实验员队伍（共11篇）
实验员队伍 篇1
在知识经济时代,高等院校担负起了培养既有扎实理论基础又有较强工程应用及创新能力人才的重任。而创新活力、实践能力的源头应该是各类实验室;同时实验室也是学校物力、财力集中的地方,教育投资与经济效益主要表现在实验室的使用率和服务效益方面。因此实验技术队伍建设与实验室管理水平最终将受到社会的检验。
1 当前实验教学中存在的主要问题
1.1 实验技术队伍得不到壮大和提高,实验教学质量偏低
首先,长时间来在各大高校中形成了重理论轻实践的世俗偏见,造成实验教学地位低下,不少老师不愿意上实验课,导致实验技术人员缺少;另一方面,一些高校没有把实验教师队伍建设和理论教师队伍建设放在同等重要的位置来抓,没有从政策上一视同仁,实验教师在学校编制中往往走的是教辅系列,导致高学历人才不愿意进入实验室,实验技术队伍得不到及时扩大和提高。而在职实验人员又缺少进修的机会,高职称人员比例偏低。这些就成为了造成实验教学质量不高的一个不容忽视的问题。
1.2 实验课程设置不合理,实验室使用率偏低
实验课程设置往往是因理论课而设定,一个实验室仅为一、两门课程服务,实验教学其实只是理论教学的补充、验证和延伸。(例如我校力学实验中心实验课程仅为《工程力学》和《材料力学》而设定)这样久而久之就造成了实验室功能单一,设备和房屋的使用效益低下,同时也削弱了实验教学在整个教学体系中的地位。
1.3 实验教学内容陈旧缺乏改革
一些高校实验教学内容,几十年一贯制,很少变化,而且以验证性实验为主,设计性、综合性实验少,这样实验重复率高,意思不大,学生的动手能力和独立思考能力得不到提高。同时一些重复率高的验证性实验耗材也很大(如力学实验中低碳钢的拉伸、压缩、扭转及铸铁的拉伸、压缩、扭转全校开设这样实验的班级每学年近100个班级,按每个班级分五组进行每根材料的加工费按10元计算,仅这两种材料的验证性实验每年耗资约3万元)。
1.4 实验教学管理不合理,学生积极性、主动性不高
一些高校的实验课程大部分依附于理论课程并非单独设课,这些实验课程一般没有独立的、明确的学分和学时。实验课的考试、考核成绩在相应的课程中仅占很小的比例,学生往往通过了理论课的考试,实际上就取得本门课程的成绩。学生往往养成实验课可有可无,平时实验只是看个热闹,实验成绩的好差不会影响本门课成绩的高低。这样也就养成了学生对实验课的态度很随便,在实验过程中缺乏积极性、主动性。
显而易见,针对以上存在的问题,加强高校实验技术队伍建设与管理,势在必行。
2 实验技术队伍建设和实验室管理措施
2.1 改变传统观念,合理定编,发挥团队作用
首先,要彻底扭转传统观念,从过去的知识教育为主向培养创新精神、实践能力为重点的素质教育观念转变,处理好知识与能力的辨证关系。摆正实验教学在整个教学体系中的位置。
其次,学校要把理论教学和实验教学两手抓,从根本上关心实验教师,对其进行合理定编。按照实验工作中“实验教学”、“实验教学准备”、“实验仪器设备维护与管理”这几个环节可以把实验室工作人员划分为以下几个岗位:“实验教师岗”、“实验管理岗”、“实验技术岗”。实验教师岗主要负责实验课的教学和实验课的改革和研究工作,他们应享受和理论课教师同等待遇;实验管理岗主要负责实验教学前实验设备的准备及实验室资料收集整理工作,需要坐班,他们享受行政管理岗同等待遇。实验技术岗主要负责实验室仪器维护和管理工作,他们可享受教辅待遇。实验室工作人员可根据自己的能力选择自己的岗位,经学校鉴定后聘任上岗。这样可以各尽其职,充分施展自己的才能。学校也可根据岗位引进相应的人才。对于某些空缺的岗位,也可由有能力的人兼担,但学校要给出合理的分配方案来补贴这些身兼数职的人员,应多劳多得。如果学校能这样实施那么必定也可以引进到高学历的人才充担到实验教学和实验教学改革与研究的队伍中来。同时也要制定好相应的培养计划以便提高实验队伍的整体素质。
2.2 合理设置实验课程,充分发挥实验室应有的作用
要改变以往实验教学依附于理论教学而带来的弊端,建立与理论课互相联系又相对独立的实验教学体系,首先,对与量大面广的实验要考虑单独设课(如大学物理实验、化学实验,对于工科院校而已力学实验也是面向全校的,也要考虑单独设课)。其次在实验安排上尽可能开设综合性、设计性实验,最大限度的减少验证性实验。对于那些投资很大但又不可缺少的验证性实验(如力学实验中低碳钢的拉伸、压缩、扭转及铸铁的拉伸、压缩、扭转等实验)可以采用展板的形式显示这些材料在拉伸、压缩、扭转时表现的力学性能,学生想了解断口情况可以来展板上查看,并配有多媒体模拟实验过程,给出实验数据。如果学生对此实验感兴趣可以和实验室工作人员联系,到实验室来做实验。这些工作可由实验管理岗人员负责,实验室对全校开放。这样不仅减小了验证性实验的开出,增加了实验室的开放面,同时也为学校节约了不少实验耗材开支。实验室可以把重点工作放在设计性、综合性实验的教学和研究中来,这样才能充分利用实验室,充分利用实验室现有资源。设计性、综合性实验的开出,才能真正锻炼学生的动手能力,培养他们独立思考的习惯。
2.3 完善实验考核制度
实验成绩可以分几步给出,实验室要改变以前教师手把手的教学模式,实验所用仪器设备均由实验教师准备好,在实验中出现的问题都由实验教师解决,学生只关心实验数据正确与否。例如力学实验中的电测实验,一般实验中电路实验教师实验前均已接好,学生到实验室只管加载记数据,这样并不能真正锻炼学生的动手能力,同时他也没法真正理解桥路的接法。如果实验教师把这一步留给学生,让他自行设计电路不仅可以锻炼其动手能力,也可让他真正融入到实验中来,加强他对实验的兴趣,而且可以让他更深层次的理解电测法,老师可以在这个过程给与指导。老师根据学生在实验过程中的表现给出相应的平时分数。
加大实验考核力度。在教学计划中,除对单独设课的实验要有单独的学分外,对目前仍依附于理论课的实验要加大实验成绩在理论考试中卷面中的比例。对于那些实验成绩不合格的同学也可采用重修或不能参加理论考试等办法。
建立实验奖励制度,为了充分调动学生对实验的积极性,学校可以设定一个奖励制度,对于那些能自主设计实验,肯动脑的学生给与奖励,这样不仅可以激励学生进一步学习科学实验理论与实验技术的热情,更重要的是改变了传统重理论轻实践的观念。例如或得此奖的同学可以在年终评优中给与一定的加分。
参考文献
[1]郑超美.关于改革实验教学模式的若干思考[J].华东冶金学院学报,2000(6).
[2]刘永德.加强实验技术人员考核提高队伍素质[J].实验室研究与探索,2005(4).
[3]青献春.关于实验室体制改革的实践与体会[J].实验技术与管理,1999.
高校实验技术队伍的建设与发展 篇2
关键词：实验技术队伍 建设 高素质
近年来，随着国家对教育的不断重视，加大了对高校的建设与发展的投入，各种大型精密仪器设备不断充实到各类实验室中并应用于实验教学，实验技术也不断推陈出新。[1]于是当前大部分高校的实际情况是：教学、科研设施得到了很大的改善，实验室场地和仪器设备质量都有了很大的提高，但是实验室管理的实验技术人员的状况却不容乐观，如队伍结构、综合素质能力等各方面的问题都随之突显出来。在信息化、知识化的今天，没有一流的实验技术队伍，就不可能有一流的实验室，即使有再好的仪器设备也得不到应有的发挥，因此，建设一批高素质、高技能的实验技术队伍成为当务之急。
一、现阶段实验技术队伍存在的问题
（一）高校重视程度不够
长期以来，高校实验技术队伍的建设一直得不到学校的重视，实验技术人员的地位普遍偏低，属于辅助地位。而且实验室的工作比较繁琐，工作环境差，长时间按部就班的重复性工作大大挫伤了实验技术人员的工作积极性和热情。这使得一些实验技术人员不求上进，没有动力和干劲，缺乏主人翁的精神，导致了实验技术队伍质量不高、思想不稳、结构不合理的情况发生[2]。
（二）队伍结构不合理
由于高校实验室工作的性质，一直得不到各级部门的重视，认为实验室的工作简单，实验技术人员的职责只是实验室的日常运行和管理，协助带实验，实验室工作人员无需高学历，因此，一直以来实验技术队伍的学历都相对较低，高学历人才也不愿意去实验室工作。目前各高校的实验技术人员普遍都是本科学历，硕士和博士学历的较少。
（三）队伍不稳定
有些学校的主管部门领导，特别是综合实力强的研究型高校，在教学、科研上面的关注度较高，而忽视了实验室工作，极少深入实验技术人员基层，对他们的工作知之甚少，因而不能及时帮助他们解决工作和生活上的困难，再加上政策不配套，造成他们在评职、晋升、待遇上，与教师系列形成明显的差别，同样是在教学第一线，哪怕有相当的学历或职称，都不承认其教师资格，致使一些实验技术人员通过考研或者其他途径离开实验技术的岗位，造成实验技术队伍人员流动性大，稳定性差。
（四）实验技术队伍缺乏专业培训
很多高校都加大投入购买先进的仪器设备，建设高水平的实验室，用于学生的综合性设计实验和教师的科研，而对实验技术队伍建设方面缺乏足够的重视，使得实验队伍的专业素质整体偏低，也几乎没有健全、系统的专业方面的培训体制来改善这样的局面。实验技术人员很难有外出学习和交流参观的机会，使实验技术人员的专业技能和知识水平无法得到及时的提高，影响实验教学和仪器设备运行管理水平的提高。
（五）激励机制不完善
在各高校中，普遍都只重视教学和科研的教师，而忽视了实验技术人员。虽然实验技术人员付出了大量时间在实验室的管理和实验设备的使用和维护上，但他们的工作很难量化，所以经常不被计算成合理的工作量。而且，在业绩和奖励机制上，实验人员也得不到应有的尊重和肯定，一直以来遭遇到不公平的待遇，他们很难以一种积极、主动的态度去对待工作，从而限制了实验室的发展。
二、加强高校实验技术队伍建设的措施
（一）转变观念，重视队伍建设
学校领导要充分认识到实验技术队伍是学校师资队伍的重要组成部分，彻底改变观念，肯定实验技术人员在学校教学、科研中的地位，摒弃实验技术人员是“附属”的观念，营造一种尊重实验技术人员的氛围，增强他们的自信心。实验技术队伍是实验室建设和管理的主力军，是完成实验教学任务和仪器管理的中坚力量，在高校人才培养中有着不可替代的作用。
（二）合理设岗，优化队伍结构
以往，学校都是实行专人专岗，每个人负责专门的实验课程，可以通过改革，对相近的学科实行轮岗制，扩大实验技术人员的知识范围。并把实验技术岗分为关键技术岗、重点岗和普通岗，实行全员聘用，竞争上岗，使人人有机遇，创造相对公平的工作环境。积极引进适合从事实验教学技术工作的高学历人才，建立以硕士、博士为主的高素质、高学历、高水平的实验技术队伍。
（三）完善培养机制
实验技术人员是实验室工作的主体，他们的知识水平直接影响到实验室工作开展的好坏，因此对他们的培养提高问题，实验中心和学院领导都要加以重视。
在培养方法上，把理论培训和实践锻炼，短期培训和长期培训等结合起来，建立多层次，开放式的人才培养体系。通过出访学习、交流活动，实验技术人员有机会了解别人的长处，找到自己的不足，更加明确自己的奋斗目标，并鼓励实验技术人员申报教改项目基金，撰写论文，提高实验技术人员的职业成就感和满足感。
（四）建立有效的激励机制
晋升和奖励关系到每个人的切身利益，因此必须建立合理的机制和措施，保证实验技术人员获得公平公正的待遇。在职称晋升方面，建立较为完善的晋升机制，对工作业绩突出，有创新能力的实验技术人员，可以破格提拔，而不是仅仅强调论文刊物等这些条件。充分调动和发挥实验技术人员的主观能动性，做好实验室的各项工作。在薪酬方面，根据岗位的设置，每年通过民主测评、业绩考核、年度考核等方式，对实验人员进行考核，奖优惩劣。
三、结束语
实践证明，实验和实践环节是提高学生综合能力的主要途径，所以拥有一支高素质、高水平的实验技术队伍，是保证实验室工作的前提条件，各高校要根据自己的实际情况，努力推进实验技术队伍建设的改革，使其更好地为教学和科研服务。
参考文献：
[1]张国良.高等学校实验队伍建设现状与对策研究[J].中国电力教育，2009（1） ：74-75.
