危机公关文化（通用12篇）
危机公关文化 篇1
文化作为一种有机体, 有其发生、发展、繁荣、消亡的过程。在这个过程中, 一方面它要面对自身矛盾所引发的危机, 另一方面又要处理在与其他文化有机体交流过程中受到冲击而导致的危机。在西方社会发展中, 随着“文艺复兴”以后理性主义文化模式的确立, 一场文化危机也在孕育着。发展到技术理性主义时, 这场危机开始凸显, 技术异化、环境破坏、人的主体性不断消解, 人们开始陷入一种从乐观到悲观、从自信到焦虑、从崇尚科学到怀疑科学、从抬高理性到审视理性的文化氛围之中。可以说, 这是西方理性主义文化的“产出”危机。与西方相比, 中国近代社会发展中所表现出的文化危机则是一种“输入”危机, 它是在全球化和现代化进程中, 中国传统文化在与外来文化尤其是西方文化的交流、碰撞中所引发的危机。从某种意义上讲, 文化危机已成为一种全球性问题, 各个民族或国家对其都予以高度重视。那么, 如何认识和理解文化危机呢?
文化危机可以看做是文化在发展、交流过程中文化主体对本文化的价值合理性、认同心理、规范作用等受到挑战、弱化甚至消解所具有的一种体验。在某种意义上, 它是人类自身问题的深层危机, 是人在漫长的历史进程中固化的思维行为方式在新的历史发展时期, 在传统的与现代的不同意识冲突之间所产生的焦虑、批判, 甚至无序、颠覆。为了更好地认识、理解文化危机, 我们将从以下四个维度进行探讨。
一、强势文化对弱势文化的冲击
强势文化对弱势文化的冲击是文化冲突的表现形式之一, 也是人们在普遍意义上所理解的文化危机。文化作为一种系统或有机体, 在自身发展、传承、演进的同时, 不可避免地要与其他文化有机体进行交往和交流。在古代社会, 由于交通的不发达和通讯手段的落后, 各个文明相对隔绝, 缺乏普遍的交往和交流。近代以来, 伴随着两次科技革命引发的交通、通信手段的变革, 以及现代化、全球化的发展和深入, 文化有机体之间的这种交往和交流的频率增多, 呈现出普遍化、深入化的特点。由于文化具有一定的排他性, 文化有机体之间在交流过程中必然产生冲突、碰撞。当两种文化有机体之间的强弱差异明显时, 这种冲突、碰撞尤为激烈。这时, 处在弱势文化下的特定民族或特定社会, 就会产生一种强烈的文化危机意识, 人们开始重新审视本文化, 发出质疑、怀疑, 甚至批判原有文化模式。在这种认同心理动摇的情况下, 最终导致原有主导性文化模式的失范, 进入文化的非常规期和裂变期。在这一点上, 可以说19世纪与20世纪之交的中国情形就是个很好的例子。
在近现代, 工业文明首先在西方一些国家发生, 并展示出强大的发展势头和前景, 它开辟的世界市场和世界性交往形成一种现代化的洪流, 把越来越多的不发达国家和民族卷进了这一发展进程。在这种背景下, 许多后发展的国家和民族的文化相对于西方现代工业文明的理性主义文化模式处于明显的弱势。处在后发展国家之列的中国, 其传统农业文明异常发达和成熟, 并且历史悠久, 体现这一文明的自然主义和经验主义文化模式十分强有力, 并且具有超稳定结构。即使在清朝后期, 中国社会已经在各个方面出现了深刻的危机时, 统治者与许多文人也坚信中国的文化具有不可替代的优越性。然而, 随着帝国主义列强的坚船利炮打开了我们的国门, 并带进了一种完全异类的新文化时, 中国被迫开始了有限的和保守的现代化。在与西方强势文化交流的过程中, 中国文化面临前所未有的挑战, 中国人开始对本文化产生了一种认同危机, 洋务运动、“戊戌变法”, 进而是“五四”新文化运动时期激烈的文化冲突和文化批判, 形成了贯穿整个20世纪的关于中国传统文化的争论。
二、负质文化对正质文化的消解
任何事物都具有两面性, 文化也不例外。在社会发展中, 无论是真善美, 还是假恶丑, 均作为文化现象存在着。作为一种有机体, 文化中既包含有正质文化, 又包含有负质文化。所谓正质文化是指在一种文化有机体中, 与主导性文化模式相一致, 为大多数人所认同, 具有一定价值性或符合根本价值的, 对人、社会的发展起积极导向作用的思想观念、制度规范或行为模式。例如正义、平等, 中国传统文化中的仁爱、孝悌等思想, 都可以称之为正质文化。而所谓负质文化, 它与正质文化相对应, 是指在文化有机体中, 与主导性文化模式相抵触或相背离, 具有低俗化倾向, 不符合社会根本价值取向的, 对人、社会的发展起消极作用的思想、观念或行为方式。例如享乐主义的人生价值, 攀比思想, 等等。
负质文化对正质文化的消解是一种渐进性的过程, 它所引发的文化危机不易被人觉察, 不像文化冲突那样明显, 但同样不可忽视。在当今社会发展中, 拜金主义思想、享乐主义的人生价值、追名逐利的心理等负质文化, 腐蚀着人们的思想, 对社会所倡导的节约、奉献、集体主义等价值理念构成了严重冲击, 以致社会上出现唯名是图、唯利是举, 不择手段地谋财恶作、营造虚荣的奢侈浪费、花钱似水的消费攀比、鄙视穷人的豪贵气焰等现象, 这些对社会发展、社会公平造成了极大的损害。此外, 现代影视广播所打造的娱乐快餐文化、影视中的淫秽色情、虚假广告, 以及盲目的追星思想, 无不对青少年树立正确的世界观、人生观、价值观构成危害, 影响青少年的健康成长。因此, 负质文化对正质文化的消解作为一种文化危机不容小觑。
三、主导性文化模式的负面效应
所谓主导性文化模式的负面效应, 一方面是指在文化有机体中, 处于主导地位的文化模式在发展中过度膨胀, 超出控制, 产生出与人的预期相悖的后果。这一点在西方理性主义文化模式的发展中体现得较为明显。文艺复兴以后, 理性主义文化模式逐渐成为西方的主导性文化模式。这一文化模式把人的生存基础从对自然的依赖转变为对人的理性和创造性的依赖, 成为工业文明的重要推动力量, 推动了社会生产力的高速发展, 创造了丰富的文明成果, 从根本上改变了人类的生存基础和生存条件, 展示了文化的力量。然而, 随着其发展, 技术理性主义开始膨胀, “现代技术就不再是某种人们可以自由选择和取舍的、现成的和中性的工具, 它正在成为一种渗透和扩展到人之生活的所有领域, 自律地和失控地运转的独立的力量, 并且还促使一些普遍的异化的社会力量失控发展”。[1]这样一来, “对于自然的理性把握和技术征服, 并未完全如人们所期望的那样, 确证人的本质力量并把人带入完善完满的自由王国和人间乐园, 相反, 它在一定条件下开始成为消解人之主体性的超人的力量, 并导致了技术理性、意识形态、官僚政治等异化力量对人的束缚和统治, 使人的自由自觉的创造性文化活动转变为商品化的以消遣和操纵为宗旨的、非创造性的‘文化工业’”, [2]从而使得西方社会的文化处于危机之中。在一定意义上可以说这是西方理性主义文化模式在发展中所产生的负面效应。
另一方面, 主导性文化模式的负面效应是指在文化有机体中, 一种占主导地位的文化模式在长期统治过程中由于缺乏动力, 逐渐趋于保守, 造成文化疲软而带来的不好结果。文化疲软可以理解为文化丧失了生命力, 空有形式而不能解决现实存在的问题。例如, 自然主义和经验主义的文化模式是中国封建社会的主导性文化模式, 长期占据统治地位。但是到了封建社会晚期, 特别是清朝末期, 它已不能解决内忧外患的实质性问题, 统治者却闭关锁国, 仍以“天朝上国”自居, 这些都是这种保守的文化模式所带来的负面效应, 以致国人处于文化危机之中而不能自觉。
四、文化结构要素之间的失衡
文化作为一种系统或有机体, 总是由一定的结构要素组成的。一般认为, 文化系统由物质文化层、精神文化层和制度文化层三部分构成。其中, 物质文化层是人类文化中最基本、最常见的构成部分, 它是人类改造自然界的活动方式以及全部产物。制度文化层是在整个文化世界中的深一个层次的文化, “它主要满足由于人的交往需求而产生的合理地处理个人之间、个人与群体之间关系的要求”。[3]而精神文化层则是在文化中最具有内在性, 最能体现文化的超越性和创造性本质特征的层面。它包括个人和社会群体的所有精神活动及其成果, 是以意识、观念、心理、理论等形态而存在的文化。在文化系统中, 这三个层次是相互联系、内在统一的。首先, 物质文化层是文化系统的基础, 它是制度文化层和精神文化层产生的前提条件;其次, 制度文化层是文化系统的关键, 只有通过合理的制度文化层, 才能保证物质文化层和精神文化层的协调发展;最后, 精神文化层是文化系统的主导, 它保证和决定物质文化层和制度文化层建设和发展的方向。
作为文化系统的三个层次, 物质文化层的进步会推动经济的发展, 改变社会的生活方式, 与物质文化层的建设同步, 制度文化层也需要不断地改革, 随着物质文化层和制度文化层的发展、变革, 精神文化层从表层到深层的文化品格也会发生变迁、更新。这三个层次的协调、有序发展, 会促进文化的繁荣, 否则, 文化结构要素之间一旦失衡, 就有可能导致文化危机。从这个意义上讲, 西方近代文化危机也可以说是文化结构要素之间失衡的结果。在从文艺复兴至19世纪初期的文化运动中, 物质和精神之间是有益地互动并发挥着作用。从事文化事业的人们, 可以向制度领域的成就期待精神的进步。这两种要求并列于他们的计划之中, 并且由他们一起推动。他们用思想致力于国家制度的充分民主化, 并以此导致正义与和平对世界的统治。然而, 现代制度改造对于精神革新的这种帮助作用, 已经不复存在了。对于知识和思想之间的古老的相辅相成, 也不能再予以指望了。“先前, 知识和思想结成同盟, 一方面, 通过捍卫其自由, 思想为知识开辟了道路。另一方面, 由于被日益精确地确定的自然中的合规律性有助于摧毁偏见的统治, 从而知识的成功也有益于普遍的精神生活”。[3]但是, 由于当今科学相对于思想已经独立和分化, 思想就不再能够从科学那里获得什么。而且, 自19世纪初期以来的西方社会, 推崇技术理性, 强调科学精神, 重视物质文化领域的发展, 虽然这造成了一个物质繁荣的世界, 但是却忽视了人文精神的发展, 也造成了人们精神的空虚, 价值的失落。由此引发了近代西方的文化危机。就像阿尔贝特·施韦泽所说的那样, “我们文化的灾难在于:它的物质发展过分地超过了它的精神发展, 它们之间的平衡被打破了。……我们过高地估量了文化的物质成就, 而不再思考精神文化的重要性, 尽管这是必要的。现在, 这种事实出现了, 并促使我们思考。这种思考以极其尖锐的语言告诉我们, 只在物质方面, 而不同时以相应的程度在精神方面发展的文化, 就像一艘加速航行而舵机受损的轮船, 它已经失去控制并驶向灾难。”[5]
总而言之, 对于一种文化有机体来说, 文化危机是不可避免的。它是文化在发展、交流过程中所发生的, 是内外因共同作用的结果。以上论述只是提供了理解文化危机的几种维度或视角, 通过这些论述, 人们能更深刻地把握文化危机, 从而去应对、解决本文化发展过程中所遇到的危机。
摘要：文化危机是文化在发展、交流过程中文化主体对本文化的价值合理性、认同心理、规范作用受到挑战、弱化甚至消解所具有的一种体验。我们可以从四个维度来认识:一是强势文化对弱势文化的冲击;二是负质文化对正质文化的消解;三是主导性文化模式的负面效应;四是文化结构要素之间的失衡, 以便更深刻地理解、研究文化危机。
关键词：文化,文化危机,技术理性,文化模式
参考文献
[1][2][3]衣俊卿.文化哲学十五讲[M].北京:北京大学出版社, 2004:99, 87, 54.
