选任与考核

选任与考核（共3篇）

选任与考核 篇1

摘要：研究生导师的选任和考核制度关系着研究生导师队伍的建设,导师队伍建设又直接影响着研究生的培养质量。文章通过分析当前研究生导师选任与考核存在的一些问题,探讨了深化研究生教育改革背景下的导师选任与考核制度,提出了几点思考和建议。

关键词：研究生导师,选任与考核,培养质量,指导能力

为深化研究生教育改革,切实提高研究生培养质量,教育部在2013年下发了《关于深化研究生教育改革的意见》(教研[2013]1号),文件明确提出对导师队伍建设的三点要求:一是要改革导师评定制度,防止形成导师终身制,同时完善研究生与导师互选机制;二是要强化导师责任,强调导师是研究生培养的第一责任人,负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任;三是要提升导师的指导能力,重视发挥导师团队作用。因此,加强研究生导师队伍建设,提高导师自身素质和水平,对提高研究生培养质量具有重要意义。本文就目前研究生导师选任与考核存在的问题进行分析,并就导师选任与考核提出几点建议,以期建设一支专业水平高的导师队伍,提升研究生的教育质量。

1 目前研究生导师选任与考核存在的问题

我国研究生导师选任的基本原则曾经指出,研究生导师既不是固定的职称或者职务,也不是一个荣誉称号,而是指导和培养研究生的重要工作岗位;导师的选任应该有利于导师队伍建设,有利于培养高层次创新人才,有利于发展学科研究方向、交叉学科和新兴学科。但是研究生导师的选任执行过程中,还是出现了一些不利于学科发展和研究生培养的问题。

首先,导师遴选标准单一,过分强调职称和科研能力。目前的研究生导师遴选标准一般只是对职称、学历、科研能力(包括项目和论文)给出了具体要求,没有考虑指导老师的道德品质、指导水平、管理能力和创新能力的要求。有的导师科研能力很强,承担了大量的科研项目,发表了很多高水平论文,但是教学经验和指导学生的能力有限,这都不利于高水平导师队伍的建设,也不利于导师队伍后备人才的培养。其次,对导师资格与岗位的认识不清晰,容易形成导师终身制。过去的导师遴选中,一旦被评定为导师,就成了一个身份,尤其是博导身份,而且是只能上,不能下,形成导师终身制。由于研究生的指标有限,一些年轻的后备力量不能进入到导师队伍,不利于导师队伍的长远发展。最后,导师考核与评价机制不完善。目前很多高校没有建立完善的导师考核与评价制度,对于导师的岗位职责没有明确规定,也没有做到对导师进行定期考核,导致一些导师对研究生培养不重视不尽力,不能够尽到指导研究生的责任与义务。即使有的高校有导师考评办法,也只是侧重于导师的科研项目和科研论文,而忽略了导师的师德和研究生的培养质量。

2 研究生导师选任的几点思考

2.1 基本原则

第一,要改革导师选任条件。改变重职称、重学历、重科研、轻师德、轻教学、轻质量的任职条件,不仅仅重视导师的学术水平,还应重视导师的教书育人能力;不仅重视导师的科研水平和科研成果,还要重视导师的教学工作及成果。根据每年的招生需要,综合考虑导师所在学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量,确定招生导师及其指导研究生的指标。第二,要强化导师的岗位意识。改革原有研究生导师的遴选标准和方式,建立研究生导师上岗选任和考核制度。要淡化导师身份和待遇,进一步转变观念,明确研究生导师只是培养研究生的一个重要岗位,而不是一个身份,防止形成导师终身制,并实行按需设岗、竞争上岗、定期考核、导师能上能下的动态管理方式。第三,要强化导师的责任意识。以培养质量为中心,从师德表现、学术水平、科研任务和培养质量等各方面对导师进行全面评价和考核,发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用,而且研究生发生学术不端行为的,导师应承担相应责任。

