事业体制改革

事业体制改革（精选12篇）

事业体制改革 篇1

摘要：在2014年7月1日, 我国国务院颁布《事业单位人事管理条例》, 并即日起正式实施。《事业单位人事管理条例》确定了事业单位人事管理的制度, 并在工资等方面的规定进行了有效的改革。本文主要以事业单位薪酬管理体制的现状分析为出发点, 然后对事业单位薪酬管理体制改革中存在的问题进行了阐述, 最后提出针对事业单位薪酬管理体制改革问题的对策。

关键词：事业单位,薪酬管理,体制改革

事业单位是我国人才集中的地方, 同时也是增强综合国力和实施科教兴国的主要阵地, 在社会发展中具有重要的地位。随着我国公务员制度的改进, 以及事业单位分类的不断改革, 我国已经建立了完善的事业单位的薪酬体系, 事业单位薪酬体制的改革是促进我国公共事业发展以及推进事业单位快速改革的基本内容。在事业单位薪酬管理体制改革中, 仍然存在一些问题, 阻碍着改革的深入发展, 所以, 对体制改革问题进行解决是迫不及待的。

一、事业单位薪酬管理体制的现状分析

随着我国市场经济制度深入的完善, 我国事业单位的薪酬管理体制也发展起来, 但与此同时, 我国事业单位薪酬管理体制逐渐突显出越来越多的问题, 原有的薪酬管理体制已经不能适应现有的事业单位, 更不能适应市场经济体制的要求, 这便阻碍了事业单位的有效发展, 从而在一定程度上影响了事业单位职工在工作中的积极性, 从而制约了增加单位间竞争力和单位人才的引进。在我国的事业单位中, 可以时常看到一些不好的想象, 比如, 该单位比其他事业单位整体收入水平要高, 但对于工作单位还是存在不满的态度, 思想较为消极, 并对自己所拿到的收入薪酬不能感到满意, 对在本单位比自己工作任务量小的同事产生嫉妒和愤愤不平的心理, 因此在工作时没有积极性、消极怠工, 极大的影响了工作绩效。如果一直不解决这种现象, 将会对整个单位的工作职能产生影响, 并且如果很多个单位都存在这种现象, 就会对整个系统的工作效率都会产生影响, 从而对整个社会的发展产生影响。

二、事业单位薪酬管理体制改革中存在的问题

1. 薪酬体制不够完善

我国薪酬体制的管理主要依赖于政府出台的政策或者指导意见, 很多事业单位没有标准的发放薪酬的制度, 没有可操作性的文件。由于薪酬体制不够完善, 因此, 还缺少有效的考核评价机制, 没有实现调动员工积极性和奖勤罚懒以及提高工作效率的目标。比如, 大多数的事业单位考核都是分为优、良、可、差四个层次, 除了少部分评为优秀的和受过纪律处分的人员外, 大多数人员都被评为良, 因此, 致使大多数员工的薪酬都是一样的, 没有有效的对实际工作给予公正的考核, 这种考核只是流于形式, 没有发挥出薪酬激励的作用。虽然仍有一些单位正在进行绩效管理的改革, 但大多数单位在技术岗位的设置上缺少与之相应的政策进行薪酬的分配, 一般都是按照岗位最低级别进行分配薪酬, 很难体现出技术人员的职责和个人价值。

2. 薪酬激励作用有所偏离

在薪酬管理规定中, 对绩效工资要和绩效考核给予了明确, 是在实际工作中, 工作人员的绩效考核结果与员工岗位工资晋升有着一定的影响, 却与绩效工资没有密切相连, 并且, 岗位绩效系数都对员工绩效工资的管理部门, 仅需年底绩效考核合格或者是优秀, 就可以享受到岗位的绩效工资, 没有实现针对考核结果实行绩效系数的调整, 从而致使员工工作的好坏和干的多少都发一样的工资, 没有体现出绩效优先的原则。

3. 绩效考核与薪酬收入不够紧密

很多的事业单位都已经实行年终考核的制度, 并且向员工宣传了绩效考核对员工和企业发展的重要性, 并且承诺员工年终绩效考核成绩会对员工发放的薪酬福利有直接的影响, 但往往在最后, 都流于形式, 并没有一套完整的制度体系体现员工表现的差异性, 没有把员工的个人表现反映到工资上, 只是一种形式主义。

三、针对事业单位薪酬管理体制改革问题的对策

1. 完善薪酬体制改革

事业单位薪酬管理改革时, 要按照以下几点原则进行实施。一是公平性原则, 也就是要注重内外部的公平, 实行多劳多得的方针, 对考核制度进行完善, 实现制度的公开公正性, 确保职工的薪酬具有公平性。一是激励性原则, 薪酬的激励根据马斯洛层次需求理论, 属于低层次的需求, 所以, 对薪酬合理的作为激励因素, 能够强化职工符合单位的期望。三是弹性原则, 要对浮动的工资和固定的工资掌握好比例, 实现最佳的资源优化配置。有效的发挥出薪酬的激励作用能够提升事业单位提升薪酬管理水平, 还能够加强事业单位在市场中的竞争力, 从而提升员工的综合能力, 提升在工作中的工作效率。

2. 建立长效激励机制和薪酬增长机制

在整体设计过程中, 可以为员工建立有效的技能工资晋升渠道, 让员工的工资以能力和绩效为导向的单位文化, 以激励员工认真工作, 实现自身业务水平的增长。要建立以提升员工的技术和能力的激励制度, 可以以员工的有形和无形资产入股或者向技术骨干配股等多种模式让员工参与到单位的管理中, 让员工更加关系单位的未来, 使员工的利益和单位的未来发展联系到一起, 从而促进企业的可持续发展。

3. 建立有效的绩效考核体系

要建立科学的绩效考核体系, 主要是按照员工工作的出勤情况和任务的完成情况等进行考核, 也就是员工日常工作的工作态度和迟到早退现象以及服务的精神等进行相应的奖惩, 从而体现出薪酬分配的公平性。

四、结束语

综上所述, 事业单位薪酬管理体制改革对我国可持续发展具有重要的意义。随着事业单位薪酬管理体制不断的深入改革, 很多事业单位逐渐实施了以岗位绩效薪酬为中心, 然后实行分级分类的薪酬管理制度, 对人才实行“一流人才、一流薪酬”的分配原则。很多事业单位都在采用原先的分配体制, 所以在改革时, 由于涉及到职工个人利益, 在分配薪酬体制改革时会受到巨大的挑战。

参考文献

[1]王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报, 2012, (1) :21-22.

[2]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊, 2013, (16) :86-87.

[3]张世华.事业单位薪酬管理问题与对策[J].现代商业, 2014, (8) :80-81.

事业体制改革 篇2

事业单位改革：不要让事业单位养老改革孤军突进

事业单位：机关事业单位应当一体联动，不能让事业单位孤军突进，因为任何群体的养老保险制度例外都会导致养老金权益不公，深化改革应当促进这一制度走向公平。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

深圳是机关事业单位养老保险改革取得实质进展的先行者。深圳改革的成功之处主要有三点：一是方向正确。以社会养老保险替代退休金制，参保者须承担企业职工一样的缴费义务，体现了参保人权利与义务的有机结合，实现了多方共同分担养老金责任对政府单方负担退休金的替代。二是“基本养老保险+职业年金” 的双层构架合理。它在促使养老保险制度结构由单一层次走向多层次的同时，也确保了参保者退休后的养老金待遇，从而打消了改革对象的后顾之忧。三是与机关单位联动。深圳市2010年就规定新进公务员实行聘任制，并需参加社会养老保险，从而实质上体现了机关事业单位养老保险改革一体联动的特点，在官本位传统烙印深厚的今天，这一做法无疑有利于消除事业单位工作人员的疑虑，从而会很自然地减少改革的阻力。

深圳市已经取得的初步成效，表明这一改革所遭遇的问题实质上不是可行与不可行，而是敢为与不敢为的问题。要在全国范围内推进机关事业单位养老保险制度变革，还需要把握好以下原则：

一是机关事业单位应当一体联动，不能让事业单位孤军突进，因为任何群体的养老保险制度例外都会导致养老金权益不公，深化改革应当促进这一制度走向公平。

二是必须同步推进劳动就业体制改革，不能让参与改革者从体制内变成体制外人员，这是机关事业单位人员的最大担忧，也是当前一些事业单位推进所谓劳动合同制时，将人员分为体制内与体制外两大类的现实反映。如果养老保险等改革不能同时确保同一单位劳动者在就业及职业福利权益上的平等，而是将同一单位的劳动者分成合同制、聘任制，或者编制内与编制外等不同等级，就不仅有违同工同酬的劳动法则，也背离了社会公正的正确取向。

三是要与其他相关改革同步推进。以往一些改革煮成了“夹生饭”，就是相关配套改革跟不上，而在推进机关事业单位养老保险改革中，同样需要工资制度改革、编制制度改革、社会组织制度改革等的紧密配套。（本文来源于网络 仅供参考）

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新事业体制成效 篇3

从整体布局来看，2016年是广汽本田发展的第18个年头，同时也是其产销突破500万辆的关键年。从细分布局来看，2016年不仅仅是Acura品牌诞生30周年，同时也是其进军中国市场10周年的历史节点。

为推进Acura品牌在华重振旗鼓，今年4月，广汽本田将生产和销售功能分离，设立全资子公司广汽本田汽车销售有限公司，并在北京设立分公司，成立第二事业本部，全面负责运营Acura品牌国产车型和进口车型的市场销售、售后服务及零配件等业务。且随着新事业体制的建立，广汽Acura在营销、渠道、售后、服务等方面均得到快速发展。

然而，在广汽Acura现有产品阵营中，就不得不提及一款战略意义十分重大的车型——首款国产豪華SUV CDX。7月4日，在广汽本田增城工厂正式下线；7月29日，在亚洲第一高楼上海中心大厦举行全球上市发布会。

上市3个月来，广汽Acura CDX销量一路攀升，10月终端销售达到1058辆，环比增长28%，现已成为广汽Acura目前主力畅销车型。数据显示：在CDX带动下，广汽Acura 10月终端销量达1378辆，同比增长143%，再创历史新高。

就在广州车展开幕前一个月（10月22日），广汽Acura正式对外发布了消费者期待已久的CDX AWD四驱版车型，该车搭载智能控制的四轮驱动系统，极大提升了行驶性能，也因此达到了油耗和性能的最佳平衡，而且配置更为丰富。

