课堂管理方法述评

课堂管理方法述评（精选3篇）

课堂管理方法述评 篇1

摘要：本文首先介绍了传感器管理的基本概念、原理及其发展现状;其次, 对传感器管理的基本方法进行了分析与综合, 指出了传感器管理方法发展的基本特征;最后总结了需要进一步研究的问题。

关键词：信息融合,传感器管理,多目标跟踪,资源分配

0 引言

传感器管理通过建立一定的优化指标, 对整个融合过程进行实时监控与评价, 实现传感器资源的优化配置, 以满足特定的任务目标的需求, 用有限的资源最大化地提高整个系统的性能[1,2]。传感器管理的目的[3]就是充分利用有限的传感器资源, 尽可能扫描整个目标空间, 监视多个目标, 得到最优的目标探测性能, 以这个最优准则对传感器管理进行合理科学的分配。简单讲传感器管理的核心问题就是依据一定的最优准则确定目标选择何种传感器以及该传感器的工作方式及参数。传感器管理是信息融合理论中一个极其重要而又复杂的问题, 对传感器管理方法进行研究具有十分重要的理论意义与应用价值。

1 传感器管理方法分析

作为信息融合系统组成部分的传感器管理的研究则相对较晚。传感器管理的核心问题就是根据一定的准则, 建立一个可量化的目标函数, 在传感器资源的约束条件下对目标函数进行优化, 得到传感器对目标的有效分配。对所有传感器管理方法来说, 关键是要建立一个既科学合理、切实可行且易于量化的目标函数和约束条件。常用的传感器管理方法主要有:基于规划论的方法、基于决策论或效用论的方法、基于信息论的方法和基于随机集合论的方法等。

1.1 基于规划论的方法

规划论是解决管理问题的最主要工具之一。目前用于传感器管理方面的主要有线性规划、动态规划和非线性规划等。该方法简单可行、使用面广, 但对某些因素的合理量化问题尚待进一步研究。

Nash[4]发表的一篇将优化技术应用于传感器管理的文章, 在这篇文章中他使用线性规划对被跟踪目标确定传感器与目标分配, 他使用卡尔曼滤波器协方差阵的迹作为目标函数中的代价系数。同时提出当目标数小于传感器跟踪能力时, 采用传感器组来处理传感器分配问题的方法。

Malhotra[5]讨论了传感器管理的时间特性并将序列决策过程描述为一般的马尔可夫决策过程。动态规划是解决马尔可夫过程的一种方法, 它是根据最终状态并反向执行确定最小费用的一种递推算法。但在列举动态规划的每个可能行为时会产生组合爆炸。David A.castanon则提出一种近似动态规划方法, 以解决动态规划带来的组合爆炸问题。David A.castanon[6]还提出了一种基于最大检测概率的传感器管理方法, 该方法实际上也采用了动态规划, 这种方法对单目标检测具有较小的错误率, 但对多目标检测错误率甚大, 原因是该算法一旦发现检测概率最大的目标, 就不再去搜索其它目标。Wasburn等[7]提出一种传感器管理方法, 该方法是基于动态规划预测未来传感器管理决策的效果。

刘先省[8]等人基于效能函数提出了一种传感器管理方法, 这种方法实质上是一种线性规划, 通过传感器特性与目标的有效配对以及目标优先级排序;建立线性规划的目标函数, 并利用传感器与目标的配对和目标优先级排序定义一个浪费函数, 将浪费函数用于对目标函数作适当的修改;将传感器分为单传感器和多传感器资源进行科学合理分配。

1.2 基于决策论或效用论的方法

Bier和Rothman[9]使用布尔矩阵定义一种基于传感器能力和有效性的传感器与目标配对, 利用传感器性能模型预测传感器对目标的效能, 以便量化各备选传感器分配方案的临界效益。探测、跟踪和识别距离模型利用航迹文件的有效数据, 可以进一步预测量测性能, 这样就可以估计出每个可能的配对值, 并用来计算一个分配目标函数。Manyika和Durrant-Whyte[10]使用决策论的方法解决了分散化数据融合系统中的传感器管理问题。Gaskell和Probert[11]也基于决策论方法建立了一个可移动机器人的传感器管理框架。

