能力选拔（精选10篇）
能力选拔 篇1
0 引言
改革开放以来, 随着人们经济收入与生活水平提高, 越来越多国民选择乘坐飞机出行, 民航业发展方兴未艾, 需要大量高素质人才提供优质服务, 其中空乘这一飞翔于万里蓝天的“美丽职业”吸引了不少青年才俊的眼球, 许多航空公司也在全国展开大规模招聘, 并与电视台、网络、报刊、电台等媒体合作, 推出诸如“新空乘招募大赛”、“空姐新人秀”、“超级空姐”等赛事, 将职业选秀与人员招聘、推广宣传、打造服务品牌等结合, 引起社会关注。
1 近年航空公司空乘选拔缘由
1.1 民航长期高速发展对空乘人才的需求
多年来我国民航业随着国民经济的发展、外事交往、政治活动、商业贸易、旅游度假等的增多, 也长期快速增长。下面以与空乘职业最相关的旅客人数增长为例, 2010年我国民航旅客运输量达到2.68亿人, 在整个“十一五”期间五年年均分别增长14.1%, 2011年全行业完成旅客运输量2.93万人次, 比上年增加2500万人次, 2012年全年旅客运输量3.19亿人次, 又有2500万人次的增长。
另外, 自2006年底民航运输飞机在册架数接近一千架 (实际998架) 以来, 我国运输机队规模每年以100多架的净增数递增, 常年保持快速稳步增长, 具预测, 到2015年民航机队规模将达到约2750架, 运力年均增长11%, 如果以年均净增加150架客机, 平均每架客机配备20名空乘计算, 每年仅国内因新增客机, 就需要新乘务员3000人, 再加上现有机组成员中每年会有一定比例的空乘因为跳槽、离职、退休、“空转地”、生小孩等原因离开, 同时加上外国航空公司招聘, 每年招收的新空乘数会更多。
目前, 我国三大航空公司 (国航、东航、南航) 各自所拥有的飞机数均超过了400架。从旅客乘坐飞机的出行人数逐年增多和民航机队规模越来越大, 航空公司对空中乘务这一岗位的需求也随之增加。
1.2 航空公司保持强化服务品牌的内在需求
总所周知, 当前民航业所提供的服务相对于其他国内运输服务行业而言, 可以称之为“标杆”, 目前整体而言, 乘坐飞机所享受到的体贴、细心、周到服务超过了火车、汽车等其他交通运输方式。但伴随着我国对外开放的深入、国外人员来华的增多、对外交流的日益频繁、外国航空公司对华航线的加密或增加、高铁等其他交通运输方式对民航的冲击等, 这些对现有民航服务提出了新的要求, 也加大了竞争压力。因此航空公司希望招募和培养出更高素质的空乘, 能为各类不同的旅客提供更好的空中服务, 继续保持服务品牌优势并在公众心间得以强化。
鉴于此, 航空公司近几年纷纷开始了公开选拔, 其中南航起步最早, 在2006年就率先采用全国海选、电视选拔、社会媒体跟踪报道的方式招聘空乘, 吸收了大批优秀人才。而企业这种以低门槛报名、层层选拔、电视晋级等一种有别于传统的相对更公开、公平、公正的竞聘方式, 加之以网络、电视等大众媒体的传播, 对南航服务品牌的阐释, 在公众心中树立起企业公开选拔人才、看重服务质量的形象。
2 航空公司具体选拔方式
2.1 选拔环节分析
航空公司招募新空乘主要有“校招”和“社招”两种, 其中“校招”是指到乘务院校去招聘, 一般具体环节相对较少, 竞争的激烈程度相对较小, 但这些学生一般都受过两年左右的专业化系统教育和相关实训培养, 所以整体上专业素质相对较高。
下面主要分析“社招”。这种面对社会公开招募一般不限专业, 相对于“校招”, 这种选拔方式一般环节较多、竞争也较大, 例如东航的招聘流程就包括:在线申请、初步筛选、电话面试、初试 (视频面试或就近至分子公司进行目测面试) 、复试、体检、背景调查、培训、带飞、签订劳动合同;川航的具体流程为:网上填写并打印报名表、现场领取报名号、初试、初检、首轮复试、最终复试、体能测试、体检、政审及预培训、录用上岗;奥凯航空2012年的招聘程序也有报名、初检、笔试、初试 (含才艺表演) 、复试、体检、政审、培训、实习、录用等环节。从以上三例可以看出, 航空公司“社招”环节一般大同小异, 有十道左右关卡, 这种层层选拔出来的优胜者往往综合素质较强。
2.2 几种常见选拔方式解读航空公司在招募新乘务时, 对于选手能力和职业素养考核的方式主要有三种:
(1) 行为考核。选手会被问一些有针对性的具体问题, 这类问题往往是关于选手已经做过的或者将来可能会做的事情, 多与工作及生活相关。例如“飞机上有旅客向你要电话号码该怎么办?”、“你的爱好和特长是什么?”、“刚才你说来自于湖南, 你如何评价湖南姑娘?” (2) 状态考核。这种情况下也会被问一些比较具体的问题, 与行为测试有紧密的关系, 主要是考查应聘者的应变能力和心理承受力。例如“你对今天的状态满意吗?”或者是考官故意说“很遗憾, 如果我们今天没有录用你, 你会怎么办?”然后看选手的反应及状态。 (3) 集体考核。一般是多位被选拔者一起被要求做同一件事, 或者是对某件事情的看法。例如当前国内航空公司常用“无领导小组讨论”的方式, 一般要求8到10人一组讨论考官所提出的问题, 考官在一旁观察每个人的表现并打分确定优胜者。
3 空乘工作特点及应具备的基本素养
3.1 良好的服务意识
民航业从某些方面来说就是服务业, 航空公司要为旅客提供安全、快捷、舒适的服务旅程。多年来, 中国民航一直秉承“安全第一, 正常飞行, 优质服务”的优良传统, 为各类旅客提供了无数次高端服务, 作为一线员工的空乘也应继承这一传统, 服务在万米高空。
