内部和谐

内部和谐（精选10篇）

内部和谐 篇1

《左传·襄公》曰:“八年之中, 九合诸侯, 如乐之和, 无所不谐。”千百年来, 人类一直在追求社会的和谐。企业是经济社会的基石, 建设和谐企业既是推进和谐社会进程的需要, 也是企业实现持续健康发展之必须。

著名红学家周汝昌老先生对“和谐”二字有过诠释:“和”繁体为“”, 左边是间屋子, 里面悬有三个编钟, 下面是一个排箫, 表示音乐合奏;右边的“禾”是声旁, 寓意庄稼收成了, 大家喜气洋洋, 天时、地利, 人自然“和”了。“谐”字, 左边是“言”, 右边是“皆”, 大家“都能说到一起”, 即相合也。两字相加, 俨然就是一首美妙的乐曲。

企业内部的和谐状态, 也如一首动听的乐曲, 员工就是一个个音符, 规章制度就是乐曲的节拍。要想企业和谐, 就要使员工的内心和谐。内心和谐是一种素质和能力, 表明一个人认知健全、明白事理, 并能守正心灵、控制情绪。内心和谐也是一种境界和力量, 显示出品格高洁、刚正不阿, “磊磊落落, 如月皎然”, 并始终保持一种精神, 难不倒, 夸不倒, 诱不倒, 不断挑战自我。人的内心和谐虽属个人心态, 却与众人有关, 人在群中, 处好相互之间关系是关键。作为现代人, 应使自己的小目标和社会的大目标相统一。符合大目标, 大事小事皆容得, 大善小善皆施得, 大忙小忙皆帮得。人生活在社会中, 只有共同遵守规则, 才能各得其所, 社会井然有序, 人心舒坦适然。

规章制度是企业和谐的保障。有了健全合理的规章制度并认真执行, 员工建设和谐企业的积极性才能得到充分发挥。薪酬分配制度是企业的基本制度, 必须体现各尽所能、按劳分配与按要素分配相结合及效率优先、兼顾公平的原则;员工使用要做到人尽其才, 岗位与能力对等, 责、权、能、利对应;日常管理规范要保证企业政令畅通、有序运行;经营决策要符合企业发展前途和员工意志愿望, 这些都是企业实现和谐的前提基础。

当前, 社会转型进入一个重要阶段, 急剧的社会变革对社会成员的心理适应性提出严重挑战, 不少人未能及时跟上社会的变化, 产生了一定的消极心理。改革过程中出现的下岗失业、贫富差距、腐败现象等, 使得一些人产生失落感、被剥夺感、不公平感。岗位竞争加剧, 技术不断更新, 工作标准越来越高, 员工的身心压力明显增加。如果企业未能对这些予以足够的重视, 就容易做出错误的决策, 从而引发员工负面的甚至是对立的情绪, 处理不当便会严重影响企业的和谐。

企业, 合民意、顺民情则兴, 离民意、逆民情则衰。符合员工的意志和愿望, 是企业实现和谐不可或缺的前提条件。企业生产经营、投资发展、薪酬分配等一系列决策都关系到企业的前途和员工的利益, 这些决策除要有科学性和可操作性外, 还应有民主性。没有群众基础的决策, 也不会得到很好的执行, 反而会引起企业的不和谐。当前, 在强调国家利益和企业利益的同时, 尤其应当突出强调员工的利益。如果不能保证员工合理分享发展的成果, 企业和谐则无从谈起。

内部和谐 篇2

随着我国市场经济体系的日渐完善和发展，我们已进入竞争的时代，社会经济在不断的竞争中求得进步和发展。竞争使经济充满了活力，竞争使各种经济要素资源得到优化配置。由竞争引发的危机意识能激发每个人努力拼搏，以强烈的进取心来取得成功，竞争也促使企业以不断的创新来迅速创造着社会财富。创

造和提高核心竞争力，已成了企业生存和发展的保证。所谓的核心竞争力，就是一个企业不同与其他企业所独有的，不可仿制的，能够保证企业经济健康运行，能为企业价值的提高提供保证的总体竞争能力。无疑核心竞争力是企业生存发展的保证，和谐的企业环境对提高企业的核心竞争力具有非常重要的意义。第一，人类是有感情的，愉快的时候，人的潜能会得到充分的发挥，工作能力会有较大的提高,也乐于从事工作。第二，和谐的环境可以减少人际摩擦，减少不必要心理负担和为处理协作工作而用于协调双方关系所需要的时间成本，可以提高工作效率。可以说，没有和谐的企业环境，企业根本就没法生存，更别说提高核心竞争力了，就像稳定对国家、对社会一样重要，如果企业内部员工队伍互相之间不信任，他们会把巨大的精力放在处理相互关系中去，如果一个企业的评价系统倾向于此，那么这一企业的竞争能力就会降低，生产效率低下。和谐的企业环境包括内部环境和外部环境，影响企业的外部环境比较复杂，主要包括与政府部门、与供货单位等等的关系，有些因素非企业能够控制，这里我想说的是企业内部和谐竞争环境的建设。

