选拔对策（精选12篇）
选拔对策 篇1
摘要：本文针对高职院校师资建设工作, 重点分析了面向行业企业在职人员进行招聘甄选的突出问题, 如应聘者对高职教育的曲解、应聘动机等并提出相应对策。同时, 新教师的入职指引工作同样值得关注。
关键词：高职教师,招聘,入职指引
近年来, 高职院校优化教师结构、推进教学改革的工作重点放在了“双师型”素质教师队伍建设上。目前有的学者将“双师型”教师的内涵概括为两种:一是“双职称型”, 即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称;二是“双素质型”, 即教师既要具备理论教学的素质, 也应具备实践教学的素质。[1]上述条件下, 吸引具有行业、企业多年工作经验的中高层专业人士加入高职教师队伍, 成为高职院校师资人才开发的一个主力方向。
一、来自行业、企业的应聘者可能存在的问题及原因
为了适应迅猛发展的高职教育需要所带来的师资队伍建设需要, 不少高职院校确实做了很多工作, 包括设立专职的招聘人员负责学校的常年招聘工作, 或是提出诱人的待遇条件来吸引外部人才, 尤其是那些与师资紧缺的热门专业相对口的行业、企业专门人才, 更是高职院校急需吸纳的新鲜血液。但是, 实际上高职院校能否从候选人中甄选到优秀的“双师型”教师, 取决于很多方面, 就应聘者方面来讲, 可能存在以下两个突出问题:
(一) 对高职教育的定位与办学特点认识模糊。
从写字楼、生产车间走上三尺讲台, 对那些从未有过学校教学经验的人士来说, 可以称之为职业生涯的重大变化。而高职教育要适应社会需要、培养应用人才, 其办学特点、教学方式、教学环境等与本科院校也有着明显的差别。当求职者与高职院校进行初步接触的时候, 因为宣传材料或是招聘人员的宣传, 应聘者一般会对高职院校有过高的估计。特别是近年来, 随着高等职业教育的发展、高校教师待遇的提高以及社会就业竞争压力的加大, 高校教师成为就业热点。一些不了解高职教育的求职者将之与大学本科教育相提并论, 这类不切实际的期望程度越高, 上岗以后则失望越大、抱怨越多, 直接影响工作积极性。
(二) 对高职教师工作的曲解。
工作稳定、有固定假期再加上不低的收入, 这是大众对教师这一职业的普遍认识。但对于教师所肩负的工作压力、工作强度、所需的高度责任心与事业进取心却欠缺充分理解。有些具有企业多年工作经验的应聘者会流露出这样一种思想倾向:在企业工作多年, 工作负担重, 现在年龄偏大后希望能进入高校从事比较“清闲”的教师工作。这种思想一是对待高职教师工作的态度并不诚恳, 把教书育人作为“养老方式”的消极价值观;二是犯了对高职教师的工作压力和工作职责认识不清的错误。
二、院校在师资招聘与选拔中可采取的对策
(一) 让应聘者更多地了解高职教育工作。
高职院校的办学宗旨是培养具有一定管理经验的技术型人才, 不是输送高级科研人才, 教学上更突出实践操作能力, 要求学生动手能力强。所以, 要让应聘新教师的人员对未来的教学工作有明确的心理定位, 能够通过专业授课、实训、实习, 使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能并且能够形成相关行业的职业素养。
(二) 注意与应聘者职业经历相关的重要信息。
选择符合“双师型”条件的应聘者要注重其工作经历, 但是要特别注意那些在职业生涯中更换工作单位频率过高的应聘者。在择优录用新教师的时候, 要通过个人简历、面谈或其它方式充分了解应聘者的职业生涯、以前的工作环境和承担的工作任务, 由此来分析其需求特征和能力特征。另外, 从应聘者的工作经历中还可以反映出个人的价值观和价值取向。
(三) 给应聘者更多的表现机会。
通常情况下, 学校人事部门会给初次筛选合格的应聘者安排试讲, 在这一环节中会邀请专业对口的二级学院或系部的领导及专任教师参与。试讲往往会安排20～30分钟左右, 由参加的领导及老师进行评分或是现场提问。这种安排具有比较好的现场效果, 但是却忽略到一个教学活动中的重要因素———学生的参与。有条件的高职院校应该适当延长试讲时间, 以一个教学学时为标准, 并安排一定数量相应专业的学生列席、鼓励学生提问, 在课后还应征求学生的意见以作评价参考。这样, 应聘者就能在专业知识、课堂节奏、师生互动等多个方面有比较多的机会表现以利于进行综合评价。
三、做好新教师的入职指引
当一名应聘者经过层层甄选被录用为新教师, 能否顺利走上岗位、发挥才能, 还需要进行新教师的入职指引或培训。
(一) 让新教师深入了解学校的情况。
对于一名新教师来说, 越早了解学校、院系、授课班级、学生的情况就越有利于开展工作。新教师入职前对将要服务的院校的了解往往局限于之前通过各种媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。如果能更多地了解学校的历史发展、专业结构、未来的发展规划等, 能使新教师明确自己的专业发展方向并且尽快进入教师角色。
(二) 使新教师掌握相关的教学管理规则与学生管理方法。
可以通过专题讲座使新教师掌握有关教师的职业道德教育法规、学校管理、班级管理、教育思想和观念等方面的教育基础理论知识、实践性知识等等。这有利于新教师尽快了解学校教师岗位的行为规范, 以便于在今后的工作中更好地遵守。另外, 在工作中新教师还会遇到一些特定的工作流程, 需要了解各种事情的办事程序。另外, 还需要帮助新教师对一些教学仪器设备进行熟悉。[2]
(三) 确定入职指导教师。
要为新教师指定一名专门的入职指导教师, 指导教师不仅要具备丰富的实际工作经验、正确的教育理念, 还要讲究科学的指导技巧、有较高水平的教育教学能力。[3]由于指导新教师的工作需要额外的精力与工作时间, 指导教师应该是自愿参与, 具有耐心、细致、热情等人格特质。
四、结语
综上所述, 高职院校在进行新教师的招聘甄选工作时, 对于在职人士的考察与评价, 要从他们的应聘动机和目标定位等多个方面进行综合衡量。同时, 还应做好新教师的入职培训工作, 以使其尽快融入校园环境, 在教师岗位上充分发挥才能。
参考文献
[1].黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵.教育与职业, 2006, 4
[2].吴志明.招聘与选拔实务手册.2008, 3:259
[3].朱亚玲, 周林庆, 霍利华.高职教师岗前教育研究.社会科学论坛, 2007, 8
选拔对策 篇2
作者：《中国共„ 文章来源：《中国共产党》 点击数：1029 更新时间：2006-5-18
17:31:26
如何加强村级后备干部的选拔、培养工作，是摆在农村乡(镇)、村党组织面前的重要课题。
实践表明，一个村的后备干部选拔、培养得好，班子有活力，有战斗力，就能够带领广大农民加快奔小康的步伐。反之，村级后备干部培养得不力，就会出现班子青黄不接、年龄老化、思想僵化等问题，影响农村致富奔小康的步伐。最近，我在肇源县头台镇北兴、进步、草源等8个村调查。这8个村“三职”(支书、村长、会计)干部中，50岁以上的有16人，年龄最大62岁，最小36岁，平均51岁；高中以上文化程度的5人，60%左右的村干部缺乏驾驭市场的本领，不能适应农村市场经济发展需要。
加强以农村党支部为重点的基层组织建设，必须注重村级后备干部的选拔和培养，这是乡(镇)、村党组织当前一项重要任务。
一、存在问题
村级后备干部选拔和培养不力问题是多方面的，归纳起来主要有5点：
1.选圈内不选圈外。由于受宗族势力的影响，有些村领导在选人用人上，都用自己家族、亲属的人。在选拔后备干部中，也把范围缩得过窄。尽管群众意见大，他们还是把自己的儿子、侄子、小舅子等圈内的人选上做后备干部，使圈外的能人进不来。这样的班子往往成为一个软班子，扯耳腮动的亲属班子。
2.选下手不选对手。一些村支部领导认为，自己的下手都是听话、认干、没挑的人，选做后备干部，以后进班子好领导，对自己没威胁。如果把圈外那些有思想、有能力、敢想敢干的人选为后备干部，一旦进了班子，对自己威胁大，怕超、怕顶、怕丢乌纱帽。
3.“备”上名不给工作。有的村党支部对后备干部不负责任，认为“备”上名就行了，用不着组织他们学习，给他们安排具体工作。一些后备干部和没“备”的一个样，发挥不了作用，不利于他们锻炼成长。
4.给工作不敢撒手。有的村党支部虽然给后备干部安排了一些临时任务，但没有交给具体工作。有的村领导认为，这些后备干部年纪轻，经验不足，不能独立工作，给点工作先锻炼，以后慢慢压担子。这种给工作又不敢撒手，更不敢大胆放手的做法，对后备干部尽快成熟十分不利。
5.出差错不给撑腰。村级后备干部年纪轻，经验不足，是一个共性问题。正因为不成熟，才应该给他们创造条件，安排工作，大胆地让他们到风口浪头上锻炼，尽快成长。这样就免不了担一点儿风险，工作中出现点儿差错应该正确理解，热心帮助解决。可有的支部对后备干部工作中出现的一些差错，怨这怨那，不给撑腰，反而责备，使后备干部伤了自尊心，失去了进取心。
二、主要原因
出现以上问题，原因是多方面的，从调查情况看主要有3点：
一是没有具体办法制约。村级后备干部的选拔、培养应坚持什么样的标准，掌握哪些原则；如何培养，采取哪些措施，目前都不够具体明确，因此出现了诸多问题。
二是没有纳入日程重视。由于乡(镇)党委没有对村级后备干部选拔和培养工作实行统一管理，只是原则上部署，具体工作交给了村党支部掌握，所以有的村干部就随心所欲，想选谁就选谁，结果选上来的许多都是亲人、庸人，真正的能人却没有选上来。
三是没有创造条件培养。有的村把培养后备干部看成是走形式，没有看到它的重要性和紧迫性。所以，对选拔上来的后备干部不研究培养办法，不给创造条件，使后备干部成熟慢、素质低，有的已“备”了多年还不能进班子。
三、采取对策
1.制订办法管理。加强村级后备干部选拔和培养，必须有一套切实可行的管理办法，使这项工作逐步走上制度化、规范化轨道。一是坚持标准，选拔能人。坚持不拘一格选拔后备干部，冲破旧的选人观念，看德才重民意，看能力重政绩，决不能搞论资排辈，任人唯亲。二是确定目标，定向培养。要给选拔上来的后备干部定目标，“备”什么职务就定什么目标，按照目标去培养，后备干部的政治和业务素质就能提高得快。三是村级备用，乡(镇)级管理。乡(镇)成立后备干部管理领导小组，对村级后备干部统一交任务，统一考核，统一管理，统一使用。这样，可以保证村级后备干部选拔和培养工作不流于形式，不受宗族势力干扰，不受权力、人际关系左右。
