探究式团队（共10篇）
探究式团队 篇1
如果教研活动无法调动教师参与的主动性, 反而会令教师产生被迫参与、浪费时间等消极抵触情绪, 使教研活动流于形式, 影响教研实效。对此, 我园努力探索教研活动的内容和方式, 激发教师参与教研活动的主体意识, 使教师真正感受到教研是属于自己的活动, 它为自己的发展服务。我们开创了“头脑风暴———团体交流———创意展示”三阶段式的教研模式, 激活教师的团队智慧, 让每一位教师在分享合作的氛围中把握自身发展的方向, 赢得专业的成长与提升。
一、头脑风暴开启核心话题
教研的主体是教师, 其核心是解答教师的困惑, 教研活动只有围绕教师期望亟待解决的问题, 才能吸引教师的主动参与。如果教研内容完全采用自上而下的确定方式, 会让教师觉得教研活动事不关己, 身在而心不在, 是“要我学”而非“我要学”。因此, 我们在教研活动的初始阶段, 采用头脑风暴的方式, 通过“微调研小话题大讨论”等多种途径, 让教师们在没有任何限制下, 从各自的角度和视角, 提出自己关心的问题, 集思广益, 以了解教师的需求、确定每个阶段教研活动的核心话题, 并聚焦细化。
1.微调研
教师队伍的建设是促进园所走内涵发展之路的关键因素, 要让教师专业成长的重要阵地———教研活动充分发挥实效, 首先必须使其能够解决教师所面临的真问题。为了解教师的疑问和困惑, 我们通过问卷、访谈、观察等微调研的形式与教师展开了多层面的交流。
在学年开始, 我们向全园教师发放调查问卷, 征询他们渴望进行的教研内容和活动形式。收集问卷后, 我园教科室成员对教师们的反馈进行分类、整理, 发现教师们对我园数学教育特色予以了极大的关注, 她们希望能够继续深入探索幼儿数学教育, 把握数学教育的内核。同时, 我们发挥教科室成员的力量, 分别对区优青以上的骨干教师、工作五年以上的青年教师以及五年以下的青年教师进行访谈, 具体了解她们想在数学教育哪些方面获得提升, 如骨干教师经验丰富, 她们能够较好地把控数学教育的体系、常规以及组织策略, 但她们渴望获得理论的支撑, 使得数学教育能更加契合幼儿的学习路径, 让师幼互动充分体现尊重幼儿的理念;青年教师的学历层次不断提升, 她们在入职前有了一定的理论基础, 但是缺乏实践经验, 没有能够建立起数学教育理论和幼儿数学学习之间的有机联系, 仍需要在工作中不断地深化对数学教育的认识……在访谈的基础上, 教科室成员还走进教室, 观摩教师的数学教育活动, 从客观的角度把握教师在教育实践中需要解决的问题。经过自下而上、自上而下两条调研之路, 我们将教师自身发展需求与幼儿园教师队伍建设有机结合到一起, 从宽泛的教研内容中最终选择了数学教育作为该学年教研活动的重点内容, 力求通过教研活动将数学教育的内核磨透磨细, 使不同层面的老师都能有所收获和发展。
2.小话题
一般来说, 我们每次教研活动的时间大约1个半小时到2个小时。要在这有限的时间内发挥教研活动的最大功效, 让每个教师都能参与进来, 其主题就必须切忌大而全。我们并不试图通过一次或几次教研活动解决教育教学过程中的多个问题, 太大太全的主题看起来热闹, 却容易使研究精力分散, 让教研停留在表层。因此, 我们选择较小的切入点, 追求通过一次或者多次教研活动加深对一个小的研究问题的认识, 以“小话题”促进教师“深发展”。
就如通过上一阶段的“微调研”, 虽然我们确定了学年的教研内容, 但是数学教育仍然是一个非常大的话题, 其中包括数学教育的理论、数学核心概念、幼儿数学学习路径、数学教育的策略等等。想要在一次教研活动中解决这么多的问题, 最后只能变成“一言堂”。因此, 我们以网络图的形式先将数学教育划分为教学活动、区域活动、一日生活三个块面, 然后将每个块面再予以细化, 如根据一节完整数学活动的三个基本环节又将教学活动分为导入环节、操作环节、评价环节。当初拟出若干个小话题后, 我们将其抛给全体教师讨论, 最终达成共识, 确定近阶段的教研话题。而针对数学教育的教研内容, 教师们首先认为必须从基础抓起, 这既利于骨干教师提炼已有经验, 又利于青年教师掌握基本教学规范。此外, 导入又是数学的开始环节, 好的开始是成功的基础。所以数学活动的导入环节成为了第一个数学教育教研的话题, 这个话题又由若干次教研活动完成, 确保对导入环节的剖析都能扎扎实实地落到实处。
3.大讨论
在确定了教研活动的小话题后, 我们会在每个话题开始的第一次教研活动展开全体的“大讨论”。此时, 不管教师的资历如何、经验如何, 大家都可以围绕这一话题提出自己最关心的问题, 也可以对同伴的问题表示认同或直接提出自己的建议。
就以数学活动的导入环节为例, 在本次教研活动之前, 教研组长会将话题预先告知所有教师, 教师们可以根据自己对导入环节的理解整理自己的认识, 同时梳理出日常教育教学实践中遇到的问题, 此时既不要教师撰写成熟的论文, 也无需借鉴高深的理论, 只要他们写出“真情实感”, 对于一两句话说不清的问题, 教师们可以写下具体的事例。在集中教研时, 大家就是抛出问题, 将自己的想法一一说出。如有的老师就提到自己对导入时间的把控不够, 为了和幼儿讨论清楚经常会占掉很多时间;有的老师认为自己的导入方法比较呆板, 常常无法调动幼儿的兴趣和注意力;有的老师认为导入环节中导语尤为重要, 如何能让导语既精炼又切中要害……在大家各抒己见之后, 我们会发现有些问题是个性的, 有些问题已经在讨论中得到了解决, 而有一些共性的、关键性的问题逐渐浮出水面, 需要我们继续研究和学习, 如怎样根据数学内容选择合适的导入方法以及恰如其分地运用导语便是教师对导入环节最关心、最困惑的问题。这也为下次教研的深化提供了依据, 年级组在搜索文献、寻找理论支撑的时候便可以做到有的放矢。
二、团体交流分享宝贵经验
团体交流是教研活动的第二个阶段, 它为教师团体提供了自由而充足的交流空间。
1.领学
经过阶段一“头脑风暴”的不断聚焦和细化, 教师们对大家共同关注的问题达成了共识, 此时我们依托年级组的力量, 由年级组分别寻找相关文献, 然后从中选择最有价值的文章带领大家共同学习。
像我园教师对导入环节的主要问题集中于导入方法和导语, 小、中、大班三个年级组在年级组长的带领下搜索与之相关的文献, 在年级组内学习、讨论后, 筛选出值得推荐给全园教师的文章, 这无疑将教研活动的时间进行了隐性的延长, 教师们在搜集、筛选文献的过程中已经经历了一次深入的学习。然后, 各年级组将筛选出的1~2篇文章分享给其他教师, 如小班年级组推荐的是《教育语言运用失当的几种现象》, 提出了导入语言存在的几种问题;中班年级组推荐了《运用多种方式导入数学活动》, 提供了导入的多种方法;大班年级组推荐的《幼儿园数学活动中语言介入的必要性》, 明确了导语运用的作用。领学的教师也不仅仅只是朗读文献, 而是将组内讨论的内容、对某一观点的想法以及身边的具体事例都予以点击, 这便使得文献所传递的内容大大增加, 教师团队从中获得了多方面的经验, 对导入环节也有了更加全面的理解。
2.感悟
在各年级组领学之后, 教师们要结合自己的教育教学实践, 谈谈对所学内容的看法, 用自己的语言予以阐释。在中班领学了《运用多种方式导入数学活动》后, 教师们发现其实自己在教育教学中也尝试使用了这些方法, 他们用具体的事例来解释自己是如何运用的, 如:有的教师设计了小班数学活动《树叶宝宝找妈妈》, 创设了“树叶宝宝找妈妈”的情境, 请幼儿为不同颜色的树叶宝宝找到相应颜色的树妈妈, 渗透按颜色分类的数学内容, 其实就是巧妙运用了生活情境;有的教师将民间游戏“马兰花”引入到单双数活动中, 引导幼儿在游戏中体验单双数的意义, 以有趣的游戏将幼儿引入学习;有的教师执教了中班数学活动《超市大减价》, 就是迁移孩子生活中关于超市打折、减价的经验, 让他们为超市中的物品制定降价后的价格, 找到比9少的数……通过教师讲述的一个个实例, 我们可以了解教师对导入环节具体有哪些方法、每种方法有什么样的特点等, 是不是达到了真正的理解, 彼此之间是否存在理解的误差, 以得到及时的沟通和明确。
3.解惑
在以往的教研活动中, 青年教师与骨干教师共同参与、一起互动, 但因为青年教师与幼儿接触尚少, 对幼儿学习的特点和可能存在的困难缺乏了解, 在讨论、交流的时候往往有顾虑, 因此教研活动也常常会出现骨干教师侃侃而谈, 但青年教师却沉默不语、避而不谈的现象。所以, 我们特别在领学、感悟之后留下专门的解惑时间, 由青年教师提出问题, 骨干教师予以回答。在问题与回答的来回中, 教师们的认识愈加深刻。这一环节的引入, 其实是对青年教师存疑的认可, 不管他们提出的问题是简单或深刻, 都是值得鼓励和肯定的, 因为只有善于发现问题的教师才能不断地迈向成熟。而骨干教师要以自己的丰富阅历知无不言、言无不尽, 对他们来说也是极大的挑战, 需要他们对日常琐碎的教育教学经验予以归纳、分析。此时, 骨干教师的个体经验转化为群体经验, 成为了推动我园教师队伍建设的有力武器。
三、创意展示点亮教育深意
1.寓意
生动、形象的教研方式无疑会让教师的学习更加主动、快乐, 因此我们鼓励年级组充分调动自己的想象力和创造力, 将文学、艺术等多种形式结合到教研活动之中, 以“寓意”的方式深化了教师对话题的领悟力。
