选拔标准（精选9篇）
选拔标准 篇1
摘要：班干部是班主任日常管理工作中的得力助手, 在教师和学生之间起着上传下达的沟通作用, 是学生和教师沟通的桥梁, 是班级活动的组织者, 教育活动的参与者。优秀的班干部队伍对于班级及班级成员的发展, 学风建设都具有十分重要的意义。因此选择、培养一批优秀的班干部, 不管对于班主任老师还是班级学生亦或是班干部自身来说都举足轻重的。
关键词：班干部,选拔,标准
班干部与学生既是班级管理的对象, 又是班级管理的主体, 是班主任和任课老师的左右手, 但是班级中班干部的数量有限, 不可能每个学生都成为班干部, 班主任如果能在班级中发展一批优秀能干的班干部, 不管对于这个班级还是班主任来说都是非常重要的。那什么样的班干部才算是优秀能干的班干部呢?选拔班干部的标准又是什么呢?
在著名学家盛小平[1]认为, 选拔班干部有三个标准:
一、以身作则, 严于律己, 品德作风好。班干部是一个班级的核心, 是促进班集体进步、发展的主要力量。选出的班干部应是班集体其他成员学习和的典范, 有着榜样的作用。
二、有一定的组织能力和工作责任感。既能组织大家学习、活动、调动大家的积极性, 又能使班级形成一定的凝聚力和向心力。
三、有一定的合群能力, 办事公正的品质。班干部在处理班集体事物时能一视同仁, 得到同学的信任。
符合以上三条标准的同学作为班干部的候选人选, 再通过学生们民主选举产生。这样选出的班干部就会得到同学们的拥护和支持, 为班干部今后的工作奠定了良好的群众基础。
本文将从以下几个方面浅析选拔班干部的标准:
1 具备良好的政治品德素质
班干部是一个集体各项工作的组织者、领导者, 肩负着带领全班同学进步的方向性任务, 因此, 必须要具有高尚的人格品质, 有较高是思想政治觉悟, 有正确的人生观、世界观、价值观, 自觉学习马克思列宁主义、毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想, 有强烈的集体责任心, 为集体付出贡献的使命感, 大公无私的精神, 诚实守信用, 乐于助人的精神和乐观向上的积极心态。[3]
2 较强的班级工作能力
班干部是班主任日常管理工作的得力助手, 是班级中的核心和中坚力量, 他们在老师和学生之间起着上传下达的沟通作用, 因此班干部需要具有较高的工作能力。一要, 有组织能力。能够理解班主任老师的意图, 制定出切实可行的工作计划。在班级中有威信, 发号施令能够使同学信服并主动配合, 调动一切有利的因素, 及时处理事件进行过程中的突发问题, 争取按照计划按部就班的完成任务;二要, 有表达能力。给班主任老师汇报工作时要准确简明, 抓住重点, 对工作的总结和反思要深刻具体;三要, 有协调能力。[4]班干部要善于协调同学与老师的关系, 增加同学对学校制度, 班主任布置任务的理解, 自觉自愿的完成任务。班干部要善于协调同学与同学的关系, 在完成学校班级的各项任务中, 难免会遇到困难和阻碍, 需要班干部协调好各个同学之间的矛盾, 使全班学生目标一致, 行动统一, 尽快尽好的完成任务。班干部要善于处理好工作和学习的关系, 作为班干部要有为同学为班级付出贡献的思想, 在工作的同时也要照顾好自己的学业, 不能因为工作而耽误学习, 也不能因为怕耽误学习而影响班级工作。
3 对自己的“身份”有一个正确的定位
班干部一职是受班主任、同学们的委托, 经过选拔而确定的, 其主要责任就是为学生服务、为班级服务, 帮助班主任进行班级管理, 因此, 班干部一定要有为班级奉献的服务意识, 牢记班干部的工作宗旨, 时时把班级发展放在首位, 刻刻把同学利益放在心上, 要有无私的奉献精神, 有为班级贡献力量的决心, 为班主任出谋划策, 把每一个工作都当做一份责任去对待, 认真严肃对待, 积极主动, 公平公正, 勇于面对困难承担责任。在工作中遇到困难, 以理服人, 以情动人, 凡事以身作则, 起到模范带头作用, 在班级中形成正确的舆论导向, 有力促进良好的班风建设, 在踏实的工作中体现自身的价值, 取得同学的的信任和拥护。成功当选班干部的同学更要摆正自己的位置, 担负起同学和老师的信任, 认真做好本职工作。增强服务意识, 一切以人为本, 以学生以班级为中心, 弱化各位私欲把集体利益放在第一位, 只有这样才能不断促进班级建设的良性发展。
4 健康的身心素质
要想做好同学的公仆, 完成好班级工作, 需要班干部具有良好的身体素质, 只有强健的体魄才能保持旺盛的工作热情, 奋发的工作状态。[5]作为一个优秀的班干部不仅要自身身体素质优秀, 积极参加体育锻炼, 还要带动班级同学开展丰富多彩的课外文体活动, 增强体育运动技能, 培养终身体育的习惯, 促进全体学生的身体健康发展。
优秀的班干部应该具备正确的人生观、世界观、价值观, 遇到突发问题沉着冷静, 乐观开朗乐于助人, 对待学习和生活中遇到的困难和问题有较强的挫折耐受力。[6]能够协助学校和老师, 去影响和帮助身边的同学克服心理问题, 对于存在心理障碍的同学能及早发现, 通知老师沟通处理。
5 较强的自主创新能力
新课改要求现代的教育要依据经济的发展、科技的进步和社会实际的需要, 培养和造就适应未来社会发展的创新型人才。因此, 更需要改变思路转变方法, 开创新型的班级管理模式。[7]老师要重点培养学生的自主创新能力, 组织形式多样的主体活动, 校外参观, 社会调研等, 激发学生的积极性和主动性, 培养合作精神和自我管理能力。对于班干部更要树立“班级是我家, 建设靠大家”的观念, 以班级以学生为中心, 解放思想大胆改革, 有要敢闯敢干的精神, 创新的运用多种方式方法管理班级。[8]在工作中遇到困难时更要有折不挠的精神, 有恒心有毅力, 以诚心诚意为班级服务为主旨, 不断变换工作思路, 需求行之有效的管理模式。
参考文献
[1]盛小平.发挥干部作用强化感激管理[J].四川教育学院学报, 1999 (12) .
[2]伊根娣.班级管理方法浅探[J].苏州职业大学学报, 1999 (12) .
[3]龚浩然, 黄秀兰.班集体建设与学生个性发展[M].广州:广东教育出版社, 1999.
[4]薛小霞.谈班集体建设中的主体性原则[J].新课程 (下) , 2011 (8) .
[5]万桂蓉.班干部的任用之我见[J].教育教学论坛, 2013.
[6]陈静, 孙栋梁.浅析大学班干部在班级建设中的定位与作用[J].高校讲坛, 2008.
[7]王珊珊.如何发挥班干部的管理作用[J].考试周刊, 2011.
[8]唐国禄.学校班级管理中班干部的选拔和培养[J].考试周刊, 2013 (14) .
