心理选拔（共10篇）
心理选拔 篇1
0引言
征兵心理检测工作是一项利国利民的大事。 2002年,国家启动了征兵心理检测试点工作。2006年,在国防部征兵办的领导下制定了暂行标准和实施办法并且在全国推广应用。2010年,相关研究成果获得国家科技进步一等奖,标志着我国军事人员心理选拔工作进入国际先进行列。随着计算机科学、 网络数据库技术和多媒体技术的迅猛发展,计算机和网络数据库技术深入到各个领域,对征兵心理检测工作提供了新的技术平台,同时也为心理检测工作的有效性和准确性提供了新的帮助。
1国内外征兵心理检测信息化现状
军事心理学家认为,军队人员心理选拔研究始终走在心理测试发展的最前沿[1]。美军网络化水平在世界上遥遥领先,其军事系统对计算机信息网络依赖也非常强,心理选拔已成为应征入伍的常规检测项目。美军自1976年来一直使用www.military.com网站进行职业倾向测验。1999年,开始构建招募模拟考题网站进行军队职业倾向测验(armed services vocational aptitude battery,ASVAB),其考试成绩直接影响入伍时可供选择的兵种,目的在于测试出申请入伍者的个人资质与潜能偏向。考试成绩作为军方选择分配入伍者军中职业的参考和基础,其内容有数学、语义理解、短文理解等。
我国征兵心理检测工作与美军90多年的发展历史有不小的差距[2],有不少领域起步较晚。我国检测初期探索性地开发了无纸化考试即单机版的全国征兵心理检测系统软件,淘汰了以前传统的卷面考试方式,但是随着各地区网络化的发展,单机版的考试模式出现了诸多问题,如:无法快速共享多人考试成绩、监考人员无法实时查看任意考生成绩等。为此,通过认真地分析、理解需求,对软件进行优化,新增了局域网功能。局域网的优点是一旦考生答题完毕其结果即可反馈至管理端,从而降低了系统的通信开销,实现了管理端或服务器端考试文件的共享、 管理、数据及系统维护和并发控制等。软件的研发以C++语言为基础,这是由于C++语言具有高效性和稳定性,对于实时考试至关重要。该系统大大节约了考生的答题时间,能无一疏漏地将考试结果传输至管理端,并且能同时承载上千个同步数据进程,通俗讲就是能够容纳上千考生同时考试并完成数据上传工作,有效地解决了单机系统出现的诸多问题。
2征兵心理选拔平台的设计与实现
2.1总体构架设计
征兵心理选拔平台基于浏览器/服务器(Bowser/ Server,B/S)架构[3],系统由七大子系统(如图1所示) 组成,使用插件机制将每个子系统集成,降低子系统之间的耦合性。子系统之间通过多层数据库访问及消息机制对外提供Web服务接口,实现数据共享和调度、分析。
实际使用时,组织单位可以根据实际情况的需要选择模块进行自由组合,以达到充分利用网站资源和充分发挥系统作用的目的。关键套题调度由3个部分组成,一是应征公民检测子系统,二是在线练习子系统,三是新兵复检子系统。在入伍之前进行全国范围的应征公民检测,确保入选人员心理素质健康,以减少不良心理素质的影响;在线练习使得应征公民能提前适应考试方式和应考题型;入伍之后,编制针对新兵的心理素质复检以进一步甄别入伍人员的心理素质特征,为其进一步的岗位分类提供可参考的依据。这3个子系统可共享底层功能模块和逻辑组件,并可以通过系统中现有的逻辑模块扩展出新的功能模块,避免重复建设,从而实现开发成本和储存空间的节约[4]。
2.2关键技术实现
(1)接口服务[5]:采用Java Restful Web Service (Jersey)组件来实现,发布成标准的Web Service使武装部体检站与中心对接,提供的Web Service接口包括获取受检者的基本信息、体检信息、心检信息、 在线专家视频访谈信息等。
(2)音频/视频传输服务[6]:基于传输控制协议/因特网互联协议(transmission control protocol/internet protocol,TCP/IP),使用Socket技术进行数据流传输, 实现中心专家在线视频访谈。
(3)服务器集群构建:采用Apache+Tomcat集群模式部署征兵心理选拔平台,增强平台的并发量。
(4)数据服务[7]:通过平台控制各个分支数据的实时收集、汇总,便于数据二次分析,避免信息孤岛。
(5)平台数据库[8]:平台中心服务器为Oracle 11g, 存储平台的业务数据、消息状态、统计分析数据。
2.3内容功能构建
网站作为全国征兵心理检测技术中心(以下简称“中心”) 在军训网上的交流平台,搭建时考虑中心的主要任务和武装部以及基层官兵的需要。依托中心专家的研究成果,汇集军内外的各种心理学研究的相关资源,构建专业化、集约化的中国军人心理选拔网络公共服务平台。一方面,及时展示前瞻性的心理学理论与研究、心理学方法及创新性成果,使其成为服务于军队心理学研究人员和临床心理医师的学习中心。另一方面,利用专家实时在线服务,使之成为为全军新兵提供心理辅导与诊疗、满足个性化心理诉求的心理咨询服务中心。同时,利用先进的信息技术使之成为第一个军人心理选拔及心理学术交流中心,打造具有全方位征兵心理选拔功能特色的军队综合性心理学门户网站[2]。系统功能模块如图2所示。
2.4体系结构构建
传统的客户端/服务器(Client/Server,C/S)体系架构并非一无是处,新兴的B/S体系架构也并非十全十美。由于前期开发的C/S体系架构根深蒂固且技术成熟,原来的心理检测软件系统种类繁多,都是在C/S体系架构基础上建立的。因此,B/S体系架构要想在软件开发中起主导作用,要走的路还很长。所以中心采用C/S和B/S混合的实施构架;“内外有别”模型中,中心外部用户通过局域网直接访问数据库服务器,软件系统采用C/S体系架构;中心外部用户通过军网访问Web服务器,通过服务器再访问数据库服务器;武装部只需一台能够连接军网的计算机,就可组织考前练习,无需做太多的投入和复杂的设置[9]。系统拓扑结构如图3所示。
3系统应用分析
3.1使征兵心理检测中心真正成为征兵服务第一线
(1)中心专家可在办公室监测征兵体检过程、查阅考试成绩,并为组织实施征兵工作提供有效指导。 应征青年的病历既往史可通过查阅既往病例库获取,尤其是“原貌呈现”的电子病历可以为访谈医生提供各种诊疗信息,并可根据访谈记录表给现场的访谈医生一定的访谈技术指导。
(2)各武装部组织实施征兵工作中出现的各种问题,都可以在第一时间给予相应的应答。
(3)为数据上交提供了有力的通道,体检站可以直接将数据及时地传输至中心,避免了数据逐层上交而引起的数据丢失[6]。
3.2提高应征青年入伍检测的速度,提升了心理检测工作的服务质量
(1) 建立征兵心理选拔平台以后,消除了以前邮寄检测软件用时长、下发速度慢、回收数据不完整等诸多弊端,自投入运行以来,上行数据和下行数据并行通畅。以前从正式开始检测到下发各种资料直到数据回收至中心需1个月,而现在不到2周就可完成整个检测流程,大大提高了工作效率。从全国武装部的反馈情况中看,无效数据仅有5%,可用数据收集率为89%,完整率为98%;同时,现在的无纸化办公节约了成本, 且方便保存,对武装部提供的总结起到实质性的保护作用,好评率达98%。
