中国式管理的悖论

中国式管理的悖论（共5篇）

中国式管理的悖论 篇1

三元悖论揭示在没有资本自由流动的情况下, 货币政策在固定与浮动的汇率制度中均有影响。然而, 在资本自由流动的情况下, 货币政策尽在浮动汇率制度下才有影响, 在固定汇率制度下没有作用。因此, 在三元悖论中认为, 不可能同时实现所有下列三种货币选择, 即稳定的外汇汇率, 自由的资本流动以及独立的货币政策。政策制定者只能从上面三个选择中选择两个, 也即产生下列三个种组合可能:

一、固定汇率和自由资本流动的组合

假如本国实行紧缩的货币政策, 那么由于货币供应量的减少, 利率 (理解为货币的价格) 便会升高, 对于国外的自有资本便意味着套利空间。外币想要购买本币, 那么在供需机制下, 本币便会升值, 汇率就无法稳定。如果此时央行想要稳定汇率, 那么必须增加金融市场上本币的供应量, 这与原本的货币政策背道而驰, 货币政策的独立性消失。反之同理。

二、资本自由流动和独立货币政策组合

假如本国实行紧缩的货币政策, 那么由于货币供应量的减少, 利率 (理解为货币的价格) 便会升高, 对于国外的自有资本便意味着套利空间。外币想要购买本币, 那么在供需机制下, 本币便会升值, 汇率就无法稳定。如果此时央行想要稳定汇率, 那么必须增加金融市场上本币的供应量, 这与原本的货币政策背道而驰, 反之同理。

三、固定汇率和独立货币政策组合

假如本国实行紧缩的货币政策, 那么由于货币供应量的减少, 利率 (理解为货币的价格) 便会升高, 对于国外的自有资本便意味着套利空间。外币想要购买本币, 那么在供需机制下, 本币便会升值, 汇率就无法稳定。所以为了稳定汇率, 必须限制资本流动, 实行外汇管制。反之同理。

目前, 中国无法完全放弃三元悖论包含的任何政策选择。中国已是世界第二大经济体。其巨大的经济规模使得它很难像香港一样完全放弃独立的货币政策。同样, 中国也不同于小型开放经济体。因此, 它不可能采用与新加坡类似的体系通过管理汇率促进物价稳定。就资本流动而言, 中国是世界上最大的贸易体, 它与全球经济的关系是密不可分的。因此, 中国很难执行严格的资本控制, 比如回到货币与资本尚未开放或者局部开放的时期。事实上, 一旦开始资本控制, 哪怕只是小范围的控制, 都会给市场带来套利机会。继续往前的话, 随着人民币国际化程度加深, 以及中国与全球经济的联系日益紧密, 更不可能进行严格的资本控制了。同时, 即使中国人民银行执行了市场导向的人民币固定机制, 并逐渐管理人民币汇率变动的市场预期, 但金融市场, 企业和家庭已经尚未为大范围的人民币汇率变动做好准备。人民币汇率的任何较大变化都会加深对中国经济的担忧, 加剧资产市场回调以及加速资本外流。因此, 政策制定者不可能完全放弃对外汇市场的干预。因此, 即使根据三元悖论, 中国只能在独立货币政策, 稳定的汇率以及自由的资本流动这三种政策选择中选择两种, 它无法像香港和新加坡一样放弃上述政策选择。中国只能在这三种选择中找到平衡点, 做出妥协。

在过去几年中, 经济增长与中国的发展是由于世界上其他经济体的。在较高的投资回报和高可盈利性的作用下, 中国的利率比世界其他地区要高, 反映了光明的前景以及较好的盈利机会。长期以来, 这吸引了源源不断的资本流入。为了不影响货币政策与经济的有效性, 中国采用了多种流动性管理措施来抵消资本流入对货币基础的影响, 并管理信贷增速。然而, 流动性管理措施的有效性是非对称的, 对这些措施的抵消作用在资本流入期间要优于资本外流期间。因为一些流动性管理措施的逆转, 资本外流得到加强, 造成贬值眼里, 为经济和金融市场带来新的风险。

