职业发展策略

职业发展策略（通用12篇）

职业发展策略 篇1

信息时代, 档案工作社会化管理模式的确立, 要求档案职业的实践活动发生变革, 加剧了完善档案职业发展的难度, 档案职业前途受到来自不同因素的限制与影响, 档案工作者如何在立足于以纸质文件管理为基础的传统档案工作模式的同时, 应对电子文件所带来的种种难题和挑战, 已成为档案职业能否得到发展的重要因素。

根据系统论原理分析, 作为一种系统结构, 档案职业是由档案职业主体、档案职业客体、档案职业中介、档案职业条件与技能等要素共同构成的一个完整的综合系统。档案职业各构成要素之间在这一综合系统内相互作用、彼此影响、共同发展, 不断地推动着档案职业的完善与发展。因而, 研究档案职业的发展策略必须以档案职业构成要素作为基本依托。

一、基于档案职业主体视角的发展策略

档案职业主体要素是档案职业得以确立的最基本、最活跃的因素, 也是探讨我国档案职业发展策略的现实着力点。对于档案职业主体来说, 需要做好3个方面的工作:

1. 拓宽知识视野, 充分履行职能。

随着电子文件时代的到来和信息化实践的发展, 档案职业如果继续恪守既有的工作范围与工作领域, 极易导致档案职业的边缘化。因而, 拓宽档案职业主体的视野, 扩充与完善档案管理社会职能, 是档案职业抑制边缘化, 寻求档案职业自身发展的必由之路。为此, 要确立文件前端控制与文件全程管理的新理念, 在实践中, 前伸视角、扩大职责, 将管理着眼点由文件的归宿前移至文件形成源流, 将档案管理要求覆盖文件管理的全过程, 充分依托档案信息化实践, 以信息化带动文件与档案的一体化管理, 形成档案实体保管者、档案信息管理者、信息传递承担者三位一体的模式, 完成从单纯的档案实体管理向信息管理、知识管理与“档案信息利用服务的导航者”等综合能力集成方向的转变。

2. 完善素质结构, 提高管理能力。

档案职业的社会地位取决于其职业主体的整体素质与水平。为使档案职业更好地立足于社会, 获得充足的发展空间, 档案职业主体必须重视更新知识结构, 从总体上提高人员队伍素质能力。一方面, 社会信息化建设带动了档案信息化的发展, 在档案信息化建设过程中, 理论工作者、信息管理者与信息技术专家缺一不可。因而, 加强档案专业高层次教育、培养造就一批能够在信息化条件下履行档案职业职能的高素质人才队伍事关重大。另一方面, 对于档案职业从业人员的个体来说, 更应该重视知识更新, 不仅要掌握档案专业的知识与技能, 还要熟悉管理科学、计算机技术等诸多相关学科的知识理论, 力求在遵循科学创新、必要性与可行性共存并重原则指导下, 通过自身素质的提高, 实现对于新知识技能的掌握, 实现其与原有知识结构、实践技能、主观意愿的有机统一。

3. 合理选用人员, 发挥人才优势。

在档案职业从业人员的选用上, 必须注重国外档案行业和国内其他行业的成功经验;必须注重档案管理活动的社会服务性以及特定专业岗位与专业环境对于档案职业主体的“胜任能力”具有特殊的专业性、技术性要求;必须注重从档案职业主体应当具备的知识体系、管理技能与发展潜质等要素综合考虑, 合理选拔、任用档案管理人员。这是保证档案管理人员能够胜任档案管理活动的关键要求, 也是保证档案职业主体社会地位稳固的必要措施。

二、基于档案职业客体视角的发展策略

客体是不以人的主观意志为转移的一种客观存在。随着社会的发展与科学技术的发展, 档案职业客体的内涵与构成发生了变化, 如载体形式逐渐增多、技术方法日渐复杂、与外界的联系渐趋广泛等。档案职业客体的这种变化在给档案管理实践带来新内容的同时, 也给档案职业的健康发展带来了新的契机。

1. 完善档案信息资源的合理配置。

在档案职业发展过程中, 作为档案职业客体的档案信息资源不容忽视, 缺乏系统完善的档案信息资源, 强化档案信息服务就无从谈起。因而, 必须从档案信息资源建设入手, 摸清底数、优化馆藏, 改变档案信息资源结构单一、门类较少的现状, 优化档案信息资源结构, 强化电子文件与电子档案的收集与积累, 为档案信息得到更为广泛的社会利用奠定基础。

2. 开展档案信息数字化的实践。

档案信息数字化建设是建立完善的档案信息数据库、拓宽档案信息利用服务渠道的前提基础, 也是适应社会信息化建设、满足社会公众日益增强的档案信息需求的必然步骤。网络环境下开展档案信息服务, 要求必须调整档案信息资源的存储方式与存在状况, 即对传统的文本型纸质档案进行数字化处理, 使之转换成为可联机上网的数字化档案信息资源, 为实现档案信息资源共享奠定坚实的基础。

3. 加强馆藏资源数据库的建设。

网络环境下的档案信息服务是将档案信息资源进行数字化整合, 将静态的档案信息最大化地激活并融入档案信息开发利用实践之中, 使之成为知识、情报与内容三者统一的“信息流”, 加大其作用领域与传播速度, 最大限度地为广大利用者提供优质的信息服务, 最终实现档案信息资源的社会共享。

总之, 要针对档案职业客体的实际, 建立科学的管理理念。在加强档案信息资源优化与整合的基础上进行变革, 关注档案知识信息管理, 实现档案价值, 服务社会发展需要。通过信息化、网络化等技术手段实现档案职业客体的应用性与价值属性, 实现网络环境下档案信息系统之间的融合互通、业务协作、信息共享, 达到档案管理效益的最大化, 为档案职业的更好发展与完善创造条件。通过对于档案职业客体的系统整合, 使档案职业客体能够适应现代技术发展与社会利用活动的需要, 为提高档案职业的服务水平创造条件。

三、基于档案职业中介视角的发展策略

任何一种职业的发展都离不开社会环境的制约, 档案职业发展的中介要素主要体现在其所处的社会实践环境中。档案工作与社会环境有着普遍的、密切的联系。档案工作与社会环境变化的互动性规律主要表现在:一方面, 社会环境状况影响和制约着档案工作的生存与发展。坚持环境适应性就是要注意档案工作内部各要素之间的协调, 考虑档案工作发展与社会环境变化的关系, 使其与外部环境协调统一。另一方面, 档案工作在参与社会事务的过程中, 也对社会环境变化, 特别是对社会的精神文明建设与物质文明建设产生了一定影响。通过开展卓有成效的档案管理活动, 可以建立起良好的社会公共关系, 从而为档案职业的发展创造条件。因此, 必须着力在以下方面强化档案职业的环境建设。

1. 加大档案信息开放服务的力度。

从国家有关政策法规方面入手, 通过法律法规的形式改变以往档案管理实践中重管轻用、重藏轻用、档案封闭期限过长、档案利用政策不够明晰等弊端, 根据国家政治、经济、社会形势发展的需要, 合理地建立和拓展档案管理与档案信息利用的活动空间, 以宽松的档案信息利用环境、通畅的档案信息利用渠道、便捷的档案信息利用方式达到扩大档案工作社会影响, 促进档案职业发展的目的。

2. 提高社会档案意识。

实践表明:社会对档案的需求度与满意度同社会档案意识水平密切相关, 因此, 要充分利用各种形式, 宣传档案工作, 扩大档案管理工作的社会影响, 形成社会成员关心档案工作、支持档案工作的良好社会氛围。

3. 改善档案工作者的社会地位。

针对档案职业在履行职能中绩效体现方面所具有的不确定性、隐含性与滞后性等负面影响, 科学引导社会各方面区分职业特性, 健全合理的档案职业绩效评价机制, 将档案职业与其他实证性、技术性职业进行必要区分, 提高档案职业的社会认可度, 激发档案从业人员的工作热情与拼搏精神, 进而形成一种良性循环、互动促进的机制, 切实保障档案职业的发展与完善。

四、基于档案职业技能视角的发展策略

档案职业技能要素包括档案职业条件与档案职业技能两个方面, 实质上反映着档案职业主体对档案管理技术、方法、手段的掌握与应用情况, 是档案职业主体认识与作用于档案职业客体的基本媒介。在档案管理实践中, 要达到提高档案职业技能要求的目的, 必须从以下方面着手:

1. 加强档案职业技能培训。

任何社会工作都离不开人才队伍建设这一基本前提。人才队伍的教育培养与完善提高是档案职业在新的历史条件下履行职能、服务社会的重要条件之一, 也是维护档案职业自主性并始终立于不败之地的根本保障。因而, 要注意提高档案职业主体对职业技能的掌握与应用水平, 坚持采取终身学习、在职提高与业务培训相结合, 真正将加强职业技能培训由一般性的组织号召变成普遍性的实际参与, 使档案职业主体能够更好地掌握、应用、提高职业技能, 从而更好地履行职业职能、服务社会需要, 达到提高档案职业社会地位、壮大档案职业的目的。

2. 强化档案信息标准规范建设。

档案职业主体的发展离不开现代技术手段的强力支撑, 离不开电子政务与网络信息系统的实际辅佐。要实现档案职业主体从关注机构内部利用向重视社会广泛共享的转变, 必须建立档案信息系统与电子政务各功能系统之间业务协作、信息共享的应用平台, 以实现档案职业主体服务领域的不断拓展。而要保证建立在不同计算机平台的、分布式的、异构式的以及不同数据源的档案信息能够在网络环境条件下实现开放互通、共建共享, 必须重视对档案信息、档案信息交换格式及相关电子政务软件等的标准规范建设, 以标准化促进档案职业主体信息服务能力的提升, 不断满足整个社会日益增长的多层次、全方位、宽领域的档案信息利用需求。

3. 建立档案信息安全保障体系。

在未来的社会发展实践中, 档案职业主体要充分履行社会所赋予的职能、发挥社会存在的作用, 就必须要在档案信息收集、管理与开发利用等方面具有高度的可靠性和安全性, 并以此作为职业服务的基本保障。对于档案职业主体来说, 要履行档案信息开发与利用服务的社会职能, 体现档案职业主体的社会存在价值, 就必须建立保障档案信息形成、收集、存储、流通以及开发利用的安全保障体系。可以说, 适应网络信息技术发展与应用, 建立档案信息安全保障体系, 是实现开放互通、共建共享的档案信息资源服务平台的必备条件。

4. 加大档案工作的社会投入力度。

在社会主义市场经济体制改革与档案职业信息服务模式转型的双重作用下, 以往档案工作实践中“坚决依靠政府”的惯性思维以及“一边倒”式的经济投入方式已经不适合档案事业的发展要求。因此, 要促进档案事业的发展, 实现档案职业的社会重构, 必须破除过去那种单纯依靠政府获得经济投入的狭小渠道限制, 通过自己的工作与社会服务领域的扩大, 赢得社会各方面的支持, 建立档案部门与政府之间、档案部门与档案部门之间、档案部门与社会各群体之间的协作关系, 真正将档案管理实践融入社会的各个领域, 为档案事业的发展创造条件, 促进档案职业能够在新的社会条件下得到健康、稳定、全面、可持续的发展。

参考文献

[1].冯桂林.张元.现代职业分类概论.现代知识出版社, 2002

[2].冯惠玲.档案学概论.中国人民大学出版社, 2006

[3].吴红.档案职业论.档案学通讯, 2005.2

[4].胡鸿杰.论档案职业的发展空间.档案学通讯, 2007.6

[5].覃兆刿.叶海燕.现代档案职业观与档案工作者的角色.档案, 2003.5

职业发展策略 篇2

教师作为一种以人育人的职业，对其自身的素质和劳动质量提出的要求是很高的、无止境的。因此，需要教师不断设计出适合自己未来的发展规划。教师发展是教师人生价值实现的过程，是教师在充分认识教育意义的基础上，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。为了更好的做好一名人民教师，特制订我的职业规划设计书。

一、现状分析：

我的优点主要表现有: 能够基本掌握新课程思想观念、现代教育理论和管理知识，能够运用现代教育教学手段，专业基本功、知识储备和专业技能较为扎实。

我缺陷的主要表现有：首先便是一线教学经验不足，不管是班级管理还是数学的教学上都欠缺经验。第二是从事教育教学科研的能力不足，虽然刚刚毕业具备一定的理论知识，但是不能将其充分利用，转化为教学科研知识，第三是专业素质还亟待提高。

二、专业化目标：

在当前的教育现状下，什么样的专业发展水平标准才是合乎时代的呢，个人觉得是：

一是在课堂教学中基本形成鲜明的个人教学风格，能根据学生的需求、个体差异及认知规律，对学生进行个性化教育，为学生提供优质服务。二是能在不确定的教学环境中，及时发现问题，能把握问题的本质，采用最优解决方法，及时、灵活、有效地解决问题，具有独创性。三是能深刻理解教育教学的意义，能根据教育改革和发展需要，与其他教师共同解决教学中存在的问题，主动进行课堂教学改革，有效提高课堂教学质量。四是追求终身发展，在本校成为学习化组织的过程中，与教师共同学习，研究，分享经验，促进自身开发教学潜能和提高教学研究水平。在专业发展过程中，促进自身专业发展发展。为使自己在专业化方面去不断进步，我觉得应做到以下几点：