如小班年级组承担了组织导入环节第三阶段教研的任务, 我们没有限制他们呈现的内容和方式, 而是将自主权充分放给年级组。小班年级组经过对前面两个阶段的回顾和讨论, 将导语作为了当天教研活动的重点, 并着手设计展示的方式。教研活动一开始, 他们就为大家献上了一出情景剧表演。他们以唐代著名诗人贾岛拜访李凝的故事为脚本, 表现了贾岛骑着毛驴, 一边吟诗一边做敲门、推门的动作, 反复比较诗句中“推”“敲”的不同意境, 最终留下“鸟宿池边树, 僧推月下门”著名诗句的典故。随后提出“推敲是指斟酌字句, 也泛指对事情的考虑, 用来比喻做文章或者做事时反复斟酌或者琢磨。”这种看似与数学教育无关, 过于文学化的方式却让教师对导语有了全新的感悟, 原来一个“字”的差异就可能使表达的意思和意境失之千里。虽然导入环节在一节数学活动中只占5~7分钟, 但如果导语不够清晰, 则会影响幼儿的操作, 使幼儿无法理解今天活动的重点。
2.模拟
理论与实践距离的缩短需要建立在教师不断理解幼儿的基础上, 当教师读懂了幼儿, 他们才会找到幼儿行为背后的原因, 从而给予有针对性的指导。因此, 各年级组在组织教研活动时, 也将教学现场“搬至”教研现场, 让“幼儿”的表现得以再现, 使教师的互动建立在更加直观、具体的情境上, 使教师们能够借助对一节典型性活动的深度剖析, 起到举一反三、触类旁通的作用。
小班年级组就事先录制了一节小班数学活动《大大小小的树叶》的导入部分, 但是他们没有将原来的活动设计照搬下来, 而是根据教师可能出现的导语问题进行了重新的设计, 演绎了一节特别的教学活动。同时因为本次教研的核心就是导语, 所以小班年级组还将视频中教师的每一句话和幼儿的语言反馈都录入到PPT中, 方便教师通过文字化的语言和幼儿的实际反映分析导语中的有效语句和无效语句;也有的年级组则采用了虚拟情境, 像中班年级组在组织操作环节的教研时, 就是由教师扮演幼儿, 演示幼儿在操作活动中存在的不同表现水平, 执教老师则要对不同表现水平的幼儿予以指导, “幼儿”再对教师的指导予以反馈, 随后再由执教老师和“幼儿”解释指导和反馈的理由。
3.互动
如果说第一、二阶段中的交流和讨论相对来说是发散型的经验分享, 那么“模拟教学”之后的“互动”环节则更加聚焦, 它需要教师综合性地运用理论与实践对教学中的具体问题进行阐述、提出建议, 并且要论有所据。
如小班年级组在播放了导入视频后, 就向全体教师提出了“本节数学活动导入环节有效语句和无效语句有哪些?本节数学活动导入环节存在的最大问题是什么?导入语言中哪些是需要我们推敲的?”等问题, 教师们围绕这几个核心问题展开讨论, 具体分析哪些语句是有效的、哪些语句是无效的, 理由是什么。在教师们提出自己的想法后, 小班年级组再予以总结, 结合自己的设计意图提炼出导语运用的原则, 改变导语拖沓、引导性不够等问题的方法, 将教师们一个个思维的点串联成一条线。
经过对教研活动的大胆改革和尝试, “三阶段”教研模式日趋成熟, 其组合形式也灵活多样。根据教研活动的内容, 有的可能在一次教研活动中就完成三个阶段, 有的则要像上述事例一样由若干次教研活动完成, 而教研中的许多环节像微调研的实施、小话题的确定、领学内容的选择等其实都是在集体教研之外进行的, 这也使得教研的时空得到更大的延伸。
探究式团队 篇2
[关键词]群众文艺团队 孵化模式
越秀区是广州市的中心城区，总面积33.8平方公里，总户籍人口117万，区内有一定规模的民间文艺团队有400多支，他们分别活跃于全区的各街道和社区，呈蓬勃发展景象，虽然在量的发展上有基础优势，但在质的提升方面发展缓慢，尤其在团队的特色化、品牌化以及资源优化整合方面呈现“短板”。
一、当前制约群众文艺团队发展的突出矛盾
（一）缺乏有效的统筹管理机构。群众文艺团队一般是群众自发组织而成的，团队组织之间大多“各自为政”。而文化馆、文化站对群众文艺团队也只是业务指导职能，不存在管理关系，团队自身主要靠自治管理，团队之间缺乏有效的统筹管理机构，难以“粘合”，更别提整合提升，产生化学反应。同时，由于缺乏管理的规范约束力、良好的服务指导，使群众文艺团队难以进一步壮大，形成品牌。
（二）缺乏行之有效的扶持机制。经费来源、活动阵地与发展平台是制约群众文艺团队进一步发展的三大关键要素，同时也是团队扶持的重要内容。虽然我们加大了对团队扶持的探索实践，但尚未形成运作规范、行之有效的机制体系，团队扶持问题尚未得到有效解决。一是团队经费不足依然是难点。目前团队服装费、道具费、活动费等主要靠政府资助、企业赞助、团员自费等多种渠道来解决。二是团队活动阵地问题有待缓解。文艺团队活动的基本场所是以文体广场以及文化馆、文化宫、文化站、社区活动中心为主，由于场地有限，大多数群众文艺团队的文化阵地难以固定，超过50%的团队表示活动阵地不足。三是团队发展平台亟待搭建。团队发展平台是提升壮大的重要桥梁。大多数的群众文艺团队都处于自娱自乐的状态，这也有团队自身水平的客观因素，根本原因是提供这样重要平台的机会也不多。
（三）缺乏专业指导和有效的发展引导。群众文艺团队的成员大多为退休教师、退休干部、家庭主妇等，团员素质参差不齐，缺乏专业性人才，指导老师紧缺。在团队发展定位方面，由于专业指导和发展引导不足，大多数团队缺乏抓特色、抓品牌的意识，以致很多团队之间未能形成差异化发展，风格、水平都大同小异，在品牌提升、特色化发展上显得捉襟见肘，缺乏活力和生命力。
二、创建民间文艺团队孵化基地，探索团队扶持机制
为破解群众文艺团队发展难题，越秀区把企业孵化器的理念应用于社团组织孵化探索实践，在广州市率先创建民间文艺团队孵化基地（以下简称“基地”），让群众文艺团队也有自己固定的“大本营”，使团队的建设、管理、扶持有一个可以落地的实体机构，专门解决群众文艺团队生存和发展的问题，实现了创新突破。
（一）筑巢引凤，全面提供孵化服务。越秀区将6000平方米的区文化艺术中心大楼打造成孵化基地，内设基地接待厅、团队办公室、展示厅、排练厅、小剧场和会议室，用多元化的方式有针对性地为团队和个人提供活动场地、专业辅导、展示平台、项目资金扶持等各种个性化服务。基地成立以来，共吸引了30多支文艺团队共500多人进驻，团队成员年龄跨度大，从几岁到80岁不等，涵盖了器乐、歌舞、书画、摄影等不同类别，既提高了阵地的使用效能，又激活了团队的发展。
（二）完善管理机制，打造孵化网络。基地制定了“通过建设孵化点实现从最初的团队孵化到文化项目孵化，再以项目带动团队成长及品牌的提升，最后通过孵化点的复制推广，形成辐射全区的社区孵化网络”的思路，以区文化馆为中心，再发散到区辖18个文化站孵化点，最后构成了覆盖全区的孵化网络。基地通过制定《越秀区基层文艺团队孵化基地管理办法（试行）》，建立准入和退出机制，明确孵化目标，对进驻的团队在场地管理、业务培训、展示交流、志愿服务等方面进行规范化管理，同时每年由基地管委会牵头对团队进行一次考核和评估，对优秀团队给予相应的奖励和表彰，同时对不符合条件、未能完成孵化目标的，限期整改，整改合格后，继续扶持，整改不合格的，实施退出机制。
（三）制定扶持奖励办法，激活团队活力。为激活团队活力，基地制定了《越秀区民间文艺团队孵化基地资金扶持办法（试行）》，按照参赛项目、项目采购、志愿服务、定点项目四大类对团队的发展进行项目扶持。例如：代表越秀区参加市级以上比赛的文艺团队，可以获得由基地统一安排培训指导、排练场地及交通补助等相关参赛扶持，给予相应的奖金奖励；具有优秀文艺项目的团队，每年向基地申报扶持，通过审批的，由基地以项目采购形式向公共文化提供服务，给予相应的经费扶持；参加公共文化志愿服务的团队，达20人次以上登记在案的，由基地按照原定标准，按人次为团队提供相应的经费扶持；针对团队需要推广的弱势项目，经项目申请、基地评估、主管部门审批等程序，将给予通过者相应的人力、物力、财力等定点扶持。越秀区民间团队孵化基地通过这四项扶持奖励办法，大大激活了团队参与公共文化服务的热情，他们在公园、广场、文化活动中心等掀起了群众文艺团队大联演的热潮，对越秀区社区文化艺术节、广府庙会等品牌活动的蓬勃开展发挥了重要作用。
（四）精心培育特色团队，提升品牌影响力。基地结合团队特色，制定详细的扶持计划，邀请专家团队对其进行有针对性的指导，孵化出特色文化项目，再通过文化项目的培育提升品牌，一步步将特色团队打造成品牌团队，同时还通过精心策划，利用网络、报刊等宣传媒介，系统宣传报道，不断扩大团队的品牌辐射力。目前，基地先后孵化出了广府歌剧沙龙、儿童故事会、脱口秀等10多个公共文化品牌项目，其中，由广州鳟鱼歌剧团品牌团队原创的首部以《诗经》为载体的写意式歌剧《诗经·乐图》，唱进了国家大剧院，并开展全球巡演。基地的首个男声组合“太阳演唱组合”在著名女高音歌唱家、歌剧艺术表演家邓韵女士的指导下，经基地的重点培育，终于飞上枝头变凤凰，足迹遍布广州大剧院、深圳大剧院等，深受观众喜爱。
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（五）搭建团队展示平台，反哺公共文化。基地通过搭建团队展示平台，提供各类文艺参赛表演、展示交流、社区巡演、文艺精品创作、文化志愿服务等有组织、有影响的更多发光发热的机会，让团队直接与公共文化对接，反哺公共文化。进驻基地的团队，经过孵化成长，每年以藝术沙龙、艺术讲堂等方式深入基层，带动了社区文艺的发展。如鳟鱼歌剧团三年来为社区、学校举办歌剧演出活动，举办了古诗词专场、意大利专场、音乐剧专场、电影音乐专场等专业演出30多场，开展讲座10多场不断为区内群众奉献精彩的歌剧艺术盛宴。其中讲座参与人数就多达上千人次，反响热烈。
三、未来进一步完善群众文艺团队孵化模式的思考
（一）优化未来公共文化设施的配套规划。政府要重视未来的做好合理规划，以“区三级公共文化网络优化”为重点，全面推进基层文化设施标准化建设，探索政府统筹文化设施的建管用机制，将文化设施建设纳入城市建设整体规划，结合城市更新改造，配套新建或改造一批基层文化设施，从源头改善公共文化总量设施不足的问题，为团队孵化服务提供更多的免费阵地。
