开发单位（共11篇）
开发单位 篇1
一、地勘单位进行人力资源开发的必要性
随着事业单位改革的进一步开展, 地勘单位的人力资源管理也加快探索步伐和加大改革力度, 有效地盘活了人力资源, 取得可喜的成效。然而与先进的事业单位体制相比, 还有一定的差距, 主要表现在没有真正形成以人为本的用人环境;没有形成科学、民主、透明的人力资源管理机制等, 在此方面尚需努力向市场化、人本化、经济化、现代化迈进, 如何解决人事制度中存在的一些亟待解决的深层次的难点问题, 更加有效的利用人力资源, 使得这些单位的人力资源开发更加迫切。
二、目前地勘单位人力资源开发现状分析
(一) 激励机制不完善
现在跳槽是一个热门话题。据调查, 20世纪90年代员工的流动率不到5%, 但现在已经超过了10%。员工跳槽的很多原因跟组织的激励机制有关。激励机制不仅表现在薪酬, 如直接的工资、奖金、福利, 还表现在对员工长期的激励上。地勘单位过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式, 没有经过科学的管理阶段。事业单位如何招聘?通过什么方式获得优秀的人力资源?目前还存在很大问题。
(二) 人力资源的开发力度不够
人力资本投资和教育培训有很大的关系。地勘单位很关注对人力资源开发的投资, 强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前, 进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训, 而在于如何重视培训。
(三) 人员配置不科学, 管理混乱
验, 地勘单位要从一个传统人事制度向现代人力资源过渡, 其变革的关键问题就在于如何从旧的模式中导入到新的模式中去, 就是要找一个切入点。而人力资源管理和开发就是一个切入点。我们坚信如果我国地勘单位能够认真、大胆的消化、吸收发达国家的经验, 就一定能够创造出不同于其他国家的人力资源管理方法, 也能够为人类人力资源做出自己的贡献。
三、加强和改进地勘单位人力资源开发的措施
按照建立社会主义市场经济体制的要求, 深化地勘单位人事制度改革, 进一步推进人力资源开发已成为推进地勘单位改革与发展的一项重要任务。
(一) 统一管理, 合理规划人力资源, 破除身份管理弊端。
在人力资源管理中, 人力资源不能人为分割, 将职工划分为“干部”与“工人”。不破除干部与工人的身份管理, 将阻碍工人的成才。精简机构, 合并职能, 规范人力资源管理部门的职责, 建立一套适应市场经济体制需要的人力资源体系。
(二) 建立和健全岗位考核、激励机制
在定编定岗的基础上, 根据岗位职责、工作情况、经济效益等, 定期对员工进行全面考核。本着公开、公平、公正的原则开展考核工作, 改变过去事业管理体制中由于考核内容不具体、结合岗位不紧密, 使考核成为应付差事。考核结果直接与员工的薪酬、奖惩挂钩, 切实起到奖勤罚懒、奖优罚劣, 鞭策员工积极向上的作用。
在做好考核工作的同时, 调动职工积极性的另一个手段是制定切实可行的员工激励制度。地勘单位人力资源管理要弱化其中对员工的管理、约束职能, 强化激励因素, 建立适应现实需要、符合新价值观的激励机制。约束、管理只能使员工循规蹈矩、思想僵化, 而激励能够更有效地挖掘员工的潜力, 使员工发挥超常的能力。
激励方法主要包括物质激励、工作激励和精神激励。物质激励是最基本, 最直接的激励手段, 因为人的生存和保障离不开物质, 物质满足人的生理需要和安全需要;工作激励是指向员工提供某一岗位, 使其潜能和特长得到最大程度的发挥, 可以满足员工实现自我价值的需要;精神激励是指员工在单位、团队得到表扬、鼓励、信任、尊敬、友爱等非物质因素的激励。这些非物质因素可以满足员工实现社会价值等更高层次的需求, 同样能使人产生持久的动力。因此, 只有很好的结合多种激励措施, 才能建立长效的激励机制。
(三) 建立公平、公开的竞争机制
搞好人力资源开发, 与激励机制同样重要的是公平、公开的竞争机制。通过建立和健全职工工作适应性、工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系, 完善竞争机制。由于地勘单位长期受计划经济的影响, 人力资源管理部门整天忙于事务性的工作, 很少把精力放到人力资源的优化配置和人力资源的开发上。为改变过去这种现象, 当前地勘单位人事工作的重心应从原来的“身份管理”转变为“岗位管理”, 改变过去计划经济条件下只要把职工安排到某经济实体, 就万事大吉。同时要做好职工的跟踪考核。积极推行竞争上岗, 实行聘用制和健全考核制度是搞好人力资源开发的一个重要环节。要坚持公开、公平、竞争、择优的原则进行人员调整。
(四) 优化员工队伍结构, 合理配置劳动力资源
对地勘单位而言, 优化队伍结构的方式可以包括:对现有职工进行培训, 提高整体素质;对新招人员设定年龄、学历、技术能力等方面的基本要求;制定优惠措施, 鼓励不太胜任岗位工作, 发展潜力不大的职工办理内退或提前退休手续等。
在准确、全面摸清现有职工队伍基本情况的基础上, 根据各部门的工作任务和各岗位的具体要求, 合理安排劳动力, 使人岗相适、人事相宜、人人相配, 达到最佳组合状态, 这样既有利于职工个人的成长发展, 也有利于实现本单位的高效运行。
四、结束语
通过对地勘单位人力资源现状的分析, 积极采用科学的工作方法和激励机制, 调动职工队伍素质的不断提高, 加强和提高自身的学习能力、应用能力和创新能力, 对更好的开展地勘工作, 必将起到积极的推动作用。
开发单位 篇2
1、强化经济运行及重点项目调度，扶持重点企业发展。召开经济运行调度会8次，完成规模以下21家企业月度报表12次，重点项目进展报表10次。调整确定18名企业代办员，制作张贴服务联络牌，完成通报4次，解决企业难题52个。加强与科技、经信等部门联系，协助海润钢管、金开石化、常青树化工等申报专利21项，申报科技计划项目6个，完成成果鉴定2个。协助天正化工、建友建材、科林化工等创建申报技术中心5个。协助海强工贸、宏勋纤维等争取中小企业扶持资金40万元，协助栋明铝业、建友建材争取节能资金65万元，帮助天正化工、旭业新材料、澳纳纺织争取技改资金110余万元。联系齐商银行、威海银行，组织召开2次银政企洽谈会，帮助海润钢管、双飞工贸、金舜钢管等8家企业融资9000余万元。
2、规范企业管理，抓好综合整治工作。加强企业综合管理，规范企业发展行为。先后与建友建材、奥金包装、青瑞水产等5家企业签订投资建设合同，完成26家企业的税收返还申请、调查及兑现工作，兑现扶持资金965万元。协助兑现宇辰实业、宏勋纤维等6家企业的扶持资金1285万元。协助海鑫、旭业等19家企业办理抵押融资23980万元，协税361元。
集中开展了为期2个月的环境卫生综合整治，代办员5次深入企业，逐项解决卫生死角。研究起草《关于加快盘活经济开发区内闲置资产的实施意见》，约谈芳华石化、汇安高科、天益工贸、豪迈木业等12家企业负责人，督促企业加大投资力度。协助完成对海强工贸、安诺其等2宗违法占地处罚，协助鸿盛科技、宏勋纤维、科林化工等企业土地挂牌出让以及开发区未利用地报批工作。