在正常环境下, 如果政策制定者想要在资本自由流动的条件下管理利率和汇率, 外汇储备可以作为一个缓冲。与上述流动性管理措施相类似, 积累和外汇外流的影响是不对称的。外汇的快速的外流会导致市场恐慌。

由于流动性管理措施的有效性是不对称的, 在2015年对人民币定价机制做出调整之前, 中国在维护汇率稳定方面做得非常成功, 具备执行货币政策以及逐步放松资本控制的灵活性。这很大程度上是因为中国人民银行可以有效地管理人民币汇率的市场预期, 采用流动性管理措施 (例如存款准备金率) 来管理资本流动的影响。然而, 人民币定价机制的调整在一定程度上加强了对大陆经济和人民币前景的担忧, 加剧了资本外流。在这样的背景下, 进一步放松货币政策会降低人民币的吸引力, 加剧资本外流, 并影响人民币汇率的稳定性。此外, 即使中国仍持有充足的外汇储备, 可以作为资本流动的缓冲, 市场仅关注每个月十数千亿的资本流出, 进一步加深了对经济与汇率稳定性的担忧。

结果, 中国目前受到了三元悖论的限制, 必须在找到平衡, 在三项政策选择的支持和反对中做出妥协 (独立的货币政策, 稳定的汇率以及资本的自由流动) 。基于现状, 建立人民币预期是当务之急, 只有当人民币汇率稳定下来, 货币政策和自由资本流动才会有一个更广泛的空间。从长远看来, 中国的资本控制不可能实现持续发展。如果中国继续加紧资本控制, 那么则会因缺乏发展机会而失去国民经济竞争力, 这对于中国的经济发展将是打击。迄今为止, 中国的经济发展正在普遍存在的三元冲突难题。展望未来发展, 需要更加深入的研究来确定长期三元悖论的更好解决方法。

参考文献

[1]马欣原, 《不可能三角——从历史角度的阐释》, 《金融研究》, 2004年第2期, 第113~11页.

[2]Mundell, Robert A., 1963, “Capital mobility and stabilization policy under fixed and flexible exchange rates, ”Canadian Journal of Economics and Political Science, 29 (4) , pp.475—485.

中国式管理的悖论 篇2

近年来笔者有一个强烈的感受：无论在何种场合下，谈论“财务管理的重要性”这类话题似乎越来越成为一种多余。社会广泛关注的财务管理问题已经从“为什么(WHY)”的方面，迅速转换到“如何做(HOW)”的方面。说到“如何做”，在我国企业中举措纷呈，譬如财务总监委派制、全面预算管理、购销比价、财务结算中心、EVA(经济增加值)、平衡计分卡(BCS)、价值管理(VBM)、关键业绩指标(KPI)、价值链管理、财务战略管理、财务集中管理体制与流程再造等。这些举措已经成为当今企业管理的热点，也使财务管理的基本理念逐步深入人心，企业战略和管理决策越来越倚重财务分析指标，财务控制在企业管理中的地位日益重要。

然而在现实中，我们已经感受到有些举措(或者说管理制度)一开始似乎就处于一种矛盾的操作境地：或在理论和实践上效果不错，可是存在着法律法规上的种种障碍;或在法律法规上不存在什么抵触，可是实践起来存在不少误区或陷阱，“非议”颇多。所以笔者认为目前在财务热点问题上留给我们思考的悖论越来越多。本文仅就财务总监委派制、预算管理和内部资金结算中心三个方面的悖论进行分析。

一、财务总监：监督稽察者还是决策管理者?

一个公司财务管理的重要性在很大程度上首先是通过财务主管产生机制和享有的职权来体现的。从目前纷繁的称呼――财务总监、财务主管、CFO(首席财务官)、财务总裁、财务负责人等可以感受到财务地位的迅速提升。本文暂且不讨论这些称呼的差异与孰优孰劣，也不涉及单一公司内部财务总监的权责问题，重点讨论集团母子公司体制下财务总监委派制度下财务总监的定位问题。

