人才策略论文

人才策略论文（精选12篇）

人才策略论文 篇1

中国有句俗话, 叫作“好马不吃回头草”, 这说明“好马”一般不愿回头。由此可见, 要让离职的优秀人才回头并非易事, 关键要看离职人才跳槽时企业是如何对待他们的, 离职后企业与他们是否保持着一定的联系、维系着良好的关系, 离职后企业的发展和环境对他们是否具有吸引力等诸多因素。

1 企业离职人才回归的益处

受传统思想的影响, 许多企业对离职员工抱有成见, 认为员工跳槽是对企业的不忠和“背叛”, 因此即使对那些曾经在企业内表现优秀并有意回头的员工, 常常也是紧闭大门。这不仅有失大度, 而且更重要的是不利于企业的发展。其实, 无论当初因何种原因离职, 现在愿意回来对企业来说是件好事, 会给企业带来许多益处:

1.1 企业可以节省大笔开支

从管理学的“80/20”原理来看, 核心员工占到企业总人数的20~30%, 他们集中了企业80~90%的技术和管理, 创造了企业80%以上的财富和利润, 是企业的灵魂和骨干。美国《财富》杂志曾研究发现, 一个核心员工离职以后, 从找到新人到顺利胜任工作, 光替换成本就高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说, 雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低成本。据有关资料显示, 世界500强企业通过返聘前任员工, 平均每家企业每年能节约开支大约1200万美元。

1.2 避免了新人进入不适应的磨合期

由于回归者早就经历过与企业的磨合, 回到自己熟悉的环境, 由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解, 可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态, 避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。

1.3 给企业带来更多的附加值

由于离职者了解该行业, 一般更容易选择去类似企业和相关行业, 或者是上下游的合作伙伴企业。在离开企业期间, 他们往往接受了更多的相关培训, 获得了更为丰富的能力、经验, 产生了新价值。回归者跳槽后的经历无论对企业还是对他们自己而言都是一笔宝贵的财富, 不同的环境和工作内容进一步磨练了他们的意志, 锻炼了他们的能力, 阅历随之增加, 经验更加丰富, 他们重返企业可以为在职的员工提供业务上的帮助, 有利于使好的经验传承下去, 创造更多的附加价值。

1.4 给企业带来生机和活力

一个优秀人才离职后, 有时会产生连锁反应, 企业的核心员工可能会接二连三地被挖走, 给企业造成重大损失。相反, 如果一个优秀人才重返企业, 也有可能会给企业带回几个“千里马”, 如推荐适合的人才, 从而给企业带来生机和活力。

1.5 有利于企业管理环境的改善

由于回归者与企业彼此知根知底, 了解更深, 对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题能够做出更加客观、公正和大胆的评价, 并能够提出更为客观而中肯的意见和建议, 促使企业对管理中存在问题进行反思。

1.6 有利于提高员工忠诚度

常说“这山望着那山高”, 离职员工登过其他的山头, 了解到外面的环境并没有理想中的那么优越, 回来之后, 更能安心眼前的工作。他们通过现身说法, 诉说离职后的艰辛, 可以为企业其他的员工起表率作用, 让他们看到公司的亲和性文化、公司的吸引力, 从而提高在职员工的忠诚度, 减少人才流失。

2 企业离职人才“召回”策略

2.1 尊重选择, 以诚相待——为召回奠定情感基础

选择离职的员工, 往往是企业中的骨干, 企业一般不愿轻易放弃。有的企业为了给自己留下一定的时间来选拔新人, 往往给要离职员工许愿, “只要你能留下来, 可以安排更高的职位, 拿到更多的薪水”。而一旦自己物色到合适的人选, 就会否认当初的承诺, 结果导致离职员工再次气愤地离去;也有的企业对员工跳槽不满, 往往采取冷嘲热讽的态度, 使他们脸色灰白地忿忿而去;还有的企业故意“制裁”离职员工, 如扣留档案、克扣工资等, 这些做法都大大伤害了员工的感情, 将会使他们很难再回头。

面对员工离职, 一个明智的企业应该以诚相待, 把员工的离职当作学生“毕业离校”, 在他们“离校”前做一次诚恳的交谈, 通过面谈弄清员工离职的真正原因。这样既体现了企业对离职员工的重视和关心, 又体现了一种抚慰和挽留。同时也可以使企业避免类似事件的再次发生, 而且更重要的是可以有针对性地采取有效措施, 留住人才。即使不能挽留, 也为人才将来的“召回”奠定情感基础。

2.2 常与“背叛”者交流与沟通——架起召回的桥梁

在一些管理者看来, 员工离开企业的同时也脱离了与企业的一切联系, 就像泼出去的水, 不再关注他们的情况。一个聪明的管理者应经常保持与离职员工的联系, 即使是那些被认为再回到公司可能性不大的离职人员, 也应保持良好的关系, 通过交流与沟通, 使他们能为原企业继续传递市场信息, 提供合作机会, 并且结合供职岗位的实际工作经验和体会, 对原企业的内部管理和运作方式提出改进建议。

如何保持企业与离职员工的沟通?一是当离职员工正式离开企业后, 要不断地保持电话、信件、网络等方式的联系, 把企业的新情况、新发展、新信息及时告知离职员工, 使他们如同身在企业一样了解企业;二是每逢离职员工的生日或重大节日, 人力资源部门要以企业的名誉, 给他们发短信、电子邮件或打电话问候, 让他们时刻感受到企业的关心和挂念;三是企业举行大型活动, 如庆祝会和联欢会, 要邀请离职员工参加, 通过与老领导、老同事、老朋友的亲切交谈, 使他们感到自己就像企业的长期驻外代表回家了;四是为离职员工提供一些额外的利益, 如获得免费或资助性质的业务培训等, 使他们感受到自己还是企业的一员, 享受着像从前一样的待遇。

2.3 营造良好的环境——为召回创造条件

要让离职人才回头, 必须有吸引他之地。如何创造良好环境?首先, 企业和领导者要转变人才观念。据调查发现, 许多企业的领导者认为是企业养活了员工, 而不是员工养活了企业, 是企业为员工提供了就业机会, 而不是员工靠智慧和双手支撑了企业。在有这样认识的企业中, 人才又怎么能得到尊重、重视和合理使用呢?其次, 企业应该深刻反省自己, 多从自己身上找一找原因, 为什么其它企业能够吸引人才, 而自己却使人才流失。要看一看自己是否给人才提供了满意的福利待遇, 是否给人才提供了充足的发展空间, 自身的企业文化是否得到人才的认同。如果一个企业既不能让人才快乐, 也不能让人才发展, 又不能让人才赚钱, 又怎么能使人才留下来呢?更不可能使离职人才回头。再次, 企业要不断改进内部管理机制和运作方式, 创造良好的业绩, 有了梧桐树不愁招不回金凤凰。一个走下坡路甚至是严重亏损的企业, 又怎么能让离去的人才回头呢?

2.4 善待回归者——为召回更多的人才铺好路

企业应善待回归者, 一是要给足离职人才面子。离职人才即使是有意回归, 出于个人的面子, 一般不愿主动提出来, 而是希望由企业提出。因此企业要对离职人才在新单位的发展状况做全程跟踪记录, 一旦发现离职人才有意回头, 要不失时机地主动出击。二是要给回归者适合的岗位。对于人才, 是狮子就给你一片森林, 是老虎就给你高山, 是蛟龙就给你江河。从这个意义上说, 如果没有森林、高山和江河, 狮子、老虎、蛟龙也就不可能存在。可见, 给人才适当的岗位远比薪资更重要。三是要制定相关制度。对于人才回归, 要有奖励制度, 如在住房、科研经费等方面应有明确的奖励措施。四是建立人才回归工龄延续计算制度, 如摩托罗拉公司的员工在离开公司90天内重回公司, 其工龄将在离开前的基础上延续计算, 彻底打消了许多回归者的顾虑, 使他们轻松归来。

参考文献

[1]959企业招商网:知名企业如何巧用离职员工.http://www.959.cn.

[2]倪楠.让外流核心人才成为高科技企业的“东归英雄”.价值中国网, http://www.chinavalue.net.

[3]四川招聘网:招聘回流员工有章可循.http://www.job1688.com/.

人才策略论文 篇2

俗话说：兵熊熊一个，将熊熊一窝，可见领导人才的选拔，事关重大。领导人才通常有将才与帅才之分，所谓将兵之才谓之将；将将之才谓之帅。对于任何企业和组织而言，如何有效地选育将才和帅才，以建立各层次的领导团队和人才梯队，都是极具有挑战性的问题。

当然，从实践中依然可以总结出一些关键的原则，供有心者借鉴，并据此建立符合自身情况的领导人才选拔和培育策略。选择不同类型的人作接班人老子《道德经》的基本观点之一是相克相生，所以，很多成功的企业在选拔领导人才的时候，往往秉承差异化原则，即刻意选拔跟前任领导者具有显著差异的接班人，或跟现有领导班子成员具有显著互补性的新成员。比如美国GE公司，百年以来一直有一个不成文的惯例，要求每一任CEO都必须选择跟自己不同类型的人作接班人，例如，杰克.韦尔奇的前任雷金纳德.琼斯，是一位温文尔雅的绅士，偏偏就选择了性情暴烈、号称中子弹杰克的韦尔奇作接班人，而韦尔奇本人又选择了号称阳光大男孩的杰夫.伊梅尔特为接班人，彼此之间的性格差异非常明显。

又比如联想集团的柳传志先生，在2001年的时候，选择了杨元庆而不是郭为作接班人，据说他当时给出的理由之一就是：因为我个人感情上更喜欢郭为，所以不选择他，因为一般而言，个人感情上越亲近的人，越有可能属于同类，所谓物以类聚，人以群分。再比如万科集团的王石先生，也是经过长期的培养和考察，最后选择了财务背景和幕僚出身的郁亮先生，作为自己的接班人，二者的背景和性格气质，差异很大。

正因为这种性格、背景、气质的差异，往往意味着思维模式和行为模式的差异，才有可能产生超越前任的商业模式创新和管理制度创新，从而推动企业取得新发展和新突破。韦尔奇把GE从琼斯时期的高科技实业多元化发展模式，转型发展为高科技实业+创新型金融的新商业模式，而伊梅尔特则推动GE向环保和新能源全面解决方案供应商的新一代商业模式转型。

