选拔方法（精选12篇）
选拔方法 篇1
一、人才选拔的原则
1. 德才兼备原则。
德才兼备原则, 是指在人才选拔过程中, 必须注意从“德”和“才”两个方面去考核选拔人才, 不可重德轻才或重才轻德。人才选拔必须坚持德才兼备的原则。对于“才”的考核, 社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法。但对于“德”的要求和考核, 还未形成科学的体系。对于“德”的考察, 远比对“才”的考察复杂, 干扰因素也更多。因此, 对“德”除了常规的考察和观察外, 应当积极走群众路线, 通过访谈、民意调查、民意测验等方式, 进行综合考察。
2. 实践原则。
实践原则, 是指在人才选拔过程中坚持实践的观点, 在实践中选拔人才并通过实践来验证和确认人才的一种原则。人才选拔坚持实践原则, 就是要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据之一, 把人才所取得的业绩、做出的贡献等作为重要的评判因素。将历史的实践和现实的实践结合起来考核、选拔人才, 能够得出更加全面、公正、合理的结论, 有利于选拔到真正优秀的人才。
3. 竞争原则。
竞争原则, 是指把竞争机制引入人才选拔的过程中, 通过竞争择优的方式选拔人才。人才选拔就是从若干人中选择最优秀的人员。因此, 人才选拔过程中肯定有竞争, 没有竞争就说不上选拔。如果人才选拔中没有竞争, 一方面会导致用人机制腐朽甚至瘫痪;另一方面也会缺乏激励因素, 导致人才不求上进。人才选拔中贯彻竞争原则就是被选择对象要在同等的环境条件下平等地接受选拔, 凭自己的真实本领最终获得选拔的胜利。
4. 公开公平原则。
公开公平原则, 是指将选拔的职位、类型、对象、条件、时间、程序、结果等公开, 选拔的过程坚持公平、公正原则, 不受其他不正当因素的干扰, 切实保证选拔结果的公平合理。人才选拔, 最重要的是公开公平。只有这样, 才能使人才选拔的目的得以实现, 才有可能选拔到真正的人才, 也才能使有才之士脱颖而出。
二、人才选拔的方法
1. 考试法。
考试法主要分为笔试和面试两种。笔试, 是指通过书面形式来考查被选人的知识和才能的一种方法。面试, 是指选拔者直接面对面对被选人的知识和才能进行考查的一种方法。目前, 人才选拔所采用的考试法大部分是笔试和面试相结合的方法。考试法的优点是:有利于形成积极的人才竞争局面, 鼓励人才进取, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风气;有助于克服“走后门”、搞裙带关系、凭个人好恶选人等不正之风;由于考试有明确的考核内容和评判标准, 就有可能坚持公开公平原则;可以在大范围内同时实行考试, 有利于吸引更多的人才应试, 从而为更多的人崭露才华提供了均等的机会。然而, 考试法也有缺点。首先, 考试的成绩不一定说明人才的真才实学, 特别是有些能力很难用书面考核的办法来加以判断;其次, 即使考试内容比较科学, 能够反映考生的实际水平, 也会有多种因素造成考试的失误。因此, 我们应该将考试法与其他人才选拔的方法配合使用, 互相补充。另外, 应不断完善考试的形式和内容, 使其能更加真实地反映人才的真才实学, 更加符合岗位对人才的要求。
2. 招聘法。
通过招聘选拔的人才一般都要与用人单位签订招聘合同。招聘合同中一般都规定双方的权利、责任和合同期限。这样既可保证用人单位和个人在合同期内相对稳定的关系, 又有利于合同期满后人才的合理流动。招聘法有利于增强人才之间的竞争, 促使人才积极工作, 更好地做到人尽其才, 才尽其用;有利于破除“论资排辈”的现象;有利于人才流动机制的进一步形成。招聘法必须严格执行选人标准, 以实现确定的任务为前提。否则, 某些人也会用“招聘”的名义, 行任人唯亲、排斥异己、走后门拉关系之实, 选拔一些不能胜任其职的庸才。尤其是选拔领导、管理人才时, 更要有严格的条件和相应的政策限制。比如, 对招聘人员与应聘者之间的血缘关系等应有限制。
3. 干群结合法。
干群结合法, 就是把领导干部的意见和群众的意见结合起来进行人才选拔的一种方法。由领导干部任命的下级领导和管理人才或其副手和辅助人才, 易于统一指挥、统一行动, 有利于提高工作效率。但是, 领导干部也是个体, 他也会有某些局限性。如果他深入群众不够, 不经常接触下属, 在选拔人才时就会带有主观色彩, 甚至以个人好恶选拔人才。选拔人才, 领导是个决定因素, 领导干部应刻苦学习, 努力提高自己的政治素养和文化修养, 否则就不能做到秉公用才, 甚至会出现人治大于法治、任人唯亲的现象。事实上, 人才的品德才能状况, 与其生活、工作在一起的群众最了解。经过群众直接选举或间接选举的人才, 一般有较好的群众基础, 了解群众的思想脉络, 易于接受群众的监督, 因此能够有效地发挥作用, 做到对事业负责、对群众负责与对上级领导负责的统一。同时这也体现了人民当家做主。但是, 如果群众不认真对待, 容易使“老好人”入选, 选拔不出真正的人才。因此, 选拔人才时必须走群众路线, 作深入细致的调查研究, 实行领导干部与群众相结合的方法, 以便取得尽可能全面、正确的认识, 避免片面化和绝对化。
选拔方法 篇2
事业兴衰，关键在人；选人用人，事关重大。如何在新形势下完善干部选拔方式，塑造一支高素质的干部队伍，对政令畅通、提高效能有着重要的意义。**结合干部队伍建设年活动的开展，通过走访调研，找准了干部选拔的薄弱环节，完善了方式方法，为我镇进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度具有重要的推动作用。
一、完善干部选拔方式方法的重要意义 党的十八大报告中指出，要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式。近年来，我国在干部拔任用方面进行了许多探索，特别是在民主选拔干部、加强竞争性选拔工作等方面取得了很大成绩。随着人事制度改革的深入，干部选拔也遇到了一些深层次的难点问题，如选拔任用的民主机制不健全、干部约束激励机制不完善、选人用人上的不正之风屡禁不止等，这些问题严重损害了选人用人的公信度，严重抑制了干部队伍的生机与活力。因此，完善干部选拔方式方法，对深化人事制度改革，促进科学的选人用人机制建设具有重要的意义。
二、当前干部选。
案》、《**镇中层正职领导考核方案》，坚持平时考核与定期考核相结合，把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，以此形成激励与约束机制，树立了正确的用人导向；二是坚持民主集中制。在选拔干部确定任用对象，并进行考察、酝酿后，由镇党委实行任免干部无记名投票表决制度，集体讨论作出任免决定。在讨论决定干部任免时，做到没有经过组织考察的不研究，人事方案未经充分酝酿的不研究，群众有反映、纪检监察部门没有查清的不研究；三是坚持执行干部任前公示制。在决定任用干部后，下文任用前，做到了有报必查，坚持把任前公示与任职谈话制度相结合，对群众反映的问题，在任职谈话时向干部指出，督促整改，保证任用过程的公平公开公正。
三、干部选拔方式方法存在的问题
在实际工作中，现行的干部选拔方式方法也暴露出一些薄弱之处，主要体现在：
一是干部选拔方式还不够科学。对于干部选人用人的标准、条件、程序、方法的具体环节的设计上还有待加强，在干部选拔过程中容易出现程序公平但结果不公平的状况。导致一些干部心存顾虑，认为用哪一种选拔方式都是“走形式”，人选早已“内定”，不愿主动参加强选拔。
二是干部选拔方式的民主化水平还有待进一步改进。如在考察谈话中还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，缺乏量化标准，谈话中讲优点多、谈不足少，难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况；在干部民主测评中，本单位测评人员普遍是团结一致投“自己人”的票，测评结果的客观性、准确性有一定失真。三是干部选拔方式的阳光化有待加强。党员群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督还存在缺位的情况。
四、完善干部选拔方式方法的对策
干部选拔方式事关干部队伍建设，也是人民群众衡量政府公信度的重要标准。从我镇干部选拔的方式来看，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，通过完善公开、公正、竞争、择优的科学选拔机制，进一步扩大民主，加强监督，确保干部选拔工作更加科学化、制度化、规范化、阳光化。