说起今年广州车展，值得注意的是，广汽Acura并未与广汽集团一起同展台亮相，而是在豪华车云集的4.1馆以独立展台形式参展，同馆的还有林肯、英菲尼迪、捷豹路虎、宝马等豪华车品牌，足见广汽Acura产品定位与战略定义。

从参展阵容上看，广汽Acura对华南区域的重视程度不言而喻，旗下全新一代NSX、大型豪华SUV MDX、都市SUV RDX、高性能轿车TLX、首款国产豪华SUV CDX等重磅车型悉数亮相。

其中，作为Acura顶级驾驶性能象征的传奇超跑继任者——全新一代NSX备受瞩目，该车将Acura品牌DNA体现得淋漓尽致，凭借领先的驾驶理念、前瞻性的技术应用、精尖的制造工艺，堪称Acura品牌的最佳代言，必将成为2016年岁末中国车市上最值得期待的车型之一。另据透露，全新一代NSX将于今年12月29日在上海上市，随着NSX的加盟，Acura品牌在中国市场上的产品阵容可谓更加完善。

智谋布局

自新事业体制建立以来，广汽Acura在市场营销方面大踏步向前，尤其注重并深化体验式营销。CDX上市之初，即利用全民关注奥运的契机，借助央视平台进行栏目合作，实现了CDX关注度的迅速提升。与此同时，结合年轻消费者钟爱网络的特性，进行精准内容营销投放，获得了良好的市场反响，实现了CDX产品力与年轻消费者的有效沟通。

此外，加快渠道建设同样是广汽Acura 2016年发展的一项重要任务。据广汽本田汽车销售有限公司第二事业本部副本部长王顺胜介绍，自广汽Acura开放经销商申请以来，广汽本田合作伙伴及相关企业建店意向非常积极，申请达116家。

截至目前，广汽Acura新签署建店意向书的21家特约店已陆续开业，且在原有40多家特约店的基础上，今年年底将完成既定渠道扩建目标至60家。此举可谓极大扩展和完善了广汽Acura经销商网络布局，为更大范围内的消费者提供便利购车条件，同时还进一步提升和改善了售后服务的便捷性，为终端市场销量不断加码。

众所周知，豪华车售后服务是赢得市场的关键，广汽Acura深有体会。其首款国产豪华SUV CDX一经上市便推出了超越竞品的4年/10万公里免费基础保养和4年/10万公里免费保修服务，以及4年不限里程的免费专业道路救援服务，以此形成自身强大核心优势。除持续夯实售后服务人员的水准以保障售后服务品质外，广汽Acura特约店还非常注重人文关怀，以全方位的服务让每一位顾客都能享受到最高品质的豪华服务。

四点突破

每年一度的广州车展既是全年车市的总结，也是明年车市的风向标。为此，广汽Acura在本届广州车展期间对外公布了自己的2017年发展规划，重点部署主要有四方面：

其一，产品线将继续丰富。2017年广汽Acura将有两款全新产品上市，明年年中大型豪华SUV 2017款MDX将在国内上市，同年年底高性能豪华轿车TLX还将国产上市。除此之外，广汽Acura每年还会有不同的国产车型和进口车型投放中国市场，以推进整个Acura品牌在中国市场进入快车道。

其二，在新能源方面实现突破，十分重视节能环保的广汽Acura将遵循广汽集团的发展战略，引入进口混动车型，并且规划在2018年导入混合动力版车型，且进行量产销售。

其三，在市场推广方面，广汽Acura还将继续发力网络营销和数字营销，结合消费者钟爱营销方式进行探索和规划。由此，通过创新的形式与消费者建立深层次的情感共鸣，提升Acura品牌号召力，以实现更多消费者体验和感受品牌价值。

其四，在渠道建设方面，广汽Acura 2017年特约店将做到全国80家以上，且根据广汽本田制定目标显示，2017年广汽Acura进口车和国产车销量目标共达3万辆。

相信在新的一年里，广汽Acura凭借全新车型的导入、持续渠道的开拓、不断创新的营销形式，必将为中国消费者带来更多惊喜。

试论事业单位薪酬管理体制改革 篇4

关键词：事业单位,薪酬管理体制,改革

0 引言

在新时期, 为了更好的发挥事业单位在服务我国社会经济发展方面的作用, 更为了可以使事业单位更好的服务广大人民群众, 我国政府对事业单位进行了一系列的改革, 其中一项重要的改革内容就是改革现有事业单位的薪酬制度体系, 希望可以帮助我国事业单位建立健全与完善的薪酬制度, 以提升事业单位人员的工作积极性与主动性。因此, 加强对我国事业单位薪酬管理体制改革的研究, 并提出相应的改革建议与策略就显得尤为重要了。

1 目前我国事业单位薪酬管理体制中存在的问题

(一) 薪酬与考核联系不紧密

薪酬制度的制定主要为了可以激励员工, 使其可以认真与努力工作, 为单位与国家做出更大的贡献。但是要想发挥薪酬制度的激励作用, 就必须要强化对薪酬制度的考核工作。但是现阶段我国事业单位的薪酬制度体系中存在着薪酬与考核联系不紧密的问题。

(二) 薪酬激励缺乏内外部公平性

公平性是在设计薪酬制度方面必须要考虑的一个重要因素。如果缺乏公平性, 薪酬制度的激励作用就会大大折扣, 就难以取得预期的激励效果。现阶段, 由于诸多因素的影响, 我国事业单位的薪酬激烈缺乏内外部的公平性。具体而言:一是从事业单位内部来看, 平性要求同等级下员工的付出应与收入成正比, 即职位级别相同的员工其收入应该与其贡献相适应。但是目前我国的事业单位同级别职位人员之间的收入差距极小或者根本就没有区别。这就给很多员工一个这样的观念, 即干多干少都一样, 反正收入都相差不大, 从而也就不会认真工作, 进而更不会努力提升自身的业绩, 为单位与国家做出更多的贡献;二是缺乏外部公平。随着我国社会主义市场经济的不断发展, 越来越多的人才开始选择去各类企业工作, 主要原因是其工资高和更能实现自我价值。但是目前事业单位的工资水平却与劳动力市场脱钩, 使得同级别的事业单位员工的收入远远低于企业同级别员工的工资, 这就影响了员工的工作积极性, 也难以留住高素质的人才。

(三) 薪酬结构不合理

由于我国事业单位性质等因素的影响, 我国现阶段事业单位的薪酬结构仍然大多采用基本工资+奖金并存的二元结构。这种二元结构虽然具有一定的公平性, 但是其缺点也十分突出。具体而言:一是平均主义思想严重。在部分事业单位中, 基本工资+奖金并存的二元结构的薪酬制度中往往奖金只占据了一小部分, 这就使得事业单位的薪酬制度设计具有较强的平均主义;二是基本工资+奖金并存的二元结构的薪酬制度中如果奖金占据比例较大的也有很多的缺陷, 一方面是容易导致贫富差距, 影响了薪酬制度的公平性;另一方面是为了获取更好的奖金, 部分员工就是投机取巧、急功近利, 只重数量不重质量;三是在部分事业单位中, 薪酬结构的设置是按职位级别来划分的, 进而导致一些不同部门同一级别人员的工资相差不大, 但是不同的工作之间付出的努力却不尽相同, 从而就会大大影响部分员工的积极性, 进而也导致事业单位内外部缺乏竞争力与活力。

2 建议与对策

(一) 完善薪酬制度的考核体系

如果薪酬制度缺乏考核与监督, 不仅会影响到薪酬制度的公平性, 也会影响到薪酬制度的激励性。因此, 我国事业单位应该要建立完善的薪酬制度考核体系。具体而言:一是转变思想管理, 提高对薪酬考核体系的认识, 认识到考核体系在构建完善的薪酬制度体系的重要性, 积极主动的建立完善的薪酬考核体系;二是根据自身单位实际情况, 制定出适合自身单位的薪酬考核体系;三是量化考核体系, 提高考核体系的可操作性。

(二) 保证事业单位薪酬制度的内外部公平性

针对我国事业单位薪酬激励缺乏内外部公平性的现状, 事业单位要想解决好这个问题, 应该要从以下几个方面入手:一是改革单一的分配制度, 建立多元化的分配机制, 例如:可以采用岗位工资制、绩效工资制度、混合工资制、年薪制等多种分配制度, 这一方面可以使分配制度可以适合不同的群体, 提高不同群体员工对薪酬制度的满意度;另一方面也可以更好的体现员工价值, 使其可以为单位与国家做出更多的贡献, 进而也使得薪酬制度更具有激励性;二是针对事业单位员工工资与劳动力市场工资相脱节的现状, 应该要建立更加富有弹性的事业单位工资制度, 使其可以与劳动力市场的水平相一致, 或者相差不大, 从而可以吸引与留住更多的高素质人才。

(三) 完善事业单位薪酬结构, 建立多元化的分配机制

薪酬结构的不合理不仅会影响薪酬制度的公平性, 导致看似公平的薪酬制度在实施过程中会导致严重的不公平, 而且也会影响员工的工作积极性与主动性, 甚至会影响员工对薪酬制度的满意度。为了可以克服这个问题, 就必须完善事业单位的薪酬结构, 建立多元化的分配机制, 以适应不同的工作群体。具体而言: (1) 岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成, 它是在进行岗位评估的基础上, 再合理确定岗位的相对价值后才制定的, 因而其比较适合事业单位的技术人员。这种薪酬制度有助于解决薪酬的内部公平性, 将收入与员工绩效挂钩, 既有助于提高薪酬制度的弹性, 也有助于提高员工的工作积极性; (2) 实行协议工资。

参考文献

[1]郭莹晶.人力资源绩效管理研究[J].人力资源管理, 2013 (02) .

[2]张蕊.我国事业单位薪酬激励机制的分析[J].经营管理者, 2012 (19) .