（二）探索完善社会力量参与机制。通过充分调动整合一切有利于团队发展的资源，弥补政府投入的不足，有效解决团队扶持机制中的持续性投入问题。一是建立社会资金引入机制。政府应积极鼓励社会力量通过公益性捐助、赞助、战略合作、合办等方式，投资公共文化服务，形成政府主导、社会参与的多元投资融资机制，为团队孵化模式的进一步发展壮大提供资金保障。二是推进社会文化资源整合共享。积极探索社会文化资源向公众开放机制，鼓励剧团、部队、教育、企业等社会文化资源参与公共服务，向公众开放，做到共建共享，甚至将来可出台一系列政策和制度，充分整合和利用好这些分属不同级别、不同单位的文化设施资源，使之更好地惠及民众，缓解团队活动阵地紧张的问题。
（三）促进团企共建，增强团队造血功能。群众文艺团队扶持经费除依靠政府奖励和专项资金补贴外，还可通过团队与企业文化相结合，通过为企业提供文化服务、文艺宣传的形式获取企业资金，增强团队自身的造血功能。为更有效地推进团队与企业联合共建，文化部门也可以通过工商联先物色一些有意向的企业，向他们推荐优秀团队，结对共建，团队获得了一定的经费资助，企业也通过团队文艺活动提升知名度，丰富企业文化。
（四）以年度考评奖励为手段，鼓励积极创新。为了进一步增加团队的活力，可以通过各种比赛、考评来建立激励机制。如设立文化艺术队伍的奖励资金，每年年底由文化部门对各团队进行业务考评，综合活动情况、团队管理、志愿服务以及参赛获奖情况等多个方面，评定各团队的等级，分别给予不同程度的奖励，激励各团队不断地提高自身的业务水平。
结语
综上所述，群众文艺团队孵化模式的创新实践，因应时代发展的要求，为新时期群众文艺团队的建设带来了新的思考。我们相信，随着探索的不断深入，必将有利于破解团队发展难题，形成特色化、品牌化、规模化，并吸纳更多的社会资源参与到公共文化中来，开创新的局面。
参考文献：
〔1〕兰文.甘肃省兰州市国家公共文化服务体系示范项目“群众自发文艺团队建设机制”创建纪实[N].中国文化报，2014年12月24日；
〔2〕何静.团队建设中的激励机制建设[D].西南交通大学，2003；
〔3〕程莉娟.扶持民间文艺团队 促进民间文艺发展[J].大众文艺，2015。
作者简介：柯林海（1983--），男，本科，馆员，曾获2015年中国文化馆年会论文评选一等奖、2010年第十五届“群星奖”戏剧决赛金奖等，现任越秀区文化馆副馆长。
群众文艺团队建设探究 篇3
一、团队建设和群众文化的关系
近年来, 在各级领导部门的支持下, 石家庄市公共文化服务体系建设呈现出良好势头, 基层文化设施网络发展很快, 文艺团队建设进入了快速、稳定的重要发展期。特别是近年来, 随着不断加大公共文化服务力度, 我们充分认识到抓好团队建设, 实际上就抓住了群众文化的基本队伍这一规律, 正确引导群众真心诚意地关心和参与文化活动, 充分发挥群众的积极性, 使社区群众文化活动的主体性得以发挥。全市文艺团队形式多种多样, 活动方式也各不相同, 一定意义上增添了群众的影响力、凝聚力, 促进了社会的长治久安。所以, 团队活动是群众文化建设的重要组成部分, 群众文艺团队建设也是构建和谐社会的重要纽带。
二、群众文化工作者是团队建设的核心
搞好团队建设是提高群众文化参与和创造热情的基础性工作, 也是群众文化工作的重要环节。群众文化工作者来自基层、服务基层, 是最能代表广大群众文化需求的核心, 应结合自身工作现状, 不断参与团队建设, 培养团队骨干, 加强统筹协调, 促进资源合理利用, 把开展群众文艺团队建设工作当做群众文化发展的基础, 积极组织广大群文文艺爱好者参与文化活动, 丰富群众的精神文化生活, 使其享受文化娱乐的同时, 潜移默化地接受教育、陶冶情操、提高素质。
以石家庄市群艺馆群星艺术团为例。该团队成立于2003年, 最初只有戏曲票友之家、舞蹈团队, 随着政府投入和扶持力度不断加大, 群星艺术团广泛吸纳社会文艺爱好者, 由馆内专业技术人员常年定期进行培训和辅导, 已形成涵盖舞蹈、声乐、戏曲、器乐、书法、美术、模特等专业的16支较为专业的文化团队, 演出活动不断, 有的还经常参加国内为知名赛事、活动, 深受省会群众的广泛欢迎, 为石家庄市的群众文化活动和文化发展增添了色彩。可见, 只有培养和造就大批具有较高文化素养和创新能力的专业化复合型人才队伍, 高质量地做好群众文化的传输工作, 才能为群众文化建设的跨越式发展提供强有力的支撑。
三、当前基层群众文艺团队建设存在的困难
1. 团队整体水平有待提升, 素质不高。
部分团队负责人文化素质偏低, 艺术活动组织能力不强, 团队组织化程度不高。而团队成员大多是基层群众, 没接受过正规的艺术教育, 艺术修养差, 对节目只能生搬硬套死模仿, 演出的内容老套路多, 再创新少, 传统的剧目多, 新创的剧目少, 致使演出节目的思想性与观赏性都不够强。同时, 我市现有的群众业余文艺团队存在“三多三少”现象, 即中老年人多、女性多、文化水平较低的人数多, 年轻人少、男性少、高学历人才少。这些都影响了团队水平的提升, 也影响了群众的参与率。
2. 缺乏个性特色和品牌优势, 档次不高。
经过近两年的发展, 现有群众业余文艺团队基本上可以满足群众日常对文化娱乐和健身的需求。但目前文艺团队文化活动的开展具有单向性、临时性的特点, 现有文化活动对时间和地域的覆盖也远远不够。校园、企业和部队等这些质量可能较高的业余团队没有很好地挖掘。
3. 服务与管理关系处理有难度, 管理力量缺乏。
群艺馆、文化馆 (站) 作为公共文化服务机构, 从原则上讲, 应当是在群众自愿的基础上为其提供服务的部门。但实际上公共文化服务机构大多肩负着服务与管理的双重职能。而群众文艺团队是由群众自发性的组织, 随意性比较强, 有些时候存在难以组织、管理的现象, 降低了服务效率。另外, 群艺馆、文化馆 (站) 专业干部人员不足, 有的文化馆 (站) 工作人员专干不专职, 难以全力开展文化业务工作, 这导致对团队的日常管理、服务指导力量不强, 很难满足日益壮大的基层群众文艺团队的发展需求, 这已成为制约基层群众文化发展的一大桎梏。
4. 资金短缺, 发展缺乏后劲。
群众文艺团队正常经济来源主要是自筹、拉赞助、地方企业和政府适当支持、奖励等, 经费普遍不足, 设备、服装、道具等条件较差, 运作经费不足制约和影响了群众业余文艺团队的发展和日常活动的开展。
四、群众文艺团队建设的几点建议
1. 加强团队活动和管理
在开展基层群众文艺团队建设中贯彻以人为本、政府主导、社会参与、服务至上的原则, 面向社会为公众提供公益性文化产品和服务, 保护和实现人民群众的基本文化权益, 为一切人提供亲民、便民、利民、悦民的文化服务, 提高人民的文化生活质量, 提升人的全面发展素质, 实现基层群众文艺团队建设从唱唱跳跳的“小文化”概念向“大文化”转变, 让群众从“观赏者”向“参与者”转变, 运作方式从“条块分割”向“共建共享”转变, 呈现出建设主体的多元化, 参与群众的普及化, 文化形式的多样化, 活动内容的知识化, 信息传输的网络化, 运作方式的社会化, 推动群众文化形成全方位、多层次、立体式的大文化、新格局。
2. 发挥团队特色
一是要深入农村、社区, 挖掘、发展特色文化, 整合资源, 鼓励开发层次低、管理不规范, 但群众基础好的文艺团体进行组合, 建立多形式、多层次、广覆盖的群众文艺团队, 形成强大的攻坚合力。
二是面对一些较为活跃且成熟的团队, 要发挥示范作用, 培育品牌团队。如要继续重点培育一批以群星艺术团为龙头的有影响、有特色的品牌团队, 让这些团队走出石家庄, 走出河北, 同时对全市各文艺团队品质的提升也将起到示范鼓舞作用。
三是要充分发挥市场在文化资源配置中的重要作用, 提高资源配置的效率, 逐步培养起多种所有制、多种领域、多种形式, 有活力、有竞争力、有创造力的文化市场主体, 调动起社会各界参与建设群众文化的积极性。
四是在政府主导下, 加强横向联合、区域整合, 让基层群众自发组成的分散文艺团队的优势形成最大合力, 在一定程度上保证团队的健康、有序成长, 使其朝着秩序化、规范化、品质化发展, 提升专业水平, 更好服务基层, 真正起到从群众中来到群众中去的作用。
3. 建立人才支撑
一是发挥指导、辅导职能, 建立文化辅导员制度。通过《基层群众文艺团队文化辅导员管理制度》, 定期深入团队活动场所了解情况、分类指导、协同管理、解决问题, 特别是要加强对团队的专业培训和表演技能辅导, 在征求不同受众不同层次需求的基础上, 加强与群众团队的联系, 增强文艺团队的专业素质、活动组织能力和演出水平, 为提供群众文化咨询、策划、辅导、扶持和引导等服务, 扶持业余文艺团队发展壮大。
二是要打造一批本土的文化精英。通过“十百千”工程、社区群众文化辅导员培训工程, 梳理全市人力资源, 吸纳各类文艺人才, 以基层业余文艺团队成员及基层文化能人为骨干, 建立“文艺人才库”, 形成人才网络、文化服务志愿者队伍, 再带动出更多的文艺积极分子充实到团队中, 提高本地区群众文化组织、管理、开展和保护水平。
总之, 加强群众文艺团队建设有助于人民群众精神文化生活的提高, 对于提升标准化、均等化的现代公共文化服务体系有着十分重要的意义。
摘要：群众文艺团队作为开展群众文化活动的基础, 是促进群众文化事业发展的有效载体。由于人员、资金、管理等方面影响, 整体水平有限。如何在现有基础上抓好群众文艺团队的组织、管理, 有助于人民群众精神文化生活的提高, 对于提升标准化、均等化的现代公共文化服务体系有着十分重要的意义。
关键词：群众文艺团队,建设,困难,建议
参考文献
[1]廖嫦.浅谈群众文艺创作的繁荣和发展[J].大众文艺, 2010 (04) .
