企业财务管理理论创新

企业财务管理理论创新（精选12篇）

企业财务管理理论创新 篇1

通过几年来人类的实践和理论发展,创新的含义已经扩展。创新的定义是:创新就是在有意义的时空范围内,以非传统、非常规的方式先行性地、有成效地解决社会技术经济问题以实现增进社会福利的活动。为推动创新,需要从思想观念、创新计划、创新组织等方面加强管理。

1 解放思想、转变观念

1.1 不要留恋成功,迷信老经验

某些企业曾经有过辉煌,有的目前日子还好过,因而缺乏创新的紧迫感。殊不知,产品、技术、制度包括策略都有生命周期,过去成功未必将来也成功。

美国电话电报公司前总经理卡贝在其著作《企业成长之哲学》一书中指出,企业要注意以下七个危险信号:固守老的作业方法,未能设定新的企业目标,内省思考的减退,制度僵硬缺乏弹性,经营者积极性消失,新人被老智慧牵制,对批评意见缺乏宽容。

1.2 克服消极等待和侥幸心理

有些企业产品滞销,以为是一时困难,幻想时来运转;有的认为中国的市场大得很,总会有人买我的东西,不搞创新也行;有些国有企业甚至希望政府提供保护和照顾,维持生存。实际上科技进步日新月异,随着交通、通讯的发展,特别是互联网、电视商场等新型营销渠道的出现,顾客选择范围将越来越广阔,市场竞争只能越来越激烈,国家也不可能再保护落后,不搞创新生存空间将越来越小。因此,消极等待是没有出路的,必须在全体员工中普遍树立危机感和时代感。

2 创新的计划与组织

2.1 确定创新的方向和任务

创新从哪些方面着手?首先要开展市场研究,分析顾客的需求。顾客(现实和潜在的)有哪些未满足的需求,企业从哪些方面改进,是改进产品,还是改进生产技术,或者是改进营销方式,是否存在组织和管理方面的问题,用传统方法能否解决,有没有更有效的新方法,为此应保持企业内外信息畅通,一方面要及时获取国际市场信息,掌握世界科技动向,获取创新构思;另一方面要发动群众,找出生产经营方面需要和可以改进的地方。创新应考虑和瞄准广阔市场前景的项目,并做持续努力。

2.2 建立队伍,完善组织

大企业应建立创新的专门机构,中小企业应联合组建研究开发中心。要采用高效创新组织形式。有的企业强调职能分工,按照程序开展创新,效率就比较低,应积极采用项目小组的形式,从有关部门选拔各具特长的优秀人才,形成知识和能力互补的创新团队结构。创新团队的工作成效取决于几个关键角色,如收集情报、创见构思、疏通关系、领导鼓动、“保护伞”等,应当指派适当人选担任这些角色。

3 建立激励机制,营造创新文化

人类有无限的创新能力,但并非每个人每时都想创新,毕竟创新是一项充满艰辛和风险的事业。只有树立了更高的目标,或者有了生存的危机,或者利益驱动,人们才能激发出创新力。为此企业要建立创新的激励机制,并努力营造宽松、民主、敬业、鼓励标新立异、鼓励尝试的创新文化。

3.1 建立企业内外的竞争机制

心理学的实验已经证明,竞争可以增加心理创造力。在企业外部,政府应建立优胜劣汰的企业破产机制、兼并机制,推动企业创新。企业内部也要开展适度的内部竞争。因为,团队间的内部竞争是激励创新的一大方法。

3.2 营造创新文化氛围

要鼓励每个人包括缺乏经验的年轻人创新,重视每一个创意。有些创新看起来简单、效果明显。贵阳某公司分析美国人大多不喝热水,另外在行车、办公中需要饮料,他们将茶叶用特殊方式制成粉末状茶饮料,用凉水一冲即可饮用,也无茶根,结果在美国展销时价格比普通茶高十几倍。要鼓励尝试、允许失败。如果不容许失败,就会使许多人对创新望而生畏。实际上,创新一举成功的例子并不多,成功是失败经验的产物。

4 创新的领导和支持

4.1 保证必要的创新投入

要千方百计筹措资金支持创新,其主要的资金来源包括:企业R&D预算、固定资产折旧、政府项目拨款、国家政策减免税、民间资金资助、吸引风险投资等。

4.2 加强对创新的领导

企业管理层除了要做好创新的计划、组织和激励工作,还应加强对创新的领导:一是各级领导者要保持良好的精神状态,树立远大目标,永不满足、永不服输,鼓舞员工斗志。二是组合好各种资源、衔接好各项工作,协调好各方努力。三是加强对创新过程的指导和支援。如在创新遭遇巨大困难时,组织会诊会战,发挥内外协作优势,解决关键问题。四是加强沟通,及时总结和交流创新经验,使创新及时取得成果。

总之,创新成果应充分利用,在尽可能的范围内加以推广,发挥最大的社会经济效益。创新技术成果应及时申请专利,以便保护知识产权。

参考文献

[1]周南洋.现代企业生产管理及其日美模式[J].企业改革与管理,2015(7).

[2]秦洪珍.ERP及其在我国生产企业中的应用[J].企业活力,2014(8).

企业财务管理理论创新 篇2

两化融合管理体系是在经济全球化、信息化环境下，企业深入应用信息技术、获取可持续竞争优势所要求的新型能力。企业依据管理体系系统地建立、实施、保持和改进两化融合过程管理机制，主要用于推动企业全面规范两化融合相关的管理活动和管理过程，按照新型工业化的要求，以获取可持续竞争优势为关注焦点，充分应用信息技术手段，推动数据、技术、业务流程、组织结构的互动创新和持续优化，加强两化融合工作的战略一致、过程可控和结果有效，帮助企业稳定获取预期的两化融合成效，打造信息化环境下的新型能力。

企业财务管理理论创新 篇3

1．变易是顺应自然的变动。

2．一切动态均周而复始，不因自然变化而有所改变。

3．万物都在变，但六亲的地位和关系是变易中的不变部分。

4．变易的常规是人性被信任的基本准则。

5．变动是循序渐进，有条不紊的。

6．变易有其一定的轨道或常规。

7.变易要顺乎天理，即顺水行舟，切切不可逆天理而行事。

日本是运用《易》理进行科学管理并取得成功的国家。美国的管理专家巴斯克和文索思合著的《日本的管理艺术》一书，对美日两国的企业管理作了全面的比较，指出在管理的七大要素方面，即战略、结构、制度、人员、作风、技巧、最高目标，前面三个要素，美日差别不大，而后面四个要素却相差很大，这四个要素全是关于人的方面，日本比美国更善于调动人的作用。这是日本企业超过美国的重要因素之一。重视人的作用，将人与天地合称三才的思想，是《周易》的基本思想。我国历代学者以人及人与天地的关系为研究中心。提出天人合一论，以此形成古代哲学、科学思想。《周易》中这种以人为中心的思想已被日本所接受，并加以发展，广泛用在企业的经营管理上，在日本的企业管理中，无论做任何重大的生产、销售的决策，必须广泛取得一致意见，不仅在高层领导中如此，而且要征求工人们的看法，使全厂上下尽可能达到认识上的统一，这样执行起来，自然有一种齐心合力的效果。日本的企业管理以人为中心，正是与欧美等国的重大区别。

《周易》太极思想也被日本企业界广泛运用。美国出版的《日本工业秘密》中说：“日本工厂是一个家庭，是一个娱乐场所。这一观念，美国人做梦也不会想到的。”像家庭这种方式把员工组织起来，以和为贵，发挥员工的主观能力，是符合《周易》太极学说的。《周易》认为，只有太极完整，才能生生不息，繁荣昌盛。日本企业界大都采用阴（被管理者）阳（管理者）共同参与的中道管理（或“中庸管理”）的方式，称为：拿中间而照顾两端，上下一团和气，老板放心，经理称心，劳动者热心。这种管理方式也是采用《周易》“致中和”原理， 符合《周易·乾卦》的“安人”概念。 在日本被誉为“经营之神”的松下幸之助，他的成功，是他的管理思想的成功，他的管理哲学乃渊源于儒家经典之首的《周易》。他的企业经营理念是把握宇宙的道理和社会的法则， 从管理哲学中发挥了无形资本的作用，他的成功给全世界提供了完整的中国儒家管理哲学思想。

松下在回答经营秘诀时说：我并没有什么秘诀，我经营的唯一方法是经常顺应自然法则去做事。人类无限生成发展是宇宙自然的法则。因此顺应自然的法则所进行的做事方法，乃是适应生成发展的必然的趋势。在其所著的《實践经营哲学》的编译者周君诠注中有如下的说明：“《易经》说；‘天行健，君子以自强不息。’地势坤，君子以厚德载物。因为乾是天，其所代表之义为健。乾卦六支全是阳，故其象为天，其德刚，其行健。天道有常，寒来暑往，运行不息，故能成其刚健。君子效法天地，故当自强不息也。以此比喻我们做人处事要依照自然法则和顺应天道。“君子效法天地，就是管理哲学的无形资本之一。

日本经营管理乃至亚洲的经营管理的精髓，是《周易》管理哲学。

创新企业管理理论下的绩效审计 篇4

收录日期:2013年6月28日

随着企业管理理论的不断创新, 绩效被广泛运用到国有企业管理之中, 以全面反映和评价企业状况。国有企业审计已不能像过去那样仅仅通过财务收支及行政监督权的方式来满足日益变迁的企业审计环境。结合创新的企业管理理论, 以期提高企业的反应与应变能力、自我更新和创新能力、承担责任和抗击风险能力以及多元利益的整合能力成为现代企业审计的新目标。

一、创新的企业管理理论与企业绩效审计的基本内容

(一) 创新企业管理理论的基本内容。本文认为创新企业管理理论应当主要包括以下内容:

1、企业管理的创新应借鉴国内外私营企业管理经验。

将各阶层企业在实践中获得的最有效的技术融入国有企业管理中, 以使市场的原则及其本身具有的效率深入到国有企业。

2、以市场为调节机制, 优化资源配置。

创新的管理理论认为, 要从市场的标准来配置公共资源, 充分发挥市场在资源配置过程中的作用, 凡是市场能发挥优势的地方, 就充分让市场发挥作用, 并且用市场标准评估国有企业的工作效率。

3、以目的为导向, 建立有效的责任机制与绩效评估体系。

创新企业管理模式非常重视企业活动的产出和结果, 并实行严明的实效目标控制。通过指标数量衡量组织绩效, 把最终输出结果作为考核标准, 将国有企业变成以“绩效为本”的组织。

(二) 企业绩效审计的内容

1、经济性审计。

这是指对国有资源的占用和耗费是否节约和经济进行评价, 考虑在哪些环节出现了浪费资源或不经济的现象。重点检查国企人力、财力、物力资源配置是否科学、合理, 是否做到了量入为出、发挥资金可支配效率、少花钱多办事等。

2、效率性审计。

这是指对投入与产出之间的关系进行审查, 其审查内容主要是判断企业的经济活动是否经济有效, 查明低效率的原因。最终要评价企业管理部门结构的合理性和管理职能发挥的有效性, 寻求有利于提高效率的办法和措施。

3、效果性审计。

这是指对计划完成情况进行的审查, 即审计产出是否达到了预期效果, 是否获得了理想效益, 评价企业经济活动是否符合预期要求, 利用资源的具体方式和手段是否有效, 是否实现了预期的经济效益和社会效益。

二、创新企业管理理论对企业绩效审计的借鉴

(一) 在企业审计中充分运用市场机制去补充企业效益。

市场化改革强调运用市场来克服原有企业财务收支审计的弊端, 以市场竞争的力量来实现有效的企业管理。首先, 把所有可能由企业完成的活动和决策交给企业完成;其次, 在企业内部充分引入市场竞争机制, 重建竞争结构和激励结构, 在打破国有企业某些服务供给垄断局面的同时, 充分调动国有企业市场竞争的积极性。

(二) 重新界定企业绩效审计的范围。

企业绩效审计要以揭示查处因决策失误、管理不善造成的重大损失浪费, 促进提高资金使用效益和经济运行质量, 推动主管部门和企业深化改革和提高管理水平为主要目标。

三、基于创新企业管理理论的绩效审计模式构建

(一) 确定合理有效的审计目标。

首先, 确定审计的整体目标;其次, 将审计项目的总目标分解成若干个子目标, 对子目标再逐个进行分解为若干个具体目标, 审计人员可以直接针对具体分解的目标问题, 收集信息和证据得出有效结论。通过对目标问题的有效审计, 完成具体子目标的任务, 最终整合为完整的总目标。通过总目标和子目标的确定, 最终合理定位企业效益标准。