1.3 基于信息论的方法

Hintz和Mc Intyre[12]等首先提出将信息论度量方法用于规划单传感器跟踪多目标, 他们使用期望的熵变 (由协方差的范数描述) 作为期望信息增量以确定哪一个目标将被更新。用这种度量方法可以使每个采样间隔的信息量最大化。Hintz还将这种度量方法扩展到自动目标识别系统。Mc Intyre和Hintz在一个仿真程序中同样使用信息论中的熵, 以实现对目标搜索与跟踪的传感器资源分配。Schmaedeke[13]使用分辨力增量作为Nash线性规划目标函数中传感器分配费用, 以确定传感器对目标的资源分配。此外还讨论传感器管理与非线性滤波的近似解法。Schmaedeke和Kastella[14]应用分辨力增量以确定一个传感器的分辨率层次。Dodin等[15]采用Kullback-Leibler熵计算代价系数, 又引入单个传感器组成的伪传感器, 对目标和传感器进行有效的分配。

1.4 基于随机集合论的方法

Mahler[16,17]和Goodman[18]利用随机集合论将Hintz和Kastella的基于信息论的传感器管理方法推广到更一般的情况, 使得解决更为复杂的传感器管理系统成为可能。

综上所述, 基于随机集理论的方法是传感器管理方法的发展趋势, 其可以解决复杂环境下的传感器管理问题。该方法将多传感器、多目标数据融合问题看作为单传感器、单目标的跟踪问题, 这样传感器分配就可作为非线性控制理论中的最优估计问题。在这个全局模型中, 传感器集被看作为一个单一的全局传感器, 目标集被当作一个单一全局的目标, 最优控制的目标函数是关于单个目标状态不确定性的全局最小值。

2 下一步研究工作

有限随机集合统计学方法可以将多源信息融合的几个主要部分统一在一个理论框架下, 进一步的研究工作是在这个理论框架下设计具体的传感器管理算法。利用随机集合理论对传感器管理问题进行描述, 以解决更为复杂情况下的传感器管理问题。文献[16]只是给出了这一思想的理论基础, 并没有得出相关的仿真结果验证其可行性。可以在文献[16]这一理论基础上, 做相应理论仿真, 同时在其基础上还考虑了威胁估计这一因素, 使得其能在威胁大的地方分配的传感器资源多。

中学课堂管理策略研究述评 篇2

一、课堂管理策略研究回顾

课堂管理是教师在课堂教学过程中根据教学目标或任务要求，运用教育学、心理学、管理学的知识和技能，遵循一定的原则，采取一定的方法和措施，建立良好的课堂教学环境，调动学生的兴趣、情绪、求知欲，对教学活动进行实施的一种调控行为。那么管理策略就是这种调控行为实施的方法、艺术。

近二十年来，课堂管理逐渐成为教育教学研究的热点，课堂管理策略则是重中之重，备受关注。从研究的纵向层面上来看，课堂管理策略可以分为理论研究和具体应用研究;从研究的横的内容上来看，课堂管理策略研究涉及对学生问题行为的研究、对课堂教学的研究、对课堂规范的制定与执行的研究、课堂教学环境策略的研究和对教师课堂管理心理自我调节策略的研究。

二、课堂管理策略研究的两个层面

1. 课堂管理策略的理论研究

每一种行为都有一种或多种理论、理念作为它发生的原动机或是作为支撑，课堂管理策略的实行也不例外。在课堂管理策略的理论研究中，它的实行主要有三种理论取向：第一种是行为主义的理论取向。这种理论认为课堂管理的实质就是对课堂基本要素进行的协调和控制，目的是为有效课堂教学营造和谐而融洽的心理环境，课堂管理策略主要表现为采取适当的方法对课堂正常行为的强化及对不正当或课堂违规行为的矫正。行为分析是科学课堂管理策略的理论依据。行为主义理论取向下的课堂管理策略主要有人际沟通策略(强调师生之间对彼此行为的理解，消除误解。具体的策略主要有师生间的倾听与诉说，信任和责任。)和操纵强化策略(具体策略有对正当行为的正强化和对不正当行为的负强化)[1];第二种是认知心理学的取向，就是试图让学生理解课堂管理的一般规范，理解教师课堂管理行为的原因和方法，并由此形成积极的师生关系，维持与促进课堂秩序。在这样的理论下，课堂管理的策略主要有：向学生说明行为的目标;使学生明确其行为与结果之间的逻辑联系;引导学生产生教师的期望行为。概括来说就是改变学生的认知结构进而引起学生行为的变化;第三种是人本主义的取向，这种理论认为教师在课堂管理的过程中要以学生为中心，时时考虑学生的需要，使学生积极、主动地参与课堂学习活动，形成一种互相尊重、互相信任的气氛，建立良好的师生关系，促进学生参与有益的学习活动。概括来说就是课堂管理策略运用是为了使学生参加有意义的学习活动并达到最高程度，而不是为了将不良行为降到最低。在这样的理论取向下，课堂管理的策略被理解为：理解并满足学生的需要是有效课堂管理的前提;创建课堂里良好的人际关系是实现课堂管理的保障;提高学生的学习动机是有效课堂管理的关键。随着素质教育和以人为本理念的深入，课堂管理策略出现了人性化的趋势，即人本主义的取向逐渐成为管理策略的主要理论支撑[2]。