4、创新方式，营造良好发展环境。组织完成开发区企业家协会成立工作，吸纳会员48家。组织协会成员92人次到东北财经大学专题培训，组织12家企业到烟台等先进地区考察学习，组织8家企业参加金融知识及上市辅导班。组织完成开发区企业信息化服务平台建设工作，硬件设备及软件开发调试已完成。推进完成开发区博士后科研工作站申报获批工作，产学研领域层次不断提升。严格兑现20xx年度企业家综合考核工作，树立先进，营造开发区企业竞相发展氛围。积极开展开发区人才摸底以及“百名英才”、黄河三角洲学者申报工作。
二、20xx年工作打算
1、强化学习沟通，提升管理服务水平。加强政策、行业知识学习，协助企业做好与区直业务部门的沟通联系工作，对重要政策、重点事项及时跟进。发挥开发区信息直通车作用，构建政企信息服务平台，发布政策，沟通信息。
2、强化企业调研及经济运行调度，协助解决企业难题。坚持实行每周深入企业调研，了解企业情况，强化对企业发展情况的预判。强化对每月企业经济运行的调度，月末将企业发展汇总报表。每季度召开重点企业发展座谈会，了解企业发展现状及产业发展动向。深化银企合作，每季度与金融机构组织一次小型企业项目推介会。继续做好重点项目服务跟进工作，协助做好项目前期涉及手续的办理工作以及项目投产运营后的推介、跟踪、服务和政策资金争取工作。
3、强化企业管理，规范企业发展行为。强化对企业房地产抵押管理力度，加强与税务部门及银行的联系沟通，积极协税。强化对开发区闲置厂房的管理工作，规范企业私自租赁厂房、偷欠税收、乱上项目等乱象，对拒不履行企业义务的拉闸停产。加强各类合同的签订和管理工作，严格兑现投资强度和密度，在土地进出让金返还、土地抵押等方面进行约束。利用好企业考核数据，加强对企业的管理力度。抓好企业环境综合整治，清除死角。
4、做好博士后科研工作站管理和人才工作。力争引进博士2名，落实各项政策。积极做好“百名英才”“黄河三角洲学者”等人员的推荐申报等工作。
5、加强企业闲置土地盘活、土地预征以及服务业、节能等各方面的工作。
开发单位 篇3
关键词 文创产品 文化驱动力 文化供给侧
分类号 G124
DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2016.11.002
Abstract Cultural institutions developing cultural creative products has great significance in four aspects. Firstly， let the excellent cultural resources integrate into the people’s life and inherit the Chinese culture. Secontly， spread Chinese civilization and enhance the soft power of national culture. Thirdly， release the driving force of the supply side reform of the culture to meet the diverse cultural consumption needs of the people. Fourthly， nurture non-profit cultural undertakings.
Keywords Cultural creative products. Driving force of culture. Supply side of culture.
当前，文化系统一个热议的话题，就是如何贯彻国务院办公厅转发的文化部等四部委《关于推动文化文物单位文化创意产品开发的若干意见》。江苏现有各级公共图书馆114个、博物馆（纪念馆）285个、文化馆（群艺馆、非遗保护中心）115个、美术馆25个，馆藏资源丰富。江苏除了拥有90余万件文物以外，还有10个世界级非遗，125个国家级非遗，611个省级非遗。这些都是独特的战略资源。用好用活这些资源，开发文创产品，释放文化驱动力，大有潜力、大有可为。为什么博物馆、图书馆、美术馆等单位，开始从只“正襟危坐”转向还要“卖萌争宠”？其重大意义主要体现为如下三个方面：
一是为了让优秀文化资源“活起来”，融入百姓日常生活。依托沉睡在库房里、端坐在橱窗里的文化资源开发文创产品，通过创新赋予它们时代的生命力，有利于推动中华文化创造性转化和创新性发展。这些“旧时王谢堂前燕”，一旦插上文创的翅膀，就能活起来，走出文博场馆，“飞入寻常百姓家”，进入人们的书房、厅堂、卧室。“随风潜入夜，润物细无声”，假以时日，就能凝化为文化DNA。文化文物单位开发文创产品，本质上是把博物馆带回家，把美术馆带回家，因此是传承优秀文化、使中国梦深入人心的重要途径。
二是为了让文创产品扮演亿万万文化“信使”，传播中华文明。文化文物单位的藏品有着丰富的文化内涵。每一件藏品都承载着一个生动的故事。依托这些藏品开发文创产品，将藏品的内涵发掘出来，无异于在演绎一个个中国故事。“驿寄梅花，鱼传尺素”，随着这些精美的文化“信使”走向世界，就是在向世界传播中国声音。因此，文化文物单位开发文创产品，是推动中华文化走向世界、提升国家文化软实力的重要渠道。
三是为了释放文化供给侧改革的驱动力，是满足人民群众多样化文化消费需求的重要手段。我国正处于小康社会建设的决胜阶段，“仓廪实而知礼节”，随着物质生活水平的不断提高，恩格尔系数进一步降低，文化消费需求正大幅增长。古人曰：“瓠巴鼓瑟，流鱼出听；伯牙鼓琴，六马仰秣。”文化文物单位开发多样化的文创产品，将进一步丰富人民群众的精神文化生活。文创产业是朝阳产业，已成为投资、消费的新增长极。因此，文化文物单位开发文创产品，也将成为文化产业发展新的动力源，并改变文化供给侧结构。
此外，文化文物单位开发文创产品，将一定程度上提升自我造血功能，是解决投入不足、发展乏力问题的补充手段，也是增强服务能力、提升服务水平、丰富服务内容的必然要求。文化文物单位还是要以履行公益性服务为主体职能，文创产品开发获得的收入，还是要反哺公益性文化事业。
企事业单位个人所得税系统开发 篇4
目前, 个人所得税系统主要有申报系统, 信息管理系统, 代扣代缴系统等。但是个人所得税系统仍存在着一些问题, 主要有以下几点:
首先是征收管理力度不足, 征收方式难以控制高收入者。对个人所得税的征管, 我国和大多数国家一样也采用了源泉扣缴和自行申报两种方法, 但侧重点不同, 我国更侧重源泉扣缴。由于税法没有对所有纳税人要求纳税申报, 税务机关对扣缴义务人的纳税检查信息是单方面的, 无法有效进行监督, 使得源泉扣缴的执行力度在不同单位间有很大的差别。源泉扣缴执行力度的不同使得个人所得税只管住了工薪阶层, 没有管住高收入阶层。由于没有实行全面的个人收入申报制度, 税收流失难以避免。征管水平低、手段落后, 使征管效率难以提高。税务征管人员的业务素质和职业道德修养已不能适应市场经济条件下税务工作的要求, 是削弱征管力量, 影响征管效率的重要因素;以人工为主的落后征管手段, 不能使税务部门及时取得纳税人的收入资料, 并对其纳税资料进行处理与稽核;税务代理制度还不完善, 不能很好发挥其中介组织的作用;加之与个人所得税征收相联系的诸如财产申报制度、个人信用管理制度没有建立, 使得征管效率和监督作用很难提高。处罚法规不完善, 处罚力度不强, 不能对纳税人起到震慑作用。
