最先被关注并开展工作的部分,目前已经有十多年的发展经验。随着应对气候变化国际谈判的发展及我国对温室气体管理工作的关注,国际相关标准通过各种渠道对我国的影响逐渐加强,同时,我国对企业层面温室气体核算标准化工作的需求也日益显现。因此,急需对相关情况进行分析并提出对策。

1 国内外发展现状与趋势

1.1 企业层面的温室气体排放核算标准在国际温室气体管理标准体系中占有重要地位,开发最早,趋于成熟稳定

目前国际上应用较多的两项企业层面温室气体排放核算标准分别是:国际标准化组织(ISO)的ISO14064-1《组织层次上对温室气体排放和清除的量化和报告的规范及指南》;世界资源研究所(WRI)和世界可持续发展工商理事会(WBCSD)的《企业核算与报告准则》。1997年至2005年间,《京都议定书》通过并陆续被各国签署,第一次在国家层面提出了温室气体减排要求。作为排放温室气体的主体单元,企业自然成为实施排放控制与减排的关注对象。这两项标准在这样的大环境下研制并颁布,以帮助企业适应温室气体管理的要求。因此可以说,这两项标准的研制,是那一时期国际大背景直接作用的结果,也体现了标准化工作在涉及多领域、多层次问题中所具有的平衡与约束作用。

由于制定之初就召集了众多跨国公司、非政府组织及政府组织的参与,这两项标准经受住了时间的考验,获得了国际社会各利益相关方的广泛认可。通过标准实施,企业简化并降低了其掌握自身温室气体排放情况的成本,提高了温室气体排放报告的一致性,加强了企业制定减排策略的信息基础,并为企业参与各类强制性与自愿性的温室气体行动计划提供了支撑。

1.2 基于行业特点的企业温室气体排放计算方法正被广泛关注

由于不同行业的排放源特点与行业技术、工艺、产品特性密切相关,分属不同行业的企业在开展温室气体管理时所面临的问题也不尽相同。因此,随着企业温室气体管理工作的发展,基于行业特点的企业温室气体排放计算方法受到越来越多的关注,与之配套进行的工作还包括行业数据的收集与特异化。目前基于行业特点的计算方法主要包括:WRI温室气体核算体系中的行业计算方法与工具(包括:己二酸、铝、氨、水泥、HCFC-22、钢铁、石灰、硝酸、造纸、制冷与空调设备、半导体、木制品等行业)、WRI的信息和通信行业(ICT)指南、国际钢铁协会(IISI/WSA)针对钢铁企业的“气候变化排放工具及CO2排放数据收集用户指南”等。另外,由于国际铝业协会(IAI)对PFC排放的年度调查报告、WBCSD的水泥行业可持续发展倡议行动(CSI)等工作,企业计算方法的研制也在这些行业中受到了重视。这些工作,必将进一步推动行业对企业温室气体排放计算方法研制的关注。

1.3 向企业价值链延伸与向企业内部设施聚焦是目前存在的两种趋势

现有的企业温室气体排放核算方法国际标准主要关注与企业直接相关的排放,但随着企业社会责任等理念的推行,目前与企业价值链相关的上下游排放也逐渐成为关注点,代表性工作就是WRI与WBCSD共同颁布的《企业价值链(范围三)核算与报告标准》。由于这两个组织在企业温室气体核算领域的广泛影响力,及制定过程中106个机构技术代表的参与,就这项标准未来的影响还应持续关注与评估。

除在价值链维度上的延伸外,对企业内部设施层面的聚焦也是目前企业温室气体排放核算标准的一个发展趋势。这主要来自众多温室气体排放限额政策体系与交易体系的要求。美国环保署(EPA)在2009年制定实施的强制性温室气体报告计划(GHGRP)中要求企业以排放设施为基础上报其年度排放量;欧盟的温室气体排放权交易体系(EU-ETS)也以设施为基础对各国的温室气体排放量进行监控。深入到设施层面的温室气体排放计算方法能够直接反映排放源的属地特性,便于与区域相关的限额要求进行关联,因此也是值得关注的发展方向。

