现代农业企业（精选12篇）
现代农业企业 篇1
一、现代企业制度的概念与发展原因
1. 现代企业制度的概念
建立现代企业制度是现今的热门话题。什么是现代企业制度, 企业界和经济理论界的观点很多, 看法不尽相同。综合各家之说, 现代企业制度就是现代公司制度, 而现代公司制度, 就是依法成立和运营的, 运用全部企业法人所有的生产要素参与市场竞争, 从事满足社会的生产和生活需要的制造和服务活动, 追求赢利最大化和发展长远化目标, 承担有限责任, 具有一整套决策、执行和监督的管理机构, 以及以资产负债平衡或独立会计等为主要管理内容的企业法人实体和市场竞争主体制度。
实际上, 现代企业制度只是企业制度的一种特例, 即特殊类型的企业制度。企业制度通俗地讲就是为减少偷懒而设置的行为规范和监督方式。它是用来保证群体合作生产正常运作的约束装置。在任何一个时期都不存在单一的企业制度, 而并存着若干个企业制度, 原因是企业组织不同企业制度就不同。
很多人认为现代企业制度其典型的一般的形态是有限责任公司, 简称有限公司。其实从历史上看, 有限公司不是现代公司制度的典型形式。现代公司的典型形式是股份公司。有限责任公司是一种资本的联合, 但是股东的数量较少, 而且股东之间较为熟悉, 且股权不能自由转让, 至多只能在内部进行转让。因此, 这种公司的股东之间具有一定的人身因素, 所有者很难及时转移风险, 很难自由地进入或退出企业。而股份公司则不同, 它完全是资本的联合。股东数量之多使人身性质毫无任何意义, 股东仅仅是股票的持有者, 可以自由转让股权或购进股权成为企业资本出资人之一, 股东之间是完全独立自主地行使权利的。股份公司不仅彻底消除了股东之间的人身联系而且确保了公司的独立运营, 不受出资者的任何干扰或打击, 从而成为真正意义上的独立法人。
2. 为什么要发展现代企业制度
现代企业制度的形成和发展, 首先是由于大规模的生产和大规模的行销可以带来更高的经济效率之故。因为在规模经济的条件下, 达不到一定生产规模的生产厂家其生产成本难免较高, 企业在市场竞争中处于不利地位。而传统企业制度的形式限制了大规模筹资和迅速创办大企业的可能性, 企业自身内部资本的积累无法保证企业规模持续迅速扩张, 因而难以利用现代社会化大生产带来的重大技术创新和规模效益, 这就势必导致传统的古典企业制度的衰落, 促进了现代企业制度的形成和发展。
现代企业制度的形成和发展, 还因为市场经济中的交易是否有成本的。企业利用市场经济机制是要付费的。举个不是十分准确但很易看懂的例子, 假如某个资产设备专用程度很高的较大企业完全依懒分散的小企业提供其原材料或中间产品, 它同这些小企业之间的关系仅仅是市场买卖关系。一旦这些小企业违约, 固然会按合同赔偿违约损失, 但这些违约赔偿肯定远远低于该企业停产所造成的巨大资源闲置。于是扩大企业内部生产, 包括合并相关企业, 或向相关产品延伸等办法, 从经济上讲即节约了交易成本, 又提高了企业效益。这是现代企业制度产生发展的另一重要原因。
现代企业制度的形成、发展也同社会化大生产基础上现代市场经济的风险加大, 人们更加注意分散和规避风险有密切关系。古典企业制度通常要求所有者、经营者承担无限责任或全部经济风险。
而在现代市场经济中, 许多部门和行业的投资风险与市场风险都很大, 有限责任关系使每个投资者的风险损失成为明确可知的。因此, 现代市场经济中, 经济风险倍增和人们规避风险的动机是促成企业制度的创新现代企业制度的形成与发展的又一重要原因。
在西方发达国家, 现代企业制度居主导地位, 但它也不是唯一存在的企业制度。事实上还同时并存着其他企业制度 (尤其中小企业) 。例如:在美国称得上现代企业的公司只占全美企业的1%~15%。此外还有合伙企业、个人企业、外资企业等。但现代企业所创的产值却占全国GNP (国民经济总产值) 的60%~70%。所以, 随着社会的进一步发展, 现代企业制度会显出越来越大的优势。
二、现代企业制度的两大典型模本
现代企业制度在国际上有两大模本:即以美国为代表的西方现代企业制度和以日本为代表的东方现代企业制度。
1. 现代企业制度的西方模本———美国 (1) 现代企业制度的起源与发展
现代企业制度最初起源于欧洲的英国、荷兰等国, 尤其英国是现代企业制度的摇篮。但是, 现代企业制度的迅速成长与创新发展则是在美国, 美国在现代企业制度缺席演进与发展中所取得在成果和经验又反馈回欧洲, 被许多国家所仿效。由于美国是现代企业制度创新发展典型, 同时又对欧洲和世界许多国家产生了强烈的影响, 所以把美国的现代企业制度作为西方类型的模本是当之无愧的。美国应用和实施现代企业制度的第一家企业就是社会公益型和服务型的铁路企业。这与我们水利行业有相似之处。
(2) 美国现代企业制度的特点
现代企业制度不同类型的差异, 首先是产权制度结构的差异, 产权制度是现代企业制度的最基本、最重要的内容。
美国现代企业制度的的所有权结构是以个人资本为基础的, 高度分散化的产权制度, 就其性质而言, 所有权仍然是私人所有权, 产权制度依然是私有制。但是这种私有又不同于早期的古典资本主义私有制 (资本所有者与劳动者完全分离) , 相反, 作为企业资本所有者之一的个人与作为劳动者的个人可能合一 (即是资本所有者又是劳动者) 。另外从宏观上看, 作为企业所有者的个人占人口比例半数以上, 而不是越来越集中到少数人手中;从微观上来看, 公司所有权极其分散, 任何个人都很难控制一家公司5%以上的股权。造成这种产权制度运行的基础是由于美国具有世界上最为发达、最为完善的股票市场, 使个人产权流动性强, 更易避风险。
因此, 美国现代企业制度形式是西方现代市场经济国家最具典型特点和代表性意义的形式, 它与西方市场经济体制具有高度的吻合性, 较为符合西方学者的所谓自由企业制度的特征。
2. 现代企业制度的东方模本—日本 (1) 日本现代企业制度的发展
从历史上看, 当亚洲的其他国家还处在封建或半封建的状态, 农业社会和农村经济占主导时, 日本就从西方借鉴现代企业制度, 掀起学习、引进西方技术和管理, 引入西方现代公司制的热潮。二次大战后更加强了引进, 曾经花费大量的财力, 派出一批又一批的人员去美国学习现代企业管理, 研究探讨适合日本国情和民族文化管理知识, 柔入日本民族特色, 通过吸收、实践和创新, 终于在短短几十年内使日本的经济保持了高速增长, 尽管其国土幅员狭小资源贫乏, 却迅速跻身世界经济强国之列, 不能不说是东方国家所创造成的经济奇迹。所以日本是现代企业制度的东方模本。
(2) 日本现代企业制度的特点
日本现代企业的所有权结构是以法人资本相互持股为主体的吸收个人资本的产权制度。就其性质而言, 法人资本仍然可追溯到最终私人资本所有者, 产权制度仍未完全超越私有制。日本现代企业制度的典型公司是股份公司, 股份公司占日本法人企业的一半以上, 尤其是大型企业基本上都是股份公司。在股份公司股票上市的公司数量很少, 绝大多数是不上市公司。上市公司都是规模较大、资本雄厚、销售额高的大公司。
日本现代股份公司中的法人持股主体主要有两大类:一类是金融机构法人, 包括银行、保险公司和其他的非银行金融机构法人;另一类是以大企业为核心的所谓事业法人;个人股东持股比重很小。日本法人股东具有相互交叉、环形渗透的特点。日本法人相互持股, 交叉持股是由于日本企业与企业之间、企业与员工之间信仰“和为贵”、“忠诚心”, 日本人有强烈的集体主义意识。这些社会文化特征反映在企业经济活动上, 就是日本企业很少发生兼并。法人股东和互相持股其目的主要不是为获得股息红利, 也不是都为控制其它企业, 其主要目的是彼此联系, 编织较稳定的关系网。因此, 日本的现代公司不必跟着股价变动进行短期决策, 而是根据企业发展长远目标进行决策。
三、现代企业家
建立现代企业制度需要企业家。现代企业是在企业家的悉心经营和管理下运作并发展的, 正在形成中的我国现代企业制度, 需要一支与之相匹配的企业家队伍。
现代企业家指的是现代职业企业家。他们是现代企业制度, 尤其是现代股份有限公司制度的必然产物。现代企业家是以企业资产增殖为经营目标通过产权市场竞争的过程将自己的知识产权 (人力资本) 与企业的物质财产结合在一起, 从而在经营中占有企业的整体资产, 独立地创造性地组织和指挥企业, 根据市场需要进行生产、流通、服务等商品经济活动并承担经营风险的专门经营者群体。
在我们的头脑中有这样的一种概念, 经理就是企业家, 实际上并不是这么简单。当代最新的理论认为:具有较多财富、且有较高市场决策能力和较低风险回避的人称为企业家;而只有较少财富, 但有较高市场决策能力和较低风险回避的人称为经理;能力虽低, 但却有较多财富的人成为纯粹的资本家。
在现代企业制度中, “资本家”属于出资阶层, “经理”则列入“经营阶层”, 而“企业家”却同时具备上述两类人的特点, 不但财富多且能力强, 所以现代“职业型企业家”同时兼有“出资者”和“经营者”双重身份。显而易见“企业家”必定是“经理”, 而“经理”不一定是“企业家”。然而这个理论一拿到中国来就有点矛盾。因为中国长期以来实行的是公有制和计划经济, 由此奠定了中国当代社会经济基础和模式。随着改革开放政策的贯彻实行, 出现了不少三资企业和一部分民营企业, 但就目前来说占主导地位的企业形式还是国家独资的企业。现在国家正在着手进行国有独资企业的“公司化”改造, 可以预见在此基础上, 中国也将产生“企业家阶层”, 然而他们不可能拥有很多财富。于是在中国特定的条件下, “企业家”和“经理”也就成了同义词, 具有等价的内涵。
参考文献
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现代农业企业 篇2
中小企业，尤其是小型企业可以说是一个世界性永久课题，越来越多的国家 已经认识到它在国民经济发展中的重大作用，而且它的作用已经在经济发展的实 践中得到了充分的印证。现实中我们的企业还停留在家庭式管理或是工厂制度阶段。
为改变这种现状，我们从现代企业制度的建立、建立现代企业制度必要性以及如何建立现代企业制度 做出如下论述。
一、为什么要建立现代企业制度 计划经济体制下我国实行的企业制度是工厂制度。其主要特征是，企业并不 具备典型意义上企业的基本特征，企业成为各级行政机关的附属物，产需脱节企业的浪费严重，企业激励约束机制软化、生产效率低下，企业平均主义现象严 重。针对工厂制度的弊端，从 1978年开始进行国有企业改革试点，先后经历扩权让利、利改税、经营承包和转换企业经营机制四个阶段。从企业改革的发展历程我们看到，企业存在的问题，既不是一个简单的放权让利就可以解决的问题，也不是一个单纯的经营机制转换问题，而是从产权组织形式、领导体制、管理制度、经营机制等都不合理。要真正搞好企业的改革，必须解决深层次矛盾，必须把改革的思路从“政策调整”转向“制度创新”，按照社会化大生产和现代市场经济的客观要求，建立现代企业制度是实现制度创新思路的根本途径。
建立现代企业制度是建立社会主义市场经济的必然要求，是促进社会资源最佳配置的需要，是适应政府转变职能、是解决国家与企业分配关系的有效机制，是解决企业社会负担过重问题的有效方式。
二、建立现代企业制度的必要性建立社会主义市场经济体制中我国现代企业制度是我国改革开放不断深化的必然要求。现代企业制度必须具有两个支柱：一是现代的技术；二是现代化的管理。这是现代企业的最主要的特征。广义地说，任何一种企业的组织形式的企业都可能成为现代企业，然而，绝大多数的现代企业组织形式都是公司，特别是有限责任公司和股份有限公司为典型形式，这是因为公司能比其它企业组织形式更好地适应现代社会化大生产发展的要求，积极开发和应用先进的技术成果，建立集中统一有权的管理体制，从而占据了社会生产的主导地位。所以，我们所说的现代企业主要是指现代公司，即拥有现代技术和现代管理的公司。其一是现代企业制度是市场经济体制的基本部分，无论是市场机制还是宏观调控，最终都要看企业所作出的反应，只有当企业成为真正的市场主体，在利润目标的驱动下，及时对市场信号作出反应，市场机制和宏观调控才有可能发挥出 应有的作用。
我国建立现代企业制度，就是要赋予企业应有的企业权利。建立约束机制和激励机制，使企业成为市场经济条件下的真正企业。其二是公司制是现代企业制度的主体，现代企业制度的主体就是适应社会化 大生产和现代市场经济要求的公司法人制度，其表现形式主要是有限责任公司和 股份有限公司。公司制是商品经济发展和社会化大生产发展的产物，是适合企业 集中 巨额资本扩大生产经营规模的现代企业制度，是一种能保证企业在所有权与 经营权相分离的条件，真正做到自主经营，自负盈亏的现代企业制度，它是现代经济社会中最主要的企业形式，是现代企业组织形式的发展趋势。它的企业是一种联合许多分散的个人资本成为一个集中的股份资本的有效组织形式。是独立的企业法人，以全部法人资产对公司经营行为负债，是有严密的组织体系和监督机 制，它在确保股东利益的同时又赋予董事会和经理的充分经营决策权，使它在现 代经济中有着举足轻重的地位。
三、怎样去建立现代企业制度 首先，根据企业的要求，做一个适合企业发展的制度规划，其次，根据企业 的性质及工作内容做一个全面的企业制度，比如人事方面的，财务方面的，管理 方面的等。民营经济是最具活力的经济增长点，是县域经济发展中最活跃、最有优势的 经济成分，为地方经济社会发展作出了积极的贡献。随着民营企业规模的不断壮 大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式越来越不适应市场经济发展的客观要求，必须建立现代企业制度，全面提升民营企业市场竞 争力和民营经济整体素质。民营企业经过十几年的发展，其规模逐渐分化，少数成长为大型企业，而为 数众多的仍然是中小企业。在民营企业迅猛发展的背后，因为体制的、传统的等 各方面的原因，民营企业也暴露出自身一些先天的不足，这其中尤为突出的表现 就是企业家的管理能力不强、企业治理模式不完善、企业内部管理制度缺乏科学 有力的保障。这一问题如果长期得不到解决，就会影响民营企业持续发展。
目前中小企业其治理结构的规范往往是形式上的规范，需要落实到操作层面，真正实现完善的企业治理机制，也就是说，中小企业的发展要突破瓶颈，不仅要建立合理的治理制度，而且还要有下一个层面的具体实施的措施，限于中小企业的人力 资源现状，不仅需要设计出恰当的治理制度，还要设计出匹配的具体内部控制制度，而且应通过人力资源的整合真正将企业治理与内部控制机制由理论走入实务。企业治理与内部控制一直是理论的热点问题，我们注意到，我国学者分别在 这两个领域取得了很大的成就，而且也注意到了两个领域的对接，然而，理论与 实务的视角基本定位于国有企业、上市公司，民营中小企业在该领域被忽略了。
中小企业人员少，经营链条短，所有权与经营权合一，在中小企业的发展历程中，对于企业治理与内部控制建设应同步着手进行，目前存在的问题主要是多数中小 企业的经营者疲于应付企业的内外事务，无暇或者无意识顾及企业治理与内部控 制建设。因此，从理论与实践上探索中小企业企业治理与内部控制建设方案，既 可以优化企业治理与内部控制建设环境，又可以解决中小企业不重视企业治理和 管理的局面。因此，进行不同阶段中小企业企业治理与内部控制理论与实务的研究，促进 其持续发展，提高其经营绩效，对于实现整个社会效率的提高具有持久的意义。迄今为止，内部控制理论最权威的阐述是著名的 COSO 报告，该报告提出：内部 控制是由企业董事会、经理当局以及其他人员为达到财务报告的可靠性、经营活 动的效率和效果、相关法律法规的遵循等三个目标而提供合理保证的过程。此种解释得到企业董事会、管理当局、投资者、债权人等社会各界和审计人员及专家 学者的普遍认可。狭义的公司内部治理，是指所有者对经营者的一种监督与制衡 机制。即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关 系。它是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的企业治理结构及其相 关机制来实现。
目前，许多民营中小企业主对企业治理的完善与内部控制制度的建设认识不足，更多的是短期行为。中小企业的企业治理主要问题包括：股权不明晰，所有权过于集中或内部人控制，缺乏有效的制衡关系；忽视制度化管理，没有足够的激励机制；缺乏对中小股东利益的保护机制等等。中小型企业应建立一套符 合本身实际情况的企业治理体系，将国际通用的企业治理惯例与企业实际相结合，良好的企业治理有助于企业发展，使董事会更好地进行决策，高层管理人员 更有效地对公司实施管理。更重要的是可以为企业内控制度的建设与贯彻落实提 供良好环境，为此，政府要建立和完善相关的政策和法律法规，为企业治理提供 政策法规保障；企业应建立健全企业治理的组织结构，健全董事会、监事会和经营管理机构，为企业内控制度的建设提供环境保障。其次应强化外部监督，明确财政在民营企业监督中的职责和权限，树立财政 监督的权威,提高财政监督的效果。会计报表必须接受社会中介审计的监督，社 会审计应指导民营企业按照会计规范的要求建立会计核算制度，健全内部控制制 度。税务机关要依据相关法规规范民营企业的纳税行为，严格税收管理。使民营 企业认识到建立健全内控制度的必要性和紧迫性。内部控制的目标是确保企业经 营活动的效率和效果、经济信息和财务报告的可靠性、遵循适用的法律和法规。内部控制的对象是企业的权力操纵者，是对权力操纵者的权力约束，也是对权力 操纵者之间的权力制衡。
四、建立现代企业制度应注意的问题 1．规范企业治理结构 规范的企业治理结构，关键要看董事会能否充分发挥作用。但在多数中小企 业中法人治理结构不够完善，甚至是有形无实，一半以上中小企业的董事长和总 经理由一人兼任，由此可见，公司董事会在很大程度上掌握在内部人手中。应该 作为所有者产权代表的董事会，既不能充当所有者的“守护神”，又不能代表所 有者对经营者进行监督。这种责权不分的企业治理结构，导致所有者对经营者不 能实施控制，作为代表公司股东的控制主体——董事会也就形同虚设。2．建立多层次内部控制体系 按照规范化、标准化、程序化的要求，建立一套完善的、覆盖经济业务流程 环节的，适合民营中小企业自身特点的，具有可操作性的内部控制制度，并能够随外部环境的变化、单位业务职能的调整和管理要求的提高及时进行信息反馈与 调 整，不断修订完善控制制度，逐步形成一套动态的、完善的内部控制体系，明 确规定各层次、各项工作的授权批准的范围、权限、程序、责任等内容，企业内 部的各级管理层必须在授权范围内行使职权和承担责任。3．强化内部审计和外部监督机制 内部审计作为内控系统监督评审的一部分，应在企业的董事会设立内部审计 机构，内部审计直接对董事会负责，其主要职责是查错防弊，做到监督与服务并 重，帮助管理当局对内控系统进行有效和全面的内部审计，监督内部控制的程序 和执行的有效性，减少会计信息的失真。4．提高人员的业务素质和职业道德水平任何一项工作的效率和效果都会受到决策者和执行者业务素质和职业道德 水平的影响，人是企业治理和企业管理水平的决定因素，尤其是企业的决策者的 素质直接影响企业的发展甚至生存。
建立现代企业制度，首先要抓住现代企业制度的本质特征。抓住本质特征了，工 作起来就会得心应手，顺理成章；抓不住本质特征，工作起来就会不得要领，再三折腾。现代企业特征本质是什么呢？现代企业制度表面特征形形色色，但本质特征独一无二，就是实行经济主权制度，也就是实行所有者负责制制度。通常被认为是典 型现代企业制度的股份制就是实行所有者负责制制度的。相对所有者而言，经营者总是被动者；在这里，平庸和读职是 不能容忍的，因此经营者只能克尽职守尽到责任，除此别无选择。经营者对所有 者负责，那么所有者又将对谁负责呢?所有者对自己负责。对自己负责，可靠吗? 完全可靠。古语说，不人自害。人对自己最忠诚不二了，每个人都本能地对自己 负责任。这一点每个人都能从自身的生活经验中觉到。假如所有者对自己不负 责，那么他就会对经营者采取放任不管的态度，而使整个责任制系统在这一环节上出现故障，影响整个责任制度的实在程度。不过我们不必有此忧虑，因为这种 假设是不真实的。这是一种 关于责任的自动化，而非关于机器的自动化。可见，主权是实现责任自动化的基 本手段；而股份制正是因为这种责任的自动化而现代化的。股份制由于实行经济 主权制度而现代化，所以现代企业制度的本持特征实际上就是经济主权制度。经济主权思想应该是根源于责任制度思想的。
我国有许多经济学者都特别强调过改革产权制度、明析产权关系的重要性。其实 产权问题也就是主权问题，所有者与经营者之间责任关系问题；解决产权问题就 是要理顺企业内部责任关系，建立实实在在的责任制度。他们对解决主权或产权 问题的强调并非偶然的，因为在所有问题中，主权问题是最根本的了；如果主权 问题被真正解决了，那么其余问题都将随之迎刃而解。
现代企业制度的本质在哪里都一样,那就是实实在在的责任制度,而形式则各式各样.美国的 现代企业制度与中国的现代企业制度本质上是一样的,形式上则将因为国情不同而带有地方 色彩.而中国的现代企业制度虽然带有中国特色,但也是形式多样的,在此不能整齐划一为某 种形式.其实这正是人们利用自己智慧不拘一格进行创新的时候.企业制度与政治制度存在着 一定关系,但是不能因为我国政治制度不同于美国就采取一切不事事的态度.本文作于六年以 前,虽然今天情况有所变化,而现代企业制度的基调已经确定在股份制上,但是中国的国情决 定了作为最大(股东)股份的国有股将应该实行多元委托经营,而且将主要委托企业职工大会.这就是国际上通行的现代企业制度即股份制在中国所应该表现出来的特殊形式.本文主张实 行多元委托,并且这种多元委托将主要是委托企业职工大会,而且将把懂事或董事会的权力置 于职工大会权力之下,从而建立起真正实在或比较实在的责任制度.因此即使时间过去六年光 景,本文仍有很大发表价值.把懂事或董事会权力置于职工大会权力之下,这是西方民主制度中的权力制衡理念在 中国企业中得到认同的表现.董事会监视会或经理等之间的制衡关系在西方有效,而在我国则 可能无效或效果不佳,因为我国人事关系比较复杂,当事人对公有资本不能恪尽职责.企业的行为倾向与企业产权结构之间有着某种对应关系，企业在市场上所进行的 物品或服务的交换实质上也是产权的交