2.拓宽渠道选人。冲破旧的用人观念，面向全村，广泛招贤，谁有本事就用谁，不拘一格地选拔后备干部。一是广泛谈。找有代表性的党员、村干部、群众和退下来的“三老”(老支书、老村长、老会计)谈，让他们充分讨论，谁够后备干部条件就举谁。二是“三票”选。用测评票测谁够“备”，用推荐票推谁能“备”，用自荐票荐谁愿“备”，把测、推、荐的结果综合在一起，谁的票数多就用谁做后备。三是重标准。乡(镇)领导小组把关，选拔那些思想品德端正、作风正派、团结务实、群众信任的人；选拔那些懂经济会管理、有一定专业技术知识的人；选拔那些思想解放、锐意进取、勇于开拓的人。选拔这些人做后备干部，村级班子就后继有人，事业就兴旺发达。
3.创造条件培养。一是大胆压担子。要给后备干部交具体工作，让他们到艰苦环境中去炼，到风口浪头上去闯。出现点失误不要求全责备，要给撑腰，并要教方法，使他们能够大胆工作。二是结对教方法。村级后备干部有的是培养副书记，有的是培养村委会主任，有的是培养会计，要分别和现任的书记、村委会主任、会计结成对子，一带一、一帮一，教方法、传经验，使他们在各方面都能提高得快。三是集中搞培训。要根据不同时期党的中心工作，结合乡(镇)、村的实际，组织后备干部办短期培养班。村上可自办，但主要是乡(镇)集中办。要理论结合实际，着重提高后备干部带领村民致富奔小康的本领。
笔迹与人员选拔 篇3
笔迹分析在招聘选拔方面能大显身手。目前各用人单位对员工素质要求比较高，能否找到合适人员，关系到用人单位的发展。我们试对《江门文艺》读者来信的笔迹进行分析，为用人单位进行人才鉴定提供参考意见（有兴趣的可光临www.graphology.org.cn）。
例一：
（摘自东莞市塘厦镇读者的笔迹）
笔迹特征体系和书写动作习惯：书写线条下笔较重，行笔速度适中，力度适中，线条形态较纤细柔顺，连笔较多，收笔较柔。全篇书写动作给人清雅的感觉。
笔迹分析结论：此人是随和与清雅型个性。
心理素质：性格随和易与人相处，善于体贴人，竞争意识不强，随群附和，工作心态较认真细致，办事有计划性，有条不紊。兴趣爱好在文学、音乐等艺术方面，多思静想。文字写作能力较强，适宜任企业单位的文员、秘书之类的职位。
例二：
（摘自东莞东城同沙读者的笔迹）
笔迹特征体系和书写动作习惯：书写下笔较重，行笔速度较快，力度重，线条形态较直硬、刚劲，转折缓慢，线条排列组合有序一致，收笔轻快。全篇书写动作从容。
笔迹分析结论：此人是稳定有序型个性。
心理素质：性格倾向于稳重、理智，能面对现实，沉着实干，程序性强，按部就班，有责任心，细心周到，有始有终，行动和处事果断。动作准确度高，注意力强，情绪稳定性强，敢作敢为性一般，适宜任企业单位的技术工程、财会、研究人员等中层职位。
例三：
（摘自佛山市顺德读者的笔迹）
笔迹特征体系和书写动作习惯：书写下笔重，行笔速度快，力度重，线条形态流畅，转折线条圆润，连笔线条连贯，收笔较快。
笔迹分析结论：此人是兴奋和聪慧型个性。
心理素质：性格乐观、活泼、愉快，热心而富有感情，能够很快地适应环境，有较强的进取和开拓精神，较强的文理科接受能力，学习模仿能力强，思路敏捷，反应灵活，理解能力强。适宜任企业单位的仓管、产品设计、推销员等职位。
选拔对策 篇4
一、我国高校拔尖创新人才的招生选拔方式
(一) 学生来源
目前, 国内高校拔尖创新人才的生源渠道主要有三种:一是高考招生;二是推荐入学, 又称保送生;三是自主招生。
高考招生是最传统、最普遍、最快捷的选拔渠道, 几乎各高校都在使用。高考是我国高校大面积招收学生的执行标准, 按国家或省 (市) 统一录取分数线招生。各校选拔拔尖创新人才时, 选择高考分数超出本校统一录取分数线一定范围的学生, 纳入拔尖创新人才培养学院或试点班。相较其他渠道, 高考招生更为便捷, 也最省人力、物力。
推荐入学的学生, 又叫保送生, 这一招生方式既是我国古代文化的传承, 也借鉴了日本高校拔尖创新人才的招生制度。推荐入学主要包括以下步骤。第一, 中学推荐资质的申请与认定。中学校长在规定时间内, 以中学和本人名义向高校招生办公室提出申请。高校专家委员会依据评审标准对提交申请的中学进行评议。第二, 推荐。获得推荐资质的中学, 遵循“学生自愿报名, 程序信息公开, 确保公平公正”的原则, 向高校招生办公室推荐符合条件的优秀学生。第三, 考核。高校根据中学校长所推荐学生的具体情况, 安排相关学科的专家组对中学推荐情况、学生报名资料进行审核, 并组织公示合格的学生参加面试。第四, 录取。面试通过后, 被推荐学生在高考录取时享受不同降分幅度的优惠政策或直接录取。第五, 监督。高校招生监督领导小组办公室对推荐入学过程进行全程监督。[3]推荐入学的程序较高考复杂且要耗费一定的人力、物力、财力, 但该渠道打破了高考招生的单一性。有面试和笔试的双层把关, 这一招生方式在一定程度上可降低招收到“高分低能”学生的可能性。
高校选拔拔尖创新人才的自主招生权近年来得到不断加强。国内一些高水平大学的自主招生权较大。自主招生主要有三种形式。一是优先录取。对中学阶段参加各项竞赛并获得相应奖项的学生, 经考察合格后, 给予不同降分幅度录取的优惠或直接录取。二是自主命题考试。高校向中学或本校新生发布公告, 学生自愿报名参加高校组织的笔试和面试, 通过笔试和面试者, 进入拔尖创新人才培养学院。三是增补选拔。新生经过一定时间 (通常为2~3学期) 的大学学习后, 不能坚持学习或考核不合格者, 被转入其他学院, 同时面向全校进行增补选拔。学校综合考量新生入学后一定时段的学习、社团生活等情况, 进行第二次选拔。例如, 2015年湖北大学“关于推荐增选2014级楚才计划班学生的通知”中明示, 在9个学院中, 按就读专业推荐不超过20名学生。[4]
(二) 考核内容
高校拔尖创新人才招生选拔的考核内容主要涉及综合素质和发展潜力。
1. 综合素质
综合素质涵盖德、智、体三方面, 目前, 我国高校主要侧重的仍是“智”, 个别关注到“体”, 在“德”方面给予测试的高校尚不多见。
“智”是考核中最受关注、最主要的部分。拔尖创新人才的选拔首先要求候选人有良好的知识基础, 这是经过基础教育后应该达到的。对必备知识的掌握程度, 通过笔试和面试可以考核。有的高校侧重考核数理化基础知识, 有的高校则侧重文史哲。例如, 清华大学“数理基础科学班”、南京大学“匡亚明学院”在选拔学生时, 要求学生高考成绩优异, 并进行数理化基础知识测试, 侧重培养理科创新人才;湖北大学楚才学院设有文科和理科两个班, 积极探索培养人文社会科学、自然科学类拔尖创新人才。
“身体是革命的本钱”。强健的体魄能为学生更好地学习提供支撑, 也只有身体素质过硬的学生才能适应高强度的学习。因此, 体能测试成为拔尖创新人才选拔的考核内容之一。例如, 浙江大学竺可桢学院2013年利用晚上的40分钟时间对245名高分学生进行身高、体重、握力、立定跳远、肺活量和800/1000米长跑测试。体能测试内容全面且在晚上进行, 对学生的身体素质要求更高。[5]
2. 发展潜力
对纳入高校拔尖创新人才培养的候选人, 应评估其发展潜力。人的发展潜力虽然不易测量, 但借助科学手段, 可以判断一个人的性格是内向还是外向, 在气质类型上是“书生型”“管理型”“社交型”“科研型”“通才型”还是“专才型”等, 据此可以选拔不同类型的“潜才”, 且不同气质类型的人相互配合、相互协作, 才能取长补短。[6]语言能力可以体现一个人的思想水准、知识修养、做事能力和发展潜力, 这也是面试通常被采用的原因之一。
二、高校拔尖创新人才招生选拔存在的主要问题
从我国人才的数量和质量来看, 高校的拔尖创新人才培养还处于起步阶段;从各校设立拔尖创新人才培养学院来看, 我国的拔尖创新人才培养仍处于试验阶段;从我国高校拔尖创新人才选拔的渠道和内容来看, 选拔方式仍处于不断完善中。其问题主要表现在以下几方面。
第一, 生源渠道狭窄。高考为生源的主渠道。而我国高考录取属于统一考试科目, 统一划定录取分数线, “一刀切”地将高校划分成多种类型, 规定各校按照分数线统一招生, 这种制度几乎没有考虑到如何选拔创新人才。[7]因此, 在高考基础上选拔, 仍然是以成绩看人, 以分选人, 这对拔尖创新人才的选拔可能有失公平。而高校自主招生和推荐入学所占比例相对较小。高校的自主招生权有限, 即使是办学水平较高的院校自主招生权也不大, 影响了高校对生源的选择和学生的更好出路。
第二, 考核内容、考核形式单一。如前所述, 对候选人综合素质的考核仍偏重知识, 对身体素质、心理素质、道德素养的关注度不足。仅考核理论知识对于拔尖创新人才的选拔来说是片面的, 应该更关注其创新能力和实践能力, 这是一张试卷无法全面检测的。身心素质、道德素养, 更是一张试卷无法衡量的。采用试卷的考核形式与高考并无二致。从这个意义上说, 即使采取150分的综合素质测试, 仍有可能选拔出“纸上谈兵的赵括”, 而漏掉某些真正的拔尖创新人才苗子。
第三, 人才测评体系不健全。一是对“潜才”的发掘能力不足。对人才发展潜力的测评, 目前还没有更为科学的测试方式, 主要采用面试, 以面试官的主观判断为依据。而面试官的主观感受和评价标准各不相同, 有的关注全面发展, 有的偏向综合水平相对不高但在某一方面表现突出的“偏才”“怪才”。因而, 面试官的个人喜好会影响选拔结果。二是增补选拔的比例较小。参考学生在拔尖创新人才培养模式下学习一定时段后的综合表现, 可以更好地发现一个人的潜力, 但高校往往顾虑学生再学习的进度以及管理难度而放弃该方式。湖北大学楚才学院2015年的增补不超过20人, 比例较小。高校的初次选拔主观影响因素大, 后期增补又难以实施, 凸显出人才测评体系的不健全。
三、高校拔尖创新人才招生选拔的对策