(2) 在线练习功能为没接触过计算机的受测者提供了提前熟悉的机会,大大降低了误答率与假阳性。 自该技术平台投入运行以来,在线练习使用率为88%,检测软件下载率为80%,每天集中访问率为98%, 解决了以往无法及时下达检测软件、 软件问题无法直接与中心沟通反馈、 中心优化后无法及时更新等延误考试时间、降低检测效率等问题。
3.3增强了中心的统计功能
建立数据现场传输后,一旦数据到达中心便可以通过统一资源定位符(uniform resource locator,URL)[10]以省(自治区)、市、县(区)来源批量归、存档,自动统计各省上交率呈现热点地图、总上站人数、心理检测总人数、心理检测天数、日最多心理检测人数、检测合格率、淘汰人员分类等;摒弃了以往原始的统计方式,即需要专人登记数据来源,手工进行资料汇总、归类和统计;简化了人工环节,提高了统计的效率和功能;为数据智能化分析、指标分类和标准建立奠定了基础。
4结语
在成立中心的同时,我们着手建设服务于全国征兵工作的专业网站,其目的就是通过Web服务平台,构建人-机-人的个性化良好环境,建立心理学专家与基层武装部“面对面”对话渠道,除将科研成果及时转化到为全国征兵心理检测信息保障服务中外,为军事心理学研究及相关的教学科研单位提供全方位的信息指导,对提高我军平战时官兵的心理素质和战斗力将起到重要作用。在信息化平台建设的过程中,无论是在军事人员选拔理论、终端设备选型和革新、实践与训练问题搜集等方面,还是在研发系列信息系统等方面都已取得了较大的进展,并具备了成熟的信息化平台所特有的指导与反馈机制、 信息传递与共享机制。结合我国实际征兵心理检测产生的问题,构建了较为合理的可行的信息化征兵心理检测体系[2],并结合中心长期研究方向和现有条件开发了中国军人心理选拔网站。网站内设置检测专区,各武装部都能通过检测专区下载新版软件和手册;通过数据上交功能,检测后的数据可通过军网传输至检测中心;另外,为了更好地调查网站使用情况,中心通过调查表的方式进行统计。本网站为中心以后的征兵工作,如发布有关心理检测工作的相关规定和通知、督促上交数据等提供了非常便捷的通道。
中心是一个集人员测量与选拔、军事心理研究、 教学为一体的军事研究中心,承担每年全国的征兵心理检测、新兵复检等工作。中心成立以来,始终坚持服务部队的宗旨,倡导科研创新理念,承担了包括国家“863”、“921”支撑计划、国防部重大项目、军队医药卫生重大项目等科研课题,并在国际SCI/SSCI收录期刊发表论文。在不断开展中心信息网络综合服务的同时,除了被试答题过程中一般客观性的回答指标外,我们还会进行人脸微表情识别技术、人眼虹膜识别技术、人脑核磁成像技术和事件相关电位技术等客观指标的辅助诊断关键技术的研究。总体来说,征兵心理选拔平台的建立在一定程度上缓解了武装部征兵心理检测工作的压力,解决了我国征兵心理检测选拔时间短、通量大的矛盾,大大推动了全军军人心理选拔的研究和实施。
心理选拔 篇2
一、活动主题：幻动你的心
二、活动目的：
温暖的春风，吹进我们的心中，和煦的阳光，洒进我们的心里，一切都是这样的幸福美好。四月是春的季节，四月是温暖的季节，四月是“心”的季节。为了迎接这温暖的四月，为了让心理月更加精彩，为了更好的参与院里面的心理剧活动，我系特地组织本次心理剧演员选拔活动，挖掘出我们土木系的优秀人才，更好的在院里面表现出我们土木系学子的风采。
三、活动组织机构：土木工程系朋辈心理互助站
四、活动对象：土木系全体学生
五、活动时间：2011年3月11日星期四下午3点20分
地点：北202教室
六、活动流程：
①：赛前宣传
1、宣传部出比赛海报
2、心理委员班级宣传
②：比赛流程：
1、选手抽签
2、主持人宣布比赛开始：
3、选手按抽签顺序上台完成规定动作：（详见附表）
4、评委打分
5、公布结果
七、活动需注意的问题及细节： 抽签负责人：叶小健
卫生负责人：朱慧慧
秩序负责人：卜梦林
主持人：潘阳扬
（其他干事负责协助负责人）
附表：1
一：特定动作（五选二）
1：你同学告诉你爸爸生病了（你的表情）。可当你打电话回家后，根本没这回事是那同学骗你的。接下去你的言语跟动作。
2：碰到了不开心的事，没人可以倾诉的纠结心理。
3：买彩票中奖了（兴高采烈，只要是脸部表情夸张）,想像着怎样用这笔钱（开心），仔细一看彩票已经过期了，接下去的心理。
4：被自己好友误会。
5：开心----悲伤-----愤怒-----无奈（脸部表情）二：自由发挥（必演）
三分钟时间自由发挥一段内心告白。（注：内心独白内容要抽签前上交）
三：对手战（三选一）
1：遇到很久不见的老同学。
2：刚分手的男女朋友在校园里碰到。
警察选拔与心理训练研究述评 篇3
关键词：警官选拔；心理训练；警察文化；应激管理；综述
警察在职业生涯中要从事多种不同的任务，从管理公共交通、履行行政义务，到记录受害者与目击证人的口供、访谈嫌犯，甚至于一些隐蔽的任务。如果警察从事调查与侦查工作，他们会涉及到多种类型的违法犯罪现象，如青少年的违法犯罪、财产犯罪、家庭暴力、强奸、谋杀，甚至有组织犯罪、恐怖主义。在现代社会中，这些任务需要不同的能力与技能，而仅仅靠强有力的身体素质与一般能力是无法完成的。近四十年来，西方的警察心理学领域开始运用心理学的理论与方法探讨警察适应新任务的核心技能，这集中体现于警察心理选拔、心理训练与应激对策、警察文化运用等方面。
一、警察选拔
建立强有力的警察队伍，警察的选拔是关键的第一步骤。西方警察的选拔已经从19世纪的注重身体素质向20世纪五六十年代的身体素质与心理素质并重，再向近三十年来开始的特别强调心理能力的方面转变。在此选拔过程中，职业心理学家与警察心理学家的参加是一个重要的标志。20世纪中叶，美国心理学家首先系统地加入到警察的招募、选拔活动中，从智力测试到特定人格品质及行为模式的考查，以及之后的心理训练。由于其效果显著，其后不久，西欧国家也纷纷效仿这种心理选拔与训练的做法。至20世纪90年代初，西方警察心理学家的工作中有三分之一以上属于警察心理选拔与心理训练领域。
心理测试是心理选拔中的具体技术。心理测试就是用标准化的心理量表或其他心理技术探查特定个体的心理品质。什么类型的个体适合警察工作？优秀的警察有什么特定的心理品质？这些是在警察选拔中通过心理测试而探查的问题。虽然没有专门为警察心理选拔而设计的心理量表，但在实际工作与研究中，西方常用来进行警察心理选拔的心理测试方法有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多相人格调查表（MMPI）、英华德人格调查表（IPI）等，它们各具有特定品质或特征的针对性。
艾森克人格问卷（EPQ）是测试心理品质的经典问卷，包括内—外向、神经质（稳定性）、精神质（社会性）与测谎四个分量表，也是最早运用于警察心理选拔测试的量表。20世纪七八十年代的选拔中特别强调外向性、坚强性与低神经质（或高稳定性）作为优秀的警察心理品质的重要性[1]。后续的一些研究也证明了由于EPQ操作的简洁性、可靠性与稳定性及标准化分数而作为警察心理选拔测试工具的重要价值（Burbeck and Furnham， 1984）。