（1）职业道德高尚，教育教学行为规范；专业知识扎实，文化背景知识丰富，具备实施素质教育的能力，为学生提供优质教育服务。

（2）具有良好的教学反思能力及发现问题和解决问题能力，能采取切实可行的措施和行为，以适应教育改革发展。

（3）具有终身学习和自我发展的能力；能正确评估自己的专业发展状况，确定自己未来的发展方向，能与他人进行合作，发展实践性知识，形成自己的教学风格。

三、主要措施：

在实施规划的操作过程中，考虑到我自己特点，根据学校对教师提出的要求，数学教师的专业水平发展的方向，能够在原有基础上得到不同程度的提高，特制定以下学习计划：

1．学习理论，主动积累。

必须加强政治学习，使自己具备思想政治素质和职业道德素质。要关心时政学习，积极拥护党的方针政策，认真学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，学习三个代表的重要思想，学习《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》、《中小学教师职业道德规范》、《新世纪教师素养》等，坚定爱岗敬业、献身教育的信念，坚持育人为本的宗旨，要依法执教，严谨治学，团结协作；要廉洁从教，以身作则。用自己的人格魅力，深厚的人文素养，广博的知识积淀，真挚的博爱以及对学生高瞻远瞩的责任感影响教育学生，使之形成高尚的品德，正确的人生观和价值观。同时要写好课后反思，反思是自我提高的阶梯，好好想想，看哪里做的不对。这样会使我们保持一种积极探究的心态，也会让自己观察研究自己的教学，对自己和他人的行为与观念会有深层的认识。另外，反思是充分挖掘自己专业发展资源的主要方式，因而经常做好读书笔记、写教学反思可以使自己业务水平再上新台阶。每学期都要落实情况，作为教师业务学习的目标之一，以促进学习深入。

2．制订计划，自我规划。

立足个人发展，通过制定《教师个人专业发展规划》，做到有目标、抓落实。根据自己制定的目标和措施，有针对性地把握教师的整体发展方向。根据所教学科和自身实际情况确定研究目标，按照规划努力进行自我培训和科学研究。抓住一切听课和学习的机会，多观摩优秀教师的课，向优秀教师学习，并对自己的教学活动及时进行反思，及时总结自己在教育教学工作中的成功与不足，取长补短，使自己的教学水平逐步提高，教学经验日益丰富，寻找一条适合自己的发展之路，争取逐步形成自己的教学特色。在今后的时间里，应继续发扬工作认真，乐于学习的特点，以真挚的爱，真诚的心，以及有个性的课堂教学风格吸引学生，打动家长。面对新的教育课程改革，我时刻告诫自己要追求卓越，崇尚一流，拒绝平庸，注重自身创新精神与实践能力、情感、态度与价值观的发展,使自己真正成长为不辱使命感、历史责任感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给教育事业。

3．精于思考，勤于笔耕。

每学年撰写至少一篇教学反思、一篇好教案、一篇案例分析，积极参加教研组活动。不断反思教学工作，在回顾中去完善自己的教育教学水平。勤于动脑，动手。

4．认真学习现代化教学手段。

通过关于教育的报刊比如《教育报》等刊物的认真学习，发挥教师集体智慧，在集体备课、课堂观摩、小组交流中相互启发，取长补短，共同提高。从中领悟适合现代教学的方法，形成自己的教学特点。无时不刻的去进一步的提升自己的教育教学水平，学好各种现代化的教学手段，并将其应用于实际的教学工作中去。

5．坚持参加继续教育学习。

新课程的实施，迫切要求广大教师加强学习、进修，尽快提高专业化水平。教师既需要有扎实的学术根底，广阔的学术视野，不断更新知识、追逐学术前沿的意识，又需要把握教育的真谛，了解青少年发展的规律，掌握现代教育信息技术，具备热爱学生、关心学生、对学生认真负责的品质。要想与时俱进，与新课程共同成长，以主人翁的心态投入到课程改革的浪潮中。此外，还要做到：一是上课准备充分，教师教与学生学的准备充分;教学设计合理。二是课堂活跃有序，积极创设有利于学生学习的情景。三是师生平等，师生相互尊重、沟通、理解。四是教学民主，积极调动学生广泛、主动参与，合理运用自主合作和探究等学习方式，多种教学方法优化组合。五是教学实效明显，教学活动目标明确，并能达到目标；学习过程和结果统一，不同学生在原有的基础上得到提高。

浅谈职业培训的发展策略 篇3

一、政府：发挥应有职能

1、完善职业培训的相关立法

完善相关的法律法规是一个国家职业培训工作得以健康发展的前提条件，这一点已经被许多取得职业培训成功的国家所证明。关键一点就是应以完备的法律法规将政府、社会、企业、学校、个人纳入法治轨道，使他们各司其职、权责分明。

2、创新政府管理体制

目前，中国职业教育和培训实行的是条块分割的管理体制。教育部门主要负责学历教育和部分职业培训，而劳动和社会保障部门负责职业技能等级证书的颁发、职业资格培训以及部分学历教育。对职业培训的这种分割，不仅不利于职业培训的统筹和规划，造成培训资源的巨大浪费，而且“证出多门”，往往令人难辨真伪，导致培训证书缺乏权威性。因此，国家应对各种培训机构实行统一的培训计划、统一的鉴定标准，成绩合格，颁发全国统一、通用的培训资格证书，进一步推动职业培训的良性发展。

3、规范培训市场

市场经济是一把“双刃剑”，既可以给职业培训带来生机与活力，同时也伴随着一定程度的混乱。例如，求“证”心切致使证书不教“本领”：个别机构培训条件(硬件、师资等)不合格，以次充好等。针对以上问题，政府应制定职业培训市场准入条件，规范收费标准，规范培训行为，建立适当的评估体系，使培训市场真正规范、有序。

二、培训机构：提高培训质量

培训工作搞得好不好，关键要看培训机构能不能面向市场，提高培训质量。因此，培训机构应苦练“内功”，用过硬的培训质量征服消费者。

1、改革思路，面向市场

培训必须建立在社会需要的基础之上。在培训日益市场化的今天，要满足社会需要，就要面向市场。市场需要什么样的人才，培训机构就应培养什么样的人才。

(1)开展“定单式”培训。“定单式”培训，是由用人单位提出人才需求标准，培训机构按定单要求培养人才的培训模式。对用人单位来说，培训具有很强的针对性，受训者可以马上熟悉工作岗位，既缩短了培训时间，又降低了培训成本。对培训机构而言，既解决了生源问题，又解决了培训后学员的就业问题。对二者来说，可谓是“双赢”之举。

(2)突出高技能人才的培养。在我国，高级技工、技师和高级技师仅占技工总数的21％。其中，技师、高级技师仅占4％，与发达国家35％～40％的水平相差甚远。目前仅数控机床操作工就短缺60万人以上。高技能人才匮乏，已经成为制约我国经济发展和产业竞争力提高的一个瓶颈。

2、建设高素质的教师队伍

教师是保证职业培训质量的关键因素，而培训质量又是职业培训机构的安身立命之本。所以，职业培训机构必须建设一支高素质的教师队伍，保障培训的质量。具体来说，一方面抓专职教师的培养，另一方面抓兼职教师的引进，努力建立一支素质过硬、业务精通的教师队伍。

三、企业：转变观念

发达国家的企业参与职业教育日趋普遍化，依靠职业培训发展企业已成为国外许多企业发展的指导思想。国内企业领导者也应将人才培训与企业发展联系在一起，共同推动培训工作。

1、转变企业投资观念

各企业应转变投资观念，充分认识职业培训的重要性，把更多的注意力放到人力资本投资上，加强对企业员工(包括临时工在内)的岗前、岗中培训。这样，不仅能增加企业的效益，而且能推动职业培训事业的快速发展。

2、转变企业用人和分配观念

在相当长的一段时期内，企业在招聘人员的过程中唯文凭是用，没有资格证书是可以的，但没有文凭是万万不行的，一味追求人才的“高消费”。同时，单位内部参不参加培训、有无资格证书在工资待遇上的差别也并不明显甚至是没有差别的。这些因素都大大挫伤了职工参加各种培训的积极性。

现代经济要求企业建立与之适应的用人制度。在用人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则；在收入分配方面，把职工学习技能、参与培训同企业的分配制度配套挂钩，技术、技能等多种要素参与收入分配，逐步建立职工凭技能、职业资格获得提升的激励机制。

总之，无论是何种形式的培训模式，都离不开政府、培训机构、企业这三大主体作用的发挥。只有充分发挥三者的积极性和主观能动性，才能建立有序、和谐的培训市场，才能构建充满活动的劳动力市场。

我国远程职业教育发展策略 篇4

1.1 我国现代远程职业技术教育现状

1.1.1 国家投入

新世纪以来党中央、国务院和各级教育行政部门以及社会各界十分重视现代远程职业教育的发展。确立了现代远程职业教育的价值定位, 形成了国家发展战略和宏观政策框架, 在实践中引导现代远程职业教育快速、健康地发展, 取得了显著成效。“十五”期间, 中国教育和科研计算机网 (CERNET) 已建成20 000公里的DWDM/SDH高速传输网, 覆盖我国近30个主要城市, 主干网总容量可达40Gbps, 传输速率达到2.5Gpbs。中国教育卫星宽带传输网的建成大大提高了中国教育电视台卫星覆盖率和播出、传输节目的数量, 并且实现了与CERNET的高速连接, 初步形成了“天地合一”的具有交互功能的现代远程教育网络平台。2002年, 教育部建成并开通了“中国职业教育与成人教育网站”;50%的省份建成省级职业教育网站;一大批企业开通面向内部职工或社会公众的职业教育和培训网站。2001年以来, 国家投入专项经费, 实施“现代远程职业教育资源建设项目”, 开发了130多个职业教育流媒体、网络课程和素材库, 覆盖职业教育的18个专业门类;职业学校和有关机构累计开发多媒体职业教育课程8.3万多个, 资源容量超过820G, 内容涉及10多个行业/专业。逐步建成国家、地方和学校三级互补、动态开放和高度共享的职业教育信息资源库。目前, 全国职业学校装备的计算机多于65万台, 60%以上的学校建成了计算机教室、多媒体电化教室、电子阅览室或教学资源开发实验室等信息化教学场所;6 000多所职业学校初步建成了不同技术方案的校园网。

1.1.2 阶段划分的分析要素

根据以上事实, 需要判断与大多数国家相比, 我国的远程职业教育发展到什么程度, 以便提出可靠的政策建议。为研究远程职业教育的阶段划分, 借鉴教育信息化发展阶段的研究成果, 以应用为导向, 采取三阶段划分法——试点、普及和提高, 并以阶段特征、重点任务、技术角色、专家关注、政府作用、学校工作、主要问题为分析要素, 提出三阶段7要素的二维分析模型。试点阶段是以基础设施建设为主的发展阶段。普及阶段是基础设施与资源建设并重的发展阶段。提高阶段是以人为本的职业教育品质提高阶段。通过对调查数据的分析和比较研究, 结合教育部对学校信息建设的统计数据, 我国职业教育的信息化总体已经开始进入普及阶段。也就是说, 已经开始了以基础设施建设为主的阶段, 普及的同时兼顾应用。当然, 从全国来讲, 地区间、不同办学层次间存在明显差异, 一些地区、部分学校信息化水平开始进入提高阶段, 而另一些则还停留在试点阶段。同时, 由于中国地域大、经济情况差别大, 估计从试点阶段到普及阶段的持续时间会比较长。

这一水平与发达国家相比有较大的差距。从2004年OECT的报告中可以分析出, 这个时间整个世界都已经进入了更加重视教学过程或者提高教育质量为主要目标的发展阶段, 而与发展中国家相比, 我国的职业教育信息化发展速度相当快, 处于前列。从发展阶段看, 大部分发展中国家尚处于开始基础设施建设的时期。

1.2 美国现代远程职业技术教育现状

美国高中后远程教育主要由传统大学组织实施, 这些传统院校既进行校园面授教育, 又开展开放与远程教育, 因此被称为双重院校模式。目前美国的远程职业技术教育主要分布在以下三类教育机构中, 并呈多元化发展趋势。

1.2.1 以社区学院为主的高中后学校教育机构

当前美国职业技术教育的重心正向高中后阶段转移, 以社区学院为首的高中后学校教育机构正逐渐成为美国职业技术教育的主体, 远程职业技术教育的比例在近几年则出现了明显的上升态势, 社区学院的远程教育出现了由提供单科课程到提供完整的学位或证书课程的转变。