[2]李红霞.高等农林院校实验技术队伍建设存在的问题及对策[J].现代农业科技，2010（19）：33-44.
实验员队伍 篇3
关键词：医药卫生高职院校,实验员,队伍建设
“十二五”期间, 师资队伍的建设作为人才培养工作中具有战略意义的基础工程, 受到了各高校的高度重视。作为医学类高职院校师资队伍建设的重要组成部分, 实验教师队伍工作的水平高低直接影响着医学实验教学质量与学生专业技能操作情况, 是反映医学高职院校教学水平、科技水平和管理水平的一个重要标志。因此, 建设培养一支结构、数量、层次合理, 技术精湛的医学实验教师队伍是发挥实验室功能、提升教学质量、培养造就更多高质量卫生人才的关键。
1 医学高职院校实验教师队伍存在的主要问题
1.1 经验丰富的实验指导人员学历、职称偏低
随着我国高职教育的飞速发展, 各类高职院校都加大了实验设备的投资, 改善了专业仪器设备。先进的实验师配置需要的不仅是操作经验丰富而且应该具有高学历层次的实验指导人员进行教学管理。而目前高职院校中大部分经验丰富的实验指导教师多由早些年的职业学校发展而来, 如某医学高职院校校内专任实验人员学历层次、职称级别情况, 见表1、表2。
1.2 缺少稳定的实验员独立带教实验课队伍
随着医学职业教育人才培养不断深入, 在“教、学、做”一体的教学模式中, 实践教学比例已逐年提高, 实践教学质量有待提升, 而实践教学指导教师却相对不足。目前部分高职院校中, 实验人员大多进行实验室的日常管理工作, 准备仪器材料设备等一系列提高实验室的使用效率的工作, 参与教学研究与独立进行实验教学活动较少。
2 建立高水平实验教师队伍的措施
2.1 制定制度, 合理化实验人员队伍结构
扎实的专业基础理论和良好的实验技术是国家对高职高专院校师资队伍建设成“双师型”队伍的基本要求。因此, 要革新观念, 制订详细的制度和措施, 对于现有实验人员, 适当提高他们的地位与待遇, 鼓励理论学习与学术交流, 参加相应社会实践、参与实训基地、校外实习基地建设, 通过参加一定量的社会实践, 掌握一些相关急需的知识、技能。出台高职实验教师职业资格标准, 做到优胜劣汰。与此同时, 引入竞争机制, 把一些优秀的一线人才引入到实验队伍中来, 考虑从临床上引进高素质技术应用型人才, 挖掘潜力, 大力培养双师型素质的教师, 合理化实验人员队伍结构。
2.2 为实验人员知识更新提供制度保障
在医学职业教育人才培养不断深入的过程中, 实践教学比例已逐年提高, 很多老师的知识结构与实践能力已经不能完全跟上时代发展了, 而高职教育要培养的正是能够适应生产、建设、服务的一线高素质技术应用型人才。因此, 实践教学人员专业领域知识的更新与拓展是极为重要的。保障建设可考虑如下思路: 首先, 加强政策导向, 制定各项政策, 如: 在实验教学岗位设置学科骨干岗位, 引入竞争机制, 调整实验带教课时费发放办法; 在职称评审和年终考核中对实验室管理与实验教学水平提出明确要求等等。其次, 从政策上予以支持临床实践进修, 创造各种学习条件, 如:研讨班、讲座、实验教学理论学习班等, 进一步提高专业水平, 更新学术知识。
2.3 鼓励实验教师独立带教实验课
实验教师的业务素质与水平, 不仅表现在他掌握专业基础理论与知识的多少和深浅, 还在于他能利用自己掌握的理论知识履行教师职责的能力: 即进行教学与科研的能力。例如, 护理专业的实验教师, 除了负责实验室开放、物品保管、实验器材使用外, 还同时肩负着像静脉输液、CPR急救等部分实验课教学, 可鼓励他们经过相关课程的教学计划、指导实践、考核、评价等教学环节的严格训练, 掌握拟开课程的教学方法和教学手段, 准备规范的教案、讲稿 (至少写出拟开课程总学时1/2的讲稿) 及必要的课件, 从而建立一支独立按照教学大纲规定讲解本专业的基本理论知识、独立指导实验和实训的实验带教队伍。在这个队伍中, 实验人员不仅进行实验室的日常管理工作、提高实验室的使用效率, 更应掌握一定的教育管理与教育心理学理论, 能够参与教学计划与教学大纲的制定, 运用先进的教学方法与实验技术创造性地独立进行教学活动。
3 小结
随着医学职业教育人才培养的不断深入, 实验教师已成为实践教学的主力军, 是培养技能型、技术应用型人才的中坚力量。因此建立一支高技术、高水平的实验教师队伍已成为院校建设中一个艰巨又责无旁贷的任务, 各高职院校可根据自己的专业特色和学科特点来具体制定适合自己院校的改革措施与方案, 科学合理打造一支出色的实验教师团队。
参考文献
[1]饶长全.浅谈高职实验员应具有的素质 (J) .广西轻工业, 2007, 23 (12) :135-138.
[2]吕英怀, 崔慧敏, 高振山, 等.青年实验教师业务能力及素质的培养与提高措施 (J) .实验室研究与探索, 2010, 29 (1) :153.
[3]王兴邦.面向开放式创新性实验教学队伍建设与研究 (J) .实验技术与管理, 2008, 25 (7) :33-37.
[4]赵志群.从技能紧缺人才培养工程谈项目课程开发中的两个基本认识问题 (J) .职教通讯, 2007, (4) :14-16.
[5]刘伟.加强实验技术队伍建设的途径和措施 (J) .实验技术与管理, 2005, (8) :60-61.
实验员队伍 篇4
2009—2012 教育大计，教师为本。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师是全面推进素质教育的基本依靠。为切实加强我校教师队伍建设，提高教师队伍整体素质，加快推进“科教兴县”战略，促进教育事业可持续发展，提高教师教书育人的水平，促进教师专业发展，构建名师队伍，以名师创名校，增加学校发展后劲，根据《山东省实施<面向21世纪教育振兴行动计划>的意见》和《宁阳县教育局关于进一步加强教师队伍建设的意见（讨论稿）》的有关要求，结合学校实际，特制定本方案。
一、我校师资队伍建设情况
（一）基本情况
目前学校有专任教师190人，其中，研究生课程班结业15人；高级职称教师61人，占32%；中级职称教师100人，占48.2%；初级职称教师29人，占19.1%；（其中有市带学科头人2人、市级教学能手、骨干教师、教学新星、教坛英才20人）。从教龄结构上看，三年以下的教师共有9人，占总量的5.7%，五年以下教师 53人，占总量的36.3%。
（二）初步取得的经验与成绩
建立了一系列有效的师资工作常规管理的制度 为确保学校师资管理工作正常运行，我校自成立以来建立并不断完善了十二项常规管理制度文件，如《学校师资管理程序》、《教师招聘工作条例》、《师资培训工作条例》、《关于教师工作考核办法》、《课堂教学评价方案》等，有效地促进和保障了教师专业的健康发展，对形成健康向上的教师文化起到了积极的作用。
二、教师队伍建设的指导思想和总体目标
指导思想：以 “三个代表”重要思想为指针，贯彻科学发展观，全面落实国务院《面向21世纪教育振兴计划》、《中国教育改革发展纲要》、《关于基础教育改革和发展的决定》和教育部《中小学教师继续教育实施方案》，努力造就一支师德高尚、业务精良、结构合理、富有活力、勇于创新的高水平专业化，现代化教师队伍。
总体目标：坚持以提高教师素质为中心，切实加强师德建设和教师专业发展，努力造就一支能适应现代教育发展需要，具有较高思想政治素质和业务素质，具有较强的教学科研能力和运用现代教育技术能力的教师队伍。以科研为先导，努力实现教师由“教书型”向“育人型”转变，由“实践型”向“专家型”转变。强化学习，把教师群体建设成学习型组织，合力造就事业型、育人型、综合型、科研型的教师队伍，逐步建设骨干教师梯队，构建名师队伍，以名师创名校。
三、教师队伍建设的内容、方法与措施
我校教师队伍建设以基础教育新课程培训为核心内容，以提高教师素质为中心，以师德建设和教师专业发展为重点，建设教师管理新体制，探索教师校本培训新途径，大力建设骨干教师队伍。
（一）加强师德建设，重塑教师灵魂
教师是知识的传播者，智慧的启发者，也是人格塑造者和道德的体现者,教师队伍建设的核心是教师的师德,教师的师德决定教师的素质,教师的素质决定教育的质量。
1、定期开展师德学习会。学校将师德教育作为继续教育的重要内容，认真学习贯彻落实《中小学教师职业道德规范》《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》《公民道德实施纲要》《中小学教师行为十不准》，严格执行《教师法》和《教育法》，彻底转变教育观念，帮助教师树立正确的教育观、教学观、人才观、质量观。
2、创新群众性师德建设活动。建立和完善师德教育制度，新任教师岗前培训进行系统的师德教育，把教师职业道德教育作为教师政治学习、继续教育和校本培训的重要内容。在全校定期评选表彰“十佳”师德标兵，定期组织师德报告演讲，宣传优秀教师事迹，大力弘扬尊师重教的优良传统，努力造就具有较高的思想觉悟和良好道德品质，具有无私奉献，忠诚党的教育事业，爱岗敬业和开拓创新精神的优秀群体。
3、完善教师师德评价制度。建立师德评价机制，采取领导评价、教师互评、学生评价，家长评价相结合的办法，从教育事业心，教育思想，品德修养三方面进行师德评价，将师德评价作为教师考核和评聘奖惩的重要依据。实行教师职业道德“一票否决”制，在考核中，师德被评定为差者，暂缓上岗；对连续两年师德考核评定为差者，不予聘任；对连续三年师德考核评定为差者，取消其教师资格，办理辞退或解聘手续。
（二）开展校本培训，提高教师综合素质