（一）提高干部选拔方式的科学化，进一步提高选拔质量。总书记在全国组织工作会议上强调，“把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。竞争性选拔的方式方法也要改进，引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争”。为此，在下一阶段的选拔干部工作中，要提高干部选拔方式的科学性，扩大选人用人范围，着力提高选拔质量，把干部选准选优。一是要科学设置选拔条件。选人用人范围的大小直接关系到选拔干部质量，因此在实施干部选拔之前，要加强干部队伍情况的调查分析，在职位条件设定时，除非特殊的专业要求，不过分强调学历、年龄等硬条件，让更多的干部参与选拔竞争，真正实现“在多数人中选人”。二是要切实提高选拔干部工作科学化水平。按照公开、公正、竞争、择优的科学选拔要求，坚持“干什么、考什么”原则，突出岗位特点，注重工作能力，强化实绩为导向，全面准确地了解干部的德才素质、工作表现和实绩，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，提高选拔干部的科学性。三是要提高评委的专业化水平。积极实行大评委制度，组建由镇领导班子成员、选拔单位领导干部、纪检监察和组织人事干部、专业技术人员和“两代表一委员”等组成的评委组，加强他们对选拔标准的培训，提高他们的评选水平，提高用人选人质量。
选拔方法 篇3
【关键词】选手 参赛载体 选拔 综合素质
在全国职业院校技能大赛中，高职汽车营销赛项已经举办三届，随着参赛队伍之间的交流和提升，汽车营销的水平也越来越高，各队伍之间的差距逐步在缩小，竞争压力随之增大。选手作为参赛载体，选手的表现决定着队伍的成绩。因此各参赛队在选手的选拔方面都有着自己的考量和标准。柳州铁道职业技术学院连续三年获得广西壮族自治区该赛项一等奖，并代表广西参加全国技能大赛并取得二等奖和三等奖的好成绩，在选手的选拔方面有着自己的方法和手段。具体的做法主要体现在以下几个方面。
1.选手选拔的时间
柳州铁道职业技术学院对技能竞赛是比较重视的，对于汽车营销赛项从每年的11月份开始筹备，分为几个阶段完成。第一阶段，11月初，汽车营销项目结合学校 每年“技能节”活动的开展，对所有汽车专业学生举行公开选拔，经过初步的培训和“技能节”比赛成绩，留下15-20人，进行下一阶段的训练。第二阶段，一般在11中旬到春节放假期间，该阶段选手以兴趣小组的形式展开训练，老师定期指导，这个期间部分选手会选择主动离开，一般留下8名左右。第三阶段，从2月下旬到4月中旬，自治区选拔赛前一个月，经过考察和成绩分析，最终确定留下4名选手，这四名选手以两个为主参加自治区选拔赛，另外两个作为替补队员一直跟着训练。第四阶段，从4月中旬到5月份全国技能竞赛报名前根据4名选手在自治区赛和训练中的表现，最终确立参赛2名选手参加全国技能竞赛。
2.选手选拔的方式
针对不同的对象和不同的事情，选拔的方式和方法也不尽相同，根据不同的阶段主要应用了以下几种方法。
第一轮选拔主要采用理论和面试相结合的方式，最初参赛人员报名的人员数量比较多，我们以“海选”的形式进行初步选择。主要是通过理论考试和面试相结合的形式进行，理论考试主要考察选手的学习能力和对专业知识的掌握情况。面试主要考察选手的语言表达能、应变能力和综合素养。最终理论和面试两项成绩相加前30名左右的选手参加学校举办的“技能节”活动，按照活动评判标准进行第二轮的选拔。
第二轮选拔主要以技能主，柳州铁道职业技术学院每年都会举办“技能节”活动。各赛项会依据国家技能竞赛制定标准对选手严格评判，经过这一轮的筛选，入围的选手在技能方面有了一定的基础和潜质。
第三轮选拔主要以自然淘汰为主，经过前面两轮的选拔，留下来的选手在基础知识、技能方面和综合素养方面都有着不错的基础，该阶段主要就是对选手意志力的考察，这个时期选手面临着期末的压力和放假期间的各种诱惑，信念不坚定，意志力不强的选手会在这个时期选择主动的离开，剩余的人员一般在8人左右。
第四轮选拔比较关键，不仅要对选手专业能力进行多次的考核，分析评比成绩情况，还要从侧面了解选手个人的性格和人际关系。选手的业务能力非常重要，因此我们在这个阶段要进行30多次的考核，成绩明细进行统计分析，找出发挥稳定，成绩优秀的选手作为重点培养对象，同时也要深入了解选手的个性，通过辅导员或者同宿舍的同学，对其品行、人际关系等进行了解，因为在训练和比赛的过程中，团队协作非常重要，人员关系处理不好往往会对团队的士气影响很大，而这些细节会决定最终的成绩。经过成绩和性格的综合考察后会选择4名选手继续训练。
最后一轮选拔是在国赛前3天，根据近期选手的状态、考核成绩的稳定性、综合素质和选手配对等因素考虑，最终留下2名选手，参加全国技能大赛。
3.选手需要具备的素质
3.1 选手基本条件
对于汽车营销项目来说，选手个人的基本条件非常重要，汽车营销赛项是与客户交流的项目，选手的形象、语言、和礼仪等基本条件会给裁判一个很直观的印象。但是汽车营销比赛不是选美和模特大赛，在选取队员的时候不要按照选美的标准来选取，这样会走入误区。总体来说只要选手大方、自然、体态端庄就基本符合要求。当然南方和北方选择的标准和侧重点也有所不同，对于北方选手来说，普通话是他们的天然优势，所以对于南方选择的选择上，这一点尤为重要，普通话的标准程度是我们选择队员的一个重要因素。除了外在的条件，选手的内涵也很重要，对于汽车营销比赛，选手对汽车知识的学习一定要扎实，汽车专业的课程学习的好坏，也从一定程度上反映出选手的专业知识底蕴。
3.2 目标和意愿
目标和求胜欲望也是我们选拔选手的一个标准。个人求胜意愿的强烈程度决定一个学生对于目标奋斗的决心，对于没有目标或者求胜意愿不强的选手，在后期疲惫的时候很难调动他们的积极性，在选拔时要考虑这个因素。
有些选手各方面都很优秀，貌似很符合条件，但是往往身兼数职，在取舍方面不果断，抱着边训练边观望的态度，对竞赛的目标不坚定，在遇到困难的时候就退缩了，客服困难的能力不足，所以选手个人的意愿也是一个重要的选拔指标，但是需要老师长期的训练和观察才能发现。
4.结束语
柳州铁道职业技术学院，经过三年的探索和实践找到了一些选拔选手的方法，也取得了比较好的成绩。当然每个参加比赛的学校，都有自己的选拔选手的方法和标准，也都有成功的经验和教训，我们实践的过程中要结合自身条件，找到一个适合自己的方式和方法，不能生搬硬套别人的方式方法。只要探索出适合自己的方法才是最好的选拔方法。
【参考文献】
[1]杨延波. 职业技能大赛参赛选手选拔模式的思考和探索[J].机械职业教育，2014（3）：60-61.
[2]李雨田.从大赛经验看职业技能竞赛选手的选拔与培养[J].青年文学家，2013（6）：225.
用胜任特征分析方法选拔小学校长 篇4
1. 用胜任特征分析方法选拔小学校长
小学校长是一个特殊群体, 借用近年来在管理测评中流行的胜任特征分析方法是选拔小学校长的一种创新。胜任特征分析方法是基于对人员进行全面的、从外显特征到内隐特征综合评价的一种测评方法。这种测评方法, 所考虑的因素要比传统选拔方法更为全面具体, 因为传统方法比较重视知识、技能的考核, 而对人员的核心人格考核较少[3]。
国外选拔小学校长重视对胜任特征的考查, 常采用胜任特征模型 (Competency Model) 进行测评。国外小学校长的胜任特征的研究有两大成果:美国模式的胜任特征模型和英国模式的胜任特征模型[4]。
胜任特征模型是指某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和, 它是针对特定职位表现需求组合起来的一组胜任特征。目前比较流行的胜任特征模型有:冰山模型和洋葱模型两种 (下图) [4]。
如图左边所示的是冰山模型, 各种胜任特征被描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征, 是外显的, 如知识、技能等, 水下部分代表深层的胜任特征, 是内隐的, 如社会角色、自我概念、特质和动机, 是决定人们的行为及表现的关键因素。图右边所示的是洋葱模型, 最外面的是知识, 代表最为表层的东西, 也是最容易发展的部分, 而最里面则是核心人格, 如动机、特质, 这些是相当不容易发展的方面。从图中可以看出, 胜任特征模型既包含了影响胜任的内隐因素 (核心人格) , 也包含了外显因素 (表面人格) 。
传统的小学校长的选拔比较注重外显的人员特征, 从某一个角度来考察人的知识技能等, 这与达到“人尽其才”的目标还有差距[5]。注重表层人格的传统做法已不能完全满足现代管理的要求。要测评小学校长是否胜任, 或者要区分一般表现者和优秀表现者, 核心的人格因素是重要的, 因为这些内核的部分长期地、深刻地、有效地影响着表层的东西。胜任特征分析方法是综合的方法, 注重对核心人格的探讨, 通过设计各种情境来揭露人员的心理特征。因此, 这种方法分析更为全面具体。
