个性化柔性培养

个性化柔性培养（精选8篇）

个性化柔性培养 篇1

一、电子通信专业人才培养现状及背景

为了推动高等教育教学改革, 提高人才培养质量, 我国出台了一系列教改政策文件, 也强调了高校个性化教育的重要性。2010年6月, 教育部在天津启动“卓越工程师教育培养计划” (简称“卓越计划”) , “卓越计划”是教育部为了贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》 (以下简称《教育规划纲要》) 和《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》而提出的重大教育改革项目, 也是促进我国由工程教育大国向工程教育强国转变的重大举措。《教育规划纲要》第2条提出“关心每个学生, 促进每个学生主动地、生动活泼地发展, 尊重教育规律和学生身心发展规律, 为每个学生提供适合的教育。”第32条提出“创新人才培养模式。适应国家和社会发展需要, 遵循教育规律和人才成长规律, 深化教育教学改革, 创新教育教学方法, 探索多种培养方式, 形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。”《教育规划纲要》中多处提到要因材施教, 把全面发展与个性发展统一起来, 这就为个性化人才培养模式提供了政策依据。

按照培养目标要求, 结合每一个学生的特点和优势潜能, 注重学生工程实践能力、工程设计能力、工程创新能力、以及终身学习能力和自我发展能力的培养, 促进学生全面发展。加强学生个性化指导, 鼓励学生按个性发展选择专业;引导学生制订个性化培养方案, 自主选择所学课程, 自主安排学习进度, 自主发展个体专长;加强学生职业生涯规划指导, 增强学生的学习目的性, 提高学生的社会适应和实践创新能力。

二、电子通信专业人才个性化培养存在的问题

电子通信专业人才需求缺口持续走高且相对高薪的背景下, 地方工科毕业生仍就业难, 其根本原因在于地方工科院校电子通信专业人才培养在教育结果与市场、特殊行业需求之间存在系统性偏差。

1.电子通信专业人才培养方案设计不合理。

目前的电子通信专业人才培养方案属于“大一统”的固定模式, 学生的个性和兴趣挖掘被忽略, 使得厌学、被迫教育的现象大量存在, 学生逃课、迟到、早退、开小差情况频频出现。此外, 由于没有社会行业专家参与电子通信专业人才培养方案的设计, 使得高校人才输出与行业需求及社会能动适应能力不符。

2.工程实践创新能力提升跟踪监督不科学。

由于工程实践创新能力提升环节未根据学生的个性化特点与兴趣取向进行设计, 学生的参与积极性不高。此外, 对校方、行业和企业导师共同参与工程实践创新能力提升训练缺乏全程跟踪指导与评价, 使得学生参与工程创新实践训练的真实度不够, 导致工程实践创新能力提升的效果大打折扣。

3.传统教学法限制学生创新能力的发展。

传统的教学方式采用大班教学, 教师与学生之间被讲台拉开距离。教师在讲台上唱独角戏或催眠曲, 学生讲台下“做飞机”或“梦游”, 即使教师在讲台上努力制造互动, 同一方法难以满足大多数学生差异化的个性需求, 加之学生知识接受能力不一, 兴趣和求知欲不一, 课堂互动效果不佳。课堂外, 学生自主学习意识缺乏, 又缺乏学习的内驱力, 传统的大一统教学方法难以实现学生课外自主学习能力提高的目标, 抹杀学生学习的个性发展及创新能力。

三、基于微笑曲线的电子通信专业人才个性化柔性培养与创新

电子通信专业人才培养方案急需进行相应的改革, 在微笑曲线理论的指导下, 根据学生的个性、兴趣导向, 设计工程实践创新能力的培养方案、传授工程基础知识及组织工程实践创新能力提升的综合实践的个性化柔性培养模式, 从而构建基于微笑曲线的开放、兼容、多元、弹性的个性化复合型工程创新人才培养体系, 才能打造出适应区域经济和行、企业需求的电子通信工程师。

1.电子通信专业人才个性化柔性培养方案的设计。

凸显个性化、兴趣导向的多元主体参与的特色电子通信专业模块化人才培养方案的设计模式;针对不同个性的学生类型1、学生类型2……学生类型n, 从工程知识及工程创新实践训练设计电子通信类人才柔性培养方案1、方案2……方案n, 实现不同接受能力、不同需求爱好的学生实现差异化的基础知识、工程创新实践学习, 同时实现学生、教师、行业、企业协同发展。

2.电子通信专业人才个性化柔性培养课程开发。

根据学生的兴趣、特长, 将电子通信专业的全部课程分为初级课程、高级课程和探索课程, 每个层次应包含哪些课程以供不同学业水平的学生选择。在充分调研区域市场及兵工领域或其他特殊行业领域对电子通信专业人才的工程实践创新能力的需求基础上, 研究如何根据企业的项目生产开发流程, 以真实工程项目任务为“内驱力”, 基于学生的个人兴趣, 校、企、政、行等多方共同开发工程实践创新人才柔性培养全流程的预警、退出机制。

3.探寻凸显工程实践创新能力提升的电子通信专业人才综合实践路径。

针对学生的多样化特点和兴趣取向, 研究校、企、政、行多元参与的凸显工程实践创新能力提升的综合训练路径。面向不同的特殊行业、针对不同个性和兴趣特点的电子通信专业学生类型, 以工程项目为载体, 以体验工程项目的每个流程为主线, 按照工程项目开发实施过程设计课程内容。从一项实际的电子通信项目开始, 根据学生的个性化特征及兴趣, 探索模块化的项目运作机制, 校方、企业导师采取分类引导方式, 全面提升学生的工程实践创新能力。学生根据预警退出机制, 自主选择不同类型的工程实践创新能力动态提升转向实践泳道。

四、结束语

本文在微笑曲线理论的指导下, 引入个性化培养理念, 挖掘学生的创新能力, 培养学生自主学习的兴趣和探究解决实际问题的能力。通过设计电子通信专业人才个性化柔性培养方案、开发个性化柔性培养课程、探寻凸显工程实践创新能力提升的电子通信专业人才综合实践路径, 满足当前创新型工程人才的差异化、个性化学习诉求, 从而提高电子通信专业人才输出质量。

摘要：个性化人才培养是当前高等教育教学改革的热点话题之一, 本文从电子通信专业人才培养现状及问题入手, 在微笑曲线理论指导下, 引入个性化柔性培养理念, 设计个性化通信人才培养方案、开发差异化的课程标准、探索凸显工程实践创新能力提升的电子通信专业人才综合实践路径, 提高电子通信专业人才输出质量及社会持续就业能力, 实现学生、学校、企业协同发展。

关键词：微笑曲线,个性化柔性培养,兴趣导向

参考文献

[1]向红梅, 黄志平.基于微笑曲线的个性化技能型人才培养模式研究—以电子商务市场调研为例[J].科技管理研究, 2012 (11) :154-158.

[2]傅坤昆.个性化教育:理念、实践与反思——2011年个性化教育国际会议综述[J].中国教育学刊, 2011 (10) :9-11.

[3]顾明远.个性化教育与人才培养模式创新[J].中国教育学刊, 2011, (10) :5-7.

个性化柔性培养 篇2

一、人力资源管理柔性化管理模式

1.规章制度柔性化

企业的规章制度是推动企业正常运行的重要手段，制定规章制度的目的就是为了推动企业的高效、有序、健康运行。很多企业制定的规章制度，带有加强的目的性和强制性，多是对企业员工工作内容、工作规范和行为举止等方面的规范，缺乏企业管理的弹性和灵活性，在这种规章制度的环境下，员工觉得自身的行为活动受到了约束和限制，容易引起员工的抵触和不满情绪。人力资源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的规章制度，企业的规章制度要能够随着外部环境的变化不断做出调整和变革，使整个规章制度更加富有弹性。同时企业在制定规章制度的过程中，要积极争取员工的意见，调动员工的积极性，集思广益，制定出富有弹性、科学合理、切实可行的规章制度，使员工能够心情愉快的全面身心投入到工作中。

2.组织结构柔性化

传统的企业组织结构多是直线式或者金字塔式，这样的组织结构，存在着企业上下级部门沟通不畅的问题，企业信息往往在一层层传达过程中被扭曲，导致企业不能及时针对外部环境的变化做出有效的反应，阻碍了企业的快速发展。人力资源柔性化管理模式通过构建柔性化的组织结构，形成扁平化的网状式结构，突出企业员工、信息传递和市场变化的核心作用，重视发挥企业各部门之间的合作配合作用，加强企业上级部门和下级部门之间的沟通交流，实现团结协作、信息共享、互帮互助，提高企业的运行效率，推动企业快速发展。通过柔性化的.企业组织结构，企业可以对外部环境的变化迅速做出反应把握机会，使企业的发展更加高效、灵活。