首先, 拓宽生源渠道。高考只是拔尖创新人才生源的渠道之一, 只有拓宽选拔渠道, 才能打破高考对于拔尖创新人才选拔的壁垒。其一, 给部分高水平大学或特色大学较大的招生自主权, 允许这类高校使用将高考成绩与本校单考成绩以及特定标准相结合的综合指标, 采用更为灵活的方式来选拔创新人才。其二, 加大推荐入学的比例。给中学后期的学生提供更多的机会申请高校的拔尖创新人才培养学院, 经规定程序后对这些学生优先录取。其三, 建立监督机制。不论是自主招生还是推荐入学, 前期的宣传、中期的选拔和后期的结果都要公开透明, 高校、中学和学生共同营造良好的氛围, 形成拔尖创新人才的良性选拔机制。
其次, 丰富考核内容与考核形式。一是考核内容多样化。学生的身体素质和道德品质在考核内容中所占比例应该扩大, 且学生的学习兴趣、个性、判断力、表达能力、求异思维和批判性思维等因素都应纳入考核内容。二是改革考核形式。笔试是试卷测试的主要形式, 能够考查学生的基础知识;面试对于学生的心理素质、表达能力等都有更高要求。高校还可借鉴企业的经验, 如无领导小组讨论模式, 可以观察不同学生的个性和能力;现场情景测试, 可以考查学生的道德、应变能力和批判思维;小论文的撰写和口述, 可以考查学生的表达能力和理解能力等。考查方式应该多种多样, 并且使用正确的方式对候选人进行全面考查。
最后, 建立健全人才测评体系。高校拔尖创新人才选拔中, 对个人发展潜力的测评仍然处于起步阶段, 个人发展潜力的定量测评是选拔中的薄弱环节。高校可借鉴人力资源管理中的人才测评量表, 对学生采用面试、情景测试、心理测试等方式, 借用人机对话、能力测验、情景模拟等形式更好地考查学生。一方面可借鉴国外关于创造能力的测验量表作为参考;另一方面可采用角色扮演或情景模拟等活动进行观察, 这是人才选拔的前期测评。后期增补选拔时, 应扩大增补范围, 不应受外力干扰而减少增补名额或干脆放弃增补。增补选拔同时也是学生的中期检查, 对于能力不达标、发展潜力不大的学生应予淘汰, 将有需求、有能力成为拔尖创新人才的学生补进。前期的人才测评和后期的增补选拔相结合, 有助于健全高校的人才测评体系, 从而发掘出更多“潜才”。
摘要：目前我国高校拔尖创新人才选拔的渠道主要有高考招生、推荐入学、自主招生, 考核内容主要涉及综合素质和发展潜力。高校拔尖创新人才招生选拔存在的主要问题有生源渠道狭窄, 考核内容、考核形式单一, 人才测评体系不健全等。其应对措施包括拓宽生源渠道、丰富考核内容与考核形式、建立健全人才测评体系等。
关键词：拔尖创新人才,招生选拔,高校
参考文献
[1]习近平在2014年两院院士大会上的讲话[EB/OL]. (2014-06-09) [2015-07-25].http://tech.ifeng.com/discovery/detail_2014_06/09/36736330_0.shtml.
[2]易金生.中美著名高校拔尖创新人才培养模式的比较研究[J].天津市教科院学报, 2014 (6) :31-34.
[3]秦春华.构建中国特色的拔尖创新人才选拔新机制——北京大学中学校长实名推荐制[J].高校招生, 2014 (5) :14.
[4]湖北大学.关于推荐增选2014级楚才计划班学生的通知[EB/OL]. (2015-05-20) [2015-07-25].http://www.hubu.edu.cn/Html/2015-5/tzgg7219.shtml.
[5]浙大竺可桢学院选拔开始, 245名高分学生考了一天[EB/OL]. (2013-08-15) [2015-07-25].http://edu.zjol.com.cn/05edu/system/2013/08/15/019535704.shtml.
[6]王身立.应根据“潜才”的类型来培养人才[J].科学管理研究, 1985 (3) :18-20.
选拔对策 篇5
突出问题及对策研究
干部选拔任用工作中存在的
突出问题及对策研究
国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。选拔任用好各级领导干部，既是社会关心的热点问题，也是各级党组织必须抓好的重要问题，更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全，选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在，选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生。对这些问题，需要认真进行调查研究，摸清根源，探索解决办法。
第一部分 当前干部选拔任用工作的现状
我们党历来重视干部队伍建设。总体上看，在选拔任用干部工作中，各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》），选拔任用干部工作进一步规范，质量进一步提高。党的十一届三中全会以来，随着各方面改革的进一步深化，干部人事制度改革也步入了新的阶段。干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化，一大批优秀人才脱颖而出，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。综观当前的干部选拔任用工作，取得了以下进展：
一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强 为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风，中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。各地也根据这些党内条规，制定了符合当地实际的实施办法和细则。这些党内条规、实施办法和细则，对党政领导干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定，为各级党委、组织人事部门选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据，同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。
二、加大改革力度，干部选拔任用工作的民主、公开程度明显提高 党的十四届四中全会特别是党的十五大以来，全国各地、各部门以改革党政领导干部选拔任用等制度为重点，扩大民主，完善考核，增进交流，推进干部能上能下，在许多方面取得了重大进展。一是干部选拔任用工作的民主和公开程度进一步提高。近年来，各地在扩大民主、提高群众参与程度方面积极探索，创造了许多好的方法。在坚持党管干部原则的前提下，完善了民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。
二是干部考核工作进一步完善。按照中央的要求，各地建立了党政领导班子和党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中、届末、考核，加强了对领导班子和领导干部的日常考核管理和监督，改变了以往存在的不调整领导班子不考察考核的状况。并做到了将考核结果与干部的使用、奖惩、培训挂钩，充分发挥定期考核的作用。为了防止干部考察失真失实，提高考察质量，各地在实践中探索了考察预告制等许多有效做法。
三是干部交流力度进一步加大。各地认真贯彻执行中央《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》精神，不断加大县处级以上党政领导干部异地交流工作的力度，重点抓了党政“一把手”、组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的交流，并不断从中央、国家机关选派干部到地方，从地方选派干部到中央、国家机关任职或挂职，以及从地方选派干部进行跨省区市交流，以增长干部的实践经验。同时，还将干部交流与扶贫、支边、支教等工作结合起来。1995年以来，中央管理的干部共交流500多人，全国地厅级干部交流1万多人，县处级干部交流超过16万人。全国96%的县（市、区）委书记、97%的县（市、区）长进行了交流或异地任职。
三、强化监督措施，对干部选拔任用工作的监督力度不断加大
为防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象，按照中央的要求，县以上各级党委组织部门都建立健全了专门的干部监督机构，配备了专职工作人员，负责对《条例》贯彻落实情况进行监督检查，普遍对本地、本部门选拔任用干部的情况进行了自查和抽查，并进一步健全了相关措施和办法。如中组部制定、下发的《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》、《关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的通知》。同时，根据中央《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》，各地积极探索实行用人失察失误责任追究制度，加大对干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的纠正、查处力度。
我市通过近几年的探索，组织部门干部监督工作已奠定了坚实的基础。一是建立健全了一系列组织部门干部选任工作监督制度。出台了《关于加强组织部门干部监督工作的实施意见（试行）》；在全市范围内建立了干部监督工作定期报送制度，要求各地各部门按季度报送干部选拔任用及对干部选拔任用工作的情况；印发了《党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的通知》，对党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的内容、记录人员、记录本等作出了规定和要求，并制发了专用会议记录本，规范了党委（党组）讨论决定干部任免会议记录；制发了各区（市）县党委组织部干部监督机构对干部选拔任用工作审查的文书，规范了干部监督机构和选拔任用机构之间的工作协调。二是加大对《条例》贯彻执行情况的监督检查力度。通过检查，对干部选任工作中存在的问题进行了纠正，并通过总结、整改，对干部选拔任用工作进行了规范。