3.2 敬业乐业的精神
客舱服务旅客众多、空间狭小、服务项目繁多, 加上高空作业、旅客要求不一, 劳动强度相当大, 在光鲜的外表下, 其实工作非常辛苦。与此同时, 长年累月在封闭的客舱工作也会产生乏味, 这需要空乘要有一颗敬业、乐业的心, 真正敬爱这份职业, 苦中见乐, 将空中服务职业当成自己的终身事业。
3.3 严格的纪律观念
空中乘务员与火车乘务员不同, 后者的线路基本固定, 作息时间相对也有规律;前者则要求飞多条航线, 具体由航空公司统一安排, 空乘个人一般没有固定的航线, 也无固定的作息时间。为了保障服务, 空乘要求遵守公司纪律规定, 控制自己的感情, 保证充足睡眠, 以适应飞行条件、环境和时差的变化。
3.4 怡人的职业状貌
空乘同时又是“美丽天使”的代表, 在云端高空要为不同国家、不同信仰、不同习俗、不同爱好的各类旅客提供服务, 因此对其是否有亲和的微笑、舒心的问候、洁雅的仪表、得体的语言、诚恳的态度这些基本职业状貌也提出了要求。
3.5 充分的团队协作
机组成员是航班生产的基本单位, 是民航运输服务工作的具体落实者, 无论是航班运输服务还是紧急情况处置都有赖于机组成员相互配合、共同努力来完成, 在这一过程中机长拥有绝对的权威, 乘务长也有相应的指挥权, 但任务的最终圆满完成还是有赖于整个机组的团队协作, 所以团队合作精神必不可少。
4 空中乘务应具备的职业能力和专业技能
4.1 基本职业能力
(1) 亲和力。空乘的职业特点确定了亲和力是其必备条件, 在服务中如果将亲和力和相貌作比较前者更重要, 具有亲和力的乘务员往往比冷面美女更容易被旅客接受, 也更有可能化解客舱内的矛盾, 因此亲和力是做好民航服务工作的前提, 是每一位合格的空乘必需具备的潜质。 (2) 语言理解沟通力。乘务员为旅客提供服务、机组成员之间沟通交流等都离不开语言, 在这一过程中, 快速、正确地理解对方所述是基础, 因此一位优秀的乘务员首先必需学会倾听, 然后迅速做出判断, 最后才是有效的表达和正确的行为, 所以对言语的精准理解和及时的沟通是做好乘务工作的前提。 (3) 观察应变力。飞机上各类乘客形形色色, 飞行途中各种事情千差万别, 这需要乘务员善于观察, 从旅客的言行举止进行辨别、分析、判断, 对老弱病残孕等特殊乘客, 及时给予关爱, 将帮助提供到最大;对不良行为及时进行干预制止, 将损失降低到最小。近几年发生的帮助机上生病旅客、协助擒拿小偷罪犯等感人或英勇事迹, 就是因为当事乘务员具备了这种能力, 从而为广大旅客创造出安全的乘机环境。 (4) 心理承受力。乘务工作绝非表面光鲜, 其实非常辛劳, 常常清晨四点多就起床, 晚上十一二点才结束当天的航班任务, 要是飞国际航线倒时差, 这又是一种煎熬, 如果加上航班延误、酒醉闹事旅客等突发事情, 又会平添不少工作量, 这些对空乘的心理承受力提出了要求, 需要能适应这种繁重琐碎的工作, 不管怎样都要有一种良好的心态去面对各种事情。 (5) 记忆力。一架飞机少则大几十上百位旅客, 多则四五百人, 在经济舱每位乘务员一般要负责40位以上旅客的服务工作, 不同旅客有不同的服务要求, 这就需要乘务员要有好记性来“对号入座”。对于“两舱”来讲, 虽然旅客绝对数要少很多, 但要提供姓氏、点餐等服务, 一样也需要良好记忆力。
4.2 应具备的专业知识和技能
4.2.1 专业基础知识。作为一名合格的空乘应了解、掌
握的专业知识有:民航基本概念、民航历史及发展、民航组织、民航协会、航空联盟、民航法、飞机分类和基本结构、职业形象、民航客运规则、危险品常识、民航旅客管理规则、民航服务礼仪、旅客心理、民航运输地理、民用机场概况、民航地面服务、机上餐食服务理论、客舱布局、空乘服务沟通与客舱广播、机上应急设备等。除此之外, 还有民航专业英语, 尤其是乘务英语会话是重要的基础, 如果还能用日语、法语、德语等第二、第三外语进行交流, 那无疑更好。
4.2.2 客舱服务及安全技能。相对于专业基础知识, 客
舱服务及安全技能更强调实际操作和团队协作配合, 具体包括以下方面:客舱安全检查、登机口迎客、言语理解与沟通交流、舱内位置引导、旅客随身行李摆放、安全须知广播、客舱安全演示、危险品辨识及处理、机上设备使用、客舱餐食供应、垃圾回收、病残等特殊旅客服务、机上火灾应对、客舱释压处置、医疗急救、紧急迫降及撤离、水面降落救护、野外生存、求救设备使用等。
上述各项服务及安全技能是空中乘务员初始培训和每年复训中的重要内容, 只有熟练地操作运用, 才能保证服务质量, 应对突发事件, 解决安全隐患。
5 结束语
鉴于航空公司对空乘综合素质及职业能力要求, 乘务院校如果想使毕业生更具竞争力, 必须基于此来修订相关课程、合理分配课时、创新教学方法, 建立起以工作为导向的教学模式, 切实培养学生服务、守纪、敬业、协作等素养, 提高其观察、应变、沟通、心理承受等能力, 这样才能全面打造学生, 使其在激烈的职场竞争中脱颖而出。
参考文献
[1]中国民用航空局.中国民用航空发展第十二个五年规划[Z].2011-07.
[2]宋颖.浅谈航空乘务专业职业养成教育[J].全国商情.理论研究, 2010 (8) .
[3]杨怡.空姐教你考空姐[M].武汉:武汉大学出版社, 2011.
[4]李广春.空乘专业培养存在的问题及建议[J].中国民航飞行学院学报, 2011 (2) .
