管理企业核心竞争力

管理企业核心竞争力（共8篇）

管理企业核心竞争力 篇1

企业核心竞争力战略管理

摘要

进入新世纪，科技日益进步，知识和技术飞速发展，企业的竞争也越来越激烈。特别是随着中国加入世界贸易组织，越来越多的企业产品走向国际市场，面对着国际市场纷繁复杂变化莫测的市场环境如何能让企业立于不败之地，在激烈竞争的国际市场占有相当的市场份额成为了摆在每个企业家眼前的重要问题。核心竞争力成了许多企业闯入国际市场并取得不错成绩的制胜法宝。

企业的核心竞争力是企业的核心能力或核心技能，是企业立身之本。一个没有核心竞争力的企业难以为继，即使暂时取得胜利，总不会长久的。

核心竞争力是内部的一种特殊资源。它会随着企业的发展壮大而不断发展，给企业带来丰厚利润。同样，企业的核心竞争力发展的越充分也会越来越多的暴露出企业的发展限制，最终阻碍企业的竞争，因此如何更好地发展企业核心竞争力对其管理，制定一定的企业战略是企业的必然选择。

企业的核心竞争力战略管理是对企业资源的组合，它既包括稀有资源、科学技术、又包括管理、组织和营销方面的技能。一个企业，要想真正营造自己的核心竞争力，惟一的办法就是综合分析、正确判断企业的各方条件，寻找自己的长处，从生产管理、质量、规模、销售模式、渠道、售后服务、品牌认知、价格、人才等各方面入手，做好其中一项或多项工作形成竞争优势，才能最终形成自己的核心竞争力，使企业发挥最大潜能，获得长足发展。关键字： 核心竞争力战略管理竞争

一、企业核心竞争力的内涵

管理企业核心竞争力 篇2

企业的竞争归根结底是人才的竞争。 企业要在残酷的市场竞争中保持优势,就必须摒弃不合时宜的传统管理理念,创造性地实施人才兴企战略,改善人力资源管理的体制机制,循序渐进地融入柔性化理念和方式,优化人才结构,提升员工素质,最大程度激发员工的积极性和创造力,为企业实现持续健康快速发展提供有效支撑。

1核心员工界定

对于企业而言, 每一位员工都有着不可替代的重要作用。而核心员工一般都具备更强的专业知识或技能,能够帮助企业实现战略目标、保持并提升企业竞争优势、提高企业经营管理能力和抗风险能力。 在企业发展进程中,核心员工的集聚将有效加速企业的发展。 反之,核心员工的流失将直接降低组织绩效,甚至使企业竞争处于被动局面。 因此,核心员工作为企业的稀缺资源,是企业核心竞争力提升的关键因素。

2加强核心员工管理的重要性

由以上关于核心员工的界定可以看出,有效的核心员工管理对企业的意义重大,具体表现在以下几个方面:一是核心员工作为专业能力方面的佼佼者,既是企业核心竞争力的直接体现,更是员工队伍的榜样,核心员工的工作状态、行为表现等直接影响其他员工的工作状态,有效的核心员工管理,将起到以点带面的效果。 二是依托核心员工技能、素质等方面的优势,发挥其“领头羊”作用,提高管理和运作效率,进而有利于企业生产经营各个环节的良性运转。 三是核心员工的培养是企业投入了大量成本的,有效的核心员工管理可以防止人才流失,这无形中节约了人才招聘、培养等方面的成本,更有助于防范企业秘密泄露等风险。

3葛洲坝集团核心员工管理概况及创新措施

3.1 现状分析

葛洲坝集团作为一家大型国有控股上市企业, 经过40 多年的发展,已经从一个单纯的建筑企业发展成了集投资、建筑、环保、房地产、水泥、民爆、装备制造、金融八大业务板块为一体的,具有较强国际竞争力的跨国经营集团。 目前,葛洲坝集团共有员工达4 万余人,拥有一支庞大的涵盖管理、技能、科研、设计等多领域的核心员工队伍。 尤其是2013 年出台《关于促进集团公司战略实施的指导意见》以来,葛洲坝集团围绕业务结构、组织结构、治理结构、商业模式、科技人才、基础管理以及企业文化等方面,采取了一系列改革创新举措,有效应对了来自国际国内多方面的严峻挑战,促进了企业科学、健康、持续发展。其中,围绕人才管理,葛洲坝集团实事求是推进“人才兴企”战略,创新思路和方法,加大政策支持力度,广开成长渠道、完善培养机制,在人才队伍建设方面取得了显著成效。

随着市场竞争压力持续加大, 企业自身发展不断上台阶,对人才的需求标准也日益提高,尤其是对核心员工的需求日渐紧迫。 有鉴于此,结合核心员工柔性管理理论,就进一步优化核心员工管理,探讨思路和措施。

3.2 核心人才管理措施

3.2.1 充分认识核心员工价值

现代企业管理工作要坚持“以人为本”原则,真正将人本思想渗透到管理工作中,让核心员工能够真正感受到企业对自己的认可,进而达到吸引并留住企业核心员工的目标。 实现上述目标的关键在于企业领导对于核心员工管理的认知,要倡导管理者与员工建立公平、平等关系,互相信任,才能够共同努力和分享。 企业核心员工并非为了生存而工作,他们更多的是关注自身能力及价值的实现。 所以,要充分肯定核心员工的价值,对核心员工的采取有针对性的管理措施。

3.2.2 构建立体薪酬体系

薪酬政策作为一项重要的人资管理手段,与核心员工的稳固存在密切的联系。 企业离不开科学、合理的薪酬政策。 总体来说, 薪酬体系的构建要兼顾内部公平与外部竞争双重特性,帮助企业能够顺应市场的变化,灵活调整自身薪酬结构,以此来激发员工的创造力。 新经济形势下,企业对于核心员工的考核更多的关注他为企业创造的绩效。 基于此,将薪酬与绩效联系到一起,充分绩效评估结果成为引导员工发展的主要途径。 另外,薪酬对于员工的激励效果不容忽视,在体系建设中,要透过薪酬体系,引导员工树立自主学习理念,及时更新自身知识结构,以此来迎接更多、更大的挑战。