财务总监委派制是近年一批集团公司为强化总部监控力而进行的制度安排。但是在不同的.集团，财务总监扮演着不同的角色，履行不同的职责。他们大体上可分为两种类型：

一是监督稽察型。这种类型的财务总监由集团财务部统一调度，任命、管理和考核，其工资奖金全部由总部统一发放，一般行使如下职权：①审核子公司的重要财务报表和报告;②参与制订子公司的财务管理规定，监督检查子公司各级财务运作和资金收支情况;③与经理联签批准规定限额范围内的企业经营性、融资性、投资性、固定资产资金使用和汇往境外资金及担保贷款事项;④参与拟订子公司的年度财务预、决算方案;⑤参与拟订子公司的利润分配方案和弥补亏损方案;⑥参与拟订子公司发行公司债券的方案;⑦审核子公司新项目投资的可行性。

二是决策管理型。一般情况是，子公司财务总监由集团公司委派，经子公司董事会任命;集团委派的财务总监属于子公司高管人员，接受集团和子公司双重管理与考核奖罚。子公司财务总监的主要工作职责是：①主持子公司日常财务工作、建立健全子公司自身财务监控体系，积极配合、支持子公司总

中国式管理的悖论 篇3

“奥肯定律”是美国著名经济学家阿瑟·奥肯于1962年提出的。奥肯根据美国的统计资料测算出美国的实际国民生产总值增长率与失业率之间的关系规则, 其含义是当实际国民生产总值增长率和趋势增长率之间存在缺口时, 会带来失业率上升。

“奥肯定律”认为, 经济增长速度快, 就业岗位增加, 就业水平高, 失业率低。在对美国经济增长率与失业率之间的关系进行研究发现, 当经济增长率高于2.25%时, 失业率将下降。在此基础上, 经济增长率每增加1个百分点, 失业率就会下降0.25个百分点以上。也就是说, 当经济高速增长时, 就业弹性也高, 表现为经济增长对就业增长的强大拉动作用。

一般来讲, “奥肯定律”在成熟市场经济国家体现得比较明显, 但这一规律在中国似乎失灵了。从中国经济增长率与失业率的变化轨迹。可以看出, 在中国经济以远高于2.25%的速度持续增长时, 中国的失业率不但没有按照“奥肯定律”所讲“经济增长率每增加1个百分点, 失业率就会下降0.25个百分点”那样下降, 反而还在持续上升。国内外学者普遍认同的“奥肯定律”在中国却出现了变异, 甚至呈反方向变动趋势。有专家据此认为, “奥肯定律”在中国失灵了, 中国经济增长过程中存在着“奥肯定律”悖论。

再从中国的就业弹性系数来看。就业弹性系数指的是就业变动率与经济增长变动率之间的比值。用公式表示为:就业弹性系数=就业增长率/经济增长率。

简单地讲, 就业弹性系数就是指经济增长变动1个百分点所带来就业变动的百分数。如果经济增长10%, 就业增长1%, 弹性系数就是0.1。通常, 就业弹性系数为正时, 说明经济增长拉动了就业增长。弹性系数越高, 经济增长对就业的拉动作用越大;反之就越小。若就业弹性系数为零, 经济增长则没有拉动就业增长。

就中国的情况来看, 自20世纪70年代末以来, 中国GDP就业弹性一直呈下降趋势, 并且具有显著的阶段性特征:20世纪80年代就业弹性较高, 经济增长对就业的拉动作用较大;但从20世纪90年代开始, 这种拉动作用逐步减小, 就业弹性下降, 即一方面经济保持快速增长;另一方面就业增长逐步下降, 失业和下岗逐渐增多。

二、“奥肯定律”在中国产生悖论的原因分析

1.“行业垄断性失业”是高增长低就业的助推器

行业垄断是指政府部门对某些生产行业直接的行政干预和控制, 设置准入壁垒限制竞争, 而造成该行业在产量和价格上的垄断状态。行业垄断从以下两个方面导致了失业的发生:对于“夕阳产业”而言, 过度的垄断和保护, 延缓了产业结构的调整, 导致行业内部的“无效就业”和“隐蔽失业”;对于“朝阳产业”而言, 过度的保护和垄断导致就业低产出、低效率和高物价、高工资并存, 使本来可以进入该行业竞争的劳动力处于闲置状态, 成为失业者。