选拔标准 篇2
广州公派留学选拔标准提高
继由财政出资资助首批39名大学生赴世界前300名高校深造后，广州市扩大选派规模，资助人数增加至47人，资助金额共达1779.5万元。
据广州市人才办介绍，这项被称为“菁英计划”的留学项目瞄准广州经济、社会发展重点领域，选派广州地区具有博士学位授权点的高校、研究院所的在册优秀学生，到教育、科技发达国家和地区（不含港澳台地区）公认的.一流高校及其相关专业学习，师从国际学术界有较大影响力的导师，攻读博士学位或进行联合培养。 与去年相比，广州今年对公派留学的选拔标准有所提高，在外语水平方面，要求前往英语国家，学术类雅思成绩6.0分或以上，托福考试79分或以上；在学术成果方面，对申请联合培养博士生，要求申报论文发表或转载情况。此外，今年选派人的人员结构包括理工类、医学类、社科类和环境与农业类；攻读博士学位有较大幅度上升，前往欧美的比例也较高。
选拔标准 篇3
一、驻外子公司经理人的选拔
跨国企业在选拔驻外子公司经理人时有三种途径可选择：一是由本国外派。二是从东道国当地选拔。三是从第三国中选拔。三种途径都有其利弊的存在。
1.由本国外派经理人的利与弊
由本国外派经理人，有利于母公司与海外子公司的沟通与控制；有利于保守商业秘密，保护企业的专有技术；维护母公司的利益，降低经营风险。本国派出的经理熟悉母国公司的情况，熟悉母国公司的政策、习惯做法及人事状况；母国人员一般更能理解整个公司的全球战略。但是也有不利的一面：母公司的经理人员不熟悉东道国的环境，与东道国有文化、宗教、观念上的差异，与员工的沟通受到影响；母公司的管理方式可能不适应东道国企业，易产生矛盾，需要较长时间的磨合期。另外成本高。因为派遣一名管理者携带家属去国外，每年所花费的费用大约是他其本工资的3倍左右。
2.从东道国中选用经理人的利与弊
从东道国中选用经理人，由于当地人员对本国商业结构、法律、人们的习惯很熟悉，可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题和人际沟通障碍，有利于与东道国政府、商业、银行、税务等部门沟通；熟悉当地的经营环境，减少决策失误；符合东道同政府雇员本地化的政策；可以大大降低费用：一方面是降低或免除了外派人员培训和驻外津贴等费用；另一方面可使公司利用一些东道国较低的工资水平的优势，如果公司的工资标准高于当地工资标准又可以吸引高质量人才。但是，东道国的经理人员会对母公司的全球战略缺乏了解和认识，对公司全球一体化的战略实施造成困难；不利于与母子公司的沟通及母公司对于子公司的控制。
3.选择第三国公民担任海外子公司经理人的利与弊
选择第三国公民担任海外子公司经理人，由于国际职业化的经理人一般都具有良好的专业技术素质和国际化经营管理经验；比较中立，不易卷入东道国的民族，宗教矛盾之中。但是，若东道国有本地雇员，则易引起排斥态度；选用第三国的管理人员，他们的工资都很高，这会使本国与东道国的管理人员产生不满。
二、选派子公司经理人的策略
经过对以上三种选择途径的利弊分析，西方国家的学者认为，跨国企业选聘经理人员应根据企业国际化经营的不同发展阶段来制定人事政策：
1.跨国企业国内生产国外销售阶段
这时企业以产品出口为主，了解和掌握东道国的市场信息、营销方式极为重要。聘用东道国人员有利于市场营销。
2.国外生产就地销售阶段
国际企业开始把生产转向海外，由于东道国企业缺乏专门的管理人才与经验，一般会选聘母公司人员或第三国公民担任子公司的经理。随生产技术的成熟和标准化，模仿生产的企业也相继出现，市场竞争激烈，这时，母公司派往子公司的经理人员比例要有所提高。当产品进入成熟期，为提高市场占有率、降低成本，考虑东道国经济政策环境，这时要提高东道国公民任经理人员的比重。
3.全球化生产与销售
国际企业此时在海外的子公司或合营企业一般都具有相当规模。一方面，母公司为加强全球一体化战略，会强化管理，多聘用母公司公民或第三国公民担任子公司的总经理；另一方面，合营企业有一定的合营期限，续期需要取得东道国政府的支持与合营他方的同意，为防止经营风险和再谈判的需要，母公司会再次提高东道国公民任经理人员的比重。
三、选拔驻外子公司经理人的标准
1.从母国外派子公司经理人的标准
由于驻外经理人所处的管理环境与在国内企业有着不同。这就决定了对外派子公司经理人的选拔有着特殊的标准：
(1)要有实施母公司制定的经营战略及适应东道国国家方针政策的能力。 母公司的高层管理人员是国际战略和全球战略的制定者，而子公司是经理则是战略的实施者。实施战略对子公司的经理来说要求更高。战略只是一种根据竞争对手制定的中长期发展规划。在制定战略时，有许多因素并没有考虑在内，而且也不可能准确预测出各种因素的变化。这就需要子公司经理在实施战略时能够对各种突然出现的偶然事件或事先没有考虑到的变化做出准确判断和及时反应。
(2)要有跨文化管理的能力。文化差异引起的冲突已成为驻外子公司经理们所必须要面对的问题。因此，驻外子公司的经理的跨文化管理的能力成为考核驻外子公司经理能否胜任的重要指标。具体而言，驻外子公司经理在跨文化管理中应具备如下的能力要求：
①对异国文化的敏感性与适应能力。任何国家和民族都有自己独具特色的文化，在一种文化背景下极为普通的产品、技术、设备、工艺流程，以及价值取向和行为方式，对另一种文化而言可能就是一种变革。作为外派子公司的经理人，对于这种文化上的差导，甚至是极其细微的差异，都应有十分敏感的反应，具备理解处于不同文化的人们的思维和行为的能力，尽量减少跨文化交流中普遍存在的文化偏见等问题。经调查发现，对异国人民的观点及政治情况持有固执和不敏感的态度，常常是引起海外经理经营失败的重要原因。海外经理不仅应该对异国文化的差异有清醒的认识，而且还必须有足够的调节能力，适应这种差异，即能在短时间内适应东道国的生活方式和行为准则。
②语言与交际能力。海外子公司的经理与某些工程技术人员不同，他们为了与来自不同文化背后景的人们建立起良好的关系，发现经营中产问题，开发和利用当地的人力资源，开拓公司在东道国的业务活动，占领当地市场，就必须具备学习并掌握当地语言的愿意及能力。同时，还必须善于与东道国的各种组织和人打交道，必须懂得如何向东道国的工商界人士、政府官员宣传本公司的宗旨和观念，其目的是取得东道国各方面的理解、信任和支持。他们必须精于各种谈判，尤其是与东道国政府有关部门的谈判，以使子公司在东道国获得优惠的待遇。
③多元文化的融合能力。首先要重视文化分析，了解文化差异，在此基础上有针对性地进行跨文化培训。目的是使员工具备文化敏感性与跨文化沟通的技能，从而推动相互之间的理解与合作。还要在跨国企业员工在达到文化共识的基础上，建立起企业自己的文化——企业文化。通过企业文化使员工形成共同的价值观，这种共同的价值观统一了不同文化员工的思维与行为方式，引导员工向着企业共同的目标努力，以促进企业形成较强的凝聚力，消除多元文化的矛盾与冲突，实现文化的交流与融合。同时，强有力的企业文化还有支持员工满足自我实现愿望和树立企业对外形象的功能，进而可以促进员工对企业归属感的形成。
④适应能力。外派经理人的适应能力，不但包括本人对新岗位、东道国政策等的适应能力，也包括其家属在东道国的适应能力。
对新岗位的适应能力。调往国外的经理，要在一个已经习惯了的文化环境大不相同的新岗位中重新建立工作关系。因此，在制定政策、发布指令或接受指令及日常的管理方面，都要考虑在不同的背景语言、态度或价值观的当地人的合作，以适应陌生环境下的技术与管理技巧，适应陌生的且比国内更为复杂的管理环境。
家属在东道国生活的适应能力。曾经有人对约2000名被派往国外工作的跨国公司人进行调查，其中有20%是美国人。结果表明，男性职员对派往国外工作是否满意，主要取决于他妻子是否适应国外的生活。在美国人当中，把妻子的满意度列为最重要的因素。例如，如果一位派往国外工作的经理的夫人不会讲当地语言，则社会联系可能会大大减少。又因一些驻外子公司经理人员的家庭主妇雇有几个佣人，这在一定程度上免除了家庭主妇的家务负担，其自由支配的时间很多，从而有可能产生烦闷、酗酒和高消费等反常现象。这种家庭中出现的问题会影响经理们的工作情绪产生影响，从而会影响到工作。
(3)要有与不同国家管理人员配合工作的能力。驻外子公司经理要与来自东道国及其他国家的管理人员一同工作，能否与他们有效的配合，是决定子公司经营成败的一个重要因素。一些管理人员只负责某一项生产经营活动，另一些管理人员负责另一些生产经营活动。这就需要驻外子公司经理人员要具备团队精神和相互协助、相互配合的能力。
(4)要有较强的责任心和使命感。作为国际企业的海外经理人，在国外独立地负责子公司的工作，必须全心全意的为总公司服务具备高度的责任心和使命感，根据新环境和新形势要求，灵活地对待和处理因环境差异而带来的经营管理问题。
