艺术创意人才论文（共12篇）
艺术创意人才论文 篇1
一、艺术创意人才的定义
(一) 艺术创意人才的分类
本文将艺术创意人才按工作类型粗略的分成三类:
1. 艺术创作者
2. 艺术表演者
3. 艺术管理者
(二) 艺术创意人才的素质要求
艺术创作者的艺术修养包括审美感受能力、形象思维能力、创造表现能力, 而这些能力则是在长期的实践与磨练中获得的, 是从创作者的生活、学习等, 深层次地对艺术的理解与阐述中表达出来的。
1. 最基础的修养为专业素养
艺术家的综合修养尤其是专业修养, 直直接涉及艺术家的艺术想象力、艺术理解力、艺术表现力、艺术创造力等综合艺术能力, 有影响到艺术家在自己的专业门类内能否独立地科学地进行真正的艺术创造的问题, 所以, 历来被有识之士认为是艺术人才系统训练过程中的一个重要内容, 也被看作是艺术家培养机制中最根本性的特殊修养。
2. 艺术家的文化修养是艺术家最起码的内在涵养
艺术家的文化素质是艺术家综合休养中的一个重要的基础条件, 它对艺术家起着直接或间接、表层或潜在、综合性与分散性相结合的启迪智慧、扩大视野、增强艺术悟性、提高审美表现力的重要作用。在艺术家素质结构及其培养模式中, 文化修养的建构具有自己无法取代的重要地位。
3. 运用科学技术的素质是艺术创意人才的潜在素质
现在的艺术创意工作实际上是一个充分运用科学技术的活动, 科技的成熟运用是艺术家一个新的突破, 也是其新的内在素质的外在体现。
二、南宁市艺术创意人才总体结构特征
(一) 性别结构
通过分析统计结果可以发现, 南宁市从事于艺术创意产业中的男性从业人员比率稍高于女性从业人员, 但性别结构仍维持一致性。相比于其他行业, 艺术创意产业对从业者的生理条件等没有过多要求。
(二) 年龄结构
首先, 艺术创意产业要求从业者具有前瞻性的思维能力、举一反三的学习能力和勇于突破的创新能力, 年轻人敢闯敢拼有想法正满足了这些条件;其次, 南宁市的艺术创意产业基本还在起步阶段, 人才培养及发展还不全面, 这也从某种程度上导致了年轻人居多的情况。
(三) 行业分布
根据对调查问卷进行分析, 不难发现, 在南宁的会展业发展迅速, 并且传统的歌舞演出仍占艺术活动的重点。从事管理类营销类人员比重较大, 原因可能与南宁市为旅游城市定位, 酒店等服务性行业发达有关。
(四) 收入结构
可能大部分的从业人员为刚毕业或兼职的学生, 但从事会展一类的创意者, 相对于其他行业来说, 收入不确定且比较高。
三、南宁市艺术创意人才培养
(一) 发展优势
1. 地方性政策与支持
广西采取了“坚守与开放”并举的政策, 努力挖掘地方文化特点, 彰显本地文化特色。目前广西最具有代表性的艺术创意产业为南宁民歌艺术节和《印象·刘三姐》, 这就对推进南宁市经济发展, 提高社会形象起着重要作用。
2. 独特的文化资源
南宁是一个以壮族为主的多民族文化的城市, 也是中国少数民族自治区中唯一具有南国风情和沿海开放特点的城市。独特的历史、景观和人口构成了南宁特有的文化, 同时也是南宁艺术创意产业人才涌现的动力。
3. 人民群众消费层次增高
南宁市的消费结构总体已由基本生活资料消费转向享受型消费阶段转变。适时的发展艺术创意产业可以促进高层次消费需求的产生, 提高南宁的城市发展水平, 改善居民的生活质量。
(二) 存在问题
1. 从业人员总量不足且能力相对较低
南宁的创意人才总体是十分稀缺的。现在人才总量不足的问题, 已成为制约北部湾经济区发展的重要因素。虽然这只是北部湾经济区的现状, 但也从某种程度上折射出整个广西的艺术创意产业人才的现状。南宁市在近几年里, 与东盟各国间文化交往日益增多, 人才需求量有人日渐加大, 适时增加人才培养的力度实数必须而为之。
2. 现有人才整体素质偏低
对比来看, 南宁市艺术创意产业现有人才整体素质与其飞速发展的经济势头不适应, 专业技术人才结构不合理。据统计, 2004年, 广西从事文化产业从业人员具有研究生及以上学历只有0.15万人, 占广西文化产业从业人数的0.7%;具有大学学历人员为5.6万人, 占28.2%;从专业技术职称看, 具有高级技术职称人员只有0.46万人, 占广西文化产业从业人员的2.3%, 具有中级技术职称人员有1.58万人, 占7.9%。
3. 现有艺术创意人才结构不合理
近年来南宁发展迅速, “万象”“五象”等新兴城区已渐成气候。可一直以来受固有想法的影响, 很多人才不愿来南宁发展, 同时广西高校毕业的人才往往会去工资水平较高的发达城市, 人才流失严重, 创意人才明显不足。与其他艺术创意产业发展迅速的城市相比, 南宁市的艺术创意产业人才大多从传统产业转型而来, 缺乏理论, 缺少经验。
(三) 解决建议
1. 就政府而言, 要贯彻十七大的精神, 为引进、发展、培养艺术创意人才搭建平台。
制定和完善相关法规和政策;建立创意产业园区, 打造适合艺术创意人才发挥才能的空间, 构建创意型和管理型人才培养基地;改革艺术创意人才培养模式, 引导高校和企业建立艺术创意产业链对接的培训机制;发展社区文化, 从基层培养人们对艺术欣赏的接受能力。
2.
就高校而言, 整个广西壮族自治区的高校普遍开设的与创意人才培养相关的专业基本为设计专业、音乐专业、美术专业、表演艺术专业, 文化产业专业也只在广西艺术学院、广西师范大学、广西师范学院等院校中开设, 而这些学校又基本局限于南宁市。这是南宁市发展创意人才的优势, 同时也能看出其高校资源量比较小, 从艺术创意产业长期存在并发展的需要来讲, 这是远远不够的。
3. 就各类文化机构而言, 国家正在对文化单位进行体制改革, 这是一个大的变动, 即是机遇也是挑战。
南宁市相比于其他城市, 其演艺院团是比较多的, 这也是南宁大部分艺术创意人才的聚集地, 这是它的特色产业优势, 但同时也是人才流通单一化的劣势所在。其他高端科技型的艺术创意人才在这个地区得不到重用, 造成了人才流失现象。
4.