2. 探索选拔小学校长胜任特征分析方法的途径及评价
要用胜任特征分析方法选拔小学校长, 就需要构建相应岗位的胜任特征。关于小学校长的胜任特征, 国内研究较少, 但与此密切相关的是小学校长的素质结构研究。原国家教委1991年颁布了《全国小学校长任职条件和岗位要求 (试行) 》 (以下简称《要求》) , 它是我国选拔、任用、考核、培训小学校长的基本依据, 概括地说它对小学校长的要求包括:政治思想素质、专业知识素质、业务能力素质和身体素质。众多学者 (陈宝金, 2004;周在人, 1999) 对小学校长的素质结构和岗位要求做了研究, 这些研究是在原国家教委颁布《要求》的基础上进一步的深化研究。但是, 这些有关小学校长素质的研究仍未从胜任特征的角度来选拔小学校长。参考《要求》及基础教育实际情况, 通过两年多的实践, 我们总结出以下途径确定小学校长的胜任特征。
第一步, 访谈。对小学校长进行实地访谈, 对象为根据预先确定的小学校长。访谈需要事先确定访谈纲要, 并对访谈者进行培训, 访谈过程需要注意各种事项, 并有录音和文字记录, 访谈结束后及时对材料进行整理。
第二步, 初步整理出胜任特征。根据访谈结果, 对文字材料和录音资料进行整理, 得出初步的胜任特征。初步整理的过程需要多名评定者参与, 以保证得出的胜任特征具有一致性, 可以通过计算参考者的一致性系数来确定分类的信度。
第三步, 进行重要性评定和核检表调查。根据整理出的胜任特征列成表格形式, 供校长、局长和教师进行评定, 以相互检验所整理出的胜任特征哪些最能代表大家所共同认为重要的素质, 从而确定胜任特征模型。在这个过程中, 要对校长、局长和教师的评定作出综合分析, 通常考察重要性评定和检出率二个综合指标, 有时也要考虑专家提出的意见。
第四步, 编制问卷。根据所得到的胜任特征编制符合特征描述的项目 (通常为10～15个) 进行因素分析, 将那些不符合单维性的项目或负荷量过小的项目删除。那些符合要求的项目予以保留组成问卷, 并以这个问卷作为考察小学校长胜任特征的工具。
第五步, 问卷施测。对事先选出的合格校长和优秀校长进行问卷施测, 将那些在优秀校长和合格校长能够作出区分的胜任特征, 定义为达到优秀校长的胜任特征。将那些在优秀校长和合格校长不能作出区分的胜任特征, 定义为达到合格校长的胜任特征。这样就能够对合格和优秀校长的标准作出胜任特征的区别。
第六步, 运用确定的胜任特征模型对小学校长进行选拔, 同时引进评价中心技术 (笔试、面试、心理测试、专家论证等) 作为辅助参考进行综合评判, 从而选出合格的和优秀的校长来。
运用这种方法建立小学校长胜任特征来选拔小学校长, 具有明显的优势。一是考虑到了实际情况。胜任特征测量有其自身的优势, 但这种源自于西方文化的测评方式, 决定了应该考虑到管理测评思想的中外文化差异及我国测评对象的实际情况。国外建立胜任特征方法有多种, 但都是根据国外的情况而制定的。该方法注重我国小学校长队伍自身特点, 从访谈到调查都考虑到了我国小学校长素质的实际情况。二是对一些胜任特征分析方法进行了改进。参考了国内外的胜任特征建立方法, 对模型方法进行了改进, 原因是小学校长是特殊群体, 在胜任特征方法的选择上, 不能照搬照抄;考虑到目前我国没有建立小学校长胜任特征词典, 不能沿用一些需要胜任特征词典的分析方法;所建立的小学校长胜任特征既能包含合格标准也能包含优秀标准, 而这在其他胜任特征分析方法中是没有论及的。
3. 用胜任特征分析方法选拔小学校长对基础教育的启示
通过胜任特征分析方法, 可以获得小学校长的合格素质标准和优秀素质标准。合格素质标准的建立使得小学校长的选拔建立在科学的指标体系之上, 对于矫正当前校长选拔指标体系模糊混乱不科学的偏颇具有重要意义, 有了科学的选拔指标体系就能够使选人用人的科学性大大加强。而优秀素质标准的建立既可以作为我们选拔优秀校长的依据, 又可以作为合格校长培训提高的依据, 大大有利于指导校长的职业发展。
采用胜任特征分析方法选拔小学校长, 在较大层面上建立了一种公平、公正、公开、竞争的机制, 使得校长的选拔范围逐步广阔, 操作也更加科学合理透明, 在一定程度上有利于推进能上能下的校长竞争机制。这样做, 将有助于任职者日益关注自己的专业素质和职业素质的提高, 也有利于上级部门对小学校长的选拔、任用、考核和培训。
参考文献
[1]陈宝金.我国小学校长遴选制度的缺陷分析.教育探索, 2004, (11) :47-49.
[2]关于深化小学人事制度改革的实施意见.http://www.edu.cn/20041125/3122172.shtml.
[3]张东娇, 胡松林.英、美小学校长胜任特征模型对中国校长管理制度的启示[J].比较教育研究, 2006, (4) :50-55.
[4]Spencer Jr L M&Spencer S M.Competence at work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons, Inc, 1993, 222-226.
探索干部选拔新方法的经验材料 篇5
干部选拔工作历来是政治工作的核心内容之一。选什么样的干部，用什么样的人，不仅直接决定了我们各级领导班子素质的高低，同时还会深刻地影响到整个警察队伍中的的价值取向和努力方向，因此，干部选拔工作在监狱警察队伍建设中具有重要的导向作用的。干部选拔方向和方法对头了，我们就可以带出一支政治坚定、作风优良、业绩一流的警察队伍，否则，就有可能影响队伍的士气，甚至影响整个警察队伍建设的发展。
进入新世纪以来，我省监狱系统全面推行的科级领导干部竞争上岗制度对于推动系统内的干部人事制度改革发挥了极为重要的作用。特别是近年来，各监狱在实践中纷纷结合本单位实际不断探索新办法，总结新经验，极大地丰富和完善了这项行之有效的监狱干部选拔任用制度。2006，永州监狱结合监狱实际，在选拔16名科级领导干部中，就如何在竞争程序上更好地体现公平公正原则等方面进行了几项新的尝试，有一些收获和体会。
一、让平时工作的政绩在竞争中说话
我们认为每名候选干部素质的表现，都应当分为竞争时的即时表现和实际工作中的平时表现。即时表现为一般通过竞争时的笔试、演讲、测评等方式来检验，而对平时表现我们则多以年终考核的方式来检验。从对干部素质的反映能力来看，平时表现无疑比即时表现更加客观全面，更具说服力。但在我们以往的竞争方案的设计中，往往是不恰当地把两者之间的轻重关系倒置，重笔试、演讲、测评结果所反映出来的即时表现，轻考核结果所反映出来的平时表现。在这次科级干部的竞争上岗工作中，永州监狱做了一个重要尝试，就是在方案中突出了平时表现的分量，还两者之间关系的本来面貌，让平时工作表现在竞争中说话算数。具体做法是：
按照竞争的三个阶段，即初选、考察、决定任用，我们把第一阶段的初选由通常的笔试、演讲、民主推荐三块调整为笔试、演讲、测评、考核四块，采用百分制量化考核结果，并按1：1.5的比例从高分到低分决定进入考察阶段的入围人选，四块所占的分值分别是30分、30分、30分、10分。其中测评30分是由民主推荐修改而来，计分规则是每张票优秀30分、称职20分、基本称职10分，测评得分=（30*优秀票数 20*称职票数 10*基本称职票数）/有效票总数。考核10分的设置是，个人考核结果占6分，所在单位的考核结果占4分。个人考核结果的得分规则是，2003-2005连续三年被评为优秀公务员的计6分，2005被评为优秀公务员的计5分，2005被定为称职等次的计3分；所在单位的考核结果的得分规则是，2005所在单位被评为红旗单位的计4分，被评为单项先进单位的计3分，一般单位计2分，没有完成目标任务（指具有政工上发生有警察职工因严重违法违纪被立案侦查的、改造上发生“四无”事故的、生产上没有完成经济指标的、科室业务工作受到省局或监狱通报批评的四项否定性情形之一的）的计0分。
做以上调整的目的在于：
1、使整个初选阶段全部实现百分量化考核，操作过程更为简明直观。把通常的民主推荐调整为测评，主要是考虑推荐具有排他性，不便于量化计分，而测评不具排他性，可以更为精确地反映候选人之间的差异，缩小因投票人推荐某候选人（得30分），其他候选人都只能不被推荐（得0分）而带来的巨额不合理分差，从而解决因投票一头独大（即分差大），一“投”定乾坤而带来的种种弊端。同时，也只有压缩投票虚高的权重，才能为平时表现等块面腾出必要的权重空间。
2、使平时表现的重要性在初选阶段得到凸显，享有应有的发言权。从表面上看，似乎考核在整个初选百分构成中只占到10的比重，相对其它三块的各占30而言，好像无足轻重。其实不然，因为最终决定候选人能否顺利入围考察的因素是分数差而不是分数的绝对值。也就是说，笔试、演讲、测评、考核四块中，各块所占的分值比例只是决定了它在百分结构中的分数绝对值的大小，而真正决定各块所能产生有效作用的大小的因素却是各块自身能够在竞争中拉开多大的分数差额。据统计，在永州监狱本次科级领导干部竞争上岗中，以上四大块中侯选人员实际得分分数分布情况是：