另外, 个人免征额标准缺乏科学性, 没有考虑纳税人的实际情况。设立个人免征额的目的之一是为保障劳动者的基本生活需要, 包括劳动者本人的基本生活资料及教育培训费用, 家庭成员所需生活资料的费用等。我国目前的个人所得税制度实行收入减去固定标准的免征额作为应税所得额的方法, 这种方法没有考虑到不同的纳税人的赡养费用、子女抚养费用、教育费用、医疗费用等因素。在现实生活中, 上述情况不同, 各纳税人的生活必要支出就不同, 实行固定免征额的方法也就不科学。
请看看您的工资条, 每个月都有一个固定扣除项目——“个人所得税”, 我们都是光荣的纳税人, 可是您拿过税单吗?您能证明自己缴纳了个人所得税吗?个人所得税实行按月扣缴, 每个月可以在工资条上看到当月纳了多少税, 可一年下来自己到底纳了多少税却不清楚, 个人一共为国家纳了多少税更是不清楚, 税务局应该向个人所得税的纳税人出具缴税凭证——税单。所以, 开具个人所得税必须的信息系统有待开发。
另外, 目前财税部门正在建立一个涉及每一个纳税人的、全国统一的个税征管信息系统, 而这一信息系统将是建立综合和分类相结合的个人所得税制的重要基础。而目前各地税局已经基本完成这一系统的建立工作, 下一步的工作就是把这些信息进行全国联网, 全国联网工作将可在近期内完成。据了解, 建立涉及每一个纳税人的个税征管信息系统在地方已经做了较长一段时间。上述知情人士告诉记者, 这一工作在地方已经进行了一两年, 目前各省地税局已经基本完成了信息系统的建立, 近期可能进行全国联网。
早在2005年, 国税总局有关人士就表示, 要尽快建立起全国统一的个人所得税征管信息系统, 对个人各项收入信息进行收集和交叉稽核。而这恰恰是个税由分类到分类和综合相结合过程中的难点问题。
国际上通行的综合制个人所得税制要求综合考虑纳税人的收入水平、赡养人口、教育支出等真实信息, 才能确定纳税人的合理税负, 否则就会产生漏洞, 导致大量税收流失, 同时还会产生新的不公平问题。
目前普遍的观点认为, 我国个人身份证号码、银行、户籍、教育等个人家庭信息尚未实现联网, 个人各项所得信息收集以及负担支出还没有形成一个统一的信息平台, 因此实行个税综合征收改革条件尚不成熟。
中国财政学会副会长安体富接受本报采访时表示, 如果能够建立全国统一的企事业单位个人所得税信息系统, 无疑有利于解决目前个税改革中存在的技术问题, 使个税深层改革取得进展。
当了解了以上的问题后, 系统开发根据现在个人所得税缴纳中存在的问题进行解决, 这样我们会有针对性将系统开发项目办得更好。
在目前的情况下实施分类和综合相结合的所得税制, 在征管技术和管理体制方面, 这些困难依然存在。有专家建议, 可能先从明星、职业经理人等重点人群开始。
我们可以扩大个人所得税信息管理系统应用范围, 促进全员全额明细申报工作, 对高收入重点纳税人实行建档管理。这样, 建立分类和综合相结合的个人所得税制条件将越来越成熟。
参考文献
[1]娄仲张都兴主编:《个人所得税纳税实务》。
[2]国家税务总局所得税司:《个人所得税操作实务》。
软件开发单位领导主婚词 篇5
各位来宾、女士们、先生们、领导、长辈：
你们好！
前世的五百次回眸，才换来今生的擦肩而过。十年修得同船渡，百年修得共枕眠。都是说缘分来之不易，在这美好的日子里，为我们公司的一位优秀的员工来主持一场婚礼，我感觉到万分荣幸。受新郎新娘的重托，担任婚礼主婚人。在此，代表XX先生与XXX小姐对大家的光临表示热烈的欢迎。也希望婚礼给大家带来一个难忘的一天。
从事开发工作的XX先生热衷于自己的工作，对工作勤勤恳恳、认真负责、技术过硬、业绩突出，为公司解决了一个又一个的技术难题，在这我代表公司对XX先生表示最真诚的感谢。XX先生与美丽大方温柔可爱的XXX小姐情深似海、相知相爱、互相帮助、一起走过很多困难以及很多甜美的时候，最后终于走在一起、这样的一点一点积累的感情值得珍惜，可喜可贺、幸福美满。希望新郎新娘婚后要孝敬父母、互敬互爱、互让互助、静听美满、幸福安康，努力工作、再创佳绩、比翼双飞。无论贫穷或富贵，无论顺境或逆境，无论悲伤或者快乐，无论身在哪里，你们都要忠贞不渝、互相谦让地爱护对方，心心相印、持子之手与子偕老，用勤劳、智慧的双手共同创造美好的未来！
最后祝所有来宾，今晚开开心心，以后身体健康、万事如意、合家欢乐。今晚大家开怀畅饮，记住今天这个日子。谢谢大家。
开发单位 篇6
关键词：平衡计分卡；绩效评价;水利;战略
一、事业单位开发应用平衡计分卡的现实背景
分类推进事业单位改革的内容主要包含科学划分事业单位类别，分类指导、分业推进、分级组织、分步实施，深化事业单位管理体制和人事、收入分配、社会保障制度改革。回顾事业单位改革的艰辛历程，主要包括八个方面：
1.分类定性和机构编制管理；
2.人事制度改革，包括岗位管理制度和聘用合同制管理；
3.收入分配制度改革，包括基本工资（含岗位工资和薪级工资）、绩效工资和津贴补贴，以及协议工资和项目工资；
4.社会养老保险制度，包括社会基本养老保险和事业单位职业年金；
5.财政预算管理体制；
6.国有资产管理管理；
7.事业单位法人治理结构的构建；
8.行业特殊政策管理。
其中，分类定性和机构编制管理是前提，岗位管理制度和聘用合同制管理是基础，收入分配制度和社会保障制度是关键，财政预算管理和国有资产管理是保障，法人治理结构的构建与完善是根本，行业特殊政策管理是补充。
水利工程管理事业单位是我国公益事业单位的重要组成部分。为建立积极、高效的水管单位管理体制和运行机制，从2002年《水利工程管理体制改革实施意见》出台后，部分水利工程管理事业单位按照“试点先行、一点带面、全面推进”的原则稳步推进了体制改革。目前，分类定性、“两定、两费”、水价改革、管养分离、人员分流、社会保障，以及竞聘上岗、分配制度、事企分开等内部改革进展也进入了关键点和难点，改革的内容和方式凸显出水利行业的个性。2011年中央一号文件《关于加快水利改革发展的决定》中明确提出要“加快水利工程建设和管理体制改革”，并明确新形势下水利的地位和作用，即水利的公益性、基础性、战略性，不仅事关防洪、供水、粮食安全，而且关系到经济、生态、国家安全等战略高度。这为水管事业单位的改革再一次注入了推动力。
当今，国际、国内的企业都在完善的公司治理结构下建立了完善的绩效考评体系，并选用了关键绩效指标（KPI）、360劵反馈评价、经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）等一些先进的考评工具。在我国，事业单位大多局限于定性指标和简单的量化指标进行非系统化考核。基于对此背景的认识，本文主要以水利工程管理事业单位为例证，结合当前事业单位改革内容，针对平衡计分卡应用于事业单位绩效考核中将会出现的问题予以分析和探究，联系实际去寻求对策或解决途径。
二、水管事业单位平衡计分卡的层次关系分析
1.使命和价值观