事业体制改革 篇5

事业单位工资改革方案最新消息：机关事业单位工资

改革方案

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事业单位工资改革：本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。

人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。

此次调整是配合养老保险制度改革

此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。

2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。

“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。他透露，国务院办公厅为此转发了关于公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。

在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。

“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。

基本工资比重增加津补贴额度减少

依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。

中公教育给人改变未来的力量

在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。

对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

李忠指出，需要说明的是，对于工资收入水平较高地区的部分人员，此次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。

他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。

将建立乡镇工作补贴制度

在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。

李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。

在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。

李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。

有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。

与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。

事业体制改革 篇6

关键词：国有林区；公用事业；投融资

中图分类号：F326．23 文献标识码：A

The Research on Investment and Financing of Public Utilities in Stated-owned Forest Regions

SUN Yan-hua,WANG Zhao-jun

（1.College of Ecomomics and Management,Northeast Forestry University，Harbin 150040，China；2. College

of Ecomomics and Management,Qingdao University of Science and Technology，Qingdao 266001，China）

Abstract：Currently the amount and structure of investment in public utilities have gotten great development in stated-owned forest regions，but the system obtacle of adminitration monopoly,single investment main body and naarow investment channels,etc. seriously stricted the development of city public utilities in state-owned forest region.In order to prompt the coordinating development in all directions and sustainable development in economy and society,build harmonious society in forest region,the paper puts forward the steady development of public utilities of forest region should rely on the reform and innovation of the system of investment and financing for public utilities in state-owned forest region.

Key words：stated-owned forest region;public utility;investment and financing

国有林区公用事业是指国有林区用作公共服务的事业，包括供水、供气、供热、供电、污水处理、垃圾处理、公共交通（不包括铁路、民航）、林区道路以及园林绿化、环境保护等行业，所涉及的仅包括国有林区城市市政公用事业。国有林区城市公用事业是林区城市经济和社会发展的载体，它直接关系到社会公共利益，关系到人民群众生活质量，关系到城市经济与社会的可持续发展。加快林区城市公用事业发展，是完善城市功能，促进城市发展的重要措施；是满足城市居民基本生活，全面建设小康社会的重要内容。

一、国有林区公用事业投融资现状

（一）投资总量分析

近年来，国有林区城市公用事业规模快速增长。以黑龙江大兴安岭国有林区为例，2005年大兴安岭地区用于电力、煤气及水的固定资产投资为13 024万元，分别是2001年、2002年和2003年的2．04倍、1．96倍和1．08倍^{[ 1]}。自2001年以来，固定资产总投资年均增长达到了28．63%。

（二）投资结构分析

笔者按国有林区城市公用事业投资来源的不同，将城市公用事业的投资划分为国有经济、股份制经济和私营个体经济三个部分。根据历年来的统计资料得出国有林区公用事业投资呈现出下面几个方面的特征：

1．公用事业总投资数额不稳。2001年以来，大兴安岭地区用于公用事业方面的投资额变动较大，2001年仅18 827万元，而2002年急速升为65 983万元，2003年之后又降到了最低水平12 201万元。尽管如此，大兴安岭地区的公用事业总投资从长期来看，还是呈现了逐渐增长的趋势。

2．国有经济投资仍占主导地位。近年来，在大兴安岭地区的公用事业投资中，国有经济的比重占绝对统治地位，特别是2003年，公用事业的投资完全来自于国有经济。虽然2004年以后有所下降，但仍一直维持在50%以上。

3．私营个体经济比重逐年增加。在2003年以前，大兴安岭地区的公用事业投资基本上都是来自于国有经济，股份制经济仅占较小的比例，而私营个体经济投资公用事业的比重为零。2004年以来，私营个体经济才初露端倪，虽然所占的比重仍然很小，但它的增长速度是极快的。

二、国有林区公用事业投融资的体制性障碍

（一）行政垄断严重

从理论上讲，行政性垄断主要是通过行政手段和具有严格等级制度的行政组织来维持垄断地位，进行排他性控制，阻止竞争对手的进入，限制公平竞争，损害消费者利益，阻碍技术进步，甚至导致经济停滞。国有林区的行政主管机关以直接控制力属于自己的公用事业产业企业为基础，利用各种手段制造部门和地区垄断，利用各种方式强化行政垄断地位，排斥其他主体进入所控制的市场范围。这种现象在电力行业、电信行业等表现得尤为突出。另外，滥用加强宏观调控，维护市场秩序的口号，在公用事业领域规定苛刻的市场准入政策，极力限制异己进入自己控制的市场领域。因此，行政性垄断在扼杀竞争的同时也将竞争给经济带来的活力及资源配置优势一并扼杀了，这必然不利于形成公平的竞争秩序，并妨碍公用事业建设的有序发展^{[ 2]}。

（二）投资主体单一

尽管有些行业、有些企业在招商引资工作中取得一定成绩，但多元化投资格局尚未形成，特别是市政公用事业吸纳多元化投资的机制还远远未能建立起来。森工企业作为单一投资主体的格局尚未从根本上加以改变，特别是随着国有林区面临的“两危” ^{[ 3]}情况的逐步恶化，资金短缺现象更加严重，财政支出的压力也不断攀升，对公用事业的财政补贴相对来讲不升反降，严重影响了国有林区城市市政公用事业的发展。由于投资主体单一，国有林区公用事业投资能力严重不足，严重滞后于城市化发展的需要，直接影响了居民生活质量的提高和城市功能的有效发挥。

（三）融资渠道狭窄

国有林区公用事业投资主要还是来自于林区政府自筹资金，其他渠道不够通畅。一是一些收费项目，如附加费、建设费等；二是林区的地方政府筹集资金；三是国家政策性银行贷款；最后是其他投资渠道，如外资和民间资本，但其没有正常的进入渠道。民营企业通过多年的发展，已成为我国经济的一个重要组成部分，但通过像特许经营权转让这种方式的融资还比较少，没有进入公用事业投融资领域的正规渠道，因此，民营企业也就很难进入国有林区公用事业的建设投融资和建设领域。这些都容易造成投资渠道的单一化，投资方式的简单化，不能筹集到公用事业建设所需要的全部资金，造成公用事业建设占GDP的比例偏低，影响公用事业建设和林区其他各项事业的更快发展^{[ 4]}。

三、国有林区公用事业投融资体制改革

（一）投资主体多元

从国有林区的实际情况看，在城市公用事业投资运营中，应将政府的综合规划优势与市场的效率、效益机制结合起来，根据城市公用事业的不同类型和特点采取多元化的社会资金参与模式。第一类是管理权参与，即通过签订各类承包合同，如经营协议、管理合同、服务合同，形成政府与社会资金共同担负某项服务的责任；第二类是所有权（股权）参与，即通过将现有企业股份化的形式，将部分或全部资产的所有权转移给社会资金，或者社会资金通过特许经营、投资参与新建的项目。目前的投资管理格局，是以国有林区政府及相关的国有企业为主体，对经营性项目与非经营性项目捆绑经营，既经营可经营性项目，又夹带为数不少的非经营性项目，呈现了政企不分的局面。应根据项目区分理论，区分非经营性项目、经营性项目、准经营性项目，分别采取不同的投资主体和运营方式。

（二）投资形式拓宽

国有林区的公用事业长期以来存在着投资主体单一、投资形式单一的弊病，而民营化改革就意味着可以更多地引入、借助各种投资形式，扶持民营企业经营公用事业产品或服务，其形式大体有三种：（1）委托授权——通常通过合同承包、特许、补贴、法律授权等形式来实现；（2）政府撤资——采取出售、清算等形式，即关闭并出售剩余资产；（3）政府淡出——通过民间补缺、政府撤退和放松管制等形式来实现^{[ 5]}。

（三）融资方式创新

1．BOT融资。BOT是英文Build-Operate-Transfer的缩写，即“建设一经营一移交”，是公用事业建设领域中的一种特殊的投资方式，是以政府特许权换取非公共机构融资建设经营公共基础设施的一种投资方式。具体来说，即是以政府和私人机构之间达成协议为前提，由政府向私人机构颁布特许，特许期一般为10-50年，允许其在一定时期内筹集资金建设某一公用事业项目并管理和经营该设施及其相应的产品与服务^{[ 6]}。

2．PPP（Public Private Partnership）^{[ 7]}，即公共部门与民营企业合作模式，是公用事业建设中发展起来的一种优化的项目融资与实施模式。模式的实质是：政府通过给予私营公司长期的特许经营权和收益权来换取公用事业加快建设及有效运营。它是为了弥补模式的不足而出现的一种新的融资模式。

3．证券融资。证券融资包括市政债券融资和股权融资两种。市政债券是有财政收入的地方政府为筹集资金而发行的一种债券。这种债券以地方政府财政收入作为还本付息的来源。基于债券发行人以及投资项目的特定性，市政债券有以下四个特点：一是发行人必须为各级地方政府及其授权机构和代理机构；二是筹集资金一半用于公用设施的建设；三是偿债资金多样；四是拥有特殊的免税待遇。股权融资是企业向其股东（或投资者）筹集资金的融资方式，它是企业创办或增资扩股时采取的融资方式^{[ 8]}。通过私募的形式募集投资公司、实业企业，为公用事业直接提供股权支持，并从事资本经营与监督。

4．基金融资。近些年来，通过基金融资方式来筹集公用事业建设资金的方式也比较普遍。基础设施产业投资基金是产业投资基金的一种，主要投资于基础设施领域，其组织形式有公司形式与信托形式两种。在我国，私募的基础设施投资基金可以通过资金信托计划这种形式部分实现^{[ 9]}。第二种是信托基金。信托公司融资以集合资金信托的方式可以对公用事业建设项目提供股权和债权融资支持。第三种是社保基金。我国社保基金是资金规模较大的机构投资者，截至2005年底，全国社保基金资产规模为2 010．2亿元（全国社保基金会，2006）。社保基金规模的发展要求不断扩大投资领域和规模，实现资金的保值增值。而经营性公用事业项目的平均收益，即使类比同期中长期贷款，也超过5%。因此，投资城市公用事业可以大大拉高社保基金的投资回报率，给社保基金注入新的活力。

参考文献：

［1］ 大兴安岭统计年鉴［Z］，2001-2005.

