人格化管理（精选12篇）
人格化管理 篇1
长期以来, 班主任对班级的管理动辄就是用校纪校规、班规等制度性的标准判断学生的生活、学习是否“犯规”, 并用相应的规章制度加以处理。这种班级管理模式在“应试教育”的环境下是毋庸置疑的, 也是被称之为行之有效的, 但是随着社会政治、经济、文化、信息的快速发展, 传统教育环境下的这种“制度化”管理模式已不能适应学生身心发展的需要。班主任对班级管理应在完善各项制度的基础上, 贯彻实施以“人”为本的人格化管理, 以更好地适应形势的发展。
一、班级管理的现状
班主任是学校通过一定程序任命的, 具有法定意义。他对班级的管理是以合法权力为基础的, 可以左右学生的行为, 使学生产生敬畏感。因此从制度上就规定了班主任在班级事务中的“领导”地位, 对班级中的大小事务均有“一锤定音”的权力, 久而久之, 会形成班级管理的僵硬化, 专制化, 以及非人格化的局面。
1. 推行有损人格的“警察式”管理, 忽视学生在班集体中的主体地位。
由于制度上的规定, 使得班主任在班级管理上往往以“行政长官”的身份出现, 对学生实行绝对的领导, 对班级工作采取单一的行政手段命令学生如何做。班主任的这种“警察式”管理加强了对班级的控制, 为自己在班级中推行“霸权主义”和“强权政治”提供了制度上的保障。但是对学生、对整个班级来讲是不利的, 学生是班级的主人, 他们有自己的见解、思维, 班主任要求学生单方面地接受班主任的指令, 这明显地忽视了学生个体的存在, 在不同程度上抑制了学生个性的发展, 不利于师生之间的交流合作。
2. 实行是否“犯规”的“裁判式”管理, 用框框套套制约学生的日常生活。
学校有关部门制定的相关制度是在忽略社会因素对学校教育影响的前提下制定的, 并非尽善尽美, 不一定合乎学生身心的发展, 也并不一定合乎社会道德。学生面对的是瞬息变化的现实社会, 其正常的学习、生活肯定会受到社会因素的影响, 有时出现“偏离”校纪校规的情况实属难免, 而学校或班主任却一味地用这些不变的规章制度判断学生的行为, 这往往会使班主任对学生生活、学习产生“误判”, 导致学生产生“委屈”心理, 从而影响学生主动参与班级管理积极性和主观能动性, 甚至会使班主任的管理目标, 对学生的期望和学生的思想、理想、行为发生很大的错位, 很难取得积极的效果。
3. 实行毫无人情味的“机械化”管理, 迫使学生无条件接受教师, 特别是班主任的管理理念。
家长和社会对班主任的评价仍然是看班主任所带班级有多少学生考进大学, 尤其是重点大学, 评价标准基本停留在应试教育的程度上。因此, 在这种社会的压力下, 绝大多数班主任采取“封闭式”或“军事化”管理, 非法占用学生正常的休息时间, 进行知识的“灌输”, 希望他们尽可能多地掌握教师传授的知识。班主任的这种机械化管理是缺乏人情味和物化了的管理制度, 他们把教育学生和工厂里的机器生产等同起来, 忽视了对学生个体的尊重和关怀, 忽略了对人类前景应负的责任。
二、推进班级人格化管理的时代要求
我们提倡了很多年的素质教育和新课程改革, 但很多学校和班主任对班级的管理仍然是站在应试教育的立场上管理班级, 学生身心健康发展没有一个好的环境。因此, 在新的时代背景下, 建立一套富有效率, 又充满人格化色彩的班级管理模式, 以更好地适应时代赋予的新要求。
1. 教育发展的需要。
社会的快速发展, 文明程度的不断提高使学生的民主意识不断增强, 他们强烈的要求自我, 希望实现自我价值, 发挥自己的个性, 因此, 单纯用制度约束和管理已经不适应学生个体发展的需求。人的主体精神是时代精神的核心内容, 学生非常希望班主任和任课老师把他们看做一个具有个体发展能力、独立思考、自我钻研的主体, 而不喜欢老师把他们视为一个灌输知识的容器;传统教育环境下, 消除差异, 强调共性的班级管理模式已经不再为学生所接受。教师应当承认差异、尊重差异, 并把差异作为一种重要的教育资源加以开发、利用。学校也不仅是传授知识的场所, 更是为各种学生提供施展才华的舞台。
2. 人才培养的需要。
随着社会的发展, 特别是经济时代的到来, 社会对人才的需要慢慢由以前的知识为本型向以能力为本型转变, 这就要求每个人不仅有知识, 更有智慧及能适应社会激烈竞争的各方面能力。由此, 人才的培养也为学校特别是班级管理提出了新的、更接近社会发展的管理要求。这种管理要求体现在完善各项制度的同时, 更应关注人本身、关注人潜能的开发、关注人的可持续发展。
3. 国家发展的需要。
21世纪是知识竞争的时代, 各国的竞争仍然集中在综合国力的竞争上, 其中一个国家的民族凝聚力, 民族创新力是衡量一国综合国力的重要标准。而民族的凝聚力和创新力首先必须从学生开始抓起, 培养学生积极向上、与时俱进、开拓创新、团结奋进、胸怀祖国的思想情操。但是在目前教育环境下培养出来的学生更多的是自私、冷酷、缺乏爱心、缺乏创新精神的个体。这种局面与社会的大环境不无关系, 但是我们不能否认青少年学生这种思想现状与学校的教育, 以及班级的管理方式无关。学校这个育人场所目前确实缺乏一种人文精神的关怀。因此, 在这种环境下, 我们又怎能希望培养出来的人组成的社会是一个充满爱心、团结进取、富有创新精神的社会呢?
因此, 班主任必须在制度的基础上, 贯彻人格化管理机制, 达到用纪律约束学生的目的的同时, 能结合用目标激励学生、用理想框正学生的人格化管理, 以实现以“事”为本的单纯的制度化管理转向以“人”为本的自我约束管理, 建立更具人格化色彩的班级管理机制。
三、班级人格化管理的具体要求
人格化管理是建立在对人的价值尊重及人生目的和意义的关怀和思索的基础上的一种管理模式。它要求班主任在班级管理中首先把学生当成一个有思维、有主见的个体而不是把学生当做知识的容器, 在以“人”为本的基础上开展班级的管理工作。
1. 树立班主任的人格化特征。
班主任人格化特征必须同时具备与时俱进的管理理念和渊博的知识结构。班主任必须尊重学生人格尊严, 用一种比较平等的而不是居高临下的身份与学生进行各方面的沟通, 使学生体会到人文关怀的温暖, 进而缩小师生心理距离, 融洽师生关系, 提高教育可接受度, 实现班级管理的预定目标。班主任人格化特征还班主任必须具有渊博的知识和勇于创新的开拓精神, 必须具有“T”型的知识结构, 才能更好地实现对班级的人格化管理。“T”型中的“I”是指班主任对本学科知识有比较深入的研究和了解, 对与本学科知识有关的实际问题能发表自己独到的见
WENJIAOZILIAO
解, 在教学过程中把握教材的重难点, 努力把课堂教学搞好、搞活。“T”型中的“—”是班主任还应具备丰富的自然、人文、哲学等方面知识, 熟悉教育学、心理学, 能在不同程度上满足学生的求知欲望, 让班主任的教在不言之中, 行在不动之中, 管在不律之中, 威在不治之中。总之一切尽在不言之中。
2. 实现学生人格化的塑造。
班主任通过目标管理, 理想教育, 加强对学生思想品德的管理和人格化塑造, 尊重学生的主人翁和人格尊严。从价值定位上看, 让全班学生把自己定位在班级主人翁的位置上, 应当懂得自己在班级中应当承担的义务和责任, 心中装着班集体, 装着同学和任课教师。从行为准则的定位来看, 班主任把自己的一言一行融入班级中, 自觉维护班级利益, 顾全大局, 奉献社会, 使学生内心产生与班级奋斗目标保持高度一致的推动力, 而不是班主任从制度上强行要求学生维护班级的整体利益。
3. 班级人格化实际上是一种以“人”为本的民主化管理。
传统教育环境下的“制度化”管理是以“事”为本的管理模式, 它强调的是用冷酷无情的规章制度强制性地要求学生接受班主任的管理, 把学生机器化、物化。而人格化管理是在尊重学生人格和价值取向的基础上以“人”为本的新型管理模式, 旨在唤醒学生内心的激情与快乐, 使每个学生都发展、发挥和加强自己创造潜力, 挖掘隐含在每个人身上的财富, 把班级理想内化为自己的理想, 把遵守纪律内化为学生的自觉行动。
总之, 在新的教育环境下, 特别在社会大力提倡素质教育的今天, 教育工作者应当努力探索以人为本的人格化管理, 培养学生的主人翁意识和主体意识, 培养学生成为具有强健体魄, 健全人格, 遵纪守法的人, 成为具有良好的学习习惯的人, 成为具有积极向上, 奋勇拼搏精神和与时俱进的时代风范的人。
摘要：本文通过对传统教育环境下班级管理现状的分析, 分析了新课程背景下, 在制度上完善班级管理的基础上, 更应加强班级管理中的人格化因素, 把传统教育环境下以“事”为本的班级管理模式转移到以“人”为本的班级管理模式上, 以更好地适应时代发展的要求。
关键词：班级管理,人格化,素质教育
参考文献
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[2]胡亚:浅谈班级的人格化管理.教师报, 2012-03-02, (第三版) .