笔试分数14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小计人数***4人演讲分数22分23分24分25分26分27分28分小计人数1349229654人测评分数16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小计人数121***4人考核分数3分4分5分6分7分8分9分10分小计人数4012141345254人注：所有候选人分数均按四舍五入规则去掉小数点
由上表可见，笔试、演讲、测评、考核四块各自的最大分数差
分别是12分、6分、11分、7分。如果我们再进一步研究一下以上分数分布的离散度，把极端的个别现象去除，即只研究2人以上的典型现象，那么以上笔试、演讲、测评、考核四块的典型分数差就应为9分、5分、10分、7分。也就是说，在永州监狱的这次竞争中，四大块发挥作用的权重从强到弱的排序应该是测评、笔试、考核、演讲。
二、让
笔试在竞争中更多的贴近监狱工作实际
笔试的目的是通过候选人的答题来测试候选人的政治素养、文化水平、专业理论功底和实际工作能力等方面的素质。过往，我们多半采取从地方组织人事部门或上级题库中调取试卷的方式组织考试，这种方式简单易操作，但题目在与监狱工作实际的结合度上总是难尽人意。这次永州监狱竞争上岗的笔试，我们尝试着改为由自己命题，目的就是要增强笔试题目与监狱工作实际的结合度。这次所命的试题，总体分为客观题和主观题两大块，其中客观题占40分，分别为单选题10分、多选题20分、判断题10分，主要考公务员和监狱警察的应知应会知识，解决知识的覆盖面的问题；主观题占60分，分别为5道案例题，竞争机关职位的考其中3道题，竞争基层职位的考其中4道题，主要考工作中的实战能力。大比例地运用案例题来检验候选人员的实际工作能力就是本次命题工作最突出的特点，也是较为大胆的一个尝试。
5道案例题分别设置了我们在日常工作中经常可以遇到的5种工作情景，从多角度来考察我们的候选人员的专业理论功底和实际工作能力，尤其是理论与实践相结合的能力。譬如第一道案例题，设置的情景是某区领导安排办公室主任落实迎检仪式，而办公室主任以仪式是形式主义，有违节约精神为由拒绝执行的情形，要求候选人员予以评论。这道题实质考察的就是候选人员在行政管理学和公务员法规方面的理论知识；又譬如第三道案例题，设置的情景是一名罪犯称病拒不完成生产任务，与带班民警发生了冲突，带班民警坚决要求对该犯实行带铐严管的情形，要求候选人员以监区领导的身份写出处置办法。从候选人员的回答中，我们就可以非常直观地了解到他的政策水平、工作思路和解决实际问题的能力，甚至包括其思维的严谨性和处事的艺术性。
通过以上命题上的创新，我们既较好地避免了以往笔试中经常出现的高分低能现象，同时，又避免了笔试误导候选人员读死书死读书的问题。
三、让严格的民主程序使感情因素从竞争中走开
感情因素是困扰竞争上岗工作的一大“顽症”。监狱系统因工作性质的特殊性，较长时间来形成了相对封闭的管理体系，导致警察队伍各种关系比较复杂。于是，每当干部竞选，总有一些感情因素干扰正常工作。为了尽量限制、减少感情因素在竞争上岗中带来的负面影响，在本次竞争中，永州监狱从民主测评的程序设置上做了有益的探索。
1、创新投票人产生办法。具体做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全狱警察中凡与候选人间具有应当回避关系情形的同志剔除，留下的同志统称为投票资格人。第二步，分类。就是把投票资格人按级别、岗位进行分类。这次我们共计分为6类，即：副处以上领导干部、机关正科、机关副科、基层正科、基层副科和一般民警。第三步，配额。先确定投票人规模，再根据规模按类别分配名额，确保监狱各级别各岗位的警察在投票中均有其代表。我们这次确定的投票人规模为84人，其中副处以上14人（坐直通车，凡有投票资格的直接获得投票权）、机关正科15人、机关副科10人、基层正科15人、基层副科15人、一般民警15人。第四步，确定通票人。通过随机抽样确定投票权人。在民主测评会前1小时内，我们通过抓阄的方式在各类投票资格人中按规定的名额指标逐类抽取确定投票权人，即抽即告，不留时间空隙。也就是每抽出一类投票权人，即刻通知本人进入会场，防止干扰。以上四个步骤，均由政治处派专人操作，纪委全程监督。如此一来，使得感情因素影响正常投票的问题得到有效的限制。
2、整合演讲测评两个环节，让候选人在阳光下竞选得票。候选人的演讲，既是候选人展现自身才华，让演讲评委了解自己的过程，同时，也可以是候选人推销自我，获取投票人手中的选票的过程。演讲，“给我一个机会，还你一个满意”本身就是一种公开的展示个人水平的程序，我们鼓励、倡导这种方式。为了使得每位候选人这种行为产生更大的影响力，收获更好的效果，我们把演讲和民主测评整合成了一个会议，搞了个二合一的演讲测评会。先演讲，后测评，中途不休息，人员不离场，一气呵成。这次演讲测评，因候选人有54人，前后耗时近6小时，我们则采取了给每位投票人统一提供一瓶矿泉水两个包子的免费午餐的办法，确保了整个演讲测评过程的连续性。
总体来看，在永州监狱2006的科级领导干部竞争上岗中，所采取的几项新尝试和举措，得到了绝大多数民警的肯定和支持，竞争结果也同样在民警中得到了普遍认同，群众中比较典型的反映是：这次竞选客观公正、贴合实际。更为可贵的是，通过这次竞选，在监狱的民警中，尤其是青年民警中，初步形成了一种共识，那就是：“要进步，归根到底还得靠平时工作表现过硬。”那种平时不烧香，临时抱佛脚的投机心态得到了有效的遏制。怎样才能正确检验出候选干部的全面素质，真正把德才兼备的干部选拔出来，是我们每次竞争上岗都必须面对并全力解决的核心问题。对此，我们正在探索，而且将长期探索下去，以便让干部选拔制度的改革在监狱警察队伍建设中发挥出越来越重要的作用。
自主招生选拔天文“苗子” 篇6
2012年，北京师范大学首次将天文系纳入自主招生范畴，而且“一步到位”，本科生名额全部通过全国范围内的自主招生来确定归属。天文系会发出60张自主招生考试合格资格证，根据这些学生的考试成绩，分别给予高考分数在北京师范大学调档线下40分、35分和30分予以录取的优惠条件。对于那些想要在天文领域深造的高中生来说，这是一个令他们颇为振奋的消息。
“由于天文系招生的总人数很少，而且名额按照地域来划分，因此平均到每个省份的招生名额就更少了，甚至没有招生名额。这种地域限制，会使某些省份的爱好天文的考生无法选择自己心仪的专业；即使在有名额的省份，也会有考生因为担心不被录取，而在填报志愿时选择更‘稳妥’的专业。”北京师范大学天文系教授、前系主任陈黎说，“而自主招生的引入，不仅照顾了那些有天文功底的‘偏才’，也可以让真正喜爱天文的人有报考的勇气，从而有更大的几率如愿以偿。”
北京师范大学天文系教授、系主任朱宗宏表示：“在同等条件下，我们会优先考虑在全国天文奥赛中获奖的学生。这项赛事虽然没有被列入高考加分项目，但几乎所有的获奖者都展现出对天文的无比热爱，这正是我们需要的‘苗子’。”
而在北京大学天文系，自主招生早在2008年就已经开始了。北京大学天文系教授、副系主任范祖辉介绍说：“每年暑假期间，我们都会与国家天文台和北京天文馆合作（从2012年起，北京师范大学天文系将与我们联合举办夏令营），举办一期针对高二学生的天文夏令营。在4～5天的时间里，来自不同研究领域的多位学者，会为营员讲解各自领域的前沿问题。夏令营亦安排他们前往国家天文台、河北兴隆天文观测站、北京天文馆等地参观。最后，我们会对这些即将升入高三的学生进行笔试和面试，从中选拔出最优秀的20～30人，推荐他们参加北京大学的自主招生测试。每年，在这80位学生当中，都有10～15位全国天文奥赛的获奖者。虽然我们只有不到一周的时间相处，但我可以感受到他们内心深处对宇宙、星空的强烈的好奇心和探索精神。”
“名校”的天文系引入自主招生制度，很大程度上可以归因于国家在天文领域巨大的人才缺口。目前，全国开设天文专业的大学，每年可以培养100余名本科生，而研究生每年就需要招收400~500名。即便如此，目前国家每年培养的天文人才，也很难满足国内的天文和航天研究机构，以及一部分科普展馆的需求。这正如发生在去年的一件趣事：泰国计划在各中学开设名为“天文与空间科学”的课程，预计需要一支4000人的师资队伍，就派人到中国“求援”。但他们很快发现，即使中国将每年的天文专业的本科毕业生全部供给泰国，也需要将近40年的时间方能满足需求。
中职学校新生班干部选拔方法探讨 篇7
1 了解学生意愿