(二) 职能侧重于审计成果的运用和监督。

传统的企业审计从企业资金使用政策的执行、财务处理的合规合法等方面事无巨细地履行着审计监督的职能, 致使审计运行缓慢、管理成本提高、审计成果不明显。各种非政府组织的介入, 意味着政府企业审计监督的社会化, 非政府的社会组织取代了大量传统政府审计承担的职能, 政府企业审计可以从庞杂的具体事务中解脱出来, 将重点放到绩效审计提出的审计成果转化、利用以及企业执行效果的监督上来。

(三) 建立科学评价标准。

绩效审计的评价是一个复杂的工程, 在尚未建立科学规范的绩效审计评价体系的情况下, 实现评价的科学性, 依赖于诸多因素和条件。建立企业绩效审计评价标准应重点处理好四个方面的问题:

1、企业绩效评价指标体系要按照“内

容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的基本思路制定。以资本运营效益为核心, 以资产运营效益为基础, 以管理控制效益为保障, 采用多层次指标体系和多因素逐项修正的方法, 运用系统论、运筹学和数理统计的基本原理, 实行定量分析和定性分析相结合。

2、评价标准的制定必须合法、科学、客观。

制定评价标准的主要来源:一是依据国家的方针、政策、法律、法规选择绩效审计的评价标准;二是结合被审计单位的计划目标和上级批复的文件定额设计绩效审计的评价标准;三是根据行业技术标准、行业其他标准、指标和数据设计绩效审计的评价标准;四是依据经济规律、经济理论设计绩效审计评价标准;五是依据社会和百姓普遍认同的社会公允或专家咨询设计绩效审计的评价标准;六是依据可比性原则纵横比较以及历史现实比较设计绩效审计的评价标准。

3、要用客观性、历史性、辩证性原则看待和评价绩效问题。

效益的高低除了受管理者的思想、决策能力、管理水平等因素影响外, 宏观环境、国家政策、历史遗留问题以及其他一些不可预测的外力的影响, 都会对效益产生一定的影响。因此, 要用客观性、历史性、辩证性原则观点, 站在一定的高度看待和评价效益问题。

(四) 明确审计人员个人的责任。

引入目标管理理论和方法, 使审计人员的工作以完成企业绩效审计服务目标任务为基础, 受到所要完成的目标的控制和指挥, 形成一个目标体系, 并将目标完成情况作为部门和个人的考核依据。

要提升政府企业审计效能和服务品质的创新机制, 达成企业绩效审计职能转变, 它有赖于政府审计管理方法和理念的实质性变革。有效的绩效审计管理系统的建立需要有领导机制、总体框架、沟通渠道、结果评鉴方式等多方面因素的变革, 审计成果质量, 审计机关的各项工作, 包括审计业务管理、审计人员素质、审计法制建设、审计技术建设和审计机关作风建设等都要有新的发展和提高。基于创新企业管理理论下的企业绩效审计研究, 对政府企业绩效审计理念和方法的变革提出了可供参考的解决思路与途径。

参考文献

[1]王英.企业发展理论.沈阳:辽宁人民出版社.

[2]邓正来.国家与市民社会.中央编译出版社, 2002.

企业财务管理理论创新 篇5

企业产品创新技法（TRIZ）理论应用

高级研修班专题介绍

创新技法（TRIZ）理论是当今创新设计领域研究中最有影响力的理论方法之一，包含了许多系统、科学而又富有可操作性的创造性思维方法和发明问题分析方法，能有效地打破我们传统的思维定势，扩展我们的创新思维能力，同时又为我们提供了科学的问题分析方法，保证我们能按照合理的途径寻求问题的创新性解决办法。创新技法（TRIZ）理论已经在欧美和亚洲某些国家、地区的企业得到广泛应用，大大提高了创新的效率。据统计，创新技法（TRIZ）理论方法与应用，可以增加80%―100%的专利数量并提高专利质量，提高60%―70%的新产品开发效率。国内许多大型企业集团如中兴通讯、中国一航、南车机电等，已开始建立基于创新技法（TRIZ）理论的创新体系，以期迅速提升本公司的创新能力和核心竞争力。本次研修旨在帮助我省的专业技术人员挖掘和开发自己的创造潜能，使之具备解决各种创新设计性课题的能力，培养具有各种发明创造才能的人才，提高企业的自主创新的能力。主要内容：

一、创新思维训练：本单元将讲授知识生产、思想创新的系统知识以及创新思维能力培养的一些主要方法。通过本单元的培训可以有效地提高研修人员的创新思维能力，从而有效地提高创新能力。

（一）创新和创新思维

（二）创新思维训练的几种主要方法

（三）创新思想的生产——如何想点子

二、企业创新的法宝——TRIZ：本单元将讲授世界级的创新理论——TRIZ（发明问题解决理论）的基本原理及其在企业创新中的应用，使企业高层次技术与管理人员把握创新的根本规律与技法，从而在创新思维训练的基础上进一步提升创新能力与素质。

（一）系统创新技术TRIZ（发明问题解决理论）－当今世界上最具价值的技术创新“点金术”。

（二）技术系统的进化模式－学习8种技术系统进化理论。

（三）发明创新冲突分析原理及39个标准工程参数。

（四）发明创新原理及矛盾矩阵－40个创新原理及利用冲突矩阵进行发明创造的案例分析。

三、企业知识产权保护——专利：本单元通过典型案例分析企业创新设计与知识产权战略问题；传授专利申请过程的技巧与策略。

（一）专利文献的解读和分析

（二）国外专利发展简介

（三）企业专利的申请策略

企业财务管理理论创新 篇6

[关键词] 企业间网络 连锁分店 共享 机制 创新

一、前言

1990年12月26日，广东第一家连锁超级市场——东莞美佳超级市场在东莞市虎门镇开业，标志着广东连锁经营发展由此开始。经过十几年的快速发展，目前广东省连锁经营步入了一个新的发展阶段。2004年外资企业在广东的发展迅猛，开店速度加快(如表1所示)，在外资商业零售企业纷纷进入广东发展的同时，广东本土商业零售企业也加快在省内发展步伐，大踏步走出广东(如表2所示)：

表1 2004年部分外资零售企业广东省内门店统计

表2 广东部分连锁企业扩张情况表

尽管广东连锁经营发展迅速，但同时也暴露出一些问题，如管理机制不够完善、规模化程度低、管理水平有待提高、形式发展不平衡、专业人才严重匮乏等等，尤其是门店间关系管理方面不太理想，各分店间为了比拼业绩，相互之间沟通不善，缺乏交流，协同度不高，亟待解决。

二、企业间网络理论概述和理解拓展

1.企业间网络理论概述。自20世纪70年代末以来，越来越多的行业采用企业间协调的方式来组织交易，这种方式有不同的术语概括，如“战略网络”、“企业间网络”等等。林健、李焕荣（2001）认为“战略网络”是由具有战略意义的组织或个人组成的社会关系网络、它由消费者、市场中介、供应商、竞争对手、其它产业的企业、利益相关者、其他组织和企业本身等节点构成；吴思华（1996）认为“网络”是指两个或两个以上的组织的联结，并分别从降低交易成本、分散风险、获取范围经济利益、有效取得关键资源、提高竞争地位等动因将战略网络划分为人际核心型、产品核心型、顾客核心型和地域核心型等。杨瑞龙、冯健（2004）认为，这种越来越多行业采用的企业间协调方式是由两个或两个以上独立的企业通过正式契约和隐含契约所构成的互相依赖、共担风险的长期合作的组织模式，并称呼这种形式为“企业间网络”。另外，还有学者使用“网络组织”、“组织网络”、“网络治理”等等术语4。其实，这些术语只是表达方式不同，定义不同，但本质上是一致的，无论是哪一种术语，哪一种战略网络，谢洪明、刘跃所、蓝海林（2005）认为，“都体现出这样一种观点：企业的资源不仅仅来自于内部，还可以通过各种形式从外部获取。”，本文采用“企业间网络”这一术语。

杨瑞龙、冯健（2004）认为，按企业间网络成员在价值链中的关系可以分为横向网络和纵向网络。横向网络由价值链中生产相同或相似产品或服务的企业所形成的网络，如战略联盟、合资企业；纵向网络是位于同一价值链的上游企业和下游企业所构成的网络，如外包网络、特许经营等。按企业间网络成员之间的关系紧密程度又可分为强关系网络和弱关系网络。在强关系网络中，各个成员之间的合作关系非常紧密，而且网络存在较高的进入壁垒，企业间网络与外部的交流较少，外部成员也很难与网络内部成员进行交易。而在弱关系网络中，各个成员之间的关系是比较松散的，网络的进入和退出壁垒较低，网络成员可以自由地加入或退出网络因而具有较大的流动性。关于企业间网络的效率问题，杨瑞龙、杨其静（2005）认为，企业间网络有助于企业节约交易费用，有助于企业提高企业创新能力，有助于企业形成可持续竞争力。

2.理解拓展。以上理论是建立在企业之间协调方式基础上的，主要是涉及到价值链上外部利益相关者，笔者结合所要研究的问题，根据分析的需要，基于对企业间网络理论的理解，试图将连锁分店也看成是小型的“企业”，因此可将企业间网络分为内部网络和外部网络，其中，内部网络指连锁企业分店之间形成的网络；外部网络是连锁企业与价值链上相关利益者构成的网络。

三、连锁经营的效应分析

连锁经营作为一种现代的经营方式与组织形式，正掀起一场流通革命，它将现代工业大生产的原理应用到了商品流通领域，采用先进的集团化管理方法，实现了流通行为的标准化、专业化、集中化和信息化，提高了连锁效益。连锁经营效应主要分为三个方面：

1.连锁经营的规模经济效应。从交易费用角度来看，连锁经营方式与单体经营方式的交易费用是不同的。连锁经营实质是将许多单个企业之间的交易，也即市场上的交易，变为企业内的交易，从而最大限度地降低企业交易费用，保证经营成本不断降低，以此确立企业的规模经营优势。

2.连锁经营的专业化效应。我们通常认为连锁经营最主要的是将工业中的专业化分工引入了流通领域，一方面将流通领域众多独立的职能有机地统一起来，另一方面又在企业内实行更为细致的分工和专业化。

3.连锁经营的品牌效应。市场辐射效应首先表现为品牌的扩张，连锁经营本身蕴含了品牌扩张的思想， 通过品牌的扩张实现企业辐射和网络的功能，从而以更快的速度在市场上提升知名度，特许连锁经营在这一点上体现得最为突出。

四、基于理论浅析共享机制创新

通过分析连锁经营效应，及对企业间理论的理解，我们得知，企业间网络理论知识不仅可以应用于企业外部利益相关者，还可以应用于连锁企业分店之间的协同。从创新理论可知，创新可以包括理念创新、组织创新、管理创新、技术手段创新、实践领域创新等方面。在这些创新层面中，可以从企业整体角度来看，也可以从企业分店之间的角度来看。连锁企业分店之间的关系主要是竞争和合作，这种网络只有形成强关系网络才能很好的利用资源，共享资源，达到企业目标、分店目标一致优化。

对于各连锁分店而言：

1.要形成同一个企业内的“共生体”。连锁企业各分店和企业之间的关系是整体和部分的关系，分店之间是部分和部分的关系，整体的优势在某种程度上是各个部分优势决定的。只有各分店在经营理念方面形成彼此相互联系、相互依存的共生体，才能更好的发展。

2.要形成相互竞争的“独立体”。连锁企业各分店从某种意义上说也是一个独立的经营单位，面对变化的市场面前形成自己处理问题的独立性，要有不断创新的思维，要同其他分店和竞争对手形成竞争关系，只有竞争才能发展，竞争是企业生存的常态，是生存和发展的方式手段。

3.要形成合作关系的“联系体”。连锁企业各分店要在彼此的独立性基础上，享受彼此的创新成果，而这种成果的共享，要由企业内部进行合理的机制建立来保证，要有合理的成果转让和共享激励手段，如果只有共享，没有激励，则共享机制不会长久，也是对知识产权的一种保护，对人的一种尊重。

无论是竞争还是合作，都要建立在一定的资源共享基础上的。各连锁分店共享内容应包括管理资源的共享、信息资源的共享、无形资产的共享、有形资产的共享四个方面：

第一，管理资源的共享。管理资源作用的发挥，关键在于其获得与共享，并通过共享来达到功能放大的效果。连锁经营建立在专业化分工的基础之上，更加突出了管理效用。第二，信息资源的共享。连锁经营本身便是一个快捷、低成本的信息收集系统。分店与总部的直接联系,以及EOS(电子订货系统)、POS(销售时点系统) 等现代技术的应用，使信息的传输简单、正确、迅捷，这为连锁经营总部的决策提供了充足的信息。第三，无形资产的共享。关于连锁经营过程中无形资产的共享主要体现在对商标(知识产权)、特许经营权(契约权利)、营销网络(关系类)、商誉、企业形象、企业文化(综合类) 等方面的共享。第四，有形资产的共享。连锁经营过程中有形资产的共享主要体现在配送环节上，表现为仓库的共享、配送车辆的共享等方面。从而有效地提高了仓库的使用效率与配送车辆的使用效率，使企业的各项费用大大降低。