第二部分 干部选拔任用工作中存在的突出问题
在看到成绩的同时，我们也必须清醒地看到，在干部选拔任用工作中还存在诸多问题，一些地方和部门执行《条例》不够扎实，工作中不同程度地存在违反《条例》规定的现象，个别地方还严重违背《条例》，甚至出现跑官要官、封官许愿、买官卖官等不正之风和腐败现象。目前，在干部选拔任用工作中存在的主要问题有：
一、民主、公开程度还不够高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，存在“少数人选人”的现象
尽管近年来干部选任工作在扩大民主方面迈出了较大的步伐，但仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。表现在：
（二）少数人说了算。个别地方的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风有了宽松的周边环境。表现在：
1、在推荐环节将自己的意见强加于人。一是民主推荐前，有的“一把手”采取召开党委（党组）会议或个别沟通等形式，把班子成员或有关人员的推荐意向统一到自己心目中的人身上来。即使上级组织（人事）部门来主持推荐，班子成员和有关人员为了与“一把手”保持一致，只好违心推荐，造成上级党组织不得不认真对待所谓的一致意见。二是“一把手”个人推荐干部一般都不写推荐材料，有的未经酝酿、沟通和研究就以本级党组织的名义向上级党组织推荐，有的则授意以组织部门的名义向上级推荐。
2、干预干部考察工作。有的“一把手”在上级组织（人事）部门考察其想提拔重用的干部，或不满意、想安排出去的干部时，一般都要进行干预。干预的方式或是在通报会上讲肯定性意见，或个别打招呼，形成与考察组谈话要多说考察人选的优点、不说或少说缺点的导向；有的甚至在向考察组介绍情况时，对一些关键性问题有意回避或误导，以实现自己的意图。
3、酝酿干部先入为主。有的“一把手”在酝酿干部人选时，或者抢先提出自己想用的干部，使其他人员不好发表反对意见和提出其他人选；或者执意坚持自己的意见；或者事先向有关人员透漏自己的意见，利用他人之口，说出自己想用的人选，“巧妙”地把个人意见变成酝酿的意见或他人的意见。
4、讨论决定干部任免会议质量不高。有的地方“一把手”或责任心不强，或为达到个人目的，使得主持的讨论决定干部任免会议流于形式，质量不高。表现在：一是会议时间短，一次讨论决定任免干部的数量过多，使与会人员无法逐人发表意见，与会人员只是把干部姓名和任职单位浏览一遍，根本来不及考虑和发表意见，最终却形成了与会常委一致通过的常委会记录。二是趁换届后班子新成员较多时讨论决定干部任免。由于新成员对干部情况不了解，谈不出意见，而了解情况的班子成员即使提出不同意见，也往往因处于少数而得不到采纳。
二、选拔视野不宽，存在“在少数人中选人”的现象
（一）近亲繁殖，迁就照顾。有的单位选人用人不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。
（二）论资排辈，缺乏竞争。在干部选任工作中，有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。
（三）条块分割，缺乏整合。目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。表现在：一是划圈圈。党委（党组）选任干部缺乏通盘考虑，没有将党政干部、企业经营管理者、知识分子三支干部队伍纳入“一盘棋”，而是划成了三个圈。党政领导干部的选拔视野局限在党政机关，企业领导人员的选拔视野局限在大中型企业，科技干部的选拔视野局限在高校、科研院所等圈内。二是划条条。现在，相当一部分执纪执法部门都对干部进行直管，因此对其干部的选任也就局限在本行业、本系统领域，往往只能出，不能进。如此产生的一些领导干部，领导才能和素质值得考究，有时甚至只讲局部利益、部门利益，与党委、政府对着干，干扰当地经济、社会发展。三是划块块。个别地区和部门特别是偏远地区，搞“土皇帝”，担心外地干部进入不便领导，将选拔干部范围限定在本地区、本部门，即使对组织安排、交流的也千方百计进行抵制，采取各种手段提拔自己的亲信。
三、缺乏科学的评价考核管理体系，存在“选不准、用不好”的现象
（一）选任标准抽象化。在选用干部时，由于对理解和贯彻“德才兼备”原则及“四化”方针抽象和概念化，没有一个科学、合理、具体的标准和监督措施，因而在实际操作中平衡照顾，论资排辈，在年龄和文凭上搞一刀切，降低标准，在矮子中选高个的现象时有发生。如提拔干部要求政绩突出，但缺乏对干部实绩的严格科学的考核办法，搞假政绩的现象不好杜绝；群众公认原则不好把握，一强调群众公认，有的干部为了迎合群众，便不坚持原则，不敢开展批评，一团和气，而一些敢想敢说敢干，敢于批评，坚持正义的干部可能得不到群众的赞成票而被拒之门外。
（二）选任标准笼统简单，不够具体。选任干部中，坚持和强调的都为“德才标准”，再具体就是“德、能、勤、绩、廉”。在提出人选、考察、酝酿、讨论中都用这五个字来衡量，导致了考察内容的模式化、考察材料的格式化以及选任干部思想僵化，不能突出某一干部的特点，也不能用人所长，避人所短。且不论哪一级，不论什么职位，不论什么领域，选任干部都坚持“用同一把尺子去靠”。无高低之分，无职位之分，三支队伍一个样，导致“供需”脱节，既影响领导干部个人才能的发挥，又不利于该职位职责的履行。
四、缺乏现代人力资源配置的观念和手段，存在“方法单
一、人才难选”的现象
（一）缺乏现代人力资源配置的新观念。历史唯物主义认为，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，上层建筑一定要适应经济基础的发展要求。当社会主义市场经济体制的框架基本建立以后，脱胎于计划经济体制的干部选拔任用机制，已愈来愈不适应市场经济体制的要求。一些选拔主体缺乏人力资源战略思维，不能将干部选拔任用同本地区经济社会发展，乃至社会主义事业的兴衰成败联系起来，“尊重知识、尊重人才”、“人才是第一资源”的观念淡漠，甚至疾贤妒能，压制人才，浪费人才。市场经济要求，必须用它最基本最本质的手段——竞争的方式，而不是别的方式来配置最宝贵的人力资源——干部。事实上，一些地方的干部选拔任用工作在少数人的暗箱操作下，早已充满了激烈的竞争，但这种竞争是一种不规范、有失公平的，掺杂了金钱和私利的竞争。少数身居要职的干部，凭借手中的权力象支配私有财产那样，随意任用干部。“跑、要、送”几乎成了干部升迁的唯一道路，《条例》规定的原则、条件、程序等被当作必不可少的形式而滥用，党管干部的原则成为少数人滥用权力的借口。
如何选拔和培训班长 篇6
有两种做法供大家参考，具体做法如下：
方法一：在开学初不设班长，而是采用值日班长工作制度；两个月后，通过评选挑选合适的班长。
1.按照学号，男、女生轮流担任班长。班主任需手把手地对第一位值日班长予以指导，指明他所需要管理的全部班级事务，包括上课时喊口令，与班主任沟通班级问题，以及处理突发事件等。值日班长当天的工作结束后，班主任对其给予点评，指出可延续下去的优点和需要更正的缺点。二号值日班长继续由班主任教导，同时对其加以心理辅导，告诉他们在管理中遇到矛盾时一定要就事论事，保持开阔的心胸。从第三、四位值日班长开始，则可交由一、二号值日班长负责教导，此后依次滚动下去。
2.在学生轮流当值日班长的两个月中，班主任要仔细观察，寻找出既能以身作则，又能灵活处理问题，还能和班主任保持有效沟通的学生，为后面选定正式班长做铺垫。
3.两个月的班长轮值活动后，在全班进行不记名投票选举，投票结果将作为一种民意参考，看看班主任心中认可的人选能否同时也受到学生的欢迎——如果是，则皆大欢喜；如果有更多提名，也可以继续观察一段时间后再做决定。
主持人点评：以上做法打破常规，很有创意。每一个学生在被培训的过程中，都了解到自己应该怎么做，那么无论他们以后当不当班干部，都会对纪律有更深的认识。除了可以让后进生从这一活动中找到信心，也能让大部分学生对自己的能力、潜力产生新的认识，从而起到激励作用；此外，还能让他们体会到当班长的难处，从而学会相互理解、融洽相处。
不过，需要注意的是，这种方式要求班主任有较强的掌控能力，对于新上岗的年轻班主任来讲，则不大建议采用这种方法，否则容易使班级初期的稳定性不够，班风松散。同时，我们鼓励有了一定经验和掌控力的班主任尝试这个办法，相信它对于提高学生的能力和责任心大有好处。
方法二：在开学后的第一个星期里，先临时确定一个学生担任班长；经过一两个月的考察，再考虑确立正式班长一职。
1.可以采用毛遂自荐的方式。班主任先针对性地制定出大致的职责规范，然后由积极性高的学生自愿参加竞选，只要他有一颗为大家服务的心，并且成绩也不错，那么就可以让他先当临时班长；如果有两人以上竞选一个岗位，那就让他们分别演讲，由同学选出更受欢迎的临时班长人选。
2.如果没有学生毛遂自荐，可以通过学生开学报到时上交的《小学生素质发展报告书》的四、五、六年级（主要是六年级）班主任和任课教师的“寄语”，了解哪些同学有班干部经验，担任何种职务，优缺点是什么，是否是三好学生等信息。接着抓住交作业的机会，对这些学生做摸底工作。选班长的时候，担任过班干部，尤其是担任过班长、副班长的学生，可优先考虑。
3.新生报到时，班主任可以下发自制的学生情况调查表，专门调查学生有无参加班级管理的意愿和能力，可以让学生说明自己的优缺点，加深对他们的了解。也可以让学生上台自我介绍，或者用问题形式促使学生思考：你觉得你能为班级做些什么？一般而言，想要竞选班长的学生会在回答中表达出这一意向。此外，还可以进行一次“无领导小组”讨论，找出比较优秀的小干部。
4.把担任过班干部，尤其是担任过班长、副班长的学生作为重点观察对象，找时间个别聊天，听听他在小学里做班长的一些经验和教训，重点了解他如何处理在管理班级时出现的矛盾，看看他的心胸气度和心态，再综合观察这个学生的能力和学习情况，最后做出判断。
