与现代企业相适应

与现代企业相适应（共9篇）

与现代企业相适应 篇1

一、深化企业工资收入分配制度改革的必要性和紧迫性

现代企业工资收入分配制度是现代企业制度的重要组成部分,必须及时建立。进一步深化企业分配制度改革,是向现代企业工资收入分配制度推进的重要步骤,具有其必要性和紧迫性。

(一)是国有企业分配制度改革历史进程的必然要求。

改革开放以来,企业工资改革始终坚持市场取向,紧随国有企业改革进程相应向前推进,大体分为四个阶段。第一阶段是1979年至1984年,国家对企业放权让利,实行利润留成办法,恢复了奖金和计件工资制度。第二阶段是1985年至1991年,国有企业普遍实行承包经营责任制,结合第二步利改税,突出了对企业经济效益的考核,工资改革着眼于打破“平均主义大锅饭”,在全国推行了企业工资总额同经济效益挂钩办法。第三阶段是1992年至1998年,国有企业开始转换经营机制,探索建立现代企业制度,进行了以岗位技能工资制为主要内容的内部分配改革,进一步扩大了企业内部分配自主权。这三个阶段的工资改革适应了同期国有企业改革的要求,但由于受到社会大环境和相关条件的制约,没有系统触及深层次问题。第四阶段是1999年以来,中央在总结现代企业制度试点经验的基础上,再次重申建立和完善现代企业制度。从适应现代企业制度、根本转换经营机制的高度提出了工资收入分配改革的任务。明确制度创新和机制创新是企业工资收入分配改革的根本问题。这是国有企业改革和工资改革历史阶段层层推进的结果,具有历史必然性。

(二)是改革企业现行工资制度,解决存在问题的迫切需要。

企业工资制度的执行,在企业生产经营过程中发挥了积极作用。但这一制度是以转轨阶段的企业制度和经济体制为基础的,不适应建立现代企业制度的需要,难以真正形成收入分配的激励和约束机制,其缺陷和不足日益显露。主要表现在以下几个方面:一是企业不是真正的分配主体,无权自主决定工资总额。目前企业实行的是工效挂钩办法,由政府有关部门用行政手段调控企业工资总额。二是企业内部分配平均主义仍是主要倾向。经营者和关键岗位、重要岗位与一般岗位工资差距没有拉开。关键岗位、重要岗位的人员的工资水平偏低,企业内部各类人员工资水平与劳动力市场价格脱节。三是分配方式、方法比较单一,不适应深化改革的需要。企业实行的基本工资制度仍具有原等级工资制的较多色彩,工资分配与岗位、业绩联系不紧,没有实行按资本、技术、管理等要素分配的办法。

(三)是建立和完善现代企业制度最根本的需要。

中央已提出了建立现代企业工资收入分配制度的明确要求,我们必须坚决贯彻执行;企业建立现代企业制度的快进步伐已使这一工作具有紧迫性。企业在进行公司制改造后,运行机制要求进行工资改革,以尽快形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制,努力建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。

二、现代企业工资收入分配制度的基本概念

现代企业工资收入分配制度是指符合现代企业制度要求、遵循市场经济规则、在国家法律规范和职工民主参与下,企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规则、标准和办法。

(一)现代企业工资收入分配制度是按照现代企业制度的要求来构建的,其内涵必须与现代企业制度“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”等基本特征相吻合。清晰的产权关系,既为企业的工资收入分配奠定了产权基础,又为正确处理所有者、经营者、劳动者和其他要素投入者的利益分配关系划清了边界;健全的法人治理结构,明确了企业权力机构、决策机构、执行机构、监督机构的职责和权限,使工资收入分配的决策、执行和监督有了组织保证,从而有利于正确实施分配行为;政企分开使企业能真正成为分配主体,管理科学对企业工资收入分配制度建设提出了更高要求。这是现代企业工资收入分配制度得以建立的基本前提。

(二)现代企业工资收入分配制度以市场为基础,遵循市场经济规则,全面引入并充分发挥市场机制的基础作用。在市场经济条件下,企业生产的产品与提供的劳务必须通过市场交换,在市场供求和竞争规律作用下,才能实现其价值,从而获得经营收入,形成分配来源;而劳动力市场、技术市场、资本市场通过竞争规律作用形成的均衡工资率、平均利润率,为企业与劳动者和资本、技术、管理等要素投入者协商确定要素报酬提供重要参考依据;企业工资水平由本企业的经济效益决定;企业参照劳动力市场工资价位,根据吸引人才需要和支付能力确定劳动者的工资水平;资本、技术、管理等要素收入分配也要按照市场规律进行。

(三)现代企业工资收入分配制度严格遵照国家有关法律法规规定进行。企业分配制度必须遵循法治原则和民主原则。劳动以及财税法律法规规范企业的分配行为,最低工资保障制度规定了企业工资分配的最低标准;同时,职工民主参与企业工资收入分配决策和管理过程,建立企业和职工双方进行工资集体协商制度,强化职工对内部分配的民主监督,合理调节投资者、经营者和劳动者的利益关系。

(四)现代企业工资收入分配制度是一个系统。它由一整套关于分配的规则和标准所构成,包括分配手段和分配机制等;同时,与企业其他各项科学管理制度紧密衔接,相互作用,相互促进,具有科学性、系统性和自行调整的功能。

三、现代企业工资收入分配制度的基本内容

(一)分配主体。

分配主体是现代企业的权力机构、决策机构和执行机构,具体说是公司的股东会、董事会以及总经理(经理层),同时,还涉及监事会和职代会或工会。实际运作中,一般应由总经理提出分配方案,董事会决策,涉及税后待分配利润的报股东会审议。监事会和职代会或者工会虽然不能直接决定企业内部工资收入分配方案,但有权就企业提出的收入分配方案发表赞同、修改或反对意见。总经理、董事会应充分听取监事会和职代会或工会的意见,并根据情况对原收入分配方案作相应的调整。

(二)分配内容。

分配内容即工资及其他收入包括劳动报酬和其他生产要素报酬。劳动报酬具体表现为工资总额,按现行劳动工资统计口径,包括计时工资、计件工资、加班工资、奖金、津贴、补贴和特殊条件下的工资,其他应该纳入工资范畴和在工资总额外单列的劳动收入。其他生产要素报酬包括企业各类劳动者投入资本所分得的股息、红利,投入技术、管理要素所获得的收入以及经资产所有者同意从利润中分配给劳动者的收入等。

(三)分配对象。

分配对象即为创造和形成企业收益作出相关贡献的企业内部各类人员,包括董事会、经理层成员、企业其他管理人员、科技人员、生产人员和以自然人身份投入其他生产要素者。

(四)分配手段。

分配手段一般包括三个部分:(1)工资分配制度。一是企业工资决定办法,即企业根据经济效益,参照当地社会平均工资、劳动力市场工资价位等由企业自主决定本企业职工工资水平及其增长幅度。二是年薪制,即以年度为周期,根据经济管理业绩、难度和风险确定年薪收入的分配制度。年薪制一般适用于企业高级经营管理人员以及科技人员。三是基本工资制度,即支付基本劳动报酬的标准、形式和办法,适用于工人和一般经营管理人员和科技人员。主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位效益工资制等等。选择何种基本工资制度,可根据企业特点和需要确定。四是工资形式,即以基本工资制度为基础,依据职工实际付出的劳动量支付基本劳动报酬的方式。具体形式多种多样,包括计时工资、计件工资、浮动工资、提成工资、定额工资等形式。五是工资支付制度,包括工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间等,主要是解决各种具体的工资支付计算问题。(2)剩余收益分配制度。剩余收益分配是指企业税后利润在作了必要扣除和依法提取法定公积金、公益金等以后,在保证资产所有者利益的基础上,将剩余的利润在企业内部各类人员中进行分配。实行职工持股分配办法,对职工分配股息和红利;实行按技术要素分配办法,对技术要素投入者从利润中分配其应得的报酬。(3)职工福利制度。包括实施补充医疗保险办法,以及企业兴办的职工集体福利设施(不包括需从企业分离的企业办社会部分)。

(五)分配机制。

一是激励机制,即通过收入分配调动企业内部各类劳动者积极性、创造性的机制。这是最核心的机制,包括短期激励和长期激励,对经营者、科技人员、生产工人等不同人员的不同激励。激励的方式主要是把工资收入多少与企业经济效益增减和劳动者个人工作实绩好坏紧密联系起来,上下浮动。二是约束机制,即约束分配主体和分配对象,规范分配和劳动行为的机制。通过产权约束、企业内部权力及利益制衡约束、制度与程序约束、职工和监事会的监督约束等来实现,促使企业权力机构、决策机构在收入分配上认真履行其职责,正确处理好国家、企业、劳动者、投资者的利益分配关系;同时,促使职工遵章守纪、努力工作。三是民主协商机制,即企业与职工在收入分配等方面进行平等协商的机制。企业内部分配制度、分配水平、分配关系等都可以通过企业与职工和工会的民主协商来决定。四是工资保障机制。即严格执行国家最低工资制度,坚决禁止克扣、拖欠劳动者工资的行为发生,防止利润侵蚀工资,切实保障劳动者基本合法权益。

现代企业工资收入分配制度是一种动态、发展、变化并逐步完善的制度。它随着现代企业制度的逐步完善,经济体制的逐步健全,国民经济发展水平的逐步提高而相应调整、改进其自身的具体内容和形式。

四、深化企业工资收入分配制度改革所面临的形势和任务

(一)当前,建立现代企业工资收入分配制度具备许多有利条件。

一是工资增长速度低于产值和劳动生产率的增长速度。二是从实行“岗位技能工资制”开始,企业工资分配开始向关键、重要岗位倾斜;把工资分配与机构、人员精简、人力资源开发等紧密结合起来,实施岗位(职务)聘任制,大力营造人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制,取得了很好的效果。三是国家最低工资制度的建立,规范了企业最低工资标准。四是进行编制机构改革,大大改变企业内部机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的现象。这些进展,对于促进建立现代企业工资分配制度具有十分重要的作用。

(二)改革企业内部工资分配制度面临的主要任务。

1.建立工作评价制度。首先,通过岗位调查等办法确认本单位各岗位工作任务是否饱满,岗位设置是否科学。在此基础上,相应调整和精简机构、岗位和人员;其次,通过制定本单位职位、岗位规范,明确各类职位和岗位职责、上岗条件和具体工作任务要求;其三,通过职位分析、岗位测评,确定职位、岗位劳动差别,为确定工资收入差别提供量化依据。这一工作评价制度应是持续运作的,随着企业生产经营情况变化不断调整职位和岗位,并重新确定劳动差别。

2.建立内部竞争上岗机制。一是要结合本单位改制、改革、改组和减员增效、主辅分离分流等工作,建立竞争上岗制度,做到岗位能上能下;二是要进一步坚持和完善内部竞争上岗机制。与此同时,通过加强劳动合同管理,理顺劳动关系,改变全民所有制职工身份,打破企业干部和工人的身份界限,逐步实现人员能进能出,为新型分配制度的建立提供最重要的条件。

3.建立简便易行的业绩考核制度。主要是根据职位、岗位规范,对董事会、经理层成员和其他各类员工,分别制定考核标准、内容及具体办法,把考核结果作为培训、使用、奖罚和支付报酬的依据,形成对各类人员的激励机制和约束机制。可以通过颁布实施“企业领导人员年度经营业绩考核暂行办法”等规章制度对企业经营者、所属单位经营承包责任人进行激励和约束。

4.改革工资制度,实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度。一是在职位分析、岗位测评基础上,重新设计基本工资制度,突出岗位工资。二是调整企业工资收入结构,把应纳入工资的项目都纳入工资,减少名目繁多的津贴、补贴,简化工资单元,逐步取消、合并平均发放的工资单元,把工资外收入纳入到工资内,并突出关键、重要岗位,拉开与一般岗位的工资差距。三是根据各类劳动者的工作特点,选择灵活多样的工资形式,适当加大工资中活的部分,形成工资收入随个人业绩好坏、企业效益高低上下浮动的机制。