只有通过合作和竞争，只有通过资源共享，才能形成专业化效应，形成规模效应，才能有助于连锁企业节约交易费用，有助于连锁企业提高企业创新能力，有助于连锁企业形成可持续竞争力。

参考文献:

[1]林健李焕荣:战略网络与企业绩效[J]企业经济，2001(12)

[2]吴思华:策略九说[M].上海：复旦大学出版社，2002

[3]杨瑞龙冯健:企业间网络及其效率的经济学分析[J]江苏社会科学，2004(3)

[4]杨瑞龙杨其静:企业理论:现代观念[M]中国人民大学出版社，2005(12)

企业财务管理理论创新 篇7

财务理论是人们从财务活动实践中概括出来的用以解释与指导财务活动的系统知识体系（郭复初, 1997），是对财务实践活动不断深化认识的动态过程。我国自经济体制改革以来，财务理论建设经历了一个拨乱反正，积极探索建立社会主义市场经济条件下企业财务理论的过程。从基础理论研究到应用理论研究，从定性研究到定量研究，学术上已取得了丰硕的成果。比较已有的研究成果，不同学者在财务理论研究的重点和方向上存在比较大的差异，这种差异主要体现在对财务理论核心概念和财务理论研究路径选择的不同理解上。

一种理论体系是由一系列相互关联的概念、命题，经严密论证和推理而构成的知识系统，这一系统区别于其他系统的关键要素是该系统的核心概念和命题，以及在此基础上进行的推理和论证路径。本文将“资本”作为财务理论的核心概念，围绕这一核心和遵循相应的逻辑思路对财务理论的研究路径进行剖析，在此基础上对现有财务目标和环境理论进行了局部的改良和部分修正，并从剩余产生角度提出了无形资本财务创新的必要性。

一、财务理论的核心概念：资本

财务理论是人们在长期的财务实践活动中，通过抽象和归纳而形成的概念性框架和解释性陈述，其生命力源于财务实践活动的发展和演变，其发展轨迹表现为核心概念的变迁。我国自经济体制改革以来，随着财务环境的变化，对于财务理论的核心概念众说纷纭，主要的观点有“资金”、“本金”、“价值”等。

将“资金”作为财务理论的核心概念是源于对财务本质“资金运动论”的认识（齐寅峰，1997；杨淑娥，2000）。持这一观点的学者认为，资金在社会组织中的运动是一种常态，而财务活动正是组织管理资金运动的总称，因此，财务理论研究的根本任务是把握资金运动规律、探索资金运动形式、提高资金运动效率。资金是一种货币表现，是一个外延极其丰富的概念，几乎涵盖所有能以货币表现的社会现象。不同经济性质和用途的资金在国民经济中的作用和运动规律不尽相同，一部分资金是以收回和增值为目的而进行的垫支，另一部分资金则是为了实现特定组织目标而进行的支出和消耗，其目的不在于收回或增值，前者称为财务资金，后者称为财政资金（郭复初, 1997）。基于此，将资金作为财务理论的核心概念，势必混淆了财务资金和财政资金的概念，模糊了资金在运动过程中的性质，不利于财务理论的建设和发展。

“本金”是各类经济组织为开展生产经营活动而垫支的资金，与“资金运动论”相比，更接近财务理论的核心概念。首先，“本金论”界定了财务理论的研究主体是特定的盈利性经济组织，将“基金”排除在财务理论的研究范畴之外，明确了财务研究的边界。其次，将本金定义为为生产经营活动垫支的资金，是企业获取剩余的必要物质基础，其运动目的在于使垫支得以保值和增值，这符合财务研究的效益性。因此，将“本金”作为财务理论的核心概念比较符合财务学的学科性质。然而，“本金”概念在强调垫支行为的同时，却忽视了垫支对象的异化性质。

“价值”是经济学中争论最为激烈的概念之一，存在要素价值论、劳动价值论和效用价值论等。要素价值论将价值视为一种有用性，这种有用性由资本、土地、劳动等要素共同形成，价值的最终表现形式是一种交换比率，这一比率的高低取决于形成价值的各种要素的供求状况。劳动价值论将价值视为活劳动的结晶，生产经营活动的条件标准化后，价值表现为社会的必要劳动时间，价值的高低取决于社会必要劳动时间的长短。效用价值论将价值视为经济人对商品满足其欲望的一种主观评价和感受，并进一步通过边际效用来衡量商品数量和价值之间的关系。这些价值概念为财务学价值的使用提供了理论基础，财务管理的基本功能是有效培育、配置和运用财务资源，以实现公司价值创造与增值（李心合, 2006），因此，财务学中更多是从利益实现这个角度诠释“价值”这一概念。如果从利益实现这个角度认识价值，则时间和风险（不确定性）是两个重要的度量指标。实际上，我们今天的企业价值就是将未来估计的现金流按照一定的风险程度进行折现后的数值，这一数值不确定性太大，特别是存在经济泡沫的时候，其真实现金流量与企业价值之间存在较大差别。因此，在理财过程中将价值作为一个重要财务指标进行反映是有必要的，可以比较综合地反映企业过去、现在和未来的运行状况，而将其作为统驭性的核心概念会降低财务理论的指导性和解释能力。

将“资金”和“本金”作为财务理论的核心概念存在着时代的局限性，而将“价值”作为财务理论的核心概念又存在解释能力的局限。那么，财务理论的核心概念是什么呢？财务理论作为一个人造系统，是对财务实践活动的总结和抽象，而财务活动是人们有意识地对稀缺财务资源进行培育和配置的行为，以提高财务资源的使用效率和效果。有意识的财务活动直接指向财务行为的保值和增值性，因此，将天生寻求保值、增值的“资本”作为财务理论的核心概念符合财务理论研究的自然属性。财务活动的结果即是剩余，这是“资本”保值、增值的表现形式，也是人们从事有目的财务活动的归宿，因此，可以将剩余作为资本核心概念的延伸。

作为财务理论的核心概念必须能统驭财务理论的概念体系，资本概念的核心位置是由其性质决定的。首先，从“物的维度”看，资本区别于“消费品”，具有天生的累积效应，寻求增值是资本的天性；其次，从“关系的维度”看，资本是既得利益结构与权利结构的累积效应的载体，其背后的权力平衡机制是社会经济秩序得以稳定的保证；最后，从“精神生活维度”看，资本的首要特征是，基于它所承载的累积效应，它能够把对剩余（利润）的追求转化为“意识形态”。而“资金”、“本金”和“价值”等财务概念从上述三个维度来分析，缺乏作为财务理论核心概念的先天条件。资金本质论能从物的维度解释存在的财务现象，但不能从关系维度和精神生活维度揭示财务活动的实质；本金论从物的维度和关系的维度对存在的财务现象进行了理论化抽象，但其对本金的同质化解释，没能在精神维度对财务理论进行升华；价值论从精神维度阐述了财务活动追求的目标，即增值，然而在物的维度和关系维度缺乏让人信服的客观基础。因此，资本概念较其他财务概念更适合充当财务核心概念。

二、财务理论的研究路径

将资本作为核心概念，财务理论研究必须关注资本的扩张和剩余的产生和吸收，关注产品市场与资本市场中资本与剩余的运动规律。它不仅需要从数量关系上发现财务活动的规律，更需要从性质上揭示财务活动背后所隐含的财务关系。基于此，财务理论研究路径的选择需要注意以下几个方面：

1．坚持理性主义的分析基础。

理性主义的分析基础并不是说“经济人”在任何时间、任何地点和任何事项上都会遵循利己和效用最大化原则，而是指在经济活动或市场交换过程中，在信息不完全状态下的一种主观上的追求。如果觉得自利经济人过于冷漠与残酷的话，那不是自利经济人假设的错，而是市场经济本身的“恶”和人在目前发展阶段的局限（沈湘平, 2000）。近年来，由于实验经济学和制度经济学等的兴起，财务理论的理性经济人假设备受争议，行为财务学和制度财务学受到越来越多的关注。但这些并没有改变理性分析范式在财务理论研究中的主流方向，只能说是对理性分析范式的补充和完善。

(1）财务实践活动中虽然存在着利他和违背效率的非理性行为，但是我们坚信能够在现实竞争环境中生存下来的应该是遵循了利己和效率原则的。如果我们把“进化”理解为是“环境对效率的选择”，那么在对财务实践活动进行总结和抽象的财务理论研究中居于核心和主流地位的还是理性主义的分析范式。

(2）现代社会的产生和发展，本质上是以资本的运营和扩张为特征的市场经济所驱动的。理性的财务活动固然在结果上存在“恶”的倾向和深刻的矛盾，但财务活动本身在追求效用最大化的过程中并没有“恶”的属性，否则“人”何以摆脱对物的依赖而实现自身的独立。如果我们能在财务活动之外设置“善”的制度，通过道德和法律对财务活动所产生的“恶”的结果进行抑制，那么善恶之间便会因为妥协而产生均衡，但这不是财务活动本身所能企及的。

(3）财务活动中的非理性只能证明自己的存在和从另一角度划定理性的有限性（现代理性并不否认人是理性与非理性的统一），而不能否定理性的存在和它在以物的依赖为特征的市场经济中的主导地位。所有批判者目前尚未提出更为完善的假设以替代“理性经济人”假设，从而重建财务学甚至是经济学理性主义基础。

2．坚持产品市场与资本市场并重的理财策略。

市场是在价格机制引导下的某一特定产品或一类产品进行交易的买方与卖方的集合。根据交易对象的不同，从财务学的角度可以将市场划分为产品市场和资本市场，前者的交易对象是产品，后者的交易对象是标准化的资本品。在产品市场中，产品的价格主要由生产该产品所投入的要素价格和供求关系决定；在资本市场中，资本品的价格主要受账面价值、超额盈余和其他信息的影响，产品市场和资本市场之间通过彼此的信息传递发生密切的联系。产品市场价格变化会引起企业利润的变化，进而向资本市场传递利好或是利空消息，引起资本市场价格的波动；而资本品价格的变化会改变资源在产品市场中的流向，引起产品市场供需发生变化，从而影响产品市场价格的波动，两个市场之间通过信息的传递对彼此产生不同的影响。

围绕着资本与剩余而展开的理财活动，需要将产品市场与资本市场二者有机结合，坚持产品市场与资本市场并重的理财策略。财务活动存在的现实基础是“增值”，以交换为手段的市场为参与各方实现资本的保值、增值提供了可能，产品市场通过直接的产品生产实现投入资本要素的增值，资本市场通过信息的传递，引导资本重新配置和流向供需矛盾更加突出的领域，实现资本效用的最大化，进而实现增值。对于资本增值而言，两个市场并没有本质上的区别。我国现有财务理论的指向和重心定位上都是以上市公司为主，财务理论研究尤其以资本市场为重，财务理论研究上这种厚此薄彼的做法尤其不适用于资本市场还处于发展阶段的中国。产品市场与资本市场并重的理财策略，需要我们将上市公司与非上市公司的财务问题、公司价值与企业日常财务问题、顾客利益与股东利益放在同等的位置加以对待。

3．坚持研究方法的多样化。

在财务学研究领域，秉承经济学研究方法的划分思路，一般将研究方法二分为财务学规范研究方法和实证研究方法。

规范研究方法是以某种规范理论或假设作为研究的起点，或者称之为价值判断标准。根据这一价值标准主要通过演绎推理的方式推导出研究问题符合逻辑规范的解决办法，就是我们通常所说的“应该是什么”的问题。在规范研究中非常注重理论基础问题（价值判断标准）的研究，这一方面是因为理论基础从内容上支撑起了整个研究的历史继承性和科学性，也是之后严格的逻辑推理的价值之所在；另一方面理论基础也是规范研究方法的软肋，是实证研究对其进行诟病的焦点所在。规范研究是一种从一般到具体的研究方法，一般的前提如果立不住，那么其推导出来的具体就会成为无本之木、无源之水。

