指导选拔（精选8篇）
指导选拔 篇1
甘肃省人民政府教育督导团办公室主任、甘肃省普通高中新课程实验专家指导组评价组组长
评价理念:一切为学生的全面发展负责
记者:新课改理念下学生评价的基本原则是什么?
李春芮:高中新课改要求, 学生评价总体要以新课程设定的国家教育目标体系为根本依据, 以落实国家教育方针为指导, 面向全体学生, 面向学生的每一个方面, 以学生综合素质评价为核心, 使学生学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存, 促进学生全面发展、智能发展、特长发展。在评价内容上, 既要评价学生知识和技能的掌握, 也要评价学生的情感、态度、价值观及品德和人格;既要评价学生具体学科的知识和能力, 也要评价其学习的方法性、策略性知识和学习能力;既要评价学生学习与发展的结果, 也要评价学生在学习与发展过程中所表现出的风格、个性以及遭遇的困境和付出的努力;既要评价学生的认知能力与认知过程, 也要评价学生的社会性能力和情感意志过程。
记者:新课改理念下, 学生评价体系体现什么样的教育思想?
李春芮:《基础教育课程改革纲要》提出:“要建立促进学生全面发展的评价体系。评价不仅要关注学生的学业成绩, 而且要发现和发展学生多方面的智能, 了解学生发展中的需求, 帮助学生认识自己, 建立自信, 发挥评价的教育功能, 促进学生在原有水平上的发展。”
记者:在评价方式上, 新课改理念下的学生评价与以往的评价有什么不同?
李春芮:在评价方式上, 《普通高中课程方案 (实验) 》提出:“实行学生学业成绩与成长记录相结合的综合评价方式。学校应根据目标多元、方式多样、注重过程的评价原则, 综合运用观察、交流、测验、实际操作、作品展示、自评与互评等多种方式, 为学生建立综合、动态的成长记录手册, 全面反映学生的成长历程。”
课堂评价:实现教育性任务和真实性任务
记者:我们知道, 课堂是教育教学的主阵地, 课堂评价是学生评价的重要组成部分, 但是不同科目有不同的要求, 因此评价标准也不一样。那么, 在课堂评价上, 有没有比较细化的评价标准或原则?
李春芮:课堂评价是学生评价的主渠道。课堂教与学的评价要“以学生的发展为本”。评价既要重视教师的“教”, 更要重视学生的“学”, 以学生的“学”来评价教师的“教”。评价教学质量效果, 要以学生学习目标的达成度、学习中呈现的情感态度、交往状态、思维状态为重点, 评价学生知识和能力的获得、生成、增值, 评价学生参与的宽度、广度、深度, 评价课堂教与学环境、氛围的营造和生成水平。
记者:在课堂评价上, 应遵循什么样的评价理念?
李春芮:“评价的目的不是为了证明, 而是为了促进”, 其根本目的是改进和培育学生的表现, 而不是审计学生的表现。建立学生评价体系就是为学生提供“一条有助于学生系统地自我矫正其表现的途径”。评价课堂的教与学, 应落实两大任务:教育性任务和真实性任务。教育性任务包括两方面:一是评价应该为了教与学而精心设计, 激励师生自我认识, 自我反思, 自我矫正, 使评价真实、可信;二是评价应该向全体师生提供有价值、有意义、方便用户 (学生教师) 使用的反馈信息, 产生教育的增加值。真实性任务就是采取基于观察的评价、成长记录袋和表现性评价等多种评价方式, 使评价方式多样化。这能够科学地考查学生是否具备了批判性思维、沟通与合作、问题解决等多种能力, 能够对学生各方面的素质进行综合评价。
成长记录袋:既要真实又要个性
记者:在此次高中新课程改革中, 成长记录袋作为学生评价的一种方式, 为评价的真实性和客观性起到重要作用, 可以说是一个亮点。那么, 成长记录袋中应记录哪些内容?
李春芮:学生成长记录袋收集学生在每一学段中的表现和成果作品, 作为判定学生成长和学习质量的依据。成长记录袋收集学生学习期间方方面面的资料, 有父母的期望, 学校、教师、同学、社会和自我评价, 各次的作业和学业成绩、竞赛成绩, 实践、创作成果等。
记者:一些教师认为, 成长记录袋是一口大锅, 学生表现的任何“菜”都可以一锅“炖”。那么, 成长记录袋最基本的功能是什么?
李春芮:成长记录袋的评价功能是描述学生的进步, 展示学生的成就, 评估学生的状况。成长记录袋便于与课堂教学结合起来, 给学生提供展示的机会, 激励学生发展自我评价的技能, 为自己的学习负责, 并成为反思性学习者。
建立成长记录袋要根据使用目的和范围分项归类。例如, 其内容可分为展示当前成就类, 展示进步过程类, 展示最优作品成果类, 展示系列成长成就的文件夹类。
记者:建立学生成长记录袋要注重哪些问题?
李春芮:建立学生成长记录袋要在明确上述目的和分类的同时, 更要强调建立步骤:一要确保学生的所有权;二要决定收集什么类型的作品样本内容, 为学生选择提供详细指导;三要指导学生收集和储存作品样本;四要确定评价标准;五要指导学生不断进行自我评估;六要在教学和交流中使用成长记录袋;七要调动家长、社区参与成长记录袋评价。
综合素质评价:体现一般性发展和两大目标
记者:学生综合素质评价是对学生德、智、体、美等方面整体素质的全面评价。学生综合素质评价涉及的面广、量大, 那么学生综合素质评价的总体要求是什么?
