预算管理概述（精选4篇）
预算管理概述 篇1
一、国家科技支撑计划的涵义
国家科技支撑计划 (以下简称“支撑计划”) 是面向国民经济和社会发展需求, 重点解决经济社会发展中重大科技问题的国家科技计划, 是在原国家科技攻关计划的基础上设立的, 是国家科技计划体系的重要组成部分。支撑计划主要落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006—2020) 》重点领域及其优先主题的任务, 以重大公益技术及产业共性技术研究开发与应用示范为重点, 结合重大工程建设和重大装备开发, 加强集成创新和引进消化吸收再创新, 重点解决涉及全局性、跨行业、跨地区的重大技术问题, 着力攻克一批关键技术, 突破瓶颈制约, 提升产业竞争力, 为我国经济社会协调发展提供支撑。
二、支撑计划课题预算编制与经费管理的政策依据
支撑计划课题预算编制与经费管理依据《支撑计划专项经费管理办法》 (财教[2006]160号) 、《财政部、科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》 (财教[2011]434号) 以及其他配套规章制度。
三、支撑计划课题预算的编制
(一) 为什么要编制课题预算
编制课题预算是课题实行“科学化、精细化”管理的要求, 是在科技投入增加的情况下加强监管的要求, 是科研活动特点的要求。
(二) 编制课题预算应遵循三性原则
课题预算应当根据课题的实际需要, 遵循目标相关性原则、政策相符性原则和经济合理性原则。
1.目标相关性原则:
课题预算应以任务目标为依据, 课题预算的总量和内部支出结构要符合任务的规律和特点, 有利于课题预算总体目标的完成。
2.政策相符性原则:
课题预算应符合国家财经法律、法规以及支撑计划经费管理办法的相关规定, 经费支出符合支撑计划定位和支撑计划专项经费支持方向, 符合有关财经政策法规要求。
3.经济合理性原则:
参照国内外同类研究开发活动的状况及我国国情, 经费预算应与同类科研活动的支出水平相匹配, 承研单位要充分利用本单位现有资源条件, 在考虑创新风险和不影响项目任务的前提下, 提高资金的使用效益。
(三) 课题预算编制的方法。
首先要根据课题目标确定需要完成的任务, 然后紧紧围绕每一个需要完成的任务预计需要发生的费用, 将需要发生的费用按照规定的预算科目进行分类汇总形成课题预算。在课题预算编制过程中要做好“四表一书”的填列。即:
(1) 《国家科技计划课题预算表》
(2) 《设备费———购置/试制设备预算明细表》
(3) 《测试化验加工费预算明细表》
(4) 《承担单位研究经费支出预算明细表》
(5) 《国家科技计划课题预算说明书》
四、支撑计划课题经费构成与管理要点
课题经费是指在课题组织实施过程中与研究开发活动直接相关的、由专项经费支付的各项费用。课题预算编制与经费管理均应遵循规定的费用科目及开支范围。
财教[2006]160号文件规定了支撑计划课题经费构成及开支范围。为适应科研活动规律的需要, 落实财政科学化精细化管理要求, 建立课题间接成本补偿机制, 财教[2011]434号文件对课题经费构成进行了适当调整, 将课题经费分为直接费用和间接费用。
(一) 直接费用
指在课题研究开发过程中发生的与之直接相关的费用, 主要包括设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费、劳务费、专家咨询费和其他支出等。
1. 设备费的管理要点如下:
(1) 预算只应考虑增添必要的专用仪器设备, 考虑共享或租赁。
对于预算中填列2台以上相同的仪器设备、申报单位已有或应有的仪器设备、能够通过共享或租赁解决的仪器设备, 在预算评审过程中一般会导致审减。