实证研究方法是指通过对现实或已有理论在使用过程中的观察，提出猜想或是假设，然后通过证实的方法来验证其猜想或假设的真理性。在实证研究方法中实证的体现，首先，便是提出假设的问题，假设的提出一定要有实践依据；其次，验证假设需要真实的数据，根据数据的不同取得方式，一般又将实证研究方法分为调查研究方法、档案研究方法、实验研究方法、案例研究方法和实地研究方法等；再次，实证研究非常强调统计意义上的真理性，因为数据本身是无限的，作为研究的需要只能通过有限的样本来解释整体的特征，所以，基于统计意义上的检验成为实证研究的重中之重，否则研究结果将缺乏解释力。实证研究方法是一种从具体到一般的研究方法，依赖于数据本身的统计意义上的规律来说明理论的存在，数据和统计方法是实证研究的关键，而价值中立是其区别于规范研究的本质所在。

在财务学研究过程中，规范研究方法和实证研究方法都是实现研究目的的一种方式和手段，其本身并无优劣之分，只要有助于我们认识财务活动、解释财务现象和把握财务规律，就是一种好方法。两类研究方法为研究活动的合理与可信这两个维度提供了实现手段和方式，都是科学的研究方法，只是使用的范围和适用的情况有所不同，二者的综合使用可以为研究活动带来便捷和效率。

三、反思传统财务目标，创新企业财务活动

将财务理论核心概念定位为资本与剩余，意味着财务实践活动围绕着资本的保值、增值展开。财务分析的理性化回归，以及产品市场与资本市场并重的理财策略，这些都将对企业财务目标的选择和财务环境的适应产生影响，并衍生出新的财务研究领域。

1．资本逻辑与财务目标。

财务目标是企业财务活动追求的方向，是企业财务行为的指引，财务目标在财务理论结构中占有非常重要的位置，甚至有学者将其作为整个理论体系的逻辑起点。纵观财务理论的发展，可以将财务目标大致归纳为以下几个方面：利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、经济增加值最大化等。

利润最大化指企业组织财务活动的目的在于寻求利润最大化的方案，利润是企业在竞争环境中生存、发展的基础，利润代表了企业新创造的财富，利润越多则说明企业增加的财富越多，越接近企业的目标。股东财富最大化认为企业是所有股东牺牲当前利益进行投资的结果，因此企业财务活动的目的是通过财务上的合理经营，为股东创造最多的财富，以实现对股东作为风险最后承担者在利益上的补偿。企业价值最大化是指企业通过优化的财务结构，充分考虑资金的时间价值以及风险与报酬的关系，使企业价值达到最大。经济增加值（EVA）是一定时期的企业税后营业净利润与投入资本的资金成本的差额，是对真正“经济”利润的评价，EVA解决了产权主体各方所共同关心的问题：如何计算其投入产出的报酬，如何将企业的价值和自身投入的价值相联系。上述财务目标理论上都存在着一定的适用情况和合理性，但也不断受到学术界和实务界的质疑，其缺失不在于目标本身的不足，而在于将目标单一化和绝对化，使得不同性质和不同发展阶段的企业在财务政策的选择上经常会脱离企业财务活动的实际。

资本作为现代文明发展的一个重要标志，其运行的基本逻辑是推动社会与经济的发展。对内，资本逻辑需要充分激发理性经济人的内在潜力，发挥当事人的积极性，寻求建立一种平等、和谐的竞争环境，赋予生产者以最大的动力与活力。对外，资本逻辑充分表达了人类经济活动的扩张特性和寻求自由独立的愿望，具有明显的掠夺性、侵略性，目的在于整合外在的资源为自己服务。人类经济活动所具有的创新性特质，正是资本创新功能的体现，使其在对外的扩张和掠取过程中变得非常有效和功利，这就是资本内在价值与外在特性的统一性表现，创新性、扩张性和掠夺性是资本逻辑功能特性的集中表现。

企业的财务活动是资本逻辑在微观经济领域的体现，其实质在于满足资本不断创新和扩张的需求，因此，财务目标的确定应该体现这一需求。资本逻辑之创新性表明企业财务活动的多样化和复杂化趋势，反映了资本外延的拓展性；扩张性则体现了有组织财务活动存在的意义，彰显了资本内涵的精神实质。因此，在资本逻辑主导下，作为具体财务活动追寻的目标不应该也不可能是一成不变的，将财务目标单一化不符合资本的创新性和扩张性特征。笔者以为，财务目标应与资本的内涵和不同环境下的外延相吻合，它是一个基于不同资本状态而依存的目标集。

2．财务环境与效率选择。

财务环境是企业理财过程中所面临的直接或间接影响企业财务活动的各种条件和因素的总称，是企业财务活动赖以存在和发展的各种要素的集合。财务环境既是对现存财务实践活动的约束，也是财务实践活动自适应过程引致的结果，体现了环境约束与效率选择的统一。财务理论是对特定理财环境下财务实践活动所做的理性概括，对于财务环境科学认识的思维推理结果有助于形成完整、系统的财务理论。财务理论的发展，看似随机和偶然，但其中体现了资本在生存和扩张过程中不断适应和调整的结果，反映了环境选择效率的进化论原则。时至今日，随着信息与知识等无形要素对剩余产生和社会福利的贡献不断增大，资本的内涵和外延发生了很大的变化，资本被人们视为实现价值、积累财富和增加福利的方式和手段，人力资本、智力资本、组织资本和社会资本等概念逐渐为人们所接受。基于此环境，财务实践活动和财务理论都应进行适时调整。

遵循环境选择效率的原则，财务环境的变迁需要企业财务政策与之相适应，资本概念的泛化使得企业应更多关注无形资本运动给企业财务活动带来的影响。同时由于环境变迁的路径依赖，企业财务行为不易摆脱传统实物资本和金融资本为主的理财模式。因此，在较长时期内企业财务活动必然同时围绕着有形资本和无形资本展开，现阶段社会的最终财富也会以实物形式予以呈现和量化。但是，随着生产力水平的提高和人们对实物依赖程度的逐渐降低，资本在寻求创新与扩展过程中的表现形式也会有所改变，无形资本财务将会成为财务活动的中心。

3．无形资本财务创新。

财务活动围绕着资本运动展开，其持续存在的条件是资本能够有效运作，作为一项为了获得而进行投入的资本，不管过程受到怎样的限制，其结果一定都是需要对各种投入的资本进行补偿后仍有剩余，否则资本运动将会失去内在的动力机制而趋于停止。因此，将剩余作为财务理论的资本概念的延伸，也是企业财务活动关注的焦点问题。

对于剩余的研究源于人们对资本增值的探秘，自然的赐予、劳动创造和不确定性等曾被用来解释剩余产生的原因。在大自然面前人是渺小的，世间万物皆为自然所赐。特别是将人视为“物”一样的机器时，能给我们带来财富增加的“剩余”是我们对自然界进行了“掠夺”，而未进行相应的补偿，这就是我们通常说的外部性好处。对自然的“掠夺”而得到的外部性好处，是人类财富积累的一个因素。但从总体上来说，人类财富的增长速度要明显快于这种外部性收益的增长速度，因而剩余的产生应该不完全是自然界对人类的赐予。古典经济学和马克思主义政治经济学将劳动创造作为财富增加的源泉，后者甚至认为剩余是由于没有得到补偿的剩余劳动凝结在商品中的价值，将人类的创造性劳动与自然资源等资本要素的结合称为天作之合。对创造性劳动补偿的不充分应该是剩余产生的一个重要来源，但不一定是唯一的，特别是企业中组织资本和信息资本的不断积累。从微观领域来说，单个企业或主体剩余的产生又带有很强的不确定性，这种不确定性既具有来自外部环境的系统性，又有来自本身经营过程的偶然性。因此，一个成功的企业，之所以能在千军万马中独树一帜，在于其对未来不确定性的合理估计和恰当处理，使得风险性投资收益明显大于投入资本。剩余来自于不确定性带来的偏差，这种由于不确定性带来的剩余掩盖了剩余产生的真正原因。上述三种对剩余的解释，虽然角度不同，但都体现了剩余是对投入进行补偿后剩下的部分。

企业是一系列契约的组合，它能使各资本要素在契约的框架内服从于权力的优化配置，这种权力配置当然包括如何对资本进行补偿的问题。由于契约所载标的的市场参照对象的确定性不同，契约的完善程度存在很大差异。在对资本补偿的诸多契约中，实物资本和金融资本相对于无形资本而言是确定的，因此，在企业价值实现后，对于实物资本和金融资本的补偿程度要高于对无形资本的补偿。根据能量守恒的原则，企业在产出中对投入进行完全补偿后应该是不会有剩余的，而实际的情况是企业对投入进行补偿后往往还会有“剩余”，那么这些剩余就应该理解为尚未对投入进行补偿的部分。根据资本补偿契约的完善程度不同，无形资本的补偿较实物资本和金融资本而言要差很多，因此，形成剩余的尚未补偿的应该说大部分是无形资本的投入。

财务活动围绕着资本和剩余问题展开，目的在于使资本运作得更有效率，同时使剩余的产生和分配过程趋于合理。而根据契约理论，契约的不完善是常态，因而导致企业产权的清晰只是一种理想状态。但交易费用会随着产权的不断清晰而日益降低，这是一个无限趋向于零的极限。无形资本对剩余的贡献作用随着实物资本与金融资本边际贡献的递减而显得更加重要，寻求无形资本产权的相对清晰成为公司治理及财务活动的重要内容，围绕着控制权和激励问题的无形资本财务创新活动受到理论界和实务界的极大关注。

参考文献

[1].郭复初.财务通论.上海:立信会计出版社, 1997

[2].华金秋, 杨丹.企业财务目标新论:现实与理论的偏差与校正.财经问题研究, 2004;5

[3].罗福凯.财务理论的内在逻辑与价值创造.会计研究, 2003;3

[4].李心合.财务管理学的困境与出路.会计研究, 2006;7

[5].鲁品越.资本逻辑与当代中国社会结构趋向——从阶级阶层结构到和谐社会建构.哲学研究, 2006;12

[6].王化成等.中国财务管理理论研究的历史沿革与未来展望.会计研究, 2010;12

企业财务管理理论创新 篇8

一、适时制 (JIT)

适时制就是零部件在生产需要时才购进或产品有顾客需求时才生产, 从而使存货保持在最低水平。在存货水平很低的情况下, 会计人员为简化存货计价, 可能采用倒推成本法.所谓倒推成本法, 简言之, 就是当产品完工或销售时, 倒过头来计算在产品、产成品等生产成本的方法。这与传统的成本计算方法正好相反, 传统的生产成本的记录、归集和分配, 是随着材料与产品实体的转移而转移, 即生产成本会计记录和生产成本发生的实物流是同步的。但在采用J IT的企业, 从收到原材料到产品制成所耗用的时间大幅缩短, 而且期末存货量也变得很小, 使得传统的分批或分步成本法详细记录各类存货 (如原材料、在产品及产成品) 的必要性受到怀疑。由成本-效益原则, 对少量的存货做详尽精确追溯, 无疑得不偿失。为了克服上述问题, 倒推成本法便应运而生。

二、全面质量管理 (TQM)

TQM是六十年代从传统质量管理发展起来的, 而且随着国际国内市场环境的变化, TQM已经发展成为一种企业竞争的战略武器, 一种由顾客的需要和期望驱动的、持续的改进产品质量的管理哲学。TQM的目标就是公司在生产的各个环节追求产品“零缺陷”, 并由顾客最终界定质量。J IT与TQM两者是相辅相成的。TQM对计量和报告员工业绩的会计来讲, 就是产生了质量会计这一新学科。但由于提高质量所产生的收益难以计量, 质量会计发展的重点就放在质量成本的确认、计量和报告上。一般认为质量成本由五大类构成: (1) 预防成本; (2) 检验成本; (3) 内部失败成本; (4) 外部失败成本; (5) 外部质量保证成本.另外, 在TQM情况下, 会计人员绩效衡量标准包括了产品的可靠度、服务的及时性等促进管理人员努力提高产品质量的非货币性指标。而传统的货币性绩效衡量标准往往挫伤了管理人员提高产品和服务质量的积极性。

三、战略管理

无论是跨国公司, 还是发展中的中小企业, 无一例外, 对战略管理问题津津乐道。所谓战略管理, 就是着眼于对企业发展有长期性、根本性影响的问题进行决策和制定政策, 以便在市场中取得竞争优势, 确保有效完成公司目标。像“以人为本”的人事政策;是以“差异化”还是“成本领先”的市场定位策略;以及采用全面质量管理的产品质量策略等等。战略管理思想对成本会计系统的影响主要体现在战略成本管理的提出。战略成本管理就是指企业在生产与竞争者同质产品时, 成本要低于竞争对手, 使顾客能以较低的代价, 取得同样功能的产品 (或享受到同等品质的服务) .战略成本管理一般包括三个方面: (1) 价值链分析; (2) 市场定位; (3) 成本动因分析。每一方面都包含非常丰富的内容。