如何在现代企业管理中构建科学的薪酬体系:一是针对高级管理人才提供年薪制,提高薪酬科学、人性水平,争取员工的获得感,继而激发员工积极性。 二是针对中层管理人员,可以将业绩与工资挂钩,实施弹性化工资,提出特色福利待遇,吸引和鼓励员工并且进一步挖掘人才潜能。 三是在公司内部推出多维度的教育培训,如企业内脱产培训、挂职交流等,提高员工能力,为企业持续发展奠定坚实的智力支持。

3.2.3 大力探索激励措施

核心员工在工作中更加关注自身价值与能力的实现,因此需要采取物质与精神激励相结合的方式。 针对此方面,企业应大力探索激励措施,如股权激励、管理层持股、特别奖励,以此激发核心员工的积极性,促使员工能够想企业之所想,急企业之所急,最终实现双赢的目标。

3.2.4 重视员工学习培训

知识经济时代,创新逐渐成为企业持续发展的主基调。 而创新的关键掌握在核心员工手中,获取知识的重要途径就是培训。 一是多渠道创新培训模式。 创新微学习方式,可以利用新媒体,打造“微课堂”。 二是多层面完善培训内容。 紧随企业发展新热点,打造模块化的课程设计,实现员工素质提升与企业战略的匹配。 三是多角度强化培训效果。 细化学员考试考核,强化培训组织和师资满意度评价。 建立培训考评结果与选拔任用相关联的有效机制,把合格学员安排在相应的岗位上,提高人岗匹配度,强化培训结果运用度。 四是多举措提高培训质量。 完善培训管理制度和工作标准, 不断提升企业内部培训机构管理水平。 加强培训师资库建设,立足于公司内部培育兼职教师队伍,搜罗各个领域的名家大师为我所用。 加强培训项目开发,努力使培训工作富有新颖、快速、前瞻的时代特色。

3.2.5 打通人才晋升通道

为了解决专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题,葛洲坝集团在企业内设计了两条平行的晋升路径,一条是行政管理通道,一条是专业技术通道,出台工程技术专家、商务专家、财会专家等专家制度,打通技术人才晋升瓶颈。 通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。 员工可自行选择其职业发展方向,并根据自身的特点修正自己的发展路线。

这种晋升机制解决了“千军万马”同挤行政这个 “独木桥”的难题, 为专业技术人员提供与行政管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会,有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。 对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才,能保障其在技术阶梯上进行晋升,既满足了他们对职业发展的需求,又能使他们充分发挥自己的专业特长,发挥更大的价值。

4结语

就企业面临的经济形势来看,加强对核心员工的管理是一项系统、综合化工作,是企业智力结构的重要组成部分。 因此企业要重视核心员工,并加强对该部分员工特点的研究,学习和应用现代管理理念,不断提高核心员工管理水平,从而稳固企业发展基础,提升企业核心竞争力。

摘要：人才是企业生存和发展的重要基础,尤其是专业知识扎实、综合素质较强且具备奉献精神的核心员工,是企业实现持续健康快速发展的关键。面对复杂多变的国内外宏观经济形势,葛洲坝集团坚持改革创新、逆境勃发、全力打造、不断提升企业的核心竞争能力,尤其把加强核心员工管理作为一项重点工作来抓。文章初步阐述核心员工概念,分析和研究加强核心员工管理的重要性,并结合葛洲坝集团的实际探讨优化核心员工管理的措施。

关键词：核心员工,管理,核心竞争力

参考文献

[1]肖俊.国有企业核心员工管理的激励机制探讨[J].现代商业,2014(35):142-143.

[2]王艳红.国有企业核心员工职业生涯管理研究——以A公司为例[J].经营管理者,2015(26):145-146.

[3]徐建琳,伊静静.国有企业知识型员工的柔性激励模式探讨[J].经营管理者,2012(8):72,68.

管理企业核心竞争力 篇3

【关键词】财务管理；经济效益；企业竞争力

现代企业是面向市场进行生产经营活动的。在生产经营过程中，只有依据市场规律，降低成本支出，科学决策投资方向，才能在激烈的市场竞争中占据优势。因此，如何强化财务管理，充分发挥企业各种资源优势，追求经济效益的最优化，无疑成为是企业管理者和财务工作人员共同关注的焦点。

1.企业财务管理的内涵

任何企业都需要财务管理，企业的基本活动是从资本市场上筹集资金，投资于生产性经营资产，并运用这些资产进行生产经营活动，取得利润后用于增加权益资本或者作为股利分配给股东。企业的基本活动就可以分成三个方面，分别是筹资、投资和股利分配。

2.加强企业财务管理，提升企业竞争力

2.1突出资本运作，强化成本核算，提高企业经济效益

资金链是企业生存和可持续发展的根本，是企业的血液。财务管理是指针对企业资金的筹集、使用等情况进行合理的管理和分配，因此要提高企业的经济效益，就要通过财务管理来实现企业各种资源结构的优化，最终达到开源节流、强化成本核算、提高企业竞争力的目标。

2.1.1强化成本核算，严把原材料采购关

企业大部分的资金是用来采购原材料的。严格控制企业成本，合理使用采购资金，使原材料价格降到最低是实现企业利润最大化、提高经济效益的有效手段。要实现这一目标，就要求采购部门在保证原料质量的前提下对不同的供应商询价、压价、比较、筛选之后，选择最优的货源。若是大宗货物、批量货物，可采用竞价招标的方式进行，通过供应商之间的激烈竞争，最终得到较低供应价格，从而使企业的采购成本降到最低。

2.1.2全面提高财务人员综合素质，严格控制管理费用，节约资金

企业财务管理水平的高低直接影响企业的经营效益和竞争力，企业的生存和发展离不开资金的合理筹措和有效利用。强化财务管理，加强成本核算，规范费用报销制度，是提高企业效益的一个重要途径。因此，财务管理人员要不断学习专业知识，提高自身素质。不仅要精通财务专业知识，还要熟悉企业的生产经营以及国家财政、税收、等法律法规。财务人员要积极参加财务知识的培训学习，不断充实新知识、新经验，才能为企业创造更多的效益。