1.4 企业层面标准化工作对温室气体管理整体工作起到了重要的支撑作用

企业温室气体排放核算与管理标准化工作已经并正在被众多自愿性的温室气体管理体系所采纳,包括前芝加哥气候交易所(CCX)、WWF的“气候保护者”计划、加州气候行动登记处(CCAR)等,同时也指导若干国际行业协会制定出更具行业特点的计算方法。在对政府层面强制性管理工作的支撑方面,这些标准化工作在一定程度上已经成为政府层面管理工作的基础,如欧盟的EU-ETS等。另外,企业层面的量化方法与IPCC的国家温室气体清单编制方法可以在设施层面获得统一。因此,依据企业量化标准所开展的自发工作,也将为政府层面开展的强制性工作进行铺垫。

2 我国的需求

2.1 国内温室气体管理整体工作对企业及设施层面的温室气体排放核算标准提出要求

我国在“‘十二五’控制温室气体排放工作方案”中明确提出了“研究制定重点行业、企业温室气体排放核算指南”的要求,这是对企业层面温室气体核算标准化工作的直接要求。此外,在重点强调的“加快建立温室气体排放统计核算体系”“探索建立碳排放交易市场”等工作中,企业层面的标准化工作对“温室气体排放统计”“碳排放权交易减排量核算”“碳排放权交易第三方核查”等工作也具有基础支撑作用。这些均对企业层面核算标准与具体政策制度的衔接提出了要求。因此,如何在已有企业层面国际标准的基础上,研究制定适合我国政策体系的量化与管理标准是急需开展的工作。

2.2 国内企业参与国际行业行动需要明确企业层面的温室气体排放核算方法

2008年我国钢铁工业的粗钢产量占世界总产量的36%,二氧化碳排放量占世界钢铁总排放量的40%。为了适应国际市场的发展要求,部分钢铁领军企业已经深入参与了国际钢铁协会开展的温室气体核算工作,相关行业研究机构也已经着手研制我国的钢铁企业温室气体排放核算方法。此外,水泥、石油石化等行业也均有企业温室气体排放核算方法的研究计划。但值得注意的是,国内目前的量化方法研究工作均处于自发状态,缺少统一的规划,方法体系的一致性也无法保证。随着我国部分高耗能、高排放行业生产能力的国际比重日益提高,这些企业参与相关行业国际行动的需求得到了强化,这就需要其在节能减排、社会责任等方面提升能力,以推动其内在技术水平与外在形象的双重提高。因此,急需开发基于行业特点的企业温室气体计算方法,并将其纳入标准化工作范畴,提升方法体系的一致性。

2.3 国内企业的基础能力与国际量化标准的要求存在差距,同时也具有不同的特点

一方面,企业层面的温室气体排放核算国际标准对企业的计量监测、数据收集等基础性工作提出了较高要求,加之国内在行业与产品层面的碳排放基础数据缺乏、统计渠道不畅等原因,导致国内企业在开展温室气体排放核算时普遍达不到国际标准的要求;另一方面,我国在企业能源计量领域有一定工作基础,目前已经发布了7项通用于行业的“能源计量器具配备和管理要求”国家标准,还将在“十二五”期间推动“工业耗能设备节能监测”“节能量与综合能耗计算”等方面的标准化工作,这些工作可为企业温室气体量化提供一定的数据基础。因此,研制适合我国企业能力的温室气体排放核算标准具有现实意义,同时,也应该考虑如何将企业的温室气体排放核算标准化工作与企业的能源统计、监测与核算工作相结合。

3 建议

3.1 加强企业温室气体排放核算标准化工作的规划

结合我国温室气体管理标准体系,形成我国研制企业温室气体排放核算标准的发展规划,确定标准编制的原则,制定行业量化方法的编制计划,并与现行的区域清单编制、交易项目减排量核算、碳排放权交易核算等方法相衔接,避免重复与冲突。

3.2 以温室气体核算标准为基础,建立企业温室气体排放报告制度

开展企业温室气体排放报告制度的方案设计,同时与我国企业的现实基础相结合,通过由易到难、逐步实施的方式,增强方案的可操作性,并给企业以适应与调整的时间,切实提高企业通过技术升级减少温室气体排放的能力。