水利工程管理事业单位的使命关系到人民生命与财产的安全、社会经济持续和谐发展。由来已久，其管理模式仍是行政级别化的管理模式，一般在政府规定的职责范围内开展经济社会公益性服务，甚至具有一定行政职能或完全企业化经营行为。通过分类改革之后，水管事业单位将会日益突出公共事业服务的本质属性，充分反映出受托责任的法律关系。所以说，使命是事业单位作为一个组织机构存在的根本目的，是事业单位内部一切行动的指南和动力，理当处于平衡计分卡的最顶端，是组织要永远努力完成的远大目标。
安徽淮河河道管理组织机构分类定性为公益性事业单位，以构建“安全淮河、效益淮河、健康淮河”为使命，即基本建成防洪抗旱减灾体系--安全淮河；基本建成水资源合理配置和高效利用体系--效益淮河；基本建成水资源保护和河湖健康保障体系--健康淮河。
价值观是态度的问题，是指引组织的永恒的原则。一个组织应从微观面向宏观，从单位的发展联系行业的发展，一个单位的职责联系到社会的责任。“水利精神”、“王家坝精神”是我们水利职工日复一日的行动体现，是水利单位的深层持久的信仰；同时为我们提供持久的力量和智慧。
2.远景和战略
战略是方法论的问题，清晰的战略可以使组织的员工专注于影响战略的要素。制定战略必须做到对使命广泛且能深入理解，有独特的做法，权衡之下学会取舍，组织内外协调协同，保持对战略全面整合、持续分析。如亨利·明茨伯格所说：“制定战略是一个非常复杂的过程，设计到人类思维中最高级、最精妙、有时还是最潜在的要素”。 在我国，事业单位组织大都存在制定战略不科学、不严谨，战略描述不清晰，朝令夕改的现象更为普遍。这一点与事业单位的治理结构有深层的相关性。
3.事业单位平衡计分卡的四个维度及其指标分析
本文对平衡计分卡的四个维度和指标不做具体分析、详细定义和设计，只对结构框架和要素予以描述。
(1)客户维度：事业单位的客户实际上就是委托人，大多为政府机构。一般包括的指标有：顾客满意度、客户忠诚度、客户投诉次数、顾客数量、顾客获得率、社会贡献度等。
(2)内部流程维度：水利事业单位的内部运营流程的设计是在预算的约束下如何满足顾客的要求。主要指标包括：内部工作质量指标、管理信息指标、工程运行安全指标、工程运行效率指标、运行指令响应及时性指标、组织结构合理性指标、人员精简度、制度创新指标、和内部风险控制指标等。
(3)财务维度：事业单位的财务指标是完成使命的限制条件，也是促进顾客满意的因素，但不是组织追求的最终目标。一般包括：预算收人完成率、预算支出完成率、人员支出比率、公用支出比率、人均基本支出和资产负债率等。
(4)学习与成长维度：学习与成长层面的目标为上述三个层面提供基础框架，并是它们取得卓越成果的驱动因素，也是事业长久持续发展的动力。包括的主要指标有：员工满意度、员工保持率、员工生产率、员工专业结构、信息系统能力、员工的激励度、培训与发展能力、员工的团队协作性、科研创新能力、管理设施条件，以及企业文化指标等等。
三、事业单位应用平衡计分卡的问题与对策
1.平衡计分卡与事业单位的治理结构
当前，事业单位均按法人治理结构的模式通过制度安排，达到所有权、经营权和监督权的分立与制衡。在事业单位的组织内使用平衡计分卡，应充分认识到平衡计分卡的方法论是尖端的。要求严格，须制定相关的管理制度以保障。实施以绩效评价为基础必须反映受托责任制度。但也应认识到事业单位与企业的区别、与国内外非盈利组织的不同点。
2.分级平衡计分卡-----体现点线面的关系和协调机制
为创造出自上而下协调一致的BSC，必須充分了解事业单位的组织结构。总体来讲，事业单位专业技术人员和技术工人（知识工人）占据其人员数量的绝对优势，如何创造环境让其寻找实现自我价发挥其能动性，应借助分级平衡计分卡的方法，这也是成功实施平衡计分卡重要和关键的一步。随着事业单位定编定岗的改革措施到位，为每个人制定有意义的明确的个人目的和目标成为可能，体现的个人价值也将得以量化和公正、客观。但也要关注每一层次的BSC都必须与组织的总体目标相联系并保持一致或匹配，让每个员工知道他们的工作有助于组织实现目标。个人目标、行动与组织战略密切联系，有利于体现出个人的价值和对组织的贡献，增加员工的工作激情。目标明确，协调一致。
分级使用平衡计分卡，需要建立一种让每个员工共同遵守的机制。
分级使用平衡计分卡是自上而下的传递目标和指标的。在事业单位顾客指标传递到基层单位或作业组的目标和指标时很大程度上转为内部流程的目标和指标。从高层的高度抽象指标逐渐变为具体详细的指标。但上下是相互影响的。为有利于协同作战、共享信息、互相学习。分级使用BSC必须将整个组织内各部门的行动效果汇总起来，以保证组织的使命得以最终完成。
3.平衡计分卡与战略预算
预算的根本目的在于将有限的资源分配到各种可能性方案当中。运用BSC战略性地分配资源，有效推进预算程序改进。消除预算程序的副作用，同时依然保持预算的积极作用方面。确保投入的各种行动具有战略本质，从而帮助我们实现推动企业组织向前发展的目标。对最为宝贵的财务资源、人力资源用于战略需求。战略预算是直接针对所确定的关键行动的支出，从而缩短当前绩效与重要战略驱动的期望绩效的差距。运用作业管理技术审视组织的费用支出有助于将当前经营资源分配到各种战略性行动上。
4.平衡计分卡与激励
内在的激励会产生成就感和自豪感，外在的激励会让我们更加关注应该如何做才能取得成功。BSC与报酬挂钩的真正本质是指标与薪酬挂钩。是一种强有力的机制，这种机制把员工的行动与组织的整体目标联系在一起。
BSC用于核心能力的报酬支付系统和收益共享（是一个依靠员工的行动提高企业经营成果的改进系统，关键的绩效指标与成本节约或体现的收益成果相挂钩）方法的激励方案。
基本工资一般不受BSC的影响，而事业单位正在推进实施的绩效工资将与BSC相得益彰。
员工的报酬问题是饭碗问题，员工必然关注。事业单位的薪酬计划是论资排辈的权重明显，让员工从绩效的角度感到公平合理平等是特别困难的事，薪酬计划的上下沟通方式多为政府相关部门的政策，只能督促员工顺着政策规定的杆子向上爬，比如文凭、职称、年限或行政级别，与绩效目标、指标和目的的联系较弱。
5.事业单位应用平衡计分卡的实践问题
由于结果的可比性或难以量化的原因，会给奖惩的公平、公正、平等、合情合理上增加挂钩难度。在此方面应考虑合作、受托责任影响面。
事业单位因为社会使命和重大责任而存在，负面的结果往往会带来负面的政治影响,必须清楚认识这一点的重要意义。
由于治理结构的问题，事业单位的行政色彩仍然浓厚，不相信商业手段，不积极借鉴企业的管理模式，害怕丢乌纱帽，会给平衡计分卡的实施带来阻力，并且是管理从的阻力。所以也没有迫切求变的主动性。很多人的认为，事业单位的管理只有好差之分，又不会关闭停业，不需太多的努力就可保住饭碗。在这样的观点下实施 BSC会更加困难。但随着事业单位分类改革不断推进，所有员工面临的挑战越加清晰，财政支出公开、透明，服务质量、绩效成果要求报告证明，监督机制完善与强化。所以说，绩效评价的运用对很多人是新的理念，必须通过培训学习摒弃传统的惯性思维，增加知识、学习，有效控制成本费用，建立起积极向上价值观。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克:非营利组织的管理.机械工业出版社2011.