明尼苏达多相人格调查表（MMPI）于20世纪40年代编制，用于筛查心理障碍（包括10个临床量表与3个效度量表）。MMPI 在警察心理选拔中的作用是筛选出心理障碍或潜在心理障碍的个体（即临床诊断的价值，筛选出不适合做警察的个体），同时也可用于警察成员工作业绩预测（好业绩与坏业绩的预测因子）与业绩考核参照[2]。
英华德人格调查表（IPI）是专门为法律机构编制的用以鉴别人格与行为品质的量表（包括310个“对—错”项目、25个临床量表）。研究表明，由于其特定的法律领域设计，IPI对于警察选拔与业绩预测具有更好的可靠性与准确性（Detrick and Chibnull， 2002； Cochrance，2003）。
经过近半个世纪的探索，西方警察选拔的心理测试方面渐渐地更为成熟与标准化（虽然还没有达到完全的标准化水平）。其中具有典型代表意义的成果是英国国家警察计划（National Policing Plan，2005～2008）的实行。它规定了英国所有警察力量机构在招募警察时所必须执行的操作性评价内容：包括以能力为基础的结构性访谈，数字与文字的逻辑推理测试，写作项目与人际互动项目。其中涉及到以下七项核心能力：解决问题能力、有效交流能力、团队合作能力、社区与当事人的指向、尊重多样性、个体责任心、冷静性。
目前，心理测试在警察选拔中的运用存在着一些不足。其中最突出的是心理测试理论上的统一性问题。个体的心理品质是素质性的还是环境训练的结果，是稳定的还是塑造的，对于这些疑惑，可以用人格素质论、社会化理论及训练适应论的观点来解释。这些观点的差异导致了人们对警察选拔中心理素质的测试稳定性与准确性的怀疑。与之相联系的另一问题是，在警察选拔中，作为警察及优秀警察必须具备的核心心理品质及其标准并不是非常明确，也没有完全得到警察选拔程序上的认可。也即，当前西方警察选拔中的核心心理品质的认定对于警察选拔并不是绝对意义上的结论性标准[3]。这种不甚完善的状况还需要警察心理学家与警务工作者在研究与实务中经过更多的纵向研究与回顾性考查加以确信而建立统一、明确的标准。
二、警察心理训练
警察选拔只是成为合格警察的基础；科学的训练是造就合格与优秀警察的必要条件。所经历训练的角色与类型对于警察有效与高效地完成警务工作意义重大。
西方警察训练中，美国心理学家的加入较早，甚至在20世纪50年代就有介入，但系统地参加训练工作是在20世纪的六七十年代（有的学者认为此与行为主义心理学在美国的盛行及当时的美国犯罪形势紧张有密切的联系）。英国及其他欧洲国家的心理学家在警察训练中担任指导角色出现在20世纪80年代。如英国伦敦的皇家警察训练计划（1982年）中心理学家为新招募警察设计的“个体意识训练”（HAT：human awareness training， 后改进为警察技能训练PST：police skills training）就是一个具有典型意义的研究与实践代表项目（Hollin，1989）。
西方各国警察训练中的心理训练并没有统一的标准，但基本包括三大领域：人际间技能、自我意识（职业唤醒水平）与处理社区关系的能力。与之相配套的是训练中与训练后的评价（问卷与实务活动评价）。训练的时间包括集中训练期与见习期，大约15个月的时间。其中有两次前后对照比较的问卷式自我报告评价与阶段性的实务活动评价。英国个体意识训练（HAT）的研究表明，警察心理训练的现有成效主要体现于社交性焦虑水平的下降与人际交往技能的提高；同时提示，警察心理训练应该着力加强在促进警察对于受害人的移情能力（同情心）、自我评价以及自我唤醒水平等方面的成分训练（Horncastle， Bull， 1989，1994）。
当今西方在警察心理训练中的最新研究与实务成果是模拟训练与浸入式学习。模拟训练是在行为主义心理学操作性条件反射原理的基础上，旨在加强警察的心理素质与灵活有效的警务能力，通过模拟情境的反复练习、强化与修正而实现警务技能高效化的训练模式。在训练中不仅特别强调有效行为模式的练习、强化，而且注重有效行为与适当职业意识、合理认识决策与行为模式之间的有机联系，促使警察在复杂化的实战情景中能够灵活运用。如今，模拟训练可以在信息技术的支持下模拟多种警务情景，直观地实现逼真的训练。如此，一方面，可以大大地提高警察角色的塑造与侦查技能的形成；另一方面，可以迅速地训练团队合作与决策训练能力。由于采用了训练信息的及时记录与互动技术，使得模拟方案要素的更新、及时准确地反馈与重新修正成为可能。如对谋杀、强奸、抢劫、纵火、劫持、危机谈判等不同犯罪类型案件的侦查技能的训练（模拟案件加上真实案件的模拟重现），能够较高效地实现特定警务人员相应技能的提升。而针对警察抗压力的坚强性与冷静性等核心心理品质的浸入式训练方案（immersive police training）则可以设计出高复杂性、高危机性与重复失败的训练方案（挫折方案），以造就警察在面对失败时的经验、体验（行为习惯化技术），掌握自我调节的心理策略、方法。另外，浸入式训练中的角色互换（甚至于警察角色与犯罪者、受害者角色的互换）与事后团体讨论中对具体情景技能的广泛质疑、交流探讨也能较好弥补模拟训练中的相对简单性困境。
三、警察应激与管理
应激的概念自20世纪50年代由加拿大生理心理学家塞耶尔（H. Selye，1956）从生理学角度引入健康领后便一直受到健康心理学家的广泛关注。许多心理学家都从环境刺激与个体反应两个方面来理解、应用应激的概念。应激反应通常区分为生理反应、心理反应与行为反应三个维度。警察作为特殊职业，应激的特殊性与高风险性使得警察心理应激的研究与应用尤其具有重要的价值。
警察是公认的高危险职业。警察职业带来的高应激水平严重地威胁警察的身心健康、生活质量与工作效能，其中工作效能的降低表现为无法专心工作，甚至工作倦怠、放弃工作。
早期的警察应激研究是以生活事件量表（SRRS，Holmes， Rae，1967）为主要工具展开，主要考查警察经历的生活事件（43项）的状况及其对身心的影响力（健康的预测指标）。随后发展出针对警察特殊职业的应激关键事件量表，它包括警察生活与工作中经常遇到的144项应激事件（Sewell， 1983）。显然，应激事件的针对性大大推动了警察应激的应用研究。
在此背景下，西方警察应激研究中提出了较有应用性、适应性的警察应激源二维度模式：内部—外部应激、任务指向—个体指向应激[4]。警察的外部应激源主要包括对于警察队伍或特定案件的公众负面意见、消极的新闻报道与对法院判决的不满意；警察的内部应激源主要涉及对训练与获得报酬的不满意；警察的任务指向应激源集中于警察局工作的性质，包括工作的危险性与开展调查、侦查的案件的类型（如调查儿童受虐案件的警察往往会引发较高水平的持续应激状态）；警察个体指向的应激源主要包括警察对自我能力、培训、安全感与成就关注（Cooper，1982）。不同等级的警察具有典型代表意义不同的应激源：较高等级警察的应激主要指向工作负荷等任务压力，而较低等级的警察应激则主要涉及他们在日常工作中必须面临的危险事件（暴力伤害，或对自己或家人的生命威胁）；当被要求主观评价他们日常生活与工作面临的45种情景时，排列最高等级的应激是被恐怖分子劫为人质，而最低等级的应激是需要进入陌生人的家中进行调查（Gudjonsson， Adlam， 1983）。