学校以教研室为依托，以教研活动为载体，以自身的教育教学实践为基地，以培训教师实施素质教育的能力为重点，开展面向全体、突出骨干的有效培训。完善教师分层培养体系，明确发展方向和发展目标
根据教师成长周期确定分层培养，打造一支专业得到充分发展的教师队伍。1)职初教师培养(教龄2年以内)主要通过“青年教师学校”、“青年教师带教制度”，以师徒结对方式和资深教师指导下的学习型团队活动，让新手的教学知识有效转化为教学能力，加强教案、学案设计指导。通过做好“教师课堂改进计划”，在专家引领、同伴互助、个人努力下树立正确的现代教育教学观念，积累教学智慧；通过专家讲座、“新苗杯”教学比赛、开设展示课、听课、说课等各类实践，促进其快速积累教学经验。2)对经验型教师培养(3~5年)经验型教师的专业发展主要通过加强教师的集体备课，加强现代教育理论的学习，实现重教案到重学案的转变，突出单元教学计划的设计。集体备课时做到时间、地点、主题、内容、主讲人“五落实”；课堂教学狠抓“五环节”；不断改进教学策略，学会教学反思并主动改进，学会教育叙事研究，提高师德师风。通过建立 “专家介入的教育视导制”，由校内本学科资深教师（如专家库成员等）组团进入课堂视察、引导，不断提炼经验，倡导教师的反思精神和创新精神、提高师德修养，促使其较快成长为学科骨干教师。3)骨干教师培养(6年以上)通过“名师引领的合作伙伴制”，由校内外知名教师跨学科组团实施合作互动，平等对话，对课例进行细致而深入的探究，开展以解决实际问题为取向的校本课题研究，促进其教育科研能力的提高；通过外出考察、学习，推荐参加市、区名师工程培训班，提高学识和见识，自觉实现自身知识结构的重构，形成较为成熟的教学风格。通过各种活动，发现能成为特级教师的苗子，形成合理的学术梯队。4)研究型教师培养(10年以上)研究型教师教学效果明显并形成比较成熟的教学风格、必须参与或独立完成学校科研课题、能独立开发比较完善的校本课程。研究型教师的专业发展通过本人申报各级各类课题，系统研究教育教学问题，并由学校安排或自行物色专业理论导师，实行自主研修、自主完善并最终完成自主研修项目。要求出经验、出理论、出思想，并积极争取成为市、区学科带头人和具有一定影响的名师。
1、加强新教师队伍建设，实施”1358”青年教师成长工程、“青蓝工程”。每一位教师一进校，就要选择一名或由学校指定一名综合素质高，业务能力强的骨干教师进行师徒结对，帮助青年教师开展教育教学实践，力争让青年教师一年入门，三年常规过关，三年业务合格，五年成为教学骨干，八年教学自成特色。学校对帮带效果明显的师徒给予奖励。
2、加强骨干教师梯队建设，实施名师工程。
骨干教师梯队是教师队伍的中坚力量。学校将在普遍提高教师素质的基础上，对基础较好的教师适当增加培训内容，提高培训要求，评选出占全校教师总数的三分之一的骨干教师，利用骨干教师在教研教改中的带动和辐射作用，不断壮大骨干教师和学科带头人队伍，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，定期进行优质课、教学能手、教科研先进个人等评比活动，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动教师队伍整体素质的提高。
以“泰安市名师递进培养工程”推动学校“名师培养工程”建设，逐渐形成结构合理、效率优良的教师梯队。加强管理，完善骨干教师业务学习档案，跟踪考核，动态管理，不断发掘“教坛新秀”，举办“名师讲坛”，推出名师，逐步构建名师队伍，名师工作室引领教师专业发展，对教师的专业成长提供具体指导，提供理论和技术支撑。
3、学校为教师的专业成长搭建舞台，提供更广阔的空间，设立教学新秀、骨干教师、学科带头人三级考核奖励，3、开展“读教育名著，做学者型教师”读书系列活动。每学期组织教师精读一本以上的教育专著或两种以上教育杂志。在学习过程中做好读书笔记，并结合自己教育教学工作实际进行反思，形成教师个人的教育理念和教学特色。
4、组织教师基本功训练。通过开展丰富多彩的活动，强化教师的基本功训练，提高教师基本功水平，全面提高教师的教育教学能力，教育科研能力和应用现代化教学手段的能力。
5、开展课题研究，深化教育科研工作。以课题研究为依托，以“全员参与，多方学习，立足课堂，合作探究”为目标，做好科研工作普及提高和成果推广工作，既是教师队伍建设的重要措施，又是教师队伍建设的重要载体。促进教师由“教书匠”向“科研型”教师转化。为此，学校坚持开展每学期“五个一”的校本教研活动。即：
（1）结一个研究对子，确定一个研究课题，搞一项教改实验，展示自己教育科研能力。（2）设计一份体现新课程要求的，自己最满意的教案，挖掘教材中蕴含的能促使学生素质发展的内容，展示自己驾驭教材的能力。
（3）上一节研究课，汇报自己在教学中以学生为主体，面向全体学生，因材施教的情况。（4）每学期写一本读书笔记，写一篇教学反思，交流自己教学得失给自己的启示。（5）组织一个课外兴趣活动小组，参与一门校本课程的实施，展示自己培养学生创新精神和实践能力的水平。
6、提高教师培训实效。学校采取“走出去”看、“请进来”学的方式，促进教师专业素质的提高。每学期请一名专家来校对全体教师进行新理念新课标、新教材、新教法专题培训。请1-2位泰山名师来校指导或讲课。每年选派2-3名教师外出学习培训，再让培训教师对本校教师进行培训。充分利用远程教育项目资源中的“名师讲堂”、“专家讲座”进行教师培训。充分利用山东省高中教师教育网开展全员培训，熟练地运用信息技术和网络整合教育资源，开展教育教学。
7、全面推进校本研修活动。学校充分发挥教研室、备课组和教师在培训研修中的主体作用，围绕课堂教学“三环节”实施过程中的问题和课堂教学中的实际问题确定研修课题，并通过课案会诊、案例研讨、课题研究、教育叙事、教师互助、专题辩论、专业引领、教学反思、教师论坛等多种形式大力开展活动，及时总结经验教训，不断反思，不断改进，力求取得明显实效，形成我校的研修特色。
8、加强班主任队伍建设。学校在教育管理工作中应充分发挥班主任的骨干作用，注重听取班主任意见。定期开展优秀班主任评选活动。班主任工作量按教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。
9、启动学校内部活力，采取“捆绑”式评价。学校将实施同学科教师，班主任与任课教师，年级管理人员、备课组长与学科教师“捆绑”起来的方式进行评价奖惩，促进班组团队工作协调性和积极性的提高。
四、保障措施
一、组织保障
1、校长是教师队伍建设的第一责任人，学校成立以校长为组长，总支书记为副组长的教师队伍建设领导小组，履行教师队伍建设的决策、保障和监督职责。
2、成立由教科室、教导处、学管处、校务办、督查室主任组成的工作小组，负责教师队伍建设规划的执行、管理、评价和反思与改进。
3、各学科教研室、备课组是教师队伍建设和校本研修的基层组织，教研组长、学科带头人、骨干教师了承担相应的培训和管理任务。
二、制度保障
1)我校教师队伍的建设立足于校本研修，建立和完善校本研修管理制度，做到职责明确，学期有计划有总结，学年有考核评价，个人有反思和改进。
2)形成“基于网络环境下教学研一体化”校本研修机制，建立教师专业发展档案，提高教师队伍建设和校本研修的实效性。
3)制定教师发展性评价制度，校本研修考核奖惩制度，骨干教师、优秀青年教师选拔培养制度，完善师德修养条例，做到与教师业务考核、职称评聘、评优评先等紧密结合。3.经费保障
1)划拨专项经费，用于校本研修。
2)为教师学历进修、外出考察、科研课题、学术研究、学术报告等专业发展提供经费保障。3)确定“基于网络环境下，教学研一体化模式探究”项目的实施经费和用于各项个人发展、学科发展和团队发展的奖励经费。
附：学校教师队伍建设领导小组名单
2009年9月
教师队伍建设领导小组名单
组 长：周世国 副组长：张秀东
成 员：张 钊 张秀东 姚宗岭 王怀勇
宋红强 李照兴 牛兴国 张立新
实验员队伍 篇5
关键词：教学科研型；高校实验室；教学队伍建设
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0024-02
高校实验室分研究型实验室、教学型实验室和教学研究型实验室，这些实验室是高校教学和科研的重要基地[1]。教学研究型实验室既为教学服务，也是创新研究的基地，且面向全校师生及社会开放。亚热带森林培育国家重点实验室培育基地属于教学研究型实验室，其实验教学人员既是实验室管理员，也是技术人员，要参与实验室的管理建设，在完成相应的教学任务的同时，也承担一定的科研任务。根据近几年的实践，本文提出教学研究型实验室实验教学队伍建设的若干设想。
一、明确建设理念，发挥优势资源
1.建设理念。理念是行为的先导，理念的创新才能带来教学队伍的发展。创新实验教学队伍建设理念，实现实验教学队伍建设的主观能动性和教学研究型实验室客观情况的和谐统一。教学研究型实验室既为教学服务，也要开展科学研究。实验教学队伍建设以人为核心，要想形成鼓励、支持和帮助实验教学人员干事业的良好氛围，就要坚持“以人为本”的建设理念。
2.创新资源。创新人才的培养已成为目前高等教育的重要内容。实验教学有直观性、实践性、综合性的特点，在培养具有创新精神和实践能力的人才中具有不可替代的地位和作用。教学研究型实验室具有高水平人才队伍、大型仪器设备、重大科研创新项目等优势创新资源。教学研究型实验室在推进实验教学队伍建设的过程中，应发挥资源优势，以科研促教学。如，将实验教学队伍建设纳入科研创新团队建设中，鼓励实验教学人员完成教学、管理工作的同时，积极从事科学研究，通过参与科研项目，不断汲取新知识，更新完善自己的知识体系，积累科研实践，提高实验教学队伍的学术水平和教学水平，从而增强实验教学的深度，有效提高教学效果。