3.工作设计柔性化

传统的人力资源管理模式，企业员工的工作内容和工作流程都是由企业的规章制度来规范和制定的，虽然员工标准化的工作内容和完整性的工作流程，在很大程度上能够提升企业的运行效率，但是这种人力资源管理模式过于死板，缺乏灵活性，不能有效地调动员工的积极性和主动性。随着企业的快速发展，劳动型的员工已经不能满足企业的需求，员工需要在工作过程中体现更多的个性化和创造性，因此企业人力资源柔性化管理模式要实现柔性化的工作设计，企业在设计员工的工作内容和工作流程使，要全面结合员工的价值和意愿，体现工作内容的挑战性，激发员工的创造性和积极性，为员工发挥和实现个人价值提供广阔的空间，提高员工的责任意识和工作满意度，使员工充分发挥出自己的聪明才干推动企业快速高效发展。

4.激励制度柔性化

人力资源是企业中最重要的资源，尤其是优秀的高素质人才对于企业的运行发展有着重要的作用，因此企业的人力资源要充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作热情。而企业中越是优秀的高素质人才越注重实现个人价值、获得领导尊重，关注个人发展等精神激励，不再局限于物质方面的满足，因此企业人力资源柔性化管理模式要制定柔性化的激励制度，不仅要建立多元化、科学合理的报酬体系，还要制定方式多样、变化灵活、反应迅速的柔性激励制度，结合员工在不同阶段的需求，采取多样化、多元化的激励制度，注重精神层面的嘉奖，为优秀的员工提供出国交流、培训进修等机会，推动员工的个人成长和发展，满足员工的个性化需求，增强员工对企业的责任感，推动企业和员工的共同发展。

二、结束语

个性化柔性培养 篇3

一柔性管理与创新能力之间的理论联系

柔性管理与创新能力是两个概念, 貌似毫不相干, 但在高职动漫人才培养工作的实际过程中, 却有着重要的内在联系。

1. 何为柔性管理

柔性管理是相对于“刚性管理”而提出的理论, 是西方现代经济管理学范畴的一个概念。也是20世纪50年代行为科学管理学派“以人为中心”管理思想的扩展。 (2) 说到“柔——————————————————————————性管理”, 人们自然联想起“温柔”一词, 温柔管理、温情管理, 把内在的、情感的、心理的管理融入教育教学管理中, 激活内因、挖掘内隐, 调动学生的主观能动性, 从而提高工作效率和质量。

2. 何为创新能力

创新能力是指在前人发现或发明的基础上, 通过自身的努力, 创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。可以看出, 创新能力强调的是在前人发现或发明的基础上, 通过自身的努力, 这里强调的是必须调动创新者的主观能动性。创新者要具有强烈的创新动机和创新精神, 就必须具备优良的创新素质和创新品格。而柔性管理的核心恰恰是注重激活内因、挖掘内隐, 调动主观能动性。因此两者之间不谋而合。

二高职动漫专业学生创新能力培养的现状分析

目前, 中国高职动漫专业学生的培养依然延续着本科传统的教育教学模式, 主要的教学目标和教学任务依然是知识的传播和储存。教师是“传道士”, 学生是“存储器”。很多高职院校在对动漫专业定位时就出现了问题, 认定其是艺术门类中的操作性专业。因此在课程设置上, 大多偏重色彩、素描以及动画方面的理论和技术课程教学, 把主要的精力放在理论知识和软件学习上, 对学生的艺术修养课不做考虑, 对与影视相关的人文课程安排相对较弱, 而对学生创新能力、市场把握能力以及社交能力的培养几乎不在培养之列。这样的专业教育没有直面企业的实际需求, 也背离了现代高职教育的理念, 必然导致培养出来的学生不仅动手能力弱, 而且严重缺乏创造性思维。另外, 校企合作的名存实亡, 致使既精于教学, 又拥有创新、创作能力的教师严重匮乏;学生也缺乏创新平台。这些问题都制约着当前高职动漫专业学生创新能力的培养。

三在高职动漫专业学生创新能力的培养过程中应用柔性管理

创新能力的构成包括很多方面:实践能力、洞察能力、记忆能力、直觉能力、想象能力、联想能力、分析能力、学习能力、问题能力、沟通能力、预见能力、决断能力、推动能力、应变能力和组织协调能力等。动漫是一门时空和视听复合的艺术, 具有叙事性和造型性相融合的艺术理念。对上述创新能力构成的要求既有相同性, 又有特殊性。因此, 高职院校要体现出动漫专业学生创新能力培养的特点, 要适应市场对动漫人才质量的需求。首先在教育观念上有所改变, 区别于其他专业学生的教育教学方法和模式。笔者认为, 充分合理地应用柔性化管理会收到良好的效果。

1. 教学方向明确, 模式导向清晰

在当今多元化人才需求的状况下, 高职动漫专业的人才培养必然面临各种困难。要培养出专业有特长, 就业有优势, 创业有能力, 提高有基础, 发展有空间, 适应生产、建设、管理和服务第一线需要的应用型、创新型、高技能型动漫人才, 必须构建一个高职动漫专业学生创新能力柔性化培养模式。首先从动漫专业课程设置上来说, 课程设置如果很宽泛, 面面俱到, 蜻蜓点水, 那么学生的基础知识必不扎实, 专业知识也只会浮于表面, 难以深入。并且会给教学管理带来一系列的问题, 直接影响到教学计划制订及执行, 教材征订、教学检查、教材的衔接等。而课程设置面太窄也不行, 会直接影响学生的知识容量, 导致学生知识单一, 缺乏想象力, 也难以适应当前动漫专业创新人才的需求。针对此两难问题, 课程的设置要紧紧围绕“动漫专业学生创新能力柔性化培养模式”的导向:基础知识、技能培养和创新能力三者缺一不可。

2. 细化课程体系, 完善柔性管理

高职动漫专业课程设置, 是创新能力柔性管理的重要一环。改变原来教学中基础课、专业基础课、专业课的组合特点是当务之急。课程体系的柔性化应该体现为:基础、模块、特色相结合, 以满足动漫创新型人才的知识结构和能力需求。基础课涵盖公共课、学科基础课和专业基础课三部分, 提高学生修养, 拓宽视野, 厚积才能薄发, 不可弱化。模块可设为必修和选修, 既能保证专业课的“专”, 又兼顾学生兴趣, 加强个性发展的“精”。具体做法:美术基础课与艺术设计课应该倾向于一体教学, 把临摹、写生、创作融合在一起, 保证以后造型创作的生动性。组成专业基础课程体系, 所开设课程可相对弱化素描、色彩, 加强动画速写、场景设计等专业基础课程学习, 巩固基础;对于原画、运动规律等专业课不可忽视。抓牢PS、3DMax、Maya、After Effects影视动画制作等软件操作课。特色是要根据自身办学条件及周边环境, 实事求是、因地制宜。设置具备特色的课程及实践环节, 保障符合专业特点的可操作性教学有效进行, 实现毕业后与企业顺利对接。

3. 依托情感激励, 深挖学生潜力

柔性管理的实质是“以人为本, 情感激励”, 因为情感激励是实施柔性管理的主要途径, 也是激发学生创新潜力的原动力。高职动漫专业学生在生活和学习中较容易情绪化, 受外界的影响较多, 很多学生的思想容易受到动漫、游戏中的故事情节等影响, 还有的学生情绪容易受到周边人际关系、师生关系等影响。这就要求教师必须关注学生的内心世界, 应改变常规的管理理念。要强调因材施教, 教学中有针对性, 不同的学生, 不同的对待方式。把握学生的兴趣点, 激发其学习热情, 使他们变被动为主动。让动漫形象、动画短片、动画电影中的元素深入到他们的生活, 为其艺术创新做好铺垫。教师、教学管理者和学生建立起朋友关系, 同时倡导学生之间加强互助, 多方交流。领导多进行人文关怀, 多采用激励的方法, 走进动漫专业学生的内心, 给他们自我的空间, 强调想象力的巨大作用。引导学生摆脱陋习, 寻找更高层次的追求, 用感动和鼓励来唤醒动漫专业学生的积极性和创造力。确立起学生自我的主人翁意识, 深挖潜力, 努力实现自我的价值。

4. 完善教师队伍, 搭建互动平台

专业化的教师队伍, 是实施柔性管理的必要组成部分。要求教师是既掌握教学理论又能指导实践的“双师”型教师, 而且要善于进行团队融合, 补齐教学中的短板。每个教师除了完成自身的教学工作外, 应分配并指导学生及学生团队创作的任务。确立目标, 以活动和比赛作为动力, 学院组织定期检查教学效果, 并纳入考评。以保证充分调动师生协作, 取得良好的教学效果。