能力选拔 篇2
应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。
在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？
说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人
思维和工作都很死板。
你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？
在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提
高，你是怎样做的？
你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？
想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？
你认为这些年来同事对你怎么样？
讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？
和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么？
笔迹与人员选拔 篇3
笔迹分析在招聘选拔方面能大显身手。目前各用人单位对员工素质要求比较高，能否找到合适人员，关系到用人单位的发展。我们试对《江门文艺》读者来信的笔迹进行分析，为用人单位进行人才鉴定提供参考意见（有兴趣的可光临www.graphology.org.cn）。
例一：
（摘自东莞市塘厦镇读者的笔迹）
笔迹特征体系和书写动作习惯：书写线条下笔较重，行笔速度适中，力度适中，线条形态较纤细柔顺，连笔较多，收笔较柔。全篇书写动作给人清雅的感觉。
笔迹分析结论：此人是随和与清雅型个性。
心理素质：性格随和易与人相处，善于体贴人，竞争意识不强，随群附和，工作心态较认真细致，办事有计划性，有条不紊。兴趣爱好在文学、音乐等艺术方面，多思静想。文字写作能力较强，适宜任企业单位的文员、秘书之类的职位。
例二：
（摘自东莞东城同沙读者的笔迹）
笔迹特征体系和书写动作习惯：书写下笔较重，行笔速度较快，力度重，线条形态较直硬、刚劲，转折缓慢，线条排列组合有序一致，收笔轻快。全篇书写动作从容。
笔迹分析结论：此人是稳定有序型个性。
心理素质：性格倾向于稳重、理智，能面对现实，沉着实干，程序性强，按部就班，有责任心，细心周到，有始有终，行动和处事果断。动作准确度高，注意力强，情绪稳定性强，敢作敢为性一般，适宜任企业单位的技术工程、财会、研究人员等中层职位。
例三：
（摘自佛山市顺德读者的笔迹）
笔迹特征体系和书写动作习惯：书写下笔重，行笔速度快，力度重，线条形态流畅，转折线条圆润，连笔线条连贯，收笔较快。
笔迹分析结论：此人是兴奋和聪慧型个性。
心理素质：性格乐观、活泼、愉快，热心而富有感情，能够很快地适应环境，有较强的进取和开拓精神，较强的文理科接受能力，学习模仿能力强，思路敏捷，反应灵活，理解能力强。适宜任企业单位的仓管、产品设计、推销员等职位。
能力选拔 篇4
一、高等教育大众化时代:“能力”选拔在毕业生就业中凸显
笔者曾在2008 年和2013 年,针对大学生就业影响因素问题开展问卷调查。调查主要包括专业、成绩、资格证书、个人能力、个性性格、性别、就业指导、各种社会关系、社团经历等9 个因素,并将各因素的影响程度分为从“非常强—比较强—一般—比较弱—非常弱”五个等级,依次赋予“5 分、4 分、3 分、2 分和1 分”的分值。毕业生对这些因素在就业当中作用程度做出评价。两次调查结果均显示:毕业生认为个人能力在工作找寻中占据首要地位。相比2008 年的调查结果,社会关系这一因素的重要程度也逐步提高,在2013 年调查结果中排在第二位。专业成绩对于找工作的作用程度不突出。资格证书本应是职业能力的表征,但由于目前我国尚未建立完善的职业资格证书制度且多数资格证书含金量低,造成这一因素仍未被足够重视。近年来就业指导因素日益受到重视,这无非也是想通过就业指导提升学生的就业能力,然而受就业指导师资水平影响,就业指导尚未充分发挥作用(图1-1、图1-2)。总体上,“个人能力”以绝对的优势占据就业影响因素首位,那么以“能力”为主导的选拔制度,真的就是公平完美的吗?
二、“能力”的概念内涵及形成过程
(一)“能力”的概念内涵
“能力”这一概念在很多领域被广泛使用,不同学科给予的定义不同。《心理学大辞典》中将“能力”定义为:使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。能力不是与生俱来的,而是在人的遗传素质基础上,在实践活动中逐渐形成和发展起来的。[1]美国著名社会心理学家麦克利兰认为,能力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。经济学中把这种工作能力通常叫做劳动力或者劳动能力,它是指人的身体即活的人体内存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的综合。[2]结合就业来讲,能力则代表了个体未来完成工作的速度和质量的可能性,也就是通常所说的工作能力。可以看出,能力究竟是什么,很难得出一个确切的答案,现实中人人都熟知能力这一概念,却无法确切表达和测量。但是,高等教育机构和雇佣单位双方都认可的一种观点是:与个体就业相关的能力多是通过接受教育特别是“高等教育”获得,能力的高低则因人而异。
(二)能力的形成过程
个体能力的形成受多种因素的影响,主要包括先天遗传、后天的环境及个人的主观努力程度。在接受高等教育期间,主要形成与未来工作相关的专业能力,而工作所需的一般能力,则是在个体漫长的成长过程当中逐渐形成的,这不仅跟与遗传所得的气质性格紧密相关,更与所处的家庭环境、接受的各种教育(包括家庭教育)密不可分。这一系列看似偶然的 “能力差异”的影响因素,实际上从个体出生开始已是必然。作为社会人,一出生,其认知活动及其各器官发育就因其所处的家庭阶层,受到正或负的社会影响。[3]再加上各级学校教育本身通过教育内容、对学生建立的评价是基于父辈遭遇的“结果不平等”的基础之上的,个体在接受各级教育的过程当中,无形中强化了这种不平等。可以说,“能力高低”不仅是由“自致性”因素——个人努力程度决定,很大程度上是由于“先赋”因素不平等导致的能力差异。从出生到大学毕业,进入劳动力市场接受“能力”选拔,这种从父辈开始累积的不平等的社会评价,达到顶点,形成了包容先赋性不公平的能力选拔。