［2］ 东北财经大学金广建设管理学院课题组．我国基础设施投融资的体制性障碍与制度变迁［J］．银行与投资，2005．

［3］ 雷加富．关于推进重点国有林区实现又好又快发展的几点思考［J］．林业经济，2007（2）．

［4］ 吴文庆．对深化我国基础设施投资体制改革的思考［J］．水利发展研究，2006（2）．

［5］ 杨轶．论我国公共服务民营化对象及模式选择［J］．甘肃行政学院学报，2004（4）．

［6］ 耿莉．利用BOT“共赢”城市公用事业民营化［J］．市场周刊·商务，2004（9）．

［7］ 张启智,初海英．城市公共基础设施投融资方式比较研究［J］．内蒙古财经学院学报，2006（5）．

［8］ 孟祥林．城市基础设施建设的市场化融资策略［J］．小城镇建设，2005（2）．

［9］ 程工，张秋云．转轨时期基础设施融资研究［M］．北京：社会科学文献出版社，2006．

事业体制改革 篇7

现阶段, 行政事业性收费问题成为社会关注热点问题。经过多年整顿与治理, 我国行政事业性收费管理体制逐步走上规范化轨道, 大大的促进了我国经济水平的发展。但是, 随着社会主义市场经济不断完善, 行政事业性收费管理体制逐渐显现出各种缺陷, 这严重阻碍了我国经济进一步发展。因此, 对行政事业性收费管理体制进行改革已势在必行。

2 行政事业性收费管理现状及存在的问题

2.1 收费资金管理缺乏规范性

我国明确规定财政部门的收费资金应该及时缴入国库, 随着我国逐渐实行财政收入支出两条线管理, 大部分部门基本能够按照收支两条线工作, 并及时的将资金上缴到地方国库。但是, 一些部门故意将收费资金的性质混淆, 把原本应该缴入国库的资金却缴入财政专户, 出现人为特意改变资金管理方法, 从而挤占预算内资金收入。这种现象不仅说明了财政部门管理工作不到位, 而且反映了收费单位规范制度不明确, 认为收费资金是单位的, 没意识到行政事业性收费资金就是财政资金, 不可任意支配和使用。

2.2 严重扭曲政府与市场、价格与税收的关系

这样既不利于各项事业发展, 又推动收费总体规模不断膨胀。所谓行政事业性收费, 是指国家机关、事业单位、代行政府职能的社会团体及其他组织根据法律、行政法规、地方性法规等有关规定, 依照国务院规定程序批准, 在向公民、法人提供特定服务的过程中, 按照成本补偿和非盈利原则向特定服务对象收取的费用。而现实中有的是为筹集建设资金而设立的收费, 一些社会公益服务收费也被长期当作行政事业性收费来进行管理。由于收费主体不明确, 同一收费主体存在多种性质收费, 加大了收费的管理难度。

2.3 存在乱收费现象

目前, 我国存在很多执收执罚部门, 并且存在种类繁多的收费项目, 收费管理部门工作不到位, 并且缺乏科学、有效的管理方法, 只能依靠对这些单位临时性或者年度性资金调查及群众举报来处理违规收费问题。同时, 管理部门在自己调查过程中, 如果检查出单位存在违规的现象, 但是这些单位往往会寻求上级领导的庇护, 使得管理部门实行处罚时困难重重, 从而不能有效遏制这种违规现象的发生, 导致乱收费现象一直存在。此外, 我国财政部门与物价管理部门在进行监督检查工作时往往缺乏及时的配合工作, 在进行检查工作时, 并不是相互通报协同工作, 导致缺乏有效地统一配合工作。

2.4 造成收费养人、养人收费的恶性循环

目前, 行政事业性收费项目不是以提供服务和接受服务的双方构成对应的权利义务关系为依据, 而是单纯的从提供服务所需要的经费支出, 使收费成为弥补管理经费、人员经费不足和创收的一种途径。在目前的收费项目中, 有一部分是国家人员经费, 有的单位收费收入多, 就要求增加编制人员。有的单位存在经费不够用的情况, 又要求提高收费标准, 以致形成恶性循环。虽然许多收费项目需要经有权机关批准, 但主要用于养人, 虽具有合法性, 但不具有科学性和合理性。

2.5 收费规模不断膨胀

长期以来, 行政事业性收费一直是以弥补办公经费不足出发, 把财政经费短缺作为收费立项依据, 从经济动因上导致国家机关采取各种方式来要求立项收费, 从而推动收费规模不断膨胀, 反过来致使税收流失, 从而削弱了国家经济再分配的能力。

3 深化行政事业性收费改革的措施

3.1 实行依法管理

为了更好的管理行政事业性收费, 应该加快建立法制化进程, 并且制定明确的收费管理方案。同时, 加大收费标准制定与立项的审批流程, 将行政事业性收费审批权集中到中央及省两级, 防止出现一些部门滥用权力的现象。并且需要取消一些部门自立收费的项目, 保证每个收费项目都是经过上级审批之后才能执行。此外, 当审批上报一些收费项目与标准时, 应该认真的对这些项目进行调查, 并且考虑社会的承受力, 对于一些可有可无的收费项目, 应该不予审批, 从而减小人民群众的负担与压力。

3.2 规范收费体制, 推进收费立项与财政经费余缺相分离

①为适应改革的需要, 应遵循收费管理本身运行的规律, 确定行政收费的立项和标准职能由价格部门承担, 而财政部门则承担资金的收入和使用的管理职责。行政事业性收费是对收费行为的管理, 即该不该收, 按什么标准收费以及收费执行情况的管理与监督, 这属于“定价管理”范畴。②对收费资金的管理, 即资金的使用范围、管理方式及执行财务制度的管理与监督, 这属于“资金管理”范畴。从管理体制上避免国家机关经费不足存在立项收费, 从而确定以提供服务与接受服务双方构成对称的权利义务关系为收费依据。行政机关提供公共服务, 应由财政提供全部经费, 不能再收费;行政机关提供非公共服务, 即使有财政经费保证也要收费。物价部门从收费行为上严格管理, 严格控制“收入”关, 规范和监督收费行为。财政部门从资金使用上严格管理, 严格控制“支出”关, 控制收费单位的资金使用, 进而建立起“定价管理”与“资金管理”相互制约的双重约束机制, 以提高管理效率。

3.3 建立健全法规制度, 加大执法监督检查力度

建立收费执法监督体制是制止费款流失、加强收费资金管理、建立综合财政的前提, 也是有效地遏制乱收费、乱罚款等行业不正之风和腐败现象滋生蔓延的重要手段。必须首先加强收费规范化管理工作, 在加强征管体系建设的同时, 狠抓收费项目、收费票据和收费单位收费情况年度报告制度等的统一管理工作, 逐步完善各项规章制度。并在此基础上, 建立有关收费及基金方面的法规, 推动收费等工作逐步走上法制化。只有这样, 才能依法强化行政事业性收费的管理工作, 约束收费行为。在加强收费的规范化和法制化管理的同时, 必须注重建立一支强有力的多层次收费执法监督体系, 并采取日常检查与不定期抽查相结合、普遍检查与重点检查相结合等形式, 依法加强收费执法监督工作, 实行以法保收、以法促管、依法治“乱”的目标, 从根本上解决资金流失和乱收费等问题, 加强预算外资金的管理, 为建立综合财政奠定基础。

3.4 加快收费立法进程, 完善收费管理的各项配套制度

为有效地约束行政严格控制收费的不规范行为, 使收费管理更具科学性和权威性, 应在总结归纳各地方性收费法规的基础上, 尽快修改、完善和制定一部适合新时期的具有全国性的《行政事业性收费管理办法》, 明确收费的性质、原则、管理权限和审批程序等, 使各项收费逐步转向制度化和法制化, 以彻底解决收费膨胀问题。

3.5 加强收费资金管理

加强收费资金管理的关键, 必须要进一步明确资金性质, 实现两个“还权”到位:①还资金所有权, 因为各项行政事业性收费是行政事业单位依据国家法规政策实施的行为, 体现的是政府行为, 收费资金理所应当为政府所有而不是部门、单位所有。②还资金管理权。因为收费资金属政府所有, 财政代政府行使管理资金职能, 所以收费资金管理必须纳入财政统一管理。收费资金实行统一管理之后, 将收费资金纳入到财政预算中去, 建立预算内、外资金“一元化”的综合财政预算, 将有限的预算内、外资金进行综合利用, 充分发挥资金的使用效益。

4 结语

为了完善行政事业性收费, 必须改进管理体制和提高资金的综合预算管理办法, 从而有效预防乱收费的现象。我国必须不断加强对行政事业性收费管理体制进行改革, 这样才能进一步推动我国经济水平的发展。

参考文献

[1]钟明.发挥收费管理职能作用促进扩内需保增长安民生[J].粤港澳市场与价格, 2009 (12) :23~24.

[2]李志伟.浅析行政事业性收费年度审验[J].市场经济与价格, 2015 (1) :23~25.

事业体制改革 篇8

关键词：事业,财务,体制改革

统计显示，目前中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人和国有资产近3000亿元。中国70%%以上的科研人员、95%%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%%以上。按目前地方机构编制部门归类，分为监管、中介、公益和经营四大类。通过改革，这四类事业单位又有可能会被分为两类：一类成为政府部门，行使政府监督管理职责，享受公务员待遇;另一类与国家财政脱钓，属于企业性质。而大部分事业单位将转型成为企业，走向市场、自负盈亏。本文试就事业单位会计新形势下如何应对改革作如下探讨。

一、重视事业会计与企业会计之间的区别

事业单位会计采用的是预算会计，与企业会计相比具有以下主要特点：

1、会计核算的基础不同。

预算会计中，财政总预算会计和行政单位会计以收付实现制为会计核算基础，事业单位会计根据单位实际情况，分别采用收付实现制和权责发生制。企业会计均以权责发生制为会计核算基础。

2、会计要素构成不同。

预算会计要素分为五大类：即资产、负债、净资产、收人和支出。企业会计要素分为六大类：即资产、负债、所有者权益、收人、费用和利润。即使相同名称的会计要素，其内容在预算会计与企业会计上也存在较大差异。

3、会计等式不同。

预算会计的会计等式为：资产=负债十净资产;企业会计的会计等式为：资产=负债十所有者权益

4、会计核算内容及方法有其特殊性。

在预算会计中，固定资产一般应与固定基金相对应，固定资产不计提折旧;对外投资一般与投资基金相对应;对专用基金实行专款专用办法;一般不实行成本核算，即使有成本核算，也是内部成本核算;没有利润及利润分配的核算等。这些均与企业会计有明显差异。

二、必须明确当前事业单位财务工作在体制改革中将面临的普遍性的问题

1、事业单位会计基本不涉及税收。

企业和事业单位最大的不同点在于：企业涉及税收，包括增值税、营业税、所得税等，而事业单位因其收入大部分是国家财政拨款或是预算外资金基本不涉及税收。税收筹划是现代企业会计的工作重心，通过税收筹划企业能合理避税，使企业利润取得最大化。

