EAP项目管理策略

EAP项目管理策略（共10篇）

EAP项目管理策略 篇1

问题的提出

1.“80后”员工的职场特征

“80后”员工是伴随着改革开放成长起来的一代, 是我国计划生育政策下催生的新一代, 是经历着高等教育改革、市场激烈竞争、网络信息极度膨胀、各种思潮交织碰撞的一代。这种特殊的成长背景造就了“80后”员工鲜明的职场特征:学历较高、创新能力强、求知欲望强、思维活跃、喜欢挑战、容易接受新鲜事物等。但职业定位不清晰、价值取向多元化、跳槽频繁、个性突出、追求自我价值的实现、缺乏团队合作意识、心理承受能力较弱、注重工作生活平衡等。

2.“80后”员工面临的职场压力

“80后”员工年龄都是在20～30岁之间, 迫使其面临着非常严峻的职场压力。在生活上, 他们已经或者即将脱离父母而组成自己的家庭, 上有老、下有小的状况将使得其背负着很大的生活压力, 如父母赡养 (或离异) 、家庭成员死亡、结婚、买房、子女抚养、工伤或生病、解雇等;在工作上, 他们也是刚刚接触职场, 处于其职业生涯的起步阶段, 对整个职业生涯还没有明确定位, 更谈不上规划, 加之对工作缺乏经验, 工作竞争压力巨大, 如组织变革、工作特性、员工角色定位、管理、监督、组织气氛以及组织矛盾人际关系、职业发展等;在社会上, 伴随着经济全球化、社会节奏加快、组织外部环境复杂多变等社会环境也迫使“80后”员工面临着非常严峻的压力, 如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。[1]

3.EAP是缓解“80后”员工职场压力的一剂良药

员工援助计划[2] (Employee Assistance Program, 简称EAP) , 是组织为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询, 帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题, 目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康, 并改善企业的组织气氛与管理效能。EAP作为一种起源于西方社会的服务模式, 在我国的发展受到文化背景、员工观念或意识等方面的制约, 但对于在这种特殊背景下成长起来的“80后”员工来讲, EAP无疑是缓解其职场压力的一剂良药。

基于职场压力的EAP管理模式构建

1. 职场压力的概念

对压力的定义可将其归为三类, 即刺激模式、反应模式和交互模式。[3]刺激模式, 是将压力看作环境的刺激, 强调社会与外在环境变化对个人的影响;反应模式, 强调机体在面对外界压力刺激所做做出的反应, 忽视了压力的来源因素;交互模式, 则考虑到了两者之间的交互作用, 把压力视为外部环境刺激 (各种压力源) 和内部个体反应 (精神紧张) 之间交互作用的结果。基于不同学者的不同定义, 本文的将职场压力概括为:当个体对必须面对职场紧张性刺激 (压力源) , 又没有足够能力来承受时而感知的心理、生理、行为紧张的反应过程。当个体感知自己承受力小于压力源的冲击力时, 将会出现不理性解决问题、筋疲力尽、生病、甚至崩溃等状态;而当个体感知自己承受力大于压力源的冲击力时, 将会出现厌倦、疲劳、挫折、不满等状态。

2. 基于职场压力的EAP管理模式

完整的EAP包括了压力评估与诊断、宣传与推广、全员教育培训、环境改善、心理咨询、检查反馈等步骤。而职场压力的EAP管理模式 (见下图) 主要从职场压力源、个体对压力承受力和个体对压力的感知三个方面实施EAP管理策略, 从而有效提升员工的“软实力”和内在长效机制, 促进员工、家庭、组织、社会的和谐发展。

对“80后”员工职场压力的EAP管理策略

1.消除职场压力源

针对“80后”员工的性格特点及职场压力, 组织管理者应采用更加人性化、个性化的管理机制和营造和谐的组织环境, 从造成问题的职场压力源本身去处理, 即减少或消除不适当的管理和环境因素, 真正从源头截堵职场压力源。

(1) 完善相关管理机制。包括三个方面:一是, 完善“80后”员工面临的压力消除机制。根据“80后”员工表现的职场特征和面临的职场压力, 组织需不断完善员工技能培训、沟通培训、工作再设计、工作职责、工作时间、组织愿景和职业生涯规划等机制来消除工作压力。完善内部晋升机制、薪酬与福利机制、信贷机制、提升企业形象机制等来消除社会压力。采用心理咨询辅导机制、情感关怀机制、员工健康管理计划、员工家庭亲子计划等来避免生活压力;二是, 完善“80后”员工职场压力评估与预警机制。由于“80后”员工从小养尊处优, 压力的承受力较差, 而一旦其承受的压力过大时, 往往会采取一些不理性的解决方法, 给个人、家庭、组织和社会带来很大的影响。因此, 组织需建立一套完善的压力调查、测量、诊断、评估、预警等机制, 对员工压力带来的消极作用, 尽早发现, 尽早处理;三是, 完善“80后”员工的激励机制。由于“80后”员工具有个性张扬、重视公平、价值取向多元化等特点, 在激励他们时, 要把握以组织目标为导向, 重视公平性、差异性等原则, 以“80后”员工的需求特征为基本出发点, 从尊重信任、全面薪酬、职业培训、适当授权、团队管理、组织文化等方面去调整激励机制。

(2) 营造和谐的组织环境。组织环境主要包括硬环境和软环境:办公场地、办公设施设备、工作器具、休闲娱乐场所、甚至安全设施、照明、噪音、空间布局等都属硬环境, 主要在于人的感官感受和便利工作与否;工作氛围、人际关系、流程制度、员工情绪、绩效文化、领导风格等属于软环境, 主要在于员工的心理感受, 与企业文化密切相关。研究表明:组织环境直接影响着“80后”员工的幸福指数、满意度和忠诚度, 营造和谐的组织环境可以大大激发员工的激情, 提高工作积极性和创造性, 提高工作质量和工作绩效。因此, 组织在营造自身环境时, 一定要把握“80后”员工的性格特点, 充分发挥“情感”的效能, 对“80后”员工要充分体现人文关怀, 真诚的关心、尊重、信任他们, 营造一个和谐温馨的工作氛围和环境, 努力激发他们的积极情感, 使其对工作产生兴趣爱好, 对企业萌发热爱之情, 并在工作中感受生命的价值和意义。

2. 增强压力的承受力

(1) 员工的心理咨询与辅导。是指由专业的心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务, 以解决他们的各种心理和行为问题, 使他们能够保持较好的心理状态来对待生活和工作。在员工的心理咨询与辅导中, 咨询与辅导人员需要具备咨询心理学、社会心理学、职业发展咨询、教育学、行为科学以及精神医学等领域的专业实践资质, 同时, 又必须相当熟悉和了解所服务的组织机构和员工, 具有公司内部作业流程的一半知识, 并能够理解员工的一般心态和在工作中各种面临的可能问题等。由于心理咨询属个人隐私的服务, 而“80后”员工很在意个人的职场形象, 因此, 心理咨询的一些资料不可外泄。这就需要我们在沟通方式上需要更多的改进, 如使用专家面谈、电话热线、网络邮件、QQ、MSN、飞信、博客、微博等方式隐秘地进行, 真正对员工工作和生活中遇到的困扰给予建议和辅导。[4]

(2) 压力的释放与平衡。针对“80后”员工解决压力的不理性、生活的不规律、身体素质较差、追求生活工作的平衡等特点, 组织管理者可以在其压力的释放与平衡方式上采取一些积极的措施。如日本的“苦情室”、“茶室”, 施乐、惠普等著名公司的“弹性工作制”, 甚至有些公司设立的“发泄室”等, 让员工过大的压力得到很好地宣泄与释放。同时, 还应倡导“80后”员工建立健康的生活方式, 如有规律地锻炼身体, 平衡饮食结构、建立健康的娱乐消闲模式、培养业余爱好等;改变不良行为习惯和对压力的不良应对方式, 如吸烟、酗酒等。让“80后”员工学会积极应对压力、平衡自我、释放压力, 变压力为动力, 使其生活变得更有意义。

3. 强化压力的感知

对于相同的压力源, 由于人体认知、工作经验、社会支持的不同, 对压力的感知评价各异, 会随之产生截然不同的压力反应。因此, 缓解“80后”员工压力的关键, 应从个体认知入手, 通过加强自我功效、职业生涯规划、教育与培训等, 调整他们理性感知及分析所面临的压力。

(1) 增强自我效能。自我效能[5]是指个体对自身能否胜任有关工作或活动所具有的信念, 是对自身承受能力的一种心理作用。增强自我效能感的主要策略包括[5]:自我悦纳、培养兴趣、经验替代、归因训练、行为训练和情感唤醒等。增强自我效能的主要途径是通过素质拓训, 将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理训练和活动之中, 以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题, 使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。通过自我效能的增强, 以积极的心态来接受自己的一切, 正视现实、承受现实、扬长避短, 以一种积极乐观的人生态度来面对未来的挑战。

(2) 共同制定职业生涯规划。“80后”员工更关注的是广阔的发展机会, 希望能够看到自我价值的实现, 如果企业的发展平台受限, 他们很容易寻找新的发展空间。为此, 企业可与员工共同制定职业生涯规划, 为员工明晰愿景、岗位轮换、工作丰富化、在职培训等, 将企业的目标与员工的期望结合在一起, 为其提供施展才能的舞台。首先, 自我评估。企业可通过整套人力测评系统, 让“80后”员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行的综合的客观分析与权衡, 使其对自己的性格特征和职业取向有较为清晰的把握;其次, 评估机会。在自我评估的基础上, 用SWOT分析法从优势、劣势、机会和威胁 (英文简写SWOT) 等方面, 综合评估他们所处的社会环境和组织环境等因素对自身职业发展的影响, 使其更好地确定自己最佳的职业生涯的奋斗目标;再次, 定位规划。确定自身的职业生涯的奋斗目标并制定相应的长、短期规划, 并根据变化环境不断反馈和评估自身职业生涯规划, 使得规划更合理。

(3) 完善教育与培训机制。“80后”员工是渴望提升自己的一代, 他们思维活跃、求知欲望强。因此, 组织管理者应针对“80后”员工在培训内容、方式、方法等方面, 系统地完善组织全员的教育与培训机制, 建立一个开放的培训平台, 让其与企业共成长。在内容上, 除了工作本身的技能与知识、企业文化、企业制度等与员工职业生涯紧密联系的培训内容之外, 本文更强调的是, 需要通过压力管理、挫折应对、保持积极心态等一系列培训, 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法, 增强对心理问题的抵抗力。帮助管理者掌握员工心理管理的技术, 能在员工出现心理问题时, 很快找到适当的解决方法;在方式上, 可以采取在职培训与脱产培训相结合的个性化培训, 让“80后”员工自由选择;在方法上, 可以选取团队训练、案例分析法、角色扮演、模拟操练或行为模仿、沙盘演练、教练法、特别工作指派等适合“80后”员工的培训方法, 让其乐学好学, 并学有所长。

结语

基于EAP的职场压力管理在以尊重“80后”员工的事实和规律的基础上, 采取了适当的管理方法与策略去引导他们、适应他们, 因此, 效果十分显著。但这种管理还需要不断完善包括政府机构、社会团体、家庭、朋友等在内的社会支持系统。相信, 在多方共同重视和努力下, “80后”员工的职场压力必将得到很好的解决。

参考文献

[1]吴悦.从心理学角度分析“80后”员工压力管理[J].中国商界, 2010 (7) .

[2]James Moher.The employee assistance handbook[M].NewYork:Wiley C press, 1999.

[3]时雨, 刘聪, 刘晓倩, 时勘.工作压力的研究概况[J].经济与管理研究, 2009 (4) .

[4]何红光.EAP系统构建与浙江中小企业和谐发展[J].吉首大学学报 (社会科学版) , 2011 (3) .

[5]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发, 2010 (3) .