[2]邓国胜:事业单位治理结构与绩效评估.北京大学出版社 2008.
科研单位人力资源开发管理研究 篇7
1.人力资源开发管理理念陈旧。当前, 我国科研单位人力资源开发管理理念受过去事业单位用人管理机制的观念影响, 对人力资源管理工作更多地侧重于资金投入, 并没有意识到人力资源开发管理发展的精髓应该是对人力资源的潜力和创新意识进行深层次挖掘。提升科研单位人员的思想素质和专业创新精神还没有纳入发展重点, 并未形成符合时代特色和社会发展的人力资源管理理模式。
2.人力资源开发管理分配机制存在漏洞。人力资源开发管理的分配包括两个层面, 一方面是资金分配, 另一方面是权限分配。分配问题也是人力资源开发管理的重点内容之一。当前, 大部分科研单位的分配机制存在明显漏洞, 大都是依照资历进行分配, 这样的分配机制并没有突出绩效的重要性, 很多年轻有为的科研人员没有科研自主权, 不利于提升科研单位人员的工作积极性和工作创造力, 对科研单位的持续发展造成一定阻碍。
3.人力资源开发与管理的动力不足。人力资源开发与管理应该作为科研单位的一个深层次研究课题, 但目前我国科研单位对此的发展动力明显不足, 大多数科研单位并没有制订明确的科学发展规划。虽然科研单位注重对人才的吸引, 但没有投入精力和财力在人才的管理和培养上, 在一定程度上造成很多科研人员精神懈怠, 最终弱化了人才资源优势带给科研单位创新发展的强劲动力。
二、完善科研单位人力资源开发管理机制的措施
1.创新人力资源开发管理的理念。随着时代的发展变革, 社会对科研单位的发展方向也有着更高要求。创新人力资源开发管理理念是人力资源开发管理工作实施的方向标。首先, 科研单位应该确立一个科研人才的主体概念, 重视科研人才的主体地位, 这也是由过去老旧的人事管理理念向人力资源开发管理理念转变的关键。科研人员的专业素质以及综合素质都相对较高的群体, 对其的管理应该摒弃过去的刚性管理方式, 不断向柔性管理模式转变, 赋予科研人员充分的自主权, 这样才能更有效地激发科研人员的创造活力, 让科研单位在复杂多变的竞争环境中从容应对。
2.完善人力资源开发管理机制。科学规范的人力资源开发管理机制是有效提升科研单位创造活力的关键。科研单位应破除过去论资排辈的用人管理方式, 实行公平竞争、能上能下的用人制度。与此同时, 科研单位应奖罚分明, 公平地进行学术成果的划分, 这不仅是对科研成果的尊重, 也是对科研优秀人才的尊重。建立健全绩效工资的增长机制, 合理的分配可以有效留住人才、发展人才, 增强科研单位的竞争实力。科学合理地设置工作岗位, 规范岗位职能, 流动性的用人制度不仅可以激发科研人员的工作积极性, 还能有效提升科研单位的创新发展能力, 促使科研单位形成一个良性的工作氛围。
3.重视人力资源开发管理。科研单位应该重视人力资源开发管理工作, 根据单位的实际情况, 制订一个科学实际的长期发展规划。与此同时, 还要注重对职工的培养和培训, 加大投入力度, 努力为科研人员的深造学习提供良好的外部环境以及有效的帮助支持, 更大程度地为科研人员的发展提供上升空间, 从而保障人力资源开发管理的科学健康持续发展, 给科研单位带来源源不断的动力和活力。
三、结语
科研单位人力资源开发管理的发展是一个不断总结、不断落实的过程。我国的科研单位人力资源开发管理工作才刚刚起步, 虽然已经取得了一定成绩, 但仍然存在很大的上升空间, 这需要相关单位和人员共同努力, 让我国科研单位人力资源开发管理工作形成一个成熟完整的体系, 促进我国科研事业的持续健康快速发展。
摘要：科研单位是我国科学技术创新发展的主力军, 聚集着大量的高素质知识型科技人才, 科研单位要谋求发展就离不开创新, 人才是科研单位的核心, 如何更科学高效地激发科研单位人员的潜能和创造力, 提升其学习能力, 最大程度地发挥人才资源的优势成为科研单位的发展方式。由此可见, 人力资源管理开发是科研单位发展的重要课题, 关系着科研单位的创新发展进程及其综合能力的提升。基于此, 立足于当前科研单位人力资源开发管理的现状, 分析科研单位人力资源开发管理中存在的问题, 并提出可行性对策。
关键词：科研单位,人力资源,开发管理
参考文献
[1]张金钰.人力资源开发管理与知识型人力资本运营模式设计[J].天津财经学院学报, 2010 (6) .
[2]王音, 田喆.浅谈从科研人员到科技期刊编辑的角色转换和心理调试[A].第2届科技期刊发展创新研讨会论文集[C].2010.