5.健全工资收入管理制度。要推动各单位建立健全工资管理台账,依据有关工资支付法规、政策,制定本单位工资支付具体办法,并严格按制度执行;逐步形成电算化管理,增强透明度。

6.健全企业财务会计制度中关于收入分配项目,做到所有收入分配都有账可查。所有关于经营者和职工的工资及其他收入的分配都应纳入财会登记,在财会报表中有清楚记录并有一整套相应的手续,以此规范分配行为。

7.加强劳动管理。一是完善企业基础劳动管理。企业基础劳动管理工作包括:劳动合同制度、上下班制度、奖惩制度、休假制度、培训制度、考核制度、晋升与降级制度、招聘录用辞退制度等。工资收入分配制度本身是企业基础劳动管理工作的一个重要组成部分。不难看出,在工资收入分配制度以外的其他各项制度中,它们彼此间可能是各自独立的,但是都与企业的工资收入分配制度发生直接的联系。企业的工资收入分配直接关系到企业和职工的切身利益,而其他每项基础劳动制度规定了企业工资收入分配的内容。二是理顺劳动关系。理顺劳动关系是劳动关系依法调整的主要内容。要对所属员工的劳动关系状况进行清理,对于自谋职业或在其他单位隐性就业者就应与原单位断关系。关系断没断,就看其档案关系是否已经被转出,看是否还在领取下岗职工基本生活费,看是否仍由原单位为其缴纳社会保险费用。通过理顺劳动关系,使企业工资收入分配显性化,以反映劳动力的真实价格水平。三是深化企业用工制度改革,将企业人员能进能出、能上能下落到实处。建立用人竞争上岗、优胜劣汰机制,是多少个人的活,就用多少个人干,根据自身需要裁减冗员,降低人工成本,提高企业竞争力。

8.搞好现代企业文化建设。现代企业文化建设与建立现代企业工资收入分配制度密不可分。企业文化包括企业精神、企业作风、企业形象和企业员工行为准则,它是现代企业工资收入分配制度的依托,对建立和实施现代企业工资收入分配制度有重大影响。一是需要企业领导层的改革胆略、魄力和领导艺术水平来推动工资制度改革。二是需要经营管理人员文化素质高、思想观念新、创新能力强,对企业实际情况深入了解,在企业领导层的指导下,正确制定本单位的劳动工资制度改革方案。三是企业员工对工资改革的正确认识是实施新型收入分配制度的思想基础。需要员工打破平均主义观念,积极参加公平竞争,赞成拉开工资差距,实行高岗高薪,为推动改革创造条件。四是企业全体人员的行为规范是现代企业工资收入分配制度运行和完善的保证。通过正确的价值观、信念和行为准则的引导和制约,企业全体人员能自觉遵守有关规章制度包括现代企业工资收入分配制度,这对新型分配制度的贯彻落实和完善具有极其重要的意义。

综上所述,国家体制改革正在为建立现代企业创造外部环境,企业需要靠自身改革来营造现代企业的内部环境。深化企业工资制度改革,建立与现代企业制度相适应的收入分配制度,要配套协调推进,不能就工资论工资,必须从国家改革政策、企业产权制度、分配机制、人力资源管理、企业文化建设等多方面进行研究,才能得出正确的结论,促进制度、机制创新,适应现代企业制度的需要。

与现代企业相适应 篇2

立足成才建设与企业文化相适应的职业学校文化

安徽 凤阳 ●缪守莉

摘 要：企业要求员工具备很强的组织性、纪律性。企业招聘的职校毕业生必须迅速适应企业的管理约束， 为了满足企业用人的基本标准，职业学校必须构建与企业文化相适应的职业学校文化。

关键词：职业学校;企业文化;校园文化

与企业文化相适应的职业学校文化是职业学校发展的动力，是学校全体师生员工在长年的办学过程中逐渐形成并共同恪守的崇高宗旨、价值准绳、基本信心和行为楷模。

一、把握好职业学校文化建设的要求与任务

(1)建构职业学校文化的要求和宗旨。建设职业学校文化应包括学校从教育、教学、管理、人际关系到规章制度建设、环境建设、精神文明建设等方面，主要体现在校风、教风、学风上。随着经济的突飞发展，各行各业对各类技能型人才的需求也大幅增长，要求职业学校更新教育理念，形成与之相适应的办学品格。职业学校文化代表学校的办学特征，因此，职业学校文化建设是学校的品牌和精神。从设计校徽、明确校训、创作校歌、出版校刊、制作校服，布置文化园地，都要做到精心设计，把学校精神的文化内涵完美展示出来。职业学校文化建设的宗旨是：以邓小平理论、“三个代表”思想和科学发展观为指导，根据职业学校文化建设的准则，按照“整体规划，分项实施，逐步完善”的程序，以建设优良的校风、教风、学风为重心，建构特色鲜明的校园文化。

(2)职业道德教育的新办法。在职业道德教育过程中，只要选择活灵活现、有声有色、生动活泼的方法就能把学生的兴趣激活，促使学生心甘情愿地参与，最终收到成效。以下几种办法可供选择。①教学渗透法。把职业道德教育纳入教学规划，开设职业道德课，对学生实施职业道德基本常识和基本典范教育，这是进行职业道德教育的主要途径，注意将职业道德教育渗透到其他学科教学之中，其他学科教师也分担教育任务，形成“主渠道+ 全频道”的教育模式。②实验实习法。职业学校的一个显著特征是实践，职业道德教育要从实践出发，利用实践根据职业道德的标准严格要求学生，令学生对职业道德的认识变为实际行动。在实验实习中，既培养学生职业技能，也培养学生的职业道德。③系列灌输法。学生入学时侧重职业道德认识、职业理想培训，入学中期侧重职业道德情感、职业责任培训，毕业实习时侧重进行职业纪律、职业意识和职业准则的培训。④形象激励法。通过组织参观报告会、文艺演出、实地调查、电化教育等方法侧重形象性培训，让学生对所学专业和将来从事的职业有一个深刻了解，树立爱专业、学专业、钻专业的职业抱负。⑤模拟从业法。学生树立了职业道德典范，但尚未实践具体的职业生活，学校可模拟从业情境，根据不同专业不同的职业活动，让学生扮演角色，并于活动中明辨是非曲直。⑥知行统一法。在学生接受较为全面的理论道德教育以后，组织学生联系实践参加各种公益活动。让学生设身处地，亲自领悟，加深体会，加强职业道德感情和自信，把职业认知转换为职业行动。学校不但考核学生的“知”，也要考核学生的“行”。⑦案例说明法。借鉴各种职业中发生的正反两方面的职业道德经典，通过点评不同的经典案例让学生大开眼界，培养学生运用正确的职业道德规范和准则来明辨是非的本领。

二、校园文化与企业文化相结合的门路

(1)吸纳优秀企业的中心价值观。①团队协作精神。重视团队协作已经成为当今社会的一种时尚，现代企业的工作早已不是个人的力量所能完成，发扬团队协作精神至关重要。同样，对于为企业培养技术人才的职业学校更加应该侧重培养学生的团队协作精神和互助合作观点，需要学校在全校师生员工中全力提倡团队协作精神，打造团结协作的职业学校文化氛围。②以客户为中心。当今企业奉行顾客至上的信条，职业学校同样要真心实意地对待自己的“顾客”学生、家长和企业，创设以“顾客”的需要为中心的办学目标。时刻把学生放在心间，全心全意地为企业服务。③平等对待员工。建立以人为本、人的价值高于物的价值的观念，器重每一个教职员工。提倡学校与员工共同进取，为每一名教职员工实现自我价值创造条件，让员工更杰出，使学校更优秀。要通过有效的门路使全体教职员工成为一个民主、和谐的团队。④激励与创新。优秀的`企业都有强烈的创新思维意识，优秀的职业学校更应有很浓的创新气氛，无论是教师还是学生都应有优良的创新精神，特别是在技术创新方面，学校应尽快超越企业的现有水平。

(2)学习研究企业文化。①积极主动走出去。定期选派骨干人员、专业教师到先进企业学习感受企业文化。教育教学部门要研究校园文化如何与企业文化挂钩，为学生开设企业文化课程及相关人文课程，了解企业文化的内涵，并进行与此相关的职业素质的培训。②诚心诚意请进来。职业学校与行业企业的联系要密切，职业学校文化建设需要请企业协助和支持。如诚邀企业的管理、技术、营销精英为职业学校文化建设出谋划;向企业发放调查问卷，征求企业对职业学校文化建设的书面意见。③成立有优秀企业管理精英参加的职业学校文化建设工作机构，定期地组织职业学校文化建设的专题讲座。④注重信息反馈。职业学校文化是一项系统工程，在建设过程中，要善于收集和吸纳来自各方面反馈的信息，不断丰富内容，完善工作思路。⑤全方位实施校企结合。职业学校文化是一种潜在的教育力量，富有润物细无声的功能，其功效则是深刻的，具有顽强的生命力和持久性，对学生的健康成长有着巨大的作用。凝聚浓郁的丰厚的职业学校文化所渗透弥漫的精神气氛，需要依靠全校师生员工的共同努力，只有师生员工充分认识到自己在职业学校文化建设应有的义务，才能从整体上消除那种认为职业学校文化建设只是学生管理部门责任的狭隘观念，促进全体师生员工在教学、管理中，努力作出应有的贡献。从整体上、全局上构建有特色的职业学校文化，形成适合本校特色和发展规模的校园文化特色。

与现代企业相适应 篇3

由复杂适应系统理论得知，要使一个复杂组织系统具有较强的自适应性，就必须是一个开放系统，并引用负熵流，同时具有良性的非线性放大作用，使系统具有自组织性，能够不断地在较高的水准上达到新的平衡。企业作为一个复杂系统，要提高其核心竞争力，就必须通过培训、对外交流、引进人才等激发企业活力的手段，引入适应企业生存发展的信息、知识、人才和观念，同时调整优化集团内部运作机制，在管理和业务流程上形成良性循环，使企业具有适应千变万化的市场经济环境的能力。培训体系是企业提高核心竞争力的关键环节，不可或缺。

培训体系即在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训大纲体系以及培训实施体系，这三个主要方面把企业培训工作的输入、设计、加工、检验、输出等过程严格有机地连成一个整体。

一个有效的企业培训体系，尽管管理循环PDCA四个环节相同，但由于企业的特点导致其培训体系在形式上截然不同。

二、赛特集团培训体系

赛特集团经过20多年的风风雨雨，建成了一个以服务业为中心，以商业管理、物业管理为基础，跨行业、跨地区、多元化、国际化发展的现代企业集团。她由赛特集团有限公司和成员公司以及若干家商业、物业管理机构共同组成。

由于日本八佰伴服务理念和管理模式的介入，使赛特在起点上就迈出了行业领先的关键一步，加之后期的中西方交融的企业文化，使赛特的各级员工以敬业、认真、好胜的工作态度在业界著称，几百名管理人员成为赛特输出管理的人才库。但是，随着社会、科技的不断发展，市场竞争的日益加剧，使赛特集团越发显露出服务行业人员知识结构的弱势：历史原因造成的各级管理者学历层次不能与高科技企业抗衡，七八十年代的学历教育知识已经跟不上时代的发展，部分中高级管理人员、特别是中级管理者学习能力和接受能力亟待提高。

这里的学习能力不单是指课堂上对面授内容的接受程度，更多的体现在工作中主动将理论用于实践以及将经验升华为理论的行为，使其在工作中不断进步、不断创新。

我们知道：企业的兴衰和个人价值的增减，正如专家所说“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。”如何更有效的提高企业和个人的学习能力及自适应能力，如何使企业发展与员工职业规划有机结合，如何促进赛特用人机制有效开展，如何强化“不学习不行、不会学习不行、学习不下苦功不行”的学习氛围，成为赛特集团培训工作的关键问题。

