人力资源的可持续发展

人力资源的可持续发展（精选12篇）

人力资源的可持续发展 篇1

我们都知道,人才是支撑企业可持续发展目标实现的重要资源。如今,在社会经济不断发展的背景下,企业对于人力资源的知识、技能等各方面素质要求都越来越高,这就使得人力资源的培训逐渐成为一种全员性的工作,而要想培养出真正满足于企业可持续发展需求的高素质、高技能人才,就必须人力资源实施持续性、系统性、高效性的培训工作。只有这样,才能真正促进企业的可持续发展。

一、人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用

第一,对于企业来说,作为微观经济主体,人力资源的培训开发俨然是构成企业经济管理的核心所在。具体来说:首先,在科学技术高速发展的背景下,一系列为企业经营管理服务、为社会经济发展的新兴学科出现在人们的面前,如信息学、系统论、数量经济学、技术经济学、现代通讯技术、电子计算机技术、决策论等,这些新兴学科都已经在各个企业的预测、管理、决策等环节中得到了广泛的应用,不仅让企业的经营管理水平得到了实质性的提高,也让运行的节奏得到了进一步加快,真正的让企业实现了由定性描述向定量模拟的发展目标。其次,由于受到全球竞争的不断加剧、全球经济的一体化发展以及技术的进步所带来的影响,企业就必须通过对自身管理模式的改进来适应市场环境的新变化。而这样的改进必然将涉及到企业的关系、制度、程序以及组织结构等方面内容,是一种根本性的变革。而在整个变革过程中,人所带来的重要俨然是核心存在,所以必须进一步加强人力资源培训开发工作[1]。

第二,在世界经济环境不断变动的背景下,各种经营要素的作用必然将得到极大的改变。针对于人力资源而言,各种传统竞争手段(如原材料、资本等)的有效性正在逐渐的减弱,就算对企业发展具有重大作用的科学技术也必须与人力资源的开发充分结合在一起才能够将自身的作用充分发挥出来。形成如此现状的因素有很多,比如国际贸易的自由化与流通手段的不断发展都让获取原材料的成本得到了不断降低,又比如世界金融市场的开放完善让各个企业都能够更加容易的获得自身经营所需的资本等。在这样的环境下,越来越多的企业认识到了人才资源培训开发的重要性,认识到要想在激烈的市场竞争中得以生存与发展,就必须依靠企业所拥有的所有人。

二、完善人力资源培训开发,促进企业持续发展

1. 建立健全人力资源开发与培训机制

首先,应该准确的选拔培训类人才。为了企业的发展需求,应根据人力资源的规划以及培训工作分析的要求,通过照片、选拔、录用等环节来获取人才。在选拔人才的过程中,企业不但要重点关注人才与本企业实际工作内容的匹配程度,同时也要以长远的角度来看该人才是否能够在工作中为企业做出贡献,是否能够长期留下来为企业创造价值。其次,注重培训投资与受益之间的平衡性。显然,组织员工进行培训,其根本的目的在于让员工的工作效率得到提高以及让员工能够用最少的时间创造更多的价值。而培训的效果也将直接与企业的经济效益挂钩。当然,员工的培训必然将让企业的费用开支得到增加,因此我们有必要在对员工进行培训时进行投资效益的分析,也就是说始终要将培训对象的选择、培训方式的选择以及培训内容的设置等方面直接与经济效益联系在一起,以此来对每项的费用开支进行系统的分析。同时,应该将培训费用的投入提升到人力资本投资的高度,加强推进人才兴企展露的力度,不断强化企业员工的教育经费管理,从而让资金的合理使用得到保障[2]。另外,针对培训之后的员工而言,应该根据其工作的效率、积极性、岗位技能的掌握度以及为企业所创造的价值等来对其进行系统的分析与严格的评估。只有这样,人力资源培训开发工作的真正意义才能够得到充分的体现。

2. 建立健全绩效评估体系与人才评价体系

上述说道,培训活动的开展其主要目的在于让企业员工的知识、能力、素质得到进一步完善,从而提高企业的人才竞争力和整体工作水平。但是,这仅仅是培训的预期效果,而究竟结果如何,我们却很难衡量。因此,要想进一步提高人才培训的质量,首当其冲的就是建立起一个科学的培训评估体系。在培训前、中、后这三个环节中,应对员工进行逐步深化的评估,建立起“四级评估体系”[3]。具体而言:一级评估即为对方案可行度的评估。通过培训申报制度的建立,由管理培训活动的机构来对培训方案的可行度进行严格的审核;二级评估即为对现场满意度的评估。在培训活动结束之后,企业应该对培训教师的培训内容、培训技能、现场发挥水平以及受训人员的感受等进行深入的评估,看是否达到了预先设计的实施方案要求;三级评估即是对行为改善度的评估。接受培训之后的员工,虽然在培训过程中受益匪浅,但回到实际工作岗位后的行为是否发生改变,则需要相关人员进行全面的观察与评估;四级评估即是对绩效增长度的评估。在上级主管部门或相关人力资源部、财务部等抽调专门力量,以年、季、月为评估时限,对整体工作水平在培训后的增长度以及部门的工作绩效情况进行全面的评估。不可否认,通过“四级评估体系”的实施,培训工作的效率与质量都将得到充分保障,最终有效提升培训工作的实效性。

三、结语

基于人力资源的培训开发对企业可持续发展的重要性,我们有必要通过各种科学手段来不断完善人力资源培训开发工作,只有这样,人力资源培训开发工作在企业发展过程中的巨大作用才能够得到充分体现。

参考文献

[1]吴学林.人力资源管理对组织发展的意义与实践[J].管理观察,2015,(4):45-47.

[2]郭冰冰,李羽飞.浅析人力资源培训开发是企业可持续发展的推动力[J].老区建设,2010,(10):26-28.

[3]任宪君.基于可持续发展角度谈企业人力资源的培训与开发[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2013,(10):39-40.

人力资源的可持续发展 篇2

人力资源具有三层含义，一为国家或地区内具有劳动能力人口总和;二为一个组织生产力作用发挥的所有成员;三为一个人具备的劳动能力。一般而言，人力资源数量是指具备劳动能力人口的数量，人力资源质量是指经济活动人口具备的体质、文化知识和劳动技能水平。作为社会生产的必备条件，人力资源数量充足对社会进步、经济发展十分有利，但其数量应满足物质资料需求，如多于物质资料生产，将增加新增产品消耗量，更会导致大量人力资源浪费，进而影响到社会经济发展。在社会主义市场经济高速发展的今天，经济活动内提升人口素质对社会经济发展越来越重要，只有重视人力资源，才能实现经济可持续发展。

1.2经济可持续发展的概况

人力资源的可持续发展 篇3

关键词：国民经济 转型 升级 人力资源 战略

1、进行人力资源战略调整的重要意义

1.1促进区域经济发展现代化的关键性举措

我们国家在加入世界贸易组织之后，经济得到了前所未有的发展，逐步和国际经济发展接轨，这不仅为国民经济带来的巨大的机遇，也带来了前所未有的挑战，为了更好地适应国际经济发展模式，我们国家的经济发展模式的转型已经成为必然。这种全新的经济发展模式需要进行一个技术、观念以及体制的完美结合，并且逐步变成国民经济发展的主导推动力量。

区域经济进行转型是一个非常复杂的历程，需要经历工业化、市场化以及城市化这三个阶段，而这种转变的关键在于：第一，进行创新以及效率双重驱动的全面转化；第二，以现代工业为主的产业结构取代以传统工业为主的产业结构；第三，逐步实现市场经济的现代化发展。区域经济发展机构要想增强自身的竞争力，确保其可持续发展，就必须不断加强区域特色发展：首先，促进本土经济的顺利转型与升级，采取的处理方式就是进行块状划分，大力支持中小企业的发展；其次，进行更加明确的产业分工，并且进行比较集中的发展分布，形成比较强大的竞争市场，促进经济发展的规模化以及专业化行程。这样就能够全面推进区域经济的可持续性发展，确保经济的迅猛发展，逐步提升人民的生活生产水平。

1.2专业型技术人才是进行经济转型的必备条件

在过去的经济发展过程当中，市场需要巨大的劳动力作为辅助力量，但是现阶段要进行国民经济发展模式的变革更加需要的是高质量的劳动力量，因此，全力提升劳动人员的自身素质成为首要的任务以及决定性因素。专业型技术人才是进行经济转型的必备条件，在此过程当中需要把人民群众的利益放在首位，并且能够以人为本，通过激发人们的创新思维以及能力，进而大力促进社会以及经济的稳定发展。

经济转型的推动力量包括专业知识以及技能的大力提升，个人综合能力与素质的全面增长以及复杂问题的合理解决，这些推动力量就要求一批新型的高素质人才服务于社会，这批人才需要具备高强度的学习能力以及扎实的知识结构体系，并且拥有想象力以及创新能力，与此同时还需要有比较敏锐的洞察力。可见，专业型技术人才是进行经济转型的必备条件。