2. 课堂管理策略的具体应用研究

这是课堂管理策略研究较多的一个层面，相关的研究文章较多。文章主要涉及以下几个方面的问题：课堂管理策略的有效性，任阳梅、司彩兰提出预防为主、处理为辅、最少干预的策略采用原则，并具体提出制定规则、保持教学的流畅性、引导学生自我管理的管理策略[3];教师课堂管理心理问题，郑桂芳在其文中指出：形成高水平的自我效能感、采取恰当的归因方式、掌握同时处理几件事的能力、及时调节自己的情绪是解决这一问题的有效策略[4];青年教师在课堂管理过程中易忽视的一些细节问题，尹玉则提出了切实可行的建议，如：初次与学生见面要避免过于随便，尽快记住学生的姓名，处理当前的事，而不是过去的事，还有对事不对人，避免不必要的威胁等[5];课堂纪律的制定和执行，刘家访撰文论述具体的策略：纪律的制定要吸收学生参与，纪律的适用条件要向学生说明，内容要少而精，表述要尽量使用积极的语言。在纪律执行的过程中要进一步检查学生是否明确纪律的原则要求，纪律的执行要公平一贯，尽量采用积极的强化方式;课堂管理中的惩罚策略，李介在文中指出要注意四个方面的问题，要根据时机采用“热处理”或是“冷处理”，禁止使用有损学生人格尊严的言语，惩罚要具体，力戒体罚，还有就是要运用“移情性的理解”[6];学生的个性与管理策略，李金华根据学生在课堂上的表现把学生的个性总结为恶作剧型、自由散漫型、情绪不稳型、消极被动型和思维活跃型五种类型，对不同类型的学生他总结出一套行之有效的策略，最后还指出培养和优化学生的个性是解决问题的根本[7];和谐课堂气氛的营造策略，刘述文把“和谐”分解成民主、合作、竞争、创新四个方面，从这四个方面努力形成和谐的课堂气氛[8]。在课堂管理策略的具体应用方面论述最多的是课堂问题行为的管理策略，如：陆忠民的文章里具体说明行为疗法、情感沟通法、自行消退法、目标激励法、自评奖励法、音乐治疗法、归因训练法、适当增加作业法、厌恶疗法九种问题行为的矫治策略的运用[9]。刘翠兰的文章里则是根据问题行为的发生发展而提出预防发生、控制发展、转变问题的三阶段的管理策略，并总结出问题行为矫治的六个步骤：觉察问题、了解原因、制定矫治目标、改正行为、检评效果、追踪观察[10]。王玉东的文中主张各种管理方法系统运用，教师既要随时应变，又要作长期的准备(改善师生关系，改善教学水平等)，还要运用认知调整和行为矫正方法引导学生的行为的改变[11]。通过以上的简述，我们可以感到这些文章大多是就课堂管理过程中出现的具体问题提出自己解决的思路、方法，给课堂管理者提供借鉴，具有较强的针对性。

三、课堂管理策略研究的内容

1. 学生心理和学生问题行为的研究

学生是管理的对象，具有灵活多变的特性。学生心理的研究主要就是关注学生心理的规律，并把这种成果运用于课堂管理中。如李金华对学生的个性进行了研究，并进行了分类，然后根据不同的类型提出具体的管理策略，通过不同的管理策略使学生获得较好的发展。学生的问题行为也是课堂管理策略运用的主要对象，策略运用的目的就是改善甚至是改变学生的这种行为，因而学生问题行为研究是研究的重点。李莹等人的研究较为全面，她对问题行为的标准从质和量两个方面进行了界定：质的标准就是学生的行为违反了班规校纪，破坏了课堂秩序，量的方面从频率、强度和时间长度几个因素判定。然后对问题行为进行了分类，并分析了问题行为产生有心理上的需要得不到满足、生理上的生理发育障碍、教育方面的课程设置和教师的授课水平等多方面的原因，最后她总结出了人文关怀、行为控制、认知矫正、集体连坐、教师消解五方面的问题行为解决策略[12]。

