选拔与培训

选拔与培训（共12篇）

选拔与培训 篇1

由于石油开采施工过程复杂、风险性大、技术密集、专业门类众多, 要求培训内容具有极强的专业性、针对性和实用性, 而长期脱离生产一线的专职教师已经远远不能满足培训的需求, 各专业路的技术专家和生产骨干已经成为培训教学的主力军。

但是, 教学实践证明, 这些实战派的技术专家虽说有突出的专业背景, 知识渊博、实践经验丰富, 但由于没有经过系统的授课训练, 知识组织能力、授课技巧欠缺, 对培训对象也缺乏了解, 因而, 培训结果往往不尽人意。那么, 如何选拔和培养企业内部的兼职教师已成为开展好培训的首要任务。笔者经过多年实践, 总结了以下经验, 与大家分享。

一、兼职培训师的选拔

(一) 选拔的原则

首先, 他必须具备良好的职业道德和敬业精神;具有较强的表达能力、沟通能力、现场组织能力和应变能力, 能够适应培训教学工作要求;同时要具备丰富的理论知识和足够的实战经验。

其次, 要有足够的理解力和创造力。企业培训往往要针对实战中的复杂情况, 这就需要讲师对复杂的现象有分析能力, 根据学员的状况设计课堂讨论、演练, 对学员的临时提问, 能发表个人独到的见解, 给学员启发。

(二) 专业条件

兼职培训师原则讲应该从各层级的技术专家、技能专家、专业技术带头人、技术能手、高级技师 (技师) 以及相关管理人员中产生。

(三) 初审选拔方式

可按以下流程操作:

1. 发布兼职培训师选聘通知, 同时附录选拔条件;

2. 召开推荐会议, 研究讨论本部门的推荐人员;

3. 明确推荐候选人;

4. 进行评估并排名;

5. 确定推荐人选;

6. 培训部门进行兼职培训师选拔初定;

7. 培训部门根据各专业路推荐的人员数量、申报水平、企业的实际需求等情况, 进行选拔初定。

(四) 复审选拔确定

1. 成立培训讲师评审小组。

在公司中高层领导中选出有培训经验的若干人员组成评审小组, 确认评审标准和评审细则。

2. 安排试讲。

明确试讲要求;按照正常培训授课的要求进行评估。试讲时间根据试讲人数和讲授课程的重要性来确定, 一般每个试讲人员需要准备30分钟即可, 试讲内容可选取其授课内容的一部分。

3. 试讲评审。

评审小组要跟进试讲的全过程, 制定《兼职培训师试讲评审表》, 从授课内容、语音语调、现场气氛、表达流畅性、肢体语言、目光交流、形象仪表、时间掌控、内容充实度、案例讲解、提问情况等各方面的表现进行综合评价。

二、兼职培训师的聘任与考核

可根据每位兼职培训师的授课水平, 划分出不同的级别, 企业相关部门与兼职培训师签订聘任协议。聘期可分为固定期限和以完成特定培训任务为期限, 聘任证书和协议期限与聘期一致。

兼职培训教师考核可分为日常考核、年度考核和聘期考核, 考核重点为聘任协议履行情况。日常考核以现场培训满意度测评为主要依据, 重点对兼职培训师承担日常培训任务的质量进行检查, 在每期培训班结束前进行。现场培训满意度测评内容包括培训考试合格率、参训员工评价、培训主办单位评价和培训承办单位评价四项指标。从教案与培训目标的结合、授课内容、讲解思路、教授内容时效性、与管理或现场作业实际结合情况、是否反映专业前沿技术, 以及讲授内容是否充实, 重点、难点突出, 教学手段运用是否恰当、教学方法灵活多样、善于调动参训员工的学习积极性和主动性等各方面进行考核。年度考核和聘期考核以日常考核为主要依据, 重点对兼职培训教师工作量完成情况和工作质量进行统计分析和评价。

三、兼职培训师的待遇

兼职培训师可享受授课费, 授课费以课时为计发单位, 按照兼职培训师级别发放。兼职培训师在备课和授课期间, 原工资及福利待遇不变。兼职培训教师年度考核优秀的, 再次选拔时可作为优先条件;连续两个聘期考核优秀的, 可申请参加高一级兼职培训师选拔。

四、兼职培训师的培养

1.通过培训或专人指导, 首先使其掌握分析培训对象的技巧。

每位兼职教师, 都要具备分析培训对象的能力。在确定培训内容之前, 首先要对培训对象进行充分分析, 要从他们的工作岗位、技术水平、学习能力、年龄状况等各方面认真研究, 以确定其对技术发展和管理创新的接受情况和他们喜欢的培训形式。

2.要引导培训讲师充分了解公司发展、市场需要及员工个人培训诉求, 以便提高授课内容的针对性。

要指导教师结合培训的目的和生产实际, 以及员工个人综合情况确定培训内容和深浅度。培训的具体内容要具有实用性和前瞻性, 要从影响公司发展的技能弱项、操作误区和管理盲点以及培训对象个人工作岗位及发展规划入手, 有针对性地设计培训课程。

3.通过培训或自学, 使其具备较强的课件开发能力。

随着培训管理的不断创新, 选取有针对性的自编教材授课已越来越受到学员欢迎, 课件开发已成为培训工作者的首要任务。要求兼职培训师具备自己制作课件的能力, 课件的内容要准确、严谨, 层次分明, 结构合理, 实用性强;版面制作要规范, 设计要新颖, 整体的教学内容安排合理;主题要突出, 版式、布局、配色方案设计要合理, 图片、图形、图表的运用要准确, 要能起到烘托教学内容、提高教学效果的作用。

4.通过培训, 使培训师掌握多种培训方式或技巧。

现场教学、模拟仿真教学、模型实物教学、多媒体教学等教学模式, 案例式、问答式、互动式等教学方式, 可以有效激发学员的学习热情, 提高培训质量。培训授课教师要具备熟练运用各种教学形式开展培训的能力, 应该根据教学需要, 广泛采用学员喜闻乐见、易于接受的形式教学。

5.加强师生沟通互动, 取长补短, 共同进步。

教学期间, 授课教师不但要传道授业、答疑解惑, 也要勇于放下架子, 虚心向学员学习, 要善于与学员交流, 多了解他们岗位情况、工作现状, 遇到的风险、攻克的难题, 要从学员工作和经验中汲取营养、开阔眼界、提高自身水平。

选拔与培训 篇2

选拔生岗前培训心得

8月28日，我怀着激动的心情，拖着行李箱步入市委党校的大门，开始了为期15天的“赣州市2012选拔生岗前培训”。这次培训获得了市委领导以及党校老师们的高度重视，市委组织部、市委宣传部、市委农工部、市信访局、市计生委、市“三送”办等多位领导以及历届选拔生优秀代表和党校的老师们倾情授课，给我们提供了一个加强自身素质、了解基层工作、提高工作能力的机会，也为我们这些即将奔赴基层的同期选拔生们提供了一个增进友谊、互相学习和交流的平台，使我们深切感受到了市委领导对我们选拔生的重视与关怀，加强了我们服务基层、献身赣南发展的决心。这次培训课程安排的很紧凑，首先向我们介绍了赣州市这个红色古都的基本市情，然后重点学习了市第四次党代会精神和《国务院关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》的主要内容，使我们对目前中央、省、市的重大决策部署有了一定的了解。接着针对我们这批选拔生普遍存在着的基层工作经验不足的情况，向我们重点介绍了当前我市乡镇的主要工作，如“送政策、送温暖、送服务”、农村危旧土坯房改造和计划生育等工作的内容和开展方法，并请来了历届的选拔生代表们现身说法，用切身的经历向我们描绘了一个真实的基层，给我们传授了如何在基层工作的方法和经验，使我们对即将面对的基层工作与生活有了一个较为系统的认识，为我们今后进入乡镇机关后更好地贯彻落实上级的政策方针以及更好地服务基层群众打下了良好的基础。这些课程都使我受益匪浅，也让我对于如何成为一名合格优秀的选拔生有了更深的认识。作为一名刚刚迈出象牙塔的普通应届毕业生，我的社会经历尤其是基层工作经历几乎为零，我就像是一张白纸，基层则是一张大画布，我只有通过不断地学习来丰富纸上的图案和色彩，使自己融入这张画布，为基层增光添彩。这种学习不但包括理论的学习更包括实践的学习。在理论方面，首先，我要多看书，认真学习作为一名基层公务员需要了解和掌握的有关政策法规、重要的会议精神以及在乡镇的基本情况。基层工作是枯燥的，“要耐得住寂寞，要坐得住冷板凳”，这是历届选拔生前辈们给我们的忠告。充分利用好空余的时间多看书、多思考、多总结，不断积累、不断丰富自身。其次，基层工作会遇到各种各样的书面材料撰写工作，包括总结、通知、报告等，这些对于工科出身的我来说无疑也是一种挑战。我会通过多读多看多分析相关的文件素材，总结出各式体裁的写作方法，熟悉掌握一些常用的句式和短语，使自己在今后的工作中能够很好地完成领导交待的相关工作。在实践方面，首先，我要学着提高自己的人际交往能力。第一，要尊重他人，包括领导、同事和群众，尊重是人际交往的前提，所谓“敬人者，人恒敬之”，只有尊重他人才能获得他人的尊重。第二，要设身处地地替他人着想，所谓“知己知彼，百战不殆”，一个人不但要认识自己了解自己，而且要学会认识他人了解他人，知己不易，知人不易。要对别人理解和包容，对他人取得的成绩我会真心地祝福，并不吝于表达自己的祝福；对于他人的过错我会真心地包容，用鼓励代替指责，相信最终会获得他人的感激和接纳。只有互相尊重互相体谅，人际关系才会和谐，处理问题才会更加顺畅。

音质主观评价听音员的选拔与培训 篇3

【关键词】听音员；听音培训；主观音质评价；听能测试

文章编号：10.3969/j.issn.1674-8239.2014.10.003

【Abstract】Currently， the selection， training and assessment of listeners belong to domestic audio enterprises are incomplete. For this purpose， a listening training for listeners were carried out by Communication University of China cooperated with Soundking Group.Through the analysis and summary of the whole training in this paper，we hope provide a new strategic for the improvement of sound equipment quality for domestic audio enterprises.

【Key Words】listener； listening training； subjective assessment of sound quality； hearing tests

1 引言

音响设备和器材的最终质量表现在其音质上，而对音质的评价和检测有两个途径——客观检测和主观评价。由于目前客观测试指标远远不足以反映产品的实际听感音质，所以，客观检测手段只局限于初步的和工厂在线的音质检测，如检测频响、异常音、失真等。对于反映音质细节的指标，客观检测基本无能为力，需要依靠人的主观评测。

主观评价本质上是一种统计意义上的、客观的、科学的评测，其评测的主体是音质评价听音员组。虽然主观评价中有许多环节都会影响评价的结果，但是听音员听音结果的信度和效度是最重要的环节。要保证听音员具有良好的信度和效度，听音员就不能是随便选取的一般人员，除了听力健康，还需要一定的专业知识，需要对声音评价指标的理解和把握，需要有稳定的听觉心理，需要有超乎常人的对声音的感知能力。如同体育运动员需要选拔和培训一样，专业的听音员也需要选拔和培训。

在音响行业内，目前还没有一个培养或考核专业听音员的机制，虽然有些企业有自己的专门听音员（大多由调音员来担当），但是基本上没有经过严格的筛选和后期的培训，这些听音员的听力状况实际上都存在或多或少的问题，虽然他们的经验比常人丰富，但是听觉能力和听力健康程度恐怕不如常人的平均水平。

目前，一些高校相关专业开设了听力训练的课程，但都是针对在校大学生的选修课，课程的目的也大多是为了听觉心理实验进行培训，与音响行业听音员的需求仍有相当的差距。为了探索直接为音响企业培训专业听音员的可行性，并且为制定专业音响产品主观音质评价标准积累基础数据，中国传媒大学传播声学研究所在校内听音培训课程的基础上，与音王集团合作，在音王集团进行了国内首次企业内的听音员的选拔和培训工作。本文对这项工作的实施和结果进行简要介绍。

2 音质主观评价听音员的组成要求

对音质主观评价听音员的资格目前并没有一个明确的标准来加以规定，不同行业和岗位对听音员的要求是不一样的，如对声呐员的要求和对厅堂音质听音员的要求就不可能一样。现有的一些涉及到音质主观评价的标准和规范中对听音员的要求也不尽相同，综合这些规范中的条款[1][2][3][4][5]，并考虑到专业音响设备和器材音质主观评价的具体需求，建议对专业音响行业的听音员的要求如下：

