资源视角（通用12篇）
资源视角 篇1
一、旅游资源概念的研究现状
旅游资源 (Tourism Resources) , 在英文中又称作旅游吸引物 (Tourism Attraction) , 其本身包括能刺激旅游者产生旅游动机的各种因素。在我国, 从20世纪70年代末开始, 经济学、地理学和社会学等一批学者相继转入旅游科学的研究, 他们在撰写论文或专著时都涉及到对旅游资源概念的理解和解释, 并从不同的角度对旅游资源下了定义。其中, 以下几种说法较具代表性和影响力: (1) 凡是能为人们提供旅游观赏, 知识乐趣, 度假休闲, 娱乐休息, 探险猎奇, 考察研究以及人民友好往来和消磨闲暇时间的客体和劳务, 都可以称为旅游资源。 (郭来喜, 《人文地理概论》, 1985) (2) 旅游资源是指对旅游者具有吸引力的自然存在和历史文化遗产, 以及直接用于旅游目的的人工创造物。 (保继刚, 《旅游地理学》, 高等教育出版社, 1993) (3) 自然界和人类社会凡是能对旅游者产生吸引力, 可以为旅游业开发利用, 并可以产生经济效益、社会效益、环境效益的各种事物和因素都可视为旅游资源。 (国家旅游局资源开发司和中国科学院地理研究所, 《中国旅游资源普查规范》, 中国旅游出版社, 1992) (4) 客观地存在于一定的地域空间并因其所具有的审美和愉悦价值而使旅游者为之向往的自然存在, 历史文化遗产和社会现象。 (谢彦君, 《基础旅游学》, 中国旅游出版社, 2001)
由此可见, 这些依托于一定空间环境的旅游资源是旅游目的地籍以吸引旅游者的重要因素, 旅游资源具备吸引因素是以往概念达到的共识, 正是这种吸引因素引发了旅游者向旅游目的地移动, 它也是旅游业发展的前提或物质基础。
二、关于旅游资源概念的争议
目前各学者提出旅游资源的概念, 在概念认识共性的同时, 我们还应该看到在一些细节上依然存在着分歧。只有以科学严谨的态度对待这些分歧, 才能对旅游资源的概念作以科学而较全面的界定。
(一) 自然和开发的争议。
这一问题的焦点, 集中在旅游资源客体的形成原因上。一种观点认为, 资源一词应该解释为生产资料和生活资料的天然来源。所有的资源是指未经开发的自然的物质条件, 即只有原始的地理环境才是资源, 而已经开发的就不能列入旅游资源范畴。另一种观点则与此相反, 认为旅游资源必须经过开发才能成为有吸引力的事物, 即只有已经为旅游业所利用并产生经济效益、社会效益及环境效益的事物, 才是旅游资源, 或称现实的旅游资源;而未经开发的旅游资源, 只能算作潜在的旅游资源。
(二) 三大效益的争论。
绝大多数学者在给旅游资源下定义时都承认旅游资源的效益功能, 即旅游资源能够为旅游业所利用, 并产生经济、社会和生态环境效益。但是, 旅游资源的概念界定与旅游业挂钩并没有绝对的必要, 不少原始的旅游资源未经开发, 即未能进入旅游业的经营范围, 产生经济效益, 却能为部分旅游者所使用, 比如原生态的户外森林探险活动等。
(三) 旅游资源系统论的争论。
1996年, 杨振之提出旅游资源系统的概念。他认为, 将旅游资源片面的单向的视为旅游目的地, 存在着缺陷, 因为, 旅游资源除了双向吸引力外, 还有中介吸引的问题。旅游资源应该既包括旅游地 (客体) , 也包括旅游服务设施 (介体) 和客源市场 (主体) , 他们之间相互作用, 构成一个完整的旅游资源体系。基于这一思想, 他对旅游资源作了如下定义:所谓旅游资源, 对旅游者来说, 就是旅游目的地及有关旅游的一切服务和设施;对于旅游地来说, 就是客观存在的客源市场;是关于旅游的主体、客体和介体相互吸引向性的总和。
(四) 旅游资源与旅游业资源的提法。
将人力、市场等因素视为旅游资源, 是近年来旅游资源研究的一个倾向。如杨开忠、吴必虎 (1998) 提出:“不妨可以将一切参与或有利于旅游生产过程的要素与条件均视为旅游资源。它们包括自然资本资源、物价资本、人才资源、金融资本、制度资本、市场资本等”;朱孔山 (1998) 提出旅游资源可划分旅游对象资源、旅游设施资源、旅游购物品资源、旅游业人力资源;马雪萍 (1999) 也提出旅游资源概念中要重视“人力因素”。这种倾向是对以往旅游资源研究中不重视人力、市场等因素的一种纠正。但这种提法是否妥当呢?有待学界进一步探讨。
对于“旅游资源”与“旅游业资源”进行区分是否有必要呢?我们认为有此必要。因为事实上由于未加区分已造成概念上的一些困扰, 影响了理论研究、学科建设和实践应用;而且西方学者常常使用“旅游吸引物”的概念, 以之取代“旅游资源”, 较好地进行了两个提法的区分。因此, 如果只是要引起对人力、市场等因素的重视, 大可做为“旅游业资源”或“开发环境因素”来处理, 而用不着对旅游资源概念进行修正。
三、有关旅游资源概念的科学界定的尝试
长期以来, 旅游研究者做了很多努力, 在论证实践中提出了多种的旅游资源概念, 由于学术的自由, 这一概念也就众说纷纭, 但学术的统一定义对于实践者来说是非常重要的, 正确认识旅游资源概念的初衷不是为了概念而研究, 而是为了准确地去界定旅游研究的客体进而指导旅游实践。如旅游规划开发人员, 在开发旅游资源的时候如何确定自己的开发对象, 有时只能是一个笼统的概念, 也削弱了旅游规划研究的可信度。
旅游资源是综合性的一种资源, 本身包含的内容、事物多种多样, 所以给界定带来困难。而不少学者提出仅用吸引力来界定, 同样带来不少困惑, 因为把旅游者感兴趣的资源都归入旅游资源系列明显范围过于宽泛。旅游资源本身的特征是组合性、多样性、综合性、整体性, 因此我们谈论旅游资源的时候应该从整体来认识这一对象, 而不少学者从理论上探讨旅游资源概念时容易受整体旅游资源中的特殊个体现象影响。如对景区设施设备的认识问题上, 有些学者就单列出来认为该设施设备不具备对旅游者的吸引力, 不属于旅游资源, 实际上景区的设施设备当然属于旅游资源的范畴, 但不能单独作为旅游资源的个体来研究, 因为脱离了景区这一大的旅游资源整体, 设施便成了单独的生活、生产资源, 再者, 单独研究设施设备, 对于旅游管理也毫无意义。又如, 雪山我们毫无疑问地会把它当作旅游资源, 而单独地把雪、山, 甚至植被当作个体研究对象来认识旅游资源便失去意义, 因为对于旅游者来说, 雪山和与之相关的植被共同构成一个整体, 这个整体对旅游者产生了吸引力, 提供了旅游者开展旅游活动的可能, 比如攀登、欣赏等。因此研究旅游资源要从它的整体性作为出发点去研究, 资源之所以被称为旅游资源是因为资源的整体功能、特征吸引了旅游者, 并提供了旅游者开展旅游活动的可能。
从以上分析可以明确旅游资源, 首先, 要具有吸引力, 因此能吸引旅游者这一因素是旅游资源必须具备的。其次, 旅游资源应该要满足能让旅游者开展旅游活动的可能, 这是关键因素。至于第一要点学界已经形成共识, 而在具备核心因素的情况下增加旅游资源概念的一个关键因素能更好地体现旅游资源概念的内涵。
能对旅游者产生吸引力的事物纷繁复杂, 种类繁多, 但也只能称之为旅游者感兴趣的资源, 如果都称为旅游资源, 那这样的概念界限便无限度延伸, 也失去这一概念对实践的指导意义。其中也有不少学者强调用能被旅游业所开发利用或实现三大效益来限制, 却忽略了未能为旅游业利用却能为旅游者利用的资源, 因此, 旅游资源的概念本身就是为旅游活动的对象事物的综合体, 就应该从旅游活动的本质去界定。旅游活动的本质是社会文化活动, 而不是经济活动, 因此应该从旅游者或旅游活动出发去限定吸引力的范围。
以下是对几个典型事例的分析来认识旅游资源概念中关于增加“旅游者开展旅游活动的可能”这一关键因素的界定。
外太空对旅游者甚至广大人民群众都有吸引力, 而我们却不能断定外太空资源就属于旅游资源的范畴, 首先人类科技未能发达到能轻易去到外太空旅游的时候, 去谈论外太空属不属于旅游资源对旅游实践毫无用处;其次, 如果科技发达了, 人类可以乘坐飞船去外太空观赏、体验的时候, 外太空的事物就具备了开展旅游活动的可能, 自然也就成了旅游研究的客体, 即旅游资源。这种情况下把外太空旅游资源作为一个类别去研究才有指导实践的意义, 即当能提供旅游者开展旅游活动的可能的时候才进入旅游学界研究范畴。
工业旅游中, 如果说吸引游客的工厂都是旅游资源这样的范围显然过于宽泛。实际上, 工厂开放给游客, 工厂的事物就成了旅游资源, 其一是工厂的工艺或设施、规模对旅游者产生吸引力;其二工厂要成为旅游者的旅游对象就要开放参观区等, 为旅游者开展旅游活动提供可能, 如果不能开展旅游活动, 也即这工厂不能算作旅游资源, 实质上只能算潜在的资源可以用于发展旅游。
会议商务旅游的旅游资源对象是最受争议的, 不少学者提出会议商务游客面对的会议、会展出于公务未必是产生吸引力, 而我们知道首先商务游客代表的是公司企业, 会议、会展存在的商机就是对商务游客所代表的企业的吸引力, 而会议、会展的场所以及相关事物能满足商务游客开展活动的需要, 因此会议会展的场所以及相关事物便成了旅游资源。
华侨回乡探亲旅游的旅游资源中宗族关系是核心, 也是吸引华侨回乡探亲的根本动因, 而华侨的亲人、家乡的华侨组织的存在是宗族关系这一资源的载体, 他们的接待与安排满足了华侨进行探亲访友旅游的动机, 即提供了华侨开展探亲旅游活动的可能。因此宗族关系与华侨的亲人朋友、华侨组织等共同构成侨乡的旅游资源。
中南海对于去北京旅游的旅游者来说具有非常大的吸引力, 但是中南海的地方不具备为旅游者开展旅游活动提供可能, 因此不能算作旅游资源。
因此, 从旅游本质出发去解读旅游资源概念更能符合实践需要, 我们可以认为:旅游资源是指在一定区域内, 能对旅游者产生吸引力并能为其开展旅游活动提供可能的各种事物的综合体。
摘要：关于旅游资源概念的争论, 学界已形成多种观点, 但都存在一些片面性, 未能很好地与旅游活动的主体旅游者结合起来, 往往站在开发者的角度来认识。因此, 在旅游资源概念的现状基础上, 本文尝试从旅游活动的本质来认识旅游资源的概念。
关键词：旅游资源,旅游吸引力,旅游业资源
参考文献
[1].邓观利.旅游概论[M].天津:天津人民出版社, 1983
[2].郭来喜.人文地理概论[M].1985
[3].周进步.中国旅游地理[M].杭州:浙江人民出版社, 1985
[4].黄辉实.旅游经济学[M].上海:上海社科出版社, 1985
[5].保继刚.旅游地理学[M].北京:高等教育出版社, 1993:52
资源视角 篇2
员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。
员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、心理咨询等”内容，从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、员工心理契约的建立、员工关系管理培训等六个方面。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系工作就开始了。
一、沟通——员工关系管理的关键
从某种意义上来说，管理的本质就是沟通。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时，沟通将成为解决问题的有效途径。通过沟通，可以使员工心中的各种埋怨和误解得到释放，也可以使企业了解某一措施对员工可能造成的现实影响。可以说沟通是员工之间阐明观点、实现合作的桥梁，是员工高效率地执行工作的基础，是营造良好员工关系的保障。现代企业的员工不再盲目地服从企业的规定和上级的安排，他们需要得到尊重，强制性的措施反而会起到相反的效果，恶化员工关系。因此，畅通的沟通渠道和宣泄机制是维持良好员工关系的重要手段。
二、心理契约——员工关系管理的核心
员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己的多层次需要。组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。因此，虽然心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。
三、企业文化——员工关系管理的最高境界
企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在哪里，也不知道如何才能够通过建设企业文化从本质上提高企业的核心竟争力。这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。企业文化是企业广大员工在长期的合作中形成，经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。对一个员工来说，如果企业文化既没有吸引力也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心，企业也没有发挥每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其才的作用。正如畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。
员工关系管理是企业人力资源管理的重要环节，它最终要解决的是人的问题，而且主要是管理者的问题。在企业员工关系管理系统中，各部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，各部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
在员工关系的建设中，各级管理者应承担起企业利益的代表者、群体最终的责任者、下属发展的培养者、新观念的开拓者、规则执行的督
以发展的视角挖掘电视资源 篇3
但本文所关注的，却恰恰是上述资源之外的东西，如果按传统、固有的视角去审视今天的电视资源，大致上都是前人说过的东西。但如果以发展的视角再去看看今天的社会， 却又有许多新领域，许多亟待开采的肥沃土地。
一、何谓电视新资源