[3]季诚钧.班主任工作基本技能训练.杭州大学出版社, 1995, 11, (第一版) .
[4]九会.校园呼唤“人性管理”.教师报, 2002-10-23, (第五版) .
人格化管理 篇2
3.2 要将人格化管理融入到图书馆文献资源管理当中。图书馆文献资源是图书馆存在的基础，更是少年儿童读者学习知识，认识世界的重要途径。在“以人为本”的思想指导下，首先，要求图书馆工作人员积极与小读者沟通、与其父母交流，了解其对图书资源的需求，按照需求采购图书，提高图书的实用性，满足少儿的读书需求。
另外，要求在图书馆文献资源的管理与服务中也要坚持人性化。比如，图书的分类，图书的摆放、书架的高低等都需要管理服务人员以少儿的视角进行布置，让少年读者能够迅速的阅读其心仪的书籍，提高阅读效率，进而促进图书馆借阅率的上升。
3.3 要把“以人为本”的核心理念贯彻于少儿图书馆工作的始终。少儿图书馆工作主要包括：制定图书馆的方针、任务，搜集、整理并保存文献资源，开展业务管理等工作，说到底，都是“人”的工作。因此，要把“以人为本”的核心理念贯彻于少儿图书馆工作的始终，从根本上承认人的差异，关注人的的个体化需求，关心和理解每一位员工的工作与生活难题，站在员工的角度看待图书馆的工作，制定合理的措施，使员工积极主动的为图书馆工作，以图书馆的利益为重，充分发挥其潜力，以助整个图书馆形成和谐的工作氛围与实现图书馆的良性发展。
少年儿童有着非常突出的特证，通过人格化管理，能以实际馆体情况为出发点、以契合少年需求为工作宗旨，全心尽力的为少儿读者服务，才能切实提高图书馆的竞争力与效益。
参考文献
[1]吴静。论人本管理在少儿图书馆管理中的应用[J].科技信息，（21）。
切记人格决定管理能力 篇3
基于以上分析，不难看出，职业经理人的管理能力是由其人格决定的。人格优秀，其管理能力就能够发挥作用，否则，即使能做成一些事，也难以持久，更别提做成大事了。
诚信，是一个人健全人格体系中比较核心的品质。一个对自己都不诚实的人，是很难保证对别人、对公众、对社会也做到诚实的。从这样一个意义上说，诚信不是锦上添花，而是职业经理人生存发展的基石。
现在各个行业都存在过度包装的现象，职业经理人的过度包装也不鲜见，甚至有些人为了包装出精美的形象而违背诚信的原则，做出不顾人格的事。职业经理人热衷于过度包装，其背后主要有两大原因。一是自己想出名，所以就要包装自己。而在现实中，出于一种急于出名的需要，有的人对各种包装方式可谓无所不用其极，甚至通过炒作绯闻也在所不惜。自古至今，名利奴人的现象从来没有中断过。另一方面，也有工作方面的需要，也就是说，领导人包装自己也是提升企业知名度的需要。内在原因也好，外在原因也罢，还是没有跳出名利二字。但不管怎么说，通过造假的方式包装自己肯定是最下流的手法，也是得不偿失的。
教师人格魅力对班级管理的影响 篇4
一、教师的人格魅力在班级管理中的影响
教师的人格魅力能够提升班级的凝聚能力。评价一个班级的好坏最主要的方面在于观察班级的凝聚能力。一个班级的凝聚力不仅能够使整个班级学生之间的同学关系更为融洽, 还体现在同学和师生之间的关系更为和谐。只有一个班级充满了凝聚力, 班级管理才能够更加的轻松简单, 教师也不再会对于班级管理的问题浪费大量的精力。
提高班级的凝聚力最重要的方面在于教师的人格魅力。一个好的教师不一定具备渊博的知识储备, 也不在于研究的课题所么丰富, 更主要的方面在于教师自身一定要具备高尚的人格魅力和人格修养, 只有这样才能够在班级之中树立起教师的威严, 才能够使得广大学生在教师人格魅力的影响之下主动的尊重教师、爱戴教师、支持教师开展班级管理的各项工作, 围绕在教师的周围形成强有力的凝聚力, 才能够使得班级管理更加的具有效率。由此可见, 教师的人格魅力对于班级管理中的凝聚力的影响十分重要。
在实际的教学工作中, 由于教师的性格特征千差万别, 有的教师性格沉稳, 而有的教师则相对急躁;有的教师个性内敛, 有的教师则性格外向。尽管教师性格的形成有很多的因素, 但是不可忽视的是, 教师的性格特征对于班级管理的工作中起到很深的影响。性格外向的教师由于自身的情绪变化明显, 在工作中有可能受到情绪起伏波动的影响, 所以不利于班级管理工作。
二、培养教师自身的人格魅力
1. 教师必须加强自身的个人修养
中国有句老话说的是“其身正, 不令而行;其身不正, 令而不从。”在对于教师的个人魅力的形容可以说恰到好处。教师为人师表, 最主要的作用在于对学生起到的表率作用。如果教师自身的品行端正, 以身作则, 对于学生的管理就能够实现“不令而行”;如果教师自身的品行不端, 只说不做, 那么对于学生的管理就只能是“令而不从”。学生无论是年龄还是心理还处于生长发育的阶段, 所以他们会以教师的行为作为榜样, 教师自身的个人修养、生活习惯、个人能力都是学生在日常生活中模仿的对象。
如果教师经常强调学生要尊老爱幼, 助人为乐。而且教师在日常的生活中也是这样做的, 那么学生在遇到类似的问题就会去模仿教师的做法;如果教师在日常生活中没有做到自己所要求的, 那么学生就会对于教师提出的要求产生怀疑, 导致在日常生活中遇到类似的问题会产生疑问。
2. 教师必须提升自身的管理能力
教师是班级管理的核心人物, 所以教师必须具备班级管理的能力, 班级管理的能力包括管理的理念和管理的操作。而在管理的过程中, 教师的个人魅力对学生的影响作用就会充分的进行发挥, 教师通过展示自己在管理班级时的处事原则和工作态度, 使得学生被教师的个人魅力所吸引, 才能够使班级管理工作的进展得以顺利的进行。
在班级管理的工作中, 教师通过向学生展示自身的个性、才能和自身素质, 这些优秀的品质不断的感染着学生的内心, 使得学生从心底对教师产生敬佩之情, 自愿的听从教师的安排。在具体的管理过程中, 教师要保证班级管理工作的长期性, 如果管理的工作太过随意就会使学生对于班级管理的工作不屑一顾, 即便学生尊重教师, 自愿的尊重教师的领导也会出现班级管理涣散, 难以形成良好的个人品质和坚毅的性格。
三、强化班级管理工作
教师在提升自身人格魅力的同时, 一定要注意日常的班级管理工作的强化。在班级管理的工作主要集中于学习生活中。教师要时刻监督学生养成良好的学习习惯和生活习惯, 保证学生在休息和学习之间的劳逸结合。培养学生养成制定计划的良好习惯, 监督学生对于学习目标的制定。教师要对于表现良好的学生进行适当的鼓励和表扬, 从而使优秀学生更加努力的学习和生活, 同时也能够带动其他学生的学习。在班级管理的方面, 教师还要做到注重班级团结, 努力培养班级的凝聚力, 使得班集体的学生一起努力, 共同发展。培养学生的优秀品质, 如热爱劳动、注意卫生、关系集体等良好的生活习惯。还要对学生进行长期监督, 从而保证学生不能半途而废。
四、结束语
对于班级管理工作, 教师的个人魅力十分的重要, 而且具有深远的影响。教师拥有好的人格魅力, 不仅能够使学生树立健康的榜样, 还能够在班级管理的过程中更加的高效, 简单。而且, 教师的人格魅力对于学生自身的发展和今后在工作生活中的影响也是深远持久的。
参考文献
[1]王荣德.教师的人格魅力[M].北京:科技出版社, 2001.