3.3 加强温室气体核算标准化工作与企业节能工作间的衔接

梳理现有企业层面的节能工作的政策、标准、技术措施等内容,使企业的温室气体核算标准化工作与企业现实基础紧密结合,提升标准的适用性。

将企业温室气体排放核算标准化工作纳入国内温室气体管理整体工作的范畴,充分发挥标准在落实政策过程中的作用;对企业层面的通用、共性、需协调的工作,以标准的形式加以确定,充分发挥标准化工作的平衡与一致性作用。

摘要：随着国家“十二五”控制温室气体排放工作方案的逐步实施,企业层面的温室气体排放核算工作受到越来越多的重视。作为温室气体管理工作中最先开展标准化研究的领域,急需我国关注并提出应对策略。本文对相关领域的国际标准化发展趋势进行归纳总结,对我国的需求进行分析,并提出标准化工作方面的建议。

关键词：企业,温室气体,排放核算

参考文献

[1] 中国标准化研究院.标准化若干重大理论问题研究[M].北京:中国标准出版社,2007:3-33.

[2] World Resource Institute.GHG Protocol calculation tool[EB/OL].http://www.ghgprotocol.org/calculation-tools.2012.

[3] World Resource Institute.GHG Protocol product life cycleaccounting and reporting standard ICT sector guidance[R].Draft.2012.

[4] World Steel Association.CO2emission data collection,User guide,Version6[R].

[5] Environmental Protection Agency.Mandatory reporting ofgreenhouse gases rule(40CFR Part98).2010.

[6] European Comunities.The EU emissions trading scheme,2009Edition[R].Belgium,2009.

企业人才需求标准论文 篇11

【摘要】 外向型创新人才的缺乏在某种程度上已经制约了广西北部湾经济区的发展。广西北部湾经济区的外向型创新人才必须具有国际开放意识,放眼世界的国际视野,开放改革的创新精神;具有涉外专业知识,了解国际贸易法规,掌握涉外贸易理论;具有涉外岗位技能、涉外工作核心技能,拥有涉外从业资格证;具备涉外交流素质,一定的外语交际能力,良好的涉外礼仪素质。

【关键词】 广西北部湾经济区外向型创新人才质量标准

2008年,国务院批准了《广西北部湾经济区发展规划》,这是广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略的重要标志,其将成为带动、支撑西部大开发的“战略高地”和重要国际区域经济合作区,与中国—东盟博览会开放合作平台效应交相辉映,使广西面临着多重机遇叠加的千载难逢的发展机遇,必将给广西加快发展增添新的动力。然而,目前制约广西北部湾经济区发展的首要因素是人才。从实际情况看,广西北部湾经济区的各级各类人才十分缺乏,特别是外向型创新人才的缺乏在某种程度上已经制约了广西北部湾经济区的发展。如何解决这一瓶颈问题,更好地为广西北部湾经济区开放开发提供强有力的人才支撑是一个重要的课题。

一、 人才的定义与鉴别

发展外向型经济需要大量外向型创新人才。而何谓人才?如何检验人才?目前还没有一个公认的评判标准。长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下五种不同的方法:以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。

第五种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究外向型创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动,特别是在产业升级过程中,经济区发展急需的外向型人才结构模式的要求;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作用。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。而具体到广西北部湾经济区的特点,那就是要由经济区的国家定位和其本身的区位的特点所决定人才需求特点。

广西北部湾经济区的国家定位很明确,即中国—东盟开放合作的物流基地、商贸基地、加工制造基地和信息交流中心。目前,广西北部湾经济区的发展已呈现出以下几个特点。

第一,承接东部发达地区的产业转移。目前,东部地区传统加工制造业面临着巨大成本压力。为提高竞争力,东部地区不断推进产业结构调整升级,逐渐转向重点发展高新技术产业、现代服务业、先进制造业及循环经济,而将传统加工制造等产业向中西部地区转移,寻求更低廉的劳动力成本、土地成本及商务成本。北部湾承接东部发达地区的产业转移具有显著的优势:一是区位优势。广西背靠大西南,毗邻粤港澳,地处华南、西南和东盟三大经济圈接合部,是中国中西部唯一既沿海又沿边的省份,享有民族区域自治优惠政策,是中国与东盟之间唯一既有陆地接壤又有海上通道的省份。二是资源成本优势。广西在劳动力价格、土地价格、水价、电价及运输成本方面均存在比较优势。三是语言与文化的优势。广西与广东、香港语言相通、文化相融,香港企业转移到广西能很快适应环境。