联想集团在杨元庆的率领下，大胆实施蛇吞象战略，跨国收购赫赫有名的IBM公司PC部门，并成功实现国际化大战略布局。万科集团也在郁亮的执掌下，借助于高超的资本运作进行行业资源整合，实现了千亿级企业的大跨越。德才兼备以德为先首先，德才兼备者，乃栋梁之才。对于这样的优秀人才，要确保其拥有广阔的平台、充分的授权、足够的信任和丰富的资源，鼓励其充分发挥自身的优势和创意，上级对其工作不应干预过多。同时，要赋予其最具竞争力的薪酬待遇，并且一有条件就予以晋升，使其承担更有挑战性的职责，进一步激发潜能，促进其全面发展。对于德才兼备者，要好钢用在刀刃上，用其啃硬骨头和挑重担。

但与此同时，也要宽容他可能遇到的挫折，偶然一两次未能实现业绩目标的，也并不草率追究责任或予以惩罚，保护其开拓创新的勇气，维护其对企业的忠诚。公司事业的发扬光大，高度有赖于栋梁之才的领导和开拓。其次，德厚才薄者，乃可造之才。所谓德厚，是指富有使命感和责任心，高度认同公司价值观并身体力行，积极进取且学习观念和能力强。所谓才薄，是指由于实践不够，暂时性能力不足或业绩欠佳。这样的员工往往是具有慧根的好苗子，应该提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并有效落实，定期检查进展情况并及时做出调整，通过传帮带加快其成长步伐。组建优势互补的团队，使其置身其中，通过群策群力的方法解决难题，树立其信心，促进其成长。

企业人才招聘策略研究 篇3

关键词：企业 人才招聘 策略研究

人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。正如李广义学者在其著作中所言：成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。笔者认为，企业的招聘工作必须从以下四点入手，才能选对人、选好人，保证企业的需求和长远发展。

一、立足企业长远，在科学规划招聘战略中求突破

刘大卫认为，人力资源的战略性招聘是指在企业实施招聘过程中进行有效决策、制定本企业发展战略的招聘规划、采取有效手段的行为过程。企业招聘战略的定位和规划是否科学，是企业人力资源保质保量的基础，目前很多企业的人力资源管理理念仍旧十分陈旧，没有真正立足于企业的长远发展，而是走急功近利的路线，在人员招聘中的着眼点集中于目前企业急需的岗位员工。换句话说，企业只有在随着自身业务开展需要某类的人才的时候才会进行即时的招聘，这个时候的人员招聘要求人员能够在最短的时间内上岗任职，在紧迫的时间限制下，很少能够对所需岗位进行调研和分析，更鲜有对应聘人才进行深入考察的机会，再加上只有宏观性的岗位指示而缺乏微观的交代和指导，就会导致人才招聘过程中漫无目的，选拔结果不尽如意。笔者认为，明智的企业会根据自己的发展实际制定科学合理的人力资源计划管理，通过系统的调研和评估，确定自己企业目标实现所需要的各类人才，未雨绸缪，在恰当的时间段根据企业发展所需的人才提前做好人员的招聘和培训工作。

二、拓展招聘渠道，在增加岗位应聘数量中求发展

笔者认为，招聘渠道应该兼顾内外，因为内部招聘和外部招聘均有其各自的独特优势。内部的选拔性招聘可以有效的激发起公司员工的工作积极性，并且能够轻车熟路的上岗任职，迅速适应岗位角色，为公司的发展增砖添瓦。

另一方面，外部招聘能够通过为公司补充新鲜血液从而带动整体的工作氛围，提高公司各部门组织的工作效能。企业应该根据国家现行政策，并结合自身公司对岗位人才的需求情况，认真制定招聘开展计划，并加大渠道招聘拓展力度，开展规范的招聘活动，内部招聘和外部招聘有机统一，从单一招聘模式向综合性招聘发展。一般来说，外部招聘的程序复杂，难度较大，所以企业要格外注意外部招聘的策略制定。随着信息社会的发展，现场招聘已经不是唯一的外部招聘措施，网络招聘、报刊招聘、招聘外包等各种模式的招聘都可以充分的加以利用。一般来说，年后的三月份至六月份为招聘高潮，企业可以将现场招聘和网络招聘多管齐下，积極参加现场招聘会，保持每周至少一场的现场招聘会参会，并招聘现场做好宣传工作，发放招聘传单，让尽可能多的参会求职者知道企业的招聘信息。另外还可以在一些对口的学校举办专场招聘会，提高企业招聘人员的含金量。

三、创新企业管理，在不断规范招聘流程中求进步

目前很多中小企业的人力资源招聘管理机制很不完善，没有专门的招聘负责人员、没有规范的招聘流程，招聘过程不仅简单而且随意性很强，一些必要的招聘环节无法完整的落实到位。招聘流程不规范将会直接导致企业招聘工作的低效甚至无效情况，追根结底，主要原因就在于负责招聘的人员缺乏专业性。笔者认为，组建层次分布合理、专业有素的优秀招聘团队，并实施规范的招聘流程将会有效提高公司的招聘工作。在招聘中，根据规范的招聘流程，循序渐进，有步骤、有计划的针对应聘者提供的简历及个人资料提出有建设性的问题，并在应聘者回答过程中从其仪表、谈吐、应变性和求职态度等多方面进行考核，从而筛选出符合岗位需要的合适人才。另外，现在很多优秀企业已经不再采用传统的面对问答式的应聘方式，而是安排情景模拟面试方法。顾名思义，情景模拟就是公司为应聘者提供一个虚拟的工作环境，并针对求职者的应聘岗位设计一项任务，让求职者尽自己的能力完成指定任务，一般任务时间控制在十五分钟左右。这种方法能够更加清晰的看到应聘者的业务素质、应变能力和协调组织能力，更适合优秀人才的选拔。

四、树立人才理念，在任人唯贤选拔机制中求提高

中国有句古语叫做“不拘一格降人才”，对于企业人力资源管理来说，这句古语是制胜的关键，一个没有企业如果没有任人唯贤的用人理念做主导，而是用人唯亲，这种企业很快就会在激烈的竞争中被淘汰出局。树立良好的人才理念，公平选拔各类人才，避免“人情关”的处处羁绊，形成充满活力的选人用人机制，是公司长久发展的人力保障。笔者认为，在中层以上的企业管理人员聘用，都应该遵循推荐候选和民主决策的公开竞聘机制，并在招聘中充分尊重差异性，尊重应聘人员的个性，坚持以能力取人用人。但是笔者提出一点需要注意的问题，即要选用德才兼备、作风正派的人才。

总体上说，企业的人才招聘需要充分认识到传统招聘策略的优势和弊端，取其精华，弃其糟粕，与新兴的人力资源管理理念及企业实际情况有效融合，做到立足企业长远科学规划招聘战略，拓展招聘渠道增加岗位应聘数量，创新企业管理，规范招聘流程，树立人才理念，建立公平合理的用人机制。

参考文献：

［1］顾英伟.人力资源规划［M］.北京：电子工业出版社，2006年版

［2］王强.曾祥云.招聘的创新［J］.中国人力资源开发，2002（8）

［3］房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示［J］.经济师，2008（4）

(责任编辑：刘 璐)

浅析农村人才问题及策略 篇4

一、农村实用人才的整体文化水平偏低。大部分农村实用人才学历不高, 有能力的人不愿留在农村, 农村青年学农积极性弱化, 农业中专学校招生困难, 即使涉农专业毕业, 也不愿意从事生产。目前农村实用人才一般头脑灵活, 思想开阔, 但文化程度较低, 绝大多初中的学历已无法适应现代农业生产的要求。他们的技能基本上是从自学和实践中取得, 大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”, 靠的是长时间的实践积累所掌握的一定的专业技术, 大多数都没有经过正规的培训考试考核认证, 缺乏系统的国民教育和职业技术教育, 往往是会做不会讲, 知其然不知其所以然, 遇到没有经历过的难题知识不够用。加之视野狭窄, 大大地限制了他们对新知识、新技术的吸收, 也影响了实用人才示范作用的发挥, 制约着现在农业的深度发展。难以适应集约化、规模化、专业化、标准化发展的需要。这说明农村实用人才整体文化水平不高。

二、缺乏留人育人的环境。农村地区相对落后, 由于缺乏资金工资收入低、工作环境相对艰苦、生活条件相对不便利等因素, 使地方政府很难引进或者留住人才, 就连本地考出去的大学生, 毕业后真正回到地方农村工作的也寥寥无几人才流失严重。在目前市场经济条件下, 年轻人大多都想到外地发展, 以发挥自己的一技之长, 一般都不甘心留在农村。同时缺乏人才培养机制, 集体或民营企业有急功近利的思想, 都想引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才, 而不愿培养有一定基础的农村技能型人才。再者用人机制不完善, 队伍不稳定, 农技干部工作艰苦、条件差、生活福利待遇难以保障, 造成人心不稳, 聪明才智和积极性未能充分发挥, 乡镇农技干部易岗混岗现象较严重, 他们从事科技工作的时间和精力无法保证。广大农民对农村实用人才及其价值还不甚了解, 对农村实用人才开发参与的积极性不高。

三、农村实用人才分布不均衡结构不合理。优秀农村实用人才多集中在经济较强的乡镇, 交通便利的城区, 偏远地区农村的实用人才相对较少;农村实用人才产业分布结构和行业分布结构不尽合理, 在农村实用人才总量偏低的前提下, 以传统种养产业方面和服务行业的人才为主, 而优质无公害化生产、产品后续加工、市场营销、企业经营人才、农村经纪人、专业合作组织带头人等方面人才严重短缺, 而且知识结构单一, 服务面狭窄, 不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的需要。村级农技员、防疫员等多数在实践中成长的经验型“能人”, 专业知识有限。特别是对新产品、新产业的发展缺乏相关知, 严重影响了农村新技术、新产品的开发和推广, 延缓了农村经济建设的步伐。

四、高技能、高层次, 经营管理人才紧缺。随着市场经济, 社会经济的不断发展, 以及加入世贸组织后与国际市场接轨, 对农产品生产、加工质量要求越来越高, 对高技能、高层次经营管理以及复合型人才需求也越来越多。现有人才资源就显得更为紧缺, 具有专科以上学历的人级少有职称的人更少。农村人才资源在管理上缺乏科学的管理制度和有效监督约束机制, 农村实用人才, 虽然头脑灵敏, 事业心强, 但由于缺乏系统的市场经济培训和专业知识, 无论是在种植、畜牧养殖、大棚蔬菜, 还是在农副产品加工等方面, 缺乏科学管理, 新技术实用较少, 创新能力较差, 科技含量低, 生产规模小, 档次不高。在经营方式上, 还停留在小作坊阶段, 不能适应现代化大生产的需要。