2、人力资源战略调整面临的问题

人力资源战略调整需要三方的努力，包括国家教育机构，政府机关以及人才市场，因为高素质人才的产生首先是离不开教育机构的教育，同时也要依靠政府的相关政策以及制度进行调控，更重要的就是人才市场的无形影响与作用，这三个方面是相互影响的，同时也是缺一不可的。这三个因素只有合理地被调节与控制，才能够高效显著地促进经济的转型与升级，如果控制不好，反而会制约人力资源战略的合理调整。

2.1教育机构的教育理念陈旧而且缺乏合理性

从近些年的教育成果来看，教育机构存在着一个巨大的理念错误，而且这种理念根深蒂固，很难改变，那就是过分注重理论知识的灌输，严重忽视了实践教学的重要性与必要性，这可以从以下几个方面看出来：

第一，高等院校设置的专业项目达到三万个，这当中很明显文科和工科的人数比例已经严重失衡，而且有些比较重要的专业并没有得到充分的普及，它们仅仅存在于一部分211学校。一些高等院校仅仅设置了一些当下的热门专业，而且存在很大的跟风现象，这样就使得专业设置和区域经济发展需求不相符合；第二，现阶段的教育理念仍然是对学生进行专业知识的盲目灌输，大大降低了学生学习的主动性，并且严重扼杀了学生的自主创新能力以及独立思考与判断的思想，对于人才的合理培养是十分不利的。

2.2政府的政策颁布以及实施都很不到位

政府在经济转型与升级的过程当中，需要做的就是大力加强科学教育的实际意义，同时大力进行人才综合素质的培养，包括两个方面：其一，颁布相关的鼓励政策，加快高科技的发展进程，加强高科技产品的开发力度，并且使得高科技进一步实现产业化；其二，营造一个优良的人才培養平台，与此同时还要尽可能优化就业以及创业的市场环境。

3、建立合理的人才培养机制

要想确保经济转型升级视域下人力资源战略的顺利调整，就需要执行合理的人才选拔与培养机制，可以从以下几个方面进行控制：

第一，根据区域经济发展的特征进行高等院校的专业设置，相信产业结构能够对专业的合理设置起到很大的指导作用，旨在发展出和当地特色相对应的特色专业；第二，转变教育理念，注重对于学生实践能力的培养，积极倡导学生走出校园，大力进行科技创新，推崇创新精神与思想；第三，全力依托政府的政策支持，通过政治制度连结企业，进行三者的统一与协调；第四，企业需要进一步明确实用人才的具体要求以及专业技能，进一步培养创新型人才，并且这个要求作为一种长期的发展战略。

采取人才强国战略是适应国民经济发展的必然要求，只有大力进行教育改革，加强人才的职业技能培养，才能进一步确保经济的可持续发展，推动科技创新以及促进经济的绿色增长转化模式。

参考文献：

[1]朱城，邹娟.经济转型升级视域下的人力资源战略性调整[J].兰州学刊，2011（12）.

人力资源管理与企业的可持续发展 篇4

一、人力资源管理与企业可持续发展之间的关系

一个企业要想在当前残酷的市场经济大背景条件下取得长足的发展,就要在人力资源的管理上狠下功夫。因为各企业在竞争的过程中,竞争的战略有可能被对方效仿,生产技术有可能被赶超甚至是窃取,唯有组织竞争力才不会被复制,而这又是通过企业员工共同创造的。企业中的职员作为一种社会资本,具有旺盛的精力和潜在开发的能力。如果企业能将职员的这两种因素很好地协调,这将会对企业的发展起到极大地推动作用。俗话说,事在人为,若企业实施落实可持续发展战略,各项工作顺其自然要由全体职员所担任。在这一过程中,只要拥有了相关的人才,企业的可持续发展才有可能最终落到实处,同时在激烈的市场竞争环境中处在不败之地。因此,人力资源管理在很大程度上来说是一个企业可持续发展的基础。

二、加强人力资源管理,促使企业的可持续发展

1、人力资源管理要服从企业的整体发展战略

人力资源管理是一门很深的学问,要在企业中恰到好处地运用人力资源管理战略,首先就要对企业的整体发展战略有一定明确的认识,这样从根本上避免了与企业的宏观战略发生冲突,从而促使人力资源更好地为企业的发展做出贡献。这其中,企业应该让职员了解整个公司的发展目标和整体规划,然后通过分工合作,各部门将大目标划分为一个个小目标,最后通过职员的个人行为标准实现这一个个的小目标,最终确保大目标得以实现。在这一过程中,企业在制定整体的发展战略时,也要考虑各部门各员工的能力和协调,这样才能最大限度地确保整个战略的实施万无一失。

2、构建合适的人力资源结构

人力资源主要涵盖以下几个方面的内容。第一,能力。在人才的选择上,企业应当尽最大努力发掘各职员的能力,并使其有一个适当的职位与舞台得到最好的发挥。第二,知识。当今社会是一个知识腾飞的时代,如果不注重知识的更新与加强,将会与社会脱节,与时代脱节,企业在同行的竞争中将会输在起跑线上。第三,学历。中国的教育制度导致了学历在社会中的重要地位。如果一个企业拥有众多高学历的人才,也就相当于拥有了高新的技术产业。第四,专长。有些人也许没有高学历,但有可能拥有特殊的技能,而这种技能有可能在企业之间的竞争中成为杀手锏,所以也应当引起企业的足够重视。

3、有竞争力的薪酬

在当前社会中,一个人所拿薪酬的多少不仅仅可以决定他对社会资源的支配,还或多或少地体现着个人自身的价值、社会地位以及成就感。从社会人性学的角度来说,人们的第一欲望往往是对于金钱的追求。因此,每个企业员工都追求更高的薪水来体现自身价值。如果企业不能提供有竞争力的薪酬水平,职员们也就不会有更大的动力去为企业效劳,从而也不会有更大的作为,同时对企业也不会作出更大更积极的贡献,这在很大程度上抑制了企业的快速发展与壮大。

4、良好的企业文化氛围

要在一个环境中很好的生活工作,文化氛围所起的作用至关重要,对于企业而言,更应该如此。当今社会,不仅仅是企业在招聘人才,同时人才也在变向地选择企业。在这样的大趋势下,企业要想招贤纳士,就需要给别人展现一个良好的企业文化氛围,同时要突出企业自身独特的文化亮点,这样才能在同行企业中脱颖而出,吸引更多的“千里马”,为企业的可持续发展储备更多优秀的人力资源。

5、企业要留住现有的人才

现有的人才对于企业的发展目标、相关流程、人脉等等了如指掌,他们往往是企业当中的核心人才,对企业的可持续发展起到顶梁柱的作用,所以一定要想法设法地去留住他们。这就需要企业给这些核心人才更大的发展空间,给他们提供更大的舞台去实现自身价值,同时在福利、待遇、工资方面给与他们更大的倾斜性。

综上所述,在任何社会生产中,人往往是第一生产力,当今,科技生产日新月异,知识更新换代,这在很大程度上对于人力资源的需求提出了更高的要求。人力资源对于企业的竞争力和可持续发展至关重要,是制约企业发展的瓶颈。企业要实现可持续发展,不仅要考虑到企业当前的发展,同时要考虑企业未来的发展需求。在这个过程中,单一的追求经济的增长不是可取的,并且难以长期得到维持。所以说,企业在经营过程中要充分发挥人力资源的能动性和灵活性,更大限度的体现人力资本的作用,让人才为企业所用,使企业在行业竞争中能够持续发展。

摘要：一个企业的兴盛发展,人才是其中的关键性因素,随着经济社会的稳步快速推进,人力资源管理与企业的可持续发展之间的关系引起了社会各界的广泛认同与关注。本文首先对人力资源管理与企业的可持续发展关系作一简单的分析,在此基础上提出相关建议。

关键词：人力资源,可持续发展,人才,经济社会

参考文献

[1]、刘光明;企业持续成长的文化基础[A]中国企业持续成长问题学术研讨会暨中国企业管理研究会2007年会论文集[C]2007年;

[2]、丁红玲;略谈我国人力资源的管理问题[A];邓小平理论与国有企业改革—“全国邓小平理论与国有企业改革”学术交流大会论文集[C];1998年;

人力资源管理的发展趋势 篇5

１）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

２）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁

人才租赁是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。

３）直线管理部门承担人力资源管理的职责

４）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。

人力资源的可持续发展 篇6

关键词：人力资源 发展 阶段 趋势

0 引言

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段 人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段 随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段 随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段 在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。

通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段 随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