[4][5]阿尔贝特.施韦泽.文化哲学[M].上海世纪出版集团, 2008:79-80, 114.
危机公关文化 篇2
随着社会科技的发展，我们的生活水平日益提高，电脑进入了人们的生活中，并渐渐成为了人们不可缺少的物品，人们通过电脑学习，购物，与人交流，使人们可以足不出户但知万事成为可能。网络文化和虚拟文化日益盛行，民俗文化的发展渐渐淡出人们的眼球，而不被人们所关注。从而导致它渐渐跟不上现代化的脚步，而被社会所逐渐淘汰，毕竟现在人们生活在一个竞争比以往要激烈数倍的时代，优胜略太逐渐成为这个时代人们生存的准则。并且中国正在以人类从来没有过的速度向现代化奔跑，在这个奔跑过程中，身为中国人，正在把我们优秀的民俗文化慢慢丢掉。因此，民俗文化的消亡成为了她发展的主旋律。而且今天经济发展的速度有多么惊人，我们的传统文化消失的速度就有多么惊人。
拿汉族来说，过年演戏，贴窗花、贴对子、传统的食品及传统手工技艺等这些民俗文化，都是非物质文化遗产的一部分，像蒙古族的那达慕大会，也是民俗活动，有歌唱、演奏，还有赛马、射箭、摔跤，而这些项目都涵括在非物质文化遗产的分类里面。还有其他各个民族的特色风俗，都是我国民俗文化的重要组成部分。这些都是需要我们去发扬光大的。然而，现在我国的民俗文化却处于非常弱势的地位，古老传统包括我们的民俗，在面对现代化的时候，都是弱势文化，你不保护它，不格外地提倡它，谁来判定？不但时间会让人们对糟粕有截然不同的看法，空间也会造成不同的认识。它就会消失，而且这个消失速度跟我们经济发展的速度一样快。
如何使我们的民俗文化重现生机，我个人认为最重要的便是创新。只有创新才能使人们重新关注民俗文化，使其在面对现在盛行的网络文化而立于不败之地。
对待传统文化，态度要公正客观。去其糟粕，取其精华。但什么是糟粕，什么是精华，很值得人们深思。当人类经历观念的反复之后，现代人起码应该有一个意识，即文化是多元的，因而自己不喜欢不一定就是糟粕，所以不要轻易否定自己的传统文化和民俗文化，要辩证对待，在保护中将其发展创新，使它保持勃勃生机。现代化的代价不能是终结中华民族自己的文化传统。保护非物质文化遗产，保护传统的民俗文化，是保护我们民族的根和魂，是保护我们民族精神的延续。美国的华人第二代被称作“香蕉”，即是只有长相是华人，思想、观念全部美国化了。这个“香蕉”现象，值得我们深思。我们应该清醒地意识到，现代化的目的不是为了把中国人变成和美国人一样，而是在我们所用的基础上的发展创新之后所得的产物。
金融危机与企业文化 篇3
文化是企业战略的制高点，是企业安身立命的关键，企业需要学习中华文化中自强不息的精神，并树立文化关怀意识，在产品流通的过程中，让世界对中华文化的感受从物质层面上升到精神层面，才是对中国最好的贡献。
国际金融危机条件下的企业运行步入困境，随着国际金融危机逐步演变为经济危机，我国企业面临前所未有的困难。今年是近几年来我国经济发展最困难的一年，企业价值处于低洼阶段，企业融资困难，重要客户减少，外部需求减弱，企业生产成本上升。现在的一时困难正是考验企业文化理念、检验企业文化建设、重塑企业形象的时候。要切实抓好企业文化战略与企业发展战略的整合，重视企业文化战略分析、企业文化战略的制订和实施。当前企业文化所要关注的热点是，坚定信心，坚持特色：要结合适应市场、社会、自力生存与发展的需求进行创新。
受全球性金融危机和金融政策的影响，一些企业倒下，更多的企业恐慌了，于是裁员、降薪、缩减规模等办法相继出台，靠这些办法，真的就能挽大厦于将倾吗？化解危机的根本在哪里?在危机时代，我们如何更有效地避开风险，抓住机遇?纵观海尔、联想、华为……任凭风吹雨打，我自逆风飞扬。它们凭什么?凭人!凭不一样的海尔人、联想人、华为人……他们的战斗力更强、凝聚力更强、竞争力更强、创新力更强、执行力更强，从而应对危机的能力更强!是什么让他们的人这么强?这就是文化的作用。企业文化是一种力量，一流的企业一定有着一流的企业文化，企业跟企业的较量最终将是文化的较量。企业文化建设不能放任自流，必须有意识的去创新、创造和引导。文化走偏了；再多的努力都是无效劳动。《尚书》云，非知之艰，行之惟艰，忱则不艰。企业文化管理不仅仅是一些口号，更重要的是如何让这些口号转变为一个个具体的行为和结果。所以在危机时代，企业如何练好管理内功，让文化真正落地，建立起强势的企业文化，才是我们化解危机的长远之道!
面对全球的金融危机，充分发挥企业文化智力支撑作用，是企业战胜当前经济困难局面的重要武器，对于促进企业又好又快发展具有长远意义。在国际金融危机面前，如果每个企业都站在自利即所谓“理性经济人”的立场上，大概如同没有警察维持交通秩序的拥堵路口一样，大家都为了自己尽快脱身通过；其结果是越堵越严重；越堵范围越大，就是说危机将愈发严重，企业和劳动者都将被“套牢”，使企业自身受到重创，越陷越深无力自拔，社会经济也将元气大伤。经过对大量成功企业的分析，不难看出每个成功企业往往都十分重视企业文化建设，并在工作中发挥企业文化的智力支撑作用，一些不重视企业文化的企业红火一时，大都不太长久。通过深入分析企业内外环境，完善工作业务流程，紧紧抓住市场营销、财务管理、收入分配等一些关键环节推动企业管理创新，统筹考虑企业当前业绩和长远可持续发展问题，既立足当前又着眼长远，有利于未来发展。
危机之下的文化审视 篇4
——温家宝
由美国次贷危机所引发的全球经济危机愈演愈烈, 在欧美国家经济降温冲击企业出口、银根紧缩及生产成本大幅上升等一系列不利因素的影响之下, 强大的外部压力导致一次前所未有的企业裁员浪潮, 出口萎缩、内需不振、股市大挫、地产低迷、失业加剧, 一时间各行各业人心惶惶, 企业内部人人自危。中国企业面临着改革开放以来最寒冷最残酷的“冬天”。
企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由此所决定的行为准则和行为方式”，在“冬天”到来之际，应该让全体员工参与进来，共同探讨“什么样的文化能够让我们走出困境”，实现真正的文化管理，让核心文化(使命、愿景、核心价值观)在企业的经营实践中起到统领一切管理工作的强大作用。
我们知道，企业文化作为现代管理科学理论引入我国已经25年，经过轰轰烈烈的企业文化建设阶段，大多数企业已经拥有了系统的具有自身特色的企业文化体系。然而面对突如其来的金融危机, 以“吸引人、凝聚人、留住人”为目的的企业文化, 在企业领导者们忙于应对内外部双重压力的同时, 也在重新思考:我们的信仰是什么?我们的目标在哪里?我们的准则怎样应对经济危机的重击?……
不能否认，改革开放30年，中国经济以超常规的速度发展，多数企业在这种发展速度中强身健体，但也有企业忽视了基础建设，即使进行了“盛世修典”，重金聘请咨询公司进行的所谓“企业文化建设”，也是悬空和虚化的口号和手册。“冬天”让过热的中国经济迅速降温，潮水退了，才知道谁在裸泳。
危机之下重新审视我们的文化，发现这25年来，大多数企业所进行的还是“文化装修”的工作，少数企业是在进行“文化建设”，绝少数企业才真正进入“文化管理”阶段，而只有真正的“文化管理”，在危机中才有御寒能力。
其实，“冬天”并不可怕。二战结束的时候，日本经济受到重创，丰田曾一度处于随时倒闭的窘境。1950年由于资金周转不灵，丰田大量员工被解雇甚至创始人辞职;朝鲜战争爆发，面临巨大的市场需求，丰田却无法进行有效生产。这些危机的原因就是穷，穷则思变，丰田在困境中寻求改善。1973年丰田改善的结果让世人瞩目，在秋季石油危机引发的经济危机面前，丰田生产方式、丰田模式保证了企业在恶劣的经济条件下，业绩比其他公司相对更好。现今，当通用、克莱斯勒、福特三大汽车巨头面临破产危机时，丰田的业绩依旧保持了世界汽车行业“老大”的本色。
对于中国企业来讲，“冬天”正给了我们强身健体，苦练内功的良好时机。我们在近来看到，在经济危机来临之际，企业领导还没有做出决定，员工间关于裁员和降薪的传言便沸沸扬扬，使有些企业笼罩在恐慌的氛围中，生产效率迅速降低，观望态度取代了主动执行。很显然这是企业文化出了问题，我们应该首先从文化入手，树立员工的信心，增强凝聚力。
那么，树立信心需要哪些条件呢?