就各类社会组织而言, 应当依据行业的特点和人才结构, 研究出本行业创意人才科学认证体系, 为企业提供创意人才素质和胜任力的测评标准, 并在此基础上通过与高校、职业学院的合作, 实现人才培训、使用、管理的无缝连接。
四、结语
通过从南宁市艺术创意者的结构特征, 发展前景, 高校培养等多个方向分析, 详细了解其现状, 并推究出其今后的发展, 促进其朝健康可持续的角度进一步跨越。这对整个南宁市艺术创意产业的发展有着极为重要的作用, 进而大大加快南宁市的经济发展速度。
摘要：南宁市作为广西壮族自治区的省会, 其经济水平代表着全区的形象。现在的经济发展主要是第三产业的发展, 即文化创意产业或艺术创意产业的发展。研究南宁市的艺术创意人才可以更好地理解艺术创意产业, 并推动其快速发展。
关键词：艺术创意,艺术创意人才,南宁市艺术创意人才
参考文献
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艺术创意人才论文 篇2
一、现状
1、文化创意人才队伍结构性短缺，队伍人才链亟待构建。
首先是高端原创人才缺乏，创意核心层的从业人员比例明显偏低，导致原创作品数量不足。其次是创意生产引导人才薄弱，真正有影响力、号召力的人腕级领军人物还不多见。文创产业化经营管理人才不足，导致创意产品的推广、衍生、品牌的建立、价值的挖掘等方面都还很不理想。
2、创意人才专业结构不够合理
跨学科、跨领域、跨行业的复合型人才短缺，地方高校培养文化创意产业人才力度不够。学科建设亟待加强。
3、人才开发途径不完善，人才管理模式不配套，人才流动过于频繁。
4、尚未形成良好的人才培养机制，文化传人挖掘保护传承不够。
二、对策
1、从政策制定、人才培养和交流、人才激励等方面来进行人才开发。
2、充分发挥高校在人才培育中的重要作用
建立起高校对文化创意产业链不断供给的长效机制，人才培养模式也需要创新，并且要充分发挥高校在文化创意产业人才培养中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。
3、从机制和保障措施
创意产业人才
队伍建设研究
一、创意人才
以自主知识产权为核心，以“头脑”服务为特征，以专业特殊技能为手段的“专精人才” 个人创造力与集合智慧、知识、技能于一身
文化内涵
艺术与技术融合创新
科技的支出、市场的运作
版权、专利、商标和设计——个人想象创造
创意阶层，包含具有特别创造力为核心，对社会舆论有影响的专业人士；以及高科技、金融、法律等专业人员。其价值观——尊重个性、竞争与实力卞义优先，喜欢开放与多样的城市社会环境等。持有此种价值观的人们，多从事创造性职业，他们的生活方式以及价值取向会左右未来城市和社区的发展方向，对一个地区有独特影响力。
厉无畏立足于创意人才价值发挥的载体，从人才链的角度看，完整的文化创意人才链包括“创意的生产者、创意生产的引导者和创意产品的经营者”三大类。从经济学的角度阐述了创意产业的经济效益及其对就业的作用。同时，他指出创意人才不仅包含创意的生产者和经营者，还提出了“创意的引导者”这一主体。
文化创意人才细分：可分为七类:创意人才(艺术家、设计师、导演等)，技术人才(音乐制作人、录音师、摄影师等)，经营人才(社长、团长、经理人等)，营销人才(营销总监、市场推少、卞管等)，通路经营人才(戏院经营者、拍卖经销商等)，管理人才(经理、总编、总监等)，研究人才(教授、研究员、咨询顾问等)。
二、现状研究
制约我国文化创意产业发展的瓶颈可以说是人才问题。学界对这方面的研究主要关注了我国文化创意产业人才的现状、问题及其原因解析，以及对于我国文化创意产业人才现状的实证研究。
(一)我国文化创意产业人才的总体现状
创意人才结构性短缺。首先表现在两个缺少: 缺少高端原创人才，导致原创作品少;缺少经营管理人才，导致创意产品的推广、衍生产业的发展、品牌的建立、价值的挖掘等方面都还很不理想。其次表现在人才结构的不合理，主要是年龄结构和专业结构的不合理年龄上，40岁以下的中高级人才比重较小;专业结构上，跨学科、跨领域、跨行业的复合型人才短缺。
原因，文化产业人才培养体系中，还存在学科设置不合理、与市场需求脱节等问题，学历教育与非学历教育相结合、素质培训与技能培养相结合、专业培养与短期培训相结合等方面还存在一定欠缺，特别是复合型的人才培养不足。
从人力资源的角度，人才资源是第一资源。人才队伍存在的主要问题:一是文化产业领域尚未形成良好的人才培养机制，二是人力资源丰富与人力资本短缺的矛盾日渐突出，三是人才素质与需求存在差异，人力资源经济性不强。从人力资源的角度，人才的发掘、培养、使用等各方面进行……
影响文化创意人才开发的制约因素:传统文化的负面影响制约创新精神的培养，落后的教育体制制约创意人才的开发，文化创意人才开发途径不完善，人才管理模式不配套，人才流动过于频繁不利于人才…..(二)我国文化创意产业人才现状的实证研究
从地域角度分析了宁波当地的文化创意产业人才现状: 一是文化产业核心层从业人员比例明显偏低，二是地方高校培养文化产业人才力度不够，三是文化传人挖掘保护传承不够。创意人才的培养和成长所需要的文化滋养、文化生态和社会环境等因素，比较有新意。
从创意产业集聚角度看，人才队伍、创意阶层的支撑作用十分薄弱。区域性的突出表现是真正有影响力、号召力的人腕级领军人物还不多见，人才结构也不尽合理，尤其是紧缺既懂专业又懂管理的人员。这样就使得该地区创意人才集聚效应还不够明显，后备储备力量也严重不足。
民族地区文化创意产业发展状况，从人才角度，尽管内蒙古是民族文化市，文化从业人员较多，在各个领域均有一批卓有成效的文化人才，但文化经营性人才相对缺乏，特别是缺乏一批懂经济懂文化又会经营的企业家，这就使得文化资源难以转化为文化产品，文化产品无法进入市场，进而无法生产出具有品牌效应的文化产品。对于人才培养有局限性，造成“人才引不进，拔尖人才留不住，过剩人才流不出”的局面，反映出各类文化创意产业人才的不均衡。
三、关于文化创意产业人才的培养路径研究
路径和对策研究_核心内容是为了提出切实可行的解决办法。学界在这方面的研究，既有战略方面的也有措施层而的_还有对于国外的经验介绍飞
(一)战略层面
文化部先后制定了《关于实施“人才兴文”战略，进一步加强文化人才队伍建设的意见》，《文化产业振兴规划》强调，要继续抓好“四个一批”人才培养工程，着力加强领军人物和各类专门人才的培养。同时，还命名了几个高校国家文化产业研究中心，标志着文化产业研究以及人才培养已经成为我国高校学科建设的一个重要领域。这几个重要政策的出台是我国文化产业人才培养过程中的里程碑和标志性事件。
从国家发展战略的高度构筑创意人才高地，打破行业界限，进行资源优化整合，不仅要有系统性的理论支撑，更要发挥城市集聚功能，创造开放的、人性化的软环境。从宏观战略的高度，不仅立足国内，更放眼国际，从理论支撑、人才培养、环境营造等方面论述了创意人才培育的途径。
(二)具体措施层面
向勇、张相林提出，应该从政策制定、人才培养和交流、人才激励等方面来进行人才开发。首先要制定科学的人才政策，促进人才合理流动;其次要创建良好的创意环境，加人创意人才培养力度;再次要加强创意人才的创意管理;最后要提升薪酬设计水平，完善激励机制。他们的观点重在强调环境和激励、薪酬等政策对创意人才的作用。
殷宝良特别强调了高校在人才培育中的重要作用。他认为，要建立起高校对文化创意产业链不断供给的长效机制，人才培养模式也需要创新，并且要充分发挥高校在文化创意产业人才培养中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。特别是他提出的“学士前定位培养”、“学士后综合实训”的做法，使得创意人才的定位更加准确.培养也更有针对性。
易小云、易华介绍了“三区联动”的战略举措，主要是打破行政区域隶属界限，通过大学校区、产业园区、公共社区的功能融合与联动发展，更有效地动员各种创新要素，激发全系统创新。“三区联动”举措的创新是加入了公共社区，这一点更有现实意义。
赵延芳从机制和保障措施两方面提出了对于文化创意人才开发的建议。从机制方面，提出了七点: 一是构建不拘一格的人才选拔机制，二是构建市场化的人才配置机制，三是构建与国际接轨的人才管理机制，四是构建产学研一体化的人才培养机制，五是构建符合创意人才积聚特性的人才引进机制，六是构建科学合理的人才评级机制，七是构建满足创意人才内在需求的激励机制。赵廷芳的观点主要是从机制上提出如何培养创意人才，这是人才成长发展的根木保障。
(三)借鉴国(境)外经验
四、总体述评
尽管我国文化创意产业人才研究时间不长，但是作为文化创意产业研究的一个重要领域，也逐渐进入学者研究的视野。研究的深度和广度也在增加，不仅有宏观层面的总体研究，也有分地区、分行业的个案研究。但很少采用人力资源管理的相关理论分析工具，如岗位分析、胜仃力模型、薪酬绩效管理、流程再造等，研究的具体应用性不强。这一方面使得理论的研究远远滞后于文化创意产业实践的发展，难以满足实践的发展对于理论指引的需求，也与我国人力发展文化产业的战略部署不相适应。
