创新企业管理理论

创新企业管理理论（精选12篇）

创新企业管理理论 篇1

在世界向着知识社会转变的过程中, 创新成了企业集群发展最为重要的源动力, 促进区域经济的发展。国内外对企业集群创新相关的研究主要包括三个方面:第一是企业集群创新动力机制的研究;第二是企业集群创新扩散与溢出机制研究;第三是影响企业集群创新因素的研究。

1国外研究

1.1企业集群创新动力机制的研究

马歇尔从“外部经济”角度进行探讨, 并认为专门人才、原材料供给、运输便利以及技术扩散是集聚创新的动力。韦伯从产业集聚所带来的成本节约的角度讨论了中小企业集群形成的动因。Allen Young、Hoover、Krugman (1991) 分别从“规模报酬理论”角度、“‘集聚体’的规模效益”角度和“规模递增收益”角度探讨了不同的集群创新生成动力。Saxenian (1992) 在研究硅谷的发展时认为当地良好的社会交往氛围加快了新知识的产生与传播。Enright (1996) 认为知识外溢和熟练劳动力市场推动了企业集群创新的发展。Walz (1996) 通过增长极理论和创新理论进行分析, 认为地方化的知识创造所推动的创新是集群发展的主要动力。Tichy (1998) 借用佛农的生命周期理论, 从时间维度分析了企业集群创新的演进。Brenner、Greif (2003) 应用复杂科学中的自组织理论来研究集群创新动力机制。

1.2企业集群创新扩散与溢出机制研究

以意大利的Becattini、Deiottanti、Bellandi等学者为主要代表的新马歇尔主义学派认为, 通过溢出与劳动力转移, 知识以空气中自由扩散的方式在集群内产生扩散创新能力。而Asheim (2000) 和Maskell (1999) 等经济地理学家则更关注地理与区位维度。Freeman、Debresson和Amesse (1991) 认为企业集群可以被看作是网络的一种形态, 把这些网络形式概括为正式和非正式两种。Chris Hendry和James Brown (2006) 认为集群网络有助于创新和产品开发, 而国际间网络在某种程度上意义更重要。

2国内研究

2.1企业集群创新动力机制的研究

魏守华 (2002) 对地域分工、外部经济、合作效率、技术创新与扩散以及社会资本整合, 动态地研究集群创新在集群的不同阶段的动力机制。鲁若愚、徐强 (2003) 从集群创新文化、竞争效应、市场需求拉动、创新收益和创新积累5个方面分析集群创新的动力机制。

2.2企业集群创新扩散与溢出机制研究

魏江 (2003) 通过调查得出, 工程师和高层管理人员是集群创新扩散的重要作用者, 创新人员间正式或非正式的交流可能是创新扩散的重要途径。杨颖 (2003) 认为, 企业集群内企业间存在着各种正式或非正式的关系, 有利于信息集中、传递与扩散。

2.3影响企业集群创新因素研究

岳芳敏 (2007) 在分析企业模仿行为的内生性机制时指出, 影响集群企业创新动力的因素包括:创新收益不确定性、技术成果外溢性和竞争情况。胡恩华、单红梅、刘光平和毛绚澜 (2009) 基于企业集群创新理论, 选择长三角不同地区的三个不同发展模式的企业集群, 运用多元回归分析验证了可能影响集群创新行为的6个假设。研究结果表明, 创新能力、沟通、技术能力和组织管理因素对企业集群创新行为有显著影响;资源和相互信任因素对企业集群创新行为没有显著影响。

3结语

已有这些研究成果对于我们研究企业集群创新提供了有益启示和导引方向, 但目前研究尚存在不足:国内外许多学者从不同角度对企业集群创新的生成和发展动力机制问题进行了研究, 但这些研究集中于宏观层面, 对于市、县的企业集群创新动力机制则分析较少;对企业集群的创新扩散和知识溢出机制大多停留在现象分析, 较少系统地深入内部机理研究;缺乏结合我国实际, 系统地对影响企业集群创新的因素进行探讨, 并进而对这些影响因素进行实证分析。由此可见, 关于企业集群创新的研究有待于进一步的丰富和发展。

参考文献

[1]周国程.企业集群创新研究述评[J].商场现代化, 2009, (10) .

[2]魏守华.产业群的动态研究以及实证分析[J].世界地理研究, 2002, 9 (3) .

[3]鲁若愚, 徐强.中小企业集群创新动因研究[J].科技管理研究, 2003 (3) .

[4]魏江.小企业集群创新网络的知识溢出效应分析[J].科研管理, 2003, 7 (4) .

[5]杨颖.企业集群的创新机制分析[J].湖北财税, 2003, (12) .

[6]岳芳敏.集群企业创新行为机制分析[J].财经科学, 2007, (8) :82.

[7]胡恩华, 单红梅, 刘光平, 毛绚澜.企业集群创新行为影响因素的实证研究[J].研究与发展管理, 2009, 4 (2) .

创新企业管理理论 篇2

     试卷年份：2015年 题量：7题 答题时间：分钟 总分：100分 合格线：分

【 单选 】山东省泰安市平安协会的社会管理创新不包括（）

   A.主体创新 B.组织创新 C.技术创新

    A B C 正确答案： C 2

【 单选 】社会管理体制创新是哪年提出的（）

   A.2004年 B.2007年 C.2009年

 A    B C 正确答案： A 3

【 单选 】北京市朝阳区全模式服务管理系统显著特点是（）

   A.中央政府介入

B.充分运用了科技化、网络化的手段 C.低成本投入

    A B C 正确答案： B 4

【 判断 】目前我国已经具备完善突发事件应对机制和体制。（）

  A.正确 B.错误

   正确

错误 正确答案： 错误 【 判断 】湖北省的社会组织的行业分布较广，几乎涵盖了社会各个领域。（）

  A.正确 B.错误

   正确

错误 正确答案： 正确

【 判断 】社会管理与行政管理不同。（）

  A.正确 B.错误

   正确

错误 正确答案： 正确

【 判断 】北京朝阳区的“全模式”社会管理创新不需要相应的硬件支撑。（）

  A.正确 B.错误    正确

传统管理学理论需要创新 篇3

关键词：传统管理学；知识经济；智力资本；概念信息产品；创新

生产力的发展和企业管理实践的需要促进了管理学的诞生，同样，管理学的发展和创新要受到生产力的发展、企业管理实践的影响和制约。传统管理学发展到21世纪，已经在现实的管理实践中逐渐显现出它的不合时宜，所以，现实的需要呼唤管理学理论的创新。

一、 传统管理学体系的发展阶段及其贡献

传统管理学诞生于20世纪初的美国，以泰勒为代表的第一批管理学家首先开始关注企业生产过程中的管理问题，以解决发展的工业和日益增多的工人罢工之间的矛盾。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了他的著作《科学管理原理》，创立了科学管理理论，以代替之前在企业实践中占主导地位的经验管理。亨利·法约尔是法国伟大的管理学家，他在经营和管理企业的经验基础上，创立了一般管理理论，1916年法约尔出版了他的代表作品《工业管理和一般管理》，这是人类历史上第一个管理学体系。乔治·埃尔顿·梅奥是美国人际关系学派的创始人，1927年梅奥参与了美国国家科学院主持的霍桑实验，在此基础上提出了划时代的管理思想。彼得·德鲁克创立和发展了现代管理学，被誉为“现代管理学之父”，他重视总结生产管理的实践，认为管理学如果只停留在基于假说基础上的演绎推理，就会丧失其生命活力，德鲁克的作品非常多，可谓著作等身，在这些作品中他将现代企业的管理实践经验做了最丰富的总结。泰勒、法约尔、梅奥和德鲁克等是迄今为止最富盛名也是贡献最大的管理学家。

传统管理学的发展大致经过了四个阶段，第一个阶段诞生了初级的管理学；第二阶段以梅奥提出“社会人”为标志，管理学开始关注企业中人的行为问题；第三个阶段诞生了大量的管理学家，这些管理学家不满足于前人的观点而进行了百家争鸣，从而形成了管理学领域的“丛林”；第四个阶段，管理学家们看到了知识经济时代的新特征，试图通过创建新的管理学理论来应对管理实践的需要，然而，由于各个基础学科发展的限制，第四代管理学界只出现了一些零星的思想观点，并没有形成新的管理理论。

在管理学的第一个阶段，泰勒、法约尔是代表人物。泰勒认为工人的劳动生产效率是由机器和工人的劳作搭配产生的，他从机器和工人方面研究了如何提高工人的劳动生产效率，对于机器方面，泰勒基于精确的动作分析，对生产工具、生产条件、生产要求进行了标准化设置；对于工人方面，泰勒认为工厂要选用最优秀的工人，对劳动过程中的动作与时间进行量化分析，通过确定合理的工作量、工作程序，以及对工人进行培训，使得他们掌握必要的工作方法，并且设计了有差别的记件工资制，最大程度提高工人的劳动积极性，这样机器与工人之间就完美的结合起来了。泰勒管理学的目标就是提高个人生产效率最大化，他的管理方法确实使得工厂的效率提高了两到三成。法约尔的主要贡献是提出了初级的一般管理原理，他认为，管理就是计划、组织、指挥、协调和控制等五部分工作及其相互之间的衔接。法约尔是采矿技师出身，他在工厂曾经长期从事技术工作，当工厂濒临破产时，他临危受命担任该工厂的总经理，在担任领导职务的过程中法约尔深深体会到管理的重要性，他说：“对一个企业而言，一个管理能力不俗而技术上平庸的领导人一般要比一个技术上出色而管理能力平庸的领导人要有价值的多”。并且认为：“在处理工业、商业、政治、宗教或其他各方面的大小事务时，‘管理都起着非常重要的作用”。

传统管理学的第二个阶段中，梅奥的霍桑实验纠正了前人“见物不见人”的缺陷，泰勒时代的管理学把人当作没有感情、感受和自主意识的机器，这种管理方法使得工人的反抗情绪非常大，所以泰勒的管理学曾经引起了很大的争议。梅奥在霍桑实验的基础上提出企业中存在正式组织和非正式组织，正式组织要求“效率逻辑”，而非正式组织所要求的是“感情逻辑”，很好的弥补了泰勒管理学体系的不足。梅奥因此而提出了“社会的人”的模型，其管理学思想方法更偏重于心理学，对于管理学的发展起到了重要作用。“现代管理学之父”彼得·德鲁克是管理学界的大师，他的学术成果使得管理学的内容在最大程度上得到了丰富，大部分管理学家都是用分析的思路建立管理学，而他却与此相反，他认为与其用分析的方法建立出在实践中不好用的学院式管理学，还不如直接去整理和概括管理实践，这样从实践中来的经验经过总结和提炼后就可以反过来进一步指导企业的管理实践，所以，德鲁克的作品基本上都是管理经验的总结，如《公司的概念》、《管理实践》和《有效的管理者》及《管理——任务、责任、实践》等都是在这一理念指导下完成的。德鲁克的管理学思想非常丰富，包括创新与企业家精神、目标管理理论、企业社会责任理论、自我管理思想、CEO管理思想等。