(5)要有较强的奉献精神。在异国社会文化环境中工作和生活，要面临界许多问题和困难，如与家人离别的痛苦，子女上学问题，都会影响工作热情和积极性。如果没有较强的对公司的奉献精神，是很难胜任的。
2.从东道选拔子公司经理人的标准
从东道国选择子公司的经理人与在母国选拔经理人有着不同的标准。因为他们熟悉本国的国情和文化，因此，在与本国员工沟通时就会减少许多因文化差异引起的障碍。而对从东道选择子公司经理人有着特殊的标准：
(1)要有对母公司制定的经营战略的理解能力。对于母公司制定的国际战略和全球战略要有充分的理解，并且能够根据总部的意图进行有效的实施。还要知道母国公司的管理风格和经营理念，这对于跨国企业实施国际一体化管理战略十分有利。
(2)要有较强的与母公司的沟通能力。从东道国选拔的经理要能够使用母国公司所在国的语言，在语言沟通上不存在障碍。有较强的沟通意识，能够及时地将子公司的情况及时的向母公司进行反馈，不断得到母公司的指导，及时调整在管理中与母公司的要求存在的偏差。
(3)要有较强的忠诚度。从东道国选拔的经理要保守所在企业的商业秘密，保护企业的专有技术；维护所在企业的利益，对所在企业有较强的忠诚度。
3.从第三国选拔子公司经理人的标准
从第三国选择子公司经理人除了具备从母公司外派经理人和从东道国选拔经理人的标准外，还要具备特殊的标准：
(1)熟悉母公司所在国与东道国的文化。从第三国选择子公司经理人不但要熟悉母公司所在国的文化，还要熟悉东道国的文化，只有这样才能在管理中，一方面能够充分领会母公司的经营方针和发展战略，另一方面还要能够减少在管理因文化差异中存在的矛盾的冲突。
(2)会使用母公司所在国与东道国的语言。从第三国选择子公司经理人实际上扮演着三种身份：母公司的雇员；子公司的经理;母公司与东道国员工的中介人。由于特殊和身份，这就要求从第三国选择子公司经理人不但要会使用母公司所在国的语言，与母公司进行联系，还要会使用东道国的语言，与员工进行沟通。
(3)要有高度的责任感和与东道国员工情感沟通的能力。由于从第三国选择子公司经理人的特殊身份，常常会引起东道国员工的不信任。认为它是第三者，即不会全身心的为母公司尽职尽责，也不会为员工尽心尽力。因此，在情感上会存在隔阂。这就要求作为第三国的经理人，要能够充分认识到自己身份的特殊性，要有与东道国员工情感沟通的能力。
论人才选拔的标准和原则 篇4
关键词：人才选拔,标准,原则
人才选拔是指按照一定的要求, 在一定范围内, 按照一定程序和方法选择优秀人才的过程。人才的选拔与一定历史时期的经济发展水平、社会制度和文化环境密切相关, 因此在不同的历史时代和社会制度下表现出差异性。原始社会的部落领袖是由部落成员推荐出来的, 进入封建社会以后, 人才的选拔成为统治阶级的专利, 无论是汉代的察举征辟制、魏晋南北朝的九品中正制, 还是唐、宋、明、清朝代的科举制, 都是封建统治阶级巩固其专职统治的重要手段。尽管历史上的人才选拔由于时代和阶级局限性, 存在种种的弊端, 但是从人才选拔的发展过程中可以发现人才选拔是有规律的, 同时, 历史上的人才选拔制度所制定的标准和倡导的原则, 为我们今天的人才选拔提供了很多有价值的借鉴。
进入21世纪, 在挑选人才、决定其取舍时, 我国应该制定更加合理的标准, 运用科学的原则, 提高人才选拔的自觉性, 增强人才选拔工作的科学性, 遴选出优秀的人才, 为社会主义现代化建设服务。
一、人才选拔的标准
人才选拔的标准, 是指用人者在挑选人才、决定其取舍时所持的尺度和准则。
(一) 人才选拔标准的特征
人才选拔的标准具有阶级性。人是社会关系的产物, 在一定的阶级社会中生活, 占统治地位的阶级必然要按照本阶级的利益要求来衡量和选拔人才。社会主义新中国选拔的人才必须是有坚定的社会主义信念, 拥护中国共产党的领导, 热爱中国特色社会主义事业的人, 才能担当起建设者和接班人。
人才选拔的标准具有时代性。一方面, 人才都是一定时代的产物, 人才选拔的标准是与一定的生产力发展水平相适应, 并受生产力发展水平制约的, 受各个时代经济社会发展水平的限制, 对人才规格的要求不一样。另一方面, 人才选拔的标准要有一定的超前性, 为未来的发展提前储备好必需的后备人才, 才能站在时代发展的前列。在我国现阶段的社会主义现代化建设尤其是市场经济发展过程中, 对经济类人才需求相对强烈, 人才选拔的标准就会对人才的经济生产、经营管理能力提出要求, 同时要注重选拔培养高科技创新型人才, 以适应未来社会发展的需要。
人才选拔的标准具有差异性。社会有行业、领域的分工, 不同行业对人才的具体需求是不同的, 多数行业要求专门人才才能胜任工作, 因此, 各个行业应该有具体的不同的人才选拔标准。同一事业的不同层次对人才能力大小的需求又是不同的, 因此, 每个行业的不同层次之间也要有高低不同的人才选拔标准。
(二) 德才兼备是我国才人选拔的根本标准
中国共产党历来都强调德才兼备的人才标准。列宁提出要把既忠诚于社会主义事业又有实际才干的人选拔到领导管理岗位上;斯大林指出, 选拔工作人员, 一要根据政治的标志, 看他们是不是值得政治上的信任, 二要根据业务的标志, 看他们是不是适合做某一项具体工作;毛泽东说有德无才不是人才, 有才无德也不是人才, 并提出又红又专的人才标准;邓小平对领导干部提出了“革命化、年轻化、知识化、专业化”的标准, 对社会主义事业的建设者和接班人提出了“有理想、有道德、有文化、有纪律”的要求;江泽民强调思想政治素质是人才最重要的素质, 是灵魂;胡锦涛鼓励广大青年努力成为理想远大、信念坚定的新一代, 品德高尚、意志顽强的新一代, 视野开阔、知识丰富的新一代, 开拓进取、艰苦创业的新一代。
德与才是人才统一体的两个方面, 是相辅相成的。司马光说过, “德者, 才之帅也, 才者, 德之资也”, 这就是说一个人思想政治道德素质越高, 就越会指引他勤奋学习、勇于实践, 知识和才能就增长得越快;而知识和才能越高的人, 觉悟越高, 思想政治道德素质也完善得更快。因此, 在人才选拔中, 要坚持德与才的统一, 既不能只看重“德”, 把思想政治道德素质当作选拔人才的唯一标准, 选拔到不懂业务的空头政治家和碌碌无为的庸才, 也不能只看重“才”, 忽略对人才思想政治道德素质的要求, 把迷失政治方向的实践家和品德低下的选拔到领导岗位上。人才选拔中, 任何忽视“德”或“才”的倾向都是危险的。一个有才能的人, 往往能够完成比一般人更大的事情, 对社会造成更大的影响。如果他的思想政治道德素质好, 他所作的事情就会推动社会的进步, 反之, 则容易危害社会。现实生活中, 利用高科技犯罪和狡猾的腐败份子, 他们都很有才能, 可惜品行不过关, 经不住经济利益的诱惑, 没有将自己的聪明才智发挥在正途上, 最终既误了自己的前程, 又给社会造成损失。
二、人才选拔的原则
人才选拔的原则, 是用人者在按照选才标准选拔人才时, 必须遵循的基本原理和法则。
(一) 竞争择优原则
人才选拔的竞争择优原则, 是指人才选拔过程中, 要遵循把被选拔对象放在同等的环境条件下接受挑选, 让被选拔者凭自己的真实本领同其他被选拔对象竞赛, 赢得胜利者最终获得被任用机会的准则。同一工作、同一职位往往会有众多人员参与选拔, 选拔过程中肯定会有竞争, 人才选拔就是从若干人中选择出最优秀的人员, 只有通过竞争择优才能保证人才的质量, 使优秀人才脱颖而出, 所以说竞争择优原则是人才涌现的催化剂。人才选拔如果没有竞争, 一方面会导致用人机制腐朽, 使优秀人才没有展现自身才能的机会, 被淹没在普通人之中, 另一方面会由于缺乏激励和危机感, 导致现有人员不求上进。
运用竞争择优原则要求竞争的范围要尽量宽, 选拔面要尽可能大。参与人才选拔竞争的面越宽广, 能够网络到的人才越多, 这样才能最大限度地不让任何一个人才遗漏掉, 选拔出各领域、各行业最优秀的人才。
运用竞争择优原则要求建立一套完善的竞争机制。完善的竞争机制, 能都让竞争的程序科学化, 使竞争择优选拔过程有章可循, 这样才能避免外部因素对竞争过程的不利影响, 科学地通过竞争筛选出真正优秀的人才。
(二) 实践原则
人才选拔的实践原则, 是指人才选拔过程中, 要遵循把实践的效果作为判断和评价人才的根本依据之一, 以实践中取得的业绩和作出的贡献来评判人才的准则。实践是检验真理的唯一标准, 也是鉴别人才的试金石。一个人是不是人才, 一个人才有多优秀, 只有通过实践才能作出准确的判断, 要看实践的效果对社会有没有贡献、贡献有多大。