(2) 5万元以上设备需提供报价单;购置 (试制) 单台套超过100万元需论证。
缺少报价单、论证报告等支撑材料在预算评审过程中一般会导致审减。
(3) 避免列支基建设备、生产性设备、实验室必备的常规通用和办公设备;避免列支办公室、实验室的维修改造费。
(4) 报销要件:采购合同 (租赁协议) 、发票、到货验收单等。
2. 材料费的管理要点如下:
(1) 避免列支生产性材料、基建材料、大宗工业化原料及普通办公耗材。
(2) 避免与设备费、测试化验加工费重复列支, 避免与其他课题之间材料费重复列支。
(3) 报销要件:采购合同、发票、检验单、入库单、出库单等。
3. 测试化验加工费的管理要点如下:
(1) 避免列支日常性测试化验费用。
(2) 承接测试化验加工的单位应具备所承接业务相应的资质。
(3) 由内部独立经济核算单位承接测试、化验、加工业务的, 价格不应包含内部利润, 并且价格不应高于市场公允价格。
(4) 报销要件:测试 (化验、加工) 合同、发票、测试报告 (化验报告、加工验收单) 、承接单位资质证书等。
4. 燃料动力费的管理要点如下:
(1) 关于单独计量的政策把握。由于要求承研单位为用于课题的每台专用仪器设备与装置接独立的水表、电表不太现实, 目前一般要求承研单位能够计算出燃动费消耗, 消耗与任务应相匹配。
(2) 避免列支日常燃料动力费。
(3) 科学考察、系统野外联试发生的车 (船) 燃油费可列入, 但应明确考察 (联试) 目的地、次数、车船种类及数量等, 以证明燃油费与课题的相关性, 消耗与任务应相匹配。
(4) 燃料动力费报销要件:发票 (或其他结算单据) 、燃动消耗计算说明、燃油费相关性证明等。
5. 差旅费的管理要点如下:
(1) 差旅费的开支标准应参照财行[2006]313号等文件, 超标支出将被审减。
(2) 在预算中应列明目的地、人数、次数、标准等测算依据。
(3) 避免列支非本课题人员差旅费及与本课题任务无关的差旅费。
(4) 差旅费报销要件:差旅费报销单、车船机票、住宿发票 (其他各种差旅发票) 、住宿费明细表、课题组任命文件等。
6. 会议费的管理要点如下:
(1) 开支标准参照国管财[2008]331号等文件, 超标支出将被审减。
(2) 避免列支本单位承办的各种例会、年会等与课题任务无关的会议费。
(3) 严格控制会议规模、数量、开支标准和会期。
(4) 会议费报销要件:会议通知、会议签到表、会议费发票、会议纪要等。
7. 国际合作与交流费的管理要点如下:
(1) 出国人员费用开支标准参照财行[2001]73号等文件, 费用包括旅费、伙食费、公杂费、住宿费、零用费等。
(2) 来华专家费用应参照外专发[2010]87号等文件, 费用包括国际旅费、专家食宿交通费、城市间交通费等。
(3) 避免人数多、费用高、时间长的出国。
(4) 报销要件:国际会议邀请函 (出国任务通知书) 、车船机票 (出国发生的各类发票) 、参加交流与合作活动的总结报告等。
8. 出版/文献/信息传播/知识产权事务费的管理要点如下:
(1) 列支的费用要确保与课题任务密切相关。
(2) 避免列支日常的电话费、资料费、通用软件费。
(3) 报销要件: (软件等) 采购合同、验收单、相关发票、 (资料费) 明细、专利申请书等。
9. 劳务费的管理要点如下:
(1) 应与临时聘用人员签订劳务协议。
(2) 避免给有工资性收入的课题组成员发放劳务费。
(3) 研究人员累计全时不得超过课题的执行期。
(4) 应支付给付给个人, 不得打包付给单位。
(5) 报销要件:劳务费发放表、劳务协议、 (聘请在校研究生的) 学生证件等。