传统管理学的第三个阶段中，管理学界出现了众多学派，包括人际关系学派、群体行为学派、系统学派、权变理论学派等大致11个学派，呈现出百家争鸣的局面。这个时期产生了很多有真知灼见的管理学家，但是无论从理论的完备性还是从实践的效果上看，并没有出现像前两个时期那样的集大成管理学家。重要成果包括亚伯拉罕·马斯洛的五个需要层次理论、麦格雷戈的“X-Y理论”，莫尔斯和洛希的“超Y理论”，以及威廉·大内的“Z理论”，这些理论集中探讨了管理学中的人的模型的问题，也就是关于人性的基本假说，对于管理学的发展来说，这些探讨是非常有价值的，因为管理学的发展就基于人的模型的不断科学化。“X理论”是与“经济人”假设非常相似的学说，它把人的观念水平设想的非常低，人就是贪图享乐、不愿意劳动的动物化的人，所以管理者必须用强制的手段迫使工人进行劳动；“Y理论”与“X理论”争锋相对，对人性持一种乐观的态度，认为人并不是天生厌恶劳动，人们有获得成就、主动承担和追求责任感的的自我意识。“超Y理论”认为并不存在一种普适的管理方法，因为管理方法必然由于组织性质、地域文化和时代特征的不同而不同，这种理论打破了“X理论”和“Y理论”对于人的模型的单一性认识，开启了对于复杂化的人的模型的探讨。威廉·大内研究了20世纪70年代美国和日本企业相互较量的历史，发现日本企业获胜的法宝是其企业先进的管理方式，他的“Z理论”以“社会人”假设作为人性分析的基础，认为企业组织中人和人之间的关系可以是非常和谐的，企业应该重视人的尊严和价值，并与员工共甘苦、共命运。现行的管理学体系太庞杂，许多基本问题并没有得到明晰，跟管理学的“丛林”时代有很大关系。

在传统管理学产生和发展的第四个阶段里，管理学的发展呈现出两个分支。其一是市场营销理论，其二是对智力资本管理的探讨，市场营销理论的发展非常迅速，而智力资本的管理理论则比较零碎，还处于直觉性的探讨阶段。托马斯·达文波特与劳伦斯·普鲁萨克合著的《营运知识——工商企业的知识管理》（1997）探讨了知识管理问题，并为知识管理学创建了一系列专用词语和概念，作者以英美各大跨国公司为例，研究了各种不同类型的公司如何管理和衡量自身的智力资产，并将无形的智力资产转化为有形的价值。彼德·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》（1990）认为企业本身是一个系统，应该像人一样通过学习不断提高企业的生存和发展能力，圣吉认为建立“学习型组织”的方法就是系统思考，即用系统的、整体的、动态的思维方式来解决个人的“学习智障”。安妮·布鲁金的《第三资源——智力资本及其管理》（1997）中认为，公司中最大的资本，就是继资本、劳动之后脱颖而出的‘第三资本，即智力资本。然而以布鲁金为代表的新派管理学家并没有能够明确智力资本的范畴以及如何管理智力资本。

综上所述，我们发现传统管理学当中，只有亨利·法约尔的一般管理学是比较完善的体系，其他管理学家只是在这个体系当中贡献了自己的思想观点，为管理学的发展提供了新鲜血液和动力。

二、 传统管理学理论的局限

任何一个科学体系，人们对它往往有两个方面的要求，一是满足实践的需求，二是满足该体系在此基础上进行继起性学术发展的要求。从应用角度看，传统管理学理论对传统企业是具有一定的适用性的，传统企业是指以经营实物资本为主的企业。从学术发展的角度看，传统管理学就有点捉襟见肘，其体系构成比较混乱，各个管理学的分支学科之间的关系是什么样的也没有明晰，比如一般管理学、管理哲学、企业文化学、企业战略学、市场营销学、企业理念学等分支学科之间的关系梳理就较为混乱。东北财经大学2011年举办了纪念泰勒发表《科学管理原理》100周年的学术研讨会，与会专家普遍认为管理学虽然历经百年的发展，但是仍然面临许多困境，学科内的一些基本问题仍然充满争议，管理学大量借鉴别的学科的发展成果，学者们认为这种行为造成了管理学自身的合法性问题，为了维护学科的合法性，许多学者致力于用逻辑演绎的方式建立概念体系完整、逻辑链条流畅的管理学理论，但是又引发另外一个致命性的问题，就是管理学的发展越来越脱离实际，更加不能满足现实中企业管理的需要。这些观点都说明现行的管理学体系还处于“前科学”的阶段。

现行的管理学正处在学派林立之中，这正是一个学科不成熟的表现，对此，可以从两个方面加以说明。

首先，在传统的管理学当中，德鲁克的管理学占有非常重要的地位，然而德鲁克的管理学体系实际上是“管理经验大全”，由此可以看出，传统管理学在实践当中有用的部分实际上是经过总结的管理经验部分，而不是理论部分。所以，传统管理学虽然在指导传统企业管理实践方面有一定成效，但这并不足以证明传统的管理学体系是完备的。

其次，在泰勒、法约尔的时代，产品的时代已经成为过去式，社会经济正在走向推销的时代，而传统管理学适合产品时代和推销时代，所以当时并没有显现出传统管理学的不合时宜。因为智力资本和概念信息产品在市场上非常少，从统计概率上几乎可以忽略它们，当时的生产力水平也比较低，企业雇员为了保住为数不多的工作机会即饭碗必然要忍受雇主的不友好态度。但是，这两个方面到了21世纪都发生了很大变化，当代产品大部分都包含概念信息，智力资本也成为现代企业最核心的竞争力，大部分的企业雇员也不会再接受传统的管理方式，所以，传统的管理学已经不能适应真正意义上的当代企业的管理实践，所以才会出现学者们所说的管理学在日益脱离管理实践的现象。

传统管理学理论之所以出现局限的原因可以从两个方面进行理解。

首先，众所周知，用分析思路建立的管理学是建立在众多基础学科之上的，所以管理学的发展受到这些学科发展的制约，如哲学、心理学、经济学、社会学等。哲学中的一般哲学和边缘哲学对管理学理论的建立都有很大影响，一般哲学体系本身就有很多问题，而边缘哲学中人的模型探讨的又不清晰；心理学史上除了弗洛伊德的精神分析学和皮亚杰的发生认知论之外，大都不成体系；经济学也处在大变革的时期，之前的经济学流派都多少具有一些局限性。从基础学科的发展水平来看，管理学不能够建立也是情有可原和意料之中的事情。

其次，21世纪已经是智力资本和概念商品占主流的时代，传统的管理学并没有将这些范畴作为自身的研究对象，虽然安尼·布鲁金等人已经开始研究智力资本，但只是非自遣意识对于智力资本时代的直觉性感受，他们觉察到了新世纪到来之际管理学的对象发生了翻天覆地的变化，传统的管理学对于新的研究领域几乎到了完全失灵的地步，但是他们并不能提出管理智力资本的新的理论。概念信息产品的普及也是传统管理学没有认识到的，虽然当代的经济当中夹杂着一定量的传统经济，但是我们不能否认具有竞争优势的还是概念信息产品，传统的产品已经不再是未来市场需求发展的趋势。从当下的电视广告来看，产品之间的竞争已经超越了质量、服务、价格等范畴，而更多的集中于产品所蕴含的理念、生活方式等。

综上所述，传统管理学体系对当代意义的企业是没有效力的。所以，传统管理学理论必须顺应时代的发展，进行全面的创新。

三、 传统管理学需要创新

伴随着第四次工业浪潮的来临，人类社会的生产力在突飞猛进的发展，在经济领域出现了重大变革，这就是智力资本的出现和概念信息商品的普及。智力资本已经占据了资本的核心地位，而概念信息产品也已经成为现代意义的产品的必然发展趋势，成为企业生产和营销成功的关键性因素。现代企业之间的竞争已经从原来的设备、成本、质量等领域转移到企业的人才领域，即企业是否能够吸引人才和保有人才。只有人才能够提供智力资本，只有人才能够创造出概念信息产品，所以，现代企业的灵魂是人才。企业是否能够吸引和保有人才的最根本途径在于是否能够设计恰当的企业理念和企业文化，只有高水平的企业理念和企业文化才能吸引真正的人才。金钱和其他的物质待遇在物质文明相当发达的当下，已经不足够成为吸引人才的关键性因素了，因为但凡是人才，无论到哪里都会收到相当好的物质待遇，在满足了物质性要求之后，是否能够给予他们更高的精神追求和享受，就是企业真正应该重视的问题。

以海尔为例，它之所以能做大做强的原因是成功设计了公司的最高理念——产业报国。以张瑞敏为首的企业领导能够使这个理念成为所有员工在海尔工作最根本的动力来源，一旦员工从内心里认可这个理念，他们就能够在最大程度上保持团结合作、积极进取的工作态度，从而接受企业对于员工的高标准严要求，如“日事日毕，日清日高”，这样便解决了人才的保有和管理两个难题。

然而，传统的管理学理论对于企业理念、企业文化的研究并不能满足现代企业管理的需求。对于企业理念和企业文化的研究很多，但是观点非常庞杂，相互之间又不尽相同，让人莫衷一是，从学理上讲，这些观点并不足以弥补传统管理学的体系缺陷，从实践上讲，传统管理学对于现代企业的管理完全失灵。而且，智力资本既不属于流动资本也不属于固定资本，所以，傅氏记账法基于传统的流动资本和固定资本的记账方法也已过时。

所以，传统管理学急需进行理论创新，因为面对知识经济，从学理上管理学应该对其做出相应的解释说明，从实践上应该满足现代企业的管理需求。

参考文献：

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[2] 纪光欣.和谐管理：泰勒科学管理理论的主线——纪念弗雷德里克·泰勒逝世百年[J].中国工业评论，2015，（6）：94-97.

[3] 杜鹏程，赵曙明.德鲁克经典管理思想解读——纪念德鲁克100周年诞辰暨德鲁克管理思想研讨会观点陈述[J].外国经济与管理，2009，（11）：1-10.

[4] 苗莉.管理学百年回顾与展望——第4届“管理学在中国”学术研讨会述评[J].管理学报，2012，（2）：184-203.

[5] 高良谋，高静美.管理学的价值性困境：回顾、争鸣与评论[J].管理世界，2011，（1）：145-167.

[6] 祝军.第五项修炼——系统思考——《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》阅读札记之四[J].北京成人教育，1998，（1）：18-21.

[7] 赵罡，陈武，王学军.智力资本内涵及构成研究综述[J].科技进步与对策，2009，（4）：154-160.

[8] 朱瑜，王雁飞，蓝海林.智力资本理论研究新进展[J].外国经济与管理，2007，（9）：50-56.