二、健全评价体系，完善激励机制
1.评估考核。建立有效的绩效评价体系是加强实验教学队伍管理、促进其健康发展的重要手段，但绩效评价体系是否科学合理对促进队伍发展亦起着决定性的作用。要想保证教学研究型实验室实验教学队伍绩效评价体系的科学性和合理性，在建立评价体系时应坚持以下原则：①客观公正的原则。要全面、准确、实事求是地反映实验教学人员实际工作状况，并按照统一的标准，对每一位实验教学人员当年教学、科研所作出的成绩作出公平、公正的评价。②绩效挂钩的原则。将考评结果与实验教学人员的薪酬、晋升等进行挂钩，选择能反映实验教学人员队伍的工作成绩的关键业绩指标进行绩效考核。提高实验室教学人员对考评工作重要性的认识，指引并促进其全面发展。③教学与科研兼顾的原则。在考评指标设计上要使教学与科学研究平衡发展，坚持教学、科学研究共同提高，通过设置合理的两者考核指标分值所占比重，帮助实验教学人员克服“重科研、轻教学”的现象，促进两者的有机结合。
2.激励机制。激励可分为物质激励与非物质激励。对于实验教学人员来说，物质激励主要是指薪酬待遇；非物质激励主要是自我价值的实现，主要表现为职称晋升、自我价值实现等方面。①薪酬待遇方面。在高校，实验系列教师的收入要普遍低于其他教师，这与学校的收入分配制度有关。实验教学人员收入分配机制，在与绩效考核挂钩的同时，实行多劳多得、按劳动成果分配的科学合理的收入分配机制。因此，实验教学人员薪酬组成包括教学工作量、科研工作量和管理津贴。另外，实验教学人员通常是实验室一个或多个教研组和课题组的成员，其工作往往不表现为独立的成果，而是溶于教学、科研成果之中。所以在奖金等分配上有待于建立合理的制度，避免出现“有名无份，有份无名”的现象。②职称评定方面。实验教学人员无论多优秀，都与正高无缘，这种“低人一等”的待遇严重挫伤了他们的积极性，使得高学历的人员不愿进实验室工作，技术精湛的高素质实验人才的匮乏成了实验室教学、科研水平提高的瓶颈。因此，在职称评定时，应解放思想，打破实验教师系列的职称评定标准中无正高级职称的惯例。实验教师系列评审应设置正高职称岗位——教授级实验岗，或者设置关键实验岗，实行“低职高聘”，即副高职称给予正高级职称的待遇。同时，根据实验教学队伍教学与科研两重性的特点和要求，充实完善晋职考核评价体系，考核标准中既要有教学的内容，也要有科研的要求，如规定晋升所需的论文中，既要有实验教学方面相关的，也要有一定质量的科研论文。③自我实现方面。高校教师自我期望值较高，希望在工作中不断提高和发展自己，都想在自己所做的工作中取得显著成就，并得到社会认可，这就是高校教师的自我实现方面的需求。目前，国家、省、部、学校都设置了各种奖项鼓励和表彰在科学研究、教学方面做出优异成绩的人，但这些奖项针对实验教学人员设置得特别少。为调动实验室教学队伍的工作积极性，相关部门应该及时引入各种奖励机制，以此增强实验人员的荣誉感、成就感，针对实验室的具体工作，可以设立“实验教学优秀奖”实、“实验技术创新奖”、“实验技术成果”、“大型仪器设备使用效益奖”等奖励项目，肯定成绩、表彰先进、共同提高。
三、创新用人机制，优化教学队伍
1.用人模式。采取务实与灵活相结合的用人机制，建立一种固定与流动、专职与兼职相结合的实验教学队伍用人模式。利用教学研究型实验室教学、科研相结合的优势，在巩固原实验岗位人员的基础上，建立专任教师、科学研究系列人员参与机制，鼓励教理论科的专任教师进入实验室，教授、研究员以创新实验项目等形式参与实验教学，同时也通过设置勤工助学岗位，吸收实验室优秀的研究生进入实验教学队伍。
2.队伍培养。①他山之石，可以攻玉，实验室采取“请进来、走出去”的模式，积极创造条件给实验教学人员多方吸收教学、科研经验的机会，来提高实验岗位人员的业务素质。例如，邀请其他大学、科研机构实验室的专家或学者来讲学和传授经验；通过组团考察、实验室联谊会、参加研讨会等组织人员外出考察学习，开阔视野，提高认识，学习借鉴优秀的经验，改进教学方法。②采取“多形式、多内容”的方式提高教学队伍素质。如安排实验室人员通过在职或脱产的形式攻读硕士、博士学位，以提高实验室教学人员的学历层次；通过教学技能评比和设置实验教学改革项目等形式来促进他们实验教学水平的提高等。
总之，实验教学人员是实验室提高实验教学与科研水平的中坚力量，只有坚持先进的理念，采取行之有效的措施，建设一只高素质、强能力的队伍，才能为学校培养更多更好的人才奠定坚实基础。
参考文献：
[1]刘小玲，林莹，陈德慰，等.“教学科研型”高校实验室运行机制改革的思考[J].广西农业生物科学，2008，（27）：152-154.
[2]李霞，张伟新.高校实验室队伍工作压力与工作满意度现状研究[J].实验技术与管理，2009，3（26）：289-291.
[3]阮彩群，任毅.基于激励机制的高校实验技术队伍建设[J].中国现代教育装备，2010，（3）：132-133.
[4]朱茜，施晓峰，等.论对高校科研教师的非物质激励的思考J].科技管理研究，2010，（4）：185-186.
[5]赵庆双，闻星火，李明，等.以人为本，加强高校实验室队伍的建设与管理[J].实验技术与管理，2006，（23）：9-12.
项目资助：浙江农林大学高教研究项目，“我校国家重点实验室培育基地运行管理机制的研究与设计”
加强高校实验技术队伍的建设 篇6
实验室建设主要是由硬件和软件两部分组成, 硬件主要是实验场地、实验仪器设备等, 软件主要是人, 即实验技术人员等, 硬件建设可以通过经济手段去解决, 而软件建设要比硬件复杂的多, 并且硬件建设也要靠软件建设才能发挥作用。总之实验室建设的重点主要是对人、财、物的综合使用和管理, 其中人是决定因素, 所以实验室建设的关键是实验技术队伍的建设。如何抓好实验技术队伍的建设, 我认为应做到以下几方面:
1 重视实验技术队伍思想建设
实验技术人员是建设、使用和管理实验室的基本队伍, 实验技术人员的政治思想水平、业务素质和管理能力, 直接反映了实验室建设和管理水平的高低, 影响着实验仪器和设备使用的效率、也影响着实验教学的质量和科研工作的顺利开展。自高校教育改革以来, 实验技术队伍建设得以不断的加强, 但由于不能彻底肃清“重理论, 轻实践”的错误思潮的影响, 使得实验教学得不到应有重视, 尤其是高校实验技术人员的地位相对较低, 甚至有的高校实验室都没有一支完整的专业实验技术队伍, 这在一定程度上造成了在岗的实验技术人员思想不稳定, 积极性不高, 工作效率低下, 不安心实验室工作, 最终导致实验技术队伍质量低, 数量不足, 结构不合理等情况。因此实验室建设, 首先就要加强实验技术人员的思想教育, 通过思想教育转变实验技术人员“重理论, 轻实践”的思想认识观念, 正确处理理论与实践的关系, 牢固树立起爱岗敬业、乐于奉献、全心全意为教学、科研服务的思想, 以实验室工作为荣, 在实验技术岗位上刻苦钻研技能, 通过自己的努力, 争取有所作为, 有所成就, 用自己的行动来获得大家对实验技术人员应有的认同和尊重。
2 加强实验技术队伍的组织建设
根据《高等学校基础课教学实验室评估标准》, 高校实验室专职人员中, 初级、中级、高级实验技术人员的技术职务职称是有一定比例的, 其中具有高级技术职务职称人员需占总人数的20%以上。但在许多高校尤其是在文科和财经类的普通高校, 实验技术人员技术职务的职称比例十分不合理, 特别是具有高级技术职务职称的人员比例偏低, 远远达不到要求。甚至一些高校中的实验室根本就没有专职实验人员, 实验室完全由理论教师代管。在学历结构中, 大部分是本科生或是专科生, 而研究生、博士生很少加入实验技术队伍。这可以说明目前高校实验技术队伍基本情况是:实验技术人员严重不足, 学历、职称比例偏低, 使得实验技术队伍在人员结构、学历结构、职称结构上不能构成合理的梯形队伍。这种实验技术队伍状况如不及时加强建设, 将不能适应创新性实验教学和培养创新性人才目标的需要。为此我认为要解决实验技术人员的上述组织建设问题:首先, 各高校就要针对目前实验技术人员不足、职称和年龄结构不合理等现状, 可以根据本校实际情况通过制定适合学校实验技术队伍建设和发展的规划;采取各种优惠政策, 如职称评定上采取倾斜政策;人员结构上采取定岗定编、向校内校外招聘、竞争上岗;对业务素质不符合要求、不适合实验室工作的人员进行分流;引进一些能力较强的高、中、级实验技术人员和愿意为实验室工作奉献的本科生、硕士生、博士生。这样就能逐步形成一支即具有较强的实验室工作能力, 又有实验教学、科研水平的高素质实验技术队伍。其次, 实验技术队伍还必须要有一个强有力的领导———实验室主任。实验室主任是实验室各项工作的直接组织者和领导者, 主要职责是:实验教学和科研工作、实验室建设和管理、实验师资队伍的建设等。实验室主任选拔的好与坏将直接影响着实验室的建设与管理水平。因此要建设好实验技术队伍, 就必需选拔出一个具有思想素质好、组织管理能力强、业务水平高、全心全意为实验室工作服务的人做实验室主任。
3 提高实验技术人员队伍的整体素质
高校实验技术人员是高校实验室的主体, 他们在实验教学、科学研究、物资供应、设备维修、资源配置、协调管理等方面起着重要的作用, 因此实验技术队伍中每一个成员的素质即整体素质如何, 将直接影响和制约着实验室的建设和发展。
