推行实施

推行实施（通用11篇）

推行实施 篇1

迄今为止，全国共有170多个城市，陆续实施的“禁摩”。广州作为改革开放的前沿，“禁摩”实施势在必行。该政策的推行在经过“限摩”到“禁摩”的适应期后，在不断调整中得以扩大推广，最终正式出台，走出了一条适合广州“禁摩”的渐进性发展道路。

一、广州“禁摩”的实施背景

摩托车的问世已有100多年的历史。目前，除日本式摩托车的主要生产国之外，还有意大利、印度、印尼、泰国、德国、西班牙、巴西等30多个国家也大量生产摩托车。方便快捷和经济实惠的摩托车在带来巨大经济效益的同时，也带来了日益突出的交通事故、社会治安、环境污染等问题。

随着广州城市化进程的加快，为了尽快树立国际化大都市的形象和成功举办2010年亚运会，广州市政府对摩托车的发展政策经历了从限制到禁止的过程。广州市从1991年开始限制摩托车上牌，2004年5月1日起扩大市区“限摩”范围，到2007年1月1日起市区全面“禁摩”，整个过程历时15年。自2007年1月推行“禁摩”政策以来，从交通安全、交通秩序、社会治安、人居环境等角度来说，利大于弊。

二、“禁摩”实施的阻力

广州禁摩不是第一，也绝非唯一。中国的“限摩、禁摩”历程是北京从1985年开始的，禁限封杀没商量，使整个行业胆战心惊，岌岌可危，自然导致在文明、民主、有序的名义下，市民对禁摩政策的实施发出不同的声音。

（一）“禁摩”与民权

按现行《道路交通管理法》的规定，摩托车是有权挂牌照上路行驶的，而不给摩托车上牌照则明显违反了该法的相关规定。国家对机动车辆实行登记制度，只要车辆符合《道路交通安全法》准予登记的各项条件，有关部门就应依法为之办理登记手续。法律为最高准则，权威性是最高的，地方性法规必须符合法律的规定，不能相违背，否则无效。车管部门如果不给摩托车发牌照，那就是行政不作为，是胡乱作为，是违法行为。交管部门如果处罚上路的摩托车，那是滥用权力，同样也是违法行为。

（二）“禁摩”与民生

用“三个代表”衡量一项政策是否很有必要，看这项政策是否代表了最广大人民群众的根本利益，看是否有利于生产力的发展，是否有利于先进文化的发展。广州社情民意研究中心最新的调查表明：超过八成摩托车主认为摩托车必不可少或比较重要，普遍认为禁摩对工作和生活影响很大或影响较大，其中，“谋生类”车主的反映更加强烈。“禁摩”后，如何将摩托车车主的德损失降至最小，适当转化职业当成为市政府解决的重点。

（三）“禁摩”与经济

广州目前已成为名副其实的摩托车生产大市。据统计，广州摩托车年生产能力达到25万辆，2005年出口创汇近3亿美元，今年产销量有望突破28万辆。摩托车行业的产值已占广州市国民生产总值的2%。面对着这样一个市场规模巨大的产业，发展却受到了社会环境和有关政策的制约，造成400多万辆摩托车产能的放空，这对广州的社会经济发展将产生摧毁性的打击。

（四）“禁摩”与诚信

人无信不立，国无信不强。诚信乃理政之本。城市管理任何一项规章的颁行，都必须慎之又慎，因为这其中涉及公众的利益，毫无疑问，无论慎重程度还是决策水平，政府信用贯穿始终。摩托车在城里行驶的负面作用并不是因为数量多了才发现的。市政府曾一度支持摩托车的大量上牌，现在又出尔反尔，此一时彼一时的政府决策，不考虑公众，只考虑管理者本身利益的做法，与代表最广大人民群众利益的要求是背道而驰、南辕北辙的。

三、提升实施政策效果分析

(一) 健全正规法制法规

当前的“禁摩”做法存在着令人遗憾之处，虽然地方性法规、行政法规和法律为“禁摩令”提供法律依据不存在立法权限的障碍。地方政府在涉及分配资源的任何重大举措时, 都应当通过正当法律程序, 采用更加公平公正、符合法律法规的方式去协调不同利益群体之间的矛盾冲突，保障每一个公民在国家法律框架下的生活生存空间。健全交通法律法规的法律许可范围，正当保护公民的合法权益与物质设施。

（二）妥善解决职业转换

为了稳妥地推进限摩，兼顾各方面利益，因禁摩而导致失业的广州市摩托车经营、维修服务等行业的从业人员，可到本市户籍所在地的就业服务机构办理失业登记，并享受社会保障和相应的职业介绍及职业培训等就业服务。失业后重新自主创业、从事个体经营或女性35周岁、男性45周岁以上从事社区服务业的，享受政府给予1年的养老、工伤和失业保险费资助。

（三）产品企业化升级

整个广州摩托车行业和市场发展逐步成熟。从摩托车市场层面看，广州摩托车行业仍然有很大的国内外市场空间和发展前景。摩托车国际市场特别是发展中国家市场需求量大、增幅平稳，带来拓展国外市场的新机遇。摩托车行业及市场正处于转型时期，中国摩托车工业的发展环境、行业与市场正在发生根本性的转变，这种转变给整个摩托车工业的发展带来了机遇，也反应到了个体上，务实、求变、做强已经成为行业共同的主题。

（四）建立便民出行机构

为了解决因全面“禁摩”所引起的超10万客流选择公共交通出行问题，市交通部门正积极做好各项准备工作。具体措施包括对局部公交线网调整，增加外围区公交线网覆盖密度、扩大地铁运行区域等。尤其是黄埔区、萝岗区等公交薄弱、地铁未通区域，对其现有线网进行优化调整，并开行小部分新的线路。与此同时，扩大公交地铁接驳专线的覆盖范围。继续优化调整市区的公交站点，为市民提供便利。

结语：

广州“禁摩”政策的全面推出在经过了漫长的渐进性修改、试验，在10年间不断完善、调整，以达到互适的效果。其实施过程顾及多方利益、强调主流作用，执行三年多以来，收到了切实可行的效果。交通有序、噪声减少、车匪隐匿、城市形象提升的效果，虽然该政策在实地执行中遇到过一些阻力，但推行“禁摩”政策，从交通安全、交通秩序、社会治安、人居环境、长远发展等角度来说，利大于弊。相信，随着政策实施的越来越合理化，基础应用越来越民意化，其实施过程也将逐步正规化。

摘要：近年来, 由于摩托车的运行特性国内很多城市先后实行了“禁摩”政策。我国许多城市都对摩托车采取了禁止上牌的措施, 有的城市甚至对摩托车实施部分道路禁止通行的规定。2007年的一纸禁令, 广州市进入后“禁摩”时代。回顾广州市推行“禁摩”的发展历程, 是在阻力中渐进发展的。本文将从公共政策实施过程的角度对广州“禁摩”政策中的阻力及推行, 进行理论性的分析。

关键词：政策实施,“禁摩”阻力,推行

参考文献

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[2]王颖、何华兵.政策过程理论解读-以广州市“禁摩”政策为例[J]中国行政管理, 2008 (12) .

[3]陈振明.公共政策分析[M]中国人民大学出版社, 2003 (10) .

[4]李建军、武玉坤、姜国兵.公共政策学[M]华南理工大学出版社.2009 (8) .

[5]贺崇明, 王峰, 等.广州市2005年交通发展年度报告[R].广州:广州市交通规划研究所, 2006.

推行实施 篇2

一、指导思想

幼儿园上下一致高度重视，加强管理，及时成立组织机构，制定实施方案，领导带头执行6S管理标准，将推行6S管理活动作为重要工作议事日程。通过学习、宣传统一思想认识，明确目标要求，理解内涵实质，深刻领会与把握推进6S管理活动。其次将推行 6S管理与幼儿园品牌建设相结合，与幼儿园的内涵发展和质量提升相结合。充分认识推行6S管理的重要性和必要性，从而内化为全体职工的自觉行动。要充分利用简报、网络、板报等宣传。

二、组织机构 组长：XX 副组长：XX 成员： 全体教职工

领导小组负责活动的组织实施和监督检查，小组成员负责“6S”管理活动的具体推行工作。营造人人都参与、人人都行动、人人都改进的良好氛围。6S领导小组负责：

组长：

1、负责6S管理的全面管理工作

2、组织落实6S管理实施方案

3、指导、监督、评审、考核6S管理工作

4、主持6S管理工作会议、工作检查、听取汇报、纠正措施

5、对6S管理进行指导、监督和考核、期末绩效考评及评估 副组长：

1、在6S推进小组组织的领导下开展6S管理工作

2、组织贯彻执行6S实施方案及相关培训；

3、组织各班级不定期开展6S管理工作的协调、监督、检查、工作的落实情况

4、确保6S管理运行的有效性；对组织完成6S实施方案效果及目标

三、6S推行计划及具体安排

九月：完成全园6S标识制作、全园培训 十月：6S管理全园开始试行 十一月：6S管理调整期

推行会计教学改革　实施素质教育 篇3

一、改革会计专业的课程设置体系，配以课堂模拟实验，培养学生实际操作能力

为了使学生毕业后能适应经济市场和社会的需要，在课程设置时应突出会计主干课程在整个课程体系中的分量，如《基础会计》《财务会计》《成本会计》《电算化会计》《财务管理》《审计》等，并针对以上各科的具体内容，设置每科的单项实验内容。使每一个学生处理会计业务的实际操作能力随着课程的逐步深入而不断提高。在各会计主干课程基本结束后，应增设会计综合模拟实验课，使学生处理会计业务的综合能力进一步提高。

二、对教材内容和教材体系的改革

在教材内容改进过程中，应坚持理论联系实际和少而精的原则。教材内容的更新应遵循及时性、适时性的原则，将最新的会计科研成果、方针、政策和财务制度及时纳入进来，使学生学习到最新的专业知识和技能。各科会计教材与其实验教材应一体化。这样既便于教材内容与实验紧密配合，又便于学生随时操作。单科实验资料应按教材内容放在每章后面，应注意同一学科的各项实验资料前后连贯，互为利用，以便学生能够领会会计核算的程序和步骤，对所学理论有更深的感悟。