1 0. 专家咨询费的管理要点如下:
(1) 按财教[2006]160号文件规定的标准支付, 超过标准将导致审减经费。
(2) 专家咨询费发放手续要规范:注明咨询事由、时间、专家姓名、工作单位、职称、身份证号等, 专家咨询费以现金形式发放的应有专家本人的签名。
(3) 专家咨询费的支付对象不应包括课题的管理人员及参与课题研究的人员。
(4) 报销要件:专家咨询费发放表、经费报销单等。
1 1. 其他支出的管理要点如下:
(1) 预算中应详细说明支出的必要性以及与本课题的相关性, 并详细列示测算依据 (包括数量、价格等) 。
(2) 避免与其他科目重复列支。
(3) 预算不能填列课题实施前发生的各项经费支出以及不可预见费。
(二) 间接费用
指承担课题任务的单位在组织实施课题过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用。主要包括承担课题任务的单位为课题研究提供的现有仪器设备及房屋, 水、电、气、暖消耗, 有关管理费用的补助支出, 以及绩效支出等。管理要点如下:
1.间接费用使用分段超额累退比例法计算并实行总额控制, 按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定, 具体比例参见财教[2011]434号文件。
2.课题承担单位应根据国家规定结合本单位实际情况制定本单位间接费用和绩效支出管理办法。
3.间接费用一般由课题承担单位按比例提取或分摊, 且提取或分摊的管理费应控制在批复的限额以内。
4.绩效支出应当在绩效考核的基础上, 结合科研人员对本课题的贡献及实际绩效情况, 由所在单位参照国家相关规定统筹安排, 额度控制在直接费用减去设备购置费后的5%以内。
以上是笔者在支撑计划课题预算编制与经费管理过程中, 经过不断学习与实践积累的要点。其实, 包括支撑计划在内的国家科技计划课题并不神秘, 也没有想象的那么复杂, 只要能够准确把握政策依据, 在文件规定范围内做事, 就能顺利完成预算编制与经费管理等工作。
参考文献
[1]财政部、科技部关于印发《国家科技支撑计划专项经费管理办法》的通知 (财教[2006]160号)
[2]财政部、科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知 (财教[2011]434号)
[3]财政部关于印发《中央国家机关和事业单位差旅费管理办法》的通知 (财行[2006]313号)
[4]关于调整中央国家机关会议费开支标准的通知 (国管财[2008]331号)
[5]财政部、外交部关于印发《临时出国人员费用开支标准和管理办法》的通知 (财行[2001]73号)
预算管理概述 篇2
1、财政总预算会计的主体是()。
A．各级政府 B．各级政府的财政部门
C．行政单位 D．财政性资金
2．财政总预算会计设在()。
A．各级政府的财政部门 B．各级政府的统计部门
C．各级政府的社会保障部门 D．各级政府的发展和改革部门
3．财政总预算会计核算的对象是各级政府的()。
A．全部财政性资金 B． 全部资产和负债
C．全部收入和支出 D． 财政预算资金
4．财政总预算会计的特征之一是它所反映的会计信息具有()。
A．微观性，即主要反映财政部门的预算收入和预算支出等信息
B．宏观性和公共性，即广泛涉及社会公共利益，如税收收入、公共安全支出等信息
C．微观性，即主要反映行政单位的预算收入和预算支出等信息
D．宏观性和公共性，即广泛受到社会关注的信息，如国民生产总值、消费价格指数等信息
5．财政总预算会计实际上是一种()。
A．单位会计 B．企业会计 C．资金会计 D．行业会计