第二,以石化、能源、造纸为代表的临港工业框架初步形成。国家已相继核准在钦州建设240万千瓦燃煤电厂、金桂林浆纸一体化项目和中石油1000万吨炼油项目。一期项目总投资额近80亿元的金桂林浆纸一体化项目于2006年10月正式开工建设,预计2008年投产。该项目完全建成后,规模将达年产180万吨浆、250万吨纸,成为亚洲最大的纸业基地。总投资153亿元的中石油1000万吨炼油项目于2006年12月30日启动, 2008年基本竣工投产,极大地满足了西南地区的成品油需求。与此相适应,钦州港已建成油气码头泊位6个,年设计通过能力526万吨,在建的7万吨煤炭码头2个,一期工程设计吞吐能力1420万吨,在建的油气泊位2个,年设计通过能力2036万吨,大型进口能源基地建设初具规模。由美国ADM公司和中国粮油进出口集团有限公司联合新加坡Wilmar集团两家世界500强企业—共同投资的大海粮油工业(防城港)有限公司由目前年产值30亿元,短时间内形成了中国西南地区规模较大、技术先进的综合性粮油加工基地之一。

第三,以信息、物流、旅游为代表的第三产业蓬勃发展。南宁市作为广西的首府和政治、经济、文化中心,广西北部湾经济区城市群的龙头和核心城市,重点发展高技术产业、加工制造业、商贸业和金融、物流等现代服务业,建设保税物流中心,成为面向中国与东盟合作的区域性国际中心、综合交通枢纽和信息交流中心,目前,南宁市的服务产业在北部湾城市群中依然处于领先地位。以恒基伟业、北海银河等企业为龙头,以电子信息产品制造、软件、通信设备、集成电路等为重点内容的电子信息产业在北海蓬勃发展。2006年北海市电子信息完成产值近20亿元,占全市规模工业比重达15%。北海现已成为广西首个信息产业基地。

因此,笔者认为,能满足这些产业的发展需求,并与广西北部湾经济区经济发展特点相结合的人才,才是未来广西北部湾经济区所需要的人才的重要特征。

二、 广西北部湾经济区外向型创新人才质量标准分析

在广西发展外向型经济的背景下,必须树立外向型创新人才理念,将国际跨文化的全球观念融合到对人才要求的质量标准上来,树立外向型的人才观,这是对经济区经济产业发展需求的人才所对应的素质要求。因此,广西北部湾经济区外向型创新人才需具有以下四个方面的素质:

第一,具有外向型、全球性理念。应该具有国际观念、国际意识,克服狭隘的民族主义,树立向全球服务,向全球开放的观点,要面向世界,积极参与国际高等教育的竞争,培养具有国际竞争力的外向型人才。

第二,具有外向型企业对人才所提出的素质要求。应具有国际交往能力,能与外国人和谐相处,尊重外国的风俗和宗教信仰,维护中国的民族尊严和法律权威。

第三,具有独立品性。一方面,人才要有主体地位,人才的兴趣、爱好和个性特点,需要通过创新工作体现,尤其要注重个性发展。另一方面,外向型创新人才要学会做人,确立诚信、友善、智慧、责任、开放等优良社会品质。

第四,商务英语功底较好,熟悉东南亚各国法律,具有金融专业知识、市场分析洞察力及谈判能力;熟练掌握承揽业务、定制产品、办理进出口手续、分销作业等业务;具有英语、东南亚小语种专业背景,具备国际贸易业务能力;掌握现代物流技术和旅游、会展方面的信息;熟悉国际规则,具备跨文化沟通能力、国际交流与合作能力。

以上谈到外向型创新人才的素质,但要使培养的外向型人才具备这样的素质,就需要有一个外向型人才培养的质量标准,具体概括有以下三个方面:

第一,外向型创新知识系统。外向型经济离不开知识,创新更是如此。外向型创新人才是需要动态的知识积累与合理的知识结构支撑的。这是外向型创新人才的知识系统的基本特征。主要包括两个方面:一是动态的知识积累。知识是个体通过与环境相互作用后获得的信息及其组织。它包括有形知识(能直接用语言表达并可以与他人共享的明确信息)与无形知识(不能用语言系统表达、纳入实践活动之中的意会信息)。在外向型创新活动中,只有知识广博、信息灵敏、有形知识(理论)深厚、无形知识(经验)丰富的人,才容易在多学科、多专业的结合中求得较大的突破。值得指出,外向型创新人才应避免用静止的、凝固的观点去对待知识,应及时充实、更新已有的知识积累,保持知识库中知识信息量的动态性。这是由经济区产业发展特点和工作需要所决定的。二是合理的知识结构。现代创新学研究表明,一个人创新能力的大小并不与他所占的知识多少成正比。即是说,知识多的人,其创新能力不一定就强;知识少的人,其创新能力不一定就弱;知识的多少与创新能力的强弱并无简单的线性关系;知识的多少制约着一个人的创新层次和水平。外向型需要创新,这既是产业升级的需要,更是知识积累到一定程度的自然而然的生成,因此,知识是创新的重要因素,但不是决定因素。外向型创新人才应当重视知识的积累,更应当重视知识积累的适当数量与合理结构。

第二,外向型创新能力系统。外向型创新能力是指人才在外向型经济活动中需要从事创新活动时所必须具备的基本能力组成的能力系统。这是要求,当能力系统中与某项活动相关的能力的创新品质相互配合、协调作用时,这项对外活动便得以有效地进行,并取得新颖的成果。创新,是一种综合能力的体现和衍生。现代创造心理学的研究表明,创新能力系统应由创新思维能力以及一些富于创新品质的相关能力所构成。其中,创新思维能力是创新能力系统的核心,富于创新品质的相关能力主要包括自学能力、发现能力、评价能力、语言能力、审美能力、实践能力等。

第三,外向型创新素质因素。笔者把除知识和能力以外,支持一个人从事外向型经济的创新活动所必须具备的非智力因素,称为创新素质因素。笔者认为,这是外向型创新人才应当具备的个性心理与人格品质。在评价人才素质因素时,应当主要关注如下四个方面的要求:一是对外向型创新活动充满自信。自信,也称自信心,是人们自我信任与相互信任的一种心理倾向或性格的意志特征。即自我信任,对自己力量的确信,深信自己一定能实现自己追求的目标;相互信任,相互支持,彼此协作,力求出色地完成集体的活动与事业。对创新充满自信是外向型人才的第一要求。二是对问题善于质疑。质疑,就是提出疑问。善于质疑,即指能对一个事物或一种理论善于从不同角度提出各种不同的问题。质疑与自信密切相关,自信的人比较喜欢提出不同的问题,提出问题是第一步。因而,对问题善于质疑是创新者的首要创新素质。三是对事物高度的兴趣。所谓兴趣,是指人们有选择地力求接近或探索某些事物的个性特征。一个人对某种事物的兴趣,表现为对这种事物特别喜欢、乐而不倦,愿意花费时间和精力。对于经济区来说,兴趣必须上升到一定层次的高度,即愿意投身经济区产业发展中,愿意为北部湾经济提升作贡献,热爱外向型经济工作,乐于从事创新活动,并在此基础上,形成某一中心兴趣,及时发展专业和素质,并成为乐趣,并以它为起点,有意识地在理性指导下把乐趣与理想、目标联系起来,上升到志趣与追求的高度。四是对目标坚定的意志。意志是指为达到某种目的而产生的一种心理状态,是人的意识的主观调节。意志的外显形态是毅力,即人们为了达到某种目的,运用自己的智力和体力自觉地进行活动,坚持与困难作斗争。意志与毅力具有许多特性,如目的性、坚定性、顽强性、果断性、自制性等。一个人如果没有坚定的意志、顽强的毅力,就很难开发出他的创新力。广西北部湾经济区发展机遇与挑战并存,急需高素质的创新型外向型人才,具有对达到目标的坚定意志、顽强毅力,这是考验人才最重要的素质之一。