李春芮:学生综合素质评价有两大目标:一是一般性发展目标;二是学科发展目标。对一般性发展目标, 《甘肃省普通高中新课程学生综合素质评价指导意见》规定的评价内容包括道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作能力、运动与健康、审美与表现6个维度;20个要素包括:是非观念、集体观念、诚实守信、社会责任、热爱祖国、自尊自律、文明尚礼、学习态度、学习兴趣、学习方法、探究意识、团队精神、倾听习惯、评价能力、生活方式、体质健康、心理健康、社会适应、审美情趣、艺术素质和66个观测点。对学科发展目标, 省教育厅制定了学科评价方案、学分认定指导意见和学业水平考试方案。
指导选拔 篇2
关于选拔系级学科带头人、骨干教师和优秀青年教师的指 导 性 意 见
为了加强师资队伍建设，实现我校师资队伍的可持续发展，选拔、培养和造就一批高层次、高素质的教学科研骨干，培育良好的学术氛围和育人环境，加快我校学科专业建设，根据《唐山师范学院“十一五”师资队伍建设规划》的要求，为做好系级学科带头人、骨干教师和优秀青年教师的选拔工作，特制定本实施意见。
一、选拔范围
我校在岗教师均可报名参加，双肩挑人员到专业所在系报名参选。
二、选拔原则
（一）坚持客观公正，实事求是，注重实绩的原则。
（二）坚持与学科专业建设相结合的原则。
三、选拔条件
根据国家新颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》确定学科，原则上每一个二级学科，学科带头人岗位设置1-2个，骨干教师岗位不超过50周岁以下教师人数的20%，优秀青年教师岗位不超过40岁以下教师人数的25%。且应符合下列条件：
（一）基本条件：
1、拥护党的方针政策，忠诚于党的教育事业；德才兼备，爱岗敬业；具有强烈的事业心和奉献精神。
2、教学水平高，在教学和教改方面成绩突出，其业绩得到同行公认。
3、科研能力强，有明确的研究方向，在教学研究、科学研究、技术开发等方面取得较大成绩。
4、教风、学风端正，治学严谨，勇于开拓创新，善于团结协作，具有团队意识。
（二）学科带头人除具备基本条件外，还应具备下列条件：
1、年龄、学历和职称要求：年龄在57周岁(含57周岁)以下，具有副教授以上职称或具有博士学位。
2、教学要求：具有深厚扎实的专业基础，在学科建设方面做出较为突出的贡献。积极指导青年教师，成绩显著。能够潜心教学和科学研究工作，为推动学科专业(实验室)建设与发展起骨干示范作用。能够把握本学科前沿发展动态，在本学科专业保持省内同类院校的先进水平。五年内至少系统讲授过两门以上本科基础课或主干课程，积极完成本科生的毕业论文、教育实习指导工作，完成各项教学工作任务，达到规定的教学工作量，教学效果显著，教学评估优秀。
3、团队要求：要有4-7人的教学(学术)团队，团队成员研究方向明确,结构合理。
4、课题及获奖要求（必须具备下列条件之一）：
（1）主持或参与省部级科研课题1项；或主持市级以上科研课题1项；
（2）获市级以上教学科研奖励；
（3）主持省级精品课建设项目，或院级精品课建设项目的负责人；
（4）理工类：获得国家专利1项，或科研成果得到实质性转化，并取得明显经济效益，到帐金额5万元以上；或主持一项本专业横向课题，单项到位经费15万元以上。社科类：主持一项本专业横向课题，到帐经费1万元以上。
5、论文论著要求（必须具备下列条件之一）：
（1）在本专业核心期刊发表学术论文4篇以上，其中第一作者不少于2篇；
（2）出版高水平学术专著（独著或第一作者）或省部级以上统编教材（主编）1部，同时在本专业核心期刊发表学术论文3篇。
（三）骨干教师除具备基本条件外，还应具备下列条件：
1、年龄、学历和职称要求：年龄在50周岁(含50周岁)以下，大学以上学历，具有副高级以上职称。
2、教学要求：具有深厚扎实的专业基础，近五年系统讲授一门以上专业基础课或主干课程。能够潜心教学和科学研究工作，为推动学科专业(实验室)建设与发展起骨干示范作用，能够把握本学科前沿发展动态，在本学科保持省内同类院校的先进水平。积极完成本科生毕业论文、教育实习指导工作以及各项教学任务，达到规定的教学工作量，教学效果显著，教学评估优秀。
3、课题及获奖要求（必须具备其中之一）：
（1）主持或参与厅局级以上科研课题1项，或主持院级科研课题1项；
（2）获得过市级以上教学科研奖励；
（3）参与或主持省级精品课建设项目；或院级精品课建设项目的主要参与者；
（4）理工类：获得国家专利1项；科研成果得到实质性转化，并取得明显经济效益，到帐金额3万元以上；主持或参与一项本专业横向课题，单项到位经费10万元以上。社科类：主持或参与一项本专业横向课题，到帐经费8000元以上。
4、论文、论著要求（必须具备其中之一）
（1）在本专业核心期刊发表学术论文3篇，其中第一作者不少于1篇；
（2）出版高水平学术专著（独著或第一作者）或省部级以上统编教材1部，同时在本专业核心期刊发表学术论文2篇。
（四）优秀青年教师除具备基本条件外，还应具备下列条件：
1、年龄、学历和职称要求：年龄40周岁(含40周岁)以下，具有硕士以上学位，或中级以上职称。
2、教学要求：具备较坚实的理论基础和较强的实践能力，系统讲授一门以上基础课或主干课程。积极完成本科生毕业论文、教育实习指导工作以及各项教学任务，达到规定的教学工作量，教学效果好，教学评估优良。