2.1.3整合资源，科学决策，优化资本运作

现代企业的发展和生存与市场信息息息相关，财务管理要围绕企业发展壮大的目标，理清家底，为领导决策当好参谋，充分利用企业的固定资产、和人力优势，抓住机遇，优化资本运作，最终将企业做大做强。

2.2强化财务监督意识 切实提升企业管理水平

财务监督是财务管理工作的重要组成部分，它对保证收支预算的实现具有重要的意义。企业要在当前市场经济竞争中占有主导地位，就必须加强对财务的监督作用，杜绝腐败，使各种资源得到合理高效的利用，为企业创造更大的利润。财务工作人员要对财务收支以及经营管理活动进行监督、管理。及时发现财务管理工作中存在的问题、不足以及财务管理制度方面存在的薄弱环节，并有针对性地提出改进建议和补救措施，从而使财务管理制度更加完善，提高财务工作质量。

为了确保企业财务目标的实现，提高企业资源的使用效率，消除无效率的资源占用和适时地为企业各项业务活动提供所需资金，企业必然要在其营活动过程中，充分利用企业信息化系统所提供的各种信息，对企业的资源分配进行合理的监督和控制。财务工作人员通过审阅财务文件，核对账簿、报表，统计分析财务数据，深入挖掘内部潜力，增收节支，用有限的资金为企业创造更大的经济效益。通过对财务活动的全面分析，及时掌握各种资源的使用情况，根据实际情况提出切实可行的预算方案，并监督公司各项收支按照预算执行，保证业务工作的资金供应。对预算执行过程出现的问题及时采取合理有效的措施并加以解决，保证预算收支平衡。

2.3加强财务管理 降低企业经济风险

由于市场经济环境的不确定性，风险管理问题已成为企业能否健康持续发展的关键，现代企业必须建立起一个能够承担风险、保持企业市场竞争力的财务机制，有效实施财务管理，努力提高经济效益，顺利实现企业总目标。由此，企业财务管理人员必须科学预测由环境变化带来的一切不确定因素，将财务管理和企业风险管理有机结合起来。采取各种防范措施，使企业可能遭受的经济风险而带来的损失尽可能降到最低。

企业的经济风险，是指因没有融资能力或遭致无法承受的债务而导致的风险。财务管理人员应该及时全面了解企业信息，抓住关键领域，关注企业的重大财务风险。以预算管理为中心进行财务制度建设，将追求资产运营的效率最大化作为优先目标，不断强化对筹资、投资风险的管理，及时对不合理的调度企业资金等筹资风险进行评估。我们知道，投资可能是企业遭受风险的直接原因，因此回避那些可能引发企业经济风险的经营活动，可以有效的减少风险造成的损失。

企业的这种在资金运行过程中造成的风险，对企业经营和财务状况都会产生直接的影响，这就需要将风险管理与财务管理有机的结合起来，建立高效的风险管理机制。财务管理人员应对财务经常进行全面的分析，进行适当的财务风险决策，加强对财务的预测、计划、管理，采取科学合理的方法防范、规避财务风险，把财务风险降到最低，保证企业的正常运营。

3.结语

财务管理的目标是：为企业的生产运营筹集资本、控制生产成本和财务费用、使公司的各种资金得到合理有效的利用。企业财管理的总目标与企业经营的目标是一致的，都是为了实现企业利润的最大化。因此合理的财务管理制度和有效的财务管理才有利于企业更大限度的降低生产成本，更好地筹集资金，提高投资收益率，最终提升企业在市场主体中的核心竞争力。

【参考文献】

[1]潘红英.强化企业财务管理提升企业竞争力.现代经济信息，2009（19）.

[2]李寿安.浅谈如何加强企业财务管理[J].商场现代化，2008（4）.

[3]祁锋.浅谈企业财务管理的作用[J].会计之友，2005（10）.

[4]郑义平.企业财务管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2010（7）.

创新管理提升施工企业核心竞争力 篇4

关键词：创新管理核心竞争力

摘要：随着市场经济的快速发展以及近阶段金融风暴的袭击，建筑施工企业已进入发展的关键阶段，施工企业如何适应市场经济的发展要求，如何在金融风暴中站稳脚跟，如何实现可持续发展，关键是靠“管理创新”，只有“管理创新”才能提升建筑施工企业的核心竞争力。

一、管理创新统领发展全局

随着企业的发展，管理者必须进一步树立和落实科学发展观，把科学发展观落实到实际的工作中，增强驾驭全局的能力和统筹企业全局发展的能力；牢固树立“以人为本、以德治企、追求卓越、精益求精的“管理理念和“（质量+服务）×市场=成功”的经营理念，运营好企业的各项业务。加强企业各类资源的整合，增强企业经营发展的能力，实现企业价值的最大化，所有这些问题的关键就是靠“管理创新”。而在新的形势下，管理创新的基本要求是解决好科学发展和可持续发展的新问题。作为天元的管理者，始终坚持天元科学的“三层九中心”的企业发展战略定位，在日益激烈的市场竞争中，善进善退，兼顾企业现实和长远的利益，用科学管理和创新管理来谋划企业的发展，进而提升企业的核心竞争力。

二、技术创新是企业发展的核心

创新是现代所有企业可持续发展的必然要求，是企业发展的核心。作为我们建筑施工企业，只有进行技术创新，只有合理优化创新模板配制安装、钢筋加工安装、混凝土浇筑抹压、装饰装修和安装工程等各方面的施工技术，做到“人无我有、人有我优”的境界，才能做出让客户满意的精品工程，才能在客户心中树立我们“天元”的良好形象，最终提升企业的核心竞争力。我们公司今年在工程

质量技术方面做出的一些技术创新，很好的解决了工程中遇到的一些质量通病。比如，外剪力墙、楼梯间、电梯井墙模板支设时进行下包不少于50mm，用定型槽钢支撑加固下包部分的模板，解决了墙体接茬错台现象的发生；室内剪力墙体模板支设时，墙体模板提升10mm，墙模根部放置一水平方木，解决了剪力墙体烂根的质量问题；三小间模板采用焊制的定型钢筋进行加固以及对混凝土进行二次抹压，解决了三小间现浇结构观感质量差的问题；剪力墙钢筋绑扎时采用水平梯子筋和竖向梯子筋进行定位，解决了钢筋位移的问题；止水梁、三小间、楼梯踏步、现浇板面混凝土的抹压的平整度较以前都有很大的提升。通过这些技术方面的创新，提高了工程质量，解决了工程中的一些质量通病，在建设、监理单位中树立了良好的企业形象，使我们在激烈的市场竞争中站得了先机。