开发单位 篇8
1、领导重视。
这是一项全新的事业, 从思路和目标的确定, 到人才的选聘配备, 到资金筹备、费用监管以及处理事务时需要的变通和特事特办, 都需要领导的重视, 领导的胆略和智慧。
2、人才。
对境外工作来说, 对人才的选聘、配备有特别的要求。 (1) 在完全陌生的环境里工作, 本身就是全新的挑战。国外的地质环境, 地质构造, 矿物岩石等等, 差异性非常大;地质构造的确定, 地层的划分, 矿物岩性的辨析等等, 难度比国内的要大得多。 (2) 语言不通, 难以熟悉当地政府部门的运作方式和习惯;难以了解当地人, 特别是政府职员的性格习惯、办事习惯;难以把握与他们交往的尺度;出现纠纷时难以找到解决的办法, 往往会吃亏。所以, 一定要有高素质的的翻译人员。 (3) 我们要进行地质勘查的区域大多的自然环境恶劣, 所以, 需要工作技术人员特别能吃苦。所在国大多是比较落后、比较贫穷的国家, 社会治安问题比较严重。在有些国家, 比如蒙古国, 上世纪八、九十年代, 我国一些的假冒伪劣产品、甚至假币, 害苦了一部分当地人;个别民工在蒙古国出现一些刑事案件, 虽属个别现象, 但后果很严重, 激起了个别蒙古人对中国人的仇视情绪, 直接威胁着在蒙古中国人的人身和财产安全。
这些情况要求出境人员, 特别是领队人员要具备一定的素质和能力: (1) 要有过硬的地质专业知识; (2) 要有责任心、敬业精神; (3) 要有可靠的人品, 良好的自律性; (4) 要有严谨、认真的性格习惯; (5) 要有丰富的社会阅历, 丰富的工作经验; (6) 要有较强的判断能力、预见能力和处理复杂问题和突发事件的能力。境外工作人员不需多, 但必须是精兵强将。
3、资金。
因为所在国的物价普遍比我国高几倍;在一个完全陌生的环境里, 没有任何可用的资源, 一切都必须花钱去买, 花钱去解决。所以在境外花钱相对比较多。就目前情形, 建立境外勘查开发基地的前期资金来源, 主要有以下几个渠道: (1) 单位自筹资金。迈出“走出去”第一步, 必须先自筹一部分资金, 用于出境考察, 落实项目, 注册公司, 登记矿权。 (2) 申请政府扶持基金。国家和地方政府有境外勘查开发项目基金可供申请。申请项目基金, 需具备几个条件:国家地勘单位;境外注册有控股公司;公司拥有拿到勘探证的勘探项目;勘查矿种为我国急需矿种等等。这种资金作为项目基金, 只能用于项目勘查, 专款专用。 (3) 联合勘探、招商引资。有了项目, 也做了一定的工作, 有初步成果之后, 可以将成果进行经营, 引进资金。 (4) 矿权可以转让, 带矿权的公司也可以转让, 这些也是筹集资金的渠道。如果有很好的矿产资源, 还可以在国际矿业市场上上市, 筹集资金。
二、确定目标、理清思路
这里的目标, 就是要实现建立境外勘查开发基地, 必须明确目标, 为实现这一目标而工作。不要被工作中出现的枝节所诱惑, 所困扰。
围绕这一目标, 要理清思路, 从哪儿着手, 环环相扣, 尽量把握工作的逻辑过程, 尽量判断和预见事情的结果, 早做准备。
目前, 地勘单位要建立境外勘查开发基地, 首先是要审视本单位有什么优势和可利用的条件, 确定“走出去”的国家, 然后进行考察, 确定之后, 注册公司, 收集整理地质资料, 选择靶区, 实地踏勘, 申请登记矿权 (也可以直接受让矿权) 。第二步, 就是要多方筹集资金, 对所拥有的矿权进行初步勘查工作。各国对勘探阶段的划分方法和要求是不一样的。我们尽可以按照我国的划分方法和要求, 参考所在国的划分方法和要求进行工作。编写相应勘查阶段的地质报告。第三步, 在一定地质勘查工作成果的基础上, 寻求国内有资金实力、有开采技术或有矿产品需求的公司, 联合勘探, 进一步弄清矿区内的地质构造情况, 探明矿产资源储量和矿体赋存的空间位置, 为矿山开采提供详细资料。也可以在一个大的勘探矿区, 划出很小一个区域, 编制一个地质勘探报告, 申请采矿许可证, 进行开采。这样, 就可以以采养探, 就可以滚动发展。这就是目前地勘单位“走出去”, 实现建立境外勘查开发基地的基本思路。
三、盯住目标, 化繁就简, 敢于探索合适有效的方式方法。
境外工作, 环境艰苦复杂, 事务繁多;必须提高工作的有效性, 探索合适有效的工作方式和方法。
比如:在国外, 公司注册、变更、年检, 都需要相应的的文件和手续。我们既不懂他们的文字, 也不懂他们的文件格式。怎么办?就得聘请当地人员, 全权委托他 (她) 给起草文件, 办理手续。
又比如:申请登记一个勘探特别许可证, 需要向矿产部有关部门提交有关材料, 还需要到省、县去办理有关手续, 。就必须委托一个当地工程师编写材料, 委托一个当地人带我们跑有关手续。最后等待矿产资源管理局审查、发证。
每个勘探证年底都必须给矿产资源管理局提交当年的施工总结、环保证明、明年的施工计划。如不按时提交, 勘探证就会被注销。这时, 就需要聘请一位工程师为我们做这些事。所以, 必须常年聘请一位专职或兼职工程师。
四、要坚持“安全第一”, 保障境外工作人员的生命和财产安全
境外工作, 安全问题十分突出。 (1) 来往交通安全问题, 比境内突出; (2) 语言不通是大问题。出现状况, 不便应急处理, 必须配齐翻译。 (3) 对当地风土人情和自然环境不熟悉, 容易出现安全隐患;我们所工作的地方大多偏僻、落后, 自然环境恶劣, 出现疾病、人身安全问题, 紧急救援措施跟不上。 (4) 有些所在国的政局动荡和社会治安问题, 威胁着境外工作人员的安全。 (5) 所在国的传染病问题。比如:鼠疫、霍乱和艾滋病, 时刻威胁着境外人员的安全。
所以说, 要在境外开展工作, 必须把安全问题放在最重要的位置。要有详细、具体、有效的安全措施。出境前要进行安全培训, 出境后要经常进行安全提醒。要有《安全紧急救援预案》。
开发单位 篇9
关键词：劳资管理系统,动态服务器页面,多条件查询
本文着重探讨了基于ASP技术, 从系统的设计思想、功能模块及系统实现的几项关键技术等三方面设计与开发劳资管理系统。
本系统是实现一个实用的劳资管理系统。该系统由操作员管理进行相应的操作。系统可以增加、删除和修改教职工的所有信息, 可以统一计算工资额、提租补贴, 可以进行基本数据查询和历史数据查询, 可以汇总当月工资信息, 可以根据本月的特殊情况进行补发或扣回等操作。
一、系统设计的目的
劳资管理系统可以用于支持完成劳资管理的工作, 它不但能够实现规范化的管理, 而且能高效率完成劳资管理的日常业务, 包括新进人员工资的添加, 退休人员工资的调整和修改, 工资台帐的变动、添加、修改以及统计等, 统一计算工资额、提租补贴, 进行基本数据查询和历史数据查询, 汇总当月工资信息, 根据本月的特殊情况对工资进行补发、扣回等。归纳起来, 该系统大约有以下几点功能:
1可以存储职工的工资档案, 安全、高效;
2只需一到二名录入员即可操作系统, 节省大量人力;
3可以迅速完成数据的添加、修改、删除等更新的任务和准确的查询某位教职工工资相关的信息。
4可以自动完成集体或个别教职工工资变化后相关工资档案的打印生成工作。
二、劳资管理系统主要设计思想及功能模块
系统采用Browser/Server模式, 后台服务器是Windows NT 5.0以上版本, 数据以Access或SQL数据库形式保存。
(一) 系统主要设计思想
系统的运行环境在设计中遵循实用性原则, 系统本身不追求过全过大, 以解决实际需要为目的。
(二) 系统实现功能模块
系统的功能模块基本可以分为类别系统登录模块、系统管理模块、数据维护模块、信息查询模块, 且彼此之间相互联系、相互依存、相互影响, 构成一个有机的统一整体。
(1) 系统登录模块:在应用系统中, 为保证系统的安全, 必须设置用户检测程序。合法用户可进入, 非法用户拒绝登录。同时要能够设置用户的使用权限, 用户登录后只能进行其权限所允许的操作。用户可以修改本人密码, 系统管理员可以修改、冻结或删除普通用户。用户在启动应用程序时, 要求用户输入登录名和密码, 程序对输入的用户名和密码进行验证。如果正确, 则读取该用户的操作权限, 传递给主程序, 这时主程序便针对用户的权限的不同, 显示不同的允许操作的菜单条和按钮等。
(2) 系统管理模块:主要包括四个子模块。
操作员的添加:如果有大量的数据需要录入, 一个操作员管理不过来的时候, 那么管理员能够进行操作员的增加工作, 以便高效的完成录入等大量工作。
操作员的删除:当操作员人数过多, 考虑系统的安全性以及操作的便捷性等因素, 需要减少操作员的数量, 那么挂历元能够进行操作员的删除工作。
操作员的修改:其中包括对操作员的个人资料, 主要对操作员密码进行修改, 具有管理权的操作员可以修改其他操作员的密码。