五、农村实用人才获得技术知识的途径比较单一、培训机制不够合理。农村传播渠道不够顺畅, 由于受传统思想及小农意识的影响, 农民大多不愿公开传授实用技术, 使实用技术在农户间传播较少。他们中大部分人对农业技术知识的获得主要来源于平时自己的生产实践和广播电视, 农业图书资料等, 其次是当地农业技术推广部门的指导, 能够接受正规农业技术知识培训教育的较少。尽管政府牵头, 通过“扶贫开发培训服务中心”、“劳动就业培训中心”, 培训培养了大量实用人才, 但力度仍然不够, 人力资本和投资不足, 而且有人片面地认为农村人才的培训是社会行为。农民积极性不高, 培训机会少, 农民少有机会接触新知识、新技术, 培训方式和内容较为单一, 未能满足群众需求的多样性, 很多农民觉得培训的证书没有用, 培训部门甚至都很难召集到农民学员, 农民认为培训中存在理论性强、不符合实际需求、操作性差的问题。

对于农村人才开发工作尽管取得了一定的成绩, 但我们清醒的认识到在工作中还存在不足, 在今后的工作中, 我们将采取有效的措施, 切实推进农村人才开发纵深发展, 为建设社会主义新农村提供有力的人才服务和智力支持。我们要落实农村实用人才队伍建设就必须做好以下几个方面工作:

一、大力创新培训机制, 不断提升人才队伍素质。实施培训既是农村人才开发的必要途径, 又是政府职能部门切入农村人才资源开发的重要抓手。积极探索适应农民和农村特点的教育和培训模式, 充分发挥各部门和县区在农村人才培训工作上的作用, 多渠道多形式有针对性地培训各类农村实用人才和特色人才。从农村社会经济实际出发, 坚持走发展和产业化经营相适应的路子, 坚持市场为导向, 注重实效。整合相关部门力量, 充分利用各级教育培训设施、人才等资源, 做好农村人才的教育和培训工作。充分利用当地的职业技术学校、农业院校以及农业技术推广站的资源优势, 通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式, 大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作, 提高了农村人才的素质, 为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。农村人才的培训方式突出以乡镇为基础, 以“治安中心户”为载体, 主管涉农部门为主体, 将培训课堂直接办到基层生产生活的第一线, 面对面与农村群众进行传授知识和技能。培训时间机动灵活, 如农忙季节采用晚上和雨天进行。培训经费应以政策财政投入为主, 培训个人出资为辅。

二、加强资金扶持力度和政策引导, 创造良好环境, 引导人才扎根基层。缺少资金, 是制约农村实用人才发展的瓶颈。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目, 金融部门应给予大力支持, 帮助农村实用人才把所从事的事业做强做大, 逐步形成规模。人事部门要积极主动争取党委政府加强领导, 继续坚持政府财政安排投入和社会各界资金投入相结合的形式, 积极引导社会民间资金投入农村人才开发。在选拔配备各级领导班子时, 把农村基层优秀人才作为提拔重点。地方政府要因地制宜, 在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款方面给予倾斜扶持。比如对贡献较大的实用人才在土地承包上给予优先、优惠和扶持, 在工商登记、税务减免、畜禽防病、农药化肥、新技术推广等方面提供政策倾斜。工商、交通等各有关部门都要为农村经济发展开“绿灯”, 对一些种、养、加大户在用电、自备农用小汽车在乡村上路, 自家运输农用产品、饲料等各方面, 给予方便和优惠。

三、加大宣传力度, 营造良好的社会氛围。加大人才的社会认可氛围, 对开发新产品、推广应用新成果获得经济效益的人员要大力鼓励和宣传, 在群众中形成好的舆论氛围, 充分发挥人才优势, 发挥人才的社会价值和经济价值, 形成全社会共同尊重农民劳动, 尊重农民创造, 尊重乡土人才的社会氛围, 全面推动全社会重视人才的好的环境。通过新闻媒体广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物及事迹, 宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。要提高领导对人才作用和价值的认识观念, 树立人才是社会发展和进步、是推动工作保质和高效完成的基础和保障, 充分肯定人才对推动社会发展的贡献和作用, 全面树立人才第一的用人、选人和培养、任用思路。各级党委政府要及时报道相关信息, 形成强大的舆论氛围, 引导广大党员群众积极参与到农村实用人才的开发中去。通过宣传使人们认识到人才对发展农村经济的重要作用, 让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视, 从而使他们扎根于农村, 更好地发挥带头示范作用。

四、政府宏观调控改善和吸引农村基层人才队伍。政府加大农村产业结构调整, 重点发展和优化产业布局, 投放适宜于经济发展, 要求技术含量高, 管理要求高, 效益高的项目, 以有方向的加大对农村基层人才需求, 吸引农村基层人才的加入项目建设。积极鼓励个人创建村级企业, 给予优惠政策, 帮助协调各种问题, 政府做好各种服务, 调动农村基层人才队伍创业积极性, 稳定的留在农村创业。加强农村基础设施和环境建设, 加强完善农村卫生、医疗、教育、信息和文化等设施, 缩短农村与城市的差距, 营造良好的社会文化氛围, 让他们感受到农村的优越, 让农村基层人才队伍能热爱农村, 增强发展农村、建设农村的思想, 以能留住农村基层人才队伍。

五、大力引进急需人才, 为基层人才队伍注入活力。政府部门应加大力度引进如新品种开发与应用、农产品的后续加工、繁殖育种等农村紧缺、急需的高层次人才, 充分发挥高层次人才的示范带头作用, 带动农村经济的发展。积极争取主渠道引进人才, 在高校毕业生毕业之际, 主动到高等院校联系争取引进急需专业人才。突破区域界限, 广泛招纳贤才。在认真摸清本地人才需求底子的基础上, 广泛捕捉人才交流信息, 有计划、有目的的多方引进人才。对急需的高级专业人才实行来往自由, 不转工作关系, 允许各单位用高薪聘请具有特许技能的人才, 签订短期聘用合同的办法, 以解决对高层次人才的迫切需求。妥善解决好引进人才家属、子女等问题, 免除其后顾之忧。

总之, 加强农村实用人才队伍建设是一项战略性、全局性、长期性的工作。需要组织、人事部门的带动下, 涉农部门与乡镇的密切配合, 立足自身职责, 发挥各自优势, 共同开展工作, 推进农村人才队伍建设, 才能进一步促进社会主义新农村建设。

参考文献

[1]中心一号文件:《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》, 2005年12月31日。

[2]杨波:《提高农民文化素质是解决“三农”问题的关键》, 《广西广播电视大学学》, 2005年第1期。

[3]王颖、张继良:《农村人才培养的现状及对策研究》, 《中国农机化》, 2009, (3) 。

[4]王松国:《浅论新农村建设中实用人才队伍的建设》, 《中国成人教育》, 2007, (12) :189-190。

[5]王勇:《对我国农村人力资源开发的再思考》, 《经济研究导刊》, 2006年02期。

挖掘竞争对手人才的招聘策略 篇5

设想一下，如果你能够从竞争对手那里选择性地挖走一些最优秀的职员，不但会促进你的公司内部的人才配置，还会对竞争对手造成严重打击呢?如果你的招聘策略重点在于实现业界最关键的技能配置，你的竞争对手就有严重的人才流失，从而削弱它的竞争能力呢?

许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似——没有什么褒贬可言。

为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素，

实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。

其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他(她)工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他(她)一定得有十足的能力迅速取得成功。

用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办?你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作?在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。

会计人才培养策略浅议 篇6

摘 要：培养会计人才是高校会计专业的终极目标，为国家经济建设提供有用的会计人才，是高校的首要任务。文章对“ERP沙盘模拟在会计人才培养中的应用进行思考，并对会计专业开设ERP沙盘模拟提出了一些建议。

关键词：ERP沙盘模拟；会计人才培养

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）27-0118-02

我国社会主义经济建设需要大量的会计人才，然而当前的会计本科教学却被诸多问题困扰，理论有余、实践不足，复制有余、创新不足，无法实现培养合格的会计人才的目标，将ERP沙盘模拟融入会计本科教学为解决上述问题开启了希望之门，目前大部分高校都为会计学专业和其他工商管理类专业统一开设了ERP沙盘模拟实验课程，尽管取得了一些成效，但仍存在缺乏针对性、组织过程不严密、缺乏创新等问题，极大地制约了ERP沙盘模拟在会计专业教学中作用的发挥，本文提出ERP沙盘模拟融入会计专业教学的新设想，以期对会计人才的培养有更多的帮助。

1 会计人才培养的新设想

1.1 会计人才培养目标的设定

培养目标是教学活动的指南和纲领，正确设定教学目标是“ERP沙盘模拟”融入会计本科教学的首要问题。不同专业的学生应该有不同的培养目标，侧重点及具体要求等方面上也应有所区别。将ERP沙盘模拟融入会计人才培养目标设定为以下两点：

①知识和能力目标，即巩固知识、强化能力。通过对“ERP沙盘模拟”教学工具的综合利用，一方面使学生能够巩固所学的会计专业理论知识，另一方面强化学生利用所学专业知识解决实际问题的能力。

②综合素质目标，即提升学生的综合素质。在“ERP沙盘模拟”过程中，注意对学生语言表达、书面表达、沟通协调、团队合作、全局观念、诚信意识等方面进行培养和训练，使学生的综合素质得到提升。

1.2 ERP沙盘模拟与会计人才培养的衔接

ERP沙盘模拟与各会计专业可以相互衔接，一方面通过ERP沙盘模拟实验可以为应用这些专业知识提供一个综合实践平台，有助于学生练习、应用和巩固所学的专业知识。另一方面会计专业课程也可以利用“沙盘”进行辅助教学，例如，模拟经营过程中可以实际应用基础会计学中的“制造业企业主要经济业务核算、会计报表编制”等知识，而“会计要素、会计等式、借贷记账法”等相关内容也可以利用ERP沙盘教具，使学生通过感性认识更好的理解这些抽象的概念和方法。又如模拟经营过程中需要应用财务管理、管理会计和财务报表分析等课程中的专业知识，财务管理、管理会计以及财务报表分析等课。

1.3 会计人才培养的“四位一体模式”

