农业人力资源流失

农业人力资源流失（精选10篇）

农业人力资源流失 篇1

一、我国农业人力资源现状

根据《中华人民共和国2011年国民经济和社会发展统计公报》数据, 截至2011年末, 我国大陆总人口约为13.47亿人, 其中, 城镇人口约为6.91亿人, 占总人口的比重为51.3%, 首次超过50%;农村人口约为6.57亿人, 占总人口的48.7%。2011年末, 全国就业人员76 420万人, 其中, 城镇就业人员35 914万人, 全年城镇新增就业1 221万人。年末城镇登记失业率为4.1%, 与上年末持平。全年农民工总量为25 278万人, 比上年增长4.4%。其中, 外出农民工15 863万人, 增长3.4%;本地农民工9 415万人, 增长5.9%。

(一) 农业人力资源的概念界定

农业人力资源, 狭义的范围即农民。广义的理解即农业 (包括农、林、牧、副、渔的大农业) 从业人员。广义的农业人力资源包括了从事农业生产和与农业相关的其他行业的人员, 是其所具有的体力和脑力的总和。可见, 农业人力资源是一个规模庞大、成分多样、层次复杂的人力资源群体[1,2]。

(二) 农业人力资源的保护

人力资源的保护一方面是指对现有人力资源的存量和质量的保护, 另一方面则是对人力资源正常流动的保护[3], 以及对人力资源的开发。

而农业人力资源的保护则是对农业人力资源现有存量和质量及其正常流动的保护, 也是对农业人力资源的开发过程。

(三) 我国农村文化、教育及社会服务的现状

1. 我国农村教育现状

数据来源:《中国农村统计年鉴》2011

由表1、表2可以看出:第一, 我国农村的普通中学、小学的学校数、招生数、毕业生数、班数、学生数和专任教师数在2007—2010年间都有所下降, 这与我国计划生育的基本国策引起的人口出生率下降导致学生数减少相关。

第二, 我国农村受教育水平渐趋公平。首先, 高中由2007年约18人共享一名专任教师, 下降到2010年的约15人共享一名专任教师;初中由2007年约16人共享一名专任教师, 下降到2010年约14人共享一名专任教师;小学由2007年约19人共享一名专任教师, 下降到2010年约17人共享一名专任教师。其次, 同样的, 我国农村的普通中学、小学的学校、班级所容纳的学生数都有所减少。这都说明每个学生接收的教育资源逐渐趋于公平化。

第三, 农民高等学校和农民技术培训学校的兴办, 说明农民的整体素质都有所提高, 但是规模较小, 收益人群较少, 且农民成人教育的水平偏低。

数据来源:《中国农村统计年鉴》2011

2. 我国农村文化现状

个

数据来源:《中国农村统计年鉴》2011

由表3可以看出, 农村的文化机构从2000年开始逐年增多, 一方面说明我国农村的业余文化生活越来越丰富, 另一方面说明农民自身得到了较好的精神满足。

3. 我国农村的社会服务现状

个

数据来源:《中国农村统计年鉴》2011

由表4可以看出, 我国农村的养老服务机构个数在2006年到2010年间略微浮动, 其中的工作人员和年末收养人数以及其中的老人数自2006年就逐年增加。这说明, 我国农村的养老服务机构渐趋完善, 但人口老龄化趋势严重。

万元

数据来源:《中国农村统计年鉴》2011

由表5可以看出, 我国农村的社会救济费占民政事业费支出总额的比重远远大于自然灾害救济费在其中所占的比重, 农村社会救济费在2010年比2007年增加近4倍, 自然灾害救济费2010年则比2008年下降近2/3。我国农村目前最主要的是社会救济费, 且自然灾害救济费中最主要的是生活救济费和灾民倒房重建费用。这些都说明, 农村的民生问题是主要问题。

二、我国农业人力资源流失的原因

(一) 农业比较利益低[4]

所谓农业比较利益是指在可比条件下相同资源投入农业生产与投入非农业生产所能实现的利益间的一种相对差异状况。由于农业生产活动是自然再生产和经济再生产相结合的过程, 因此, 农业生产的季节性、地域性、风险性、分散性等自然再生特点, 必然决定着农业天生具有弱质性———这是农业比较利益低的根本原因。

我国农业生产手段落后, 基本以简单手工劳动为主, 缺乏科学的指导, 基本是凭生产经验从事农业经营, 极低的农业劳动生产率必然使农业比较利益偏低。经济学观点认为, 市场机制的资源优化配置过程, 必然使各种生产要素由比较利益低的产业流向比较利益高的产业, 人力资源也不例外, 由农业流向非农产业。而且高知识、高技能的农村人力资源首先从农业游离出来, 从事非农劳动, 因此农业比较利益偏低加速了农村人力资源流失风险。

(二) 城乡收入差距大[5]

由图1可知:第一, 在2006—2011年间, 农村居民人均纯收入逐年增多, 呈上升趋势, 且在2010年和2011年其增长速度超过10%。第二, 在2006—2011年间, 城镇居民人均可支配收入也逐年增多呈上升趋势, 且其实际增长速度由2006年与2007年的10%以上下降到2011年的8.4%, 在2008—2011年间, 增长速度大致稳定在8.4%左右。城镇居民人均可支配收入的增长速度逐渐低于农村居民人均纯收入的增长速度。这与国家调控城乡居民收入、缩小城乡收入差距的政策是分不开的。

虽然农村居民人均纯收入和城镇居民人均可支配收入都有所增长, 且农村人均纯收入的增长速度在2010年和2011年均快于城镇居民人均可支配收入的增长速度。但二者比较起来, 城镇居民人均可支配收入的实际数要远远高于农村人均居民纯收入。2011年的农村人均居民纯收入仅为6 977元, 而城镇居民人均可支配收入在2011年则达到了21 810元, 前者仅为后者的32%。城乡收入差距甚大。

(三) 土地资源逐渐减少, 农村发展的内在压力加大

我国人口多, 人均耕地少, 耕地后备资源不足。截至2010年, 全国人均耕地面积不足1.4亩, 仍不到世界人均水平的40%, 且地区分布很不平衡。而且, 在最近的十几年中, 由于工业特别是乡镇企业的迅速发展, 耕地在以每年约1 000万亩的速度锐减。有限的耕地与大量的农业劳动者结合在一起, 使得每个农业劳动者拥有的耕地面积更少, 由此只能形成小而分散的经营方式, 规模经营根本无从谈起, 农业生产效益自然低下, “零值劳动力”必然不断增多。

(四) 农业生产活动难以实现高层次人力资本价值

现代农业需要大量高层次的人力资本, 然而我国农业正处于由传统农业向现代农业过渡时期, 在现有生产力水平下, 从事农业生产对人力资本知识存量要求不高, 高学历人才无用武之地。虽然近年来农业机械化、现代化程度有了很大提高, 但毕竟还停留在粗放式生产阶段, 科技含量依然较低, 在一定程度上还体现不出“知识”的价值。农业提供不了高层次人力资本发挥自身优势的空间, 现有的农村提供不了他们追求的利益和实现价值的机会, 这些使得农村辛辛苦苦投资的人力资本从农业流向非农业。

(五) 农村社会公共事业发展滞后及文化生活贫乏

随着改革开放的逐步深入, 我国农民的生活水平也有了很大的提高, 但与城市相比, 农村生活方式比较落后, 教育水平低, 医疗、养老保障覆盖面也较窄。同时, 农民文化生活空间也未得到正常的拓展, 并且传统生活文化空间也受到剧烈挤压。在城市社会制造出的流行文化的影响下, 乡村传统文化正在解体, 乡村本土文化秩序处于瓦解之中, 新的文化形态还未定型。这些也是农村人力资源流失的重要原因。

三、我国农业人力资源的保护对策与建议

通过对农村人力资源流失风险形成的原因及中国农村人力资源现状分析表明, 欲重建农村人力资源结构, 保证社会主义新农村建设具备充足的现代农村主体性人才储备, 必须从调整产业收入差距、发展农村社会事业、推动农村生活方式现代化等方面入手。

(一) 提高农村土地附加值, 增加农民收入

从某种意义上说, 农村人力资源流失直接原因在于农业比较利益低, 其深层原因在于农村土地附加值过低, 它对中国农村社会产生了多方面的影响, 如农业产业自身发展动力不足、农村基础设施建设滞后、农民生产与生活的物质文化需求难以满足等。这就需要政府为切实继续完善帮农、富农的政策。政府需要增加对农产品的价格补贴, 建立、健全收入支持政策、信贷支持政策、农业税收保护政策, 实施农业保险, 强化农业生产服务, 并注重其执行实施的效果, 把最终落脚点放在增加农民收入上来, 为扭转农村人力资源流失奠定基础。

(二) 加大农村社会事业投入, 改善农村生活条件

虽然我国农村的发展无论在程度上、速度上还是质量上都有了一定的提升, 但这些仍然无法与城市的发展相比。因此, 要想遏止因为农村生活方式落后及社会保障覆盖面窄等原因造成的农业人力资源流失, 就需要政府建立健全农村社会保障体系, 发展农村卫生、医疗和文化等社会事业, 适当加大各级财政对农村教育、卫生、文化等事业经费的投入。

加强农村卫生服务体系建设, 逐步建立新型的农村合作医疗制度和医疗救治制度, 改善农民的医疗条件;大力发展农村的文化事业, 丰富农民的文化生活, 加强农村精神文明建设;建立城乡一体化的社会保障体系, 逐步建成包括农村最低生活保障、农村养老保险和医疗保险在内的功能齐全、服务优良, 规范化、法制化的社会保障体系。采取积极的措施, 引导社会力量投资兴办农村的社会事业, 建立多元化的投入机制, 加快农村各项社会事业的发展。

摘要：由于我国农业比较利益低、农业生产方式和手段还较为落后、城乡差距较大、农村发展的内在压力逐渐加大、农业生产活动难以实现高层次人力资本价值等原因, 导致我国农业人力资源流失严重。因而, 加强农业人力资源的保护, 对于我国有效地缩小城乡差距、解决三农问题来说, 是亟待解决的问题。

关键词：农业人力资源流失,农业人力资源保护,三农问题

参考文献

[1]窦鹏辉.我国农业人力资源开发的问题及对策[J].中国人力资源开发, 2003, (11) :95-96.