6．财政总预算会计核算的财政预算收入主要来源于()。
A．产品或商品销售收入 B．提供服务或劳务收入
C．资产使用收入 D．征收的税收收入
7．财政总预算会计核算的财政预算支出主要运用于()。
A．诸如一般公共服务、公共安全、公共教育、公共交通、社会保障等社会公共领域
B．证券投资、房地产投资领域
C．对国有企业投资
D．销售成本或主营业务成本
8．财政总预算会计实行收付实现制原则的主要原因是()。
A．与权责发生制原则相比，收付实现制原则下的会计处理比较简便易行，不存在很多人为的估计
B．财政总预算会计不核算实物资产，不计提固定资产折旧，因此，不需要使用权责发生制原则
C．有利于将财政总预算会计的核算基础与政府财政预算的编制基础保持一致，进而有利于财政总预算会计如实反映政府财政预算的执行情况和结果
D．财政总预算会计事项中不存在需要进行应收、应付等的应计内容
9．财政总预算会计提供的信息应当符合有关()法规的要求。
A．公司 B．证券 C 统计 D． 预算0．与营利性企业会计相比，财政总预算会计较为特有的一般原则之一是
()。
A．专款专用原则 B.客观性原则
C．可比性原则 D．一致性原则
二、判断题
1．财政总预算会计的主体是各级政府的财政部门。
2．我国实行一级政府一级预算，共分设五级政府五级预算。各级政府都编制相对独立完整的财政收支预算，并设立相应的财政总预算会计对本级政府的财政预算收支进行相对独立完整的会计核算。
3．我国各级政府财政总预算会计都进行相对独立完整的财政预算收支会计核算，因此，各级政府财政总预算会计之间不组成一个相互联系的财政预算信息网络。
4．财政总预算会计实际上是一种资金会计，它的核算对象是各级政府的财政预算资金，它不核算政府的实物资产。
5，财政总预算会计反映的信息具有宏观性和公共性的特征，即它所反映的信息广泛涉及社会公共利益。
6．财政总预算会计的主体是各级政府，而不是各级政府的财政部门。因此，财政总预算会计核算政府全部的财务活动及其结果。
7． 当财政总预算会计通过财政国库拨付财政预算资金为行政单位购买固定资产时，财政总预算会计确认财政预算支出的增加，但不确认固定资产終的增加。固定资产的增加由行政单位会计确认。从这个意义上讲，财政总预算会计仅是代表一级政府按照经批准的预算取得和分配财政预算资金，但它不是财政预算资金的实际获取人和使用人。
8．财政总预算会计的一般原则是财政总预算会计在进行会计核算时应当遵循的具体会计处理程序和会计处理方法。
9．财政总预算会计采用收付实现制原则，有利于将财政总预算会计的核算基础与政府财政预算的编制基础保持一致，进而有利于财政总预算会计如实反映政府财政预算的执行情况和结果。
社会性别反应预算概述 篇3
政府预算是分配国家资金的一个重要制度, 对于解决社会性别平等问题具有重要的意义, 但传统意义上的预算在制定政府预算的时候不考虑性别的差异, 是性别中性的, 若能在政府预算中恰当的考虑性别因素, 则基于预算的各项政府制度及经济政策将能缩小乃至消除性别不平等。社会性别反应预算就是从性别角度出发, 分析政府财政收入和公共支出的。
一、社会性别反应预算的概念
社会性别反应预算, 是指在公共预测决算中, 充分考虑不同预算政策与决策机制所可能产生的不同影响, 进而对社会性别问题做出积极的反馈与响应, 寻求社会性别因素和政府预算决策的契合点, 通过制度构建的方式将二者有机地结合起来。社会性别反应预算作为一种政策工具层面的制度安排, 其核心要义在于, 聚焦于预算决策和执行过程中的性别敏感因素, 全面考查预算收支及其相关的公共政策 (公共项目) 对男女两性的不同影响, 以致力于减少或消除貌似中性的财政预算政策对妇女及其他弱势群体的歧视。