EAP与组织幸福管理探析 篇2

关键词：幸福管理；幸福组织建设；EAP

管理的核心是对人的管理，而对人的管理的实质则是通过满足人的需求来激发人的积极性与主动性，以达到组织资源的有效配置和组织绩效的最大化。从心理学的角度讲，人具有自我保存的倾向，这也使得大部分情况下，人们的行为是趋利避害、追求个体需要的满足。这也使得管理的最终落脚点应该也必然是围绕人性，探索如何满足人的需求，以最大限度地激发人的活力与潜能，实现管理的终极目标。

一、 人性理论与幸福

纵观管理实践的发展，可以看出组织的管理策略背后，都是基于某种关于人性的假设，也即是组织管理往往是以人性假设为价值前提。而每一种人性假设在对人的本质进行推定的同时，也提出了相应的管理措施来满足人的需求并激发和约束人的行为。

“经济人”假设认为人天生懒惰，追求利益的最大化，应该采取“胡萝卜加大棒”的管理方法，既要满足其物质需求又要严加约束。“社会人”假设认为人是社会人，相较于物质利益，人际关系对个体更为重要，因此管理要营造良好的人际关系氛围，满足个体的社会性需求。“自我实现人”假设认为人只有发挥自己的才能和潜力才会感到最大的满足，相应的管理要着眼于个体潜能的激发，满足个体的成就感和自我实现感等高层次的需求。“复杂人”假设认为人是复杂的，人的需求因人、因时、因地而异，故而应该采取权变管理的方式，满足人们的多样多变的需求。“文化人”假设强调人是具有价值观念、道德规范、责任感和使命感的主体，管理要重视人的问题，对个体要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使组织获得成功。

关于人性的假设从“经济人”到“文化人”的发展都反映了对于人性的不同认识，它们各自从人性的不同侧面说明了人类的某种或某些共性的具体需求，并提出了针对性的管理手段去满足人相应的需求，以达到一种相对满足的状态。然而这种满足的状态并非管理的最终目的，因为人类的首要本性是趋乐避苦，幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性——管理的终极目的应该是改善人的生活，使人获得幸福与快乐。从这个角度来讲，上述五种人性假设的背后其实都很大程度上反映着各自当时所处时代影响人们幸福感的首要因素。

基于此，考虑到人们的工作及生活的目的是未来获得幸福，各种表层次的追求都是获得幸福的方式、手段和过程，本文认为幸福感是影响人们工作动力和职业行为的根本因素，组织管理要从提高员工幸福感的角度出发，从根本上满足员工的需求，培养幸福、高效的员工，推动组织绩效的提升。

二、 幸福管理的必要性分析

1. 基于时代发展的需要。“十二五”期间，“幸福”成为中央和地方政府的施政导向，在政府、社会、企业以及个人生活等各个领域备受关注，从此种角度而言，可以说幸福管理是当今时代的需要。具体体现在：（1）随着经济的发展和物质的富足，个体的心理预期不断拔高，而财富的增加所带来的满足感呈现出边际效用递减的态势，在这种背景下，管理需要在物质刺激手段之外寻找促使个体心理满足的手段。另外，伴随社会急剧转型所带来的激烈竞争，组织中的个体饱受工作压力增加、职业倦怠、心理枯竭等问题的困扰，导致员工的幸福感并没有随GDP的增长而明显提升，反而有所下降。这也同样折射出在经济发展的同时，着力探索提升员工幸福感的必要性。（2）随着高等教育的普及，知识型员工已逐渐成为组织的生力军，而对于知识型员工，传统的"胡萝卜加大棒"式的约束加激励管理策略的局限日渐凸显，知识型员工的多元价值追求和较强的主体性意识给传统管理带来巨大挑战。（3）随着传统管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐渐发展，被广泛采纳并付诸实践，相较于传统的刚性制度管理，人本和心本管理的理念更强调柔性的人性管理，突出强调人的价值和作用，此种管理理念的最终落脚点应该也必然是幸福管理。（4）随着国家将幸福指数作为评价经济社会发展的重要指标之一，组织对幸福的关注和管理也将成为必然。所有这些都使得幸福管理成为新时期组织管理实践的重要课题，促使组织从幸福的视角审视管理的终极性以及自身的管理资源，以提升组织的核心竞争力和发展的持续性。

2. 基于组织发展的考量。毫无疑问，人才资源是组织最宝贵的资源，且组织管理实践的事实证明，健康、幸福、高效的员工是组织的最大财富。大量研究表明，幸福和高效呈正相关。幸福感有助于个体在生理、智力以及社交资源上获得更多的支持，这些要素都是帮助个体提高工作绩效、突破困境、提升对组织的责任感和忠诚度。幸福员工通常可以体会到更多的正向情感，激发出更多的组织公民行为，并表现出更高的效率和更强的创造性。另外，研究还发现员工幸福也会使得组织更加和谐、更具向心力和凝聚力。可见，员工的幸福必然带来组织的幸福，而幸福组织又必然能达成组织的高效。

三、 幸福管理的内涵

作为一种新的管理理念和管理模式，幸福管理以理性审视人性为前提，以心本管理为基础，其核心思想在于充分发挥人的因素来为组织服务，实质是在充分肯定人性的地位与作用、突出个体的价值的基础上让员工感受到生活和工作的幸福，进而增强员工在组织中的归属感和价值实现感，通过心理调节、精神激励、将工作与生活结合起来等措施，激发员工的工作动力，培养高效员工。

对于个人而言，幸福管理理念主张工作环境等外在条件与工作内容等内在条件的统一，使人与工作融为一体；对于组织而言，幸福管理理念强调营造和谐的工作氛围，使员工在这种工作氛围之中获得积极的心理体验，进而能够凝聚人心、整合力量、提高组织的整体绩效。可见，幸福管理以调动个人的积极性为基础，通过一定的组织形式把员工聚合起来，使其凝聚成一个和谐的有机整体，从而显著地提高组织的效率，为组织的持续发展奠定基础。

幸福管理的理念将推动组织管理变革和实践转型，具体而言，就是将幸福理念纳入管理实践，把幸福作为组织管理的核心价值，把员工幸福、组织高效作为组织管理的终极目标，在满足员工的核心需要的同时，保障组织的健康与可持续发展，实现员工个体层面与组织层面的双得双赢，着力推动幸福组织建设。

四、 EAP：组织幸福之道

作为心理学在组织管理中的实践运用，EAP是组织用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与组织绩效的有效机制。完整的EAP包括心理评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等内容，并承载着心理学的三大使命，即解决人的心理困扰和问题、帮助健康的人更高效地追求幸福、实现每个人的潜能。目前以积极心理资本开发为导向的EAP服务不仅致力于解决困扰员工的心理、情绪及行为问题，更加强调个体幸福感提升以及个人潜能开发。而这正与幸福管理及幸福组织建设的理念相吻合，因此可以作为幸福管理行之有效的实践载体加以运用。

具体而言，将幸福管理理念融入组织管理，借助EAP的心理服务输送系统，通过开发积极领导力、培养幸福员工和营造幸福文化三个方面实现幸福组织建设的目标（具体如图2所示）。

1. 开发积极领导力。幸福组织建设有赖于营造幸福的组织氛围，而幸福氛围的形成离不开组织的领导者，组织领导者的价值理念是连接组织发展和个人幸福的纽带，因此开发组织领导者的积极领导力是建设幸福组织的前提。

由积极心理学和组织行为学相结合而产生的“积极领导力”，可以归纳为四个方面：一是积极氛围，即在组织里培育出激情、感恩、宽恕的氛围；二是积极关系，即关注员工的优势而非劣势，注重扬长避短，以便在组织内部建立起互相支持的能量网络；三是积极沟通，即强调乐观、支持性的沟通，更好地完成意义的传递和理解；四是注重积极意义，即关注个人幸福与组织目标的联接，重视个人价值及归属感。可见，积极领导力聚焦于在管理中发掘人类的积极品质和激发人的积极心理活动，意在告诉管理者如何营造积极、幸福的组织氛围，进而开发员工积极的心理资本，打造幸福、高效的员工队伍。

EAP通过系统的基础心理学、积极心理学、心理资本与心本管理等一系列深入的培训及一对一的心理教练、管理咨询服务，帮助领导者正确审视管理与人性的关系，树立尊重、开放、包容的人本管理理念和乐观、幸福、高效的心本管理意识，培养和提升领导者的积极领导力，强化幸福管理理念，增强领导者帮助问题员工化解危机、培养幸福员工以及将幸福理念融入到组织文化和组织管理中的能力。

2. 培养幸福员工。在培养幸福员工方面，EAP以专业团队介入，通过心理干预和帮助员工自我调适，降低其负面心理状态对幸福感造成的不良影响，同时致力于员工个人心理资本的提升，增强员工的幸福力。具体而言，EAP在如下方面推动幸福员工的培养：

（1）幸福心检：如同身体健康体检一样，EAP采用专业的心理测验工具为员工提供职业心理健康状况的检查，围绕工作压力、情绪体验、职业倦怠、心理资本以及幸福感等方面开展心理评估，并提供反馈报告，帮助员工了解自己的心理健康水平及主观幸福感状况，对存在的问题及时加以引导和解决，同时提供提升心理健康水平和主观幸福感的针对性建议。

（2）幸福辅导：作为当前人文关怀和心理疏导的崭新模式， EAP通过心理培训、团体咨询及个别咨询等方式，帮助员工掌握缓解压力、疏导情绪以及高效沟通等方面的技巧，解决员工的心理困扰，增强自我心理调适能力，提升心理复原力。此外，鉴于生活中的问题会对员工造成情绪等方面的困扰并影响到其工作表现，EAP将服务领域延伸到工作场所以外的家庭生活，为员工提供婚恋家庭、亲子教育等方面的培训、咨询和辅导，帮助员工解决来自家庭的后顾之忧。EAP所提供的全方位幸福辅导，实现了对员工工作与生活较为全面的覆盖，为员工激情工作、幸福生活提供保障。

（3）幸福提升。幸福提升致力于增强员工理解幸福、感受幸福、追求幸福和创造幸福的能力，在这方面EAP独具优势。首先，EAP通过自我效能感、希望、乐观、韧性等积极心理品质的开发，培养积极情绪体验和积极的自我价值认同，进而促进员工的心理资本增值。其次，在职业发展方面，EAP系统科学的职业生涯管理理念能够帮助员工优化职业发展路径，在心理上重新定义工作的价值和意义，并设定具有一定挑战性的可达成的目标，增强员工对工作的控制感，从而建立积极的自我形象，提升在工作中的幸福感。此外，EAP还致力于通过专业人士及组织内部的EAP专员传递幸福理念、传授幸福方法、营造幸福氛围来增强员工的幸福体验能力。

3. 营造幸福文化。除了更新领导理念、培育幸福员工外，幸福组织建设还需要有利于幸福管理理念推行和幸福员工培养的组织环境，也即是需要在组织中营造幸福文化、创造幸福氛围。

（1）组织诊断。将EAP应用于组织诊断可以对组织的文化、环境以及组织氛围等进行综合评估，并将结果及时向各级管理者进行反馈，通过深入的沟通和改善建议的交流，引导管理者重视对员工情感上的尊重以及价值获得上的关怀。具体而言，EAP可以基于心理状态、工作负荷、职业价值感、能力提升与职业发展、对组织的态度等方面，从组织、团队和个人三个层面对员工实施幸福度诊断，科学评估组织内员工的整体幸福度现状，深入分析影响员工幸福感的关键因素，构建员工幸福指标体系，并就如何有效提升员工心理幸福感提供针对性的解决方案。

（2）环境改善。幸福组织同样需要物理和心理环境等方面的支撑，以提高幸福的感染力和持久力。EAP的环境改善功能主要体现在物理环境设计、职业环境优化以及心理环境改善等方面，使员工更多地沉浸在幸福体验中。在物理环境设计上，EAP从人类工效学出发，基于色彩心理学以及人的认知特点进行办公场所装饰与个性化设计，设置休闲区域和减压室供员工在工作间隙放松身心及舒缓压力。在职业环境优化方面，EAP关注员工的职业兴趣及专业成长，强调员工职业发展通道的设计与优化，为员工提供职业发展的机会和有效的社会支持；建立完善的工作生活平衡系统，确保员工在结婚、孕期、儿童保育等特殊时期，可以享有组织提供的灵活的工作地点和工作时间福利。在心理环境改善上，EAP以活动为载体搭建开放的沟通平台，通过幸福分享会等形式为员工提供分享各自幸福经历和感受的机会，推动组织形成关注幸福、感知幸福、践行幸福的大氛围。

（3）建立组织支持体系。组织支持可以给员工提供物质、信息和精神上的帮助，从而增加积极情感并抑制消极情感，提高幸福感。EAP通过和谐团队建设及多样化的非正式群体互动等方式在工作、生活、情感等方面强化来自工作团队、领导及同事的支持；通过开展健康服务、子女教育及亲子沟通服务、老人照管服务、法律援助、理财服务、婚姻家庭咨询服务等方式增强组织对员工个人及家庭的支持；通过心理健康宣传、压力及挫折应对训练、心理危机干预等措施建立完善的心理调适及疏导机制为员工提供心理支持。通过上述EAP服务为员工建立全面的组织支持体系，为幸福员工及幸福组织保驾护航。

总之，随着经济社会的发展以及组织管理实践的深入，幸福管理必将成为一种备受关注的新趋势，建设幸福组织也将成为摆在管理者面前的一个新课题。积极心理资本导向的EAP服务，有助于提升员工的身心幸福，可以作为组织幸福管理实践的有效载体，助推和谐、健康、高效组织建设，为组织创造更大的价值。

参考文献：

1. 蒲德祥.管理思想的人性演变与幸福管理的诠释.大连理工大学学报（社会科学版），2009，（3）.