(一)总体思路

面对赛特的特点，集团公司深化培训改革，扩大培训规模、加大培训力度、递进培训深度，力争实现跨越式发展。为此，提出了培训工作的总体思路：

以集团经营发展战略和工作方针为指导，以提高全员综合素质、适应公司发展需要为基点，为提高经营管理效益服务，注重培

训工作的先进性、针对性和有效性，为集团公司的持续发展奠定人才基础。

三年来，集团培训工作建立健全“二地三业四级五层”的培训体系：

按培训对象所在地划分，二地：京内、京外：

按集团行业划分，三业：商业、物业、酒店服务业：

按培训对象级别划分，四级：高、中、初及员工级；

按培训目的和深度划分，五层：知识更新层、技能培养层、观念转化层、思维变革层、心态调整层。

(二)主要做法

1、加大对中高级管理人员的培训力度，提高其综合素质。针对中高级管理人员存在的学历层次偏低、知识老化、部分未受过系统的专业教育培训等情况，我们采取了与大专院校联合办学、送出培训、举办新知识讲座、组织境外和京外考察交流、参观见学、开展专题研究、管理者授课、读书会、案例讨论会等措施，按计划、分重点地促进其综合素质的全面提高。

依据培训大纲要求分年度、分阶段组织培训和考试，根据岗位工作说明书，达标(英语、计算机应用、企业制度、时事等)与提高考试(理念、管理知识和技能、业务知识和技能)相结合，并对个人、单位的培训情况进行年度综合评定，评定结果作为各级人员和单位年度业绩考核内容之一。

2、实行规模化培训，提高综合效能。一是在各级别人员的公共培训内容方面，变“多头分散培训”为“统·一集中培训”，统一培训标准，捉高培训质量。将新员工人职培训共性部分由培训中心集中组织实施，专业培训由各用人单位组织实施。二是根据集团总体要求，组织集团规模的大型培训活动。几年来，赛特从高级管理人员到普通员工进行每年一次的军训和拓展训练。也适时组织集团范围或业界内的论坛、大型知识竞赛、辩论赛、技能比赛等活动，并创建了自己的品牌活动“赛特人对话”，目的是提供管理者与员工间、单位之间、行业之间的“零距离”沟通机会，疏通集团横向和纵向信息渠道。通过各种活动，既在企业内部营造了浓厚的学习氛围，又培养了一批专题节目主持人、球类解说员、活动策划人等，极大地丰富了员工的文化生活，同时，各用人单位也由此发现各类人才。

3、储备管理队伍实力，提供人才梯队。对管理队伍后备人才的培养，建立梯队式的培训机制，实施各级人员“接班人计划”，并作为各级人员年度运营计划中工作目标之一。同时，推行岗位资格认证和优胜劣汰办法，采取“50％的操练，50％的训练”(松下幸之助语)，即集中与分散(挂职锻炼)交替进行的培训形式。公布内部招聘计划，组织招聘前指导性培训，招聘后岗前培训。以“员工职业生涯规划”为依托，有效地将企业目标和员工目标相结合。对大学生培养总体策划由集团培训中心负责，各用人单位组织实施，采取集中培训、轮岗、列席有关会议等办法。培训中心与用人单位保持“全双工”联系，掌握每一位大学生的全部情况，分别在入职一个月、试用期满、一年的不同时段，提出综合评价和培养计划，作为后备管理队伍建设的参考依据。

．4、完善与培训体系配套的培训制度和培训大纲，提高培训系统性、针对性。制定各级各类人员培训大纲，形成相互衔接、完整配套的培训内容体系，并编印成册 (培训手册)下发有关单位和部门，《手册》由五部分组成：

(1)总则：制定大纲的目的和依据、使用范围、涵盖的内容、受训对象分类及定义、各级各类人员培训学时规定、考核与奖惩等。

(2)集团培训工作管理制度

培训工作责任制——集团各培训机构、总部各职能部门及各级管理人员培训工作职责：

培训经费管理办法——培训经费的申请、使用、报批等；

员工培训档案管理办法——员工培训记录及协议的签定、管理等，

培训MIS管理办法，

持证上岗若干规定：

内部讲师管理办法——内部讲师的选拔、年审、聘任、培养等；

单位间相互承担培训任务的有关规定，轮岗、转岗培训有关规定其他相关制度。

(3)培训大纲操作(按高、中、初级管理人员，入职、晋升、转岗、提高来划分)

培训对象(人员界定、基本能力素质要求)

培训内容(公共培训、专业基础培训、专业培训三部分)

培训实施(培训形式、组织)

培训考核(考核方式、考核标准、考核等级及考核证书)

(4)有关培训工作流程文档

(5)各类培训用表格、协议样

本等

对初级以下人员注重业务知识和能力的培养，对中级管理人员侧重经营管理能力和转变观念的培养，对高级管理人员重点是观念转变和思维变革的培养。多年来，我们认为优化的培训比例为(如表所示)：

5．树立投资观念，提高培训效果。选择适合成人教育特点的教学形式和教材，尽可能采用实地教学、案例教学、多媒体教学和网络教学等有效手段，并对培训效果进行评估，达到培训内容和效果的统一。

将培训后的四级培训评估与培训前的投资评估相结合，分阶段实施。在投资评估上，按照20／ 80原则，将全体人员分类，目的是将80％的培训费用投入到20％的将为企业带来增殖效益的员工身上，主要考虑的指标有：(1)年度培训费用占销售收入的比例／年度培训经费占薪资总额的比例： (2)年度员工人均培训费用／年度员工人均培训时数；(3)年度培训人时数占工作总人时数比例／年度培训人次数占员工总人数比例。在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标。

6、全面开展对输出管理项目的人员培训，提高外派人员经营管理素质和人员本地化的程度。主要按开业前培训、岗上培训、回京后适应性培训三个阶段实施。结合输出管理项目的个性情况调整培训内容，组织外派及本地人员每年分期分批集中脱产回京轮训、函授培训、发放学习资料和实习锻炼。

7、加强对外交流合作，拓宽与国内外联合办学的路子。走企业、院校、社会联合办学之路，加强与国内名牌大学、有关教育培训学术组织的联系和沟通，探索与国外培训机构交流合作的途径，研究论证培训发展的深层次问题，组建支援培训工作的各界社会组织。

8、搞好培训中心自身建设，提高培训管理水平。建成完善 MIS，建立全员培训档案和教师资料库，注重培训信息的收集、传递和利用。加强自身业务学习。

9、跟进师资建设，内部讲师标准化。建立集团培训师队伍，通过授课比赛、观摩教学、内部授课反映等办法选拔“集团注册培训师”，并年审资格。制定培训师培养计划，制定一系列管理和奖惩制度，极大地调动了培训师的积极性，在各级管理人员和员工中形成了争上讲台的氛围。

三、几点体会

几年来的培训工作实践，使我们有以下几点体会：

1、管理人员特别是高级管理者重视并带头学习，是在企业内部营造良好学习风气和创建学习型团队的关键因素。他们不仅要在资金—土投入，更要在精力上投入，给员工做榜样。

2、用人机制与学习效果的紧密结合，是促进全员自觉学习的杠杆。热爱学习并将学习与工作紧密结合做出成绩的人，是企业重要的人力资源，是不断推动企业进步和创新的源泉和动力。如果这些资源得不到重视和利用，就可能流失，这会极大地挫伤企业员工的学习热情，降低企业人力资源价值，影响企业发展。

3、通过培训引入新的知识和信息，是保持企业生机和活力的重要保证。系统的开放性是形成自适应、自组织的重要条件，培训是引入负熵流、增强自组织度的有效手段，必须把建立完善企业培训体系作为企业适应社会、提高竞争能力的战略性措施。

与现代企业相适应 篇4

首先, 现代企业制度的建立需要一个稳定的社会环境和内部环境。没有稳定, 不仅什么事情也办不成, 就是已经取得的工作成效也会被毁掉。腐败现象, 包括各种不正之风是不稳定的一个重要因素, 不坚决及时惩治腐败, 职工群众的情绪就理不顺, 就容易引起各方面的矛盾, 甚至对党的认识产生偏差, 从根本上动摇稳定的基础。只有充分发挥纪检监察职能作用, 切实做好纪检监察工作, 坚决惩治腐败, 认真纠正不正之风, 才能保证企业的稳定和社会的稳定。

其次, 企业的健康发展离不开纪检监察的监督与制约。企业重组改制、建立新的管理体制, 走“四自”的发展道路, 是对旧的管理模式的变革, 涉及的问题多而复杂, 难免会出现一些漏洞和不尽完备的地方。

2 建立现代企业制度, 将使企业的纪检监察部门面临许多新的课题

企业经营行为的自主性, 使纪检监察部门职能所面临的形势更加严峻。社会主义市场经济的发展, 企业全面走向市场, 将使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。在这种情况下, 企业的自主权扩大了, 如果没有完善的制约措施, 就可能出现新的形式的滥用权力、以权谋私等不正之风和消极腐败的现象。同时企业因自主权力的扩大, 也可能带来有令不行, 有禁不止的行为, 给全局利益带来不利影响。

企业经营行为的开放性, 使纪检监察部门的职能面临的环境更加复杂。改革开放和社会主义市场经济的建立, 使企业处在一个开放的环境之中。做为自主经营的主体, 企业的经营行为是与社会的开放性相一致的, 因为只有这样, 才能适应社会主义市场经济的发展, 使企业立于不败之地。但是, 开放程度的扩大, 对外经济交往的增加, 社会上的某些丑恶现象和消极腐败的东西, 以及各种政治观、人生观、价值观、世界观、道德观也必将会渗透和反映到企业中来, 使党员和干部增加了受腐蚀的可能性。企业日益与社会的融合, 企业经营行为的开放性、社会性, 使企业纪检监察工作的环境也变得日益复杂, 增加了工作的难度。

企业经营行为的竞争性, 使纪检监察部门的职能面临的任务更加艰巨。市场经济强调以价值规律为主要调节手段, 而企业则以追求最大利益为目的, 并以此来引导生产和经营。目前在保证社会主义市场竞争的平等性、规范性、公开性等法律法规还不健全的情况下, 将不可避免出现某些消极的东西。比如将价值规律、商品交换的等价原则渗透到党内政治生活中来, 诱发政治权力、物质利益上“互利互惠”的交易;货币资本作用的日益扩大, 会助长拜金主义倾向;激烈的市场竞争, 会刺激握有实权的领导干部的私欲, 诱发投机钻营、弄虚作假、损人利己, 进而铤而走险, 贪污腐化、行贿受贿等等。同时, 企业参与市场竞争容易引起小团体主义、个人主义现象的发生, 而当竞争机制引入干部人事管理中时, 又容易产生权力之争、不正当手段竞争。企业经营行为的竞争性带来的这些负效应, 增加了纪检监察工作的艰巨性。

3 正确处理“四个关系”, 构建与现代企业制度相适应的教育、制度、监督并重的惩防体系

正确处理深化企业内部改革与加强纪检监察工作的关系。首先, 各级领导干部对纪检监察工作要有客观、正确的认识。江泽民同志曾经指出:“各级党委、政府在贯彻中央关于经济发展、改革开放重大决策、重大举措时, 一定要同时把党风廉政建设问题摆上重要议事日程, 提出切实有力的配套措施, 一并出台, 认真实施。”深化改革与加强纪检监察工作, 二者是相辅相成、互相促进的, 放松了其中之一, 一手软一手硬, 工作就会发生失误。领导干部要正确认识纪检监察工作对企业发展的促进和保障作用, 对纪检监察工作要有一个客观、全面、正确的评价。在深化内部改革过程中, 对纪检监察工作在机构的设置、人员的配备上, 既要符合企业生产经营、走向市场的需要, 又不能放松纪检监察工作。其次, 纪检监察工作要树立为企业改革、发展服务的思想, 调整工作思路, 争取工作的主动权。纪检监察工作要真正渗透到经济建设、生产经营之中, 适应大环境的需要, 就应该按照社会主义市场经济和现代企业制度的要求, 从单位的实际出发, 同企业重组改制、深化改革、自主经营的制度相互衔接、相互配套、相互促进, 避免和减少不必要的碰撞和摩擦。