电视资源，就概念而言，是有严格的界定的。但当我们引入一个新的因素：发展，它的外延即被扩展。
当今社会的进步可以说是日新月异，传媒资讯在社会进步中的作用越来越重要，电视资讯由于现代化科学技术的支持，在传媒资讯中的分量也越来越重。伊拉克战争，抗非典战役，都显示出其他传媒不可替代的重要性。可以这样说，电视资讯和社会发展在同步行进，密不可分，这就要求我们电视人，在挖掘新的电视资源时，把社会发展的因子纳入其中；从发展的视角审视社会资源的方方面面，我们会惊喜地发现，还有许多领域未被开发，还有许多资源亟待开发。
举例来说，在国家形象、地区形象已日益成为一种无形资产，周边舆论环境成为制衡一个国家和地区发展重要因素的今天，电视资讯由于它在形象塑造上独特的功能，成为推进国家和地区发展的一支重要力量。反过来说，一个国家和地区的发展需求，它的形象塑造，对外正面宣传的呼声，就成为一种新的电视资源。形象塑造，正面宣传，都是政府行为，都需要财力投入，人力、物力保障，对电视人而言，这就是一种宽厚、丰富的电视资源。
旅游业已成为当代中国国民经济的支柱产业之一，散布在９６０万平方公里土地上的旅游资源极其丰富，那种酒香不怕巷子深的年代早已过去，要天下人都知道，天下人都来游，天下人都来消费，已成为今天旅游业的普遍共识，电视资讯由于它的音画兼俱成为把景点向天下人推介的强有力渠道，毫无疑问，旅游业的需求已成为新的电视资源。
广而言之，社会进步的方方面面，只要它是具有内在的旺盛的生命力的行业，而不是逐渐衰老被社会所摒弃的行业，在信息爆炸、传媒灵通的今天，都可以成为新的电视资源，供电视人去开采、挖掘、整合，变为把电视事业做大做强的滚滚财源。
简言之，新的社会需求和发展即是新的电视资源。
二、以发展的视角筛选社会需求
社会的进步是一个庞大的系统工程，就社会主义市场经济而言，涉及市场经济体系、宏观调控体系、社会保障制度、收入分配制度、现代企业制度等五大体系，它的内在动力要求改革原有的社会主义计划经济不适应的部分，还要求五大体系要有联系地、分步骤地整体推进，还要求分出轻重缓急，适时适度、有机配合地推进。在电视人面前的社会需求也就呈现出千姿百态的表现形式。怎样以发展的视角去发现社会需求，找出最重要、最紧迫的社会需求，就像采金人寻找最富的金矿一样，成为电视人能否寻找到事半功倍的捷径的关键。
社会需求是多方面的，但有急有缓；社会进步是多方面的，但有重有轻，林林总总，不一而足。要把最急最重的社会需求变为电视资源，可谓电视人的首选。而首选的第一原则，应当从发展的视角去筛选。
三、以发展的视角整合社会需求
当我们把新的社会需求视为新的电视资源的时候，万不可忽略一个必不可少的催化剂，即整合。
当一个新的社会需求被电视人筛选出来时，往往是社会的一个方面，由于各种客观原因的制约，它还不能转化为电视资源，像炼钢炼铁一样，还必须有其他需求因子的介入。
其他因子的介入需要电视人去发现，去整合，去协调，在这里，有没有发展的视角，是电视人能否点石成金的关键。
用发展的视角去整合社会需求，要求电视人站在时代的潮头，与时俱进，观念更新，关注世界前进的步伐，从这个高度审视社会百业的内部发展需求。在这个基础上，还要有一个适时、适度、适量的整合，像厨师烹饪一席美味大餐，整合的操作过程也是一个系统过程。大千世界，变化莫测，各行各业在社会进步的潮流中，发展的需求多种多样，强弱程度各有不同，不同的时期又有不同的需求，而行业和行业之间，职能部门和部门之间，职能部门与行业之间，需求的点，需求的度，各自潜力的优势大小，都要靠电视人通盘考虑，周密策划，多方协调，巧妙组织，拧成一股绳，才能转化为一种电视资源，整合到一项大的电视事业中去，成为促进社会进步的电视财富。
四、以发展的视角适应社会需求
在当今世界，发达国家之所以成为发达国家，是因为这个国家的文化能力和它的社会需求相适应，从而呈现出和谐、稳定和持续发展的局面。
电视资源是一个国家文化能力总和的重要方面之一，本文所述的新的电视资源原本不属电视资源的范畴，只有当我们从发展的视角审视社会百业内在的进步动因时，它才具备电视资源的可开采性，在我们论及了对社会需求筛选和整合之后，又一个关键点摆在了我们面前，那就是适应。
"适应"有两个方面：一是电视人、电视资源目前具备什么水平，即文化能力的强弱；一是社会需求达到什么程度，能否整合到一定规模。这两者是否可以接轨、结合，从而达到一种和谐。
不适应的事例不胜枚举，要么是文化能力不强或超前，要么是社会需求太弱或超前，许多项目成了一厢情愿纸上谈兵，或者胎死腹中，或者虎头蛇尾，或者中途夭折。
从资源的视角解读山水城市 篇4
1.1、钱学森先生论山水城市
钱学森先生在1984年的一封信中是用“园林式的城市”来表达他的思想的, 可是六年之后, 他用了“山水城市”的概念。
“山水城市”概念的正式提出, 并见诸文字是钱学森1990年7月31日给吴良镛的一封信。信中有一段大家都很熟悉的话:“我近年来一直在想一个问题:能不能把中国的山水诗词、中国古典园林建筑和中国的山水画融合在一起, 创立‘山水城市’的概念1?”1993年2月在北京召开的“山水城市座谈会”上, 钱学森发表的社会主义中国应建“山水城市”的演讲, 标志着“山水城市”概念的形成。这之后举办了多次学术会议及研讨会, 使对“山水城市”的研究引向深入。
1995年钱学森教授在给高介华的信中写道:“生态城市实是我说的山水城市的基础——物质基础。建设山水城市要靠现代科学技术, 例如现在正兴起的信息革命就可以大大减少人们的往来活动, 坐在家里就能办公, 因此有可能再下个世纪解决交通堵塞, 空气噪声污染, 从而大大改进生态环境。山水城市则是更高层次的概念, 山水城市必须有意境美!意境是精神文明的境界……这是中国文化的精华。”2随着山水城市理论的日益完善, 各种思想的日益丰富, 各种研究成果层出不断, 目前成为我国城市规划颇具影响力的提法之一, 为我国建设“山水城市”奠定了坚实基础。
从钱学森先生山水城市概念形成过程来分析, “山水城市”这一概念是植根于中国古典传统文化和历史, 反思当代城市建设实践, 并且面向城市未来发展需要所提出来的跨学科、跨文化概念。3它蕴含着中国古典园林艺术精华、“天人合一”的哲学思想, 充分体现了中国传统文化, 融合了今日的“可持续发展观、生态学、理想主义”, 并且迎合了人们回归自然的思潮。
可以说运用现代科学技术手段, 建设现代的中国园林城、文化城、艺术城, 是钱学森山水城市理论的根本内涵。根据钱学森先生山水城市的诸多论述, 将其理论内涵归纳为简约为一个公式:
山水城市=园林城市 (含森林城市、生态城市) +文化城市+艺术城市+高科技城市+全方位为人民大众的社会主义城市。
二、对山水资源的辩证认知
在人与自然大系统中, 人的发展变化要依靠开发利用自然资源, 而自然资源系统由于自身动因和人的作用也在发展变化, 在发展过程中人与自然要达到动态平衡, 同时也需要地区间的资源互补和动态交流, 防止资源组合错位的差距。
在中国, 山水是自然的代称, 是具有地理意义和审美价值的概念。广义上, 山水就是指自然景观的代称, 大到山川形势、风雨晦明, 小至一点一景、一泉一石、山中亭、水中阁。它是自然景观的静态与动态、声与色、人工与天巧相结合的综合形态。从现代旅游地理学角度看, 山水特指地貌特征具有典型性, 生态环境优良, 有一定文化积淀, 具有美学、文化、交通、经济、社会、科学价值的自然景观的综合体, 是供人们观光、审美、科研、文化教育等精神活动的主要场所。4山水与文化、交通、景观、经济、社会息息相关, 紧密相连。山水是他们的载体。山水作为纯粹地理意义上的景观, 进入人类的生活圈, 成为审美、交通、经济等的直接关照对象。
山水资源的多功能性表现在:山水资源的文化功能、山水资源的交通功能、山水资源的景观功能、山水资源的经济功能、山水资源的社会功能。
三、山水资源的有限性与文化的无限性
山水是地理环境的基础, 人类在实践中与山水结成各种关系, 在利用和改造山水的过程中, 使自身的需求、智慧、能力凝聚于山水之中, 亦使自身的本质力量对象化, 从而在历史长河中积累起各种丰富的山水资源。自然环境只是赖以生成的客观条件;山水资源作为人类特有的创造, 是人与自然环境交互作用的结果。
在中国的文化场中, “山水”占有极为特殊的地位和影响力, 在传统文化的形成发展中一度作为显性文化基因影响着政治经济文化结构。而随着社会变迁, “山水场域与惯习”退居成为隐性文化基因, 却仍然影响着当代中国社会的生存心态。5
可以说, 自有人类以来, 人的生活便和山水密不可分。魏晋时期, 山水作为审美对象走入士人的精神世界, 因为社会的动荡, 士人以山水为精神寄托, 以田园为安身所在, 开始充分挖掘山水之美, 从而成为了诗词歌赋的重要内容, 在大量文学作品中出现。从此, 山水文化影响中国上千年与国人密不可分。
尽管山水资源有限, 却造就了无限的山水文化。山水城市的构建离不开山水情感, 离不开山水文化。
四、山水资源对城市发展的支撑作用
城市是一个多系统交杂的巨系统, 城市的建设与发展会直接或间接影响到山水资源的开发与利用, 相反山水资源也会对城市的发展产生积极或消极的影响, 因此寻求两者之间的平衡变得尤为重要。
五、重庆
1) 总体山水结构
重庆位于青藏高原与长江中下游平原过渡地带, 域内江河纵横, 峰峦叠翠。北有大巴山, 东有巫山, 东南有武陵山, 南有大娄山, 地形由南北向长江河谷倾斜。地貌以丘陵、山地为主, 分布着典型的石林、峰林、溶洞、峡谷等喀斯特景观。长江干流自西向东横贯全境, 流程长达665公里, 横穿巫山三个背斜, 形成著名的瞿塘峡、巫峡、西陵峡。嘉陵江自西北而来, 三折入长江, 形成嘉陵江小三峡沥鼻峡、温塘峡、观音峡。主城区为长江、嘉陵江环抱, 夹两江、拥群山, 山清水秀, 风景独特, 各类建筑依山傍水, 鳞次栉比, 错落有致, 素以“山城”、“江城”著称于世。两江交汇、大小山脉纵横的自然基础赋予了重庆优美的山水格局。6
经过几十年的发展, 现代重庆都市区的范围已经跨过长江和嘉陵江向腹地延伸极广, 整体上呈现出山环水抱之势, 有着“六山—两江—七河—三城”的总体山水结构。其中, “六山”是指缙云山、中梁山、龙王洞山、铜锣山、明月山和东温泉山;“两江”是指长江和嘉陵江;“七河”是指御临河、五布河、梁滩河、箭滩河、黑石滩河、后河和花溪河;“三城”是指被长江和嘉陵江分割形成的嘉陵江以北、长江以南以及两江之间的三大都市片区。加上区内各个小的山体、湖泊, 不仅城市内部有着山水环境, 外围还有着山水背景。7
2) 交通
由于两江隔离形成的重庆城市三大片区, 在20世纪60年代以前都是靠轮渡进行联系, 造成了诸多不便, 直到1966年重庆第一座跨江大桥——嘉陵江大桥修建后, 江北和半岛之间才有了更为便捷的通道。此后, 横跨嘉陵江、长江的架空客运索道也相继于1985年前后建成, 不仅减小了轮渡带来的不便和压力, 跨江大桥和索道也逐渐成为重庆的城市形象代表。关于滨江地带, 在20世纪60年代, 重庆兴起了对滨江护岸绿地的打造, 提出了山城景观与绿化相结合的设想, 由此, 关于两江以及滨江地带的景观价值逐渐被重视。1988年至1997年, 渝中区率先建成长江滨江路和嘉陵江滨江路, 全长8.8公里, 后来主城各区陆续修建了沙坪坝滨江路、江北滨江路、南岸滨江路等多条滨江路, 并且至今还有在建段8。滨江路的修建, 特别是滨江路的夜景, 现已成为重庆一大特色。
3) 山水资源对重庆市道路交通的影响:
“山”要素:重庆的道路系统无论是平面线形还是道路竖向都顺应地势。平面线形上, 与平原城市的方格网状较为规整的道路系统相比更加自由, 有的地段甚至呈现出一种无序的状态;竖向上, 坡度起伏变化较大, 部分城市支路甚至达到10%的道路坡度。为了消化高差, 在道路交通载体上, 也呈现出多样化的特征, 常见的有高架桥、隧道、盘山路等。
“水”要素:虽然航运对现代重庆来讲已没有了往日的活力, 但在以航空、铁路和高速公路为主的现代化内陆城市中, 重庆的航运却成为其独特的魅力, 不仅拥有传统的货物运载功能, 更是发展出了旅游观光的特殊功能;长江和嘉陵江对城市三大片区的分隔也带了“跨江大桥”这种具有特色的交通载体;滨江路的建设同样是“水”要素带给重庆的, 不仅分担城市交通压力, 如今也成为重庆的一大特色。
六、肇庆
1) 山水格局
肇庆市位于广东省中西部, 是国家历史文化名城、首批中国优秀旅游城市、国家园林城市、中国砚都。端州区鼎湖区为肇庆市的主城区, 沿西江北岸分布。城区坐拥独特的自然风景资源, 形成自北向南的山、城、湖、田、江的城市景象。端州区星湖风景名胜区是首批公布的全国重点风景名胜区, 8000亩湖面碧波粼粼, 七座石山像北斗星座般列于湖中, 湖光山色相映交辉。山和水是城区发展的重要依托。9
2) “山湖城江”空间特质
肇庆城市形态的发生和演化始于汉唐, 主体城区确立于宋, 兴旺于明, 繁荣于清。作为滨水带状城市, 城市形态主要依赖西江河道和城市干道为交通运输载体, 向东西方向生长, “滨江、环湖、倚山”已成为是肇庆市区城市形态的突出特征。
从整个肇庆市来看, “山湖城江”的城市空间特征与风貌特色显著。北岭山脉是肇庆城区的天然屏障, 是肇庆城市的背景山, 并逐渐成为城市形态的基本框架, 北岭山脉主要包括北岭山和鼎湖山。城市周边有栏柯山、羚山、龟顶山、蛇山和乌榕山等, 组成城市外围主要的山体生态环境;湖是城区的重要组成部分, 成为景观构成重要载体。在局部的城区地段中成为视觉中心, 主要包括七星岩湖群和鼎湖区的湿地;城为主体建设区部分。包括古城及近现代有机扩展部分。城市处于星湖与西江之间, 形成了“两水相夹”的城市形态特色, 临西江发展又决定了其带状的城市形态;江是城市发展的最初的和持续久远的动力源, 对城市的扩展速度、规模、形态特征产生深刻的影响, 江作为并成为城区构成的重要组成部分。西江横贯肇庆全境, 与山、湖相映。10
在肇庆城市与西江一千多年的互动交融过程中, 形成了城与江密不可分的亲水文化。城市沿西江带状发展, 形成丰富独特的滨水景观, 由城区往东、西、南翼, 逐步呈现“山湖城江”交织相融、错落有致的生态景观。
七、银川
