高校校内督导分析（精选4篇）
高校校内督导分析 篇1
乙型肝炎是我国重点防治的传染病之一[1]。HBV感染有明显的人群聚集现象, 特别是学生过集体生活, 乙肝表面抗原阳性者是乙肝在学校的重要传染源, 为了解某医学高校学生在学校内感染乙肝的情况, 为采取相应防治措施提供依据。连续对某医学高校2004、2005和2006级3年制大专生进行血清HbsAg入学时检测和毕业时检测, 本文将检测结果进行了统计和分析。
1 对象与方法
1.1 受检对象
某医学高校2004入学、2007年毕业学生共计1985名;2005入学、2008年毕业学生共计2186名;2006入学、2009年毕业学生共计2320名。
1.2 检测方法
学生在入学和毕业时候分别空腹采静脉血2~3mL, 用广州万孚生物技术有限公司提供的乙肝表面抗原胶体金试剂严格参照试剂盒说明书操作进行检测。
2 结果
(1) 2004年入学、2007年毕业学生的HBsAg的阳性率比较, 学生人数为1985人, 入学和毕业时HBsAg的阳性率之间没有显著的统计学意义 (χ2=0.37, P>0.05) , 见表1。
(2) 2005年入学、2008年毕业学生的HBsAg的阳性率比较, 学生人数为1985人, 入学和毕业时HBsAg的阳性率之间没有显著的统计学意义 (χ2=0.28, P>0.05) , 见表2。
(3) 2006年入学、2009年毕业学生的HBsAg的阳性率比较, 学生人数为1985人, 入学和毕业时HBs Ag的阳性率之间没有显著的统计学意义 (χ2=0.34, P>0.05) , 见表3。
3 讨论
乙肝病毒感染可通过血液传播、垂直传播、日常生活接触以及因咬伤经唾液造成的传播, HBV感染有明显的人群聚集现象, 而大学生来自各个不同的地区, 生活高度集中, 作为学生是一个特殊的群体, 无异于一个大家庭, 他们的衣食住行都有相当密切的接触, 从而为乙肝的水平传播创造了条件。HBV (+) 携带者是HBV在学校的重要传染源。对HBV (+) 携带者, 学校对这部分学生妥善管理, 切断HBV感染的多种途径是控制HBV在学生中传播和保障学生身体健康的关键。学校加强了对学生个人卫生的教育, 避免学生共用剃须刀、毛巾、餐具等, 防止自身的唾液、血液和其他分泌物污染周围环境;教育学生要加强个人防范意识, 尽量减少在外就餐, 尤其是一些无健康证及卫生许可证的摊点。作为医学类的高校, 开设了一些大学生乙肝防治知识健康教育, 对未感染乙肝病毒的学生, 注射乙肝疫苗是控制乙肝感染的最有效措施, 降低乙肝在大学生内部的传染。在此同时, 加强了对学校餐厅的工作人员健康状况的检测, 定期做肝功能等项目的全面检查。所以, 通过入学体检查出乙肝表面抗原阳性者, 学校采取一系列的有效措施, 可以预防乙肝病毒在学生中的传播。
4 结语
检测结果显示该高校2004、2005和2006级学生在入学和毕业时的乙肝表面抗原阳性率差异不大, 没有显著的统计学意义。说明该医学高校在健康教育方面做的比较好, 使学生明确了解乙肝病毒的传播途径, 从而有效的预防了乙肝病毒在校内的传播。所以在高校加强健康知识教育, 普及乙型肝炎相关知识意义十分重大。让学生正确认识乙肝对人类危害的严重性, 增强学生的自我保健、防病意识, 加强乙肝预防, 从而更好地控制乙肝传播, 有利于培养身心健康的人才。
目前缺乏其他高校的此类相关资料, 建议在其他高校也做相关调查, 做出对比, 从而为更好的控制乙肝病毒的在高校内传播提供依据。
参考文献
[1]马军, 马云.高校新生HBsAg感染情况调查分析[J].中国预防医学杂志, 2002, 4.