二、社会性别反应预算的产生与发展
1984年澳大利亚的妇女预算报告书拉开了国际上社会性别预算的序幕。从1984年到1994年, 这10年是社会性别反应预算的萌芽时期, 在这个时期, 只有澳大利亚实施了具有现实意义的社会性别反应预算, 而进行相关研究的国家还有南非、加拿大、菲律宾和英联邦秘书处。
1995年在北京召开的第四次世界妇女大会上形成的《行动纲领》中明确要求各国政府进行性别预算, 社会性别反应预算开始进入研究者与实践者的视野中。从1995年到2002年, 是社会性别反应预算的推广时期, 这期间, 受各大型国际会议的倡导, 有更多的国家开展了社会性别反应预算。我国就是在1995年首次提出性别预算概念的。2001年3月12日, 时任九届政协委员的刘海荣在政协四次大会上发言, 建议在国家财政预算中建立专门的性别预算。到2000年初, 国际上先后有4个地区的20个国家开展了性别预算行动, 而到2002年底, 世界上就有50个左右的国家开展了社会性别反应预算。
2003年至今, 是社会性别反应预算总结探索的新时期, 在总结和评价以往经验的基础上, 国际社会对社会性别反应预算的意义有了进一步的认识。截至2007年, 世界范围内已经有73个国家不同程度地开展了社会性别反应预算, 分布在除南极洲以外的六大洲, 但是主要集中在非洲和欧洲。
三、一些国家的主要实践
不同的国家实施社会性别反应预算的方法是不同的, 但是都取得了一些成功的经验。
(一) 澳大利亚。
澳大利亚是最早进行性别预算的国家, 其基于的基本分析框架是三类法, 这一分析方法是将公共支出分为三类, 即与性别相关的支出、公务员平等机会支出和其余的对性别造成影响的一般性支出。这一分类方法说明如果只关注分配给第一类别的有限资金, 就会迷失性别预算实践的目标。另外, 与政府官员合作时, 这一方法也可以强调政府应该将关注点从给女性公务员提供的机会 (第二类别) 转移到政府支出给公众带来的影响 (第三类别) 。
澳大利亚的女性预算产生于政府内部, 是一项官方措施, 多数州政府的报告是以政府预算文件的形式出版的。政府会向女性通告报告的结果, 并且公布政府对实现性别平等和促进女性参与发展所取得的成绩。
澳大利亚女性预算是围绕“女性”而非“性别”展开的, 容易使人混淆“女性”与“性别”的概念, 误导分析过程, 不一定会推动性别公平。
(二) 南非。
南非有两种不同的性别预算, 一种是非政府组织和议会参与的, 另一种是由财政部领导的在政府部门内部实施的预算。第一种方法取得的成效更加明显, 这种方法基于的基本分析框架是五步法:分析女性、男性, 男童和女童的状况;评估政策的性别敏感度;评估预算分配;监测公共支出和服务提供;评估结果。
在实践的过程中, 第二步评估政策的性别敏感度实施起来有一定难度, 它需要搜集大量的数据和事实, 否则预算内容会显得空洞。这一方法相对于澳大利亚的三类法来说, 是围绕“性别”展开的, 考虑到了性别和其他原因造成的不平等。
(三) 菲律宾。
菲律宾政府在1994年采纳了“社会性别和发展”预算政策, 后来逐步扩展到地方政府层面。菲律宾的性别预算起初将重点放在关于妇女的项目上, 但是在提交报告的机构中, 很多根本没有达到当初要求的政府每个部门在性别与发展方面的投入不得低于5%的目标, 而且社会性别与发展所获得的预算也低于总预算的1%。
(四) 英国。
1989年英国成立了女性预算小组, 预算小组的大部分工作并不是围绕支出项目进行的, 而是围绕税款和救济金进行的。预算小组的成员包括可以用政府官员能理解和交流的专业经济学家和政策分析人员, 而且他们采取的研究方式符合政府的“证据型”政策分析, 使得他们可以通过高层政府官员和大臣来影响政策的进程。