信仰
几千年来，人类始终在思考生命的意义，对于存在价值的不同解释，造就了每个人不同的生活目标和行为准则。企业也同样需要解答“为什么存在”这一哲学命题，对这个问题的最初思考来自于企业的创办者，随着企业的发展，这个问题的答案被不断提升，并成为每一个组织成员的共同信仰，这就是企业使命。如果一个组织没有使命，那么它只能知道自己在“做什么”、“何时做”，而不知道“为什么做”，在面对危机的时刻，这个组织就会溃败。
当企业面对危机时出现了信仰缺失，作为领导者首先应该审视贴在墙上的企业使命，是否与员工对企业存在价值的理解有巨大差距，是否与企业现状相距甚远。使命的界定并非越宏大辉煌越好，固然伟大的使命可以让优秀的成员为之奋斗终生，但对于大多数普通员工来讲，当企业价值与个人价值距离过大时，使命就变成了空洞的口号。理查德·巴雷特在马斯洛需求论的基础上，将企业使命界定为七个层次： (见上图)
在我们所咨询的一家企业中，企业所提出的使命已经达到使命的最高层次“服务社会”，而员工对使命的认知仅停留在第二层次“归属关系”。企业的使命以口号形式存在，员工对于工作意义的理解却仅限于“保障自己有份稳定的工作”。随之而来的是，员工对于工作的自豪感、成就感都低于同行业的平均水平，“要我做”的思想取代了“我要做”。
组织的生存能力在很大程度上取决于它的使命是否具有吸引力，必须能使人们感觉到个人的目标能够从中得到实现，使员工认为企业使命是“改善人生”的一项重要内容。因此企业使命的界定，在明晰企业价值的同时，也要帮助员工进行自我管理。杜拉克在讨论21世纪的管理挑战时提出，知识工作者在自我管理领域所面对的挑战包括：(1)如何发现、发挥和加强自己的长处，实现自我价值;(2)决定“我的贡献应该是什么”，以便产生具体的行动计划;(3)为关系负责，即如何调整自己的行为，配合同伴的长处和工作方式;(4)管理下半生，即如何开创第二事业之路。这一观点为企业进行使命界定与使命管理提供了很好的方法。
目标
任何一个组织都要有清晰的目标，围绕这个目标制定相应的战略，并分解成各个业务单元，以及各个岗位的分目标，同时这个目标是组织成员普遍接受和认可的，这就是企业的愿景。目前普遍对愿景的定义是，大家愿意看到的、愿意为之努力的，并通过努力可以一步步接近的远景目标，是组织肩负使命与趋向的未来图景，即“我们想创造什么，未来我们将成为什么”。
大多数企业都会为自己设立一个愿景, 但为什么员工对目标会产生动摇呢?一方面由于企业愿景过于空泛, 而企业并没有围绕愿景的实现实施相应的举措, 导致员工认为企业愿景仅仅是一句不切实际的口号;另一方面企业没有把愿景目标分解到各个业务单元以及各个岗位, 员工认为目标的实现是企业领导的事情, 与自己无关。因为没有科学地进行愿景管理, 大部分成员处于只看局部不看全局, 只关心眼前, 而缺乏长远思考的状态, 特别是骨干人员, 因此在企业遭受外部冲击的时刻, 内部便产生巨大恐慌。
如何让愿景成为大家共同的、发自内心认同的目标?首先就需要找到企业与员工利益一致的方面，展现出大家从逐级实现企业愿景的过程中能够得到价值和利益。例如英特尔公司的愿景是“超越未来”，对这一愿景的解释是：“超越未来，英特尔的目光聚焦于这四个字上，我们的工作是发现并推动技术、教育、文化、社会责任、制造业及更多领域的下一次飞跃，从而不断地与客户、合作伙伴、消费者和企业共同携手，实现精彩飞跃。英特尔公司将推进技术更迅速、更智能、更经济地向前发展，同时最终用户能够以前所未有的精彩方式应用技术成果，从而令其生活变得更惬意、更多彩、更便捷。”而这个愿景带来了以“鼓励尝试风险”作为公司文化的基本原则，公司创始人诺伊斯最常用的口头禅就是“别担心，只管去做”，鼓励员工发掘更多的新事物，尝试更新的方法，善于从失败与错误中学习。公司甚至规定，对于员工和管理人员，如果在聘用一年内不犯“合理的错误”，就要被解雇。
对于组织制定的愿景，只有合理地分解，才能成为每个成员的目标。由于企业中的不同阶层在个人愿景上存在较大的差异，高层、中层、基层员工，乃至同一阶层中的不同部门与个体，所面临的问题，所在乎的利益都可能不同，分解后的愿景目标在每个层级的作用也会不同，因此要找到那些求同存异的契合点，同时让人力资源战略和企业战略规划与共享愿景相匹配，使愿景管理的作用最大化，才能达到实现组织共同愿景的目的。
此外，随着企业的发展，企业愿景在管理过程中应该有动态调整，不断规划更高的蓝图，如宏基公司原先的愿景是“打破人与技术之间的障碍”，在进军软件产业的时候，便又提出了“人类交往工具”的愿景，同时也对宏基人提出了新的目标和要求。
准则
很多企业领导说：“经济危机到来，我们的价值观动摇了。”事实上，企业家们真正应该思考的是，我们提出的价值观是不是真实的。
赫赫有名的安然公司的价值观是“沟通、尊重、诚信、卓越”，而他们所做的却是采取欺诈的手段谋取暴利，根本没有诚信可言，并最终导致公司破产。
“三鹿事件”成为2008年中国最大的行业丑闻。现在我们来看看三鹿的核心价值观：“诚信、和谐、创新、责任”，其中特别强调“诚是立身之本，信是兴业之本。诚信是三鹿的基本准则，也是三鹿人的基本信念和处事态度。”
核心价值观是指导组织行为的一系列基本准则和信条，起着行为取向、评价原则、评价标准的作用，它明确说明了在我们看来“哪些是值得做的”、“哪些不值得做”，告诉大家怎么做才能与企业共同获得成功。
企业倡导的价值观与企业的实际行为脱节是国内企业的普遍现象。以我们咨询过的一家公司为例，企业提出了“团结、创新、人本、高效”的价值观，企业领导也在历次会议上反复强调，厂区、车间、办公楼都张贴企业核心价值观。而实际调研中，我们通过企业价值观O C P量表进行研究发现，员工感受到企业最重视的是“秩序、稳定”，最不重视的是“人本、效率”。经过进一步分析，企业是典型的以层级规范导向为主的文化，部门之间等级森严、内部管理流程繁杂、专制型的领导风格，严重限制了员工的自主性，员工执行意识明显大于创新意识，多头管理导致互相推诿、办事效率低下，企业管理过程中忽视了对员工的培养……
所以，面对危机的时候，企业提出的价值观并没有“动摇”，因为它根本就没有存在。价值观念如果不变成实际行动就是空话，就无人信服，当外部形势发生变化时，也无法起到凝聚人心的作用。
企业究竟需要什么样的价值观呢?面对这一问题，企业领导者应当发动所有员工集思广益，探讨未来企业发展需要重视和倡导什么。员工讨论得越充分，价值观内容就能定义得越细致，员工就越能准确把握领导者和企业对他们的要求以及他们需要努力的方向。与此同时要从组织层面去思考该价值观要求我们怎么做，当利润与价值观发生冲突时我们能否舍弃利润。
在对核心价值观细化的过程中，要落实到组织系统的所有层面，毫不犹豫地修订与价值观有偏差的管理制度乃至组织架构，同时以核心价值观为指导制定关键的行为准则：组织层面要有哪些行为，个人层面要有哪些行为。核心价值观一旦确定，从企业到个人都不能违背。
在进行核心价值观管理的过程中，企业要定期进行测评，了解员工感受到的企业最重视和最不重视的方面是什么，是否与企业提倡的价值观有偏差，偏差在哪里，造成偏差的原因，企业如何进行调整。直至企业倡导的价值观能够真实地反映在组织系统的所有层面，并内化为每个员工个人的价值观，在企业内部“习俗化”，价值观管理就发挥出了最大作用。
于丹事件背后的文化危机 篇5
11月17日晚，在北京大学剧院的昆曲专场大师云集，精彩纷呈，然而最后却出现了意外插曲：主办方邀请北师大于丹教授作最后总结发言，观众高呼“下去”，于丹不得已尴尬离场。
对于于丹遭遇这样的尴尬事件，评论界目前出现两种比较典型的声音：有些人认为北大的学子缺少雅量，而更多的声音则是批评于丹“心灵鸡汤”式的评论。
其实在我看来，于丹事件的发生是必然中的偶然现象。2001年CCTV-10科教频道推出《百家讲坛》这个栏目，这个栏目在实现了国学与日常生活接轨的同时，但是由于其收视率不断攀升，所以也间接地“红”了一大批的高校名师，例如北大的于丹教授，厦门大学的易中天，还有蒙曼，刘心武，纪连海等等。在这个过程中我们也逐渐地发现有些大师的水平真是不怎么高，但是却在百家讲坛上面讲的滔滔不绝。《百家讲坛》从原有的学术和知识交流变为商业化的炒作平台。久而久之，大众对《百家讲坛》这个栏目的崇高性就产生了怀疑，因而这次于丹事件可以看做是这种郁结起来的情绪找到的一个爆破点吧。所以，我认为这样的事件是必然会发生的，但是选择于丹或是选择易中天完全是历史的偶然。当然，这纯属我的个人看法。
对于丹事件，有的人认为是她一贯的“心灵鸡汤”式的传授方式引起的。如果那些让于丹下去的北大学生或者外界人士真的是出于这样的一个原因的话，在我看来以这样的方式来表达自己的不满情绪是极其不恰当的，至少场合不恰当的，选择的方式更不科学理智。虽然大学比之于高中小学，师生间的那种距离很明显的缩小了，师生间更多的时候是平等的学术交流和探讨关系，但是这样的关系并不意味着基本的尊重都可以被忽略。退一步说，即使于丹不是一个北大的老师，是一名普通的学生，人家在上面作报告作演讲的时候，你在下面喊“下去吧，下去吧”，你难道不曾感觉到羞愧。总之，我认为当别人在做很正式的报告或演讲时，你可以很正规地提出自己的意见或建议，断不可不尊重别人。另外，即使是所谓的“心灵鸡汤”令你感觉到反感，那么就只有这一次让你反感吗？以前你不认为这是一种令你反感的东西吗？
再者于丹所讲的到底是不是心灵鸡汤呢？百度百科载《心灵鸡汤》是杰克·坎菲尔、马克·汉森创作。是世界上最畅销的系列读物之一，以其简短、精炼的语言为读者讲述了一个个充满哲理的小故事。作者选文一直遵照的准则为：以浅显的语言表达着人间真情；以至深的情感述说着五彩人生；在每一个角落把真情的火炬点燃；让每一缕清香在尘世间流传；让真情在心灵的碰撞中凝固成永恒。后泛指有益于精神或心理的充满哲理的小故事。那么我们来分析一下于丹所讲的是不是纯粹意义上的“心灵鸡汤”。
对于于丹，我是比较喜欢的，在这里我说的一些话可能在不经意间会拔高她的意义。我会尽量做到冷静。于丹在讲《论语》和《庄子》的时候，总是先将原文出示，然后结合身边的事例给我们讲清楚其中的深意，最后留给我们一些人生的启迪与思考。例如在讲到《庄子》中的“境界有小大”时于丹就举了美国兄弟两个人的例子，这个例子能启发我们思考“到底什么叫做有用？”所以，在我看来于丹教授所讲的是哲学性的知识，但是这种哲学知识和感悟的前提是于丹对于生活和经典的融汇贯通。于丹教授能从经典中读出为人处世的道理，并且与现实生活结合，启迪我们追求一种超然的生命状态。难道这样的讲述不是《百家讲坛》的初衷吗？难道这样的一种“普世情怀”不值得我们敬畏吗？
在看到这个事件的时候，我是非常气愤的。但是仔细思索后才发现这个事件背后潜藏的是深刻的文化危机。市场体制下，一切活动都和效益，经济利益接轨。许多学术研究也成为了获取经济利益的手段，所以学术界确实也出现了一些沽名钓誉之辈。这样导致的结果是大众对于学术活动的排斥与抵触。但另一方面也反映出当代大学生的浮躁。在大学里我们为了
就业，为了前程，对就业专题讲座趋之若鹜，好像真能从里面挖到宝马似的，喜欢每天研究政治动态，研究经济走向等等，而当真正遇到生活中需要我们沉淀下来读国学经典或者做学问时，我们反而会因为里面没有提到“就业指南”而排斥。如此下去，我们的国学，我们的几千年的文化到未来的几十年还真的有人继承吗？
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手机电脑让:“文化危机”了吗? 篇6
的确，许多年前，就有人担忧，将来科技发达了，人不用走路了，不用劳动了，也不用动脑子了，人类是不是要退化?一直退化成了废物。而现在，私家车遍地开花，机械手代替了生产线上的繁重劳动，计算机系统的演算精确到了小数点后的N个数字，那么，谁看到了不会走路的人?谁看到了不会劳动的人?谁又看到了不会动脑子的人?