一、制造民主气氛。

民主气氛是创造企业和谐环境的重要保证，一个有民主气氛的企业，员工就有表达自己对企业发展、对自身要求的意见和建议的渠道。企业内部的各种矛盾就能得到良好的沟通和处理，不致发生激化。制造民主气氛主要靠企业管理人员的推动，管理人员要和员工打成一片，一个人的能力毕竟有限，没有员工的帮助，人是很难走向成功的。一个企业也是如此，没有那一个企业是靠几个人就能做好的。如何才能创造民主的企业环境呢？首先要平等对待员工和部下，目前，美国的一些大公司已经取消了经理董事和其他管理人员专用车辆、专用洗手间、专用餐厅，与员工亲密相处。从而激发了员工们的工作热情，打消他们长期对下压式的领导的逆反心里，有了归属感，认同感，安全感，以轻松的心情投入工作，发挥出最大的积极性和创造力。企业管理是对人的管理，人与人之间虽然职务不同，但在人格上都是平等的，都应该受到尊重。讲究人本思想，以平等的身份与他们共处，形成良好的和谐的企业环境，心往一处用，劲往一处使，形成合力，攻无不克，战无不胜。其次，还要求管理人员能虚心听取职工的意见和建议，不管那些意见和建议是否有价值，对那些没有价值或者已失去价值的意见和建议也要妥善处理，尽力予解释和安慰，一旦你打击了员工的热情，即使你打击的只是那些提了没有价值或者已失去价值的意见和建议的人，你就阻塞了言路，失去了听真话的渠道。再次，还要求管理人员要经常“深入基层，到处走走”。让员工听到你真实的声音，你听到员工真实的声音，教育员工的行为要和企业的目标保持一致。经受最严格、最挑剔、最准确的观察家—广大员工的检验。

二、建立公平的适度的内部竞争环境，以团队精神引导竞争。

竞争是市场经济的重要运行法则，因为每个人都有上进心、自尊心，都不愿落后。没有竞争，就没有压力，没有动力，不能发挥大家的潜能。竞争在市场经济社会中无处不在，但是竞争是残酷的，没有约束时，竞争往往会走向无序竞争和不正当竞争，反而会影响企业的发展，甚至走向与企业目标相反的方向，形成企业内耗，浪费了企业大量的资源。国家制定了许多防止竞争走向反面的法律、法规，企业也应防止这种情况的发生。要让员工明白内部竞争和外部竞争的关系，企业也要有意引导和约束竞争，引入团队竞争的观念，保证竞争在健康的道路上运行。不仅用制度管理，也要用感情管理。一个没有制度的企业是不可想象的，制度保证了企业健康有序的运行。但是，毕竟企业管理是管人，人是有丰富感情的，中华民族更是一个充满感情的民族，一个不关心员工的情感的企业会有好的发展吗？关心不能流于形式，更不是施舍，他体现在日常工作和生活中。世界上许多大公司都非常重视在感情管理中的作用的，前段时间，我看中央电视台采访微软公司亚太区总裁，他说，微软的管理目标是打造“激情微软”，有激情才有创造力，有一次他发现有职工利用上班时间出去办理私事，他没有立即用制度去处理，经了解他知道员工是出去是为了交水电费等，不利用上班时间是没法，等他们下班了，那些单位也下班了，于是，他把员工的需求进行了统计，委托一单位代为办理。解决了职工的后顾之忧，职工会对企业心存感激，使他们安心为企业工作，看是对员工的福利，最大的受益人却是企业。我曾经听到有一个朋友对我讲了这样一个故事，多年前他供职于一家大

企业，他是该单位的业务骨干，有一年他连续加班了几天做完了一项重要的计划，第二天接到了爷爷去世的消息，向领导请假后，回老家了两天，引起了领导的不满，之后，他辞职了，虽然以后供职的单位并不比原来的单位好，但他不后悔，他说哪个企业是不会有大的发展的。没有情感的管理是不会让员工全身心的为企业效力的，制度约束了职工的身，可约束不了他们的心。