2.1 听音员的条件

（1）听音员应具备正常的听力条件，并且两耳听力应基本保持一致；

（2）听音员任何一耳在125 Hz～8 000 Hz的频率范围内，听力级不应高于20 dBHL；

（3）听音员应能在1 000 Hz、70 dB的条件下能区别1 dB的声压级变化和0.33%的音调变化；

（4）听音员应具有临场听音的经验，包括有扩声和无扩声的现场演出；

（5）听音员应对音乐基础知识有一定的了解，但在音乐风格上不应有任何偏好；

（6）经常参加听音试验的听音员应定期进行听力检查，并定期观看现场音乐演出。

2.2 听音小组的组成

（1）听音小组应由有经验的人组成，可以从音响师、录音师、音乐工作者、声频工程师、声学工作者、相关专业的学生等人群中选取，但最好不是专业的音乐演奏家。

（2）条件许可时，听音小组中的男女比例和年龄应均衡。听音小组中应至少包括1名30岁以下的听音员和至少1名女性。

2.3 听音小组的人数

（1）对由受过训练的有相同经验的听音员组成的个体间可靠性非常高的听音小组，听音员的人数不宜少于7人。

（2）如果听音员之间的训练水平差距很大，并因此导致个体间的可靠性较低，这种情况下组成听音小组的听音员的人数不宜少于20人。

以上是针对专业音响行业听音员最基本的要求，听音员队伍的建设是一个长期的持续性过程，听音能力在初步建立起来后，还需要不断地强化和保持，就像运动员的运动技能一样。在听音员的培养过程中，选拔和基础培训是最重要的环节。经过选拔和基础培训后所组成的的听音员队伍应该达到以上的要求。

3 听音员的筛选

此次听音员的选拔首先由音王集团在全体职员中进行招募和初选，根据岗位、年龄、性别等初选了103人，男女比例基本平衡，且涵盖不同岗位的人员。然后，对初选人员进行听力水平的测试，测试项目包括听力级、音高的辨别能力、噪声中纯音信号的辨别能力等。其中，听力级的测试结果直接反映候选人的听力健康水平，是最重要的筛选指标，对进入培训的准听音员的筛选也主要是依据听力级的测试结果。

表1是103名候选人的听力级统计结果，可以看出在每个频点上都有听力损失超过30 dB的人员，最严重者有近90 dB的听力损失，这已经达到此频带内的耳聋状况，具有如此听力损失的人员是不适合参与听音评价的。测试选用了听力计AD229b，它可以测量的最低限制是-10 dB，可以看出，在1.5 kHz频带以下，没有候选人的听力级可以达到最低限值，排除测试环境的影响，根据以往的经验，这组候选人的低频听力相对高频来说要差一些。

图1给出了对这组候选人的听力级测试数据的对比分析，包括性别对比、耳别对比等。整体上来看，在1 kHz以下，男女平均听力级无差别，在1 kHz到3 kHz男生要略好于女生，在3 kHz以上女生要好于男生。在3 kHz以下，左右耳的平均听力级无差异，在3 kHz以上，左耳好于右耳。男生的右耳在高频区听力要差一些。

图2是全频带的平均听力级与年龄的关系，这组候选人的年龄大多分布在20岁～40岁之间。从整体上看不出有明显的听力级随年龄上升的现象，当然，40岁以上的几个候选人的听力级基本上要高于平均水平，但在20～40岁的区间内可以视为听力级与年龄关系不大。

图3是103名候选人全部听力级测试数据（不分性别、耳别、频带）的概率密度分布的估计结果，可以看出，这组候选人的听力级的分布不是一个标准的正态分布，虽然测试用听力计的测试限值有一定影响，但主要还是反映出这组候选人中听力损伤或有问题的人要多于听力级非常低的优秀耳的人，这也表明了进行听力级筛查的必要性。

如果对候选人设置一个听力级的筛选阈值，要求候选人两个耳朵的任意一个频带的听力损失都不得超过某一个阈值，以此来筛选达到要求的候选人。表2是不同听力级筛选阈值下的候选人人数以及他们的平均听力级。可以发现，阈值为20 dB时，58人合格；阈值为15 dB时，37人合格；而阈值为10 dB时，只有17人合格。综合考虑听力健康和其他专业经验等要素，本次初选人员的阈值是20 dB，有40人入选准听音员，进入基础培训的阶段。

4 听音员的基础培训

听音培训在学校内是持续1～2个学期的课程，每周2～4个课时，还包括课后的自我练习、听音实践等环节。考虑到企业的具体情况，在企业的培训难以完全按照学校的课程计划进行。因此，在音王集团实施的培训计划见表3，计划分三个阶段，每天上午和晚上进行3个小时。第一阶段是音质基本要素的学习训练，第二阶段重点培训对评价节目源的听辨以及对原声与重放声的分辨能力，第三阶段是听音评价方法的训练和评价实践。最后进行考核，包括笔试和听力复测。表4示例给出了第一阶段的部分课程的培训内容目录，包括讲解、练习、实验等环节。

第二阶段的培训除了对用作听音评价的节目源信号的听辨分析外，还使用了一个小乐队进行现场演奏、录音和重放声的听析对比，以强化对原声和重放声的辨别。语言声的原声和重放声的听析对比，录制了每个参加培训学员自己的一段朗诵声，然后重放，由全体学员来听析。空间感和立体声的听析，也采用了现场录音重放的方法。在不同的场合用不同的录音方式录音，然后在听音室进行重放听析，其中也使用了人工头模进行的双耳录音，然后用耳机重放听析。

第三阶段的培训主要是进行实际的听音评价练习，按照事先学习过的听音评价方法分别对不同音质的传声器、扬声器系统、功率放大器、调音台的音质进行听析和评价，每一场评价练习后都对评价结果进行讨论分析。该阶段的目的是使学员熟悉实际听音评价的各个环节，以及对主观评价数据的处理和分析。

5 培训效果测试

三个阶段的培训基本完成后进行效果测试，效果测试包括三个部分：基础知识的笔试；听觉能力的测试；评价信度和效度的测试。听音员的评价信度和效度与具体的评价任务和听音员当时的身心状况密切相关，是一个比较长期的观察评测。由于本次培训课程时间的限制，只进行了前两项测试。基础知识的测试由100道基础知识和概念的问答题组成，这些题目也反映了一个合格的听音员应该理解和掌握的最基本的音质评价的概念和知识[6][7][8]，部分题目如下：

声压级为0 dB时，声压的大小是多少？

声音逆风传播和顺风传播时的传播速度是否一样？差多少？

耳道的平均长度是多少？共振频率是多少？

基底膜上的某一点如果受到损伤或老化，在听感上会有什么反应？

使人感觉痛的最低声压级是多少？

响度级是如何定义的？

什么样的音程关系是完全谐和的？

钢琴音域的频率范围是多少？

汉语普通话的声母、韵母各有多少个？

标准正常说话，在距嘴唇一米处的声压级是多少？

1 000 Hz上下的两个1/3倍频程中心频率是多少？

近次反射声和混响声是如何界定的？

计算混响时间的塞宾公式是什么？

音乐厅的最佳混响时间一般是多少？

混响感的差别阈限大概是多少？

音箱箱体的声学功能是什么？

CD格式的录音文件能否充分表现交响乐的动态？为什么？

音质主观评价的五个矛盾是什么？

音质主观评价的五个要素是什么？

评价术语“丰满”如何理解？

试听室的混响时间范围是多少？

听音时扬声器的位置如何摆放？

对听音员听力级的要求是什么？

对听音员的声音分辨力（强弱、高低）的要求是什么？

听音小组的人数组成有什么要求？

听音员的工作时间有什么要求？

扬声器的音质评价中对功率放大器的要求是什么？

功率放大器的音质评价中对听音扬声器的要求是什么？

音质主观评价的随机性如何理解？

音质主观评价的模糊性如何理解？

笔试考核除了以上的问答题外，还包括一项具体听音评价任务的设计，一项对评价数据的分析和诠释，以及对音王集团自身音响产品的认识和建议等。图4是最后参加听音员笔试考核的24人的考核成绩分布，可见，此次培训全程参与下来的学员中，2/3都达到了良好以上，1/6达到了优秀的水准，只有个别学员的基础知识还有待提高。

除知识性的考核外，还进行了听觉能力的复测，并比较了培训前后听觉能力的变化。听力级反映的是听觉生理健康的程度，在培训前后不会有太大的变化，其他一些听能指标反映的是听觉心理和听觉技能，受训前后有可能发生一些变化。图5是受训人员在受训前后噪声中纯音辨识能力的平均变化量，辨识能力通过80方的窄带噪声中纯音的掩蔽阈测量得到。可以看出，除了在250 Hz的频带上训练后的辨识能力有所下降，在其他频带上，辨识能力都有所上升或无显著劣化。

在受训人员中，有一半以上的人的噪声中纯音辨识能力都有所提升，总体的提升幅度要大于其他人的下降幅度。噪声中的纯音辨识能力与生理因素和心理因素都有关系，即使有提升也是有限的。在培训课程中，并没有专门的针对噪声中纯音辨识的练习和培训，但是综合训练对提升噪声中纯音辨识的能力也有一定的效果。

图6给出了在1 kHz的频率上，声级为70 dB时的响度差别阈限。可见培训后学员的响度差别阈限有明显的下降，大部分人的响度差别阈限都下降到0.5 dB以下，有一半学员的响度差别阈限下降到0.3 dB以下。受训前的平均响度差别阈限是0.9 dB，受训后的平均响度差别阈限是0.4 dB。所以，对专业听音员的响度差别阈限的要求（1 dB）是完全可以达到的。受训前有接近一半的人的响度差别阈限接近或超过1 dB，受训后只有两个人的响度差别阈限在1 dB以上。

表5给出了70方的响度级上，在250 Hz、1 kHz和4 kHz这3个频点上培训前后学员的音高差别阈限的对比，大部分学员在培训后的3个频点上的音高差别阈限都有非常显著的降低。图7是在1 kHz处培训前后的音高差别阈限的对比，可以看出，大部分学员的音高差别阈限在培训后都下降到了0.3%以下，达到了对专业听音员的要求，而在培训前只有少数几个人的音高差别阈限在0.3%以下。音高差别阈限的变化在所有的可以测量的听觉感知能力的变化中是最显著的。

6 听音员的持续训练

听音员队伍的建设是一项长期的工作，是一个日积月累的过程。此次培训只是一个开始，或者是一个启蒙性的培训。如果要建立一支比较稳定的、专业的听音员队伍，应该在基础培训后继续开展后续的培训和保持，建议以下工作应该持续进行：

（1）定期的专业培训。包括声频技术、电子技术、数字信号处理技术和音乐修养的培训。尤其是音乐修养的培训，建议1～2个月后由专业老师进行2～3周的视唱练耳的专业培训。后续的培训由高等院校的专业老师担任。

（2）每周至少进行1次听音评价工作和讨论，可以和企业的听音任务结合起来。每次不超过2小时，每周的听音工作最多不超过3次。

（3）每年对现有的听音员进行一次考核和测试，包括听力测试、专业知识考试、听音信度考评、心理素质考核等，淘汰不合格的人。

（4）听音员的队伍每年至少补充或更新1/3。每年进行一次新招募听音员的测试和培训。

（5）让听音员观摩各种现场演出，包括音乐会、演唱会、戏剧、话剧等，并对每场观摩写出音质评述。

（6）安排听音员多参与扩声工程和现场扩声工作，积累现场工作经验。

（7）建立听音员专用的工作室或听音室，购置各种有声资料，供听音员学习和练习之用。

（8）在听音员队伍达到一定的水平后（满足标准要求），可以统一承接对外的听音评价服务，进行商业化的听音评价活动。这样既可以调动听音员的积极性，更重要的是积累对其他产品的音质经验。

（9）使得听音员有归属感、荣誉感和责任感。企业的每一款产品和技术的最终定型必须有听音员的集体评价报告。

（10）不定期地派听音员到专业院校进行短期培训和交流，并积极鼓励他们参与有关的学术活动。

7 总结

此次在音王集团举办的听音员的培训课程是在国内音响行业里的第一次，结合企业的实际情况，把原本在学校里需要至少1个学期的课程压缩调整为3个星期。培训受到了学员的重视和配合，效果是非常显著的。20余名经过初步筛选的人员参加了全部的培训过程，就对专业听音员的听觉能力的基本要求来看，大多数在培训课程结束后都达到了要求，综合听觉能力有了明显的提升，完全满足了建设一支10人左右的专业听音员队伍的目标需求。

此次培训的效果也为制定专业音响产品音质主观评价标准的工作积累了实验数据，证明了在标准草案里所提出的对听音员听觉能力的要求指标的合理性和可行性。专业听音员的队伍建设是一项长期的、持续性的工作，希望后续的工作可以坚持下去，在音响行业里能够真正建立一支高素质的专业听音员队伍。这样一支队伍，对企业乃至整个音响行业的产品音质水平的提升、企业音质文化的建设具有重要的意义。

参考文献

[1] GB/T 12060.13-2011声系统设备 第13部分：扬声器听音试验[S]. 中国国家标准化管理委员会. 北京：中国标准出版社，2011.

[2] GB/T 10240-198电声产品声音质量主观评价用节目源编辑制作规范[S]. 中国国家标准化管理委员会. 北京：中国标准出版社，1988.

[3] GB/T 28047-2011厅堂、体育场馆扩声系统听音评价方法[S]. 中国国家标准化管理委员会. 北京：中国标准出版社，2011.

[4] GB/T 9375-1988收录机、录音机听音试验[S]. 中国国家标准化管理委员会. 北京：中国标准出版社，1988.