三、实施教学方法的改革

改进教学方法是进行会计教学改革、推进素质教育的又一项关键内容。应根据各科各章的不同教学内容选择不同的教学方法。教师可根据教学要求，把会计各科教学所涉及的核算原理和过程、图式、账表以及账户的各种关系等内容，制成电教片、幻灯片、挂图等。这些器具直观性较强，既可以延伸学生获取知识的时间和空间，又能使学生产生直观的认识，激发其学习兴趣，使讲授的内容直接为学生所接受。教师还应根据会计的具体课程和教学的实际需要，围绕一个或几个问题，选择具有一定代表性的、说服力的财务活动典型案例，并随时在课堂讲授中加以引用来说明复杂的理论问题，使学生在理论联系实际的前提下，去独立思考、分析并予以研究论证，从而在对案例的分析中发现问题。

四、转变教学观念，全面提高学生的综合素质

在会计专业的教学过程中，不仅要注重对学生专业素质的培养，还应通过教学活动有意识地培养和提高学生的心理素质、文化素质和道德素质。

在会计教学过程中经常会遇到同一问题，但是有不同处理方法。如果教师能够引导学生对某一问题的各种方法进行横向比较，就很容易抓住问题实质，找到各种方法的共同点及差异，从而提高学生分析问题、解决问题的能力。在每一章内容结束之后，教师可拿出一点时间，让学生用自己的语言和方式将本章主要的知识点进行归纳和总结。这一过程既使学生对重点知识有了准确把握和深刻的印象，又锻炼了学生的语言组织和逻辑思维能力，同时，其敏锐的洞察力和创造性思维能力得到了培养和锻炼。在课堂教学中积极渗透合作思想，努力营造合作氛围，培养学生的合作精神，是素质教育一项相当重要的内容。在教学中，还应结合《会计法》等有关法规制度向学生介绍哪些行为属违法行为，身为会计人员怎样用法制来规范自己的行为，怎样充分利用法律既保护自己的合法权益又履行会计的职责。（作者单位：辽宁省大连广播电视大学）

推行实施 篇4

6S管理是现代企业中行之有效的一种现场管理理念和方法。6S管理包括:整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全六个项目。

整理 (SEIRI) ———将工作场所内的物品区进行必要和不必要标识, 将必要的物品留下, 不必要的物品处理掉, 杜绝乱堆乱放、物品混淆。

整顿 (SEITON) ———把留下来的必要用的物品依规定定位、定量摆放整齐, 明确标识。

清扫 (SEISO) ———将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净, 保持工作场所干净、亮丽的环境, 防止污染的发生。

清洁 (SEIKETSU) ———使工作环境及设备、仪器、量具、材料等始终保持清洁的状态, 并养成坚持的习惯, 而且辅以一定的监督检查措施。

素养 (SHITSUKE) ———让每位成员养成良好的习惯, 树立讲文明、积极敬业的精神, 如尊重别人、爱护公物、遵守规则、有强烈的时间观念等。

安全 (SECURITY) ———重视全员安全教育, 制定相关安全作业制度, 防范于未然。

目前, 国内的许多知名企业都在推行6S管理。应该说, 6S管理是企业基础管理工作的基石。一方面, 它对于改善企业工作现场环境、加强现场管理、维持良好的工作秩序具有重要作用;另一方面, 6S精细化管理模式的推行, 也是提高员工素质、促进企业安全生产、提升企业管理水平的有效途径, 对提高企业的产品品质, 塑造企业的良好形象和创新发展有着积极而深远的影响。

一、当前国内制造型企业生产中存在的问题

1、基础“6S”管理方面

整理、整顿尚有欠缺, 现场存在很多问题点, 定置管理混乱。目视管理不明确, 缺乏标识。

标准规范化管理不够, 生产工作缺少标准化, 作业标准不完善, 标准制定不合理。

设备维护保养机制不健全, 故障较多, 停机次数频繁。

2、生产运营与生产现场方面

人员生产理念落后, 没有形成以定单为中心的生产运作理念;生产统计与分析系统不完善, 难以有效评估公司生产系统的状况;生产模式造成中间在制品较多, 占用了较大的资金和生产空间;对交货期不断调整, 不能及时暴露并解决制造过程中的问题, 造成系统反应速度缓慢;现场缺乏作业标准, 员工作业不规范, 随意性强, 造成品质不良;现场无标准作业管理的目视工具, 现场物流管理缺乏标准, 造成物流混乱。

3、品质管理方面

品质管理体系不够健全, 制造检查、质量管理检查、自主检查等检查体系有待加强;质量的过程控制能力较弱, 造成大量的质量成本损失;品质的目视管理、预防管理、事后品质对策改进做得不够;质量数据分析不彻底, 无法进行作业行为的改善。

4、管理气氛及人员能力方面

管理技术需强化掌握, 特别是发现问题、解决问题、独自处理问题的能力, 同时需要先进管理理念的培训。

因此, 企业推行及实施6S管理, 加强生产现场管理, 解决当前企业普遍面临的生产管理等问题, 具有重要意义和参考价值。

二、实施6S管理的益处

6S作为现代企业生产管理方法的代表, 在有效实施和合理运用的前提下, 能够给国内制造型企业带来巨大的效益和生产改善。

1、组织文化收益

通过6S工作的开展, 能强化精益求精的过程质量意识, 而不是检查质量意识。6S讲求的是细节出效益, 这对于中国传统文化中不求甚解的习惯是一个很好的改善。

2、经济效益收益

能使质量损失降低、库存降低 (不包括合理原材料和成品) 、生产周期缩短、设备故障停机率降低。

3、员工素质收益

能提高员工精益求精的意识, 提高员工发现问题, 解决问题的能力, 提高员工对现代管理技术的掌握与运用能力, 养成员工规范做事的良好习惯。

三、应用6S效果不佳的因素

1、有实施6S意识, 但无实施6S的系统方案

这种“病症”的表象就是, 企业在现场只有几条标语, 没有相应6S管理制度和检查活动。这种企业实施的所谓6S活动, 会随着标语逐渐陈旧、破损、消失, 而消失殆尽。

2、有实施6S管理活动的系统措施, 但得不到上级或其他部门的支持

生产部门实施6S, 需要其他部门的支持。6S管理非常严格、繁琐, 孤军奋战的生产部门, 时间一长会失去心理平衡, 进而影响实施6S的积极性和效果。

3、有具体的6S活动, 但无成文的管理制度

没有规矩, 不成方圆。实行6S活动时, 一开始就进入执行状态, 安排人员每日检查, 搞得声势浩大。然而, 由于没有制订6S活动管理办法, 谁查?检查内容是什么?以何为标准进行检查?检查以后如何处理?处理标准是什么?诸如此类问题, 由于缺乏管理制度的事前规定, 就会随意安排, 让执行人和实施人无所适从, 让大家对6S活动的公信力、认可度大打折扣。

4、对6S认识过于肤浅

以为6S就是搞搞卫生, 认识不到6S是通过日常细节的处理, 预防大问题产生的意义。时间一长, 没有认识上的动力, 6S活动就慢慢流于形式。大家视6S检查为挑刺活动, 充满敌意, 不积极、不配合。

5、定位不同

许多企业管理者将整洁、清扫认为是卫生问题。与生产是两回事。一旦工作忙时就可以放在一边, 或者当有上级领导检查工作时来一次全面的大扫除, 做给别人看。实际上6S是现场管理之基石, 6S做不好的企业不可能成为优秀的企业。

6、方法不同

许多企业热衷于口号、标语、文件的宣传及短暂的运动, 似乎相信在企业多制定一些诸如“员工十大守则”就能改变一个人, 提高人的素质。这种没有结合日常工作的空洞口号、运动, 对提升人的素质几乎没有任何帮助。反观世界优秀企业, 都把6S看作现场管理必须具备的基础管理技术。6S明确具体做法, 什么物品放在哪里、如何放置、数量多少合适、如何标识等, 简单有效, 且融入到日常工作中。

四、实施6S的关键

制造型企业要想很好地推行6S管理, 有四个关键:

1、目标明确:

既要对最终达成的目标明确, 也要对中间过程目标明确, 要制定各种标准, 包括效率改进标准、作业标准、状态标准、考核标准等;

2、改变观念:

只有每个员工改变原有看待问题、开展工作的方法, 才能把工作落实到实处;

3、人员到位:

对于此项工作, 要保证“谁能做事谁来做”;

4、衔接得当:

对于各部分内容要合理衔接, 避免造成基础不牢而使下一步工作难以开展。

五、加强6S管理的具体措施

1、完善6S日常管理的组织模式

推行6S管理工作如同进行一场战斗, 要取得胜利, 事先就要进行精心策划、周密部署, 建立完善的组织模式。企业各部门也应成立推行组织机构。根据组织总体实施方案和实施计划, 提出部门的实施方案和实施计划, 并具体落实到责任人等。企业推行6S管理应该成立一个强有力的推行工作团队, 该队伍可由5～15人组成, 人员来自生产计划、生产车间、品质控制、设备维修、采购、行政及其它部门, 并由企业主要领导直接负责。同时设立6S推行办公室, 下设若干工作小组, 具体负责6S管理相关项目的推行工作。

2、制定严密的6S活动计划

主要工作内容包括:

(1) 制定推行6S管理的工作目标、责任、工作的方式;

(2) 编制推行6S管理整体规划、实施步骤、方案和方法;

(3) 编制推行6S管理员工教育和培训计划;

(4) 制定推行6S管理考核评价制度、考评及奖惩方法;