3、课题及获奖要求（必须具备其中之一）：
（1）专业成果获市级以上教学科研奖励，或参与院级科研课题一项（前二名）；
（2）参与省级精品课建设项目，或院级精品课建设项目的主要参与者；
（3）正在主持或参与省部级以上科研项目或3万元以上的横向项目，或市级科研项目的主要参加者。
4、论文、论著要求（必须具备其中之一）
（1）在本专业学术刊物上发表5篇（第一作者不少于3篇）有学术价值的论文，其中核心期刊不少于2篇；
（2）参加撰写并正式出版著作、教材（5万字以上），同时在本专业期刊发表学术论文2篇。
（五）其他
（1）在教学、科研某一方面有突出贡献，或在学科专业建设方面业绩突出的教师，可以不完全受上述条件限制。
（2）承担的课题、论文及获奖成果一般为近五年的。
（3）研究课题、获奖成果、论文论著等单位属名应为“唐山师范学院”（引进人才除外），并有相对稳定的研究方向。
（4）艺术作品国家级展出、演出入选视同于省级奖励。
四、系级学科带头人、骨干教师和优秀青年教师的管理
系级学科带头人、骨干教师和优秀青年教师作为校级后备人选，由各系负责管理，学校宏观指导。各系要对学科带头人、骨干教师及优秀青年教师提出明确的工作要求，充分发挥他们在学科专业建设和师资队伍建设方面的作用。按照动态管理的原则，管理期暂定三年，三年后重新考核推荐。
在同等条件下，系级学科带头人、骨干教师和优秀青年教师优先获得科研立项，如有重要科研项目，学校将拨专款予以资助。优先安排赴国内外考察、进修、外出讲学以及参加国内外重大会议。积极向出版单位推荐优秀学术成果，并给予适当出版资助。
五、选拔程序
（一）由系提名推荐或本人申请。被推荐者或申请者填写相关《申请表》，提供主要教学、科研工作材料及今后的学科专业建设、教学、科研工作计划。申报系级学科带头人的还需填写《教学科研团队建设申请表》。
（二）各系组织评审组对被推荐者或申请者所提供材料进行审核、评议，确定本系学科带头人、骨干教师和优秀青年教师人选，报人事处备案。
六、附则
本文由人事处负责解释。
各系可以依照此文件制定本单位的实施方案。
人 事 处
选拔人才要摒弃“院校歧视” 篇3
近年来, “院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示, 七成多的高校毕业生遭受过就业歧视, 90%以上的招聘广告中含有歧视性条款, 许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视, 连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得, 以致“同等学历不同等待遇”。
在许多求职者看来, 用人单位设置基本的、必要的招聘条件, 可以理解。但一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容并没有什么联系, 只因学历就被排斥在门外, 这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。
当前, 社会上对人才的认识存在很多误区, 除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率, 但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大, 掩盖了其他特征或品质, 而这往往会影响认知的准确性, 容易导致就业歧视和人才浪费。
科学的选人机制应该让每个人都有公平竞争的机会。在就业市场上, 无论是“211”“985”高校毕业的, 还是专升本、自学考试和成人高考出来的, 都应该一视同仁, 不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中, 一些岗位招聘时可以设置门槛, 但这样的门槛要与实际需要对等, 经得起公平原则的考量。日前, 我国的反就业歧视法律基本上都是原则性规定, 对什么是就业歧视、如何判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪些责任等, 还缺乏具体的规范, 这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。
人才选拔的原则与方法 篇4
1. 德才兼备原则。
德才兼备原则, 是指在人才选拔过程中, 必须注意从“德”和“才”两个方面去考核选拔人才, 不可重德轻才或重才轻德。人才选拔必须坚持德才兼备的原则。对于“才”的考核, 社会已逐渐形成了比较科学、合理的评价方法。但对于“德”的要求和考核, 还未形成科学的体系。对于“德”的考察, 远比对“才”的考察复杂, 干扰因素也更多。因此, 对“德”除了常规的考察和观察外, 应当积极走群众路线, 通过访谈、民意调查、民意测验等方式, 进行综合考察。
2. 实践原则。
实践原则, 是指在人才选拔过程中坚持实践的观点, 在实践中选拔人才并通过实践来验证和确认人才的一种原则。人才选拔坚持实践原则, 就是要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据之一, 把人才所取得的业绩、做出的贡献等作为重要的评判因素。将历史的实践和现实的实践结合起来考核、选拔人才, 能够得出更加全面、公正、合理的结论, 有利于选拔到真正优秀的人才。