[5] GB/T 16463-1996广播节目声音质量主观评价方法和技术指标要求[S]. 中国国家标准化管理委员会. 北京：中国标准出版社，1996.

[6] 齐娜，孟子厚. 音响师声学基础[M]. 北京：国防工业出版社，2006.

[7] 孟子厚. 音质主观评价的实验心理学方法[M]. 北京：国防工业出版社，2008.

选拔与培训 篇4

大学辅导员作为学生工作中同学生最近, 接触最广泛深入的教育者, 是学生工作中的主力军, 肩负着完善大学生素质, 促进大学生形成正确的世界观价值观的任务。高校大学生处于世界观价值观形成和完善的时期, 对社会环境变化最敏感。 在价值多元化的今天, 他们难以形成稳定的价值观, 思想认识和心理状态较不稳定, 这加重了辅导员做好大学生思想政治工作的负担。这就需要大学辅导员能够深入了解学生, 及时把握学生思想的动态, 并有针对性、技巧性的加以引导。学生工作的重要性, 无疑对辅导员的工作质量提出了更高的要求;而学生工作的复杂性和困难性, 则对大学辅导员的工作能力提出了挑战。 加强对辅导员队伍本身的建设, 提高辅导员队伍的素质, 是解决学生工作中这一难题的关键。要建设好辅导员队伍, 提高辅导员队伍的整体素质, 一方面需要严把辅导员入口关, 选拔合适的人才进入辅导员队伍;另一方面则是需要加大辅导员的培训, 针对辅导员工作的特殊性设计合适的培训项目, 提高辅导员解决实际工作中问题的能力。

二、大学辅导员选拔与培训现状及根本原因

(一) 大学辅导员选拔与培训现状

选拔辅导员时对能力评价片面化。由于在高校中辅导员工作常被视为是人人可以从事的工作, 因而在招聘时没有从对辅导员工作的认同感和热爱, 以及辅导员的工作能力的要求等内部指标出发, 往往只从应聘者的学历, 是否党员, 在校成绩是否优异等外部指标进行筛选。这使得进入辅导员行列的人员可能并不具备开展思想教育工作的能力, 辅导员工作开展的效果较差;还在一定程度上造成了辅导员队伍成为进入高校教师或行政队伍的跳板, 导致辅导员队伍的流动性较大。另外, 在选聘中辅导员配备指标还没有根据教育部要求的以辅导员和学生人数比为1:200 的比例落实到位, 高校辅导员带学生的数量较多, 工作负担相对较重。

对辅导员队伍的培训内容以思想政治教育, 党建培训等理论培训为主, 轻实践方法, 和经验交流。 这使得辅导员对于学生的思想教育的思路和方法相对传统, 缺乏创新和交流, 很难适应学生的需要。辅导员培训的内容强调对辅导员思想政治素质的提高, 却难以将思政工作如何同学生发展需要相结合进行探讨, 使得辅导员在做思想政治工作时缺乏实际的载体, 这造成辅导员空有理论却难以打动学生。

( 二) 辅导员选聘和培训中出现的问题的根本原因

辅导员的选聘和培训中出现的问题, 固然存在着一些高校对与辅导员工作重视不够的情况, 更重要的是辅导员工作的内容难以界定, 使得辅导员选聘和培训的指标不易设置。目前的辅导员工作内容繁多, 如要对学生进行德育指导、学习指导、生活指导、 职业咨询等各方面的管理工作。这一系列的工作, 头绪多, 而且都具有工作成果难以确定, 见效周期长特点。 这使得辅导员的工作能力构成体现的不明显, 工作的优劣难以区分。 没有一个合适的分析辅导员工作内容的工具, 要回答“符合要求的大学辅导员是什么样的? ”就成为一个难题, 这就很难就辅导员需要具备的素质加以列举, 区分, 并在选拔中加以考量;没有一个合适的分析辅导员工作内容的工具, 评价“一个优秀的大学辅导员是什么样的?”也就不可能, 这就很难将辅导员之间的工作绩效加以比较, 从而设计出让辅导员变得更优秀的培训项目。

三、胜任力的研究现状与大学辅导员胜任力的研究成果

(一) 胜任力的概念

在管理学和心理学中, 我们用胜任力去直接反映人在某一工作环境下, 与工作相关的能力发挥的程度。 Sandberg (2000) 认为“工作中的人的胜任力并不是指所有的知识和技能, 而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。 ”胜任力的概念的提出, 使人们有了找出那些分析在工作绩效表现中的优秀者和平平者之间差异的最显著特征的工具。对胜任力的研究能帮助分析哪些能力解决了工作中的问题, 给出了一个能很好的分析工作构成的思路, 能为我们有目的的进行员工的选拔和培训提供帮助。

(二) 胜任力的研究的三种倾向

对胜任力的研究主要有三种倾向, 第一种倾向是通过实证的方法分析胜任力, 即依靠工作分析, 从工作内容本身, 或者工作者角度出发去分析构成胜任力的具体属性。是目前比较主流的胜任力研究范式。适合分析通用的工作中胜任力的构成。

第二种是采用解释方法分析胜任力, 这一研究基于工作本身与工作者通过实践过的工作经历而形成的经验是一个统一整体的理念。强调通过工作者对工作的叙述和认识来分析具体工作的胜任力构成。 这一研究发现, 人本身的能力差距是不大的, 通过实践中形成的对于工作的认识造成了人的胜任力的差异性。解释性的方法适合分析某一特定工作中胜任力的构成。

第三种是从情景具体性角度进行胜任力分类。 这种角度主要是用来分类管理者的胜任力的关键性的技能。 Nordhaug (1994, 1998) 较好的总结和发展了这一分类, 他从三个维度对胜任力进行划分, 这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。 根据这三个维度侧重的不同, 得出六个不同范畴的胜任力结构。 这种分析方法是对胜任力的横向的分析。

( 三) 目前我国有关大学辅导员胜任力的研究成果

目前在我国, 胜任力研究范围多限于企业管理领域, 在教育领域的不多见, 而对辅导员的只有杨继平等 (2004) 对中国大学辅导员的胜任力所做的研究。这一研究运用的是实证的研究方法, 从工作内容的角度出发对辅导员的胜任力进行分析。他们在对胜任力概念研究分析的基础上, 编制了大学辅导员胜任力问卷, 试图通过构建大学辅导员的胜任力模型, 以此为大学辅导员的选拔、培训和绩效管理提供相应的客观依据。 他们的研究, 从大学生对辅导员工作期望的角度出发, 得出了辅导员最重要的5 项胜任特征分别是:理解和尊重学生、言语表达能力、原则性、关爱学生和职业忠诚感这一结果。杨继平等人的研究从学生的视角出发, 揭示了一个学生热爱的辅导员所要具备的最重要胜任特征, 这在我们对辅导员进行选拔和培训时有了更为明晰的认识。

同时也要看到, 实证的方法具有一定的局限性, 只能从某一个角度对辅导员的工作进行描述, 而辅导员的工作内容繁多, 且受各个学校实际情况差别的制约的现状下, 实证研究的方法很难将辅导员的工作全面的进行界定。结合各个学校的实际从解释性角度和情景具体性角度出发对于辅导员进行胜任力研究, 更能符合实际的需要, 而目前为止, 运用这两种方法进行辅导员胜任力的讨论都还是空白, 有很大的研究空间。

摘要：工作的内容难以界定, 造成了大学辅导员选拔和培训的指标不易设置。从胜任力的视角对大学辅导员的工作进行分析, 能够解决辅导员工作定位不明晰, 难以描述的问题。文章从胜任力的三个研究视角出发, 提出要从实证的角度分析辅导员工作胜任力的构成, 以指导选拔和招聘;关注经验对于良好胜任力形成的重要性, 要注重引导辅导员对工作认识的深入, 提高辅导员总结工作经验的能力, 从情景具体性角度区分辅导员胜任力的构成, 加强“职业生涯规划培训”、“心理咨询培训”等技术行业胜任力的培训。

关键词：大学辅导员,胜任力,选拔与培训

参考文献

[1]顾明远.教育大辞典 (第3卷) [M].上海教育出版社, 1991.

[2]Nordhau g.O.Competence Specific ities in Organizations[J].Int.Studies of Mgt.&Org, 1998 (28) .

[3]Sandber g.J.Understanding Human Competence at Work:An Interpretative Approach[J].Academy of Management Jour nal, 2000 (43) .

[4]杨继平, 顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报 (哲学社会科学版) , 2004 (06) .

[5]冯明.对工作情景中人的胜任力研究[J].外国经济与管理, 2001 (08) .

[6]张霞.高校专职辅导员人力资源现状分析及其开发和管理[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2006 (12) .

[7]顾倩, 杨继平.大学辅导员胜任力的现状研究[J].中国健康心理学杂志, 2006 (05) .

[8]郑建君, 杨继平.大学辅导员胜任力与学校人力资源管理开发[J].经济与管理, 2005 (09) .

青年干部培训班人员选拔方案 篇5

为进一步加强青年后备干部队伍建设，加大后备干部培养力度，促进我县多出人才、快出人才，经县委研究决定，举办一期青年干部培训班，选拔一批优秀青年干部作为培训对象，进行跟踪培养锻炼。为做好选拔工作，特制定如下方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕县委“十二五”发展规划，选拔培养一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把政治素质好、发展潜力大的年轻优秀干部选拔出来，为实现我县赶超发展提供充足的干部储备。

二、选拔范围和人数

县委各部门、县直各单位、各乡镇机关及直属站、所在职在编干部共30名（含科级干部）。

三、选拔条件

（1）年龄30周岁以下（1982年1月1日以后出生）；

（2）本科（含本科）以上学历；

（3）参加工作3年以上（2008年8月份以前参加工作）。下列人员不得参与选拔：

（1）受党纪政纪处分，处分期限未满的；

（2）受司法机关、纪检监察部门立案查处或正在受司法机关立案侦查、纪检监察部门立案检查的；

（3）违反计划生育政策及其他一票否决情形的；

四、选拔程序

1、组织报名。凡符合选拔条件者均可采取个人自愿方式进行报名，报名须提供个人身份证、毕业证、工资档案原件及复印件各一份，并填写《青年干部培训班学员报名登记表》（附后）。每位报名对象交纳考务费100元，由单位负责报销。

2、资格审查。各单位对照报名条件对本单位报名人员进行资格初审后报县委组织部复审，并由组织部征求纪检、综治、计生等部门的意见。

3、笔试。笔试采取微机测试方式进行，内容主要围绕《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》、《行政职业能力测试》命题。笔试实行百分制，笔试成绩占总成绩的40%。根据笔试成绩从高分到低分的顺序，按公务员身份和非公务员身份各确定30名人选参加面试。

4、面试。面试将聘请有关专家组织评分，实行百分制，面试成绩占总成绩的60%。

最后两项分数按比例折算为100分，确定本人总成绩。再根据从高分到低分顺序，按公务员身份和非公务员身份各确定15名学员人选。

五、培养和管理

1、注重培训。对确定的培养人选，采取多种形式，有针对性、目的性地开展学习培训。

2、加强锻炼。重视培养人选的实践锻炼，采取压担子、多岗锻炼、承担急难险重任务等方式，加强对人选的培养。

3、动态管理。本次选拔的培养人选实行动态管理,进入后备干部人才库。

4、适时使用。经确定的人选，由县委根据工作需要和班子结构，统一调配使用。同等条件下，优先使用。

六、时间安排

整个选拔工作在2011年10月底前完成。

1、报名时间为2011年10月9日至12日；

2、笔试、面试时间另行通知。

七、组织领导

为保证选拔工作顺利开展和公平公正，县委成立由县委副书记赵优生同志为组长，县委常委、组织部长查理同志和县委常委、纪委书记宋黎明同志为副组长，纪委、组织部、人保局、党校等单位为成员的都昌县青年干部培训班人员选拔工作领导小组，负责整个选拔工作。领导小组下设办公室，办公室设在县委组织部，人员由相关单位抽调。各单位要加大宣传力度，让广大干部充分认识到后备干部队伍建设工作是领导班子建设和干部队伍建设的重要基础工作，是关系大局、关系长远的战略任务，并以此为契机，进一步加强本单位后备干部队伍建设工作；要积极配合好这次选拔培养工作，认真组织好本单位符合条件人选的报名、考试等工作，并按照县委相关要求，做好入选人员的培养锻炼等工作。

选拔与培训 篇6

关键词：技能培训 选拔方法 心理辅导

选拔和培训是技能竞赛前期两个至关重要的环节，它直接影响到竞赛效果，如何对学生进行选拔，采取怎样的培训方式等都是值得思考的问题。本人参加多届工业分析检验学生技能竞赛的培训选拔工作，对工业分析检验技能竞赛培训选拔工作做了以下探究。