由于警察职业的特殊性而带来的应激源的特殊性，世界各国对于警察应激对警察人员及警察职业效能的影响力都给予很大的重视，由此开展了警察心理健康与应激对策的研究。
警察应激的管理可以在个体层面与机构层面上展开，但西方传统上倾向于强调机构层面对应激管理的作用；在实际作用上，机构层面的力量确实发挥着更为明确的功效。其中，警察职业应激管理方法中五项有效机构要素得到验证：应对应激的训练、得到上级警官的支持、更好地熟悉警务程序、改善警察机构与社区民众的关系与减少官僚机构的人为障碍等（Gudjonsson，1983，1989）。令研究者感到吃惊的是，近三十年来，西方的警察人员并没有认可心理咨询与危机干预措施作为应激管理所起的作用。此与警察的特定文化紧密相联系，即西方警察文化中普遍存在“寻求心理咨询专业人员的帮助是自己无能的表现”的意识（Miller，1995）。
西方警察应激管理得到广泛支持的理论模式是应激源二维度模式：警察的应激包括内部—外部应激、任务指向—个体指向应激，它们特定的工作任务与警察级别发挥着差异性的影响力。以此为基础的警察应激管理的应用技术包括心理训练中对应激源预测力训练、对应激事件控制力训练，以及应激事件发生后的干预技术[5]。
心理训练中的应激源预测训练，是让警察了解警察活动中必然遇到的、具体的任务应激源、个体生活事件应激源，并从主体要素与主体外要素的角度去分析理解它们。这种事先（真实应激发生之前）获得的间接经验式、模拟式的心理准备，对于警察在任务与生活中遇到真实应激时产生的消极反应有较好的预防与缓冲作用。与之相联系的是对应激事件的控制力训练，即警察人员系统地学习、掌握（知识获得与行为方式练习）在必然遇到的应激事件中应采取的恰当的、有效的应对方式、技术，这些具体而针对性的应对方式、技术，通过简单而明确的心理方案（信念支持、行为反应与言语暗示三维指向）为应激反应提供预备方案。这些具体的应对方式包括来自心理应激管理中的应对方式的扩展与延伸：放松技术、换位思考技术、角色训练技术、时间与项目管理技术、情绪克制技术、冷静缓冲技术、头脑风暴技术、团队支持技术等。
警察应激管理中的心理干预技术是针对应激事件发生后（常常是危机的应激事件发生后）的紧急心理干预技术，以及时防止、减小应激的消极反应后果。现在较为成熟的技术为危机事件应激倾诉（CISD： critical incident stress debriefing）：经历灾难事件或者危机事件的警察当事人向警察心理学家（或心理咨询小组）自由而详细地汇报自己经历的事件细节、感受与自己的观点；由警察心理学家或心理咨询小组对其呈现的或隐含的观点、体验与行为反应进行风险评估与应对指导。其作用包括经历创伤后的倾诉、关爱（心理支持）与风险评估、风险对策两大方面。实际证明，危机事件应激倾诉能够大大降低警察经历危机事件后的心理伤害，对于警察形成适应性的应激应对策略具有积极的帮助，并具有较长时间的心理免疫效果（对日后应激的正向引导作用）[6]。
四、警察文化影响力
警察工作是一个特殊的职业，警察队伍是一个特殊的群体。工作任务的高危险性与以男性为主体的群体形成了一种具有明显坚强性、坚韧性的意志品质与“强烈的男子气概的精神”。这种传承而来的职业文化直接对警察成员的心理世界与行为模式产生积极或消极的影响。坚强性特征的文化使得警察的自信心与自我效能得到良好的发展，并在任务中勇敢地表现自己，这种积极的心理氛围极大地推动着警察优良品质的形成。同时他们能够时时刻刻体会到警察团队的坚强力量，相互配合、相互支持。但是，当他们真实面对挫折或应激事件而引发消极应激反应时，“坚强的意志”使得他们不会在同事之间谈论与分享自己或同事的消极体验或者寻求帮助，因为这样做会被警察文化标定为“无能”“脆弱”“失败”。相应地，警察在遭遇心理问题时多数不会主动甚至于不意愿去寻求心理专家的帮助（Brown，2000；Ainsworth，2002）。即使在经历危机事件后被要求进行的应激倾诉（汇报与咨询）中，警察往往会产生强烈的心理阻抗，这种来自警察文化作用下的强烈自我防御机制会严重地阻碍应激干预的进程与效果。这一情况在心理咨询的初期尤为明显。
研究表明，警察文化的这种双面性特征，具有强烈而持久的效果，它弥散在警察的认知、情感、意志与人格品质、行为模式的各个方面，而且警察文化的这种消极作用常常是以意识或者潜意识的方式发生的（Stephens，1997）。它需要在警察的心理训练与应激管理中加以注意，尤其注意其在应激干预中有意识地化解或减弱的消极的阻抗作用。如在警察文化中传递坚强性格与心理帮助之间的恰当关系（如“寻求帮助并不代表自我的无能与失败”），心理学专业知识与技术对心理训练、工作效能及心理健康的价值。
五、小结
随着警察心理学家加入与心理学技术的运用，警察训练中的心理训练已经成为各国普遍接受的项目。以人际技能、职业意识与特定心理品质为核心要素的心理训练项目正得到警察训练与实务的检验与逐步推广。其中具有代表性的模拟训练与浸入式学习对于特定的角色形成、技能练习具有良好的效果。但警察心理训练需要进一步与整体的警察训练程序、警察实务紧密配合；也需要探讨具有核心价值的心理品质在警察文化中的变化过程。
警察的高风险让警察成员经常性地面对应激事件，应激的心理干预体现出了心理对策与技术的重要性。其中总的趋势是渐渐放弃了深度的心理分析（如精神分析倾向的技术只是在少数的来访对象上运用），而选择了行为主义、行为主义与认知学派相结合的客观、务实技术。与此同时，特定犯罪类型或工作情境的应激与应激对策还需要进一步深入研究，以确认具有高效价值的策略与技术。
警察文化是特殊的影响力量，具有双面性。需要利用警察文化的力量，进一步培育积极的文化支持环境，如坚强性、坚韧性的品质，也需要面对警察文化中的消极方面，改变一些不当的观点，消除“寻求心理咨询专业人员的帮助是自己无能的表现”的错误观念，帮助警察认识到接纳警察心理咨询、心理干预在警察职业中的必要性。
近四十年来，西方警察机构对心理学知识与技术越来越体现出开放的态度，在警察心理选拔、心理训练与心理干预等领域取得了积极的成效。警察心理学家与警察机构的合作，将心理学及行为科学知识、技术与警察实务、实践经验的紧密结合是推动警察职业与警察心理学积极发展的智慧之道。
注：本研究得到教育部回国人员科研启动基金（2013-693）的资助。
参考文献
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[5] Brown J M， Campbell E A. Stress and policing： Sources and strategies[M]. Chichester： Wiley， 1994.