2. 劳动力市场的“行政分割”为就业设置了一道门槛

劳动力市场的行政性分割一般分为两种情形:一种是纵向的劳动力市场分割。是指劳动力职业等级的客观界限, 也称技术分割。这种分割源于劳动者个人的素质及受教育培训的差距。另一种分割是横向的劳动力市场分割。是指劳动力的单位分割、产业分割、城乡分割和地区分割, 也就是劳动市场的行政分割。中国劳动力市场的行政分割不仅涉及城乡问题, 而且涉及区域性问题。中国劳动力市场的行政性分割具体表现为三种歧视:一是对本地农村劳动力的歧视;二是对外地农村劳动力的歧视;三是对外地非劳动力的歧视。这充分体现出中国就业市场的断裂和残缺。因此, 现实的情况是, 处在体制转型和结构调整时期的中国就业市场由两个相互分割的市场, 即城市和农村组成。在城市就业市场, 又分割为三个不同的市场:一是城市的正式部门, 包括国有部门, 大公司以及知识技术密集部门。这一部门一般具有比较完善的社会保障制度和收入比较高且非常稳定的工作岗位;二是城市非正式部门中待遇较好或劳动强度比较轻的部门。这一部分一般设有社会保障但工作稳定性比较好;三是城市非正规就业部门中待遇相对比较差、劳动强度比较高的产业和领域, 这主要是进城农民工竞争的就业市场。由于劳动力市场的分割, 导致了劳动价格、保障制度、用工制度和劳动力供求关系的不统一, 致使在某些政策下对劳动力市场的调整信号, 并不能在整个分割的市场得到正确的反映, 有时还会得到相反的结果。这种情况的存在就等于为就业者设下了一道道门槛, 加剧了就业的难度。

3.“双轨二元”劳动力配置机制下的就业障碍

所谓“双轨二元”劳动力配置机制就是指劳动力配置的市场机制和行政机制同时并存, 农村劳动力市场和城市劳动力市场“二元市场”同时并存的情况。在这种机制下, 中国就业环境存在三大障碍。一是劳动管理、户籍制度和社会保障体制改革滞后, 没有形成全国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场。二是对劳动密集型产业发展促进不够, 对既符合经济社会发展需要, 又能增加较多就业机会的公共卫生、城市环保及社区服务等行业的潜力发掘不够。三是对个人和家庭从事小商品零售业、饮食业、市场中介服务等缺少鼓励措施。同时带来两个加剧就业困难的因素。一是农村新增劳动力, 农民越来越成为劳动力市场的主力军, 2006年这一比例达到60%;二是全国普通高校毕业生将比上年 (2005年) 增加75万人, 这无疑进一步加大就业压力。

三、中国就业制度的改革

由上述分析可知, 中国目前的就业现状不尽人意, 其解决的出路在于进一步深化就业制度的改革。

1. 企业外部层次改革

政府采取大力发展集体企业, 加快消费品生产, 扩大服务性行业经营范围, 广泛组建各种公司, 开展多种形式的就业技术培训等有效措施, 努力开拓就业门路。在国家统筹规划和指导下, 实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。这种“三结合”的方针, 突破政府统配的单渠道安置劳动力的就业制度, 开辟国有、集体和个体多条就业渠道, 逐步形成多元化的就业新景象, 从而从外围层次的社会劳动力管理入手改革劳动就业制度。同时, 要通过进一步调整产业结构和所有制结构, 在发展经济和各项建设事业的基础上, 有计划有步骤地解决就业问题。还要大力引导、鼓励、促进、扶持集体和个体经济的发展。随着国民经济的发展和劳动就业制度的改革, 绝大多数地区以往淤积的失业人员就能逐步得到妥善安置。

2. 企业内部层次改革

通过公开招工, 在新增劳动力中确定双向选择关系。近年来, 随着经济体制改革的深入和多种经济成分的大力发展, 特别是在“三结合”就业方针的指导下, 敞开就业门路, 拓宽就业渠道, 就业结构将呈现出多样化格局。中国经济一直保持持续高速发展的态势, 劳动就业制度就能向纵深推进。国家在全民企业单位的用工制度的变化, 使用人单位有一定招工自主权。而企业招用工人, 应贯彻执行先培训后就业原则, 面向社会, 公开招收, 全面考核, 择优录用。这一规定, 就把竞争机制引入就业领域, 还赋予企业在招工中拥有选择权, 为形成劳动者与企业的双向选择关系打下了基础。同时, 对新招职工普遍实行劳动合同制。劳动合同制的推行, 改变了原有的固定用工模式, 把劳动就业制度改革从外部层次的社会劳动力管理, 进一步推向内部层次的企业新增劳动力管理。