银川位于祖国西北地区的中部, 东赖黄河水滋养, 西依贺兰山屏障, 是中国河套文化和丝路文化交汇地带, 也是国务院批准的全国99个历史文化名城之一, 地域特色突出。
银川平原为引黄灌区, 境内河湖水网密布, 优越的水资源条件是银川市区别于其他西北地区城市的典型特征, 也是银川市得以发展的命脉。现在银川市区有七十二连湖、大小西湖等大小湖泊多处, 还有唐徕渠、新开渠、良田渠、西干渠等四大干渠及四二干沟、第二排水沟和银新干沟等沟渠, 以及围绕这些水体的公共绿地和防护绿地其湖泊景观具有豪放粗犷的北国风光审美特征, 因此留下“塞上江南”的美名。11
银川平原系贺兰山、鄂尔多斯台地之间的断层陷落地带发育形成的堆积平原。银川平原南起青铜峡, 北迄石嘴山, 北东向延展165公里, 银川市境居其中段, 南北长82公里, 正好是银川平原南北长度的一半。其间沃野百里, 沟渠纵横, 稻香鱼鲜。是国家确定的河套地区商品粮基地的一个重要组成部分, 是全国水稻、小麦等农作物的高产地区之一。贺兰山是中国东西部的地理分界线, 它阻挡了西伯利亚的寒流和风沙的侵袭, 是银川平原的天然屏障。
黄河自南而北流经市境东界, 市境属黄河上游地区, 黄河自永宁县仁存乡入境, 至贺兰县通义乡出境, 过境长度78.4公里。早在秦汉时期, 我们的祖先就开挖渠道, 引黄河水灌溉农田。近两千年的垦殖历史, 使这里成为黄河上游地区最富庶的一片绿洲, “天下黄河富宁夏”, 指的就是这块沃土。
区位优越的银川市利用山水资源, 能够以“最小的成本”获得“最大的利润”。
八、小结
通过对重庆、肇庆、银川城市的分析, 将山水城市的多功能资源体现得淋漓尽致。山水城市不仅得益于其绚丽的风光, 更是它本身的属性将山水的作用与功能发挥出更大的潜力与价值。从资源的视角来解读山水城市, 让我们跳出对山水城市一个简单的表层的理解, 从而看到真正的山水城市。
内部控制视角下的人力资源管理 篇5
内部控制视角下的人力资源管理
作者：刘翠媛
来源：《现代交际》2012年第01期
［摘要］21世纪以来，恶性的会计造假事件以及金融危机的爆发深刻揭示了内部控制的重要性；人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。本文用内部控制的视角分析企业人力资源管理与内部控制体系之间的关系，并提出一些粗浅的见解。
［关键词］内部控制 人力资源管理 企业发展战略
［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）01－0023－01进入21世纪，大公司财务舞弊和会计造假案件的发生，严重冲击了世界资本市场的正常秩序，2008年以来席卷全球的金融危机更表明合理有效的内部控制是企业长久发展的根基，许多大公司经营失败进而抛却商业道德欺骗投资者和社会公众的主要原因就在于内部控制存在严重缺陷。经济的健康发展迫切需要企业提高内部控制水平。与其他国家一样，我国也陆续出台了指导企业内部控制的指引性文件，《企业内部控制基本规范》自2009年7月1日起先在上市公司范围内施行。
加强内部控制和风险管理，提高内部控制管理水平有很多途径，注重人力资源管理在内部控制范畴中有着不可替代的重要性。
一、内部控制中人力资源的重要性
内部控制的设计是为了提供实现以下三类目标的合理保证：经营的效果和效率、财务报告的可靠性、法律法规的遵循性。内部控制基本规范认为企业的每个成员都是控制主体，管理层对企业的管理是最高层次的资源配置，部门主管对其所负责部门的管理是资源配置，员工则是在其岗位上具体掌握一定的资源并控制资源，是企业内部控制的最终落脚点。从组织的全体来看，自下而上的全员控制有助于改善内部信息不对称，由此受益的不仅仅是一般员工；对管理者的不同层次来说，同样也可以减少信息不对称造成的控制困难。《企业内部控制基本规范》本身特别强调了“全员控制”，从这个意义上讲，人人都是控制者，人力资源的重要性由此可见。
二、人力资源管理对内部控制的影响
人力资源政策主要包括人力资源的引进与开发、使用与退出、培养与考核、激励与约束等多个方面，企业人力资源管理就是在发展目标的指引下，运用一定的科学，对人力资源进行合理的引进、开发、使用、培训、组织和调配，利用合理的激励约束机制、退出机制，使企业人力资源与企业发展实际保持最佳的比例。
人力资源是一种特殊的资源也是企业内部控制体系中最应受到重视的因素之一，人力资源尤其是关键岗位员工对于内部控制效果的发挥至关重要，一个完备的内部控制体系在没有适当人力资源作保证的条件下会流于形式，不能发挥应有的效果；与之对应，一个不尽完备的内部控制体系会在有效的人力资源条件下自动实现节约成本、填补缺陷的功能，发挥出超常的效果。
三、多措并举，提升人力资源管理水平，完善内部控制体系
（一）以人为本，力促员工利益与企业发展目标一致
企业的长远发展，需要一批与单位发展目标一致、愿为企业发展贡献力量的人力资源，调动人力资源的积极性、创造性是企业实现发展目标的惟一途径。只有员工利益与发展目标一致，员工才会主动将实现企业的发展目标作为自己努力的方向。人力资源政策要以人为本，通过思想教育提升员工思想素质，以切实可行的企业文化精神鼓舞员工；通过科学客观的绩效考核制度，用有效的激励机制和严格的约束机制激发员工对企业目标的认同感和主人翁意识；以企业领导良好行为、积极奉献精神的率先垂范，感召全体员工的积极性、创造性。
（二）持续创新，保持人力资源政策的合理稳定和有效变化
合理稳定的人力资源政策有助于调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造力，实现管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展，同时对于凝聚全体员工为实现企业发展战略而不懈奋斗有着重要作用，最终确保发展战略有效贯彻实施，实现预期的发展目标。与保持稳定相对应的是持续有效的创新变化，企业要针对不同的问题和复杂的情况，创新出新的对策、新的思路以及新的手段来创新人力资源政策，研究出持续挖掘员工智慧的有效机制，始终保持竞争有序的人才环境，赋予每名员工适合的发展机会，在内部控制体系下保证企业发展战略的最终实现。
（三）控制风险，优化人力资源管理，提高人力资源贡献度
人力资源管理面临着多种多样的风险，至少应当关注两个方面的重要风险；首先应关注人力资源缺乏、结构不合理的风险，该风险侧重于企业决策层和执行层，在发展战略实施过程中，要不断验证决策层和执行层的工作能力和效率，及时评估高管人员素质水平，通过有效方式提升全体员工素质水平，摒弃影响企业发展战略的风险；其次应关注人力资源激励约束制度不合理的风险，必须熟悉和掌握科学的人力资源管理理论，借助现代化的职业评价工具和方法，认识和评价人力资源的职业倾向及其动态过程，通过开展专业培训和岗位轮换等手段，保持全体员工的岗位新鲜感和创造性，做到以事业、待遇、情感留人才与有效约束限制的有效融合；多种方式结合起来，控制人力资源管理风险，优化人力资源管理，提高人力资源对于企业发展战略的贡献度。
【参考文献】
资源视角 篇6
关键词：资源基础理论；战略人力资源管理；分析
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）20-0144-01
自20世纪90年代来，企业的内部环境发生了巨大的变化。战略人力资源管理已经成为了企业发展的重要因素。现在企业的竞争已经不仅仅限于对自身的资源因素，而是在比较大的程度上取决于人力资源了。人力资源在企业的竞争中有着非常大的优势，比如说它的不可复制、少有性和价值性，对组织绩效有着非常大的影响。正因为这样，现在战略人力资源被各个企业重视了起来。
1 资源基础
资源基础理论说的是企业内部的各种资源，而不是由外部的市场竞争来决定的。这些资源以两种形式存在，一种是硬件的资源形式存在，另一种是以无形的知识资源存在。资源基础理论的外在因素是企业都存在的，可以被其他企业很容易的复制过去。一个企业的竞争优势不是企业的外部环境，而是有企业自身资源中的不同性质资源，它是一个过程，一个由内到外的过程。
2 战略人力资源管理
战略人力资源现在已经作为了许多企业还有学者们所喜爱研究的项目，因为对企业来讲人才是最重要的。因此一个企业要想稳健的发展下去，那它就必然离不开人才。这样企业就必须要有一个人力资源管理模式，战略人力资源管理就成为了一个非常有效的人力资源管理模式。战略企业管理有几个特性，它认为在企业管理中对与一些特别的岗位是需要一些有着特别技能的人，所以在一定程度上它就有一些比较特有的性质，是其他人员不能胜任的，也就是所说的不可替代。对于普通的员工来说，是不符合这些技能的。因此企业要站在一个战略的高度去对这些人力资源进行一个系统性的管理。只有这样做，企业才可以有较强的竞争优势，才能够立足于如今这个竞争激烈的社会。
3 战略人力资源管理模式的分析研究
资源基础理论视角下的战略人力资源管理是当下一种很受欢迎，并且很先进的一种管理模式。
3.1 人力资源为基础
一个企业要想使自己的竞争优势长期的保持下去，那企业就必须整合许多资源，这里面包含的种类丰富，因此这也导致了人力资源管理工作的复杂和难以捉摸性，使得其竞争对手不易复制去，也保持了企业的竞争力。就一般而言，比较单一的管理系统是很容易被其他企业复制去的。然而人力资源里面加了一个“人”的因素，因为每个人的特性是不同的，这样就会产生许多不确定性，这样也就有了它独有的特性。
3.2 以人力资源管理系统为基础
每个企业的管理系统都是不同的，都具有它本身的特性，它是由许多不同的系统之间相互补充和作用来构成的。这样使得其他企业根本就无法弄明白到底是什么情况，从而使其他企业难以复制。
4 资源基础理论视角下的战略人力资源管理给企业
带来的优势
战略人力资源具有三个特性，这三个特性为：价值性、稀有性和难以复制性。也只有这样几个特性才会给企业获取竞争优势。人力资源管理也具备价值性、稀有性和难以复制性，但是并非所有的人力资源管理都是有价值性可言的。因此在这时候战略人力资源管理就出现了，也只有战略人力资源能满足这样的人力资源管理。因此我们可以将战略人力资源管理给企业带来的竞争优势来分三个方面分析。
4.1 价值性
因为战略人力资源管理是不断的变化的，它的价值体现是被隐藏起来的，这种被隐藏起来的人力资源管理是不容易被复制的。同时，战略人力资源管理中与各项活动之间存在着协调性。战略人力资源管理是基于企业的文化和社会的行为规范，它包含了各种实践，而且是在不断地发展、改变，因此它能够适应外部的许多变化，从而有效防止许多风险。从这个层面上看，也体现了资源基础理论视角下的战略人力资源管理的价值性。
4.2 稀有性
每个企业的人力资源管理都是不同的，可以说找不到两家相同的。所以在以企业自身文化和战略为基础在不断进化的战略人力资源管理是企业独有的。
4.3 难以复制性
对于复制性来讲，说的是它的学习性，也就是人力资源管理在不断地进化来满足不断变化的组织需求的特点。在这个过程中，它从一定程度上增强了隐秘性和特有性，进而降低了转移的机会。人力资源管理的过程是以过往的管理经验为基础，有些事保持着以前的习惯，因此在一定程度上来讲，是有一定的依赖性。
5 战略人力资源管理策略
5.1 制定战略人力资源规划
企业需要根据企业自身的人力资源情况将人才分为几个类别，对每一类人才制定一种合适的管理制度。在实际的管理中，可以把这些人才分为：重要人才、较重要人才和一般人才。因为重要人才虽然人数较少，但是却对企业起着重要的作用，因此，对这些人可以在薪资福利待遇上高一些，对于这类核心重要人才，企业要有相对较大的投入，把这些人才牢牢地抓住，以免被其他企业挖走。对于一些需求量大的且没有一定技术的人才应该适当的降低对其的投入。
5.2 抓住现有的人力资源
有许多企业总是把目光投到本企业以外的人力资源，没有能够清楚的认识到这些人力资源是有许多企业所看中的，即便是把这些人聘请回来，也是要花费一定的代价，这些人也不一定能够认同企业的文化，符合企业的战略目标，对于企业来讲，有一定的风险存在。因此企业应该要对现有的人力资源有一个高度的重视，对这些人力资源进行一些完善的培训，这对每个员工都有一个大的提高，这样会使企业现有的人力资源质量不断地提高，为企业创造更高的价值。
5.3 建立一种心理上的合约
这里所说的与企业建立一个心理上的合约虽然是看不见的，摸不着的，但是它确是实实在在存在的，这在企业的战略人力资源管理上有着重要的作用。一个企业的管理层要和自己的员工建立一个心理合约，用人力资源管理来关心员工，看员工有什么需要，什么困难，让员工感到一种切实的存在感。这样不仅仅可以让员工能够有热情为公司服务，同时还可以让员工有一种归属感。
5.4 建立一套完善的人力资源激励机制
激励机制其实包含两个方面，绩效考核和薪资。如果想让企业能够高效有秩序地运行下去，绩效考核就是让企业的各个岗位高效运行下去的一个保障。同时也是企业人力资源有效分配的一个重要的参考方面。例如，员工上班时迟到，或者违反了公司规章制度，给予一定的处罚。如果员工在工作中能够高效地完成工作，那就给员工一些奖金式的奖励，并且把这个作为年终的绩效考核的一个标准。再一个就是薪资方面，薪资制度是员工们最为直接也最为关注的一个制度，因为这关系到员工的切身利益。企业要根据不同岗位的重要程度、难易程度和技术含量等因素，以及根据员工的绩效考核，给员工一个自己应得的薪资。
6 结 语
随着现在企业的发展，资源基础理论视角下的战略人力资源管理已经成为了企业能够保持竞争优势一个重要的人力资源管理方式，笔者就资源基础理论视角下的战略人力资源管理进行了分析与研究，比如，对资源基础和战略人力资源管理的分析，还有对战略人力资源管理模式的分析研究和战略人力资源管理的策略的分析研究。突出了企业要尊重人才，并且利用企业的人力资源，建立一个完善的战略人力资源管理机制，让其能够持久的保持企业的竞争优势。在平时的工作中，企业管理层要理论和实际相结合，使资源基础理论视角下的战略人力资源管理发挥出自身应有作用，为企业出一份力。
参考文献：
[1] 程德俊，赵曙明.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2004，（5）.