[9] 官文娜.日本企业的信誉、员工忠诚于企业理论探源[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2012，（4）：140-160.

[10] 谭劲松，王朝曦，谭燕.试论智力资本会计[J].会计研究，2001，（10）：41-47.

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[12] 李方勇.西方企业组织理论百年演变和发展综述[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2010，（3）.

作者简介：杨丽丽（1988-），女，汉族，山西省沁县人，中国人民大学经济学院博士生，研究方向为理论经济学。

企业精细管理创新理论与实践 篇4

1 解放思想、转变观念

1.1 不要留恋成功,迷信老经验

某些企业曾经有过辉煌,有的目前日子还好过,因而缺乏创新的紧迫感。殊不知,产品、技术、制度包括策略都有生命周期,过去成功未必将来也成功。

美国电话电报公司前总经理卡贝在其著作《企业成长之哲学》一书中指出,企业要注意以下七个危险信号:固守老的作业方法,未能设定新的企业目标,内省思考的减退,制度僵硬缺乏弹性,经营者积极性消失,新人被老智慧牵制,对批评意见缺乏宽容。

1.2 克服消极等待和侥幸心理

有些企业产品滞销,以为是一时困难,幻想时来运转;有的认为中国的市场大得很,总会有人买我的东西,不搞创新也行;有些国有企业甚至希望政府提供保护和照顾,维持生存。实际上科技进步日新月异,随着交通、通讯的发展,特别是互联网、电视商场等新型营销渠道的出现,顾客选择范围将越来越广阔,市场竞争只能越来越激烈,国家也不可能再保护落后,不搞创新生存空间将越来越小。因此,消极等待是没有出路的,必须在全体员工中普遍树立危机感和时代感。

2 创新的计划与组织

2.1 确定创新的方向和任务

创新从哪些方面着手?首先要开展市场研究,分析顾客的需求。顾客(现实和潜在的)有哪些未满足的需求,企业从哪些方面改进,是改进产品,还是改进生产技术,或者是改进营销方式,是否存在组织和管理方面的问题,用传统方法能否解决,有没有更有效的新方法,为此应保持企业内外信息畅通,一方面要及时获取国际市场信息,掌握世界科技动向,获取创新构思;另一方面要发动群众,找出生产经营方面需要和可以改进的地方。创新应考虑和瞄准广阔市场前景的项目,并做持续努力。

2.2 建立队伍,完善组织

大企业应建立创新的专门机构,中小企业应联合组建研究开发中心。要采用高效创新组织形式。有的企业强调职能分工,按照程序开展创新,效率就比较低,应积极采用项目小组的形式,从有关部门选拔各具特长的优秀人才,形成知识和能力互补的创新团队结构。创新团队的工作成效取决于几个关键角色,如收集情报、创见构思、疏通关系、领导鼓动、“保护伞”等,应当指派适当人选担任这些角色。

3 建立激励机制,营造创新文化

人类有无限的创新能力,但并非每个人每时都想创新,毕竟创新是一项充满艰辛和风险的事业。只有树立了更高的目标,或者有了生存的危机,或者利益驱动,人们才能激发出创新力。为此企业要建立创新的激励机制,并努力营造宽松、民主、敬业、鼓励标新立异、鼓励尝试的创新文化。

3.1 建立企业内外的竞争机制

心理学的实验已经证明,竞争可以增加心理创造力。在企业外部,政府应建立优胜劣汰的企业破产机制、兼并机制,推动企业创新。企业内部也要开展适度的内部竞争。因为,团队间的内部竞争是激励创新的一大方法。

3.2 营造创新文化氛围

要鼓励每个人包括缺乏经验的年轻人创新,重视每一个创意。有些创新看起来简单、效果明显。贵阳某公司分析美国人大多不喝热水,另外在行车、办公中需要饮料,他们将茶叶用特殊方式制成粉末状茶饮料,用凉水一冲即可饮用,也无茶根,结果在美国展销时价格比普通茶高十几倍。要鼓励尝试、允许失败。如果不容许失败,就会使许多人对创新望而生畏。实际上,创新一举成功的例子并不多,成功是失败经验的产物。

4 创新的领导和支持

4.1 保证必要的创新投入

要千方百计筹措资金支持创新,其主要的资金来源包括:企业R&D预算、固定资产折旧、政府项目拨款、国家政策减免税、民间资金资助、吸引风险投资等。

4.2 加强对创新的领导

企业管理层除了要做好创新的计划、组织和激励工作,还应加强对创新的领导:一是各级领导者要保持良好的精神状态,树立远大目标,永不满足、永不服输,鼓舞员工斗志。二是组合好各种资源、衔接好各项工作,协调好各方努力。三是加强对创新过程的指导和支援。如在创新遭遇巨大困难时,组织会诊会战,发挥内外协作优势,解决关键问题。四是加强沟通,及时总结和交流创新经验,使创新及时取得成果。

总之,创新成果应充分利用,在尽可能的范围内加以推广,发挥最大的社会经济效益。创新技术成果应及时申请专利,以便保护知识产权。

参考文献

[1]周南洋.现代企业生产管理及其日美模式[J].企业改革与管理,2015(7).

管理会计理论创新与发展论文 篇5

一、供给侧改革提出的背景与内涵

2016年1月27日，总书记主持召开中央财经领导小组第十二次会议，研究供给侧结构性改革方案。而供给侧改革主要是指从供给和生产端入手，不断的解放生产力，提高竞争力，在确保企业实现可持续发展进步的基础上，使得我国的经济实现良性的发展和进步。具体来说，就是要将僵尸企业清理掉，要将产能落后的企业清理掉，将我国企业发展的方向和落脚点放在创新上，进而使得供给产品的质量得到有效的提高，也使得供给结构需求的适应性和灵活性得到有效的提高，在使得大众的需求得到有效满足的基础上，促进我国的经济实现健康持续的发展和进步。

二、供给侧改革背景下创新与发展管理会计理论的必要性

在掌握了供给侧改革提出的背景和内涵之后，笔者就供给侧改革背景下，创新与发展管理会计理论的必要性进行了如下分析和研究。第一，供给侧改革的背景下，企业创造财务和价值的增值体系发生了变化，更加强调惬意的供给端，所以企业管理会计的建设思路也需要发生相应的变化。第二，供给侧改革的背景下催生了很多与传统商业模式有很大区别的新的商业模式，所以，企业要想在此时代下发展生存就需要跟上时代的潮流，改变既有的商业模式，而管理会计作为企业经营发展的重要组成部分也就需要做出相应的变化和改革。第三，供给侧改革的背景下形成了全新的价值理念，更加强调人文、环境保护、生态发展的重要地位，所以，在此背景下，企业的管理会计既有的模式需要发展和创新。

三、供给侧改革背景下创新与发展管理会计理论的建议

由上述分析可知，在供给侧改革的大背景下创新与发展管理会计理论是十分重要的，所以作为相关的工作人员一定要在掌握供给侧改革内涵和精髓的基础上，落实好管理会计的改革与发展创新工作。以下是针对如何做好这项工作提出的几点建议和意见：

(一)加强对生态型管理会计的发展力度

总的来说，生态型管理会计是适应时代发展的产物。随着社会的发展和经济的进步，我国的环境现状不尽人意。在人口逐渐增加，需求逐渐膨胀的背景下，自然资源日渐枯竭，环境污染愈发严重，此现象在很大程度上制约了我国经济的发展和进步。所以在此背景下诞生了生态型管理会计，这也是时代发展的必然要求。相比传统的管理会计模式，生态型管理会计旨在经济发展与生态保护相统一，在企业的成本得到有效控制的同时实现可持续发展。生态型管理会计模式在强调企业获得更多经济效益的同时，也引导和监督企业通过一系列的社会经济活动来保护我们的生态环境，减少资源浪费。最终在找到环境与企业发展平衡点的基础上使得生态型企业和生态型管理会计都得到发展和进步。所以说，就当今我国所处的时代环境及国际背景来看，加强对生态型管理会计的发展力度是十分重要和必要的。

(二)从企业的整个价值链上着手来提升管理会计的价值

现阶段企业所处的时代是经济增长速度逐渐放缓、经济结构逐渐优化、动力逐渐转换的时刻。此时要想有效的提高企业的竞争力和自主创新能力就需要企业掌握最新的技术，以实现更好的发展和进步。所以说，在供给侧改革的背景下，企业要顺应时代的潮流，从整个价值链上着手来提升企业管理会计的价值，使得企业经营管理中的这一重要组成部实现价值最大化。在实际发展与创新的管理会计的过程中，就像城市智能生态家居一样，能够以市场和顾客的需求为导向，为根本的出发点和落脚点，并以提升价值链的整体价值和核心竞争力为创新与发展的根本出发点和落脚点，将顾客的满意度和市场占有率作为企业发展的具体目标，在不断提高其适应性和有效性的基础上使得企业实现利润最大化，最终实现可持续发展和进步。

(三)加强企业创新发展的力度

当今时代，是一个机遇与挑战并存的时代，是一个充满竞争的时代，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就需要加强创新与发展的力度。而在供给侧改革的背景下，企业需要重视的问题就是效率和质量。所以，管理会计创新的过程中也需要以其为根本的出发点和落脚点。而这就需要企业能够从以下几个基本点着手，一是在产品端，要以开发环保、节能、健康的产品为根本的出发点和落脚点；二是在渠道模式端，要加强对客户体验和服务生态的重视程度，并能够将其落到实处；三是在供应链端，要将客户关系和产业链生态作为重点关心和关注的内容。也就是说，企业只有将财务、企业管理等各个方面有效的结合在一起，才能促进我国的管理会计实现价值最大化，并形成具有竞争力的高质量企业。

四、结语

总的来说，供给侧结构性改革，不仅是时代发展的必然趋势，而且有助于企业深化改革、优化资源配置，对于企业生存与发展过程中适应性和灵活性的提高也有着十分重要的促进作用，有助于企业的持续发展和进步。从目前我国企业所处的时代背景和市场经济环境来看，在未来的日子里，在供给侧改革的思路下，管理会计将得到不断的深化和改革发展。而由于笔者能力有限，本文对于供给侧改革背景下管理会计理论创新与发展的相关建议仅是探索性分析，愿意抛砖引玉，笔者也将在今后的实践和理论知识学习中不断的努力，不断的探索，希望能够为我国企业的发展和进步贡献一己之力。

作者:李思锦 戚丽影 李婷婷 单位:大连科技学院

参考文献：

创新企业管理理论 篇6

[关键词] 生命周期 企业创新网络 网络创新型的企业

一、引言

传统的企业独立内化的创新模式已经无法适应当今高技术全球竞争的需要。越来越多的企业通过契约关系、信息网络、社会关系与企业、大学、科研机构、政府、资本市场和中介机构等联结形成合作组织，也就是创新网络。