总之, 培养出大批具备创新能力的高职动漫专业学生, 任重而道远。必须在高职动漫专业创新教育中融入柔性管理理念, 更新管理体制, 坚持以人为本的原则, 全面调动动漫学生个人的兴趣爱好, 倡导他们构建符合自身特点的知识结构。鼓励学生创新, 推行和保护学生有创意的想法和做法, 以点带面, 多树典型, 让学生坚持“自主发展”的育人原则。教师的工作贯穿“多交流、多引导、多赞美”的“三多原则”, 激发动漫专业学生的创新思想和创新能力。

参考文献

[1]张沛朋、李俊雅.高职两年制动漫专业课程设置探讨[J].河南科技学院学报, 2012 (8)

[2]赵淑华.论高职院校实施创新能力教育的必要性和途径[J].边疆经济与文化, 2011 (5) :101

[3]何成战.高职动漫专业发展现状与发展对策[J].轻工科技, 2012 (5) :151

车架总成柔性化铆接夹具设计 篇4

随着重型载货汽车销量猛增, 各汽车主机厂都适时调整产能规划, 提高公司的生产能力, 同时由于产品种类越来越多, 差别越来越大, 原有生产线的车架总成夹具已无法实现共用。但是新建生产线需要投入大量的资金, 而且周期也较长。为了能够减少投入, 快速实现生产, 设计出能够通用的车架总成柔性化夹具是一个很好的解决方案。

车架作为载货汽车主要的承载部件, 其尺寸精度具有较高的要求, 同时因为板件较厚 (一般为7～10mm) , 其冲压精度难以保证, 在自由状态下变形较大, 因此通过夹具的定位夹紧来保证车架在铆接过程中的尺寸和位置精度。

本文介绍了一种重型载货汽车车架总成的柔性化铆接夹具, 通过对江淮汽车重型载货汽车各车型产品间差异进行梳理分析, 确定夹紧点的位置, 使该夹具能够满足二十余种不同长度和宽度的车架铆接定位功能, 柔性化程度非常高。同时对车架总成的精度也有较大程度的提升, 有效保证了车架的批量生产。该夹具在柔性化方面的设计思路具有前瞻性和先进性, 对其他类似的项目也有一定的指导借鉴作用。

车架总成

1. 车架参数

(1) 三种不同宽度的车架总成单层纵梁车架 (宽度为840mm) 、增加辅梁车架 (宽度为854mm) 和加厚辅梁车架 (宽度为860mm) 。

(2) 16种不同长度的车架车架长度分别为6020mm、6590mm、6970mm、7010mm、7070mm、7339mm、7460mm、7910mm、8120m m、8127m m、9540mm、9600mm、9640mm、9987mm、10 600mm和11 600mm。

2.生产节拍

工位的生产节拍为10min/台, 可实现单班15 000台的生产能力。

夹具工作流程

车架总成的铆接夹具工作流程如图1所示。

主要包括以下五个方面:

1) 承接由上一个工位转运过来的纵梁总成。

2) 将纵梁翻转90°, 并定位夹紧。

3) 将各横梁预放置在纵梁之间后, 夹具向中间合拢, 使纵梁托住横梁。

4) 人工安装铆钉后, 夹具继续向中间合拢, 使纵梁与横梁合并到位。

5) 完成纵梁与横梁的铆接后, 将车架转运到下一个工位。

夹具技术要求

对车架总成夹具的技术要求如下:

1) 夹持位置的选择要避开横梁的位置和铆钳的通道, 做到精简的同时, 短车架夹持点数量也不少于三个。

2) 车架的质量近2t, 要采用具有足够动力的机动辊道。

3) 夹具对纵梁腹面方向直线度有校正功能, 满足在最长车型的情况下, 校正范围可达到20mm;同时在相邻液压夹紧单元, 校正范围可达到8mm。

4) 纵梁平直段要有腹面和翼面两面夹紧, 并能保证达到产品设计参数。

5) 液压系统应保证系统压力可达到1400N/c m2, 在执行元件动作到位后有保压功能 (此时液压泵卸荷, 避免发热, 液压泵卸荷的过程中, 夹紧机构的夹紧力不变) 。

6) 夹具加工装配精度要求夹具定位型面允差不超过0.2mm。

夹具结构

车架总成夹具主要由升降输送辊道、粗限位机构、翻转升降机构、V形形定位机构、液压夹紧机构和横向平移机构共六个机构组成, 实现输送与定位夹紧功能。车架总成夹具结构如图2所示。

1.粗限位机构2.V型槽定位机构3.翻转升降机构4.液压夹紧机构5.升降输送辊道6.横向平移机构

1.升降输送辊道

升降输送辊道主要由框架、输送辊道和交叉臂升降等机构组成 (见图3) , 实现纵梁及车架总成在本工位及上下工位之间的输送。框架的主要功能为承载整个车架的重量, 同时用于安装输送辊道等部件, 由12.6#槽钢焊接而成, 并经过退火去除应力。框架上单侧安装有10个侧导向, 防止纵梁和车架在输送过程中滑出。输送辊道单侧有10个辊子, 由一台1.5kW的电动机驱动, 实现纵梁和车架的机动输送, 能够大大减轻员工的劳动强度。交叉臂升降机构单侧有两套, 各由一个φ80×460mm的液压缸推动, 实现输送辊道的升降, 方便接送工件和人员操作, 其升降行程可达到600mm。

1.框架2.辊子3.侧导向4.交叉臂

2. 粗限位机构

粗限位机构主要用来防止纵梁在输送过程中由于惯性作用滑过设定位置, 利于工件的精确定位。单侧有一个粗限位机构, 主要由液压缸控制挡板的翻转, 实现纵梁粗定位。液压缸规格均为φ50×200mm。粗限位机构结构如图4所示。

1.油缸2.挡板3.底座

3. 翻转升降机构

翻转升降机构主要功能为:通过挡棒和翻转臂的配合, 将平放的纵梁固定后, 翻转为侧立状态, 然后通过直线导轨, 降到操作高度。单侧有四个翻转升降机构, 翻转和升降用液压缸规格均为φ50×200mm, 导轨行程为200mm。翻转升降机构结构如图5所示。

1.直线导轨2.翻转液压缸3.挡棒4.翻转臂5.升降液压缸

4. V形槽定位机构

V形槽定位机构结构如图6所示, 单侧有一组, 主要由一个V形的定位槽和一个定位销组成, 用于纵梁到位以后进行X和Z向的精确定位。在纵梁输送到位后, 先将定位销插入纵梁定位孔, 由翻转升降机构将纵梁固定并翻转到位, 下落过程中定位销被V形槽导向, 从而实现纵梁的定位功能。

1.导向板2.定位销3.底座

5. 液压夹紧机构

液压夹紧机构是夹具的主要定位单元, 其结构如图7所示, 单侧共有七组。其主要功能是定位纵梁的Y向, 并矫正变形的纵梁。

夹紧液压缸规格有φ80×200mm和φ100×200mm两种, 分别用于纵梁不同截面位置的夹紧。由于纵梁的品种较多, 因此在支撑板上开槽, 通过安装不同厚度的型块, 实现柔性化夹紧的功能。同时由于七个夹紧单元分布于整个12m长的夹具上, 通过不同夹紧单元的组合, 就可以实现各种长度的纵梁夹紧, 而且单根纵梁的夹紧点数量不少于三个, 有效地保证了纵梁定位的精度要求。

1.夹紧液压缸2.压臂3.型块4.支撑板5.底座

6. 横向平移机构

横向平移机构 (见图8) 主要由固定端和滑动端的两个底板组成, 通过两个规格为φ40×200mm的液压缸和八个直线导轨实现平移功能。为了满足三种不同宽度的车架定位功能, 在底板上安装有行程开关, 通过控制底板滑动距离的方式来实现柔性化。

1.液压缸2.固定底板3.支撑框架4.滑动底板5.连接板

结语

机械制造业的柔性化变革 篇5

“柔性制造”是相对于“刚性制造”而言的。传统的“刚性”流水生产线主要追求单一品种的大批量生产。“柔性制造”是满足消费者个性化、多样化需求最坚实的支撑。在卖方市场环境下, 企业生产什么消费者就只能购买什么。而今消费者所需要的不仅仅是一种标准化商品, 而是个性化需求的满足, 这在客观上需要柔性制造系统的支撑。同时“柔性制造”是降低生产成本、提高经济效益的有效手段。由于柔性制造是一种智能型的生产方式, 它将高科技“嵌入”到制造设备与制造产品中, 实现硬设备的“软”提升, 并提高制造产品的性能和质量, 因而不仅能提高劳动生产率, 而且能提升产品的附加价值;另外, 柔性制造还是一种市场导向型的生产方式, 它要求制造厂商与顾客实行互动式的信息交流, 及时掌握顾客对相关产品的需求信息, 严格按照顾客的意愿和要求组织生产, 因而能消除制造商生产的不确定性, 同时使各制造商之间避免因过度竞争而造成两败俱伤的现象, 从而使各制造商减少损失, 提高经济效益。要适应柔性化的变革, 机械制造业的企业需要在以下四个方面下功夫:

1. 转变企业管理方式, 实施柔性管理, 保证柔性制造系统高效运行。

常言道:“三分技术, 七分管理”。柔性制造需要柔性管理。柔性制造方式的实施必然要求变革传统的管理思想、管理组织和管理方法。首先, 要树立与柔性制造系统相适应的柔性管理思想, 这是实施柔性制造的先决条件。柔性管理思想的核心是“人性化和个性化”, 它注重平等尊重、主动创新、远见和价值控制等思想观念。其次, 应增强组织机构的柔性。组织机构设置是否合理、是否具有柔性, 将直接影响到企业对外部市场需求的反应能力和决策能力。目前大部分制造企业的组织结构层次多, 信息传递的渠道长、环节多、速度慢, 不能适应柔性制造对信息传递快速准确的需要, 因而必须采取项目型、虚拟型、有机型等柔性组织形式, 以增强组织结构的柔性和活力。再次, 采用柔性的管理方法。柔性制造是一种新的先进的生产方式, 这在客观上要求采用诸如动态计划、弹性预算等柔性管理方式, 以获得以变应变的效果。

2. 全面采用柔性化技术。

柔性制造所采用的关键技术包括: (1) 计算机辅助设计。未来CAD技术 (计算机辅助设计) 将会引入专家系统, 使之具有智能化, 可处理各种复杂的问题。当前设计技术最新的一个突破是光敏立体成形技术, 该技术是直接利用CAD数据, 通过计算机控制的激光扫描系统, 将三维数字模型分成若干层二维片状图形, 并按二维片状图形对池内的光敏树脂液面进行光学扫描, 被扫描到的液面则变成固化塑料, 如此循环操作, 逐层扫描成形, 并自动地将分层成形的各片状固化塑料粘合在一起, 仅需确定数据, 数小时内便可制出精确的原型。它有助于加快开发新产品和研制新结构的速度。 (2) 模糊控制技术。最近开发出的高性能模糊控制器具有自学习功能, 可在控制过程中不断获取新的信息并自动地对控制量作调整, 使系统性能大为改善, 其中尤其以基于人工神经网络的自学方法更引起人们极大的关注。 (3) 人工智能、专家系统及智能传感器技术。专家系统利用专家知识和推理规则进行推理, 求解各类问题 (如解释、预测、诊断、查找故障、设计、计划、监视、修复、命令及控制等) 。由于专家系统能简便地将各种事实及经验证过的理论与通过经验获得的知识相结合, 因而专家系统为柔性制造的诸方面工作增强了柔性。以知识密集为特征, 以知识处理为手段的人工智能 (包括专家系统技术必将在柔性制造业 (尤其智能型) 中起着日趋重要的作用。 (4) 人工神经网络技术。人工神经网络 (ANN) 是模拟智能生物的神经网络对信息进行加工、处理的一种方法, 也是一种人工智能工具。在自动控制领域, 神经网络将并列于专家系统和模糊控制系统, 成为现代自动化系统中的一个组成部分。

3. 形成柔性化的系统。

柔性制造的关键是对客户的需求作出快速反应, 因此, 需要以整个系统的优化为起点, 对企业的业务流程进行重新构造, 使之具有更大的灵活性和更强的适应性。为了实现制造系统的柔性, 在积极应用以上柔性化技术的基础上, 机械制造企业应加大力度构建柔性化制造系统。 (1) 加工系统。柔性制造系统采用的设备由待加工工件的类别决定, 主要有加工中心、车削中心或计算机数控车、铣、磨及齿轮加工机床等, 用以自动地完成多种工序的加工。磨损了的刀具可以逐个从刀库中取出更换, 也可由备用的子刀库取代装满待换刀具的刀库。车床卡盘的卡爪、特种夹具和专用加工中心的主轴箱也可以自动更换。 (2) 物料系统。物料系统用以实现工件及工装夹具的自动供给和装卸, 以及完成工序间的自动传送、调运和存贮工作包括各种传送带、自动导引小车、工业机器人及专用起吊运送机等。储存和搬运系统搬运的物料有毛坯、工件、刀具、夹具、检具和切屑等;储存物料的方法有平面布置的托盘库, 也有储存量较大的巷道式立体仓库。 (3) 计算机控制系统。计算机控制系统用以处理柔性制造系统的各种信息, 输出控制CNC机床和物料系统等自动操作所需的信息。通常采用三级 (设备级、工作站级、单元级) 分布式计算机控制系统, 其中单元级控制系统是柔性制造系统的核心。柔性制造系统的信息控制系统其结构组成形式很多, 比如群控方式的递阶系统。第一级为各个工艺设备的计算机数控装置, 实现过程的控制;第二级为群控计算机, 负责把来自第三级计算机的生产计划和数控指令等信息, 分配给第一级中有关设备的数控装置, 同时把它们的运转状况等信息上报给上级计算机;第三级是主计算机, 其功能是制订生产作业计划, 实施整个系统运行状态的管理, 及各种数据的管理;第四级是全厂的管理计算机。 (4) 系统软件。系统软件用以确保柔性制造系统有效地适应中小批量多品种生产的管理、控制及优化工作, 包括设计规划软件、生产过程分析软件、生产过程调度软件、系统管理和监控软件。性能完善的软件是实现柔性制造系统的功能的基础, 除支持计算机工作的系统软件外, 更多数量的软件是根据使用要求和用户经验所发展的专门应用软件, 大体上包括控制软件 (控制机床、物料储运系统、检验装置和监视系统) 、计划管理软件 (调度管理、质量管理、库存管理、工装管理等) 和数据管理软件 (仿真、检索和各种数据库) 等。 (5) 模块化制造。为了保证系统工作的可靠性和经济性, 可将其主要组成部分标准化和模块化。加工件的输送模块, 有感应线导轨小车输送和有轨小车输送;刀具的输送和调换模块, 有刀具交换机器人和与工件共享输送小车的刀盒输送方式等。利用不同的模块组合, 构成不同形式的具有物料流和信息流的柔性制造系统, 自动地完成不同要求的全部加工过程。

4. 构建柔性化供应体系。

要进行柔性化变革, 仅靠单个企业是难以实现的, 必须有供应商、零售商的配合, 进一步形成与柔性制造相适应的供应链体系。从流程的角度看, 贯穿供应链全过程的供应、制造、物流以及相应的信息系统都应具备一定柔性。除以上所述的制造系统柔性外, 还要有: (1) 供应链物流系统柔性。在外部环境条件变化的情况下, 以合理的成本水平, 采用合适的运输方式, 在合适的时间和地点收集和配送合适的产品或服务, 以满足顾客及合作伙伴的需要。 (2) 整个供应链的信息系统柔性。由于供应链在其整个生命周期运作过程中具有动态性, 期间会发生供应链各个层面的重组或重构, 信息子系统应能够相应地调整以适应变化。柔性信息系统具有可重组、可重构、模块化、可扩展以及热插拔的特性等。 (3) 供应系统战略柔性。整个供应链企业应根据顾客或合作伙伴的需要改变供应计划, 以便提高服务水平及合作水平。具有供应柔性的供应链能够适时调整生产计划, 改变零件或产品的产量、种类或组合, 以满足合作伙伴或顾客的需要。

中集集团的柔性化竞争战略 篇6

中集成立于1980年, 是深圳特区第一家中外合资企业, 也是中国最早建立的四家集装箱厂家之一。集装箱行业的规模不算大, 全球的市场容量不过300多亿人民币, 但却造就了中国这家名副其实的全球化企业。2002年, 中集收入超过90亿人民币, 其中大部分来自海外。其集装箱产销量比紧随其后的四家企业的总和还要大, 是小池塘里当之无愧的一条大鱼。

一、创业期的竞争战略

中集创办初期命途多舛, 投产后即陷入连年亏损的困境, 并一度面临清盘的危机。因此在最初的长达五年的时间里, 中集是“有什么活就干什么活”, 总之尽一切力量扩大业务量。到了1987年, 企业经营状况终于好转, 股东增加了投资, 中集恢复了集装箱生产。可见, 在其创业之初, 是将关注点放在扩大业务量上的。

事实上, 无论是中集还是其他任何企业, 在创业初期面临的主要问题都是生存问题。中集进入的是一个传统行业, 生产的是已有的产品, 其性质是在现有的市场蛋糕上分食一块, 所以它能做的就是尽量揽活, 扩大自己的业务量, 尽可能地扩大自己的销售额, 从而维持企业生存。

