西方管理论文（精选12篇）
西方管理论文 篇1
改革开放的30年, 是我国经济快速成长的过程, 是由计划经济体制向市场经济体制转轨的过程, 也是对企业发展规律逐步认识的过程。在这一过程中成长起来的企业, 经过市场化的洗礼, 也深深地打上了市场经济的烙印。即使规模庞大的国有企业多数也已经过市场化的改革, 重新焕发了生机和活力。西方企业诞生成长于市场经济, 经过几百年的市场竞争, 其运作与管理也日渐成熟, 如今世界500强中的绝大多数是西方企业足以证明其合理性。我国企业如同市场经济一样发展时间还比较短, 还处于探索与学习阶段, 积极借鉴和运用西方的管理工具和技术成为企业发展的捷径, 也是现代化企业的必然选择。
西方企业强大的基础:理性与规则
西方企业的治理已趋于成熟, 其主要特征就是尊重规律, 按规则办事。大的跨国公司之所以能横跨五洲, 分支机构遍布世界各国, 也是因为其所有业务的基本运作实现了标准化、专业化, 形成了成熟的、规范的管理模式。就连麦当劳、肯德基这样的快餐店都实现了全球连销, 沃尔玛位居500强之首, 可见其标准化和专业化程度之高。我们也看到, 西方企业崇尚理性, 重视数据分析, 其根本在于发现企业变化的内在规律, 以便于有的放矢, 按规律做事。
西方企业对问题分析之透彻、数据之全面、推理之严谨, 在我们看来有些刻板, 但是更应当看到的是他们严谨的做事态度正是我们所缺乏的。我们可以对日本的野田圣子洗马桶的故事有不同的解读, 但更应该从这则故事中感受到她严谨的工作态度和专业化水平。我们试想, 如果一个人洗马桶的水平都能成为世界第一, 那她什么事能做不好呢?像评论文章《中国有鸟巢, 但却没有奶粉》中所说的, 中国可以干好打造鸟巢这样的大事, 但在细节上却无能为力, 也进一步说明我们在基本运作和执行层面上是多么缺乏对待工作的严谨态度和做事规则。当然, 西方做事讲规则的习惯也不是一朝一夕形成的, 而是在长期工业化过程促使其持续教育训练养成的。
近三十年来, 我国对于西方企业管理理论和管理模式的介绍可以用“泛滥”加以形容, 也说明国人对西方做事方式的向往与渴求。按照西方的规则做事, 实际上就是要实现企业的法治化, 减少人为因素的随意性和盲目性, 凡事依照游戏规则, 让全体员工对其个人前景和企业运行都可预期, 建立企业的良性运行秩序。至于如何借鉴西方的规则, 则要根据企业战略要求和发展阶段, 充分考虑技术水平、员工素质等内外部环境, 在满足各类管理技术和工具适用条件的基础上进行选择和导入, 有重点进行突破。特别需要强调的是, 高层管理团队的一致和坚定意志至关重要。
传承和改良传统文化:学习与变革
管理的对象主要是人, 主要包括管理者自己、上司、同事、客户、下属等组织中的人。因此, 塑造人的文化, 影响人的社会, 都是需要管理者非常关注和研究的。我们的管理对象主要还是中国人, 了解中国文化特点和社会变迁, 了解中国人的特点, 从传统文化中汲取智慧, 也应该是中国企业管理者必修的课程。用东方的智慧管人, 就是要根据人性要求、发展现状和传统文化特点, 用中国人听懂的语言, 用中国人接受的方式, 逐步导入现代管理理念, 培育现代公民意识, 让所有公民讲求道德, 遵守规则, 因为这是工业社会发展的必然要求。中国传统优秀的管理理论, 西方世界成熟的做事方法, 都要拿来为我们所用。所有这些都是手段, 而目的都是要“经世致用”, 将企业做强做大。
自古以来, 中国人有着很强的学习能力, 学习和借鉴的目的是进一步完善自己, 而学习的过程又不迷失自我, 这或许是中国文化强大生命力的所在。在传统文化中, 诸如“和而不同”、“道法自然”等思想对现代企业管理有着很大的启示。也有些传统思想与西方管理理论不谋而合, 只不过我们很多思想一直停留在创意或概念阶段, 需要我们去“悟”, 每个人的悟性不同, “悟”的结果就出现了差异, 而西方已将其体系化, 有了可操作的标准和程序。与西方理论相比较, 我们的传统思想更加注重人本管理, 推崇道德和内在自省, 强调“己所不欲, 勿施于人”。因此, 从传统文化中汲取人本管理智慧, 并将其具体化、制度化, 让所有员工共同遵守, 我们的企业文化就会逐步形成。
我们继承传统, 依然要强调批判的继承, 因为我们的传统中还有与当今社会发展潮流不相符的因素。尽管我们的文化还有不少弱点, 但是中国文化毕竟传承了五千年, 自有其合理性。20世纪, 我们经过“五·四”运动和“文化大革命”, 以儒家思想为核心的传统文化在很大程度上被否定, 近现代中国的文化传承出现了断裂的可能, 以致于处于转型中的国民出现了信仰缺失和价值观错乱。而在传统文化中, 哪些是精华, 哪些是糟粕, 并未见系统和明确的界定, 尚缺乏可操作性的东西。对于绝大多数普通民众, 哪些需要继承, 哪些需摒弃, 并不十分清晰, 以致于在日趋商业化的社会中有些茫然。
对于正处于转型社会的企业, 应积极了解当代社会变化以及对员工的影响, 准确把握员工的个性需求和心理变化, 这是采用什么样的管理模式和管理策略的重要基础。在深入了解文化和社会对企业和员工影响的基础上, 还应对自身文化特点有深刻的认知, 因为什么样的文化塑造什么样的人。我们要建立什么样的企业, 就应建立相应的价值导向和文化氛围, 以此建立适应企业特点的人力资源管理体系, 将“人”的基础管理制度化、规范化。还应从企业高层做起, 从一点一滴入手, 逐步习惯按规则做事, 甚至要强力推行, 形成“制度至上”的共同认知, 严格贯彻执行公私分明、赏罚分明、就事论事、公道处事的基本管理原则, 让多数员工信服, 自觉依制度行事。只有这样坚持长期做下去, 才会打造出遵守规则、训练有素的职业化团队。
尽管我们已认识到发展经济的重要, 且规模较以前大了好多倍, 企业发展貌似很现代, 但是很多企业依然“找不到北”。因为硬件设施可以花钱买到, 在短时间内缩短差距, 但是作为软件的管理很难因为有钱就可以立即奏效, 而要解决这一问题就需要发展教育, 培养大量优秀的管理人才, 并创造良好的制度环境使知识得以运用。
我们经常听到有人反映实际情况如何如何难, 这也难做, 那也不好开展。我们不否认这其中确实有“实际情况”的存在, 但很多时候是有些人推诿或拒绝变革的借口, 在这时一定要坚定信念。我们也曾看到过很多企业一味的追赶潮流, 一掷几十万、上百万, 盲目地引进所谓先进的管理方式, 最终却效果不佳, 多以失败告终。很多转型中的企业根本不了解自己企业的条件和管理基础, 不了解自己所处的环境, 不了解员工素质, 也不了解各类管理模式、管理工具和技术的适用条件, 这可能就是虽然嫁接了先进的管理却未成功的原因。这也说明, 西方经验也不能简单照抄, 盲目照搬。
按照西方的规则做事, 用东方的智慧管人, 应是转型期中国企业认真面对的问题, 只有将两者充分结合起来, 才会把企业做强, 才是企业真正走向卓越的制胜之道。
西方管理论文 篇2
第一个阶段，就是十九世纪末到二十世纪初形成的所谓的“古典管理理论”。这一学派的代表人物有美国的泰勒(又译泰罗——编者注)(Frederick Winslow Taylor，1856—1951)、法国的法约尔(Henri Fayo，1841—1925)、德国的韦伯(Max Weber,1864—1920)以及后来的美国人古利克(Luther Gulick，1892—1993)和英国人厄威克(Lyndall Urwick，1891—1984)等人。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。如泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准的操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。他们认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。泰勒等人认为，这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。但他们并没有像后来的“行为科学”学派那样从社会学和心理学等角度来考察企业中“人的关系”。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是19出版的《科学管理原理》一书。19泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制的听证会上的证词，也是研究科学管理的一篇重要文献。
法约尔虽然同泰勒一样是个工程师，但两人有所不同。泰勒开始是作为普通工人进入工厂的，其后主要从事于工程技术工作。法约尔则从进入企业开始，就参加了企业的管理集团，以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国的多种机构中从事过管理方面的调查和数学工作，所以他的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在19发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中各级人员都多少不同地具有的，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：(一)分工;(二)权限与责任;(三)纪律;(四)命令的统一性;(五)指挥的统一性;(六)个别利益服从于整体利益;(七)报酬;(八)集权;(九)等级系列;(十)秩序;(十一)公平;(十二)保持人员稳定;(十三)首创精神;(十四)集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平。
任正非：引进西方管理思想 篇3
“面对不确定的未来，我们在管理上不是要超越，而是要补课，补上科学管理这一课”。华为在近20年的时间里花费了几十亿美元引进西方管理思想，但任正非并不认为华为已经领悟了二百多年来西方工业革命的真谛。
但是，任正非认为，华为在管理上依然存在很多不足之处。例如，在内部管理流程上，还存在各管一摊的局面，流程上无法打通，责任也不明确。华为现在要做的就是要推动按西方的管理方法，回溯公司的变革，并使流程端到端的贯通。