3. 核心层次改革

通过全员劳动合同制促使劳动力合理流动。这就要求招聘职工时, 雇用者与被雇用者双方应直接订立劳动契约, 须将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者来往路费、安家费等加以规定, 并向当地劳动行政机关备案。这样做的直接效果是, 招收职工可以逐步走向法制化、规范化管理, 还可广招各方有一定技术特长的技术工人。

实行全员劳动合同制, 合同化管理范围可由新增职工扩大到包括原有职工在内的全体就业人员。这样, 劳动就业制度改革就能向前跨上一级大台阶, 从内部层次的企业新增劳动力管理, 直接深入到核心层次的固定工制度。实行全员劳动合同制, 消除了企业原有职工与新增职工的用工差别, 避免了两种不同用工制度并存带来的弊端, 有利于广泛开展劳动者竞争上岗, 可以促进劳动者择优就业, 优化劳动组合和生产要素资源配置, 提高劳动生产率。

4. 硬核层次改革

传统劳动就业制度由指令性计划管理的劳动制度、统包统配的就业制度和固定工模式的用工制度三个链环共同组成。劳动计划体制则把三个链环固化为一体。所以, 构成传统劳动就业制度的硬核部分是计划体制。如果说触及国家固定工制度, 已经到达传统劳动就业制度的核心层次, 那么, 这个核心层次中起硬核作用的便是劳动计划。劳动、就业和用工必须协同改革, 必须一起冲破计划体制, 才能巩固和扩大劳动就业制度的改革成果。在保留原有劳动计划体制的条件下, 单方面的就业改革, 或单方面的用工改革, 都将收效甚微。因此, 我们必须从根本上动摇计划管理的用工制度, 做到用工制度的市场化。而培育市场体系的重点是金融市场、劳动力市场、房地产市场、技术市场和信息市场, 要把开发利用和合理配置人力资源作为发展劳动力市场的出发点。这样, 劳动制度改革就能取得突破性进展, 使劳动就业制度改革能跃上更高一级台阶, 由核心层次改革深入到硬核层次的改革。

摘要：“奥肯定律”揭示了一个国家或地区国民生产总值增长率上升, 会带动就业率上升的规律。但在中国这一规律却产生了明显的悖论。探究其产生悖论的原因, 并采取切实有效的改革措施来扭转这一趋势, 实乃当务之急。

关键词：奥肯定律,悖论产生,改革措施

参考文献

[1]中国劳动统计年鉴[K].北京:中国统计出版社, 2006.

[2]海南省城镇职工就业条例[R].海南省政府令, 1999:第67号.

[3]王文波.“奥肯定律”解读[J].经济体制改革, 2007, (3) .

企业管理负强化激励的悖论 篇4

1、激励理论。

管理者根据激励理论处理实务时, 一般采取四种方法:工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。其中成果激励是指管理者在正确评估工作成果的基础上给被管理者以合理奖惩, 以保证其行为的良性循环。根据管理学家B.F.Skinner的强化理论, 可以将成果激励的方式分为:正强化成果激励与负强化成果激励。所谓正强化成果激励, 就是在正确评估工作成果的基础上, 对符合组织目标的规范行为给予奖励, 使之进一步加强, 从而有利于组织目标的实现。正强化激励的刺激物不仅仅包括适当的物质奖励, 还包括表扬、立功受奖、提升等精神奖励。所谓负强化成果激励, 是在正确评估工作成果的基础上, 对不符合组织目标的不规范行为进行惩罚, 以使之削弱直至消失, 从而保证组织目标的实现、不受干扰。负强化激励的刺激物包括物质惩罚或批评处分等。