一、组建优秀指导教师团队

俗话说‘名师出高徒’。要想在竞赛中取得好成绩，拥有一个优秀的专业指导教师团队是必不可少的。优秀的指导教师团队教师不仅要技能水平高，还要有较好沟通协调能力、团队合作及无私奉献精神。沟通协调好教师之间、师生之间、学生之间存在的问题；与相关专业学校、企业之间要有着良好的沟通，保证信息前缘化，让教师的技术水平始终与行业与时俱进，甚至走在前沿，这样才能够确保只要是本专业的项目，都能以业内最高水平指导学生。在培训过程中能及时处理解决出现的各种问题，以免影响学生训练效果及信心。教师要以做出好成绩为目标，以能成为指导教师为荣，避免计较个人得失。

二、培训及选拔

1、全体动员，自愿参与

万事开头难，参加培训学生的挑选作为整个培训前期准备工作的第一步是一件非常棘手的事情。而参赛学生的选拔是漫长且残酷的过程，任何一名参加培训的学生都要面临着被淘汰的可能。因此在动员学生报名时要让学生明白参加培训选拔既是机会同时也要面临挑战。避免想参加的来不了，不想参加的被强制加入。俗话说“强扭的瓜果不甜”，挑选的时候应该体现一种自愿原则，在自愿报名的前提下再对其进行筛选。

2、培训前的选拔

本人采取的方法是先给自愿报名的学生发一些与竞赛相关的理论试题进行复习，一周后进行考核。成绩优秀者结合科任老师的建议从中选出比参赛名额多出3—4倍的学生进行系统培训，以便进行最后的选拔。这种方法更好地考察学生的自觉性和渴望获得机会的决心。

3、集中培训选拔

（1）第一阶段基本操作的训练。该阶段主要针对比赛使用的相同型号的滴定管、移液管及容量瓶进行校正，时间为一周。教师团队提供操作步骤并进行讲解、演示，并告知学生其校正的仪器将作为其下一阶段培训使用，弄不好将会影响后面训练的效果。学生按操作步骤并在教师的指导下对仪器进行校正。此环节的设计尤为重要，不仅为学生的操作打下良好的基础，同时也可以锻炼学生的耐心。教师要做到全程跟踪，耐心指导，仔细观察，规范操作的同时观察学生是否有耐心、信心和决心，为下一步选拔收集信息。期间如有较明显的操作能力较差的，心浮气躁的，信心不足的，经做思想工作仍然没有好转的均可提前淘汰。

（2）第二阶段具有内容的训练。可根据当年或往年竞赛文件确定训练内容，包括理论知识和技能操作，时间为一个月。理论知识的培训采取分知识版块讲解，定期进行摸底考试，成绩作为选拔的参考依据；技能操作分为化学分析操作、仪器分析操作两类，化学分析操作有标准溶液的标定和金属离子的测定，仪器分析操作有设备的使用和未知液含量的测定，按照比赛的评分细则和时间要求进行训练。教师团队认真指导、仔细观察，规范操作并适时设计障碍，定期进行模拟考试，考试时可以变化场地，多名教师参加一对一监考。此环节设计主要考察学生的应变能力、判断终点颜色变化能力、良好的稳定性和心理素质。

（3）第三阶段选拔淘汰。

选拔是一个促进与提高的过程，经过前面两个阶段的训练，给教师提供很好的选拔依据，教师团队可以根据学生日常表现如应变能力、判断终点颜色变化能力、稳定性、心理素质和培训态度等及考核结果对每一个学生进行综合评估，并进行逐轮淘汰，建议不要大范围的淘汰，避免个别优秀学生遗憾出局，这需要教师慧眼识珠。留下的学生按阶段二进行训练，逐轮选拔，直到最后参赛名单的确定。

4、心理辅导

培训选拔是一个辛苦而漫长的过程，学生在此过程中既要经受体能上的考验，也要经受精神上的考验，倍感压力，容易失去耐心和信心，有些学生在训练中会出现焦虑、怯场、因环境陌生、他人旁观或突遇意外性事件造成的应激式紧张等现象。一旦出现以上现象都会给选手带来不同程度上的影响，在重视技能训练、注重学生体能的同时对学生心理状况的了解及调节也是必不可少的。赛场上就技术而言，为了备战技能竞赛，各地无一不是精挑选手，在各方体力、技术、战术训练水平实力相当的情况下，心理素质往往对比赛的胜负起着决定的作用。因此对学生定期进行心理辅导是训练到比赛中一个非常重要的环节。

三、组建竞赛班

以上的培训选拔属于抓壮丁式的，只是为了参加竞赛而进行强化的选拔方式，不利于学校培养技能人才的普及。鉴于此，本人认为培训选拔可从新生入学开始抓，即开设竞赛班，人数不必太多，不要超过40人，由指导教师团队的教师担任班主任以便负责班级常规管理。课程除了该专业的必修课外，增设针对性的竞赛课程。指导教师团队要根据该赛项的竞赛内容系统性设计安排竞赛课程（含理论和技能）；另外，该竞赛班的人员可以是流动性的，指导教师团队通过过程性考核逐步淘汰达不到要求的学生，同时也可以从普通班级动员一些成绩优异的同学到该班来进行培训。通过组建竞赛班，一方面可以选拔优秀学生参加技能竞赛，另一方面，也能使参加该班培训的学生在技能上有长足的进步，为企业培养更多高技能人才。

总之，职业技能竞赛是培训和选拔技能人才的重要途径，是推动职业教育有效载体，是国家职业资格体系的重要组成部分。认真总结经验，不断完善对竞赛选手培训和选拔制度，形成一套高水准、科学、规范、制度化的培训、选拔、淘汰机制，是提选优秀技能竞赛选手，是获得优异成绩的前提条件。同时也可以促进学校教学改革，提高全体师生的技能水平，为社会培养跟多实用性技能人才。

参考文献：

[1]梁小松.中职学校技能大赛训练心得.

[2]唐军.谈对参加数控技能竞赛学生的选拔和培训.

选拔与培训 篇7

1 准备阶段

1.1 做好宣传, 建立实训室

我院领导高度重视, 提出以技能大赛为契机, 带动护理实践教学, 提高专业课教学质量。根据举办省赛的成功经验, 秋季开学初, 就开始宣传, 为选手选拔做好准备。参照国赛标准, 添置实验设备, 建立专门的护理操作标准实训室。分管领导及教务处主任亲自来抓, 使任务安排落实到班主任、任课教师和护理教研室的每一位教师。

1.2 解读标准, 成立专家委员会

大赛标准的准确剖析是关键条件[2], 我院成立技能大赛专家委员会, 建立专家库, 加强对大赛规范的研究。通过查阅资料、集体备课、外出参会学习等方式, 准确解读竞赛评判标准。由专业带头人、高职院校专家、附属医院专家等成立学校专业与竞赛专家委员会, 根据大赛标准和要求, 结合我校参赛经验, 研究并制定大赛各项操作的具体标准。

1.3 指导教师首先参加训练、比赛

针对职业院校技能大赛制度化、规范化、常态化的号召, 为达到以赛促教、教赛结合, 全面提高教学质量的目的, 学校对师资队伍建设作了长远规划, 制定了指导教师培养方案, 首先开展专业课教师护理技能比赛。目前护理专业的年轻教师理论功底较好, 但实际经验少, 实践教学能力弱, 不利于实践型技能人才培养目标的实现, 而这方面的不足可在技能比赛的带教过程中得以弥补。为此, 我院采取“指导教师首先参加训练、比赛”的方式, 按照大赛各项操作的具体标准, 利用课余时间练习, 并进行正式比赛, 这使指导教师对各项比赛项目有了具体的感性认识, 通过交流, 总结出许多操作技巧、方法, 为指导学生积累了丰富的经验。

2 选手的选拔和培训方式

“选拔、培训、评价”一体化的选手选拔和培训模式总体方案见图1。

2.1 选手的初步选拔

改变传统的选拔方式, 尽量做到人人参与选拔, 将其与全校范围内每年一次的护理礼仪风采大赛相结合。因为规范而富于展示性的护理礼仪是护理工作中不可或缺的, 得体的举止、礼貌的言谈、和蔼的态度、娴熟的操作技术、诚恳的致谢及亲切的嘱咐和安慰, 在护理操作过程中不仅能愉悦患者的心情, 建立良好的护患关系, 而且可给单调的比赛操作锦上添花, 使比赛具备观赏性, 使护士的综合素质得以完美体现。

为此, 学校通过教师培训、专家讲座等对全院护生进行护理礼仪培训, 并举行护理礼仪风采大赛, 对在大赛中获奖及表现突出的学生再进行理论考查, 选拔全面发展的学生进入技能比赛, 通过初步选拔, 确定入选学生名单, 集中对其进行初步训练。

2.2 培养、训练方式

采取“年轻教师做主力, 老教师阶段性指导”的培训方式, 教师分组带教, 将学生的比赛成绩作为评价带教教师的参考指标。以参加技能比赛的年轻教师为主力指导学生, 教研室主任及高年资教师给予阶段性指导, 对在训练中出现的共性问题通过集体讨论给予纠正。大多数年轻教师表示, 通过亲自参加比赛和带教, 以及高年资教师阶段性指导, 自己的实践技能大大提高。

2.3 层层选拔, 专业培训

制定具体训练方案。训练分为3个阶段: (1) 熟悉步骤, (2) 关注细节, (3) 训练反应能力。第一阶段:训练学生操作的熟练程度和动作的协调、流畅性, 主要通过教师示教, 学生大量练习完成。第二阶段:把握操作的准确性, 特别是操作的细节部分, 让学生明白“细节决定成败”的道理。第三阶段:锻炼选手的心理素质。通过层层选拔、逐渐淘汰的方式, 邀请学校或医院专家担任评委, 让选手感受正式比赛的氛围, 提高参赛的心理素质。

另外, 在训练过程中, 注重培养学生的普通话及语言表达能力、外在气质、应急反应、处理问题能力和加强理论知识传授。要求学生全面掌握大赛要求的5项操作的相关理论知识, 做到技能训练与专业课讲授相结合, 为学生的可持续发展打下良好基础。

对选手的心理激励与支持必不可少。指导教师帮助每位选手根据实际情况制定个人目标和计划, 激励学生自己安排学习和训练时间, 调动其形成自主训练的内在动力, 变“要我练为我要练”, 大大提高了训练效果。

2.4 临床见习, 接触患者

让选手在医院实习, 接触患者, 在带教教师的指导下, 强化技能训练。

3 评价反馈, 跟踪调查

在学生进行临床实习的过程中, 与全国各地的实习医院联合, 全程跟踪参赛选手实习和就业情况, 及时与临床带教教师联系, 由其反馈学生临床护理操作中存在的问题, 从而不断完善、修订培养模式。

4 心理及人文素质的培养

4.1 意志和耐力的锻炼

任何技能竞赛都要在限定的时间内完成比赛内容, 学生必须集中全部体力和精力才有可能完成竞赛, 这对他们来说是意志和耐力的锻炼, 而且这种影响是长期的[3]。教师曾激励学生说, 技能大赛对学生来说是“忙活一阵子, 影响一辈子”。

4.2 评判性思维能力的培养

评判性思维能力是护理职业的核心能力之一。培养护生评判性思维能力, 使他们能够对临床复杂的护理问题进行判断、反思、推理及决策, 是护理实践教学的目的之一。预测比赛中可能出现的种种问题, 如操作场地发生改变, 床尾卡形式发生变化, 查不出床号等, 对选手进行针对性指导, 使学生面对较复杂的护理环境, 能加强自我调控性判断及决策能力, 便于今后能更好地面对复杂的护理环境, 促进学生实际工作能力的提高[4]。

4.3 关爱理念的培养

大赛特别重视体现对患者的人文关怀, 如在操作前, 首先对患者进行全面评估, 并将评估内容用“问”“看”的方式表达出来, 将护理职业的新理念寓于操作过程中, 展现现代护理人性化、艺术化的新风貌, 通过护理减轻患者痛苦, 促进健康的同时, 给人以精神的愉悦和美的享受[5]。

4.4 对职业防护的思考

护理人员是最危险的职业群体之一[6]。各种职业暴露随时可能损害到护理人员的身心健康, 如静脉输液过程中护士面临多种职业危害, 为此我们规范了操作行为, 防范职业危害。如注重手卫生规范, 预防锐器伤等。

在护理技能大赛的准备过程中, 探索建立实用、有效的选手选拔和培训模式, 对于提高选手的技能水平和竞赛成绩具有重要的意义。在此基础上, 以大赛为契机, 在抓好优秀生培养的同时, 将大赛的培训方式在教学中全面推广, 可使更多学生受益, 能更有效地带动和提高实践教学质量, 培养受用人单位欢迎的实用型、技能型护理人才, 达到“以赛促教、以赛促学, 教赛结合”的目的。

参考文献

[1]史文生.中等职业教育技能竞赛评判机制研究[J].职业教育研究, 2010 (10) :8-9.

[2]姚启萍, 孙静.全国职业院校护理技能大赛训练模式的反思[J].齐齐哈尔医学院学报, 2012, 33 (21) :2973-2974.

[3]宋艳苹, 母文杰.基础护理操作训练中护生人文素质的培养[J].护理学杂志, 2010, 25 (21) :75-76.

[4]慕琴玉.从护理技能操作大赛谈护理技能操作研究[J].中国高等医学教育, 2010 (2) :63-64.

