高等教育事业行政管理论文

高等教育事业行政管理论文（通用12篇）

高等教育事业行政管理论文 篇1

随着市场经济的发展，有必要规范教育事业单位资金管理活动，强化教育事业单位资金管理职能，使其充分发挥作用，把教育事业单位资金管理工作提高到一个新水平，促进教育事业单位健康发展。本文通过笔者自己作为一个教育事业单位的资金管理者在工作时的一些经验，给出了要怎样建立完善的教育事业资金管理制度的一些看法，希望更多的人来关注教育事业单位资金管理。

一、我国教育事业单位资金管理存在的问题

（一）教育事业单位资金管理比较粗放，管理机制落实不到位

目前，我国相当一部分教育事业单位在进行资金使用预算方案编制时缺乏科学合理的资金筹划，使得其资金管理较为粗放，健全的管理机制落实不到位，具体表现在：首先，教育事业单位内部资金使用预算不严谨，部分部门为了获取更多的使用资金，不惜向上级部门谎报资金项目，再加上，上级审计监督不力，使得有效的资金得不到充分利用;其次，财政资金项目分工管理失衡。基于教育事业单位各部门资金使用金额具有差异，因此，上级部门应依据部门资金使用状况合理的分配资金，而现行事业单位在分配资金过程中随意性较大，极易造成“低消耗资金部门申请到高额资金，高消耗资金部门申请到低额资金”，不利于教育事业单位整体的可持续发展。

（二）教育事业单位资金管理权责不明确

我国教育事业单位资金管理权责不明确，一方面，教育事业单位资金管理过程中权责意识薄弱，未能够充分认识到资金管理的重要性，以至于日常资金工作中尚未树立起资金控制意识，从而，使得资金管理机制难以充分发挥其应有的职能;另一方面，教育事业单位管理层人员一味加强批支后会计报告信息的审阅工作，忽视了财务资金流向管理，以至于财务管理工作流于形式，起不了应有的作用。

（三）资金管理的制度不健全，制度的修订普遍不完善和不及时

教育事业单位资金管理制度的修订往往比较滞后，与新的财经法规和制度衔接不好，与单位情况变化和制度实际执行情况不相适应。另外，教育事业单位的行政职能使得其不能完全市场化，部门预算不规范，经费相互挤占，费用支出无计划、无定额，或是有计划定额但流于形式。资金部门对经费的管理常常是事后核算，忽视了资金使用前的预测和使用中的控制，很少对资金使用效率进行考核，造成资金的使用效率低下。

（四）教育事业单位内部审计不严格

现阶段，我国教育事业单位缺乏专门的内部审计机构，其对资金管理的监督审计工作由上级财政单位兼职，由于上级财政单位各职员均有自身的工作职责，往往没有过多的精力开展对资金管理的监督审计工作，因此，其仅仅针对于对严重的问题予以及时处理，小问题不予做出处理，使得资金管理的监督审计结果呈现大问题没有、小问题较多等特点，从而，难以达到教育事业单位内部审计应有的效果。

二、加强教育事业单位资金管理的对策

（一）加强内部审计监督职责

加强教育事业单位资金管理运作效益离不开内部审计监督机构的参与，因此，教育事业单位加强内部审计机构的监督审计职责，一方面要积极组织开展教育培训。加强对学校领导和相关职员的道德思想教育和法律法规学习，使其能够树立起清明廉洁意识，积极引进国外先进的财经法律，以此，从根本上遏制不法行为的发生;另一方面是组织开展检查审计。教育事业单位应设立内部审计机构，在教育事业单位资金内部检查和审计制度的指导下，选拔高素质、高质量的内部审计人员承担对资金管理的专项审计、检查以及监管工作，切实全面挖掘事业单位资金管理运作过程中存在的薄弱环节，并及时予以纠正。

（二）建立健全的资金管理制度

教育事业单位建立健全的资金管理制度从财务管理内部控制制度、财务人员轮岗制度、内部会计监督制度以及财会人员考核奖励制度四方面入手：一是健全财务管理内部控制制度。即由事业单位财务管理的相关人员彼此之间相互监督、相互管理以及相互制约;二是健全财务人员轮岗制度。选拔高素质、高能力的资金管理人员从事相应的岗位，并且，彼此之间相互轮换岗位，以此，规避资金管理人员违法违纪行为;三是健全内部会计监督制度。加强监督管理人员的培训和教育，明确其人员的会计监督职权，填补资金管理过程中的不足，切实保证各会计信息的准确性、完整性、合法性;四是健全财务人员考核奖励制度。教育事业单位应定期或者不定期对财务人员进行绩效考核，并将考核结果与奖惩机制相挂钩，进而，充分调动财务人员的工作积极性与自主性。

（三）全面落实资金管理的控制机制

资金管理控制机制是规范教育事业单位职责和资金申请使用权限的基础。因此，我国现行教育事业单位应不断加强资金管理控制机制建设，即教育事业单位应构建起优胜劣汰的资金导向机制，结合各部门的需求和实际状况，对各部门所需资金做出有效估计与预测。同时，事业单位应全面落实项目库管理，对各部门的资金申请做出严格的审核，待审核通过后，方能对各部门下发申请资金。

（四）教育事业单位实行资金集中管理

资金集中管理是企业的财务管理的核心内容，该管理的高效性直接关系到企业的未来发展状况。实现企业资金集中管理需求的有效分析，一方面，签订存管协议。即当下级单位出现存款不足时，由银行结算中心直接下拨，当下属单位银行存款收入账户的资金达到一定数额时，由银行自动转入结算中心，以此，确保不断降低资金的使用成本，推进企业实现经济效益价值最大化。另一方面，运用财务系统对企业资金管理的应用价值点。其主要表现在两个方面：第一，企业作为资金的结算中心，通过实现对资金的集中管理，不仅有助于进一步减少外部资金的借贷金额，而且还能够降低企业的资金使用成本;第二，财务信息系统能够充分的发挥映出企业资金信贷业务协议签订、生效、变更、质押、利息计算以及收回贷款等详细状况。

应用集成平台基础信息需求主要包括客商管理档案需求、会计科目设置需求以及规范教育事业单位资金管理基础信息的价值点，首先是客商管理档案需求。对于财务信息系统而言，其不仅有助于教育事业单位制定出统一的编码规则和客商信息字段，而且还能够实现下级单位对教育事业单位分配的客商档案补充业务信息;其次是会计科目设置需求。财务信息系统对于教育事业单位构建统一的会计科目体系和辅助核算类型发挥着不容忽视的作用，同时，它还有助于整合教育事业单位统计分析、预算口径以及报表管理的需求，为构建健全的科目体系提供了前提条件;最后是财务信息系统对规范教育事业单位资金管理基础信息的价值点。有效的财务信息化管理基础信息不仅为资金管理、全面预算管理、报表管理以及统计分析的关联应用提供了统一的口径，而且还有助于保障企业管理层决策的高效性、准确性。

三、结论

百年大计，教育为本。随着改革开放的不断深入，资金管理越来越成为推动事业单位各项业务顺利开展的关键。一直以来，我国教育事业单位始终运用“统一领导、分级管理”的财务管理模式进行资金管理，该模式虽具有一定的先进性，但其运行过程中仍存在着诸多问题，不利于提升教育事业单位资金管理水平和质量，从而在不同程度上制约着教育事业单位的发展与进步。因此，这就需要我国教育事业单位结合自身的实际和特点，严格按照国家有关规定和要求，分别从加强内部审计监督职责、建立健全的资金管理制度以及全面落实资金管理的控制机制三个方面进一步加强资金管理，不断提高教育经费使用效益，保障教育事业单位合法经济权益，促进教育事业单位的大发展、大繁荣。

参考文献

[1]刘军徽.当前事业单位财务管理的问题与前瞻[J].中国经贸导刊, 2010 (.19) .

[2]金国维, 李慧娣.论事业单位财务报表存在的问题及对策[J].职业技术, 2010 (.03) .

[3]方泽坤.浅谈作为事业单位财务管理者的心得[J].中国证券期货, 2011 (.11) .

[4]罗小明.浅议行政事业单位财务管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊, 2010 (.24) .

高等教育事业行政管理论文 篇2

高等学校非事业编制用工管理初探

非事业编制用工已经成为高等学校普遍存在的一种用工方式.非事业编制用工在高等学校发展过程中起羞特定的作用,但也使高等学校面临的用工风险增加,人事管理的`难度加大.应当根据<劳动法>、<劳动合同法>等相关规定,明确高等学校非事业编制用工管理的基本原则,强化高等学校非事业编制用工管理工作,促进高等教育事业发展,保护双方当事人的合法权益.

作 者：刘鸿 陈文滨 LIU Hong CHEN Wen-bin  作者单位：福建农林大学人事处,福建,福州,350002 刊 名：福建农林大学学报（哲学社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF FUJIAN AGRICULTURE AND FORESTRY UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)： 12(5) 分类号：G647 关键词：高等学校   非事业编制用工   规范管理  

高等教育事业行政管理论文 篇3

【关键词】中等职业教育；事业单位；固定资产；管理

随着改革和发展的深入，教育事业单位固定资产管理薄弱的问题逐渐暴露出来，这些问题在一定程度上阻碍和限制了教育事业单位的进一步发展。如何科学有效地做好固定资产管理，提高固定资产使用效益，对提高教育事业单位的社会、经济效益和增强竞争力极其重要。加强和改善教育事业单位固定资产管理，对于合理配置和有效利用固定资产，保障和促进教育事业单位的健康发展具有十分重要的意义。

一、教育事业单位固定资产管理存在的问题

事业单位多起源于计划经济时代，由于历史的原因和管理惯性，固定资产的管理上存在很多薄弱环节，影响着国有資产保值增值目标的实现。加强对教育事业单位固定资产的管理，完善固定资产管理制度、管理系统，是促进事业单位国有资产保值增值总体目标的实现和需要。

1、管理制度不健全，账实不符，造成国有资产潜在流失。第一，单位固定资产不按财务规定核算。有总账，无明细账、无卡片账，管账与管物脱节，形成单位资产存量不实，账实不符，账卡不符。第二，会计核算不规范。增加资产只作经费支出，不能及时、正确地账务处理，不增加固定资产和固定基金，使其资产直接在帐外，失去控制。第三，接受捐赠的资产、抵账的资产，未及时办理入账手续，无法认定其固定资产的实际价值，不能真实反映资产总量。

2、不履行《政府采购法》，造成国有资产严重流失。一些事业单位将非经营性资产进行经营活动，将国有资产低价出租、出借、出包，不公开、不透明、不招标、不竞争，个人从中得利，损害国家利益。单位在购置大批固定资产时，有法不依，不按《中华人民共和国政府采购法》办理，不搞市场调查，私下交易，人情交易，以高出市场同类商品价格购进，使国家蒙受较大损失。

3、未按财务规定程序处置固定资产，造成资产流失。教育事业单位固定资产占总资产的比重较大，按规定国有资产处置应向主管部门或同级财政、国有资产管理部门报告，并履行审批手续，但事实上仍有部分单位未办理报批手续，存在随意出售、核销现象。

4、责任人管理机制不到位。从目前固定资产的管理看，单位对设置资产管理部门的意识淡薄，重购置，轻管理，管理资产未做到彻底落实，单位保管固定资产的负责人，责任意识薄弱，对管理固定资产工作不重视，这就不能够保证资产的安全与完整。

5、监督机制不健全。在实际工作中，单位的财务部门和资产管理部门，缺乏有效的监督、考核、激励机制，造成国有资产账物分离，账物不符。

二、 固定资产管理中存在问题的原因

1、外部环境的影响。事业单位会计核算的相关的法律法规不够健全是导致事业单位固定资产管理存在问题的外部因素。《企业会计准则》、《企业会计制度》对企业的核算进行了详细的规定，分别就企业的每一项业务都进行了详细的核算规定，并且伴随着法律的完善，审计准则也在不断的更新，客观上促进了企业会计的核算的细化。

2、管理层对固定资产的使用和管理重视不够。由于历史的原因，尽管事业单位的管理模式在经济转轨过程中发生了很大的变化，已经将国有资产的保值增值作为领导干部离任审计的一项重要指标，但是计划经济时代的固定资产管理模式的影子仍旧残留在如今的管理体制当中，其管理和使用的重要性并没有引起有关人员的足够的重视。