所以说，《美国洛杉矶时报》的上述命题，是个伪命题，结论自然也是荒唐的。
众所周知，中国文字结构的总体特点是象形，其读音需借助古希腊字母拼出。中国人学中国字，是从小练就的“童子功”，从幼儿园到大学，一直是与书本上的“方块字”打交道，至于手机发短信用拼音，拼出的也是中国汉字，需要发短信者识别、选择。而识别、选择，就是大脑对汉字的直觉认识，只要识别和选择正确，就说明汉字一笔一画在发短信者脑子里清清楚楚，根本没有任何障碍。会用拼音发短信者，拿起笔来写汉字应该没有困难。
至于电脑打汉字，输入法主要为两种，一是五笔字型，二是各种拼音法。五笔字型就是根据汉字的笔画输入的，与手写汉字基本相同，拼音法与手机发短信一样，就不多说了。值得强调的是，电脑输入汉字，是科技的重大进步，彻底解决了手写汉字的若干不便，如修改、储存、复制等等。
手机和电脑，都是科技发展的成果，只能给人类带来文化的丰富性，比如：如今盛行的手机短信的“吉祥语”、“祝福词”、“手机读报”。“手机小说”甚至“手机上网”等等；而电脑更是如此，不仅写字，而且还可以排版、发电邮、浏览新闻和看视频等等。这就是信息时代，信息时代靠得是高科技，高科技靠得是人操作，人操作靠得是不断学习，深入开发大脑功能，如此这般，怎么能说是“文化危机”呢?
提笔忘字者，不仅手写困难，就是发短信和电脑敲字也困难。因为提笔忘字，忘了这字怎么写了，如何发短信?如何在键盘上敲出此字?只有熟识汉字者，才能毫无障碍地运用手机和电脑。欧美国家，早在上个世纪初就使用了打字机，美国著名作家海明威，就是用打字机写出了举世闻名的《丧钟为谁而鸣》、《永别了，武器》、《老人与海》等家喻户晓的作品，白求恩医生当年在太行山八路军总部，也是用打字机写信、写报告、写诊断书，近一百年过去了，难道欧美国家的人都提笔忘字了吗?难道他们的文化发生危机了吗?
当然，如果说原本写字就不好看，如果长期便用电脑敲字，手功得不到锻炼，几年几十年后，写字依然不好看，这是事实；倘若一辈子只用手写字，有可能字越写越好看，这也是事实。但瑕不掩玉，毕竟，高科技的手机和电脑，带给人们的是通讯和书写的空前便利和解放。
因为汉字有象形的特质，书写汉字，就可以上升到艺术的高度。因此，中国的艺术门类里，就有了书法，就有了书法家。外国人，尤其是欧美人，看中国龙飞凤舞的书法作品，如同看画，仅此而已。但这并不说明中国人必须人人都是书法家，必须天天练习写汉字。退回三十年，中国人无论男女老幼，都手写汉字时，也没见着出了多少书法家。而现在的书法家们，能够熟练使用手机和电脑者，不乏其人，也丝毫没有影响他们对书法艺术的理解和痴迷。
《中国青年报》所做的调查结果，说“2072受访者中的83％承认写字有困难”，这个“困难”，表达的意思似乎有些含混。以我为例，长期从事文字工作，长期使用电脑打字，倘若再用笔在方格稿纸上写文章，也能流利地写，也不会提笔忘字，但因为书写方式变了，总感到别扭，严重了，还能影响思维。这也是一种“困难”，如果是这种困难，窃以为，这仅仅是习惯问题，就像多年不骑自行车了，又要骑，跑起来总是歪歪扭扭，跑上一段路程自然就会好的。不必担心，人的大脑神经中，具备修复功能。
危机后企业文化的重塑 篇7
一、把握企业文化内涵, 找准重塑方向
思想决定人的行为, 正确理解和把握企业文化的内涵是危机后企业文化重塑的重要前提。企业文化的内涵是以价值观和精神为核心, 促使人从内心深处形成对事物的认识, 内在约束和影响企业中人的行动;以规范和制度外在约束人们的行为, 从而形成企业良好的风貌。企业文化的结构包含了三个相互联结又相互作用的层次。一是表层, 就是企业在社会上的知名度、美誉度、忠诚度的大小和企业内部精神面貌的好坏。二是企业伦理道德规范层, 它以公众舆论、规章制度等形式表现出来, 对规范员工的行为起着重要作用。三是核心层, 也就是企业的整体价值观念和精神, 是企业的基本信仰、基本理念和企业规范化了的意识的表象。这三个层次互相影响、互相作用。企业的整体价值观和精神是核心, 是员工团结一心、努力工作的精神源泉;制度与规范作为表现形式可以保证个人目标与企业目标的一致性;而企业的风貌则取决于企业的整体价值观念和伦理道德规范。
由此, 我们可以看到危机后企业文化的重塑, 注重提炼企业在危机中展示的精神文化, 充分重视人对企业发展的作用, 显得尤为重要。通过满足员工的物质需要与心理需要、关注员工的精神追求, 引导员工在努力工作中实现个人的自我价值, 并将个人的价值与企业的命运紧紧相连, 从而促使员工形成符合企业需要的核心价值观, 进而自觉维护企业利益, 使企业获得长远发展。
二、提炼企业精神文化, 确定重塑目标
企业精神文化是企业在生产经营过程中, 受到一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括了企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德等内容, 它是企业文化的内涵和灵魂。企业文化孕育出企业精神, 而企业精神集中体现为员工心中的企业核心价值观念, 不论这种企业精神、企业核心价值观具有怎样的内涵, 实际上, 企业的精神文化价值观念必然实现了与员工的精神思想的交流互通进而达成行为动机的一致性。当危机发生后, 员工必然很难割舍已融入自己思想, 并表现为日常行为的企业核心价值观, 必然会自觉地把企业的命运与自己的命运联系在一起, 想企业之所想, 急企业之所急。在危机面前, 卓越的企业领导者表现出信心、智慧、沉着和勇气, 发挥了管理者的示范作用, 优秀的企业员工表现出勤奋、忠诚和奉献精神, 成为企业文化的最佳实践者。只有经过危机洗礼的企业文化才是真正具有竞争力的企业文化。危机后, 企业更需要提炼出危机中企业家及员工所展示出的优秀企业精神文化, 将员工重新整合在企业共同的目标上, 将其作为未来企业发展的宝贵精神财富。如稳定在《财富》500强中的日本松下公司, 成立于1917年, 到1928年还是一个只有300来人的小公司。在1929年杀伤力极大的经济大危机中, 松下公司陷入了经济不景气的困境, 但总裁松下幸之结合这次经济危机深入思考了“企业使命”的问题, 并于1932年得出了“实业人的使命就是使整个社会脱贫致富”的结论。并且说服员工认同他的价值观, 一方面他体恤工人生活之艰难, 实施了不解雇、工资照发的对策, 赢得了广大员工的心, 另一方面, 由“利润至上”改为“使命至上”, 并使全体员工认同和执行“社会使命至上”, 树立起仁慈善良的企业家形象, 这是从人的思想观念上来解决问题, 最终度过了危机而且发展壮大起来。我们的企业精神应避免对国外企业文化的盲目崇拜和照抄照搬, 应继承和发扬中国传统文化中的和谐观, 确立本企业经得住历史考验的核心价值观。同时企业文化建设必须与时代的发展相适应, 体现鲜明的时代特色, 通过企业精神的再提炼, 可以重塑员工对企业对社会的信心, 可以树立一个美好的远景, 心怀希望为这个美好的远景持续努力。这种情况下单靠制度是不行的, 单靠各层管理者的管理能力也是不行的, 必须要企业愿景为所有员工提供一个共同的目标, 在这个共同目标指引下, 个性不同的员工才能成为一个“共同”体, 将员工重新整合在企业共同的目标之上。
三、发挥员工作用, 突出重塑主体
危机中企业经营困难, 企业员工人心惶惶、人人自危, 从成功度过危机的企业中我们可以看到, 凡是成功企业员工的思想统一、目标共同, 从而与企业同甘共苦, 员工为了长远利益放弃个人利益, 不计较短时的得与失, 而企业在危机中也没有只顾企业利益而忽视员工, 把员工的长远发展放在重要位置, 最终共同度过发展难关。
(一) 以人为本。
以员工为优先, 以人为本可以营造出一种和谐的企业文化, 可以形成一种融洽而有效的组织氛围。在和谐企业文化中, 员工感到心灵充实, 积极上进, 与人相处充满建设性, 愿意为企业的目标而努力, 出现危机后更容易团结一心, 风雨同舟, 共度难关。一是尊重员工的主人翁地位, 让企业文化精神在员工身上得到充分体现;二是集思广益, 让员工成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。
(二) 制度建设。
推行企业文化, 制度文化建设是根本, 没有制度改革作支撑, 企业文化建设就如同缘木求鱼, 很容易沦为形式主义, 或为文化而文化, 难以真正取得实际效果。危机中一些企业的领导者还停留在经验性的制度管理水平上, 忽视了企业的核心理念, 而有的领导者则将目前的管理模式直接转为文化管理, 认为上了一个台阶, 赶上了潮流。危机后, 企业管理者要汲取经验教训, 注重制度与文化的统一性。精神理念是“软件”, 而制度与规范则是“硬件”, 文化理念引导制度的形成, 而制度建设则体现优秀企业文化的核心理念。通过制度建设使员工在思想和行为上形成共识, 从“他律”走向“自律”, 逐渐形成统一的价值观。使企业形成文化—制度—共识—文化创新的良性循环。
(三) 物质激励。
企业文化建设与物质激励是相辅相承的。员工在不同阶段有各种不同层次的需求, 我们可以通过各种物质激励来满足来员工基本需求, 促进企业文化建设。但是由于我国目前很多企业的薪酬体系都是从国外引进的, 虽然这些薪酬体系科学而且完善, 但是不一定适合中国的国情, 企业使用后不一定能达到理想的效果。这是因为物质激励的效果也要取决于与本企业文化匹配的程度。企业在危机后制定本企业激励机制时, 要充分考虑到本企业危机后提炼出的核心精神和价值理念, 使激励机制与企业文化相适应, 能最大限度调动员工的积极性。
(四) 非物质激励。
通过其他的激励手段来满足员工高层次的需求。一是根据员工的发展为员工配置合适的工作岗位。二是建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。三是企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员自我实现的需要。企业通过使工作有意义和富有挑战性, 可以使员工获得发展, 从而发挥员工的主体作用。
四、创新学习文化, 完善重塑方式
危机后, 企业持续运行的期限和生命周期受到严厉的挑战, 学习对组织的持续发展至关重要, 学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。学习能力强, 企业变革成功, 才具有更强的开发新市场和资源的能力, 企业才能应对更高的挑战。而由于企业文化强调的是以人为本的文化, 企业员工是企业文化的作用对象和践行者, 企业文化能否被员工接受、践行与张扬, 实现文化本质与员工本质的和谐统一, 关键取决于员工的综合素质, 因此, 企业文化应把培养高素质的员工队伍作为落脚点, 努力建造学习型企业创新文化。尤其在危机后对员工应不再追求“人众优势”, 而是借机对员工进行培训, 实现”知识优势”, 确立培养员工创造性的学习能力、实践操作和创新能力的文化管理理念, 建立健全企业学习激励约束机制, 将创新性的学习和教育不断地扩展和延伸到员工的整个职业生涯之中。
五、树立良好形象, 营造重塑环境
良好的企业形象, 是企业的无形资产, 可以吸引更多的资源。形象战略是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。危机后, 企业更要致力于重塑企业形象, 从而增强企业的竞争力。可以新形势下企业文化的辐射功能为载体提升企业形象和声誉, 营造良好的经营环境。此时的企业文化, 不仅需要员工的共同建设, 还要企业外部对企业文化的认可。企业可以将自己的宗旨、精神和理念通过各种信息渠道表现出来、传播出去。在内部环境中注意公司的门面设计、员工的着装统一, 注重内部各种口头和文字材料的规范用语。将企业的良好个性文化展示出来。在外部环境中, 企业还可以将内部倡导的文化精髓通过有效的渠道传达到市场上去, 以帮助企业树立良好的社会形象。一是通过公司网站宣传, 包括定期报道并及时更新公司的新闻动态。通过网站宣传企业文化, 用人理念及人才招聘等需求信息。二是成立专门的公关部门, 加强与政府主管部门和行业组织的沟通, 保持动态的联系。如参加社会上相关的行业协会组织, 加强与兄弟企业和高校科研机构的沟通和学习交流等。三是通过媒体广告、展览会、交易会、招商引资团等形式全方位宣传自己, 让企业的魅力广为人知, 使企业的文化能深入人心。四是积极参加社会公益及赞助活动, 通过媒体及时发布公司信息。五是将公司获得的各种荣誉及时地对外发布, 扩大企业的知名度和影响力。
总之, 企业文化的形成不是一朝一夕的事情, 而是随着企业的发展逐步积累所形成的, 通过几代人坚持不懈的努力而形成的。在外部经济情况发生重大转变的时候, 需要一场深刻的多领域的反思与革新, 需要企业在危机后的警醒, 并能真正导入符合科学发展观的思想观念、方法思路, 让企业回归企业的本质, 让人的潜能被激活, 让知识和人才得到尊重, 真正形成鼓励和推进创新, 既充满活力又充分和谐的企业环境。
参考文献
[1]、王成荣.企业文化.北京:中央广播电视大学出版社, 2008
[2]、胡付照.中外企业文化理念大全[M].北京:中国经济出版社, 2007
从柯达没落看企业危机文化 篇8
“像一个壮汉猝死, 像一个勇士牺牲”, 作家章诒和这样形容柯达的败落。对曾经享誉世界、位居世界500强之列的柯达来说, 多年打下的根基轰然倒塌并非偶然, 由此对世界造成的冲击和随之而来的疑问也不难理解。那么, 到底是什么扼杀了柯达?击溃巨人的致命病因又是什么呢?