[2] 杨玉梅.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].中外企业家，2013，（24）.
[3] 苏方国.基于资源基础观的战略人力资源管理[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2005，（4）.
博弈视角下人力资源培训研究 篇7
大多数培训是企业管理者希望的并强制员工参加的必修课程, 员工并不感兴趣, 况且培训往往占用业余休息时间, 遭到员工的抵制或敷衍应付。这种培训下来, 自然谈不上什么效果。经作者多年的观察, 员工学习意愿比较强的培训一般是类似于新员工培训和晋升培训;还有就是员工通用技能的培训, 这种培训有利于抬高员工在劳动力市场上的身价。这些培训的结果测评往往跟员工个人的利益息息相关, 员工自然学习动机很足。从企业管理者的角度, 投资于培训更多的是为了让员工迅速适应岗位要求, 进入工作状态, 所以更愿意提供一些本企业特有的培训项目, 这些培训对新员工快速进入角色是很有帮助的, 但并不有助于提高员工在劳动力市场的身价, 因为这些内容和技能到别的公司可能并无价值。这也从另一方面说明, 企业不倾向于投资通用技能培训, 也是为了防止培养的员工流失。这就形成了在培训投资方面公司与员工个人的博弈。
二、事业单位人力资源培训的必要性
事业单位的属性是国有单位, 其主要是为社会提供服务的一种组织形式。其主要的职能就是参与社会公共管理事物以及推动教育、科技、卫生以及文化事业的发展。在近年来, 我国社会取得了飞速的发展, 随着社会的发展, 国家对于人才的需求量也越来越大, 国家的建设离不开复合型人才的引进, 而要想有效保障人才的质量, 为社会提供必要的人才资源, 就需要事业单位大力开展人力资源培训工作, 通过对人才的培训, 以推动社会的高速发展。在事业单位中, 决定单位整体实力的就是人力资源的素质, 人力资源的素质越高, 则事业单位的整体实力也就越强, 人才是单位的核心竞争力, 只有重视对人才的培养, 才能够在根本上提高事业单位的核心竞争力。但是, 就我国目前事业单位开展的培训工作现状而言, 很多的事业单位培训讲师对待工作存在散漫的现象, 而且员工的态度也比较消极, 事业单位对于培训工作开展的费用利用不合理, 使得事业单位人力资源培训工作的开展进程较为缓慢, 培训的效率低下, 无法有效培养出高素质的人才。
一般而言, 员工与事业单位之间是相互影响的关系, 单位开展培训工作可以有效提高员工的综合素质, 使得员工的工作积极性提高, 从而推动事业单位的发展。而要想使得培训工作得到有效的开展, 就需要事业单位投入大量的人力、物力和财力, 员工积极的配合, 从而保障事业单位人力资源培训工作的有效开展。从这可以看出, 培训工作是实现事业单位与员工之间互赢互利的中心环节, 要想使得事业单位得到良好的发展, 事业单位员工的综合素质得到有效的提升, 使得员工与事业单位之前形成良性的促进关系, 就需要对事业单位人力资源培训工作进行积极的改进, 从而保障事业单位可以平稳的发展。
在科学技术不断发展的今天, 知识经济成为了时代发展的主题。随着世界之间的联系加强, 全球化形式越加明显, 在全球化发展模式的推动下, 事业单位要想实现长远的发展目标, 就需要大力培养人才, 在事业单位内部建立高素质的人才队伍。而事业单位要想建立人才队伍, 就需要大力开展人力资源培训工作, 尤其在近年来, 事业单位对人才的需求量的不断增大, 使得事业单位对人力资源培训工作的重视程度不断加深。
三、事业单位人力资源培训面临的难点问题
相较于企业单位来说, 事业单位有着明显的先天优势。对于企业来说, 人员的流动是其发展中面临的最严峻的问题, 而事业单位的人员流动量相较于企业来说要小, 事业单位的竞争压力也较小, 事业单位中的大部分员工都是终身制, 很多的员工对于企业的认识程度较深, 而且在长期的工作中, 已经熟练掌握各种事业单位所需要的技术和技能, 从而使得事业单位可以平稳的发展。而随着社会对人才需求量的加大以及企业的不断改革, 对事业单位的发展造成了严重的冲击。事业单位在运作的过程中, 只是一味的要求员工进行重复性的工作, 而在新技能以及新知识的培训上却相对匮乏, 这就使得事业单位的发展无法满足现今社会的发展需求。而且, 事业单位的发展历史较为久远, 其所拥有的资源也相对比较丰富, 而事业单位却不思进取, 其所拥有的资源材料也较为落后和原始, 通常来说, 事业单位在制定各项培训工作时, 所能够依据的资料也是一些相对较为落后的资料, 这样就会使得培训模式较为落后, 而落后的培训模式所培养出来的人才, 无论是在技能上还是在知识理论上都不符合现代社会的发展要求, 这是目前事业单位人力资源培训工作面临的最主要问题, 而这一点也是事业单位人力资源培训无法有效开展的重要阻碍因素。除此之外, 事业单位人力资源培训所面临的难点问题还包括以下几个方面:
1. 培训讲师素质偏低
一般而言, 教师的专业素质将直接影响到培训的质量。也就是说, 培训讲师的综合素质越高, 则其讲课的效果也就越好, 培训的结果也就越理想, 反之, 培训讲师的专业素质越低, 则其讲授的效果也就越差, 而培训的结果也就越差强人意。而现在的事业单位为了可以快速的发展, 在人力资源培训工作上节约成本, 这样就使得其无法聘请到高级的培训讲师, 所能够聘请的培训讲师其专业素质也相对较低, 而有些单位却只是聘请单位的老员工来进行培训讲座, 这些人员无论是在知识理论上还是在相关技能的掌握上都具有落后性, 采用的大多是传统的讲课模式, 这样的讲课模式使得课堂的培训气氛较为死板和沉闷, 受训人员无法提高学习的兴趣, 这样就严重影响到培训的效果。
2. 培训内容缺乏针对性
就目前事业单位人力资源培训现状来看, 培训内容的制定通常往往是一成不变的。每一位接受培训的人员均有自身的弱点与需求, 单位没有对培训需求予以调查便凭借历史经验定下培训方案, 极各别者即便是开展调查也仅仅是发放几张调查表, 或者与个别即将接受培训者进行谈话, 其中所涉及的内容十分单一、片面。一份良好的培训方案的制定, 需要综合考虑组织战略目标、工作中的实际需要及员工自身的需求三个方面的内容, 只有综合分析比对, 才能真正让培训成为提高员工素质的辅助工具。
3. 缺乏对培训内容的反馈
事业单位的人力资源培训工作往往将工作的重点单纯的放在培训过程中, 忽视了培训的后期反馈, 这种虎头蛇尾的工作形式如果一直开展下去, 不但会浪费掉因前期宣传花费的大量资金, 培训结果也会因缺乏后期巩固而受到负面影响。反馈作为对于培训工作效果的总结, 往往不被人们所重视, 这就是为什么事业单位一直在重复着之前的问题而久久不能得到改善。
四、事业单位人力资源培训缺陷的解决方案
要想从根本上改善事业单位人力资源培训的现状, 需要构建完善的培训体系, 包括对培训理念的重视、培训内容的合理设置以及培训方案、考察方式的关注。
1. 树立科学的培训理念
人力资源培训的首要任务就是树立以提升员工能力为目的的培训理念, 这是每一项科学培训体系的建立所要进行的基础性工作。首先, 应当从事业单位的培训者着手, 提高他们的专业素质, 改变培训的传统观念, 使其深刻认识到将可持续发展的理念穿插到培训教学中的重要性。其次, 从人力资源角度来说, 培训是提升员工的专业技能以及员工对企业未来发展的适应能力, 所以, 一个宏观的、长期性的战略布局必不可少。另外, 人力资源作为单位的一个分支无法独立存在, 人力资源管理工作的进行需要单位支持与辅助, 任何管理者、员工都有责任和义务共同维护人力资源的建设。
2. 设置合理的培训计划
一项具有针对性、系统性和前瞻性的培训计划对人力资源培训顺利完成十分重要。培训的目标是要提升员工技能, 让其能够适应不断变化着的外部环境。一项成功的培训不但要求其适应当前的发展, 更要满足其对未来发展的需求, 因此, 单位应当结合整体战略和长期计划对培训内容加以分类, 对于每个岗位、每个部门均要设置有针对性的培训内容。只有这种涵盖全局的培训机制才能满足整个单位的发展需求。另外, 员工作为培训的最终接受者, 应该在设计培训计划的过程中受到广泛重视。一项适合员工自身发展需求与职业发展需要的培训方案, 往往能更大程度的激发员工工作的热情。
3. 定期考核培训内容
卡帕切克曾经提出过评估培训的四个标准, 包括:学员的反应、学习标准、行为标准以及培训结果。为了对培训的好坏程度进行评判, 事业单位可以参照这几个标准进行反馈, 及时发现培训所存在的缺陷与弊端, 为以后的培训吸取教训、提供经验。在这个过程中, 事业单位可以建立一个考试机制, 对于培训过程中表现优异的员工进行奖励, 并让其分享学习经验;另一方面可以让培训成绩与工作绩效挂钩, 以激发员工学习的动力和进取的热情。
五、结语
人力资源是事业单位的重要部门, 要想全面的履行社会责任, 提升单位整体素质, 真正做到服务社会、奉献社会, 就需要人力资源部门的大力支持, 要满足员工的自我需求, 提高工作效率, 发挥凝聚力和向心力, 在人力资源培训过程中狠下功夫, 从而进一步提高事业单位的核心竞争力, 使其更好的适应外部不断变化的环境, 推动事业单位的长足发展。
参考文献
[1]王景.事业单位人力资源培训的对策研究[J].人力资源管理, 2011 (4) :89-90.
[2]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济, 2011 (10) :67-68.
教学机智视角下的课堂资源运用 篇8
一、课前预设资源的利用
1. 抓住课外文本资料的宝贵之处
语文教学不仅要注意教材的运用,也要注意课外文本资源的运用。课文《丑小鸭》是安徒生的经典童话,对于作者生平的了解、故事整体性的把握都影响着学生对于文章的思考深度。执教教师搜索了相关资料,包括《丑小鸭》原作删节部分、“安徒生回忆录·片段”“幸运地也不在这里”“上帝触摸过的人”共四份材料,三次课前都将材料提供给学生,使学生事先了解。以下是第三次课的导入实例。
师:记得之前我给大家发过一个材料,大家都看了吗?看过的同学举手示意一下。
班级中的大部分学生都举手示意。
师:有个别同学没有看过,不过也没有关系。谁来说说我选的这个材料和课文有怎样的关系?