(5) 定期 (如每周) 召开专门会议, 对前期工作进行总结, 提出问题及整改措施等。

3、实施样板区先行

要制定详细的初期试行计划, 以样板区先行 (而不是整个工厂范围内全部突然地开始实施6S管理) 是可取的。在取得经验后逐步推广。以最容易做、最明显的改善成果, 使组织内的每一位员工都能身临其境感受到6S管理的威力, 从而改变意识, 建立信心, 这对全面推行6S管理大有帮助。通过样板区的变化引导员工主动接受6S, 并在适当时间有计划地导入问题票、红牌作战、目视管理、日常确认制度、6S考评制度、6S竞赛等。在形式化、习惯化的过程中逐步树立全员良好的工作作风与科学的管理意识。

4、积极宣传6S管理的实质

企业应建立起随时、随地、随人的宣传培训机制, 通过宣传教育, 采取多种行之有效的手段, 说明推进“6S”管理工作的精神要点, 让每个员工都毫无疑问的去执行, 并在实行过程中, 让大家参与, 参观学习效果显著的6S管理工作的样板场所, 大家相互观摩或给予指导。让员工不断认识6S的意义与作用, 纠正他们对6S的误解和曲解。利用各种方式提升全体员工对6S的认识, 如车间可利用晨会5～10分钟时间向大家宣导6S的重要性, 对比6S实施前后车间工作环境与效率的改善情况;设立6S看板, 公布6S活动先进与落后区域情况, 让大家在对比中体会6S的重要性;定期召开6S会议, 总结、探讨6S活动的经验和新的方法。

5、推行6S管理的标准化

6S推动中强调标准化的目的在于降低成本, 提升产品质量, 提升形象, 减少浪费。国有国法, 家有家规。做任何事情, 为了使其有据可依, 并增强其权威性, 必须先设计好程序文件, 规范事件的处理流程和内容。在制度方面要尽量考虑周全, 从6S组织结构到各责任区域及6S责任人的明确, 从检查流程到6S评比与奖惩, 事先都应有规范。让大家心里明白该如何做才是正确的。至于其他具体的操作细节可以用6S会议记录等其他文件来补充。

6、培养6S管理的良好环境

6S管理要从环境入手, 加强“硬件建设”, 促进员工“软件”, 比如环境认同、企业认同、制度认同、团队认同, 从而培养出员工的标准意识和惯性思维, 能够自觉自律达到标准。

7、持续进行6S管理的监督检查

监督检查中, 企业可通过请专家进行现场检查指导, 有效地推进现场管理工作的改进。还可成立6S检查小组, 在6S推行过程中, 针对不同阶段进行检查督导, 保证6S管理推行达到要求和按时完成。

8、加强评比, 提高活动积极性

评比可分月度、季度和年度, 物资和精神激励并重。比如, 可以设置流动红旗, 可以把评比结果与绩效考核挂钩, 与调薪和晋升相关。

9、建设包含6S在内的企业文化

建设包含6S在内的企业文化, 让全体成员理解、支持6S员工, 只有让6S深入每个员工思想意识之中, 才能从根本上消除“6S孤岛”现象。

推行一线工作法实施方案 篇5

XXXXX：

为进一步巩固和扩大党的群众路线教育实践活动成果，持续推动我局转变工作作风、依法行政、提高行政效能，促进畜牧事业更好更快发展，根据XX《关于在XX党政机关开展效能建设的实施意见》精神，确保机关效能建设各项工作任务落到实处，结合我局实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以党的十八届四中全会精神为指针，紧扣解决服务对象和群众反映强列的热点难点问题，大力推行“一线工作法”，使干部作风进一步好转，党群干群关系进一步密切，各项工作进一步落实，为全面推进“两个加快”三年行动提供有力保障。

二、工作内容

1、领导在一线指挥。局班子成员要率先到最前沿指挥，到基层协调，落实各项工作。每月深入联系养殖场调研工作，深入一线现场办公、破解难题。对基层反映的亟待解决的问题要“立即办”，对困难问题要“主动办”，对普遍性问题要“上门办”，对暂时不具备条件解决的问题要“跟踪办”，对涉及面广、政策性强的问题要“公开办”。

2、干部在一线干事。干部职工要始终坚持“眼睛往下看、身子往下沉、劲头往下使”，把工作重心放在一线、放在基层、放在推动发展上。局班子成员全年到养殖场调研不得少于10天。要坚持干部在一线学习技能，增长才干。

3、情况在一线了解。局班子成员要结合工作职责，围绕县委、县政府中心工作、重大部署及本单位重点工作，深入一线广泛开展调研“十问”活动，即一问最基本的工作职责有哪些，如何履行？二问最能服务大局、推动发展的工作有哪些，如何落实？三问最明显的项目优势有哪些，如何发挥？四问最大的工作特色亮点有哪些，如何推介？五问最不稳定的矛盾、安全隐患有哪些，如何化解？六问最让群众不满意的工作有哪些，如何改进？七问最受群众期盼的民生实事有哪些，如何办好？八问最容易推诿扯皮的工作有哪些，如何理顺？九问最难以落实的规章制度有哪些，如何执行？十问最大的廉政风险有哪些，如何预防？真正做到问政于民、问需于民、问计于民，了解掌握基层一线的真实情况，切实提出推动经济社会发展、解决具体问题的对策措施。领导班子成员每年至少要撰写1至2篇与实际工作有密切联系、有实情、有分析、有见解的调研报告，并促进调研成果的转化运用。

4、问题在一线解决。从基层群众最关心、最直接、最现实的问题入手，建立健全服务企业长效机制，每年推出一批为民办实事项目，并确保落实到位。深入开展“转作风、解难题、抓关键、见实效”专项活动，采取领导领衔破解难题、专项行动破解难题、挂牌督办破解难题、现场办公破解难题等行之有效的方式。要强化责任意识，自觉做到“五个不让”：不让事业在自己的这里耽误；不让矛盾在自己的这里积压；不让差错在自己这里发生；不让单位工作在自己这里受到影响；不让集体形象在自己这里受到损害。

5、工作在一线落实。对各项工作目标和任务，都要落实责任领导，落实到人到岗，并严格责任考核，严格奖惩兑现。确保每项工作都能在一线得到落实。对于工作落实要切实做到：能今天解决的，绝不拖到明天；可本级解决的，绝不推给上级；能自己解决的，绝不依赖别人；须按制度解决的，绝不变通处理；能下访解决的，绝不让群众上访；能依靠民众自治依法解决的，绝不插手干预；能协商协调解决的，绝不强制执行；能根本彻底解决的，绝不拖泥带水；能高标准解决的，绝不降低要求；能严格依法解决的，绝不心慈手软。

6、感情在一线融洽。局班子成员要带着深厚的感情做好群众工作。要以服务群众为目标，通过进企业、下基层，发放便民服务联系卡，深入了解民情，倾听民声，在同群众面对面的接触中增进感情、密切关系，做到知民情、解民忧、帮民富、暖民心。干部职工原则上每人结对帮扶一名困难群众。为群众办1至2件看得见、摸得着的实事、好事，赢得群众信任，密切党群干群关系。

7、水平在一线检验。局班子成员要紧扣发展这一主题，立足单位职能、岗位职责，深入基层一线，扑下身子，积极工作，认真履职，用扎扎实实的工作措施，取得实实在在的发展业绩，让群众满意。

三、工作要求

1、加强组织领导。成立推行“一线工作法”领导小组，推行“一线工作法”的组织协调、督促落实和检查考核。

2、强化监督考核。建立“一线工作法”公示制，办公室要在党务政务公开栏中设立专版，对本单位落实“一线工作法”的组织、措施、成效予以公开。对干部一线工作情况的考核，按照支部考核与群众评议、“平时考核”与“年终考核”相结合的办法进行，并将考核结果作为干部职工年终评先评优的重要依据。

3、严明纪律要求。干部职工要严格执行中央“八项规定”和省、市委、县委“规定”，严明纪律要求，树立良好形象，勤政廉洁，一心为民，不搞形式主义，不作表面文章。到基层一线，要力戒浮躁。

推行实施 篇6

关键词：供电局；绩效管理；创新

在日趋激烈的市场竞争面前，建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。电力企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。绩效管理的实施过程是一个在实践中总结经验，不断超越的长期过程。供电企业的绩效管理模式也不是一成不变的，也是在绩效管理的实施过程中不断改进和完善的。随着国网公司建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标确立，如何在长寿供电局建立起一套先进的、科学的、系统的全员绩效管理机制，通过不断改进员工绩效水平达到提升企业整体绩效、服从服务于企业战略目标的目的，是长寿供电局面临的一个现实而紧迫的问题。

一、全员绩效管理的指导思想

推进全员绩效管理体系的出发点是保证企业战略目标的落地，确保每个层级员工的工作目标和努力方向都有助于企业总体目标的完成。开展全员绩效管理的指导思想：建立以绩效为导向的企业文化；提供高效的工作管理和人员管理工具；明确员工在企业的价值和发展方向，为员工的工作行为提供统一的指引。

二、全员绩效管理的体系构成以及主要做法

从员工评估到绩效管理，从简单的业绩考评办法到全面衡量企业和个人业绩的体系，从封闭的打分工具到动态发展的管理方法，全员绩效管理体系作为一种新的管理理念提供了一个持续改进、不断提高管理能力的平台，将创造企业业绩增长、个人能力提高，企业与个人全面均衡发展的空间，将有效促进企业运行管理水平的提升，保证企业稳定、经济运行。

1.各层级员工关键绩效指标体系的形成

(1)绩效管理改革的实施阶段

长寿供电局绩效管理改革大体分为三个阶段。第一阶段，2004年首次建立并实施绩效管理办法，细化了各部门指标；第二阶段，2006年修订了绩效管理办法，即修订绩效指标和绩效奖兑现的计算方法；第三阶段，2007年修订并了绩效管理办法，即绩效考核周期；第四阶段，全面推行绩效管理体系，目前正在酝酿中。

(2)关键绩效指标理论概述

关键绩效指标(KPI)是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而调整，能有效反映企业各层级员工为实现战略目标而实施的关键举措的成效。它分为定量、定性指标，定量指标包括财务类、内部运营类等指标；定性指标包括与业务运营有关的软性指标，如企业管理机制建设、人员发展等。