在许多研究中，创新网络被认为是自组织形成的，企业层面因素对网络形成和演进的影响被大大的忽视了。实际上，企业并非创新网络的被动接受者，企业层面的进取型战略意图、网络导向的人力资源管理、开放的组织文化、整合度较高的内部交流结构、充足的内部资源配备、较高的信任感和强有力的承诺，有助于企业创新网络的范围扩展、关系强化和长期化。

然而，企业的发展具有周期性，处在不同生命周期阶段时，进行技术创新活动的动机、积极性及在进行技术创新时所面临的风险是不同的。根据企业发展生命周期各阶段的特点，建构、改进、选择加入或退出不同类型的企业创新网络，以不同模式进行网络创新，对企业发挥在创新网络中的主动性，培养企业自身的核心能力，具有积极

的作用。

二、生命周期中创新网络演进过程

1.创业期创新网络特点

创业期是企业创立和诞生的阶段。在这一阶段，企业的组织系统还很不完善，资本实力很弱，产品无论是在结构上还是在生产工艺上都存在着不足，且生产成本偏高，规模偏小，市场知名度低。但这时企业具有很强的活力、创造性和冒险精神。此时，企业的主要任务是筹集更多资金、提高管理水平、进行技术创新、打开销路、占领市场，其中打开销路、占领市场是企业发展的根本所在。企业为了在最短时间内打开销路、占领市场，主要采用的策略有：一是通过大量的广告和促销提高市场知名度来打开市场销路；二是通过产品及工艺创新活动尽早使产品完善、扩大生产规模，降低生产成本。在这两种策略中，技术创新策略犹为重要。因此，这时创业者进行技术创新的积极性非常高， 其动机主要来自企业生存的需要。但是，企业创新资金缺乏、创新能力有限，同时由于缺乏对市场的准确认识，缺少进行技术创新的经验，企业的创新风险很大。为了获得资金、提高技术创新能力、分散风险，企业对外部的诉求很高。然而，由于自身实力太弱，企业一般没有机会加入已存在的正式创新网络或是建立自己的新网络。非正式创新网络就成为了这些企业的首选。于是，高层管理者通过血缘关系、地缘关系、同窗关系和战友关系等各种社会关系，加强联系，组建非正式创新网络，为企业进行技术创新创造各种条件。此时，创新网络的特点是边界不确定，受网络节点属性和数量的制约，随节点属性的变动、数量的增减而扩张或收缩。

2.成长期创新网络特点

这一时期是企业成长最快的阶段。企业技术水平和产品设计能力迅速提高，生产成本下降，规模效益开始出现，市场开拓能力也迅速加强，市场份额扩大，产品品牌和企业的知名度不断提高。成长期的企业资金剩余情况很乐观，足以支撑企业的快速发展。良好的发展趋势，使创业者们愿意为企业的未来发展冒一定的风险，企业扩张欲望增强，进行技术创新的欲望也会比较强，其动机主要来自于企业发展的需要和外在的竞争压力。此时，企业拥有了一定的创新资金，创新能力大幅度提升，对市场的认识迅速加深，也积累了部分技术创新的经验，但创新风险依然很大，企业存在盲目扩张的倾向。这时，非正式创新网络因其不确定性、缺乏正式规则的约束性和规模局限性等局限，已经不能满足企业发展的需要。为了为企业发展谋求更多的外部创新资源支持，树立企业自身的形象，实现企业的平稳、良性发展，管理者一方面通过签订契约和合同，将非正式创新网络中的一些非正式关系转化为正式关系，同时剔除一些已经成为企业创新负担的节点；另一方面，开始凭借自身实力，加入收益率更高的创新网络或者构建新的网络节点。然后将上述两方面进行整合，力求实现创新网络中正式关系和非正式关系的平衡。此时的网络稳定性不高，容易受到各种外界情况变化的冲击，处于一个变动期。相对于创业期而言，处于成长期的小企业网络侧重于计算性网络，网络中的节点是经济利益驱动型节点、市场导向型节点。

3.成熟期创新网络特点

成熟期是企业最辉煌的时期。这一时期，一方面企业已在市场上完全站稳，企业形象已经树立，生产规模也已扩大，盈利水平达到了高峰，实力有也很大的提高；另一方面，创业者在经历了多次的危机后，开始学会了授权，职业型企业家也开始步入企业，企业的组织体系也日趋完备，得以摆脱创业者的影响而获得新生，并不断走向成熟。在这一阶段，企业的创造力、开拓精神得到制度化保障，创造力很强，创新的动力主要来自维持企业的辉煌和来自竞争者的压力。此时，企业拥有了大量的创新资金，创新能力达到生命周期中的最大值，对市场也有了准确的认识并积累了大量的技术创新经验，形成了企业的核心能力。职业型企业家的出现和各种创新制度的完善使得企业的创新网络建设倾向于正式网络。企业自身创新实力的增强使得企业成为创新网络中的核心节点，企业取得了创新网络的控制权。这个时期，企业可以维持比较稳定的创新网络，凭借自己的核心能力，不断的进行全新产品和技术的开发，实现老产品和落后技术的更新换代。

4.衰退期创新网络特点

在衰退期，企业在各方面都出现了严重的问题。人们越来越拘泥于传统、注重形式，强调做事方式，而不问所做的内容和原因，企业各部门注意力集中到内部地位之争，企业内部越来越缺乏创新机制，主要产品已经过时或已被市场淘汰，销售出现严重下降，利润也严重下降甚至开始出现亏损。管理者对企业的未来发展趋势缺乏信心，企业人心涣散、活力消失，导致了创新动力不足。虽然此时仍然有部分创新资金、残余的创新能力和进行技术创新的经验，但是进行技术创新的风险很高。一旦创新失败，可能进一步加速企业的灭亡。由于自身实力的下降，创新动机的消失，别的节点对企业的未来发展趋势丧失信心，使得企业逐渐在创新网络中失去控制权，以企业为中心的创新网络开始瓦解或者由别的结节取代了其核心地位。最终，随着企业的破产，企业作为这个创新网络中的节点也会消失。

三、总结

本文将创新网络的演化过程放到企业生命周期中进行讨论，探讨了企业发展过程中所处的创新网络的演进过程，为研究企业创新网络提供了一个新的视角。通过研究不同生命周期阶段企业所在创新网络的状况，可以为企业发展过程的技术创新网络的建設和选择提供理论上的指导。期待有更多的研究，从实证的角度，将这一问题的研究深入下去，形成一套操作性更强的理论和实践方法。

参考文献:

[1]桂萍:企业创新网络促进技术创新的研究综述.武汉理工大学学报，2006（10）：47～49、58

[2]GulatiR. Social structure and alliance form ationpat-terns :A longitudinal analysis[J].Administrative Science Quarterly 1995. 40:619-652

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[4]邬爱其:企业创新网络构建与演进的影响因素实证分析.科学学研究，2006（2）：141～149

[5]罗险峰胡逢树:不同生命周期阶段的企业创新行为及风险分析.科技进步与对策，2000（12）：60～61

创新企业管理理论 篇7

1. 混沌理论强调系统的整体性

系统整体不再是其各子系统性质的简单相加, 其功能将是系统内元素之间的自组织相互作用突变的结果, 系统整体表现出来的性质不再等于部分之和, 因此, 只能从总体上把握整个系统。

2. 商业系统演化的不确定性,

混沌理论认为系统演化的规律具有确定性, 但是演化的结果却是随机的, 即系统确定性下的内在随机性。商业企业作为具有外在随机项的复杂经济系统, 系统的演化规则每时每刻都不确定, 虽然结构是确定的, 短期行为可以比较精确地预测, 而长期行为却变得不规则, 初始条件的微小变化会导致系统的运行轨迹出现巨大的偏差。蝴蝶效应会在系统的发展变化中充分体现。

3. 商业系统结构的分形特征

有混沌就有分形, 只是混沌强调动力学过程, 而分形强调几何结构。商业企业是一个多层次结构的系统, 每个层次尽管具有不同的特点, 其整体与部分间却存在着结构、功能、理念的自相似关系。

二、混沌理论对商业企业管理创新的启示

1. 商业企业管理思维方式的改变

(1) 将传统的分析性思维转到整体性思维。对于复杂的企业的认识, 我们习惯于将其分解成简单独立的组成部分, 然后分析每个部分, 再合成结果。在长期的研究实践中, 这种分析模式的局限性逐渐显露从来, 一个事物被拆分成碎片后, 其中的很多重要的、只有在构成整体才会表现出来的特性消失了, 因此拆分后再合成的结果就必然带有片面性。在商业企业的市场分析中, 人们常常专注顾客、买场、潮流、广告等个体要素, 但是缺乏总体的把握和直觉的判断, 由此做出的战略规划往往与实际情况的错位或时间上的滞后。当收集了足够的信息, 9 9.9 9%地确定了你所做出的决策是正确的时候, 决策也许已经完全过时了.因此要求我们开发整体性的方法, 不要事事总是分解、分析, 而要迅速对整体市场做出直觉的判断。直觉和预感这些一度被现代科学管理排除在外的方法, 我们现在应该拿回来了。

(2) 将决定性思维向非决定性思维转移, 在相当长的时间里人们都热衷于根据掌握的规律来准确地预测未来, 而实际的结果却总是发生偏差。一个复杂的的商业系统具有混沌的特点:分析和预测都建立在对初始条件的把握上, 混沌理论证明:即使初始条件值有微小的差异, 混沌系统对初始条件的敏感依赖性将导致截然不同的结果, 问题的关键是在实践中我们不可能知道商业市场的全部细节, 而这种初始条件值的微小差异不管有多小, 未来都将造成人们错误的预测。在商业企业管理过程中, 即使制定了明确的营销战略、也广泛接受了专家建议、并且有精细的方案, 不确定性将依然存在, 美国威斯康星大学的组织沟通教授菲利普·科莱皮特说:“企业应该主动接受不确定性, 因为不确定性意味着机遇”。

(3) 线性思维迈向非线性思维, 要调整我们的思维理念, 尽量避免循规蹈矩的、机械的、逻辑的推理, 创造性的管理需要的是非线性、非逻辑思维, 顾客、广告、价格、时尚等各要素对我们思维的非线性作用, 会引发想象、直觉、灵感, 成为管理创新的前提, 引发商业管理的革命, 使僵化的商业组织转变为具有适应复杂环境变化能力的新商业组织和新的管理形式。