从一般意义上来讲, 在企业刚刚建立时, 企业是颇具活力的, 充满创新、冒险精神。创业者之间能够团结一致, 同心协力。这一点在中集身上也有体现, 如果不是人员的齐心协力, 相信中集无法在长达五年的连年亏损面前不气不馁。在这一阶段, 从企业内部来看, 有关产品的技术、工艺和操作都不成熟, 需要经常性的实验和调整。从财务方面来说, 企业的资信水平低, 偿债能力差, 资产抵押能力有限, 负债融资缺乏信用和担保支持, 很难获得银行贷款支持, 因此初创期的企业融资方式有限, 融资渠道不畅, 所以企业常常面临着资金上的压力。因此, 企业创业伊始, 其战略目标是生存与发展, 着重点是如何在市场竞争中站稳脚跟, 争得一席之地, 实现销售额的最大化。

二、成长期的竞争战略

对于制造企业, 成本无疑是实力的重要标志之一。中集很早就认识到了这一点, 因而在其成长阶段, 它采取了成本领先的竞争战略。

1992年, 集装箱行业的利润极其丰厚, 但中集管理层意识到这种情况是不可能长久维持的, 并注意到集装箱产业向中国转移的趋势, 而伴随产业转移必然造成价格的下降, 因此只有成本领先的企业才能笑到最后, 于是, 中集开始推行以成本为中心的目标管理。每年年初, 总部给下属公司下达考核指标的主要内容就是成本和费用。年底根据指标完成的情况兑现奖金, 奖金上不封顶, 大大激励了企业员工通过挖潜降低成本的积极性。自1992年实行目标管理以来, 每标准箱除材料成本外的其他成本费用下降了一大半。除此以外, 从1994年开始, 中集还在接单、设计、采购等方面优化配置, 显著降低了整体业务的运营成本。依赖此战略, 到1996年, 中集取得全球第一的市场份额。

一般来说, 当企业进入成长期后, 通过前期积累, 已经形成了一定规模的员工队伍, 产品成本下降, 在某些细分市场建立了较大的竞争优势。财务方面, 企业本身拥有了一定的自由资金周转规模, 且举债的资信条件得到满足。这一时期, 企业的战略目标通常是谋求市场中的领先地位, 争取成为拥有巨大市场实力的强势企业。具体来说, 企业这时仍会采取集中战略, 并谋求成本上的领先。这两个战略是相辅相成的。通过目标集聚, 扩大生产规模, 形成自己的营销渠道, 通过规模经济促成低成本战略的实现;反过来, 低成本战略又能使企业得以以更低的价格夺取更多的市场份额, 获得更多的销售收入和利润, 从而在集聚的目标市场上迅速崛起, 获得领先地位。正如我们在中集身上所看到的那样, 在这一阶段, 其业务集中于集装箱市场, 企业采取多种措施降低成本, 最终成为集装箱行业的世界第一。

三、成熟期的竞争战略

1996年中集实现全球销量第一时, 技术尚未达到行业领先地位, 那时中集只能设计生产技术含量较低的干货箱, 还不能生产特种集装箱, 此后中集逐步加大了研发投入。随着自身的发展, 中集也逐渐意识到如果只是一味降低成本可能会陷入低价竞争的陷阱, 于是转而加强提高产品技术档次和改善性能的研究, 走上了以差异化战略谋发展的道路。

中集实施差异化战略的主要手段包括以下两个方面:第一, 是对技术的高度重视。中集有三四百人直接参与产品研发, 此外还有从事制造技术研究、装备保障和工艺研究的工程技术团队, 而且中集正在加强新材料、新技术等基础研究的投入。而且, 中集新的总部办公楼的正式名称是“中集研发中心”, 从中可窥见公司对研发的重视。第二, 将结果与过程并重。中集借鉴标杆管理的思路推出一种新的管理方法──绩效看板。让企业看到在其业务领域集团做得最好的企业的数据, 树立了集团在各业务领域的业绩标杆, 帮助企业发现管理短板, 同时也让管理层及时了解企业实际的运营状况。

中集通过在以上两个方面所做的努力, 将技术上的差异化, 管理上的差异化变为产品的差异化, 实现了自身在新的阶段的继续稳步发展。

实际上, 当企业进入成熟期以后, 企业资源投入达到一定规模后保持相对稳定水平, 人力资源以及各种无形资源在企业的资源中占有相当的份额, 企业资源结构趋于科学合理, 企业的主要业务已经稳定下来, 市场份额相对稳定, 企业积累了比较丰富的管理经验, 企业管理比较正规。对于企业的产品来说, 其成本下降到一个较低的水平, 有些产品成功地占据了市场, 甚至获取了优势地位, 但这种依托于低成本的优势受到其他企业的威胁, 且消费者也在变得越来越成熟, 他们对产品的要求更多地表现为带有个性化的特别要求。为了让消费者能识别本企业的产品, 同时也为了维持企业的继续发展, 企业纷纷为自己的产品赋予其他企业所不具备的特性, 企业进入差别化经营阶段。这种差别既可以体现在生产的技术上, 也可以体现在企业的管理方法上, 最后通过产品的差异被顾客感知。通过文章第二部分的案例介绍, 我们可以看到中集在成熟期正是采用的差异化战略, 为了避免陷入低价竞争的恶性循环, 为了企业的进一步发展, 中集一方面高度重视技术开发, 以技术促发展, 另一方面积极改进管理方法, 提高产品质量, 以管理促发展, 双管齐下, 保证了企业持续的发展。

四、应对发展桎梏时的竞争战略

一般而言, 企业经过成熟期后, 会进入衰退期。但是事实上, 当企业发展到成熟期后, 其往往会遇到进一步发展的瓶颈或桎梏。如果可以突破这个瓶颈, 企业还将更进一步地发展, 但一旦企业停滞不前, 很有可能将从此一蹶不振。因而, 这个阶段是所有大企业都应当格外关注的阶段。

对于像中集这样的集装箱制造企业来说, 最重要的两块成本在于钢材和木地板, 这两块合起来可以占据总成本的70%之多。像中集这样已经做到世界第一的企业完全有能力去通过纵向整合来掌控这两块成本阵地, 但中集对这两块同样重要的阵地所采取的策略完全不同。其对木地板采取的策略是:收为己有, 有所为。而对钢铁则采取坐怀不乱, 有所不为的策略。这是因为, 占集装箱成本15%的木地板是仅次于钢板的第二大原材料。5年前, 中集主要采购印尼、柬埔寨等国出产的来自热带雨林的木地板, 但由于供应国的政局不稳, 以及对热带雨林的开采受到了世界环保组织和世界银行的压力, 而导致开采政策变化无常。另外, 集装箱行业的主要地板工厂都被垄断在几大供应商手中, 随着集装箱业务旺季淡季的转换, 集装箱地板的价格也跟着爆涨暴跌, 市场混乱, 投机行为肆虐。中集的决策层感到, 木材供应的不稳定状态, 已经威胁到集装箱主业的安全。因此, 投资木业成了中集“保主业”的一种战略行为。而对于另一块最主要的成本———钢材价格, 中集认为目前钢材市场已经是买方市场, 因而没有必要朝更加深度的纵向一体化方向发展, 而是依靠强化供应链管理来解决问题。

事实上, 集装箱行业的容量是有限的, 是一个小池塘, 而中集这条已经长大的鱼也意识到要持续的发展下去, 必须开拓新的市场。集装箱业务的不景气往往会波及整个产业链, 基于这一行业特点, 中集的战略选择更倾向于横向的相关多元化———现代化交通运输装备, 如半挂车 (Semi-trailer) 业务属于集装箱相关行业, 是中集由海洋运输业向公路运输业的拓展, 两者在生产和技术上有着紧密的关联, 但是并不属于同一个风险周期内。可见中集在解决其所面临的行业桎梏时, 采取了多元化的战略。

其实对于很多企业来说, 成熟以后也并不是绝对的衰退, 而只是会遇到一些桎梏或者说是瓶颈, 解决了这些问题, 企业就能进入新的春天, 解决不了, 措施不当, 企业才会真正衰退直至灭亡。很多企业在发展成熟以后会遇到的一个问题就是行业的桎梏, 相关产业链的发展不匹配, 无法满足企业生产的需要, 或者产业的市场容量有限, 再无增长空间。在这种情况下, 企业一般会开始走多元化道路。但是横向多元化还是纵向多元化是企业做选择时应慎重考虑的问题, 切不可盲目跟风。

横向多元化经营战略也称水平多元化经营战略, 是指企业生产新的产品销售给原市场的顾客, 以满足他们新的要求。如新集, 生产半挂车, 满足的还是从前那些可能对集装箱有需求的顾客。纵向多元化经营战略也称垂直多元化经营战略, 它又分为前向一体化经营战略和后向一体化经营战略。前向一体化多元经营, 是指原料工业向加工工业发展, 制造工业向流通领域发展, 如钢铁厂设金属家具厂和钢窗厂等。后向一体化多角经营, 指加工工业向原料工业或零部件、元器件工业扩展, 如钢铁厂投资于钢矿采掘业等。垂直多元化经营的特点, 是原产品与新产品的基本用途不同, 但它们之间有密切的产品加工阶段关联性或生产与流通关联性。一般而言, 后向一体化多角经营可保证原材料、零配件供应, 风险较小;前向一体化多角经营往往在新的市场遇到激烈竞争, 但原料或商品货源有保障。