3. 竞争原则。
竞争原则, 是指把竞争机制引入人才选拔的过程中, 通过竞争择优的方式选拔人才。人才选拔就是从若干人中选择最优秀的人员。因此, 人才选拔过程中肯定有竞争, 没有竞争就说不上选拔。如果人才选拔中没有竞争, 一方面会导致用人机制腐朽甚至瘫痪;另一方面也会缺乏激励因素, 导致人才不求上进。人才选拔中贯彻竞争原则就是被选择对象要在同等的环境条件下平等地接受选拔, 凭自己的真实本领最终获得选拔的胜利。
4. 公开公平原则。
公开公平原则, 是指将选拔的职位、类型、对象、条件、时间、程序、结果等公开, 选拔的过程坚持公平、公正原则, 不受其他不正当因素的干扰, 切实保证选拔结果的公平合理。人才选拔, 最重要的是公开公平。只有这样, 才能使人才选拔的目的得以实现, 才有可能选拔到真正的人才, 也才能使有才之士脱颖而出。
二、人才选拔的方法
1. 考试法。
考试法主要分为笔试和面试两种。笔试, 是指通过书面形式来考查被选人的知识和才能的一种方法。面试, 是指选拔者直接面对面对被选人的知识和才能进行考查的一种方法。目前, 人才选拔所采用的考试法大部分是笔试和面试相结合的方法。考试法的优点是:有利于形成积极的人才竞争局面, 鼓励人才进取, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风气;有助于克服“走后门”、搞裙带关系、凭个人好恶选人等不正之风;由于考试有明确的考核内容和评判标准, 就有可能坚持公开公平原则;可以在大范围内同时实行考试, 有利于吸引更多的人才应试, 从而为更多的人崭露才华提供了均等的机会。然而, 考试法也有缺点。首先, 考试的成绩不一定说明人才的真才实学, 特别是有些能力很难用书面考核的办法来加以判断;其次, 即使考试内容比较科学, 能够反映考生的实际水平, 也会有多种因素造成考试的失误。因此, 我们应该将考试法与其他人才选拔的方法配合使用, 互相补充。另外, 应不断完善考试的形式和内容, 使其能更加真实地反映人才的真才实学, 更加符合岗位对人才的要求。
2. 招聘法。
通过招聘选拔的人才一般都要与用人单位签订招聘合同。招聘合同中一般都规定双方的权利、责任和合同期限。这样既可保证用人单位和个人在合同期内相对稳定的关系, 又有利于合同期满后人才的合理流动。招聘法有利于增强人才之间的竞争, 促使人才积极工作, 更好地做到人尽其才, 才尽其用;有利于破除“论资排辈”的现象;有利于人才流动机制的进一步形成。招聘法必须严格执行选人标准, 以实现确定的任务为前提。否则, 某些人也会用“招聘”的名义, 行任人唯亲、排斥异己、走后门拉关系之实, 选拔一些不能胜任其职的庸才。尤其是选拔领导、管理人才时, 更要有严格的条件和相应的政策限制。比如, 对招聘人员与应聘者之间的血缘关系等应有限制。
3. 干群结合法。
浅析高校学生干部选拔机制 篇5
一、高校学生干部选拔工作的重要性
高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。
二、高校学生干部选拔工作中存在的问题
现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。
(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。
高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。
(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。
现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。
(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。
动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。
三、采用科学的方法选拔学生干部
(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。
原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。
(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。
由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。
(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。
现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。
首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。
(四) 加强学生选拔工作科学化建设。
学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。