[2]吴丽萍.浅谈教师的人格魅力[J].中等职业教育, 2005, (10) .
[3]冯伦坤.这样打造和谐班级[J].教师之友, 2007, (2) .
九型人格管理研究 篇5
的《龙门客栈》，很多人是《武林外传》的粉丝，一直吐槽《龙门客栈》超不过《武林外传》，
但却又一集接着一集地追这看这部电视剧。
很多人怎么也想不明白，为什么带着恶搞的、有些无厘头的、有些穿越感的这部电视剧有这么多人追捧。宁财神在一个大型节目中做嘉宾时说的这么一句话，道破其中真谛：“我就想听听他后面的潜台词是什么。”
在生活中，我们每个人每天都带着自己的本来面目以及学习多年、社会混迹多年后的面具活着，或者说是已经磨练到一定的程度有着一定的社会情绪自控力。但是，每一个人每一个性格背后都是有着其本质的潜能所在， 这些潜能就像《龙门客栈》的角色和故事一样，尽管讲的是大明朝的事儿，但大部分的潜台词却是当下社会情绪的发泄词语。剧集说出了当下社会的很多潜台词，自然受到欢迎。
回到九型人格，每一个人都带着自己的潜台词和所有的社交人士对话，在管理上也
是一样，只是有人显性有人隐性。举个例子，当一件事的管理工作下来，有人将其作为目
标很快扑将上去， 然后并大喊， 同志们， 抓紧给我干活去呀。团队的力量随着不同的性格特点会带来不同。总体而言，相对威权主义为内在的一号、二号、六号、七号、八号相对的让团队的凝聚力更强。这些性格都是相对在乎威权的力量，威权的感召，威权的集中和凝聚力，
这些都没有错，而另外一种管理风格下， 三号、四号、五号、九号相对而言，则会更加在乎每一个个体的力量如何在一件事情上得到更多地发挥，对他们而言，他们自身就是自由主义的内心。两种不同的潜能带来不同的管理结果，有的是凝成了一股绳，然后高效解决了问题。另外一种则发挥了团队个体的优秀潜能，让事情在团队的创新上找到新的解决之道。区别可能是，短期效应看威权主义的管理者效率更高，中长期自由主义管理者的创新力和成员的突破力更强。
但是，毕竟现实是需要两种力量都有的。于是相互学习，在理性的层面上，用更多的知识和团队管理的制度，可以让每一个个体管理者的特点得到不同的程度的发挥，而他们的不足之处可以靠制度来保障。只是，在制定制度的保障的规则下，不同的潜能也会给制度的设计带来不同的描述。始终，自由主义者进入自由主义者设计的制度会相对的舒服和容易发挥一些。同样，威权主义潜能的应聘者也更容易在威权主义者设计的制度上更加如鱼得水。这背后，其实都是性格潜能决定了他们的管理制度特色。
威权主义在很多时候未必都显得威权。但是，当他们需要面对一些相对极端情况或者需要快速抉择反应的时候，他们的口头禅会让他们的威权风范显现出来。比如：“应该”，“这就是”、“你听着啊”、“你在干嘛”，这些习惯用语很多人都会讲，但相对而言，威权主义更是会成为他们的生活习惯用语。而另外“看看吧”、“我想想”、“好吧”、“感觉一下先” 这些口头禅， 很多时候， 就是自由主义者成为一种习惯的时候，他们往往都不太觉得。在管理上会形成不同的显性风格。
管理团队中的人格组合 篇6
一个团队中，常常出现很多时候，喜欢的业务与拓展的九型人格中的2号，3号还有8号，他们要是每天的工作就是放在办公室内做做文本，整理内务，久而久之，他们的工作热情很容易失去。
无论是充满爱和帮助热情的2号，还是目标明确，对难啃的骨头有着千方百计的精神的目标主义者3号，亦或是喜欢把控局面的8号，他们总喜欢去面对这些新鲜的事物，新鲜的挑战对他们而言，是一种极好的自动自发的养分。对他们三种类型的人群而言，必须常常给足这些新鲜的养分，他们的工作热情才能得到常常的滋养，他们长久的热情才有可能做到持续永续。
另外一种类型，不喜欢重复喜欢独立特行的4号，还有永远都在思考着逻辑解决一切的五号而言，若不给他们去研究一些东西，只是让他们纯粹的业务拓展，估计很快他们就要走人。但是，若给4号、5号一些值得他们去研究的课题，一些可以让他们去细究的项目，尤其4号，让他们可以去探究的一些独立性的项目，简直就是最刺激的事情。其中5号，无论你想要那种，他们的思辨力，逻辑力，帮你搞定一系列的功课准备，准备出来的文件等，
一定可以让你大吃一惊。
一些需创新的部门，如果不把天生爱搞的7号放进去，简直就是屈就了这种天生就比一般人精力旺盛许多的他们。他们可以把一个蚂蚁搞成一个大航母，或一块可口的饼干，在他们看来，那简直就是这个世界最美妙的事物的代言了。当然，适当配合一下散漫和浪漫的9号和7号，那对7号的天马行空肯定有很大的帮助。7号的不羁，9号的浪漫，最后在9号的工作认真劲下，估计要出些新创新肯定不错--当然，最后最好再回到5号的逻辑控去检索
下他们的成果.在5号的严谨的逻辑中，细密地去判断每一个细节，是否合适，是否可行。
再可能回到独立思考的四号手中，估计会在这个环节，会有很好的再创新。当然，走到这步，必须有一种类型的人——极有秩序感的6号，他们在这个流程中，来不断地理清每一个环节，是否走得更加合理，更加有序，更加有效的节约了成本，更加快了效率。他们是团队的忠诚的成员，他们总在团队的有序化上加强了团队的作用。估计也是他们最在乎如何把团队效率提高起来。
说到这里，还有一个1号，当然，一个强大的团队如何能少掉他们呢，他们未必喜欢创新，但是他们的强执行力而言，对事物的精挑细选，在变成工艺成产品的流程中，他们是最不能少的重要人物。他们总能给你最有品质的工艺，材料等来把产品变成成品。挑错是他们性格中的使然，而把控品质肯定是他们最有话语权的部门。再加之他们的强执行力和操作力，项目的推进会更加有效，速度加快。
人格化管理 篇7
君子一词在《论语》中出现的频率极高 (107次) , 仅次于“仁” (110次) 。
一、《论语》中孔子对君子人格的定位
孔子身处春秋末期, 周王失威, 诸侯争霸, 家臣专权, 可谓“礼崩乐坏”, 孔子对此非常悲愤, 怀揣“克己复礼”的政治理想, “十有五而志于学, 三十而立”, (《论语·为政》) 精六艺之学, 通古今之变, 成为当时社会的全才。他先后担任鲁国的中都宰、大司寇, 摄相事, 使鲁国获得大治, 后因“三桓”排挤离开鲁国, 但他并未气馁, 而是周游列国, 希望得到诸侯国君的任用, 以实现其远大的政治理想。
孔子认识到, 要实现其政治理想, 仅凭一己之力绝无可能, 放眼当时的君子阶层又大失所望, 因为正是这些在位君子的无能与僭越, 才致王纲失序, 备位君子由于世袭制的惰性, 也不能担起“克己复礼”的重任, 于是孔子一边讲学一边关注时局, “有教无类”, 期望通过教育, 使“有其德者有其位”, “有其位者有其德”。[2]“先进于礼乐, 野人也;后进于礼乐, 君子也。如用之, 则吾从先进。” (《论语·先进》) 孔子对“先进于礼乐”的在野“小人”更加钟情, 已然透视出其“德位一体、德先德本”的君子人格管理理念。
孔子“有教无类”的做法, 不但在中国教育史上意义非凡, 而且在管理实践中打破了传统的君子与小人的界限, 使原本永为小人的被管理者有了成为君子的机会, 为平民君子的出现与崛起打开了方便之门。
二、《论语》中孔子对君子人格管理的设计
在《论语》中, 孔子所设计的君子管理人格是德才兼备的, 但更强调君子的德性管理素质。孔子的德治观明显继承了周代以来的管理思想。
在《尚书·蔡仲之命》中, 周成王在给蔡仲的诰命时说:“皇天无亲, 惟德是辅;民心无常, 惟惠之怀。”这里的德就是“敬天保民”, 而“敬天”又重在保民惠民, 因为“天矜于民。民之所欲, 天必从之”, “惟天惠民, 惟辟奉天”。[3]
孔子充分发挥这一思想, 将德治置于管理的优先地位, 认为“为政以德”, 就能达到“居其所而众星共之” (《论语·为政》) 的理想管理状态。孔子还从管理者君子与被管理者小人的对比中, 突出君子之德的重要:“君子怀德, 小人怀土;君子怀刑, 小人怀惠。” (《论语·里仁》) 孔子认为, 德治的根本在于君子的人格修养。孔子说:“为政在人, 取人以身, 修身以道, 修道以仁。”[4] (《礼记·中庸》) 笔者认为, 孔子所设计的君子人格之“德”的核心是“仁”, “仁”是具有高度概括性的“德”, 涉及君子对人生、对民众、对家庭关系、对社会关系、对义利之辨及管理方法等诸方面, 是包括气质、能力、价值观、道德品质等的总括。