2. 商业企业管理模式的改变

(1) 倡导自组织管理的管理模式。混沌学的研究表明, 系统在宏观整体上是稳定有序的, 但在微观上存在着无穷的随机性, 具有相当大的自由度和灵活性。这表明了系统整体上的有序和稳定正是来自微观上的无序和不稳定.商业企业系统在宏观上是一个整体, 要在复杂的市场环境中稳定发展, 就必须把作为微观的员工个体“搞活”, 要注意采用自组织的管理不是向系统下达管理者的指令, 而是要营造一个自组织管理的宽松环境。商业企业的员工充满活力和创造欲望, 具有相当的自由度。怎样才能不致引起整个商业企业的混乱呢?采用自组织的管理模式就应该致力于商业文化、企业环境的建设, 使员工感受到组织内部相当宽松和谐的心理环境和文化氛围, 能把整个企业的价值观溶合到自己的价值观当中, 而对员工的工作方式、技巧、过程等不做具体硬性的规定, 给员工以自主性, 释放其活力, 发挥其创造力.创造使整个商业企业到达自组织的状态的条件。 (1) 员工对企业具有高度的认同感; (2) 企业是开放的, 能有效与外界进行人员、物质和信息交换; (3) 良好的企业知识和信息共享机制; (4) 商业策划和预案是自下而上产生的; (5) 针对快速变化的市场, 有迅捷的市场反馈机制。具有这样条件的企业, 更有可能出现自组织。而看似无序的自组织作用, 将导致系统迈向远离平衡的状态, 最终突变为更高一级的新的商业系统。

(2) 用创新取代预测和计划。拉普拉斯的决定论认为只要给定初始条件就可以准确地预测未来。而混沌理论认为初始条件不管发生多么微小的变化都会导致系统未来的运行轨迹出现巨大的偏差。更何况在现实中我们不可能把握作为初始条件的市场的全部细节, 所以预测和实际结果之间的蝴蝶效应就成为必然.在商业企业管理中蝴蝶效应是屡见不鲜的。管理者一个销售策划的失误可使商店亏损倒闭;而一则成功的广告会使销量成倍增长, 成就一个超级企业.希望通过预测未来, 用看似周密的计划来应对变化的商业市场注定难以有好的结果。商业企业是一个复杂的系统, 非线性理论认为开放、交流、创新是系统进化的关键, 包括电子网络的各种现代媒体为企业提供了一个开放环境, 管理者要做的就是促进交流和融合, 人员、知识、信息在交流中融合碰撞, 更容易产生新的元素, 因此取代预测和计划的最好途径就是交流和创新, 树立新的商业理念、开拓新的销售渠道, 开发新的商品、创造新促销模式。企业将会在不断的创新过程中迈向新的高度。

摘要：众多要素构成的复杂市场环境使传统的商业企业管理遇到挑战。混沌理论研究的复杂系统的特点与市场环境复杂性具有一致性, 混沌理论对商业企业的管理理念及管理模式具有深刻的启示作用, 本文力图用混沌理论诠释商业系统运行规律, 提出改变传统的、机械的商业理念, 放弃用预测和计划来确定未来, 在混沌的市场中交流和创新。

关键词：混沌,商业企业,管理创新

参考文献

[1]范如国《:企业制度系统的复杂性:混沌与分形》.科研管理, 第23卷第4期2002年7月

反木桶理论与管理创新 篇8

在竞争激烈的市场中, 特色就是旗帜。就企业而言, 凭借其鲜明的特色, 就有可能独树一帜地建立自己的“王国”。与木桶理论求稳的保守思想不同, 反木桶理论是一种提倡彰显特色的创新战略, 要求企业打破思维定式, 找准自己的特殊优势, 进而开辟一个崭新的天地。

以诺基亚为例, 上世纪末, 诺基亚曾陷入困境。因为产品线拉得很长, 除了移动通信产品, 还生产电视机、电脑、电线、胶鞋等, 其中许多项目成了企业的沉重包袱。刚上任的董事长奥利拉意识到, 产品过于复杂不利于公司的发展, 企业发展的关键是扬长避短。他当机立断把包袱一一甩掉, 甚至忍痛砍掉了位居欧洲第二的电视机生产业务, 集中90%的人力和资金, 用于移动通信器材和多媒体技术的研发, 确保了产品质量的不断提高, 终于使该公司成为享誉全球的跨国集团。

广东企业社会责任理论思路创新 篇9

1 广东企业社会责任建设的理论创新

广东企业社会责任建设的理论创新就是要在借鉴国内外企业社会责任理论的基础上,紧密结合广东社会经济发展的实际情况,探索适合广东省情的企业社会责任建设的理论,促进广东企业社会责任建设。广东企业社会责任建设的理论创新应该坚持以下五项原则。

1.1 省情性原则

坚持省情性原则就是学习运用国内外企业社会责任理论,必须紧密结合广东省社会经济发展的实际情况,根据广东生产力发展的水平和企业发展的水平,进行广东企业社会责任建设的理论探讨。省情性原则要求我们在探讨广东企业社会责任建设的途径、方法、内容时,要紧密结合广东省社会经济发展的实际,使之成为促进广东社会经济发展的强大动力和基石,成为广东企业健康发展的推进剂。

1.2 促进性原则

坚持促进性原则就是加强广东企业社会责任建设,必须有利于广东企业的健康稳定发展,有利于广东社会的安定与发展,有利于广东社会经济的稳定与科学发展。为企业生产经营活动的健康发展创造良好、宽松社会环境,促进企业的不断发展壮大应该是广东企业社会责任建设的基本目的。

1.3 前瞻性导向性原则

坚持前瞻导向性原则就是广东企业社会责任建设的理论创新应该具有正确的导向和超前的意识,应该成为企业健康发展的方向标,导航器,在企业生产经营过程中不断为其提供纠正发展方向、提高管理水平、启迪发展思路,引导产业升级的正确导向,促进企业发展壮大。

坚持前瞻性导向性原则就是要建立能够引导企业正确处理眼前利益和长远利益的关系、正确处理小团体利益与社会利益的关系的机制,引导企业与社会、环境的和谐发展,把社会责任纳入企业发展战略,提升承担社会责任的积极性和主动性。企业只有站在社会发展的前沿,才能立于不败之地。

1.4 服务性原则

坚持服务性原则是指政府在企业社会责任建设中应该发挥作为企业发展的导航员、服务员的作用,在企业承担社会责任的过程中,政府和社会也应该关心企业的生存和发展,为企业提供相应的服务,促进企业的发展壮大。

政府为企业服务也是更好地为人民服务。企业是社会经济发展之源,只有企业发展壮大了,社会经济就繁荣,人民生活才会安居乐业,社会才会安定。政府充分发挥服务企业的作用,就要尽力帮助企业排忧解难。政府只有很好地服务于企业,正确地引导企业朝着健康稳定的方向发展,企业才会更多地承担社会责任,反过来为政府排忧解难。可见,政府与企业是相辅相成的关系。

在企业社会责任建设的问题上,社会各界对企业的指责多于关心,向企业的加压多于减负。全社会都在关心企业的社会责任建设问题,却较少关心企业的生存发展问题,对于企业的困难政府几乎较少过问,但企业一旦出问题社会和政府便会对企业施加很多压力。社会应该给予企业更多的关心,向企业提供相应的服务如管理服务、资金服务、技术服务、人才服务和流通服务等等。促进企业不断地发展壮大,促进企业的管理升级、人力资源升级、技术升级、产品升级和服务升级。只有企业发展壮大了,企业承担社会责任的能力和水平也就会不断提高。

1.5 政策谨慎性原则

坚持政策谨慎性原则要求政府在出台事关企业社会责任问题的政策,尤其是出台有关督促企业承担社会责任的政策,必须持谨慎的态度。广东企业社会责任建设的理论创新体现在制定相关政策上,必须依据有利于广东企业的生存与发展、有利于广东社会的安定与发展、有利于广东社会经济的稳定与发展等要求,防止因政策不当引发企业倒闭现象。

我国经济在2008年由过热变为骤冷的惨重教训告诫我们:由于政策产生的效果具有时滞性、负效应性和威力性的特征,要求我们在制定政策、实施政策、执行政策时必须采取谨慎的态度。

2 广东企业社会责任建设的思路创新

实现广东企业社会责任建设创新,必须努力实现思路创新。为此,应该从以下几个方面着手。

2.1 政府要积极引导企业承担社会责任

企业社会责任建设离不开政府的积极介入和引导,政府也需要在企业社会责任建设中的思路创新。广东省委、省政府要充分认识推进企业社会责任的重要性,要把企业社会责任建设同产业结构调整、节能减排、构建现代体系、转变经济增长方式紧密联系在一起,按照企业社会责任建设的客观要求,制定符合广东省情的可执行的政策和制度,鼓励和规范企业承担企业社会责任的行为。鼓励企业承担企业社会责任,要引导企业正确认识企业社会责任的意义,要使企业充分认识承担社会责任与企业自身发展之间相辅相成的关系,认识到企业利益与社会利益之间相辅相成的关系,要努力改变“承担社会责任就是增加企业负担”错误认识,努力改变企业对企业社会责任的惧怕心理。

规范企业承担社会责任的行为,包含两个方面的含义:一是约束企业承担社会责任的行为,制定企业必须承担社会责任的形式、内容和义务;另一方面,约束社会组织对企业承担社会责任的诉求行为。企业是以营利为目的社会组织,企业的基本利益和应得利益必须得到保证。必须彻底改变“社会责任就是企业社会责任”的错误认识,要坚决反对和制止“企业社会责任建设就是把社会责任推给企业”错误做法。

2.2 企业社会责任建设的推行者要转变在这个问题上与企业的“敌对心态”

一些社会组织在推行企业社会责任建设的过程中,总是紧紧盯住企业的不足指责企业或给企业施压。把自己与企业对立起来,把企业说的一无是处,常常指责企业承担社会责任的不足之处,处处监督企业承担社会责任的行为,这就严重伤害了企业的自尊和利益,使企业对企业社会责任建设望而生畏。其结果一方面导致企业对参与企业社会责任建设缺乏积极性,企业社会责任建设进展缓慢;另一方面,企业承担的社会责任不断加码,企业不堪重负,导致企业尤其是一些主动参与社会责任建设的企业的生存空间不断缩小,甚至因负担过重陷入经营困境,客观上产生了“鞭打好牛”的负效应。对企业社会责任建设造成了严重的不利影响。

企业社会责任建设的推行者应该调整形象和心态,创新企业社会责任建设的思路,努力转变角色,进行换位思考,把自己变为企业的合作伙伴,在与企业的合作、探讨、协调、互助的过程中加强广东的企业社会责任建设。

2.3 企业要创新思路,变被动参与为主动积极参与企业社会责任建设,为建立科学的企业社会责任体系做贡献

在企业社会责任建设中,企业始终处于被动地位,即使是积极参与的企业也是按照推行者的要求,被动地按照企业社会责任标准、内容和形式,承担自身的企业社会责任。由于上述在企业社会责任建设过程中的种种问题,导致许多企业对企业社会责任建设望而却步。企业除了不断履行企业社会责任建设的义务之外,很少有企业在社会责任建设的过程中为自己争取权利,有时也无法为自己争取权利。另一方面,由于企业的积极性不高,参与企业社会责任建设、研究和推广的组织和个人较少,这就很容易出现在企业承担社会责任义务问题上的一边倒的倾向,没有企业的声音,没有人为企业说话和呼吁。