柯达的失误
1880年, 美国人乔治·伊士曼利用自己发明的专利技术批量生产摄影干板, 大获成功;翌年, 伊士曼与商人斯特朗合伙成立伊士曼干板公司;1883年, 伊士曼发明世界第一份胶卷, 五年后推出了世界第一台照相机;1892年, 公司更名为伊士曼柯达公司, 随后进入快速发展阶段。20世纪末期, 柯达所在的胶片行业得到了空前的发展。
2000年, 柯达的民用胶片营业额实现了74.06亿美元, 相比1999年的74.11亿美元, 开始出现负增长。2000年也是数码相机在主流市场开始迅速普及的关键一年。可正是在这样的关键时期, 柯达并未对需求市场这一变化做出积极的响应, 仍躺在传统利润丰厚的胶片业务上继续睡大觉。柯达其实并不缺乏技术创新和变革的能力, 早在1975年, 世界第一台数码相机就由柯达工程师史蒂芬森·萨松研制出来, 而当时柯达很多高层却没有认识到数码产品终会取代胶片市场这样一个趋势, 他们满足于胶片业务漂亮的现金流, 做出的直接反映是:“搁置研发成果, 不要让任何人知道”, 数码相机系列产品因此也并未得到大规模的生产和推广。2000年后, 当柯达公司的财务报表一年比一年难看, 利润逐年出现下滑时, 柯达公司才被迫做出改变, 将业务重点从传统胶片市场向数码产品市场转移, 却已经过了战略转型最佳期, 新市场已被“佳能”、“三星”、“索尼”占尽有利位置, 传统胶片市场也已日落西山, 被数码产品慢慢挤占掉市场份额, 生存空间越来越小。
回顾其发展历程不难发现, 柯达的倒下是多种因素综合作用的结果:市场、商业模式出现问题后不及时跟进和解决, 高管的短视、发展战略缺乏前瞻意识、产品发展因循守旧, 企业对过去成功经验的盲目自信等等, 但究其根本原因, 归纳起来主要是危机文化意识的淡薄。对产品和服务创新的紧迫性和重要性认识不够, 企业在发展顺风顺水时没有未雨绸缪, 以致无视市场和行业创新的任何信号, 为能继续在胶片业务上数钱过日子, 更试图延缓和阻碍新产品的发展步伐, 最后只能是一厢情愿。
技术向前发展的趋势不以人的意志为转移, 也不为一家行业大佬所左右。当企业发展危机感不足, 或是遇到发展瓶颈、主流产品和业务偏离市场整体发展趋势仍不积极寻求突破时, 企业未来将面临的, 只会是让人猝不及防的一次又一次的失败。
何为危机文化?
危机意识在我国的文化背景起源, 可以追溯到《孙子兵法·九地篇》中“投之亡地而后存、置之死地而后生”的兵法运用, 即在用兵策略上, “以患为利”, 先让士兵认识到了危机, 又通过主帅的信心和坚毅, 巧妙转移士兵对危机的注意力, 引导其将对危机的不安和惶恐转化为突出重围、背水一战的斗志和决心。
危机意识作用于现代企业管理中, 由此形成的危机文化作为企业文化中不可或缺的组成部分, 源于企业高管团队对组织不可能收获永远的成功、更无法一劳永逸的深刻认识。在危机文化具体落地中, 将企业发展的危机意识通过企业自上而下的竞争意识、责任意识、创新意识、前瞻意识等进行引导, 并在企业经营策略、人才策略、科研策略中细化体现。对企业而言, 危机文化是一种“不安于现状、为了生存而奔跑”的组织态度, 是一种“坚持不懈、不甘落后、自我加压”的组织精神, 是促使企业主动加快组织变革、实现管理提升的原动力。
企业, 为什么要有危机文化?
保持危机感与紧迫感, 是现代企业管理的重要主题, 也是危机文化所倡导的核心要求。一个企业在成长发展过程中, 时刻都将面临内外环境的变化, 组织管理同时必须接受经营环境变化的考验, 任何一项经营管理上的决策失误都有可能引发生存危机, 特别是对那些处于技术更新飞快的高新产业领域的企业来说, 可能根本就不存在喘息的机会, 哪怕只落后一点点, 都将意味着逐渐死亡。因此, 我们最能够做到的是, 对企业目前可见的大大小小的问题、缺陷以及对可预见的发展短板、经营风险等, 加速解决或事先拟定应对策略, 将企业战略定位、市场定位、产品定位、人才定位等与国家经济和产业政策、市场需求变化、企业资源供给情况等紧密联系起来, 在组织文化建设中强调危机意识, 规范和引导企业正确地做事、做正确的事。
无数知名的大型企业集团能够平稳发展至今, 企业危机意识功不可没:前微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工“我们的公司离破产永远只差18个月”;美国波音公司在给新员工提供培训时, 会给他们播出一盘录像带, 内容是一家电视台正在播出“波音公司倒闭”的新闻;海尔集团总裁张瑞敏提出企业竞争理念——“永远战战兢兢, 永远如履薄冰”;华为将时时刻刻的危机意识作为企业文化的灵魂之一, 华为总裁任正非经常在各种场合提醒华为的员工“‘萎缩、破产’一定会到来”、“繁荣的背后充满危机”��
这些行业巨头的自泼冷水在外界看起来或许有点“杞人忧天”, 但正是这种对危机和失败冷静、清醒的认识, 让这些企业一刻也不敢松懈。在这些企业中, 高层领导核心首先树立对企业发展危机管理紧迫性的认识, 并将危机文化灌输到每一位企业员工的思想意识中, 深入渗透到组织管理的各个环节, 引导和塑造着成熟稳健的企业行为, 从这个意义上讲, 正是这种将风险防控前置的文化让企业能在面对商业环境风云变幻时, 依然能做到游刃有余、基业长青, 也才能永葆生机与活力。
然而, 我们也注意到, 目前中国很少企业能真正将危机意识纳入到企业文化中, 而能在具体的管理实践中建立危机管理体系和机制, 在危机出现时仍能灵活应对、正确处理的企业就更少了。企业潜在危机时刻存在, 面对危机, 中国企业因为发展历史普遍较短, 决定其不会有多少经验可供借鉴, 由于对企业危机认识不足, 淡化了危机意识在组织文化形成中的根植和强化, 由此产生的企业经营和管理问题频出。这些年来, 由于企业危机文化的缺失, 我们看到一个又一个企业一步步做大, 又在极富盛名、业界普遍看好时慢慢走向衰落, 甚至突然一败涂地。除了类似于美国柯达案例外, 这种因危机文化缺位, 给企业发展带来的致命风险还集中体现在以下四个方面。
固守以往成功经验。企业缺少危机文化, 很容易沉迷于过去的成功, 骄傲自负, 管理再思考的积极性也可能会受到影响, 领导层的认知惯性会让企业缺乏应变能力、战略刚性、创新动力不足、经营弱视与短视, 企业竞争力严重下降。关于这一点, 先分享一则小寓言故事:
一头驴背盐过河, 在河边滑了一跤, 跌到水里, 背上的盐融化了。驴从水里爬起来, 感到身上轻松了许多。驴非常高兴, 就此获得了经验。后来有一回, 它背的是棉花, 以为再跌倒到水里, 可以同上一次一样。于是当它走到河边的时候, 便故意跌倒在水里。可是棉花吸收了水, 驴非但没有能够站起来, 而且一直往下沉, 直到淹死。
驴的悲剧在于盲目照搬之前过河的经验, 没有考虑到外界的条件已经不一样, 倘若再用同样的方式“过河”, 之前成功的做法恰恰会害了自己, 甚至送了性命。这个故事寓意深刻:面对不断变化的外界环境和条件, 在具体问题的分析和处理手段上, 必须适时作出调整, 否则, 一味沿用之前成功的做法, 很可能非但不能达成目的, 还会招致更大的失败。
具体到企业管理和运作过程中, 许多企业常常容易犯同样的错误, 人们倾向将企业过去成功的基因固化成种种组织习惯, 许多企业领导者们也都试图在组织中坚守他们认为可靠且久经考验的做法, 低估了这种做法可能带来的问题和潜在的危机, 往往会加速企业的失败。
比尔·盖茨曾经说过这样一句名言:“成功是一位差劲的老师, 它让聪明人认为自己不可能失败。”对企业过去的成功因素认识不当、成功后再发展的持续创新动力不足、危机文化缺失, 成功也可能会成为企业进一步成长和发展的羁绊。这就要求企业领导者与时俱进, 用发展的眼光看待变化中的企业发展问题, 怀着一颗谦卑、敬畏之心去思考企业发展问题, 根据环境的变化, 主动对企业的经营战略、业务模式等及时进行再商讨、再调整, 在企业中培育一种危机文化, 强化对组织学习氛围的营造, 提高组织持续创新能力。
贪大图快, 盲目扩张。危机文化在战略管理中的作用表现为能够帮助企业更全面、更冷静地认清内外部形势, 制定出更合理、可行的战略方案, 使企业能够长久地实现健康、稳定发展。缺少危机文化, 企业很可能在成功实现资金原始积累后就信心膨胀, 盲目进行业务扩张, 发展贪大图快, 最后消化不良, 企业发展危机四伏。实践中很多企业在多元化发展策略选择上的失误很好地印证了这一点。
多元化作为一种企业战略, 是企业寻求更多地占领市场和开拓新市场, 实现更多的利润增长的有效途径, 但是它也有自己的实施前提——能够保证在一个领域已有牢不可破的地位, 有足够支持企业在发展新领域时所不断需要的资源和增加的资金投入, 同时人力资源管理、资金管理、品牌管理等都必须跟上。
现实中, 很多企业在确定多元化战略、决定进入其他新领域前, 并没有对自身的资源和能力进行系统分析, 未曾考虑到以前的主业与新业务究竟存在多大的关联性, 风险和危机预估不充分, 在主业经营及管理经验无法复制的情况下, 企业核心领导层危机意识不足, 发展盲目, 一味贪大求快, 看到市场哪块领域能赚钱就跟风涉足哪块领域, 其结果往往是企业越做越大, 但是并没有成为“会跳舞的大象”, 管控失效、资金及人才严重匮乏, 发展举步维艰, 当危机一步步逼近, 风险预警和应对机制又不健全时, 企业很容易一击而溃。关于多元化扩张失败的案例, 太阳神集团的倒下较具代表性。