三、能力选拔的成因及特征
(一)能力选拔的成因
那么能力选拔是如何产生的呢?第一,这与企业追求成本—效益最大化的内在逻辑密切相关。劳动力市场流动性决定了雇主在选拔时除了要求毕业生具备一定的专业能力之外,更要求他们具备适应、发展及创新工作所需的通用能力,从而减少因人员流动和员工培训带来的成本增加。因此,这就对毕业生个体能力提出了更全面的要求。由于私营部门的经济利益与劳动者的能力紧密相关,由招聘不当所产生的机会成本将由私营部门自己承担,尽管教育无法为选拔人才起信号作用,但私营部门在招聘过程中仍然会通过多次筛选选拔出有能力的求职者,其过程也较为公平、公正。[4]
第二,在产业结构不断升级的经济转型期,劳动力市场需要更多的综合型人才,所以人才选拔的标准也变成了多元评价,无论是“成绩”或“实习”等其他单一的因素,均不能全面衡量一个人的劳动力水平。正是在这样的评价需求下,“能力”因素脱颖而出,似乎只有这一模棱两可的因素才能包罗万象,体现评价标准的多元维度。在劳动力市场供需处于“僧多粥少”的阶段,尽力表征人才选拔的公平性,以满足大众对于就业选拔中“机会均等”的期许。
(二)能力选拔的特征:社会性、相对性及模糊性
能力的社会构成理论认为,看似相对稳定的内在属性的个人能力,并不是完全客观的,实际上,具有强烈的社会性和相对性。[5]可以说,能力的高低并不是完全由个体能力的绝对水平决定,而是由社会的选拔制度决定的。具体到毕业生能力的高低问题,则由雇佣单位的选拔标准决定。也就是说,能力的高低由和竞争者的横向对比的结果而定,而这一结果,与劳动力市场上的供求关系也紧密相关,供大于求,则能力选拔标准苛刻,供小于求,则能力选拔标准宽松。毕业生自身能力的高低和最终的就业结果之间的联系程度,自然存在着很大的不确定性和相对性。在外部劳动力市场供给需求不确定的情况下,那么毕业生看似高低已定的能力,实际上在不同的外部社会经济环境下存在很多偶然性。可以说,毕业生工作找寻结果,不仅取决于个人能力高低,也深受劳动力市场供求关系影响。“能力”无论是衡量毕业生过去取得的各种成绩,还是预示未来的“劳动潜力”,它的可测量程度均无法与“专业成绩”“实习经历”“各种证书”等具体、直观的影响因素相比,但偏偏正是这种“无影剑”成了劳动力市场筛选毕业生的关键因素。“能力”因其内涵具有丰富性、不可测量性等特点,均决定了以“能力”为主导的就业选拔制度,具有一定的模糊性,而这种模糊性,在激烈的就业竞争当中,很多时候成了粉饰和遮挡就业不公平的面纱。
四、“能力”选拔引发的就业不公平问题
能力选拔顺应了市场经济的“成本—效益”逻辑,最大范围内满足就业“机会均等”,是实现公平就业的有效的路径。但从能力属性特征 —“社会性、相对性”和概念内涵的“模糊性”来看,但市场经济积极追逐“效率”的特征,决定了能力选拔不可避免的将对就业“公平”带来冲击,甚至在一些非物质生产部门,“能力”选拔往往成为遮掩不公的幌子。
首先,能力构成的社会性,决定了个体能力的高低并不是主体自我客观存在的一种表达,往往受制于社会选拔制度的约束,进一步说,涉及到评价个体是否具备某项能力以及能力高低的时候,这往往是外在的社会评价制度的产物。“因为只有社会选拔制度才能提供个体是否具有某种能力的客观参照标准。”[6]但是,任何一项社会选拔制度,注重的都只是“能力”的最终结果,而不会自讨苦吃地分心去关注能力的形成过程,因为这对于最大化选拔到优秀人才毫无意义。然而,能力的形成过程却表明,先赋性因素对于个体能力形成具有直接影响,那些由于先赋性因素不足造成的能力相对弱势的毕业生群体,一样要接受同等条件的社会选拔。不可避免的,看似公平的“能力选拔”也只是一种横向的、表面的就业机会公平,根本不可能保证深层次的就业结果和就业质量的公平。个体阶层地位再生产的复制,在就业这一环节再次被加固。个体通过接受教育实现上升流动的可能性也会大打折扣。
优势的家庭背景与环境不仅有助于个体享受各级各类优质的学校教育,也有助于各种能力的培养。这就意味着,看似公平竞争的市场化的选拔机制,实则更有利于社会优势阶层的脱颖而出,维护着优势群体的既得利益。这不仅进一步加剧了社会各阶层之间的就业机会不均等的矛盾,同时,也导致实现真正的就业质量公平更加遥不可及。对能力的强调,体现着市场竞争本身就是资源最优化配置的残酷过程,即为了实现利润最大化,效率始终是第一位。但衡量一个社会的进步程度,主要取决于社会机会均等的实现程度,制约市场机制缺陷的唯一途径,只能通过有限政府治理确保市场对公平的兼顾。那么政府及高校在市场竞争机制下的就业环境中,对于维护和保障弱势就业群体的利益肩负重担。
其次,能力的相对性特征,决定了能力选拔将紧紧受制于劳动力市场供给需求状况。个体并非达到或者具备了某种能力水平,就可以获得相应的职位,往往还要看劳动力市场的需求状况,需求旺盛,雇主对毕业生能力的要求相对宽松,只要达到岗位要求水平,就有更多机会获得职位。相反,若需求紧缩,即使个体达到了岗位能力要求,但因市场需求有限无法提供足够多的职位,导致毕业生获得职位的机会减少,最终造成能力行也未必可以谋到职位。同样是达到了岗位的能力要求,却因市场吸纳能力有限,无法享有均等的就业机会。
最后,能力概念的模糊性决定了能力无法被准确度量,那么能力选拔、择优录取这样的劳动力市场竞争逻辑和竞争结果,对于那些具备能力却因为岗位不足找不到工作的人来说,就暗含着相对的不公平。能力的不可测性,导致能力导向的选拔制度包含着很大的主观性,这也可能造成毕业生就业的不公平。通常情况,除了与岗位要求紧密相关的专业能力有可能被测评外,一般性的工作能力很难被准确评价,涉及到这部分能力的选拔,往往取决于领导的主观意志,符合领导主观评价标准的,就是能力高,相反能力就低。由领导个人主观意志产生的能力评价标准,不可避免会导致就业不公平问题,而“能力”恰恰成了掩盖就业不公平的最好托辞。这种情况在自由竞争的生产性企业或单位,相对于“非物质生产”部门,情况相对好一些,毕竟这样的部门需要以劳动生产率创造生产效益,过多的不公平只会抑制生产效率的提升,因此生产效益对于“选拔”不公平尚能起到一定的约束作用。然而,对于那些非物质生产部门,特别是专业技能要求不高的非物质生产部门,比如一般的事业单位,所谓的能力选拔往往只是一种表面化的考察形式,并不能起到真正的选材作用,这也是为何很多事业单位的人才选拔竞争异常激烈的原因。