四、基准管理和持续改进

管理方法的新趋势就是基准与持续改进的结合。所谓基准就是以公司外部或内部最优的业绩标准来衡量自身的生产活动;持续改进意味着管理人员不是一次性地确定基准, 而是一个持续的不断改进提高的过程。日本丰田公司是贯彻基准管理与持续改进的典型。基准和持续改进被称为“永无终点”的比赛;管理人员和员工不会满足于某一特定工作水平, 而是谋求不断的提高。采用该方法的企业发现以前似乎高不可攀的目标现在竟然达到了。基准管理与持续改进对成本会计系统的影响主要表现在管理人员和会计师们认识到降低成本要向本行业最好的公司学习, 以同质产品的最低成本作为基准, 降低成本是一个永无止境的过程, 公司总是可以找出办法使本年度成本和费用低于去年。

五、限制理论

根据限制理论, 每个公司至少有一个瓶颈制约着它的发展, 否则无论公司定下什么目标都会实现 (如, 利润最大化) .限制理论把企业看成一系列链状相连的过程, 如果薄弱的联结处得到了加强, 那么整个链也就得到了加强, 但是如果加强了其它的联结处, 整个链就不会得到加强。

六、目标管理

目标管理是西方发达国家的一种行之有效的企业管理方法, 在美、日、西欧等国广泛应用, 于本世纪八十年代初传入我国。按目标进行管理, 要求一个企业在一定时期内应当确定总的奋斗目标, 如利润总额、资金利润率等, 并据以指导、组织、动员员工为完成企业总目标而努力。围绕这个总目标, 企业各部门、各环节乃至每个人都应当制订自己的奋斗目标。实行目标管理可以提高企业管理工作的主动性和积极性, 克服盲目性, 提高企业的经营管理水平。目标管理对成本会计系统的影响就是目标成本的制定、分解、控制和分析。对于目标成本, 我国邯钢集团的“模拟市场核算, 实行成本否决”经验中所指的成本就是目标成本。从目标成本的制定到目标成本的管理, 我国已初步形成比较完整的体系。

以上六种管理理论与方法我国都已得到不同程度的应用。象上海宝钢集团、上海大众公司、深圳华为公司、西安杨森公司等大中型企业, 都已广泛应用现代管理理论与方法, 并取得显著的成绩。但是, 总体来说, 我国的企业管理还是比较落后, 企业缺乏活力, 产品在市场上缺乏竞争力。而且各种管理理论与方法落实到成本会计系统上, 除目标成本、质量成本还差强人意外, 像倒推成本法、战略成本管理等几乎无人问津。成本会计系统作为企业管理信息系统的一部分, 根深才能叶茂, 只有管理搞好了, 成本会计才能得以革新与发展。

参考文献

[l]于玉林:新世界会计发展趋势审计观察2005.4

[2]欧阳清:成本会计的发展趋势及我们的对策财会通讯2005.6

[3]陈英蓉:关于高校会计电算化教育的思考决策与信息2005.8

企业财务管理理论创新 篇9

(一) X理论

X理论是基于人性特点提出的。X模式的特点是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶, 人们基本上厌恶工作, 对工作没有热诚, 如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐, 凡事得过且过, 尽量逃避责任。所以要使之就范, 雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之, 例如扣减工资, 取消休假等, 使工人能够保证生产水平。笔者归纳如下:

1.大多数人是懒惰的, 他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担, 工作毫无享受可言。只要是有机会, 他们就尽可能地偷懒, 逃避工作。

2.大多数人都没有什么雄心壮志, 也不喜欢负什么责任, 而宁可让别人领导。他们缺乏自信心, 把个人的安全看得很重要。

3.大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的, 为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段, 使他们做出适当的努力去实现组织的目标。

4.大多数人都是缺乏理智的, 不能克制自己, 很容易受别人影响, 而且容易安于现状。

5.大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要, 所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做, 而且他们只能看到眼前的利益, 看不到长远的利益。

6.人群大致分为两类, 多数人符合上述假设, 少数人能克制自己, 这部分人应当负起管理的责任。

X理论是将人对于工作的负面性评价为基础的, 该理论认为, 人总是不喜欢工作的, 在工作的过程中如果能够逃避的话人们总是会选择逃避;认为员工都是能够逃避的工作就逃避能够逃避的责任就逃避。基于上述假设, X理论得出这样一个结论, 以上面的X理论为基础得出了管理人员相应的管理的职责以及管理的方式:

1.对于管理人员来讲如何完成既定的生产任务提高企业的生产效率是最为关键的, 管理人员的一切的工作都应该围绕该环节为中心。

2.通过自己的职位以及职责来发布相应的命令, 员工都要服从相应的命令和规定, 让人适应工作和组织的要求, 而没有在思想或者是感情方面给工作者以慰藉。

3.对于企业现有的工作制度进行完善, 比如操作的技术规范及其他方面等。

4.通过绩效的方式使得员工衷心愿意为企业工作。

所以这种管理的方式是打一棒子然后给个甜枣的做法, 一方面通过金钱来对员工进行购买, 另外通过较为严格的制度来对企业的员工进行监督。在当时很多企业所实行的企业的人力资源管理制度都是以X理论为基础的。

虽然在企业的人力资源组织的过程中当中人的行为和X理论所描述的行为是基本一致的, 但是在企业中人们行为并不都是源于人们的本性, 却是当前组织结构的性质、理念、策略和具体实施构件的。所以, X理论的传统研究有了根本的因果错误。根据马斯洛需要动机理论的假设, 当人们的低层次需要还有很大的匮乏时, 例如经济贫困, 那么, 胡萝卜和大棒政策能起作用;但当人们的低层次需要 (生理需求) 比较富足时, 该管理手段不一定奏效。需要动机理论认为, 当人的缺失需要得到满足后, 人们就会追求自我实现的需要, 以满足自我个体的成长, 因此, “胡萝卜”对个体不再有足够的吸引力。

通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩, 通过一定时期的工作, 每个人都能够得到一根胡萝卜的话, 例如, 按年资提薪和升职, 定期论功加薪, 或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准, 这样是起不到激励的目的的。然而, 麦格雷戈认为, 人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。

恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用, 如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金, 降级或者是其他的惩罚。然而, 在现在的社会中, 这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时, 管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要, 他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足, 也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论, 人有5种需求, 分别为:生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。

现代社会人们的生活水平普遍提高, 人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效, 而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是, 由于使得职工的较低需要得到了满足, 管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理, 人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变, 即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略, 那也只是新瓶装旧酒, 虽然表面上像是新的一样, 实质上说来也是起不到作用的。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究, 他为“X理论通行在美国工商界, 并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。

(二) Y理论

实践证明, X理论下的企业管理模式给企业带来了越来越多的问题, 例如员工的创造性逐渐下降, 奉献精神也相对缺乏, 导致了员工低效的工作业绩, 因此, 管理者开设对X理论的推导理念产生怀疑, 由此, 麦格雷戈以此管理情况设立了Y理论。他认为, 基于X理论所倡导的管理理念带来了诸多问题, 需要重新建设关于“人性”--员工管理的理论, 并把该理论建立在“人特”以及动机行为上进行更加深入的分析研究, 从而提出Y理论。该理论假定性本善, 从正面对人性进行肯定, 认为人们从本质来讲, 是不讨厌做工作的, 这需要管理中进行循循善诱, 那么员工是会乐意工作, 在没有严密的监管下, 也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下, 一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。笔者归纳主要内容是:

1.有的人不是天生就厌烦工作, 在工作过程中, 人的脑力和体力的运转就像平时的休闲一样。工作能给人带来满足感, 有人愿自告奋勇执行;有的人认为工作是惩罚, 所以有想逃避工作的人。这两种工作态度是随着环境而变化的。

2.管理过程中的控制与惩罚手段, 并不能很有效激励人们朝着组织规定的目标去努力, 它不是唯一能激励人们工作的途径。有的员工甚至认为这种管理手段是对员工的威胁, 所以, 有人开始抵触它。有的人有一种自我约束管理的品质, 他们会通过自我调控去达到目标。

3.员工的自我发展需求和企业所要求的行为之间的矛盾是一致的。当企业组织提供给员工适合的机会, 那么, 这个工作任务就将员工和企业的管理目标捆绑到一起了。

4.通常情况下, 多数人在适合的环境中, 学会去接受工作职责, 并且去谋求发展。逃避工作职责、缺少抱负和一味追求所谓的安全感, 是人们经历生活后的一种感想, 并非出于人本性。

5.多数人在遇到工作难题时, 他们都能用自己的智慧迎接挑战, 发挥创造精神, 去克服困难。

6.一般情况下, 人们的智能没有完全得到激发, 只是被部分地激发。

基于这样的假设, 提出的措施有:

1.管理职能的重点。基于智能的激发、自我发展和企业要求之间的矛盾、多数人是接受工作的、人的自我管理的假设下, 企业管理者应首先为员工创造有利的工作氛围和环境, 使得员工乐于接受工作, 发挥工作潜能, 将企业的目标和自身目标相结合, 为组织奋斗, 实现自身目标。因此, 这时的管理者由指挥管理与监督职能转变为辅助者角色, 只在为员工制造氛围和创造环境。

2.激励方式。根据控制与惩罚不能对所有人的管理奏效, 而是人们自身对工作的需求的假设来说, 管理者应对工作本身进行设计, 利用工作的挑战性激励员工, 让他们担当更多的职责, 从而实现自我满足感。

3.放权。过多的管理对员工放手工作并不是有利的, 应该适当的给予员工一些灵活处理的权力, 让员工拥有规定范围内的管理自主权, 促进员工的自我管理和参与决策管理的权力。

二、道格拉斯线指理论在国外企业人力资源管理的应用

1.对员工的招聘和使用制度

德国的企业主有着民主、平等的管理理念, 企业员工制度实行双向选择原则, 管理者可根据实际需求招聘或按照规定的时间通知员工对其进行解雇, 而员工也可自由选择工作, 这是德国最核心的雇佣制度。还有一个特色是劳动局为工作者提供了全面的专门的就业指导的服务, 而且招聘过程公开、公正。

韩国的企业对员工的学历要求较为严格, 这让韩国的企业受到世界公认为高学历员工领先的特点。

日本对员工施行终身雇佣制度, 并成为雇佣制的核心。日本企业的这种制度为职工带来了“安全感”, 使得员工对企业有一种归属感, 让自己时刻关注企业, 便是关注自己。另外, 日企的招聘制度也采用公开招聘考试。

美国对经理和职工都采取自由流动性的管理, 其雇佣关系是一种契约上的利益关系, 职工可以自由选择, 流动性地工作。根据美国人力资源市场来看, 整个经理市场和经理中介可以对经理人进行评估、激励, 以促进市场中经理队伍的进步。

2.企业培训制度

德国企业普遍形成了丰富多样的职业培训体系, 其培训体现在入职的初始培训、入职后的进修及转业培训方面。其培训形式呈现了四种形态:校企联合建立的“双轨制”培训, 企业的员工可以到学校接受再教育;而一些学校的青少年在接受学习的同时, 也可以先在某些私营企业里进行职业训练;德国的部分企业还创办了大学, 为企业职工的培训、再教育提供提升发展的平台;一些市场上的培训公司为企业职工提供模拟训练。

韩国的企业对员工的培训体现在职业技能、企业文化及员工素质方面。每一位新到岗的员工 (包括内部转调的员工) 都要受到相关培训, 在培训期间会进行军事化的培训, 以加强员工的学习。

日本是一个很有纪律的民族, 而其企业人力资源也重视对员工的教育, 并成为日企的企业传统, 其信条是“经营即教育”, 教育的范围广泛, 有企业的经营理念、价值理念、行为规范等, 这种教育除了根据企业利益进行外, 还兼顾员工的自我价值实现, 以激励员工发展成为有才干的人, 从而忠诚于企业。

美国企业对内部员工的培训和再教育非常重视, 每年花费巨大的培训费为员工进行再教育和培训, 以提高职工的素质和企业的软性竞争力, 促进经济的增长。

3.绩效考核与激励机制

在德国企业中, 人力资源管理的效率非常高, 其企业历来用最少的员工进行高效率的工作, 不言而喻, 其所聘员工素质是优秀的。企业的人力资源部门为员工建立了完善的人事资料库, 在绩效考核方面, 对每一个员工不论经理还是技术员, 均要进接受考核, 当考核结果出来后, 会得到相应的惩罚, 晋级加薪或者被劝退, 对违犯律法的职员进行开除, 实行定岗定位制度。全世界的企业晋级管理中, 德国企业对技术要求最严、最好。