选拔人才要摒弃“院校歧视” 篇4
近年来, “院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示, 七成多的高校毕业生遭受过就业歧视, 90%以上的招聘广告中含有歧视性条款, 许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视, 连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得, 以致“同等学历不同等待遇”。
在许多求职者看来, 用人单位设置基本的、必要的招聘条件, 可以理解。但一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容并没有什么联系, 只因学历就被排斥在门外, 这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。
当前, 社会上对人才的认识存在很多误区, 除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率, 但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大, 掩盖了其他特征或品质, 而这往往会影响认知的准确性, 容易导致就业歧视和人才浪费。
科学的选人机制应该让每个人都有公平竞争的机会。在就业市场上, 无论是“211”“985”高校毕业的, 还是专升本、自学考试和成人高考出来的, 都应该一视同仁, 不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中, 一些岗位招聘时可以设置门槛, 但这样的门槛要与实际需要对等, 经得起公平原则的考量。日前, 我国的反就业歧视法律基本上都是原则性规定, 对什么是就业歧视、如何判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪些责任等, 还缺乏具体的规范, 这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。
心理选拔 篇5
心理协理员在心理健康教育网络中的作用举足轻重,然而,由于心理协理员缺乏健全的选拔机制,有些班级在选拔心理协理员时过于轻率,没有考虑心理协理员应具备的基本条件,从而出现部分心理协理员平日工作不认真,对同学缺乏服务意识和责任意识,观察能力较差,不能及时发现学生存在问题,不能与心理健康辅导教师及时沟通等现象[3],阻碍了班级心理健康教育工作的开展。
2.2 心理协理员培养机制不健全
心理协理员,需要具备基本的心理健康知识,接受基本心理专业知识和技能的培训,当前高校心理协理员培训缺乏计划性、系统性,心理协理员职责不明确,自我认知、自我概念、自我价值方面缺乏认识,不能及时掌握心理辅导的基本技巧,在工作中往往会走入各种误区,甚至会出现各种失误,最终导致悲剧发生,因此,建立心理协理员培养机制,对心理协理员进行系统培训和管理,使协理员明确工作职责,掌握工作技巧,提高工作能力,是高校心理健康教育中的重要任务之一。
3 对心理协理员选拔培养的建议
3.1 学校方面
学校应高度重视心理协理员的作用,制定完整详细的心理协理员培训计划,加强对心理协理员的培养教育工作,提高心理协理员自身心理素质,增强心理健康知识的.学习,积极创造良好的工作氛围,保证心理协理员能够在宽松的环境中实现自己的价值。
3.1.1 加强大学生心理卫生知识的宣传,为心理协理员工作创造良好氛围。
心理健康教育的着力点在于普及与宣传教育,学校应该充分利用广播、电视、网络、校刊、校报、橱窗、板报等宣传媒体,多渠道、多形式地宣传、普及心理健康知识,减少大学生心理问题;开展有益于提高大学生心理健康的第二课堂活动,支持大学生成立心理健康教育方面的社团,通过举办生动活泼、丰富多彩的活动,强化大学生的自觉参与意识,提高广大学生学习心理健康知识的兴趣。通过这些活动来提高心理协理员工作的热情和积极性,减少其开展工作的阻力,发挥其最广泛的基层作用。
3.1.2 制定心理协理员培训计划,对心理协理员进行系统培训,增加其专业知识,提高其专业技能。
缺乏专业知识和专业技能是心理协理员工作的主要制约因素,而专业知识和技能的获得必须通过学校有组织、有计划的培训才能获得,因此学校应该制定详细的培训计划,建立严格的心理协理员培训机制,通过观看电影、开展讲座等方式提高心理协理员知识水平,任命专业教师定期对心理协理员就如何开展工作的问题进行解释和指导,不断提高心理协理员工作技能,使心理协理员能够有效地开展朋辈心理互助活动,减少心理问题的发生,控制心理问题的发展,为学生心理健康提供强有力的保证。[4]
3.2 心理协理员方面
对于心理协理员来说,首先应该树立责任意识、奉献意识,具有良好的心理品质,同时要遵守心理协理员的工作原则。其次,心理协理员应该在学校给予培训的基础上,自学一些关于心理咨询方面的知识,以此来扩展自己知识范围,为自己更好的进行工作提供有效的补充。再次,心理协理员应该提高工作主动性,充分发挥朋辈辅导优势,不断增强自己的主人翁意识,在工作中发挥班级干部的带头作用,充分发挥朋辈辅导优势,去观察、关心和帮助有困难的同学,从而取得更加明显的成效
参考文献
[1] 李存峰,王承清.大学生朋辈辅导的实践研究.铜陵学院学报,2007.6,118-120
[2] 邵国东?.心理委员在和谐班级建设中的作用.中华心理教育网.
[3] 胡宇,王兰会.北京高校心理委员现状调查分析.,第三届中国青少年发展论坛<2007>“和谐社会建设与青少年工作创新”征文论文.
[4] 王猛,周莉等.高校学生班级增设心理协理员的探索与建议.中国地质教育,2007.3,74-75.
★ 班级管理论文
★ 心理契约知识共享与高校科研团队的发展进步论文
★ 浅谈高校管理育人论文
★ 冲突管理对员工心理契约的影响之企业管理研究的论文
★ 小学班级管理论文
★ 班级管理探讨的论文
★ 心理契约的高职学生顶岗实习期心理辅导论文
★ 高校教育管理人性化探讨教育论文
★ 高校图书馆知识管理论文
人才选拔的原则与方法 篇6
1. 德才兼备原则。
德才兼备原则, 是指在人才选拔过程中, 必须注意从“德”和“才”两个方面去考核选拔人才, 不可重德轻才或重才轻德。人才选拔必须坚持德才兼备的原则。对于“才”的考核, 社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法。但对于“德”的要求和考核, 还未形成科学的体系。对于“德”的考察, 远比对“才”的考察复杂, 干扰因素也更多。因此, 对“德”除了常规的考察和观察外, 应当积极走群众路线, 通过访谈、民意调查、民意测验等方式, 进行综合考察。
2. 实践原则。
实践原则, 是指在人才选拔过程中坚持实践的观点, 在实践中选拔人才并通过实践来验证和确认人才的一种原则。人才选拔坚持实践原则, 就是要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据之一, 把人才所取得的业绩、做出的贡献等作为重要的评判因素。将历史的实践和现实的实践结合起来考核、选拔人才, 能够得出更加全面、公正、合理的结论, 有利于选拔到真正优秀的人才。
3. 竞争原则。
竞争原则, 是指把竞争机制引入人才选拔的过程中, 通过竞争择优的方式选拔人才。人才选拔就是从若干人中选择最优秀的人员。因此, 人才选拔过程中肯定有竞争, 没有竞争就说不上选拔。如果人才选拔中没有竞争, 一方面会导致用人机制腐朽甚至瘫痪;另一方面也会缺乏激励因素, 导致人才不求上进。人才选拔中贯彻竞争原则就是被选择对象要在同等的环境条件下平等地接受选拔, 凭自己的真实本领最终获得选拔的胜利。
4. 公开公平原则。
公开公平原则, 是指将选拔的职位、类型、对象、条件、时间、程序、结果等公开, 选拔的过程坚持公平、公正原则, 不受其他不正当因素的干扰, 切实保证选拔结果的公平合理。人才选拔, 最重要的是公开公平。只有这样, 才能使人才选拔的目的得以实现, 才有可能选拔到真正的人才, 也才能使有才之士脱颖而出。
二、人才选拔的方法
1. 考试法。
考试法主要分为笔试和面试两种。笔试, 是指通过书面形式来考查被选人的知识和才能的一种方法。面试, 是指选拔者直接面对面对被选人的知识和才能进行考查的一种方法。目前, 人才选拔所采用的考试法大部分是笔试和面试相结合的方法。考试法的优点是:有利于形成积极的人才竞争局面, 鼓励人才进取, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风气;有助于克服“走后门”、搞裙带关系、凭个人好恶选人等不正之风;由于考试有明确的考核内容和评判标准, 就有可能坚持公开公平原则;可以在大范围内同时实行考试, 有利于吸引更多的人才应试, 从而为更多的人崭露才华提供了均等的机会。然而, 考试法也有缺点。首先, 考试的成绩不一定说明人才的真才实学, 特别是有些能力很难用书面考核的办法来加以判断;其次, 即使考试内容比较科学, 能够反映考生的实际水平, 也会有多种因素造成考试的失误。因此, 我们应该将考试法与其他人才选拔的方法配合使用, 互相补充。另外, 应不断完善考试的形式和内容, 使其能更加真实地反映人才的真才实学, 更加符合岗位对人才的要求。
2. 招聘法。
通过招聘选拔的人才一般都要与用人单位签订招聘合同。招聘合同中一般都规定双方的权利、责任和合同期限。这样既可保证用人单位和个人在合同期内相对稳定的关系, 又有利于合同期满后人才的合理流动。招聘法有利于增强人才之间的竞争, 促使人才积极工作, 更好地做到人尽其才, 才尽其用;有利于破除“论资排辈”的现象;有利于人才流动机制的进一步形成。招聘法必须严格执行选人标准, 以实现确定的任务为前提。否则, 某些人也会用“招聘”的名义, 行任人唯亲、排斥异己、走后门拉关系之实, 选拔一些不能胜任其职的庸才。尤其是选拔领导、管理人才时, 更要有严格的条件和相应的政策限制。比如, 对招聘人员与应聘者之间的血缘关系等应有限制。
3. 干群结合法。
浅析高校学生干部选拔机制 篇7
一、高校学生干部选拔工作的重要性
高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。
二、高校学生干部选拔工作中存在的问题
现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。
(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。
高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。
(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。
现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。
(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。
动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。
三、采用科学的方法选拔学生干部
(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。
原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。
(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。
由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。
(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。
现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。
首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。
(四) 加强学生选拔工作科学化建设。
学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。
综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。
摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。
关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制
参考文献
[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.