人力资源的可持续发展 篇7

关键词：可持续发展,企业,人力资源管理,任人唯贤

企业的发展离不开每位员工的努力, 人力资源部这一概念是20世纪由美国引入的, 其作用就是协调各方, 对企业中各类人员形成的资源 (即把人作为资源) 进行管理的部门。整合每一个员工的能量, 建立符合企业发展要求的人力资源管理机制, 促进企业可持续发展。

一、目前企业人力资源管理的现状及问题

1.“恩荫”制度仍然存在。

“恩荫”制度是指古代高级官员的子弟、亲属、门客等可享受普通人享受不到的优厚待遇。当今企业仍然不乏“恩荫”现象, 许多职位较高的企业管理者利用“恩荫”制度任人唯亲, 这种现象导致的直接后果是企业人才流失, 员工工作效率低下, 公司运行受阻等问题, 而这种后果对于企业的可持续发展是有百害而无一利的。

2. 人才识别墨守陈规。

俗话说“千里马常有而伯乐不常有”, 在现代企业的人力资源管理中, 很多企业的人力资源部对人才的识别还有些墨守陈规。当今, 在新市场经济背景下, 竞争愈发激烈, 企业更愿意汲取多元化人才, 培养多元化的企业员工, 开发人才多方面的能力, 以满足企业在新市场经济背景下国际化、多元化发展的需求。因此, 企业在人才识别与甄选的过程中, 不应墨守陈规, 应与时俱进, 改进现代人才的考核方式。

3. 不注重提升员工能力。

本研究对500家大中小型企业进行调查, 其中有30%的企业在招聘员工之后进行岗前培训, 23%的企业会在工作过程中开展学习活动以提高员工能力, 48.5%的企业会把员工送往更高层次的机构进行专业培养。这些数字表明, 诸多现代企业对员工能力培养并不十分重视。可持续发展的企业人力资源管理机制离不开高素质的人才培养, 员工对自身工作能力的固步自封与管理者对员工工作能力的低标准要求都是企业人力资源管理的障碍。

二、建立可持续发展的企业人力资源管理机制

1. 建立可持续发展的企业人力资源管理机制——任人唯贤。

建立可持续发展的企业人力资源管理机制就要杜绝任人唯亲, 遵循任人唯贤的原则。任人唯贤就是要在选择员工时以贤能为考察标准, 选取贤能的人来任用。在现代企业中, 贤能的人并不是学历和职称的简单相加, 而是能力与水平的有机结合, 并具有开拓创新精神和对从事事业的不懈追求。在我国很多企业的基层组织中对人才的甄选存在“吹毛求疵”的现象, 这是不可取的, 对待人才要秉持宽容大度的态度, 善于识别, 取其长度, 发挥优点。值得注意的是, 在人员的甄别过程中, 有“能”无“贤”不是人才, 有“能”有“贤”才是良将。一个人只有先成为一个“人”, 然后才能成为一个“人才”。

2. 建立可持续发展的企业人力资源管理机制——全面识才。

建立可持续发展的企业人力资源管理机制要在识别人才上多下功夫, 讲求全面。一个企业的招聘策略与招聘体系是企业人力资源管理战略的重要组成部分, 有效的招聘策略不仅可以充实企业人力资源, 更能满足人才配置需求, 促进企业的可持续发展。有效的招聘具有以下几点特征。第一, 有效的招聘可以提高员工的满意度, 降低企业人才流失率。第而, 可以减少企业员工的培训负担, 降低企业培训成本。第三, 可以曾强团队工作力量, 提高团队凝聚力, 提升业绩水平。第四, 能够有效减少劳动纠纷的发生。企业人员招聘是一项系统工程, 在注重提高人才招聘效率的同时还要注重在人员招募、甄选、录用、评估等各个阶段的具体工作, 不断完善企业招聘管理。

3. 建立可持续发展的企业人力资源管理机制——培训开发。

当今社会最紧缺的莫过于人才, 因此人才的培养与开发就显得尤为重要。企业人力资源的培训与开发作为人力资源管理领域中的重要组成部分, 是保持企业可持续发展的先决条件。随着我国社会经济的快速发展, 企业也面临着国内和国外两大资本市场的激烈角逐。在如此残酷的环境中企业要生存发展, 就必须有强力的人力资源作为企业实现自身战略和目标的保证。可见, 企业人力资源的培训与开发对企业的发展壮大有着重要意义。

三、结语

可持续发展的企业人力资源管理机制最重要的就是要实现人才的“可持续”, 这就需要大力发展企业文化, 企业文化是凝聚人心, 增强企业竞争力的无形资产和不竭力量, 更是企业赖以生存发展的动力源。发展企业文化建设也是对员工素质的培养和提升, 当今社会, 人才是企业的核心资源, 将现代企业的人力资源管理机制的特点与企业可持续发展的战略目标相结合, 才能保持企业的勃勃生机和不竭动力。

参考文献

[1]龚兵.当前企业人力资源管理存在的问题探析[J].金融经济, 2010 (14) .

[2]于振湖.民营企业人力资源管理研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2008.

人力资源的可持续发展 篇8

人力资源作为社会最宝贵的资源, 它有一定的时效性, 如不及时使用和开发, 就会退化荒废。人力资源开发是指适度控制该地区的人口数量、改善其劳动力素质、提高其劳动能力以及有效配置和供给劳动力资源;此外, 还包括其他相关的开发活动。人力资源开发可以充分、合理地发挥人力资源优势, 大大提高一个地区社会经济的发展能力。开发人力资源是为了利用人力资源, 使人力资源发挥经济效益、社会效益和生态效益。

二、广西人力资源开发与经济可持续发展的关系

(一) 加快广西经济发展的前提是加快人力资源开发

推动经济增长从自然资源依赖式向技术内涵式转变, 最重要的保障手段就是人力资源开发。广西目前经济滞后、生态脆弱, 传统依靠自然资源的开发模式已经被证明是不可行的, 必须实施可持续发展和循环发展的开发战略, 走“以人为本”的道路。只有通过人力资源开发, 通过使劳动发生质的变化来促进技术的进步与创新, 使得经济的增长方式真正地由粗放型向集约型转变。

(二) 促进广西生产方式和产业结构的转变的重要手段是人力资源开发

西部大开发和广西大开发的本质是伴随着生产方式和产业结构转变的产业革命。必须大幅度提高广西的劳动者素质才能适应这一转变。目前, 中国经济的发展趋势是东部沿海地区的产业逐渐、依次向广西等内地传递、转移, 但广西产业结构的升级的必要条件是拥有与之相适应的劳动者。为使广西潜在的资源优势转变为现实的经济优势, 促进生产方式和产业结构的根本转变, 必须大力开发广西的人力资源。

(三) 推动广西经济增长、社会进步、收入提高的基本保障也是人力资源开发

为提高广西人口的基本素质和劳动技能以吸收更多的劳动资料, 为提高广西人力的直接生产力和劳动生产率, 为促进广西经济增长和国民收入提高, 必须增加教育投资与培训、推行基本卫生保健服务等人力资源开发战略, 使广西的贫困人口脱贫致富。高素质的劳动者能够通过技术创新、提高劳动生产率、创造生产物质产品, 或者创造和发现替代品, 节约短缺的物质资料, 克服“瓶颈”要素对经济增长的制约。

三、广西人力资源开发的现状

(一) 广西人力资源大数量与低质量并存

“数量大, 质量低”是广西人力资源的基本特征。人力资源数量过大的后果使得广西劳动力市场供大于求, 由此造成日趋增大的就业压力。国家计划生育政策对广西等少数民族地区的倾斜, 使广西人口数量的增长远高于全国平均水平。目前, 广西每年净增人口总数仍在50万以上。快速增长的人口, 对广西教育形成了巨大的压力。本来广西经济基础薄弱, 教育投资远远低于发达地区甚至中部地区, 必然导致广西人口的文化水平低、受教育层次低、文盲比重大。广西人力资源数量增长虽快, 但人力资本投资规模却远不能适应人口快速增长的要求, 不仅导致整体人力资源文化素质不高, 而且人力资本特别是高层次人力资本存量也低。相当部分劳动人员无法适应大量技术含量日益提高的现代职业工作岗位的需要, 导致很大比例的现代科技成果不能转化为现实的生产力, 很大程度上制约了经济社会的发展。

(二) 教育经费投入受制于经济落后, 教育资源严重匮乏

改革开放以来, 广西各级政府虽然不断加大对教育的投入, 但受制于落后的经济, 广西的人均教育费用远低于全国人均教育经费的平均水平。2011年, 广西的教育经费总投占GDP比重为5.98%, 财政性教育经费支出占GDP的比例为3.85%, 但人均教育经费却只有397元, 仅为全国人均教育经费的73.6%。目前, 广西高等院校数量少、规模小, 办学和教学力量薄弱, 直接为生产服务的农、林、理工类院校所占比重偏低。所有教育机构都存在不同程度的经费不足现象。