当然,因为广西北部湾经济区不同规格、不同层次的企业、单位和经济组织对外向型创新人才有不同的需求情况和不同的特点,所以并不要求每个外向型人才都具备上述的所有能力,也不要求每种能力都达到相同的层次。但归纳起来,外向型创新人才必须是满足四点素质要求的基础之上衍生的对其的人才质量标准的考量。综合起来,广西北部湾经济区的外向型创新人才必须具有国际开放意识,放眼世界的国际视野,开放改革的创新精神;具备涉外专业知识,了解国际贸易法规,掌握涉外贸易理论;具有涉外岗位技能、涉外工作核心技能,拥有涉外从业资格证;具有涉外交流素质,一定的外语交际能力,良好的涉外礼仪素质。这是对于广西北部湾经济区的每个立足培养面向东盟和世界的外向型企业和人才,都存在着具有个性特征的相对合理的能力结构问题。

【参考文献】

[1]孙泽平.创新教育的人格培养[J].黑龙江高教研究,2003(6)

[2]范伟,唐拥军.广西—东盟高等教育国际化战略思路[J].东南亚纵横,2003(11)

[3]石中英.知识增长方式的转变与教育变革[J]教育研究与实验,2001(4)

【作者简介】谢焕文(1953-),男,广西岑溪人,广西民族大学副教授;莫秋树(1979-),男,广西贵港人,广西国际商务职业技术学院助教。

企业人才需求标准论文 篇12

关键词：标准化,新常态,人才培养

目前,技术标准在经济全球化、贸易自由化进程中所扮演的角色日渐重要,世界各国也纷纷推进标准化战略,鼓励企业积极参加标准化活动。《国家标准化体系建设发展纲要(2016-2020年)》中也要求,充分发挥企业在标准实施中的作用。企业要建立促进技术进步和适应市场竞争需要的企业标准化工作机制。

“十三五”期间,我国经济发展的显著特征是进入新常态,这是我国经济向形态更高级、分工更优化、结构更合理阶段演进的必经过程。新常态的突出特点之一是,发展方式从规模速度型转向质量效率型,要实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展。而提升质量,更需要发挥标准等国家质量技术基础的支撑作用。

1 标准化工作对企业生产经营的重要意义

标准是产品市场的准入点,一个行业或者企业的产品,如果达不到准入标准的要求,就难以进入市场。美国《财富》杂志曾预测“改变未来世界”的科学趋势,排名第一的就是标准化。在2014年召开的首届中国质量大会上,李克强总理阐述了新一届政府的质量观——把经济社会发展推向“质量时代”。而标准作为四大国家质量基础之一,是质量提升的重要手段之一,是“质量时代”来临的标志之一。

对于企业来讲,谁拥有了标准话语权,谁就能抢占市场竞争的制高点。一方面,提高产品质量、加强品牌建设、发展高新技术产业,形成新的经济增长点离不开标准的支撑作用;另一方面,推动技术进步,实现产业升级,提高经济运行的质量和效益,也离不开标准的带动和引领。

与此同时,标准还是冲破国际技术壁垒,促进产品出口的必要技术支撑。在全球贸易日益密切化的今天,技术标准的功能已经从过去单纯解决产品零部件的通用和互换,演化成一个国家实行贸易保护的主要手段,进而成为技术贸易壁垒的核心内容。根据媒体披露,为了抢占国际竞争的制高点,西方发达国家往往通过设置一些非常严格甚至是苛刻的产品理化标准、卫生标准、检疫标准,以及特殊规格质量标准,来限制发展中国家产品的进口。因此,随着经济全球化趋势的深入发展,标准就表现出贸易“通行证”的特点,能否与国际接轨,能否被国际市场所认同,会影响到一个企业甚至是一国经济能否顺利迈入国际市场。

2 培养标准化人才的重要意义

标准既是企业打开、抢占市场的重要工具,也是企业科学管理的基础。标准化工作贯穿于企业整个设计、生产、经营和管理环节,它为企业技术创新、优化管理秩序、提高工作效率、提升产品质量提供了有力保障。标准化人才往往被分为管理型和技术型两类。