2.2 导师选任的几个出发点

2.2.1 导师应具备的基本素质

从提高研究生培养质量的目标出发,实现研究生全面素质的提高,要求导师也要具备很高的基本素养。

首先,导师应有高尚的道德情操。导师坚持以正确的思想引导学生,以优秀的品质感染学生,其言行举止就会潜移默化地促进研究生的健康成长和发展,所以导师要用自己的良好品质与高尚精神去感化研究生,培养研究生的独立人格,帮助他们形成正确的人生观和世界观。其次,导师应有严谨的治学态度。一方面导师要有实事求是的作风和态度,尤其在学术成果方面,导师更要做到求真务实,不抢占学生的学术成果,不参与学术造假,为学生树立良好的榜样。另一方面,导师要用规章制度严格要求自己以及自己的学生,只有严格要求才能提高研究生的培养质量,虽然暂时不能被研究生理解和接受,但是将来会被学生所理解并受到他们的爱戴和尊重。最后,导师应有精湛的业务素质。导师是研究生做科研的引路人,一方面导师要具有本学科前沿的科学素养,在宏观上为研究生指明研究目标方向,另一方面要能够利用自己渊博的知识来引导学生进行深入的科研探索,这样才能使得自己的学生高水平高质量地完成学业。

2.2.2 导师应具备的学术资格

进行研究生的指导时,导师应在研究方向、科研项目、高水平论文等方面具备一定的条件来满足研究生培养的需要。

首先,导师要有明确的研究方向。导师的研究方向要能反映该学科的前沿性,并且具有重要的理论意义或者实际应用价值,能适应经济建设、社会发展和科学研究的需要。其次,导师要有足够的科研项目。以科研为主导的导师负责制是我国研究生教育的主要模式,科学研究与研究生培养紧密结合。研究生同本科生的区别在于“研究”二字,既然研究那就离不开科研项目,并且研究生参与导师的科研项目是培养研究生科技创新能力的重要途径,研究生通过科研项目的训练来增长知识,完成学术能力的培养。导师通过科研项目与研究生进行交流,可以提高研究生的科研意识,达到培养研究生科研能力的培养目标。然后,导师要有高水平的科研论文。学术论文是衡量导师科研能力和学术水平的重要标志,导师的创新意识和创新能力对研究生创新能力的培养具有重要作用。导师通过发表高水平学术论文,走在学术前沿,并具有不断探索和创新的兴趣,才能引导研究生致力于创造性的研究。最后,导师还要有丰富的教育经验,能够承担一门研究生课程的教学工作,并且这门课程能够反映该学科当前国内外的主要研究成果和前沿领域。

2.2.3 导师应具备的指导能力

在研究生培养过程中,导师扮演着指导和培养的重要角色。研究生首先在导师的指导下按照培养方案的要求确定自己的研究方向、制定个人培养计划,然后进行课程学习、文献阅读、论文选题、开展课题研究、中期考核、发表学术论文,最后完成学位论文和论文答辩。

导师指导能力的高低决定了研究生的培养质量,因此,在选任研究生导师时,要明确导师应具备的指导能力。

首先,导师要能指导研究生制定个人培养计划,根据研究生的期望和兴趣进行分类指导,指导其制定合理的个人培养计划,包括学习课程、研究方向等等,为今后独立开展科研工作奠定理论知识基础。其次,导师要能指导研究生掌握科学的研究方法,让研究生熟悉其研究领域的研究技术、研究路线和策略,培养研究生良好的学习方法和学习习惯。然后,导师要能够向研究生传授专业知识。虽然有的导师没有给自己的研究生上课,但是导师都是专业领域内的专家,应能够为学生答疑解惑,传授并指导自己的研究生,使其专业知识达到更高的水平。最后,导师要能指导研究所的学位论文。学位论文是反映研究生对专业知识理解和掌握程度的重要一环,也是对研究生举办独立科学研究能力的认定。学位论文应该是学术和导师共同完成的成果,导师对学位论文的水平也具有重要的指导作用。

3 研究生导师考评制度

导师考核评价机制需要公正的评价组织系统和科学的考核指标体系,考评目的是提高和改善导师的指导水平,在发现问题的同时找到改进途径。考评机制首先明确导师的岗位职责,制定既能保证质量又能量化的考核指标。