2、成本意识淡薄，成本控制较为粗放。

(1)事业单位对成本的控制在观念上没有转变，上到领导，下到一般员工都是如此。有些单位在与下属单位签订目标责任书时只有收入指标，而没有成本指标。甚至有些财务人员的意识中也没有“成本”这个概念，只是单纯的记帐、算帐、报帐。(2)成本控制手段和方法较为粗放。事业单位对部门的成本主要通过总额控制，成本管理是粗线条，缺乏成本管理的严格制度规定，仅仅从整体上对部门进行成本控制，导致成本核算缺失，没有成本分析，缺乏成本改进措施，也就无法了解该业务在市场上的竞争能力，这对市场竞争非常不力。

3、固定资产管理存在漏洞。

资产重使用轻管理现象较为普遍。不少事业单位没有健全的资产管理制度。有的不进行产权登记，有的事业单位甚至没有固定资产的明细帐和固定资产卡片;有的事业单位部分自购和捐赠的资产不入帐，对资产家底不清，存在大量帐外资产，有的事业单位报废设备不到财务部门消帐，造成有帐却查不到资产的混乱状况。这些都是事业单位在资产管理中的漏洞。

三、树立适应体制改革的新思路

1、转变观念，树立风险意识。

事业单位财务管理的改进，首先要求财务人员在观念上有较大的转变。以前大部分事业单位一直处于优越的环境中，长期远离市场，建设靠部门推动，管理按机关模式，养尊处优，过惯了风平浪静、高枕无忧的安稳日子，存有严重的惰性和依赖性，失去了活力和市场竞争力。随着事业单位的改革，一部分事业单位将改制成企业，走向市场，自负盈亏，这就要求其增加销售额、降低成本，在市场竟争中战胜对手。为在市场竟争中不被淘汰，财务人员必须树立风险观念，同时要加强对收入、成本、利润的考核，建立以财务管理为中心的理念。

2、实行全面预算，及时进行经济活动分析。

事业单位应实行全面预算，保证单位的运作能沿着预算管理的轨道科学合理地进行。事业单位应进行月度经济活动分析，找出问题和薄弱环节，以利于采取相应的对策。年底时，单位应对全年预算执行情况进行全面分析，找出影响预算完成的各因素，发现不足，提高单位的经营管理水平。

3、加强成本和费用管理。

成本控制是一个单位效益最有效的增长点，财务人员要根据利润目标来倒算出完成利润目标的目标成本和费用指标，对其现实可行性进行分析后列入考核范围。除了最基本的成本之外，还要加强对筹资成本、投资成本、质量成本和研究开发成本的管理，树立成本意识。

4、加强资金管理。

(1) 合理使用资金，加强对资金使用过程的控制。(2)要合理筹集资金，关注银行贷款利率的变动趋势，合理安排短期和长期借款之间的结构，以确保资金占用成本最低。(3)要加强应收帐款管理和资金回笼的考核。

5、建立和完善内部控制体系与会计管理制度。

加强内部会计管理制度和内部控制体系的建设是完善会计管理制度体系的重要举措，它能够有效地维护会计管理制度体系的完整性和协调性，确保会计管理制度的有效性。是改善单位经营管理、提高经济效益的重要策略。

四、总结

综上所述，只有通过深刻了解事业单位会计与企业会计的不同点，转变观念、借签企业会计管理模式，同时不断加强自身的业务水平，才能适应事业单位的改革。

参考文献

[1]赵佩荣, 姜青梅加强事业单位财务管理的几点做法[J]中国农业会计, 2004, (6) .

[2]朱卫良.行政事业单位财务管理存在的主要问题及建议[J].江西审计与财务, 2000, (9) :27-28.

事业体制改革 篇9

一、行业情况介绍

(一) 散装水泥

截止目前, 全区共有水泥企业113家 (含兵团26家、粉磨站32家) , 企业总资产600余亿元, 从业人员3万余人, 其中南疆三地州企业少数民族职工平均约占50%。拥有各类水泥熟料生产线100条, 理论设计水泥产能9000万吨, 实际产能11 000万吨。2015年, 全疆水泥产量3712.66万吨 (统计局数据4098.64万吨) , 其中散装水泥2189.59万吨, 散装率58.98%。乌鲁木齐、阿克苏的水泥产量在650万吨左右;昌吉、喀什、伊犁、石河子的水泥产量在350~450万吨;哈密、巴州、和田、吐鲁番、克州、塔城、阿勒泰在100~250万吨;只有博州不到100万吨。全行业集中了以水泥为主业的天山股份、青松建化两家上市公司, 以及新疆天业、西部建设、尧柏水泥、山水水泥、海螺水泥等关联境内外上市企业。其中, 天山股份、青松建化两家企业生产规模集中度占到50%, 散装水泥发放能力都在70%以上。2015年, 全疆散装水泥专用车787辆, 装载能力14 453吨;散装水泥罐1026只, 容量6.5万吨。

(二) 预拌混凝土

2015年, 全区预拌混凝土产量3576.7万立方米, 预拌混凝土生产能力达14 248.64万立方米;预拌混凝土生产企业319家;共有混凝土搅拌车5329台, 搅拌容量44 681.7立方米;共有混凝土泵车1459台, 泵送能力112 647立方米。其中, 中建西部建设股份有限公司是以生产和销售预拌商品混凝土为主, 多产业、集团化、跨区域、专业化高新技术企业。中建西部建设股份有限公司新疆区域总部是中建西部建设下属单位, 承继了原新疆西部建设的所有业务。新疆区域总部现有员工3400余人, 各类专业技术人才占39%, 其中, 中、高级技术人员占30.4%。公司现已在乌鲁木齐、库尔勒、焉耆、和静、奎屯、阜康、吉木萨尔、五彩湾、昌吉、五家渠、哈密、伊宁、霍城、喀什、兰州等地投资发展, 拥有3家分公司、11家子公司、8家孙公司。总体来看, 我区预拌混凝土行业同样存在产能过剩的问题, 正常年份的产能仅发挥三分之一, 今年的形势将更加严峻。

(三) 预拌砂浆

新疆预拌砂浆行业仍然处于艰难的起步阶段。特种干混砂浆企业在全疆各地州市都有, 但产量不大, 尤其在乌鲁木齐市, 数量众多, 规模普遍都在万吨。普通干混砂浆是市场使用量最大的品种, 也是今后大力推广的品种。2009年6月, 全区第一家生产普通干混砂浆的企业———新疆鑫慧红雁预拌砂浆有限公司试生产, 该企业引进德国先进设备, 年生产能力30万吨, 并与内地高校联合研发预拌砂浆产品。

2015年, 全疆有普通干混砂浆生产企业3家 (已形成产能) , 其中乌鲁木齐市2家, 设计产能60万吨, 当年生产7.56万吨;石河子市1家, 设计产能30万吨, 当年仅生产0.14万吨。2016年, 乌鲁木齐市还有两个在建的普通预拌砂浆项目, 西山农场一处、乌拉泊种牛场一处, 一期产能均为20万吨, 计划2016年底建成, 2017年初投产。普通干混砂浆行业之所以发展缓慢, 主要原因在于价格较高, 市场接受困难。干混砂浆企业采用专业化的生产方式, 使用优化的产品配比与各种添加剂, 而且投入大量的砂浆泵、移动罐和散装车, 导致成本较高。

二、存在的问题

(一) 散装水泥仍有发展空间

2015年, 全国平均水泥散装率为58.42%, 天津、北京、上海三个直辖市水泥散装率位居前三, 分别为96.16%、95.84%、93.36%, 江苏省位居全国散装水泥供应量首位, 年供应量达到15 862万吨, 水泥散装率也已达到了88.06%, 在省级 (除直辖市之外) 排列全国第一。东、中、西三部地区平均水泥散装率分别为:70.01%、59.28%、45.05%。新疆散装水泥供应量位居全国第20位, 散装率位居全国第18位, 在西部地区处于领先水平, 但与华东各省相比则差距较大。

(二) 预拌混凝土产能过剩

新疆预拌混凝土企业众多, 产能远大于市场需求, 企业间互相压价、恶性竞争等现象严重。行业门槛低, 很多投资者缺乏市场调研, 盲目跟风进入市场, 造成社会资源的极大浪费。以乌鲁木齐市为例, 2015年有预拌混凝土企业49家, 有效产能4008万立方米, 但实际产量1154万立方米, 供需矛盾如此突出, 使得部分企业采取不正当手段竞争, 造成质量不合格的产品进入工地, 埋下质量隐患。

(三) 预拌砂浆发展缓慢

目前, 特种干混砂浆由于投资少、工艺简单, 全疆各地存在大量作坊式企业, 仅在乌鲁木齐市预拌砂浆协会登记的就有70余家, 全疆估计数百家, 产业集中度和技术含量很低, 产品挂靠和造假现象较多。2015年, 自治区散办将预拌砂浆纳入“新型墙材认定目录”, 2016年又提高了预拌砂浆产品的认定条件, 对特种砂浆的发展起到一定作用, 但大环境还有待改善。普通干混砂浆仅在乌鲁木齐市的发展初具规模、石河子市、伊宁市有个别企业尝试, 但生存状况极其艰难, 其它地州还未出现生产企业, 基本处于空白。

三、工作经验和体会

(一) 持续扩大散装水泥覆盖面

针对新疆地域广阔, 城镇间距离相对较远的实际情况, 我们确定了以县 (市) 或中心城镇逐步向周边地区辐射的发散系统建设原则。目前, 新疆的发散系统已较为完善, 新农村建设、农田水利、铁路公路、房地产开发等建设工地上, 到处可见正在使用散装水泥、预拌混凝土。随着散装水泥、预拌混凝土的深入应用, 也催生、带动预拌砂浆和水泥制品的兴起, “四位一体”联动发展是循序渐进、相互作用的有机整体。

(二) 推动“禁现”向深度和广度发展

抓好自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区大气污染防治行动计划实施方案》 (新政发[2014]35号) 中有关“禁止现场搅拌混凝土、砂浆, 在全疆城区全面禁止现场搅拌混凝土、禁止搅拌砂浆”的落实。2016年底, 自治区散办正式划归自治区住建厅管理, 全疆14个地级散办, 乌鲁木齐市、哈密地区散办也早已划归建设系统管理。随着事业单位改革的推进, 散办的工作体系逐步通畅, 依托建设系统审批、执法、监督的职能, 在禁止现场搅拌、新产品应用等方面, 基本可以做到令行禁止。