三、创新人力资源管理是企业发展的基础

1、重视员工为员工营造良好的发展环境

企业要想在竞争激烈的市场环境中生存下去，必须具有其某种特殊的核心竞争力，而核心竞争力的载体就是企业的员工，因此企业在管理过程中必须以员工为出发点和中心，积极调动员工的积极性、主动性和创造性，为员工的发展创造良好的环境。我国古代在《晏子春秋·内杂篇下》中就有“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”我们常以此来形容环境对人的发展的重要性。作为我们建筑企业应该为员工营造一种什么样的发展环境呢？要营造一种积极向上的工作环境，使员工在工作中积极探索、勤于思考、勇于争先；要创建一种宽松的选拔使用人才的环境，打破所谓“条条框框”的约束，建立一种不拘一格选拔使用人才的机制；要健全一套完整的保障体系，使广大员工抛弃后顾之忧；要完善员工的教育、培训机制，使员工的知

识、技能不断得到提高。

我们天元六公司作为一个发展十分迅速的建筑施工企业，随着业务量的增加，每年都要召进大量的专业技术人才。公司各级领导都给予了他们无微不至的关心和照顾，在工作上安排有经验的师父进行转帮带，公司制定了科学详细的学习、培训计划，使他们尽快掌握业务知识；在生活上给他们安排舒心的住宿生活环境，使他们有一种“公司如家”的感觉。所以召进的人才对公司的发展环境都感到十分的满意，进而转化为他们在工作中的动力。

2、激励员工建立有效的人才激励机制

一是建立科学完善的责任制，确定每一岗位的责任及相关要求；通过上岗培训、工作实践等，让员工明确各自的责任；根据员工各自的责任及相关要求，设计考核方案，并对其进行考核；将考核结果与员工的薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度有机结合起来；根据对组织绩效、员工满意度等方面的考察，对这一责任制的实施效果进行评估等。通过实行制度约束和责任制来确保激励机制实施的有效性，更好地体现激励机制的作用，充分挖掘员工潜力，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。

二是坚持“以人为本”管理理念：（1）让员工参与管理、积极管理，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和事业的发展目标完美地统一起来，从而激发他们更大的工作热情，充分发挥其主观能动性和创造性。（2）各级领导要积极的和员工进行沟通，通过沟通不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。

企业要发展，管理是关键，创新是核心，人才是基础。只有以管理创新为突破，以“建自强和谐天元，筑百年常青基业”为目标，秉承“自强、创新、诚信、奉献”的天元精神，发扬“唯实，争先”的天元作风，强化人力资源开发，全面加

管理企业核心竞争力 篇5

[摘 要]愈来愈激烈的旅游市场竞争中，旅游企业怎样才能赢得和留住客户?以“客户为中心”的CRM就成为必然之选。客户关系管理作为一种全新的营销理念在旅游企业有着巨大的应用价值，其重要的表现就是为旅游企业核心竞争力的形成提供一种全新的、有力的途径。本文就CRM在旅游企业的应用作了评述，并提出对于旅游企业来说，资源的整合和价值链的构建是CRM提升旅游企业核心竞争力的内在机制。

［关键词］客户关系管理 旅游企业 核心竞争力

一、CRM的概念

客户关系管理的定义是：“CRM是代表增进赢利、收入和客户满意度而设计的，企业范围的商业战略”。

简洁的说CRM就是把合适的产品和服务．通过合适的渠道。在适当的时候，提供给适当的客户。其核心思想是将企业的客户(包括最终客户、分销商和合作伙伴)作为最重要的企业资源，通过完善的客户服务和深入的客户分析来满足客户的需求。保证实现客户的终生价值。它的本质就是使每个公司争取客户、留住客户。并使客户赢利最大化的同时使自身赢利也最大化。据国际CRM论坛统计，国际上成功的CRM实施，能给相应的企业每年带来6%的市场份额增长；提高9%～10%的基本服务收费；并超过服务水平低的企业2倍的发展速度。

二、旅游业需要引入客户关系管理

目前我国旅游行业已经进入长期快速增长的上升通道。“到2010年，中国旅游业总收入达12260亿元人民币，年均增长10%左右，相当于GDP的7%。2010年和2020年国际旅游人数将分别增长到10亿人次和15.6亿人次，1995～2020年的平均增长速度将达到4.1%。

由此可见，我国旅游企业面临的机遇是很多的，可是旅游行业与银行、保险、通信等行业一样是一个需要获得客户广泛支持的行业。诸多旅游企业的竞争更大程度上表现为对客户的争取和对客户终身价值的有效实现。然而，如何拥有密切的客户关系却是令业界人士大伤脑筋的事情。

（1）旅游行业是一个特殊行业，它提供给客户的产品和服务，无论是旅游路线还是旅游景点、价格，其同质性都非常强，良好的服务必将成为客户进行选择的主要标准。而且旅游产品具有无形性、生产与消费同时进行等特点。因此，谁能以最低的成本实现最优的客户关系管理，最大化地提高客户满意度和忠诚度谁就是最后的胜利者。

（2）旅游产品的不可转移和不可存储性决定了旅游业是一个以信息作为主要经营手段的行业，要求各类旅游企业、旅游供应商、旅游消费者之间实现清晰的信息互动，并且要求信息传递方式异地、全面、快捷、方便、受众广。而为客户信息管理提供了强大的技术支持，通过流程的重组和客户信息的共享，实现有效管理和低客户成本的双重目标。

三、CRM 提升旅游企业核心竞争力的内在机制

1、整合旅游企业自身拥有的资源体系

旅游企业资源体系分为外部资源和内部资源，其中，外部资源包括旅游市场营销、客户、服务和技术支持等；内部资源则包括客户知识、雇员、资本、设备、商业智能等。整合企业内部资源是指调整企业内部结构，尤其是组织结构和劳动力结构，建立起完善的激励机制，加强内部控制和全面成本管理，努力提高内部