2、激励理论在实践中的运用。

在企业管理工作实践中, 对作风严谨、纪律严明、表现突出的基层人员和中层管理干部采取立功受奖、晋职晋衔等正强化激励方式;而对工作消极、不服从管理、违反纪律的基层人员和中层管理干部采取纪律处分、撤职降级等负强化激励方式。但是, 企业有关部门对员工进行管理, 采取负强化的激励方式时, 面临着一个选择问题:是加重对基层人员不规范行为的惩罚, 还是加重对中层管理干部不勤勉工作的惩罚, 抑或“双管齐下”?从常理来看, 这个“选择问题”应该不成其为问题。因为, 任一选择都能达成既定目标———加强管理, 仅仅是方式不同而已, 正可谓“殊途同归”。但在长期管理实践中, 我们发现将某一管理客体作为工作重点加以确定时, 短期内似乎能够起到作用;但是从长远来看企业建设水平仍然停滞不前, 甚至出现了与常理相左、意想不到的结果。

二、博弈理论的引入

1、抽象行为策略。

为使问题简化, 我们将中层管理干部针对博弈规则的反应行为抽象为“勤勉”与“松懈”两类;基层人员针对博弈规则的反应行为分为“规范行为”与“不规范行为”两类。中层干部勤勉是指工作兢兢业业、尽职尽责, 对员工的不规范行为能及时发现指出, 并予以纠正;相反松懈是指工作吊儿郎当、漏洞百出, 对基层人员的不规范行为视而不见、听之任之, 不尽训导之责。基层人员的规范行为是指严于律已、服从命令、听从指挥、纪律严明、维护集体利益;不规范行为是指不服从命令或消极对抗、工作不努力, 甚至做出损公肥私的事情。

2、设定博弈过程。

在员工队伍内部的这一博弈过程也就是训导与被训导双方在上级制定的博弈规则中, 在“个体行为理性”原则指导下, 选择行为策略, 从而追求自身利益最大化的过程。这一过程可作如下设定:在管理机制运行环境中, 中层管理干部工作勤勉、基层人员行为规范是份内之责。两者采取这一策略的得益是零。从基层人员角度考虑, 如果发现中层管理干部工作松懈, 则采取不规范行为策略将不会受到任何惩罚;相反还能节省体力与精力, 我们给基层人员的这一得益赋予 (M) 值。如果中层干部勤勉认真, 则基层人员还采取不规范行为策略就会受到相应的惩罚, 如批评和纪律处分等形式的负强化激励, 这一激励的负效用得益用 (-N) 表示 (M与-N已换算为单位价值相同的量) 。从中层管理干部的角度考虑, 如果选择松懈策略的同时基层人员自觉性很高、能严格要求自己、采取规范行为的对策, 则中层干部可以在体力与精力上得到正效用得益, 用 (X) 表示;但是如果基层人员不自觉, 采取不规范行为对策, 则将影响员工队伍建设, 一定时期后在检测员工队伍管理绩效时, 这一状况最终会被上级领导发觉, 作为训导者而未尽责将被给予批评处分等形式的负强化激励, 这一激励的负效用得益用 (-Y) 表示 (X与-Y已换算为单位价值相同的量) 。 (注:X、Y、M、N均大于零。) 根据上述设定, 可以用图1得益矩阵描述, 其中向量 (a, b) 表示:员工得益a, 干部得益b。

3、求解纳什均衡。

我们利用箭头法来寻找纳什均衡 (见图2) 。假设从 (-N, 0) 出发, 基层人员选择不规范行为策略, 那么对中层管理干部来讲最好的策略选择是勤勉工作, 这样可以随时发现问题纠正偏差;但是当基层人员发现管理干部认真负责, 他们的正确选择是规范行为策略, 遵守纪律配合干部完成工作, 否则就会惩罚, 这时策略组合由 (-N, 0) 到达 (0, 0) ;既然基层人员严于律已、作风优良, 管理干部选择松懈较为合算, 这样可以“躺着获得优秀员工队伍的荣誉”, 策略组合由 (0, 0) 到达 (0, X) ;而管理干部的一举一动无不在员工的“眼皮底下”, 对基层人员来说“干与不干一个样, 不如不干”, 选择不规范行为对策符合个体行为理性, 这时策略组合由 (0, X) 到达 (M, -Y) ;但是基层人员的不规范行为必然导致员工队伍建设的滑坡, 最终会损害中层管理干部的切身利益, 这时中层管理干部就会选择勤勉工作的策略来“力挽狂澜”, 因此策略组合将由 (M, -Y) 回到 (-N, 0) 。上述这样一环套一环的因果循环永远不会停止, 并且无论从哪里开始结果都是一样。因此, 这个博弈的均衡解是混合策略纳什均衡。