(三) 引导预拌混凝土转型升级

自治区对发展散装水泥、推广预拌混凝土工作高度重视, 大力支持, 积极扶持、引导企业深入城乡推广预拌混凝土, 鼓励有实力的企业建设预拌混凝土搅拌站, 形成了水泥产业链的延伸和发展体系基地。全疆所有县市都建立了预拌混凝土搅拌站。截止到2015年底, 全疆共有预拌混凝土搅拌站319个, 年供应能力近1.4亿立方米。目前现状是因行业准入、投资门槛低, 预拌混凝土的产能严重过剩, 同质化竞争激烈, 企业经营困难, 行业秩序较乱、产品质量不稳定等现象严重。预拌混凝土产业是当前发展散装水泥最重要的环节, 其健康、持续、绿色发展事关经济和社会发展, 如当前现状任其自由发展, 很可能形成很大的社会问题。我们一直在探索, 在积极推动自治区预拌混凝土生产技术规程、国家预拌混凝土外加剂应用技术规范、预拌混凝土绿色生产及管理技术规程、预拌混凝土绿色生产评价指标体系在全疆范围内贯彻落实的基础上, 通过编制“十三五”规划, 争取实现规划布局准入, 推动企业间联合重组、优化区域生产力结构, 改变当前发展乱象。

(四) 加快预拌砂浆产业生产力建设

“双禁现”工作中预拌砂浆产业存在的主要问题是供应端能力不足。没有优质产品高效保证供应市场, 禁止现场搅拌砂浆工作就无法开展。我们认真总结乌鲁木齐市禁止现场搅拌砂浆工作、新疆鑫慧红雁预拌砂浆有限公司生产经验, 形成适合新疆禁止现场搅拌砂浆工作、预拌砂浆推广的模式和路径, 加大工作力度, 尽快在全区建成一批示范性企业, 带动全区预拌砂浆生产项目建设, 争取“十三五”期间全区实现禁止现场搅拌砂浆。

(五) 积极推进水泥制品业散装水泥应用

工厂化、部品化建材产品是建筑业现代化的必然要求, 水泥制品是实现建筑工业化、现代化、建材部品化的重要途径, 水泥制品业的大发展必须要依靠散装水泥事业的发展进步。住宅产业化、装配式住宅、PC预制墙板等建筑产业的创新发展变化日趋显现, PC预制构件的研发逐渐深入。今年, 我们在建筑外围护体系研究课题中已将PC预制墙板作为其中一个方向, 初步阶段性成果显示效果很好。保障水泥制品业服务与建筑工业化是我们散装水泥事业的又一重要任务。

(六) 推进农村散装水泥发展

结合新疆富民安居工程和新农村建设集中建设的特点, 要求各地州市开拓农村散装水泥市场, 调动水泥生产企业、预拌混凝土企业的积极性。选择一些经济状况较好的乡镇, 开展混凝土下乡活动, 在建设任务相对分散的乡村, 继续推广散装水泥流动罐布局工作。

(七) 加强专项资金监管和应用

一是进一步明确征管职责, 充分发挥财政、审计等部门的管理、监督职能, 杜绝违规减免和缓征等现象;二是对各地应收未收、违规减免的情况进行清理, 发现问题予以及时纠正;三是推动执收机构建设, 通过直收、委托征收等方式, 促进县市开展征收;四是与财政、审计等部门建立监督检查的合作机制, 保证专项资金高效、合规使用;五是强化专项资金的辐射、带动作用, 为科研、生产、流通及装备制造的发展提供动力。

(八) 加强宣传工作力度

事业体制改革 篇10

一、我国事业单位管理体制上存在的问题

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和健全, 与之相适应的事业单位管理体制改革表现出明显的滞后性和复杂性, 面临着许多严峻的问题, 主要表现在以下几个方面:

(一) 布局不合理, 机构重复设置, 资源浪费严重

行政化是中国传统事业单位的一个特征。目前, 在管理方面虽然正在由原来“政府主办并主管”的指导思想逐步转变为“政事合作”的指导思想, 但是由于没有相关的法规制度的配合, 在一定程度上造成了管理方面各自为政、条块分割、自我封闭的局面, 导致许多同一领域的社会事业分属不同层级政府并分属不同部门, 而且各个事业单位之间缺乏必要的了解, 一些职能相近或职能交叉的事业单位互不沟通, 对本来可以共享的资源或本来可以相互利用的设施设备等实行封闭管理, 从而造成了事业单位在基本建设、设备购置上的重复投资。加之各类事业单位, 大都追求本部门的“大而全”或“小而全”, 喜欢自成系统、自我满足, 从而带来了突出的低水平重复建设以及难以配合协作、公共事业资源浪费严重等弊端。

(二) 功能定位不清, 造成政事不分、事企不分

1.事业单位成为政府的附属物。

目前我国的事业单位大都由国家投资兴办, 政府直接管理, 在庞大的事业组织体系中, 政府充当着经营者、所有者、管理者等多重角色, 使各类事业单位不得不接受国家机关的领导, 成为政府部门的附属物, 从而造成了政事一体化。

2.管理体制和运行机制行政倾向明显。

事业单位普遍套用行政级别, 这种管理办法极易造成事业单位与行政机关等同, 在管理上使事业单位成为行政机关的延伸。

3.现有事业单位从管理权属看, 有中央、省、市、县、乡 ( 镇 ) 。

从主办主体看, 有党委部门、政府部门、事业单位下属, 还有企业办的。从经费来源看, 有财政全额拨款、财政拨补、自收自支。从类型上看, 有行政管理型、生产开发型、公益型, 不少还是“一所两制”或扮演多种角色, 产业与事业混杂, 分类界定十分复杂。

“政企不分”和“事企不分”导致事业单位角色的混乱, 从而很难使其知道自己到底是什么, 应该做什么, 进而影响到工作的效率。

(三) 机构人员臃肿, 财政负担过重

据2004年的统计资料, 全国各类事业单位的总数为130多万家, 从业人员总数大约为3 000万人。其中:教育系统机构数31万多家, 从业人员为1 368万人;农林牧水技术推广与服务系统机构数28万多家 , 从业人员为321万人;医疗卫生系统机构数10万多家, 从业人员为392万人。另外, 文化系统机构数5万多家, 广播影视系统机构数4万多家, 科研设计 (含勘探) 系统从业人员为 118 万人, 交通系统从业人员为104万人, 新闻出版、城市公用、社会福利等系统也占有相当比例。事业单位拥有国有资产近3 000亿元, 拥有全国人才总量的60% , 拥有全国科研人员的70% , 拥有全国教师、医生的95% , 占国家财政预算开支的 1/3。多国研究表明, 通常事业单位这一领域 (在国外称公共机构) 的财务结构主要由4个方面组成:从直接向消费者销售其服务和其他一些产品中获得的收入和服务费、政府补贴、私人直接捐款、来自外国捐款者的基金。平均而言, 我国在这一领域的收入总额中, 48.2% 来自产品销售和服务, 41.3% 来自政府, 只有10.5% 来自国家和私人慈善捐款。

我国的事业单位, 大部分由政府主办主管并直接财政拨款, 实行事业经费供给化, 国家财政成为事业单位经费的唯一来源。与此同时, 国有企业改革、政府机构改革、大学生分配、军转干部分配时又有大量人员分流到事业单位, 造成事业单位财政供给不堪重负, 公共服务面临紧缺的尴尬场面:一方面, 公民对事业单位的服务要求越来越高 , 要求政府必须加大对公共服务领域的投入;另一方面, 政府面临着人员增多, 财政负担进一步加重, 无疑限制了事业的发展和人的积极性的发挥。这种现状在县乡两级政府表现得更为突出, 很多县乡财政收入的 70% ~ 80% 要用于事业单位的人头费, 真正用于发展的费用很少。矛盾已经越来越尖锐。

(四) 事业单位的人事管理制度普遍存在相当严重的问题

目前, 符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来, 有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全, 能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。在一些事业单位, 既没有政府部门的进入门槛, 又没有企业的退出机制, 在政府机构精简的过程中, 它们接纳了很多被政府机构裁减下来的人员, 成了“次品收购站”, 而人员的能上不能下, 能进不能退, 这就造成了机构臃肿, 人浮于事的现象;同时又由于缺乏科学化的竞争机制和激励机制, 导致事业单位被“人”的问题压得喘不过气来, 出现了“富余的人员不出去, 需要的人才进不来, 有本事的人才留不住, 没本事的棒打不走”这样一种尴尬局面。在这样情况下, 它们无法顾及自身的社会公共服务任务, 也就无法为人们提供优质的公共产品与公共服务。

二、事业单位管理体制改革的措施

事业单位管理体制改革是一项复杂的系统工程。为保证改革的顺利实施, 我们要积极做好相关基础性工作, 要在总结经验、反思过去、保持改革政策连续性的基础上, 针对目前存在的矛盾和问题, 抓住关键所在, 区别不同情况, 统筹规划, 有序进行。为此提出如下建议:

(一) 打破条块分割、部门分隔, 着力调整布局结构

鉴于长期的条块分割所带来的社会事业机构重复设置、布局不合理等问题, 在改革行政管理体制的同时, 应同步实现社会事业资源的优化配置。首先要针对传统体制下形成的各地各类事业单位重复设置、规模不足、效率不高等问题, 进行撤并调整:该集中的集中, 该强化的要强化, 该撤并的要撤并, 该实行行业管理的要进行全行业管理, 从而清除部门分割带来的弊端。其次, 坚持分级负责、区域协调的原则, 增强各级政府在事业单位规划与发展中的统筹规划与信息协调能力。另外, 对一些专业部门所办事业机构, 要将其纳入事业服务体系之中统一管理, 加强事业单位发展规模。

(二) 对事业单位进行重新定位、分类, 给事业单位“消肿”

事业单位管理体制改革内容丰富, 有外部的也有内部的, 涉及部门多, 突破口和前提是分类。要以分类为基础, 积极稳妥地推进管理体制的改革, 主要有以下几种形式:

一是“转”。对直接从事生产经营、接待服务、技术开发和勘探设计等活动, 并可由市场配置资源的事业单位, 转为企业, 进入市场。通过这种形式, 将以生产经营为主的事业单位改制为企业, 构建新型的产权关系和企业制度, 形成富有活力的内部运行机制, 使其成为真正的法人实体和市场主体;将科研、设计单位, 转为科技型企业, 并进行股份制改造, 使其面向市场经济主战场, 充分利用自身的技术创新优势, 进行研发生产;将原按事业单位管理的宾馆、招待所、培训中心, 也全部改为企业, 使其重新定位, 积极参与市场竞争。