四、广西实施人力资源开发战略的对策

广西的人力资源开发, 要有利于全体人口扩大发展, 提高发展能力, 提供发展手段, 尤其要加强以人力资源和福利改善为主要内容的开发, 并通过追求人类综合发展, 实现地区人口、经济、社会和自然各子系统的和谐发展, 从而实现广西经济的可持续发展。

(一) 摆脱原有的思维定势, 更新人才资源开发理念, 以科学发展观统领人才工作

进入21世纪, 国家经济建设的重点开始向西部特别是偏远地区倾斜, 大量资金、技术、人才流入广西, 为广西经济社会发展注入了新的活力。人才资源开发成功与否关系到广西经济建设、社会发展的成败。确立符合广西经济社会发展需要的人才资源开发战略, 对加速少数民族地区发展有着特殊意义。只有坚持科学的人才发展观, 把促进发展作为人才工作的根本出发点和最终落脚点, 探索顺应广西人才工作的新方法、新途径、新举措, 才能进一步推进广西人力资源开发。除了真正发挥用人单位的积极性和创造性外, 还要从制度上营造良好的人才工作氛围、社会环境、政策环境、法制环境和创业环境, 逐步建立和完善人才开发投入机制、人才评价机制、选拔任用机制、合理流动机制、分配激励机制和人才保障机制。为了充分发挥市场配置人力资源的基础性作用, 推进人才市场法制化, 提高人才市场的社会化服务水平, 应尽快建设好机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的统一的人才市场体系。

(二) 构建完善的广西区域人力资源开发战略体系, 创建人才施展才华的事业机制

借鉴各发达国家及我国发达地区吸引优秀人才的成功经验, 可搭建适合广西优秀人才施展才华的事业平台, 给他们创造公平竞争的环境, 使他们所学的专业知识与工作环境相匹配。同时, 在投资上要有长远的眼光, 用事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力培养各类人才的归属感。总之, 要从新形势出发, 根据广西的实际, 构建新的人才战略体系, 以适应新的挑战。

(三) 建立富有激励性的报酬机制和科学的绩效管理机制

21世纪以后地区间的竞争主要是人才的竞争, 人才是地区最大最优质的资产。为避免人才的流失, 争取吸引更多的人才, 唯有建立长期有效的报酬机制, 加强优秀人才的利益与地区的利益联系紧密度, 想方设法为绩效高、能力强的核心人才营造良好的内部竞争和工作氛围, 千方百计激励人才发奋工作。绩效管理是把“双刃剑”, 既可以激发员工的热情, 挖掘员工的潜力, 最大限度地为员工和企业创造价值, 促进企业持续发展, 但若运用不好也会产生极大的破坏, 给企业带来巨大的损失。因此, 在绩效考核机制中, 必须既分工清楚, 又有机统一, 将部门绩效与员工绩效紧密联系, 只有组织总体绩效获得提升, 才充分肯定员工个人的成绩。

(四) 围绕产业搭建平台, 依托项目聚集人才

广西有着丰富的水能资源、矿产资源, 又有发展生态农业、生物药业的巨大潜力, 更拥有丰富的民族文化的独特魅力, 所以, 广西人才战略应具有本土化特色。可立足丰富的地方资源优势, 紧密结合本土产业发展需要, 在产业链上开展人才工作, 在资源开发地直接搭建起优秀人才施展才华的大舞台, 以实现在发展产业中实现人才资源的集聚和人才资本的转化的根本目标。围绕发展战略实施人才战略, 围绕产业需求找准人才需求, 围绕发展目标谋划人才布局, 打造高层次复合型人才, 以提升科学技术对经济增长的贡献为目标, 特别注重培养创新型人才、技能人才和农村实用人才, 从而实现人才队伍建设与产业发展的相融互动。

应充分发挥市场配置资源的基础性作用, 立足广西区域特色, 创新人才开发模式, 通过项目聚集外来人才, 依托项目培养本土人才, 建立人才工作与经济发展的“血肉联系”。通过项目流、资金流引来技术流、人才流, 以项目为载体, 以技术为支撑, 推行“项目+人才”的育才模式, 在非经营性项目中划出一定比例的经费用于人才培养, 以项目育才, 以人才促发展。

(五) 调整人才结构, 重点培养专门人才

经济的运行历来都是靠各类人才支撑的, 现代经济活动的高度分工与合作要求各类人才之间存在一定比例关系。人才结构是金字塔形的, 其高度和规模之间具有一定的内在关系。因此, 构筑人才高地并不意味着简单意义上的层次之高, 而是一定规模基础上的高。

构筑人才高地, 必须以一定规模的人才为基础。在吸引人才和进行人才结构调整过程中, 首先, 要满足数量的要求, 为经济发展提供足够的人才储备;其次, 按实际需求优先引进短缺和急需人才, 优化人才结构比例;再次, 以中高级人才引进特别是杰出的急需人才引进为重点, 这恰恰也是目前广西所急需和短缺的。

(六) 柔性管理, 建立高级人才资源共享机制

据调查, 广西至少有三分之一的科技人员直接流向沿海地区和其他发达地区。在外流人才中, 占很大比例的是年轻、高职称和高学历的科技人员。为避免人才外流, 广西应结合国家有关政策制定灵活的用人机制, 建立柔性管理机制。真正实现企事业单位用人自主, 真正鼓励事业单位的专业人才自愿流动, 可以实行兼职兼薪, 多劳多得的分配制度, 打破人才单位所有制以及落后的管人用人体制, 提倡柔性流动。坚持科学地使用人才, 建立能够让年轻人脱颖而出的用人机制。普及“但求所用、不求所有”的人事管理新理念。

(七) 构建健全广西民族地区人才回流机制

建立广西民族地区人才回流机制, 不仅对国家统一、民族团结、社会稳定具有重要意义, 而且还能解除人才外流对广西经济发展的制约瓶颈。广西籍的大中专毕业生中的一部分人毕业后留在了外地工作, 他们虽然身在外地, 但大部分人仍心系家乡, 当他们在外地的事业取得成就时, 他们最想报答的还是他们的父母和家乡, 愿为广西发展出谋划策, 贡献力量。建立广西民族地区的人才回流机制就是要建立吸引人才重新回到广西工作的政策体系和措施体系, 从根本上理清广西人才培养思路, 为人才回流广西开辟通道, 搭建载体。

参考文献

[1]王晓华, 王喜春.民族地区人力资源可持续发展论[M].北京:民族出版社, 2007.

[2]段兴民.西部可持续发展的人力资源开发战略[J].中国人力资源开发, 2009, (1) .

[3]亚里坤.买买提亚尔, 亚森.艾力.西部边疆地区人力资源开发的现状及对策探析[J].黑龙江民族丛刊, 2009, (6) .

[4]黎芝.浅谈可持续发展与人力资源的关系[J].现代物业 (中旬刊) , 2011, (12) .

人力资源的可持续发展 篇9

一、建筑施工企业生产经营管理主要特点

建筑施工企业是独立的组织机构, 在经济上实行独立经营和核算、自负盈亏, 是经济上具有一定权利和义务的法人, 主要从事建筑安装工程施工生产的企业。结合建筑施工企业生产活动, 建筑施工企业主要有以下特点:

(一) 组织结构动静结合。

在建筑施工企业中, 绝大多数企业的领导层和管理层是固定的, 即常设的, 而从事施工活动的项目经理部则是变动的, 即非常设的。一个项目结束时这个项目经理部随即解散。一个新项目开始时, 新组建的项目经理部也即组成并工作。不排除项目经理部的基本组织结构可能予以保持, 但人员的变动, 包括管理人员和施工人员的变动则是经常的。这种变化表现在组织结构不同, 规模不同, 人员不同等各个方面。施工企业以工程项目建设者的身份, 依据每个工程项目的具体情况, 灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目, 当开始下一个项目的时候, 机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

(二) 建筑施工的流动性突出。

建筑施工企业涵盖面非常广泛, 像铁路, 公路、隧道、桥梁、房屋建筑等施工企业, 其工程项目分布点多、面广、线长, 分支机构分布省内外, 甚至世界各地。同时, 施工的流动性十分突出。施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个地转移生产地点;在一个工程的施工过程中施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动, 不断转移操作场所。这也给人力资源管理带来诸多问题和挑战。

(三) 施工条件一般较为恶劣。

一般的建筑工程生产周期较长, 整个施工过程需要耗用大量的原材料, 购置和调配相应的施工机械设备, 需要大量的施工人员。施工活动还通常是露天进行, 直接受风、雨、雷、电等自然界因素的影响;在大范围内分散进行施工活动, 控制难度较大;在不同的国家和地区施工, 为不同的行业服务, 涉及的行业要求、地方政府的要求与法律、法规的要求复杂;同一现场往往有几个乃至十几个建筑施工或安装队伍共同施工, 交叉作业, 互相影响;施工的季节性强, 连续高强度作业, 休息环境差。