3、管理者、使用者的权责划分不明。由于这种责任划分不明确，在现有制度中使用者本人往往对固定资产不承担任何责任，这种管理模式长期下来自然会形成的意识上不够重视或重视不足。

4、内部控制制度本身不够完善。由于事业单位本身是诞生在计划经济时代，所以计划经济的烙印不可避免的残留在事业单位的内部管理当中，影响着在市场经济外部环境作用下的事业单位的内部控制。对国有资产的概念理解偏差和不完整，必然会导致报废不及时、财务核销与资产报废不同步的现象出现。这就要求健全内部控制程序，按照资产的管理程序完成对固定资产的采购、使用、盘点、报废等等。

三、优化教育事业单位固定资产管理的办法

1、严格遵守法律法规，牢固树立依法管理国有资产的意识。各级教育事业单位应当严格遵守并规范执行国家有关的法律法规，固定资产的购置应坚决执行政府采购制度，节约使用国家资金，固定资产报废、调拨、变卖，坚持按规定程序申报、审批。提高管理人员的法制意识，明确落实资产的管理责任，增强并牢固树立依法管理国有资产的意识。

2、完善资产管理机制。完成固定资产管理的各项工作必须建立起有效的管理机制，以促进管理目标的实现。完善固定资产管理方面的机制必须受到政府相关领导的重视与认可，可以建立教育事业单位资产管理责任机制，实行单位主要领导为全面责任人、分管领导为主要责任人、使用部门负责人为直接责任人的三级管理责任制。明确相关责任人的职责范围，将资产管理责任落实到人，定期考核责任履行情况。

3、加强会计人员业务培训，提高业务素质，规范账务处理。会计人员要加强业务培训和学习，不断提高业务素质；坚持会计人员持证上岗，杜绝无证上岗现象；严格执行有关财经法规，规范和完善账务处理，做好固定资产管理的基础工作，保证账账相符、账实相符。

4、建立与办公自动化系统相连接的固定资产管理模块。会计信息系统在信息技术的推动下必将从封闭走向开放、从桌面走向网络。办公自动化系统的构建和应用能及时、迅速地获取单位管理运行及实时变动的情况，使各部门之间协调配合，进行办公业务操作处理，做到有效地处理和利用信息。固定资产管理软件模块通常仅在财务部门进行核算，为核算型软件，但随着社会发展与科技进步导致会计信息系统向财务业务集成阶段发展。

5、加强固定资产的盘点及处置工作。固定资产的盘点工作必须认真落实，从制度、时间、人手抓起，对发现的账实不符、盘盈、盘亏的固定资产及时处理，应建立切实可行的预算单位盘点、处置机制，并严格执行，落实到人。积极处理好闲置固定资产，引入资产评估程序。

教育事业单位国有资产是教育事业单位履行职能、提供公共服务的物质基础。加强教育事业单位国有资产管理，有利于完善资产管理体制，提高学校教育教学设施的利用率。事业单位的固定资产管理应该与事业单位预算管理体系、实物资产管理系、财务核算体系等环节紧密的结合起来，才能有效的克服事业单位固定资产管理中存在的问题和缺陷，防止国有资产流失，全面提高固定资产使用效率。

参考文献

[1]杜文鑫.如何提高水利事业单位固定资产管理水平.财经界(学术版),2010(10).

[2]薛秀芳.行政事业单位固定资产管理现状.合作经济与科技,2009.

[3]钱晓燕.事业单位固定资产管理之我见.经营管理者,2011(22).

高等教育事业行政管理论文 篇4

2014年起, 国家密集出台了一系列关于预算执行的文件, 从政策的角度说明, 行政和事业单位的预算资金的执行, 特别是项目资金的执行存在着很多问题。本文试图以高等院校项目执行的过程来分析具体执行中的问题和尝试实行的具体措施。

一、目前高校项目执行中存在的问题

(一) 项目支出的预算申报不科学, 项目库建立不完整

在申报预算的实际工作中, 因项目经费未落实不可能将所有申报的项目交由专业的设计单位设计, 维修项目预算只能根据平时的定额, 以及预估的面积结合市场价以及项目方案测算。设备购置项目预算部分存在未通过专家论证程序、因需求单位通过市场询价, 未全面落实具体执行的设备品牌及型号, 事先未充分考虑水电和设备需要的物理空间等问题。

财政部2007年修订后的中央本级项目库管理办法中明确规定:“可以结合本部门业务需要建立项目分库, 同时规定科学论证, 合理排序”。但是实际工作中却存在诸多问题, 项目库建立不完整, 未实行滚动预算, 入库项目入库手续不完整, 项目库管理的技术手段不足, 没有编制专门的项目管理应用程序, 应配套入库资料不完整, 缺少项目实施的主要内容及相关预算项目风险不确定性分析, 预期经济和社会效益内容缺失等。

(二) 项目支出的归口管理部门不明确

高校的项目预算申报存在多头管理, 财务部门对有些项目未参与预算申报, 在预算批复或追加经费通知时, 财务部门也只是收到预算批复数或追加经费通知, 不掌握预算申报的具体内容和执行期等相关内容。

(三) 项目支出执行中的执行率低

项目经费在实际执行过程中, 还存在执行责任主体不明晰、责权利不完备, 政府采购的周期时间长等问题;同时高校为保障学校的整体利益, 有时设备必须在设备验收后支付设备款, 为了不影响正常教学科研, 修缮项目一般安排在暑假中进行, 审计工作在项目执行前和执行中的作用未体现, 属事后审计, 这些综合原因影响项目的序时执行率, 造成执行率低。

(四) 项目支出的资源配置激励作用不明显

项目支出必须体现学校中长期规划以及学科建设的长期计划, 只有这样才能达到资源配置的激励作用, 以促进学校教学事业的发展和学科建设的需要。但是目前项目支出的执行责任主体根据项目的属性, 归属于高校内部的职能部门管理, 人为割裂了资金的配置, 无法从学校层面了解学校内部各教学单位掌握项目支出的资金配置情况, 这就造成学校内部资源配置不合理, 造成资源配置的激励作用不显著。

(五) 项目支出的绩效考核缺乏

缺乏行之有效的考评体系制约, 评价指标的使用和结果运用不全面, 还没有形成合理统一的绩效指标体系, 考核结果的应用少, 奖励和惩罚措施形同虚设, 项目支出的“结果导向”不被重视。考核指标更多的局限在财务数据等分析方面, 对投入和达到的效益、取得的教学成果等方面涉及较少, 同时思想层面存在“重申请, 重支出, 轻绩效”的观念问题也制约着绩效考核难以开展。

二、对高校项目预算执行的建议

根据《中央本级项目支出预算管理办法》的第五条规定, 项目支出预算管理应遵循以下基本原则。一是综合预算的原则。项目支出预算要体现预算内外资金, 当年财政拨款和以前年度结余资金统筹安排的要求。二是科学论证、合理排序的原则。申报的项目应当进行充分的可行性论证和严格审核, 分轻重缓急排序后视当年财力状况择优进行安排。三是追踪问效的原则。财政部和中央部门对财政预算资金安排项目的执行过程实施追踪问效, 并对项目完成结果进行绩效考评。这三原则是指导项目支出预算的根本和出发点, 围绕三原则, 具体工作中有以下建议。

(一) 加强预算申报的基础工作, 提高预算编制的准确性

高校在项目申报时, 可以自筹资金安排支付项目的设计费和设备购置等前期论证等费用, 由专业的设计单位提前做好项目的设计等工作, 将项目的实施工作提前至项目申报阶段, 这样可以达到项目支出预算可完全按照可实施要求编制, 预算的编制也较为科学。同时, 尽可能细化预算, 并与预算资金批复联动, 一旦项目支出获得批复, 可以在前期设计和论证的基础上, 直接进入项目支出的执行阶段, 既节省了执行的时间, 又从根本上做好预算申报的基础性工作。

加强预算评审工作, 是提高项目预算编制质量的重要手段。通过内部或引进外部的评审力量, 加强项目支出预算的可行性、可操作性、科学性。评审的内容包括项目立项依据的合理性﹑项目执行的可行性与项目风险等。另外, 要加强项目库的管理, 项目库应根据学校内部职能部门的分工, 实行归口管理, 划分具体部门负责相关项目库的建库和管理:设备资产购置项目库由资产管理部门负责;修缮项目库由学校后勤部门负责管理和日常维护;基本建设项目库由学校基建部门负责管理和日常维护;其他类项目库由学校财务部门负责管理。对未评审项目、未设定绩效目标项目以及实施必要性、实施条件进度和论证、评审后的预算明细、执行时间结点等内容不明确的项目坚决不能入库。通过技术手段提高项目库的准确率, 使用项目库的专门管理程序, 用技术手段来保证和提高项目管理。学校申报财政拨款以及自筹经费安排的项目必须从项目库提取, 并建立三年至五年滚动项目库, 提高预算编制的预见性和可执行性。

(二) 确定项目支出的归口和项目库牵头管理部门

明确学校财务部门为预算申报和项目库管理的牵头单位, 充分发挥财务部门在预算管理中的核心和主导的作用, 对项目支出预算的申报都务必纳入项目库管理, 通过学校财务部门统一申报。财务部门在掌握各个项目支出预算的前提下, 可以保证项目支出的顺利执行, 同时由财务部门统一根据入库项目的轻重缓急, 进行项目合理排序, 滚动管理, 以满足高校自身发展急需的资金支持。

(三) 加强高校的项目支出执行管控

一是加强管理, 落实责任, 建立预算执行管理责任制。学校各责任部门需统一思想, 提高认识, 从学校大局出发, 按校内归口职能管理部门承担预算执行相应管理职责。各责任部门按照“谁分管, 谁负责”的原则, 在分管校领导的领导下, 由责任部门、行政负责人全面负责相应承担的预算执行管理各项工作, 切实推进项目预算执行进度包括序时进度。二是提前启动政府采购。提前安排政府采购以及内贸和外贸设备的采购程序、修缮项目, 在次年预算控制数下达时, 可以预启动政府采购的准备工作, 待当年的项目经费正式下达时, 及时完成设备采购和维修项目等政府采购环节的工作。三是审计工作的提前介入。改变审计工作的思路, 将事后审计改为事先和事中审计, 充分体现审计的过程监督作用, 提高项目执行的规范工作, 牢固树立“内向服务”的定位思想, 其实质就是“一审、二帮、三促进”七字精神。发挥审计咨询的作用, 将监督管理服务做到提前—步。开展跟踪审计, 强化审计执行力度, 以执行促发展, 同时合理借助外部审计力量, 提高项目支出的规范管理。

(四) 项目支出纳入预算管理

学校应将项目支出纳入学校预算集中, 由学校财务部门管理。从学校的层面可以很清楚地体现资金配置情况, 根据学校中长期规划和学科建设的目标来调整基本支出的配置方向, 资金配置的激励作用就能明显的体现出来, 以实现高校的中长期规划和学科建设目标。

(五) 建立全面绩效考核制度

全面绩效考核制度的建立包括建立绩效考核体系以及考核结果的应用。绩效考核体系包含评价标准和评价方法, 可以用定性和定量指标结合来设置, 设立一级指标和二级指标等, 具体包括项目申报的规范方面、项目执行的效果方面和项目执行的管理方面等一级指标。具体的二级指标是由负责项目执行单位是否按预算执行, 遵守财经纪律情况, 序时执行率情况, 是否设置项目支出预算目标, 实际实现的量化目标等指标组成。学校应该把考核结果的应用提高到学校的管理层面, 纳入学校年度工作考核的范围并提高所占的权重, 逐步融入干部选拔的考核内容中, 同时建立问责机制。在考核工作中也应当推进考核绩效的信息公开, 接受广大师生员工的监督, 只有重视和应用考核结果, 才能将项目支出的资金发挥更大的作用。

伴随着国家对预算体制改革工作的进一步深入开展, 高等学校项目支出只有形成规范申报—科学评审—预算批复—项目执行—考核绩效的良性循环, 才能在我国高等教育事业进入内涵发展的新阶段, 发挥出项目资金的更大作用, 使效益最大化, 也才能为促进学校教学科研事业的更大发展添彩加力。

参考文献

[1]财政部预算司编, 2014年部门预算编制指南, 中国财政经济出版社, 2013.