一、乡镇企业建立现代企业制度的客观必然性
（一）适应市场经济发展和入世的需要 一方面，我国社会主义市场经济体制的运行使乡镇企业与国有等其他所有类 型企业站在同一起跑线上，公平竞争，优胜劣汰。乡镇企业要在市场上立足，要 在竞争中具备优势，必须打破传统的企业制度，逐步建立与社会化大生产和社会 主义市场经济发展相适应的产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企 业制度，使乡镇企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立 法人实体和市场竞争主体。另一方面，随着入世的到来，乡镇企业不仅要面临日益加剧的国内市场竞争，还要受到技术先进、管理规范、实力雄厚的一些国际企业的巨大威胁，双重压力迫使乡镇企业必须要加快改革开放的步伐，深化企业经营管理体制的改革，与国际惯例接轨，只有这样，才能适应国内和国际市场的不断变化。
（二）乡镇企业自我发展和完善的需要 我国农村早期发展的乡镇企业主要是在发展集体农村副业的基础上的社办 企业，乡镇企业的发展起点低、规模小,可谓“先天不足”。
随着我国市场经济体 制的建立和国有企业改革进程的加快，乡镇企业低成本和灵活的经营机制优势已 逐步消失，而技术和装备水平低、职工素质差、管理不科学等问题愈加暴露出来，严重影响了乡镇企业的进一步发展。目前我国乡镇企业的发展已进入了二次创业 期，这对企业提出了更高的要求，既要加强现代营销意识，更新市场思维观念，又要加大科技投入，建立科技创新体系，还要积极引进和培育高素质人才，提高企业人员素质，等等，这一切都需要通过建立现代企业制度来实现。
二、以明晰产权关系为基础建立现代企业产权制度 产权制度是现代企业制度的核心，进行产权制度的改革是建立现代企业制度 的基础和前提。产权制 度的改革主要从以下三大方面来进行：
（一）明晰产权关系，发展多元化投资主体。乡镇企业集体所有制的一大弊端就是产权关系出现错位，是“人人有份，人 人不问”。乡村农民集体具有名义上的所有权而无决策权和收益权，乡村行政组 织具有事实上的决策权和收益分配权；与产权权能相联系的利益风险承担者却是 乡村农民集体。这种错位的、不明晰的产权关系导致权利与义务分离，收益和风险分离.二是资产评估。要防止资产的低评、漏评，应由有资质的中介机构组织评 估。三是产权界定。产权界定要坚持“谁投资、谁所有”的原则，尊重历史，平等协商，明确其财产归属，应处理好出资与投资、国家政策行为与投资行为、单 位扶持行为与投资行为三个方面的界限问题。其次就是要建立股份分散化和投资 主体多元化的产权结构。
（二）建立产权交易市场，实行产权流转。这是产权制度改革的重要环节。事实上，随着企业兴衰存亡，企业产权是运 动变化的，企业正常的重组、兼并、拍卖等都可在产权市场进行，产权“商品化” 趋势日益明显。这有利于全社会产权构建的合理化和资源配置的科学化，也为乡 镇企业低成本扩张提供了有利时机。乡镇企业，特别是一些实力较强的乡镇企业，应主动将产权变动纳入战略规划中，提高员工产权意识，塑造浓郁的产权创新氛 围，主动朝跨行业、跨地区甚至跨国界的企业集团方向发展。
（三）转变政府职能,加强指导和服务。产权制度改革的一大目标就是实现政企分开，完善企业法人制度，确立企业 法人财产权，使所有权、产权及企业法人财产权分离。只有这样，才能充分调动生产经营者的积极性、主动性和创造性，有利于他们放 开手脚，独立负责，自主经营，推动企业快速发展。
三、以法人公司制为基本方向建立现代企业组织制度 法人公司制是现代企业制度的基本组织形式，同样也是乡镇企业发展的必然 选择。
根据乡镇企业的现状，在改制过程中必须遵循实事求是、因势利导的原则，有步骤、有分别地引导乡镇企业走公司化的道路，切忌“一刀切”。首先，个私制或家族式乡镇企业要充分认识管理资源和人力资源在企业发展中的重要作用，按照现代企业制度的要求，大胆开发人才，积极引进人才，努力留住人才，让贤 放权，实现家族式管理向精英式管理的转变，从而使个私制或家族式乡镇企业走 向“高、大、强” ；其次，把现有的还没有改制的乡镇集体企业逐步改造为农民 股份合作制企业或股份制企业；第三，条件成熟的农民股份合作制企业可改制为 股份制企业———股份公司(包括有限责任公司和股份有限公司)；第四，股份有 限公司具备上市条件的，可经中国证监会批准，申请在上海证券交易所和深圳证 券交易所上市；第五，规模大、效益好、技术和管理水平高、有名特优拳头产品 的企业可组建股份制企业集团。
四、以科学规范化为基本原则建立现代企业管理制度 乡镇企业是一个由人、财、物、信息等构成的复杂系统，欲使之健康发展、高效优质地运行，企业管理科学规范化则是重要和必要的条件。现以公司制为例，要实现其科学规范化的管理，主要从以下几个方面来进行：
（一）建立科学规范的领导体制。依法设立股东会、董事会、监事会、经理组成的领导体制，使公司的权利机构、决策机构、监督机构、执行机构，相互分离，相互制约，权利制衡，责权 明确，各司其职，有效地保障着企业经营决策的准确性、科学性；保障决策的正 确执行；防止企业的决策在执行过程中的偏差和失误，维护投资人及企业的整体 利益。
（二）改革企业劳动人事制度，推行全员劳动合同制度。深化企业内部改革，打破干部、工人界限，建立企业与职工双向选择的用人 制度，实行全员劳动合同制，这是我国乡镇企业劳动用工和人事制度改革的方向。企业应根据生产经营活动的需要，按照面向社会、公开招收、全面考核、择优录 用的原则，通过签订劳动合同，招聘自己所需人员。(三)完善企业分配制度，建立合理的激励机制。个人收入要坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，体现效率优 先、兼顾公平的原则。要引入竞争机制，打破平均主义，通过市场机制的调节，合理拉开收入差距，使员工的个人收入与他们付出的劳动和作出的贡献相适应。
（四）以人为本，建立健全企业劳保制度。劳保制度是劳动保护制度和劳动保险制度的总称。一方面要建立健全劳动保 护制度。
乡镇企业劳动保护应以实现安全生产为重点，认真组织好全面安全管理，即对安全生产工作实行全过程、全员参加和全部工作的管理。现代企业制度是现代企业发展过程中，内部优化和自我实现的重要途径是区别企业 品牌和市场手段的分水岭。它的重要性体现在现代企业制度是企业的核心思想入手，认识了 核心思想，也就认识了其重要性；我认为至少包括下列三点：
1、有限责任原则。独立 核算，自负盈亏，是市场企业的两个基本条件。参与市场竞争，就有可能亏损破产，以注册 资本承担有限责任，还给失败者以东山再起之机。
2、多元投资原则。社会法人参股，便于相互监督与相互扶持，有利于企业稳定发展。企业职工与社会居民参股，容易形成企业 经营与社会经营，这不仅有利于企业，也有利于社会居民，形成社会效益。
3、内在动 力原则。工资所体现的是雇工关系，不利于激发经营者与企业职工的积极性。如果让企业经 营者与企业职工 2/3 以上的收入不是来自工资，而是来自分红，那他们就会拚命。拚命 才干 =企业效益。
现代企业制度的核心思想是什么,人们则有不同的理解。基本有三种意见:
1、认为现代企业制度的核心是公司制。坚持这种理论的 学者认为, 现代企业制度的基本特征主要有两个，“ 一是产权明晰，二是所有权与经营权分离。” 诚然,这是现代企业制度的重要内容，但是不是就是现代企业制度的全部内容,还得研究。至 少还应包括下列内容: a 在政府的社会经济管理职能与国有资产所有者管理职能上，构 建国有资产管理的新体制。由我国社会主义基本制度所决定。我国政府具有两种职能。即经济管理者的职能与国有资产所有者的职能。政府应设 立两类机构，一是专司社会经济管理的职能，保证整个国民经济的健康发展；另一类机构，专司国有资产 管理职能。按照法律界定的财产界限对国有经济实施科学管理。b 在国有资产专司职能 的基础上，实行国有资产国家统一所有、分组监管。在国有资产所有权上，通过国家统一所 有，统一投资，以投资形式参与公司经营，明确其产权关系，使公司变为独立的法人经济实 体。在国有资产国家统一所有的基础上、建立国有资产经营预算制度。长期以来，国有资产 经营收支与政府的公共预算混合使用、这就使政企难以分开的症结所在。在此基础上形成企业基本设想与科技优势，发展方向、共同 信念和企业追求的经营目标。这些可称为企业的“经营理念”（theory of business）什 么是有效经营理念的内容，一套经营理念包括三个部分。第一个部分是对组织环境的基本认 识，包括社会及其结构、市场、顾客及科技情况的预见。第二个竞争是对组织特殊使命的基 本认识。例如，大战期间及战后，美国电话公司界定其使命为“让每一美国家庭及公司都拥 有电脑。”第三部分是对完成组织使命的核心竞争力的基本认识。1802 年创立的西点军校，即界定其核心竞争力为“培养受人们信任领袖人才的能力”。经营理念必须经常在接受检验中修改丰富。经营理念不是永久不变的。事实证明，有些经营理念功效宏大而持久，可以维持数十年不改动。但时至今日，再继续维持旧有的经营理念已经不行了，大企业尤其如此，企业经营正在 进入一个新时代。
现在企业制度的特征：指导性：
一、指导性：界定企业的经营方向、远景目标，明确了企业的经营方针和行动指南，并筹 划了实现目标的发展轨迹及指导性的措施、对策，在企业经营管理活动中起着导向的作用。
二、全局性：企业战略立足于未来，通过对国际、国家的政治、经济、文化及行业等经营 全局性：环境的深入分析，结合自身资源，站在系统管理高度，对企业的远景发展轨迹进行了全面的规划。
三、长远性：兼顾短期利益，企业战略着眼于长期生存和长远发展的思考，确立了远景目 长远性，并谋划了实现远景目标的发展轨迹及宏观管理的措施、对策。其次，围绕远景目标，企 业战略必须经历一个持续、长远的奋斗过程，除根据市场变化进行必要的调整外，制定的战略通常不能朝夕令改，具有长效的稳定性。竞争性：
四、竞争性：竞争是市场经济不可回避的现实，也正是因为有了竞争才确立了“战略”在经 营管理中的主导地位。面对竞争，企业战略需要进行内外环境分析，明确自身的资源优势，通过设计适体的经营模式，形成特色经营，增强企业的对抗性和战斗力，推动企业长远、健康的发展。
五、系统性：立足长远发展，企业战略确立了远景目标，并需围绕远景目标设立阶段目标及各阶段目标实现的经营策略，以构成一个环环相扣的战略目标体系。同时，根据组织关系，企业战略需由决策层战略、事业单位战略、职能部门战略三个层级构成一体。决策层战略是 企业总体的指导性战略，决定企业经营方针、投 资规模、经营方向和远景目标等战略要素，是战略的核心。一是实现政资分开，即政府的行政管理职能与国有资产的所有权职 能的分离。二是在政府所有权职能中，实现国有资产的管理职能同国有资产的营运职能的分离。三是在资 本营运职能中，实现资本金的经营同财产经营的分离。4．管理科学。管理科学是一个含义宽泛的概念。从较宽的意义上说，它包括了企业组织合理化的含义，如 “横向一体化”“纵向一体化”公司结构的各种形态等。一般而论，规模较大、技术和知识含量较高的企 业，其组织形态趋于复杂。从较窄的意义上说，管理科学要求企业管理的各个方面，如质量管理、生产管 理、供应管理、销售管理、研究开发管理、人事管理等方面的科学化。
（二）现代企业制度的内容 企业制度是指以产权制度为基础和核心的企业组织和管理制度。构成企业制度的基本内容有三个：一是企 业的产权制度，是界定和保护参与企业的个人和经济组织的财产权利的法律和规则；二是企业的组织制度，即企业组织形式的制度安排，规定着企业内部的分工协调和权责分配的关系；三是企业的管理制度，是指 企业在管理思想、管理组织、管理人才、管理方法、管理手段等方面的安排，是企业管理工作的依据。其 中，产权制度是决定企业组织制度和管理制度的基础，组织制度和管理制度在一定程度上反映着企业财产 权利的安排，三者共同构成了企业制度。现代企业制度的特征是产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学。产权清晰是法人制度所要解决的问题； 权责明确是组织制度所要解决的问题；管理科学是管理制度所要解决的问题；而政企分开则是这三方面的 基础和前提，体现在现代企业制度的各个环节上。因此，现代企业制度是统一的整体，三个组成部分相互 联系、缺一不可。现代企业的制度特征与治理结构 主题词：公司法人制度 治理结构 内容提要：我国国有企业改革的过程，也就是在增强公有制资本控制力的前提下，摆脱单一的所有制标准 向现代企业制度迈进的过程。
建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向，在我国社会主义市场经济条 件下建立现代企业制度，核心问题是企业治理结构的完善。
一、现代企业制度的定位与特征 国有企业实施股份制改革是实质性的。由此确认了企业法人制度：
1、企业作为法人实体，其法人财产权从 法律上得到确认。
2、国家所有权转换为股权，并依法承担有限责任。
3、股权多元化、分散化使企业的产 权清晰。改造后的企业基本作到了“产权明晰”，但在“权责明确、政企分开、管理科学”方面，还存在着 问题，影响到改制后的企业效率。从我国建立现代企业制度立足于全球范 围来衡量，我们认为现代企业制度只是公司制企业中的股份有限公司。因为，只有股份有限公司这种企业 制度所生出的企业运行机制，才代表了当今社会生产力发展的最高水平，代表了企业发展的未来方向，才 有条件充分、透彻地溶入全球一体化的经济圈中。因此，现代企业制度，是指能在高层次水平上适应现代 化大生产和市场经济要求的、产权关系明确、治理结构 严谨、权责关系对等、筹资渠道广泛、企业规模可 以迅速扩大并能稳定、持久经营的股份有限公司企业制度。股份有限公司不仅具备上述基本特征外，还具有其自身的特征点：
1、股东所有权与基 于公司法人所有权之上的经营权完全分离，经营者在保证股东利益的前提下充分地享有公司法人所有权，股东非依法定程序不得对经营者进行任何干预。
2、典型的资合公司特征，低成本的、快捷便利的吸收资本 的渠道，决定了企业能迅速扩大规模进行集约经营。这种以投资或资本为基础的公司不仅可以通过借贷或 发行债券筹集资本，更重要的是可以通过向社会公开发行股票在短时间内筹集资本，而且只要公司经营得 好还可以依照法定条件和程序不断发行股票，从而使自己能够形成跳跃发展的态势。
3、股票转移有畅通的 渠道。股份有限公司股东投资虽然不能收回，但股票可以自由转让，这种进退自如的融资机制有利于社会 资源的有效配置和合理流动。
4、股份有限公司具有企业生命力持久性的特点，考察西方国家现存的、历史 在百年以上的公司大都是股份有限公司。
二、现代企业制度的核心内容是产权制度及法人治理制度 企业的现代化管理是民主管理和科学管理的结合，建立公司治理结构的基础是股权结构。以股东投资行为 为基础，传统所有权在公司中转换为股权和公司法人权利，二者相互独立又相互制衡。
（一）公司法人治理结构是公司产权制度的具体表现 现代企业组织管理制度的基本模式被认为是现代公司法人治理结构，公司组建以后有股东会、董事会、执 行机构、监事会组成公司治理结构对其进行治理。公司治理机构的设置和运作就是公司产权的具体体现，它体现出产权的分解和制衡。
一个企业能不能建立现代企业制度，在很大程度上取决于它的治理结构是否有效。现代企业制度区别于传 统企业制度的主要特点，是所有权和经营权的分离，在所有者与经营者之间形成相互制衡机制的公司治理 结构，使公司在法治条件下运行。我国《公司法》对公司的组织机构的职权范围和议事规则作了明确规定，但是，由于改制中利益再分配引发的巨大阻力，以及法治实施初期对企业调控功能的不到位等诸多因素，使得法人治理结构仍存在着运行中的问题： 在实际运行中，1、股东大会不能按规定召开； 在股权高度集中、内部人控制严重的情况下，股东大会不能有效行使职责。
2、大多数公司因对与会股东的资格作了严格的持 股数限制，且我国对中小股东参加股东大会又没有委托代理制的规定，中、小股东的权益实际受到剥夺。
3、改制企业董事会的董事结构不合理，聘用外部董事的很少，大多数董事是执行董事或在执行层中担任经理、副经理，法人治理的分权和制衡很难实现。
4、公司高级管理人员的责任混同公司责任，不能形成激励和制 约；董事会决议违反法律、公司章程、行政法规造成的损失由参与决议的董事负赔偿责任，有待进一步明 确规定。
5、对公司监事会及监事行使监督的职权缺乏进一步的保障。公司监事多为公司职员，受董事会和 经理层的领导，监事不知事 和难以监事现象突出。1998 年 4 月，经济合作与发展组织（OECD）根据世界各国的公司治理结构的经验和理论研究成果，成立 了制定公司治理结构的国际性基准的专门委员会，拟定了《公司治理结构原则》，并于 1999 年 5 月通过，现为世界发达国家一致表示支持。因此，我们要建立的现代企业制度，有必要对我国企业法人治理机制进 一步完善。
1、要规范公司治理就必须切实保障股东大会有效行使其职责，发挥股东大会的作用。改制后的公司应严格 按照《公司法》的规定定期召开股东大会，公司成立时，应当重视起对“企业宪法”－－公司章程的严格 制定。公司章程是公司的根本，是股东意志的体现。严格遵守公司章程和议事规则，审议各类报告和任免 董事、监事以及通过董事会解聘不称职的高级管理人员。OECD 理事会通过的上述《原则》，其中一个主要内容表明：公司治理结构框架应当确保所有股东，包括小 股东和外国股东受到平等待遇。如果他们的权利受到损害，他们应有机会得到补偿。小股东利益得不到保 护，这在我国上市公司中也是突出亟待解决的问题，而改进和完善投票表决制度则是保护小股东利益和规 范股东大会运行的制度基础。建议实行小股东累积投票制以有效地防止大股东的垄断。
2、法人治理不同于自然人治理的传统企业运作，树立公司运作上的法治思想，是建立好董事会的文化理念 基础。在现代股份有限公司中，公司的经营被董事会及经理层所控制，《公司法》中应明确规定股份公司董 事会中外部董事的最低比列，明确外部董事的职责，建立独立的外部董事制度和一套完整的、精细的议事 规则。加强政府导向，建立有效的董事人力市场，提高董事素质，认真遵受竞业禁止义务，不滥用董事职 权，负起对股东的责任感。建立有激励和约束力的董事报酬机制，使董事的利益与股东利益相联系，从利 益上增强董事提高职业素质的动力和压力。
3、为防止公司经营者滥用公司所有者的资产，必须有一个专门的机构来负责监督经营者。要建立起公司内 部有效的自我监督和自我约束机制，必须保证监事会的独立性，不受经营者的束缚；监事的任免、收入、福利以及执行监督的费用应由股东大会来决定。此外，应赋予监事会在提议董事会召开临时股东大会不被 接受时一定范围内的召集权，保证公司行为的规范及实现股东权益的最大化。
现代农业企业 篇3
完善用人制度突破“人才瓶颈”
家族式企业向现代企业转变，首先遭遇的是“人才瓶颈”。企业规模做大、结构复杂后，企业管理者的管理水平、决策能力和技术创新能力若不能满足企业日益发展壮大的需求时，就可能阻碍企业的发展，甚至使企业走向衰退。企业需要引进职业经理人利专业技术人才，以适应管理和技术日益复杂化的要求，为企业发展壮大提供人才上的保证。要突破“人才瓶颈”，企业老板要做好三件事：
招贤纳士、知人善任。家族式企业在创业时经历了很多的风雨，原有的亲朋好友为企业付出了很多心血，企业老板认为“打虎还需亲兄弟，上阵还是父子兵”，自家人用起来放心，舍不得将自己一手带大的孩子交给外人来照看，一般不会轻易让别人染指企业经营管理活动，企业要害部门都由家人或亲戚控制。在管理层中，自己的事情自己人干，自家的财产自己人管，非嫡系不用形成一种惯例。这种家族色彩极浓的管理模式固然有一种较强的“向心力”，但对企业的发展却是极为有害：局限于亲朋好友的选才范围过窄，管理决策水平低，增大了经营决策风险和财务风险。企业要发展壮大，就要拓宽选才视野，面向社会，招贤纳士。对外来人才要爱护有加，大胆放权，知人善任，以提高企业的整体素质。
内外协调、形成合力。家族成员是企业的元老重臣，往往自恃对企业发展有功，看不起外来人才，不服外来人才的管理，规章制度往往对他们不起作用。同时，外来人才对企业的文化也有一个认知的过程。因此，外来人才很容易与家族成员发生磨擦，其先进的经营管理理念也难以实现。企业老板要协调企业老臣与外来人才的关系，用企业文化来同化内外人才，形成合力。广东金业集团董事长郭梓文认为人才是企业的永久财富，十分重视引进人才。他要求企业元老们充分尊重外来人才，甘做他们的配角和助手。他还注重外来人才与金业的企业文化水乳相溶，认同并忠诚于企业的核心价值观。这些人才对于一个快速成长中的企业来说，是一种非常重要的稳定力量。如今这些在商战中经历过摔打的人才，已成为金业集团的柱石。当然，外来人才如果不能溶于企业，也不是都能念“真经”的，例如爱多，它的一些人才被称为“空降部队”，虽有较强的策划能力和较新的思维，但是由于与企业磨合时间短，不能充分溶于企业，其思想和策划超越企业本身所能操作的层面，导致企业内部出现混乱，以至于有人认为他们在某种程度上害了爱多。
德为才帅、德才并举。企业用人，要坚持德才兼备的原则。重才轻德、唯才是用可能给企业带来重大损失。这里的“德”，是指企业员工的思想境界、敬业精神、对企业的忠诚度。被誉为“长青树”企业家的鲁冠球在谈到他的用人原则时指出，对有德有才者要重用；对无才无德者，要让其自食其力；对有德无才者，要发挥他们的积极性；对有才无德者，坚决不用。万向集团能够三十年保持长盛不衰，它在用人上的成功无疑是个重要因素。
优化股权结构突破“股权瓶颈”
家族式企业向现代企业的转变，会遭遇到“股权瓶颈”。家族式企业的股权结构多不合理，企业股权往往集中在少数几个创业者手中。股权过分集中，往往造成企业一个人或几个人说了算，不利于企业决策管理的民主化和科学化，不利于建立广大职工尤其是高层管理人员利益与企业利益的联动机制。即使企业聘请了职业经理人来管理企业，由于他们不持有企业的股份，其经营行为可能出现短期化。如果对职业经理人约束和激励机制不健全，企业风险更大。为了提高决策和管理的民主化和科学化，分散市场风险，发挥更多人的积极性和创造性，企业老板要克服“肥水不流外人田”心理，让企业外来人才和普通员工持有企业一部分股权，建立起激励机制，调动企业各方面的创业热情。为此，企业老板要做两件事：
