工作价值观

工作价值观（共12篇）

工作价值观 篇1

一、中西价值观融合

社会工作价值观是从西方社会中引入和传进的, 完全是一个舶来的价值理念。笔者认为在中国社会中社会工作价值观的确立并不是急于将西方社会工作价值观作为一个完全参考的理念, 也不是探讨具体某个国家的社会工作价值观更加适用于中国社会工作额发展将其引用过来, 而是应该通过中国社会文化要素找到与西方社会工作价值观共同的焦点, 结合中国的实际, 真正使社会工作价值观本土化, 而且还要对西方的社会工作价值理念进行批判式的吸收, 取其精华, 去其糟粕。为此, 需要从中国传统文化中挖掘与社会工作价值观相通之处, 开发利用传统文化中优秀价值理念与西方社会工作价值观相融合, 制定出具有中国特色的社会工作价值观, 当然如何建立中国特色社会价值观也是要付出很大的努力, 因为只有找到二者的融合点才可以让我国社会工作者价值观更好的确立, 也让未来接受社会工作服务的受助群体更加主动和配合社会工作者的工作。

二、社会工作专业价值的教育

社会工作价值观的教育主要是社会工作教育, 我国已经形成了良好的社会工作教育体系, 而且社会工作教育体系层次分明。对于社会工作价值观教育是一个比较漫长的教育阵线, 在今后社会工作教育的过程中是长期坚持的教育理念。针对社会工作价值观教育要不断地加强其精神理念教育, 而且同时要随着社会的发展和时代的进步要做出相应的调整, 才能更好地不断融入到受社会工作价值观教育的学习者的心中。为此, 笔者建议中国的社会工作教育构建结合中国教育的实际, 坚持学习价值观理论的同时结合现实的实践, 不断完善和构建适合中国国情的社会工作价值观体系。

三、借鉴本土社会工作价值经验

社会工作的本土实践对于解决社会工作价值观困境提供了一个很好的选择途径, 中国社会工作的价值观就是指导中国社会工作实践的理论基础, 当然社会工作的价值观也是来源于社会工作实践, 通过社会工作价值观实践上升到社会工作价值观理论, 再由社会工作价值观理论反映到社会工作实践当中, 从而有效地指导社会工作者的工作行为。从整个社会工作价值观的实践过程中来讲, 我国的社会工作价值观实践发展的时间并不是很长, 但是也积累了几十年的半专业化的社会工作价值观实践经验, 积累了一系列价值判断和价值选择的经验教训, 我们应当积极分享和总结这些由于社会工作价值观实践而遭遇困境的丰富经验和典范, 及时帮助其他社会工作者在开展相似社会工作价值观实践时更多的经验。尤其是近些年社会工作在我国有了长足的发展, 朝着更加专业化、职业化方向的发展, 此时不能只注重对专业和职业的发展, 更要注重对实践经验的总结和反思。这些经验教训的总结和升华将对本土化社会工作价值观的确立具有重大的促进作用。

四、社会工作专业价值创新

随着社会的不断发展和进步, 产生的社会问题也呈现出多样化的特点, 社会工作的价值观实践和价值实质内容也在发生相应的改变, 所以社会工作专业价值观为适应社会整体的变迁而必须有所改变和创新。首先, 要找到中国传统文化与社会工作伦理中的共识思想。将二者的共通点充分体现在中国社会工作价值观中, 无论是在培养新的社会工作者或宣传社会工作这一行业都应该尽可能的现实二者的共通之处, 这不仅有助于生活在传统文化下的人们接纳社会工作, 而且可以更加可以帮助社工自身站在更加理性和正确的角度开展工作。其次, 社会工作已经由传统的关注个人问题转到关注社会整体问题, 运用人类行为与社会环境的视角来认识弱势群体存在的问题, 这就需要我们结合实际创新社会工作价值观。再次, 随着社会对于弱势群体的帮助水平越来越高, 对弱势群体的道德谴责越来越少, 这也就意味着社会工作者也必须要调整自身的价值判断, 来满足社会对社会工作服务的需求。最后, 一些后发性社会问题的出现, 使得社会工作出现一些新兴的领域, 在这些新领域出现一系列需要社会工作者进行价值判断的问题, 这也就意味着我们必须对社会工作专业价值观进行符合实际的发展创新。

五、多方积极参与动员

社会工作专业价值观的确立是适应我国社会工作发展的一种必然的趋势, 需要动员各方的力量才能实现。各方在社会工作专业价值观确立的过程中发挥着重要的作用。首先, 在中国任何重要制度的改革和建设都离不开政府的作用, 尤其是现在社会工作职业化和专业化必须要得到政府的认可和支持, 政府部门独自掌握着职业和专业审批权, 所以社会工作价值观的确立政府的作用不可忽视。随着政府购买社会工作服务的不断深入, 我国的政府也开始越来越多的购买社会工作服务, 笔者认为只要要正确运用政府购买社会工作服务这一宣传方式, 借由这种机会来宣传社会工作更加容易, 也可以让社会工作者树立更加有公信力的形象, 人们对社会工作的了解就更深, 社会工作者的存在性也就更强, 社会工作价值观实践也就更强。其次, 中国的非盈利组织或民间组织虽然不是很发达, 许多社会团体是官办的, 带有一定的行政化色彩, 但是他们在资金、人员、活动等方面有着自己独特的优势, 和政府的关系也相当密切, 这些为社会工作专业价值观的确立提供了很好的平台, 成为社会工作专业化不可或缺的条件。

摘要：社会工作在形成和发展的过程中遇到了价值观实践的困境, 需要广大的社会工作者自身不断努力去探索和解决产生的价值困境, 笔者认为面对具有中国特色的社会文化色彩背景的前提下, 社会工作价值观首先是要进行本土化, 将西方社会社会工作价值观更好地融入到中国特色的文化背景之下, 通过社会工作实践一步一步解决实际的价值观困境。

关键词：社会工作,价值观,困境解决

参考文献

[1]赵婧.社会工作价值观本土化面临的困境与出路.山东理工大学, 2010.

[2]黄耀明.对话与融合:社会工作专业伦理与中国传统文化.社会福利, 2012.

[3]谢莒莎.社会工作伦理困境及其解决方式.社会工作理论研究, 2009.

工作价值观 篇2

我们时常能够在网络或者报纸等媒体上看到很多奇怪的社会现象，比如摔倒的老人没有人扶，各种有毒的食品等等，我们常常会想，这个社会到底是怎么了？为什么会有这样那样的不堪的事情发生？我们从小所熟知的中华传统美德都到哪里去了？走在大街小巷，我们会看到很多人都用着各色的奢侈品，豪车、手包以及各种价值不菲的电子产品，很多情况下，这些产品已经失去了它们原来的意义，变成了人们炫耀攀比的工具。还有充斥在网络上的各种争吵和谩骂，无论你发表什么言论，总会遭到一部分人的攻击，有的为你戴上各色的帽子，还有的则进行人身攻击，网络的自由性使得很多人不用为自己的言行负责，也是促进这样的行为的一个因素吧。

我想，造成这样的情况，与人心的浮躁有关，与人们的认知与自己的际遇的矛盾有关。很多人从小接受了良好的道德教育，其实是一心向善的。但当他们投身社会以后，发现了社会上一些不好的现象，比如制假售假、坑蒙拐骗等等，还有一些人通过不正当的手段，牟得了不应得的利益。这样的现实，与他们的认知不同，于是就迷茫了，进而产生了也要学习那些不好的行为的想法，变得与他们本来所不耻的人一样了。现在的社会，很多人都很浮躁。人与人之间缺少了信任与真诚。多了虚假，多了猜疑，多了攀比与竞争。他们之所以有种种的利己行为，就是因为自己从前的价值观与社会的现实形成了冲突，在现实社会中的种种不公平的现象面前，就改变了初衷，开始变得自己也很利己了。但是我们需要坚持自己内心里所认可的那样，要坚持自己应有的价值观。

作为科技工作者，如何在漫漫的科研道路上，树立正确的价值观呢，我想主要体现在以下几个方面。

第一，诚实守信。科研是一项严谨的工作，不能有半点马虎，更不能在利益面前，急

功近利，甚至弄虚作假，诚实守信是我们工作的基础。

第二，开拓创新。江泽民同志曾经指出“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴

旺发达的不竭动力”。创新对于科研工作来讲至关重要，唯有不断地创新，才能保证科学技术在竞争中处于主动、立于不败之地。

工作价值观 篇3

关键词：核心价值观与使命；招生公平；招生服务

生源是高职院校生存和发展的重要前提，招生工作作为高职院校获取生源的渠道，是学校的生命之源。招生工作的质量，直接影响学校的形象，甚至决定社会对学校的认可度。所以高校招生录取工作者认清核心价值观，切实增强责任感和使命感，做好招生服务工作至关重要。

一、高校招生录取工作的核心价值观：招生公平

（一）高校招生公平的内涵

教育公平是社会公平价值观在教育领域的延伸和体现，高等教育公平具有丰富的内涵，我国当前高等教育公平最主要、最突出的问题是教育机会均等——更多的入学机会和更公平地获得入学机会。作为高等教育公平起点的高校招生公平，体现着高等教育公平的重要内涵，是实现高等教育机会均等、促进教育公平的重要体现。

（二）高校招生公平的意义

首先，受教育是每个公民的基本权利，招生公平作为教育公平的重要体现，意味着高等教育机会的均等，是对公民基本权利的尊重和保护。

其次，我国目前大部分高等院校集中在教育水平较发达的中东部地区，且重点高校招生指标偏重大城市、教育发达地区，必然剥夺中西部欠发达地区考生的升学机会。对中西部欠发达地区的制度倾斜，实现招生公平，有利于地区间的人才流动，优化社会结构，保持社会的良性发展。

最后，招生公平保护了社会弱势群体接受高等教育的权利，有利于缩小贫富差距，促进小康社会的全面建设，对我国经济建设和构建社会主义和谐社会具有重要意义。

二、高校招生录取工作的使命：招生服务

招生工作作为高职院校获取生源的渠道，是连接考生与学校的桥梁，是考生了解、认识学校的重要途径。为了更好地实现招生公平，保护弱势生源接受高等教育的权利，吸引更多优质生源报考，做好招生服务是招生录取工作的重要使命。

（一）建设一支具备专业素质的招生队伍

1、转变观念，树立高校招生服务意识，从意识观念上保护招生公平。招生工作者必须转变观念，要从过去的管理学生转变为实实在在地服务学生，牢固树立为考生服务的意识，切实担负起为考生排忧解难的职责。

2、加强学习，掌握招生政策与工作流程，从政策引导上保护招生公平。作为一名招生工作者，在国家招生政策时常变动的情况下，必须加强理论学习，准确把握国家的招生政策，熟悉招生业务和本校的招生情况，对招生信息进行研究分析，为考生及时准确地提供招生政策等相关信息，帮助考生更好地完成高校报考工作。

3、按章办事，明确招生工作规范，从规范招生工作者责任行为上保护招生公平。规章制度对于一个组织来说是至关重要的，按章办事有利于组织工作的有效开展，顺利实现组织目标。对于各项招生工作制定相应的工作规范，明确参与工作者的责任、分工和行为准则，能有效规范参与招生工作者的行为，以保证招生工作的公平、公正、公开。

4、加强监督，杜绝招生录取违规行为，从内部监督管理上保护招生公平。绝对的权利导致绝对的腐败，高校招生如果不对招生工作者进行监督和管理，容易出现暗箱操作等违规行为，损害广大考生的合法利益，使招生公平难以实现。因此，要建设高素质的招生队伍，建立以高校内部监督为主，考生、家长、舆论监督为辅的监督体系尤为重要。

（二）全方位提升招生服务价值

1、招生宣传要做到及时、全面

招生机构工作者应充分利用各种媒介，特别是网络，将高校招生信息及时、完整、透明地向社会大众公布；还要做好招生宣传调查工作，了解考生和家长最关心、最想要了解的学校信息，突出重点展示学校特色。充分利用媒介组合，如政府主办的刊物、网站、各地高招咨询会、校园开放日等，实现招生宣传服务的立体化。信息公开，有助于考生和家长了解学校情况、招生录取工作动态，也有助于外界对招生录取工作的监督，实现招生公平。

2、招生咨询要做到耐心、细致

招生高峰期时常是网上留言不断、电话铃声不停、来访者络绎不绝，而招生工作事务繁多、时间性强、工作人员有限，因此必须建立多维的咨询网络，通过网站、微信、Q群、语音电话等形式接受考生咨询。招生工作者应该准确预测招生变化趋势，研究家长、考生的问题和心理，做好分析预案，接受咨询时做到有的放矢，实实在在地解决考生疑问。正确的引导，有助于学生了解政策、解决疑问、放心报考，使每位考生可以平等地争取入学机会，实现招生公平。

3、招生录取要做到顺畅、延伸

招生录取工作具有很强的时效性，高校应开通录取结果查询系统和咨询留言系统，及时公布录取最新信息、学校各批次录取分数线及考生录取情况供考生参考查询。此外，招生工作者还要做好已录取学生的跟踪工作，通过短信及电话方式联系学生，解答考生疑问、解决考生困难，争取更多学生到校报到，绝不轻易放弃一个考生，做到不抛弃、不放弃，保护每一位考生的入学机会，实现招生公平。

参考文献：

[1]彭苗.制度改革视野下的高等教育招生公平问题及建议[J].大众文艺，2010（24）.

[2]张建发.高校招生宣传的服务诉求与服务运作[J].教育与职业，2009（20）.

工作价值观 篇4

工作价值观的结构维度

从个体的综合需求层面和判断标准层面两个角度定义, 工作价值观是超越具体情境, 基于个体工作中需求的满足及其相应的偏好, 引导个体对与工作相关的行为、事件进行选择和评价, 并指向希望达到的状态、行为的观念和信仰, 是人在工作中的一种内在动力。工作价值观, 作为人对工作意义的看法和评价, 直接影响人的工作态度, 以及与个人内在需求相联系的对工作特质和属性的评价。

工作价值观的结构维度分为四个方面:

1.成长性

员工从自身工作现状出发, 对这项工作能否促进自身职业能力成长、能否实现个人价值、能否取得长久的成绩形成看法, 其中也包括经济报酬方面的考虑。

2.互动性

员工在工作中如何看待自身利益与群体利益的关系, 如何看待组织制度和管理, 以及对管理制度的容忍程度、独立意识的程度。

3.安全性

员工在一个组织中是否具有各方面的安全感, 如组织发展的前景如何, 组织文化与管理方式的适应性如何, 工作环境和工作任务的舒适感、趣味感与安定感如何, 同时免于长期的焦虑。

4.平衡性

员工在工作中如何看待工作与家庭的关系, 是否能够保持工作与个人家庭生活之间的平衡。

青年员工的工作价值观分析

我国的青年员工成长于当今物质生活丰富多彩、信息充分发达、各种思潮交织碰撞的时代, 他们不同于前辈所信奉的传统价值观, 而是对价值观和人生观的判断趋向多元化。一是网络时代的信息优势, 使得他们能够“睁眼看世界”, 部分被他们认同的“别人生活的样式”瓦解了他们所受到的传统说教。二是随着市场经济的发展, 传统的“家—单位—国”的严格组织在逐步转变。个人的独立性和自由创业的环境, 培育了他们比前辈更多的自由意志。三是独生子女和部分家庭经济富足, 使家庭的重心由敬老转向了爱小。这种全新的社会文化环境, 使青年员工的工作价值观在许多方面与前辈相比, 产生了巨大的差异。

1.成长性方面

青年员工在整体上文化水平较高, 学习能力较强, 善于接受新知识和新观念, 具有较强的开拓进取精神, 愿意接受具有挑战性的工作, 能够突破传统价值观和就业观的束缚, 对未来成长充满期待。他们在工作中特别重视实现人生目标、展现个人才华、提升生活品质, 因而不断获得新知识、发挥创造力并促进个人发展。

青年员工对职业成功的期待, 并不意味着他们对薪酬的要求降低, 而是将收入多少看作职业成功的重要标志, 对基于工作业绩的物质方面的回报有较高的预期。

2.互动性方面

青年员工的工作价值观表现在:一是他们更多地进行独立思考, 而不是盲从于前辈, 这种独立性必然形成价值取向多元化。二是自我意识觉醒, 崇尚自由, 不愿受传统的约束, 强调自我价值实现, 具有较显著的蔑视权威的特征。三是他们更多考虑工作时能否满足个人成就感、能否获得自我肯定和自主性、能否获得他人的尊重、能否拥有管理权利等。四是在工作中不相信权威, 敢于挑战自己, 渴望表达自己的见解。五是权利和契约意识显著增强, 对基于平等的权利分配和契约化管理的要求较高, 对传统的权威性组织管理认同度不高, 对个性化、人性化管理的要求较强烈。

3.安全性方面

青年员工与前辈“从一而终”的工作价值观不同, 他们对组织发展前景、组织地位的认同度有较高的需求, 经常通过“跳槽”来选择更适合自己并让自己有较多安全感和舒适感的工作。

表面看来, 与“跳槽”等行为相反的一种表现是, 青年员工虽然追求实现自我价值的取向较为明显, 但是他们是不断趋于现实和理性, 在注重个人未来成长空间和追求更多职业发展机会的同时, 他们的工作价值观表现出兴趣化、多元化, 认为只有从事自己喜欢的工作, 才能取得一流的成绩。

青年员工在工作价值观的安全取向方面, 更重视工作环境的宽松与和谐, 不喜欢也不适应复杂的人际关系, 更不愿把宝贵的时光放在“争权夺利”上, 更希望在工作中有开放、平等、相互尊重和舒畅的交流。

4.平衡性方面

据调查, 我国青年员工有一多半将“生活与事业平衡”作为职业目标。“生活与事业平衡”是指工作和家庭生活功能良好、个体得到满意的一种状态, 即个体实现了角色冲突最小化, 能平等地参与工作和家庭角色并能在工作与家庭中获得同样的满足。

青年员工更倾向于工作与家庭之间的平衡, 认为工作不是生活的全部, 也不是生活幸福的唯一来源。因此, 他们希望工作的时间和地点具有弹性化、工作方式具有灵活性, 不愿因繁忙的工作而牺牲自己对休闲、爱好、社交、教育等的享受。他们认为, 工作是为了更好地生活。

青年员工工作价值观的教育与管理

工作价值观是影响员工职业选择、生涯规划和工作绩效的主要因素, 会影响他们的工作意愿、工作目标, 进而影响他们在工作中的努力程度和工作效果。因此, 加强对青年员工工作价值观的教育和管理, 无论从社会层面看, 还是从组织、员工个人成长层面看, 都具有重要的意义。

在管理实践中, 研究青年员工工作价值观的意义在于:为企业实行个性化和差异化管理服务, 最终要落实到两个方面:一是对青年员工个人价值观的教育和管理, 二是管理方式的持续变革。实践证明, 在员工自身发生较大变化的情况下, 再沿袭传统的管理方法已不能适应他们的自身状况。尤其在当今价值多元化和差异化时代, 更需要探讨工作价值观的个体差异。

1.通过平等和民主的方式, 建立沟通机制

工作价值观决定着个体工作动机的性质、强度, 并决定着这些行为的形式、方向、强度和持续时间。与以往自上而下的权威主义管理模式不同, 通过工作价值观的管理, 提高员工的工作绩效具有重要意义。

要对青年员工工作价值观进行良好管理和引导, 管理者首先要通过平等和民主的方式, 了解他们真实的工作价值观倾向;其次, 不要把“任劳任怨”、“无私奉献”等传统价值观强加给他们, 而是要通过与他们建立良好的协商、沟通模式, 从他们的角度考虑问题, 了解他们在工作中的价值取向变化、对组织管理的要求, 在坚持组织统一管理的基础上, 让他们潜移默化自觉接受。

2.以契约化的视角, 重新界定组织与员工的关系

青年员工的工作价值观对管理工作提出的一个重要挑战, 就是他们不再像前辈那样具有“人身依附”特征, 也不愿在一个组织中承担工作契约之外更多的责任。因此, 管理者要适应员工管理中的这种变化, 不能再要求他们毕生忠诚于某一组织, 而应改变传统的以家文化和思想教育为主导的管理模式, 更多地从个人与组织的管理, 严格的契约化管理、岗位职责和制度管理等方面, 建立类似生意伙伴的关系, 实现企业与员工双赢。

3.重视青年员工的个性, 做员工职业发展的“导师”

大多数青年员工对传统、刻板的约束有较多的抵触, 他们更倾向于接受能够发挥个人专长、显示个人风格的工作方式和过程。因此, 管理者在管理过程中, 要充分考虑他们的个性化需求, 将传统的单向管理转变为平行的良性互动的双向管理。同时, 管理者还要针对青年员工的缺点和问题, 如承受工作压力相对较弱、韧性不足、个人与群体关系不协调、期望值与现实能力之间存在差距等, 以“导师”而不是“领导”的方式, 多倾听、多沟通、多指导、多帮扶, 使他们能够在职业态度、职业能力和工作过程中都能够得到及时的指导, 随时纠正不利于自身成长的行为习惯, 逐步养成良好的价值取向。

4.管理制度要宽严相济

从“严”的方面看, 既然青年员工较为重视契约化的管理方式, 管理者就要通过创建有效的绩效考核与激励机制, 持续强化他们遵守组织契约, 既为自身也为组织工作的积极性。

从“宽”的方面看, 管理者要结合青年员工接触新知识多、信息量较大、对新事物有兴趣的特点, 为他们提供各种培训机会, 让他们在干中学、学中干, 逐步提高他们的职业能力。还要为他们提供更多的闲暇时间, 使他们的工作与生活平衡达到最佳状态, 在紧张的工作之余充分享受生活的乐趣。

5.营造良好的工作环境和工作氛围

营造良好的工作环境和工作氛围包括三方面的内容:一是创建平等和谐的组织氛围, 消除传统威权主义管理的弊端, 平等待人, 让他们感到在组织中被重视。二是创建良好的人际关系, 营造上下同心、相互协同的团队氛围。三是根据青年员工敢于创新、实现自我价值愿望较强烈的特点, 为他们创造施展才能的条件, 提供更具挑战性的工作任务, 激发他们的工作热情。

6.建设以人为本的组织文化

我的税务工作价值观初体验 篇5

我常常思考一个问题：人的一生有过怎样的历程而又驶向何方才算是无悔于自我，才算是人生追逐不懈而渴望达到的一种境界，一种真正有价值的人生高度？

当过十一年的教师，后又在政府机关呆了三年，老大不小的时候进了国税系统。此时，再思考人生高度的问题，觉得决定人生高度的因素有很多，其中关键一点便是我们的人生态度——态度是一种心态,是一种观点,更是一种追求,一种精神。中国现当代美学家朱光潜说过这样一段话：我们处世有两种态度，人力能做到的时候，我们要竭力征服现实；人力莫可奈何的时候，我们要暂时超脱现实，储蓄精力待将来再向其他方面征服现实。

有了鲜明的人生态度便有了现实中的前行方向，如现实中的工作和与人处事，无不是在力行着人生态度的步伐。作为初入税务部门的普通一员，对于衡量人生高度、事业高度的尺度，我追求的是两种态度——担当和忠诚。践行有担当的态度，是对责任感的追求。

我有一份自己热爱的事业，有为纳税人真诚服务的信念，有努力工作的热忱，有获得成绩的喜悦，有一种叫做有担当的幸福感。初为税务人，是那一抹税服蓝带我走进了向往的税收事业，是那一枚金税徽带我走上了聚财为国的征途，是那一位位纳税人的支持与理解让我感受到了税收“取之于民、用之于民”的深刻内涵，坚定了我“一切为了纳税人，一切服务纳税人”的信念；从事管理员工作时，与同事们一起奔波忙碌，做好“和谐征税”，开展好“税收宣传”，提出“信息管税”，实践“承诺服务、延伸服务、个性化服务”……就这样，我用心体验着人性化税收服务给自我、给纳税人、给城市建设、给国家发展带来的责任感、使命感与幸福感；今年是我走进国税的第二个年头，成长的经历翻开了新的篇章，从管理科室借调到办公室从事文秘工作，我又投入了全新的学习和实践，充分发挥岗位在督办、协调、服务上职能作用，把握着自己的人生航向，我再次坚定了自己的人生态度——要有担当地奋斗着！因为，肩上的税徽、身上的税服，那是纳税人给予的光荣，需要我用实际行动来回报，来感恩。拥抱忠诚的态度，是对信任感的追求。

工作价值观 篇6

“打招呼的条子可以塞满一抽屉。”

最近部分县市进入干部调整期，这是一名县委书记对他们此时境遇的形象概括，十分具有视觉冲击力，因而成为几乎每篇评论的重点。

他接受这种现象的存在及其合理性：“位置少人选多，大家争是正常现象，不争反而不正常。比如县委组织部3个副部长，按规定只能提拔一个到人大或者政协。不管选哪一个，其他两个肯定都会有意见。所以，每次干部调整大家争得非常激烈。”

争得如此激烈，县委书记、县长选谁、用谁就会有自己的尺度。

四川大学“深化干部人事制度改革课题组”（以下简称课题组）耗时三年，深度访谈了70多名县委书记、县长和各级组织部部长，问卷调查了446名县委书记、县长，从中可管窥县官用人的尺度与原则。

未必五湖四海，但一定注重实际

从课题组提供的报告来看，县委书记、县长在用人方面，有自己的认识，与中央未必完全一致。

五湖四海选人，德才兼备、以德为先，扩大民主、群众公认等原则一直为中央所强调。但课题组调查发现，县委书记、县长尽管认同这些原则的重要性，可29%的认为“五湖四海选人”很难操作。

课题组成员、四川大学教授王卓告诉记者：“这涉及到对五湖四海的理解。他们的理解是选一个乡长‘五湖四海范围可以定在全乡，但选一个水利局局长就未必需要这么大的范围。”

部分受访者也解释称五湖四海难，部分是因为“有时选干部，事先就有考虑”。

相对而言，县委书记、县长认为最不难操作的是注重实际、党管干部。但他们认为这些问题的重要度只有3.8%与17.8%。

更能体现县委书记、县长用人尺度的是，用这些人来做什么。他们并不十分关心人岗是否匹配，但一定看重是否能“推动工作”。

“部分领导干部在问卷上手写了一些当下存在的选人用人价值倾向，如‘照顾各种关系、‘当权者喜好、任人唯亲和利益交换。不过，‘推动工作还是主流价值观。”王卓介绍。

在受访的县级主要领导中，选择“推动工作”的占86.4%，选择“广纳贤才”的占63%，选择“尊重民意”的占56.3%。

这既与竞争性地方政府模式有关，也与官员的任期有关。

王卓称：“处于不同任期的县级主要领导关注的干部工作问题是有差异的。换言之，对干部工作问题轻重缓急的识别可能与职务、任职时间、性别、地域等变量有关，这个问题有待进一步的专题研究。”

接受课题组调查的县级主要领导干部任现职的平均时间为3.25年。

即便不胜任，有时也要忍

县委书记、县长用人，是看岗位选人还是看人调岗位并无多少共同点。54.6%的受访者认同“干部选拔任用应倾向于人岗相适，以岗为本”，39.3%的认同“人岗相适，以人为本”。注意，剩下的6.1%的认为干部选拔任用实际工作是“各方利益关系平衡与博弈”。

其实，县委书记、县长们认为人岗不相适的现象并不严重。

县委书记、县长用人，更愿意用平时表现好的干部。

82.4%的受访者认为应注重从“履行岗位职责的情况”对干部进行常态管理，并从“在关键时刻的表现”“完成急难险重任务的情况”“工作实绩”“社会评价”四个维度展开考察。

县委书记、县长还希望在用人上能有更大的空间。

44.5%的受访者认为“不适宜担任现职的干部主要是委任制干部”，45.8%的认为“不适宜担任现职的干部主要是一般公务人员”，9.7%的认为“不适宜担任现职的干部主要是选任制干部”。

按照受访县委书记和县长的描述，不适宜担任现职干部的主要原因是责任心、能力、政治素养等几方面。

一些受访的县委书记、县长直接在问卷上写下本县不适宜担任现职的干部状况，如：“得过且过，当一天和尚撞一天钟”；“消极工作，被动廉洁，争功避过”；“会说不会做，不懂基层，缺乏处理问题和解决问题的能力”；“只懂向上级汇报，不懂干事情”；“人小鬼大，在工作中‘吃、拿、卡、要”。

但对于这些不适宜担任现职的公务员，县委书记、县长能做的比较少。71.8%的县委书记、县长认为“能上不能下、能进不能出”是最大的问题。

“这不仅是一个权力的问题，也是一个文化氛围的问题。在传统观念中，公务员是身份而不是职业。公务员被开除，影响肯定不小。所以，开除人，县官也觉得很难，压力也很大。”王卓称。

工作价值观 篇7

审计是对反映企业资金运动过程及其结果的会计记录及财务报表进行审核、鉴定,以判断其真实性和可靠性,从而为控制和决策提供依据。然而,近年来审计质量低下,甚至审计舞弊事件时有发生。审计质量低下和审计舞弊会扰乱正常的经济秩序,影响经济的健康发展。例如,在信息不对称的情况下,因市场竞争压力而降低审计成本,进而降低审计质量,最终将出现类似“格雷欣法则”的劣币驱逐良币现象,即低审计质量驱逐高审计质量,最终低审计质量充斥市场。审计舞弊是更严重的审计违规行为,其影响也更为恶劣。被审计单位进行会计舞弊提供虚假的财务信息,而审计单位在明知存在虚假财务信息的情况下,为取得业务或额外收益与被审计单位串通共谋,对舞弊造假行为不予揭露和制止,出具不真实的审计报告,欺骗审计管理部门和审计报告的使用者。审计质量低下的根本原因在于针对审计人员的激励和约束,大都根据审计人员以货币为计量单位的“工作业绩”,建立外部激励和约束机制,这种只注重利润不注重意识形态,只注重结果不注重过程的激励模式,必然导致审计质量低下,甚至出现审计合谋舞弊现象。

审计质量和审计舞弊问题在国内很多学者已有研究,龚启辉等(2011)从被审计单位和会计事务所的产权性质和区域属性两个角度,研究了政府控制对审计质量的双重属性。孙谦(2011)根据审计差错率、审计费用、审计失败和盈余质量等指标对我国上市公司的审计质量做出了评价,并提出了提高审计质量的建议。王兵等(2011)以被证监会行政处罚过的审计单位为研究样本,用操控性应计利润和会计盈余稳定性作为审计质量的替代变量进行实证分析,研究表明我国现有的行政处罚制度不能有效提高审计质量,且警告、罚款等力度不同的行政处罚手段对审计质量的改善无显著影响。韩洪灵等(2009)根据国外对审计质量研究成果的总结,提出了基于真实质量和市场感知的双维度审计质量研究范式,并指出了我国现有审计质量研究的不足之处。王梅华(2013)论述了上市公司审计舞弊的原因及影响,并提出了上市公司审计舞弊的治理方案。曹建新(2011)运用“激励悖论”分析了传统审计监管模式的局限性,并根据“无影灯效应”理论提出了运用新型立体监管模式来监管审计舞弊问题的构想。

从以上分析可知,现有的关于如何提高审计质量的研究主要集中在行政处罚和监管制度上,认为加大行政处罚力度和完善监管体系将提高审计质量。这些措施大多是关于如何建立审计人员的外部约束,严重忽略了审计人员内部约束的问题,即审计人员意识形态的建设和管理,尤其是忽略了审计人员正确价值观的建立和管理。知名制度学家道格拉斯认为制度和意识形态是社会机体有效运行的两大基本因素,而意识形态的缺失将导致制度运行的失灵。也就是说审计人员正确价值观的缺失将导致审计监管体系运行的失效,因而本文将从工作价值观的角度分析如何激励审计人员构建正确工作价值观,从而提高审计质量和工作绩效。

二、工作价值观理论

(一)价值与价值观价值和价值观的研究受到国内外学者的重视,涉及多个学科和领域,其研究视角也涉及多个角度,如社会学视角、人类学视角、经济学视角和哲学视角等。各学科对价值观的定义各有侧重和不同,本文引用教育部部长袁贵仁关于价值和价值观的论述。认为价值是和价值观联系在一起的,是主体和客体之间的一种基本关系,是指客体对于主体具有积极意义,能够满足人、阶级和社会的某种需要,成为他们的兴趣、意向和目的。价值观是关于价值的根本看法,是人们关于某种事物对人的作用、意义和价值的观点、看法和态度。

(二)社会价值观、企业价值观与工作价值观社会价值观是一种特定类型的群体价值观,其主体是与国家、个人相对应的社会或民间,它不是个体价值观的总和,而是“社会大多数民众所信奉的或作为社会大多数民众价值选择内在文化指令的价值观”。社会价值观为人们提供普遍适用的价值标准和价值取向参考规范。

企业价值观就是一种以企业为主体的价值观念,是企业人格化的产物,是企业价值判断、价值取向和价值选择的内在标准。企业价值观是企业的哲学思考,表达了企业与社会规 范结构相 统一的企 业信念和 行为价值 原则(Campell 2006)。企业价值观既决定了企业的价值取向,又为员工提供了价值标准和尺度,内化为员工的精神支柱,将员工利益和企业利益结合起来。

工作价值观是近来研究的热点,其含义并没有形成统一的认识,国内外众多学者发表了很多不同的观点。具有代表性的观点包括:Super(1970)从工作主体内在需要的角度系统阐述了工作价值观的结构理论,认为工作价值观是工作主体为满足其需要而追求的工作目标。Super将工作价值观分为三种类型,分别是:内在价值观、外在价值观和附加价值观。Schwartz(1999)认为工作价值观是工作主体基本价值观在工作中的具体表现,是工作主体通过工作希望达到的目标和取得的报酬。国内学者宁维卫(1996)以社会性角度定义了工作价值观,认为工作价值观是工作主体衡量各种职业优势、意义和重要性的内心尺度。其他的国内学者如凌文辁等(2003)从择业观的角度定义了工作价值观,黄希庭等(2005)从工作主体个人需要的角度阐述了工作价值观的含义。笔者认为,工作价值观是人基本价值观的一部分,是行为主体关于其工作价值和意义的看法和观点,是行为主体关于工作的价值取向。工作价值观对工作主体职业选择、工作态度、工作目标确立、工作满意度、工作绩效和组织公民行为等有重要影响。

(三)工作价值观的作用

(1)引导和约束作用。工作价值观决定了行为主体工作的价值取向、思维方式、工作方向和工作准则,对主体的工作行为具有指导作用。与制度等外部约束不同,工作价值观可以在意识形态上对行为主体进行内部约束,使其形成与价值观相一致的工作行为。工作价值观影响员工的工作需求和态度,是工作的内在驱动力,决定员工哪些事可以做,哪些事不可以做。

(2)对工作满意度的影响。Blood(1969)以美国空军飞行员为研究对象,发现工作价值观的多个维度与工作满意度正相关。Rounds(1990)的研究进一步表明,工作价值观对工作满意度有较强的预测作用,工作满意度的4%-29%可以被工作价值观所解释。Hegney和Plank(2006)从内在工作价值观和外在工作价值观的角度论证了工作价值观对工作满意度的影响,自主权维度对满意度有直接影响,报酬、同事支持和未来发展三个外在工作价值观中的维度对满意度有正向影响。国内方面,赵慧娟、龙立荣(2009)从价值观契合的角度探讨了价值观对工作满意度的影响,张宏如(2009) 研究了知识型员工的职业价值观和工作满意度之间的相互影响。

(3)对工作绩效的影响。工作价值观影响工作的需求和目标,进而影响工作行为和行为产生的结果,即工作绩效。Lock和Henne(1986)的研究表明,员工的工作价值观会影响其工作意愿和目标,从而影响其努力程度和工作表现。Bretz和Judge(1994)的研究证明,员工工作价值观与企业价值观的匹配程度与升职和薪资水平相关,Andrews(1996)进一步证明这种相关是正相关。Selvan(2006)发现成就导向和权力导向的工作价值观与工作绩效之间有较强的相关关系,具有高权力导向价值观的员工,工作晋升的机会更多,薪酬也更高。尽管学者研究的角度不同,但不可否认的是,一般情况下,员工个人工作价值观与个人工作绩效和企业绩效呈正相关关系,且员工个人工作价值观与企业价值观匹配度越高对绩效的影响越大。

(4)对组织公民行为的影响。组织公民行为是员工自发的、不计报酬的有益于组织效益的额外工作。Organ(1988)认为组织公民行为是“在组织正式的薪酬体系中不被明确或直接的认可,但整体上会促进组织绩效提高的行为”。在激烈的市场竞争环境下,员工的组织公民行为对组织绩效的提高尤为重要。Podsakoff(2000)的研究表明,平均来看,绩效数量变异的19%、绩效质量变异的18%、财务效率指数变异的25%、客户服务指数的38%可以由公民组织行为来解释。Moorman和Blakely(1995)从集体主义和个人主义的角度,探讨了工作价值观和组织公民行为的关系,发现集体主义工作价值观与组织公民行是正相关关系。Ryan(2002) 研究发现工作价值观中的努力维度与组织公民行为正相关。国内方面秦启文、郭晓薇等也对工作价值观与组织公民行为进行了研究。

三、审计行业中工作价值观存在的问题

(一)注重工作绩效管理,忽略工作价值观确立在激烈的市场竞争中,审计单位将注意力放在了项目的获得和任务的完成上,对审计人员的管理更多是以绩效方式进行的,忽略了审计人员意识形态的管理。在业绩至上思想的指导下,审计人员千方百计提高自己以利润和薪酬为衡量标准的“业绩”,对于完成绩效的途径和方法是否正确则无人关心。工作价值观对审计人员的工作行为具有指导作用,忽视工作价值观的管理最终将导致审计质量低下和舞弊现象的出现,意识形态的缺失最终也将导致外部制度约束的失效。

(二)注重工作价值观建立,忽视工作价值观管理目前很多审计单位都建立了自己的价值观,例如普华永道的追求卓越和团队合作,德勤的恪守承诺和卓越服务,毕马威的诚信为本和守正不移,安永的诚信和尊重。国内的一些公司也构建了自己的价值观,但价值观构建完成后就被束之高阁,停留在公司广告和网站上,没有后续的价值观管理。但价值观本身并不能成为企业的竞争优势,完善的价值观管理体系才是企业取得竞争优势的源泉。停留在公司网站上的价值观并不能在实践中给员工行为提供具体指导,只有得到广泛认同和遵守的价值观才能够保证组织及个人行为的正确性。

(三)混淆社会价值观、企业价值观与员工工作价值观的区别翻看各审计单位的价值观描述,发现各单位价值观的雷同现象严重,例如诚信、团结、创新、节能和绿色经济等词语出现频次较高。出现这种现象的原因在于,很多企业管理者混淆了社会价值观和企业价值观的区别,将社会价值观作为企业价值观。因而企业不能根据自身特点,在社会基本价值观约束下构建具有特色的企业价值观,用社会价值观代替企业价值观造成了价值观的雷同。同样在社会价值观和企业价值观的共同约束下审计会形成个人的工作价值观,并指导和约束个人的工作行为。此三者既有联系又有区别,审计单位在构建自身企业价值观的同时,也要注重员工个人工作价值观的管理,使其与企业价值观相匹配。

(四)缺少针对审计人员工作价值观的科学评价和激励现有针对审计人员的激励大多以工作业绩为根据,缺少针对审计人员工作价值观的正确评价和激励措施。研究证明员工个人工作价值观与企业价值观的匹配度越高,对绩效的影响越大,因而审计单位应针对审计人员的工作价值观进行激励,使审计人员工作价值观和企业价值观相匹配。

四、基于工作价值观的审计人员激励模型构建

(一)模型的基本假设

第一,审计人员与企业之间信息不对称,由于工作价值观的不易觉察性,审计人员具有信息优势,企业具有信息劣势;

第二,企业是风险中性的,审计人员是风险规避的,且审计人员的效用函数具有不变绝对风险规避特征;

第三,企业和审计人员都以各自收益最大化为目标。

模型中参数的具体含义为:

β—工作价值观激励强度系数,0≤β≤1,为审计人员分享的产出份额;

W—审计人员的固定收入;

X—在价值观激励策略下,审计人员为使个人工作价值观与企业价值观匹配而努力的程度;

θ—外生不确定因素,服从均值为零,方差为σ2的正态分布;

C—审计人员努力的成本,并假定c=ba2/2,b>0,表示成本系数;

ρ—审计人员的风险规避程度,ρ>0 ;

π—企业总产出价值

Q—审计人员个人工作价值观与企业价值观匹配程度,Q>0。

(二)激励模型构建

由以上分析可知,企业的总产出价值既与审计人员的个人工作价值观相关,也和员工个人价值观与企业价值观的匹配程度相关。

假定产出函数为线性形式:π=α+θ,E(θ)=0,Var(π)=σ2,则E(π)=α。

激励合同为:S(π)=W+βπ。

企业的期望收入为:E (π-s (π))=E(π-w-βπ)=-w+(1-β)α(1)

审计人员的期望收入为:

审计人员的努力程度带来的确定性收入等价为:

ρβ2σ2/2是审计人员的风险成本,θ1a是努力工作带来的额外正向内在收益。

令u为审计人员的保留收入水平,那么,如果审计人员的确定性收入小于 ,审计人员将不接受合同。审计人员的参与性约束可表述如下:

审计人员的激励约束条件为:

故此激励模型可表述为:

(三)模型求解

首先针对审计人员的激励约束条件进行求导,得(β+θ1)-ba=0解得审计人员激励约束条件IC,为:

将审计人员约束条件和激励条件带入目标函数,此激励模型可重新表达如下:

一阶条件为:

故此激励模型的最优解为:

(四)模型分析

(1)审计人员的基本工资与员工基于工作价值观的努力程度无关。审计人员的固定收入水平是一个保健因素,不具备促进审计人员工作价值观不断提高的作用,即提高固定工资水平不能提高员工工作价值观。

(2)努力程度与工作价值观激励强度系数正相关,即较强的价值观激励措施会促使审计人员提高基于工作价值观的努力程度。

(3)努力程度与努力成本系数负相关。当审计人员改变工作价值观需要付出很大努力时,审计人员宁愿放弃激励报酬,选择不努力。这时需要改变激励方案,采取循序渐进的方式进行。

(4)努力程度与外生不确定性负相关。方差越大,努力程度越小,即审计人员改变工作价值观带来的收益不确定时,审计人员宁愿放弃价值观激励。要提高价值观激励的效果,就要降低激励收益的不确定性。

(5)努力程度和激励系数均与价值观匹配程度正相关。个人工作价值观与组织价值观匹配程度越高,审计人员改变价值观的努力程度越高。其原因在于,价值观匹配程度越高企业绩效越高,因而审计人员分得的报酬越多;其次,较高的价值观匹配度,将有利于形成良好氛围,促进员工努力趋近企业价值观,使价值观管理进入良性循环。

五、结论与建议

(一)结论 通过对审计人员工作价值观激励模型的研究,得出如下结论:

(1)传统的根据以货币为计量单位的“工作业绩”对审计人员进行激励的模式,忽略了针对审计人员意识形态的激励,尤其忽略了审计人员工作价值观的构建和管理,其结果是审计人员为获取更多经济利益不断降低审计质量,甚至出现合谋舞弊现象。

(2)工作价值观具有自我指导和自我约束的作用,可以提高审计质量和工作绩效。工作价值观决定审计人员工作的价值取向、工作态度、工作目标确立和工作满意度等,因而针对审计人员工作价值观的激励模式,使审计人员确立正确的工作价值观,并且不断提高个人价值观与组织价值观的匹配程度,将更有效地提高审计质量和绩效。

(3)在工作价值观激励模型中,审计人员固定收入只是一个保健因素,不具备促进审计人员工作价值观不断提高的作用。

(4)审计人员改变工作价值观的努力程度,与成本系数和外生不确定性负相关,与激励强度系数和价值观匹配程度正相关。

(二)建议

(1)注重从工作价值观的角度对审计人员进行激励。经济激励固然重要,但意识形态的缺失,将导致机制运行的失效。只注重结果,忽视完成任务的过程和途径的功利主义思想值得反思。

(2)在价值观的确立过程中,要分清社会基本价值观、审计人员工作价值观和企业价值观的区别和联系,避免价值观的空洞和雷同。企业应根据行业特征和自身特点,构建适合自身发展的价值观,并在工作中实践这种价值观,使其具有指导审计人员工作行为和工作方式的作用。

(3)加强工作价值观的管理。构建正确的价值观并不是价值观管理的结束而仅仅是开始,价值观本身并不能使企业具有竞争优势,价值观的有效管理才是帮助企业不断进步的内在驱动力。企业要建立包括价值观构建、价值观评价和价值观激励等在内的价值观管理体系,对价值观进行持续不断的科学管理。

工作价值观 篇8

关键词：统计工作,核心价值观,统计现代化

长期以来, 统计工作在我国社会进步、经济发展和公众生活水平不断提高的进程中, 起着不可或缺的作用。近年来, 我国统计部门为加强和改善宏观调控、保持经济平稳较快发展提供了有力的统计保障。在人口众多、幅员辽阔又正处在迅速崛起中的我国, 随着经济社会的快速发展和各种新事物、新情况层出不穷, 需要统计部门不断提升统计能力, 以便更好地记录经济社会的发展变迁;随着服务型政府建设的日益深入和经济社会管理工作的日趋细化, 也需要统计部门不断提升统计能力, 更好地为各级党委政府决策提供数据支持;随着人民群众生活水平的日渐提高和经济社会生活的发展变化与群众生活越来越密切相关, 更需要统计部门不断提升统计能力, 及时、准确地提供百姓关心和需要的各种数据, 尽量满足群众对数据的需求。也就是说, 我国的统计部门在中国社会转型中正肩负着服务社会、服务公众、服务政府的重大责任。因此, 必须加快推进统计现代化, 努力开创统计科学发展新局面。

1 加速现代化, 努力跟上世界统计改革的发展潮流

今天, 中国已经成为了世界第二大经济体, 中国经济发展变化对世界举足轻重、影响巨大。自然, 中国统计是世界统计一个非常重要的组成部分, 中国统计离不开世界统计。我们必须站在更高的层次和更宽的视野审视中国统计和世界统计的发展趋势和方向, 选择适合我国统计工作的改革和发展方向。中国统计要想在世界统计占有一席之地, 必须努力提升中国统计现代化、国际化水平, 努力跟上世界统计改革发展潮流。当然困难和问题不少, 但更面临着发展机遇和诸多有利条件。而统计现代化是统计改革和发展的迫切而首要任务。

统计现代化离不开信息化。相对其它工作而言, 统计调查最自然地、最天然地把信息网络技术结合起来了。可以说, 现代统计是伴随着信息化发展起来的, 信息技术的每一次变革都对统计生产方式产生深远而巨大的影响。统计工作的现代化就是信息化、网络化、智能化。就是数据能在计算机上采集、汇总、加工、审核、存储、传输与共享, 现代化极大地提高了工作效率和数据生产效率。人们常说:现在是信息爆炸的时代, 是说信息发生量的巨大, 而描述信息的数据自然也是海量的。要处理这些数据必须要有高效率工具, 这只能走现代化的电子化、网络化和高效化之路, 充分运用现代信息技术提高调查水平、数据质量和调查公信力。

2 现代化对统计人的价值取向有着很高的要求

现代化是经济由不发达到发达的发展过程;是社会消费由低级向高级上升的过程。他们认为经济现代化是整个现代化的核心内容, 其主体是工业化和信息化, 经济现代化的过程其实就是国家经济发展的过程, 是从传统经济状态向现代经济状态的转变过程。是人们价值观念和生活方式综合转变的过程。

《“十二五”时期统计发展和改革规划纲要》已明确“十二五”时期要建立现代统计体系, 基本实现统计现代化。而统计现代化之中不但包含对于统计人的知识与技术的高标准要求, 而对从事统计工作的团队 (比如国家调查队) 更有着统一的精神、思想与信念要求, 以激发起广大统计调查人员的积极性和创造性。也就是说, 必须转变价值观念, 统一价值取向和共同目标追求。统一的价值取向与目标追求是统一统计干部队伍意志、凝聚全系统力量的思想纽带, 是统计工作者的精神支柱。

3 我国统计系统的核心价值观

“真实可信、科学严谨、创新进取、服务人民”是我国统计系统的核心价值观。统计系统要积极适应经济社会发展, 更好地履行职责, 不断提高统计能力、统计数据质量和政府统计公信力, 必须进一步树立和增强的统计核心价值观。核心价值观既是全体统计工作者的统一价值取向与目标追求。

坚定不移、真心实意地恪守统计的核心价值观, 是推进统计工作四大工程建设的精神动力, 而四大工程建设是推进“三提高” (统计能力、统计数据质量和政府统计公信力) , 实现统计工作规范统一、改革创新、公开透明的重要抓手和着力点, 他将对未来统计的改革与发展, 统计工作的现代化, 提供强大的推动力。可见核心价值观应该是我国现阶段统计系统提纲携领的精神支柱。现就四大工程分述如下。

一是加快建立真实完整、及时更新的名录库。

名录库实际上是统计工作最基本的原始信息, 必须以经济普查资料为基础, 充分利用部门行政记录和专业统计信息, 健全基本单位统计标准, 完善基本单位名录库维护更新规范, 最终建成一个全国统一完整、不重不漏、及时更新的基本单位名录库。在它的基础上才能实现“三提高”, 才能保证统计数据的质量和真实性, 才能有公信力。

二是加快推行统一规范、方便填报的企业 (单位) 一套表制度。

既按照“统一设计、统一标准、统一调查单位、统一布置”的原则, 建立既能满足各级党委政府、各类经济体和社会公众统计需求, 又能满足专业统计和国民经济核算需要, 便于企业填报、减轻企业负担的统一规范的企业一套表制度。

三是加快构建功能完善、统一兼容的数据采集处理软件系统。

按照“功能完善、方便使用、标准统一、友好兼容”的总体要求, 规范统计业务流程, 满足统计调查数据采集处理, 实现不同专业数据共享, 使其具备数据统一管理、录入、审核、编辑、汇总等功能的数据采集处理软件系统。

四是加快建设安全畅通、便捷高效的联网直报系统。

尽快实现调查对象和调查人员通过互联网直接向全国数据管理中心报送原始数据、各级统计机构在线共享的工作模式。大大地提高统计工作效率, 以适应我国统计事业规模不断扩大, 质量要求不断提高的全新要求。

以上四大工程对实现统计工作规范统一、改革创新、公开透明、方便高效意义重大。它将极大地推动未来统计工作的改革创新与发展进步, 为实现统计工作的现代化提供强大的推动力。

4 牢固树立核心价值观推进统计现代化

上面已经强调了“真实可信、科学严谨、创新进取、服务奉献”为主要内容的统计系统核心价值观, 是全体统计人对统计事业的共同价值取向, 是统计工作者昂扬向上的精神支柱, 也是统计工作者必须具备的终极信念。

统计的“十二五”规划纲要中, 已经写明要建立现代统计体系, 基本实现统计现代化。这是个十分艰巨的任务。我国统计工作者面对的是统计系统比较落后的现状还有一些体制上的羁绊, 以及素质比较低的从业人员。可以说条件是较为困难的, 环境也略显艰难。因此就越要弘扬统计系统核心价值观, 人的价值观会直接决定工作观。“真实可信、科学严谨、创新进取、服务奉献”的统计核心价值观是一个统一的、有机的整体。

首先, 我们说说“真实可信”。如白驹过隙的短暂人生转瞬而过, 中国统计人将用数字书写中国快速崛起、实现伟大复兴的豪迈历史。这历史贵在真实, 要经得起历史检验和后人评论。“真实可信”是统计核心价值观的核心和灵魂, 是全体统计人必须矢志坚持的职业道德和统计准则。

其二, 科学严谨是确保实现统计核心价值观的科学基础和作风基础, 统计核心价值观必须建立在统计方法科学性和统计工作规范性的基础之上。这样才能确保为政府、百姓及社会提供真实可信的统计数据, 提供尽量接近事实的统计数据, 有利经济发展、有利社会进步。

其三, 创新进取是实现统计核心价值观的重要手段, 是推动统计工作不断发展的不竭动力。在现代化的国际大环境中, 在21世纪的今天, 只有创新才是推动社会经济进步的用不枯竭的动力, 统计工作也不例外。不能固守原来统计工作的思维样式、运作模式, 而应积极引进国际先进的现代化统计理念迎头赶上, 以持之以恒的精神创新一切, 创造一切。

第四, 服务奉献体现了我国当代统计人的高尚精神境界。统计为人民利益统计;统计把反映人民的诉求当成自己的使命和职责;体现了统计人不计名利、任劳任怨、干当人民的勤务员的难能可贵的时代品质。集中展现了新时代统计人求真务实、锐意进取、拼搏奉献的良好形象, 从另一个角度也宣传了统计事业, 提高了统计系统的知名度, 也大大提高了统计人在社会和人民群众中的美誉度。

其实, 统计系统“真实可信、科学严谨、创新进取、服务奉献”的核心价值观, 也正是统计系统实现现代化的必要保证。现代化社会的社会信用系统的建立与完善, 大部分依靠统计部门提供真实可信的信息。只有在“真实可信”的基础上国家现代化的发展规划与经济计划才有决策的依据, 才能正确的引导国家前进;而“科学严谨”则是现代化本能的要求。科学本身就是严谨的, 来不得半点虚假。至于“创新进取”更是现代化进程中的恒久动力, 人类历史其实就是一部创新进取的历史。最后, 提到“服务奉献”, 不容置疑, 一切事业都离不开奉献, 奉献就是实干, 不辛勤奉献的民族是无法实现现代化的。奉献是指一种积极主动舍身的行为, 是昂扬向上精神的体现, 现代化无疑需要这种精神。

参考文献

[1]马建堂.中国统计[M].中国统计出版社, 2011, 6.

[2]全国统计专业技术资格考试用书编写委员会.统计相关知识[M].中国统计出版社, 2010, 4.

工作价值观 篇9

1 对象与方法

1.1 调查对象

2010年7~8月笔者调查郴州市市属6所公立综合性医院608名护理人员。纳入标准:80后注册护士, 均从事护理工作10个月以上, 既往和目前无精神障碍性疾病。本研究所有护理人员均知晓调查研究的目的, 愿意参与本课题研究。

1.2 方法

按照知情同意的原则, 在调查前使用统一的指导语言, 采取自愿和保密的原则, 请调查对象独立完成调查表。共发放628问卷份, 回收有效问卷608份, 有效回收率为96.82%。

1.2.1 基本资料

为自设问卷, 调查内容包括年龄、性别、学历、工作年限、婚姻状况、经济收入、职称、劳动人事关系等。1.2.2工作价值观量表工作价值观调查表[1], Elizur于1991年编制, 有3个维度, 即情感型价值观 (5个条目) 、认知型价值观 (13个条目) 、物质型价值观 (6个条目) , 共24个条目, 每个条目采用6级评分:非常不重要计1分, 不重要计2分, 不太重要计3分, 较重要计4分, 重要计5分, 非常重要计6分, 得分越高, 工作价值观认同度越高。

1.2.3 离职意愿量表

本研究所使用的量表经我国台湾的李栋荣和李经远翻译并修订后用于中国员工, 修订量表信度Cronbach's a为0.77, 内容效度0.68[2], 1982年编制, 共6个条目。采用1~4级评分:经常计4分, 偶尔计3分, 甚少计2分, 从不计1分。量表总分等于各条目得分之和, 得分越高, 离职意愿越强。量表总分的最低分6分, 最高分24分, 6~12分为护士离职意愿较低, 13~18分护士离职意愿属于中等, 19~24分护士的离职意愿强烈。

1.3 统计学方法

应用SPSS 13.0统计软件, 采用统计描述、相关分析等统计方法进行分析。

2 结果

2.1 调查对象一般资料

80后护士共628人, 收回问卷608份, 有效回收率为96.8%, 剔除无效问卷10份, 有效率为95%。608人中, 男5人, 女593人;年龄18~30岁;未婚者301人, 已婚者297人;受教育程度:中等 (初高中、中专) 260人, 大专294人, 本科44人, 硕士及以上0人;独生子女300人, 非独生子女298人;工龄:10个月~10年, 合同制护士298人, 正式护士300人;护士253人, 护师212人, 主管护师133人, 副主任护师及以上0人;经济收入:1 000~1 999元443人, 2 000~2 999元147人, 3 000元以上8人。

2.2 80后护士的工作价值观

本次调查结果显示80后护士工作价值观均属中档水平得分。对情感型价值观的认同程度相对较高, 对认知型价值观的重视程度相对较低。护士工作价值观得分具体见表1。

2.3 护士的离职意愿

离职意愿得分为6~24分[ (16.79±3.27) 分], 具有中等程度的离职倾向。护士 (17.30±2.35) 分, 护师 (16.89±3.11) 分, 主管护师 (13.67±3.80) 分 (F=6.26, P=0.006) 。采用LSD方法对不同职称护士的离职意愿进行比较, 护士与主管护师、护师与主管护师两组离职意愿得分比较差异有统计学意义 (P<0.05) , 提示主管护师离职意愿低于护士和护师。护士与护师两组比较差异无统计学意义 (P>0.05) 。80后护士离职意愿与劳动人事关系、工作年限、职称呈负相关关系。其中合同工、工作年限越短、职称越低, 离职意愿越强烈。见表2。

2.4 80后护士的工作价值观与离职意愿相关性分析

物质型价值观得分与离职意愿得分呈正相关关系;情感型价值观及认知型价值观与离职意愿得分呈负相关关系。见表3。

3 讨论

3.1 80后护士工作价值观情况

工作价值观 (work value) 是个人价值观结构中的重要一环, 其概念衍生自价值观, 反映了个人在工作上的一般性态度, 即个人对工作所持有的信念与偏好[3]。护理质量伴随着护理人员自我价值的实现, 最终达到持续提高的目的[4]。本次调查结果显示80后护士工作价值观均属中档水平得分。对情感型价值观的认同程度相对较高, 由此看出80后护士在护理工作中最重视“情感型价值观”, 护士希望自己的工作得到别人认可, 同时希望自己的价值在工作中得到体现。情感型价值观表达了对情感和人际关系的重视, 它包括公正的监督、被尊重、工作被认可、人际关系、同事合作性。但由于社会对护理专业偏见以及80后护士本身工作能力的不确定, 大部分人认为从事这护理工作则被视为没有能力或没有前途, 护士为患者付出的辛勤劳动往往得不到应有的尊重与承认, 再加上80后护士有一大部分合同制护士, 她 (他) 们在职称评定、经济收入等方面也存在一些不合理现象, 她 (他) 们不能从工作中体验自我价值, 工作积极性受到打击。表1结果显示, 80后护士对认知型价值观的重视程度相对较低 (3.01±0.19) 分。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征和自身发展、成就的重视, 包括工作兴趣、责任、成就、发展等。80后护士年轻, 学习能力强, 对知识和信息的处理能力强。对未来职业发展的期望值很高, 因而对个人发展的重视程度也较高。他们并不满足于被动地完成一般性的事务, 也不愿受到医院的强制领导和控制, 对工作条件和环境有较高的要求, 但是多种因素影响80后年轻护士的专业信心, 同时也影响其职业价值观, 影响因素包括护士的地位收入、工作压力、工作强度、医护关系、护患关系、医院管理体制、责任和风险等, 使得80后护士在繁琐的工作后更加筋疲力尽, 没有足够的发展空间, 消磨了80后护士工作的积极性。

3.2 80后护士离职意愿情况

本次调查显示, 80后护士离职意愿较高, 属中等程度。这可能跟两个因素有关: (1) 由于80后护士独特的家庭环境, 大多数是独生子女, 独生子女护士从小就是在以我为中心的环境中长大, 对别人缺乏一定的理解, 缺乏爱心和同情心, 情绪波动性较大[5]。同时也缺乏服务意识, 致使80后护士无法从护理工作本身发现乐趣。 (2) 可能与福利待遇差、工作强度大等因素有关。近年来, 护士的流失问题对临床护理工作的安排造成了很大的困难, 同时导致护理质量下降, 也影响了整个护理专业发展, 因此必须引起护理管理者的高度重视。

3.3 80后护士工作价值观与离职意愿相关性分析

表3结果显示, 物质型价值观得分与离职意愿得分呈正相关。物质型价值观, 是指得到所希望的物质或实际结果的价值观, 它包括薪酬、工作安全等[1]。从马斯洛需要层次理论得知, 人们只有在物质和安全上得到基本保障后, 才会考虑更进一步的发展如自我目标的实现等。人们其低层次的需要满足程度不高, 高层次需要的满足也进一步受到了影响, 国内外对护士打算离职最频繁的解释是薪酬太低, 众多研究一致认为, 薪酬低是护士产生离职意愿的首要原因[6,7], 根据本次调查结果显示80后护士新酬收入相对不高, 80后护士所付出的劳动与获得薪酬不成比例, 得不到恰当的价值体现。使得80后护士产生离职意愿。

4 建议

护理管理者重视80后护士的基本需求, 提升福利待遇等, 提升护士社会地位, 满足护士自身发展的期望, 为她 (他) 们提供个人发展机会, 鼓励她 (他) 们充分发挥自己的能力, 以较高的热情投人到工作中去, 实现自身更大的价值, 从而降低离职意愿的产生。同时护理管理者要合理安排工作量和工作时间, 保证护理人员编制, 以减轻80后护士身心负担, 提高她 (他) 们的工作满意度, 从而降低80后护士的离职意愿。

摘要：目的:探讨80后护士工作价值观、离职意愿现状及工作价值观对离职意愿的影响。方法:采用护士一般情况调查表、工作价值观量表、离职意愿量表对郴州市6所公立综合性医院608名80后护士进行问卷调查。结果:80后护士工作价值观各维度得分以平均值降序排列依次为情感型价值观、物质型价值观、认知型价值观。80后护士的离职意愿分值为 (16.79±3.27) 分, 具有中等程度离职意愿。物质型价值观与离职倾向呈正相关 (r=0.301, P<0.05) 。结论:护理管理者应重视提高80后护士的基本需求, 提升她 (他) 们的自身价值, 是降低80后护士离职意愿的重要激励措施, 从而避免离职意愿的产生。

关键词：80后护士,工作价值观,离职意愿

参考文献

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工作价值观 篇10

在西方社会, 学术界和企业界将随互联网迅速发展而成长起来的一代称为“Y一代”, 代表着有自信、自我以及有特权的新一代; 在国内, 相对应的则是“新生代”, 代指20 世纪80 年代后, 伴随着中国改革开放及经济腾飞而出生和成长起来、具有鲜明的时代特征的一代。根据《中国统计年鉴》的统计, 1980—1989 年出生的人约有2. 04 亿, 其中大部分人如今已踏入工作岗位, 部分则还处于自身职业摸索期, 统称为职场新生代员工。

近年来一些调查表明, 迅速发展的知识型企业是如今新生代员工发挥用武之地的主战场。如今企业团队成员年龄构成特点为: 80 后普遍占到近四成, 高的过半, 有的企业甚至占到近90% 。越是知识型行业, 员工队伍越年轻 ( 徐振梅、王锐兰, 2008) ［1］。知识型企业指的是以信息、技术等作为重要资源, 主要从事知识类产品的生产和信息技术等服务的企业。由于行业特点, 知识型企业也与传统工业有着极大不同: 员工不仅是知识的载体, 更是核心的人力资源和竞争力。本研究主要探讨的是知识型企业中新生代员工的工作价值观、心理授权与工作绩效的关系, 目的是实证检验知识型企业中新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响。

1 假设提出

1. 1 新生代员工工作价值观与工作绩效

中国20 世纪80 年代以来的改革开放和经济的飞速发展也促使了教育体制的全面改革, 新生代群体较以往相比有更高的知识文化水平 ( Liu Liwei、Zhao Erdong, 2008 ) ［2］。当他们带着时代的烙印走入社会和职场时, 也呈现出职业观和工作价值观的新特点: 职业理想更加多元以及兴趣化, 愿意接受挑战性的工作 ( 周石, 2009) ［3］, 在工作中更加追求平等、对于权威的漠视以及高自我、高成就的导向 ( Charu Shri, 2011) ［4］, 往往有着新颖独到的想法构思及创新思路, 具备较强的创造力及想象力 ( 李燕萍、侯烜方, 2012) ［5］。

工作绩效是指一些与企业或者组织目的有关、并且可以通过观测得知的行为。从工作价值观与工作行为表现之间的理论逻辑分析, 二者之间具有相关关系 ( Sagie、Elizur, 1996) ［6］; 根据工作动机理论, 工作价值观作为员工比较稳定的个性倾向性, 会影响个体的工作意愿或目标, 从而对努力程度与工作表现产生影响 ( Locke、Henne, 1986) ［7］。国内外的研究也表明, 员工的价值观、能力等个体差异会影响工作行为与工作绩效 ( 李卫宁、郭月娟, 2011) ［8］。基于以往研究和以上讨论, 本研究提出假设1: 新生代员工工作价值观与工作绩效之间具有正相关关系。

1. 2 新生代员工工作价值观与心理授权

心理授权是授权的心理范式, 是一种个体感知到被授权的心理状态或者认知的合成, 是持续及内在的工作动力, 可分为自我效能感、工作意义的获知、自主的决策和对组织影响力四维度 ( Tomas、Velthouse, 1990) ［9］, 其在以后的研究和实践中得到了一致认可。国内外学者多个研究表明, 个人因素对授权感知具有重要的影响, 例如人口统计学变量、人格特征等 ( 邱锦、付永刚, 2013) ［10］, 但对于工作价值观与心理授权的关系, 国内鲜有学者进行探讨。本研究认为新生代员工具有以往代际员工不同的工作价值观, 更追求自主和成就, 当企业适应了这些工作要求和特点, 他们就能感知到更高的心理授权。基于以往研究和以上讨论, 本研究提出假设2: 新生代员工工作价值观与心理授权之间具有正相关关系。

1. 3 心理授权与工作绩效

近年来, 普遍认为心理授权与工作绩效之间具有正相关关系。理论上, 有更多心理授权的员工或者觉得自己的工作有意义的员工, 会更好地履行工作职责, 工作效率更高; 当员工觉得自己的工作有意义, 完成工作任务后会对组织内外产生影响力, 则会受到内在的激励, 产生更高工作绩效 ( Spreitzer, 2005) ［11］。而在实证研究中, 有学者发现心理授权中的自我效能对工作绩效有显著正向影响, 其他维度则没有显著影响 ( Liden、Wayne, 2000) ［12］。本研究的对象为知识型企业的新生代员工, 创新作为此类企业的核心竞争力, 员工除了自我效能外, 自主性和工作影响也会对工作绩效产生很大影响 ( Tampoe, 1996) ［13］。基于以往研究和以上讨论, 本研究提出假设3: 新生代员工心理授权与工作绩效之间具有正相关关系。

1. 4 新生代员工工作价值观、心理授权与工作绩效的关系

关于工作价值观与工作绩效、心理授权与工作绩效的关系研究很多, 但关于三者之间关系的研究并不多见。

根据人力资本理论, 员工在组织中除了能够共享组织中的货币收益 ( 即利润) 外, 也能共享组织的管理权。在知识型企业中, 员工对组织的贡献率高, 就应获得更大的权益, 而在管理实践中最重要的手段就是提高他们对于心理授权的感知。

新生代员工具有以往代际员工不同的工作价值观。如果心理授权感知与其工作价值观一致, 则可能影响其在企业中的组织公民行为和工作表现, 进而对工作绩效产生一定效应。基于以上讨论, 本研究提出假设4: 新生代员工工作价值观在心理授权与工作绩效之间起调节作用。

2 研究方法

2. 1 研究对象

本研究的主要对象来自上海、北京、广州和深圳的13 家知识型企业中1980 年后出生的新生代员工, 共有217 人参与其中。其中, 179 名新生代员工通过调查问卷对其心理授权、工作价值观进行自评, 38 名员工的直属上级对他们的工作绩效进行问卷他评, 共回收问卷155 份, 回收率为86. 5% 。在进行废卷处理后, 共得到有效问卷148 份。性别结构为: 男性80 人, 占54. 1% ; 女性68 人, 占45. 9% 。接受调查的新生代员工平均年龄26. 8 岁, 在该企业的工作年限平均为3. 1 年。

2. 2 研究工具

本研究中选取Manhardt编制的里克特5 点量表来衡量工作价值观, 包括权限与成长、舒适感和安全感、地位和独立性三维度。原量表中21 项题目因子载荷大于0. 4, 但由于“工作性质满足文化和审美需求”这一题目很少在以往文献中使用 ( Leuty、Hansen, 2011) ［14］, 所以将其删除。用Spreitzer编制的里克特5 点量表来调查心理授权, 包括了工作意义、自我效能感、自主以及工作影响这四个维度, 共12 个题项。工作绩效量表则是在余德成 ( 1996) ［15］修改自Van Scotter和Motowidle绩效评价量表基础上, 根据知识型企业特点适当删除了一些条目, 组成了以任务绩效、人际促进和工作投入三维度结构的里克特5 点工作绩效量表, 共24 个题项。本研究采用SPSS18. 0 进行统计分析。

从表1 可以看出: 工作价值观的总体信度为0. 842, 各维度信度均大于0. 80, 达到较高信度; 心理授权的总体信度为0. 887, 其中员工自主性信度为0. 725, 也达到较高信度; 工作绩效的总体信度为0. 921, 各维度的信度均大于0. 80, 达到较高信度。心理授权的贡献率为74. 887% , 说明具有较高效度; 工作价值观和工作绩效的贡献率为65. 086% 和61. 696% , 均高于60% 的可接受水平。

3 研究结果及分析

3. 1 相关分析

根据相关分析的结果显示, 心理授权与工作价值观的相关系数为0. 528, 心理授权和工作绩效的相关系数为0. 595, 工作价值观和工作绩效的相关系数为0. 672。表2 是工作价值观、心理授权和工作绩效各维度的相关分析结果。

由表2 可知, 工作价值观维度的舒适安全感和工作意义、自主性、自我效能、任务绩效相关不显著, 地位独立性和人际促进相关不显著, 其他的工作价值观、心理授权和工作绩效量表的9 个维度均存在显著正相关, 假设1、假设2、假设3 均得到证明。

3. 2 新生代员工工作价值观、心理授权各维度对工作绩效的回归分析

3. 2. 1 工作价值观、心理授权各维度对工作绩效的回归分析

本研究以工作价值观、心理授权的7 个维度为自变量, 以任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效为因变量, 对工作价值观、心理授权与任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效进行回归分析 ( 见表3) 。

表3 分析的结果表明, 权限与成长、舒适和安全感、地位和独立性、工作影响、工作意义、自主性和自我效能这9 个维度两个变量能联合预测工作绩效中任务绩效的49. 6% 的变异量 ( R2= 0. 496 ) , 其中地位独立性维度贡献率最大, 其标准化回归 β 系数为0. 282, 其次为权限与成长及工作影响, 其标准化回归 β 系数分别为0. 162 和0. 178; 9 个维度能联合预测人际促进36. 3% 的变异量 ( R2= 0. 363 ) , 其中舒适安全感的贡献率最大, 其标准化回归 β 系数为0. 382, 其次为自我效能, 其标准化回归 β 系数为0. 186; 9 个维度能联合预测工作投入59. 5% 的变异量 ( R2= 0. 595) , 其中地位独立性的贡献率最大, 其标准化回归 β 系数为0. 188, 其次为权限与成长、舒适安全感、工作影响、自主性及自我效能, 其标准化回归 β 系数分别为0. 133、0. 111、0. 107、0. 102 和0. 155。

注: 表中A1、A2、A3分别代表权限与成长、舒适和安全感以及地位和独立性三个维度; B1、B2、B3、B4分别代表工作影响、工作意义、自主性和自我效能四个维度; C1、C2、C3分别代表任务绩效、人际促进及工作投入三个维度。＊＊＊表示P < 0. 001;＊＊表示P < 0. 01;*表示P < 0. 05; 下同。

3. 2. 2 作为调节变量的工作价值观

本研究采取层次回归方法, 对控制变量 ( 性别、年龄、本企业的工作年限) 、前因变量 ( 心理授权) 和交互变量 ( 工作价值观调节变量) 进行回归分析, 结果见表4。

根据表4, 其结果表明, 在排除了控制变量 ( 性别、年龄和本企业工作年限) 和前因变量 ( 心理授权) 的影响后, 工作价值观对工作绩效具有额外的解释力, 其调整R2为0. 491。进一步看, 在排除了控制变量 ( 性别、年龄和本企业工作年限) 、心理授权和工作价值观的影响后, 心理授权和工作价值观的交互变量对工作绩效仍具有额外解释力, 其调整R2为0. 541, β 系数为0. 196, 表明工作价值观是心理授权和工作绩效的调节变量, 假设4 得证。

4 结论与讨论

心理授权对工作绩效, 工作价值观对工作绩效的影响已经得到了实证和理论的支持, 但在本研究已查阅的文献中, 还没有将工作价值观作为调节变量来研究心理授权和工作绩效的关系。本研究表明, 新生代员工的工作价值观正向影响了工作绩效, 这与以往工作价值观与工作绩效之间关系的研究结果相一致。其中地位和独立性显著影响了任务绩效和工作投入, 这与本研究所选取的新生代员工为样本紧密联系。地位及独立性描述的是与工作性质相关的内在特征, 具有这类价值观的员工会更具独立性, 追求技能的持续进步和倾向从事智力性活动 ( Manhardt, 1972) ［16］, 这与新生代员工在工作中更加追求平等、自我、变革创新的特点相符, 从而有助于通过二者之间关系促进新生代员工的积极工作表现, 带来企业组织更高的任务绩效和工作投入。

本研究结果还显示, 新生代员工的心理授权正向影响了工作绩效, 这与以往的心理授权与工作价值观之间的关系研究结果一致, 说明员工对于自己工作角色的积极态度有助于工作绩效的提升。而其中自我效能、自主性和工作影响三个维度均对工作绩效的影响显著, 这也与本研究基于知识型企业的特点相符。知识型企业中的员工强调工作中的自我引导, 倾向于要求组织具有一定的灵活性, 要求有一个相对自主的工作环境 ( 沈瑞良, 2007) ［17］。而在企业中, 员工认为个人工作非常有意义和感知到个人角色非常重要时, 就会努力地从多个角度识别问题和运用多种渠道搜集信息, 以此得到解决或替代方案 ( Shalley, Zhou. etc. 2004) ［18］; 当相信自己有能力完成工作, 具有一定的工作自主性, 通过自身行为产生了预计效果时, 就会更持久关注工作当中所遇到的问题 ( Spreitzer, 1995) ［19］。由此, 员工的高自我效能、自主性和工作影响将会给工作绩效带来积极影响。

本研究结果表明, 新生代员工工作价值观与心理授权存在显著正相关, 这进一步扩展了影响心理授权感知的个体因素范围。同时, 新生代员工的工作价值观在心理授权与工作绩效之间的关系进行调节, 即当员工感知到企业对其的心理授权与其自身的工作价值观一致时, 企业更有可能获得员工的高工作绩效, 这对今后知识型企业中新生代员工的管理实践具有现实意义。

工作价值观 篇11

一、深入学习，用社会主义核心价值观指导宣传工作

对于这样一个高屋建瓴的论断，作为我们走在一线的宣传工作者就更是应该通过党员领导干部集中学、干部职工共同学、个人自学等多种形式，将社会主义核心价值体系学深、学透、学实，首当其充用核心价值观来指导我们的工作。

（一）掌握社会主义核心价值观的基本内涵

十八大以来，以习近平总书记发表了系列重要讲话，而这些讲话中对于牢固的核心主义价值观的理念尤为突出，习总书记指出：“中华文明绵延数千年，有其独特的价值体系。中华优秀传统文化已经成为中华民族的基因，根植在中国人内心，潜移默化影响着中国人的思想方式和行为方式。今天，我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中汲取丰富营养，否则就不会有生命力和影响力。”社会主义核心价值观，是社会主义核心价值体系的内核，是社会主义核心价值体系的高度凝练和集中表达，它从国家层面倡导富强、民主、文明、和谐；从社会层面倡导自由、平等、公正、法治；从公民层面倡导爱国、敬业、诚信、友善，形成了一整套成体系的价值观。

（二）理解社会主义价值观与宣传工作的关联

如今社会经济的飞速发展、思想文化的频繁交流、利益诉求的不断分化，各种价值观交织碰撞，加之人们思想的选择性、多变性、差异性的增强，官僚主义、拜金主义、享乐主义的不断滋长，使得人们的思想多元化，凝聚思想上的共识变得愈加困难。近年来，诸如对老人摔倒扶不扶、公交上该不该让座等此类问题的争论，从某种层面上看，折射的就是价值观的冲突。不管是传统的电视、广播、报刊、杂志还是当今的网络、电话、微信、微博都是我们宣传工作的主阵地，如何在这些阵地中弘扬主旋律、传播正能量，激发全社会团结奋进就是我们宣传工作的根本任务，所以要将核心主义价值观贯穿到日常形式宣传、成就宣传、主题宣传、典型宣传、热点引导和舆论监督中，要将24字方针贯彻落实到宣传具体工作当中，将社会主义核心价值观纳入宣传工作要点，重点安排和部署，为全县坚持和发展中国特色社会主义提供强大的精神动力和舆论支持。

（三）强化社会主义核心价值观对宣传工作的指导

宣传工作千头万绪，并不像很多人看起来那样就是唱唱歌、跳跳舞、组织一下活动、写点诗歌散文就完事，以前的我们县级的宣传工作围绕新闻报道而报道、围绕重点工作而报道、围绕宣讲而宣讲，很多时候失了本性，失了宣传的重要任务是为了更好的服务人民群众这个主要目的。中央宣传部门对新闻媒体提出“走转改”要求后，对基层宣传部门是一个工作要求实质性的转变，而现在提出的核心主义价值观则是为宣传工作指明了方向。宣传部门的工作要坚持团结鼓劲、正面宣传为主的方针。

二、善于总结，用宣传工作践行社会主义核心价值观

社会主义核心价值观是文化软实力的灵魂，是在人民中发挥主流作用、产生主导性影响的价值观。如何做好宣传工作，怎样才是把宣传工作做好了？说一千道一万，将紧紧围绕坚持和发展中国特色社会主义这一主题，紧紧围绕实现中华民族伟大复兴中国梦这一目标，紧紧围绕“三个倡导”这一基本内容，注重宣传教育、引领示范、实践养成相统一，这就是做好新时期下宣传工作的主要任务。把社会主义核心价值观宣传教育与文化软实力建设紧密结合显得尤为重要。

（一）多层次、广覆盖，用大外宣平台凝聚人

社会主义核心价值观培育和弘扬社会主义核心价值观，应加强教育引导，牢牢把握正确舆论导向，构建广覆盖、多层次、立体化的价值观传播格局，发挥好党报党刊、电台、电视台等传统媒体的价值观传播主渠道作用，强化社会热点难点问题的舆情研判和正面引导，在事实报道中体现正确导向，在信息服务中开展思想教育，在舆论监督中弘扬社会正气。

（二）重传统、注创新，用丰富文化产品培育人

文化是民族的血脉，是人民的精神家园，在宣传工作中，要注重对传统文化的挖掘和传承，以优质的文化产品和服务塑造和提升人们的精神品质，促进人们培育和弘扬社会主义核心价值观。深入实施文化惠民工程，促进优质文化资源向社会免费开放、向基层农村流动。坚持以人民为中心的创作原则，健全科学的文化创新生产评价标准和机制，自觉把社会主义核心价值观融入文化创作生产过程中，使文化产品更好地发挥引导社会、教育民众的作用；加强对新型文化样式的引导，让不同类型文化产品都成为弘扬社会主义主流价值的生动载体；认真汲取中华优秀传统文化的思想精华和道德精髓，使之实现创造性转化和创新性发展，增强影响力和感召力，为涵养社会主义核心价值观提供不竭源泉。

（三）树典型、争榜样，用文明创建活动鼓舞人

人民群众是社会主义核心价值观建设的主體。开展形式多样、丰富多彩的群众性文明创建活动，是培育和弘扬社会主义核心价值观的有效载体。将开展传统活动与创新有效载体相结合，创新和丰富群众性精神文明创建活动的形式和内容，不断提升公民道德素质和社会文明程度，促进社会主义核心价值体系建设。用榜样示范、志愿服务等形式提升社会成员文明素质，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。以深入开展学雷锋活动、推动学雷锋活动常态化为载体，通过寻找榜样与自我的共性和契合点，营造“比学赶帮超”氛围，为培育和弘扬社会主义核心价值观提供动力和目标。发挥志愿者业务特长，围绕科学普及、文化惠民、政策咨询、就业指导、心理疏导、医疗保健、法律援助等内容，设计多种服务形式和平台，扩大志愿服务覆盖面，提升志愿服务规范化、专业化、社会化水平；以城乡社区为重点，以相互关爱、服务社会为主题，围绕扶贫济困、应急救援、大型活动、社会公益等，针对空巢老人、困难职工、留守妇女儿童、残疾人等不同群体，组织开展形式多样的志愿服务活动，营造“我为人人、人人为我”的社会氛围。

工作价值观 篇12

一、媒体融合下高校社会主义核心价值观宣传面临的困境

(一) 新媒体下高校学生价值观的多元化

新媒体环境下, 由于网络舆论场的不可控性, 各种错误思想在网络甚嚣其上, 高校学生通过网络平台参与社会议题及表达观点, 如不加以正确的价值观引导, 其趋向可能发生错误。学生面临多种价值观的选择, 由于缺乏客观判断力, 在价值选择上容易受客体的影响, 在物质追求与精神追求上过多地泛滥于物质的享受, 而出现精神上空虚、道德失范等现象。[2]新媒体条件下高校学生价值观的多元化倾向, 与新媒体技术的普及有着密切的联系。自媒体时代, 后现代的文化语境、高风险的时代困境和新媒介的工具效应导致当代青年价值观取向上的多元化、个体化、世俗化;在价值观认知上对传统价值审美的颠覆、对价值虚无导向的推崇和对主流价值认同的迷茫。[3]如充斥于网络的各种格调低下的图片与文字, 让高校学生价值观扭曲, 丢掉信念与信仰。借助网络而传播的各种历史虚无主义思想, 抹黑英雄先烈的言论, 不仅触碰到了国家的底线, 还侵蚀着高校学生的正确价值观。

(二) 高校新闻宣传工作者在网络宣传阵地上处于被动地位

媒体融合的时代背景下, 新媒体凭借先进的传播技术深入人心, 这让网络传播成了一块新的舆论宣传阵地。庞大的学生网民中, 相当部分是在校大学生。而这些在校大学生不可避免地受到了网络的冲击, 网络影响或改变了他们的行为模式、价值取向、心理发展和道德观念等。[4]我国有些高校新闻宣传工作者, 或缺乏新媒体思维, 或没有熟悉并且掌握网络传播规律, 或固守以往单一灌输式的宣传模式, 在社会主义核心价值观的宣传中处于被动地位。

高校新闻宣传工作者能否在网络宣传阵地上占据主导地位, 成为社会主义核心价值观宣传的关键。然而我国一些高校的新闻宣传工作者, 因为自身工作经验的不足, 没有重视网络这一重要的宣传阵地, 让多种错误价值观在网络上大行其道, 并于不知不觉中对高校学生产生影响。例如, 网络上盛行的全盘西化思潮, 已在潜移默化中影响到了高校学生的价值观。高校新闻宣传工作者如不在网络宣传中主动出击, 则对社会主义核心价值观的宣传危害极大。

二、媒体融合下高校新闻宣传工作者的应对之法

(一) 坚守网络舆论宣传主阵地

媒体融合环境下, 高校的新闻宣传工作者不能轻忽网络媒体这一块重要的社会主义核心价值观宣传阵地, 要让这块舆论宣传阵地为我所用。高校的社会主义核心价值观的宣传, 要变守势为攻势, 变被动为主动, 春风化雨, 润物无声, 让高校师生在耳濡目染中接受社会主义核心价值观熏陶。例如, 社会主义核心价值观体系既为思想政治理论课的一部分, 可以开通网络课堂, 采用视频与音频等传播方式, 以扩大传播效果;还可以开通课堂课后网络互动, 让新闻宣传工作者与师生进行交流与讨论。高校的新闻宣传工作者还可以经营微博、微信平台, 将社会主义核心价值观以网络语言来进行传播, 开通社会主义核心价值观的微博讨论群与微信公众号, 融微视频、微音频、微内容与微互动于一炉, 实现全方位、有重点地传播社会主义核心价值观。

(二) 重视调查研究的工作方法

互联网时代, 高校的新闻宣传工作者要进行社会主义核心价值观的传播, 就必须进行深入的调查研究, 了解高校师生的思想现状与动态, 而新媒体此时就能够有用武之地。例如, 高校新闻宣传工作者可以开创社会主义核心价值观传播的公共微博、网络论坛与网络社区等, 了解并帮助解决师生在学习与生活中的困难, 把社会主义核心价值观巧妙地融入师生当中。高校新闻宣传工作者还可以运用腾讯QQ与微信等社交软件与师生交流看法, 消除他们价值观方面的困惑, 关注他们的思想动态。调查研究为社会主义核心价值观宣传的正确方法。

(三) 重视传播方式的灵活多样

媒体融合的时代下, 高校的新闻宣传工作者可以根据不同的受众, 灵活多样地制定出社会主义核心价值观的传播策略。例如, 高校的新闻宣传工作者可以制作网络视频或者音频, 围绕二十四字的社会主义核心价值观, 联系高校师生的生活, 讲述一个小故事, 传入腾讯QQ、微博与微信等;还可以把社会主义核心价值观转化为生动通俗的戏剧、歌曲等形式, 再借助社交工具来进行传播等。高校社会主义核心价值观的宣传活动, 离不开传播方式灵活多样。

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