[5]黄丽萍, 谢静.浅谈护理技能大赛参赛选手的培养[J].卫生职业教育, 2012, 30 (21) :82-83.

选拔与培训 篇8

一、公务员面试培训效应的表现

对面试者而言, 面试培训是提高自身面试竞争力的重要途径, 尤其在培训机构大肆盛行, 为了增强自身面试能力, 很多考生对面试培训趋之若鹜, 识别和检验面试的培训效应对面试个体和招录单位意义重大。探析发现, 可从以下几点准确把握培训的意义。

1. 有效把握答题技巧。

培训班紧凑的学习安排、富有面试官经验的讲师、高水平的真题模拟、一对一辅导以及共同奋斗的同学, 这些都为面试候选人准备了一个相对稳定的备考环境。许多参加面试的高校应届生对结构化面试知之甚少或没有实战经验。对于情景应变题、自我认知题和人际关系题等题目, 与有工作经验的考生相比, 很难答得完善。调查探析发现, 65%~70%的被调查人员表示, 培训对提高其应对新颖题目的能力, 获得情景应变题、自我认知题以及人际关系题等答题技巧十分有价值。培训班教师精细化地点拨的确能帮助其捋顺结构化面试的程序、基本题型与答题思路, 有效把握答题要点。

2. 提高面试能力。

受训者一般都是教育水平较高的个体, 具备一定的学习能力和培训技能迁移能力。培训中习得的学习技能与学习风格以及培训中对招考单位组织体系、社会现象的剖析视角也会对其被录取上岗后的工作绩效和表现产生一定的影响。本探析对培训在提高个体的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往技巧以及个人综合素质上的认知调查中发现, 认为培训对个体素质有很大提升作用的分布在70%~80%区间, 不赞同者只占5%~6%。由此可见, 参加培训不仅提高受训个体的单次答题技巧, 在促进受训个体的综合能力提升、提高面试能力方面大有裨益。

3. 掌握面试印象管理技巧。

结构化面试通常以行为描述性题目和情景分析题切入, 基于面试官的个体心理和认知偏差, 面试者的举止仪表、仪态风度等印象粉饰行为都能对面试评分产生影响。尽管相对于非结构化面试, 印象粉饰对面试得分的影响效度大打折扣, 但不可否认, 印象管理策略在结构化面试中依然发挥着隐性作用。笔者探析调查了面试中情绪控制、身体前倾、眼神交流及积极的工作态度、工作规划等面试者表现。结果显示:面试中, 不同层次的面试者都会使用相应地印象管理策略, 获得了越高面试成绩的被调查对象使用印象管理技巧的比重越大;面试者在接受培训情况下, 受训情况与各项印象管理技巧在不同显著水平下均有一定的相关性 (见表1) 。

4. 重建面试效力构念。

结构化面试中, 最终面试得分是诸位考官根据考生临场表现按照统一的面试标准得出的综合评价, 因此不仅印象管理策略, 面试者对评分标准和准则的感知程度也会影响面试官个体偏好与心理偏差, 称之为面试效力构念。根据社会分析理论:社会效力构念能促使个体将其意识和感知转化为行动, 进而可据此预测个体在工作中的绩效表现。据此, 表现在面试的社会效力构念即面试效力构念, 也会对面试绩效产生作用。对答题时面试官评分的标准、维度和程序有较深刻透视和感知时, 考生就能按照面试官期望的回答去组织语言、展示自我, 获取认同感, 取得比较理想的面试得分。譬如, 当面试题目考察考生的人际关系处理能力时, 面试效力构念意识强的考生读题完毕后就明晰题目的测评要素, 在回答时会更偏向人际关系, 反之, 面试效力构念意识弱的考生在答题时可能避重就轻, 从而影响面试得分。

二、公务员面试培训对招录单位的影响

面试培训本身就是一种行为粉饰, 面试者考前培训为了取得良好面试结果的短期或单次效益。对于招录单位而言, 结构化面试只是一种手段, 希望借此选拔岗位匹配度高、能创造更大价值的面试者。换言之, 面试培训对招录单位的人员遴选工作带来了更多挑战。

1. 面试印象粉饰现象过盛。

印象粉饰即印象管理, 指个体在特定情境下, 通过人际互动或者自我监控, 以一定方式控制他人获得的信息, 影响他人对自己印象形成的过程。表现在面试情境中的印象粉饰包括:言语的 (讨好迎合考官) 、非言语的 (微笑、眼神交流、坐姿) 、外表的 (服装、仪态) 和整合行为的 (展示自我偏好与价值观) 。本次调查发现, 超过70%的人在面试中都会使用不同层次的印象粉饰技巧。所以, 结构化面试虽在一定程度上降低了印象管理策略的使用频率, 但不能完全限制。面试得分高的考生并不代表就是最合适的岗位对象。因为经过面试培训的考生, 一般都已具备面试的基本素质, 鲜有面试冷场情形发生。但能说会道、气场符合的考生不一定就是适合的岗位人才, 经过培训的考生可能会对面试官产生一种经验与能力满分的假象, 使其放弃了更具备实干能力但是在口头表达却略逊一筹地更为合适的人才, 降低了结构化面试效度。

2. 增加识别有效考生的难度。

培训机构的市场化运作, 面试培训的机械度较高。大部分公务员面试培训班表面形式各样, 但培训内容大体相似, 主要在面试礼仪、解题思路、试题预测和热点剖析等方面, 然后进行全真模拟、个性化点评与一对一辅导。加之高强度的训练, 这种培训机制下的考生大多思路固化, 答题模式套路化, 由此造成面试中, 考官很难从经面试培训的考生身上识别有效信息, 加大考官打分难度, 也不利于拉开考生之间的成绩区分度。

3. 降低结构化面试效度。

结构化面试优于非结构化面试的一个重要方面就是结构化面试在面试试题、实施程序以及评分标准方面规范化运作, 这是对传统经验面试的一种改进, 使其在保留传统经验面试高效、简便等优点基础上, 借助科学的结构化原则, 有效减少了面试中容易产生的误差, 提高面试效度和信度。笔者探析发现, 在我国现行“国考热”状况下, 结构化面试设计并不完全成熟, 而与之不相对应的确是各类面试培训班的规范化, 在本次调查中60.1%的受访者表示参加过面试培训。面试受训过的考生不管是答题模式、还是印象粉饰都会成为考官评价和面试结果有效性的影响成分。

三、识别面试培训的策略分析

1. 提高面试考官的专业化程度。

结构化面试中考官是面试主体, 面试官的业务素质直接影响到面试质量。面试官的选择需从专业性和针对性出发, 审慎选择、专业培训。首先, 要求考官全面深入把握结构化面试的本质特征。只有从内心深处真正理解结构化面试的面试官, 其各项操作才可能准确到位, 并且创造性地加以运用。其次, 面试官要接受制度化、常规化的培训。培训内容应包括评分细则、标准和招录岗位要求等, 如此, 在面对面试培训过的面试者时, 能减少被误导和宽容得分的可能性, 定位回答的实质内容。同时, 有助于保持评审宽严尺度与降低个体偏好的差异影响, 确保面试评分的一致性。最后, 关注考官的面试能力和业务素质。选择能准确把握招录职位需求和具备良好表达能力、逻辑能力、自我监控能力以及对非言语行为解读能力的考官。

2. 建立面试评价有效性的考评制度。

因个体传记背景, 考官的面试评价有效性存在差异是无可避免的。而事前培训只能从如何对面试表现进行评分角度使考官关注面试本身, 往往考官评分更多还是依据自我认知, 事前培训很难保证其科学性。为了保证面试效度, 招考单位还应建立面试官事后评价体系。评价指标可包括两大部分:测评考官行为动机 (如情绪、责任性、任务清晰度) 与个人素质 (如面试经验、认知风格、权重策略) 的过程指标和评价结果指标。

3. 基于岗位分析的面试设计。

公务员面试中结构性是保证面试公平的前提, 试题质量是人员选拔的关键。尽管面试培训会对面试程序产生一定作用, 但面试试题设计过于泛泛化也为其提供了机会。为降低培训机构的教条倾向的影响, 招录单位可从改善试题质量和面试风格入手, 前期做好拟录岗位的岗位分析工作, 据此确定测评内容、要素和权重等, 特定岗位的胜任力指标可量化操作。试题设计环节, 及时与命题专家沟通, 将工作关联度指标作为试题质量评价的关键指标, 完善与测评要素相锚定的特征描述, 为面试评价提供依据。同时, 可改变以往测评要素过于模式化现象, 基于岗位需要加入测量考生创新能力要素的试题。面试中, 为考官提供规范的记录表, 并要求详细记录评分依据。

四、结语

笔者探析发现, 面试培训对面试者和招考单位都会产生一定影响。培训可帮助考生塑造自我面试素质, 利用技巧引导考官关注自我优秀的方面, 获得较好面试得分。而对招考单位而言, 更需要从结构化面试试题的设计和对考官的培训与考评上剥离考生培训化痕迹, 提高面试效度, 为组织筛选出更加合适的面试者。

摘要：结构化面试因其较高的面试信度和效度成为我国公务员选拔的核心测评技术。伴随“国考热”和面试培训班的兴起, 面试者的面试培训经历对面试评分和招录单位选拔效应的影响力度不容小觑。探析证实, 培训有助于面试者提高面试能力、有效把握答题技巧以及恰当的印象管理行为并构建面试效力构念, 同时对面试考官和招录单位而言, 则加大了其识别有效面试者的难度, 弱化了面试的结构化效用。

关键词：面试培训,选拔录用,公务员

参考文献

[1]陈社育.国家公务员录用面试的效度研究[J].甘肃社会科学, 2002 (2) .

[2]曹大友, 王琳.培训经历对无领导小组讨论测评效度影响的实验研究[J].中国人力资源开发, 2015 (10) .

[3]万正艺.公务员面试与面试培训班[J].青年与社会, 2014 (15) .

[4]邢占军, 徐运国.公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[J].中国人才, 2009 (5) .

大一新生班委选拔与培养 篇9

高校新生入学后, 班委成员选拔是进行班级自我管理的重要工作, 优秀的班委是能够给班集体带来正能量的核心和中坚力量, 他们在辅导员和同学之间起着上通下达、纵横联络的沟通作用, 不仅能够使班级各项工作认真践行、有序开展, 而且能够增加班集体的凝聚力[1,2]。因此, 做为学生日常管理工作的组织者、实施者和指导者, 辅导员对大一新生班委选拔工作必须要采取积极有效的干预措施, 确保所选班委能经得起各种风浪的考验和磨练[3,4]。

二、任命班级临时负责人

结束了千军万马过独木桥式的高考, 大一新生对丰富多彩的大学生活充满幻想与憧憬。大学是一个相对开放的育人沃土, 每个学生都乐意“两条腿走路”, 学生们在完成规定的学业之余, 多数想通过参加班委竞选来进一步提升自己的综合素养———锻炼自己, 突破自己, 服务他人。但不可否认, 一些学生对自己的能力及特长没有清晰的认知, 以至于在竞选班委时人云亦云, 且功利色彩比较重, 存在严重的私心。正如一句格言说的“思想决定高度”, 没有端正的思想政治觉悟很难起到引领作用, 另外, “先入为主”的思想不可不用, 不可乱用。因此, 辅导员在组织班级临时负责人竞选前, 要同班集体成员多方谈心, 加强沟通, 并结合学生高中档案, 充分了解班集体“潜在班委”成员情况。由于班级临时负责人很容易给班级成员一个“干部身份”的印象, 以后也大多会成为班集体的正式班委成员, 所以班级临时负责人的任命要极其慎重, 只有做到心中有数, 才能慧眼识才俊。

三、形成正式班委队伍

(一) 情定班主任

以河南城建学院为例, 大一每个班级都会设定班主任职务, 大多是经验丰富的高年级学生干部, 管理做到了从学生中来, 到学生中去。班主任的选定是辅导员工作当中一个极其重要, 也最为关键的环节, 需要院系老师的多方智慧, 严格考察, 精心选拔。优秀的班主任是班集体管理工作的基层传承者、风向标, 是班级学生的“大管家”, 是辅导员的“贴心小棉袄”, 河南城建学院班主任的选定通常是结合高年级辅导员对参与竞选班主任人员的大学过往表现和大一辅导员的谈心谈话考评结果进行综合选定的。

(二) 军训初体验

军训是一个考验班级临时负责人的恰好时间。军训期间, 辅导员要做到时时跟训, 对班级临时负责人要进行重点考查。

首先, 初探抗击打能力。要对班级临时负责人安排适度的工作, 并对其工作情况进行及时的评定, 看是否能得到同学们的认可和信任, 工作能力是否出众。要做到关键时刻扛得住, 能全心全意服务于班集体, 有较强的责任心, 亲和力, 真正做到同学眼里的“老大哥”, 辅导员心中的“好帮手”。军训可以充分考验一个人的意志品质, 作风纪律, 做为辅导员要挑选作风顽强, 能打胜仗的“好苗子”。