正确处理全面履行职责与重点监督的关系。党风廉政工作是全党工作的一个重要组成部分, 对上级部署的各项工作任务, 企业的纪检监察部门必须坚决贯彻执行, 认真抓好落实。与此同时, 要根据企业自身的特点, 有针对性, 有重点的开展工作。一是重点加强各级领导干部的监督。当前, 部分企业领导集决策、经营权于一身, 掌管着企业的人、财、物及产、供、销的支配权, 这些权力一旦失去监督, 就极易产生腐败。因此, 加强领导干部的监督制约尤为重要, 只有治理好领导班子和领导干部, 才能把从严治党的各项工作做好。因此, 要建立健全责任制, 一级管好一级, 一级带动一级。工作中, 要同时做好对“一把手”的监督。监督“一把手”的根本目的就是控制“一把手”的权力运行方向, 在不影响“一把手”正确行使领导权的前提下, 根据集体领导和个人分工负责相结合的原则, 将“一把手”过分集中的权力适当分解, 重大问题集体讨论研究, 形成决议后由分管领导负责实施。二是加强重点部门、环节的监督, 规范其行为。对于重点岗位、部门和环节, 通过建立和完善责任分明的岗位操作程序, 划清不同岗位人员的职责范围和工作规范要求, 做到制度执行到人, 权力责任到人, 考核奖惩到人, 以严密的制度措施和防范措施加以规范。三是关注职工群众的热点问题。许多热点问题直接关系到职工群众的切身利益, 处理不好, 将会引发职工情绪的波动, 甚至会引起大的矛盾冲突, 对生产经营造成不利。要积极推行“企务公开”等有效的监督方式, 做到办事政策公开, 办事程序公开, 办事结果公开。

正确处理治标与治本的关系。加强党风廉政建设, 惩治腐败, 做为一项系统性的工作, 必须标本兼治, 综合治理。尤其要在治本上下功夫, 要把监督工作关口前移, 防患于未然, 不能等干部犯了错误再来处理。首先, 立足于教育, 着眼于防范。其次, 建立监督制约机制, 遏制滥用权力。在企业内部要健全监督制约机制, 发挥整体监督效能。一是在党政工之间形成完善的监督机制, 重大问题集体讨论研究, 纪检监察部门及时参与, 了解情况并对权力进行监督。二是建立健全群众监督体系, 把监督延伸到基层, 让职工群众有地方说话, 有意见敢提, 充分发挥职工群众反腐败的积极性, 对掌握权力的人形成强有力的约束。

正确处理党政齐抓共管与职能部门具体负责的关系。“党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其则, 依靠群众的支持和参与”的反腐败工作机制, 是我党反腐败工作经验的总结。但在实际工作中, 一些领导干部却片面的认为, 开展廉政建设, 反对腐败是纪检监察等监督职能部门的事, 与己关系不大, 因而过问甚少, 或抓而不力。实践经验已经证明, 党风廉政工作必须在党委的统一领导下, 各部门密切配合来进行, 仅靠某一部门, 工作将难以开展。做为纪检监察部门, 应主动争取党政领导的支持, 及时报送重要的信息, 分析动态, 主动想办法提建议, 解决生产经营中出现的党风廉政建设问题。并发挥纪检监察机关的优势, 参与生产经营过程当中, 为上级领导当好参谋。对一些群众反映的不属于纪检监察工作范围的问题, 也不能一推了之, 而应主动配合, 协助、督促有关部门认真解决。

在建立现代企业制度的新形势下, 我们将面临许多新的情况和新的课题, 企业纪检监察部门的职能只有适应新形势的变化, 积极开拓创新, 化各种消极因素为积极因素, 才能为企业改革和生产经营提供良好的创业环境, 推动党风廉政建设全面健康发展。

摘要：现代企业制度的建立, 在给企业的发展带来新的生机与活力的同时, 将使企业的纪检监察工作面临许多新的问题。如何发挥纪检监察职能构建与现代企业制度相适的教育、制度、监督并重的惩防体系, 进一步加强新形势下企业纪检监察工作, 是各级党组织, 尤其是纪检监察部门需要认真分析和解决的问题。

与现代企业相适应 篇5

“企业文化”一词是20世纪70年代末80年代初由美国学者提出的, 可是实践却开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理, 并取得了成功经验。然后, 美国学者对日本的企业文化实践经验进行了调查、总结、研究, 并在理论上加以概括, 使之成为指导美国企业管理改革的重要理论。企业文化是企业员工的价值观念、思维方式、道德准则、行为规范、风俗习惯以及在此基础上形成的企业经营理念、指导思想、经营战略、企业精神的总和。企业文化虽然不同于企业制度那样对员工具有强制约束力, 但作为企业全体成员共同遵循的行为准则, 对企业的影响力非常大。

企业文化可以分为两种, 一种是积极向上的企业文化, 它是凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量和资本;另一种则是保守落后的企业文化, 它是使企业背离市场和用户、走向衰落的根源。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展的, 因此, 企业文化的建设是企业的永恒主题。

二、美日企业如何构建企业文化

1. 美国企业文化建设

尊重员工, 倡导个人能力。尊重个人尊严和价值, 提倡平等, 给员工更大程度的工作自由, 这是美国企业文化最大的特点。

“尊重员工人格, 并给予他们充分的自由, 让他们自己证明自己, 公司雇用员工不拘于某种成规条件。”这一直是微软公司的信条。在微软, 公司对员工的着装、行为举止不加以限制, 使员工感到轻松和快乐。微软所有员工的办公室都一样大, 下属要见到他们的最高领导人“比尔”从来不需要经过多层的秘书群进行约见, 所有员工都可以直呼老板大名“嗨, 比尔”。甚至他们会在大厅里一把拉住比尔.盖茨, “比尔, 家里有事, 借我点钱。”在纽约州阿蒙克的IBM公司里, 每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样, 停车场也没有给领导预留位置。公司总裁小托马斯说过, 尊重人, 信任人是IBM的第一宗旨。联邦快递公司设有“员工公平对待条例”, 员工受到处分如觉得不合理, 可以在7天内进行投诉, 公司会成立一个“法庭”来判定, 如果员工不满意可以继续向上告, 这样可以确保员工得到公平的对待。

奖励创新, 宽容失败。美国是一个典型的市场经济国家, 在几百年的发展中建立健全了竞争机制, 从而塑造了美国人敢于冒险、勇于创新, 乐于竞争的民族性格, 也培养了美国人强烈的创新意识。IBM“有奖发明信箱”每年可收到10万件以上的发明构想。3M公司的成功在于创新有绝招, 3M不轻易扼杀一个设想, 并且还能容忍失败。“只有容忍失败, 才能进行变革, 过于苛求, 只会扼杀人们的创造性。”这是3M公司的座右铭, 成功者受到奖励, 重奖, 失败者也不受罚。3M公司创始人诺伊斯最常用的一句口头禅就是“别担心, 只管去做。”在加州硅谷, 企业普遍推崇的价值观就是“允许失败, 但不允许不创新”。奖励创新, 宽容失败是美国企业保持活力的力量源泉, 也是美国企业的成功之道。

坚持质量第一, 顾客至上的经营理念。政府鼓励企业提高产品质量, 保护消费者利益。1987年, 美国政府设立了“国家质量奖”, 鼓励自由贸易, 给企业施加压力, 促使企业在提高质量, 创造名牌上寻找出路。政府协同社会团体、舆论工具不断灌输质量与人类生存的关系, 以多种方式提高人们识别商品好坏的能力。这些措施提高了人们对质量价值的认识和维护消费者权益重要性的认识, 营造了良好的社会文化氛围。麦当劳强调“顾客永远是最重要的, 服务是无价的”。公司规定, 生菜从冷藏库拿到配料台上只有两小时的保鲜期, 过时则扔掉;顾客排队等候时间不超过两分钟;顾客只要排一次队就可以买到全部食品;依靠严格的质量标准和优质的服务, 麦当劳得以独领世界快餐文化之风骚。正是在这种价值观的引导下, 美国公司得以不断开拓新的市场, 企业竞争力也随之不断提高。

2. 日本企业文化建设

强调“和为贵”的理念。“和谐”思想来源于中国儒家文化, 传到日本后在其社会政治、经济、生活的各个领域都得到了很好的运用和有效的继承, 在企业中也发挥得淋漓尽致, 它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。松下幸之助认为:“事业的成功之首在于人和。公司上下能不能同心协力、团结一致, 是企业成功与失败的关键。”松下的理念和精神是其不断发展的基石。

在日本企业内部非常重视上下级之间保持一种良好的人际关系。不论在工作中还是生活中遇到什么问题, 后辈都可以找先辈谈, 先辈也会竭尽所能地为其排忧解难。当然, 就像日本家庭的伦理道德观一样, 当下属的意见与上级发生冲突时, 日本企业强调的是绝对的服从, 以求达到和谐团结。另外日本企业往往强调集体的力量, 即“和”的力量;此外, “和”也体现在使用礼貌用语, 加强员工之间的相互沟通上。早上见到领导、同事要大声说“早上好”;给别人添麻烦时要说“失礼了, 对不起”;对于完成一件工作的人要说“辛苦了”;早上开早会时, 大家一起高喊社训或“努力、加油”之类的话语。通过礼貌用语的使用, 公司内部形成了一种和谐的氛围。所以在日本企业你看不到同事之间的争吵, 也看不到上下级之间的吹胡子瞪眼睛。此外, 日本企业还追求与外部环境以及客户的整体和谐, 成功的企业总是力求与外部环境建立一种和谐、有序、畅通的关系。这种关系反映在企业文化中就构成了企业独特的人文标识, 它有助于企业树立良好的企业形象, 赢得良好的声誉, 取得社会的信任和支持。“丰田”的商标, 三个外形近似椭圆形环巧妙地组合在一起, 它象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的, 相互信赖, 和谐共存。

勤勉忠信。在日本企业里, 把职业的劳动提升到了神圣义务的高度, 认为懒惰是企业发展的最大危害。日本企业的员工基本上是伴着星光上下班, 很多日本企业的员工都认为, 日本企业对员工努力工作的要求已发展到了畸形的程度。当然这种对努力的过分要求并不仅仅针对普通员工和领导, 甚至老板自己的勤奋努力也是大家有目共睹的。所以我们无法上纲上线地说是日本企业对员工劳力的剥削, 这只是日本民族勤勉努力的文化特点对企业的一种根深蒂固的影响。

日本企业文化“忠信”色彩十分浓厚。员工忠于上司, 忠于企业, 企业忠于员工。日本的年轻人一旦进到一家公司, 就把自己的命运与公司的命运联系在一起。工作由公司安排, 出差听公司派遣, 居住在公司的“家园”, 休假则集体行动, 结婚由上司主媒, 退休的补贴由公司发给。企业是员工的“家”, “跳槽”现象也十分罕见。日本企业强调“归属感”, 也要求员工对企业、对上司绝对地忠诚。

团队精神。团队精神是日本企业文化的灵魂所在。它要求员工重视企业团体的统一与和谐, 尊崇企业共同体的价值, 当个人利益与企业集团利益发生矛盾时, 要对自我的私欲进行无条件的约束和控制。在日本企业中, 团队精神主要包括员工对企业的归属感, 雇主与员工之间父子式的亲情关系, 协作精神三个方面。员工一旦进入日本公司, 只要不违法或严重违反公司制度, 只要公司不破产或进入萧条阶段进行裁员, 一般都能在公司或与其相关联的公司干到退休。一方面, 使员工有安全感, 不用担心会轻易失业;另一方面, 使员工对企业产生归属感, 使员工的命运和公司的命运联系起来。日本人普遍认为“一个好工头必须像父亲对待子女一样对待工人。”雇主对员工生活采取像父亲一样的态度, 十分关心员工的婚丧嫁娶等与员工生活密切相关的事情。这样一来, 既拉近了雇主与员工之间的距离, 也增强了员工对企业或雇主的认同。