5.经过一两个月考察后召开班会，公布班干部任用方法及班干部相关条件、任职基本条件。①积极为班集体服务的愿望，有一定的责任心；②能处理好学习与管理工作；③遇到问题为解决问题积极想办法，而不是找借口逃避问题；④能听取别人的意见和建议，经得住表扬和鼓励，更经得起批评和指责，有合作意识；⑤具备或能接受老师同学指导提升相关职位的能力；⑥坚信服务班集体、服务他人是在提高自己各方面能力，为今后的成长奠定基础。此外，还有最重要的一点，那就是班长的品德一定要端正，最好是个充满正气、正能量的人——这是从立德树人的角度出发最需要注意的，否则即便能力再强，也不可能对班风建设产生积极影响。
6.学生推选班干部，老师也可以参与推荐。推选完成后，为班长举办就职仪式，确立班长人选。再次投票表决，如果大部分同学都认可班长的能力，那就通过选拔。当然，班主任也会参与投票，而且占很大一部分决定权。
主持人点评：以上方法的选拔过程为：自荐或他荐——试用（一两个月）——民意测评——就职承诺——正式聘用。从班主任工作角度总结为：一看（观察），二听（演讲），三试（给个任务），四用（给一个试用期）。这种办法比较常见。为什么一般班主任会起用有经验的学生，因为他们有班级管理经验，有较强的心理承受能力和耐挫能力。
但是这种方法可能产生后患。人很容易产生先入为主的心理，万一这个临时班长没有选好，想要撤换，学生不太容易很快接受新的班长，对新班长上任是个挑战。弄得不好，新旧班长拉拢两派学生，就会产生冲突。
请班主任们特别注意：我们可以采用两种方法中的一种，但更稳妥的是两种方法并列而行，一边设立临时班长，一边设立值日班长，两者同时进行，互相调整。
另外，如果有军训活动，通过6天左右的军训，基本可以确定班干部的人选。军训是师生交流的第一站，具有以身作则、吃苦耐劳精神的学生是班干部的首选。
主持人提问：当你发现班长在管理过程中和同学关系比较僵，你如何处理？
如果他们的关系只是“有点僵”，也就是不太严重，班主任可以先放手让班长独立处理，若能很好地处理，事后再评价处理的方式。
若班长无法处理，需要班主任介入，那么，首先班主任可以私下里找各层次的学生多方了解情况，包括班长本人。所有人的说法都要有具体的事实证据，不能凭感觉。而后，分析主要问题在于谁，既然关系僵硬，肯定双方都要承担一定责任，只是所担责任大小的问题。如果是班长的问题偏大，班主任就要与班长沟通问题的症结在哪里。
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班主任与班长沟通时，首先要肯定班长的努力与付出，在此基础上和班长一起找根源、想办法，提升班长的管理能力、心理承受能力等。让他认识到，身为一班之长，工作时更要注意方式方法，不然好心也会办坏事。具体分为如下五种情况：
1.如果是因为班级事务处理不当，要让班长明白，巧妙的方法和说辞可以更有效地管理好学生，可以教给他一些实用的有技巧性的方法，例如如何既避免与同学的冲突，又能解决问题。也可以要求班长看一些书籍杂志，学习管理的方法和技巧，比如周恩来总理的故事。
2.如果是因为班长不够公正，就要让他反省自己，严格要求自己，努力搞好与同学的关系。
3.如果有什么误会，那就解释清楚，不留尾巴。如果是班长的合理行为被同学误解，那么由班长本人或班主任进行适当的解释说明，同时班主任要做通班长思想工作，请他多谅解同学，把这次被误解的经历当作强大自己内心的机会；如果是班长误解了同学们，并采取了不合理的办法处理问题，那么班主任就要分析透彻事情的缘由，让班长认识到自己的问题，从而主动改正错误，并采取合理的补救措施。
4.如果班长是因为严格处理班级事务而得罪了其他学生，班主任要先劝导班长学会宽容，然后利用班会让其他学生认清班风的重要性，点明班长就是维护班风班纪的最重要的人。
5.如果是因为班长的作风太过专制，那么一定要和班长谈心，告诉他做班长要从整个班级出发，不要以自我为中心，要从其他同学的角度考虑问题，多听听班里同学的意见。让班长明白关心爱护同学是做好事情的出发点，多从同学角度去思考问题，想出他们比较能接受的作风和解决方法。
班主任在化解班长和同学间的矛盾时，一定要帮助班长获得同学的支持。具体做法可以有以下几种：
1.班主任找同学私下沟通时，委婉地传达出班长工作的不易，解释清楚其出发点实际是为了大家好，争取助其获得同学的认可。
2.利用主题班队课给班长上台演讲的机会，让他陈述近期工作现状（班主任事先要对班长的发言进行指导）。这也是个和全班沟通的好机会，能让同学们全面了解班长的工作和良苦用心。班长在述职时，可以说说自己在工作时获得了同学们的哪些支持与帮助，并表达对同学们的感谢之情。这样的方式传递了正能量，也是一个委婉的改善班长与同学关系的方法。
3.班主任在班级里用班会等形式讲清道理，教学生分清是非，去伪存真，树正气，去邪气；教育所有学生认识到，处理事情时要对事不对人，以大局为重，以发展为要，配合班级工作，如果出现问题，希望能以提建议的方式向班主任或班长本人提出。
4.思考现有班级工作机制，建章立制，逐渐走向制度管理。班主任要把大家的共识形成文字性的班规班约，形成文字性的章程，例如以后遇到类似的事情该如何处理等。同时，班主任要跟进了解涉事同学的后续变化，巩固成果。
5.班集体文化很重要，班长管理也需要制度管理和文化管理支撑。可通过树立共同愿景、树立学习正气，从班长做起，实现对全班的良好辐射。
6.让最有意见的同学也当一回班长，体会换位思考，也是一个问题解决方案。值日班长就是这个道理，大家都做做，就懂得了班长的难处。
主持人点评：有的班主任发现班长确实做错了，会让班长在全班同学面前道歉，这种做法值得商榷，因为这会大大削弱班长威信，不利于班长今后开展工作。在某些情况下，班主任要把班长的过错揽在自己身上，然后私下里和班长交流。只要不打算撤掉这个班长，班主任就要在同学们面前树立班长的威信。
主持人提问：你会采用哪些方法在同学们面前树立班长的威信？
1.一个人的威信主要还是得靠自己树立。班主任可和班长单独谈心，要求班长以身作则，严于律己。毕竟，“打铁还需自身硬”，如果班长本身素质不行，只是班主任一味的支持，其威信是树立不起来的；要是班长自己能做到最好，行得正，威信自然也就有了。
2.让全班同学感受到，班长是在为班级尽心尽力地做事。班主任可安排一些事情，让大家从中看到班长是切切实实为大家做事的。同时教育班长，班级中发生意外事件，能自己解决的首先自己解决，解决完后，由班主任向全班通告，这是班长为全班所做的事；不能自己解决的，第一时间告知班主任，由班主任组织大家一起思考讨论，并点明是班长提出的问题。总之，要让全班同学觉得班长时刻在为班级做贡献。比如：
①让班长去解决同学们之间的矛盾或小摩擦。让他出面帮助调解，更能团结同学，树立威信。
②学校布置的工作活动，可放手交由班长，在其统管下组织开展，其他班干部负责辅助。活动圆满完成后，班主任可赞赏班干部们的无私付出，从而树立为班级尽心尽责的班长形象。
③每周班会上总结上一周的班级表现情况前，班主任先跟班长沟通好，由班长根据各科课代表的总结及老师的反馈总结，表扬一部分同学，批评一部分同学，班主任充分放权。
④培养班长时多强调服务意识，做好老师和学生之间的沟通角色，在班级学生有特殊情况、有难题时，由他及时提醒老师，也能够增加班长在学生中的威信。
⑤班主任要创造一些为班级争取荣誉的机会让班长去做，提高同学们对班长的信任和尊敬。
⑥班主任可安排班长帮助一些需要帮助又乐于接受帮助的同学，让学生感受到班长的真诚与友善。
3.班主任需对班长的工作大力支持和表扬。
①在大家面前多夸夸班长的工作。把班长成功的事迹向学生大力宣扬，让学生佩服班长的多才多艺和管理能力。
②班中学生们有什么意见，但又不便向老师直接提出，此时班长可以代表大家提出。这样，大家更信服班长，觉得班长是替大家说话的。
③在重大事情上，让班长先站出来做表率，勇敢挑担子。同时，班主任做好幕后配合工作，让大家从心底佩服、认可班长的能力。
4.班长向班主任汇报的任何事情，尽力不要让学生知道是班长透露的。
5.班主任定班长，班长定班干部，班干部再找助手。让班长参与选择班干部，让班长有被信任，责任重大的感觉。但前提是，班长本身身正心正。
主持人点评：压担子（委以重任），搭台子（让他表现），做柱子（做靠山），给面子（多表扬），是班主任培训班长的主要方式，关键是班主任要与班长走近一些，这是最大的帮助。
主持人提问：班长是必须要向班主任反映一些班级情况的，假设，班长向你反映了班级里的一个问题，你不想让学生们怨恨班长，觉得班长打小报告，而你又要解决班长发现的问题，你会怎么做呢？
1.把班长或者从别的地方得到的信息，转化成班主任自己直接了解到的信息：或者说是任课老师告诉我的，家长告诉的，领导发现的……也可以多找几个学生谈话，最后谁都不知班主任是从哪个渠道获知的。
2.如果情况不是很紧急，就耐住性子，沉着冷静地观察一段时间，等找到一个合适的机会，再尽量不着痕迹地处理，保护好班长，不让同学由此对他产生怨恨。
3.利用好两样东西，一是利用好每周五结束时的“本周我要表扬谁，本周我要批评谁”，班长反映的情况一定会出现在这个民意调查中，那么怨恨就不会积压到班长头上了。二是利用好“和老师说说心里话”本子，让学生主动反映班级情况，毕竟，整个班级发现情况的渠道不能仅仅依靠班长一个人，而应该树立班级正气，通过民意测验等有效途径来了解更多。
以上内容整理自于洁工作室的主题讨论，参与讨论的老师为：江苏省昆山市葛江中学 于洁；江苏省太仓市沙溪第一中学 费佳玉；江苏省南京市第三高级中学 陈宇；江苏省南京市督学 刘永和；山东省济南第三中学 孙玉玺；山东省济南第十九中学 邱军；广西宜州市福龙乡福龙中学 何祖胜；江苏省常熟实验中学 邵秋芳；江苏省太仓市沙溪第一中学 陈忠；江苏省太仓市沙溪第一中学 冯建东；江苏省太仓实验中学 成士桂；江苏省太仓实验中学 谢英；江苏省太仓市沙溪第一中学 陈玲；湖北省襄阳四十三中 赵丹；江苏省镇江润州区南徐小学 刘兴平；江苏省昆山市第一中学 钟晓龙；江苏省太仓实验中学 鲍文碐；江苏省昆山市城北中学 李中霞；苏州彩香实验中学 潘漪；江苏省昆山市蓬朗中学 曹青梅；江苏省昆山市周市中学 刘丽娟；江苏省昆山市葛江中学 张锰。
选拔对策 篇7
一、中层干部队伍建设的现状与问题