(五) 印度。
印度的性别预算工作有多种模式, 这主要是由该国的规模、从事性别预算工作者具有多样性、预算工作在中央与地方两个层面进行决定的。印度政府内部的性别预算开始于1997年到2002年的第九个5年计划中。2004年财政部成立的专家组对性别预算提出了一些建议, 建议成立跨部门的性别回应预算委员会, 而且对各部门的工作结果进行跟踪监控, 并分析年度报告中费用支出流向人员的情况。经过几年的发展, 现在印度有50多个部委和部门都设有性别预算单位。
四、社会性别反应预算的作用
目前, 虽然社会性别反应预算还没有很完善的机制, 各国取得的效果也不尽相同, 但是它对于社会的发展具有积极作用。
(一) 有利于促进性别平等。
社会性别反应预算所追求的核心目标就是提高妇女地位, 促进男女平等。但是, 它并非就性别问题单独编制的一份预算, 更不是在预算分配中机械地强调男女两性获得相等份额的预算资源, 而是指在公共预算决策中充分考虑不同预算政策与决策机制, 所可能产生的不同社会性别影响, 进而对相关社会性别问题作出积极的反馈与响应, 进而寻求社会性别因素和政府公共预算决策契合点, 通过制度构建的方式将二者有机地结合起来。这样, 有助于改变妇女在社会上的不平等地位, 也有助于改变女童在受教育等方面受到的不平等待遇。
(二) 有利于提高经济效率。
根据一些国家的调查可知, 经济效率低下及人类进步缓慢也有社会性别不平等的原因。若能让妇女有机会拥有更多的资源, 那将会有利于社会经济的发展。戴安娜·埃尔森认为“认识到社会性别不公正是导致效率低下的问题之一, 并不意味着我们就要把妇女视为用来提高生产力和促进经济增长的资源。而是说, 如果妇女自己能够对资源有更好的把握, 整个社会作为一个整体将可以获得更多。但是, 如果社会性别不公正依然继续, 整个社会就仍然会遭受损失”。
(三) 有利于增加政府决策的透明度。
乌干达议员温妮·拜恩义玛 (2000年) 指出“社会性别预算计划反映了政府的管理系统向着更开放、更多参与和更多反馈的方向转变。越来越多的人认为, 应该给处于贫困中的和被排斥的人更多的政治声音, 并影响公共资源的分配能够更有益于他们。民主不仅仅意味着参与和包容, 同时也意味着消除贫困”。
开展社会性别敏感预算能够提高妇女关注、保护自身利益的意愿和能力, 经过培训和学习之后, 能够对预算的全过程进行监测和评估, 增加了预算的透明度, 有利于预算的有效实施。社会性别反应预算也可以让更多的社会组织、民间团体参与到政府的政治和经济政策辩论这个重要的区域, 使政府的决策更加民主, 加强了经济管理能力。
(四) 有利于加强政府的政治责任。
上世纪八十年代开始, 一系列国际会议的召开, 会议上通过的文件, 如上世纪八十年代的《到2000年为提高妇女地位前瞻性战略》, 第四次世界妇女大会通过的《北京宣言》、《行动纲领》, 第四次世界妇女大会五周年会议通过的《政治宣言》、《成果文件》, 联合国千年峰会上签署的《千年宣言》, 第四次世界妇女大会十周年会议签署的《亚太地区“北京+10”妇女非政府组织论坛———大紫皮书》, 第四次世界妇女大会十周年会议通过的《北京+10宣言》等等文件, 表明各国政府在“把社会性别意识纳入主流”方面取得了共识, 在对保护妇女人权和实现性别平等等方面做出了政治承诺, 要践行这些承诺, 就要在经济和财政政策上体现出来。运用性别预算分析政府的活动, 可以确保政府将自己做出的承诺付诸于实践。
参考文献
[1]马蔡琛, 王丽, 季仲贇.初论社会性别反应预算及其在中国的推广[J].中央财经大学学报, 2009.3.
[2]闫东玲.浅论社会性别主流化与社会性别预算[J].妇女研究论丛, 2007.1.
