煤炭资源行政管理（精选12篇）
煤炭资源行政管理 篇1
在知识、科学技术、信息化经济时代, 推进煤炭企业管理现代化、提高综合生产力水平是管理的重要内容。人是生产力中最主要、最活跃的因素, 是促进经济、社会发展的最主要动力。企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。创新人才管理是各企业及社会组织重要的管理内容。搞好人力资源管理与开发能提高煤炭企业管理水平, 创造经济效益, 提升煤炭企业竞争力。随着推进煤炭企业管理现代化, 煤炭企业原有的人力资源管理问题日益显现出来, 比如总体员工素质偏低、效率不高、机制不活、激励作用不强等, 严重制约着煤炭企业的发展与进步。如何科学合理地管理和开发人力资源是煤炭企业面临的重要问题。
煤炭行业虽然已经实行市场化, 已建立了市场经济下的人力资源管理制度, 取得了一定的成效, 但由于煤炭企业的特殊性, 决定其人力资源管理既要面向全球化看齐, 又要与煤炭行业本身的特点相结合。如应正视煤炭企业生产作业环境艰苦, 危险系数高, 集约化程度低, 平均收入水平不高, 生产效率低, 员工文化整体素质不高等现实情况。煤炭企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题, 使企业的进一步发展受到制约。
一、煤炭企业人力资源管理存在的主要问题
1. 人力资源管理观念落后。
多数煤炭企业缺乏科学的人力资源管理理念, 在人力资源管理中延续着传统的人事管理理念。第一, 缺乏科学地引进人才的理念。在煤炭企业仍然把人力资源仅仅视作是成本, 看做是劳动的工具。在招聘井下生产工人时偏重于体力, 对文化水平、专业技术要求得不多, 或者是只看重高学历、高职称, 这些都不够全面, 没有形成科学合理地引进人才的理念。第二, 缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作, 重事不重人, 在一定程度上把人看成被管理和控制的工具, 没有确定人力资源的主体地位。第三, 缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理, 表现为一个操作式的管理模式。把人才的招聘、培训、考核、调动、退休等人为隔开, 孤立地进行管理, 造成招聘与使用相脱节, 使用与培训相脱节, 培训与晋升、奖励相脱节等等。
2. 缺乏科学合理的人力资源发展长期战略。
煤炭企业缺乏科学合理的人力资源长期发展战略。企业发展离不开人才, 煤炭企业也不例外, 煤炭行业由于其特殊性, 在前些年煤炭市场形势不好, 整体效益下降, 安全投资不到位, 人才管理机制不能正常运行的情况下, 很多煤炭企业专业技术人才纷纷离开企业;由于就业形势不好, 培养煤炭工程技术的学府也纷纷改名, 造成煤炭专业人才锐减, 严重影响煤炭企业发展。现在煤炭市场虽然好转, 但人才的不足使煤炭企业的发展受到制约, 而且这种影响还在延续。
3. 缺乏科学合理有效的激励机制。
现在煤炭企业激励方式、方法单一, 不能充分调动广大干部、员工的积极性、创造性, 普遍缺乏对员工特殊需要的重视和对员工精神需要的激励。第一, 工资设置不合理, 缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资部分过大, 奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小, 使工资分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象, 影响激励机制的建立, 不利于搞活内部分配。此外, 存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实, 工资的增长机制不健全, 挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性。第二, 缺乏合理的培训机制。煤炭企业的培训计划带有浓厚的计划色彩, 与企业发展及职工个人发展需要结合不紧密, 缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差, 培训方式和设施也比较落后, 导致员工缺乏自觉性和积极性。第三, 劳动人事管理制度不严格、不透明, 暗箱操作, 评优选先、员工升职靠关系, 因人设岗等, 严重影响广大干部、员工的工作积极性。
二、创新煤炭企业的人力资源管理策略
1. 创新煤炭企业人力资源管理理念。
煤炭企业进行人力资源管理创新的关键在于思想、理念的创新。第一, 要牢固树立以人为本的人力资源管理思想, 牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束, 不再把人当成任何形式的工具或手段, 而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘, 为他们提供、创造各种条件, 加大安全管理投入, 改善员工生产作业环境, 使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二, 树立科学的人才使用和成长理念, 合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中, 不仅要看其学历、职称, 更要考察其思想品德, 为煤企引进德才兼备的优秀人才。建立煤炭企业内部公平竞争机制, 创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系, 在人才的招聘、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时, 还要考虑煤炭生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素, 使用人才上不光要注意人才的个体差异, 也要注意岗位的差异, 因才聘用, 知人善任, 让员工充分发挥自己的才智, 充分调动广大员工的积极性, 使员工个体努力目标都得到实现。此外, 还要重视人才培养, 营造良好的外部环境, 满足人才成长、发展的需要。
2. 加强教育培训工作, 创新煤炭企业人才培养机制。
煤炭企业是一个特殊的行业, 生产作业环境复杂多变, 安全、生产技术是煤炭企业生存发展的根本, 是影响企业长远发展的重要因素。随着科学技术的发展, 装备水平的不断提高, 生产作业工艺要求人的素质也相应地提高, 不是全靠力气就能出好煤炭产品, 需要大批有知识、有文化、有专业特长的人才才能使煤炭企业安全高效运转。因此加强对广大干部、员工的教育培训尤为重要。培训要结合企业人员素质特点、生产作业特殊要求及企业长远发展规划, 采用短期培训、中长期培养教育相结合, 采用多种方法、手段, 组织员工进行思想政治理论学习, 加强员工安全教育和专业技能的培训。年轻适龄员工通过学校系统地学习专业知识, 并结合生产实践, 理论联系实际, 成为企业发展的后备力量;中老年员工加强短期培训、定期培训、专项培训等, 边学边用, 提高其安全生产作业水平和工作效率;让年轻员工有机会与老员工一起工作、互相交流, 年轻员工从老员工处学习实践经验, 老员工从年轻员工那里学习新的科技知识, 互相促进, 从而提高学习效果, 提高劳动效率。
3. 以人为本, 创新煤炭企业的激励机制。
人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥广大干部、员工的主动性、积极性和创造性, 提高煤炭企业现代化管理水平, 从而达到提高经济效益、实现企业发展目标的目的, 为此, 要加强对煤炭企业管理激励机制的创新。第一, 要改革分配制度。实现工资水平与企业的经济效益相挂钩, 工资升降得合理有据, 建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。对企业经营者实行工资薪酬多样化的激励机制, 比如实行年薪制、企业年金等。第二, 需要健全人才教育培训、考核、使用相结合并与对企业贡献相结合的激励机制, 建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动, 个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化, 体现按劳分配、效率优先, 实现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收入分配制度, 有利于调动单位和职工个人的积极性。第三, 还要建立利益共享机制, 鼓励经营者和员工持股, 采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式, 以经济纽带把人才与煤炭企业结成利益命运共同体。第四, 改革劳动人事管理制度, 建章立制, 严格执行, 使评优选先、员工升职等工作科学合理, 公正、公开。
在知识经济时代, 企业之间的竞争, 本质上是人才的竞争, 对人力资源的最大限度利用, 成为企业管理者提高管理水平, 实现企业目标的必然选择。要以科学发展观为指导, 树立以人为本的管理理念。加大煤矿安全管理投入力度, 改善员工生产作业环境, 重视对员工的教育培训, 引进急需的各类专业技术人才, 建立科学可行的激励机制, 创新人力资源管理理论与实践, 充分挖掘人力资源的潜力和创造力, 推进煤炭企业管理现代化, 提高煤炭企业经济效益, 实现人与企业共同发展, 实现煤炭企业长期发展战略目标。