[2]莫丹莉.基层群众文化团队的管理与建设[J].群文天地, 2012 (13) .
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探究式团队 篇4
关键词：体育教学；团队精神；合作能力
新课改要求培养学生的创新能力和团队合作精神，使学生可以适应时代的需要，而不是为了应试去学习。现在的社会发展如此迅速，更需要学到老、活到老的精神。而对于新课改下的体育教学，我们应该注意些什么呢？
一、体育教学中团队精神对学生生涯的重要性
《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中提出：鼓励合作学习，促进学生之间的合作学习和交流发展，促进师生之间的教学相长。可以看出合作学习和团队精神的重要。尤其是受到计划生育的影响，如今的孩子大多是独生子女，从小父母就对其关怀备至、有求必应，只要是孩子要的父母都会尽力满足，这样的成长环境使得孩子们形成一种依赖的心理，形成一种以自我为中心的思想，这种思想导致学生不会分享，更加不会有团队精神。还有一个原因就是现在的孩子们衣食无忧，根本不用像上一辈那样为了温饱四处奔波，现在的学生大多不知道苦滋味，而父母又忙着挣钱没时间教育孩子，只是给孩子钱，让孩子自己去买自己需要的东西。家庭教育的不到位也使得孩子不知道什么是团队精神，更加不懂得合作的重要性。父母有时候只是以孩子成绩的好坏来判定孩子，只要成绩好其他的什么都不管，这样孩子就顶着升学的压力，也顾不上其他，只是为了应试而学习。但是这显然已经不适应社会的需要，现在的考试也在慢慢地开始考查学生的合作能力和团队精神，而体育教学就恰恰可以使学生养成这种意识。
在这种忙碌的学习中，体育课就成为学生放松的最佳时机，所以孩子们都很喜欢体育课，希望可以通过体育课放松心情，释放压力，可见体育有着非常重要的作用。在体育教学中重视对学生团队精神和合作能力的培养，对于班级的班风以及校风的形成都有着重要的意义。通过2010年3月到2011年7月为期16周的教学实验，可以明显地看到体育教学和课外简单的体育活动最能感受到团队精神和合作意识。所以体育活动对于培养学生的社会适应能力具有重要的作用。通过这项调查发现，经常参加体育锻炼的学生合作意识、竞争意识、交往能力和对集体、对社会的关注力都很高，所以体育教学应引起我们的重视。
二、在体育教学中培养学生团队精神和合作能力的途径
在体育教学中如何开展合作学习，才能使学生产生浓厚的兴趣呢？显然采用原来单一古板的教学模式肯定不能适应现今的教学，现在的体育教学应该实现由原来的“经验型”到“教研型”的转变，进行自主、合作、探究式学习，试图唤醒学生沉睡的潜能。老师在新的环境下必须努力营造出一种适合学生学习的氛围，把握住学生合作学习的这根主线，使体育课堂焕发出精彩与活力。
创建良好的环境，优化教学模式，培养学生的学习兴趣，让学生能够主动参与到集体活动当中。在体育教学过程中，老师要在强化组织的基础上强化团队之间的联系，让每个团队中都有个领导作为主心骨，这样才能使一个团队不至于像一盘散沙，没有指挥，没有纪律。团体需要彼此之间的合作，就好比打一场足球赛，每个队员都有自己的分工，分工不同责任就不同，他们之间是紧密联系的，缺一不可。借此营造出一种团结合作的氛围，使学生看到团结的力量，也可以通过他们之间彼此的交流沟通使他们充分认识到团队中的分工不分家，一起为了同一个目标合作的喜悦，感受到合作的乐趣。让他们乐于融入这种氛围当中，慢慢地消除他们的个人主义行为和骄傲自大的傲慢心理，学会包容、体贴他人，学会感恩。
作为体育老师，我们也可以多让学生参加各种竞技比赛，让他们在这种比赛中体会到合作的意义与价值，慢慢转变他们的思想。一场赛事中，我们需要的是小组的合作，而不是某一个人的骄傲自大，你再出色，没有别人的帮忙你也只能是个失败者，但是再不起眼的小团队，只要他们配合得好，也有胜利的可能。让学生自己去慢慢领悟感受，有时候比老师的千言无语有用得多。要想让学生成为一个社会上的成功者，就要放开禁锢孩子的双手，让学生参与到体育锻炼中来，重视学生团队精神和合作能力的培养。
参考文献：
[1]丁书芹.初中体育教学中如何培养学生的团队合作精神[J].教育技巧，2014（04）.
地方高校教学团队绩效考核探究 篇5
一、教学团队内在要素解析
一般而言, 教学团队是指以提高教学质量、推进教学改革为主要任务, 以培育优秀人才为共同愿景, 由一定数量知识结构互补、志趣爱好趋同、教龄年龄职称结构合理的教师所组成的集体, 借助一定的平台和环境进行有效沟通与协作, 实现“1+1﹥2”的整体超越[1,2]。其大致包括以下三大基本特征。
1. 科学的目标
教学团队以教学工作为核心, 依托专业、课程、实验 (实习) 、人才培养模式实验区、学科竞赛、创业教育等不同平台, 科学确立团队的愿景和使命, 并规划科学的发展路径与实施方案, 实现培养优秀人才的最终目标[3]。
2. 合理的梯队
一支优秀的教学团队通常由不同年龄、学缘、职称的教师组成, 其中包括教学经验丰富、科研成果丰富的名师, 教学效果良好、教学方法突出的骨干以及富有青春朝气、极富发展潜力的青年教师, 形成良好的梯队结构及自我发展机制。
3. 奋进的文化
教学团队的建设特别强调和谐、学习、创新的文化氛围。在团队精神的激励下, 团队成员把团队的命运与自身的发展紧密结合在一起, 一方面不断加强自我修养、自我审度、自我要求、自我完善, 另一方面不断推进相互协作、相互信任、有效沟通、共享教学经验与信息, 创新教研方法与手段。
二、当前地方高校教学团队绩效考核存在的主要问题
团队的绩效考核是对团队完成职责和既定使命的评估, 其中既包括建设过程的评价, 也包括建设结果的考量, 是推动和促进团队建设的重要管理手段之一。对照教学团队的内在要素, 结合调研和自身多年的工作实际, 目前地方高校在教学团队绩效考核中存在的问题主要体现在三个方面:
1. 考核思路不够合理, 重结果轻过程
目前很多高校都制订有教学团队建设的项目评估体系, 这些评估体系主要是从团队结构、学术成果、教学成果、教学改革、教材建设等多个方面来进行考核, 但这些指标并不能完全反映出教学团队的本质与要求, 教学团队建设的核心目标与要素也没有完全体现出来, 这主要是因为考核体系的设立偏重于对团队建设的结果进行评估, 而对建设过程却没有引起足够重视, 虽然激励了部分优秀教师, 但是整个团队则缺乏团队成果和规模效应, 呈现出成员个体教学科研突出, 而整体实力不强的现象, 不利于团队最终目标的实现。
2. 考核路径不够清晰, 重形式轻实效
由于教学团队建设往往是作为项目的形式来开展的, 与学校对二级单位的考核管理工作缺乏紧密联系, 因此, 教学团队考核的通常做法是实行年度考核和期满考核制度, 即由各教学团队按照学校发布的相应通知, 向教务处报送书面总结和自评报告, 再由学校组织有关专家通过会议评估等方式进行评估检查, 形式一般比较单一, 既无法在短时间考核团队建设的真正成效, 也无法及时发现、解决团队建设中存在的问题和不足, 也就不能更好的调动团队成员的积极性, 从根本上推进教学团队更好的实现组织目标。
3. 考核机制不够完备, 重立项轻建设
教学团队是“质量工程”建设项目的重要内容, 若组建的团队获得校级、省级、国家级立项, 则类似于精品课程等项目, 同样可以获得相应的经费、设备等各项保障。当然, 为了促进团队建设取得不错的成效, 各学校都规定对于没有完成建设任务的教学团队均有相应的处分规定, 但实际情况却往往是出于各种原因不会将这项政策用到底线[4], 更值得关注的是, 对于团队集体形成的成果推广的力度也不够, 这种情况同样反映在团队内部人员的选聘上, 正因为缺乏优胜劣汰的竞争激励机制, 青年教师往往难以进入到相应的团队, 分享团队的资源, 也使得团队缺乏能进能出的“绿色通道”。
三、完善教学团队绩效考核的探讨
绩效考核的本质在于更加有效地向目标迈进, 其核心问题是“做正确的事”与“正确地做事”。在积极推进教学建设的同时, 我们应该关注教学团队建设质量监控体系的完善。
1. 明确考核目的与思路, 制定科学的绩效考核评价标准
Holton (1995) 认为:绩效是一个多维建构, 观察和测量的角度不同, 其结果也会不同。加强教学团队建设考核, 需要基于团队自身组织特点和发展规律进行。根据教学管理的实际, 我们认为, 教学团队绩效考核的评估标准应该按照“坚持过程评估与结果评估相结合、坚持比较评估与导向评估相结合、坚持管理评估与绩效评估相结合”的三大原则, 出台教学团队建设考核的工作实施办法, 各类指标的设定都应该紧密切合学校教学管理与质量评估工作的实际需要, 或突出重点, 或强化薄弱环节, 或明确导向, 并充分考虑操作层面的客观公正, 务求实效。一方面, 团队绩效包括了团队的整体绩效和成员的个体绩效。整体绩效是由团队相互协作、共同努力的程度决定的, 而个体绩效则是由个人综合素质以及个人行为所决定。教学团队的建设是为了整合和有效发挥各成员各自的知识, 达到个人无法达到的目标, 其考核自然应该把团队业绩与个人业绩统筹考虑[4];另一方面, 考虑到教学成果显现需要经历相应的时间, 因此, 对教学团队的考核应特别关注到教学成果的积累性和成果的滞后性, 在实际操作过程中, 根据团队自身特点和发展规律, 结合不同学科的实际情况, 侧重于对团队今后发展和教学水平的提高提供支持, 而不是为了对其过去一段时间教学业绩的评估。
2. 推动团队形成机制改革, 倡导与扶持优秀团队成长
出于获得各级别“质量工程”建设项目等原因, 很多高校对教学团队的建设往往采取的是与课程、专业等项目同样的评审方式予以选拔, 从各个不同部门乃至学科组建教学团队, 这种机制在提供平台的同时, 忽视了团队形成的文化和以前的基础条件, 不同成员间的协调和熟悉都需要一个过程。我们认为, 教学团队的建设有其自身的特殊性, 应该是有一个自身的成长过程, 更为科学的思路应该是基于其以往的平台和基础予以支持和鼓励, 即学校从加强教师团队意识, 制订教师队伍团队建设的指导意见, 推动各教学部门及基层教学组织以课程、专业、实验 (实习) 、人才培养模式实验区、学科竞赛、创业教育等不同的平台, 积极创造条件组建教学团队, 形成各具特色的教学团队体系, 在此基础上, 学校从中遴选优秀教学团队予以更多支持, 评定优秀教学团队, 以此推动教学团队的建设工作。