于学生报到第一天, 向每人发1份《学生干部意向调查表》, 内容主要包括3方面: (1) 对自己性格的选项, 认为自己是否: (1) 乐观; (2) 勤劳; (3) 细心; (4) 勇敢; (5) 积极; (6) 向上; (7) 号召力强; (8) 人缘好等。 (2) 曾经担任过何干部的选项。 (3) 觉得自己适合当何班干部的选项。意向表自愿填写后上交。经统计, 大概有30%的学生有意向承担班干部工作, 锻炼自己, 为班级服务。该表初步反映了学生的性格、意向和经历, 为进行下一步选举工作做好了铺垫。对自己性格的判断及其干部经历都能在一定程度上证明学生有从事某项工作的能力, 能帮助班主任将学生干部“对号入座”, 调查表中最基本的是意愿调查, 对有意愿的学生才将其纳入选拔班干部的行列, 因为学生有意愿才会尽心尽力地去当好班干部, 才会多花心思, 多动脑筋, 发挥自己的潜力, 而不再是按教师的要求去执行任务, 避免了教师指派学生的不情愿现象[1]。
2 查阅学生既往情况
对有意愿当班干部的学生要对其既往经历进行资料查阅, 尤其是入学成绩的查阅, 虽然选拔学生干部不应只看成绩, 但一方面成绩优秀的班干部更令学生信服, 另一方面学生是以学为主业的, 学生干部的工作难免会花费学生的一些心思、精力与时间, 所以要避免增加“学无余力”学生的负担。对学生填写的资料等也要注意观察, 如观察其字迹是否端正与美观、观察其填写时认真与否的态度、查看其以往就读的学校、了解其担任班干部经历的情况等均能从侧面帮我们辨别其学生方面的能力、性格和态度。
3 具体核实学生特点
入学之初, 师生之间不了解, 意愿调查表也只是在一定程度上帮我们认识学生的意向、性格及经历, 因为是学生个人填写, 难免会出现太主观而偏离客观的情况, 这就需要班主任进一步了解, 可以到学生宿舍与学生本人或其室友交流, 以此来观察其性格、举止及为人处事的态度。
4 选拔班级临时负责人并短期考查
班干部的选举不能太过草率, 但是新生入学面临大量的入学工作, 学生管理也要立马按部就班, 班干部的选举工作迫在眉睫, 解决的办法就是在短期内先选定一批班级临时负责人[2], 其实质为班干部的目标人选, 但是不对这批班级临时负责人冠以班干部的具体名分, 班主任要做到心中有数, 谁适合何职位, 观察其完成任务的过程及效果。考察时间段大致为入学后1个月的时间。选拔临时负责人可以让班主任工作一箭双雕, 既能解决新生入学需要班干部来协助管理班级和完成大量入学工作的燃眉之急, 又能让班主任去充分考察这些目标人选并合理、科学地进行筛选或分配, 最终选择出具有真正实力的班干部。
5 确立并公示正式班干部
经过以上4个步骤, 理想的班干部人选自然水落石出, 班主任只需再综合地把把关便可以确定正式的班干部。班干部的选拔标准综合起来大致有以下几点[3,4]: (1) 意愿, 有意愿才能积极主动, 做到最好; (2) 学习成绩, 要避免增加“学无余力”学生的负担; (3) 工作能力, 虽然可以进一步培养学生的能力, 但对于选拔班干部而言, 还应挑选能力相对较强或具备较强潜力的学生; (4) 道德品质, 班干部的利己主义、官僚作风应坚决杜绝, 应挑选为人正直、表里如一、服务意识强的学生, 树立健康的学生干部形象; (5) 性格特点, 有一定的威信和人缘, 才能够得到学生的拥护;踏实认真, 才能干好班级具体工作。
将确立的人选公示1周, 让学生提出反馈意见。一般来说, 经过合理选拔后的班干部人选都能顺利通过学生这关。但这一步却不可忽略, 因为它体现了班干部选举不是由班主任一手包办的, 在一定程度上发扬了民主作风, 有利于培养中专生的民主意识, 使所选出的人选得到学生的肯定, 发挥了学生的积极性和主动性, 这样, 在以后班干部的具体工作中, 就更容易得到学生的配合。
上述班干部选拔的具体方法摒弃了传统的办法, 其突出的特点主要有3点, 第一, 就是借助志愿调查表充分筛选出了一批有意愿、愿意为班级工作和进步付出力量和心思的学生, 这些学生将会在实践中更容易激发出自己的热情。当然, 有些班主任推崇用学生投票选举的办法[5], 笔者认为这种办法不适合作为新生班干部尤其是中职学校新生班干部的选举, 因为在刚入学的这段时间内学生之间都缺乏一定的了解, 中职学校新生大部分虽然要接近成年, 但社会历练少, 思想还是比较幼稚, 看问题较为片面, 所以那些表现较为积极却缺少实际办事能力的学生往往容易当选;拉票现象也屡见不鲜, 一些虚荣心较强的学生搞关系拉选票。这样就使一些真正有能力的学生不能当选, 从而严重挫伤了一些学生的积极性, 这就为以后的班级管理埋下了隐患, 但这种方法可以考虑作为以后进一步改选班干部的办法。第二, 就是注重对选拔的目标人选进行考察, 而且强调考察期内对被指定为“临时负责人”的学生不冠以具体职务, 这样更有利于班主任的具体操作。一方面不仓促定职可以让班主任有充足的时间去辨别及分析候选人适合何职务。另一方面“临时负责人”的称呼使得班主任在对一些不理想的人选进行筛除的同时, 也不会造成某些自尊心强的学生被短期内撤除某职务的难堪局面。第三, 选拔过程发扬了民主作风, 摒弃了班干部完全由班主任一手指定的方式, 意愿调查、监督考查, 公示等具体做法都让学生感受到当家作主的氛围, 选拔的公正、透明和民主均有利于以后班级工作的开展。
初建班级的事务性工作繁重, 不能停顿, 急需班干部的协助开展, 但又不能冒然的拟用正式的班委, 因为班级在新组建时形成的班风可能对一个班集体形成长时间的影响。希望能在此通过探讨来求得更快速、科学、合理的新生班干部选拔方法来帮助指导班主任工作。
参考文献
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选拔方法 篇8
采用这种方法, 模拟的相似程度与所得结论的准确性成正比, 对领导环境模拟得越相似, 得出的结论就越准确。
现在, 选拔领导的方法主要有两种, 一种是考察, 一种是考试。这两种方法的本质是一样的, 都属于上面所说的“模拟领导环境”的方法, 只是模拟领导环境的方法不同而已。考察是利用低级领导的工作环境来模拟高级领导的工作环境, 如用县长的工作环境来模拟市长的工作环境, 用市长的工作环境来模拟省长的工作环境, 等等, 组织部门通过观察一个人在低级领导职位上的表现来判断其是否能胜任高级领导职位;考试的模拟方法则是在试卷上列举领导职位上可能遇到的主要问题, 组织部门用给试卷打分的方式评估候选人的领导能力。
虽然这两种方法都能对领导职位的工作环境作一定程度的模拟, 但因为相似程度不高, 所以结论的准确性也不高。
能不能找到相似程度更高的模拟方法呢?我们可以把一个现实的领导职位上的各种信息, 通过信息技术快速地传递到另一个地方, 在那里复制出一个几乎一模一样的领导环境。这样复制出的领导环境, 由于和现实的领导环境非常接近, 因此可以让处在其中的候选人象一个真正的领导者那样进行工作, 尽情地展示自己的领导能力, 而组织部门也就可以根据候选人的表现, 对其领导能力作出准确性相当高的结论。
为了能把真正有能力的人选拔进领导职位, 也为了让将要走上领导职位的人积累工作经验, 应该在原来的考察、考试等环节上, 再增加一个环节:让候选人担任一定时间的“虚拟领导”。所谓“虚拟领导”, 就是指让候选人在复制的领导环境下进行工作。在担任“虚拟领导”时, 候选人象一个真正的领导者那样, 接收上级、下级发来的各种文件, 并提出相应的处理意见, 只是这些处理意见不是发到责任人那里, 而是发往上一级的组织部, 由组织部根据这些处理意见, 对候选人的领导能力作出评价, 为选拔提供依据。
这种复制领导环境的方法, 不仅能够更准确地评定候选人的领导能力、让候选人积累工作经验, 而且还能对现任领导起到激励的作用, 这是因为, 现任领导的工作与其他多个候选人的工作形成了对比, 迫使现任领导努力做到更好。
不久前, 为了加强干部队伍的能力建设, 云南省罗平县在本县的林业局、教育局、建设局、交通局、计生局、农业局、旅游局开展了名为“一周局长”的活动。所谓“一周局长”, 即是由局里的干部职工排队轮流充当“一把手”, 一周一换。这种做法, 虽然锻炼了干部队伍, 但也给政府的工作造成了混乱, 因而很快就在各方的压力下中止了。如果罗平县的领导使用本文里介绍的方法, 在县里搞“虚拟局长”, 那就可以达到锻炼干部队伍的目的, 又不会给政府工作造成影响, 两全其美。
这种虚拟领导环境的方法, 不仅政府可以使用, 大专院校也可以用在管理等课程的教学当中。复制一些领导环境, 可以让学生在其中像一个真正的领导者那样进行工作, 而教师则根据学生担任“虚拟领导”时所暴露出的问题, 及时进行纠正, 这样做, 既让学生提高了管理水平, 又让学生积累了工作经验。
摘要：对领导的工作环境进行模拟, 通过观察候选人在模拟的领导环境下的表现, 可以在一定程度上考查此人的领导能力。采用这种方法, 模拟的相似程度与所得结论的准确性成正比。
选拔方法 篇9