煤炭资源行政管理 篇2
人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的理论证明:谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。
1.煤炭企业人力资源管理的现状
目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是:职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低;专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层;传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。
1.1煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急
据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业，无法真正应对市场竞争的原因所在。
1.2高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。
人才流失严重造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性，有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多;高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。
1.3人力资源配置不合理，人才队伍整体素质偏低
井下生产一线与地面单位的人力资源配置不平衡。特别是井下人力资源大多数属于年龄偏高、文化素质较低的群体，高质量的人力资源严重缺乏。另外，由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工中，大多数是一些在外打工多年、且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，其素质高低是可想而知的。
而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。
1.4人力资源潜能开发受到挑战
在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发印员工队伍稳定均受到无形的挑战。员工在工资、奖金、福利、居住环境都不如其他近邻行业的情况下，不免对企业的依存度产生怀疑，难以长期安心煤矿，难以调动其潜在的工作积极性，难以树立忠诚企业、扎根煤矿的思想。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今夭招来明夭走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人寸的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响印威胁是不可低估的。
2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策人力资源开发与管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程
针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为应采取以下综合性措施以加强煤炭企业人力资源开发与管理的工作力度。
2.1确立人力资源开发与管理在整个企业管理的轴心地位
企业管理者要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性印长期性。在组织机构上大胆改革，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，成立人力资源部，使之成为与其他业务部门并列的、具有相等地位的部门，甚或与其他部门相比处于企业的中心地位、灵魂地位，提高人力资源管理部门的地位与作用。配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人寸承担人力资源开发与管理的职能，并由企业行政领导兼任部长，以便充分发挥人力资源部的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。
2.2建立完善的薪酬机制
完善的薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位职工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务。如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是职工的心灰意冷。企业优秀人寸流出较多，就是印我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬印非金钱性报酬三个方面。
2.3探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制
有效实施煤炭资源储量管理的研究 篇3
关键词：煤炭；资源；储量；研究
煤炭工业在我国经济发展过程中占据十分重要的地位，煤炭资源的特性为分布不均匀、耗竭性、动态性、不可再生性，根据我国可持续性发展战略，建设环境友好型社会目的，加大煤炭储量资源管理研究力度，是实现煤炭工业循环型经济发展的重要基础。
一煤炭资源储量管理的重要性
1煤炭资源为国家的关键性能源，提升煤炭资源储量管理水平，在合理科学进行资源开发的同时采取有效保护措施，是对于我国可持续性发展策略的一种落实贯彻，将解决问题放在首要位置是落实我国矿产资源法和技术政策的一种需要。
2煤矿类型企业的发展离不开煤炭资源物质的保证，长期运行不能脱离资源作为基础。储量管理是对于煤炭资源的一种基础管理工作，是企业发展的关键和核心内容。做好储量管理工作，了解发展趋势，最终才能准确的利用资源。
3储量管理是矿井企业进行改建、扩展、进行生产安排的基本依据。如果储量管理水平过低，会造成资源的规划开发失去基本的依据，加上由于受到利益的影响，整个开发环节会处于无序失衡状态，导致煤炭资源过度浪费，因此储量管理工作是必须重视且落实的任务。
二具体的实施方法
1提升人员工作水平。为了高效准确的反馈出煤炭企业资源信息的更新状况，需要建立综合水品高超的技术队伍。首先地测机构的从业人员需要热爱工作，具有一定的服务意识，愿意为资源开发工作贡献自己的力量。根据矿产工作的深化发展，对于矿井内部的水文地质条件，实际的资源储量变化具有准确的掌握，及时将信息上报。工作中发现各种可能的安全隐患问题，及时的制定防范措施，对于已经出现的违法乱纪行为要严格打击。未来需要逐步的提升地质测量工作人员的综合素质和专业技术水平，企业内部组织专项化的业务培训。
2提升资源回采率的方法。面对煤炭资源回采率低、资源管理非常混乱的各种问题，需要研究开发出具体的管理方法，提升对于储量的管理水平，建立基本的行业规范。加强矿井内部的管理工作，建立具体可实行的储量管理体系，完善内部制度规定，让企业内部的各级工作人员对于自己的工作责任具有明确认识，提升资源回收率。矿井内部建立专职机构，构建煤炭资源的转入、转出、报损、注销的台账和管理制度，各个考核环节需要准确管理，程序明确，审批制度落实到具体应用中。建立组织机构，聘请专业的技术工作人员，将储量管理制度彻底落实，建立储量管理保证体系。对于资源开发区域合理的设计，通过有效的部署，尽可能降低煤柱的损失，提升资源的回采率。在保证安全生产的条件下，实现经济技术的高效结合，避免煤柱的过度损失。控制井筒内部煤柱的损失，缩小水平的隔离煤柱，相关的厚薄煤层配采政策需要严格落实，保证质量稳定性。应用先进的技术设备机械，结合先进的开采方式是提升整个回采率的重要步骤。
3重视储量管理工作的地位。现有的煤矿企业需要对于煤炭储量管理工作具有正确的认识，提升储量管理工作的地位，构建符合现代化形式的基础储量管理制度，对于各种的评审活动要严格落实，为相关企业的储量管理工作提供有利的支持。国土资源行政主管部门需要建立由采矿的专家、監查机构、地质专家工程构成的工作小组，对于矿井内部的储量状况进行不定时跟踪核实，企业需要定时的上报采掘计划、储量情况图纸和报表，监督机构对于不同类型的损失、大储量的增加或减少进行亲自的核实，监督管理工作需要落实到实际中，不过分依赖数据信息和图纸信息，针对严重的损失需要追究具体的责任人，采取合理的措施。