三、建立有效的激励机制。

激励机制的作用就是促进企业的竞争力，但是如果激励机制使用不恰当，反而会打消员工工作的积极性，人生活在一个社会中，人的天性就是相互攀比，所以，公平对一个组织特别重要，公平的激励机制更是决定绩效的成功与否。如果激励机制显失公平，就会引起很多的不满，当大多数人都觉得自己的付出没有得到相应的回报，他们就会消极对待工作，甚至选择到其他的单位去发展，那么，企业的竞争力就会降低，甚至会被淘汰出局。当然，公平是相对的，人是自私的，往往高估自己的付出，低估自己的回报，有时尽管企业管理者以公平的方式做出的评价，还有人认为是不公平的。公平与否要是看大多数理智的人牢骚程度，一个有许多工作人员都明显表示不满的激励机制显然是有问题的。我们的绩效考核方案是否真正体现了贡献度？一个简单的道理，不同的地理位置，不同的经济环境，完成同样的业绩的难度是不一样的，不同的工作岗位很难用同样的尺度去评价的。

四、建立朋友式的上下级关系。

人是相对独立的动物，即使他们最高兴的时候也不愿意听人摆布，我们大多数人都是不得不服从领导，因为我们没有选择的余地。因此领导和职工之间总会距离，缩短双方的距离，加强双方的沟通，双方建立朋友般的关系，对员工正确理解领导的工作意图，对领导者了解员工的需求，保证双方默契的工作关系，可以提高工作效率，建立双方互信机制，形成上下联动和合力，才能在竞争中获胜。

和谐的企业工作环境不仅对员工的身心健康有益，对企业的发展进步也有很大的帮助。和谐的企业环境是健康向上的企业文化的重要内容，和谐的企业环境是提高企业核心竞争力的重要保证。

内部和谐 篇3

关键词：企业 和谐 党群干群关系 实践

中图分类号：D22 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-02-00026-01

在新形势下，从创建和谐的党群关系入手，用实际行动得到人民群众的拥护和支持，充分发挥人民群众的历史主体作用，理顺不同阶层、不同区域、不同部门和行业等多方面的社会关系，凝聚全民族力量，构建社会主义和谐企业，进而构建社会主义和谐社会。从这个意义上说，构建社会主义和谐社会和企业，首先要构建和谐的党群关系。而构建和谐的党群关系，则需要深入分析群众工作遇到的新问题，然后从解决问题入手，不断提高群众工作本领。

一、构建企业内部和谐党群干群关系有着重要意义。

构建和谐企业是企业自身不断发展的必然要求。长期以来，国企在不短摸索的改革过程中，一些企业内部出现种种不和谐现象，如：片面追求经济效益，忽视环境与社会效益；不太重视职工身体安全健康职业规划设计；产生环境污染现象，社会责任意识弱化等等。在社会转型过程中群众对比的参照系发生改变，使党群干群矛盾的形式变得复杂、敏感，党群干群间的思想隔阂有加深趋势。

由此来看，从党群干群关系入手，构建企业内部和谐的党群干群关系，是创建和谐企业的基础。党员干部队伍作风的好坏，直接影响到党群干群关系，直接关系到企业的稳定和发展，甚至可以影响社会的稳定和党的执政地位的巩固。

二、企业和谐党群干群关系及和谐企业的特征和具体体现。

和谐企业是应该能够坚持以人为本，妥善处理其内外部各种相关利益之间的关系，积极寻求全面、协调和可持续的科学发展，从而最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性，实现企业与自然、人与社会的和谐发展。企业和谐党群干群关系及和谐企业有以下几方面的特征。

（一）企业上下一心，抓好综合效益。

构建和谐企业要实现经济效益、社会效益和生态效益的统一。经济效益是企业的核心，是企业发展的目的和物质基础，也是企业的归宿。只有企业有好的效益，才能增加积累，增加扩大再生产的能力，满足职工日益增长的物质文化生活的需要，才能更好地落实科学发展观中以人为本的要求。

（二）培养积极向上的企业文化。

构建和谐企业，要调整效率与公平的关系，变“效率优先、兼顾公平”为“公平与效率并重”，要公平的机制、公平的规则、公平的环境、公平的条件和公平的发展机会。在分配政策上，既要鼓励强者，又要保护弱者。

（三）维护良好的生态环境。

石油化工企业是消耗物质资源和创造物质财富的经济组织。消耗物质资源不能以污染环境和牺牲公众利益为代价。而保护生态环境，当务之急是要尽快转变传统的“高投入、高消耗、高污染、低效益”的粗放型增长方式，牢固树立科学的发展观，强化资源节约意识，增强资源节约的主动性和自觉性，积极创建资源节约型和环境友好型企业，做到产品清洁生产、资源循环利用。

三、构建企业内部和谐党群干群关系的方法和途径

在新的历史条件下，巩固扩大保持共产党员先进性教育活动成果，加强国企党组织建设，把实现好、维护好、最广大人民的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，确保先进性教育活动真正成为群众满意工程，是构建和谐企业、促进企业发展的根本动力。

