工作成就

2024-05-24

工作成就（共12篇）

工作成就篇1

摘要：本文通过现刊管理中去掉期刊盒、现刊排架增加数字项目和报纸管理增设报纸箱三件细小环节的叙述, 说明了做好细节工作的重要性。只有做好细节工作, 才能成就完美服务。

关键词：细节工作,完美服务,图书馆

普通高等学校图书馆规程 (修订) 中指出:“高等学校图书馆是学校文献信息中心, 是教学和科学研究服务的学术性机构, 是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。”“高等学校图书馆应积极采取现代技术, 实行科学管理, 不断提高业务工作质量和服务水平, 最大限度地满足读者的需要, 为学校的教学和科学研究提供切实有效的文献信息保障。”戴维.帕卡德说过这样一句话:“小事成就大事, 细节成就完美。”细节是细小的环节或情节。聊城大学东校区图书馆报刊阅览室的工作人员, 是怎样做好细节工作的, 又是怎样成就完美服务的呢?笔者愿从以下三件细节工作来叙述。

1 现刊管理中去掉期刊盒

聊城大学是山东省属综合性大学, 坐落在有着“江北水城”美称的国家级历史文化名城——山东省聊城市。聊城大学东校区图书馆于2007年9月竣工, 建筑面积26000平方米, 11月文科、理科两书库首先对读者开放。12月12日报刊阅览室正式对读者开放。报刊阅览室每周开放70小时以上, 每天接待近千名读者。在这开放之前, 期刊利用期刊盒管理。由于期刊盒是塑料材料制成, 利用时间过长了, 塑料老化期刊盒破损, 期刊盒上的刊名标签脱落, 给读者阅览期刊和期刊管理工作带来很多不便, 期刊也有不同程度的损坏。从2007年12月10日报刊阅览室工作人员, 在筹建报刊阅览室时, 大胆的去掉了期刊盒。通过近一年的检验, 这一点细节工作做的非常好, 情况发生了很大的变化, 期刊混乱的现象几乎不见了, 期刊破损减少了。读者阅览期刊方便了。展现我们面前的是一排排整齐排列的期刊, 带来的是优良的学习环境。

2 期刊排架增加数字项目

自从2007年12月12日报刊阅览室开放以来, 现刊排架增加了数字项目。在这之前, 现刊排架采取的是索取号刊名的排架方式, 如:G311/5科技管理研究、K207/2中国史研究, 这里的G311/5K207/2是索取号, 刊名就是科技管理研究和中国史研究。这种期刊排架方式有许多不便之处, 最大的是读者不便阅览期刊, 读者在期刊架上取下期刊后, 要想再放回到期刊的位置非常困难。因为读者不知道索取号是什么意识, 光凭期刊刊名很难放回期刊, 所以许多读者拿着期刊, 只能在期刊架中间转悠, 最后把期刊一扔了之。期刊排架增加了数字项目, 就做了这一点细节工作, 期刊管理工作上新的台阶, 读者放期刊是根据期刊上的数字, 期刊上的数字与期刊架上的数字对应起来, 把期刊放在期刊位置上就可以了。同样是科技管理研究、中国史研究这两种期刊, 前面加上数字就变成了302G311/5科技管理研究和502K207/2中国史研究。这里的302、502是数字, G311/5K207/2是索取号, 刊名就是科技管理研究和中国史研究。这种数字索取号刊名排架方式有许多优势: (1) 有利于读者取放期刊, 只要读者把期刊上的数字和期刊架上的数字对起来, 把期刊放到期刊位置上就行了, 期刊排列很有次序。 (2) 有利于工作人员管理期刊。 (3) 减少了期刊的乱架和错位。现刊排架加了数字项目, 只做了这一点细节工作, 情况就发生了很大的变化, 加数字与不加数字就是不一样。所以说数字索取号刊名期刊排架方式, 是一种很好的期刊排架方式。

3 报纸管理增设报纸箱

报纸的管理是非常重要的工作, 也是比较难管理工作。2008年9月, 聊城大学东校区图书馆报刊阅览室的报纸管理增设了报纸箱, 报纸的管理工作走向了规范化正规化。在这之前, 报纸管理不正规, 邮局报纸投递员把报纸交给聊城大学东校区图书馆的保安人员, 保安人员再通知阅览室的工作人员, 工作人员再从保安人员手中取报纸。中间环节太多, 报纸容易丢失, 对报纸管理很不利。原因有两点: (1) 责任不明确。 (2) 中间环节中看报纸的人员太多, 报纸丢失无法追查。自从报纸管理增设报纸箱后, 报纸管理工作克服了上述弊端, 走向了正规化管理。邮局报纸投递员只能把报纸投入报纸箱, 然后用锁锁好。报刊阅览室的工作人员打开报纸箱锁取报纸, 责任很明确, 报纸丢失容易追查, 保证了报纸文献的完整。

众所周知, 图书馆的读者服务工作平凡琐碎, 大量的细节工作构成了读者服务工作的主体。从以上三件细节工作的叙述可以看出, 做好每一件事情的细节工作, 就能使每一件事情发生很大的变化, 起到意想不到的效果。在日益剧烈的环境变化之中, 探寻图书馆读者服务中的细节工作, 具有重要的现实意义。未来的图书馆就是要以服务特色立于不败之地。图书馆的未来之路, 应该是服务取胜细节取胜。因此图书馆在不断发展的今天, 图书馆工作人员只有做好做透每一件事情的细节工作, 才能成就完美的读者服务。

参考文献

[1]刘志强.论图书馆细节服务[J].图书馆工作与研究, 2008 (8) :78.

[2]聊城大学图书馆.聊城大学图书馆规章制度汇编, 2006, 10.