4利用信息系统进行管理。未来符合现代化煤炭储量管理的需求，要合理利用矿、局、煤炭集团的储量远程管理信息系统，该系统内部包括文件管理、图形管理、报表管理、系统维护和其他子系统。不同的矿区内部需要结合自己的规定和要求，利用网络技术通过远程传输储量数据、开拓煤量数据、回采煤量、准备煤量报表等，将有效的信息资源集中存储在数据库中，具体的职能部分对于报表综合浏览、分析、输出，在储量的上报、查询、报表生成等各个方面合理应用动态管理。同时信息系统包含对于开拓煤量、回采煤量、准备煤量、采损煤量数据报表的生成，实现三量数据和储量数据的互动，实现动态的管理。此外系统内部具有数据查错、改错等功能，对于输入储量块段的数据、采损煤量等数据展开有效的逻辑关系检查，发现漏洞的地方及时纠正，让用户具有更加良好应用体验，保证流畅性和准确性。图形管理子系统的最主要作用是将储量图件远程上传、浏览、管理、存储，结合具体图形的转化，进行管理控件的嵌入，对于不同类型的储量图件全面浏览，对于不同类型的图形要素及时查询。文件管理子系统作用是对于整个企业内部的储量文件进行管理，例如文件的查询、上传、下载、分类管理、删除等，大幅度提升工作的效率，节省时间，让不同的使用者快速的找到目标文件。系统维护子系统具体含有用户管理和信息初始化两个环节。信息初始化的作用为对于煤矿常规的信息进行初始化，例如储量管理的基本状况、煤层代码的设置、单位代码等。用户管理是对于单个的用户合理控制，针对应用的不同设置具体的权限，设定系统功能，在符合应用基础上最大化保证数据信息的安全性。
5大力宣传，提升意识。煤炭资源是国民经济发展过程中必须的基础性资源，我国的资源总占有量较高，群众的重视程度不够，加上我国的人均资源占有量较低，多年来煤炭企业内部没有保护资源的意识，加上运行机制的影响，煤炭资源保护意识极差。未来必须通过各种的途径大力宣传矿产资源法，对于各种法律规定、政策、方针合理利用，树立资源危机意识，构建全面参与保护资源的社会化环境。
总而言之，对于我国日后煤炭工业发展循环经济的实现必须重视煤炭资源储量管理，提高全民的认识，煤矿企业内部利用现代化的管理理念和技术方式，促进储量管理工作的规范科学化，让我国的煤炭行业向着持续、健康、节约发现的道路发展。
煤炭企业人力资源管理探索 篇4
随着煤炭行业连续几年的高速发展和新产品开发力度的不断加大, 对高技能人才的需求更加迫切。在市场经济条件下, 为了更好地引进人才、留住人才, 最大限度地发挥人才的作用, 郑煤机集团公司进行了大胆探索。
1 建立激励机制, 发挥人才作用
(1) 用市场化的角度评估人才的价值。
企业领导对各级各类科技人才在市场中的价值有明确的定位, 在企业经济承受能力允许的条件下, 给其应有的待遇, 确保人才队伍的稳定和吸引高水平人才加盟企业。郑煤机集团公司在开发刮板输送机等新产品时, 先后引进了数名业内专家, 为实现产品成套化打下了基础。
(2) 提高科技人员待遇。
市场经济条件下, 人才流动更加自由, 为了留住人才, 企业大幅度提高了科技人员待遇, 以强有力的分配和考核机制确保科技人才, 尤其是高技术、高技能人才队伍的稳定。例如, 同期进郑煤机工作的大学生, 在核心技术部门工作比在其他部门承担科技工作收入要高2~3倍。
(3) 优化年龄结构配置, 提拔选用不同年龄段的人才。
公司新近提拔了一批年龄在24~35岁的大学毕业生担任部门领导助理, 经1 a的实践、锻炼, 合格的人员将担任中层领导干部职务。此举既使创新体系的人才结构更加合理, 又使不同年龄层次的人才充分发挥自身作用, 并明确个人的职业发展方向。
(4) 重奖突出贡献人员, 有示范和舆论导向作用。
企业定期召开科技大会, 制定明确的奖励办法, 对在科技进步、技术革新方面做出突出贡献的科技人员进行奖励。在2008年5月召开的集团公司第一次科技大会上, 对3名有突出贡献的科技人员各奖励1部轿车 (连续3 a为突出贡献员工奖励轿车, 累计30余辆) , 各类奖励项目81项, 总计奖励金额60余万元。在企业内部真正形成了科技工作是第一生产力的概念, 每当科研部门招聘员工, 报名十分踊跃。
(5) 考核机制严格、多样。
企业根据不同时期科技工作重心, 不断变化考核机制。例如对设计员的考核由初期的考核工作数量、工作质量演变到现在的考核设计外观、标准化采标率、支架成本等。变化的考核机制有利于人才脱颖而出和高水平人才队伍的稳定。
2 完善制度建设, 构建和谐劳动关系
(1) 全面实施并不断完善劳动合同制度, 实施形式多样的工资制度。
随着就业形式、就业组织的不断变化, 岗位的不稳定性和劳动者就业的选择性、流动性增强, 传统的劳动关系模式已不能适应公司的发展需要。根据生产经营情况, 用人单位更多地倾向于采用管理灵活、期限趋短的用工方式, 以替代长期的、固化的劳动关系模式, 这样建立起来的用工形式更加灵活多样、内容更加细化。劳动关系在期限、内容和形式上进一步多样化、个性化, 劳动合同的变更频次明显增加。公司针对各种用工形式, 起草了各类协议书, 每一种协议书均通过职工代表大会讨论通过。如返聘员工, 要签订返聘用工协议;技术协议人员, 要签订技术协议和劳动合同等。签订合同的程序规范、内容全面, 合同期限更加科学、合理, 也更加注重保护员工劳动权利。
(2) 按时足额支付工资, 依法参加社会保险, 切实维护员工利益。
为稳定员工队伍, 郑煤机在薪酬上采取多种灵活有效的分配方法:在科研人员中完善了协议工资制, 推行了项目工资制;在市场开发人员中推行“业绩提成工资制”;在中层以上管理人员中实行了岗薪制;在管理人员中实行了岗效工资制;在一线生产工人中实行了零点计件工资制, 通过多种多样的工资分配办法, 大大激发了员工工作热情。为保证员工收入与公司经济效益同步增长, 每年均要对薪酬制度作一定的调整, 薪酬调整方案均要通过职代会讨论通过, 广泛征取广大员工的意见。按照国家有关规定, 集团公司为现有在职员工办理了养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金等各种福利, 切实为员工提供权益保障。
(3) 建立健全劳动安全、卫生制度, 保证员工生命安全。
集团公司从基层做起, 做到了安全文明生产, 严格执行国家劳动安全卫生规程和标准, 改善劳动条件, 减少职业危害, 防止安全事故发生, 对有毒有害工种定期发放保健品或补贴, 切实维护员工的生命安全和身体健康。每年年初组织召开安全起步月大会, 每周2次生产例会强调生产安全, 定期组织“安全月”、“文明生产”大赛, 举办“安全生产征文”大赛等活动, 并在各基层单位张贴安全生产标语, 组织“安全之星”选拔活动, 通过一系列的安全生产宣传活动, 将安全生产的重要性经常性灌输给广大员工, 让他们时刻保持高度的警惕, 避免各类事故的发生, 保障员工的生命安全。
(4) 完善培训制度, 为企业发展做支撑。
近几年, 随着公司的快速发展, 越发意识到, 企业要想生存、发展, 进而求得成功, 必须建立持久的竞争优势——这就是比竞争对手学习得更快的能力。企业的教育培训经费的比例在逐年增加, 由原来工资总额的1.0‰增加到了2.5‰。制订了公司全体员工中长期培训规划, 对不同的岗位制订了不同的培训形式和内容, 对培训所需硬件设施加大了投入力度。对一些重要岗位 (例如人力资源经理、财务经理、销售经理等) 进行分批取证培训;对45岁以下中层管理人员进行了计算机中级培训并全部取得合格证书;对全体中层干部进行了提升综合素质和能力的培训。近几年提出企业实现跨越式发展, 设备更新也相应加快, 急需一批掌握新设备的技术工人, 于是又开办了相应的培训班, 并对各工种进行了技术等级取证培训, 对公司29个技术工种每2 a进行1次技术等级复审, 通过复审的员工, 待遇按技术等级升级降级制度执行。
(5) 健全企业劳动争议调解制度, 有效预防和调解劳动争议。
为维护员工队伍的稳定, 进一步健全完善了劳动法律监督、劳动争议调解制度。①层层把好员工来信来访, 综合运用教育、引导、协商、调解等多种手段, 构筑协调劳动关系的“第一道防线”, 抓倾向、抓苗头、抓预防, 尽可能将劳动纠纷化解在萌芽状态, 把群众监督和化解矛盾的工作落实在基层, 建立劳动关系的预警机制, 做好群体性事件的预防和及时报告工作, 做到劳动争议调解及时有效, 民情民意反馈渠道灵敏畅通。②积极运用劳动争议仲裁、劳动保障监察以及劳动诉讼等手段, 构筑协调劳动关系的“第二道防线”, 着力解决经第一道防线过滤后残留的少量劳动纠纷, 防止矛盾扩大和激化, 使劳动关系冲突最终纳入法制化、理性化处理轨道。
3 结语
郑煤机通过在引进人才、留住人才并使人才发挥最大潜能等方面进行的探索, 为企业发展作出了贡献, 但有效的人才资源开发与管理工作是不断变化的, 只有与时俱进, 进一步解放思想, 转变观念, 创新工作, 才能跟上不断发展变化的新形势, 为郑煤机不同时期的发展提供有力的人才支撑。
摘要：郑州煤矿机械集团股份有限公司从5个方面入手, 完善人才激励机制, 做到人尽其用。通过完善制度建设, 构建了和谐的劳动关系, 促进了企业各项工作的开展。人力资源管理只有与时俱进, 才能跟上不断发展变化的新形势, 为企业发展提供人才支撑。
煤炭资源行政管理 篇5
我市是全国100个重点产煤县（市）和全国15个地方煤炭商品煤基地之一，全市含煤面积达643Km²，占全市总面积1220Km²的53%，已探明储量15亿吨，保有资源储量
7.6亿吨，可采储量5.9亿吨。目前，全市现有78家煤矿，其中郑煤集团34家煤矿，河南煤化9家煤矿，河南国投2家煤矿，地煤集团2家煤矿，地方主体煤矿31家，总生规模2373万吨/年。
近年来，我市经济实现持续跨越式发展，财政收入连续6年位居全省县（市）第二位，煤炭产业做出了巨大的贡献。煤炭产业对全市财政的贡献率达52%以上，占据了“半壁江山”，是我市的重要支柱产业。随着我市“163”计划的实施，在煤炭企业机械化程度实现质的飞跃的同时，对煤矿从业人员的素质也提出了更高的要求。因此，如何全面提升煤炭从业人员的素质已成为目前亟待解决的问题。
一、当前我市煤炭行业人才资源状况分析
人才是实现煤矿安全生产的重要的根本要素，人员素质决定企业的发展。由于体制、机制等原因，我市煤炭行业人员文化层次总体偏低，专业技术人才严重不足，成为影响我市煤炭产业安全生产和健康发展的重要因素。主要表现为：一是文化层次偏低。据统计，目前我市煤炭企业职工中，初