完善研究生导师队伍的评价体系,加强对导师队伍建设的评估,制定科学合理并具有可操作性的考核办法,可考虑以下几个方面:首先,要结合指导研究生工作的实际情况,考核导师的师德、师风和所指导学生学术不端行为的发生情况。如果导师培养的研究生发生学术道德问题,应该取消导师的指导资格。其次,应该把导师的教学能力作为考核的一个内容,研究生导师需要能够高质量完成学校规定的教学和科研任务,所讲授的课程在学生中的评价较好。然后,要考核研究生的培养质量。结合研究生学习情况、培养环节完成情况、研究生对导师的评价情况、研究生学位论文答辩情况和抽查情况、毕业生就业情况等等内容考核导师培养研究生的质量。最后,建立导师奖惩激励制度,通过学生评价、专家考核以及导师互评等措施,对认真履行导师职责和成绩显著的导师,在招生指标、晋级、专业技术职务评定等方面给予优先考虑,加深导师对考评的认识和支持,激励导师将指导研究生作为重要的岗位职责。

4 结束语

高校研究生导师的选任与考核对于提高研究生的培养质量具有举足轻重的作用,而研究生导师队伍的建设除了要加强研究生导师的选任和考评机制,还要加强研究生导师特别是年轻导师业务上的进修与提高,加强导师学术交流平台建设,对每年新增的导师要进行岗前培训,同时要建立导师团队,让年轻的还没有导师资格的教师参与到研究生的指导和培养中,并定期开展导师学术交流和教学经验交流活动,全方面提高导师的指导水平。

参考文献

[1]教育部.国家发展改革委,财政部.关于深化研究生教育改革的意见.教研[2013]1号,2013-03-29.

[2]李海生.我国研究生院高校导师队伍现状及思考.学位与研究生教育,2015(9).

[3]于立娟.浅谈研究生导师队伍建设中存在的问题与对策.教育与职业,2015(18).

[4]刘明柱.如何做好研究生导师.中国教育学刊,2014(9).

[5]周兰芳.浅析导师的指导能力与研究生培养质量的关系.科教导刊(上旬刊),2013(9).

[6]康小珊,宫照军.论以科研为主导的导师负责制的内涵及其完善.学位与研究生教育,2011(3).

韩国校长选任制度的改革与创新 篇2

关键词：韩国,中小学校长,选任制度

中小学校长队伍建设问题直接关系到基础教育质量的优劣,其重要环节为校长选拔任用制度,这也是解决学校教育各种问题的重要突破口。探索符合教育规律的、适合本国国情的校长选任制度,已成为国际趋势。韩国从1995年的“校长招聘制”到2006年示范运营“校长招聘·公募制”,再到2007年9月1日开始实行第1期“校长公募制”示范运营(目前进入第4期)均旨在完善校长选任并促进韩国教育质量提升。

一、韩国校长任用制度的发展

韩国传统的校长晋升任用根据韩国《教育公务员法》有一系列完善的制度,包括晋升、升级、转补、兼任、派遣、降任、离职、职位解除、停职、复职、辞职及罢免等一系列任用制度,同时还对包括校长在内的教育公务员的资格、报酬、研修、身份保障、惩戒等都进行了规定。

过去,韩国校长通常从具备丰富教育经验的教师中产生,通过正规的资格研修,合格后获得校长资格证书。实际的晋升分为三阶段进行:从2级正教师成为1级正教师、从1级正教师成为校监和从校监成为校长。由一般教师直接升为校长则几乎不可能。“教育经历要达到28年以上者才有机会晋升为校长,年轻有为的教师即使已经具备了校长所应有的素质,也没有机会得到提拔。同时,这样的晋升规定使中小学校长高龄化”。[1]一般来说,主要以资格、再教育成绩、工作业绩及其他能力等为依据来评价,以此来决定校长的晋升任用。侯选者根据晋升候补名单上的排序依次等待晋升,这样的状况引起了消耗性的人才竞争,不利于选拔优秀人才。