设中层管理干部选择勤勉策略与松懈策略的概率分别为p1, p2;基层员工选择规范行为策略与不规范行为策略的概率分别为q1, q2, 这时有方程组:

求解得:

即管理干部只能采取以M/ (M+N) 的概率选择勤勉, N/ (M+N) 的概率选择松懈的混合策略才能与基层人员采取以Y/ (X+Y) 的概率选择规范行为, 以X/ (X+Y) 的概率选择不规范行为的混合策略相对局, 求得纳什均衡。在这一均衡中, 如果基层人员选择不规范行为的概率大于q2, 这时中层管理干部松懈的期望得益值X×q1+ (-Y) ×q2小于勤勉的期望得益值0×q1+0×q2, 因此管理干部肯定会百分之百的选择工作兢兢业业、任劳任怨, 这样不规范行为出现一次, 基层人员就会受到激励一次, 因此大于q2的策略是不可取的;反之, 如果中层干部发现基层人员选择不规范行为的概率小于q2, 从而松懈的期望得益值大于勤勉的期望得益值, 这时管理干部“天天躺着睡大觉”是合算的, 此时基层人员即使提高一些不规范行为的概率, 只要仍然不大于q2, 那么基层人员的违纪现象被管理干部抓住的危险就不会太大。因此基层人员以X/X+Y的概率选择不规范行为的策略实现了利益最大化, 达到了Pareto最优点。同理, 管理干部以N/M+N的概率选择松懈的策略也实现了利益最大化, 达到了Pareto最优点。

三、负强化激励的悖论及对策建议

1、负强化激励的悖论。

首先, 为减少并杜绝基层人员的不规范行为、严肃纪律, 将对不规范行为采取加重惩罚的负强化激励方式。从短期来看, N值变大, 基层人员在管理干部同样的混合策略下不规范行为的期望得益将减少为负值, 小于规范行为的期望得益。这样基层人员将调整对策并采取规范行为的纯策略, 从而在短期中严于律已。从长期来看, N值的上升, 会导致管理干部工作松懈概率p2的上升。这时基层人员不规范行为的得益将会上升到与规范行为的得益值相等。此时基层人员为实现Pareto最优将会选择混合策略。由q1、q2结果表达式可知, 其混合策略的概率分布仅取决于X与-Y;只要X与-Y不变, 混合策略就不会改变。因此, 加重对基层人员不规范行为的惩罚, 虽然能在短期内规范基层人员行为, 但长远看来却只能加重中层干部工作松懈的倾向。这也是在管理过程中, 管理水平会出现周期性波动的重要原因之一。那么, 为督促中层管理干部工作尽职勤勉, 采取对工作松懈的干部加重惩罚的激励方式, 其结果又会如何?同样, 短期内Y值增大, 中层干部在基层人员初始的混合策略下, 松懈的期望得益变为负值, 小于勤勉的期望得益。这时中层干部将选择勤奋工作的纯策略。但是由q2结果表达式可知, Y值上升, 从长远来看, 基层人员不规范行为发生的概率q2会下降。这时, 中层干部松懈的期望得益会上升并与勤勉的期望得益相等。此时, 中层管理干部选择混合策略是比较划算的。由p1表达式可知, 干部的勤勉程度只与M和 (-N) 的值有关:只要M和 (-N) 不变, 中层管理干部选择松懈工作的概率就不会改变, 在长期中的勤勉程度就不会变化。因而采取加重对干部松懈工作惩罚的激励方式, 在短期里的效果是干部真正尽职, 而在长期中却起到了抑制基层人员不规范行为的作用。第三种选择:双管齐下———对基层人员的不规范行为以及不认真勤勉的中层管理干部同时加重惩罚。这种选择的最终效果, 实际上是以上两种效果的叠加。即在短期内基层人员纪律严明作风严谨, 中层管理干部勤勉尽职;而在长期中确实减少了基层人员不规范行为, 但中层干部却是越来越倾向于松懈不尽责了。从理论上看总体效果优于前两种选择, 但在实际工作中, 我们发现短期内上级能事必躬亲、超负荷工作, 实现双赢对局;但中层干部管理资源闲置将造成上级行政管理部门的工作负担加大、管理组织超负荷运行的严重问题, 并在长期过程中会使上级管理资源受损, 从而最终影响工作效率, 导致管理水平低下。