1中以下程度达60%以上，井下一线工人80%以上是初中以下学历的农民工，他们大多数没有经过专业的安全技能培训，安全生产意识薄弱，自救能力和互救意识不强，往往在生产过程中不能严格执行安全生产的相关规定，遇突发事件时不知所措，不能有效地自救和互救。二是专业技术人员匮乏。随着煤矿机械装备水平的不断提高，新技术、新设备、新工艺的大量投入使用以及受瓦斯、地温、承压水等灾害威胁日趋严重，现有煤矿管理队伍综合素质能力亟待提升，全市各煤矿普遍存在缺乏采矿、机电、地测、通风安全等专业性人才。目前，我市煤炭从业人员中采矿、机电、地质、通风、测量等各类专业技术人员不足1000人，且半路出家的“技术人员”占了绝大部分，大专以上文化程度的技术人员仅占职工总数的2%左右。三是人才流动频繁。由于煤矿生产不正常等因素的影响，煤矿专业技术人才和有煤矿工作经验的一线工人流动频繁，从业人员稳定性较差，造成煤炭企业的“人才荒”。
二、解决我市煤炭行业人才资源短缺的对策
煤炭资源整合是走出煤炭行业“粗放经营、矿难频发、环境污染、资源浪费”的怪圈的必要举措，是实现科学发展的必由之路，而煤炭行业人才短缺又是制约煤炭工业实现可持续发展的瓶颈。因此，必须采取有效措施，切实解决煤炭行业人才资源短缺问题。
1、“163”工程为煤炭行业人才资源发展指明了方向 2012年，登封市委、市政府根据全市煤矿实际现状，经过多层次的考察调研，积极探索出我市煤炭行业安全发展、科学发展之路——“163”工程。“163”工程提出的队伍专业化是全面提升煤矿从业人员综合素质的关键环节，是煤矿实现长治久安的必然选择和根本保证。目标是要实现专家治矿、专业治矿、人才兴矿，逐步把农民工打造成专业化产业工人。我们只有切实把实操实训、脱产带薪培训、变招工为招生、“引博引硕”人才机制、“请进来、走出去”等制度机制认真推行落实到位，就能真正实现煤矿企业的安全持续稳定发展。
2、煤炭培训中心应发挥其素质提升培训基地作用
登封市煤炭局培训中心要加大培训基础设施投入力度，利用全国著名旅游城市的名片，定位到打造到全国一流培训基地，形成专业化培训产业。提高3D、4D、虚拟现实等技术在安全培训中的应用，利用各岗位工种多媒体仿真教学系统和实操基地，开展全方位的理论与实操实训教学，不断引进高素质师资队伍，积极与煤炭专业院校联姻，实现师资资源共享，努力实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训，切实减少“三违”行为，促进全市安全生产形势持续稳定好转。
3、各主体企业应及早制定人才培训规划
目前，全市煤炭行业正面临着严峻的生存压力。各主体
企业应尽早着手制定人才培训规划，根据生产规模和生产能力，充分了解掌握自身发展所需专业技术人才的情况，从实际出发，制定相应的人才培训规划，为顺利实现矿井产能升级打下雄厚的技术基础，也只有凭借技术这个跳板，各主体企业才能顺利实现跨越式发展。
4、创新思路，探索高新技术的培训途径
资源整合后，我市各主体企业走综掘综采之路是大势所趋，对于这种高难度技术的培训，建议各主体企业应积极探索同设备厂家签订培训人才的协议，即计划购买哪个厂家的设备，应把人才培训列为协议内容，厂家培训人才有独特的优越性，接受培训的人可以有机会见识设备的组织过程，可以比较详细的了解设备的构造，原理以及性能，具有很强的直观性，可以为设备的使用及维修打下良好的技术基础。这样既可以缩短培训时间，又可以有效破解设备的技术瓶颈。
5、立足自身优势，提高现有人才的使用力度
对于从事井下安全生产技术和管理的高技能人才，应充分发挥自身优势，尽管人才状况堪忧，但毕竟各企业还有部分技术支柱人才，而且这部分人才井下实践经验丰富，应充分挖掘它们的潜力。大力提倡“师带徒”，可以把他们的技术逐步变为公共技术资源，各主体企业应在“师带徒”的长效机制上好好做做文章，这是技术培训的一个捷径。
6、建立完善的企业人才管理机制
充分利用煤炭院校教育资源，为煤炭行业培养高级管理技术及技能操作型人才是解决煤炭行业人才资源短缺的一条捷径。煤炭企业应强化与煤炭院校科研单位的合作，建立有效的培养和用人合作机制，提供优厚的待遇吸引专业人才积极参与到矿山建设中，同时也要制定合理有效的人才规范与制度约束，减少企业技术骨干的大量流失，增强企业技术力量，避免遭受较大的经济损失。煤炭行业要按照精干高效，管理到位，运作有效的原则编制人员组织方案，实行人力资源的科学配置，建立平等竞争合理流动的选人用人机制，形成新型劳动关系，积极引导员工把个人利益与企业发展目标结合起来互助发展，积极进取，是全体员工围绕企业的发展共同努力。
浅谈煤炭企业人力资源开发与管理 篇6
关键词：煤炭企业人力资源管理
0引言
信息时代，智力资本成为企业的第一竞争要素。谁拥有最雄厚、最广泛的人力资源，谁就会在世界经济一体化的赛局中稳操胜券。当前，我国煤炭工业发展处于战略重组、战略转型的关键时期，传统的人事管理机制和体制，难以使煤炭企业丰富的人力资源科学高效的开发和利用，制约了煤炭工业的健康发展，亟须向现代的、科学的人力资源管理转变，以保障煤炭工业的科学发展。
1煤炭行业人力资源管理的现状及主要问题
目前，大多数煤炭企业的人力资源状况是：职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人，大多数是农民工或临时工，其素质较低；专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层；传统的人事管理机制和体制，致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。
1.1从业人员整体素质不高受传统观念的影响，人们习惯认为采煤是一种粗活，不需要多少技术；加之近年来矿难频繁，社会形象不好，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、文化层次不高、没有特长的农民。因此，煤矿工人整体素质偏低。井下生产一线员工，有80％是来自农村劳务工，他们多数家庭生活困难，供养人口较多，且没文化。专业技术管理人员匮乏。由于近年来全国煤炭类高等院校招生重心纷纷转移，侧重经济、计算机等热门专业，矿山、地质工程类招生较少，导致煤炭行业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。据统计：全国县(市)以上的国有煤炭企业职工平均受教育的年限为9，2年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
1.2从业人员众多，生产效率低下据统计，美国年产300万Ⅱ屯的矿井，只需要280名工人，而国内年产100多万吨的矿井，普遍需要四五千人，有的竟高达七八千人。虽然装备有了明显改善，但由于管理和人力资源开发的滞后，并没有真正缓解矛盾。煤炭工业仍是中国使用劳动力最多的行业之一。2007年，全国煤炭系统职工约有550万人，年产煤21.1亿吨，人均产煤不足美国的百分之一，不及德国的六十分之一。
1.3专业技术人才缺乏由于煤炭行业引进人才缺乏系统性与长远性且人才流失严重，造成专业技术人员后继乏人。许多企业在使用人才上缺乏规划性。有空缺就急补，没有长远性，缺乏后备人才。前几年，煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多；高校人才招生规模的大幅降低，致使大部分企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。
2问题原因分析
国有煤炭企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素：
2.1人力资源管理的观念、体制和机制落后。煤炭企业作为特殊行业——地下开采，受自然条件、生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，属于劳动密集型行业：煤炭资源较长时期处于相对紧缺状态，大多企业一味追求产量和直接经济效益：加之市场化程度不够，管理体制和机制仍处于传统的计划经济状态，因而，人力资源管理得不到煤炭企业领导的重视。
2.2对人才和人力资源的认识不足。这是导致国有煤炭企业出现上述问题的主要原因。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在国有企业却没有得到很好的体现。对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，在人力资源的开发、管理上采取粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。
2.3“官本位”思想严重存在。与合资、民营企业相比，国有煤炭企业对人力资源管理和开发上多停留在作业性、行政性事务上，资源配置手段单一且较弱，形不成合理流动、优化配置机制，同时争权夺利，情大于法的人事管理较为普遍。
3煤炭企业人力资源管理的对策
人力资源管理是开发人的潜力，创造财富的原动力。企业人力资源管理的实质就是最大限度地实现人力资源与生产要素的协调，从而提高生产要素的综合效率。为此，建议从以下几个方面加强人力资源的管理与开发。