“四位一体教学模式”，即开设ERP沙盘模拟实验课程、利用“ERP沙盘模拟”进行“会计专业入门指导”、应用“ERP沙盘”教具及模拟经营案例进行教学和组织ERP沙盘模拟经营的课外活动四个方面相结合的教学模式，其中开设ERP沙盘模拟实验课程是核心模式，其他三个方面是辅助模式，四个方面相辅相成，综合利用实现培育会计人才的目标。

通过“ERP沙盘模拟”进行“会计专业入门指导”，是指在新生入学之初利用2至3个学时简单介绍“ERP沙盘模拟”，并组织学生进行模拟经营，使学生对“会计是什么”有一个感性认识；第一轮进行试错学习，第二轮进行实力比拼，通过模拟经营使学生巩固所学知识，提升综合素质；课外组织学生开展ERP沙盘模拟经营活动，就是通过引导学生成立专门社团，定期组织校内比赛，组队参加地区性和全国性比赛，丰富学生的课余生活，提升学生的综合素质和能力使其成为合格的会计人才。

2 ERP沙盘模拟在会计人才培养中的应用建议

ERP沙盘模拟实验是ERP沙盘模拟融入会计人才培养的核心，如何有效地组织ERP沙盘模拟实验是我们需要解决的重要问题。为了提升培养效果，确保实现培养目标，为会计本科开设ERP沙盘模拟实验课程时必须注意下列问题。

2.1 师资问题

为了更好地实现培养会计人才的目标，任课教师应具有会计专业背景，可以考虑由会计专业的教师兼任或专任这门课程。由会计老师承担这门课程对会计本科学生更具有针对性，对学生模拟经营过程中遭遇的财务与会计问题能够给予更深入地指导和点评，有助于培养会计人才目标的实现。此外，在模拟经营过程中，学生在应用所学会计专业知识时会暴露出各种问题，会计老师能够更为敏感地捕捉到这些信息，同时还可以收集实际应用会计专业知识的鲜活案例，这些对于改进会计人才培养具有非常重要的意义。

2.2 沙盘的选择

目前可供选择的“ERP沙盘”可以分为两类，一类是手工沙盘，另一类是电子沙盘。我们认为在会计本科教学应该以手工沙盘为主，而电子沙盘只能作为辅助。选择以手工沙盘为主的原因有三方面：

①手工沙盘比电子沙盘更加直观、更加仿真、情景感更强，能够极大地满足学生对企业经营过程的好奇心，更能激发学生兴趣。

②和电子沙盘相比，模拟企业的全部经营活动都需要学生手工进行，通过全程切身参与，能够使学生充分感受和深刻理解企业的整个运营过程。

③模拟企业的市场分析预测、战略制定、筹资决策、投资决策等活动涉及的大量定量分析过程都需要手工操作，现金预算编制、财务核算、报表编制、报表分析等需要学生手工进行而非计算机自动生成，可以使学生手脑结合地练习和巩固所学过的专业知识。

④在手工沙盘情况下，学生之间及学生与老师之间会有更多的互动交流、沟通和合作的机会，更有利于提高学生的综合素质。

2.3 规则问题

模拟经营规则是为了实现培养目标服务的，并不是一成不变的，针对不同学生可以对运营规则进行适当调整和改进。

可以从以下几个方面对运营规则进行调整：对模拟企业初始财务数据及市场需求预测信息进行变化，提高学生的应变能力；重新设计处罚规则，对会计核算错误、决策失误、报表不平等应用会计专业知识的错误加大处罚力度；至少由一名学生担任注册会计师，对各公司的报表进行审计，协助教师监督和检查各公司是否存在舞弊行为；增加企业应缴纳增值税、城建税和教育费附加的规定；要求模拟企业按照新会计准则每年末编制现金流量表，并对利润表和资产负债表进行改造和升级，使之更接近真实企业的财务报表。

2.4 会计人才的培养的策略

2.4.1 应合理安排培训内容

运营规则和基础理论知识资料可以提前下发，由学生自学，将更多的课时留给模拟经营过程。两轮的手工沙盘模拟经营，第一轮要求学生通过手工方式记录运营情况和计算填制各项报表，锻炼学生的运算能力，第二轮可以为每家模拟企业配备一台电脑，各种表单格式由教师统一设定下发，要求学生借助计算机进行运营记录和编报报表，提高运营速度，同时锻炼学生应用Excel等办公软件的能力。

2.4.2 抓住学生的兴趣，创造机会，培养综合素质

学生的兴趣是这门课程成功的关键。第一节课确定分组及岗位后，可以要求学生为模拟企业确定名字，提出企业愿景，激发学生的斗志，同时锻炼语言表达等方面的能力。制定轮岗制度，确保每名学生至少担任过一年的CFO，使大家能够理解和体会不同岗位的不同职责，熟悉企业经营的各个环节，学会换位思考，加强彼此之间的协调和沟通。每轮比赛结束后，可以评出本赛季“最佳企业”、“最佳CEO”、“最佳CFO”等，并发放奖品对学生进行激励，最好企业和最差企业的高管人员必须进行述职，总结经验和教训。

2.4.3 慎防过度干预，让学生自主学习

模拟经营最大的优点就是以学生为主导，让学生在体验中学习，在错误和失败中成长，教师不应过多提醒和干预，应给学生保留一定的独立思考空间。通过对错误和失败的认真反思和自主探究，学生往往会取得更多的收获，获得真正的成长，以培养素质过硬的会计人才。

参考文献：

[1] 刘永泽，池国华.中国会计教育改革30年评价：成就、问题与对策[J].会计研究，2008，（8）.

河南竞技体育人才发展策略 篇7

1 河南教练员或运动员个人与组织关系理论促进人才发展论

人力资源论所强调人与组织共生关系,也就是人与组织之间的互动依存关系,如何促进人与组织良好的互动,是人才发展理论之一。

知识管理论者把知识分为内隐知识与外显知识两类。内隐知识是属于个人的,与特别的情境有关,难以形式化及沟通的;而外显知识则是指可以用形式化与制度化的言语加以传达的知识。换言之,外显知识是可以用文字和数字来表达的客观且形而上的知识,而内隐知识无法用文字或句子表达的主观且实质的知识。而知识管理是指在适时地将正确的知识给予所需要的成员,以帮助成员采取正确行动来增进组织绩效的持续性过程。此过程包含知识的创造、确认、收集、分类与储存、分享与存取以及使用与改进到淘汰等步骤。因此知识管理的重点在于知识的分享,如何营造一个分享的组织形态,让知识的分享形成正向的循环,若加上信息科技的辅助,让知识的搜寻、撷取、分享都能更容易的话,那么所衍生出的组织能量将是非常可观的。换言之,如何将个人知识与组织知识相互激荡,形成一种螺旋扩散的过程,将外显知识与内隐知识交互运用,促使组织知识发挥到极致,此是个人与组织关系的促进人才发展论。

日本许多在创新上非常成功的体育科研所,研究发现他们的知识创造与创新的方法是把先进国家的体育知识当成对象来搜集、储存、分享、扩散及管理,作为部分基数元素,融合个人心智模式内所储存许多内隐的、主观的知识与洞察力,经过特有团队合作文化,通过成员彼此之间内隐知识不断互相转换成长,而形成新的知识,即体育人才※群组※组织三个阶段不断地往上往下循环成长,而造就了整个体育科研创新的潜力与能力。此螺旋模式则说明知识由个人到跨组织的扩散与成长形态此模式简单地说明组织若要创造及累积有价值的知识就必须鼓励体育人才成长、鼓励体育人才分享、鼓励知识外化、鼓励知识的利用、鼓励知识的评估、鼓励知识的演进。所以,河南教练员或运动员要有团队精神,促进人才优化。

2 河南要把提高竞技体育人才素质和优化人才结构作为人才资源开发的重点

开发竞技体育人才资源应在稳步扩大人才队伍数量的同时,把提高竞技体育人才素质,尤其是竞技体育人才的敬业精神、奉献精神和创新能力放在优先的位置。在结构优化上,以开发高层次人才、创新型人才为重点,加大此类竞技体育人才的培养开发力度。

提升竞技体育人力资本首先应在使用体育人才和培养竞技体育人才上认识要到位,使用竞技体育人才和培养竞技体育人才,是竞技体育人力资本产生过程中不可分割的两个环节。通过对竞技体育人才的使用,可以锻炼竞技体育人才,发现竞技体育人才,促进竞技体育人才的发展;培养竞技体育人才是个体育系统工程,对竞技体育人才培养的投入,是最有经济和社会综合效益的生产性投入,是收益最大、回报最好的投入,要在提高竞技体育人才素质和优化人才结构的基础上,每年财政预算应投入一定的人才培养使用经费,切实加大体育人才培养力度,有计划地对其专业职能培训外,还要有计划、有目的地选拔各类体育优秀专业技术人才到重点体育院校或体育专业培训部门进行定向培训。通过学习型组织的建立,为人才的成长营造良好的学习氛围,做到以人为本,取予并重。从而实现人才资本的升值、增值,使竞技体育人力资源得到有效的开发和利用。

3 引进高水平的体育人才,促进体育的发展。

要树立科学的人才观和正确的用人观根据现有竞技体育人才的总量、结构和素质的状况,要有计划的制定和完善引进竞技体育人才配套政策,建立引进竞技体育人才专项基金,古人云:“得人者昌,失人者亡”,凡欲成事业者必先得人才。引进高素质体育人才既要有爱才之心,又要有容才之量,在稳定和用好现有体育人才的基础上,要把招贤引才作为柔性流动政策。引进体育人才既要注重质量和效益,促使体育人才队伍的增量、结构、综合队伍适应体育发展的要求,进一步壮大竞技体育人才队伍。可见,造就高水平的竞技体育人才,采取引进的形式是可行的。

4 要加大竞技体育人才交流力度

竞技体育人才交流主要包括运动员、教练员、管理人员和科研人员等方面的交流,其中作为竞技体育竞赛的直接参与者,运动员的人才交流的作用举足轻重。从世界各国体育人才交流的情况看,引进或输出运动员已成为竞技体育人才交流的普遍现象;通过国与国、地区与地区之间的人才交流,促进了竞技体育人才的成长、开发和使用,使竞技体育运动水平不断提高。国外竞技体育人才交流的大量事实证明,通过广泛的人才交流,可以迅速改变本国、本地区的竞技体育人才结构,促进运动技术水平的提高。