传统晋升任用制和校长连任制因论资排辈而受到批评。1995年,韩国导入“校长招聘制”,面向具备校长资格证的人士公开招聘,旨在选拔有志于学校共同体建设并有能力创建特色学校的校长,从而实现学校教育品质提升和学校自律性运营。到2005年9月,360多所学校已实施“校长招聘制”,占全国公立小学、初中、高中总数的3.96%。实施“校长招聘制”的目标在于,改进传统校长任用、晋升、连任等制度,并打破论资排辈的校长选拔传统。但缺陷仍然不少:一是校长任用资格审查存在形式化倾向,学校运营委员会对校长志愿者的资质和能力审查缺乏专业性,不能体现招聘有才干的校长的主旨;二是只有那些因校长退休或任期届满必须补充后任校长的学校才能实施“校长招聘制”,不利于学校教育革新;三是招聘校长志愿资格限定为“持有校长资格证,在该市(道)工作的教育公务员”,无法在更大范围内选拔;四是“校长招聘制”实际上限制了一部分市(道)教育监的校长人事权,打击了他们贯彻此制度的积极性。

鉴于“校长招聘制”在运营上的不足,新的“校长招聘·公募制”的示范运营应运而生。在“校长招聘制”的基础上,韩国教育人力资源部2006年颁布《“校长招聘·公募制”示范运营促进计划》。其特点为:先以农渔村第1郡一类优秀高中、教育福利投资优先地区学校等150余所学校为对象,阶段性地试点;以现行的“校长招聘制”为依据,全面弥补学校运营问题;扩大试点学校;放宽校长志愿资格,在全国范围进行公募,无校长资格证者也有应聘的可能;希望通过改善“校长招聘制”,推广和确定以能力为中心的校长任用制度。

2007年9月1日开始新一轮改革,开展“校长公募制”示范运营,目前进入第4期。依据“教员政策改善方案”(2006年11月),以自律学校(1)为对象展开“校长公募制”示范运营,第1期任用了55名,第2期57名(始于2008年3月1日),第3期71名(始于2008年9月1日)。“校长公募制”是1995年“校长招聘制”的延续与革新,旨在以民主公正的公募程序促进校长任用方式多样化,选拔能够以新的领导方式促进学校和地区发展的优秀校长,并放宽应聘资格。

“校长公募制”包括内部型公募、开放型公募、校长招聘型公募三种类型。内部型公募以普通中小学为对象,公募对象为具备15年以上中小学教育经历的教育公务员及私立学校教员,与校长资格证持有与否无关。开放型公募以特色中学、职业技术学校、艺术体育技术学校为对象,须在与该校有关的机关及团体中工作3年以上。校长招聘型公募以普通中小学为对象,须拥有校长资格证。

第4期公募运营从2009年3月1日至2013年2月28日,共4年,计划将市(道)教育厅现有空缺校长职位中至少15%作为公募校长对象。截止到2009年2月28日,预计任用117名公募校长,同时平衡小学、初中、高中的任用人数比例。(如表1所示)

二、韩国校长任用制度的比较

表2对韩国“校长招聘制”、“校长招聘·公募制”、“校长公募制”三种制度从导入目的、对象学校、对象学校指定、志愿资格、公募范围、提交文件、审查及任用程序、学校经营实绩评价、行政财政支援、学校运营特例等方面进行了全面比较。

三、韩国校长任用制度革新的特点与启示

从以委任制为主,到委任制、选任制、聘任制、考任制多种形式并存,再到大力推行聘任制并探索多样化的校长选任机制,我国校长选任制度大致经历了这样的发展过程。这个发展过程与韩国校长选任制度的革新有很多共同点。特别是近年来,两国都在探索校长公选制,其核心内容均为“公开选拔”,在具体运作上有着诸多相似之处。

从上述三种制度的对比以及与传统的校长晋升任用制的对比可以看出,韩国校长选任制度的革新有以下几个特点:

1. 不断加大公开选拔、竞争择优的力度

“校长招聘制”提倡在具备校长资格证者中公开招聘,有助于打破传统论资排辈的晋升任用制和校长连任制对优秀人才的束缚。“校长招聘·公募制”给予无校长资格证者应聘可能,并将公募范围扩大到全国,从而改进校长招聘制。“校长公募制”依据学校类型制定相应应聘条件,这既是“校长招聘制”的推进以及对“校长招聘·公募制”的调整,也是对传统晋升任用制的革新。