2. 卢苓霞、王彦勋.幸福人假设及在管理领域的意义.经济管理，2007，（13）.

3. Kim Cameron. Positive Leadership： Strat- egies for Extraordinary Performance Berrett- Koehler Publishers，2008.

4. 龙峥奇.论企业哲学的幸福管理理念.湖南科技大学硕士论文，2011.

5. 蒲德祥.幸福人假设与组织的幸福管理分析.商业时代，2009,（36）.

6. 张西超.EAP幸福组织的成就之道.企业文明，2012,（4）.

7. 苗元江,冯骥,白苏妤.工作幸福感概观.经济管理,2009,（10）.

8. 陈湘舸,王艺.论经济学的“幸福革命”.经济理论与经济管理,2009，（11）.

重点项目：国家税务总局党校2012年学院科研课题“EAP在税务干部队伍建设中的应用研究”阶段性成果。

作者简介：黄建，国家税务总局党校讲师，武汉大学管理学博士；李朝波，国家税务总局党校讲师，心理学硕士。

EAP项目管理策略 篇3

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出国家人才培养战略目标是“培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”。教育部和卫生部于2008年联合颁布的《本科医学教育标准临床医学专业(试行)》要求医学生“能够独立利用图书资料和现代信息技术研究医学问题及获取新知识与相关信息,能用一门外语阅读医学文献”。英语翻译能力则是国际化医学人才阅读文献以获取信息、成果发表展示、参与国际合作、赢得竞争的关键因素。因此,英语翻译能力的高低对医学生的未来学业以及职业发展意义重大。

然而,翻译能力不是自然习得的一项技能,而是需要经过系统的教学培训方可掌握的。对于医学生而言,如何针对其医学专业的独特性,结合其对翻译技能实用性的需求,开展英语翻译教学对于提升其英语翻译能力则显得尤为迫切与重要了。本文将以EAP理念为教学指导思想,探讨医学英语翻译教学的策略。

二、EAP理念的发展

Hutchinson和Waters(1987)指出,按照外语教学的目的,英语可以分为两大类,一类是通用英语(EGP),即除了打基础和应对考试并没有具体目的的英语教学;另一类是专门用途英语(ESP),即为特殊目的服务的英语教学。专门用途英语(ESP)又可以细分行业英语(EOP)和学术英语(EAP)。后者的教学目的主要是为大学生用英语从事自己的专业学习和学术活动提供语言和能力支撑的。

学术英语分为通用学术用途英语(EGAP,即English for General Academic Purposes)和特殊学术用途英语(ESAP,即English for Specific Academic Purposes)(Jordan,1997)。前者以所有学术交流中英语的共同特征为研究对象,强调各学科学术语篇的共核部分和通用学习技能,主要教授学生如何听学术讲座、做笔记、参加学术讨论、进行学术陈述、学术阅读和学术写作、翻译等语言技能的课程;后者以某一学术领域的题材为内容依托,强调学科差异,结合专业进行语篇语类和学术交际能力的教学,旨在提高学习者在该领域英语交流能力。

我们认为,讨论某一专业学术领域的专业语篇或文本内容不应该是英语教师的职责。在EAP教学中,英语教师的主要职责就是充分发挥其语言技能专长,就某一专业学术领域开展EAP策略教学。因此EAP教学应该着力培养学术共核技能(core academics kills),如听(听课、讲座、说(回答问题、参与讨论)、读(阅读教材、文章、报告等)、写(写报告、论文等)、译(专业文本、资料的翻译),同时又兼顾学科差异,突出不同专业领域的具体翻译技能讲授与培养。

三、EAP观照下的医学英语翻译教学的策略

就医学生而言,因其所学专业的特殊性,中英双语转换翻译能力是其获取资源信息、发布科研成果的基础,是其学习、科研、职业发展的必备技能之一。因此,针对医学生的英语翻译教学意义重大,而采取何种教学策略则是重中之重。以EAP为指导思想,本文提出以下几点教学策略。

(一)平衡翻译教学内容的共核与差异

医学英语翻译是英语翻译在医学文献资料中的具体体现,其必然具有英语翻译的共核特点,同时也有其独特之处。针对医学生的英语翻译教学,首先要解决的问题就是教学内容的问题,具体而言就是教学内容及其表现形式是否完全以医学英语为方向或载体。我们认为,在实际教学中需要把握翻译教学内容的共核与差异,即需要平衡医学英语翻译与普通英语翻译的共性与特性。具体而言就是需要以通用学术用途英语(EGAP)为指导思想,聚焦翻译作为一门学科的共核知识和通用技能的教学;同时又需要突出特殊学术用途英语(ESAP)所强调的学科差异,重点讲授医学领域内的英语翻译方法、技巧和策略。具体教学可以是分开两部分,第一部分关注英语翻译的共核内容,第二部分关注医学英语翻译的独特内容;也可以是交叉结合进行,在每一章节中先讲授共核知识,然后聚焦医学领域的翻译操作独特性。

(二)整合英语教师与专业教师的资源优势

学术界有一种观点,认为EAP(学术英语)应该由专业教师讲授,主要基于教学内容及其载体的专业性考虑,认为专业知识是英语教师的短板,会导致课程讲授的不尽人意。对于这一观点,我们不能赞同。尽管EAP(学术英语)的教学内容载体具有某一领域的专业性,但究其根本仍然是一门语言技能应用课程,其教学目标是培养学生应用英语从事专业学习、研究的技能,因此还是应该由专攻语言的英语教师讲授。但是,我们认为医学生的英语翻译教学应该充分整合双方的资源优势,形成英语和专业教师的互补。可以构建由英语教师和专业教师共同组成的教学团队,就教材、内容、教法等层面整合“英语+专业”资源,如此既突出翻译教学的共核知识(EGAP范畴),又兼顾学科差异(ESAP范畴)。

(三)把握学生专业与教学分班的契合

在医学英语翻译教学中,为了做到EGAP强调的学科共核和ESAP突出的学科差异的完美融合,学生专业与教学分班的契合程度则尤为关键了。目前的大学英语课程大多数都是大班上课,而且是多专业学生一起上课,医学院校也不例外。在翻译教学中,这一情况需要做出改变,我们建议学生专业与教学分班需要尽量保持一致,例如临床医学专业为一个教学班级,预防医学专业为另外一个教学班级,不同专业学生最好不要混合在一起。这样才能保证学生的专业学科差异不会过大,不会导致翻译教学失去其专业特色,同时教学资料的选择也具有了明确的方向性。

(四)改变传统课堂教学模式与方法

传统的课堂教学一般遵循的是教师讲、学生听、教师演示、学生练习、教师评讲的以老师为中心的模式。医学英语翻译教学需要改变这一传统的教学模式、方法,采用以学生为中心、以学习任务为中心的方法模式。由于教学分班已经是基于学生专业的,学生的学习兴趣、研究爱好基本上应该是同一方向的,教师就可以采用分组讨论、课堂展示(presentation)、工作坊(workshop)等形式开展各种基于任务(task-based)、基于项目(project-based)和基于问题(problembased)的课堂、课外翻译教学活动,充分发挥学生在互动、合作中的翻译学习主动性、创造性和积极性。

四、结论

翻译能力对医学生的学习、科研、职业发展至关重要,因为英汉双语翻译能力是其阅读文献、发表文章、参加学术交流过程中不可或缺的。可见,针对医学生的英语翻译教学的重要性是不言而喻的。本文以EAP理论为指导,提出了医学英语翻译教学的相关策略,将为医学生的翻译能力培养提供一定的借鉴作用,进而为我国与世界各国的医疗交流、医药合作培养具备良好翻译能力的医学人才。

摘要：以EAP理念为教学指导思想,以提升医学生的翻译能力为导向,本研究对医学英语翻译教学的策略进行了分析研究,提出医学英语翻译教学需要平衡翻译教学内容的共核与差异,整合英语教师与专业教师的资源优势,把握学生专业与教学分班的契合,同时改变传统课堂教学模式与方法。

关键词：EAP,医学英语翻译,教学策略

参考文献

[1]Flowerdew J.&Peacock M.(eds.).Research Perspectives on English for Specific Purposes[C].Cambridge:Cambridge University Press,2001.

[2]Hutchinson T.&A.Waters.English for Specific Purpose[M].Cambridge:Cambridge University Press,1987.

[3]Jordan R.R.English for Academic Purposes[M].Cambridge:Cambridge University Press,1997.

[4]蔡基刚.“学术英语”课程需求分析和教学方法研究[J].外语教学理论与实践,2012(2).

[5]蔡基刚.从通用英语到学术英语——回归大学英语教学本位[J].外语与外语教学,2014(1).

[6]教育部、卫生部关于印发《本科医学教育标准—临床医学专业(试行)的通知》[J].中华人民共和国卫生部公报,2008(12).

[7]罗娜.EAP,我国大学英语教学中不容忽视的领域[J].广东外语外贸大学学报,2006(1).

EAP项目管理策略 篇4

关键词 高校图书馆员 压力管理 员工援助计划

分类号 G251.6

Workplace Decompression：The Occupational Stress and the Management of Librarian from the Perspective of EAP

Li Yongmei

Abstract Based on the investigation and the source analysis of the occupational stress about librarian， this paper builds a suitable model and the implementation path of the stress management in university library from the perspective of EAP. From three modules of the occupation development plan， the quality enhancement program and the pressure cognitive plan， it plans the EAP scheme in the course of stress management of librarian. Finally， it puts forward the relevant safeguard measures from three aspects of society， organization and individual librarians.

Keywords Universities librarians. Pressure management. Employee Assistant Program.