1.2.2 以专业集团公司为主的私营企业机构

专业提供远程教育的企业机构在美国远程职业技术教育中, 占有很大的比重, 汤姆森公司click2leam和smart公司等都是这些机构的典型代表。他们为中学、高中后和大学层次的学生、教师以及各种学习机构提供包括学位教育、证书教育等在内的各种教育服务, 同时也为专业辅助人员、培训中心和其他学习者提供成人教育和证书教育。为专业技术人员、首席信息官及工人提供团体培训。这些机构已经发展到了相当大的规模, 提供的教育和培训, 已经涵盖了美国很多大型企业。当前由于信息技术的发展, 使得许多甚至是非常小的企业也有可能在较短的时间内成为远程教育的重要提供者, 这种类型远程教育的范围还在扩大。

1.2.3 以国防部等部门为主的其他政府机构

1997年, 美国国防部和白宫科技政策办公室共同实施了高级分布式学习网络工程, 其主要目标是大规模开发动态的, 成本效益高的软件及有效的市场以满足21世纪国家对于军人和劳动力教育以及培训的需要。它与地方大学合作并联合各相关组织, 共同制定综合先进、范围广泛的远程教育技术规范, 目前已得到了政府、商界和学术界的广泛接受和参与。Adl计划的重要组成部分之一就是联合各大学共同建立Adl合作实验室, 旨在创造一个开放的学院式环境, 以检测评估远程职业教育的技术和经验, 示范Adl认可的成果, 并与各相关机构共享数据信息和课程。目前美国军队中这种类似的机构有很多, 他们与大学以及其他政府部门组成联合体, 所开发的课程绝大部分属于职业技术教育课程。其成果已经引起了各职业技术教育机构的普遍关注, 并成为美国远程职业技术教育的重要组成部分。

2 发展我国远程职业教育的策略

2.1 远程职业技术教育的发展取决于职业技术教育的发展

我国远程职业技术教育的发展, 要认真研究我国现阶段对劳动力需求的基本态势, 特别是对各类劳动力数量、结构和素质的基本要求、潜在劳动力的基本特征以及社会对职业技术教育的关切和认可程度, 制定符合我国国情的职业技术教育发展战略。在此基础上, 针对客观需要再决定采用何种教学方式, 应用何种教学手段, 发展多大规模, 即远程教育要符合职业技术教育发展的需要, 远程教育服务于职业技术教育。

2.2 以应用为导向, 加快远程职业教育的信息化发展

在以“建”为核心的指导思想下, 逐步提高到以“用”为本的原则上来, 推行能够解决实际应用问题的各种解决方案。职业学校要注重应用策略研究, 发挥已有设施的效益。应进一步探索信息技术教育与教学和培训的整合, 积极探索应用信息技术培养学生创新精神和实践能力的方法和途径。学会信息化教学设计, 坚持以学生的发展为本, 加强适应性个性化教学。强调用技术支持投入型学习, 强调主动学习、在务实环境下学习、接受挑战性的学习任务、采用多种教学方式, 在做中学。

2.2.1 混合学习

在职业技术教育领域, 现代远程教育与传统课堂教学二者均有独特的优势和不足, 例如学生实践技能和行为的培养, 就是远程职业技术教育中需要解决的关键问题之一。所谓混合学习就是要把传统学习方式的优势和远程教育的优势结合起来。整合多种教育资源促进学生学习, 也就是说, 既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用, 又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性, 两者优势互补才能获得最佳的学习效果。

2.2.2 高级分布式学习

它既是一种远程教育的新观念, 又是一个完整复杂的系统工程。Adl作为一个整体战略, 其目的是满足对高质量学习内容的要求, 如内容的可重复利用性、易获得性、持久性和交互性。促进基于技术的学习, 并为提高投资效益提供可靠的保障。Adl是一种远程教育的新概念、新方式。它强调在标准化的基础上, 合作开发模块化、可重复使用的学习内容、网络和学习管理系统。

2.3 整体规划, 加强服务

发挥政府的规划和协调能力, 充分利用社会服务促进职业学校的信息化应用水平, 改变以学校为单位孤立地进行教育信息化建设的局面。加强与信息化相匹配的管理、教学/培训的流程与组织改造, 提倡职业学校与权威的职业教育服务机构合作, 引进职业教育信息化应用咨询与指导服务, 促进机构组织的变化和教师/管理人员工作方式的改变、教学业务流程重组, 从而整体提高信息化效益。

2.4 健全管理机制、加强政策保障、推行行业标准

远程职业技术教育, 既受职业技术教育的制约, 又受远程教育发展的制约, 带有很强的特殊性。无论是办学机构和组织形式, 还是教学内容和对象, 都比其他任何形式的教育形式复杂得多。从国家宏观层次来看, 首先, 应该确立远程职业技术教育的管理体制, 明确各级部门之间、学校与政府之间、各级学校之间的关系及权限分工, 其次, 要明确财政管理体制, 并在办学资格、课程标准、学历认证、学籍管理、教师管理、知识产权保护等方面做出统一的要求, 同时, 要尽可能地提供政策上的倾斜, 为目前尚不成熟的远程职业技术教育提供良好的外部环境。从办学机构角度来看, 在生源组织、专业设置、课程设计、课程传输、考核评价、教师管理等方面也都需要进行新的探索, 制定完整规范的行为标准是使整个远程教育系统达到内部统一, 以及与外部各相关系统达到统一, 以此来获得最佳秩序和最大效益的基础, 实现标准化已经是远程教育发展的客观需要。

2.5 促进多方合作、实现资源整合、讲求规模效益

从美国远程职业技术教育办学机构的构成情况来看, 还可以分为两种类型:一类是政府部门和专业电子产业公司, 他们致力于开发提供以满足世界级标准和规模经济效益的产品和服务, 在融资、合作和市场方面具有很强的优势;另一类是学院、学校等教育机构, 往往更多地集中于满足当地标准和提供学区内服务。在课程设计制作、教学管理和服务方面拥有更强的实力。当前, 这两种类型的机构内部和机构之间走向联合, 形成更大规模的合作已经成为明显的趋势, 更为重要的是, 远程教育的经济效益是以学生规模足够大为前提条件的, 因为它的前期投入非常大, 向学习者收取较高的学费既不符合教育本身的要求, 也会丧失相当规模的教育市场。因此, 必须形成大规模的合作, 既避免重复投资, 减少成本, 又能发挥各自优势, 开发高质量的课程资源, 扩大办学规模, 实现规模效益。因此, 无论是政府、企业还是学校, 都要树立大合作的观念, 以最低的成本, 服务最多的学生, 获得最大化的规模效益, 为远程职业技术教育的长期发展奠定一个良好的基础。

参考文献

[1]周飞.优先发展教育, 实现教育公平[N].中国教育报, 2005-03-14 (2版) .

[2]李小华.实施远程教育工程, 促进农村教育跨越式发展[J].中国电化教育, 2004 (8) .

[3]汪光华.利用教育信息化实现高职教育模式重构[J].职业教育研究, 2005.

[4]刘培俊.我国职成教育信息化取得显著成就[J].中国职业技术教育, 2003 (11) .

[5]Marc.Rosenberg.E-Learning Strategies for Delivering Knowledge in theDigital Age[M].美国:McGraw-Hill, 2001.

[6]国家教育发展研究中心.中国教育绿皮书[M].北京:教育科学出版社, 2004.

[7]中国互联网信息中心.中国互联网络发展状况统计报告[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/it, 2005 (7) .

区域职业教育集团建设与发展策略 篇5

摘 要 职业教育集团化办学是职业教育实现规模化、集约化、连锁化办学的有效途径。近年来株洲市职教集团在订单培养、合作科研、共建实训基地、职业培训等方面取得较大突破，但仍存在政府主导作用发挥不充分、合作主体动力不足、集团运行机制不完善等问题。促进株洲市职教集团化办学，需要政府进一步加强引导，完善保障措施；引入市场机制，健全管理制度；完善运行机制，明确各方职责；深化行业办学，加强行业指导。

关键词 职教集团；校企合作；运行机制；株洲市

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编? 1008-3219（2017）32-0025-03

在政府和社会各界的大力支持下，株洲市各职业教育集团按照“对接产业（行业）、工学结合、提升质量，促进职业教育深度融入产业链，有效服务经济社会发展”的职业教育发展思路，始终坚持职教集团建设为教育改革和发展服务、为行业企业发展服务、为全省和区域经济社会发展服务，对振兴区域经济发展、建立现代职业教育体系起到了较大的推动作用。

一、株洲市职教集团办学发展现状

（一）职教集团主要类型

株洲市按照国家政策要求和湖南省集团化办学指导意见，相继组建了一批职业教育集团，主要分为行业型职教集团、区域型职教集团和复合型职教集团。

1.行业型职教集团

行业型职教集团突出特点是行业主导，一般以专业为纽带、以名牌学校为龙头、以开设同类专业的职业院校为主体，联合同类行业、企业及科研单位组建的职教集团，立足于行业发展需要[1]。包括湖南铁路科技职业技术学院牵头成立的南方铁路运输职教集团、以湖南汽车工程职业学院为核心组建的湖南汽车职教集团等。

2.区域型职教集团

区域型职教集团的突出特点是政府主导，一般是由地方政府或教育行政部门牵头或参与，依据地方规划和产业结构，整合区域内的职教资源，旨在促进区域经济与教育协调发展[2]。包括以湖南有色金属职业技术学院牵头成立的中南有色金属职教集团、以株洲市中等职业学校（株洲市幼儿师范学校）为核心组建的株洲幼儿师范职教集团等。

3.复合型职教集团

复合型职教集团的突出特点是多元主体、多元协商，一般是以名校、行业或政府为主导，以特色专业为纽带，联结区域、行业、企业、中等职业院校等多元主体，探索多方共同发展、互利共赢的跨区域、跨行业、校企结合、城乡联姻、中高职衔接的集团化办学模式[3]。包括由湖南铁道职业技术学院牵头成立的湖南轨道交通职教集团、由湖南化工职业技术学院牵头成立的湖南化工职教集团、以株洲市中等职业学校（株洲市旅游学校）为核心组建的株洲旅游职业集团等。

（二）职教集团的主要办学模式

一是政府主导，优化配置。由政府及各政府相关部门牵头组建，通过政府的行政力整合资源，优化配置，促使各实体形成联盟，以期达到人才培养的完善或解决社会、教育的相关问题。

二是行业主导，培育人才。由行业部门或行业协会牵头组建，兼具教育与培训的双重功能，培养行业所需要的相关职业人才或技术人才。

三是企业主导，多元合作。由企业发起组建，以综合企业人才和发展为导向，把学校建成企业的人才培训基地和人才储备基地。集团通过吸纳企业、学校、学术团体、研究机构、行业协会，开展多样的合作形式，提高职业教育服务产业发展的能力。

四是院校主导，资源共享。由具有一定办学实力、专业建设领先的品牌院校为牵头单位，联合行业或区域内的职业院校、企业，通过校企合作、校际合作形式，实现资源共享，提高职业教育能力。

二、株洲市职教集团建设与发展创新

（一）建立职业竞技平台，推动企业技术创新

湖南化工职业教育集团搭建了校企一体、同台竞技的职业技能竞赛平台，学校师生、企业员工基于平台开展学习训练、交流展示，共同提高职业技能。中南有色金属职业教育集团搭建有色行业职工职业技能竞赛平台，通过举办省有色行业职工职业技能竞赛，促进行业、企业与学校的合作，提升企业技术创新水平。

（二）加强中高职衔接，实现中高职双赢发展

湖南汽车工程职业技术学院利用职教集团平台先后与浏阳市职业中专、邵阳市交通技工学校、蓝山职业中专、双峰职中、临湘市职业中专等中职学校开展了中高职衔接合作，实现中高职双赢发展。

（三）开展企业职工培训，促进企业人力资源开发

中南有色金属职业教育集团利用职教集团平台为湖南宝山有色金属矿业有限公司、二十三冶建设集团、新疆有色金属工业有限公司等多家企业开展中管干部和企业员工培训5000人次，为企业员工进行技能鉴定人数达到10000多人次。湖南化工职教集团成员院校全年为巴陵石化、中盐株化、湖南海利等70余家企业培训员工22000人次，技能鉴定人数17000余人次。

（四）实施校企订单培养，实现毕业生零距离就业

湖南汽车工程职业技术学院利用职教集团平台建立了“广汽菲亚特班”“三一班”“上海通用ASEP班”等订单班。湖南化工职业技术学院利用职教集团平台先后与巴陵石化、华峰集团、瑞阳化工等省内外知名企业签订了订单培养协议。

（五）拓建校内外实训基地，提高人才培养质量

湖南化工职教集团在巴陵石化等20多家成员单位和企业建立校内生产性实训中心8个、校内实训基地58个、校外实训基地158个，基本满足了集团内学生实习实训的需求。南方铁路运输职教集团有铁道部“重点实训基地”2个，“钳工实训基地”“现代制造技术实训中心”“机加工实训基地”被湖南省劳动与社会保障厅认定为“湖南省高技能人才培训基地”。