2. 课堂教学的研究

课堂教学是影响课堂管理策略实施效果的重要因素，也是研究的重要内容。陈时见等人的研究认为，课堂教学方面影响堂管理策略实施效果的因素有三个：课堂教学活动的安排是否松紧适度、有张有弛，教师的教学过程是否有趣和流畅，课堂上的师生关系是否和谐。当教师在以上的三个方面都有良好的表现时，教师就成为一个“有效教师”，那么他的管理策略就容易得到实施，管理效果也会较为满意。

3. 课堂规范的制定与执行的研究

课堂规范的制定与执行是课堂管理策略运用的重要组成部分。张文学的研究发现，现行的课堂规则存在较多的误区，如对学生的行为约束过多，学生没有合作的空间，教师是课堂的主宰，学生的主体地位没有得到体现等。一些新的研究就关注到了这方面的问题，如刘家访的研究就强调学生的参与在规则的制定中的作用，并强调规则要激发学生的积极行为而不是仅仅限制学生的消极行为。

4. 课堂教学环境的研究

这方面的研究主要是关注物理的、社会心理的环境对课堂管理效果的影响。如研究发现学生在教室里的位置会影响师生间的关系，距离教师距离较远的学生容易有课堂问题行为。此外，教室的卫生、墙壁上的标语、课桌的摆放方式都会对课堂管理的效果产生影响，实际上课堂教学环境的设置也是课堂管理策略一个重要的组成部分。

5. 教师课堂管理心理的研究

教师是课堂管理策略的主要实施者，教师的心理直接影响管理的效果。郑桂芳的研究认为，影响教师管理的心理因素主要有教师的自我效能感、教师的归因方式、教师注意的分配和教师的情绪情感的变化。教师只有善于针对自己的特点进行合理的调节才有利于课堂管理效果的提高。

四、课堂管理策略研究简评

综上所述，我们可以看到课堂管理策略的研究已经较为深化，在理论上、应用上都取得了丰硕的成果，对解决课堂中的实际问题产生了积极的意义。但同时笔者感到课堂管理策略的研究在以下几个方面的问题还有待于进一步探讨和深化。

1. 课堂管理策略支撑理论的统一

目前行为主义、认知主义和人本主义三种理论取向三足鼎立，各自为政，没有统一的理论。当然三种理论取向在课堂管理策略实施的不同层面都有重要的指导意义，行为主义对问题行为的矫治，认知主义对学生认知结构的改变，人本主义对学生人格的尊重都可以说明这一点。同时我们又知道三种理论都有各自的不足，需要互相补充，这就要对三种理论进行整合形成一种合理的、统一的支撑理论，可以指导策略实施的全过程。

2. 课堂管理策略理论取向的矫枉过正

目前许多研究者都强调对学生需要的满足、人格的尊重，在一定范围内这是没错的，但过度强调这一点，就会束缚课堂管理策略实施者—教师的管理行为，使师生关系变得过于亲密反而不利于课堂管理效果的提高。有经验的教师都知道管理策略在有“柔”的一面的同时还必须有“刚”的一面，只有刚柔相济才会取得良好的效果。课堂管理策略的刚柔相济与治国的法治、德治的结合有异曲同工之妙。

3. 课堂管理策略的本土化研究有待加强

课堂管理策略的研究无论是理论还是具体的方法较多的是借鉴西方国家的教育学、心理学的研究成果，真正结合我国中学课堂实际情况的理论、方法较少。比如我国和美国中学班级的规模，编制都有较大的差异，这种差异势必会影响他们管理策略在我国中学应用的效果，如果死搬硬套，其结果必然不佳，在这种形势下就十分需要本土化的理论、方法。

4. 课堂管理策略由知识形态到能力形态转化的研究

课堂管理策略经验的总结者大多是实践经验丰富的老教师，或是理论功底深厚的专家，他们表述出来的经验是一种知识形态的东西，不能立刻被一些新手所理解、吸收，而是需要比较漫长的过程。如何把课堂管理策略进行分解，使它变成可操作的、逐步提升的步骤，进而缩短知识形态到能力形态之间的转化过程是今后我们研究的重要课题。

摘要：课堂管理策略是课堂调控行为实施的方法、艺术。课堂管理策略的研究纵向可以分为理论研究和具体应用研究;横向可以分为学生心理、课堂教学策略等五个方面的研究。目前的研究没有形成统一的指导理论, 理念矫枉过正的倾向需要改变, 管理策略的本土化、由知识形态向能力形态的转化研究是今后研究的重点。

关键词：中学课堂管理策略,两个层面,内容

参考文献

[1]刘家访.课堂管理理论研究述评.课程.教材.教法, 2002, (10) .