早在20世纪80年代初,我国一些地方训练单位已经开始出现了“运动员交流”。80年代后期,以代表参赛资格为主题的人才交流活动渐渐升温,有公开进行的,有暗箱操作的,使交流双方各得其所,达到各自的目的。90年代初,原国家体委在沈阳市召开了国内第一次有关体育人才交流会,拉开了我国公开交流运动员的序幕。90年代中期,根据我国竞技体育的实际,借鉴国外成熟经验和国内几年的运动员交流经验,原国家体委明确了鼓励运动员交流的政策,并制订了运动员流动的一些办法,如《全国运动员交流暂行规定》(1996年国家体委第049号文)。国家体育总局1998年颁布了《全国运动员交流管理办法》(试行),开始规范体育人才流动的管理。为理顺引进优秀人才和后备人才培养体系的关系,促进优秀运动员形成有法可依、良性循环的运动机制,近几十年,不同区域的教练员、管理人员和科研人员的交流也蔚然成风。

5 加强河南竞技优势项目、潜优势项目人才管理和建设。

组建集训队,教练员竞聘上岗:针对重点竞技优势项目、潜优势项目进行重新组队,并面向全国进行主教练的竞聘工作,旨在招纳全国优秀的教练员,同时选调省内、外优秀运动员统一集训,在参考科研人员对集训运动员的生理、生化和运动能力等多项测试指标之后,初步挑选出合适的运动员组建起队伍。在科研、管理、场地、装备以及资金等方面给予全面而有力的保障,为其创造一个良好优越的训练条件和环境,从而带动我省运动水平的提高,并更好更快地向前发展。

搞好优秀运动队后备人才基地建设:就一个国家的竞技体育而言,人才资源竞争已不亚于科学技术和经济综合实力竞争,体育强国之所以长盛不衰,共同的一点是极其重视青少年体育后备人才的培养,河南省现在的一些基层体校都有自己的优势和特点,并且已经形成项目的地域特色,如何将河南省项目的地域特色和省优势、潜优势项目统筹结合起来,建立省级竞技优势、潜优势项目高水平后备人才训练基地则需要各级主管部门认真研究。此外,我省应该将人才基地的建设工作摆在与一线队训练同等重要的位置,从经费投入、训练设施的完善、招生及引进队员的政策倾向等方面给予大力扶持。

重点发展竞技优势项目潜优势项目制定科学合理的政策措施,鼓励各级业余体校、运动学校、体育中学等学校开展我省重点发展的竞技优势项目、潜优势项目。第一,要增加竞技优势、潜优势项目参训人数,形成雄厚的后备人才基础;第二,建立优秀后备人才的追踪机制,对竞技优势、潜优势项目优秀苗子实行形态机能、身体素质、心理素质、智力水平、思想动机、运动成绩等方面的常年追踪监测。

6 河南要建立竞技体育人才激励机制和社会保障机制

建立竞技体育人才激励机制和社会保障机制,营造有利于竞技优秀体育人才脱颖而出的良好环境。对优秀运动员、教练员和体育科技、管理等人才,在住房、专业技术职务聘任、福利等方面优先照顾。建立和健全对在国内外重大比赛中取得优异成绩的教练员、运动员和相关人员的表彰奖励制度。根据事业单位体制改革的进度,进一步完善体育事业单位的养老保险、医疗保险、失业保险、伤残保险等社会保障制度,对优秀运动员、教练员和其他有功人员在就业、升学、福利等方面实行优惠政策。

7 河南要提升优秀教练员和运动员的学历教育

在竞技体育领域历来有“一个优秀教练可以带出一批优秀运动员;一个水平不高的教练员可以毁掉一批人才”的实践认识。因此提高教练员的文化素质和综合能力是优秀教练员培养的重要内容,而学历教育是提高教练员综合素质的重要环节。在竞技体育项目中,河南大多数教练都是优秀运动员出身。由于运动训练的艰苦性和长期性,使得运动员受教育程度一直落后于同龄人,因而当运动员退役做了教练后,虽然拥有丰富的实践经验,却在运动训练理论上稍有欠缺。在当今几乎接近人体生理极限的竞技体育项目中,理论创新和指导是提高运动成绩的主流趋势,为此河南对提高教练员的学历教育任重而道远。

优秀运动员是竞技场上的主力军,担负着攀登竞技体育高峰的重任,随着形势发展,竞技体育的竞争越来越突出地表现为运动员科学文化水平和综合素质的竞争。因此,加强优秀运动员文化教育显得尤为重要。而优秀运动员的文化教育工作不仅关系到运动技术水平的提高,关系到运动队伍的建设,也关系到对社会主义建设者和接班人的培养。

严格遵守《义务教育法》,本着对优秀运动员终身负责的态度,切实加强九年制义务教育,夯实运动员的文化基础,使优秀运动员获得最基本的文化知识与学习能力。必须确保优秀运动员完成九年义务教育。

做好高中、体育中专、各种短期职业技能培训及退役就业前的职业培训,重点是加强优秀运动员的体育理论和技能。

适时地使运动员进入高校和获得继续教育的机会,要为对省作出突出贡献的优秀运动员创造继续深造的机会。各级体育部门和各训练单位要按照国家体育总局、教育部和省教育部门有关优秀运动员上大学的各类政策,为符合条件的优秀运动员进入高校深造提供方便。

8 河南要大力开展教练员岗位培训

河南开展教练员岗位培训活动,教练员岗位培训工作关系到体育事业的发展,其目的是使教练员掌握科学训练必备的基础理论与方法,是提高科学训练的手段与措施,肩负着建设高素质运动员队伍的重任。更重要的是提高教练员实际工作的能力,是振兴省竞技体育的一项基础性、建设性工作。因此,省体育局要周期性的培训教练员。

教练员岗位培训工作思路:

(1)重视聘请相关的知名教练,结合实际情况,对教练员有针对性地介绍一些新的训练方法与训练手段,充分发挥培训对基层教练的指导作用,力争满足不同层次、不同项目教练的需求。

(2)逐步完善教练员数据库的建立,把最有前沿技术和实践经验的教练员、科研工作者,指导我们的训练工作,解决我们存在的具体问题。

(3)每年多组织几次培训,组织有关人员赴国内外参观学习、观摩训练、研究交流等。

(4)领导重视要教练员培训活动,将教练员培训工作列入训练单位年度考核明确领导责任制订培训计划狠抓工作落实,不能有形式无实质。

(5)将教练员培训工作始终作为竞技体育工作的重要环节来抓,并逐步达到科学化、程序化、制度化,形成一种长效机制,将理论学习、教学训练、上公开课、科研论文发布和比赛成绩等有机地结合在一起,构建教练员的综合考评体系,打造一支高素质高水平的教练员队伍

摘要：提出了加强竞技体育人才的交流与合作、促进竞技体育人才资源整合、完善竞技体育人才激励的机制,以及加大投入、改善竞技体育人才培养、强化教育、培训的策略,去提高竞技体育人才业务能力和综合素质。

关键词：体育人才,教练员,运动员

参考文献

[1]杨阳.河南省竞技体育潜优势项目发展的主要影响因素探析[J].天津体育学院学报,2008,(2):16.

[2]吴彪,魏家俊.我国竞技体育人才资源培养的现状分析及对策[J].贵州体育科技,2009,(3):26.

地方高校人才引进策略分析 篇8

一、地方高校人才引进面临的形势

近年来, 高等教育逐步从规模化扩张向内涵式发展转变, 进入了比质量、比效益的新阶段。学科水平、创新能力、人才培养质量、高水平科研成果的数量成为衡量高校办学实力的重要标志。纵观各高校, 不论是“985”“211”高校还是发展较好的地方高校, 都在不遗余力地推进人才强校战略, 其人才投入已经产生了显著效益, 形成了人才支撑发展、发展集聚人才的良性循环。

但很多地方高校, 由于行政隶属关系得不到地方政府的财政支持, 人才引进无法享受与地方政府引进人才相同的待遇, 而且除了要与优秀的企业和科研院所竞争优秀的科研人才, 还要与海内外著名高校争夺人才资源。同时大量的地方高校在引才政策上趋同, 为吸引人才开出优厚待遇, 这导致引才成本越来越高, 同等层次的院校之间形成人才引进的恶性竞争。

二、地方高校在人才引进中存在的问题

(一) 人才意识不够

很多地方高校由于经历高等教育大规模扩张时期, 为实现立竿见影的办学效益, 普遍以扩大招生规模为办学的主要任务, 师资力量的配备也以教学为核心, 这导致部分地方高校长期只重视师生配比, 忽视师资结构的调整。另外, 部分地方高校学校层面和学院层面对待人才的心胸不一样, 学校层面高度重视人才, 但有些学院领导出于担心旧的平衡被打破, 自己的领导地位受威胁等考虑, 对于人才引进工作敷衍了事, 学校制定的人才发展规划形同虚设。此外, 学院在人才引进工作中缺乏主体性、主动性, 人才引进主要依靠守株待兔的方式, 缺少求贤若渴的姿态, 这些主观和客观因素是部分地方高校人才工作的最大障碍。

(二) 社会因素的制约

人才集聚理论认为, 人才总是往最有利于自己施展才华、实现价值的地方集聚。从国内外区域发展的历程来看, 高层次人才聚集区一定是经济实力强、教育水平高的区域。目前国内普遍的现象是“985”、“211”、省会城市高校等, 成为院士、“长江学者”、“千人计划”专家等高层次人才的聚集地, 而地方高校呈现高层次人才净流出的态势。同时, 地方高校普遍缺少服务地方项目, 资金创收来源较少, 日常经费除了维持高校的正常运转外, 很少有空闲的资金可以投入到人才工作中去, 这样就容易形成创新能力不足, 产学研结合困难, 资金创收来源少, 高层次人才引进资金投入不足的恶性循环。

(三) 忽视人才工作的体制机制创新

人才如何引进, 引进后如何使用, 如何充分调动人才参与高校各项事业的积极性是人才工作需要解决的核心问题。人才除了关心科研经费、科研团队、科研助手和实验条件外, 还关心住房、子女教育、家属安置等问题。很多地方高校由于体制陈旧, 在人才引进过程中的诸多后勤保障问题, 没有通过体制机制创新建立快速、高效的解决途径, 承诺无法兑现的情况在一定程度上会影响人才引进后的工作情绪和热情。