三、株洲市职教集团建设和发展瓶颈

（一）政府主导作用未充分发挥

在职业教育集团的发展过程中，政府应有的主导作用没有发挥，缺乏总体规划，尚未形成职业院校、行业、企业积极参与职教集团建设的良好氛围，相关政策中没有明确职教集团的地位、运行模式和业务范围，对各行为主体的责任、权利和义务缺乏明确的界定，缺乏有针对性的职业教育集团化的保障，没有建立相应的评估激励机制，政府部门的参与、指导和协调与监督作用不明显，实质性的政策支持略显不足等。

（二）职教集团运行机制不完善

虽然各职教集团都建立了相应的章程，有一定的组织机构和负责人员，但职教集团内部可操作性的运行机制仍不健全。由于集团各成员单位是各自独立的法人，约束力相对较小，成员间承担的义务和责任非常有限；集团内的单位在隶属关系、管理体制、人事关系、资金关系等诸多方面尚未归口统一，集合合力并没有得到体现。在组织形式上，各职教集团主要采取理事会形式，集团章程及运行办法等相关规定比较粗泛，致使学校的教育资源和企业的资源难以有效整合。

（三）校企合作、校际合作内生动力不足

目前对职教集团实际起导向作用的是教育行政部门，市场力量自发推动不足，相应职能难以约束企业行为。对于企业来讲，经济效益是影响校企合作办教育的主要动因，而目前职业院校与企业的利益结合链仅限于人才方面，其他方面企业能获得的收益不大。多数学校由于专业的相关性而参与职教集团，但缺乏参与集团发展的内生需求，对集团建设的活动和工作不够积极，合作不够紧密。集团内各学校在人才培养方案、课程开发、教学计划制订、教学质量保障等方面各自为政，人才培养质量要求又各不相同，难以形成整体优势和专业特色。

（四）行业指导作用受到削弱

各职业院校办学项目和资金的审批权及技能鉴定权等均集中在政府行政部门，行业资源优势和行业指导作用被削弱，加上学校与行业的关系进行了重新的调整，弱化了行业的办学责任，客观上也导致行业支持的力度不够。

四、株洲市职教集团化办学的对策建议

（一）加强政府引导，完善保障措施

利用政府宏观调控的职能，制定相关政策，大力支持职教集团的发展。引导和激励集团内企业参与职业教育的积极性，通过考核和评估来约束各方的协作，进一步提高校企合作的水平和效益，保障顺利实现预期的合作目标。建立健全系统的职业教育集团各方互利共赢机制、绩效评价机制、校企联合统筹互动机制等。

（二）引入市场机制，健全管理制度

职业教育集团各方的契约关系是造成集团组织机构松散的主要原因之一。参照企业，引进产权制度和市场机制，借鉴公司企业治理的原理和方式，建立完善的管理组织机构，使职教集团做到围绕产业集群而建，成为名副其实的产学研合作工作站[4]。

（三）完善运行机制，明确各方职责

根据市场经济运行规律，建立一套适合现代职业教育集团化办学的运行机制。建立多方参与的质量监控评估机制，让企业主动积极参与集团化办学。企业可以为学校提供教学设备、师资以及实训场地；学校也可以为企业提供技术支持，免费为在职员工提供继续教育培训和培养订单式人才等，成为真正的利益共同体。

（四）深化行业办学，加强行业指导

充分利用职教集团的行业背景办学，促进教育投资主体多元化，在一定范围内实现设备、资金、师资、市场资源的最优化配置。充分发挥行业管理机构的指导性作用，以项目立项的形式向集团成员发布课题，组织开展行业发展与人才需求调研，为专业群建设和人才培养提供依据，为政府和学校办学及人才培养提供参考意见。由政府推动，行业主管部门牵头，由行业、企业与院校共同制定具体行业的地方教学标准。

参 考 文 献

发展现代职业教育应注重策略选择 篇6

党的十六大以来，特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》颁布以后，我国职业教育坚持以服务为宗旨、以就业为导向，注重职业教育与经济社会发展的对接，强调体系构建和内涵提升，推动规模与质量协调发展，努力探索一条有中国特色的职业教育发展道路。党的十八大提出，要坚持教育优先发展，加快发展现代职业教育。这是在工业化、信息化、城镇化、国际化深入发展，在社会结构深刻变化、产业结构优化升级、人的自我发展要求不断提高的时代背景下，职业教育发展的内生需求和客观规律。

现代职业教育的基本特征在于现代性和系统性。所谓现代性，一是树立多样化人才、终身学习的现代人才理念，树立人人皆可成才、人人尽展其才、人人尽享其才的现代职业理念；二是符合现代产业特点和发展规律，适应区域经济结构，为现代产业体系提供坚实的人才支撑；三是建立政府、社会、行业产业和学校责权利统一的现代职业教育运行体制机制，形成现代职业教育人才培养的新模式；四是合理配置办学资源，形成科学的资源调节和配置机制，具备满足现代产业体系建设需求的职业教育办学条件和基础能力；五是以人民满意不满意为标准，广泛吸纳社会各界参与职业教育评价，形成职业教育的现代评价体系。所谓系统性，就是在纵向上，适应经济结构调整和产业转型升级的需求，培养多层次、多类型的技术技能人才，推动职业教育从层次到类型的转变；在横向上，以终身教育为理念，实现预备教育、职业教育、高等教育和继续教育的衔接贯通，提高服务区域发展战略的能力；就是要优化职业教育层次结构和区域布局，构建内部衔接、外部对接、多元立交的现代职业教育体系。

加快发展现代职业教育的策略选择。内容上，一是要加快建设职业教育国家体系。形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，实现技术技能人才供给的系统化、国家技术技能积累的制度化和人才成长通道的多样化。二是要加快建设职业教育国家制度。包括政府主导、行业指导、企业参与的办学制度，高等职业教育改革创新引领职业教育的发展制度，职业教育学历、学位与职业资格衔接制度，以工学结合、寓教于做为核心的人才培养制度，以校企合作为基础的职业教育现代学校制度，以公共财政为主的多元经费保障制度等。三是要加快建设职业教育国家标准。包括职业院校办学标准、专业设置标准、核心课程标准、教师资格标准、教职工编制标准、实训基地标准、质量评价标准等。四是要加快建设职业教育运行国家机制。包括组建全国职业教育教学改革创新指导委员会、行业职业教育教学指导委员会，举办教育与行业产业对话活动，建立职业院校技能大赛行业主导新机制等。路径上，一是坚持价值引导，改革收入分配制度，建立充分尊重技术技能人才的社会价值观。二是坚持服务需求，实现现代职业教育体系与现代产业体系、基本公共服务体系和终身教育体系的融合发展，促进教育结构与经济结构、社会结构协调发展。三是坚持制度创新，拓展人才成长空间，加强德育工作和文化建设，改善办学条件和健全普惠政策体系。四是坚持特色发展，推进符合技术技能人才成长规律、体现区域发展与学校特色的人才培养模式改革。

职业发展策略 篇7

1 4P理论与企业医院营销

4P、4C、4R理论是营销学上的三大经典营销策略组合理论。4P理论产生于20世纪60年代,它以满足市场需求为目标,指出营销包括产品(Product)、价格(Price)、促销(Promotion)、渠道(Place)四要素。产品被排在首位,因为它是营销的核心,所有的过程都是围绕产品进行,针对自己提供的产品,找到合适的消费群体是营销的首要乃至决定胜败之举,在策划营销战术前,一定要做好产品的市场定位。

医院是一个特殊的机构,它提供的产品是服务,而这种服务受到人员素质、技术水平、诊疗设备、流程规范等多方面的影响和限制,不容易在短时间内作出调整,针对这样的特殊性,企业医院应该首先充分认识到自己目前在医疗市场中的定位,即主要向哪些病人提供服务,医院要有足够的能力和潜力扬长避短,在有限的资源支持下,集中力量发展优势项目,从而带动医院整体走上良性循环之路。如有的地处偏僻,等级很低的企业医院,可以发挥自己的地理优势,将自己发展成为该区域的社区卫生服务中心,为当地的百姓提供便利的基础医疗服务;有的二级医院,虽然整体水平不高,但在某些科室和专业上有明显的优势,利用这一优势,医院可以转型为以某专科为主,其他科室为辅的具有特色的专科医院,专攻某种病种或是某类患者领域;还有一些规模较大的三级综合医院,这些医院大都与事业单位医院一样地处中心城市,面临激烈的竞争,而且这些医院原先多在规模和技术上落后于事业单位医院,现在如果失去企业的资金支持,同时又得不到政府的接管和补偿,他们之间的竞争就更是处在了一个不公平的环境中,在这种情况下,企业医院应该更加清醒地认识到自己在市场中所处的地位,找到自己在这个竞争中能够争取到的市场,即自己系统内的职工,企业职工与企业医院有着天然的纽带,对医院比较熟悉,加上企业医院的重点学科从某种程度上来说,也是过去企业需求的产物,所以企业员工一般还是会优先考虑到本系统的医院就医,企业医院如果放弃了这种与生俱来的天然联系,就是丢掉了自己最大的优势。大型企业医院应该立足本系统内的职工和家属,建立好这片根据地,并以此为契机,随时捕捉市场信息,不断拓展医院的服务范围,抢占更大的市场份额。

2 4C理论与企业医院营销

在4P理论风靡了近半个世纪后,进入90年代,卖方市场逐渐被买方市场取代,这时消费者的信息量迅速膨胀,自我意识日益增强,对产品的要求越来越高,在这样的情形下,兴起了以追求顾客满意为目标的4C理论,即消费者(Consumer)、成本(Cost)、便利(Convenience)和沟通(Communication),它的核心思想就是以顾客为中心,产品是否符合顾客需求(Consumer's Needs),价格是否达到顾客购买所愿意支付的价钱(Cost),在促销产品时是否与顾客达到双向的交流与沟通(Communication),在产品的购买过程中是否考虑到顾客购买的便利性(Convenience),都是营销要考虑的要素。

医院提供的医疗服务直接作用于患者本身,是对患者的生理和心理都产生作用的无形产品,这种特殊性决定了医院必须关注患者的需求,包括生理和心理的需求。规范诊疗行为,根据现有条件开展适宜技术,杜绝开大处方,降低患者的就医负担。努力提高患者就医的便利性,如成为社区卫生服务中心的企业医院可以提供上门服务,为一些偏远地区或是不方便出门的老弱病残提供基本的医疗服务;规模较大,地处中心城市的企业医院则应该想方设法在院内提供各项便民措施,让患者切身感受到就医的便利快捷,大型企业医院可以建立系统内职工就诊绿色通道,必要时采取专人导诊,或是建立完善的信息系统,利用信息技术对系统职工的身份进行识别,职工进入绿色通道后,可以优先获得医院的诊疗服务,该举措能让职工真实感受到与在其他医院就诊不一样的优待,从而愿意再次购买企业医院的服务。加强医护人员与患者的沟通,让患者在医护人员的关怀中,心情愉快地接受诊查治疗。来院就诊的患者遭受着生理和心理上的双重折磨,医护人员扮演的也应是临床医生和心理医生的双重角色,治病为主,治心为辅,一个友好的微笑、一句理解的安慰,一段耐心的解释都能迅速拉近患者与医务人员的距离,使诊疗过程更加顺畅,患者的满意度也大大提高。良好的医患沟通不仅能对医院产生最好的宣传效应,同时也是解决医患关系紧张的良方,很多医患纠纷都是因为双方沟通不够,沟通方式不得当,医护人员态度冷漠甚至恶劣造成的。良好的就医氛围就是医院核心产品——医疗技术的附加产品,在当前医疗技术趋同或类似的情况下,谁能提供更加便捷、舒心和温暖的就医环境,谁就取得了竞争主动权。

3 4R理论与企业医院营销

20世纪80年代,全球服务业开始兴起,并在国民经济中扮演了重要角色,研究者对服务业顾客满意度调查后发现:获取一个新顾客的成本是保留一个老顾客成本的5倍;一个企业如果将其顾客的流失率降低5%,则其利润就能增加25%~85%。因此,以关系营销为核心的4R理论在21世纪初应运而生,该理论以建立顾客忠诚为目标,它阐述了四个全新的营销组合要素:即关联(Relativity)、反应(Reaction)、关系(Relation)和回报(Retribution)。它强调企业为赢得长期而稳定的市场,应与顾客在市场的动态变化中建立长久互动的关系;其次,企业应学会倾听顾客变化万千的意见,并从中发现市场的变化趋势;同时建立快速反应机制应对变化;企业应从实现买卖产品转变为实现对顾客的责任与承诺,与顾客成为朋友关系,把过去那种买卖结束就跟顾客脱离联系的旧营销模式转变为新型的持续互利模式,忠诚的顾客重复购买企业的产品,也能为企业带来良好的口碑;企业应追求市场回报,企业为顾客提供价值并追求市场回报相辅相成,相互促进。