出让部分股权，职工全员持股。企业股权结构调整，可由大股东按净资产(或略高于净资产)额出让部分股权给全员职工，使企业利益与员工利益形成联动机制，建立企业与员工的利益共同体，使企业的长期持续发展有了体制上的保证。有些民营企业调整股权结构的经验是：“搁置历史，着眼未来，冻结存量，明晰增量”，以明晰的增量，稀释存量。民营企业四通集团的股权结构调整分三步走：第一步，成立职工持股会，建立投资公司，由骨干成员持股；第二步，全体职工以持股形式买下四通公司的产权和资产；第三步，经过一定时间，新公司上市，成为社会化的公众公司。联想集团则将“联想”持股会拥有的35％股权再按35％、20％、45％，分成三块，分别出售给15名公司核心成员、100名骨干和公司未来职工。
突出高层管理人员持股这个重点。高层管理人员的监督成本很高，他们的懈怠会给企业带来危机，让高层管理人员享受优先认股权，把他们的利益与企业命运捆绑在一起，使管理层将精力集中在为企业获取货币收益上。高层管理人员的持股应坚持三个原则：一是效率原则，这是向前看，如果未来的企业经营中没有他更糟，那就多给他一些；二是贡献原则，这是往回看，当初他的贡献很大，也应有所考虑；三是公平原则，在中国，实际情况是社会接受不了太大的差距，所以高层管理人员的股权与普通员工的股权差距也不能太大。
拓展融资渠道突破“融资瓶颈”
家族式企业向现代企业转变，还会遭遇“融资瓶颈”。目前我国民营经济迅速崛起，日益成为我国经济发展的重要推动力，对国民经济做出了巨大贡献。但民营企业获得的银行贷款在整个银行贷款中的占比不到30％。民营企业要突破“融资瓶颈”，须做到三点：
诚实守信，重塑形象。民营企业融资困难的一个重要原因是信用问题。很多难以融资的民营企业并未真正构建良好的理念和相应的制度安排。他们执行的是家族垄断的股权制度、隐私式的财务会计制度、任人唯亲的人事制度、家长式的治理制度。从管理来看，他们大多没有按现代企业制度要求建立完善的法人治理结构；从财务来看，不同程度地存在资料不全、数据失真、信息失实的问题；从抵押来看，他们一般家底较薄，抵押物明显不足；从效益来看，他们大都存在经营粗放、技术落后、设备陈旧等问题。甚至一些民营企业不择手段地套取银行贷款，造成自身信用低下，致使银行在向民营企业发放贷款上难以放开手脚。为防止再发生贷款风险，银行谨小慎微，大大削弱了金融支持力度，增强了民营企业融资的难度。要得到银行的支持，民营企业需要完善制度，诚实守信，提高自己的信用度。
创设民营银行，建立金融中介服务机构。民营企业要争取政府的支持，建立民营股份制银行。通过民营金融组织的金融资本与民营产业资本的融合，改善民营金融和民营企业的法人治理结构，引入民营管理机制，规避民营融资的风险，才有可能更好地满足民营企业的融资要求。加快建立金融中介服务机构，兴办社会民间中介服务组织，补充、完善信贷服务体系。这样，一方面能确保供需双方业务的正常进行，另一方面还能激活资本市场，给资本市场带来更大的发展空间，民营企业的融资问题也能得到一定改观。
现代农业企业 篇4
关键词：标准,标准化,现代企业,标准零部件,模块化,生产系统
1概述
在经济全球化的今日,现代企业标准化的重点并不在于企业内部是否要刻意比照标准化组织的方法把企业专有的技术方案都转化为企业标准,而且要解决如何把市场竞争作为企业标准化工作的着眼点,让企业在市场竞争中立于不败之地。笔者认为有3个重要方面,第一是企业内部要大力推动执行国际通行的产业基础标准;第二是要重视企业内部标准零部件的正确应用、产品的模块化设计,以及建立标准化的生产系统或服务单元;第三是企业要走出去,紧密跟踪与企业产品有密切关系的标准化组织正在制定的标准动向,同时大力争取把本企业中对自己有利的专有技术方案推荐到标准化组织制定为国际标准。
本文重点回答现代企业标准化的几个问题,包括企业内部执行国家、国际以及协会层面的标准问题;产品零部件级的标准化,以及产品模块设计和标准化问题;企业建立标准化的生产系统和服务单元问题;企业参加各级标准化组织的问题;企业标准化部门的设置问题等。
2执行国际通行的标准
对于绝大部分现代企业来说,执行通行的产业基础标准已经不是问题。因为在经济全球化的今日, 执行国际通行的产业基础标准已经成为了一种产业文化。
(1)在大学工科基础课中有很多都会把国际通行的标准写进教材。在典型的机械工程学教材和电工学教材中都能够找到ISO、IEC标准的有关内容。工科毕业生进入到企业之后自然会认为执行国际通行的标准是天经地义的事情。
(2)如果企业不执行国际通行的产业基础标准, 那么就无法融入产业,无法和其他企业交流。企业的技术负责人也会因此在技术部门里坚持采用国际通行的产业基础标准。当前市面上流行的产品设计、工艺规划、产品数据管理等企业软件都会把国际通行的工业标准纳入到软件当中。软件供应商如果不这样做的话,他们肯定会被市场淘汰。
然而即便如此,对于现代企业的技术部门和标准化部门来说,都应该把执行国际通行的标准作为一项重要任务。国际通行的标准已经把工业化过程中成熟技术解决方案固化在其中,让后来者只要采用拿来主义的做法,就可以轻松站在先人的肩膀上把眼光放在更高层次的技术创新。工业标准化发展到今日,国际标准和国家标准已经成为整个社会经济和产业发展的重要基础设施,支撑着产业发展过程中的再创新。
当然,任何一个标准化组织制定的标准,如果它没有被政府的法规所引用,那么都是自愿性的。 企业作为市场经济中的主体,都有权自主决定是否采用某一项国际标准或国家标准。一旦企业决定采用某一项标准,那么在企业内部就会被强制执行。或者说,企业就会把一项自愿性的标准转化为企业内部强制执行的技术指令1。
关于企业需要实施的某些重要的国际标准,如ISO 9000、ISO 14000等问题,由于篇幅所限,本文不再赘述。
3标准零部件和产品模块化
工业标准化的发展,标准化组织已经制定出很多标准化和系列化的零件标准,例如:机械行业大量使用的螺钉、螺母等各种紧固件标准,电工行业大量使用的电阻、电容等标准,以供企业在产品设计中使用。在市场中也有很多非常成熟的企业负责供应高质量的标准零件。在传统制造企业的产品设计中,设计人员一般都会把机械设计手册或电工设计手册放在手边,随时查阅并选取其中的标准件应用到新产品设计当中。但是,对于企业来说如果任由设计人员随意选用也是错误的。这可能给企业采购和库存造成很大困难,造成企业资源的极大浪费。正确的方法是,企业要用国际标准ISO 3《优先数方法》,以及ISO 17《优先数和优先数系的应用指南》、ISO 497《优先数和优先数化整值系列的选用指南》作为基本原则,根据企业产品族的需求把企业产品设计所允许采用的标准零部件数量减少到最少,这样才能大大提高企业采购和库存以及装配的效率,降低生产成本。现代企业还利用信息技术手段把允许设计人员选用的标准零部件建立成数据库,以方便设计人员查询并选用。
产品的标准化模块设计现在已经成为现代产品设计的重要方法学,也是企业标准化的重要标准化方法之一。如果企业的产品模块设计得当,就可以很容易通过不同模块组合形成能够满足适用于不同用户需求的系列化产品。李春田认为,模块化是现代标准化的高级形式,其特征包括:现代模块化对象是更复杂的系统,而这个系统的子系统(模块)通常也是一个复杂系统;模块自身的复杂化是与信息技术共同进化发展的;模块化的整体系统是通过设计规则事先规划好的;(模块化是)自下而上的系统改进和整体创新;模块化系统是创造选择价值的系统;(模块化包括)开放式接口和决策分散化等。产品的模块化对产业结构有重要影响,成为形成产业集群的催化剂(李春田,2008)。
软件工业的发展从一开始就出现了软件模块化设计、接口设计方法,同样实现了复杂系统的快速实现和产品迭代。例如:安卓操作系统的模块化和标准化设计造就了千姿百态的智能手机。
一个现代企业产品模块化的案例:Intel公司在1991年开始研发并推动电脑行业采用PCI总线结构,从而确立了电脑的体系结构,让Intel公司能够一跃成为电脑行业的平台领导者。PCI2总线也成为了电脑所有功能模块的标准接口。换句话说,它可以让电脑的所有功能模块都能够通过PCI总线链接起来,也包括Intel公司自己生产的CPU等芯片。Intel公司的明智之处就在于它并没有通过PCI总线的创新进行垄断,而是把它拥有的专利全部贡献出来,让所有模块提供商的产品都能够免费与PCI总线相连接。Intel公司的创新极大推动了电脑产业的蓬勃发展,其结果也让Intel公司的芯片销售获得了极大利润 (Gawer, 2002)。
4标准化的生产系统或服务单元
现代企业有一种趋势,就是建立标准化可复制的机构单元,如标准化的生产系统,标准化的服务和销售单元等。这样做能够让企业大大提高效率和产能,快速满足市场的需求。在企业扩张的时候, 或者在布局企业生态系统的时候,能够轻而易举地复制出这种机构单元,达到在不同的地理位置快速占领市场的效果。
4.1标准化的生产系统
工业革命之后,以汽车工业为代表的流水装配线一直引领制造企业的标准化,带动了工业的规模化和高效率。在上个世纪初,美国福特汽车生产方式的出现被视为美国工业发展史上的奇迹。其流水线采用标准化的零部件、标准化的流程、标准化的操作方式,大大提高了生产效率,降低了成本。标准化的生产线极为容易复制,也能够加速企业的规模化扩张。但是,由于工人操作的标准化和简单化,使得工人无法具有本职工作的责任感和职业认同感, 再加上企业为了追求利润而想方设法让生产流程不断提速,工人和雇主的矛盾最终是不可避免的。
上世纪70年代,日本丰田方式崭露头角,描述标准化的丰田生产系统(TPS3)读物于1978年开始出版。到1985年已经是第35次印刷,跻身于日本畅销书行列。丰田生产系统成为了事实上的企业标准, 该读物也成为了丰田生产系统的标准范本。丰田生产系统的发展主要经历了三个阶段,即上个世纪80年代丰田生产系统在国外建立分厂和合资企业中的发展,90年代丰田生产系统在日本国内建立的工厂中的发展,以及丰田生产系统在合资伙伴通用汽车公司建立的工厂中的发展(Clarke , 2002)。
丰田生产系统在福特生产系统的基础上发展起来,又增加了日本人的创新。通过丰田生产系统改进成本、数量、质量以及对于人性的尊重,一方面在工作过程中让工人能够有某种程度的自动调节、介入和参与的互补性,另一方面基于复杂的社会融合和社会控制系统的互补性。丰田生产系统内部的标准被认为是不固定的,而是处于持续的改进过程中。标准的这种动态性质称为持续改进过程的基础,通过鼓励工人持续完善和改进标准而进行持续学习。因此,标准化、学习和持续改进过程(CIP4)是丰田生产系统的核心。丰田生产系统标准化的两个主要方面是,操作的标准化(标准操作程序和标准操作表)和“看板系统5”促进的生产流程的标准化(Clarke, 2002)。
Constanze A. Clarke认为,“当今汽车工业引入标准化的生产系统明显展现的趋势,是各家汽车公司纷纷基于丰田生产系统打造自己的生产系统。到目前为止,丰田生产系统似乎已经成为一个主要的参考模型。……被模式化了的丰田生产系统,实际上已经被认为是最佳方法,今天已经成为西方汽车制造商们建立标准化生产系统的参考模式(Clarke,2002)”。在上个世纪末,奔驰公司就开始研发梅赛德斯—奔驰生产系统(MPS),奥迪公司则研发了奥迪生产系统,而沃尔沃公司研发了乌德瓦拉思想型生产系统。笔者在参观西门子公司在上海的一家家用电器子公司的时候,发现这家公司的生产线上就应用了起源于丰田制造系统的看板管理系统。
现代半导体集成电路产业普遍出现了产品设计和组织生产相脱离的现象。例如:苹果公司把具有高度知识密集型和创新型的产品设计保留在美国的本土公司,而对于组织产品的生产则要寻找像富士康这样的公司进行代工。富士康公司在中国大陆显示出快速建立工厂,快速培训工人、快速产出产品,以及产能的快速扩张的能力。这种能力实际上也是建立在标准化可复制生产线的基础上,加之中国农村相对便宜的劳动力,同样可以让企业能够赚取可观的利润。
建立可复制的企业标准化生产系统,首先要对该系统进行详细的标准化描述,包括总的系统框架,各个分系统的功能和要素,生产流程,物流和信息流,各个岗位的操作,分系统之间以及功能和要素之间的互相联系,如何做到以人为本,发挥工人的能动性,做到持续性改等等。企业标准化的生产系统不可能是一成不变的,而是要在实践过程当中不断完善的。其次要提出对系统运行是否符合标准的评价方法,确保评价过程能够查明真实情况,发现系统运行当中与标准的差距,提出改进的方法,而且还要发现标准本身存在的问题,及时进行纠正等。
标准化的生产系统也是一种工业社会系统,因为它必须依靠操作系统的工人在其中协调一致的工作才能够发挥作用。这种系统如何做到以人为本,确保能够激发工人的责任心和自我价值的实现,以及每一个人都能够促进系统持续改进都是极为重要的。
4.2标准化的服务单元
经济全球化的今日,服务行业也可以发展出跨国型的巨无霸企业,所依靠的是建立标准化的生产服务单元。例如:麦当劳的各个分店就是这种标准化服务单元。从公司的LOGO、店铺的门面和装修风格、生产食品的设备、食品饮品分类、口味和价格、店员的服务等等,都是标准化的。当你走进无论是全球任何一个麦当劳店,所吃到的东西和得到的服务都是一样的(当然本土化的食品除外)。
沃尔玛零售业公司在最初成长壮大的过程中, 为了避开其他强势的零售业公司的竞争,首先在相对偏远地区布局“标准化的超市”,逐渐形成自己完整的商业生态系统,形成了“农村包围城市”的态势。 标准化的超市也能够有快速培养顾客消费习惯的效果。当沃尔玛的发展具有相当优势的时候再进军城市,最终打败了对手。本案例显示出,标准化可复制的超市是沃尔玛公司能够快速进行扩张,建立牢固的商业生态系统的一项有效手段(Moore , 1996)。
5参加各级标准化活动
现代标准化组织,特别是国际标准化组织ISO、 IEC、ITU以及一些协会或联盟性质的标准化组织已经成为协调企业技术的平台和竞争的场所。任何一个标准化组织都希望一个标准的制定都是经过利益相关方充分参与并且得到协调一致的结果。
产业链中有很多技术需要协调,如零部件之间、 部件整机之间的机械、电器接口和通信接口,电器零件的尺寸、外接引脚排列和电器特性及接口,软件的数据格式和接口、通信接口等等。由于微电子技术和信息技术的发展,产业中各个领域的创新层出不穷,提交到标准化组织的提案也花样翻新, 而且很多都是传统标准化领域所始料不及的。
另一方面,在标准化组织中任何一个参加制定标准的企业都会认真考虑该标准与自己企业切身利益的关系。一个产品的具体技术问题的解决方案一般都不是唯一解。在没有制定标准之前,不同的企业所采用的技术方案可能是不同的。如果某个企业已在产品中使用的技术方案没有被一个为解决相同技术问题的标准草案所采纳,这个企业肯定会极力反对该草案。这是因为,当这个标准草案将来成为了正式标准并在工业当中得到广泛应用的时候,该企业的利益就会受到损害,原来的技术投入就会付诸东流。
标准化组织中建立的机制在本质上是技术民主, 所以在国际标准化组织的会议中总会看到人们都在争先恐后发表见解,而且经常会出现互相争吵的情况。每个成员都要为自己代表的公司争取最大利益。 利益相关方在面对技术分歧的时候都不会礼貌相待。在会议休息期间也经常会有成员在私下里利用政治手腕互相拉票。欧洲国家之间在标准化会议之前总会进行协调,争取投票立场的一致。而美国就希望在亚洲国家之间互相支持,联合对抗欧洲国家。 利益相对一致的成员经常利用吃饭小聚的机会互相交流,既增进感情,还可能会讨论敏感的投票问题。 还有一种特殊情况,实力雄厚的跨国企业可能会积极参与到各个国家标准化组织中,并且极力争取代表该国参加与之利益相关的标准会议。结果就会出现在一个国际标准化会议中,各个国家派出的参会代表竟然其中若干人都来自同一个跨国企业,从而形成该企业在投票的时候能够占有相对较大权重。
面对市场中的各类标准化组织,企业如何跟踪和参与则需要很好斟酌。例如:与华为公司自身业务有关的标准化组织就有100多家,其中包括国际组织ITU,欧盟标准化组织ETSI,也有美国协会组织IEEE,以及联盟组织IETF、3GPP、W3C,等等。华为的策略是,把这些标准化组织与企业自身业务的技术相关性分为三类。对于第一类标准化组织,华为公司仅仅作为试探性参与的组织,能够做到及时了解情况就够了,例如:W3C、OASIS就属于这类组织。这类组织的标准化领域相对较窄,也不涉及企业的利益问题。企业只要及时了解情况,执行他们制定的标准就好。对于第二类标准化组织则是要阶段性重点参与,如Open IPTV Forum、MPEG-ORG等组织就属于这一类。这类组织的标准化领域相对较宽,它制定的标准中有一部分与华为的业务利益相关。所以只有当其制定的标准对于华为公司来说非常重要的时候才重点参与。 不仅仅要参加会议,在必要的时候还要把华为的专有技术提交到标准化组织,争取制定为该组织的标准。第三类标准化组织是华为公司需要长期重点参与的组织。这类组织的业务范围相对更宽,而且所制定的标准大都与华为公司的业务利益紧密相关。所以华为公司不但要把自己有核心竞争力的技术方案作为提案争取制定为国际标准,还要争取承担组织的领导职务,让自己的企业在其中能够占有更大的权重。例如ITU、IEEE、ETSI、ITEF、 3GPP等组织属于这一类6。
西门子标准部退休官员歌特勒认为(Guertler,2011),在一个产业当中,企业中的老大一般不会关注标准化,因为它在市场上已经占有了优势,所以没有必要把自己的技术再与标准扯上关系。而在市场中的弱势企业就会促成他们联合起来,在标准化组织中用制定技术标准的方式与老大竞争。一个有名的案例是(Wang, P., 2014),微软公司在市场中的强大造成它在开始的时候并不注意标准化,其桌面办公软件数据格式成为了行业中的事实标准。而美国Sun Microsystem、IBM、Google等多家软件公司为了与之竞争,提出了开放标准的概念,并且成功制定了与微软的办公软件数据格式竞争的国际标准ISO/IEC 26300。其实微软公司在开始的时候对此也是不屑一顾。但是,当很多国家的政府宣布了要把“符合ISO标准”作为政府采购软件产品的一个重要条件之后,微软公司才感受到了极大压力。它绝对不能忽视政府强大的采购能力。 如果它再置之不理的话其老大地位都可能受到影响。从此,微软公司改变了态度,积极推动把它的办公软件数据格式方案推荐到ISO/IEC JTC 1,最终制定成为了国际标准ISO/IEC 29500。
对于一个现代企业来说,如何参与外部标准化组织的标准化需要有自己的战略,要分析哪些标准化组织与自己企业的业务利益相关。对这些标准化组织要进行分类,确定哪些标准化组织是仅仅需要跟踪的,哪些是需要重点参与的。要学会在参与国际标准化的过程中最大限度为自己企业争取权益。企业要根据自身的标准化战略布局,积极争取把确实对自己有利的技术方案提交到标准化组织中制定为国际标准或国家标准,积极争取重要组织的领导位置,如技术委员会的主席、副主席职位,工作组的组长,以及标准主笔人等职位。
企业要培养企业的标准化专门人才,要学会在标准化组织中进行周旋的技巧。企业派出参加国际标准化活动的人应该是既懂技术,又善于交际, 还能为企业争取利益的专才。如果经常换人,人家都不认识你,不同的人提出的想法也不一致,会议上的其他人也就不会理睬你。
6企业标准化部门
现代企业的标准化部门可以是一个专门的部门,也可以与专利部门或政府关系部门合并在一起。 企业的标准化部门应该首先是一个标准化的情报部门,其职责主要是密切注意有关标准化组织的动向,推动企业积极参与标准化组织的活动,参与社会上的各类标准化会议。这个部门要把企业外部有关的标准化信息及时准确反馈到企业内部的领导部门和有关的技术部门,为企业的标准化战略布局以及针对外部标准化重要动向企业如何做出反应提出建议方案,并且还可能负责为企业的技术部门采购各类必需的外部标准。
企业直接参与外部组织制定具体标准的人一般都不会指派标准化部门的人,而是让技术部门的工程师参加。这是因为技术部门的人对于企业自身的具体技术有深入的了解,他们对于外部组织正在制定标准的技术细节是否与自己企业的利益有冲突也会了如指掌。指派这样的人有利于在参与制定标准的过程中为企业争取利益。企业标准部门的人可能对具体的技术不会深入研究,但是他们所在的位置能够掌握技术发展的总体情况,掌握企业自身的总体技术现状和标准化战略布局,所以他们更适合在重要的标准化组织中争取承担其中的领导职务。
7结论
本文对现代企业标准化进行了深入探讨和分析,并得出如下结论。
(1)现代企业开展标准化要首先严格执行在产业中通行的国家标准、国际标准以及协会标准等; 企业要尽可能地减少标准化零部件的使用以提高企业效率,减少库存,降低成本;产品的模块化设计已经成为现代产品设计的重要方法之一,也是企业标准化的重要方法之一,并且对产业结构产生重要影响。
(2)现代企业标准化有一种趋势,就是建立一种标准化可复制的机构单元,如标准化的生产系统, 标准化的服务和销售单元等。这样企业能够大大提高效率,快速满足市场的需求。在企业扩张的时候,或者在布局企业生态系统的时候,能够轻而易举地复制出这种机构单元,达到在不同的地理位置快速占领市场的效果。
(3)企业应积极参加与自身业务紧密相关的, 包括国家、国际、专业协会等各个层面的标准化活动。一个现代企业参与外部组织的标准化活动需要有自己的战略布局,要分析哪些标准化组织与自己企业的业务利益相关。对这些标准化组织要进行分类,确定哪些标准化组织仅仅是需要跟踪的, 哪些是需要重点参与的。
(4)要学会在参与国际标准化的过程中最大限度为自己企业争取权益,积极争取把对自己有利的专有技术方案提交到标准化组织中制定为国际标准或国家标准,积极争取重要组织的领导位置。要特别注重培养参加国际标准化活动的专门人才。
参考文献
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[6]Vries,J.de Henk,Standardization,Boston,Kluwer Academic Publishers,1999,155-157.