韩国受到儒家文化的深远影响, 其企业对员工的注重非货币奖励的管理, 利用旅游激励、餐饮娱乐激励等方式以提高员工对企业的满足, 有效提高了企业和谐管理的效率。此外, 韩企还建立了半终生雇佣制, 有效增进了劳资关系, 以增强员工的归属感和责任感。

日本的企业职工由于受到武士道精神的影响, 职工普遍较为忠诚, 然而其企业对员工的终身雇佣制最能保障员工以企业为家的行为理念, 企业对员工来讲, 就是终身的家, 因此, 企业内部非常团结。日企终身雇佣的制度无疑增强了员工对企业的信任感和安全感, 员工的工作分工丰富, 不至于因工作单调引起员工的不满, 丰富化的工作加强了员工间的合作和交流;而对于企业人力资源所实行的年功序列工资则为越年长的职工带来更多的工龄收入, 员工不会因没有利益竞争引起收入失衡;而公会为企业和员工之间进行劳资协调, 使得企业内部的劳资关系更加稳固。

美企对职工的考评体系非常科学健全, 其在测评之前会对职员进行科学严谨的分析、评价, 以测出职员的能力, 在其人力资源管理中, 对经理人进行长期的期权报酬, 有效激励经理人的工作效益。

4.劳资关系

在德企建立了以劳资协议为核心的体制, 德国的《基本法》对本国的企业和人力劳动有相关规定, 以保障双方的合法利益, 而工会以及雇主协会作为劳资双方代表, 有权就劳动关系、雇员的工作条件、薪酬、解约等条件进行协商, 以缔结劳动协议, 而不受国家干预。德国企业是世界著名的职工可以参与企业的一般性管理与经营决策, 使得工人对企业有更多的管理参与权。

日企内部工会为劳资双方建立了和谐合作关系, 工会为劳资双方的矛盾进行调解缓和, 有利于公司内部和谐健康发展, 使得企业进行家族管理。然而它是矛盾合体, 工会一边代表代表员工利益同资方协商, 以争取到自身利益, 一边又要与资方合作, 以保证企业生产。

韩企稳定的劳资关系是建立在差距极大的劳资双方基础上进行的, 因此, 职工单方面的力量不足与资方对抗。而公会则是企业主为方便自身的统治而建立, 不能维护员工利益。另外, 还对高学历的人士进行不得进入公会的特殊规定, 以削弱工会的力量。

三、基于道格拉斯的我国企业人力资源创新路径

当今全球化经济的主体在不断变化发展, 生命科技、新能源技术、网络技术、环境技术等高科技含量的产业是经济发展的支柱, 全球经济结构在一定程度上发生着变化, 呈现股市周期性的波动、货币贬值、低财政赤字等新经济特点, 为全球化的产业结构的变化与调整埋下伏笔。

为适应全球化不断变化的产业经济, 各企业均应进行管理创新, 特别是当今国外的企业纷纷在进行人力资源管理创新, 以求得先进的管理手段, 为自身企业注入活力, 增强企业的市场竞争力。我国的企业也要适时地为管理进行革新, 利用科学化的管理引导企业的发展定位, 支持企业的长远发展。

1.将人力资源管理提升到企业的战略管理层面。虽然人力资源部门不能直接提高企业的生产力, 却是企业生产力的助推器。企业的发展需要充实的后方人才储备的支持, 而人力资源部门能为企业提供充足的人力, 为企业的内部管理增添活力, 使得企业管理更加轻便, 不留任何管理漏洞, 全力支持企业的发展。所以, 企业应重视人力资源部门在企业的地位和管理, 在企业制定战略战术规划时, 应对企业的人力资源进行高度的战略发展谋划和布署。因为有预见性的人力资源战略规划和部署, 能够提前为企业的发展提供强有力的后方支持, 同时, 人力资源管理又为企业的其它战略规划提供企业全方面详细的内部数据和资料, 有利于企业进行优化的资源配置, 企业的人资部门是服务重点并非只是用人问题的急救箱, 而是能为企业的下一步发展提供稳定的管理依据来源, 为企业稳固后方管理阵营, 帮助实现企业远景梦想。

2.注重培训。根据发达国家对人力培训的重视程度, 为国家的企业带来了良好的管理效益, 国内企业也应重视对职工的教育培训。企业对职工的再教育与培训能够为职工带来广阔的发展空间, 职工在企业中能掌握更多的新知识和新技能, 从而实现自我的需求而努力为企业奋斗, 同时, 职工的成长为企业带来了更加强大的竞争优势, 高素质的职工才能为企业带来强大的生产经营力, 促进企业成长。美企非常重视对雇员的教育培训, 每年都花费大量的资金为员工进行各种培训, 一些企业还为此开办了学校, 进行校企合作, 为职工提供进修学习的平台, 这包括了肯德基、麦当劳、微软等企业, 摩托罗拉则创办了摩托罗拉大学。培训要注重岗位职能, 因岗而异进行职工的教育培训。

3.为企业员工营造良好的氛围, 不断开发和完善企业文化。韩国企业对员工的管理主要通过各种激励机制, 通过一些精神、物质上的奖励以获取员工对企业管理的满意度, 而在日本则是通过其传统的武士道的忠诚精神教育员工, 在所有员工入职时都要进行企业文化教育, 为员工的素养打下基础, 而美国则是通过建立终身学习制度和经理人股权激励制度, 激发员工的工作活力, 不同的国家根据本国的文化分别建立了相应的企业文化和管理文化, 为员工的发展保驾护航, 始终让员工努力为企业的工作, 使得雇员对企业有一种认同感和归属感, 创立了和谐的工作氛围。因此, 为了企业员工能够轻松工作, 并保持愉快的工作氛围。

参考文献

[1]程学祥.新经济时代的人力资源管理创新[J].华东经济管理.2001 (04)

企业集群创新理论综述 篇10

1国外研究

1.1企业集群创新动力机制的研究

马歇尔从“外部经济”角度进行探讨, 并认为专门人才、原材料供给、运输便利以及技术扩散是集聚创新的动力。韦伯从产业集聚所带来的成本节约的角度讨论了中小企业集群形成的动因。Allen Young、Hoover、Krugman (1991) 分别从“规模报酬理论”角度、“‘集聚体’的规模效益”角度和“规模递增收益”角度探讨了不同的集群创新生成动力。Saxenian (1992) 在研究硅谷的发展时认为当地良好的社会交往氛围加快了新知识的产生与传播。Enright (1996) 认为知识外溢和熟练劳动力市场推动了企业集群创新的发展。Walz (1996) 通过增长极理论和创新理论进行分析, 认为地方化的知识创造所推动的创新是集群发展的主要动力。Tichy (1998) 借用佛农的生命周期理论, 从时间维度分析了企业集群创新的演进。Brenner、Greif (2003) 应用复杂科学中的自组织理论来研究集群创新动力机制。

1.2企业集群创新扩散与溢出机制研究

以意大利的Becattini、Deiottanti、Bellandi等学者为主要代表的新马歇尔主义学派认为, 通过溢出与劳动力转移, 知识以空气中自由扩散的方式在集群内产生扩散创新能力。而Asheim (2000) 和Maskell (1999) 等经济地理学家则更关注地理与区位维度。Freeman、Debresson和Amesse (1991) 认为企业集群可以被看作是网络的一种形态, 把这些网络形式概括为正式和非正式两种。Chris Hendry和James Brown (2006) 认为集群网络有助于创新和产品开发, 而国际间网络在某种程度上意义更重要。

2国内研究

2.1企业集群创新动力机制的研究

魏守华 (2002) 对地域分工、外部经济、合作效率、技术创新与扩散以及社会资本整合, 动态地研究集群创新在集群的不同阶段的动力机制。鲁若愚、徐强 (2003) 从集群创新文化、竞争效应、市场需求拉动、创新收益和创新积累5个方面分析集群创新的动力机制。

2.2企业集群创新扩散与溢出机制研究

魏江 (2003) 通过调查得出, 工程师和高层管理人员是集群创新扩散的重要作用者, 创新人员间正式或非正式的交流可能是创新扩散的重要途径。杨颖 (2003) 认为, 企业集群内企业间存在着各种正式或非正式的关系, 有利于信息集中、传递与扩散。

2.3影响企业集群创新因素研究

岳芳敏 (2007) 在分析企业模仿行为的内生性机制时指出, 影响集群企业创新动力的因素包括:创新收益不确定性、技术成果外溢性和竞争情况。胡恩华、单红梅、刘光平和毛绚澜 (2009) 基于企业集群创新理论, 选择长三角不同地区的三个不同发展模式的企业集群, 运用多元回归分析验证了可能影响集群创新行为的6个假设。研究结果表明, 创新能力、沟通、技术能力和组织管理因素对企业集群创新行为有显著影响;资源和相互信任因素对企业集群创新行为没有显著影响。

3结语

已有这些研究成果对于我们研究企业集群创新提供了有益启示和导引方向, 但目前研究尚存在不足:国内外许多学者从不同角度对企业集群创新的生成和发展动力机制问题进行了研究, 但这些研究集中于宏观层面, 对于市、县的企业集群创新动力机制则分析较少;对企业集群的创新扩散和知识溢出机制大多停留在现象分析, 较少系统地深入内部机理研究;缺乏结合我国实际, 系统地对影响企业集群创新的因素进行探讨, 并进而对这些影响因素进行实证分析。由此可见, 关于企业集群创新的研究有待于进一步的丰富和发展。

参考文献

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[6]岳芳敏.集群企业创新行为机制分析[J].财经科学, 2007, (8) :82.

传统管理学理论需要创新 篇11

关键词：传统管理学；知识经济；智力资本；概念信息产品；创新

生产力的发展和企业管理实践的需要促进了管理学的诞生，同样，管理学的发展和创新要受到生产力的发展、企业管理实践的影响和制约。传统管理学发展到21世纪，已经在现实的管理实践中逐渐显现出它的不合时宜，所以，现实的需要呼唤管理学理论的创新。

一、 传统管理学体系的发展阶段及其贡献

传统管理学诞生于20世纪初的美国，以泰勒为代表的第一批管理学家首先开始关注企业生产过程中的管理问题，以解决发展的工业和日益增多的工人罢工之间的矛盾。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了他的著作《科学管理原理》，创立了科学管理理论，以代替之前在企业实践中占主导地位的经验管理。亨利·法约尔是法国伟大的管理学家，他在经营和管理企业的经验基础上，创立了一般管理理论，1916年法约尔出版了他的代表作品《工业管理和一般管理》，这是人类历史上第一个管理学体系。乔治·埃尔顿·梅奥是美国人际关系学派的创始人，1927年梅奥参与了美国国家科学院主持的霍桑实验，在此基础上提出了划时代的管理思想。彼得·德鲁克创立和发展了现代管理学，被誉为“现代管理学之父”，他重视总结生产管理的实践，认为管理学如果只停留在基于假说基础上的演绎推理，就会丧失其生命活力，德鲁克的作品非常多，可谓著作等身，在这些作品中他将现代企业的管理实践经验做了最丰富的总结。泰勒、法约尔、梅奥和德鲁克等是迄今为止最富盛名也是贡献最大的管理学家。

传统管理学的发展大致经过了四个阶段，第一个阶段诞生了初级的管理学；第二阶段以梅奥提出“社会人”为标志，管理学开始关注企业中人的行为问题；第三个阶段诞生了大量的管理学家，这些管理学家不满足于前人的观点而进行了百家争鸣，从而形成了管理学领域的“丛林”；第四个阶段，管理学家们看到了知识经济时代的新特征，试图通过创建新的管理学理论来应对管理实践的需要，然而，由于各个基础学科发展的限制，第四代管理学界只出现了一些零星的思想观点，并没有形成新的管理理论。

在管理学的第一个阶段，泰勒、法约尔是代表人物。泰勒认为工人的劳动生产效率是由机器和工人的劳作搭配产生的，他从机器和工人方面研究了如何提高工人的劳动生产效率，对于机器方面，泰勒基于精确的动作分析，对生产工具、生产条件、生产要求进行了标准化设置；对于工人方面，泰勒认为工厂要选用最优秀的工人，对劳动过程中的动作与时间进行量化分析，通过确定合理的工作量、工作程序，以及对工人进行培训，使得他们掌握必要的工作方法，并且设计了有差别的记件工资制，最大程度提高工人的劳动积极性，这样机器与工人之间就完美的结合起来了。泰勒管理学的目标就是提高个人生产效率最大化，他的管理方法确实使得工厂的效率提高了两到三成。法约尔的主要贡献是提出了初级的一般管理原理，他认为，管理就是计划、组织、指挥、协调和控制等五部分工作及其相互之间的衔接。法约尔是采矿技师出身，他在工厂曾经长期从事技术工作，当工厂濒临破产时，他临危受命担任该工厂的总经理，在担任领导职务的过程中法约尔深深体会到管理的重要性，他说：“对一个企业而言，一个管理能力不俗而技术上平庸的领导人一般要比一个技术上出色而管理能力平庸的领导人要有价值的多”。并且认为：“在处理工业、商业、政治、宗教或其他各方面的大小事务时，‘管理都起着非常重要的作用”。