“仁”是《论语》中使用频率最高的词。关于“仁”, 在《论语》中孔子有许多不同的说法。笔者认为, 孔子对弟子的不同回答具有因材施教的特点。孔子对樊迟的回答最具概括性:“爱人”。所谓“爱人”, 是指人 (包括君子) 在人际关系中的一种善的心理态度、行为的出发点和标准。但孔子在回答子张问仁时又说“能行五者于天下为仁矣”。这五者就是“恭、宽、信、敏、惠”。孔子解释:“恭则不侮, 宽则得众, 信则人任焉, 敏则有功, 惠则足以使人。” (《论语·阳货》) 孔子的这一回答与解释, 与作为管理者的君子之德、君子之仁最相契合。我们视其为君子的五种人格管理要素。
1. 恭。
恭是指人体态样貌的端肃。《论语·季氏》中孔子提到“君子有九思”, 其一是“貌思恭”。《周礼·曲礼》曰:“君子恭敬, 撙节退让以明礼。”[5]恭的样貌是礼的象征, 目的是以礼治国, 明礼以治天下, 而“克己复礼”正是孔子一生的理想。恭是对人的尊重, “恭则不侮”, 尊重人者必得人尊重, 而只有得人尊重, 君子的管理才会有效。孔子认为, 舜能无为而治, 就在于恭。“无为而治者, 其舜也与?夫何为哉?恭己正南面而已矣。” (《论语·卫灵公》) 体态样貌的恭只是表象, 其背后是敬。子路问君子, 子曰:“修己以敬”, 敬是对待人事的态度。修己以致敬, 敬者能“安人”, 敬者能“安百姓”。 (《论语·宪问》) 敬不只针对人, 而是针对一切的。《礼记·曲礼》云:“毋不敬, 俨若思, 安定辞。安民哉!”[6]孔子将其运用于管理, 就是“九思”中的“事思敬”。“事思敬”是指对待管理和行为的一种心态。子张问行事时孔子说:“言忠信, 行笃敬, 虽蛮貊之邦行矣。” (《论语·卫灵公》) 我们现在常说的“敬事、敬业”即源于此。
总而言之, 在貌为恭, 在心为敬。敬是一种对待人事管理的诚敬、敬畏、认真的心态, 恭是一种合乎礼仪的谦卑、包容的体态, 恭敬则是心态与体态的合一。
2. 宽。
君子人格之“宽”, 是指君子心胸的度量, 能包容他人的过失或缺点, 温良以待。《易传》曰:“地势坤, 君子以厚德载物。”君子有融含宇宙之德, 才能生发万物, 承载万物。子张深领“宽”的意义:“君子尊贤而容众, 嘉善而矜不能。” (《论语·子张》) 君子的宽德, 一是“尊贤、嘉善”, 而不是嫉贤妒能, 自狭心量, 二是包容普通人, 怜恤无能者, 并教育以提升之。
孔子主张君子之“宽”的另一含义是管理制度的弹性, 反对过于严苛的法制。在孔子看来, 对民的管理有两种状态:一是“道之以政, 齐之以刑”, 但“民免而无耻”;一是“道之以德, 齐之以礼”, 民就会“有耻且格。” (《论语·为政》) 孔子显然欣赏以德诱导、以礼为范的宽容的、教育式管理, 认为这种方法超越以政、刑为手段的管理。孔子不反对政、刑式管理, 在回答仲弓问政时说:“先有司”, 即建立制度, 明确权责, 但制度不能过于严苛, 要“赦小过”, (《论语·子路篇》) 对人的小过失要宽容, 给人以改正机会。孔子反对四种恶政行为:“不教而杀谓之虐, 不戒视成谓之暴, 慢令致期谓之贼, 犹之与人也, 出纳之吝, 谓之有司。” (《论语·尧曰》) 孔子认为, 君子只有宽以管理, 才能达到得众、服众的效果。
孔子的宽政思想与《尚书》是一致的。在《尚书·大禹谟》中, 皋陶赞美帝舜时说:“御众以宽、罚弗及嗣、克宽克仁、抚民以宽。”[7]
3. 信。孔子认为, 信是人立世的关键, “人而无信”就像“大车无輗, 小车无軏”一样无法行走。 (《论语·为政》)
信为会意字, 许慎解释:“信, 诚也”, “诚者, 实也。” (《说文解字》) 诚信原意是指言辞符合实际、符合心想之真实状态。《论语》中孔子言信, 主要指言行一致。“先行其言, 而后从之”, (《论语·为政》) 要“敏于事而慎于言”, (《论语·学而》) 孔子讨厌巧言令色的行为, “巧言令色足恭, 左丘明耻之, 丘亦耻之。” (《论语·公冶长》) 巧言即是言不符实, 孔子认为, “巧言乱德”、“巧言令色, 鲜矣仁。”这里的德与仁就是指信, 真正的君子必会“耻其言而过其行。” (《论语·宪问》)
君子人格之信德, 是必有其信用的, “信则人任焉”, 言而有信、言行一致就能被人任用, 上能取信于君, 下能取信于民。子夏对此深有体会:“君子信而后劳其民;未信, 则以为厉己也。信而后谏;未信, 则以为谤己也。” (《论语·子张》) 信是沟通上下、畅通管理的关键。君子人格之信德也是政府公信力的自然延伸。子贡向孔子请教为政之道时, 孔子说必须具备三个条件:“足食, 足兵, 民信之矣”, 而且三个条件中信最重要, 可以去兵、去食, 但绝不可以去信, “自古皆有死, 民无信不立。” (《论语·颜渊》)
基于这样认识, 孔子对君子的教育尤重忠信、诚信。“子以四教:文, 行, 忠, 信。” (《论语·述而》) “主忠信, 无友不如己者, 过则勿惮改。” (《论语·子罕》) “主忠信, 徙义, 崇德也。” (《论语·颜渊》) 孔子所说的“忠信”可分可合。忠即言出于心, 忠实可信。“九思”中的“言思忠”, 讲的是语言要发自内心, 符合心之真实, 与“诚”意相合, 故称忠诚、忠信。忠 (诚) 多强调语言符合心的真实, 具内向性, 而“信”主要体现为语言与行为的一致性, 具外向性特征。
笔者认为, 孔子所言之“信”, 作为君子的品格, 应该是内外兼具的:内忠 (诚) 于心, 外信于行。
现代市场经济是信用经济, 主要依靠物化的制度、技术手段以维系。若能以诚信管理, 即管理者诚至于心、信用于外, 定会大大降低社会的信用成本、管理成本。
4. 敏。
君子人格五要素之“敏”, 不是指才思敏捷、思维颖达, 而是作为管理者必须具备的行为品德。一是勤敏, 即勤政敏政, 不可懒政倦政, 此可谓君子从政的基本素质。这一思想与《周礼》的“敏德”一脉相承, “以三德教国子, 一曰至德, 以为道本;二曰敏德, 以为行本;三曰孝德, 以知逆恶”[8]。国子即君子, 国家的未来管理者。敏德即勤敏的行为品德。敏德乃行事、从政成功的根本。孔子说“敏则有功”与此意义一致。二是敏行, 行事敏捷。《论语》中孔子谈“敏”常与“言”对讲, “敏于事而慎于言”, (《论语·学而》) “君子欲讷于言而敏于行。” (《论语·里仁》) 君子在言辞上要谨慎, 以取信于君、取信于民, 但对政事、政行的反应要敏捷及时, 才能有功。
5. 惠。
“惠”的本意即“仁”, 是仁爱的外化行为, 即惠施或施惠。惠直接指向被管理者小人 (民) , 所以惠又有恩惠的意思:由仁政的实施带来的利益。子曰:“君子怀刑, 小人怀惠。” (《论语·里仁》) “君子怀刑”是指君子思考的是如何制定张弛有度的法律制度;“小人怀惠”则指被管理者期望君子给他们以施政上的利益。君子之施惠与小人怀惠相契合, 说的是君子管理的目的是给民以利益。
孔子认为, 君子的“怀德”、“怀刑”, 就是“因民之所利而利之”, (《论语·尧曰》) 就着人民得到利益的地方而利益之。以仁德施政、以上下有序的礼仪为教育、以恰切的法律制度为规范, 人民就会获得利益, 而且还能“惠而不费”, 即管理者 (政府) 却不费钱费力。人民得到施政上的利益后, 又会出现“惠则足以使人”的施政效果, 人民就会主动服从管理, 心甘情愿地接受国家所赋予的义务。
总之, “恭、宽、信、敏、惠”五德要素是递递而进的, 惠是君子管理的目标心态, 是“五德”的核心与目标, 是对“五德”要素的总括。
孔子以仁为核心的君子人格管理哲学, 是对周代以来德政思想的创造性阐释与总结。他在礼的基础上, 对君子自身的人格提出了系统的修养要求, 期望以此达到“修己以敬, 修己以安人, 修己以安百姓”的效果。孔子的这一管理思路, 经过子思孟学派的再发挥, 定型为以“修齐治平”为内容、以“内圣外王”为特征的人格管理模式。这种以内求而外达的辩证管理, 与西方基于“人性恶”而建立的主流管理模式, 即以物化的法律制度为权威的刚性管理有方向性的差异。
参考文献
[1]程碧英.《论语》“君子”文化新探[J].天府新论, 2009 (4) .