艺术创意人才论文 篇3
【关键词】文化创意产业 艺术高校 人才培养
【中图分类号】G642，0 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0337-01
1、背景
经过三十多年改革开放，我国的经济得到长足发展，同时也面临经济结构转型时期。国家政策也表明，未来将大力发展高技术、低消耗、重环保的产业，文化创意产业正是其中一个重要方向，如何开拓文化创意产业成为了众多国家和企业争相发展的热点。
2、文化创意产业相关概念
1）文化创意产业的含义
“文化创意产业”又称“创意经济”、“创意工业”，是一种在全球经济、技术与文化背景中发展起来的，推崇创新、强调依靠人的创造力、技巧及天赋，来创造财富、促进经济增长的产业形式。
2）文化创意产业的特点
从文化创意产业的含义可以得知，它也与其他产业一样，具有着生产、流通和消费等诸名环节，同时也具备其“三高”的特点。
（1）知识密度高
文化创意产业的产品核心是“文化”+“创意”，是人的知识、智慧和灵感在特定行业的物化表现，呈现出高知识性、智能化的特征。近年来影视市场方面，3D电影、电视等产品的创作，就是集合了计算机仿真技术、光电技术、传媒等多方面知识的高密集结合而完成的。
（2）附加值高
由于文化创意属于创新、创造，在产品价值链中处于产业价值的较高处，也就也为着可以匹配较高的附加价值。这是这个原型，上至国家，下至企业，发展文化创意产业来提升产业水平，改善增长方式的必然选择。
（3）融合度高
文化创意产业是一个新兴的产业，但它与其关联产业可高度融合，并具有较强的渗透、辐射能力。文化作为大众生活的需要，已经融合到制造业、服务业等众多行业中，如制造业中设计环中，火热全球的IPHONE、IPAD等数码产品，无论是外形设计、软件应用都体现出出文化创意产业与制造业的高度融合。
3、文化创意产业人才
在文化创意产业中，人才需求主要需要有如下几种类型：
1）文化创意产业研究型人才
文化创意产业研究型人才，是专门研究文化产业理论、发展等研究性工作的高专人才，他们为文化创意产业发展过程的方向、解决问题提出政策性和方向性的建议，如教授、学者和研究员等。
2）文化创意产业创意型人才
文化创意产业创意性人才属于产业中的高端人才，在文化创意实施过程中起着引导和策划作用，如艺术家、总设计师，以及导演等。
3）文化创意产业经营管理型人才
文化产品也有消费环节，在这过程中就需要将文化产品交换给消费者这一环节，因此文化创意产业经营管理人才便是类似的中间环节，经营和管理文化产品，同时也有担任管理文化创意技术人才的作用，如经理、监制、制片、销售等方面的人才。
4）文化创意产业技术型人才
文化创意产业技术型人才是文化产品的实际创造者，有可能是个人创作，也有可能是分工协作，如设计师、录音师、表演者等方面的人才。
4、艺术高校文化创意人才培养
1）艺术高校文化创意人才培养现状
据了解，我国总体文化创意产业人员只有1200万人，只占总人口的1%左右；而美国纽约文化创意产业占总人口的12%。文化创意产业快速发展，也就需要大量的专业人才，2003年国内已经有千余所高校开设了与文化创意产业相关专业。艺术高校作为重要的培养力量，每年培养众多的文化创意人才，但目前艺术教育培养学生尚有欠缺，学生的创作很难脱离开书本或现有的成品等等。因此，目前迫切需要改革与创新高校艺术教育现状，为培养具有时代感的高素质、创新型人才服务，具有实际的教育意义。
2）改革文化创意人才培养方式的措施
（1）紧密结合企业需求
通过产学研合作，以了解文化创意产业的真正需求。学校与企业深入合作，充分了解企业的用人需求，也可与文化企业联合办学的方式，根据社会需求来设计人才培养定位，开设针对性课程。这样学校充分发挥学术教学优势，企业引入可加强学生的职业定位，提升毕业生与企业的契合程度。
（2）加强学生艺术实践能力
文化创意重点突出创造性，但创造过程需要大量的实践之后产生，因此对于学生艺术实践的培养是尤为重要的。这样，在设计、美术类专业中可以专业工作室为引导，学生在工作室中获取知识，而且可以创作出作品；另外音乐、表演类专业，应为学生创造演出、比赛等实践机会，锻炼其舞台实践经验。
（3）注重拓宽学生知识领域
文化创意产业目前已成为全球关注的产业，融合了众多文化，众多专业知识，也具有了全球化的特点。在培养学生时，也需要注重学生全球化视野的拓展，力图为学生创造高一阶的平台，培养复合型的艺术人才。另外，艺术院校可以尝试建设文化创意产业经营管理专业，在艺术院校氛围中培养经营管理人才，也有利于增强学生的竞争能力。
5、结论
艺术创意人才论文 篇4
一、高校艺术设计人才培养对文化创意产业发展的作用
1、艺术设计人才是文化创意产业发展的支撑力量
文化创意产业是一种以人为基础的创新型经济增长方式, 人才是保证文化创意产业得以顺利发展的支柱力量。文化创意产业的发展就是将创新、创造出来的文化作品进行加工后加以传播和推广, 而这些都需依赖具强创新意识和创意能力的人才[2]。文化创意产业发展所需要的人才是那些具自主知识产权、可提供头脑服务、拥有专业或特殊技能的精英人才, 其不但非常了解文化创意产业, 而且也有能力进行创新。现艺术设计领域就非常需要具丰富综合知识、强综合能力及高综合素质的创意艺术设计人才。
2、艺术设计人才的培养是文化创意产业发展的保证
创意的核心在于理念, 是将人的知识、智慧及灵感以物化的形式进行表现。随着社会的不断发展, 文化消费需求越来越大, 而创意就成为了产业发展和提供需求的一大卖点, 创意人才则自然成文化创意产业发展的保证。发达国家创意才人辈出, 创意产业不断发展的关键在于其教育观念的更新与调整。为此, 我国艺术设计人才的培养也应着重培养学生的创新意识和创造力, 以适应文化创意产业发展的需求。
二、文化创意产业下高校艺术设计人才培养措施
1、改善教育理念, 树立以市场为导向的教育观念
文化创意产业的发展要求创意设计需紧跟经济发展脚步, 同时结合技术、产品及市场情况。作为文化创意产业发展的支撑力量与保证, 高校艺术设计人才的培养也需改善教育理念, 树立以市场为导向的教育观念, 通过研究市场实际情况及需求, 秉持适应市场与服务市场的原则, 加强与市场的联系, 重视引导学生多对消费者心理需求及审美进行观察和研究, 并在创意作品当中体现这种理念, 满足消费者需求, 以引起消费者共鸣, 从而占领文化市场, 进而取得良好的经济效益。同时通过市场信息的反馈及时更新教学内容及课程体系, 以加强学生的市场适应能力, 使学生创意设计能与消费者实际需求相符。
2、深化教学改革, 建立以实训为主的新型课程体系
文化创意产业要求人才不仅要有丰富的专业知识及超强的专业技能, 更重要是要求人才需具备强创新意识和创意能力。当前高校艺术设计人才培养主要以技能教育为主, 而为适当文化创意产业发展需求, 其应慢慢向创新教育转变[3], 重视培养学生的自我决策能力和独立分析能力, 同时加强学生对设计创新系统方法的掌握与应用方面的培养, 引导学生从宏观、整体和系统的角度去应用所学设计知识进行创造。一方面要注重可贯穿综合设计能力培养教学体系的设计, 以将教学体系与课程体系联系起来, 指导学生创意能力的培养;另一方面要重视学生人文素质的培养, 以提高学生综合创意能力, 从而促进社会和谐及文化创意产业的发展。
3、加强师资力量, 建设一支具创新教育能力的师资队伍
师资力量是高校艺术设计人才培养的主导力量, 师资队伍的素质及技能直接影响了人才的培养效率和效果。在文化创意产业下, 高校艺术设计要实现培养创新型人才的目标, 首先就要重视创新型教师的培养, 通过提高教师创新能力以建设一支具创新教育能力的师资队伍。在此, 一方面学校可采取激励考核机制, 将教师创新教育能力纳入考核范围, 以激励教师充分挖掘自身创新教育潜能;另一方面可定期将教师送于专业培训机构进行创新教育能力培训, 或是设立奖励基金以鼓励教师参与创新能力实践课题, 以提高教师实践操作能力;再者, 可与相关企业合作, 让专业教师采取兼职或挂职的方式, 参与企业实践管理活动, 从而了解行业最新市场动态, 同时也提高教师综合素质。此外, 还应加强引进国际师资及国外成功经验, 注重跨领域、国际化文化创意人才的培养。
总而言之, 现在我国正处文化创意产业飞速发展时期, 人才培养与供应也应紧跟产业发展步伐, 以保证文化创意产业的可持续发展。高校是我国培养艺术设计人才的重要场所, 为提高人才培养水平, 就必须加大投入, 同时改善教育理念、改革教学体系, 并加强师资力量, 以培养既拥有丰富理论知识, 又具备一定实践经验的艺术设计人才, 投入并促进文化创意产业的发展。