(3)关键绩效行为理论概述

关键绩效行为(KPB)是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其主要目的是从企业管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务。每个岗位的KPB均包含五个维度，主要从采用这个考核方式的岗位其工作量、完成工作的及时性、工作结果的有效性、工作中的协

调配合、学习与创新五个维度去衡量该岗位的绩效是否达成。

(4)各层级员工关键绩效指标体系

不同于一般全员绩效管理体系往往从部门/岗位职责出发设定考核指标和要求，围绕战略目标落地的要求，同时覆盖市公司的业绩考评和对标要求，并借鉴先进单位的最佳做法和同业对标试点成果，找出关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI，并层层分解至各部门。通过落实到部门与部门主任的绩效合二为一，使得机构绩效成为全员绩效管理工作开展的基础。在机构绩效目标确立后，按照同样的原

则将机构绩效目标层层分解落实到相关岗位层面。这样的指标分解方式，能保证企业指标体系的系统性、可操作性和完整性，使各指标最终落实到具体的岗位上，并在企业与员工的关键绩效指标之间建立了一个桥梁与纽带，确保了企业内部的公转以及合力。

根据岗位工作特点和岗位性质的不同，分别采用关键绩效指标、关键绩效行为进行有针对性的绩效管理。其中，对企业经

营业绩负有管理责任的岗位采用关键绩效指标(KPI)的管理方式，对那些负责日常事务性的操作，主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，对企业整体运作的影响较小的岗位及班组采用关键绩效行为(KPB)的管理方式。如：各部门中层干部采用KPI方式进行考核，部门专责及下属班长、班员则采用KPB方式进行考核，其中，班员的KPB考核方式更要结合班组建设以及每天工作计划完成情况进行总的评价。

2.全员绩效管理体系的主要环节

全员绩效管理流程包含绩效目标设定、绩效监控、绩效考评三个主要环节。

(1)目标设定环节

签订员工绩效合同之前，建议以办公室或发展策划部牵头，以市公司的年度职代会报告为出发点提炼年度工作目标和工作重点，并通过办公会形式在单位层面明确每项工作的对口领导、责任人，具体工作目标以及完成节点。在此基础上，进一步落实本部相关的牵头部门、配合部门，由牵头部门负责联合各配合部门将该项工作的年度工作计划形成，并界定各部门在该项工作中的界面、责任以及季度工作目标。以此为基础，梳理形成单位以及各部门的年度方针目标展开表，此表是分管领导和部门主任进行绩效目标沟通的依据，以此为基础，确立各部门的年度绩效目标：具体的KPI是什么，权重如何分配以及每个KPI对应的评价标准是什么?基于年度方针目标展开表，紧密围绕部门绩效要求，通过考核人和被考核人的充分沟通、讨论，结合岗位职责从上至下层层分解落实目标，从下至上层层支撑上级目标实现，最终确定部门副主任的KPI和专专责的KPB五个维度的权重分布以及每个维度考核期内的目标值、评价标准，由考核人和被考核人签订绩效合同。

(2)绩效监控环节

绩效监控就是在实现目标的工作进行过程中，定期的回顾与总结，及时纠偏，找到距离目标实现的差距，发现问题并积极寻找解决办法，从而有效解决问题，保障目标的实现。

在绩效监控环节，首先是召开单位的月度或季度工作会，对本周期指标完成情况以及方针目标展开表中本周期各项重点工作的进展进行回顾，确认是否存在偏差，如果存在偏差，应该如何去解决。在此基础上，进行逐级绩效回顾。分管领导与本部部门主任要进行绩效沟通，就部门的季度工作情况进行讨论。并填写完成部门主任月度或季度绩效监控表，留下客观记录。部门内的岗位绩效监控环节，则逐级以此为依据进行沟通。考核人和被考核人共同沟通讨论KPI(KPB)的完成情况，需要特别关注与本岗位相关的重点工作事项的进展与完成情况，形成上阶段工作小结和下阶段工作计划，并将岗位绩效监控表在系统内提交。

(3)绩效考评环节

绩效考评就是从上级的视角，根据考评双方在考评期初设定的目标，对员工在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。

在绩效考评环节，首先是企业层面进行回顾，确认企业年度各项指标以及重点工作的完成情况，并就特别突出的部门或者工作中存在较大偏差的部门进行认定。以此为依据，分管领导和绩效考核工作小组根据部门(主任)绩效考评流程进行工作，最终形成部门(主任)的年度绩效评价结果。部门内各层级岗位则按照同样的原

则进行逐级沟通，形成岗位的年度绩效评价。

3.全员绩效管理的关键点

(1)指标要有系统性

基于KPI的绩效管理体系，以战略为核心，对企业战略目标进行自上而下的层层分解；下一级的每个指标都是根据上一级指标的关键成功要素进行分解，得出支撑的指标，层层分解最后转化为员工的关键绩效指标。这样的指标分解方式，将保证企业的指标体系的系统性、可操作性和完整性，使各指标最终落实到具体的岗位上，并在企业与员工的关键绩效指标之间建立了一个桥梁与纽带，确保了每位员工的工作都是为实现企业总体目标服务，最终实现企业的战略目标。

(2)指标要有针对性

对于不同的部门、岗位层级和特点，有针对性地设定相应的考核重点：对负有领导责任、以结果为导向的岗位，如部门主任的考核以KPI和重点工作事项为主，主要以执行任务、完成领导交办任务的岗位，如专责及班组则主要通过KPB对其工作进行评价。

(3)考核要严格

绩效考核实质是利益分配机制，是一项非常严谨的工作。一是方案制定要严格，对绩效考核方案，要征求意见，经

办公会议和职工代表大会通过后才能执行。二是兑现严格，绩效考核严格按绩效指标考核，特殊事项需按程序审议。

三、结束语

推行实施 篇7

全面预算管理是企业依据自身实际对未来整体经营规划的总体安排, 是提升企业运营效率、实施企业战略管理的重要工作。全面预算管理可以使企业的长短期目标、资源、能力、市场、行动计划等诸多因素有机结合, 促使企业强化内部控制、有效控制风险、提高管理水平、实现企业财务与业务间的相互协同, 是实现企业战略目标的合理保证。

近年来, 全面预算管理工作得到了煤炭企业的日益重视。由于煤炭企业的行业特点突出, 经营管理受到井下地质结构、资源赋存、开采方式、设备投入、机构设置、生产规模等影响较大, 决定了其在预算管理中存在多样性和复杂性的特点。不同的生产条件将对应不同的预算管理及控制方式, 因此煤炭企业需要借助全面预算管理将企业组织的所有关键问题融于一体从而确立预期收益, 规划企业未来, 有效配置资源, 发现经营不足, 改善组织内部沟通, 更好地协调各部门的行动。同时, 全面有效的预算管理还可为员工的绩效考评和激励提供一个具体标准和行动指南, 为员工主动工作、自觉管理提供良好平台。

二、煤炭企业全面预算管理中容易出现的问题

(一) 预算编制不够科学具体

煤炭企业井下生产现场的情况千差万别, 预算编制部门如对生产现场的实际情况不够了解, 对相关职能部门的恰当建议未能采纳, 就容易使预算脱离实际, 造成预算数据缺乏科学有力的支撑, 预算目标的分解和计算不够准确, 对被考核部门的业绩期望过高或过低, 最终导致预算数据不够严谨、科学、具体, 对后期执行和监督考核造成不利影响。

(二) 预算组织体系不够明确完善

很多人认为全面预算管理属于财务行为, 是财务部门的事情, 应该由财务人员编制和完成。但是, 由于全面预算管理的内涵是合理地测算各方面的生产经营业务, 财务人员很难单独地编制出全面科学的预算指标。所以, 企业应明确由业务部门和财务部门共同组成专门的预算编制机构, 负责预算的编制审核、监督预算的执行情况、制订和调整预算方案, 协调预算编制和执行的相关问题。企业还应组建由高级管理人员组成的预算管理委员会, 负责拟定预算政策、指导预算编制、审核和修正各预算主体上报的资料、向董事会提交已编制好的预算等。

(三) 预算执行过程中缺乏恰当指导

预算指标下达以后, 指标执行单位会千方百计为完成各项预算指标而努力。由于预算指标一经确定一般不再调整, 在实施的过程中如果生产实际情况发生变化就会造成前期的预算指标得不到及时的修正, 执行单位实际与所下达的指标出现较大偏差等问题。同时, 由于企业经营规模及业务的不断拓展, 从事预算管理的人员相对固定, 所具备的专业知识及技术力量有限, 不能对指标执行单位给予有力和适时的指导, 造成全面预算管理的执行效果大打折扣。

(四) 对预算执行的结果缺乏事后的总结分析

全面预算管理一般以时间段为周期, 在当年的经营工作结束后, 预算管理机构会对照年度预算的执行情况实施考核。通过对照考核, 下达预算完成情况的考核结论。在对照考核结果时也存在着缺乏事后对全面预算管理的认真分析, 使得过去的问题依旧得不到纠正, 预算管理成了一轮又一轮的重复, 达不到全面预算管理的期望结果。如果将预算考核方式调整为以一项作业的起始和终结为周期将更加科学合理, 最终的考核分析也更会有益于管理。

三、煤炭企业预算管理的基本内容及编制方法

煤炭企业推行全面预算管理应结合自身实际努力实践探索, 摸索出一套适合于企业战略目标实现的管理办法, 从而提高煤炭企业全面预算管理的有效性。

(一) 预算编制的基本内容

从理论层面讲, 全面预算分为财务预算、成本预算、资本预算、筹资预算, 煤炭企业在编制预算时, 应以成本预算为重点。首先, 成本是企业竞争的基础。由于煤炭行业产品的单一性, 赢得市场的企业占有有利地位, 因此企业只能通过成本差异战略战胜对手。其次, 煤炭企业生产消耗的材料达上万种, 这也为成本的控制带来了一定的难度, 为此企业应该首先对存货实行ABC管理方法, 对价值大的材料进行人员定位跟踪, 保证材料的长久耐用, 对出现问题的、价值较大的材料进行自行修复, 持续不断降低成本。最后, 财务人员应深入工作面, 清楚了解企业生产各个流程、各个区队组材料的消耗, 切实制定材料的消耗定额, 对成本的降低提出有效建议并报主管领导批准, 在全单位有效推行实施。另外, 销售预算也是财务预算编制的重点, 企业应该以市场价格为主体, 结合当前经济形势, 合理确定企业的年销售收入, 准确、及时地编制弹性销售预算, 否则企业的全面预算将会失去有效性, 预算工作将流于形式。