[2]刘晓凌.部门项目预算支出绩效评价问题研究.现代经济信息, 2015 (4) .

高等教育事业行政管理论文 篇5

1.根据政府采购法的相关规定，乙级政府采购代理机构资格审批权属于（）。

A.财政部

B.省级人民政府

C.省级人民政府财政部门

D.县级人民政府财政部门

正确答案：C

答案解析：本题考核乙级政府采购代理机构资格的审批权限。根据规定，乙级政府采购代理机构资格由省级人民政府财政部负责审批。

2.根据政府采购法的相关规定，甲级政府采购代理机构资格审批权属于（）。

A．财政部

B．省级人民政府

C．省级人民政府财政部门

D．县级人民政府财政部门

正确答案：A

答案解析：本题考核甲级政府采购代理机构资格的审批权限。根据规定，甲级政府采购代理机构资格由财政部负责审批。

3.根据《政府采购法》的规定，对于具有特殊性，只能从有限范围的供应商处采购的货物，其适用的政府采购方式是（）。

A．公开招标方式

B．邀请招标方式

C．竞争性谈判方式

D．单一来源方式

正确答案：B

答案解析：本题考核政府采购的方式。根据规定，具有特殊性，只能从有限范围的供应商处采购的货物，其适用的政府采购方式是邀请招标方式。

4.根据政府采购法律制度的规定，在政府采购中，经采购人同意，供应商可以依法采取分包方式履行合同。对于分包项目的履行，下列表述中，正确的是（）。

A．分包供应商就全部采购项目承担责任

B．供应商就采购项目和分包项目向采购人负责，分包供应商就分包项目承担责任

C．供应商和分包供应商仅仅需要就分包项目向采购人承担连带责任

D．供应商和分包供应商均不承担责任

正确答案：B

答案解析：本题考核政府采购合同的分包履行。在政府采购中，经采购人同意，供应商可以依法采取分包方式履行合同。供应商就采购项目和分包项目向采购人负责，分包供应商就分包项目承担责任。

5.某国家机关采购一批货物，甲供应商与其成交，经过该国家机关同意，甲将该成交项目分包给乙和丙。根据政府采购法的有关规定，下列说法中正确的是（）

A．甲的行为不合法

B．甲仅就采购项目向采购人负责，分包项目不予负责

C．乙和丙仅受分包合同的约束，不受采购合同的约束

D．甲、乙和丙应就分包项目承担责任

正确答案：D

答案解析：本题考核采购合同的分包规定。根据规定，经过采购人同意，中标、成交供应商可以依法采取分包方式履行合同。中标、成交供应商必须就采购项目和分包项目向采购人负责，分包供应商也要接受政府采购合同的约束，就分包项目承担责任。

6.某地方财政局将财政收入票据转借给其他单位使用，根据规定，对该财政局应该给予的行政处罚是（）。

A.处5000元以上10万元以下的罚款

B.处5000元以上1万元以下的罚款

C.处1000元以上10万元以下的罚款

D.处2000元以上50000万元以下的罚款

正确答案：A

答案解析：本题考核违反财政收入票据管理规定行为的处罚。根据规定，转借、串用、代开财政收入票据的，对单位可以处5000元以上10万元以下的罚款。

7.设立甲级政府采购代理机构的主体性质和注册资本要求是（）。

A.具有法人资格，且注册资本为人民币400万元以上

B.不具有法人资格，且注册资本为人民币400万元以上

C.不具有法人资格，且注册资本为人民币50万元以上

D.具有法人资格，且注册资本为人民币50万元以上

正确答案：A

8.《条例》对于财政违法行为的形式的界定和相应处理规定，主要是区分哪两个主体分别加以规定的A.国家机关和事业单位

B.企业个个人

C.企业单位和事业单位

D.国家机关和企业

正确答案：D

答案解析：《条例》对于财政违法行为的形式的界定和相应处理规定，主要是区分国家机关和企业这两个主体分别加以规定的。

9.下面不属于违反国家有关投资建设项目规定的行为的表现

A.违反国家关于转移支付管理规定的行为

B.以虚报、冒领、关联交易等手段骗取国家建设资金

C.违反规定超预算投资

D.虚列投资完成额

正确答案：A

答案解析：A属于违反国家有关预算管理规定的行为的表现

10.政府采购制度需遵循的原则不包括（）。

A.公平

B.公正

C.公开

D.合理

正确答案：D

11.下列对预算单位零余额账户的表述中，不正确的是（）。

A.可以向本单位账户划拨工会经费

B.可以向本级、上级或下级划拨其他经费

C.可以办理转账、电汇等结算业务

D.可以办理提取现金业务

正确答案：B

12.用于核算反映财政授权支付的用款额度的科目是（）。

A.零余额账户用款额度

B.财政应返还额度

C.事业支出

D.财政补助收入

正确答案：A

13.国库集中支付法的原则中，（）是对国库支付中心进行合法监督的有效保证。

A.客观性原则

B.效率原则

C.法定原则

D.彻底原则

正确答案：A

14.实行国库集中支付后，直接支付的财政性资金包括（）。

A.工资支出

B.工程采购支出

C.物品和服务采购支出

D.投资支出

正确答案：D

15.实行国库集中支付后，工资支出由财政直接拨付到个人工资账户，账务处理借方科目为（）。

A.经费支出

B.拨入经费

C.财政补助收入

D.财政专户返还收入

正确答案：A

16.授权支付的财政性资金支付程序适用的支出不包括（）。

A.未纳入工资支出、工程采购支出、物品和服务采购支出管理的购买支出

B.零星支出

C.单件物品或单项服务购买额不足20万元人民币的购买支出

D.财政投资不足50万元人民币的工程采购支出

正确答案：C

17.（）还是提升财政管理水平的重要手段。

A.简单化

B.手工化

C.制度化

D.信息化

正确答案：D

18.下列不属于以“现金形态”存在的小金库的特点有（）。

A.金额相对较小

B.主要是为个人或少数人谋取额外福利

C.使用时比较方便、快捷

D.金额相对较大

正确答案：D

答案解析：以“现金形态”存在的小金库的特点主要包括金额相对较小。支配权一般掌握在个别部门或小部分利益团体手里，主要用于为个人或少数人谋取额外的福利。使用时现金来、现金去，最为方便、快捷。

19.下列不属于现阶段我国“小金库”发展态势的是（）。

A.仍呈多发高发态势

B.高发区相对集中，易发区逐步下移

C.来源更加繁杂，方式更加隐蔽

D.呈现逐年下降趋势

正确答案：D

20.严格执行三项制度不包括（）。

A.要严格禁止党政机关办企业制度

B.严格“收支两条线”制度

C.要严格进行事业单位改革

D.严格禁止党政机关利用职权无偿占用企业钱物政策制度

正确答案：C

21.本规范，第一章介绍了行政事业单位内控规范的适用范围、基本定义、主要目标及建立内控的原则，并明确（）对内控的责任。

A.单位负责人

B.出纳

C.市场总监

D.财务总监

正确答案：A

22.内部控制的（）是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

A.目标

B.方法

C.手段

D.定义

正确答案：A

23.经济活动风险评估至少（）进行一次。

A.每天

B.每月

C.每年

D.每世纪

正确答案：C

24.根据本单位实际情况，按照权责对等的原则，采取成立联合工作小组并确定牵头部门或牵头人员等方式，对有关经济活动实行统一管理。这称为（）。

A.归口管理

B.内部管理

C.宏观管理

D.单位管理

正确答案：A

25.事业单位预算应当自求收支平衡，（）编制赤字预算。

A.不得

B.可以

C.有时候可以

D.领导允许时可以

正确答案：A

二、多项选择题

1.建立国库集中支付制度的保障措施主要有()。

A.国库集中支付以明确政府职能为首要前提

B.国库集中支付以建立和完善部门预算为目标

C.国库集中支付以严格的监督管理和控制体系为重要保障

D.国库集中支付与政府采购制度相互配合正确答案：ABCD

2.实行国库集中支付制度的原则有（）。

A.法制原则

B.便利原则

C.效益原则

D.积极稳妥分步实施原则

正确答案：ABCD

3.国库集中支付资金范围具体包括（）。

A.财政预算内资金。

B.纳入财政预算管理的政府性基金

C.纳入财政专户管理的预算外资金

D.其他财政性资金

正确答案：ABCD

4.会计人员的素质和能力的变化，需要做到（）。

A.专业知识的变化

B.创新能力的提高

C.沟通协调能力的提高

D.良好的政治思想素质

正确答案：ABCD

5.国库集中支付制度的实施对单位财务工作提出的要求有（）。

A.财务管理的重心向“预算”转移

B.财务监督职能得到进一步加强

C.有效杜绝财政资金被截留、挪用

D.财务管理人员岗位要求越来越高

正确答案：ABCD

6.《行政事业单位内部控制规范》适用的范围包括（）。

A.各级党的机关

B.人大机关

C.政协机关

D.各民主党派机关

正确答案：ABCD

7.单位建立与实施内部控制，应当遵循的原则包括（）。

A.全面性原则

B.重要性原则

C.制衡性原则

D.适应性原则

正确答案：ABCD

8.单位进行经济活动业务层面的风险评估时，应当重点关注（A.预算管理情况

B.收支管理情况）。

C.政府采购管理情况

D.资产管理情况

正确答案：ABCD

三、判断题

1.收到财政补助收入时，借记“银行存款”等科目，贷记“财政补助收入”科目；缴回时作相反的会计分录。（）正确答案：对

2.财政管理软件是在满足财政改革实际需要的基础上建立和开发的。()

正确答案：对

3.国库集中支付制度的实施坚持“三权不变”的原则，即不改变预算单位资金的使用权、预算执行主体和会计核算主体权限。（）

正确答案：对

4.应缴预算款主要用于核算行政单位按规定代收的，应上缴财政专户的预算外资金。（）

正确答案：错

答案解析：应缴财政专户款主要用于核算行政单位按规定代收的，应上缴财政专户的预算外资金。

5.实行国库集中支付后，财务管理要从“管额度”为中心转到以“管钱”为中心。（）

正确答案：错

6.《行政事业单位内部控制规范》所称内部控制，是指单位为实现控制目标，通过制定制度、实施措施和执行程序，对经济活动的风险进行防范和管控。（）

正确答案：对

7.在全面控制的基础上，内部控制应当关注单位重要经济活动和经济活动的重大风险。这体现了事业单位财务管理的重要性原则。（）

正确答案：对

高等教育事业行政管理论文 篇6

【摘 要】本文对广西4所高等医学院校卫生事业管理专业本科人才培养方案中的培养目标、学制学位、课程课时设置、专业实习进行比较分析，结果表明，4所高校的学制、授予学位相同，培养目标和课程设置存在不同程度的差异，管理类课程和医学类课程比例不合理，课程结构未能做到根据培养目标制定，对此，卫生事业管理专业应制定统一的专业培养标准，根据培养目标设置课程课时，整合医学类课程，调整医学类课程和专业类课程的比例。

【关键词】卫生事业管理专业 培养方案 培养目标 课程设置

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11C-0058-03

《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中提出了“高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍”。卫生管理专业从学位教育的层面为适应我国卫生管理体制改革需要而培养职业化卫生管理人才。因而，加强专业建设，实现专业培养目标，体现专业特色，满足卫生事业发展的需要是当今的主题要旨。但是由于卫生事业管理专业在广西发展的时间还不长，缺少统一的专业培养标准，各个高校在培养目标和课程设置上各有不同，为此，本文选择了广西开设卫生事业管理本科专业的广西医科大学、桂林医学院、右江民族医学院和广西中医药大学等4所高等医学院校为考察对象，对其人才培养方案进行比较和分析，为广西卫生事业管理的发展探寻道路。

一、对象及方法

（一）对象

广西开设卫生事业管理本科专业的4所高等医学院校：广西医科大学、桂林医学院、右江民族医学院和广西中医药大学。

（二）研究方法

在查阅文献的基础上，通过收集4所高校最新修订的卫生事业管理专业本科培养方案，对各校培养方案的培养目标、学制学位、课程课时设置、专业实习等情况进行比较和分析。

二、结果与分析

（一）办学主体、学制及学位

4所高校卫生事业管理专业的办学主体各不相同，广西医科大学由信息与管理学院主办，桂林医学院是由人文与管理学院主办，右江民族医学院由公共卫生学院主办，广西中医药大学是由人文社会科学学院主办。4所院校都实行四年制培养，均授予管理学学士学位。