五、能力提升与促进就业公平问题的思考
在经济“新常态”的发展背景下,经济进入中高速度发展的平稳阶段,产业结构逐步转型升级,劳动力市场的需求也将随之发生转向,那么短时期内的人才结构失衡和人才需求均会有新的变化,毕业生就业也将面临新的挑战和机遇。处在能力选拔时代,一是如何从整体上提升毕业生的就业能力促进就业,最大化保证就业公平?二是对那些由于先赋性因素导致的“能力”不足的弱势群体,究竟采取哪些“补偿”措施弥补能力差距,帮扶他们顺利就业?这是国家、社会和高校三方必须重新审视的问题。
(一)高等教育与能力培养联合驱动,提升就业能力
能力选拔时代,如何实现高等教育与能力培养融合贯通,是众多高校不得不重新思考的问题。需要说明的是,现在所要求的能力并不是一定环境下所需要的知识与能力,而是一般性的能力与态度,但重要的是大学在学生应该掌握的具体能力上,以及大学教育在培养这些能力上应该发挥怎样的功能还没有明确的认识。[7]因而高校必须重新审视如何在遵循教育规律的前提下兼顾市场需求,重新解读市场及社会对毕业生能力的需求问题,弄清高等教育大众化就业时期能力的新内涵,进而调整教育理念与目标,改革人才培养模式和课程设置,通过高等教育实现在有限的领域内提升学生的能力。总之,为学生提供适应社会发展的、满足市场需求的、最优质的高等教育,依然是提升学生能力的最直接的路径。能力选拔是强调个体特征及竞争发展的时代,更多的还是要靠个体的努力。虽然从个体的纵向发展上看,市场竞争、能力选拔等有利于优势阶层维护既得利益,但从横向的某一特定时间截面看,仍是保持个体相对公平竞争的一种手段。那么进一步深入的研究大学生如何通过接受高等教育扎实自己的专业基础和综合能力及素质,在有限的时间内尽量弥补并缩小由家庭背景导致的个体能力差距实现顺利就业仍然具有深刻的现实意义。
(二)着力提升经济发展水平、完善政策法规营造宽松平等的就业环境
市场竞争经济的环境,极其利于有能力者脱颖而出,但过度竞争则会导致社会矛盾激化,而稳定依然是当前我国社会经济发展的基石。为了社会的稳定和谐发展,积极推进毕业生顺利公平就业,这离不开政府和全社会的努力。首先,着力提升经济发展水平,稳固经济发展的良好态势,拓展经济发展的空间,积极有效地推进产业结构升级,仍是最大化刺激市场运转的途径。惟其如此,市场经济才有可能为毕业生提供更多更好的就业机会,增加机会是保证就业公平的最有效最直接的途径。其次,必须加强政府的宏观调控职责,完善就业法规与政策以及社会保障制度,避免过度的能力竞争导致社会失衡,在有限政府的责任范围内,营造更加宽松平等的就业环境,切实保障就业中“能力”弱势群体的利益,促进社会的均衡发展,以减少和弥补由于劳动力市场的过度竞争导致的就业不公平,以政府强有力的保障公平之手牵制效率优先的市场。最后,政府依然要加大对各级教育的投资力度和出台相关“差异补偿”政策,保障从基础教育至高等教育的优质教育资源的均衡,最大化地办“人民满意”的教育,尽力避免因各学校教育资源的差距,加剧个体的能力差距,将这样的“不公平”通过优质教育资源的不均衡和阶层再生产流动到下一代。
(三)积极构建帮扶机制,弥补“能力”差距,保障就业公平
政府、社会及高校三方通力合作,建立长效的帮扶机制,弥补部分毕业生因家庭经济背景和成长环境等原因造成的“能力”差距,保障就业公平。实际上,家庭背景的差距,对于个人的影响,除了显性的物质财富支配外,最关键的则是对个人成长过程当中视野和格局形成的影响,从而对个体的未来发展包括就业产生影响。对于政府而言,一是要加大对高校的投资力度,让更多学子享受优质的高等教育,从整体上提升学生的能力素养;二是为家庭经济困难的学生,提供丰富的奖、助学金和助学贷款,保障他们顺利完成学业;三是积极出台有效的优惠政策和保障措施,推进企业积极参与办学、乐于助学的态势,为那些“弱势”学生提供更多地提升职业能力的实践机会和空间,让他们在“做中学”和“学中做”,扩大视野提升能力,铺就未来的职业发展基础。对于社会而言,一是要积极扩大社会参与高校办学的力度,搭建二者之间的合作平台,让一些“能力”不足的学生有机会真正认识和体验他即将完全参与的现实世界,不论是工作的还是生活的,以丰富的社会参与体验,弥补长期以来形成的“能力”与认知之间的差距,在认识差距、弥补差距和超越差距这样的成长路上确保最终顺利就业,避免如今普遍存在的“有业不就”和“不想就业”这样的错误认知和实践方式;二是需要对“能力”欠缺者给予更多的包容和理解,特别是那些“先赋性”因素导致的能力不足,宽容的评价环境和补偿性的支持策略,才会给他们更充足的发展空间和前景。对于高校而言,一是针对“能力”不足的学生,一定要找出能力不足的具体原因,采取积极的帮助策略,在个人能力形成的关键阶段,给予有效指导和促进;二是不仅要关注他们的专业学习和日常生活,通常也要从具体的“社会实践活动”“就业指导”“积极心理健康教育”“广泛阅读”等校园活动的参与程度、满意程度等方面,建立起系列帮扶计划,全面提升他们的就业能力。
那么大学如何界定市场所需求的毕业生的能力,如何更好地培养雇佣单位所需的种种“能力”则是一道难题,未来大学如何解题,如何通过大学教育使毕业生具备雇主所需“能力”,在教育与职业之间建构合理的沟通渠道则是大学不得不重新思考的问题。当然,谁都希望尚且存在的一些能力选拔的“遮掩”和“残酷”,都只是每个毕业生在初入劳动力市场的阶段必经的微痛,人人也都期待在个人长期的职业生涯发展当中,通过努力,仍然有望弥补错失的机会和公平,也就是通常所说的“知识改变命运”的机会。
注释
1[1]林崇德,等.心理学大辞典[M].上海:上海教育出版社,2003.