基于社会对图书馆工作认识上的偏差，信息技术发展带来的环境变化，竞争的日益激烈，人际关系的日趋复杂，加之待遇偏低等现实因素，使馆员面临诸多的职业压力和心理健康问题，馆员的职业压力如果长期得不到缓解，就会面临职业发展中最大的心理健康危机——职业倦怠。

本课题组尝试性地将在企业管理中获得成功的“员工援助计划（EAP）”引入高校图书馆人力资源管理中，试图在预防和缓解馆员职业压力，维护馆员心身健康方面有所建树。

1 高校图书馆员职业压力的现状及其成因

1.1 职业压力的现状

为了更好地掌握我国高校图书馆员职业压力的现状，本课题组以调查问卷的形式， 对全国32所高校图书馆员职业压力进行了调查。共发放问卷1200份，回收1023份，有效问卷927份。

调查结果显示，高校图书馆员的工作压力总体感受不高，但有近三分之一馆员认为工作压力较大或很大，工作压力7个维度中压力感由高到低排序为：学校管理及制度、社会环境因素、职业发展、工作负荷、个人特质、家庭方面的问题、人际关系[1]。其中感受最大的压力源是“工资福利待遇低”“职称评聘要求高、比例小、竞争激烈”“缺乏晋升的机会”。由此表明：社会环境，主要是经济因素、学校管理及制度和个人职业发展三个方面，是影响高校图书馆员职业压力的主要因素，在所调查的几个因素中，来自人际关系方面的压力最小。

从人口统计学视角来看，性别、文化程度、职称和岗位对馆员工作压力存在显著性差异，其中男性馆员压力明显大于女性馆员，本科生和中层干部压力最大，无职称馆员比高级职称馆员面临更大的职业压力。而婚姻状况、年龄、工作年限、经济收入方面对工作压力虽有一定影响，但没有显著性差异。

1.2 职业压力的成因分析

1.2.1 社会环境因素

由于种种原因，社会对图书馆工作在认识上存在偏差，馆员职业社会地位低，收入虽稳定但确实偏低，且随着网络技术与计算机技术在图书馆的大量应用，对馆员的工作和素质提出了越来越高的要求，增加了馆员的压力感，加之图书馆工作性质决定其社会效益具有隐蔽性和周期长特点，自身价值难体现，尤其在高校几乎是学校安置冗余人员的场所，是读者眼里的“管理员”；义务被强化，利益却被忽视，在奖酬、晋升、深造等待遇和机会上与教学、科研和行政管理存在很大差距，长此以往，严重挫伤了馆员的自尊心，不满情绪油然而生，必然产生较大的心理压力。

1.2.2 组织因素

受传统管理理念和管理体制影响，高校图书馆普遍缺乏公平合理的评价机制和激励竞争机制，平均主义现象十分普遍，在考核评优、岗位聘任、职称职级的评定和晋升过程中，往往主观性判断多于客观性评价，严重挫伤了馆员工作积极性和创造性；职业发展渠道不通畅、道路单一、空间狭窄，甚至连正常的晋升、进修和深造学习也因经费配置不足而机会较少；职称评定职数少、要求高，使馆员长期处于科研负荷较大的心理压力状态之中，因而失去积极工作和寻求发展的动力，产生了懈怠心理；工作单调枯燥，环境差，强度大，且时间不固定，久而久之给馆员造成一定的心理压力，引起身心失衡；人际关系压力不大，根源在于人际交往仅限表面，缺乏深层次的情感交流，关系淡薄。凡此种种都给馆员带来巨大心理压力。

1.2.3 个人因素

心理学家指出：人的不健康心理是由人的不正确、非理性的认识和评价引起的。我们常常看到，即使在同样的工作环境或同样工作压力情景下，不同的人感受到的压力也有所不同。有些人乐观通达，可以较为轻松地化解和克服压力，而有些人自我调节能力弱一些，遇到不顺心的事就会悲观失落，对工作产生抵触情绪。而且随着社会经济体制改革的深入，馆员价值观呈现多元化现象，当发现自己的价值取向与现实的条件和要求不一致或不能很好地结合时，内心会因此而产生冲突，容易对本职工作敷衍了事，得过且过。有部分馆员对自身能力和知识水平认识不足，过高估计自己，造成了馆员内在能力和自我期望之间的矛盾，当自身能力不能满足自身期望的要求时，难以从工作中得到乐趣，产生失望心理，压力便会不期而至。

2 高校图书馆员压力管理中导入EAP

工作压力的形成是社会环境因素、组织因素和个人因素相互作用的结果，仅从馆员个体层面是无法解决压力问题的，必须借助组织的力量，建立完备的预防和减少馆员压力的管理体系，通过组织层面帮助馆员进行工作压力干预，从社会层面给馆员多一些支持、多一些帮助，共同形成社会、组织和个体三方面的合力，最大程度地降低工作压力带给组织及个人的负面影响。

2.1 馆员压力管理中导入EAP的实施模式

目前，实施EAP的主要模式有内部模式、外部模式、联合模式和混合模式[2]。调查结果显示，馆员的主要压力来源于环境制度的改革与构建，更多的需要在组织和宏观层面上解决压力问题。笔者认为，在高校图书馆压力管理系统中引入EAP项目的适宜模式应是以内部为主、外部为辅的混合模式，即高校图书馆内部设置的EAP与外部的专业机构联合，共同为馆员提供援助服务。这种方式既可降低成本，保证工作人员的专业性，提高馆员的信任度，使馆员愿意参加EAP，并愿敞开心扉寻求心理咨询，同时又可借助组织内部力量，及时发现馆员潜在的压力以及心理问题，为外部EAP 提供准确而详细的信息，构建高效的制度载体，有效地整合内外资源，协助EAP整体项目推进，并对EAP的服务项目质量进行监督。

2.2 馆员压力管理中导入EAP的实施任务

员工压力管理中的EAP实施旨在帮助员工解决个人工作压力等心理困扰问题，具体可分成三部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；其次是帮助员工处理和调节压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等[3]。根据压力管理理论，设置高校图书馆压力管理的EAP，应针对压力源、压力反应和压力认知的三个项目展开。根据调查和分析结果，笔者认为高校图书馆员压力管理中的EAP主要有职业发展计划、素质提升计划和压力认知计划。

2.2.1 职业发展计划的构建

职业生涯发展是馆员最主要压力源，职业发展计划是通过EAP服务的诊断和建议，对馆员提供关于职业生涯规划和执行的咨询和培训，旨在通过控制主要压力源来管理压力。首先，通过调查对馆员个人能力进行综合评定，形成评估报告，帮助馆员找到其职业生涯发展中存在的问题，根据职业诊断结果对症下药，向馆员提供咨询建议，帮助馆员制定个人职业规划方案，使馆员更加了解自己的职业状况，对自己的职业发展正确定位，规划好自己的职业发展方向，对于一些存在困惑的馆员，可考虑为其提供专业的职业咨询服务；其次，建立个性化的教育培训体系，结合图书馆发展目标和馆员个人职业发展规划，依据个人的特点和要求制定以职业生涯发展为导向的各类培训，满足不同层次需求，如职业生涯辅导、在职培训、专题研讨等。同时，培训贯穿于馆员职业生涯的始终，不同职业阶段设计不同培训内容。在职业适应期，注重专业知识技能的培训；在职业成长期，注重职业技能提升及胜任能力的培训；在职业成熟期，注重职业拓展的培训；在职业高原期，注重职业前景的培训，全方位展开馆员的培训和开发，以减弱职业发展压力。

2.2.2 素质提升计划的构建

实践证明，EAP正是一种可以兼顾组织帮助员工应对压力，提高压力应对技能，长期有效地改变员工个人心理和行为问题，由组织提供的帮助计划。通过EAP服务的诊断和规划，对高校图书馆员提供关于素质提升的咨询和培训，帮助馆员学会压力应对、情绪管理、自我成长，旨在通过提升素质促进压力管理能力。

首先，由EAP机构对馆员进行压力管理、挫折应对和职业心理健康等一系列知识和技能的培训，开设心理咨询室，由专业心理咨询师通过多种形式对馆员进行心理咨询，找出问题症结，帮助馆员掌握保持心理健康的基本方法和技巧，增强自我调试和控制心理、行为的技巧和能力，提高馆员的心理能量，以积极、乐观的心态去面对工作压力，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，从而降低工作压力对其造成的影响。

其次，EAP有计划、有步骤地加强对馆员的知识、技术、技能等方面的培训，依据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，引导馆员积极主动去学习，从而实现提高馆员知识技能及整体素质的目的，切实缩短工作环境要求与馆员自身能力之间的差距，增强自身的竞争力和免疫力，使之能够从容不迫地面对工作中的各种困难，更好地适应社会环境的变化，有利于缓解自身工作和心理压力。

2.2.3 压力认知计划的构建

根据Lazarus提出的交互作用压力评价理论，认为压力是个体认知评价的结果，个体的评价起着核心的作用[4]，同样的境遇，很大程度上取决于个体对情境的认知差异，只有当个体正确、合理地认识压力并设法解决问题时，才能调动内部和外部的一切资源来解决问题、减轻压力。压力认知计划通过EAP服务的诊断和建议，旨在帮助馆员改变认知评价模式，正确认识压力，通过压力应对管理、积极心理学、情绪调控、积极认知与思维的构建等系列培训，引导馆员确立合理的认知方式，形成正确的压力认知理念，理解压力是大家普遍存在的。心理学家薛利指出：“完全脱离压力等于死亡”[5]，适当的压力有利于激发员工的动力和斗志。通过调整认知，帮助馆员以积极的认知看待压力，将消极压力转化为积极压力，学会一套有效的放松方法，建立健康的生活方式；通过EAP咨询促使馆员更好地了解和评价自我，转换视角，改变不合理的信念、行为模式和生活方式，正确地应对压力、解决压力，减少压力出现的概率。适当地改变自己的思维模式，会使自己有完全不同的感受。

2.3 馆员压力管理中导入EAP的实施路径

EAP项目针对的是组织中的所有成员，重点不是员工出了问题之后的补救，而是重在预防，因此实施必须全面、深入。具体路径包括压力评估、宣传推广、组织改变、教育培训、心理咨询等[6]。

2.3.1 压力评估

由员工援助计划的专业人员采用科学的评估方法对高校图书馆员的工作压力进行调查评估，发现问题所在，并分析引起问题的原因及不同馆员的工作压力在人口统计学变量上的差异，便于员工援助计划人员有针对性地制定员工援助计划项目，提出相关的建议和辅导，帮助馆员减少或消除不良的个人因素或组织因素。

2.3.2 宣传推广

充分利用网站、讲座、宣传栏、心理手册等形式宣传推广EAP，让馆员了解EAP，接受EAP，主动使用EAP；帮助馆员提高心理健康的意识，预防心理问题的产生，引导馆员正确认识压力，通晓工作压力与自身的认知与反应密切相关；鼓励馆员在感到压力过大或遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

2.3.3 组织改变

对工作环境和组织制度进行设计与改善。一方面改善工作硬环境，如改善馆员办公、生活等环境，培养舒缓温馨的工作氛围；另一方面协助高校组织在制度、机制、结构等方面进行适当的调整或变革，营造良好的制度环境，建立内部支持性的工作环境，消除问题的诱因。

2.3.4 教育培训

根据前期的调查结果，了解团队及个体迫切需求的培训主题，制定适应性的培训方案，有针对性地举办心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、工作技能等一系列培训，指导馆员进行压力的自我预防，帮助馆员掌握提高心理素质的基本方法和技巧，增强其应对压力的能力。对管理者还要进行心理管理的技术培训，使其能用更人性化的方式处理压力所造成的反应，缓解和疏导馆员在情绪、行为及生理等方面症状，防患于未然。

2.3.5 心理咨询

通过提供咨询热线、建立网上沟通渠道、团体辅导、个人面询、开辟咨询室等形式，协助馆员发现工作压力问题及产生的根源，通过帮助馆员改善不合理认知、情绪体验和行为问题等途径，减少馆员出现压力的概率。

3 高校图书馆员EAP压力管理实施的保障措施

EAP是一种新的管理机制，要保证图书馆EAP压力管理的实施，仅仅通过EAP的心理治疗无法彻底解决馆员工作压力问题，还要对造成问题的外部压力源本身进行处理，因而更需要组织的配合、协调和重视。基于压力的成因，可从社会、组织和馆员个人三个方面做好相关的保障措施，积极配合EAP开展服务，保障EAP的有效实施。

3.1 从社会环境方面进行大力宣传

调查结果显示，社会环境因素是导致馆员工作压力的重要来源，是馆员个人无法解决的压力源。根本的解决之道是加快图书馆相关立法进程和规范图书馆职业准入制度，通过劳动立法补偿制度的缺失，以立法的形式确立图书馆及图书馆员的社会地位，保障其经济利益，营造关注馆员心理健康的社会氛围，改变人们对图书馆员的思维定式，提高馆员良好的社会形象，提升图书馆地位，缓解社会环境因素给馆员造成的压力，这显然超出EAP所能提供的服务范围。但EAP可以做好舆论宣传工作，大力宣传图书馆的社会作用，尤其是在高校内部，宣传图书馆在学校发展中的巨大作用，引导管理层正确认识和对待图书馆，改变重教学科研、轻服务管理的理念，形成尊重馆员、支持馆员的环境与社会氛围，增强馆员的职业威望，使其对自己的职业产生高度的自豪感，以健康积极向上的态度从事图书馆工作。

3.2 从组织角度构建工作压力的支持体系

压力管理的根本在于管理压力源。从研究结果可知，组织因素是造成馆员工作压力的主要来源，组织施压于员工，而EAP能够从组织成员个体心理健康、组织的整体状况两方面进行调查分析，深入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面的情况，将馆员的个人职业生涯与学校发展很好地匹配，给出整体的工作压力评估报告。

由于EAP是以心理咨询为主的服务，不具备独立的行政能力，更多的是了解组织和个人问题，提供改善的建议，管理层将根据EAP机构所提供的评估分析报告和建议，针对可能造成馆员工作压力的组织因素进行改善，尽量消除不良的管理或环境因素给馆员带来的压力，减少工作压力在组织层面的负面影响。比如，构建科学合理的管理机制，开展多方位的职业生涯规划，在以人为本管理思想的指导下，营造宽松和谐的工作环境，建立沟通顺畅的渠道等，从而减少因组织因素给馆员造成的压力，提高馆员的积极性，同时降低馆员因心理问题给组织带来的损失，促进组织目标的实现。

3.3 馆员个人层面提高自我抗压能力

从馆员个人层面而言，EAP作为压力管理的重要手段之一，能够为馆员提供个人测评服务，对个人能力和性格等各方面进行综合评定。EAP运用心理学的理论和技巧，通过对个体需求的人文关注、个体认知障碍的深层疏导、个体心理困扰的咨询辅导等[7]，培养馆员的职业信念，树立正确的职业价值观，帮助馆员正确认识自己的工作，引导馆员从自我认知中寻找行为转化的积极力量，增强自我控制和调节能力，以适应瞬息万变的环境，养成良好的生活方式，提高自我抗压能力，有效地化解职业压力。

参考文献：

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[ 4 ] 李金明.高校青年教师心理压力管控与调适[J].太原大学学报，2010（3）：94-96.