企业文化与现代企业管理 篇5
内 容 提 要
“企业文化”是当代企业管理的一个最热门话题，“企业文化”理论对中国企业尤其是对遍布中国大地的新兴的民营企业的发展、壮大都已经产生了十分巨大的影响。
本文从几个角度论述了“企业文化和现代企业”的关系，以“理论---实践---理论”的大概顺序，比较深刻地揭示了“企业文化和现代企业”的关系。首先，在第一章笔者用了大量笔墨，引经俱典，采用了国际国内众多著名的专家学者对企业文化的诸多研究成果，精辟地论述了企业文化的产生、发展和现状…… 在本文的第二章中，笔者从世界500强的国际著名大企业的特有企业文化中，列举了日本松下公司、美国IBM公司、惠普公司和我国的海尔公司等企业独俱特色的企业文化，用事实令人信服的说明了“企业文化和现代企业”的关系，企业文化成就了成功企业，成功企业无一例外的全部都俱有独特的企业文化。
在第三章中笔者从更深刻的理论层面，研究证明了企业文化的一系列作用剖析企业文化的物质、制度、精神三个层次，看其本质内涵的核心是价值观念：以其导向，凝集、激励、约束等功能，不仅能成为企业无形的精神支柱，而且可以转化为远大的物质力量、促进企业的发展。从而揭示了百年老店，长寿公司的秘密----企业文化是打造出企业核心竞争力关键所在。
目 录
内容提要……………………………………………………………（1）
前 言……………………………………………………………（3）
一、目前国内外对企业文化的研究情况………………………（4）
1、企业文化理论的产生和发展…………………………………（5）
2、企业文化是经济效益增长的关键因素………………………（8）
3、企业文化在现代企业中的作用………………………………（10）
二、成功企业都具有独特的企业文化…………………………（15）
1、成功企业因其有先进独特的企业文化而兴盛…………..（16）
2、成功企业和他们的企业文化………………………………（18）
三、实现企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化……（18）
1、企业文化和企业核心竞争力………………………………（21）
2、企业文化向企业核心竞争力的转化………………………（23）
附 录……………………………………………………………（28）
企业文化和现代企业管理
前 言
纵观改革开放以来20多年的历史，中国经济迅猛发展，在中国广袤的大地上从南到北、从东到西，各种规模不同、性质各异的企业如雨后春笋般应运而生，一时间数目众多犹如天上繁星。但随着入世后，全球经济一体化和现代企业文化大融合的影响，面对汹涌澎湃的经济大潮的冲激，一些企业脱颖而出，迅速发展壮大；一些企业则风光不了三五年就在痛苦的挣扎中灭亡。所以，回首这段中国经济发展的历史，常常使人振奋，然而审视这段中国企业发展的历史都常常令人顿感悲壮。那么为什么有的企业取得成功进而长盛不衰？为什么有的企业屡屡失败最终短命夭折呢 ？这一直是理论界的学者们和企业家、投资者、职业经理人们孜孜以求、潜心研究、苦苦实践、极力探询，想搞清楚弄明白的一个问题。最终大家把目光一致聚中到了——“企业文化”的问题上面。
所以有的企业成功，有的企业失败，究其成与败的主要原因：“成功企业无不因其有先进的独特的企业文化而兴盛；失败企业也无不因其没有形成自己的企业文化而衰亡。”
一、目前国内外对企业文化的研究情况
谈到企业文化，就要先说明什么叫企业文化？有人查阅了一下，发现文化的定义就有180多种。人们一般认为文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。“学术”上比较准确的定义应该是：“文化是人类群体或者民族世代相传的思维模式与行为模式特征的总合”。企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。文化管理代表人本管理的最高层次，具有导向、激励、凝聚、约束、调适、辐射等多方面的独特功能，企业文化同时也是企业战略实施的重要保证。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化建设是企业发展的永恒主题。
(一)企业文化理论的产生和发展
那么，企业文化这个理论是怎么出来的呢？在20世纪80年代初，美国人总结日本企业的成功经验后总结出来。概括地讲，企业文化理论是美国惊异于日本经济20年巨大发展，进行深入比较和反思后所提炼的管理理论，管理思想和管理方式。此前美国的企业很成功，他们自己总结的原因是：创新、人才、资金、制度。但是当20世纪70年代日本企业的成功则给美国一个很大的震惊，美国学者研究为什么日本经济年增长率是美国的4倍？在战后短短20年间就能够一跃成为一个世界强国？而且直逼美国？学者得出的结论是：“日本企业具有其独特的企业文化”。在把这个得出的结论拿来对照美国的企业就发现，美国成功企业的核心竞争力也同样是企业文化。美国管理学家肯尼迪和迪尔明确指出：“日本人取得如此巨大成功的一个主要的原因是，他们有着在整个国家范围内始终保持一种非常强有力和凝聚力的文化的能力，不仅各个企业有着强有力的企业文化，而且维系着企业界、银行界和政府的纽带也是文化性质的，而且非常强而有力。„日本国公司‟实际上是公司文化思想在全国范围内的延伸。”
美国人在研究日本经济振兴及对美日两国比较研究后他们认为：“日本国在七十年代经济年增长率是美国的百分之四百的原因，不在人员投资优于美国，不在技术和设备的差异，也不是通货膨胀的影响程度等外在因素，而是管理的落后。他们进一步分析，在管理的制度、手段和科学性等方面甚至有优于日本之处，而在管理文化即企业文化方面，美国企业文化却是明显地不如日本企业文化更能适应变化了的时代现代化趋势。总结了日本、德国为代表的企业文化经验与特征，提炼出一套与时代发展相适应的新的管理思想、管理理论和管理方式——企业文化。”企业文化作为一种文化形态，是相对于社会文化而言的支流文化，是企业微观经济文化，微观管理文化。它的一个重要职能是提高企业全体干部职工的综合文化素质，即事业信仰、战略意识、经营哲学、企业精神、价值观念、思维方式、伦理意识、美学水平等。这些综合文化素养决定着人员智能、知识和专业技术水平的提高、发挥。从企业文化形态这一属性出发建设企业文化，能将企业精神文明、思想政治工作等意识形态内容整合起来，通过管理、生产、经营实践活动，形成优秀的文化体系，进而成为社会主义文化的生长点。
人们通过劳动创造了财富，创造了经济价值，但是如果只关注人们经济活动中的生理本能和物理动机：只去看重那些与货币相关的交易逻辑，而不去探究经济活动的文化理由和人文因素，那么就无法去彻底解决经济发展的内在动力。文化决定着经济活动的优先顺序，决定着经济的性质和发展速度，决定着企业产品和服务的文化含量和个性品位，决定着企业家经营方式的现代化水平。企业文化决定了企业经济效益的增长。任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来决定于整个企业的工作价值观。人们一致认为：企业文化的来源是该企业的价值观；国家文化的来源则是该社会深层的信念结构，这些信念结构是规范一个社会经济活动的根本力量。社会的文化偏好或价值观，是国家认同的基石，也是一国经济力量或弱点的根源。文化决定着经济的性质和发展水平，而且所有交易活动都决定于经济行动者或决策者的价值观，这些价值观决定经济活动的优先顺序，主导着经济活动。文化决定活动的优先顺序，这应该是个深刻而浅显的经济文化观，遗憾的是经济研究者和经济工作者们往往因为忽视这个道理而吃尽苦头，甚至屡吃苦头也不醒悟。这种价值观也就是我们所说的企业文化，这种文化在企业发展过程中不但赋予产业不同风格，也把赋予给这些企业产品和服务不同的特色显示出来，比如海尔集团“只有淡季思想，没有淡季市场”文化理念的指导下能出奇制胜，设计出省电、省时、容量小的洗衣机，形成淡季热销的火爆场面。再比如日本众多知名企业的产品享誉全球，其畅销原因也在其文化魅力或其诱人的个性，而其企业发展的核心动力，也就在于他们的企业文化。总之，经济产值和经济产品的成就及企业经济效益的增长都得益于企业文化。
美国企业文化专家H.沙因说：“企业不了解文化怎样发挥作用，正像研究物理学与生物学而不懂地球引力和大气压力一样荒唐可笑，这会危机企业的生存与发展”。对于大多数首席执行官来说，公司文化是影响改革的主要因素。文化是价值观和信念的体现，又决定公司类型，指导公司行动，并且影响个人行为。在大多数组织中，文化是行为的支柱，就像隐藏在细胞核中基因密码，文化决定着组织决策的形成。随着企业的发展，企业文化在企业经济发展中显得日益重要，因为企业规模达到一定水平后内部交易成本就会直线上升，直接影响着企业经济的增长，此时依靠制度和结构协调是不能降低成本的，只有创造一个共同价值观和共同行为模式，以次为基础的企业文化才能有效地降低企业规模增大后企业协调多、活动多、协调类型多及由此带来的交易成本的增多。正如美国学者丹尼尔·贝尔说的那样：“最终为经济提供方向的并不是价格体系，而是经济生存于其中的文化价值体系”。
(二)企业文化是对经济效益增长关键因素的
当今企业文化已成为以现代企业文化理论为指导，以企业在市场竞争中获取相对优势为目标，以培养企业全员创新精神为内核，以企业价值观为导向，具有鲜明的个性和行业、地域、民族文化积淀，由企业观念文化、制度文化、行为文化、产品文化、环境文化等高度统一有机整合的文化系统，它是企业作为存在形态的文化现象。在市场经济条件下，企业文化实质上是竞争文化。它是以现代文化理论为指导，以企业在竞争国际化的环境中取得优势为鲜明目标，改造、扬弃企业现存的文化。建设与新的客观环境相适应、为
企业生存发展的目标服务，具有强大的驱动力、凝聚力和感召力的竞争文化。
在未来，企业文化对企业兴衰、企业发展很可能成为关键要素。不少经济学家认为，21世纪的经济赛局，将在很大程度上取决于文化力的较量。入世后的形势表明，经济学家们的结论，已经成为企业的现实选择。这是因为，新的竞争环境告诉我们，市场竞争单靠物质力量较量的时代已经过去，包括智力在内的文化力在竞争中的作用能力的形成，必须靠企业文化的整合力，否则一个企业的核心专长及其竞争能力是无法确定和形成的。
企业是市场竞争的主体，掌握文化竞争的主动权，就是掌握企业的生命之根，制胜之魂。确立企业在市场竞争中的主体地位，也是社会主义市场经济的本质特征之一。为此，应确立以下几个观点：
——在市场经济条件下，没有能回避市场的企业，也不应当有不搞企业文化的企业。一个企业的生存和发展，必须依靠建设优秀的企业文化。
——竞争越是激烈，企业文化建设的任务就越是紧迫，那种把经济工作与企业文化建设对立起来的观念和做法，往往就是企业战略性的失误。
——越困难的企业越要抓好企业文化建设，困难企业不抓企业文化建设，无异于放弃生存的权利，那种认为没有钱就不能抓企业文化建设的观点是错误的，因为企业文化诸要素中，观念、精神、道德、制度等文化的建设是可以不花钱或少花钱就可以干起来的，而且，困难企业没有了精神支柱，没有了目标、追求，会更加困难，反之抓好了企业文化建设，企业上下同心，精神振奋，方略正确，就可以走出困境，效益自然也会好起来，这是企业生存发展中相辅相成，互相促进的两个方面。
企业文化是运用文化特点和规律，以人的管理为中心，以提高人的素质和塑造企业形象为基本形式，以提高企业的全面效益，增强生存能力为目的的管理理论和管理方式。企业文化的任务是以人为本，充分考虑人的因素，发挥人的潜能，实现工作效率和竞争能力的提高，促进企业的繁荣和发展。
（三）企业文化在现代企业中的作用
田华建筑集团的刘振元从长期管理工作的实践中，悟出一个现代企业管理的真谛，他说：“人管人累死人，制度管人糊弄人，文化管人管住魂。采用人盯人的方法，把职工置于完全被动的位置，根本不能达到团结人心形成共同体的目的。企业没有严明的制度不行，但把制度唯一化、神圣化，认为只要有了科学的制度和体制就能自然取得管理效果，那是一种幼稚的愿望。只有运用文化管理，启动人的主动性和自觉性，才能事半功倍。”刘振元的观点道出了现代管理的一个普遍规律和特征。随着时代进步和人的主体意识的不断增强，文化管理的方式已占据了重要地位。刘振元说：“一个公司的企业文化是个发展的动态体系，要随时代发展而与时俱进，现在的企业文化框架体系只能算是雏形。”目前的田华文化体系已有了丰富的内容，田华的每个管理干部谈起这个文化体系，都无不佩服刘总的文化超前性，都能滔滔不绝地说出一段体会或故事来。四公司经理张德亮说：“我们集团的成功靠什么？靠的是企业文化这个无形资产，文化改变了田华集团的命运，田华文化来自刘振元，他使理论变成实践文化。以前我觉得企业有钱就行，现在可再也不这样看了。因为有钱买不来名牌，有钱买不来温家宝和贾庆林等领导的参观鼓励，文化使整个队伍人人奋勇，个个争先，今天的局面是文化素质塑造的结果。”
文化是一个企业的灵魂。如果企业没有一个具有凝聚力的文
化，这个企业很难发展；而企业文化一旦被创造出来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理，它不仅为企业所创造，它也创造着企业。作为一家脱胎于清华大学的高科技上市公司，清华同方已经走过了五年的历程。五年中，同方投入最大精力所做的工作，一是培养出一支充满凝聚力的团队，二是开创了一个健康向上的发展舞台，三是塑造了一个持久深厚的企业文化。连续五年，同方始终保持销售收入100%的增长和利润60%左右的增长，净资产和总资产都增长了近20倍。这是全体同方人共同努力的结果，也从一个方面证明了同方在人才培养与管理文化等工作上所坚持的12字文化理念的关键作用。这12字是“承担、探索、超越”和“忠诚、责任、价值”，以此为核心价值观的同方企业文化已成为清华同方企业之魂，维系并不断发展壮大这个企业。清华同方在企业文化的建设中。这样认为：企业发展必须是企业产品和企业文化的同步发展，企业要具有凝聚力，离不开企业文化。文化的建立实际上是一种理念、一种意识的形成，企业文化则是企业无形资产的主要内容。企业在发展中，要维持有形资产和无形资产的平衡，从某种程度上来讲，企业文化正是它进步的内在动力。
企业的目标是企业发展战略的基础，也是树立共同价值观的基础。基于目标的共同价值观，能激励员工的热情和追求，从而产生出一种强大的向心力。在经历了站稳脚跟的1997年、夯实基础的1998年、高速发展的1999年后，清华同方在2000年明确提出企业今后的发展目标：创建世界一流高科技企业。更具体的标准，就是“进入世界500强”，这个标准包含：拥有世界一流的自主核心技术，拥有世界一流的企业管理体系，拥有世界一流的坚实产业资本等要素。
这个目标目前已成为同方所有工作的基本出发点，更成为企业共同价值观的基础。根据这个目标，同方制定了有步骤的战略规划、经营策略和相应的管理制度乃至企业文化，一方面通过自上而下的方式来统一全体干部和全体员工的思想，来教育、引导员工的意识。另一方面，在员工中广泛开展“如何创建世界一流”的专题讨论，鼓励员工结合自己的工作和个人发展目标，不拘一格的发表见解，献计献策。目前，“创建世界一流”成为所有同方人心中共同的愿望，也成为所有同方人共同追求的事业。
清华同方对企业文化的宣扬不仅体现在新员工培训以及阶段性的全体员工活动上，更深刻体现在同方的每一项政策，每一个规定以至每一个员工的行为中。它营造出这样的氛围：在价值观的层面上，员工与企业是一致的，因为都在为一个共同的目标努力。因此，当员工对个人价值最大化的追求凝聚为对企业价值最大化的共同追求的时候，企业的蓬勃生机与百折
不挠的战斗力就形成了。
北大方正集团的王选认为：“中国的企业与国外的相比，技术差距不小，但更大和更致命的差距是管理方面。北大方正靠一项创新的技术和80年代机遇而起家，于1993年完成了创业过程，但要持续发展，必须在管理方面狠下功夫。没有好的现代化的管理，已有的技术优势和市场优势也会很快丢失。那么管理的关键是什么呢？需要学习和引进国外优秀的企业文化，并与国情和自己企业情况相结合，只有这样，中国的高新技术企业才有可能在世界上占有一席之地。”
我国企业文化研究专家孟凡驰教授对企业文化的作用进行非常精辟和非常系统的论述。“他认为企业文化的三种作用体现三种性质，即功利目的、终极价值和事业情怀。这种作用及其性质的逻辑程序如下：
经济效益（功利目的）
人力资源开发 长久动力（事业情怀）
经济效益（功利目的）
企业文化 产品、经营方式、服务手段 长久动力（事业情怀）
人力资源开发 人的素质和生存质量（终极价值）
通过这个图示，我们要表明三个基本观点：其一，企业文化不可否认具有功利目的和功利效果，这是企业文化性质的内在规定性，但它不唯功利论，更加关注企业家和全体员工的事业情怀和终极价值；其二，企业文化作用于人力资源开发，也有两个方面目的，即一方面通过人力资源开发，挖掘人的内在潜力，最大化地发挥人的作用，从而取得经济效益。另一方面的目的就是通过开发人力资源，提高人的素质和生存质量，唤醒人的文化意识，提升人的文化价值，也就是说这个角度强调的不是经济的功利目的，至于人的文化素质提高后对经济的促进作用，只是一种客观效果，在这个论域中，经济效果不是主观目的的产物；其三，企业文化的整体客观效果必然（天经地义的）是长远与现实的统一，人才与钢材的统一，精神与物质的统一，社会效益和企业经济效益的统一。
二、成功企业都具有独特的企业文化
（一）成功企业因其有先进独特的企业文化而兴盛
通过对国内外的那些大名鼎鼎的企业——比如美国的IBM公司，麦当劳公司，日本的松下公司、丰田公司以及国内的海尔公司、联想公司等的研究，我们就会发现他们都是非常成功的企业，他们的名气是世人皆知的，同时他们无一例外的全部都具备自己公司的独特企业文化。应该说这绝对不是什么巧合。
与此同时，我们又对其它众多的成功企业的观察。同样发现了这一现象，因此说这又是一个客观的规律性的东西了。
企业文化的理论认为，企业文化中的企业价值观是一个公司建立文化体系的灵魂和根本依据互维林在《历史唯物主义与文化范畴》这本书中这样讲过企业价值观也是企业文化的核心，是任何一种企业文化的基石，是公司成功的哲学精髓。美国人所有交易活动都决定于经济行动者或决策者的价值观，这些价值观决定经济活动的优先顺序，主导着经济活动。在《成功之路》这本书中讲到：优秀公司几乎都只以寥寥几条主要价值观来做为驱动力，并给职工们以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现价值标准而大显身手。
日本松下公司的总裁松下幸之助说过：“如果你犯了错误公司将会原谅你，而你也应该把这种错误当作是一种磨练，但是如果你违反了公司的基本原则，那么你就将受到严厉的指责”。松下讲的“基本原则”，即他所孜孜以求的价值观，他像爱护眼球一样小心呵护它，不允许任何人在任何情况下违背它。
没有优秀的组织文化便不会有卓越的企业。这是世界级绩优公司首肯和一致的认识。他们可以以一种个性的组织文化去影响社会公众，从而稳固和发展其顾客阵营。他们对企业文化的看重和理解绝非我们这样不以为然。总之，在文化的开发、培养、创造和利用上，西方世界依然走在前面。我们中国尽管有着博大精深的文化渊源和千年一脉的文化继承，然而在文化力的认知与开发上还是有很长的路子要走。当前的中国企业应该清醒地意识到：没有文化滋润的企业组织永远长不成参天大树，没有文化基础的企业大厦结构难以稳固，终会不抗震阻而一夜崩塌。因此，知识经济时代的企业家们应该正视企业文化的意义和作用，巧妙运用企业文化保障自己的组织个性鲜明，不断创新，长治久安。
（二）成功企业和它的企业文化
我们从日本松下公司，美国IBM公司，中国海尔公司等国内外著名企业的企业文化中，将体会到成功企业先进的独特的企业文化魅力所在。
(1)日本松下公司
——经营理念：自来水哲学，即产业人的使命就是通过生产，再生产。使那些很有价值的消费品变成像自来水那样丰富，廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，人间变成乐园。
——企业精神：产业报国，光明正大，和睦团结，奋斗向上，礼貌谦让，顺应同化，感谢报恩。