作为上世纪九十年代初期家喻户晓的保健品品牌, 太阳神口服液在1993年营业额就高达13亿元, 市场份额最高时达63%。此后, 太阳神开始尝试多元化发展之路, 涉足领域包括酒店业、石油、计算机、边贸、房地产、化妆品等在内的20多个行业, 与此同时, 大规模的收购和投资活动在全国各地快速展开。在短短两年间, 主业上盈利被大幅挪用到新业务上, 转移到这些项目中的资金高达30多亿元, 但是这些资金投入最后并未得到期望的回报, 投资的项目大多以惨痛的失败结束, 也因此影响了主业的发展, 太阳神从此一蹶不振, 淡出了人们的视野。
忽视帅才培养。帅才和将才的概念, 最早出现在古书两军作战中, 帅和将的配合程度在很大程度上是战争能否取得胜利的关键, 而二者分工不同, 又存在一定的区别, 即“能领兵者, 谓之将也”;“能将将者, 谓之帅也”, 沿用到现代企业人力资源管理中, 对帅才的要求侧重于战略思维, 而将才则侧重基于战略框架下的实施策略制定和执行, 从这个意义上讲, 帅才要比将才更高一个层次。通常在企业管理中, 企业目前最高领导人和将来的接班人人选都可谓之企业帅才。
在人力资源管理中, 危机文化的影响体现在能够引导和督促企业在选人、用人问题上“未雨绸缪”。缺少对人才断层危机的客观认识, 企业发展会遇到更大的危机。现实中接触的企业, 很多都存在一两位关键的灵魂人物, 这些人一般都是企业创业者, 他们位居高位 (董事长或总经理) 、深谋远虑、能力超群、德高望重, 企业在这些关键人物的领导下, 一时发展十分迅速。但是, 当这些人渐渐老去, 或由于其他各种变故从原来的职位退出时, 继任者问题就成了企业面临的最为紧迫和棘手的问题, 集中表现出来的要么是放眼望去, 企业无一人能胜任帅才职位, 企业领袖退不下来, 不得已“老骥伏枥”;要么是继任者毫无准备地临危受命, 缺乏帅才应有的意识和素质, 不能够统领企业向前发展, 企业因为灵魂人物的离开迅速走向没落。
由于企业帅才培养缺位导致的发展问题, 中国的家族企业表现得更为明显。当第一代创业者谢幕时, 很多企业因为并未做好接班人培养计划, 常常苦于德才兼备的领军型人才难觅。企业帅才选择的正确性必须要有足够长时间的考察和考验进行保证, 企业帅才地位的奠定也同样需要很长的准备过程。但是对这些企业来说, 在企业的创业阶段, 关注点通常主要放在业务经营上, 管理较为简单和随意, 在指挥链条上, 权力过于集中在特定的某个或某些人手里, 也容易出现“权力真空”。这样一来, 在人才发展、人才储备上缺少危机意识, 对接班人人选的物色、甄选和培养没有能及早提上日程, 接班人计划缺乏, 在迫不得已的情况下才“临危授命”, 给企业发展带来了极大的风险和不确定性, 也成了家族企业“富不过三代”的重要原因。
因为老一辈帅才的离任而导致的“人才断层”的困境, 表面上看是由于企业人力资源管理不到位, 对关键岗位人才特别是企业帅才的储备不够, 其深层次原因同样在于企业发展中危机文化没有形成。
信誉缺失, 品牌自毁。危机文化的倡导也是企业维护品牌信誉、坚守企业生存哲学的关键。品牌的建立并非一朝一夕的事情, 而毁掉一个品牌却能在顷刻之间。这些年来, 我们看到了一个又一个知名企业因为产品质量问题毁掉了多年苦心经营的基础, 甚至破产死亡。旧月饼翻新再利用事件、三聚氰胺事件、瘦肉精事件、伪造进口家具事件, 还有前段时间闹得沸沸扬扬的毒胶囊事件等等, 牵涉进来的企业共同点是, 都曾拥有过非常高的社会美誉度和知名度, 而在发展成熟期却又都或多或少放弃了企业生存和发展的底线, 淡化了品牌和文化管理意识, 危机意识薄弱, 在产品质量问题上存在侥幸心理, 以为可以瞒天过海, “以次充好、以劣充优”, 当这些问题最终被媒体曝光后, 一些企业甚至选择矢口否认或消极回避, 未能在最快的时间内快速开展正确的危机公关, 用最诚恳的态度给社会一个说法。
企业信誉一旦破坏, 就很难再被修补和重塑。特别是对那些处于行业第一梯队的企业而言, 它们代表着标准和影响力, 也同时面临着更大的企业形象提升与维护的压力, “站得越高, 摔得越狠”, 相比那些名不经传的小企业来说, 大企业的不诚信在某种程度上伤害的还是公众的感情, 多年积累、逐渐形成的口碑一朝尽毁, 由此付出的代价也更惨痛。
金融危机下的企业文化思考 篇9
美国奉行的是自由经济理论。这一理论认为，“理性经济人”在追求个人利益最大化的时候，是有原则的，是受到诚实信用、公正、公平等市场规则制约的，“理性经济人”的“理性”能够实现社会财富的最大化。反映到企业文化上，总体表现为“唯赢利是图，唯股东是从”，极小化道德约束，其结果必然是个人的“理性”导致群体的非理性，是“丛林法则”下的弱肉强食、垄断和两极分化。近些年来，随着新技术革命和经济全球化进程的加快，美国职业队伍、产业结构发生了变化，对企业管理模式也产生影响。美国一些明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做贡献;企业不只是一个生产组织，还应该是使职工生活得有意义、为社会做贡献的场所。这种认识是对原有价值观进行的反思和校正。但在美国这个“资本自由，富人自由”的土壤里，这种企业文化“种子”能否结出果实，还需拭目以待。
我国改革开放30年来，经济社会发展突飞猛进。在当前国际金融危机的困境下，企业遇到了前所未有的困难，如何摆脱困局、化“危”为“机”，就成了企业文化必须面对的紧迫问题。
胡锦涛主席在二十国集团领导人金融市场和世界经济峰会上强调指出，当前世界经济增长放缓, 不稳定不确定因素增加, 形势严峻复杂，世界各国要通力合作, 共度时艰。温家宝总理在第七届亚欧会议闭幕后的记者招待会上表示，应对金融危机应当做的可以概括为六个字，那就是：信心、合作、责任。
企业作为社会经济的细胞，应该循着这一正确方向，从自身做起，扎实搞好和谐企业建设，在世界经济寒冬到来的时候，要把它当作“冬炼”的好时机，内修文化炼内功，外强筋骨抗严冬。
企业的价值观是企业文化的核心，是企业基因的主要载体，决定着企业的性格特征、成长速度、健康状况、相貌美丑、体格素质、发展形态。和谐的企业价值观引领着和谐的企业文化建设，和谐的企业文化决定着企业乃至影响整个社会的和谐发展。
从另外一个角度看，企业生存与三个要素紧密相关，即环境、资源和文化。企业适应环境，可以活下来;企业资源充沛，可以活得好;企业文化制导，可以活得久。环境、资源属于企业外部的因素，是客观的，文化属于企业内部的因素，是主观的。也就是说，无论处于怎样的外部环境，企业都应以一种先进的企业文化来整合有限的外部资源，只有这样企业才能够持续发展。
在金融危机面前，不同的企业会做出不同的选择。有的企业把职工当成了“包袱”，一甩了之;而有的企业却更加坚定地依靠广大职工，大家团结一心、风雨同舟、共闯难关。这在一定意义上确实反映出企业之间的文化差别。
2001年“9·11”事件后的两三年，美国航空业非常难熬。有的航空公司裁员数千名，可是总计亏损还是达到数百亿美元。然而，西南航空没有裁减员工，而是通过内部资源整合，培养员工独特的“开心”服务方式，减少顾客的附加开支，从而保持了每季度实现盈利。2004年，这家公司赚了4.4亿美元，比美国其它所有航空公司的利润总和还多。当时，为了利用互联网技术方便乘客在家上网购票，西南航空关掉了几个订票中心。不过它并没有让这些员工走人，而是将他们调往别的部门进行相应的训练和安排。这样一来，每个人都能保有在西南航空工作的机会。在被问到为什么没有裁人时，西南航空的首席运营官柯琳·巴雷特说：“我们不做这种事，那是竞争对手才会做的事。在西南航空，我们以员工为优先。”
“以人为本”还是“以用为本”?“以员工为优先”道出了这家企业价值观的根本。当员工愿意接受其企业价值，并看到他们的“老板”的行为与企业价值保持一致时，这个企业文化所传递出的价值观就会不断得到强化。之后，每年应聘美国西南航空的大约不少于9万人。这从一个侧面反映出，这种和谐的企业文化对于提升核心竞争力起着多么不可估量的作用。而不像有的企业那样，在“顺风顺水”时高唱一套“文化”，遇到困难就立即“背叛”自己的“文化”。
和谐企业文化是一种良好的企业生存状态，是一种融洽有效的组织氛围。在和谐企业文化中，员工感到心灵充实，积极上进，与人相处充满建设性，愿意为企业的目标而努力。和谐企业其实就是文化和谐、利益和谐、能力和谐，文化和谐是基础，利益和谐是关键，能力和谐是保证。
如果把企业的环境、设施、资金等生产资料称为“硬实力”，那么企业文化就是“软实力”。硬实力管一时，软实力管长远;缺乏软实力，硬实力就如同一盘散沙。在软实力建设方面，如果企业只重视量的积累，即软资源的储备，忽视质的把握，即企业未来生存方向和价值发展目标，那么遇到较大的风浪，企业就会无力抵抗、溃不成军。
在国际金融危机面前，那些逃避困难、自保私利的企业显然没有懂得和谐企业文化的精髓。如果每个企业都只站在自利——即所谓“理性经济人”的立场上，大概全球经济就会像一个没有警察维持秩序的十字路口——为了自己尽快通过，大家都在尽力往前挤，其结果就是越堵越死，越堵范围越大，越堵危机越严重。
危机公关文化 篇10
这次金融危机的爆发, 又给“口红”带来了商机。美国媒体称, 口红、面膜的销量开始上升, 美发、按摩等“放松消费”也很有人气, 全球几大化妆品巨头的销售额也证实了这一点。
在中国, “口红效应”一词走红源自电影行业的一场讨论。当时有人提出, 上世纪二三十年代的经济危机, 使美国所有行业沉寂趋冷, 而好莱坞电影却乘势腾飞, 给观众送上了欢乐和希望。因此, 中国电影也可借“口红效应”找到一次逆境上扬的机会。后来又有人指出, 除电影之外, 其它文化娱乐产业也可从“口红效应”中获益。