[2]向盛.我国农村人力资源开发与农业可持续发展[D].成都:成都理工大学, 2009.

[3]艾方.现阶段我国人力资源可持续发展战略[J].合作经济与科技, 2008, 7 (348) :54-55.

[4]杜杏华, 王少东.农村人力资源流失风险研究[J].农业考古, 2008, (6) :351-353.

[5]中华人民共和国2011年国民经济和社会发展统计公报.

酒店人力资源流失的原因及对策 篇2

【关键词】 酒店;人力资源流失;对策

人力资源管理是酒店经营管理的重要方面,因为人是酒店中最宝贵的资源。现代酒店业的人力资源开发与管理中存在诸多问题,造成酒店员工流失严重。员工频繁的流动,会带来高额的成本,特别是一些核心员工的流失,给酒店的经营管理带来极大的损失。本文剖析酒店人力资源流失的原因并提出了相应的对策。

一、酒店人力资源流动现状分析

近年来,酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计显示,近5年饭店人才流动率最低在2.56%,最高在25.645%,平均为23.95%,人才流失现象十分严重。“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为酒店业带来新的活力。如果员工流动超过适当的比率,酒店缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

二、形成酒店员工高流动率的原因

从上文分析可以看出,员工的流失对酒店的经营管理工作造成了很大的影响。一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。综合起来,可以从宏观原因和微观原因加以分析:

(一)影响酒店人力资源流失的宏观原因

1.传统观念的影响和社会偏见的存在。酒店行业属于服务行业,社会传统观念把服务看作是伺候人的工作,认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业,甚至认为这样的服务工作低人一等。家长和社会对这一行业的认同度也不高,对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见。

2.酒店业是劳动密集型产业的行业特点所决定。酒店行业是劳动密集型的产业,既不需要高学历也不需要高技能,就业门槛普遍偏低,有的酒店甚至招的是具有初高中文凭的服务员。酒店招聘来之后,经过简单的培训就上岗,导致酒店员工素质参差不齐,一定程度上难以形成内在的凝聚力和团队合作意识,员工容易萌发跳槽的念头。

3.酒店业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础。现在全国各地每月都有新饭店开业,并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加,这就从客观上为人员流动提供了物质条件,这是人员高比例流动的根本原因。

4.社会就业渠道的多样化。改革开放初期,大饭店接待的主要对象是外国旅游者或外国商人,这使饭店在那时侯成为相当有吸引力的热门行业。到了今天,各种大大小小的公司、办事处、商社的出现,以及国家机关各种“铁饭碗”、“金饭碗”在人们心目中的再度升温,使得饭店的这种吸引力正在逐步减退。如此一来饭店人才大规模的流失也就不可避免了。

(二)影响酒店人力资源流失的微观原因

1.酒店方面的原因。(1)工作职责设计不合理、负担过重。很多酒店都存在超时或超强度劳动问题,有些酒店技术人员,常常24小时手机开着,随叫随到。这主要缘于酒店对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位,员工有后顾之忧,这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因。(2)工作压力大,可自由支配时间少。以上海国际会议中型大酒店为例,其中餐厅在开业不到一年时间,第一批招收来的员工最后只剩下3人,其原因是该中餐厅这样员工从早上8点至晚上10点半一直呆在饭店,饭店未给员工任何休息场所。这样长时间高强度的工作,导致员工没有生活的自由性,因而只能选择离开。(3)金额处罚过于严重。很多采用制度化管理的酒店,其制度条款往往处罚多于奖励。个别酒店员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。这种做法使他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,从而滋生一种恐惧心理,工作积极性和主动性受到压抑。(4)酒店前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题:一方面酒店缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,酒店本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面酒店内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,往往试用期一满就离开了。

2.员工方面的因素。(1)大学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差。酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位,大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员,铺床、端碗碟和清扫卫生间,很多人无法承受心理的巨大落差,觉得前途无望,这降低了大学生员工的工作积极性,从而加快了他们离开酒店的决心。(2)服务员骨干得不到应有的升迁或转岗安置。现在社会上有一种观点:酒店工作是吃青春饭。一个年轻人干到30岁如果还没有升职到管理岗(下转第286页)(上接第219页)位,就很难继续在一线服务了。许多酒店的”二线”安置不了需要转岗的人员,于是许多人选择了离开。(3)中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员对酒店忠诚度过低。随着酒店雨后春笋般地开张,拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。他们希望到更多优秀的酒店中去学习新的知识,如果原有酒店不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这加剧了行业内的”互挖墙角”。

三、酒店人力资源流失的对策

1.改变传统的人才观和行业偏见。树立“职业无贵贱”的思想,对自身有一个实事求是的认识,确定合适的期望值,避免产生急于升迁焦躁情绪,保持良好的求职心态。充分利用我国在新世纪大力发展服务业的机会,主动加强酒店行业自我形象地塑造和宣传。

2.“校”“企”合作,共同培养人才。酒店的非正式员工中来自院校的实习生也越来越多,但是实习的短暂性,往往会使实习生在还未真正融入酒店就又回到学校,从而增加了酒店质量的不稳定性。建立稳定的酒店人才输送渠道才是留住这些实习生的最好途径,“校”“企”合作,是培养实战型人才的新思路。

3.确立以人为本的管理思想。所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源。这样既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度,能够大大降低员工的流动率。

4.帮助员工制定个人职业发展计划。酒店为员工制定个人发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机会,能够促进员工个人和酒店的共同发展,降低员工的流动率。

5.切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段。饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬,也能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本饭店。高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

6.采用各种刺激机制。激励员工不断地“自我充电”,增加“造血”功能。酒店进行人员培养是一种激励手段。假使我们在对个人进行某种能力培养时,在让他独立承担这项任务的同时,给予必要的指导支持,在完成时,给以恰当的物质奖励与赞扬,这样不仅满足了人性需求,也达到培养人才的目的。因而不仅稳定了员工,也促进了酒店业自身的发展。

酒店人力资源管理,是一项复杂的系统工程。具有全员性、科学性、动态性等特点。随着酒店业的发展,酒店员工高流动率的现象将持续存在。酒店要根据自身状况,完善用工制度,多种措施相结合,找出切实可行的避免员工流失和稳定员工队伍的对策,使酒店的经营和管理朝着良性的方向发展。

参考文献

[1]蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等出版社,2004

[2]翁钢民.饭店管理[M].天津:南开大学出版社,2004

[3]蔡梦廖,任昕筑,吕伟成.酒店业人力资源现状分析及对策[J].时代.2006(7)

[4]王琦.饭店业人才流失问题浅析[J].企业活力.2006(11)

[5]张瑞华.酒店员工跳槽的原因与对策[M].北京:机械工业出版社,2004

宁夏科技人力资源流失分析 篇3

一、科技人力资源流动分析

1. 总体情况。

据调查发现, 从改革开放以来, 宁夏流失的科技人力资源大约是十万人次, 而引进的人力资源只有2500人。流失人力资源中, 中高级职称的人达到一半以上, 年龄在30~45岁之间, 宁夏大学农学院流失博士10人, 硕士15人, 高校每年的流失量为296人。仅2003年辞职人员就达到106人;专业技术岗位的占5 4%。宁夏考出去的大学生, 回宁人员不足2 5%, 重点院校会宁的更少。科技人力资源减少的因素主要是人员离退休和专业技术流出宁夏。由于宁夏每年培养的科技人力资源数量远高于离退休科技人力资源数量, 并且所培养的科技人力资源的增长速度高于人口增长速度, 所以科技人力资源相对数量下降主要原因只能是流入量小于流出量, 流动规模较大, 流失趋势明显。

2. 科技人力资源流动的特点。

(1) 技术成熟的科技人力资源流失严重。2006年流出的科技人员中有高级专业技术职称的人员占21%左右, 流入的占15%左右, 流失的主要是高级技术人员;流入人员中30岁以下、30岁~39岁、40岁~49岁所占比重分别为4 5%、3 5%和1 5%左右, 流出人员各年龄段的比重分别为4 0%、39%和19%, 流入人员30岁以下的比重高于流出的, 而30岁~39岁、40岁~49岁的流入人员比重都低于流出的, 流失的是年富力强的科技人员, 补充的主要是缺乏科技工作经验的科技人员。以宁夏大学为例, 从近五年来看, 全校流动260人 (含自然减员) , 引进337人。副高职称以上的人员流失了155人, 补充的硕士及以上学历的人员为266人。从表面上来看, 这种流动优化了学历层次, 但流失人力资源属于各方面都较成熟的。 (2) 科技人力资源流动到更能发挥特长的地方。经调研发现, 在职科技人力资源区内流动情况表明科技人力资源继续由其他经济发展相对落后地区向银川市流动, 而银川市的科技人力资源向区外更发达的地区流动。说明银川市的科研环境和生活条件相对优越, 对科技人力资源最具吸引力, 科技人力资源通过各种途径向银川聚集, 石嘴山市工业企业较多, 对科技人员有一定吸引力, 在科技人力资源流动中基本保持平衡。 (3) 农学与工学领域的科技人力资源为流动主体。宁夏科技人力资源流动从专业情况看, 以工学专业为主, 占全部流动人员的40%左右, 其次为理学, 占40%左右, 经济学、管理学和农学在10%以下。从科技人力资源流动的行业看, 流动人员中原来属于农业的占6.3%, 流动后属于农业的占9.3%;原来属于制造业的占57.8%, 流动后属于制造业的占63.3%。表明其他行业科技人力资源向农业和制造业流动, 这对提高产业部门的技术开发和科技成果推广、技术水平提高有重要意义。