[ 5 ] 王小丽.新疆高校初任教师工作压力研究[D].乌鲁木齐：新疆师范大学，2011：4.

[ 6 ] 余桦，李士明.高校教师压力管理与EAP模式的构建.黑龙江教育，2010（9）：50-51.

[ 7 ] 潜良玉.员工压力管理中的心理援助计划（EAP）应用研究：以江西移动公司为例[D].南昌：南昌大学，2011：28.

李咏梅 安徽行政学院图书馆副研究馆员。安徽合肥，230059。

运用EAP加强安全心理管理 篇5

安全是企业永恒的主题, 人是安全生产的主体, 人的心理状态和安全生产紧密相连。据统计, 事故的发生70%—75%是由于劳动者操作行为发生错误或违章作业引起的, 而行为是心理状态支配的。如何运用心理学理论调整企业员工心理状态、推进企业安全管理工作, 是当前企业亟需关注和解决的课题。

金马公司对安全工作非常重视, 建立了完善规范的运行及考核制度, 安全管理水平居于油田公司先进行列。但整体安全形势稳定并不等于没有风险, 根据“海因里希”法则, 已发生的事故只是冰山一角, 在加强监督、检查、考核与处罚的同时, 我们对出现的问题进行深入分析, 探究违章行为的心理原因, 并研究对策措施, 最终实现“零隐患”的安全目标。

金马公司于2009年启动EAP项目, 将安全心理作为一项重要的内容, 按照一年宣传普及, 两年调查研究, 三年培训提高的部署持续推进员工的安全心理健康工作。

一、指导思想

金马公司安全心理管理工作坚持“预防与干预”的服务定位, 以“提高员工安全心理健康意识, 增强自我调适的能力”为目标, 引入心理科学技术, 从员工的思想、意志、行为入手, 以安全心理行为训练为主要手段, 通过调查、宣传、培训、跟踪、控制, 开展员工操作心理状态研究、重点工序安全行为训练、员工安全心理状态自我调节、团队整体安全技能实训以及常规心理疏导等工作, 从根本上消除违章行为, 使员工安全心理健康水平有效提高, 促进了班组安全生产, 积极建立起有利于企业安全生产、有利于员工身心健康的科学安全心理管理体系。

三、工作程序

建立了“调查-培训-跟踪-控制”一体化管理机制。

调查:“安全心理状况”调查。围绕安全生产先后召开专题座谈、访谈900人次, 通过分析事故和未遂事件243项, 得出结论:安全事故的发生与员工心理因素密不可分。突出表现为六种典型心理:即从众心理、侥幸心理、惰性心理、麻痹心理、逆反心理和逞能心理。我们从四个级别对六种安全隐患心理做出评估。以侥幸心理为例, “经常”、“偶尔”、“极少”三个选项出现的比例合计高达49.4%。这个数据警示我们:只要有0.1%的侥幸心理存在, 就有可能直接引发事故。

对员工标准化操作习惯养成的分析评估显示, 员工经常出现非标准操作的占9.7%, 偶尔出现的占60.4%, 两项合计高达70.1%。我们分析其“省工序、走捷径”的行为取向, 主要是存在“省能”和“惰性”的潜在心理。

培训:先后分级组织了“消除不良心理、严格对标操作”的案例经验分享会、宣讲会, 提示员工在日复一日上万次的岗位操作中, 非标准操作造成的不仅仅是数据误差、产量损失和效益流失, 更可能直接造成安全风险和决策偏差。为危险要害岗位员工、驾驶员开展“安全从心开始”、“杜绝‘路怒症’快乐驾车行”等安全心理健康讲座、团体心理辅导, 还制作了安全心理知识宣传手册, 用以警示岗位员工、强化安全意识、提高安全行为能力。

遵循个人自愿、单位申请、统筹安排相结合的原则组织培训。个人自愿, 每次培训、讲座、访谈均遵守自愿原则。单位申请, 各基层单位根据员工个人和整体情况, 申报培训需求。统筹安排, 公司工会每年制定EAP工作计划, 对员工开展各种安全心理培训和安全心理团体辅导。在员工中先后开展的60余场次“压力管理”、“工作与生活平衡”、“情绪管理”、“人际沟通”等讲座和团体心理辅导, 千余名员工普遍获得了积极情绪体验;同时对以电话、网络、面询寻求心理帮助的16名员工做了个体疏导, 转介油公司项目组及相关医院4人次。

跟踪:公司培养的24名心理咨询师、基层EAP志愿者以及基层教导员、指导员, 运用所掌握的专业技能及时发现员工的不良情绪和倾向性问题, 对重点人员跟踪观察, 疏导解决心理困惑, 助推了企业积极和谐氛围的形成。

控制:对调查、访谈发现的普遍性问题进行个体干预和团体辅导。进行效果跟踪评价, 采取转介、调整工作时间或岗位等措施。

三、课程设置

确定了课堂授课、心理测试、行为训练三合一的培训组合方案。根据培训对象, 还可以开展安全心理或专题讲座报告、个别心理辅导与团体心理辅导、心理健康普查与心理测量、心理健康教育等各种形式的活动。

四、运行情况

自项目开展以来, 开展安全心理调查访谈300人次, 为增进员工自我了解、帮助组织了解员工心理状态提供了依据;开展安全心理讲座、团体心理辅导17场次, 普及安全心理常识, 提高了员工安全意识;开展心理行为训练207人次, 提升了团队协作、人际沟通等方面的能力。

中小学管理引入EAP的探讨 篇6

一、中小学学校管理中实施EAP的现状

自从2001年国内诞生第一个完整的EAP项目至今,只有短短的15年时间,还处于初步的探索阶段。EAP在引入国内各类组织的时候,最首要的是本土化的问题。由于我国的传统文化、现阶段的具体国情和西方存在巨大差异,导致各类组织在进行EAP本土化问题上不仅要考虑组织自身的特点,更要适合中国的传统文化和现阶段的国情。我国中小学学校一直隶属于教育行政体制之下,教职工纳入到国家事业单位的管理范围之内,学校管理者及教职工群体对EAP的认识和了解还比较少,鲜有引入EAP的实践。其次,我国的教职工和社会普遍将学校区别于其他组织,在学校的管理中引入EAP先要从意识形态方面入手,提高各类群体的EAP服务意识和新时代学校的管理模式意识。第三,我国的EAP发展还存在地区差异。东南沿海地区的各类组织对EAP具有一些了解和认识,但在中西部地区,EAP还是一个陌生的概念。

中小学属于我国的基础教育阶段,承担着国民整体素质提高的功能,国家对基础教育非常重视,《中华人民共和国义务教育法》从1986年颁布实施以来,已历经3次修订。中小学学校教育活动的对象是学龄阶段的儿童,相比于其他组织的活动对象,具有发展不平衡性、差异性、阶段性和可塑性。正因为如此,国家和社会对教育教学从业人员提出了更高的要求,他们要具有比其他职业从业者更优秀的知识素养、更完善的人格修养、更高的心理健康水平等。在实际的教育教学工作中,教职工面临着多方面的压力,有来自社会的、上级部门的、学校的、同事之间的、学生家长的以及学生群体的,这些压力或多或少会对教职工的工作和生活造成影响,使他们在工作中表现出各种降低个人绩效和组织绩效的心理和行为,比如:职业倦怠、职业发展迷茫、人际关系紧张、心理不健康甚至心理异常、焦虑、抑郁等。针对影响教职工个人绩效和学校组织整体绩效的各种问题,积极有效地引进EAP服务,对教职工个人及其家庭、对学校的管理和教学工作具有积极的意义。

二、EAP的概念及内容

EAP(Employee Assistance Program),即员工帮助计划,是各类组织(包括营利组织和非营利组织)为员工提供的一项长期、系统的援助和福利项目,主要是通过专业人员对组织及其员工进行诊断,提供专业指导和建议、咨询和培训等,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为方面的问题,不断提高员工的个人工作绩效和身心健康水平,从而促进组织内形成和谐的氛围、改善组织的整体绩效和管理水平等。EAP的范围远远要大于职业心理健康咨询,它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询,如个人职业发展、家庭关系、法律和财务等。更重要的是它的服务对象不仅在员工个人层面,也扩展到组织机构的管理者和组织机构本身。

完整的EAP服务包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说,可以分成三个部分:第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三是改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。[1]

三、中小学学校管理中实施EAP的分析

在国内外关于EAP相关理论和实践研究的基础上,结合我国中小学学校管理的现状,主要对以下几个问题进行研究。

1. 中小学学校管理中引入EAP的必要性

中小学教育质量的高低,取决于是否有优秀的知识素养、优秀的人格魅力、高水平的心理健康水平的教师队伍。传统的学校管理制度已经不能满足促进教职工队伍素质培养和发展的要求,急需进行一些创新型的改变,那么将EAP引入到学校管理尤其是学校人力资源管理中,是十分必要和重要的。

第一,EAP的引入,是对传统学校管理制度的有效补充。传统的学校人事管理制度主要在于“管”,严重违反了“以人为本”的理念,忽略了教职工的心理需求、思想需求等,必然会造成教职工心理和行为方面的问题,也就给学校组织的和谐发展埋下了隐患,不利于组织的和谐稳定发展。EAP的引入,弥补了传统学校人力资源管理中忽略人的因素的弊端。

第二,传统的学校人事管理制度,重绩效考评,轻人文关怀。对于在某阶段的考评发现的优点予以表扬这一点是可以肯定的;但对于在某阶段的考评中发现的问题和缺陷,除了批评并责令改正之外,并没有去探究引发这些问题和缺陷的深层次原因,所以根源问题并没有解决。引入EAP后,可以更深入地探究教职工心理和行为问题的根源所在,是来自工作环境中的问题、来自个人职业生涯规划中的问题还是来自的家庭问题,给予专业的帮助和指导,使根源问题得以解决。

第三,引入EAP能够使学校形成健康的企业文化和和谐的组织氛围。健康的企业文化和和谐的组织氛围能够鼓励每一位教职工形成有利于学校组织发展的行为模式,并且教职工更容易做出健康的、有利于组织发展的选择。

第四,EAP能够帮助教职工更好地处理工作生活平衡的问题以及家庭生活给工作带来的困扰。教职工在学校的工作常常会受到家庭生活问题的影响,所以,处理好教职工的家庭生活问题对于个人工作业绩及组织整体业绩也是十分有帮助的。

第五,引入EAP能够促进教职工队伍的个体身心健康。教职工是一个特殊的职业群体,他们需要面对的压力来自各方面,除了工作和家庭生活方面,他们还可能会遇到个人职业发展、法律纠纷、突发事件等方面的压力,这些压力必然会影响到教师的身心健康水平,EAP对于这些方面问题的解决也是具有很好的成效的。教职工拥有较高的身心健康水平的前提下,才能够对学生群体形成积极的影响,否则将会对学生的学习、个性形成和发展造成很多负面的影响。