酒店管理概述 篇4
人性化管理是以人性为原则、为基础的管理，强调组织管理应以人为中心，把人视为管理的主要对象和重要的组织资源，一切管理活动应围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，管理中应充分理解人、尊重人、信任人，对其从各方面予以关心、爱护，使他们在工作中体现归属感、价值感，获得超越生存需要的更为全面的自由发展。人性化管理大体包括：
1.情感管理，就是注重人内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属提出的要求。
2.民主管理，就是让员工参与决策。管理者做出决策前，应广泛听取员工的意见，这不仅有利于提高决策的正确性，还能提高员工的士气，使决策更易于彻贯彻执行，更能让员工接受。
3.自主管理，可以说是民主管理的进一步发展。其大意是：员工根据组织的发展规划和目标，自主制定计划实现目标，即“自己管理自己”。这样可以把员工的个人意志和组织的统一意识结合起来，从而使每位员工心情舒畅的工作。
4.文化管理，这是人性化管理的最高层次，是管理的最高境界。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的伙伴关系。
人性化管理强调尊重人性，但并不排斥制度，它不能脱离制度而存在。所以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动；以人性充实理性，使管
理的效率和效益在更大程度上塑造人的自觉性和自我激励，从而更准确地把握住企业管理的核心。
二、人性化管理在酒店管理中的应用
在酒店管理中，人性化管理的关键在于如何将人性化管理应用到酒店的实际管理中。具体可以从以下几方面开展工作。
1.树立人性化管理理念
酒店中的一线员工，直接为客人服务，实际上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待宾客。如何使员工能轻松地、愉快地扮演好这个角色，为客人提供发自内心的微笑服务、尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务，这就要求酒店在经营管理中，加强管理者人性化管理的意识。在管理中，酒店要从以管理者为中心向以员工为中心转变，无论考虑问题，还是处理问题都不能脱离这个中心。酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本，兼而重视情感的投入。具体地说可以设立总经理信箱或总经理接待日，给员工一对一提意见、建议的机会：设立“员工建议奖”，鼓励员工提合理化建议，重视员工所提建议；管理者深入基层，切实体会员工的意愿和需要。关心员工、尊重员工、无论是近期措施还是长远打算，都要充分调动广大员工的积极性。有了这样的群众基础，酒店才能取得好的经济效益和社会效益。
2.规范酒店的各项制度
任何管理都离不开规范的制度。人性化管理也必须以规范的制度为基础。如果忽视了制度化，就会出现无原则而只讲人情或裙带关系的情况，就难以在管理中体现公平、公正原则，就会挫伤广大员工工作的积极性和创造性。同时缺乏规范制度，人的行为不能规范，人的弱点和非理性行为就得不到约束，必然导致管理的混乱和工作的无序化。人性化管理需要
制度，但这个制度的制订必须体现人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于惩罚，有效的人性化管理应该是人性化与制度化的有机融合，制度是一种理性化的规范，而人性化是一种对人有激励效能的管理艺术，将人性化与制度化和协统一起来，员工才能为客人提供高质量的规范服务。
3.重视员工培训
培训员工，不仅能为酒店带来更高水平的服务绩效，还可帮助酒店吸引和留住最好的员工。一些有志于有酒店业发展的优秀员工，他们会选择能给予各种培训，从而促进他们事业发展的酒店。只要酒店重视员工培训，把员工培训作为一项重要的工作，把培训和发展视为酒店在员工身上投资的一个持续过程。员工就会把酒店作为自己发展事业的广阔天地，他们就会努力工作。同时，通过培训，能增强员工对酒店的奉献精神，能接受酒店的奋斗目标和价值观念。因此，对酒店也有着短期和长期的积极影响。
4.对员工进行情感管理
（1）与员工建立新的伙伴关系。酒店要适应现代化市场机制下的激烈竞争，重要措施之一是要提高员工的向心力、凝聚力。酒店除了为员工提供满意的工作环境和合理的劳动报酬外，还要使每位员工相信自己拥有与酒店“荣辱与共”的重要地位。这样，员工才能积极主动地向宾客提供积极有效的服务。宾客接受这样的服务后，也更容易与酒店建立信任、持久的关系。