（一）推进企业改革，加快科学发展。

用发展的眼光解决国有企业的矛盾和问题，是全公司保持共产党员先进性教育活动取得的重要成果。中原石化积极响应国家对于能源企业技术改革的要求，全力配合中石化建设MTO（甲醇制烯烃）项目的投产建设，大力培养相关技术才，就是用发展的眼光来解决中原石化所有职工的未来生存问题。

（二）保持先进性，树立科学发展观。

扎实做好公司各层次的党建思想政治工作，抓好领导班子的建设，充分发挥党员骨干的带头作用，建设和谐稳定、团结向上的职工队伍。加强党的基层建设，坚持完善和充实党支部活动内容。一是公司以党支部建设示范点和党支部创优工程为载体，加强对党员的管理和教育，提高党内学习活动质量。二是充分调动员工的积极性，为企业发展作出应有的贡献。三是进一步保障党员权利，完善党内监督机制，做好发展党员工作，把“提高党员素质，加强支部建设，服务员工群众，促进各项工作”作为企业党建工作长期机制建设的重要内容，为党员长期受教育，永葆先进性提供平台。

加强宣传思想工作。针对干部员工在改革中最现实、最关心、最直接的问题，深入细致地做好解疑释惑、平衡心理、增强信心的工作。构建“严谨务实，精准高效”的工作作风；“开拓创新，团结拼搏”的企业精神；“艰苦奋斗，争创一流”的奉献精神；“诚信经营，奉献社会”的经营理念；“以人为本，创新兴业”的管理理念，鼓励职工做贡献的思维理念，凝聚职工的积极性、创造性。

营造攻坚、克难，全员提高综合素质的氛围。重视学习培训的多元性、计划性，加强对学习培训工作的指导和落实，广泛开展学技练功活动，组织对新技术、新工艺、新材料，节能降耗等项目的攻关，围绕发展节约型资源产业，提升自主创新能力，为职工提供施展才华、建功立业的广阔舞台，形成学习型、管理型、科技创新型企业的良性循环。

（三）以人为本，营造和谐气氛，做深做细做实群众工作。

引导职工树立正确的市场观念、竞争观念、诚信观念和效益观念，关心和爱护老职工和青年职工的工作生活，调整好对改革不适应的心态，保持了队伍稳定。

把员工的满意当作第一标准，满腔热忱为员工办好事、办实事，关心员工疾苦，努力做好排忧解难工作，帮助困难员工解决生活中的实际问题，关家庭困难及心离退休职工的生活，积极组织开展活动，使离退休职工老有所乐，使家庭困难职工难有所依。

构建和谐的内部关系 篇4

尊重人是人际交往中最起码的原则, 互相尊重是以人为本的重要体现。在人际交往中, 不分高低贵贱、贫穷富有, 在政治上都一律平等。无论是单位领导, 还是干部普通职工, 在人际交往中都要做到尊重人, 这是搞好人际关系的基础。作为单位领导来讲, 尊重人就是要贯彻政治上一律平等的原则, 相信干部职工, 依靠干部职工, 认真听取干部职工对单位建设的意见和建议, 让干部职工参与到单位的建设和管理中。

具体来讲应做到以下两个方面:一是要尊重干部职工的民主权利。尤其要尊重干部职工的推荐权、建议权、监督权、知情权、选举权和被选举权, 公开公正地处理涉及干部职工切身利益的问题, 充分发挥干部职工在单位民主建设中的作用, 维护干部职工的合法权益和根本利益, 自觉接受干部职工提出的意见和建议, 解答干部职工提出的问题和要求。二是要尊重干部职工的人格。在工作生活中, 各级领导以及干部职工之间要相互尊重隐私, 不泄露、传播干部职工的隐私, 不干涉干部职工的婚恋自由, 不宣扬干部职工的问题和缺点, 不拿干部职工的生理缺陷开玩笑, 不讥笑、讽刺干部职工, 不与干部职工开有损人格的玩笑, 不给干部职工起外号等。

构建和谐的内部关系———理解人

互相信任、互相理解是人际关系和谐的前提。每个人都有自己的性格、爱好, 都有自己的处事原则, 在人际交往中, 都要以宽阔心怀理解人。不信任、不理解是人际交往中的最大障碍, 它会使人与人之间产生误会, 使人与人之间的关系不和谐。因此建立和谐的人际关系, 构建和谐的工商, 增进干部职工相互之间的理解十分重要。