退出:包括退出整个系统和退出某个窗口。
(3) 数据维护模块:主要包括四个子模块。
职工资料的维护:对职工的工资信息进行处理 (主要维护数据表) , 可以增加、修改、删除和查询职工资料信息。
工资调整的维护:在当月工资数据表生成之后, 再针对个别职工的工资做局部调整。
工资台帐的管理:包括对工资台帐的变动、添加、修改以及生成等。
人员工资档案的管理:包括对人员工资档案的变动、添加、修改以及生成等
(4) 信息查询模块:主要包括两个子模块, 按照某种条件, 查询、统计符合条件的员工和工资信息以及对查询、统计报表的打印输出。
职工资料查询:对数据表进行查询, 可设置查询条件, 按所在单位名称、职称、出生年月范围和工资总额范围等进行查询。
历史信息查询:按给定的条件 (身份证号、职工姓名等) , 查询数据表中符合条件的数据记录。
三、结束语
随着计算机的发展与普及, 以及互联网技术的扩展, 日常劳资管理必将实现无纸化办公, 并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去, 实现数据的共享, 这样有利于劳资信息在单位内部的查询, 提高了数据资源的利用, 并且能及时的得到更新, 不需要像过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写, 提高了工作的效率。
参考文献
[1]申瑞民、刘耘:《基于WWW的自动答疑系统》, 计算机工程, 25 (9) , 1999[1]申瑞民、刘耘:《基于WWW的自动答疑系统》, 计算机工程, 25 (9) , 1999
开发单位 篇10
一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和, 或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。
人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之, 是以科学方法使组织的人与事作适当配合, 发挥最有效的人力运用, 促进事业的发展。
人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说, 具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
(1) 获取。包括招聘、考试、选拔与委派。
(2) 整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观, 接受和遵从其指导, 认同本单位精神与组织文化, 并将其内化为自己的价值观, 建立员工对组织的归属感, 加强员工对单位的责任感。
(3) 保持激励。提供员工所需奖酬, 关心员工生活与工作质量, 增加其满意度, 使其能更加安心和积极地工作。
(4) 控制调整。评估员工的素质, 考核员工的绩效, 作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。
(5) 开发。对员工实施培训, 重视员工个人发展并为其提供发展机会, 为员工提供职业生涯指导, 使其能正确选择今后的发展方向和道路。
人力资源管理与开发的目标, 就水产科研单位而言, 是适应当今和未来水产科技发展的需要, 满足渔业经济发展和管理对科技的需求, 促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加, 保证中国水产事业健康发展。就员工而言, 是工作、生活质量的提高, 自我价值的实现和工作满意感的增加。
二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析
1. 人力资源管理职能未能充分发挥
中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的, 沿用的是党政机关单位的管理模式, 多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等, 侧重于传统的劳动人事管理, 在人力资源的管理与开发上明显不足, 这种管理模式在深化科技体制改革的形势下, 其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。
2. 考核、激励机制不够健全
目前, 水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法, 这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时, 普遍存在走过场的现象, 主要问题是考核目标不具体, 激励手段单一, 工资激励作用不明显, 分配方面的平均主义大量存在。
3. 注重科研技术人员的开发, 忽视经营管理人员的培养
缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病, 在当前市场经济条件下, 水产科研单位应以市场为导向, 把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。
三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策
1. 提高认识, 牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资
源”的理念
目前, 大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段, 现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系, 继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念, 管理要以人为中心, 尊重人才, 发现人才, 培养人才, 使用人才, 管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发, 树立“人力资源是第一资源”的观念, 采取一系列措施, 把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置, 关心人, 尊重人, 满足人的合理需求, 充分调动人的积极性、创造性, 这样才能发挥人力资源的积极作用。
2. 建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制
人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价, 只有建立了这种机制, 才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系, 对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理, 建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系, 明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则, 建立健全考评工作的监督机制, 做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。
对于从事科学研究的科技人员, 不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平, 还要考核其为社会创造的经济效益, 把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价, 以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制, 科研人员必须有课题、有经费, 才有岗位。把课题、经费与聘期相结合, 聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据, 同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。
对于管理和工勤人员, 对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标, 由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核, 依据考核结果, 在竞争上岗的基础上, 与其签订聘用合同。