[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .
汽车焊接技能人才的选拔 篇8
通过举办技能大赛进一步推动公司技能人才的培养体制建设,激励广大焊接生产线操作工提高技能水平的积极性,充分展示技术职工的技能水平,激发全公司技术工人学习技术、钻研技能的热情和营造重视、尊重技能人才的氛围。本文详细阐述了竞赛原则、竞赛方式、计分规则、竞赛标准、竞赛试题编制原则等程序和要求。
1 竞赛原则
本次竞赛遵循“广泛参与、赛践结合、注重实效”的原则。
2 竞赛方式
采取理论综合能力测试和实践操作技能考核相结合的方式统一,在指定场地进行。
3 计分规则
选手成绩由理论综合能力测试和实践操作考核成绩综合而成,其中综合能力测试成绩占30%,实际操作考核成绩占70%。实际操作考核选电阻焊接中的点焊、CO2气体保护焊、冷作钣金三个模块。实践操作考核根据汽车生产中工作量的多少将三模块的成绩按50%、30%、20%的比例计入操作技能成绩。参赛选手个人名次按分数高低依次排列,当总分相同时,则实际操作考核分高的选手名次在前。
4 竞赛标准、竞赛试题编制原则
竞赛标准、竞赛试题编制原则,依据《汽车组焊生产线操作调整工国家职业标准》高级(国家职业三级)技能等级的标准,结合本企业实际工作情况设置竞赛项目和命题。
5 理论知识竞赛
5.1 试题类型及考试时间
理论知识竞赛采用闭卷、笔试的方式进行。试卷为客观题100题,考试时间90分钟。
5.2 考试内容(基础理论知识占总分30%,专业基础知识占总分60%,安全文明生产与环境保护知识占总分10%)
(1)基础理论知识:A.现场管理知识。B.机械制图基础知识。C.机械原理基础知识、气动原理及液压原理。E公差与配合知识。F.常用金属材料及热处理知识。G.电工常识。H.计算机操作基础知识。I.钳工操作基础知识。J.钣金工操作基础知识。
(2)专业基础知识:A.焊装工艺基本知识。B.焊接基础知识。C.焊接工艺参数。D.焊接设备与材料知识。E.焊接工装夹具知识。F.铆接工艺基本知识。G.打胶作业基本知识。H.车身装配调整知识。I.车身钣金精修知识。J.测量工具的使用。
(3)安全文明生产与环境保护知识:A.现场文明生产要求。B.安全操作与劳动保护知识。C.环境保护知识。
5.3 参考书籍为长丰集团职业鉴定所系列教程《汽车生产线操作调整工(焊装)》。
6 实践操作竞赛
6.1 赛场准备
(1)赛场共3个(电阻焊接1个;CO 2气体保护焊1个;冷作钣金1个;),每个场地不少于100平方米,赛场采光、通风良好。参赛选手随机抽取不同的工位号。
(2)赛场内应设有水、电、气的三相电源开关,并装有触电保护器。
(3)赛前由裁判员检查考场各工位应准备的工件、辅助材料、工具、量具、检具、夹具、辅具是否齐全,核对参赛证是否有误。
6.2 电阻焊接(点焊)
(1)考试方式:采用现场实际操作方式,实行百分制。
(2)考核内容:根据公平竞争原则,选择没有批量生产的CP2车型的B立柱左/右SBS04的焊接。
(3)电阻焊接赛场应准备的设备和物件如表1
游标卡尺(带深度0～150m m),劳保用品,锉刀,錾子,钣金锤子,大力钳,秒表,胶枪,编程器,焊接所用件(做标记便于选手抽签),抺布,焊接工艺卡片,工位器具,电极头(按工位配套)。
(4)电阻焊接(点焊)评分项目及评分表
6.3 CO2保护焊接
(1)操作要求
1)采用CO2半自动气体保护焊。焊接位置为平焊。
2)试件坡口两端不得安装引弧板。
3)焊前焊件接口两侧10～20m m清油除锈,试件正面焊缝三点点固,长度≤20m m,点固焊时允许做反变形,总焊缝长300m m。
4)定位装配后,将装配好的试件固定在操作架上;试件一经施焊不得任意更换和改变焊接焊接位置。
5)焊缝表面不是原始状态,有加工、补焊、返修等现象此项考试按不合格论。
(2)CO2气体保护焊赛场应准备的设备和物件如表2。CO2保护焊机,CO2气体,焊丝(ER-506Ф0.8m m),焊接所用钢板(Q 235或其他低碳钢,δ=1.2m m的钢板,规格为300m m×100m m,做标记便于选手抽签),焊接保护面罩,焊缝检验尺,秒表,克丝钳,活动扳手,抹布。
(3)评分项目及标准如表3。
6.4 后门外板板件表面修整
(1)操作要求
1)CP2车型后门外板表面凹坑修复(预先对外板相同位置用2.5磅榔头敲出一个大致相同的凹坑)。
2)表面修整过程中不得动焊。
3)修整过程板件位置自定,但不得损伤板件其他表面。
(2)赛场应准备的设备和物件和工具
修复工件,抛光机,抛光片,钣金锤子,垫铁,锉刀,油石,钢直尺(150m m、500 m m),塞尺(0.05～1.0m m)
(3)评分项目及标准
7 结论
经过上述的几项竞赛选拔出的人才,在2010年的工作中都成为各汽车生产基地的技术和生产骨干。
摘要：接参加编写长丰集团第一届汽车生产线操作调整工技能竞赛方案任务,笔者根据多年从事汽车焊接工艺和工装工作经验,编写了竞赛理论考试和实践考试的系列内容。供其他汽车生产厂家选拔人才借鉴。
关键词：技能竞赛,汽车焊接,人才
参考文献
浅析学生干部的选拔策略 篇9
一、学生干部队伍建设的重要性
(一) 有助于高校思想政治教育工作深入扎实的开展
高校思想政治教育面向全体大学生, 在思想和行动上对大学生进行指导, 引导大学生思想进步, 乐观积极的面对大学生活。在全体大学生中, 学生干部是先锋, 也是全体大学生的代表。学生干部的榜样力量和带头作用可以潜移默化地影响身边的普通同学。学生干部队伍建设可以最大程度地挖掘学生干部的潜力, 发挥学生干部在集体生活中的作用。思想政治教育可以依托学生干部的示范作用和践行作用, 让其他同学对思想政治教育的内容更加认同, 便于思想政治教育深入扎实的展开。[1]
(二) 有助于特色校园文化的形成
当前特色校园文化已经成为评价大学的重要指标。各地大学纷纷找寻和努力开辟自身的特色文化。不过, 我们都清楚文化的形成不是一朝一夕的事情, 需要一个漫长的历程, 大学特色文化的形成需要几代甚至十几代, 几十代学子的共同努力。大学校园文化是一种学习的氛围, 是一种拼搏向上的精神, 是一种团结互助的品质, 更是一种爱校如家的情怀。校园文化需要传承, 而作为在校生中的先进分子, 学生干部发挥了尤为重要的作用。首先, 学生干部是校园文化建设的排头兵, 他们的一言一行会影响身边的同学。其次, 新生入学后, 他们会很快被大学文化感染和带动, 这时学生干部充当了校园文化的传播者。最后, 学生干部可以发挥他们善于总结, 勇于创新的品质, 为校园文化的发展和积淀带来活力。