运用实践原则要求动态地在实践中选拔人才。人才素质的外化, 是在长期复杂的实践活动中才能完成的, 历史的实践效果能够反映人才过去的情况, 应该作为选拔人才的佐证, 但是人才是发展变化的, 实践活动更是会随着社会环境条件的变化而不断变化的, 只有经过较长时间的实践检验, 观察人才发展的稳定趋势, 才能有效考察出人才素质的高低, 得出全面、合理的结论, 选拔出真正优秀的人才。
(三) 适才适用原则
人才选拔的适才适用原则, 是指人才选拔过程中, 要遵循根据被选拔对象的素质特征, 选拔出最适合的人才来完成特定的工作任务, 并把人才选拔到最适宜的工作岗位上的准则。由于先天遗传和后天环境的影响, 人与人之间的素质特征不尽相同, 每个人又会形成某方面的优势素质, 如果扬长避短, 积极利用人才的优势素质, 就可能最大限度的发挥人才的价值。只有坚持适才适用原则, 才可以使人才扬长避短、各尽其能, 在获得展其所长的机会和条件后, 才能如鱼得水地迸发出应有的潜力, 提高效益, 反之则会萎缩人才素质, 埋没人才。
运用适才适用原则要求放大眼光全面了解人才。“金无足赤, 人无完人”, 选拔人才时, 不能对人才求全责备, 抓住人才的缺点不放, 更不能因为某方面的的缺陷而完全否定某个人才, 而是要全面了解人才的整体素质, 只要人才有能力胜任某项工作, 其短处又不妨碍既定目标的实现, 就可以大胆择优定位, 充分使用人才的长处。
运用适才适用原则要求客观分析不同人才的素质特征, 透彻把握个体人才的优势素质。选拔人才要重点考察人才的长处, 使用人才的长处, 根据人才的特长优势、兴趣爱好, 安排最合适的工作, 选拔到最适宜的工作岗位上, 使每个人才都能最大限度地贡献出个人所有的能力。如果小材大用, 给定的位置太高了, 人才力不胜任, 就会贻误事业;如果大材小用, 给定的位置太低了, 人才无需费力, 就会浪费人才。
(四) 监督预防原则
人才选拔的监督预防原则, 是指人才选拔过程中, 要遵循对人才选拔过程和结果要进行监督, 确保人才选拔的公平、公正, 预防庸人、昏人进入人才队伍的准则。有些不讲原则的用人者会为了个人私利选拔任用子女、亲友, 拿职位送人情、搞交易, 甚至提拔“带病上岗”者。要杜绝类似的以权谋私行为, 确保人才队伍的高质量, 除了选拔者的主观自觉外, 还需要加强外部监管, 督促人才选拔工作不受其他不正当因素干扰, 同时从源头上把好人才选拔的关, 预防道德素质败坏者和低能者走上领导岗位。
运用监督预防原则要求建立健全人才选拔的监督预防制度, 增强监督的规范性和预防的有效性。只有监督预防制度完善了, 监督的主体明确、职责分明, 预防手段科学、有效, 人才选拔都在规范的监督程序下科学地开展, 才能保证选拔过程公开、公正, 选拔结果公平、合理, 选拔出德优才高的人才。
运用监督预防原则要求监督的广泛性和预防的长远性。人才选拔的内部监督制度是确保公正的基础, 然而仅仅限于内部监督又容易滋生内部暗箱操作、以权谋私、拉帮结派等不良现象, 这就有必要增强监督的广泛性, 引进外部人员共同参与人才选拔的监督, 或者拓展向网络监督这样的公共监督平台, 最大限度地确保选拔的阳光运行。人才选拔把好源头关, 防止庸人、昏人进入人才队伍很重要, 同时还应该对人才的德才进行全面综合考察, 选拔出德才素质稳定的人才, 预防人才在使用过程中轻易地腐化蜕质。
(五) 灵活性原则
人才选拔的灵活性原则, 是指在人才选拔过程中, 除了遵守必要的原则外, 还应当坚持一定的灵活性, 遵循善于根据情况的变化和现实的需要, 选拔出有真才实学的优秀人才的准则。选拔人才过程中严格按照标准、坚持原则是需要的, 但是人才素质的形成和外化也会有一些特殊情况, 出身贫寒却身怀远大理想、高学历低能力、科技创新型人才创造力的爆发往往集中于青年时期等现象时有发生, 因此, 人才选拔还应该具备一定的灵活性。
运用灵活性原则要求解放思想、不拘一格选人才。选拔人才不能过于注重规范而墨守成规, 要大胆地解放思想, 不局限于出生门第、年龄、性别、民族、党派、户籍等限制, 只要有实际能力和发展潜力的人才, 都应当选拔出来, 合理地使用。党内选才, 肯定必须是党员, 我们也应该灵活地把具有较高经济水平和管理能力的非党员同志选拔去担任工厂、企业的领导职务, 为社会主义现代化建设服务。
运用灵活性原则要求重学历而不唯学历、重资历而不唯资历。学历和资历确实能够反映一个人的基础能力和经验, 但是人才的成长和发挥有高低快慢的不同, 社会主义现代化建设需要各级各类人才, 不能用一个固定不变的模式来衡量人才。历史上汉代著名的霍去病将军, 18岁就被汉武帝提拔为侍中, 封了冠军侯, 20岁担当领兵万余的骠骑将军, 22岁担任大司马职务;参加中国共产党一大的党员代表多数都是青年人, 1927年时年23岁的邓小平就开始担任了中共中央秘书长职务, 最终成为社会主义现代化建设的总设计师。事实证明, 要大胆地使用青年人才, 多为青年人才提供锻炼的机会和舞台, 让他们在实践中一步步增长长干, 提高本领。
参考文献
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[3]罗洪铁在.《人才学原理》.四川人民出版社, 2006年.
中组部解读干部选拔任用标准 篇5
坚持德才兼备、以德为先用人标准
――认真学习贯彻党的十七届四中全会精神
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)强调：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。深刻理解和全面贯彻这一重要标准，对于建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，具有极其重要的意义。
一、坚持德才兼备、以德为先用人标准是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证
新的历史条件下，世情、国情、党情的深刻变化对干部的德才素质提出了新的要求。坚持德才兼备、以德为先用人标准，是我们党顺应时代发展的新要求和人民群众的新期盼，保持党的先进性和纯洁性的重大政策和战略举措。
(一)坚持德才兼备、以德为先用人标准是坚持党的性质和宗旨、实现党的历史使命的需要。用什么样的标准选人、选什么样的人，是否把干部的德放在首要位置，是判断一个政党先进性的重要标准，决定着一个政党的兴衰成败。选拔任用干部既注重才能，更注重品德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，使各级领导权特别是党和国家领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于人民的人手中，对于确保我们党始终是中国工人阶级的先锋队、同时是中国人民和中华民族的先锋队，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终走在时代前列，具有决定性作用。我们党自诞生之日起就勇敢担当起带领中国人民创造幸福生活、实现中华民族伟大复兴的历史使命。当代中国共产党人要继续承担好这个历史使命，从新的历史起点出发，应对前所未有的严峻挑战，应对世所罕见的困难和风险，紧紧抓住并用好我国进一步发展的重要战略机遇期，实现全面建设小康社会的宏伟目标，开创中国特色社会主义事业新局面，必须拥有一支具有坚定理想信念，坚定不移信仰马克思主义，坚定不移高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚定不移贯彻执行党的路线方针政策的执政骨干队伍。坚持德才兼备、以德为先用人标准，是建设这样一支执政骨干队伍的关键。
(二)坚持德才兼备、以德为先用人标准，是全面提高干部队伍素质的需要。干部队伍的素质如何，直接影响着党的先进性。我们党在不同历史时期，培养和造就了一批又一批、一代又一代德才兼备的骨干队伍。特别是改革开放以来，我们党全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，干部队伍整体素质得到明显提高。但也要清醒地看到，当前干部队伍正处在整体性新老交替的重要时期，不仅新中国成立前入党和参加工作的干部已全部退出领导和工作岗位，而且“文革”前入党和参加工作的干部也已经或将要退出领导和工作岗位，改革开放以后成长起来的干部逐步成为干部队伍的主体。总体来说，现在的干部学历层次比较高、知识面比较宽、思想比较活跃、开拓创新精神比较强，但由于一些干部缺乏严格的党内生活锻炼和重大政治风浪考验，加上在个人成长中忽视“内功”修炼，以致在执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验面前，党性修养、作风养成和道德品行呈现明显不足，许多干部出问题往往不是出在才上，而是出在德上。有的理想信念动摇，对马克思主义信仰不坚定，对中国特色社会主义缺乏信心；有的宗旨意识淡薄，对群众缺乏感情，想自己的东西过多，没有把主要精力用在工作上；有的贪图安逸、追求享受，和组织讲条件，不愿到基层和艰苦地区工作；有的过分看重自己的能力和贡献，忽视组织的培养、同事的支持和群众的努力，骄傲自满、自以为是。还有一些领导干部由于缺乏复杂环境、长期艰苦实践的磨练，处理复杂问题、驾驭复杂局面、做群众工作的实际本领不强，领导科学发展的能力亟待提高。这就迫切需要全面贯彻德才兼备、以德为先用人标准，树立正确用人导向，教育引导广大干部把德放在更加突出的位置，自觉加强党性修养，注重实践锻炼，努力提高思想政治素质和领导水平。