接着,教师与学生一起思考补充材料的价值,根据补充材料找出童话故事的线索等,且花了较多时间对材料进行解读。课外材料的宝贵之处正在于它能够帮助学生全面把握课文内容,拓宽学生的思路和认识,这是生成精彩观念的前提。
2. 跨学科知识的运用让课堂更出彩
新课程理念倡导学科整合,提高教学有效性。因此,课堂资源也应该适当地从其他学科中挖掘可利用的资源来创设情境,提高学生学习兴趣。教师在第一次课上巧用心理学知识,把丑小鸭比拟成一只“问题鸭”,瞬间提高了学生的兴趣,把学生的注意力集中起来。
师:如果由心理医生给丑小鸭做诊断,大家认为它是一只怎样的鸭子?
生:自卑。
师:自卑是一个表现,这样的孩子会是怎样的症状?或者可不可以用这样一个词语形容:问题鸭?
由此可见,在适当的时候运用其他学科资源,会令学生产生一种好奇心和新奇感。久而久之,他们也会尝试把不同的知识进行整合,做出更为全面、缜密的思考,整个课堂也会因此变得不同。
二、课堂生成性资源的发现与利用
课堂中很大一部分资源来自现场生成,这就需要教师及时发现,并做出反应,实现课堂资源价值的最大化,这也是教师教育智慧的体现。观察三次课后发现,在课堂生成的资源中,来自学生的比较多。执教教师对学生课堂生成的资源有一定的利用意识,但还需要再加强利用技巧,以下是一个具体的实例。
师:如果事先没有看见丑小鸭成为白天鹅的这个结局的话,试想它的命运可能会出现怎样的情形?
生:我认为它有可能还是一只丑小鸭,但它在经历了一系列的磨难之后变得更坚强。
师:可能变得更坚强一些。
生:变成一只内心像天鹅一样的丑小鸭。
师:这也是有可能的,对吗?还有吗?刚才已经有三位同学讲了三种不同的可能。又比如说留在鸭场里,它最有可能的命运是什么?
学生的回答“内心像天鹅一样的丑小鸭”这一观点非常精彩,她也许已经明白了对一个人的认识哪个方面才是最重要的。但是教师并没有意识到这一精彩观点即将生成,只需深入追问,就能令所有学生有所领悟,而是轻易放过。其实,对于这位学生的回答,教师可以更进一步挖掘,“内心像天鹅”是指什么?它的重要性体现在哪里?
资源视角 篇9
人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变:第一次是从传统的人事管理向人力资源管理的转变;20世纪50年代, 彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker 1954) 在《管理的实践》一书中提出人力资源的概念, 并指出, 传统的人事管理正在成为过去, 一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。第二次是从人力资源管理向战略人力资源管理的转变;20世纪80年代, 戴瓦纳 (Devanna 1981) 在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出战略人力资源管理的概念, 比尔 (Beer 1984) 等人的《管理人力资本》一书的完成, 标志着战略人力资源管理的形成。此后, 在企业管理实践中, 人力资源管理愈来愈从事务型管理转向战略性管理, 正逐步成为一种主流的人力资源管理模式。
战略人力资源管理的理念由美国人率先提出。20世纪70年代中期, 美国的经济环境恶化:石油危机与汇率危机同时爆发, 日本和德国的产品对美国的市场形成强烈的冲击。这些问题引起美国企业界的警觉, 他们通过调查和分析发现, 问题产生的症结并不是技术问题, 而是人起着决定性的作用。美国企业发现自己最大的竞争对手———日本企业, 在人力资源管理方面, 建立和睦的劳工关系, 形成具有凝聚力的团队合作精神, 培养员工对企业的忠诚感情, 把人的积极性充分发挥出来, 提高了企业的效率与竞争力, 对美国企业造成巨大的冲击和挑战。由此, 美国企业意识到, 在人力资源管理方面, 迫切需要一种新的理论来指导, 于是战略人力资源管理在美国应运而生。
美国人在理论上首先提出战略人力资源管理, 但在管理实践中, 有效运用战略人力资源管理的却是日本企业。20世纪80年代前, 日本企业在人力资源管理方面取得了一定的成功;但也存在弊端, 人力资源管理偏重一般事务性职能, 缺乏战略性管理。约翰·沃洛诺夫 (1985) 在《日本管理的危机》一书中, 深刻地分析了日本人力资源管理模式的弊端。他们指出, 在日本企业中, 人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能, 对人力资源的战略性、核心雇员的配置、战略人力资源的激励等方面缺乏充分的认识, 人力资源管理与企业的战略缺乏契合, 这使得日本企业人力资源管理的有效性受到极大削弱和限制。于是日本企业的人力资源管理开始探索如何从事务性走向战略性, 从战略的角度来审视人力资源管理, 将管理重心转向“战略性管理”, 战略人力资源管理逐渐形成。
中国学术界对战略人力资源管理的研究起步较晚, 大致始于20世纪90年代末期。 (徐纪良, 1997) 从企业战略管理的角度对人力资源管理进行了探讨。 (徐芳, 1999) 分析了人力资源规划与企业发展战略的整合。 (邓新华, 2001) 、 (樊睿萍, 2004) 则从人力资本产权投资及配置的角度分析了战略人力资源管理。南京大学赵曙明教授, 近几年来, 一直从事“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理核心问题的研究, 从而建立起战略人力资源管理与企业绩效的基本理论框架。目前, 中国对战略人力资源管理的研究大多围绕企业实践方面进行探讨, 本文试图从理论层面对战略人力资源管理进行一个简括的探析。
二
什么是战略人力资源管理 (Strategic Human Resources Management.SHRM) , 目前学术界尚无明确的界定, 大多数学者采用赖特与麦克曼汉 (Wright&Mcmanhan 1992) 的定义, 即“为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。尽管学术界对战略人力资源管理的定义有着种种不同的表述, 但其基本内涵是明确的: (1) 将人力资源、特别是战略性人力资本视为企业获取可持续竞争优势的最重要的资源。 (2) 在人力资源管理中信奉并坚持“以人为本”的基本理念。 (3) 企业人力资源管理应从事务型管理转向战略性管理。 (4) 强调人力资源管理与企业战略的契合, 人力资源管理要参与并服务于企业的发展战略。 (5) 强调人力资源管理的目的不只是实现企业目标, 而是在企业发展的同时实现人自身的发展。
关于“战略”的解读, 不同学者有着不同的理解。一些学者认为战略是一种“关系”, 即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系, 这种关系就是“战略”。还有一些学者认为, 战略就是“适应性”, 即人力资源管理实践与组织竞争战略之间的适应性。查德微克和凯培利 (Chadwick&Cappelli, 1999) 把战略人力资源管理中的战略理解为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。本文认为, 对战略人力资源管理的“战略”, 可从两个方面来理解。一方面, 它指企业的人力资源管理是一种立足于企业长远发展的战略性管理, 而非战术性的事务型管理。另一方面, 它强调人力资源管理必须从企业整体出发, 与企业战略相匹配。
战略人力资源管理将人力资源管理视为企业的“战略贡献者”, 通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践系统、雇员关系行为等要素, 为企业创造持久的竞争优势。与传统的人事管理相比较, 战略人力资源管理具有如下特征:
其一, 突出以“人”为本的管理理念。传统的人事管理系统是以“事”为核心构建的。人为完成事而存在, 而战略人力资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本, 其出发点是人, 强调以人为中心, 追求人与事的系统优化。其二, 注重人力资源管理的战略性。人力资源管理不能仅考虑企业的现状和短期效应, 应从动态的角度分析企业的长期趋势, 注重人力资源管理所产生的系统效应与长期效应。其三, 强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用。传统人事管理往往定位在行政辅助功能上, 侧重于事务型管理, 而战略人力资源管理则广泛参与企业的战略决策, 直接融入企业战略的形成与执行。其四, 关注企业整体的绩效。传统人事管理关注的主要目标是本部门的工作绩效, 而战略人力资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业整体绩效的影响, 人力资源活动的价值取决于它是否能帮助企业获得竞争优势, 是否能在提高企业绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。
近年来, 战略人力资源管理的发展令人瞩目, 越来越受到学术界与企业界的关注, 也越来越展现出它的理论意义与实践价值。在理论方面, 战略人力资源管理革除了传统人事管理的事务主义, 进一步创新和发展了人力资源管理理论。从管理实践来看, 战略人力资源管理对企业提升核心竞争力具有重要的作用。许多学者都认为, 人力资源是组织保持竞争优势潜在的唯一资源。戴尔 (1993) 和斯奈尔 (1996) 等人认为, 许多传统的维持竞争优势的资源 (如技术和金融资源等) 中, 几乎没有什么能比利用人这种稀有的、不可替代的方式更能创造价值。在竞争激烈的市场环境中, 由于人力资源在价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征, 在员工认知态度及工作氛围等方面竞争对手难以察觉和模仿, 稀缺的、不可替代的人力资源成为提升企业的核心竞争力、决定企业竞争成败的关键因素。20世纪80年代以来, 日、美、欧许多企业实行战略人力资源管理, 获得长足的发展, 充分证明战略人力资源管理是企业获取长期可持续竞争优势的战略途径。
三
从理论演化的角度分析, 战略人力资源管理是人本主义和管理理论发展的必然结果。资源基础理论、人力资本理论与战略管理理论是战略人力资源管理理论的重要基石。
人力资源管理的对象是人, 由于对人性的认识不断深化, 因而引起对人管理的理论认识不断演变。早期以泰勒为代表的科学管理思想, 是以经济人假设为前提, 认为人的行为受经济因素制约, 其目的在于获得最大经济利益, 由此对人的管理必然是传统的人事管理。此后的人际关系学说以及行为科学理论, 是以社会人、自我实现人和复杂人假设为前提。社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要;自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要, 组织应当把人作为资源, 提供富于挑战性的工作, 这样人就可以自我激励;复杂人假设认为人有复杂的动机, 不能把所有的人简单地归类为某一假设, 不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。行为科学理论使对人的管理发生了质的变化, 变注重外在要素管理为内在要素管理, 变注重外在量的调整为内在要素的提高, 它特别强调人的心理、价值观、文化等人文因素。对人的管理, 逐渐由传统的人事管理转变为人力资源管理, 转变为战略人力资源管理。
人本主义和管理理论的演变必然引起管理内容的变化。其主要表现为, 由雇佣管理的劳资对立, 逐步转变为劳资双方的合作。雇佣管理认为员工是一种成本消耗, 人事管理的主要任务就是控制成本, 因而在一系列实际管理措施中人被工具化, 主要采取“胡萝卜加大棒”的管理方式, 势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方合作后, 利益渐趋一致, 管理内容也发生变化, 人不再被视为一种成本或生产工具, 而是一种重要的资源, 一种可以创造比消耗的成本更大价值的可再生资源, 对人管理的主要任务不再是控制人工成本, 而是有效发挥人的潜能, 维持并激励人的积极性与工作热情, 对人力资源进行有效地开发管理。
在学术界, 以资源理论为基础的战略人力资源管理理论从20世纪80年代开始兴起, 这种理论上从资源的角度说明了企业之间为何会产生绩效上的差异以及企业如何达到或保持竞争优势。Boxall (1996) 提出持续性竞争优势的资源理论模型和分析框架。明确指出企业可以通过比竞争对手更有效的使用资源来获得竞争优势, 当这种竞争优势不易模仿时, 企业就获得了持久竞争优势。持久优势来源于具有特殊性质的资源, 这种资源在竞争中稀有、不易模仿、不可替代, 它能给企业带来价值, 这种资源就是人。从20世纪90年代中期开始, 资源理论模型日益为人力资源管理领域关注和采纳。