二、建筑施工企业加强人力资源管理的重要意义

人才是兴业的根本保证, 加强人力资源管理对建筑施工企业可持续发展意义重大。

(一) 建筑施工企业强化人力资源管理是促进企业可持续发展的根本动力。

科技进步、企业经营的成败越来越依赖于企业员工的素质的高低。在经济社会飞速发展的今天, 人力资本作为生产要素诸因素中最具活力的要素之一, 越来越发挥着重要的作用。只有充分挖掘人的潜力, 不断提高劳动者的综合素质, 才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益。加强企业人力资源管理是提高人力资本效益的最佳途径, 是保证企业持续、高速、健康发展的有力支撑, 因此, 必须要高度重视企业人力资源管理。

(二) 建筑施工企业强化人力资源管理是增强企业提高抗风险能力的有效途径。

人在经济和社会管理活动中起主导作用, 强化企业人力资源管理, 可以使企业员工更有效地开发、配置和利用企业的资源配置, 使企业保持生产、经营管理各个环节、各个部门协调统一、高效运转, 培养企业核心竞争力。当今世界瞬息万变, 企业只有学会随机应变, 才能在变化中把握方向和机遇加快发展。加强企业人力资源管理, 有利于提高员工应对变化的能力, 可以在正确的时间, 对重要事件、机会和外部压力做出正确的反应, 进而保持企业的竞争优势。

(三) 建筑施工企业强化人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要手段。

企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的, 难以被对手模仿和复制的核心竞争力。企业核心竞争能力是一个动态系统, 随着科学技术的进步和市场的发展, 企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力, 而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新, 才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理, 有助于员工更好地发挥创新能力, 使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力, 为企业创造新的利润点。

三、基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略构建

企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。各种资源中最重要的就是人力资源, 人力资源的核心能力, 特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素, 而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么, 如何才能让得到的人力资本升值, 这就需要建筑施工企业要建立健全基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略, 提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。

(一) 高度重视企业可持续发展战略的规划作用。

由于长时期在计划经济的模式下运行, 我国众多企业决策者至今仍习惯于指令性安排, 普遍缺乏对企业发展的战略思考, 战略在打造企业核心竞争力过程中重要作用的认识不足, 缺乏战略治理的理念和功力, 在战略规划和治理中显得力不从心, 经常做出错误的判定与决策, 比如很多企业盲目进入与原产业关联不大或跨度过大的领域, 结果是难以发挥企业的资金、技术、人力、品牌等方面的优势, 甚至造成巨大的浪费。建筑施工企业作要高度重视企业可持续发展战略的规划作用, 全面提高企业的经营、管理质量和水平。

(二) 积极构建企业核心价值观。

企业要逐步建立起以创新为核心的企业文化, 促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为重点的创新氛围, 打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化, 企业文化是一种软力量, 企业离开了它, 就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲, 要追求长久的发展, 就必须具有长久的动力, 能够引导企业突破它的寿命周期, 这就是企业的核心价值观体系。企业的核心价值观作为企业文化的精神层面, 指明了企业存在的意义和根本目的, 决定了企业努力的大方向, 是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业, 背后必有独特的企业文化作为支撑。企业要实现可持续发展, 首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观, 通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

(三) 树立正确的人力资源管理理念。

吸收先进的管理思想, 完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度, 创新人力资源管理模式, 核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理, 尊重员工个性化的需求, 建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局, 才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标, 真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训, 提高员工的技能水平, 提升人均创利的指标水平, 同时提高员工的工作积极性和凝聚力。加强人力资源的治理和整合。在知识经济时代, 人力资源对形成企业核心竞争力至关重要, 其不仅是经济增长的决定性因素, 而且是直接构成企业核心竞争力的关键性资源。加强人力资源的治理和加强对员工的培育, 努力提高他们的技能和科学技术水平, 最大限度地开发所有员工的智力资源, 调动大家的主动性与创造性, 对形成企业核心竞争力具有重要意义。同时, 企业应充分运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才, 为我所用。

(四) 强化员工培训积极建立学习型组织。

在企业的不同生命周期企业要有对外对内敏锐感知能力, 要随着企业自生命周期和产品生命周期的发展特征来不断地发展提升其核心竞争力。文化创新、制度创新、管理创新、技术创新等都可以造就核心竞争力的提升。而组织创新的能力又取决于组织的学习能力。学习在本质上是竞争力的源泉, 企业唯一持久的竞争优势, 是有能力比自己的竞争对手学习得更快、变革得更及时。培训是加强员工对企业了解, 提高员工素质, 增强业务能力, 开发员工潜在能力, 积极储备人才, 增强企业未来竞争实力的重要手段。建筑施工企业应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训, 不断提高员工的知识与技能水平。对新招收的大中专毕业生进行岗前培训, 使其了解企业发展历程、管理理念、组织结构、业务流程、企业文化等, 帮助新员工尽快融入新环境;对在岗的专业技术人员, 举办技术、质量、安全、经营、财务等专业培训, 平均每人每年都要有一次专业培训机会, 切实保证广大专业技术人员不断更新知识, 提高综合素质和业务水平;积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加社会注册类或职称类考试, 取得职称、资格的管理和技术人员给予发放津贴, 促进员工学业务、学技术、拿证书的积极性, 形成一种良好的学习风气。通过以上各种形式的培训, 充实员工的知识, 提高员工的能力, 使员工不但具备当前工作所需的知识和技能, 还为企业参与知识经济时代竞争创造条件。

参考文献

[1]、 (美) 加里.哈梅尔, 普拉哈德.竞争大未来:企业发展战略[M].北京:昆仑出版社, 1998.

人力资源的可持续发展 篇10

关键词：农村,人力资源能力建设,农业,可持续发展

进入21世纪,我国“三农”问题日益突出,从2004年起,中央一号文件连续每年都将主题锁定在“三农”问题上。笔者认为,要彻底解决“三农”问题,最主要的任务是促进农业可持续发展,促进农民的增收。然而,农业的可持续发展,必须通过大力加强农村人力资源能力建设提高劳动力素质来实现。

1 农村人力资源能力建设在农业可持续发展中的地位

所谓农村人力资源能力建设,是指政府通过采取有效措施,大力提高农村人力资源的文化素质和技能,使之实现从体能型向技能型的转变,并最终实现从技能型向智能型的转变,以满足社会发展与进步的需要。我国是一个资源缺乏型国家,人均占有的淡水、耕地、草地等农业资源远远低于世界平均水平。为此,我们必须立足国情,调整农业经济增长方式,实施农业可持续发展战略。自然资源、资本资源、人力资源和信息资源是影响农业可持续发展的主要资源种类。自然资源和资本资源作为经济发展的物资基础是不可缺少的,自然资源和资本资源只有与人力资源相结合才能发挥出潜在的价值。随着经济的持续发展,人力资源还将显示出其巨大的潜在价值,发达国家经济增长的历史已充分说明了这一点。新时期我国农村经济发展不只是依靠土地、劳动力数量和资本存量的增加来推动,而更多地需要人的知识、能力和技术水平的提高。可见,我国农村人力资源将成为影响农业可持续发展的第一资源,农村人力资源能力建设已经成为促进农业可持续发展的必然要求和根本措施。

2 我国农村人力资源能力建设存在的主要问题

2.1 农村人力资源现状

1)人力资源数量庞大,剩余劳动力多。我国是世界上人口最多的国家。据国家统计局公布,2007年底我国总人口已达13.2亿人,农村人口占55.1%,农村劳动力5.3亿人。尽管我国政府采取了较为有力的人口控制政策,但由于人口基数过大,目前每年仍以1 500万人的速度递增,预计到2030年,总人口将达到16亿人。人是物资资源的创造者,也是物资资源的消费者。庞大的人口需要消耗大量的物资资源,会减少农村社会用于积累的资本量,恶化农村人力资源投资所必须的物资条件。目前,全国共有农业从业人员3.5亿人,而据农业部测算,我国农业仅需要劳动力1.7亿人。农村人口数量过于庞大,劳动力过剩,由此产生了一系列的社会问题,制约着农民家庭收入的提高,是“三农”问题的症结所在。