作为单位领导要树立辩证地看待干部职工之间差异的思想, 平等地对待每个干部职工, 公平地解决涉及干部职工切身利益的问题, 要善解人意, 理解干部职工, 坚持因人因事区分处理, 具体问题具体分析、具体对待, 防止出现用“有色眼镜”看人等现象。干部职工同事之间也要相互理解, 遇有矛盾和问题要多理解对方, 要学会换位思考, 眼下有一句流行的话, 就是“理解万岁”, 因此, 人人都要叫响“理解万岁”, 只有相互理解才能化干戈为玉帛, 增进相互间的信任, 形成和谐的人际关系。

构建和谐的内部关系———关心人

关心人是促进人际关系和谐的重要方面, 俗话讲:“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”。一句关心的话语, 可以化解矛盾, 增进彼此间的情谊。作为单位领导要时刻关心干部职工的疾苦, 经常深入干部职工中间问寒问暖, 了解干部职工工作生活上的困难, 诚心诚意为干部职工解决实际困难, 时时处处关心干部职工。

具体来讲应从3个方面关心职工。一是要从政治上关心干部职工。引导干部职工政治上进步, 帮助干部职工树立正确的理想, 不断提高政治觉悟, 确保干部职工政治上坚定和思想上的进步, 积极工作, 奋发向上。二是要从生活上关心干部职工。按照“真正重视、真情关心、真心爱护”的原则, 关心干部职工的疾苦, 对因病、因灾、家庭变故等原因造成干部职工生活上困难的, 单位领导要给予热情的关心和帮助, 力所能及地为干部职工排忧解难。三是在工作上关心干部职工。要千方百计地改善干部职工工作条件, 为干部职工提供良好的工作环境, 要着眼干部职工素质的提高, 大力营造学习的良好环境, 并舍得资金投入, 激发干部职工提高业务本领的自觉性。通过一系列的关心和帮助, 使广大干部职工体会到组织的关怀, 领导的关心。

构建和谐的内部关系———教育人

每个人不是生活在真空里, 而是生活在现实生活中。由于受现实生活中的某些因素的影响, 对某些事物的认识有所不同, 为人处事方面存在着差异。因此要针对个别干部职工人际关系中存在的突出问题, 从营造内部和谐的人际关系出发, 加强对干部职工的道德观教育, 大力倡导领导和干部职工自觉做到互助、互谅、互学, 大事讲原则, 小事讲风格, 时时处处维护单位的团结。

通过不断的教育, 应使广大干部职工树立“三种意识”:一是互相关心、互相爱护、互相帮助的意识。二是真诚相待, 赤诚相见的意识。三是严于律己, 宽以待人的意识。

构建和谐的内部关系———管好人

内部和谐 篇5

一、密切内部关系，必须在增那一世小说网 http://进官兵感情上下功夫。毛泽东同志早就讲过，官兵关系不好，不是方法问题，而是根本态度问题。态度的背后是感情。实践证明，只有建立在深厚感情基础上的官兵关系，才是最牢固、最稳定、最长久的关系。密切内部关系，必须解决官兵之间感情疏远、淡化的问题。首先，要扎扎实实地搞好内部关系教育。在基层中队，普遍存在战士怕干部，战士见了干部躲着走、绕着走，战士对干部不信任，不愿给干部说心里话，干部不能了解战士的真实思想动态，以及老兵压新兵等不正常现象。我们要教育广大官兵，使其认识到官兵在政治上是一律平等的，官兵之间、兵兵之间只有职务和分工的不同，没有高低贵贱之分，是以同志相称的，自觉克服等级观念，尊卑有别等错误思想；官兵关系存在问题，看上去是小事，但却影响着部队的内部团结。内部不团结、不稳定，大家就不能拧成一股劲，部队就很难形成战斗力，便无法完成以执勤、处突为中心的各项任务。要教育广大官兵充分发扬官爱兵、兵尊干、同生死、共患难的优良传统，引导干部骨干明确只有深知兵、真爱兵、不离兵，才能管好兵、带好兵、育好兵，夯实密切官兵关系的思想根基。其次，要认认真真开展好配合活动。要引导基层干部骨干着眼平时，从小事做起，把爱兵之情渗透到日常训练、学习、工作和管理中去，通过点滴积累和培养不断增进官兵的感情。一是开展好“五同”活动。基层干部骨干要严格落实“五同”要求，与战士同吃、同住、同学习、同劳动、同娱乐，真正与战士打成一片；领导和机关干部下基层蹲点、调研、帮建，要当好普通一兵，带头与基层官兵实行“五同”，为基层干部骨干做好表率。二是开展好谈心交心活动。开展谈心交心活动要坚持经常，克服上级不强调不谈、战士不找上门来不谈、不出问题不谈的倾向；要积极改进谈心方法，干部骨干要坚决杜绝训斥式、审问式、问话式、敷衍式的谈心方法，与士兵敞开心扉、平等交流。三是开展好“互帮互爱送温暖”活动。要时刻把官兵的冷暖疾苦挂在心上，真心实意的帮助他们解决工作、生活中遇到得实际困难；要为官兵的长远发展着想，主动关心他们的成长进步，积极满足他们的求知成才愿望，真正做到帮在根本、爱到长远，切实使他们感受到部队的温暖，感受到同志之间真挚的情感。要教育广大干部骨干明确密切内部关系，干部骨干是决定因素，引导他们自觉发挥主导作用，当好战士的引路人和贴心人。