加强实验室建设, 提高实验技术队伍的整体素质, 一靠科学管理, 二靠提高实验技术人员的文化和业务素质。管理只是一种制度、手段和方法, 而拥有高素质的实验技术人员队伍是做好实验教学及实验室管理工作的前提条件。没有一支高素质的实验技术人员队伍, 再好的管理模式, 再先进的仪器设备也无法发挥作用。由于长期以来, 高校为实验技术人员提供的培训、进修和深造的机会较少, 致使实验技术人员的知识更新较慢, 有的实验人员只能从事简单的实验和实验辅助工作, 从而造成了实验人员对于先进的实验技能知晓甚少, 使得先进的仪器设备不能发挥作用, 严重影响了实验室建设和发展。因此, 必须十分重视提高实验技术人员的素质。实验技术队伍素质的提高, 一方面通过制定一系列政策和激励机制, 对实验技术人员合理使用和积极培养。另一方面, 要通过实验技术人员勤奋努力、自我学习提高。高校要通过制定政策, 充分调动实验人员的主观能动性, 激发实验人员学习的热情, 自觉学习, 不断补充和更新知识, 拓宽技术领域。对于有技术、有实际工作经验的技术人员要量才使用, 给他们发挥才能的时间和空间, 并能够让他们的劳动得到认可和回报。对于实验技术人员的培养, 我们可以按照知识、技能、素质三位一体的模式, 采取普及与提高相结合、理论与实践相结合、在职与脱产相结合、长期与短期相结合的培养方针, 在抓好基础及专业理论学习的基础上, 重点抓实验技术、仪器维修技能和科学管理能力的培养提高。另外我们可采取“走出去, 请进来”的方法推动实验技术人员到企业和国内外高校去学习、培训、进修和深造, 或请专家来到实验室传授经验、讲授新知识、新技能, 从而不断提高和增强实验技术人员的实验教学水平、实验管理能力和实验技能。
4 调动实验技术人员的工作积极性
自高校改革以来, 高校实验室的工作环境得到了很大的改善, 实验人员的工作积极性也得到不断提高。但由于实验技术人员一直被划为教辅人员系列, 从而造成实验技术人员地位、工资待遇、工作业绩奖励等低于从事理论教学人员。比如职称评定名额分配不合理, 甚至, 有的学校对从事实验技术人员的职称多年来一直不与评定。这大大地挫伤了实验技术人员工作的积极性, 使得一些实验技术人员不安心实验技术工作, 积极为自己创造条件, 为改行做理论教师和其他工作做准备。同时这也造成了许多高学历、高职称人员不愿意加入实验技术队伍。为了加强实验技术队伍的建设, 要制定并落实好相关政策, 把实验技术人员的待遇、职称评定、工作业绩奖励等问题解决好, 从而充分调动实验技术人员的积极性。
实验技术人员是以实验教学和实验管理工作为主, 主要是从事实验教学、实验技术指导、实验仪器和设备的安装、调试、维护、修理, 技术改造以及解决关键技术等工作, 从实验技术人员的工作职能可看出, 实验技术人员队伍是高校实践教学中不可缺少的重要队伍, 因此, 从事实验技术工作的人员和从事理论教学工作的人员, 在高校中应处于同等地位, 都是高等教育的主力军, 他们的工作岗位不该有主要岗位和辅助岗位区分, 职称评定、工资待遇, 实验技术人员与从事理论教学人员的待遇应该都一样, 但实验技术人员岗位考核标准、职称评定标准与理论教师应有所区别, 对于实验技术人员岗位考核和职称评定标准应侧重于实验室的工作, 主要是考察他们的实验教学效果、实验技能、实验室的管理等方面, 其次, 应注重考查实验技术人员在实验教学中, 处理和解决实验实际问题能力。所以在制定岗位考核和职称评定标准中, 应把实验技术人员工作态度和完成工作量作为必备要求, 因为, 一个人的工作态度通常能反映一个人的思想觉悟、职业道德、价值取向, 而工作量则是衡量一个人的工作业绩以及所做贡献的尺度。因此必须制定出便于量化考核实验技术人员的职称评定和岗位考核的标准条件。另外, 在量化考核的基础上, 通过制定一些特出的奖励政策, 对那些在实验技术工作中做出突出成绩的人和集体, 给予表彰和奖励, 激励实验技术人员的工作热情, 调动他们的积极性。高校可根据实验技术人员的工作性质的不同, 制定不同的奖励政策, 我认为可以设立以下奖项:1) 实验教学奖。该奖主要是奖励那些, 在实验教学、科学研究和将科研成果转化为实验项目, 具有创新精神的实验技术人员。2) 实验技术奖。该奖主要是奖励那些致力于实验技术研究、技术开发、实验仪器的改造、维修及功能拓宽的实验技术人员。3) 实验室管理奖。该奖主要是奖励那些为实验教学和科研提供优质服务, 敬业奉献, 科学管理实验室的实验技术人员。4) 实验室评估奖。该奖主要是奖励那些在实验室建设与管理中, 对实验室资金投入和科学合理使用、实验室效益、实验室创新和科学管理等方面做出贡献的实验室先进集体, 以不断加强和提高实验室的建设与管理水平。我们可以通过以上的奖项, 给实验技术人员一定的精神和物质奖励, 并可作为考核和晋升职称的依据。通过制定公平合理的政策和措施, 使实验技术人员感到自己的价值得到真正的体现, 感到自己的工作十分有意义, 从而能充分的调动实验技术人员积极性, 这将有利于进一步促进实验室建设和发展。
总之, 高校实验室的建设和发展, 应将实验技术队伍的建设放在首位, 选拔好实验室的带头人, 重视实验技术人员的教育和培养, 加强实验技术队伍的组织建设, 制定科学合理的有利于实验技术队伍的政策和措施, 营造一种平等、活跃、民主、积极向上的工作氛围, 激发实验技术人员的工作热情和潜在能力, 以不断提高实验教学和实验室管理水平, 为培养建设中国特色社会主义事业人才做出贡献。
参考文献
[1]赵双庆, 李德华.重视实验技术队伍建设, 为高校教学科研服务[J].实验室研究与探索, 2001, 20 (2) :1-3.
[2]徐丽桂.浅谈高校实验技术队伍的建设[J].黑龙江高教研究, 2002 (6) :66-68.
实验员队伍 篇7
首先, 校长和化学教师的观念还很落后, 没有真正把学生的发展放在主要位置, 还是以应试教育为主。所以虽然学生要参加实验操作考试, 但还是以背实验现象和背操作步骤为主, 一个实验已经做完了, 学生还是模模糊糊, 更谈不上探究能力的提高。
其次, 不被人们重视但又是影响实验教学的主要原因, 就是实验室人员的管理和培养。其实, 大部分学校没有实验教师只有实验管理员, 实验管理员既是实验教师又是学校实验室、教学仪器的管理和使用者。但一直以来, 各学校在人事安排中, 不十分的重视实验人员的各方面素质。事实上, 实验管理员中真正专业人员很少, 主要人员构成为不想上课的、上不了课的、年龄大的、有病的。同时, 实验室队伍的职称、学历、年龄等结构也很不合理。因此, 学历、职称偏低的实验人员, 很难适应实验设备、实验手段、科学理论不断更新的时代, 当然会影响实验教学水平, 乃至于直接影响学生综合素质的培养。因此, 如何采取有力措施, 建立一支知识、学历、职称和年龄结构相对合理, 有爱岗敬业精神、业务能力强的实验人员队伍是十分必要的。
一、转变观念, 提高认识
首先, 必须端正实验教师的“教辅”思想, 从“教辅”的位置中走出来, 更要爱岗敬业。同时, 教师还应该充分认识到这一点, 要想使学生的动手能力与知识的综合运用能力得到有效提高, 就必须通过实践的环节, 给予他们一个提升理论知识、掌握科学思维方法的条件。而实验教师 (实验管理员) 在此环节中则起着相当重要的作用。一个好的实验管理员不仅要做好实验的准备员, 更应成为实验的研究员, 在此基础上还要努力学习现代信息技术, 建立起一套严格的化学仪器与药品的发放、检查、使用和管理制度。除能完成实验教材内容的传授外, 还能引导学生运用理论知识解决问题, 使他们对所学课程融会贯通。如此, 把认识提升到一定的高度, 才能端正思想, 严格要求自己, 以高度负责和严谨的工作作风, 不断鞭策自己, 提高业务水平, 为学生“传道、受业、解惑”。
二、加强培训, 造就一支合格的实验教师队伍
在化学教师中, 做不了实验的也大有人在, 更不用说实验管理员了。所以, 加强实验人员的培训已是迫在眉睫。培训工作既可以集中培训, 也可以分头指导。在大规模培训时, 切记不能走过场, 培训完以后要人人过关考试并发合格证书, 保证持证上岗。此外, 还可以组织由一些实验教师参加的实验操作比赛, 来促进实验教师操作技能的提高。
三、健全制度, 强化管理, 加强督促检查
一方面要引导学校领导转变观念, 把实验教学工作放到学校工作的重要日程上常抓不懈, 领导亲自抓, 亲自管。对待实验教学, 管理人员应与从事学科教学岗位人员一样, 需要选拔有责任心、懂业务的教师充实实验教学、管理人员队伍, 同时建立、健全各项管理考核制度, 奖勤罚懒, 下大力气抓管理, 抓使用, 从源头上杜绝重“建、配”, 轻“管、用”的现象。真正做到“建配是基础, 管理是关键, 使用是目的”。有效地督促检查评估是落实实验教学开展的保证, 同时, 还要经常不断的突击检查, 并与年终考核结合起来。突击检查时, 可以查实验教案、实验通知单、实验记录以及学生实验报告的批改、实验开出率等。根据检查情况对实验教师和实验管理员进行评分考核。这样, 使实验教学的管理不再处于无人问津的状态。另一方面, 学生实验操作考试要严格规范, 分值要加大, 要真正让领导、教师和社会认识到实验教学的重要性。真正把实验教学放到重要的位置上来, 促使学生实验能力的提高, 促进实验教学的开展。
总之, 实验管理人员 (实验教师) 在实验教学中起着相当重要的作用, 务必引起学校领导的重视。否则, 谈重视实验教学也只是一句空话。
参考文献
[1]黄冈师范学院学报, 2006 (6) .
[2]化学教育, 2006 (12) .