(三)坚持德才兼备、以德为先用人标准，是提高选人用人公信度的需要。提高选人用人公信度，是党的十七大对干部工作提出的重大任务，体现了选人用人让全党满意、让群众满意的本质要求，对于增强党的威信、提升党的形象、激发党的内生活力，具有十分重要的意义。提高选人用人公信度，关键是干部选拔任用工作和选拔出来的干部得到干部群众的广泛认可。这就要求我们必须坚持德才兼备、以德为先用人标准，并把这一标准贯彻落实到干部工作的各个方面。当前，在干部选拔任用工作中，一些地方和部门存在着重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象，致使一些品行不端、作风不实、投机钻营、有才无德的人得到提拔重用，群众反映强烈，严重影响选人用人公信度。贯彻德才兼备、以德为先用人标准，把干部的德作为一个标杆、一种导向高高举起，坚持公道正派、坚持任人唯贤，把德才兼备的人选准用好，就能让选拔出来的干部组织放心、群众满意、干部服气，就能极大地调动广大干部群众的积极性，有效提高选人用人公信度。
二、深刻理解坚持德才兼备、以德为先用人标准的基本要求
德才兼备、以德为先作为新形势下党的干部路线的集中体现和选人用人的根本标准，具有丰富的时代内涵和很强的现实针对性、指导性，需要我们深刻理解和全面把握。
(一)正确把握德与才的辩证关系。这是理解和贯彻德才兼备、以德为先用人标准的前提。“才者，德之资也；德者，才之帅也。”德是才的统帅，决定着才的作用的方向；才是德的支撑，影响着德的作用的范围。与才相比，德始终是第一位的。坚持德才兼备、以德为先用人标准，就是选人用人要以德为前提、以德为先决，同样是能力强的干部，谁在德方面表现更加突出，就提拔重用谁；对于在德方面存在严重问题的干部，本事再大也不能提拔重用；对已在领导岗位上德出了问题的干部，还要坚决调整下来。当然，德与才是辩证统一的，强调以德为先，也决不能忽视才。一个干部有德无才，政治上虽然可以信赖，但难以托付重任。因此，在选拔任用干部工作中，必须把德才兼备、以德为先用人标准作为一个整体来认识、来把握、来贯彻，既要把好政治关、又要把好才能关，真正把那些品德好、同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来。
(二)正确把握德的重点。贯彻德才兼备、以德为先用人标准，首先要把握好干部的德。《决定》在总结党的选人用人历史经验的基础上，综合不同层级领导干部德的共同点，提出了当前和今后一个时期看干部德的重点：一是是否忠于党、忠于国家、忠于人民。对党、国家和人民无限忠诚，时刻把党和人民放在心中最高位置，是共产党人的立德之基。领导干部必须忠于党的事业，听党的话，永远跟党走，坚决贯彻执行党的路线方针政策，始终与党中央保持高度一致。必须始终把维护国家整体利益贯穿于改革发展稳定的实践中，在国家利益受到
损害的时候，敢于挺身而出，旗帜鲜明地开展斗争。必须坚持立党为公、执政为民，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，对人民群众有深厚的感情，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。二是是否确立正确的世界观、权力观、事业观。牢固树立正确的世界观、权力观、事业观，是领导干部的修德之本。世界观决定着人生观、价值观，权力观决定着地位观、利益观，事业观决定着工作观、政绩观。领导干部只有牢固树立马克思主义世界观，坚持用辩证唯物主义和历史唯物主义观察世界、分析问题，只有始终牢记手中的权力是人民赋予的，只能用来为人民谋利益而决不能为个人谋私利，只有把自身的价值实现和人生追求融入为党和人民事业的不懈奋斗之中，才能在纷繁复杂的环境中始终保持清醒头脑，为人民掌好权、执好政、办好事。三是是否真抓实干、敢于负责、锐意进取。领导干部要坚持一切从实际出发，说老实话、办老实事，埋头苦干、不事张扬；坚持原则、敢抓敢管，面对困难、勇挑重担，出现失误、敢于负责；始终保持积极进取的精神状态，以改革创新精神研究解决新情况新问题，不断取得新成效。四是是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。在目前社会环境比较复杂的情况下，这方面修养显得尤为重要。一个干部能做到办事公道、为政清廉、待人平等、律己严格，自觉抵制权力、金钱、美色的诱惑，堂堂正正做官、清清白白做人、干干净净做事，这样的干部在德的方面才是过硬的。
(三)正确把握考察德的途径和方法。识人难、用人难，往往难在识德上，如何考察干部的德一直是干部考察工作中的一大难题。《决定》通过对干部考察工作的全面分析，提出了考察干部德的主要途径。一是从履行岗位职责中考察干部的德。判断干部的德，不仅要看他说得怎样，更重要的是看他做得如何。要通过看干部在履行岗位职责中的工作动机、工作态度、工作作风、工作成效以及工作中表现出的团结协作精神等，全面了解干部的德。二是从完成急难险重任务中考察干部的德。完成急难险重任务的情况是干部德才在一定时间内最集中、最直接的反映。要重点看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，特别是在重大灾害和突发事件面前，要看干部能否冲在一线、沉着应对、坚韧不拔，始终站在党和人民的立场上，按照党的政策和国家法律做好工作。三是从关键时刻表现中考察干部的德。干部的理想信念、政治立场等往往在面对重大问题、重大政治事件时表现得最为充分。在大是大非问题面前，是立场坚定、态度鲜明，还是见风使舵、盲目跟从；是坚持原则、勇于斗争，还是是非不分、退缩逃避；是服从组织、顾全大局，还是敷衍塞责、讨价还价，是对一个干部政治品德的深刻检验。四是从对待个人名利的态度中考察干部的德。在这个问题上，关键要看干部对待个人升迁的态度，是以辛勤的工作、良好的品格、平和的心态接受组织挑选，以大局为重服从组织安排，还是采取不正当的手段，跑官要官、求情拉票。要看干部在利益诱惑面前，能不能保持清醒头脑、不为所动。还要看干部在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐。
考察干部的德除采取上述途径和方法外，还要结合工作实际不断拓展和完善。要注意全面、历史、辩证地看干部的德，要从为官和做人两个层面上去分析、从全部的成长轨迹中去把握、从优缺点的准确认识中去评价，从工作之余的情况中去了解。要注意从群众的口碑中了解干部的德，对干部德的情况群众最有发言权，既要了解“现实的口碑”，又要到干部曾经工作过的地方了解“过去的口碑”，在对比分析中获得群众对干部德的真实评价。要注意听取少数知情人的意见了解干部的德，干部品德上的一些重大问题往往知晓的范围很小，有一定隐蔽性，多数人可能不明就里，这时少数知情人的意见更具有真实性，更有利于了解干部的德。
三、把坚持德才兼备、以德为先用人标准贯彻到干部队伍建设的各个方面
坚持德才兼备、以德为先用人标准，既要贯彻到考察干部、识别干部、选用干部中，又要体现在教育干部、培养干部、管理干部中，真正落实到干部队伍建设的各个方面，尤其要把干部德的养成放在更加突出的位置。
(一)坚持正确用人导向以立德。用人导向是一面鲜艳的旗帜。用准一个干部，就会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用；用错一个干部，就会挫伤干部群众的积极性，甚至败坏党的风气。选人用人要坚持从党的事业出发，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。要让那些品德高尚、能力出色、实绩突出、作风正派、群众公认的干部受关注、受尊重、受重用；让那些品德低下、能力平庸、不干实事、不敢负责、作风飘浮、群众信不过的人，没有市场、没有位置、没有地位，真正让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。通过树立正确用人导向，在全社会营造更加重德的浓厚氛围，引导干部更加注意品德修养，按党的要求为官、按传统美德修身、按群众期盼干事。