[2]黎红雷.孔子“君子学”发微[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2011 (1) .
[3][7]李民, 王健, 尚书译注[M].上海:上海古籍出版社, 2004:197、30.
[4][5][6]钱玄, 徐克谦, 张采民.礼记译注[M].长沙:岳麓书社, 2001:718、3、1.
班级管理中学生健康人格的塑造 篇8
美国教育心理学家特拉弗斯认为:“被认为是与有效的教学有关的特定行为, 仅仅是那些卓有成效的教师内在人格特征的表现而已。”也就是说一个教师除了具备高尚的职业道德、合理的知识结构、娴熟的教育技能和健康的身体状况外, 还必须有良好的符合教育工作需要的人格特质。
一个好的校长就是一所好的学校, 这是大家公认的观点。同样, 一个好的班主任就是一个好的班级。班主任的教育思想、教育方法无不闪烁着人格的光芒。班主任要有朴素、务实的工作情感。儒家思想中的“极高明而道中庸”的观点说的是人们不必做什么惊天动地的大事, 在平常生活中, 在具体的社会位置上, 我们都可以非常崇高地生活, 只要我们对工作有高度的理解, 我们所做的平常之事就有不平常的意义。我们在平凡的岗位上履行着不平凡的责任, 面对物质社会的欲望冲击, 我们只有形成了健全的人格, 才能形成对职业的情感, 才能永葆心灵中那一块净土, 才能形成工作中的动力。
二、管理过程中的人格塑造
管理的实质是什么?“管”是制度上的约束, “理”是感情上的疏导, “管理”就是协调各种关系, 打造和谐、顺畅、高效的班级管理机制。
班主任应懂得理解、宽容和尊重。理解、宽容和尊重既是一种美德又是一种人格, 更是一种教育。美国心理学家詹姆斯有句名言:“人生中最深切的禀质, 乃是被人赏识的渴望。”如果我们能准确把握这一特征, 在欣赏和感化中培养人格, 用人格去创造力量, 学生就会产生无穷无尽的积极性和创造性。
班主任应给学生以自信心和成就感。学生一般都有较高的成就动机, 他们大多数都在追求个人成功的价值, 渴望在学习中得到应有的反馈, 在人格本质上都有上进心。但教学是一个互动的过程, 有许多原因限制了学生创造性的发挥, 期望与现实的差距造成了学生厌学和烦躁自卑。班主任要让每位学生都感觉到你对他的重视和信任, 再在适当的时候给予点拨和鼓励, 肯定学生的进步, 让学生有阶段性的成就感。然后他们就可以带着自信和成就感攻克下一个目标。
三、施教过程中的人格塑造
班主任是学生在校学习的希望之源, 是教师整体形象的代表, 也是学生模仿学习的直接对象, 这就要求班主任特别注重自身的内在修养和外在的言谈举止, 忌粗野、骄横、暴躁、无知、啰嗦, 更忌无所作为。因为学生非常希望自己能有好校长、好老师、好学校。其实我们学校的一切工作目的也就是为了实现学生心中的这“三好”期望, 而这“三好”中的核心就是“好班主任”。
班主任直接面对学生的时候是较多的, 特别是在处理突发矛盾的时候要真诚、坦荡, 切不可因维护师道尊严而遮遮掩掩。谁对谁错应有一个明确的观点。很多时候我们为了维护教师自己的颜面而含糊其辞, 甚至偷换概念转移视线, 这样做只能破坏教师在学生心中的形象而产生消极影响。
运用科学的方法对学生进行行之有效的教育。陶行智先生“奖你三颗糖”的故事大多数教师都知道。这个故事其实就是一个典型的教育案例, 它既体现了一个大家的风范, 又展示出了先生的教育智慧, 是一种人格力量的集中体现, 是班主任在班级管理过程中需要认真借鉴的。
人格化管理 篇9
关键词：人力资源管理,人格理论,应用
作为企业管理工作中的重要环节, 人力资源管理的好坏与否将会对整个企业的正常营运与发展产生十分严重的影响。为了在激烈的行业竞争中占据主动地位, 近年来, 各个企业都十分重视人力资源管理工作, 并采取各种积极有效地措施, 提高人力资源管理的效率及水平。相关学者也不断深化研究, 为人力资源管理工作奠定强有力的理论基础。下面, 笔者将就人格理论在人力资源管理中的应用进行深入探讨。
一、人格理论概述
人格, 又称为个性, 是指某一个体区别于其他个体的各种心理特征的综合, 而这些心理特征方面的差异表现在该个体的能力、气质、性格、需要、动机以及兴趣等方面。由此可以看出, 所谓人格理论是分析不同个体之间差异的理论。
人格理论由多个部分组成:第一, 能力结构理论。能力是指某一个体在完成某项活动时所具备的个性心理特征。例如, 在企业的人力资源管理工作中, 管理人员要具备良好的沟通能力和语言交际能力, 才能协调领导与普通员工之间的关系, 顺利完成自己的本职工作。第二, 气质理论。气质是某个个体稳定的心理活动特征, 包括其思维的敏捷度、灵活性、情绪的释放等。从某种程度上来说, 气质就相当于我们平常所说的“脾气”。不同的人具有不同的气质, 因此, 在遇到问题和解决问题过程中所表现出来的个性特征也会有所不同。第三, 性格理论。与气质不同, 性格是指某个个体在现实生活中所表现出来的一种稳定的态度和习惯化的行为方式。同时, 一个人的性格还受到社会历史文化以及周围环境的影响, 体现的是个人的社会属性。一般来说, 某一个体的性格主要分为两种:内向型和外向型。具有前者性格的人喜欢独处, 善于思考、行为谨慎, 适应环境较慢。而具有外向型性格的人活泼开朗, 喜欢与他人交往, 很容易适应陌生环境。第四, 需要理论。它指的是某一个体为满足自己生存的需求, 而必须具备一定的物质基础以及精神基础等。美国学者马斯洛将人的需要分为以下几个层次:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现需要。正是这些需要激励着每一个个体不断努力, 争取满足自己的需要。
而从实质上说, 企业的人力资源管理工作就是积极协调每一位成员的关系, 实现企业发展目标的手段。要加强人力资源管理工作, 每个工作人员要充分了解工作人员的人格特征。
二、人格理论在人力资源管理中的应用探讨
正如上面所提到的, 人的人性特征将会对其行为产生十分重要的影响。对于一个企业来说, 每个员工的能力、气质、性格以及对待工作的态度、对未来生活的追求等都会影响其工作表现, 进而影响企业的发展过程。人力资源管理工作的核心是“以人为本”, 其根本目的是通过一系列的积极措施, 充分发挥每个工作人员的潜能, 调动其工作的积极性, 提高人力资源的投入与产出比率, 提高企业的经济效益。人力资源的管理工作主要表现在以下几个方面:人员的选拔与聘任、人员的合理配置以及人员的培训与发展。下面, 笔者将就以下几个方面探讨一下人格理论在人力资源管理中的应用。
首先, 人员的选拔和聘任方面。作为人力资源管理工作的重要组成部分, 人员选拔的主要目的, 就是从所有的应聘人员中选出发展潜力较高、能力优秀以及符合岗位需求的人员进入企业工作。因此, 人员选聘工作的合理与否将会对企业的未来发展产生尤为关键的影响。在正式面试之前, 各个人力资源管理人员要认真阅读所有应聘者的简历与求职信, 对所有的应聘人员及情况有进一步的了解。在面试过程中, 招聘人员要观察求职者的衣着打扮、说话时的神情等, 感受其气质, 了解其性格。为了在较短的时间内了解求职者的性格特征以及其是否适合岗位要求, 各个管理人员可以进行人格测评或者采用提问的形式, 充分了解其发展需求, 对求职者的各方面形成客观认识。