（二）培养目标

总体目标均为培养适应卫生事业发展的需要的，德、智、体、美全面发展，掌握卫生管理的知识与技能，具备必要的医学知识，能够从事公共卫生事业管理工作的高级人才。但同时其中有部分院校还有所倾向，广西医科大学和桂林医学院均倾向于培养应用型高级管理人才。4所院校均要求具备“医学+管理学”的知识结构，此外还有其他要求，如广西医科大学提出需要具备必要的经济学知识；桂林医学院还需具备必要的法律知识。

（三）课程设置

1.各类课程学时学分情况

由表1可见，4所院校必修课总学时中位数为2408.5学时，广西医科大学的必修课总学时最高，为2996学时，右江民族医学院为最低，为1976学时。所研究院校的医学类课程总学时中位数为443学时，最高值为桂林医学院684学时，占必修课总学时的24.57%，最低值为右江民族医学院0学时，占必修课总学时的0.00%。4所院校实践课必修课总学时中位数为611.5学时，其中最高值广西医科大学987，占必修课总学时32.94%，最低值为右江民族医学院440学时，占必修课总学时22.27%。

由表2可知，4所院校在学分构成情况存在一些差异，4所院校的总学分中位数为182学分，最高值为桂林医学院215学分，最低值为右江民族医学院169.5学分。必修课总学分中位数为135.75学分，最高值是广西医科大学154学分，最低值为右江民族医学院109学分。专业实习学分中位数为22.5学分，最高值是右江民族医学院40学分，最低值为广西医科大学18学分。

2.专业课课程情况

专业课程主要是基础知识在卫生领域内的运用，4所院校的专业课必修课开课门数最多的是桂林医学院，共20门专业课课程。其余3所院校均开设了13门专业课课程。4所院校中，公共卫生事业管理学、卫生经济学、医院管理学、社会医学的开设率达100%，有75%的院校开设了医疗保险学、卫生政策性、卫生法学。但这些课程的学时安排差异都较大，例如卫生经济学课程，4所院校均开设，学校设置学时最高值为72学时，最低值为45学时。

3.实践情况

实践主要由课堂实验、暑期见习、“三下乡活动”、临床见习、毕业实习（专业实习）等几方面组成。课堂实验的形式主要有案例分析、角色扮演、小组讨论、实验室上机操作等。暑期见习时间一般为2-4周。“三下乡活动”主要由学校团委组织安排。临床见习是课程安排的一部分，安排在课程学习过程中。毕业实习一般由学院自行联系实习单位，在所研究的4所院校中，毕业实习（专业实习）时间中位数为30周，时间最长是右江民族医学院40周，最短是广西医科大学18周。

三、讨论与分析

卫生事业管理专业在我国发展时间较短，属于比较新兴的专业，全国各高校开办大多处于探索阶段，至今还没有统一的、标准的培养模式。在所研究的4所院校中也存在同样的问题。

（一）办学主体不统一

4所高校卫生事业管理专业的办学主体各不相同，广西医科大学由信息与管理学院主办，桂林医学院是由人文与管理学院主办，右江民族医学院由公共卫生学院主办，广西中医药大学是由人文社会科学学院主办。另外知识培养的侧重点也有所不同，有的注重方法学，技术技能的培养，有的注重系统知识理论的、宏观知识的培养。

（二）培养目标基本上体现一致性

4所高校的培养目标存在一定的共性，总体目标均为体现为培养适应卫生事业发展的需要的，德、智、体、美全面发展，掌握卫生管理的知识与技能，具备必要的医学知识，能够从事公共卫生事业管理工作的高级人才，但各高校在设置培养目标方面没有统一的标准，培养人才类型各不相同，广西医科大学和桂林医学院培养的是应用型高级管理人才，右江民族医学院和广西中医药大学培养的是高级管理人才。但是右江民族医学院的人才培养与培养目标并不一致，课程中除了现代医学导论，无其他医学课程安排，与要求掌握必要的医药知识的培养目标相矛盾。

（三）卫生事业管理专业的课程设置不合理

1.课程结构设置不合理

在课程设置方面，选修课及专业实习所占比重较低，必修课比重较大，导致学生不能根据自己的兴趣爱好自主学习，不利于学生综合能力素质的提高和实践能力的提升。

2.医学课程开设相对随意，简单叠加，未经整合

广西医科大学与桂林医学院医学类课程和专业类课程的比重较大，桂林医学院还开设了妇产科学和儿科学，广西中医药大学设置了外科学，广西医科大学设置了医学遗传学、医学免疫学、病理生理学课程，而右江民族医学院则只设置了现代医学导论课程。这些医学课程内容冗长，所占课时比重大，掌握这些知识需要投入更多的精力、时间。另外医学课程教材陈旧，医学课程教材沿用医学专业教材，没有专门为卫生专业管理学生专业的医学课程教材。

3.专业课程各类课程开设一致性较高，但课时存在差异

专业课程主要开设有公共卫生事业管理学、卫生经济学、医院管理学、社会医学，卫生统计学等。对于卫生管理类基础课和专业课， 各院校的认知和理解都比较一致， 课程开设的一致性程度也较高，但因学院的各自特点和实际需求，学时设置差异也比较大，没有相对统一的标准。

四、建议与对策

为实现广西卫生管理专业人才培养目标，针对目前的现状，必须制订适当的人才培养模式，明确培养目标，课程设置科学化，加强实践应用等。

（一）规范办学模式，明确培养目标

广西公共卫事业管理人才培养首先应立足广西，培养适合广西卫生事业发展的公共卫事业管理人才。为实现这个培养目标，首先应规范办学模式，注重方法学和理论的平衡，使培养的卫生事业管理人才不仅具备在卫生事业岗位工作需要的技能，也能拥有宏观的卫生管理知识，具有长远的，全局的眼光。

其次要明确培养目标，根据学校的学科结构、办学层次、社会服务方面等设置具有自身培养特色的培养目标，并根据培养目标来制定课程门类、顺序和课时设置，让卫生事业管理专业的培养目标更具有时代性，社会宏观环境的变化、卫生改革实践、医疗卫生机构对卫生管理人员的要求、教育思想和观念的变化等。

（二）课程设置科学化，加强实践应用

课程内容应与培养目标相统一。首先对医学课程进行整合，并精编医学课程教材，合理分配医学课程所占学时与基础知识课程、专业课程的比例。其次对医学课程理论与实践的教学要求及所占比例合理分配，使理论与实际紧密结合。

同时，加大选修课比例，适当加入公共礼仪课、文秘管理、宪法、民法课程等选修课，以培养学生的综合素质；适当延长专业实习时间，专业实习可分为两个阶段进行，第一阶段在未学习专业课之前，第二阶段在学习专业课之后，这样能够使学生在学习专业课程前有一些工作经验，为今后专业课的学习打下基础。

总之，广西开展公共卫事业管理人才培养的时间还不长，需要对目前人才培养模式等方面内容进行的实践和探索，并努力尝试改革，这样才能为广西培养出适应经济发展和卫生事业管理需要的复合型卫生事业管理人才。

【参考文献】

[1]张美丽.卫生事业管理专业本科教学存在的问题与对策[J].西北医学教育，2009（3）

[2]周虹，陈正虹.公共卫生事业管理人才培养模式探讨——以海南医学院为例[J].海南医学，2012（20）

[3]毛晨佳，许亮文.我国部分公共事业管理专业（卫生事业管理方向）培养方案现状研究[J].中国高等医学教育，2008（3）

[4]张治国，王立洋.5所高校的卫生事业管理专业本科培养方案比较分析[J].医学与社会2015（5）

[5]马月丹，景浩.卫生事业管理专业人才培养模式比较与分析[J].中国高等医学教育，2009（7）

[6]吕本艳，冯占春.新时期卫生事业管理专业本科教学中的问题分析与对策研究[J].社会医学，2011（3）

[7]钱珍珠，杨云滨.医学院校非医学专业的医学课程设置的现状分析——以公共事业管理专业为例[J].中国高等医学教育，2012（3）

【基金项目】2013年度广西高等教育教学改革工程项目“广西卫生事业管理专业人才培养体系研究与实践”（2013JGA121）；2016年度广西医科大学教育教学改革项目“少数民族地区高等医学院校卫生事业管理本科课程体系设置优化方案研究”

【作者简介】马贞玉，博士，广西医科大学公共卫生学院副教授，研究方向：社会医学与卫生事业管理学；覃 健，广西医科大学公共卫生学院副教授。

浅谈职业教育事业单位财务管理 篇7

第一, 固定资产管理存在的问题。目前, 职业教育单位执行事业单位会计制度, 对于固定资产核算采用历史成本法去核算, 对固定资产只核算账面原值, 不计提折旧, 固定资产的账面价值只能反映其购建时的历史成本, 不能反映其实际净值, 造成固定资产账面价值与净值随时间推移相差越来越大;对闲置不用的固定资产缺乏有效的管护, 随意丢弃;对已经丢失、损毁、已过资产使用年限的固定资产, 不能及时上报进行相应账务处理, 造成固定资产账实不符, 不能真实反映单位的经济资源及使用情况。

第二, 预算管理存在的问题。预算管理是事业单位正常运转的保证, 现在事业单位普遍执行部门预算, 人员经费按标准核定, 公用经费按部门分类分档的定额核定, 对于教育事业单位来说, 不同专业的学生占用的经济资源不一样, 培养成本不同, 例如会计专业与机加、焊接专业学生培养成本会显著不同, 学生培养成本缺乏标准定额, 无法满足学生实际培养需要, 会影响教学质量的提高;一些单位存在无视预算, 随意扩大开支范围, 提高开支标准, 甚至虚列支出。随意改变资金的用途, “专款不专用”的现象经常发生。决算是预算执行情况的总结, 不少单位年终决算与预算脱节, 反映不出预算的执行情况, 无法体现预算的计划控制作用。

第三, 财务管理人员素质不高。会计人员的整体知识素质还远远跟不上经济发展和体制改革的需要, 高层次财务管理和会计人员匮乏, 而低学历或无学历的会计人员还占相当大的比例, 对于快速发展的经济形势和新的会计制度及相关准则的实施, 一些会计人员的知识结构难以适应新形势下实践工作的需要。在事业单位财务和会计队伍中, 掌握市场经济现代财会技能, 适应经济全球化进程的会计人员不多, 相当多的事业单位会计人员业务能力和专业技术水平低下, 对市场经济发展、会计改革深化中出现的新情况、新问题, 学习不够, 更缺乏理论研究。一些会计人员的责任意识、道德意识、风险意识、服务意识和法律意识也有待提高。

第四, 往来款项管理不严。大多数职业教育事业单位存在往来款项, 这部分往来款项大多占用宝贵的财政资金;有些单位重视对钱款的管理, 忽视对往来款的清理, 许多往来款由于形成时间长, 债务人员的搬迁, 许多款项找不到当事人, 形成呆账、坏账, 最终会给单位带来损失。

二、职业教育事业单位财务管理改革的措施

第一, 转变财务观念。建立完善的职业教育事业单位财务管理体制, 财务工作必须建立起与我国市场经济相适应的财务管理理念。职业教育单位一般执行事业单位会计制度, 在多渠道办学的形式下, 势必要对产权关系进行界定, 而这点是职业教育事业会计核算方法所不能达到的, 因此也需引入企业会计制度, 进行产权界定和经营成果的核算, 推动职业教育事业单位发展。这就要求财务人员转变观念。

第二, 加强预算管理。职业教育事业单位的活动经费主要靠国家财政核定的预算经费支持, 用好、管好预算资金对职业教育事业的发展意义重大。在推行国库集中支付制度的条件下, 对预算项目的细化和精确度要求大大提高, 这就要求在预算编制时, 既要参照近年各项收支水平, 又要充分考虑计划年度内教学科研业务活动的新情况, 及可能出现的增减因素, 使预算的编制必须科学、准确。在预算执行过程中要勤俭节约, 反对浪费, 充分挖掘内部潜力, 节约国家资金, 提高资金使用效益, 并结合单位实际情况, 拟订预算指标预警线, 及时发现并纠正超预算、超计划的经济事项。对职业教育事业单位的财政专项资金要坚持专款专用原则, 保证教学科研专项业务的资金需求, 使国家资金发挥最大的社会效益及经济效益。