2[2]马克思恩格斯全集[M].北京:人民出版社,1972,23:90.
3[3]孙存之.学历贬值:能力主义的社会危机[J].中国图书评论,2010,(3):91-95.
4[4]张源源,刘善槐.大学生就业不公平问题探析[J].教育研究,2011,(9):51-55.
5[5][6]徐国兴,高等教育经济学[M].北京:北京大学出版社,2013.
能力选拔 篇5
假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？
假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你
该怎么开始这个项目？
你想承担多更大的责任吗？为什么？
讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？
在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？
讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。
工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？
请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以
选拔人才要摒弃“院校歧视” 篇6
近年来, “院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示, 七成多的高校毕业生遭受过就业歧视, 90%以上的招聘广告中含有歧视性条款, 许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视, 连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得, 以致“同等学历不同等待遇”。
在许多求职者看来, 用人单位设置基本的、必要的招聘条件, 可以理解。但一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容并没有什么联系, 只因学历就被排斥在门外, 这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。
当前, 社会上对人才的认识存在很多误区, 除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率, 但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大, 掩盖了其他特征或品质, 而这往往会影响认知的准确性, 容易导致就业歧视和人才浪费。
科学的选人机制应该让每个人都有公平竞争的机会。在就业市场上, 无论是“211”“985”高校毕业的, 还是专升本、自学考试和成人高考出来的, 都应该一视同仁, 不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中, 一些岗位招聘时可以设置门槛, 但这样的门槛要与实际需要对等, 经得起公平原则的考量。日前, 我国的反就业歧视法律基本上都是原则性规定, 对什么是就业歧视、如何判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪些责任等, 还缺乏具体的规范, 这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。
从艺考“硬件”看人才选拔 篇7
仅仅因为长相问题, 就必须被挡在艺术院校门外?问了从美国百老汇学成归来的艺术家, 他们不约而同地感到匪夷所思:艺术才能是第一要素, 未来的演出, 需要塑造各种各样的人物, 有时候“丑星”的天地可能更广阔, 因为他们更接近普通人。这应该是常识啊。为什么这样的常识, 在我们这儿还需艰难地“寻求共识”?几十年不变的“评分标准”难道就不能变革一下?
这里有必要提一下导演姜文的故事。假如当年不是中戏张仁里老师的“竭力主张”, 姜文的“招风耳”就会成为致命的“歪瓜裂枣”而惨遭淘汰, 更何况, 当时的形体老师和声乐老师都觉得姜文“差强人意”, 而独具慧眼的张老师在姜文的朗诵里听出了幽默。张老师认为对演员来说, 其他的缺憾可以弥补, 但是幽默只能靠发现。你看看, 一个好的伯乐是多么重要, 否则, 我们今天就缺了一位能“让子弹飞”的先锋影人。
前几年, 有的美术博士乃至古籍研究博士, 因为英语达不到规定标准, 硬是毕不了业, 惹得有的导师愤而辞职。这种不问目的只问标准的人才培养模式, 实在需要改革了。不由想到当年北大校长蔡元培的过人之处:他始终坚持兼容并包主义, 选聘教师不拘一格, 只以能力学识为标准。陈独秀、胡适、李大钊、刘师培可以同时在北大任教, 连著名的保皇党人辜鸿铭也被邀请来讲学;而鲁迅, 按照现在的标准, 差不多是一个只有中专文凭的大专肄业生;还有那个小学学历的沈从文, 也在北大任教。这样的事情, 要是按照现今“艺考”的选才标准, 绝不可能发生。当年, 蔡元培倡导的对“歪瓜裂枣”人才的兼容并包, 酝酿成了一种巨大社会动力, 对中国社会后来的发展产生了极为广泛而深刻的影响。
浅析高校学生干部选拔机制 篇8
一、高校学生干部选拔工作的重要性
高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。
二、高校学生干部选拔工作中存在的问题
现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。
(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。
高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。
(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。
现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。
(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。
动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。
三、采用科学的方法选拔学生干部
(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。
原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。
(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。
由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。
(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。
现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。
首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。
(四) 加强学生选拔工作科学化建设。
学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。
综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。
摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。
关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制