二、学生干部选拔策略
学生干部选拔是学生干部队伍建设的基础。我们要把思想素质过硬, 行为习惯优良, 学习成绩较好, 工作能力突出的学生选拔出来。这样才能为接下来的学生干部队伍建设做好铺垫。而要想做好学生干部的选拔, 就必须建立一套科学合理、行之有效的选拔制度, 用制度来规范选拔的程序。笔者在查阅相关资料的基础上, 提出几点制定学生干部选拔制度的基本策略。[2]
(一) 坚持民主集中制的原则
大学生是大学的主人, 在学生干部选拔上也要充分发挥大学生的主人翁地位, 让每个人参与进来。因为以后的学生干部要在所有学生的支持和监督下进行工作, 那么在学生干部选拔时就必须充分听取普通同学的意见建议, 只有通过民主选出来的学生干部才能禁得住考验, 才能在工作中为全体同学着想, 才能在工作出现问题时得到普通同学的包容和理解。民主集中制原则能够集思广益, 让学生们切身感到参与感。同时, 辅导员使用坚持民主集中制选上来的学生干部更为顺手, 也更得人心。
(二) 坚持公平、公正、公开的原则
学生干部选拔的标准制定要以公平为前提, 在学生干部选拔过程中要做到公正, 选拔结果要向所有学生公开。只有坚守这样的原则才是建立一支精干学生干部队伍的前提。要做到公平, 在制定选拔标准时就要做到一视同仁, 要男女平等, 不搞歧视, 不任人唯亲。要做到选举过程中公正, 就要在选举过程中的各个环节安排普通同学进行监督, 每一个环节要完全透明, 并及时向全体学生通告学生干部选拔工作的进展。要做到选拔结果公开, 就要在选举结束后对选举结果进行公示, 并允许学生在公示期内提出质疑。
(三) 坚持学生干部选拔标准
在学生干部选拔前, 作为教育工作者要制定好学生干部选拔标准。标准可以提出对学生干部的学习成绩要求, 品行要求, 能力要求等。标准要制定的详细, 而且要针对不同的岗位, 对标准进行量身定制。如:班长要全面, 同时要有广泛的群众基础;学习委员最重要的要求就是学习成绩要突出;体育委员要有体育特长, 同时愿意组织一些集体活动等等。可以说详细的标准是学生干部选拔的保障。用标准和制度选人也是选拔科学化、合理化的具体体现。此外, 科学的选拔标准能够吸引更多的学生参与到选拔中, 能够让学生对选拔过程和结果信服, 便于日后学生干部开展工作。[3]
(四) 坚持对储备学生干部的引导和培养
一名出色的学生干部的培养不仅要在选拔以后, 更要做到在选拔之前就有意挖掘合适人选, 同时要注意对储备学生干部的引导和培养。这样做能够保证选拔质量, 能够给更多的学生机会。让他们认识到只要表现优异都有机会成为学生干部。此外, 在培养储备干部时, 最重要的是灌输他们学生干部是为广大学生服务的思想, 培养他们的大局观, 这样在端正他们动机的情况下, 又遵循了学生干部为全体学生服务的宗旨。
摘要：学生干部选拔是学生干部队伍建设的重要部分, 直接决定了学生干部队伍建设的成败。一支好的队伍首先要选拔好的“苗子”, 这是学生干部队伍建设的基础和前提。本文通过对学生干部选拔策略的研究, 力图为高校教育工作者在学生干部队伍建设过程中提供一定的参考。
关键词：学生干部,选拔,策略
参考文献
[1]王蓓金, 王卫东.高校学生干部队伍建设初探[J].渭南师范学院学报, 2012 (4) .[1]王蓓金, 王卫东.高校学生干部队伍建设初探[J].渭南师范学院学报, 2012 (4) .
[2]袁廷东.浅析高校学生干部队伍建设中存在的问题及对策[J].大观周刊, 2012 (5) .[2]袁廷东.浅析高校学生干部队伍建设中存在的问题及对策[J].大观周刊, 2012 (5) .
清代官员的选拔与任用 篇10
一、选拔途径愈宽泛, 特殊渠道谋入仕
清代对官员的选拔主要是通过科举与学校两种途径来实现。从学校入仕可以不必经过科举考试, 清代设有专门培养士子入仕的学校。此外还有吏员考职、举荐、世袭、捐纳等多种特殊选拔方式。
士子如果要从科举途径入仕, 前提是要考取进士或者举人。作为省一级考试的乡试每三年举行一次, 如果遇到重大庆典活动, 还要加试, 被称为恩科。如果通过乡试考取了举人, 可以在第二年参加朝廷礼部组织的会试。考过了会试就成为贡士, 他们再经过复试决定进士的名次。进士名次从下至上分为同进士出身、进士出身和进士及第。进士中的优等者常被选入翰林院供职或继续深造, 而其余进士则被授予官职。没有考取进士的举人也有授官资格, 只不过由于全国上下举人众多, 官职有限, 所以能入仕的举人比例非常低。清代选拔举人入仕有多种方式, 如大挑、拣选、考选等, 可以授予的官职包括教职、知县、中书等。以举人身份获得官职是非常难得的, 例如乾隆年间, 举人想要当上知县, 一般要等三十年左右, 而有90%的举人即便是等一辈子都等不到一个官职。尽管如此, 乾隆年间举人入仕者的数量还是非常庞大的, 盖因这个群体的基数比进士要多得多。有史料统计, 清代历经268年, 共有约13000位举人入仕, 而入仕的进士则超过26000人。而且进士所任官职大多在朝廷中央, 与绝大多数供职于地方的举人相比, 他们的升迁速度要快得多, 升职空间也要大得多。获得直接授官机会的进士, 除了状元、榜眼、探花一甲三名入翰林院之外, 其余的在正常情况下会被授予鸿胪寺行人、太常寺博士、大理寺评事、部院主事、中书等职, 只有一小部分会被派往地方, 担任知县、知州等六品或七品官。
除了科举入仕, 从学校直接入仕也是清代官员选拔的一个主要途径。清代的国子监是位于北京东城一所为满汉士子入仕进行培育的官办学校, 也是清代初期和中期的全国最高学府。国子监中的学生大致可以分为两类:一类是监生, 分为例监生、优监生、恩监生、荫生四种;另一类是贡生, 其中恩贡生、优贡生、岁贡生、拔贡生四种是从各地县学、州学等学校中选拔而来的, 而副贡生是从乡试落选的举人中择优选出来的, 另外还有例贡生, 是由监生或生员捐纳入贡的。在雍正皇帝之前, 国子监里的监生和贡生都没有固定的学习年限, 而雍正时将年限定为三年。入国子监学习三年后, 拔贡生和优贡生被直接录用为州判、教职、知县、小京官等;荫监生被录用为通判、知州、治中、主事等;其余监生、贡生则入吏目、主簿、县丞、州同、州判等职。国子监对满汉士子都是开放的, 但清代还设立了一些专门培养旗人士子的官学, 例如每旗都配有一所八旗官学, 就是附属于国子监、但只招收旗人子弟的学校。此外还有专门招收内务府三旗幼童的景山官学、专门招收满族俊秀子弟的咸安宫官学、作为蒙古八旗子弟学校的蒙古官学等均属此类。在这些只招收满族人的官学中学习的士子毕业以后可以被直接授予官职, 也可以被选入国子监继续深造。