二、密切内部关系，必须在加强基层民主建设上下工夫。一要着力提高官兵的民主素质。发扬民主，素质是首要前提；提高素质，教育是基本途径。要针对部分官兵民主意识不强、民主素质不高的问题，在基层部队广泛开展以“三大民主”为主要内容的民主常识教育，让官兵了解民主的基本制度、程序、方法和步骤，自觉按规定行使民主权利。二要努力打造反映官兵意志和利益诉求的民主平台。保证官兵话有说处、难有提处、苦有诉处。要建立健全队务公开制度，保障广大官兵的知情权、参与权、监督权；要充分发挥团支部和武警委员会在基层民主建设中的主渠道作用，健全组织、落实制度、坚持经常、解决问题，真正把广大官兵的意愿、建议和要求反映出来；要坚持召开官兵代表大会，广泛听取官兵的意见建议，增强官兵参政议政的自觉性和责任感；要畅通领导与部属经常联系的渠道，通过建立留言箱、“连心卡”，开通违法违纪举报电话、心理咨询电话和法律服务电话等，征集官兵的意见；要建立与官兵家庭信息交流沟通制度，通过写信打电话等方式，定期与官兵家庭互通信息、交流情况，形成共管共育的好局面。三要大力营造浓厚的民主氛围。党委机关要切实加强对基层民主建设的领导和指导，定期研究分析基层民主建设情况，经常督导基层开展民主活动，并把基层民主建设作为工作考核的一项重要内容突出出来；要注意保护官兵的民主热情，对官兵提出的建议和意见各级要加以重视，认真进行梳理，及时予以答复，能解决的要立即着手解决，不能立即解决的要向官兵说明原因，明确时限，对不合理的意见也要及时做好解释工作，作到件件有着落、事事有回音；要注意树立和宣言典型，及时总结和推广基层民主建设的经验和做法，不断发现、培养、树立和宣言基层民主建设方面的先进典型，用典型带动的方法促进基层民主建设。

三、密切内部关系，必须在维护官兵切身利益上下工夫。密切官兵关系，必须着眼全面实现和维护官兵的利益需求，重点解决好5个方面的问题：一要解决好侵犯士兵人身权的问题。彻底杜绝打骂体罚和变相打骂体罚的现象（这一现象在基层中队仍普遍存在），切实保护官兵的人身权益不受侵害

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。这是第一位、也是最基本的要求。在这个问题上，各级领导一定要高度重视，态度鲜明，不能有任何含糊，一旦发生问题一定要严肃处理，绝对不能姑息迁就。二要解决好侵占官兵公平竞争权的问题。对入党考学、改选士官、学技术、晋职晋衔、立功受奖等涉及官兵切身利益的敏感问题，要严格按规定、按原则办事，公平公正处理，实行“阳关操作”，严禁暗箱操作，那一世小说网 http://严禁机关插手，为广大官兵平等参与、公平竞争创造良好的环境，这一现象是造成部分官兵放松自身要求、降低工作标准、散失进取心，产生消极、怠慢等心理现象的根本原因。三要解决好侵占士兵经济利益的问题。加大基层伙食经费的管理力度严格落实伙食管理5项制度，合理调剂和改善伙食，提高战士伙食满意率，防止弄虚作假、虚报冒领、跑冒漏滴现象，确保伙食费足额吃到战士嘴里；要保障战士的经济利益不受侵害，不准向战士借钱或巧借名目搞所谓的集资和摊派。在基层有这么一句话：后勤伙食工作顶半个指导员。这充分反映了战士吃的好坏，直接关系到部队内部的稳定。四要解决好侵占战士休息权的问题。严格落实一日生活制度，保证战士的节假日和每天的休息时间，严紧利用休息时间加小操、练体能，有效控制不正常公差、勤务，把正常的休息时间还给战士。在基层中队，让战士提前起床，推迟午休来叠被子的现象极为常见。五要官兵看病难的问题。保证官兵患病后能够得到及时治疗，对患有疑难病症和长期重病号等人员，各级领导要高度重视，想方设法帮助治疗，并在医疗费上适当给予照顾；卫生队要定期下基层巡诊送药，对符合评残条件的伤病残人员要按规定给予评残。对战士生有小病不于理睬，不于重视，只要没病倒就不算是什么病，这样的错误思想仍然没有消失。