综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。
摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。
关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制
参考文献
[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.
[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .
汽车焊接技能人才的选拔 篇6
通过举办技能大赛进一步推动公司技能人才的培养体制建设,激励广大焊接生产线操作工提高技能水平的积极性,充分展示技术职工的技能水平,激发全公司技术工人学习技术、钻研技能的热情和营造重视、尊重技能人才的氛围。本文详细阐述了竞赛原则、竞赛方式、计分规则、竞赛标准、竞赛试题编制原则等程序和要求。
1 竞赛原则
本次竞赛遵循“广泛参与、赛践结合、注重实效”的原则。
2 竞赛方式
采取理论综合能力测试和实践操作技能考核相结合的方式统一,在指定场地进行。
3 计分规则
选手成绩由理论综合能力测试和实践操作考核成绩综合而成,其中综合能力测试成绩占30%,实际操作考核成绩占70%。实际操作考核选电阻焊接中的点焊、CO2气体保护焊、冷作钣金三个模块。实践操作考核根据汽车生产中工作量的多少将三模块的成绩按50%、30%、20%的比例计入操作技能成绩。参赛选手个人名次按分数高低依次排列,当总分相同时,则实际操作考核分高的选手名次在前。
4 竞赛标准、竞赛试题编制原则
竞赛标准、竞赛试题编制原则,依据《汽车组焊生产线操作调整工国家职业标准》高级(国家职业三级)技能等级的标准,结合本企业实际工作情况设置竞赛项目和命题。
5 理论知识竞赛
5.1 试题类型及考试时间
理论知识竞赛采用闭卷、笔试的方式进行。试卷为客观题100题,考试时间90分钟。
5.2 考试内容(基础理论知识占总分30%,专业基础知识占总分60%,安全文明生产与环境保护知识占总分10%)
(1)基础理论知识:A.现场管理知识。B.机械制图基础知识。C.机械原理基础知识、气动原理及液压原理。E公差与配合知识。F.常用金属材料及热处理知识。G.电工常识。H.计算机操作基础知识。I.钳工操作基础知识。J.钣金工操作基础知识。
(2)专业基础知识:A.焊装工艺基本知识。B.焊接基础知识。C.焊接工艺参数。D.焊接设备与材料知识。E.焊接工装夹具知识。F.铆接工艺基本知识。G.打胶作业基本知识。H.车身装配调整知识。I.车身钣金精修知识。J.测量工具的使用。
(3)安全文明生产与环境保护知识:A.现场文明生产要求。B.安全操作与劳动保护知识。C.环境保护知识。
5.3 参考书籍为长丰集团职业鉴定所系列教程《汽车生产线操作调整工(焊装)》。
6 实践操作竞赛
6.1 赛场准备
(1)赛场共3个(电阻焊接1个;CO 2气体保护焊1个;冷作钣金1个;),每个场地不少于100平方米,赛场采光、通风良好。参赛选手随机抽取不同的工位号。
(2)赛场内应设有水、电、气的三相电源开关,并装有触电保护器。
(3)赛前由裁判员检查考场各工位应准备的工件、辅助材料、工具、量具、检具、夹具、辅具是否齐全,核对参赛证是否有误。
6.2 电阻焊接(点焊)
(1)考试方式:采用现场实际操作方式,实行百分制。
(2)考核内容:根据公平竞争原则,选择没有批量生产的CP2车型的B立柱左/右SBS04的焊接。
(3)电阻焊接赛场应准备的设备和物件如表1
游标卡尺(带深度0～150m m),劳保用品,锉刀,錾子,钣金锤子,大力钳,秒表,胶枪,编程器,焊接所用件(做标记便于选手抽签),抺布,焊接工艺卡片,工位器具,电极头(按工位配套)。
(4)电阻焊接(点焊)评分项目及评分表
6.3 CO2保护焊接
(1)操作要求
1)采用CO2半自动气体保护焊。焊接位置为平焊。
2)试件坡口两端不得安装引弧板。
3)焊前焊件接口两侧10～20m m清油除锈,试件正面焊缝三点点固,长度≤20m m,点固焊时允许做反变形,总焊缝长300m m。
4)定位装配后,将装配好的试件固定在操作架上;试件一经施焊不得任意更换和改变焊接焊接位置。
5)焊缝表面不是原始状态,有加工、补焊、返修等现象此项考试按不合格论。
(2)CO2气体保护焊赛场应准备的设备和物件如表2。CO2保护焊机,CO2气体,焊丝(ER-506Ф0.8m m),焊接所用钢板(Q 235或其他低碳钢,δ=1.2m m的钢板,规格为300m m×100m m,做标记便于选手抽签),焊接保护面罩,焊缝检验尺,秒表,克丝钳,活动扳手,抹布。
(3)评分项目及标准如表3。
6.4 后门外板板件表面修整
(1)操作要求
1)CP2车型后门外板表面凹坑修复(预先对外板相同位置用2.5磅榔头敲出一个大致相同的凹坑)。
2)表面修整过程中不得动焊。
3)修整过程板件位置自定,但不得损伤板件其他表面。
(2)赛场应准备的设备和物件和工具
修复工件,抛光机,抛光片,钣金锤子,垫铁,锉刀,油石,钢直尺(150m m、500 m m),塞尺(0.05～1.0m m)
(3)评分项目及标准
7 结论
经过上述的几项竞赛选拔出的人才,在2010年的工作中都成为各汽车生产基地的技术和生产骨干。