3. 科技人力资源流失的原因。

科技人力资源是相对稀缺的人力资源, 如果科技人力资源在原单位无法发挥应有作用, 无法实现自己的人生价值, 流失就不可避免。为了具体地了解宁夏科技人力资源流动的真正原因, 我们设计的调查问卷对宁夏科技人力资源的流动原因进行抽样调查, 调查结果显示: (1) 单位发展前景好并在当地有区位优势, 占18.4%; (2) 专业对口, 能发挥专长, 占16.0%; (3) 个人发展前景好、晋升机会多, 占11.3%; (4) 工作地点等家庭因素, 占7.7%。总体上, 人发展机会、工作地点及家庭因素、工作成就感等属于人员自身因素的占3 0%, 专业对口、人力资源评价机制、单位发展前景、薪酬福利待遇、人际关系、企业文化、领导重视与信任、培训学习机会和工作条件等外部环境因素占7 0%, 外部环境比个人自身原因更重要。

二、进流动和防止流失的措施和建议

1. 改善宁夏的自然环境, 促进本地区经济的快速增长。

宁夏科技人力资源的流失主要是与本地区的自然环境和经济发展有很大的关系。首先, 采取退耕还林, 加强城市环境建设等措施改善自然环境, 从而改善人们的生活环境;其次, 政府放宽政策, 扩大招商引资力度, 带动全区的经济发展。

2. 进一步优化科技人力资源流动环境, 引导人力资源有序化流动。

以营造一种有利于“人力资源辈出, 人尽其才”的良好体制环境为突破口, 充分发挥市场对人力资源的配置作用, 政府应逐渐减少对人力资源市场的直接干预, 转为以宏观调控和监管为主, 引导科技人力资源有序流动, 创造一种公平、公正、有序的人力资源市场环境, 通过市场机制引导科技人力资源有序流动。

3. 用人单位应完善用人措施, 使之具有吸引力, 从而减少人力资源流失。

宁夏科技人力资源的经济收入普遍偏低, 最重要的是用人单位应采取具体行之有效的措施, 稳定现有人力资源, 防止人力资源流失。履行好“牵头抓组”的工作, 进一步加强对人力资源工作的认识;建立健全各项制度, 建立各种稳定人力资源, 留住人力资源, 培养人力资源的机制;优化人力资源的创业环境和人文环境。

4. 培养高层次人力资源, 增强科技人力资源的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托, 利用各类科研项目, 加快高素质、复合型的创新科技人力资源培养。继续发挥院士和高层专家学者的领军作用, 着力培养造就新一代科技领军人力资源、学科带头人和技术带头人。拓宽和提升以创新平台和特色产业化基地为载体的人力资源培育功能, 形成科技人力资源创新能力培养的系统链条。

参考文献

[1]张晓花:浅谈宁夏人力资源的开发与利用[J].市场经济研究, 2003, [1]

中药资源:在流失的宝库 篇4

1961年，我在西藏调查中药材，很多的牧民来找我，用冬虫夏草来换香烟。那时的西藏是物物交换，还没有完全使用人民币。只要我给他们一包香烟，他们就可以给我一包一斤多重的冬虫夏草。那时一包香烟人民币也就几毛钱，而目前一斤的冬虫夏草，市场价是2万到20万。现在，牧民一般要到4000米左右的雪山上才能找到冬虫夏草，一天也找不到一两根。

近来，英国的一个杂志提到世界药用植物资源的消失，其中第一个提到的就是中国。对这个问题，我们应一分为二地看。一方面对我们是鞭策，确实我们要注意保护；另一方面，是因为我们中药产值的飞速发展。新中国成立的时候，中药的产值几乎是一张白纸，1985年，中国中药的产值是17亿，到2008年是1878亿，增长的幅度是惊人的。所以，我们更要保护中草药资源。

保护中草药资源，首先应该从调查整理开始，我国一共在全国开展了三次资源普查。第一次是我亲自组织，时间是上世纪50年代初，普查以常用中药为主，普查后对全国常用中药有一个基本了解，常用中药500多种。上世纪70年代，国家开展了中草药的群众运动——献方献药。这次中药普查把我国的中药整个翻了个底，整理出了全国中草药汇编，收集了中草药2000多种。第三次中药资源的普查是在上个世纪80年代，规模很大，记载的中药资源已经达到12000种左右，这在世界上也具有领先地位。这次是药材公司系统（包括各地的子公司）在全国范围共同调查，把我国的常用中药资源作了一个比较全面的总结。

中药资源要可持续发展，就要很注意开发利用，开发出各种对人有利的产品来。一级开发拿药材作为原料。二级开发是做成制剂，附加值提高了。三级开发，就是从这些资源里头找出有更好效益、更小副作用的新药。但现在我们知道，中草药的开发除了可以制成传统的药物，也可以做天然的苦味剂、甜味剂、农药、饲料、化妆品、香料等等。

护理人力资源流失原因的调查分析 篇5

一、调查对象与方法

(一) 调查对象。

2009年3～5月调查了呼和浩特市、包头市、巴彦淖尔市共10家医院, 其中三级以上医院8家, 二级以上医院2家, 3个月中, 对包括结婚和未结婚的女性护士共发放调查问卷100份, 回收有效问卷98份, 有效率98%。

(二) 调查方法。

每家医院随机抽取不同的护理单元10个, 涉及内、外、妇、儿、产科等不同的护理单元。每个护理单元随机调查护士长或护士1名, 发放调查问卷。该问卷参考其他调查问卷设计而成, 汇总后用统计学与数学的方法进行分析、归纳。

二、调查结果

在98份有效问卷中护理工作人员对工作满意度和护理人力资源流失量的认知, 经整理, 各医院护理人员对工作满意度差, 人员流失较为严重。

三、对护理人力资源流失原因的讨论

(一) 工资待遇普遍较低。

这一实质性问题在调查过程中护士反应最为强烈, 近91%的被调查者认为工资待遇低, 并表示强烈不满。一位在呼和浩特市工作了近20年的护士抱怨说她现在的工资水平还不如刚刚毕业工作的大夫。在包头有些刚走上工作岗位的护士工资堪堪600多元, 在巴彦淖尔市, 工作了几年的护士工资在600～800元之间的比比皆是。在这样一个物价涨幅快, 生活成本高的社会中如此的工资真可谓杯水车薪, 如果辛辛苦苦的工作还不能满足最低要求, 必然会影响到工作积极性和工作质量, 护士对自身价值也会产生怀疑。一个人待遇的高低, 从一定程度上反映其所处社会地位的高低和人们对其所从事行业的认可程度, 人的自尊心和满足感也直接受到待遇高低的影响。待遇不高, 是造成护理人力资源流失的首要原因。

(二) 个人成就感低下。

个人成就感指个体工作成就的感觉及其所执行的工作被社会认可及赏识的程度。在所有的调查对象中, 有近80%的被调查者认为其所从事的工作不被社会认可和赏识, 这是造成护理人员个人成就感低下的主要原因。目前, 社会并未给予护士及其本身的工作以充分的认可和尊重, 认为护理工作仅仅是住院过程中的一个辅助环节, 治疗才是整个过程的中心, 护理人员只要打好针, 输好液, 处理好医嘱就可以了。但他们忽视了护理人员在心理、精神、文化和社会适应等方面起到的不可替代的作用, 这是社会对护理人员的不认可。有些病人在住院过程中对繁琐的护理工作过分挑剔, 护士偶有不慎, 便会言语不敬, 甚会行为粗鲁。人具有社会性, 这种特性决定任何人都希望能得到别人的表扬, 认可和尊重, 能最大限度地体现自身的社会价值, 他人的态度和反馈可以使护理人员获得关于自己工作表现的反馈信息, 体验到对工作结果和工作表现的了解, 从而产生外在满意和内部动机。恰恰是社会没能满足护士的这种自尊的需要和自我实现的需要, 造成护士个人成就感低下, 这也是护理人力资源流失严重的一方面原因。

(三) 工作负荷过大。

作为一名护理人员, 保证护理工作质量不可或缺的条件之一是具备良好的身体素质, 再熟练的操作技能也需要充沛的体力支撑。而应激源的长期、反复存在是造成护士工作负荷过大的原因。应激源又称压力源, 是指对心理、生理施加影响而促发非特异性全身应激反应的各种因素。处理医嘱, 接送病人, 测量生命体征, 打针输液, 送各种化验单等等繁重的工作无一不依靠体力, 早, 中, 晚班, 小夜, 大夜班轮流转, 同时, 工作中必须小心谨慎, 精神高度集中, 在这种心理、生理的长期双重压力下, 一个人的体力和精力很难保证不被透支, 每日的疲劳积聚难以恢复, 导致过度疲劳综合征, 其发生的概率比医生要高。在被调查的98名护士中, 65名30岁以上, 包括结婚的护士感觉工作负荷过大, 约占总人数的2/3, 如果处在病人高峰期或本班次出入院病人多, 他们连正常的饮食都不能保证, 饮食不规律很难保证有健康的身体, 年龄稍大的护士, 大夜班后规定的休息时间根本不能恢复体力, 长期生物钟紊乱必将带来生理功能的异常。结婚后的护士在家庭和工作中奔波, 孩子, 家庭的负担无疑使得精细、繁重的护理工作更加吃力, 并对护理人员的自尊, 健康和离职意向产生重要影响。