除了横向多元化和纵向多元化, 多元化战略还包括集中化多元化战略和混合多元化战略, 但横向多元化合纵向多元化是两种最基本的形式, 后两种多元化战略也是这两种多元化战略的组合。

企业要进入多元化发展阶段, 必须具备两个前提条件: (1) 主营业务的充分发展; (2) 企业要具有核心竞争力。当企业具备了进行多元化经营的现实条件以后, 选择正确的多元化方向就成为决定企业多元化经营成败的关键。在此需要把握两个原则:企业进入新的业务领域应该具有相当的产业吸引力, 而且必须与企业现有的主营业务和核心竞争力具备良好的战略关联。一般而言, 当企业内部不同业务单元之间可以通过分享共同的资源, 组合相关的生产经营活动, 进行核心专长如技术开发专长、管理能力, 以及品牌和市场营销技巧的转移, 从而降低企业的成本, 或使企业相关业务部门具有相对于竞争对手的差异化优势, 则把企业业务部门之间的这种联系, 称为战略关联 (Strategicfits) 。

对企业来说, 战略关联的根本意义在于它可以使企业在某个领域建立起来的核心竞争力或竞争优势, 比较容易地扩展到相关业务领域, 从而扩大企业竞争优势的范围和力度, 从总体上提高企业的竞争优势。另外, 战略关联的存在, 还能使企业通过业务单元间的生产经营活动的重组获得新的竞争优势。如果一个企业不同的业务单元在市场渠道、原材料采购或生产流程方面存在很高的重合 (其实质是有形关联) , 通过将有关的生产经营活动组合在一起, 就可以通过规模经济, 有效地降低各个单元相关的成本, 加强企业的低成本优势。

在纵向还是横向的选择问题上, 中集的做法值得思考和借鉴。对于同样作为其成本阵地的木业和钢铁, 中集采取了完全不同的做法, 对木业, 是收为己有, 自主经营, 以为自己的主业服务, 对钢铁, 则主要加强供应链合作, 以管理方式的改进来解决问题, 这种差异是由木业和钢铁业的差异决定的, 对于任何企业来说, 在进行纵向扩张的时候都应该结合实际情况来进行考虑, 切不可因为了一时的春风得意而使企业陷入长期的困境。另外, 在拓展市场发面, 中集也只是选择了横向的多元化。中集没有盲目进入其下游产业, 认为与客户抢生意对企业的长远利益是有害无益的, 而这正是许多企业在多元化风气盛行的市场环境下易犯的错误。

五、结语

企业生命周期理论的诞生和发展, 使得我们有充分理由把企业比拟成一个生命系统。企业这个生命系统和其他生命体一样也具有生命周期, 具有生命成长的不同阶段, 这些阶段也会呈现出不同的特点, 企业要持续稳定的发展, 必须根据企业发展的不同阶段采取不同的战略和战术, 因时制宜, 说到底, 企业生命周期是企业资源、能力和市场机会动态匹配的过程, 在企业生命周期的不同阶段如何适时地选择合适的战略是每一个管理者都必须认真思考的重要问题。

摘要：企业的发展是有其生命周期的, 不同阶段下的企业是否需要柔性的竞争战略?如果企业不顾自己的发展阶段和现状, 盲目地贯彻自己或许早已过时的竞争战略, 其后果很有可能是被市场淘汰。

浅谈企业柔性化财务管理 篇7

一、企业柔性化财务管理的体现

(一) 财务思想柔性

柔性化的财务管理要求财务管理人员转变原有刚性化财务管理的思维方式, 对财务活动的组织和财务关系的处理从推进式转变为牵引式, 即从根据企业的计划推动财务管理活动转变为根据变化的环境引导企业的财务活动。这就要求财务管理人员更加关注对动态环境的迅速反应和应变能力, 注重利用变化形成新的竞争优势, 而不是仅仅适应环境变化。

(二) 财务组织柔性

财务组织柔性包括组织结构柔性化和组织管理柔性化。组织结构柔性化是指财务机构的设置不能一成不变, 而应当根据企业战略的调整、业务活动的变化、企业整体组织架构的变动等及时做出调整, 以使财务组织结构赋有弹性;组织管理柔性化是指财务组织具备能适应变化和风险的管理制度、财务流程和工作方式方法, 对财务人员的管理及与其他部门的沟通亦具有灵活性。

财务组织柔性的程度集中体现在组织结构转换的效益、效率和组织管理的有效性、创造性的提高上。例如, 财务组织内部的轮岗能使组织成员具备多岗位和多业务的工作能力, 从而提高应对组织结构变化的效率。再如, 实行一体化的财务管理体制, 各工作环节实行并行工程, 即强调集成管理, 改变传统财务管理体制下的部门管理、层次管理、各工作环节按顺序衔接的模式。又如, 打破职能部门的界限, 采取网络结构, 设置为业务部门提供对口支持的专职财务人员, 甚至将此类人员纳入业务部门编制, 从而提高财务人员对业务的熟悉程度, 进而提高财务管理活动对业务活动的反应灵敏度。

(三) 财务资源柔性

财务资源柔性主要指企业原有财务资源的转化能力。某种财务资源的用途越宽泛, 且其转化成另一种资源越容易、时间越短, 说明该财务资源的柔性越大。随着外部环境的改变, 企业必须有能力挖掘原有资源的潜力并发现新资源, 整合、配置所拥有的各种资源以使资源发挥出更大的价值。比如, 在编制预算的时候, 应充分采用零基预算, 根据预算期实际经营情况的需要, 按照各项开支的重要程度来编制预算, 从而合理、有效地配置资源, 减少资金浪费;再如, 企业内部保持较低比例的固定资产特别是专用性资产投资, 通过提高企业资产的变化能力和周转速度从而提高财务资源的柔性水平。又如, 利用ERP系统及时传递和处理存货信息, 增强存货管理的动态性, 扩大存货管理的空间, 更加便捷的产生反映企业营运资金的动态财务信息。

(四) 财务活动柔性

财务活动柔性是财务柔性得以实施并获取成功的依托, 企业的财务组织得以柔性的运用财务资源, 体现柔性财务思想并发挥各种财务柔性的能力, 都是通过财务活动体现出来的。财务活动柔性一般包括筹资柔性、投资柔性、营运资金柔性以及财务分配柔性。

筹资柔性一方面表现为灵活的选择融资渠道和方式, 另一方面表现为灵活的调整资本结构和资本期限的搭配。在资本结构上, 注重根据企业的战略和经营动态, 采用相对合理的资本结构;在资本期限的搭配上, 注重弹性组合和合理搭配, 经常性的评估长期资本之间、短期资本之间、长短期资本之间搭配的合理性和有效性, 尽量减少各种资本闲置浪费、降低筹资风险, 充分发挥资本合理配置效率;投资柔性主要通过投资规模的伸缩性、投资形式的多样性、投资的多元化表现出来的, 投资活动随着企业内部和外部环境变化而选择修正自身的投资方案, 达到获取高投资收益的目的;营运资金柔性表现为及时调整流动资产来源和资金运用, 使营运资本各项内容快速适应变化, 并采用一些新举措来抵御变化带来影响的能力。为此需关注现金持有额度的柔性, 应收账款的柔性与存货的柔性;财务分配柔性表现为灵活的调整利润分配政策、分配形式、分配方式、分配数额。

(五) 财务能力柔性

财务能力柔性是指企业整合原有资源、发现新资源并有效组织财务资源应对突发事件的能力。柔性化的财务能力从低级到高级可划分为:缓冲能力、适应能力、协调能力和创新能力。缓冲能力是指财务管理系统具备以不变适应变化的能力即通过实物缓冲、能力缓冲和时间缓冲等手段吸收或减少环境变化对财务管理系统的影响;适应能力是指财务管理系统具备以变化适应变化的能力即当环境发生变化时, 财务管理系统在不改变其基本特征的前提下, 能做出相应的调整, 以适应财务环境的变化;协调能力是指财务管理系统具备联合应对变化的能力即能联合企业内部各种要素和资源, 保持高度一致, 以应对环境不确定性;创新能力是指财务管理系统具备主动制造变化的能力即能采用新思路、新行为、新举措影响外部环境, 改变内部环境, 积极主动地处理不确定性。创新能力是企业柔性化财务管理系统需要具备的主要能力。