员工的满意程度和对工作的忠诚度；整合外部资源主要是信息整合、服务整合和旅游产品的整合，旨在提高客户对旅游企业的满意度和忠诚度，树立企业形象。

（1）CRM整合信息系统和市场营销计划，包括对旅游产品的整合和旅游企业内部跨功能的整合。CRM的建立和实施本身就是对传统流程的一种优化过程，各个职能部门可以通过网络的工作方式对客户的需求进行响应，因而提高了工作效率，且建立了一种内部组织机构的协调机制，有利于内部管理人员的分工协作。

（2）CRM在旅游企业资源配置中发挥的承前启后的作用。向前它可以朝与客户全面联系的渠道延伸，向后它能渗透到企业各个职能部门，帮助企业及时、准确、全面地掌握自己的情况，实现企业运营效率的全面提高、全行业范围的信息共享、业务处理流程的自动化以及员工能力的提升。

2、优化旅游企业的价值链管理

价值链管理是以战略为依据对各项活动加以区分，将企业的价值活动整合成链状结构，通过科学的管理方法提高各战略环节的价值增值能力，同时使其形成有机的整体，打造企业的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。价值链理论的应用是旅游企业的客户关系管理中的一个复杂系统，它是以客户满意为目标的一系列为客户创造价值活动的集合，通过对价值活动的分析，可以使旅游企业管理和控制具有战略意义的环节，最大限度地赢得客户，获得竞争优势。

四、旅游业CRM的具体措施

1．转变理念。CRM要求企业能真正以“客户为中心”的理念来引导营销和服务过程。以实现游客长期价值的最大化。无论是领导者还是基层员工都要有这种意识。同时，实施CRM要与企业战略保持一致．也即要把CRM上升到战略的高度，制定长期的实施规划，才能保证CRM的实施

2．应该有清楚的客户战略。形成清晰的客户战略是真正实施CRM的前提。对旅游业来说，企业首先要确定自己的目标。

3．提前作好培训。旅游业在采用CRM之前，还必须对相关的从业人员进行培训。只有当旅游业的员工能熟练操作CRM软件系统，使其良好地运行，才能充分发挥CRM的功效。

4．按需选择cRM软件。旅游业应依据自身的需要和条件来选择适合自己的CRM软件。

5．组建相应的部门。为保证CRM能切实发挥作用．旅游企业应尽量建立专门负责该系统建设和管理的部门，同时，也是一个保证该系统正常运转的项目团队。

6．分阶段实施。旅游企业在进行CRM项目规划时，应首先树立一个五年左右的远景目标．在此基础上再细分出具体的可操作的阶段。视企业规模和业务量的大小来购买CRM软件系统，应用初期不需要购买所有的功能模块，待企业规模逐步扩大了，再逐渐完善信息系统。

我国旅游业是一个新兴的行业。同时信息化也起步较晚。因此，在旅游业实施CRM是一个不断尝试和摸索的过程。没有完全成熟的模式可以套用。但这并不意味着在旅游业无法推行CRM。相反，我们相信在日益激烈的旅游市场竞争中，CRM在旅游业中必然会有广阔的应用前景。必然会成为旅游企业的核心竞争力之一。

参考文献：

[1] 王永贵，客户关系管理[M]，清华大学出版社，北京交通大学出版社。2007.4［2］野口吉昭.客户关系管理实施流程［M］.机械工业出版社，2003.7［3］杨永恒.客户关系管理——价值导向及使用技术［M］.大连:东北财经大学出版社,2002

[4] 韦鑫，科技信息专题论述。

管理企业核心竞争力 篇6

【摘要】知识经济时代，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键。文章对人力资源管理与企业核心竞争力之闾的关系进行了论述，认为企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力，人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键，提出了基于企业核心竞争力的人力资源管理策略。

【关键词】企业人力资源管理核心竞争力

经济全球化以及全球性竞争加剧，企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性。也越来越深刻地认识到培育、提升企业 核心竞争力的重要性。然而，如何通过人力资源管理来培育企业核心竞争力，取得竞争优势，使得人力资源管理与企业的发 展战略相吻合，是摆在我们面前的重要课题。本文拟从培育、提升企业核心竞争力的角度来探讨企业人力资源管理的发展方 向和策略。

一、正确理解人力资源管理的内涵，全面认识人力资源管理的目标

人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域，主要是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用和考核激励．帮助企业实现管理同标，提高管理效率。人力资源管理是在传统劳动人事管理的基础上发展起来的，但与之相比，人力资源管理的内容更丰富，方法更灵活，目的更明确，效果更明显，更具计划性、战略性、整体性和未来性。一是对人力资源的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗。因此，企业往往通过“减员增效”等手段。尽量降低生产过程中的人力成本，以提高产出率。而人力资源管理则把人看作是一种特殊的资本性资源，高度重视对人力资本的教育培训，最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大潜能挖掘出来，从而获得高额利润。二是对人力资源的重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中仅仅是一种事务性的管理，工作范围仅限于工资档案管理、人员调动等执行性的工作。而在现代企业中，人力资源被当作了一种非常宝贵的资源，人力资源管理也被提升到了战略决策的高度，谁能在人力资源管理上做出好文章，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动权。三是对人力资源的管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理，各个用人环节被人为地分开，用人机制不灵活，员工的积极性、主动性和创造性很难淋漓尽致地发挥，造成人力资源的严重浪费和闲置。而人力资源管理则是主动的、动态的、各个环节有机结合的管理，符合市场规律的要求，使得人力资源流动渠道畅通，企业能够不断地吐故纳新，保持活力。

现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责，还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个：一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过，员工的积极性在自然状态下只能发挥20％～30％，尚有70％～80％的潜质还有待发掘。因此，企业要千方百计扩大员工的发展空间，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员上提供尽可能

多的展示自我、实现自我的机会，最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性．促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结合实现的，如果企业的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小企业的盈利空间，影响企业的长远发展。因此，企业要善于进行人力资源管理，不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中，企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化，就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力

核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。

通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。

核心竞争力有如下特性：核心竞争力是有价值的；核心竞争力是异质的；核心竞争力是完全不能模仿的；核心竞争力是很难被替代的；核心竞争力是不断发展的；核心竞争力的源泉是学习型组织。