——员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力，至诚团结，才能促成进步与发展。
(2)日本丰田公司
——经营理念：优良的产品，优良的思想，世界的丰田。
——企业精神：从干毛巾中拧出水。
(3)美国IBM公司
——经营理念：科学，进取，卓越。
——企业精神：IBM就是最佳服务。
——基本信念：尊重个人，顾客至上，追求卓越。
——归纳为大家长式企业文化：
身为员工，必须全力以赴，为公司贡献
公司对员工的努力与忠心，提供优厚薪水和福利回报员工，照顾员工。
(4)美国惠普
——尊重个人价值。
(5)海尔公司
1）生存理念---永远战战兢兢、永远如履薄冰。2）用人理念---人人是人才，赛马不相马。
3）质量理念---优秀的产品是优秀的人干出来。
4）品牌理念---国门之内无名牌。资本是船、品牌是帆、企业是人、文化是魂。
5）营销理念---先卖信誉，后卖产品。
6）市场竞争理念---打价值战，不打价格战。
7）竞争理念---“涨船法”只要比竞争对手高一筹半筹也行,只要保持高于竞争对手的水平,就能掌握市场主动权。
8）市场理念——只有淡季的思想，没有淡季的市场。
9）售后服务理念——用户永远是对的。
10）出口理念——先难后易。
11）资本运营理念——东方亮了再亮西方。
12）技术改造理念——先有市场，再建工厂。
13）技术创新理念——创造新市场，创造新生活，市场难题就是我们创新的课题。
14）职能工作服务理念——您的满意就是我们的工作标准。
三、实现企业文化建设成果向企业核心竞争力转化
一个企业，有很多因素可以促成其成功，有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩。但企业成功后如何持续地保持并放大成功，却不是总那么幸运。“1997年壳牌石油公司的一项调查发现，1983年初名列财富杂志„500强‟排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。也即大型企业平均寿险不到四十年，约为人类寿命的一半”。
一般来说，企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力。(一)
企业文化和企业核心竞争力我们了解到这样一个情况：1997年英国经济学家情报社等所做的《展望2010年》调查报告显示，当前全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的，到2010年这一比例将达到85%。那么什么是企业的核心竞争力？人们一般认为核心竞争力是别人所不具备的或者一时具备不了的独特的优势和能力，是企业的价值核心，是贯穿于组织中的DNA。核心竞争力包括硬件和软件两个部分。硬件包括产品、技术、知识、外部资源获取等能力，软件的包括核心价值观、使命、愿景等文化核心。
软件部分是支撑并整合硬件部分使其更具优势的能力。核心竞争力根植于企业良好的企业文化，即企业管理（的文化）各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要寻找文化核心。文化核心（软件部分）
某种解决问题的价值观念（和方式）可以持续而有效的解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为组织的共识，继而成为理所当然的道理，我们称之为核心价值观，或者叫核心理念。这种核心信念，有很强的稳固性和持续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本判信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题的时候凸显独特的企业个性和竞争优势。同样，也可能因为组织在为适应外部环境而调整组织核心理念的时候遇到很大的阻力。
在一家企业，服从和执行被基本认为是天经地义的。组织结构就是权威的象征，一些新员工如果有不遵守规则的意图，总是被同事所规劝“出了事别怪我没告诉你规矩”，最后同化到整体文化中来。这样的步调一致，保证了企业的令行禁止和管理的顺畅。尽管有时候因为太注重程序化和规则化，延缓了解决一些例外事件的节奏，甚至出现职能部门壁垒森严的现象，但持续提高的经营业绩验证了这样天理般的信念------凡事必须有规则，没有规矩无以成方圆。目前这个企业也想变革这个文化核心，实施更广泛的民主管理方式。比如让基层员工展开管理讨论而不让中层以上管理者参与（减少信息截流），讨论的结果直接送到总经理和董事长手里。但是这种变革带来的直接反应是：管理团队的焦虑不安和消极防御。他们预感企业是不是在发生什么不利于自己的变化，疑惑董事长为什么不按照管理级别来传达变革的意图，为什么会越过我们直接到员工？管理队伍的自信心和工作激情受到打击，反而更加谨小慎微、言听计从，规则信念反而更加坚定，尽管企业的意图并不是这样。以上案例告诉我们，核心价值观成为核心竞争力，是基于历史、现状和未来环境需求的，而基于历史和现状的价值取向容易顺理成章，所以为适应环境需求而变革文化核心是必须的也是困难的。很多企业进行组织、战略、流程、管理技术等变革效果不佳甚至半途而废，原因就在于没有同步顺应地解析、定位自己的核心价值观，没有在顺应的同时调整或者变革自己的核心价值观。(二)企业文化向企业核心竞争力的转化建设企业文化的目的是提升企业的核心竞争力，进而促进企业全面发展。但是，企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化不是自然而然的事，两者的有机结合在于实践中的高度统一，即要善于运用企业文化建设的成果。根据对企业文化功能的理解和实践中总结的主要经验，要特别重视和运用企业文化建设中四个方面的成果。——实现观念转轨，提升决策力。企业决策，是对企业发展方向、发展目标的确定，以及为实现这一目标所采取的步骤、途径、方法与策略的选择。当今国际企业发展战略研究中提出的“决策力”、“决断力”的概念，把提高企业领导层决策能力的问题提到了更加突出的位置。企业领导层决策是否正确是企业生死攸关的大事，在核心能力竞争的时代，决策正确的关键是要为本企业选择一个独一无二的战略定位。即在国际经济分工和行业经济发展中选择一个能够为自己所独有的位置，从而有效地形成本企业的核心专长和核心竞争力。提升企业核心竞争力的当务之急，必须通过思想观念、思维方式、包括心理素质尽快实现与国际经济和国际规则的接轨，尽快形成对国际市场的正确认识，为正确应对挑战和积极利用新的机遇，实现正确决策创造条件。——依托学习借鉴，提升创新力。创新能力源于创新素质，提升创新素质的主要途径就是学习借鉴。应对入世，企业尤其是其领导层，最紧迫的任务就是学习、充电。学习世贸规则，熟悉世贸组织，吃透我国入世承诺的主要条款，采取正确的对策，尤其是跨国公司成功经验的学习借鉴。学习吸收他人所长，创造具有自身特色的经验。——强化团队精神，提高联动力。团队精神是东方文化的主要特点。良好的团队精神，有助于企业员工内部的互动和对外的联动，由此形成的良好的联动力，是企业核心竞争力的具体表现形式和实现途径。要在建立深厚的文化积淀的基础上。把培育团队精神的重点放到适应国际化竞争要求、建立新的流程和运行机制上来，以先进的流程和机制为载体，使团队精神更好地转变为企业以对内互动与对外联动为基础的、与国际市场变化节奏对接的快速反应机制。——完成标准定位，提升凝聚力。凝聚力是企业文化的重要功能之一，也是企业核心竞争力实现的重要途径，一盘散沙的企业谈不上核心竞争力的。在市场经济条件下，员工队伍的利益观念、个人价值以及自主意识等日益凸现和强化，新的动因在继续坚持正确的政治思想引导的同时，应更加重视以利益和价值驱动的杠杆作用。在企业文化建设中，必须准确地完成企业与社会关系的定位和企业内部员工与企业关系的定位。要明确员工的个人价值是不可能离开企业单独去实现的，只有融入到企业之中，在实现企业整体价值中才能实现个人的价值。在解决好两者关系定位的基础上，强调政治、思想、道德情操的引导，企业员工在新的历史条件下的凝聚力就会建立在较现实和可靠的基础上，从而得到提升和加强
每个民族都有自己的价值观，每个企业也有自己的价值观，这种价值观受到环境的影响。北大的校园文化认为民主是好的，所以事情要商量着办，很难形成向海尔的张瑞敏那样的权威人物，这可以从北大方正不断的人事变动看出来。与北大一墙之隔的清华，风格就很不一样。
我们已经看到很多的企业，比如说当年的松下幸之助立志产业报国，因为二战后日本在政治上和经济上都没有地位，所以，把企业做好，使国家的经济强大，是那一代日本企业家的精神追求。
海尔企业文化的第一句话也是敬业报国。这就是我们所说的企业的精神。这就是海尔自己的价值观。最终，海尔以自己的企业文化把海尔造就成一个十分优秀的成功企业；人称中国家电的航母，并已扬帆远航走向世界。
我们知道：企业文化，包括物质、制度、精神三个层次，其本质内涵是指企业在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，其核心是价值观念。是潜移默化于员工的心灵深处。以其导向，凝集、激励、约束等功能，不仅能成为企业无形的精神支柱，而且可以转化为远大的物质力量、促进企业的发展。
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导向功能。企业文化反映的是企业整体的共同追求，共同价值观和共同利益，企业文化像一面旗帜，使员工个体的思想、观念和追求与企业所要求的特定目标相一致。
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凝集功能。由于企业文化给了人们以共同的价值观和思维行为方式，使企业员工对企业目标、准则、观念产生认同感、使命感、归属感和自豪感。从而使企业产生一种强烈的向心力和凝集力。
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激励功能。在以企业精神主导的文化氛围中，人人受到尊重，人人得到发展。每个员工对企业做出贡献都会得到领导的赞赏和集团的褒奖，员工受到激励，其积极性、主动性、创造性更能得以充分的发挥。
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控制功能。企业文化作为员工共同拥有的价值观和行为控制，在企业中相互组合、渗透、控制、协调和监督员工的日常行为，通过文化观念的悄悄暗示。左右员工的行为。用一双看不见的手进行有效的调节和管理。
现代农业企业 篇6
民营企业管理者要更新知识，与时俱进
企业能否不断发展，关键在于企业的管理者。民营企业一个显著特点是企业的所有者，同时又是企业的最高管理者。在民营企业由创业阶段进入发展阶段后，管理者能否站在战略的高度，为企业未来的发展确立方向，能否根据市场环境和经济形势的变化，勇于改革，不断创新，这将成为民营企业在新的形势下继续发展的关键因素。不断吸收新知识的能力、决策能力、市场洞察能力是全球化的经济形势向企业管理者提出的新要求，而民营企业的创业者们要尽快适应这一新的要求。
民营企业应不断吸纳优秀人才
知识经济时代，企业管理的关键是人力资源的管理，人力资源是企业最重要的资源。民营企业的所有者能否将企业的管理交给具有现代企业管理知识和经验的职业经理人来担当，聘用既有专业知识又有管理经验的人才，改变企业以亲属、朋友、乡邻为主的员工构成，是企业能否在新的形势下取得成功的关键。
建立现代企业管理制度是民营企业提高竞争力的关键因素
在竞争日益激烈的今天，民营企业要生存要发展，就必须对市场变化作出快速反应，并积极适应市场的变化。要做到这一点，民营企业就要不断提高技术水平、管理水平和服务水平。民营企业竞争力的提高取决于能否不断进行技术创新、管理创新及服务创新，而创新的前提是必须建立现代化的企业制度。用现代企业制度规范企业的方方面面。民营企业只有建立了现代企业制度及相应的各项激励机制和约束机制，才能从根本上保证企业技术创新、管理创新，服务创新，才能使企业具有核心竞争力，更好地面对市场竞争。
（一）民营企业技术创新的关键在于是否拥有核心技术并不断提升核心技术。核心技术的评判标准有两个，一是技术标准，二是市场标准。技术标准是指一项技术的创造性、先进性，在相关领域是否具有领先水平。一项先进技术能够产业化才是企业所需要的，这也就是一项技术的市场标准，既它的市场应用的空间前景有多大。而对我国绝大多数民营企业来说，技术创新能力较弱，要改变这一点，民营企业应当大力引进创新人才并建立相应的激励制度，只有这样才确保民营企业的技术创新。
（二）民营企业管理创新需要解决三方面的问题：一是战略问题；二是适应市场需要业务流程优化问题；三是管理技术手段的问题。这三个问题的有效解决必须都有建立合理的相关制度为基础。在战略方面，需要了解企业全局、正确分析行业及市场状况，在此基础上确定有利于企业的发展战略，而要使企业战略得以最终实施，必须以相应的企业制度作为保障。比如企业的质量战略必须有相关质量管理体系予以保证。在业务流程方面，需要优化改造现有流程，使之更好地适应市场需要。这也是现代企业改革的一个重要方面。而业务流程的优化也必须以相关的企业制度为基础。比如，为了优化生产流程，必须提高产品质量，增加产品的附加值，扩大产品的花色品种。在管理技术手段方面，应以符合企业实际情况，提高生产效率、提高企业经济效益及降低企业运营成本为前提，而要做到这一点，必须有相关的制度予以保证。比如，运用先进管理思想与信息技术手段，实施企业信息化管理的工作。
现代企业理论与现代契约理论 篇7
一、交易费用理论与现代契约理论的关系
交易费用理论是由科斯首先提出的, 他认为“交易费用的存在导致了企业的出现”, 并运用“交易费用”来说明“什么是企业”和“什么是企业的边界”这两个基本问题。交易费用是“交易”过程中发生的费用。产权经济学认为, 所谓交易费用是个人交换他们所拥有资产的所有权和确定其排他性权利所需要的费用。交易费用包括事前准备合同和事后监督及强制合同执行的费用, 它是订立和履行契约的费用。
然而, 交易费用的本源在哪里?契约经济学家认为, 其根源就在于契约的不确定性。根据哈特的观点, 交易成本的来源在于:一是在复杂的、无法预测的世界中, 人们很难预测未来事件, 无法根据未来情况作出计划, 往往是计划不如变化;二是即使能够对单个事件作出计划, 缔约各方也很难对这些计划达成一致协议, 他们很难找到一种共同的背景来理解、描述各种情况和行为, 过去的经验往往不起作用;三是即使签约各方能对未来计划达成一致协议, 也很难将其写清楚。比如, 在出现纠纷时, 法院不能明确这些契约条款的意思, 而无法执行。哈特还认为, 一个不完全契约将随着时间的推移而不断修正, 并需要重新协商。重新协商的过程会产生许多成本, 有些可能是事前成本, 有些可能是事后成本。其原因:一是各方可能会对修正契约条款争论不休, 它既耗费时间, 又浪费资源, 所以是无效率的;二是不仅事后讨价还价过程是有成本的, 而且由于各方具有不对称信息, 可能达不成协议;三是由于契约的不完全性, 缔约各方都不愿意作出专用性投资, 这种投资的最佳效率与事实上的投资不足之间的效率损失, 是一种重要的成本。
□文/朱传杰
威廉姆森也对交易成本与不完全契约的关系做了系统研究。他直接把“契约人”作为他的交易成本理论的假定条件。威廉姆森认为, 现实中的人都是契约人, 他们无不处于交易之中, 并用各种或明或暗的契约来规范他们的交易。他认为, 交易费用经济学采纳两个重要的行为假定:一是由于人们的有限理性, 缔约者要想签订一个包括对付未来随机事件的详尽的契约条款是不可能的;二是由于机会主义的存在, 仅仅相信缔约者的口头承诺是天真的, 现实中的契约人时时刻刻会损人利己。威廉姆森认为, 所有复杂的契约都是不完全的;作为对付契约不完全手段的可操作的、连续性的决策模式是可观察到的;得不到可履约支持的“许诺”使当事人面临不履约的危险;采用一种市场化和非市场协商的保证条款有助于交易的进行。在现实的经济生活中, 交易和契约都是非常复杂的, 不同的交易需要不同的契约关系。在不确定性条件下, 充满机会主义的世界中, 面对这种类型的交易, 新古典契约不能适用于所有的交易关系, 只能有三种选择:一是放弃这类交易;二是将这些交易一体化为企业内部交易, 在所有权与控制权相匹配的条件下进行交易;三是设计一种不同的契约关系。为了解决现代经济关系中复杂的交易关系, 需要设计交易专用性程度高且能够持续的交易关系, 这就是所谓关系契约。这种关系契约是随着交易时间的延续和交易的展开, 而不断修正的契约关系。
在具有专用性资产安排的契约关系中, 产生了一种可占用的专用性准租, 即使用市场机制的一种特殊成本, 进而出现一种后契约的机会主义行为, 也就是道德风险问题, 或称“敲竹杠”问题。如何解决“敲竹杠”问题, 许多契约被经济学家设计出来, 比如收益分享契约、成本分享契约以及第三方仲裁等。但由于信息成本过高, 或由于信息不对称, 而无法实现次优结果。由于有限理性、不确定性、机会主义交易费用的存在, 在专用性投资中, “敲竹杠”现象是不可避免的。法院促使当事人进行谈判以减少“敲竹杠”问题。为了解决这个问题, 有必要创立一种自动履约机制, 使交易顺利进行。在现实生活中, 大多数契约是依赖习惯、诚信、声誉等方式完成的, 付诸法律解决往往是不得已的事情。根据这种情况, 一个自动履约的契约就可以利用交易者的性质和专用关系将个人惩罚条款加在违约者的身上。这个惩罚条款包括两方面的内容:一方面的内容是终止与交易对手的关系, 给对方造成经济损失;另一方面的内容是使交易对手的市场声誉贬值, 使与其交易的未来伙伴知道其违约前科, 以致不相信该交易者的承诺。当然, 如果交易者发现在这个自动履约的范围以外, 还存在一个比施加的个人惩罚条款损失还要大的收益时, 自动履约机制就失灵了。如果个人具有无限的履约资本, 缔约当事人对所存在的潜在“敲竹杠”现象, 是不在乎的。但是正由于个人履约资本的有限性, 才限制了自动履约的范围。
二、委托-代理关系理论与现代契约理论的关系
委托-代理关系无论从本质上看还是从形式上看, 都是一种契约关系, 代理经济学可以说是一种契约关系学。詹森和麦克林将“代理关系定义为一种契约关系, 在这种关系下, 一个人或更多的人 (即委托人) 聘用另一个人 (即代理人) 代表他们来履行某些服务, 包括把若干决策权托付给代理人”。在公司治理中, 委托-代理制的建立过程, 从本质上分析, 就是“交易”活动的过程。自所有权与经营权相分离后, 公司治理的基本制度必然是委托-代理制。如果社会经济活动中不存在交易费用, 那么委托-代理制不管以什么契约来建立, 都将是效率最高的, 其结果都会达到帕累托最优状态, 即资产所有者、股东、董事、监事、经理人员和其他相关利益人的福利会达到大家都满意的结果。这就像物理学上没有摩擦力的“永动机”一样, 会永恒地转动。但是这是理想中的事情, 现实中根本不可能存在。也就是说, 公司治理必定通过各种不同形式的委托-代理制来运作, 但由于交易费用的存在, 委托-代理制难以十全十美, 不可能达到帕累托最优状态, 只能进行帕累托改进。
委托-代理关系建立过程中的交易费用, 主要有寻找交易伙伴的费用、谈判费用、签订契约的费用以及保证契约条件的履行而进行监督的费用, 即搜寻费用、谈判费用、实施费用和监督费用。这些交易费用的存在, 会降低组织制度的运行效率, 而影响交易费用的重要因素是不确定性和信息不对称。交易费用是产生代理成本的基本原因。从规范委托-代理角度研究契约关系, 又可从实证和规范两种角度来研究。从规范的方面看, 主要是在不确定性和不完全监督的条件下, 如何构造委托人与代理人之间的契约关系, 包括补偿性激励, 从而为代理人提供适当的激励, 促使其选择使委托人福利最大化的行动。从委托-代理的角度看, 契约关系是企业的本质, 企业完全是一种法律假设, 是一组个人契约关系的一个链接。运用这个理论, 一是可以研究在一个既具有债权又有外部股权的混合融资结构的企业中, 企业家为什么让企业的总价值低于他是唯一所有者时的价值, 而且这一结果与垄断体制还是竞争体制无关;二是可以研究为什么企业家使企业价值最大化的失败与企业效率的损失完全一致等问题。