(二) 预算编制的基本方法

全面预算应根据不同的预算项目, 结合预算单位实际, 分别采用不同的预算编制方法, 如固定预算、变量预算、零基预算、弹性预算、概率预算等。通常, 预算编制宜采用“上下结合、分级编制、逐级汇总”的编制方法。对于煤炭企业而言, 国家节能环保政策的出台, 再加上煤炭企业地质条件的复杂等因素, 给煤炭企业的预算编制带来了较大难度。首先, 由地质、技术部门对地质条件进行准确的勘查, 给预算的准确编制提供先决条件;其次, 调动广大员工的积极性, 树立“人人节约光荣, 人人浪费可耻”的文化理念, 对对企业有贡献的员工给予一定的物质奖励, 促进其再接再厉;最后, 企业生产部门应该成立专门的材料定额消耗领导小组, 对各区队的材料消耗进行考核, 单位的成本会计人员应结合材料定额消耗, 同时把经济政策等因素合理地融入到预算的编制, 保证预算的有效正确实施。

四、全面预算管理有效实施的途径

(一) 制订切合实际的目标

其有三层含义。一是目标的制订必须由相关部门的专业技术骨干相互配合, 根据市场形势, 及时对目标进行调整, 真正做到切合实际, 满足企业经营管理的要求。二是部门目标是企业目标的基点, 通过逐级汇总, 剔除不合理因素, 合理制订企业的目标, 为此企业应结合自身特点, 引进先进管理理念, 保证部门预算目标符合实际, 经得起外部环境和内部环境的双重考验。三是避免人为因素的干扰。人为因素的干扰往往对目标的制订产生不利影响, 进而导致决策的失误, 给企业带来巨大的损失。

(二) 提高预算编制的可行性

为了使全面预算管理有效执行, 首先应该由各部门的专业技术人员结合各部门的实际情况合理确定各部门的材料消耗定额;其次, 部门预算应充分调动部门人员的积极性, 将各指标细化分解到员工;最后, 充分调动员工的积极性, 使其充分体现主人翁的精神, 为企业的发展贡献绵薄之力。

(三) 强化预算的执行和分析

预算执行和分析是预算控制的核心环节, 应建立事前控制、事中监督和事后反馈的机制, 对于与预算相冲突的环节, 企业应该及时根据实际情况, 切实调整预算, 保证预算的准确、及时执行。另外, 在每个预算执行完毕之后, 专业技术人员应对各种不合理因素进行可行性分析, 促进再次编制预算的合理性。

(四) 科学评价预算执行结果

通过预算执行情况与预算目标之间的差异分析, 仔细分析各种不合理因素, 掌握进度和状况, 及时纠偏补漏, 兑现奖惩, 为下一步预算调整、加强全面预算管理的科学性奠定基础。考核的指标和奖惩制度要客观公正、科学合理。全面考虑到差异出现的原因, 搞清楚究竟是人为因素还是客观环境所致。只有通过科学合理的考核、赏罚分明的奖惩, 才能确保预算管理落到实处。

总之, 企业应该结合市场形势和自身实际, 切实合理地编制企业的全面预算, 充分发挥员工的主人翁精神, 保证预算的切实有效执行, 促进企业的市场占有率不断提高, 保证企业在市场中立于不败之地。

摘要：受当前国内经济下行等多重因素影响, 煤炭市场持续低迷, 企业经营压力不断加大, 多数煤炭企业经营困难、效益下滑。如何使企业尽快摆脱困境, 实现企业资本增值和价值创造, 文章认为, 除应遵循客观的市场规律外, 推行和实施全面有效的预算管理有着重要的意义。

关键词：煤炭企业,全面预算,管理

参考文献

[1]财政部会计资格评价中心.高级会计实务[M].北京:经济科学出版社, 2013.

[2]严格.浅谈企业应怎样推行全面预算管理[J].经营管理者, 2012 (07) .

[3]罗龙滨.全面预算管理实施的思考[J].科技资讯, 2007 (02) .

推行实施 篇8

随着我国行政管理体制改革和政府职能转变的深入发展, 政府部门绩效管理的重要性日益突显。目前, 西方国家在政府部门绩效管理的理论与实践方面都积累了较为丰富的经验, 并取得了一定的成就。相比之下, 尽管我国一些政府部门己开始尝试进行绩效管理的实践活动, 并取得了一定的成效, 但由于我国政府部门绩效管理处于起步阶段, 绩效管理理论还不成熟, 管理实践过程中尚存在很多问题。因此, 结合我国国情, 加强对政府部门绩效管理理论和实践的研究, 是当务之急。

一、绩效管理的含义

绩效管理是指对各部门及员工阶段性的考察与应对措施, 是对员工进行考核与总结。绩效管理与绩效考核不同, 考核只是单纯的对员工进行阶段性的考察, 而绩效管理是综合性的管理。尤其是政府部门的绩效管理, 它是指对政府部门执行政府职能的一种考察与总结, 也是起到监督的作用。

绩效管理并不是单一的概念, 它的内涵也不仅仅是传统意义上的直接行为结果, 它应该也是行为过程。绩效型政府管理应该包括新公共管理、目标管理、绩效评估、绩效审计等各种理念的综合和实践。即以政府绩效为本, 以公共责任的实现程度、效果、服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准, 降低政府成本, 做大政府业绩。通过一整套完整的评估体系, 最终实现政府管理的四“E”——经济 (E c o n o m y) 效率 (E f f i c i e n c y) 效益 (Effectiveness) 公平 (Equity)

随着科技的发展、时代的进步, 以及信息化时代的到来, 政府能力变得越来越重要, 传统行政管理模式因此受到巨大挑战, 以英美为代表的西方发达国家采用新公共管理思想, 适时提出了绩效管理理念, 绩效管理的引入大大推动了政府改革的大趋势, 取得了很好的效果, 建立绩效型政府已成为当今世界政府行政改革的一种趋势和潮流。

二、政府部门绩效管理的作用

1、促进政府管理理念的转变, 树立科学发展观。

科学的政府绩效管理评价体系通过引入外部评价机制, 吸收外部评价主体, 可以有效地向政府表达公众的意愿, 并迫使其接受科学管理理念。特别是当绩效评价的结果与相应的激励机制和问责机制结合起来以后, 可以形成强大的外部导向和压力, 强制性地扭转政府对其行政结果所作的错误的价值衡量, 纠正政府的违法行为, 引导政府回归科学与理性。

2、降低行政成本, 提高行政效能。

政府绩效管理的一项重要任务就是成本控制, 即对政府投入和产出进行比较和计量。绩效管理评价可以促使政府在行政管理各个环节合理地配置和使用行政资源, 有效制止政府行为中的亏损现象和浪费现象, 从而达到降低行政成本, 提高行政效率的目的。

3、政府部门的员工可以说是国家的公务员, 他们的一言一行都代表着中国, 如果他们在处理事情或是待人处事方面欠缺理智的话, 是直接影响到国家的形象的。

因此政府部门的绩效管理是十分重要的, 是不可缺少的。可以说绩效管理是对政府部门工作职责的一种监督, 是内部自我检查的一种手段。尤其是对公共的政府部门, 绩效管理的作用更为重要, 通过群众的绩效考核可以最真实的反应职员的工作情况, 从而督促他们努力工作, 认真负责。

绩效管理分为月考核、季考核、年考核, 政府部门以考核为标准, 有规划的进行绩效管理, 通过考核总结不足点, 并及时的进行改正, 这样就可以避免现在社会上出现的利用职权收取贿赂的情况了, 也可以避免政府职员态度涣散的问题。

三、政府部门与企业绩效管理的区别

1、政府部门的绩效管理侧重于教育与引导。

都知道企业中的绩效管理对于企业的发展起到了重要的作用, 是管理人员的重要手段, 他不仅仅是奖励的标准也是处罚的参考。但是对于政府机关的绩效管理与企业的绩效管理存在着一定的差距, 他侧重的是教导, 因为政府机关的人员被我们视为是金饭碗。就是说除非犯了巨大的错误, 否则是不会被辞退的。因为光靠辞退或是处罚是不能解决问题的, 最主要的还是教导。这就需要政府部门领导充分发挥他们的作用, 不断的观察, 并结合考核的情况, 及时分析下属存在的问题, 及时进行沟通与交流, 避免错误的发生。尤其是对外的工作人员, 要时刻保持良好的态度, 要学会忍耐, 虽然现在有部分人不讲道理, 但是作为国家的工作人员要微笑的去面对, 积极的去解决问题, 这样才能做到尽职尽责。

2、政府部门的绩效管理是双向绩效。

政府部门的绩效管理不仅要对工作人员进行绩效管理, 还应该对部门的领导进行绩效管理, 要做到领导给员工打分, 员工给领导打分, 让领导也时刻的约束自己, 提升自己的能力与素养, 好的领导可以培养出好的职员, 因此对领导的监督也是十分重要的。而企业的绩效管理注重的是员工的绩效, 通常都是部门的主管给自己部门的员工评价, 而部门主管的绩效考核都是部门之间或是总经理给出的评价, 往往很多企业都忽视了部门主管的绩效考核。

四、绩效管理实施出现的问题

绩效管理对政府部门是十分重要的, 但是由于到现在还没有形成一个完善的绩效管理体系, 因此对于政府应用绩效管理仍然存在很多的问题, 政府部门在推行绩效管理政策方面不积极, 没有专门的负责人, 导致工作无人落实, 影响了绩效管理的作用。可能出现的问题如下:

1、相关的理论研究和实践不足。

政府绩效管理这一领域属于世界性难题, 很多的内容难以量化, 标准制订比较困难?对于绩效管理理论的研究, 要求研究者有多学科的知识背景, 如管理学、统计学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、人力资源管理学等等, 对研究人才的要求很高。政府绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约, 研究难、见效慢, 加上我国开展政府绩效管理起步较晚, 现在基本上处于初级阶段。因此我们应该借鉴外国的绩效管理体系, 结合我国自身的条件, 不断的研究与总结, 期望尽快制定出符合我国条件的绩效管理体系。

2、缺乏对绩效管理理念的认同感。

现在的政府部门之所以不能够很好的运用绩效管理体系, 重要的原因之一就是对绩效管理体系的不认同, 认为绩效只不过是对职员的一种评价, 不能够起到任何的约束与控制作用, 再加上政府部门没有人愿意做这份得罪人的职务, 因此对于绩效管理的应用就更加的忽视。

3、缺乏绩效管理的制度基础。

在绩效管理的制度基础方面, 政府的职能配置, 组织结构和运行机制等方面, 仍停留在原有行政模式的基础之上, 绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法, 为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础, 从我国政府机构改革的进程看, 这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。

4评估设计的内容和体系不够科学。如果不对绩效管理的结果进行评估, 则绩效管理的效率则会受到质疑, 因此绩效评估是进行绩效管理的重要一环?关键是如何进行绩效的评估?如果不能够进行一个合理、公正、公平的绩效评估的话, 没有人会信服评估的结果, 这样会导致更多的人对绩效管理失去信心, 认为这只是一种形式, 不能够得到实质性的改变。但是由于现在对于绩效管理的认识, 还是不能够制定出具有评估原则、指标设计、评估模型、评估技术的评估方法, 缺乏系统和科学性。

五、政府部门如何实施绩效管理

政府部门绩效管理的实施也是十分重要的, 而且也是十分困难的, 因为得罪人的事情谁都不愿意做, 如果被人知道了, 在政府部门里就会受到大家的敌视, 如果投诉部门领导, 被其知道的话, 就会使领导有成见, 职员在部门也不能长久的待下去。因此政府部门的绩效管理实施非常困难。

1、借鉴国外政府绩效管理制度的经验。

行政管理体制和方法派生于企业管理的经验, 许多西方发达国家如英国、美国、法国、加拿大、澳大利亚等国家较早地在政府管理中引入了绩效管理的概念和方法, 因此, 这些国家目前已经积累了不少政府绩效管理的经验。我们可以向这些国家学习其成功经验, 结合我国政府的特点和实际情况以及我国具体国情加以改进, 优化和本土化以后加以运用。

2、定期对职员和部门领导进行绩效考核。

以公务员绩效考评带动政府绩效, 主要将绩效管理用于公务员考核领域, 严格来讲, 这种绩效评估方法主要针对个人而不是组织本身。政府是一个抽象的概念, 实际上抽象的政府是由一个个具体的工作人员组成, 公务员即是组成政府的个体, 对公务员绩效进行考核, 促进公务员效率的提高, 落实到最后, 也就是整个政府的效率的提高。

要定期的对政府部门职员及领导进行考核, 可以分为月考核, 季考核与年考核, 月考核是专门对职员进行的考核, 可以由部门的领导给予评价, 并有专人给予总结并把总结情况反馈给部门领导, 部门领导根据考核结果制定针对性的解决措施。季考核是对职员与部门领导的考核, 可以采取互评的方式, 可以公开的进行考核, 通过考核使全体人员反省自己的缺点与工作中的失误。年度考核就是最关键的了, 一年的工作情况都要通过绩效来总结, 而这个考核却是私密的, 任何人都可以对全体人员进行评价, 跨部门的评价都是可以的, 大家把给出的评价交由专人保管与整理, 综合评价后得出考核结果, 这个结果也是需要验证的, 不能完全听信别人的言辞, 调查之后把结果公布出来并上交上级领导。

3、对外的职员或是领导要进行公开的绩效考核。

对外的工作人员及领导他们的表现究竟如何群众最清楚, 并且群众的评价是最真实与客观的, 因此对外的职员除了内部的考核外还需外部的考核, 例如信访大厅是人们寻求帮助与提出意见的地方, 是国家开设的, 是用来反映民情的地方。如果在这里工作人员的态度强硬, 爱搭不理的话, 就没有资格担任这个职务, 就不能代表国家为群众服务, 因此群众对于这些职员的表现最清楚, 给出的评价也是最真实的。这样也可以促进政府员工工作的积极性, 改善工作态度, 提高办事效率。

4、宣传绩效管理的作用与监督意思。

绩效管理无论对于企业还是政府机关都是十分重要的, 都应该受到足够的重视, 但是现在政府机关对于绩效管理重视的程度不够, 导致职员工作效率不是很高, 自我约束能力也不是很强。因此国家应该强调绩效管理的重要性, 不断的进行宣传与督导, 使政府部门认识到国家对于绩效管理的重视度, 使政府部门真正运用绩效管理机制, 对其运营与发展进行监督。例如可以由国家专门培训专业的绩效管理专家, 派遣到各个政府机关负责绩效管理的相关政策与实施情况, 并把绩效管理的相关知识传给政府部门的负责人员, 使其去往其他政府部门的时候, 负责人员能够更好的运作绩效管理体系。使政府部门的人真正意识到绩效管理的作用。使犯错的人意识到自己的错误, 知道自己犯错再隐秘也是会被人所知道的, 提醒犯错的人不要再犯错误, 真正的为国家做事、为人民服务。

5、具有隐秘性。

绩效管理要具有隐秘性, 在对政府部门的职员或是领导进行考核的时候是不允许任何人员泄露与打听的, 从而避免考核人员不敢实情禀报, 更重要的是, 对于考核的情况进行调查, 查证所报情况是否属实。

综上所述政府部门的绩效管理不同于企业的绩效管理, 是更需要关注的, 也是更需要国家重视与督促的, 好的绩效管理可以起到监督的作用, 使政府部门真正的为人民服务。因此政府部门应该加强对绩效管理的应用, 使其发挥其真正的作用。

摘要：随着国家的进步, 政府部门也越来越多, 同时关注的问题是政府部门的职责是什么?政府部门的职责是为人民服务, 代表了国家的形象, 因此如何对政府部门人员的工作进行监督与考核已成为人们关注的焦点话题。本文将从绩效管理对政府部门的作用与实施方面进行分析。

关键词：政府部门,绩效管理,实施与作用

参考文献

[1]、杨雪;刘武;;政府绩效评估中模糊综合评价方法的运用[J];长春理工大学学报 (社会科学版) ;2005年04期

[2]、王协舟, 陈艳红;电子政务信息资源建设绩效评估研究——体系构想与保障机制维度[J];档案学研究;2004年06期

推行实施 篇9

关键词：农村,留守儿童,寄宿制学校,发展纲要

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》 (以下简称《纲要》) 是近阶段我国教育事业发展的科学依据, 也是教育事业实施的基本准则。《纲要》指出, 农村教育对提高教育现代化水平、加快社会主义现代化进程有着重要意义。当前, 随着经济发展与农村的社会转型, 农村流动人口持续、大规模进入城市, 越来越多的孩子正因为父母一方或双方离开家乡而成为“农村留守儿童”。据全国妇联2010年的调查数据显示, 我国农村留守儿童约有5800万人, 占全部农村儿童的28.29%。[1]到2013年, 这一数据已经上升到6102.55万人, 占农村儿童的37.7%。其中, 义务教育阶段的留守儿童规模为2948万人;五周岁以下的留守儿童达2342万人。[2]可以预见的是, 留守儿童的总数量还将在未来几年继续呈上升趋势。不仅如此, 在农村劳动力大规模流动与城乡二元分割的背景下, 这一现象还会在一段时期内存在。因此, 农村留守儿童的教育问题已经成为农村教育问题中的一个比较突出且亟待解决的问题。

另一方面, 《纲要》明确指出, 要加快农村寄宿制学校建设, 优先满足留守儿童的住宿需求, 并已将农村寄宿学校列为农村留守儿童教育实施的重大项目。越来越多的实践研究也证明, 农村寄宿制学校是解决当前农村留守儿童数量锐增问题、改善留守儿童教育现状的重要有效途径之一。但是, 不能否认的是, 我国现阶段在农村寄宿制学校的具体实践中仍存在一些困境, 本文拟对农村留守儿童教育中农村寄宿制学校的实施困境进行分析, 并提出具有一定针对性的实施原则与建议。

二、农村寄宿制学校实施中存在的困境与分析

1.留守儿童的教育思路一刀切

在政策的感召和《纲要》的实施下, 有很多农村寄宿学校的留守儿童的教育环境已经得到很大改善, 中小学校舍的安全基本得以保障, 师资队伍建设、学校硬件设施均不断加强, 农村学生特别是留守儿童的寄宿条件基本满足需要。但在实践中, 往往还存在留守儿童的教育思路一刀切的现象, 即无法根据学生的实际确立教育内容与途径以确保其身心和谐发展。

就农村留守儿童的状态而言, 目前主要有父母均外出打工、父亲单独外出打工和母亲单独外出打工。显然, 父母均外出与父亲或母亲一方单独外出而给家庭带来的变化是有差异的, 甚至留守时间的长短带给孩子的影响也是不同的。现有研究表明, 留守儿童的情绪适应随着留守时间的变化有一定的变化过程[3], 仅母亲外出的留守儿童的学业表现明显差于仅父亲外出和双亲均外出的留守儿童。[4]因此, 如果只以“一刀切”指导留守儿童的教育思路, 显然会降低教育的效果和效率。此外, 留守儿童不仅存在性别、家庭背景、社区环境等个体差异, 还存在学前阶段和义务教育阶段的心理差异, 即使同为义务教育阶段的小学和初中阶段, 留守儿童也存在着巨大的生理和心理差异。这都要求留守儿童的教育不能笼统地“一刀切”, 应根据其年龄阶段、留守状态确定具有一定针对性的教育内容与途径。