摘要：文化创意产业的核心在于创意, 艺术设计是以创新、创意为基础的艺术创造活动, 艺术设计与文化创意产业之间有着密切的联系。文章简单分析了高校艺术设计人才培养对于文化创意产业发展的作用, 并提出了文化创意产业背景下高校艺术设计人才培养措施。
关键词：文化创意产业,艺术设计,人才培养
参考文献
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人才培养创意策划方案 篇5
本专业培养与我国社会主义现代化建设相适应，德、智、体、美等方面全面发展，具有全面素质和综合职业能力，掌握服装设计与工艺领域的基本理论知识和技能，能在服装款式与服装结构设计、服装工艺制作、裁剪、整烫、经营管理等第一线从事技术工作的高素质劳动者中初级专门人才。具体要求是：
1、掌握本专业所必需的服装结构制图、服装缝制工艺、服装设计、服装设备使用常识、服装材料、服装CAD等专业基础知识;
2、掌握裙子、衬衫、西裤、茄克、春秋衫、西装、大衣、风衣等服装的制板、裁剪、制作、整烫及营销等应用技术知识;掌握服装产品营销、售后服务的基本知识和技能。
3、掌握制图的原理与应用、成品工艺的原理与应用、CAD辅助服装设计等专业理论知识;
4、掌握服装在本专业的应用知识。
二、学制与修业年限
本专业学制3年。结合学校成人教育及学生实际，学生可在2.5-6年内修完所有规定课程及毕业。
三、专业主干课程
服装结构制图、服装缝制工艺、服装设计、服装CAD、服装手工艺、素描、色彩、服装材料、服装史等。
四、课程修读说明
1、本培养方案按3年(6个学期)编制，其中前4个学期安排理论课(含实验)及专业课程设计教学，第5、6学期安排毕业见习、毕业设计等实践环节。取得高级工证书的可免修专业课程设计，其成绩按合格处理。
2、学生对本专业培养方案中公共基础课、专业基础课、专业课及实践环节都必须修读，对选修课可根据需要及个人兴趣按课程或模块选修。
培养“创意”人才要有创意 篇6
创意产业之一是与文化相关的创意设计，如网络媒体、时尚艺术、影视制作、环境艺术、动漫艺术等，涉及社会生活的方方面面，鲜活地存在于社会的每一个角落，是名副其实的朝阳产业。艺术设计高职院校承担着专业化和批量化培养创意人才的使命和重任，如何培养出适合社会需要的“创意人才”，是艺术类高职院校需要探索的课题。
创意人才最大的“卖点”就是其创新能力。对于艺术设计高职教育而言，所谓“创新能力”的培养，关键在于通过创新人才培养模式、深化课程建设和教学改革，不断完善人才培养质量保障体系来实现。一句话：培养创意人才，需要充分考虑创意性人才的特点，创意性的培养土壤，不拘一格的发展路子，是创意性人才培养过程中的需要。
创意教育最不同于其他教育特征的就是“创造”，如果没有合理的教育系统，没有实施的操作空间，创意只能是停留在纸面。传统的人才培养模式致使艺术设计高职教育与行业发展严重脱节，学生的实践动手能力弱，很难适应艺术设计企业对高技能人才的要求。因此，改革人才培养模式是培养创意人才的必由之路。笔者认为，在高职艺术设计类专业中进行“工作室制”人才培养模式的研究和实践是非常有必要的。
“工作室制”的艺术设计人才培养模式最早出现在欧洲。1919年在德国魏玛建立的国立包豪斯学院，开创了现代设计教育的先河，其“知识与技术并重，理论与实践同步”的教育体系至今都影响着世界设计教育。在欧洲的设计艺术院校“工作室制”教学中非常注重与现实的实践项目相结合，在教学过程中由专门的技术人员负责学生技术方面的教学，学生有相对独立的工作室。欧洲的设计艺术水平一直是处于世界领先地位，这和他们的“工作室制”人才培养模式的应用和推广是分不开的。在我国，由于硬件条件的限制或者教学观念的落后等种种原因，在高职艺术设计中采用该人才培养模式并不多见。
艺术创意人才论文 篇7
一、文化创意产业背景下的设计类人才需求现状
艺术设计专业为边缘性学科, 包含范围较为广泛, 近些年来涉及到的热门行业包括视觉传达设计、工业设计、室内外设计、动漫游戏、广告设计、影视等, 社会各行各业对人才的需求也呈现出多元化趋势, 有几类设计人才比较紧缺:
1) 新媒体艺术设计类人才走俏。数字信息传播时代的到来带给人类一场前所未有的突破和变革, 人类正经历从二维到三维、从单一媒体到复合媒体、从静态到动态的跨越式发展, 全球范围内以新媒体、数字影像、C G特效等为代表的数字内容创作行业已经成为当代知识经济的核心产业。[2]有关专家预测, 未来我国将需要20万工业设计师和15万动画设计师, 对新媒体艺术设计人才需求量增大。2) 设计策划类人才被重视。当前各地区积极开拓文化资源, 兴建文化产业园、主题公园成为产业转型升级的有效途径, 但亏损倒闭等问题也屡屡出现。有专家指出, 跟风炒作、定位模糊, 空壳化、同质化现象严重, 是当前国内文化创意产业发展过程中所面临的最大瓶颈。一个项目的设计过程包括市场调查、前期策划、设计制作、设计实施、效果监测等诸多环节, 其中设计师对项目前期的内容定位非常关键, 要求设计师应具备广博的知识, 超强的分析能力和策划能力, 这往往是现代许多设计师的薄弱之处。3) 具备创新理念的人才最紧缺。创意产业的核心是创新, 人的创造性思维和创新能力成为了现代制约产业发展的关键因素。一件热销的创意产品, 既需要技术将其转化为成品, 也需要好的创意理念让产品与众不同, 焕发生机, 而有时工艺、材料、技术是传统的, 而理念是现代的、创新的、独特的, 这需要设计师具有开放的视野、国际的眼光, 时刻关注流行, 关注热点, 引领时尚的生活。
二、高校艺术设计专业人才培养模式的可行性策略
文化创意产业作为21世纪最具潜力的朝阳产业已被社会认同, 各地高校纷纷开设相关专业, 加大对人才的培养力度。但传统的人才培养模式、教学体制与文化创意产业对人才的需求还不相适应, 制约了高端复合型人才的出现。针对现状, 笔者提出了对高校艺术设计专业人才培养模式的建议:
1) 以地域与行业需求为依据进行课程体系建设。文化资源是发展文化创意产业的重要依托, 中国几千年的文化经过传承与发展, 各地形成了独具特色的地方文化。高校艺术设计专业在进行人才培养目标制定、课程体系建设时应该因地制宜、合理规划, 以市场需求为导向, 以服务地方经济和文化发展为目标, 可从文化旅游、工艺品加工、土特产开发、影视制作、室内设计、广告设计等方面出发, 深挖和放大本地文化资源, 开拓特色化经营的道路。2) 探索校企结合、工学结合的教学模式。近年来, 很多高校建立了大量的实训基地, 来实现理论与实践的无缝对接, 在一定程度上改变了以往“重艺轻技”的现状。各高校可与当地的设计公司、文创企业等建立合作关系, 有条件者可通过建立创意产业区的方式, 让学生参与其中, 增加学生的实践经验。现在也有一些高校推出了工作室教学模式, 教师带领学生参与真实企业项目, 为企业提供技术支持。笔者所在的学院中的艺品设计工作室从2007年成立至今, 先后为学院、医院、移动公司等众多企事业单位、社会机构提供品牌策划、创意设计等社会服务。3) 重视科技创新在人才培养中的作用。文化创意产业的发展与科技创新密不可分, 在创意提出、设计、实现以及消费的每一个阶段都发挥着重要的作用, 创新的科技为设计提供新的表现形式和新的传播手段。在政府的支持下, 高校可与当地的科研所、企业合作, 在工业设计、动漫、网络游戏、数字电影、手机等重点发展的领域开展面向基础的、处于产业高端环节的关键技术开发, 造就一批急需的科技研究与应用人才。4) 以设计竞赛活动为载体, 实施项目教学。近年来, 国内外各种级别的创意设计大赛层出不穷, 有相当大一部分都是企业的实际项目, 可操性强。教师应时刻关注最新的设计动态, 组织指导学生参赛, 可通过建立专业课程与设计大赛之间的对接, 把大赛有规划的引入到教学过程中来, 并以此为依托进行教学内容改革, 制定一套相对应的教学评价标准。高校也可为了配合自身教学活动独立开展或与企业合作, 举办小规模设计竞赛。[3]在竞赛的过程中, 让学生接触真实的设计, 调动学生的学习积极性, 增强了学生的设计创新能力。5) 加强师资力量的建设。较国外而言, 中国各高校艺术设计教育开始较晚, 尤其是一些综合性院校开办艺术设计专业师资力量相对薄弱, 相关教师许多是由原来的中文系、新闻系、哲学系、管理系等转行而来, 很少科班出身, 教育理念守旧, 严重影响了专业人才的培养。高校教师特别是年轻教师可通过到国内外知名高校交流学习、企业挂职锻炼等方式, 加强自身专业知识的积累和实践能力的培养, 以便更好的服务于教学工作。
三、结语
2014年2月, 国务院出台的文件明确提出, 到2020年, 文化创意和设计服务的先导产业作用更加强化, 为此国家提出了一系列的扶持政策。高校拥有大量的教育资源和科研条件, 对文化产业高素质人才的培养起到重要的推动力。因此积极探索艺术设计教育的发展路径, 使之适应文化创意产业发展的需要, 已经成为高校艺术设计教育者面临的迫切课题。
参考文献
[1]洪娟.北京与伦敦文化创意产业发展比较研究[J].城市建设与发展, 2013.