其次, 在人员的配置方面。人力资源管理工作的原则就是“人尽其用”, 充分发挥人力资源的潜质及潜能。在日常工作过程中, 管理人员要加强对每个工作人员日常工作的审核, 了解其工作能力、性格特征及优势所在。而后分析企业各个职位所需要的技能基础以及能力特征等, 之后进行人员岗位的适当调整, 避免固化的人事配置机制形成的弊端。
再次, 人力资源的培训及发展方面。对工作人员进行教育培训的根本目的是为企业发展提供更多的动力源, 促进员工各方面的与时俱进。人力资源管理者可以运用人格理论来指导员工的培训过程, 要根据不同员工的性格特征选择合适的培训方式, 并根据每个员工的发展方向制定各自的培养计划及培养目标等, 以便提高人力资源的培训效率及效果。
另外, 在工作过程中, 每个工作人员都要严格要求自己, 不断提高自己的能力, 开发自己的潜能, 以便能充分胜任自己的本职工作。
三、总结
综上所述, 人格理论可以帮助每个企业人力资源管理者充分了解每个员工, 明确每个人的优缺点, 进而了解每个员工与其所在工作岗位的匹配程度, 从而优化人力资源管理工作, 为企业未来的发展提供坚实的人力资源基础。
参考文献
[1]李隽, 李新建, 王玉姣.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].外国经济与管理, 2014 (05) .
人格化管理 篇10
在组织学的研究中,研究者们很早就开始用人格来预测各种组织评价指标了,这类研究在冲突管理领域中也不少见。不少国内外学者通过大量实证调研发现,具有某种人格特质的人更有可能或更倾向于采取某种冲突管理策略。然而我国对该方面的研究目前还比较匮乏,随着组织管理学研究的不断深入,冲突管理必然会成为一项热门课题。
一、人格特质理论概述
1、人格的定义
关于人格的定义,中国学者根据国外学者的定义,形成了几种有代表性的观点,其中郭永玉(2005)认为,人格是个人在各种交互作用过程中形成的内在动力组织和相应行为模式的统一体。它突出了人格与其他变量之间的相关关系和相互作用,更适用于本研究的目的。
2、人格特质理论与大五人格
人格理论是心理学家对人性及其差异进行描述和解释所使用的概念体系。已有的人格理论种类繁多,其中特质理论是用分析结构的方式对人格进行描述的理论,是探索人格理论的基础。其中的“大五”结构、五因素模型以及五因素人格理论在人格心理学殿堂占据了越来越显赫的位置。对五因素的表述以Mc Crae& Costa(1987)最为著名,即神经质性、外向性、开放性、随和性和尽责性。
大五模型最大的优势在于其可以在一个广泛的抽象水平上抓住大多数现有的人格特质系统的共同性,从而为研究者提供一个整合的描述模型。换句话说,大五模型对其他人格分类(量表)的包容性使得大五模型成为沟通不同理论或量表的桥梁。据John等(2008)的统计,2000 年之后,大五问卷的使用量已占绝对“统治地位”。在2005—2009 年,大五人格问卷的使用量大约是传统问卷使用量的7 倍。这说明大五人格问卷已被越来越多的研究者所接受和使用。
3、冲突管理策略
Van de Vliert (1997)将冲突定义为两个体间因一方被另一方阻碍或激怒而产生的过程。组织中的冲突可分为多个层次:组织层次、群体层次和个体层次。本文的研究视角放在组织内部个体层次的人际冲突上,即员工与员工之间的冲突管理。冲突管理策略是指冲突发生时冲突主体所采取的管理策略。
1964 年Blake和Mouton在管理方格理论中建立了处理人际冲突的概念模型;Thomas(1976)将其进行了重新阐释和延伸,提出竞争、合作、回避、迁就和妥协五种策略;Rahim (1983)和Rahim& Bonoma (1979)将前三者命名为强制、迫使和整合;后续有众多学者对这五种策略提出了各自的命名,国内学者对其的中文翻译也不甚统一,但几乎所有这些策略分类都是围绕着“双关心理论”开展的,其内涵意义都是一致的。De Dreu等人(2001)则专门针对工作场合的冲突管理策略进行了多项研究,最终确认了将强制、屈服、回避、问题解决和妥协这五种策略作为适用于工作场合的冲突管理策略。
4、冲突管理策略与人格特质的关系
鉴于组织中人的因素发挥着重大的作用,组织学研究者们很早开始就对用人格来预测各种组织评价指标感兴趣了。随着冲突领域研究的不断发展,学者们自然也将这两个变量联系起来。Antonioni(1998)的研究结果显示外向性、尽责性、开放性、随和性人格与问题解决型策略正相关;Wood &Bell(2008)的调研显示,随和性和外向性人格是预测其选择的冲突管理策略的可靠指标;Anbaz(2013)发现尽责性人格特质与非问题解决型策略存在正相关等结论。类似的,国内也有学者开展了人格与冲突管理策略的相关讨论,如陈晶等(2007),但总体较为稀缺。而对于五种人格特质与五种冲突管理策略的相关关系研究虽然已有很多国外学者探讨过,但有些结论存在矛盾之处,例如Antonioni(1998)和Anbaz(2013)关于用尽责性人格特质来预测问题解决型策略的结论等刚好相反,这可能与其所研究的冲突所属的具体情境或类别有关。这里我们考虑它们可能产生的调节作用。
依据目前普遍为国外学者所接受的分类标准,组织内部的冲突可分为任务冲突和关系冲突以及过程冲突。其中关系冲突是指团队成员对与工作/ 任务无关的个人问题上存在不同观点,如在性格、政治观点、个人爱好、社交活动等的差异冲撞。如果关系冲突发生频率越大,说明员工与他人在个人问题上的冲突越多,对员工造成的干扰和影响就越大。就三种冲突类别的含义而言,关系冲突比与工作本身相关的两种冲突(即任务冲突和过程冲突)更容易与个人因素掺杂在一起,最终可能对其采取的冲突管理策略造成影响。
综上所述,本文采用关系冲突作为研究对象,提出的研究假设如下:H1:员工的人格特质对其采取的冲突管理策略有影响,即不同人格特质的员工偏好选择的冲突管理策略也不同;H2:员工的人格特质对其采取的冲突管理策略的影响受职场关系冲突的发生频率的影响,即关系冲突发生的频率高低,会影响员工人格特质对其采取的冲突管理策略。
二、研究设计
由假设可知,本文的研究变量主要包括三个:自变量是人格特质,因变量是冲突管理策略,调节变量是关系冲突。关系冲突定义为员工感知到的职场中关系冲突的发生频率;人格特质采用五因素人格模型;冲突管理策略采用Van de Vliert及同事在前人研究基础上研发的DUTCH(Dutch Test for Conflict Handling)量表;控制变量选择被调查人的性别、年龄、职位级别这三个因素。
此次调查共向全国各地的MBA学员发放了1200 份问卷,回收问卷1008 份,回收率为84%,剔除无工作经验和未填写的问卷15 份,最终使用946 份有效问卷。被调查对象的年龄平均在32.09 岁,平均工作经验为8.7 年。根据频数统计(未显示于此表)得知男女比例约为3:2。
对量表进行信度分析,结果如下:关系冲突测量量表的克朗巴哈系数0.800,信度非常好;五种冲突管理策略中仅有问题解决型和回避型策略的测量量表信度通过(大于0.65),其他三种均不通过;五种人格特质中,除随和性人格测量量表小于0.65 不通过外,其他四种人格的量表均可接受。