作为医院,倾听患者的声音,了解他们的需求变化,与患者建立长期而稳定的朋友关系,这是对医院的持续发展提出的更高要求。社区医院深入家庭,把医护服务带到患者家中,就是顺应患者的需求;专科医院在专业的基础上,独树一帜,别具特色,如有的专科医院在常规治疗的基础上发现中医药治疗某病有显著疗效,且副作用较小后,迅速在临床上大力推广,结果受到患者的广泛欢迎,这就是学会倾听并快速反应;企业职工与企业医院之间有着与其他事业单位医院不曾有的特殊感情,这是企业医院的一笔无形财富,企业医院要拉近与职工患者的距离并建立长久的朋友关系,在这点上比事业单位医院更有优势,但这种特殊关系也是把双刃剑,职工患者一方面更信任企业医院,另一方面对企业医院的心理期望就越高,在这种情况下,企业医院要以更高的标准要求自己,想患者之所想,急患者之所需,甚至想患者未曾想。在制定医院的规划和蓝图时先思考一下患者的需求,并在此基础上与其他竞争医院形成差异,所谓“人无我有,人有我精”,企业医院可能暂时在技术水平和医疗设备上比事业单位医院落后,而且短时期内无法解决这样的差异问题,但是患者的就医过程不是一个简单的买完东西就走的过程,除了考虑医疗技术的品质,患者对这个过程还寄予了很多其他的附加希望,诸如方便性因素、时间因素、社会心理因素、经济因素等[1],企业医院有能力也应该努力在这些附加产品上做好,甚至超过竞争对手。医院甚至可以像企业一样制定会员或俱乐部成员计划,根据患者到医院的就诊消费实行积分制,并根据积分情况享受一定的价格与服务优惠,实现患者到医院的重复就医。有条件的企业医院还能成立VIP服务中心,根据VIP成员的身体健康状况、就诊偏好等情况制定完整的医疗、预防、保健、咨询等服务计划,充当VIP成员家庭医生的角色,使之成为医院长期而忠实的顾客。

以病人为中心,这是贯穿新医改方案始末的核心思想,它不仅体现了医疗卫生事业的社会公益性,同时也是企业医院谋求发展的出发点。“以病人为中心”正是医院市场营销管理的核心观念[2],从4P的以满足市场为目标,到4C的追求客户满意度,再到4R的建立客户忠诚,企业医院应找准目标市场,始终围绕患者,充分发挥自己的潜能提高患者满意度,并通过一系列措施与患者建立长期互动的朋友关系,并在此基础上积极挖掘社会资源,不断优化、深入、扩大自己的业务,最终走上健康、持续的发展之路。

参考文献

[1]刘至勇.论医院的营销策略[J].中国卫生经济,2004,23(12):66-67.

楸树发展利用策略 篇8

1 楸树种质资源的特点

1.1 楸树生物学性状

楸树属紫葳科梓树属的落叶乔木, 原产我国, 是我国特有的珍贵优质用材树种和著名园林观赏树种[2]。高大乔木, 高可达20～30 m, 胸径达2 m左右, 树冠紧密。灰褐色的树皮具浅纵裂。对生或三叶轮生的叶呈三角状卵形至卵状长椭圆形。花期4～5月, 果熟期8-9月[4]。其适生性强, 寿命长, 长势旺盛。喜温暖湿润, 对土壤条件要求不严格, 在盐碱土、酸性土、石灰土、粉煤灰土壤中均能生长, 是优良的环保树种;不适应在干旱瘠薄和水湿的土壤条件上生长。深根性树种, 侧根发达, 具有一定的耐旱性。喜光。自花不孕, 是异花或异株授粉, 单株或同一无性系生长在一起由于自花的不亲和性, 往往开花不结实;实生树或不同无性系经昆虫传粉便能结实, 但结实也少[3]。

1.2 楸树木材特性与用途

由于楸树木材质地优良, 常被用来加工成高档商品和特种用品。楸木具有的物理性能, 顺纹能够抵抗高强度压力, 是高级软材种;同时具有强大的抗弯能力, 较多数针、阔叶树种强;具有稳定的化学性能, 抗腐蚀。干形通直圆满、侧枝较少、尖削度不大、出材率较高。纹理通直的木材花纹美观, 质地致密坚韧、易干燥、不变形、不翘裂、有光泽、并富有弹性, 耐腐蚀、虫蛀少、耐用坚固, 是船舶、军工、工艺、高级家具、精密仪器盒等良材。用途范围广、生长缓慢, 价格较高, 是一般木材价格的几倍, 在市场上求大于供。

1.3 楸树环保功能

楸树枝茂叶盛, 可滞尘、消声、阻风、遮荫、抗有毒气体、抗污染的功能。生态功能良好, 能调节小气候, 净化空气, 遮挡烈日的曝晒, 被列为最佳的环保树种。其为深根树种且发达, 能涵养水源, 固土护坡, 防止水土流失, 是较好的防护林、水土保持林、农田防护林等树种;树干高大挺拔且冠大, 花色鲜艳, 观赏价值极高, 能美化优化人们生活环境。因此楸树是集防护、观赏、环保、用材于一身特有的珍贵树种。

1.4 楸树药用功能

楸树果实中含有烟碱和枸橼酸, 是利尿剂的好原料, 对于治疗湿性腹膜炎、肾脏病、外肿性脚气病等有良好疗效;根、皮可治疗一切毒肿和瘘痤;楸树枝叶含丰富的营养, 也可制作成饲料, 花内的芳香物质是生产食品及化妆品的重要原料[4]

2 楸树发展利用对略

2.1 种质资源需系统保存

可根据不同的生产经营目的, 来选择利用楸树的种质资源。在开发利用楸树时应按自然规律进行, 以“加强资源保护、注重培育恢复、合理发展利用”的方针, 以母树保护为基础, 科学研究为重点, 系统对楸树种质资源进行保存。

对于现有的楸树优树和古树, 应依据其资源状况, 进行原地系统保护。对于已保存的种质资源, 继续进行系统的资源收集, 根据适地适树的原则, 积极引进不同优良类型, 加强培育, 不断更新种质资源, 增加其数量和品种, 不断丰富遗传多样性, 异地保存楸树种质资源, 建立种质基因库, 达到种质资源可持续发展利用。

2.2 基础研究要加强

随着林业向生态方向发展, 逐渐体现了科技作用, 生态林业既要增效增值, 合理地配置和经营树种, 还要应对市场需求变化, 加强科技攻关研究, 提高林业科技含量, 把新技术、新良种推广应用林业中, 使林业达到高效优质, 丰产速生, 提高经营管理水平, 使林业生态效益充分发挥, 推动林业的可持续发展。

2.3 资源利用需合理

楸树种质资源保护、研究的目的是为了可持续利用。加强楸树在农业产业结构调整、保优质珍贵用材、园林绿化苗木需求、退耕还林树种选择、护生态平衡、生态公益林建设中发挥积极的作用。合理发展利用楸树资源, 应依据其生物学特性、生态功能、造林目的等设计造林模式, 选择适宜当地生长的楸树品种。

2.4 营造速生丰产林

随着经济快速发展, 人们生活水平逐步, 珍贵优质上等木材的需求量不断增加, 再加上国家天然林保护的实施, 使得优质珍贵木材更加短缺。楸材既可以满足人们对上等木材的需求, 缓解高级木材求大于供的矛盾。而且楸树具有很好的混交性能, 简单管理即可, 适合不同规模和目的的丰产栽培和集约经营, 发展前景广阔。楸树资源的利用和开发, 既可以解决我国珍贵木材短缺的矛盾, 还可以出口创汇, 为我国经济建设、产业结构调整和农民增收作出巨大的贡献。

摘要：通过对楸树生物学特性及其功能的总结, 对其发展利用策略进行探讨, 以期为楸树的发展利用提供理论依据。

关键词：楸树,生物学特性,发展利用

参考文献

[1]王新建, 张秋娟, 祝亚军, 等.楸树新品种及速生丰产技术研究的现状与展望[J].河南林业科技, 2004 (1) :30-31.

[2]杨玉珍, 王顺财, 彭方仁.我国楸树研究现状及开发利用策略[J].林业科技开发, 2006, 20 (3) :3-7.

[3]张锦, 田菊芬.优良乡土树种楸树种质资源及发展策略[J].安徽农业科学, 2003, 31 (6) :1012-1013.

职业发展策略 篇9

1职业发展的概念

在市场经济条件下, 员工和企业具有相互双向选择建立劳动关系的法律权利, 在形成劳动关系时和履行劳动合同过程中, 员工和企业的价值取向和目标是不完全相同。Schein将员工的职业分为内职业和外职业, 内职业是指员工追求职业过程中所经历的自己的道路, 并力图使工作同其他需要, 如安全保障、社会交往、尊重、实现价值、家庭义务及休闲等达成平衡;外职业是对企业而言的职业, 表明企业努力为员工在工作中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发展道路。职业发展的基本内涵是员工的内职业与企业的外职业实现合理、有效和匹配的结合, 员工和企业双方的需要能够得到满足和彼此受益。职业发展的实质是员工和企业双方的利益合理最大化, 即一方目的的实现不损害另一方目的的实现, 反之, 如果只满足一方的目的而放弃另一方的目的则不能形成有效的职业发展。职业发展对于劳动力自主流动和双向选择的劳动力市场来讲是重要的, 它符合我国现行法律要求和劳动关系的现实情况, 重视职业发展是实现社会人力资源合理配置和提高企业人力资源使用效率的基本保障。

2中小企业薪酬的一般结构

关于中小企业的标准问题, 原国家经贸委员会、国家发展计划委员会、财政部和国家统计局于2003年根据《中华人民共和国中小企业促进法》, 提出了中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标, 结合行业特点制定。中小企业是我国国民经济的重要组成部分, 是我国国民经济健康、稳定发展的重要力量, 也是解决我国就业问题的主要渠道。

从法律角度讲, 薪酬是企业支付给员工的劳动报酬, 薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源, 薪酬水平对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。除国家对最低工资水平有明确规定外, 企业在薪酬水平和薪酬结构选择上有较大的自主权。市场竞争是影响中小企业薪酬水平和薪酬结构选择的重要外部因素, 在全社会领域内, 中小企业的薪酬平均水平低于其他类型企业。在同一个行业中, 中小企业比较容易按照行业内同类型企业的市场平均工资确定本企业的薪酬水平和薪酬结构。

很多中小企业的薪酬由工资加福利组成, 并实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度, 即以岗位工资为基础, 绩效工资为主要内容, 工龄工资为补充的工资结构体系。中小企业薪酬的一般结构可用以下公式表示:

其中:基本工资是根据员工按企业制度正常出勤上班, 完成本岗位的基本工作要求情况下的基本劳动所得。目的是保障员工及家庭成员的基本生活需要;岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、技术、智力要求的高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏确定的工资。目的是体现岗位劳动价值的差异;工龄工资是根据员工积累劳动因素 (即在本企业服务年限) 进行工资分配的一种工资形式, 是反映员工积累劳动的报酬。目的在于稳定员工队伍;绩效工资是根据员工完成企业或部门工作任务情况取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能, 鼓励员工完成或超额完成公司管理或经营目标, 提高企业的综合竞争力;提成工资是根据员工完成特定工作 (如销售) 数量和质量后, 按照一定标准所支付的报酬;年终奖励是根据企业年度经营效益和员工考核结果, 一次性支付给员工的奖励;福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。

根据式 (1) 、 (2) 、 (3) 和 (4) 式, 有以下基本关系:

(1) 当薪酬总额一定时, 工资和福利存在反向关系, 即工资多、福利少或者是工资少、福利多的关系。因为福利具有差异性相对较小的特点, 所以工资和福利的结构反映出企业对待内部薪酬差异的策略。

(2) 当工资总额一定时, 固定工资和变动工资也存在反向关系, 即固定工资高, 则变动工资少, 反之则变动工资高。固定工资和变动工资的结构反映出企业对待人工成本承担风险的策略:固定工资高, 则企业承担风险较大, 反之则员工承担风险较大。

(3) 当固定工资一定时, 基本工资、岗位工资和工龄工资的结构反映出企业对待员工基本生活成本、关键员工和老员工的策略。

(4) 当变动工资一定时, 绩效工资、提成工资和年终奖励的结构反映出企业对待人工成本承担风险的策略:年终奖励小, 则企业承担风险较大, 反之则员工承担风险较大。

由于中小企业客观上存在抗风险能力较弱和员工流动比较频繁等问题, 因此, 在适当提高薪酬总水平的同时, 需要借鉴职业发展的基本思想做好其薪酬结构设计。

3中小企业的薪酬策略

企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求, 又要满足员工期望。薪酬与企业及其外部环境之间存在一定的依存关系, 并与企业的发展战略紧密契合。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工传递企业期望的信息, 对那些与企业期望一致的行为进行物质上的奖励, 对那些与企业期望不一致的行为进行经济上的惩罚。中小企业薪酬水平总体偏低, 如2009年全国城镇私营单位 (中小企业的主体) 就业人员、全国城镇非私营单位在岗职工平均工资分别为18199元和32736元, 二者相差相对较大。为做好中小企业薪酬管理, 需要重视薪酬策略设计, 首先是对外部的公平性和吸引力, 即适当提高薪酬平均水平, 其次对内部的公平性和激励导向, 即做好薪酬结构的调整工作。