二是“改”。对事业性质的经济、鉴证类中介组织进行改制, 与主管部门脱钩。将会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、资产评估事务所、房地产评估事务所和土地估价事务所等单位进行改制, 与政府部门在人员、财务、业务等方面彻底脱钩, 改为合伙制或有限责任制性质的经济组织, 实行独立、客观、公正执业, 建立与市场经济相适应的管理体制和自律性运行机制。

三是“撤”。对多年不出成果、没有效益或职责任务基本消失的, 以及机构批准设立后一直没有组建的事业单位, 予以撤销。对部分职责任务单薄, 但承担行政管理职能的单位, 结合党政机关机构改革也予以撤销, 其行政管理职能划归市政府有关部门承担。

四是“并”。对规模不大、效益不高、业务相近的事业单位进行合并, 盘活资源;对社会公益类事业单位, 调整布局, 推进资源重组。从而优化资源结构, 精简机构和人员, 为财政节约经费。

五是“压”。对确有必要存在, 但业务日趋减少、任务不饱满的事业单位, 压缩编制, 重新定编定岗;对政府委托行使行政管理职能的事业单位如畜牧局、房管局等, 参照党政机关机构改革的做法, 重新界定职能, 精简人员编制。

六是“调”。对部分事业单位的职能和管理方式进行调整, 体现政事分开原则, 使之更好地发挥作用。这一点可以借鉴深圳市事业单位改革的创新之处, 即:取消现有事业单位的行政级别, 全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度, 将人员由身份管理转变为岗位管理, 个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关, 实行“级随岗走、薪随岗变”。对新成立的事业单位, 机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇, 从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来, 政府的角色由过去的行政领导变成参与、监管、服务。

(三) 着眼于体制创新, 深化人事管理体制的改革

事业单位在计划经济和传统体制下形成的管理模式和运作方式难以适应改革的需要, 不论是在管理机制, 还是在经营规模、人员结构等方面, 都存在着与形势发展和工作要求不相适应的情况。因此, 推进事业单位人事管理体制改革, 必须更新观念、与时俱进, 在管理创新上下功夫。

1.建立有利于各类人才能上能下、能进能出的管理制度, 在管理体制上创新。引入竞争激励机制, 建立富有活力的人事管理和运营机制。“竞争是最好的管理”, 如果失去激励机制, 管理便丧失了活力。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度, 在工人上岗、管理人员职务升降、专业技术人员职称评聘等方面, 全面引入竞争机制, 切实解决能上不能下、能进不能出、干多干少一个样的弊端, 促进人才脱颖而出, 优化人才资源配置, 形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。创新人才流动机制, 实现人员合理有序地流动和配置, 把工作的重心放在政府指导、咨询仲裁、监督服务上来, 改革现行编制管理体制, 实行编制立法, 放活事业单位用人择人权, 减轻财政负担, 将经营类事业单位推向市场。只有在管理体制上创新, 才能使事业单位改革真正到位, 才能使人才进口市场化, 员工管理社会化, 人员出口有序化。

2.推行全员聘用制, 在管理模式上创新。事业单位人事制度改革, 要通过推行全员聘用制, 逐步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。推行聘用制, 是管理模式的创新, 是实现事业单位自主用人, 保障工作人员自主择业, 维护事业单位和工作人员合法权益的有效手段。通过聘用制, 实现由固定用人向合同用人转变, 由身份管理向岗位管理转变, 由单纯的行政管理向法制化管理转变, 由行政依附关系向平等人事主体转变, 由国家用人向单位用人转变, 由单位人向社会人转变。要允许用人单位按岗位、按职务、按业绩定报酬;允许技术、管理等生产要素参与分配;允许在人员进出、工资基金的管理上实现形式多样、自主灵活的管理模式。只有在管理模式上创新, 才能更进一步调动事业单位自我管理、自我约束、自主改革、自主发展的积极性。

3.以目标管理为突破口, 在考核方法上创新。创新事业单位考核方法, 需要根据单位不同性质、不同岗位的特点进行分类考核, 打破长期以来单一的考核模式, 形成以目标管理考核为突破口, 以量化指标为基本手段, 条块结合、各具特色、多种考核模式并存的良好局面。

一是对事业单位管理人员实行工作实绩动态考核制。就是以目标管理为依托, 以实绩为中心, 以月度考核为方法的考核机制。对管理人员的年度工作目标, 按时序分解到月, 采取每月自评、互评、群众评议、组织考察等多种方法, 确定考核等次, 并及时与奖金福利挂钩。

二是对专业技术人员实行岗位绩效考核制。就是根据岗位职责, 设置考核指标及对应分值, 对被考核人的工作绩效进行考核评价。逐月考核后公布考核结果, 年底综合月考结果确定年终考核等次。

三是学年考核制, 是指学校等事业单位根据自身特点, 采取以教学年度为考核时间段的考核模式, 改变过去教学单位统一按照机关事业单位要求实行年度考核的做法。

四是综合指标考核制, 是指将效益指标、质量指标、行为指标捆绑在一起进行考核。诸如此类考核方法的创新, 必将极大地调动事业单位工作人员的积极性和创造性, 推动事业单位人事制度改革向纵深发展。

4.要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发, 尊重、理解和关心员工, 以激发员工的上进心和积极性。让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造共同的目标体系和价值观念, 将全体员工的潜在智慧充分发挥出来, 成为事业发展与创新的强大动力。

总之, 事业单位管理体制改革是我国经济社会整体改革的重要组成部分。我国自改革开放和逐步建立社会主义市场经济体制以来, 经济和社会发展都取得了明显成就, 其根本原因在于我们不断推进社会的全方位改革。只有在全面推进事业单位管理体制改革的同时结合行政机构、国有企业的改革, 才能建立完善的市场经济体制, 才能使社会全面、协调、可持续发展。

参考文献

[1]景朝阳.中国事业单位的概念考察[J].生产力研究, 2007 (24) .

[2]张敬荣.事业单位改革滞后原因探析[J].山东社会科学, 2007 (1) .

[3]许洋洋.事业单位改革问题研究[J].当代经济, 2007 (3) .

[4]李春林.事业单位改革所面临的问题及其思考[J].中国行政管理, 2007 (2) .

事业体制改革 篇11

关键词：工资体制；事业单位；改革

随着党十七大的提出：工资发放必须重视初次分配重要性。会议上提出该分配原则重要性，要求事业单位在进行工资体制改革时，重视工资发放的公平性。人实现价值最直接的展现方式就是工资回报，工资利益体现出一个的社会价值。党十七大之所以提出了工资分配制度，是在强调改革开放之后，工资体制必须朝公正公平的方向发展，切实保障了员工的权益。

一、工资管理存在问题

1.工资管理体制不健全

目前，我国事业单位的数量大约有126万个，从事事业单位工作的人员将近3000万人，超过百分之70%的人是技术人员。事业单位实行的工资管理体制，参照国家财政预算方式，进行划分为自收自支单位、差额拨款单位、全额拨款单位、参公事业单位。在这些单位中，对自行拨款单位，国家应该加大监管力度，让它成为国家加强管理重点单位。但是，在执法中，因为缺乏有效的调控和监管，使得部分单位人员的收入过高，在单位中造成了员工心理不平衡。

2.严重缺乏自主分配权力和利益动力

当下事业单位实行的工资体制，它的增长模式和调整，主要由国民经济发展和国家财政状况决定，再由财务部进行统计计算。该工资结算方式出现高度集中统一发放现象，该模式使事业单位人员的工资和社会信誉、社会服务质量、社会经济出现严重脱节现象。激励机制缺乏，没有利益驱动，员工没有取得相应的鼓励，导致整个企事业工资发放出现混乱，很难调动员工工作积极性。事业单位作为独立的社会法人，他们享受高度集中的分配权，这样才更好的确立员工之间的工资分配体制公平性。我国具有的统一的工资发放标准，相应的工资准则，这也直接的影响了事业单位对工资的分配，主动权遭受限制。

3.配套设施不健全

事业单位改革需要实现全面改革，片面的改革对我国事业单位工资体制发展有阻碍作用，很难形成统一的管理模式。改革范围囊括全国事业单位，改革内容包含：立法工作、考核体制、人事体制等等。但是，当下改革体制没有形成统一性，相应的设施配套没有得到完善，工资改革体制受到重重阻力。

二、改革重要阶段

国家事业单位工资体制，第三次工资改革时间是1993年10月1日，时间刚好和我国国庆节日期一致，体现了我国对事业单位工资改革的重要意义。这次改革引起重大轰动，人们纷纷关注改革内容和动态.这次改革最明显的变化是引入了激励体制，在工资体制中加入了活力。该体制的调整使得规定朝正常化制定方向前进，事业单位人员工作增加了激情。员工的工资和社会经济增大挂钩，社会越是又好又快的发展，事业单位人员的工资越高。随着社会发展脚步不断推进，工资的调整出现变动。慢慢形成定期调整和正常晋升调整两种方式，该方式推动了工资体制不断完善。但是，由于我国事业工资改革没有经验，工资改革没有规范化指导。因此，在改革中依旧存在诸多问题：员工工作难以实现量化、工资支付灵活度差、就近确定工资标准水平现象普遍、超档化工资管理混乱现象普遍等等。

在2006年7月1日进行第四次工资体制改革，该改革幅度比较大，最突出的改革内容是调整了事业单位员工基本工资。基本工资提高设立出两个等级标准，分别为：薪级工资和岗位工资。原先在事业单位工资比例中占据重要位置的绩效工资被摒弃，不纳入工资统计范围。该调整方式，使得事业单位工资体制越来越规范化。但是，该调整方式不能同社会经济发展同步，常常出现断节现象，这是第四次改革留下的缺陷。