第三, 加强资产管理, 特别要加强固定资产管理。职业教育单位资产是国家为保教学业务活动正常开展而提供的必需的物质资源, 在讲求经济效益的大环境下, 职业教育事业单位也应该盘清家底, 建立和完善资产管理制度。资产的购置、使用、维护、报废及变价清理各环节各状态均应纳入严格的资产管理体系。购置固定资产要列入预算, 符合集中采购标准的要进行集中采购, 由单位物资管理部门负责验收, 财务部门会同参与。贵重的专用设备, 应由专业技术人员验收, 并及时入账交付使用。价值较小固定资产的转让和报废, 一般经单位负责人批准核销, 价值较大的设备等的报废和转让需经有关部门鉴定, 报主管部门或国有资产管理部门批准, 否则单位不得私自处置。固定资产的变价收入及也应及时收回、尽数入账。对于暂时闲置不用的设备资产要加强管理, 特别是出租出借固定资产一定要执行有关规定, 出租收入扣除税金后要存入财政专户。物资管理部门与财务部门每年至少一次清查核对。建立健全总账和明细分类账。要完善资产管理制度和监督机制, 确保固定资产的安全与完整。固定资产折旧的核算方法应借鉴企业会计核算方法计提折旧, 以真实反映单位的经济资源及使用情况。

高等教育事业行政管理论文 篇8

关键词：卫生事业管理,教育模式,应用型人才

二十一世纪是竞争日益加剧和知识迅速更新的世纪,国家卫生行政部门和医院管理者同样面临着日益严峻的挑战,社会对卫生管理者的要求也越来越高。20世纪八十年代,卫生管理教育在我国兴起,自1982年上海医科大学设立卫生事业管理专业以来,经过20多年的发展,全国有百余所医科院校陆续开办了卫生事业管理专业的本科生教育[2,3],已经形成了一个以博士生、研究生、本科生等不同层次教育为基础,并且具有一定办学规模和较为明确的专业定位、培养目标的学科体系。但是,相对于工商管理、行政管理等其它历史积淀深厚的管理学科和专业而言,卫生事业管理的教育模式还存在着很多不足和缺陷,如何完善专业学科建设、提高教学质量成为教学改革的一个重大课题。

1 卫生事业管理专业的培养目标

卫生事业管理的主体既包括具有公行政权力、承担卫生管理行政职能的行政性组织,也包括不具有公行政权力,但要承担"保护公民健康,提高国民素质"责任义务的大量社会性组织(如:医院等医疗服务机构),所以,卫生事业管理专业的培养目标,就是要通过对国内外卫生事业管理新知识的深入学习,使学生具备坚实的管理理论基础、医学基础理论知识与技能,系统掌握现代管理理论和工作方法,提高管理水平和独立从事科学研究的能力,从而能在医疗、教育、卫生行政等部门从事管理、教学、科研工作的高级卫生事业管理人才。

2 应用型卫生管理人才的特点

2.1 敢于大胆创新,勇于科学决策[4]

美国知名教育家杜威(Jahn Dewey)将实用主义哲学与美国教育实际相结合,创立了独具特色的教育理论,其中鼓励探索与创新是其思想的精髓。在2007年1月29日召开的全国科技工作会议上,国家教育部发出题为"突出特色,发挥优势,大力增强高校科技创新能力"的会议交流材料,文章指出:"在建设创新型国家这一伟大历史进程中,我国大学要全面发挥人才培养、科技创新、社会服务、引领文化等多方面的作用,特别要注重突出特色,发挥优势,大力增强自主创新能力,为建设创新型国家提供强大的人才支撑和知识贡献。"应当说:创新是国家发展的不竭动力,创新人才是民族崛起的脊梁,卫生管理专业作为一门应用型边缘学科,是自然科学和社会科学相互结合的产物,应用能力与创新能力是高级卫生管理人才具有的基本素质,也是卫生事业赖以生存和发展的力量源泉。中国的卫生医疗体制改革中,党和国家领导人与卫生管理者不断更新观念,大胆创新,勇于决策,使我国医疗卫生体制改革的思路在不断的完善中变得更加清晰:农村普遍实行新型农村合作医疗制度,城市推广社区卫生服务,两种方式并举,为中国老百姓提供基本医疗保障。这一新制度的实施,将会解决卫生事业发展中存在的卫生资源配置不合理等诸多问题,让每个老百姓都能就近看得上病、花少量的钱看得起病。这些创新决策,不但符合我国国情的需要,同时为解决老百姓"看病贵,看病难"等现实问题起到了制度性引导作用,使我国卫生管理事业发生了巨大变化和发展。

2.2 甘于全心奉献,善于把握全局

卫生事业是一个系统工程,它在社会主义发展的大系统中占有重要的地位和举足轻重的作用,而卫生管理人员作为这一工程的直接操作者,首先就要深刻的认识到我国卫生事业"公益、福利"的性质,要坚持把社会效益放在首位,全心全意为人民服务,把握全局,甘于奉献。卫生管理涉及范围广泛,其中包括:卫生方针政策,医疗保健制度,卫生计划,卫生组织,卫生人力资源管理,卫生信息管理,卫生服务质量管理,医政管理,公共卫生管理,社区卫生服务管理,妇幼卫生管理,药品监督管理,中医药管理,医学科教管理等诸多内容,与"社会、自然、人文、政治、经济、科技、健康"等领域都有交叉点,这对卫生管理者如何开展管理工作、协调各种因素以适应社会发展提出了巨大挑战。在卫生行政管理的运作过程中,卫生管理者应当了解卫生事业管理的最新发展动态,提高认识,拓宽思路,运用发展的眼光看问题,系统策划,全面控制,以饱满的热情为我国的卫生事业发展注入强大活力。

3 转变传统"重理论,轻实践"的教学模式,建立新型教学体系

3.1 转变思想观念,加强实践教学,推进教学改革

3.1.1 我国高等教学活动中长期存在着重理论、轻实践的现象,过分强调了理论对实践的指导作用,这种错误的理论定位严重限制了应用型人才的培养。

对此,要从&quot;教&quot;与&quot;学&quot;两个方面同时进行思想转变。

3.1.1. 1 转变高校教师"灌输知识"的教学思想,化灌输为引导,培养学生自由探索性意识。

高素质创新人才的培养必须以教育思想观念的创新为先导,作为师者的高校教育工作者应深刻认识到:大学教育应该把传授知识、培养能力、提高素质三者融为一体,要不断深化教学改革,构建创新人才培养体系。

3.1.1. 2 转变学生被动学习思想,化被动为主动,积极参与实践创新活动。

我国的应试教育模式局限了学生创造性思维的发展,尤其是独生子女的这一代,从小到大习惯了在家长和老师"面面俱到"的呵护下成长,疏于思考和判断,在生活上和思维上都充满惰性。为此,要大力提倡学生主动参与教师的课题研究,从浅显的社会调查扩展到新理论构建,在实践中得到能力的提升。

3.1.1. 3 注重师生之间的沟通。

老师与学生之间的关系是多重的,如果单单理解为"教"与"学",师生间信息的传递则是单向的,缺少及时的反馈[5]。如果能在师生之间建立一种朋友的关系,这种沟通不畅的问题就会得到有效的解决。这就需要老师能够顺应人才培养要求,转变教学思想与方法,用"真心"和"创新"打破界限,消除学生碍于面子的顾忌,通过互动式教学,使学生在学习过程中,与老师通力协作,共同发现问题、解决问题;让每个学生运用WORD、PPT、板书、视频短片等各种教学方法自主完成一次"备课"与"讲授",老师仅仅作为听者给出意见和建议,实现老师和学生的换位思考与共同进步。实践证明这种大胆的互动式教学方法在培养学生自主能动性上起到了很好的示范作用。

3.1.1. 4 在传统教学模式基础之上引入PBL(Problem-Based Learning,PBL)教学法。

在西方发达国家,医学本科教育是以四年工科学习为前提的,而我国的医学本科生,仅仅通过了高中课本的学习,学习理念和学习动机受传统应试教育的影响很大,如果在教学改革中将国外成形的PBL教学法生搬硬套,只会事倍功半,所以,要结合现有学生自身特点,制定符合学校现状的PBL教学模式,将"引导"与"指导"并重,老师在学生自由讨论中只做辅助指导,这样不仅促进学生主动参与、积极表达和通力协作,而且可以有效提高课堂效率,为师生互动提供了更广阔的交流平台。

3.1.2 我校自2005年陆续建立了30个本科生创新教育基地,3个本科生创新教育建设基地,并成功举办了&quot;本科生课外科技活动&quot;,活动中,公共卫生学院2004级卫生事业管理专业本科生在老师指导下申报&quot;医科院校大学生人文素质教育现状调查&quot;等课题6项,其中&quot;农村医疗现状的调查和研究&quot;&quot;高校教师亚健康的调查研究&quot;&quot;卫生事业管理互动式专业网站的建设&quot;三项课题列为学校重大项目研究,学生通过自行设计主题,实施调查,使实践教学得到了不断深化。

3.2 调整课程设置,完善学科体系

3.2.1 我国的卫生事业管理专业课程体系成形较晚,存在着诸多问题。

主要可归纳为:(1)课程设置基于医学专业课程体系,忽视了卫生事业管理专业"管理学"的本质,淡化了基础课程的着重培养,管理学课程比重较低;(2)医学课程拖沓冗长,使学生学习负担加重。医学基础课程的实践性较少,学生的自学自研能力得不到锻炼[2];(3)课程内容陈腐老化,脱离实际形式的变化,对新理论、新知识、新方法、新改革、新思路介绍不足。

3.2.2 根据专业培养目标和人才需要,我校构建并在实践中不断完善课程体系框架,新的课程结构逐步形成。

3.2.2. 1 政治素质课程群。

其中包括:马克思主义基本原理概论,毛泽东思想概论,邓小平理论概论,"三个代表"重要思想概论,思想道德修养,形式与政策等。

3.2.2. 2 医学专业课程群。

以医学专业基础课程为主,加重预防医学(流行病学,循证医学),的课程比例。

3.2.2. 3 工具性课程群。

其中包括:统计学(SPSS软件应用),计算机基础,VB程序设计,文献检索,应用文写作等。

3.2.2. 4 经济学与法学类课程群。

其中包括:管理经济学,卫生经济学,社会医疗保险学,医疗机构营销,法律基础,卫生法学等。

3.2.2. 5 管理学类课程群。

其中包括:管理学基础,西方管理思想史,组织行为学,人力资源管理学,危机管理学,领导科学,项目管理,管理运筹学,行政管理学,卫生信息管理学,卫生事业管理学,医院管理学等[2,3,4,5,6,7]。

4 建立具有"理念创新、学科优化、特色明显"的新型教育模式

新形势下需要与之相适应的人才教育模式。《中共中央国务院关于卫生改革和发展的决定中》中明确指出:2010年在全国建立起适应社会主义市场经济体制和人民健康所需要的比较完善的卫生体系。而卫生领域与老百姓息息相关的就是医疗服务质量的提高,医院作为医疗服务机构的中坚力量,其质量的高低将会直接影响国民的健康水平。随着社会经济发展和文化进步,民众的人权意识、保健意识逐渐提高,对医院医疗服务整体质量的要求也越来越高,所以医院在具有一支高质量的医技队伍外,必须加强医院管理人才的培养,以建立一支高质量的、职业化的医院管理队伍[8]。我校从2005年积极深化卫生事业管理专业建设,招收"公共事业管理(医院管理方向)"本科生,其专业定位就是培养具有较强的组织协调能力、计划总结能力、口头表达能力、公关交往能力、理念创新的医院管理人才,将专业的知识结构专向"医学专业知识"加"市场经济知识"加"医院管理知识"的"H型"多元结构[8],以适应公立医院的并购、重组与改制,民营医院迅速发展,国外资本大量涌入等等给卫生管理带来的挑战,其专业特色明显,学科设置优化,适应时代的要求和发展。

综上所述,作为"软件"之一的卫生管理人才队伍素质已经成为制约卫生事业发展的关键因素[9],近年来,我校的卫生事业管理专业的教学工作,在全体老师和同学的共同努力下取得了较好的成绩,具有学校特色的卫生事业管理教育思路和模式得到了充分肯定。我们将在新的历史时期高标准、严要求,进一步提高教学质量,把我校卫生事业管理的教学工作带上一个新的台阶。

参考文献

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[2]张旭,陈立明.高等院校卫生事业管理专业课程设置问题的探讨[J].重庆医学,2006,35(6):564-566.