2.监护人的教育责任已被忽视

基于《纲要》的实施, 农村寄宿制学校的建立的确在很大程度上解决了留守儿童因父母均不在身边或父母一方不在身边而带来的生活不便。同时, 学校的营养膳食、适当的体育运动 (如“阳光体育”工程) 也能保证正处于长身体阶段的孩子的身体健康成长。但在实施过程中, 由于孩子一周中的大部分时间都留在学校里, 学校看似包办了孩子的教育与生活, 容易使得外出的父母产生不需要为孩子操心的错觉。不仅如此, 现有研究者往往过于强调学校教育在农村留守儿童教育中的作用、义务与责任, 而这往往容易造成家长的不关心, 从而忽视自身应承担的教育孩子的责任。

父母是孩子的第一任老师, 家庭教育在孩子成长过程中的作用是不容忽视的。留守儿童的临时监护人多将其监护责任理解为孩子的吃饱穿暖, 而忽视了对孩子情感、道德和人格的培养教育。家庭教育的缺失会导致亲子关系失谐、父母榜样作用的缺失和父母监控机制的弱化, 而这会造成孩子道德情感的变异、道德观念的混乱和道德行为的失范。[5]因此, 家庭教育和学校教育应当是平行和互为补充的, 家长应主动承担教育孩子的重任, 不可将家庭教育中固有的照顾和教育孩子的责任全部移交给学校教育。

3.教师的教育任务被过度扩展

在当前的农村寄宿制学校中, 教师的教育职责与任务往往被扩大数倍, 教师不仅要负责学生的知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的教学, 还需要照顾学生的生活起居, 并对其安全、营养、卫生等进行日常管理。换言之, 教师不仅承担了“教师”角色, 还担当了“生活妈妈”的角色[6], 甚至还要充当“心灵关怀者”的角色。[7]这不仅对农村教师的教育、管理与协调能力具有很高的要求, 更对教师对学生的热爱与耐心度和知识的广度、思维的深度都具有较高的要求。而这些都需要农村教师投入大量的时间与精力去努力完善自我和完成相应的角色, 所以, 他们也往往只能选择花费时间成本来达到要求。但实际上, 此时可能会将教师自己的子女也变成新的“留守儿童”。因此, 农村教师应具备完善的教育教学知识与能力和综合素质, 但教师个体的教育任务不能被无限扩展, 更不能超出师之所能和人之所能。

4.学校的经费来源未能获得稳定的保障

《纲要》指出, 必须加大教育投入, 完善投入机制。具体而言, 各级政府必须以政府投入为主、多渠道筹集教育经费, 实现教育投入的大幅度增加。值得注意的是, 目前教师的工资和学生的人均公用经费虽然已经基本实现逐年、逐步的增长, 但是东部地区、中部地区和西部地区特别是中西部的贫困地区与发达地区相比还存在较大的差距。

究其原因:一方面, 尽管已经实行中央财政和地方财政分项目、按比例分担的农村义务教育经费保障机制, 但仍有很多地方财政很难支撑寄宿制学校的各项支出。另一方面, 作为教育投入的重要组成部分———社会投入, 很多贫困地区由于种种原因导致未能或不能调动社会办教育的积极性, 进而导致寄宿制学校的办学经费无法保证稳定, 遑论增长。经费的无法保障不仅不利于学生的营养保障与身体发育, 也不利于学生的学习与发展, 还极有可能造成教师队伍的人员流失。而教师的流失必然需要人员补充, 而这往往易造成农村寄宿制学校师资队伍的良莠不齐。

5.政府监管机制基本处于真空

随着《纲要》的实施, 农村寄宿制学校已经在一定范围内得以实施, 使得农村留守儿童的学习和生活环境、营养条件都得到了一定程度的提高。但也有部分地区由于种种原因克扣或挪用了学生的生活费、营养费、餐费等, 导致常有报道称农村留守儿童的营养午餐并不营养, 甚至有过期或变质、腐烂的食物。究其原因, 往往是因为该地区的政府监管形同虚设或基本处于真空状态, 政府的监管不力导致贪污和挪用教育经费的成本极低, 这也会在一定程度上伤害真正想要兴办教育的社会人士的感情。从而导致社会办教育的积极性无法调动, 进而导致教育经费的保障力度下降。因此, 必须建立坚实有效的政府监管机制, 以确保教育资金投入的效果, 使得农村寄宿制学校的留守儿童成为国家政策与教育投入真正的受益者。

三、标准化农村寄宿制学校实施的原则与建议

1.准确界定“留守儿童”的年龄范畴

根据《纲要》和全国妇联报告中的阐述, 农村留守儿童应是指父母双方或一方从农村流动到其他地区, 孩子留在户籍所在地的农村地区, 并因此不能和父母双方共同生活在一起的儿童, 年龄界定在18岁以下 (0~17岁周岁) 。即, 留守儿童应包括学前阶段 (0—6岁) 和义务教育阶段 (7—17岁) 的所有与父母分离的未成年人。根据上述内涵, 笔者认为, 应将农村寄宿制学校分为学前阶段的乡村育儿院和义务教育阶段的寄宿制学校, 并根据年龄特点设计符合年龄阶段的校本课程与教材, 并建立健全的留守儿童档案, 将档案随留守儿童的流动和升学及时更新与流转。学校还应本着以人为本的基本教育理念, 根据儿童留守状态的不同, 为父母双方外出和单方外出的孩子设计具有针对性的校园文化活动, 以丰富多彩的内容和灵活多变的形式, 让孩子不仅在校园中发展兴趣与特长, 更能在实践活动中磨炼意志力, 体验关爱, 学会合作与交流, 增强集体的凝聚力。

当前, 有不少义务教育阶段的农村学校和部分高校都分别参与、设计了具有一定针对性的农村留守儿童的校园活动, 并在实践中验证了这些活动的可操作性, 为农村寄宿制学校的建设提供一定的思路。例如, 湖北省建始县业州镇第一小学建立的“日托班”[8], 湖北汉川市杨林沟镇白鱼小学建立的周末“阳光网吧”[9], 绥化学院发动大学生与留守儿童结对帮扶, 并到农村社区服务、关爱留守儿童等。[10]

2.科学分配教师的教育任务

第一, 学校的教育责任应合理厘清。教育是全社会的责任, 不仅是教师个人或学校群体的责任, 因此, 我们不应、不要将学校教育的作用无限扩大, 也不应将教师的责任与义务无限拔高。留守儿童生活在社区, 往往容易受到社区的直接影响。因此, 应充分发动社区的力量, 建立学校与社区的合作机制, 如农村的村委或乡镇成立相应的留守儿童关爱组织或机构, 学校为其提供指导与培训。帮助其掌握道德教育与心理健康教育的知识, 进而可依托该组织对留守儿童的临时监护人进行教育与培训。

第二, 教师的具体任务应实现科学分配。由于寄宿制学校的教师需要负责学生的学习、生活与安全, 而一个人的时间与能力都是有限的, 所以应在农村寄宿制学校中进行“教学教师”与“生活教师”两类教师角色设定。即教学教师以负责教学活动的设计与组织、班级管理等为主要任务, 生活教师则专门负责孩子的饮食、安全等生活事务。其中, 教学教师必须具有国家认定的教师资格, 而生活教师的要求可以根据实际情况适当放宽。但生活教师应以国家为贯彻落实《纲要》而推行和制定的《农村寄宿制学校生活卫生设施建设与管理规范》、《国家西部地区农村寄宿制学校建设工程项目学校管理暂行办法》等规定为工作基本准则, 切实保证留守儿童的身心健康。此外, 教学教师与生活教师还应注意对学生的学习与生活情况进行交流统筹与协调。

第三, 变革农村学校现有的教学模式, 重新配置现有的教学资源。对农村教师进行继续教育, 促进其教师专业化进程。例如, 由于留守儿童容易出现心理问题骤增、学习兴趣降低、道德意识淡漠、安全问题频出等问题[11], 学校应开设具有一定针对性的课程或讲座, 如心理健康教育、青春期性教育、人际交往指导、安全教育等。因此, 需要教师具备相关的教育教学知识与能力, 可以按照教师的专业背景和兴趣、能力与发展对教师进行相应科目的培训。当然, 还可以创新农村教师补充机制, 完善制度政策, 吸引更多优秀人才到农村寄宿制学校从教、支教。

3.确保监护人承担的教育责任

如前所述, 很多家长并未承担家庭教育的责任, 过于依赖学校教育。针对上述问题, 最关键的是家长必须扭转观念, 认识到父母对孩子不仅有养育的责任, 还有教育的责任。首先, 家长应在外出打工前主动与教师联系, 将自己的去向、联系方式等告知学校, 并定期与学校沟通, 了解孩子的近况, 以便进行针对性的教育。还要尽可能地增加探望孩子的次数, 而不是只让钱替代父母“回家”。如果条件所限无法经常回家, 也应多与孩子通电话或视频聊天增进与孩子的感情, 减少留守时间, 加强亲子沟通, 突出和

4.保障政府的经费支撑

自《纲要》实施以来, 义务教育已经全面纳入了财政保障范围, 国务院和地方各级人民政府根据职责共同承担, 省、自治区、直辖市人民政府负责统筹落实的投入机制。因此, 义务教育阶段的农村寄宿制学校在经费保障上的困难相对较小, 而乡村育儿所的经费保障仍存在一定的困难。针对上述情况, 一方面, 中央财政已经进一步加大农村、边远地区、民族地区的教育投入, 并逐步对农村经济困难家庭的子女接受学前教育予以资助, 这将能为政府对农村寄宿制学校的经费保障提供关键支撑。另一方面, 地方政府在对农村地区加大教育投入、将教育作为财政支出的重点领域予以优先保障的同时, 发动和鼓励社会人士捐资、投资、出资兴办民办教育, 帮助启动并辅助实施与完善农村寄宿制学校中留守儿童的营养改善计划等。地方政府可从财政、税收、金融、土地等方面出台教育捐赠与出资的激励机制, 真正调动全社会办教育的积极性, 为政府对农村寄宿制学校的经费保障提供重要支撑。