摘要：接参加编写长丰集团第一届汽车生产线操作调整工技能竞赛方案任务,笔者根据多年从事汽车焊接工艺和工装工作经验,编写了竞赛理论考试和实践考试的系列内容。供其他汽车生产厂家选拔人才借鉴。
关键词：技能竞赛,汽车焊接,人才
参考文献
浅析学生干部的选拔策略 篇7
一、学生干部队伍建设的重要性
(一) 有助于高校思想政治教育工作深入扎实的开展
高校思想政治教育面向全体大学生, 在思想和行动上对大学生进行指导, 引导大学生思想进步, 乐观积极的面对大学生活。在全体大学生中, 学生干部是先锋, 也是全体大学生的代表。学生干部的榜样力量和带头作用可以潜移默化地影响身边的普通同学。学生干部队伍建设可以最大程度地挖掘学生干部的潜力, 发挥学生干部在集体生活中的作用。思想政治教育可以依托学生干部的示范作用和践行作用, 让其他同学对思想政治教育的内容更加认同, 便于思想政治教育深入扎实的展开。[1]
(二) 有助于特色校园文化的形成
当前特色校园文化已经成为评价大学的重要指标。各地大学纷纷找寻和努力开辟自身的特色文化。不过, 我们都清楚文化的形成不是一朝一夕的事情, 需要一个漫长的历程, 大学特色文化的形成需要几代甚至十几代, 几十代学子的共同努力。大学校园文化是一种学习的氛围, 是一种拼搏向上的精神, 是一种团结互助的品质, 更是一种爱校如家的情怀。校园文化需要传承, 而作为在校生中的先进分子, 学生干部发挥了尤为重要的作用。首先, 学生干部是校园文化建设的排头兵, 他们的一言一行会影响身边的同学。其次, 新生入学后, 他们会很快被大学文化感染和带动, 这时学生干部充当了校园文化的传播者。最后, 学生干部可以发挥他们善于总结, 勇于创新的品质, 为校园文化的发展和积淀带来活力。
二、学生干部选拔策略
学生干部选拔是学生干部队伍建设的基础。我们要把思想素质过硬, 行为习惯优良, 学习成绩较好, 工作能力突出的学生选拔出来。这样才能为接下来的学生干部队伍建设做好铺垫。而要想做好学生干部的选拔, 就必须建立一套科学合理、行之有效的选拔制度, 用制度来规范选拔的程序。笔者在查阅相关资料的基础上, 提出几点制定学生干部选拔制度的基本策略。[2]
(一) 坚持民主集中制的原则
大学生是大学的主人, 在学生干部选拔上也要充分发挥大学生的主人翁地位, 让每个人参与进来。因为以后的学生干部要在所有学生的支持和监督下进行工作, 那么在学生干部选拔时就必须充分听取普通同学的意见建议, 只有通过民主选出来的学生干部才能禁得住考验, 才能在工作中为全体同学着想, 才能在工作出现问题时得到普通同学的包容和理解。民主集中制原则能够集思广益, 让学生们切身感到参与感。同时, 辅导员使用坚持民主集中制选上来的学生干部更为顺手, 也更得人心。
(二) 坚持公平、公正、公开的原则
学生干部选拔的标准制定要以公平为前提, 在学生干部选拔过程中要做到公正, 选拔结果要向所有学生公开。只有坚守这样的原则才是建立一支精干学生干部队伍的前提。要做到公平, 在制定选拔标准时就要做到一视同仁, 要男女平等, 不搞歧视, 不任人唯亲。要做到选举过程中公正, 就要在选举过程中的各个环节安排普通同学进行监督, 每一个环节要完全透明, 并及时向全体学生通告学生干部选拔工作的进展。要做到选拔结果公开, 就要在选举结束后对选举结果进行公示, 并允许学生在公示期内提出质疑。
(三) 坚持学生干部选拔标准
在学生干部选拔前, 作为教育工作者要制定好学生干部选拔标准。标准可以提出对学生干部的学习成绩要求, 品行要求, 能力要求等。标准要制定的详细, 而且要针对不同的岗位, 对标准进行量身定制。如:班长要全面, 同时要有广泛的群众基础;学习委员最重要的要求就是学习成绩要突出;体育委员要有体育特长, 同时愿意组织一些集体活动等等。可以说详细的标准是学生干部选拔的保障。用标准和制度选人也是选拔科学化、合理化的具体体现。此外, 科学的选拔标准能够吸引更多的学生参与到选拔中, 能够让学生对选拔过程和结果信服, 便于日后学生干部开展工作。[3]
(四) 坚持对储备学生干部的引导和培养
一名出色的学生干部的培养不仅要在选拔以后, 更要做到在选拔之前就有意挖掘合适人选, 同时要注意对储备学生干部的引导和培养。这样做能够保证选拔质量, 能够给更多的学生机会。让他们认识到只要表现优异都有机会成为学生干部。此外, 在培养储备干部时, 最重要的是灌输他们学生干部是为广大学生服务的思想, 培养他们的大局观, 这样在端正他们动机的情况下, 又遵循了学生干部为全体学生服务的宗旨。
摘要：学生干部选拔是学生干部队伍建设的重要部分, 直接决定了学生干部队伍建设的成败。一支好的队伍首先要选拔好的“苗子”, 这是学生干部队伍建设的基础和前提。本文通过对学生干部选拔策略的研究, 力图为高校教育工作者在学生干部队伍建设过程中提供一定的参考。
关键词：学生干部,选拔,策略
参考文献
[1]王蓓金, 王卫东.高校学生干部队伍建设初探[J].渭南师范学院学报, 2012 (4) .[1]王蓓金, 王卫东.高校学生干部队伍建设初探[J].渭南师范学院学报, 2012 (4) .
[2]袁廷东.浅析高校学生干部队伍建设中存在的问题及对策[J].大观周刊, 2012 (5) .[2]袁廷东.浅析高校学生干部队伍建设中存在的问题及对策[J].大观周刊, 2012 (5) .