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[8]汪金鹏,江启成.当前卫生管理教育中存在的问题及对策[J].中国卫生事业管理,2002(9):543-544.

高等教育事业行政管理论文 篇9

现今随着人类疾病的变异转归和全球人口的急剧增长给世界医疗带来了巨大的压力,医疗卫生的深化改革和科学技术的日新月异对卫生事业管理提出了更高的要求,社会对医疗卫生事业管理人才数量和质量的需求日益迫切。而现阶段我国大部分医科院校公共卫生事业管理专业在发展中依然存在着专业方向不明确、培养目标不清晰及培养模式不完善等问题,探讨现存的专业设置方面的不足,寻求专业发展的新出路,是高校需要着重思考和重新审视的重要课题。

1 公共事业管理专业在我国高等医学院校的设置现状

1.1 专业名称的设置

比较我国31所医科院校中,有28所学校将名称设置为公共/卫生事业管理(公共事业管理23所,卫生事业管理4所,公共卫生管理1所),仅有重庆医科大学、首都医科大学将其设置为社会医学与卫生事业管理学专业,蚌埠医学院设置为卫生信息管理专业。具体情况如图1所示。

1.2 专业所属院系的设置

31所医科院校中,有10所学校将公共卫生事业管理专业设置在公共卫生学院,其他部分学校主要设置在管理学院或与人文学院有所交叉的院系。具体情况如表1所示。

1.3 与人文社会科学部的关系

31所医科院校中,27所(87.1%)学校的公共卫生事业管理专业与社会科学部是相互独立,首都医科大学、南京医科大学、西南医科大学3所高校的管理学院和社会科学部是融合组建,仅有广州医科大学的卫生管理学院与思想政治理论课教学部、人文社会科学研究所合署办公。具体情况如图2所示。

2 专业设置的现实问题与发展困境

人才培养与社会需求脱节。从以上对专业名称设置、专业所属院系及与医学院其他人文社科专业的关系的研究来看,数据分析结果表明,目前医科院校普遍存在对公共卫生事业管理专业方向定向不明、培养目标模糊狭窄、培养模式定位不准及专业特色不够鲜明等问题,严重影响人才的培养质量,导致高校的培养方向与社会需求不统一。该专业对校外资源依赖性强,如卫生行政监督、医院财务管理、社会医学等领域需要借助强有力的实践基地,以确保人才培养质量,各高等医学院校对此重视不够,容易导致人才培养与社会需求严重脱节。

师资匮乏与质量不高。从目前我国医科院校公共卫生事业管理师资队伍的现状看,高层次专职教师队伍匮乏。因该专业开设课程群比较多,而相应师资不足,出现一位教师承担多门课程教学任务的状况,难以保证授课质量。并且管理专业是一门实践性很强的专业,卫生事业管理中的很多方向,需要有一线管理经验的教师或管理者承担传道授业解惑的任务,单纯的教学型师资很难胜任诸如医院管理、医患沟通等课程。若不从学校层面整合师资力量,容易导致师资匮乏及人才培养质量不高的问题。

毕业生的就业困难。公共事业管理专业多次被评为中国高校十大就业率最差的专业之一。但从就业流向上看大多数公共事业管理专业的毕业生主要进入企业、医院及卫生行政机构从事管理工作,存在着专业培养定位与实际就业需求之间的矛盾。尽管导致毕业生就业困难的原因是多方面、综合性的,有社会、经济、观念等因素的影响,但人才培养与实际需求脱节而不被组织和单位接受是一个不争的事实。

如何定位专业方向设置、明确培养目标、完善培养方案,是高校提高教学和办学质量的靶点,更是提高公共卫生事业管理专业人才综合素质的关键。因此,在研究31所医科院校目前公共卫生事业管理专业的培养现状后,我们希望通过以下尝试来寻找该专业在高校发展的新出路。

3 优化公共事业管理专业设置的思考与对策

专业方向设置。通过对我国31所医科院校公共卫生事业管理专业的专业命名、归属院系设置的分析可以看出,大部分学校对该专业的方向设置定向不明。教育部专业目录规定的公共事业管理专业将开设文教、体育、卫生、环保、社会保险等8个专业方向,就医科院校而言应培养的是公共事业管理中的公共卫生事业管理方面人才。该领域既有实践性的要求,又要在社会需求的基础上突出医科院校学科与专业特色,确保人才培养质量。然而,有部分高校专业定位不明确,导致人才培养的医学特色欠缺。人才培养方向是路线的指引,方向的模糊和错误将严重影响高校对该专业学生培养目标和培养的模式的设置,直接影响毕业生的质量及就业。

高校应以教育部关于公共卫生事业管理专业的培养方向为主线,以市场需求和社会需要为导向,结合地方的区域性及学校的办学特色,明确该专业在地区及国内的培养方向,特别是要重视医科院校所在区域对该专业人才的实际需求,在公共管理专业的基础上,除完成公共管理本身的课程要求外,还应强化专业导向,如卫生行政监督、卫生法制、医院管理,以确保人才培养的特色与质量。

专业培养目标。卫生事业管理学是一门应用管理科学的理论和方法,探索如何通过最佳卫生服务把卫生资源和科学技术进行合理分配并及时提供给全体居民,最大限度地保障人民健康的一门应用学科[2]。2012年9月,教育部印发了《普通高等学校本科专业目录(2012年)》、《普通高等学校本科专业设置管理规定》(教高[2012]9号)等文件,取消原有卫生事业管理专业二级学科,并入到公共事业管理一级学科。学科名称的改变,对卫生事业管理专业人才培养目标提出了新的要求。

美国及发达国家公共卫生人才教育以研究生为主,培养目标为具备8种核心能力:信息利用、基因理解、沟通交流、文化理解、社区参与式研究、政策法律、国际卫生和伦理[3]。在我国教育部新的普通高等学校专业目录中,对公共事业管理专业的培养目标规定是:“培养具有现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些方面知识的能力,能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等8个专业领域从事管理工作的高级管理人才”。

目前中国国内尚未有一所大学能够培养8个领域方面的管理人才,从医科院校对公共卫生事业管理专业学生的培养现状来看,医科院校仅开设了卫生事业管理专业,培养出的学生综合素质不高、知识面狭窄,步入社会后不可替代性较差,因此前景堪忧,就业率较低。

从目前我国31所医科院校对公共卫生事业管理专业设置来看,已有部分高校开始了管理学院与社会科学院融合教学的新尝试,例如首都医科大学、南京医科大学、西南医科大学3所高校的管理学院和社会科学部融合组建的,同时广州医科大学的卫生管理学院与思想政治理论课教学部、人文社会科学研究所联合办公。高校在培养目标方面将公共卫生事业管理专业与社会科学部合署办公的创新,旨在双管齐下,狠抓专业的同时加强社会科学及人文科学的教育,培养出一批业务水平精炼、人文素养深厚、综合素质过硬的复合型人才。

专业培养模式。人才培养模式体现了教育部门和单位对该专业人才培养规律的认识程度和运用的正确程度,它包括一整套复杂的人才培养的教育环节及流程。就近来看,我国医科院校对公共卫生事业管理专业的人才培养模式并不突出,对于培养一个“复合型”专门管理人才的效果并不明显,难以形成一套较为成熟的培养模式和行之有效的培养流程。

对比一些成熟的专业,公共事业管理专业在培养模式可以说仍在探索中,目前学界提出了“联合培养模式”、“多维发展型”、“应用型培养模式”、“分层次定位培养模式”和“就业主导型培养模式”等公共卫生事业管理专业的人才培养模式,有一定的启发意义[4]。同时,该专业应强化优质教学实习基地建设,为学生搭建更好的实践平台,以便开阔视野,提升专业素质。

综上,公共卫生事业管理专业的培养目标及要求、岗位人才的社会需求以及不同人才评价尺度的差异,并结合人才培养模式改进的原则,建立“多元发展”的培养模式。具体体现为根据社会的多元需求,建立模块式的课程体系和动态的教学计划,并跟随岗位需求及就业形势(就业方向)的改变,不断地调整培养方案,把专业知识本位与职业技能本位两种目标有机结合起来。在教学活动过程中,建立一系列有力的教学保障体系,确保人才培养成效。

摘要：通过对我国31所高等医学院校本科公共事业管理专业设置现状的分析,指出该专业目前发展面临的困境与问题,并给出优化公共事业管理专业在高等医学院校设置的对策与建议。

关键词：公共卫生事业管理,专业设置,发展困境,对策与建议

参考文献

[1]张旭,陈立明.高等院校卫生事业管理专业课程设置问题的探讨[J].重庆医学,2006,35(6):564-565.

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高等教育事业行政管理论文 篇10

一、积极探索党员队伍教育管理新机制, 努力提高人才队伍的思想政治素质

新余市散预办党支部是散装水泥和预拌混凝土工作的具体组织者和实施者, 党支部作用发挥得如何, 直接关系到全办行政执行力的强弱。而全办党员是各项工作的具体承担者和体现者, 他们的素质和能力, 直接关系到全办的行政执行力。一句话, 加强党员队伍建设, 提高支部战斗堡垒作用, 是加强机关效能建设的基础。近年来, 新余市散预办积极探索党员教育管理新机制, 努力促进全办党员发挥先锋模范作用, 大力加强机关效能建设。

⒈加强党员教育管理, 关键是建立党员发展、培训机制。党员的发展、培训是提高党员素质、增强党员先进性的重要途径。新余市散预办十分重视党员发展、培训工作, 把党员发展、培训工作当做支部建设的重要组成部分, 把党员发展、培训工作当作支部建设的一项经常性、基础性工作来抓。在发展党员工作中, 按照坚持标准、保证质量的原则, 注重用发展的眼光培养考察党员发展对象, 做到培养一个、成熟一个、发展一个。在党员培训工作中, 根据党的先进性建设的总体要求, 结合党员的个性化要求, 科学制定党员培训的具体内容, 建立和落实党员定期学习培训制度, 使学习培训纳入制度化轨道, 确保广大党员及时、长期、经常、有效地接受教育。目前, 新余市散预办在编在岗人员的党员比率达到100%, 党员发展、培训工作进一步扩大了党的群众基础, 提高了支部的凝聚力和战斗力。

⒉加强党员教育管理, 核心是建立监督检查机制。督查是推动工作落实的重要手段, 为此, 新余市散预办首先是加强了各项制度的建设。为了使本办党员队伍成为一个高效、快捷、能打硬仗、善打硬仗、团结协作、分工细致、责任明确的有机整体。首先完善各种制度, 制作了散预办制度汇编。制度汇编分8个大方面, 即办公室精神、干部职工准则、单位工作程序、领导分工、科室职责、会议制度、办公室管理制度。其次是加强对制度执行情况的监督检查。通过监督检查, 督促党员更好地贯彻执行各项制度, 做到以制度管人。对此, 单位干部职工普遍称好, 党员精神面貌得到根本改善, 形成了一股抢干工作、勇于争先的良好工作氛围, 极大地提高了全办党员队伍的战斗力, 合力开拓了新余市散预工作的新局面。

⒊加强党员教育管理, 重点是建立党员思想状况的调查和信息反馈机制。党员情况调研是领导的“耳目”和“参谋”, 抓好这项调研工作对促进全办工作改进和完成各项工作都能发挥着积极的作用。为此, 新余市散预办着力抓好了党员的思想汇报制度, 每名党员每月定期向支部汇报思想, 定期组织召开民主生活会, 从中收集、分析、了解、掌握党员信息, 知道党员在哪里、在做什么、在想什么、需要什么, 及时、准确地对党员的教育与管理过程进行有效的指导与调节。

二、积极探索干部队伍教育管理新理念, 努力提高人才队伍的行政执行力

⒈提高认识, 统一思想, 更新人才理念。充分认识人才在当今社会发展中的关键作用和核心作用, 牢固树立“人员资源是第一资源”和“坚持以人为本”的科学人才观, 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 把人才工作提高到全办发展散装水泥和预拌混凝土事业发展的高度来考虑, 增强人才资源开发的紧迫感和责任感。将人员尽快从文凭、档案、职称等传统的管理模式中解放出来, 营造一流的人才培养环境, 真正提高人才的素质和能力, 把人才培养与加强机关效能建设、提高行政执行能力结合起来。