[2]任斌.艺术与数字技术相结合的新媒体艺术设计[J].西北大学学报, 2008.
艺术创意人才论文 篇8
在发达国家文化创意产业已经成为推动国家经济发展的重要动力, 在我国文化创意产业也呈现出繁荣发展的趋势, 但是艺术创新型人才的短缺制约了文化创业产业的发展。因此, 加快专业人才的培养迫在眉睫。实际上每年艺术院校都会有大量的艺术设计专业的毕业生找不到工作, 这样的就业矛盾也对文化创意产业发展背景下艺术创新型人才培养模式提出了警示, 应不断变革人才培养模式。
二、当前艺术设计专业在人才培养上存在的问题
(1) 艺术设计专业在高校扩招的背景下步子太大, 学科建设相对滞后。自从高校扩招开始以后大量的学校开始设置艺术设计专业, 包括经济院校、农林院校、理工院校等, 这也就导致了该专业的教育体系建设存在弊端, 而且艺术设计专业存在的一个重要问题就是师资不足, 很多专业课的任课教师并不是艺术设计出身, 这也就导致艺术设计课程的开设仍然停留在“概念阶段”, 无法进一步深入。一些没有艺术背景的学校开设了艺术设计专业以后无法提供专业的试验器材, 也没有良好的意识氛围, 使该专业的专业特点专拣淡化, 从而成为没有艺术设计特点的艺术设计专业, 空有其名。
(2) 三个月的突击学习使艺考生进入学校后发展困难。艺术类专业对文化课的要求比较低, 因此导致部分学生为了考上大学在考前突击艺术, 但这些学生并不喜欢艺术, 所以即使他们被艺术专业录取, 短短三个月的突击成果也无法为后期的专业课程的学习提供坚实的基础, 加之对艺术并不是真正的热爱, 学习的积极性比较差, 所以学习成果并不理想, 也使得学校在进行该专业课程设置的时候犯了难。
(3) 定位含混的艺术设计培养目标, 难以适应行业发展需要[1]。目前艺术设计专业的培养目标定位含混, 无法满足文化创意产业发展的需要, 而艺术设计培养目标定位含混主要体现在以下三点:第一点, 定位太高, 本科院校的培养目标应该定位于掌握数字时代技术的、对文化创意产业熟悉的创新性高级实用符合人才, 但是有部分高校在培养上定位为高端的研究性人才;定位太窄, 由于企业在进行培养定位是过窄, 导致学生毕业后的就业率较低。因此, 本科专业方向设计不必过早的确定专业方向;太过单一, 在人才培养上没有实现综合培养, 而是偏重于某一方向。例如, 艺术技能、理论知识, 这样培养出来的学生缺乏对学科的融会贯通的能力, 只能单学科思维思考问题。
(4) 课程结构体系碎片化、课程设计随意化, 相互之间缺乏融会贯通。艺术设计经过多年来的发展, 与其他学科相互融合, 已经发展为一门系统的学科了。因此, 在进行课程结构设计的过程中要注重对其完整结构体系的构建, 避免出现课程重复、课程设计脱节的局面, 这也使学生在听课中思绪混乱, 条理不清, 学习效果不佳, 不利于学生专业知识的提高。
三、关于文化创意产业发展背景下河南高校艺术创新型人才培养的几点建议
艺术设计专业的人才走出学校, 走上社会以后无法满足社会的需求, 甚至出现了行业发展到逼学科建设的严峻格局。因此, 为了提升艺术创新型人才培养应该加速教育模式改革, 本人就工作经验对文化创意产业背景下河南高校艺术创新型人才的培养提出几点建议:
(1) 艺术设计学科和交叉学科之间独立性的平衡、保持创新型艺术设计人才的专属性[2]。目前学科发展呈现出细化的趋势, 同时学科交融的趋势也越来越明显。因此, 在进行艺术专业学科课程设计的时候要注重与其他交叉学科之间的联系, 并不断促进新的艺术设计交叉学科的出现。跨学科的教学方式提升了学生的知识面, 使学生对其他学科有了初步了解, 但是这样的教学方式有一个无法避免的缺点:容易丧失艺术设计专业的缺点。因此, 在进行交叉学科授课的过程中, 一定要注意保留学科特点。
(2) 做好实践技能培训和创新意识思维培养之间的平衡关系, 提高创新型艺术设计人才的专业竞争力[3]。目前很多从事艺术设计的工作者并不是艺术设计专业的学生, 究其原因不难发现是因为艺术设计专业学生的竞争力相对比较低, 加快艺术设计专业学生的创新思维培养, 是提升艺术设计专业学生竞争力的重要保障, 而要实现实践技能培训与创新意识思维之间的平衡, 就要在授课过程中灌输创新意识理念, 这也对任课教师提出了新的要求, 要防止实践课程流于形式, 空有实践课之名, 没有实践之实, 学生的实际动手能力差, 无法解决实际问题, 满足企业需求, 最终被行业所抛弃。
(3) 处理好学校教育和行业实训之间的平衡关系, 保持创新型艺术设计人才融入行业的就业能力。实训可以使学生对专业知识更了解, 能够对行业发展有更直观地了解, 有利于学生确立专业发展方向, 从而促进学生更好地进行理论知识的学习, 同时也为企业进行人才储备做好准备, 甚至可以为企业“对口”培养专业人才, 不仅能满足企业对人才的需求, 还能提高学生的就业率。
四、结语
培养优秀的艺术设计人才, 满足文化创意产业发展的需要是每一个教育工作者的责任。因此, 每一个教育工作者都应该基于文化创意产业发展的特点, 加速人才培养模式改革, 培养出富有创新思维的艺术设计专业复合人才。
摘要：随着社会的发展对用艺术设计专业创新人才的需求量越来越大, 但是技术设计专业毕业生的就业率并不高, 究其原因不难发现:当前艺术设计专业人才培养模式已经不能满足新形势下的需求。因此, 应该加速人才培养模式的变革, 本文基于多年来的教育经验对文化创意产业背景发展下河南高校艺术创新型人才培养进行探究。
关键词：文化创意产业,艺术设计专业,河南省,创新型人才,措施
参考文献
[1]凌靖波.文化创意产业发展背景下广东高校艺术创新型人才培养研究[D].华南理工大学, 2013.
[2]徐真.文化创意产业蓬勃发展背景下的高效艺术设计创新人才培养模式反思与变革[J].科教文汇 (上旬刊) , 2013 (12) .