临床学科带头人, 通常是指在医学某一临床学科领域专业理论、业务技术有较高的造诣, 具有组织领导才能, 能把握学科发展方向, 担负学科人才群体领导工作, 并被同行所公认的高层次医学人才。他们是本学科学术梯队的核心, 其水平直接影响着临床学科发展的方向和力度。
2 学科带头人的地位和重要性
学科水平是一个医院的核心竞争力所在。而学科水平的建设中, 学科带头人起着关键的作用, 是学科建设的龙头。学科带头人的学术技术水平, 代表着医院的学术技术水平, 他们的综合素质直接影响着所在科室的医疗、教学、科研等工作的质量、竞争力和发展后劲[1]。一个优秀的学科带头人不仅能够带出一个好的人才梯队, 也能够提高整个学科的学术、技术水平, 拓展学科业务范围、扩大学科声誉, 并能够敏锐感知学科发展的动态, 带领学科向正确的方向发展。所以, 临床学科带头人不仅是科室建设的脊梁, 同时也是医院核心竞争力的保障。
3 建立科学的临床学科带头人选拔和评价方法的必要性
在建国后的半个多世纪中, 我国医疗行业中的学科带头人大多数是根据人才的临床资历、技术水平和工作表现等情况, 由领导任命的。虽然许多大师级的医疗前辈为我国卫生事业的发展作出了卓越的贡献, 但很多的医疗机构也逐步形成并至今存在着“论资排辈”、“终身制”等现象。在医学科研和临床技术日新月异的今天, 这些现象不仅影响了高层次人才的上进心和潜力的挖掘, 也阻碍了学科向前发展。
上个世纪末, 国家卫生部提出“选拔、培养一批跨世纪优秀学科带头人”的战略要求后, 各地卫生主管部门陆续出台了很多“人才工程”。这些“人才工程”对学科带头人选拔、评价和考核的指标主要集中在学历、论文、科研、工作量和创新等量化性指标, 往往不能客观真实的反映人才的综合素质, 造成学科带头人选拔不准确、成就不理想、资源浪费等现象。
因此, 选择科学的临床学科带头人选拔和评价方法, 引入竞争机制, 营造“能者上、庸者下”的选才用才氛围, 一方面破除“终身制”, 给在任学科带头人以适当压力, 有利于激发学科带头人的积极性和潜能;也让潜在的优秀人才看到希望, 提供发展空间和机会, 以更好的留住和激励优秀人才, 推陈出新, 提高整个人才梯队的素质;另一方面有利于充分利用有限的资源, 为合适的人才提供更多的支持和更好的条件, 促进学科的快速发展。
4 临床学科带头人选拔和评价方法的基本框架
4.1 临床学科带头人的基本素质要求
学术上的带头指导和人才群体的组织管理是对学科带头人的基本要求。要达到学术上的带头指导, 首先要有较高的业务水平, 很强的临床工作能力, 能够处理疑难杂症, 这些是最能够让下级医师折服、患者信服和领导信任的基本能力;而形成稳定的研究方向、具有科研敏锐性和跟踪前沿学术的能力;学识渊博, 良好的教学能力;思路开阔, 勇于创新, 有对学科发展的预见性及战略思想等等, 是合格学科带头人的重要特征;此外, 强烈的事业心和进取精神、优秀的学术组织管理能力、沟通能力、高尚的思想道德品质等个性特征则是完成人才群体组织管理的必备素质, 也是现有大多数考评体系中缺失的测评要素。
4.2 评价指标的选取
评价指标是学科带头人选拔和评价体系中最重要的部分。根据对临床学科带头人基本素质的要求, 以可行、公信力和客观为原则, 选取能够反映其素质的指标。评价指标可以分为基础指标、德能才主观指标和临床、教学、科研等客观成绩指标。
4.2.1 基础指标
根据临床工作的特点, 并总结研究人员教育素质、职业资格、阅历有公信力, 经验积累够丰富、精力够充沛、创造力最旺盛的实际情况和一般规律, 确定基础指标。见表1。
4.2.2 德、能、才主观指标
临床学科带头人的许多素质和指标不是单纯依靠数据、资料能够判断的, 尤其是思想素质、个性品质和管理能力的判断, 更多的存在于熟悉的专家、同事的日常了解和口碑中, 更适合于选取较全面的指标, 对照实际行为和成绩进行比较和评判。要选拔素质全面的学科带头人, 注意应在以下几个方面进行德、能、才的主观评价。见表2。
4.2.3 临床、科研、教学等客观成绩指标
在医疗工作中, 有大量的可以反映工作成绩、工作能力和工作态度、并可以量化衡量的指标。这些客观量化指标反过来还可以印证专家、同事对学科带头人主观评价的准确性和可信度。这些指标经过关键考核指标测评法 (KPI) 的许多的论证、实证研究, 一般主要由以下几个方面选取。见表3。
4.3 评价者及评分权数
4.3.1 参评者本人
笔者认为, 参评人个人申报和评价是非常重要而有意义的一个环节, 包括对个人资料、条件的汇总和申报, 并对照德、能、才主观指标评价标准对自己进行评分、评价。个人申报是参评人的自信心、激情和进取愿望的表达, 一个学科带头人如果只停留在自己做好学问层次上而不能或不愿带领学科团队共同前进, 那么他充其量只是一个优秀的临床或科技工作者而不是一个称职的学科带头人甚至不能称为学科带头人。个人的自我评价与专家、同事的评价是否相符、在哪些方面不相符, 可以侧面反映个人自我认知能力, 以及在哪些方面存在缺陷, 为今后的培训和改进工作提供依据。个人评分仅作为对照依据, 不计入综合评分。
4.3.2 院内同行主观评价
朝夕相处、一起工作的同行和下级, 互相支持和合作的相关专业的专家、以及有汇报和负责关系的领导是对参评者最了解的一群人。因此, 院内同行评价可以借鉴企业绩效考核中常用的360度考核法, 选取相同或相近学科专业的专家分别组成内科组、外科组, 由院领导和业务主管部门如医务部、质量考评部、科教部等部门负责人组成领导组, 并抽取本专科或相近专科的下级和同事, 对参评者的德才能情况进行背对背的评价打分。这种多方位、多角度的评价保证主观评价内容尽量客观可信。院内同行评价分数占总评分数的60%, 其中专家组、院领导各占40%, 下级评价占20%。
4.3.3 职能部门定量评价
定量评价主要由医务部、质量管理部、科教部、信息中心、财务部、监察室等职能部门按照客观指标的要求, 从医院日常管理各部门获得的数据中, 对参评人在临床、科研、教学、经济收益以及医德医风等情况的真实指标进行整理和评分。定量评分占总评分数的40%。
4.4 评价程序
(1) 在全院范围公布选拔和评价方案, 让职工了解公开选拔和评价学科带头人的制度和意义; (2) 参评人员个人申报, 并按照方案提交个人评价; (3) 院内同行和领导评价; (4) 职能部门定量评价; (5) 各部分评价分数加总; (6) 院领导和专家小组与参评人面谈, 分析个人评价与综合评价的差别及原因, 提出任用或培养、改进建议; (7) 公示拟选拔名单; (8) 公布最终选拔结果和聘用方案。
5 讨论及建议
临床学科带头人选拔和评价项目是一个医院的重要工作, 是人才氛围和学术氛围的重要体现。在实施过程中应该注意: (1) 医院领导要给予充分重视, 主要院领导应亲自主持, 增加选拔人才的力度, 并通过一定途径向全院甚至院外进行宣传, 营造重视学科建设和尊重人才使用才的氛围; (2) 评价者对选拔和评价结果有直接的影响。在选择评价者、尤其是组织评价专家组时, 要注意选择正直、责任心强、有威望、知识全面的专家; (3) 虽然临床学科带头人有许多共性的特征, 但临床学科的不同, 对学科带头人的要求也有所不同。实际操作中应根据医院级别的不同、不同学科的特点, 结合学科目前的状况、发展情况以及本医院人才队伍的实际情况, 对评价指标和标准做适当调整。标准太低不利于选拔出高素质的人才, 过高又会导致选不到人才; (4) 临床学科带头人的选拔、评价要和激励、考核相结合, 应该制定出使用和激励的配套措施, 完善考核系统, 使选拔出的人才真正发挥潜力和作用, 不断推陈出新, 带动整个队伍的进步。
摘要：临床学科带头人是医院人才梯队中最重要的角色, 对整个学科的水平乃至医院的发展都起着举足轻重的作用。本文针对学科带头人的特征和要求, 探讨了从主观和客观两个角度结合, 并通过一定程序和标准选拔和评价临床学科带头人的方法。
关键词：临床学科带头人,选拔和评价,主观指标,客观指标
参考文献
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选拔方法 篇10
1 选手选拔的时间
柳州铁道职业技术学院对技能竞赛是比较重视的, 对于汽车营销赛项从每年的11月份开始筹备, 分为几个阶段完成。第一阶段, 11月初, 汽车营销项目结合学校每年“技能节”活动的开展, 对所有汽车专业学生举行公开选拔, 经过初步的培训和“技能节”比赛成绩, 留下15~20人, 进行下一阶段的训练。第二阶段, 一般在11中旬到春节放假期间, 该阶段选手以兴趣小组的形式展开训练, 老师定期指导, 这个期间部分选手会选择主动离开, 一般留下8名左右。第三阶段, 从2月下旬到4月中旬, 自治区选拔赛前一个月, 经过考察和成绩分析, 最终确定留下4名选手, 这四名选手以两个为主参加自治区选拔赛, 另外两个作为替补队员一直跟着训练。第四阶段, 从4月中旬到5月份全国技能竞赛报名前根据4名选手在自治区赛和训练中的表现, 最终确立参赛2名选手参加全国技能竞赛。