协作精神。日本企业的协作精神主要表现在雇主与员工之间, 以及员工与员工之间的配合和合作。雇主与员工之间的协作是指雇主与员工对企业发展和生产计划的相互理解和沟通。员工与员工的协作是指在工作中的相互合作和相互配合, 在生活上的相互关心、相互帮助, 大家同舟共济。所以日本企业非常重视对员工进行集体主义的教育, 在企业内部形成巨大的整合力、强大的凝聚力和战斗力。

以上美国企业文化和日本企业文化各有特点, 尊重员工、鼓励创新, 团结协作等方面都值得中国企业学习和借鉴。

三、基于客户关系管理的企业文化建设

客户关系管理 (Customer Relationship Management CRM) 是一种旨在改善企业与客户之间关系的管理机制。它实施于企业的市场、销售、技术支持等与客户有关的工作部门。目标在于通过提供快速、周到、优质的服务来吸引和保持更多的客户, 通过优化面对客户的工作流程以减少获取客户和保留客户的成本。客户关系管理的实施所关注的不仅是CRM系统的安装、调试、培训等工作本身, 而是把更多的精力放在理念贯彻、思想融合, 即企业文化体系的构建及贯彻上。成功地实施及应用CRM系统, 必须要有与之相适应的企业文化做支撑, 而怎样从最高管理层至普通员工都能从思想和行为习惯上真正地聚焦在客户身上, 是实施CRM的精髓。

随着中国对外开放程度的逐渐提高, 通过管理创新来提升中国企业的竞争力已成为一个被广泛讨论的话题, 而客户关系管理 (CRM) 作为一种全新的管理模式, 因为能够真正围绕目标客户的需求来整合企业各方面的业务, 为企业带来实际的经济利益而受到企业的青睐。根据发达国家CRM的实施经验和效果, 离开了企业文化的创新, 客户关系管理的实施将难以成功, 企业文化是企业创新和发展的源泉, 只有构建与CRM相适应的企业文化, 通过对企业主导价值观和经营理念的改革来推动客户关系管理的实施, 才能提升企业的竞争力。

企业是各项经营要素的集合, 各个经营要素在企业价值中分别具有不同的作用, 传统企业管理理论中经营要素包括市场营销、生产研发、技术支持、财务金融、内部管理, 企业利用和驾驭这些要素的能力总和, 就是企业的整体价值。传统企业往往在这些要素方面大力挖潜, 以提升企业的整体价值。CRM则要求企业将市场营销、生产研发、技术支持、财务金融、内部管理这五个经营要素全部围绕着以客户资源为主的企业外部资源来展开。企业在以前的市场竞争中, 往往会形成一种以企业本身利益最大化为唯一目的的企业文化, 这种企业文化因为能够有效地使企业各项资源围绕企业如何获取更多利润而展开, 在很长一段时间内为企业的发展带来了帮助。于是“以盈利为唯一目标”成为企业经营所恪守的一条定律, 在这一思想指导下, 许多企业为获利自觉不自觉地损害客户利益, 客户对供应商或品牌的忠诚度普遍偏低。我们都知道开发一个新客户的成本是保留一个老客户成本的5倍, 企业这种以自身利益为唯一目标的作法极有可能会有如猴子掰玉米, 导致老客户不断流失, 自然企业的利益也会因此受损。CRM作为一个专门管理企业前台的管理思想和管理技术, 提供了一个利用各种方式收集和分析客户资源的系统, 也提供了一种全新的商业战略思维。它可以帮助企业充分利用以客户为主的外部商业关系资源, 扩展新的市场和业务渠道, 提高客户的满意度和企业的赢利能力。

四、构建与客户关系管理相适应的企业文化方法探索

客户关系管理有多层面的含义, 其中首要的就是它代表了一种新型的管理理念和思想;在实施CRM的过程中, 也一再突出强调人的重要性。这说明客户关系管理对于企业文化的重视是自始至终的。现在, 国内许多企业很重视客户关系管理, 却忽视企业文化建设, 导致员工和客户对企业缺乏忠诚感, 人才和客户不断流失, 阻碍了企业的健康发展。那么, 如何构建与客户关系管理相适应的企业文化是摆在国内企业面前的重要课题。

1. 实施企业文化变革, 培育出有利于客户关系管理战略实施的企业文化

企业想要确保客户关系管理战略成功实施, 离不开以客户为中心、关注客户的个性化需求等企业文化特征。因此, 客户关系管理战略的实施, 首先就意味着基于客户的收益来重新界定企业的经营理念, 创建客户中心型组织。可以说, 成功实施企业文化变革的企业, 可以为顺利实施客户关系管理战略扫清观念上的障碍。同样, 当客户关系管理理念导入时, 往往会促使企业管理人员和全体员工重新深入地认识企业的内部与外部经营环境, 从而为企业的文化变革带来巨大的动力, 使旧文化让位于新文化。所以, 企业必须实行二者的整合, 对原有的企业文化进行改造, 培育出有利于客户关系管理战略实施的企业文化。

2. 借鉴日美企业文化, 创建具有中国特色的企业文化

美国企业的尊重员工、倡导个人价能力, 奖励创新、宽容失败的企业文化大大地调动了员工的积极性, 激发了员工的创造性, 从而使美国企业充满着活力, 提高了竞争力, 为美国企业不断开拓新的市场打下了坚实的基础。勤勉忠信、团队精神、协作精神是日本企业文化的精髓, 大大地提高了员工对企业的忠诚感。人才的稳定, 又促进了企业的发展。这些都是值得中国企业学习和借鉴的。许多中国企业的员工没有归属感, 时刻准备跳槽, 企业留不住人才, 严重阻碍了企业的发展, 这不能归咎于员工的好高骛远, 而是企业文化的缺失。企业只重视经济利益, 把职工作为创造财富的工具, 这直接导致员工缺乏主人公的责任感, 人才流失、内耗严重又使得企业失去了发展的基础。其实, 中国传统文化源远流长, 不管是“为政以德”、“修身为本”、“齐之以礼”的管理思想, 还是“仁、义、礼、智、信”的儒家思想, 都对今天的企业文化建设有非常重要的借鉴意义。因此, 参考日美企业文化, 发扬民族传统文化, 结合中国具体实际, 创造具有中国特色的企业文化是国内企业迫在眉睫的任务。

3. 塑造和推广基于客户满意的价值观和大客户文化

所谓“大客户”, 主要包括两层含义:一是指客户的范围大, 客户不仅包括普通的消费者, 而且包括企业的供应商、分销商、经销商和内部员工;二是指客户的价值大小, 因不同的客户对企业的贡献存在较大的差异, 大约20%的优质客户创造了80%的企业利润。因此, 企业应该通过树立基于客户满意的价值观和大客户文化, 通过赢得客户满意和忠诚来获取更多的利润, 真正实现企业和客户的双赢。

4. 追求超越, 树立不断进取的企业精神

经过客户关系管理系统的改进, 企业的资源配置将得到全面优化, 企业的核心竞争力也明显地得到提升, 从而空前增强了企业发展的实力和信心, 在此基础上, 企业将会追求不断前进和超越, 树立不断向上、永不停息的企业精神。

5. 重视整合, 提高团队合作意识

客户关系管理系统对于企业资源和组织机构、业务流程的整合和集成是全面的, 这将要求并促使企业内部从各部门的多头作战转向团队协作, 从而提高企业的整体团队协作意识。

6. 保障效率, 追求企业整体效益最大化

客户关系管理系统将通过优化企业组织体系和业务流程, 借助先进的技术工具和系统设备提高企业的运营效率, 并追求企业的整体效率的动态最大化, 这将促使企业全体员工树立高度的效率观念和整体的效益观念。

7. 以人为本, 用先进管理思维和制度促进企业发展

企业实施客户关系管理系统将突出管理者和员工能动性、积极性和创造性, 利用先进的科学技术和管理工具、管理机制提高企业的经营管理水平, 以人为本、以管理为本实现综合效益。

8. 培根植元、整体推进, 提高企业发展的核心竞争力

企业实施客户关系管理强调了从基本的企业资源入手, 从基本的组织架构和业务流程优化入手, 提高企业发展的基础条件和核心竞争力, 从各个方面整体的推进企业的发展, 以核心竞争力的提升带动企业长期、稳定、快速的发展。

总之, 企业文化是一种反映现代化企业管理规律的理念, 其中心是强调以精神的、文化的、物质的手段, 满足企业员工精神方面和物质方面的需求, 以提高企业的向心力和凝聚力, 激发员工的积极性和创造性, 最终提高企业的经济和社会效益。一个企业如果没有形成其独特的企业文化, 其竞争力将大打折扣。而企业实施客户关系管理, 将切实改变企业的文化, 我国企业必须构建与客户关系管理相适应的企业文化。

我国中小型饭店客户关系管理的

实施策略分析

周亚湖南涉外经济学院中南大学商学院

基金项目:湖南省教育厅资助科研项目 (07C424)

[摘要]针对我国中小型饭店实施客户关系管理中存在的问题, 提出了若干切实可行的对策, 对我国中小型饭店正确实施客户关系管理具有一定的参考价值。

[关键词]客户关系管理中小型酒店实施服务

在国外, 一些知名跨国饭店集团早已成为实施客户关系管理的领先者, 相对而言, 客户关系管理在我国中小型饭店的应用情况还很不尽如人意, 中小型饭店自身人力、财力以及技术等各方面的缺乏, 思想认识上的不到位, 都成为中小型饭店实施客户关系管理的障碍。本文就这些问题的对策做了简要的分析。

一、实施前提——在意识形态上重新认识客户关系管理

1.领导牵头全员参与实现“以客户为中心”的经营管理理念

一方面, 高层领导者要率先改变经营思想, 要认识到客户关系管理要在饭店业全面、有效地推行, 必须以“以客户为中心”的管理思想作指导。要认识到企业只有通过客户关系管理不断地搜集全面的、个性化的客户资料, 强化跟踪服务、信息分析的能力, 才能使企业得以提供更快捷和周到的优质服务, 提高客户满意度和忠诚度, 吸引和保持更多的客户, 进而增强企业的核心竞争力。另一方面, 在客户关系管理中, 对酒店员工思想的改造才是真正的关键所在。要使饭店的每一位员工了解客户信息数据在客户关系管理中的重要性, 使员工意识到通过自己对普通客户数据点点滴滴的收集, 可以创建饭店庞大客户知识系统, 能给饭店带来商机和效益。以泰国东方酒店为例, 全体东方酒店员工的“以客户为中心”的理念不是只停留在口号上, 而是用实际行动去满足客户的每一个细致心理和实际需求, 每一个员工都在从未间断的服务过程之中不遗余力, 精益求精, 才能最终造就东方酒店强大的竞争优势。

2.“以客户为中心”理念的深层次内涵——“体验”

首先, 要认识到企业体验不等于客户体验。客户看待“体验”的眼光也许会与企业看待“体验”的眼光有所出入。比如如果客户需要的是一晚上的好觉, 而酒店的嘈杂声使他们难以入眠时, 即使酒店的系统、流程和一线人员都表现出色, 客户得到的体验也一样是糟糕的。其次, 得到体验的办法——与最高标准进行比较。作为一个酒店的客户, 在比较在线预定体验时, 通常不会只在万豪国际和希尔顿之间作比较;搜索可预定房间时, 会联想到航空公司网站的搜索速度;想要更改订单时, 会想到在零售商那儿修改订单的便捷程度。所以, 要与最高标准进行比较从而得到并实施体验。

二、实施措施——多头并进攻克技术难关

1.选择合适的客户关系管理软件系统

摘要：不同的文化造成了不同的价值观念和行为特征, 文化的各种形态在企业内积淀, 便形成了独特的企业文化。优秀的企业文化是一种强大的精神动力、秘密武器, 能够有效地激发企业发展的内在动力, 增强企业的凝聚力, 提高企业对外的适应力, 从而创造出巨大的物质财富。