二、目前企业实施柔性财务管理尚存在的问题

(一) 主体意识淡薄

作为财务资源之一的人是保证柔性化财务管理实施的主体。企业中高层领导、财务部门领导和财务管理人员的价值观念、管理水平、经营能力、思维方式对财务管理有很大影响。柔性化财务管理的推广和实施需要一大批优秀的具备良好知识结构的企业领导和财务管理人员, 但一些企业尚缺乏这样的人才。企业管理人员往往只满足于完成企业下达的财务指标, 习惯于与财务部门讨价还价, 并不真正从整体全局角度关心财务管理工作。财务部门的领导者则仍秉承刚性化的财务管理思路开展财务管理工作。而一些基层财务管理人员往往只满足于完成自己份内的工作, 对如何改善企业财务管理现状缺少思考和实践。

(二) 渗透性不足

鉴于财务管理是一项价值管理工作, 财务管理者习惯于把注意力停留在价值层面上, 因此在运用柔性化的理念时, 财务管理者往往仅局限于价值创造的表象和结果, 而忽视了价值增值的实现必须在生产和流通的循环中进行的事实。这种管理思路和行为导致柔性化财务管理与企业管理的其他方面缺乏衔接和配合, 未能将柔性化财务管理渗透到企业的整体管理中, 亦未能深层次的分析挖掘实施柔性化财务管理的环境因素、资源基础、能力条件及与企业战略的匹配程度, 导致柔性化财务管理的效果大打折扣。

(三) 集成能力欠缺

单一层面柔性的高低并不能代表整个企业的柔性化财务管理水平的高低, 企业柔性化的财务管理也不是前述各项体现的机械组合。一个企业表现出来的柔性财务管理水平的高低取决于两方面因素即各组成部分柔性的高低和它们的集成关系。然而目前很多企业对于柔性化财务管理的运用缺乏系统的规划和设计, 既没有从整体上和战略的高度构建柔性化财务管理体系, 也没有对企业各种柔性财务管理资源进行优化配置, 甚至还可能由于仅关注了某一个层面的柔性化表现而忽略了与部门目标和企业目标的一致性, 未实现企业整体财务管理的最优化。

三、优化企业柔性化财务管理的对策建议

(一) 塑造柔性化的财务组织

柔性化财务管理的实质就在于人的心智管理, 如果组织成员缺乏对威胁的快速反应能力, 使组织与环境不能保持动态匹配, 则必给企业的生存和发展带来危险。因此, 在不确定经营环境下, 企业应建立柔性组织架构, 创建学习型组织, 做到经济管理和文化管理并重。培养员工系统思考的精神和能力, 建立科学的学习机制, 逐步使企业形成不断学习的氛围和价值观, 使员工不断提高职业技能和管理意识、担负新的使命与角色。财务管理人员不能仅仅专注于深思熟虑的财务计划和控制, 而应当树立权变意识, 培养战略思考能力, 拓展创新思维。企业也应当制定柔性的激励措施, 使所有人员主动参与企业财务管理改进活动。

(二) 深入分析财务活动的柔性化水平

企业可将财务活动按照其柔性强弱分为三类:第一类, 强操作柔性即财务活动操作柔性较强, 例如, 各种激励机制在财务绩效中的柔性化运用;第二类, 可能性操作柔性即财务活动柔性需要一定的条件, 在特定条件下, 财务活动具有一定操作柔性, 但当不符合特定条件时, 财务活动将失去操作柔性。例如, 财务分配柔性受到法律因素、合同因素、企业管理体制因素、现金持有量因素、股利政策因素等条件的制约;第三类, 无操作柔性即由于国家法律法规或行业规定等的存在, 使得该财务活动不具有任何的柔性。

企业应当对各项财务活动进行梳理归类, 有规划的实施柔性化财务管理, 避免盲目性。对于无操作柔性的财务活动, 由于其具有较强的刚性特征, 无法对其进行柔性化管理。企业应将强操作柔性和可能操作柔性的财务活动作为柔性化财务管理的主要切入点, 合理的加以运用, 以提高财务管理活动的科学性和效率。

(三) 加强财务管理的资源整合能力

企业柔性化财务管理的实现过程, 不仅是与财务环境相适应而有效整合财务资源和财务能力的过程, 而且是财务管理系统本身结构不断优化的过程。加强财务管理的整合功能是实现柔性化的重要方面, 其程度决定了财务管理整体柔性化的水平。在当前全球化后金融危机和经济形势复杂化的背景下, 企业财务管理整合功能的实现程度对企业化危机为机遇, 有效应对不确定性, 提高价值创造的水平具有十分重要的现实意义。为此, 企业在推行柔性化财务管理时, 应当将其视为一项系统工程, 着眼于长期筹划和动态调整, 既要建立一套有效的制度安排, 将对财务资源的关注作为一项常态化的工作, 有计划性的进行财务资源的识别与选择、汲取与配置、激活与融合等分析和调整措施, 又要通过管理信息系统和网络财务的充分利用提高资源整合的技术能力。

(四) 构建动态的风险管理机制

柔性化财务管理的目的之一就是提升财务管理的效能来调控和驾驭财务风险。企业应建立动态的风险管理机制, 其有效路径主要包括:第一, 科学的事前控制。利用IT平台构建财务风险预警系统, 既要关注风险的早期信号进行财务先导预警, 也要对导致潜在风险的因素进行实时监测, 实现财务同步预警, 还要重视财务后续预警, 提示那些未得到有效控制导致风险进一步恶化的因素。第二, 全面的事中控制。将风险管理的举措渗透运用于各项财务管理活动中, 例如, 采用弹性预算和滚动预算的方法对不确定性进行量化, 使财务管理活动具有更强的伸缩性和适应能力;又如, 运用套期保值的方法规避财务风险, 在面对资产价格的不确定波动时, 将企业不愿意承担的财务风险转嫁给其他风险机构;再如, 在财务绩效考评中运用平衡计分卡从学习和成长、内部经营过程、顾客、财务等多角度设计能反映长远发展的柔性指标。第三, 完善的事后控制。建立财务风险披露机制和财务风险报告体系, 提供信息资源和决策依据。第四, 完善财务风险绩效考评机制。落实风险价值管理贡献和风险损失责任, 灵活有效的为柔性化的财务风险管理提供激励约束制度保障。

参考文献

[1]赵华, 张鼎祖.企业财务柔性的本原属性研究 (J) .会计研究, 2010 (6) .

[2]赵秀芳.动态环境下的企业柔性财务战略初探 (J) .会计之友, 2007 (3) .

[3]王棣华.企业柔性财务管理几个理论问题的研究 (J) .新会计, 2010 (5) .

女性领导特征及柔性化管理的优势 篇8

一、女性领导风格学说的诞生

早期的管理理论基本上是固定的管理男性化概念, 支持坚定的男性观念和对权力的喜好, 而避开了柔性的感情, 例如和谐和谅解。Helgesen在20世纪90年代提出了她的女性领导 (管理) 风格学说, 这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。尽管这种学说相当刻板, 但有大量的拥护者。

Helgesen的论证反映出了学术界一个新的研究主题, 那就是宣称女性的领导方式和管理方式比男性更有效和更人性化。这种学说认为, 由于具有不同的社会经验, 女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的领导者和管理者。

Helgesen的女性领导风格学说提出之后, 很多学者都支持以Helgesen为代表的认为两性领导风格有显著差异, 并且女性领导风格可能更有效的观点。

支持Helgesen的观点中比较有代表性的是Judy B.Rosener在《哈佛商业评论》上发表的“女性领导方式”的文章。Rosener的研究基本印证了Helgesen的女性领导风格学说。她指出, 突破玻璃天花板的成功女性领导者, 从她们作为女性的经历中演变出了一种不同于男性的领导方式, 这一方式显著地增强了组织在不确定环境中的生存机会。通过对调查数据的分析, Rosener提出, 男性多数采用的是一种交易式的领导方式, 并且, 男性领导者更倾向于使用组织所赋予的职位权力。相反, 女性领导者采用的是一种变革式的领导方式, 即通过设计一个更宽的组织目标, 将下属的个人兴趣融合到组织当中, 在实现组织目标的同时实现个人目标。并且, 女性领导者更倾向于认为自己的权力来自于个人魅力、勤奋工作以及与下属之间的个人关系, 而不是来源于组织中的地位。女性领导者通过鼓励下属参与、提高下属的自我价值实现及调动和激励下属等手段, 形成了明显区别于传统的命令-控制型的互动式领导方式。女性之所以会形成这种不同于男性的领导风格, Rosener认为, 这是由于社会对女性角色的期望 (善于合作、寻求支持等) 和女性的成长经历 (没有权利的志愿者、个人奋斗) 两个方面的原因造成的。这些女性领导者取得成功的背景因素至少有两个方面:第一, 组织的快速成长, 组织环境的剧烈变革;第二, 组织中明确的业绩评价体系。