(四) 护理工作风险系数增高。

护理工作风险系数的增高主要包含两个方面, 一是潜在的医疗纠纷, 二是不可预知的自身伤害。随着医疗卫生事业的发展, 病人维权意识的增高, 同时, 医院对护理工作的要求更加严格, 基础护理愈发精细, 整体护理要求更加到位, 服务态度要求更加和蔼, 在护理人力资源缺乏, 护士工作负荷大的今天, 无疑使护患间潜在的医疗纠纷发生机率加大, 护患关系变得更为紧张。医疗纠纷一旦发生, 对护士心理状况, 情绪状态, 工作积极性都是一次巨大打击, 使其丧失工作积极性, 主动性, 从而产生厌恶和离职的念头。医院是救治病人的场所, 各类病人的存在会对接触病人最多最近的护士造成不可预知的伤害。护士在护理操作的过程中被针头, 器械感染的事例并不罕见, 尤其是被调查的传染科和手术室护士, 这一潜在的威胁更大。工作中必须时时小心, 处处谨慎, 稍有疏忽, 就可能造成终生遗憾。有些护士不愿承受这些不可预知的危险, 重又选择一些低风险的行业, 这是造成护理人力资源流失的又一原因。

四、结语

美国心理学家马斯洛将人的基本需要按其重要性和发生的先后次序排列成五个层次, 形成人类基本需要层次理论。正是由于护士的生理需要, 安全需要, 爱与归属的需要, 自尊的需要和自我实现的需要不能充分得到满足和实现, 才造成了护理人力资源的不断流失。护理人力资源的流失无疑给本就配置不足的护理队伍造成雪上加霜的影响, 细节服务, 基础护理, 健康教育不到位, 对病人精神, 文化, 社会适应的支持欠缺。这必会降低护理服务质量, 阻滞护理工作的发展, 不利于构建和谐的护患关系。

摘要：目的:探讨医院中护理人力资源流失的原因, 以及护理人力资源流失对护理工作的影响。方法:随机走访不同医院、不同护理单元的护士长、护士, 发放调查问卷, 将其所反映的问题整理、分析、总结, 得出有效结论。结果:绝大多数护理人员对护理工作本身的满意度和认可程度不高, 护理人力资源流失数量较多。结论:各医院都存在不同程度的护理人力资源流失, 护理人力资源的不断流失从一定程度上反映了社会对其对待不公, 这必将会导致护理质量下降, 整体护理水平欠缺, 病人满意度不高等一系列影响护患和谐和护理工作发展的问题。

关键词：护理人力资源,人才流失,原因分析,影响因素

参考文献

[1].杨维.护理人力资源配置与病人满意度的相关性研究[J].中华护理杂志, 2007

[2].李永鑫.李艺敏.护士倦怠与自尊、健康和离职意向的相关性研究[J].中华护理杂志, 2007

[3].彭文涛, 李继平, 张安琴.护理人员工作特征与工作满意度的调查研究[J].现代医学, 2007

[4].金惠铭.病理生理学[M].北京:人民卫生出版社, 2002, 第5版

本土酒店业人力资源流失问题初探 篇6

随着我国当前旅游酒店业的飞速发展,越来越多的酒店呈现高端发展事态,但是与不断上升的服务质量相比,酒店的人力资源流失的缺口越来越大。本文将分析当前酒店业人力资源不足和流失原因,并根据温州云天楼米兰国际大酒店的调研实践提出解决问题的对策。

一、酒店业人力资源不足和流失的主要原因

(一)现实中工资福利与现在务工人员期望值之间的差价不断增大

雇员在没有出现家庭或者个人特殊需求的情况下,一般不会的轻易的自愿离开企业。人力资源理论认为,最直接的影响应该是相对工资水平。如武汉一些旅游专科学校和职校,学生毕业的首选是境外酒店,如迪拜酒店、海外邮轮从事酒店餐饮服务。能去这些酒店,成为不少学生的梦想,收入和国内酒店行业的收入绝不只是翻倍而已。酒店行业的跳槽,特别是低端员工的跳槽往往与工资待遇,休息时间,住宿条件有着直接的关系。

当然,除了跳槽,离开酒店行业的员工也非常多。酒店业的工作性质使得绝大多数酒店从业人员以服务为己任,工作时间较长,休息假期少,并且劳动强度大。同意前度的工作在很多行业收入会明显高于酒店业。大多数酒店工资起价较低,比如,服务员包吃住工资1000-1200元,领班高出几百块。

多数普通员工文化程度并不高,专科也不多见,一般年龄在18-20岁年纪小,处理自己事情还存在着盲目性。他们大多贪玩,不能接受长时间,如一天8、9小时以上的楼面劳动。会因其他酒店或者说行业的工资较高而流向其他酒店和行业。

(二)员工不能正确的理解酒店行业,认为没有发展前途

虽说报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。

还有不少年轻的员工,来自内地农村,在其家乡父母的眼中,酒店业不是充次着“不法不当经营”,女孩去了酒店非常危险;就是认为从事酒店行业就是给人“端茶递水,帮人擦桌子、上菜,没有出息”。员工工作得不到亲人的认可。对酒店业的不足认识和错误偏见也极大的加速了酒店人力资源的流失。

(三)高素质员工对自己工作的认同度不高,成就感不足

常规认为员工指职员和工人,而往往忽略管理者也是员工,特别是高素质管理者。这些高素质管理者包括我们传统定义里上过本科大学,专业是旅游或者酒店业的员工;还包括那些多年从事酒店行业,经验丰富老到的稀缺酒店管理人才。

他们大多在酒店内从事较高职务,但是也是劳动强度高,很可能收入和劳动投入并不相符的一部分人。他们及家人也在受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。

在我国酒店行业中,没有给他们这些人正确的收入、情感对待,也是很常见的。当他们做到高位时,如果没有很好的成就感或者收入笼络,他们也会发生离开自己熟悉已久的酒店。对于这些酒店而言,他们的跳槽将会成为酒店巨大的损失。

(四)员工之间的复杂人际关系以及员工情绪的问题

酒店业工作的特殊性,如,劳动强度大,工作性质单一,往往会让员工滋生厌烦、抱怨的行为。一旦出现了负面情绪,大家就会相互埋怨、责怪来转嫁这类的负面情绪,加剧员工情绪和人际关系的矛盾。这些都会加剧人力资源的流失。

即使一些酒店的人力资源管理部门建立了自己较为完善的情绪管理体系,加强员工积极向上的拓展训练,还是会因为酒店业从业的另一特性而失败。另一特性即,工作就是与形形色色的客人打交道。这些客人有一定数量的素质不高,甚至非常无理的也有,一旦发生矛盾,员工的情绪容易失控,照成酒店财物名誉损失,或者人力资源流失。

二、酒店业人力资源不足和流失的建议

农业人力资源流失 篇7

据资料统计, 自2000年以来, 我国民营中小企业的平均流失率为18%左右, 其中高素质、经验丰富的人才流失率高达40%, 较多人去到了国营企业、外资企业甚至是政府部门。这表明, 在我国人才的流动已经由过去计划经济体制下的国家调配, 转换成为了市场经济体制下的市场调配。而优秀人才已经日益成为了大多数企业生产和发展的必要资源, 因此如何留住优秀员工已成为了摆在民营企业面前一个很现实的问题。

(1) 导致人才流失的原因

(1) 内因——组织目标与个人目标存在较大差异

民营企业重视的是员工能够为企业带来多少利润, 创造多少价值;而员工则强调企业能够为其提供多高的平台, 带来多少机遇以及获得怎样的价值。大多数企业追求利润最大化的目标, 而大多数员工追求的是怎样体现自我的价值以及获得一个怎样的物质和精神上的满足。在实践中很多企业并没有把自身求利润的目标和员工求发展的目标结合起来。按照马斯洛的“需要层次理论”, 多数员工的需要分为五层, 较低层的是生活和安全需要, 较高层的是尊重和自我实现的需要, 只有低级需要被满足后高级需要才有可能被实现。通过大量调查, 我们发现很多民营企业给予员工的报酬在同行业中属于较低的水平, 员工最起码的低级需要都很难得到满足, 更不用说自我实现和受尊重需要的高级满足, 高素质员工的流失也就成为了必然。

(2) 外因——外部“诱惑”

随着社会的进步, 很多员工的观念已发生了根本性的变化——过去员工对职业强调的是稳定, 现在人们追求的是发展。如果一个企业不具备给予员工发展所需的平台, 那么优秀的员工会很快离开该企业。按照“公平理论”的观点, 从事于同一性质行业的员工不仅会和企业内部员工的薪酬福利、职位等方面进行比较, 也会在同行业中进行类似的比较。如果通过比较员工发现他所期望的和努力没有出现合理的关系或者是外部企业具有更具竞争力的薪酬、职位等, 那么员工将会很自然游离到通过比较让他感觉十分满意的企业中去。

随着经济的发展, 对于大多数企业来说资金对于一个企业的影响性日益降低, 而优秀的人才已成为了大多数企业发展的瓶颈, 现在的企业需要更多高素质、高技能、多经验的复合型、创新型人才, 并且能够为这些人才提供具有竞争力的薪酬体系和职业生涯, 这些“诱惑”的出现也为员工的高速流动提供了“温床”。

(2) 人才流失给企业带来的问题

(1) 人才流失会造成企业核心技术和经验流失

知识型管理人才直接接触企业的最高机密, 如果民营中小企业管理人才流失严重, 那将会危及企业的生存与发展。

(2) 人才流失会增加企业的经营成本

任何一家企业必然会对每一个新加入的员工进行文化培训和基本技能培训, 一家企业人员流失率较高, 必然带来对新员工培训, 招聘成本的增加。另外企业还需担负新员工从事工作过程中可能会产生的诸如质量问题等方面的风险以及随之而产生的成本。