2)农村人力资源质量不高。一是科技文化素质低。农村劳动力受教育程度是衡量农村人力资源素质的主要指标。据统计,我国农村劳动力平均受教育年限仅为6.79年(城市为10年),在15~64岁的农村劳动力中,受过大专以上教育的不足1%,比城市低13个百分点。农村劳动力中初中及以下文化程度占87.72%,全国约有8 500万文盲和半文盲。农村劳动力中接受过技术培训的只占3.4%,接受过中等职业技术教育的仅有0.13%,而高达85%以上的农民不具备专业技能。全国每年约有800万初中和100万高中毕业生不能升入到高一级学校而回到农村,从而成为新一代有文化无技术的农民。2004年中国科协对中国公众科学素养的调查显示,具备科学素养的农民仅占0.7%,81%的农民对农业新技术表现出消极的观望态度。可见,这种状况对我国农业科学技术的推广和农村剩余劳动力的转移造成极大影响。二是身体素质差。受农民收入水平、农村基础设施建设、医疗条件等因素的制约,我国农村劳动力的身体素质偏低,尤其贫困地区农民健康状况更不容乐观。据国家统计局统计,2007年农民人均纯收入4 140元,当年城镇居民人均可支配收入13 786元,城镇居民与农民人均收入比例高达3.33︰1。农民可支配收入少使其生活水平难以提高,在营养和保健方面没有物质保证。在许多贫困的农村,饮水困难、住房条件差等基础设施问题也都严重影响着农民身体素质的提高。“小病抗,大病拖,重病等着见阎王”,“救护车一响,家里一头猪白养”,成为当前农民对农村健康医疗状况的形象描述。农村医疗保障制度还不健全,看病难、看病贵的问题非常突出,因病致贫,因病返贫的恶性循环严重影响着农村劳动力身体素质的提高。三是思想素质不高。改革开放后,尽管农民思想道德素质有了很大提高,但是传统的思想意识仍然潜伏在人们的思想深处,小农意识依然比较强,容易满足于现状,缺乏大局观念和互助精神,还存在很强的宗族观念。法制观念普遍不强,思想道德意识水平低,自觉遵纪守法意识差,依法保护自己合法权益能力低。愚昧落后的封建习俗、迷信思想还在一些地方依然占有相当市场,宗族械斗、聚众赌博等不良现象屡见不鲜。四是经营管理素质较低。由于长期受计划经济和封建传统等诸多因素的影响,缺乏经济意识和奋斗精神。多数农民没有接受过有关农业经营管理方面的教育或培训,致使农村人力资源经营管理素质较差。主要表现为:市场意识薄弱,竞争观念不强,信息接收与反馈能力较差,不能准确把握市场动态,缺乏现代管理理念、科学管理方法以及勇于承担风险的创业精神。

3)农村人力资源流动性差。改革开放以来,我国大批农村剩余劳动力通过不同方式流向城镇,进入二、三产业就业。据统计,2006年底全国农村外出从业劳动力达1.3亿人。但农村人口所占比重仍然很高,这与我国经济快速发展,非农业产值已占国内总产值88.7%的国家来说,农村人口流动速度偏低,流动性偏差。这种局面如不尽快扭转,将严重阻碍经济的持续增长。

2.2 缺乏人力资源能力建设管理体系

长期以来,政府对农村人力资源能力建设的重要性认识不够,缺乏明确的培训规划和组织体系,存在严重的形式化、表面化和随意性等问题。大多数地方政府的主要精力都放在追究GDP的增长上,相比之下,农村人力资源能力建设问题就成了“软任务”。一些地方政府即使实施了农村人力资源培训,也仅出于完成上级任务的考虑,致使农村人力资源能力建设流于形式。在教育投入上,“重城市、轻农村,重普教、轻职教”的思想普遍存在,农村职业教育师资力量薄弱,教育管理落后,专业学科设置与市场严重脱节。

3 农村人力资源能力建设现状对农业可持续发展的制约

评价农业可持续发展的标准,必须是经济、生态和社会三个持续性的结合,为此测量农业现有人力资源对我国农业可持续发展的影响以这三个指标为主要评价指标进行衡量是较为客观的。上述问题的存在已经成为实现农业可持续发展的主要障碍。

3.1 制约农业经济的持续增长

实现我国农业经济增长方式由粗放型向集约型转变,就必须大力推进农业现代化进程。有关数据表明,我国的农业正从传统农业逐步向现代农业转变,而且进入到了一个关键时期。农业现代化主要指农业基础设施、农业科学技术、农业经营管理、农业经济结构、农业资源环境等方面进入现代化。农业现代化的显著特征是生产集约化程度高、农业科技含量高。在农业现代化的进程中,无一环节不需要大量高素质人力资源的投放。人力资源的质量将决定着传统农业向现代农业的转变速度。发展现代农业需要大量高素质的人力资源的投入,而我国目前农村人力资源的素质难以承担此重任。因此,如果不能尽快改变现有农村人力资源状况,势必将严重阻碍我国农业科学技术的应用和开发,影响农业经济增长方式的转变,制约农业经济的持续增长。

3.2 影响农业生态系统良性循环

当前,农业发展和资源、环境之间的矛盾越来越突出,主要表现在:农业的自然资源越来越短缺;农业生产条件不断恶化;环境污染严重等。造成环境污染和农业生产条件不断恶化的原因,在很大程度是人为所致的。例如,化肥、农药和农膜等农业材料的使用不当,造成农业污染,土壤质量下降。据统计,我国受污染的耕地近2 000万公顷,约占耕地总面积的20%。森林乱砍滥伐,也造成农业生态环境的破坏等,这些问题都是由于农村人力资源素质不高所致。另外,我国农民素质低下,容易带来的人口增长的失控问题,这将进一步加重环境承载人口的负荷能力,使生态系统更加脆弱,将对农业的持续发展造成严重的威胁。

3.3 阻碍农村社会稳定发展

首先,农民身体健康状况不佳,将影响到农村经济发展和农村居民的生活质量。据估算,目前,全国农村每年因疾病至少损失27亿个劳动日,直接经济损失达数百亿元。其次,农民素质影响了剩余劳动力转移和农民的增收。20世纪80年代是我国乡镇企业迅速发展的时期,农村剩余劳动力主要向乡镇企业转移就业。但进入90年代,特别加入WTO之后,由于企业技术进步,资本密集度迅速提高,其吸纳农村剩余劳动力的能力不断下降。同时,农民自身素质也很难适应企业进一步发展的要求。没有受教育和职业技术培训的农民也很难向城市和其它产业转移,他们很难融入城市先进的生产力系统,只能从事低层次、简单的劳动,收入微薄,严重制约其收入的提高。分析表明,农村人力资源的素质与剩余劳动力转移的速度和层次成正比,而剩余劳动力的转移速度则直接影响我国农民收入增长,进一步影响农村的稳定与发展。

4 加强农村人力资源能力建设的战略思考

4.1 强化农村教育培训

农村人力资源能力建设的主体是农民,教育是人力资源能力建设的核心和根本途径。一是强化基础教育。认真贯彻《义务教育法》,保证适龄青少年上得起学,念得起书,确保学生不失学不辍学。将国家制订的农村义务教育学费免除政策落实到位,切实减轻农民的教育负担,对特殊困难家庭,财政给予适当救助。发挥政府在教育投资中的主体作用,建立规范化的教育经费转移支付制度,进一步扩充县乡财力,保证农村基础教育资金到位。整合教育资源,加强教师队伍建设,着力提高教学质量。调整办学方向,在发展以基础教育为主的同时,加强对学生劳动技能的培养,实现由“读书为升学”向“读书为就业"的转变。二是加强职业教育和成人教育。采取灵活多样的办学方法和办学形式,加强农村青壮年的技术培训,切实提高就业水平,拓宽择业范围。一方面,围绕农业主导产业,对从事农业生产的农民强化实用技术培训。另一方面,面向城乡劳动力市场需求,对向城镇转移的富余劳动力进行职业技能培训。三是建立农村学习型组织。学习型组织是起源于西方企业管理的一种人力资源开发管理模式。要将学习型组织这一人力资源开发管理理论应用到我国农村和农业发展以及农民的教育和培训中。在农村创造良好的学习环境,倡导一种终身学习的理念和全民学习的风气,确保农村劳动力素质的不断提高。

4.2 加快农村剩余劳动力转移

转移农村剩余劳动力是加强农村人力资源能力建设的一个重要突破口。一是大力发展农村二、三产业特别是劳动力密集型产业,拓宽农村就业门路。二是加快农村小城镇建设步伐,以增强对农村劳动力的吸纳。三是按照“政策引导、有序流动、加强管理、改善服务”的要求,强化对农民进城务工的引导和管理,推进农村劳动力合理流动。四是参与国际劳务市场。政府应制定符合我国国情的劳务输出法律法规,加强对劳务输出人员的教育、管理与培训,促进我国农村劳动力在国际市场就业。