高校校内督导分析 篇2
我校目前拥有3000余名师生, 在300多名教师中50岁上下的老教师占据一定的比例。有人认为老教师的脑力、体力下降, 工作缺少激情, 甚至把他们看成是学校的包袱、负担。其实用辩证的眼光看待老教师, 他们有很多长处:知识经验足、人生阅历丰富等。如果能够合理地充分利用他们的长处, 老教师是不可多得的宝贵的资源和财富!正是基于这样的认识, 本校在2002年初设立了督导处, 成立了以部分老教师为主体的专家督导组, 开展校内督导, 逐步建立和完善校内督导机制, 让老教师焕发青春、再发光热!
听课的重要性是不言而喻的。听课可以让教师发现其他教师在教学理念、教学方法和教学经验等方面的独特之处, 通过听课活动并结合自己的教学实际可以进行学习、思考和吸收。但是长期以来, 不少教师却把听课当成一种负担, 听课仅仅是为了完成学校所规定的任务。有的教师在检查前“临时抱佛脚”, 突击听几节课。到了课堂上并不认真听, 要么几个人坐在一起窃窃私语, 要么做些看其他书籍、批改作业等与听课无关的事。听课记录也是为了应付检查, 要么草草画上几笔, 要么事无巨细, 从教学流程到学生活动表现, 统统记下来, 眉毛胡子一把抓。更有甚者, 到了检查时, 将别人的听课本拿来一抄了之, 或者是直接编造, 以此应付检查。而评课时, 也缺乏真知灼见。要么保持沉默, 一言不发, 要么当“好好先生”, 好话、客套话一大堆, 或说些不痛不痒的场面话。这样下来, 你好、我好、大家都好, 评了和没评一个样, 起不到学习和交流的作用。听课评课落到如此尴尬的地步有诸多原因, 但许多教师怕得罪人是重要原因之一。因为, 无论是听课者还是被听课者都是彼此熟悉的同事, 说别人的不足容易引起别人的反感, 人家会认为你在挑刺!大家“低头不见抬头见”, 以后不好共事。
专家督导组督导听课可以有效解决上述问题。因为, 督导组的专家们德高望重, 有的已到歇岗或接近退休的年龄, 他们有条件有能力担当听课评课人。根据自荐和教研组推荐相结合的原则, 专家督导组由各学科老教师中的骨干分子组成。他们中的许多曾是市县学科带头人, 有的担任过教研组长, 教龄在30年左右, 有丰富的教育教学经验和教科研能力。
在督导听课中, 老教师充分体现了在学科教学中老专家的本色, 他们耐心认真地指导年轻教师, 引导他们不断提升教育教学水平, 为学校的发展特别是年轻教师的专业成长发挥了光和热。他们甘为人梯, 再发光热的风范得到了教师们、领导们的广泛赞誉, 显示了他们独特的人生价值。
经过几年的发展, 我校校内督导机制进一步完善, 专家督导听课机制化、常态化。尽管有的老教师由于年龄、健康等原因, 离开了专家督导组, 但是他们甘为人梯、悉心指导年轻教师的精神却被不断地传承和弘扬。张体景老师是专家组中老教师的代表人物之一, 他曾带过20届毕业班, 为国家输送了一批又一批人才, 有着独特的教学方法和经验。2003年他来到专家督导组, 待人诚恳、热心, 与老师平等交流, 民主开放, 用他深厚的知识底蕴, 对年轻教师进行心贴心零距离地指导、恰当地评价、灵活地点拨, 让年轻教师口服心服!今天, 张老师虽然已经离开了专家督导组, 但是很多教师还时常想起他、念叨他, 说起他的平易近人、和蔼可亲;说起他的谆谆教诲、无私奉献!如今, 像张老师那样乐于奉献的精神在专家督导组中已成为大家的共同追求, 他们用智慧、经验为学校的发展再添光彩!
在我校, “新教师”有两层含义, 一是指大学刚毕业的新分配到我校的教师, 二是在其他学校已经工作过, 新调进我校的教师。两者都被称为“新教师”。对“新教师”进行岗前培训是我校校内督导组的一项重要工作。通过岗前培训“搭梯子”让“新教师”尽快熟悉我校的办学历史、学校现状、办学理念、学校规章制度等。培训结束后进行岗位过关考核, 主要涉及思想道德、教学技能、教材教法、教育管理、教学科研等方面。督导处运用岗前培训这个平台使“新教师”迅速融进学校, 成为学校真正的一员。
对大学刚毕业新分配至我校工作的教师进行专项督导。采取灵活多样的措施, 在师德培养、角色转变 (由大学生至中学教师的转变) 、备课、上课等方面进行具体、细致地培训和指导。针对这些年轻教师中存在的上课语言不规范、教学组织不严谨等问题, 请老教师上示范课。实行师徒结对, 一对一帮扶, 先听后上。师听徒课, 师对徒进行规范、指导、提升。徒听师课, 总结经验, 学会方法, 找寻规律, 灵活借鉴。要求新教师一年合格, 二年达标, 三年挑大梁, 五年成骨干。
对在其他学校工作过, 但刚调进我校的“新教师”除岗前培训外, 也进行师徒结对帮扶, 不管年龄大小, 在其他学校工作年限长短, 都要与老教师结对, 让他们能够尽快熟悉我校的教育教学环境, 成为我校的教学骨干。
督导组专家对新教师教学中存在的问题, 给予热情指导, 及时与他们交换意见, 提出有益建议、看法。对新教师的点滴与进步, 给予肯定, 充分调动新教师的工作积极性、主动性。
二、建立教师发展性督导评估信息化平台, 用活教师三年发展规划, 不断提升教师专业素养
我校十分重视教师队伍建设, 2002年就制定了“骨干教师三年培养工程方案”, 采用结对子、压担子、搭台子、探路子等策略, 培养青年骨干教师。2006年学校制定了“教师队伍建设三年行动计划”, 提出了“锻造一支适应新课程实施, 师德高尚、业务精良的教师队伍”的建设目标, 加强教师队伍的建设。指导每位教师制定“教师个人三年发展计划”, 让每位教师在自我分析的基础上, 提出适合自己发展需要的目标。
2008年秋学期, 我校在市、县督导部门的支持下, 建立了教师发展性督导评估信息化平台, 每个教师都有自己的独立账号, 使我校教师督导评估走上了信息化现代化之路。
教师是人才兴校的第一资源。根据学校发展规划, 督导处制定了符合我校实际教师发展性评估指标体系, 对教师的工作态度、教学理念、教学水平、教学效果等方面进行评估。在此基础上组织和督导教师制定个人发展三年规划, 并上传至信息平台, 以便学校随时进行跟踪督导。在制订规划前, 组织教师学习和研讨, 积极思考和解答以下几方面问题:第一, 你目前的发展状况, 处于什么位置?第二, 你规划的发展目标是什么?第三, 你将怎样实现规划的发展目标?为了使每一位教师都能制定出符合自身实际、切实可行、可操作性强、可测可评的规划, 我们要求教师先在备课组、教研组内对规划进行互评互测。让组内教师对规划提出意见或建议, 通过同伴互助, 促进教师对规划进行反思和改进, 找到自己的合理定位和发展目标。例如:政治组的郑老师大学毕业后分配到我校工作两年了, 在督导检查中, 我们发现他对自己的定位偏低且简单, 不够具体。通过同组教师的指导交流, 他对规划进行了修改, 使之进一步具体化, 对今后一学年中要做什么、怎么做规划了明确具体的目标。正是在规划的指导和激励下, 郑老师工作积极肯干, 教学水平、教学成绩不断提升。课余时间他还经常请教老教师, 撰写教学论文。不久他的论文获省论文评比一等奖, 他在县举办的教学基本功大赛中也获得一等奖。后来, 当我们问及他一学年的收获时, 他不无感触地说:“规划好啊, 规划就是目标, 就是前行的方向, 我的成绩也可以说是规划给逼出来的!”
我们充分利用教师发展性督导评估信息化平台, 每学年教师在开学初要对平台上的有关信息进行适时更新, 尤其是对“三年发展规划”中部分内容进行修改、补充, 提出新的可行的目标, 完善有关内容。我们通过这一平台对教师的专业发展进行督导和评估, 促进教师个性化地成长。
高校校内督导分析 篇3
一、督导队伍的制度建设不健全
“没有规矩不成方圆”, 民办高校由于办学历史较短, 教学督导工作的历程不长, 所以, 督导队伍制度建设上还有很多方面不完善, 还缺乏系统、科学、规范、有效的督导队伍管理制度, 包括用人机制、激励约束机制、流动和竞争机制等[1]。
在用人机制方面, 就全国范围而言, 目前并没有统一的督导员准入制度, 没有统一的任职资格考试, 督导员也没有统一的资格证书。各民办学校都是根据自身情况自行决定, 部分院校采用领导直接任命的方式, 部分院校采用自我推荐—系部审核—学校领导确认的方式, 还有部分院校采用系部推荐的方式任命。从实际效果看, 由于缺乏科学、规范的准入规章制度和人才流动机制, 民办高校在督导员的录用、任命上较为主观, 致使不少尚未够资格的督导员上岗工作。更有甚者, 有些学校对督导工作重要性认识不足, 把督导工作认为是可有可无, 为缓和教学工作中的矛盾, 就安排退居二线的领导、怀孕不能任课的教师、课时较少的教师充当督导员, 通过听课折减上课课时, 使督导工作大打折扣。
在激励约束机制方面, 民办高校尚缺一套行之有效的规章制度。就激励而言, 目前民办高校大多采用按职称发工资、按听课节数发薪酬的方式, 考核工作流于形式, 没有突出督导员在实际工作的表现, 没有设立相应的奖优罚劣制度, 重量不重质, 督导员工资走“平均主义”和“形式主义”的路线, 致使督导员工作积极性不高、态度不认真、敷衍了事。就约束而言, 一些民办高校目前既不存在竞争上岗, 岗位争优, 也没有优胜劣汰机制, 一旦被聘入督导队伍, 督导员就像上了保险, 除了由于督导员自身因素如退休或年老体弱等状况, 自己提出辞职外, 基本都是终身制, 这样既不利于选拔高素质人才充实督导队伍, 又不利于督导员增强责任意识、危机意识和自我提升意识, 使督导队伍不能有效地淘汰不合格人员和补充新鲜血液。
二、督导队伍的年龄结构不合理
我国高校督导队伍建设的一个突出问题就是年龄老化现象严重。老化现象的出现主要起因于督导制度创建初期的指导思想, 即高校教学督导人员任职条件里明确规定督导人员应具有大学本科以上学历, 有多年从事教育工作的经历, 还要有副高以上专业职称[2]。因此, 各高校都倾向于选择德高望重、阅历丰富的老同志来承担教学督导工作。
民办高校的师资队伍主要由新进青年教师和返聘退休教师构成, 缺少中年教师的力量, 所以督导员的选择上更倾向于老教师, 老化现象尤为突出。老同志充当督导员有一定的优势, 他们职称高、经验丰富、德高望重, 凭借其事业心和个人声望能较好地开展督导工作。但是, 督导队伍的年龄老化问题已在很大程度上影响了教学督导工作的顺利开展。首先, 教学督导工作也是个体力活, 督导员需要经常去各教学单位听课、检查、交流、指导, 是一项十分艰巨的任务。部分老年督导员由于年老体弱、精力不足, 常常心有余而力不足, 难以胜任这样繁重的工作。其次, 随着教育改革的力度、深度、广度不断加大, 教育领域的新思想、新政策不断出现, 加上近年来民办高校规模越来越大, 一大批刚毕业的青年硕士生和博士生被吸纳其中, 活跃在课堂之上, 这就需要督导员以较快的速度接受和适应新变化和青年教师的思维特点。但是, 老同志适应新形势的速度比较慢, 他们用老眼光、老经验评价青年教师和教学管理, 容易引起教师和教学管理人员的抵触情绪, 挫伤青年教师改革创新的积极性, 不利于教学改革和教学质量的提高, 影响督导工作实效性的发挥。第三, 随着教学督导制度的逐步完善, 教学督导工作的科学化、技术化成分越来越高, 而老年督导员很难娴熟地掌握越来越多的督导知识和工作方法, 仅凭他们的个人经验和声望进行督导已经不能适应教学督导的发展需要了。另外, 老年化的督导队伍结构也会因为人员的生病、离任和更替, 在某种程度上影响教学督导工作的连续性、一致性和稳定性。
三、督导队伍的能力结构不完善
教学督导是一个比较宽泛的领域, 涉及高校教学工作的诸多方面。理想的教学督导员应具有深厚的学科专业知识、较强的教学研究能力和丰富的教学管理经验, 具有先进的教育理念和高深的教育理论, 能够把握教学改革的主要方向, 是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的统一。此外, 教学督导员还要具有良好的人格魅力, 善于协调和处理各种关系与问题。但是, 现实中这样完美的教学督导员是很难找到的。
在民办高校督导队伍中, 有两类情况值得注意, 一类是“单纯学术型”的教学督导员, 他们学科专业知识渊博、研究能力强, 但教研意识较差, 对教学理论不感兴趣, 缺乏从事教学督导所必需的教育科学知识;另一类是“单纯管理型”的教学督导员, 他们长期从事教学管理工作, 有一定的教研能力, 也掌握了一定的教育科学知识, 但相对缺少学科专业知识, 更缺少教学经验[3]。显然, 这两种类型的教学督导员是达不到教学督导要求的, 因而, 在实际工作中也反映出明显的局限性。前者在教学理念、教育理论、教学方法、教育教学规范管理上的指导跟不上;后者由于缺乏学科专业知识, 对授课内容的督导上缺乏科学性和指导性。还有一些督导员在督导理念、督导职业精神、督导专业知识和专业能力方面积累不足, 与不断发展的教育形势和督导工作要求相比, 仍有不小的差距, 制约着教学督导队伍专业化的发展。
另外, 检验高校教育教学质量高低的最终标准, 是看学校培养人才的质量。而人才培养质量的高低, 最有发言权的是用人单位, 并不是高校自身。随着就业形势的严峻, 各高校都在探索人才培养的方向, 以期方便学生就业。我国民办高校无论从学术氛围、师资队伍还是生源素质上, 往往落后于一些国内同类公办高校。理论教学和研究的不足, 促使部分民办高校另辟蹊径, 把人才培养定位为“学历+技能”型。技能的培养需要懂技术、有经验的教师, 这就需要民办高校引进一些专业技术人才从事教学工作, 并且需要引进相应行业专家对这些专业技术人员的教学质量进行把关和检测。因此, 民办高校不仅要让企业对学校的人才培养质量进行评价, 更要让一些相关企业的资深专家参与到应用型人才培养质量的督导中来, 研究督导业务, 强化应用型人才的督导改革。而现实是, 很多民办高校督导队伍中并没有企业资深技术专家的参与, 对学生技能培养的督导往往流于形式。
四、督导队伍的岗位培训不充分
学习型社会中, 培训工作是至关重要的, 这关系着督导员综合素质的提高和督导工作作用的发挥。但是, 目前我国民办高校督导培训工作尚未得到真正的重视, 随意性很大。具体表现在, 一是缺少岗前培训。绝大部分督导员没有接受培训就直接上岗, 是“先上车后补票”, 凭着自己原有的知识、经验摸索着进行督导, 在督导中再学习相关知识。二是培训流于形式。一些民办高校教学督导培训工作缺少系统、科学的规划。有的高校通过集体座谈的形式进行培训, 即全体督导员进行经验交流。这一形式有其合理的因素, 但这类培训往往重视一些细节的操作, 理论深度并不高, 并且很多督导员对别人介绍的经验是“知其然, 不知其所以然”, 把握不住真谛。有的高校从来不开展培训活动, 督导员多采用自学形式进行自我培训, 随意性很大, 效果得不到保证。三是培训内容不全面。在督导培训流于形式的前提下, 很多督导环节的内容都没有得到充分展开, 督导员在品德、文化、业务、身心等诸方面都没有得到应有的发展。在督导员自身综合素质得不到有效提高的情况下, 新的教育教学动态把握不住, 必将影响教学督导工作的正常开展。四是培训结果无考核。很多民办高校基本没有相应的督导培训考核, 究其原因有三:一是自学为主的培训方式难以考核;二是主管部门对考核不重视;三是没组织相应的培训, 也就无从考核了。考核缺失的直接后果是无法准确地把握培训效果, 总结培训经验, 指导今后的培训, 不能有效帮助督导员提高业务素质和能力, 影响教学督导工作质量的提高。
五、督导队伍运行机制不完备
我国民办高校由于起步晚, 教学督导工作经验少, 所以, 许多院校虽然建立了教学督导机构, 但却缺乏完善的运行机制和规则, 缺乏督导工作发展的机制保障, 督导模式还没确定, 督导工作制度不够健全, 督导工作不够规范化、科学化和网络化, 使得教学督导机构的定位问题、督导的“责、权、利”等直接关系到督导工作效果的实质性问题得不到很好地解决。
首先, 督导机构的定位不明。有的民办高校督导机构直接隶属于教育管理职能部门 (如教务处) , 这样虽然方便了对教师教学工作的督导, 但却无法有效地展开对教育管理职能部门教育教学管理工作的督导;有的民办高校督导机构虽直接隶属于学校, 平行于教育管理职能部门, 但又没被赋予相应的权力, 工作的权威性不足。其次, 督导模式尚未确定。很多民办高校并没有制定出科学规范的督导工作章程和评价制度, 督导员的工作无章可循, 凭着各自的理解, 各行其是。最突出的表现是, 很多督导员把督导工作简化为听一节课并作出评价, 这样很容易以偏概全, 既不利于科学、公正地评价教师, 也不利于充分发挥“督”和“导”的作用。再次, 督导工作缺乏有效的评价和考核机制。一些民办高校仅凭听课节数来评价督导员的工作, 重量不重质, 既容易导致督导员对督导工作的误解, 也不利于督导员探索督导工作规律、创新督导工作方法等积极性的调动。
总之, 民办高校由于办学历史较短, 教学督导工作还处在探索阶段, 督导队伍建设中存在一些问题可以理解, 但恰恰是这些问题影响和制约了督导工作的有效开展。所以民办高校必须转变观念, 加强对督导工作的重视, 强化督导工作改革, 结合自身特点打造一支专业化、年轻化、科学化的督导队伍, 为学校可持续发展保驾护航。
参考文献
[1]梁杰华.广西高职院校教学督导制度建设的研究[D].桂林:广西师范大学, 2008, (7) :24.
[2]谭泽晶.我国高校教学督导队伍建设现状与对策研究[J].中国成人教育, 2008, (5) :28-29.
高校校内督导分析 篇4
高校教学督导员作为高校教学质量的监督者、指导者, 是高校教学质量的“卫士”, 其工作所肩负的责任对高校人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新四项任务的完成具有保障性的意义。因此, 作为高校教学督导员对其自身的素质要求自然不同于一般的高校教师。所以, 基于高校教学督导员的工作职责和意义, 有必要对高校教学督导员应具备的素质结构进行分析、研究, 既为高校选用合格和称职的教学督导员提供帮助, 也为已聘任的教学督导员提供分析、解剖、完善自己之用。
一、高校教学督导的工作职责
素质一词现代人已不再陌生, 他原指有机体与生俱来的生理解剖特点, 是人的能力发展的自然前提和基础。现代人把素质引申为完成某种活动所必需的基本条件。高校教学督导员应具备的完成高校教学督导工作必需的基本条件, 即素质, 应结合其工作职责来考量。现有文献资料对高校教学督导的工作职责看法不一, 大致有这样几种的观点:第一种是高校教学督导的职责是“三督”, 即督教、督学、督管[1];第二种是高校教学督导的主要职责应是“督教”[2];第三种是高校教学督导的职责应是“四督一体”, 即督教、督学、督管、督改一体[3]。分析上述三种看法, 不难看出, 大家的一致意见是“督教”为先或为主, 以“督教”作为高校督导工作的重要职责。其分歧较大的是“督改”, 在实际的教学督导工作中, 督改确是较难推进的工作。那么, 高校教学督导的职责定位应是什么?通过长期教学督导工作的实践和研究, 笔者认为, 高校教学督导员的工作主要是对高校的课堂教学质量、教学管理规范、日常教学秩序、教风、学风等方面进行监督、检查、指导和信息反馈。高校教学督导的工作职责是围绕高校教学而开展的对教 (课堂教的质量、秩序和教风等) 、对管 (教学管理规范等) 、对学 (课堂教学的质量和学风等) 进行的监督和指导, 高校教学督导工作的目的是在监督和指导的基础上使得高校教学质量得以提高, 如果没有“督改”的职责, 督教、督学、督管中发现的问题, 就会只停留在“发现”阶段, 而没有对其进行改正或纠正的督促、检查阶段, 这也势必使得督导工作其他职责的完成受到大大的影响。因此, 督改必定是高校教学督导工作的职责之一, 简言之, 高校教学督导工作应是“以督教为主导、以督管为保障、以督学为目的、以督改为内容建立全方位的‘四督一体’教学督导模式, 以此为基础, 对学校教学工作把握状态、控制过程、反馈信息、督查落实、咨询决策”[4]。所以, “四督”可以涵盖高校教学督导工作的基本内容, 应是高校教学督导工作的职责所在。那么, 具备什么素质的人才能胜任高校这一重大而艰巨的工作?
督, 《说文解字》中是指:“督, 察也。”是指察看, 督促, 监督。那么, 能做察看、督促和监督的人必定是在年龄、阅历、经验、人品和职位等上高人一筹;而高校教学督导员要察看、督促和监督的是“教、学、管、改”, 那么, 必然要求高校教学督导员具有教、学、管、改的能力。基于以上分析, 高校教学督导员应具备的素质可用内隐的和外显的两类结构来分析。
二、教学督导员的内隐素质——人格修养
作为高校教学督导员, 自身的、潜在的素质, 即人格修养是其素质结构的成分, 是满足“督”的必要条件。高校教学督导员的人格修养表现为德高望重、公正无私、勇于担当、心胸开阔、积极乐观、善于交往等。
德高望重, 是指身为高校教学督导员要以德服人, 为人正派, 谦逊严谨。在长期的高校工作中无论是思想意识、举止言行, 都是自律的楷模, 具有较高的人格魅力、感召力或号召力。
公正无私, 是指身为高校教学督导员要用科学、辩证的思想客观地看待问题, 尽量减少主观臆断, 能抛开自我, 换位思考, 并能抛开个人的利益和好恶, 一切以工作为重, 如实记录、公正评价。
勇于担当, 是指身为高校教学督导员能敢于承担工作的重担和责任, 不计个人得失, 能与时俱进, 对于改革和创新的事物能理性地接受并用欣赏的眼光去审视, 给予鼓励和正确的评判, 坚持正确的道路不动摇。
心胸开阔, 是指身为高校教学督导员要有广阔的胸襟, 能包容和接纳不同的声音和评价, 特别是不公正的评价。善于理解和谅解别人的过失或错误, 并在工作中能用自己的胸怀感化和影响他人。
积极乐观, 是指身为高校教学督导员要具有乐观向上、积极进取的精神, 不惧挫折, 百折不挠, 以积极的情绪对待一切事物, 以阳光的心态面对现实, 豁达、开朗, 平易近人, 以积极的心态面对现实。
善于交往, 是指身为高校教学督导员要善于沟通、与人交往, 具有较强的亲和力, 能主动、积极和热情地与周围人保持融洽、平等和友好的关系。评价时会用温和的态度和恰当的语言让人接受所指出的不足, 并且让人感到其真诚和善意。
三、教学督导员的外显素质——荣誉声望
作为高校教学督导员, 其自身表现于外的素质, 即社会地位是高校教学督导员素质结构的重要成分, 也是胜任和完成“四督”任务的必备条件。高校教学督导员的社会地位表现为教学水平、学术造诣、管理能力、社会地位等。
教学水平, 是指身为高校教学督导员要有极为深厚的教学理论知识和技能并具有丰富的高校教学经验, 在教学过程中能引经据典, 运用幽默、机智的语言吸引学生, 能驾轻就熟地把所教的知识传授给学生, 易于学生融会贯通并且使学生乐于接受。能胜任督教和督学工作的人应是高校的名师或教学能手。
学术造诣, 是指身为高校教学督导员个人的专业水平应达到一定的高度, 在科学研究领域有一定的研究成果和具有一定的学术地位和影响力。能胜任督教和督学工作的人一般应是高校本专业的带头人或学科领军人物, 至少在国内学术界有一定的头衔和相当的影响力。
管理能力, 是指身为高校教学督导员应具备高校管理者的素质和能力, 应在高校某一层面的管理岗位上做过管理工作, 对高校管理岗位的工作职责和工作流程熟悉且具有一定的经验, 并能胜任所做的或所做过的管理工作, 具有统领全局的意识和掌控大局的能力。能胜任督管和督改工作的人一般应是做过教研室主任、系主任、院长或校长等管理工作的人。
社会地位, 是指身为高校教学督导员应具有一定的社会影响力, 能凭借自己的专业水平和科学研究为社会服务, 并有较大的社会辐射面和一定的社会效益或经济效益, 受到社会的肯定或好评, 或有一些荣誉称号。能胜任“四督”任务的人一般在社会政治领域有一定位置, 如各党派或人大等, 或者是媒体专业评论的受聘者等。
基于以上分析, 高校教学督导员的素质结构分为内隐和外显两方面, 这两方面素质是一名合格或称职的高校教学督导员必需的条件, 其中内隐素质 (人格修养) 是首要条件;外显素质 (荣誉声望) 是必要条件, 两者缺一不可, 而内隐素质是外显素质形成和发展的前提或基础, 即没有良好的人格修养, 个人的荣誉声望也不会形成 (见下图) 。因此, 高校在选聘教学督导员时应考虑内隐和外显素质的兼顾性, 以保证高校教学督导员能胜任所承担的教学督导工作任务, 能认真地履行其工作职责, 顺利、高效地完成高校教学督导的“四督”任务。此外, 作为已聘的高校教学督导员应分析自身素质是否符合其工作要求, 在内隐素质上“修炼”其身, 在外显素质上“苦练”内功, 以提高自己的人格修养水平和荣誉声望。
参考文献
[1]叶翠.“三督一体”教学督导模式探索与实践[J].高等教育研究, 2006, (4) .
[2]娄欣生.论高校教学督导定位[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版, 2010, (11) .