(四) 缺少人才队伍建设的长远规划

很多地方高校在人才引进工作中存在一定盲目性, 人才引进工作缺少顶层设计, 没有制定指导性、长期性的规划, 没有建立人才工作长远的目标任务, 没有根据学校的发展定位, 从教学、科研的实际需求出发, 对需引进人才的研究方向、人才层次等进行认真的分析和论证, 结果往往导致人才引进的随意性, 这对学校及学科的发展是极其不利的。

三、地方高校人才引进工作对策

(一) 统一思想, 提高认识

地方高校可以通过召开全校性的人才工作大会、专题研讨会、人才工作推进会等多种形式, 分析国内外人才工作形势, 努力在全校形成“人才第一资源”的思想认识, 制定符合学校事业发展需要的人才工作目标任务, 切实有效地推进人才工作。同时, 积极学习人才工作成效显著的高校的先进经验, 寻找差距, 不断提高人才工作的国际化视野, 重视国际人才的重组和回流, 加大学校人才政策的宣传力度, 充分发挥政策引导人才集聚的作用, 推动人才工作由被动向主动转变。

(二) 搭建平台, 整合资源

1.科研创新平台。高校引进高层次人才的主要目的是充分发挥人才的科研价值, 促进高水平研究成果的产出, 实现学科 (专业) 建设的目的。高校内部各学科 (专业) 之间的水平差距较大, 人才引进工作应根据学校事业发展的实际需求对某些学科 (专业) 进行一定的政策和资源倾斜, 集中优势资源, 打造人才高地, 为人才科研创新提供有利的平台。

2.事业发展平台。高校各项事业的快速发展离不开人才的个人事业发展, 学校事业好比一棵大树, 而人才的事业就好比大树上的树枝, 想要枝繁叶茂, 就要把人才事业发展的平台建设放在首位。学校应努力为高层次人才搭建干事业的平台, 包括建立长期的人才培养规划, 为人才的科技成果转化牵线搭桥, 另外为人才配备导师, 使其进入某学术圈, 扩大人才在某些领域的知名度等。通过这些途径为人才的事业发展铺路, 学校的事业必然能够蒸蒸日上。

3.人才服务平台。地方高校应加大校内公共服务投资, 建立高效、有序、全方位的人才服务平台。人才服务平台是牵动学校最多资源的平台, 需要全校上下多部门共同协作搭建。学校可以成立以一把手为组长的人才工作领导小组, 积极为高层次人才引进开辟绿色通道, 完善人才引进保障协调机制。建立人才服务平台, 要重视人才服务的工作机制创新, 在科研资料、住房、医疗保健、子女入学、子女教育等多方面为人才提供便捷, 不断强化一流人才, 提供一流服务的理念, 重视人才的生理需要和心理需要, 为人才到学校来干事业提供归属感、幸福感。

(三) 以引促培, 双管齐下

教师的发展是学校各项事业发展的根本动力。发展离不开竞争, 学校在人才使用上应努力形成局部的“鲶鱼效应”。学校应坚持“人才培养是根本, 人才引进为手段”的理念, 不断加强校内教师的忧患意识和危机意识, 逐步实现和完善人才的进入和退出机制。以“引”促“培”, 有利于人才引进和培养质量的提高, 带动学校师资队伍整体水平的提升。

(四) 拓宽渠道, 多措并举

地方高校人才引进的主要途径是社会招聘。社会招聘的形式可以更为丰富, 可以通过加大宣传力度, 利用自媒体、新闻媒体、学术杂志等宣传学校的人才引进政策, 不断扩大学校的社会影响力。高校也依托省部级和国家相关的人才项目 (工程) 延揽海内外优秀人才。高校还可以通过建立海外招聘点或建立海外人才工作站, 聘请人才招聘专员, 或者是聘请兼职教授为高校牵线搭桥。目前, 很多地方政府也在花重金引进高层次人才到地方进行创新创业, 高校可以和地方政府建立长期的沟通模式, 探讨校地人才合作共享机制。多角度、全方位的人才引进渠道有利于扩大学校影响力, 有利于降低人才引进成本, 提高人才工作效率。

摘要：人才工作是地方高校事业的重中之重, 关乎高校事业的兴衰与成败。基于此, 分析地方高校人才引进面临的形势, 针对地方高校人才引进工作中存在的普遍问题, 提出做好人才工作的合理对策。

关键词：地方高校,人才引进,师资力量

参考文献

[1]姬文超.高校人才引进工作中存在的问题及对策[J].文教资料, 2012 (25) :114-115.

[2]叶青.地方高校人才引进动态管理机制的若干思考[J].法学教育研究, 2011 (1) :271-284.

[3]张乃军.完善人才引进机制建设高素质队[J].人力资源管理, 2010 (12) :120-121.

“五招”人才策略助推企业大发展 篇9

人才是企业最重要的资源,谁拥有了一流的人才队伍,谁就能在竞争中立于不败之地。大同煤矿集团有限责任公司(以下简称“同煤集团”)成立至今十年来,煤炭产销量逐年攀升,连续四年突破亿吨。现已形成煤炭为主,电力、化工、钢铁生产、机械制造等多业并举的特大型综合能源集团,建企60年来累计生产17亿吨煤炭,上交利税340多亿元。企业文化底蕴深厚,人才、管理、技术、队伍等方面在同行业优势明显。同煤集团之所以能够在激烈的市场和行业竞争中居于不败之地,其中最重要的原因正是得益于成功的人才策略。

1 慎“引”,严把入口关

在人才的吸引方面,注意从不同的角度去鉴别和欣赏人才。同煤集团坚持这种观念,体谅人才的个性化,广泛吸纳创造型人才、成熟型人才、成长型人才。集团公司注重创造型人才的引进,通过他们为企业带来新的思维方式,增强员工的创新氛围,促进原有员工向创造型人才转化。对成熟型人才,公司极为重视他们的业务、管理能力和经验,对其充分授权,以使其将先进的技术和管理模式运用到企业的发展中,并带动其他员工的成长,以提高企业的发展速度和效益。对成长型人才,公司则看重他们的可塑性和悟性,为其提供广阔的发展空间,通过各种培训和实践迅速提高其业务能力和管理水平,从而成为推动企业发展的生力军。对于基础性的蓝领人才,来源渠道全部为机械基础扎实,有一定的技能操作水平高级技工学校。为满足采煤、机电、通风等专业基础性人才的需求,在同煤职业技术学院专门开办了相关专业,定点为全集团培养优秀的井下专业技术人才。同时,集团公司还成立了职业技能鉴定站,全集团所有新从事直接操作的生产线工人,均可以申请通过技能鉴定,保障了生产线工人整体实力。每年都要对工人进行技能鉴定,并对他们给予职称评定,享受工资上浮待遇,有效调动了一线技术工人的工作积极性。此外,在招聘员工、引进人才时,还特别注意年龄结构的合理性,并适当做到年轻化、专业化。目前每年集团公司都要到全国名牌大学招聘适合企业发展的专业性技术人才,保证了企业强劲的发展势头。

2 优“培”,狠抓培训关

企业的发展、壮大和成功决不仅仅依靠某一个或几个杰出人物的力量,而必须充分发挥企业全体员工的智慧和才能,依靠全体员工的共同努力。因而企业不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队和人才梯队。只有把全体员工紧密地团结在一起,形成有作战能力的人才团队,人力资源团队规模效应才能得到发挥,企业才能取得与人才规模相匹配的经济效益和得到长足的发展。同煤集团特别注重保持人力资源开发的持续性,形成连续性的人才梯队,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。同煤集团将对人才的培训再教育作为一项重要工作,每年专门拨付资金用于员工的培训教育。并且从员工的需求出发,制定人才培养、发展计划,努力培养自己的兼职培训师队伍和编制自己的培训教材,建立了具体到人的员工个人培训档案;鼓励员工参与业余国民系列教育,使企业和员工在共同进步中获得可持续性发展。

同时,同煤集团还放眼世界,在人才培养上,注重整合社会上所有有利于企业发展的人、财、物、信息、技术各方面的丰富资源,注意吸收先进企业的管理经验,为我所用,以实现企业价值的最大化。每年都要派出优秀人才到省外、国(境)外培训深造,还通过聘请专家教授到公司指导、讲课等方式引进外部智力,把先进的管理理念和思想导入公司的体系中,从而加快了人才的成长步伐,也使公司获得了可观的经济效益。

3 尚“争”,巧设竞争关

在人才的管理方面,同煤集团着力营造“崇尚知识、尊重知识、倡导协作、鼓励创新”的文化氛围,鼓励人才冒尖、一马当先、争当领头雁,人力资源得到提升,形成人才共享机制。同煤集团不断深化专业技术队伍和人才管理机制建设,进一步完善科技带头人、技术骨干选拔、专业技术职务聘任和专业工程师聘用制度,建立了各种奖励办法,使专业技术队伍建设和专业人才管理制度体系更加完善,强化了引导、激励效果。让专业技术人员的岗位收入与能力业绩直接挂钩,专业技术人员之间比学习、比业绩、比贡献,促进了人才成长与发展。为改变过去“干与不干一个样”的局面,与专业技术人员签订聘书,明确聘期责任目标、调整岗位工资,责权利统一,实现专业技术人员的岗位动态管理,优化了企业人力资源结构,体现了优秀专业人才的自我价值。注重专业技术人员的自我发展和价值实现,形成了由低层到高层、定期动态管理和完善的绩效考核体系,实现了有效激励和严格约束的有效结合,为专业技术人员开辟出一个良好的事业成长环境。通过实行课题承包制、“技术导师”制、技术骨干评选制度、科技人才和管理人才“两条线”建设制度、专业工程师聘用制度等,形成了以业绩、能力、态度评价为导向的动态考核体系,形成了具有创新性的机制平台,造就了充满活力的人才梯队。

4 活“用”,重视使用关

在人才的晋升方面,同煤集团努力创建一套公平和透明的晋升体制,充分体现年轻化、知识化、专业化和能上能下的思想,使普通员工享有努力敬业而被提拔的权利和机会;积极开展制度化、合理化建议活动,倡导员工从企业发展的大局出发思考、分析和解决问题,从而发现、挖掘人才;对突破常规机制脱颖而出的尖子人才,大胆委以重任,进一步激发其潜能。在人才的使用方面,不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才的智力密集型功能。在薪酬分配中,充分考虑到劳动密集型和技术密集型的差异,体现效率和效益在员工薪酬结构中的重要性。这种体现的核心,就是充分发掘、发挥员工的智力资源,鼓励员工大胆思考,勇于创造与创新,在智慧的火花中寻找改进的契机,提高工作的效率和效益,在实现“转型跨越十二五,再造一个新同煤”目标的同时,给每个人提供发挥个人能力的空间,实现自我价值。此外,公司还注意灵活利用各类关键人才,注重人才培养接替,通过多种形式,如师带徒弟等方式,有效地填补公司某些技术弱项和专业短板,避免了人才“青黄不接”的现象,促进人才队伍的健康协调发展。