4.3 完善农村社会保障制度

一是健全完善农村社会保障制度。在我国现有农村保障工作的基础上,进一步加强农村养老保险制度、最低生活保障制度和医疗保障体制的建设,拓宽社会保障覆盖面,为农村人口的生活和生产提供基本社会保障。二是改革现有户籍制度。户籍制度是进城农民面临各种歧视的基础性制度,给农民在社会保障、就业、子女入学等各方面带来了许多不平等待遇。深化户籍制度改革,建立按居住地登记户口的新型户籍管理制度、城乡统一的户口迁移制度,取消农业户口、非农业户口的“二元制”户籍登记管理模式,实行“一元制”模式,城乡居民户口统一登记为“居民户口”,承认已有固定职业和稳定收入的进城农民的社会地位,保障其拥有与城市居民平等的合法权益。三是建立农村土地流转制度。农村土地问题的根本在于如何稳定和完善农村土地承包关系。而完善农村土地承包关系,就必须解决土地权属和流转问题。要建立农村土地流转制度,强化对土地承包权的物权保护,使农民享有土地的占有、使用、收益、处分四种权益,允许将土地承包经营权进行抵押。农民进城就业时可以出租土地,无业时可以返回农村从事农业。通过赋予农民这种灵活的选择权,使土地不再是进城路上的障碍,而是获得保障外出务工的定心丸。

4.4 构建人力资源能力建设管理服务体系

农村人力资源能力建设是一项长期而复杂的工程,需要社会各方面的努力和配合。一是强化组织领导。地方政府可以成立一个综合协调的领导议事机构,从机构上解决农村人力资源能力建设长期无牵头部门的问题。对人力资源能力建设的类型、方式、内容等进行统一规划,并分步聚、分层次地组织实施,避免人力资源的浪费和盲目性。二是建立城乡统一的人力资源市场,促进劳动力合理流动。加强对劳动力流动的宏观调控,建立信息交流平台,进一步畅通农民就业信息渠道。取消各种歧视农民的就业政策,对城乡劳动者在求职、招聘等方面一视同仁,让农民与市民在平等的社会环境下公平竞争。三是调整政府管理职能,规范劳动力市场秩序。依法加强劳动用工管理,保护农民的合法权益;落实职业介绍许可制度,规范市场中介行为,严厉打击非法中介和各类欺诈行为。

4.5 加大农村人口调控力度

站在我国经济社会长远发展的战略高度,将计划生育工作纳入农村人力资源能力建设规划中。一要优化农村人口年龄结构,延缓农村人口老龄化进程;二要积极倡导社会主义新型生育文化和生育观念,稳定低生育水平;三要强化计划生育优质服务和生殖保健服务,抓好优生优育工作,降低人口出生缺陷率,提高农村人口素质。

参考文献

[1]杨瑞文.我国农村人力资源现状以及对农业可持续发展的影响[J].福建论坛,2007(6):39-42.

[2]蒋秧生.浅析农村人力资源开发的制约因素及主要措施[J].经济研究导刊,2006(2):41-43.

[3]冯晓燕,张兔元.论新农村建设时期的农村人力资源开发[J].中国农学通报,2007(5):534-537.

企业组织变革与人力资源的发展 篇11

一、组织变革动因与人力资源的关系

组织变革的动因总体上来说有内部动因和外部动因，它是组织的目标变化的手段。后现代管理理论认为组织的变革除因突发事件导致变革外，一般组织的变革都是有计划的，是经过深思熟虑的，有目标地改变组织内的系统和人事，以提高组织的效能。其中一个重要的目标就是提高组织的适应力。增强组织的柔性，适应环境变化所造成的冲击。

从外部环境上看，市场中新的竞争出现，新技术的出现，经济运行环境的变化都迫使组织作出适应性的变革。组织变革可以从以下三个方面来分析。首先是战略上的变革。组织的战略是对组织未来发展的一种整体谋划，决定着组织发展的方向，这个发展方向是组织变革的第一动因。其次是战略的变化必然要引起结构的变革。这里的结构包括两方面含义，一是指组织结构，二是指组织的系统结构。最后组织的变革导致文化的变革。也就是说组织从战略、结构、文化三个层面上进行变革，都是伴随人力资源的发展和变化的。

由于人力资源的发展与组织发展是一体的两面，两者息息相关。人力资源依附在组织中发展，要有好的组织才能让人力资源充分发挥，无组织的发展若无人力资源的配合，只是虚有其表而难以让企业永续经营。组织的发展必须涵盖过去、现在及未来的人力资源进行全方位考量，让组织能获得前人的经验，现代人的新观念，又能符合未来的潮流。组织应如何变革，才能让人力资源在组织中能够充分的发挥，新企业或许可以很快导入此观念，但面对老企业老公司员工，过去种种的管理机制皆已成为一种习惯与权利，要改变谈何容易。不改变如何面对竞争环境，因此组织变革是企业主最头疼也是最不愿碰触的难题。此时此刻若不谈组织变革，恐怕公司就将在这金融竞争洪流中销声匿迹，到时要在谈恐怕也来不及了。在谈人力资源发展之前必须先了解未来组织变革的趋势，要了解组织发展的趋势必先了解未来的人力资源特点。

二、现代人力资源的新特点

工作中的价值观是现代人力资源研究的重要问题，工作中的价值取向和工作心理直接影响着人力资源的取得和管理。组织中员工的发展，都与成员的价值判断和价值观相联系。现代工作的价值观的主要特性包含下列特性：

追求快乐，强调为快乐而工作，重视工作性质、感觉，不再单纯把工作当成谋生的手段。人们不喜欢危险、脏乱的工作，往往也造成初级劳动力的不足。重视工作中能自我实现，追求工作自主、成就感、弹性、挑战性与成长的机会。

对自己深具信心，勇于向主管、权威挑战。不愿受到企业传统官僚体系的约束抑制，这反应了现代的工作流动率高。个人工作室、个体户的增加反应了个人创业的流行趋势。

强调个人自我价值，重视对个人的忠实及对专业的忠诚度，而不强调对组织的忠诚度。

由于现代人们的工作价值观有以上这些特性，组织中新旧价值观两者间的冲突也不断地发生。除两者能够相互体谅外，如何藉由组织设计，让两者间的冲突能够得到协调沟通，而让公司作业能够快速而有效能的顺利进行，是组织在变革过程中组织设计与发展的主要任务。现代人力资源管理也就是要在这种冲突和变革中寻找发展动力。

三、人力资源的发展：从人事管理到现代人力资源管理

组织在发展过程中，早期对同工的管理是简单的人事管理。特别是我国企业由于从计划经济过渡到市场经济的过程中，人力资源的管理是从过去的人事管理发展而来的。但是，人事管理与人力资源管理有着巨大差异。传统的人事管理与现代人力资源管理在观念上是不相同的，组织在发展过程中由早期的人事管理走向现代人力资源管理。人事管理将组织中的人员视为成本，管理的目标是有效的使用组织中的人。主要职能集中在招聘、培训、员工考核、工资管理等方面。以行政方式进行控制。像我国传统的国有企业中人事管理大多只对人事进行档案管理，员工进出，干部任免等事务进行日常性的管理。现代人力资源管理将人视为组织中的资源，强调以人为本的思想观念。管理的核心也就产生了变化。它的主要职能是：人力资源计划、招聘、选拨、人力资源开发、薪酬与福利、公司文化、领导艺术、组织与员工之间的劳动法律关系。其中人力资源的开发与公司文化两项职能体现了现代人力资源管理的新思想。

四、现代人力资源的发展趋势

从人事管理到现代人力资源管理，并随着经济环境的日益复杂化，人力资源管理出现了以下的各种发展趋势。

变革管理重视文化资本。文化是长时间日积月累逐步形成的重要资本，一个优质文化将有助于变革管理，在变革的过程中，如何让文化资本形成助力，如何让变革形成优质文化持续改善企业，一个变革发动者不可轻视文化资本。

重视提升核心专长的高效能训练。一个重视高效能训练的企业，应重视提升包含顾客导向、专业能力、纪律要求、团队合作的核心专长。

组织发展重视创造价值导向。现代化的组织发展所重视不再只是重视生产力、成本、利润、大量生产的附加价值上，而是逐步导向顾客满意、企业形象、企业责任与伦理、全面品质的创造价值导向上。

训练绩效评估朝向训练之投资报酬率思考。训练单位不能只是被动式地提供训练场地与课程，应进行训练成效评估，进而用投资报酬率来评估训练效能。教育训练评估可包含反应评估（反应课程与讲师）、学习评估（评估学员学习成效）、行为评估（评估学习后是否化为行动）、成果评估（评估学习行动后之成效）、投资报酬率评估（评估行动成效后对投资报酬的影响）来达到高效能的训练。

管理与领导发展着重管理者角色转型。管理者应转型为团队动力管理的促发者，营造团队经营型态与运作环境，透过组织成员间的经验学习，使每一个人藉由组织力量增加智慧资本，强化团队的竞争力。

全球化趋势中跨文化训练越显重要。由于企业经营型态逐渐全球化国际化，因此尽早进行跨文化的训练有其必要性。

生涯发展有赖不断加速的终生学习。在复杂多变的环境里，为适应快速变化的环境，学习已不再是被动式学习，而应变为主动做深、广、远、速的学习，时时学习新的观念、新的知识。