高校实验技术队伍建设之管见 篇8
1 高校实验技术队伍现状及问题分析
近年来, 随着国家和地方对高校科研条件的不断改善, 高校实验室的的数量在不断增长, 其规模也在逐渐壮大, 然而, 实验技术人员存在工作积极性不高, 岗位分工不明确, 技能水平偏低, 队伍不稳定等问题亟待解决。
1.1 实验技术人员工作积极性不高, 考核难以量化, 激励机制不健全
目前, 高校队伍主要由教师、行政干部和教辅人员组成, 实验技术人员属于教辅人员, 是高校队伍中不可或缺的组成部分。实验技术队伍工作水平的高低, 工作主动性、积极性的高低直接或间接地影响着教学、科研或其他各项工作的开展, 同时也制约着高校的发展壮大和健康成长。然而, 从目前现状来看, 实验技术队伍普遍存在工作积极性不高, 岗位分工不明确, 工作考核难以量化等现状。往往是干多干少一个样, 有些人可能要承担好多工作, 并且工作勤勤恳恳, 加班加点;有些人可能懒懒散散, 份内工作也完成不好, 应有的奖惩机制不是很健全, 导致一部分有积极性和工作热情比较高的实验人员也失去了工作动力。
1.2 实验技术人员普遍缺乏必要的技能培训与提高, 知识结构比较老化
目前, 随着国家“985”和“211”工程的逐渐实施, 以及对高校科学研究基础条件投入力度的不断加大, 我国高校用于科研的大型仪器数量也不断增多。譬如近年来新进的高分辨透射电镜、扫描电镜、大功率转靶X射线粉末衍射仪等等, 这类大型仪器大部分都是通过进口途径购置的, 许多关键技术和使用技能对实验技术人员来说不容易掌握, 只有通过专门的技能培训和不断学习, 才能够胜任大型仪器的操作、日常维护和正常运转。然而, 高校实验技术人员普遍缺少专业技能培训, 其知识结构普遍比较老化, 对大型仪器的操作, 只停留在最基本和最简单的操作上, 有些设备的性能因为实验技术人员知识水平所限, 长期得不到较好的利用和开发, 对实验室资源是一种浪费。另外, 对仪器有些性能只知其一, 不知其二, 停留在粗浅的初级阶段, 一旦仪器出现故障, 实验技术人员不能独立及时地排除故障, 只能等外地专家来解决, 不但拖延和影响了高校正常的科研和教学工作, 而且请专家所支付的维修费也是对学校科研经费的一种浪费。
1.3 实验技术队伍不稳定, 实验技术人员对发展前途缺乏信心
近年来, 随着国家对高等教育越来越重视, 高校教师的社会地位和收入水平也出现了较大幅度的改善, 教师队伍建设取得了较好的成绩。然而, 与教师系列人员相比, 实验技术系列人员不论从高校内部人员地位上, 还是从收入分配上都比较低, 基于这种比较明显的差距, 近年出现原实验系列的人员不断地通过读硕士研究生或博士研究生进入教师没有把全部精力投入到实验教学和实验室管理中去, 造成实验技术队伍相对不稳定, 实验技术人员中真正爱岗敬业者不多。
另外, 实验技术人员由于其工作性质决定了其既不能承担高校基础课的教学工作, 也与科研工作脱节, 属于“教辅”人员或“科辅”人员, 其特殊的身份局限了其独立开展科研能力的培养和发展, 从而在科研项目的申报和科研经费的争取上比教师们更困难, 没有科研做基础, 论文的撰写也就只能是纸上谈兵。可是, 近年来高校对实验技术人员在提职申报条件上的要求不断提高, 导致一大批中职实验技术人员晋升高工或高实比讲师申报副教授还要难, 这也是实验技术队伍不稳定, 许多实验技术人员争先恐后去读博的原因。
1.4 高水平实验技术人才贫乏, 引进高水平实验技术人才的工作有待进一步完善
随着高校教学规模的扩大, 实验技术人员数量也不断上升, 但真正具有高水平的实验技术人才少之又少, 这就较大地限制了高校实验室建设和实验技术推广应用的步伐。目前, 各个高校正在花很大力气引进高水平人才, 但大部分集中在科研和教学方面, 较好地补充和壮大了教师系列, 而从实验技术系列方面引进高水平专家所做的工作相对较少, 造成教师和实验技术队伍的梯队构成和整体实力上存在两极分化, 这些方面有待进一步改善。
2 高校实验技术队伍建设对策与建议
针对高校实验技术队伍中出现的问题, 为了稳定实验技术队伍, 激发和调动实验技术人员工作积极性, 提高实验技术人员的工作效率, 使他们为高校的发展做出更多、更大贡献, 在实验技术队伍建设方面, 高校应在以下几个方面加强, 并不断完善。
2.1 制定合理的考核标准, 健全奖惩机制, 激发实验技术人员的工作积极性
现行的实验技术人员考核涉及到德、能、勤、绩等方面内容, 考核内容比较全面, 但不足的是考核中可以量化的内容所占份量相对较小, 人为的因素比较多, 难免会出现除个别考核优秀者以外, 其余全都合格的现象。考核结果也许能激励工作先进者, 但起不到鞭策落后的目的。鉴于此, 建议各高校根据自己的实际情况, 尽快建立和完善实验技术人员考核细则, 增加可以量化的考核内容, 减少不具体或比较含糊的内容, 做到考核尽量公平, 一把尺子量到底的效果。另外, 要建立健全奖惩办法, 并且务必保证这些制度在实施过程中尽可能不受其它因素的干扰, 实事求是, 让实验技术系列里确实先进的人员得到一定的精神和物质奖励, 同时对表现不好的要给予一定的惩罚, 起到激励先进和鞭策落后的教育作用。只有这样, 才能真正调动起高校实验技术人员的工作积极性, 激发出他们的工作热情, 使他们以饱满的热情投入到高校实验技术工作中去。
2.2 建立实验技术人员培训和继续教育的长效机制, 改善和更新知识结构
实验技术人员如果要承担起高校实验室建设和管理以及大型仪器的操作和维护等工作, 其专业知识要不断更新, 实验技术和技能要不断提高, 才能适应实验室发展的要求。所以, 高校很有必要建立定期对实验技术人员岗位培训的机制, 并提供必要的经费保障, 鼓励、支持实验技术人员走出去, 学习别人的先进技术和技能, 借鉴好的实验室建设和实验室管理的经验方法, 结合自身的实际情况和特点, 即要继承和发扬, 又要大胆创新, 不断变革, 为高校的快速发展和实验室的壮大做出贡献。目前, 各高校对教师系列人员派出去学习培训的支持力度远远大于对实验技术系列, 建议高校能给予足够的支持力度, 为实验技术队伍寻找一条可以持续发展的道路。
2.3 做好实验技术人员的定位, 提高待遇, 避免与教师差距拉大
实验技术人员作为高校各项事业顺利开展必不可少的重要组成部分, 他们的工作应该得到重视, 劳动应该得到尊重, 实验技术人员的地位应该得到提高。另外, 实验技术人员在收入分配、住房分配、子女上学、家属就业等方面的待遇上也应该与教师系列同等人员相同, 在职称晋升上高校不应该实行一刀切的做法, 在不违反学校制度的前提下, 可以采取灵活变通的办法, 对在实验技术岗位上表现确实优秀的人员, 高校可以考虑适当放宽申报条件, 或可以采取破格评聘的措施。只有这样, 实验技术人员才会对自己所从事的工作充满信心, 保持一个相对稳定的实验技术队伍的目标才能得以实现, 实验技术队伍相对稳定了, 高校实验室工作才能有较好的延续性和系统性, 只有这样, 实验技术相关工作才能得以顺利开展和实施。
2.4 大力引进高水平实验技术人才, 补足和壮大高校实验技术队伍
最近几年, 高校在人才引进方面做了许多非常有益的工作, 许多国际知名的专家学者, 在高校的积极争取下, 投入到了高校的教学和科研工作中, 为我国高等教育事业的发展和腾飞做出了非常大的贡献。 (下转第147页) (上接第153页) 但值得注意的是, 在引进的高水平人才中, 大部分是从事教学和科研的教师系列人员, 实验技术人员的人才引进工作还亟待进一步完善。首先高校应该从引进人才思路上要转变观念, 在不断加强教师系列人员的同时, 不能忘记实验技术系列也非常需要骨干, 确实需要带头人和中坚力量, 亟待引进高水平人才。另外, 对引进实验技术人才的各种待遇和为其配备的硬件条件要到位, 要有吸引力, 即要能引进人才, 又要能留住人才。
总之, 高校的快速发展和人才的培养、科研任务的完成等方面的工作都离不开实验技术人员的密切配合, 如何有效地调动实验技术队伍的工作热情, 提高他们的实验技能, 通过人才引进等方式, 培养和形成一支相对比较稳定的实验技术队伍, 是摆在高校决策者面前的一个重要课题。只有处理好实验技术人员与高校发展的关系, 使实验技术人员各得其所, 各尽其能, 发挥他们每个人的特长和优势, 才能使高校实验室管理和相关工作得到保障, 也才能对高校的发展和壮大起到应有的贡献。
摘要：通过对高校实验技术队伍现状的探讨, 针对目前实验技术队伍中所存在的一些问题, 分析了如何加强高校实验技术队伍建设, 提出如何稳定实验技术队伍, 激发和调动实验技术人员工作积极性等方面的对策与建议。
关键词：高等院校,实验技术队伍,探讨
参考文献
[1]王永生.新形势下高校实验室管理体制研究[J].实验技术与管理, 2003 (6) .
[2]王庆林.高校合并后的实验室建设与改革[J].实验技术与管理, 2003 (6) .
关于高校实验队伍建设的探讨 篇9
1 高校实验队伍的现状
成为一流的大学,最重要的是要有一流的大师,无论是教学、科研还是实验老师,都应该具备一流人才的素质。但是,实验队伍一直都是高校不受重视的一支队伍,实验教学和实验仪器操作和开发都被边缘化。在整个人才队伍建设体系中,实验队伍成为建设对象中最为弱势的群体。总的来看,目前高校的实验队伍建设存在着以下的状况。
1.1 实验人员配备标准单一
实验队伍的结构类型较为复杂。最初,实验队伍基本上定位于实验员,就是实验技术人员,主要是管理实验教室、指导学生做实验、维护实验仪器和打扫实验室卫生等任务。随着高等教育立足全球、放眼世界的定位,也使得实验队伍所承担的任务由简单变为复杂。所以,现在高校应该将实验队伍分为以下三种类型:实验教学人员、实验研究人员和实验仪器开发与维护人员。然而,在实验人员的配置上标准单一,在进人要求上依然远远落后于结构类型所明确标示的队伍建设的需求。粗线条的进人原则难以满足实验人才队伍建设复合型结构的标准。
1.2 实验人员学历层次偏低
长期以来,整个高校看待实验教师的任务就是打扫实验室卫生、收捡实验仪器、照本宣科指导学生实验注意事项和管理实验室教室。所以在选用实验教师的时候,除了是按学校要求进的实验人员外,很多是校内人员转岗和人才配偶安置。有些高校甚至有段时间关闭了新进实验人员的通道,用来解决教学岗位的冗余人员。因此,专业不对口、学历层次偏低的人员大量流向了实验队伍。学校花费大量经费购置的大型仪器设备,往往因为实验人员无法操作和使用而闲置下来,没有真正发挥作用。
1.3 高学历人才容易流失
一些重点高校将新进实验人员的学历标准拔高到博士的标准。然而新进高学历的人员在目睹了高校实验队伍的现状后,往往觉得才能得不到发挥。而且,高校重教学、轻实验的理念导致了实验教师在别人眼里低人一等。新进教学岗位的教师有良好的学科平台,有优秀的指导老师,有优惠的学校政策支持,而实验教师却得不到这些。于是,有实力、有能力的博士纷纷以实验教师为跳板进入学校,在很短的时间内想方设法转岗到教师群体中去,致使高学历的实验人才纷纷流失。
1.4 高校资金投入不够
资金投入不够,并不是指高校对实验设备投入不够,而是指的对实验人才培养的投入不够。教师们可以通过国家留学基金委和学校的资助到外校和国外高校、研究所进修、培训,然而国家和学校给予实验人员的资助非常微薄。一些高校将大量资金用在了大型仪器设备的引进。但是,要真正把庞大的投入用到刀刃上,必须有会操作、改进和开发仪器设备的人才。要将学校的经费用于资助和培养具备实验技能和实验研究能力的人员上,激发他们能够专注于实验技能的学习和实验设备的操作以及实验经验的总结上,提高实验动手能力,克服重理论、轻实践的错误倾向。
1.5 资源平台缺乏共享