三、产权理论与现代契约理论的关系
对契约的研究是产权研究的核心。哈特和格罗斯曼提出了这样一个问题:当契约是不完全时, 没有在契约中详细规定的那部分权利, 即剩余权利应该归资产的所有者所有。这就从契约角度说明了资产的控制权到底应归谁所有是最有效率的。也就是说, 在现实世界中, 产权的分配是绝对重要的。
在现代复杂的经济关系中, 契约理论必须解释现代各类公司的资本结构问题。为什么有的企业偏爱发行股票?企业的内部债务和外部债务是什么关系?阿洪和博尔顿利用契约的不完全性发展了一个企业资本结构理论。他们指出, 随机状态控制是一种举债筹资条件下的控制权配置。他们认为, 一个缺少资本的具有能力的企业家与一个富有的投资者之间的不完全长期契约被看作是“纵向一体化”, 由于企业家所关心的是名誉和收益, 而投资者只关心利润, 双方的目的是有冲突的, 即初始的契约结构能否以及如何使当事者的目标达到一致;当初始的契约不能达到一致时, 控制权应如何配置。当重要的变量不能在契约中写明时, 控制权的分配就变得非常重要。不同的控制权会带来不同的资本收益。
四、企业家理论与现代契约理论的关系
在所有权与控制权分离的市场上, 以企业的经营者和管理者为中心的企业理论———企业家理论或企业管理者理论, 也受到许多学者的关注。奈特根据不确定性和企业家精神对企业的存在进行了研究, 提出了企业的企业家理论。伯利和米恩斯又进一步提出了企业的企业管理者理论。这两种理论的共同点均是对企业契约理论“只见物不见人”提出了挑战, 将企业看作是一种人格化装置。张维迎认为, 如果说企业契约理论关心的是对企业的“需求”, 那么企业家理论则偏重于企业的“供给”。企业家理论将企业看作为一种人格化的装置, 没有企业家 (精神) , 企业就不能生存。奈特根据不确定性和企业家精神对企业的存在进行了讨论, 他指出, 在不确定性下, “实施某种具体的经济活动成了生活的次要部分, 首要的问题或功能是决定干什么以及如何干?”这“首要的功能”即指企业家的功能。因为不确定性是无法保证的, 企业家不得不承受不确定性。关于企业家的特点, 许多经济学家都做过不同的描述。熊彼特认为, 企业家是创新者, 能够“改变和革新生产的方式”。卡森认为, “企业家是擅长于对稀缺资源的协调利用作出明智决断的人”, 是一个“市场的制造者”。鉴于企业的特殊作用, 很多经济学家认为, 企业物质资本所有者第一位的任务是选择一位具有企业家精神的经营者, 并让具有不确定性的市场竞争将他造就成为企业家。
正由于企业契约是不完全的, 企业家市场, 即通常所说的经理市场, 不但要考虑对企业的激励问题, 而且应同时考虑对企业家的控制 (约束) 问题。一些西方经济学家提出了“控制市场”概念, 这种市场既不同于经理市场, 也不同于资本市场, 而是一种新型市场。它要解决的问题是, 既要给企业经理以适当激励, 包括利用股票、股票认股权、影子股票、股票增值分红权、奖金、长期绩效计划、“黄金降落伞”、声誉激励等, 又不能使企业被内部人控制, 以避免丧失控制权。同时, 又要防止被其他企业收购, 尤其是恶意收购。要研究对经理的控制问题, 就要考虑企业经理的主要约束变量是什么, 换言之, 经理的目标函数是什么, 控制能力在经理之间是如何分配和安排的, 激励是如何提供的, 如何识别能力, 如何再分配控制权。罗森的研究表明, 将控制权分配给有能力的人越多, 这种控制权就越有效率。在有能力的经理的边际生产率大大超过无能力的经理的情况下, 最有能力的经理占有最大公司的最高职位。另一方面, 在控制权分配一定的条件下, 对经理的支付结构会在激励和保险之间达成妥协。霍姆斯特姆从约束的方面分析了依靠限制而不是奖励来控制经理人员行为的重要性。实证研究表明, 要设计一个多任务目标的代理链, 使激励方案的重点转移到对代理人所有活动进行平衡的激励方案上来, 对代理人任务的组合可以降低激励成本。
现代农业企业 篇8
农业经营主体是指直接或间接从事农产品生产、加工、销售和服务的任何个人和组织。改革开放以来,中国的农业经营主体已由改革初期相对同质性的家庭经营农户占主导的格局向现阶段的多类型经营主体并存的格局转变。这种多类型的农业经营主体主要包括农户、农业企业、 农民专业合作组织以及社区性或行业性的服务组织等。
其中,农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动,具有较高的商品率,实行自主经营、独立经济核算,具有法人资格的盈利性经济组织。
农民专业合作组织是农民自愿参加的,以农户经营为基础,以某一产业或产品为纽带,以增加成员收入为目的, 实行资金、技术、采购、生产、加工、销售等互助合作经济组织。其中农民可以通过合作经济组织参与市场经济活动, 参与市场“谈判”决定价格,在购买生产资料,出售农产品方面获得更大的定价权。
农业服务组织是指在产前、产中和产后各环节为农业生产提供专业化、市场化服务的经济组织,包括专业服务公司、专业服务队、农民经纪人等。它们为小规模农户提供农机作业、病虫害防治、技术指导、产品购销、储藏运输等服务,降低了农户生产成本,提高了农户的资源要素利用效率。
二、现代农业企业化经营的必要性
农业企业化是一个发展的过程,是根据市场经济运行的要求,以市场为导向,以经济效益为中心,以农业资源开发为基础,在保持家庭联产承包责任制稳定不变的前提下,在现有农村生产力水平和经济发展水平基础上,把分散经营的农民组织起来,优化资源组合,全面提高农业生产力,从而解决农业生产过度分散化和非组织化这一当前我国农业问题的主要症结的过程。
1、现代农业企业化经营的优越性明显
企业化经营不仅可以通过不断提高生产效率,还可以通过引入社会资金,培育新型的农业投资经营主体,发展集约型的现代化农业,主要体现在以下几方面。
第一,农业生产的专业化。从宏观上讲,是指农业作为一个产业部门,在全国范围内形成地区专业化,同时可以通过农业生产经营的集中化、商品化,扩大各产业部门和各类农场的分工,从而促进了部门专业化和农场专业化; 而从微观来看,农业部门和农场专业化的发展,又把一种产品的不同部分或不同工艺阶段都分成了专项生产,推动了农业生产工艺专业化。
第二,生产管理的标准化。现代农业企业化经营是利用企业化的管理模式,在体制上,健全了生产、财务、管理、 质检、水电、供销等部门,为统一技术、统一操作流程奠定了基础;在生产上,可以实现连片种植,按规划进行统一开发;在管理上,实行分片、分区承包到户,按统一标准进行管理;在销售上,对产品进行统一包装和营销,可以有效杜绝市场欺骗行为。
2、农业企业化经营模式的多样化
农业企业化是在市场经济条件下,农业生产逐渐成为一种适应新形势要求的市场化、规模化和深度开发化的高度化过程,也是农村经济组织化过程。在农业发展实践中出现的农业企业化经营模式主要有四种:一是农户联合经营方式。这种方式仍以小农家庭承包为基础,土地要素没有重新组合,但土地的承包权和经营权相对分离,采用共同作业方式,从事某一作物栽培种植、作业管理、收获、保存、运输、销售,从而大大降低了生产成本;二是委托经营方式。农户通过土地租赁的形式把土地委托给“能人”经营,土地要素仍没有流动,但已经实现一定程度上的集中。 三是合作经营方式。农民用土地、资金、技术、劳力等要素入股,组成合伙人性质的生产合作社。这种方式,土地所有权与经营权分离,农民既可以从劳动中获得工资收入,又可以从土地入股中获得预期收益;四是公司经营方式。生产完全按现代企业运作方式管理,产权清晰,经营方式现代化,产供销一体化,面向区域市场与全国市场,甚至还面向国际市场。
3、农业企业化经营的意义重大
推行农业企业化经营有利于加快农业现代化步伐。推行农业企业化经营,通过把小规模经营农户进行企业化经营改造,塑造出以市场需求为导向,以追求最大利润为目的,突破“小而全”的生产经营方式,进行专业化和商品化生产经营的农业企业经营主体,可以加快传统农业改造和农业现代化进程。
推行农业企业化经营有利于加快农业市场化进程。推行农业企业化经营,农业企业化经营主体会自动适应市场需要和竞争的要求,采用先进农业技术和经营管理方式以及现代营销方式,降低生产经营成本,积极收集市场信息, 根据市场需求调整产品结构,积极开拓市场,不断优化市场结构,各个经营主体之间会强化分工与协作,降低市场交易费用,促进市场发育和市场体系的完善,进而促进农业市场化进程。
推行农业企业化经营有利于增加农户收入。推行农业企业化经营,既可以实现农业外延规模扩大,也可以通过促进农业企业产业化经营等实现内涵规模扩大,提高农业规模效益,增加农民收入。同时,也可大大提高农民组织化程度,提高农民谈判能力和自我保护能力,增加农民收益、 减少利益损失。另外,农业企业化经营本身会促使一部分农民转移出农业生产环节,使生产环节的劳动生产率提高,增加农民来自农业的收入。
三、农业经营主体在企业化经营过程中存在的问题
农户单独经营的自主性较大,并把农业收入作为主要收入来源。但是在经营中存在以下问题:一是农户的规模经营受到现实条件的制约。因为我国目前农业人口多,实行农户小规模经营无法实现适度经营模式以及农地在空间上集中连片经营;二是农户需要的农业科技信息服务不能得到及时满足,增加农户的经营风险;三是农户提供的产品大部分是初级或者经过一定粗加工的农产品,产品产量较小,在市场上并不占优势,仍受大市场摆布,无力与大市场抗衡。
农业企业在稳定家庭承包责任制的基础上,实现农业与农村生产方式和组织制度的变革,实施农业与农村资本经营,建立公司制农业。但是其不足之处在于:一是忽视小规模生产经营的农户在农业企业化经营中的作用。二是以土地作价入股使得农业企业的产权关系不明确。因为农村土地归国家和集体所有,而以土地入股是单个农户以集体财产作为自有财产入股并分红,是以损害集体利益为代价使少数人受益。
农民专业合作组织虽然解决了单个农户有限的经济能力的问题,但也存在不足:一是地域跨度小,以乡村范围为主,不能实现资源在全社会范围的优化配置。二是经济实力有限,很难组织农民进行大规模的科技投资,限制农业企业化经营的发展。三是合作经济组织市场开拓能力欠缺,对其业务主管部门的依赖性或者是某个农产品加工企业的依赖性很强,由于主管部门或者特定企业的干预,使得难以真正反映农村不同利益主体的要求和愿望。四是合作经济组织的组织结构是开放的,容易受自身和外界因素影响而具有变动性。
四、农业经营主体实行现代农业企业化经营的建议
1、大力支持农业企业化经营,各级政府为农业经营主体打造发展平台
加快推进农业企业化经营,培育和发展农业企业,各级政府要切实加强领导,利用手中所掌握的社会资源,推进强制性制度变迁,有计划、有步骤的推进农村经济活动中的企业化经营进程。第一,增加农业生产的财政投入。农业面临着市场与自然双重风险,同时有支撑着工业和城市建设,因此,政府要增加农业投入,加大财政支持力度,增加财政支农资金的数量。政府要有效利用财政支农资金, 重视农业基础建设,尤其要加大水利灌溉排涝设施的投资力度,加大对基因技术、生物工程技术等新技术的研究与应用方面的投入。第二,加强政府部门的管理。各政府职能部门要简化审批手续,提高办事效率,为农业企业创造一个公平、公正、公开的外部环境,提高管理水平和农业服务质量。政府部门要切实加强企业市场化管理,提高农产品市场主体的信用意识,为农业企业发展创造良好的环境。 第三,健全农技推广和社会服务体系。政府部门要加大力气建设农业企业化经营涉及生产、加工、销售等社会服务工作,为推进农业企业化经营进程提供良好的技术和社会服务保障。
2、加快土地流转,实现土地经营规模化
农业企业化经营必须解决好土地资源的合理流转问题。土地资源的合理流转应在保持所有权和承包权不变的情况下,依照“稳定承包权、搞活经营权、保护受益权”的原则,依法鼓励农户通过土地经营权的合理流动和使用,实现土地经营的规模化。可以通过出租、转包等形式,使农户的土地集中到外商或者能人手中进行规模经营。
在土地流转改革中,同时政府还要积极培育土地流转市场和加强土地流转的监督。一方面,通过建立土地交易场所、规则及信息系统,制定规范的土地交易操作程序和相关制度,积极发展各种中介组织,积极培育土地流转市场。另一方面,通过制定和出台土地流转管理条例,对土地流转的主体、程序、条件、价格以及违约责任等进行规范。
3、加快构建新型农业经营主体
新型农业经营主体指的是具有相对较大的经营规模、 较好的物质装备条件和经营管理能力,劳动生产、资源利用和土地产出率较高,以商品化生产为主要目标的农业经营组织。它既包括农业产中环节的生产经营组织,也包括为在产中环节提供各种服务的经营组织。一般分为种养大户、家庭农场、农民合作社、农业产业化龙头企业和经营性农业服务组织。这些新型农业经营主体在经营规模、辐射带动、盈利能力、资金来源、市场导向、产品认证、品牌建设、销售渠道等方面具有明显优势。其经营规模都较大,经济效益较高;普遍具有雄厚的经济实力、先进的生产技术和现代化的经营管理人才、能够与现代化大市场直接对接,市场竞争力也较高。
摘要：随着中国农业农村经济的不断发展,农业经营主体已由改革初期的家庭经营农户占主导的格局向现阶段多类型经营主体并存的格局转变。而如今进行企业化经营,从而不断提高农业生产的专业化、标准化、规模化、集约化经营水平,是我国农业现代化的必然选择。本文通过分析各农业经营主体的特点,探讨其进行企业化经营的必要性及存在的问题,从而提出相应的措施,发挥企业化经营模式在规模、效率、技术、市场等方面的优势,提高农地资源配置和生产经营效率。
现代农业企业 篇9
一、现代农业企业开展市场调研的意义
1. 了解市场的需求状况及其趋势
通过市场调研可以搞清投资需求的规模、方向和不同层次消费者的消费心理、消费行为及消费变化, 以确定产品结构调整的目标, 生产和经营适销对路的产品, 扩大市场占有率。
2. 可以把握市场行情和大量的供求信息
通过市场调研, 不断发现市场机会, 抓住机遇, 果断决策, 开拓出国内、国外的新市场。
3. 可以了解竞争对手状况
通过市场调研, 了解竞争对手的产品、销售、价格、经营手段及其生产规模、技术水平、设备条件、人才实力等情况, 以便正确地估量自己的竞争地位和竞争前景, 采取对策, 战胜对方。
4. 可以广泛地获得可靠的信息
通过市场调研, 把握政治、经济、社会、文化等各方面变化的状况, 从而可以动态地进行市场研究分析, 使企业的营销决策建立在扎实的客观的基础之上, 提高决策的科学性和正确性。
5. 可以掌握生产、供应、消费之间的规律
通过市场调研, 自觉顺应价值规律和竞争机制的要求, 促进企业自身的技术改造、管理水平的改善和劳动生产率的提高, 从根本上增强企业的竞争能力。
二、现代农业企业市场调研过程中存在的主要问题
1. 现代农业企业管理层对营销调研工作认识不明确 (1) 在理念上不重视营销调研工作
主要表现有两个方面:一个方面是认识上的片面。认为营销调研工作就是设计问卷、个人访谈等边缘性营销工作, 应该属于大学和研究机构的责任, 企业只需直接运用研究结论而不需从事研究工作;另一个方面是认为广告投资比营销调研支出更加可信和有效。因为它能够带来销售额和利润的直接上升, 所以只要能筹措到广告资金, 有无营销调研都可直接开展营销工作。出现这些错误理念的深层次原因是这些企业管理者还未形成适应市场长远生存与发展的科学竞争意识与科学决策的思想、制度、程序、方法, 所以在管理上, 依然采用粗放的经验管理方式, 不进行动态营销环境调研, 不研究市场供需状况, 不研究顾客消费心理, 很少进行企业战略决策, 更不进行新产品研制开发工作, 产品生产一味盲目仿制他人产品, 尤其仿制畅销或名牌产品, 因而极易造成一种产品畅销, 多家企业追随, 市场一旦饱和就竞相降价的恶性竞争局面。
(2) 对营销调研工作寄予不合理的期望
虽然不重视营销调研工作, 但企业管理者又往往对营销调研工作结果抱有很高期望, 希望调研结论具体、简明并能直接带来销售额和利润的上升。实际上营销调研工作是为管理层的决策提供咨询参谋, 而不是代替管理层进行决策, 而且营销调研环境的复杂性使营销调研工作常常费时且难以得出非常具体、简单的结论, 有些结论只能说明一种消费趋势或一种消费心理, 或企业目前营销及管理工作中存在的问题, 它一般比较抽象并带有一定的不确定性, 要想最终取得销售额和利润的上升, 还必须通过企业广告、生产与技术部门的共同努力形成具体的营销行为。当不合理的高期望达不到时, 期望很快转变成失望, 企业管理者对营销调研的不重视程度加剧了。
(3) 在内部机构设置、职能与费用安排上, 不考虑营销调研工作的实际需要
通过学习了解国外企业从事营销调研活动通行的做法是中小企业委托专业调研公司进行, 大企业7 3%以上都设有专门的内部营销调研部门, 配备分工明确的专业研究人员如统计分析、心理研究、模型设计等, 并按年销售额的万分之一至千分之三十五进行费用预算。我国则是相当一部分的农业企业还未设置专门的营销调研部门或人员, 其调研工作是由广告人员或推销人员兼职担任, 调研工作的主要内容只是搜集有关商品信息, 典型形式如设在商厦的厂方信息员。他们工作评价的重点在于销售定额的完成情况而不是市场调研;有的农业企业虽设置了专门的营销调研部门及人员, 也规定他们的工作职责是专门从事调查研究工作, 但是管理层在总体上缺乏战略指导和长久规划, 在人员安排、相应设备配置上缺乏必要的支持, 在工作成果上不是期望过高就是不相信、不采纳他们的调研结论, 在费用预算上不按实际需要做出有保证的安排, 这种环境下的营销调研工作是不可能顺利开展的。
2. 营销调研工作方法不科学
目前我国农业企业在营销调研技术及营销调研工具运用上还处于极原始的阶段, 系列的科学方法还未熟练掌握, 营销调研问题选择、问卷设计、抽样工作等环节都还有不尽人意之处。如在最基础的也是我国运用得最普遍的调研工具调研问卷设计这一环节上就存在不少问题。首先问卷种类单一, 只有开放或封闭的文字提问, 少有图画完成、词汇联想等其他方式运用。其次, 问卷技术设计不过关。经常看到这样的问卷:包含几十个问题, 提供的答案项目限定了被调查对象的选择范围, 所提问题含有专业术语或专业内容, 所提问题不能反映调查目的等等。这样的问卷, 其调研结论是不能令人满意的。
3. 营销调研公关意识淡薄
消费者和用户是企业最重要的一类公众。营销调研活动是对公众负责、是对企业长远发展有利的良性营销行为, 在它开展之前或进行之中针对需要对公众进行宣传, 以便得到公众的理解和配合。公众从理解到配合的过程也是对企业从不知、不识到相知相识的心理转变过程。调研结论运用于营销环节, 帮助企业改进工作, 提高企业为公众服务的水平与质量, 同时又会使公众对企业产品进一步的信任, 达到进一步的沟通与理解。这样, 企业就把营销调研转化为公关媒介, 营销调研活动也就成为企业设身处地为公众着想、与公众沟通、取得公众支持与信任的公关活动。建立在沟通基础上的信任与支持是长久的, 给企业带来的回报也将是稳定的、丰厚的。企业在调研中搜集到的有特色的公众语言也将成为企业下期公关或广告活动的宣传主题, 成为进一步树立企业形象, 促进与公众沟通的工具。因为用公众自己的语言宣传企业的产品与形象, 它的真实性与亲近度是无可比拟的。遗憾的是, 我们的农业企业由于种种原因怕跟公众沟通、不跟公众沟通, 因而营销活动的宣传意识极为淡薄, 能够成功地将营销调研转化为公关媒介的就更不多了。
三、现代农业企业市场调研策略
1. 彻底转变观念, 加强调研意识
对农业企业来讲, 最重要的两个字是“观念”。经营观念是指导企业生产经营的基本指导思想和准则, 是企业的经营哲学, 只有以先进的经营理念为基础, 企业才有可能做出正确的战略决策。为此一定要重视企业不同层次人员素质的提高, 力求彻底转变观念, 正确认识市场调研的意义及其重要性。
(1) 最高管理者的认识水平的提高是关键