(3) 降低顾客的满意度和忠诚度

随着员工在企业工作时间的增加, 员工的熟练程度也随之增加, 效率也随之提高, 因此为顾客所带来的产品和服务也有可能带来较高的满意度。但是如果一个企业有较高的员工流失率, 那么这个企业将承担较高的成本和费用——新员工的招聘、培训费等, 与此同时, 新员工在工作的初期将会花很多的精力和时间在工作流程的学习和适应上, 这也为企业增加了顾客流失的风险。

(4) 影响员工的工作热情

管理型员工的流失在很大程度上将直接影响基层员工的工作情绪。虽然, 管理型员工的流失能够为基层员工的晋升带来机会, 但是也为基层员工树立了“前车之鉴”, 一部分员工会在工作中更加小心, 更加谨慎, 使得企业缺乏必要的活力和激情。

(5) 影响企业的管理效劳和执行力

较高的人才流失率, 使得企业不得不重新去了解新员工, 培训新员工, 重复布置工作任务, 这在很大程度上大大降低了企业的整体运营效率, 降低了企业对市场的快速反应能力。

因此, 对于任何一家企业来说, 较高的人才流失率所带来的弊在某种程度上总是大于利, 我们应认真分析导致人才流失的内因与外因, 寻找合理的解决方法和措施, 做好企业内部人员的稳定与激励工作, 让企业的流失率保持在一个合理的“度”上。

2 对策及建议

与国有企业相比, 民营中小企业具有体制灵活、对环境反应快速等优点, 所以, 民营中小企业在解决人才流失率的问题上应扬长避短, 建立健全一个长效机制, 具体可以考虑如下几点建议:

(1) 加强对员工职业生涯的规划

在结合企业目标的基础上, 民营企业应为每个员工量身定做一份“职业生涯规划”, 为员工树立目标, 使员工感受到企业的温暖。另外, 我们在为每一个员工设定其个人目标的同时应充分考虑和组织目标的有效结合。在员工实现个人目标时也推动着组织目标的实现。

为有潜力的优秀员工提供发展所需的平台, 始终坚信“员工的发展必然推动企业的发展”, 定期或不定期地为每一个员工提供“再培训、再学习”渠道, 帮助员工提高自身素质, 帮助员工实现“梦想”, 让员工对企业充满“感动”, 那么企业将受到员工加倍的“回报”。

(2) 建立完善的竞争机制

竞争对于任何一个组织来说都是极其有利的, 无论是内部的竞争还是来自于外部的压力, 都有利于企业突破现状, 打破束缚, 积极改革, 提高组织对内外环境变化的快速适应力, 从根本上提高组织的竞争力。在管理岗位的选择上, 应坚持外部招聘和内部晋升的综合运用, 给予内部有能力的员工一个公平的上升路径, 让员工能够清晰地找到发展的方向。努力做到在晋升时不论男女、老少、高低都一视同仁, 都能够“同台竞技”。我们在组织的晋升中应明确“能者上, 平者让, 庸者下”的原则, 给每一个员工公平的竞争环境。

(3) 加强工作的扩大化与丰富化

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工, 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时, 不妨对员工辅以平级轮岗或给予员工更新的工作任务, 用新的岗位、新的工作、新的挑战, 激起员工的工作热情, 同时, 也让员工学到更多的知识和技能, 有效提升员工的综合素质, 为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础, 为企业多培养复合型人才, 间接地为企业降低经营成本。

(4) 建立长效的培训机制

给予优秀员工足够多的培训机会与支持, 鼓励员工技能的提升, 知识的提升, 并给予员工在培训期间可能的一切保障, 让员工真正的意识到企业对其的关心、关爱。始终坚信只要每一个员工向前迈了一小步, 企业必将一大步。

(5) 提供具有竞争力的薪酬体系

首先, 按照行业水平给予从事于同一性质工作的员工一个基本工资体系。其次, 对骨干员工或重要岗位员工, 要使用差别工资制, 体现核心员工的价值。再次, 奖惩分明、重奖重罚, 恪守“同工同酬”的思想, 强调只要有付出必然有回报, 只要付出是一样的, 企业给予员工的回报必然一样, 尽量降低员工对企业的误解对同事的敌意。

(6) 塑造合适的企业文化

企业文化, 对于一个企业来说, 不仅仅是一种准绳, 一种信念, 一种象征, 更是一种凝聚力。我们在构建企业文化、企业规范、企业制度、企业形象时, 应充分考虑员工的因素, 在较大多数员工所认同的行为中来提炼、总结和抽象, 使得企业文化真正切合企业的实际。并能为多数员工所接受, 起到真正的示范和凝聚作用。

3 结语

随着社会经济的不断发展, 人才对于一个企业的重要性不言而喻, 任何一个企业只有尊重了人才, 尊重了知识, 才会被顾客所尊重, 同行所尊重, 社会所尊重, 才会有与企业共同进退的员工, 才会有企业自身独特差异化优势的建立, 才有其真正核心竞争力的构造。

参考文献

[1]刘晔.知识型员工流失的原因及对策[J].人才开发, 2005, (6) .

[2]张春瀛, 潘泽江.新形势下知识型员工流失的应对策略[J].集团经济研究, 2005, (1) .

[3]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理[J].人力资源, 2005, (1) .

农业人力资源流失 篇8

一、黄土高原水土流失的重要特征

造成黄土高原水土流失的主要原因, 一是由于自然条件, 包括地貌、地形、降雨特点、黄土特性以及植被特征;二是人为活动的影响, 主要是人口增长导致过度垦殖, 造成生态植被缩减和破坏, 以及大量的坡地农田和不合理的农耕技术, 导致了严重的水土流失。

1. 地形和地貌

黄土高原平均海拔为1 000~1 500 m, 相对高差100~300 m, 地貌崎岖起伏, 塬、梁、峁、沟交织并存, 地形支离破碎, 坡陡沟深, 黄土丘陵沟壑区和黄土塬地沟壑区, 山坡地面积占总面积的60%以上, 占耕地面积的80%, 沟壑密度在3~4 km/km2, 年平均侵蚀模数在5 000 t/km2以上, 高的达到20 000~30 000 t/km2, 每年的入黄泥沙占黄河输沙量的90%, 水土流失的空间地域分布高度集中是黄土高原水土流失的重要特征之一, 为水土流失的集中治理提供了有利条件。

2. 降水量

黄土高原的年平均降水量为200~600 mm, 从东南向西北递减, 降雨量年分布极不均匀, 6月—9月的降雨量占年降雨量的70%左右, 且多以暴雨为主, 黄河河口至龙门, 泾、洛、渭、汾河以及伊、洛、沁河为黄土高原的三大暴雨中心, 暴雨量可达年降雨的50%以上, 土壤侵蚀集中在汛期, 黄河泥沙的分配不均, 汛期占全年的90%以上, 尤其是7月—8月的来沙量占全年的70%。黄河的降水年际变化也很大, 丰水年降水量是枯水年的3~4倍。历史记载表明, 三门峡最大输沙量达到39.1亿t (1933年) , 最小年仅3.75亿t。降水在黄土高原的水土流失中起主导作用, 水蚀面积达到33.7万km2, 占水土流失面积的74.2%, 而风蚀面积为11.7万km2, 占水土流失面积的25.8%, 水土流失的时空高度集中, 是黄土高原水土流失的又一个重要特征, 是制定水土保持措施、防止土壤侵蚀的重要依据。

3. 黄土特性

黄土高原的黄土是风力搬运沉积形成, 以粉沙为主, 质地均匀, 结构松散, 透水性较强, 黏结力不大, 遇水容易分散, 抗冲力极其微弱, 崩解性很强, 极易被水冲走。黄河的平均含沙量达到37.60 kg/m3, 是世界各大河流中含沙量最高的, 这是黄土高原水土流失的第3个重要特征。

4. 过度垦殖

黄土高原的主体属于半干旱农区, 根据国际概算, 半干旱地区每1 km2可承载6~7人, 而该区域实际承载20~30人, 是该数据的5~7倍。人口压力必然导致过度垦殖, 生态植被受到严重的破坏, 陷入越垦越穷、越穷越垦的恶性循环。地面坡度为20°的径流观测表明, 林地草地开发以后, 当年的侵蚀强度增大30倍, 农区的耕地侵蚀强度为林地的60倍, 农林休闲地的侵蚀强度最大为林地的100倍。黄土高原水土流失严重区, 坡耕地占耕地面积的80%, 坡耕地每生产1 kg粮食, 土壤流失量达到40~60 kg, 坡耕地是水土流失的重要策源地。

5. 植被

黄土高原的核心区域, 处于暖温带至中温带半湿润半干旱气候区域, 以森林草原和草原植被为主, 高海拔山区和阴坡水分条件较好的山地有少量的森林植被。具有地带性特征的植被, 大部分是片段化残存, 植被退化到演替初期的草本灌木混生群落阶段。在水土流失严重的地区, 土壤干旱加重, 以中旱生和旱生植物为主, 覆盖度和郁闭度为20%~30%。生态脆弱, 植被稀疏, 是黄土高原土壤侵蚀剧烈发展的重要因素。

二、治理黄土高原水土流失的根本途径

1. 水土流失治理的顶层设计

黄土高原水土流失的根治, 必须转变传统的思维模式, 遵循自然规律, 以发展生态学为指导, 可持续发展为目标。水土流失治理的策略是治源与治流相结合, 重在治源;治上与治下相结合, 重在治上;治山与治水相结合, 重在治山。因此, 治山与治土是根治黄土高原水土流失的根本方向。建国60年来, 黄土高原治理以强治水、弱治山、修水库、堵泥沙、水库淤满, 不断重建为主, 黄土高原的水土流失和黄河下游的河道淤塞始终未能得到根本解决, 成为水土流失治理的世纪难题。