任正非被认为是一个“商业思想家”，他总是能触及商业最核心、最本质的区域。但同时，他也是一个典型的实用主义者。他认为，“公司的改革是否正确，就是看作战队伍的作战能力是否提升了。如果作战能力没有增强，改革不正确”。提升队伍的战斗力，最终“多打粮食”，这是他在华为狠抓管理问题的根本原因。
管理若陷入了孤芳自赏，结果就会是呆滞。任正非提出，华为的价值评价体系要改变过去仅以技术为导向的评价，大家都要以商业成功为导向。
可以说，任正非是一个将实用主义用到极致的企业领袖，但他同时极为注重实用主义与战略眼光的嫁接。他要求高管要提升市场前瞻的基础洞察能力。他提出，将来华为的轮值CEO要做思想家，手脚都要砍掉，只剩脑袋。
中西方管理差异述评 篇4
中西方管理在管理基点、管理方式、管理价值取向几个方面表现出显著的差异性。
►►一、管理基点不同
中国管理更注重集体主义, 而西方管理更强调个人主义。
一个国家和地区管理思想的基点是注重集体主义还是更强调个人主义是受其社会结构以及传统文化影响的。
从社会结构角度分析。中国, 一贯“以农立国”, 虽然历史上经历了许多经济政治制度的变迁, 但以农业生产为基础的社会生活和社会结构却一直延续下来, 而这种农业社会结构决定了中国管理更注重集体主义。农业社会是由大量分散、小型、雷同的, 以自然经济为主体的村落和城镇组成的。要维持这种社会结构的稳定就必须有一个高高在上、君临一切的集权管理体制存在。这种管理体制强调社会和谐, 避免纷争频发;强调整体效果, 忽视个体利益;强调严格一致, 抹杀个性差别。反映在管理价值目标上就是对集体主义的追求。相对而言, 西方国家进入工业生产阶段的时间较早, 管理形态是在商品经济社会中发展起来的。
►►二、管理方式不同
中国管理以人性本善为前提假设, 在管理方式上强调的是以“道”引导;而西方管理以人性本恶为前提假设, 在管理方式上强调的是用“术”规范。
对于人性的认识是管理的基础, 不同的文化背景会衍生出不同的人性认识, 就是这些认识构成管理理论的基石。
►►三、管理价值取向不同
中国管理把动机的好坏作为评价管理优劣的出发点, 重义;西方管理把效果的优劣来作为评价管理优劣的出发点, 重利。
从管理思想史来看, 在管理评价标准方面, 中西方主张以行为动机为评价根据及主张以行为效果为评价根据的思想家都不少。但从传统管理实践来看, 中国人更倾向于从动机好坏来评价管理行为, 如果动机正确, 即使效果不佳也可以接受。相反, 如果动机不佳, 即使最终效果不错, 仍然是要受到批判的, 因为出发点即错误。这种现象是和中国“重义轻利”的传统思想分不开的。中华民族传统文化历来把“义”看作仅次于“仁”的又一重要立身处世原则。主张重义轻利、先义后利, 反对见利忘义。如孔子明确提出“不义而富且贵, 于我如浮云”的命题, 他还说, “君子喻于义, 小人喻于利”。将“为利”还是“为义”作为区别小人与君子的唯一价值标准。而荀子也认为处理义利关系的基本原则是:“先义而后利者荣, 先利而后义者辱”。在这种义利之辨的结论之下, 中国管理在价值评价上更为强调道德价值而轻视功利价值, 使经济运行和管理操作始终服从于伦理道德的规范要求。相比之下, 西方社会更注重将效果作为衡量管理价值的标准, 这和西方人务实和功利的文化传统是分不开的。
►►四、结语
以上就是中西方管理差异的具体表现。概括来讲, 中国管理强调集体主义;以人性本善为前提假设, 习惯采取以“道”引导的管理方式来实现管理价值;把动机的好坏作为判断管理优劣的出发点。而西方管理文化更看注重个人主义;以人性本恶为前提假设, 习惯采用以“术”规范的手段来实现管理价值;把效果的好坏来作为判断管理优劣的出发点。这些差异的客观存在是由中西方不同的自然环境、生产方式、社会结构以及文化传统等条件决定的。并且通过分析我们得知中西方管理文化中的价值观各具长短, 优劣共生。值得注意的是, 这种长处和短处, 往往具有对应和互补的关系。因此, 中西管理文化的交流、移植和融合, 是必然的历史发展趋势。
参考文献
[1]丹尼尔.A.雷恩[美], 《管理思想的演变》, 中国社会科学出版社, 1992
[2]金福凯、徐祥运, 《科学管理新论———管理中的哲学》, 中国经济出版社, 2000
[3]吴元迈, 《经济全球化与民族文化》, 中国社会科学院研究生院学报, 2001
当代西方经济管理论文 篇5
时代在不断发展，每一时代都有新的课题需要回答，经济管理就是回答这些问题，看看下面的当代西方经济管理论文吧!
马克思主义政治经济学必须与时俱进
[摘要]马克思主义政治经济学必须与时俱进，这既是捍卫马克思主义政治经济学在中国经济理论的指导地位所必须，也是弘扬马克思主义政治经济学的理论品质所必然，更是完善马克思主义政治经济学教材体系所必要。
[关键词]马克思主义政治经济学与时俱进
凡能正确回答这些课题，满足时代需要的理论，就会充满活力，得到巨大发展。
当今的资本主义和社会主义都已发展到了一个崭新阶段，其经济领域中都出现了一些新情况、新问题，迫切需要马克思主义政治经济学作出正确分析，得出新结论，也就是说，马克思主义政治经济学必须与时俱进。
这既是马克思主义政治经济学保持旺盛生命力，捍卫其在中国经济理论的指导地位所必须;也是弘扬马克思主义政治经济学的理论品质所必然;更是完善马克思主义政治经济学教材体系所必要。
一、捍卫马克思主义政治经济学在中国经济理论的指导地位，必须与时俱进
“政治经济学”一词最早是由17世纪法国重商主义者蒙克莱田在16发表的《献给国王和王后的政治经济学概论》一书中提出来的，这里的“政治”与我们现在使用的“政治”概念不同，是指“社会或国家”的意思，研究的是属于国家或社会范围的经济问题，突破了以往研究只局限于家庭或庄园的经济，从此“政治经济学”一词被广泛使用，马克思、恩格斯后来也沿用这个名称，创立了无产阶级的政治经济学。
19世纪末英国人又使用了“经济学”这个名称，所以直到今天，政治经济学和经济学是当作同一概念通用的。
只不过随着经济学科的发展，经济学分支学科不断增多，于是将政治经济学纳入理论经济学的范畴，以与应用经济学、管理经济学科相区别。
无论是无产阶级政治经济学，还是资产阶级政治经济学都经历了各自的发展历程，而且无产阶级政治经济学还是在科学吸收了资产阶级政治经济学理论基础之上才创立的，后经无数的马克思主义者的研究探索，其理论得到了巨大发展，为区别于马、恩的理论，所以命名为马克思主义政治经济学。
马克思主义政治经济学是以社会生产关系为研究对象，侧重于从社会生产关系的角度来揭示当今两大社会形态即资本主义和社会主义的主要经济现象、经济问题和经济运行中所蕴涵的规律的一门学科。
值得强调的是，社会生产关系有广义和狭义上的理解，从狭义上看，社会生产关系是指人们在直接的物质资料生产过程即生产领域中结成的相互关系。
从广义上看，社会生产关系是指人们在社会生产总过程即生产、分配、交换、消费四大经济领域中结成的相互关系，所以又叫经济关系。
马克思主义政治经济学研究的是广义上的社会生产关系。
而生产关系的总和构成经济基础即经济制度，换句话说，经济制度是对生产、分配、交换、消费四大经济领域中经济关系作出的总的规定性。
所以，马克思主义政治经济学也可以说是着重从经济制度层面分析资本主义和社会主义两大社会的生产、分配、交换、消费四大经济领域中的经济关系，进而揭示这两大社会形态共同的普遍规律和各自的特殊规律的一门学科。
新中国50多年，我国的理论经济学总体上是以马克思主义政治经济学为指导，以中国社会主义实践为源泉，取得了人类经济学说史上的重大成果，并对中国经济发展做出了巨大贡献。
然而，随着经济体制改革的深入，尤其是随着1992年党的“十四大”所确立的我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制后，一场引进西方经济学的新高潮出现了。
这期间引进的已不限于西方主流经济学教科书，还包括各种流派的专门理论著作。
这些论著在短短的时间内都一股脑儿地涌进国门，于是，许多学者将西方经济学的研究思路和研究方法广泛地用于研究工作，大体以90年代中期为界，运用西方经济理论和方法分析中国当代经济问题已成为一股时尚，它不仅可以同原有的用传统研究方法分析中国经济问题的学者分庭抗礼，而且颇有逐步取代之势。
这种具有尖锐分歧的经济理论研究动向，不可避免地会牵动和引发我国对马克思主义政治经济学和现代西方经济学的.争论，于是，一场“中国经济向何处去”的大辩论便断断续续地展开了。
到目前为止，由于认识上的分歧巨大，至今仍未取得共识。
能否取得共识?何时取得共识?我们姑且不谈，这里我们只关注一下为什么会引发这样一场争论?我们知道，西方经济学是以资源配置和资源利用为研究对象，侧重于从资源配置和资源利用这个角度来研究具体经济问题的一门学科，它不研究经济制度本身。
它主要是以欧美发达资本主义国家的市场经济实践为基础，而市场经济就是一种以市场作为资源配置和经济调节主要手段的经济运行形式，任何一个国家只要搞市场经济，就不能回避资源配置和资源利用问题。
随着我国由原来的计划经济向市场经济的转轨，关注资源配置和资源利用的理论即关注西方经济学是非常正常的，运用西方经济学的理论和方法来分析我国市场经济下的一些经济现象、经济问题和经济运行也是无可厚非的。
因为马克思主义政治经济学和西方经济学本身并非对立，它们只是从不同角度来研究经济问题、经济现象和经济运行，所以，基本概念与理论体系都会完全不同。
不过，倒是更应该关注的是建国以来一直处于我国理论经济学指导地位的马克思主义政治经济学。
应该肯定，在我国弘扬的马克思主义政治经济学是随着我国经济发展的实践而不断改革和创新的，但是这个过程总是伴随着一些不良倾向，改革开放前的主要不良倾向在于模仿苏联经济学，改革开放后的主要不良倾向在于模仿西方经济学。
目前，大体上，在我国弘扬的马克思主义政治经济学理论模式大致存在以下缺陷：第一，在规范分析层面，单纯进行资本主义和社会主义的范畴和规律对比，缺乏研究深度。
实证分析比重较少，规范分析掩饰经济活动中的某些内在矛盾。
有关社会主义经济体制和经济行为的一些价值判断立意不高，理论视野不宽，甚至过于武断。
尽管在社会主义政治经济学的初创阶段和发展过程中难以避免，但这毕竟是弊端之处。
第二，在实证描述层面，没有继承马克思经济学高度重视数学分析方法的优良传统，缺乏定量分析。
没有借鉴当代西方经济学的一些分析工具，不少经济范畴、经济规律、经济运行和经济行为的阐述毫无量的规定性。
第三，在政策研究层面，一味地“唯上”和“跟风”，并作辩护性的解释，缺乏反思意识。
一国的经济政策同经济实态和价值判断是紧密相连的，理论经济学的研究往往从不同的角度推出相应的政策主张。
问题在于科学理论规范和实证描述之上的具体政策推导，同官僚作风的“唯意志论”的政策推行，有天壤之别。
第四，在学科重构层面，笼统地以经济运行或资源配置的一般分析排斥特定经济关系的揭示，以经济关系的具体实现形式的一般分析排斥特定经济关系本质和根本经济制度的揭示。
第五，在方法变革层面，简单照搬西方经济学的范畴和理论，缺乏创新精神。
改革陈旧的理论经济学需要进行方法论的拓展，其中包括科学地借鉴国外经济学的分析方法和理论模型。
但现有的某些理论经济学作品在分析方法、范畴体系和理论框架上作单纯的模仿，这种“短平快式改革”的思潮终究不是严谨的思想和学术创新。
目前，马克思主义政治经济学与现代西方经济学是我们从不同角度了解经济学基本理论的两大重要渠道。
透过这两大经济学派的思想，人们自然会有所比较和评判。
笔者通过这两门课的教学实践，也深有体会。
基于目前马克思主义政治经济学的以上弊端，为了使马克思主义政治经济学充满活力，提高马克思主义政治经济学的教学质量，确立它在中国经济理论的指导地位，马克思主义政治经济学必须与时俱进。
二、弘扬马克思主义政治经济学的理论品质，必须与时俱进
管理文化；西方不亮，东方亮？ 篇6
在由中国企业联合会、国务院发展研究中心、清华大学、日本经营行动研究学会共同主办的第22次中日企业管理讨论会上,汇聚了双方强大的管理研究阵营,对“东方管理思想”的纵深开掘也就成为了人们关注中日企业实践与理论总结的一条主线。
会议有三点启示是值得我们企业从“管理文化”的高度去看待和在实践中去把握的。
“中国式管理”还在“萌芽期”
首先我们应当看到,中国企业与美国企业、日本企业仍然有着不同的历史文化背景、不同的生长环境和成长心理。“中国式管理”特有的文化背景是:中国企业在转型经济的过程中,管理是初创的,是阶段式成长的。
国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪谈道:随着改革开放、经济转型的到来,我国企业管理也经历了由计划经济下的工厂制管理逐步转变为市场经济下的现代企业管理。1980年代上半期,中国企业最为关注生产和供应链方面的管理;80年代下半期,人力资源和企业文化曾经很受重视;从90年代起,营销和品牌管理、财务管理和资本运作,开始得到重视而成为了管理焦点;90年代后半期开始,战略管理成为了中国企业最重要的焦点。但是在相当长的一段时期里,技术创新与研发始终没有成为企业管理的焦点,信息化建设一直受到企业重视却又一直未放在比较重要的位置上。可以说,一批批中国企业经历了他们的成长与成败,不同时期也就孕育了中国企业自身的管理特色。
那么,对于“中国式管理”的走向引导,学者的正确研究有着很大的作用。
清华大学教授李飞认为:一些流行的中国式管理书籍仅仅是在故纸堆中寻找内容,一些着眼于传统管理哲学的研究既不是基于对中国企业深入调查的结果,也不是中国企业成功规律的概括。他的课题组提出:对“中国式管理”的研究和有效指导,注重点一在研究中国企业,二在研究现代企业,三在研究成功企业(失败企业可以成为反证,但不应该成为重点)。研究方法是做案例,即直接研究中国企业的管理实践。第一步,探寻成功企业成功的管理实践,发现成功的管理规律;第二步,注意管理理论和管理方法的变化,“管理变化”本身就是“中国式管理”当下最典型的特色之一;第三步,研究他国的管理特征,以比较研究来判断是否存在中国企业的管理特色,以及这种管理特色是什么。而这一步,更能够证明我们对世界管理科学的贡献程度有多大。
来自企业一线的金蝶公司徐少春董事长,基于金蝶60万企业客户这个最好的平台,提出了全球化时代的“中国管理模式”,并带来了他的最新研究著作《解码中国管理模式》。他将中国企业30年的历程划分为五个管理阶段:启蒙期、制度创新期、管理的中西融合期、与国际接轨期,然后才进入“中国管理模式”的萌芽期。
他认为在一个全球化时代成长起来的“中国管理模式”,其内涵必然包括三方面内容:一是现代中国的伦理和哲学,二是引进、消化和创新的现代管理思想,三是成功管理的实践体系——在这个体系中:企业文化和核心价值观是企业的DNA;它决定了组织的行为规范和法人治理结构;然后是构架在组织之上的业务流程、信息管理、供应链整合;更上一层的是引领组织经营方向和行为决策的战略管理;这个体系最顶端的便是企业愿景。徐少春以闭环与开放相结合,构架了“中国管理模式”的体系,他希望金蝶能打造起中国式管理的智库。他笃信彼得•杜拉克的预言:21世纪,中国将与世界分享管理奥秘。
“人文管理”是更高境界
国家行政学院教授周绍鹏以《中国企业人文管理的缘起》为题发言,全新地阐述了中国企业应该走向重视“人文管理”。他的课题组认为:中国企业“人文管理”的缘起,在于“制度管理”陷入了困惑。
中国改革开放后,企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今,制度管理存在着五大困惑:制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾;制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾;制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾;制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾;制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。
而“人文管理”将走入更高的管理境界。它的内涵是由三个层次递进演化的:第一层次是人性管理,它主要关注管理者与员工之间的关系管理;第二层次是人本管理,它更关注企业的“软”管理内容;第三层次是人文管理,它是建立在对人性的理解又超越人性化管理,以“文化人”为假设,强调在人文视角下对人的全面发展,充分体现人文关怀。
那么,人文管理应当具备九大特征:1.以人为本,是人文管理的核心;2.人的全面发展,是人文管理的终极目的;3.正激励,是人文管理最重要的激励方式;4.柔性管理,是人文管理的重要手段;5.学习型组织,是人文管理增强凝聚力的主要组织形态;6.创新,是人文管理的突出表现;7.企业可持续发展,是人文管理的核心战略理念;8.社会责任意识,是人文管理对企业的基本要求;9.更为开放,是人文管理的哲学特点。
显然,我们在企业管理实践和管理研究中,都不应该将人文管理与人性管理、人本管理混为一谈。
“后新自由主义”时代来临
被赞誉为日本管理学界最高人士的菊池敏夫先生,会议期间做了两场发言。
他谈到:第一,东方管理思想研究已经成为热潮;第二,中日管理共同面对的问题是:如何将“建立在道德基础上的利润”进行到底?在日本,这是明治时期就建立起来的企业家精神,而如今正在丧失。第三,21世纪前十年,全球企业都更为重视战略,但缺乏技术创新与研发,美国通用汽车在金融危机中的遭遇,其中一个重要原因就是产品没有竞争力。第四,中日企业都重视中国的哲学思想——和、仁、礼,而西方企业也有“伙伴关系”的思想。那么,商业环境下如何处理“跟自己有关系的人”,公司能否制定伦理守则加以约束,这很值得注意。
在介绍日本企业传统的经营管理而如今依然有效的思想与方式上,菊池先生认为有三点:
1.集体决策的思想与方式。这主要通过“秉议书”的起草、传阅、签字来实现。这是一种报告制度,可以避免个人主观决断的危险,可以发现业务环节上的问题并处理。当然,它的问题是需要的决策时间较长,个人责任还不够明确等。
2.保障雇佣的经营管理。在日本企业,这依然受到重视,尤其是面对经济的不景气,企业在削减人事费用时并不以解雇员工为主要方式。因为,这是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心和团队精神的基础。
3.重视企业的“长寿经营”。而这源于三方面的努力:一是遵守法令的强烈意识;二是企业经营者大多不把企业看作是自己的所有物,而把自己看作是“接力赛的选手之一”;三是把企业看作社会的一员,重视利益相关者的经营。日本企业经营管理的最新动向,集中表现在:企业日益重视社会责任、伦理的制度化和与其相关组织编制的正式化。
具有全球影响的日本野村证券公司创始人后代野村千佳子女士,则介绍了创办于1897年的这家企业,从小规模的钱庄发展至今,一直信守的经营思想和企业伦理,以及时代的发展不断推动野村企业在营销、人力资源、组织等多方面的改革。
但是,家族企业内部的鼎力相助、严格自守、坚持道义、不依靠中央政治的独立精神(不与政治家同流,也不利用职位谋取私利、站在国家利益上发表意见),甚至要求以剖腹来对自己的过失负责,堂堂正正地赚钱,延续“创业精神”等等这些“商业之道”传承至今,并与顾客共荣、启用人才、重视调查分析、向海外发展的新战略思想相结合,共同形成了野村持续成长所依赖的健康的伦理观。千佳子说:野村创始人的创业精神,会像北极星一样不仅照亮前方的道路,也会照亮自己。
在他们发言的基础上,早稻田大学的厚东伟介教授强调了这样的观点:现代社会是以分工制度的深化和发展为基础的。因此,多样化的分工根本需要“对他人工作的信赖”——这也是“和谐社会”的基础。重视“知识”和“理论”的基础上获得了“正确的人生观”和“正确的实践观”、双赢双利的观念等,也正是东方社会的传统。
关东学院的高桥公夫教授更提出:“和谐社会”理论是一种“后新自由主义”的管理思想。它的发展演变是:20世纪上半叶有“福特主义”;下半叶有“后福特主义”——新自由主义,即对资本主义失调后的市场自由化采取的活性化策略。而改革开放,中国有意引进了新自由主义,同时带来了21世纪加入WTO与“和谐发展”两大主题。因此,与经济同步的社会全面发展、没有差距的均衡发展、无环境破坏与资源干涸的持续发展等“科学发展观”,其实就是一种“后新自由主义”的思想,它应当成为新“管理文化”的基本思想。管理
西方油气企业安全管理之鉴 篇7
安全的核心是管人
安全工作需要抓的方面有很多, 包括安全文化建设、制度程序的制定、组织机构和人员职责划分、设备本质性安全、人员培训和技能考核、现场监督等, 每个环节犹如人体的各个器官, 环环相扣, 缺一不可。但是, 安全工作的核心无疑是人的管理, 包括专业安全管理人员和施工或生产负责人。必须明确规定相关人员的岗位职责, 职责不可太模糊或太宽泛, 一定要具体到点, 才有可操作性和考核依据。同时, 考核制度和奖罚措施也要跟上, 根据安全业绩表现, 奖罚分明, 提倡奖多于罚, 营造积极向上的安全文化和氛围。
相比中国, 西方国家在石油石化行业的政府法规、条例和行业标准比较成熟和完善, 如英国的健康安全环境监督机构 (HSE) 、美国的职业安全与健康管理局 (OSHA) 、国际劳工组织 (ILO) 等行业专业机构为安全行业提供了充足的安全标准和参考依据。在西方, 企业领导层对安全的承诺和支持力度较大, 每个安全程序的批准, 一般都有领导层成员的签字;企业或施工一把手对安全的关注度高, 高层经理们每周到工作现场进行检查, 主要关注安全问题, 一旦发现问题, 便立即找安全人员和施工负责人整改。
西方油气企业有着较完善的安全程序, 人员岗位职责定义明确, 程序执行力强, 人员配置齐全, 一人一岗, 例如有专门负责机构的老师、脚手架检查员、许可证协调员、关键设备的管理人员等;奖惩制度具体详细, 谁负责谁执行, 如果背离岗位要求, 则可能面临被解聘的处罚。
把安全当作核心价值
西方大型油气企业皆视安全为企业的核心价值, 并把此观念落实到企业实际管理中。具体到员工个人, 安全是其获得雇佣的前提, 不顾安全的员工会被解雇。公司会议议程的第一项必是安全。高级领导到每个地方讲的第一件事情必是安全。人人都有权力拒绝不安全的作业和制止不安全的行为。每名员工都要经过系统的和定期的安全培训来保证安全文化的持续性。
这种安全文化的培养主要通过以下方法:
一是, 通过给员工观看事故案例的视频和影像记录, 让员工吸取经验教训。
二是, 在工人床头放一张家庭合照或者在办公桌上摆家人照片。家人永远是员工最关心的人, 企业通过此法培养安全文化。
三是, 把家人变成工友。安全不但要关心自己, 还要关心身边的人。在进行危险作业之前, 家人给操作人员的一个关心的眼神, 或者由儿子给身为操作人员的父亲戴上安全帽, 都会极大地提高员工的安全意识。
四是, 多表扬多奖励, “少抽鞭子多给胡萝卜”, 更能积极地牵引企业安全文化向前发展。
五是, 领导层要定期进行现场安全巡检, 邀请工人代表参与, 培养工人在安全事务中的“主人翁”地位。
一个好的安全理念, 可以减少或预防事故的发生。西方国家大型石油石化企业的安全理念可以用杜邦公司的一句话来总结——“所有事故都是可以预防的”。虽然中国也有类似的理念, 比如“预防为主, 防治结合”, 但是中国企业很多时候没有抓前半句的“防”, 更多的是等事故发生后花大量财力、资源在后半句的“治”上, 最终落个得不偿失的结果。安全管理的源头是理念, 通过提升员工的安全理念, 可以创建更加安全的工作环境, 久而久之, 安全文化就会水到渠成。
培训形式要创新
以美国企业为例, 他们通常聘请专门的培训老师, 要求所有员工入厂前统一安排进行入厂培训, 特殊岗位 (比如受限空间作业人员、看火人、移动设备监护人、气体检测员等) 必须接受相应培训才能上岗。不同岗位人员实行专项培训, 培训课程包括作业许可证、热工作业、进入受限空间、脚手架、氮气安全、工作安全分析、吊装作业、危害能源隔离及交叉作业等。培训课程设置细而不繁, 具有针对性, 培训记录完善。申请作业许可证人员必须参加并通过许可证培训, 并提供名单以便资格审核, 特殊作业要求随附相应培训证书。
包括美国在内的西方国家在安全培训上常有以下6 个特点:
一是, 一切工作从安全培训开始, 不安全, 无工作。
二是, 覆盖面广, 无培训死角。无论管理层还是普通员工, 甚至非本公司的承包商, 只要在自己负责的地方工作, 就必须接受相应的安全培训, 无任何例外。
三是, 根据工作的内容和层次设定安全培训门槛, 不取得相应资格不得上岗。而且不仅仅是外训达标, 公司内部的标准也须达标。
四是, 安全技术培训与安全思想培训并重。在强调技术的基础上, 对安全意识反复培训, 使所有人不断思考自己与安全的关系, 以提高自己的安全意识。
五是, “领导层承诺”贯穿培训始终。保证领导层会以身作则, 坚持遵守安全规章。
六是, 培训管理数据化。使用不同的数据, 准确客观地体现培训效果, 根据数据调整培训方案, 以实现培训最优化。
安全培训在安全管理工作中有着非常重要的作用, 但是培训不是万能的, 特别是那种灌输式的安全理论教育, 作用更为有限。安全教育培训应该以企业的内部培训为主, 外部培训为辅, 并在形式上不断创新, 例如体验式教育培训, 实操式教育培训等。
重视非权力性领导力
西方石油石化企业的管理层一般具有较强的领导力与执行力, 而且部门间协同作战, 共筑安全堡垒的意识也很强。领导部门制定安全政策和作出安全承诺, 执行部门执行安全程序并实行监督, 员工负责具体工作的开展并执行现场安全规定, 保证自己和身边的人不受伤害。企业成立安全委员会, 由领导层、执行部门和员工代表共同组成。
领导力包含权力性领导力和非权力性领导力, 非权力性领导力的培养尤为重要。作为企业领导层, 除了公司任命外, 要身体力行、身先士卒, 学习安全管理知识和技能, 清楚安全管理工作要“管什么、如何管”。安全执行力的强化更多地是要从安全绩效考核指标的设立和监督实施方面落实各方的责、权、利, 落实直线主管及属地主管的安全管理责任。
安全领导力主要看领导层对安全的承诺和支持力度, 以及正确先进的安全理念;执行力需要正确的安全观和安全意识, 以及完善的具有可操作性的规章制度。在领导决策层、部门执行层、员工作业层、承包商作业层, 应该根据各自的职责范围、权力、资源配置等来划定各个层级的安全工作职责及各个岗位的具体安全工作要求, 并形成具体的安全管理要求、程序和标准, 辅以安全责任和绩效考核要求。
完善法规
中西方国家在法律法规的完善上尚有差距。西方国家的各类法律法规已经相对健全, 企业违法违规的成本较高, 使得企业不敢冒险闯红线。例如, 英国BP石油公司 (简称BP公司) 于2010 年4 月发生墨西哥湾爆炸漏油事故后, 企业遭遇“灾难性”困境, 一方面要面对美国政府的大额罚单, 另一方面还要应对事故灾民的索赔, 过去5 年, BP公司已为此事故花费超过550亿美元, 企业信誉大跌, 世界排名一度下跌。值得一提的是, BP公司积极履行了企业社会责任, 在其官网专门设立一个版面公布事故处理进展和生态恢复情况, 为企业挽回了最后一丝希望。
2011 年, 发生在我国的康菲渤海湾溢油事故的“罚款20 万元人民币”已是当时法律规定的最高限额 (《海洋环境保护法》已于2013年进行修订) 。2012 年, 国家海洋局与康菲石油、中海油签订《海洋生态损害赔偿补偿协议》, 后者分别就渔业损失和海洋生态损失赔偿13.5 亿元和16.83 亿元。2015 年10 月30 日, 康菲公司被判赔偿21名河北省乐亭县养殖户168 万余元。与之相似的, 同在2011 年, 巴西也发生了泄漏原油数量、污染海域面积与康菲溢油事故类似的漏油事故。但该事故的肇事方——美国雪佛龙石油公司则为石油泄漏事故支付约合107 亿美元的环境赔偿。
中西合璧
中国企业若想在安全管理上有所提升, 就要狠抓关键因素——过程安全控制。安全的过程控制就是要严格地控制可能激发事故发生的各个薄弱环节, 查漏补缺, 完善“木桶短板”, 对作业过程的每个步骤进行风险分析, 制定并落实控制措施, 才能将事故牢牢地锁在安全的牢笼里。
安全管理要有一个短、中、长期的安全规划, 从全局的角度, 系统地考虑安全问题, 而不是 “头痛医头, 脚痛医脚”, 更不能把安全当作一种政绩来做, 而应该本着对企业负责, 更对从业者及其家庭负责的态度来做安全工作。如想做好国内石油石化安全管理工作, 需要将西方的先进安全管理理念结合本土文化, 遵循本土化方针, 在安全管理工具、方法和手段方面不断创新。
西方工业强国的科技管理体系 篇8
1. 美国科技管理体制
(1) 美国科技管理体制基本情况。
美国科技管理属于多元分散型体制。联邦政府没有设立专门的机构负责全国科技活动的组织、协调与规划, 而是由行政、立法、司法三个系统不同程度地参与国家科学技术政策的制定和科技工作的管理。
在美国行政部门基本上是一个政策的执行者, 各联邦部门也大都有涉及科技的管理机构。政府的主导作用是通过科技政策与法律法规的制定、科技研究开发经费的分配和研究项目的咨询等手段, 对全国的科技活动施加直接或间接的影响。
国会对美国科学技术发展起着重要的作用。国会通过其对全国科学技术的立法权、大型科研项目的拨款权、政府各部门科研经费的审批权来保障科技的发展。
司法部门在美国宏观科技体制中也十分重要。
美国国家科学基金会独立于总统行政办公室之外, 是政府为资助基础研究、增强科学教育、发展科技情报、促进国际合作而专设的独立科技管理机构。
(2) 美国科技管理机构的分类。
(1) 核心决策与咨询机构。
白宫包括科技政策办公室、总统科技顾问委员会和国家科技委员会。其中, 科技政策办公室具有较强的行政和管理职能, 其他两个部门是咨询、协调性质的委员会。
美国众议院负责科技事务的是科学委员会, 参议院负责科技事务的授权委员会是商务、科学与运输委员会。
(2) 专职科技管理部门。
国家科学基金会是美国行政机构中唯一的专职科技管理部门, 其职能是对全国科技资源的调查和掌握。
国家科学院、工程院是专职科技管理机构, 但它们是半官方性质, 主要授予荣誉学术地位, 提供政策咨询等。
(3) 其他资助和管理科研项目的政府管理机构。
许多联邦政府部门都有资助科研项目的职能, 特别是对于和国家战略性目标有关的科技研究。
(4) 促进产业技术创新和成果产业化的政府管理机构。
这部分机构主要是由商务部及其下属的科技管理机构担任。如美国国家专利局、美国标准和技术研究院、国家技术信息服务中心以及美国国家电信与信息管理局等。
2. 日本科技管理体制
(1) 日本的科技管理部门。
(1) “日本综合科学技术会议”。
这是在内阁府下设立的“日本综合科学技术会议”。它以高于政府各部门的立场, 高瞻远瞩地制订综合性的科技政策, 并可以对各省厅进行全面协调。它是日本科技政策的策划、拟订、调查、审议和推进的机关, 又是建立在政府、行政部门与学术界、产业界之间的一条纽带。此外还有一些专门调查会, 负责向综合科学技术会议提出和建议各领域的研究战略和方针等。现已成立了7个调查会:即重点领域推进战略调查会、评价调查会、科技系统改革调查会、生命伦理调查会、有关日本学术会议调查会、宇宙开发利用调查会和知识产权战略调查会等。
(2) 专门活动机构。
这是文部科学省和一个负责联合国教科文组织活动的机构。其职责是:制定各省厅统一实施的科技政策, 制定和推进、调整研究开发计划, 确保学术和科学技术研究的协调和综合性, 培养和确保具有独创性的研究人员, 搞好研究的环境条件, 推进尖端的技术开发。
(3) 专职管理本系统的研究开发工作。
政府的各省厅分别管理本系统的研究开发工作, 如经济产业省、农林水产省、厚生劳动省、总务省、国土交通省、环境省, 以及防卫厅等。
(4) “科学技术学术审议会”。
在文部科学省下设立了一些“科学技术学术审议会”, 就振兴科学技术, 提出各种政策性的意见和建议。目前设立了10个与科技有关的分会:即研究计划评价、资源调查、学术、海洋开发会、地学、技术士、技术和研究基础部分、生命伦理安全部会、国际化推进委员会和人才委员会分科会。
(2) 日本的科研机构管理。
(1) 国立科研机构。
日本的国立科研机构数量较少, 仅几十个而已。按性质可以分为两类:一类是特殊法人单位, 其工作性质是分配经费。如特殊法人“科学技术振兴事业团”、特殊法人“日本学术振兴会”等。另一类是专门从事研究的单位, 如“理化研究所”“日本原子能研究所”等。
(2) 科研机构负责人。
科研机构负责人由文部科学省或上级主管省厅委派, 主管的是文部科学省和各省厅的职能部门。它是按性质由各司局负责若干个单位, 在行业系统上有交叉的则由几个省厅同时管理。
(3) 对研究机构的全面评价。
对于研究机构的评价, 除政府的上级部门要进行评价和监督外, 还有该机构的评价委员会来对于其研究开发制度、研究开发战略、课题、研究人员作出评价。
3. 德国科技管理体制
(1) 德国科技管理部门及职能。
德国联邦教研部是德国政府科技宏观管理部门。其主要任务是:制定科技政策、协调联邦各部门及各州的科技活动、制定并组织实施长远科技规划、指导科研机构的科研工作。
德意志研究联合会也是一个重要的科技管理部门, 它类似于美国的国家科学基金会。它是一个法人机构, 但由科学界自主管理。
德国科技管理体系中另一个重要特色是有一个产业研究协会联合会。负责全国90多家工业研究协会的科研活动。
(2) 德国的研发体系。
德国的研究开发体系分为政府研究开发机构, 大学、工业科研机构和学会科研机构四大类。政府研究开发机构又可分为大型研究中心、部门及州政府科研机构及联邦与州政府合办的科研机构。
(1) 大型研究中心。
德国有16个大型研究中心, 主要负责开展大型、重点项目的研究, 从事跨学科、长周期、高技术的“大科学”研究, 具有众多的大型实验设备, 且实验设施对外开放。
(2) 大学研发活动。
德国现有大学200余所, 其研发经费主要从政府获得支持。
(3) 企业科研机构。
企业科研机构有两种类型:一是企业设立的科研机构, 二是工业研究协会设立的科研机构。
(4) 协会研究开发。
德国联邦和州政府共同资助马普学会、弗朗霍夫学会、德国研究中心联合会、莱布尼茨研究联合会四大科研组织, 这些是德国科研科学研究动的主体。
此外, 还有联邦政府各部直接资助并管理的52个直属科研机构, 根据所属各部特定任务开展科研工作。
4. 英国科技管理体制
(1) 英国科技管理体制的基本情况。
英国政府宏观科技管理部门的主要任务是制定国家科技创新政策, 编制国家科学预算, 确保政府对科技基础投入的不断增加。同时, 加强政府部门间的协调, 通过研究理事会等渠道对科研及科技基础设施投资。
英国政府机构中未设立科学技术部, 主要部门都有相关领域科研开发的管理机构。但政府宏观科技政策的制定与管理则由贸易工业部负责, 贸工大臣兼任内阁科技部长和“科技委员会”主任, 设在贸工部内的英政府科技办公室则具体负责宏观科技政策的制定与实施及科学预算的分配。
研究理事会和高等教育基金理事会是英国政府支持基础研究的两个主要经费资助和管理机构, 是英国国家创新机制的重要组成部分。
(2) 英国科技管理部门及职能。
(1) 科学技术委员会。
科学技术委员会是英国政府在重大科技问题方面的最高咨询机构, 它为政府提供最高水平的长期的政策咨询。
(2) 贸工部。
贸工部负责科技政策与科技创新、科学基础与科技竞争力等科技事务。
(3) 科技办公室。
科技办公室主要负责制定政府科学、工程和技术的政策, 负责7个研究理事会、皇家学会、皇家工程院等部门的宏观管理和经费拨款, 协调跨部门的整体科技合作, 是英国科学技术发展的主要政府管理部门。
(4) 英国研究理事会总会。
英国研究理事会总会致力于构建全国科研、培训和知识转移的共同框架, 为大学、政府、企业、慈善机构、其他科研投资者、国际组织和公众提供一个对话平台;汇集各研究理事会的建议, 向政府提供独立的科学咨询。
(5) 其他。
英国其他部门根据需要, 设置相关机构负责科研工作。
5. 法国科技管理体制
(1) 法国科研机构设置及职能。
法国研技部是法国科技管理的主要部门。其主要任务是:协调科研和教育两方面的工作, 赋予高等教育部门和科研机构更大的自主权;对高等教育和科技工作进行审查和评价;保证全国科技政策的制定和协调。
研技部长会同相关部长负责提出和执行研究及技术领域的政策;负责编制国家民用研究和技术开发预算法草案, 参加新技术的普及和推广工作。
(1) 研究总司。
这是法国研技部所辖的机构, 其主要职责是制定科研人员培训和就业的政策;确保对从事基础研究的机构单位的管理;编制民用研究和技术开发预算经费;分配科研经费, 管理来自“国家科学基金”的投资;管理博士研究机构和资金;督促实施文化和科技信息传播政策;关注妇女在科研与职业生涯中的地位。
(2) 技术总司。
技术总司的主要职责:负责制定技术发展和技术创新方面的政策;确定推广公共研究成果和与企业开展技术合作;管理部属的科研机构;参与编制和实施欧盟资助的研究和技术发展计划;确定研技部的工业研究和支持创新方面的资助程序, 管理技术研究基金和空间技术推广经费等。
行业协会也是法国科技管理的重要部门, 主要负责组织协调行业的研究中心、实验室和企业的科研工作, 并向行业发展提供经费。
(2) 法国科技管理与科技政策。
法国除研技部各部门制定和实施政府科技政策与研发预算等工作职能以外, 政府的科技优先领域的确定、科技项目和计划遴选与审核、民用研究与发展预算法案的制定、监督与评估、数据与宣量指标分析等分别由诸如法国科技研究部际委员会、科研与技术高级理事会、国家科学理事会、国家研究评估委员会、科技观测研究所、国家科技成果推广署、财务总督察、国防部高级代表之类的机构和公共部门参与决策咨询和进行追踪与评估。
法国非常强调法律政策的作用, 以立法的形式规定了科研经费占国民生产总值的比例;确保科研经费持续稳定增长。强调工业研究的重要作用, 提高了“研究税收信贷”和项目补贴的比重;扩大了研究发展的投资结构, 加大了企业投入的比重。
国家鼓励科研机构与企业签订合同, 开展合作研究;或由科研机构直接承担企业的研究项目;或由企业出资委托科研机构和大学进行研究。国立技术转移署和遍及全国的技术咨询服务中心也积极开展工作, 促成企业与科研机构合作。
西方管理论文 篇9
关键词：人本管理,哲学渊源,人力资源管理,人力资本管理
“以人为本”是科学发展观中的核心内容,用“以人为本”的管理方式取代历史上的“以物为本”和“以资为本”的管理方式,这是人类历史进步和社会主义制度的根本要求。以人为本不是用人艺术,而是哲学理念,考察西方人本管理思想的起源和发展,有助于我们明晰人本管理的实质,弄清人本管理实施的制度前提,找准实现人本管理的正确途径。
西方人本管理思想并非直接来源于哲学上的人本主义,哲学上的人本主义(Anthropology)更强调人的“生物性”,而忽视了人的“社会性”因素。现代人本管理思想的哲学渊源是Humanism,即人道主义、人文主义、人本主义,是关于人的本质、价值和个性发展等方面的理论和思潮。Humanism最早由古罗马思想家M·T西塞罗提出,指的是一种能够促使个人才能得到最大限度发展的教育制度,因此,人本管理的实质在于人的发展。
从古希腊开始,Humanism一直如星星之火传承下来,新兴资产阶级曾利用Humanism反对封建教会专制,要求发展人的个性。20世纪60年代,现代人本主义在哲学界再次突起,存在主义、新托马斯主义、人格主义、法兰克福学派等广为流行,这些学说宣扬人的价值、捍卫人的尊严、关注人作为人的前途、特点和利益,以提高人的地位为使命。这种思潮带动了人本经济学的发展。人本经济学关注的是人的发展和需要,而不是对金钱和财富的占有,它以马斯洛的“需要层次序列论”为人性假设,认为人的精神需求本质上是社会需要,不能以追求个人效用最大化的方式满足。按照人本主义的逻辑,企业就是在企业里工作的人,企业应该由工作者来管理,参与工作的每一个人应当公平地共享体力劳动和脑力劳动的成果,缺席的资本所有者除了租借费(利息)之外不应当占有任何产品。美国人本主义经济学家大卫·埃德曼提出:人与生俱来就具有内在的价值或尊严,而不是作为顺手的工具以劳动得到实惠或工资。在典型的现代企业——股份公司中,企业雇员没有任何决策权,这完全违背了民主的原则,“就好像一国人民(股东)加入一个共同的契约联盟(股份公司),选举一个政府(公司管理层)来管理另一个国家的人民(公司雇员)。第二国的人民(雇员)又同意订立另一份契约——一份表示向管理者俯首称臣的契约(雇用合同)。这不过是政治版的资本主义企业。”人本企业的组织形式应该为合作社,劳动者以联合劳动为基础,在资本不足的情况下,可以租借资本,但是决不允许“任何以外部资本提供人或出借人的资格来享受董事职位或企业管理经营决策的投票权的行为,以及其他或直接或间接插手企业决策的行为。”劳动者实行民主管理,每一个劳动者都拥有平等的决策权,这是建立在人权而不是产权基础上的。企业员工将其决策权明确地委托给管理方,管理方以被管理者的名义和利益来运用其决策权,这是与政治领域“民有、民治、民享”类似的经济民主。人本主义乐观地认为通过教育和社会改良,依靠立法的力量完全可以建立一个全新的人本社会来实现人的发展,可以说这是一种充满热情的浪漫主义改良思想。
西方人本管理思想的另一个来源是马克思主义。马克思的人本主义建立在对于劳动者的需要与资本主义制度之间矛盾分析的基础上。马克思认为人之所以为人,关键不在于其自然属性,而在于社会属性。人们在劳动中形成了共同活动和相互交往,由此形成的社会关系决定了人本质。马克思把人的需要分为三个层次:生存需要、享受需要和发展需要。生存需要是人最基本的需要;享受需要是提高人的生活质量,得到生活乐趣的需要;发展的需要是人表现自己和发挥生命价值的需要,发展是人固有的本质力量,体现为创造性的活动。这些需要都是在劳动中,或者以劳动为手段得到满足的。但是“以资为本”的社会制度却否定了劳动者作为人的需要,把劳动者异化为资本增值的工具。“劳动对工人来说是外在的东西,也就是说,不属于他本质的东西;因此,他在自己的劳动中不是肯定自己,而是否定自己,不是感到幸福,而是感到不幸,不是自由发挥自己的体力和智力,而是使自己的肉体受折磨、精神遭摧毁。因此,工人只有在劳动之外才感到自由,而在劳动中则感到不自在,他在不劳动时觉得舒畅,而在劳动时就觉得不舒畅。因此,他的劳动不是自愿的劳动,而是被迫的强制劳动。因此,它不是满足劳动的需要,而是满足劳动需要以外的需要的一种手段。”在资本私有制之外,劳动分工也助长了对工人的异化。在细致分工的流水线上,每个人日复一日单调地重复着简单的动作,生产的节奏完全受机器的控制,个人基本没有能力影响和控制生产的内容和进度,甚至无法在生产过程中控制属于他自己的那部分工作,个人的能力得不到承认或凸现,丧失了从工作中得到自豪感和成就感的机会,更失去了创造性。“工人要么逃避劳动,要么就是在劳动中希望消除异化,即由人来支配物。他们希望能够参与企业生产过程的决定,希望成为机器的主人,缩小因劳动分工而产生的同管理阶层之间的差距,获得人格的尊重。”马克思预言资本主义之后的社会应该是共产主义社会,这是一种“以每个人的全面发展为基本原则的社会形式”,因此,其实质是人本主义社会。人本社会是以高度的科学技术武装起来,并得到自觉的科学管理和控制的劳动,劳动效率大大提高,劳动时间大大缩短,从而有充分的时间来从事为养成和发挥每个人的智力、体魄、品德和个性所需要的各种活动。
通过对人本管理思想渊源的追溯,我们可以明确,人本管理并不是单纯的关心员工、理解员工、尊重员工,它不是从“用人”出发,而是从“发展人”出发,让员工从“手段人”变成“目的人”,从被管制者变成享有决策权的人。无论是人本主义经济学还是马克思所设想的理想社会都还远未实现,但是,它们共同预示了人类社会以及管理未来的发展方向,在人权与物权的对比和较量中,人权的力量不断增强,在管理中表现为从物本管理到人力资源管理再到人力资本管理,最终实现完善的、彻底的人本管理。
西方国家管理实践的发展历程可以划分为两大阶段:物本管理与人本管理。在物本管理阶段中,根据人与物在管理中所处的地位不同,又可以分为三个阶段:纯粹物本管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。截至目前,人本管理不过刚刚萌芽。
在纯粹物本管理阶段,企业中的劳动者普遍被看成是“机器人”、“工具人”,他们与机器设备唯一的区别是会说话,这一阶段在管理上的特点是完全依赖外在的强制和监督。在管理者的眼中,人的特点就在于人是“有生命的机器”,是会说话的工具,他们无视工人的任何需求,甚至是生理需求。在他们眼中,工人都是好吃懒做、好逸恶劳、贪得无厌、满身恶习的穷鬼,对这些人必须严加看管,多加处罚,否则他们就会偷懒、怠工甚至闹事和破坏。直到今天,在西方经济学家的分析中,监督以防止员工偷懒仍是管理存在的首要原因。在这一阶段,管理者对工人随意处置,最大限度地延长劳动时间,增加劳动强度,克扣工资,雇佣童工和女工,对稍有懈怠的工人施以严厉的惩罚。
20世纪50年代管理大师彼德·德鲁克第一次提出了“人力资源管理”这一名称,但自管理学诞生之日起,在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。从科学管理开始,管理者开始把考察的重点放在了人的特殊性上,认识到了人是不同于物的主动性资源,不发掘人的潜力就无法实现对物质资源的充分利用。在此后近100年间,从“经济人”到“社会人”,再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等,管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。早期的人力资源管理,无论是泰罗的科学管理还是行为科学管理,都是以一种机械化的思维在寻求某种最佳工作方法,以提高工人的劳动效率。而到了人力资源管理阶段的后期,管理者认识到了人的复杂性和多变性,在管理方式和工作效率之间并不存在着绝对的对应关系,不同特性的人力资源需要不同的管理方式来提高工作效率,因此,管理的重点转向开发弹性化的管理制度和多样化的管理方式,以个性化管理为特征。
20世纪90年代后,西方学者提出,发达资本主义国家已经进入了知识经济时代,资本形态发生了重大变化,从货币形态逐步转化为知识形态,导致资本对人的统治地位发生了动摇。人的能力,尤其是智力开始作为资本登上历史舞台。由于出现了人力资本,那些拥有高超素质技能的人可以据此成为“知本家”。当“知本家”出现后,企业不再是资本所有者统治作为臣民的雇佣劳动者的“封建庄园”,而成为物质资本和知识资本所有者联合行使所有权的契约,资本家是货币资本的所有者,“知本家”(核心技术创新者和掌握者以及职业经理人)是人力资本的所有者,“知本家”可以将自己的人力资本转化为股票,和资本家一起享有对企业的治理权。人力资本的出现似乎使企业雇员和资本所有者享有了平等的权利,因此,有人将人力资本管理即视为人本管理,但是我们必须认识到,首先,人力资本管理仍然把人与其他物质资源并列在一起,把人的知识、技能看成是另一种资本形态,劳动者以这种资本所有者的身份获得收益,而不是以劳动者的身份占有创造出的价值,因此,这不过是要素分配论的变形而已;第二,人力资本理论认为只有高级管理者和创新技术人才可以成为“知本家”,普通员工由于人力资本太低,只能作为人力资源存在,而不能上升为人力资本与资本家平起平坐。因此“人力资本论仅是对人在经济动力中贡献的物质的、量化的因而是简单的描述而已,是一种便于做经济分析的人格的物化。……即使是约翰·穆勒,也为了避免将人当作资本品甚至比资本品低贱的难堪,提出‘人民不应当作财富,因为财富正是为了人的缘故而存在’。”然而,人力资本管理毕竟在资本私有的制度框架内将物本管理发展到了极致,即利用将人异化为资本而与资本对抗,因此,也将物本管理推到了崩溃的边缘,其进一步的发展必将是对物本管理的否定,即以人本管理取代物本管理。
在西方国家的管理实践中,最能体现出管理人本化趋势的是德国的参与管理。德国1920年~1989年间陆续通过并实施的《工厂委员会法》、《共同决策法》、《工人共同决策法》和《工厂制度法》等一系列法律,保证了企业雇员可以通过工厂委员会和共同决策制享有参与权和决策权。工厂委员会由所有雇员选举代表组成(不包括管理阶层),委员会每月与雇主举行一次联合会议。委员会有权了解任何会对雇员造成重大影响的生产经营方面的决策以及公司的财务状况。如果委员会发现劳动条件的改变损害了工人的人性化需要,可以要求雇主予以改变或补偿。共同决策制规定,劳资双方在董事会中占有同等的席位,双方再共同选举一位中立代表,中立代表只有在双方投票平局的情况下才进行表决。尽管受到管理能力、信息获知等方面的限制,真正的劳资双方对等共决很难实现,资方在决策中仍居主导地位,但是在德国的参与决策模式中,雇佣劳动者不需要借助于资本、知识等条件即可参与企业决策,参与权直接建立在劳动力所有权上,这不能不说是对“以资为本”的突破,是“以人为本”的开端。
从人本管理的历史渊源可以看出,其思想萌芽由来已久,贯穿着人类发展的文明史,并成为人类不断追求的目标。人本因素在管理思想和实践中不断闪现,从纯粹的物本管理到人力资源管理,再到人力资本管理的发展历程,便是人本管理因素在量上不断积累和增加的体现。由于私有企业制度限制了从物本管理到人本管理的质变,因此,只有企业制度转变为合作制或公有制之后,人本管理才具备了实施的制度基础。对于我们这样一个企业管理水平还相当落后的国家来说,已经建立起来的公有制企业为人本管理提供了制度前提,我们应当承继西方企业管理积累的经验与成果,顺应社会进步和管理趋势的发展,用人本管理提升我国公有制企业的管理水平。
参考文献
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[6]马克思:马克思恩格斯全集(第23卷)[M].北京:人民出版社,1965年,第649页
西方企业信用管理的经验及其启示 篇10
1.1 管理理念
观念是管理的基础,观念的不同,会带来管理水平的差异。观念作为意识,决定着管理行为和管理方法。在西方国家,企业对企业信用管理是本着“普遍信用”的管理观念。该管理观念所依据的不是特定的人际关系,而是以现实的普遍需求和共同的活动方式为基础确立起来的。即“普遍信用”的管理观念直接来源于交易。在市场交易中双方由于利益的制约,二元主体或多元主体之间,建立在对受信人(客户)在特定的期限内付款或还款承诺的信任的基础上,使受信人不用立即付款就可获取资金、物资、服务的能力。守信与否的直接结果就是经济利益的得失。对企业来说,就是市场份额的丢失或增加。所以,商品与劳务的赊销赊购时,对相关收入和相关成本的价值判断、信用标准与信用决策等行为选择就不会因客户而异。
1.2 管理制度
欧美国家习惯性地被称为征信国家,正是由于其发达的信用管理制度。在西方国家,政府进行严格的信用管理规定;有较健全的信用管理机构和服务中介机构;信息透明度高,征信数据开放、准确、可靠;有完善、齐全的信用管理立法制度和有效、严格的信用管理惩罚机制。所以,西方国家的信用风险相对我国而言比较小,这与它们的信用管理密切相关。
1.3 信用管理模式
西方发达国家已建立了比较完善的企业信用管理制度模式,主要有:中央信贷登记为主体的德法模式;商业征信公司为主体的美国模式;会员制征信机构与商业性征信机构共同组成的日本模式。这些征信管理模式通常把国家法律和政府监督的作用有机结合,并在全国范围内形成合理的失信约束机制,能够对有信用不良记录的企业和个人进行处罚,而且这种处罚不会简单地随着企业和个人破产、停业而消失,从而达到净化市场环境和减少经济犯罪的目的。
1.4 信息数据披露
1.4.1 信息公开的法制化
美国的《信息自由法》、《联邦咨询委员会法》、《隐私权法》、《统一商业秘密法》、《公平信用报告法》等大量法律,在保证与信用信息有关的信息披露公开、透明的同时,重点在法律上界定好三个关系:使信用服务企业在法律规定的框架下,可以合法地获得大量信用信息,并把它制作成信用产品。
1.4.2 赊销信用数据的规范化
西方国家对于不向整个社会公开的某些基础数据,提供给信用服务公司时政府要收取一定费用,信用服务公司则就此建立其他行业无法比拟的商业数据库。对数据库的处理,即通过筛选、加工生产信用产品使信息增值,是信用服务公司的核心竞争力。美国向信用服务公司提供的政府信息主要有:工商注册、税收、统计、法院、商务活动、FDA提供的药品与食品等方面的数据资料。
1.5 风险管理
西方国家在赊销信用风险的管理上有着以下几方面的特点:(1)信用风险管理职能集中化、流程化。国外大公司一般设立一个专门的机构,对信用风险进行全面、全程的流程化管理。(2)采用先进的信用风险控制技术。(3)借助外部专业力量。国外由于市场运作的时间比较长,社会分工比较发达,与信用管理相关的行业已经非常成熟,所以国外大公司一般都十分重视借助外部力量。
2 西方国家信用管理经验对我们的启示
2.1 建立完善信用法律法规体系
法律是防范和治理失信行为、维护良好社会秩序的最后一道屏障,是构建社会主义市场经济信用基础强有力的保障。我国目前信用法制环境尚不健全,应加快立法进程,增大执法力度,营造社会信用体系的法制环境,用法律手段来管理信用市场经济。在立法中,要积极全面借鉴世界征信国家或地区的先进经验,结合我国的国情和现状,做好以下几方面的工作:(1)制定和完善相关法律法规,形成社会信用的法制基础;(2)加大执法力度,强化信用环境的法律保障;(3)推行“违信”惩治制度,提高失信成本。
2.2 建立信用数据技术支撑体系
拥有庞大的征信数据库是社会信用体系建设的基础和支撑,这是建立社会信用体系的重要基础设施。建立信用数据技术支撑体系,要从整合行政资源入手,把工商、税务、海关、贸易、交通、质检、药监、环保、劳动人事、公用事业、公安、法院、银行、证券、保险等有关方面掌握的有关企业和个人信用的数据资料,作为重要的信用信息资源,有序开放,充分利用。为此必须做好以下工作:(1)重视基础数据库的建设,鼓励和支持我国政府有关部门按照标准建立数据库。(2)在建立各部门基础数据库的同时,建立国家级和省级信用信息数据库和信息交换平台。(3)有序开放信用信息数据库。(4)积极推进信用数据库建设的标准化,实现各部门、地区和企业的信用数据互联互通,促进资料交换和共享。(5)鼓励信用服务企业建立自己的数据库。开发适合我国市场主体特点的评分模型,设计各具特色的征信产品,形成自己的核心竞争力。
2.3 建立完善企业内部信用管理体制
传统的企业组织结构,一般以财务部门担当信用管理的主要角色进行赊销管理,这已不能适应完善企业信用管理的需要。企业信用风险管理是一项专业性、技术性和综合性较强的工作,须特定的部门或组织才能完成。企业对赊销的信用管理需要专业人员大量的调查、分析和专业化的管理和控制,因此设立企业独立的信用管理职能部门是非常必要的。在我国企业中一般采取两种方式设立信用管理部门,一种是财务总监领导下的信用管理部门,另一种是销售总监领导下的信用管理部门。两种方式各有利弊,适应于不同的企业管理体制。信用管理部门要取得财务和销售部门支持,并在赊销管理中起到主导作用。
2.4 培育现代信用服务体系
这是我国建设社会信用体系的关键。信用服务业具有智力密集、技术密集、专业化程度高、市场集中度高的特点,承担着信用信息收集、加工、处理和传递的功能,在防范信用风险、促进信用交易方面发挥着重要作用。应大力培育和发展一批具备较高执业资质和道德水准的独立公正市场化运作的信用服务机构。为此必须做好:(1)应重点发展大型信用评级公司、企业信用服务企业和消费者信用服务企业这三类企业。(2)正确处理政府管理部门与信用服务企业的关系,坚持实行“政府推动、市场化运作”的模式,政府主要发挥规划、指导、组织、协调、服务的作用,创造信用服务企业公平竞争的市场环境,参与制定行业规范与标准,监督管理信用服务市场主体的行为。信用服务企业应成立行业协会,制定行业规划和从业标准以及行业的各种规章制度;提出立法建议或接受委托研究立法和提出有关信用管理法律草案;协调行业与政府及各方面的关系;组织信用管理专业教育,举办从业培训和从业执照考试。
2.5 建立社会诚信教育体系
这是建立社会信用体系的一项长期的基础性工作。全体社会成员的诚信意识提高了,市场主体的守法意识增强了,现代信用知识增加了,自我约束和自我保护能力增强了,社会信用体系的建立和完善就有了坚实的基础。开展诚信教育,目前应主要从以下入手:(1)认真贯彻《关于开展社会诚信宣传教育工作的意见》,利用现代传播工具,大力开展形式多样、内容丰富、通俗易懂的宣传教育活动,在全社会普遍形成守信光荣、失信可耻的社会氛围。(2)组织编写现代信用知识普及性教材,普及现代信用知识,开设面向政府、企业的多种类型的短期培训和在职教育。(3)在大学开设信用管理的研究生或本科专业,培养高层次的信用管理专门人才,满足全社会对高级信用管理、信用教育、信用服务等的需求。
2.6 建立失信惩戒机制
这是社会信用体系正常发挥作用的保障。建立失信惩戒机制主要有以下几类:(1)由政府综合管理部门做出行政性惩戒。(2)由政府专业监管部门做出监管性惩戒。这两类惩戒都是由政府综合管理或专业监管部门采取记录、警告、处罚、取消市场准入、依法追究责任等行政管理手段,惩罚或制止违法违规或失信行为。(3)由金融、商业和社会服务机构做出市场性惩戒。主要是对信用记录好的企业和个人,给予优惠和便利,对信用记录不好的企业和个人,给予严格限制。(4)通过信用信息广泛传播形成社会性惩戒。主要是使失信对交易对方的失信转化为对全社会的失信,让失信者一处失信,处处受制约。(5)由司法部门做出司法性惩戒。主要是依法追究严重失信者的民事或刑事责任。
摘要：本文在介绍西方企业信用管理成功经验的基础上,提出了要建立完善信用法律法规体系、建立信用数据支撑体系、建立失信惩戒机制等完善我国企业信用管理的若干建议。
关键词：中西方,信用,管理
参考文献
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[3]白暴力,杨波.产权理论与产权制度改革的若干思考[J].福建论坛,2005,(7).
西方管理论文 篇11
【关键词】行政管理；西方历史；实践范式；研究评估
一、前言
透过历史层面观察，一切社会现象和主体行为，都必然依靠事实、价值标准执行。在微观角度上，事实强调过去已经衍生的直接或是间接性社会问题。但是大多数学术专家开始产生严重质疑反应，并且时刻强调在社会综合式治理架构中，价值、实质定义的趋同性。相比之下，价值定义偏重于承受相关事实影响而令主体产生的心理变化，进而制定实施某项应对策略的行为过程。但是，事实和价值时刻维持相互依赖交接关系，且行政行为下的社会事实，往往都要接受价值的评判和指导，尤其作为政府官方的社会实践，更加离不开理论和制度创新。正是在这类背景下，关于西方行政管理实践范式的历史演进过程探究任务，才显得极为必要。
二、资本主义和市场经济萌芽阶段下的行政管理局势
当时政党掌握政府实权，任何行政事务都必须依照政治意志执行，这是不可改变的历史现象。但是西方资本主义行政实践范式可以划分为两类，一类就是依照既有政府规模和职务范畴进行管理决策合法性评估；另一类则偏重于执政党用人制度和政治价值理念贯彻方面的实践项目。产生此类现象则主要源自于三类历史事实。首先，工业革命一改农耕和画地为牢等封建割据背景，大规模机械控制的家庭作坊兴起，同步创造出更多符合市场经济自由竞争要求的主流产品。其次，国家管理制度方面，衍生出立法、司法、行政权利交叉制衡迹象。最后，资本主义国家获得全新发展机遇，宪政建制等为西方国家初始阶段下的行政实践，提供保障。
需要注意的是，在此类历史背景下，涉及官场暗箱操作、公民权利随意侵犯等现象广泛衍生，因此关于法治化国家构建的理论衍生，融合了卢梭、孟德斯鸠等法治思想和美国宪法纲要（1787），不管是在人权、法治维护，或是军控方面都作出较为详细的认证规划，不过因为当时行政管理机构和专业化行政人员极度缺乏，致使该类古典范式行政理论长期徘徊于政治行政和非行政管理称谓之中，难以在我国专业化行政管理事务中得以大力推广落实。
三、现代西方社会创新式公共管理和服务政策的不断革新落实
在现代社会中，一个国家的繁荣昌盛，始终与高效、廉洁、公平、公正的行政管理举措产生紧密关联，归根结底，西方国家政府所承载的政治、社会、经济责任等，是推动行政管理实践范式历史发展进程的原动力。尽管说此类阶段西方行政管理改革实践频繁，但是基本上围绕三条主线布置延展。第一，政府、社会、市场关系的明确化梳理，令政府传统职能范畴得以适当地缩减，尽量在有限的管理事务中创造佳绩。第二，全面吸纳融合社会、市场力量要素，向社会公众提供更为人性化的公共服务，使得以往政府财力和服务缺陷问题得以适当地遏制。第三，结合企业优质化管制经验，进行政府内部规范体制调试，使得公共机构日常工作实效和服务品质提升至更高的等级层次。
但是，这部分创新样式的公共管理范式实践，从布置初始阶段都遭受大部分学术专家的质疑。首先，政府公共性面临全面丧失危机。须知私营机构始终贯彻利益最大化理念，公共部门存在发展的现实意义，则在于为公众提供满意的服务，为了顺利地将以往搭便车等行为弊端消除，而盲目地将私营机构追逐利益的管制模式转移到公共管理项目之中，则必然会令今后政府管理公共性处于严重缺失境遇之中。其次，民营化产业的责任承担和腐败激活隐患。新时代西方行政管理实践范式历史发展至今，需要针对相关工作人员人格和角色意识进行全方位改造，但任何角色经历突变或是丧失，必然会令管理主体人格变异，进一步产生诸多对社会不负责任的行为。归根结底，此类委托-代理人机制存在一定程度的漏洞，长此以往，令许多官员企图盲目增加寻租机遇，滋生一系列腐败行为，令公共服务品质和社会资产全面溃散，致使市场运作效率急剧下降。
四、结语
综上所述，关于西方国家行政管理发展历史演进过程极为复杂深入，如今也仍旧处于不断改革超越道路之上。笔者在此主要针对其三类革新历程和实践范式进行宏观论证，核心动机在于引起相关行政管理人员的关注，为其今后职务结构革新拓展，造福于民，提供更为丰富的指导线索。
参考文献：
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[3]朱颖慧.“民主评议政风行风”的兴起、瓶颈及路径[J].学术交流，2012，19（07）：144-155.
作者简介：
西方管理论文 篇12
关键词：管理的终极价值,管理的工具价值,管理价值的二重性,人文管理学,中西方管理差异
一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性
(一)管理的终极价值
从存在关系的角度来看,人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的,而维系这种生产关系的就是管理活动。从存在状态的角度看,存在是在关系中生成和变化的,不同的社会结构有不同的管理理念,或者说,不同的管理理念塑造了不同的社会结构,人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的,因此,管理是人类社会存在的方式,管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念,反之,中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来,意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理,而反过来,有怎样的人类理想,就有怎样的管理理念。人类的本性是在管理中实现的,管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质,正是管理构建了人类世界。人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构,抽离其中的管理实质,人类社会将变成一盘散沙,正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来,人类社会愈来愈以组织的方式而存在,现实的人们必定处于某一组织之中,而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响,人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。在这一理念中,必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想:即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式,这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念,管理必须有具体的目标。正如管理思想史家雷恩指出的那样,组织的管理必须要有一个目标,或者要实现的某件事,也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。除了具体的目标之外,组织的成员还需要拥有工作或战斗的工具,这些工具是实现目的的资源或手段,其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何东西;还需要对参加组织的人的各种活动作出明确的安排,其目的是在实现具体目标时,能使他们的行动相互作用和协调一致;最后,这个集体发现,如果有一个专门承担保证使整个组织不断实现其具体目标的任务,那么就有可能取得更好的结果。
因此,管理除了渗透人类关于如何生存的理念之外,还必须关心“如何达到具体目标”的技术性问题。在20世纪初期,法国人法约尔提出,为达成组织的具体目标,所有的管理者都必须执行5项管理活动:计划、组织、指挥、协调和控制;为高效地实现具体目标,还必须遵循分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神共14条原则。
马克思认为,价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。这表明价值是主客体之间的需要与满足关系的不断生成。从价值的这一定义来看,人类不仅需要有“理想”“信仰”等终极价值,而且需要在现实生活中不断实现其具体目标,从所以,在管理中如何计划、如何组织、怎样协调、如何控制的方法和手段也当然具有价值。
历史上首先认识到管理具有上述价值的仍然是法约尔。法约尔所受的是作为工程师的教育,但是作为一个具有9000多名员工的多部门大型企业总经理,法约尔认识到,组织的成功更多地取决于其领导人的管理能力而不是技术能力,管理具有与技术相互独立的价值。与管理的终极理想或终极价值相对,管理具体目标及其效率的价值可以称之为管理的工具价值。
(三)管理价值的二重性
管理既渗透人类关于社会实践组织形式的最终目的或最高理想,也还必须确定组织的每一项工作内容和具体目标,以上二者同时构成组织中人们的需要,形成各自相互区别又相互联系的统一体,这就是管理价值的二重性。
1. 管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在。
因为人是从狭义的动物界进化而来的,动物的知觉、好恶等等,都是着眼于功效性的具体目标,都只服从于“物竞天择”的进化论原则。在人类社会的早期,认知、道德、艺术都是手段,短期性的、具体的目标就是根本性的目的,如狩猎活动必须要擒获猎物,种植必须收获果实,人类的实践水平越是低下,与眼前的功效目的的联系就越密切。
随着人类社会实践水平的提高,生存条件的改善,人们开始对与短期的、具体的功效无关的事物开始产生兴趣,逐渐发现这些区别于具体目标的事物的价值,这就是终极价值。例如,在实践中人们发现了社会中“人性的尊严”有时候比具体的目标更重要,为了维持人性的尊严,在一些情况下人们宁愿舍弃具体的目标。再例如,人们发现人生价值的意义不仅来自于吃饱喝足以及维持生存,还可以有更高远的意义:即使人性变得高尚、更美好,使人类社会变得更完善、更值得热爱,这就是我们每一个偶然降临到世间来的人的目的和生命的终极价值。
脱离了原始社会的人的所有行为正是在这样的终极价值的指引下而实施的。在蜂蚁之中,我们已经发现了一种清楚简捷的劳动分工情形和一个惊人复杂的社会组织,即蜜蜂在建造蜂巢时,其精确性和准确性几乎与几何学家一样。这样的活动需要一个非常复杂的“协作系统”,然而我们并不认为蜜蜂和蚂蚁所做的是“管理”的工作———尽管这项工作无论从任何方面来说都是“有目的、协调的、群体性的工作”。
从与蜜蜂的对比中可以看到,管理具体目标的确立依赖于管理主体现有的观念以及对未来的理想结果所作的遇见和推测,而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现。因此,具体目标依赖于终极目标而存在,管理的工具价值依赖于管理终极价值。
2. 工具价值本身渗透了终极价值。
效率是管理最重要的工具价值之一,现代管理学奠基人泰罗的《科学管理原理》的核心内容正是如何提高车间的工作效率:它包括著名的工时研究、差别计件工作制、职能工长以及任务管理制。
然而众所周知,管理史上就泰罗的效率主义曾经出现过激烈的辩论。在1911年举行的有关“科学管理”的意见听证会上,双方问题的焦点毫无疑问地集中于渗透在“管理效率”之中的管理终极价值之上:反对者认为,在科学管理制度下,作为一个工人,如果他不属于“头等”,在世界上就没有出路———如果他在某个具体行业里不是一个“头等”的工人,难道他就应该被毁灭,被赶走?而泰罗坚持认为,如果世界上所有的人不管是劳动还是偷懒,如果他们都有权过同样好的生活,这种现象肯定是不合理的,对效率的追求将使得他们的生活不会是一样好的,这是正常的。
因此,我们可以看到“效率”其实渗透了泰勒的有关管理终极价值的理念:在确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益,这一理念体现的完全是资本主义早期的人性理想,即“适者生存、优胜劣汰”。这一理念当然具有进步性,但它忽视了组织除了效率之外,还有其他的追求———组织不单纯是实现效率的机器;而且实现效率的手段并不只有工时研究、计件工资制,还有其他更为“人性化”的手段。
3. 终极价值也必须依靠工具价值而实现。
虽然管理的工具价值是被终极价值所决定的,但终极价值并不能单独存在。管理的终极价值是伴随着管理具体目标的实现而实现的。
从价值哲学的观点来看,价值不是“为客体所固有”,价值是关系概念而不是实体概念,价值的特点在于主体与客体相互作用,从而对主体产生意义。因此,管理的终极价值一定与每一次管理活动的具体目标有关,它不能脱离管理的具体目标而单独存在,终极价值依附于工具价值之上,在管理的具体目标实现的同时也实现自身。
二、管理的终极价值与人文管理学
现代主流管理学对于管理的价值是忽视的,它甚至没有意识到在管理的具体目标之外还有一个前提,这一前提就是管理的终极价值———而具体目标依赖于终极价值而存在,具体目标亦渗透终极价值,这实际上是将管理与更广泛的人类生活与人类理想割裂开来。
首先,人类的实践过程就不是一个价值无涉的过程。从价值的本质来看,“所谓价值不过就是人作为人所追求的那个目的物,而这个目的物也就是人的自身本质。”马克思指出,“实践是人类根据自己的价值理想对现有状态的改造,‘实践’范畴,内在地包含了人的目的性与价值选择。人的需求和对未来的期望和理想、改变现有状态的渴望,或言创造价值和享用价值,是实践的动力和目的。”既然人类的一切实践都是价值导向的,那么管理活动作为人类重要的社会实践,自然也是价值导向的。其次,现代管理学没有看到,管理的终极价值才是人类管理实践的最终目的,它决定着管理的具体目标。
鉴于此,管理学不仅要研究目标的实现过程,也要研究管理活动中价值的实现过程。当然,这种价值指的不单是工具价值,而更重要的是蕴含在工具价值之中的管理终极价值。由于管理的终极价值是由各国各民族的人文理想所决定的,因此,管理的终极价值也可以称为管理的人文价值。相应地,以管理人文价值为主要研究对象的管理学分支学科可以称之为人文管理学。
三、人文管理学视野下的中西管理差异
(一)人文价值的多元性与中西人文价值差异
就普遍的人文价值而言,作为人类,就是要对真、善、美三者进行永恒的追求,并且力图表现这种追求本身的自由品质,人文价值永远体现一种自由、向上的精神,体现人类对美好生活和幸福人生的向往与追求。透过人性历史、民族、文化的多样形态而感受到一种普遍而崇高的人性,这始终是古今中外人类共同趋向的心态,失去这种统一性,人文价值就没有了统一的对象。
然而,在这种统一性之下,人文价值还具有多元性的特点,体现为不同文化传统之下中西差异。现代西方人文价值观主要来源于14~17世纪的文艺复兴运动与18世纪的启蒙主义:针对中世纪贬抑人的现世及自然感性倾向,文艺复兴借助古希腊罗马资源,复兴并张扬了现世的自然欲望,对现世的自然欲望与古希腊罗马理性的结合,是近代科学技术乃至管理思想的重要源头。启蒙主义作为继文艺复兴之后扩展并奠定现代性的思想运动,把对神学信仰的批判和对理性的尊崇推进到了顶峰,可以说泰罗以来的西方管理完全体现了启蒙运动的精髓。
中华民族的人文价值则主要表现为伦理中心的道德教化,中西人文价值的最大差异在于对“人”的不同理解上,西方文艺复兴时期形成的人文价值以古希腊的原子论和雅典学派的人性论为根据,强调人是具有理智、情感和意志的独立个体,而中国的人文价值则将人看成群体的分子,不是个体,而是角色,得出人是具有群体生存需要、有伦理道德自觉的互动个体的结论,并把仁爱、正义、宽容、和谐、义务、贡献之类纳入这种认识中,认为每个人都是他所属关系的派生物,他的命运同群体息息相关。
(二)人文管理学视野下的中西管理差异
撇开管理的终极价值,仅仅将管理视为一种工具,事实上就不存在中国管理思想或中国管理模式与西方的区别———从工具价值的意义上而言,管理确实是同质的。然而,如前文所述,管理的具体目标依赖于终极价值而存在,管理具体目标的确立依赖于主体现有的观念以及主体对未来理想结果所作的预见和推测,而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现,管理的具体目标是人性理想与社会文化共同作用的结果。因此,只有从管理的终极价值这个角度,才能真正理解中西管理差异,而将这种差异仅仅归结为背景、某些特征是远远不能揭示中西管理差异的实质的,中西管理差异的根源是终极价值或人文价值上的差异。
结语:不存在人文管理,但存在普适性的人文管理学
目前学术界提到较多的所谓“人文管理”,其实作为一种方式本身并不存在。由于管理价值的二重性,任何管理方式都是终极价值与工具价值的统一,没有脱离管理的具体目标而存在的所谓“人文管理”。但是,尽管在现实生活中不存在“人文管理”,将管理价值中的“人文价值”作为重点来进行研究却是可能的,这就是“人文管理学”。例如在经济学中,马克思舍弃商品的使用价值而只研究商品的价值,而主流经济学并不关注商品的价值而只关心商品的交换价值。进一步说,将管理的人文价值作为研究对象的人文管理学是一门普适的管理学分支,如前所述,人类的一切管理皆包含终极价值元素,即使是泰罗的科学管理,也强烈地体现了早期资产阶级的价值观和追求。
参考文献
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