创意人才如何培养 篇9
上个世纪90年代以来, 世界各国纷纷将发展文化创意产业作为本国调整产业结构、提升国家综合竞争力的主要手段。我国提出的建设创新型国家的战略, 是对这一趋势的积极回应。文化与科技两翼齐飞, 是中国社会主义市场经济发展的不二选择。但在发展过程中, 创新人才匮乏已成为最大的瓶颈。
动漫产业作为文化创意产业的重要组成部分, 最近受到各方的关注和支持。我国有丰富的文化资源和巨大的动漫消费市场, 动漫产业具有很大的发展空间。目前各地争相兴建动漫基地, 国家也高度重视, 建立动漫行业联席制度, 出台《关于发展我国影视动画产业的若干意见》等政策, 从多方面扶持国产原创动漫。
但是, 人才的奇缺使包括动漫在内的文化创意产业陷入“巧妇难为无米之炊”的尴尬境地。一方面, 文化产业缺乏原创核心价值, 大量抄袭模仿, 甚至沦为“文化加工业”;另一方面, 好的创意又缺乏成熟的市场推广运作, 难以实现其经济价值。这归根到底是人才缺乏的问题。
文化创意产业对人才的需求是多方面的, 专业内容创意人才、管理人才和复合经营人才都必不可少。人才的吸引要求政府牵头创造宽松宽容的文化氛围, 构建良好的公共服务平台, 完善知识产权保护和提供一定的激励政策。北京市出台了人才开发目录, 将文化创意产业等四类人才列入其中, 可优先申办北京户口, 就是这方面的有益尝试。
人才有赖于教育。高等院校输送的人才具有知识水平高, 学习能力强, 容易接受新事物、新观点的特征, 是创意人才群体的主要支柱。随着文化创意产业发展进程的不断深入, 大学对于社会经济的发展会起到越来越大的推动作用, 这也必将对我们当前的高校教育提出更高的要求。
创意人才研究综述 篇10
经济学家约翰·霍金斯在《创意经济》一书中明确指出,全世界创意经济每天创造220亿美元,并以5%的速度递增。在一些国家,增长的速度更快,美国达14%,英国为12%[1]。创意经济和创意产业的迅速发展,对创意人才的需求也与日俱增,创意人才已经成为新经济发展的主要推动力。为了适应这一变化,企业和高校开始批量培育创意人才,致使培育出的创意人才毫无创意思想,不能满足社会的需要,反而加剧了创意人才短缺的现状,致使企业甚至产生“挖墙角”行为。因此,全面理解创意人才的特征和发展,为创意人才提供更合适的环境和平台,从而吸引和留住创意人才,使其具有国际视野和超强的创新能力[2],是一项具有实际意义的工作。本文对创意人才的内涵、特点以及创意人才培养中存在的问题等进行分析,以期对培育优秀的创意人才及今后对创意人才研究的方向有所借鉴。
1 创意人才的研究背景
第一,经济条件:创意产业繁荣。根据Florida的观点,创意经济时代已经来临,在创意时代,竞争力的中心是一国能否动员、吸引和留住那些具有创意能力的人才,因为技术和信息已经不再是推动经济增长的主要因素,而是创意;第二,技术条件:技术研发设施和知识产权保护制度。Florida的“3T”理论(technology、talent、tolerance)明确指出,技术(technology)是一个国家和地区经济发展的必要条件之一,也是吸引创意人才的必要条件,另一方面,知识产权保护制度对产品的原创进行承认和保护,为创意人才发挥聪明才智、大胆进行创意并把创意商业化提供了有力的保障;第三,基础条件:便利条件和创意生活圈。便利条件好的城市和地区往往能吸引创意人才聚集,而创意生活圈(creative milieu)能为创意人才提供交流的平台,创意人才彼此在互动中思想碰撞,创意频出;第四,社会条件:包容的氛围和文化多样性。Florida的“3T”理论(technology、talent、tolerance)之一就是包容(tolerance),他认为不同年龄、民族、肤色以及不同纹身、鼻环等外表的各色各类的人聚集在一个城市和地区是这个城市和地区包容性和开放性的体现,尤其是对同性恋者的接受程度更是显示了这一点。建立多元化的文化环境,会促使各种文化背景的人才带来形形色色的文化信息,更利于创意人才的聚集和创意质量的提升。
2 创意人才的内涵研究
创意人才最早的提法叫创意阶层,首次是由美国康奈基梅隆大学的著名城市经济学家理查德·佛罗里达(Florida)教授提出的。2002年,他在《The Rise of the Creative Class》一书中指出:20世纪末,一个新的阶层在悄然兴起,它就是创意阶层(creative class),这是美国的社会阶层中除了劳动者阶层(working class)、服务阶层(service class)以外一个新的组成部分,并把创意人才分成“具有特别创造力的核心(super creative core)”和“创造性的专门职业人员(creative professionals)”两个组成部分[3]。
我国在2004年真正开始关注创意产业,学者们大多认为创意人才是以自主知识产权为核心(李津[4];王飞鹏[5]),以“头脑服务”为特征,以专业或特殊技能为手段(李元元、曾兴雯、王林雪[6])的精英人才,他们不仅对创意产业有深刻透彻的了解,而且能够结合国情并不断探索与创新,而楼晓玲、吴清律[7]等人认为,以人的创造力、技能和天分来获取发展动力,并通过知识产权的开发和运用,创造潜在财富和就业机会的产业就是创意产业,只要跟产业链有关的从业人员都是创意人才。
创意人才的概念尚未形成统一的认识,而且目前创意人才的研究基本上都集中在创意产业相关行业内。但创意的产生并不只是在创意产业内,各个行业都存在创意。对此,Florida[3]也曾提出,创意无处不在,而且创意并非只是少数天才的“专利”,创意是一种几乎所有人都具备的与生俱来的能力,只是程度不同而已。Hightower[8]也认为,创造性工作并不是与普通人毫无关系,而是与每个人息息相关。所以,不只是从事与创意产业有关的人才是创意人才,各行各业都存在创意人才,而且创意产业逐渐融入到各产业当中,边界越来越模糊,需要对创意人才进行全新的界定。
3 创意人才的特征研究
创意人才虽然从事各种不同的工作,但是他们普遍具有一些共性。首先,创意人才具有创意与创造力(Florida[3];王飞鹏[5]),在工作中对自己的设想进行各种尝试和努力,正因如此,创意人才往往比较年轻(Florida[3];陈楚[9])。其次,创意人才具有一些共同的价值观和能力。例如崇尚竞争,喜欢开放和多样性的环境,对个性化和自我认同的追求(Hauffe)[10]。第三,创意人才有较强的合作意识。虽然创意人才都有独特的想法,追求个性化和自我认同,但是随着科技的进步和消费者需求要求的提高,创意的实现变得越来越困难,创意人才并不是全才,所以创意大多数时候主要以团队形式进行创作(易华)[11]。Scott和Bruce[12]的研究也表明,团队成员对团队支持创新氛围的认知程度会对个人创意、创新行为产生显著的正面影响。第四,较强的抗压能力。创意人才的工作强度比较大,主要进行脑力劳动,而且有时候创意者自以为很精彩的创意可能不被认同和接受,这就需要创意人才具有较强的抗压能力,不断释放压力,进行新的创意探索(王飞鹏)[5]。第五,创意人才的工作成果具有不易测量性。创意人才的产品具有独创性,创意工作没有固定的程序和规律可以遵循,没有统一的标准进行衡量,在一些由团队共同完成的创意中,很难区分个别人的贡献,所以工作成果的质量和团队中个人的贡献都难以测量(李元元、曾兴雯、王林雪)[6]。
4 创意人才的胜任力研究
“胜任力”这一概念是哈佛大学教授McClelland[13]于1973年提出的,认为胜任力是能明显区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。Sandberg[14]也研究表明胜任力是产生优秀绩效的必要条件和决定因素。Florida认为创意人才的胜任力应该具有以下几个要素:第一,综合能力,具有综合能力才能超越诸多因素的局限,产生有价值的组合或新的观点;第二,自信心和承担风险的能力,即使在别人批评或者偶尔的自我怀疑的情况下,甚至完全颠覆管理常规,都能坚持下去,才能产生真正的好创意;第三,丰富的经验,创意往往偏爱那些经验丰富且事业宽广的头脑,与丰富的知识和多样性的兴趣有关;第四,吃苦耐劳的精神,创意可能耗费很长时间,需有耐力坚持。
我国学者主要从两个角度来研究创意人才胜任力:单纯理论分析和结合实证分析。第一,单纯理论分析:李津[4]运用冰山模型分析广告创意人才为例,指出区辨类与转化类胜任力特征才是真正使广告创意人才创造较高工作绩效的能力与特质,也是其培训方向;向勇[15]提出以“创意经理人”这一规范的说法取代文化产业经营管理人才,并经过深度的访谈和调查研究构建了创意经理人的胜任力双素质叠合结构模型;李扬[16]认通过对创意产业具有代表性的动漫以及广告产业的创意人才的研究进行分析,认为创意人才应具备知识、创造性思维、工作素质、个性、技能和综合能力等几方面要求;杨燕英、张相林[17]认为文化产业创意人才应具备宽阔的知识结构、丰富的生活阅历和创新能力、思维能力、研究能力及表达能力等关键的能力项;陈要立[18]指出文化创意产业人才的培养是一个长期的过程,提出“高等学校的粗加工”—“企业的深加工”—“社会的精加工”三位一体的加工模式。第二,实证分析:汤舒俊、唐日新[19]采用行为事件访谈法和问卷调查法对广告创意人的胜任力特征进行实证分析,结果显示,广告创意人的胜任力共包括创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧五个因子;张燕等[20]在已经确定的指标体系的基础上,运用多种测评方法的组合设计对每个测评指标进行测评;黄芳[21]结合水晶石数字科技有限公司的于正带领其团队完成的多媒体版《清明上河图》的创意制作这个案例,认为创意人才应具有创意能力、文化素养等特征,并提出要重视“通识教育”在培养创意人才中所起的作用。