通过考职被选拔为官员的方式一般针对的是吏员。所谓吏员, 即是指在衙门中负责眷录、抄写、公文收发等杂务的书吏, 也就是各级政府部门的文职人员。他们不属于清代在编官员, 但他们在任职五年之后就能获得以考试成为正式官员的机会。但即便考中, 所任官职的品级也不会太高。例如考第一名者最高只能获任正八品官, 考第二名的只能当正九品的知县主簿, 而考第三和第四名的只能被选为从九品的杂职, 例如驿丞、税课司、库使、典史、孔目等。通过考职而入仕的人不仅官职低、不能担任正印主官, 而且他们的升迁之路也是极为狭窄。另一种官员选拔的特殊方式是举荐。举荐作为一种官员选拔方式是源于魏晋南北朝时期的征辟制度, 至清代时偶然会被采用。例如清代早期, 朝廷曾下令地方官员, 要他们举荐社会上的才干能人和隐居山林的高人为朝廷效力。雍正继位后, 多次下旨给地方官员, 让他们将已经受举荐聘用、在地方衙门里效力的幕宾上报朝廷, 朝廷将对他们进行考选或议叙选用为官。雍正时期的方观承、咸丰时期的左宗棠等朝廷大员都是起初由幕宾而被举荐为官的。
二、任用形式花样多, 具体方法显皇权
从大量候选者中通过各种方式被选拔出来的人受到清政府的任用, 有多种任官形式和方法值得后世考究。在官员的任用形式方面, 基本形式有升、调、改、转、补、除六种。所谓升, 顾名思义就是从低级别官职往高级别官职升迁。清代对官员升迁有严格规定, 例如要升任知县, 此前必须在县丞、州学正、府教授等职位上干满年限或有重大功绩;要升任知州, 此前必须担任过府同知或知县;要升任巡抚, 此前必须担任过布政使或内阁大学士等。所谓调, 指的是因某种原因从一个衙门迁任到另一个衙门, 且不存在官品官级的变化。例如因人地不宜或因任官回避而迁任到其他衙门的情况即属此类。所谓改, 与调非常类似, 唯一不同的是, 迁任不存在某种特殊原因, 而是皇帝或朝廷做出的人事安排使然。例如巡抚改任为六部侍郎、左都御史改任为六部尚书等。所谓转, 是指衙门内部官员迁任到地位较高、但官品官级不变的官职上。例如原本是詹事府的右庶子迁任为左庶子、原本是翰林院的讲学士迁任为侍读学士等。所谓补, 是指官员在因事离职期满后复职。例如清代官员任用制度中有规定:官员如遇到娶亲、省亲、疾病等情况应离职, 事毕或病愈之后方可复职;官员父母去世, 应离职返乡守孝三年, 三年期满后方可复职。所谓除, 是指已经获得入仕资格的人第一次正式走上官僚岗位。例如按照清代官员任用制度的规定:举人第一次任官, 可除正七品知县、正七品国子监监丞、从七品国子监博士等职;中三甲、二甲的进士可除七品官职;中一甲的探花和榜眼可除正七品翰林院编修;状元可除从六品的翰林院编修。
以上是清代官员任用的六种基本形式, 而任用时的具体方法有题调、奏荐、铨选、开列、特简等几种。由于官员的任用方法有区别, 决定了分属不同部门的官员权限有所不同, 但所有官员无论以何种方法获任, 都必须由吏部办理相关手续。题调指的是, 被称为题调缺的地方道府以下官缺由督抚负责官员任用。奏荐指的是, 在诸如钦天监、国子监等技术性、专业性较强的京师衙门出现官缺时, 由吏部或相关衙门选拔人员, 奏明皇帝以后补缺任用。铨选指的是, 吏部根据地方道府以下、朝廷京官郎中以下的官职出缺情况从候补人员、应补人员和应升人员中任用补缺者。开列指的是, 当知府、学政、按察使、布政使、巡抚、总督、监堂官、大学士等官职出缺时, 由吏部开列应补、应升人员名单后呈交皇帝定夺任用。特简指的是, 皇帝不受任何约束钦定官员任用。最后这种官员任用的方法是清代皇权至高无上在人事选任方面的集中体现。
三、革职复出搞特殊, 变本加厉伤吏治
严格来说, 被问责或因此而被革职的清代官员只要没有死, 就存在理论上东山再起的机会。在清代历史上, 共查处二品以上官员因经济问题犯罪的案件约为110件, 被判刑的二品以上官员超过150人, 其中收监的有40余人, 斩监侯的近50人, 斩立决的超过60人。除了二品以上朝廷重臣因经济问题受到刑事处罚外, 还有大量朝内外官员因各种问题而被问责或受到处分。清代对官员的处分有革职、降级、罚俸三种类别。其中革职又分为一般性革职、革职永不叙用和革职留任三种。革职永不叙用是最为严厉的革职处罚, 它等于宣判官员的政治生命终结。而革职留任和一般性革职就存在转圜的余地, 受处分官员有理论上的空间可供运作以谋复出。
从某种意义上而言, 被革职官员得以复出就是其政治生命迎来了第二春。所以, 清代受罚后千方百计谋求复出的官员比比皆是。有意思的是, 他们获得复出的方式多种多样, 甚至会向此前发出革职令的皇帝采取行贿的方式来达到复出的目的。例如在牟润孙所写的《论清王朝富盛时期的内帑》和《论乾隆时期的贪污》两篇文章中, 就指出:在乾隆时期, 被革职官员秘密交纳巨额罚款赎罪, 罚款的一小部分用于河工等公共事业开支, 大部分计入内务府, 充实皇帝自己的小金库。浙江巡抚李质颖曾向乾隆上奏称:自己在任内未能发觉和参奏已经获罪的某位大臣, 自愿交纳10万两白银作为罚款。还称自己在海关任内犯错, 愿自罚白银两万两。加上其他乱七八糟的错事和倒霉事, 李质颖一共要拿出25万两白银用来“处罚自己”。乾隆皇帝批准了李质颖的奏章, 还提出让他以分期付款的方式每年支付约两万两赎罪, 而他可以依旧做巡抚。按照当时巡抚的俸禄水平, 李质颖即便分期付款也难以为继, 但他依然能够按时交纳罚款, 可以想见, 他通过非正当渠道变本加厉敛财程度之高。
清代被革职官员除了通过贿赂皇帝保住或恢复官职外, 通过捐复的方式也可以达到复出的目的。《清代捐纳制度》中曾写道, 被革职的官员都可以通过捐复恢复之前的官职, 有些甚至比其原来官位更高。早在康熙年间, 人们认为捐复官职不是一件正大光明的事。到了乾隆时期, 捐复行为被公开并制度化, 人们对捐复行为习以为常了。此外, 清代被罢免官员还可以依靠与皇帝的私交官复原职。1704年, 时任工部尚书的王鸿绪因动用京城河道经费一事被革职。工程结束后, 康熙皇帝称王鸿绪治河有功又让他官复原职。这件事充分说明康熙皇帝与王鸿绪之间私交甚密。事实上, 早在康熙皇帝下江南的时候, 王鸿绪家就曾热情接待过康熙, 他家里还有康熙亲笔书写的楹联、诗扇、匾额等。王鸿绪经常拟密折给康熙, 讨论私密话题。由此可见, 清代被罢免官员的复出乃至整个官员选拔与任用制度都不可避免地带有封建皇权和人治色彩。
摘要：选拔任用官员、整饬吏治是中国古代封建王朝政治统治的一项重要内容。清代时官员的选拔与任用在沿袭历代传统基础上有所发展或损益。其选拔途径比较宽泛, 任用形式和方法多种多样。
关键词：清代,官员,选拔,任用
参考文献
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