这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。作为一个系统，核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。

最基本的层次是企业成员。以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力，包括专业技术能力、人际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。管理能力对管理者更为重要，一线操作员更重视专业技术技能，创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视。人际关系技能影响着信息沟通的质量，它们都是企业核心竞争力的源泉。

微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制。造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。其中，战略管理能力决定了企业核心资源的配置，在产业发展相对平稳的时期保持企业核心能力发展和积累的一致性，准确预测产业的动态变化，适时进行企业核心能力的跃进，以适应新的市场竞争环境与技术环境。企业核心技术能力是企业将技术资源转化为技术优势的水平，可用R＆D经费、科技人员数量与专利数等指标衡量。核心生产制造能力则决定了产品的质量竞争优势和成本竞争

优势。核心营销能力是企业技术转化为市场优势的市场运作能力。组织管理能力涉及企业的资源整合机制，如激励与约束的规章制度、组织文化，它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥，优势才能转化为现实的市场竞争优势。人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。

从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，企业人力资源管理的实质足培育和增强企业核心竞争力。人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径，达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为同的的一系列活动。从人力资源管理对核心竞争力的构成要素的影响分析，企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱，企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱，企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱，可以说，企业人力资源的存量状况决定了企业核心竞争力的强弱，入力资源管理的根本目的是充分发挥人力资源的能力作用，其实质就是培育企业的核心竞争力。人力资源管理水平越高，企业核心竞争力就越强。二者好比是水与船的关系，人力资源管理是水，企业核心竞争力是船，水涨船才高。

企业核心竞争力与人力资源管理的关系。企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留下人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

三、加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键

(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况

所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。人力资源是企业首要的能动性生产要素。虽然人力资源与生产资料、资金、技术等一样都是企业的生产要素。在整个企业正常运营中缺一不可。但是，诸要素的作用却不相同，其中，唯有人力资源是起决定性指导作用的第一要素，是能动性要素，生产资料、资金、技术等均被动地由人力资源使用与推动。企业人力资源与企业核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主导与辅助、能动与被动的关系，企业伞体员工的整体素质和能力决定企业核心竞争力水平。正是从这

个意义上来说，企业人力资源的状况决定了企业核心竞争力的强弱。

（二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程

企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一。开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三。核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大。哪个企业的核心竞争力就最强。而在这个过程中，最关键的是要有足够数量的高素质人才。因此，开发企业的人力资源自始至终地伴随着企业核心竞争力的培育过程。企业人力资源的开发就是为了全而实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而对员工智力、知识水平和技术能力进行开发与提高，是对员工的企业本位意识和敬业精神进行培育的全而过程。有效的人力资源开发恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与提升奠定坚实的人力资源的基础。

(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。因此，必须全面地、深刻地分析与研究提升企业核心竞争力的有效措施。从企业核心竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，全面系统地开发企业人力资源是提升企业核心竞争力的重要措施。企业人力资源开发是以企业全体员工为开发对象、对员工的智能进行的开发。具体内容包括三个方面：一是启发、培养员工的智力，如理解力、思维判断力、想象力、创造力等；二是提高员工的技能(实际操作、运用创新技术的能力)和科学技术、文化知识水平；三是充分调动企业员上工作积极性、主动性，培养其敬业精神。上述第一、二方面是培养能力、挖掘潜能的过程，第三方面是促使其全部能力充分释放的过程。由以上开发内容所决定，企业人力资源开发是一个立体交叉开发系统，具体包括企业人力资源JfI发的规划系统、企业人力资源开发的投入一产出系统、企业人力资源开发的评估系统。企业人力资源开发的根本同的是，通过对科技人员的开发增强企业技术创新的能力，通过对经营管理人员的开发增强企业反应能力、组织管理能力和市场营销能力，通过对生产丁人的开发增强企业生产制造能力和连带服务能力。通过各方面能力的整合，增强食业的核心竞争力。

四、基于企业核心竞争力的人力资源管理

（一）建立自身独特的企业文化

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化。最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。这种独特的企业文化主要有三个要点：第一，充分利用员上认可的、符合企业发展方向的核心价值观念，在企业中形成近乎约定俗成的行为准则；第二，强调协作和团队精神，营造一个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理氛围，增强集体凝聚力。使员工心情愉快地下作。使企业做到“事

业留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，强调人的等级差别理念。因为人的能力是有差别的，所以导致人的分工不同，正是这种能力差异和分工不同，导致人们在企业获得的收益方式不同，收入的差异也大。因此企业要营造一个尊重知识、尊重人才、关心人才的氛围。

（二）树立人力资本是第一资本的观念

新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新欲毕，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优持股情况作为内幕信息的代理变量。

管理企业核心竞争力 篇7

1 企业战略管理对企业全局的必要性

企业战略管理主要是解决关系到企业未来实现可持续性发展的最基本、最重要的问题。其重要性表现如下:

第一, 企业战略管理关系到整个企业所从事的各项业务和活动的各项功能和各个领域。第二, 企业战略管理是把企业现今各项业务的生存看作最低目标, 它所追求的是如何创造附加值, 实现企业可持续性发展。第三, 企业战略管理是用来指导企业的发展思想要不断跟上外界环境间的变化。总之, 如果一个企业战略管理适宜且有效, 那么它将从中受益。而如果一个企业战略管理不当, 在战略上出现了严重失误时, 它就很可能要承担破产的后果。企业战略管理具有全局性——以企业的全局为对象, 根据企业的总体发展需要规定企业的总体行为;纲领性——规定着企业的目标、重点、措施, 是企业经营发展的纲要;长远性——为谋求企业的长远发展, 在科学预测的基础上, 开拓未来的前景;应变性——根据企业外部环境和内部条件的变化, 适时加以调整, 一般应随企业资源优势的变动而变动。