企业也要解放思想实现角色转变,变被动为主动,积极参与企业社会责任建设,在参与中提升自己的社会形象,在参与中保护自己的利益。企业主动参与企业社会责任建设的意义表现在:(1)了解企业社会责任的内涵,正确认识承担社会责任与企业自身发展之间的关系,认识企业利益与社会利益之间的关系;(2)积极承担社会责任,为社会经济发展做出积极贡献,提升自身的组织形象;(3)在承担企业社会责任建设义务的过程中,争取和保护自己在社会责任建设中的权利,改变被动挨打的局面。

2.4 进行广东企业社会责任建设的理论创新,必须以确保企业生存和健康发展为基础,以促进企业的发展壮大和构建和谐社会为目的

广东企业肩负着为广东社会发展、国民经济建设、提高人民生活水平提供物质和精神产品、创造经济效益的重要任务。企业健康发展形成的集聚效应推动着广东社会经济发展,社会财富增加,人民群众的物质和文化生活质量的提高。

2.5 以经济全球化理论为指导,进行广东企业社会责任建设的理论创新,努力实现广东企业社会责任建设与国际接轨

随着经济全球化的推进,广东企业走向海外市场,就不可避免要面对不同的市场文化、资源、环境和责任,这是对广东企业国际竞争力提出的新挑战。近年来,一些欧美品牌客户在对产品提出技术和环境指标要求的同时,还提出了社会责任审核要求,这说明在企业社会责任建设过程中广东企业必须要关注全球范围内的自然资源、生态环境、劳动权益和商业管理,只有以经济全球化理论为指导实现广东企业社会责任建设与国际接轨,企业才能在全球化的竞争中立足。

企业社会责任建设是和谐社会建设的重要组成部分,用和谐社会建设和解放思想的理论武器为指导,探求广东企业社会责任建设的创新机制,通过责任创新、理论创新、思路创新三个方面的创新形成企业乐于配合,社会关心企业的良好的社会责任建设的社会氛围,创造社会、企业、公民共赢的企业社会责任建设的新局面。

参考文献

[1]赵琼.关于广东推进企业社会责任建设的建议.广东发展论坛,2008- 5-12.

[2]人民网.强化企业社会责任构建和谐社会.

[3]候历华.企业社会责任的中西比较及启示[J].商业时代,2006,(11).

梯子理论:企业控制和创新的统一 篇10

1908年法国人H·法约尔将控制定义为:“在一个企业里, 控制就是要证实一下是否各项工作都与已定计划相符, 是否与下达的指示及已定原则相符合。控制的目的在于指出工作中缺点和错误, 以便加以纠正并避免重犯。”经过近百年的发展, 许多学者纷纷表达了自己的控制理论和思想, 其中有影响和代表性观点如下:

彼得·德鲁克的“自我、理性的控制”理论提出:企业的目的和任务必须转化为目标;每个企业管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求, 企业管理人员必须通过该目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现;管理人员和工人是靠“目标管理”, 由所要达到的目标为依据, 进行自我指挥、自我控制, 而不是由其上级来指挥和控制。德鲁克的上述主张是目标管理的主要理论依据, 也成为现代管理控制的理论依据。

小詹姆斯·H.唐纳利为代表的“控制过程论”认为, 控制一般包括三个环节:建立标准、揭示偏差、采取措施纠正偏差。由此控制可分为三种类型:预先控制, 中心问题是防止组织中所使用的资源在质和量上产生偏差;现场控制, 监督实际活动, 保证按目标进行;反馈控制, 中心问题是最终结果, 以此指导将来行为。

弗里蒙特·E.卡斯特为代表的“控制系统论”认为, “控制”一词含义非常丰富, 包括核对或验证、调节、与一项标准比较、指导或命令、抑制或限制等, 控制所关心的不仅是与完成主要目的直接相关的事件, 而且还要使组织维持在一种能充分发挥其职能以达到该主要目的的状态。控制是一种循环往复的过程, 对其起决定作用的是构成控制活动的各种要素。这些要素包括决定目标、规划与预算、评估绩效、管理活动、激励和责任中心制。

托马斯·贝特曼的“控制动力论”认为, 在当今复杂的组织环境中, 计划与控制两种功能对于各组织及组织部门变得越来越重要。对组织进行控制, 按其控制力来源分为官僚控制 (bureaucratic control) 、市场控制 (market control) 和关系控制 (clan control) 。只有综合并正确地使用官僚控制、市场控制、关系控制, 使之既互补又各自发挥积极作用, 才能全面实现组织的目标。

詹姆斯·迈天提出的“生态控制论”将企业所处的信息社会比作自然界, 要求企业必须正确把握自己所处的“生态系统”, 并在竞争中得以发展壮大, 这是控制所应解决的首要而且是最为关键的问题。建立适应商务生态系统的控制系统, 必须确立合作竞争、信任关系、共同发展、信息集成并共享和系统优化的观念, 而系统优化是目前控制面临的一个最大难题。

罗伯特·A.安东尼与维杰伊·戈文达拉杨的“控制边界论”, 则是从会计角度来认识管理控制问题, 对于管理控制而言, 存在一个会计的边界制约。他们认为, 管理控制是介于战略形成与任务控制之间的一种活动, 而且是正式、系统的管理控制。

美国反对虚假财务报告委员会的发起组织委员会COSO在1992年9月公布了《内部控制整体框架》报告, 在世界上第一次提出了一个系统的内部控制框架。COSO将内部控制定义为:“内部控制是受企业董事会、管理层和其他职员共同作用, 为实现经营效果性和效率性, 财务报告的可靠性以及对适用的法律、法规的遵循性等目标提供合理保证的一种过程”。这个广义的定义体现了现代意义上的全程和全面的控制理念。相应地, 内部控制框架也被划分为五个内部控制要素:控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控。COSO于2004年9月正式颁布《风险管理整体框架》, 它在1992年的框架基础上增加了内部控制的三个要素:目标制定、事项识别、风险评估, 同时把内部控制的目标定位提高到战略定位, 这是内部控制发展史上的一次飞跃。

综上所述, 控制最初是作为管理的一项职能被广泛的认可, 随着理论研究的不断深入, 产生了相对独立的控制理论, 包括自我控制论、控制过程论、控制系统论、控制动力论、生态控制论以及将财务和会计引入研究的控制边界论等。这些理论和思想使人们认识到控制不仅仅只是一项管理职能, 而是贯穿企业始终、使其得以存在和发展的一种能力。控制对象也已经不是针对组织内部个别行为的或者局部的牵制, 而是基于企业整体的内部控制;当以COSO发布的《内部控制整体框架》和《风险管理整体框架》为标志的风险观引入控制论后, 控制对象的范围扩大到企业的全部。控制在企业管理中的地位和作用如此显著, 所以我们认为它是现代企业管理的支柱之一。

二、创新理论的综述

熊彼特在1912年出版的《经济发展理论》中第一次提出了创新理论, 并因此闻名于整个经济学界。他认为, “创新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系, 即“建立一种新的生产函数”, 其目的是为了获取潜在的利润;企业创新和经济发展是社会所特有的经济现象, 任何创新必然是对旧的生产结构的破坏, 同时其过程本身却是新组合和新结构的创立过程, 这个“创造性的破坏过程”就是经济发展的波动过程。他还特别强调企业家的作用, 认为创新的承担者 (主体) 只能是企业家, 企业家的创新活动是经济兴起和发展的主要原因。

门施为代表的“技术创新周期理论”认为经济衰退和大危机刺激了技术创新, 它是技术创新高潮出现的主要动力, 危机会迫使企业寻求新技术, 而大批技术创新的出现则成为经济发展浪潮的基础。

弗里曼为代表的“技术创新政策体系”, 则把技术创新看作是经济增长的主要动力的同时, 更强调技术创新对劳工就业的影响, 强调科学技术政策对技术创新的刺激作用。他为政府提出了一套科学技术政策, 用以刺激技术创新、扩大劳工就业。弗里曼的技术创新政策体系, 为国家创新系统的提出打下了基础。

爱德温·曼斯菲尔德、莫尔顿·卡曼、南赛·施瓦茨、理查德·列文、海纳等为代表的“技术创新经济理论”, 研究了技术创新与垄断、竞争和企业规模之问的关系, 认为竞争程度、企业规模和垄断力量是决定技术创新的三个重要因素。竞争程度引起“技术创新”的必要性;企业规模不仅直接影响着一种“技术创新”的能力, 而且影响所开辟的市场前景的大小;垄断程度越高, 对市场的控制越强, 越不容易被其他企业模仿, “技术创新”的利益就越能持久。

美国经济学家兰斯·戴维斯和道格拉斯·诺尔斯继承了熊彼特的观点和方法, 运用“制度创新”来解释美国的经济增长。他们认为, 所谓“制度创新”是指经济的组织形式或经营管理方式的革新, 这种组织和管理上的革新是历史上制度变革的原因, 也是现代经济增长的原因。

综上所述, 初期的创新只研究特定的组织行为, 而技术创新理论和制度创新理论的提出则使得创新研究的领域扩大到企业竞争力、组织形式和管理制度等方面, 涉及的内容也已经涵盖了企业的全部。创新理论从经济的角度解释了企业不断发展壮大和保持其核心竞争力的原因, 在当今这个科技日新月异、科技就是第一生产力的时代, 创新是现代企业发展不可或缺的一项能力, 也是现代企业发展的支柱之一。

三、梯子理论的理论范畴

正因如此, 我们提出了一个大胆的理论设想———梯子理论:控制和创新作为现代企业的两大支柱, 其作用类似于梯子的两根平行支柱, 两根支柱之间紧密的连接在一起就形成了一个坚固的梯子;构成企业的每个因素, 如资金、技术、人力、产品、组织结构 (公司治理结构) 、管理制度以及市场等, 都可以借助这个梯子从低处爬到高处, 当大部分或者所有的这些因素都得到提高后, 我们认为这个企业的整体水平也已经提升了一个层次。在这个理论当中, 梯子成为了企业管理的一个有效的工具, 其关键是寻求梯子的动态平衡, 要保证两根支柱的高度相匹配, 较低的柱子决定了企业可提升的高度, 同时两根支柱不能相差太大, 否则, 会加大企业自我提升的难度和风险, 长此以往最终将会导致企业的崩溃和衰亡。

从微观角度来看, 我们可以把这个梯子当作是企业用来提升自身各个因素的工具。如对于企业的资金而言, 一方面, 有一系列的财务制度来约束资金的运行, 这些制度被严格执行下去就形成了控制;另一方面, 企业资金本身不存在创新的问题, 它的创新是指资金管理制度的创新, 每个企业的财务状况、经营成果和现金流量都不相同, 即使同一企业在不同的时期也呈现不同, 客观上要求企业根据自身的特点制定合适的财务制度, 并且能够根据情况的变化做出及时的调整和适应, 始终保持制度的高效性。企业如果能够在资金的控制和创新这两方面保持平衡, 就可以通过这个梯子来提高它的资金管理水平。