(二)加强教育培养以育德。干部教育培养要把育德放在首要位置，采取多种措施常抓不懈。把干部德的教育作为干部教育培训的必修课，教育干部常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，努力做到立身不忘做人之本，为政不移公仆之心，用权不谋一己之私，始终保持共产党人的高尚品德。要坚持经常性教育与集中教育相结合，当前，要以开展深入学习实践科学发展观活动为契机，引导广大干部自觉加强党性修养和作风养成，着力解决党性党风党纪方面存在的突出问题，不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。要坚持教育培训与实践锻炼相结合，引导广大干部注重在艰苦环境、危难时刻磨练意志、砥砺品质，在直面矛盾、破解难题中培养敢于负责、勇于创新的精神，在自觉践行党的宗旨、为群众排忧解难中增强为民意识、升华爱民情怀，真正做到为民、务实、清廉。
跨国公司外派人员的选拔标准 篇6
外派人员 (Expatriates) 是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民, 也包括在母公司工作的外国公民, 其中以在东道国工作的母国公民为主。
由于外派成为了跨国公司人力资源制度的特殊组成部分, 因此研究外派失败的原因以及如何选拔恰当的外派人员成为了跨国公司的一道难题。
一、跨国公司外派人员失败的原因分析
对外派失败原因的研究, 以Tung的研究最具代表性, 其在1987年比较了美国、欧洲和日本的失败率, 发现被调查的美国公司半数以上有10%-20%的失败率, 59%的欧洲跨国公司有不到5%的失败率, 76%的日本公司有不到5%的失败率。总的来看, 外派人员在发展中国家的失败率比在发达国家高, 而美国公司的失败率比欧洲、日本公司高。对美国公司而言, 外派失败原因按重要性排序分别为:配偶不能适应异国环境、外派人员不能适应异国环境、其他家庭问题、外派人员的个性和情感成熟性、不能应付巨大的海外任务;对欧洲公司而言, 只有一个原因即外派人员的配偶不能适应异国环境;对日本公司而言, 失败原因为:不能应付巨大的海外任务、适应新环境的困难、个性和情感问题、缺乏技术能力、配偶不能适应新环境。综合来看, 外派人员失败的原因可以归结为以下几点:
(1) 人员选派失误。母公司相信在国内优秀的员工在海外也会是出色的, 人事经理在人员选派时主要考虑其专业能力和东道国的工作需要。然而, 跨文化的冲击对员工生活和工作的影响是多方面的。东道国的风俗习惯、文化特征会极大地影响外派员工的业绩, 忽视了员工在语言、社交、适应性、敏感性以及学习新知识等方面的能力是人员选派中的一大失误。
(2) 外派人员家庭的影响。家庭对于任何人的工作都具有明显的影响力, 配偶的工作与生活问题以及子女的教育问题很大程度上分散了外派人员的精力。
(3) 缺乏有效的培训。Tung1995年的调查显示, 尽管已有90%的公司认为跨文化培训有重大价值, 但实际中仍有38%的公司没有任何培训计划, 32%的公司有针对整个家庭的培训, 27%的公司有针对外派人员及其配偶的培训, 3%的公司只有针对外派人员的培训。
(4) 归国人员安置失当。长期的海外生活和工作, 无疑会给外派人员的归国带来逆文化冲突的压力和挑战。同时, 外派人员回国后很难找到适当的职位来进行安置, 这种失落和知识经验无法付诸运用的情况很容易导致跳槽行为的发生。
外派失败造成的损失是巨大的。对个人而言, 职业生涯发展可能因为外派失败而受到严重影响;对企业而言, 外派失败不仅将遭受直接的经济损失, 还有可能会失去东道国的业务和市场以及导致优秀人员跳槽等情况等无形损失, 这比直接损失更为巨大。因此, 公司很有必要重视影响外派成功的因素。
二、跨国公司外派人员的选拔标准
虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败, 但许多学者认为, 选拔与招聘是外派成败的决定因素, 也是开展外派活动的第一步。
Baker, James C. (1971) 认为应从三方面来对外派人员进行选拔, 一是根据经理人在国内的业绩和经验, 一般认为在国内取得良好绩效的管理者在国外会表现得相对出色;二是通过心理测试, 但这种方法存在局限性, 许多公司发现这种测试没有改进选拔质量, 因此甚少使用;三是技术和行为的因素, 其中作者提出了三个最重要的衡量外派人员选择的因素:首先, 是管理者的独立性和在有限资源条件下达到目标的能力;然后, 是其诚挚、正直, 以及正义感;最后, 是管理者承担海外工作须具备的技术知识。通常认为, 技术因素较好衡量, 并且更为可信。
Tung (1982) 将外派任命分为四种类型:首席执行官、功能性领导、问题解决者和技工。Tung发现, 针对不同类型的外派任命, 应使用不同的选拔和招聘标准。
John B.Cullen提出了选拔与招聘的五个标准, 分别为工作因素、交际能力、国际动机、家庭状况及语言技巧。在招聘选拔过程中, 跨国公司会广泛使用面谈、标准化测试、评估中心、简历、工作试用、推荐等方法, 其中面谈是最广泛使用并被认为是最有效的方法。
Michael Harveya, Milorad M.Novicevicb, Timothy Kiessling (2002) 提出了一个具有应用性的多元IQ选拔量表。他们将IQ分为三大类:分析性智力 (Analytical intelligence) , 即对解决方案的计划、执行、评估, 包括认知IQ、情感IQ;实践性智力 (Practical intelligence) , 即从常识、直觉和智谋中获得隐性知识以适应未知的环境, 包括行政IQ、文化社会I Q、组织I Q、网络I Q;创造性智力 (Creative intelligence) , 即对新问题和环境发展革新性的解决方案的能力, 包括革新IQ、直觉IQ。这三类IQ共计为8个IQ衡量因素, 他们在此基础上进一步分析了在哪种外派环境下更应注重哪类IQ:
(1) 认知I Q (C o g n i t i v e intelligence) :一种传统的对智力的衡量, 它主要关注推理、学习和分析性思考的能力。当察觉国外市场机会存在很高的复杂性时, 该IQ因素在选拔过程中会更为重要。
(2) 情感I Q (E m o t i o n a l intelligence) :包括感知他人的感觉并在不同的环境下有效控制感情的能力, 能处理压力以致绩效不被感情影响, 具备充足的能量并努力达到目标, 在独特的环境中能做决策以及根据复杂环境调整决策的能力, 与主流文化相适应的行为, 对处于不同文化背景的人的敏感和同情等。当尤其要求具备情感控制和解决技巧来解决内外部利益相关者的价值冲突问题时, 就尤其需要更高的情感IQ。
(3) 行政IQ (Political intelligence) :指在公司中使用正式或非正式权力以达到目标的能力, 以及知道在公司中如何谨慎地、明智地并巧妙地使用权力的能力。当尤其要求需要非正式资源和手段来管理内外部利益相关者时, 越是要求具备这种IQ。
(4) 社会/文化IQ (Cultural/social intelligence) :指一个人在社会、组织或亚文化中社会化的程度, 在不同的环境下对角色、规范、惯例和禁忌的接受和理解。当尤其要求社会知识来评估由于文化的变化、复杂和敌意造成总部和国外子公司间存在的差异时, 越是要求具备社会/文化IQ。
(5) 组织IQ (O r g a n i z a t i o n a l intelligence) :对组织的功能运作以及什么时候完成什么目标有细致精确的理解。当越是要求对总部和分公司的正式政策、员工关系和可接受的管理实践间的兼容性具有特定的知识和系统的理解时, 越是要求具备组织IQ。
(6) 网络IQ (Network intelligence) :与多个组织单位工作时完成事情的能力, 通过有效的认可、理解和管理组织间关系来达成组织目标。当越是要求发展总部与东道国市场间制度的和个人网络关系时, 越是要求具备网络IQ。
(7) 创新I Q (I n n o v a t i v e intelligence) :思想具有分离性和革新性, 能产生新奇的思想和解决问题的方案, 具有洞察力并足智多谋, 能够找到独特的解决方式。当要求在总部和国外子公司之间交换隐性知识时, 越是要求创造IQ。