2 如何加强企业战略管理来增强企业核心竞争力

2.1 实现企业财务管理的战略全程管理

便捷、快速地反映企业财务运行情况, 能够及时、准确地反映企业的经营状况, 为企业决策提供依据, 需要进一步完善核算体系, 加强会计核算。为此, 企业应该从会计凭证的处理、损益核算到财务报表的制作等会计核算模式和程序方面着手, 强制度、严管理。今年上半年, 四川五粮液公司将原属营销公司的一系列会计核算工作, 包括广告费、促销费、返利费、市场费用及业务员工资结算等纳入公司财务部统一管理, 通过将各种费用的结算和核算控制在两人以上进行管理, 相互稽核、相互监管, 进一步完善了财务核算运作体系, 提高了财务工作效率, 实现了财务对价值系统的全程管理和控制, 为企业正常运作提供了有力保障。

同时, 四川五粮液公司财务部联合其他部门先后制定了《原辅材料管理规定》、《有价证券设计、印制、压放、兑奖、销奖的实施办法》、《办公用品管理制度》、《小车费用管理制度》及《仓库环境保护管理制度》等一系列制度, 并先后组织财会人员参加会计培训学习, 提高了财会人员的整体素质, 并进一步提高了财务工作质量。

2.2 企业战略管理中要注重给员工充分的空间

对员工的关心不是仅仅表现在工资、福利上的, 公司在保证员工收入的基础上, 还不断改善员工的工作环境。我们以石油大亨贝克休斯中国公司为例, 在贝克休斯中国公司大门的正前方, 有一幢阶梯形的大楼, 那里有活动室和食堂等让员工休闲的地方。公司很舍得在员工身上投入, 食堂的设施是以五星级酒店的标准建造的, 甚至比酒店更好。除了生活, 贝克休斯中国公司更是给员工提供了一个广阔的工作空间。一个团队之所以合作无间, 是因为成员不只是知道自己在做什么, 更要了解其他成员工作的内容和范围, 只有这样, 团队作用才得到发挥。现在的贝克休斯中国公司, 从研发、生产到检测、销售等等的部门都在均衡发展, 我们的员工在工作上有充分的选择空间。

同时, 企业内部员工流动往往是拓展员工职业宽度的一项有效途径, 所以, 企业所有招聘岗位优先对内。内部竞聘机制既有利于激发员工工作热情及发挥潜能又帮助员工拓宽工作视野, 有效地保持了员工的工作热情, 同时很好地解决了社会、企业对复合型人才的需求。担负做大的企业, 都是一直将人才培养、人力资源开发当作企业应尽的社会义务, 从不会给员工离职人为设置障碍。以菲尼克斯电气公司为例, 每年该公司这里都会有员工或者进学校深造, 或者到别的企业发展空间更大的岗位上去, 公司也很高兴, 会给他们开欢送会。离职员工在新的岗位上承担起更多更重要的责任, 公司也一直关注着他们的成功, 同时也欢迎他们在经过更多历练后回来, 每年都会有离开的员工回来。

同时, 除日常的绩效管理工作外, 企业在每年末的绩效评估活动中也可以增加员工满意度调查的内容, 采用不记名的网上投票办法, 从员工角度了解其对企业日常管理的诸多方面进行打分, 同时员工自主推选年度十大进步和不足, 很好地让员工参与到企业日常管理活动中来, 最后结果汇总后对企业管理活动及下年度具体措施出台有着非常重要的影响。通过员工满意度的不断改善来推动企业对外服务——客户满意度的改善, 从而保证企业良性的螺旋式上升和企业内部和谐环境的营造。

2.3 企业战略管理要重视以人为本的思想

传统管理理论是以物为中心, 以全面追求利润最大化为目标, 忽视人的因素, 在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威, 劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争, 在企业文化建设中, 要把精力投向人, 大力加强“人”的建设。卓越的企业总是把人的价值放首位, 物是第二位的。应该尊重人的思想, 在这个企业里, 要能听到不同的声音, 企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击, 这样才能让这个企业保持活力, 也才能不断地激发人的创造力。惠普文化常常被人称为“HP way” (惠普之道) 。相信、尊重个人, 尊重员工被放到首要位置。摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严, 开诚布公, 让每位员工直接参与对话, 使他们有机会与公司同心同德, 发挥出各自最大的潜能。

2.4 实现企业战略管理制度的创新

企业战略管理制度的创新对于一个企业而言, 是极为重要的。众所周知, 过去那种企业管理制度太过于考虑制度的刚性和权威性, 但是存在着一个致命的问题, 那就是不能因地制宜, 缺乏对企业实际情况的适应性, 也忽视了管理中的人性化和柔性化等特点, 自然这种管理制度就很难适应竞争日益激烈的市场经济对于现代企业管理的要求。

自然, 当今社会就需要实现企业战略管理制度的创新, 企业战略管理制度创新对于一个企业来说, 能够对其经济发展产生越来越大的作用, 事实表明, 只有引入竞争和激励精神, 不断进行制度创新, 只有通过这些措施才能真正提高企业的管理效率。我国企业在对管理体制进行创新的过程中, 要实现体制的创新, 改善资本结构, 按照经营多元化和产权结构多元化的管理理念, 根据每个企业的具体实际现状, 分兵突破, 化整为零, 采取不同的经营方式, 以实现创新搞活企业的目的。同时, 要逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。对有突出贡献的专家和人才, 一方面通过各种媒体广泛宣传他们的事迹, 提高知名度, 扩大社会影响, 大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围;另一方面, 积极协调, 确实解决他们工作中存在的困难, 支持他们安心工作, 努力创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用才环境。

2.5 以文化体育阵地为载体, 以职工自我教育为核心, 树立职工文化建设机制, 促进企业战略管理水平

例如, 山东省日照市自来水公司获“2010年全省建设系统职工文化体育活动先进单位”荣誉称号。多来年, 市自来水公司始终把繁荣文化体育、推动职工健身、增强员工体质作为该公司文化建设的一个重要内容来抓, 在企业文化建设过程中, 该公司的职工文化应运而兴, 借势而为, 以文化体育阵地为载体, 以职工自我教育为核心, 树立了的职工文化建设机制, 切实加强了职工文化体育工作, 丰富和活跃了职工的业余生活, 弘扬了企业精神, 塑造了企业形象。