改革开放前的酒店经营管理过程中，管理者与员工之间是单纯的上下级关系，是命令与服从的关系。这种关系员工几乎没有发言权。改革开放后，在新的市场机遇和竞争中，酒店业有了大跨度的发展，经营管理理念也随之有所更新。员工已不仅仅是获取工资和报酬的工作者，而更重要的是成为积极参与酒店经营的伙伴。那么酒店应如何建立这种新型的伙伴
关系呢？重要的是要在管理理念上尽量地消除管理者与员工由于职位不同而产生的隔阂。一方面，管理者要不断提升自身的职业素质，加强管理技能和技巧的学习，要礼贤下士，心胸豁达，充分重视员工的智力成果，平衡自己的心态，把自己等同于普通的一员，真正的与员工建立新的伙伴关系；另一方面，加强员工培训工作，在思想上提升主人翁意识，让员工将自己真正融入到酒店的经营管理中。
（2）加强与员工的沟通。在酒店的管理工作中，加强与员工的沟通能极大的调动员工的工作积极性。酒店沟通管理中的重要组成部分之一是信息共享。其主要表现为：员工应熟悉酒店的整体运营方针、经营目标、新技术信息等，这不仅可以确保酒店内部信息传达的顺畅和及时，同时也成为员工为宾客提供个性化服务的依据。与员工的沟通包括倾听、疏通与指导三个方面。倾听可以让管理者了解酒店员工的思想动态；疏通是为了消除障碍，让员工尤其是一线员工顺利地完成面客服务工作；指导则要求管理人员不断地与员工沟通酒店的核心价值与目标，同时让员工更深刻地认识到什么对酒店更重要。在实际操作方面，酒店可以采用召开班前会、例会等一些传统的方式进行信息的传达。另一方面，管理者也可以通过巡视管理，深入现场等方式来及时地协调、解决酒店经营中的各方关系及出现的问题，以便进一步深化与员工的沟通。酒店也可以多关心员工的业余文化生活，经常组织一些有益于员工身心健康的文娱活动，这也是加强与员工沟通的一个方面。通过在各种活动中各级员工的言论或讨论来及时了解酒店情况，从中发现问题，并及时解决问题。同时在活动中也可以及时与员工进行思想交流，倾听员工的心声，了解员工的需求，从而尽可能地满足员工在工作与生活各方面的需要，增加员工对酒店的满意度，从根本上实现对员工的有效沟通。
（3）授予员工一定的权限。酒店一线员工直接对宾客提供服务，与客人面对面的接触最多，当宾客有什么不满意或是有什么要求时，常常要求从直接服务的员工那里得到快捷满意的答复。而传统的金字塔形的管理组织结构中，一线员工要层层向上汇报，再层层听从指
挥。在相当长的一段汇报、指示过程中，宾客会认为只是一件小事也无法立刻得到答复，他们对酒店的工作效率就会产生质疑，就会影响到酒店的形象。如果酒店能授予接待人员适度的权力，在接待宾客中遇到的一些问题，相关的员工就可以在职权范围内快速给宾客回复，灵活地为宾客解决。这样不仅能提高工作效率，还能维护酒店形象，做到宾客与酒店的双重满意。在授权的过程中，酒店也不可盲目和缺乏规范，应做到适度授权，并要遵循一定的准则，即因事择人、视能授权。对被授权者必须给予有效的指导和监督，规范权责管理。在员工出现工作失误时，直属领导要承担连带责任。
5.加强酒店文化建设
酒店本身要注重员工与酒店的自愿合作，其工作方式也更多地强调团队协作。因此，用酒店文化来提高酒店的凝聚力、激发员工的创造力尤为重要。酒店文化是酒店在长期经营中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统风俗和礼仪等内容组成的有机整体。以加强酒店文化建设来实现人性化管理，主要通过加强精神文化层、制度文化层、物质文化层三个方面的建设来实现。
（1）酒店要加强精神文化的建设，首先就要树立正确、理性、健康的理念。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，更是一项有发展的职业和事业。只有真正重视人的发展，在经营管理中突出“人本”思想，建立独特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化这种理念在酒店的成长与发展中潜移默化的发挥着最持久的作用。好的精神文化层是酒店无形的资产，它不仅能挖掘出每位员工的潜能，激发员工的士气，而且是酒店内部团结的纽带和沟通的渠道。它所带来的是群体的智慧、协作的精神、旺盛的活力。
（2）制度文化是酒店的各种规章制度以及这些规章制度所要遵循的理念等。在任何一个社会或组织中，制度的作用不可替代。酒店员工处在企业文化道德规范和行为规范的约束下，使员工产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，培育员工高度工作热情和工作责任感，激发其发自内心的执行规章制度的自觉性。