战略人力资源管理的理论基础还有两块重要的基石, 一块是人力资本理论。舒尔茨 (Schultz, T.W) 1960年提出人力资本理论, Wright (1994) 在此基础上提出人力资本池观点, 他们全面、系统地分析了人力资本的稀缺性、价值性、难以替代模仿等特性及其战略价值, 正是由于人力资本的这些特性与战略价值, 使之成为企业获取竞争优势的战略资产;因此, 战略人力资源管理必须重视人力资本的投资与开发。战略人力资源管理理论的另一块重要基石是战略管理理论。钱德勒 (Chandler) 、波特 (Porter) 等人关于战略管理的经典理论, 对战略规划、企业战略及战略管理进行了深刻的分析论述, 这就为战略人力资源管理所内含的“战略性管理”, 以及人力资源管理与企业战略相匹配提供了一个理论平台。
四
理念是管理的灵魂, 战略人力资源管理的构建, 首要的是确立其核心理念。这是由于, 人力资源管理的模式不同, 其核心理念是不同的。传统的人事管理是以“事”为核心, 它的核心理念是“以事为本”, 认为人是“经济人”, 视人为一种成本消耗, 人事管理的主要任务就是控制成本, 因而在管理实践中人被工具化, 把人仅当做一种生产的要素, 主要采取“胡萝卜加大棒”的管理方式, 管理的主要任务是“控制人”, 属于一种事务型管理。战略人力资源管理是以“人”为中心构建的, 它的核心理念是“以人为本”, 视人为企业获取竞争优势最重要的资源, 是一种最具价值的人力资本;在管理中, 强调以人为中心, 人是目的, 实行人性化管理, 管理的目的是“服务人”。简括的讲, 战略人力资源管理是一种“人本主义理念”加“战略性管理”的人力资源管理模式。
确立以人为本的核心理念, 对企业战略人力资源管理的构建至关重要。这是由于:其一, 人是企业的主体, 是最重要的资源与第一要素, 企业的生产经营与创新发展都要依靠人, 依靠人的主体作用;否则, 企业便失去了“本”。其二, 人是企业发展的动力之源。人具有主观能动性与创造性, 是企业的活力、乃至整个社会经济发展动力的源泉;只有坚持以人为本的管理理念, 才能充分激励人的工作热情和创造性。其三, 战略人力资源管理认为, 人是企业的目的。企业的发展首先要依靠人, 但企业发展的最终目的则是为了人, 为了满足人的需要, 实现人的价值、促进人的发展。古佩斯特·马瑟斯 (Kenneth E Godpaster1982) 曾指出, 尊重人, 把人看做目的而不仅仅是实现目的的手段是企业社会责任概念的核心。只有坚持以人为本的管理理念, “人是目的”才能实现。由此可见, 以人为本的核心理念, 是构建战略人力资源管理的灵魂。
以人为本作为战略人力资源管理的核心理念, 它体现了一种“人高于一切”和“一切为了人”的价值观。这种价值观认为人是企业最为重要的资产, 是企业管理的全部意义所在。从管理哲学的角度看, 以人为本的“本”, 在哲学意义上是“本位”、“根本”、“目的”之意。以人为本的基本含义就是在管理中要重视人, 把人视为管理的本位、根本和目的。从历史进程看, 以人为本的管理理念是人本主义思想在人力资源管理中发展的必然。是对中世纪的“以神为本”和机器大工业时期的“以资为本”的否定。“人本”是相对“资本”而提出的, 这是由于早期的企业是以资本为中心建立起来的, 资本是企业发展最主要的资源;因而, 这一时期的管理理念是“以资为本”, 人事管理是“以事为本”。但在现代管理中, 人在企业中的地位与作用远比物质资本更为重要。于是, “人本”逐渐地取代了“资本”, 人力资源管理逐渐地取代了人事管理, 以人为本逐渐地取代了“以事为本”, 成为现代企业一种主流的管理理念。
从战略人力资源管理的实践来看, 坚持以人为本理念, 是日本、欧美许多企业成功的主要因素之一。如:日本人力资源管理的精髓在于其人本主义理念, 索尼公司的创始人盛田昭夫曾经指出, 如果日本经营真有什么秘诀的话, 那么我觉得, “人”就是一切秘诀的最根本的出发点。可以这样评价, 以人为本理念的确立是人力资源管理理论与实践变革的推进器, 它使人力资源管理从人事管理时代进入到战略人力资源管理时代, 从以制度和技术为核心的科学管理阶段进入以人为中心的人本管理的新阶段。盛田昭夫在《经营之神》一书中分析:机械中心主义的理论体系, 恰好蕴藏着一个最大的危险, 那就是失落了人。而战略人力资源管理的最大优势, 就是重视人。
总之, 注入了“以人为本”理念的战略人力资源管理, 它对“人”的视野完全改变了。它不再把员工仅看成是一种要素或成本, 而是企业最具主动性、积极性和创造性的资源, 是企业最具价值的人力资本。它将员工作为一种充满生机和活力的特殊资源, 进行合理有效的开发。它不再把员工置于严格的监督和控制之下, 而是为他们提供并创造良好的环境、氛围和条件, 使其主观能动性和潜力得以充分的发挥。它不再容忍滥用权力造成士气的低落, 乃至人力资源的浪费, 而是更加珍惜和爱护人力资源;这是因为人力资源是各种资源中最宝贵的资源, 是企业发展的源泉。最重要的是, 它使人力资源管理有了一个全新的视野:将企业人力资源管理的视角从以“事”为中心转移到以“人”为中心上来。
五
战略性是战略人力资源管理最重要的特征, 同时也体现了战略人力资源管理的职能定位。战略人力资源管理与传统人事管理的职能定位, 具有根本性的区别, 前者是从战略的角度来审视并实施人力资源管理, 着眼点是企业与员工自身的长远发展;而后者是着眼于人与事的具体安排和配置, 是一种事务型的管理。随着传统人事管理向战略人力资源管理的转变, 企业人力资源管理的职能定位也要转变———从事务型管理转向战略性管理。
关于战略人力资源管理的战略性特征或职能定位, 有关学者从理论上进行了一些的探讨。戴维·沃尔里奇 (Dave Ulrich 2000) 提出人力资源管理“战略性角色”的概念, 认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”;在这种转变过程中, 人力资源管理的角色也处于不断的转型中, 正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。舒勒与胡博 (Schuler&Huber 1993) 等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力资源管理的职能, 他们认为, 战略人力资源管理必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一, 认为人力资源管理的每部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”, 同时又是企业发展的战略目标。劳伦斯S.克雷曼 (Lawrence S.Kleiman, 1997) 等人, 侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度, 阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为, 当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用;因此, 人力资源管理必须支持配合企业的长期发展战略, 人力资源管理部门必须从过去传统的“权力中心”的地位转变为“服务中心”的地位;而且, 企业组织结构的创新和变革, 必然引起人力资源管理职能的变化和扩展, 人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、经营与技术创新、员工精神培育等战略性活动。
从战略性的视角来分析企业人力资源管理的职能定位, 它要求:企业人力资源管理的定位要从事务型管理转向战略性管理;人力资源管理的视角应更加注重长期性和系统性;人力资源管理必须与企业战略契合, 并参与企业战略的制定与决策;人力资源管理的各项具体职能也具有战略性意义。
企业人力资源管理要实现从事务型管理转向战略性管理, 主要从三个方面切入:其一, 人力资源管理不能仅限于具体事务的管理, 应立足于企业发展的战略目标, 适应并促进企业的长足发展。其二, 人力资源管理不能仅考虑企业的现状和短期效应, 应从动态的角度分析企业的长期趋势, 注重人力资源管理所产生的系统效应与长期效应。其三, 人力资源管理部门不只是企业战略的执行者, 也是企业战略的制定与决策者, 应积极参与企业战略的制定与决策, 并重视员工的培训与开发、企业文化建设等战略性活动。需要指出的是, 企业人力资源管理从事务型管理转向战略性管理, 并不意味着人力资源管理不需管具体事务, 而是强调在管好具体事务的同时更要重视其战略性管理。
在经常变化的经营环境中, 企业竞争呈现动态化特征, 竞争成功与否取决于企业对市场的快速反应。在这种竞争态势下, 企业必须在战略上具有高度的灵活性, 既要根据自身所处的市场环境制定并实施相应的企业战略, 同时又要能够高效地动员各方面资源、包括人力资源为企业的战略服务。而实行战略人力资源管理, 不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配, 使之服务于统一的企业战略目标, 而且能够使人力资源管理与企业战略相适应, 与企业战略保持动态协调, 充分发挥人力资源管理在企业战略中的独特作用, 以保障企业战略的执行和实现。并通过人力资源的有效开发, 增强企业的动态核心能力, 最终达到提高企业绩效的目的。
人力资源管理部门也是企业“战略性角色”之一, 应积极参与企业战略的制定与决策, 在人力资源成为企业战略性资源的情况下, 这种参与是十分必要的, 对企业战略的科学决策与有效实施具有重要的作用。传统的人事管理往往定位在事务性职能上, 人事管理部门没有参与企业战略的制定与决策, 仅仅是企业战略的忠实执行者。而战略人力资源管理不仅是企业战略的执行者, 也是企业战略的制定与决策者;况且, 人力资源管理作为企业的核心内容之一, 也是企业战略的重要组成部分。人力资源管理部门参与企业战略的制定与决策, 直接融入企业战略的形成与执行, 不仅为企业战略提供人力资源信息, 进行人力资源规划, 有助于企业作出最佳战略选择;而且为企业战略的实施提供人力资源保障。
参考文献
[1]Peter F.Drucker, The Practice of Management[M].New York:Harper&Row, 1954.
[2]Wright P.M, and McMahan G.C, Theoretical perspectives for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management, 1992.
[3]Kenneth E Godpaster, Jr Can a Corporation Have a Conscience Harvard Business Review[J].January February, 1982.
[4]Storey J, Development in the Management of Human Resources[M].Oxford Blackwell, 1992.
[5]劳伦斯S.克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社, 2003.
[6]戴维·沃尔里奇.人力资源教程[M].北京:新华出版社, 2000.
资源视角 篇10
关键词：公共治理,资源依赖,公共组织,组织决策
割裂的和碎片化的公共治理现状,已经不能满足越来越复杂的、集成化的公共治理需求,因此必须提供一种修补的机制。事实证明,由于公共治理的复杂性,难以由单一的职能部门有效承担一切管理责任,而且大多数的公共事务管理也不可能完全实行市场化的解决思路,因此一个切实可行的治理架构必定是建立在有效的合作之上的,无论这种合作是相对正式的部门联席制度还是非正式的组织间合作,也无论这种合作是政府机构之间的府际合作还是政府机构与其他公共治理参与方的合作。
因此,对公共组织间的合作进行研究具有紧迫的现实意义,在公共组织的合作决策中,有哪些因素产生了重要的影响?组织的合作决策又是经由怎样的过程作出的?我们将以资源依赖视角对这些问题进行探析,并讨论如何促进公共组织间的合作决策。
1 相关理论研究
1.1 有关公共组织决策的研究
公共组织与私人组织的最大区别在于其公共性,公共组织的权力来源是公共的让渡,这既包括了政府机构的行政权力,也包括了具有垄断经营地位的其他公共服务提供组织的市场权力。公共组织所具备的公权力,其权威性、强制性和普遍性都远高于私权力[1],公共组织对社会政治经济生活的影响也远较私人组织为高。公共组织理应追求全社会的公平与正义,追求实现平等的社会价值观,然而在现实社会中却并非如此。根据公共选择理论的观点,公共组织决策经常会违背公众民意(公众利益),公共组织决策也往往为利益集团所左右,而非代表了绝大多数公众的利益。那么公共组织的决策是如何作出的?
