企业观点（精选12篇）
企业观点 篇1
一、引言
2014年李克强总理在夏季达沃斯论坛上提出了“大众创业,万众创新“的概念。由此进一步将我国创业活动推向新的高潮。跟据清华大学中国创业研究中心在2016年初发布的《全球创业观察》显示,中国创业活动指数(15.53)高于美国(13.81)、英国(10.66)、德国(5.27)、日本(3.83)等发达国家。Shcuurman和Koopmans(2003)的研究显示了创业企业不仅为人力市场提供了就业的机会,还可能提高生产效率,从而促进经济的发展。
随着市场竞争日趋激烈,技术变革速度加快,环境变得动荡复杂,要实现创业活动所带来的益处,那么新创企业就不仅仅是成立,还要寻求成长,提升企业绩效,创造企业财富。诸多研究都显示了竞争优势与企业绩效的正相关关系。Hitt,Ireland,Camp和Sexton(2001)认为创造企业财富是创业和战略管理共同的核心问题。因此,新创企业不仅仅是机会寻求行为的结果,而应该是机会寻求行为(创业)和优势寻求行为(战略)的综合结果,即战略性创业。
Werner felt(1984)提出了资源基础理论,认为企业是有一系列资源组成的集合体,企业的竞争优势来源于企业所拥有的资源。资源可以分为两种,有形资源,如厂房和资本金;无形资源,如人力资源,专利商标等。能形成持续性竞争优势的资源需要具有价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性等特性。这种资源分析是静态的。但是随着市场环境动态化、顾客需求多样等变化,要保持企业的核心竞争力(竞争优势),不能仅仅依靠静态的资源,还需要加入动态的能力。Teece(1997)提出了动态能力的概念和框架,他认为,动态的能力强调了企业为了适应不断变化的外部环境,需要不断取舍、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。企业的动力能力能使企业获得新的竞争优势。结合两者的观点,本文认为,新创企业在建立竞争优势的时候,不仅仅需要获取和利用具有价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性的异质性资源,还有需要培养动态的能力,跟据环境的变化实时调整自己拥有的资源和能力来保持自己的竞争优势。
在创业活动中,除了资源能力外,环境也是一大重要的影响因素。李剑力(2008)通过大量的文献梳理,发现环境因素是影响战略性创业的主要因素之一。通过对比已有的管理理论,创业研究者也发现,环境的不确定性是导致创业行为独特性的根本原因,也是认识创业现象本质最重要的途径。不少学者在研究创业生成机理的过程中,都将环境不确定性纳入了考虑范围(Boudreaux&Holcombe,1989;Foss,1996)。
近些年来,许多学者是从创业机会视角对新创企业生成过程进行分析总结来进行新创企业生成的研究中。实际上,创业机会视角难以真实反应或者还原新创企业的生成过程。Sarasvathy提出了新的思路——手段导向理论。
二、手段导向理论
假定公司、组织、行业和市场都是现实存在的,这是传统的经济学与管理学范式。在这种范式下,企业就是在内外部条件的约束下追求卓越绩效的一组函数,而根据绩效目标,对现有的资源条件和环境因素进行全面的分析,以最优原则选择战略成为管理者的任务。在这种理论下,创业者如何在不确定环境下,利用有限资源来创造新市场、新行业,成为难以解释的问题。因此曾师从决策管理理论创始人Simon的Sarasvathy提出了手段导向理论框架来解释这一情况。
通过对人的思维模式的研究分析,Sarasvathy总结了两种思维方式:目标导向的思维方式和手段导向的思维方式。目标导向的思维方式的创业者决策是在可控选择的一组手段中挑选能够使得预期结果实现的最有手段。
采用手段导向的创业者决策的起点不是预期回报的,而是可以承受的损失,即对于“底线”的思考。在这个基础上依托资源,迅速采取行动。手段导向者追求的战略合作来突破自己的资源约束条件,而不是对于公司资源能力的竞争分析。
在手段导向思维下的创业机制可以表现为图1。其中“我是谁”阐述的是创业者的特质与独特能力,“我了解什么”阐述的是创业者的经历和先前知识,“我认识谁”则是说创业者的社会网络。而目标导向的创业机制则为图3
三、基于手段导向视角的新创企业生成过程模型
栗进(2013)吸收了Sarasvathy提出的手段导向思维方式和机制,从战略的观点出发,以资源基础理论为基础,进一步完善和丰富了原有的机制模型,提出了基于手段导向视角提出了新的创业企业生成模型如图3,他认为创业者、利益相关者、环境都彼此互相影响,而这个生成过程在一定程度上也是手段导向视角下资源获取与资源整合的过程。
虽然栗进在模型中强调了资源的整合,但是在模型的解释中对于如何整合利用资源的方式没有进一步的阐述,仅仅只是停留在了认识到静态零碎的资源需要通过优化组合来发挥作用,从而形成有价值的资源。因而该模型需要进一步完善。
四、资源整合的过程与方式
虽然栗进在其新创企业生成模型中没有阐述如何进行资源整合,但是资源整合,一直是创业领域中的热点话题。尹苗苗和王玲(2015)的研究发现,资源整合的研究主题可以划分为四个,其中就包括了资源整合过程以及方式。
对于资源整合的过程,大多数学者还是按照资源整合的发生的先后顺序进行划分。比如有学者将这个过程划分为资源拾取和资源配用两个步骤(Sirmon等,2011;董保宝等,2011)。也有学者将过程分为资源识别、资源获取、资源利用三步骤(Kraaijenbrink等,2007;蔡莉和柳青,2007)。无论是将过程划分为几个步骤,资源利用始终是最终的落脚点。
在资源整合方式的研究上,尹苗苗和王玲(2015)将其分为基于资源寻求和基于资源拼凑两种派别。资源寻求观说的是企业同时对其内外资源进行不同维度的整合。其暗含之意依旧是假设资源的用途保持不变。资源拼凑观说的是创业者对其手头资源加以充分利用(Baker&Nelson,2005),一般认为是对企业内部的资源进行整合。其含义是突破资源传统利用方式,重在对资源进行创行利用。
大部分的创业者在发现创业机会时都会遇到创业资源拮据的困境,形成“新创劣势”(S t i n c h c o m b e,1 9 6 5)。Baker&Aldrich(2000)认为资源拼凑(创新利用现有资源)和资源搜寻(获取新的资源)都能克服新创企业资源的束缚。资源拼凑更加强调的是资源的利用,而资源搜寻只是强调了新资源的获取。另外,拼凑理论在自身发展中形成了三个核心概念:凑合利用,突破资源束缚和即兴创作。而即兴创作正是新创企业的保持竞争优势的动态能力的表现之一。
大量的研究(如Baker等,2003;Baker等2007;Gabriel,2003)已经证实了创业者资源拼凑的行为对于企业绩效带来正面的影响。Baker&Nelson(2003)的研究为资源拼凑利用提供了指导思想,他们发现资源拼凑过程可以划分为“并行拼凑”和“连续拼凑”。并行拼凑是创业者以资源拼凑的方式同时推进多个项目,当其中某个或者某些项目遇到了资源紧缺而难以为继时,暂停该项目而继续其他可进行的项目,待日后遇到适合的资源再继续停滞的项目。连续拼凑是创业者专心于一个项目,等项目成功后在拼凑其他项目。
随后,Baker&Nelson(2005)的研究,增加“选择性拼凑”方式,意思是创业者在拼凑资源进行项目开发的时候集中于部分项目之上,这样就能避免因为同时兼顾多个项目而降低资源的使用效率而无法充分实现资源价值,进而不利于企业未来的成长。
五、模型完善
跟据栗进2013年提出的基于手段导向视角的新创企业生成过程模型,创业者、相关利益者、环境三者的相互影响本身就是创业者在进行资源的获取,因此模型中的资源整合应该强调的资源的利用。跟据前面的分析,基于资源拼凑观的资源整合中,资源的利用方式上应该选择连续拼凑或者选择性拼凑,把有限的资源集中利用,最大限度发挥。
此外,本文认为栗进所提出的过程模型中,资源整合与生成新创企业之间的描述过于笼统。新创企业的生成不应该包括进行资源整合后却依旧没有实现企业绩效提升从而又失败的企业。新创企业的生成应该建立在具有可连续性成长能力的前提之上,而企业绩效是反映企业可持续性发展的重要表现。因此,认为新创企业的生成过程中,确定生成新创企业应该是在新创企业通过资源的利用实现资源价值,从而提升企业绩效之后。
因此,模型完善如图4。
六、结语
手段导向理论打破“经济人”的假设,继承了Simon的“有限理性”,为我们提出了一个全新的创业研究框架,也为创业者在环境不确定的情况下的创业决策提供了新的视角和思维方式。
栗进基于手段导向视角提出的新创企业生成过程模型,在当今环境不确定下的现实中具有重要的意义。虽然他也从资源视角来解析了自己的模型,但是在资源整合部分却阐述过于笼统,缺乏一定的指导性。而模型中资源整合与新创企业生成之间的关系,表述的也过于笼统。
因此,本文从资源视角出发,对于栗进提出的模型进行分析,认为其模型前半部分属于资源获取的阶段,而资源整合应该是指资源的配置与利用。并根据大多数创业者在实际中遇到的资源约束情况,采用资源拼凑的观点,认同资源的利用方式上应该选择连续拼凑或者选择性拼凑,把有限的资源集中利用,最大限度发挥。并且认为,只有新创企业在资源利用后实现企业绩效提升,才能算做生成新创企业。
参考文献
[1]栗进.基于手段导向视角的新创企业生成过程研究[J].现代管理科学,2013(7):106-109.
[2]宋正刚.创业研究中的手段导向理论解析[J].中国商务管理创新研究,2011:024-031
[3]尹苗苗,王玲.创业领域资源整合研究现状与未来探析[J].外国经济与管理,2015(8):3-12
[4]梁强,罗英光,谢舜龙.基于资源拼凑理论的创业资源价值实现研究与未来展望[J].外国经济域管理,2013(5):14-22
[5]李剑力.战略型创业:概念、机理及研究框架[J].经济经纬,2008(3):91-94
[6]蔡莉,单标安,朱秀梅,王倩.创业研究回顾与资源视角下的研究框架构建[J].管理世界,2011(12):160-169
企业观点 篇2
国内现在应用elearning的主要是考试辅导、学历教育和职业认证方面，如初、高中网校和大学的远程教育，cisco认证培训等，国内的北京师范大学在此方向有一些研究（主要集中在教育领域），目前国内已有诸如青岛市政府、清华大学，广东移动（深圳移动1 860电信网络技术培训系统）、中国工商银行（员工培训系统）、深圳华为、新华社等知名组织导入了elearning（主要是 Learning 企业解决方案）
下面是对国内实施elearning的一点观点。
1、国内企业导入elearning系统能否真正达到效果，我个人认为不是elearning系统本身的问题，跟组织者的能力、态度、对elearning的认识有很大关系，在于对e learning日常应用的管理和制度的执行上。我觉得很多企业，包括一些企业，说起来很重视培训，但实际上可以说没有真正的内容，没有把员工培训最为企业发展战略的一部分来对待，在对待培训上有“救火”的心态，多是出了质量或发展问题时才临时抱佛脚。对培训的期望过高，企盼着一两次/ 天的培训就解决问题。在引进elearning时，先是过于乐观，认为找到了既省钱又办大事的一劳永逸的法宝，没有弄清楚“企业的培训发展策略是什么？”“我们的企业适合吗（特别是员工的接受程度如何）？”“如何来实施？”
从员工层面，许多员工不愿改变学习习惯，不能接受elearning，对这种学习形式的效果很是怀疑，认为有效的学习怎么可能不通过教室呢？如何让员工改变以往的培训、学习模式，逐渐适应这种新的学习方式是关键。比如思科一位推动线上学习的主管指出：“你必须提醒他们教室学习的记忆在一个星期后只剩2 5%，而大多数的情形是人们下课后很快地就忘了上课的内容。教室学习最大的好处是提供人际间的互动──交新的朋友、巩固友谊等，这是相当重要。但是教室学习绝不是获得知识唯一的管道。员
工需要接受这个事实并停止对教室学习的眷恋，然后企业才能真正落实以线上学习环境来促进有效的学习。”
2、企业学习文化与学习习惯的养成是最关键的。
因为无论平台、内容、课程开发工具等都比较容易在一段时期内改善和优化，而文化与习惯是很难在短期内形成的。无论是什么学习，包括网络学习，大前提是个动力问题，是个意愿问题。如何提高企业员工的学习意愿是关键。
3、应重视学习内容、教学方法，本着“教学为本，技术为用”的原则导入elearning，应强调从“训练者导向”（Trainer-Based）转为“学习者中心”（L earner-Centered）的教学观念。目前许多企业重视平台建设，轻视学习内容和教学方法。比如表现在课件设计上： a、只是简单的将传统课程内容搬到了网上。有研究表明当学员阅读一份内容复杂的书面资料时可理解70%的内容，但当学员从计算机屏幕上阅读同样一份资料时，仅能理解2 5%（Willy,1997）。这要求课件的设计者要结合网络学习的特点创造性地开发课件。b、太过技术导向，沉浸于新鲜的技术细节表现，而忘记教学规律，比如，台湾师大的张国恩教授2001年提出在同一个界面内不要超过两个媒体。过多的媒体呈现会造成信息负载，对学习者产生干扰。同时应该做到视听一致。美国著名的网络培训专家H all发现，学员在2秒内等不到界面出现就会感到厌烦。而事实上现在大多课件越热闹越好，用尽了先进技术，忽视了学习效果。当然课件的形式还要考虑网络速度问题。
企业导入elearning不应只是导入一套培训系统，而是一套可以加强教育训练效果、促进知识交流、加速组织学习的关键引擎，更看重的是它的培训理念。企业应在培训需求分析、制定培训计划、课程建设上下工夫。
4、合理选择培训项目,渐进导入。我觉得大部分企业比较适合的方面可以是技术培训、产品培训。因为这样的培训对于企业来说重要性高，员工有学习动力，长期存在，面广，而且知识类型比较属于信息传递，这些都是e learning能够大有作为的地方。一定要选择大家都期待着要学习的课程，本着“带着问题学（问题不解决就活不下去），急用的先学（问题不马上解决立刻活不下去），活学活用（学过之后马上可以操作、可以行动），立竿见影（行动之后马上可以看到效果）”的原则合理安排课程。特别是在企业学习文化没有建立起来之前，并不是所有的内容都可以使用e learning，应该与传统的教室教学(C-Learning)有机结合，实现混合式教学（Blended Model），因为毕竟这种学习方式是以学员为中心，教师的监督控制比较少，如果学习内容不自带强制性，那么学习的效果不会很好。
5、将elearning系统与其他人力资源工具（如和奖金挂钩，或作为绩效考核、个人职业生涯发展计划的一部分），与ERP等系统结合起来，激励员工主动去学，提高员工对e learning的认知度。
6、并不是所有的学员都适宜elearning，对不同类型的学员至少应采用不同的教学手段和应用技术，如对强学习型学员、独立学习型学员采用e learning效果要好些，对弱学习型、场依存型学员更适合传统的学习模型。所以不要以 elearning取代传统的教学形式，根据不同的培训内容、培训对象选择多种教学形式，即混合学习（blended Model）
7、企业内部导入elearning，可以分步骤，逐渐导入，形式可以灵活一点。
比如第一阶段，最大限度利用企业现有的资源（局域网，Winnt或Linux平台），建立企业内部学习网站，以最基本的web形式提供学习资料的下载，邮件系统、B BS、Chatroom系统，讲师以内部为主，课件以htm、pdf文件为主，适当制作一些影音资料（以压缩形式便于在局域网内传播）。对于
异地的分支机构可以采取及时邮寄光盘形式，保证同步学习。这种方式不仅投入少，可以逐渐培养员工的电子学习习惯，根据学员反馈和实际效果对系统不断改进，建立企业培训资料库，也能让领导看到实实在在的效果，得到他的支持。
第二阶段，在总结第一阶段经验教训的基础上，有针对性的购买相应的设备，购买适合自己企业的elearning平台（LMS），开发或外购课件。选择可行的案例和部门进行试点。在试点成功的基础上推广。逐步部署学习管理系统和其他辅助性工具，这样不断改进、不断推进，不断投资，不断积累。寻找适合企业特色的路。
对于一时难以实现，或培训需求分析中应用频次不高的，可以借助社会平台获得――购买网络培训课程服务。
8、另一个比较重要的因素就是对企业培训人员的培训，从负责培训的管理人员到一般人员，向他们传输elearning的先进之处，如何与传统培训相结合发挥最大功效等理念。
使他们不仅把目光盯在技术进步上，更应注意教育规律和教育思想实现上。elearning实施中的好多问题都是对这些人员培训不到位导致的。
企业观点 篇3
六种观点共识
第一，企业文化理论和管理方式的诞生和应用，完全是一种时代发展的必然趋势，而不是任何专家学者的主观臆造产物。过去有些企业认为，企业文化是企业的政工干部没事干了，给他们创造点工作的条件和平台，人为地制造一些工作。现在企业干部普遍认识到任何一种管理理论、管理方式的出现，它最本质上的原因是受时代科技水平的发展和生产力进步造成的社会生产方式变革带来的生产组织形式的变革，必然要求一种相应的管理理论和方式与之匹配，是时代的发展呼唤与它相适应的管理理论和管理方式的诞生。我们所处的时代已经进入了一个知识经济、信息经济为特征的智慧集约化时代。这种社会智慧化时代特征对人的影响，主要是三个方面，首先是知识的丰富，信息量的加大，丰富了职工的思维内容，活跃了职工的思维方式，使职工管理的难度越来越大。其次，智慧集约化时代，提高了人的主体意识，人的价值实现的愿望，才华展示的愿望，自尊的愿望越来越强烈。再次，唤醒了人们的文化自觉，职工对人生价值的哲学思考，对生命意义的终极彼岸的追究，这些都越来越深刻。所以现在职工经常说，我是谁，我在干什么，我向哪里去，这些个问题，都是对人生哲学的一种追问，而这种哲学追问，都是文化觉醒的一种标志。管理最终是管人，而人的这种本质性的时代转换，会带来管理的巨大难题。人是文化的产物，文化是人类独有财富，人类除了生活特征、物理特征外，有历史发展繁衍过程的文化遗传，这是和其它动物最本质的区别。时代越发展，人类文化水平越高，人的文化意识越强，因此用文化来管人，就提到了当前重大的意识上来。在现时代，人管人累死人，单纯的制度管人是糊弄人，文化管人才能叫住魂。企业文化管理方式和理论的出现是历史的必然，而非人为的产物。因此，建设企业文化，用文化管理，不是作秀，它是历史时代发展的必然，21世纪的企业家不懂企业文化，不用企业文化的管理方式，企业必然会被淘汰。
第二，对基本概念的共识。企业文化的基本概念，虽然还有一些分歧，但基本上大多数都认为企业文化还是属于管理学的范畴，企业文化这个定义，不管你怎么下，表述方法可以不一样，但是必须要注意到的是，要从管理学这个角度去把握它，它才能够使企业文化的建设在管理中不断地发挥作用，它是运用文化的特点和规律于经营管理之中，以人文修养和自我管理素质提高为基本途径，以企业核心价值理念体系培育为主要内容的管理理论、管理思想、管理方式。它的主体内容是核心价值理念体系，但是它是一种管理理论、管理思想、管理方式。它跟传统管理方式不同，它不是单纯外在的刚性的管卡压式的管理，也不是一种单纯的物质引导的管理方式，而是一种用文化进行管理的方式。
第三，对企业文化的基本特征的共识。企业文化具有五个基本特征，第一特征是以人为本，人本管理是企业文化的首要特征。第二个特征是以文化人，文化在欧美国家的语言里，其本来的含义就是培育创造，中国关于文化的含义最早出在《易经》当中：“观乎天文以察时变，观呼人文以化成天下”，文化最早是两个词，后来合在一起，以文化人，用有文采的东西来变化人，用文质彬彬的东西来改造人。在运用文化管理方式时，要培养一种科学的文化理念，用以改造人，提升人，使人越来越脱离动物的本能状态，使企业的形象和面貌，越来越有人的样子和深刻的文化内涵，这叫以文化人。企业文化的规律之一，是以文化人，它要重内在启发，不是外在的刚性约束，以文化人要重在文化环境的熏陶，重在文化氛围的感染，文化场的约束，塑造一个文化场，让人在文化场当中，只能这样做，而不能那样做。企业文化第三个特征是文化主导，第四个是文化创新，第五个是文化自觉。
第四，对企业文化基本属性的共识。企业文化有两个基本属性，一个是亚文化属性，也就是说企业文化必须有培育意识形态的作用。既然是企业文化，必然包含文化理念的培育和文化信仰的确立，这是不容置疑的。它要完成的任务有两个方面，即确立企业信仰体系，通过企业文化建设完成与社会文化的顺利对接。企业文化的另外一个属性，就是它的管理属性，企业文化理论和方式是在企业管理实践中诞生和应用的，所以它必定具备企业文化管理方面的重要属性，企业文化本质上是微观经济文化、微观经营文化、微观管理文化，这两个基本属性缺一不可，不能互相替代。
第五，对企业文化角色和地位的共识。企业文化在企业生产经营管理和战略发展制度安排当中，扮演着五个角色，第一是灵魂信仰角色；第二是战略旗帜角色；第三是价值评价准则角色；第四是企业基业长青基因角色；第五是企业发展的内生性动力角色。
第六， “道、器”职能兼具的共识。企业文化到底是“道”还是“器”？它是一种理念还是一种方法？我们认为二者职能兼具。企业文化可以说是形而上、形而下兼而有之，目的价值和工具价值二者兼而有之，所以不要把企业文化看成是一种纯粹的精神学说。
九条基本实践规律
第一个规律，企业文化的形成和存在，有自发、自觉两种形态。企业文化理论是80年代初诞生于美国的，但作为企业管理中形成的文化形态，它是有企业就有的，企业文化同企业相伴而生。企业管理的方式和建设是一种自觉的行为，20世纪六七十年代日本企业形成和使用。一个企业可以说没有企业文化理论，没有企业文化的自觉建设方式和自觉体系，但任何企业都不能没有企业文化，只是有先进、落后之分，或者是自觉、自发之别、或者是健康、病态之分，就是没有有无之分。
当企业文化以自发形式存在时，容易产生负面的影响作用，使企业离心离德，逐渐导致企业组织崩溃。而自觉建设的文化呢，可以遏制野蛮文化的滋生，扶植有利于企业发展的文化，可以使企业增强凝聚力、核心竞争力。因此，我们说企业文化的存在是必然的，但是他的性质方向是可以把握的，必须自觉地建设企业文化，并掌握科学的方式方法。
第二个规律，企业文化形成的关键因素在于企业家。有观点认为企业文化就是老板文化，这话说得太绝对，我的观点是，企业文化在一定意义上是企业家文化，企业家精英文化和职工文化的结合体，才可以称作组织文化，在这个过程当中，企业家起的作用是关键的，企业家的文化主张，文化思想，文化素养都会成为企业组织文化的重要元素。企业家在企业文化建设中担负四个责任，即倡导责任、整合责任、示范责任和变革责任，这其中，企业家的示范作用尤其重要，因为人不论从心理还是生理的角度看，都是学强不学弱。
第三个规律，共性、个性充分结合。共性显示文化的原则，不能显示文化的特征，不能讲清事务的本质，只有个性才能说明事务的本质，所以企业文化的生命力在于个性。根据这个观点，集团文化建设和分公司文化建设要各有侧重。共性要体现，个性要突出。集团文化建设的任务重点主要有五布：第一布魂，确立核心；第二布局，定规划；第三布道，教知识；第四布法，导入方法；第五布点，典型引路。企业文化建设越往上，宜粗不宜细；越往下，宜细不宜粗。国家级集团企业文化建设工作实施重点在地市级企业，因为无论从地域、风俗、历史、传统都有共同特点。分公司企业文化建设应遵循以下四个原则，第一，一致性原则，与集团文化不相背；第二，避复原则；第三，补充性原则；第四，具体化原则。
第四个规律，双体相融，立体推进。所谓双体相融，指的是企业文化本质体系和载体体系融合并进，两个体系绝对不可以偏废。
第五个规律，接力传承，前后相续。文化核心理念形成后，不应该随意更改，领导者相互交替，企业文化应该薪火相传。企业文化本质内涵应该有跨越历史时空的力量。尤其是国企要注意这一点，企业文化的变革要形成科学制度。
第六个规律，七项工程，周期演进。企业文化建设通常要抓七项工程：第一审计工程；第二提炼工程；第三意志化工程；第四物化工程，文化与制度相匹配；第五形象化工程，通过六个系统将文化展示出来；第六典型培育工程，第七是评价工程。
第七个规律，文化冠名，画龙点睛。
第八个规律，方法方式，角度多样。文化有规律，无定势，在方式、方法上要灵活。在方法上，有综合建设方法和单项建设方法。就综合建设方法讲，一个是三层次建设法，精神、制度、物质三层次；还有本质切入法、形象切入法、学习型组织切入法等。单项切入可以从创新文化、质量文化、服务文化、安全文化等方面选择，从一个角度切入下去，然后扇面形展开，逐步推进。
第九个规律，分区定位，分类评价，定性、定量相结合，建立评价体系。
企业观点 篇4
企业作为经济体系中的一个重要主体和现代社会中一种重要的组织和制度形式, 一直以来是经济学研究的主要对象。西方企业理论发展到现在可谓学派众多, 异常丰富, 主要是因为企业本身是一个多面的实体, 从不同角度观察常常会得到不同的结论。各理论学派对企业的多种不同定义往往取决于研究者的兴趣集中在企业性质的哪一方面。企业边界与企业的性质有关, 是企业理论关注的重要问题。企业边界理论自科斯以来不断发展, 新经济时代新型经济组织层出不穷的条件下, 现实已对企业边界的理论研究提出了新的挑战, 必须对企业边界研究进行新的理论认识和理论反思。
1 企业理论的几大流派
企业理论按照观点的不同可以细分出十多个理论流派。作者认为, 虽然不同企业理论的观点不一致, 但一些理论的出发点和观察企业的视角却是相同或接近的, 本文以此来划分企业理论的流派, 以便后面更清楚地梳理不同企业边界理论之间的历史与逻辑联系。
1.1 新古典经济学的企业观点
新古典经济学研究的重点是价格机制和市场均衡, 由于没有深入到企业内部, 一般认为新古典经济学并没真正的企业理论, 作者将其称为新古典经济学的企业观点。新古典经济学理论, 运用边际分析方法, 在完全理性和利润最大化的假设条件下进行企业经济行为的分析。新古典经济学把企业当作一个生产函数, 企业内部的运行被视为一个黑箱, 企业唯一的功能是根据边际替代原则对生产要素进行最优组合, 从而实现最大的产量或最低的生产成本。企业为了实现最大利润, 按边际成本等于边际收益的原则进行单一产品的产量和价格决策。
1.2 基于分工视角的企业理论流派
企业是一种分工协作的组织。古典经济学最早从分工角度研究企业问题。亚当·斯密认为, 分工导致企业的出现和扩张, 专业化和分工会带来规模报酬递增, 从而会导致企业规模的进一步扩大。著名的斯密——杨格定理进一步指出, 劳动分工受市场规模的限制。当市场规模一定时, 企业分工协作的规模也大致确定下来。
马克思分析企业问题时也是以分工为基本出发点的。马克思指出, “以分工为基础的协作, 在工场手工业上取得了自己的典型形态”。在马克思看来, 企业是社会分工与协作发展到一定阶段的产物。马克思在吸收斯密分工思想的基础上, 对分工展开了更深层次的具体研究, 他从劳动过程和价值增殖过程两方面展开对资本主义工厂手工业分工的全面分析。马克思区分了工场手工业内部分工与社会内部分工, 更加注重分工的历史性和社会性。此外, 马克思更强调分工基础上的协作对提高生产率的作用, “这里的问题不仅是通过协作提高个人生产力, 而且是创造了一种生产力, 这种生产力本身必然是集体力”。马克思认为, 企业的出现和扩张正是这种“集体力”的体现。
杨小凯、黄有光 (1994) 提出的新兴古典经济学的分析框架延续了古典经济学强调的专业化和分工思想。杨小凯认为, 专业化和分工才是经济组织的最基本问题, 他指出, “从分工分层结构的观点看来, 企业的本质可能是组织分层结构适应分工分层结构的必然产物。从这个意义上来说, 市场、企业以及企业内部管理层系的各个层次正是分工分层结构的各个层次”。杨小凯和黄有光借助于消费者——生产者、专业化经济和交易费用 (内生和外生) 、交易效率等模型和范畴, 提出了一个关于企业一般均衡的超边际分析模型。他们沿用个人最优化和市场均衡的分析方法, 论证了劳动分工内生演进的基础是专业化经济与交易成本之间的两难选择。杨小凯的分析由于结合了新古典经济学均衡分析方法与古典经济学的分工思想, 而被称作新兴古典经济学的分析框架。
1.3 基于契约视角的企业理论流派
基于契约视角的企业理论流派在现代企业理论当中占据了重要的地位。这一流派最初由科斯开创, 之后经阿尔钦和德姆赛茨、威廉姆森、克莱因、詹森和麦克林、罗斯、张五常、格鲁斯曼、哈特和摩尔等学者加以拓展。基于契约视角理论流派的内容尽管各不相同, 但它们的共同点是将企业看成是“一系列契约的联结” (Nexus of Contracts) 。科斯 (1937) 最早揭开了新古典理论的企业“黑箱”。通过引入“交易费用”的概念, 科斯指出, 企业的出现是通过管理协调来替代市场协调以节约交易费用的结果。企业是一种靠行政命令来指挥协调资源配置的契约组织, 以一个长期契约代替了一系列的市场短期契约。张五常 (1983) 发展了科斯的理论, 认为企业的本质是用要素市场的契约取代产品市场的契约。科斯之后, 契约观点的企业理论流派沿着两条线索发展, (1) 基于企业是“完全契约”假设基础上发展起来的团队生产理论和委托——代理理论; (2) 基于企业是“不完全契约”假设基础上发展起来的交易费用理论和产权理论。
阿尔钦和德姆赛茨 (1972) 的团队生产理论认为, 企业的实质是团队生产, 企业的特征不是拥有优于市场的权威权利, 而是企业对要素生产率和报酬的计量能力以及对内部机会主义的监督能力, 企业被看成是一个“监督装置”。由于团队生产中个人的贡献无法度量, 成员的机会主义行为难以避免, 为此, 必须赋予监督者剩余索取权。格鲁斯曼和哈特等人 (1983) 发展起来的委托——代理理论将企业契约关系中的当事人分为“委托人”和“代理人”。由于委托人和代理人之间存在信息不对称和目标冲突, 委托人需要设计某种契约安排激励代理人尽可能按照委托人的利益行事, 契约设计的目标是在满足代理人参与约束和激励相容约束条件的同时, 最大化委托人的利益。可见, 完全契约观点的理论假设, 在当事人信息不对称的情形下, 总是可以设计出一个最佳契约, 该契约将所有可预见到的或然事件涵盖其中, 是一个不需要再谈判的完全契约, 并且能够无成本地被第三方执行。
基于“不完全契约”假设基础上发展起来的是交易费用理论和产权理论。在现实世界中, 有限理性的当事人不可能预见到未来的种种或然状况, 即便预见到, 要以双方同意的条款写入契约, 成本会太高, 因此双方缔结的契约必定是不完全契约。以威廉姆森 (1975, 1979, 1980) 、克莱因 (1978) 等人为代表的交易费用理论 (TCE) 认为, 有限理性、机会主义行为和资产专用性是影响交易费用的主要因素, 不同性质的交易或契约与不同性质的治理结构相匹配, 最优治理结构是能够最大限度地节约事前和事后交易费用的治理结构。以格鲁斯曼、哈特和摩尔 (1986, 1990, 1995) 等人为代表的产权理论将企业视作一种物质资产的集合。格鲁斯曼和哈特将契约权利分为“具体权利”和“剩余权利”, 并指出只有资产的所有者应该拥有剩余控制权。产权理论通过GHM模型, 分析了一体化的成本和收益, 强调在不完全契约下, 物质资产的剩余控制权或所有权的配置, 会影响当事人的事前专用性投资激励, 并且分析了不同资产属性的企业之间的最佳所有权安排。产权理论建立起更加正式的数学模型讨论企业的一体化行为, 从而弥补了交易费用理论的不足。但GHM模型把重点放在事前的关系专用性投资激励方面, 忽略了交易成本理论强调的事后交易费用。
1.4 基于能力视角的企业理论流派
基于能力视角的企业理论流派从企业内部知识和能力积累的角度讨论企业的成长和竞争行为, 主要包括“资源基础论”、“核心能力理论”、“动态能力理论”、“企业知识基础论”等。这些理论的共同特点是强调企业的成长是内生性的, 企业的内在条件 (资源、能力和知识) 是获得持续竞争优势的基础。基于能力观点的企业理论流派目前还没有形成一个统一的概念体系, 缺乏规范的经济学分析, 但对现实中企业的竞争行为和战略具有较强的解释力。
企业资源基础论是在彭罗斯 (1959) 的企业成长理论的基础上, 经沃纳菲尔特 (1984) 、巴尼 (1986) 等人发展而成的。资源基础论认为, 企业拥有不同的有形资源和无形资源, 这些资源可以转变为独特的能力。资源在企业之间不可流动且难以复制, 难以复制和替代的独特资源是企业竞争优势的源泉。
普拉哈拉德和哈默 (1990) 提出的核心能力理论认为, 决定企业竞争优势的是企业的核心能力, 而不是单纯的企业资源, 企业的核心能力是组织的累积性知识和各种技能与技术流的有机组合。企业的核心能力具有不可分割性、不可模仿性、独特性和能为顾客创造特殊价值等特征。
蒂斯 (1997) 等人提出的动态能力理论认为, 企业的核心能力在环境发生变化时很容易表现出某种抗拒变化的“核心刚性”, 核心刚性的存在使企业很难在动态复杂的环境中做出重大的变革。因此, 为获得持久的竞争优势, 企业需要的是应对环境变化的动态能力。动态能力是一种企业整合、建立和再配置内外部能力以适应快速变化环境的能力, 是更新企业能力的能力。
企业知识理论认为企业是知识的集合体。格兰特 (1996) 认为, 知识创造是个人的活动, 企业所扮演的角色是将存在于许多人中的专业知识进行整合, 然后将整合的知识转化成产品或劳务, 管理的任务是建立知识整合所必需的协调机制, 企业是知识协调的机构。斯宾德 (1996) 将企业视为一种动态的、演变的和半自治的知识生产和使用的系统, 是一种基于知识的活动系统。野中郁次郎 (1996) 从知识管理的角度研究企业知识的问题, 他将企业视为知识创造的机构。一个组织不是许多个体知识的总和, 组织可以通过个体在组织内的互动学习来创造知识。野中郁次郎强调隐性知识和知识环境对企业知识创新和知识共享的重要性, 提出了描述企业知识进化的“知识螺旋”模型。
需要指出的是, 演化经济学的企业理论观点也非常强调企业的知识和能力性质。温特 (1988) 将企业看成是生产性知识的储藏室。纳尔逊和温特建立的经济变迁的演化理论, 用“惯例”表示企业组织演化中所形成的生产性知识和能力, 企业的演进过程实质上是打破路径依赖和企业适应性调整的统一, 是惯例和“调适”共同作用的结果。
1.5 基于企业家视角的企业理论流派
企业家是企业背后的决策主体, 尽管企业家在主流企业理论的分析中并没有显出重要的地位, 仍然有不少学者强调企业家的重要作用。熊彼特 (1911) 最早提出了著名的企业家创新论, 认为企业家的基本功能就是创新, 创新就是建立一种新的生产函数, 把从未有过的生产要素和生产条件引入生产系统。不确定性理论的代表人物奈特 (1921) 则将企业家视为风险的承担者。最推崇企业家在经济中的作用并将其放在核心位置的是奥地利学派。奥地利学派将市场理解为一个持续不断的过程, 这个过程的推动者就是企业家。市场中永远存在不易发现的利润机会, 只有具有足够机敏才能的企业家才能发现这些利润机会 (科兹纳, 1973, 1979) , 企业家是创造均衡的人。
2 企业边界理论发展几阶段
企业边界问题是各种企业理论流派关注的焦点之一, 不同的企业理论下可以推演出关于企业边界的不同理论观点。本文将企业边界理论的发展过程大致分为4个阶段。
2.1 企业边界的早期观点
尽管在科斯 (1937) 发表那篇著名的《企业的性质》一文之前, 企业一直作为“黑箱”而存在, 人们几乎没有正式讨论过企业边界的问题, 在古典经济学和新古典经济学那里仍然可以看到关于企业边界的一些早期观点。古典经济学强调企业的出现和扩张与劳动分工有关, 而劳动分工又受到市场规模的限制, 这里隐含了企业的规模边界受市场规模限制的观点, 市场规模的大小决定了企业规模的大小。新古典经济学则将企业视为一个生产函数, 在完全信息, 市场出清和完全理性的假设前提下, 企业为达到利润最大化目标, 企业的最佳规模产量由边际成本等于边际收益的那一点决定。因此, 在新古典经济学那里, 利润最大化目标是企业规模边界决定的基本原则。
2.2 企业边界主流研究范式的形成
企业边界主流研究范式的形成在科斯、威廉姆森等人开创了交易费用理论之后。科斯指出, 由于存在交易费用, 企业是市场的一种替代, 由此人们开始了对企业边界问题的关注, 沿着科斯的思想, 人们对企业边界的理解自然而然地成为“企业与市场之间的界限”。“要么购买要么自制”成为企业边界的决策问题。不过, 尽管科斯1937年就发表了那篇经典的文献, 直到19世纪70年代, 产业组织理论始终以企业定价和产出政策的研究为主, 强调寡头之间的相互作用, 企业契约惯例的分析和企业边界决策问题并未进入主流产业组织理论的视野。1971年, 威廉姆森发表重要论文《生产的纵向一体化:市场失灵的思考》, 从此开始建立起以资产专用性为核心的交易与治理结构的企业边界分析框架。80年代, 克莱因 (1988) 、马斯腾 (1984) 等人利用契约范式, 对美国汽车行业和航空工业的纵向一体化行为进行了案例研究, 从此, 企业作为契约组织的研究文献开始大量出现, 企业边界决策和经济效率关系的研究逐渐进入产业组织理论的视野。沿着威廉姆森等人开创的分析传统, 企业边界主流研究至今仍然以企业纵向一体化为主要研究对象。
2.3 企业边界研究范式的二元化
20世纪90年代以来, 企业面临的市场竞争日益加剧, 如何建立竞争优势成为企业界和理论界关心的主要问题, 基于能力的各种企业理论观点应运而生, 使主流企业边界的分析范式受到了挑战。蒂斯指出, “企业的边界在于能力的适用边界”。企业将根据自身的能力制定竞争战略, 决定纵、横一体化和多元化经营。这样, 企业的边界自然由其积累的核心知识和能力决定。Argyres (1996) 在对制造业企业的研究中发现, 企业的相对能力是企业一体化行为的一个重要驱动因素。Jacobides和Hitt (2005) 在对抵押银行业企业边界演进的验证中同样发现, 企业倾向于将拥有更高生产能力的某个生产阶段内部化, 而将缺乏能力的生产阶段进行外包。能力理论的逻辑是, 企业通过相对能力的评估过程进行自制与外购的边界决策。当企业的相对能力①发生转变, 企业的边界就会随之发生改变。能力理论流派的出现, 显然给企业边界的研究提供了新的视角。尽管基于能力观点的企业边界分析没有主流的基于交易费用理论的企业边界分析那样规范严密, 基于能力的分析框架在解释90年代以来企业采取的各种竞争战略行为方面具有明显的优势, 因而被越来越多的学者所接受。自此, 企业边界的研究形成了基于交易费用理论和基于能力理论的两个分支方向, 企业边界的研究范式呈现二元化趋势。
2.4 企业边界研究的综合趋势
近几年来企业边界研究的一个新趋势是, 学者们开始尝试综合运用多种理论研究企业边界问题。例如关于交易费用理论与企业能力理论相互融合的探讨。Argyres (1996) 发现企业决定是自制还是购买既取决于能力又取决于交易费用。Jacobides.M.G.和Winter, S.G. (2005) 指出, 能力的差异是垂直专业化的一个必要条件, 只有价值链上的能力是异质的情况下, 交易费用的节约才会导致专业化。Carter和Hodgson's (2006) 发现, 验证TCE假设的大部分经验研究可以同时用能力理论的观点进行重新解释。Argyres和Zenger (2007) 又更进一步指出, 那些提高市场中交易费用鼓励一体化的交换条件恰恰是那些能够促进企业能力发展的。企业特殊能力的根本原因包涵了企业必须的专用性投资, 正是这些专用性投资创造了企业独特的能力。企业边界的交易费用理论与基于能力的理论并不存在有意义的区别, 只有去分析二者间复杂的相互作用, 才能够为企业边界的研究提供更为清晰的思路。Anne Parmigiani (2007) 的研究中第一次试图从交易费用、新古典经济学, 企业能力3种理论的综合视角来研究“并行资源获取”② (Concurrent Sourcing) 问题。Anne Parmigiani通过经验研究发现, 3种理论都有助于解释企业资源获取形式的决策。交易费用理论可以从资产专用性、绩效的不确定性来解释, 新古典经济学则可从需求的不确定性和范围经济的角度来解释, 而企业能力理论则可从专业性程度和技术不确定性的角度来解释。上述学者在综合企业边界研究的多种理论方面做出了大胆的尝试和创新。
3 企业边界不同理论的历史与逻辑联系
关于企业边界的理论观点各异, 但多数学者喜欢按学派或发展时间展开梳理。除了按时间维度展开, 作者认为找出企业边界不同理论分析中的共同线索是非常有必要的。通过前面的介绍会发现, 企业边界的理论观点基本沿着“分工”、“契约”和“能力”三大范畴为主要线索展开。同时沿着时间维度和3条共同线索的梳理, 可以清楚地看到企业边界不同理论的历史发展与逻辑联系 (见图1) 。
从分工视角研究企业的传统源自亚当·斯密为代表的古典经济学。马克思在吸收斯密分工思想的基础上, 对企业分工展开了更深层次的具体研究。杨小凯等人开创的新兴古典经济学分析框架在对新古典经济学边际分析方法进行批判的基础上, 继承了古典经济学重视分工的分析传统, 建立了超边际分析框架。杨小凯等人的分析框架中同时采用了科斯、威廉姆森提出的交易费用和交易效率的概念, 从而将分工线索与契约线索联系起来。
将企业视为契约观点的研究源自科斯。科斯之后, 沿着完全契约的假设发展出团队生产理论和委托代理理论。两种理论都认为, 由于契约能将所有可预见到的或然事件涵盖其中 (完全契约) , 所以总是可以设计出一个最佳契约安排实现监督和激励的目标。沿着不完全契约的假设发展出交易费用理论和产权理论。产权理论关于不完全契约的观点延续了交易费用理论的早期研究, 交易费用理论和产权理论都把有限理性、机会主义和资产专用性作为共同的分析基础, 并将企业纵向一体化 (企业的边界) 问题作为主要的分析对象。不同的是, 交易费用理论强调事后的适应性治理, 产权理论则强调事前投资激励机制的设计;交易费用理论认为企业是一种治理结构, 产权理论则将企业看成是一组物质资产的集合;交易费用理论认为企业的边界由交易费用决定, 产权理论认为企业的边界由产权决定。有学者指出, 由于两种理论有着相同的研究基础, 尽管沿着不同的路径发展, 最终会有机地融合起来。新制度经济学下沿着契约线索的各种企业理论分支不仅众多, 而且取得的研究成果十分丰富, 从而成为公认的主流企业理论。
以能力为线索的企业理论基本按一条直线展开。其发展逻辑是从彭罗斯的企业成长理论开始, 到纳菲尔特、巴尼资源基础论的提出, 再到普拉哈拉德和哈默核心能力论, 之后蒂斯等人在核心能力论的基础上发展出动态能力论, 最后发展到知识基础论。
4 企业边界不同理论对企业性质的理解
企业的边界问题直接与企业的性质有关。企业的性质究竟是什么?不同的企业理论对此做出了不同的回答。新古典经济学强调企业具有的生产功能, 但并未对企业的生产性质展开深入的研究。古典经济学强调企业是一种分工协作的组织, 指出了企业由于分工协作在生产方面产生的优势, 对企业的生产性质做了最基本的解释。新制度经济学下的各个企业理论流派尽管观点不同, 但都将企业看作一种契约, 强调企业的契约性质。企业能力理论流派关注的是企业的生产性质, 并从资源、能力和知识的视角对企业的生产性质有了更深入的认识。企业具有异质性的生产能力, 生产性是企业区别于市场的核心特征。不同的企业围绕生产建立和积累不同的资源、知识和能力, 是其区别于市场所具有的功能和其他企业能力的关键。
可见, 契约性质和生产性质是企业的两大基本性质, 不同的企业理论要么强调企业的契约性质, 要么强调企业的生产性质。杨小凯和马克思则是例外。在杨小凯看来, 企业既是基于专业化分工的生产性组织, 又是能够节约交易费用, 提高交易效率的契约性组织。杨小凯等人的新兴古典经济学分析框架中巧妙地将企业的两大性质结合在一起。马克思也从生产力与生产关系的运动中不仅认识到企业具有生产性, 还认识到企业具有契约性。对企业的契约性质, 马克思分析了资本所有者和雇佣劳动者之间的雇佣劳动契约关系, 并揭露出资本主义企业契约所具有的特点是形式上的自由性和平等性, 而实际上的剥削性。马克思劳动力商品理论的分析中甚至包含了对契约的不完备性的描述。不过马克思只分析了资本所有者和雇佣劳动者之间的契约关系, 没有论及资产所有者与管理者等其他契约关系。
尽管所有的企业理论基本围绕企业的契约性质和生产性质而展开, 但不同理论对于企业的具体观点仍有所区别, 还可以将其进行细分, 不妨将它们加以概括 (见表1) 。
5 企业边界传统理论分析的局限
5.1 “自制与外购”决策分析缩小了企业边界问题的研究视野
科斯开创了企业边界分析的先河, 科斯后来的跟随者沿着 “企业是市场替代”的思路自然地将企业的边界理解为“企业与市场”之间的界限, 企业的边界问题也就成为两种资源配置方式之间的选择问题。威廉姆森发展了科斯的思想, 建立起较为完整的交易费用理论分析框架, 并将“企业边界”的抽象概念具体化为对企业垂直一体化行为的研究。企业要么通过市场“外购”, 要么通过垂直一体化“自制”, 这样, 企业的边界问题就转化为“自制与外购”的决策问题。威廉姆森的理论框架的确为企业垂直一体化行为提供了比较完美的解释, 后来的研究者一直沿着这一思路进行, 现实中企业大量的一体化行为也为他们提供了充足的案例。因此, 在大多数研究者那里, 企业边界问题等同于“一体化”和“非一体化”的选择问题, 或者“自制与外购”的决策问题。
无论科斯、威廉姆森, 还是后来的跟随者对企业边界的研究, 显然并没有脱离主流经济学的分析框架, 这是将企业边界问题完全等同于“自制与外购”决策的一个重要原因。然而, 既然企业边界等同于“自制与外购”决策, 为什么不直接用“自制与外购”, 而偏要用“企业边界”的概念?显然, “企业边界”的概念比“自制与外购”有着更深刻的内涵。按照科斯的观点, 企业边界涉及的是企业的性质问题, “自制与外购”决策不过是企业面对竞争时的一种战略选择, 是企业对其边界的一种划定, 并不能代表企业边界问题的全部, 更不能反映出企业全面的性质。从这一点上讲, 将“自制与外购”决策等同于企业边界问题似乎也违背了科斯的初衷。而且, 传统的企业边界分析只是对企业“自制与外购”决策在某一时点上的比较静态分析, 仍然没有深入到企业组织内部, 传统分析过于重视企业的“契约性质”而忽视了企业的“生产性质”。事实上, 如果不深入到企业组织的内部就很难看清企业的性质。将企业边界问题等同于“自制与外购”虽然使企业边界研究有了具体的落脚点, 但是却大大缩小了企业边界研究的视野, 这使得围绕企业边界的研究很难获得更为广泛的成果。
5.2 传统理论分析中对“企业边界”概念的片面理解
系统理论认为, “边界”是异质系统的间隔, 或者说是将系统与外部环境隔离开的屏界。科斯等人的企业边界指的是企业与市场的间隔。显然, 在科斯那里, 企业与市场是两个异质系统, 市场就是企业的外部环境。从这一点上讲, 科斯等人的理解并没有偏离系统论的定义。然而, 传统理论分析中将“企业边界”定义为“企业与市场”的界限显然是有局限的。企业外部环境中的异质系统并非只有市场。企业与其他企业之间有边界, 企业与政府等其他组织之间也有边界, 经济学的研究, 不仅要分析企业与市场的关系, 也要分析企业之间的相互关系, 企业与政府的关系, 以及企业与其他经济组织的关系。这些问题都涉及到企业与异质系统的边界问题。
传统理论分析中“企业边界”定义的局限还体现在对企业性质的片面理解上。从“企业是市场的替代”这一性质出发, 可将企业边界定义为“企业与市场的间隔”。然而, 根据多种理论视角对企业性质的不同挖掘, 也可得出企业边界的其他定义。例如, 财产所有权理论认为企业是一组资产的集合, 那么企业的边界就可用企业所拥有的资产边界来定义。能力理论认为企业是一种能力的集合, 企业的边界就应该是其能力的界限。企业毫无疑问是一个具有多重性质的实体, 企业的边界与企业的性质总是息息相关的, 但它所反映的绝不应该仅仅是“企业是市场的替代”这一单一的性质, 它应该能反映出企业更多方面的性质, 从这一点上说, 从更广阔的视角对企业边界的进行重新界定, 对企业问题的研究显然有着十分重要的意义。
5.3 传统理论分析中对企业边界功能和影响的忽视
传统理论分析不仅对“企业边界”概念的定义上存在局限, 传统理论分析也并没有很好地应用“企业边界”这一概念, 一个主要的表现是对企业边界自身所具有功能和其产生的影响的忽视。企业是一个开放的系统, 边界对企业的生存和发展至关重要, 企业边界既提供隔离功能, 又提供桥梁功能, 它们既将企业与环境隔离, 又将其与环境联系在一起, 企业通过边界与外部环境相互作用, 自身发生着不断地变化。企业边界将企业和环境通过的输入输出方式相互联系起来, 形成了企业与环境之问的各种各样的相互关系, 这种关系决定了企业的结构、功能和行为的变化和发展。Jacobides和Billinger (2006) 的研究发现, 边界的设计是企业组织设计中的一个重要方面, 组织边界的设计会影响到企业的生产能力和组织绩效的实现。现实中, 很多企业通过重新划定其边界成功地应对日益激烈的外部竞争。然而, 大多数企业边界的研究文献中关注的是企业一体化行为的研究, 并没有关注到企业边界本身所具有的功能。事实上, 企业边界的变动不仅会改变企业内部的连接结构, 也会改变其外部的连接状态, 改变了企业间的相互关系, 从而改变了整个产业组织的连接结构。企业边界的改变会促使产业组织自发地向更高级的组织形式演进。近年来, 很多研究开始关注产业边界的演化以及中间市场是如何出现的问题, 同时也开始研究产业边界的性质如何影响产业能力的演化及其特征 (Cacciatori & Jacobides, 2005;Jacobides & Winter 2005) , 这些都离不开对企业边界的研究。此外, 企业边界扩张或者缩小, 从产业层面看, 意味着企业产品市场占有率改变, 进而也会影响到市场结构变迁和市场资源配置的效率。然而, 尽管企业边界的功能和影响如此重要, 对企业边界的功能和影响的分析研究由于对传统企业边界概念理解上的局限被忽视了。
5.4 传统理论缺乏对企业边界历史演化过程的分析
企业组织的演化是一个渐进的过程, 经历了由简单到复杂, 由低级到高级的历史阶段。企业的边界随着企业组织的演化不断地发展变化, 企业边界的改变是企业组织演化所表现出的特征之一。从企业边界的历史演化过程所表现出的特点可以了解企业组织演进的客观规律, 从而把握影响企业组织发展的关键因素, 甚至可以预测未来经济组织的发展趋势。然而, 由于传统理论分析对企业边界定义和使用的局限, 关于企业边界的大量国内外研究文献中很少有对企业边界历史演化过程的分析, 这不能不说是一个遗憾。其实, 从钱德勒的企业史研究中, 已分明能够看到企业边界历史演进的影子, 他实际已揭示了现代企业组织和规模边界迅速扩张的主要过程和影响因素。不过, 企业边界的演进远不止组织和规模扩张那样简单, 企业演进过程中, 企业多方面的特性都发生了一定的变化, 这些变化能从企业不同边界的变化中反映出来。从技术进步与制度演化的视角展开企业边界演化的历史分析, 无疑将为研究企业这一重要的经济组织的发展规律提供帮助。
6 新型经济组织形式的出现对企业边界新解释框架的呼唤
6.1 新型经济组织的出现对企业边界的改变
20世纪80年代之后, 特许经营、虚拟企业、战略联盟、企业集群、网络化组织、模块化组织等新名词不断跃入人们的眼帘, 这些新型经济组织形式的出现改变了传统企业的生产与组织形式, 其所带来的一个最大的变化就是对传统企业边界的颠覆。新型经济组织的出现使企业与企业间的边界不再清晰, 企业与市场的边界不再清晰, 企业开始完成着市场的功能, 市场也在完成着企业的功能。这种你中有我, 我中有你的状态使科斯“企业是市场替代”的命题开始让人质疑, 相对而言, 理查德森“看得见的手与看不见的手的握手”命题似乎更让人信服。很多学者将这些新型经济组织称作“中间性组织”或“混合组织”, 中间性组织或混合组织显然介于企业与市场边界的模糊地带。一个突显的问题是, 既然企业与市场的边界模糊了, 企业还有边界吗, 对企业边界的讨论还有没有意义?我们可以肯定的回答, 企业的边界仍然有十分重要的意义, 企业作为经济系统中的基本生产单位, 社会物质财富创造的主要承担者, 其实体边界永远都不会消失, 与传统企业不同的关键是, 新型经济组织可以使企业在实体边界保持不变甚至缩小的情况下, 功能边界得到极大的拓展。虚拟企业的出现就是一个极好的例证:虚拟企业可能没有实体边界, 却可以很好地最大限度地实现企业的功能。新型经济组织形式的共同特征是能够使企业在运营组织成本没有增加的情况下, 其生产能力和竞争力得到极大的提高, 这可能正是这些新型经济组织形式近年来逐渐盛行的原因。可见, 新经济条件下, 企业边界依然存在, 但企业边界的变化产生了新的特点, 审视企业边界的视角必须发生新的转变。
6.2 新型经济组织的出现对企业边界传统分析框架的挑战
建立在交易费用理论基础上的“一体化与非一体化”、“自制与外购”边界分析的传统框架, 对于企业垂直一体化行为具有较好的解释力, 西方发达国家发生的两次大范围的企业兼并重组浪潮也为传统边界的分析提供了大量的案例支持, 使企业边界的研究取得了较为丰富的成果。然而, 随着新型经济组织形式的不断出现, 传统分析框架受到了极大的挑战, 对企业边界的分析远非“一体化与非一体化”、“自制与外购”那样简单。除了企业和市场之外, 介于企业与市场之间的中间性或者说混合组织在经济体系中扮演着越来越重要的角色, 企业边界的传统分析框架应将中间型组织纳入其中, 转变为以市场和企业为两极的连续分析框架。威廉姆森曾提出治理结构的交易成本由资产专用性、交易频率和不确定性三大维度决定, 他同时指出, 如果将市场协调的交易视为一端, 将企业协调的交易视为另一端, 那些兼有这两种特点的交易就处于中间地带。威廉姆森认为, 出于中间地带的交易才是普遍的交易形式。既然大多数交易处于中间地带, 这些交易就应该采取混合 (Hybrid) 的治理形式, 也就是中间性组织治理形式。按照威廉姆森的框架, 似乎将三维变量置于坐标轴的中点就可以解释中间型组织的存在。这种解释显然过于简单, 它便于笼统地解释中间性组织出现的原因, 却不利于分析中间性组织的具体特征。各种新型经济组织的特征是有所不同, 它们在威廉姆森三维变量决定的坐标上究竟处于哪个位置是十分模糊的。由于一体化始终在企业边界的研究中占据主导地位, 对新型经济组织的研究无论是理论方面还是实证方面都有待于更进一步地展开。
6.3 多样化的新型经济组织呼唤新的解释框架
尽管新型经济组织的一个共同特征是, 它们兼具了企业和市场的功能, 使企业的边界日益模糊化, 然而在现实中它们却表现出多种形态。近年来, 许多学者分别对各种组织形态进行了研究 (如专门针对连锁经营的研究, 针对虚拟企业的研究和战略联盟的研究) , 这些研究的视角各不相同, 显得零星而分散, 缺少一个统一的框架。我们希望新建立的框架不仅能够解释这些新型组织形态出现的原因, 更能够解释各种组织形态的区别与特点以及对经济发展的不同贡献。笼统地将这些组织形态作为企业与市场之间的特殊契约或者中间性组织的经济学解释, 虽然能较深层地触及其本质, 却未必会有太多的现实意义。人们真正所关心的问题是, 多种形态的新型经济组织在新经济条件下各有什么样的优势?这些组织形态对构建企业的竞争力有什么帮助?为什么一些组织形态集中出现在不同的行业?行业的技术特征与经济组织的形态有关系吗?新经济组织形态与当今社会的技术进步有什么联系?对企业而言, 新型经济组织形态的采用实际上是一种组织创新, 企业边界新解释框架分析的最终目标应该是能为现代企业提升竞争力提供参考和借鉴, 新框架只有注重经济学和管理学视野的结合, 才更加具有现实意义。
7 对建立企业边界新综合理论框架的思考
L.Araujo等人 (2003) 指出, 企业是一个多面的实体, 企业边界的定义很大程度上取决于观察者的目的和视角。从这个角度讲, 企业有多种不同的边界, 它取决于我们的兴趣集中在定义特征的哪一方面。一个综合的理论框架必须能从多个视角透视企业, 并能够兼顾到企业的外部和内部。P.Garrouste, S.Saussier (2005) 指出, 建立综合的分析框架至少需要回答三方面的问题: (1) 关于企业性质和边界问题, 为什么有些交易内部化, 而有些外部化, 还有一些既内部化又外部化? (2) 关于企业的内部结构的问题, 企业是如何组织的?生产是如何组织的?什么是激励、控制和内部层级? (3) 企业和市场的关系问题, 企业事实上真的是市场的替代吗?企业的局限性是什么?建立一个综合的分析框架应该说是一个非常困难的工作。因为一个统一的企业理论必须既能够解释组织内部的选择又能够解释组织外部的选择, 而且还要假定这两种选择之间具有互补性。传统的企业理论常常缺少对企业内部组织方式的研究, 例如缺少关于组织的结构以及在组织内部通过收集信息来解决问题的方式的研究。建立统一的企业理论必需要回答的另一个问题是企业间合作的问题, 企业边界的综合理论除了要回答制造与购买以及生产内部组织方式的问题, 还应该回答企业如何组织与其他企业间的合作。企业、合作和市场看上去是相互替代的, 有时候它们又是互补的。战略联盟、虚拟企业、模块化组织等新型的经济组织大部分是介于企业与市场之间的合作形式, 综合的理论框架必须对这些合作形式做出较好的解释。
企业观点 篇5
其实企业在用人问题上，也往往是一种“风险投资”。选聘的人，总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违，即或如此，虽有“他究竟能否干好”的疑惑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。疑人也用，这是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫 ”而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。疑人，是主观的东西。人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？
而“用人也疑”，说的是企业管理中必需的监督机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”，
没有监督机制的管理，名为“放手”，实为“放羊”。想当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果三年来他一直 隐瞒亏损，最后造成8.27亿英磅的损失，迫使有2历史的老牌巴林银行破产。
“用人也疑”的监督制约机制，并不仅仅是针对监督人的，它体现着企业的一种完善运行机制。对任何人来说，没有监督制约机制，就等于没有有效的管理，“用人不疑”也就建立在盲目无序的基础之上，最后难免要出现这样那样的问题，甚至是灭顶之灾。
“用人也疑”，这是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑，不是通常所理解的盯梢、暗查、跟踪之举措，而是针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，据此制定一系列的相互制约的规章制度，让员工每人心中都清楚：有规章制度在监督他们。这些监督检查，既有预期的防范，更有对工作的进一步完善。对职属的监督检查，主要的是考核其工作态度和成效，并注意扬长补短，更有效地发挥他的作用。从这个意义来说，“用人不疑”也往往会被解释为放手不管，任其专干，而“用人也疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督机制这两个轮子和谐运转，并行不悖。
当前，我们迫切需要在用人的机制上创新，改变传统的人才观、使用观，把人才放到全球化竞争的大环境上来认识与动作，建立起人才创新的管理机制，构建起“疑人也用，用人也疑”更能发挥人才作用的良好氛围。这样，不仅能引来更多的人才，更能激发出各种人才的创造力。
企业观点 篇6
对单变量的分析，平均数只能给出一个大致的概括性描述，并且常常提供的是不确切的信息。例如，一个社会收入存在着“二八”现象，即收入分布为20％的人口拥有80％的财富，收入差距较大，贫富不均。如果按社会人均收入来确定累进的个人所得税起征标准，那么，20％的富裕人口不会因税赋而降低个人福利，但是80％的低收入人口将会因此税赋而大大降低个人福利。因此，按社会平均收入设计税收制度，非但没有起到“劫富济穷”，相反却“劫穷济富”。平均收入看似公平，其实足不公平的。如果，同时参考中位数、众数、四分位点等趋势标，根据不同分位点的收入状况制定个人所得税课收标准，那么问题就解决了。可见，平均数与分位位数，在实际应用中存在很大的差异。下面的例子进一步说明二者的不同。关于分位点回归方法及其新近的应用例子，可参考Buchinskv(2000)和Koenker(2005)所作的综述。本节通过一个经典的经济学例子来说明分位点回归的基本思想，并与传统的OLS对比，来考察二者的差别。该例子源于Roger Koenker和Kevin F.HaUock(2001)。
1857年，恩格尔利用235户欧洲工人阶层家庭调查资料，分析了家庭食品支出与家庭收入之间的关系，总结出了恩格尔定律。OLS结果与分位点回归结果有下图给出。其中OIS回归线为著名的恩格尔曲线。横轴为家庭收入，纵轴为食物支出。分别给出了(0.05，0.1，0.25，0.5，0.75，0.9，0.95)分位点回归赢线。分位点拟合直线为中位数同归直线，由实线表示。OIS拟合线为当中的虚线。其余为6条其他分位点回归拟合直线。该图清楚地表明，随着家庭收入的增加，食物支出增加存在发散的趋势。分位点回归拟合线之间的距离表明食物支出的条件分布是向左偏态的。在低分位点上，拟合线分得很开，意味着分布密度低且尾部较长；在高分位点上，拟合线较密集，意味着分布密度高且尾部较短。分位数回归与传统OIS结果见下图。我们发现中位数拟合线和均值拟合线(即OLS拟合线)是完全不同的两条线。二者存在显著差异的原因可以从两方面加以解释。一是条件分布密度是非对称，只有在对称分柿下中位数才与均值相同；二是OLS明显受到两个异常点的影响，这两个点是高收入但低食物支出家庭。从上述对比分析可以得到这样的结论：基于该样本，OLS估计是不稳健的，对于相对贫穷的家庭，OLS估计是相当差的。因为OLS拟合线经过的点都高于家庭收入很低的样本点。
这个例子说明，分位点回归克服了OLS估计的不稳健性缺陷，更重要的是分位点回归提供了有关样本的全面而具体的细节描述，而OLS仅仅是一个大致的轮廓式的影像。所以，对于微观领域的大样本量的个体数据，例如，家庭问卷、人口调查、劳动力、企业等数据，个体间存在着显著差异，分位点回归将是一个非常有效和简单的数据分析方法。
二、传统OLS方法
为了理解分位点回归，我们在此引入普通最小二乘法(OLS)。
企业观点 篇7
关键词：小企业,贷款,观点评析
小企业已成为我国经济结构中的重要构成部分, 各级政府都将大力扶持小企业发展作为日常工作, 但融资难一直是阻碍小企业发展的最大瓶颈。调查显示, 只有46%的小企业对“银行支持”感到满意, 35%的小企业对“银行贷款的可得性”感到满意, 而对“信贷成本”表示满意的小企业只有13%, 对利率满意的小企业只有7%。无论是在紧缩的或是适度宽松的货币政策环境下, “小企业贷款难, 商业银行难贷款”的现象一直存在。
小企业贷款难原因观点的评析
对问题原因进行科学的分析是实现寻求解决问题的前提, 关于小企业融资难的问题, 政府、监管部门、科研机构、金融业、企业界等均从不同角度分析其产生的原因, 综合起来主要有以下观点。
1.条件说[1]
小企业贷款难的一个主要原因就是申请贷款的企业不符合贷款条件, 这一因素在企业贷款被拒绝的各因素中的比重为50%以上。小企业各项管理机制相对不足, 很少具备健全的内控制度和财务制度, 其财务报告的真实性和合法性可信度不全, 企业的经营信息难以被外界充分了解或认可, 也不符合大多数银行现行的首选优质客户营销对象条件。小企业的贷款担保能力不足。企业质量和反映企业质量的要式不符合商业银行的基本要求, 小企业只能有限地获得保证贷款和不动产抵押贷款。
2.风险说[2]
小企业受其资产规模的限制, 抗风险能力较弱, 经营效益不稳定。一旦社会经济出现波动或行业政策进行调整, 小企业的生存和发展极易受到影响, 进而影响银行的信贷资金安全。小企业规模小、体量小, 一旦出现风险, 企业更容易通过改头换面、关门走人等的方式逃废债务;另一方面, 小企业因生存周期平均水平低于大中型企业, 经营持续时间相对较短, 退出市场的概率较高, 客观上增大了银行信贷的风险。
2007年, 美国小企业管理局估计有近23.7%的小企业在2年内消失, 有近52%的小企业在4年内退出市场。就目前而言, 虽然企业经营风险与其组织规模之间没有必然的联系, 但大企业的风险系数仍明显低于中小企业。在监管部门对金融机构提出资本充足率达标要求的情况下, 金融机构在进行资产配置时必然要考虑风险系数。因此, 在开展授信业务时选择风险系数低的大企业, 放弃风险系数相对较高的中小企业, 事实上是一种理性的选择。
3.成本说[1]
由于上市公司、企业集团、大型企业、重点项目的信贷往往派生大量的中间业务, 因而他们往往会成为各商业银行优先放款的目标。相反, 小企业贷款单笔数额小、总体笔数多、人员维护成本高, 且受资产规模限制, 小企业不可能像大中型企业那样, 为银行带来大量存款、结算、中间业务等综合业务收益。据调查, 小企业贷款的频率是大中型企业的5倍, 而户均贷款数量仅仅是大中型企业的0.5%, 而银行对小企业贷款的信贷成本和管理成本是大中型企业的5~8倍。虽然按现行政策规定, 商业银行对小企业贷款利率可上浮, 即使上浮30%~40%, 甚至更高, 对小企业的综合融资成本仍然很高。现代商业银行的本质特征决定其要追求利润最大化, 银行希望每笔授信都能达到一定的规模, 因为授信规模较大时, 其分摊的固定成本相对就小, 银行从中获利就大。小企业经常不能承受也不需要大规模的资金, 这就使贷款的管理成本大大提高。成本与收益之间的巨大差异, 也是银行更侧重于关注大中企业、大项目的原因之一。
4.动力说
目前, 多数银行现行的业务流程、制度体系和金融服务绝大部分是按照规范、成熟的大中型企业的经营特征来设置的, 根本不符合小企业信贷需求的特点。如各商业银行普遍强化了贷款审批、发放等各个环节的责任, 特别是强化了对信贷人员的风险约束, 而激励机制却没有根本性的改善, 导致信贷人员出现了贷款普遍偏向大企业、大项目的心态, 影响了对小企业营销贷款的积极性。国有商业银行上收了基层行的审批权, 银行授信程序比较复杂。由于银行一直主要向较大的企业授信, 大中型企业与小企业用的是同一套评级系统和申请贷款流程, 所以针对较大企业形成的客户评价标准, 事实上构成了对小企业的信用歧视, 导致小企业各方面的综合条件达不到银行的要求。
近年来, 银行不断地进行商业化体制改革, 要求银行更自主地开展业务, 在风险可控的前提下, 以利润最大化为根本目的。所以, 在开展大中型企业和小企业金融业务存在较大风险成本、利润差异的情况下, 银行开展小企业金融业务大多是点到即止, 都是冠以“响应政府号召”、“扶持地方经济”、“根据监管部门的要求”等前提, 没能真正做到“为更好的盈利和发展而开展小企业业务”。尤其是在以利润考核为基本奖惩激励机制的前提下, 多数经营机构、客户经理更愿意将精力放在拓展和维护大客户的工作上。商业银行往往以强化监管剥夺放权与授权, 以强化责任追究而抛弃正向激励, 以强化风险控制而放弃收益机会。特别是在大企业信贷市场没有充分饱和之前, 商业银行没有必要采取更多的激励政策鼓励基层机构拓展中小企业信贷业务。
5.改革说[3]
由于激励机制的缺失, 业务创新滞后。商业银行专门为中小企业融资而开发的新产品或衍生工具不仅品种少, 而且也不是真正意义上的创新。很多品种是打擦边球, 不能彻底解决中小企业的融资困境。国有商业银行上收了基层行的审批权, 银行授信程序复杂, 改革相对落后, 不利于促进商业银行支持小企业的发展。
解决小企业贷款难对策观点的评析
分析问题原因是为了寻找解决问题的思路, 为了切实解决小企业贷款难问题, 各个层面都从不同角度提出了相应的解决方案, 主要观点如下。
1.利益论
这种观点认为:小企业融资难, 不在于缺金融机构、缺信贷资金、缺客户群体、缺金融业务产品, 而在于缺少银行主动开展小企业业务的动力。商业银行没有支持小企业贷款的动力机制, 利息没有覆盖风险和成本, 所以要大幅度提高对小企业的贷款利率, 只要小企业贷款后有利润空间或低于同期民间融资利率就是商业银行支持小企业贷款利率的高限。只有真正做到收益能覆盖风险, 在相同的成本条件下, 实现收益的最大化, 银行才会从根本上消除只向大企业贷款的现象, 主动地开展小企业金融业务。这一观点来自国家银监会主席刘明康在2005年出席“中小企业融资国际研讨会”的发言。
解决小企业融资问题, 意味着银行要大幅度提高贷款利率。从欧洲复兴开发银行的成功经验来看, 存贷款利差至少在10个百分点以上, 商业银行才能够覆盖成本和风险。这意味着贷款利率在15%左右, 甚至更高, 才合理。央行副行长吴晓玲也曾指出, 欧洲复兴开发银行一般给出18%~19%的利率, 最高为30%, 而我国的民间借贷利率一般在20%~30%间。解决小企业融资难的关键, 是对小企业贷款的风险与收益的对称。把商业银行对中小企业的贷款利率上浮20%~50%是符合双方利益的。因此, 把国有商业银行对小企业的贷款利率适当上浮是符合双方利益的。
但是, 放开利率并不能一切问题就迎刃而解。2004年10月29日, 中国人民银行已经对金融机构的贷款利率可以在一定区间浮动作出规定, 这为中国开展商业可持续的小额信贷和小企业融资提供了条件。但是, 全国绝大多数银行并没有充分利用这一自主定价的有利条件。中国人民银行在受调查的38家金融机构中, 对“如果上浮利率, 是否会增加对小企业贷款”这一问题持“肯定会”或“可能会”的仅有14家, 而回答“与利率无关”和“不会”的为21家和3家。为什么利率高了银行还是不愿意对小企业放贷呢?因为利率只是促进商业银行向小企业贷款的一个必要条件, 但不是充分条件。在制度不变、银行的核心信贷技术缺乏的前提下, 单纯提高利率会造成逆向选择, 使那些资信好的客户因为利率高而不贷款, 资信差的客户仍然是只借不还贷款。
2.机制论[4]
这个观点认为:商业银行应加强机制建设, 以机制来为商业银行积极支持小企业贷款提供保障。这一观点主要以国家银监会制定的《银行开展小企业贷款业务指导意见》为代表。它要求银行在拓展小企业融资业务服务中应建立和完善“六项机制”: (1) 利率的风险定价机制。小企业贷款有一定风险, 为实现小企业贷款业务商业性的可持续发展, 银行必须实行风险定价, 根据风险程度确定相应利率, 以足够利差来弥补小企业贷款的风险; (2) 独立核算机制。由于小企业贷款业务的特殊性, 应对其进行独立的成本和利润考核, 以独立考察小企业贷款业务的经营管理业绩; (3) 高效的贷款审批机制。对有条件的基层银行进行合理授权, 简化小企业贷款业务的审批程序, 减少贷款审批层级, 可实施“双人”或“四眼”原则, 以适应小企业贷款业务“小、频、急”的特点; (4) 激励约束机制。要研究制定风险防范与正向激励并重的业绩考核评价办法, 使小企业信贷人员的收入水平、职级晋升等个人利益能与其业绩紧密联系, 从而充分调动工作积极性; (5) 专业化的人员培训机制。在减少贷款审批层级的同时, 必须在各业务环节配备专业的、有经验的业务人员, 注重对从事此项业务员工的专业化培训, 以提高信贷人员的专业素质。 (6) 违约信息通报机制。要注意收集和掌握各自业务区域内的恶意违约客户相关信息, 并在本地区银行业金融机构内部定期通报, 以防范风险, 改善信用环境。
机制建设是一项促进商业银行支持小企业发展重要的保障措施, 但机制还局限于商业银行支持小企业信贷的条件。解决小企业贷款难还要不断提高商业银行经营小企业贷款能力问题, 提高商业银行小企业融资的核心技术, 特别是充分利用现代科技手段、核心系统的支持功能, 解决风险管理和成本优化问题。通过机制和手段的互相配合, 可能会取得更好的效果。
3.担保论[5]
这一观点认为:小企业本身规模小、抗风险能力弱, 因此主张通过大力发展担保公司来解决小企业融资难问题。大力发展为小企业提供担保和贷款风险补偿制度。担保机构的发展确实能解决一部分小企业的融资难问题, 但并非一保就灵。在解决小企业融资过程中, 还存在下列问题。
首先, 从风险总量来看, 并不因为有一个担保机构就能减少风险, 也不因为有一个担保机构就减少了成本。使用信用担保计划可能会增加银行和借款人的道德风险, 减弱信用道德, 银行会由于担保的存在而放松对贷款进行适当的监控。信用担保计划增加了整个系统的交易成本, 无论是贷款人、借款人、担保机构还是政府。而且, 信用担保计划需要很高的启动成本, 风险很大, 通常依赖于补贴, 并且需要持续的外部融资, 有可能造成额外的市场扭曲, 维持市场的不完善以及信用信息的不足。在中国, 担保机制曾经被用于绕过利率管制, 这有可能削弱激励机制和加剧赖账文化。
其次, 第三方担保的前提假设是担保公司为担保企业担保都能够按期收回本息, 一旦有一笔或多笔收不回贷款, 由于担保倍数的放大原因, 可能造成担保公司的系统性风险, 造成商业银行担保资金的落空, 造成商业银行的信贷资产损失。
4.人才论
这种观点认为:仅仅依靠运行良好的信息处理系统并不能保证将中小企业信贷风险降到最低。对于小企业来说, 数据的可变性很大, 如果对这些信息不加以灵活处理, 会对银行造成意想不到的损失。当程式化的信息系统无法分析时, 专业化人才的作用才会发挥出来。在全方位模式和社区顾问模式下, 金融专家和客户经理的作用是关键性的, 处于核心地位, 信息的流转和处理取决于客户经理以及金融专家的个人能力, 通过个人的努力来沟通客户关系、挖掘客户信息, 然后进行详尽而全面的分析, 最后决定贷款的发放。此外, 一个优秀的客户经理应当是一个复合型人才, 具有较为全面的知识结构, 这样才能在与客户交往中游刃有余。同样, 在发展中小企业信贷业务的过程中, 创新精神也是相当重要的, 特别是在产品单元化模式和客户专业化模式下, 只有不断创新业务和产品才能找到相应的盈利点。
5.多渠道论
这种观点认为:解决小企业贷款需多元化、多渠道, 不能仅仅依靠商业银行。一是正规的金融机构, 国际上有很多成功的案例, 在大银行下设小额信贷部或小客户信贷部。二是成立不吸收公众存款的、专门的小额贷款组织。三是引导和规范民间融资。四是融资来源应该具有多样性, 比如, 私募股权、股票市场、银行流动资金贷款、赊账等形式, 要大力发展风险资本, 要发展供小企业股本筹资的二板市场, 要开发保理和租赁等非银行融资工具。加大力度发展我国非银行金融机构, 包括信托投资公司、保险公司、互助基金和金融财务公司等, 适时推出非银行金融机构发展的各项优惠政策, 促进非银行金融机构快速发展。只有通过改革和发展促进各种融资工具的开发, 才能满足小企业发展和小企业多种多样的融资需求。
当然, 在众多的融资工具之中, 最重要的仍然是银行贷款, 而在银行贷款中遇到的各种法律法规和监管问题的解决, 又会反过来促进非银行金融工具的开发和繁荣。
6.流程论
这种观点提倡规范小企业信贷审批流程。银行要根据中小企业信贷业务特点和社会信用环境, 改进信贷业务流程, 减少贷款审批环节, 缩短审批时间, 提高效率。要对小企业上报材料的准确性、完整性做出明确的规定, 银行要建立扁平化、专业化的经营管理体制。
7.扶持论[3]
这种观点认为:政府可以用贴息的方式来分担一部分金融风险, 这是财政杠杆对金融杠杆的一种促进。
行政执法部门和司法部门应利用社会信用征信体系加强信用管理, 如有过恶意逃废银行借款记录的企业及其主要经营者, 取消其享受的各项优惠政策、限制其新开立企业等, 切实采取有效手段遏制违约行为, 提高小企业的信用度;加强政府职能部门与银行间的信息沟通。如进一步放开工商、税务、海关等部门与银行间的信息共享, 帮助银行更多地了解企业信息, 更准确地把握企业发展动向;进一步完善和推行小企业贷款风险补偿金制度, 增加银行对发展小企业融资业务的积极性。所谓“小企业贷款风险补偿基金”, 就是银行在针对小企业的贷款中出现风险损失时, 由政府“买单”一定额度的损失。
但是, 行政性措施只能作为辅助措施, 不能作为主体措施。如果说全国小企业的发展都要靠政府的担保公司、担保基金, 那么风险将全部都集中在政府, 市场经济将难以形成。银行因受小企业自身规模的限制, 对其自身各方面的完善改进建议可能收效不大, 而政府是行政主管部门, 由其提出的解决方案和建议措施可涉及诸多方面, 能起到牵头和督办的作用。
系统解决小企业贷款难的几点思考
1.小企业融资难问题必须多方共同努力才能解决
根据马克思主义哲学原理, 在事物的发展过程中, 存在各种矛盾, 这些矛盾的发展是不平衡的, 其中有一种居于支配地位、起着决定作用的矛盾, 这就是主要矛盾, 其他处于服从地位的矛盾是次要矛盾。主要矛盾的存在决定和影响次要矛盾的存在和发展, 对事物发展起主要作用。不同时期主要矛盾和矛盾的主要方面是不同的, 当前最迫切要解决的问题是商业银行支持小企业发展的经营机制和科技手段的创新。只有这两个问题解决了, 支持小企业金融发展才会既有动力也有能力。
2.加强小企业自身建设是解决小企业融资难的关键
小企业是发展小企业融资的基础, 没有小企业的健康发展, 就没有小企业金融的健康发展。小企业要注重其自身的完善情况, 合法经营、诚信纳税, 建立科学、完善的内部管理机制, 增强企业可信度和财务统计的准确度。
3.市场经济条件下, 必须要用经济手段来解决发展中问题
用经济手段解决小企业融资难问题, 主要通过利率手段调动资金供给者的积极性。要适用市场经济规则。小企业贷款成本高, 但高不过单个储蓄类业务;小企业虽然死亡率高但其出生率更高。因此, 要确立科学发展观为指导的小企业金融文化。
4.商业银行是解决小企业贷款难的主导力量
市场经济条件下, 多元化的金融需求必然是多元化的金融服务, 但在当前市场商业银行的融资占据主导地位的情况下, 必须集中力量解决商业银行支持小企业贷款问题。只有商业银行这一主力军发挥了主导作用, 小企业融资难问题才有可能得到根本性的解决。
5.积极提升商业银行小企业信贷经营能力
积极进行产品创新、流程创新、服务创新、机制创新。充分结合小企业自身的特性和其融资需求的特点, 从担保方式、产品组合、业务流程、机构设置、全面服务等各方面进行积极的探索, 在风险可控的前提下, 迎合小企业发展的需求。因此, 工具化、流程化、标准化、批量经营是基础,
参考文献
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[7]闻超群, 章仁俊.我国中小企业贷款困难的经济学分析[J].社会科学家, 2007 (1) .
企业观点 篇8
公共交通是城市客运系统的重要组成部分,具有人均占有道路面积少、运量大、效率高等优点,优先发展公共交通已成为世界公认的缓解交通拥挤、能源紧张、环境污染等城市交通问题的根本途径。然而,我国现有的公交系统需大幅度提高公交服务质量,提升人们利用公交的比重,才能真正起到缓解交通问题的作用。公交运营企业是提供公交服务的主体。从公交运营企业的角度出发,服务质量评价体系的核心功能是支持企业的自我完善(Self-Improvement),合理的服务质量评价体系对提升公交服务质量非常重要。
服务可靠性是乘客评价常规公交服务质量时最为关心的一个指标。准点率(On-time Performance)是目前国内最常用的服务可靠性指标。公交乘客期望常规公交也能像地铁一样按时刻表到达/离开出发站点,准点率正是反映了乘客的这一期望。然而,对于公交运营企业,这一指标存在以下两个缺点。首先,准点率受很多外部因素(如交通拥挤等)的影响,而这些因素是公交运营企业无法控制或改进的。因此,收集到的准点率包括很多干扰因素(Noise),无法有效地反映公交运营企业为提升服务可靠性所作的努力的效果。其次,准点率需要通过现场调查或者使用AVL(Automatic Vehicle Location)等智能交通系统收集。前者需要大量的专业人员,而后者需要大量的资金支持。
本文首先分析了公交运营企业建立评价指标体系应遵守的原则,并介绍了《公交服务质量评价体系建立指南》提出的服务可靠性指标,最后对选择服务可靠性指标提出了一些建议。
2 建立评价体系的原则
公交运营企业建立评价指标体系是为了:①了解公交乘客对服务的需求和满意程度;②改善公交服务和提高企业运营效率。
为了了解乘客的需求和满意程度,公交运营企业通常每隔一段时间(一年或更长)会针对乘客实施抽样问卷调查。在设计此类调查问卷时,应系统综合地包括反映公交乘客关注点的指标,并遵守简明性、可比性、适用性等原则。从公交乘客的观点来说,公交服务有效性(Service Availability)和舒适便利性(The Comfort and Convenience of Service)是评价公交服务水平时最关注的两点。当公交服务具有有效性时,乘客才有可能选择公交出行。公交服务有效性包括空间有效性(Spatial Availability)、时间有效性(Temporal Availability)、信息有效性(Information Availability)以及容量有效性(Capacity Availability)。当多种交通方式可选择时,只有公交的舒适便利性优于其他交通方式,乘客才会选择公交出行。舒适便利性包括提供的服务(Service Delivery,包括时间可靠性等)、旅行时间(Travel Time)、安全(Safety and Security)以及维护(Maintenance)。
与乘客满意度调查相比,对于公交运营企业,建立能帮助企业改善服务和提高效率的评价指标体系尤为重要。建立评价指标体系是为了企业的持续自我提升,评价指标的核心功能是定量地量测企业为改善服务质量所做的努力是否达到了预期的目标。其建立过程应该是一个不断迭代的过程(如图1所示),且应遵守以下几个原则:
2.1 明确企业阶段性目标
公交运营企业应首先明确具体目标。如上所述,乘客对公交服务的需求非常多样。但是,由于资金、人员等资源的限制,公交运营企业不可能把乘客需要的所有方面都作为提升的目标。无明确的目标,等于没有目标。
2.2 选择与企业的目标紧密关联的评价指标
企业的目标是描述性的,如提高服务可靠性等。仅用这种描述性的目标无法判断企业所做的改善措施是否有效。需要通过指标量化目标,对每个指标明确拟达到的标准,才能量测期初的目标是否达到。
2.3 贯彻改善运营措施
建立评价指标体系不是为了评价公交服务的质量,而是为了企业的自我提升。不采取措施提升服务质量,仅仅收集指标、评价指标是没有意义的,无法起到提升服务质量的目的。因此,确定改善运营措施、贯彻这些措施才是核心。
2.4 评价指标需反映改善措施的效果
由于量测方法或者指标本身的原因,有些指标除了受运营改善的影响以外,还受量测误差、客观条件(如交通状况)等影响。如果指标受外在因素的影响比较大,包含很多干扰因素,将无法反映公交运营企业所作的努力,无助于企业的自我提升。
2.5 指标体系的建立是循序渐进的过程
建立评价指标体系不仅需要人员和资金的额外投入,还需要增加日常的工作量。建立评价指标体系初期,应从相对容易收集的指标开始,慢慢完善指标体系,而不是一步到位。
3 服务可靠性的可选指标集
《公交服务质量评价体系建立指南》在研究现有的公交服务评价体系的基础上,提出了建立公交服务评价的过程及可选指标集,帮助公交企业或其他相关机构(如政府监管部门)建立或改进评价体系。这一指南包含了400个以上的指标,并详细描述了每个指标的含义、用途以及所需的基础数据等信息。为了帮助各个相关机构快速选择所需指标,指南还分别按目标(Objective)和公交企业的规模提供了菜单式的导航列表。
针对服务可靠性(Service Reliability),指南提供了5个可选择的指标(见下表)。
4 服务可靠性指标的选择建议
公交乘客期望公交也能像地铁一样按时刻表到达/离开出发站点。准点率(On-time Performance)正是反映了乘客的这一期望,是最广泛使用的服务可靠性评价指标。
然而,目前我国的大部分公交服务离乘客这一期望差距较大。在上下班高峰时间,公交车辆的到达间隔波动较大,车辆非常拥挤。因此,乘客完全无法估计车辆的到达时间,需要提前较多时间离开家或者办公室,且往往由于车辆拥挤还需要等待下一辆车。其原因有公交运营企业的内在原因,也有外在原因。内在原因包括:公交网络规划与需求不均衡导致的拥挤、车辆故障或驾驶员缺勤导致的车辆无法按时发车或无法完成原定线路的全程等。其外在原因包括:交通事故、交通拥挤、盗窃事件等。
如上所述,准点率受很多因素的影响。因此,收集到的准点率中将包括许多公交运营企业无法控制或改善的因素的影响,如交通道路状况的波动带来的影响。由于这些成分的存在,公交运营企业无法准确地把握改善服务可靠性的措施带来的效果。无法把握改善措施的效果,最终会影响公交运营企业自我完善的迭代过程,影响服务质量的持续改进。而且,采集准点率通常需要现场调查或者使用AVL等智能交通系统。前者需要大量专业的调查人员,且调查间隔比较长,无法较频繁地进行。后者需要安装具有GPS和通信模块的车载设备,前期投入较大,大部分公交运营企业目前还未安装这种设备。因此,从公交运营企业的自我完善的角度出发,准点率不是一个合适的服务质量评价指标。
与准点率比较,其他指标,如始发站的Headway regularity、Missed trips、Lost service、Percentage of scheduled vehicles placed into service,更适合作为服务可靠性评价指标。首先,收集这些指标比较简单。从日常的运营单据和事件报告中就可以收集需要的数据。更重要的是,由于这些指标与公司运营对提升服务可靠性的努力直接相关,受交通等外部影响较小,所以公交运营企业所作的努力能够有效地反映在这些指标里。这一点保证了公交运营企业能够找到改进服务可靠性的有效措施,使迭代过程良性发展,持续地提升服务品质。
5 结 语
对于公交运营企业,服务质量评价体系的核心功能是支持企业的自我完善。为了定量地评估企业设定的目标是否到达,需要通过一系列指标量化企业设定的目标,并明确各个指标拟达到的标准。评价指标除了满足简明性、可比性、适用性等原则以外,还应能够客观地反映企业为改善运营所作的努力的效果。准点率虽然是目前普遍采用的评价服务可靠性的指标,但是由于本身受交通拥挤等公交运营企业无法控制的外部因素的影响,因此无法有效地反映企业提出的改善措施带来的效果。
本文在研究已有文献的基础上,提出了选取服务可靠性指标的一些建议,希望能够对公交运营企业改进现有的服务评价体系提供参考。
参考文献
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企业观点 篇9
尽管现有研究认为衍生企业创业者存在着对母体企业的知识继承, 知识继承有助于衍生企业的创生, 但是对于如下问题仍然没有得到很好的回答:员工从母体企业继承了哪些知识?这些知识怎么影响衍生企业的创生?为了探究这些问题, 本文依据创业文献, 借鉴知识资本的维度划分, 对衍生企业创业者继承的知识进行分类, 以蒂蒙斯创业要素模型为基础, 构建创业者知识继承与衍生创业要素的模型, 深入揭示创业者的知识继承通过作用于创业三要素机会、团队、资源, 导致创业机会、创业团队和创业资源的相互作用, 进而导致衍生企业创生的内在机制。
1 创业者继承的知识类型
由于创业者把从母体企业继承的知识用于开创衍生企业, 并将这些知识有效地转化为衍生企业的知识资本, 因此可以根据知识资本的维度划分对衍生企业创业者所继承的知识进行分类。Chen J等[6]提出了知识资本的四维结构, 包括人力资本、结构资本、客户资本和创新资本, 沈国琪等[7]认为我国企业知识资本结构由5个维度构成:人力资本、管理资本、技术资本、关系资本及市场资本。本文把创业研究领域中尤其是衍生创业研究领域中发挥重要作用的知识进行汇总, 并结合知识资本的维度划分, 把衍生企业创业者所继承的知识分为产业或市场知识、管理知识、技术知识、社会网络知识。
(1) 产业或市场知识。衍生企业创业者在母体企业的工作经历为其了解和认识母体企业所在产业及相关产业提供了难得的契机。他们能够了解产业的发展状况及未来的发展前景, 了解产业的盈利模式及盈利状况, 了解产业的运营模式及运作规律。这些产业知识尤其是内隐化的知识是产业外部人员无法获取的。
衍生企业创业者在母体企业的工作经历使其掌握了丰富的市场知识, 如消费者的构成、消费者的消费习惯和消费能力、产品在市场上的竞争力和占有率、产品的销售方式和销售渠道等。
(2) 管理知识。衍生企业创业者在母体的工作经历使其不仅能够获取母体企业的管理模式、管理制度、管理流程、管理表单、操作工艺、人力资源政策等操作性与技术性较强的知识, 也能够获取组织理念、组织价值观、组织使命、组织文化、企业社会责任、领导艺术、管理技巧等柔韧度较高的知识。这些管理知识是衍生企业创业者开创和管理企业的法宝。
(3) 技术知识。衍生企业创业者在母体企业的工作经历使其获得了母体企业的技术知识。技术知识由两部分组成。一是技术本身所内含的知识, 包括工具使用、材料加工、产品设计、制作工艺、作业程序、过程控制、产品检测, 等等。二是关于技术的知识, 包括技术是什么、技术如何生成、如何改进、如何管理、如何决策方面的知识, 以及如何学习技术的知识等等。
(4) 社会网络知识。衍生企业创业者在母体企业的工作经历使其获得了社会网络知识, 这里的社会网络知识实际上是指衍生企业创业者对其自身社会网络的知晓以及运用。对于衍生企业的创业者来说, 在其离开母体企业创业之前嵌入在2个社会网络中, 一个是与母体企业内部员工所形成的网络, 另一个是与母体企业的利益相关者如供应商、顾客、竞争者等所形成的网络。尽管衍生企业的创业者离开了母体企业, 但在母体企业工作期间所构建和维护的社会网络依然存在, 关于社会网络的结构、关系等方面的知识便构成了开创新企业的重要的社会资本。
2 创业关键要素
在创业研究领域, 蒂蒙斯的创业要素划分颇具权威。蒂蒙斯提出了机会、资源、团队驱动的创业过程模型, 如图1所示。成功的创业活动, 必须要能将机会、团队和资源三者做出最适当的搭配, 并且也要能随着事业发展而做出动态的平衡。商业机会是创业过程的核心驱动力, 创始人或工作团队是创业过程的主导者, 资源是创业成功的必要保证。创业过程是商业机会, 创业者和资源3个要素匹配平衡的结果。
3 知识继承对衍生企业创生的作用机制
任何创业活动都是创业要素组合的结果, 创业者的知识继承实际上作用于机会、资源、团队三要素, 实现了三要素的相互作用, 导致了衍生企业的诞生。
(1) 知识继承与创业者。知识继承增强了衍生创业者的创业意向。创业行为的背后是创业意向[8]。创业意向是指个体打算创办一个新公司, 并且有意识地计划在将来某个时间点付诸实践的信念[9]。衍生企业的创业者在创业前供职于母体企业, 在母体企业中所获取的各类知识使其具有较强的创业意向, 创业意向作用于创业行为。Agarwal等的研究表明创业者所继承的知识, 尤其是母体企业未充分利用的知识是衍生企业产生的温床。对于从事发明和创造的工程师来说, 当其技术发明没有得到商业化时, 就会感到挫折。对于从事市场销售的人员来说, 当其发现了未满足的顾客需求, 而公司又没有开发出相应的技术满足市场需求时, 会感到失望。这些都会导致组织的前景与员工的预期之间的差距加大, 降低员工的工作满意度, 增加员工的风险倾向, 从而增加员工创业的意愿。
知识继承增强了衍生创业者的自我效能。自我效能指个人对其担当特定任务的能力的信心, 是创业者相信自己能够胜任不同创业角色和任务的信念[10]。衍生企业创业者所具有的管理知识使他们能够在不确定很高的创业活动中迅速作出反应和正确的决策, 衍生企业创业者所具有的技术知识使他们能够提供新的产品或服务, 衍生企业创业者所具有的产业或市场知识使他们能够快速地开展创业过程, 快速地把产品推向市场, 衍生企业创业者所具有的社会网络知识使他们能够以更低的成本, 更快的速度获取关键资源和重要信息, 所有这些都将使衍生企业收获更好的绩效, 从而提高了创业者的风险承担能力, 降低了创业者的机会成本, 也使创业者具有更高的自我效能。创业者的自我效能感可以确定创业行动的可能性。
(2) 知识继承与机会识别。创业者的知识影响创业机会的识别。奥地利学派认为人们拥有不同的知识, 人们的异质性知识使人们能够看到给定商品和服务的不同价值, 因而识别到不同的创业机会。即使面对相同的技术变革, 不同的创业者由于拥有不同的知识, 会发现不同的创业机会。
衍生企业创业者所具有的市场知识对于创业机会的识别至关重要。Shane[11]认为知识的3个维度对于创业机会的发现至关重要:市场的知识、服务市场方式的知识、顾客问题的知识。市场知识包括供应者关系、销售技术、资本设备需要。衍生企业创业者所具有的市场知识使其能够判断新技术对市场带来什么样的影响, 发现使用新技术的机会。服务市场方式包括新产品的创造、新生产方法的采用、原材料或半成品的新供应来源的获得、新的组织方式的实现。衍生企业创业者所具有的服务市场方式的知识使他们知道如何使用新技术来创造产品和服务, 增强识别创业机会的能力。顾客问题的知识是指了解顾客在使用新技术过程中需要和遇到的问题。这些需要和问题具有隐性知识的特点, 因此必须与顾客有深入的接触, 才能了解顾客的问题。衍生企业创业者在以前的工作中通过与顾客紧密的互动了解了顾客的问题, 形成了创业机会, 会以创办新企业的形式解决顾客的问题。
衍生企业创业者所具有的特定行业知识使他们能够以缺少相关知识所不具有的方式理解、推断、解释和应用新信息, 从而有利于创业机会的发现。Garvin[12]也认为产业内部人员相比外部人员更熟悉产业的信息, 更容易识别创业机会。随着产品更新速度的加快和产品生命周期的缩短, 产业的发展方向充满了不确定性。产业外部的人员很难及时掌握产业内部的信息, 这种知识获取的障碍使产业外部人员很难识别产业内部的机会。而产业内部的员工拥有独特的信息和知识优势, 他们更容易识别产业内部机会, 对产业的变革作出积极的响应。
衍生企业创业者在母体企业的工作经历获取了母体企业的管理模式、管理经验、管理方法等知识, 管理模式、管理流程、管理方法的改进和优化可以提升管理的效率和效果, 意味着可以更快、更可靠、更便宜地提供产品或服务, 这本身就意味着创业机会, 因此衍生企业创业者所具有的管理知识有助于创业机会的识别。由于创业机会具有很强的时效性, 创业者在创业机会的开发过程中必须对企业的资源整合、团队组建、市场定位、进入模式、组织结构、内部流程等一系列问题作出快速的决策并付诸行动, 衍生企业创业者管理经验中所积累的知识塑造了创业者独特的认知模式, 有助于其针对创业过程中的管理问题做出迅速而正确的直观判断[13], 更好地开发和利用机会。
衍生企业创业者所具有的技术知识是其识别机会的重要来源。首先, 技术本身意味着创业机会。对于衍生企业的创业者来说, 可以直接复制母体企业的技术开创新企业, 也可以把母体企业未利用的知识进行商业化。当新的科学突破没有得到商业化或技术突破无法满足对出现的、未满足的顾客需求的洞察时, 就会出现未利用的知识, 从而产生创业机会。其次, 技术上的任何变化, 多种技术的组合, 或技术上的创新, 都可能给衍生企业的创业者带来某种商业机会。再次, 对技术所带来问题的解决为衍生创业者识别机会提供了来源。衍生企业创业者在母体企业的工作经历使其对母体企业的技术和产品非常了解, 对技术所产生的问题及产品的不足了如指掌, 对技术所带来问题的解决及产品的改进对创业者来说意味着创业机会。
衍生企业创业者所具有的社会网络知识使创业者能够更好地利用社会网络获取信息。创业者可以利用网络联系、网络结构的不同特点获取信息。弱联系有利于知识的搜寻, 强联系有利于知识的转移[14], 处于网络中心位置的成员更容易获取信息。创业者也可以通过与网络成员之间发展的信任、规范、义务、预期等机制获取信息。信息对创业者识别创业机会具有积极的意义。
(3) 知识继承与资源整合。衍生企业的创业者从母体企业所继承的知识构成其特殊的人力资本, 使创业者能够更快地整合资源, 更快地实施市场交易行为。如果衍生企业的创业者具有在知名的、高地位的、知识丰裕的公司工作的经历, 这种经历更容易接触和筹集相应的资源, 因为这种工作经历使衍生企业的创业者具有了名声、证明其技能和可信性, 证明了技术领域创新的重要性, 从而为衍生企业提供了合法性, 使衍生企业更能够获取资源。
衍生创业者的知识继承作用于资源整合的全过程, 为衍生企业的创生提供了资源保证。第一, 衍生创业者的产业或市场知识有利于有效识别创业资源。由于衍生企业创业者具有相关产业的知识, 这些知识使创业者能够识别对于他人来说无用的、废弃的资源, 通过自己的独有经验和技巧, 加以整合创造。第二, 衍生创业者的社会网络知识有利于有效获取创业资源。衍生企业创业者以前的工作经验使他们知道到哪里去获取资源, 如何获取资源, 提供了发现的眼光, 能够洞察资源的属性, 对资源进行创造性整合。第三, 衍生企业创业者的技术知识有利于有效利用创业资源。由于具有相关的知识, 衍生企业的创业者能够最大化地发挥资源的效用, 同时也能够在不影响产品和服务质量的前提下降低资源的使用量, 降低企业的成本。第四, 衍生企业创业者的管理知识有利于组合资源。由于具备整合资源的知识和能力, 衍生企业的创业者善于利用关键资源的杠杆效应, 利用他人或者别的企业的资源来完成自己创业的目的;用一种资源补足另一种资源, 产生更高的复合价值;或者利用一种资源撬动和获得其他资源。
(4) 知识继承对衍生企业创生的作用机制。根据以上分析, 本文构建创业者的知识继承与衍生创业要素的三棱锥模型, 如图2所示。该模型揭示了知识继承对衍生企业创生的作用机制:衍生企业创业者的知识继承影响机会识别、团队组建、资源整合, 这种影响促进了创业三要素的相互作用, 创业三要素的相互作用导致了衍生企业的创生。具体而言, 知识继承通过对某一个因素或某几个因素的影响而开启了创业三要素的相互作用, 比如衍生创业者发现了创业机会, 那么需要组建创业团队、整合资源。同时在创业三要素的相互作用中, 创业者的知识继承实现了创业三要素的均衡, 使衍生企业得以创建。比如衍生创业者发现了创业机会, 组建了创业团队, 而缺少相应资源, 造成了创业三要素之间的不均衡, 衍生企业难以产生。由于衍生创业者的知识继承能够更好整合资源, 打开创业过程的瓶颈, 实现创业三要素的匹配和均衡, 促进衍生企业的创生。
4 结论
由于衍生企业的创业者存在着对母体企业的知识继承, 本文依据创业文献和知识资本理论把创业者从母体企业继承的知识分为产业或市场知识、管理知识、技术知识、社会网络知识, 探讨这4类知识对创业过程要素机会、资源、团队的影响, 进而揭示对衍生企业创生的内在机制。研究表明, 创业者从母体企业所继承的四类知识促进了机会识别、资源整合和团队组建, 知识继承驱动了创业三要素的互动, 并有利于实现创业三要素的平衡, 从而推动衍生企业的创生。本文从知识的视角分析和揭示了衍生企业产生的机理, 丰富了衍生创业领域的相关研究, 在实践中有利于管理衍生企业的创生。本文通过理论推演构建了创业者知识继承与衍生企业创生的关系模型, 未来可以通过经验研究进一步验证本文所提出的模型。
摘要：衍生企业的创生必然伴随着创业者对母体企业知识的继承。为探究创业者的知识继承对衍生企业创生的影响, 首先分析衍生企业创业者继承知识的类型, 然后以蒂蒙斯创业要素模型为基础, 构建创业者的知识继承与衍生创业要素的三棱锥模型, 揭示创业者的知识继承通过影响衍生创业三要素机会、资源、团队而促进衍生企业创生的内在机制。研究发现创业者的知识继承有助于机会识别、资源整合、团队组建, 进而有助于衍生企业的创生。
企业观点 篇10
针对中国经济增速放缓, 未来支柱型产业发展等全社会关注的问题, 著名经济学家魏杰认为, 将有三大产业成为未来中国经济的支柱。第一, 战略性新兴产业, 包括新能源、新材料、生命生物工程、信息技术以及新一代信息技术、节能环保、新能源汽车、智能机器人、高端装备制造;第二, 服务业, 包括消费服务、生产服务、精神服务等;三是现代制造业, 包括航空器、高铁装备制造、核电装备制造, 制造、特高压输变电装备制造、现代船舶制造等。中国经济正处于结构性调整过程中, 原有的、保证中国高速增长的支柱型产业正在渐渐失去优势, 而新的支柱型产业的优势还未显现出来。一旦经济结构调整成功, 中国经济将进入发达国家水平
华夏基石领衔专家、中国人大商学院教授、“管理智慧”首席架构师包政以韩都衣舍、唯品会、链家网为例, 阐述互联网时代没有改变商业的逻辑和本质, 传统企业应先转变成互联网公司, 再专项数字化。现在大量的企业在谈商业模式、战略模式, 却很少由企业谈“范式”, 即赢的道理。未来社会会因互联网变成一个社区, 产生聚焦, 因此产业链是跨界的。企业应借助于互联网手段, 寻找到走进需求链的入口, 并在持续深化消费者数字化生存的过程中, 逐渐构建起供求一体化的关系体系。
中国人大商学院教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋提出:产业互联网时代, 面临+还是被+、变还是不变的问题。传统产业面对互联网发生改变的是:战略思维、产业格局、组织、生产与制造方式、企业的营销和销售模式、新雇佣关系与新治理、组织与人的关系以及文化。当变化成为一种常态, 不变的是企业家的使命与精神;不变的是企业经营两大要素:客户与人才, 客户价值创造与人性洞悉;不变的是企业经营管理的基本职能:提升效率, 激活要素。
华夏基石领衔专家施炜近两年致力研究中国企业的成长路径和方法, 意图归纳出企业成长不同阶段的核心要素和可能会出现的各种变量。在去年提出企业成长五阶段的基础上, 施炜老师用扑克牌中的大小王、四种花色54张牌这种生动形象的方式, 提炼出企业成长的四个核心要素和其中的13个变量。这四个核心要素是:市场洞察 (红桃系列) 、价值创造 (黑桃系列) 、组织保证 (方块系列) 、人才支撑 (梅花系列) 。而大王小王是什么呢?施老师认为大王代表企业管理中的愿景和使命, 而小王就是企业家。愿景和使命、企业家就是企业成长过程中的“大王”和“小王”。
中国人大教授、博导, 华为首席管理科学家黄卫伟这一次带来的是对互联网的“冷思考”。他的演讲主题是“关于互联网生意模式的思考”。从企业的使命, 即“生意”或赚钱的角度来重新审视互联网生意模式的特点, 透析什么才是颠覆性创新, 创新与破坏的关系, 以及如何理解互联网热点生意模式如免费、精准等。黄教授基于生意模式的基本规律对互联网进行的冷思考、深剖析, 助企业家和高管透过互联网的繁荣表象看到互联网的本质。
吴春波教授带来的“图说华为——产业互联网时代华为的思考与实践”的主题演讲, 掀起下午论坛的高潮。吴教授用华为的实践讲述他对互联网发展新阶段的思考。他说, 华为的实践告诉我们, 在互联网面前要保持理性, 要扎实根基, 要有华为的薇甘菊和尖毛草的精神和特质。无论时代将要如何变化, 但作为企业一定要有根基、有血性和霸气, 顽强生存, 因为“市场不相信眼泪”。吴教授讲企业管理, 讲华为, 其实也是在讲人生, 融入他的理论研究和人生感悟, 带着亲切的生活气息的演讲引进在场千余听众的共鸣。
面对中国经济下滑的现实, 企业家们也产生了重重焦虑, 2015华夏基石十月管理论坛的压轴演讲是经济学家周其仁, 他带来的对中国经济的看法, 以及中国企业家应如何看待目前中国经济的建议。周其仁谈到, 增长让我们的比较成本优势渐渐示弱, “不差钱”的心态正在侵蚀企业家精神。中国经济所面临的“谷底”有三块石头, 即:成本、债务和产能过剩。中国企业应该将告诉增长阶段带来的负成本在经济下行期好好消化, 要么在成本上领先, 要么与众不同, 如果二者不能具备奇异, 恐怕会被淘汰在这个伟大的经济时代。
企业观点 篇11
企业和谐文化建设的内涵，主要表现为十个和谐关系
企业与自然的和谐
这是首先要处理好的、领头的和谐。讲企业和谐，和谐企业，不能不讲企业和自然的和谐。人类的行为常常在无意中伤害了大自然。大自然又反过来惩罚人类。恩格斯晚年在一部没有完成的论文中针对经济学家讲的：“劳动是一切财富的源泉”，提出“其实劳动和自然界一起才是一切财富的源泉”。自然界提供劳动材料，劳动把材料变成财富，企业是要把自然资源变成社会财富。恩格斯纠正了经济学界的一个观点，他认为劳动加自然资源才构成财富。关于自然生态遭受人的生产行为破坏而又导致人自身受到惩罚的观点，可以看作是马克思主义科学理论的重要组成部分，但这些并没有受到人们应有的重视。工业文明以来，企业的行为在发达国家有许多经验和教训。恩格斯的观点，涉及到人的劳动、人的创造与自然的关系。他告诫我们不要过于得意对自然界的胜利，对于我们的每一次胜利，自然界都报复了我们。每一次的这种胜利的第一步我们确实达到了预期的结果，但第二步和第三步却是完全不同的、意想不到的结果，常常正好把第一步结果的意义取消了，就这样惩罚了人类自己。人类对自然界的整个支配，仅仅是因为我们胜于其它一切动物，能够认识和正确运用自然界的规律。恩格斯还讲了，生产行为较远的自然影响，讲了反自然的观点，讲了今天的生产方式中主要重视最初的显著的成果，而行为的长远影响和那个最初的结果完全相反。他指出要认识人类自身与自然界的一致，一致就是和谐。这里，令我想到印度古代名剧《沙恭达罗》中曾写到，一位在森林中成长的少女，在远嫁他乡时曾与周围的藤萝、小鹿等亲切告别的场面。大诗人泰戈尔认为，“在这里，自然与人是一种水乳交融、血肉相连的亲属关系。”这也是一种人与自然的和谐关系。
企业要变自然资源为社会财富，在开发、利用自然资源时，要有一个和谐的理念。这包括绿色的环保意识，贯彻资源节约、环境保护的方针，建设资源节约型环境保护型的社会，包括开发循环经济，推行节能生产，节约能源资源，依法淘汰落后工艺和生产能力，从源头上控制环境污染。有人认为，造成水、垃圾、空气污染的两个源头，从广义上讲是生产和生活两个方面。从生产来讲，可以说，企业在加强环境治理保护，科学利用保护资源，促进人与自然和谐方面负有重大责任。而生活本身也在制造垃圾。因此要加强企业的环境理念、资源理念、节能理念的研究与建设，这涉及的是企业与自然的和谐这个大课题。
企业与社会的和谐
有的企业在企业精神中写上了源于社会，服务社会；有的讲来源于社会，奉献于社会，都集中反映了这个问题。企业利润源于社会要奉献社会，讲的是企业与社会的关系。其实不只是从利润的角度看，企业要正常运转，企业能够运作起来，并且持续发展，方方面面都不能离开社会，不能孤立存在。社会是个大系统，社会这个概念，作为与自然相对应的大系统，作为人的活动领域的系统，包括很多方面的内容，包括国家，包括消费者。所以细分还要讲企业与国家、企业与消费者之间的和谐关系。
企业与国家的和谐
许多企业的文化手册都有企业与国家发展大业、与民族振兴相互联系的一种表达。这不仅是依法经营、照章纳税的问题。在企业文化中价值理念确立的原则，包含企业价值、员工个体价值和社会价值有机统一，三者缺一不可，不能单打一，不能择其一不要其二，也不能择其二不要其三，不能顾此失彼，而必须是均衡协调发展。这就考虑了企业与民族与国家的关系。
企业与消费者的和谐
企业与消费者与客户用户的和谐很重要。企业和谐要与国家利益、消费者利益的和谐一致。中国烟草行业的企业提出“两个至上”的核心价值观，即国家利益至上，消费者利益至上，就是讲的这个问题。今天企业的发展处于用户经济、用户导向的新时代，企业能否为消费者提供优质产品和良好服务，能否赢得用户的信任感、满意度、忠诚度，能不能有日益扩大的用户群，这关系到企业生存发展的根本，可以说是命运攸关。正是从这个意义上讲，消费者、用户、顾客是“上帝”。如果企业同作为“上帝”、“衣食父母”的消费者、用户、顾客处于一种不和谐的紧张的甚至对立的状态，那么企业的状况可想而知。所以，这个和谐关系是企业发展中的永恒的主题。
企业与员工的和谐
这是实现企业与消费者、用户、顾客和谐的重要条件。企业实现同广大消费者的和谐，首先要做到与员工和谐，这是一个基础性的和谐关系。有的讲企业有两个“上帝”，一个是消费者、用户，另一个是员工。没有员工这个“上帝”，也不会有消费者这个“上帝”。这方面有许多内容要研究，其中包括，如何关心、尊重、爱护员工，如何培育、提升员工等。这里，如何真正而有效地体现“以人为本”，同样是企业和谐文化建设中一个永恒的主题。
企业与企业的和谐
企业与企业之间是竞争与协作的关系，所以这些年来提出了“合竞”、“竞合”的概念。在市场经济条件下，无竞争则无活力。竞争推动企业创新，为企业带来创新的动力。但同行企业之间的竞争，要强调理性的竞争，而不是恶性竞争。恶性竞争则无和谐关系可言。有的企业提出“视对手如队友”，就是讲的这方面的理念。
企业内员工与员工之间、部门与部门之间、集团公司与下属企业之间的内部和谐
在企业改革中，引进内部竞争机制，有的实行竞争上岗，这推动了企业整体素质的提升，推动了企业创新和经济效益的提高。我们讲企业内部要培育和谐文化氛围，是说员工之间要确立相互尊重、相互信任、相互关爱、相互帮助的关系。这对于发挥每个人的聪明才智，愉快地携手共进、推动企业健康持续发展意义重大。企业和谐文化建设要求在员工关系上营造这样的文化氛围。企业内部各部门之间也要自觉地确立和谐相处的理念。集团公司与下属企业之间的关系，弄得不好，也会发生不和谐的状态。这方面的和谐关系、和谐文化建设，值得专题研究。
上市公司与股东、股民的和谐
这个问题值得高度重视，包括信息发布等等。国际上有的大公司在年报中不仅讲经营业绩，而且有价值观的声明。上市公司与股东与股民的和谐关系，要体现到企业运作、企业经营管理等各个方面。
企业在国外经营发展中与所在国有关方面的和谐
现在国外经营越来越发展。这个问题，其中包括企业与招用的国外本土员工的和谐、与国外相关企业的和谐、与国外当地民众的和谐、与国外当地政府的和谐。确立这样的和谐关系，要解决不同文化背景、不同宗教信仰、不同思维方式下如何克服“文化障碍”、实现“文化沟通”的问题。中石油集团管道局、中石油东方地球物理公司已有这方面的初步经验，值得进一步总结。
企业主体、企业人的内心和谐
这一条一般不大讲，但我认为不可缺少。这里讲的企业主体包括企业家、企业领导人、管理者和广大员工。这些企业人都要处理好企业的各种和谐关系。而处理和谐关系的人，自身内心是否要和谐、是否具有和谐的素质、和谐的理念、和谐的心理状态，至关重要。季羡林讲过：“我们讲和谐，不仅要人与人和谐，人与自然和谐，还要人内心和谐”。这个话说得好啊。十六届六中全会决议提出，要“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉”。社会的人、企业的人每个人都有一张环绕自身的有形无形的关系网，都会遇到各种各样的工作上、生活上的麻烦和难题，每时每刻都会有烦躁，都需要自觉的修为。这就要自觉地把握和谐的理念，自觉地培育和谐的心态，努力使自己生活在一个和谐融洽的环境中，实现个人与企业、与社会、与他人的共同发展。个人心态太重要了，爱因斯坦讲：“建立人与人之间的和谐美好关系”。法国著名作家罗曼罗兰说，“人是自身幸福的建筑师”，也可以说，人是构建自己身心健康和谐的建筑师。这也是人格魅力的一个展示点。
与企业和谐文化建设相关的八个观点
怎样认识企业和谐文化建设中的“和”与“同”
坚持“和而不同”，而不是坚持“同而不和”。“和”与“同”是两个不同的概念。在中国古代思想史上，曾经有过“和同之辩”的讨论，孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”。中国古代思想史上最早提出“和”与“同”的区别的是西周末年伯阳父，他提出“和实生物，同则不继”，第一个对“和”与“同”作出了不同的界定。主张“和”而不是主张“同”，认为“同则不继”，都相同则无发展。这样的道理对如何理解企业和谐文化建设中的“和谐”、“和”的概念，是有启示意义的。
和谐是一种状态、一种境界
和谐作为一种状态、一种境界，可用8个字概括：协调有序，持续发展。和谐并不是无矛盾，无差别的，建立和谐并不是取消差异，取消多样性。张岱年曾引用古代圣贤之语：“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。从古代思想家们关于和谐的论述中，可以看出和谐是一种有矛盾、有内在运行机理的状态和境界，是一种在承认差别、承认多样性的基础上，在不断解决矛盾的过程中实现的一种协调有序、持续前进的状态和境界。企业构建和谐文化，也要在社会主义核心价值体系引领下，尊重差异、包容多样，最大限度地、最广泛地在企业形成共有价值理念，以更好地解决企业中的各种矛盾，在处理企业与自然、企业与社会、企业与员工、企业与企业、企业与用户等多种关系中，做到协调有序、持续发展。和谐状态有两层含义，一是协调有序，二是持续发展，现在有的文章只讲前一句，这是不全面的。
和谐文化与创新文化是怎样的关系
创新离不开和谐，和谐离不开创新，在和谐中求创新，在创新中求和谐。“十六大”以来，党中央提出科学发展观，构建和谐社会，提出自主创新，自主品牌，建设创新型的国家。十六届六中全会提出倡导自主创业、艰苦创业、和谐创业。从企业的角度讲，提出注重培育创新文化与和谐文化，根本上是塑造自主品牌，提升企业核心竞争力与综合竞争力的需要，是企业基业长青，实现健康持续发展的需要。创新是一个有生命力的、持续发展的企业的内在需求与本质属性。创新文化与和谐文化必然是企业文化建设中具有重要意义的内容。创新文化与和谐文化是同一个实践的发展过程，二者相得益彰，缺一不可。说创新离不开和谐，从根本上说是因为和谐凝聚力量，和谐成就伟业。实事说明，企业想创新而无和谐的环境和氛围，没有同心同德，齐心协力，创新是不成的。同样，没有创新也不能实现和谐。六中全会讲社会要和谐，首先要发展，而发展就要有创新。“和则齐美、离则两伤”。创新有利于和谐，和谐有利于创新。
企业应当确立和坚持什么样的创新观
概括地说就是确立全面创新观、全员创新观与持续创新观。
全面创新观是说，企业的创新并不是单项创新，并不是仅仅某个方面的创新，而是全面的创新。这种全面的创新观不仅包括技术创新、制度创新、机制创新、产品创新、管理创新、营销创新、服务创新，而且包括文化创新。不讲企业的文化创新，并不是全面的创新观。全员创新观是说，企业的每个岗位工作都可以创新，而不单单指少数技术专家搞创新。持续创新观是说，企业创新是没有止境的，是不能停顿的。创新只有起点，没有终点。全面创新、全员创新、持续创新，体现了创新问题上发展的、全面的辩证观点。当然，创新要从企业实际出发，是在务实基础上的创新，是在科学发展观指导下的创新。
和谐与诚信
在企业和谐文化建设中，诚信是一个至关重要的理念。诚信建设表现在诸多方面，如贷款、纳税、交易、合同契约、产品质量、服务质量等等。市场经济是竞争经济、法治经济，也是诚信经济。不讲信用，失去诚信，交易、协作、竞争都无法进行，企业也谈不上持续发展。改革开放初期，深圳的蛇口打出标语，时间就是金钱，大家感到很新鲜。其实这是200多年前富兰克林致年轻商人的信中讲的，他讲到“时间就是金钱”，紧接着还有一句话就是“信用也是金钱”，那时只用了前一句话。商人经商讲诚信，这是和谐问题，不讲诚信做不成生意也谈不上和谐。失信是很麻烦的问题，诚信建设至关重要。
妙用时间与妙用空间
企业创新、企业和谐都是在一定的时间和空间实现的。时间和空间都是哲学概念。在企业运作中，在企业的和谐创新中，这些概念都有了跳动的实践价值，这就有了妙用时间与妙用空间的概念。张瑞敏讲“打时间差”是海尔成功的一个重要经验。过去我们说领先半步就进入无竞争境地。打时间差就是谋划早，是经营智慧。对个人、企业、地区、城市、国家经济发展都有一个妙用时间差的问题。妙用空间是说，现在进入了企业选择国家和地区的时代。消费者选择企业是常说的，企业在哪里开办要选择国家和地区，要考虑当地的空间环境，其中文化环境也是投资环境，是否和谐是一个非常重要的方面。
在企业和谐文化建设中实现优秀传统文化与现代企业精神的融合与统一
在社会主义核心价值体系引领下，把中华民族优秀传统文化与美德同现代企业文化相融合，是我国企业文化研究与建设中一个具有重大理论价值与实践意义的历史性课题。这个融合关系到现代市场经济的发展前景，关系到人类走向美好的未来。中国特色企业文化的一个重要方面是具有深厚的独特的文化根脉。这就是中华民族悠久优秀的传统文化。这个文化根脉对于缔造形成中国特色的企业文化，形成现代企业精神和企业家精神具有重要意义。2006年胡锦涛主席在越南亚太经合会议上讲：和谐是中华文明的重要价值理念，中国主张推动建设持久和平，共同繁荣的和谐世界。在文代会上胡主席又讲到，和谐文化既是和谐社会的重要特征，也是实现社会和谐的精神动力。建设和谐文化要“宏扬民族优秀文化，挖掘民族和谐文化的资源”。中国传统文化中和谐既是哲学概念，是伦理范畴，也是人们追求的一种社会理想状态。中国思想家重视“和”、“和谐”思想的倡导，孔子的学生有子讲“和为贵”，孔子讲“和无寡”，孟子讲“天时不如地利，地利不如人和”，荀子讲“和则一，一则多力”。从“和为贵”思想出发，中国古代先哲有一系列论证，还有许多古训，成为中国和谐文化的重要构成要素。这是个大课题，值得高度重视，认真研究。在这方面，中电国际“静水深流”的企业文化，北方重工集团以“和”为基石的接力文化，是两个典型范例。
和谐是美与企业美学
古希腊哲学家讲过“什么是最智慧的——数”、“什么是最美的——和谐”。在这位哲学家看来，美即和谐，和谐即美，和谐具备了美学价值。我认为，在企业和谐文化建设中，在企业文化建设中，在企业战略设计中，应高度重视企业美学。目前，企业美学与企业美的研究，很不适应企业在市场竞争中的需求。因为美的竞争力越来越突出了。过去讲企业美是三大要素，即主体美、环境美、产品美。主体是指企业人，包括企业家、领导者、中层管理人员和广大员工。主体美既包括心灵美，又包括行为美。现在看，企业美只讲主体美、环境美和产品美是不够的。因为企业是个动态的发展过程，包含着管理、营销、服务等若干环节。提出企业美有六大要素，这是个突破性进展。国外没有企业美学的专门著作，也很难找到企业美学的概念，他们搞过实验美学，更多的是技术美学。我们今天讲的是企业美学，同过去西方学者研究的技术美学是有联系，但是有重要区别，并不是一个概念。美学应当走向企业，走向市场经济，这是企业发展、竞争实践的呼唤。
企业观点 篇12
在反对企业承担社会责任的观点中, 波斯纳的论述最具代表性。
波斯纳认为:试图以最低成本为市场生产而又改良社会的经理最终可能将一事无成。而且公司社会责任的成本会在很大程度上以提高产品价格的形式由消费者承担。最后公司承担社会责任会降低股东自己承担社会责任的能力;而相反, 公司利润最大化却可以增加股东的财富, 股东可以以这种资源来对政治、慈善捐赠等做出贡献。关于现代公司是否真正是利润最大化者的争议可能是没有任何现实意义的。公司承担的社会责任通常被股东看作是合理和有效的广告或公共关系支出, 提高了公司知名度和员工士气, 彰显自己的的形象或品牌。”
波斯纳这段关于企业社会责任的论述被广泛引用。波斯纳对公司追求最大利润之本质作出了精辟的阐释, 即无论公司作出何种行为, 其目的永远只有一个, 即追求利润最大化。但波斯纳完全否定公司社会责任存在的必要性。这一点我不认同。即便是公司承担社会责任是出于自身私利之考虑, 但若这样一种出于个体利益的行为导致的结果客观上可以给其他人或者社会带来收益, 那么国家立法以及公众舆论肯定、鼓励企业承担这种社会责任也是完全有必要的。波斯纳否定公司社会责任的两个主要理由也是很值得推敲的。对于社会责任的投入会造成公司短期利润损失, 但这种短期成本并不一定会以提高产品价格的形式由消费者埋单。公司提高产品价格之前肯定会做出利益衡量。假设有两个各方面都实力相当的公司A、B, A积极热心于社会责任的承担, B在这方面少有涉及。可想而知, A会由于其保护环境、热心公益事业、增加员工福利而赢得公众的信赖认可以及政府的支持, 这些会使A公司不必增加产品价格便可弥补先前投入的短期损失。事实上, 那些积极承担社会责任的公司往往是以长远眼光作出的抉择, 通常这些公司都是看到了社会责任所具有的潜在未来收益。所以, 这些公司一般不会急于以提高价格的方式来弥补一时的利润损失, 正是基于经济人的理性分析使其意识到如果为图一时利润的弥补而提价只会陷其于不利境地, 最终被市场淘汰。
波斯纳认为可以由股东代公司承担社会责任从而达到同样的社会效果。波斯纳的这种想法未免有些理想化或者是对股东的个人品德给予了过高期待。行善对于股东来讲, 其所带来的收益远不如公司“行善”带来的收益大。一方面, 公司作为一个法律上拟制之人, 其性质决定了市场信誉以及公众评价对其的重要性, 所以公司承担社会责任有很强的“功利性”。而一个人则不会期待行善可以给自己带来财富, 因而行善者大多是内心趋善之人, 追求精神上的满足。同时, 作为个人的股东来讲, 相比公司承担社会责任的资金来源于集体财富, 个人承担社会责任的资金则来源于其个人财富, 具有相当强烈的个人占有性, 因而做善事会因股东个人品行不同而持不同态度。另一方面, 股东作为个人其所承担的社会责任是相当有限的, 远远不如公司社会责任广泛。一般来讲, 股东“行善”多是表现为捐赠, 而公司则可以从保护环境、增加雇工福利、提高产品质量、改善社区、保护债权人利益、社会捐赠等多方面进行。所以设想以股东代替公司履行社会责任达到同样的社会效果及经济效益最多也只能停留在理论层面上, 实践中是行不通的。
2 对安德鲁斯观点的分析兼论证公司社会责任与利润最大化的一致性
即使是支持企业承担社会责任的学者, 其主张也并非无懈可击。
美国管理学家安德鲁斯认为:“利润最大化是公司的第二位目标, 而不是第一位目标, 公司的第一位目标是保证自身的生存”。
安德鲁斯是以颠覆公司追求利润最大化之本质为代价来肯定社会责任的。安德鲁斯把“利润最大化”与“保证自身生存”作为两个不同的概念区分开来, 而实际上它们是同一个概念的不同表述而已。公司作为市场主体, 其存在之根本就是追逐利润最大化, 这是公司的本质, 脱离了其营利性, 一切都将面临混乱的危险。所以, 虽然社会责任的呼声此起彼伏, 但这并不能以牺牲公司追求营利的根本目的作为论证公司社会责任必要性。从另一个层面来讲, 追求利润最大化本身就是为了保证自身生存。公司要想追逐最大利润, 必须要保证其存在于市场上的尽可能长久。这种市场地位的获得当然需要有较高的产品质量、周到的服务、良好的公司信誉、高效的管理、合法的经营等。试图为追逐利润而铤而走险, 也许会获得一场交易的最大利润, 但也仅限于有限的几次交易而已。不久, 奉行此营业理念的公司便将面临被市场淘汰的命运。所以从长远来看, 这种一时的巨额利润并不是“利润最大化”概念的应有之义。所以我认为, “利润最大化”概念远比其表面含义要丰富的多、深刻的多。
参考文献
[1]李立清, 李燕凌.公司社会责任研究[M].北京:人民出版社, 2005.
[2]卢代富.公司社会责任的经济学与法学分析[M].北京:法律出版社, 2002.