3.1制定科学的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。从微观上看，煤炭企业要根据企业发展的当前和今后的发展需要，科学合理的制定人力资源战略规划，确定人才的需求、引进、培养等目标：从宏观上看，政府要根据国家煤炭工业发展趋势，从政策、资金、外部环境上加强引导，保障煤炭工业的健康科学发展。
3.2完善市场化人力资源配置体系。改变传统的直接人事任命制，以市场化选人，坚持赛马不相马，公平、公正、公开，合理配置人力资源。山东新矿集团翟镇煤矿大胆管理，创新推行基层区队长直选制，采用自我推荐和组织推荐的方式，确定候选人，然后各候选人发表施政演讲，由工区职工直接投票选举产生，矿人力资源部和纪委全程监督；机关部室管理人员实行上岗竞聘制和绩效考核，每年进行一次综合考核，对考核末位，不能胜任工作岗位的，进行末位转岗。自2001年实施以来，不但优化了人力资源配置，而且激发职工内在动力，呈现出千帆竞进，百舸争流的态势，先后涌现出～批行业级拔尖人才、优秀区队长、省市级首席技师等专业技术和管理人才，保障了企业的科学发展。
3.3科学设计薪酬。以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供”持续动力”。
3.4高度重视员工培训。培训是职工的最大福利，也是人力资源开发的一种有效模式，更是实现企业和职工双赢的重要举措。新矿集团翟镇煤矿在山东省煤炭系统建立了第一家网能大学培训实习基地，能够同时满足23个专业50多个工种700余人现代化的大型职工培训基地，实现了理论和实践有机统一。特别是与山东科技大学、中国矿业大学、煤科总院等高校、科研机构合作，加快对企业中层、专业技术骨干的培养，先后培养中高级技术和管理人才100多人，工人技师600多人，为矿井的安全高效发展提供重要支撑。截至目前，该矿已连续实现安全生产2500多天，安全产煤1400多万吨。
3.5真正树立“以人为本”的观念。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点。国有大型煤炭企业要发展，就必须树立人力资源是第一资源的观念。在日常的管理中，充分尊重知识，尊重人才，尊重人的价值，把人作为企业最重要、最宝贵的资源，在工作中充分考虑员工的成长价值；注重情感管理和人本文化的建设，体现人文关怀，创造良好的工作环境和氛围，从而，激发其工作的热情和进取心，使其才华得以充分施展。
4结束语
浅析煤炭企业人力资源管理 篇7
经济发展靠科技,科技发展靠人才。企业要想在竞争激烈的市场中占有优势,就必须要对人才资源加强管理,这样才能提高自己的核心竞争力。企业竞争的本质在于人才竞争。企业为提高自己市场上的占有率,就必须要把握主动权,将人才竞争作为重要的竞争策略。若企业掌握了优秀的人力资源,就会大大提高自己的经营能力,提高企业自身的内在价值,为实现企业效益最大化创造机会。现代化的煤炭企业从管理体制改革到煤炭深加工技术和煤炭一体化,无论技术怎么成熟适用,都离不开人的主观能动性,人才已经成为企业在竞争中的关键筹码。得人才者得天下,而目前制约我们煤炭企业发展的正是落后的人力资源管理体制和不合理的人才结构,专业人才的匮乏成为阻碍企业发展的掣肘。
1 煤炭企业人力资源管理的现状及原因
1.1 人力资源结构单一、配置不合理
一方面,我国煤炭企业的人力资源结构长期以来都是由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,并且数量众多的工程技术人员都工作在采掘业或与采掘业相关的一线。而目前构建以煤炭深加工为主、煤电一体化等多种经营模式并存的煤炭企业发展之路,已经成为国有煤炭企业面对市场化进程的必走之路,现代化的煤炭企业不光需要在一线从事专业工作的工程技术人员,还需要懂得灵活运用资本运作的金融人才和专业的企业管理人才,但目前现有的以采掘业为主的工程技术人才结构已经不能满足现代煤炭企业的多元发展,因此对于人力资源专业结构的调整在目前的煤炭企业已经迫在眉睫。另一方面,目前煤炭企业存在着基础岗位缺员、辅助岗位多员、机关岗位超员的不合理配置情况。以同煤集团为例,目前集团的在册职工从事采掘一线生产的只占22.3%,从事生产辅助的占45.5,地面和机关人员占32.2%。专业结构单一,比例失调成为困扰煤炭企业的普遍问题。
1.2 人才资源缺位、流失严重
煤矿井下工作的特殊性决定了其与其它工作相比存在危险系数较高、工作环境恶劣的特性。这些特性造成了煤炭行业技术人才缺位、人才流失现象严重,带来的后果就是科技力量不足和中青年技术人才出现流失和断层的现象。同时,煤炭行业的吸引力在下降,采矿专业的毕业生不愿意到煤炭企业从事井下工作,专业技术人才的招聘更是十分困难,而且这种现象有愈演愈烈的趋势。由此可见,人才资源的缺位已经成为制约煤炭企业发展的瓶颈,如何突破这个瓶颈成为各大企业需要正视的问题。
1.3 薪酬激励机制缺乏科学合理的规范
目前,大部分煤炭企业在人力资源管理上还烙刻着干部与工人之间划分严格、管理人员的参公化的级别制和专业技术人员待遇与地位的不匹配的行政管理烙印。行政化的管理带来的后果是专业技术人员热衷于对管理层“仕途”的追求,来提高自己的地位和待遇,而忽视了自身在技术和知识上的学习,出现了本末倒置,从而影响了企业的技术进步,降低了企业的竞争力。归其原因不外乎就是企业对技术人员激励不足,使部分技术人员感觉在企业的发展动力匮乏,自我感觉失去了在企业的发展空间。上述问题的突出让部分企业认识到改革现有的单一制职务结构实行职务双轨制、将职务划分为专业技术人员和专门管理人员,给专业技术人员提供发展空间的重要性。但是在实际的改革中,一些历史遗留问题和实际操作的难度造成针对专业技术人员的激励机制并未从根本上落实和解决。
2 煤炭企业人力资源管理的思路
2.1 管理理念应“以人为本”
社会的发展和经济的进步,都离不开人的主观能动性,实现煤炭企业的科技进步同样需要充足的人力资源储备。这就要求煤炭企业在未来的规划中应该充分地认识人力资源开发对于企业发展的战略意义,强化人力资源的建设和管理,用人的主观能动性、积极性、创造性来带动企业的创新能力和未来发展。在人才的引进和使用上,要做到不拘一格选人才、排除干扰用人才,为优秀人才提供大显拳脚的舞台,用成绩说话,让优秀人才脱颖而出,真正做到人尽其才、才尽其用。同时,在企业内部树立尊重人才、崇尚知识的浓厚企业文化氛围。
2.2 建立和完善长效激励机制
改变现有专业人才激励体制缺乏的现状,在职务的设立上,将以人设岗变为以工作为中心设岗。采取职务双轨制管理,一方面注重责任和权利的统一,建立和健全针对专业技术人才的激励分配机制;另一方面将权力适当地向技术人员倾斜,改变过去管理职位权利过于集中,而技术职务没有人、财、物支配权的现状。在技术人员中实行多种分配奖励制度,如节约成本奖励、科技成果利润比例提成等。所以在建立完善的激励条件的前提,就是在重新进行职务分析中要做到权利和工作责任、内容的合理分配。同煤集团目前就在强力实施人才强企战略,通过实施人才工程,加强专业技术人员队伍建设,想法设法留住人才和激发技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。
2.3 避免资源浪费,发挥人才作用
企业在引进人才后,必须要制定良好的人力资源规划,将每个人才放到适当的位置,这样才能避免人才的浪费。一是要积极识别人才。只有善于识别人才,才能充分发挥人才作用,只有以辩证的角度分析人才,才能调动人才工作的积极性,这些都必须依赖于企业科学完善的人才评价和竞争机制。二是要控制人才数量。企业在引进人才时需要结合自身的发展情况,对人才数量进行控制。要对现有人力资源做好综合分析,并对人才整体状况进行评价调整,运用科学的处理方式对剩余的人才资源进行优化配置,充分发挥人才在岗位上的积极作用,调动人才的优势,以保证人才资源的有效发挥。
2.4 多渠道培养和聘用人才
当下,由于难以将外部人才吸引到企业工作,所以在人才相对缺乏的煤炭企业从企业内部挖掘人才是一个好办法。可以依靠培训来培养人才,将人员的培训、培养与企业的发展相挂钩。在培训内容上向企业急需的专业倾斜,重视专业技术人员和特殊岗位人才的培养,对一线员工进行轮训,补充他们因平时工作繁忙而落下的专业知识课程。并不定期地检验培训的效果,严格培训考核机制,将其与个人收入相挂钩,避免走过场和混文凭现象的发生。
在内容上,一方面,丰富培训的形式,做到有计划、有特色、能反映企业发展的特点和需求,保证培训资金的充足和及时到位,建立属于本企业特色的培训方案。另一方面,为员工的职业生涯进行合理的规划,培养员工对企业的认同感,从根本上解决人才流失的问题。
2.5 坚持优胜劣汰
为保证煤矿企业的持续发展,对人才整体素质必须要采取提升策略。这就需要企业坚持“能者上,平者让,庸者下”等优势劣汰的原则,这就要科学有效的工作机制。在人才选拔机制上必须严格把关,对其职业道德、人品素质重点考核,对于工作能力强的人才要果断采用,这样才能将能干事、会干事、干成事的人才运用到正确的岗位上,才能对煤炭企业持续健康发展提供原动力。
3 结语
“人力资源是企业的第一生产力、人力资源是企业的第一战略”,尽管国有煤炭企业在人力资源管理上还存在着相当的问题,但如果企业能在思想上重视、行动上做到科学的管理和使用人才,将人才战略和人力资源管理上升到企业可持续发展的高度,“以人为本”用制度去管理和培养人才,将人力资源转化为人才资本,那么企业就会在未来的国内和国际竞争中处于不败之地。
参考文献
[1]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳:东北大学出版社,1997.