第六,引入EAP也能够使学校在管理上领先于其他学校,提高学校的声誉。国外的EAP经验告诉我们,EAP可以促进组织和谐发展、员工的高绩效、高忠诚度等,这样的结果就是学校的管理水平大大提高,取得较高的教学成果和培养出优秀的学生。学校在一定区域内,甚至是全国范围都会形成良好的示范作用,提高学校的声誉。

2. 中小学学校管理中引入EAP的可行性

教育对象和产品的特殊性,决定了教职工工作的特殊性,也决定了教职工会面临比其他组织更多的心理问题:(1)教育教学工作的问题;(2)来自家庭和生活的问题;(3)来自学生造成的问题;(4)来自个人成长及职业发展的问题。这些问题综合起来对教职工个人的心理造成一定影响,如果个人能恰当地处理,不会对教育教学工作造成影响;如果不能恰当处理,将会对教职工个人、家庭造成不良影响,并最终影响到教育教学工作,损坏学校管理的有效性和质量。那么,作为教职工供职的学校,为了确保学校管理的顺利性和有效性,有责任帮助教职工及其家庭成员解决相关的问题,而EAP的引入能比较有针对性地应用于教职工及其家庭成员相关问题的解决。

第一,教职工队伍属于受过良好教育的群体,具有比较强的接受能力和理解能力,对于EAP的接受度和理解度会比较高,那么在实施过程中将会取得比较好的效果。

第二,教职工队伍在各种压力下,有迫切希望缓解各种压力的愿望,这也就增加了他们在EAP实施过程中的配合程度。

第三,学校管理部门对于教学效果和教育质量的严格要求,也促进了学校管理层对EAP的认可,推行EAP对于学校管理工作的改进也是十分有利的。

第四,EAP服务在提升教师职业心理健康方面的作用,会使学生群体切实感受到,他们的身心健康和学业成就以及师生关系都会发生较大的改善。

第五,家长群体也对EAP服务怀有较大的期待,近年来发生的多起教职工心理健康问题造成对儿童的伤害案件让人触目惊心,所以,家长群体更是希望EAP服务能比较大地改善教职工群体的心理健康水平,让家长放心将孩子交给学校。

第六,EAP的实施,会促进教职工群体在社会上形成良好的形象,提高学校和教职工的声誉和美誉度,会激发教师们配合的密切度。

3. 在中小学学校管理中引入EAP的难点及特殊性

在我国的中小学学校管理中引入EAP有其特殊性,也就决定了存在很多需要攻克的难点。

第一,中小学校在我国教育体系中所处的位置,决定了在中小学学校管理中引入EAP不同于其他组织,一定要用具有全面的、战略性的眼光来进行全盘考虑。

第二,在我国对于EAP的了解和认识普遍不高,要在中小学学校管理中推行EAP,就首先要对相关的学校管理人员和教职工等进行必要的EAP知识培训。

第三,我国长期以来实行比较严格的教育行政体制,中小学校要实行EAP,必须要获得上级教育管理部门的支持,否则很难推行。即便勉强推行,也会遇到很多阻力。

第四,EAP在本土化的过程中,发生了范围的缩小,目前对EAP的应用局限于组织员工的个人职业心理健康,而忽略其他方面。而忽略了融洽的工作环境及和谐的人际关系、幸福的学校生活对员工的工作绩效甚至具有更大的影响。这就需要学校的管理层及EAP实行人员对EAP具有全面深刻的认识。

4. EAP服务如何与学校人力资源管理工作衔接

传统的人事管理或者人力资源管理,将人纯粹看作是和其他资源一样的组织资源来进行管理,而忽略了人性的因素。这样的人事管理或者人力资源管理的结果必然是缺乏人文关怀,给教职工的感觉就是冷冰冰的管理制度和管理模式。在这样的模式下,极容易产出职业倦怠及职业倦怠引起的缺勤、离职、工作效率低下等,教职工个人职业发展方向迷茫,家庭生活和工作的失衡等,进一步则会引起教职工的人际关系问题及学校管理问题,最终将会影响学校的教学水平和教学质量。EAP的应用,一方面,能够弥补传统的学校人力资源管理缺乏的人文关怀;另一方面,可以和传统的学校人力资源管理进行严密的衔接,共同促进中小学学校管理工作的提升。

通过EAP和人力资源管理的结合互补,充分开发和调动中小学校的人力资本,不断提升和改进教职工的工作满意度、学生家长及社会对学校的认可度及学校的教学质量和教学水平。

5. 中小学学校管理中应用EAP的效果评估

由于EAP的服务对象是组织和组织的员工,而这两种都是处于不断的变化之中,同时,EAP的实施不仅要求具有短期目标,更重要的是要求具有长期的目标。稳定的长期效果是EAP的价值所在,也是对EAP进行评估的关键。一方面,长期效果的显现需要较长的时间,中间会发生其他的影响因素,所以,在评价上就需要考虑更多的变量;另一方面,EAP效果评估的对象包括了很多难以量化的指标,那么怎么来设置评价指标和评价体系才具有可操作性,也是一个值得深入研究的问题。目前,对EAP执行效果的评估主要从五个方面来进行。

(1)EAP的使用情况。对使用情况的评估指标主要是使用率,指接受EAP服务的人数占全体教职工的比率,如:全体教职工中参加培训的人数和进行咨询的人数等。对使用情况的评估有助于中小学学校管理层发现EAP实行中的问题,并进行完善,从而提高EAP的使用效率。

(2)EAP服务满意度。EAP要在学校组织层面和教职工层面发生作用,首先要获得学校管理层和教职工的满意和认可,只有在获得满意和认可的基础上,EAP才能顺利实行,并有可能取得理想的执行效果;其次,在EAP执行过程中和结束后,学校管理层和教职工的满意度和认可度也从一个侧面反映了EAP的执行效果。

(3)EAP对个人的改变和影响。主要是考察教职工在接受EAP服务前后,在态度、心理健康和行为、社会关系等方面是否发生了变化以及发生了怎样的变化。教职工是一个特殊的群体,面对多方面的压力,单纯地依靠个人的疏导模式,很难取得良好的效果。EAP作为学校提供给教职工的一项福利项目,在利用EAP服务之后,教职工个人或多或少会发生一些态度、心理健康和行为以及社会关系等方面的改变,对教职工发生的这些改变可以通过以下方式进行评估:教职工本人的叙述、教职工同事及家人的报告、EAP人员的观察、采用一些心理测量量表前后测量的结果对比等。

(4)EAP对学校组织运行影响。中小学校的运行顺畅、教学质量和教学水平的提高是实行EAP的最终目的。在组织层面上,EAP实行的效果评估指标包括:学校组织内的工作气氛、教师出勤率及工作满意度、招聘及培训费用、人际关系及冲突、管理时间等。

(5)EAP的投资回报。EAP作为中小学学校提供给其教职工的一项长期福利项目,同时也是学校提高管理水平的工具。对EAP的投资回报主要是从经济学方面来进行考虑,主要包括:学校管理与教学成本的降低数额、对中小学学校的声誉等无形资产、对生源的吸引以及学校各方面利益等。

对EAP实行效果的全方位评估,主要是为了对本次EAP服务进行综合分析,保留有价值的部分,改进和完善欠缺的部分,为以后的EAP和其他学校或组织提供一些可借鉴的资料。

6. 中小学学校管理中引入EAP的影响因素

(1)学校管理层对EAP的了解和认识。中小学的学校管理层在引入和实施EAP过程中,具有决定性的作用。学校管理层的教学理念和管理理念决定着这个学校的教学模式和管理模式、学校文化和工作氛围,只有学校管理层充分意识到EAP对于学校组织和教职工的积极作用,才会积极地推进EAP项目在其所在的中小学学校管理中的应用。不断提高学校的管理水平和教职工的工作业绩,最终体现为学校的教学水平和教学质量的提高。

(2)教职工对EAP的了解和认识。教职工是中小学校的主体,他们在工作中和生活中会遇到很多问题和压力,由于缺乏对EAP的了解和认识,他们不会求助于EAP人员,那么如果没有处理好,将会反映在他们和同事相处的关系中,也会反映在他们教学的过程中,这就势必造成比较恶劣的后果。只有对教职工进行EAP相关知识的培训,他们在遇到问题的时候才会知道是否该求助于EAP人员,以求得问题的顺利解决,促进自身的身心健康和成长。同时,教职工对EAP相关知识的了解,也会帮助减少很多EAP实行过程中出现的阻力等。

(3)是否具备实施EAP相关的资源,包括师资、经费等。引入和实施EAP是一项长期、系统的服务项目,需要有详细、具体的规划,对于这样项目,需要中小学校有足够的资源支持,包括必要的经费支持、EAP专业人员、实施EAP的场所等。

(4)学校上级管理部门的支持程度。对于学校管理中实施这样一项长期、系统的项目,取得上级部门的大力支持将会使EAP的实施更加顺利。同时,对于EAP实施后的经验推广等都具有很大的作用。

(5)国家教育体系及教育政策法律法规的影响。EAP在中小学学校管理中的应用落实,还受到国家教育体系和教育政策法律法规的影响。EAP的实行必须以国家教育体系及教育政策法律法规为依据,确保中小学学校管理运行在正确轨道上。

7. 中小学学校管理中引入第三方EAP服务的优势分析

随着社会的发展,引入第三方的EAP服务成为中小学学校管理层的必然选择,引入第三方EAP服务具有以下优势。

(1)从专业分工方面来看。第三方的EAP服务团队具有更多的EAP实施理论和经验,可以针对具体的中小学校组织设计合适的EAP计划,避免了试错过程带来的浪费。

(2)从成本降低方面来看。由第三方来提供EAP服务,可以省去中小学校在招聘和管理EAP专业人员方面的费用,只需要根据学校的具体需要支付少额的咨询服务费即可。

(3)从保密性方面来看。第三方的EAP人员和中小学校的管理层及教职工的人际关系属于合作关系,很少可能存在直接的利害关系,所以,在保密性方面比较能够满足学校管理层和教职工的要求。

8. 中小学学校管理中应用EAP的前景

基础教育是国家发展的基石,事关国家的未来。EAP作为一项被实践检验有效的管理工具,在提升中小学校的管理水平、教学水平和教育质量中能发挥巨大的作用。在EAP本土化的过程中,一方面继续进行积极的探索,发掘适合本土学校的EAP理论和实践方法;另一方面还可以继续借鉴国外的成功经验,更大限度地利用EAP来为我国的中小学校管理提供服务。

通过对中小学校管理中引入EAP相关问题的探讨,希望引起教育界及全社会对EAP的正确认识和积极关注,促进EAP在中小学校管理及各级各类学校管理中的推广和应用,不断促进学校组织内形成健康的学校文化及和谐的氛围、教职工身心健康发展。进而促进学校整体绩效的提高和教职工个人绩效的提高,达到学校组织和教职工个人双方面的共同获益、共同成长,最终达到提升学校的教学质量和管理效能的目标。

参考文献

EAP项目管理策略 篇7

员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系

EAP与心理咨询的区别心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1～6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。

EAP与人力资源管理的联系EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念;改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救助性质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。

员工帮助计划（EAP）的基本属性

目标的明确性研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质;帮助员工解决工作、生活中各种困扰;帮助员工缓解压力;推进员工良好的人际及工作和谐关系;促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系;促进员工工作与生活的平衡;协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要;优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受;提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力;改善组织的氛围，提高员工士气;降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。

发展的可持续性EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。

内容的生活性与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题;组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。

隐私的保密性EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。

激励的非薪酬性EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%;美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5～7美元的营运成本。

员工帮助计划（EAP）的有效实施

EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。

优化组织机构，整合EAP人力资源EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。

选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1～2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。

寻求专业合作，加强EAP合同管理企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。

设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境———物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。

建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。

参考文献

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EAP项目管理策略 篇8

EAP (Employee Assistance Program, 员工帮助计划) 项目与班组建设结合起来会收到什么样的效果?在班组建设中, 常州移动大胆尝试, 勇于创新, 在现有的班组建设平台基础上, 通过导入EAP心理辅导理论, 汇集班组关爱以及帮助员工摆脱“心理困境”的成功案例, 编写《班组EAP最佳实践手册》, 并以这些案例指导班组建设, 为基层班组的日常管理注入了一股“柔性管理”的清新, 令基层班组建设为之