传统管理学的第二个阶段中，梅奥的霍桑实验纠正了前人“见物不见人”的缺陷，泰勒时代的管理学把人当作没有感情、感受和自主意识的机器，这种管理方法使得工人的反抗情绪非常大，所以泰勒的管理学曾经引起了很大的争议。梅奥在霍桑实验的基础上提出企业中存在正式组织和非正式组织，正式组织要求“效率逻辑”，而非正式组织所要求的是“感情逻辑”，很好的弥补了泰勒管理学体系的不足。梅奥因此而提出了“社会的人”的模型，其管理学思想方法更偏重于心理学，对于管理学的发展起到了重要作用。“现代管理学之父”彼得·德鲁克是管理学界的大师，他的学术成果使得管理学的内容在最大程度上得到了丰富，大部分管理学家都是用分析的思路建立管理学，而他却与此相反，他认为与其用分析的方法建立出在实践中不好用的学院式管理学，还不如直接去整理和概括管理实践，这样从实践中来的经验经过总结和提炼后就可以反过来进一步指导企业的管理实践，所以，德鲁克的作品基本上都是管理经验的总结，如《公司的概念》、《管理实践》和《有效的管理者》及《管理——任务、责任、实践》等都是在这一理念指导下完成的。德鲁克的管理学思想非常丰富，包括创新与企业家精神、目标管理理论、企业社会责任理论、自我管理思想、CEO管理思想等。

传统管理学的第三个阶段中，管理学界出现了众多学派，包括人际关系学派、群体行为学派、系统学派、权变理论学派等大致11个学派，呈现出百家争鸣的局面。这个时期产生了很多有真知灼见的管理学家，但是无论从理论的完备性还是从实践的效果上看，并没有出现像前两个时期那样的集大成管理学家。重要成果包括亚伯拉罕·马斯洛的五个需要层次理论、麦格雷戈的“X-Y理论”，莫尔斯和洛希的“超Y理论”，以及威廉·大内的“Z理论”，这些理论集中探讨了管理学中的人的模型的问题，也就是关于人性的基本假说，对于管理学的发展来说，这些探讨是非常有价值的，因为管理学的发展就基于人的模型的不断科学化。“X理论”是与“经济人”假设非常相似的学说，它把人的观念水平设想的非常低，人就是贪图享乐、不愿意劳动的动物化的人，所以管理者必须用强制的手段迫使工人进行劳动；“Y理论”与“X理论”争锋相对，对人性持一种乐观的态度，认为人并不是天生厌恶劳动，人们有获得成就、主动承担和追求责任感的的自我意识。“超Y理论”认为并不存在一种普适的管理方法，因为管理方法必然由于组织性质、地域文化和时代特征的不同而不同，这种理论打破了“X理论”和“Y理论”对于人的模型的单一性认识，开启了对于复杂化的人的模型的探讨。威廉·大内研究了20世纪70年代美国和日本企业相互较量的历史，发现日本企业获胜的法宝是其企业先进的管理方式，他的“Z理论”以“社会人”假设作为人性分析的基础，认为企业组织中人和人之间的关系可以是非常和谐的，企业应该重视人的尊严和价值，并与员工共甘苦、共命运。现行的管理学体系太庞杂，许多基本问题并没有得到明晰，跟管理学的“丛林”时代有很大关系。

在传统管理学产生和发展的第四个阶段里，管理学的发展呈现出两个分支。其一是市场营销理论，其二是对智力资本管理的探讨，市场营销理论的发展非常迅速，而智力资本的管理理论则比较零碎，还处于直觉性的探讨阶段。托马斯·达文波特与劳伦斯·普鲁萨克合著的《营运知识——工商企业的知识管理》（1997）探讨了知识管理问题，并为知识管理学创建了一系列专用词语和概念，作者以英美各大跨国公司为例，研究了各种不同类型的公司如何管理和衡量自身的智力资产，并将无形的智力资产转化为有形的价值。彼德·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》（1990）认为企业本身是一个系统，应该像人一样通过学习不断提高企业的生存和发展能力，圣吉认为建立“学习型组织”的方法就是系统思考，即用系统的、整体的、动态的思维方式来解决个人的“学习智障”。安妮·布鲁金的《第三资源——智力资本及其管理》（1997）中认为，公司中最大的资本，就是继资本、劳动之后脱颖而出的‘第三资本，即智力资本。然而以布鲁金为代表的新派管理学家并没有能够明确智力资本的范畴以及如何管理智力资本。

综上所述，我们发现传统管理学当中，只有亨利·法约尔的一般管理学是比较完善的体系，其他管理学家只是在这个体系当中贡献了自己的思想观点，为管理学的发展提供了新鲜血液和动力。

二、 传统管理学理论的局限

任何一个科学体系，人们对它往往有两个方面的要求，一是满足实践的需求，二是满足该体系在此基础上进行继起性学术发展的要求。从应用角度看，传统管理学理论对传统企业是具有一定的适用性的，传统企业是指以经营实物资本为主的企业。从学术发展的角度看，传统管理学就有点捉襟见肘，其体系构成比较混乱，各个管理学的分支学科之间的关系是什么样的也没有明晰，比如一般管理学、管理哲学、企业文化学、企业战略学、市场营销学、企业理念学等分支学科之间的关系梳理就较为混乱。东北财经大学2011年举办了纪念泰勒发表《科学管理原理》100周年的学术研讨会，与会专家普遍认为管理学虽然历经百年的发展，但是仍然面临许多困境，学科内的一些基本问题仍然充满争议，管理学大量借鉴别的学科的发展成果，学者们认为这种行为造成了管理学自身的合法性问题，为了维护学科的合法性，许多学者致力于用逻辑演绎的方式建立概念体系完整、逻辑链条流畅的管理学理论，但是又引发另外一个致命性的问题，就是管理学的发展越来越脱离实际，更加不能满足现实中企业管理的需要。这些观点都说明现行的管理学体系还处于“前科学”的阶段。

现行的管理学正处在学派林立之中，这正是一个学科不成熟的表现，对此，可以从两个方面加以说明。

首先，在传统的管理学当中，德鲁克的管理学占有非常重要的地位，然而德鲁克的管理学体系实际上是“管理经验大全”，由此可以看出，传统管理学在实践当中有用的部分实际上是经过总结的管理经验部分，而不是理论部分。所以，传统管理学虽然在指导传统企业管理实践方面有一定成效，但这并不足以证明传统的管理学体系是完备的。

其次，在泰勒、法约尔的时代，产品的时代已经成为过去式，社会经济正在走向推销的时代，而传统管理学适合产品时代和推销时代，所以当时并没有显现出传统管理学的不合时宜。因为智力资本和概念信息产品在市场上非常少，从统计概率上几乎可以忽略它们，当时的生产力水平也比较低，企业雇员为了保住为数不多的工作机会即饭碗必然要忍受雇主的不友好态度。但是，这两个方面到了21世纪都发生了很大变化，当代产品大部分都包含概念信息，智力资本也成为现代企业最核心的竞争力，大部分的企业雇员也不会再接受传统的管理方式，所以，传统的管理学已经不能适应真正意义上的当代企业的管理实践，所以才会出现学者们所说的管理学在日益脱离管理实践的现象。

传统管理学理论之所以出现局限的原因可以从两个方面进行理解。

首先，众所周知，用分析思路建立的管理学是建立在众多基础学科之上的，所以管理学的发展受到这些学科发展的制约，如哲学、心理学、经济学、社会学等。哲学中的一般哲学和边缘哲学对管理学理论的建立都有很大影响，一般哲学体系本身就有很多问题，而边缘哲学中人的模型探讨的又不清晰；心理学史上除了弗洛伊德的精神分析学和皮亚杰的发生认知论之外，大都不成体系；经济学也处在大变革的时期，之前的经济学流派都多少具有一些局限性。从基础学科的发展水平来看，管理学不能够建立也是情有可原和意料之中的事情。

其次，21世纪已经是智力资本和概念商品占主流的时代，传统的管理学并没有将这些范畴作为自身的研究对象，虽然安尼·布鲁金等人已经开始研究智力资本，但只是非自遣意识对于智力资本时代的直觉性感受，他们觉察到了新世纪到来之际管理学的对象发生了翻天覆地的变化，传统的管理学对于新的研究领域几乎到了完全失灵的地步，但是他们并不能提出管理智力资本的新的理论。概念信息产品的普及也是传统管理学没有认识到的，虽然当代的经济当中夹杂着一定量的传统经济，但是我们不能否认具有竞争优势的还是概念信息产品，传统的产品已经不再是未来市场需求发展的趋势。从当下的电视广告来看，产品之间的竞争已经超越了质量、服务、价格等范畴，而更多的集中于产品所蕴含的理念、生活方式等。

综上所述，传统管理学体系对当代意义的企业是没有效力的。所以，传统管理学理论必须顺应时代的发展，进行全面的创新。

三、 传统管理学需要创新

伴随着第四次工业浪潮的来临，人类社会的生产力在突飞猛进的发展，在经济领域出现了重大变革，这就是智力资本的出现和概念信息商品的普及。智力资本已经占据了资本的核心地位，而概念信息产品也已经成为现代意义的产品的必然发展趋势，成为企业生产和营销成功的关键性因素。现代企业之间的竞争已经从原来的设备、成本、质量等领域转移到企业的人才领域，即企业是否能够吸引人才和保有人才。只有人才能够提供智力资本，只有人才能够创造出概念信息产品，所以，现代企业的灵魂是人才。企业是否能够吸引和保有人才的最根本途径在于是否能够设计恰当的企业理念和企业文化，只有高水平的企业理念和企业文化才能吸引真正的人才。金钱和其他的物质待遇在物质文明相当发达的当下，已经不足够成为吸引人才的关键性因素了，因为但凡是人才，无论到哪里都会收到相当好的物质待遇，在满足了物质性要求之后，是否能够给予他们更高的精神追求和享受，就是企业真正应该重视的问题。

以海尔为例，它之所以能做大做强的原因是成功设计了公司的最高理念——产业报国。以张瑞敏为首的企业领导能够使这个理念成为所有员工在海尔工作最根本的动力来源，一旦员工从内心里认可这个理念，他们就能够在最大程度上保持团结合作、积极进取的工作态度，从而接受企业对于员工的高标准严要求，如“日事日毕，日清日高”，这样便解决了人才的保有和管理两个难题。

然而，传统的管理学理论对于企业理念、企业文化的研究并不能满足现代企业管理的需求。对于企业理念和企业文化的研究很多，但是观点非常庞杂，相互之间又不尽相同，让人莫衷一是，从学理上讲，这些观点并不足以弥补传统管理学的体系缺陷，从实践上讲，传统管理学对于现代企业的管理完全失灵。而且，智力资本既不属于流动资本也不属于固定资本，所以，傅氏记账法基于传统的流动资本和固定资本的记账方法也已过时。

所以，传统管理学急需进行理论创新，因为面对知识经济，从学理上管理学应该对其做出相应的解释说明，从实践上应该满足现代企业的管理需求。

参考文献：

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作者简介：杨丽丽（1988-），女，汉族，山西省沁县人，中国人民大学经济学院博士生，研究方向为理论经济学。

梯子理论:企业控制和创新的统一 篇12

1908年法国人H·法约尔将控制定义为:“在一个企业里, 控制就是要证实一下是否各项工作都与已定计划相符, 是否与下达的指示及已定原则相符合。控制的目的在于指出工作中缺点和错误, 以便加以纠正并避免重犯。”经过近百年的发展, 许多学者纷纷表达了自己的控制理论和思想, 其中有影响和代表性观点如下:

彼得·德鲁克的“自我、理性的控制”理论提出:企业的目的和任务必须转化为目标;每个企业管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求, 企业管理人员必须通过该目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现;管理人员和工人是靠“目标管理”, 由所要达到的目标为依据, 进行自我指挥、自我控制, 而不是由其上级来指挥和控制。德鲁克的上述主张是目标管理的主要理论依据, 也成为现代管理控制的理论依据。

小詹姆斯·H.唐纳利为代表的“控制过程论”认为, 控制一般包括三个环节:建立标准、揭示偏差、采取措施纠正偏差。由此控制可分为三种类型:预先控制, 中心问题是防止组织中所使用的资源在质和量上产生偏差;现场控制, 监督实际活动, 保证按目标进行;反馈控制, 中心问题是最终结果, 以此指导将来行为。