⒉建立科学的绩效考评体系。坚持以“公正、公开、公认”的原则建立以群众认可度为主要标准的干部队伍评价使用机制。一是按照“三定”方案, 制定岗位职责规范, 建立科学的干部政绩考核体系和考核评价标准, 做到“六个少看六个多看”, 即少看资历多看潜力, 少看现象多看本质, 少看小节多看大节, 少看文凭多看水平, 少看“唱功”多看“做功”, 少看关系多看政绩;进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度。二是建立以社会与行业认可度为主要标准的专业技术人员和高技能人员评价使用机制。打破专业技术职务特别是中高级职务终身制和论资排辈, 实行高职称、高水平、高待遇。在散装水泥和预拌混凝土行业推行竞争上岗, 进一步优化队伍结构, 以提高依法行政水平和为企业服务水平为重点, 有效解决行业发展中的问题, 努力提高水泥散装率, 全面实现城区禁止现场搅拌混凝土和砂浆。

三、积极探索职工队伍教育管理新模式, 努力发展人才队伍后备力量

⒈建立合理的用人体系, 创造利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境。一是要创造人才有所值的新环境, 大力改善人才的生活、工作条件, 实施激励手段, 高度重视解决人才待遇问题。二是建立完善竞争性的报酬体系, 使能力工资或效益工资数倍于基本工资, 以增强人才的争先创优意识。三是实施对突出人才特殊分配和奖励办法, 稳定关键人才队伍, 推行实实在在的举措解决其后顾之忧。四是在人才激励和保障方面, 适当拉开人才尤其是有专长的特殊人才与一般职工的收入差距, 充分体现能者多劳、能者多得。通过适当的激励和保障, 促进职工的工作积极性, 有效避免忙闲不均现象。

⒉创造事业、感情留人的和谐氛围。良禽择木而栖, 良才择主而事。要吸引人员、留住人员, 归根到底, 还是要以最好的服务来集聚最好的人员, 以最优的环境来吸引最优的人员, 以最大的诚意来留住最需要的人员。按照党管干部的要求, 切实做到管宏观、管政策、管协调、管服务, 努力营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。积极为人员排忧解难, 自觉地为各类人员诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事, 切实帮助他们解决工作创业过程中的各种困难和问题, 加大宣传力度, 努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的喜人局面, 积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围, 真正使他们有用武之地而无后顾之忧。

推动教育事业科学发展 篇11

中共中央政治局委员、中组部部长李源潮在全国基层党组织书记示范培训班开班仪式上发表重要讲话，对中小学校等4个行业的基层党组织和书记队伍建设提出了明确要求。

在中央领导的亲切关怀下，中组部和教育部高度重视此次培训工作。教育部部长袁贵仁亲自审定培训计划，对提高培训质量提出了明确要求。中央组织部部务委员兼组织二局局长陈向群出席了开班仪式，并为学员们授课。教育部副部长刘利民两次出席培训活动，对中小学校基层党组织书记提出明确要求和希望。

中组部和教育部有关承办部门认真筹划、积极准备，精心设计了一道道从基础教育改革发展的总体形势到基层党组织工作的具体经验交流、从政治理论知识讲解到党务工作实践观摩的“培训营养大餐”。学员们纷纷表示收获很大。

“这次培训为我们展现了党建工作的全新视角，使我们深感责任重大、使命光荣、任务艰巨。”参加培训班的天津市教委专职党委副书记廉军说。

领导专家授课认识有了新高度

带领党员、群众创先争优，推动教育科学发展；心系群众，加强与师生的沟通交流，促进学生全面发展；民主作风，认真听取群众意见；不怕吃亏、甘于奉献，一心为群众着想，追求问心无愧、大家公认的好名声。李源潮在开班仪式上对学员们提出了殷切希望。

培训中，来自中组部、教育部、国家发改委的相关负责人和学者围绕教育改革发展形势、中小学校基层党组织建设、中小学党建如何促进学校发展等主题进行专题培训和研讨。学员们在学习、实践中，深刻领会学校党组织工作的新形势和新任务，掌握学校党组织工作中的思路和方法，并对以后的党组织工作更有激情。

“中组部和教育部组织的此次培训，是对我们基层党组织干部在政治上的关怀，是在工作上的指导。最重要的是在精神上的鼓舞，让我们基层党组织的工作更有激情，更有动力。”天津市实验小学党总支副书记李佳告诉记者。

培训中，陈向群向学员们分析了当前基层党组织建设的新形势，并结合教育改革发展任务，对中小学党组织提出了明确中小学校党组织功能定位，调整、设置和优化学校党的组织，抓好“两支队伍”建设，加强思想政治建设和德育工作，健全完善中小学党建工作基础保障，落实中小学校党建工作责任制等6点具体要求。

听完陈向群的报告，黑龙江省哈尔滨师范大学附属中学党委书记刘大伟说：“对于学校的党组织工作，我一直困惑找不准‘路子’，但这次培训让我明确了一名学校党委書记的位置和职责，明白了如何在学校各项工作中发挥党组织的作用。”

课上，学员们认真学习、积极思考；课下，学员们互相切磋、踊跃交流。

中小学党组织书记们将自己学校党组织实践工作的探索和做法带到培训班中，与大家共同分享，相互学习。长春十一高中党组织“一个党员，一面旗帜”创先争优活动，西安铁一中学党组织的“亮身份、亮承诺”党员教师活动，都是学校基层党组织创新实践的成果。

“近年来，中小学校党组织建设有了新的理论总结、新的实践发展和新的理论探索，才有我们培训班上丰富的内容。”教育部基础教育一司司长高洪说。

在北京小学以党建文化为引领、培育学校文化之魂、建设学校精神家园的观摩活动中，学员们听介绍、学经验、参与实践，通过理论学习、案例讲解与小组交流等活动全面了解学校党组织如何促进学校教育教学、培育人才的方式方法。

“优秀党组织工作的现场观摩使我的思维和行为都有了一种升华，让我学有榜样、做有示范，深受启发和教育。”云南省昆明市第三中学党委书记董苹感受颇多，“我有了一股回去大干一场的激情，更有了今后工作的新思路。”

理论实践相结合工作有了新思路新办法

“党的建设历来是服从于党的政治路线并为党的中心任务服务的。中小学校党组织无论是参与学校重大问题决策还是保障监督党的教育方针在学校的贯彻执行，必须从推进教育科学发展、提升教育质量出发，紧紧围绕教书育人这一中心任务来开展。”陈向群在培训中指出。

从全国经济社会发展大局出发，从全国教育改革发展大形势出发，陈向群的报告让学员们从国家经济社会发展的高度，来领悟基层党组织工作的重要性和紧迫性；又让学员们从各自地区、学校发展的实际情况来思考、探索今后的具体工作。

“中小学校党组织工作，是从推进教育科学发展、提升教育质量出发，要紧密围绕教书育人这一中心任务，与教育教学相结合，相辅相成抓好‘两支队伍’建设。”陈向群说。

上海市杨浦区平凉路第三小学也在探索学校“两支队伍”的建设，在教师培养方面，把党员培养成骨干教师、优秀教师；在组织培养上，又把骨干教师培养成党员，以“双培养”更好地建设基层党组织，彰显党员的先锋模范作用，促进学校的科学发展。

培训中，学员们从理论高度，从国家全局把握基层党组织工作的总体思路；实践中，学员们从一个个基层党组织工作的真实案例，思考自己所在地区和学校党组织建设工作的具体方法。

“培训交流对今后我们学校党组织怎么发挥作用，如何融入教育教学，如何在党员队伍、干部队伍、教师队伍的建设过程中开展工作，很有启发。”上海市第二工业大学附属龚路中学党委书记娄来海说，“我们对在校长负责制的体制下，学校党组织如何发挥不可替代的作用有了更多感悟和收获。”

落实基层党建工作责任制的核心是坚持“书记抓”、“抓书记”。陈向群向中小学党组织书记明确分析了工作重点：“书记抓”是一种责任、一种导向，负责学校党建工作的各级党委书记，要在深入调研的基础上，准确把握本地区中小学校党建工作的基本状况，要抓大事情、提大思路；要抓重点、难点问题的突破和解决。“抓书记”是一种方法、一种机制，建立述职述党建、评议评党建、考核考党建的机制。最关键是健全管理体制，健全完善党委统一领导、组织部门牵头协调、教育工作部门具体负责，有关方面齐抓共管的中小学党建工作领导体制和工作机制，实现领导体制横向到边、纵向到底。

“作为党的基层工作者，我们会进一步建章立制，理顺工作关系，将党组织和党员的先锋模范作用发挥得淋漓尽致，使我们党的先锋作用在基层、在我们每个党员的身上更加发扬光大。”辽宁省本溪市实验中学党委书记赵卫星说。

提炼升华用于实践发挥职责促进发展

5天的培训在高效、活泼的学习气氛中进行着，从教育全局总体形势到基层党组织工作的具体经验交流，从政治理论知识讲解到党务工作实践观摩，来自基层的党组织书记们在学习、实践中，深刻领会学校党组织工作的新形势和新任务，掌握学校党组织工作的思路和方法，并对以后的基层学校党组织工作更有激情。

在总结大会上，学员们踊跃发言，汇报、交流这次培训的体会和收获。

江苏泰州市口岸中学党委书记封留才说：“通过培训，我对新形势下基层学校党建工作有了明确的认识、全新的理解。我们将正确处理好学校党建工作和教育教学工作的关系，紧扣学校教育教学中心，发挥党组织的领导作用，彰显党组织的能力。”

刘大伟说：“北京小学党组织工作观摩活动让我体会到，党组织工作需要我们融入自己的信念、感情、责任感、使命感和幸福感，促进学校教育教学等各项工作的协调发展。”

“我们要创新工作方式方法，开展形式多样的组织活动，提高党员教师素质，使德育工作通过党员教师的身体力行，渗透到教育教学中。”董苹对如何使党组织有效促进德育工作也有了初步的想法。

高等教育事业行政管理论文 篇12

但是, 随着全社会对和谐劳动关系的重视, 以及劳动者个人权利意识的觉醒, 我们看到自2008年以来劳动争议案件频发, 劳动争议的类型呈现多样化, 劳动争议的原因也更为复杂。其中很大一部分案件都涉及到薪酬相关问题。这无疑引发我们去思考, 在这样一个社会愈发重视和谐劳动关系构建与劳动争议案件频发的冲突背景下, 如何从组织内部找到解决问题的出路?