3.1适当提高薪酬平均水平

薪酬对于中小企业而言是一种人工成本, 中小企业为了谋求生存和发展, 不能允许人工成本过快和无限制上涨。但是, 在市场经济条件下, 对高级人才的争夺日趋激烈, 中小企业必须面对不利的生存环境和压力, 首先要稳定现有的核心员工, 其次是适时通过多种方式吸引优秀人才。由于中小企业在薪酬平均水平上低于其他类型的企业, 因此适当提高薪酬平均水平是中小企业无法回避的困难, 否则企业很容易陷入恶性循环。中小企业薪酬总额的确定要考虑以下因素:

(1) 中小企业的超前支付能力。中小企业在薪酬支付上需要充分利用财务杠杆原理, 视薪酬为投资策略, 用未来的资金办今天的事情 (稳定和吸引优秀员工) 。对此, 企业将会承担一定的经济风险。企业应将薪酬支付能力精确化和量化, 用具体指标 (如销售额与人事费用比率 (人工费/销售额) 、劳动分配率 (人工费/附加价值) 及损益平衡点分析等) 明确地反映出来, 应用风险管理的基本原理对薪酬总额开展风险管理。

(2) 员工的基本生活费用。在市场经济条件下, 员工及家庭成员依靠薪酬维持生计, 所以薪酬要能保障员工的基本生活, 这是中小企业留住员工的基本要求, 否则员工一定会选择离开企业。员工的基本生活费用还将随着物价和生活水平的变化而变化, 中小企业在确定薪酬总额时, 应充分考虑员工的基本生活需要。

(3) 薪酬的市场平均水平。中小企业也需要通过开展市场薪酬调查, 了解当地的薪酬水平, 尤其是同行业中同类型企业的平均薪酬, 并以此作为决定企业总体薪酬水平的重要依据之一。

3.2及时调整薪酬内部结构

中小企业需要及时调整薪酬内容结构, 主要包括对工资标准的调整和特殊情况下的工资等级比例调整。工资标准的调整有普调工资表 (参考物价上涨、市场平均工资变化或国家相关政策) 和个别调整工资标准 (主要是岗位变动后的调整) 。特殊情况下的工资等级比例调整主要是根据中小企业的生产经营情况, 在工资总额不变的情况下, 对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加。

3.2.1调整工资标准

调整工资标准会对薪酬总额产生影响, 包括普调工资表和个别调整工资标准, 其中普调工资标准主要考物价、市场平均工资或国家相关政策等, 普调工资标准既可以是调整固定工资的有关标准, 也可以是调整变动工资的基数, 或者是同时调整固定工资和变动工资。个别调整工资标准主要是根据员工岗位变动后的调整, 薪随岗动是中小企业内部薪酬管理的基本策略。为增加小企业在员工分配管理上的灵活性, 有条件的企业可以实施宽带薪酬, 即将工资等级线延长, 将工资类别减少:加大生产人员、专业技术人员和管理人员的工资线差距, 职务和工资等级主要取决于本人的专业水平, 随技能水平上升、职位和工资上升, 一些下属岗位能和主管享受一样的工资待遇, 适当加大员工的工资浮动幅度, 进一步加强工资对员工的激励作用。

3.2.2特殊情况下的工资等级比例调整

包括调整高薪员工的比例和调整低薪员工的比例。 (1) 调整高薪人员的比例:包括降低和提高两种情况, 其中降低高薪人员比例的做法主要是企业采取紧缩政策时, 降低企业人工成本的一种作法。因为高薪人员的收入总额占中小企业人工成本的比例较大。提高高薪人员比例的做法往往是企业为了转变经营方向, 或者进行技术调整, 增加高薪人员 (包括管理和专业技术人才) 而采取的政策。在激烈的市场竞争中, 企业竞争力主要取决于两个因素, 一是高级管理人员具有长期的战略眼光;二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。 (2) 调整低薪员工的比例:这种调整一般是改变低薪员工的薪酬结构, 对在社会上很容易招聘且岗位价值相对较低的员工, 宜采用社会平均工资水平。如果企业工资水平高于同行业同类型企业的平均工资水平, 则企业需要考虑降低该部分员工的薪资水平, 对此可以采取压低变动工资的方法, 将奖励标准提高, 使得员工在一般情况下只能获得固定工资, 很难获得较高的变动工资 (绩效工资或提成工资等) ;在法律允许的条件下, 也还可以采用延长工作时间, 但工资水平不变, 或者增加幅度不大的方法。如果企业工资水平低于同行业同类型企业的平均工资水平, 则企业需要考虑增加该部分员工的薪资水平, 否则, 这部分员工也很容易流失。

4结语

按照职业发展的基本观点, 员工和中小企业具有两种不完全相同的价值目标, 中小企业在发展过程中要稳定员工队伍, 还要吸引优秀的员工加盟。因此, 中小企业需要利用财务杠杆原理, 视薪酬为投资策略, 主动承担人工成本的风险;中小企业还应及时调整薪酬内部结构, 适应市场竞争、员工需求变化和企业内部管理的要求, 做好薪酬策略工作。

参考文献

[1]范林榜.马克思按劳分配释读与中小企业薪酬管理实践[J].改革与战略, 2010, (1) .

[2]Schein, E.H., Career Dynamics:Matching Individual and Organizational Needs, Addison-Wesley publishing company.1978.

[3]Super, D.E.Assessment in career guidance toward truly developmental counseling[J].The Personnel and Guidance Journal, 1983, (61) .

[4]谢员, 龙立荣.组织员工职业发展阶段的实证研究[J].中国地质大学学报 (社会科学版) , 2008, (3) .

职业发展策略 篇10

职业生涯发展指个体逐步实现其职业生涯目标, 并且不断制定和实施新目标的过程。高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程。[2]高校青年教师职业生涯发展目标主要指“外职业生涯”和“内职业生涯”。外职业生涯指工作内容、环境、工资、福利待遇;内职业生涯指能力、素质、人际关系、自我实现等方面的发展变化。把达到职业成熟或者说专业化作为内职业生涯目标, 是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

由于高校教师工作的特殊性, 本文采用高校青年教师职业生涯指导的概念, 本文中所谈的职业生涯指导是以职业生涯规划为载体, 职业生涯规划是职业生涯指导的实现形式。

教师的职业生涯规划, 就是指根据教师的个体情况和所处的环境, 结合教师和学校发展的双重需要, 对决定教师职业生涯的因素进行分析, 进而确定事业发展目标, 并设计相应的行动计划的活动过程。[2]

职业生涯规划有两个不同的视角, 一是个人的职业生涯规划, 二是组织对员工的职业生涯规划。这是两个既相对独立, 又相互关联的方面。[3]本文主要探讨后者。本文中的青年教师指高校中年龄在40岁以下的专任教师。

成功的职业生涯指导离不开切实有效的策略。运用切实有效的策略对青年教师的职业生涯进行指导, 可以最大限度地实现青年教师职业生涯积极发展和高校持续发展的双赢。

一建立各方共同参与的高校青年教师职业生涯发展指导体系

在高校青年教师职业生涯指导中, 青年教师个人、上级主管、学校、人力资源部门共同对青年教师的职业生涯指导负责[3]。

1上级主管 (院长、系主任) 的指导

职业生涯指导工作关系到青年教师的职业发展前景, 关系到本部门、本学科的发展, 教师梯队的建设。上级主管领导的指导是对青年教师职业目标的设定和行动计划提供指导和建议并对职业发展进行效果评估。有利于新手型教师以及处于不同水平上的教师的成长, 从青年教师个体水平上促进其专业发展。

2学校的指导

(1) 建立以学校人事处、教务处负责, 下设教师职业生涯指导的委员会

职业生涯领导委员会的职责是领导和监督教师职业生涯指导的全面工作, 并在一定时期内对其进行评估。

学校教师职业生涯领导委员会成员, 应该是由学校专职管理人员负责, 同时学校聘请外面的专家、学校各学科的专家、系主任、骨干教师等组成, 从宏观到微观从不同的角度给予教师指导。帮助教师进行客观的自我认知, 引导教师在制定专业发展规划时充分考虑教师的日常生活, 使教师工作与家庭发展之间保持平衡。

(2) 学校协助学校管理人员扮演职业咨询角色———专业职业指导师

我国从1999年, 我国开始推行职业指导师职业培训认证工作。2001年10月, 国家劳动部首次举行职业指导师执业资格考试。推行了职业指导师资格考试。它是教师职业生涯发展过程中的“催化剂”。严格意义上的职业指导是运用心理学、社会学知识来研究人与职业相匹配的一门综合性新兴社会科学。它包括职业方向定位、个人的分析及咨询服务等几方面内容。职业指导要与个人兴趣、能力、个性特点要求相结合, 通过正确认识自身素质、专长和潜在资质, 对个人的局限和条件做出客观评估, 向劳动者推荐适合的职业和工作。从宏观的角度对青年教师的职业生涯进行指导。

(3) 建立教师职业生涯档案, 记录教师专业成长的过程, 将管理性评价转变为发展性评价

新手教师在工作中实践摸索, 往往需要较长时期的成长过程, 需要实践经验的积累, 需要外部的支持与协助。他们需要专家、骨干教师对新手教师的传帮带和专业引领, 更需要建立教师个人专业成长档案, 它是学校引领教师生涯规划的重要方式之一。它不仅可以对教师个人职业生涯发展做动态记录, 也可以为学校人力资源的发展、培训、任用提供依据。同时, 学校还可以通过这些记录, 总结教师职业生涯发展的规律, 提高教师职业生涯指导的科学性。

3人力资源部门的指导

人力资源管理部门要建立规范的职业生涯规划和管理制度, 包括:职业生涯信息系统、职业通道和岗位任职资格标准、科学的职业培训与开发体系。[4]

二构建有效的职业生涯发展路线

职业生涯路线是指教师准备从什么方向实现自己的职业目标, 比如:是从事专业教学、行政管理, 还是从事教学研究。现在高校教师被赋予多种角色, 工作量较大, 使得很多教师疲于应付教学。教师职业生涯指导的首要工作, 就是理顺教师的学科方向, 建立同一学科下的教学与科研互相促进机制, 促进教师在某一学科领域真正成为专家。为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准也是教师职业生涯指导的重点内容。[5]

学校中有许多性质不同的职位, 对这些职位需要显示出职务升迁和变换途径的纵向发展阶梯, 这就是职业生涯路线的构建。教师主观感受压力的敏感性和差异性的特点, 对高校青年教师的职业生涯指导提出了要求。每个青年教师根据其个人的特点和环境的不同, 走出各自的职业生涯道路。在青年教师的职业生涯中, 有一部分教师根据自己的能力、兴趣等会尝试多种不同的工作, 进行双路线的交叉和转换。另一方面, 高校可以开辟横向和核心型职业通路。这种职业通路实际上是通过工作扩展, 让教师在原工作岗位上承担更多的工作和职责, 拥有更大的权利和影响, 使青年教师获得心理上的成就感。使更多的人找到合适的定位与岗位, 使人尽其才, 也能让组织在职业生涯指导的整合中兼顾短期与长期目标, 与每一位教师就科研或教学达成一定的共识, 避免资源浪费。同时, 它的实施需要一整套的措施做保证。

三必须加大培养青年教师教学、科研能力的力度

高校教师是“大学之师”, 既有教学之责, 也有学术要求, 教学与科研并重。教学科研是一体、相辅相成的关系, 科研能力, 是高水平教学的保证。青年教师教学、科研处于起步阶段, 教学缺乏经验, 科研有待于提高。对青年教师进行有效的职业生涯指导, 处理好教学与科研的关系, 青年教师首先是需要提高教学水平, 随着逐渐胜任教学工作, 对科研的要求再逐步提高, 同时协调好教学与科研的时间分配, 使青年教师能够真正静下心来进行科研。建立同一学科下的教学与科研互相促进机制, 最终成为“教学+学术”的学科带头人。

青年教师学术意识淡薄, 科研能力较低, 学校必须加大培养青年教师科研能力的力度, 建立一系列有效的制度。为使青年教师注重自身科研能力的发展, 应营造良好的学术氛围, 学校应加强科研业务培训。为了鼓励青年教师开展科研创新, 加大科研基金的投入, 学校应建立一套合理有效的考核制度, 最终建立优良的教师科研梯队, 保证高校的可持续发展。

四制订教育和培训计划

在高校的职业生涯指导工作中, 与职业生涯发展密切相关的教师培训制度必须紧密配合, 这才能得到青年教师的真正重视, 它也是一种激励机制。随着时代的发展, 对师资水平的要求进一步提高。当青年教师工作需要更多的知识时, 就需要接受正规的课程学习和教育, 以此丰富或更新知识结构, 和专业的发展保持一致, 满足个人职业生涯发展的资格要求。同时青年教师在职业生涯高原期, 教育和培训计划对他们走出高原期至关重要。高校要引导青年教师结合学校的发展目标规划自己的职业生涯, 确立终身学习的理念。只有有了清晰的高校职业生涯指导, 才能有针对性地、高效地进行青年教师个人人力资源的开发与培训, 它是青年教师和高校的后续发展不可缺少的条件。