工作成就篇2

平昌县泥龙小学*****

在追逐幸福的新时代，每一个人都在为寻找幸福而努力拼搏。幸福是一种感觉，它要我们用心去感受，在我们感到烦恼的同时，幸福和快乐也在向我们走来。

工作是为了更好的生活。作为教师，我们每天为学生、教学工作、家庭不断忙碌着。纷繁复杂的工作带给我们无数的痛苦和烦恼，但是也给我们无尽的欢乐和幸福。快乐和幸福要我们用心去体会、去发现，同时培养自己感受幸福的能力。

一、奉献爱，成就幸福。

美国著名资本家约翰·洛克菲勒曾说过，“工作是一个施展自己才能的舞台。我们寒窗苦读来的知识,我们的应变力,我们的决断力,我们的适应力能我们的协调能力都将在这样的一个舞台上得到展示。除了工作,没有哪项活动能提供如此高度的充实自我、表达自我的机会、以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作的质量往往决定生活的质量。”

教师是一个特殊的行业，教师是一种传授知识与启迪智慧的职业，是一种心灵浸润和塑造人格的职业。

（一）热爱自己的工作，不断进取。

只有做自己喜欢的工作，才能在工作上有所成就。当今社会是一个高速发展的信息社会，要做新世纪的教师，必需不断学习新知识、新理念、新技术，改进教学方法，通过自身的教学实践，给学生传授新知识，丰富学生的知识储备，培养学生运用知识解决实际问题的能力。

（二）优秀的品质。

教师要有崇高的理想，完善的道德情操，坚定的信念，顽强的意志品质，来浅移默化的影响和熏陶学生。教师，是学生学习和效仿的榜样和楷模，身教重于言教，孔子曰：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。”

（三）关爱学生。

学生的素质有很大差异，教师应因材施教，对优秀学生关爱备至，对后进生更应加备的关爱与呵护。要倾注全部的爱去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活、品德上每一个闪光点，加以充分的肯定和激励，让他们感到温暖，增强自信，从而拉近师生间心灵上的距离，建立良好的师生关系。融洽的师生关系可提高学生的学习效率，从而产生对教师的信任感，尊敬感，即“亲其师，信其道。”

教育是事业，事业的灵魂在于奉献。教师应有一颗奉献的心，在奉献中展示自己的才能、收获工作的快乐享受生活的幸福。

二、保持良好的心态，用心感受幸福。

著名特级教师魏书生曾说：“笑对人生，做一名乐观的老师，是为了学生，也为了自己。”作为教师，有一个良好的心态，比掌握一种教育方法更重要。教师工作对象特殊、工作压力大，工资报酬不高，工作环境一般，为了更好的工作，拥有美好的明天，必须调整自己的心态。

（一）甘于平凡，淡泊名利。

教师是一个平凡的职业，我们要学会在平凡中找寻快乐和幸福。淡泊，使你真正地享受人生，在努力中体验欢乐；淡泊，让你远离喧嚣与纠缠，使心灵更纯净；淡泊，让你在遭受挫折时能从容以对。梁漱溟先生一生经历了大起大落的磨难，也经历过在恶劣政治环境中被曲解，误解的痛苦。然而他竟活到九十五岁高龄，被誉为“标准的健康老人”，其中的奥秘就是有淡泊名利的良好心态。淡泊名利，可以把自己的不良情绪消除到最低点，以健康、积极的心态耐心而又细致地教育学生；淡泊名利，令你觉得生活无忧无虑，从而有好的心情对待繁琐的工作。

（二）宽容豁达，学会微笑。在课堂上，教师发自内心的微笑不但可以诱发学生的学习动力，而且可以让师生交流淋漓尽致，得到学生的认可，从而得到好的教学效果，老师的微笑是对学生无声的鼓励。教师的精神抖擞、热情洋溢，感染到每一位学生，从而使课堂充满生机，师生互动，教学气氛和谐，提高教学效果！老师宽容学生的调皮，纠正学生的过错，从不放弃任何一个学生。

（三）知足常乐。教师真正的乐在于从教学中获得幸福感。一节又一节成功的课堂，学生一声又一声的问候，领导的认可，同事的赞美„„都会给我们带来无尽的快乐。天真活泼、蓬勃向上的孩子让我们一直拥有一颗年轻的心，教师身边从不缺少孩子们的欢声笑语、问候、惦记。

三、善于调节自我，找到幸福秘籍。教师特殊的工作对象——孩子，给教师的工作带来乐趣同时也带来了更多的烦恼。教师的烦恼无处不在：教学质量的压力，留守儿童的教育，社会地位低„„魏书生曾说了一个形象的故事，有个人总是抱怨社会没有发现自己这样好的人才，所以总是说自己是大马拉小车，其实在生活中，有这样的大马来拉小车的话，做人不是会更轻松吗？这个故事虽然很简单，但是却很直观地向我们阐述了生活中的这样一个道理：要学会站在另一个角度上，使自己获得内心的心理平衡。我们应在教书育人过程中学会自我调节，把自己从复杂的育人工作中解放出来，活得开心。

四、终身学习，提升幸福指数。

陶行知说：“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦”。当今时代知识更新的周期不断缩短，教师更应与时俱进，不断以新知识充实自己，成为热爱学习、学会学习和终身学习的楷模。爱读书、多读书、读好书也是教师专业发展的需要，是教师获得成功的基本要素之一。翻开一些著名特级教师的成长史，不难发现，名师都是一些热爱读书的“书迷”、“书虫”。特级教师窦桂梅，几年来阅读量达三百多万字，记下了二十几万字的读书笔记，五百多万字的文摘卡片，十余万字的教后记。正是在不断地读书学习中，丰富了学识，提升了理念，奠定了他们成长发展的基础和动力。所以，一个教师要想在讲台上站稳脚跟，有所作为,就必须树立终身学习观念，不断提升学习能力，培养强烈的读书欲望和浓厚的学习兴趣，养成良好的读书习惯，把读书学习作为一种神圣职责，一种终生追求，一种精神境界。这样，在课堂上才能口吐珠玉，游刃有余，讲起课来左右逢源，妙趣横生，见地别具，谈吐不凡，使学生如饮甘霖，回味无穷，终生难忘。教师对学生实施教育的过程也是教师的专业不断成长的过程，教师的专业成长不仅意味着教师教育能力的加强，而且还是教师个人整体素质的发展，而发展本身就能带给个人幸福感。

好工作，坏工作篇3

职场中人往往对职业评价摸不着头脑。

超过七成的上班族想当记者，但记者们却把自己描绘成“新闻民工”，身心疲惫、四处奔波、天天熬夜、收入微薄，就差爬塔吊了。公务员说自己是压力最大的职业，但报考公务员的人数和报考比例年年创新高。国企CEO很郁闷，都是管理人员，为何比外企要差上一大截?外企CEO也不痛快，为何垄断行业的中航油没啥竞争，CEO年薪却可以拿到2350万元?