金融之危, 文化之机。经济不景气时, 文化具有抚慰心灵、提振信心的正面效应, 是逆势上扬的“突围部队”, 其“抗寒”能力高于其它产业。在文化产业的成本结构中, 物质资源所占比重小, 因而能依靠产业链的延伸实现最大利润。文化产业科技含量高、环境污染小、资源消耗少, 因而具有较强的“抗震”能力。在经济下行环境中, 人才、资本等生产要素更宜于向文化产业转移。因此, 经济危机时期正是扩大文化消费的黄金时期。但文化消费也有随意性较强的负面特质, 要实现文化需求向文化经济的有效转变, 最终达到“扩内需、保增长”的目的, 还需要政府对文化消费予以积极引导。
借鉴经验
1997年亚洲金融危机爆发后, 韩国出台《文化产业振兴基本法》, 新设“文化产业振兴院”, 大力发展文化产业, 促进本土电影票房比重骤升到62%, 迅速改变了好莱坞占据韩国电影80%以上市场份额的被动局面, 动漫、影视在危机中乘风而起, 跻身世界巨头。
1929年全球经济大萧条中, 美国将文化产业列为国家经济战略产业, 全力引导人们多读书, 使得图书流通量增长50%, 《读者文摘》发行量从25万骤升到800万, 兰登书屋、贝塔斯曼在危机中崛起, 成为世界出版业巨鳄。
国际经验表明, 人均GD P达到1000～3000美元时, 是文化消费快速增长的时期。2008年我国人均GDP已达3100美元, 文化消费能力达7000亿元, 已进入文化快速发展时期。我国现有文艺表演团体4512个, 艺术表演场所2070个, 演出经纪机构1024个, 文化娱乐场所82174家, 艺术品经营机构1112家, 网吧13万家, 其他文化经营单位11783家, 我国已迎来引导文化发展的黄金机遇。然而, 我国引导工作滞后, 长期沿用“文化搭台, 经济唱戏”观点, 使得本该“唱戏”的文化主角屈居“搭台”的地位。在联合国提出“阅读改变世界”的背景下, 我国图书阅读率却持续走低, 2007年仅为48.8%, 比1999年的60.4%大幅下降。目前文化产业增加值占GDP的比重, 美国高达25%, 而我国仅2.4%。面对量级差距, 我国应尽快出台文化产业振兴计划, 建立文化产业引导基金和国家文化产业担保基金, 引导文化需求向文化经济加快转变。
自主创新
春来谁作文化主, 引领群芳是创新。自主创新是提升文化“口红效应”、抢占世界文化先机的必经途径。原创文化产业的利润是加工、仿制和临摹他人成果的百倍甚至千倍。联合国《2008创意经济报告》显示, 世界创意产品的出口总额已从1996年的227.5亿美元提高到2005年的424.4亿美元, 年均增长率高达8.8%, 创新已成为各国文化产业最有活力的新增长点。然而, 创新一直是我国文化产业的短板。我国95%的游戏产品来自韩国、日本, 自主创新的产品寥寥无几。因创新能力弱, 我国动漫产业散小弱差, 85%以上企业亏损。一个售价9.9美元的芭比娃娃, 作为制造方的中国企业消耗资源最多、破坏环境最严重, 只能分得不足2%的劳务费。加快创新, 变“中国制造”为“中国创造”刻不容缓。创新重在打造品牌。美国品牌协会主席拉里·莱特说:“拥有市场的唯一途径是拥有占统治地位的品牌。”品牌不是传统意义上简单的标签, 而是由名牌产品、名牌商标、名牌企业构成的整体概念, 具有高品质、高特色性、高知名度、高信誉度、高市场占有率和高附加值的内涵。
改革体制
体制活则全盘活, 机制优则发展快。改革体制是提升文化“口红效应”、激发文化产业生机活力的重要保障。目前我国文化产业体制性矛盾依然突出, 或由政府大包大揽, 文化单位缺乏生存发展竞争动力;或简单推向市场甩手不管, 不少文化企业面临“自灭”。2008年我国电影票房虽达43亿元, 但税后制片方可回收的不足10亿元, 电影投资困难重重。以前, 动漫年产量几千分钟就能赚钱, 而现在13万分钟也赚不到钱。出版业年产值连年在600亿元低点徘徊, 产值之和竟不抵国外某些出版公司一年的主营收入。
金融危机引发文化逆流而上 篇11
在伦敦西区一带有60余家大小剧院。其中在夏夫茨伯里和黑马克两个不足一平方公里的街区内，集中了伦敦剧院协会管理的49家剧院。伦敦西区历来吸引着全球各地大批制作人前来施展才华。2007年，伦敦西区就上演了268部来自世界的新作，共演出1.7万场次。英国戏剧业的演出资金一般由国家资助1/3，基金会赞助1/3，票房收入占1/3，而私人赞助和政府支持则是主要资金来源。在金融危机中，依靠金融投资和赞助来维持戏院开支的情景已经不再：政府想办法尽量开源节流；富豪级戏迷们也不可能开出大手笔的赞助；剧院纷纷启动缩减开支，以降价来争取和维持观众的应急计划，不仅大投资的演出面临停演，而且票价一降再降，有些只达到原来的半价，致使许多新剧目由于票房惨淡而提前退出市场。不仅在伦敦，世界许多地方都有大量剧本因为资金短缺被迫搁置，大量人才被挡在门外。为降低租金，剧院甚至被腾空，让位给收益更高的项目，许多剧院还要求演员自谋生路。
在美国，金融危机像流感一样蔓延到各行各业，用“城门失火，殃及池鱼”形容一点也不为过。纽约百老汇也没有躲过华尔街危机的阴影。百老汇是名誉天下的“戏剧谷”，也是世界著名的旅游观光区，世界各地的游客是百老汇最主要的票房来源。百老汇大街由南向北贯穿整个曼哈顿岛，全长25公里。在第41街至53街区之间汇集了众多闻名遐迩的剧院。随着剧院的发展壮大，是百老汇的表演成就取得了无以伦比的成就。百老汇同戏剧、艺术、表演融为一体，成为世界戏剧艺术永恒魅力的象征。来自政府、财团、富人的赞助已经成为演艺产业的主要经济支柱，为戏院的发展提供了更加广阔的空间。
华尔街的银行家原本对百老汇和好莱坞的制作人笑脸相迎，现在却将百老汇和好莱坞一脚踢开。被金融危机切断大笔资金收入的来源令百老汇措不及防。2008年9月，美国第四大投资银行雷曼兄弟宣布破产，此前一年，该银行就为博物馆、音乐厅、歌剧院等文化机构捐资3900万美元。卡内基音乐厅也常年接受美国银行的资助。而出资资助林肯中心的美林证券已经被收购，由于缺乏资金支持，票房价值又入不敷出，美国的演艺市场形成“多演一天，就多赔一天钱”的恶性循环。无奈，好莱坞的拍摄计划被推迟或搁置；百老汇的许多戏剧被取消或暂时叫停。
在意大利、柏林、莫斯科等久负盛名的国际演出市场，均因政府和赞助商紧缩银根而遭受到不同程度的打击。但文化产业并不是首次遭遇经济危机的冲击。翻看历史，就会发现，历次经济萧条时期，往往恰是文化繁荣时期。在金融危机的压抑中，文化娱乐形式成为人们消磨艰难时光和需求精神庇护的最好方式。换言之，在金融危机中尤显极大的精神生活需求量。在20世纪30年代世界经济大萧条中，出现了大师卓别林主演的系列小人物影片；被称为“微笑天使”的童星秀兰，邓波儿的系列影片；迪斯尼公司的系列动画片(如《猫和老鼠》)，这些文化产品在当时风靡全世界，不仅成为人们慰籍心灵的疗伤良药，而且成为世界文化经久不衰的影视珍品，堪称是文化产业逆流而上典范。
金融危机中最能散发文化艺术的独特魅力。在经济危机中，对现实世界的反思也常常会激发出新的创作的灵感。但相对于《指环王》、《发胶》这样的新剧目，观众尤其对经典剧目、喜剧、儿童剧和动画片大加追捧。与经典老戏相比，新创戏目的生存难度比较大，观众的认知度不高，上座率仅仅五成。所以，百老汇和伦敦西区在金融危机中相继推出雨果的《悲惨世界》、狄更斯的《雾都孤儿》，音乐剧《猫》、《剧院魅影》等经典剧目，几乎场场爆满。
金融危机将催生文化变得越来越多元，越来越多样化。许多新兴发展国家过去长期以来依靠从外国引进知名剧目，依靠百老汇和伦敦西区的演员来支撑国内戏剧舞台的运转。金融危机为其提供了一个寻找自己文化艺术的契机，使他们的目光转向寻找国内戏剧人才、挖掘自身戏剧传统方面。在一些国家，国内各门类曾经乏人问津的演员现在变得炙手可热，现正在雄心勃勃地大力发展以戏剧文化为主的娱乐产业，试图在危机中寻找本土文化发展的机遇。
在欧美演艺市场饱受金融危机摧残之时，在地球另一端的亚洲，韩国的演艺市场受到金融危机的冲击，呈现出明显萎缩。学界认为韩国的文化产业之所以不堪一击，原因在于机制存在问题以及文化市场的泡沫现象。而新加坡和中国的演艺行业却逆势飘红。
在新加坡，政府不仅满怀信心打造像迪拜那样的金融中心，而且为配合发展旅游业，特意将旅游业与演出场馆建设融合在一起，在旅游胜地选址建造演义、娱乐新馆。为吸引更多的游客前来观光，新加坡正在积极培育有益于表演艺术发展的土壤，全力准备“将戏院推到社会舆论的中心”。因为“艺术和充满活力的文化是新加坡发展所需要的”。2007年，在新加坡上演的戏剧数量翻了一番，飙升至620台。
为促进艺术事业的发展，新加坡政府每年出资举办国际文化交流活动。每年5至6月份举办的新加坡艺术节，囊括话剧、舞蹈、音乐等各个艺术门类，同时举办学术交流，吸引亚洲国家约70万人次前来观光。在发展影视业方面，新加坡政府提出的定位是建成一座太、大规模电影枢纽站，为引进和制作海外电影，政府出资负责承担一半的制作经费。政府还承诺对拓宽艺术题材予以鼓励，尤其鼓励本土作家创作的题材严肃、情节曲折、有吸引力的作品。特别值得一提的是，在新加坡这个禁止同性恋和同性恋题材影视的国家，同性恋题材的《不可而戏》已经被搬上新加坡的戏剧舞台，东亚学界视之为大举措，是一个艺术开放和发展的里程碑。