1. 选拔机制存在诸多漏洞, 人为因素干扰较多
现在学校中层干部的选拔主要有两种方法:一是中层干部人选主要由校长提名, 或其他校级领导干部推荐经校长同意提名, 学校领导班子集体讨论通过后直接任命, 并上报教育主管部门备案。二是有的学校通过竞聘方式, 竞聘中有评委和群众的评议等程序, 最后由校级领导干部拍板, 并上报教育主管部门备案。采用第一种方法选拔中层干部时, 如果校长或其他校级领导干部出于公心就能够选拔出高水平的中层干部, 如果出于私心或受到上级教育主管部门个别领导干部的暗示、说情, 就有可能选拔出水平一般的中层干部, 而这些中层干部晋升校级领导干部的可能性甚至还会更大一些。采用第二种方法选拔中层干部时, 评委和群众的评议没有公开, 好像是“阳光操作”, 实际上是“暗箱操作”, 多数人选是已经内定好的了, 而内定的人选基本上是有关系者, 竞聘只是一种走形式, 履行必要的程序而已。无论采用这两种方法中的哪一种选拔中层干部, 都有诸多漏洞可钻, 自然就可能遗漏一些更适合的人选。
2. 对中层干部的培训工作缺乏足够的重视
加强对中层干部队伍建设的主要途径之一是加强对中层干部的培训, 但据笔者了解, 我们目前还没有形成统一的中层干部培训模式和制度。中小学校长的培训和中小学教师的培训都比较常规化、规范化和制度化, 如中小学校长的培训有任职资格培训、提高培训、研修培训以及各类短期培训等, 中小学教师的培训有全员培训、骨干教师培训、学科带头人培训、专家型教师培训等。而中层干部 (办公室、教务处、德育处、总务处、教科室的主任、副主任, 小学少先队辅导员等) 的人数远远多于校级领导干部人数, 可各类中层干部培训则相对少多了。有的培训机构虽然有举办中层干部培训, 但存在时间短、规范性不强、针对性不够等问题。
总之, 要加强对中层干部队伍的建设, 有效地提高中层干部的能力和素质就必须从两个方面入手:一是完善中层干部的选拔机制, 二是完善中层干部的培养机制。
二、完善中层干部选拔机制的若干对策
1. 根据厦门市的实际情况, 制定明确、完善的中层干部准入条件
除要求中层干部具有较高的思想政治素质、较好的道德品质、较强烈的事业心和责任感之外, 这些准入条件主要包括:在学历上的要求, 即小学中层干部至少要求具有全日制专科学历, 中学中层干部至少要求具有全日制本科学历;在职称上的要求, 即小学中层干部原则上要求具有“小学一级教师” (含“小学一级教师”) 以上职称, 中学中层干部原则上要求具有“中学一级教师” (含“中学一级教师”) 以上职称;在年龄上的要求, 即男教师要求45岁 (含45岁) 以下才能够提拔为中层干部, 女教师要求43岁 (含43岁) 以下才能够提拔为中层干部;在任职经历上的要求, 即要求至少担任过班主任、备课组组长、教研组组长、年段段长等职务中一项或两项职务的经历, 并要求工作业绩突出, 表现出较强的管理能力;在教龄上的要求, 即要求至少教龄在5年 (含5年) 以上;在业务水平上的要求, 即要求有一定的科研成果, 并在教学上得到普遍认可……另外, 还可以规定中层干部的任职年限以及在比较小型的学校规定中层干部可以“一人多岗、专兼结合、交叉任职”等做法;规定对一些特别优秀的青年教师破格提拔的可操作的具体条件等。总之, 制定明确、完善的中层干部准入条件, 要在征求多方意见的基础上进行。
2. 在选拔中层干部时, 变过去的“相马”机制为“赛马”机制
当下, 大学录取新生以及招聘公务员和教师等, 均以考试成绩作为主要依据, 那么选拔中层干部也应该以考试成绩作为主要依据。将考试成绩作为提拔的主要依据, 能够引导现有的中层干部将自己的精力主要用于自身业务能力的提高。为确保贯彻好“公正、公平、公开”的原则, 在选拔中层干部过程中, 一方面, 要严格按照选拔程序, 环环相扣, 阳光操作;另一方面, 最好聘请非本地的相关专家命题以及担任面试评委, 面试时要现场打分, 当场亮分, 并分别邀请人大代表、政协委员、纪检监察等部门的有关人员进行全程现场监督, 从而真正做到在选拔中层干部时, 变过去的“相马”机制为“赛马”机制。教育主管部门可以根据考试的结果, 在尊重学校意愿的前提下有权对中层干部进行统一调配安排, 这有利于对中层干部队伍的结构进行优化和整合。
3. 制定“能下”的中层干部管理制度
有一些参与中层干部选拔的教师可能很会考试, 但实际工作能力不一定很强, 除必须规定中层干部试用期为一年之外, 还要制定相应的考核制度, 使无法胜任的中层干部“能下”。也就是说要将中层干部“能下”的改革纳入法治的轨道, 实现由“人治”到“法治”的转变, 用制度去规范约束, 避免随意性和人为因素的影响。为此, 我们要研究制定调整不称职中层干部工作实施办法, 细化、量化不称职的标准, 增强科学性、针对性和可操作性。另外, 还要完善中层干部“能下”的各项配套措施, 解除“能下”的中层干部的后顾之忧, 即根据他们个人的情况和工作需要, 在重新安排工作时因人施用, 用其所长, 实现人和事、能和位的最佳结合。
三、完善中层干部培养机制的若干对策
1. 教育主管部门要为中层干部的成长提供施展的舞台
鉴于中层干部队伍建设的重要性, 教育主管部门一方面要敦促教育科研机构加大对中层干部工作的理论研究力度, 为广大中层干部顺利开展工作提供理论支持;另一方面要转变观念, 克服“重使用、轻培养”的思想, 以培训为突破口, 将中层干部的培训工作纳入教育培训计划之中, 并使之常态化、规范化和制度化, 进而不断提高中层干部的基本管理能力。
2. 中小学校长的任职资格培训主要针对中层干部
教育主管部门可以将中小学校长的任职资格培训任务委托给相应的培训机构承担, 而中小学校长任职资格培训的主要对象将是中层干部。今后中小学中层干部只有取得中小学校长的任职资格证书, 才能够提拔为中小学校长。所有要想成为校级领导干部的中层干部必须自费参加校长任职资格培训, 教育主管部门不再拨培训专款。各级教育主管部门和各学校还要鼓励年轻的“准中层干部” (年段段长、教研组组长、备课组组长等) 也自费参加中小学校长的任职资格培训, 甚至还可以鼓励有志于成为校级领导干部的年轻教师自费参加中小学校长任职资格培训。
3. 制定提高中层干部能力和素质的相关制度
这些制度主要包括:一是校际交流任职制度。中层干部校际交流任职能够为他们互相学习, 丰富工作实践经验创造平台, 也是实现教育资源均衡化发展的有效途径。二是校内轮岗制度。中层干部通过校内轮岗, 能够使自己熟悉学校各岗位工作的情况和性质, 有利于成为校级领导干部以后在工作中具有大局意识。三是教育考察学习制度。定期或不定期地组织中层干部到教育发达地区学习考察, 让他们看到自身的差距, 增强学习的紧迫感, 以此开阔眼界, 丰富学校管理经验和提高学校管理能力。四是完善岗位责任制。各学校要进一步完善中层干部岗位责任制, 并随着形势发展不断充实或修改岗位责任制内容, 让每个岗位职责更加分明, 更能够体现时代要求, 更能够施展中层干部的才华。五是中层干部专题学习会制度。学校要不定期举办中层干部专题学习会, 注重对他们进行政治思想理论、行政管理经验、党风廉政等全方位的教育, 树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观, 全面提高政治素质。六是中层干部考核制度。各学校要实行学校中层干部任期目标管理责任制, 加强对中层干部的届中考核和届末考核, 把他们置于全校教师的监督之下。七是中层干部述职制度。在每学年末举行全校教师大会时, 所有中层干部都要就自己本学年所分管的工作进行述职。全校教师根据自己平时的观察以及中层干部的述职情况进行打分, 作为对中层干部考核的权重较大的指标之一。八是考核反馈制度。学校要将中层干部述职后群众的满意度情况进行反馈, 尤其对一些满意度较低的中层干部要进行个别谈话, 就存在的问题查找原因和提出改进的措施。九是动态管理制度。要适时对中层后备干部队伍进行调整充实, 及时将新发现的优秀年轻教师补充进中层后备干部队伍中。
4. 以完善激励机制为手段, 激发中层干部工作的积极性
这些激励机制和奖励政策主要有:一是有条件的学校继续执行对中层干部的岗位津贴制度。二是每学年开展一次本地区优秀中层干部评选活动, 激励中层干部忠于职守, 干事创业。三是出台对长期在农村学校或薄弱学校工作, 并因年龄、职数等原因无法提拔为校级领导干部的中层干部的激励政策。
5. 要注重抓好中层干部的业务学习, 营造学校浓厚的学习氛围
学校要注重抓好中层干部的业务学习。业务学习既包括本专业的学习, 也包括学校管理理论的学习。抓好中层干部的业务学习, 除办好各类中层干部培训班之外, 还可以每年举办中层干部读书月活动、学习心得交流会、学术沙龙等。中层干部通过业务学习, 了解世界各国创造的一切优秀文化成果, 了解当代经济、政治、军事、科学技术和社会思潮等最新发展动态, 学会敏锐地观察世界政治、经济、科技、文化等各种变化, 从而使之能够善于观察世界教育发展的大势和正确把握时代对教育的要求, 以便教育观念能够与时俱进, 进而使学校的教育改革始终走在时代发展、改革开放和现代化建设的前列。
摘要：中层干部是学校的一支中坚力量, 对推动学校改革和发展具有举足轻重的作用。加强中层干部队伍建设, 应完善中层干部的选拔机制, 完善中层干部的培养机制。
选拔对策 篇8
关键词：农村学校,体育特长生,选拔培养
2008年北京奥运会上中国运动员的优异成绩已向世人昭示, 我国竞技体育已达世界领先水平。对于中华民族来说, 虽然奥运会上获得了佳绩, 但这只是万里长征迈出了第一步。如何进一步巩固我国竞技体育强国地位, 是每一位体育工作者今后应认真考虑的问题。我国农村人口占全国人口的大多数, 竞技体育后备人才的主力在农村。由于农村经济和教育水平在不断提高, 以及人们对体育存在认识偏差的惯性, 使农村中小学体育特长生的选拔与培养难度越来越大, 这将导致今后我国竞技体育后备人才的匮乏。如何做好农村竞技体育后备人才的选拔值得我们深入思考。
一、农村体育特长生选拔困难
1. 来自家长的阻力。