煤炭资源行政管理 篇8
人是生产力中第一要素。这已摆正了人在企业经济发展中的主导地位。有一个高素质的管理人员队伍。才会有一个高素质的职工队全。在新形势下, 如何加强企业人力资源管理。全面提升企业人员素质。是企业能否有创新意识、有竟争力、有生机和活力的根本保证。
一、就现时煤炭企业人员队伍, 亟待解决的问题:
1. 人力资源匮乏, 出现严重断层
改革开放, 市场经济已推动历史向更深发展。然而煤炭企业至今在很大成度上仍遵循着计划经济的管理模式。从生产环境、地理位置、职工生活、福利待遇等方面, 都很难吸引优秀人才加盟企业建设。辽源局已有20余年没有大学专业毕业生来局工作。多年来, 企业仅招来一些本企业技校毕业生。这样造成高学识人才青黄不接, 人力资源匮乏, 至使企业出现人才断层。
2. 煤炭企业人员素质低, 制约企业发展
煤炭行业长期发来, 由于行业性质决定, 高学历人员始终占有极小比例。就局机关人力资源部门构成看。大专以上学历的管理人员廖若晨星。工作照本宣科。延续传统管理方式方法。更谈不上综合素质和复合性人才。导致企业整体素质低, 使企业步履盘姗, 只应服原始的工作流程。丝毫无有时代气息和活力。至使企业难于迈入现代化管理阶段。
3. 收入低, 是人才匮乏的主要因素
长时间以来, 煤炭行业与其它行业相比, 职工收入低, 而且行业风险大, 工作环境坚苦, 煤炭院校毕业生宁愿改行, 也不愿到煤炭企业工作。企业经济状况低下, 难以挽留专业人才。专业人员只能在现有企业内优选。视野和价值取向及思想意识都受到制约。桎酷了企业现代化管理、科学化管理的发展, 造成人才素质难以提升的不良循环。
二、对煤炭企业人力资源看法
1. 发挥所长, 调动积级性
充分发挥专业人员的主导作用, 为他们创造一个良好的发展空间。让他们心情愉快的投入工作中。使他们潜能和知识得到学以致用。任何人都愿在一个良性用工机制中工作。企业只有选拔一流人才。企业才能创造出一流业绩。
2. 加强培训, 更新观念
不进则退, 不学习就要被现实所淘汰。计划经济的观念和管理方式, 已被市场经济竟争意识所取代。这就要求我们更新观念。首先拟定培训规划, 寻找适合企业发展, 科学的先进的教学方案。走出去, 学习先进的管理方式和企业结构模式。加强新观念、新观点、新方法、科学观的培训。对各岗位职工进行新时期理念的全面培训提高职工对新时期, 新形势的认识。
3. 制定企业激励机制, 招募高级管理人才
企业收入, 生活福利状况, 直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此, 企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制。是企业聚集人才最有效的途径。鼓励科研和专业技术人员制定优惠的政策招览人才精英。促使企业科学的、稳步的, 充满活力的快速发展。
4. 加强理论学习, 掌握生产运行的脉搏
新形势下要求不断更新和完善适应时代的政策和规定。所以, 我们不断学习和探讨掌握新时期的有关政策和法规。运用现代科学手段, 不断改进生产工艺, 提高现代化科学管理水平。使生产环境向科学化、现代化迈进。全面落实执行有关文件精神。组织学习保险、工资、工伤等政策法规。深入一线, 了解和掌握产、供、销运行状况。从宏观和微观上深入了解市场动态, 牢牢掌握生产、经营的主动权。使煤炭企业人力资源素质整体提升。让我们的管理人员都能招之即来, 来之能战。成为现代化复合型人才。
煤炭企业绿色人力资源管理探讨 篇9
一、煤炭企业人力资源管理的发展现状
随着经济全球化的不断发展, 中国的劳动力市场在面临机遇的同时也面临着巨大的考验, 劳动力市场逐渐出现多方向发展的趋势, 市场与劳动力之间的互相选择性更强了, 打破了过去单一的劳动就业模式, 所以新时代的人力资源管理必须做出调整来适应这种新的发展形势。
(一) 煤炭企业体制的变革
随着国有企业的改制, 大部分煤炭企业与员工形成了劳动雇佣关系, 这种关系的变化直接导致了大部分员工是为了钱才进行劳动, 原有的以矿为家的思想正在弱化, 员工的主人翁意识也在不断地弱化, 失去了努力学习新知识, 不断加强自身技能的动力, 再加上员工与企业之间双向选择的机会增大, 造成煤炭企业的用工出现不稳定的现象, 这些现象的产生都导致了煤炭企业出现发展不稳定的情况。
(二) 思想上不够重视
因为煤炭企业是一种劳动密集型的产业, 并且相关科技的发展、更新比较缓慢, 导致煤炭企业人力资源管理人员没有从根本上认识到企业的人力资源管理对企业发展的重要性, 忽视了对煤炭企业的人力资源管理, 在人力资源的投入上不大。因为人力资源管理的成效需要一定的发展周期才能出现成效, 而大部分煤炭企业为了提高生产成效都采用了极端的“减人提效”的方式, 导致一部分生产经营骨干或是技术骨干离开了企业, 在企业发展的人才供需上出现了断层, 虽然在用人成本上节约了, 但是无法从根本上提高企业的经济效益。
(三) 人员安排上不合理
因为煤炭企业是一种劳动密集型的企业, 所以需要的劳动人员众多, 但是目前的人力资源管理无法同时兼顾各部门的人员安排和分工, 经常出现采掘第一线的人员与负责生活、生产第二线的人员比例不协调, 无法合理的安排员工的后勤生活, 导致第一线的员工无法全身心的投入到工作中, 还经常出现地面辅助生产的工作人员过多而井下作业的人员不足, 出现工作效率低下的现象。由于在人力资源投入的上不足, 在一些专业技术要求相对比较高的岗位上, 无法得到满足, 导致煤炭企业在生产技术上得不到提高。
二、煤炭企业在人力资源的管理上引入“绿色”管理理念的原因
(一) 实现人力资源的合理配置
将绿色的概念引入煤炭企业的人力资源管理中, 在管理员工的生产和生活中从绿色管理和发展的角度去规范, 这种管理理念在很大程度上实现了人力资源管理的合理配置。建立绿色的人力资源管理体系能高效的实现煤炭企业的生产效率, 对煤炭企业的整个发展流程进行全面的控制, 不仅能实现企业运营中废弃物的合理利用, 取得更高的经济价值还能减少资源的浪费, 减少对环境的污染, 实现煤炭企业的可持续发展。
(二) 提高企业员工的绿色意识
煤炭企业是在特殊的环境下进行作业的, 工作环境中要经常接触瓦斯、煤尘等因素的影响, 所以是一项高危险的行业, 如果企业的人力资源管理部门不进行科学合理的人员安排, 出现疏于管理致使员工在工作中不重视操作规范性的现象, 会使施工事故经常发生, 对企业的经济效益、发展声誉都会产生不利的影响, 还会危及员工的生命安全。而在煤炭企业的人力资源管理中使用绿色的人力资源管理模式, 对企业员工的进行安全、法律和安全生产控制等绿色意识方面的培训工作, 不仅能使员工在日常的生产、生活中对自己的行为自觉地进行约束还能降低煤炭企业的事故发生率, 使企业的经济效益得到提升。
(三) 转变煤炭企业原有的经济增长方式
目前煤炭企业的经济增长方式还处于煤炭回采率较低、资源浪费严重的状态下, 经济增长方式不乐观。与发达国家的煤炭企业相比在员工劳动生产率、员工的百万吨死亡率等方面还存在较大差距。煤炭企业在质量和效益的增长上还处于非常低的水平, 这在很大程度上制约了我国煤炭企业的可持续发展。
我国目前的煤炭企业由于受自然环境、历史文化的影响仍然沿用原有落后的粗放式的发展模式, 在生产的过程中经常出现“三废”排放量过大的现象, 这既对资源造成了浪费还对自然环境造成了污染。在煤炭企业中实行绿色人力资源管理, 不仅能使企业往集约化的模式发展, 还能使煤炭企业往生态型、科技型的方向发展, 这种生产方式不仅能提高企业发展的科技含量, 还能保证生态环境的可持续发展, 使煤炭企业在发展的过程中与社会的生态、文化等因素相协调。
三、实现煤炭企业绿色人力资源管理的方式
(一) 对员工的职业生涯做好管理
由于煤炭企业大多处于偏僻的地方, 再加上基础设施不健全、工作中存在不安全的因素导致煤炭企业在人员上相对紧缺。而煤炭企业实行绿色人力资源管理, 不仅关注员工的工作能力还重视员工在心态上的变化, 给予员工足够的信任和发展空间。管理人员在下属员工的管理上, 要针对员工的实际发展情况制定职业生涯的规划, 让员工在企业中找到归属感。
(二) 多渠道的绿色沟通渠道
在煤炭企业中建立多层次的沟通渠道, 保证企业的员工之间及员工与领导之间进行有效的沟通, 增进员工之间或是员工与领导之间的感情实现煤炭企业人态的和谐。
(三) 绿色的激励机制
现代人力资源管理是通过“激励”来实现的, 即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力, 就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。结合企业自身发展阶段和特点, 综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素, 建立公平、明确、绿色的薪酬体系, 在客观公正的绩效评价体系之下对员工进行奖励。
四、结语
煤炭企业绿色人力管理模式的应用, 不仅能合理配置煤炭资源、实现煤炭企业的可持续发展, 还能提高煤炭企业员工的绿色理念, 进行安全生产, 最终提高煤炭企业的生产效率, 取得经济的持续发展。因而, 煤炭企业要对现有的人力资源管理模式进行变革, 在管理中引入“绿色”的理念
参考文献
[1]吴松.煤炭企业绿色人力资源管理探讨[J].商业经济, 2009 (16) .
[2]王竹玲.浅谈煤炭企业绿色人力资源管理[J].煤炭经济研究, 2010 (10) .