在这种情况下，有一份报告你不得不读，那就是中国社科院在2001年做的《职业声望调查》。虽然已经过去6年，但其中仍有不少耐人寻味的东西值得今天参考。80个职业分门别类，基本上囊括了当时人们的所有想象。中国社科院社会学研究所副研究员李炜认为，职业声望是公众对客观存在的职业等级在主观层面的反应和评定，而这种评定则由教育程度、职业收入、劳动技能、支配能力等等复杂因素所决定。

下面我们试图给出这样一些标准：

法则一：当然是钱。

当晒工资成为最热炒的网络现象，当垄断行业的工资构成成为人们讨论的焦点，当通胀让你每月拿到的钱都会短一截，那么，钱就成为职业的第一标准了。何况，工作或者职业的原始目的就是赚钱。

问题在于，工资是钱，奖金是钱，福利收入和隐性收入也是钱。国企员工的工资单名目繁多，上市企业的员工们在计算着自己的期权，大多数企业员工则在纳闷：为何国家统计局总是说全国城镇职工平均工资不断在涨，而自己的工资单数字却纹丝不动?

法则二：美誉度。

美誉度对于职业的作用就像绯闻对于明星的作用，没有的时候想要，有了又不想。大学教授显然比中学教师更有美誉度，而工程师自然比技术员听起来更好听，影星比电视剧明星高级，CEO要比厂长更现代。

职业的美誉度饱含了人们对于这项职业的无尽想象，这其中有道德因素、风光程度、职业形象的优雅与否等等，还受着当时社会环境的影响，同样一项职业很有可能在短时间内经历美誉度的几起几落。

比如，医生。白衣天使、救死扶伤、医者父母心……你尽可以举出很多的赞誉之词，这些都蕴含了人们对这一职业的高美誉度的认同。可同样，简单的一起事件也可以让这些词改换成：红包、黑幕、回扣、医疗事故等等负面评价。

职业的美誉度就是这样模糊并善变。

法则三：可持续性。

很多女孩子去当空姐是因为想张扬自己的青春，很多二三流明星最终发现几年出不了头就意味着一辈子出不了头。一个职业能不能拥有吸引力，很大程度上决定着它能干多久。虽然，我们看到模特最终成为了模特经纪公司老板，空姐变成了地勤，记者都当了主编，服务员自己开了小饭馆，明星都开始写回忆录了，但这也只能认为是他们利用了职业资源成功转行，而不能说是原来的职业本身具有可持续性。

我们的理想都是35歲退休，但你知道，理想终归还是理想，能在53岁退休都应该额掌相庆。趁年轻捞上一笔固然是一种走法，但更多的人喜欢可以一直捞。

简单地说，就是能不能影响别人的生活。

一个大学教授可以决定一个学生未来的3年是在格子间朝九晚五还是读研究生。一个明星可以让500个粉丝甘愿到机场出口去等上一天，而一个狗仔队则可以让这个明星张皇失措地挡住自己的脸。一个石油公司可以让3.3万亿的资金冻结起来等着中奖，然后两天内又可以让中了奖的钱蒸发掉600亿。

以不被人察觉的方式出现的是影响力，以显而易见的方式出现的就是权力。比如，无论是不是“史上最牛”，钉子户和媒体都不可能真正影响到别人生活，真正的主角是政府的拆迁主管部门和房地产开发商，尽管他们一度被弄得灰头土脸，但是别忘了，让你成为“钉子户”的是他们，让你成为“史上最牛”的也是他们，让你最后消失的还是他们，“钉子户”或者不是钉子的拆迁户的生活都在他们手里，媒体的报道和大众的谈资也在他们手里。这就是为什么青春偶像剧《奋斗》里男主角的生父和养父分别是房地产商和规划局工程师的原因。

法则五：技术含量。

虽然职业不分贵贱，但人们总还是怀着一点点技术崇拜的心态。能够成为工程师自然以为你拥有着较高的教育背景和技术水平，这些都代表着你在这项职业上的前期投入足够多，自然也就引起对这项职业的产出预期。

判断技术含量的一个简单标准就是准入门槛。人人都可以当小商贩，所以小商贩比百货公司经理的技术含量低；很多人都可以当IT工程师，但能进微软亚洲研究院的只有800多个。

做好班级工作成就师生美好人生篇4

关键词：班主任,学生,美好人生

好人生。

班级就像一个大家庭, 同学们如兄弟姐妹般相互关心着、帮助着、鼓舞着, 一同度过了三年的技校生活, 从一个不太懂事的懵懂少年, 进而长大了, 成熟了, 走向了社会, 成为对社会的有用人才。看着他们一个个走向工作岗位, 作为老师甭提有多高兴、多快乐。从内心里感叹我们又为祖国培养了一批有知识、有文化、懂技术的专业技术人才。那么作为班主任, 如何把班集体这个家庭管理好, 使其成为“技术过硬, 班风优良, 纪律严明, 团结有力”的优秀班级呢?我认为班主任是班级工作的组织者和领导者, 是学生成长的引路人, 班主任的工作关系到年轻一代的健康成长, 一个班级能否形成良好的班风学风, 同学之间有没有凝聚力, 很大程度上取决于班主任管理的好坏。例如, 一个很乱的班, 经过班主任的辛勤工作, 可以在短时期内转变成一个先进班;相反, 一个很好的班, 如果班主任不下工夫, 教育不得法, 也会在短时期内变成一个很乱的班。为了实现对班级的科学管理, 本人在实践中体会到以下几点。

一、培养学生自信心

俗话说:“家有千金, 不如一技在身。”希望同学们在技校能学到一技之长。但是目前技校学生普遍存在着思想懒散、纪律松弛、学习抓不紧、缺乏自信心等现象, 他们自认为脑子笨, 学习不好, 反正也考不上大学, 学也没用, 不如好好玩玩儿, 因此沉溺于玩乐。一些学生上课玩手机、说话, 不听老师讲课, 不做作业, 老师说也不听。上完课后, 便去打扑克、谈恋爱、上网聊天、看小说、看电影、玩游戏占据了他们大部分的时间, 以致上网成瘾, 无心学习。再加上社会上的人也看不起技校学生, 因此学生厌学情绪非常严重, 针对这个问题, 利用班会时间, 我和同学们分析了解当前国际和国内就业形势。纵观当今世界, 发达国家都是依靠大力发展职业教育发展起来的, 未来社会所需要的都是高素质的职业技术人才, 我国目前在生产一线的劳动者素质偏低, 技能型人才十分紧缺, 大力发展中国特色的职业技术教育迫在眉睫, 技校学生的就业形势一片大好。近年来耳闻一些大学生“回炉”上技校, 这足以说明职业教育的重要性。还有一些单位在招聘人才时把职业教育作为一个重要参考指标, 还有一些技校生成了招聘会上的香饽饽儿。种种事实告诉我们, 职业教育已经成为了一个人职业生活中一个重要的组成部分, 希望同学们珍惜在校的学习机会, 努力学习理论知识, 熟练掌握各项操作技能, 为将来的就业打下坚实的基础, 同学们了解后信心倍增。