在农村, 家长把升学就业看成子女们的唯一出路。而当前招收体育考生的高校较少, 体育类专业选择空间小, 而体育专业毕业生的就业面又相对较窄。这就使得学生家长对孩子参加体育训练的态度不积极、不支持, 特别是有些文化课学习较好又有体育天赋的孩子, 家长更是认为练体育会耽误学习。这就造成了很多家长一方面崇拜体育明星, 另一方面却不让自己孩子参加体育训练, 认为搞体育“出路不大”或“没出路”的现象。据调查表明:有80%的家长不支持自己孩子从事体育训练;有96%的家长认为搞体育没有出息, 不愿意自己的孩子将来从事体育事业;几乎所有的家长都认为自己的孩子将来不会成为体育明星。
另外, 现在的学生大多是独生子女, 在家里由于家长的溺爱, 生活条件优越, 不少学生养成了娇生惯养的习惯, 电视电脑占据了他们所有的业余时间, 怕苦怕累怕脏, 对体育活动漠不关心, 对竞技性体育运动更是不愿参加, 他们虽有体育方面的天赋, 也很难进入校队进行系统的训练。
2. 学校自身条件较差。
体育设施与学生的特长爱好不相适应。现在的农村学校重智轻体, 学校体育工作得不到有力支持, 经费缺乏, 场地、器材不足, 很多学校连一个像样的田径场或球场也没有。即使配备的器械也是陈旧老化派不上用场, 更谈不上现代化的体育设施。现在的学生都有着广泛的兴趣和爱好, 学生有兴趣参加的项目学校又满足不了, 这又使一部分学生不能被选拔出来。
体育师资力量的欠缺, 也影响着体育人才的选拔。我国是一个农业大国, 中小学主要分布在县城及乡村学校。目前, 我国广大农村学校体育师资力量严重不足, 同时因受到商品经济的冲击和影响, 专业思想不巩固。从农村中小学体育教师的结构来看, 专业毕业的体育教师极少, 很多是兼职或代课教师, 业务素质普遍较低, 对体育尖子生的选拔没有一个科学的选拔标准, 只是评一些表面现象, 往往一些有体育天赋的学生被拒之门外。
以上因素不仅影响体育特长生的选拔, 还直接影响着对他们的培养。家长的不支持, 学生自我娇惯心理, 缺乏上进心和吃苦耐劳的精神, 再加上学校软硬件较差等各方面的因素, 使农村学校对体育特长生的选拔及培养问题越来越突出, 必须高度重视。
二、农村体育特长生培养缺乏系统性
1. 没有正确处理普及与提高的关系。
新的课程标准和理念要求面对全体学生, 提倡“健康第一”, 在这一指导思想的影响下, 有不少学校注重对全体学生的培养, 尤其在倡导快乐体育的今天, 学校体育的活动内容、课程安排等主要是娱乐性的项目, 忽略了对竞技体育项目的开展, 对体育特长生的培养也就放在了次要地位。
2. 对学校教育工作的评价存在片面性。
现在的社会上衡量一个学校好与差的标准, 还是学校的考试分数、升学率的高低。片面追求高分和升学率, 以此来衡量学校好坏的教育体制仍制约着学校体育的发展。基于这种思想, 多数农村学校大量占用学生的锻炼时间, 甚至有的学校体育课的时间都很难保证, 更不要说系统化的训练。
3. 没有“一盘棋”意识, 拔苗助长现象严重。
学校之间因为存在着竞争, 各校都是各自为战, 缺乏相互之间的交流。好苗子的训练往往在学生的升学、转学的过程中出现中断, 使学生的训练缺少连续性和长远性, 从而影响到对学生的系统培养。另外, 体育竞赛成绩的好坏往往被看成是体育工作的好坏的重要标志, 许多学校及教师为了争取好的比赛成绩, 过早地安排学生进行专业化的训练, 有的甚至从小学低年级开始就进行针对性的比较枯燥的训练, 造成体育特长生培养过程中的拔苗助长的现象。这不但使学生的身体得不到很好的发展, 而且还使学生对体育运动过早地产生厌倦, 甚至抵触情绪, 抹杀了他们长期参加体育的斗志, 过早地离开运动场。
三、对策与建议
1. 教育行政部门要高度重视、加大宣传力度, 招生就业政策倾斜。
各级教育行政部门要真正从思想上提高认识, 充分认识到学校体育的价值具有终身效益。把体育纳入学校教育的重要发展战略, 真正全面贯彻教育方针, 提高体育的参与意识和社会责任感, 对学校体育工作要进行全面的评价, 增加对体育的投入, 这也是解决农村学校体育工作蓬勃开展的重要环节之一。
加强体育价值的宣传力度。通过各种新闻媒体大张旗鼓地宣传, 提高全社会对体育的认识, 使每个公民真正了解体育的重要作用。同时, 学校和体育教师必须同社会各界人士和家长密切联系, 多渠道、多形式、多角度、多侧面地宣传体育的各种功能和体育的社会价值, 加速推进体育社会化的进程, 使全体公民有积极参与的意识。
在招生就业方面, 国家应扩大对体育特长生的招生, 尤其是非体育专业的院校也应扩大对体育特长生的招生比例, 使具有体育特长的学生, 在升学时有足够的选择空间和余地。为他们进一步深造创造更大的空间和机会。在就业方面也应为他们创造更多的就业机会, 扩大他们的就业面, 使他们毕业后能够顺利走上工作岗位。这样可以转变学生家长的态度, 提高他们对体育的认识, 支持孩子参加体育训练。
2. 加强学校体育的软硬环境建设, 对学生进行积极的引导。
加强体育师资队伍的建设, 鼓励学生积极报考体育院校, 不断充实教育队伍, 增加数量, 提高质量, 积蓄后备力量。加强专职兼职体育教师们的培训、函授、进修和观摩学习等, 提高思想觉悟和思想境界, 提高文化素质, 掌握体育专业理论及相邻学科的基础知识, 如美学、音乐、语言文学等方面的知识。掌握熟练的技术、技能, 建立知识的立体结构, 能从各个学科体系中, 汲取自己所需要的东西, 融化到体育工作的实践中去, 使训练不断地创新和发展。关心广大农村体育教师生活, 稳定教师队伍, 正确对待体育教师的待遇、地位、荣誉等, 尊重体育教师的劳动, 调动体育教师的积极性, 使他们安心工作。
增加经费投入, 加强体育场地、器材设备建设。同时采取因陋就简、因地制宜、自制为主的、少花钱多办事的办法, 提供教学和业余训练的必备条件。尽量满足学生们的兴趣和爱好, 调动学生参加体育锻炼的积极性和主动性。使学生对体育训练产生浓厚兴趣, 积极主动地进行体育锻炼, 以利于加强对体育特长生的培养。
多方面对学生进行思想教育, 使学生能够充分认识到体育具有的社会功能和价值意义, 培养学生不怕苦、不怕累、吃苦耐劳的精神。培养锻炼身体的习惯, 形成自觉锻炼身体的心理定势。改进训练方法和手段, 引导学生对竞技体育项目的爱好, 把具有特长的学生都吸引到训练中去。
3. 普及与提高相结合, 树立“一盘棋”意识, 防止短期行为。
在新的课程标准要求下, 正确认识到普及与提高的关系, 在面向全体学生的同时, 也要注重对体育特长生的培养, 对两者的关系要有一个充分的认识。在课程的安排、内容的选择上要两者兼顾。在普及的基础上提高, 在提高的基础上普及, 使体育特长生的选拔与培养健康有序发展。
加强各学校之间尤其是不同阶段学校之间的联系, 使学生在不同的学校、不同的时期都能够得到系统的培养。上级主管部门也要协调好各学校的关系, 有条件的可制定出从小学到初中或高中统一的培训计划, 使学生得到培养与提高。
对学校体育工作的评价, 不能单看竞技比赛成绩的好坏, 而应重视对体育特长生进行全面、系统和有计划的培养, 强化人才输送意识。根据不同阶段的年龄特点, 进行适合年龄特点的训练, 小学主要培养学生对体育活动的兴趣, 使他们爱好体育运动, 能够积极主动地参加体育活动。中学阶段也不要有太明显项目分工, 主要应使学生的各项身体素质得到全面的发展, 为以后的进一步提高打下坚实的基础。
参考文献
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[2]宋学光, 张志强.农村学校体育课余训练改革的探索与思考[J].中国学校体育, 2007, (3) :22-23.
选拔人才要摒弃“院校歧视” 篇9
近年来, “院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示, 七成多的高校毕业生遭受过就业歧视, 90%以上的招聘广告中含有歧视性条款, 许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视, 连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得, 以致“同等学历不同等待遇”。
在许多求职者看来, 用人单位设置基本的、必要的招聘条件, 可以理解。但一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容并没有什么联系, 只因学历就被排斥在门外, 这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。
当前, 社会上对人才的认识存在很多误区, 除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率, 但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大, 掩盖了其他特征或品质, 而这往往会影响认知的准确性, 容易导致就业歧视和人才浪费。
科学的选人机制应该让每个人都有公平竞争的机会。在就业市场上, 无论是“211”“985”高校毕业的, 还是专升本、自学考试和成人高考出来的, 都应该一视同仁, 不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中, 一些岗位招聘时可以设置门槛, 但这样的门槛要与实际需要对等, 经得起公平原则的考量。日前, 我国的反就业歧视法律基本上都是原则性规定, 对什么是就业歧视、如何判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪些责任等, 还缺乏具体的规范, 这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。
从艺考“硬件”看人才选拔 篇10
仅仅因为长相问题, 就必须被挡在艺术院校门外?问了从美国百老汇学成归来的艺术家, 他们不约而同地感到匪夷所思:艺术才能是第一要素, 未来的演出, 需要塑造各种各样的人物, 有时候“丑星”的天地可能更广阔, 因为他们更接近普通人。这应该是常识啊。为什么这样的常识, 在我们这儿还需艰难地“寻求共识”?几十年不变的“评分标准”难道就不能变革一下?