参考文献
[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.
[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .
大一新生班委选拔与培养 篇9
高校新生入学后, 班委成员选拔是进行班级自我管理的重要工作, 优秀的班委是能够给班集体带来正能量的核心和中坚力量, 他们在辅导员和同学之间起着上通下达、纵横联络的沟通作用, 不仅能够使班级各项工作认真践行、有序开展, 而且能够增加班集体的凝聚力[1,2]。因此, 做为学生日常管理工作的组织者、实施者和指导者, 辅导员对大一新生班委选拔工作必须要采取积极有效的干预措施, 确保所选班委能经得起各种风浪的考验和磨练[3,4]。
二、任命班级临时负责人
结束了千军万马过独木桥式的高考, 大一新生对丰富多彩的大学生活充满幻想与憧憬。大学是一个相对开放的育人沃土, 每个学生都乐意“两条腿走路”, 学生们在完成规定的学业之余, 多数想通过参加班委竞选来进一步提升自己的综合素养———锻炼自己, 突破自己, 服务他人。但不可否认, 一些学生对自己的能力及特长没有清晰的认知, 以至于在竞选班委时人云亦云, 且功利色彩比较重, 存在严重的私心。正如一句格言说的“思想决定高度”, 没有端正的思想政治觉悟很难起到引领作用, 另外, “先入为主”的思想不可不用, 不可乱用。因此, 辅导员在组织班级临时负责人竞选前, 要同班集体成员多方谈心, 加强沟通, 并结合学生高中档案, 充分了解班集体“潜在班委”成员情况。由于班级临时负责人很容易给班级成员一个“干部身份”的印象, 以后也大多会成为班集体的正式班委成员, 所以班级临时负责人的任命要极其慎重, 只有做到心中有数, 才能慧眼识才俊。
三、形成正式班委队伍
(一) 情定班主任
以河南城建学院为例, 大一每个班级都会设定班主任职务, 大多是经验丰富的高年级学生干部, 管理做到了从学生中来, 到学生中去。班主任的选定是辅导员工作当中一个极其重要, 也最为关键的环节, 需要院系老师的多方智慧, 严格考察, 精心选拔。优秀的班主任是班集体管理工作的基层传承者、风向标, 是班级学生的“大管家”, 是辅导员的“贴心小棉袄”, 河南城建学院班主任的选定通常是结合高年级辅导员对参与竞选班主任人员的大学过往表现和大一辅导员的谈心谈话考评结果进行综合选定的。
(二) 军训初体验
军训是一个考验班级临时负责人的恰好时间。军训期间, 辅导员要做到时时跟训, 对班级临时负责人要进行重点考查。
首先, 初探抗击打能力。要对班级临时负责人安排适度的工作, 并对其工作情况进行及时的评定, 看是否能得到同学们的认可和信任, 工作能力是否出众。要做到关键时刻扛得住, 能全心全意服务于班集体, 有较强的责任心, 亲和力, 真正做到同学眼里的“老大哥”, 辅导员心中的“好帮手”。军训可以充分考验一个人的意志品质, 作风纪律, 做为辅导员要挑选作风顽强, 能打胜仗的“好苗子”。
其次, 做到各就各位。学生们的性格、兴趣爱好、家庭环境各异, 能力的突出点不尽相同。俗话说“适合自己的才是最好的”, 比如:有些同学积极开朗, 能歌善舞, 军训期间拉歌比赛能够带领大家齐参与, 可以考虑其做为潜在的文艺委员;有些学生军训期间乐于帮助他人解决训练及生活上的问题, 善于沟通, 热心公益, 能实实在在的给同学们解决身边的大小事, 可以考虑其为潜在的生活委员。因此, 在军训期间, 辅导员要多留心观察身边人、身边事, 详细记录在案, 切实做到让各个班委成员发挥其优势, 扬长避短, 各就各位, 到最适合自己的位置做最有利于班集体的事情。
最后, 询问再判断。班主任做为班级学生的“大管家”, 是与班级学生关系较为密切的同龄人, 因此辅导员要与班主任建立好良性互动, 多询问班主任对圈定的“潜在班委”的看法, 以及主动让班主任推荐班委, 在不断的互动交流中再判断。
(三) 民主竞选+积极干预
民主竞选必须遵守“公开、公正”的原则, 竞选办法不设定标准, 任何有意向加入班委团队的学生均可参与竞选。采取公开演讲, 全班不记名投票方式开展。公开演讲形式不限, 但参加竞选者需要选择意向职务, 同时, 作者设定了“是否同意调剂”选项, 尽可能做到能者上, 演讲结束后, 全班进行不记名投票, 投票结果现场公布。不可否认, 有竞选就会存在拉票, 为排除此项不利因素, 作者重点参考了参加竞选者的军训表现来进行积极干预, 做到有的放矢。通过“民主选举+积极干预”选定方针, 能够更加合理地选择出优秀班委, 最后根据投票数、竞选意向职务、军训表现和个人特长综合考评选定正式班委。
四、班委组织培养措施
班委是辅导员基层管理工作下的班级内部管理贯彻执行者, 是引领班级学习劲头、日常生活学习秩序和班集体情绪的关键因素, 要规范自己的行为准则, 严以律己, 树立班风, 做好本职工作, 虚心学习, 不断进步。
(一) 讲原则守底线
新生班委“初来乍到”, 有时在处理班集体事务的时候要么行为过于霸道, 要么处事过于软弱, 霸道则会导致班集体怨言, 软弱则会导致班集体失控, 两种情况都容易致使班集体走向极端。此时, 辅导员要及时引导, 要规范班委的行为准则, 明确班委的责任和义务, 做事“讲原则”, 做人“有底线”。
(二) 严于己重于行
班委可以说是班风的“风向标”, 只有班委自己身体力行、以身作则, 才能起到引领班级达到“学霸”、“证书哥”“全能王”等等的制空高度。但是, 一些班委犯了严重的 (上转第231页) (下接第234页) 思想认识错误, 存在班委任性有特权的思想倾向。此时, 辅导员要及时敲打, 多做思想教育工作, 强调用知识武装头脑, 用能力引领实践。
(三) 三人行必有我师
班委管理班集体是一个系统化的工程, 而大一新生班委又是第一次接触新职务, 难免遇事不知所措, 鉴于学校设立了班主任职务, 班委可以多向师兄师姐请教指点, 明确工作思路、找准工作方法。此时, 辅导员也应该结合自己和前辈的经验案例, 好的坏的都可以讲, 好的可以移植过来用实践来检验, 坏的可以起到警示作用, 取长补短, 集思广益, 大学本该就是思想火花碰撞交汇的场所。
(四) 分清主次抓重点
大一新生课业辅导较轻, 而班委的管理工作是大学期间最忙的阶段, 很容易导致抓错重点, 轻课业重管理, 本末倒置。班委没有真正领会学生干部一词的含义, 学生干部旨在强调学习第一, 干部第二的身份。此时, 辅导员应该明确强调班委学习优先于管理, 但学习和管理都要抓, 只是要在不同的时间段有不同的侧重点。
(五) 细化班规要效率
班规的制定是维系班级正常运行的基础, 必须要做到及时有效, 以便为后续评定各项奖励、先进做好前期铺垫, 不至于造成后期评定无章可循, 这是一项系统而严谨的工作。同时, 必须做到班委人人有事做, 让各自的优势发挥得体, 统一分工, 最后形成班干部分工细则, 并及时准确的向班级学生予以公示监督。
五、提高辅导员的自身素质
作为一名辅导员, 首先要做到自我完善, 自我提高, 教育需要勇气, 而勇气的背后需要强大的理论基础和实践检验做后盾。在班集体管理中, 要时常深入班集体, 融入班集体, 与班委和其他同学的沟通交流正是提高管理工作的养料。要用知识教育学生, 要用行动改变学生, 要让班委在学校和社会中都能成为栋梁之才。
六、结语
大一班委选拔和培养关乎班集体未来走向, 必须要做到细致缜密、雷厉风行。从临时班委到正式班委是一个综合考量选定的结果, 需要辅导员富有耐心、大胆尝试、充满智慧, 班委成员要人尽其才, 各司其职;班委的培养要切中要害、注重实效。最后, 方法的选定要用实践来检验, 求真务实, 不断反思, 总结经验, 只有这样才能使班集体活力向上, 才能使辅导员管理工作更加富有成效。
参考文献
[1]陆屹琳, 章晓凤.班主任、辅导员、班助和班干部共建班风[J].现代交际, 2015, 6 (410) .