人力资源的可持续发展 篇12

人力资源作为当今世界最宝贵的资源, 已成为各种竞争力因素中最具有竞争力的财富, 可以说掌握了人力资源, 就掌握了先机和主动, 它是提高工作效率、提高工作质量, 有效开发、合理利用和科学管理各项工作的重要活动。

高校人力资源管理具有其特殊性, 其涉及范围广、管理体系复杂、人本要求高, 是综合教学、科研、后勤等方面工作以人为本的一项综合性管理活动。在目前高等院校大规模扩招的整体背景下, 高校的整体师资队伍的建设被提升到一个新的高度, 人力资源不断被大量引进, 各种制度进入改革的同时各种矛盾日益突出, 人力资源的管理的成败直接影响到高校的前途和命运, 高校人力资源的可持续性发展成为了必然选择。

一、高校人力资源管理的特点及现状

1、高校人力资源管理的特点, 见图1

从上图可以看出, 高校人力资源管理区别于一般性质的管理, 具有其特殊性, 具体表现在三大方面, 即人力、资源、管理:

(1) 人力:人力即劳动能力的综合, 是高校内涉及教学、管理、科研及后勤等各方面教职工的总体, 其具有涵盖范围广、纵深结构复杂等特点。

(2) 资源:高校内的资源泛指一切可以被开发和利用的信息、知识的总和, 其配置结构的合理性取决于师资与学生的平衡、教学与后勤的平衡、教学与专业的平衡、科研与发展的平衡。近些年, 招生规模的不断扩大, 新兴专业与传统专业之间的资源调整, 高级人才的滞后引进等原因成为制约这些平衡发展的重要因素。

(3) 管理:高校人力资源管理部门管理领域广、技术性较强, 管理手法呈现出多样性, 不仅局限在考勤、劳资、人事考核等基本方面, 而且要求深入优化资源配置, 提高自身的服务意识、评价能力和监督能力。

2、目前我国高校人力资源管理的现状

自从上世纪90年代, 我国高校人力资源管理改革取得了某些标志性的成绩, 主要表现在思想观念上的转变。传统意义上硬件方面的优势已经不能成为一所高校可持续发展的续航能力, 而人力资源管理的观念已经初步形成, 高层领导已经意识到人才管理才是决定发展的重要因素, 是实现高校战略目标的重要条件, 是激发潜在能量、实现发展目标的重要手段。但在意识前进的同时, 我们也要看到发展中存在的一些问题。

(1) 管理思想陈旧, 缺乏先进的管理理念

高校人力资源管理者在观念上还局限于传统的招聘、考勤、劳资和开放式的人事考核等简单的行政管理工作, 在管理思路上还恪守计划经济阶段下的体制, 人本管理思想落后, 物本、事本、官本思想严重, 没有充分认识到人力资源资本的实质属性, 管理理念仍然停留在表面阶段, 缺乏先进的管理理念和高级专业管理人才。

(2) 管理机制欠缺, 难以适应长期发展的需要

目前, 我国高校正处于人事制度改革时期, 很多改革的措施仍处于摸着石头过河的阶段, 先前只有国外发达国家的经验可以借鉴, 但国情和制度上的不同点, 致使不能够全盘吸收、完全照抄, 整个管理体制尚处于初级阶段, 还未建立配套的管理措施, 管理办法陈旧无法推进发展, 人员的积极性无法调动, 竞争意识和危机意识无法建立。从长远角度来看, 人才引进机制、教育培训机制不能做到因地制宜, 各种不平衡的现象还比较突出, 以至于整个管理体制难以做到优化配置, 难以适应长期发展的需要。

(3) 人才建设滞后, 人力资源得不到充分利用

人才建设既要创造良好的人文环境, 又要配套相关的政策, 多年来的观念中, 公平政策下的平均主义依然主导劳资分配关系, 待遇的等级差别由职称、职位高低而定, 而不取决市场经济下按劳分配, 即按能力、技能分配, 人员的积极性不能有效调动。各种配套激励人才建设的措施, 与精神层面脱钩, 过分地强调物质, 缺乏适合人才发展的人文环境。在人力资源配置方面, 资源的流通性、信息的传递性不够通畅, 结果表现在适岗、轮岗机制不够健全, 人员的潜在和最大能力不被发掘和了解, 人力资源得不到充分利用。

二、可持续性发展下的思考与对策

高校人力资源发展之所以倡导科学发展观, 就在于它是全面协调可持续的发展, 而不是片面的、短期的、落后思想下的发展。之所以要强调高校人力资源的可持续性发展, 其社会意义在于高校的水平决定着国民素质的高低, 是决定我国人才素质高低的重要因素, 而高校人力资源的管理正是决定高校水平与发展的决定性因素。在充分肯定这个前提之下, 目前高校人力资源发展主要有以下一些思考:

1、促进形成高效人才引进的机制

目前我国高校人力资源呈现不平衡发展, 表现在东部高于西部、师生资源比逐步降低、优质师资力量薄弱等方面, 按发达国家最高师生比1∶14计算, 我国高校专职教师缺口达10万人左右。

(1) 传统意义上“人才审核”部门的包、管、卡严重影响人才适用、流通环节, 招聘部门程序冗余、环节过多是导致人才引进低效的直接原因, 因此一种高效、便捷、合理的人才引进机制的建立已经迫在眉睫;

(2) 提供人才配置相关的硬件建设, 加快政府职能机构调控人力资源的宏观发展, 把人力资源的建设通国家、地方法规联系起来, 明确各级之间的权利与义务, 真正做到职责分明、分工明确, 使教师的权益能够真正做到真正保障;

(3) 国家应完善目前的法规政策, 平衡地方区域之间的经济差异、倾斜西部教育政策, 高校应采用教师聘用制多元化、专业特色化的办法, 共同努力缩小师资力量的差距;

2、形成培养和稳定人才的管理制度

(1) 加快建立人力资源发展的管理体制, 深化人事制度改革, 为各类人才的成长提供新型的管理机制, 通过“以点盖面、内外结合”, 为部门学科带头人提供深造、进修的机会, 同时加强自身内功的修养的办法为实现整个团体队伍的提高奠定基础, 为培养高档次人才创建平稳发展的道路。提高专业高技能型、高学历型教师在师资队伍中的比例, 培养一支高素质的队伍, 缩小与发达国家之间在质上的差距。

(2) 加大教育培训的投入, 注重科学的培训方法, 对不同阶段、不同学科、不同等级的教师制定有针对性的教育培训方案, 以适岗为根本、以保先为要求, 加强自身专业知识的理论性与实践性, 及时跟进前沿知识动态, 加强自身素质修养。建立专业级的培训评估机构, 保证培训达到最佳效果。

(3) 建立良好的用人环境, 加大“尊重知识、尊重人才”的宣传力度, 激发教师的工作热情, 做到知人善任, 人尽其才, 安排工作时要充分考虑教师的成长和价值。工作安排要考虑最大程度适岗, 业绩评价要有明显的阶梯感, 能够激发教师积极性、主动性和创造性, 从而提高教学质量、增加工作业绩。

(4) 保障人力监督、考核制度公正、客观的发展, 尤其是奖惩制度要客观、公正, 保证资源的良性发展, 实现管理制度上的民主化与透明化。

3、达到合理配置和使用人才的目的

高校的人力资源管理作为一种特殊的资源形式贯穿于整个教学活动当中, 在资源配置中应始终遵循以人本为中心, 以合理配置资源为基本点, 调动各种积极因素, 发掘资源潜能, 创造最大适用价值, 共同取得高校和教师双赢的局面。

三、明确人力资源管理的目标和基本任务

高校人力资源管理的特点决定了其发展目标应始终围绕教育、教学为主, 依据现状为基本点, 制定中长期规划, 满足高校各类发展层次的需求, 同时兼顾到教职员工发展过程中的利益要求。在明确目标的前提下, 高校人力资源管理的基本任务应始终以人才管理为干线, 制定完整、完善的用人机制, 通过具体的实际行动, 让高校发展与人才发展真正结合在一起, 做到最大利益化, 从而推动高校的可持续性发展。

当今高校人力资源管理与高校的发展前途命运息息相关, 高校作为国家输送和培养人才的一个重要渠道, 是否能够可持续性发展意义重大。我国高校人力资源管理发展过程中, 应尽快制定切实可行实用的管理办法, 加大管理体制的改革, 营造良好的人文环境, 始终以人本为中心, 做到客观、公正、民主地发展, 从而达到优化资源配置、提高人力资源利用率的目的。坚持走可持续性发展之路, 是现代高校发展的必然选择, 只有走可持续发展的道路, 才能利于高校人力资源既好又快发展, 保障教师、高校的根本利益。

参考文献

[1]张顺能:《高校人力资源开发与管理策略》, 《广西社会科学》, 2004年第5期。