5 厚“待”,宽设待遇关

在人才的待遇方面,同煤集团努力建设一套完善而富有社会竞争力的薪酬福利体系,补充员工工资收入水平。还建立了优秀人才选拔机制,首席员工制度,科技人才奖励制度等,通过实行一系列薪酬福利制度,切实提高员工对公司的认同感、归属感,最大限度地激发员工在工作中的积极性、主动性、创造性。集团公司还针对不同的人才类型,努力创造与之相适应的发展环境,以使每个员工都能在企业的成长中人尽其才。特别是对于创造型人才,珍视他们的每一个创新课题,鼓励尝试,允许失败,对取得的成果及时奖励。为此,公司还为此类人才设立了每年近100万元的专项奖励基金,使企业内形成重视人才的良好氛围。

6 结论

《劳动合同法》下的人才策略 篇10

建立以人为本的人才管理策略

企业营造以人为本的思想, 要尊重员工, 将员工作为企业的一种资源, 善待员工, 多从员工角度为员工提供良好的工作环境, 为员工购买各类保险, 解决员工的后顾之忧。需持之以恒, 不能朝令夕改, 要不断完善, 使之成为企业的长期发展战略方针, 作为企业文化的一部分, 加大对外宣传, 达到一种品牌效应, 从而可以吸引更多、更好的人才为本企业服务, 在企业内部形成健康向上的企业文化。虽然, 企业增加了一定的用工成本, 但是形成了良好的雇主形象, 可以减少招聘成本与人员的流失, 降低企业成本。

规范人力资源管理

《劳动合同法》的颁布, 要求中小企业的人力资源管理更加规范, 使人力资源管理趋向法制化。首先企业要做好人力资源规划工作, 根据中小企业年度发展目标, 结合企业的不同发展阶段制定人员定编标准, 做好工作分析, 做到每个岗位都趋向饱和, 不能随意增加人员。增加人员时, 要考虑增加人员的目的、主要的工作职责, 能够通过内部调整做到不加人的坚决不加人。每增加人员时都要分析, 并且经过审批, 要提前做好人员需求分析和招聘计划。其次, 要加强人员招聘管理。招聘时一定要分析岗位胜任模型, 要完善人才测评技术, 增强招聘的准确性, 不能让不合适的人才上岗。最后, 要强化员工的目标管理与绩效考核。一切要以目标为中心, 让每个岗位员工明确自己的工作目标, 并且完善激励机制, 强化考核, 让员工认可, 提高员工工作积极性和工作热情, 提高工作效率, 提高人均效率、人均效益, 提高员工人均收入、人均收益。

规范工时制度和加班管理

根据不同岗位要求, 根据企业自身的特点, 实行特殊工时制的人员, 按照当地劳动局要求, 做好特殊工时制的审批, 从法律法规上减少加班时带来的风险, 减少公司成本。同时, 企业加班费是企业不小的一笔费用, 企业要完善加班制度, 所有加班需要采用审批制度, 防止自行加班行为, 对于未审批的加班和自行加班行为, 公司可以不给任何加班费, 以促使员工在工作时间内专心工作, 减少加班, 提高工作效益, 降低人工成本。

加强劳动关系管理

根据不同的工种和岗位特点, 与员工签订不同的劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、以完成一定任务期限的劳动合同和非全日制劳动用工, 能够签订非全日制劳动用工的工种绝不签订固定期限的劳动用工, 能通过劳务派遣的岗位最好采用劳动派遣的方式, 这样利于降低企业成本。同时, 遇到劳动纠纷, 尽量通过平等协商解决, 能不通过劳动仲裁形式的, 尽量不采用劳动仲裁, 这样省时并降低成本。与员工签订的劳动合同, 最好是当地劳动局提供的劳动合同范本或者是经劳动局鉴定的劳动合同书。若使用劳动局提供的劳动合同范本, 企业最好将规章制度和一些相关协议、岗位说明书作为合同附件, 以规范劳动用工, 明确责任和义务, 降低企业风险。录用员工一个月内要对员工业绩及工作表现进行考核, 及时做出转正或辞退决定, 录用员工一个月内, 企业必须决定是否与员工签订劳动合同。

规范规章制度建设

制定规章制度不能忽视民主管理。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还明确要求, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, 或者告知劳动者。企业最好建立工会, 并且制度制定后最好通过考试或者培训学习, 员工签名等方式证明已经告知劳动者。一套涉及劳动者切身利益的制度必须符合三个要求:内容合法、民主程序和向员工公示。

核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工, 如何保护核心员工, 防范核心员工的无序流动, 一直是企业用工管理的重点和难点。对此, 《劳动合同法》给予了充分的重视, 不仅明确了对企业出资培训的劳动可以约定服务年限和违约责任, 并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时, 基于公平原则, 法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理, 个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议, 是企业解决核心员工流动的重要措施之一。中小企业完全可以通过与核心员工签订培训协议、保密协议、竞业限制协议, 以保护中小企业的利益。

还要加强企业的安全管理, 防止工伤事故的发生, 减少用工风险, 降低用工成本。

外贸电子商务的人才策略 篇11

解决外贸电子商务的人才瓶颈

企业对人才期望过高 外贸企业的老板过分指望招来的人能迅速帮他们把业务开拓起来，不少企业老板抱着试试看的心态，希望招聘一两个电子商务专业毕业的人就能把电子商务这块业务给支撑起来，结果一两个月过后，发现并没有达到预期的效果。事实上，老板应该自己有适合企业自身的电子商务策略，员工只是策略的执行者，而且电子商务的效果呈现需要时间和耐心。

外贸电子商务人才匮乏 外贸电子商务人才属电子商务领域的高端人才，需要既要懂电子商务相关知识，又要熟悉外贸环节，且要英语好。在人才市场上，外贸电子商务人才总是供不应求，一些外贸小企业由于所处地域所限，比如珠三角、长三角的很多外贸企业主要分布在三线小城市，地处偏僻，吸引高端人才有困难。

企业中专业人员流失严重 一方面，由于招聘来的外贸电子商务人才无法满足老板期望。也许这个期望的落实需要时间，也许这个期望本身就是脱离实际的。这些原因造成了外贸企业老板对人才的不满，最后使得人才流失。另一方面，电子商务人才市场性流动较大，由于外贸电子商务人才属市场稀缺人才，供给远远小于需求，不断推高的薪资福利待遇和职业空间，使得外贸电子商务人才的流动性很高。

企业用工成本居高不下 近年，由于新劳动法的颁布和物价水平的攀升，使得企业用工成本不断攀升，热门的职业薪水都不低，外贸电子商务人才的薪资更是如此。

麦当劳的经验值得借鉴

麦当劳在全球120多个国家有3万多家分店，无论在世界的哪家分店，你都可以吃到口味相同的汉堡和标准一致的薯条。全世界麦当劳的可口可乐温度，统一规定保持在4℃，任何一个餐厅，柜台都是92厘米高。标准化的管理是麦当劳全球管理的特色。麦当劳制定了品质、服务、环境等几乎所有的标准。麦当劳将他们的标准整理成手册，在手册里，详细说明了麦当劳的政策，餐厅各项工作的程序以及步骤和方法。几十年来，营运训练手册被不断完善，成为麦当劳有效运转的“法典”。

麦当劳的用人与管理理念可以用三句话来概括：一流流程，所有工作都有细致的规定及流程；二流管理，无需丰富管理经验，所有管理者的工作是执行标准化的管理流程；三流员工，员工素质要求不高，高（初）中毕业就可胜任。如此全球化的团队复制，靠的就是标准化的流程复制。

纵观我国的外贸企业的人才问题，一方面是企业抱怨找不到合适的电子商务人才，另一方面是电子商务人才抱怨企业老板不懂电子商务，人才无用武之地。因此，在策略上，中国的外贸企业不妨参考一下麦当劳的经营经验，或许会豁然开朗，发现人才的问题并不是制约开展外贸电子商务的门槛。专业人才缺乏不仅是人才本身的问题，更是企业发展的策略问题。

外贸推广流程化的实施步骤

第一步：找出业务中问题及正确处理方法

完成这一步有两种方式。第一种方式是寻找专业的外贸电子商务咨询公司、技术公司、培训公司或专家，由这些机构针对外贸企业的问题和现状，进行量身定制，打造出适合企业实际情况的外贸推广方案。第二种方式是对于企业中现有优秀员工进行标准量化和复制，挑选企业中在某一领域中的优秀员工，观察、量化其工作方式和流程，通过对最优秀员工的工作量化来找出最适合企业推广的最正确处理方法。

第二步： 打造标准化业务模板并持续改进

打造标准化业务模板并持续改进的核心思想是将最实用最有效的推广方法做成标准化的业务体系，然后让企业中负责推广的员工整体推进执行，并在执行中不断发现问题去做持续改进。这一过程的要点可以用“三化”来概括：标准化、专业化、简单化。标准化说的是打造标准化流程，对每一流程环节的工作作出统一的业务执行书，并进行标准时间的约束；专业化指的是对细节工作进行再细化，做到人无我有，人有我强；简单化是指任务分解尽可能用简单的方式来执行，注重方式、方法和技巧，为达到既定目标，如何简单如何做，切记过多的制度出现。

第三步：监督执行奖罚分明

再好的流程，也需要严格的执行才能发挥作用。因此，公司要配合流程的执行制定一套有效的监督机制和奖惩措施，奖惩分明，这才是对流程的有效推动。监督不力，奖惩不明是破坏标准化流程的最大杀手。

服务外包——弥补人才的短缺

服务外包可以弥补企业的人才与技术短缺。目前网络营销推广技术层出不穷，推陈出新速度快。企业中外贸电子商务人才的知识、技术更新可能跟不上技术发展的速度。在这种情况下，将推广工作外包出去，是一个不错的解决办法。

外贸推广外包范围

推广服务类：社会化网络的推广、网站目录提交、外贸搜索引擎优化、链接交换；内容创造与翻译类：博客博文写作、对于技术文档翻译、产品服务翻译、产品评价；技术类：图形图像设计、网站技术修改、机械行业的CAD制图；在线客服类：在线客服，诸如ebay客服工作，网站800呼入电话客服。这几类主要的服务都可以外包出去。特别是对一些处于三线城市的外贸企业，受地理位置影响，外贸推广类人才稀缺，更应该考虑将一些推广工作外包出去。