(8) 直觉IQ (Intuitive intelligence) :快速洞察如何解决问题的能力, 没有过去的经验或前人的信息也能提出解决方案。当尤其要求探索性地学习来掌握特定地方习惯、或推行地方战略时, 越是要求具备直觉IQ。
在这些因素的基础上, M i c h a e l Harveya, Milorad M.Novicevicb, Timothy Kiessling给出了一个选拔矩阵。首先, 跨国公司可以根据不同的个人、组织、社会环境给8个要素分别打分, 由此可以识别出不同类型的跨国公司、面对不同的海外市场开发阶段, 挑选出最适合的外派人员。
根据上述主要学者的研究, 笔者总结出以下几个较为重要的对外派人员选拔的标准, 分别为:
(1) 技能因素:主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩。
(2) 跨文化能力:主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。
(3) 管理能力/个人特征:该项因素可以用Michael等提出的多元IQ量表中的七项IQ指标 (其中社会/文化IQ可归属为跨文化能力) 进行测量, 其涵盖了大部分的个人特征因素。
(4) 人格因素:可用传统的“大五”人格因素进行测量, 但成形的量表不多, 并且在实践中的效果褒贬不一。
(5) 家庭因素和个人意愿:考察外派候选人的配偶和子女的职业和教育问题;人员对外派工作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段, 作为重要的选拔辅助因素。
当然, 影响外派成功还包括组织、海外环境、以及其他一系列工作, 如针对外派人员的培训和开发, 母公司总部的支持和子公司的配合, 以及妥善的回国安置计划等。但只有做好了第一步选拔, 才能给外派成功奠定良好的基础。
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别让考试成为选拔人才的唯一标准 篇7
“考试只是选拔的过程, 高级的人才、好的人才是通过教育培养出来的, 而不仅仅是通过考试检验出来的, 这是个观念问题, 也是个方法论问题。怎么样改革教育, 是今后几十年当中全社会相关行业需要携手解决的问题。”在6月6日举行的2012年英特尔行业策略沟通会上, 当提及教育体质改革时, 英特尔 (中国) 有限公司行业合作与解决方案部中国区总监凌琦先生如是说。他认为, 今天中国的教育方式正在发生转变, 我国学生在读写算方面的能力远远超过了全球普通的中小学生, 但解决问题的能力、思维的能力、合作能力、以及对于新技术和知识的自主学习能力却被大大忽视, 这些是通过考试包括高考无法检测的, 应试多少年来被认为是学生学习的目的, 是检验人才的唯一工具。随着新的教育理念和政策的陆续出台, 以“教”为主的时代正在走向以“学”为主的新纪元, 在这个过渡时期, 信息技术的引入、以及教育模式的创新正在为教育变革起到不可忽视的作用。目前, 中国有超过2.2亿在校学生, 中、小学生占一半以上, 素质教育亟待实现, 教育改革正在稳步进行, 一切都将从他们身上启步。面对国内巨大的教育行业需求, 基于领先的计算、网络技术, 凭借多年来在教育模式创新方面的长期积累, 英特尔公司将教育行业定位为其2012年的重点支持领域, 并将继续与教育部门进行合作, 针对教育改革继续倡导以英特尔?一对一数字化学习为主的先进的教学解决方案及教育模式, 与合作伙伴一道为推动中国教育变革和发展持续做出努力。
“英特尔长期以来一直推行一对一数字化教育模式, 旨在通过数字化的手段, 使学生拥有更多的自主学习机会, 即实现所谓的‘泛在学习’。这种模式以学生为中心, 使其可以通过技术的手段来充分利用周边环境中所有可用的学习资源。”英特尔中国区行业合作与解决方案部教育行业经理谢静女士表示, “目前, 全球已经有700万学生受益于英特尔学习系列解决方案, 全国已有近1000所中小学部署了或正在部署一对一数字化学习 (电子书包) 项目, 越来越多的教师和学生正在接受并开始尝试这一新兴的教学模式。”
英特尔全球新兴市场合作部教育市场经理沈春华女士也指出:“英特尔作为一家技术公司, 希望能够通过一系列的技术手段协助政府, 使教学资源的公平分配得到实现。通过技术手段提供可能的平台, 建立远程教育设施, 使优秀教育资源的分享通过云平台来实现。同时, 英特尔R一对一数字化学习本身就是实现教育资源公平分享的一种有效方式, 当前不少二线城市以及相对偏远地区已经部署了这种解决方案, 相信它可以有力地帮助政府更好地完成这个目标。”
选拔标准 篇8
一、英语专业基础
英语竞赛是一种专业性质特别强的竞赛。区别于普通的英语课堂教学, 对于选手的专业水平和技能有着极高的要求。如果一名学生的英语水平不够高或者比较低, 那么他就不具备参加竞赛的资格。所以, 入选参加竞赛的选手的英语基础必须要明显高于其他同学。
选拔选手时, 首先要考察选手的英语发音。一名英语学习者的发音, 是他英语水平最直观的展现。好的发音能够令评委眼前为之一亮, 从而为自己在第一印象的建立方面起到先声夺人的作用。评委的工作繁重而且持续时间长, 在比赛进展到一定阶段的时候也会出现审美疲劳和注意力低潮期, 如果选手不能在发音方面一鸣惊人, 很难从上百名的选手中脱颖而出, 引起评委的注意。每个选手都应该在有限的展示时间内通过自己最好状态的展现给评委留下深刻的印象。而且清晰准确的发音也是和评委进行有效沟通的主要方式, 是各个环节中选手展示自己习得程度的传达媒介。在以往培养选手的过程中, 我们曾培训过一些选手, 他们的英语能力读写和说的能力都很突出, 但是发音存在较明显的缺陷。在培训过程中, 老师花了大量的时间和精力帮助他们纠正发音, 但是因为培训时间毕竟有限, 而且内容也多, 最后到比赛时, 选手的发音一项也还是弱点, 最终在临场展示的时候大大影响了综合实力的展示。这类选手, 在经过一轮又一轮的校内选拔后, 往往无法最终代表学校外出比赛。
词汇量和句型决定学生的排名等级。单词是英语最基本也最重要的构成部分。选手需要依靠自身的单词积累来理解题目并作出回答。英语句型是具体的将英语单词进行组织和排列的实际应用模式, 一名选手最终是否能够清晰有序地用英语表达自己的想法就取决于他是否积累了足够丰富的和足够有效的句型。所以, 选手所习得的单词量和对句型的运用熟练程度决定了他们在临场比赛时, 是否能够清晰准确地说出依据平时训练积累起来的各项技巧对比赛材料进行深刻分析后所得出的答案, 而选手回答的深度和广度将最终决定他们的分数和排名等级。
二、进取精神
进取精神是选手保持稳定发挥或超常发挥的内部决定因素。选手通常会因为紧张和经验不足, 在临场比赛的时候面临一些突发状况而陷入慌乱, 影响正常的水平发挥;或者有时候, 因为突然接触到不熟悉的题目, 而陷入头脑空白的状态;甚至还有学生在没有任何突发状况的条件下, 表现出失常的水平。这些都是对比赛结果有致命性的打击的。所以, 在选拔选手的时候要考量选手的进取精神。进取精神强的选手会有越战越勇的心理状态, 有着极强的胜利欲望, 本身就热爱并享受竞赛的过程。他们所遇到的问题或对手通常也是他们解决具体问题的灵感所在。具有这类心理特征的选手通常在紧急情况下头脑会更快速更高效地运作, 有极强的临场应变能力。有一些平时做不到或是做不好的细节, 在比赛现场通过将现场的压力即时转变为解决问题的强大动力, 甚至是将不同的临场状况作为解决问题的灵感, 有超乎寻常的水平发挥, 将平时做不好的细节通过比赛打通思路, 懂得该细节的解决办法, 最后得到高于平时所能取得的成绩。这一类型的选手是最适合比赛的选手。
三、学习态度和努力程度
学习态度和努力程度决定老师的后期培训的生效程度。从开始对选手进行培训到最终派选手参加比赛要经历很长的时间跨度, 期间老师会针对每一位同学的实际情况进行有针对性的训练和辅导, 这就意味着选手实际参加比赛时的水平和能力比刚刚入选时是有很大的进步空间的。一名选手的进步空间, 就决定于该选手的学习态度和努力程度。而这一方面的素质是和选手本身的性格特点有关系的, 并且在培训过程中也很难通过外界的力量进行培养。实际的培训过程和结果都一再证明, 学习态度端正和努力程度高的选手的进步幅度远远超过原本起点高但学习态度和努力程度有所欠缺的选手, 所以在选拔选手的时候学习态度和努力程度也要列入重点考察标准。
四、仪容仪表