随着现代科学技术相互融合、渗透、交叉的趋势增强,实验室配置分散、功能单一,重复建设、使用率低的状况已经不能适应学科建设和实验室建设的发展需要。高校现在的实验室资源主要是依托二级单位建设的。院系之间资源条块分割,不能共享的弊端充分暴露出来。要避免资源利用的重复浪费,提高仪器设备的使用效率,就要搭建一个实验资源共享平台。
2 高校实验队伍建设应遵循的原则
为了促进实验队伍人才的培养,加强高校实验室建设,需要根据人才成长的规律,结合高校自身的特点遵循以下原则。
2.1 公平性原则
众所周知,实验队伍的培养需要创造有利的条件,提高实验人员的积极性和创造性,为学校的学科发展和建设同心协力,这是我们进行实验队伍建设的最终目的。这需要从根本上破除管理者制定政策的非公平性,需要实现制度层面上实验人员获得与教师同等的在薪酬、培训、职称晋升等方面同等的机会。不实现公平性,就会继续严重挫伤实验队伍从事实验研究和掌握实验技的能动性和创新性,形成可怕的恶性循环,破坏学校整体事业的蓬勃发展。
2.2 系统性原则
学校实验资源缺乏系统的规划整合。各个实验室在行政的规约下各自为阵、各位体系。为了避免资金投入的巨大浪费和实验资源的利用率低下,需要各个二级单位,各个相关的行政部门同心协力,将现有的实验资源形成系统,最大限度的融合起来,打破实验资源四分五裂的局面,共同搭建一个实验室综合平台,实现实验资源的共享,为需要利用实验资源的教师和学生提供最大的支持和帮助。
2.3 前瞻性原则
构建高校实验队伍建设的时候,前瞻性是灵魂。实验队伍建设并不能只考虑眼前急需达到的国家对实验室建设的要求,还要结合学校的中长期规划和本校的实际特点,以超前的眼光和精确的定位,寻找一条适合学校实验队伍发展的途径。因为时代在不断进步,科技发展速度惊人,只有具有前瞻性的队伍建设规划,才能具有一定的时效性,不落后于其他高校的建设步伐。没有长远眼光的队伍建设理念,几年内就会被时代抛弃掉,使得实验队伍建设陷入困境。
2.4 人性化原则
人性化原则的核心理念当然是以人为本。这是对以制度为本、以技术为本的原则的一大提升。以刚性、武断的规定来制定目标,迫使实验人员达到目标,会严重伤害从事实验工作的教职工的情感,不一定能够起到积极效果。因而,在统筹规划实验队伍建设时,应在广泛听取民意的基础上,实现决策的民主化和科学化,表现对实验队伍的尊重、关怀和信任,使得实验员工感到与学校同呼吸、共命运,自觉自愿的发挥自身最大的潜力为实现学校的规划作出贡献。
3 高校实验队伍建设的策略
高校实验队伍要跟教学队伍和管理队伍的建设速度齐头并进,需要从实验人员的队伍现状中总结问题,采取合适的策略来改变实验队伍的面貌,促进实验队伍的发展。
3.1 改革管理体制模式,形成相对独立运作体系
实验室是教学科研的基地,也有自己的独立学科体系,不能以陈旧的教学管理体系来统管实验室体系。因此,必须改革大一统的教学科研实验管理一体化的模式,建立适合实验室建设和实验队伍发展的管理体制。在学校的行政主体下,以二级单位主要是院系为依托,分成若干个小实验室,各自为阵、封闭运行,除了造成实验设备资源的极大浪费,更造成了人力资源的极大浪费。实验人员在跟不上本学科国际国内前沿领域的落后状态下从事低水平的实验工作,很多相关领域的实验人员甚至做着重复的研究工作。因此,从管理体制上需要把实验室建设剥离出来,搭建一个统一平台,形成一个相对独立的实体机构,有相对独立的人事权和财政权,在资源分配上,与院系平行,形成有独立二级单位名称、职责、内设机构、人员编制、办公室场地、自主支配的科研经费权和全校实验资源调配和管理权的科研机构。这样的平台才能真正实现资源的共享,成为培育实验人员的沃土。
3.2 理清实验人员结构类型,选拔和培养区别对待
细致划分来看,实验人员可分为实验教学人员、实验研究人员和实验仪器开发与维护人员。每类人员在定岗和考核的时候应该针对不同类型制定不同的选拔、培养、考核和职称晋升标准。实验教学人员,在选拔的时候要侧重考核是否具备教学能力和实际操作仪器的能力,在考核的时候要看其教学的研究成果,对于实验研发能力相应要求就不会太高。实验室的仪器开发与维护人员,要熟悉实验设备,研究实验方法,组织开发新实验、新设备、改进实验设施,对于教学的成果要求相应不那么高;实验研究人员主要针对在本学科前沿领域通过实验出原创性成果,是纯粹的研究人员,而无需承担实验教学任务。因此,不能以同一考核标准和竞聘标准来要求不同类型的实验人员,要以适合各自类型的标准区别对待,才能够使得实验人才的选拔和培养具有科学性和合理性。
3.3 引进实验领军大师,打造实验学术团队
近些年,教育部开始探索引进高层次的人才作为学科教学科研的领军人物,构成相应的学术团队,既能产出国际前沿的学术成果,也能通过团队合作培养年轻教师成为优秀人才。同样,实验队伍的建设也需要领军人物。实验队伍引进的高层次的人才既是实验室的管理者,又是实验室的学术带头人。这样的人才需要有强烈的职业意识和良好的敬业精神,又要有高度的实验技巧和强大的创新能力,既必须年富力强,又要有团队合作的素质。当然,优秀的管理才能也是不可或缺的。他们能为实验室制定长远规划,提出新课题,终止旧课题,配备先进而适宜的设备、仪器,搞好设备管理工作,编制年度的物资申请计划,协调内外部关系和跨学科的合作,能培养和带动年轻的实验人员出高水平的实验成果,形成强大的实验研究和技术团队,成为实验队伍建设的中流砥柱。
3.4 建立实验队伍激励制度,提高实验人员积极性和创新性
实验人员在高校还有个称呼,叫教学辅助人员,这也折射出高校重教师轻实验人员的状况。实验人员被重视的程度远远低于教师的现实无容置疑,这种不受尊重的不平等对待严重挫伤了实验人员从事实验工作的积极性,甚至让他们产生了自卑的意识。人力资源管理学认为,对人的激励有两种,一种正向激励,一种反向激励。正向激励指的(下转第184页)(上接第175页)是对人的行为进行正面强化,使人以一种愉快的心情继续其行为,并进一步调动其积极性。反向激励指的是对人的行为进行负方面强化,采取批评、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等强制性、威胁性方式杜绝某类行为的发生。高校原有的激励制度对实验人员无法产生正面激励和反面激励的效果。建立新的激励机制时,从正面看,需要扩大对实验人员培训、进修的机会,给予更大力度的资助;需提高实验人员的薪酬待遇;需设立鼓励实验人员从事实验技能和实验设备开发、维护研究的科研资助项目;需设立正高级实验师的职称,鼓励实验教师向上晋升的积极性。从反面来说,要打破实验队伍不好不坏都能过日子的一潭死水的局面,对实验人员工作进行量化考核,激励他们达到量化的工作指标,将不合格者淘汰出实验队伍。这样的科学的激励机制才能使得实验队伍健康成长。
参考文献
[1]张远方.高校实验室队伍建设的探讨[J].实验技术与管理,2008.6.
[2]张立平,孙佳娜.培养高素质复合型高校实验技术人员[J].化工高等教育,2006.2.
实验员队伍 篇10
关键词 实验教学 队伍建设 技术人员
中图分类号：G47 文献标识码：A
医学实验教学是高校医学院教育和科研工作中的一个重要组成部分，是培养医学合格人才的一个基本环节，在提高学生综合素质和创新能力方面起着重要作用。随着实践教学改革的深入，实验室建设的重要性日益突出，而实验室技术人员是实验室建设发展的主要力量，是负责实验室关键性技术工作的人员，其整体素质的高低对实验室的建设和发展起着关键作用，拥有一支高素质的实验技术队伍对提高学校的核心竞争力也有着不可替代的作用，体现着一个学校的办学水平。因此，培养一批综合素质好，责任心强，业务水平高，知识结构合理的实验室技术人员是搞好实验室建设，提高高校实验教学水平，强化医学院综合教学质量的重要保证。
然而，很多高校由于没有充分认识到医学实验人员的作用，对实验技术人员在教学中的地位不够重视， 加上没有一套有效的实验技术人员培养和管理激励制度， 实验技术人员队伍建设缺乏活力， 目前很多高校实验教学存在不少问题，其主要表现在：
（1）实验技术人员队伍建设缺乏规划，人员配比不够合理。与学校的教师队伍建设、学科建设等工作相比，重视程度仍然远远不够。高校在制定师资队伍建设规划时，针对教师队伍有详尽的方案，而对实验队伍发展却没有提出具体规划。实验技术人员的编制较少，一般仅为教师编制的三分之一，其中还有很大一部分不是正式编制。对实验室技术人员的后期培训，职业发展，职称待遇晋升没有详细的发展方案，这些都容易挫伤实验人员的积极性，使得这支队伍长期处于不稳定的状态。
（2）人员隊伍整体素质较低，流动性大。由于很多高校对实验技术人员队伍建设的不重视，实验技术人员队伍普遍存在学历偏低、高级职称人员偏少的状况。很多高校仍将实验人员定义为教辅人员，作为教师的下手，虽然工作较繁重，但其地位和作用没有得到应有的重视，培训机会少，待遇相对较低，影响了实验技术人员工作的积极性。高学历的人才无法引入，而原有的实验人员纷纷通过谋取高学历而转岗，致使实验技术人员队伍学历层次较低，流动性较大，实验队伍整体水平和综合实力较低。
（3）激励和竞争机制不足，人员缺乏自我提升动力。一支队伍的建设与发展，离不开激励和竞争机制的引导。很多高校对教师队伍中的学科带头人，学术骨干等有一整套比较完善的竞争选拔、培养、考核及激励机制， 而对实验技术人员的选拔、考核及奖励机制则极不完善，这使实验技术人员的发展空间受限，使得他们缺乏应有的争取先进、实现自我价值的动力。
针对以上存在的问题，加强医学实验技术人员的队伍建设，主要应从以下几方面着手：
（1）加强对实验技术人员的重视，提高其在教学工作中的地位。医学实验室的建设和实验室的管理水平，对于提高医学院总体教学和科研质量具有重要作用，学校要持续保持高水平的发展，各种类型、层次的人才缺一不可。高素质的实验技术人员队伍是其中重要的一方面。高校要达成共识，专业教师与实验技术人员应该相辅相成、地位相当。
（2）提高实验技术人员的整体素质，加强培训。根据学校实践教学的需要，应对实验室技术人员制定合适的培训规划。将学历教育与非学历教育结合起来，将校内培训和校外培训联系起来，适当地安排出国学习吸取国外的实验室管理优秀经验实验。人员的培训不能单纯地依靠师傅带徒弟的传统培训方式，应包括业务培训、学历教育和科学文化素质培养。业务培训指实际工作需要用到的仪器设备管理、实验教学、实验室建设与管理等方面的技能培训。学历教育是指攻读在职研究生或参加各种形式的学历培训班，接受教育提高实验技术人员队伍的整体学术水平。学校可以适当增加人员培训的经费投入，可从教学运行费中单独划拨一部分作为实验人员培训基金，从而提高实验技术人员的整体素质。
（3）建立实验技术人员的激励和考核机制，提高工作积极性。高素质的实验技术队伍的建设离不开激励机制的实施，只有制定完善的竞争、考核、晋升和激励机制才能充分调动实验技术人员的积极性，才能使其全身心地投入实验室的建设和管理。激励不仅仅体现在单纯地提高实验技术人员的工资待遇，还应该合理设置职称岗位，科学地制定职称晋升政策，完善各种考核评价体系，从实际出发制定考评标准，适当设立相应奖项和评优活动，为实验技术人员搭建能够充分发挥他们潜能的平台。
在高校医学院系中，实验室的作用是极其重要的，任务是艰巨的，实验技术人员的工作是辛苦的，医学实验技术人员的整体素质和队伍的稳定对医学院培养人才，提高教学质量，开展科研都具有重要的意义。为了提高实验技术人员的积极性，学校在实验室技术人员的管理上应该给予充分的重视，建立完善的制度和计划，加强实验技术人员的培训并落到实处，使他们更加热爱实验室工作，更好地为高校实验教学贡献自己的智慧和力量。
参考文献
[1] 许庆陵.提升高校实验室人员素质的几点建议[J].实验室研究与探索，2009.28（6）：301-303.