与现代企业相适应 篇6

关键词：地勘企业文化,企业安全文化,文化内涵

随着现代企业制度在我国的建立和发展, 与企业相适应的安全文化建设得到蓬勃的发展, 这对于推动地勘事业的发展起到十分重要的作用。本文首先介绍地勘企业安全文化的内涵, 然后分析构建地勘企业安全文化的手段, 最后讨论如何在地勘企业中构建与之相适应的安全文化。

1、地勘企业安全文化内涵

企业安全文化作为企业文化的重要组成部分之一, 他是地勘企业在长期的经营管理实践中形成的具有地勘行业特色的安全思想、安全意识、安全规章制度以及行为规范的总和。安全文化首先是地勘企业生产设备、生产环境、生产方式的本质安全化;其次是安全制度文化, 包含各项安全规章制度、安全法律法规和技术操作规程等, 从而形成一种强制力, 规范所有人的行为, 起到监督和约束的效果;最后是观念文化, 是以安全生产方针、理念、目标对所有员工实施安全引导, 培育他们安全生产的观念, 全面提升安全意识。

2、构建地勘企业安全文化的手段

地勘企业安全文化的构建的关键是要与企业的各项业务相结合, 这是一项系统的工程, 安全文化的最终目标和目的也决定了安全文化的构建要与企业的其他业务活动同步展开, 从而形成先进和实用的安全文化。笔者结合多年以来地勘企业安全管理的实践, 总结出构建地勘企业安全文化主要有以下几种手段:

2.1 运用安全管理手段

地勘企业文化构建过程中需要通过安全管理机构来调节企业人员、生产设备和生产环境之间的关系, 进而建立与地勘企业安全文化相协调和相适应以及运转高效的安全生产管理机制, 这样才能够实现地勘企业安全生产管理的最终目标。

2.2 运用安全法制手段

地勘企业安全文化的构建需要安全生产监督管理部门和行政管理部门来辅助完成, 依靠这些部门的行政管理强制力, 在全面落实国家和地勘行业有关的安全法律、法规、条例以及企业规章制度过程中, 通过规范企业人员的行为, 培育员工树立安全生产意识和理念, 用地勘企业安全生产法规来规范企业以及员工的生产行为。

2.3 运用科技手段

地勘企业的生产也是与科学技术的发展有着密切的关系, 因而构建地勘企业安全文化的过程中必须依靠科学技术, 通过推广先进的安全技术研究成果, 不断改善企业生产环境、生产技术和生产设备, 实现整个生产过程的本质安全化, 最终实现安全生产。

2.4 运用技术经济手段

地勘企业安全文化构建过程中, 还需要运用经济技术起到杠杆平衡作用, 采用科学合理的手段来为企业生产提供安全的生产环境, 实现企业的安全生产, 以实现通过最小的安全投入获得最大的效益的目的。

2.5 运用安全宣传教育手段

构建企业安全文化是安全生产的基础, 其效果还需要在企业生产中予以实施, 必须通过安全教育来传播企业安全文化, 这也是普及安全知识和促进社会进步的重要方法之一, 这需要企业通过有针对性地开展各种安全培训和教育, 来传递安全知识。

3、地勘企业安全文化的构建

3.1 领导层和决策层重视企业安全文化

企业的领导层和决策层重视安全文化是企业安全文化建设的关键和根本保证。企业领导的安全观念和行为方式必定能够影响到每一名员工, 而企业员工作为企业安全生产的直接接触者, 他们是安全文化建设的主要目标之一, 通过企业领导的言传身教的带动作用, 能够促使企业员工努力提升安全知识和安全生产技术水平, 因而企业安全文化建设必须首先从企业的管理者开始。

3.2 树立危机意识

树立危机意识是构建地勘企业安全文化的一个重要方面。企业安全生产不能只建立在生产设备不出故障, 工作环境始终安全和生产人员不犯错误, 必须建立在设备必定会出故障、生产人员肯定会犯错和工作环境不确定的基础上, 安全文化建设必须尊重事实, 因而地勘企业必须针对不同的生产项目制定各种事故预案, 通过防错、纠错技术和管理措施来减少和防止人为失误, 这样一旦出现安全事故, 企业也能够从容应对, 从而将安全生产事故和人为失误控制在可以接受的范围以内。

3.3 建立安全的工作环境是构建企业安全文化的基础

构建地勘企业安全文化的基础是生产环境的安全化, 超过90%的地勘企业事故发生在施工现场是最好的佐证。安全生产必须要求施工现场安全规范施工, 结合施工现场环境, 科学合理布置施工设备和各种安全防护设施, 确保设备能够安全运转, 因而必须将安全质量标准化、隐患排查制度等安全知识落实到施工现场。

3.4 开展各种安全文化活动营造安全文化氛围

地勘企业可以通过开展丰富多彩的安全文化活动, 通过安全宣传教育来营造安全文化氛围, 提升企业员工的安全素质。以安全生产方针政策和以“以人为本”、“安全第一”、“安全发展”等思想观念来引导员工开展安全生产, 树立正确的安全生产价值观。

3.5 重视安全技术教育和培训

对地勘企业员工开展安全技术教育和培训是地勘企业实施安全生产的必要手段, 也是提升企业员工安全技术、安全能力和安全观念最直接的途径。这需要培训内容具有很强的针对性, 培训形式具有多样性和培训对象的层次性, 力使企业的安全文化深入人心。

3.6 加强安全文化执行力度

企业安全生产需要各项规章制度来规范, 构建地勘企业安全文化也是离不开各项规章制度来支撑, 企业必须履行《安全法》及其行业安全规章制度, 建立安全生产责任制, 实行安全目标管理, 推行一票否决制度, 将员工的安全生产与个人绩效挂钩, 建立严格的奖惩制度, 确保安全文化的实施。

4、结语

构建地勘企业与之相适应的安全文化需要长期坚持, 企业全员参与, 要求企业必须从实际出发, 遵循安全文化建设的基本规律和原则, 才能够构建与时俱进的安全文化。

参考文献

[1]贺建委.浅析地勘单位面临的形势及工作重点[J].中国国土资源经济.008, 21 (4) .

[2]宋荣俊.煤炭地勘单位培育棱心竞争力初探[J].能源技术与管理.008, (3) .

与现代企业相适应 篇7

随着中国经济的高速增长,经济发展与环境保护出现了严重的失衡,环境形势日益严峻。于是政府出台了一系列行政法规,以全面推行清洁生产和环境管理的系列标准。政府执行的命令控制型环境管理虽然能使环境业绩得到迅速的改善,但是其对政府监管也有较高的要求,执行成本较高。对企业来说,过于刚性和一刀切的做法,可能会损害企业的效率,抑制企业技术创新的积极性。[1]

所以以市场为基础的激励型环境管理应运而生,起到了非常重要的作用,它促使企业采用廉价和较好的污染控制技术,把排污控制在环境容量和环境净化能力的安全临界点之内。目前我国激励型环境管理主要包括税费、补贴、押金制度,这些制度在一定程度上存在重复与约束不足的缺陷。因此,构造渗透于企业生产运作的各个流程,激励与约束共存的市场机制体系,是有效改善环境问题的当务之急。

1 环境管理中市场机制体系的构成

企业从其整个运作流程来划分,可以分成四个阶段,即融资阶段、生产阶段、销售阶段和利益分配阶段,按照与企业的运作流程相配套的原则,市场机制的构建主要包括四个部分,第一部分是与融资阶段相适应的市场机制,包括绿色信贷和绿色证券两部分。资金是企业的血液,是企业进行生产的前提,而借款与发行证券是企业的两大主要融资方式,因此绿色信贷和绿色证券的实施可以从源头上遏制“两高”企业的进一步污染。第二部分是与生产阶段相适应的市场机制,包括绿色保险和排污权交易两部分。为了保证环境保护与经济发展的双赢,排污权交易可以在有效控制污染总量的前提下,保持企业的正常生产经营;同时为了避免企业应承担赔偿和恢复环境的责任不能落实,应推行环境污染责任强制险制度。第三部分是与销售阶段相适应的市场机制,包括绿色市场和政府绿色采购。绿色产品的需求决定了绿色产品的生产与供给,而政府的绿色采购行为会在全社会提倡绿色消费发挥表率作用。第四部分是与利益分配阶段相适应的市场机制,主要是环境税。根据“污染者付费”的原则,环境税通过对污染环境者课征,可借助于价格机制,有效克服环境的“外部不经济性”。

因此,与企业运作流程的各阶段相适应的环境机制包括绿色信贷、绿色证券、绿色保险、排污权交易、绿色市场、政府绿色采购、环境税,其结构如图1所示。

2 融资阶段环境管理的市场机制

2.1 绿色信贷

自2007年我国开始执行绿色信贷政策,绿色信贷的实质内容就是要求各银行逐步引入赤道原则。赤道原则是由世界主要金融机构根据国际金融公司的可持续发展政策与指南制定的,旨在用于判断、评估和管理项目融资中环境与社会风险的金融行业准则。赤道原则倡导金融机构对待企业申请项目贷款事项,应认真执行赤道原则,只有确认企业所申请的项目不会对环境造成严重的污染时,才能够给企业提供信贷业务。赤道原则可以在资金的来源环节有效控制一批污染严重的项目,是实现可持续发展的行动指南。绿色信贷的执行,不仅需要各商业银行制定出合理的环境政策和信贷标准,同时还需要金融监管部门和环保主管部门充分发挥其监督和引导作用,督促商业银行履行环境保护责任。

2.2 绿色证券

自2001年国家环保总局发布《关于做好上市公司环保情况核查工作的通知》以来,我国不断地出台各种政策,规范上市公司融资或再融资行为,使上市公司在股权融资方面能够再次从资金的源头上遏制环境污染。绿色证券要求公司发行证券之前必须经过环保核查。准备上市或已经上市的公司,在申请上市融资或上市后再融资时,环保部门不仅要对公司的财务绩效进行审核,还要对公司的环境表现进行审核,只有双方面都通过企业才可以进行证券融资,股市上的资金更倾向于支持那些绿色企业的发展。绿色证券可以通过有效的核查和制度规范了上市企业的环境行为,避免了融资越多污染越大的情况。绿色证券等一系列政策的推出,让中国的环保开始由“风暴”向制度转身,污染环境的企业就要被股市拒之门外,这是资本市场健康发展的要求。[2]

3 生产阶段环境管理的市场机制

3.1 绿色保险

绿色保险主要指环境污染责任保险,它是一种强制性保险,要求环境风险高、污染隐患大的企业必须投保,保额根据其可能给社会造成污染的潜在风险的大小来进行确定。绿色保险的目的在于借助商业保险的体制分散风险,给予受害人及时、充分的赔偿。绿色保险之所以为强制险就在于很多有实力的大企业经常考虑到经济利益问题,最终以能够承担赔偿为由而拒绝参保。然而,一旦发生突发环境污染事件,企业所遭受的损失可能是无法估计的,企业甚至会因此而破产,而受害人的损失可能也无法得到赔偿。所以,只有推行环境污染责任强制险,才能有效维护公众的切身利益,保证企业的正常运行。[3]绿色保险制度能够激励企业在生产经营的过程中对保费支出与边际经济利益进行权衡,当以损害环境为代价所带来的经济利益小于保费支出时,企业就会选择保护环境,进行绿色投资、绿色研发,生产绿色产品。绿色保险有助于企业减少环境污染、承担相应的社会责任,有利于保障公众环境权益,促使我国经济进入良性发展循环。

3.2 排污权交易

排污权是指排污企业向环境排放污染物的一种许可资格。排污权交易制度是在环境管理部门的监督管理下,各个持有排污许可指标的企业在有关的政策、法规约束下进行的市场化的交易活动。[4]其实质特点可以归纳为:排污资源商品化、资源配置市场化、污染控制总量化。[4]排污权交易制度是以污染物排放总量限定为前提的,其要求某一地区的污染物排放总量必须控制在一定数量范围内,然后再在各企业间进行分配,排污权不足的企业可以向排污权多余的企业求购,排污权可以在二级市场自由交易。排污权交易制度的推出可以促使企业在购买排污权与污染治理之间做出有利的选择,当治理成本小于排污权购买成本时,企业会倾向于环境治理,进而进行环保型固定资产的投资,生产符合绿色消费需求的产品,并充分享受各种环境税收优惠政策。排污权交易制度使企业把被动治理变为为主动治理,有效地提高了环境治理效率。