其次, 做到各就各位。学生们的性格、兴趣爱好、家庭环境各异, 能力的突出点不尽相同。俗话说“适合自己的才是最好的”, 比如:有些同学积极开朗, 能歌善舞, 军训期间拉歌比赛能够带领大家齐参与, 可以考虑其做为潜在的文艺委员;有些学生军训期间乐于帮助他人解决训练及生活上的问题, 善于沟通, 热心公益, 能实实在在的给同学们解决身边的大小事, 可以考虑其为潜在的生活委员。因此, 在军训期间, 辅导员要多留心观察身边人、身边事, 详细记录在案, 切实做到让各个班委成员发挥其优势, 扬长避短, 各就各位, 到最适合自己的位置做最有利于班集体的事情。

最后, 询问再判断。班主任做为班级学生的“大管家”, 是与班级学生关系较为密切的同龄人, 因此辅导员要与班主任建立好良性互动, 多询问班主任对圈定的“潜在班委”的看法, 以及主动让班主任推荐班委, 在不断的互动交流中再判断。

(三) 民主竞选+积极干预

民主竞选必须遵守“公开、公正”的原则, 竞选办法不设定标准, 任何有意向加入班委团队的学生均可参与竞选。采取公开演讲, 全班不记名投票方式开展。公开演讲形式不限, 但参加竞选者需要选择意向职务, 同时, 作者设定了“是否同意调剂”选项, 尽可能做到能者上, 演讲结束后, 全班进行不记名投票, 投票结果现场公布。不可否认, 有竞选就会存在拉票, 为排除此项不利因素, 作者重点参考了参加竞选者的军训表现来进行积极干预, 做到有的放矢。通过“民主选举+积极干预”选定方针, 能够更加合理地选择出优秀班委, 最后根据投票数、竞选意向职务、军训表现和个人特长综合考评选定正式班委。

四、班委组织培养措施

班委是辅导员基层管理工作下的班级内部管理贯彻执行者, 是引领班级学习劲头、日常生活学习秩序和班集体情绪的关键因素, 要规范自己的行为准则, 严以律己, 树立班风, 做好本职工作, 虚心学习, 不断进步。

(一) 讲原则守底线

新生班委“初来乍到”, 有时在处理班集体事务的时候要么行为过于霸道, 要么处事过于软弱, 霸道则会导致班集体怨言, 软弱则会导致班集体失控, 两种情况都容易致使班集体走向极端。此时, 辅导员要及时引导, 要规范班委的行为准则, 明确班委的责任和义务, 做事“讲原则”, 做人“有底线”。

(二) 严于己重于行

班委可以说是班风的“风向标”, 只有班委自己身体力行、以身作则, 才能起到引领班级达到“学霸”、“证书哥”“全能王”等等的制空高度。但是, 一些班委犯了严重的 (上转第231页) (下接第234页) 思想认识错误, 存在班委任性有特权的思想倾向。此时, 辅导员要及时敲打, 多做思想教育工作, 强调用知识武装头脑, 用能力引领实践。

(三) 三人行必有我师

班委管理班集体是一个系统化的工程, 而大一新生班委又是第一次接触新职务, 难免遇事不知所措, 鉴于学校设立了班主任职务, 班委可以多向师兄师姐请教指点, 明确工作思路、找准工作方法。此时, 辅导员也应该结合自己和前辈的经验案例, 好的坏的都可以讲, 好的可以移植过来用实践来检验, 坏的可以起到警示作用, 取长补短, 集思广益, 大学本该就是思想火花碰撞交汇的场所。

(四) 分清主次抓重点

大一新生课业辅导较轻, 而班委的管理工作是大学期间最忙的阶段, 很容易导致抓错重点, 轻课业重管理, 本末倒置。班委没有真正领会学生干部一词的含义, 学生干部旨在强调学习第一, 干部第二的身份。此时, 辅导员应该明确强调班委学习优先于管理, 但学习和管理都要抓, 只是要在不同的时间段有不同的侧重点。

(五) 细化班规要效率

班规的制定是维系班级正常运行的基础, 必须要做到及时有效, 以便为后续评定各项奖励、先进做好前期铺垫, 不至于造成后期评定无章可循, 这是一项系统而严谨的工作。同时, 必须做到班委人人有事做, 让各自的优势发挥得体, 统一分工, 最后形成班干部分工细则, 并及时准确的向班级学生予以公示监督。

五、提高辅导员的自身素质

作为一名辅导员, 首先要做到自我完善, 自我提高, 教育需要勇气, 而勇气的背后需要强大的理论基础和实践检验做后盾。在班集体管理中, 要时常深入班集体, 融入班集体, 与班委和其他同学的沟通交流正是提高管理工作的养料。要用知识教育学生, 要用行动改变学生, 要让班委在学校和社会中都能成为栋梁之才。

六、结语

大一班委选拔和培养关乎班集体未来走向, 必须要做到细致缜密、雷厉风行。从临时班委到正式班委是一个综合考量选定的结果, 需要辅导员富有耐心、大胆尝试、充满智慧, 班委成员要人尽其才, 各司其职;班委的培养要切中要害、注重实效。最后, 方法的选定要用实践来检验, 求真务实, 不断反思, 总结经验, 只有这样才能使班集体活力向上, 才能使辅导员管理工作更加富有成效。

参考文献

[1]陆屹琳, 章晓凤.班主任、辅导员、班助和班干部共建班风[J].现代交际, 2015, 6 (410) .

[2]杨业琴.高校辅导员开展新生班级干部选拔工作的探索[J].中国电力教育, 2013, (31) .

[3]康荣.大学新生班干部的选拔[J].高校管理, 2013.

清代官员的选拔与任用 篇10

一、选拔途径愈宽泛, 特殊渠道谋入仕

清代对官员的选拔主要是通过科举与学校两种途径来实现。从学校入仕可以不必经过科举考试, 清代设有专门培养士子入仕的学校。此外还有吏员考职、举荐、世袭、捐纳等多种特殊选拔方式。

士子如果要从科举途径入仕, 前提是要考取进士或者举人。作为省一级考试的乡试每三年举行一次, 如果遇到重大庆典活动, 还要加试, 被称为恩科。如果通过乡试考取了举人, 可以在第二年参加朝廷礼部组织的会试。考过了会试就成为贡士, 他们再经过复试决定进士的名次。进士名次从下至上分为同进士出身、进士出身和进士及第。进士中的优等者常被选入翰林院供职或继续深造, 而其余进士则被授予官职。没有考取进士的举人也有授官资格, 只不过由于全国上下举人众多, 官职有限, 所以能入仕的举人比例非常低。清代选拔举人入仕有多种方式, 如大挑、拣选、考选等, 可以授予的官职包括教职、知县、中书等。以举人身份获得官职是非常难得的, 例如乾隆年间, 举人想要当上知县, 一般要等三十年左右, 而有90%的举人即便是等一辈子都等不到一个官职。尽管如此, 乾隆年间举人入仕者的数量还是非常庞大的, 盖因这个群体的基数比进士要多得多。有史料统计, 清代历经268年, 共有约13000位举人入仕, 而入仕的进士则超过26000人。而且进士所任官职大多在朝廷中央, 与绝大多数供职于地方的举人相比, 他们的升迁速度要快得多, 升职空间也要大得多。获得直接授官机会的进士, 除了状元、榜眼、探花一甲三名入翰林院之外, 其余的在正常情况下会被授予鸿胪寺行人、太常寺博士、大理寺评事、部院主事、中书等职, 只有一小部分会被派往地方, 担任知县、知州等六品或七品官。

除了科举入仕, 从学校直接入仕也是清代官员选拔的一个主要途径。清代的国子监是位于北京东城一所为满汉士子入仕进行培育的官办学校, 也是清代初期和中期的全国最高学府。国子监中的学生大致可以分为两类:一类是监生, 分为例监生、优监生、恩监生、荫生四种;另一类是贡生, 其中恩贡生、优贡生、岁贡生、拔贡生四种是从各地县学、州学等学校中选拔而来的, 而副贡生是从乡试落选的举人中择优选出来的, 另外还有例贡生, 是由监生或生员捐纳入贡的。在雍正皇帝之前, 国子监里的监生和贡生都没有固定的学习年限, 而雍正时将年限定为三年。入国子监学习三年后, 拔贡生和优贡生被直接录用为州判、教职、知县、小京官等;荫监生被录用为通判、知州、治中、主事等;其余监生、贡生则入吏目、主簿、县丞、州同、州判等职。国子监对满汉士子都是开放的, 但清代还设立了一些专门培养旗人士子的官学, 例如每旗都配有一所八旗官学, 就是附属于国子监、但只招收旗人子弟的学校。此外还有专门招收内务府三旗幼童的景山官学、专门招收满族俊秀子弟的咸安宫官学、作为蒙古八旗子弟学校的蒙古官学等均属此类。在这些只招收满族人的官学中学习的士子毕业以后可以被直接授予官职, 也可以被选入国子监继续深造。

通过考职被选拔为官员的方式一般针对的是吏员。所谓吏员, 即是指在衙门中负责眷录、抄写、公文收发等杂务的书吏, 也就是各级政府部门的文职人员。他们不属于清代在编官员, 但他们在任职五年之后就能获得以考试成为正式官员的机会。但即便考中, 所任官职的品级也不会太高。例如考第一名者最高只能获任正八品官, 考第二名的只能当正九品的知县主簿, 而考第三和第四名的只能被选为从九品的杂职, 例如驿丞、税课司、库使、典史、孔目等。通过考职而入仕的人不仅官职低、不能担任正印主官, 而且他们的升迁之路也是极为狭窄。另一种官员选拔的特殊方式是举荐。举荐作为一种官员选拔方式是源于魏晋南北朝时期的征辟制度, 至清代时偶然会被采用。例如清代早期, 朝廷曾下令地方官员, 要他们举荐社会上的才干能人和隐居山林的高人为朝廷效力。雍正继位后, 多次下旨给地方官员, 让他们将已经受举荐聘用、在地方衙门里效力的幕宾上报朝廷, 朝廷将对他们进行考选或议叙选用为官。雍正时期的方观承、咸丰时期的左宗棠等朝廷大员都是起初由幕宾而被举荐为官的。

二、任用形式花样多, 具体方法显皇权

从大量候选者中通过各种方式被选拔出来的人受到清政府的任用, 有多种任官形式和方法值得后世考究。在官员的任用形式方面, 基本形式有升、调、改、转、补、除六种。所谓升, 顾名思义就是从低级别官职往高级别官职升迁。清代对官员升迁有严格规定, 例如要升任知县, 此前必须在县丞、州学正、府教授等职位上干满年限或有重大功绩;要升任知州, 此前必须担任过府同知或知县;要升任巡抚, 此前必须担任过布政使或内阁大学士等。所谓调, 指的是因某种原因从一个衙门迁任到另一个衙门, 且不存在官品官级的变化。例如因人地不宜或因任官回避而迁任到其他衙门的情况即属此类。所谓改, 与调非常类似, 唯一不同的是, 迁任不存在某种特殊原因, 而是皇帝或朝廷做出的人事安排使然。例如巡抚改任为六部侍郎、左都御史改任为六部尚书等。所谓转, 是指衙门内部官员迁任到地位较高、但官品官级不变的官职上。例如原本是詹事府的右庶子迁任为左庶子、原本是翰林院的讲学士迁任为侍读学士等。所谓补, 是指官员在因事离职期满后复职。例如清代官员任用制度中有规定:官员如遇到娶亲、省亲、疾病等情况应离职, 事毕或病愈之后方可复职;官员父母去世, 应离职返乡守孝三年, 三年期满后方可复职。所谓除, 是指已经获得入仕资格的人第一次正式走上官僚岗位。例如按照清代官员任用制度的规定:举人第一次任官, 可除正七品知县、正七品国子监监丞、从七品国子监博士等职;中三甲、二甲的进士可除七品官职;中一甲的探花和榜眼可除正七品翰林院编修;状元可除从六品的翰林院编修。

以上是清代官员任用的六种基本形式, 而任用时的具体方法有题调、奏荐、铨选、开列、特简等几种。由于官员的任用方法有区别, 决定了分属不同部门的官员权限有所不同, 但所有官员无论以何种方法获任, 都必须由吏部办理相关手续。题调指的是, 被称为题调缺的地方道府以下官缺由督抚负责官员任用。奏荐指的是, 在诸如钦天监、国子监等技术性、专业性较强的京师衙门出现官缺时, 由吏部或相关衙门选拔人员, 奏明皇帝以后补缺任用。铨选指的是, 吏部根据地方道府以下、朝廷京官郎中以下的官职出缺情况从候补人员、应补人员和应升人员中任用补缺者。开列指的是, 当知府、学政、按察使、布政使、巡抚、总督、监堂官、大学士等官职出缺时, 由吏部开列应补、应升人员名单后呈交皇帝定夺任用。特简指的是, 皇帝不受任何约束钦定官员任用。最后这种官员任用的方法是清代皇权至高无上在人事选任方面的集中体现。