创新探索“柔性管理”的利器

如何将EAP与日常管理相结合, 特别是应用在基层管理实践中, 利用EAP方法提升管理效能是EAP工作的一个重要课题。常州移动在班组最佳实践平台成功运作的基础上, 创新提出了班组EAP最佳实践项目, 将EAP管理工具与班组管理进行结合, 让班组长学习心理学知识、掌握EAP方法, 从而提高班组长利用心理学方法和EAP工具解决班组管理问题的效能, 推动班组团队和谐、团队凝聚力与战斗力。在推进中, 他们注重处理好以下不同层面的问题。

在组织形式上, 以专题会议确保成效, 领导层高度重视项目的开展。在启动大会上, 工会主席专程在启动仪式上致辞, 并对全体班组长提出了“三多”工作要求, 要求全体班组长在班组EAP最佳实践中多一份关注、多一份热情、多一份责任。启动仪式上, 常州移动还特地邀请了苏州天力公司首席顾问陶新华博士开展了《EAP服务与卓越班组建设》的专题培训, 给基层一线班组长送去了EAP基本理论和基础应用工具, 为后续项目深入推进奠定基础。

在活动推进上, 与班组建设有机结合。项目破题之初就提出“让班组长学会用EAP的方法解决班组问题”的工作目标, 让班组长掌握并有效使用EAP的工作方法, 充分调动了各班组运用EAP的积极性和能动性, 提高班组管理效率。此外, 在项目推进中, 常州移动还专门聘请了第三方咨询公司, 积极跟进项目进展, 形成项目推进情况周报。EAP项目组开通了“班组EAP最佳实践活动飞信交流群”, 邀请参与本次班组EAP最佳实践活动的班组长及部分班组成员加入飞信群, 并通过飞信向各班组持续普及心理学知识和EAP常用方法, 及时发布实践活动最新动态, 在与班组成员交流的过程中发现问题、解决问题, 为各班组相互交流搭建了互动平台。项目实践期间, 常州移动共有47个班组积极参与其中, EAP咨询师通过热线电话、飞信群等多个通道与近100名班组长及班组成员建立起了联系, 其间, EAP咨询师主动电话关爱92人次, 接听热线电话10余人次。

在成果展示上, 对最佳实践项目汇编成册。为了巩固活动成果, 本次EAP项目将对优秀的EAP实践案例汇编成《班组EAP最佳实践活动手册》, 将活动过程中的优秀案例选录其中, 并配以第三方咨询师的精彩点评, 为以后各班组开展EAP活动, 解决班组建设问题提供了方法参考。

汇聚班组EAP管理的智慧火花

回顾项目一路走来的3个多月, 常州移动各基层班组认真提炼, 深度挖掘, 以饱满的热情投入, 积极阳光的心态去面对, 将无序地散落在日常工作中的闪光点一一“曝光”, 总结出了那些帮助班组成员走出“心理困境”的最佳实践。

好的团队氛围是团结凝聚班组全体成员的桥梁和纽带, 是班组建设的核心内容。而好的团队氛围需要全班组有意识、有计划、有组织地提炼和强化。因此常州移动钟楼北区域营销中心一直坚持将EAP的理念运用到打造和谐团队氛围中, 希望给全体班组成员营造一个舒适和谐的工作环境。

钟楼北区域营销中心有30名员工, 在公司进行“划小”的组织变动后, 营销中心面临工作压力较大, 工作任务较细、较杂的情况, 员工需要的支持也明显增多。这种支持不仅是工作上的, 心理上的支持也十分重要。而同事, 作为每天一起奋战的战友, 一起为了团队业绩冲刺, 一起承受工作带来的压力, 对于彼此的支撑作用是不可忽视的。好的队友, 是一个团队保持积极活力的重要因素。因此, 钟楼北区域营销中心特别在每周的班组工作计划会中, 开设了“夸夸你, 我的同事”的版块。班组成员坐在一起, 以一个成员为对象, 其他成员轮流说出他这一周工作做得比较好的方面, 或者对他正面的认知, 要求大家的反馈是真实和具体地。然后这个成员对于这一周的自己做出总结, 并与大家分享在这个“被夸”过程里自己的感受。以此类推, 保证每一周至少有3名员工能够成为大家夸奖的对象, 在一段时间里, 这个“夸奖”覆盖到每个人。实践了一段时间后, 发现员工的工作积极性有所提高, 对自我的认同感也有了明显提升, 团队成员沟通更加顺利有效, 氛围也变得更加友好。

其实, 这样的例子实在是太多了, 像“移动员工加油赞”、“正能量, 悦生活”、“EAP STYLE”, 无一不折射着基层班组在应用EAP工具后的正能量光芒。这些正能量也燃起了基层一线深入推进班组建设的激情, 令班组建设的清新之风扑面而来。

班组建设刮起EAP清新之风

常州移动在“激情工作, 健康成长, 双向推动, 鼓励创新”的EAP工作指导思想下, 在群众创新实践的征途上走出了一条属于自己的道路。活动期间, 常州移动各班组主动学习, 集思广益, 大胆创新。经过第三方专业机构独立评审, 共评选出12个获奖项目, 涌现出“EAP, 我们最亲密的朋友”、移动加油赞”、“关怀你我, Show出风采”、“夸夸你, 我的同事”以及“正能量, 悦生活”等优秀案例。常州移动还将所有获奖成果汇编成册, 供基层班组在工作实践中参阅。

而更为重要的是, EAP曾一度不为基层一线接受、认为是费时耗力的项目, 现在基层一线员工心目中的形象正逐步转变。他们在潜移默化中逐步接受EAP, 使用EAP, 让EAP成为自己管理的得力工具。

EAP感知明显提升。常州移动各班组对EAP的理念和应用有了更清晰地认知, 对EAP的接受度和认同度都有了显著提高, EAP的使用模式开始由“被动接受”向“主动要求”转变。一些原先只是听过EAP, 或者仅参加过一次EAP活动的员工, 通过在班组自行实践EAP的过程中积极参与, 他们更深入地认识到了EAP作为一种精神福利, 关注的是人内心的体验, 是在提升人心理资本的前提下, 让人们生活地更快乐, 更幸福。

EAP应用明显推广。公司各班组长的管理策略发生了积极转变, 慢慢从“刚性管理”向“柔性管理”过渡。在实践过程中, 班组长从建立班组例会制度到优化员工奖励政策, 从给予员工生日关怀到展现员工个人风采, 这些无不都在实践着“以人为中心”的管理理念。

EAP效用日益呈现。各个班组在尝试将EAP运用到班组建设中之后, 不管是团队的氛围还是成员的工作状态都有了明显改善, 其中, 许多班组已经在酝酿将班组EAP最佳实践的成果直接移植到自己的班组管理中来。

EAP项目管理策略 篇9

关键词：知识型员工 EAP项目

知识型员工是企业发展的核心竞争力，在社会进步和组织发展中承担着重要角色。当前，复杂多变的人际环境与不确定性加剧的社会环境，给知识型员工带来了巨大的挑战和冲击。从心理健康的角度，提高知识型员工的自我效能感、幸福满意度，营造高效、健康的工作环境是企业、组织机构为适应时代发展而需要思考的一项重要举措。

员工帮助计划（EmployeesAssistanceprogram）简称EAP，是国际上广为流行的企业给予员工的一项新型福利项目，该项目对于提高企业员工的工作效能、职业满意度、发掘员工的潜能，改善员工的生活质量有很大的帮助。国际EAP协会（EAP）将EAP定义为：组织为提高生产效益，在工作场所对员工实施心理援助，帮助员工识别并解决有关健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、物质滥用、情绪、压力等个人关注的问题。

EAP项目最早起源于20世纪20年代的美国，雏形是职业酒精依赖计划，用于解决企业效益问题。之后，专家学者不断地扩大研究的范围和领域，时至今日，EAP已经被广泛地应用于财富500强企业，用于解决企业员工的压力管理、心理健康等方面。从2001年开始，EAP进入中国，并在部分企业、机关、部队实施，取得一定的效果，这与十七大倡导的“构建和谐社会，树立以人为本的科学发展观，注重人文关怀与心理疏导”的思想相一致。

在此背景下，了解知识型员工面临的压力、对其进行心理援助是21世纪人力资源管理的一项新举措。

1 知识型员工面临的压力源及其影响

涂红伟（2011）认为知识型员工具有如下特点：有较高的专业素质；有强烈的成就需要；渴望工作自主；实现自我价值感等方面[1]。基于此，知识型员工与劳动型员工比较，在承担的压力方面也显示出一定的特性。

1.1 知识型员工的压力源特点

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用、并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。员工是否感受到压力，以及压力对于员工的影响是积极还是消极的原因和影响因素是多方面的。现代心理学研究发现压力与效率的关系呈倒“U”型曲线。这表明适度的压力对于员工完成工作任务、提升工作绩效有积极的作用，但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，压力发挥的就是消极作用，会影响员工的工作积极性，降低劳动效率，甚至会引起生理、心理的疾病，如头痛、胃疼、焦虑症、抑郁症等。郭晟将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。具体因素如下表所示[2]：

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1.2 压力对知识型员工的影响

压力无处不在，只要你活在这个世界上就会体验到压力。但是压力具有双重性和不可避免性，适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和主动性，但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化，引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。有关研究表明，工作压力不仅导致人们生理、心理和行为的改变，而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。耶克斯-道得逊定律（如图1）表明随着员工生理唤醒水平的提高，复杂工作的绩效降低，简单工作的绩效提高。所以极高的唤醒水平和极低的唤醒水平都不利于工作效能的提高，在中间某个适度的值时，工作效能最高，个体也才会体会到有快乐感和成就感，而脑力工作者也就是知识型人才要在相对较低的压力环境下发挥最大的工作效能。所以组织管理目标是在压力曲线上找到自己的最佳压力点，而最佳压力点的指标便是能使自己效率高和心情好的最佳结合体。

而一个人如果长期暴露在过大的压力环境下，可能会引起生理和心理上的不良反应，甚至会引发疾病。具体表现如表2所示：

表2

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2 EAP技术在知识型员工压力管理中的应用

EAP技术内容十分广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、家庭问题、情感事件、职业生涯发展、健康生活问题等各个方面，本文根据知识型员工压力源的特点，从心理健康的角度探讨EAP技术对于员工心理压力的疏解以及激励作用。

2.1 优化员工的心理素质，提升员工应对压力的能力

①通过心理咨询服务促进员工个体的自我成长，缓解心理压力。企业要在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议“提供个别隐私的心理辅导服务”，如个体心理咨询、团体心理辅导、电话咨询、网上咨询、心理危机干预等。通过这样的帮助方式将EAP技术中的心理健康理念宣传给本企业员工，鼓励员工通过心理咨询的方式缓解心理压力，寻找解决自身问题的多种途径，如可以利用呼吸调节法、冥想法进行压力的调节和情绪的舒缓。例如百度公司也曾以“十万年薪+期权”的优厚条件“向社会公开招聘健康辅导师”，对面临巨大心理压力甚至患有“硅谷综合症”的员工进行预防和治疗。

②通过心理测试、培训、讲座、专题工作坊的方式，提升员工的认知调节能力与情绪管理能力，进而提高员工解决问题的能力。通过专业的测试量表，员工可以了解自己工作生活中的压力源、压力的分值以及自己在压力环境下的应对方式，增强对自我的认识和洞察力。企业也可以邀请心理学、社会学、管理学等领域的专家对本企业员工定期举办不同主题的讲座、培训，或者以工作坊的形式，帮助员工学习认知调节、情绪管理以及压力应对方面的技能，提升员工的心理调节能力。如可以利用工会、人力资源部门的力量，组织有关员工参加压力调节、情绪管理、亲密关系、亲子关系、自我成长等方面的培训、讲座，帮助员工更好的了解自己、理解他人，接纳自己，接纳差异，调整现实与理想之间的矛盾与冲突，在整合自身优势资源的基础上，将个人能力与现实环境进行良性的结合。endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