[2]张宇晨, 曾健生.课堂管理策略探究.江西师范大学学报 (哲社版) , 2004, (5) .

[3]任阳梅, 司彩兰.课堂管理的有效策略.山西教育, 2002, (15) .

[4]郑桂芳.影响教师课堂管理的心理因素与调节策略.教育探索, 2005, (5) .

[5]尹玉.课堂管理的九条建议.中小学管理, 2003, (8) .

[6]李介.略论课堂管理中的惩罚问题.当代教育论坛, 2003, (4) .

[7]李金华.学生个性与课堂管理.安徽教育, 2002, (7) .

[8]刘述文.怎样营造和谐的课堂气氛.四川教育学院学报, 2005, (2) .

[9]陆忠民.浅谈学生问题行为的矫正策略.教学与管理, 2002, (5) .

[10]刘翠兰, 张金福.课堂问题行为管理策略.当代教育科学, 2005, (14) .

[11]王宇东.课堂管理方法的系统运用.教育理论与实践, 2004, (11) .

课堂管理方法述评 篇3

人力资源管理的目的是在“人—岗”结合、“人—事”结合、“人—人”结合的基础上,整合员工的知识、技能和工作态度,调动员工的潜能和创造力,有效支撑企业的整体发展战略。那么,企业人力资源管理是否有效?企业之间的人力资源管理效能差异体现在哪里?如何评价企业人力资源管理的效能?基于以上考虑,本文拟在现有研究的基础上,对国内外相关评价思路和评价方法做一梳理和分析。

1 企业人力资源管理效能的内涵

人力资源管理的效能,可以分两个层次:一个是人力资源管理单个模块的效能;另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块,但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来,局部合理和局部有效并不能说明整体有效。

Huselid,Jackson和Schuler(1997)将人力资源管理效能的定义为:“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[1],强调战略性人力资源管理以及高质量的管理技术,衡量标准在于对企业发展战略的支持性或与战略的结合度。Richard和Johnson(2001)则定义为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”[2],明确了人力资源管理效能的核心在于能够为企业发展创造独特人力资本的“量和质”的程度。Richard和Johnson(2004)从感知的角度定义人力资源管理效能:“对不同人力资源活动的满意度”[3],强调主观感知反馈在评价中的重要性。另外克雷曼指出:“公司能够通过有效的人力资源管理,获取对其竞争者的竞争优势”[4]。竞争优势,是企业人力资源管理的最有效产出之一,也是企业人力资源管理效能的重要内容。

综上,企业人力资源管理效能可概括为:人力资源管理体系(制度)作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系,通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法,从而形成该企业独特的人力资本,提升该企业的竞争优势和绩效产出。为了实现组织的战略目标和组织绩效,企业需要对人力资源管理的效能进行评价,以便不断改进人力资源管理的方法和实践,提高其有效性,使人力资源管理发挥其战略性作用。

2 人力资源管理效能评价方法分类评述

企业人力资源管理效能评价,从早期的试错性甄别方法,到最新的系统综合评价方法,不仅评价方法在不断变化,评价的思路也在不断发展。根据各自基本原理与特点的不同,人力资源管理效能评价方法可以分为:审计评价法、主观评价法、指标评价法、成本收益评价法和系统评价法。

2.1 人力资源管理效能的审计评价法评述

早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点,主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较,通过比较分析来获得评价结果。标准和比较,是该评价方法的基本手段,故此类方法也可以称为直接比较

为人力资源管理与开发;杨生斌(1963-),男,陕西渭南人,博士,

评价法。其中,既定目标,可以是预定完成工作的目标,也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括:人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。