[2]杨业琴.高校辅导员开展新生班级干部选拔工作的探索[J].中国电力教育, 2013, (31) .
[3]康荣.大学新生班干部的选拔[J].高校管理, 2013.
浅析学生干部的选拔策略 篇10
一、学生干部队伍建设的重要性
(一) 有助于高校思想政治教育工作深入扎实的开展
高校思想政治教育面向全体大学生, 在思想和行动上对大学生进行指导, 引导大学生思想进步, 乐观积极的面对大学生活。在全体大学生中, 学生干部是先锋, 也是全体大学生的代表。学生干部的榜样力量和带头作用可以潜移默化地影响身边的普通同学。学生干部队伍建设可以最大程度地挖掘学生干部的潜力, 发挥学生干部在集体生活中的作用。思想政治教育可以依托学生干部的示范作用和践行作用, 让其他同学对思想政治教育的内容更加认同, 便于思想政治教育深入扎实的展开。[1]
(二) 有助于特色校园文化的形成
当前特色校园文化已经成为评价大学的重要指标。各地大学纷纷找寻和努力开辟自身的特色文化。不过, 我们都清楚文化的形成不是一朝一夕的事情, 需要一个漫长的历程, 大学特色文化的形成需要几代甚至十几代, 几十代学子的共同努力。大学校园文化是一种学习的氛围, 是一种拼搏向上的精神, 是一种团结互助的品质, 更是一种爱校如家的情怀。校园文化需要传承, 而作为在校生中的先进分子, 学生干部发挥了尤为重要的作用。首先, 学生干部是校园文化建设的排头兵, 他们的一言一行会影响身边的同学。其次, 新生入学后, 他们会很快被大学文化感染和带动, 这时学生干部充当了校园文化的传播者。最后, 学生干部可以发挥他们善于总结, 勇于创新的品质, 为校园文化的发展和积淀带来活力。
二、学生干部选拔策略
学生干部选拔是学生干部队伍建设的基础。我们要把思想素质过硬, 行为习惯优良, 学习成绩较好, 工作能力突出的学生选拔出来。这样才能为接下来的学生干部队伍建设做好铺垫。而要想做好学生干部的选拔, 就必须建立一套科学合理、行之有效的选拔制度, 用制度来规范选拔的程序。笔者在查阅相关资料的基础上, 提出几点制定学生干部选拔制度的基本策略。[2]
(一) 坚持民主集中制的原则
大学生是大学的主人, 在学生干部选拔上也要充分发挥大学生的主人翁地位, 让每个人参与进来。因为以后的学生干部要在所有学生的支持和监督下进行工作, 那么在学生干部选拔时就必须充分听取普通同学的意见建议, 只有通过民主选出来的学生干部才能禁得住考验, 才能在工作中为全体同学着想, 才能在工作出现问题时得到普通同学的包容和理解。民主集中制原则能够集思广益, 让学生们切身感到参与感。同时, 辅导员使用坚持民主集中制选上来的学生干部更为顺手, 也更得人心。
(二) 坚持公平、公正、公开的原则
学生干部选拔的标准制定要以公平为前提, 在学生干部选拔过程中要做到公正, 选拔结果要向所有学生公开。只有坚守这样的原则才是建立一支精干学生干部队伍的前提。要做到公平, 在制定选拔标准时就要做到一视同仁, 要男女平等, 不搞歧视, 不任人唯亲。要做到选举过程中公正, 就要在选举过程中的各个环节安排普通同学进行监督, 每一个环节要完全透明, 并及时向全体学生通告学生干部选拔工作的进展。要做到选拔结果公开, 就要在选举结束后对选举结果进行公示, 并允许学生在公示期内提出质疑。
(三) 坚持学生干部选拔标准
在学生干部选拔前, 作为教育工作者要制定好学生干部选拔标准。标准可以提出对学生干部的学习成绩要求, 品行要求, 能力要求等。标准要制定的详细, 而且要针对不同的岗位, 对标准进行量身定制。如:班长要全面, 同时要有广泛的群众基础;学习委员最重要的要求就是学习成绩要突出;体育委员要有体育特长, 同时愿意组织一些集体活动等等。可以说详细的标准是学生干部选拔的保障。用标准和制度选人也是选拔科学化、合理化的具体体现。此外, 科学的选拔标准能够吸引更多的学生参与到选拔中, 能够让学生对选拔过程和结果信服, 便于日后学生干部开展工作。[3]
(四) 坚持对储备学生干部的引导和培养
一名出色的学生干部的培养不仅要在选拔以后, 更要做到在选拔之前就有意挖掘合适人选, 同时要注意对储备学生干部的引导和培养。这样做能够保证选拔质量, 能够给更多的学生机会。让他们认识到只要表现优异都有机会成为学生干部。此外, 在培养储备干部时, 最重要的是灌输他们学生干部是为广大学生服务的思想, 培养他们的大局观, 这样在端正他们动机的情况下, 又遵循了学生干部为全体学生服务的宗旨。
摘要：学生干部选拔是学生干部队伍建设的重要部分, 直接决定了学生干部队伍建设的成败。一支好的队伍首先要选拔好的“苗子”, 这是学生干部队伍建设的基础和前提。本文通过对学生干部选拔策略的研究, 力图为高校教育工作者在学生干部队伍建设过程中提供一定的参考。
关键词：学生干部,选拔,策略
参考文献
[1]王蓓金, 王卫东.高校学生干部队伍建设初探[J].渭南师范学院学报, 2012 (4) .[1]王蓓金, 王卫东.高校学生干部队伍建设初探[J].渭南师范学院学报, 2012 (4) .
[2]袁廷东.浅析高校学生干部队伍建设中存在的问题及对策[J].大观周刊, 2012 (5) .[2]袁廷东.浅析高校学生干部队伍建设中存在的问题及对策[J].大观周刊, 2012 (5) .