清代官员的选拔与任用 篇8
一、选拔途径愈宽泛, 特殊渠道谋入仕
清代对官员的选拔主要是通过科举与学校两种途径来实现。从学校入仕可以不必经过科举考试, 清代设有专门培养士子入仕的学校。此外还有吏员考职、举荐、世袭、捐纳等多种特殊选拔方式。
士子如果要从科举途径入仕, 前提是要考取进士或者举人。作为省一级考试的乡试每三年举行一次, 如果遇到重大庆典活动, 还要加试, 被称为恩科。如果通过乡试考取了举人, 可以在第二年参加朝廷礼部组织的会试。考过了会试就成为贡士, 他们再经过复试决定进士的名次。进士名次从下至上分为同进士出身、进士出身和进士及第。进士中的优等者常被选入翰林院供职或继续深造, 而其余进士则被授予官职。没有考取进士的举人也有授官资格, 只不过由于全国上下举人众多, 官职有限, 所以能入仕的举人比例非常低。清代选拔举人入仕有多种方式, 如大挑、拣选、考选等, 可以授予的官职包括教职、知县、中书等。以举人身份获得官职是非常难得的, 例如乾隆年间, 举人想要当上知县, 一般要等三十年左右, 而有90%的举人即便是等一辈子都等不到一个官职。尽管如此, 乾隆年间举人入仕者的数量还是非常庞大的, 盖因这个群体的基数比进士要多得多。有史料统计, 清代历经268年, 共有约13000位举人入仕, 而入仕的进士则超过26000人。而且进士所任官职大多在朝廷中央, 与绝大多数供职于地方的举人相比, 他们的升迁速度要快得多, 升职空间也要大得多。获得直接授官机会的进士, 除了状元、榜眼、探花一甲三名入翰林院之外, 其余的在正常情况下会被授予鸿胪寺行人、太常寺博士、大理寺评事、部院主事、中书等职, 只有一小部分会被派往地方, 担任知县、知州等六品或七品官。
除了科举入仕, 从学校直接入仕也是清代官员选拔的一个主要途径。清代的国子监是位于北京东城一所为满汉士子入仕进行培育的官办学校, 也是清代初期和中期的全国最高学府。国子监中的学生大致可以分为两类:一类是监生, 分为例监生、优监生、恩监生、荫生四种;另一类是贡生, 其中恩贡生、优贡生、岁贡生、拔贡生四种是从各地县学、州学等学校中选拔而来的, 而副贡生是从乡试落选的举人中择优选出来的, 另外还有例贡生, 是由监生或生员捐纳入贡的。在雍正皇帝之前, 国子监里的监生和贡生都没有固定的学习年限, 而雍正时将年限定为三年。入国子监学习三年后, 拔贡生和优贡生被直接录用为州判、教职、知县、小京官等;荫监生被录用为通判、知州、治中、主事等;其余监生、贡生则入吏目、主簿、县丞、州同、州判等职。国子监对满汉士子都是开放的, 但清代还设立了一些专门培养旗人士子的官学, 例如每旗都配有一所八旗官学, 就是附属于国子监、但只招收旗人子弟的学校。此外还有专门招收内务府三旗幼童的景山官学、专门招收满族俊秀子弟的咸安宫官学、作为蒙古八旗子弟学校的蒙古官学等均属此类。在这些只招收满族人的官学中学习的士子毕业以后可以被直接授予官职, 也可以被选入国子监继续深造。
通过考职被选拔为官员的方式一般针对的是吏员。所谓吏员, 即是指在衙门中负责眷录、抄写、公文收发等杂务的书吏, 也就是各级政府部门的文职人员。他们不属于清代在编官员, 但他们在任职五年之后就能获得以考试成为正式官员的机会。但即便考中, 所任官职的品级也不会太高。例如考第一名者最高只能获任正八品官, 考第二名的只能当正九品的知县主簿, 而考第三和第四名的只能被选为从九品的杂职, 例如驿丞、税课司、库使、典史、孔目等。通过考职而入仕的人不仅官职低、不能担任正印主官, 而且他们的升迁之路也是极为狭窄。另一种官员选拔的特殊方式是举荐。举荐作为一种官员选拔方式是源于魏晋南北朝时期的征辟制度, 至清代时偶然会被采用。例如清代早期, 朝廷曾下令地方官员, 要他们举荐社会上的才干能人和隐居山林的高人为朝廷效力。雍正继位后, 多次下旨给地方官员, 让他们将已经受举荐聘用、在地方衙门里效力的幕宾上报朝廷, 朝廷将对他们进行考选或议叙选用为官。雍正时期的方观承、咸丰时期的左宗棠等朝廷大员都是起初由幕宾而被举荐为官的。
二、任用形式花样多, 具体方法显皇权
从大量候选者中通过各种方式被选拔出来的人受到清政府的任用, 有多种任官形式和方法值得后世考究。在官员的任用形式方面, 基本形式有升、调、改、转、补、除六种。所谓升, 顾名思义就是从低级别官职往高级别官职升迁。清代对官员升迁有严格规定, 例如要升任知县, 此前必须在县丞、州学正、府教授等职位上干满年限或有重大功绩;要升任知州, 此前必须担任过府同知或知县;要升任巡抚, 此前必须担任过布政使或内阁大学士等。所谓调, 指的是因某种原因从一个衙门迁任到另一个衙门, 且不存在官品官级的变化。例如因人地不宜或因任官回避而迁任到其他衙门的情况即属此类。所谓改, 与调非常类似, 唯一不同的是, 迁任不存在某种特殊原因, 而是皇帝或朝廷做出的人事安排使然。例如巡抚改任为六部侍郎、左都御史改任为六部尚书等。所谓转, 是指衙门内部官员迁任到地位较高、但官品官级不变的官职上。例如原本是詹事府的右庶子迁任为左庶子、原本是翰林院的讲学士迁任为侍读学士等。所谓补, 是指官员在因事离职期满后复职。例如清代官员任用制度中有规定:官员如遇到娶亲、省亲、疾病等情况应离职, 事毕或病愈之后方可复职;官员父母去世, 应离职返乡守孝三年, 三年期满后方可复职。所谓除, 是指已经获得入仕资格的人第一次正式走上官僚岗位。例如按照清代官员任用制度的规定:举人第一次任官, 可除正七品知县、正七品国子监监丞、从七品国子监博士等职;中三甲、二甲的进士可除七品官职;中一甲的探花和榜眼可除正七品翰林院编修;状元可除从六品的翰林院编修。