2. 坚持以能力为中心,扩大校长公开招聘范围

在保证校长素质的同时,韩国的资格制度也为韩国教育的发展储备了大量优秀的后备校长,近年来却突破校长资格证书的限制,选拔适合学校发展的人才。“校长招聘·公募制”允许无校长资格证者,比如具备一定教育工作经历的教育公务员、大学教授、CEO等,只要有利于提高学校经营的实效,都可竞聘特色中学校长。“校长招聘·公募制”的包容性则更大。内部型公募制要求竞聘者具备15年以上中小学教育工作经历,但不要求持有校长资格证;开放型公募制要求竞聘者具备在特色中学、职业技术学校、艺术与体育学校3年以上工作经历。经由“校长招聘·公募制”被任用的无校长资格证者,在任用后必须参加基本研修与特别研修,以提高他们的教育领导力及领导学校的专业性;“校长公募制”则要求无校长资格证者在任用后必须参加资格研修、职务研修、参加工作坊等,赋予他们信息交流与能力发展的机会。任用无校长资格证者是“以能力为中心”选拔理念的体现,有助于改善停滞的学校教育组织,为学校经营带来新的理念与发展,有利于形成灵活的选人用人机制,从而推进校长队伍结构的优化。

3. 逐步加强对校长的考核与评价,形成“能上能下”的用人机制

除了一年一次提交“学校运营情况报告书”,“校长招聘制”对任用后的校长没有严格的业绩管理与评价系统。出于对校长职责的强化,“校长招聘·公募制”则导入2年定期评价体制,学校初审,教育厅再审,每2年对学校经营业绩实施评价,业绩不足者接受人事处置。而“校长公募制”强调中期评价(2年后)和最终评价(4年后),该校教员、学校运营委员会委员及全体家长、外部专家等参与,不达标者接受市·道教育厅人事委员会的人事处置,并可能影响到今后应聘、晋升或连任。

由此可见,韩国对校长的考核与评价标准在逐步提升,特别是制定严格的人事处置制度,对考核不合格或者不能胜任的校长,视具体情况回到其担任校长前的职位或退职,打破校长终身任用制度,形成“能上能下”的用人机制,激发校长的责任感与危机感,从根本上保证校长队伍的活力与素质的提高。

4. 制定统一的促进计划,分阶段稳步推行

改革校长任用制度,韩国采取分步骤、分阶段逐步推进的方式。比如,“校长招聘·公募制”示范运营之际,先选定农渔村第1郡一类优秀高中、教育福利投资优先地区学校等迫切需要教育革新的130所学校及运营目的特殊的20所学校,给予这些学校一定的行政与财政支援,包括特例运营的合法性、校长50%以内教师招聘权、教育课程运营及学生选拔的自律权等。

具备教育规划力和民主指导力的校长获得任用,可以强化教育革新意识,尤其是激发落后学校的教育革新热情;由专门研究机关(KEDI、KICE等)来承担招聘·公募制的示范运营;对示范运营结果展开评价与分析后,由教育人力资源部及市(道)教育厅制定改进方案。以上这些手段旨在从根本上消除现行“校长招聘制”的运营问题,从而巩固并推广以能力为中心的校长任用制。

我国在2001年以后积极推行聘任制,全国各地也在积极探索校长选拔任用的新形式,校长公开招聘、竞争上岗的机制也在不断成熟,校长公选制度得以普及。但我国校长公选制度尚存诸多不足。韩国在对校长选任制度的革新中积累了大量经验,具有一定的借鉴价值。

参考文献

[1]索丰.韩国中小学校长公选制度评析[J].外国教育研究,2009,(6):35.

[2]韩国教育科学技术部(原韩国教育与人力资源部).校长公募制4次示范运营计划[DB/OL].http://www.mest.go.kr/me_kor/search/search.jsp.