4 销售阶段环境管理的市场机制

4.1 绿色市场

绿色市场是指以消除和减少产品对生态环境的不利影响为中心,以环保技术、环保产品、环保服务为主体所构成的独立的市场。它是建立在生态环境良性循环基础之上的、生态与经济协调发展的可持续经济。[5]绿色市场经济把资源环境作为经济增长的“内生变量”,使其一切经济活动和过程,既具有生态环保性质,安全、节能、无公害、不损害生态环境与人类健康,又具有经济效益性,提高资源配置效率,以较小的成本和投入获取最大的和长远的效益,追求效益的最佳化和最大化,从而实现环境保护、生态优化和效益提高的统一。[5]

绿色市场是由于绿色产品符合消费者的需求而形成。一方面绿色产品在其生产过程中对环境危害极小,而且附加价值较高,因此,一部分消费者会对其产生特定的消费偏好,形成特定的消费群体。另一方面,企业生产的绿色产品如果能够达到国际环境标准,就能够打破绿色贸易壁垒,开拓国际市场,提高企业的国际竞争力。

4.2 政府绿色采购

所谓政府绿色采购就是在政府采购中着意选择那些符合国家绿色标准的产品和服务。政府采购的绿色标准不仅要求末端产品符合环保技术标准,而且规定产品研制、开发、生产、运输、使用、循环再利用的全过程均需符合环保要求。政府采购产品一般数量众多且金额较大,是很多企业的竞争重点,因此,推行绿色采购制度,能够在很大程度上引导企业在生产过程中注重环境保护,生产符合政府需求的绿色产品。政府作为国家管理者其率先采购绿色产品,可以在一定程度上引领消费者的购买行为,带动绿色消费市场,使绿色采购深入人心。另外,政府奉行绿色采购,对于当前一些对资源过度使用和浪费的采购活动也具有很好的遏制作用[6]。

5 利益分配阶段环境管理的市场机制

利益分配阶段环境管理的市场机制主要是环境税,环境税是国家为了保护资源和环境,实现可持续发展战略,而凭借其主权权力,对一切开发、利用资源环境的单位和个人,按照其开发、利用自然资源的程度或污染、破坏资源环境的程度征收的一个税种。[7]环境税的征收旨在建立一种经济利益刺激机制,在市场经济条件下,通过环境税收直接提高企业生产成本并降低其边际利润,使外在社会成本内部化,以此减少环境污染行为的发生。

环境税是一种灵活多变的政策工具,不仅可以配合已有的能源税收政策,而且还可以配合其他的二氧化碳减排措施。其征税对象选择不宜一刀切,既要考虑到价格信号的刺激作用,还要考虑到我国的产业结构[8]。同时在税收优惠方面应该在我国现行的减免税和零税率基础上,还应针对不同优惠对象的具体情况分别采取多种税收优惠形式,通过国家的政策倾向使企业能够向较少环境污染的绿色生产方向发展,提高环境治理效率。

摘要：环境管理中市场机制所发挥的作用日益增强,但目前的补贴、押金及税费制度还存在重复及约束不足的问题,市场机制应渗透到企业生产经营的各个方面,建立与企业生产流程的各阶段相适应的包括绿色信贷、绿色证券、绿色保险、排污权交易、绿色市场、政府绿色采购和环境税在内的市场机制体系,对于改善当前的环境状况具有重要的意义。

关键词：全程管理,环境管理

参考文献

[1]彭囝囡.环境管理的综合理论研究[J].当代经济,2012,2:126

[2]别智.“绿色证券”——污染减排的助推器[J].环境经济,2008,5:26-30

[3]徐琦.绿色保险应从何处先行[EB/OL]环境经济网http://www.csfee.org.cn,2008-2-19

[4]王婧,涂正革.排污权交易:理论与实践[J].湖北社会科学,2009(3):103

[5]崔如波.绿色市场经济发展论[J].林业经济,2005(5):35

[6]高芳菲.对推进我国政府绿色采购的思考[J].中国政府采购,2009,11(102):31-32

[7]陈梅,王波.环境税的设计[J].经济师,2010(7):199-200

与现代企业相适应 篇8

1.1 风险的概念和风险存在于国企的形式

所谓风险, 一般是指未来的一种不确定, 是衡量与期望值偏离的波动程度的一个概念, 这里并不是说结果一定是坏的方面, 有可能往另外一个方向发展, 虽然背离了期望值, 但不一定是坏事。基于此, 企业所面对的风险就可以被定义为:“风险, 是一个事项将会发生并给目标实现带来负面影响的可能性”, 从而企业风险也就正式地纳入到企业管理决策当中了。

企业所面对的风险因素很多, 有战略、财务、市场、运营和法律风险等方面;如果从是否可以给公司带来利润作为一个标尺的话, 风险又被分为纯粹的风险, 这种风险只会造成一定的损失, 另外一种就是机会风险了, 操作不当可以造成损失, 但如果机会把握得好, 有可能会带来一定的机会盈利。

1.2 企业的全面风险管理工作如何开展

企业开展全面风险管理工作主要是围绕公司的总体目标, 要对企业管理中的每一个细节与经营过程都开展风险管理的基本程序, 让风险管理贯穿于企业经营的各个部分, 形成企业内部比较成熟的管理文化。一个企业建立起全面的风险管理系统, 需要健全风险的管理策略, 同时细化风险的理财措施, 构建起风险管理组织网络, 同时信息系统与控制系统也要为风险管理服务。通过合理的、有保证的一个过程与方法, 确保完成风险管理的最终目的。

目前国有企业资产经常发生一些损失现象, 这里面重要的原因就是风险管理比较薄弱, 缺少必要的机制进行风险防范。国有企业多年来一直存在着许多不规范行为, 为企业带来了一定的影响, 这是由于管理的体制、制度或者机制的原因, 但与风险意识不强也有直接关系, 需要进行规范和加强。

2 正确认识和处理风险管理与内部控制、审计的关系

2.1 我国相关情况现状分析

从上世纪90年代开始, 很多的西方企业, 特别是大型企业开始通过自身内部的审计机构评估同时监督自身的管理风险, 以便于确保经营安全、高效的目的。风险管理和自身内部审计的发展历程已经有了十几年的历史, 经过长时间的融合与发展, 二者关系日益紧密, 越发的不可分割。一般情况下, 我国的企业内部审计部门仅仅是一个普通的职能部门, 虽然部分公司在名义上确定董事会对内部审计机构直接负责, 不过由于企业本身结构就不完善, 内部审计机构在实质上还是接受经理层面的管理的, 报告的层次并不高。由于中国的公司和企业在风险管理上水平还较低, 很少有企业设有专门的风险管理程序, 当然部分银行和保险公司这些金融机构除外。所以在我国企业现阶段的内部审计仅仅是个建议者金额协调者的身份出现在分线管理中。主要还是通过咨询与建议等控制评价及管理协调的方式参与到风险管理之中。通过风险的导向审计与自我的控制评价来了解企业面临的风险状况以及在管理上的薄弱环节, 从而向决策层或者控制层提出风险控制建议。

实际上, 内部审计和企业的风险管理初步进行结合已经悄然出现在国内部分大型上网企业当中, 虽然尚处于实践阶段, 还不是特别的系统与规范, 但却是明显提高了企业面临风险的管理效率与效果, 这也指明了一个方向, 企业的风险管理必然要与内部的审计进行整合。举个例子, 中石油公司2000年在海外上市之后, 不断地通过改革适应国际上资本市场的一些要求, 中石油就提出了走内部审计道路, 就是要求以经营管理的战略和决策目的当成最终的依据制定合理的审计计划, 就是凸显出内部的审计对一些具有高风险的领域和管理决策层加大了关注度, 并合理进行分配审计的资源。控制审计的对象是总部的内部, 管理的审计主要对象则是一些分散的地区公司, 进行精细审计的对象则是下级部门。另外, 中石油倡导允许审计人员参与到管理的过程, 这样便于及时和有针对性的对基层机构进行工作上的指导或者发现问题协调解决, 而且能够帮助被审计机构对风险管理进行缺陷分析, 确定改进的措施。中石油这种在战略层和管控层以及作业层同时开展审计与咨询工作, 转变了内审查错纠弊的简单功能, 向服务和咨询结合的方向延伸, 由为结果与过程并重审计代替了单纯的结果审计, 并在一定程度上整合了内部审计和企业风险管理。这都是有益的探索, 为现阶段我国企业的内部审计的工作开展起到了示范作用。

2.2 全面风险管理与内部审计的联系

在内部的审计定义里, 包含有风险管理的内容。新定义的内部审计认为所谓的内部审计是一种系统化和规范化的方法, 提高对机构风险的管理和控制以及监督过程的效率, 推动单位达管理目的。可见风险管理对内部审计从定义上就进行着改变, 同时, 内部审计在职能和价值等方面也在悄然的发生着变化。很明显的就是, 将内部审计开始转向评价和改善风险管理当做自身的主要工作范畴之后, 内部审计得到了新的发展, 内部审计的领域扩大了, 内部审计在审计的广度和深度拓宽了, 这些对内部审计的重新定位, 也重新修订了内部审计的准则, 调整内部审计的程序, 对内部审计提高服务水平提出了更高的要求。

2.3 全面风险管理与内部审计的区别

在萨班斯法案中显示, 企业的内部审计主要目的是为了合规的进行经营, 确保企业高效的运营, 保证财务报告的真实, 关注的重点是财务层面, 但对于决策是否正确不参与其中, 它能够确保投资人信息对称, 而且为投资者提供的机会都是均等的, 董事在审计满前一般会趋于保守, 所以审计解决不了利益冲突的问题。

风险管理的目标则是对企业风险的控制与防范, 关心的是是否作出了科学的决策, 更多关注的属于战略层面, 解决的是投资者的信任, 为投资人提供长远利益使董事会趋于理性, 从体系上解决利益冲突的结构问题。

3 内部审计与企业风险管理结合的途径和方法、角色定位

如果把企业的风险管理当成一个框架, 那么其中的内部审计的工作和工作的对象之间要具备相当高的整合性。这里的内部审计能够在监督和评价上对企业的风险管理的有效性起到促进作用, 同时有利于对风险管理进行改进, 这样内部审计也就成了企业的风险管理体系中比较重要的组成部分。

3.1 全面风险管理审计的功能价值

当内部审计结合企业的风险管理之后, 工作的范围也就自然的扩大了, 扩大到企业管理中的可以说是全部的领域与过程, 会对企业的风险与机遇进行集中的、全面的评估, 有时可以得到董事会允许, 参与制定风险管理的战略, 这些结果都会对管理决策层产生影响。

COSO在2004年的报告中, 就把风险管理审计的焦点进行了转移, 从企业内部的控制延伸到企业战略目的、管理决策层对风险的忍耐度以及主要风险的评价指标和企业绩效的评价分析等方面, 而这些都或多或少的涉及到现代企业的整体风险管理领域。这就变内部审计被动的接受管理层要求进行服务, 转变为从战略或者风险评估的目的出发, 主动向管理决策层提供合理的及时的保证与咨询的服务。风险的管理审计时, 审计师需要理解企业的风险管理程序, 然后计划审计的我活动;企业风险管理信息可以帮助审计人员对审计工作进行规划, 并分配审计的资源。

从某种意义上说, 风险管理的审计保留了风险审计的各种特点, 而且把审计关注点延伸到企业的重要战略层面和管理层对企业面临风险的忍耐度以及主要的风险评价和企业的绩效评价。这些都是企业经营管理的核心内容。