通过严格的绩效评价机制, 将绩效评价与职工的年终考核结合起来, 做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒, 充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性, 吸引和稳定高素质优秀人才。
3. 建立有效的激励机制, 最大限度地调动职工的工作积极性和创造性
激励是激发人的动机使之产生强大的动力, 朝向所期望的目标去努力的心理活动过程, 人一旦有了这样的心理活动, 就产生了自动力, 其行为就越积极。既要运用物质激励又要运用精神激励。物质激励就是好的工作条件、有竞争力的薪酬等;精神激励是指融洽的人际关系、对职工所取得的工作成绩及时给予评价肯定、尊重他们的人格尊严、尊重他们的需求、赋予他们一定程度的职责与权力, 使工作本身具有一定的挑战性, 满足他们的成就感以及民主自由的空气、有发表自己意见的机会场所、信任的弹性工作方式等。人力资源管理能吸引人才、留住人才、开发人才, 并不是报酬越高越好, 何况每个单位能开出的报酬清单总是有限的。所以管理者应从满足人的精神需要出发, 努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围, 激发职工的上进心和工作积极性。这种精神激励, 不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统的精神激励, 而是一种新的强有力的导向和精神激励, 即赋予组织创新的主体更大的权力和责任, 使被管理者意识到自己也是管理者的一员, 使其感受到自己是单位的真正主人, 愿意并自觉、主动地为单位的发展作贡献, 这实际上是一种以权力和责任为核心的新型的精神激励。
4. 进一步完善职工继续教育和在职培训政策, 提高整体素质
人的能力分显性能力和隐性能力两种。已发挥出来的, 称之为显性能力, 未被发挥出来的, 称之为隐性能力。人力资源开发的任务就在于提高人的显性能力, 挖掘人的隐性能力。美国哈佛大学的著名心理学家威廉·詹姆斯研究发现, 在通常情况下, 人的能力只发挥了20%~30%, 往往只能完成一些初级工作, 而不能实现独立性、创造性的工作。所以我们可以采取一些有效措施, 促使人的能力的提升。
而开展教育培训是开发人的潜能的最有效的方法。继续教育和在职培训要有针对性地开展, 不同岗位和素质的人员参加不同性质的继续教育和培训, 可以有学历教育、任职培训、业务培训和更新知识培训等。在职工的教育培训上要做好以下两方面工作:第一, 要对教育培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二, 要建立培训激励机制, 教育培训工作应与职工的考核、提升、晋级等紧密结合起来, 以提高人们参与培训的积极性。
另外, 还可以采取请进来、走出去的方式, 开展多层次的学术交流。邀请国内外知名专家、教授讲授国际国内的新技术和新知识;有计划地组织不同专业或研究课题的科技人员举办“科研论坛”、“专家讲座”等, 活跃学术交流气氛, 以开拓思路, 丰富视野。
通过职工的继续教育和在职培训, 一方面提高了人力资源的整体素质, 挖掘了管理人员以及科技人员特别是年轻科技人员的潜力;另一方面也体现了单位对个人的重视, 有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围, 不但可以稳住现有人才, 还可以吸引更多优秀的科技人才和管理人才投身到水产科研单位中来, 形成人力资源开发的良性循环。
摘要：从人力资源管理与开发的内涵及其基本功能入手, 分析了水产科研单位在人力资源管理与开发上存在的人力资源管理职能未能充分发挥、考核、激励机制不够健全以及注重科研技术人员的开发, 忽视经营管理人员的培养的现状, 提出了树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念、建立健全科学、合理、公正的绩效评价机制与有效的激励机制、进一步完善职工继续教育和在职培训政策这些加强水产科研单位人力资源管理与开发的具体措施。
关键词：水产科研单位,人力资源,管理,开发
参考文献
[1]牛丽华, 吴限忠.知识管理给科研型组织人力资源管理带来的启示[J].农业科研经济管理, 2004, (8)
[2]周秋萍, 吴文娟, 张丽.农业科研单位加强人力资源管理的思考[J].农业科技管理, 2005, (3) .
开发单位 篇11
1 人力资源管理意识的转变
卫生事业单位长期沿用的人事管理制度渊源已久,已经形成了一套较完整的管理办法和工作流程。但随着经济社会的发展,这些人事制度已经不能适应当今时代发展的需要。
进入新世纪后,经济社会及其结构形态在世界范围内普遍发生变化,知识经济和信息社会的特征日益显现,人类社会进入了以知识和信息资源的生产、配置、使用为重要经济形式的新时代。人才的竞争更加激烈,人才质量的高低,数量的多少和人力资源管理的水平已成为影响整个医疗单位社会竞争力的重要因素,也是衡量这个单位实力和核心竞争力的决定性因素。因此,人事管理者从管理理念到管理手段都亟待提升。
从卫生人事管理制度上看,长期以来,事业单位的用人制度本身已经出现一些重大的转变。员工终身制已基本被聘用制取代;竞争上岗、择优聘用已作为人事制度改革的重要形式,已被卫生系统广泛采用;个人对单位的依附关系和主客体间权利与义务的不对称,已随着用人单位与员工双方法律地位的进一步明确得到相应的调整,人事管理制度从体系内部已发生了显著的变化。
从人事管理职能上看,首先,人事工作的重点由以人员管理为主转向了以人才的开发使用为主,其次,政府人事部门已退出微观人事管理领域,开始转到以法律(如:医师法、护士法)、政策、经济等方式进行宏观人事调控,单位可自主实施人力资源发展规划;人事工作部分职能的社会化机制基本形成,卫生人才市场,人才中介服务机构等已逐步建立。
从人事管理方式上看,现在正在进行的卫生人事制度改革就是要废除身分管理,实行人员社会化和岗位管理,管理的对象逐步由单位人向行业人或社会人转变,如人事档案集中由卫生人才市场管理,退休员工党员关系转由社区街道管理等。
2 人力资源管理与开发的途径
2.1 人力资源作为一种经济性资源,不同于一般资本。
人力资源是社会、单位和个人共同投资的结果。人力资源的质量完全取决于投资的程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但后天知识的学习、专业技能的培训进修与能力的开发是最直接,最重要的。在各大医院中,投资于人员培训、再教育的意识已普遍形成,为确保员工不断提高学习专业知识、专业技能的能力,增强专业技术竞争力,加强加快单位各类员工相关能力、技能、观念的开发,如今显得尤为迫切和重要。
2.2 建立健全人才培养和人力资源的开发职能。
建立适应单位特点,符合岗位要求的人员培训机制,确保员工得到最适合的知识、能力和创新培训,充分利用卫生行业培训机构,采取专业培训、委托培训、定期进修、职业指导等方式,通过多种渠道多种手段构建单位各类员工培训的开发体系,健全员工培训的管理、使用机制。
2.3 建立基本的人力资源管理体系。
形成以招聘、培训、绩效考核等功能为主的基本架构,建立以工作分析、绩效评价、薪资激励等管理为基本手段的人力资源管理格局。
卫生事业单位应不断加大人力资源管理,员工教育培训的投入,紧紧抓住吸引、引进、培养、激励、用好人才的环节,按照现代人力资源的基本要求,规划和制定相应的管理制度,建立岗位设计、职务分析、人员测评、员工反馈、绩效考核等一系列的管理办法与规范。
摘要：目的 为了使得人力资源管理最大限度地体现其自身价值,提高员工工作积极性和工作效率。方法 针对新的人才观、人力资源观在单位目标决策、资源整合、绩效考核、薪资激励等方面的分析,管理者的意识和开发途径。结果 从卫生人事管理制度、管理职能、管理方式等几方面进行管理。结论 人力资源不同于一般资本,是社会、单位和个人共同投资的结果 。卫生事业单位应不断加大人力资源管理,员工教育培训的投入。
关键词：卫生事业单位,人力资源,管理,开发
参考文献
[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
[2]朱宏利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2007(1).