治理水土流失, 首先通过农村人口城镇化转移、生态移民等措施, 减轻生态压力, 在退耕还林的基础上, 严禁滥垦, 垦殖指数控制在30%~40%, 林草植被的覆盖率达到60%, 林草郁闭度达到70%以上, 水土流失的治理度达到80%, 土壤自然侵蚀模数降至年平均2 000 t/km2以下, 是维护生态平衡和农业生产可持续发展的最终目标。其次是转变传统的农耕方式, 实施机械化造地, 挖山、填沟, 筑坝淤地, 坡地改平地, 实现耕地梯田化, 农业人均基本农田达到0.2~0.3 hm2。推广应用水保型农业生产技术, 发展区域化、专业化、规模化、标准化现代农业生产, 提高土地产出值和劳动生产率, 实现农民生活现代化目标。

重塑黄土高原生态是解决水土流失和黄河下游河道淤塞的根本途径。将黄土高原的水土流失治理, 纳入国土整治国策范畴, 设立黄土高原水土流失治理专项, 科学规划落实措施, 争取在21世纪中叶, 使黄土高原的水土流失得到根本性的治理。

2. 林草植被的恢复和重建

迫于人口压力, 黄土高原过度垦殖自然植被, 是造成黄土高原水土流失现状的根本原因。恢复和重建生态植被, 是根治水土流失的重要基础, 气候干旱和土壤贫瘠是植被重建和恢复的主要制约因素。

(1) 水分条件 水分条件是制约植被恢复和重建的首要因素, 是不同地区顶级植物群落形成的基础, 也是不同地区植被重建、选择树种、草种和建群技术的主要依据。500 mm降水量被认为是水分“林线”, 除过降雨量在550 mm以上的多雨区和高山阴坡适合森林植被以外, 黄土高原水土流失主区的年降水量是300~500 mm的半干旱地区, 是森林草原过渡带和草原带, 与当地水分条件相匹对的是中旱生和旱生植物, 主要是臭椿树、白榆、刺槐、小叶杨等乔木, 柠条锦鸡儿、小叶锦鸡儿、沙棘、黄蔷薇、虎榛子、胡枝子、白刺、荆条等灌木, 草本植物是禾本科、菊科和藜科草种, 黄蒿、茭蒿、铁杆蒿、长茅草、羊草、白草、碱蓬、滨藜等。通过人工栽培和封禁措施相结合, 利用大自然的自我恢复能力, 与野生植物共同构成相对稳定的偏途顶级植物群落, 发展为与当地气候条件相适应的灌木、草类顶级植物群落。受水分影响, 植被恢复过程当中普遍出现的土壤干旱化问题, 主要是因为人工生态修复的过程中, 树种和草种选择不当, 多选用刺槐、杨树等耗水量较大且种类单一的植物, 加上种植密度较大, 耗水系数较高, 当年的降水不能满足其需要, 过度消耗土壤存积水分, 造成土壤干旱化, 种植3~5年反而植被退化。应当选用适应当地条件的树种和草种, 引种适宜干旱地区的旱生植物, 将豆科牧草和抗旱的禾木科草种混播稀植, 修筑隔坡水平沟、鱼鳞坑, 接纳雨水, 改善水分条件, 提高成活率, 保证植被良好生长恢复。

(2) 土壤条件 黄土高原由于过度的放牧以及人们挖草根、扫树叶收集燃料, 集聚的枯枝落叶很少, 碳氮循环链断裂, 有机质短缺, 影响了植被的生长发育。山西省吉县调查表明, 一般旱地土壤有机质只有0.2%~0.45%, 全氮0.01%~0.02%, 速效磷0.5~1.5 mg/kg, 分别相当于正常生长林土壤养分的18.2%~36.4%, 11.1%~22.2%和14.3%~14.8%, 缺氮少磷, 氮磷比例失调, 草类发育不良, 乔木灌木化, 形成小老树, 严重制约了林草植被的恢复和重建。种植豆科和非豆科固氮先锋植物, 合理施肥, 适行封禁, 保护枯枝落叶层, 改善水土条件, 是促进植被恢复的重要措施。

3. 重塑农田生态, 制止农田水土流失

(1) 坡耕地梯田化改造, 是制止农田水土流失的根本措施 黄土高原丘陵沟壑区和沟壑区, 坡耕地占农田面积的80%。有关资料测算, 25°以上坡地水分流失是5°以下农田的2倍, 而土壤流失则是5°以下农田的53.3倍, 坡耕地是土壤流失的重要策源地, 也是导致土地生产力低下的主要原因。水平梯田可以拦蓄坡面径流的70%~90%, 保土90%~100%, 农耕地梯田化可以大大提高耕地的蓄水保肥能力, 提高土地生产力, 显著实现作物增产, 是根治农田水土流失的唯一途径。

黄土本身具有一定的肥力, 既是成土母质, 也是很好的土壤。通过3~5年开垦造地, 耕作施肥, 即可变成高产良田。黄土分布面积占到黄土高原总面积的80%以上, 黄土堆积的厚度可以达到10~100 m, 有的地方可以达到150~300 m, 匀质广阔的“黄土海洋”为规模化人造耕地创造了良好的条件。云南哈尼族人民就有山地梯田化的传统经验。在当前农村劳动力大量外出, 老妇劳动者不可能胜任人工修筑梯田的现实下, 国家组织机械化专业造地工程队, 集中在25°以下的坡耕地上推山、填沟, 构筑生物地埂围堰梯田, 田面宽度陡坡区10~15 m, 缓坡区20~40 m, 地长50~100 m以上, 围堰的蓄水埂高0.3~0.5 m, 顶宽0.3~0.4 m, 内外坡比1∶1, 主要是提防暴雨的袭击, 适应机械化耕作, 扩大农户土地经营面积, 为提高农民的经济收入奠定良好的土地基础。根据地形条件, 修建连台式水平梯田或隔坡水平梯田, 干旱陡坡区修筑隔坡水平梯田, 单位面积投资可减少30%, 劳动力减少50%, 可大大加快坡耕地的治理速度。隔坡梯田可以有效地改善耕地的水平条件, 400~500 mm降雨区坡田比为3∶1, 300~400 mm降雨区坡田比为5∶1, 这样每1 hm2截流面积可增加1 350~2 250 m3的水量, 坡面雨水和梯田本身田面雨水叠加, 造成梯田水分优势, 较好地满足作物的需水要求。

黄土高原农地中坡耕地占81.6%, 梯田占18.4%, 坡地平均单产514 kg/hm2, 梯田平均单产可达1 461 kg/hm2, 梯田产量是坡地产量的2.84倍, 坡地梯田化是黄土高原粮食高产的主要基础。

进入21世纪, 甘肃省坚持以小流域治理为单元的综合治理, 大力推进梯田建设工程, 建成了庄浪中国梯田建设模范县, 安定区、宁县、西峰区3个黄土高原梯田化县。至2012年, 梯田建设的面积累计达到220万hm2, 每年可拦蓄径流15亿m3, 相当于新建成大型水库15座, 节约水利投资100亿~150亿元, 增产150万t的粮食, 梯田成为旱区农业增效的重要支柱。地处黄土高原丘陵区的通渭县, 水土流失严重, 当地政府坚持以小流域治理为核心, 机修梯田为主, 改善农业生产条件, 日投入推土机270台, 涉及18个乡镇, 182个村庄, 年修梯田3 300 hm2, 机修梯田的宽度达到15 m以上, 按人均0.3~0.33 hm2梯田的目标, 一次性规划, 逐步修建, 力争5~7年实现梯田化县。环县农业人口32万, 整合扶贫、水保、林业项目, 通过流域治理加快梯田建设, 组织专业化的机械化造地队伍, 年造梯田6 500 hm2以上, 全县梯田的面积累计达到90万hm2, 人均梯田0.3 hm2, 梯田面积占到粮田面积的33%, 2012年粮食总产突破50万t, 人均粮食达到1 562 kg, 是全国人均粮食的3倍, 高速度的梯田建设主要得益于机械化造地, 机械化造地成为黄土高原实现农地梯田化的重要措施。

(2) 筑坝淤地, 沟坝地拦沙蓄水, 是黄土山地高产农田建设的重要技术 淤地坝是黄河中游黄土高原地区水土保持综合治理的主要措施之一, 淤地坝在治理沟道、拦沙淤地方面发挥了重要的作用。坝地与坡地相比, 土壤的含水量提高80%, 土壤养分增加30%。实践证明, 淤地坝是黄土高原优质农耕地的重要部分之一, 不仅能拦泥蓄水、改善环境, 还可以淤地造田, 且淤地都是高产、稳产田, 平均粮食产量可以达到4 500~6 000 kg/hm2, 高的达13 500 kg/hm2, 是坡耕地的6~10倍。但是由于坝库工程的库容有限, 拦蓄效益逐年减小, 淤满之后拦蓄作用消失, 中小型淤坝工程利用年限分别是5~10年, 大型骨干工程一般是10~20年。根据群众多年的经验, 大地面积最多只占流域面积的5%, 条件好的地方也不会超过10%, 所以淤坝地的应用有一定的局限性, 坡改梯与淤坝地综合应用, 是治理农田水土流失的最好途径。