2.1 培养管理型标准化人才的意义

标准化是一个企业的顶层设计,是企业管理现代化的重要内容。企业建立标准体系有助于实现“优化管理、简化流程;提升效益、提升效率;降低成本、降低风险;提高质量、提高利润;沉淀经验、沉淀成果;培训人员,协同共赢”等综合管理效益,最终使企业达到整体化和系统化的最佳秩序。所以,负责企业生产经营的管理层,同时需要具备标准化的知识和视野。

培养懂标准化和生产经营的双料管理层,能够帮助企业建立起一整套标准化管理体系,有机整合企业内的各项资源,规范了企业内部管理,提升企业创新能力。如此一来,不仅能够减少工作的随意性和不确定性,还能保证产品质量和工作质量,有效提升企业的执行力。

2.2 培养技术性标准化人才的意义

在经济新常态下,就技术因素而言,企业产品能不能上水平、上档次,企业标准化工作及其水平高低具有至关重要的作用。技术型标准化人才主要指技术装备、科研领域的标准化工作者。此类标准化技术人才是企业产品可靠性和质量提升的核心和关键。一家企业技术领域的标准化工作主要包括:制修订技术领域的标准,实施技术标准,促进高新技术成果转化;提高装备管理与运用的通用化、系列化、组合化程度,提高产品的质量。从中可以看出,企业标准化技术专家是企业标准化工作具体推动者和践行者,是企业标准能否高效、有效的关键环节。

3 企业如何开展标准化人才培养工作

目前,我国标准化人才缺乏,对于大多数企业而言,标准化人才在质量和数量上都不能满足自身发展的需要,所以有计划地培养、选拔、引进标准化人才意义重大。

3.1 塑造企业标准文化,建立内部标准化人才培养机制

企业标准化人才的培养需要有与之相适应的“土壤”,一个成熟的企业,需要有自己的标准文化和标准人才培养机制。企业应结合国内外标准化人才需求的实际,对自身标准化人才的需求作出科学的评估,制定的各类标准化人才培养计划,包括培养对象、培养方法、培训师资、培训内容等。

企业在职人员熟悉技术、了解企业情况,从在职人员中选拔人才进行标准化基础知识的培训,或者进行重点培养,是一种快速有效的标准化人才培养手段。企业可以借助普通高校、成人高校举办高等继续教育的渠道,实施专业技术人才知识更新工程,在现有员工中开展标准化非学历教育,或者利用新媒体手段,开发标准化网络课程,满足在职在岗人员多元化和个性化的学习需求,提高在职人员的标准化理论水平和实践能力,从而达到文化塑造和内部选拔的效果。

3.2 加快从外部引进标准化复合型人才

标准是技术转化的桥梁,在向产品转化过程中,标准则为样本或样品转化为产品规定合理的程序要求。而随着企业产品科技含量越来越高,标准及标准化工作与产品竞争优势之间的关系也日渐紧密,所以对于标准化人才也提出了更高要求。

科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源。一大批依靠标准创新实现产业升级的强势企业脱颖而出,而企业对于标准化人才的需求也越来越转向为既精通标准化知识,又熟知国际规则和产业政策的复合型标准化人才。这类人才既要有渊博的知识,同时也要是相关领域的技术或标准化的行家,还要掌握整个国际技术的动向,短时间内很难从内部员工的培训系统中产生,需要加大引进力度,并通过企业内部培训机制,尽快了解企业实际,发挥其标准化知识的最大作用。

3.3 注重培养国际意识,积极参与国际标准化活动

随着国际贸易和国际技术交流范围的不断扩大,企业了解并参与国际标准的需求日益增长,对于具有国际市场、从事进出口贸易的企业而言,采用国际标准或者自主标准升级为国际标准,已经成为一种发展趋势。在这种形势下,企业更需要进行标准的国际交流与合作,不仅要积极培养企业标准化人才的国际意识,更要积极参与国际标准化活动,参加国际标准化组织,并争取更多的话语权。

参考文献

[1]沈同,邢造宇.标准化理论与实践[M].中国计量出版社.

[2]王金玉.国外标准化战略及其对我国的影响[J],世界标准化与质量

[3]宋明顺,熊明华,周立军.标准化与质量管理特色专业人才培养模式研究与实践[J].技术监督教育学刊.

[4]王彧,王燕.全球化背景下我国标准化人才发展对策[M].中南财经大学出版社.