五减轻教师压力, 关注职业生涯发展中的典型问题

教师的职责是培养人格健全的学生, 教师的身心不健康, 必然会影响学生的身心健康, 最终影响教育质量的提高。当今教师工作的“无边界性”、“无形性”、教师角色期望过高、角色模糊、角色冲突等, 造成青年教师压力过大, 甚至产生职业倦怠感。Matheny等通过文献综合发现了五种应对压力的资源:社会支持、信念和价值、自尊、有信心的控制和良好状态。[6]

我们要改善社会大环境, 建立对青年教师的合理的角色期待, 引导社会公众比较客观地看待教师的角色行为, 使其产生合理的角色期望, 减小外来的社会性压力, 创建良好的社会支持系统;建设良好的学校文化支援机制, 要营造轻松和谐的组织气氛。尊重青年教师工作专业自主权, 拥有自由宽松的业务活动。青年教师个体专业成长需要构建一种合作的教师文化;教师群体应该成为学习型组织, 使学习逐渐成为教师群体的一种生活方式。任何一个教师专业发展都离不开学术共同体。否则, 就会失去与同行对话与交流的权利与机会。教师个体所表现出来的差异性正是学校教育的资源。

“女性主义教育学”更关注教师的个人生活史。它关注教师的个人经验、情绪、价值观、生活观、知识建构与所知的关联, 关注教师生活中的“重大事件”, 如:教学第一年、第三年、退休前的阶段等, 以及来自个人的、家庭的结婚、离婚、生老病死等, 关注教师的情感体验。加强青年教师的思想教育工作, 培养他们的专业精神, 同时建立起一整套的激励机制, 使青年教师的压力变为动力。

职业生涯贯穿人的一生并且不断发展变化, 每个阶段的特点都在于具有相对独特的问题、主题和任务等。一般而言, 职业生涯初期, 青年教师面临着适应的问题和确立职业发展方向;进入职业生涯中期后, 教师通常会出现职业生涯高原现象, 当教师成熟度、工作的自觉性不是很高的时候, 需要依靠外部刺激的管理方式;随着教师对自己职业生涯发展的清晰化, 最终必须靠教师内部的或自我实现的激励, 这时需要的是实施参与式或授权式的管理方式。

高校青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标的整合, 能够促进青年教师发展, 增强教师工作满意度和职业承诺, 减少教师工作压力, 防止职业倦怠的发生, 减少离职率。

六提高青年教师工作满意度和职业承诺度

高校教师的工作满意度是衡量高校教育体制改革成功与否的一项重要指标。根据组织行为学的理论, 决定工作满意度的因素有如下几个方面:心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配。[7]

1提高青年教师的工作满意度

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。青年教师的工作满意度不高, 处于中等水平;助教或讲师职称的年轻教师对同事间相处状况的满意度更高。[8]这说明青年初期阶段的教师思想开放、更注重人际关系, 他们渴望得到别人的尊重、认同, 特别是在非正式群体中, 这和他们的职业生涯发展的特点是相一致的。

高校青年教师具有强烈的成就感, 他们渴望通过努力得到社会的认同。社会认同对于高校青年教师职业满意度有重要影响。[9]每个人都有社会认同的需要, 即个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要和个人为保持他人的赞许或认可而表现出来的把工作做好的一种需要。青年教师职业爱好和专业兴趣是影响高校青年教师职业满意度的内在源泉, 2006年调查, 在“心理挑战性工作”方面, 中青年教师, 特别是青年教师相当大比例表示不满意或不太满意;满意度最低的表现在“公平的报酬”方面。[7]

所以, 高校在青年教师个人职业生涯目标与组织发展目标整合的过程中, 要加强职业生涯指导, 从而提高教师工作满意度。就组织和工作有关的态度而言, 许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上:工作满意度、工作投入与组织承诺。[10]

2提高青年教师的职业承诺度

职业承诺是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位上继续就职的意愿或倾向性。我们发现, 在高校工作的青年教师, 其职业承诺不高;青年教师在工作1年内和工作5～10年两个阶段的职业承诺要显著低于其他工作阶段;青年教师对教师职业的评价高低、工作满意感、职业归属感和组织归属感的高低、工作机会评估都会影响他们的职业承诺。[11]教师组织承诺是教师对其任教学校组织的一种态度, 亦即教师对其任教学校的组织目标、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。

高校教师的组织承诺水平, 必须以科学的职业生涯指导为前提。使教师认同学校对待教师的政策, 能发挥自己的能力, 有很多的收获, 获得成就感。青年教师职业生涯指导是加强教师成就感、工作满意度以及对高校忠诚度, 阻止高校人才外流的好办法。要从教师的需要出发, 注重对教师感情承诺的培养, 关注青年教师组织承诺的形成与发展, 组织承诺的形成与发展是一个不断变化的过程。

学校要营造适宜的工作环境, 使教师能发挥自己的能力, 获得更多的收获, 认同学校对待教师的政策。对教师的每一点付出, 学校都要给予积极地肯定, 并通过公平的分配和晋升系统给予回报。此外, 要赢得教师的感情和忠诚必须给予教师信任。校领导要通过各种渠道加强和教师的沟通, 与教师建立相互信赖的关系, 给予教师归属感。

在人生的旅途中, 不同的生命阶段, 个人对职业的选择和发展观点肯定不同。[12]对职业生涯进行指导本质上就是做出一系列的决策。职业生涯指导的循环是一个解决问题、制定决策的过程。我们把职业生涯指导看作个人对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程, 组织和个人的相互认同的过程。

参考文献

[1]尹平等.高校教师压力状况调查及其应对方式分析[J].华中科技大学学报 (医学版) , 2007 (1) .

[2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社, 2006.

[3]吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J].首都经济贸易大学学报, 2006 (6) .

[4]卜欣欣、陆爱平.个人职业生涯规划[M].中国时代经济出版社, 2004:26.

[5]吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J].首都经济贸易大学学报, 2006 (6) .

[6]Matheny K B, Aycock D W, Pugh J L, etal.Stress Coping:A Qualitative and Qualitative Synthesis with Implications for Treatment.Counseling Psychology, 1986.14 (5) :499-549.

[7]刘刚.高校教师工作满意度分析—对某高校教师的实证研究[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2006 (4) .

[8]王建虹.关于高校青年教师职业生涯的指导与激励研究——以宁夏高校为例[D].华东师范大学, 2008.

[9]朱新秤.卓义周.高校青年教师职业满意度调查:分析与对策[J].高等教育研究, 2005 (5) .

[10]曾明等.工作满意度研究综述[J].河南教育学院学报 (社科版) , 2003 (1) .

[11]陈伟伟等.高校青年教师的职业承诺研究[J].浙江教育学院学报, 2003 (5) .

区域报业发展策略探析 篇11

2003年全国报业改革后，浙江省县市党报得到了有效的规范和必要的调整，不仅县市报的数量明显下降，保存下来的县市区域报在报纸定位和发展思路上都有了较大的变革。一方面县市报从原来的县市党报性质逐渐转型，通过报刊名称的变更、办报理念和宗旨的改变等措施，绝大部分县市区域报逐渐成为县市区域内的综合性都市报，不仅依然承担着传统意义上的党政宣传喉舌的基本功能，也担负起了经济社会发展的服务功能和报业自身发展的孵化功能；另一方面，浙江县市报依托浙江省经济高速发展的有利条件，逐渐从经济效益的高度考虑县市报的发展策略，促进了县市报报业产业链的进一步完善和产业集群的进一步拓展，赢得了广阔的发展空间。

本文所探讨的浙江省县市区域报是指2003年报改后定位为非党报类的县市区域报，之所以如此界定县市区域报的研究范围，主要是因为浙江省县市区域报与传统意义上的县市区域报有所不同，浙江省的县市区域报绝大部分已经从单纯的党政机关报转变为独立参与市场竞争的都市类、晚报类或行业类报业主体，基本上实现了向非党报属性的转变。

浙江省县市区域报发展困局反思

从表面上看，与全国其他省市的县市区域报相比，浙江省的县市区域报发展形势良好，不仅有《萧山日报》这样的县市区域报龙头老大，也有《义乌商报》、《绍兴报》这样的县市区域报新锐。但理性地分析，浙江县市区域报的发展也还存在许多困境。

贪恋政策扶持，模糊市场定位，体制变革迟缓，发展瓶颈难破。对地方党政政策扶持的依恋不仅滋长了县市区域报的“等、靠、要”思想，也严重制约了地方县市报业的转轨和改制步伐。在浙江省现有的县市报中仍有不少报纸尽管已经不再是党报性质，但依然享受当地财政的经费支持，报社的经营也依然沿袭旧制，始终迈不出改革旧制，独立参与市场竞争，寻求自主发展出路的步伐。因而，在域外媒体和同城媒体的打压下，这些县市报发行量不断下降，广告收入也连年下滑，发展道路也越来越艰难。

市场定位不准是浙江省县市区域报发展的又一根本性制约原因。改制后的县市区域报在揭下了地方党报的神秘面纱后，纷纷寻求新的市场定位，以便在僧多粥少的传媒市场开创出一片新的发展空间，其中不乏《义乌商报》等市场定位准确、竞争策略高明的县市区域报，但也有一些县市报一直在都市报、财经报、娱乐报、行业报之间徘徊，始终没有找准适合自身发展的市场定位，因而很难在媒体竞争中打开局面。

“业域”思想陈腐，地域观念顽固，画地为牢，作茧自缚。在现代报业经营中，一些大的报业集团已经在延伸产业中创造了巨大的商机，而作为沿海经济发达省份，浙江的县市区域报也享有依托报业向报业相关产业发展的大好机遇。但受传统“业域”范围认知局限的影响，浙江省绝大部分县市区域报还未曾认识到相关产业给报业发展提供的潜在商机，还没有跳出原有的报纸业务范畴的圈子，因而即便有发展，其发展程度也非常有限。

程式化因循，同质化血拼，特色不明，夹缝中求生。深入研究浙江的县市报不难发现，许多报纸无论是内容还是版式，都始终保留了党报时代的影子，固有的说教口吻，高高在上的官僚姿态，以及巨幅的领导工作图片，这种固有的采编风格不仅不能达到提升报纸品位，树立报纸形象的预期愿望，也不适应读者的信息需求。

产业支柱单一，市场拓展有限，核心竞争力难以形成。由于产业支柱的单一，浙江省部分县市区域报的市场份额逐渐被电视台、网站等媒体所吞噬。在市场拓展过程中，由于县市区域报只有报纸广告这一个盈利极点，因而拓展市场的能力非常有限，因此也很难形成具备一定抗压能力的核心竞争力。

人才储备不足，难以激发团队创造力，可持续发展前景不明朗。而从目前情况来看，尽管近年来浙江各大县市区域报采编人员的学历层次不断提高，但与国家、省市级媒体相比，浙江县市区域报业人才劣势依然明显。一方面受自身发展水平制约，囿于报纸发展的需要，采编人员数量非常精简，且都疲于应对日常的采编工作，较少有机会和时间学习新的知识和技能；另一方面，普遍实行的工分制员工业绩考核制度，迫使采编人员各自为战，少有团队合作完成重要任务的机会。因而不利于团队创造力的培养和团队精神的凝聚。而媒体发展空间的狭窄，又导致了大量优秀采编人员的流失。

浙江省县市区域报业发展策略

基于以上分析我们认为，浙江县市区域报拥有前所未有的发展机遇。也面临着十分严峻的挑战。一方面。全国县市报的改革与整顿为浙江省现有的县市区域报提供了转轨和改制的绝佳机遇；另一方面，在新媒体迅速扩张和多媒体急剧融合的传媒业发展态势下，县市区域报面临着前所未有的生存危机。因此，我们认为浙江省县市区域报要实现跨越式发展，彻底走出困境唯有从以下五个方面寻找出路。

调整市场定位，促进县市区域报的体制转型。要实现这一发展目标，必须坚决实现县市区域报的体制转型，实现从原有的党报体制向市场化运作的非党报体制的变革。这一改革将使县市区域报在传播功能上由原来以政治宣传功能为主转变为以服务公众社会生活和社会经济发展的功能为主，从而积极参与传播区域内的正常的媒体竞争。