二、培养学生集体主义思想

每当提到班级管理, 人们会自然想到管理的主体是班主任, 其实真正的主体应该是全体学生。若想对每个学生负责, 就要对每个学生每日的言行进行及时、准确、可靠的反馈, 这样一个繁杂的任务, 单靠班主任和班干部是很难完成的, 只有全体学生都来参与管理, 使每个同学都有得到锻炼的机会, 这样不仅减轻了班主任的负担, 而且增进了同学之间的团结友爱, 增强了学生的主人翁意识, 同时也锻炼了学生的自我管理能力, 增强了每位同学对集体的责任感, 共同关心维护班集体的荣誉, 从而对学生进行了集体主义的思想教育。

三、选好班级领导核心

一支优秀的班干部队伍是老师管理班级的得力助手, 因此选好班委是非常重要的。通过公开、公正、民主的方式, 让学生自荐、互荐, 最后让那些有组织能力、领导能力、热爱班集体、有责任心、有沟通能力的同学担任班干部, 组成班委, 让班委来管理班级。当然这并不是说班主任就可以撒手不管, 一切由学生做主, 而是让班主任成为班级的组织者、领导者, 又能成为班集体的一员, 与全体学生融为一体。同时班主任对班干部的使用和培养要结合起来, 既要维护他们的威信, 又要严格要求;既要肯定成绩, 又要指出工作中的不足。如果有些班干部不负责任, 对违纪现象视而不见, 既不劝阻, 也不向老师报告, 甚至包庇违反纪律者, 充当“老好人”, 这时班主任就要对班干部进行批评教育, 帮助他们树立责任心, 逐步提高工作能力, 使其真正起到服务和引领班级的作用。

四、做好差生的转化工作

班主任对所有学生应一视同仁, 不能对差生有偏见, 认为差生什么都不好, 以免造成差生心理上的自卑。相信每个学生都有好的一面, 要善于发现他们身上的闪光点, 并给予充分的肯定和赞扬。对于他们的缺点既要理解, 又要给予批评, 鼓励他们努力改正。比如, 有的同学理论课学习差, 但勤奋爱劳动, 讲卫生, 有的同学球打得好, 还有的同学实习技能操作好等, 遇到这样的情况, 老师都要给予表扬, 这样每个同学都有优点, 都不落后, 各有特长, 内心充满自信, 结果后进生变成了先进生。慢慢地他们就会练就出坚强的意志, 开朗的性格, 这个班集体就会更加完美, 更加奋发向上。

五、投入感情

融洽的师生关系是班集体积极向上的基础。作为班主任不但要关心学生的学习和日常生活, 而且要给予他们真挚的爱。学生有困难了, 要给予帮助;学生生病了, 要给予关心;学生思想有情绪了, 要及时给予疏导等, 这些看似平常的小事却需要班主任为此付出很多的心血和情感。因为每个人生长的环境不同, 所以每个人的性格也各不相同, 因而有可能会出现这样或那样的问题。如果出现了问题, 班主任不能一味地责怪、批评, 应及时地分析问题的症结所在, 尽力做到以理服人, 使学生真正认识到自己的错误, 从而自觉改正错误。

另外, 对待学生要像朋友一样, 以诚相待, 不能有高高在上的思想, 认为我是老师, 我说了算。因为技校学生都大了, 一般年龄在15~18岁, 什么道理都懂, 只是自控能力差, 只要老师真心的对待他们, 相信他们也会对老师敞开心扉, 愿意和老师交朋友, 愿意和班主任配合共同搞好班级工作, 这样班主任处理起班级的事就会很轻松, 很有成效, 事半功倍。

总之, 作为班主任要发扬无私奉献的精神, 忠于教育事业, 努力钻研业务, 关心爱护学生, 教书育人, 为人师表, 做一个合格的教育工作者。只有这样, 才能为社会培养更多的优秀技术人才, 才能共同成就师生的美好人生。

工作成就篇5

从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。

5)需进一步提高的工作

新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。

(二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：

平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10人战略规划小组，基于公司5年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。

2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保KPI指标调整到位

人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5人组成的KPI体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。b)绩效指标与评定方案的确定

本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：

强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10% 季度考核与考核相结合：KPI评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。

绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。

c)多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。d)效果评估

通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。

(三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》

2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2009年公司各部门共离职35人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。2.用《员工手册》传递企业文化

旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。

3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力

丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2次全公司规模的郊游、1次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经验。4.需进一步提高的工作

成就客户就是成就自己篇6

谁是真正的“上帝”

客户是企业价值创造的源泉，要实现企业价值最大化，必须树立以满足客户需求为中心的“客户观”

企業要活下去，必须有利润，利润只能从客户那里得到。华为管理层认为，华为是生存在客户价值链上的，华为只是客户价值链上的一环。任正非更是一针见血地指出，“谁来养活我们？只有客户。不为客户服务，我们就会饿死。”

很多企业也常把“以客户为中心”挂在嘴边，但是遇到具体问题时，就开始变得模糊：股东？员工？客户？管理者？还是其他？特别是面对客户和老板孰轻孰重时，就立即现出原形。任正非提出：坚决提拔那些眼睛盯着客户，屁股对着老板的员工；坚决淘汰那些眼睛盯着老板，屁股对着客户的干部。前者是公司价值的创造者，后者是谋取个人私利的奴才。

不同的追求，决定不同的命运。很多企业不以客户满意为中心，而以自己或上级满意为中心，无不在残酷的竞争中被淘汰。

中航工业直升机对最大客户——军方客户和民用客户，始终怀着一颗感恩的心。因为有了客户需求，才使我们的产品变成商品，我们创造的价值才能得到体现，企业才有了生存发展下去的根由。

如何让客户满意

满足客户需求，让客户体会到全面的、人性化的关怀，才能留住客户、留住长久商机

华为以贸易起家，深谙“长期做乙方”的制胜之道，“服务至上”是其灵魂。所以，当其转型做产品的初期，即使是有问题的产品，但与优质服务相结合，也能够赢得客户的理解与支持；而当一流的产品与一流的服务相结合时，就更能得到客户的尊重与认同。华为正是坚守着“永远的乙方”这一信条走过来的。

为客户提供有效服务，是华为的工作方向和价值评价标尺。为了客户，华为不惜血本，甚至租用直升机和商用专机服务他们。华为的客户接待能力已经成为竞争力的一部分，快速响应客户需求，做到质量好、服务好、运营成本低，持续为客户创造价值。

中航工业直升机的产品收入结构中，军品科研生产任务是公司赢利贡献最重要的板块之一。克服各种困难满足军方要求，是我们不容推卸的责任。2012年，中航工业直升机计划用三年时间，对现有军机实施“精品工程”，从外场指标、寿命可靠性/维修性、质量效益指标和设计改进等方面努力，力争三年里打造一批“性能优越、质量可靠、外观完美、维护便捷、用户零抱怨”的直升机精品型号。

民用直升机是中航工业直升机的最大经济增长点。民机客户重点关注产品的安全性、经济性、舒适性以及后续使用中的保障和运营支持。从2012年开始，中航工业直升机以客户关注点为中心，实施“民机竞争力工程”，明确了AC311、AC312、AC313三型直升机作为竞争力提升对象，确定了寿命、可靠性、维修性、成本控制、舒适性、质量效益、供应商管理、改进设计等构成的技术指标体系，着力打造AC系列国产民用直升机品牌，重点推进民机产业市场营销、研发制造和客户服务三大体系核心能力建设。

为检查“竞争力工程”的实施效果，今年初我们上门倾听客户“心声”，到合肥公安开展重点客户征求意见活动。合肥公安警用直升机是以AC312型号直升机为基础按需求研制生产的，交付后使用情况良好，平均每月约执飞10次。

在了解客户需求上，实行贴身战术，阵地前移，建立快速响应机制和客户咨询委员会，及时收集反馈信息，制定有效的销售和服务对策，维护和提升客户关系，持续改进国产直升机产品和服务。为了让客户买到称心如意的产品，我们还采取“明档点菜”方式，分为基本型、固定选装和客户选装，根据客户要求改装。

为解决客户买了直升机不会用的困难，我们提供“打包”服务，这就是为客户量身打造的、基于低成本的全价值链集成服务营销战略——AcValues。它以客户价值最大化为原则，为客户提供全价值链集成服务解决方案，全面满足客户咨询、购机、售后支援、培训、托管、租赁、运营等一系列多样化需求，解决客户购机的后顾之忧。

一切围绕客户

要质量好、服务好、运营成本低、优先满足客户需求，就必须进行持续的管理变革实现高效流程化运作。

华为肌体的每一丝细胞都“客户化”了。在华为，没有什么东西、什么人能够摆脱一个烙印：客户需求导向。客户、市场是龙头，龙头指挥龙身龙尾，思想变革和组织变革都必须以龙头的摆动为根本，以龙头的变化对龙身和龙尾进行调节。龙身臃肿、龙尾沉重，那就必须进行瘦身运动或者忍痛割尾。

2012年中航工业直升机提出了“市场观、客户观和成本观”，核心就是使公司的一切活动都“客户化”，引导全员关注市场、关注客户、关注成本，在设计、制造、营销和服务全过程，每个环节都要做到向客户传递最好的产品和服务。

以提升质量、强化管理、降低成本、增加效益为核心，2012年中航工业直升机先后开展了一系列管理革新的工作，有效提升了公司的经营质量和盈利能力，构建起以客户为龙头的优化高效的业务流程和初步完备的制度体系。

要提升管理水平还要找准坐标。在总结和报告中经常会听到“管理上台阶”“管理上水平”等非常动听的字眼，但，是真上还是假上？是进一步退两步？还是人家进两步，我们进一步？必须要有参照系标杆。2012年，中航工业直升机参照国内同行先进企业、国外顶级企业和系统内优秀企业的经济运行指标，引入经济运行质量评价指数体系，建立了中航工业直升机特有的经济质量评价模型，设定经营指数、效率指数、效益指数、财务指数和质量指数等五大专业指数24项指标，对公司经济运行质量进行全面体检，力争增收节支，减轻成本压力，确保公司规模、质量与效益的协调发展，为客户创造更大价值。

坚持“以客户为中心”为中航工业直升机带来丰硕成果。2012年民机市场开发实现历史性突破，全年在国内销售24架直升机和13架Y12系列飞机，是公司迄今为止民机签约数量最多的一年。

我们生活在客户经济时代，中航工业直升机的今天和明天，只能存在于客户之中。客户是华为存在的唯一理由，也是中航工业直升机存在的唯一理由。

工作成就篇7

随着全球经济的快速发展、扩张, 组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战, 由此带来的工作压力也越来越大。工作压力会导致工作倦怠, 而工作倦怠对组织和个人有很多的消极影响, 包括员工的工作绩效。从经验上推理, 这应是一个一连串的反应。Arnold、Evangelia和Willem (2004) 用工作要求—资源模型来预测工作倦怠和绩效, 其研究结果认为工作要求通过精疲力竭来影响内部绩效;工作资源通过漫不经心来影响外部绩效。鞠鑫、绍来成 (2004) 认为工作要求—资源模型与Kasasek的工作要求—控制模型 (JD-C) 有许多的相似之处, 根据工作要求—控制模型, 工作要求和工作中的各种控制能力的缺失是导致压力的主要因素。工作要求对于抑郁、焦虑和倦怠等压力反应有决定性影响, 特别是当员工缺乏自主性或工作控制时尤其如此。所以可以认为工作压力通过精疲力竭和漫不经心来影响员工的内部绩效和外部绩效, 也即认为工作压力是通过工作倦怠来影响员工的工作绩效的。所以本研究将研究这三者之间的关系, 探讨工作压力是否通过工作倦怠而对工作绩效产生影响。

因为工作倦怠对工作压力与工作绩效的中介作用可能是完全中介, 也可能是部分中介, 因此, 假设模型a为完全中介作用模型, 假设模型b为部分中介作用模型。

二、研究方法

本研究在西安、咸阳两地进行调查, 共发放问卷650份, 回收有效问卷538份。其中男性230人, 女性261人;高中以下89人, 专科170人, 本科223人, 硕士及以上31人;国有企业98人, 非国有企业66人, 政府机关97人, 事业单位160人, 其他81人;工作年限1年以下的41人, 1-3年的76人, 3-5年103人, 5-10年130人, 10-15年98人, 15年以上79人。

量表选择上, 工作压力量表采用王垒等2006开发了员工工作压力感量表;工作倦怠量表采用李超平老师翻译并修订的MBI-GS量表中文译本;工作绩效的测量采用自评的方法, 利用余德成 (1996) 修改自Motowidlo&Van Seotter (1994) 的绩效评价量表。

本研究对假设模型的验证主要是通过相关分析和结构方程模型等统计分析方法进行。

三、研究结果

1. 工作压力问卷的验证性因素分析结果

因为工作压力量表为新开发的量表, 还没有经过其他研究样本的检验, 因此需要对其进行验证。用于检验的被试来自西安、咸阳两个城市, 共发放问卷280份, 回收258份, 其中有效问卷236份, 有效回收率为84%。通过AMOS4.0对工作压力量表进行验证性因素分析, 并且比较了一因素模型, 即所有项目测的是同一个维度与三因素模型, 即工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感是不同的三个维度。从表1的验证性因素分析结果可以看出, 工作压力的三因素模型得到了数据的支持。

通过SPSS15.0对工作压力量表进行内部一致性信度分析, 工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感这三个维度的Cronbach's Alpha系数分别是0.844, 0.796, 0.689, 工作压力感问卷整体的Cronbach's Alpha系数为0.917。只有信息不足带来的压力感维度的Cronbach's Alpha系数没有达到0.7的标准, 但是也比较接近, 因此认为工作压力感问卷的信度较好。而工作倦怠与工作绩效的Cronbach's Alpha为0.888、0.894, 信度较好。

2. 工作压力与工作倦怠、工作倦怠与工作绩效的相关分析

通过统计分析, 工作压力与工作倦怠显著相关, 相关系数为0.516。其中, 控制压力、时间压力、信息压力分别于情绪衰竭显著相关, 相关系数为:0.581、0.541、0.517;控制压力、时间压力、信息压力分别和玩世不恭显著相关, 相关系数为:0.562、0.448、0.458;控制压力、时间压力、信息压力与成就感低落显著不相关。工作倦怠与工作绩效显著相关, 相关系数为-0.477。其中, 情绪衰竭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.356、-0.312;玩世不恭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.333、-0.397;成就感低落与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.290、-0.237。

3. 假设模型的验证

通过统计分析, 工作压力的3个维度与工作绩效的2个维度之间存在显著的相关关系, 工作压力的3个维度与工作倦怠的3个维度除了成就感低落外, 其他均存在显著的相关关系。这一分析结果揭示了工作压力可能通过工作倦怠影响工作绩效。因此通过结构方程模型对工作倦怠对工作压力与工作绩效相关关系中的中介作用作进一步的验证。通过AMOS4.0对假设模型a和假设模型b进行验证。

根据拟合指数指标, 模型a和模型b都是可以接受的, 但从指标分析看, 模型b比模型a的拟合指数略好一些, 但是模型b的基本拟合标准不符合, 出现了负的误差估计值 (周边绩效的误差估计值为-0.4969) , 而且大部分的标准化回归系数不显著, 也存在很大的误差估计值, 具体情况如下表。因此本研究认为模型a比模型b好, 决定用模型a进行模型的修订以得到最后的结构模型c。

根据修正指数对模型a进行修正, 得到了模型c。

注:模型中的数值为标准化的路径系数;p值均小于0.05

为了验证探索得到的工作压力、工作倦怠、工作绩效的中介模型 (如图3) , 研究使用预调查所收集到的236份有效问卷对模型c进行验证, 其得到的拟合指数如下表所示:

从上表中可以看出模型c的拟合指数良好, 都符合拟合指数的标准。因此认为探索的到的模型c是能够得到数据支持的, 模型c为工作压力、工作倦怠、工作绩效的结构模型。

四、分析与讨论

通过对模型进行评价和比较, 本研究认为模型c是揭示工作压力、工作倦怠、工作绩效之间关系的最合适的模型。通过对模型c的分析可以看出, 工作压力通过工作倦怠这一中介变量影响工作绩效这一假设是成立的。但是工作压力通过工作倦怠影响工作绩效却与预期的不一样, 具体如下:

1. 在本研究中缺乏控制带来的压力感与工作倦怠的三个维度是显著正相关的, 与以往的研究结果一致。但是在本研究的结构模型中缺乏控制带来的压力感却没有影响工作倦怠的三个维度。造成这种结果可能的原因如下:第一, 在Fox等 (1993) 和Sargent等 (1998) 的研究中都发现工作控制与工作绩效之间的关系微弱, 缺乏控制并不一定导致工作绩效的降低。第二, 工作控制的不同的测量内容。在需求—控制模型中的工作控制是员工对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度, 包含两个维度:技术自主度和决策自主度 (沙焱, 2003) 。考察其具体的测量项目发现其测量项目主要是对选择完成工作任务的方式、地点及时间等的自由程度, 而本研究中的由于缺乏控制带来的压力感的测量项目则比较复杂, 包括无法控制的人际关系、工作要求过高等。

2. 时间紧张带来的压力感没有通过工作倦怠对工作绩效产生影响, 时间紧张主要是工作量过大导致的工作时间的紧张, 但是现在社会的工作生活节奏比较快, 竞争比较激烈, 大部分的人都已经适应了这种节奏快、负荷较高的生活、工作方式, 因此对时间紧张的承受力就比较强, 因此时间紧张不会导致工作倦怠情绪的产生, 进而不会影响工作绩效。

3. 信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。当员工总是不知道自己要面对什么样的状况而又没有足够的信息指导其工作, 必然会产生工作压力的第一反应情绪衰竭。因为缺乏信息和帮助而产生了情绪衰竭, 那员工情绪衰竭的结果首先就表现为不愿向他人提供帮助或者信息, 进而对周边绩效产生影响。工作压力的第二反应是玩世不恭, 员工的玩世不恭主要指员工对待工作不像以前那么热心和投入, 总是很被动地完成自己份内的工作, 当然会影响到员工的任务绩效。

五、本研究结论对组织中人力资源管理实践的启示

首先, 成就感低落可以直接导致任务绩效和周边绩效的降低, 是影响工作绩效的主要因素。既然影响工作绩效的主要因素是成就感低落, 那要提升员工的工作绩效就必须降低员工的成就感低落, 或者提升员工的工作成就感。管理者提升员工的成就感低落可以从工作的挑战性、强调员工工作的意义性等方面入手, 让员工体会工作的乐趣和了解即使是平凡的工作也具有非凡的意义。

其次, 工作压力并不是由于工作缺乏控制带来的压力感和时间紧张带来的压力感导致工作倦怠, 而是信息不足带来的压力感导致的工作倦怠。信息不足带来的压力感维度的主要内容是工作任务总是出现不熟悉的情况, 以及当这种情况出现时员工必须独自去面对。根据这一研究结果, 若是要降低员工的工作倦怠情况, 就必须给予员工充足的信息或指导, 可以对员工进行培训, 告知其在工作中可能出现的一些情况和处理方法, 或者给与员工帮助和指导。具体建议如下:第一, 明确每位员工的工作任务和责任, 并对员工进行培训, 以使员工了解工作过程中可能出现的问题及处理方法;第二, 管理者应尽量减少随意分配给员工其不熟悉的工作任务, 除非是特殊需要;第三, 当工作需要使得员工不得不面对工作中完全不熟悉的任务或情况时, 管理者应给与其指导或帮助, 提供给员工足够的信息, 不要使员工单独面对不熟悉的任务或情况。

摘要：本研究通过对538名不同行业的员工进行工作压力、工作倦怠和工作绩效的问卷调查, 对工作压力、工作倦怠和工作绩效之间的关系进行结构方程模型分析。结果发现工作压力通过工作倦怠影响工作绩效, 主要是工作压力中的信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。

关键词：工作压力,工作倦怠,工作绩效

参考文献

[1]鞠鑫, 绍来成, 工作倦怠的工作要求——资源模型[J], 应用心理学, 2004, 3:58-62.

[2]潘莹欣、王垒、任湘云、曾艳, 员工工作压力感问卷的初步编制[J], 心理科学, 2006, 29 (2) :312-314.

[3]沙焱, 工作内容量表的开发、考评及试用[D], 昆明医学院硕士论文, 2003.

[4]余德成, 品质管理人性面系统因素对工作绩效的影响[D], 台湾中山大学企业管理研究所博士论文, 1996.

[5]Arnold B Bakker, Evangelia Demerouti, Willem Verbeke (2004) , Using the Job Demands-Resources Model to Predict Burnout and Performance[J], Human Resource Management, 43 (1) :83-104.

工作成就篇8

全省粮食播种面积4236万亩, 总产量1158.7万吨, 同比增加19.8万吨;亩产271.75公斤, 同比增加6.16公斤。粮食生产实现“十一连丰”, 人均占有粮食达到全国平均水平。

农民人均纯收入实现“十一连增”

农民人均纯收入实现“十一连增”, 去年增速达到12%, 高于全省城镇居民人均可支配收入增速2个百分点、高于GDP增速3.5个百分点。

拉动消费近300亿元

新型城镇化转移农村人口29.6万人, 在省内就业农村劳动力276万人, 直接拉动消费近300亿元。

完成植树造林341万亩

去年全省完成植树造林341万亩, 森林覆盖率增加到11.72%, 比2013年提高了0.44个百分点。

减少贫困人口140万

经过全省上下的共同努力, 去年减少贫困人口140万, 贫困面下降到19.8%, 下降6.7个百分点。

全省农副产品的供给能力增强

2014年, 全省农副产品的供给能力进一步增强, 设施蔬菜种植占蔬菜总面积的近20%, 预计蔬菜产量增加126万吨, 增长8%;预计肉产量达到99万吨、增长4.9%, 预计牛奶产量达到54万吨, 增长3.6%。特别是设施养殖占到畜禽养殖的一半以上, 设施种养业对农业增加值贡献率超过30%, 拉动农业增加值3.3个百分点。

土地流转增长明显

去年, 全省土地流转982万亩, 增长32%, 流转率达到20.4%。

投资增长

预计一产完成投资400亿元, 同比增长70%以上, 比全省固定资产投资增速快50个百分点以上。

消费增长

预计乡村实现社会消费品零售总额483.3亿元, 同比增长13.1%, 增幅高于城镇0.6个百分点, 占全省消费品零售总额的20%, 比全省社会消费品零售总额增速快0.6个百分点。

出口增长

预计农产品出口同比增长18%左右, 高出全省出口总值增速近2个百分点。

物价稳定

工作成就篇9

“十一五”以来,在市委、市政府的正确领导下,南昌市的扶贫和移工作取得了显著的成效,在英雄城树立了一座新的丰碑。

五年来,全市共实施整村推进扶贫开发重点村70个,全市共投入扶贫资金14632.6万元,其中财政扶贫资金7100.4万元,省、市直帮扶单位和帮扶企业整合资金7532.2万元。全市70个扶贫开发重点村共实施各类扶贫开发建设项目768个。硬化道路475条1202公里,实现重点村、行政村道路全部硬化后,自然村道路硬化率达90%;新建和配套加固水库135座、新建水池0.0202万口、新建机井0.0358万个、渠道整治40.8千米;完成重点村改水改厕938处,70%的重点村用上了干净水,贫困农民生产生活用水得到良好的改善;培训农民3.9万人次,贫困人口的综合素质迅速提高,贫困劳动力有序转移,增收显著。每个重点村都拥有一至多项扶贫产业发展项目,全市已基本形成水禽(鸭、野鸭)、特种水产(鳝、蟹)、草食畜禽(羊、鹅)、水果、花卉苗木、茗茶、蔬菜、食用菌、黑芝麻、生猪等十大主导产业,自主创业农户增收渠道进一步拓宽。全市扶贫开发重点村人均纯收入从2005年的1500元增长到2010年的4060元,净增加2560元,增长171%;贫困人口按同口径相比从2005年底16万人减少到目前8.5万人,下降47%。

二、移民工作

五年来,南昌市移民工作在省扶贫和移民办公室的精心指导下,突出重点,务求实效,移民安置区的生产条件得到不断改善,移民的经济收入不断增加,生活质量不断提高,移民安置区社会稳定,呈现出一片欣欣向荣的景象。

--移民收入有了快速提高。

国家每年600元的补助,直接增加了移民的收入,随着生产的发展,移民收入不断增长,移民与非移民收入差距逐步缩小。2009年移民年人均纯收入4580元,比2006年增加了2312元,年增长率为24%。增幅比全市农民年人均纯收入平均值高出20个百分点。全市贫困线以下的移民也由2006年的5496人,减少到2009年的1754人,3742人实现了脱贫。并且涌现出了安义县赤家垅组等年人均纯收入达到和超过1 0000元的移民村。

--移民安置区基础设施不断得到改善。

全市共接收上级下拨的资金6977.15万元(其中移民直补资金4827.45万元,项目资金2149.7万元),直补资金已通过“一卡通”发放到移民手中,项目资金的投入,已实施了项目502个,直接为移民带来了实惠。

--移民产业结构有了进一步的调整。

工作成就篇10

——农村贫困人口总数由“十一五”初期的41.3万人减少到2009年底的17.9万人,贫困发生率由6.3%下降到3.5%,4个国家扶贫开发工作重点县农民人均纯收入由2005年末的2603元增加到2009年末的4003元,实现了“扶贫”与“扶智”的共同发展。

——全市累计在贫困乡村共新修改造乡村公路3460公里,新建公路桥28座,解决92万余农民群众的行路难问题。新建水池2420口,饮水工程240处,解决饮水困难人口7.7万人,新修维修水渠12万米,维修水库33座,新建改造电排灌站51座,新增灌溉面积14.17万亩,初步形成了以灌溉、防洪、供水为主的水利服务体系。

——截止到2009年底,全市移民扶贫工程投入资金1.8亿元,累计搬迁移民6693户29274人,建成移民安置新村275个。

……

一系列成绩的取得,得益于市委市政府的高度重视,也离不开以扶贫和移民办为主的职能部门的扎实工作。

一是突出加大投入,着力强化资金管理。

进入“十一五”以来,上饶市扶贫资金和水库移民扶持资金投放力度不断加大,2006年一2009年中央及省投入上饶市财政扶贫资金35269.7万元,共投入大中型水库移民后期扶持项目、社会经济发展规划项目和后扶结余资金项目共计3628个,资金总额为17903.278万元,共发放移民直补资金27862.203万元。同时,上饶市严格资金和项目管理,构建了上级监督、部门监督、监察审计监督、群众监督和舆论监督五道防线,确保有限的资金发挥最大的扶持效益。

二是突出工作重点，着力发挥优势特色。

全市以610个扶贫开发工作重点村“整村推进”规划实施为载体,突出抓好产业扶贫和劳动力转移培训,大力加强基础设施和社会公共事业建设,有效地解决了群体性贫困的问题。尤其是在产业扶贫方面,采取龙头企业直接扶持到户的形式,有力地促进了贫困地区农民持续增收。至2009年末全市发展扶贫龙头企业80余家,参与扶贫产业贫困农户1.7万余户,形成了“东茶西桐”、“村村有梨柚”的扶贫主导产业格局。

三是突出瞄准对象,着力实行分类指导。

上饶市坚持以发展为中心,瞄准贫困区域、水库移民安置区域、贫困群体、贫困农户和水库移民户,坚持“一地一策、一村一策”的原则,因地制宜采取移民扶贫、技能培训、社会帮扶、小额信贷等行之有效的措施,极大地改善了贫困地区和水库移民安置区的生产生活条件,增强了综合发展能力。

四是突出自我发展,着力促进社会共同参与。

工作是工作，生活是生活篇11

一次在教高级经理人放松心灵的工作坊上，一位公司高管站出来，毫不客气地问:你做过管理吗？你可知我们每天恨不得工作48个小时，哪有时间放松？

我哑然失笑。我深谙管理的繁忙与劳累，但我也相信这位高管在平衡家庭和职场压力方面还有欠缺。果然，几位其他的高管说:最近他家里正闹婚变呢，天天吵架。

为什么吵？我问。老婆嫌他不干活，他就拿了张工作业绩考核单，按条按点打分，证明自己没少干活。老婆一怒就要离婚。说也奇怪，他这人平时挺好相处，怎么回家后就不会说话了？当年他俩还是同事呢。怎么结婚以后反而处不好了？

我明白了。这又是一个 “工作生活混淆症”。

得了这种病的人不能很好区分工作和生活。他们或把工作态度带回家，或把家里的态度带到工作场所。很多年轻人走进社会，还没从学生转变过来，在家里的地位又与之前不同。有人把懒散的生活方式带入工作，结果上上下下都觉得这人还没长大;有的人把工作态度带回家，又让家人觉得孩子冷冰冰。

当一个人在工作上取得成就时，常常会沉迷于自己的工作角色规范，因为在他看来，依从这种角色规范从事，可以从中得到尊敬、自我满足和最大程度的自我价值实现感。他的成功要求他不能示弱，甚至要在某种程度上泯灭人性特征。这种心理状态非常不良。

那么怎么才能做到职场和家庭双成功？这需要人认清自己的角色定位。在家需要忘记在职场社会中的种种头衔、权力和行为规范。上自董事长，下至业务员，回到家里的地位都是平等的。家庭成员之间可以相互帮助、扶持，可以进行关于工作方面的交流，但不代表在家里还要背负着职场中的一切。

离开家庭进入社会时又需要人放开家庭关系中的角色规范。人不能因为早上和太太的争吵而把怒气带入工作，也不该因为自己在家中的独特地位而在工作中颐指气使。

人的职业发展，决定了他的人生方向，实现了他的人生需求，特别是人渴望得到尊敬和实现成就的人生需求。但人的家庭，提供了情感支持，实现了他关于得到爱的需求。职业生活和家庭生活，这两种不同的生活带来不同的心理满足，自然也就有着不同的规范，混淆不得。两者在一个人身上得到统一。没有职业生活上的成功，人会觉得自身的价值无法得到很好的体现。但没有家庭生活，人又会陷入一种不信任别人且暴躁易怒的情绪中。

当我把这些和那位高管说了以后，他点头称是。他说，他和妻子就是这样，两个人在工作场合相识相爱，相互被对方工作中的那一面所吸引。但是回到家里，两个人却总放不开工作上的那种态度。可能是因为惯性吧，两人常常会不自觉地陷入工作伙伴的关系当中去。这也就是为什么他觉得按照绩效考核的方式衡量做家务天经地义，而妻子虽然觉得不妥，却也没能发现其中异常的原因。

我和他说，职场上的事是可以考核的。你达成了某种成就，在绩效上首先就站住了脚。事情做得漂亮，自然自己开心。其次才是你个人是否在追逐成就的过程中得到了满足。但家庭生活中的事是没办法考核的。很多家庭，其实活的就是一种感觉。很多夫妇说“只要他爱我，我宁可陪他吃糠咽菜”就是这个道理。你永远也没办法去衡量家庭生活中的某件事是对是错。只能说，维持两人之间的感情，然后在此基础上争取最好的结果。

或许这就是工作和生活的契合点吧。