三、分析与讨论
1、变量之间的相关关系
各个变量之间的相关关系见表1。表1 第二行显示,问题解决型策略与开放性、尽责性特质正相关,与内向性和神经质性特质负相关;第三行显示,回避型策略与开放性和尽责性特质呈正相关,与神经质性特质呈负相关,但是与内向性人格特质相关关系不显著。
2、调节效应结果分析
我们对信度通过的8 组变量组合进行了层次回归分析,输出结果显示:关系冲突和神经质型人格的乘积交互项p=0.006<0.01,调节作用显著;关系冲突与神经质性人格特质的乘积交互项p=0.028<0.05,调节作用显著;尽管内向性人格对回避型策略无显著影响,但内向性人格与回避策略的交互项的p=0.010,说明关系冲突内向性人格的交互作用对回避型策略有显著影响。
进一步分析关系冲突调节作用的方向和大小发现,神经质性人格特质越突出的员工越偏向于排斥问题解决型的冲突管理策略,当员工感知的关系冲突频率由低变高时,该排斥将减弱,即调节效应减弱了原作用,但方向并未改变;神经质性人格特质越突出的员工越偏向于排斥回避型冲突管理策略,不过变化幅度不大,当员工感知的关系冲突频率由低变高时,该排斥将减弱,调节效应略微减弱了原作用,方向也未改变;当员工感知关系冲突发生频率较低时,内向性人格特质越突出的员工越倾向于排斥回避型策略(注意是两个前提条件同时发生),而在员工感知的关系冲突频率较高时,内向型人格特质越突出的员工越倾向于采取回避型策略。
四、结论
由于量表信度的限制,本研究仅讨论了大五人格特质中神经质性、内向性、尽责性和开放性这四种人格特质和冲突管理策略中的问题解决型策略和回避型策略以及冲突类型中的关系型冲突。
本研究对冲突理论领域的贡献主要体现在加入了(员工感知的)关系冲突发生频率作为人格特质与冲突管理策略之间关系的调节变量。在本文中,笔者清晰界定了数据结论是应用于中国职场员工间的人际冲突中,除了探讨不同人格特质对其采取冲突解决策略偏好的相关关系,还发现了员工对冲突管理策略的偏好也在一定程度上受到其感知的关系冲突频率的高低的影响。因此,在实际工作中,企业管理者应当重视关系冲突对员工处理冲突时发挥的作用,适当合理地设计工作环境以控制关系冲突发生的频率,有效预测员工个体的冲突管理行为,最终达到冲突管理的目的。
五、局限与展望
本文的局限之处在于量表的信度,尽管样本数量足够,但或许因为量表采自于西方,翻译等用词上还不太适合中国人的理解范围或使用习惯。不过大五人格量表因为在国内已经有多年研究基础和成熟规范的译本,基本都达到了信度要求。未来的研究我们将针对冲突管理策略量表的中文版进行改良,以期达到理想的信度指标。
摘要：职场冲突通常可分为任务冲突、关系冲突和过程冲突,其中作为一种普遍存在员工私下之间的关系冲突,更容易与个人因素(如人格特质)相互作用,从而影响员工所采取的冲突管理策略。本文通过对近千名中国在职人员的问卷调查,探讨关系型冲突、员工人格特质和冲突管理策略之间的关系。
人格化管理 篇11
校长要善于表白
校长要把自己先进的管理理念明明白白告诉教师、学生和家长，并切实贯彻在工作中。校长先进的管理理念来自于自身的不断学习，还要将它全面、正确、有效地在落实在学校的具体工作中。首先，校长既要认真贯彻执行党的教育方针、路线政策和上级主管部门的指示，又要取得社会各界对教育的大力支持，更重要的是应该得到广大教师、学生家长和社会知名人士的理解与支持。其次校长在向外界学习先进管理经验的同时，还要根据本校的具体情况，结合本地区的经济发展形势，因地制宜地突出自己的优势，避开弱势，办出有自己特色的学校，而不是拿来别人的先进管理经验生搬硬套地盲目嫁接。
校长要善于讲道理
作为学校的最高领导者，要“善”于讲道理。有时在管理学校的过程中会出现一些“吃力不讨好”或“好心没好报”之类的怪现象，这时就要求校长认真对待，并针对具体的人、事、物而采用不同的讲理方式，解释要到位，“讲理”要充分。不能急于求成，也不能专横跋扈，更不能以校长的身份压人。校长不仅要善于讲理，更应深入了解教职工的疾苦，知道教师需要的是什么，追求的是什么，校长要以春风化雨的方式为教师们排忧解难，从而化解工作中的矛盾，充分调动广大教师的工作积极性。
校长要善于发扬民主
校长要鼓励教职工、学生家长以及社会各界人多提意见，学校要设立“意见箱”，校长要亲自过问、及时收集有关资料，并且要关注身边的人。同时，校长应在教代会的监督下开展工作。校长要广泛征求意见和建议，利用教代会或者教师会的时间将存在的问题及时反馈给学校各部门，并加以整改。
校长要善于知人用人
任人方面，校长要贯彻公平、公正、公开的原则，对工作能力强、在学生心目中威信高的教师要加以培养，委以重任。把教学工作有特长的教师也要放在合适的位置上，使人才各尽所能、各得其所。用人还应顾全大局，不能感情用事，不能以自己的好恶为标准来衡量他们。校长还应做到待人以诚、任人唯贤。并做到用人不疑、疑人不用，大胆合理地使用人才，爱惜人才，才能让人才在工作中不断得到锻炼，从而增长才干，在教书育人的岗位上大显身手，真正做到“英雄”有用武之地。
校长要善于为人
与人为善的原意是赞成他人学好，现在多指善意帮助人。对于年轻的教师，校长除了要对他们严格要求之外，更应多鼓励他们积极向上，激发他们的主动性，促使他们做好工作，“与人为善”的最终目的是在全校形成一种乐于助人的良好氛围，以便促进学生成长、教师进步，最后达到师生共同发展。
校长要善于立制
作为校长，应该高瞻远瞩、统筹全局，不断完善学校的管理制度。制定学校管理制度必须集思广益，立足本校实际，要有较强的可操作性，尽量避免较大的伸缩性和徇私倾向性，做到科学化、规范化。同时，制度也不可能一成不变，要与时俱进，根据实际需要，不断充实修正。制度建立以后，更重要的是执行、实施，将制度细化为一系列具体的操作，并且对全体教职工一视同仁，制度面前人人平等。
校长要善于自我更新
校长的责任感、领导能力、治校思想、文化水平与学校管理水平的高下息息相关。随着时间的推移，学校教育管理也在不断地变化革新，作为一校之长，更应跟上时代的步伐，自我学习，自我提高，不断地自我完善，才能切实提升自身的管理水平。
总而言之，校长要管理好一所学校，就要学会在这几个“善于”上下功夫。这就要求校长不断提高自身的修养和管理学校的能力，使个人的魅力成为学校的一面旗帜，引导学校更加健康良性地发展，从而使好校长塑造好学校这一理念能够落在实处。
（作者单位：贵州省习水县醒民镇中学 ）
人格化管理 篇12
校长影响力的构成及其效应
一般来讲, 领导者的影响力由强制性影响力和自然性影响力构成。其中, 强制性的影响力是一种权力性的影响力, 它来自于行政职位, 是领导干部履行职责的必要依据, 源于行政职位特有的规定的权力;而自然性影响力则是一种非权力性的影响力, 具体也就是指领导者的人格。它大体包括三个组成部分, 即人格的动机系统、人格的心理特征系统和人格的自我调控系统。人格的动机系统即动力系统, 它决定一个人工作的积极性, 由需要、动机、兴趣、目的、志向、理想、信念和价值观等构成;人格的心理特征系统即个性心理特征, 包括气质、性格和能力。是一个人身上经常表现出来的稳定的心理特征, 它影响一个人工作活动的效能和风格;自我调控系统即自我意识, 它是一个人对自身以及对自己与客观世界关系的意识, 具有变革自我, 塑造自我, 完善自己, 将自我的个人价值变为实现自我社会价值的功能。三者既相对独立, 又相互渗透, 相互制约, 而三者的和谐统一则是校长人格魅力产生的必然要求。
