提高管理效能

提高管理效能（精选12篇）

提高管理效能 篇1

护理管理是医院管理的重要组成部分,护理管理工作的好坏直接影响着护理的质量高低。以科学的管理方法,提高管理效能和护理质量,已经是医院生存和发展的重要因素之一。5年来,我院护理部在医院领导的大力支持下,我们对护理管理工作进行的改革,使医院的护理工作面貌焕然一新,成果显著。

1 将护理程序理论用于护理管理,从而达到提高护理质量的目的

护理程序是临床护理工作中一个完整的工作过程,是一种有计划的、系统的实施护理的程序。把护理程序应用于护理管理,特别是应用于管理层即护理部的工作中,改变原有的工作模式,并成为管理层新的工作方法及管理手段,这是一种新的尝试。护理管理者在决策和质量控制、反馈促进中的管理措施,应随着护理模式的推进和实施出现的不同问题,而进行及时的调整和充实;针对护理管理和护理质量中出现的问题制定解决问题的方针、政策、计划和措施;对质量促进中采取措施以后的结果,加以分析、利用,并进一步做出正确的决策。

2 建立、建全一整套护理管理规范、制度并认真落实

为规范护理人员行为和护理工作流程,便于质控和管理,根据原有的制度,制定了一整套新的护理管理规范制度和职责,并不断完善,如护士长管理工作制度、护理病历质控制度等;主管护士管、床护士职责;各种护理程序,病人出院处理程序;各项操作规程和护理常规;医嘱执行规范,星级服务规范,护理质量监控规范等。组织学习和考核,使管理工作井然有序,有效地预防了护理差错事故的发生。

3 实行护理人员全员聘用竞争上岗的管理体制

实行护理人员全员聘用竞争上岗,实施低聘、转岗、待岗、下岗的改革,公开、择优选聘护理部主任、护士长。护士长根据各项指标情况,聘用科内各级护理人员。护理部制定一整套的考核标准和实施细则,护士长每季对聘用的护理人员进行考评,并设立评分排行榜,末位淘汰。通过竞争机制,激发全院护理人员的工作热情和学习的紧迫性与积极性,强化管理职能,加强护理队伍的科学管理。

4 实现护理管理信息化

全院实施计算机网络管理,护理管理全方位的实施了信息化管理。通过信息系统,各种护理管理规范、制度,质控指标,操作规程,各种护理管理表格等进行网络化管理,缩短护理管理工作办公程序,及时快速地保证了各项管理措施和质量监控的落实,提高了管理效能。

5 落实全面、规范的质量管理体系

建立整套护理质量管理体系。以全面、全程,可操作性强为原则,制定护理质量标准。改进质控方法,由质控员不定时间、不定科室,每天到科室按照已制定的计划项目进行各环节的质控,随时检查任何科室的工作质量、考核任何护士,并与护理部平时到科室巡查的基础质控和出院病历、病人出院满意度调查的终末质控结合起来。质控结果按护理部制定的“护理人员效益工资分配方案”每季度进行奖罚。护理质量及护理病历实施3级质控。通过这系统的质量管理体系实施,全院护士都重视护理质量,主动参与质量保证,整体工作质量比实施前明显提高,收到良好效果。

6 开展星级服务,提高整体护理质量

为了适应日益激烈的医疗市场竞争的需要,在原来抓优质服务的基础上,移植与借鉴其它服务行业的管理理念,在全院推行了星级服务,把星级服务与整体护理结合起来。按照星级服务实施计划和星级服务规范,对全院护理人员进行服务礼仪培训;组织护士观摩、学习星级服务规范,并组织实施;各科室护士努力学习专科知识,确保护理技术质量。制定考核标准,每季评选1～5星级科室,与效益工资挂钩。结果是星级服务与整体护理相得益彰。

7 改革护工管理

为了使病人得到良好的生活护理服务,我院招收了卫校中专毕业的护士代替护工工作,并称之为助护,通过对助护进行岗前教育、在职培训、制定一整套的规章制度和管理措施、给予合理待遇等,使本院的陪护质量显著提高,有效地配合了整体护理工作的开展。

8 实施后勤社会化

我院实施后勤社会化,把医院清洁、保安、饭堂、洗衣房、维修室统一归物业管理公司管理,实施由院方管理人员如护士长给物业管理公司人员评奖的形式,每季召开双方协调会议1次。有效地保证了后勤工作的质量,支持系统到位,满足了临床科室的需要,同时减少了护士长非业务性的管理工作,把精力放在业务工作上。

护理管理进行的一系列改革,以科学的管理提高了护理管理效能;整体护理质量有了很大的提高,健康教育、基础护理各项护理措施均落实到位。实践证明,只有锐意改革,不断适应新形势的需要,改革管理模式和管理方法,才能提高护理管理质量。通过倡导护理服务理念、注重服务意识、规范护理行为、追求护理质量、提高知名度等方法塑造出护理品牌,使我院的护理管理工作正持续改进朝着更高的层次上不断发展。

摘要：目的探讨提高护理管理效能的方法。方法我们采取将护理程序理论用于护理管理,建立、建全一整套护理管理规范制度并认真落实;实行护理人员全员聘用竞争上岗的管理体制;实现护理管理信息化;落实全面、规范的质量管理体系;开展星级服务,提高整体护理质量;改革护工管理和实施后勤社会化。结果对护理管理工作进行的改革,护理工作面貌焕然一新,成果显著。结论提高管理效能和护理质量,是医院生存和发展的重要因素之一。

关键词：护理,管理效能,方法

提高管理效能 篇2

一、机构重置的原因

六师附小是一所有着近百年历史的名校大校，深厚的文化底蕴、较高的教学质量使附小享有相当高的知名度。但是，现行的学校内部管理基本上是在传统教育的体制下形成并发展起来的，不能很好地适应教育改革的新形势。现行的学校内设机构主要存在以下几个问题：

1、权力过于集中。学校管理按照一定的“级别”分配权力，“官”级越高，掌握的权力越大，下级只能听命于上级的调遣、指挥。中层管理机构没有多少自主权，对上级垂直纵向的管理习以为常，一旦失去了上级的明确指示，就会感到无所适从。而最接近学生的.年级组自主权限几乎没有，这就在一定程度上挫伤了广大教职员工参与学校管理的积极性。

关注学校管理效能的提高 篇3

一、努力实现教育信息化，提高学校管理效能

校园信息化建设是实现教育现代化的标志性要求，也是对学校未来的重新设计。需要学校的决策者统一思想，统筹规划学校信息化建设、把握教育发展变革方向。校园信息化建设是一个教育问题，不是技术问题。网络的发展给教育带来的巨大变化之一就是：在教与学的诉求形象上、时间上、地点上不再有严格的界限。因此，人的信息化应成为教育信息化的基本前提，这就要求教育工作者在转变观念的同时，敢于接受新事物的挑战，自觉积极参与信息素质的提高和培养，认真学习现代教育理论，掌握现代教育的新技术、新方法，进行现代教育技术的研究和实践。把学习、掌握信息化技术渗透到日常工作中去，用信息化手段进行教学活动、科研活动和校园管理：教会学生使用先进的信息化手段进行学习，激发他们知识探求的兴趣和动机。作为学校，要创造条件和建立激励机制，对学校教师、技术及行政管理人员进行不同层次的全员培训，注重提高他们计算机的实际操作水平以及设计课件制作的能力；同时为学生的学习和校园生活提供更多的触网时间和机会。只有把网络的使用密切渗透到日常教学、管理、学习和校园生活中去，才能全面体现校园信息化建设的先进作用。

网络化办公、建立个人博客、建设学校网站、运用计算机作为管理的辅助手段等等，既减轻了管理者的劳动强度，增强了管理效益，又提高了管理效能，实现了管理效率与效益的双丰收。

二、实施精细化管理，提高管理效能

老子说：“天下难事必做于易，天下大事必做于细。”促进教育优质发展，创建优质学校，就必须提倡扎扎实实做好每一件事的精细作风，实施精细化管理，从小事入手，对每个细节都精益求精。做到事事有人管，处处有人管，事事有检查，时时有计划，事事有总结，杜绝管理上的漏洞，消除管理上的盲点。

要坚持做到：（１）实施精细化管理，要有计划性。凡事预则立，不预则废。要想做好一件事，必须预先想到并且想得越周全越好。（２）实施精细化管理，就是要规范化。（３）精细化管理重在落实到位。有决策、有制度而不落实，等于摆设，落实不坚决、不持久，也不会出效益。实施精细化管理，就能达到上下畅通，纵横融洽，实现了校园的和谐，提高了管理效能。

三、加强激励工程建设，提高学校管理效能

所谓激励，就是要激发和调动教职员工工作的积极性，使他们能够全身心地投入到工作中去。我們从三个方面加强了激励工程建设：

首先，实行目标激励。引导全体教师确立正确的目标，使教师明确自己的目标是什么，自己的目标与学校的前途和社会声誉与个人目前利益及长远利益有什么关系。再把学校的总目标层层细分下去，使之与每个教职工的岗位相适应，让教师把个人目标和学校目标以及各项具体工作目标结合起来，使教师的个人利益和学校目标得到统一。

实践证明，如果把大目标分成许多小目标、小步骤去完成，会使教职工感到学校组织目标易于实现，从而提高他们的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈，检查落实，从而使学校管理者对目标的实现实行有效的定向控制，在考虑可行性的前提下，使目标具有挑战性，然后放手让他们在执行目标任务过程中充分发挥各自的积极性和创造性。

其次，实行环境激励，挖掘教职工工作积极性的潜能。环境激励首先指工作环境，包括物质条件、福利措施、精神氛围等方面。物质条件和福利措施比较好，要以减少教师的不满情绪，使他们安心工作。精神氛围营造得好，无疑会增强学校的吸引力，使教师热爱学校，忠于职守。其次，环境激励指的是心理环境。良好的心理环境能使人相互理解，相互支持，培养人的创造性劳动态度。从而激励人们主动工作，满足人们的归属需要和精神需要。一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的学校群体心理环境的创设、调控、利用，会对教职工的心理行为产生积极影响。

最后，合理动用情感激励和制度激励。提高学校管理的绩效实践证明，情感激励和制度激励是学校工作激励机制中的两个重要组成部分。特别是在新课程改革的背景下，学校发展和教师专业成长都面临着巨大的挑战，更需要情感激励和制度激励的有机结合。情感和制度对行为具有支配、指引、规范作用，两者结合得好，激励效能就高，必将大大激发教职工的积极性和创造性。

提高管理效能, 构建高效课堂 篇4

教师可以通过几个问题来检测课堂效率如何:这节课让学生获得什么?获得多少?让学生用多长时间获得?借助怎样的方式方法让学生获得?是否每位学生都达成了教学目标

11月29日教育报登载这样一句话:学校的成功在于学生的成功。据统计全国各地存在的现象:学生感到非常疲惫, 精力流失占70%, 精力集中在10分钟内占30%;教学课内损失课外补占80%甚至更高;课堂外各科作业都不多, 但是加起来负担重重。这就充分反映出我们的教学出现了误区:智育负担重, 动脑较轻;记忆力负担重, 有效思考的负担较轻。教师对教学方面的考虑较多, 关注的是学生必须要做到和完成, 但是却忽视了学生终身受用知识的过程性训练, 也就是认知能力运用过程中的实践操作。这样的强迫学习是无效的, 而且不久所学的知识将会重新返还给教师, 从而造成无效的课堂。究竟如何构建高效课堂, 关键核心是引导学生学会主动学习, 其关注点要落实在以下几个方面。

一、关注教学目标的科学与达成, 可以适当脱离教学参考书, 以考虑学生实际的认知为起点

在设计教学内容中教师要做到精讲, 重点以学生不易理解、不易掌握、易出错的重难点学习为主, 其实就是让学生怎样获得知识。这也是教学方法的问题, 我们经常看到的教学模式一般是“先教后学”, 一上课就由教师讲, 将概念、例题讲完之后让学生练习、巩固。采用这种方式的教师会有一个基本假设:今天是新授课, 学生对这一部分知识是一无所知的, 教师生怕学生不能理解掌握, 所以从最基本的概念开始讲起。还有一种教学模式是“先学后教”, 就是让学生自主学习、合作探究。只要学生自己能解决的问题就让学生独立完成, 独立思考, 教师不急于讲解, 只是对独立学习中出现的疑难重点进行点拨指导, 即便是学生在学习中难免出错, 但是一定要给学生这个机会。

二、关注学生学习的自主性及过程性的引导

一位数学教师在讲数学例题时, 更多的是自己讲解, 然后出几道练习题, 整节课学生几乎没有发言思考甚至没有打开书。这位教师的说法是:书上的例题每一步都很清楚, 连答案都有, 学生看了就不会认真听讲, 课堂会很浮躁, 无法深入下去。另一位数学教师先让学生在限定的时间内自己看书, 看完后把例题的每一步口述表达, 说明每一步为什么这么做, 根据是什么。他的说法是:如果学生能够给别人讲明白, 会书写, 那就是真的会了。这两则事例其实就是告诉我们什么是“会”。学生单纯依靠听、看明白了但不一定会, 能够写出来、讲明白才是“会”。因此, 衡量一堂课效率的高低, 不但要看学生是否当堂掌握, 还要关注学生是如何掌握, 是教师的直接灌输, 还是通过动脑思考、独立操作掌握的, 这有本质的不同。当然任何先进的教学方法如果没有管理作保证就无法落到实处, “三分教学, 七分管理”。

三、关注有效的检验、反馈

高效课堂是知识快速输出、传递、吸纳的课堂。学生信息的来源广, 容量大, 新鲜度高, 必须及时传递出去, 通过检验, 得以反馈, 即我们提出的把课堂留给学生去吸收, “课后零作业”制度。利用课堂10-15分钟检测消化反馈知识的掌握情况。教师要做到“定目标、快节奏、精讲精练相结合, 当堂训练”, 突出体现“学一点、会一点, 知识当堂消化”的原则, 严格控制作业量, 科学有效地设置作业内容, 同年级商议交流, 避免机械、重复的无效练习。需要强调的是, 课后零作业必须以课堂高效率作保证。当然, 课后不布置作业不等于学生课后不学习, 只是建议选择课外相关的动手实践作业。这在我校本学期的学校计划和教导工作计划中已明确提出相应的要求。

四、关注无效教学的克服与去除

某地方开展课堂教学观摩竞赛活动, 上午三节课结束后, 评委关注了三位教师的提问:第一位教师本节课设计97个问题结束本课;第二位教师设计105个问题结束本课;第三位教师同样设计100多个问题结束教学。课后在学生的问卷调查中听到这样一句话:课堂两座山, 一山更比一山高。那两座山是“课堂问答山”和“习题训练山”。课堂中的有效提问和问题的设计直接关系到学生学习的效果。这样的教学方式是不可取的, 而且要坚决地克服和去除, 同时对我们更是一个警示。在我们的课堂中多多少少也存在这样的问题, 因此, 教师要关注在避免无效教学设计的同时, 关注课堂问题的设计。

提高人力资源管理效能的秘诀 篇5

问：我是一家中国企业的人力资源管理负责人。多年来，我和同事们的工作一直淹没在行政和事务性工作中，但我们希望人力资源管理部门能成为企业的战略和业务的合作伙伴。请问专家，什么样的人力资源管理是好的人力资源管理？什么是现在中国企业人力资源部要做的“正确的事”？

答：其实，这个问题也是中国企业人力资源部门目前普遍存在的问题。好的人力资源管理不仅仅是人力资源部在做人力资源管理工作，而且是一线经理和员工也参与、也在做人力资源管理工作。这些公司的人力资源部一定发挥出了“效能”。“效能”（effectiveness）和“效率”（efficiency）是管理学中非常重要的两个概念，是现代管理学的开创者彼得．德鲁克首先把它们区分开来的。效率是“以正确的方式做事”，而效能则是“做正确的事”。

吸引、发展、保留人才，成为企业的战略和业务的合作伙伴，是人力资源部应该做的“正确的事”（也就是“效能”）的体现。制定相应的人力资源政策，并且帮助一线经理实施这些政策，是人力资源管理的重要任务。中国企业的 CEO 和人力资源负责人必须看到他们正面临一场人才危机的挑战。乍看起来，中国市场的人才供应似乎很充足。2007 年中国毕业的大学生总数达到 495 万，而在校大学生的 33% 都是工科生，相比而言，这个数字在德国是 20%，在印度则只有 4%。2005 年到 2010 年间，中国将有 300 万大学毕业生成为工程师，几乎是美国的 9 倍。但恰恰相反，这些乐观的数字掩饰了一个危机。埃森哲公司刚刚完成的中国员工队伍调查表明，企业仍然有很大的人才缺乏感，特别是研发人员和销售人员。吸引人才、留住和激励人才仍然是公司和人力资源部的重要挑战（分别有 38%、35% 和 27% 的接受调查者认为，激励人才、留住人才和寻找人才是最大的挑战），而这种挑战因企业的性质不同（国有企业认为最大的挑战是激励人才，国际企业和民营企业认为最大挑战是留住人才，而上市公司认为最大的挑战是寻找人才）和视角的不同（CEO 认为最大的挑战是留住人才，而人力资源总监认为最大的挑战是激励人才）而有所差异。另外，接受调查者将人才招聘和选拔及人才培训列为继绩效管理之后人力资源方面最重要的工作。

问：作为人力资源总监，我和下属的绝大部分时间都消耗在一些日常事务上──做薪酬报表、员工档案管理、日常培训、回答员工关于人力资源政策的各种问题，等等。工作辛苦，效率也不低，但仍然不能满足业务的需要。问题出在哪儿？

答：人力资源负责人“埋头干”的事情太多了，往往容易忽略“抬头看”。“抬头看”什么？主要有三点。一是需要看什么。要抬头看企业需要什么人力资源服务，业务需要什么人力资源服务。企业和业务最需要的人力资源服务包括人才的吸引、发展和保留；绩效管理和让合适的人在合适的岗位上做合适的工作。一部分企业的人力资源部已经注意到这一点，但还有的企业没有认识到或者没有把精力放到这一点上。二是谁来做和怎么做。要看谁来提供这些服务。是人力资源部独自还是人力资源部和业务部门一起承担这些服务？怎样提供这些服务？

是集中地还是分散地提供这些服务？三是看什么时候做，配备多少资源。要看哪些服务应该更优先地提供，哪些服务需要投入更多的资源和时间。

这就是企业人力资源管理的三个最主要的任务。认识到了第一点但还没有给出好的答卷的企业人力资源部，多半也没有做好第二步或第三步。“抬头看”的过程，就是人力资源部向企业的战略合作伙伴转型的过程。人力资源部应该对更重要的战略性工作投入更多的时间和精力，帮助一线经理获得人力资源管理的能力，更关注政策的制定和监督执行，更有效率地提供人力资源基本服务，使业务部门和员工解除后顾之忧，更好地使人力资源管理切合员工职业生涯发展的需要，更好地体现企业文化。这样才能切实提高人力资源管理效能。2 下一页

问：如果我们的工作已经习惯性地被大量日常事务性的工作占据，没有时间和精力去考虑更重要的事情，那么要改变这种现状，有什么解决方案？

答：在埃森哲，我们有自己的解决方案。我们的目标是将人力资源部的工作时间分配从倒金字塔型转变成宝石型。我们的办法是进行人力资源部工作的“重组”，让合适的人在合适的岗位上做合适的工作，即一部分人成为业务的战略伙伴，直接支持业务部门的人力资源管理（如招聘支持、绩效考核和人力资源配备）；一部分人成为“人力资源专家”（如薪酬福利专家），为管理层出谋划策；一部分人专门从事人力资源服务（如档案管理、工资发放等）；再建立一个信息化平台，让员工自我进行基本的人力资源服务（如休假申请和审批、培训申请和审批等）。我们帮助一家国际知名化工公司在亚太区设计和实施了人力资源转型方案。方案完成后，这家公司实现了亚太区的人力资源信息系统的统一，大部分人力资源服务改变为自助服务，服务的机构从 46 家增加到 49 家，服务的员工人数增加了 3%。由于采用了共享服务中心，提高了人力资源服务效率，该公司亚太区的人力资源部门因而可以更关注为业务部门提供战略伙伴的服务。这期间，这家公司顺利地收购了三家公司，扩大了业务规模。它既实现了高效能，也实现了高效率。采用信息化人才解决方案，是一种选择。还有的公司做得更加彻底。比如，美国一家大公司把原来人力资源管理工作当中的行政性事务外包给了埃森哲，现在埃森哲在那里有 200 人的团队为它提供服务。通过这样的方法，这家公司的人力资源部门真正地从行政性事务的包围中解脱了出来，有了时间和精力关注更重要的战略性问题。现在，该企业的人力资源部门最重要的工作，是帮助企业完成海外收购后的人力资源整合，帮助企业提升客户体验和员工体验，从而促进客户忠诚度和员工敬业度的提高，有力地支持公司的全球化战略。

问：现在很多人都在谈学习型企业，如何看待这个现象？

答：这是个较大的话题，但我们不妨从这个理念的收益切入。中国目前的现实情况，一是尽管中国人才总数多，但实际上具有专业技能和管理才能的人才还是不足；二是中国人才的流动率非常高，特别是高技能和高管理能力的人才流动速度更快，而人才的流失会导致企业技能和知识的流失。这些现实，都不能通过人才招聘或其他人力资源的措施完全得以解决。因此，成为学习型企业，是企业面对这样的竞争环境的重要战略举措之一。举例来说，埃森哲同样面对高技能人

才需求的挑战，所以埃森哲采取的战略之一就是建立学习型企业。我们发现，我们每投入 100 元的学习资本，就可以获得高达 365 元的回报。这在一定程度上说明，学习型企业确实是一件有利可图的事情。当然，这个“利”指的是长期收益。

所以，现在大家都在谈学习型企业。不过实际上，至今为止真正做到的企业为数不多。为什么？首先，这个过程本身有诸多方面的挑战。例如，怎样设定合适的学习战略和计划？开发哪些相应课程？如何整合及配置企业内部的学习资源？中国企业过去常常出现不同的地区分公司设置各自的培训中心的情况，有的甚至高达 10~20 个，这是很大的资源浪费。其次，很多企业看重“速赢”，但这其中必须有策略的指导。这里，我们给出两条衡量企业在打造学习型企业方面成功与否的基本原则。一是要及时衡量学习的回报，找到“速赢”方案。不是所有的企业都可以将学习的投入与业务的产出挂钩起来的。二是学习是一项长期投资，所以它的回报应在更长时间内衡量。

这两条原则简单说来，就是及时性和持续性。在争取企业的学习“速赢”上，企业首席学习官（CLO）可以发挥积极的组织、推动作用。比如，针对刚才提到的及时性，CLO 开始时可以将学习的目标设置得更实际些，重点衡量学习对提高员工劳动生产率和缩短达到熟练程度的时间的贡献，这样有了短期的“甜头”，企业的学习才能顺利进行下去。而长期来看，CLO 需要组织、设计学习的绩效考核体系和激励机制，开发出一套学习与业务业绩、员工能力相结合的绩效指标，衡量相对较长时间内的学习回报，也就是上面说到的持续性。另外，CLO 还可以针对不同的群体需求制定不同的学习计划，促进学习型企业的构造。

问：很多企业都有培训计划，建立学习型企业与企业现有的培训计划有何区分？

如何提高班主任管理效能感 篇6

自我效能感是美国心理学家班杜拉1977年提出的概念，是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念，是人对自己能否实施某一行为的能力的一种主观推测。

近年研究发现：自我效能感强的教师在改革中往往更能接受挑战，而自我效能感弱的教师，改革动机不强烈，工作不努力且普遍感觉紧张和压抑。因此，提高班主任班级管理效能感，是一个亟待解决的问题。下面针对此问题向班主任提出几点建议：

一、寻求相应的理论支撑

班主任一定要为自己的工作开展找到理论支撑，这对班主任教育的方法选择和信念支撑起着非常重要的作用，也是工作中的精神支柱。如“多元智能理论”、“皮格马利翁效应”、组织管理的重要原则等对后进生教育和班级管理有相当的指导作用。在教育工作中，有些班主任既没有自己的理论感悟，也不学习和汲取别人的经验教训，整天像无头苍蝇一样。如果班主任坚持不懈地用理论指导工作，去实践理论，不断反思、总结，总会有成功的时候。

二、形成正确的学生观和班集体观

学生观是指教育者对学生以及教育者与学生的关系的根本观点和根本看法。作为教师，要想取得教育教学的成功，首要的一条就是要树立科学的学生观。在学校教育活动中，我们往往过分看重学生统一的一面，忽视其丰富个性的另一面，喜欢以统一模式衡量和要求学生，对有独到见解和敢于标新立异的学生，鼓励不足而压制有余。

正确的学生观引导班主任正确分析学生的行为。班主任应该坚信每个学生都是可以造就的，要用发展的观点来看待学生，“差生”的发展潜能不可低估。正确的学生观有助于形成和谐的师生关系，也容易从学生那里得到较好的评价，有助于提高班主任效能感。

形成正确的班集体观也非常重要。有的班主任习惯盯着几个后进生，为了几个后进生绞尽脑汁，看不到自己努力的成果，因为几个后进生没有明显进步而轻易否定自己班级管理的成果。事實上，只要班级主流是好的，就应该肯定自己。任何一个先进集体，成员间都存在差异，总会存在个别后进的成员。所以不能因为集体中有几个后进成员而否定自己集体的先进性。

三、为班集体建设找到一个突破口

班主任工作面广、任务重，如果样样工作都同时做好、所有学生都同时进步，有相当难度，所以“以点带面”的工作方式非常重要。班主任可以找一个突破口，常抓不懈，使之形成特色，成为班级亮点，以此照亮全班学生的心，并成为班级下一个新的奋斗目标的起点。如可以把班级目标确定为“卫生整洁特色班”，很长一段时间就围绕此目标，让学生们一起献计献策，一起努力来装扮自己的班级，一起来约束同学讲卫生、不乱丢垃圾等，使教室显得整洁、温馨。当所有学生的共同努力转化成为班级成果的时候，也就是下一个班级新目标开始的时候。

四、理性看待自己的成败和他人的替代经验

身的成败经验是一种实际操作的直接经验，因为是基于个体的亲身经验，因而对自我效能的形成影响最大。为此，班主任要经常自我反思，理性地分析自己曾经的成功与失败，不断调整自己的工作方法，避免在自己或别人摔倒过的地方重蹈覆辙。当班主任用某种方法改变不了学生的时候，就应该考虑改变自己。这样才能体验更多的成就感，提高自我效能感。

对于别人的替代经验更需要作理性分析。事实上，教育方法不同产生的效果也不一样。同样一句话，不同人说，效果不一样；同样的方法，不同的班主任去实施，效果也会存在差异。所以他人失败，并不意味着自己也会失败。如果对报刊上学生与教师发生冲突的事件进行理性分析，我们不难发现当事教师的语言和行为的过激和冲动。作为旁观者，找出其中不当的语言和教育行为的欠妥之处，就可以避免同类冲突了。

总之，班主任班级管理效能感的增强需要个人、学校和社会多方面共同努力，其中个人是内因，其它因素是外因。班主任只有通过个人主动积极的努力，借助学校和社会的积极支持，才能提高自身的效能感。

后勤科学管理提高服务效能 篇7

1 进一步强化自身建设

机关事务管理是党委、政府工作的重要组成部分, 无论是机关管理、对外接待、服务领导、内部保障等都至关重要, 特别是作为新成立的科局, 必须要做到保障有力、服务到位。因此, 通过学习贯彻十八大精神, 进一步加强自身建设, 提升服务水平。

加强学习研究是做好机关后勤工作的必须。随着社会主义市场经济的发展、机关工作现代化进程的加快, 后勤工作遇到的新情况、新问题越来越多, 做好机关后勤工作的难度也越来越大, 单凭经验和热情已远远不够, 必须加强学习。通过学习, 努力建成一支政治强、业务精、作风正的干部职工队伍, 克服了人少事多的现实状况, 各项机关后勤管理工作有效开展。

2 进一步强化效能建设

机关事务工作是政府效能建设的重要组成部分, 是保障和推动机关效能充分发挥的前提和基础。作为机关后勤人员, 要把十八大精神学深学透, 真正把党的十八大精神贯穿到后勤各项工作的始终, 努力实现效能建设向各项具体事务延伸。严格考核、落实责任是深化机关效能建设、发挥效能作用的重要环节。为保证效能建设取得实实在在的成效, 我们本着“实事求是、客观公正、奖惩结合”的原则严格考核, 明确奖惩, 督促和激励全体干部职工在各自的岗位上尽职尽责, 实现各项工作提速增效。

把效能建设与机关后勤工作紧密结合, 在推进工作中体现高效能, 将效能建设作为推进后勤管理质量全面提升的重要抓手, 建立机关后勤管理新机制, 推进管理科学化、制度化、规范化, 全面提升后勤管理的质量和效能。牢固树立机关后勤为经济社会发展服务的观念, 不断推出卓有成效的服务项目, 实现后勤服务从浅层次向高层次、从单打一向全方位、从被动型向主动型转变, 实现后勤服务效能、后勤管理效能、后勤保障效能的全面提升。

3 强化节约型机关建设

机关事务的各项日常管理, 既要高标准、规范化, 树立良好的对外政务形象, 又要低能耗、高效率, 有效降低行政管理成本。为此, 我们要从全面落实科学发展观的高度出发, 扎扎实实开展节约型机关建设活动。牢固树立节俭务实的理念, 花最少的钱, 多办事、办好事、办成事。勤俭节约、降低成本是新时期机关后勤工作必须坚持的准则, 首先是倡导局机关资源节约自律行为, 要求局机关人员从自己做起, 从身边事做起, 养成自觉节约一度电、一张纸、一分电话费的良好习惯, 做资源节约的表率。为将资源节约的制度要求细化到每一个管理环节, 每一个工作时段, 我们从节约水、电、纸张、耗材等方面制定了具体的节约管理措施, 加大监督检查力度, 将资源节约落到实处。另一方面, 我们完善管理体制, 健全工作制度, 在厉行节约以科学发展观统领全局不断提高保障服务和经营发展水平。

机关事务管理部门要全面落实科学发展观, 推进改革, 创新机制、制度, 正确处理好经营与服务的关系, 不断提高保障服务和经营发展水平, 完善管理体制, 加强国有资产管理, 积极推进节约型机关建设, 为建设廉洁、务实、高效政府机关提供有力保障。

4 加强学习, 强化进取意识, 增强后勤队伍综合素质

建设一支高素质的后勤队伍, 是提高后勤保障能力的根本保证。随着形势任务的发展变化, 后勤管理已由传统经验型管理向科学管理与经验管理相结合的管理方式转变, 这就要求后勤人员必须立足本职岗位特点, 持之以恒地坚持学习, 不断用崭新的理论武装自己的头脑, 增加知识营养, 强化知识储备, 提高整体素质。一是要狠抓学习培训, 提升后勤干部职工业务素质。牢固树立“活到老、学到老”理念。

采取岗位轮训、业务评审、以会代训等形式, 有计划地组织后勤人员开展学习培训活动, 引导后勤人员争做专业工作的行家里手, 做到“人无我有, 人有我精”。二是要加强工作调研, 紧紧抓住影响和制约提高后勤服务水平活动的重点难点问题, 通过分阶段突出工作主题, 采取上下结合的方法, 经常组织后勤人员学习, 增强后勤部门服务水平有效性, 提高后勤干部发现问题和解决问题的能力。因此, 在理性层面上提高自身的能力素质, 从而更好地服务新形势下的后勤工作

5 转变作风, 强化服务意识, 提高后勤服务保障水平

后勤部门虽有时不能直接面对服务对象提供优质服务, 但后勤保障是否到位, 也是事关后勤提升服务水平的基础性工作。因此, 后勤干部要始终坚持“三个第一”思想, 立足本职工作, 以服务为宗旨, 自觉强化“保障也是服务”意识, 不断提高后勤服务保障水平。一是要不断更新思想观念。大力弘扬解放思想、实事求是的思想作风, 消除满足感, 增强危机感, 牢固树立“前台为旅客服务, 我为前台服务”的新理念, 走出机关, 走进基层, 注意掌握基层干部职工最需要解决、最需要帮助的问题, 杜绝出现因后勤服务跟不上、不及时、不到位而影响基层工作的现象, 确保广大干部职工都能全身心地投入到提高后勤服务水平活动中去。二是要树立自身良好形象。后勤工作涉及衣、食、住、行方方面面, 关系到干部职工工作的正常开展, 关系到每个职工的切身利益, 关系到单位的向心力和凝聚力。因此, 后勤人员在工作中, 既要放下架子, 扑下身子, 深入基层、深入一线、深入大众, 更要注重实际, 追求实效, 讲奉献, 顾大局, 多办实事、好事、真事, 防止工作飘浮, 形式主义, 杜绝弄虚作假, 欺上瞒下等不良作风, 树立良好形象。三是要增强服务大局意识。服务大局是党对人民队伍的一贯要求, 是后勤部门的重要使命。当前, 机关事务工作就是提高后勤服务水平。因此, 我们后勤岗位的一切工作都要围绕提高干部职工服务水平这个大局要求来开展, 时时以大局为重, 事事以服务大局为目标, 处处以服务大局为原则, 不断克服自身的局限性, 始终使各项工作沿着正确的方向发展, 充分发挥后勤工作在保障和促进机关事物工作提高服务水平活动中的重大作用。

6 融入全局, 强化参谋意识

激活人际关系,提高管理效能 篇8

一、“激活人际关系, 提高管理效能”

(一) 激活“需要”动机, 提高管理效能和工作效能

“需要”理论研究家奥尔德弗指出, 人的需要动机分为三种:1.生存。2.关系。3.发展。当高一级的需要得不到满足时, 人们就会退下一级来寻求自己的需要。这就是说, 在教育管理中, 管理者应该了解下属的不同需要, 以便激励被管理者行为, 实现组织目标。

学校是一个大家庭, 管理层就是家庭中的长者, 它有义务关注教职工的生活状态和工作状况, 有义务通过一切办法满足教职工各方面的需要。此时, 管理层可以通过激活教职工的生活和工作的“需要动机”, 达到教职工的满足感, 进而提高教职工的办事效率, 具体从下面几个方面进行“激活”:

1. 提出结对计划, 关注青年教师的成长, 满足他们的发展需要。

随着人事制度的改革, 给学校青年教师带来一定的压力。为让他们尽快成长, 在竞争大朝中不至于淘汰。管理层提出新老结对制度, 其做法是:首先通过各教研组选拔有丰富教学经验、有突出教学成绩的“师傅”, 再是上报需要结对的年青教师, 最后是召开新老教师结对“认领”会, 颁发证书。为保证工作的持续性和实效性, 日常管理工作移交学校教科室 (或教务处) 进行, 管理层每学期对结对情况要例行检查, 期末将检查情况作为科室职能部门和结对教师的考核依据之一。事实证明, 教师对该形式的培养是很受欢迎的, 确实满足了青年教师的上进心和快速成长。有些新教师通过短短的一两年培养就能成长为业务骨干。

2. 营造信任宽容环境, 让教师工作在和谐氛围之中, 满足他们对良好工作环境的需要。

曾有学校工会就工作环境问题向教职工作过调查, 当问及“你一时进不了工作状态, 而导致班级管理上不去, 或成绩上不去时, 你觉得最需要什么帮助时”96.9%的教师认为最需要“信任、理解、宽容、鼓励”。如果这时校长或教务主任急着去找其谈话, 让教师马上感觉到学校领导对其的不信任, 这样所造成的结果是使教师感觉到自己在学校中只是一个打工者而已, 而学校领导只是国家任命的工头。这样可能会挫伤其自尊心, 还有可能会使干群关系恶化。这时, 管理层如果通过老教师或要好的同事出面, 提醒他 (她) 多注重学习, 他们则认为这种提醒是善意的, 不是站在埋怨的角度, 因而心情是愉快的, 对以后的工作无疑是有积极作用的。而这一切, 正是管理层激活干群关系, 营造了融洽和谐的环境氛围而达到的效果。

3. 关心教师, 帮困救急, 满足他们的生存需要。

有些教师由于突发性事故或其它原因造成家庭生活困难, 这在学校不多但是确实存在。领导适时过问和给予帮助, 这是学校管理层的职责, 也是激活关系、间接提高管理效能的机缘。学校对关心教师要成为一种不变的制度, 如, 对于教师直系亲属生了大病的, 一律前往探望, 并给予一定的经济补助;对于学校年青教师结婚的, 学校一律按照规定放其婚假, 并在电视台点歌两首, 以表祝贺;对于女教师生育问题, 如果教师自己提出在怀孕期间需在家休息的, 可由教师本人提出申请, 并找好代课教师, 学校也可准假;对于家庭经济有困难者, 学校还成立了互助基金, 可在一定程度上缓解经济紧张状况。

(二) 运用双因素理论激活责任动机, 提高管理效能和工作效能

美国心理学家赫茨伯格经过研究把组织内部人际关系的发展情况分为满意和不满意两个因素, 满意因素可以使人得到满足, 它属于激励因素, 如成就、赞扬、责任感、上进性等, 如果激励因素能得到满足, 可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长, 使工作能力不断提高;反过来个人或集体工作能力的提高可以刺激管理层管理能力的提高的。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪, 如金钱、地位、政策、环境、安全等。这双因素理论告诉我们, 如果在实践工作中能及时发现人际之间的这些双因素问题, 能及时改善这些情况, 就能消除不满或起到及时的激励作用, 促进双方的工作积极性不但提高。

1. 去除限制, 打破条框。

有的学校在管理上非常细化, 管理中的婆婆作风凸现, 具体表现在对教师的教育、教学行为作出各种细致的规定, 甚至于进入课堂时教师该讲什么话, 讲几句话, 课堂上应该如何走, 下课时如何跟学生告别都规定了。当学校领导了解获或发现到此问题时, 就应召集学校部分教师就学校制度问题作了访谈, 了解教师对此态度。调查完毕, 管理层行政班子对以上问题作认真分析, 根据教师意愿进行修改并交教代会讨论。

2. 突出实绩, 淡化形式。

在学校众多制度中存在的弊端之一, 就是太注重一些虚的东西, 实际结果是大多流于形式, 却没有真正的实效性。比如说“六个一”活动, 据调查, 真正能去做的教师只达5%左右, 而所谓写什么反思, 也多是东抄一点西抄一点而已, 根本谈不上体会。这种形式强调的再多, 也是没有什么实效的。对此, 管理层要决定突出实绩, 减少虚无成分。在教代会召开时倡议将考核制度中的过于虚的部分去掉, 将实的部分保留。在修改考核制度时, 确定以突出实绩, 减少虚无成分的原则。

3. 重奖轻罚, 引导为主。

人都有一种积极向上的心理。调查表明, 如果单面表扬先进, 不批评落后者, 这些落后者内心也会产生负疚感, 从而产生一种积极向上的动力。根据这个实际情况, 学校行政提出提高奖励范围和幅度, 凡是能出成绩的方面皆奖。理由是:作为教师要承担繁重的教育教学任务, 除此之外, 他们还要抽时间学习、科研等活动。一年或几年内参加一次什么业务比赛, 也是不容易的。该种行为也许是个人行为, 但如果获得荣誉, 也是学校的荣誉, 因此作为学校要鼓励教师的这种行为, 凡是教师能出成绩的都要进行奖励。这种心理暗示所激发的工作积极性绝不能和发几块钱能比的。所以比如学校对教学奖, 从本市第一名由300元提高到500元。

(三) 运用期望理论激活成就动机, 提高管理效能和工作效能

美国心理学家弗鲁姆认为人们对从事各项活动能够得到的满足, 是和自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大的关系。期望理论指出, 当行为对某项活动及其结果的效用评价很高, 而且估计自己获得这种效用性很大, 那么, 领导者用这种活动和结果来激励他, 就可取得良好的效果。

1. 师德培训, 激发热情。

教师职业道德是教师出色完成教育教学任务的必要条件。一个缺乏教师职业道德的教师, 是不可能投入十分热情的, 即使有也不能保持到永远的, 那么他就不会有成就。为此, 学校开展“群体师德创优”活动, 结合暑期师德培训计划, 年年进行评比师德群优小组和师德标本, 平常也对本校教师进行不定期的师德教育宣传, 如, 在每个办公室里张贴教师职业道德规范标牌, 在学校的橱窗里张贴关于师德方面的宣传画, 出一些关于师德的黑板报, 以营造出一种崇尚师德的浓厚氛围。每学期要求各教研组写一篇关于师德方面的总结和暑期师德教育的体会。不定时地宣传师德优秀的教师典型等。

2. 成就教育, 激励斗志。

“一个不想当元帅的士兵不是好士兵”, 一个不想成功的教师不是好教师。学校管理层通过组织教师参与学校大事讨论、扩大学校行政议事群体、采用教工风采展示的方式让教师获得成就感;还建立“逐级反映和对口反映制度”, 如果教师的意见得到领导重视或被采纳, 教师本人就会觉得自己是个管理者, 具有了主人翁意识, 就会有更强的成功意识。这样, 整个学校的工作效能也就能得到提高。

(四) 运用公平理论激活工作潜能, 提高管理效能和工作效能

美国心理学家亚当斯认为, 人把自己的社会活动看作是以自己的潜能同社会交换的过程, 这一过程以个人期待公平结果为前提, 当个体发觉自己付出多获得少 (或者相反) 时, 就会体验到心理上的紧张感, 当个体察觉出他工作的努力与由此工作得到的报酬之比相等时, 就认为是公平的。唯其如此, 才能激励人, 才能消除人与人之间的紧张关系, 个体在群体中就以团结、合作的面貌出现。因此, 作为学校领导或组织者在人际关系中应增加公平性, 诸如工作量、报酬等。

1. 多劳多得, 兼顾保护。

学校明确一条宗旨:多劳多得, 兼顾保护。弱势成员、照顾程度方面在行政会上大家讨论决定。在考核时该部分弱势成员的教学成绩往上一档考核。这样一来, 既防止一部分由于不可抗拒因素形成的弱势成员遭到年年考核“垫底”的尴尬, 又起到激发全体教师团结一心积极工作的作用。

2. 下放权力, 激发潜能。

学校以下权力是可以下放的:自由决定上课方式权, 自愿参加各级组织或团体权, 是否从事课题研究权, 向学校管理层提出意见和建议权。以上这些权力在以前多是集中在学校管理层手中, 教师基本不具有什么权力。教师在学校中根本体会不到主人翁的感觉。在这样的情况下, 要让教师激发工作积极性是不容易的。因此, 学校行政将这些权力逐步下放, 并指导他们如何使用权力, 比如, 进入课堂采用何种方式, 学校进行“一模多型”式课堂教学改革, 在“生本课堂”这个大前提下, 由教研组讨论、教师挑选上课方式。

二、效能呈现

(一) 学校凝聚力增强了

人际关系的激活既考虑了学校在管理上改变又考虑了广大教师的利益, 这样的改变当然受到教师的欢迎和支持。因此, 领导的威信提高了, 行政班子在教师中的形象转好了, 干群关系融洽了。如这样管理的学校在民主测评中, 校长的满意率都达到95%以上。在“人际关系的激活化”管理思想指导下, 学校各科室的工作思路逐渐清晰, 那就是为教师更好地投入教育教学工作做好服务工作。事实证明, 学校里发牢骚的少了, 做事情的多了。

(二) 教师的积极性进一步提高

实施“激活关系化”管理, 他们的劳动受到了进一步的尊重, 因此身心愉快了, 积极性提高了。领导与教职工抱成一团, 有的学校业绩考核连续多次为优秀级, 赢得了社会的支持, 要求转入的学生年比增加。

(三) 教育教学成绩提高了

“人际关系的激活化”一个最大的效果就是成绩提高。从中考来看, 实施此管理的学校均取得好成绩, 普高录取率每年都超过市平均10%以上, 学科的“M指标”均名列全市前三。

(四) 学校的知名度提高了

一系列成绩的取得带来的变化之一是学校的知名度提高了。学校接待地市级安排的大型教研活动有的多达10多次, 如优质课比赛、基地活动、现场研讨等。来校参观学习的学校越来越多。

摘要：实践证明, 学校中的人际关系对教育工作管理效能有着重要的影响。新时期教育发展对学校提出了更高、更新的要求, 作为学校管理决策者在学校管理中既要当好教职工“引领者”角色, 又要履行好学校发展“实践者”的职责, 本文着重阐述了如何运用人际关系理论来激活人际关系, 从而提高管理效能的策略, 明确了“以人为本”的思想, 始终是学校思想工作的根本。

关键词：激活关系,提高效能,实践效果

参考文献

[1]圣才学习网主编.《教育管理学》第三版.中国石化出版社出版, 2010年版.

[2]傅永刚等编著.《管理教育中的案例教学法》.大连理工大学出版社出版, 2008年版.

提高高校档案管理效能的实践探索 篇9

一、提高高校档案管理效能的重要意义

在我国现代高校发展战略中, 档案建设已占据越来越重要的位置, 教育部对于高校档案建设也提出了明确要求。对高校档案实施高效管理这一实践探索, 其根本目的在于改进高校档案的管理手段, 提高高校档案管理的实际效能, 充分发挥档案信息资源在高校建设中应有的作用, 使之更好地服务于高校建设和社会发展。

1. 有利于完善多元化、多维度的体系建设。

随着信息时代的全面来临, 高校档案管理也呈现出新特点、新要求, 特别是随着电子档案、电子馆藏的出现, 使得档案的录入、分类、储存和应用都出现了实质性的变化, 档案建设面临着一个多元化、多维度的复杂体系, 既包含档案信息资源的全面建设, 又包含着新领域的开拓和发现, 既包含整理、分类、归档、甄别这些传统意义上的档案基础工作, 又包含将全部档案资源加以系统化、整体化形成一个统一体的体系化建设。此外, 数字档案馆的建立与完善, 也导致高校档案信息资源在应用上由过去的手工查询服务转化为对电子平台的依赖与开发, 可同时服务于多人查阅的应用平台技术应用, 这些软件建设也日益成为高校档案在体系建设中的不忽视的一部分。

2. 有利于建立高效率、高效能的管理机制。

高校档案管理的重点和核心是基于提高高校档案信息资源的利用率, 充分发挥高校档案信息资源应有的应用价值, 重视档案信息资源的社会效能、社会价值发挥。对于管理的实际成效, 必须建立一个完善的绩效评价体系, 用以激励形成一个具有高效能、高效率的管理机制, 促使档案管理在管理手段和管理方法上发生质的飞跃和改变, 目前, 绩效考核评价体系已在我国高校建设多个领域有所应用, 在高校档案管理上也采用了这种比较先进的管理方式, 将管理的效能与效益直接挂钩, 这样有利于真正实现对高校档案的高效管理。

3. 有利于促进多领域、多层次的档案利用。

高校档案信息资源是高校阶段性发展的历史记录, 其在教育、科研、人事、建设等诸多方面的珍贵文献都可以在下一阶段发展中得到再次应用, 也就是档案信息资源的价值可以得到再创造。实施高效管理, 其首要目标就在于全面提高档案信息资源的利用率, 充分发挥高校档案自身在各领域的应用效能, 促成实现档案资源在高校各项建设中的应用价值。

4. 有利于培养高素质、复合型的管理人才。

随着档案的历史性发展, 现代档案已完全不同于传统意义的档案, 特别是一些信息技术在档案管理中的运用, 导致档案的表现形态、储存形态以及应用方式、服务平台都发生了根本的变化, 相应地对管理人员也提出了更高要求。要实现高效管理, 管理人员不但要有娴熟的专业知识, 还要有其他相关联的专业知识, 如对于档案工作中出现的计算机技术应用等跨领域问题, 也能及时给予处理。此外, 在档案价值的识别、判断上, 也需档案管理人员具有较深的知识涵养和深刻敏锐的判断力, 以适应新时期高校档案管理的需要。

二、影响高校档案管理效能的主要因素

高校档案管理工作既面临着完善的、复杂的多元体系建设, 又面临着信息时代的管理手段、管理方法的发现和运用以及管理机制的完善和创新。在档案管理过程中, 要取得高效能, 就要解决在档案管理过程中存在的各种问题。

1. 档案体系建设不健全, 建档方式落后。

高校档案管理工作在某种意义上说, 只是高校的信息资源进行简单地整理、分类、归档和储存, 工作手段也较原始, 高校是我国科研重地, 新技术往往也得以最充分、最广泛运用, 如计算机技术就已广泛应用于高校建设各个领域, 然而在档案建设上, 其应用却显得相对滞后, 甚至有的高校在开展档案信息录入工作时仍采用手工操作方式, 这种手工操作, 也产生了档案从建立、储存、开放应用等各个方面的问题。

2. 档案信息资源的再生与利用不高。

高校担负着科研与教学的双重任务, 在丰富的馆藏文献中, 科研成果对于科学再发现和再创造, 具有极高的应用价值。一些高校这些方面本来应该得以充分利用的档案信息资源, 却常常作为档案被封存, 只能在档案馆沉睡。档案信息资源应用不高, 显然不利于成果的进一步转换和科学再创造、再发现。

3. 服务模式单一, 满足于简单的查询、调阅服务。

多数高校没有对档案信息资源潜在的价值进行再发现和再创造;服务也较为封闭, 没有向社会开放, 服务对象仅限于本校内部, 没有充分发挥档案的应用价值, 使档案信息服务无法满足社会的多层次需要。

4. 建设滞后, 没有跟上数字化时代发展的步伐。

在信息时代, 计算机技术已普遍应用于高校建设各个领域, 然而在高校档案工作中, 还显得相当滞后和落伍, 在许多方面应用还远未触及, 大多数高校对档案还保留着原始的馆藏方式, 没有建立现代化的档案应用服务平台和可供支持的档案查询、调阅与应用, 严重影响到档案服务功能的发挥。

5. 没有纳入绩效考核评价机制。

在管理成效的考核上, 很多高校档案管理只满足于单纯的量的完成, 满足于完成上级的指令性计划, 没有将管理成效与效益挂钩, 不是将管理效果的评价建立在对档案的社会效能发挥的基础上, 脱离评价档案管理效能的实质来评价档案管理工作的成效。

6. 缺乏专业的管理人才。

专业的管理人才是对高校档案实现高效管理的前提和重要保证。随着计算机技术广泛应用于各个领域, 高校档案管理也急需一批有着复合型知识结构, 在自身领域有着扎实的专业知识的管理人才。目前, 高校档案管理效率过低, 与人才匮乏有关。

三、实施高校档案管理效能的可行途径

1. 完善档案体系建设。

只有建立健全完善的档案信息系统, 才能进一步完善档案信息资源的服务功能, 保障档案信息资源在各领域的开放性应用。实际上, 由于种种原因, 高校档案信息资源还存在一些未涉及到的地方。就是在有所涉及的领域, 也存在着资料不足、不全或不实等这样或那样的问题。我国大多数高校的学生档案一般只有姓名、年龄等一些基本信息, 而缺乏对学生科研等方面的信息补充。实际上, 这样的档案就是不完善的, 对档案的应用就有相应的局限性。要全面开发高校档案信息资源的应用价值, 将在档案管理中, 使档案信息资源的自身应用效能发挥到极限。

2. 开发高速应用平台。

传统档案服务以人工为主的服务模式, 不但整个服务过程都依赖人工完成, 而且在同一时间只能服务于一个对象, 导致档案资源的利用效率较低。在将档案信息转化为电子信息存储, 建立起电子档案后, 开发统一的应用平台, 不但能实现高速访问, 还能实现多人同时对同一档案信息资源进行访问, 提高档案的利用效率。

3. 面向社会开放服务。

高校档案信息资源因其社会属性, 有着相当广泛的应用需求。特别是一些不同院校之间、科研机构的科研工作者要充分发挥档案的社会价值, 提高档案的利用率, 就应进一步实施开放式管理, 将档案服务面向社会开放, 充分提高高校档案资源的利用率。

4. 建立现代数字馆藏。

要充分利用现代计算机的存储技术改变过去单一的馆藏档案方式。数字馆藏具有传统档案馆藏无法相比的优越性, 其海量存储、对于信息的高速访问、同时可供多人访问等特点都是传统馆藏所无法比拟的。将现代先进的计算机技术引进到高校档案管理中, 不但可以改变传统的档案馆藏方式, 还可以从根本上改变高校档案的信息储存方式、建档方式以及服务方式。

5. 引进绩效管理机制。

实践表明, 绩效管理机制是提高管理效率、实现高效管理目的的有效途径。高校档案管理要想杜绝平庸化, 可以实施绩效管理, 引进广泛应用于各个行业的BSC绩效管理体系, 将管理的绩效直接与效能、效益挂钩。

6. 使用专业管理人才。

只有既具有过硬的专业技能又具有多种知识结构的复合型人才, 才能适应信息化时代高校档案管理的需要。因此, 在管理人才的选拔上, 就必须尽可能地选用掌握过硬的专业知识、又具有多种知识结构的复合型人才。

参考文献

[1].唐雪妍.浅谈电子档案的管理.兰台世界, 2006.151.唐雪妍.浅谈电子档案的管理.兰台世界, 2006.15

提高管理效能 篇10

关键词：人本管理,企业管理,效能

一、我国企业人本管理效能的不足

人本管理模式是现代企业管理方式的最新发展趋势。其主要特点是将人视为企业最宝贵的资源, 通过培养员工的“主人翁”意识, 调动其工作积极性来增强企业的活力。这种人性的管理模式相较于传统管理模式具有无可比拟的巨大优势, 值得我国企业认真学习探究。但是, 由于我国企业长期受到计划经济管理模式的影响, 加之企业文化发展尚不成熟, 导致我国企业人本管理的效能长期处于低下水平。究其缘由, 主要是因为我国一些企业经营者没有很好的认识到“人”的中心能动作用, 忽视了“人”的巨大潜能。我国企业的传统管理理论认为“人”仅仅是一种生产要素, 以“劳动力”的形式存在。这种生产力要素是可以通过货币资本购买获得。所以, 在这种理论前提下, “人”是无法与货币资本相提并论的。这就使得我国一些企业往往过分注重企业成本的控制, 而不重视员工的长远发展。对于员工的素质培养也往往流于形式, 很难做到真正意义上的以人为本。然而, 在市场竞争日益激烈的今天, 员工素质的高低已成为左右企业生死存亡的重要因素。如果没有强大的“人力资本”作为后盾, 企业很难获得长久的发展。这应该引起我国民族企业的高度重视。

此外, 我国企业人本管理效能的不足, 还更深层次地表现为制度建设的缺失。人本管理的精髓是确立以“员工”为核心的管理理念来发挥其监督与自我监督的作用。这种理念可以很好的树立员工的“主人翁”意识, 并能充分的挖掘其创造潜力。但是我国现行的企业运营制度大多都强调公司领导的个人权威, 且其个人权力长期缺乏有效的监管。在这种情况下, 企业的发展往往是一个人说了算, 缺乏民主性。同时, 这种权力的高度集中和监管缺失也导致普通员工很难参与到公司的政策制定中来, 普通员工的创造热情受到极大的削弱, 使多数员工的工作态度变得十分懒散。

二、提高我国企业人本管理效能的途径

提高人本管理的效能, 关键在于转变管理观念和机制。要将“人”视为企业最具活力的主要对象及用之不竭的重要资源。根据“人”的思想及行为规律, 运用激励手段, 充分调动和发挥“人”的积极性和创造性。其主要途径和方法体现在以下几个方面。

1。思想观念的转变要与评价机制的调整相互融合对称。在过去相当长的时间内, 人们都热衷于追求单纯的产值和利润, 而忽视了创造产值和财富的“人”。但在市场经济条件下的今天, 我们要深刻认识到, 决定企业命运的已不再是机器设备, 而是“人”所拥有的知识、才技和创造力。这是因为“人”才是社会活动的主体, 一切经济行为都是由“人”来进行的。“人”若缺乏动力, 企业就没有活力和竞争力。因此, 我们必须树立“以人为本”的经营理念, 并将依靠“人”, 激励“人”作为我们工作的出发点和着落点。同时, 我们还需对现阶段的经济目标评价机制进行重新研究, 作出适当的调整。将人力资源的开发和利用与产值 (营业额) 利润捆绑在一起列为同等考核内容, 变软性指标为硬性指标。从考核机制上突出人本管理的地位, 把言与行有机结合在一起, 真正实现人本管理由虚向实方面转化。

2、加强企业文化建设, 构建人本管理和谐环境。文化建设是提高企业人本管理效能的重要途径。厚实的文化氛围能凝聚“人”的精神力量, 培养“人”的创造热情。现代企业的文化建设, 应将“能激励着每个员工的心”作为发展的终极目标。使员工的发展与企业的发展连在一起, 将员工行为与组织行为连在一起, 把追求经济效益和社会效益连在一起。以核心价值感召人, 管理者以亲和力去说服人, 把员工置于一切活动的中心地位。并附之理念的引导, 氛围的熏陶, 知识的提升, 准则的规范和行为的养成。形成全员团结和谐、积极向上、通力合作、共同奋进的“人和”氛围, 达到企业人本管理机制的和谐运行。

3、建立创新激励机制。创新激励机制能激发人的积极性, 使人产生一种内在的动力, 朝着预期的目标前进。我们要善于利用绩效考核杠杆, 调节员工的工作态度和工作情绪, 使我国企业的人本管理效能得以提高。为此我们要建立创新激励机制, 在内部分配上, 分别采取定岗定位薪金制, 建立工资收入能增能减机制, 使员工有机会通过不断提高业绩水平及对企业的贡献而获得加薪。同时我们还应实施绩效薪酬制, 加大工资收入中浮动部分参与绩效考核, 同升同降;加大年工序列工资, 体现积累贡献;建立特殊薪金和特别奖励制度, 制定标准和办法, 对管理、技术人员实行特薪特奖。其中, 股份制企业还要运用一定比例持股留住人才, 保持企业的“人力资本”优势。

如何有效提高班主任的管理效能 篇11

一、目标认同原则

目标认同是指班集体的既定目标得到全班学生的认可，使集体目标和个人目标形成一个统一整体。

只有当集体目标转化成个人目标时，才会产生动员、鼓舞、推动人的力量，才能使每个学生对班集体的目标产生向心力。现代科学管理主张把集体目标的成败和个人的发展密切结合在一起。因此，班主任的管理艺术就在于如何使每个学生的奋斗目标和集体的奋斗目标结合起来，引向同一轨道。

二、参与意识原则

参与意识是指每个学生出于对班集体的热爱和关心自觉参与的心理意识。实践证明，让每个学生以不同方式参与班集体的各项工作和管理，意义重大。

1.有利于增强学生的自觉性。班集体的各种规章制度由全班学生通过民主讨论的形式制订（而不是班主任或几个人决定），同学们就会自觉地遵守、执行。

2.有利于增强学生的自尊心。参与的权利可以激发学生的参与意识，消除或减少他们因“地位”低而生发的不满情绪，可使他们得到心理上的满足。自尊心受到爱护,才能使他们意识到自己在班集体中的地位和自我价值。他们便会热爱集体，关心集体。

3.有利于增强学生的自豪感。一个班集体的民主气氛是形成这个班宽松、和谐、团结良好班风的重要前提。班事人人参与，目标大家制订，使个人目标和集体目标统一起来，学生才会为实现这个目标而奋斗，并为班集体的成功而感到自豪。

三、维持心理平衡原则

维持心理平衡是指班主任通过科学的管理手段，使每个学生都感受到班主任的尊重和信任，由此而产生一种心情舒畅、精神愉快的心理状态。班里的学生因分工不同，在班里的“角色”也不同，加之在性格、兴趣、能力、认识、情感上的种种差异，难免会产生种种心理矛盾。诸如，班干部的产生，各种比赛活动代表的选拔，“三好”学生的评选等等，都会不同程度地引起学生的心理波动或出现矛盾。班主任不但要注意研究、解决这些矛盾，更重要的是要善于分析学生内在的心理活动。这样，才能将矛盾消除在萌芽之中，才能对症下药，“药”到“病”除。消除学生心理矛盾的科学措施是维持学生的心理平衡，应做到：

1.班主任要重视、尊重、信任每个学生，使每个学生都感到自己在班集体中存在的价值。班主任的尊重和信任，其效能可加强同学之间的团结、关心与支持，是使全班同学同心同德、群策群力，为集体目标而奋斗的“黏合剂”。反之，便容易产生互相忌妒、敌视、分裂的心理矛盾。

2.班主任要充分发挥每个学生的聪明才智。“尺有所短”“寸有所长”，每个学生都有自己的长处。善于表现自己是青少年的共同心理特点，班主任应善于发现、挖掘他们的“特长”，要创造机会和条件让其发挥“特长”，并积极引导，给予肯定和赞扬。这样，他们就会产生热情，就会因为班集体做出贡献而获得心理上的满足。

3.班主任要热爱、关心每一个学生，要像母亲关心、爱护自己的孩子一样爱护、关心每一个学生，不可因能力大小、学习优劣、面貌俊丑而厚此薄彼，要对学生一视同仁、平等对待。对这个亲，对那个疏是导致学生产生逆反心理、形成心理隔阂的客观根源。

4.班主任要做好具有心理重心学生的工作，心理重心学生是指那些或具有号召力，或是某些方面的（如学习、文娱、体育等）骨干，或后进学生中的“头面人物”。引导、抓好他们，让他们发挥正面作用，可對其他学生产生良好影响，班里的事情就好办一些。

5.班主任要以身作则，为人师表。榜样的力量是无穷的,班主任处处以身作则，为人师表，能使学生受到良好的影响。比如该班被分配做清扫厕所的劳动，倘若班主任带头动手先干，其效应胜过千句口号。

总之，在班主任的管理工作中，无论是班集体目标的确定，还是各项工作的开展；无论是管理制度的建立，还是学生积极性的调动，都离不开上述提高管理效能的心理学原则。

（作者单位 重庆市合川中学）

提高管理效能 篇12

院校教育有其特殊性, 即和部队有区别又有着紧密的联系, 目前院校中部分干部很大程度上依靠以往经验处理新形势下的新问题, 学员对此习以为常, 现实已告诉我们院校的管理急需增强学员的竞争意识。

(一) 人具有潜在竞争意识

有关竞争意识最早的比较系统的论述来自达尔文的《进化论》中, 它第一次提出适者生存, 优胜劣汰这一大自然的基本规律。人类在进化过程中, 继承了最原始的生物界的“竞争意识”, 使人类在不断地抗衡, 拼搏中确定自己的地位, 这在原始人的身上体现得尤为突出, 现在人们的竞争意识已远远超过生存的范围, 体现在各个方面。

另外, 人们的内心都有一种潜在的超越意识。任何人都生存在集体之中, 任何一个生存在集体中的人都不甘心落于他人之后。这是人的共性心理, 是不受主观意志制约的, 就像每一个中国人都希望自己的国家比其他任何国家都强大, 希望中华民族比世界上任何其他民族都优秀一样。如果听说某个国家或民族比我们强, 就会发自内心的产生一种超过他的潜意识, 旧社会我们的同胞被称为“东亚病夫”时, 国人无不为之愤慨, 从那时起, 无数的仁人志士为中华民族的独立富强前赴后继。今天我们的国家强大了, 人民可以扬眉吐气了, 这些都源于潜在的超越意识的作用。

(二) 院校管理工作需要竞争意识

事物的发展是普遍联系的, 即竞争无论在哪个领域, 都存在着普遍性, 规律性的东西。院校的管理也必须引入竞争机制, 院校是培养未来军官的场所, 这就要求学员具有过硬的军事素质, 院校的管理质量直接决定了干部的素质和能力。先进的管理也是提高学员素质能力的一个重要方面。而达到这一目的, 竞争是最有效的手段。因此我们说院校的管理工作已经到了非强化竞争意识不可的阶段。积极吸取众家之长, 形成自己的独特优势, 这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。

我们大多数院校学员的头脑中危机感不强, 工作中缺乏积极性和创造性, 要想改变这种现象, 也必须强化学员的竞争意识, 树立正确的竞争观。

二、培养学员竞争意识的具体方法和措施

营造一个良好的内外环境, 形成浓厚的竞争氛围是强化学员竞争意识的关键。干部首先要摆正自己的位置, 学员才是院校真正的主人, 院校一切为了学员, 院校的一切靠学员, 培养学员强烈的进取心, 从学员的未来和前途考虑, 为学员的成才创造有利条件。

(一) 注重竞争意识教育

有句话叫“思想是行动的指南, 有什么样的思想就有什么样的行动, 首先通过教育使学员认真地分析他们面临的严峻形势, 强化学员增强竞争意识的必要性和紧迫性。同时还必须认识到营造一个良好的外界环境, 形成浓厚的竞争氛围, 是强化学员竞争意识的关键。干部要首先摆正自己的位置, 从学员的未来和前途考虑, 培养学员强烈的进取心, 为学员的成长进步创造条件。其次要增强干部大胆的新意识, 连队干部要结合院校性质和本单位特点, 大胆地引进, 最终形成一套完善的竞争机制。

(二) 坚定参与竞争的信心

有的学员当看到自己同典型之间存在很大差距时, 容易失去信心, 甚至产生自卑心理作为领导干部, 应该教学员一分为二的辩证看自己, 金无足赤, 人无完人。绝对完美的人是不存在的, 要学会用一只眼看自己不足的同时用另一只眼看自己的长处。然后帮助学员分析其特点, 有哪些兴趣爱好及特长, 扬长避短, 树立信心, 确定奋斗方向和目标, 勇于投入到激烈的竞争中去, 在竞争中提高自我完善自我。

(三) 确定正确的目标

个别学员, 当看到其他人取得可喜的成绩时也信心百倍, 制定了宏伟的计划, 确立了远大的目标, 往往经过一段时间后又感到目标太遥远, 因而丧失了竞争的锐气, 意志消沉, 可见在制订计划时还必须周密详尽, 学过社会主义发展简史的人都知道共产主义是人类的最高理想和最终奋斗目标, 但我们国家研究制定了社会主义初级阶段分三步走散的战略和五年规划及远景目标等具体的奋斗目标, 其目的就是使目标具有可行性和现实性, 给人一种实现目标就在眼前的感觉, 从而能使人们始终保持旺盛的斗志不断追求新目标。同样道理, 学员在确立总体目标的同时, 还要把它具体化分为几个阶段, 几个层次, 逐步实现。这样才能使竞争具有连续性和持久性。

(四) 建立健全奖惩制度

事物的发展受外因和内因两个方面制约, 只有这两个方面的因素都充分调动起来, 形成外有压力内有动力的激励机制、才能营造一个良好的竞争氛围。对于竞争意识强, 成绩突出, 进步幅度大的学员及时的给予表扬、肯定;对于竞争意识淡薄, 不求上进的, 通过适度的处理, 促进其强化竞争意识, 积极参与竞争。

强化学员的竞争意识, 鼓励其积极参与竞争的方法很多, 关键是结合本单位的特点, 使竞争具有广泛性和持久性。

也许有人认为在强化学员竞争意识的同时会造成个人主义思想严重, 过分追求个人价值的实现。其实这与强化学员的竞争意识并不矛盾。竞争意识分两种:一种是个人的竞争意识, 一种是集体的竞争意识。基层干部在强化学员个人竞争意识的同时还要注重培养其集体竞争意识, 在学员的头脑中牢固树立个人的价值只有通过集体才能实现的观念, 使其充分认识到集体先进个人才能进步, 个人的进步是为了集体的发展。