农业企业大多将决策权集中于企业最高领导一人之手, 决策人是否具备了先进的经营理念, 能否按照市场营销的理论原则, 选择适当的调研策略开展调研活动, 从根本上决定了企业的前途与命运。因此, 企业领导要通过实践、进修、自学等各种方式来实现个人的知识和能力的不断提高, 以适应信息时代对领导的高层次的要求, 带领企业不断发展进步。
(2) 加强从事调研工作的人员和其他人员素质
在提高领导素质的基础上, 应当重视和加强对企业调研人员和内部其他管理层次人员的素质的提高, 使企业在人员素质方面有质的进步, 真正做到贯彻领导的决策意图, 使企业内上下齐心协力, 发挥协同作用, 推动企业的进步发展。具体方法:第一, 招聘具备先进理念的工作人员;第二, 对现有人员实施培训计划;第三, 培育先进的企业文化。
2. 结合自身情况, 调整组织安排
根据调查显示农业企业的一个致命弱点是缺乏战略的思考和长远的规划, 这与其没有科学的调研预测系统是分不开的。受资源能力等多方面制约, 企业可以根据自身情况选择以下策略:
(1) 建立正规市场调研部门, 专门从事市场情报的收集分析
如果企业的资源和能力允许, 可选择建立自己的市场调研部门, 开展相关的调研工作, 为企业的经营决策提供必要的依据。
(2) 由企业高层决策部门负责调研计划实施工作
如果企业组织结构简单, 资源实力有限, 可以由总经理室负责市场调研工作, 直接在决策的制定者领导下, 进行市场调研的策划、组织、指导、控制工作, 为预测决策提供信息数据支持。
(3) 建立隶属于市场营销部门的调研组织
企业可以根据自身情况选择由其营销或销售部门承担相应的调研预测职能任务, 充分挖掘企业内部资源, 调动人员积极性。
(4) 聘请行业内资深专家或高校专职教师做智囊顾问
定期对企业的经营活动提供信息咨询, 可以充分利用企业外部资源, 指导企业的生产经营。
3. 开发公共信息资源, 实施文案调研 (1) 侧重当地媒介, 开发地方信息资源
农业企业因资源能力有限导致生产营销辐射范围较小, 多数以企业所在地为生产经营主要地区, 产品仅供当地及周边市场。因此, 了解当地市场信息的首选媒介是地方报纸, 只有更好地了解发生在身边的事, 才能更好地捕捉信息, 更好地服务于企业的目标消费者。
(2) 精选专业杂志
营销类杂志向公司打开了一扇学习他人市场调研和营销经验的窗口, 农业企业尤其需要虚心学习, 不断进步。专业报刊杂志的选择要遵循综合性、权威性原则, 要精而专, 而非广而杂。通过专业报刊杂志, 尽快地了解业界动态形势发展, 关注环境的变动, 确保适时行动准确调头, 充分发挥农业企业的优势。
4. 借助现有渠道挖掘非公开信息资源, 开展实地调研 (1) 借助一线销售人员, 大力挖掘一手信息
市场调研是一项繁杂的工作, 从农业企业特点出发, 具体执行工作可借助于销售人员。公司销售人员可以借工作之便进行调研或临时执行调研任务。一方面可以节省公司人力、物力和财力, 起到事半功倍的效果;另一方面可以督促销售人员加深对市场的了解, 促进业绩的提高。具体可以采用市调的询问法向关键客户询问有关问题以采集相关信息, 或采用观察法等实用方法来收集资料数据。
(2) 借助经销商代理商, 掌握调研数据信息
经销商或代理商在做好本地市场这一基本愿望上是与公司完全一致的, 在这一前提下, 公司可以与其合作向其索取相关信息资料, 或者共同策划做好本地区的市场调研工作;一方面解决了调研的一大难题, 同时也有助于巩固双方的合作关系, 促进共同发展和进步。
(3) 借助竞争者采集信息
此方法由来已久且实际有效, 主要通过向对手索要公开资料, 如宣传资料、价目表、产品目录等方便形式或借助展会等公开机会了解对手的多方面情况, 以便于知己知彼迅速反应。
5. 利用网络信息技术开展调研工作 (1) 借助网络搜集信息资源
企业要跟上信息时代的发展步伐, 必须认识到网络的重要性。因特网的飞速发展给农业企业带来了获取信息资源的便利条件, 它突破了部门、组织、地域及时间的限制, 为农业企业提供了一个全新的信息交流环境创造了广泛商机。借助网络, 可以详细及时地获取世界范围内的最新经济信息、新产品、新技术、竞争对手的情况等多种信息, 为公司提供决策依据, 充分发挥农业企业优势弥补不足。
(2) 借助自身网站开展调研活动
企业网站不仅可以快捷地收集信息数据, 而且可借助其开展调研活动, 如通过网上问卷的方式了解消费者的购买意图消费行为等内容, 既方便省事又利于整理加工, 是企业进行有效市场调研的途径之一。
总之, 现代农业企业调研策略的选择是多方面的, 企业必须结合自身的情况, 选择合适的策略方针, 以确保在竞争中不断开拓进取, 实现企业的经营目标。
参考文献
[1]赵伯庄:创造性市场调研在市场营销中的渗透[J].商场现代化, 2007, (21) :109-110
[2]张芳娟:浅谈做好市场调研[J].商场现代化, 2006, (6) :160
[3]尹丽:浅谈钢铁企业市场调研[J].商场现代化, 2007, (3) :160
现代农业企业 篇10
互联网的高速发展,各行业信息化的推进,也促进了农业网站的飞速发展。近年来,农业网站建设受到各级政府部门的重视,目前全国涉农网站总数近4 万个,其中农业行政主管部门建立的网站达4000 多个[1]。农业网站建设水平和当地经济及农业发展水平紧密相关[2],同时我国农业网站发展具有以下特点[3,4]:地域分布不均,多集中在北京及沿海发达地区;以企业网站为主,质量参差不齐;网站内容以市场信息为主,如产品、市场行情及供求信息;页面设计单调,形式不丰富;使用脱节,农民使用率低;网站定位不清晰、访问量低,盈利能力差。
在农业信息化发展初期,农业网站数量少,对全国范围内的农业网站进行概况调查尚可实现;随着互联网在农业领域的快速应用并逐渐深化,农业网站的数量由零到快速增长,要在全国范围内确切了解网站建设基本情况几乎是不可能的,收集到的数据也是不完整的;故目前研究者多从某一角度出发对特定网站进行调研。比如易法敏使用聚类分析对广东省农业企业网站进行分析[5];熊晓元等运用链接分析和信息构建方法,对西部12 省市区政府农业网站进行评价[6];孙艳玲等[7]构建了农业网站效率评价指标体系,利用DEA分析模型,对我国西部11 个省级政府农业网站的运行效率进行评价。
目前农业网站对农业经济发展发挥着越来越重要的作用,尤其是数量居多的农业企业网站。河南作为农业大省,农业发展对整个中原经济区崛起具有重要的战略意义。2012 年,河南省公布了635 家农业产业化省重点龙头企业,这些企业是发展现代农业的骨干力量,在经济发展和农民增收方面做出了突出贡献。
二、研究方法和指标选择
调研小组首先对635 家的企业进行信息化摸底调查,发现绝大多数企业仅是在行业信息网站注册发布信息,仅有约19%的企业有独立官方网站;接着按地区等距随机选取69 家网站作为调研样本,其覆盖河南各地市县,涉及农业各领域,有较强代表性。
这些网站为农业实体企业的官方网站,建站目的主要是信息发布、品牌形象展示及在线客服服务,主要访客是网站企业客户及部分消费者客户,普遍缺乏在线交易、社交及移动应用功能;由此网站发挥的基本功能是信息发布、客户互动和品牌展示,所以调研主要考察这三项基本功能及网站运营效果。本研究采用以下指标: 内容质量,应包含企业简介、产品介绍及联系方式等基本信息内容,从用户角度判断信息发布功能的易用性和有用性;客户服务质量,网站与用户的交互沟通应具有多样性和有效性;页面设计,基于用户和SEO(即搜索引擎优化)角度的浏览体验;连通率,首先使用站长之家中的死链检测工具(http://tool.chinaz.com/Links/),利用百度蜘蛛模拟爬行每一个站内链接,检测网站的死链数,通过“死链数÷站内链接数”计算出死链率,最后将死链率转化为连通率,计算公式为“连通率=1- 死链数÷站内链接数”;Google PR值,用于判断网站受欢迎程度的指标,从0-10,PR值越高代表网站访问量越大,越受网民欢迎;外部链接数,即其他网站链接到该网站的连接数,目前外部链接受到普遍重视,它不仅能带来更高访问量、知名度的提升,而且也能取得搜索引擎更好的排名权重;搜索引擎收录页面率,即网站被主流搜素引擎收录页面数的百分比,通过收录数÷站内页面数计算获得,收录率越高说明网站在SEO上表现越好,本研究采用百度收录页面数来计算。有些研究者直接使用“收录页面数”来评价不同网站,显然是不科学的,比如同时上线的A、B两个.com网站:A网站有页面数100 个,被百度收录50 个;B网站总页面数50 个,被百度收录48 个;很明显,B网站在搜索引擎上的表现更好;同样,有些研究者直接使用“死链数”来评价不同网站也是不合理的。Google PR值、外部链接数及搜索引擎收录页面率,使用站长之家中的“SEO综合查询”指令,更新网页缓存,使用“Baidu蜘蛛模拟”获得最新数据。
由于搜索引擎爬虫原理和网站可能随时更新,不同时间获取的数据可能会有变化,为保证数据一致性,调研在同一时间(一天之内)、地点进行数据采集;整理之后,将数据进行无量纲化处理,采用5 级Likert量表打分,分“差、较差、一般、较好、好”5 个等级。
三、实证分析
(一)因子分析
利用spss17.0 软件,采用方差最大正交旋转法进行主成分分析,样本数据的KMO值为0.688 (大于0.5),Bartlett球体检验的卡方值为155.094,对应概率为0.000(小于0.001),可知各变量的独立性假设不成立,故因子分析的适用性检验通过。
以特征值大于1 为标准提取出3 个公因子,累计方差贡献率达到75.861%(表1),基本能反映原始变量的大部分信息。
提取方法:主成分分析。
将因子载荷矩阵旋转后更能直观反映公因子在各变量上的载荷分布(表2)。因子F1 在内容质量、客服质量、页面设计上载荷最大,这是网站应具备的基本功能,可称为基本功能因子;因子F2 在PR值、外链数和收录页面率载荷大,这些指标是网站SEO的重要内容,反映网站在搜索引擎上权重和良好表现,可称为SEO因子;因子F3在连通率上载荷最大,可称为连通性能因子。
提取方法:主成分分析;旋转方法:具有Kaiser标准化的方差最大正交旋转。a.旋转在4 次迭代后收敛。
采用回归法计算各网站因子得分,spss软件可直接计算出3 个因子的得分。以3 个因子的方差贡献率为权重计算各网站综合得分F,函数如下:
最后,各网站因子得分、综合得分排序如下(表3)。
(二)聚类分析
根据各网站三个因子得分,采用K-Means聚类算法,将农业企业网站分为5 类,方差分析表显示显著性水平均小于0.1%,表明聚类效果很好;根据F值的大小可知,三个因子在聚类中的作用几乎同等重要。
第一类:源源乳业、淇花食用油、普瑞蜂业、三门峡市金秋果业、南阳市双凤明胶、驻马店顶志食品等16 家;
第二类:郑州天地人面粉、想念食品、安阳天尊生物、汤阴县德源畜牧、濮阳市绿源畜牧、禹州市实佳面粉等29 家;
第三类:大陆农牧技术、春天牧业科技、牧鹤饲料等8家;
第四类:金星啤酒、众品、双汇、赊店老酒、米多奇食品、羚锐制药、后羿制药等9 家;
第五类:洛阳东汉禽业、淇县易普森鸽业、河南黄志牧业等7 家。
四、结果分析
从表3 可看出,综合得分前15 名多是河南知名农业企业,企业综合实力强,重视网站建设,网站也较好地发挥了基础功能,如产品信息发布、品牌形象展示及客服服务;除了平安种业、春天牧业、牧鹤饲料外,其余均为农副食品加工和制药企业;而排名后十位则多为畜牧业(含禽业),说明农业基础行业的信息化水平整体较落后。
根据最终的类别中心点(表略),可看出各类别的特征:
第一类,F3 得分较高、F2 居中,说明网站连通性较好、网站SEO优化一般;F1 得分最低,网站基本功能实现差,未实现建站的基本目的;网站综合排名较落后,多在50 至60 名左右。这类企业规模小,网站功能简单,网页数少,故连通率高;未来要在内容质量、客服质量、页面设计方面加以改进。
第二类,F3 和F1 得分较高,网站页面连通性和基本功能实现较好;F2 得分最低,说明网站在SEO方面表现最差,网站PR值、外链数和收录页面率得分最低,综合排名集中在20-40 名左右。这类网站满足了企业基本的建站要求,但是访问量低,未来发展应重视SEO优化。
第三类,F2、F1 得分较高,说明网站在基本功能实现和SEO优化方面做得较好,但是在F3 表现较差,这类网站综合排名较靠前,一般在十几名。这类企业一般是行业内有一定知名度的中等规模企业,如王守义十三香,网站功能较好,建站时间也较长,页面内容较丰富,未来建设中应注意页面链接有效性检测,防止出现过多死链接,影响用户浏览体验和降低搜索引擎排名权重。
第四类,相对来说在三个因子上均表现最好,综合排名几乎都在前十名之内,为河南知名农业企业,除一家(安阳市全丰生物科技)外,其余全为农副食品加工及制药企业。
第五类,在F3 上得分最低,F2、F1 得分也较低,网站连通率最低,基本功能未实现,搜索引擎上也表现不好,综合得分排名最后。这类企业多属于农业基础行业,对网站建设重视不够导致网站质量整体落后。
五、发展建议
综上所述,河南农业企业整体建站率低,在所有农业龙头企业中,仅有约19%的企业有官网,而截止2014 年12 月,全国有41.4%的企业建立了独立企业网站[8];在网站质量方面,农副食品加工和制药类企业要整体高于农业其他行业(尤其是畜牧业)企业;同时调查中还发现,网站普遍缺乏在线商务、社交及移动应用功能。说明除了少数几家知名的农业企业外,绝大多数企业对网站建设重视不够,网站建设仍主要停留在信息发布的初级应用阶段。影响网站质量的主要因素是基本功能因子和SEO因子,其次是连通性能因子,因此未来发展建议如下:
首先,内容质量、客服质量、页面设计是网站应具备的基本功能,要保障基本功能实现,这是企业建站的直接目的,是流量和知名度提升的前提;要保证各页面链接的有效性,失效或错误的链接会大大降低用户的浏览体验和搜索引擎排名权重,所以页面更新时,要注意死链检测。
其次,重视SEM(搜索引擎营销),从用户和搜索引擎角度进行网站建设、优化和推广。搜索引擎付费推广和SEO都可直接带来网站流量增加,企业知名度提升,在F2 得分较高的企业如双汇、金星、王守义、羚锐、后羿、赊店老酒、众品等,在全国都享有一定知名度。SEO具有投放用户有针对性和成本灵活控制的特点,全国有56.0%的企业正在使用[8]。增加网站外部链接数,提高连通率,扁平化、条理清晰的网站结构都有利于搜索引擎更好的收录和展示网站。
最后,不能停留在“有网站就行”的初级应用阶段,应紧跟互联网发展和网民需求,不断完善网站功能,比如增加web2.0 应用和移动社交功能,充分发挥互联网在提升知名度方面的优越性;随着企业业务发展需要,可逐步上线“在线交易”功能,促进网站向深层次商务应用发展。
摘要：通过对635家农业产业化重点龙头企业进行建站摸底调查,然后选取69家企业网站进行因子和聚类分析,结果显示:河南农业企业整体建站率低;影响网站质量的主要因子是基本功能因子和SEO因子,其次是连通性能因子;农业基础行业(如畜牧业)企业网站质量整体低于农副食品加工和制药类农业企业网站。发展建议:网站在页面更新时,要注意死链检测;重视SEM(搜索引擎营销),从用户和搜索引擎角度进行网站建设、优化和推广;应紧跟互联网发展和网民需求,不断完善网站功能,促进网站向深层次商务应用发展。
关键词：河南省,农业企业网站,现状,因子分析,聚类分析,网站评估,发展建议
参考文献
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[7]孙艳玲,何源,赵卓宁.基于DEA的西部农业网站效率评价[J].情报杂志,2009(2):14-17
现代农业企业 篇11
贴紧社会、企业和读者的实际和需求说话，尽可能做到“重要、实用、可读”三者得兼
龙源期刊网：《企业文明》迄今走过了21年的发展历程，其中，都有哪些难忘的人和事？
李祖荣：杂志多次突破“大限”后达到新的高度，令人难忘而激动。创办于1986年的《企业文明》，随着主管主办单位的每一次合并、分离或者变化，发展的每一个坎都有较强的竞争对手即“替代者”，从四川兵工局一份区域性的内部读物，到兵器部、国家机械委，再到机电部、中国企业文化研究会，直到现在的中央企业党建研究会的杂志，一路走来，风雨兼程，不断地自我超越，超越“替代者”。
在这个过程中，先后有100多名员工在杂志社工作过。现代期刊的成功一定是整体运作的结果，他们都以不同的方式推动了杂志的发展，使我难以忘怀。
龙源期刊网：《企业文明》提出“特色胜于完美”的思路，在策划选题、行文风格、内容结构及装帧设计上，都凸显与众不同。《企业文明》的特色是什么？这些与众不同处具体体现在哪里？
李祖荣：一切发展中的事物都是不完善的，而发展只有在死亡时才结束。完美是一种引导人和组织的理想境界，特色却是真实的存在，是具有生命力和个性化的具体事物。读者是因为你与众不同才接受和喜欢你，而不是相反。因此，无论是办刊物、做文章甚至为人处事，必须特别重视特色。
《企业文明》的读者定位是企事业中上层管理者；内容定位于企业管理、企业党建、思想工作和企业文化的高端读物，突出服务现代企业文明的综合性特点；功能定位融指导工作、传递信息、交流经验、塑造形象、展示成果等为一体；形象定位大视野、高品位和鲜明特色；选题行文坚持重要、实用、可读……逐步确立了自己的特色。
龙源期刊网：自创刊以来，《企业文明》执着地倡导新文化，宣扬新观念，传播新文明。如何理解这三个“新”？
李祖荣：我们和读者都身处一个巨大而深刻变化的时代：世界多极化、经济全球化、科学技术产业化、经济体制市场化、社会信息化、精神和经济生活多样化。要适应推动这种变化，我们特别关注有利于时代进步、人本管理、更新观念、提升文明状态的新的理论、新的范畴、新的工具、新的经验、新的探索，运用杂志、网络及各种活动，大胆地推进。
龙源期刊网：“重要、实用、可读”的风格是《企业文明》一向追求的，对此，《企业文明》是怎么去做的？
李祖荣：我们在策划文章选题、报道事件、采访对象或作者层次上，尽可能突出重要性，少发或不发那些正确的空话、不痛不痒的东西、味同嚼蜡的文章、玄虚枯燥的议论，贴紧社会、企业和读者的实际和需求说话，尽可能做到“重要、实用、可读”三者得兼，至少不能少于两项。
所以不少读者和企业把《企业文明》称为“企业教材”、“企业教练”。当然，做好这三点是一个永无止境的过程，我们还将与作者一起继续努力。
龙源期刊网：“坚韧不拔、永不言败、永不放弃、永不绝望、行无止境”为《企业文明》人共同的精神面貌，它是如何形成的？
李祖荣：有个哲人说，大幅度地调整自身，是创造生命辉煌的最佳形式。其实，人还有另外的活法，干好一件事，这件事可能让你充实一生，快乐一生、幸福一生。
《企业文明》可以说是先天不足又后天失调。一开始就是一份区域性的行业内刊，又是思想政治工作研究类杂志，在过分经济化的时代，真的是举步维艰。大家不断地与命运抗争，不断地经受和粉碎障碍，养成了一种对事业特别忠诚、意志特别顽强的团队精神。不少人在杂志社一干就是十几年、二十几年，把办好刊物作为自己终身的事业追求，远离浮躁，耐受寂寞，做精神家园的忠诚守望者，苦在其中，也乐在其中。
龙源期刊网：“《企业文明》21年发展有什么东西在规定和牵引着她的话，那可以归宗于一个理念：‘文明创造价值’”，这是您说过的一句话，请您具体阐述一下这一理念。
李祖荣：“文明创造价值”，是企业文明杂志社的核心理念，就是说我们要不断为社会、企业，为读者、作者、员工，为印刷、发行、网络营运商、广告客户及所有的利益相关者创造价值。
文明不仅是人类生产能力与精神和物质财富的总和，也是创造新价值、新文明的基础、条件和标尺。一位政治家说：企业即国家。现在全球100个最大经济体中，企业居其一半。企业是巨大的精神财富也是巨大的物质财富的创造者，企业文明水平极大地影响和制约着社会文明的状态。
《企业文明》是一份以反映和推动现代企业文明为宗旨的负责任的媒体。《企业文明》必须创造价值，如果不能创造价值，她既无存在的必要，也无发展的可能。
龙源期刊网：《企业文明》服务于企业精神文明建设和物质文明建设，坚持社会效益、经济效益一起抓。当两个文明和两个效益发生冲突时，《企业文明》怎么去处理？