依托地方特色优势与域外媒体展开同位竞争。笔者以为，作为县市区域报最大的困扰因素在于传播区域，但最大的生存希望也在于特定的地缘关系。要转变与域外媒体的竞争劣势，最理想的途径就是深入发掘地方特色，形成独特风格，实现受众群的“地方割据”态势，使报纸的地方特色成为报纸发展的不竭动力，真正做到特色鲜明，“各树一帜”。在与域外媒体的竞争中，对相同传播内容进行本土化加工，充分体现地方媒体的亲切性，唤起受众对地方文化的认同，从而赢得受众的注意力；对独家新闻资讯，更要体现本地域的民俗风情，结合地方民众的文化心理，进行采编工艺雕琢，把传播内容以受众最喜闻乐见的传播形式奉献给读者，使之更能深入民心。作为县市区域报后起之秀的《绍兴县报》就是凭借其个性鲜明的地方特色而取得长足发展的。作为传统党报，在转型过程中，《绍兴县报》提出了“贴近决定影响力”的发展思路，不断创新版式编排模式，不断发掘地方文化特色，开辟特色鲜明的副刊专栏，从而形成了自己独特的报纸风格，取得了长足的发展。

以“纸媒”的权威性、便携性、主动选

择性与同城媒体展开错位竞争。从纸质媒体的自身优势来看，县市区域报拥有权威性、便携性、主动选择性等特点。在这个信息爆炸的时代，人们获取资讯的途径太多，但正是因为信息的过渡膨胀，致使许多假信息混杂其中，使人难辨真伪，尤其是网络资讯和手机短信更是鱼龙混杂，而报纸作为最具公信力的政府宣传阵地，始终是可信度最高的媒体形态，因而依托报纸的权威性与同城其他媒体竞争将是县市区域报取得竞争优势的重要策略之一。与电台、电视台、互联网等媒体形态相比。报纸的另一优势在于它无可比拟的便携性。报纸信息的获取不受时间、空间和设备条件的限制，且成本低廉，因而一份资讯丰富的报纸将是性价比最高的传播产品。县市区域报在与同城媒体的竞争中应该充分利用这一优势，尽可能提供贴近生活、服务民生的新闻资讯，以便牢牢抓住读者的媒体选择心理。报纸的主动选择性也是县市区域报与同城媒体进行错位竞争的又一筹码。在众多的新闻咨询中，对感兴趣的信息进行主动选择是受众方便快捷地获取资讯的客观需要，电视、电台、手机等媒体传播过程中，受众只能被动接受媒体编排好的新闻资讯，却不能根据自己的需要进行自主选择，而这正是县市区域报的传播优势所在。对于浙江省的县市区域报而言，在经济快速发展、人们生活节奏不断加快的大环境下，县市区域报的权威、便捷和可选择性正顺应了民众工作、生活的信息需求。

以报业延伸产业的扩展来盘活区域报业的产业链条。从县市区域报报业发展的长远利益来看，突破单产业支柱，开拓延伸产业以开辟新的市场是县市区域报报业可持续发展的必然选择。作为媒体形态，报纸本身的生存空间很大程度上取决于广告经营业绩的好坏，而报纸本身并不能创造满足报业发展的经济效益，它只有取得了受众的认同，吸引了受众的注意力，并及时将这种传播效果转化为广告收益，报纸才能实现它的经济效益。而在受众一再细分的传媒市场上，仅仅依靠报纸本身的广告收益来发展报业，其发展的程度肯定非常有限，因此，县市区域报报业的可持续发展必须寄希望于报业延伸产业的开拓。

以超越地域分割的区域合作和区域竞争实现区域报的跨越式发展。随着《义乌商报》等一批精良的县市区域报的不断发展壮大，传统的以行政区域为传播界限的县市区域报不会满足于本地区有限的发行空间和广告市场，因此，突破地域分割，发展大区域的报业合作是县市区域报发展的必然趋势，也是县市区域报寻求持续发展空间的必然选择。笔者以为，县市区域报发展的最高形态正是突破县市的地域范畴，实现超越行政区域的区域合作，以共同的地方文化特色、共同的经济形态以及共同的民俗风情等为纽带，发展真正的区域报业。

综上所述，笔者以为，浙江县市区域报业的发展正面临着前所未有的发展机遇，也面临着十分严峻的挑战。因此，要想走出强势媒体打压的困境，必须及时调整市场定位，充分发挥地方特色优势，扬长避短，积极与域外媒体和同城媒体展开竞争，同时努力拓展报业延伸产业，打造区域报业的产业链条，不断开展超越地域分割的区域合作，实现区域报的可持续发展。

(作者单位：浙江万里学院文化与传播学院)

高等职业教育发展的思路与策略 篇12

一、拓展高职教育发展思路需要解决的问题

国家大力支持高职教育, 但高职生源却存在危机。首先, 社会分层过于明显, 社会阶层差距过大, 社会的垂直流动很困难, 使得社会成员希望通过教育来改变社会地位, 高校扩招使更多考生选择普通教育, 高职教育发展面临困境。其次, 以下四方面也制约高职发展, 政策上不比普通高等教育;办学水平上次于普通高等教育;收费比普通高教高出30-40%;教育层次上只有专科, 中专和职高生再读新高职, 经济上不合算。因此, 拓展高职教育发展思路, 需注重以下三点:

1、拓展高职教育发展思路

首先, 解决以上四个问题, 无论政策还是办学质量和层次, 高职教育应接近普通高等教育。深化教育教学改革, 培养适应现代化建设的高素质的专门人才:调整专业设置, 拓宽专业面向, 增强适应性;大力推进课程改革和教材建设, 编写反映新知识、新技术和新方法的课程和教材;以能力培养为本位, 全面提高学生素质和综合职业能力, 要把创业能力的培养摆在突出位置, 开辟就业的新途径;注重环保教育和外语能力的培养, 了解各国优秀文化;建立和完善职业指导和咨询制度。其次, 解决好中、高职教育的衔接问题。再次, 解决好专科高职继续教育问题。以终身教育思想为指导, 重新审视职教发展, 将职业教育视为教育阶段而非终结, 建立职业教育纵横向衔接和沟通的新机制, 采取有效措施, 制定相关政策, 等值承认职教普教学历资格, 允许优秀职教生报考普通高校, 打通、拓宽职教出口, 增强吸引力, 保持职业教育持续发展。

2、改革高等职教招生和培养模式

现行的五年制高职班, 拓展了高职教育发展空间, 扩展了高职教育招生和培养模式改革思路: (1) 新高职可改招高中阶段职业教育完成两年学业后的学生。招考以文化基础课为主, 专业基础课为辅。首先, 高职教育再学中职所学的专业课程, 浪费教育资源, 造成学生厌学。其次, 允许高中阶段职业教育完成两年学业后的学生报考, 不仅增加生源, 也有力地保障生源质量。再次, 利于中、高职的衔接, 缓解中职学校培养学生升学和就业的矛盾。 (2) 招收高中阶段学生的新高职, 可设置三年和四年两种学制即专科和本科学历, 实行本、专科并重发展战略。 (3) 五年制高职教育也可分阶段进展。五年制学生学完两年后, 根据成绩和学生意愿, 挑选部分学生读高职, 其余学生完成中专学历。 (4) 高考实验班, 建立中专学籍, 按高中课程开课, 三年后参加全国高考。

3、建立与市场经济相适应的管理体系

高职教育管理体系包括政府管理和学校内部管理。政府通过方针、政策、法规等对学校进行宏观指导和监督, 发挥宏观管理作用。具体职责归纳为五方面:各级政府把发展高职教育纳入当地经济社会发展总体规划, 作为基础优先性产业发展;制定发展的各项政策;统筹布局, 组织协调各方面的力量兴办高职教育, 统筹专业布局, 优化配置教育资源;全面监控职教规模、结构、质量和效益, 建立健全督导评估制度, 制定行之有效的办学条件评估和教育教学水平评估标准;办好骨干示范性院校和示范性专业。同时各级各类高职院校应全方位面向社会自主办学, 按市场经营机制运作, 真正实行校长负责制, 使校长独立行使人、财、物经营管理权。

4、创特色教育, 树品牌意识

适应社会发经济展需要, 高职教育要办出特色, 培养目标、人才质量和社会效益方面应显著地区别于普通高等教育和普通高中教育。树立特色品牌, 要出名专业、名教师、名学生。加强教材、师资队伍和专业现代化建设, 充分利用现代化教学手段、实验室、实训基地及教学设施, 培养高水平学科和专业带头人及高素质的教师团队, 不断探索创新教育、素质教育、提高人的个性发展。

二、全面推进现代化教育教学改革的措施

面临生源危机, 高职院校全面推进现代化教育教学改革的进程中, 校企合作作为职教发展的重要策略日益显示出来。产教融合校企合作的治理体系和治理能力成为考量学校办学现代化水平和内涵发展最核心的因子。校企合作主体多元、价值诉求多向、关系错综复杂, 学校社会内外合力共起作用, 具体涉及四个维度。

1、政府主导的导向维度

高职教育服务地方经济发展的根本职能决定其高技能人才培养是接地气的教育, 政府在其中 (办学方向和资金、政策、校企合作订单培养) 发挥主导作用。因此高职教育必须遵循政府主导的导向, 校企合作的发展表明, 职业教育的内涵式发展必须与地方经济紧密联系, 职业院校只有主动地将发展的触角敏锐地伸到政府发展的战略规划中, 协调发展规模、结构、质量和效益, 提高教育质量和办学效益服务经济社会发展, 才能获得雄厚力量的支持, 焕发出新生机。

2、高职教育发展高度维度

高职教育是我国高等教育体系中的一种类型, 根本属性是“高”和“职”的耦合。由于高职院校大多由中职升格而来在实际的办学实践中重“职”轻“高”的现象非常突出。以永城职业学院为例, 本身由中等师范学校升格而来, 积极和河南煤化集团合作, 客观上重“职”轻“高”。比如一个系部主管教学的负责人在会议上公开说家长领着孩子是来学技术的, 这无形中忽视了文化课和基础课的教学, 直接导致学生专业课的学习效果不理想, 客观上影响了学生学习习惯的培养和学习思维的塑造。使学生就业的基础和潜力大打折扣。高职院校教学“职”“高”并重, 重视发展的高度。高职教育务必有“高”和“职”并重的理念, 首先在软实力方面重“高”建设科研中心。浙江工贸职院院长贺星岳教授分析认为:“高职院校的研究能力是学校教育综合能力的重要标尺, 无论是创新驱动发展还是教育教学改革, 研究是先导、是前提。建一个研究平台, 等于开了一个学科领域研究的窗口, 本身就是专业建设不可或缺的部分, 对学校、对社会都大有裨益。”其次在教育层次上重“高”, 中职教育迈向高职教育。中职生可以通过评估技能、资历升入本专科职业院校学习;可以通过现行的专升本考试进入普通本科院校学习。为进入本科职业院校学习的学生设置硕士、博士层次的职业教育学位, 全面惠及以非逻辑智能为长的学生, 实现真正的教育公平。实现职业教育学历证书与职业资格证书的素质提高, 主要可以借鉴国外建立国家职业教育等级证书制度。如澳大利亚TAFE证书体系、欧盟8级“欧洲资格框架 (EOF) ”等。国家等级证书既是学历证书也是职业资格和技能等级证书, 中职和高职学生和非正式学习人员可以逐级学习取得证书, 真正实现职业教育证书体系的贯通和社会公认。

3、合作育人的深度维度

从教育的视角看, 校企合作只是方式和途径目的是合作育人, 而长期有效的保障机制是以市场为依托的教育和产业的融通, 院校和企业为共同创造价值的利益驱动, 形成双方合作育人的良性互动。本质上产业和教育融合的校企合作仍是一种关系利益的合作, 涉及到合作与竞争、服务与效益深层次涉及到教育作为一种准公共产品的社会服务导向与产业以市场为基础的矛盾, 客观要求处理好产教融通, 关键是生产性和教育性的融通, 教学性生产流程与生产性学习流程相互融通, 校企责任共担利益共享。质量监控与评价为一体的教育教学流程, 校企一体办学其内涵为学产一体教学、学做一体学习, 突出职业核心能力、岗位迁移能力和可持续发展能力的培养, 实行毕业证、职业资格证、顶岗工作经验证并行, 形成校企合作育人的“三三制”模式。

4、社会服务的宽度维度

高职教育服务社会没有专业边际, 社会的需求即为学校所为。高职教育服务社会的宽度完全取决于学校主动自觉担当社会责任。如永城职业学院在2014年4月举办大学生志趣运动会就是借鉴河南能源化工集团公司素质拓展训练的平台, 对学生进行团队合作、坚忍不拔、勇于担当的精神进行训练和检验, 这正是现代职业人必备的素质, 大学生志趣运动会更能生动地教育学生直面人生为服务社会奠定基础。

目前高职教育正经历从工业社会到信息与服务社会的深刻转变, 现代高职教育在改革中十分重视通识教育。这里说的通识教育包括文学和人文科学, 数学和自然科学, 以及社会科学等三个方面。职业教育一方面为学生打下比以往更宽的通识教育基础。另一方面, 在培养专业技能方面也放宽了口径, 既要使学生掌握适应当今社会的专门职业技能, 又要使学生具有终身学习能力, 在出了校门以后, 能够持续提高职业技能, 能够灵活地自我调整, 更能够独立思维。这样就能够以比较宽的路子应对一个开放的社会、一个比以往变化得快得多的人才市场, 使学生能够为社会服务。

参考文献