人力资源审计,是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标,然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较,通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率,保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资源目标管理,由美国著名管理学家德鲁克(1954)所创立的目标管理发展而来,根据组织目标要求,层层分解、落实到各个单位或个人,确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制,测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。它通过对每项成本的跟踪测算,描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹,并进行监控,能够对人力资源管理工作进行评价,也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。该方法设定标准成本,提出了早期的量化方法。人力资源案例研究,通过对人力资源工作绩效的调查分析,与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈,研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要提供某项活动成功的证明,给出行动参考,实用性较强。

2.2 人力资源管理效能的主观评价法评述

主观评价法通过对员工态度和员工对人力资源工作的满意度来评价企业人力资源管理效能。员工的动机和态度是组织绩效的重要影响因素,也是人力资源工作的重要对象,可以通过对它的调查分析来衡量人力资源管理的部分效能。主观评价法是“服务导向”的[5],尽管有一定主观性,但对整体效能的评价具有重大意义。主观评价方法包括:组织民意调查、人力资源指数(Human Resource Index)和人力资源工作声誉等。组织民意调查以问卷调查为主要手段,也称为人力资源问卷调查。这种方法将员工态度与组织绩效相联系来实现对企业人力资源工作的评价,并通过测量结果的横向和纵向对比,为改进企业的人力资源管理提供帮助。尽管目前尚缺乏组织氛围及顾客满意程度和组织绩效明确关系的研究成果,但是它在评估企业的民意以及辨识需要集中解决的问题等方面是有效的。人力资源指数是由美国舒斯特教授开发而成,通过员工对薪酬制度、组织沟通、合作、组织环境等15项人力资源工作的满意度来评价企业人力资源工作及企业的环境气氛状况。研究者在美国、日本等企业进行人力资源指数问卷调查,并在此基础上建立了地区标准和国际标准。赵曙明教授(1999)将其中国化,并建立了中国标准。与组织民意调查相比,人力资源指数增加了人力资源工作满意度的调查。人力资源工作声誉就是相关联群体对于人力资源管理工作的社会评价。它将以往采用的顾客反馈扩大为利益相关群体评价,既包括人力资源管理的服务对象,也包括政策制定者,评价更全面。另外,Fiorelli等(1998)还提出了组织健康报告法,在员工态度调查基础上,首次引入公司客户和监察员两个调查维度,并加入了离职率等人事指标[6]。监察员角度来自组织层面,孟庆铎(2008)又从员工、组织、顾客三个角度进行评价指标体系设计[7]。

2.3 人力资源管理效能的指标评价法评述指标评价法,直接

从人力资源实践出发选取指标进行客观评价,以招聘、培训与开发、(2008)从适应性、战略性、过程性和结果性四个方面设计河北省企业

绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为衡量依据,常见指标如平均雇用率、离职率等。所用指标尽管是量化性指标,但很难通过单一指标来测量,所以大多数方法综合了多种相互独立的评价指标。指标评价法包括:人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。人力资源竞争基准是标杆法的延伸。首先将人力资源管理的关键产出列出,然后将其与同行业中的“最佳实践者”组织的指标相比较。常用的指标包括:总报酬占税前总收入的百分比,内部管理职位占有率等。这种评价方法便于企业及时发现与行业佼佼者的差距,及时改进。人力资源关键指标,是用评估组织绩效的关键量化指标来说明人力资源管理工作的业绩,即通过衡量人力资源管理对组织绩效的贡献来评价人力资源管理的效能。研究表明,人力资源工作与组织绩效有较高的相关度[8]。此方法以劳动生产率、质量和员工关系三个指标测评人力资源部门的贡献率[9],有明显的“生产导向”倾向。人力资源效用指数是一类综合指数的统称,比较知名的有三种:人力资源绩效指数(Human Resource Performance Index)、人力资源有效性指数(Human Resource Effective Index)和通用电气公司的雇员关系指数(Employee Relations Index)。其中人力资源绩效指数过分庞杂,而且指数与组织绩效之间的相关性不明确[10]。而最具综合性的研究是Jack.Philips(1996)开发的人力资源有效性指数,所用指标为:酬金总支出/总经营费用;福利总成本/总经营费用;培训与开发成本费用/总雇员数;缺勤率;流动率。这些指标被很多研究证明是非常有效的,并且运用六个指标组成的关联式进行评价。该方法由于易于计算和理解而被广泛接受,可以用于不同组织间的比较,也可以用于组织内部控制和目标制定工作。