女性的领导风格和管理方式是不同的, 这种管理方式给组织注入了力量, 促使组织有良好的表现。女性在处理人际关系方面表现得特别突出, 她们的处理方法通常是试图达成一致。当经济进入需要达成战略伙伴关系、兼并与重组以及需要建立战略联盟阶段时, 女性的管理方式变得特别有用。将女性置于高级管理团队中, 会给员工传递组织接受性别差异的信息, 也会确保不会错过市场机会 (因为女性在消费群体中占有很大的比重) 。

二、女性领导的特征

女性领导者的领导风格是基于女性领导者所具有的特征基础上的。美国威斯康星大学麦迪逊分校教授Merry wiesner Hank强调了研究组织中男性领导特征与女性领导特征的重要性。她指出:“男性经理和推销人员受到称赞是因为其竞争和团队精神, 他们被看作是公司文化的头脑, 而女性则是公司文化的心;成为经理的女性常常专门从事人事或人际关系工作。

莎莉·赫格森 (1995) 针对数位在商业界相当成功的女性作观察访谈, 并以记录日志的方式, 纪录这些女性主管在企业当中的活动。赫格森发现这些女性主管的特征在于: (1) 女性的工作步调稳定; (2) 女性不会将一些不在预定中的工作和谈话视为干扰, 因为女性主管认为关心、参与、帮助及负责可以通过这些不在预定中的工作和谈话达到效果; (3) 女性会抽出时间来从事一些与工作没有直接相关的活动, 虽然手上无止境的工作必须耗费相当长的时间, 但却不表示她们会因此忽略了家庭生活; (4) 在公司之外, 女性经理人也维持着一个复杂的人际关系网, 她们会花20%~40%的时间与顾客、同事们相处; (5) 女性极为重视领导的环境生态学, 意即不会将自己过度沉浸在每天的管理工作中, 而是参与到社会的脉动中; (6) 女性管理者视自己为具有复杂而且多面性身份的人, 即女性只将工作视为人生中的一小部分; (7) 女性会规划出时间来和他人分享信息, 她们所注重的不是向下分享, 而是向四方伸展。

我国台湾学者黄丽蓉 (1996) 将女性领导者的特征归纳成五个方面: (1) 互动型的领导风格。罗珊娜 (1990) 曾经访谈多位女性主管, 她发现这些女性经理人所采用的领导方式与传统的“命令—控制”做法不一样。罗珊娜指出, 女性善于将自己的兴趣转化为企业组织的目标, 并以此激励他人。这些女性经理人都很努力地营造合适的工作环境与组织文化, 最终目标则是达到一种“双赢”的情境, 亦即希望组织的一切运作对于组织本身和员工们都有所助益。罗珊娜将其称为“互动型的领导”, 并且揭示出互动型领导包含“鼓励参与”、“分享权利与情报”、“强化他人的自我价值”以及“促使他人乐于工作”四大重点。 (2) 组织关系呈包容性的蛛网状。莎莉·赫格森 (1990) 归结其研究与儿童心理学家卡罗尔·基利甘 (1982) 的研究, 提出网状的领导概念。卡罗尔·基利甘认为, 女性领导总是强调她们与他人的联系以及她们对他人的责任;而男性领导却倾向于强调他们正式的、抽象的权利。这种差异的结果之一就是:首先, 女性领导不同于男性领导, 在假定她们能够改善关系的情况下, 将放弃某些权利。其次, 在对道德问题做出决定时, 女性领导更多地会想到给该决定将要触及的那些人带来的后果。而另一方面, 男性领导信奉一种非引发结果性观点, 他们更注重必须坚持的原则。如果某些人在这个过程中受到伤害, 那也是对所涉及到的原则支付的必要的代价。再次, 女性领导更容易接受不良道德行为的借口或理由, 而男性领导通常将不良道德作为谴责犯错误的人的全部理由。最后, 女性领导经常把一种道德选择放在产生这种情境的历史语境之中进行解释, 而男性领导通常将选择从它们的特殊性中抽取出来, 把它们作为普遍的道德选择。莎莉·赫格森描述女性领导是从组织的中心往外扩散, 就像是建立一个蜘蛛网, 目标在于形成相互关联的团队, 与中心领导者连结在一起;而男性则采用由上而下的科层制领导。莎莉·赫格森在1995年发表《包容的网络》一书中, 提到女性领导人均深谙如何激励员工, 和员工们培养良好的关系, 并且擅长保持多线沟通渠道的畅通无阻, 也就是说女性领导擅长建构一种蛛网式的组织结构。她们把自己定位在组织的中心, 而非高高在上的权威者, 并且总是想办法在日常工作中挪出时间与员工共享信息。这种将组织成员关系紧密连结在一起的领导, 突破了传统金字塔结构的权威式领导, 不仅具有弹性, 也建立起一个人人互助、受尊敬的工作环境。 (3) 全面而多元的思考方式。在过去男性主导的工作职场中, 主管与下属的接触往往只限于和“工作”、“公事”有关的话题, 而女性主管相较之下喜欢采用“全人格沟通”的方式, 她们不只是希望了解下属在工作上的表现, 也喜欢不时与下属进行较深度的交谈, 下属的抱负、理想、家庭与情操等, 均是她们关切的对象。她们从多元的角度来认识员工, 延伸到工作方面。由于员工和组织的关系无法断然切断其它一切因素, 只留下工作的关系, 加上私人领域的问题必将连带影响工作时的情绪与绩效, 故以宏观多元的思考方式来认识员工, 找出适当的互动关系, 这样才是比较健康与完整的做法。 (4) 善于授权和建立团队。Aburdene和Naishitt (1992) 认为, 最能形容女性领导的词汇可能是“授权”。一般而言, 女性在成长过程中对人际交往比较深入而细心, 她们有优秀的倾听和沟通潜能。许多研究都显示, 女性是绝佳的团队成员。从管理实务方面来看, 主管如果不是那么在乎权力的“得”, 而是能更重视权力的“给”, 就有比较大的可能创造出高绩效的团队。现今社会一些女性主管众多的产业, 如广告业、信息业、旅馆业、新闻界等, 正是团队合作色彩明显的产业, 更印证了这一事实。 (5) 重视员工的教育与成长。在大多数的人类文化中, 孕育和养育下一代的重责, 多半是落在女性肩上, 在怀孕、生子、养育儿女的过程中, 培养了女性强烈的传承使命感。“拉扯提拔他人长大, 并引导他们向前”的女性重要本能, 在女性逐渐由私人领域步入公共领域的同时, 也一并被带入组织中。

三、柔性化管理概述

1. 柔性化管理产生的背景

20世纪通行的泰勒管理模式倡导以规章制度为中心, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行“刚性管理”, 而柔性管理的产生正源于此, 是相对于刚性管理提出来的。“柔性管理是以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式, 它依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人性化管理, 是在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在员工心目中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。

由此看出, 柔性化管理注重的是员工的积极性和创造性, 更看重的是员工的主动精神和自我约束。它强调灵活与弹性、跳跃和变化、速度和反应, 注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造竞争优势。而现代组织发生深刻变革后与这一特征完全吻合。

2. 柔性化管理的特点

柔性化管理的特点主要有以下几个方面: (1) 柔性化管理不依靠外力, 而是依靠人性解放、权力平等, 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。 (2) 柔性化管理坚持以人为本, 注重感情投资, 推行民主管理, 强调人际关系和谐。 (3) 柔性化管理重在引导员工个人目标和组织目标相一致, 营造健康积极向上的工作环境, 使员工真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断创造新的优良业绩。 (4) 柔性化管理符合现代组织结构扁平化的发展趋势, 有利于组织内部的良好沟通, 改善传统意义上的员工和领导的关系。

因此, 柔性化管理符合现代组织的发展要求, 一定程度上已经成为当今绝大部分组织发展的主流模式, 而女性领导力的特殊特质又与柔性化管理的客观要求高度一致。因而, 组织结构的柔性化管理为女性领导力的发展提供了更为绝佳的机会和广阔的空间, 于是, 在发挥自身优势的同时, 女性领导者只要在柔性化管理过程中不断提升领导力, 让柔性化管理变为自己驾轻就熟的管理方式, 就会实现真正意义上的双赢。

四、女性领导中的柔性化管理风格

1.女性领导者更倾向于民主决策, 推行民主管理, 而较少地采用独断专行的行为方式。女性领导者较强的亲和力又不失民主原则, 给每位追随者提供同样参与自己组织管理的机会, 给每位员工打造平等的晋升平台, 营造了组织民主和谐的工作气氛, 这无疑打好了成功组织的第一仗。

2.细节决定成败, 既注重细节而又顾全大局的女性领导者, 擅长将公司内的财物等事项梳理得井井有条, 而在宏观上, 又会发挥女性敏锐的观察力和对事物的判断力, 对组织未来整体发展趋势进行科学的驾驭, 这在组织的战略层面上体现得淋滴尽致, 战略上的出奇制胜让她们拥有了在同行当中更加骄人的资本。