三、事业单位工资改革思路

1.事业单位按照我国统一工资规定实施工资发放

事业单位的工资发放必须执行国家统一工资体制，该体制能够规范工资发放的合理性和科学性。坚持在统一规范下执行工作，能够确保公司发展路线正确性。另外，事业单位也要自行起草立法，制定出符合自身的工资体制。建立起完善社会保障体制，社保将较好的平衡了收入悬殊的现象。事业单位沿用的工资绩效方式，可以将工资核心在相关范围内，依据相关的规定进行分配。事业单位工作人员享受津贴要根据具体情况具体分析，像一些边缘地区的事业单位工作人员以及一些特殊岗位的工作人员，他们获得的津贴应该相互普通的人员高出一倍，并且依照规定提供医疗待遇、提供住房等等。事业单位的招聘体制需要得到完善，招聘体制要公开、公平。人们知道事业单位待遇优，都有加入该团队。因此，事业单位在招聘人才时，必须录用高素质人才，杜绝出现“走后门”拉关系现象出现。

2.提高内部管理力度

事业单位人员工资的结算比较复杂，它需要同社会经济发展水平相适应。该单位性质特殊，根据收支情况和经费来源决定效绩工资高低。一些财政预算的拨款，必须建立在绩效工资总额上，根据一些没有稳定收入的单位，适当的扩大投入范围。严格执行国家规定的工资结算规定，确保每个员工社会价值得到体现。一些具有稳定经济收入的单位，适当缩小工资发放范围，结算方式按照绩效工资和社会经济发展水平了来确定。缺乏财政拨款的单位，应该实行浮动绩效工资结算方式，将工资总额和效益实现挂钩。

3.事业单位改革引入竞争机制

在过去，政府部门对事业单位的监管，主要是从人头计量上转化成总量管理。管理方式注重人数，而忽略了员工自身价值，管理模式，明显存在不足。从管理变化上看，微观转向宏观管理方式更加突出，总体把握力度，从集中点向分散点发展。重点管理实现了过程管理趋向目标管理过渡。单位内部制定的规章体制，必须建立在效率突出，兼顾公平的基础上。灵活的管理方式，能够推动体制和谐发展。激励分配体制，根据员工在工作中的贡献，灵活制定出激励机制。该机制在一定程度上提高了员工工作积极性、创新性等等，为我国社会主义社会建设作出贡献。

四、建立起科学的考核制定

从事业单位工资调整历史上看，每次调整都注重提高员工基本工资标准，从中看出国家重视事业单位人才，对维护社会稳定，推动社会进步的单位加大重视程度。然而，基本工资在得到提高的同时，需要建立其相应的考核体制。将员工的考核工作纳入日常管理工作中，建立起相应的管理组织，负责考核工作。考核体制要根据不同的岗位制定具有变动性的体制，在制定中明确每个员工的工作职责、工作内容、工作目的等等。该考核体制要有规范化、定量标准，平日的考核制定和年度考核体制相结合，增加透明度。该考核体制真正实现了个人职务和经理利益直接挂钩。在实行考核体制时，对表现突出的员工实行奖励，对不合格的员工实行惩罚，明确了奖罚体制，更好的推动考核体制科学化。

五、结束语

事业单位被称为工作好去处，因为该单位待遇优，很多大学生想在事业单位谋到一职，通过各式各样的考试成功的进入了事业单位，从中看出人们对事业单位的看重程度。因此，事业单位应该要不断完善工资体制，避免出现收入悬殊现象出现。工资体制的改革使得社会经济不断提高，人们在公正的工资体制下工作，积极性得到提高，工作创新性也得到体现，这是工资改革最根本的目的。随着社会经济不断发展，事业单位作为特殊单位，它的工资改革需要建立在公平、公正的基础上，确保社会稳定发展。

参考文献：

[1]李文清：浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J].知识经济，2012（4）.

[2]陈利权：我国事业单位工资体制改革回顾及思考[J].人力资源管理，2009（10）.

[3]王沂平 王效俐：我国工资体制改革的意义[J].同济大学学报，2000（1）.

事业体制改革 篇12

一、事业单位的主要特性

第一, 服务性, 事业单位的最基本、最鲜明特征是具有服务性。事业单位的服务性表现在文化、医疗、卫生等各大领域。为满足人民日益丰富的生活需要, 对国家的经济、文化等正常运转起到系统支撑作用。

第二, 公益性, 社会主义经济体制及单位职能决定了一些事业单位社会的服务对象。社会主义的市场经济体制下, 资源配置以市场为主导进行操作。但是在某些特定的领域与服务中, 某些服务或者产品, 市场也无法对资源进行有效的配置。例如:教育、公共设施等。公益性的事业单位大多数是财政拨款性质, 与人们日常生活息息相关。比如我们常见的学校、收容所等机构。不以经济利益为目的, 而以满足公共和社会发展需要为目标。要保证社会公共生活的正常运行, 就要由政府组织等相关服务机构对公益性的事业单位产品进行生产和配置。从而实现社会正常运转与社会发展的需要。

第三, 知识密集性, 每个单位都有其独立存在的技术性与专业性。我国的科技研发型事业单位一个显著特点, 是以脑力劳动为主体构成知识密集性的组织单位。这些事业单位组成以专业人才为主, 推动着社会的发展与进步。此类事业单位的发展与运作大都受政府直接管理, 或受制于政府部门。利用科学技术手段更好的为社会提供全方位服务。

二、目前事业单位经济体制存在的问题

(一) 财务管理中存在问题

随着市场经济不断发展, 事业单位经济体制改革不断深入。财务管理对事业单位的作用影响越来越明显, 同时也显现一些问题。首先, 受计划经济体制的影响, 国家对事业单位财政经济包办过多, 使事业单位对国家财政有着较强的依赖性。导致事业单位的财务管理理念落后, 财务监督体系不健全, 财务人员素质低等问题逐步显现出来。其次, 事业单位对预算编制不够重视, 没有制定规范的收支管理和相对薄弱的会计工作。加上财政预算不全面, 资金收支流动考虑不周全等都会对事业单位造成经济亏损、失控。最后, 管理的松散、体制不够健全, 都有可能制约事业单位的经济体制改革。

(二) 人力管理中存在的问题

人力管理作为单位管理中重要一点, 在事业单位也存在人力管理观念落后现象。事业单位的办公经费与员工工资主要来源于财政拨付, 按级别与标准发放。随着市场经济不断发展, 这种传统的工资制度将不能激发员工的进取心和创造力, 逐渐显示和暴露出不少问题。事业单位没有建立有效的激励机制, 没有完善、健全的绩效考核体系。单位分工不明确、布局不合理, 职能重复交叉。忽视了人员的培养与再教育等工作, 都将导致事业单位工作人员形成惰性, 工作缺乏积极、自主性。事业单位中传统的人力管理理念已经无法适应新时期下的社会经济发展需求。

(三) 事业单位资产管理混乱

事业单位由于购买资产的资金来源多样性, 未对资产配置标准进行约束, 或未严格执行约束标准。导致我国事业单位内部固定与流动资产使用效率低, 普遍存在资产购建随意性与重复性, 同时造成账实不符等现象。一般企业对资产购置都会提前预算, 对资产的折旧、计算口径都应设立严格的监督机制。而事业单位存在管理松散, 体制不健全等现象, 对利润、折旧等不够重视。

三、事业单位经济体制改革措施

(一) 建立完善的预算体系

新时期下的事业单位编制预算体系是一项需要各部门协调配合, 分工明确、综合性强的工作。特别是某些具有研究项目的事业单位, 编制精确的成本测算, 对项目的执行情况非常关键。首先, 单位领导重视预算管理, 组织统一思想认识, 严格按照预算法律。执行科学的、完整的预算编制工作。协调财务部门、根据以往的项目成本与目前各项成本费用编制准确预算。管理部门、执行部门在深入调研, 了解实际情况基础上进行合理的项目成本预测。其次, 在制定合理预算基础上, 对项目执行情况进行实时监控。对经费申请与拨付进行严格规定与执行。对资金支出情况进行完整、清晰的记录。再次, 执行项目完成后, 对预算效果进行评估。通过每笔支出预算与决算数字进行对比, 计算资金节约率, 增强领导对预算管理的重视。最后, 事业单位应不断采取措施, 提高财务人员政治道德素质, 提升会计职业专业知识与技能。

(二) 对工资制度进行改革

首先, 加大内部激励力度, 推行绩效工资制度。新时期下的事业单位经济体制改革, 应将绩效与工资挂钩。通过对职工的工作责任心、工作能力等各方面与薪资的挂钩, 增加员工工作积极性。其次, 进行以岗定薪的工资制度, 结合岗位工作特点, 对技术、管理、技能管理以工作内容为工资分配重点。配合绩效考核, 采用竟聘上岗, 薪资随着岗位等级的提升而提高。再次, 对职员工作进行绩效考核, 对岗位职员通过量化与细化, 建立一套绩效考核体系。并通过职工代表大会广泛征询意见, 结合相关管理规章制度执行情况, 对绩效考核体系不断修改与完善。通过科学、合理的绩效考核不断激发职工的工作热情。

最后, 还应按照中央或地方标准, 建立一套体现统一性同时具有灵活性的工资管理制度。事业单位的薪资增长决策权一直由政府制定, 脱离地方标准与经济发展形势。因此, 应当在维持现行工资制度的基础上结合实际因素, 对事业单位工资调整情况进行灵活分析。通过与经济发展水平的挂钩, 减少事业单位与地区工资之间的差距, 有效提高职工工作积极性。

(三) 加强事业单位资产管理与监督

事业单位的资产管理, 应改变重视资产占有量, 轻视资产使用率的现象。制定相关资产配置标准, 对资产的采购与账面进行严格管理。事业单位的资产为国家所有, 有向国家要求履行社会职能所需资产的权利, 同时也有义务对单位资产的配置与使用进行严格的资产管理。首先, 对国有资产进行账簿登记。对资产增减状况进行如实反映。其次, 要建立健全的分类管理台账, 如实行卡片式管理, 如实对资产编制实物登记卡。对办公用具等细小资产指定责任人进行妥善保管, 并定期对资产进行彻底清查。对资产的变动及时反映, 出现盘盈或盘亏现象都应查找原因。管理者的责任意识对资产管理的完整性有很大影响, 事业单位管理者加强资产重视, 强化规章制度, 进行资产核查监督, 并形成严格的制度。

事业单位改革是经济体制改革的重点问题, 对事业单位进行经济体制改革, 是推动其发展与进步的有效手段。结合我国事业单位经济体制中存在机构臃肿、人浮于事、财务混乱等问题, 新时期下的事业单位只有对现行的经济管理体制进行改革, 才能跟上经济发展的步伐, 适应市场经济的要求。

参考文献

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[2]江正平, 吴少凤.事业单位资产预算改革研究[J].开发研究, 2010 (05) .