一是明确职工文化工作的行为导向。该公司积极构建职工文化工作的总布局, 确定利用节假日, 定期举办各类棋类和运动类体育活动, 以及职工书法、绘画和摄影作品评展活动。二是明晰职工文化工作的愿景方向。该公司把建造学习型企业, 营造家庭型氛围, 构造服务型管理作为职工文化的愿景目标, 根据这一愿景目标确定体育文化活动的主题, 在全公司形成了推进职工文化活动强劲态势, 使职工文化达到统一管理、多样活动、健康发展的新态势。三是确定职工文化工作发展的价值取向。在企业文化发展的过程中, 该公司重点把握、加强落实, 逐步确立了“促进企业和谐发展, 保障城市供水安全”的职工文化工作价值取向。把职工文化和工会工作、企业发展有机地结合起来。

2011年, 该公司在继续加强职工体育文化建设的基础上, 把提升“三力建设”、建立学习型组织作为职工文化工作的重点, 明确学习内容, 创新学习载体, 完善学习机制, 牢固树立科学务实、创新求实和积极作为、开拓有力的作风, 建立良好的企业环境和文化氛围, 确保城市供水安全、优质发展。

3 结语

总之, 当今已经进入了竞争日趋激烈的市场经济, 企业之间的竞争也已经进入到了白炽化阶段, 企业只有在在竞争中结合自己的实际, 加强有效的战略管理, 增强企业核心竞争力, 才能够不断发展壮大。

摘要：在市场经济条件下, 企业战略管理水平的高低, 关系到企业核心竞争力, 直接决定一个企业发展的快慢、好坏和持续性。企业必须加强自身的战略管理, 才能够让企业茁壮成长, 走上可持续性发展的道路。本文首先分析了企业战略管理对企业全局的必要性, 其次, 从实现企业财务管理的战略全程管理;企业战略管理中要注重给员工充分的空间;企业战略管理要重视以人为本的思想;实现企业战略管理制度的创新;以文化体育阵地为载体, 以职工自我教育为核心, 树立职工文化建设机制, 促进企业战略管理水平等方面就如何加强企业战略管理来增强企业核心竞争力进行了深入的探讨, 提出了自己的思考和建议, 具有一定的参考价值。

关键词：企业,略管理,核心竞争力

参考文献

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人力资源管理与企业核心竞争力 篇8

关键词：核心竞争力人力资源管理人力资本

1.企业核心竞争力

1.1企业核心竞争力

企业核心竞争力，指的是企业组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合，是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。

1.2核心竞争力的特点

（1）用户价值性

如同属电器企业海尔和长虹，海尔的核心竞争力是其五星级的销售和服务体系，长虹的核心竞争力则是它的低成本和规模优势，当用户注重购买方便和售后服务时，就会倾向于购买海尔电器，而当价廉物美成为首要选择时，就会倾向于长虹，这就是用户价值性。用户价值不仅体现在用户所看重的核心价值上，还体现在企业对用户价值的维护和增值，它包括价值保障、价值提升、价值创新三个方面。

（2）独特性

独特性又称异质性，企业核心竞争力是企业在其长期经营活动中以特定的方式，沿着特定的技术轨迹逐步积累起来的，它不仅与企业独特的技能与诀窍等技术特性高度相关，还深深印上了企业组织管理、市场营销以及企业文化等诸多方面的特殊烙印，它是企业所特有，没有被当前和潜在的竞争对手所拥有。

（3）持久性和不易模仿或替代性

企业的运作模式、营销方式、规章制度，企业员工的素质、能力、观念以及行为方式等因素共同支撑着企业的核心竞争力。如果核心竞争力容易被替代或模仿，则意味着这种竞争力很弱，无法给企业创造较大的和持续的竞争优势。因此，要求核心竞争力必须很难被竞争对手完全掌握而轻易复制，更难进行市场交易。

（4）价值延展性

核心竞争力的延展性使企业能够较大程度地满足客户的需求，不仅是当前的需求，而且包括了潜在的需求。这种需求的满足是通过核心竞争力充分发挥其延展性，在新的领域内积极运用而得以实现的。延展性使核心竞争力更能保证企业多元化发展的成功。

2.人力资源管理

2.1人力资源管理

人力资源管理是指對人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

2.2人力资源管理的特点

（1）创造性

创造性是人力资源区别于其他资源的最根本性特点，是人力资源成为社会第一重要资源的根本性原因。人有感情、有个性、有思维，具有主观性动物，是推动社会和经济发展最根本的动力；同时也因为每个人感情、个性和思维方式等方面的差异，使对人力资源进行有效管理这项系统性的工作面临着更加艰巨和复杂的环境。对于组织内部来说，影响人力资源创造性的直接因素有企业文化环境、薪酬福利体系、绩效考核体系、激励机制和制度管理体系的健全程度等几个方面。

（2）时效性

人力资源的时效性对于人力资源的开发和管理具有特别重要的意义。人的体能、智力和经历是随着年龄的增长而发生变化的，企业在选择人才时，应根据所招聘的岗位及其职位说明书的要求，选择最适合岗位所需的年龄层次的人才。

（3）再生性

人力资源在使用过程中会出现不同的体能、心理和智力方面的损耗，这些损耗是可以通过休息、调整和补充扩展来进行再生的。对于企业来说，建立一套有利于人力资源恢复调整的企业文化环境、薪酬福利体系和员工在教育培训体系，将会极大地促进企业人力资源潜力的发挥。

（4）流动性

流动性是指随着经济全球化的发展和跨国公司的全球投资，以及各个国家、经济体和区域化组织的经济发展水平、产业政策、产业结构、人均收入水平、人力资源政策等各不相同，导致了全球性人力资源的流动。人性的趋利避害，使人力资源的流动性往往是不以组织意志为转移的。人力资源的流动性对于企业来说，是要建立一个更具有包容性的企业文化环境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流动过程中出现不适应性。

（5）两重性

人力资源的获得需要组织进行持续的投资，同时人力资源又能为组织创造财富和利益。追求短期内利益最大化，对人力资源的两重性没有正确的认识和看待或根本没有这方面的意识，加之在中小型企业里人力资源管理通常不可能成体系地建立，所以也无法对企业在这方面的投入和产出做出准确的客观分析，导致了企业在员工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力资源没有最终发挥其作用。

3.人力资源管理与企业核心竞争力

3.1人力资源是一个企业财富的基础

美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

3.2人力资源管理是企业各种独特能力的集合