三、革职复出搞特殊, 变本加厉伤吏治

严格来说, 被问责或因此而被革职的清代官员只要没有死, 就存在理论上东山再起的机会。在清代历史上, 共查处二品以上官员因经济问题犯罪的案件约为110件, 被判刑的二品以上官员超过150人, 其中收监的有40余人, 斩监侯的近50人, 斩立决的超过60人。除了二品以上朝廷重臣因经济问题受到刑事处罚外, 还有大量朝内外官员因各种问题而被问责或受到处分。清代对官员的处分有革职、降级、罚俸三种类别。其中革职又分为一般性革职、革职永不叙用和革职留任三种。革职永不叙用是最为严厉的革职处罚, 它等于宣判官员的政治生命终结。而革职留任和一般性革职就存在转圜的余地, 受处分官员有理论上的空间可供运作以谋复出。

从某种意义上而言, 被革职官员得以复出就是其政治生命迎来了第二春。所以, 清代受罚后千方百计谋求复出的官员比比皆是。有意思的是, 他们获得复出的方式多种多样, 甚至会向此前发出革职令的皇帝采取行贿的方式来达到复出的目的。例如在牟润孙所写的《论清王朝富盛时期的内帑》和《论乾隆时期的贪污》两篇文章中, 就指出:在乾隆时期, 被革职官员秘密交纳巨额罚款赎罪, 罚款的一小部分用于河工等公共事业开支, 大部分计入内务府, 充实皇帝自己的小金库。浙江巡抚李质颖曾向乾隆上奏称:自己在任内未能发觉和参奏已经获罪的某位大臣, 自愿交纳10万两白银作为罚款。还称自己在海关任内犯错, 愿自罚白银两万两。加上其他乱七八糟的错事和倒霉事, 李质颖一共要拿出25万两白银用来“处罚自己”。乾隆皇帝批准了李质颖的奏章, 还提出让他以分期付款的方式每年支付约两万两赎罪, 而他可以依旧做巡抚。按照当时巡抚的俸禄水平, 李质颖即便分期付款也难以为继, 但他依然能够按时交纳罚款, 可以想见, 他通过非正当渠道变本加厉敛财程度之高。

清代被革职官员除了通过贿赂皇帝保住或恢复官职外, 通过捐复的方式也可以达到复出的目的。《清代捐纳制度》中曾写道, 被革职的官员都可以通过捐复恢复之前的官职, 有些甚至比其原来官位更高。早在康熙年间, 人们认为捐复官职不是一件正大光明的事。到了乾隆时期, 捐复行为被公开并制度化, 人们对捐复行为习以为常了。此外, 清代被罢免官员还可以依靠与皇帝的私交官复原职。1704年, 时任工部尚书的王鸿绪因动用京城河道经费一事被革职。工程结束后, 康熙皇帝称王鸿绪治河有功又让他官复原职。这件事充分说明康熙皇帝与王鸿绪之间私交甚密。事实上, 早在康熙皇帝下江南的时候, 王鸿绪家就曾热情接待过康熙, 他家里还有康熙亲笔书写的楹联、诗扇、匾额等。王鸿绪经常拟密折给康熙, 讨论私密话题。由此可见, 清代被罢免官员的复出乃至整个官员选拔与任用制度都不可避免地带有封建皇权和人治色彩。

摘要：选拔任用官员、整饬吏治是中国古代封建王朝政治统治的一项重要内容。清代时官员的选拔与任用在沿袭历代传统基础上有所发展或损益。其选拔途径比较宽泛, 任用形式和方法多种多样。

关键词：清代,官员,选拔,任用

参考文献

[1]孔令纪.中国历代官制[M].济南:齐鲁书社, 1993.

[2]贺长龄.清经世文编[M].北京:中华书局, 1992.

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[4]唐德刚.晚清七十年[M].长沙:岳麓出版社, 1999.

警察选拔与心理训练研究述评 篇11

关键词：警官选拔；心理训练；警察文化；应激管理；综述

警察在职业生涯中要从事多种不同的任务，从管理公共交通、履行行政义务，到记录受害者与目击证人的口供、访谈嫌犯，甚至于一些隐蔽的任务。如果警察从事调查与侦查工作，他们会涉及到多种类型的违法犯罪现象，如青少年的违法犯罪、财产犯罪、家庭暴力、强奸、谋杀，甚至有组织犯罪、恐怖主义。在现代社会中，这些任务需要不同的能力与技能，而仅仅靠强有力的身体素质与一般能力是无法完成的。近四十年来，西方的警察心理学领域开始运用心理学的理论与方法探讨警察适应新任务的核心技能，这集中体现于警察心理选拔、心理训练与应激对策、警察文化运用等方面。

一、警察选拔

建立强有力的警察队伍，警察的选拔是关键的第一步骤。西方警察的选拔已经从19世纪的注重身体素质向20世纪五六十年代的身体素质与心理素质并重，再向近三十年来开始的特别强调心理能力的方面转变。在此选拔过程中，职业心理学家与警察心理学家的参加是一个重要的标志。20世纪中叶，美国心理学家首先系统地加入到警察的招募、选拔活动中，从智力测试到特定人格品质及行为模式的考查，以及之后的心理训练。由于其效果显著，其后不久，西欧国家也纷纷效仿这种心理选拔与训练的做法。至20世纪90年代初，西方警察心理学家的工作中有三分之一以上属于警察心理选拔与心理训练领域。

心理测试是心理选拔中的具体技术。心理测试就是用标准化的心理量表或其他心理技术探查特定个体的心理品质。什么类型的个体适合警察工作？优秀的警察有什么特定的心理品质？这些是在警察选拔中通过心理测试而探查的问题。虽然没有专门为警察心理选拔而设计的心理量表，但在实际工作与研究中，西方常用来进行警察心理选拔的心理测试方法有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多相人格调查表（MMPI）、英华德人格调查表（IPI）等，它们各具有特定品质或特征的针对性。

艾森克人格问卷（EPQ）是测试心理品质的经典问卷，包括内—外向、神经质（稳定性）、精神质（社会性）与测谎四个分量表，也是最早运用于警察心理选拔测试的量表。20世纪七八十年代的选拔中特别强调外向性、坚强性与低神经质（或高稳定性）作为优秀的警察心理品质的重要性[1]。后续的一些研究也证明了由于EPQ操作的简洁性、可靠性与稳定性及标准化分数而作为警察心理选拔测试工具的重要价值（Burbeck and Furnham， 1984）。

明尼苏达多相人格调查表（MMPI）于20世纪40年代编制，用于筛查心理障碍（包括10个临床量表与3个效度量表）。MMPI 在警察心理选拔中的作用是筛选出心理障碍或潜在心理障碍的个体（即临床诊断的价值，筛选出不适合做警察的个体），同时也可用于警察成员工作业绩预测（好业绩与坏业绩的预测因子）与业绩考核参照[2]。

英华德人格调查表（IPI）是专门为法律机构编制的用以鉴别人格与行为品质的量表（包括310个“对—错”项目、25个临床量表）。研究表明，由于其特定的法律领域设计，IPI对于警察选拔与业绩预测具有更好的可靠性与准确性（Detrick and Chibnull， 2002； Cochrance，2003）。

经过近半个世纪的探索，西方警察选拔的心理测试方面渐渐地更为成熟与标准化（虽然还没有达到完全的标准化水平）。其中具有典型代表意义的成果是英国国家警察计划（National Policing Plan，2005～2008）的实行。它规定了英国所有警察力量机构在招募警察时所必须执行的操作性评价内容：包括以能力为基础的结构性访谈，数字与文字的逻辑推理测试，写作项目与人际互动项目。其中涉及到以下七项核心能力：解决问题能力、有效交流能力、团队合作能力、社区与当事人的指向、尊重多样性、个体责任心、冷静性。

目前，心理测试在警察选拔中的运用存在着一些不足。其中最突出的是心理测试理论上的统一性问题。个体的心理品质是素质性的还是环境训练的结果，是稳定的还是塑造的，对于这些疑惑，可以用人格素质论、社会化理论及训练适应论的观点来解释。这些观点的差异导致了人们对警察选拔中心理素质的测试稳定性与准确性的怀疑。与之相联系的另一问题是，在警察选拔中，作为警察及优秀警察必须具备的核心心理品质及其标准并不是非常明确，也没有完全得到警察选拔程序上的认可。也即，当前西方警察选拔中的核心心理品质的认定对于警察选拔并不是绝对意义上的结论性标准[3]。这种不甚完善的状况还需要警察心理学家与警务工作者在研究与实务中经过更多的纵向研究与回顾性考查加以确信而建立统一、明确的标准。

二、警察心理训练

警察选拔只是成为合格警察的基础；科学的训练是造就合格与优秀警察的必要条件。所经历训练的角色与类型对于警察有效与高效地完成警务工作意义重大。

西方警察训练中，美国心理学家的加入较早，甚至在20世纪50年代就有介入，但系统地参加训练工作是在20世纪的六七十年代（有的学者认为此与行为主义心理学在美国的盛行及当时的美国犯罪形势紧张有密切的联系）。英国及其他欧洲国家的心理学家在警察训练中担任指导角色出现在20世纪80年代。如英国伦敦的皇家警察训练计划（1982年）中心理学家为新招募警察设计的“个体意识训练”（HAT：human awareness training， 后改进为警察技能训练PST：police skills training）就是一个具有典型意义的研究与实践代表项目（Hollin，1989）。

西方各国警察训练中的心理训练并没有统一的标准，但基本包括三大领域：人际间技能、自我意识（职业唤醒水平）与处理社区关系的能力。与之相配套的是训练中与训练后的评价（问卷与实务活动评价）。训练的时间包括集中训练期与见习期，大约15个月的时间。其中有两次前后对照比较的问卷式自我报告评价与阶段性的实务活动评价。英国个体意识训练（HAT）的研究表明，警察心理训练的现有成效主要体现于社交性焦虑水平的下降与人际交往技能的提高；同时提示，警察心理训练应该着力加强在促进警察对于受害人的移情能力（同情心）、自我评价以及自我唤醒水平等方面的成分训练（Horncastle， Bull， 1989，1994）。

当今西方在警察心理训练中的最新研究与实务成果是模拟训练与浸入式学习。模拟训练是在行为主义心理学操作性条件反射原理的基础上，旨在加强警察的心理素质与灵活有效的警务能力，通过模拟情境的反复练习、强化与修正而实现警务技能高效化的训练模式。在训练中不仅特别强调有效行为模式的练习、强化，而且注重有效行为与适当职业意识、合理认识决策与行为模式之间的有机联系，促使警察在复杂化的实战情景中能够灵活运用。如今，模拟训练可以在信息技术的支持下模拟多种警务情景，直观地实现逼真的训练。如此，一方面，可以大大地提高警察角色的塑造与侦查技能的形成；另一方面，可以迅速地训练团队合作与决策训练能力。由于采用了训练信息的及时记录与互动技术，使得模拟方案要素的更新、及时准确地反馈与重新修正成为可能。如对谋杀、强奸、抢劫、纵火、劫持、危机谈判等不同犯罪类型案件的侦查技能的训练（模拟案件加上真实案件的模拟重现），能够较高效地实现特定警务人员相应技能的提升。而针对警察抗压力的坚强性与冷静性等核心心理品质的浸入式训练方案（immersive police training）则可以设计出高复杂性、高危机性与重复失败的训练方案（挫折方案），以造就警察在面对失败时的经验、体验（行为习惯化技术），掌握自我调节的心理策略、方法。另外，浸入式训练中的角色互换（甚至于警察角色与犯罪者、受害者角色的互换）与事后团体讨论中对具体情景技能的广泛质疑、交流探讨也能较好弥补模拟训练中的相对简单性困境。

三、警察应激与管理

应激的概念自20世纪50年代由加拿大生理心理学家塞耶尔（H. Selye，1956）从生理学角度引入健康领后便一直受到健康心理学家的广泛关注。许多心理学家都从环境刺激与个体反应两个方面来理解、应用应激的概念。应激反应通常区分为生理反应、心理反应与行为反应三个维度。警察作为特殊职业，应激的特殊性与高风险性使得警察心理应激的研究与应用尤其具有重要的价值。

警察是公认的高危险职业。警察职业带来的高应激水平严重地威胁警察的身心健康、生活质量与工作效能，其中工作效能的降低表现为无法专心工作，甚至工作倦怠、放弃工作。

早期的警察应激研究是以生活事件量表（SRRS，Holmes， Rae，1967）为主要工具展开，主要考查警察经历的生活事件（43项）的状况及其对身心的影响力（健康的预测指标）。随后发展出针对警察特殊职业的应激关键事件量表，它包括警察生活与工作中经常遇到的144项应激事件（Sewell， 1983）。显然，应激事件的针对性大大推动了警察应激的应用研究。