3. 优化管理流程, 完善团队建设奖酬体系
教学团队建设成效的根基在学院与教师, 因此要采取相应的措施充分调动各学院与教师的积极性和主动性。一方面, 教学管理权限要逐步下移, 充分发挥学院在保证教学质量方面的主动权和教师考核评价的决定权。与此同时, 我们也可以考虑将教学团队建设作为对二级学院教学工作年度考核的指标, 将各二级学院教学团队建设的成效与支持政策等统一考核, 以此支持和促进教学团队建设的目标。另一方面, 学校可以将教学团队的评定分为若干等级, 根据不同的层级分别由学校与学院组织评审, 其酬金分为基本和绩效两大块, 基本酬金按工作量统一发放, 绩效酬金实行“岗位实绩管理”, 根据成员贡献大小予以分配, 推动教师在教学团队中多做贡献。此外, 对于表现突出的教学团队, 学校还可以给予团队成员职称评定、干部晋升、学习培训等方面的倾斜, 并采取弹性滚动评价机制, 规定一定期限内连续评价不符合优级标准的教学团队, 可取消其相应的优秀资格, 停止享受相应的团队待遇[4]。
4. 加大考核结果运用, 健全团队建设资源支持环境
教学团队的建设需要有师资、资金、实验实习环境等各方面的条件, 需要有一定的资源支持平台, 因此, 考核结果的运用显得尤为重要。一方面, 学校可以根据教学团队建设的实际, 适当改革人事管理制度, 积极整合校内、外教师资源, 为教学团队建设提供人才资源保障;加强精品课程平台、实验教学示范中心等教学基础建设, 为教学团队的发展提供良好的教学实践平台;设立专项资金, 加强平台和队伍建设, 充实研究基金, 激励团队进行教学创新。另一方面, 学校可以根据需要, 给予教学团队在教学组织实施、购置相关设备以及人员配置等方面一定的权限。
总之, 教学团队是高校基层教学组织的一种形式, 是实施“质量工程”的主体力量。加强教学团队建设考核, 有利于优秀教学团队的脱颖而出, 提升教学队伍的整体水平, 为骨干教师、教学名师的脱颖而出创造条件, 并以此推动学科专业、课程、队伍等建设跃上新台阶, 提升学校整体竞争实力。
摘要：教学团队是提升教学水平的重要保障, 也是地方院校的薄弱环节。加强教学团队的绩效考核, 有利于进一步调动教师积极性, 提高教育教学质量, 推动教学团队建设多出成果。通过制定科学的绩效考核评价标准, 推动团队形成机制改革, 完善团队建设奖酬体系, 建立健全教学团队的资源支持等措施, 将有利于构建与完善教学团队的绩效考核体系, 推动教学团队建设的发展。
关键词：地方高校,教学团队,绩效考核
参考文献
[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育, 2007 (5) :29-31.
[2]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育, 2007 (11) :40-42.
[3]卢绍娟, 张海燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索, 2010 (4) :87-88.
梯度式团队教学模式探究 篇6
一、组团方案
组团的方法:人员搭配对于该教学模式具有非常重要的意义。如何搭配一个合理的团队, 最大程度发挥每一位学生的主观能动性, 同时促进学生之间的团结互助, 是该教学模式的关键所在。组团首先要有梯度, 使得各个团队之间势力均衡, 从而有效促进团队之间的竞争。团队人员成绩要拉开差距, 并尽量保证每个成员都有自己的优势所在, 这样利于成员之间相互帮助, 增加凝聚力。组团还要有倾向性, 要使每个团队都能有自己的优势, 在德、智、体和各科之间搭配特色, 让学生更有效地找到团队的强势点并督促其把握和维持本团队的优势所在。
以一个教学班为例, 一个班分为6个团队, 每个团队有8名同学组成。团队组长既是小组学习的引领者, 又是教师的助教。这8位队员分别由数学学科成绩高中低组合, 20%是特优生, 70%是优秀生, 10%是待优生。假设一个班内有46名学生, 那么班内就有9名特优生, 他们在带动团队内其他成员进步的同时很容易上升到一个更高的水平, 因为给别人讲一遍远胜过自己学三遍, 而且会找到更多的解题方法和途径。而32名学生不仅仅得益于老师的指点, 再加上特优生的更具实效的帮助, 其中的一半学生学习效果会迅速提升至特优生的位置。那么这个班级的特优生人数就是20人, 而优秀生的后二分之一就会前移。而5名待优生由于避免了教师的硬性灌输和强行点拨, 在参与团体讨论、合作的过程中会成为优秀生, 从而“消灭”了学困生, 达到“比学赶帮超, 堂堂有提高”的教学效果。
二、教学模式
(一) 师生共同备课, 设置团队课题
梯度式团队数学教学要充分发挥团队的作用。教师以团队为单位, 在对数学教材和学生数学知识储备充分研究的基础上, 立足于核心概念体系, 与团队小组长一起研讨, 对教材大胆整合, 确定小组讨论的的专题, 要解决的重点难点, 实现课程的生本一体化。教师与学生一起研究教材, 找到适合于学生接受的教学方法是梯度式团队数学教学的显著特色, 也是这一教学模式成功的先决条件。
这一环节教师起主导作用, 教师要吃透新课标精神和教材及模块精髓, 在研究透不同层次学生学习水平的基础上, 设计出恰当的数学学习目标、导学案及学生高效自学过程的指导。
(二) 学案引领, 自主探究
师生共同讨论之后, 教师要制定学案。学生首先是自主学习, 以数学学案为依托, 预习, 自主探究。在自主学习的基础上, 教师发挥主导作用, 找疑难和不足, 引领学生自主解决缺乏独立思考、理解不到位的问题。
这一环节是梯度式团队数学教学的最低梯度, 学生在不借助任何教辅资料, 无任何人帮助的情况下独立思考、自主学习完成导学案。
(三) 团队合作, 探究解疑
学生的数学学案完成后, 由团队小组长收齐后批改, 确立讨论问题。团队内交流讨论, 解决困惑, 分享收获。教师全程参与学生讨论, 随时了解学生的学习进程, 及时引领讨论方向。
在数学学科上, 让有优势的团队成员负责充分帮助弱势成员, 为其答疑解惑, 这在促进后进成员的同时也加深了先进成员本身对知识的深度理解。
这一环节是梯度式团队数学教学的第二梯度, 形式可以相对灵活。自学完者先讨论, 可以下座位、跨小组讨论。这样既满足了学优生对知识的深刻理解、牢固掌握, 又能使学优生通过讨论达成共识的基础上很好地帮扶学困生。特优生对待优生实行帮扶, 可以是一帮一, 也可以一帮多, 各层次同学互帮互助、共同学习。
(四) 展示点评, 拓展提升
讨论结束之后团体小组长要总结经验方法, 并展示团体的学习成果。每个团队的疑问、方法要展示在黑板上, 然后请其他团队的成员点评。团队活动的展示就是对团队合作学习的成果, 特别是对重难点问题解决的过程和方法, 通过分析、讲解、补充、小结、追问、质疑进行展示, 以此来提升学习目标, 拓展出更多的相关内容, 让学生达到举一反三的目的。展示不仅仅只是学生的事情, 在此需要教师高屋建瓴的点拨, 启发学生“会学”知识, 老师点拨时要做到能追问不讲解。这一环节是梯度式团队数学教学的高潮, 要注意充分发挥团队小组长的作用。
(五) 及时清理, 检测巩固
这个环节是梯度式团队数学教学的保障。包括阶段性巩固和整体性巩固。阶段性巩固就是在某个题目或某类题型展示过后, 老师要求学生通过对讲、互讲、重复讲或识记、整理笔记的方法对该题目或题型进行巩固消化。整体性巩固是在某个课题或专题展示过后, 老师通过让学生整理学案、做变式训练题、背记相关知识点的方法巩固本课题所学内容。每次团队讨论结束之后必须清理过关, 整理生成性的问题和总结学习方法和规律等, 反思学习目标的达成情况, 对所学内容以课堂、单元或专题的形式进行巩固、深化, 这样也最大程度地降低了学生的课业负担, 让学生体验到学习的成就感。
团队数学教学还要设置理论应用于实践的相应课题, 让学生以团队的模式完成指定的任务, 充分发挥团队每位成员的主观能动性, 同时促进团队之间的竞争, 保证每一位团队成员的存在感和归属感。
三、鼓励机制
对应梯度式团队数学教学模式, 还必须有相应的鼓励机制, 照顾到学生的个人努力和团队成绩, 在多方面对学生进行鼓励, 增强学生的自信心和团队荣誉感。考察团队以德、智、体三方面综合成绩为标准, 促进团队的全面发展。首先, 要强调团队的整体成绩, 对优秀团队进行口头表扬或者物质奖励, 可以设置团队荣誉锦旗, 团队荣誉徽章等激励性标志。不论学生的成绩如何, 让优秀团队中的每一位成员在付出自己的努力以后都感受到成功的喜悦。同时从多个角度对团队进行标样, 例如可以设定最优团队, 进步最快的奋进团队, 综合提高最快的互助团队等。其次, 不能忽视个人荣誉, 对优秀个人进行表扬, 可以设定成绩优秀标兵、团结互助标兵、个人奋进标兵等。让学生在团队共进的前提下同时注重自我的发展, 并可以从多方面获得成就感。
四、结论
建立梯度式团队数学教学模式可以有效提高学生的团队意识, 发展学生适应社会的能力。通过梯度分团、团队教学和相应的鼓励机制完善整个教学模式, 优化学生的思维模式, 使学生整体共同发展。这一教学模式倾向于素质教育, 是一条新型的教育发展方向。
摘要：现代社会处于团队式发展模式, 个人英雄主义已经逐步淡化, 而现阶段学生倾向于自我发展, 促进团队式教学模式可以有效地提高学生的团队意识, 增强学生学习的主观能动性, 增强学生的凝聚力, 有利于学生的全面发展。本文借鉴了发达国家的教育模式, 从组团方案、教学模式、鼓励机制等方面探究了这一新型的教学方法, 为教育改革提出了一条新的思路和方向。
探究式团队 篇7
关键词：组织,观念冲突,团队合作,机制
一、当今组织的新特征
1、变革速度加快
近百年来, 特别是近半个世纪以来, 科技进步的速度以几何级数加快, 并将会继续这一趋势。科技的迅猛发展的关键不仅在于拓展了科技疆界和组织范围, 更最终影响和改变了组织变革, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强, 由此加快了组织的变革, 加快了知识的产生, 为创新带来更为有力的组织氛围, 而这一切都从根本上改变了当前的组织形式和组织结构。