EAP项目管理策略 篇10

1.1 员工援助计划 (EAP) 的定义

员工援助计划 (Employee Assistance Programs, 简称EAP) , 是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案, 以帮助员工解决酗酒、身心健康、家庭、经济与职业发展等方面问题。从学科分类上来说, 可谓是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成。就本质而言, EAP以应用心理学为技术支撑, 最终的落脚点为管理学。

EAP的中文翻译有许多种, 如台湾和香港地区习惯将之翻译为员工协助方案, 内地相对习惯称之为员工援助计划、员工帮助计划。对于EAP的定义, 国内外还没有达成统一共识, 未形成权威的界定标准, 众多国内外专业人士根据各自的理解对EAP进行了不同阐述。特别是我国EAP的领军人张西超博士, 他根据员工援助计划在我国具体的操作实际指出:EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议, 以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训, 旨在帮助改善组织的环境和氛围, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 以及提高员工在组织中的工作绩效。

1.2 员工援助计划 (EAP) 的发展

员工援助计划 (EAP) 最早起源于美国, 最初是针对工人在工作场所酗酒问题拟定的一个戒酒计划。通过70多年的发展, 其服务内容和服务对象也在不断丰富完善。EAP是目前员工压力管理、情绪控制和心理危机干预的一个行之有效的方法, 在美国应用得最为广泛。纵观EAP的发展历程, EAP的发展分成七个阶段, 即EAP产生的原始萌芽期、EAP发展的萌芽期、EAP的初步发展期、EAP的快速成长期、EAP的发展成熟期、EAP的发展瓶颈期和EAP的未来展望期。现在越来越多的EAP服务项目陆续在国内公司涌现, EAP也由初期的以福利服务及员工辅导为重点, 演变为全面完整的EAP方案。近年来, 越来越多的人开始接触到一种新的EAP形式, 即员工提升计划 (Employee Enhancement Program, EEP) , 在不久的将来, 它可能取代EAP。

2. 高校学生教育管理中实施员工援助计划 (EAP) 的原因分析

目前各高校在校生人数少则数千, 多则十几万, 学生人数比扩招前翻了几番。近年, “90后”年轻人群体也到了大学适龄年龄, 逐渐成为了大学校园的生力军, 他们出生在改革开放后, 成长于祖国经济快速发展、科技高速进步期, 受到了多元文化的冲击。学生数量的增多和学生结构的变化要求高校学生教育管理在新形势下必须创新管理手段。

我在厦门大学做过一个关于学生家教服务时压力、情绪和心理状况的调查研究, 问卷的第二、三、四部分主要是针对大学生在平时学习、工作和生活交往中的心理情绪反应和目前大学生需要得到何种性质的帮助而设计的。本次调查发放问卷500份, 回收有效问卷486份, 问卷回收有效率为93.6%。

根据问卷第二部分结果统计显示:“经常感到疲劳”, 选择同意和非常同意的分别占28%和2%;“有头疼、气闷、耳鸣等身体不适的情形发生”, 选择同意的占12%;“胃口不好”选择同意和非常同意的分别占8%和2%;“容易烦恼和激动”选择同意的占24%;“感到自己的精力下降, 活动减慢”选择同意和非常同意的分别占20%和2%;“感到孤独与苦闷”选择同意的占10%;“业余爱好兴趣下降”选择同意的占18%;“与人交往兴趣下降”选择同意的占16%;“焦虑和情绪低落”选择同意的占26%;“平常上课学习注意力不如以前集中”选择同意和非常同意的分别占30%和6%;“对自己目前的状况不满意”选择同意的占16%。如下图1所示:

根据问卷第三部分结果统计显示:有78%的学生曾经做过心理辅导或参加过学校的心理健康讲座;有48%的学生希望学校定期开展学生心理危机干预相关活动;有78%的学生希望学校提供解决学生学习生活压力的心理援助;有86%的学生希望学校能提供全面的个人发展计划, 包括个体训练、个人职业生涯规划、管理训练、健康教育课程、相关业务培训;有84%的学生表示, 当有学生因工作学习压力产生精神焦虑去找心理老师或医生时, 表示支持。如下图2所示:

根据问卷第四部分的提问, 关于“你认为最需要的服务”选项, 有32%的学生选择个体和团体专业咨询;有10%的学生选择个人职业生涯规划;有26%的学生选择奖学金;有22%的学生选择管理能力培训;有10%的学生选择素质拓展训练。如下图3所示:

这次调查虽然是针对家教服务学生进行的, 但从部分选项和学生的回答中不难看出正处于青春成长期的大学生们, 虽然身体特征已和成年人无异, 但心智还不成熟。一方面他们拥有热情、积极处世的态度和快速行动的能力, 另一方面他们易烦恼、激动和焦虑, 情绪波动大, 许多大学生对自己未来事业发展的期望值很高, 并把这些期望衍射到学校, 希望能从学校习得更多除了大学学业课程和实践学习之外的能力。目前, 许多高校提出了大学生素质教育, 有的学校已在这方面按规划进行探索式运作, 我们把员工援助计划引入到高校学生教育管理中来, 不但创新了EAP服务内容和服务对象, 而且为高校大学生素质拓展教育提供了一个理论参考和实践方法。

3. EAP在高校实施面临的问题

EAP在我国兴起不到十年, 国内从事相关工作的人员不多, 可供参考的理论和实践案例不多。现有的EAP成功案例或培训心得都是在一些国有大型企业进行的, 到目前为止没有在高校学生教育管理中实施EAP的记录和相关文章发表, 这在EAP内容上加大了其实施的难度。我们现在虽然确定了EAP服务的对象, 但是方案内容如何选定、实施人员如何选择、评价标准如何确定都是目前所面临的困难。面对广大学生的需求、国外现成的理论及国内外企业实践成功案例, EAP究竟能否成为高校学生教育管理中的试金石, 战胜国内匮乏的实施标准和高校学生管理这一未知领域这两只拦路虎, 是目前EAP在高校实施中面临的难题。

4. EAP在学生教育管理中的运用

4.1 学生特殊群体团体辅导成长训练

特殊群体在高校广泛存在, 在某些环境中, 他们可能与常人表现无异, 但在一些特定场合他们或多或少表现出一些具有表征性的心理困惑或心理障碍。在总结以往带学生经验的基础上, 笔者先后在部分高校进行过二十余场学生特殊群体团体辅导活动, 收效甚好, 过程成果在一些经验交流会中, 也受到同行的认可和好评。把学生特殊群体团体辅导作为EAP在高校学生教育管理中的一个内容, 成本低、收效好, 学生易接受。下面就开展的部分特殊群体团体辅导内容进行介绍。

4.1.1 家庭经济困难群体团体辅导

主题:发现伟大的你———大学生自我提升训练营。

目标:了解自我、接受自我、热爱生活、自信自强。

对象:在每个班级自愿报名基础上选取参与者。

时间:共4次, 每次3小时。

过程:相逢是首歌———团体成员相识, 建立团队凝聚力和信任感, 阐明团体契约, 练习人际交往技巧 (相识接龙、无家可归、盲行) ;感恩的心———引导成员认识和接纳自我, 用感恩的态度去认识和接纳身边的人和环境 (同舟共济、我的素描、感恩人世间、手语、感恩的心) ;贫穷贵公子———引导成员怀着感恩的心认识和接纳贫困, 了解优势, 提高信心 (行为放大镜、感恩贫困、我的百宝箱) ;美丽心情———学习践悟理性疗法, 改变不合理认知, 培养积极的理性认知方式 (午睡起来做午操、理情训练) ;潇洒走一回———提高成员应对压力的能力和时间管理的能力 (成长三步曲、互相按摩、压力管理训练) ;花样年华———引导成员思考和规划未来, 乐观地面对分离 (十年后的我、红色轰炸) 。

4.1.2 压力管理团体辅导

主题:给自己一个轻松———大学生压力管理训练营。

目标:处理危机、体味生活, 勇于面对。

对象:学习生活、工作压力大群体。

时间:共3次, 每次3小时。

过程:见到你真高兴———团体成员相识, 建立团队凝聚力和信任感, 阐明团体契约, 练习人际交往技巧 (交朋友、松树大树、放大镜) ;感受孤独———设定场景, 引导成员感受孤独, 用感性的态度来表达感受 (一元五角、围圈) ;拉帮派———引导成员说出心里话, 得到周围成员的帮助, 发现自己的优势, 提高信心 (八人小组、三个主题、目标话题探讨) ;我们小组争先进———头脑轰炸, 提供尽可能多的建议, 舒缓心情, 发散思维 (车水马龙、行为训练) ;潇洒走一回———提高成员应对压力的能力和时间管理的能力 (成长三步曲、互相按摩、压力管理训练) ;花样年华———引导成员思考和规划未来, 乐观地面对分离。

4.1.3 情绪管理团体辅导

主题:心灵驭手训练营。

目标:增进对自己情绪的觉察, 了解非理性想法对情绪的影响, 学习修正非理性想法, 了解自己情绪的来源, 学习管理自己的情绪。

对象:情绪异常化群体。

时间:共2次, 每次3小时。

过程:有缘千里———认识团体、了解和澄清期望、团体规范 (HELLO伙伴、真情相约) ;情绪气象站———提高团体凝聚力及成员参与度, 检视平时的情绪与反应 (情绪气象站) ;秘密大会串———引导深入觉察自己的情绪, 让成员了解情绪产生受认知影响 (秘密大会串) ;心灵加油站———检测平时处理情绪的方法, 学习合理宣泄情绪 (心灵迷宫、可怜的小猫) ;美丽人生———回顾团体过程, 整理团体经验及心得, 彼此交流, 回顾与收获 (爱的反馈、团体评鉴、珍重再见) 。

4.2 管理能力训练

管理能力培训作为EAP项目内容的另一个重要组成部分, 是在大量学生调查问卷统计分析和面谈总结后选择实施的。我走访福建沿海城市部分管理咨询公司, 参考他们能为企业提供的各种管理培训方案内容, 同时选择一些成功的员工管理培训方案。结合当今大学生的特点, 我准备在所带班级学生中组织实施, 根据实施效果再进行方案修订, 同时完善评估标准。

拟实施的管理能力训练包括领导才能训练、团队建设能力训练、沟通能力训练、激励能力训练、问题解决能力训练、创新能力训练六个模块。每个模块有不同的训练内容, 比如领导才能训练模块就包括角色认知、目标管理、用人管理、激励管理、沟通管理训练等十一个模块;团队建设能力训练包括团队目标、团队执行、团队协作、团队信任、团队沟通等九个模块;沟通能力训练包括沟通方式、提高表达能力、提高发问能力、提高倾听能力训练、提高与上级沟通能力训练、提高与下属沟通能力训练等八个模块;激励能力训练包括目标激励、潜能激励、行为激励、感情激励、逆境激烈、自我激励训练等七个模块;问题解决能力训练包括分析能力、沟通能力训练等五个模块;创新能力训练包括逻辑思考、逆向思维、创新方法应用、学习创新训练等八个模块。这些管理能力培训模块内容丰富, 具体操作实施简单、易懂, 以管理游戏的形式模拟实际场景, 选定时间、地点, 固定参与人员, 事前精心准备好各项实施步骤和方案预案, 并由专人组织实施。这项工作成本低廉、便于操作。

5. 结语

EAP的内容十分丰富, 在高校学生教育管理中EAP还可以表现为个体亲情交流咨询、社会人群生活援助、感恩父母活动、个人危机感疏导等。EAP在目前的应用范围只是冰山一角, 作为组织进行压力管理、个人素质提升训练的一个高效而系统的工具, EAP逐渐走进了企业管理者和管理学、心理学界专家们的视野。在高校学生教育管理中植入EAP, 其内容丰富, 其中有许多模拟场景、心理游戏、管理训练, 学生容易接受、学习和掌握。我们给出了部分EAP服务的具体操作和实施步骤, 一方面为EAP实践的改进提供了有力补充, 另一方面也为广大高校学生工作者提供了一个学生心理调节和素质训练的新方案。

参考文献

[1]时雨, 罗跃嘉, 徐敏, 时堪.基于组织危机管理的员工援助计划[J].宁波大学学报 (人文科学版) , 2008.7.

[2]张西超.员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社, 2006.

[3]方隆彰.劳资双赢的策略——员工协助方案[M].台北:张老师文化印制, 1997.