[2] 钟秀容.提高高校实验技术人员业务素质的思路[J].福建医科大学学报（社会科学版），2002（2）：71-72.
高校实验技术队伍现状分析与对策 篇11
随着普及高等教育计划的实施, 各高等院校都在实施扩招, 最明显的标志就是高校新校区的建设, 实验室建设也在规模和数量上均有较大增长。目前, 实验技术队伍建设在某些高校的发展和建设中仍然是薄弱环节, 与教师队伍的发展建设普遍受到重视相比, 实验技术人员的地位和作用却往往被忽视, 与高校的建设和发展不相适应, 因此, 必须加强实验技术队伍建设, 尽快把它提到日程上来。
一、高校实验技术队伍的现状
由于一些历史原因, 在高校的教学工作中, 实验技术队伍的建设主要存在如下问题:
1. 思想观念上的不足
高校实验技术队伍包括在实验室工作的教师、专职实验技术人员和管理人员等。由于传统思想的影响, 在高校教学工作中普遍存在着重视理论教学, 轻视实验教学, 实验教学在学校的教学工作中处于次要地位, 把实验教学视为教学辅助工作, 把实验技术人员视为教学辅助人员, 认为实验技术人员的工作是低层次的教学, 是协助教师完成教学的。这种观念严重的影响了实验师资队伍的稳定, 使不少人认为从事实验室工作低人一等, 不如搞教学、科研等工作有前途, 这样就造成实验技术队伍不稳定, 工作不踏实。
2. 队伍结构不尽合理
长期以来, 由于诸方面因素的限制和人们观念上的问题, 实验技术人员的待遇低、进修学习机会少、晋级难、地位不高, 难以吸引高层次、高素质实验技术人才的加盟, 现有高层次优秀人才也很难安心于实验室工作。反映在实验技术队伍建设上, 导致实验技术人员学历层次较低, 专业技能不强。高学历层次的实验人员不能安心工作, 研究生不愿意到实验室工作, 都希望上讲台当教授, 而实验技术人员考上研究生后都想尽办法往教师队伍里靠, 不愿意再回到实验室工作, 使得实验技术人员的知识结构、职称结构, 年龄结构的分布均不尽合理。按教育部本科教学工作水平评估标准的要求, 实验技术队伍中具有硕士以上和高职人员应不少于50%, 如果实验技术队伍的结构不够合理, 这将直接影响到仪器设备的维护、维修及教学科学研究工作的开展。
3. 队伍培养工作缺乏规划
高校在制定修改学校队伍建设规划时, 往往较少对实验技术队伍的发展提出具体规划, 即使有也只是一带而过, 但对师资队伍建设规划却详细而具体。其实实验技术队伍的建设与学科建设和师资队伍建设紧密相联, 是互为补充、互为促进的。缺乏实验技术人员培养的规划和措施使实验技术人员很少得到比较系统的本专业实验技术方面的培训, 这在很大程度上影响了实验技术人员素质和能力的提高, 使得实验技术人员科研能力普遍较弱, 从而难以对教学和科研提供强有力的支持。
二、高校实验技术队伍的地位和作用
实验技术队伍是高校教学、科研不可或缺的重要组成部分。实验技术队伍是实验教学的直接参与者, 是高校实验教学改革和创新的主力, 在教学方面实验教学与理论教学一起构成大学教学的有机整体。高校实验技术队伍不但直接参与面对学生的教学实验, 还参与科研工作, 并承担了实验室仪器、设备的日常管理维护等实验室建设与管理方面的诸多工作, 每一个实验的顺利进行和取得的科研成果的都与他们的辛勤工作分不开。
随着近年来实验室的仪器设备等硬件投入增加, 实验技术队伍质量的高低, 影响实验仪器设备的使用率, 直接关系到这些投入和实验室综合效益的发挥。科学合理的高素质实验技术人员配备会提高设备投资效益, 多出成果。可以说, 一支高素质的实验技术队伍在实验教学、科学研究、实验室建设与管理以及提高实验室的综合效益方面有着不可替代的重要作用。
三、对加强实验技术队伍的几点建议
1. 确立实验技术队伍是高校发展的一支重要队伍的思想观念
实验技术队伍建设从根本上讲是观念的更新, 理念的创新。实验技术队伍之所以得不到应有的重视是因为传统的“重理论、轻实践”的思想造成的, 高校应摒弃实验技术队伍建设是次要从属的错误观念, 逐步理顺实验技术队伍的管理体制, 完善其管理机构。
(1) 高校领导要解放思想, 转变观念, 改变传统思想对实验队伍的成见, 要认识到他们也是一线教学人员, 而不应只把他们当作教辅人员看待。在这方面, 实验技术人员自己也有责任采取主动陈述利害的方法, 积极达到转变领导思想的目的。
(2) 实验技术人员本身要对自己的工作充满信心, 热爱本职工作, 充分认识到实验室工作的重要性。实验技术人员应从严要求自己, 不断更新丰富自己的知识体系, 一切从教学出发, 一切为教学着想, 为教学、科研创造一个良好的实验环境。
只有学校和实验技术人员自己都在在思想上真正确立高校实验技术队伍是高校工作中的一支重要人员队伍的理念, 才有可能在行动上予以重视, 并采取切实有效的措施加以保障搞好实验技术人员队伍的建设。
2. 改革出台相应的政策体制, 稳定实验技术人员队伍
学校要从政策上给与保证和支持, 在人力、物力、财力方面给予应有的投入, 出台相应的政策、制度做保障, 稳定实验技术人员队伍, 调动他们积极性, 充分发挥他们的潜能。
(1) 根据现有实验室情况, 由学校和院系制定和修改实验队伍建设规划, 分析实验技术队伍现状并找出差距, 提出建设目标和存在的主要问题, 对加强学校和学院实验技术队伍的实施提出意见。
(2) 建立良好的激励机制, 在待遇上应做到同职称同待遇, 对实验室建设方面有突出贡献的人员, 还可设立实验技术、管理等方面的奖项, 将这些奖项纳入到学校的奖励制度中, 并列为实验人员晋升、评职的考核内容。
3. 强化岗位聘任, 建立灵活的用人机制, 增强实验技术队伍建设活力
如今以大学科为中心的实验室建设是今后实验室建设规划的发展方向, 随着科学技术的发展, 衍生出很多新的学科, 大型贵重仪器设备占设备总量的比例在提高, 而实验技术人员一直以来都是编制固定、岗位固定、工作内容固定。一旦实验室教学实验发生变化就比较难以适应, 造成工作缺少活力。可以根据在校学生人数、学术力量、技术水平和实验室工作量来考虑制定合理的实验人员编制, 同时要采取严格的聘任制度, 适当增加流动编制岗位。实验人员的组成采用择优招聘并定编为固定编制, 主要用作常规实验岗, 流动编制岗为专业性较强或实验级别较高的岗位配置, 也可以聘高级科研人员、专家做领导或聘用博士生作助理, 这样就可以把具有丰富教学和科研经验的高职称、高学历人员充实到实验队伍中来, 不但适应实验室教学专业面的变化, 避免实验教学和学科建设脱节, 更好的促进实验教学改革和学科建设, 又可改善提高实验队伍水平, 增强实验技术队伍建设活力。
4. 采取多种措施, 提高实验技术人员的业务素质
实验技术人员承担着实验指导、仪器设备的功能开发与维护、教学、相关科学研究等重要实验室工作, 目前正是中国高等教育的变革和发展时期, 实验技术人员也应该拓宽和补充自己的业务知识, 以适应新形势下的中国高等教育。
(1) 鼓励、支持实验技术人员定期培训、进修, 提高实验技术人员的专业知识水平和学历层次,
(2) 高校实验室应鼓励实验人员积极参加科研工作, 通过科研工作的开展, 自然提高专业知识面。
(3) 支持实验技术人员到相应的行业进行调研, 使他们从理论到实践再到理论, 调整实验教学计划, 对实验方式进行创新, 使实验教学、实验设施、仪器设备的更新和发展适应社会的需要, 不与社会的发展脱节。
(4) 经常组织实验技术人员与其他院校的优秀的同行进行经验的交流, 邀请相关领域的专家进行技术讲座和学术交流等等, 从多方面来提高实验技术人员的业务素质, 促进实验室的建设和人才培养的需要。
5. 科学量化实验技术队伍结构, 合理配置人才资源
实验技术队伍的结构基本可以分为年龄、学历、职称、专业四种结构。从年龄结构可知道后备力量的强弱;学历结构可了解实验队伍整体素质水平高低;职称结构可考查管理水平的状况, 专业结构则能考查出实验技术人员所学专业在实验室管理中的对口状况。教育部本科教学工作水平评估标准只规定了学历、职称结构的量化标准即确定了高学历人数占总人数的比例, 高级职称人数占总人数的比例。高校在确定实验技术队伍结构比例的同时要考虑本学校的实际各种因素, 比如:国家对实验队伍建设的指导性计划;学校对构成比例的宏观指导;实验规模;实验室级别;实验室设备价值等等, 由此来科学量化制定高校实验技术队伍结构, 合理配置人才资源。根据实验技术队伍结构比例, 提出每年人员补充计划, 按计划分步引进并注意新补充人员的年龄、学历层次和综合素质, 逐步改善现有不合理的队伍结构。既要注重盘活现有人才资源, 扭转后继乏人现象, 又要注意不失时机地引进水平高、业务精、经验丰富的高级实验技术人员, 定岗定责, 切实发挥好他们的作用。
四、结束语
中国高等教育经过改革正处于迅速发展时期, 重视和加强实验技术人员队伍建设是高校提高综合实力和竞争力的需要, 我们应抓住有利时机, 努力培养和造就一批高素质、多层次的实验技术队伍, 为学校培养创新型、复合型的高素质人才, 为创造高新科技成果服务。
参考文献
[1]王艳琴.对21世纪高校实验师资队伍建设的若干思考[J].内蒙古农业大学学报, 2005, (2) :118-119
[2]陈名红.高等院校实验技术队伍建设的探索和思考[J].实验室科学, 2007, (4) :1-3
[3]蓝海英, 胡雅琼.浅谈高校实验技术人员素质培养的措施[J].赣南医学院学报, 2007, (5) :746-747
[4]赵可胜, 孙长青.以人为本, 加强高校实验技术队伍建设[J].求实, 2004, (11) :270-271