2、互联性增强
当今组织不仅在速度上受到科技变革的深刻影响, 科技创新和组织互联性的增强, 也使组织参与者的多样性不断加强。当今的组织不仅凸显了在地理上的扩张和多个利益攸关方影响的扩大, 而且更有一个趋势:权力的扩散。正如整个世界的形势一样, 由于正在发生的地缘经济和地缘政治的实力转移, 从根本上改变了人们的生活方式, 使得曾占据优势的西方价值观越来越与东方价值观相适应。这使得整个世界的权力在呈现不断扩散的趋势。在经济和组织领域也是如此。跨国公司的深入发展和不断拓展, 使得世界经济连为一体, 不但增加了组织之间、组织与外界之间的互联性, 而且使得单个组织的影响力不断下降, 组织自身的权力结构也在发生深刻的变化, 呈现扁平化趋势。
3、多样性
当然, 由于地域和组织的互联性不断增强, 范围得以最大限度地拓展, 多样性世界的建立, 随着时间的推移, 便会发现组织缺乏共享的价值观, 特别是在种族、宗教和其他紧张局势加剧时尤为如此。对于人性的本质、道德理性与道德直接的关系以及现代制度的支撑作用等问题缺乏共有的认识, 很可能会激化价值观与道德理念领域的冲突, 使得现实中创建共享的价值理念更为困难。这些因素促使组织在观念与价值观等更为深层的领域更加多样性, 而不是仅仅组织形式与组织结构等表面的多样性, 组织观念与精神内涵的多样性成为组织多样性的根本。
4、脆弱性
所有的这些不断加速发展的潮流———速度、互联性、多样性———正在催生组织的全新形式, 使得组织更加复杂化。在当今的组织里, 关键的挑战是如何把握组织的复杂性。当然, 整个系统越复杂, 系统发生故障的危险就越大。如果审视当今组织的管理系统, 就会发现当今组织系统的脆弱。由于系统互联性的增强, 由于组织和外界事态发展的连带效应的增强, 任何一个微小的事件都会给整个组织带来意想不到的影响。特别是, 速度、互联性和多样性发展到一定程度之后, 无论组织系统表面的特定要素是否得到修复, 一旦出现爆发点, 整个组织系统就会崩溃。
二、组织观念冲突的来源
1、多元化与多样性
科技进步使得知识成指数式增长, 使得世界上各区域之间的界限变得越来越模糊, 甚至消失, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强。科技突飞猛进本身也拓展了科技疆界和组织范围, 使得新知识和新潮流的传播和扩散变得更加容易和迅速, 也为各种创新和思想的产生营造了土壤, 也加快了更替的速度, 由此拓展了人们的视野和丰富了人们的知识, 使得思想和文化更加多元化, 人员构成更加多样化, 同时变化的速度更加快, 这些都最终影响和改变了组织变革和发展, 使得组织员工的观念冲突变得越来越普遍, 并对组织的发展产生了重要影响。
多元化的加剧, 特别是文化多元化时代的来临, 使得人们思想空前开放, 各种文化思潮与观念的传播和扩散更为普遍;加上多样性不断丰富, 不但组织环境变得复杂化, 组织内部员工也变得丰富化, 这一方面带来创新的组织环境, 另一方面也为组织观念冲突创造了条件。这些因素成为组织观念冲突的主要原因, 并使当前的组织员工观念冲突的问题表现出更为频繁和加剧的趋势。
2、利益认知的差别
组织的许多问题都和组织利益必不可分, 组织员工的观念冲突在一定程度上也与此有较大的关联。多元化和多样性的组织也意味着价值观的复杂化, 随着时间的推移, 组织共享价值观的缺乏便会导致组织员工在价值观念上的冲突。特别是面对重大的组织变革与发展过程中的价值取向, 以及组织员工利益分割等和价值观涉及较为密切的问题时, 组织员工的价值观念的冲突表现的尤为剧烈, 并由此传播和扩散到其他方面的观念冲突, 给组织带来不和谐、不稳定的因素, 使得组织的冲突加剧。
3、快速变化的冲击
科技的迅猛发展不但从根本上改变了组织的变革和发展, 从根本上改变了人们的生活方式, 而且从根本上改变了人们的思想观念, 改变了人们认识问题和思考问题的方式。由于人们接受新事物、新思想的速度不同, 造成了人们对于事物的看法形成巨大的差别, 从而导致组织员工的观念冲突。
另外, 科技迅猛发展带来的新问题层出不穷, 事物的更新和新事物的出现更为频繁, 由于每个人看问题的角度不同, 过去的经验千差万别, 看法也会具有很大的差异性, 从而造成观点的不一致, 甚至观念的冲突。差异性和变化速度的加剧是形成这一问题的重要原因。
4、逻辑基础的差异
逻辑是人们进行推理和思考问题的基础, 在不同的逻辑框架下, 具有完全不同的推理过程和思考思路。但不同群体的人具有不一样的逻辑基础。犹如中国人有中国人的逻辑, 西方人也有西方人的逻辑, 用中国人的逻辑解释西方人的行为, 或西方人的逻辑解释中国人的行为, 皆有不通。其原因在于他们的逻辑构架不同, 逻辑思路不同, 逻辑元素不同, 推导同样的问题, 结论也难以相同。就像商人的逻辑在于金钱性的利益, 政治家的逻辑在于权力的得失, 而音乐家的逻辑在于音符, 画家的逻辑在于色彩等等。这些构成不同观念相互冲突的逻辑基础。
由于当前组织员工的多元化和多样性, 科技变革的瞬息万变, 使得组织疆域不断拓展, 组织范围得以迅速扩大。现在的组织是一个完全开放的系统, 由于组织系统内不同群体员工之间的逻辑基础存在诸多差异, 由此导致的组织员工观念冲突也逐渐增加。
5、组织交流的滞后
组织观念冲突化解的根本途径在于组织的充分交流, 从而使得组织员工在某些具有严重分歧的方面达成一致, 或取得谅解性的合作。当前许多组织对于组织内员工的观念冲突缺乏应有的认识, 对于组织员工观念冲突的化解更是缺乏应有的意识, 使得组织内的交流机制十分不完善, 组织员工的交流较少。这一方面未能解决现有的观念冲突, 另一方面随着观念冲突的累积, 组织未来的员工观念冲突必将进一步加剧。
三、构建和谐的组织团队合作机制
解决现代组织变革和发展过程中所面临的观念冲突的问题, 进而建立和谐的团队合作机制, 其首要的问题是必须认识到当前科技变革所带来的组织生存环境的蜕变, 进而为化解组织观念冲突对团队合作带来的挑战铺平道路。具体而言, 可以从以下几个方面入手构建和谐的组织团队合作机制, 适应组织的变革和发展, 并赢得未来竞争。
1、构建多元文化组织
现在的世界是一个多样性的世界, 组织必须承认这一事实, 并接受和适应这一事实。科技带来的知识爆炸性的增长, 拓展了整个世界的疆域和人们的认知范围, 使得各种新事物、新文化以及新的时尚和潮流层出不穷, 人们的思想也更加开放和多元化, 特别是不同地区、不同文化和不同信仰的人们汇聚在一起的时候, 更是如此。
当今组织为适应全球化竞争的需求, 必须雇佣来自全球的优秀员工, 为组织所用, 特别是跨国公司的本地化战略。在这种情况下, 组织员工之间存在观念冲突是在所难免的。为化解组织观念冲突, 构建多元化和包容性的组织文化势在必行。犹如美国社会一样, 多元性的组织文化必须具有包容性, 允许不同文化的存在, 促进不同文化的交流融合, 发掘不同文化结合所蕴藏的创造力, 并加以利用, 为组织带来革新, 推动组织的跨越式发展。
2、创建冲突协调机制
由于科技的迅猛发展与全球化的日益加剧, 组织的疆域和范围得以大幅扩展, 组织的互联性、多样性和复杂性不断加强, 导致组织不断增加的脆弱性和观念冲突的普遍性。组织员工观念冲突的化解关系到组织的生存和发展, 而组织员工观念冲突化解的关键在于创建全面的组织冲突协调机制, 让组织员工的观念冲突在协调机制的框架内得以解决, 消除其不良影响的扩散。
冲突协调机制的关键在于一套完整的问题解决机制, 以及定期和全面的组织员工交流机制, 它的目的在于增加组织文化的多元化和包容性, 促进各种观念的交流融合, 并在不同观念和文化的交流融合中增加组织的创造力, 开拓组织发展的新思路, 形成组织文化交流与合作的氛围, 带来组织发展的新气象。
3、加强组织内外交流
组织员工观念冲突来源于不同观念的立足点不同, 看待问题的角度不同, 形成不同的观点和分歧。化解组织员工观念冲突的一个重要途径就是要加强组织内外的交流与沟通, 交流与沟通是达成共识和谅解的根本途径。
一方面, 组织要加强内部员工与外部世界的联系与交流, 组织员工知识的丰富、视野的开阔和思想的开放对于他们理解和接受新的观念至关重要。另一方面, 组织内部员工之间也要加强交流和沟通, 通过交流与沟通加强彼此的了解, 促成可能的谅解和合作。因而, 组织必须建立可行的内外交流和沟通机制, 定期开展交流活动, 提高组织员工的思想开放程度与新思想理解能力, 使得组织内部的观念冲突消失于无形之中。
4、建立利益分配机制
事实上, 很多问题冲突的来源是利益的问题。组织观念冲突虽和组织利益的问题相关度不高, 但通过合理的组织利益分配机制能够在一定程度上缓和组织观念冲突, 为组织改进赢得时间和机会。
组织利益的分配的着眼点必须在于公平性与合理性。员工工资与福利待遇必须和他们的绩效和贡献机密联系在一起, 在组织内形成和谐竞争的氛围, 而不是恶性的冲突。同时, 组织员工的利益分配要增加员工的参与度, 让群众对于利益分配有一定的发言权, 在此基础上各方协调的、长远的利益分配机制, 着眼于组织的整体发展和组织员工的长期利益。
5、建立虚拟组织团队
由于现实交流与沟通存在诸多的不便和条件性的限制, 特别是在虚拟经济和网络办公迅速发展和生活节奏急剧加快的情况下, 组织员工主体性的交流与合作机会不断减少, 以及组织员工的分布区域范围大幅扩大, 现实工作环境与组织关系的不断复杂化, 使得组织员工之间的现实交流和沟通变得更加困难。
虚拟组织团队是网络经济背景下开展合作的组织创新形式。一般通过构建专用的网络平台进行成员间的交流和协作。构建虚拟化的组织团队有利于利用现有的科技增加组织员工交流与沟通的渠道, 提高交流和沟通的效率, 跨越诸多现实条件的限制, 使跨地域交流和即时交流成为现实。同时, 虚拟组织团队交流能够消除不同员工在现实交流中的顾忌和紧张情绪, 使交流和沟通的内容更加广泛和深入, 也更加真实客观。对于团队合作机制的构建具有重要的现实意义。
参考文献
[1]Chesbrough H W, Teece DJ:When is virtual virtuous?Organization for innovation[J].Harvard Business Review, 1996 (1) .