煤炭资源行政管理 篇10
1 深部煤炭资源勘查的主要方法
1.1 物探法
物探法主要包括:电磁法、重力、地震等, 利用煤层的弹性、密度、导电性、放射性等特点, 对某一区域的地质形态构造与能源分布进行探测。物探法操作简单, 成本低, 勘查时间短, 缺点在于不能直接探测出煤的品质等数据。
1.2 钻探法
钻探法就是根据资料, 由地质人员设计出钻孔的位置与深度, 通过钻井取芯的方式获得煤层的直观情况。钻探法能直接获得煤的品质等直观数据, 但是勘查时间较长, 操作复杂, 成本高。
1.3 地面地质法
在进行精确的勘查之前都要先利用地面地质法进行分析, 看有没有进一步勘查的必要。地面地质法是通过分析露出地面的地层, 结合勘查理论, 对所有勘查的区域做出评价。主要用到的方法有:遥感、人工地质填图、推断、类比等。地面地质法时间短、成本低, 但是得到的结果并不准确, 难以勘查复杂地质下的煤层[3]。
2 勘查区类型与勘查模式
文中提到的勘查区类型是从勘查角度出发, 按照煤田特征、勘查复杂程度, 把特征与难易程度相似的煤田归成一类。不同类型的勘查区的勘查任务、流程、勘查方式都各不相同。勘查模式则是对地质条件、勘查技术、勘查流程、布置方案等的总结。人们可以根据勘查区类型以及勘查模式明确勘查思路, 进而制定出合理的勘查方案[2]。
目前, 我国东部煤炭资源勘查模式已经发生了转变, 由直接找煤或钻探找煤变成了通过地质、物探、遥感等多种方法相结合的勘查模式, 保证深部煤炭资源勘查工作的顺利进行。本文结合勘查实例, 将勘查区类型分成了四大类, 下面对每一个类型进行探讨。
3 老矿区深部或外围勘查区
3.1 勘查区基本特点
经过多年的开发, 东部煤矿的浅部已经开发的比较彻底了, 为了保证煤炭资源的持续供应, 则需要加大开发力度, 这样, 浅部矿井的深部或外围就成为进一步开发的首选区域。深部或外围的煤层与浅部煤层属于同时代煤层, 只是因为地质构造变化使得埋深不同。所以老矿区深部的开采也可以看作是浅部开发的加深, 各项指标与浅部都有对照关系。
3.2 构造控制
老矿区深部或外围的煤矿床在地壳运动下变成了褶皱型与断裂型两种, 与浅部相比具有相似性、渐变性、等距性等特征。
褶皱型煤矿浅部到深部具有连续性, 一般都具有向斜核部, 图1是开滦煤矿的构造剖面。
对于这种勘查区, 应对其褶皱类型进行分析, 找出煤层的变化趋势, 明确煤层构造的趋势, 以此来推断出深部煤层的构造形态与产煤量。
而处于断块构造或山前构造的矿区, 例如邯郸、邢台等地的煤矿, 峰峰矿区等, 煤田的构造形态就成为单斜块构造, 煤层深度会随着地层的倾斜向下而逐渐加深, 并且呈阶梯状下降。
对于这种勘查区, 在进行构造分析时应注意以下两点: (1) 根据局部单斜块的变化推测出整个煤层的走势、埋深; (2) 注意阶梯状断裂系统的次级构造分异, 形成地垒使抬升变浅。
3.3 勘查模式
浅部的开发经验揭示了深部的煤矿资源很可靠, 还可以明确深部构造形态。在进行勘察时要参考浅部勘查资料, 由浅及深, 由已知到未知, 通过分析开采浅层的各种数据, 对深部煤层构造、延伸状况有一个大致的了解, 由原有的勘探线向深处延伸, 布置深钻孔, 控制主采煤层深度, 之后利用钻探与物探弄清楚煤层储煤量与开采地质条件。
4 深部新区勘查区
4.1 勘查区基本特点
所谓深部新区就是指煤层较深 (800m~1500m) 、覆盖层厚的区域, 深部新区还可以细分为煤层深埋区、新生覆盖区等。由于煤层距地表很深, 因此这些区域都还是没有经过开采或开采很少的, 工作程度低, 导致开采资料匮乏, 为勘查工作带来了较大困难[2]。而在这些区域进行的物探, 例如油气勘查中的石油地震、石油钻井得到的煤层信息可以作为勘查工作的参考信息。
4.2 构造控制
不同的地质构造之间存在着某种联系, 而煤层构造也属于地质构造的一个重要组成部分。在对煤层进行勘查时, 应重点分析煤层上覆盖层的地质特征, 特别是与地层的结合关系, 如果煤层上覆盖层与地层是整合或接触的, 就可以直接判断出煤层的厚度, 进而计算出煤层的储煤量;如果煤层上覆盖层与地表不整合或接触, 那就需要分析地址的构造性质与强度特征等。
对于新生界覆盖区, 新生界底部与地层往往没有整合, 因此地表地质构造与深部煤层地质构造之间不存在联系。
4.3 勘查模式
在勘查时, 应从区域地质入手, 利用区域地质特征、勘探资料, 尤其是石油部门在物探与钻井中收集的煤层信息, 综合分析多个方面的信息, 对煤层的聚煤规律和煤层构造格局进行深入研究。先勘查有利的煤层, 作为勘查靶区, 再进行进一步勘查。利用物探与钻探相结合的勘查方法, 先物探, 用地震或电大致确定煤层范围、自然边界与有利区域等, 再用钻探进行确定, 由点及面, 逐渐对整个煤层进行勘探[1]。
5 复杂地质条件勘查区
5.1 复杂区基本特点
由于地壳运动的复杂性, 导致煤层地质结构也很复杂, 例如滑脱构造系统, 往往会导致煤层被老地层覆盖, 红层压煤等情况, 虽然煤层埋深较浅, 但由于地质构造复杂, 也属于“深部”煤层勘查区域, 如果进一步划分, 还能够分成推覆体下、红层下、火成岩下等类型。
5.2 构造控制
含煤岩的特点就是成层性好、软硬岩层相间、旋回频繁, 基底一般为巨厚的碳酸盐岩、变质岩、火成岩等, 这些岩层的力学性能各不相同, 甚至差异很大, 因此含煤岩对外力很敏感, 很容易受到外力而发生变形。含煤岩中常见的地质构造有逆冲断层、推覆构造、滑动构造、伸展构造等, 使得煤层状态与正常地质岩层顺序不同, 为煤炭勘查带来了较大的困难, 也属于煤炭资源勘查的新领域。
6 生产矿井深部煤层勘查区
6.1 勘查区基本特点
在一些可采煤层的煤田, 煤炭资源勘查主要分为两种, 一种是跟着可采煤层的倾斜方向向深部延伸, 这就是四类中的第一类—老矿区深部或外围勘查;另一种是沿着开采煤层垂直方向进行勘查, 也就是生产矿井深部煤层勘查。这种类型还可以细分为两类: (1) 多煤系:有的煤田的煤是几个不同时代形成的, 例如山西大同的煤田就有侏罗纪时代的煤层、石炭—二叠纪时代的煤层, 有了对上部煤层的开采经验与资料后再进行对下部煤层的勘查; (2) 下组煤:有的煤田由于地质运动会出现同一时代的煤层进过沉积回旋, 多煤层发育, 例如华北煤田诸煤田的下组煤。
6.2 构造控制
煤层深度很深, 与煤田中浅部煤层在地质演化中是前后关系, 并不是并列关系。在构造形态上与上组煤有相似性与垂直方向上的渐变性。这些特点在煤层断层、褶皱等复杂地质结构。地压、地温、渗透压等复杂性上的表现尤为明显。
6.3 勘查模式
一般情况下, 之前对上部煤层开采所掌握的资料都比较详细, 上部煤层的开采程度较大, 为之后的深部煤层勘查与开采提供了详细的资料。对深部煤层勘查时要依据上部煤层的成果, 对聚煤时间演化、地质垂直方向的变化规律等着重研究, 利用井下钻探与井下物探相配合, 对下部煤层展开勘查。
7 结束语
随着我国经济的快速发展, 对煤炭的开采提出了向深部勘查的要求。但是由于我国煤田地质构造复杂, 给深部煤炭资源勘查带来了一些难度。随着近几年的发展, 各种模式与技术都应用到了深部煤炭资源勘查方面, 也证明了上述几种勘查模式对于加快深部煤炭资源勘查与开采, 促进我国煤炭行业的发展, 提高我国产煤量有深远的意义。
参考文献
[1]曹代勇, 等.中国含煤岩系构造变形控制因素探讨[J].中国矿业大学学报, 2010, 01:3-4.
[2]隋旺华, 曾勇.煤炭资源勘查与开发地质学科建设成效与展望[J].中国地质教育, 2011, 02:2-4.