选任与考核 篇3

为适应高职教育发展对干部队伍建设的需要, 加强干部人事制度改革, 西安铁路职业技术学院在确保教职工队伍稳定的基础上注重干部队伍的合理调整, 实行竞争上岗、双向选择的用人机制, 有利于统筹协调配置干部, 为人才提供更多的竞争机会, 建立规范精干的干部队伍, 促进学院又好又快发展。

1 加强学习和宣传, 为干部选拔任用机制的改革打牢思想和群众基础

推进干部人事制度改革, 必须进一步解放思想, 通过真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》等中央省市有关干部选拔和人事制度改革的法规文件, 不断提高广大教职工全面认识、正确把握干部选拔任用基本精神和要求的能力水平, 才能为改革提供强大的精神动力和思想认识基础, 求得最深厚的群众支持, 加快干部选拔任用机制的改进。该院2007年四校相继合并、班子组建至今已实施了三届干部竞聘上岗的聘任工作。每次干部聘任之前, 学院都非常重视对干部职工的宣传动员和教育工作, 教育引导树立解放思想、深化改革、科学发展的观念, 广大教职工对干部聘任工作都给予了积极支持和热情参与。

2 完善制度, 确立干部选拔机制的体制基础

2.1 成立组织机构, 确立组织保障

该院的三次干部竞聘上岗, 成立了“全员聘任领导小组”, 负责干部聘任各项筹备和安排, 加强对干部聘任工作的组织领导。领导小组下设工作小组。①“领导小组办公室”, 制定学院全员聘任工作推进方案, 提出本次《全员聘任工作日程安排》, 汇总印发聘任工作有关文件, 协调、督办、推进聘任工作实施。②“机构设置及干部聘任工作组”, 提出学院内部机构设置方案、部门职责及编制, 修订处科级干部聘任办法和相关政策规定, 进行资格审查, 组织干部考察, 处理处科级干部聘任工作中的具体事务。③“教学组织设置工作组”, 提出系部教学组织设置及加强系部管理工作的意见。④“全员聘任工作组”主要负责修订全员聘任办法及相关政策规定, 负责政策咨询并协调处理本次聘任工作中的日常事务。

2.2 完善制度, 为建立民主规范的干部选拔任用机制提供政策依据和制度保证

学院开展干部竞聘上岗, 需要有一整套切实可行的具体方案和办法。包括制定《全员聘任办法》、根据上级编办下达编制制定《院内机构和人员设置方案》, 制定《处科级领导干部聘任办法》、《处科级干部聘任实施细则》以及聘任中若干纪律的规定、聘期内待遇、人事争议调解办法等, 最后编制《聘任工作日程安排》。在第一届干部聘任前, 经过大量的调查研究, 结合该院实际和兄弟单位经验, 起草形成了近6万字的内部管理体制改革文件。之后的两届聘任工作, 我们又结合中央及省市最新精神, 对相关的各个文件进行了认真修订。仅《领导干部聘任暂行办法》和《干部聘任实施细则》中就对聘任工作原则、参与竞聘条件、聘任程序等多处作了修改完善, 在干部年轻化、扩大民主、提高选人用人公信度、促进干部素质提高等方面又向前迈进了一步。

3 严格程序, 高标准选拔干部

干部竞争上岗按不同职级由高往低分阶段推进。第一阶段是处级领导岗位聘任、第二阶段是科级领导岗位聘任、第三阶段是教师和一般干部的聘任。领导干部聘任按以下程序进行:公布聘任职位和岗位任职资格及条件、自愿报名、资格审查、组织竞聘演讲、进行民主测评、民主推荐 (包括会议投票推荐和个别谈话推荐) 、党委会讨论确定考察对象、考察预告、组织考察 (包括考察谈话、召开座谈会、查看资料、专项调查、实地查看、撰写考察材料等) 、廉政鉴定、党委会研究确定拟聘人选、任前公示、任前廉政法规考试、任前谈话、院党委作出聘任决定等。