学校科学管理, 离不开权利性影响力和非权利性影响力, 但两者对学校管理目标的实现所起的作用并不完全相同。从学校的实际情况来看, 实现校长负责制, 校长的权利性影响力扩大了, 这无疑为其履行好职责创造了良好的条件。但我们又必须看到, 由于权力性影响以职务为载体, 其影响是外在的, 权力一旦丧失, 其影响力也便告终结;而校长的人格魅力所产生的影响力, 由于它建立在教职工心悦诚服基础上, 不带有任何强制性。它是校长良好形象的一种效应, 可以长久地发挥作用, 甚至有些校长不再担任什么职务, 但其形象依然熠熠生辉, 仍可产生很大的影响力。从学校管理的实践来看, 校长自身的负责精神、高度热情、优良品德、组织才能和专业特长乃至“公仆地位”, 不仅可以强化他们的权力性影响, 甚至足以起到权力性影响所起不到的作用。校长人格魅力的影响力是学校凝聚力产生的重要因素, 调动教职工积极性、主动性的激发器, 激励和推动全体教职工实现学校的管理目标的手段。依靠这种影响力, 校长在学校的教育活动和管理活动中可以发挥其指引和推动作用。
新时期校长人格的重要取向
第一个是知识、能力的取向。在知识经济的环境下, 知识更新速度加快, 新的知识、学科不断地出现, 而且知识也不再是校长的专利。校长的专业化更多表现在能有效地调动教职工的积极性, 促进学校教育目标的实现上。为此, 校长不仅应具有丰富的专业知识和管理知识, 能应用渊博的知识指导管理实践, 指导教师、下属时敲在点子上, 台上讲内行话, 台下办内行事;更为重要的是校长应提升自己的能力, 包括观察预见、分析决断、组织协调、口头语言与书面表达、应变与创新方面的能力。
第二个是事业心和责任感的取向。市场经济肯定功利价值追求的合理性, 并把它提升为社会的主导性价值观念之一, 这易使人产生道德迷茫并使伦理价值在社会生活中遭到贬抑。同时, 西方个人主义思潮中过分强调个人价值, 不注重社会价值的错误导向, 也会对校长的思想意识产生巨大的冲击。这样将使校长意识领域的防御能力和自我调控能力受到极大的挑战, 一旦其不能明辨是非, 他们的价值观就将扭曲为个人主义。为此, 校长必须坚持正确的价值取向, 忠诚党的教育事业, 热爱教师和学生, 以身作则, 为教育事业兢兢业业, 无私贡献, 鞠躬尽瘁。
第三个是情感的取向。学校教育目标的实现, 主要靠校长和教职工的共同努力。然而, 现在的问题是, 在市场经济的环境下, 教职工的主体意识明显增强、他们比以往任何时间都注重个人的利益, 而学校的整体利益则多少被他们淡化了。同时, 教职工的民主意识、法律意识也有了很大的提升, 这就使得学校管理不能仅凭校长的权力。校长更应用真挚的感情去感化教师, “感人心者莫先于情”讲的就是这个道理。校长只有主动放下架子, 以自己的质朴、谦虚、热情、善良的美德对待和感化教职工, 努力同他们缩短心理距离, 使其理解、相信校长, 才能使其乐于跟着校长一齐干。
第四个是创新的取向。我国正处在激烈的社会转型期, 学校所处的环境与以前明显不同, 新情况、新问题不断出现。面对这样一个全新的环境, 校长必须具有创新精神。不仅需要创新思维, 还要具备创新心理。
新时期校长人格的具体定位
1.政治人格。校长不只是一名脚踏实地的实干家, 他更应是一名掌舵手, 必须具备敏锐的政治洞察力, 不管形势发生什么变化, 都能坚持正确的教育思想, 牢固地坚持社会主义方向, 培养社会主义事业的接班人。校长不仅要有坚定的政治立场, 鲜明的政治观点, 敏锐的政治观察力和较高的马克思主义政治理论水平, 对中国特色的社会主义事业有坚定的信念, 并能够坚定不移地贯彻执行党的基本路线、方针和政策, 在大是大非面前能明辨是非, 保持清醒的头脑, 自觉抵制西方资本主义错误思想的侵蚀;而且还应具有强烈的政治责任感。
2.道德人格。校长不仅应在政治方面成为教职工的表率, 而且还要在道德品德上成为他们的模范。突出的一点要求, 校长要具有优良的职业道德, 表现为具有强烈的事业心和责任感, 满腔热忱地献身于教育这一事业。不仅要掌握职业道德的基本知识, 从道理上懂得是非美丑善恶的区别, 而且还要在实际工作中分清上述各种界限, 坚定自己的职业信仰, 成为教职工的学习楷模, 成为言传身教的指导者, 身体力行的践履者。当然, 校长还应该在社会上遵守社会公德, 在家庭中讲求家庭美德。
3.平民化人格。校长不应将自己视为官, 应该体现出平民化的人格。一是要有平民的意识。校长不应凌驾于一般教职工之上, 凌驾于学校的制度和规章之上, 成为学校中一个特殊的人。校长要同教职工打成一片, 自觉将自己视为教职工中的一分子, 严于律己, 宽于待人。二是要有公道正派的工作作风。作为校长, 既要把学校各项工作作为一个整体同等看待, 把教师作为学校主体和领导者摆上同等重要的位置;又要坚持原则和标准, 不论关系亲疏, 共事长短, 交往深浅, 都要不偏不倚, 同等对待。对奉承拍马讨好的人要提高警惕;而对直言不讳, 有真知灼见, 真才实学的人要重用;对搬弄是非, 挑拨离间的人要严加批评。三是要有民主、宽容的胸怀。校长要坚持“从群众中来, 到群众中去”的工作方法和领导方法, 牢固树立以教职工为本的思想。校长要广泛地听取教职工的意见, 发挥他们的聪明才智, 做到作风民主, 使教职工产生信任感;校长又要敢于批评和自我批评, 勇于纠正错误, 主动承担责任, 不居功, 不诿过;不仅如此, 校长还要有大度容人的观念。对同志和下属意见, 责难甚至是偏激的意见和反面的意见要容忍, 校长要胸怀要宽, 不斤斤计较, 不睚眦必报, 不泄私愤, 能团结不同意见的人一同工作。
4.情感人格。校长人格不应是脱离社会现实, 历史、教职工的抽象人格, 而是一种情感人格。从其工作方法来看, 校长是以情感人、以情动人, 并非以权压人。他们富于同情感, 正义感, 信赖感, 对教职工充满爱心, 尊重、关心、理解。一是有吃苦在前, 享受在后的人生观。公生明, 廉生威, 只有当教职工体验到自己的校长确实具有高尚的品德, 才会由衷地钦佩校长, 愿意跟着他干。校长应具有贡献和自我牺牲精神, 能够正确对待业绩和荣誉。在评先、评优、评职、评特、总结等活动中, 不与教职工争名利。在同等条件下, 先考虑教职工有无失落感。二是有关心教职工疾苦的公仆观。校长要把关心教职工生活当作是自己应尽的职责和义务。对于教职工合理的可以解决的问题, 要尽力予以解决;对于教职工合理的但暂时无法解决的问题, 一方面要讲清道理;另一方面要积极创造条件, 使其逐步得到解决;对于不合理也不应解决的问题, 既不迁就, 也不置之不理, 而要通过耐心细致的思想工作, 使教职工自觉调节需求, 作到“欲不逾矩”。从校长自身的情况来看, 他们又是具有丰富个性的人, 有情有义, 都有自己的理想、信仰、需要、爱好、性格, 而不会压抑自己的情感, 并能自由地按照自己的目的和愿望去充分表现自身个性的魅力和丰富性, 充分发挥个人的主观能动性。