这里有必要提一下导演姜文的故事。假如当年不是中戏张仁里老师的“竭力主张”, 姜文的“招风耳”就会成为致命的“歪瓜裂枣”而惨遭淘汰, 更何况, 当时的形体老师和声乐老师都觉得姜文“差强人意”, 而独具慧眼的张老师在姜文的朗诵里听出了幽默。张老师认为对演员来说, 其他的缺憾可以弥补, 但是幽默只能靠发现。你看看, 一个好的伯乐是多么重要, 否则, 我们今天就缺了一位能“让子弹飞”的先锋影人。
前几年, 有的美术博士乃至古籍研究博士, 因为英语达不到规定标准, 硬是毕不了业, 惹得有的导师愤而辞职。这种不问目的只问标准的人才培养模式, 实在需要改革了。不由想到当年北大校长蔡元培的过人之处:他始终坚持兼容并包主义, 选聘教师不拘一格, 只以能力学识为标准。陈独秀、胡适、李大钊、刘师培可以同时在北大任教, 连著名的保皇党人辜鸿铭也被邀请来讲学;而鲁迅, 按照现在的标准, 差不多是一个只有中专文凭的大专肄业生;还有那个小学学历的沈从文, 也在北大任教。这样的事情, 要是按照现今“艺考”的选才标准, 绝不可能发生。当年, 蔡元培倡导的对“歪瓜裂枣”人才的兼容并包, 酝酿成了一种巨大社会动力, 对中国社会后来的发展产生了极为广泛而深刻的影响。
学生干部选拔机制研究 篇11
【关键词】高校 学生干部 选拔机制
【中图分类号】G635.5【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02
1 调查研究基本思路
1.1 调查研究背景
广东岭南职业技术学院成立于2001年5月,现有全日制高职在校学生12000余人。但辅导员队伍只有62人,也就是说每名辅导员要负责管理近200个学生,他们不仅是学生的“生活指导者”,又是学生的“思想政治委员”,同时还是学生的“心理咨询师”,这三重职责使辅导员的工作量大、责任重。面对这样的情况,我们必须积极选拔学生干部,在学生中挖掘人才、培养人才并合理使用人才,利用学生干部队伍扩大和延伸管理的“触角”,弥补由于师资紧张带来的负面影响。同时,在新形式下,学生工作的难度和复杂性加大。
1.2 调查研究目的
高校学生干部的选拔是一个竞争的过程,要求学生干部有优于竞争对手的素质,传统的高校学生干部选拔机制在选拔过程中存在一些弊端。因此,我们开展此次调查研究,目的在于大致了解我校学生干部队伍选拔机制的基本情况,并针对当中存在的一些问题与不足,提出相应的整改措施,并初步完成新的学生干部队伍选拔机制的探索。以此为指导思想在全校范围内选拔出一支高水平高素质的学生干部队伍。
1.3 调查研究方法、内容
根据调查研究目的,自编了调查问卷和访谈提纲。此次调查采取问卷法为主,访谈法为辅,通过针对学生干部和一般普通学生两个不同群体的问卷调查和访谈获得当前学生干部队伍选拔机制研究的相关数据和现实状态,以此为依据进行理论分析和实践探索,不断完善学生干部队伍选拔机制。调查问卷由3道多选题和1道单选题组成,调查内容主要涉及对学生干部队伍选拔机制建设。该调查要求被调查者注明二级学院、年级、性别、以及是否学生干部。
1.4 调查研究对象
此次调查面对全体在校学生,共发放问卷150份,实回收有效问卷150份,回收率达100%。其中学生干部问卷50份,占有效问卷的33.3%,普通学生问卷100份,占有效问卷的66.7%。接受调查的学生干部与普通学生比例为1:2。
2 当前学生干部队伍选拔制度的现状分析
2.1 当前“学生干部队伍”吸引力、追求动机与选拔机制满意程度不相匹配
2.1.1 “学生干部队伍”极具吸引力,追求动机健康理性
对于为什么把加入“学生干部队伍”列为您努力追求的目标?92.7%的学生选择了把加入“学生干部队伍”列为努力追求的目标的原因是“磨练自己,提高各方面能力”(表1.1),这说明绝大多数学生还是将加入“学生干部队伍”作为其磨练自己,提高各方面能力的主要途径,也说明“学生干部队伍”对于学生在能力方面有很大的影响。77.1%的学生选择了“渴望参与更多的大学活动,增长见识”;62.4% 的学生选择了“认识更多老师,结交更多朋友”。即使26.6%的学生选择了“获得政治资本,方便以后找工作”,在就业形势日趋严峻的今天,通过加入“学生干部队伍”而为自己的履历添加含金量很高的砝码,也不失为明智的选择。
总体来讲,“学生干部队伍”在学生中还是极具吸引力,学生们争取加入“学生干部队伍”的动机也是比较健康良好的,但是较高的吸引力和健康的动机要与较高的选拔机制满意程度相匹配才能使“学生干部队伍”发挥其良好的给学生展现自我,服务同学的舞台作用,而在后一点上目前状况并不理想。
2.1.2 选拔机制满意程度不尽人意
通过学生对目前“学生干部队伍”选拔机制的满意程度的打分来看,总体满意程度集中于5-6分之间,占总人数的33.3%;6分以下的更是占了71.3%(表1.4)。
表1.4表明是否学生干部对于选拔机制满意程度有很大影响。学生干部满意程度10—9和8—7的共占42%,普通学生此两项仅占22%;学生干部满意程度4—3和2—1的共占20%,而普通学生此两项高达47%。另有数据表明,选择10—9的学生中有66.7%是学生干部,选择2—1的学生中92.3%是普通学生。可见学生干部对于选拔机制有高度的认同,进而将加入“学生干部队伍”转换为追求的动力,从而进入良性循环。因此,在建立选拔机制时,要全方位考虑,注重价值的多元性。
总体来说,学生对于“学生干部队伍”选拔机制的满意程度还是比较低的。对于“学生干部队伍”选拔机制的满意度10—9与8—7的仅仅占28.7%,而余下的占了71.3%,说明仅有不到三分之一的学生对于“学生干部队伍”选拔机制是满意的。
这样的满意程度直接导致了部分学生对于“学生干部队伍”不感兴趣。27.3%的学生没有把加入“学生干部队伍”作为大学阶段努力追求的目标,究其原因主要是:这些学生中92.7%的学生认为“现行的‘学生干部队伍’选拔制度不合理”(表1.2)。82.9%的学生认为“觉得加入进去对自己没有任何帮助”,由于选拔制度的不合理造成学生认为加入“学生干部队伍”不能客观科学地反映出自身综合素质,也不能很好的提供舞台来展示自我、提高自我,严重削弱了“学生干部队伍”对学生的吸引力。另外对加入“学生干部队伍”不感兴趣的学生中,29.3%的学生认为“不感兴趣,有更重要的事情要做”,26.8%的学生认为“没特长,心有余力不足”,36.6%的学生认为“对学生干部队伍不了解”,但兴趣、能力和了解方面的障碍并不是主流原因,问题仍是在选拔机制本身。
那么现行的“学生干部队伍”选拔机制本身有哪些不尽如人意的因素呢?64% 的学生认为学生干部队伍在选拔后备干部时“根据朋友关系来选”, 60%的学生认为是“根据地区(家乡)情感来选 ”;这都远远大于38.7%的“实事求是,能者上,庸者下 ”(表1.3)。
3 学生干部队伍选拔机制新模式探讨
建立完善的学生干部队伍选拔机制,把好“ 入口”关,不断将优秀的学生选拔到学生干部队伍中来,是建立一支高水平高素质的高校学生干部队伍的前提。在选拔机制中要重点抓好学生干部队伍的宣传动员、选拔标准和选拔程序这三个环节。
第一,要广泛宣传动员。使报名参选的过程成为学生了解岗位和认识自己的过程。在公开选举中,要在适当时机,运用适当的渠道,对各层次学生干部队伍进行形象宣传,及时公布各层次学生干部队伍的岗位、条件、程序;对学生参选不设门槛,每个学生都可自主表达意愿,自己选择岗位,自荐参加班级、院系、学校的各层次学生干部队伍的竞选,做到人人参与,机会均等,充分体现公开、公平、公正的原则。
第二,要严格选拔标准。要严格按照学生心目中理想的学生干部队伍标准“责任心强、组织领导能力突出、道德修养好、心理素质硬、学习成绩优良”的要求来选拔。
第三,要严格选拔程序。建立科学严格的选拔程序,是把优秀学生选拔到学生干部队伍中来的关键。学生干部队伍一般分为班级、二级学院、学校几个层面。选拔的程序应该分为:岗位提供-接受报名-资格审查-参加培训—公开竞选-任前公示-组织任命。在选拔的各个环节,务必确保信息的公开和传达的到位,让每一位学生都充分的享有知情权和意见、建议权。而公开竞选、任前公示和组织任命也是给参加学生干部队伍竞选及当选学生提供认同感和荣誉感的有效途径。
参考文献
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[4] 汲广运.谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J].教书育人,2001,22.
浅析高校学生干部选拔机制 篇12
一、高校学生干部选拔工作的重要性
高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。
二、高校学生干部选拔工作中存在的问题
现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。
(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。
高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。
(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。
现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。
(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。
动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。
三、采用科学的方法选拔学生干部
(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。
原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。
(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。
由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。
(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。
现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。
首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。
(四) 加强学生选拔工作科学化建设。
学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。
综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。
摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。
关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制
参考文献
[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.
[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .