创新者的困境与出路

创新者的困境与出路（通用12篇）

创新者的困境与出路 篇1

这几年来,转型和创新一直是很热的词汇,但是我们发现,无论是龙头企业还是中小企业,真正的所谓行业模式创新和自身组织架构转型的案例和实质行动其实并不多。

大家普遍有一些错觉和误读,包括万科这样的企业也会找“90后”的小姑娘去演讲,你会突然发现万科有很多的忧虑、焦躁,好像要发生翻天覆地的变化。但这一两年大家又开始归于平静,然后反思所谓互联网的东西好像并没有太多价值,于是在想自己也许不需要去做那些很大的改变,照样能够生存和发展。

关于转型与否的两个思潮

第一种思潮特别明确,比如融创孙宏斌,他说我不需要转型,我目前的土地储备基本上在一二线城市,而且在二线城市还有很大的增长空间。土地储备还能干5 年到8 年,不需要改很多动作。这是经过思考的,某种角度我认为这甚至于是对转型和创新的一种尊重,他起码觉得这是一种挺难的、很复杂的事情。

第二种思潮就是,更多的企业开始给自己贴标签,好像不讲一点O2O和互联网思维就是落伍了。但大家更多可能是在急于给自己的企业、思想、外在去贴一个标签,但是并不代表已经在准备做这样的创新和转变。

阿那亚——从社群生发多主体的经营赢面

阿那亚是一个典型的从反面到正面的案例,起初按照房地产的基本销售模式来做,却也同样陷入困境,现在往一个良性的方向发展,并得到了业内好评。

“孤独的图书馆”在“一条”上有200多万的点击,最后把这个全世界最孤独的图书馆变成了全世界最热闹的图书馆,甚至一天有2000 多人去参观,到那里就是为了拿本书然后拍个照再走人。炒作完孤独的图书馆,又炒海边的教堂,通过火爆的业主群,把良好的口碑迅速扩散开来,老业主积极带朋友买房的案例并不鲜见。

那么,这些故事背后的成功模式是什么?很多开发商去了阿那亚都说,我也要建个图书馆;业主微信群能带来潜在客户,我也要开个微信群,结果过两天发现微信群就是灾难,所有人都在那里投诉。所以说,房地产是一个高度差异化的项目,每个项目都不一样,如果仅仅是学到它的表面、它的形态,仍然无法走向成功。

业主——从单一的不动产到独具魅力的社群环境和氛围

简单来讲,阿那亚的旅游度假地产之所以成功,最重要的是它从原来单一的不动产,转而提供场所和内容,到最终社群化了。比如去了阿那亚,可以去农场体验,可以去图书馆看书,可以去海边活动,可以打高尔夫,可以在食堂吃饭,晚上有篝火晚会。这些可能是客户多次去阿那亚的原因,它有房子之外的魅力。

在阿那亚还有一个我们策划时没有想到的新发现,有人可能是为了交际、为了一群邻居去这个场所,即所谓社群的概念,社群会成为整个房地产模式里面一个重要的组成部分。阿那亚的业主微信群已经有1000 多人,然后分了十几二十个分群,从时尚、投资,到美食团购,还包括业主的互助群。业主买了房子之后,不仅拥有房子,还有一帮新认识的朋友。有一处房子让你能够结识几百个朋友,而且里面有跟你相关的几十个朋友,这些人都成为你非常重要的邻居,这个是目前我们所有城市当中所没有的体验。在今天的阿那亚,大家在群里面相互交流、相互认识,甚至很多根本没有见过面,但是已经成为非常亲密的关系。

对业主而言,一方面可找回充满儿时回忆的邻里关系,或者说不同于目前城市这种人与人之间比较冷漠或者割裂的关系。另一方面,是资源整合的价值。在阿那亚整个业主群里面,还出现了很多的合作关系。比如说我是提供某一个食品或者某一种水果的,我就可以在阿那亚的群里面进行团购。甚至于阿那亚给所有的业主建立了这么一个规则,阿那亚所有的产品采购,无论是机电设备,还是装修、家居,如果有业主是供应商,可以优先。很多人买了一套房子之后,突然发现他获得了很多生意机会,房子的附加值就在这里得以体现。

开发商——更好的销售额,更成功的物业管理

今年阿那亚销售额是10 亿元,相当于去年南戴河、北戴河所有度假地产的销售额总和,但是它没有做任何广告,每个业主都是“托”。在微信群里讲话的时候,每个业主都以自己是“托”为荣,所以目前销售中很大的比例是老业主带新业主,这是它社群的价值。另外,今天的业主已经在给开发商提供金融支持。他们要建一个酒店,需要投资6 个亿,开发商在先期投入后,有业主说我喜欢这个项目并且有信心,于是拿几个亿来跟投,成为合伙股东,加快了酒店的开发进度,减缓了开发商的现金流压力。

今天的业主形成了一个很大的自治,而且这里面还带来了很多意想不到的效应。开发商说我要开一个业主班车,业主就说,你必须得收钱,赔本的买卖是不可能持久的;有些业主甚至会说,我们应该加物业管理费,如果不加的话你们会亏本的,你如果亏本了,我们这个美好的家园是维系不下去的。所有的业主会把阿那亚当成他一个非常重要的寄托,尤其是阿那亚的社群。

开发模式——不只是开发,而是运营乃至经营

今天阿那亚的服务已经赚钱了,这是不可思议的,因为它现在才交了200多套房,二期现在卖了600多套,还没有入住,现在只有100多套房子是可以用来出租的。在这种情况下,它的会所在一个端午节可以收入50万元,一个沙滩的酒吧在周末一天可以收入2 万-3万元,平日也有1万多,基本上就跟三里屯一个酒吧的收入是一样的。除了高尔夫,其他所有的服务设施都已经盈利了,起码现金流是正向的。商业街、会所都是我们营销的道具,我们要为这些营销道具和表演付钱。但是今天阿那亚在这么一个有限的规模里面赚了钱。所以说它是整个形态的改变。

阿那亚作为一个度假场所,也有一个精品店,卖一些服装,是他们自己的员工经营的,是企业里孕育出的合作体。当员工自己做老板的时候,他的那种闯劲、热情,跟任何一个领着高薪的员工是完全不一样的。在这种情况下,原来企业中所谓的资本密集型要变成人力和智力的密集型,跟客户的关系也变成了合伙人关系,有点“粉丝效应”。当他追随这个行业、成为粉丝的时候,这种合作关系和这种共同体的关系就超越了。但很重要的一点,我们的前期投入,包括信托和基金回报率的要求,必须发生改变。从企业的架构到属性,包括资本属性,都要发生根本性的改变。

不同房企创新的路子要区别对待

所以说,创新转型不是“拍脑袋”决策,而需要考虑很多问题。对于中小型企业而言,如果就一个项目,就可以重点深耕。对于大型企业而言,例如万科必须在整体中央集权制的规模化和标准化的统一考核目标里面分出一些新东西,也就是转成诸侯制的方法。把万科现在内部合伙人股权上的东西真正转变成事业合伙人,但是这些都面临巨大挑战。

创新者的困境与出路 篇2

有机单品和产品线的困境？

目前很多有机产品，是以单品形式出现在市场的，确实许多企业的成功，往往是单品销量突破取得的，如思念以前不是作速冻水饺，而是靠一款小汤圆的畅销带动起来的，但是有机食品大多数是初级的农产品，完全依赖一个单品经营风险较高？比如东北某品牌的有机大米，价格在10元一斤，产品仅仅是一种大米，而作为大米是一种低关注度的产品，价格弹性较低，作为有机大米仅仅是作为“有机概念”的形式出现，往往产品力并不是很强，我们可以在卖场里看到不下五种以上的有机大米，且产地雷同，都在东北盘锦一带，很难体现产品的特色和亮点，

而形成一定产品线的规划，包括畅销产品、形象产品、获利产品的调整是非常有必要的，但是在这一点上大多数的有机企业没有认真的考虑分析过，包括许多零售企业，摆放的有机产品也是杂乱无章，缺少特色，和一般的卖场和食品专卖店没有多少区别，值得深思。

深加工的困境？

有机食品作为最接近天然的人工食品，是否要深加工，也是必须要严肃考虑的问题，比如一些生鲜产品，如果不进行一下防腐处理，极容易腐烂，但是又破坏了有机食品的本色，受到了污染，可能对品质带来影响，但在整个物流仓储供应链不健全的情况下，必要的处理是应当的，有机企业必须应对市场的接受度，以及销售半径进行适当的调整，尽量做到就地生产，就地销售，全程保鲜运输。

对具有功能型的部分有机食品，为了提高产品的档次和附加值，可以进行深度加工，比如有机苹果汁等。

产品结构性包装的问题？

总体来说，目前有机食品的包装形象用三个字概括：土、乱、差。

土：形象土，本身农产品土一点不要紧，但是关键在于土的有特色，现在有机食品的包装连一般的食品的包装都比不上，极大的降低了在终端陈列形象，事实上，一个产品的价值有60％，来源于包装，以有机绿茶为例，基本上都是绿色的为主，不是茶叶的形象，就是一些云彩山峦的形象，缺少识别和产品本身的特性，与普通茶叶无异，

乱：文字说明乱，我们随便拿起一件有机产品，有的仅仅有一个有机认证的标志，有的配合说明了一下什么是有机食品，未能利用好这一最直接的广告宣传载体，将有机的概念和产品的特色体现出来。最典型的是许多有机类的杂粮，如此这样的健康食品，仅仅就是一个产品名称而已。

差：一点都不精致，毕竟属于高端食品，给人的感觉像低端的产品，是有问题的，那怕超市里销售的新鲜的有机蔬菜，紧紧在上面帖一个产品标签而已，而对大多数不了解有机概念的消费者来说，根本无法从产品包装中，感知到产品的价值和利益点。

有机概念是否是一个有效的推广理念？

有机食品，是英文Organic Food直译过来的,其他语言中也有叫生态或生物食品等。如果当初翻译好，不会造成今天众多消费者产生误解和不理解的问题，有机这个字眼往往感觉和化学品有关，即不能鲜明体现产品的特征和属性，又容易让大多数产生误解，这个从终端调研就可以发现，几乎没有人能说清楚什么是有机食品，因此单纯一个有机食品概念无法支持产品的价值和属性，必须配合自身产品的产地、属性、特征、文化、种植方式，食用方式进行挖掘，形成符合概念，生动化、具体化、直接化，值得一提的是现在提出的“乐活”概念他的范围和特征传播起来，也确少亮点，现在连一般的便利店都在借用这个概念，搞的鱼目混珠，因此依靠这一完全理念在中国市场推广，难度是比较大的。必须结合中国本土文化和认知结构进行对应推广，或许效果更好，如排毒的概念等。

有机最终发展模式是怎样的？

择校的困境与出路 篇3

无论哪个国家，只要教育资源存在不均等的现象，人们就会择校，选择教育资源比较优厚的所在。所谓教育资源的优厚，无非是师资和教学环境与设备的优越。发达国家解决这个问题，一般有两种途径，一种是日本式的，在义务教育阶段，几乎没有多少私立学校，所有的公立学校资源均等化，教师各个学校轮岗，任何一所学校不会跟别的学校有什么不同。还有一种是美国式的，公立学校资源均等，但同时存在大量的私立学校，私立学校可以存在巨大的资源差异，但家长得另外付费。

然而，在中国，却既不像日本，也不像美国。公立学校的资源差异巨大，别说城乡之间，就是同一座城市，好学校和差学校，师资和设备差别巨大。一些教育部指定的示范学校，在资金和别的各方面，都可以得到政府的倾斜性支持，因此吸纳了最好的教师和学生，升学率每每是同城其他学校的几十上百倍。每年北大和清华在北京招生指标大约200多，但当下北京最好的中学人民大学附中，升入这两所名校的学生，就能占到一半以上。即使在义务教育阶段，这样的差异也是同样存在着，好的小学和好的初中，能升入名校的比率，要比差学校，高到不可以道里计。

显然，在这样的状况下，让人们不择校几乎是不可能的。无论教育行政部门如何三令五申，下多少禁令，择校都势不可挡。

教育资源的均等化，当然是解决择校的一个办法。但是这样的办法，实行起来很有难度。漫说在全国，就是在同一个城市，实行教师轮岗，都会遭遇巨大的阻力。实行了几十年的单位体制，在轮岗面前怎么办？教育行政部门，怎样实行以往盯人头式的管理？如果打破单位体制，教育行政部门自身是不是还有必要存在？一旦触及到了行政部门的利益，改革就会立即遇到肠梗阻。

更进一步，说到底，当下所谓的中小学名校，无非是在教人应付考试方面比较有功夫而已。好学校的所谓好，在很大程度上体现在能较大幅度提高学生考分上。但是，考分高，并不意味着学生一定就优秀，甚至很可能相反。中国的教育喊了这么多的素质教育，但实际上素质教育到今天还是一个幌子，骨子里还是应试教育。即使是名校，在培养学生读书，思考，研究性学习方面都没有多少办法。如果真的有一天应试教育改变了，那么当下的所谓名校优势，也就不复存在了，当然，人们也就不会这样疯狂的择校了。

创新者的困境与出路 篇4

1 高职院校创新创业教育实施现状

随着国家政策的陆续出台,我国高职院校对创新创业教育工作越来越重视。目前,高职院校主要通过以下几种形式来实现创新创业教育:一是开设创新创业相关课程,但一般只有经管类专业将创新创业类课程作为专业必修课,其余专业基本是让学生通过选修课方式接受创新创业课程教育;二是借助各级各类创新创业大赛来调动学生积极性;三是通过邀请一些已经成功的创业人士举办和创新创业相关的讲座来进行交流和指导;四是借助学校的学生创业园为少数学生提供创业实践平台。

2 高职院校全面开展创新创业教育面临的困境

2.1 对创新创业教育认识不准确,参与积极性不高

从创新创业教育的实施主体看,一方面有不少人认为创新教育在大学阶段实施已经错过了最佳时机,创新教育效果甚微;另一方面也有不少人认为创新创业教育不适合全部学生参与,认为自主创业的大学生是极少数,开展“普惠式”的创新创业教育意义不大。因此,参与创新创业教育改革的积极性不高。

从创新创业教育的接受对象看,很多大学生对创新缺乏正确认识,同时认为自己毕业之后不会去创业,根本没有必要学习创新创业类课程。因此,学习的积极性不高。

2.2 创新创业教育课程体系亟待改革与完善

不可否认部分专业将创新创业教育融入人才培养的全过程,但更多的专业只是将创新创业教育当作正常教学活动之外的附属部分,经常是个别选修课或举办几场创新创业讲座就算开展了创新创业教育。高职院校目前的创新创业教育模式与国务院办公厅2015年5月印发的《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》中关于面向全体学生普及创新创业教育的总体目标要求相距甚远。

目前,各级教学主管部门按照要求正在推动创新创业教育改革工作,高职院校也积极响应,但适用于面向全体学生实施“普惠式”创新创业教育的课程体系基本尚未形成,高职院校的创新创业课程体系亟待改革与完善。

2.3 创新创业教育师资力量严重不足

创新创业强调综合性与应用性,目前高职院校满足条件的专门从事创新创业教学的教师非常少。大多数高职院校创新创业教育的师资队伍主要由以下几部分组成:一是工商管理经济类课程的专业教师;二是负责学生就业创业工作的辅导员及其他行政人员;三是学校聘请的行业兼职教师。前两部分是授课的主力军,有一定的创新创业理论知识,但对于创业教育来说,缺乏创业实战经验,不熟悉企业的运作和经营。行业兼职教师虽然有创业实践经验,但大多缺少授课技巧和经验。

要面向全体学生开展“普惠式”创新创业教育,目前高职院校师资队伍首先在数量上严重不足,更不用说优质的师资力量。

3 高职院校全面开展创新创业教育脱困途径

3.1 注重创新创业教育的连续性,分类实施创新创业教育,消除观念困惑

创新创业教育是一个长期、连续的过程,在“大众创业、万众创新”的大背景下,要将创新创业教育灌输到整个教育体系中,义务教育阶段就要开始培养学生的创新意识和能力,高等教育阶段深化学生创新创业意识培养与创新创业能力提升。

并非每个大学生都适合创业且想要创业,高职院校对于不同的学生应因材施教。对于具有强烈创业愿望的学生,要培养他们的创新创业知识、能力及品质,助力他们在创业实践中获得成功;对于创业意愿不强但可能将创业作为就业不理想情况下的另一选择的学生,要培养他们创业基本知识与技能,让他们能较快转向自主创业;对于完全没创业意愿的学生,可以让他们了解创业基本知识与创业精神,了解创业过程的艰难,从而学会珍惜职业。

3.2 分层、分块,线上线下结合构建创新创业教育课程体系

根据学生对创新创业教育的个性化需求,将课程体系分层设计:第一层级面向全体学生开设通识性课程,课程内容可包括创新思维与方法、大学生创新创业基础等,重点在于激发学生的创新创业意识、培养创业价值观、创业基本知识与能力;第二层级针对有较强创业意愿的学生开设专门课程,课程内容可包括创新创业技术与方法、初创企业市场营销、中小企业政策法规及管理沟通等,帮助学生提高创业能力;第三层级针对有创新创业项目的学生开设实践指导课程,帮助学生将创业知识运用到真正创业实践或模拟创业实践当中。第一层级开设为必修课,后两个层级以选修课方式开设。

结合当前开展“普惠式”创新创业教育师资匮乏的现状,高职院校可以尝试分块、线上线下结合的方式构建创新创业教育课程体系。首先,根据课程内容特点将各个层级课程内容中的部分内容设置为学生通过网络教学平台自主学习方式完成。其次,由于行业兼职教师缺口极大,将各层级课程内容中需要行业兼职教师来承担的部分以合班大课的形式进行授课。

3.3 内修外引、专兼结合,打造研究型与经验型互补的师资队伍

尽管通过分块及线上线下结合的课程设置能够节约不少师资力量,但是目前高职院校的创新创业教育师资力量还是远远不够。对此,一方面可以通过选聘、培训、外派到企业挂职锻炼等方法培养一批校内创新创业教育专职教师;另一方面可以邀请部分热心于教育的有创业实践经验的行业人员担任兼职教师。通过“内修外引、专兼结合”的方式打造一支研究型与经验型互补的师资队伍。

另外,我省已经开展实施“创业导师培育工程”,该工程计划至2020年年底完成5000名高校创业导师培训,创建一批创业导师工作室和创业导师团队,组织开展创业教育结对活动,将建立创业导师培训管理平台和课程资源库。高职院校可以借力该工程,充实师资队伍建设。

能否开展好大学生的创新创业教育关系到国家、高校及学生个人的发展。高职院校要做好面向全体学生开展“普惠式”创新创业教育还任重道远,除了文中提到的几点,仍有许多困难需要克服,需要政府、高校、社会、大学生各方形成合力,开创我国创新创业教育的新局面。

参考文献

[1]白龙君.论新常态下高校创新创业教育问题[J].继续教育研究,2016(8).

[2]方伟.高校创业教育的现状、问题及发展对策[J].现代教育管理,2013(7).

管理人员薪酬的困境与出路 篇5

最近几年以来，中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面，各级政府、各行业监管机构不断颁发各类“限薪令”，将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的“两会”均将“调整分配收入，缩小阶层收入的差距”作为重要议题，尤其2012年“两会”时，温总理在政府工作报告中更是明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”。另一方面，社会舆论一边倒地质疑国企高管薪酬的不合理性，不断曝出的各类媒体报道与新闻事件，伴随着部分不恰当的解读，更引发了社会公众的群情激愤，将国企高管薪酬推向社会的对立面。而对身处这一矛盾漩涡中心的国有企业来讲则是左右为难：既要满足外部监管要求、注意舆论监督影响，又要面临内部人才管理的压力，对核心的高管人员也要满足其保障与激励的需求。

造成国企高管薪酬困境的因素有多方面：国企高管来源的非市场性、国企高管薪酬信息披露制度的不完善、国企高管薪酬决策程序的完备度欠缺、国企高管薪酬与企业业绩的关联有效性不足、国企高管的职务消费与灰色收入等。这一困境的解决需要一个渐进的过程，更需要内外部的共同努力，包括政策制度层面的支持与国企自身管理能力的提升。

本文将通过剖析国企高管薪酬实践中遇到的三个典型困难，为其防止出现更多的风险与失误提供借鉴。

国企高管薪酬话语权——

适度行政监管与完善公司治理机制的平衡

如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公开透明的机制来决定，更极端的观点是希望“大众评价、社会公议”；而众多的国企则抱怨薪酬管控严格，集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献，希望争取更多的内部话语权，或者将薪酬决策权完全赋予董事会。

上述不同的观点源于立场不同引发的信息不对称。到底应该是谁来对高管薪酬的决策权负责？从国内外的实践来看，行政监管与公司治理手段的双管齐下、适度平衡不失为一种有效的选择。

一方面，政府的适度监管与正确引导在当前阶段依然不可或缺。近些年，来自人保部、中组部、监察部、国资委、财政部、证监会、银监会、保监会等各大部委的一系列国企高管薪酬管控政策，为国有企业在高管人才的薪酬与绩效管理方面提供了有效的指导作用。这一做法与国外的领先实践

也是相一致的。比如近期法国新政府对国企高管薪酬的新政要求：对于政府拥有控股股份的企业高管薪酬，控制在本公司员工最低工资水平的20倍。这与我国一直以来提倡的高管薪酬与职工平均工资相联系的理念有异曲同工之处。

但这里需要注意政策在原则性与灵活性之间的取舍问题。比如高管薪酬与员工薪酬的差异倍数，由于不同的行业对人才的依赖度有巨大差异，单一封顶的倍数会影响到公平性。某地方国有企业就遇到这样的难题：作为当地最大的制造业企业，公司拥有员工2万余人，资产规模近百亿。由于传统制造业的毛利率降低等原因，企业面临向先进制造业的转型，这其中需要企业负责人承担巨大的风险与责任。但由于薪酬管控的原因，员工的平均工资水平在几万元(这一水平在当地具有竞争力)，企业负责人年薪与其挂钩封顶后不足30万元。这样的薪酬水平是难以与企业负责人所担负的职责风险相匹配的，而同期外部民企或者外企对其开出的价格已达上百万。企业负责人透露，考虑到与企业多年共同发展有感情，所以凭一个老党员的觉悟与奉献精神，自己决定留下来。再比如，有部分地方国资监管机构采取对工业企业和金融企业相同的监管措施，一刀切进行年薪总额封顶，导致部分金融企业在人才保留与激励方面面临巨大的困难，不少核心高管人才转投向全国股份制金融机构在本地的分支

机构。可见，当前阶段监管是必须的，也是防止社会失衡、避免引发进一步矛盾的必要措施，但是需要适度的灵活性。

另一方面，对国企所追寻的话语权，也不是一蹴而就的，有赖于公司治理机制的不断完善。在我国，《公司法》将高管薪酬决策权赋予董事会；《上市公司治理准则》赋予薪酬与考核委员会对高管薪酬的建议权，并要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的话语权被赋予了公司治理机制。只是在实践中，由于国企公司治理的完善度有待提高、董事会建设的有效性不足等原因，董事会、薪酬考核委员会并未能充分发挥作用。全体股东尚未能拥有高管薪酬方面的话语权，“公众评议”在当前更是难以操作。

在此可以采取借鉴国外的做法，通过“非约束性股东投票(Non-binding shareholder vote)”、“股东代理机构”(如美国的股东服务机构Institutional Shareholder Services、英国的保险协会Association of British Insurers等)等多种方式提高股东在高管薪酬方面的话语权、参与度。虽然目前“非约束性股东投票”还不具备严格的否决权利，但如果股东反对声音过响的话，企业内部也有压力再度审视高管薪酬议案。

在我国，行政监管、集团管控是作为体现国有股东或国有资产出资人代表在高管薪酬话语权的一种更为直观的手段，但是其运行过程中与公司治理机制会出现一定的矛盾，有时会影响到公司治理机制的作用发挥，这也是需要逐步改进的。比如某国有控股上市公司，管理层希望按照公司治理机制由董事会进行市场化定薪。但由于其控股集团是国资直辖的国有资产投资控股平台，又必须遵循集团与国资监管机构的薪酬封顶原则。因而，实际运作中就形成了中国特色的监管与公司治理的结合：先由集团与国资委履行监管审批权，再由董事会通过公司治理形式进行审议。这一过程带给企业的苦恼与困扰是极大的，企业在市场化定薪与集团薪酬管控之间做大量的工作，薪酬与考核委员会的委员们也不仅仅是向董事会负责了，演变为一次次与集团人力资源部进行沟通，增加了沟通成本，降低了管理效率。这一颇具代表性现象的改变，有赖于国有企业董事会建设的不断完善，通过国企董事会试点的推进、国资委外部董事与专职董事队伍的建立与加强、相应的董事评价机制的健全等一系列工作，才可能逐步实现高管薪酬话语权回归公司治理机制。

国企高管薪酬双轨制——

平衡市场化薪酬与体制内薪酬的矛盾

双轨制一直是中国的热门话题，伴随着社会大环境存在的，则是国有企业的双轨制薪酬体系矛盾，即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。

尤其在近些年，国有企业转型、产业升级过程中带来的双轨制薪酬矛盾更加凸显。比如由于央企即将“金融设限”的传言，引发众多央企在金融产业加快拓展步伐。在“产融结合”的旗号下，众多传统行业如各大钢铁、石油、发电集团均开始成立金融控股平台，间接参股于证券、银行等金融机构，或是直接成立各类信托公司、投资公司。在金融产业平台设立过程中，往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子，这些人也就是大家传统所定义的“体制内高管”。但由于传统国企对金融行业不熟悉，往往需要从外部市场招聘人才。但这时遇到的最大矛盾就是体制内、外人员的薪酬差异问题：要吸引金融行业的市场化人才，按照当前金融行业对高管薪酬的付薪理念，往往是动辄几百万的薪酬水平；而“体制内高管”则需要遵循集团的统一薪酬政策，可能在几十万不足百万的水平。

“薪酬双轨制”源于“人才来源的双轨制”，但更大的问题在于未来“人才流向的双轨制”(见右图)。“体制内高管”往往是体制内循环，虽然也有可能会存在形式上的劳动合约，但实际情况是，派驻到二级、三级机构可能更多是一

种短期行为，将来业绩做好了，可以调回集团有更高的任命；如果做得不好，可以被调到其他的机构去继续任职，并不会丢了饭碗。而市场化招聘的高管，则要真刀实枪去拼杀，做得不好只能结束合约走人。因而，不同的来源与去向导致了对不同高管的价值判断，体现了对薪酬的不同诉求。

实践中，双轨并行、完全并轨(从高原则或从低原则)的做法都是存在的。对于混合型的高管团队，完全并轨的风险在于：如果是薪酬从低，则激励不足，很难招聘到市场化人才；如果薪酬从高，则有激励过度嫌疑，因为这些体制内高管往往是集团的行政选派，有时候并未与个人能力、绩效有完全的关联度。而完全双轨的风险在于：影响到同一个高管团队的内部协作性，因薪酬差异过大带来的内部公平性不足，会在很大程度上影响合作效率。因此，当前关于双轨或并轨的选择均需要慎重，只有调和好这一矛盾，才有可能消除潜在的风险。实践中，国有企业可以通过不断完善配套机制，探索有条件的并轨。

典型做法之一：解决人员去向的双轨问题。某央企新收购一家信托公司，后者高管团队来源有三种：CEO和CFO由该央企派驻；另一部分是被收购公司的原高管人员；其余是市场化招聘的高管。CEO与经不同类型高管沟通，并最终经集团审批实施的高管薪酬方案是：市场化招聘的高管人才以

严格的绩效条件为约束，以“低固定+高浮动”的方式完全参照市场实践；CEO放弃体制内身份，选择以信托公司为主体、与市场化招聘高管签订相类似的绩效合约，参照市场化定薪；CFO依然保持集团派驻的身份，集团考核、集团领薪；原被收购公司的高管人员经过能力测评之后，对满足能力要求者留任新高管团队并纳入市场化管理。在这个案例中，并轨与双轨的个案均存在，当然其中也有局限性。这一案例的成功之处在于，CEO因其年龄原因，放弃在体制内晋升的可能性，选择在最后的任期内进行市场化的拼搏，但对于众多正值盛年的体制内高管，是否有勇气作出这样的选择，仍有待考量。

典型做法之二：表面并轨，通过二次考核与再分配，进行集团内的平衡。仍以上述公司为例，对于该CFO的考核与薪酬管理，也可选择表面并轨。即：该CFO在新的公司实体与其余高管纳入同样的薪酬管理体系，但领取的市场化薪酬需要上缴集团，并由集团以外派人员的考核管理方式进行二次考核，按照不同的考核结果与实际领取的薪酬水平挂钩，高于集团薪酬体系过多的差额可能进行再分配，以保障集团内部同一层级高管人员的内部公平性问题。

国企高管薪酬的双轨制问题，是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。在当前阶段，由于国企薪酬体系与市场

化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制。适合自己的才是有效的，相信伴随着国企改革的进一步深化，这一逐步并轨的做法最终有可能走向完全并轨。

非货币化薪酬——

现金薪酬的有益补充还是风险漏洞？

非货币化薪酬是社会诟病甚重的国企高管薪酬又一大问题。社会争议的焦点尤其集中于国企高管的“灰色收入”、“福利过高”、“职务消费”等。国有企业高管也抱怨连天：年薪管控严格、现金收入竞争力不足，自然就只能通过这些方式来弥补。那么，这些非货币化薪酬到底是现金薪酬的有益补充，还是成为可能的风险漏洞？

2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等，表面“奉献与廉洁”，背后却是对国有利益的侵占，这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查，但又遭遇两难：对于非货币化薪酬，如果不分青红皂白悉数取缔，直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低，进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的

保障与安全感的削弱；如果要保留非货币化薪酬，则须分清哪些是合规哪些是违法，如何界定发放标准，如何进行企业账目处理。

结合当前各项针对国有企业高管薪酬的政策法规，非货币化薪酬适宜采用“系统梳理、区别对待、规避风险，使其成为现金薪酬的有益补充”的办法解决，并需要遵循两个原则进行规范。一是，对于收入不入账、虚列支出、以收抵支等方式藏匿在会计账簿中的各类“小金库”、“灰色收入”，要坚决予以取缔；二是，对于名目繁多的以福利、津贴形式存在的非货币化薪酬，能货币化则货币化，不能货币化的予以规范化、标准化。

针对多家国有企业调研后，我们发现了不下数十种名目繁多的非货币化薪酬形式(见下表)。其中主要是名目繁多的各类津补贴：实践中来源可能是直接的人工成本，也可能是工会会费；有的是直接发放，有的是通过发票作费用化处理。

从实践操作来看，对非货币化薪酬的梳理，有三个方面的关键事项需要注意。

首先，对于福利津贴类项目，要合理区分应税和免税项目、不同的会计处理方式。对于各类福利津贴项目，财政部、国税总局均有着明确的规定界定其纳税义务及会计科目记

账方式。比如免税的津贴包括独生子女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴、托儿补助费、符合条件的差旅费津贴与误餐补贴、按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴等。而对于更多的岗位津贴则需依据货币化原则合并纳入工资薪酬所得进行个人所得税的缴纳。此外，对于该项成本是纳入应付工资还是应付福利费，也需要做不同的区分，防止账务处理的纰漏。比如财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定：“对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支”。

其次，要注意各类补充保险的合规性，防止出现违规操作。实践中，国企操作较多的补充保险包括补充养老保险、财产保险、人身保险等各类商业保险。对此，财政部、国税总局均做出明确规定，国企高管在购买补充保险时，尤其需要注意其流程的合规性、资金来源的合理性、与方方面面监管政策的一致性，防止违背党委纪委监管规定。近几年如新华人寿47名高管购买了高额养老金就违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，原广东健力宝集团3位高管利用职工福利基金为个人购买巨额商业保险而构成贪污罪。两起案例共同的特点是均未经董事会或股东会审议，而是由高管

办公会或领导班子会议自行决定，且因其数额之高引发的社会负面反响巨大。

再次，职务消费及其他难以货币化的项目要规范化，严格与高管个人职责相匹配。近十年来，职务消费规范化历程步履维艰：一方面是政策不断收紧；另一方面是上有政策、下有对策的花样翻新——以考察名义变相旅游、天价装修、超标公务用车等行为不断挑起社会敏感神经。

学术出版的困境与出路 篇6

关键词：学术出版；困境；出路；路径选择

近年来，我国学术图书出版的数量增长惊人，但是与数量剧增相伴的，并非是学术图书质量的同步提高和学术精品图书的不断辈出。相反，因为学术出版低门槛和学术研究大氛围的影响，学术图书出版正逐步滑入一个平庸化、功利化的危险通道，逐步丧失了其提振学术的导向功能。大量缺乏创新价值的研究，出于职称评聘、项目结题等现实需求而轻易地充斥于学术出版市场，不仅挤占了稀缺的出版资源，也稀释了很多出版物的学术价值。正如北京万圣书园总经理刘苏里所言：“这既是急功近利、沽名钓誉习气在学术思想类图书生产上的反映，也是劣币驱除良币、不奖励优异制度设计社会状态的缩影，是蔑视文化建设的必然结果。”①

一、学术出版的困境与自身不足

笔者认为造成学术出版“情况堪忧”的主要原因有以下几个方面：

1.生存压力下的学术出版无法保证出版企业合理的利润

在当今这个责任感日渐式微、思想快餐化的时代，学术出版的市场号召力今非昔比：大多数学术著作由于受众相对固定，往往是小众的选择，故印数少；同时考虑该特定读者群的购买能力，图书定价相对图书成本而言往往偏低；加之学术图书市场占有率低，库存的压力大，出版企业的正常利润往往得不到保证。这无疑加大了出版企业的经营风险。

2.学术规范的肆意践踏严重威胁到学术图书的生命力

与“不赚钱的优质学术图书”形成鲜明对照的是资助书，这些“出书全不费功夫”“书成每为职称谋”的学术出版，往往鱼龙混杂，让利润成了出版什么书和不出版什么书的指挥棒。结果是出版社出书“不差钱”，想出书的人也“不差钱”，但出版的学术著作却“差了学术”。正如学者王焱所言：“无论阿猫阿狗，长三矮四，几乎所有人都在忙着写书、攒书、出书，这固然体现了现代社会的一种文化民主化的大趋势，但无人倾听，无人阅读，写书出书也就变成了一种災难。”②

同时，选题同质化、不符合学术规范，且内容乏善可陈、无创造性的研究成果充斥学术出版市场。一些在课题基础上出版的图书，以结题为主要目的，内容比较粗糙。更为严重的是，低水平的相互抄袭、自我重复、学术造假也时有发生，学术出版的严肃性和权威性正不断受到挑战。

3.学术出版编辑人才流失

学术出版的编辑要扮演好各种角色：既是发现作者的“狩猎者”，又是对学术书稿进行批判性分析的“治疗师”。③但学术编辑面对时下的碎片化、快餐式阅读，面对严峻的经济考核指标，往往无所适从，进而角色迷失，或转换角色，追逐畅销书的策划与编辑，长期坚守学术出版的编辑可谓凤毛麟角。可悲可叹的是，许多学术编辑在严格的绩效考核机制下，“没有时间思考”“没有职业的荣誉感”“成了出书机器，只当谋生的职业，而没有什么理想”。这既不利于学术出版的可持续发展，也不利于出版企业图书品牌的形成，更不利于我国的学术传承。

4.学术出版评价标准体系的缺失

当前我国学术浮躁之风盛行，学术研究也不能独善其身。现行的学术评价体制和存在较多问题，偏离了对内容的审查和评价，更多地关注数量。研究人员争取项目时花费精力大，拿到项目后下的功夫少，导致不少论著“水分”大，缺乏含金量和独创性。而学术出版尚未形成操作性强的评价体系，出版企业往往注重经济效益指标和发稿量指标，学术质量指标则被冷落，从而降低了学术著作的出版质量。这既有社会风气的影响，也有制度设计的原因。

二、学术出版的出路与路径选择

如何改变这一令出版人忧心的局面，笔者认为需要从以下几个方面努力。

1.出版企业亟须增强学术著作的出版精品意识

优秀的出版企业，特别是大学出版社应有更多的担当与自觉，学术出版不宜以赚钱为第一要义。而且对学术出版而言，低水平重复没有意义，专业化比规模化更加重要。北大社张黎明总编讲过：学术出版的真正实力，不在于规模的扩张，而在于特色和水平。④

我们知晓的国外很多著名的出版社，像麦格劳希尔、爱思唯尔、圣智集团等，它们都以出版专业参考书著称。哈佛大学出版社一年出书虽不到百种，但它的图书品质相当不错。而反观国内，出版企业的考核大多重量不重质，逐利化趋势明显。出版企业片面追求短期的、眼前的市场效应，放弃了对学术著作严谨、创新的追求。更可忧的是，很多出版企业忽略了文化传承中出版人所应承担的人文精神，忽略了专业高度才是文化产业长期可持续增长的源泉。

2.建立学术出版的学术规范迫在眉睫

学术出版处在出版业高端，体现了一个民族的精英在这一领域的原创成果、思想文化的贡献。这一类图书的出版，在学界和出版界都应有严格的评价和遴选机制。出版界以往对学术图书质量好坏的判定仅限于编校质量的客观考察上，而对其是否遵守学术规范并无考量，致使大量不符合学术规范的图书不断出现，败坏学术出版的形象与声誉。当然对此并非束手无策，我们可以努力对学术图书加强学术规范的审核，如依托大学，由业内专业研究者组成评审委员会，尝试事先进行专家匿名评审，通过专家评审的才予以出版；学术图书必须符合统一的学术出版规范要求，如附有翔实的参考文献和关键词检索等。对于不符合学术规范的作品，出版企业可以坚决予以退稿。

3.培养和补充学术出版的编辑力量

学术出版的繁荣，离不开一支高水平、高素质的专业人才队伍。出版人的专业素养和价值导向，是为读者提供有益精神食粮的重要保障。而时下，许多长期从事学术出版的编辑，由于各方面的考虑，不再从事学术出版工作。这对出版企业而言，无疑是人才的流失，学术出版也因此成为无人问津的“黄花”。另一方面，学术编辑的学识水平和学术鉴赏力的提升也不是一时之功，需要长期的积累和培养。聚沙成塔，方能成就勇于求知、求新又坚定信念、擅于学习的学术编辑。出版企业只有不断培养出一批学术编辑带头人，才能满足学术出版发展的需要，进而为学术出版的发展储备充足的人才。

4.建立健全针对性的学术出版考核制度

学术出版由于其局限的受众和重要的学术传承功能，而有别于常规的出版。基于经济绩效的考核管理方式，显然无法适应学术出版。要想保持学术出版的良性发展，激励机制必不可少。这种激励既包括物质激励，坚持按劳分配的机制，改变急功近利、唯码洋论英雄的考核体制；也包括对学术出版的认同和支持，真正做到事业留人、感情留人。另外，出版单位还要鼓励学术图书的编辑多参加学术研讨会，聆听专家学者讲座，密切和学者的交往，加深对学者本人能力、贡献和价值取向的了解，并让学者认可编辑的同时也认可其出版单位，进而能自主策划并争取到优质的学术出版资源。

在消费时代，由于图书出版的经济功能被空前强化，由此引发了学术出版在商业利润和社会责任层面的双重挑战。笔者提出的一些突围之法是否有实效尚待检验，但笔者坚信，加强学术出版建设是文化企业义不容辞的担当！

（作者系浙江大学出版社有限责任公司编辑）

注释：

① 庄建. 学术著作出版： 缘何“不差钱”却“差了学术”？[N]. 光明日报. 2012-03-19.

② 王焱. 社会思想的视角[M]. 杭州：浙江大学出版社，2012（待出）.

③ 吴耀华. 今天，我们该怎样当编辑？[N]. 光明日报. 2009-06-20.

创新者的困境与出路 篇7

自从2004年教育部启动“长江学者和创新团队发展计划”以来,各省(直辖市、自治区)及众多高校先后启动各自的创新团队支持计划,目前已形成部、厅、校三级层次分明、覆盖全国的完整支持体系,科研创新团队的数量和级别更是成为各高校体现核心竞争力和社会影响力的一大亮点,在人才引进、招生就业、课题立项、成果报奖以及其他社会资源的获取方面发挥着重要的支撑作用,因此,不仅“211”、“985”高校以争取更多的教育部及国家级科研创新团队为每年学校工作的重要目标之一,众多地方高校也将循着“校、厅、部”三级跳的路线图而最终获得部级或国家级的科研创新团队作为近期或中期学校工作的重要规划目标之一。然而,在教育部2004—2007年共资助的245支科研创新团队中,“211”及“985”高校就占89.4%,其他高校仅占10.6%[1]。可见,从入选教育部的科研创新团队数量来看,地方高校科研创新团队的建设成效并不乐观。

1 地方高校科研创新团队建设的困境

高校科研创新团队是在某一学术领域或方向具有共同研究兴趣、长期合作关系和较好研究基础的紧密型自主创新的研究群体。该研究群体通常以造诣深厚、德高望重的学科带头人为首席专家,以优秀中青年学术骨干为团队成员,开展具有开创性、探索性和前瞻性的学术研究活动,孕育和产生理论创新、技术创新或服务创新等重大科研成果,同时促进教学质量提高、学术骨干成长和社会经济发展等。所以,无论是“211”、“985”高校还是地方高校,都非常重视科研创新团队建设工作,而大多数地方高校在建设科研创新团队方面虽然取得了一定的成效,实际上却普遍面临着较多的困境。

首先是学科带头人紧缺,团队成员零散。学科带头人是科研创新团队的灵魂人物,其学术造诣的深浅、学术声望的高低、组织协调能力的强弱以及对开拓创新的执着与否直接关系到团队建设的水准乃至成败。对于地方高校而言,通过自身培养造就一个真正出色的学科带头人简直是难于上青天,通过引进而能够拥有少数几个真正出色学科带头人的高校也并不多,因此,学科带头人紧缺是几乎所有地方高校存在的难题。即使由相对突出的专家教授领衔组建了所谓科研创新团队的地方高校,大多数也是“拉郎配”般临时拼凑而成,团队成员甚至相互不认识,严格地说只能算是为申报而“制造”的纸上团队[2]。

其次是科研平台薄弱,研究方向模糊。科研创新团队旨在依靠团队的集体智慧取得创新性成果,而在绝大多数科研领域里,集体智慧是否能有效汇聚以及汇聚后是否是朝着真理殿堂的方向指引,都还需要具有相应功能的实验室、工程基地等科研平台作为载体或“试金石”。对于地方高校来说,一方面拥有省部级或国家级重点实验室或工程基地等科研平台的高校寥寥无几;另一方面,即使个别地方高校拥有一个高水准的科研平台,但因团队人员并无集中或稳定的研究方向,仅有的一个科研平台功能总是有限的,仍然于杂而乱的研究方向无补。

再次是承担项目数量少,研究成果质量低。如上所述,由于地方高校科研创新团队普遍整体科研能力不强、科研基础条件差,所以大多数只有团队负责人承担了为数不多的研究项目,研究成果也多是普通论文,高水平论文及专著比较少,获奖成果少更是不言而喻。

最后是外部支持难以保障,内部氛围令人堪忧。地方高校科研创新团队先天诸多不足直接动摇了大多数高校管理层对其实现既定目标的信心,再加上客观上的财力不足、管理不畅等原因,一些地方高校对既有科研创新团队的支持力度锐减或将支持关注的重心转移到新建的科研创新团队上,最终导致所有的科研创新团队都陷入自生自灭或名存实亡的境地。另一方面,地方高校一些低水平的科研创新团队也因缺乏团队文化而人心涣散,即使苟延残喘也还不免各自为战,已是不争的事实。

综上所述,地方高校在科研创新团队建设过程中大多数存在智力资本、物质条件、成长载体和发展环境等方面的多重制约。这主要是由于地方高校普遍起步比较低、发展历史比较短等客观条件所致,因而不仅在优秀人才、重点实验室(工程基地、学科平台)、科研项目等资源方面的汇聚有限,并且在政策制度、管理水平、文化氛围等方面的积淀也不够。不过,这些困境虽然在一定程度上会阻碍地方高校科研创新团队的有效形成和取得成就,但造成地方高校科研创新团队建设成效差强人意的更重要原因,却在于地方高校没有正视这些困境,在科研创新团队建设上存在诸多的误区。

2 地方高校科研创新团队建设的误区

深入分析地方高校科研创新团队建设的现状及其成效不难发现,由于受既有的关于支持科研创新团队建设的政策文件所规定的条文引导以及目前有关科研创新团队建设研究的部分失之偏颇的理论观点的影响,一些地方高校没能结合自身实际情况以及科研创新团队建设的本质进行具体问题具体分析而形成错误的指导思想、实施方案及管理制度等,从而在科研创新团队建设上走入误区。

(1)建设目标误区。

教育部在《“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法》中明确指出,“为进一步发挥高等学校创新平台的投资效益,凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体,形成优秀人才的团队效应和当量效应,提升高等学校科技队伍的创新能力和竞争实力,推动高水平大学和重点学科建设,特制定本办法,有计划地在高等学校支持一批优秀创新团队。”可见,教育部创新团队支持计划的政策目标是一个包含优秀人才、高等学校、高等教育三个层面目标的多重目标体系,统筹兼顾了高等教育发展的内在规律和当前我国提高高等教育质量战略的客观要求,而各省级教育行政主管部门制定的相应支持政策目标基本上也是贯彻教育部的三个层面目标,并且在具体目标的界定上都是立足于本地域范围,所以,应该说教育部及各省级教育行政主管部门制定的高校科研创新团队支持政策目标的出发点是科学合理的,各地方高校建设科研创新团队的目标也是十分清晰的。然而,纵观现有对创新团队支持政策的具体措施,主要条款不外乎两个方面:一是给予一笔数额可观的经费资助,二是优先推荐其申报国家自然科学基金委员会资助的优秀创新研究群体或教育部创新团队资助计划。从理论上讲,第一条措施是必不可少的,第二条措施也是顺理成章的,应该说并无不妥之处,但许多地方高校在科研创新团队建设的具体实践中,不免因此而“一叶障目,不见泰山”,让功利思想吞蚀了学术良知,舍本逐末,或仅仅基于获取创新团队建设经费资助的经济效益目标,或兼顾赢得省级乃至部级创新团队荣誉而带来的多重社会效益目标,最终陷入“为团队而拼凑团队”、“为团队升级而包装团队”的目标导向误区。

(2)人员构成误区。

在科研创新团队人员的构成上,无论是教育部支持的创新团队遴选条件还是各省级教育行政主管部门支持的创新团队遴选条件,对学科带头人资格、团队核心成员构成以及团队人数等都做了较为明确的规定,虽然具体的标准有所不同,但基本上如大多数研究者所认为的要求形成一个结构合理、分工明确、互补协作型的学术梯队,因此,不少地方高校在组建科研创新团队时,以“金字塔式”传统稳定型组织模式为框架,一方面挖空心思去挑选一位能够“拔尖”的学科带头人,一方面绞尽脑汁去拼凑在年龄和职称等方面能够“拉开差距”的一批骨干教师,甚至还反复盘算人数能否“达标”、结构比例是否“合理”,以便满足遴选条件。地方高校这种片面追求团队形式 “科学合理”而不注重专业知识、研究风格、学术倾向以及协作精神等形成创新基础的实质要素“浑然和谐”的科研创新团队组建办法,结果难免使团队人员的构成坠入“貌合神离”的误区。

(3)运行机制误区。

科研创新团队要真正发挥团队效益,除了人员构成要能够满足创新的诸多要素,另一个重要方面就是要建立健全的符合创新规律的运行机制。科研创新团队的运行机制主要包括:1)科研对象(载体)运行机制,即研究问题的生成、转化、分析、解决、检验等,研究者一般将其归结为科研创新团队建设的关键平台,分大师(领军人物)、重点项目(课题)、重点实验室(研究基地)、专业(课程)等几类;2)科研方法(工具)运行机制,即研究知识及技能的学习、转移、共享、融合、升华等,研究者一般称为科研创新团队的学习机制、知识共享机制、创新机制等;3)科研管理运行机制,即研究模式的组织、协调、控制、评价、改善等,研究者一般从管理理念、团队文化、激励措施、评价体系等几个方面展开分析。多数地方高校对科研创新团队运行机制的认识通常存在以下几个较为典型的观念误区:1)没有课题就没法搞科研;2)研究知识及技能在团队中只可能互补而不能真正共享;3)团队管理要靠权威控制,平等自由只会一盘散沙,等等。

3 地方高校科研创新团队建设的出路

从根本上说,科研创新团队建设是科研活动从低层次向高层次发展的内在要求,是创新性高水平科研成果产生的必由之路,是应对日益激烈的科技竞争的必然选择。高校建设科研创新团队不应该是我国各级教育主管部门出台相应支持政策的结果,而恰恰应该是其原因。因此,特别是对于迫切需要提升科研水平及其竞争力的地方高校而言,在建设科研创新团队过程中决不能让相关支持政策成为束缚,而应该切实遵循科研工作的客观规律并结合各自高校的实际状况,探索多样化、灵活务实的可行之路,以便摆脱困境,走出误区。

一是在目标追求上,应该做到显性与隐性结合。一般而言,地方高校建设科研创新团队最直接、最明显的目标不过是能够入选省级甚至部级优秀创新团队获得经费资助,但毕竟教育部及各省每年能够立项资助的科研创新团队非常有限,教育部每年60个左右,各省基本上只有10—30个。所以,地方高校建设科研创新团队更重要的目标必须真正落实到优秀科研人才培养、科研整体实力提升、重点学科建设等短期内难以量化的实质性目标上来[3]。只有这样,地方高校才有坚定不移地支持科研创新团队建设的内在动力,才能在阶段性地实现这些隐性目标后有可能获得经费资助,从而使显性目标实现并服务于体现科研创新团队价值的隐性目标的持续巩固和深化。

二是在人员构成上,可以实行校内与校外结合。地方高校出色的学科带头人少、学术骨干不多是事实,但并不一定要等到校内培养或校外引进相应人才后才能组建科研创新团队,地方高校可以积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作,组建校内外联合型的科研创新团队[4]。虽然在具体的实践中可能会比组建单纯的校内科研创新团队面临更多的问题,但只要地方高校管理当局敞开胸襟、支持鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作,积极营造“多给政策、少加干预”的自由科研环境,假以时日必定能收到既培养了一批科研骨干又节约了有限的人员经费,同时还真正拥有自发的科研创新团队等多重实效。

三是在运行机制上,应该坚持教学与科研结合。地方高校组建的科研创新团队在实际运行过程中遇到最普遍的一个问题就是承担的研究任务少,往往出现“僧多粥少”甚至“无米可炊”的现象,从而严重影响了团队的稳定型和可持续性,不仅不能实现既定目标,而且造成资源浪费,因此,除了科研任务之外,地方高校科研创新团队必须承担相应教学研究任务。一方面教学研究任务可以弥补科研任务的不足,使科研创新团队实现两轮驱动;另一方面让教学活动成为激发科研问题的重要实践基础,同时将科研成果有效转化为教学内容,从而促进教学和科研两大职能的良性互动,科研创新团队也必将更有生机和活力。

总之,地方高校科研创新团队的建设必须立足于高校自身增强参与竞争的综合实力的内在需求,必须自主地选择适宜的团队建设模式,同时有效整合校内外的各种有利资源,坚持求真务实,遵循科研创新活动的运行规律,不唯利、不盲从,才能尽快走出困境,迈上科学、健康的发展道路。

参考文献

[1]刘艳.教育部创新团队建设三年成效统计与分析[J].电子科技大学学报:社科版,2009,11(6):91-93.

[2]李慧敏,李卫东.省属高校组建科技创新团队探析[J].宜春学院学报,2009,31(2):178-179.

[3]刘立明,黄应平,张丽萍,等.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究,2010,29(1):20-22.

创新者的困境与出路 篇8

创新发展高等职业教育的必要性

党的十八大以来, 习近平总书记多次谈到中国经济“新常态”, 什么是“新常态”?主要指的是:经济增速由高速增长转为中高速增长;经济结构需要不断优化;第三产业消费需求逐步成为主体, 从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。在2015年的政府工作报告中, 李克强总理提出:中国GDP增速将保持在7%左右, 政府要进一步简政放权, 引领民众开展“大众创业, 万众创新”的新局面。

2014年中国发展研究基金指出:我国在经历了迅速从高生育率到低生育率的转变之后, 我国的人口主要矛盾已经不再是增长过快, 而是人口红利消失, 临近超低生育率水平。一方面人口的减少, 缓和了毕业生的就业压力;另一方面, 人口的减少, 也意味着生源的减少, 高等职业教育如何在激烈的生源竞争中胜出, 此刻的创新发展显得尤为重要。

我国高等职业教育发展困境

1. 办学思路功利化明显

近二十年, 国家在拉动经济内需, 加大基础建设期间, 土建、工程造价等相关专业人才成为市场上的“抢手货”。然而从2015年起, 国家经济发展进入新常态, 经济下行压力渐大, 产能过剩突出, 建工类专业降温, 报考人数骤然减少。与此同时, 电商迅猛发展, 使得会计电算化和电子商务成为新的热点。随着放开二胎政策的实施, 这两年学前教育也成为热点专业。当某个专业形成热点时, 各职业院校即争相创设, 大批招生。而一旦市场饱和, 退去热度, 校园里就要遗留大批的未就业学生, 大批的师资、设施将被闲置、浪费。这种火了大家一哄而上, 凉了大家一哄而散的专业设置, 缺乏前瞻性, 功利化明显, 与产业结构的调整、变化, 尚未形成良性互动。

2. 师资队伍重理论、轻实践

高等职业教育, 要培养的是具有生产能力和服务能力的高素质技术技能人才。一个优秀的高等职业教育教师, 应该是具有双师素质的教师, 既要有较强的专业理论知识, 能够承担高等职业教育的理论教学任务, 也要有熟练掌握具体行业的实践技能, 并在实践教学中将专业知识和操作技能相结合, 向学生展示较强的生产、服务能力。然而长时间以来, 在我国的职业教育中, 普遍存在着重理论研究, 轻实践技能的教风、学风, 双师型教师匮乏。虽然近年来政府和国家政策对高等职业教育进行了不断的加强和改善, 引导民众和教育界对高等职业教育的重视。但长期形成的传统观念, 在短时间内还是难以转变。高等职业教育中双师型师资力量的匮乏, 已成软肋。

3.学生“被就业”的无奈

学生为什么会被要求就业呢?这可能与教育主管部门对高等职业院校就业率的考核有关系, 它牵扯到相关院校的来年招生、政府扶持等切身利益。高职院校也需要抬高相应的就业率标榜自己, 以争取更多的荣誉和利益。如今高等职业院校真实就业率不高, 学生毕业即失业;部分学生就业后, 不能适应企业要求, 频繁跳槽;就业单位与专业不相关, 所学非所用。凡此种种困扰着高等职业教育的进一步发展, “被就业”既是学生的无奈, 更是高等职业教育的无奈。

新形势下高等职业教育的出路

1.政府角色的转换、引导与扶持

2014年国家出台了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》, 标志着我国现代职业教育新一轮的改革全面启动。《决定》指出发展我国现代职业教育的一个基本原则是“政府推动、市场引导”。要发挥好政府保基本、促公平作用, 着力营造制度环境、制定发展规划、改善基本办学条件、加强规范管理和监督指导等。充分发挥市场机制作用, 引导社会力量参与办学, 扩大优质教育资源, 激发学校发展活力, 促进职业教育与社会需求紧密对接。

由此可见, 政府的职能由办教育向管理教育转变。高等职业教育的可持续发展, 依赖于政府对高等职业教育改革的顶层设计与长远规划。政府部门要解决高等职业教育与市场信息不对称的问题, 优化职业院校结构, 承担高等职业教育发展所需的各类供给。政府应凭借自己的智库资源为高等职业教育提供信息、政策、服务。引导和扶持高等职业教育培养出能够满足群众需要和经济社会发展所需要的人才, 特别是高技能、创新型人才。

2. 在创新的理念下, 加强培养双师型教师

创新是社会发展的动力, 发展高等职业教育离不开创新。

对于高等职业教育而言, 提升人才培养质量离不开高水平的师资队伍。专业的设置, 要以需求、就业为导向, 既考虑学生的个人需求与发展, 也要考虑社会的需求与发展;既要考虑现实岗位, 也要考虑教育规律, 彼此统筹兼顾。

对于高等职业教育而言, 其最根本的任务是培养出具备生产能力和服务能力的高素质技术技能人才, 而完成这一任务的关键因素在师资。只有具备了理论与实践双技能的师资队伍, 才能培养出符合市场需求, 深受企业青睐的高素质技术技能人才。所以, 高职教育院校要摆脱师资力量匮乏, 教师重理论、轻实践的困境, 就务必要花大力气培养一支双师型教师队伍。

双师型教师队伍的培养, 首先, 要建立一个科学、合理, 可操作的考评机制。学校和教育主管部门要积极推进双师型教师培养的政策, 奖励制度, 对优秀的专业技能教师破格奖励的激励机制, 低职高聘, 提高实践技能受重视的程度。其次, 加大对双师型教师队伍培养的经费投入, 保证相应的经费得到充足的应用。要能把学校的教师派出去, 深入企业一线, 向车间技术工人学习, 提高教学实践水平。第三, 高等职业教育院校, 应建立起产学研机制, 激励教师多做产品研究, 项目研究, 并帮助教师将研究成果转化为专利, 转化为产品, 进一步鼓励教师进行技术研究。

3. 校企合作的深度融合

校企合作的深度融合, 至少可以在三个层面上进行。

其一, 学生入工厂, 工学交替。学生在实训期间, 真正进入企业, 感受企业的文化、氛围, 在实践中得到锻炼和提高。企业可以得到成本较低的人力资源, 实现校企双赢。

其二, 教师进厂, 技师进校。学校教师进企业, 进车间, 深入一线。教师在企业的平台上, 可进一步提高实践技能的水平, 成长为优秀的双师型教师。教师也能够从企业中获得第一手的产业、行业信息, 调整学校人才培养方案, 使之更适应市场的需求。技师进入校园, 深入课堂, 可以解决学生实践技能不足的短板。在教学的过程中技师可以将自己的实践经验提升到理论高度, 同时把产业、行业的最新动态带给学生, 引导学生成为符合企业需求的人才, 提高学生就业率, 这也是共赢。

其三, 学校和企业可以合作办学。2015年教育部发布《关于推进职业教育集团化办学的意见》, “鼓励多元主体组建职业教育集团”, 就是引导行业、企业、社会组织共同参与职业教育。通过校企合作, 形成“校中有厂, 厂中有校”。把学校里的实训室车间化, 学生生产的不再是一次性、不可用的实验品, 而是企业实实在在的产品。企业车间, 不仅仅是车间, 也是学生实习的课堂。这样, 企业不但可以减少用工、场地、设备、水电、管理的成本, 还可以得到产品。而学生可以在学校内就能得到实践锻炼, 也可以从产品中得到一定的收益。校企合作办学, 还将进一步加强产学研结合, 有利于学校的科研成果的转化, 为企业和学校及教师个人创造经济效益, 这更是共赢。

结束语

总之, 在新形势下, 高等职业教育的发展, 离不开政府的引导与扶持, 更离不开自身的创新与提高。只有创建均衡的、富有特色的、符合社会需求的专业结构;培养出高素质的双师型教师队伍;积极建立深度融合的校企合作模式, 高等职业教育才能为全面建成小康社会, 为实现中华民族伟大复兴, 培养出更多有用的人才。

摘要：目前国际经济发展形势复杂, 我国经济面临下行压力, 经济社会处于深度变革, 高等职业教育也面临诸多问题。高等职业教育如何走出困局, 实现进一步的发展极为关键。本文通过分析, 从政府的角色转换、双师型教师培养以及校企深度融合等方面给出建议。

关键词：高等职业教育,双师型,校企深度融合,技术技能人才

参考文献

[1]胡拥军:《论高职院校专业结构动态调整机制的建立》, 《高教探索》2016年第2期。

[2]赵学锋、解福泉:《构建职业教育双主体办学的路径研究》, 《中国职业技术教育》2015年第9期。

[3]朱正茹:《“十三五”背景下安徽省高职院校专业建设路径探析》, 《职业技术教育》2016年第2期。

“空心村”的困境与出路 篇9

一、“空心村”形成的原因

1、落后的规划管理。城市建设由市级政府负责, 集镇建设由乡镇负责, 村民委员会实际上管理着村庄建设。但是大部分行政村有着无法克服的困难, 缺少资金和技术人员, 心有余而力不足, 无法管理。

2、“城市化”的追求。改革开放后, 大量农村劳动力外出务工, 他们的视野逐渐变的开阔。农村建房的目标趋向于城市便捷的生活条件, 他们兴建新居的首选地便是老村周围环境好, 交通便利的地方。

3、公用设施的缺乏。泥泞的道路, 地下排水设施的缺乏给他们的生活带来了很多不便, 鉴于这些情况, 村民只好搬到村子周边居住。

4、法律意识淡薄、执法不力。每年, 各级政府部门都会进行土地法律法规宣传, 但由于不注重方式方法, 内容又比较单一, 忽视了广大农村群众和土地法律法实施细则和办法, 使部分群众并不认为超占宅基地是违法的。更严重的是部分村组干部本身就是超占大户, 这种情形下想要改变现状谈何容易。

5、空闲宅基地批而不划、划而不建是其形成的一个重要因素。一些村组由于没有提前规划宅基地的划拨方式等原因, 造成宅基地无法划定。有些村组虽然调整出预留宅基地, 但由于干部以权谋私, 不给好处不办事, 造成了预留宅基地的闲置。

二、划而不建的主要原因

1、提前占位。一些村民在孩子未成年时就提前通过各种违规手段申请将宅基地划好, 以备孩子将来使用, 这是空闲宅基最主要的形成原因。

2、城市农村两边跑。由于中国人传统的乡土情结, 虽然全家都在城市工作, 但位于农村的宅基地仍旧保留着, 以备退休后再使用。

3、新建住房资金匮乏。调查发现, 部分家庭虽然住房紧张, 新的宅基也已经划好了, 出于经济困难而建不起新房, 仍然住在旧房中, 新宅基地无奈荒芜。

4、乱建乱占, 一户多宅等现象受宅基地私有、风水等封建思想的影响而较为突出。一些农民受迷信谣传的影响, 认为自己旧住宅的风水比较好, 即使建了新房也不愿让出旧宅, 空宅越来越多。

5、因继承关系形成一户多宅。由于多种原因, 村里的一些家庭两代人分户独居, 长辈去逝后, 其宅基自然归下一代所有。这对于独居子女就成了一户多宅者。

6、相关法规不完善。制度规定和政策没有对农村宅基地的合理流转起到指导作用, 也没有相关法律条文来限制农村宅基地的闲置、抛荒。

三、做好“空心村”工作的思路

“空心村”对于农村宝贵的土地资源是一种极大的浪费, 对农民的居住环境也有影响。农村的景观布局, 道路网络、上下水系统等基础设施也由于“空心村”的现状而难以有所改观。这已经成为构建和谐社会、建设新农村的新问题。要想走出“空心村”的困境, 依法行政, 高效行政, 科学行政就必须认真贯彻落实下去。

1、充分发挥规划的指导作用, 保证规划先行。做好“空心村”改造的基础和前提是科学规划。村庄建设规划必须适应未来的农业产业化、农村城镇化;规划必须与生态环境、人文环境相适应;必须与各村实际相结, 因地制宜, 具体问题具体分析, 不能犯教条主义错误;规划的前提是保护耕地, 防止耕地资源浪费。政府要对规划负责, 起到主导作用, 协调统一相关单位, 认真进行新农村规划的调研与设计, 保证规划设计的合理性和可行性。规划一旦确立, 就要严格按规划操作。这就要求相关执法部门要坚决依法办事, 保障规划的顺利实施。坚定农民群众建设新农村的信心, 在源头上杜绝违章违规建设和占地。

2、把对群众的宣传教育落到实处。改造“空心村”、建设新农村是为农民的生产生活提供方便的一项为民、惠民工程, 让村民正确地认识到这一点, 对于以后工作的顺利开展是大有助益的, 从细节入手, 将“空心村”改造的好处宣传到位, 使他们充分了解这项工作对促进农村经济社会发展的巨大作用。其次, 广泛宣传相关政策法律及党和国家不断加大对“三农”全方位支持的总的政策导向, 加强他们建设新农村的信心和决心。

3、试点先行, 以点带面。由于农业产业化水平较低、农村经济社会发展水平落后, 且“空心村”改造牵涉到社会的各个方面, 因此会面临各种困难和挑战。但它作为一项关系广大农民切身利益的社会系统工程, 需要各乡镇要态度积极, 因地制宜, 正确引导。从部分村开始试点探索, 不断积累经验, 进而以点带面, 顺利完成此项工程。

4、大力推进新农村建设。大力推进新农村建设可以从根本上解决农村“空心村”问题。大力推进新农村建设可以从以下途径开始:首先搭建有效沟通和联系的平台, 引资入村, 为农民提供更广阔的就业空间;其次通过开展群众性互助活动, 建立健全农村社区体制, 增强他们的家园归属感, 从而促进农村社会的和谐、稳定。

要想缓解我国用地矛盾, 保护耕地资源, 保证粮食安全, 必须解决“空心村”问题。这对建设和谐稳定的新农村至关重要。因此, 采取行之有效的措施, 合理利用农村的土地资源, 尽快充实“空心村”, 美化村容村貌, 最大程度改善农民的生活条件才是“空心村”最好的出路。

摘要：目前, “空心村”现象在中国的农村是普遍存在的, 这不仅影响村容村貌, 也浪费了宝贵的土地资源。本文通过分析“空心村”产生的原因, 阐述了“空心村”当前所处的困境, 并指出了“空心村”的出路。

关键词：空心村,土地,农民,规划

参考文献

[1]唐晓腾.中国乡村的嬗变与记忆[M].北京:中国社会科学出版社, 2010:3.

[2]刘鸿渊.贫困地区农村“空心化”背景下的基层党组织建设研究[J].求实, 201l (3) :28-30.

[3]林孟清.推动乡村建设运动:治理农村空心化的正确选择[J].中国特色社会主义研究, 2010 (5) :83-87.

[4]李铮.“空心村”现象成因及整治措施科学分析[J].商场现代化, 2010 (1) :97-99.

中职学校的困境与出路 篇10

一、我国中职学校的现状可以用“三低四难”来形容

“三低”就是社会评价低、教学水平低、专业吸引力低。1.社会评价低。人们长期以来觉得职业教育是面对“差生”的教育, 只有学习不好、不能升入高一级学校的学生 (也就是所谓的“差生”) 才选择职业学校继续学习;许多家长认为上中职学校学不着知识还得花钱, 宁愿让自己的孩子去打工, 也不愿意让他们去中职学校上学。2.教学水平低。大多数中职学校的教学方式还停留在老师讲、学生听的填鸭式教育阶段, 老师讲的有气无力, 学生听得无精打采, 教学双方互动不够、课堂气氛压抑, 教学效果很差, 教学方式与方法亟待改变;由于客观和主观环境造成的中职教师职业倦怠等问题也导致了教学水平的下降。3.专业吸引力低。表现在专业设置上就是:要么什么专业好找工作学校就设置什么专业, 一哄而上、仓促上阵, 造成专业教师奇缺, 教学质量奇差, 得不到社会承认, 最终成为鸡肋专业;要么抱残守缺、一成不变、教材陈旧, 跟不上时代发展的步伐, 最后只能被淘汰。

“三低”决定了中职学校的发展必然面临诸多困境, 其后果就是“四难”, 体现在招生难、教学难、管理难、学生就业难。1.招生难。除少数学校外, 中职学校普遍陷入招生荒, 每年招生计划很庞大, 但完成数量却很少。招生数量决定学校的生存, 招生质量影响学校的发展。2.教学难。由于招生数量和质量下降, 造成中职学校在教学组织上比较被动, 学生的基础知识、逻辑思维能力和辨识能力普遍较差, 加上教师运用旧的教学方式和方法来进行教学, 很难给学生以学习的兴趣和动力。3.管理难。中职学生正处于人生的转型期, 他们的人生观、方法论等还没有完全成型, 管理难度本来就较大, 而教学质量和学生质量的下降更是给学生管理带来了很大的难度。4.毕业生就业难。企业需要的是适应自己企业工作方式的熟练工人, 并不需要中职学校培养出来的学生。毕业生与市场需求没有挂钩, 要么不会干, 要么干不了, 难以找到自己满意的工作, 企业也难以找到满意的工人。

面对中职学校的现状, 我们不禁发出这样的疑问:“中职学校出路在何方?”令人感到欣慰的是, 我国近来十分重视职业教育, 教育部在近几年出台了一系列职业教育政策, 提出我国要从人口大国向人力资源大国转变的方针;在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010—2020) 中, 关于职业教育的描述是“大力发展职业教育”。从职业教育发展规律来看, 职业教育发展始终与经济社会的发展紧密相连。我国已故著名职业教育先驱黄炎培先生, 早在半个多世纪前就深刻地指出:“就吾最近几年的经验, 用吾最近几年的思考, 觉得职业学校有最紧要的一点, 譬如人身中的灵魂, 得之则生, 弗得则死, 是什么东西呢?从其本质说来, 就是社会性;从其作用说来, 就是社会化。”这里所说的社会性.就是指经济社会发展与职业教育的辩证关系, 是职业教育发展中最基本和最本质的关系。职业教育的特殊性质决定了它特殊的教育教学规律:即以职业能力培养为核心、以产学结合为基本途径的规律, 这是职业教育的教育教学根本规律。现代职业教育正在随着经济的发展迈向一个新的发展阶段, 在教育观念、思想、手段和方法等方面都处于变革之中, 这给职业教育带来全新的教学理念, 中职学校应抓住这难得的机遇, 开创属于自己的一片新天地。

二、提高教育质量是根本

教育质量是衡量一个学校成功与否的重要标志, 决定了中职学校的生死存亡。中职学校应该摒弃普通教育“以教师为中心, 以教室和黑板为主阵地”的传统模式, 创新科学合理的教学计划, 引导教师改进教学方法, 在教学中充分尊重学生个性, 发挥学生在教学中的主体作用, 鼓励教师营造宽松、民主、自由的课堂氛围, 有效激发学生兴趣, 调动学生学习和探求的积极性、主动性, 保护学生的创新精神和好奇心, 引导学生学会思考、学习、探索、创造。在教育过程中, 教师作为教书育人的实施者和主导者, 承担着不可推卸的责任。中职教师应从根本上更新教育理念, 遵从先育人后教书的教学观念, 变应试教育为创新能力教育、生存能力教育, 以就业为导向, 改革教学模式, 以适应职业教育发展的新形势。

三、加强校企合作是关键

马克思曾经指出:从工厂制度中萌发出来的教育与生产劳动相结合, “不仅是提高社会生产力的一种手段, 而且是造就全面发展的人的惟一办法”, 是“改造现代社会最强有力的手段之一。”中职学校应该改变多年以来形成的以课堂为中心, 注重知识的传授, 其中知识的安排又以学科体系为逻辑, 注重知识的系统性和完整性的人才培养模式。因过分注重理论知识而忽视了职业岗位能力的培养, 学生在就业后一般需要一段较长时间的适应期和再学习期。这种以学科知识体系为主线、以课堂教学为主要形式的人才培养模式, 导致了理论与实践的严重脱节, “学不能致用”的现象造成了资源的极大浪费, 越来越不能适应现代经济社会对于人才的要求。从职业教育的使命出发, 注重学生职业能力和素质的培养, 就必须构建新的人才培养模式。校企合作模式能使职业教育冲破校园的围墙, 从单纯的学校教育向学校教育与企业实践相结合转变, 构建以能力为本位的工学结合的人才培养模式。其核心是从职业岗位的需要出发, 在专业设置上以职业分析为导向, 在培养目标上以职业能力为本位, 在课程设计上以职业活动为核心, 在教学内容上除提高学生运用知识和技术解决问题的能力外, 还注重学生职业素质的培养, 在培养方式上淡化理论课、实训课的界限, 强化实践教学环节和现场教学, 为学生提供获得真实工作体验的机会, 使学生毕业后能立刻走上工作岗位。

四、政策优惠是保证

我国目前已实施的助学优惠政策有:1.国家助学金政策。资助对象为中等职业学校一、二年级在校生, 资助标准为1500元/生、学年。2.自主招生、注册入学。3.涉农专业学生免学费。从2009年起, 对中等职业学校农村家庭经济困难学生和涉农专业学生免学费。从2010年起, 对中等职业学校城市家庭经济困难学生免学费。在我国经济高速发展的大环境下, 企业对中职学校培养的中专生青睐和渴求, 一定程度上影响并吸引了一批有志青年到中职学校参加专业学习和深造, 成为企业生产一线的主力军, 以此也促进了中职教育的良好发展。国家给予中职学校的优惠政策, 给中职学校的发展带来了新的机遇。

总而言之, 全球经济发展给职业教育提出了新的挑战, 中职学校应该勇于面对新的经济社会情况, 根据自身特点及地方资源优势, 转变教育理念, 提高教育质量, 加强校企合作, 在国家优惠政策的背景下创建职业教育新的明天!

参考文献

[1]黄志敏.中美职业生涯教育比较研究及其启示[J].教育与职业, 2011, 12下.

[2]代伟.蔡元培的职业教育思想及现实启示[J].教育与职业, 2012, 05.

当代匾额文化的困境与出路 篇11

近年来，一些中国传统风格的装修，门窗间木雕、石雕、砖雕、雕梁画栋、匾额楹联、屏风隔断……染出满室书香，一堂雅气。置身于这样一个充满书卷气的环境中，观芝兰之风雅，赏竹菊之清幽，身心得到艺术的升华，这便是中国传统家居文化的独特魅力。

传统的匾额被称作“古建筑的灵魂”，是最能体现中国古代建筑文化和建筑特色的一种装饰构件，它集标名、装饰、建筑、文化等多重意义于一身，是具有中国民族气派和东方特色的艺术奇葩。当我们游走在不同的城市，看到的是“千城一面”，但回头再看看古建筑以及古建筑上那一块块制作精美的匾额，比如故宫神圣而庄严的宫殿上挂着一道道大匾，写着“太和殿”、“保和殿”……；在京城的老字号中有，“全聚德”、“同仁堂”；乾隆皇帝题写的“都一处”、严嵩题写的 “六必居”、老舍题写的“仿膳”，光绪题写的“颐和园”，孔庙大成殿门上挂着的“万世师表”匾额，是清朝康熙皇帝的墨宝……

在民间中也不乏知名墨宝，看前门鲜鱼口内仍悬挂着的郭沫若为力力餐厅题的名匾，锦芳小吃店门前悬挂的“小吃不小百食如锦，大家乃大一品生芳”嵌入店名的楹联；还有“正乙祠戏楼”匾额，83岁的古戏楼专家、著名的书法家王遐举老人坐着轮椅，题写的匾额成为临终绝笔。北京琉璃厂是闻名的文化街，匾额有特色。有许多名人的题字。如，晚清的翁同和，吴昌硕。近代的有齐白石、郭沫若、邓拓、董寿平、赵朴初、陈半丁、李可染、吴作人、张伯英等。匾额，巧夺天工，充满生活智慧，在民众的生活中广泛流传，因而成为一种永恒的习尚。北京科举匾额博物馆馆长姚远利说：“匾额是中国传统文化最典型的标志之一，在文化上它是一种重要的载体。”

匾额悬挂于屋檐之下，门楣之上，位于门的正中，突出一个“正”字，代表了正统、正中、正气、正派…… 今天我们如何继承古老的匾额文化？如何利用它为我们的经济文化建设所用？创建新时代的匾额文化，是一个崭新的课题。

匾额逐渐被老百姓遗忘

一块匠心独到的匾额往门上一挂，这个建筑就显得别具风采，否则就会有：屋虽好，而显得没有活力，没有生气。文化是历史积淀，它存于建筑间，融汇在生活中。正如清代戏曲理论家李渔评匾文化所说“眼前景，手中物，千古无人计及。” 徜徉街坊，漫步邻里，犹如走进书法艺术殿堂，令人神情怡然，美不胜收。

随着时代的变迁，匾额逐渐被老百姓遗忘。作为匾额主流的木制牌匾，流传至今的已寥寥无几。据了解，清朝乾隆年间以前保存完好的匾额几近绝迹。 谈到匾额与老百姓的现状，其问题也很让人担忧。首先，某些商家为了追求广告意识，匾额大而不当，既不美观，也和建筑不协调。其次，某些商家匾额的字体制作为了图省事，直接从电脑里打出宋体字，省事规范的同时却失去了个性……

中国的古建筑上，匾额的悬挂范围非常广泛，既有悬挂室外的，也有悬挂室内的。匾额悬于宅门则端庄文雅，挂在厅堂则蓬荜生辉，装点名胜则古色古香……虽片辞数语着墨不多，望之却巍然大观，令人印象深刻。民居匾额多将书法艺术刻于木牌，但是镶嵌在门楣之上的，与门、门楣、门楼联为一体，突出一种浓浓的文化韵味，使宅院熠熠生辉，反映出主人的雅而不俗或贫而不贱。有的用细条磨砖作四周边的装饰，中间的匾额或砖刻，或砖雕，置于门楣之上方，与门楼墙砌为一体，匾额就融入宅院的建筑风貌之中，其位置更高，远处可见，一种建筑美呈现眼前，简直就是宅院建筑的点睛之笔。历史上很多盛事，多以匾额记述和宣扬：如建筑物的落成、功臣风范的表彰、店铺开张等，常举行隆重的仪式悬匾。

传统文化的陶冶和熏陶

近日，北京科举匾额博物馆将向北京部分院校赠与科举匾额拓片，让学生们在感受中华书法艺术魅力的同时，得到来自真正传统文化的陶冶和熏陶。匾额传达了众多的人文信息，充满对美好生活的期盼，体现了中华民族的审美情趣和艺术追求。科举匾额博物馆位于北京东部的高碑店。馆长姚远利最早涉猎收藏始于砚台，后发现匾额的巨大魅力，遂一发而不可收拾，直到建立科举匾额博物馆。姚远利凭个人兴趣及爱好收藏，由收藏到展示，到办馆。在办馆过程中深感优秀传统文化的严重缺失，也增加了历史责任感，为此几乎投入了全部积蓄。

姚远利说：“中国古代匾额的社会功能：一是标识名称，另一个重要作用是标明建筑主人的社会地位。另一功能是起到惩恶扬善的作用，比如，‘科举匾额’就起到了教化和表彰的功效，和南方地区无数牌坊一样，它们树立了一种榜样、楷模。社会道德价值、行为规范、是非判别都标识在匾额内。因此，匾额的出现，是上层建筑意识形态的反映，是制度文化、精神文化和物质文化的集中体现。”

走进科举匾额展厅，笔者顿觉自己和历史拉近了，仿佛所有的历史、文化，都一下子凝聚在一幅幅牌匾之中。在当中，我真实感悟到那逝去的时代士人的心灵，这些匾额是我们的价值观和过去的价值观之间的一道桥梁。姚远利：“在不伤害文化氛围的基础上一直在做相关纪念品的开发出售，现在准备下更大的力气再多开发一些纪念品。另外还计划多搞一些展览，改变思路，走进学校去做展览，教育学生的同时，也能为博物馆做宣传。”

馆内珍藏了数百块与科举有关的古牌匾，所有馆藏全部为姚远利十余年遍访全国收集而来，而他收藏的第一块匾“选举孝廉方正”匾，正是科举考试废除之后，宣统元年（1909年）主持孝廉方正制科考试的官员黎殿元所立。

当代建筑的匾额制作，缺乏前瞻性

很多人喜欢传统的家居，家里装修得古色古香，若宅院能挂上一块老匾额，整个院子和房子的品位就非同寻常……匾额一目了然，是十分醒目的文化符号。匾额是用来仰望，用来诠释、用来弘扬的……你可以细细审视，慢慢咀嚼。许多匾额的四周边框上，雕饰各种龙凤、花卉、图案花纹。有的镶嵌珠玉，极尽华丽之能事。牌匾的式样、大小、色泽的选配是与周围环境协调，与建筑的搭配的重要一环。如果式样、大小、色泽配合不当，就起不了激活美化的作用。姚远利说：“据介绍，匾额上的文字多取材于国学经典，囊括了中国古代四书、五经、诸子百家典籍中的典故。如果把众多匾额排列起来，它就是一部浓缩的国学史，清晰地展现着中国文化的脉络。匾额以多彩的艺术手段，承载了博大精深的国学精华，匾额本身就是‘艺术国学’。”

比如，琉璃厂的 “荣宝斋”其字号取“以文会友，荣名为宝”之意，匾额是清同治甲戌科状元陆润庠题写的。比如，菜市口的“鹤年堂”药店，是明奸相严嵩书写的。 前门的“六必居”酱园、前门外珠宝市“花汉冲”香蜡铺和新街口南大街“柳泉居”的匾额，也同出于严嵩之手，字体苍劲，颇有神韵…… 姚远利说：“要继承和发展，就必须了解古代匾额文化，历史学家，古建筑学家，社会史学家和文博专家，几乎没有一个人认真地关注过它，致使古代匾额这一份珍贵的历史文化遗产在理论研究上几乎还是空白。”

如何充分利用匾额这一古老的艺术形式，建设当代的新匾额文化？清华大学教授吴良镛院士在他的《论中国建筑文化的研究与创造》一文中写道“失去建筑的一些基本准则，漠视中国文化，无视历史文脉的继承和发展，放弃对中国历史文化内涵的探索，显然是一种误解与迷茫。”

传统民居和匾额有密切关系，在今天的家居环境艺术设计中，如何继承与发展匾额文化，是一个迫在眉睫的话题。

柞蚕场建设的困境与出路 篇12

一、存在问题

1. 重养蚕轻建设掠夺式放养

为了获取眼下高效益, 有些蚕民增加单位面积投种量, 超量放养, 有甚者蚕场一年内违规重复放养柞蚕, 而蚕场建设无规划和投入, 造成蚕场生态逆向演替。

2. 蚕场资源破坏严重

丹东市农村每年需柴草量约200万吨, 其中40%的柴草取之于蚕场。由于能源紧张, 部分农民无视法律、法规, 将蚕场缩短更新周期, 批少砍多, 乱砍盗伐等现象严重, 造成蚕场缺株断条, 触犯法律的更新现象时有发生, 加速蚕场生态环境恶化。

3. 基层专业管理人员短缺

全市区只有少部分乡镇配有1～3名专职蚕业干部, 且年龄偏大。大部分乡镇由林业、果树等干部兼任。由于监管不到位, 相关政策和新技术不能及时普及推广, 影响了蚕场生态建设和柞蚕产业发展。

4. 蚕场建设资金不足

乡镇政府收缴3%蚕场建设基金力度有限, 资金难以到位。用于蚕场建设的资金投入很少, 导致蚕场建设后劲不足。

二、改善蚕场建设的建议

1. 统一规划、合理布局

市政府有关部门应组织农业、林业、丝纺、外贸、科研等相关部门和行业的专家、学者, 对丹东蚕场资源可持续发展进行论证。通过对蚕场资源的科学规划, 使其固定下来, 长期不变, 解除农民建设蚕场的后顾之忧。

2. 切实加强蚕场建设管理

在蚕场中补种橡子、栽植幼龄柞树, 增加蚕场柞林密度。种苗由县乡统一提供, 农民自建自用。对蚕场更新采用中刈放拐, 提高采叶量。限制蚕场投种量, 每把蚕场投种量春蚕不超过2万粒、秋蚕不超过4000粒。严禁放“二毛子”破坏蚕场。对于超量投种, 蚕场食叶量超过法定要求的应严加查处。

3. 依法治蚕场

严格执行各级政府发布的有关蚕场建设的法律法规, 对个别蚕场批少砍多、乱砍盗伐等违法案件严加查处。

4. 推广生态蚕场建设典型

市、县区、乡镇都设立生态蚕场建设基点, 通过建点示范, 引导农民提高蚕场建设认识, 以点连片, 达到全面建设蚕场的目的。将蚕场建设好坏作为年终考核相关干部业绩的重要依据, 同时对建设蚕场政绩突出的给予奖励和优先聘用专业技术职务。

5. 推广养蚕新技术

推广“春蚕保护育”“柞蚕杂交种”“灭蝇四号”“灭线灵药杀线虫”“蚕场中刈放拐”和“五统一制种”等6项新技术, 在不增加投种量的情况下, 增加科技投入, 提高蚕场管理和经营水平, 增加单位面积产量和产值。

6. 加强能源基地建设

积极鼓励农民充分利用荒山荒坡、蚕场底角等地, 营造薪炭林, 以增加能源产出量。大力推广农村改炕改灶新技术, 节省能源。推广农村沼气开辟新能源, 减轻农村能源依赖蚕场的压力。

7. 完善蚕业科技干部管理体系

对新毕业的蚕业大中专毕业生应引导充实到蚕业行业, 定编定岗, 编制允许挂靠在上级蚕业主管部门, 以增加专业技术人才, 使蚕场建设逐步走向生态、效益共同发展的良性循环。

8. 增加蚕场建设投入