2 选手选拔的方式
针对不同的对象, 选拔的方式和方法也不尽相同, 根据不同的阶段主要应用了以下几种方法。
第一轮选拔主要采用理论和面试相结合的方式, 最初参赛人员报名的人员数量比较多, 我们以“海选”的形式进行初步选择。主要是通过理论考试和面试相结合的形式进行, 理论考试主要考察选手的学习能力和对专业知识的掌握情况。面试主要考察选手的语言表达能、应变能力和综合素养。最终理论和面试两项成绩相加前30名左右的选手参加学校举办的“技能节”活动, 按照活动评判标准进行第二轮的选拔。
第二轮选拔主要以技能主, 柳州铁道职业技术学院每年都会举办“技能节”活动。各赛项会依据国家技能竞赛制定标准对选手严格评判, 经过这一轮的筛选, 入围的选手在技能方面有了一定的基础和潜质。
第三轮选拔主要以自然淘汰为主, 经过前面两轮的选拔, 留下来的选手在基础知识、技能方面和综合素养方面都有着不错的基础, 该阶段主要就是对选手意志力的考察, 这个时期选手面临着期末的压力和放假期间的各种诱惑, 信念不坚定, 意志力不强的选手会在这个时期选择主动的离开, 剩余的人员一般在8人左右。
第四轮选拔比较关键, 不仅要对选手专业能力进行多次的考核, 分析评比成绩情况, 还要从侧面了解选手个人的性格和人际关系。选手的业务能力非常重要, 因此我们在这个阶段要进行30多次的考核, 成绩明细进行统计分析, 找出发挥稳定, 成绩优秀的选手作为重点培养对象, 同时也要深入了解选手的个性, 通过辅导员或者同宿舍的同学, 对其品行、人际关系等进行了解, 因为在训练和比赛的过程中, 团队协作非常重要, 人员关系处理不好往往会对团队的士气影响很大, 而这些细节会决定最终的成绩。经过成绩和性格的综合考察后会选择4名选手继续训练。
最后一轮选拔是在国赛前3d, 根据近期选手的状态、考核成绩的稳定性、综合素质和选手配对等因素考虑, 最终留下2名选手, 参加全国技能大赛。
3 选手需要具备的素质
3.1 选手基本条件
对于汽车营销项目来说, 选手个人的基本条件非常重要, 汽车营销赛项是与客户交流的项目, 选手的形象、语言、和礼仪等基本条件会给裁判一个很直观的印象。但是汽车营销比赛不是选美和模特大赛, 在选取队员的时候不要按照选美的标准来选取, 这样会走入误区。总体来说只要选手大方、自然、体态端庄就基本符合要求。当然南方和北方选择的标准和侧重点也有所不同, 对于北方选手来说, 普通话是他们的天然优势, 所以对于南方选择的选择上, 这一点尤为重要, 普通话的标准程度是我们选择队员的一个重要因素。除了外在的条件, 选手的内涵也很重要, 对于汽车营销比赛, 选手对汽车知识的学习一定要扎实, 汽车专业的课程学习的好坏, 也从一定程度上反映出选手的专业知识底蕴。
3.2 目标和意愿
目标和求胜欲望也是我们选拔选手的一个标准。个人求胜意愿的强烈程度决定一个学生对于目标奋斗的决心, 对于没有目标或者求胜意愿不强的选手, 在后期疲惫的时候很难调动他们的积极性, 在选拔时要考虑这个因素。
有些选手各方面都很优秀, 貌似很符合条件, 但是往往身兼数职, 在取舍方面不果断, 抱着边训练边观望的态度, 对竞赛的目标不坚定, 在遇到困难的时候就退缩了, 客服困难的能力不足, 所以选手个人的意愿也是一个重要的选拔指标, 但是需要老师长期的训练和观察才能发现。
4 结语
柳州铁道职业技术学院, 经过三年的探索和实践找到了一些选拔选手的方法, 也取得了比较好的成绩。当然每个参加比赛的学校, 都有自己的选拔选手的方法和标准, 也都有成功的经验和教训, 我们实践的过程中要结合自身条件, 找到一个适合自己的方式和方法, 不能生搬硬套别人的方式方法。只要探索出适合自己的方法才是最好的选拔方法。
参考文献
[1]杨延波.职业技能大赛参赛选手选拔模式的思考和探索[J].机械职业教育, 2014 (3) :60-61.
[2]李雨田.从大赛经验看职业技能竞赛选手的选拔与培养[J].青年文学家, 2013 (7) :225.
在失败中选拔人才 篇11
常听到一些企业家叹惜：人才难得。我看他们是在守着金矿哭穷。这些求贤若渴的企业家陷入了一个常识性误区，就是只把成功者视为人才。他们没有意识到，在众多的失败者中间，存在着一个更为巨大的人才宝库。
MBA教科书上有一个经典的故事：某公司部门副主管在一次交易中因失误造成了100万元的亏损。在董事会上，董事长提议对他罚薪一个月，同时提升他补缺为该部门主管。一个董事提出异议：“给公司造成这样损失的人甚至应该辞退，怎么还能够提升他呢？”董事长答道：“我们刚刚为他交了100万元的学费，辞退岂不是浪费他了吗？”
中国帝王术中有句成语：使功不如使过。说白了就是罪臣比功臣好用。成功者心高、气傲、价格高，很难相处合作。而处于逆境中的失败者刚好相反，他们期望低、姿态低、条件低，但这并不意味着都能力低。在能力相当的前提下，使用失败者比使用成功者具有更多的优越性。
首先，失败者人才资源丰富
成功者在人群中的比例本来就少，物以稀为贵，再加上他们每人身后都跟着一群三顾茅庐的伯乐，更显得人才难得。相反，被人忽略的失败者队伍要庞大得多，即使精选细筛，其人才资源也远比成功者丰富。只要你用心，不难在他们中间发现典刀的杨志、卖马的秦琼、误入陷阱的虎，掉进鸡群的鹰。
其次，失败者再败的几率小
其实成功者更容易栽跟头，因为走惯上坡路的人往往容易忽视困难、藐视凶险；而走过麦城的失败者则会谨慎得多，只要他是个聪明人，很难在同一块石头上绊倒两次。
再次，失败者发奋的动力强
成功者可以吃老本证明自己的价值，无需继续努力；而失败者必须用新的成功来恢复自己的价值，因此必须付出比前者更多的努力，甚至不得不破釜沉舟，背水一战。
最后，失败者的激励成本低
要想激励成功者再立功，将要付出一次比一次更高的封赏，当有一天达到无位可封，无禄可赏的时候，就要反目为仇了。而失败者只要予以滴水之恩，便会得到涌泉相报。股市炒股的原则是逢高减磅，逢低补仓。猎取人才的道理与股市相同，在一个人事业的低谷吸纳他，要比在他的事业顶峰时吸纳他合算得多。
不过，在失败者的队伍里挑人要求伯乐具有更高的水平：第一是要从鸡群中识别出落毛的凤凰，这并非易事，一旦看走了眼，可就请神容易送神难了。第二是要判断一个人的下坡路是否真正走到了底，万一挑了个下坡路还没有走到底的人才，那可就祈福惹上灾了。这种逆境未了的人，哪怕才高八斗满腹经纶，也是绝不能用的，这时候他们的脚还没有踩到地面，其眼高手低的心态会为你的企业带来无端的厄运。这种人只有走到了人生的谷底，心态端平了，脚踏实地了，才能接受他们。
选拔方法 篇12
一、细心观察, 全面了解班级中每一个学生
一个班集体是由每一个学生组成的, 班主任老师的工作对象也是每一个学生。班主任只有全面了解每个学生的工作能力、兴趣爱好、交往情况、思想动态、个性特点和家庭情况, 才能开展好班级工作, 充分调动每个学生积极性。在对学生进行充分了解和分析后, 认为学生在经过努力的情况下有可能完成工作, 才给其安排适当的工作。否则, 就会阻碍班级的正常运作, 也会使学生对自己失去自信心。如我班宋某, 性格内向, 胆小怯场。为此, 家长很为难找到老师, 希望老师能给出正确的引导, 帮助孩子改变一下。经过一段时间的观察, 我发现他在体育课上很能跑。因此, 在我校举行的趣味运动会中, 我鼓励他参加了, 他在“100米跑”和“抱球跑”两项比赛中都获得第一名的好成绩。在竞选班干部时, 同学们纷纷推选他担任体育委员。他也因为这次获奖而信心大增, 欣然接受这个任务。经过一学期的锻炼, 他不仅胜任了这份工作, 而且内向的性格也变得开朗活泼了, 羞涩变得大胆了。
二、竞争上岗, 让人人成为班级的主人
在过去, 班干部都是由好学生担任, 有的学生甚至从一年级到六年级都是班干部, “后进生”与班干部无缘。而每个学生都享有教育和受锻炼的基本权利。为了调动全班学生的积极性, 面向全体学生, 使他们得到全面发展, 让人人成为班级的主人, 我在班级实行了“班干部轮换制”。这不仅能增强班集体的核心力量, 而且也能促进后进生的转化。如我班刘某他是从外地转学到我班的, 刚来时, 很不守纪律, 自控力差, 打架, 骂人, 上课不认真听讲, 作业不认真完成, 还经常在自习课上搞些小动作引同学发笑, 是个有名的调皮大王。我为教育他伤透了脑筋, 经过耐心教育, 他虽然有些进步, 但还是经常旧病复发。但在一次班干部竞选活动中, 他参与竞选小组长, 我有意引导学生选了他。从此, 他就像变了一个人似的, 自律性强了, 因为他要负责检查学生每天家庭作业完没完成, 所以他自己每天也能按时完成作业, 学习成绩有了大幅度提高。又如我班的周阳同学, 性格较内向, 但又爱趁别人不注意时搞些恶作剧, 所以同学们很不喜欢他, 他也因此自卑感很重。但通过观察, 我发现他很热爱劳动, 每次打扫卫生时, 他都不怕脏不怕累, 干完这个干那个, 每次都累得汗流满面。于是, 我在班干部竞选活动中, 我向全班同学表扬了他的优点。也引导学生说说他身上的优点, 最后同学们都同意选他为我班的劳动委员, 他高兴地向全班同学保证:今后一定要改掉毛病, 认真学习, 和同学们搞好团结, 多帮助同学, 多为班级做事。果然, 从此他进步很大, 而且劳动委员的工作也做得很出色。我班在学校周评比活动中, 从来没因班级卫生而被扣一分。班干部的轮换制有利于调动后进生的积极性, 使他们认识自我, 教育自我, 在担任班干部过程中学会与人相处, 学会团结协作, 体验到成功的快乐, 通过这种教育方式, 班级里捣蛋的同学少了, 小雷锋多了, 处处可见。班级中形成了团结进取, 努力向上的良好班风。