从宏观的角度来看, 有企业就有管理, 有管理就有控制, 同时依据熊彼得的关于创新观点经济发展的实质是创新, 也可以认为有企业就有创新, 所以, 任何一个企业都必然的站在一个由控制和创新组成的大梯子之上。

四、梯子理论对企业成长路径的分析

在对大量的企业做了深入的研究之后, 我们发现在企业成长的不同时期, 它们在梯子上所处的位置和状态呈现出不同的特点, 根据美国管理学家伊查克·艾迪思博士提出来的企业生命周期理论, 我们按照企业成长、成熟和老化三个阶段来分析。

(一) 成长阶段

企业初期由于企业掌握的资源有限, 总体来说其创新能力很小。在市场优胜劣汰的竞争机制的作用下, 企业只有在产品设计、市场开拓上能有所建树, 并以取得现金的能力作为成长基础, 方能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。生存危机激发了企业对发展壮大及利润的追求, 促使企业进一步加大了其对创新能力的开发与投入, 使得企业的创新能力迅速增强, 在整个成长阶段呈现出明显的上升趋势。控制方面, 初期企业一般由创业者个人直接管理各项事务, 这种“人治”的控制方式在企业早期是非常有效的。但是, 随着企业的规模不断的扩大, 这种“人治”的控制被慢慢的“稀释”了, 控制力度不断减小。直到创业者开始意识到该问题, 并着手制定各项管理制度, 力求依靠制度来控制企业的运行时, 企业的控制力才开始回升。

可见, 初期企业的控制从高处开始下降, 而创新则从低处呈现迅速上升势头, 此时企业的发展取决于创新这根较低的支柱, 企业会经历一段高收益/低风险的良好发展时期。随着企业规模的扩大, 两根支柱高度对比发生了变化, 创新高过控制, 而且其差距还会进一步扩大, 此时企业的发展开始受到控制不足的影响, 出现发展减速、停滞、倒退甚至死亡等现象。当企业的控制开始回升时, 这些不良症状也会开始改善, 企业也会慢慢回到正常的发展轨道上来。

(二) 成熟阶段

成熟阶段是企业生命周期曲线中最精彩的部分。此时组织在创新与控制之间找到平衡点, 同时拥有完整的远景与创意政策、规划与监控能力, 营收与获利持续增长。创新方面, 企业新产品成功地占据了市场甚至获取了优势地位, 企业形象得以树立, 生产规模得以扩大, 盈利水平达到高峰。控制方面, 企业逐步设立各种部门, 组织体系趋于完备, 管理制度趋于完善, 企业价值不断增加。

成熟期的企业既富有进取心, 具有奋发蓬勃的动力, 又具有很强的控制力, 此时企业的创新力与控制力能达到最大程度的统一, 其在梯子上的立足点非常稳固, 企业竞争能力也往往是最强的, 处在高收益/低风险的最佳发展状态。但是企业应该警惕的是成熟也往往意味着衰败的开始, 因为此时企业创新精神衰退和创新力有下降趋势。在环境相对舒适的成熟期里, 企业领导人很容易丧失其特有创新品质, 守成思想开始出现;同时企业的各项规章制度已经很健全, 各级人员按规定办事很容易丧失创新积极性, 组织活力有所降低。

(三) 老化阶段

企业一旦进入老化阶段, 其在控制能力上虽然仍很强, 但体现企业活力的创新能力已开始下降。生产规模虽大但包袱沉重, 产品品种虽多但前途暗淡, 规章制度虽多但组织矛盾突出, 企业形象虽在但已成昔日黄花, 原有产品逐渐被市场所淘汰, 销售额下降, 而新产品却很难推出, 企业业务发生萎缩, 竞争能力下降。企业处在低收益/高风险的发展状态。创新能力出现衰退是企业老化的重要标志, 此时企业处在梯子上的位置受到创新支柱的影响随之下降, 这种趋势若不能改变的话, 企业最终将走向死亡。

五、结论

第一, 控制和创新最初都是被定义为组织内部简单行为, 随着经济的发展和理论研究的不断深入, 人们逐渐认识到控制和创新所包含的内容远不是特定行为这么简单, 它们涉及的内容越来越广泛, 直到贯穿于企业发展的始终。现在的控制和创新已经是基于企业全面和全程的概念了, 是企业不可或缺的两种能力, 控制和创新是企业发展的两根支柱, 它们的和谐统一是企业持续发展的关键所在。

第二, 梯子理论是在企业管理的层次, 将控制和创新两种理论融合在一起进行研究得到的结论, 它为现代企业管理提供了一个可靠的工具, 利用它企业可以提高自身的各个要素的发展水平, 进而提高企业的整体素质。同时也可以用作现代企业发展问题的诊断分析, 企业在不同的发展阶段, 其控制和创新这两根“支柱”会呈现出特定的状态。始终保持这两根“支柱”的和谐统一会延长企业的成熟期, 是企业持续发展的关键所在。而两根“支柱”不协调、不匹配则终将成为企业走向衰亡的“祸根”。

参考文献

[1]、法约尔著;周安华等译.工业管理与一般管理[M].中国社会科学出版社, 1998.

[2]、彼得.德鲁克著;王伯言等译.组织的管理[M].上海财经大学出版社, 2003.

[3]、约瑟夫.熊彼特.经济发展理论[M].商务印书馆, 1990.

创新企业管理理论 篇11

摘要：已有文献在探讨和实证学习导向对企业创新绩效的正向影响的同时，却缺乏学习导向对企业创新绩效的影响机制的探索。文章把视线投向学习导向、团队信任与企业创新绩效的三者关系，从理论层面分析了学习导向、团队信任对企业创新绩效的影响，探讨了团队信任在学习导向和企业创新绩效关系中的地位和作用，并构建起学习导向对企业创新绩效作用机制的理论模型。

关键词：学习导向；团队信任；企业创新绩效

一、 引言

近年来，随着学习型组织浪潮的兴起，诸多学者以学习导向为前因变量，从理论和实证两方面探讨和检验了其对企业创新绩效显著的正向影响（Hurley & Hult，1998； Baker & Sinkula，1999；Garrido & Camarero，2014）。然而，在学习导向对企业创新绩效的影响机制这一问题上，仅有少数文献从知识整合、知识转移、知识吸收能力和创新能力（蒋天颖等，2009；康青松，2015）等几个角度进行了探讨，难以完全打开学习导向对企业创新绩效影响机制的黑箱。

研究表明：在有信任关系的人之间才会发生知识分享和互相学习（郑任伟和黎士群，2001），如果企业成员间无法相互信任，无论有多少技术支持，其结果也只能是失败，信任是分享知识和合作的基础（Davenport，1998），认知型信任和情感型信任都会对复杂知识共享产生显著影响，且认知型信任的影响强于情感型信任（Chowdhury，2005）。

虽然已有学者把团队信任作为中介变量，对团队气氛、变革型领导行为与创新绩效的关系进行了研究（Aryee，Budhwar & Chen，2002；Ng & Chua，2006），但对学习导向与团队信任和创新绩效三者间的关系研究极为匮乏，特别是从认知型团队信任和情感型团队信任两个维度对学习导向和创新绩效的中介关系研究更是不足。

本文把视线投向学习导向、团队信任与企业创新绩效的三者关系，试图从理论层面分析学习导向、团队信任对企业创新绩效的影响，通过探讨认知型团队信任和情感型团队信任在学习导向和企业创新绩效关系中的地位和作用，构建起学习导向、团队信任对企业创新绩效的作用机制模型。

二、 文献回顾

1. 学习导向。学习导向是组织创造和利用知识以增强竞争优势的活动，既包括获得和分享顾客需求、市场变化、竞争者行动等信息（Sinkula，Baker & Noordewier，1997），也包括如何影响信息收集以及如何解释、评价和分享信息（Argyris & Schon，1978）。

作为一种组织特征，学习导向表现为：组织鼓励或要求员工以批判的眼光不断地质疑公司既有的准则、价值观以及组织和环境关系的框架假设，不断以新知识进行资源重组，实施适应创新的价值观（Baker & Sinkula，1999）；组织成员能够把他们依循的旧思维方式放在一边，广泛地认识与理解组织的实质性工作，彼此开放学习，形成一致的想法，共同合作完成新的战略（于洪彦和朱辉煌，2013）。

与绩效导向相比，学习导向更注重了解或掌握新知识，追求能力增加，强调与自己过去相比绩效有多少改进（Dweck & Elliott，1983），因此，选择学习导向，必然会在一定程度上牺牲业绩。从成就动机的角度看，学习导向体现了组织关注长远、重视成长的行为倾向和深层价值观。从能力发展的角度看，学习导向能够使企业长期处于高水平的信息处理过程中，并产生有益于理解任务的策略。因此，学习导向有利于企业核心竞争能力的不断提高。研究表明：企业是否选择学习导向，对创新绩效的影响差别很大（Payne，Youngcourt，& Beaubien，2007）。

2. 团队信任。多学科的研究成果表明：人际信任是一切信任的基础。人际信任是不同行为主体因相互交往而形成的一种对对方行为积极稳定的心理预期和相互依赖的关系，表现为：①发自内心的善意，即对交往对象的意图和行为具有积极的心理预期，相信对方不会损害自己的利益，这是人际信任产生的前提（Dirks，2001）；②接受风险的意愿，即便事态发展和预期不匹配，个人也愿意承担自身利益受到损害的后果，而不会怀疑对方是在欺骗或利用自己（Mcknight，Cumings & Chervany，1998）；③认知与情感的融合，人际信任并非凭空产生，而是建立在认知和情感融合的基础上，只有认知没有情感属于理性的预测，只有情感没有认知则是盲目的信心。

学界通常把信任分为认知型信任和情感型信任。就团队信任而言，前者是个体对团队成员是否值得信任的分析和判断，后者是个体与团队成员以情感为基础的相互注意和关心（Chua，Paul & Morris，2008）。认知型信任通常先于情感型信任而存在。Lewick和Bunker（1996）指出：人们最初的信任都是建立在理性计算的基础上的，通过对自己的投入和回报进行计算，期望通过交换带来更好的收益，当人们通过多次重复交易实现了与预期相当或者超预期的回报时，信任关系就会继续发展。在此过程中，通过观察、信息收集和分析，个体对团队成员的需求、偏好和问题解决方式有了更多的了解，并对他们的能力和可靠性产生了稳定的预期，这就形成了认知型团队信任。在此基础上，人们逐渐建立起信任的习惯模式，也就是基于对团队成员意图、角色和身份的认同，下意识启动以往的信任决策，形成不依赖认知评价和第三方信息的习惯性信任，这种习惯性信任就是情感型团队信任（张长征和李怀祖，2006）。