对公共组织的决策问题进行研究,肇始于西蒙1945年的《行政行为》一书,在此书中,西蒙将分工的重点从横向分工转向纵向分工,并从协调、专业化和责任三个方面论述了纵向分工的重要性。在此后的对公共组织决策进行的研究中,大体分为两种思路,一种在于以一种规范化的思路研究如何提高公共组织决策的效率,另一种思路是揭示公共组织决策过程的实际模型。国内学者李文钊在总结现有对公共组织决策模型的研究之上,提出了几种主要的组织决策模型,即理性决策模型、有限理性决策模型、政治过程决策模型和垃圾桶决策模型[2]。从广义的角度来说,政治过程模型和垃圾桶都是一种有限理性模型,它们都是有限理性模型的特定应用。
理性决策模型的核心在于理性选择,即运用一套价值系统,对各种行为替代方案进行评估,选择所偏好的行为方式,它是组织决策的最理想状态。但是,理性模型建立所依赖的假设在现实中难以实现,对此西蒙曾总结指出,信息不充分、想象力的介入以及行动方案的有限性三个缺陷促使了必须对理性模型进行修正,这也促使了有限理性模型的产生。
马奇在对有限理性模型的思想进行总结时指出了注意力分配与组织决策、利益冲突与组织决策、适应型规则与组织决策以及模糊性与组织决策之间的关系,并且指出,在有限理性模型中,时间和注意力对于组织的决策是一种稀缺资源[3]。马奇进一步指出,组织就是一种由多种利益集团、小团体和子文化等组成的联盟,组织决策的过程就是一种利益博弈的过程。周雪光也指出,由于利益和权力的引入,组织决策过程中,信息使用可能是策略性的,组织的目标也可能是分散的[4]。
以上针对组织决策进行的模型分析大多建立在组织的局限之内,在后来的研究者中,逐渐引入了外生变量的影响,如以文森特·奥斯特罗姆和埃莉诺·奥斯特罗姆等为代表的制度分析理论在研究公共组织决策中所强调的,自然环境、技术和物品属性,影响行动的各种规则,以及行动者之间的共同知识,共同理解,共同信任和共同责任对于公共组织决策的影响,从而拓展了公共组织决策理论的研究范围。
1.2 有关资源依赖理论的研究
虽然在现有的资源依赖理论研究中大多把目标集中在企业间的关系上,但是资源依赖理论的发展却是从公共治理研究中开始的。1949年,Selznick对田纳西流域管理局的研究是资源依赖理论的基础,田纳西流域管理局是美国在当时所建成的最大的公共机构,它把电和先进的农业技术带到南方的农村地区。发现自己依赖于南方的地方精英,田纳西流域管理局就把他们吸收到它的决策机构中,Selznick把这一过程称为共同抉择(co-optation)。共同抉择成为组织间的资源依赖发展的基础[5]。
Pfeffer等在资源依赖理论的重要著作《资源依赖视角的组织外部控制》中提出[6],组织最重要的是关心生存;为了生存,组织需要资源,而组织自己通常不能生产这些资源;结果,组织必须与它所依赖的环境中的因素互动,而这些因素通常包含其他组织;生存因此建立在一个组织控制它与其他组织关系的能力基础之上。按照他们的理论,一个组织对另一个组织的依赖程度取决于三个决定性因素:资源对于组织生存的重要性;组织内部或外部一个群体获得或自行裁决资源使用的程度;替代性资源来源的存在程度。
Burt在Pfeffer的基础上进一步提出了“结构自主性”概念模式来解释共同抉择,他认为,社会网络中的行动者将会受益,只要他们避免依赖他人,在社会结构中占据相对稀疏的(非竞争性)位置并且受到那些占据相对拥挤的位置的行动者的依赖[7]。
1.3 现有理论研究对公共组织合作决策的启示
对于公共组织而言,合作与否毫无疑问也是其决策的一项内容,根据现有对公共组织的决策研究,可以得到这样的结论,首先,公共组织的决策目标是复杂和动态的,既不存在唯一的目标,也不存在一成不变的目标。其次,公共组织的决策是一个利益冲突与调和的结果,公共组织决策的利益相关者众多,其决策既非简单的公共利益最大化,甚至也非组织自身经济利益的最大化,而是一个包含了众多利益的组合。再次,公共组织的决策是一个开放的过程,除了受到组织内部的影响,也与组织外部的因素,如其他相关者、环境等因素相关。综合现有对公共组织决策和资源依赖理论的研究,我们认为,公共组织的合作决策是在一系列的资源因素影响下,为了自身的综合利益最大化,在各种可能的关系状态(合作是一种特定的关系状态)中进行决策的过程。
2 影响公共组织决策的资源因素
在现有的关于组织间关系的资源依赖研究中,大多将组织间的资源界定为对方组织所具备的能够对本组织产生影响的资源。而本研究认为,从促进合作生成的角度出发,对公共组织合作决策产生影响的资源因素概念,要广于传统意义上的资源概念。公共组织的合作决策形成,除了依赖于对方组织所具备的资源特征,也依赖于环境资源与自身资源特征的特征。我们将对于公共组织的合作决策产生影响的资源归纳为三类:互动资源、政策资源以及结构资源。
2.1 互动资源
互动资源是组织之间在互动过程中形成的资源,它与传统的资源依赖理论中所指的组织资源含义类似,有关组织之间的资源依赖已经得到充分的研究,本研究根据公共组织之间互动关系的特征认为,公共组织之间的互动资源是指行政权力、市场权力以及协作权力。
公共组织的行政权力是根据法律的规定和授权而产生的,而能够构成互动资源的行政权力主要是指能够影响其他组织的资源支配权力。根据公共组织的特征,这种行政权力又包括了财务权、人事权和其他权等。财务权主要是指财政拨款、投资、预算审批等权力,人事权主要是指组织间的人事考核、晋升、调职等权力,而其他则泛指除了特定的财权与人权之外的种种权力,比如法定的监督权力等。
公共组织的市场权力是公共组织作为市场交易的参与方,以供应链为媒介所具有的权力,如对商品或服务的采购权力,提供某种特定商品或服务的权力,以及以何种价格销售和购买商品或服务的权力。相对行政权力而言,市场权力体现了公共组织除了作为公共事务的管理者,也作为平等的参与者所享有的权力。
公共组织的协作权力是指其所具备的是否给予其他组织协作的裁量权。公共组织与私人组织存在一个显著的区别,即其地位是不可替代和独特的[8],这种情形使得在有公共组织参与的各种关系中,即使在现阶段其并不具备影响其他组织的资源,然而因为其掌握了一种特有的资源,使得其他组织不得不考虑未来需要这种资源的可能性,因而使得其在现阶段即享有了某种程度的影响力。从这个角度上看,公共组织的协作权,不仅仅是现期的权力,也是一种期望权。
公共组织之间的互动资源,是影响公共组织合作决策的主要因素,它体现出同一个公共组织在面对不同的潜在合作对象时所具有的不同合作决策。根据资源依赖理论的观点,对方组织如果具有更多的互动资源,则本组织则更有可能性做出合作的决策。
2.2 政策资源
在面对不同组织时具有不同的合作决策是易于理解的,那么在公共组织的决策中,是否存在其他的影响因素,使得在对方组织具有同样的互动资源情形下,不同的组织做出不同的合作决策?本研究认为,对于公共组织的决策环境而言,政策资源与结构资源是另外两种重要的资源,它有助于揭示公共组织合作决策的过程。
政策资源是指公共组织所处的宏观环境对组织合作决策的促进力量,与互动资源不同,政策资源不是组织自身所具有的权力,而是宏观环境对于合作形成的影响,政策资源包括法律法规因素、政治因素、组织域因素等。
法律法规因素是指公共组织运行环境中,法律法规的完备程度、执行的弹性等因素,法律法规因素对公共组织的合作决策的影响是显而易见的。公共组织的合作决策,从一个角度说是组织的内部决策,从另一个角度说也因为其公共组织的性质,而受到法律法规的强行规范。在公共组织之间的联合行动,以及公共组织与其他第三方组织、公众之间的合作,在很多情形下是明示在法律法规中的,它要求公共组织必须提供某种形式的合作。此时,公共组织的合作决策结果若是不合作,势必要多承担违背法律规定的风险。
政治因素对公共组织合作决策的影响尤其显著,它是指政治文化、政治气候和价值观等因素对于公共组织合作决策的影响。从某种程度上说,政治因素对于公共组织决策的影响甚至可能高于法律法规的影响。在我国诸多的公共治理实践中,中央政府的关注、国家在某一个阶段的政治宣传等因素能够迅速改变不同区域、不同部门之间协作不力的局面,使得联合行动迅速展开。政治因素对于公共组织决策的影响,更多体现在一种行为红线的划定上面,比如现阶段我国的政治文化是“和谐”,它即是给所有的公共组织划定一条不可违背的价值底线,这种影响对于公共组织及其领导人是巨大的。
组织域因素是影响公共组织合作决策的另一重要环境资源,它是指组织所在的小环境对于组织决策的约束作用,体现为亚文化的影响。组织域(organization field)是制度分析理论中所使用一个的概念,相近的概念还包括“制度的同观态” (Institutional Isomorphism),它们用来描述在同一个组织域中的组织在形式和运作方式上的趋同性和一致性现象。在公共组织中具有明显的“系统”特征,这个系统有时根据行业而形成,例如政法系统,水利系统等,也有时根据地域形成。组织在进行合作决策时,必须考虑同一个组织域中的其它组织在类似问题上的决策特征,与同一个组织域的组织差异甚大的组织合作决策,往往是不受欢迎的,而且存在较大的风险。
总的来说,政策资源对于公共组织的合作决策影响要远高于对于私人组织的合作决策的影响,这些是由公共组织的运作特征和环境所决定的。
2.3 结构资源
公共组织的结构资源不表现为对其他的组织施加的影响,而是组织自身的特征对于合作决策的促进力量,对结构资源的关注有助于我们理解为何有的公共组织易于做出合作决策,而有的公共组织则难于进行合作。公共组织的结构资源是指组织的决策体制特征、组织的文化开放程度、组织的资源自给程度、组织领导人的个人偏好等等因素。
公共组织内在的结构资源还意味着不同的公共组织,在面对相近的问题,相近的对方组织,以及相近的环境时,具备不同的合作态度。这正如个人在社会价值取向上具有竞争、个体主义、合作与利他的分类[9],对于不同的公共组织,同样体现出这种组织的社会价值取向。
3 公共组织合作决策的过程
公共组织合作决策是在一系列资源因素影响下的利益最大化决策,这里的利益对不同的公共组织来说不尽相同,对于不同的公共组织来说,存在不同的利益组合。根据公共组织决策的理论,有众多的利益目标将进入组织合作决策的过程,本研究认为,在影响公共组织合作决策的利益目标中,既有短期利益,也有长期利益,既有个人利益,也有集体利益,既有经济利益,也有非经济利益,利益组合的构成受到诸多因素的影响,比如整体环境、社会文化状态、组织结构等等。公共组织合作决策的目标,即是使得总利益实现最大化。
3.1 公共组织的理性合作决策与有限理性合作决策
我们认为,对于每一个公共组织,都存在一个利益组合的篮子,在环境、人员构成以及组织职能不存在大的变动的情况下,公共组织的利益组合相对稳定。对于公共组织合作决策的分析,可以从两个层面进行,其一是理性的合作决策,如表1所示。
组织是否合作,取决于X与Y的比较,在一个理性的合作决策过程中,合作与否的决策是可以度量和预测的。一个理性的合作决策,是指在合作决策下,对应于特定权重的组织总利益能够达到最大。
但实际上,决策人由于事件发生时间的远近、对风险的好恶程度、对结果的认知等等方面的因素,对于合作或者不合作所导致的总利益大小并不能做到理性分析,因此实际的合作决策是一个有限理性决策。在一个有限理性决策中,各种利益的权重并非依据理性的分析和评估得出,而是依据一种近似权重进行评估。在有限理性决策中,公共组织决策者对各种利益的优先满足程度的判断是根据近似权重进行的,近似权重因人而异,因组织而异,因时间而异。例如,对于较近发生的,或者即将发生的事件,决策人会一般会给予更多的关注,事件对利益带来的影响也倾向于被放大,这也是马奇在有限理性决策模型研究中所指出的时间和注意力对于组织决策的重要性所在。
3.2 公共组织的利益组合
根据现有研究,我们认为在构成公共组织的利益组合中,主要包括了个人利益、习惯性利益、组织经济利益、一致性利益以及合法性利益五大类,这些利益的不同组合构成了公共组织在进行合作决策时的目标。
个人利益是指公共组织的决策人或者少量的决策人群体在合作决策中所能够获得的个人经济、声誉、升迁等利益。个人利益对于公共组织决策来说虽然常常要求被排除在决策过程之外,但实际上无处不在。我国的公共组织大多实行领导人个人负责制和决策的集中制度,在缺少监督的情况下,个人利益的考虑会成为组织合作决策的重要因素。
习惯性利益是指组织的合作决策符合内部的习惯得到的认可所包含的利益。因为绝大部分的公共组织决策是建立在个人决策的基础之上的,这种合作决策能否得到内部的认可,既间接影响了决策人在组织内部得到的认可和支持,也直接影响了组织的稳定。
组织经济利益相对于个人利益代表了组织利益在决策中的地位,在公共选择理论的研究中,公共组织的利益与公众的利益是不同的,甚至政府的利益与公众的利益也是不同的[10],因此公共选择理论将研究目的界定为如何使公共利益最大化,而不是政府利益最大化。因此,在公共组织的合作决策中,使得本组织的经济利益最大化,与个人利益最大化一样,同样构成了决策的利益目标之一。
一致性利益是指组织的合作决策符合同一个组织域的取向带来的认可度增加所包含的利益,一致性利益在公共组织的投票同盟、联合行动等形式中都能够得到体现。因为公共组织也往往不具备完全的资源,而必须依赖其它组织的共同行动,这种情况下,能够得到同一个组织域的支持,共同进退,对于组织降低风险,提高效率是重要的。
合法性利益是指公共组织的决策符合法规的要求而使得组织行为的合法性增加带来的利益,这种利益往往与风险的降低、社会声誉的提高等相关。合法性利益对于公共组织的影响至关重要,前文也述及,对于公共组织的决策,来自于法律法规的限制性规范较多,是公共组织的应为准则。对于合法性的追求,是公共组织作出合作决策,维持合作关系的重要因素,Christine也对于合法性在组织间关系中的作用给予了同样的重视,他把合法性看作是决定组织间关系形成的六个原因之一[11,11]。
在理性合作决策的利益权重中,不同的组织特征决定了其权重的相对大小,比如保守型的组织,其合作决策的合法性和习惯性利益权重较高;激进的组织,其组织直接经济利益权重较高;搭便车类型的组织,一致性利益权重较高等。而在有限理性的合作决策中,这些利益的权重将发生变化,组织可能根据最近的记忆以及期望来决定合作与不合作,虽然这种决策可能从长远角度是不符合组织总利益最大化的。