我国对创意人才的胜任力特征还没形成较为一致的看法,且目前研究较少涉及实证分析,而且样本数量不多,不够具有代表性。研究创意人才胜任力特征无论对创意人才自身还是对用人单位都有实际意义,创意人才可以针对胜任力特征对自己进行评估分析,找出不足,并选取有效措施进行改进完善;对用人单位来说,胜任力特征给他们提供了招聘人才、培训人才及绩效考核的标准,对创意人才的管理有客观的依据,能更有效的管理创意人才,所以应对这方面进行更深入的研究。
5 创意人才的管理研究
5.1 创意人才的培养研究
创意人才的培养在世界各地都颇受关注,作为创意人才最根本的要素创造性,它的很多方面已经被众多学者研究,Gary Sands & Laura A.Reese[22]对加拿大40个中等规模城区进行研究认为舒适的环境和当地有效的政策才是培养创意人才促进经济发展的重要因素;Edward
在创意人才培养方面,我国还没有形成独立的人才培养机制,人才来源主要依靠人才转移。赵曙明、李程骅[24]通过借鉴发达国家创意人才培养的经验,提出尽快明晰中国的创意产业的战略地位,构建有中国特色的“创意学”;李程骅、赵曙明[25]提倡导实施全民性的“创造性教育”,打造主题各异的“创意生活圈”;陈楚[9]从发掘创意人才、吸引创意人才和培养创意人才三个方面阐述创意人才的开发;易华、胡斌[26]分析了创意人才开发机制,提出借鉴国外已成功推行的以问题为基础的学习方法(PBL,Problem-based Learning),建设大学—产业—政府关系“三螺旋”发展的创业型大学,培育优质的创意人才;赵莉、贺艳[27]认为努力培育创新文化,塑造创新型组织,促使创意人才和企业形成心理契约,使其得到全面发展和快速成长。
5.2 创意人才的激励研究
创造各种有利的条件和环境吸引创意人才,并对创意人才进行培养,而创意人才能否真正做出贡献,很大程度上与对创意人才的激励是否有效有关。Florida[3]认为对创意人才的物质激励是相当重要的,除此之外,同行的认可和尊重对创意人才产生着极大的驱动力。而Peter Drucker[28]似乎将激励的境界推上了顶峰,他说要用好创意人才,最关键的是把他们看作“本质上的志愿者”,也就是说,他们靠着对公司宗旨和目标的奉献精神,与公司融为一体,他们工作不是为了获取工资,而是从工作中获得满足感。
我国学者楼晓玲、吴清津认为激励创意人才一方面要重视物质激励和精神激励紧密结合,另一方面要着力于人力资源组织架构的重构,将培训和职业发展规划组合成一个独立的部门,并专门设立沟通平台,营造宽松、自主、平等沟通的组织文化氛围,培育创新和谐的工作生活环境。李元元、曾兴雯、王林雪通过对激励与创意动力的关系分析,认为创意人才未被满足的需要是对其进行激励的前提,并引入心理契约,构建了一个基于创意人才需求偏好激励组合的激励过程模型。
目前的研究对创意人才培养的关注较多,可是大多看法都较为相近,鲜有突破。创意企业对人才开发、企业文化、团队建设等人力资源高端模块的重视不够,而且管理和开发的模式比较单一,这是今后创意人才管理研究的重点。在创意人才激励方面,我国学者研究较少,应开辟新的激励方式,激励创意人才进行自我激励,做到“志愿者”的心态,与组织共成长。
6 我国创意人才现状研究
6.1 创意人才总量缺乏
袁界平、张圆圆[29]认为创意人才总量偏少,占就业人口总数的比例过小。王飞鹏[5]进一步分析了创意人才匮乏主要是面临严重的数量短缺和人才质量的问题。一方面是创意人才数量严重不足,尤其是高端原创人才短缺。目前为数不多的创意人才中的大多数属于复制型或者模仿型,真正能够创新的人很少,这导致原创产品很少,企业的核心竞争力不强;另一方面是经营人才的短缺。要将创意实现产业化,需要能将创意思想产业化和市场化的经营管理人才,而多数创意人才通常不具备市场经营才能,致使将创意思想“产业化”、“市场化”的经营管理人才严重缺乏。
6.2 创意人才结构失衡
刘家珉,李晓晖[30]从年龄结构、工作年限和学历结构三个方面分析了北京市工业领域创意设计人才的现状后指出,高端人才队伍在向年轻化方向发展;高端人才中大多具有一定工作经验;企业高端人才学历整体较高。而袁界平,张圆圆[29]则持不同的观点,认为从学历上分析,高中和大专占半数,说明学历偏低;从技术等级上分析,绝大多数属于初级人才;从专业结构分析,目前的创意人才中以设计、策划和编辑类型人才居多。虽然学者各抒己见,但显而易见的是我国创意人才队伍无论在年龄结构还是技术结构上都存在不合理现象,没有形成有序的梯队层次,不利于创意人才可持续发展。
6.3 创意人才流动复杂
由于信息不对称,创意人才的流动还没有真正市场化,没有交流平台,致使很多优秀人才找不到发挥才华的舞台,不能实现人尽其才,而创意企业又缺乏人才急需人才,甚至出现非良性的“挖墙脚”现象(向勇、张相林)[31]。与此同时,国内学者认识到这一问题,甚至认识到每个行业的创意人才有其独特之处,已着手于从不同行业不同领域进行探讨和分析,以期掌握情况后使创意人才通过合适的渠道合理流动。易华[11]针对编辑出版创意人才进行分析,对高校同种规格进行创意人才批量复制培养提出警醒,提倡高校、企业和社会要互动起来,有针对性地培养创意人才,以适应各行各业的特殊需要,使创意人才合理流动。
7 研究趋势预测
通过分析创意人才兴起的背景及发展现状,研究发现,创意经济正在迅猛发展,而创意人才的发展远远滞后,并因此而延缓了创意经济的发展。创意人才短缺最大的原因就是我国尚未培育出全民性创新的氛围,在国家战略层面没有引起足够重视,高校培养没有与当前的经济需求紧密联系,培养出来的人才不适合发展要求,而企业培训又侧重一些操作技能的训练,以致于程序化,根本无益于创意的激发;与此同时,因为创意人才短缺,用人单位经常没有过多考虑合适与否,尽量多召集人才,而创意人才又缺乏合理流动平台,往往去了不合适的单位工作,由此形成恶性循环。因此,今后研究的主要趋势为:第一,无论是创意人才相关的宏观环境还是微观环境,基本尚未形成有序的系统,应促使政府、教育机构、人才市场、家庭和用人单位共同努力构建适宜创意人才成长和发展的环境体系,与创意经济协调发展;第二,创意人才及其胜任力的研究源于国外,大多胜任特征是基于其它国家现实提炼而成,因此,结合我国文化背景和经济发展阶段,构建适合我国生产力特征的创意人才胜任力通用模型将成为趋势;第三,创意人才的竞争力是创意人才在数量、质量、结构、活力等各类因素的有效结合,是决定一个企业、一个地区乃至一个国家实力的最重要的因素之一,因此,基于企业、产业、区域或国家的创意人才竞争力是今后研究的重点,尤其是针对创意人才竞争力指标体系的设计以及评价方法的选择更是重中之重。
摘要：为全面把握创意人才的发展现状和未来研究的重点,对培养优秀创意人才有所借鉴,对国内外学者关于创意人才的内涵、特征、胜任力、培养以及我国创意人才现状等方面的研究进行梳理与评析,提出创意人才的成长环境体系构建、通用胜任力模型以及创意人才竞争力是今后研究的主要方向。
纺城渴求创意型人才 篇11
众所周知，创意产业的特点是密集型、高附加值、高整合性，这些特性对于提升绍兴县纺织行业的产业发展水平，优化产业结构，实现由传统产业向新的经济增长点转型，具有不可低估的作用。创意产业作为超门类、非常规的产业形态，其主要构成元素已经不再是传统行业一贯信奉的资源、资本，而更多崇尚的是个体的智慧、创造能力和创新精神。
随着绍兴县创意产业平台的大力建设，创意服务收入逐年的增加，创意设计机构与市场经营户的对接交流活动逐渐频繁，作为创意产业的支柱性人才——创意型人才，市场需求逐步凸显。
恰逢年初，绍兴县开始陆续举办大大小小的招聘会。于2月28日在绍兴县中国轻纺城创意园举办的“绍兴县新春人才招聘会”是绍兴县重点建设的创意平台首次试水招聘会。记者发现，除了设计门类、新媒体方面的公司大量入驻外，不少企业在招聘过程中，开始更多地关注创意型的复合人才。
绍兴县鸿达羽绒制品厂营销总监李春辉在与记者交流时提到，由于公司在2013年对全国市场开发的需要加大，因此，他们希望能够招聘到同时精通市场推广和电子商务的创意型人才。而实际提交简历的多为财务、文员等类型的求职者，对行业尚无了解的求职者，创意创新该从何谈起呢？！这让他十分为难。