可用外贸推广外包的平台

国内的外包平台主要有：Taskcn.com是国内大型威客平台，发布任务和参与人活跃。类似的平台还有Zhubajie.com和K68.cn。csdn.net是一个技术人的社区，里面也有技术外包栏目，发布项目后会有很多专业的技术人才参与投标。Fane.cn是以翻译为特色的外包服务平台，上面有很多专业的语言人才。关于翻译类的人才查找，也可用中国翻译人才网jobeast.com或国内的三大人才网站发布外语人才招聘，虽然有些优秀的人才不一定入职，但让他们做兼职还是很有希望的。

下面介绍一些国外的外包平台。如果需要专业的翻译或者具有国外本土特色的推广可以到国外的外包平台发布外包任务，这类主流的平台有Elance.com、Guru.com、freelancer.com、odesk.com等。

高等院校人才引进策略探讨 篇12

人力资源是高校发展的第一资源, 人才优势集中体现了一所高校的综合实力和竞争力, 对高校的长远发展起着至关重要的作用。对于高校来讲, 这里的人才, 指的是具有较高的学术造诣和综合素质, 在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就, 能把握学科的前沿与发展方向, 对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的这样一部分人[1]。

高校的教学、科研、社会服务三大职能中, 任何一项职能都需要有高层次的人才资源作为有力支撑, 对人力资源有着较强的依赖性。高层次人才的产生一方面源于高校自身培养, 另一方面在于不断发现和发掘人才并加以引进。因此, 人才引进工作是高校师资队伍建设的重要组成部分, 也是高校人事工作的重中之重。具体来讲, 人才引进工作对高校师资队伍建设的重要性体现在如下几个方面。

首先, 人才引进是建设高水平师资队伍的重要途径。当前, 高等院校的高层次人才主要来源于两个方面:一是内部培养, 二是外部引进。随着高等教育规模的迅速发展, 以及高校扩招等诸多原因, 很多高校生师比大幅提高, 对专任教师和科研人员的需求量也逐步增加。而通过原先的人才培养模式培养的优秀教师已经远远不能满足需求。因此, 有必要从其他高校、科研院所引进具备副高级以上职称的教学、科研人员或者优秀的博士毕业生。实践证明, 这是高校迅速补充师资力量的有效途径。

其次, 人才引进进一步增强了教师队伍活力, 提高了人才质量, 避免了学术上的近亲繁殖。高校人才的质量, 主要包括教学水平、学术能力及思想道德素质等方面。人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值[2]。然而, 仅仅通过自身培养, 很难在学术上引入新的思想, 从另一个层面上限制了创新型人才的产生。因此, 人才引进势在必行。此外, 作为人才引进接收来校的教师, 多为学科带头人或青年骨干教师, 他们的加入, 必然对原有人员形成一定的竞争压力, 从客观上也能促进教师队伍整体水平的提高。

最后, 人才引进是学科建设的重要途径。社会经济的快速发展和科技的不断进步使得学科的发展逐渐呈现出新的特点。学科的交叉融合使其整体性不断增强, 也使得新学科不断产生。学科水平是高校综合实力的重要标志, 而学科的建设又需要高层次的师资队伍。因此, 高层次人才的引入对于部分薄弱学科是一种非常重要的补充, 对于相对优势学科是一种促进和交流, 有利于学科交叉向纵深发展, 也有利于学科领域内的突破和创新的产生。

2. 当前高校的引进人才策略及存在的问题

引进人才工作是高校师资队伍建设的重中之重, 这一点已经成为大部分高校的共识。然而, 在具体实施这项工作时, 却存在着不少误区, 使得投资很大却收效甚微。这些误区主要集中在以下几个方面。

(1) 政策变化太快, 延续性差, 带有“大跃进”的性质。有的高校引进人才政策两三年一变, 甚至一年一调整, 引进人才待遇忽高忽低。不可否认, 人才市场本身是一个动态的市场, 其行情在不断变化, 但总体趋势是行情逐渐看涨, 要求也越来越高。但有时为了短期内达到目标而降低要求却不可取, 因为这样最终引进的不是人才, 无法达到预期的目标。

(2) 重待遇, 轻培养。很多高校将人才引进之后就放任自流, 期待他们能够自己创造成果。然而人才来校后, 由于没有相应的实验条件或者科研团队, 反而无法做出先前的成果。虽然拿到了动辄数万甚至数十万的科研启动费, 却很难直接用在科研上。人才的成长需要土壤, 团队的作用不可小觑。因此, 人才引进后的后续培养, 以及硬件设施之外的“软件”环境的建立是让引进的人才为师资队伍建设发挥更大作用的重要手段。

(3) 过分重视学历和职称, 轻视实际水平。对引进人才进行科学的评价, 获得其科研成就、学术水平、教育教学能力、团结协作精神等客观评价的信息, 是人才引进的关键[3]。诚然, 博士学位或正高职称很大程度上反映了获得者的综合科研能力, 但在具体考察时还要根据应聘人员的学历背景、发展潜力等进行综合全面的考察。人才成长为大师可能需要十年、二十年甚至更长时间, 不同博士学位的含金量也大不相同, 因此, 除了学历、职称等“硬指标”之外, 对于引进人才发展潜力的综合评估和考量也应放到显要位置上来。

(4) 目光只放在了“进口”上, 而忽视了“出口”。很多高校在大量引进人才的同时, 也在大量流失人才。目前最为常见的情况是, 在引进的人才中, 刚刚毕业的年轻博士占了很大比例。这些博士毕业生应该说正处于一个上升的阶段, 需要创造环境加以培养。而流失的人才中, 可能很多是年富力强的学术骨干, 由于地域或者其他因素流向了更好的院校。因此, 如何在引进新鲜血液的同时留住已经成熟的人才, 这是师资队伍水平和学科建设水平稳步提升的需要重点考虑的问题。

(5) 对稳定人才的工作重视不够。住房和配偶问题是影响人才稳定的两个重要因素。由于决策机制等原因, 很多人才在商谈时就由于配偶问题无法解决而放弃。而引进的人才常常由于配偶或住房问题无法解决也在较短时间内离开。此外, 引进人才待遇较高对自己培养的人才造成冲击而流失也是要关注的问题。这些都对师资队伍的稳定造成了不利影响。人才队伍的稳定, 既包括对引进人才的稳定, 又包括对原有人才的稳定[4]。因此, 如何权衡利益关系, 稳定一切利于学校发展的人才, 也应当作为引进人才工作的重要组成部分。

3. 对做好人才引进工作的几点建议

人才引进工作是一项复杂的系统工程。从前期的考查、接触到后续的培养、管理, 都需要结合高校学科建设实际, 合理规划, 分层次、有计划地逐步实施。做好人才引进工作, 要求我们以科学的态度, 全局的眼光, 既要考虑效益, 又要注重成本, 从而有效利用现有资源, 最大限度地为学校师资队伍建设服务。针对上面提到的几点问题, 结合实际工作经验, 笔者提出如下建议。

(1) 要有明确的目的和针对性。在引进人才过程中, 要重数量, 更要重质量。以学校的师资队伍建设需求为先导, 认真分析学校现有人才的总体结构, 根据各个学科和专业人才分布, 结合学校长远发展战略制定引进人才计划。

(2) 重视引进人才的后续管理, 创造良好的软硬件环境, 建立健全引进人才考核机制。人才引进来校后, 应进一步加强管理。在为人才提供良好的生活条件, 解除其后顾之忧的同时, 还要通过建立科学合理的培养体系, 为人才的后续发展提供良好条件。

(3) 学校相关职能部门协调工作, 避免人为形成引进人才的障碍。一个优秀人才的引进, 需要具体用人的二级单位、人事部门及其他相关职能部门付出大量的工作。为了让引进的高层次人才能够“引得进、留得住、用得好”, 用人单位、人事、教务、科研、后勤等相关职能部门相互间应积极配合, 协同工作, 将引进人才的工作理顺、做实。

(4) 建立健全科学的人才评价体系, 积极引进具有海外背景的人才。随着市场经济的进一步发展, 人才市场也在逐步繁荣。因此, 在引进人才过程中, 应根据学校具体需求和发展规划, 对不同学科建立具体的人才评价体系和考核指标, 从候选人中甄别出最符合需要的人才。同时, 高校人事部门应充分发挥主导作用, 在人才引进工作中积极组织协调, 建章立制, 为科学引进急需人才提供制度保障。近年来, 学成回国的出国留学人员不断增多, 对人才引进工作是一个极好的消息。高校应抓住这一历史机遇, 加大海外背景人才的引进力度, 拓宽学术交流渠道, 促进新兴学科建设。

(5) 外部引进和内部培养相结合, 降低引进人才成本。高校为了吸引人才, 目前的普遍做法都是尽最大可能提供优惠待遇, 包括住房、配偶、科研条件等待遇都从优考虑。但同时也与内部培养人才形成了强烈反差, 因为内部培养人才是不享受这些待遇的。因此在做好外部人才引进工作的同时, 要注重对原有教师的培养, 根据其取得的成绩合理提供待遇, 从另一方面减轻对外部引进的依赖性, 降低引进成本。

4. 总结

人力资源是高校的第一资源。现在和未来的国际竞争, 很大程度上是人才的竞争。高校负担着培养各类人才的重要任务, 需要一支高水平的师资队伍。而引进人才则是形成高水平师资队伍的重要保证。引进高层次人才, 要在政策上有创新, 以事业吸引人才, 以感情挽留人才, 以政策激励人才, 充分发挥人才资源的作用[5]。与此同时, 高校在引进人才工作中, 应该切实结合自身的学科发展需要, 树立以人为本的用人理念, 以科学发展观为指导, 统筹规划, 合理分工, 切实保障引进人才工作有效开展, 为师资队伍和学科建设提供智力保障。

参考文献

[1]雷蕾.民办高校高层次人才引进的问题及应对措施[J].湖南工业职业技术学院学报, 9 (1) , 2009, (2) .

[2]梁秋柏.论高校引进人才的后续管理[J].现代管理, 2008, (4) .

[3]唐习华.当前高校人才引进工作中的问题及建议[J].航海教育研究, 2008, (2) .

[4]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报 (社会科学版) , 29 (1) , 2009, (2) .