以上是清代官员任用的六种基本形式, 而任用时的具体方法有题调、奏荐、铨选、开列、特简等几种。由于官员的任用方法有区别, 决定了分属不同部门的官员权限有所不同, 但所有官员无论以何种方法获任, 都必须由吏部办理相关手续。题调指的是, 被称为题调缺的地方道府以下官缺由督抚负责官员任用。奏荐指的是, 在诸如钦天监、国子监等技术性、专业性较强的京师衙门出现官缺时, 由吏部或相关衙门选拔人员, 奏明皇帝以后补缺任用。铨选指的是, 吏部根据地方道府以下、朝廷京官郎中以下的官职出缺情况从候补人员、应补人员和应升人员中任用补缺者。开列指的是, 当知府、学政、按察使、布政使、巡抚、总督、监堂官、大学士等官职出缺时, 由吏部开列应补、应升人员名单后呈交皇帝定夺任用。特简指的是, 皇帝不受任何约束钦定官员任用。最后这种官员任用的方法是清代皇权至高无上在人事选任方面的集中体现。
三、革职复出搞特殊, 变本加厉伤吏治
严格来说, 被问责或因此而被革职的清代官员只要没有死, 就存在理论上东山再起的机会。在清代历史上, 共查处二品以上官员因经济问题犯罪的案件约为110件, 被判刑的二品以上官员超过150人, 其中收监的有40余人, 斩监侯的近50人, 斩立决的超过60人。除了二品以上朝廷重臣因经济问题受到刑事处罚外, 还有大量朝内外官员因各种问题而被问责或受到处分。清代对官员的处分有革职、降级、罚俸三种类别。其中革职又分为一般性革职、革职永不叙用和革职留任三种。革职永不叙用是最为严厉的革职处罚, 它等于宣判官员的政治生命终结。而革职留任和一般性革职就存在转圜的余地, 受处分官员有理论上的空间可供运作以谋复出。
从某种意义上而言, 被革职官员得以复出就是其政治生命迎来了第二春。所以, 清代受罚后千方百计谋求复出的官员比比皆是。有意思的是, 他们获得复出的方式多种多样, 甚至会向此前发出革职令的皇帝采取行贿的方式来达到复出的目的。例如在牟润孙所写的《论清王朝富盛时期的内帑》和《论乾隆时期的贪污》两篇文章中, 就指出:在乾隆时期, 被革职官员秘密交纳巨额罚款赎罪, 罚款的一小部分用于河工等公共事业开支, 大部分计入内务府, 充实皇帝自己的小金库。浙江巡抚李质颖曾向乾隆上奏称:自己在任内未能发觉和参奏已经获罪的某位大臣, 自愿交纳10万两白银作为罚款。还称自己在海关任内犯错, 愿自罚白银两万两。加上其他乱七八糟的错事和倒霉事, 李质颖一共要拿出25万两白银用来“处罚自己”。乾隆皇帝批准了李质颖的奏章, 还提出让他以分期付款的方式每年支付约两万两赎罪, 而他可以依旧做巡抚。按照当时巡抚的俸禄水平, 李质颖即便分期付款也难以为继, 但他依然能够按时交纳罚款, 可以想见, 他通过非正当渠道变本加厉敛财程度之高。
清代被革职官员除了通过贿赂皇帝保住或恢复官职外, 通过捐复的方式也可以达到复出的目的。《清代捐纳制度》中曾写道, 被革职的官员都可以通过捐复恢复之前的官职, 有些甚至比其原来官位更高。早在康熙年间, 人们认为捐复官职不是一件正大光明的事。到了乾隆时期, 捐复行为被公开并制度化, 人们对捐复行为习以为常了。此外, 清代被罢免官员还可以依靠与皇帝的私交官复原职。1704年, 时任工部尚书的王鸿绪因动用京城河道经费一事被革职。工程结束后, 康熙皇帝称王鸿绪治河有功又让他官复原职。这件事充分说明康熙皇帝与王鸿绪之间私交甚密。事实上, 早在康熙皇帝下江南的时候, 王鸿绪家就曾热情接待过康熙, 他家里还有康熙亲笔书写的楹联、诗扇、匾额等。王鸿绪经常拟密折给康熙, 讨论私密话题。由此可见, 清代被罢免官员的复出乃至整个官员选拔与任用制度都不可避免地带有封建皇权和人治色彩。
摘要：选拔任用官员、整饬吏治是中国古代封建王朝政治统治的一项重要内容。清代时官员的选拔与任用在沿袭历代传统基础上有所发展或损益。其选拔途径比较宽泛, 任用形式和方法多种多样。
关键词：清代,官员,选拔,任用
参考文献
[1]孔令纪.中国历代官制[M].济南:齐鲁书社, 1993.
[2]贺长龄.清经世文编[M].北京:中华书局, 1992.
[3]艾永明.清朝文官制度[M].北京:商务印书馆, 2003.
[4]唐德刚.晚清七十年[M].长沙:岳麓出版社, 1999.