2.4 人力资源管理效能的成本收益评价法评述

成本收益评价法,是将公允价值作为衡量标准,利用货币单位比较人力资源的成本和收益,以评价人力资源管理的效能。其在方法选择上不局限于早期单一的成本方法,运用各种会计和经济分析的方法,使人力资源管理产生的效益变得直观化。主要包括:人力资源会计、投入产出分析、人力资源利润中心和人力资源管理价值理论。人力资源会计,由R.H.Hermanson(1964)提出,把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行识别和计量并交流有关信息以实现有效管理的过程。这种方法通过对企业人力资本存量的横向和纵向比较来反映企业人力资源管理的效能。尽管在应用上有一定难度,但人力资源会计的影响是成本收益评价法中最大的。投入产出分析是著名经济学家列昂惕夫提出的一种数量经济分析方法,计算人力资源成本与其效益之比,通过对人力资源效益的评价来衡量企业人力资源管理效能。投入产出分析较适合评估人力资源单一项目的效果,具有较高信度。人力资源利润中心评估法,通过分析人力资源中心的利润来评价人力资源管理工作的成效。评价结果非常直观,且有利于人力资源部门竞争力的提升。不过这种方法需要实行分权式的企业内部市场,可能给企业带来新的管理问题。人力资源管理价值理论的评价法主要有两种:人力资源管理系统的总效应和智能资产回收率。人力资源管理系统的总效应,指人力资源管理系统为企业发展总目标做出的贡献。智能资产回收率,是企业的利润占智能资产投资的百分比。人力资源管理价值理论主要是从整体上反映企业人力资源管理的状况[11]。

2.5 人力资源管理效能的系统评价法评述

系统评价法,以系统论为指导,整合已有评价方法和指标,对人力资源管理效能进行系统综合评价。评价算法研究的丰富化,使得指标的选择上更加系统全面。现有研究包括模糊综合评价法、贝叶斯网络、BP神经网络、马尔可夫分析方法等。系统评价法既有偏重实践的持续改进模型,也有单纯的评价模型。前者主要包括人员能力成熟度模型和人力资源记分卡。人员能力成熟度模型,是由卡耐基?梅隆大学软件工程研究所于1995年提出的针对不同人力资源管理水平的过程管理指南,基于当前人力资源、知识管理和企业发展等领域的最佳实践来指导企业改进管理和开发人力资源。主要评价工具包括:人员能力成熟度模型评价、联合评价、问卷调查评价和差距分析。人力资源记分卡由Ulrich(1997)导入,2001年布瑞·贝克等勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序,列出了14项人力资源高绩效工作系统的测量指标,并以成本为标准来评估人力资源活动的有效性[12]。单纯的评价模型如赵海霞(2004)综合企业人力资源管理效率和效果,从三个维度(适应性、执行性和有效性)设计了评价体系[13]。胡悦人力资源管理效能评价体系[14]。冯小俊、韩慧(2009)从直接效益和间接效益两个方面设计人力资源管理效益盘点指标,将财务、人事和员工态度等多种指标融合,首次引入了社会层面的评价因素[15]。

3 人力资源管理效能评价方法比较与分析

综上所述,对人力资源管理效能的评价,思路各异,方法多样,指标繁多。早期的审计评价法简明实用,对比清晰直接,关注内部有效性,但缺乏总体评价且没有解决量化评价的问题。尽管个别方法从某些角度提出了量化途径,但是并不完全。

在进一步探索量化评价的过程中,出现三种不同的评价思路和方法,即主观评价法、指标评价法和成本收益评价法。它们分别从三个角度进行人力资源管理效能评价的研究,各有优劣。主观评价法在评估企业的民意以及辨识需要集中解决的问题等方面非常有效,但是难以反映人力资源管理的效率、人力资源管理系统内外部的协调性。指标评价法能够直接评价人力资源实践的效率、效用,便于发现需解决的问题,但很多难量化指标未能得到解决。成本收益评价法的结果非常直观,适用于总体评价,难点在于人力资源管理产生的隐形价值难以计量。

目前较为前沿的系统评价法将评价视为管理和改进的必要条件,评价全面系统。但系统的改进模型实施成本非常高,单纯的评价模型大多并没有将人岗、人事、人人关系方面的指标有机结合起来,评价指标体系仍待进一步研究。现有评价指标涉及主观评价指标、人事指标、财务指标等各种指标,一些同层级指标之间并非相互独立,加上算法选取不当,进而导致评价结果科学性和可用性降低。

4 结语