3.2 咨询服务

自身的控制评价是通过企业的管理人员与审计师合作作出的评价, 用来对管理程序进行有效的控制。如此一来, 内部审计机构的审计师就可以获得关于企业面对的风险管理信息, 从而经过分析进行评价。协助管理人员履行其在企业风险管理框架中的职责。内部审计的参与完善了企业风险管理框架, 保证了框架的可行性。

3.3 如何进行管理的协调工作

当在组织结构上风险的管理体系不够健全的时候, 董事会提出审计要求, 内部审计才能够协助管理决策层完成风险管理建立工作, 包括风险战略制定, 风险评估与分析的指导和措施的协调与实施等。这里提到需要明确风险的管理责任由管理决策层承担, 内部审计需要经过董事会或审计委员会的批准, 同时, 内部审计机构也要对董事会或管理决策层声明, 由于协调事项缺乏独立性, 所以提供的服务无法得到保证。管理协调也是内部审计在特殊情况下对企业风险管理某种程度的直接参与。

3.4 管理咨询和管理建议

内部环境和组织支配资源以及企业面临的风险等都是内部审计内容和形式的决定因素, 并根据发展在不断的变化。企业风险管理还没有建立时, 内部审计机构发现风险问题, 要提醒管理决策层和董事会引起重视, 并提出一般的解决意见。在建立企业风险管理体系之后, 内部审计可以提供有价值的咨询意见。

4 结语

内部审计参与风险管理不仅为内部审计自身提供了发展契机而且作为企业内的一种独立、客观的保证工作和咨询活动, 内部审计是公司治理必要和有价值的组成部分, 能够在风险管理中发挥独特的作用, 从组织体系上风险管理着力于构筑风险管理“三道防线”, 即企业内部各有关职能部门和业务单位为第一道防线, 风险管理职能部门和董事会下设的风险管理委员会为第二道防线, 内部审计部门和董事会下设的审计委员会为第三道防线。企业雇员所具备的忠诚度和对企业运作的高度熟悉使内部审计人员在风险管理方面拥有注册会计师无可比拟的优势, 内部审计可以比民间审计提供更具针对性和及时性的风险管理服务, 这种优势是所有外部审计和外部咨询难以超越的。

参考文献

[1]杜晓玲.基于风险管理的内部控制研究[J].西南财经大学学报, 2008.

[2]李春媛.如何加强企业财务风险控制[J].价值工程, 2010 (32) .

[3]王育宪.企业管理的一个新分支——风险管理[J].管理世界, 1985 (3) .

[4]李莉.全面审计风险管理研究[J].湘潭大学学报, 2005.

与现代企业相适应 篇9

一、团队的内涵

学生团队不同于学生群体。乔恩·R·卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中指出:“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。”团队学习的有效进行, 需要团队内外两个环境的支持, 内环境主要指团队本身的文化精神与规章制度等;外环境主要指学校课堂教学组织给以必要的技术、物质和精神支持等。只有学生团队内外环境健康和谐, 团队才能成长、发展与成熟, 团队学习才能有效开展。团队学习的开展, 需要构建与之相适应的教学模式, 需要学校教学模式的变革与创新。

传统教学模式是以教为基础的。教师是课堂的主宰者, 先教后学, 教多学少, 教师讲, 学生听。学生被动学习, 他们的主体性、自主性、独立性和创造性受到了压抑。这种教学模式不利于团队的建设及团队学习的开展。建设学习团队, 是合作学习的要求, 其根本是为转变学生的学习方式, 实现学生自主学习, 为促进学生发展提供一个平台。开展团队学习, 最终目标是创设与之相适应的教学环境, 改变过去教师控制为主的师本教育, 变成依靠学生、促进学生发展、激扬学生生命的生本教育, 实现教学模式的变革。

二、团队的建设要素

团队绝非个体的简单集合, 团队需要精心组织和建设才能形成, 需要得到一系列的技术支持。

1. 建立共同愿景和目的。

团队有明确的任务和目的, 共同的学习目标是开展团队学习的基本条件。由于学生的需求、动机与价值观不同, 因此, 需要学生树立正确的学习目的, 转变学习态度。使学生明确学习的目的不是为了考试, 不是纯粹接受教师课内所传授的知识, 而是培养自主学习的能力, 全面提高素质, 增强能力, 获得可持续发展, 提升生命价值。这一目标一旦被学生接受, 就会起到航标的作用, 每个人的学习都是这一目标的具体化。共同愿景和目的建立, 能够激发学生的学习动机, 调动学生学习的积极性和主动性。当学生不仅知道自己要做什么, 还知道自己为什么要这么做时, 充分发挥自己的潜力, 才能主动合作, 由此, 团队学习才能有效开展。

2. 团队成员构成的异质性。

学习团队应由3—6名在性别、性格、能力、学业成绩、家庭及社会背景等方面具有异质性的学生组成。体现“组间同质, 组内异质”, 每个团队内体现合理差异, 而在全班各团队之间形成大体均衡与可资比较的团队联合体, 使各团队在大致公平的前提下进行合理竞争。由于各成员之间在各方面的差异与互补, 有利于团队成员之间互助性合作学习活动的开展, 促进团队内每个成员的认知、社会交往、个性和积极情感的全面提高。

3. 选择合适的团队领导。

团队领导的作用是率领团队成员完成学习任务, 实现既定的学习目标。比如, 在新的学习研究任务下达以后, 由团队领导负责召集和组织讨论学习活动, 根据团队成员的不同能力进行分配, 将任务分解到个人, 使每个成员都承担学习任务的特定部分, 或轮流安排任务的分工, 让每个成员都有锻炼和表现的机会。如果一个人完不成承担的任务, 不仅会影响学生个人的成绩, 也会对团队完成任务带来不利影响, 因此, 团队领导要定时了解团队成员学习研究的进程, 遇到障碍及时讨论解决或寻求帮助, 加强人际沟通, 增强团队凝聚力, 提高学习效率;要了解其他团队的学习情况, 互相取长补短, 共同提高。这需要选择有能力、有威望的学生为团队领导, 并对团队领导进行定期培训。

4. 形成有效的团队规范。

学习团队需要严明的纪律, 严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要, 也有利于保护团队成员的根本利益, 为高效率的学习创造必要的条件, 保障学习任务按时按质完成。通过建立团队规范, 让团队成员知道自己在一定的环境条件下, 应该做什么, 不应该做什么。如具体规定每次讨论的时间, 要求准时参与讨论, 按时完成规定的学习任务, 发生冲突应立即解决等, 从而提高团队的自我管理与自我控制的能力, 形成团队文化。团队规范一旦被团队成员认可并接受, 就会成为以最少的外部控制影响团队成员行为的手段。

5. 建立基于团队的评价体系。

团队学习强调在协作中而不是在竞争中学习, 强调互相帮助和合作。因此, 教师在评价学生时, 评价观念、内容和方法都要有相应的变革。在评价观念方面, 树立生本评价观, 把评价改为“评研”, 从控制转向激励学生创造, 促进他们的发展。在评价主体上, 改变单一评价主体的现状, 由团队与团队之间、团队成员之间进行互评、自评与他评相结合。在评价内容方面, 从重知识轻能力, 从过分关注学业成绩转向对综合素质的考查, 实现评价指标的多元化。在评价方法上, 丰富考试的方法, 如团队讨论记录袋、口头研究汇报、书面研究报告、行为观察和开放性考试等。对学生的评价由个体化转向团队化, 以团队学习进行评估。以团队学习进程和效果作为评价、考核的内容, 以团队为单位实施评价, 以团队成绩作为奖励的依据。

三、团队学习教学模式的理论基础

团队学习的有效开展, 还需要良好的课堂教学环境的支持, 改变过去以教师控制为主的师本教育, 构建以学为本的生本教学模式。

生本教育是以学生的发展为本体的教育, 是依靠学生、为学生设计的教育和教学, 其特征是依靠学。其原理定义是以生命为本的教育, 教育从控制生命到激扬生命;主体定义是以学生为本的教育, 一切为了学生, 高度尊重学生, 全面依靠学生;教学定义是以学为本, 是为学生好学而设计的教育;方法论是先做后学, 先学后教, 教少学多, 以学定教, 不教而教。

教育观。生本教育明确提出教育的本质是学生发展, 是发展和提升学生的生命。指出过去的许多改革总是很难使学生真正成为学习的主人, 原因是原有的关于教育、教学、教师与学生等的种种观念, 都不能摆脱师本教育的框架, 总是认为教育的本体在师生授受之间, 基本上是生命在外力的帮助下提升自身, 这是当前教育问题的症结所在。

教学观。教学是在教师的支持下, 激起、强化和优化学生的自主学习的过程。教学的本质是学, 教要转化为学, 教育和教学应从“教”转变到促进学生的“学”, 让学习与学生的生活、经验和情感紧密相连, 而不是要学生去适应教师设计的知识体系。因此, 改变师本的“先教后学”、“教师讲学生听”的模式, 实行“先做后学、先学后教”, 最终“不教而教”。

课程观。当前教育教学的突出问题是;传授性或接受性课程占据了太多的分量, 而学生缺少时间、空间, 也没有精力进行自己认为有意义的活动, 导致学生的学习主体地位成为一句空话。为此, 需要大力压缩授予性或接受性课程, 腾出时间和空间, 保证学生的精力, 使他们投入自己感兴趣的学习活动, 即“小立课程, 大作功夫”。

教师观。生命的牧者。教师的作用是帮助学生顺利地进行自主学习, 是学生自主活动的组织者、激励者、引导者和保护者。教师必须具备以学生发展为核心的教育专业思维, 教师帮助的意义仅仅是激发和引导, 教师的作用就像是点燃火把, 而不是像传统教学那样是灌满一壶水, 要从拉动学生的“纤夫”, 转变为生命的“牧者”。

学生观。学生是教育对象, 更是教育资源。以生命提升为本质的教育, 必然最终和基本上依靠生命自身才能实现。学生自身就是教育最重要的工作场, 是动力之源、能量之库, 是最大的资源, 必然要高度尊重学生, 全面依靠学生。

评价观。把评价改为“评研”;其结果是柔性的, 不会产生控制效应, 以适应教育生命机制。通过“评研”, 评价的主体变了, 不是外部而是内部了;评价的方式变了, 不是可比的而是可研究的了;评价的功能变了, 不是控制, 而是激励他们更多地创造, 从控制生命走向激扬生命。

四、团队学习教学模式的操作策略

基于上述探讨, 提出有利于开展团队学习的以学为本的教学模式的操作策略。

1. 先做后学。

有效的学习是建立在学生先有经验的基础上, 从个体的感性认识上升到理性认识, 任何脱离学生原有经验的灌输都是低效的学习。只有“在丰富的、典型的、正确的感性材料的基础上, 才能更好地进行比较、分析、综合、抽象与概括方面, 从而理解事物的本质和规律”。‘教学中要重视学生的主体体验, 就要“先做后学”。比如, 教师在课前把将要学习的内容转换成由学习团队合作完成的准备型任务或课前活动, 布置前置性预习作业;抑或教师重组教材内容, 将学习任务设计成一个个小课题;由学习团队对其进行研究。这里, “先做后学”不仅局限于一般的预习, 更多的是通过团队活动或小研究去学习, 是任务驱动的, 因此教师要善于把学生的学转化为团队活动或研究。

2. 以学定教。

先做后学所带来的是以学定教, “教”不仅是由学科知识本身的性质决定的, 同时也是由学生的学习决定的。以教师和课本为全部资源进行设计的教学实践, “教”所追求的就是课堂教学过程的预设性和计划性, 这种教学过程是一种知识的搬运过程, 学习的过程就是接受、理解和记忆, 学生的活动与研究过程不受重视。雅斯贝尔斯指出:“教育决不能按人为控制的计划加以实行。教育计划的范围是很狭窄的, 如果超过了这些界限, 那接踵而来的或是训练, 或是杂乱无章的知识堆积, 而这恰好与人受教育的初衷背道而驰。”教学的预设, 是为了教师更好地控制教学的实施过程, 往往会与学生的团队自主学习发生矛盾。