3. 企业创新绩效。熊彼特（1912）认为：创新是通过引进新产品、采用新工艺、开辟新市场、取得原材料的新来源和实现工业的新组织等方式建立一种新的生产函数，以把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，使其技术体系发生变革。创新并不等同于技术发明，也不局限于产品创新，而是一种经济性或社会性的用语，其实质在于赋予现有资源以新的生产能力，从而提升其创造价值的方式和效率（德鲁克，1989）。因此，任何一种可以提升现有生产经营过程的技术、程序、服务或产品都可以视为创新。

企业创新绩效是对企业创新活动效率、产出成果及其对商业成功贡献的总体评价，通常包括创新产出绩效和创新过程绩效两类（高建等，2004），前者是指企业将发明创造市场化的程度，后者涵盖了企业从新概念生成一直到将发明引入市场的整个过程中取得的包括发明、技术以及创新三方面的总体绩效（Hagedoorn & Cloodt，2003）。

三、 理论模型与研究假设

1. 学习导向与企业创新绩效。学习导向对创新绩效的影响主要可分为两个方面：

一是通过改变组织学习方式来提升企业创新绩效。研究表明：组织学习方式的差异会直接导致企业创新形态（McKee et al.，1992）和创新程度的差异。绩效导向的组织学习仅仅是对错误和漏洞的修正，并不改变既有的制度和规范，这种浅层次的利用式学习只能产生温和的适应性创新，而学习导向的组织学习则是通过对企业现有规范和制度的质疑和挑战，以比竞争对手更快的速度持续增强市场信息的处理能力，这种深层次的探索式学习才能产生激进的突破性创新（缪小明等，2010）。

二是通过促进创新氛围的形成进一步提升企业创新绩效。学习导向作为企业的价值观和重要特征，其影响的深入性和持久性突出表现为在企业内部形成了外部组织难以复制和效仿的学习氛围（Dickson，1996）。这种组织氛围是企业特有的竞争优势，不仅能影响个体对绩效和学习的选择，还可以带来更为持久的创新动力，从而提升企业的创新绩效。

Calantone，Cavusgila和Zhao（2002）通过建立学习导向与企业创新和企业绩效之间的关系模型，并对187家大型企业进行实证研究后发现：企业创新和绩效是学习导向的结果变量，学习导向可以显著增加企业的创新能力，提高企业绩效和竞争优势。Garrido和Camarero（2014）的实证研究也表明：学习导向和创新战略影响组织的社会经济绩效。

基于以上分析，我们提出如下假设：

H1：学习导向与企业创新绩效直接正相关。

2. 学习导向与认知型团队信任。学习导向的企业通过知识在企业内部的传递、消化和创造，形成了契合企业价值观的特定认知场域。在这样的场域内，内行的、高绩效的专家团队成员对其绩效环境关键要素的认知理解具有一致性，不需要公开沟通就能有效执行任务。这种建立在团队成员共有的知识结构基础上的、能使他们对团队作业形成正确的解释和预期并协调自己的行为使之适应于团队及其他成员需求的认知解释机制就是共享心智模式。它表明：在学习导向型企业组织内部，对于团队相关环境中关键因素的知识，团队成员共同拥有有组织的理解和心理表征（Klimoski & Mohamed，1994）。

可以看出，学习导向型企业通过知识的传递和整合，促进了团队沟通、加强了团队成员间的工作反馈，激发了信息交流、团队讨论以及计划和策略的产生，从而使企业团队共享心智模型得以产生发展（Mohammed & Dumville，2001）。正是在共享心智模式的基础上，团队成员才能开放地实现深度知识共享，并能立足企业长远发展判断和预测其他成员的行为，也正是在此过程中，团队成员不断加深了对企业的认知型信任度。

基于以上分析，我们提出如下假设：

H2：学习导向与认知型团队信任直接正相关。

3. 学习导向与情感型团队信任。通过在企业内开展一系列的精诚合作、互相学习和帮助，学习导向的企业在实现了组织内部角色和专长、方法和信息互补的同时，通过频繁的讨论、密切的交往在团队中分享认知与理解，培养起面对特殊、复杂情境时的彼此信任（Walter，GuPta & Giambatista，2004）。

团队成员的默契感和信任会极大推动企业整体环境的和谐，进而形成开放、分享和值得信赖的组织氛围，并进一步增进团队成员在思想交流和经验分享时的信任，避免团队成员间因认知冲突产生的情绪紧张和行为对峙，使他们逐步产生互惠的情感，更多地关注他人的情绪和行为，并在彼此关系中倾注更多的情感因素（张涛等，2008），最终在企业内部形成情感认同型的共享心智模式。

研究表明：组织成员在情感方面的共享心智模式越成熟，群体效能感就越强、越能将密切的关系延续到工作以外（武欣、吴志明，2005），这反过来又促进了情感型信任的进一步加深，最终使组织成员行为策略的合适性、集体努力扩散的水平、资源利用效率和人际关系的质量全部达到优化。

基于以上分析，我们提出如下假设：

H3：学习导向与情感型团队信任直接正相关。

4. 认知型团队信任与企业创新绩效。认知型团队信任是基于知识驱动所产生的对他人能力和可靠性的认可，对复杂知识的团队共享（Chowdhury，2005），特别是对显性知识的共享具有显著正向影响（McAllister，1995）。被信任者的能力越强、所掌握的知识越丰富，认知型团队信任度就越高。研究表明：认知型团队信任强度与团队知识分享和互相学习的频率正相关（郑任伟、黎士群，2001），也与团队知识和信息的共享程度正相关，同时，领导者的认知信任能够正向影响员工的创新绩效。

基于以上分析，我们提出如下假设：

H4：认知型团队信任与企业创新绩效直接正相关。

5. 情感型团队信任与企业创新绩效。情感型团队信任是由情感和关系驱动的、强调人际间感情纽带的信任。

情感型团队信任对企业创新绩效具有积极影响（程德俊，2010），其强度大小取决于团队成员的关系强度和情感依赖度。实证研究表明：高水平的上下级信任， 不仅可以极大地节约组织管理和监督的成本，还能促使员工以更高的热情投入，产生比监督更好的效果（Jung & Avolio，2000）。此外，组织中大量非正式网络也能够强化团队成员的高支持感、推动知识分享，提升员工绩效（Aryee，Budhwar & Chen，2002）。

基于以上分析，我们提出如下假设：

H5：情感型团队信任与企业创新绩效直接正相关。

6. 学习导向、团队信任与企业创新绩效。作为组织长远发展的价值观和行为模式，学习导向为企业及其团队成员构建起了共享的心智模式，其中，倾向于形成有关组织任务及目标一致的是任务式共享心智模式，倾向于组织成员间密切相关的互动与协作是协作式共享心智模式。

在任务式共享心智模式基础上形成的认知型团队信任是提高知识传递效率、推动创意产生、完成艰巨任务的必要条件（Tsai，1998），而在协作式共享心智模式基础上形成的情感型团队信任则有利于加深相互了解，促进组织成员自身优势最大化。两种团队信任模式互为支持，共同形成了安全、可信、支持创新的组织氛围。

基于以上分析，我们提出如下假设：

H6：认知型团队信任在学习导向与企业创新绩效间起中介作用；

H7：情感型团队信任在学习导向与企业创新绩效间起中介作用。

据此，我们构建起学习导向、团队信任与企业创新绩效三者间关系的理论模型（如图1所示）。

四、 结论

通过对学习导向、团队信任与企业创新绩效三者关系的理论分析，我们发现：

学习导向、认知型团队信任和情感型团队信任都对企业创新绩效的提升有显著的正向促进，但学习导向还能通过加快共享心智模式的构建增强企业的认知型团队信任和情感型团队信任，并通过这两种团队信任间接提升企业的创新绩效。

本文的理论贡献在于以团队信任为中介变量，分析了学习导向对创新绩效的作用机制，特别是从认知型团队信任和情感型团队信任两个维度分别探讨了它们对学习导向和创新绩效间关系的影响。本文的实践意义在于：提升企业创新绩效的传统思路总是从技术和市场两个方面入手，忽视了企业内部学习导向和团队信任的重要性。而在知识经济时代，知识更新和人员流动的速度不断加快，企业想要保持竞争优势必须具有学习导向，还必须要提升团队信任，只有在这两方面下大力气，才能取得更好的创新绩效。因此，本研究为企业管理创新实践提供了新的发展思路。下一步，我们将在大范围内发放问卷搜集数据，对本文构建的理论模型的实践生命力进行实证检验。

参考文献：

[1] 程德俊.组织中的认知信任和情感信任及构建机制[J].南京社会科学，2010，（11）：51-63.

[2] 高建，汪剑飞，魏平.企业技术创新绩效指标：现状、问题和新概念模型[J].科研管理，2004，（5）：45-47.

[3] 胡恩华，单红梅.企业技术创新绩效的综合模糊评价及其应用[J].科学学与科学技术管理，2002，（5）：51-57.

[4] McAllister D J.Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995，38（1）：24-59.

基金项目：国家自然科学基金重点项目“中国企业雇佣关系模式与人力资源管理创新研究”（项目号：71332002）。

作者简介：赵曙明（1952-），男，汉族，江苏海安人，南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理、企业跨国经营；葛晓永（1976-），男，汉族，江苏睢宁人，南京大学商学院管理学博士生，研究方向为人力资源管理；吴青熹（1981-），女，汉族，江苏南京人，中共江苏省委党校社会学教研部讲师，南京大学商学院管理学博士，研究方向为创新管理。

创新企业管理理论 篇12

为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神, 实施创新驱动发展战略, 2014年9月21日, 太原市科技局按照国家和山西省的要求, 围绕全国科普日“创新发展全民行动”的主题, 特邀请北京交通大学魏发辰教授来并做了主题为“创新理论和方法与创新型企业建设”的讲座。

魏发辰教授20世纪80年代初开始涉足创造学研究领域, 是我国创新理论和创新教育研究的早期学者之一。著有《发现与发明方法》《创新实践论》等6部专著, 其著作和论文中许多新理论和新方法都是原创性观点, 具有较高的原创性。

魏教授在报告中指出, 对多数企业而言, 创新是企业维持及获得竞争优势的媒介, 企业的变革创新直接影响着企业核心竞争力。目前创新成为了企业保持竞争力, 应对经济全球化的一种管理新趋势。很多企业开始注重学习运用创新型企业创新理论和方法。魏教授的报告从创新型企业建设的目标和任务、企业自主创新与市场经济的基本规律、技术创新理论与企业发展战略、企业技术创新的基本类型和模式几个方面, 详细讲解了技术创新的概念、模式, 技术创新对企业战略性发展的重要意义以及创新型企业建设的目标和任务。魏教授精辟、独到、生动的讲座, 对深刻认识和理解创新理论和方法, 对企业开展自主创新实践有重要的指导和帮助作用。太原科技系统、市民促会会员企业、科技孵化器入孵企业150余人参加了讲座。