(3) 构建隔坡水平阶地, 发展生态经济林草产业, 是促进农村经济发展的重要基础 黄土高原地处中高纬度地区、海拔较高, 光温条件优越, 昼夜温差大, 日照时间长, 排水良好, 是我国苹果、梨、枣、核桃和葡萄等果树的生产优势区。黄土高原人均土地面积为1 hm2, 是全国人均耕地面积0.08 hm2的13倍, 开发低山丘陵区的土地资源, 通过水平梯田、隔坡阶地、鱼鳞坑等农业工程措施, 发展生态经济林和生态经济草地, 可以增加地表覆盖度, 改善生态环境。生态治理与发展山区经济相结合, 是发展山区农村经济的重要措施。据甘肃省西峰区山地果园的测定, 梯田果园拦蓄效益为100%, 水平阶地为76%, 鱼鳞坑为70%, 山地果园对防治水土流失有显著的作用。山地果园每1 hm2的产果量可达到30 000~37 500 kg, 收入达到4万~5万元, 产投比3~7∶1, 是种植粮食的7~8倍。陕西省在黄土区建成了世界级的优质苹果生产基地, 并大力发展干果生产, 有望在苹果之后, 形成世界级的核桃、红枣生产基地。隔坡水平沟的技术要点是在15°~25°的坡耕地上, 沿等高线由低到高依次规划成4~6 m的宽带, 挖沟时从地边沿等高线将沟表面及沟下沿堆土部位0~20 cm的熟土层向上坡翻, 然后用沟内挖出的生土做沟下地埂, 埂高40 cm, 顶宽30 cm, 挖深40 cm, 修整后沟田耕作带净宽1~1.2 m。水平沟使坡地变成了沟坡相间的农田, 是一种有效的田间蓄水工程措施, 适合栽植果树应用。

4. 构建水保型旱作农耕体系, 提高农业生产水平

黄土高原光热资源丰富, 雨热同步, 夏季无高温危害, 昼夜温差大, 可以降低植物呼吸, 积累更多的有机物质。本区是玉米、马铃薯的高产优势区, 但是由于降水不足, 作物的蓄水与降水不同步, 产量低而不稳, 水分不足是黄土高原坡地生产力的重要限制因素。在生态恢复和基本农田的建设基础上, 通过保护性耕作体系的应用, 提高土壤的蓄水力和水分利用率, 秸秆还田和科学用肥, 提高土壤肥力, 作物生产有很大的发展潜力。近年来陕北地区榆林、靖边等地, 应用先进的农耕技术体系, 大面积高产玉米田, 单产可以达到15 000 kg/hm2。甘肃省推广全膜双垄沟播玉米, 在年降水量300 mm的区域, 玉米产量可以达到11 250 kg/hm2, 每1 mm降雨可生产2.5 kg粮食, 水分利用率达到70%~80%。全膜双垄沟播玉米较半膜垄作增产35%以上, 可使玉米提前15 d成熟, 种植海拔高度提高200~300 m, 旱地玉米单产达到7 500 kg/hm2以上。全膜覆盖马铃薯产量达到37 500 kg/hm2, 比露地栽培平均增产30%。在黄土高原半干旱地区大力推广全膜双垄集雨沟播技术为核心的覆膜栽培, 少耕、免耕保护性耕作和测土配方施肥技术, 集成水保型旱作农耕体系, 是防治水土流失, 提高劳动生产效率的有效手段, 黄土高原可变为我国旱作农业高产区。

四、实现传统农业现代化转型, 促进农村经济跨越发展

黄土高原通过调整农业结构, 由“粮食—经济”二元种植结构, 向“粮食—经济—饲料”三元种植转型, 黄土高原的草地面积要占总面积的45%左右, 以及大量的作物秸秆, 夏无酷暑冬无严寒, 适宜大多数家畜的生存, 发展畜牧业有比较好的条件, 但在传统的农业当中, 畜牧业不是独立的产业部门, 仅为农业提供畜力和肥料, 是黄土高原的弱势产业, 畜牧业产值仅占农业总产值的20%左右。发展人工草地, 种植高产的饲料作物, 单位面积畜牧业产值是农业产值的3~5倍, 在稳定养猪业的基础上, 大力发展节粮型的舍饲草食动物养殖业, 畜牧业的产值要占到农业总产值的50%以上, 构建粮食种植产业, 生态经济林产业和现代畜牧产业三大主导产业, 实现农、林、牧多元化发展, 奠定农业经济发展的雄厚基础, 把黄土高原建成我国北方现代旱作农业高产带。

在黄土高原水土流失严重的半干旱地区, 通过植被恢复和重建, 农田改造, 生态环境能有很大的改善, 粮食生产可以有很大的提高, 但是小农户经营为主体的自给生计型传统农业, 仅可保证基本生活需求, 农户微型经营, 是农村经济发展的主要障碍。我国户均农地经营规模仅有0.6 hm2, 相当于韩国和日本的33%, 欧盟的2.5%, 美国的0.25%, 农民家庭经济主要依靠农业收入, 中国农民的收入很低, 城乡居民差距不断扩大, 黄土高原区更是贫困农村的集中区域。中央提出大力发展家庭农场、专业户, 农业合作社现代新型农业主体, 通过土地流转扩大经营规模, 以粮食种植为主的家庭农场经营规模要达到5~10 hm2, 经济作物的生产规模达到0.5 hm2以上, 畜牧生产规模要达到30~50头奶牛或50~100只基础母羊, 发展区域化、专业化、规模化、集约化的商品现代农业, 是农村经济发展的重要保证。

五、黄土高原的水土流失治理的政策建议

我国企业人才资源流失的防范 篇9

关注人才流动"环生效应"

一位企业家说，人才流动是把"双刃剑"，在人才流进的同时也会出现人才流出，重要的是应关注人才流动的"环生效应"，强化人才流失防范管理。现在，许多知名企业都高度注重人才流动的"环生效应"，采取有效措施应对人才流动，防止人才资源流失。海尔公司创出了人才资源"环生效应"叠加的做法，提出人才是"第一产品"的思想，面向全球争夺人才，解决人才流失难题。海尔还建立了"独有的海尔企业人"运行机制，使大量海内外人才加盟海尔。

人才流动"环生效应"，是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时，就会产生人才流动的递增叠加效应；而当人才流动出现恶性循环时，就会出现人才流动的递减损失效应。人才作为企业竞争的核心资源，人为进行流动阻止的作用愈来愈小，市场化作用在不断增大。美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇创造出"无边界企业组织"的经营理念，其中重要一点就是"无边界"的人才经营思想。我们的企业应重视人才流动"环生效应"，正视人才流动，引导人才流动，建立企业人才流动的良性循环机制。

防止企业"人才溢漏"

企业"人才溢漏"，即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来，我国企业"人才溢漏"相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才；一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业"溢漏"出去，开办了一家同类型工厂，生产与原企业相同的产品，进入原企业商业渠道销售，形成了与原企业的不公平竞争，结果使这家国有企业受到了重创。一些外资企业进入中国市场后，运用优厚的物质条件大量从我国企业挖走人才，一些企业核心技术与管理人员的跳槽，造成大量侵占商业秘密，进行非法竞争活动，使“人才溢漏“的企业出现了前所未有的困难。

"人才溢漏"的原因是多方面的，从表面上看，"溢"为满而流出，"漏"即有洞。实质上，无论是溢满还是有漏洞，均是企业对人才的核心资源认识不足，对人才流动加快的防范措施不到位，对人才流动管理创新滞后。一些企业领导存在"官本位"思想，更多地使用了唯命是从的平庸之人，没有把更多真正的人才用到位就是一个重要的原因。我们要增强对人才资源是企业中最根本、最能增值、最活跃的资源的认识，强化对人才流动的管理，防范"人才溢漏"，注重人才资源的整合、配置。

挖掘人才"流出资源"

对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才"流出资源"的挖掘，实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到，人才流动甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企业与所有员工的"永久关系"，让人才流出后仍成为企业的永久财富。为此，这家企业建立起了人才"流失资源"管理的特殊档案，详尽收集、记载了从自己企业流出的各类人才的去向、发展情况、联系方式等信息，并进行动态化管理，保持与流出人才的随时沟通，建立和发展与他们的"永久关系"。其中，许多人才在流出后，仍为原企业发展提供了很大的帮助。

著名人才专家罗格·赫曼在《留住人才》一书中写道："你对员工离开时所做的反应，将构成你跟他们永久的关系。"Bain&co国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说："我们的目标是吸引最优秀的人才，而这些人才也是最难留住的。任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的，应该在他们离职之后继续保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。"我们的企业应当用战略的眼光看待人才流动，对待已经"流失"的人才，抛弃前嫌、恩怨与矛盾，保持和发展双方的情感与合作关系，从而获得人才"流失资源"的长远利用效益。

重视"高价人才"现象

随着人才与知识作用的显现，"高价人才"现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。一个时期以来，"高价人才"现象成为人才流动的主要推动力，也是企业人才流失的主因。西部一家国有企业的经理以年薪30万元的"价格"被一家外资企业挖走，在当地引起了不小的震动。长期以来，我们是人力资源丰厚、价格低廉，资本资源稀缺、价格昂贵。而发达国家则是资本资源丰厚、价格低廉，人力资源稀缺、价格昂贵。现在跨国公司加快进入中国，人才的身价会随着市场化发展不断增高，"高价人才"现象会越来越突出。人才资源通过"价格"体现其价值，从低处向高处不断流动，这是人才竞争的重要方面。如果认识不到这一点，就会使企业中的人才流失加快。因此，关注"高价人才"现象，就是要把人才真正作为企业的核心资源进行生产、流动与再造，确立人才使用的成本观念，不断增加人才资源投入。

盘活人才"存量资源"