三、对班干部提出高标准, 严要求
由于班干部是班级的“龙头”, 他们的言行举止对其他同学产生着极大的影响, 因此, 要对班干部在各方面提出更高的要求, 教育他们对班级的工作要严肃、认真和负责, 对自己无论是在思想上、学习上还是生活上, 都要“严于律己”, 凡要求别人做到的自己首先要做到, 凡大家不应该做的, 自己绝不做。要求他们要有自省自查的意识, 带头垂范;对他们的缺点和错误, 不能因为他们是好学生就视而不见, 也不能因为怕影响他们在同学中的威信就轻描淡写, 更不能因为要靠他们开展工作就迁就、放纵。相反, 应以严肃的态度指出来, 帮助他们分析原因, 认识自身的缺点和错误可能给班集体和自己的进步带来的不良后果, 并提出改正的措施;对他们工作中的失误, 也不能因为怕他们丧失信心而不闻不问, 甚至袒护, 而要帮助他们精心反思, 总结教训。
四、加强对班干部的指导, 当好“参谋”
培养干部, 班主任要放手, 不能包办代替。要鼓励他们大胆去工作, 也不能从中插手, 这也怕班干部搞不好, 那也怕班干部做不了, 结果养成班干部的依赖性。但是放手不等于不管, 相反更需要投入大量的精力与时间去关心培养班干部的工作。班干部做出成绩, 要及时表扬, 树立他们的信心和威信;发现了问题, 要召开班干部会议, 引导大家一起研究讨论工作中存在的问题, 如何去改进。班干部工作中出了差错, 班主任要主动承担责任, 千万不能去埋怨和指责学生。这样班干部的工作水平就会逐渐提高。他们不仅能大胆工作, 而且还会力求把工作做好。如学习委员, 同学都说他很自私, 为自己想得多, 为别人想得少。根据同学的反映和他本人的具体情况, 我就教育他气量要大, 要多关心同学。本学期发新书时, 有一本书封面有点破了, 他主动把那本破的书留给了自己, 我马上在班上表扬了他, 同学也给予热烈的掌声赞扬他。这件事不仅教育了全班同学, 特别使学习委员感触很深。从此以后, 他在同学中间的威信提高了, 也为他开展班级工作打好了基础。
我经常向班级干部强调:“班干部要时刻把自己看做是一位普通同学, 班级管理上工作分工不分家, 既分工又合作。”在开展工作中, 让班干部充分体验团结协作精神的重要性, 尽量让班干部担当“主角”, 而我就给他们当参谋。如我校为迎接艺术节, 要求每班都办一个内容丰富的黑板报。于是, 我把这个任务交给了中队长和宣传委员负责。中队长接受任务后, 马上组织班委们召开了会议, 从排版、美工、选材到编写都落实到
会欣赏学生的老师是最愉悦的, 受老师欣赏的学生是最快乐的, 赏识是一种互给的幸福。
———题记
学困生顾名思义, 是学习困难的学生, 学困生无论在哪一个班都有, 只是程度不同, 人数多少不同而已。对于学困生的教育要掌握和讲究方法, 素质教育实践多年的今天, 更提倡和重视“以人为本”的育人理念, 一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切, 发展学生个性和特长已是当今教育发展的必然趋势。我们要关注每一个学生的成长, 如何关注和辅导好学困生呢?我认为应该从以下几个方面入手。
一、没有教不好的学生, 只有不会教的老师
有人会说学困生怎么也教不好, 那是我们对于学困生要求期望过高, 学困生本来进步就较慢, 需要更多的帮助, 有的学困生是因为家庭的原因, 如家长认为独生子女娇生惯养, 还有的是农村家长大多数外出打工, 为了生活奔波劳累无法顾及对子女的管理, 许多的“留守儿童”逐渐养成了任性、自私、懒惰的性格特点和行为习惯, 还有一部分单亲家庭从小缺少父爱和母爱, 和家长沟通较少, 这样的孩子如果不注重辅导转化, 当然很难提高班级的教学质量, 从而这部分学困生就此而沉沦。
二、对待学困生要多表扬, 少批评
“赏识导致成功, 抱怨导致失败。”青少年学生正处于身心发育期, 他们的思想观念和道德品质尚未稳固成型, 即使缺点再多, 学习再差, 也都有其优点和长处。因此, 作为教师首先应去掉“有色眼镜”, 热忱地去发现他们在为人处世、学习生活等方面所表现出来的优点和进步, 看到优点就表扬, 发现长处就扶持, 有了进步就鼓励。
作为教师对待学生要以人为本, 全方位关注学困生, 给予他们更多的爱, 师爱是教育学困生最好的润滑剂。因此, 在班级中, 我从来不偏向, 尽量发挥他们的特长, 找到他们的闪光点, 采用“一帮一”的方式, 帮助他们完成学习任务。
如我所教的一个学生书写很乱, 作业很不认真, 导致学习成绩不好。于是, 我就特别留意他在作业上的细小进步。有一次, 我在全班同学中讲了认真完成作业和书写的重要性后, 当天, 我发现他的作业比以前整洁多了, 而且全对。我就给他打了100分, 并且还画了一张笑脸, 还在作业本上写了批语:“你今天的作业很整洁, 进步很大。”这个学生从此作业态度认真, 学习成绩也有人, 全过程他们都做得妥妥当当, 我只是偶尔提供一些材料和建议, 他们办的黑板报, 版式新颖, 内容丰富, 在评比中获得一等奖的好成绩。
五、坚持表扬, 激励为原则, 培养办干部工作的主动性和创造性
当班干部在学习上或工作上取得好成绩时, 应该恰当给予表扬, 请他们为同学介绍经验、方法, 勉励他们继续努力, 激励同学们向他们学习, 共同提高, 树立班干部在学生中的威信, 使他们成为同学们学习的榜样。正因为班干部大胆、主动地开展工作, 班级很快就能形成良好的班风和学风。班级所取得的成绩是与班干部付出的汗水成正比的。因此, 我注重从工作上激励他了很大提高。
三、课上课下时时优先
首先发言优先。在课堂中学困生是不愿发言的, 原因一是不会, 二是怕说错, 可是我每次都是主动叫他们, 鼓励他们, 说错不要紧, 老师和同学会帮你, 但要说, 一定让老师知道你们的想法, 经过耐心的鼓励, 慢慢地他们敢举手了, 我也经常把一些简单的问题留给他们, 而且回答对的我都大力表扬, 并发一些小奖品。让其他学生也看到他们的进步, 不歧视他们。让他们建立自信心。
其次, 巡视指导优先。因为有一些学生由于父母工作的原因或家庭原因, 回家后根本没人辅导作业, 作业遇到不会的只能空着或乱写。针对这样的学生在课堂练习时, 我都会问问他们听懂了吗?如果不会的, 我就把他们几个集中在一起, 再重新讲解。刚开始, 我一站在他们身边他们就紧张, 什么都不敢写了, 生怕出错, 时间长了, 他们才敢问敢说。每次练习做对了, 我都在全班同学面前表扬他们, 消除了他们的自卑的心理。
最后, 作业批改优先。批改作业时, 要想到学困生, 后进生的作业要优先批改, 要当面批改, 要精批细改, 不能简单地“√”或“×”了事, 不但要在错误处打上记号, 还要帮助后进生找出原因, 加以改正。
四、课后及时辅导
在课堂中由于学生听课的精力和程度不同, 理解能力也有差异, 所以往往学困生对于新知的接受能力就差一些, 因此造成了新知不会的现象。对于这样的学生, 我就利用课后的时间及时给他们补课, 不让他们掉队。并当堂测试, 取得了较好的效果。
五、及时与家长沟通
家庭的配合是转化学困生的外部条件。父母在学生成长过程中的影响是很明显的, 也是极为重要的。我通过家长学校、家长会议、家访等多种形式与家长相互交流, 沟通信息。
总之, 辅导学困生是一项长期而艰巨的任务, 它绝非一朝一夕的功夫, 也不是一个人所能为的, 它需要老师们的智慧, 大家的共同努力才可以实现。对于学困生, 教师一定要有一颗爱心, 多关注他们, 要善于寻找他们的优点和闪光点。可采用口头表扬, 可以在作业本上写上一句鼓励的话。其实, 不光是学困生, 每一个学生都需要教师的赏识。
(河北省唐山市迁西县上营学校)
们, 在他们为班级取得荣誉时给予大力表彰, 以激励他们的工作热情。如我班的领读员, 每天早晨都带领班级同学进行语文或英语的朗读, 班级学生也因此在每次英语月考中都取得很好的成绩, 我在班上多次表扬了他。结果, 他的工作积极性更高了, 班级分担区不干净, 他就主动打扫, 同学们没水喝了, 他主动去抬, 同学有困难他主动帮助, 深受老师和同学们的赞扬。