探究式团队 篇8
一、以团队研修提高教学水平
在团队研修的实践中用雁阵理论指导教研组建设, 以提高教师教学水平。雁群在天空中飞翔, 一般都是排成人字阵或一字斜阵, 并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论:雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式, 因为它们在飞行中, 后一只大雁的羽翼能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力使飞行省力, 一段时间后, 它们交换左右位置, 目的是使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。管理专家们将这种有趣的雁群飞翔阵势原理运用于管理学的研究, 形象地称之为“雁阵理论”。雁阵理论的精髓就是团队精神。因此, 在学校团队研修中, 我们充分发挥了集体的力量, 以老带新, 以点带面, 群策群力, 共同成长!
首先, 我们选好“领头雁”。学校把威信高、能力强的教师选拔到教研组长的位置上来;团队成员都支持组长大胆创新地工作, 同时学校也为组长的成长提供学习培训展示的机会。
其次, 充分发挥骨干教师的作用。每个教研组中相对优秀的教师, 他们也是组中的领头雁。学校发挥骨干教师的示范带动作用, 让其定期上公开课、示范课, 带动其他教师的成长。同时, 还可以开展师徒结对活动, 让骨干教师带动其他教师成长;激励全组教师相互学习、相互促进、共同发展。教师的整体素质高了, 那么教师团队的教学水平、效益自然会大大提高。
二、以结伴竞技促进专业发展
学校鼓励青年教师结伴参加各级各类教学技能竞赛、学科技能竞赛和专业技能大赛。教师们可以在竞赛中成为参赛的主体, 实现言传和身教, 在辅导学生竞赛项目中, 也可以进行层层选拔和集训, 让教师成为教练员。因为教师改变学生的同时也改变教师自己, 促进自身专业技能的提高和整体教学水平的提高, 激发整个团队进行教学研究和改革的热情。
此外, 教师通过结伴参加技能竞赛, 可以认识到自身不足, 可以反映出自身的很多问题, 可以了解到自身的知识结构性缺失。通过教学技能竞赛, 教师可能会意识到上课时, 一些问题设计得不恰当, 不精练, 太琐碎, 没有层次性和区分性。结伴参加技能竞赛, 可以提高教师的实践动手能力, 并在原有技术水平上形成新知识、新技能, 及时掌握新本领, 创造新教法。在经过一些技能大赛后, 结伴参赛的教师们逐渐有新的、更高的发展要求, 更新观念和思维, 促进知识的更新、观念的更新、思维的更新, 心理的优化。因此可以说, 通过结伴竞赛可以促进教师业务水平的提升。
三、以心理活动加强沟通平台
为了提高教师对心理健康的认知, 增强教师自我调适的意识和能力, 实现教师身心健康、工作高效、生活幸福的目标, 学校经常举行心理辅导视频讲座, 邀请心理咨询师讲课。心理专家深入浅出、幽默诙谐的讲座, 健康有趣的团队互动游戏, 都会使参加讲座的教师团队在心理得到了调适和放松的同时初步了解调解个人的情绪、保持快乐心态的一些方式方法, 通过个人合理定位以及在职场压力面前应对的措施等。例如年末时, 群石小学就举行了一场充满趣味、充满活力的心理团队辅导活动。那次活动有幸邀请到市心理辅导站的心理专家、专职保健医生陈娜娟主讲。学校两名教师分别进行一堂心理辅导游戏展示课, 张晓芬老师展示的《知己知彼同舟共济》让三年一班的参与同学深切地感到合理分工、团队协作的力量和重要;杨江霞老师的《笑容可掬》让六年三班的参与同学明白了灿烂的笑容、真诚的招呼不仅可以拉近别人的心, 而且也温暖了自己。展示课以后, 娟子老师进行了专业、精彩的点评, 随之开展以《教师成长工作坊———沟通你我他》为主题的教师心理团队辅导活动。活动的最后一个环节是:分享关于沟通。从沟通的成败原因, 沟通的技巧等方面进行阐述, 娟子老师从理论联系实际进行举一反三、旁征博引、言辞凿凿, 句句醍醐灌顶。这样的团队心理活动旨在借助游戏、讲座加强彼此之间的沟通, 促进教师队伍的心理成长, 从而将教师的心理成长辐射到学生的学习生活中, 并潜移默化地渗透入学生的内心, 进而有效地提高学生的心理素质。
四、文体活动构建和谐氛围
古语云:“天时不如地利, 地利不如人和。”我们认为, 要发挥团队合作的潜在力, 关键在于如何去开展文体活动, 营造一个良好和谐的工作氛围, 因为和谐的工作氛围, 和谐的人际关系, 是提高教师工作积极性, 促进教师心灵成长的一个重要因素。
我们都知道, 文体活动历来是学校工会工作以及教职工文化生活的重要组成部分, 是一个学校综合实力和文明进步的重要体现。因此, 应该积极开展多种形式的教师文体活动, 吸引了更多的教职工和群众参与到团队活动中来, 增强教师团队的活力和凝聚力, 以此促进教师之间的友谊, 提升心理能量、获得心灵成长。
我们倡导“每天运动一小时, 健康、工作生活一辈子”的生活理念, 在学校里可以开展了丰富多样的文化体育活动, 让教职工在紧张的工作之余有多姿多彩的健康生活。课余时间学校可以组织了篮球队, 为喜欢篮球运动的男教工提供了个性的需求;组织瑜伽训练队, 为追求形体美的女教工提供了基地;组织太极拳队, 给部分喜欢养生运动的教工提供了锻炼的平台……乒乓球队、羽毛球队这些传统项目更是人满为患, 大家各取所需, 各自精彩。学校还可以利用创建“乡村少年宫”这一平台, 开展了教师书画展, 摄影、象棋、乒乓球、健美操、合唱团、朗诵组等多个活动小组, 经常开展各类文化娱乐和体育活动, 使爱党、爱国、爱校、爱事业的热情在集体主义氛围的活动中升华。元旦时在成果展示汇报演出时, 老师们的集体舞《群石版“小苹果”》嗨欢全场, 而诗朗诵《生命的列车》更是感动了在场所有家委会的家长代表们。
探究式团队 篇9
关键词：大学生创业；团队；点面式；管理模式
1 某大学在校大学生创业情况简单分析
首先是大家对于创业的理解。28%的学生认为“创业就是有自己的公司和丰厚的公司利润”，同样有28%的学生认为创业就是“创造出某种有价值的新事物的过程”。25.6%的学生理解创业为“创业是在自己所在的工作领域有创新”，还有18.3%的同学理解“创业是到一个新的领域发展自己”。簡单的数据分析显示当前在校大学生对创业理解的片面性和局部性，根据自己的理解各持己见。
其次是大学生们对创业的渴望程度。具有强烈的创业愿望，这部分人群占25.2%；创业坚定者，占8.5%；创业梦想者，占61.1%；创业排斥者，占13.3%；目前在校大学生的创业意愿程度总体上是比较高的。一方面源于当今社会就业较大的压力，另一方面受社会思想观念以及国家政策的影响，使很多在校大学生的创业观念发生了改变。
最后在创业选择方式上，有41.4%(34人)选择结合自身工作经验策划，还有26.8%(22人)选择概念创业，即凭借自己的创意、点子和想法创业。还有12.2%(10人)现代理后创业，11.0%(9人)选择兼职创业，只有8.5%(7人)选择加盟已有的创业团队［1］。从较大的比例差距看出，在校大学生创业意愿中的创业方式的选择上，大多数人选择自主性的创业方式，只有极少数人选择既有的创业团队和模式，借鉴已有的方式开始自己的创业之路。
2 在校大学生创业团队型的优势
在校大学生创业的方式比较多，但是就人数而言分为个人创业与团队创业两种，而由上面的分析我们知道团队模式并不是主流，原因多样。但是我个人认为团队模式是很适合在校大学生的创业，我介绍一下在校大学生团队创业的优势。
第一，分享经验。大学生最缺乏的就是经验，而经验的积累与个人的经历有着巨大联系。团队创业的成员之间不同的经历能够分享不同的经验，在这之间可以更周全的处理相应的事务，解决相关的困难。
第二，时间的交替。大学生的课业并不轻松，甚至有些专业的学业很是繁重。如果仅仅靠个人去处理创业的事务，往往会耽误学业而得不偿失。在团队合作中，成员之间相互调配时间，既保证了创业工作的连续，也避免过多的消耗学习时间。这是个人创业无法比拟的。
第三，发挥所长。每一个人都不是万能的。团队创业中的成员最好是来自于各个专业，这样不仅处理问题的角度更为多样，而且有利于专业性的处理问题，提高效率与质量。
第四，资金风险的分担。大学生毕竟还是需要依靠父母的给予来维持生活，团队式的创业可以集合更多的资金用于创业初期的大量投入。即使创业失败，也可以相互分担损失，不至于一个人难以承受过重压力。
3 “点面式”管理的特点
所谓“点面式”指的是两个方面的管理，一个是专业的点对点管理，一个是决策的全面分析。与一般的团队管理模式相比，这个团队更相信专业的眼光，体现了专业知识优先的管理思想。该团队于2010年开始创业，在学校附近创建了一家网络策划公司，团队成员共6名，来自五个不同专业，网络相关专业共三个，一个商业营销专业，一个企业管理专业，一个设计专业。在该团队创业过程中，不断摸索出自己的一套创业管理模式即“点面”管理。在专业问题上，该专业同学有极大的发言权，而其他成员必须与足够理由才能反对该专业方案，而不是按照人数投票多少来决定。当然后面的决策全面分析指的是，该专业方案的提议者必须能够回答其他成员的专业性问题，就这一点来讲。该团队负责人告诉我，其主要是为了让提议者能够全面分析，或者在策划时已经与其他成员经过充分讨论，到时的决策过程效率提高，而且使得每个成员也能来接决策的情况有利于各部门与成员相互配合，相互合作。
也就是说，“点面式”的管理模式秉承专业优先，成员之间相互合作，提高效率的理念。防止了外行人指手画脚，也防止了专业人员的思维过于专业而导致分析不全面，在这个过程中成员之间必须相互沟通交流，提高质量；决策过程也极为快速，提高效率，防止了成员之间缺乏沟通而在决策过程中相互为难的情形。此种管理模式突破传统的决策思维——少数服从多数，更加尊重知识，更加体现全面参与以及保持团队的活力，使得团队更具有凝聚力，而在这种相互交流过程中也是团队成员提升自己的过程。实现目标是企业管理的最终目的。［2］
4 总结
从我校的调查来看，大家对于创业的热情比较高，但是由于现实中的环境、资金等问题，又让创业者望而却步，而且确实创业成功者也是寥寥无几。笔者认为这主要还是跟学生喜欢自主创业有极大联系，前面笔者也表述了一些弊端，所以笔者提倡团队式创业模式。
“点面式”管理模式十分适合大学生创业团队，在于它发挥了成员各自所长，调动成员积极性并且能够突破传统模式，实现成员的充分参与有利于决策的全面科学，并不失专业性。当然这类模式也仅适合于较小的创业团队以及创业初期。
参考文献：
［1］ 周秋江.大学生自主创业现状调查与对策研究——以宁波市高校大学生为例［J］.黑龙江高教研究，2007.