企业人才流失一个不可忽视的原因，就是人才资源的闲置和浪费。对此，迫切需要管理创新，加快盘活人才"存量资源"，提高人才资源效益。据报载，上海现有140万各类专业人才，仍存在着人才资源闲置与浪费现象。表现在企业科研人员工作量不足的占30%以上，全市企业的高水平发明专利抵不上美国的一家大公司，引进技术的二次创新成果仅为5%，40%的大中型企业没有充分激活技术创新机制。在沿海发达地区，仍有相当比例的企业人才未完全得到合理使用，人才的价值与价格相背离，人才创新的运行机制尚不到位等，都从一定程度上压抑了人才的创造力。

盘活企业人才"存量资源"，应从传统的观念与落后的管理中走出来，充分认识知识是唯一在使用中不被消耗，可以通过创新而不断增值的社会资源，人才则是知识拥有与知识创新的核心，是未来竞争的决定因素。春兰公司建立了企业科研所、博士后工作站等人才梯次结构和激励机制，加大了技术创新力度，有效防止了人才"内部流失"。我们应把人才放到最合适的位置，大力鼓励科技创新，促进人才资源重组，充分激发人才创造力，使有限的人才资源充分盘活。

降低人才"流动风险"

在企业竞争中，人才资源以其极大的创造力与全球化快速流动性，在给企业带来巨大效益的同时，也给企业带来一定的风险，同时也给企业人才管理创新提出了更新的要求。美国科用公司较早地看到人才资源全球化流动风险，建立了科技创新激励机制，增设企业人才与人力资源专门管理部门，建立一整套行之有效的人才流动管理制度，实施对企业人才资源流动的法律规范与约束，不仅使人才资源潜力得到充分发挥，还有效地防范了人才流动风险。

降低人才"流动风险"，重要的是针对人才资源在经营与运用中产生的风险，进行管理制度与管理方式创新。它包括对人力资源及其派生的智力资源、知识产权资源等"流动风险"管理。时下，人才资源已上升为企业各种资源的首位，其在运行中同样会出现像物流、资金流、生产流程中的风险，并且其风险程度比其它方面要大得多。企业应将人才"流动风险"管理列入企业经营管理序列，在组织机制上，增设人才与知识资源主管职位；在利益机制上，实行人才资源与企业风险经营紧密挂钩；在产权机制上，给予科技人员风险股票，扩大科技在企业中的产权份额；在风险防范上，制定和实施人才"流动风险"管理规章制度等。运用管理体系来保护、激励企业的人才与知识创新，防止人才流失和知识产权被非法侵占，保持人才资源的最佳运行状态，最大限度地降低人才资源全球化流动风险。

法制规范人才流动行为

法制规范人才流动行为，不仅是人才资源配置市场化的需要，更能为企业防止人才流失建起法制屏障。近年来，为应对人才资源竞争，出现了对人才管理非法制化保护倾向。一些企业为了限制人才流动，建立了近乎于苛刻的规章制度或签订不平等协议和合同，试图制约人才流出。一些企业缺乏对人才科学化、系统化、规范化管理，在人才使用、报酬和奖励等方面缺乏法制化的政策规章，企业领导者随意性大。一些企业对人才流动后对企业知识产权、商业秘密等缺乏"竞业禁止"法律约束措施等。这些问题的存在，不同程度地加剧了企业人才危机，甚至恶化了企业人才流动管理环境。

农业人力资源流失 篇10

一、问卷设计与样本选择

根据Bea等学者的观点, 人力资源管理系统由4个方面组成。本问卷中涵盖了人力资源管理系统中的以下部分:企业现有的人力资源规划类型;企业招聘的主要渠道;企业薪酬管理的优势及企业薪酬的总体水平;企业人才培训的方式及投入水平;人才和技术是否成为影响企业持续发展的主要因素;企业间人才竞争的程度;企业的显著优势;企业人才短缺的内部及外部原因。本次问卷调查, 采用大样本抽样调查的方式进行。样本选择遵循了广泛性、代表性和典型性的原则。问卷发放的产业领域为代表本省经济社会发展的战略新兴产业领域。问卷回收率达到76.05%, 调查问卷的有效率达到84.5%。

二、企业人才短缺对企业发展的影响

安徽省处于长三角地区, 同长三角的其他城市相比较, 无论是城市建设、经济发展还是市场环境、人才引进政策都存在很大差距, 这势必影响安徽对人才的集聚。随着安徽省以新能源汽车、高端装备制造、新材料、生物医药等为代表的战略新兴产业的进一步发展, 安徽省对各类高端人才的需求将进一步扩大, 高端人才的引进问题将成为决定安徽省能够突破性发展的重大瓶颈。

1. 人才短缺, 将是制约企业与产业未来发展的第一因素。

首先, 本次问卷对“影响本单位持续发展的主要因素”做了专题调查。在420份有效问卷中, 有211家以“人才短缺”作为影响企业持续发展的首选因素, 所占比例高达50.24%。这种选择, 显示出两个方面的信息:一方面表明, 人才资源是决定企事业单位能否持续发展的“第一资源”。其次, 本次问卷还对样本单位“人才发展的显著劣势”做了专门调查。有101家样本单位认为“人才总量”是本单位人才发展的最大劣势, 占比24.11%, 在其余各种劣势选择项中排序第一。可见, 人才总量的短缺、人才引进渠道的匮乏、人才结构的不合理以及人才能力的欠缺是企事业单位未来长期发展的重要制约因素。

2. 关键人才流失现象严重。

从人才引进渠道看, 合芜蚌企业人才引进渠道多数仍以传统校招和社招为主, 猎头公司和海归人士高端招聘为辅, 以优势项目引才、政府财力储才、交流会寻才等渠道方式较少。其次, 关键人才流失现象较为严重。本次调查, 对样本企事业单位近五年人才流失情况做了统计, 总量近20万人, 人才年均流失率为9.93%。科技型研发类企业人才稳定性较高, 劳动密集型企业中一线员工流失率较高, 一些生产制造型企业甚至连续两年人才流失率超过50%。

3. 制度效率低, 不利于企业对人才的吸引。

调查分析发现, 全省重点领域人才短缺的深层原因, 源于制度的低效率。因为在关于“人才短缺的内部原因”的专题调查中, 排在首位的原因是“管理体制与机制”;紧随其后的还是“组织制度”, 分别占比35.80%和19.56%。而可能导致人才短缺的“投入水平”和“组织实力”两个经济指标并未成为样本单位的首选因素, 其被选择的数量和比重依次排在了第四、五两位, 所占比例仅为10.26%和9.84%。由此可以推断, 战略新兴产业的人才发展, 可能被锁定在制度均衡的稳定状态。

三、企业人才流失的原因

根据对现有文献的整理及对问卷的分析所得企业人才流失的主要原因有以下几点。

1. 薪酬水平低。

调查数据显示, 36.9%的企业中薪酬福利成为企业人才流失的原因。在对企业薪酬管理的测试中, 我们发现安徽省的薪酬水平相对于长三角地区的其他城市普遍不高, 认为本企业薪酬水平高的企业只占少数, 同时选择企业薪酬管理无优势这一选项的企业数量占总量的比例高达43.53%。可见, 薪酬福利水平严重影响了人才队伍的稳定性与竞争力。对于战略新兴产业中大部分企业来说, 尚未发挥薪酬福利的引才、留才与用才的激励功能。

2. 职业生涯发展缺乏制度保障, 培训不足。

在调查的企业中仅13.75%的企业为企业的员工提供了较强的职业生涯保障。同时发现, 企业虽然普遍开展了员工培训工作, 但是具体的培训计划、培训措施方面尚有欠缺。战略新兴产业中员工对于自身的职业生涯发展前景的重视程度颇高, 这也对企业提出警告。本次调查对企业人才培训的主要特征给出了“体系健全、制度先进、针对需求、计划完善和无特色”五个选项, 选择结果见表9。企业培训无特色的企业占总量的44.23%。这说明战略新兴产业的企业培训缺乏广泛的基础、健全的体系、先进的制度及针对需求的培训方案, 不能够建立在完善的计划上。

3. 组织关键岗位人才配置原则不合理。

调查结果显示, “德才兼备”和“能岗匹配”两个原则, 并未被大多是战略新兴企业所采用, 选择两者的企业合计不足百家, 所占比例为22.38%。这种选择表明:人的综合素质、个体能力与岗位的匹配度等因素, 在企业人才理念与标准上没有占到优势, 战略新兴产业中的大部分企业仍旧以学历和资历作为评价人才的标准。以往“资历优先、学历优先”等用人理念与标准并未得到改进与提升, 这直接导致许多年轻、资历浅的员工在企业无法发挥自身的作用和价值。

四、结语

本研究探讨战略新兴产业人力资源管理系统与企业人才流失直接的相互关系, 通过调查与数据梳理得出以下结论:其一, 安徽省战略新兴产业人力资源管理不够完善。企业的薪酬、培训、绩效、人力资源规划管理方面存在着许多漏洞, 直接影响了企业对人才的吸引, 导致了企业人才的流失。其二, 人力资源管理系统决定着企业人才流失的程度。战略新兴产业的员工属于知识型员工, 而这类员工具有自我导向、高激励、高教育水平, 对职业生涯规划有着较大期待。避免这类人才的流失需要企业的人力资源管理系统给予员工更大的培训力度、更大的自主权和发展空间。其三, 有效的人力资源管理措施能够促进企业的发展。有效的人力资源管理系统能够发挥企业人力资源管理的作用, 增强企业员工的工作热情, 提高工作绩效。

综上, 人力资源管理系统会在一定程度上影响企业人才的流失程度, 而对于不同的企业来说, 采取合适自身特点的人才措施的实践活动是关键。对于战略新兴产业来说, 要从薪酬管理、人力资源规划、培训管理、人才配置原则等方面入手解决企业人才流失的问题。