5.落实政府的监管机制

由于农村寄宿制学校的管理与运作需要规范化与标准化, 因此, 必须落实政府对农村寄宿学校管理与运作的监管机制。具体而言, 政府应从法律、法规层面对农村寄宿制学校的教育、财务、管理等进行监督, 使其规范化与标准化。还应当对教育法、职业教育法、民办教育促进法、义务教育法、未成年人保护法等教育相关法律进行修订, 各地方政府也应根据当地实际情况, 制定对本地区农村寄宿制学校的管理与运作、促进其发展的地方性法律和规章。

《纲要》明确指出, 应完善教育督导制度和监督问责机制, 制定教育督导条例, 坚持督政与督学并重、监督与指导并重。同理, 可对农村寄宿制学校的教育、财务与管理等工作实施监管、督导制度与监督问责制度, 并定期对农村寄宿制学校进行资质评审。督导、监管的成员应当实现多元化, 例如, 监管和督导主要由上级管理部分负责, 监督则应主要由社会人士负责。可选取各级人大委员、政协委员、教育专家与学者、各行各业的代表建立监督委员会委员储备库, 需要时可供随机抽取, 监督委员会再根据标准化的考核与评审量表对农村寄宿制学校的教学、管理进行审核与评分, 结合上级主管部门的考察与评判, 决定该校是否可继续办学。政府监管机制的落实依赖于对问责制度的严格落实, 也依赖于对教育法律与法规的落实。有法可依, 有法必依, “常照镜子常洗澡”, 才能切实保证留守儿童的合法权益与身心健康, 不让农村寄宿制学校成为不法分子的敛财工具。

参考文献

[1]肖向梅, 肖海鹰, 鲁奇, 等.老区留守儿童教育问题及对策探究[J].教育探索, 2012 (1) :96-97.

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[5]迟希新.留守儿童道德成长问题的心理社会分析[J].教师教育研究, 2005 (11) :72-75.

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[7]马多秀, 朱小蔓.留守儿童心灵关怀研究:学校教育视角[J].中国教育学刊, 2012 (7) :21-24.

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[9]陈志红, 李映桥.白鱼小学“阳光网吧”阳光留守儿童[J].学校党建与思想教育, 2010 (36) :94.

[10]刘晓霞.呼兰河流域农村留守儿童关爱策论——兼论地市级院校大学生德育实践[J].学校党建与思想教育, 2014 (2) :84-86.

[11]蒋笃运.以科学发展观研究农村留守儿童教育问题[J].中国教育学刊, 2008 (1) :8-10.

推行实施 篇10

为配合国家统一推行的电子信息产品污染控制自愿性认证制度的实施,国家认监委会同工业和信息化部依照相关法律法规,本着“提高工作效率、合理优化成本、确保结果有效、控制认证风险”的原则,组织编制完成了《国家统一推行的电子信息产品污染控制自愿性认证实施规则》),现予以发布。

实施规则适用于国家统一推行的电子信息产品污染控制自愿性认证(以下简称”国推污染控制认证”)产品目录中的整机、组件、部件及元器件、材料的污染控制认证。

推行实施 篇11

1 系统实施面临的问题

中国石油天然气集团公司 (以下简称“中国石油”) 是一家集油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造于一体的综合性能源公司, 属于超大型国有企业。

HSE信息系统是根据国际先进的HSE (职业健康、环境、安全) 管理体系设计开发, 用于记录并统计企业内安全、环保、职业健康业务数据, 并为管理者提供决策支持的管理信息系统。中国石油自2005年起开始在企业内部实施HSE信息系统, 采用先试点再推广的方式, 经历了4年时间, 完成了中国石油所有单位的推广实施, 系统已进入正常运行阶段。在HSE信息系统实施过程中主要遇到以下问题:

(1) 观念问题。中国石油推广实施HSE管理体系已有10年时间, 集团所有分公司都成立了相应的体系管理部门, 因此一听说HSE系统就自然想到体系部门或信息部门。事实上, HSE信息系统的目标用户是HSE管理的业务部门, 体系和信息部门在实施过程中主要扮演的是协助角色。

(2) 业务管理差距。中国石油按业务分为勘探与生产、炼油化工、销售、天然气与管道、工程技术、工程建设和装备制造7个专业公司, 每个专业公司业务重点不同, 因此HSE管理重点也不尽相同, 而每个专业公司又根据地理区域划分为地区公司, 因此HSE业务管理存在很大差距。

(3) 部门协调。HSE管理范围涵盖了企业几乎所有部门, 集中体现在对人员、设备和物料的管理, 这几项内容在企业内均由独立的部门负责管理, 导致部门间权责产生重叠, 而企业长期以来形成的“本位观念”加大了HSE系统实施的难度。

(4) 人员计算机水平参差不齐。很多基层单位用户尚无使用计算机化管理系统的经验, 计算机化管理系统要求既熟悉业务又能懂得计算机系统的高素质员工, 这样的要求在系统建设初期很难达到。

2 实施步骤和实施方法

为了保证实施效果, HSE信息系统实施采用分阶段、分步骤、按业务功能区域 (子系统) 分头推进的实施策略, 并制订严格的实施计划, 实施工作主要按如下步骤进行:

(1) 前期准备。进行业务调研, 了解拟实施单位的实际业务情况和管理水平, 根据实际业务情况确定实施的系统功能, 并收集基础信息如组织机构、用户信息等。

(2) 系统宣传。主要通过召开实施启动会的方式, 向实施单位的领导及相关业务人员介绍系统基本情况、主要功能, 使目标用户了解新的工作方式, 通过系统宣传有效解决系统实施过程中遇到的观念问题和部门之间的协调问题。

(3) 基础数据收集及导入。组织机构、用户等基础数据是管理信息系统推广的基础, 实施人员根据事先准备的数据收集模板, 将基础数据收集整理并导入系统, 同时解决基础数据不规范的问题。

(4) 制定系统运行的规章制度和业务规范。完整的数据责任体系、数据授权等级表和系统运行维护规范等规章制度是保证实施后系统正常运行的管理条件。

(5) 数据标准建立及稽核、整理录入。数据是HSE信息系统的核心, 没有全面正确的数据, 系统将无法运行。通过实施过程管理, 建立严格的数据编码标准, 用户可以顺利地将以往零散、纸面的数据, 按照规范的输入、稽核过程, 转换到数据库中, 形成精确、完整的具有管理

价值的信息。4

3 保证成功实施的关键

3.1 引起领导的重视

在实施单位成立以企业一把手或安全总监为项目经理的项目实施组织是保证信息系统成功实施的前提。HSE信息系统的实施涉及多个部门, 而且系统的实施增加了相关部门工作量, 难免会遇到实施阻力, 因此需要企业的高层领导进行协调, 从企业高度对系统实施加以肯定, 转变相关部门的管理观念。

3.2 科学的组织体系

建立合理系统实施的组织体系是保证系统顺利实施的基础。HSE信息系统的推广建立了以总部组为核心, 技术组、实施组、运维组为支撑的组织体系。总部组负责了解集团公司的业务需求, 并将实施组了解到的一线需求反馈给相关部门领导, 起到桥梁作用;实施组负责各企业现场的信息系统实施, 并了解第一手资料, 及时反馈业务需求;技术组则根据实施组提供的需求进行开发, 使系统功能在推广过程中不断提升;运维组对已经实施单位进行技术支持和应用考核, 保证系统的正常运行。

3.3 详细的实施计划

制订详细的实施计划是管理信息系统在中国石油这样大型国有企业如期实施的保障。实施人员应提前与实施企业沟通, 提前将实施过程中数据收集、整理、数据导入、用户操作培训、现场操作培训等关键节点的时间明确, 严格按照实施计划进行, 保证系统的顺利实施。

3.4 进行交互式培训

培训是保证管理信息系统实施成功一个重要步骤, 培训方式采取交互式, 培训的对象分3个层次:决策层、执行层和操作层。

(1) 决策层的培训。对决策层的培训内容主要是:信息系统能做什么, 提供的信息能否满足决策者的需要;系统对工作流程定义是否符合实际工程管理组织模式;提出系统实施难点和实施方案, 以获得领导者的支持。

(2) 执行层的培训。对执行层的培训应按功能子系统分组进行, 主要讲授:本功能子系统对工程项目的专业管理是怎么做的, 看是否符合或满足业务处理的需要;认真听取业务人员建议, 不断增加和完善系统功能。

(3) 操作层的培训。HSE信息系统的应用是全员的, 对操作层的培训是在系统操作使用层面上对全员进行培训, 培训内容主要是信息管理制度、计算机软硬件基础知识、相关功能子系统操作使用等。

结语

管理信息系统实施是一个涉及多个单位和部门、多管理目标和业务、多项复杂动态因素的过程。结合HSE信息系统的推广实践, 总结如下几点:

(1) 管理信息系统不是一个单纯的计算机软件系统, 而是业务管理、人、计算机的集成。成功的管理信息系统必须在科学规范的管理基础上才能建立起来。

(2) 管理信息系统的建设过程不仅是计算机软件开发过程, 重要的是业务管理逐步完善深化的过程, 信息系统建设与业务管理完善相互促进。

(3) 管理信息系统的核心是数据而非软件, 真实可靠的数据是管理信息系统发挥作用的必要条件。

(4) 管理信息系统是辅助管理决策的工具, 而非解决所有体系管理问题的灵丹妙药, 系统辅助管理决策而不能代替管理决策的过程。

参考文献

[1]Lauri Salmivalli.Governing the Implementation of a Complex Inter-organization Information System Network:The Case of Finish Prescription[D].Turku:Turku School of Economics, Series A-3:2008.

[2]李有国.大型水电建设工程管理信息系统组织实施方法探讨[J].中国三峡建设, 2004 (9) .

[3]张爽.中国石油推行HSE管理信息系统的探讨[J].油气田环境保护, 2008 (12) .