仪容仪表是内在修养的外在体现。英语竞赛中选手的实力主要是靠选手的言谈举止进行展示。英语的专业素养是选手被评定等级的核心部分, 而选手的语速、肢体语言、眼神交流和声音音质等则是支撑选手展现英语专业水平的重要辅助手段, 甚至有时候对选手的最终结果有决定性的作用。这些对于选手的选拔来说同样要给予足够的重视。而这些惯性的动作和沟通方式都是由选手在日常生活中日积月累起来的, 如果选手的仪容仪表不够得体, 将会对选手的实力呈现大打折扣, 最终导致选手的比赛结果不如预期理想。而这些细节又很难在短时间内更改, 所以在选拔选手的时候也要着重于仪容仪表的考察。
选手是英语竞赛中最终登上赛场的关键人物, 是学校集体努力为取得比赛最佳成绩的最终执行者。所以, 挑选出合适的选手, 其实就是在比赛的开端处占得先机。而看待选手, 要用发展的眼光考量比较每个选手培训前的先天条件和培训后所能得到的进步, 进而在众多的培养对象中挑选出最后能够切实代表本校最高水平的选手, 为整个团队的工作争取应有的成绩。但如果预见性不够, 就很容易错过最佳的培养对象以致伯乐错失千里马。本文就是结合实际的对英语竞赛选手进行辅导的经验, 对选拔参赛选手的标准所作的经验总结分析。
选拔标准 篇9
一、候选人的可信度
这里的可信度指的是家族企业主表现出的对候选人的信任程度, 体现他的一种主观预期, 即家族企业主在多大程度上有理由相信候选人的动机会引导他按照企业主的利益行动。可信度是家族企业主在选择继承人时非常重要的一个依据。而对于中小规模的家族企业来说, 忠诚几乎是他们在选拔主要经营者时最看重的一个因素。因为一旦继承人接管企业之后背离创业者的意志, 创业者将会面临失去整个家业的风险。企业主希望能够在最大程度上确信候选人在接手经营企业以后, 能够把追求企业价值最大化作为一以贯之的目标, 而不是利用各种机会主义行为去追求个人利益。特别是在企业目标与经营者的个人利益出现冲突时, 企业主希望其选择值得信赖的候选人不会背离企业的目标。其中, 中国家族企业的兴起是在经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的, 在这个市场规则迅速调整的过程中, 民营企业为了赢得市场竞争优势, 不得不经常性的突破已有的政策限制, 或者采用各种花样的变通做法。这种政策博弈使得企业家必须严格控制内部高级管理人员对于企业的忠诚度, 防止出现涉及企业投资动态、内部经营等商业秘密的泄漏, 从而引致被竞争对手赶超, 企业利润下滑或政府管制关注的情况。这些综合因素决定了诚信成为家族企业主选择继承人的主要依据。
中国的家族企业受儒家文化、中国人的家族传统及宗族观念等传统文化的影响很深, 很看重血缘关系。血浓于水, 血缘关系的亲疏成为人们信任体系的一把最直接的标尺。另外, 从内部交易成本来看, 在企业的初创阶段, 家族成员之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入, 家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制, 使得家族企业成为有效率的经济组织。在当前中国处于社会转型的背景中, 传统的信用规则功能弱化, 超出血缘亲情的家族关系以外的社会网络连接出现重大破损, 而以法律契约为基础的有效的信用制度和制约机制又残缺不全, 企业所有者和职业经理人之间的信任关系很难在短期内确立, 由于家族企业主对职业经理人心存芥蒂, 怕辛辛苦苦打来的家业被他们夺去。所以, 出于对可信度的考虑, 家族企业主在选择继承人时往往倾向于家族内部继承。
二、候选人的可获取程度
家族企业的候选人主要有三个来源:家族成员、企业内部选拔的非家族成员以及企业外部聘请的职业经理人。但是一个企业往往不会同时在这三种来源中都有合适的备选人。如果企业主有几个子女且都很优秀, 那么无疑其中最聪明、最有能力及最有兴趣接管家族企业的一个将被选为继承人, 或者是由有能力的兄弟姐妹等具有亲缘关系的人来继承。但是作为潜在继承人的子女也可能有他们自己的想法或意图, 而不愿接受家族企业的经营, 或者企业主认为其子女亲属不具备在现代激烈的市场竞争中将企业持续健康的经营下去的相应能力, 从而难以从家族内部产生继承者;有些家族企业的高层管理人员中的某些非家族成员会具备比较优势的条件成为潜在候选人, 他们能够沿着管理台阶积累现场经验、熟悉企业的营运流程、在企业上下有着良好的人际关系以及他们能够完全融合于企业独特的文化氛围。但是也有很多家族企业中不具备如此合适的内部人选;另外, 中国尚没有形成完善的职业经理人市场和信用评价体系。一方面, 职业经理人评判体系不健全。虽然现在职业经理人证书有很多种, 除了劳动部核发的职业经理人职业资格证书, 还有行业协会或海外引进的, 也有人事部全国人才交流中心和职业经理研究中心设立的职业经理资质评价与培训体系等等, 但是在现实中如何评判职业经理人的信用和能力这个关键的问题却始终难以解决。而现实又是具备经理人资格的人很多, 合格的却很少。另一方面, 职业经理人的市场配置机制尚不完善。家族企业由于长期的家族运作, 并没有形成自己的人才配置系统, 在人力资源管理方面比较薄弱, 引入职业经理人一般都是靠企业主个人的人际关系在有限的范围内物色人选, 聘请职业经理人这种渠道的限制导致并非所有的企业都能寻到适合企业需要的经理人。由于不同企业具有不同的具体情况, 其获取不同候选人的难易程度也大不相同, 因此各种候选人获取的难易程度也对企业主选择继承人有很大的影响。
三、候选人的企业家能力
家族企业主都希望其继承者具备能够将企业做大做强, 使企业永续经营下去的能力。他们绝对不愿意看到自己含辛茹苦大半生创办下的事业, 在自己不能打理之后很快垮掉。而随着企业的发展, 企业经营的重心开始由产品和市场转向内部管理, 企业及其组织开始走向正规化, 对于第二代领导人而言, 需要改变创业时期的一些行为惯性和思维惯性, 他们所需要履行的职责更多的是带领、激励员工完成很多上一任没有完成或无法完成的事情, 这就使得他们要求继承人具有综合的企业家能力。一般来讲, 企业主会从以下四个方面来考察继承者的企业家才能:知识素质、能力素质以及心理素质、继承人的个人魅力。
1. 知识素质。
在企业的经营管理中, 知识素养决定着经营者的思想观念和思维方式, 而思想观念和思维方式又决定着行为方式。只有具备了广博的知识, 经营者才能具备或提高自己观察分析、断然决策、组织交往等诸多方面的能力。所以说, 知识素养是领导人能够成功经营企业的基础。继承者应该拥有合理化的知识结构。比如, 较为丰富的企业管理方面的专业知识、以往经营管理企业的实践经验、对本企业所在行业比较熟悉且有比较丰富的背景知识、本企业所涉及到的技术工艺知识以及具备一定的外语知识以及计算机、网络基础知识和操作技能等基本技能。企业主往往只能通过候选人受教育的程度及其工作实践经验来衡量候选人的知识素质。
2. 能力素质。
能力素质是继承者能否胜任, 全面提高企业经营业绩的关键。作为企业的管理者应具备的能力素质大体包括: (1) 创新能力; (2) 决策能力; (3) 战略管理能力; (4) 统揽能力; (5) 信息管理能力; (6) 经营能力特别是营销能力; (7) 对外交往和沟通能力。另外, 能力素质还包括快速学习能力、人事能力、组织能力及资产运营能力等等。企业主希望继承人能够的具备经营企业所需的各种能力, 从而能将企业越做越好。但是这种能力素质一般是很难在短时间内衡量评定的。
3. 心理素质。
企业管理者要有强烈的事业心, 把企业的事业当做自己的事业, 全身心地投入到事业当中去;管理者还应该具有诚实守信的品质, 只有诚信才能使自己在人际关系中保持吸引力, 建立广泛而良好的社会、人际关系, 从而吸引、保留企业需要的各种优秀人才;管理者还应该具有强烈的责任感和创业精神, 要有良好的思想作风和工作作风, 谦虚谨慎;要有影响他人的魅力以及宽广的心胸, 才能够吸纳不同意见, 容纳各种不同类型人才等等。可能很少有人能够具备以上所列出的各种素质能力, 但是企业主当然希望能够找到尽可能拥有综合企业家才能的候选人来继承他的事业。而家族内部成员中未必一定会有具备这种综合的企业家才能的合适候选人, 这就使得家族企业家有可能从非家族成员中寻找合适的经理人。
4. 继承人的个人魅力。
要接掌家族企业不光需要热情, 更需要依靠个人魅力去团结和领导下属, 也需要专业知识来管理企业, 新生代必须有能力在将来对家族企业的战略做出改革和创新, 来继承和发展家族企业。如果缺乏必须的魅力, 将会对企业产生很多负面的影响, 甚至会直接影响到企业的安全。
参考文献
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