2、对策建议。

在员工队伍管理系统中, 基层人员占管理客体的比重较大。因此在管理过程中基层人员应当作为管理客体的重要内容加以重视。也就是说, 管理工作的重点应当放在基层人员的身上。从常理分析, 似乎加大对基层人员不规范行为的约束力度, 进一步强化对其负强化激励的工作方式是比较合意的选择。但是我们从对以上三种选择的分析中发现, 第一种选择往往事与愿违, 达不到既定目标。而第三种选择在工作效率的提高上面临着一系列的问题。因此第二种选择是比较合意的策略, 因为从长远来看, 确实减少了基层人员的不规范行为。同时管理主体将工作重点放在占管理客体比重较小的中层管理干部身上, 提高了工作效率。只要管理主体经常对中层管理干部进行督促检查, 就能够避免中层干部在长期中的松懈行为, 从而在一定程度上弥补这一选择的不足。

参考文献

[1]邹文武:博弈论的企业化解读[J].理财杂志, 2008 (4) .

[2]郭建:基于博弈论诠释会计“囚徒困境”[J].中国管理信息化, 2008 (17) .

管理中与文化形成相关的两个悖论 篇5

首先, 我们需要明确一个概念, 就是复杂的人际关系肯定不利于企业管理与发展。关于这一点, 西方的一些企业都有明确的规定, 在他们的管理过程中也明显体现出这一点。中国的企业, 像德胜洋楼那样明确地提出员工关系并作出相应制度性规范的还很少。在管理实践中, 无论是管理者还是员工, 对于企业的人际关系经常呈现一种“既爱且恨”的情感。“爱”是因为不喜欢冲突, 希望保持“一团和气”;而“恨”, 则经常表现为效率不高、做事费劲儿等等问题。如果从文化渊源上说, 这种态度其实就是中国人对待“家文化”的态度。因此, 作为企业, 追求基于契约、制度与职责的相对单纯的人际关系, 是一个正确的方向。

其次, 这种既“复杂”又“好”的似乎矛盾的现象, 是一种互相因果的不正常状态:人们往往因为感觉人际关系复杂, 所以不愿意深入交流、不坚持管理原则、浅尝辄止, 所以维系了表面上的“虚假和平”和“虚假繁荣”;反过来, 因为要维持表面上的“好”, 有时大家常常显得“讳莫如深”, 互相关系比较复杂。

最后, 这种“好”的人际关系, 往往是以牺牲企业的效率和绩效为前提的。关于这一点, 德鲁克先生的一个观点可为佐证:良好组织精神真正的考验不在于“大家能否和睦相处”, 它强调的是“绩效”而不是“一致”。“良好的人际关系”如果不是植根于良好的工作绩效所带来的满足感与和谐合理的工作关系, 那它其实只是一种脆弱的人际关系, 会导致组织精神不良, 阻碍员工成长, 使他们顺从和退缩。

另外一个与这一悖论有些相似的, 是考察企业薪酬体系时经常遇到的, 即人们经常会有一种“满意”且“不合理”的感觉。

所谓“满意”, 可以更多从员工本身来理解, 就是相对于自身的工作和心理预期 (与自己的既往相比) 、相对于社会层面 (与同学、朋友相比) , 比较起来, 员工们感觉收入还可以、比较满意。

而所谓“不合理”, 则可以更多从组织层面来理解 (比如与自己的同事尤其是不同部门、不同岗位、不同管理层级相比) 。员工们认为, 公司的绩效和薪酬体系还可以更科学、更合理, 进一步调动员工的积极性。从积极意义上看, 这种“不合理”是大家对公司科学管理的一种更高期望;从消极意义上看, 这显示了员工对企业、管理者甚至是同事的失望。