探究式团队 篇10
一、现代职业教育需要复合型高职英语教学团队
高职英语的课程定位是为技术技能人才培养目标服务, 突出职业能力的培养 (刘黛琳, 2013) 。高职英语教学的宗旨就是培养具备英语应用能力的技术技能人才。职业教育必须是产业发展到什么程度就教到什么程度, 职业教育要随着产业变化而变化 (葛道凯, 2013) 。原有的公共英语课程已无法满足产业发展的需求, 高职院校必须开设行业英语课程才能适应现代职业教育的发展。目前很多高职英语教师队伍基本上还是单一公共英语型的结构, 缺乏相应的行业英语实践能力, 不能适应工学结合人才培养模式的要求。我们要改造原有的模式, 要紧跟产业变化, 建设一支适应现代高等职业教育发展的英语加专业、知识加技能的教学水平高、教科研和社会服务能力强、师德高尚的复合型高职英语教学团队。
二、复合型高职英语教学团队建设的内涵
1. 复合型师资队伍建设
团队负责人的选拔与培养是师资队伍建设的第一要务。负责人是团队的核心, 其条件应是责任感强, 英语教学经验丰富, 具有较强的教学、组织、管理和协调能力, 善于整合与利用社会资源, 及时跟踪行业发展对英语的需求, 把握英语教学改革方向, 带动团队形成良好的运行机制。
优秀英语教学团队应是“双师”结构的组成, 由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成。在年龄上, 要建立老中青搭配合理梯队结构。在知识上, 彻底改变原有单一型的公共英语知识结构, 成为英语加专业的复合结构。在能力上, 不仅具备较高执教能力还要有很强的教科研和社会服务能力。在专业技术职务结构上, 要提高高级职称的比例。
2. 教学团队文化建设
文化建设是复合型高职英语教学团队的重要内容。不搞文化建设的教学团队, 就是一个没有战斗力的团队。
团队文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象, 通过宣传、教育、培训和文化娱乐等方式, 以最大限度地统一员工意志, 规范员工行为, 凝聚员工力量, 为团队总目标服务 (MBA智库百科) 。文化是一种无形的力量, 是一种精神, 是一种行为规范, 一个团队没有良好的文化, 就不会有长足的发展。强师必先强德, 高职英语教学团队在文化建设中首先加强师德师风建设, 确立与现代高职教育体系相适应的教育价值观, 根据高职英语课程确立团队奋斗目标。
3. 公共加行业的英语课程建设
抓英语课程建设提高教学质量是高职英语教学团队的根本任务。教学团队要本着服务于学校的办学目标、院系专业需要、学生个性化发展需求的原则, 加强工学结合的高职英语课程改革研究, 开发特色鲜明的公共英语和行业英语课程;根据各专业的人才培养方案制定课程标准;编制规范的考核方案、教学项目库、案例库、试卷库、技能测试库;开发教学资源, 编写校本特色教材;建设精品资源共享课;开设英语第二课堂;开展英语技能比赛;进行教学改革课题研究等, 提高学生英语的实际应用能力。
三、复合型高职英语教学团队建设策略
1. 更新理念, 明确工作定位
团队要加强学习我国高职教育的方针政策, 领会精神, 更新观念, 明确工作定位。在全国高职高专校长联席会议2013年年会上教育部鲁昕副部长明确了三个3个发展定位, 包括职业院校的人才培养定位, 职业院校的使命定位以及国家发展职业教育的目标定位。这三个定位要求高职院校的英语课程设置要满足经济社会发展需求, 英语教学团队要提升服务产业能力。新形势下的高职英语不再是应试教育, 我们必须树立“服务”理念, 增强服务意识, 加强英语与专业结合、产教融合的研究, 提升执教能力和社会服务能力, 创新教学模式和服务方式, 进行教学内容和方法的改革, 不断提高英语教学水平, 为培养高素质的技术技能人才服务做出应有的贡献。
2. 成立英语教学指导委员会和行业英语教研小组
要根据服务对象, 研究专业、课程、教材和教师队伍怎么改、怎么建。 (葛道凯, 2013) 高职教育是为行业和企业服务的。没有行业和企业人士的参与, 高职英语课程是不可能实现英语与专业的产教深度融合。因此, 教学团队要成立由相关行业企业技术专家、学校的课程专家、专业负责人和英语骨干教师组成的英语教学指导委员会, 研究开发行业英语课程、制订课程标准和工学结合教材开发方案, 培养学生的行业英语应用能力。
为了更好开展针对行业英语的教研活动, 高职英语教学团队应该下设行业英语教研小组。教师根据各自专长按学院的专业设置, 划分成若干个行业英语教研小组, 如:石油类教研组、工商类教研组等。每个小组有专人负责, 加强相关行业英语知识和教法的探讨, 提高行业英语的教学水平。
3. 建立各项工作制度, 强师德促进团队文化建设
“没有规矩, 不成方圆”。教学团队没有完善和可持续优化的工作制度建设就做不到规范管理、高效运作。科学的制度和激励机制能激发团队教师的积极性和创造性, 有助于教学团队形成工作有序、务实进取、治学严谨的优良教风。教学团队应建立健全集体备课制度、听评课制度、教学环节检查制度、资料档案管理制度、培训研修汇报交流制度和以师德、知识、能力和业绩作为考核主要标准的竞争激励制度, 并在实践中检验和不断完善, 促进团队文化建设, 形成很强的凝聚力和向心力, 使团队高效健康发展。
4. 建立多元化高职英语师资培养体系, 提升团队的综合能力
(1) 融入专业教师团队, 提高行业知识水平
高职英语教学团队要与学院各系的专业教学团队建立合作关系, 使各行业英语教研小组融入到相关的专业教学团队, 准确把握专业需求, 服务专业需要, 学习行业知识, 拓宽知识结构, 提高行业英语的教学能力。
(2) 参加培训学习和学术会议, 提高教育教学水平
团队负责人向上级申请定期选派团队教师参加针对高职教师的国家或省级培训学习及高职英语界的学术会议, 掌握先进的教育理论与方法, 学习先进的英语课程教改经验, 提高实践教学和课程设计开发能力。
(3) 建立产学研基地, 提高科研和社会服务能力
教学团队要积极参与校企合作, 开辟适合英语教师开展实践领域, 如企业中对外技术服务部门、旅行社、外贸企业、大型酒店、翻译机构等, 建立产学研基地。团队还要建立教师到企业锻炼制度, 鼓励教师到企业顶岗实习锻炼, 提高教师的产业文化素养和行业英语应用技能水平。此外, 教师还要调研企业英语培训需求, 拓展服务面向, 进而提高团队教师的科研和社会服务能力。
四、结束语
英语教学是高职教育的重要组成部分, 我们必须进一步加强高职英语教学团队建设, 提高英语教学质量, 促进职业教育国际交流与合作, 为形成具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系, 服务人力资源强国和创新型国家建设做出更大贡献。
参考文献
[1]鲁昕.全面贯彻落实十八届三中全会精神努力构建现代职业教育体系[DB/OL].http://www.tech.net.cn.2014-1-6.
[2]葛道凯.在“高等职业学校提升专业服务产业发展能力经验交流会暨全国高职高专校长联席会议2013年年会”上的讲话[DB/OL].http://www.tech.net.cn.2014-1-6.
[3]关于2009年度国家级教学团队 (高职) 评审的相关要求[DB/OL].http://www.tech.net.cn.2014-1-6.
[4]刘黛琳.高职英语教学与教师发展[Z].2013-7-24.
[5]马树超.职教体系建设应加强顶层设计.[DB/OL].http://www.tech.net.cn.2014-1-6.