李祖荣：期刊属于文化产业，经济效益是其生存的起码基础。对于自负盈亏的《企业文明》来说，经济的必要性尤显紧迫。但杂志同时又是精神产品，精神产品对社会的正、负刺激要比物质产品大得多，它比物质产品有更大的诱导性和隐蔽性。因此，当以社会效益为其发展的最高原则，以社会责任为首要责任。
长期以来，杂志社在编辑出版和一切文化经营活动中，始终坚持把社会效益放在首位，并力求双效互益而不是双效对立。杂志社提出并做到了“没有双效的部门不设，没有双效的项目不立，没有双效的人不用”的原则。例如多年来，杂志社在全国20个省市举办了37次研讨会和培训班，几千名企事业高管人员参会参学，我们始终做到了“精心组织、周到服务、办出信誉、办出效益”的原则，与会者普遍满意，有的甚至非常感动。我们有的会议几百人，有时也遭遇“不测”。一次，广州方面委托我们办一个书记班，计划40人，我们又发动了9人，后来广州方面因故开会之前临时取消，并且愿意赔偿损失。我们表示来日方长，杂志社仍然一丝不苟地为这9名代表办了6天的学习班。宁失其利，从不失信。保证了杂志社21年来协调发展而不出任何偏差，跻身中国期刊方阵·双效期刊行列。
龙源期刊网：企业老板和员工的心理问题日益突出，自杀事件层出不穷。对于这一群体，《企业文明》有没有给予特别的关注和出炉相关的应对措施？
李祖荣：理性平和的心态，无论对于个人、家庭和组织，还是对于民族与国家，都甚为重要；对此，《企业文明》一直瞩目并下了较大的力气。
上世纪80年代后期，我们就针对好人被杀和杀人的现象，开展了“潘茂华厂长被害引起的思考”的讨论；约请心理专家在杂志上发表文章；杂志专门开设了“心理茶园”栏目，《企业文明网》也有相应的频道；组织了“构建新型的劳资关系”、“呵护心理健康”、“化解企业矛盾”、“构建和谐企业”等独家策划报道；杂志社领导参加心理咨询师培训并且取得高级心理咨询师资格证书；杂志社领导作为嘉宾参加电视台“健心健身强素质”的访谈节目；在杂志社举办的几十场全国性研讨会、培训班上以及为企业进行的内训中，经常要讨论这方面的话题。
龙源期刊网：研究中国企业文化的刊物，除了《企业文明》外，还有《企业文化》、《企业文化研究》等，《企业文明》与他们有什么不同？
李祖荣：这方面的刊物，除了你提到的两本，还有《中外企业文化》、《东方企业文化》等报刊，相当多的媒体都在关注企业文化。他们都有自己的特色，对于中国企业管理迈上文化台阶作用很大，很值得我们学习。
如果说我们和他们有什么区别的话，可能有几点：一是我们创刊与关注企业文化的时间较长；二是所服务的平台相对较有影响；三是在与中国企业结合的紧密程度、在多形态、立体化服务企业文化方面进行了更多的尝试。
龙源期刊网：《企业文明》有没有给自己设定什么目标？若有的话，迄今离自己设定的目标还有多远？
李祖荣：做中国最有影响的企业文化传媒和企业综合类杂志，做责任媒体，办品牌杂志，这是我们的目标。行百里者半九十，但是我们非常有信心。
主张内容为王，始终踏着社会和企业的实地说话
龙源期刊网：“企业文化”是《企业文明》主打栏目之一，请您介绍一下这个栏目。
李祖荣：更高的竞争在文化。我们整合官、产、学、刊的力量，悉心经营这个栏目。跟踪前沿、引领实践、集纳精华、求实重效。组织发表专家学者的最新研究成果；对国务院国资委和国资委领导关于企业文化建设的意见和动态进行连续纵深的宣传；对全国性的企业文化会议作全面的深度报道；不断地围绕企业文化建设的热点、难点、兴奋点开展有奖征文；连续发表“央企领导谈企业文化”的高端访谈或署名文章；记者在采访和研究的基础上写出全景式的综合性的文章；派员工到国外考察企业文化并做出客观报道。不停留在对企业文化的整体和宏观把握，不断深化企业文化与企业战略、企业管理、企业党建和思想政治工作的融合，不断推出执行文化、安全文化、和谐文化、服务文化、项目文化等子文化的组合报道。
此外，还举办全国性的“企业文化建设知识”和“企业文化书画”大赛；在《企业文明网》和企业文明杂志社举办的研讨会、培训班上，以及给企业进行内部培训和咨询中，宣传普及和引领推动企业文化建设。
龙源期刊网：“独家策划”是《企业文明》最亮眼的一个栏目，对此，是如何策划、组稿的？
李祖荣：我们已经发表了40多组“独家策划”，希望通过打组合拳的方式形成报道的强势，事实上也收到很好的效果。一般至少打半年的提前量，讨论筛选题目，确定策划人，购买、收集资料，组织、撰写稿件，形成初稿，几经讨论修改，甚至在看大样时都还在修改。
龙源期刊网：“文明视界”为《企业文明》特色栏目，每期刊发一篇由编辑部撰写的稿子。对于每期的选题，是如何敲定的？
李祖荣：言论是杂志的旗子，是号角，是灵魂。“文明视界”（原名卷首语）是浓缩了的当期主题的精华，集体讨论后由专人执笔，形成初稿后反复修改，甚至从头再来。两百多期，一以贯之。
龙源期刊网：“鉴赏”这一栏目设置的宗旨是什么？企业管理者与艺术之间有着什么样的关联？
李祖荣：提高管理者的艺术品位，丰富读者的阅读情趣。让企业文化起来，让艺术家积极入世，我们的“鉴赏”在两者之间搭了座桥。
龙源期刊网：由《企业文明》编辑部撰写的“国资监管： 成绩斐然挑战犹存”一文发表后即被国内外300多家网站转发。由国务院国资委赴日本企业文化培训团撰写的“日本企业文化考察报告”(上下篇)，在《企业文明》发表后短短一二个月，即有一二千家网站转载。可见，《企业文明》无论是在自己的撰稿上，还是在约稿上，都有非常高的质量。对于文章质量，《企业文明》是如何把关的？
李祖荣：《企业文明》被国内外数百计的图书馆订购收藏，许多文章被企业和读者经常使用，非常多的文章被电视、网站和平面媒体转载。
我们主张内容为王，不管风云如何变幻，杂志始终踏着社会和企业的实地说话。讲真话、讲实话、讲新话，不讲空话、假话、过头话。追求重要、实用与可读、必读、耐读，竭力把杂志办成企事业中上层管理者的工作“必需品”。在选题、选材、立言时，既重国家命运和宏观走势，又悉心研究和反映企业与读者的需求。本着“天下大事必作于细”、“版面上头无小事、持续改进无止境”的精神，精心组稿，精心编辑，始终坚持了三选、三审、五校和审读制度，从未出现过政治性差错和重大的技术性的差错，质量不断提高。
龙源期刊网：《企业文明》关于组合性的理论文章，推出的时间比一般报刊快一些。《企业文明》是如何做到这一点的？
李祖荣：优先就是优势，在全球化传播时代和速度制胜的条件下，本来就不具备快速优势的期刊如果不注意提速，可能会失去读者和价值。
我们通常是在广泛调查研究的基础上，抓住一些带有全局性和倾向性的话题，提前思考、研究，作出反应。比如“走近SA8000”、“执行力旋风”、“国资守护神和国企成绩单”，由于见事早，行动快，一发表就受到读者的积极反响，很多媒体随即进行了摘播或转载。当然，这与有一支理论素养较高、能够做出快速反映、编研结合的采编队伍关系很大。
龙源期刊网：有人对《企业文明》提出以下建议：能否在一组文章中刊登一些不同观点甚至对立观点的文章，以便于读者比较；能否介绍一点理论背景或相关链接，以便于读者理解。《企业文明》会不会考虑这一建议？
李祖荣：比较不仅是医治受骗的好方子，也是把握真理的好途径。我们需要倾听和传递多样的声音。会认真考虑这一建议。
龙源期刊网：《企业文明》有强烈的读者意识，都体现在哪些方面？
李祖荣：做事不依东 ，累死也无功。我们提倡像雷达跟踪目标一样了解读者的需求。认真听取读者的意见和建议，有奖评刊、花钱买意见、建立第一读者制度，全面提升为读者和企业服务的能力，把适应读者和提升读者结合起来。
龙源期刊网：《企业文明》的用稿原则是什么？对待作者的态度如何？
李祖荣：稿件很多，但是版面相当紧张。英雄不问出处，平等对待作者，优稿优先。
面对市场，顺势而为，应时而变，提高了质量、效益、知名度，提升了企业文明程度
龙源期刊网：对于自负盈亏的刊物来说，市场是不得不高度重视的一个问题。《企业文明》是如何应对市场的？
李祖荣：从1992年开始，杂志社就下海了，展开了办刊经营两重奏。我们不断地提高市场觉悟，增强市场运作能力；不断地整合资源、拓宽渠道、争一流市场；不断地创新用工和分配机制，做到人员能进能出，岗位能上能下，收入能高能低。逐步走上了一条在市场经济条件下刊物生存发展之路。
龙源期刊网：《企业文明》自创刊以来，全国兵器、航空、核工业、船舶、石油化工、冶金有色、机械电子、汽车摩托车、建筑、通信、科研院校等数千家单位相继在其上投放广告，宣传形象。在广告的经营上，《企业文明》有什么成功经验？
李祖荣：我们的广告经营成长的空间还非常大，做得还不算好。如果有什么体会，那与杂志的品质、发行覆盖面、品牌影响力、有意思的策划、符合市场的机制、立诚守信的作风等不无关系。
龙源期刊网：创刊20多年来，《企业文明》举办了9次全国性的大型文化大奖赛，30多场企事业中高层管理者参加的研讨会、培训会，40多起有奖征文，给上百家企事业内训、咨询，为几千家企业和企业领导进行了产品和形象宣传。它们对于《企业文明》自身的发展及就社会而言，都有什么影响和意义？
李祖荣：期刊发展正在呈现出一系列新趋势，定位产业化、运作市场化、管理企业化、传播网络化、信息密集化、刊期高频化、融资多元化，合作国际化。
杂志的上述做法，是顺势而为，应时而变，提高了质量、效益、知名度。有利于做大、做强、做久、做优。同时，也提高了企业的美誉度、影响力、竞争力，特别是提升了企业文明程度。
龙源期刊网：《企业文明》注重与互联网的互动，纸质和网络同时出版。对于纸质媒体和网络媒体的关系及发展，《企业文明》是如何看待的？
李祖荣：1998年5月，我们就推出了《企业文明》电子版。去年又将其改造升级为《企业文明网》，融宣传报道、信息传播、广告发布、征文讨论、字画销售等于一体，进一步拓展了多形态传播与多元化发展之路。纸质媒体的原创性特点与网络媒体的数字化、无限化、同步化结合，将形成相互提升、相得益彰的新优势。
企业文化对于企业的长期经营业绩关系很大，有的情况下甚至具有决定性的作用
龙源期刊网：对于“企业文明”和“企业文化”这两个概念，您是如何定义的？两者之间有什么关联？
李祖荣：“文明”和“文化”都是使用频率高而又极为模糊的概念。有时候他们可以代用，有时又有严格的区别。我难以在这里说清这个关系。
我的理解，“企业文明”是社会文明之下的亚文明，既是指企业精神文明与企业物质文明的总和，也是指企业文明的程度或者状态；“企业文化”是社会主体文化下的亚文化，是一种管理方式，是特定企业相对稳定的价值体系，如果搞成无所不包的大文化，可能过于复杂顾不过来。这样，把企业文化理解成企业文明之魂也无不可。
龙源期刊网：企业文化对一个企业发展的影响有多大？一个企业如何才能形成良好的企业文化氛围？
李祖荣：企业文化对于企业的长期经营业绩关系很大，有的情况下甚至具有决定性的作用。形成良好的企业文化氛围，特别需要企业领导团队的文化自觉、科学的设计企业个性文化并使之体系化，逐渐化合为企业的制度、员工行为和心理，并与企业的各项工作融为一体。
龙源期刊网：我国的企业文化，需要从国外借鉴的有哪些？您怎么看待我国企业文化的现状及前景？
李祖荣：中国的企业文化高潮迭起，正呈现出一种梯度推进的情势，以人为本、以文化人的历史潮流，必然引领企业迈上文化管理的新阶段。落实以人为中心的管理、企业家的文化自觉与人文情怀，企业文化的体系化和精细化、解决文化的落地与量度等，都需要在探索创新的基础上老老实实地向国外学习借鉴。
写文章不仅是工作所迫，更是内生的追求
龙源期刊网：在任《企业文明》主编之前，您在企业工作过吗？从事这个工作后，与企业打交道一定非常频繁吧？请谈谈您个人的发展历程。
李祖荣：我当过知青，做过学校教师、企业理论教员、企业团委领导，在企业干了十几年。1985年开始从事办刊，1988年任杂志副总编，1993年起任副社长、总编辑。去过几百家企事业单位学习、调研、采访。长期从事新闻出版工作、企业党建思想工作实践、研究和宣传，企业管理和企业文化的研究、传播与推动。
龙源期刊网：您撰写的《我看美国‘思想工作’》可以说是我国最早系统研究美国“思想工作”的文章。您写这篇文章的初衷是什么？它推出后有什么反响？
李祖荣：这篇文章通过对美国社会是怎样对人的思想、道德和行为进行控制和引导的研究和报道，让人们来观照、反思与改进我们的政治教育和思想工作。它在《企业文明》和《思想政治工作研究》发表后，在全国宣传、政工领域引起重大持续的反响，被日本、台湾、香港、清华大学、上海等几百家网络和纸质媒体转载，国家税务总局的《香港传真》出了单行本，《改革内参》进行摘要发表，纳入2005年中宣部《决策参考》，中国伦理学会的副理事长许启贤教授给比较文明的博士研究生作为研究参考文献，原中宣部常务副部长徐惟诚和中国青年政治学院的张一教授推荐给《政工师指南》杂志转发，求是杂志副总编朱俊峰，监事会主席贾成炳，给予了很高的评价。在此基础上形成了“国外精神导控的得失及启示”，我被应邀到各地大学、哲学社科界，企业和各种研讨会、培训班作过几十场演讲。甚至有人干脆把文章改成“美式洗脑”、“美国人是怎样成为美国人的”，换了个作者名字赚钱去了。
龙源期刊网：您经常撰写文章吗？是的话，这是由于工作的需要，还是自身的兴趣？
李祖荣：我写过一些文章，如“试论社会主义社会中的剥削现象”、“企业法制研究”、“更高的竞争在文化”、“国资守护神和国企成绩单”等上百篇文章。写文章不仅能表达思想，而且会产生思想。这不仅是工作所迫，更是内生的追求。可惜现在忙得动笔的时间少了。
龙源期刊网：工作之余，您都有哪些爱好？您如何评介自己？
李祖荣：爱好演讲、学习和旅游，到国内20多个省市的会议和企事业作过上百场专题演讲，被西南政法大学聘为兼职教授。
系统学习过车工专业、液压传动技术、毛泽东哲学思想、专业哲学、法律、心理咨询并长期坚持自学，藏有书刊和音像制品上万册（件），并进行了广泛涉猎。
游历过美国、俄罗斯等一些国家和国内几乎所有的省（大约300个城市，仅北京就到过近60次）。
我像一个忠诚敬业、顽强执着、永不言败的斗士。
[李祖荣简介]：
在家族企业中建立现代企业制度 篇12
1 家族企业概念的界定
美国学者、哲学博士丹尼斯杰弗认为, 由一位或数位家族成员所拥有和控制的企业即为家族企业, 血缘、工作、所有权这三种共同体构成家族企业的精髓。
我国学者潘必胜认为, 当一个家族或数个具有紧密联系的家族拥有全部或部分所有权, 并直接或间接掌握企业的经营权时, 这个企业就是家族企业。他还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型, 把家族企业分为三种类型: (1) 所有权与经营权全为一个家族掌握; (2) 掌握着不完全的所有权, 但仍能掌握主要的经营权; (3) 掌握着部分所有权而基本不掌握经营权。
从家族企业的定义看, 其区别于其它形式企业的特点是:家族企业的所有权与控制权合一切掌握在家族成员手中。而企业的经营权则因企业规模的不同和外界环境的改变可以部分或全部与所有权和控制权分离, 即家族企业是家族所有、家族控制, 却不一定要家族经营。
2 家族企业的优势及劣势
2.1 家族企业的优势
2.1.1 家族企业是企业创业的理想途径。
企业的创办和发展需要原始资本的积累和投入。由于家族企业的融资成本低, 许多企业都把家族企业作为创业和完成原始资本积累的首要选择。出于家庭血缘的认同和信任, 出于家庭经济利益的一致性, 在共同的目标指引下, 响应创业者的号召, 团结一致, 一起创办家族事业, 是许多具备劳动力和资本条件的家庭的理想。家庭为企业的原始资本积累和创业提供了得天独厚的基础条件, 家族企业是创业的理想途径。
2.1.2 家族企业的管理和决策更为灵活有效。
由于维系家族企业运转的除经济因素外, 还有血缘、伦理等大量非经济因素在发挥作用, 资源配置和薪酬待遇等方面的经营成本相对较少, 监督约束等管理成本也很低, 决策能更快的得到服从和落实, 这些都使得家族企业在同等的投入情况下可能获得更多的收益。
2.1.3 家族企业会形成凝聚力极强的企业文化。
家族企业的创立者的文化对家族企业文化具有重大影响。家族文化往往是一个家族企业经过几代人的坚持形成的, 有着丰富合理的内涵, 既具有理论上的指导意义, 又有较强的实用性, 对企业的发展有着重要的作用, 并成为家族企业文化的核心和动力源泉。这种凝聚力极强的企业文化对家族企业的发展至关重要。
2.2 家族企业的劣势
2.2.1 高度集权的管理模式导致企业决策失误。
在目前市场竞争日益激烈, 经济日益全球化的背景之下, 家族企业要制定正确的战略决策, 必须使决策更加具有可行性, 可以实现组织目标, 而这一切都需要员工的参与。但是目前许多家族企业采取家长式的集权管理, 缺乏内、外部的监控、反馈和制约, 是滋生决策失误的根源所在, 必须予以解决。
2.2.2 缺乏正规的企业管理制度。
企业中的各项工作标准要正规化, 员工行为要受到工作规则和程序的约束, 这样的企业管理就会有章可循, 一切都会井井有条。而目前家族企业不是靠严格的制度和客观事实来约束人, 而是凭经营者主观的经验和常识, 靠简单的信任和亲情去管理人。这种管理方式只能适用于小规模、低层次的作坊式企业, 根本不可能管理好中型或大型企业, 更不用说集团公司和跨国公司。
2.2.3 不能有效利用社会上的经营人才, 造成人才短缺。
企业的人力资源是企业竞争优势的重要源泉, 企业的人力资源管理实践对企业的绩效会产生长远的影响。而家长式集权管理是企业吸纳和合理利用人才资源的最大障碍。家族企业一般会将企业交给自己家族内部的人进行管理, 而随着企业的日益发展壮大, 家族企业对人才的要求也越来越高。这些高层管理人员全部来自本家族显得越来越难了。这样就形成了家族企业人才短缺的局面。
3 在家族企业中建立现代企业管理制度的必要性
3.1 家族企业与现代企业的关系
所谓现代企业, 是指按照现代企业制度组织起来的企业。一般而言, 具有“产权清晰, 责权明确, 政企分开, 管理科学”的基本特征。从世界各国的普遍情况看, 按照财产构成划分, 现代企业主要有3种类型, 即独资企业、合伙企业、公司企业。
独资企业, 是由单一投资主体兴办, 并完全由出资人所有和控制的企业。合伙企业, 是由两个以上出资人共同兴办, 并由其共同所有和控制的企业。公司企业, 是由两个以上出资人兴办, 每个出资人以其出资份额的多少拥有控制权力和承担相应义务的企业。
从公司类型的定义可以发现, 家族企业的定义没有界定企业的类型, 也就是说, 家族企业可以存在于企业的任何类型之中, 无论个人业主制企业、合伙制企业还是公司制企业, 只要家族成员拥有或控制企业, 即可认为是家族企业。现代企业制度的建立与家族企业没有本质矛盾, 并不是说现代企业制度与家族完全不兼容, 关键在于产权是否清晰, 是否有一个合理的企业治理结构, 家族企业与现代企业制度并不是不相容的, 二者可以很好地结合起来。
3.2 用现代的经营管理理念来管理中国家族企业
当家族企业处于发展的初期和中期, 家族经营管理是一种很有效的管理模式, 但是当企业发展到一定规模, 发展成一个企业集团或者更大的组织, 家族企业的弊端就会显现出来, 有时候甚至影响企业的生存。这个阶段, 想要企业进一步的发展, 就必须跳出家族管理模式, 将现代企业制度引入家族企业。只要家族企业在发展壮大的过程中按照现代企业的经营管理理念管理企业, 进行专业化管理, 才能促进其迅速成长, 走向可持续发展之路。
这就要求家族企业建立科学的企业领导体制和组织管理制度, 调节所有者、经营者和职工之间的关系, 形成激励约束相结合的经营机制, 这是现代企业制度的基本要求。
4 结语
只有在家族企业中建立现代企业制度, 才能将家族企业的优势和现代企业管理理念相结合, 家族企业才能在日益激烈的市场竞争中逐步发展壮大。因此, 现代企业管理制度对于家族企业创造核心竞争力, 保持企业发展的稳定性和持续性具有非常重要的意义。
参考文献
[1]刘平青.企业家成长三维机制与家族企业家[J].经济管理, 2002 (2) :12-15.
[2]余斌, 周煊.民营企业委托代理机制的基石—基于监督的约束激励[J].经济学家, 2003 (2) :15-28.