绍兴县信源进出口有限公司总经理胡卫岗则告诉记者，部分高校人才对于电脑软件操作方面的确有一定基础，但是在纺织品的推广方面却一窍不通，更别提创新思维和创造能力了。对此，业内人士分析，专业性的职业培训不足，缺乏市场需要的优秀创意，是制约创意产业的就业和经济增长的主要原因。
一位研究就业课题的资深人士表示，首先，我国从高中教育起就将学生进行文理分科，造成许多艺术专业院校的学生在文化与科学知识上根底欠缺，很难在创意领域发挥才能；其次，创意型人才短缺还跟我国的教育模式有着一定关系。我国的教育多以应试为主，不太注重培养学生的发散性思维。而目前国际流行的创意产业恰恰需要这种既懂计算机技术，又懂如何使用计算机进行创意工作的人才。
专家建议，要改变创意人才短缺，破解国内当前传统产业的就业和经济增长迷局，当务之急是要提高全社会的创意观念或创意的产业意识，特别是加强学校和职业培训机构的创意性教育。只有如此，才能培养出极具实力的创意型人才，真正解决纺城创意产业发展的燃眉之急。
艺术创意人才论文 篇12
文化创意产业起源于个体创意、技巧和才能, 传媒业作为其中的重要组成部分, 其相关研究已成为热点。员工创意对组织创新和组织有效性有重要作用[1], 积极培养和选聘创意人才, 是传媒创意产业发展的最主要条件[2]。薛实军等[3]指出, 创意型传媒人才是在传媒领域通过一定的智慧、技巧创造出新观念、新技术和新创作性内容的高级、专门劳动者, 但是这个概念并未考虑到行业特性对人才的特殊要求。结合行业要求和发展趋势, 本文认为, 传媒业创意人才是指从事创意传媒活动的, 利用自己的创意进行内容创造和市场推广, 运用多种手段发布新闻并进行采编和传播, 同时在传媒领域具有高创意绩效的全媒体型人才。
传媒业创意人才胜任力, 是指能够使传媒业创意人才顺利完成传媒创意工作, 并产生较高创意绩效的知识、技能、能力, 以及其他个性特征的集合。目前国内外对创意人才胜任力的研究还未深入。首先从媒介素养来讲, 薛海燕和关志顺[4]认为传媒人不仅应该具有媒介素养, 还应该通过媒介素养教育提高自己的认知水平、选择能力、价值取向、传播技巧和职业道德。其次, 从知识技能与能力来讲, 范以锦[5]认为, 传媒业人才应具有适应新闻内容创新的能力、过硬的语言文字表达能力、以新的视觉和方法洞察社会的能力, 以及把握新闻发展趋势的创新能力。最后, 从跨媒介融合的角度来讲, 叶燕民[6]指出, 传媒人应该具备跨岗位、跨工种、跨媒体的综合素养。
目前, 有关传媒创意人才能力素质的研究还停留在定性层面, 仅仅从工作基本要求入手对其知识、技能、素养和能力等进行主观描述, 尚未从胜任力的角度进行深入剖析。本文在以往研究的基础上, 以胜任力理论为指导, 采用定性和定量相结合的方法建立传媒业创意人才的胜任力要素模型, 从而指导传媒业创意人才的管理工作。
二、胜任力要素的提取和筛选
胜任力模型的建立方法有很多种, 综合考虑多种因素, 本文将对传媒企业招聘创意人才的广告进行内容分析, 通过测算胜任力关键词的出现频率来分析和推断, 总结出传媒业创意人才的胜任力要素。本文以中国A股上市公司传媒板块中的43家公司为初始目标, 咨询业内专家, 剔除了创意成分较少的公司, 最终确定35家公司作为此次内容分析的目标企业。
本文利用百度招聘平台进行传媒创意类人才招聘广告搜索, 共搜索出了471个传媒创意岗位招聘广告作为分析样本。此后, 根据胜任力词典对样本中的工作职责和任职资格进行比对、整理和提取, 得出一些胜任力关键词。由于样本量较大, 各关键词表达不一, 本文对相同内涵的关键词进行了合并整理, 并计算出频数。同时咨询人力资源专家和业内专业人士, 删除了部分不具有广泛代表性的关键词, 最终提取了60个传媒业创意人才胜任力要素, 基于此设计了初始问卷进行调研。
调研利用Qualtrics平台进行, 共发放问卷216份, 回收有效问卷164份, 问卷回收率为75.9%。其中男性占41.1%, 从事采编工作的人占37.2%, 从事广告宣传工作的人占45.6%, 从事传媒工作的平均时间为3.4年。初始问卷由被试判断、选择, 并请被试填写他们认为重要的而问卷未涉及的特征条目, 最终数据采用多重二分法进行分析, 数据分析结果如表1所示。在多重二分法的分析中, 本研究按照频率由多到少排列, 以50%的频率为界, 筛选出23项传媒业创意人才胜任力要素, 奠定了调研问卷的编制基础。
三、胜任力要素模型构建
根据胜任力要素筛选的结果并结合专家访谈, 本文将23项胜任力要素以行为描述的方式表现出来, 形成传媒业创意人才胜任力问卷。被试将对这23项行为的重要性进行评估, 采用李克特五点法进行测量。本文首先在北京、上海、南京等地的传媒企业中随机选取了300名完全符合要求的员工参与调研。问卷调查仍然利用Qualtrics平台进行, 共发放300份问卷, 回收有效问卷248份, 问卷回收率为82.7%。其中男性占43.5%, 从事采编工作的人占41.3%, 从事广告宣传工作的人占32.4%, 从事传媒工作的平均时间为4.2年。在信度检验中, Cronbachα=0.842, 方差分析显示F=14.717, P<0.000, 表明该量表是有效而可靠的。
本文的研究属于探索性研究, 综合考虑到数据的可得性和数据处理的有效性, 将采用样本折半的方法来进行探索性因子分析和验证性因子分析。首先利用折半的第一份样本 (N1=124) 进行KMO测度和Barrlett球形检验。结果显示, 样本适当性系数KMO的指标为0.858, 表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异, Barrlett球形检验卡方值为861.424, df=253, P<0.000, 表明问卷项目取值是有效的, 适合进行因子分析。
为了对胜任力要素进行简化, 本文采用主成分分析法进行探索性因子分析, 提取了特征根大于一的7个因子, 解释了62.71%的总变异。但是正交旋转后因子载荷的分析发现, 有一个题项 (“能够从无数的事实中挖掘出有新闻价值的事件”) 没有落在任何一个维度上, 因此我们删除了它以保证因子载荷分布的合理性。删除该题项后再次进行探索性因子分析, 提取了7个因子, 共解释了65.69%的总变异, 且特征根均大于一。表2总结了各项目的因子载荷情况, 我们也分别对这七个因子进行了解释和命名。
由表2可知, 因子1反映了传媒业创意人才的个体特征, 因此将其命名为“个性与特征”。因子2反映了传媒业创意人才的基本工作素养与洞察挖掘能力, 因此将其命名为“素养与洞察”。因子3反映了传媒业创意人才的语言表达能力、文字表达能力以及创造与传播的能力, 因此将其命名为“表达与传播”。因子4反映了传媒业创意人才的独立工作能力, 以及团队合作能力, 因此将其命名为“独立与合作”。因子5反映了传媒业创意人才的创新意识与审美学习能力, 因此将其命名为“创意与学习”。因子6反映了传媒业创意人才的统筹协调能力、客户管理能力以及项目管理能力, 因此将其命名为“协调与管理”。因子7反映了传媒业创意人才的设备操作技能与工作责任感, 因此将其命名为“技能与责任感”。
通过探索性因子分析, 得出了传媒业创意人才胜任力的七因子模型, 建立了问卷的建构效度。为了验证量表所包含的七个因素与最初的构念是否相同, 我们使用另一半样本 (N2=124) 进行验证性因子分析。分析结果显示, Chi-Squre=286.931, df=188, P<0.000, RMSEA=0.065, TLI=0.904, CFI=0.941。这表明传媒业创意人才胜任力的七因子模型是与实际数据适配的, 具有较好的稳定性和拟合度。
四、结语
创意人才管理是一个新兴的研究议题, 本文利用文献研究、内容分析、专家访谈、问卷调查等方法, 建立了传媒业创意人才胜任力要素模型, 包括个性与特征、素养与洞察、表达与传播、独立与合作、创意与学习、协调与管理、技能与责任感七个维度。该模型指出了在工作情境中传媒业创意人才所需要具备的知识、技能、能力和个性特征, 对未来传媒业创意人才的甄选及培养指明了方向。
参考文献
[1]Shalley C E, Zhou J, Oldham G R.The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity:Where Should We Go From Here?[J].Journal of management.2004, 30 (6) :933-958.
[2]周鸿铎.传媒文化创意产业及发展[J].中国经贸.2006 (12) :60-64.
[3]薛实军, 向专, 王明端.山西高校创意型传媒人才培养模式[J].山西高等学校社会科学学报.2013 (3) :93-96.
[4]薛海燕, 关志顺.试论传媒人的媒介素养[J].理论观察.2007 (3) :195.
[5]范以锦.业界需要什么样的传媒人才[J].新闻前哨.2009 (6) :26-27.
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