不同的利益在公共组织决策中形成利益组合,实际上这种利益组合也代表了不同的利益相关者在组织决策中的体现。图1描绘了在公共组织的合作决策中,进入决策过程的利益相关者,以及其所具有的利益,这些利益以不同的权重进入公共组织的合作决策目标。
3.3 公共组织合作决策模型
根据前文对于公共组织合作决策的影响因素和决策目标的分析,我们提出如图2所示的公共组织合作决策模型。在此模型中,基于互动、政策和结构资源的共同影响,组织为了实现利益组合的最大化,将在四种可能的组织间关系中进行是否合作的决策[11,11]。
4 研究结论
公共组织的合作决策形成于内部,而影响到与其相关的公众利益,因此对于公共组织的合作决策需要关注研究。首先,公共组织的合作决策是在一个开放的环境中形成,它有赖于一系列资源的充分程度。具体来说,潜在合作对象所具有的互动资源,本组织所在环境的政策资源以及本组织自身具备的结构资源,都能够促使组织合作决策的形成。
其次,组织进行合作决策的目标表现为一个复杂的利益组合形式,众多的利益相关方以不同的利益表现形式进入组织的合作决策过程。其中,决策人、内部相关人、组织本身、关联组织以及公众在公共组织中都有不同形式的利益。公共组织的合作决策遵循有限理性决策的过程,时间和注意力等因素都能够扭曲和改变组织对于利益的理性判断。
再次,对公共组织而言,合作决策的结果往往是偏离了公共利益最大化的方向的,对于这种情形下的公共组织决策矫正,需要从调整资源配置的角度,使得在合作情形下组织的利益组合能够实现最大化,以实现公共组织合作决策的稳定状态。
参考文献
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资源视角 篇11
关键词：供给侧改革 航运企业 资源整合
1 供给侧改革的内涵
2015年10月10日，习近平总书记在中央财经领导小组会议上，首次提出“在适度扩大需求的同时，着力加强供给侧的结构性改革，着力提高供给体系的质量和效率”。自此，供给侧改革便成为学术界研究热点，主要集中在对其历史渊源的挖掘和我国实施供给侧改革的必要性研究等领域。
1.1 供给侧改革的来源
20世纪70年代，美国等西方国家遭遇高失业率和高通胀率并存的“滞涨”问题，在这种形势下，以阿瑟·拉弗为代表的供给侧经济学应运而生。供给侧学派的思想和政策主张则源自古典经济学，供给主义也只是回归到扩大生产力，减少政府干预，发挥个人创造里的基本思想。
卢卡斯在2003年也明确指出宏观经济学政策进一步消除经济波动所带来的福利改进是相当有限的，但利用财政政策获得长期的、供给面的福利改进还存在巨大潜力。2008年国际金融危机爆发后，主要国家通过大规模的总需求管理政策使世界经济避免陷入第二次大萧条，证明了卢卡斯的判断是正确的。
中国领导人提出要“加强供给侧改革”，这是对改革精神的回归和深化改革的必然。通过供给侧改革，减少政府对经济的敢于，让市场在资源配置中发挥决定性作用，重新激发国人创业、就业、创新的热情，再塑中国经济奇迹。
1.2 供给侧改革的含义
供给侧结构改革作为中国转型时期的重要举措，是适应和引领经济发展新常态的重大创新，将对中国结构性、体制性问题产生决定性影响。供给侧改革主要是指通过采取优化要素资源配置、鼓励企业创新、促进淘汰落后产能，降低税费负担和深化国有企业、战略性新兴产业和现代服务也等关键环节和重点领域改革等方式，使要素在市场力量配置下自由流动、产业在充分竞争中充分活力、创新在体制变革中蓬勃发展，实现经济社会的持续健康发展。
2 航运业供给侧改革原因
2.1 航运市场供需矛盾突出
在需求不足与供给过剩的双重冲击下，供需不平衡、有效服务效率不高的状态在国际航运市场也体现的较为明显。近段时间，BDI指数触及历史新低，大多船型日租金维持在高点的5%～10%之间。2015年全球贸易的增长率仍为2.8%，同时受到美国加息、我国经济放缓和欧洲难民危机的影响，导致全球贸易增长率将连续4年低于3%。
航运需求与世界贸易紧密联系，世界贸易的衰减直接导致航运市场的低迷。但从航运业供给状况来看，2008年至今，全球海运运力平均增速达到6.5%，远高于需求侧的增速，全球航运市场大船限制率达到7%。2014年，全球航运市场富余运力远超世界总运力的80%，其中集装箱有效运力占总运力的70%，干散货为74%，油轮为71%。除去供给过剩的问题外，航运业供给侧也存在服务效率不高、客户服务同质化等问题。航运业单一的业务产品使得航运企业创新意识较弱，服务质量较差。在同质化业务竞争中，价格成为最主要的竞争因素，这推动了市场价格的不断走低，也制约了航运业的健康发展。
2.2 航运业供给侧改革探索浅显
航运市场出现的运力过剩问题实际早就存在，为减轻压力，很多航运公司成立联盟、建造大船、降低航速等，这些措施都是一种供给侧改革的尝试。但这些改革只是针对当时市场发展状况，适应短期市场需求，并未从根本上改变供给方的地位。
随着航运企业的需求多元化，航运业跨界协同发展也成为一种趋势，行业边界越来越模糊，作为物流产业链中的一个节点，航运业与物流企业进行全面合作，整合航运服务，提高全程解决客户问题的能力。在此过程中，航运企业可以与货主、贸易方、金融机构、互联网平台等主体构成多个产业集群，形成产业生态圈，只有这样才能使航运市场格局发生革命性变化。
3 供给侧视角下航运企业资源整合研究
3.1 宏观层面的资源整合
（1）降低监管力度
2013年，交通部已经取消下放22项行政审批事项，在水运和海事领域探索建立了管理权利清单制度，主要内容包括水运和海事行政审批事项及审批流程、行政审批项目取消下放后续监管措施、14项水运和海事行政管理服务创新、规章和规范性文件清理安排。但政府管制的瓶颈依旧存在，国有企业与民营企业之间存在制度鸿沟，没有构建一个公平的竞争环境，使得垄断现象一直存在，部分航运企业发展停滞不前。
（2）减少税收金额
供给经济学认为减税是提高供给的重要手段，因此它是政府进行供给侧改革的一个重要内容，比如让国内航运企业实现国际“吨税制”，建立与国际接轨的口岸税费环境，以及基于自贸区发展的新的税收制度的运行等。
（3）减少补贴和扶持
政府应该充分吸取此前需求侧刺激政策改革的教训，减少一些财政补贴和扶持，让航运企业充分面临市场，进行合理竞争，优胜劣汰，有利于使有潜力的公司得到快速发展。
3.2 微观层面的资源整合
微观层面的供给侧改革不同于宏观层面，该层面的供给能力是可以进行调整的，即微观层面的供给侧改革是指通过调整供给来适应需求的变化。
（1）在供大于求的前提下压缩供给适应需求
目前，航运市场运力过剩情况较为严重，服务大量同质，市场竞争激烈，导致各航运企业开展激烈的价格竞争，甚至一些企业出现负运费这样损害企业自身利益以达到抢占市场份额的行为。此状态下就需要通过压缩供给来适应需求增长速度的放缓，通过市场化的优胜劣汰挤出过剩产能。中远海运和中海海运两大集团便是充分考虑到企业之间经营高度同质化，产业链配置非常相似，进行整合有利于提升航线覆盖面，减少恶性竞价，降低单位成本，形成规模效应。
（2）加快航运业行政性垄断改革
航运业作为民生基础行业，在战时又是支撑国防的特殊行业，其行政垄断性问题较为突出。因此，要放宽准入，引入新的投资者，鼓励和加强竞争，降低成本、提高效率。
（3）加大航运业供给侧创新
将高新技术应用于船舶节能环保，提升船舶技术性能，降低船舶运营成本。同时，对拆船行业进行必要补贴，以引导落后产能的去除。
交通运输部原副部长徐祖远在第三届中国航运业创新大会上曾指出，航运作为物流行业的一个节点，产业延伸就意味着融入真个产业链，整合航运资源，构建供应链产业集群。在该产业集群中，航运企业可以与物流提供商、货主、第三方服务平台等主体充分合作，在一定机制引导下，共同形成产业生态圈。生态圈中主体之间的边界会变得越来越模糊，跨界协同合作越来越多，创建一个专业化服务平台，才能满足多元化需求。
供给侧改革的主战场是要素市场。过剩产能、低效无效航运企业要素要出去，有竞争力、创新的新要素融入航运业中来，通过对航运资源的进一步解放、流动和优化配置，形成全面提高航运业要素生产率的新格局。
参考文献：
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资源视角 篇12
1 粮食安全与耕地资源安全的关联
1.1 粮食安全对耕地资源安全的影响
我们一直引以为豪的是“以占世界7%的耕地养活了占世界20%的人口”, 这说明我国既是一个人口大国, 也是一个粮食消费大国。这句话从侧面反应了人口对耕地资源的巨大压力, 同时也反映了粮食安全对耕地资源安全的压力。粮食安全对耕地资源安全的影响可以通过粮食安全所处的状态来分析。当粮食供给处于安全状态时, 粮食价格稳定, 耕地资源所受的压力得到缓解, 同时可以减少农药化肥的使用量, 培肥地力, 提高耕地质量, 降低对耕地资源生态环境造成的负面影响, 从而提高了耕地资源的安全程度;当粮食供给不足, 出现较大缺口时, 粮食处于非安全状态, 粮价上涨, 政府和市场就会加大对耕地资源的各种压力, 导致耕地资源水土流失、土壤板结等后果, 最终造成耕地资源处于非完全状态。
由于耕地资源的比较效益较低, 受经济利益驱使, 农户作为理性的“经济人”, 不再满足于解决温饱, 他们对生活的品质的追求不断提升, 导致大量的农村劳动力流失, 流向城市从事二三产业。而从事粮食生产群体的主要是老人和妇女, 劳动者的耕作技能整体不高。因此, 在未来很长一段时间内, 期望大幅度的提高耕作技术以达到增产的可能性不大。在人多地少、人均耕地资源有限的情况下, 必须保有一定规模的耕地资源是实现粮食安全的惟一有效途径。
1.2 耕地资源安全对粮食安全的影响
评价一个国家是否粮食安全, 很大程度取决于粮食产量是否处于安全态势。耕地资源作为最重要的自然资源, 对粮食产量高低发挥着决定性的作用。总体上, 耕地数量变化与粮食产量呈现两种不同的特质:一是耕地数量年变化率对粮食产量年增长率有明显的相关性;这种约束作用表现在二者呈现一致性的变化趋势;二是耕地数量年变化率与粮食产量年增长率的变化并不同步, 出现耕地面积减少而粮食产量反而增加的情况。这并不意味着耕地资源数量不再是粮食产量的根本约束因素, 由于农业科技进步不仅抵消了耕地面积减少所导致的粮食减少, 而且使粮食产量呈现增长的势头。在没有大的技术变革时, 耕地面积对粮食产量起强约束作用, 表现为粮食总产量随耕地数量变化而变化, 反之亦然。但是当物质和技术水平相对较高时, 耕地资源数量变化对粮食生产的约束作用被弱化, 二者变化可以不完全同步的变化趋势, 此时耕地面积的作用居于次要地位。但目前我国农业技术水平在短期内难以有重大突破。因此, 保持一定数量的耕地仍是稳定粮食产量的重要保障, 耕地资源数量安全始终是粮食安全的基础。
同时, 耕地资源的质量安全和生态安全状况也对粮食安全有重要影响。虽然目前我国关于耕地质量内涵的理解仍有待商榷, 且没有建立公认的质量体系来衡量耕地质量, 但现有的一些关于耕地质量等级的资料在一定程度上可以反映耕地质量安全变化趋势, 且相关研究表明, 耕地质量等级直接影响到粮食产量的高低。耕地资源生态安全对粮食安全的影响主要体现在:一是耕地生态环境恶化容易导致耕地综合生产能力的下降;二是农产品有害物质含量的提高给粮食安全的健康供应造成威胁, 最终危害人类健康。随着城镇化和工业化进程的加快, 耕地生态环境安全对粮食安全的影响会更加凸显。
2 粮食安全视角下耕地资源安全保障体系
2.1 建立涵盖耕地保护责任的地方政绩考核指标体系
长期以来, 对地方政府考核的主要指标就是经济指标, 因此, 许多地方为了发展地方经济, 吸引建设资金, 不惜压低门槛, 大量牺牲耕地。如果将耕地保护纳入政绩考核范围, 就能有效减少耕地的流失。
2.2 建立耕地保护区域补偿机制
所谓耕地保护区域补偿机制, 即是由部分经济发达、人多地少的地区通过财政转移支付等方式对经济欠发达地区过多承担了耕地保护任务的地区进行经济补偿, 以协调不同区域在耕地保护上的利益关系, 从而达到既满足社会经济发展对耕地非农化的合理需求, 又能在总体上最大限度地保护有限的耕地以保障我国的粮食安全的目标。为了保障耕地保护区域补偿机制的有效运转, 必须建立相应的配套措施。如开展耕地资源价值评估, 核查区域耕地赤字和盈余情况, 建立占用和保护耕地申请制度、补偿专项基金管理制度以及检查和监督制度等。
2.3 建立耕地利用经济约束机制
根据《全国土地利用总体规划纲要》 (2006~2020) , 到2020年耕地面积确保不低于18亿亩, 坚决守住这条不可逾越的界线, 就必须要遏制乱占耕地的现象, 严格控制城镇非农建设占用耕地。首先, 要转变城市摊大饼式的外延发展模式, 走内涵挖潜集约式的城市拓展模式, 要建立有偿使用的经济约束机制, 改革现行的农地征用制, 运用市场价格杠杆抑制多占滥占和浪费耕地。其次, 建立科学耕地价值评估体系, 为土地利用方式转变提供依据。再次, 要建立耕地流转登记、调控制度, 防止耕地无序流转。
2.4 推进基本农田整治, 完善农田水利基础设施建设
鉴于当前基本农田内部高产稳产标准田较少, 中产、低产田较多, 基本农田内部农田水利基础设施老化、不配套、抗灾能力较低的现状, 各级人民政府应积极推进基本农田整治, 加强基本农田基础设施建设、修复及维护, 提高基本农田质量, 改善基本农田生产条件, 确保基本农田旱涝保收。
2.5 加快粮食生产核心区建设
粮食核心生产区是确保国家粮食安全的核心和支撑。目前, 我国粮食主产区主要包括冀、豫、黑、吉、辽、鄂、湘、苏、赣、内蒙古、鲁、蜀、皖13个省 (区) , 这13个省 (区) 粮食耕地和粮食播种面积均占全国60%以上, 产量占全国70%左右, 粮食商品量占全国95%以上。因此, 国家必须要加强粮食生产核心区的建设, 积极推进粮食生产核心区的土地综合整治, 大规模启动核心生产区中低产田的改造工程, 切实提高核心生产区抵御自然灾害和粮食稳定生产的能力。国家要把在粮食核心生产区实施的各项优惠政策落到实处, 充分调动农民从事粮食生产的积极性, 让核心生产区农民安心务农、乐意务农, 从而确保粮食核心生产区粮食综合生产能力稳步提高。
摘要：耕地资源安全是实现国家粮食安全的基础和根本约束。分析了粮食安全与耕地安全的关联与作用机理, 基于粮食安全视角, 提出耕地保护的对策建议。
关键词：耕地安全,粮食安全,区域补偿
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