本文从云南省的实际情况出发, 以民办非企业当中的教育、劳动事业为样本, 从组织内薪酬管理的角度深入探讨如何在和谐劳动关系背景下建立适应现状的云南省民办非企业薪酬管理策略。我们根据对近年来劳动争议案件数据与民办非企业样本现状分析, 再结合当前薪酬管理的研究成果, 最后认为, 运用战略劳动关系管理的思路, 建立一种总报酬模式的薪酬管理策略是最为有效且符合实际的方式。

一、以战略劳动关系管理的思路构建薪酬管理体系

(一) 我省劳动争议案件与劳动监察案件逐年递增, 其中薪酬问题占绝大多数

根据近年《劳动统计年鉴》和云南省人力资源与社会保障厅相关统计数据显示, 我省各级劳动人事争议仲裁委员会立案受理劳动人事争议案件数逐年上升。2011年当期受理案件数为5191件。2012年上升为5452件, 比上一年增加261件。2013年则更是上升到6607件, 比上一年增加了1155件。如果深入分析其中劳动争议的原因发现, 由“社会保险”引发劳动争议的占了一半以上比例。此外, 涉及“劳动报酬”原因的近三年所占比例也均超过10%以上。而无论是“社会保险”还是“劳动报酬”都与组织的薪酬管理密切相关。具体比较详见表1《2011-2013年云南省劳动争议受理案件数对比表》。如果我们同比观察全国劳动争议受理案件的统计数据你会发现, 虽然数据比例稍有不同 (以2010年至2012年为例, 全国当期受理劳动争议案件数中, 因“劳动报酬”引发争议的案件均占34%以上, 因“社会保险”引发劳动争议的案件占24%左右) , 但是同样可以看出, 全国的劳动争议受理案件当中半数以上劳动争议原因涉及薪酬问题。

如果说仅有各级劳动人事争议仲裁委员会立案受理劳动人事争议案件的数据还不够全面的话, 我们也可以来对比看看云南省劳动监察部门的相关统计数据。从表2《2011-2013年云南省劳动监察案件数据统计表》中我们不难发现, 我省从2011年到2013年各级劳动保障监察执法机构办结的劳动保障监察案件数分别为9079件、9714件和10203件, 是明显逐年上升的。其中, 涉及“追发劳动者工资待遇”的金额数最为庞大, 且逐年显著上升。而其涉及劳动者人数相比其他案件类型中涉及劳动者数也是比例最高的。可见, 劳动监察的案件数据也表现出与劳动争议仲裁案件数据的高度一致性, 即我省劳动争议案件数在近三年内呈显著上升趋势, 且其中绝大多数案件均涉及劳动者工资和社会保险问题。

(二) 劳动争议频发凸显组织内部劳动关系管理不完善

面对这样的数据态势让我们思考, 为什么劳动争议会如此频发?其背后的促因有哪些是我们可控的?对于该问题的回答, 其中有一个必不可少的角度肯定是从组织内部管理的角度来探讨。我们认为, 劳动争议的频发必然显示出组织内部劳动关系管理的不完善。

众所周知, 劳动关系是现代社会是否和谐的晴雨表、风向标。从微观的视角, 我们也可以推断, 组织内的劳动关系同样是该组织是否和谐的晴雨表、风向标。如果该组织的劳动者对组织心生抱怨或不满, 而组织内部又没有适当的沟通协商机制, 进而逐步演化为劳动者与用人单位的激烈冲突, 产生劳动争议, 则必然会给组织整体发展带来严重阻碍。那如何最大限度地避免劳动争议的发生, 构建组织内和谐稳定的劳动关系?关键还是在于在组织内部建立一套符合实际的劳动关系管理机制。这里我们将聚焦于一种战略劳动关系管理的思路展开讨论。

(三) 战略劳动关系管理解决的核心问题是如何通过对劳动关系的有效管理, 构建和谐劳动关系

近年来, 国内学者提出用战略管理的思路来进行组织内部的劳动关系管理。其中, 比较有代表性的是曾湘泉、唐鑛 (2011年) 提出的战略劳动关系管理理论体系。战略劳动关系管理是为能够实现企业战略目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的劳动关系部署和管理行为。该理论强调两大核心价值观念:一是强调劳资双方的互为依存是劳资关系的客观存在;另一个就是强调劳资双方相互尊重是劳资关系和谐的基本前提。认为我们应该对现行的人力资源管理方式进行创新, 即从一元论的人力资源管理突破到多元论的战略劳动关系管理, 只有这样才能保证组织真正获得竞争优势, 实现可持续发展, 最终实现企业与员工的共同进步。该理论具体可以通过构建一个从“合法”到“合情”再到“合理”的三层次战略劳动关系管理冰山模型来逐步实现。

有了好的管理思路, 接下来的问题就是具体问题具体分析来构建行之有效且符合实际的管理体系了。下面我们将回到薪酬管理的角度, 继续探讨如何在战略劳动关系管理的思路下寻找解决当前薪酬管理问题的出路。

二、以总报酬的模式构建薪酬管理体系

战略劳动关系管理实践实质上就是一个在组织绩效与员工报酬之间寻找平衡的过程。为此, 战略劳动关系管理提出了“员工第一”的用工管理战略, 即企业想要得到员工的绩效承诺, 就必须要考虑怎样对员工进行报酬承诺。这让我们不尽联想到同样以“员工第一”作为构成理念的总报酬模型。那总报酬模型是否能解决当前我们遇到的问题呢?首先, 我们先来看看当前民办非企业的薪酬管理现状。

(一) 我省民办非企业薪酬管理现状抽样分析

基于本课题的研究对象, 笔者主要深入调研了三家有代表性的民办非企业。通过对这几家民办非企业的调查走访, 发现了许多值得我们人力资源管理者深思的问题。

1. 薪酬结构设计相差无几。

被调研的民办非企业其薪酬构成均包括:基本工资、岗位工资 (职务工资) 、工龄工资、生活补贴 (如通讯补贴、交通补贴等) 、社会保险、住房公积金。稍有不同的是有的民办非企业会把“职称”、“学历”、“绩效”、“女职工”等这些特殊因素作为补贴的发放依据, 单独核发。但是总体而言, 薪酬的结构上差异不大, 也没有体现其薪酬特色或优势。

2. 薪酬构成当中福利所占比重较低。

根据调查走访发现, 被调研的民办非企业其薪酬构成中主要的福利包括:带薪假期、定期体检、基本社会保险、住房公积金、进修培训机会、中餐补助等。几家民办非企业在福利方面稍有不同的是, 有的民办非企业会提供适当的旅游机会, 有的则提供特定实物的发放 (如生日券) , 还有的会给劳动者提供较好的住宿条件等。但是具体核算后发现, 福利占总薪酬的比例平均仅有18%。其中, 被调研民办非企业中福利比重最高的为22.2%, 最低的仅为15.5%。

3. 劳动者对薪酬满意度较低。

根据赫茨伯格的双因素理论我们知道, 通常工资福利属于双因素中的保健因素。所以当薪酬达不到劳动者预期时, 必然会带来不满情绪。被调研的大部分民办非企业劳动者对现行的薪酬制度是不满意的。主要原因包括:薪酬设计不合理;绩效与薪酬不对等;福利比重较低;薪酬发放不公平;福利享有不公平;薪酬的激励性不够等等。例如, 有的组织把“福利”与“奖励”相混淆, 结果不但花了钱没有激励到员工, 而且还相反使未受益的员工产生不满情绪。

(二) 我省民办非企业薪酬现状问题凸显组织内部薪酬制度不完善

对上述的调研数据进行分析后, 我们认为以上组织中薪酬管理存在以下几个问题:首先, 如果薪酬结构的设计过于千篇一律, 且没有与该组织的发展战略紧密联系, 那么该薪酬策略既不能支撑组织战略目标的实现, 也不能为获得组织的核心竞争力出一份力。更何况, 人力资源本就是组织核心竞争力的重要来源。其次, 我们知道直接货币支付形式对劳动者的激励是非常有限的, 而非货币形式是一种非常有效的补充。如果薪酬中福利所占比重较低, 既不利于劳动者满意度的提升, 也无法增强组织凝聚力, 吸引和保留员工。再次, 从薪酬满意度来看, 如果劳动者对薪酬制度出现各种不满情绪, 一方面不利于组织整体发展战略的实现, 另一方面也可能引发劳动者与用人单位之间的矛盾, 致使劳动争议的发生。所以, 面对这些问题, 我们必须行动起来, 通过不断完善组织内部的薪酬管理制度来逐步化解矛盾, 增强组织的软实力。

(三) 总报酬模式更有利于和谐劳动关系的构建

基于上述问题的讨论与分析, 我们认为采用总报酬的薪酬模式是最有效且可行的解决途径。

自20世纪90年代初, 特洛普曼首次提出整体薪酬计划, 到2000年美国薪酬协会首次提出总报酬模型以来, 总报酬模型发展到今天已经有了比过去更为全面更为简洁的形式。以2006年后的新总报酬模型为例, 它主要包括以下几个构成要素:薪酬 (Compensation) 、福利 (Benefits) 、工作和生活的平衡 (Work-Life) 、绩效考核和员工的自我认知 (Performance and Recognition) 、个人发展和职业机会 (Development and Career Opportunities) 。与既往的薪酬理论与薪酬实践相比较, 该总报酬模型具有以下三个标志性的突破: (1) 总报酬模型明确了将“员工第一”作为总报酬的构成理念; (2) 总报酬模型从人力资源与劳动关系战略管理的高度, 系统梳理了总报酬的逻辑框架; (3) 更加强调将劳资双赢战略与企业具体的薪酬管理实践相结合 (唐鑛, 2013) 。

那么, 这一模型对解决当前我们遇到的薪酬问题会有哪些启发呢?

首先, 从薪酬结构设计来说, 应将多种激励方式整合起来, 构建符合自身发展需要的总报酬模式。总报酬模型强调除了应该有传统的直接货币支付形式 (如工资) 和间接货币支付形式 (如福利) 以外, 薪酬设计还应该关注员工工作与生活的平衡, 关注绩效考核和员工的自我认知, 考虑给予员工个人发展和职业机会。这些都应该包含在广义的薪酬概念之下。薪酬设计, 一方面要充分体现组织对个人价值的肯定, 把“员工第一”作为指导思想;另一方面, 应该能有效地支撑组织战略的实现。总报酬模式正是将多种激励方式有机地整合起来, 强调目标与绩效管理的一致性, 使其成为支持组织战略实现的有力工具。

其次, 应充分利用非货币支付形式对员工的巨大激励作用, 适当调整福利和其他非货币形式激励的比重。薪酬通常有货币和非货币两种表现形式。在传统薪酬中货币薪酬占有较大比例。但是随着薪酬内涵的不断扩大, 总报酬概念的不断深化, 以及非货币薪酬带来的巨大补充作用, 人们开始越来越重视非货币薪酬形式。非货币薪酬大多表现为员工福利, 如安全保障计划、带薪休假、各种实物或服务等。但是在总报酬模型中, 我们可以进一步拓宽非货币的形式。

一是从工作与生活平衡的角度看, 可以考虑弹性工作时间与灵活的工作场所安排, 并要充分体现对员工的关爱。正如日本的经营之圣稻盛和夫先生所说, 把为员工创造幸福看做一个根本目的而不是一个手段, 这是一个很高的境界, 也是企业成功的根本原理。关爱员工应该成为薪酬的重要部分, 谁在关爱员工方面领先, 谁在薪酬方面就更有竞争力 (文跃然, 2011) 。这样以关爱员工著称的案例在现实中比比皆是, 例如大家所熟知的海底捞。

二是从绩效与认可角度看, 可以建立绩效管理制度, 并把绩效考核的结果运用到人力资源管理当中, 对员工的努力、行为、绩效等给予认可。俗话说, “不患寡而患不均”, 薪酬的发放数额多少不是关键, 公平才是首要。事实上这也是“公平理论”所提出的要求。那么, 如何才能做到公平?我们认为开展符合实际的绩效管理活动是一个有效方式。通过制定科学的绩效管理制度, 采用一定的绩效考核方式, 充分运用绩效考核的结果, 对优秀绩效的员工给予奖励和认可, 对问题绩效的员工给予反馈和帮助, 最终让绩效在薪酬上得到体现。这将在很大程度上提高员工的工作积极性, 充分体现薪酬的激励作用。

三是从发展与职业机会角度看, 可以通过提供培训、外部学习机会、晋升机会等非货币形式来吸引和保留员工。在被调研的对象单位中, 虽然很多被访者都知道该组织提供了一些个人发展与职业机会, 但是这种激励形式并没有得到充分的重视。甚至是管理者不提, 员工也不问, 最后形同虚设。因此, 光有形式是不够的, 还需要切实的实施。

三、结论

综上所述, 随着近年来云南省劳动争议案件逐年递增, 劳动者的维权意识逐渐提高, 而构建和谐劳动关系又是当前大势所趋, 这无疑给组织中的人力资源管理带来挑战。基于对云南民办非企业的薪酬现状抽样调查, 结合当前薪酬管理研究成果, 我们认为运用战略劳动关系管理的思路建立一种总报酬模式的薪酬管理策略是最有效的、最有利于和谐劳动关系构建的方式。这种方式既从战略的高度思考组织中劳动关系管理问题, 又运用总报酬模型来具体分析了组织内薪酬管理的策略;既最大限度地避免劳动争议的发生, 又在内部最大限度地激励了员工, 最终构建起劳资双赢的和谐稳定的劳动关系。

参考文献

[1]曾湘泉, 唐鑛.战略劳动关系管理:内容、挑战及展望[J].中国劳动关系学院学报, 2011 (4)

[2]唐鑛.转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海, 2013 (5)

[3]文跃然.中国薪酬趋势的六大猜想[J].人力资源开发与管理, 2011 (8)

[4]杨红英, 童露, 林丽, 郑媛.人力资源开发与管理[M].云南:云南大学出版社, 2014