在中国，经济持续高速发展，宏伟的国家大剧院落成不仅反映着中国演出市场的最新地标，也体现着生活富裕后的中国人民对精神文化需求的强烈诉求。2008年至2009年，来华交流演出的世界名家名团数不胜数。与西方惨淡的演出市场相比，中国的演出市场可以用“热闹非凡”加以形容。2008年的中国艺术节“相约北京”，与奥运文化主题紧紧联系在一起，获得极大成功。仅仅6至9月份，就有上百个文化团体来访。国家大剧院经营一年以来，北京演出市场的场次数量比未建大剧院时翻了一倍。2009年，中国的演出市场依然是一块赚钱的热土，吸引西方的大制作演出相继来华淘金。
中国的本土戏剧也呈现出百花齐放的景象，文艺作品的制作与欣赏更加分众，也更加小众。一个值得注意的现象是小剧场越来越具吸引力。与严肃而有些刻板的传统话剧形式不完全相同，小剧场剧目完全由文化市场主导，剧目的主题都是紧扣当年、当时的社会焦点、热点问题，剧中的人物具有平民化特点，人物鲜明的个性、活泼自由的台风，剧情集幽默与搞笑为一身，对一些社会现象做有意的戏仿，以轻松的气氛来诠释社会热点问题。中国戏剧界小众或分众市场的出现，在一定程度上反映了新锐的制作人正在转向，追求走纯艺术先锋的路线或超高端的路线。今天中国的小剧场已经不仅仅是一个演出空间，而是演员与观众的互动场所，剧场已经成为一种社交媒体。小剧场的票房相对便宜，大学生、知识分子、业内人士和白领阶层是小剧场的主要观众。以廉价亲和的姿态维持健康有序的演出市场，需要政府、剧院、观众群体各方的长期默契与精心培育。
后危机时代中国文化产业的发展 篇12
一、后危机时代中国文化产业的发展
1. 金融危机促进了国内文化消费。
经济危机带给经济的是萧条, 在经济萧条的同时, 人们的精神世界也会匮乏。为了弥补精神的匮乏, 人们需要依靠文化的补充。这就扩大了文化产业发展所需的市场。经济萧条使得人们有更多的闲暇去电影院、图书馆去充实自己。2011年年底出版的的文化产业发展报告显示, 2010年中国的电影票房突破100亿, 2011年电影票房达到120亿。2011中国文化产业发展报告显示, 2010年中国文化产业增加值超过1万亿元, 占国内生产总值的比重为2.75%, 到“十二五”末, 文化产业增加值有望占中国GDP的5%左右。2011年中国文化产业依然保持强劲的增长势头。预计增长率将超30%, 过去几年, 文化产业增加值年均增长速度都在20%以上。文化产业的快速发展, 丰富了人民群众的精神文化生活。促进了经济的发展, 在金融危机爆发以来, 中国的文化产业获得了更高的增长率。说明金融危机促进了国内文化产业的发展。
2. 金融危机促进了文化产业的创新。
每次的经济危机都将推动技术的创新。全球经济危机能够带来技术的变革与科技的创新。进而推动经济的恢复与繁荣。1857年的世界经济危机带来了以电气革命为主要标志的第二次科技革命;1929年的全球经济危机的爆发最终引起了以计算机技术的应用为主要标志的第三次科技革命;20世纪计算机的广泛应用, 带来了美国经济的繁荣发展;互联网在全球的发展, 帮助美国从经济危机从复苏。“信息高速公路”计划在美国经济的繁荣发展中起着巨大的作用。2008年以来的金融危机, 促使文化产业进行创新, 科技的创新带来了文化产业的飞速发展。温家宝在2008年国家科学技术奖励大会上指出:“历史表明, 每一次大的危机常常伴随着一场新的科技革命;每一次经济的复苏, 都离不开技术创新。通过科学技术的重大突破, 创造新的社会需求, 催生新一轮的经济繁荣。”知识和科技是可持续发展的重要因素, 是克服经济困难的根本。
3. 金融危机推动中国经济结构战略调整。
文化产业在本来不只是消费服务业、还是生产服务业。一直以来, 文化产业都被定义为消费服务业, 由于这个定位, 使得在行业管理方面存在一些小问题。并且由于市场发展的不够不成熟, 文化产业在生产方面的功能没有受到重视, 文化产业成为一个孤立的产业, 不能带给其他产业如何的促使作用。这次的经济危机将会对整个制造行业进行重新洗牌, 单纯依靠低成本和密集使用劳动力的靠劳动力密集的中小企业将会退出这个市场, 而对于那些拥有自主知识产权并能够进行技术创新的企业来说却是一个发展的好机会。他们能够在这次危机中进入产业链的中高端, 获取更高的利润。在这个发展的过程中他们需要有大量的文化创意企业为他们提供发展、策划的服务工作, 文化产业将在与传统制造业的合作方向获得新的发展机遇。而传统的制造企业在与文化创意企业合作的过程中将获得巨大的收益, 实现双赢的局面。因此, 在经济危机中中国的文化产业在服务于传统制造业升级的方向上, 有极为广阔的发展空间。
4. 金融危机促进了国际文化产业的发展。
经济危机将改变全球文化产业的发展方向, 全球文化产业的贸易将从单纯的产品服务交易进入资本市场的交易。由于国际金融危机的爆发, 全球各国的文化产业都受到了不同程度的影响。国外文化产业进入中国的市场的步伐放缓, 中国国内市场竞争趋缓, 为国内文化产业的发展带来了新的发展机遇。为中国文化产业开拓国际市场赢得了时间。国内文化产业实行的是“走出去”战略, 通过版权“走出去”、成品“走出去”和实体“走出去”这三种策略发展。其中版权的输出比较方便, 但是比较复杂;成品输出成果较显著, 但是受制于国家间的文化差异;在海外市场创办实体企业, 既能够贴近普通民众, 又能够宣扬文化产业, 是进入国际市场的有效途径。目前, 国际市场对中国的文化产业兴趣日益浓厚。这给国内文化产业实行“走出去”战略带来了难得的发展机遇。
二、后危机时代文化产业发展的对策
1. 完善发展政策、优化发展环境。
推行文化体制改革。文化产业是新兴产业, 政府需要在政策上加大扶持力度来发展文化产业。发展文化产业, 还必须解决体制问题。按照政企分开的原则, 转变政府在文化管理的职能, 将政府的“办”文化转变为“管”文化, 实现直接管理向间接管理的转变。将文化市场的管理纳入规范化、法制化轨道。积极推进经营性文化事业单位的企业化改造。要对少数国有文化企业进行现代企业制度的改造, 使它们变为产权清晰、权责明确、自主经营、自负盈亏的文化企业, 赋予它们在推动国家文化产业发展进程中中流砥柱的责任。同时, 鼓励民营文化企业的发展。使中国的文化产业向多元化发展。形成以国有文化企业为主导非国有文化企业共同发展的格局。
2. 健全文化产业的法律体系。
进一步重视知识的产权保护。发展文化产业需要加大对文化产品的知识产权保护, 并保障创意开发者的利益, 对文化产业的违法行为进行处罚, 提高违法者的违法成本, 健全知识产权服务体系。文化产业生存和发展离不开知识产权的保护。对文化产品原创性的承认和保护, 其实就是尊重和承认个人创造力的价值。通过完善对文化产品知识产权保护的政策, 保障文化产品的合法权益, 为文化产业的发展提供良好的发展环境。当前中国文化产业处于产业的快速发展期, 新兴产业不断涌现, 产生了很多的新情况和新问题, 文化产业管理部门必须顺应发展趋势, 尽快出台相应的法规, 对文化产业的发展予以规范并实行有效管理。完善国内产权保护方面不足的法律法规。加强对知识产权的保护。
3. 建立一套符合中国文化产业集群发展政策。
文化产业较强的融合性决定了其在发展过程中需要整合各种资源, 而文化产业集群产生的规模经济和协同效应也成为其发展的驱动力, 但是中国的文化产业由于经营单位众多, 资源比较分散, 并且集约化程度很低, 难以产生规模效应。因此, 必须建立一套完善的产业集群政策来促进文化产业的发展, 一是要加快建设文化产业基地建设, 实现文化产业的集群发展。二是构建一个有利于参与方协作的文化创意产业资源整合平台, 以便促进资源的融合。三是鼓励先试先行, 积极探索文化创意集聚区的可持续发展模式, 打造有特色、有实效的国际化文化创意“特区”。
4. 发挥中国传统文化丰富资源的优势。
中国有悠久的文化沉淀, 将文化沉淀与商品生产想结合是当今文化产业的关键。但是, 目前我们对丰富的文化资源尚未做到很好的开发和利用。相反地, 总是被外国公司抢先开发。中国的传统文化沉淀的很多创意都被国外使用, 而且取得了巨大的成功。而国内的企业却没有将中国的传统文化融入相应的产品中。在当前经济文化全球化背景下, 文化的开发利用是无地域、无国界的, 谁的文化意识超前, 谁的艺术手法先进, 谁将占领文化资源开发的制高点。如果不迅速提高文化资源的开发和整合能力, 就只能眼睁睁看着历史的精品被打磨成别人的商品。我们应当充分利用传统的文化资源。加快中国的文化产业的发展。
5. 重视人才的引进与培养。
发展文化产业, 人才是关键。中国文化产业之所以缺乏强大的竞争力, 原因之一就是缺少专门人才。我们应制定人才流动和培养的政策, 实行人才自由、合理的流动、交流和合作。必须改变传统的文化人才地区、单位所有的体制, 实现人才资源管理的社会化和人才供求的市场化。要注重人才的培养。防止人才的流失。要培养文化创作与生产方面的高端人才、复合型人才, 还要重点栽培文化产品营销人才。人的因素是创新的关键, “智力资本”已成为企业最重要的资源。发展文化创意产业关键是要培育创意企业家和专门人才, 通过人才“绿色通道”引进熟悉国际文化市场规则和环境的专业高端人才, 完善人才激励机制, 探索建立以知识产权参与分配的新路径, 营造有利于发挥各类人才智慧和才能的宽松环境。做到人尽其才, 才尽其用, 使人力资源得到最佳的配置, 促进中国文化产业快速发展。
历史经验表明, 经济危机时期, 文化产业通常会逆势发展、迅速崛起。只要政策实施得当, 文化产业必将实现快速发展。经济危机并不意味着处处是危机, 相反对某些产业而言反而是机遇。中国的文化产业如果能够在这次危机中把握住机遇, 必将实现飞速发展
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