弗里蒙特·E.卡斯特为代表的“控制系统论”认为, “控制”一词含义非常丰富, 包括核对或验证、调节、与一项标准比较、指导或命令、抑制或限制等, 控制所关心的不仅是与完成主要目的直接相关的事件, 而且还要使组织维持在一种能充分发挥其职能以达到该主要目的的状态。控制是一种循环往复的过程, 对其起决定作用的是构成控制活动的各种要素。这些要素包括决定目标、规划与预算、评估绩效、管理活动、激励和责任中心制。

托马斯·贝特曼的“控制动力论”认为, 在当今复杂的组织环境中, 计划与控制两种功能对于各组织及组织部门变得越来越重要。对组织进行控制, 按其控制力来源分为官僚控制 (bureaucratic control) 、市场控制 (market control) 和关系控制 (clan control) 。只有综合并正确地使用官僚控制、市场控制、关系控制, 使之既互补又各自发挥积极作用, 才能全面实现组织的目标。

詹姆斯·迈天提出的“生态控制论”将企业所处的信息社会比作自然界, 要求企业必须正确把握自己所处的“生态系统”, 并在竞争中得以发展壮大, 这是控制所应解决的首要而且是最为关键的问题。建立适应商务生态系统的控制系统, 必须确立合作竞争、信任关系、共同发展、信息集成并共享和系统优化的观念, 而系统优化是目前控制面临的一个最大难题。

罗伯特·A.安东尼与维杰伊·戈文达拉杨的“控制边界论”, 则是从会计角度来认识管理控制问题, 对于管理控制而言, 存在一个会计的边界制约。他们认为, 管理控制是介于战略形成与任务控制之间的一种活动, 而且是正式、系统的管理控制。

美国反对虚假财务报告委员会的发起组织委员会COSO在1992年9月公布了《内部控制整体框架》报告, 在世界上第一次提出了一个系统的内部控制框架。COSO将内部控制定义为:“内部控制是受企业董事会、管理层和其他职员共同作用, 为实现经营效果性和效率性, 财务报告的可靠性以及对适用的法律、法规的遵循性等目标提供合理保证的一种过程”。这个广义的定义体现了现代意义上的全程和全面的控制理念。相应地, 内部控制框架也被划分为五个内部控制要素:控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控。COSO于2004年9月正式颁布《风险管理整体框架》, 它在1992年的框架基础上增加了内部控制的三个要素:目标制定、事项识别、风险评估, 同时把内部控制的目标定位提高到战略定位, 这是内部控制发展史上的一次飞跃。

综上所述, 控制最初是作为管理的一项职能被广泛的认可, 随着理论研究的不断深入, 产生了相对独立的控制理论, 包括自我控制论、控制过程论、控制系统论、控制动力论、生态控制论以及将财务和会计引入研究的控制边界论等。这些理论和思想使人们认识到控制不仅仅只是一项管理职能, 而是贯穿企业始终、使其得以存在和发展的一种能力。控制对象也已经不是针对组织内部个别行为的或者局部的牵制, 而是基于企业整体的内部控制;当以COSO发布的《内部控制整体框架》和《风险管理整体框架》为标志的风险观引入控制论后, 控制对象的范围扩大到企业的全部。控制在企业管理中的地位和作用如此显著, 所以我们认为它是现代企业管理的支柱之一。

二、创新理论的综述

熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》中第一次提出了创新理论, 并因此闻名于整个经济学界。他认为, “创新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系, 即“建立一种新的生产函数”, 其目的是为了获取潜在的利润;企业创新和经济发展是社会所特有的经济现象, 任何创新必然是对旧的生产结构的破坏, 同时其过程本身却是新组合和新结构的创立过程, 这个“创造性的破坏过程”就是经济发展的波动过程。他还特别强调企业家的作用, 认为创新的承担者 (主体) 只能是企业家, 企业家的创新活动是经济兴起和发展的主要原因。

门施为代表的“技术创新周期理论”认为经济衰退和大危机刺激了技术创新, 它是技术创新高潮出现的主要动力, 危机会迫使企业寻求新技术, 而大批技术创新的出现则成为经济发展浪潮的基础。

弗里曼为代表的“技术创新政策体系”, 则把技术创新看作是经济增长的主要动力的同时, 更强调技术创新对劳工就业的影响, 强调科学技术政策对技术创新的刺激作用。他为政府提出了一套科学技术政策, 用以刺激技术创新、扩大劳工就业。弗里曼的技术创新政策体系, 为国家创新系统的提出打下了基础。

爱德温·曼斯菲尔德、莫尔顿·卡曼、南赛·施瓦茨、理查德·列文、海纳等为代表的“技术创新经济理论”, 研究了技术创新与垄断、竞争和企业规模之问的关系, 认为竞争程度、企业规模和垄断力量是决定技术创新的三个重要因素。竞争程度引起“技术创新”的必要性;企业规模不仅直接影响着一种“技术创新”的能力, 而且影响所开辟的市场前景的大小;垄断程度越高, 对市场的控制越强, 越不容易被其他企业模仿, “技术创新”的利益就越能持久。

美国经济学家兰斯·戴维斯和道格拉斯·诺尔斯继承了熊彼特的观点和方法, 运用“制度创新”来解释美国的经济增长。他们认为, 所谓“制度创新”是指经济的组织形式或经营管理方式的革新, 这种组织和管理上的革新是历史上制度变革的原因, 也是现代经济增长的原因。

综上所述, 初期的创新只研究特定的组织行为, 而技术创新理论和制度创新理论的提出则使得创新研究的领域扩大到企业竞争力、组织形式和管理制度等方面, 涉及的内容也已经涵盖了企业的全部。创新理论从经济的角度解释了企业不断发展壮大和保持其核心竞争力的原因, 在当今这个科技日新月异、科技就是第一生产力的时代, 创新是现代企业发展不可或缺的一项能力, 也是现代企业发展的支柱之一。

三、梯子理论的理论范畴

正因如此, 我们提出了一个大胆的理论设想———梯子理论:控制和创新作为现代企业的两大支柱, 其作用类似于梯子的两根平行支柱, 两根支柱之间紧密的连接在一起就形成了一个坚固的梯子;构成企业的每个因素, 如资金、技术、人力、产品、组织结构 (公司治理结构) 、管理制度以及市场等, 都可以借助这个梯子从低处爬到高处, 当大部分或者所有的这些因素都得到提高后, 我们认为这个企业的整体水平也已经提升了一个层次。在这个理论当中, 梯子成为了企业管理的一个有效的工具, 其关键是寻求梯子的动态平衡, 要保证两根支柱的高度相匹配, 较低的柱子决定了企业可提升的高度, 同时两根支柱不能相差太大, 否则, 会加大企业自我提升的难度和风险, 长此以往最终将会导致企业的崩溃和衰亡。

从微观角度来看, 我们可以把这个梯子当作是企业用来提升自身各个因素的工具。如对于企业的资金而言, 一方面, 有一系列的财务制度来约束资金的运行, 这些制度被严格执行下去就形成了控制;另一方面, 企业资金本身不存在创新的问题, 它的创新是指资金管理制度的创新, 每个企业的财务状况、经营成果和现金流量都不相同, 即使同一企业在不同的时期也呈现不同, 客观上要求企业根据自身的特点制定合适的财务制度, 并且能够根据情况的变化做出及时的调整和适应, 始终保持制度的高效性。企业如果能够在资金的控制和创新这两方面保持平衡, 就可以通过这个梯子来提高它的资金管理水平。

从宏观的角度来看, 有企业就有管理, 有管理就有控制, 同时依据熊彼得的关于创新观点经济发展的实质是创新, 也可以认为有企业就有创新, 所以, 任何一个企业都必然的站在一个由控制和创新组成的大梯子之上。

四、梯子理论对企业成长路径的分析

在对大量的企业做了深入的研究之后, 我们发现在企业成长的不同时期, 它们在梯子上所处的位置和状态呈现出不同的特点, 根据美国管理学家伊查克·艾迪思博士提出来的企业生命周期理论, 我们按照企业成长、成熟和老化三个阶段来分析。

(一) 成长阶段

企业初期由于企业掌握的资源有限, 总体来说其创新能力很小。在市场优胜劣汰的竞争机制的作用下, 企业只有在产品设计、市场开拓上能有所建树, 并以取得现金的能力作为成长基础, 方能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。生存危机激发了企业对发展壮大及利润的追求, 促使企业进一步加大了其对创新能力的开发与投入, 使得企业的创新能力迅速增强, 在整个成长阶段呈现出明显的上升趋势。控制方面, 初期企业一般由创业者个人直接管理各项事务, 这种“人治”的控制方式在企业早期是非常有效的。但是, 随着企业的规模不断的扩大, 这种“人治”的控制被慢慢的“稀释”了, 控制力度不断减小。直到创业者开始意识到该问题, 并着手制定各项管理制度, 力求依靠制度来控制企业的运行时, 企业的控制力才开始回升。

可见, 初期企业的控制从高处开始下降, 而创新则从低处呈现迅速上升势头, 此时企业的发展取决于创新这根较低的支柱, 企业会经历一段高收益/低风险的良好发展时期。随着企业规模的扩大, 两根支柱高度对比发生了变化, 创新高过控制, 而且其差距还会进一步扩大, 此时企业的发展开始受到控制不足的影响, 出现发展减速、停滞、倒退甚至死亡等现象。当企业的控制开始回升时, 这些不良症状也会开始改善, 企业也会慢慢回到正常的发展轨道上来。

(二) 成熟阶段

成熟阶段是企业生命周期曲线中最精彩的部分。此时组织在创新与控制之间找到平衡点, 同时拥有完整的远景与创意政策、规划与监控能力, 营收与获利持续增长。创新方面, 企业新产品成功地占据了市场甚至获取了优势地位, 企业形象得以树立, 生产规模得以扩大, 盈利水平达到高峰。控制方面, 企业逐步设立各种部门, 组织体系趋于完备, 管理制度趋于完善, 企业价值不断增加。

成熟期的企业既富有进取心, 具有奋发蓬勃的动力, 又具有很强的控制力, 此时企业的创新力与控制力能达到最大程度的统一, 其在梯子上的立足点非常稳固, 企业竞争能力也往往是最强的, 处在高收益/低风险的最佳发展状态。但是企业应该警惕的是成熟也往往意味着衰败的开始, 因为此时企业创新精神衰退和创新力有下降趋势。在环境相对舒适的成熟期里, 企业领导人很容易丧失其特有创新品质, 守成思想开始出现;同时企业的各项规章制度已经很健全, 各级人员按规定办事很容易丧失创新积极性, 组织活力有所降低。

(三) 老化阶段

企业一旦进入老化阶段, 其在控制能力上虽然仍很强, 但体现企业活力的创新能力已开始下降。生产规模虽大但包袱沉重, 产品品种虽多但前途暗淡, 规章制度虽多但组织矛盾突出, 企业形象虽在但已成昔日黄花, 原有产品逐渐被市场所淘汰, 销售额下降, 而新产品却很难推出, 企业业务发生萎缩, 竞争能力下降。企业处在低收益/高风险的发展状态。创新能力出现衰退是企业老化的重要标志, 此时企业处在梯子上的位置受到创新支柱的影响随之下降, 这种趋势若不能改变的话, 企业最终将走向死亡。

五、结论

第一, 控制和创新最初都是被定义为组织内部简单行为, 随着经济的发展和理论研究的不断深入, 人们逐渐认识到控制和创新所包含的内容远不是特定行为这么简单, 它们涉及的内容越来越广泛, 直到贯穿于企业发展的始终。现在的控制和创新已经是基于企业全面和全程的概念了, 是企业不可或缺的两种能力, 控制和创新是企业发展的两根支柱, 它们的和谐统一是企业持续发展的关键所在。

第二, 梯子理论是在企业管理的层次, 将控制和创新两种理论融合在一起进行研究得到的结论, 它为现代企业管理提供了一个可靠的工具, 利用它企业可以提高自身的各个要素的发展水平, 进而提高企业的整体素质。同时也可以用作现代企业发展问题的诊断分析, 企业在不同的发展阶段, 其控制和创新这两根“支柱”会呈现出特定的状态。始终保持这两根“支柱”的和谐统一会延长企业的成熟期, 是企业持续发展的关键所在。而两根“支柱”不协调、不匹配则终将成为企业走向衰亡的“祸根”。

参考文献

[1]、法约尔著;周安华等译.工业管理与一般管理[M].中国社会科学出版社, 1998.

[2]、彼得.德鲁克著;王伯言等译.组织的管理[M].上海财经大学出版社, 2003.

[3]、约瑟夫.熊彼特.经济发展理论[M].商务印书馆, 1990.