在此背景下，西方警察应激研究中提出了较有应用性、适应性的警察应激源二维度模式：内部—外部应激、任务指向—个体指向应激[4]。警察的外部应激源主要包括对于警察队伍或特定案件的公众负面意见、消极的新闻报道与对法院判决的不满意；警察的内部应激源主要涉及对训练与获得报酬的不满意；警察的任务指向应激源集中于警察局工作的性质，包括工作的危险性与开展调查、侦查的案件的类型（如调查儿童受虐案件的警察往往会引发较高水平的持续应激状态）；警察个体指向的应激源主要包括警察对自我能力、培训、安全感与成就关注（Cooper，1982）。不同等级的警察具有典型代表意义不同的应激源：较高等级警察的应激主要指向工作负荷等任务压力，而较低等级的警察应激则主要涉及他们在日常工作中必须面临的危险事件（暴力伤害，或对自己或家人的生命威胁）；当被要求主观评价他们日常生活与工作面临的45种情景时，排列最高等级的应激是被恐怖分子劫为人质，而最低等级的应激是需要进入陌生人的家中进行调查（Gudjonsson， Adlam， 1983）。

由于警察职业的特殊性而带来的应激源的特殊性，世界各国对于警察应激对警察人员及警察职业效能的影响力都给予很大的重视，由此开展了警察心理健康与应激对策的研究。

警察应激的管理可以在个体层面与机构层面上展开，但西方传统上倾向于强调机构层面对应激管理的作用；在实际作用上，机构层面的力量确实发挥着更为明确的功效。其中，警察职业应激管理方法中五项有效机构要素得到验证：应对应激的训练、得到上级警官的支持、更好地熟悉警务程序、改善警察机构与社区民众的关系与减少官僚机构的人为障碍等（Gudjonsson，1983，1989）。令研究者感到吃惊的是，近三十年来，西方的警察人员并没有认可心理咨询与危机干预措施作为应激管理所起的作用。此与警察的特定文化紧密相联系，即西方警察文化中普遍存在“寻求心理咨询专业人员的帮助是自己无能的表现”的意识（Miller，1995）。

西方警察应激管理得到广泛支持的理论模式是应激源二维度模式：警察的应激包括内部—外部应激、任务指向—个体指向应激，它们特定的工作任务与警察级别发挥着差异性的影响力。以此为基础的警察应激管理的应用技术包括心理训练中对应激源预测力训练、对应激事件控制力训练，以及应激事件发生后的干预技术[5]。

心理训练中的应激源预测训练，是让警察了解警察活动中必然遇到的、具体的任务应激源、个体生活事件应激源，并从主体要素与主体外要素的角度去分析理解它们。这种事先（真实应激发生之前）获得的间接经验式、模拟式的心理准备，对于警察在任务与生活中遇到真实应激时产生的消极反应有较好的预防与缓冲作用。与之相联系的是对应激事件的控制力训练，即警察人员系统地学习、掌握（知识获得与行为方式练习）在必然遇到的应激事件中应采取的恰当的、有效的应对方式、技术，这些具体而针对性的应对方式、技术，通过简单而明确的心理方案（信念支持、行为反应与言语暗示三维指向）为应激反应提供预备方案。这些具体的应对方式包括来自心理应激管理中的应对方式的扩展与延伸：放松技术、换位思考技术、角色训练技术、时间与项目管理技术、情绪克制技术、冷静缓冲技术、头脑风暴技术、团队支持技术等。

警察应激管理中的心理干预技术是针对应激事件发生后（常常是危机的应激事件发生后）的紧急心理干预技术，以及时防止、减小应激的消极反应后果。现在较为成熟的技术为危机事件应激倾诉（CISD： critical incident stress debriefing）：经历灾难事件或者危机事件的警察当事人向警察心理学家（或心理咨询小组）自由而详细地汇报自己经历的事件细节、感受与自己的观点；由警察心理学家或心理咨询小组对其呈现的或隐含的观点、体验与行为反应进行风险评估与应对指导。其作用包括经历创伤后的倾诉、关爱（心理支持）与风险评估、风险对策两大方面。实际证明，危机事件应激倾诉能够大大降低警察经历危机事件后的心理伤害，对于警察形成适应性的应激应对策略具有积极的帮助，并具有较长时间的心理免疫效果（对日后应激的正向引导作用）[6]。

四、警察文化影响力

警察工作是一个特殊的职业，警察队伍是一个特殊的群体。工作任务的高危险性与以男性为主体的群体形成了一种具有明显坚强性、坚韧性的意志品质与“强烈的男子气概的精神”。这种传承而来的职业文化直接对警察成员的心理世界与行为模式产生积极或消极的影响。坚强性特征的文化使得警察的自信心与自我效能得到良好的发展，并在任务中勇敢地表现自己，这种积极的心理氛围极大地推动着警察优良品质的形成。同时他们能够时时刻刻体会到警察团队的坚强力量，相互配合、相互支持。但是，当他们真实面对挫折或应激事件而引发消极应激反应时，“坚强的意志”使得他们不会在同事之间谈论与分享自己或同事的消极体验或者寻求帮助，因为这样做会被警察文化标定为“无能”“脆弱”“失败”。相应地，警察在遭遇心理问题时多数不会主动甚至于不意愿去寻求心理专家的帮助（Brown，2000；Ainsworth，2002）。即使在经历危机事件后被要求进行的应激倾诉（汇报与咨询）中，警察往往会产生强烈的心理阻抗，这种来自警察文化作用下的强烈自我防御机制会严重地阻碍应激干预的进程与效果。这一情况在心理咨询的初期尤为明显。

研究表明，警察文化的这种双面性特征，具有强烈而持久的效果，它弥散在警察的认知、情感、意志与人格品质、行为模式的各个方面，而且警察文化的这种消极作用常常是以意识或者潜意识的方式发生的（Stephens，1997）。它需要在警察的心理训练与应激管理中加以注意，尤其注意其在应激干预中有意识地化解或减弱的消极的阻抗作用。如在警察文化中传递坚强性格与心理帮助之间的恰当关系（如“寻求帮助并不代表自我的无能与失败”），心理学专业知识与技术对心理训练、工作效能及心理健康的价值。

五、小结

随着警察心理学家加入与心理学技术的运用，警察训练中的心理训练已经成为各国普遍接受的项目。以人际技能、职业意识与特定心理品质为核心要素的心理训练项目正得到警察训练与实务的检验与逐步推广。其中具有代表性的模拟训练与浸入式学习对于特定的角色形成、技能练习具有良好的效果。但警察心理训练需要进一步与整体的警察训练程序、警察实务紧密配合；也需要探讨具有核心价值的心理品质在警察文化中的变化过程。

警察的高风险让警察成员经常性地面对应激事件，应激的心理干预体现出了心理对策与技术的重要性。其中总的趋势是渐渐放弃了深度的心理分析（如精神分析倾向的技术只是在少数的来访对象上运用），而选择了行为主义、行为主义与认知学派相结合的客观、务实技术。与此同时，特定犯罪类型或工作情境的应激与应激对策还需要进一步深入研究，以确认具有高效价值的策略与技术。

警察文化是特殊的影响力量，具有双面性。需要利用警察文化的力量，进一步培育积极的文化支持环境，如坚强性、坚韧性的品质，也需要面对警察文化中的消极方面，改变一些不当的观点，消除“寻求心理咨询专业人员的帮助是自己无能的表现”的错误观念，帮助警察认识到接纳警察心理咨询、心理干预在警察职业中的必要性。

近四十年来，西方警察机构对心理学知识与技术越来越体现出开放的态度，在警察心理选拔、心理训练与心理干预等领域取得了积极的成效。警察心理学家与警察机构的合作，将心理学及行为科学知识、技术与警察实务、实践经验的紧密结合是推动警察职业与警察心理学积极发展的智慧之道。

注：本研究得到教育部回国人员科研启动基金（2013-693）的资助。

参考文献

[1] Bartol C R. Police psychology： Then ，now and beyond[J]. Criminal Justice and Behaviour， 1996，23：70-89.

[2] Ainsworth P B. Psychology and policing[M]. Cullompton， Devon： Willan， 2002.

[3]Bull R， Horncastle P. Evaluation of police recruit training involving psychology[J].Psychology ，Crime and Law， 1994，1：143-149.

[4]Toch H. Stree and Policing[M]. Washington， DC： American Psychological Association， 2002.

[5] Brown J M， Campbell E A. Stress and policing： Sources and strategies[M]. Chichester： Wiley， 1994.

班组长选拔研究与实践 篇12

班组长选拔目的在于加强基层单位生产班组建设, 规范班组长选拔培养程度, 严格实行班组长安全准入制度, 切实提高班组长综合素质, 增强班组长安全生产组织管理能力, 建设一支适应公司战略发展的优秀人才队伍, 培养一批组织力强、工作力强、创新力强的优秀班组长人才, 充分发挥班组长在基层建设中的聪明才智, 促进企业安全生产发展。

逐步促进班组长队伍年轻化、专业化、知识化, 打破用工形式界限, 实行班组长定期聘任制, 采取民主选举和组织考核相结合等方式, 将责任心强、业务过硬、作风扎实、真抓实干、职工信赖的生产骨干选拔到班组长岗位上来。

二、班组长选拔基本条件

1、思想素质条件。

热爱煤炭事业, 关心企业发展, 维护企业利益, 思想政治好, 具有较强的责任心、事业感, 具有良好的职业道德、职业操守。

2、工作履历条件。

具有相应专业专科及以上文化程度, 3年及以上实际工作经验, 高校毕业生工作年限可适当放宽。鼓励高校毕业生到生产一线锻炼。

3、安全素质条件。

牢固树立安全发展观和“安全第一、生产第二”的理念, 认真落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针, 模范遵守安全生产法律法规、企业规章制度和规章措施, 具备自主保安、群体保安意识, 具备安全自救互救能力, 积极落实6S+6现场管理制度, 自觉做到不安全不生产。班组长须经过正式脱产培训, 经考试合格取得安全资格证书, 持证上岗, 并按规定进行复训。

4、业务素质条件。

能够熟练掌握本班组生产工艺流程, 正确使用、维修和保养设备, 熟悉生产岗位相关专业灾害预防和现场应急、急救措施, 具备安全精细化管理基本知识, 具有一定的技术创新、小改小革、修旧利废水平能力, 能够按规程施工, 严格按工序正规操作, 确保工程质量, 降低生产成本。

5、组织管理条件。

服从组织领导, 工作坚持原则, 做事公道正派, 合理安排工作, 分配民主公开, 带头发挥表率作用, 有较强的组织管理能力、创新能力和团队协作精神, 善于做职工的思想政治工作, 促进班组的团结和谐, 在职工中享有较高威信。

三、班组长公开选举程序

1、新任班组长一律由直选产生, 由个人报名或所在区队推

荐等方式确定候选人, 由多个个部门进行资格审核, 符合任职条件的候选人参加民主选举。候选人原则上应多于选举岗位数的两倍。

2、民主选举采取职工无记名投票方式进行, 每人一票按得票数由高到低确定聘任人选。

选举投票人员由本区队的管理人员、职工代表和部分员工组成, 参与人数不少于区队人数的30%, 并具有广泛代表性。

3、班组长的聘任程序根据民主选举情况, 按2:1的比例确定入围人选, 经综合考察, 报公司审批同意, 公示后进行聘任。

四、班组长调整方案

1、集中整顿调整。

每年定期对班组长队伍进行集中整顿, 通过民主测评、综合考核等形式, 对班组长思想素质、安全生产、履职能力和遵章守纪等情况进行综合评定, 对工作不胜任、不称职、不作为的, 工作业绩差的解聘, 经考核合格的班组长进行续聘。每年调整解聘的班组不低于20%, 需补充的班组长采取公司民主选举的方式产生。

2、实行动态管理。

在班组长日常管理中实行动态管理, 对出现下列情况之一的班组长, 进行解聘, 并按有关规定处理:连续两季度绩效考核得分专业排名最后一名的;严重违反公司劳动纪律, 扰乱社会或工作秩序的;无理取闹、打架斗殴、严重影响矿区秩序的;无正当理由上访或组织上访、或利用媒体等造成严重影响的;违章指挥, 不按章作业, 造成重大安全事故或重大幸免事故的;因工作失误、失职、违纪等, 造成重大影响或重大经济损失的;违反治安管理条例或被追究刑事责任的;违反计划生育政策规定的。

五、结束语

班组长选拔是企业人才选拔培养的一部分, 班组长选拔制度的不断完善是企业体系管理重中之重, 是企业人才培养规范化、科学化的发展方向。班组长绩效管理是企业绩效管理的重要环节, 是班组管理的核心内容。企业要为班组长的成长成才提供必要的环境与物质支撑, 高度重视班组长的素质提升与职业规划, 建立选拔与培养班组长的长效机制, 使之选才有标准, 提升有条件。开辟班组长晋升的绿色通道, 增强归属感、荣誉感和责任感, 不断提升班组长的自我价值认同感, 使之愿意为矿井的安全生产贡献毕生聪明才智。

摘要：煤矿企业基层班组长是落实企业内部各项规章制度的一线负责人, 班组长这一重要群体以实现矿井安全生产为己任带领职工群众做了大量扎实有效的工作, 高质、高效地完成了所承担的各项工作任务, 为煤矿建设、安全生产做出了重要贡献。班组长的选拔成为企业人才培养的一项重要工作任务, 班组长选拔优劣直接影响企业基层管理水平的提升, 最终影响企业效益。因此, 把班组长选拔作为一项重要课题来研究成为当下各大型企业逐步深入研究的重点课题。