4 重视干部教育培养管理, 为选人用人打下较好的基础

干部队伍要保持生机与活力, 一方面要加强教育与培训;另一方面要重视后备干部的培养。二者缺一不可。打牢基础, 提升素质, 是确保干部队伍建设持续发展的必要条件。学院高度重视干部及后备干部的教育培养工作, 制定切实可行的培养建设计划, 健全各项保证措施, 落实责任, 加快两支队伍的建设。干部培养教育有任前培训、任期培训。培训包括上级调训、自主选学、网络培训、单位组织的各种层次的培训和自学。通过进行政治理论、政策法规、责任意识、管理方法、廉政建设等方面的教育, 并签定相关责任书、承诺书, 使新任干部尽快进入角色。该院每次干部聘任结束后, 都要集中举办干部培训班, 适时进行上岗培训, 及时调整干部角色, 保证了各项工作的顺利交接和过渡。对任期内政治或业务培训, 坚持缺什么补什么的原则, 对于干部的素质提高和全面发展起到了积极的促进作用。

5 全员聘任工作的成效

5.1 坚持正确的用人导向

该院处科级干部选拔任用工作坚持德才兼备, 以德为先的原则, 坚持树立“注重品行、崇尚实干、群众公认、科学发展、重视基层、鼓励创新”的用人导向。坚持在对干部德、能、勤、绩、廉综合考核、考察的基础上, 以民主测评和民主推荐结果为重要依据选任干部。第一届干部竞聘上岗采取分校区统计测评和推荐结果、在不同校区之间按交叉方式组织进行干部考察、在校区之间交流搭配选用干部等三条措施体现了公平、公正, 变“人选人”为“制度选人”。后两届, 我们坚持标准, 严格程序, 充分发扬民主集中制, 干部选任做到了两个“基本一致”, 即民主测评和民主推荐的结果基本一致, 党委意见和群众测评推荐的结果基本一致。三届聘任以来, 没有发生一起上访事件, 也没有一件人事纠纷, 说明我们所坚持的用人导向, 不仅充分体现了干部选拔任用的政策、原则和标准, 更重要的是充分体现了党心和民意, 得到了学院广大师生员工的一致拥护。

5.2 加大干部轮岗交流的力度

首届是几个校区之间的交流轮岗。第三届是明确要求在同一岗位任满两届的正处级领导干部原则上轮岗交流。第三届处级聘任人事、财务、就业、基建等关键岗位上部门负责人按要求轮岗交流到另外的部门担任负责人。干部交流轮岗, “逼”着每一个干部学习新知识, 转变工作作风, 也激发了队伍活力, 促进了干部健康成长。

5.3 优化了干部队伍结构, 梯队建设得到加强

经过多年的实践, 学院干部队伍结构不断得到优化:①从学历上看, 处级干部100%为大学本科及以上学历;②从年龄上看, 处科级干部的趋于年轻化;③从男女比例上看, 越来越多女同志走上领导岗位, 处科级干部男女比例为达4:1;④科级以上干部94%为中共党员。由于坚持凭制度选人, 凭实绩选人, 不拘一格用人, 我们的干部队伍结构得到了进一步的优化, 同时中层干部队伍的梯队建设得到加强。

5.4 形成全员参与、竞争上岗、双向选择的用人机制

该院教职工近700名, 处科级干部全部采用竞争上岗办法来聘任, 其他教职工也都参与了竞聘, 参与率达到100%。竞聘处科级领导岗位人数的比例为1.6:1。党委聘任时既照顾到了竞聘人的个人志愿又充分考虑到学校发展的工作需要。处级干部按个人第一志愿聘任的就达到50%;科级干部按照第一志愿聘任的比例达81%。形成了双向选择、竞争上岗的用人机制, 为干部队伍建设的科学化提供了有力的保证。

经过三届全员聘任, 一大批优秀年轻干部走上新的领导岗位, 全院干部队伍整体结构不断得到优化, 实行较大范围的处级干部轮岗交流, 激发了干部队伍的活力和热情, 带动了新校区建设和省级示范院校建设等重点工程的积极推进, 推动了教育教学改革不断深化, 教风学风进一步好转。学院各项工作呈现出你追我赶、奋力争先的良好局面。

摘要：本文主要阐述了西安铁路职业技术学院关于促进学院又好又快发展的一些列措施。

关键词：竞争上岗,双向选择,选任机制

参考文献

[1]杨韶春, 施冰.推进高校中层干部选拔任用制度改革[J].党建研究, 2008 (06) .

[2]朱正亮.完善竞争上岗机制深化高校干部制度改革[J].学校党建与思想教育 (上半月) , 2008 (04) .