煤炭资源行政管理 篇11
【关键词】人力；资源； 管理； 途径 随着市场经济的飞速发展，煤炭企业倘若无法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替换新人所付出的高额代价将会很高昂，而企业的实际损失远远不仅于此，倘若企业流失过多人才便会重新履行招聘环节，令其人才管理成本居高不下，势必会影响煤炭企业的快速发展进程。因此企业实施科学的人力资源管理非常重要。笔者结合自身的长期的一线的实践经验浅谈如下自己的看法与观点：
1落实科学发展观，树立“以人为本”的观念
党的十七大也明确提出要贯彻落实科学发展观，“以人为本”是科学发展观的本质与核心，“全面协调可持续”是科学发展观的基本要求。企业要又好又快和谐发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理，也就是说人力资源是企业发展的命脉。打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划，确保煤炭企业人才强企战略顺利实施。因此，企业必须树立“以人为本”的管理思想，企业领导必须要有科学的人才观。
2传统煤炭企业人力资源管理现状
煤炭企业，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。国有煤炭企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。表现为以下几个方面。
2.1对人力资源管理的重要性认识不足。 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资源是第一资源”的意识。人力资源开发、管理处于较为落后的状态。
2.2人力资源开发的投入少。 一些企业管理者把人才看作是单纯的成本和劳力，对人才只使用不培训，不能很好地开发人才、培训人才、合理使用人才、管理人才，企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性。
2.3高素质人才流失严重。 近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但冗员问题仍十分严重。同时，高素质人才流失严重，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和高级技能人员。
2.4人力资源配置不合理。 井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏，专业技术人员少、管理人才多，一线技术人才少、机关人员多。
2.5开发人力资源潜能的方法过时。 在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。煤炭企业由于职工素质的差距比较大，很难形成统一的价值观念、行为准则。煤炭企业应从战略高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业持续发展的关键。
3新时期实现煤炭企业人力资源科学管理的途径
3.1树立以人为本的管理理念。 企业的决策者要真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。同时坚持个体化的原则，了解不同员工的不同需求，根据其不同特点采取不同的激励措施。
3.2煤炭企业岗位管理。 煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
3.3积极留住核心员工。 目前，要让有限的资金投在人力资源上，发挥最大的作用。必须重视以下人员： （1）企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分，具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础，决策失误是最大的失误。在知识更新周期日益缩短的今天，企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。（2）企业的科技人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。对这部分人员要加大投资力度，使宝贵的财力真正用在刀刃上。（3）生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低，直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。从煤炭企业情况看，技术工人正在逐步减少，青黄不接、工艺绝技失传。个别关键技术受制于人。解决矛盾的唯一办法是培养和造就一大批适应市场需要的技术工人。
3.4建立绩效管理模式。企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。企业应根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，不同的高层管理人员，其评价指标的权重不同。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬的计算直接挂钩。对一般员工绩效考核应坚持守法机制、公開化原则，简便适用、客观真实的原则，差别、反馈及激励与惩罚相结合的原则，考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，制定科学、合理的绩效考核制度，将会极大的提高企业员工的积极性。
3.5完善人力资源开发的培训机制。作为煤炭企业培训一定要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行， （1）人才培训工作要与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。（2）可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合；特定专业对象和非业余的短期培训相结合（3）采取选送高校、联合办学、职业技能培训等措施来提高企业员工的整体素质，培养和造就一批企业急需的骨干人才。（4）以煤矿专业人才和生产一线急需的技能型人才为重点，加强人才培养工作。（5）注重职业生涯管理。职业生涯设计是确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，为个人的职业成功提供最有效的路径。煤炭企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，可最大限度地提高职工创造和创新能力。
煤炭企业人力资源的开发与管理 篇12
一、煤炭企业人力资源开发与管理现状
1. 对人力资源开发与管理的重要性认识不足。
当前, 煤炭企业无论是自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场经济的变化。煤炭企业大多对企业人力资源开发与管理的特性、作用和影响力还缺乏深入细致的研究, 对人力资源开发与管理的本质的认识不足, 尚未树立“人力资本”意识, 人力资源开发、管理还处于较为落后的粗放状态。
2. 员工素质整体偏低, 人力资源开发成当务之急。
据统计, 国有煤炭企业职工中, 高中以上文化程度的只占职工总数的l8.6%, 大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%。另外, 目前, 我国生产能力在30万t/a以上的大中型煤矿从业人员中, 初中以下文化程度的高达62.7%, 大专以上的仅占5.4%, 高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万t/a以下的小型煤矿从业人员中, 中专以上学历的平均每矿不到3人。
3. 人力资源开发的投入少。
目前, 多数煤炭企业管理者仍单纯地把人才看做成本和劳力, 而非资源和智力, 对人才只使用不培训, 缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念, 使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上, 不能挖掘人才的潜能, 不能有效激发员工的创新能力, 不能调动员工的积极性和主动性, 给企业的发展带来了不利影响。
4. 冗员问题突出, 高素质人才流失严重。
近年来, 煤炭企业在深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效等方面都已取得了明显成效, 但冗员问题仍十分突出, 企业负担较为严重。另外, 近年来, 煤炭企业之间、煤炭企业与其他企业之间竞争加剧, 煤炭企业人才流失严重, 流失的大多数是人力资本含量较高的管理、技术和技工等骨干人才, 这些不利于煤炭企业的发展。
5. 人力资源配置不合理。
首先, 煤炭企业井上井下人力资源不平衡。井上人力资源过剩, 而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次, 井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助生产工人超员, 直接生产工人不足。再次, 技术工人与普通工人不平衡。技术工人短缺, 普通工人富余。
6. 缺乏完整有效的激励机制。
目前, 大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。长期的计划经济管理体制在煤炭企业的人力资源管理体制上留下了深刻的行政管理的烙印, 在煤炭企业内部, 工人和干部之间有严格的界限, 在管理人员中实行比照政府机关的级别制, 而专业技术人员的地位、待遇与管理人员相差甚远。企业对技术人员的激励不足。这种管理模式强化了技术人员的“仕途”观念, 使许多专业技术人员沉浸于追求管理职位以获得较高的收益。这就使煤炭企业的大部分技术人员失去了发展空间, 从而影响了企业的技术进步, 降低了企业的竞争力。近年来, 部分煤炭企业改革了单一制的职务结构, 实行职务双轨制, 即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列, 给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中仍存在许多问题, 未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。
二、开发与管理煤炭企业人力资源的对策
1. 树立以人为本的管理理念。
打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念;树立起现代人才资源开发的新理念, 以爱才求才为共识, 用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理, 提升人才工作的战略地位和工作水平, 制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划, 确保煤炭企业人才强企策略的顺利实施。
2. 强化煤炭企业岗位管理, 建立完善分配和激励机制。
“因事设岗、因岗择人”是企业设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位设置必须在分析和评价的基础上进行管理。煤炭企业的重点是对岗位的动态与制度化管理, 及时更新组织结构、工作流程和工作岗位, 使之与煤炭企业的战略相匹配。这样, 通过工作再设计适应劳动力的多元化, 提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
3. 加大员工培训力度。
由于煤炭企业难以吸引外部人才, 只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求, 培训是培养人才的一种重要手段。煤炭企业应认识到人员培训与企业的生存和发展的关系, 对员工培训予以高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业, 在保证培训资金充足和按时到位的前提下, 应建立有企业特色的培训计划, 培养对企业有认同感的员工, 只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。在培训内容上可以减少学历学习, 而向企业急需的专业技术倾斜, 尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种形式。为了保证培训效果, 必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标, 尽量避免走过场和混文凭的现象发生。
4. 探索有效的绩效管理模式, 建立一套现代化的人力资源管理体制。
企业收入、生活福利状况, 直接影响职工的工作积极性和思想稳定性。可以说, 企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。因此, 煤炭企业应制定顺应时代发展的工资方案和奖励机制, 建立切实有效的绩效管理模式, 将员工个人绩效与部门绩效、企业绩效结合;坚持工资分配向苦、脏、累、险岗位倾斜, 向技术岗位倾斜, 充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。在具体实施中可以根据不同的对象实施不同的绩效考核方案, 实施不同类型的激励与约束机制。如考核评价内容可以分为量化指标、评议指标、综合指标, 考核方式可以分为操作岗位考核和管技岗位考核;把管理和工程技术人员的绩效考核结果作为其报酬兑现的依据, 与其薪酬直接挂钩;对一般员工则与个人工作量大小, 操作失误率等指标挂钩, 从而突破煤炭企业原来重定性、轻定量, 指标、权重体系设计不科学等的局限, 提高企业员工的工作积极性, 把员工的行为引向企业目标。
5. 建立培训开发制度, 完善人力资源开发的培训机制, 加强员工培训教育力度。
针对目前煤炭行业的人力资源现状, 要想整体提高员工素质, 首先, 必须根据企业发展规划, 对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次, 要加强战略性培训教育, 全面提高职工的素质。具体来说, 要做好以下方面的工作。
(1) 提高员工素质。对素质较低的员工要进行文化补课, 使其在规定时间内达到初中及以上学历, 以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。
(2) 加大内部高级管理人员的培训。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系, 注重把培训学习和实际业务活动结合起来, 使之具有较强的实践性, 从而不断增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例, 增强企业的创新和发展后劲。
6. 实行灵活的薪酬分配制度。
在人才方面, 煤炭企业面临两方面的问题:一是煤炭企业人才短缺, 外面的人才不愿到煤炭企业来工作。二是煤炭企业现有专业技术人员不满现状, 纷纷跳槽。因此, 煤炭企业必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。除了认真做好专业技术人员的岗位分析与设计, 做到责任和权力统一外, 还要改变专业技术人员现有的薪酬分配制度, 实行向专业技术人员倾斜的灵活的薪酬分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果利润比例提成、节约成本奖励等多种薪酬分配制度。