新形势下，密切内部关系，最根本的是要保证广大官兵的人格得到尊重，成才、成就事业的愿望得到重视和满足，主人翁地位得到巩固，保证广大官兵心和气顺。只有有了良好的内部关系，才能保证部队内部的和谐稳定，才能使部队的凝聚力战斗力切实增强，从而为部队完成以执勤、处突为中心的各项任务。

企业内部和谐党群关系探讨 篇6

一、当前我国企业内部党群关系存在的主要问题

当前在我国企业内部党群关系存在的主要问题主要有:第一, 思想压力的增加。随着社会信息化、网络化的加快, 各种思想在社会传播开来, 特别是在市场经济的发展下, 人们对金钱的关注度越来越高, 加之当前社会竞争的不断增加, 使很多企业员工承受较大的思想压力, 给企业党群关系以及工作带来影响;第二, 强调个人利益。当前企业为更好的适应时代发展, 可能会进行岗位的调动等, 这样会给一些员工的自身利益带来损失, 而企业员工如果对个人利益过分看重, 就会出现矛盾, 影响企业的发展与转型;第三, 市场经济的快速发展, 也让企业和员工更多的关注的是企业的经济效益, 对于企业内部党群建设有所忽视, 缺少对党群关系的认识。

二、影响企业内部和谐党群关系的主要因素

(一) 工作方法缺乏新意

随着时代的变化与发展, 党的指导思想也会发生相应的变化, 企业党群关系在面临时代发展的情况下, 也需要采用新的工作方法, 使其符合时代发展的趋势, 能够满足企业发展的需要, 从而体现时代特色。企业可以跟随时代发展的变化, 通过建立阳光、公正的考核机制等, 对传统的工作方法进行创新, 使工作效率得以提高, 并且使企业员工能够适应时代的变化, 从而在保持企业党群关系和谐的同时, 推动企业内部的发展。

(二) 缺乏有效的宣传机制

和谐的党群关系需要企业内部员工能够拥有较为一致的思想价值观, 但当前很多企业都只注重员工能够获取的经济效益, 对于员工思想政治方面的宣传缺少一定的重视。由于企业缺乏有效的宣传机制, 使企业内部的党政部门与员工之间存在较远的距离, 直接导致党政领导干部在进行工作时, 出现效果不理想的现象, 影响企业内部和谐党群关系的建设。

(三) 缺少有效的交流沟通

缺乏有效的沟通也是影响企业内部党群关系建设的主要因素之一。一些企业在日常管理中, 多将企业的考核制度作为企业管理的主要方法, 虽然在企业管理中发挥着一定的作用。但这样的管理方式, 很容易让党领导干部忽视与企业员工的沟通, 使企业员工与领导干部之间存在较大的距离感。此外, 一些企业对于员工的诉求, 常常敷衍了事, 使员工丧失对企业党领导干部的信任, 造成企业内部党群关系的不理想。

三、加强企业内部和谐党群关系建设的措施

(一) 坚持以人为本的核心理念

企业坚持以人为本的企业管理理念, 推动企业内部党群关系的建设, 主要从以下几个方面着手:第一, 随着社会的进步, 人们思想观念的转变, 人越来越受时代所关注, 发挥人的作用, 也成为时代发展的主要内容之一。因此, 企业要想获得长远的发展也必须坚持发挥人的作用, 坚持以人为本的发展理念, 在进行党群关系建设的过程中, 不光要注重经济的发展状况, 还要实现人的发展, 只有这样才能拥有和谐的党群关系, 企业才能获得长远的发展;第二, 坚持公平、公正的原则。一个社会是否和谐, 不仅要看其所作的贡献有多少, 还要对其所在的团体的情况进行掌握。了解, 从而推动其共同发展, 如果在社会的变革之中, 其社会成员不仅没有得到应有的利益, 反而丧失了其基本的保障, 那么必然不会有和谐可言, 更无信任可言。社会如此, 企业更是如此, 企业就是社会的一个缩影, 企业要想在改革的浪潮之中, 实现平稳的过度, 那么也必然坚持公平公正的原则, 通过建立和谐的党群关系, 为企业的工作人员创设良好的环境, 实现为企业的发展共同努力。

(二) 深入落实企业的党群工作

实现企业内部和谐的党群工作, 需要将党群工作深入的落实到企业工作之中, 为此其需要:

1. 加强领导干部的带头作用

领导在企业发展中占有重要的导向作用, 一个企业要想获得长远的发展, 领导必须发挥其带头作用, 为企业员工做一个好的榜样, 从而带领员工走向更为广阔的发展空间。为此, 企业领导干部在建设和谐的党群关系时, 需要对党领导干部的工作思想、领导作风等进行全面的提升, 为企业的发展建立理想的标杆, 在企业营造积极和谐的工作氛围, 从而提高企业员工的工作质量。此外, 党领导干部还需要自觉的学习国家先进的指导思想, 不断提升自我修养, 对给予企业员工一些关爱和帮助, 在企业中贯彻廉洁、勤劳等积极的思想, 使企业的公司文化得到升华。

2. 动员企业员工的基础力量

建立企业内部和谐的党群关系离不开企业员工的力量, 为此需要从以下几个方面进行着手:第一, 通过开会、加强宣传、进行研讨等方式, 将企业的发展前景、当前的问题以及应落实的具体措施等落实到基层当中, 让员工明确企业的目的, 从而获得员工的理解与支持;

第二, 对员工进行认识与了解, 对有困难的员工及时伸出援助之手, 给予其一定的帮助, 帮其减轻负担, 从而使其更好的投身于企业的工作之中。不仅如此, 党领导干部还需要对员工进行思想上的宣传, 使其在坚持国家指导思想的大的前提下, 根据企业的实际情况, 进行细致的落实, 并且党领导干部要保持良好的态度, 多与员工进行情感上的交流、互动, 使其能够充分理解员工的处境, 在具体工作的落实中, 站在员工的角度能够为员工着想, 从而获得员工的青睐;

第三, 党领导干部还应该多听取企业员工的意见或者建议, 通过设置意见箱等方式, 了解员工的想法, 对于思想存在偏激的员工采取适当的方式进行调整, 帮助其指正思想, 为员工个人的发展, 也为企业将来的发展, 打下良好的思想基础。

(三) 开展促进党群关系的活动

建立企业内部和谐的党群关系, 还可以通过开展相关的活动, 推动企业内部团结力、凝聚力, 从而为企业营造积极地、和谐的工作氛围。

为此, 企业党领导干部可以通过以下几种方式进行活动的开展:第一, 开展以和谐为主要目的的组织活动。企业可以通过开展和谐部门、和谐员工等活动, 促进企业员工对企业和谐氛围的重视, 从而通过鼓励等方式, 推动企业员工进行相关活动的顺利开展。此外, 企业党领导在进行该方面活动的过程中, 要保证活动开展具有可行性和针对性, 从而使其能够真正落实到员工之中, 避免喊空话、走形象等现象的出现;

第二, 建立完善的企业考核制度。完善的考核制度可以有效调动员工工作的积极性, 推动员工工作的高效开展, 因此建立完善的企业考核机制是非常重要的。企业可通过将员工的工作业绩与党群工作的落实情况相结合, 加强员工的重视程度, 从而建立良好的党群关系;

第三, 增强党群工作的实效性。企业党领导需要加强党群工作的落实程度, 实现真正为员工服务, 从而增强员工对党组织的信任, 强化党组织在企业员工心中的地位, 进而为实现企业内部良好的党群关系创建有利的条件。

四、总结

综上所述, 企业内部的党群关系对于企业的能否长期健康发展具有重要影响, 因此保持企业内部党群关系的和谐, 需要企业在发展过程中, 坚持以人为本的发展理念, 将党群工作深入落实到基层之中, 并通过开展相关的组织活动, 强化企业内部的党群关系, 从而实现企业的人性化发展。

摘要：和谐的党群关系是企业能够长期发展的基础条件之一, 因此加强党群建设是非常重要的。当前随着社会的发展, 社会环境的变化, 企业内部的党群关系也在发生着转变, 使企业面临着新的挑战。本文主要从当前企业内部党群关系存在的主要问题、影响企业内部党群关系的因素, 以及如何加强企业内部党群关系的建设三个方面进行简要的分析。

关键词：企业,党群关系,探讨

参考文献

[1]陈成林, 闫亚光.新形势下构建企业内部和谐党群干群关系的实践与探索[J].山东人大工作, 2012.

[2]雷尚芳, 杨光.党群关系对提升企业品牌形象的影响分析[J].管理观察, 2015.

[3]施利春.新形势下企业内部和谐党群干群关系的构建[J].江汉石油职工大学学报, 2014.

[4]钟小霞.共产党人权力观与和谐党群关系的构建——以小岗村书记沈浩的事迹为例[J].胜利油田党校学报, 2014.

[5]尹晓宇.构建和谐社会视角下的电力企业的党群关系与干群关系[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013.

[6]杨仲林.新形势下构建和谐党群关系的探索和思考[J].中共浙江省委党校学报, 2011.

贪腐治理、家庭和谐与内部控制 篇7

一、引言:贪腐治理与内部控制

美国生物学家研究“蝴蝶争夺地盘”中有一个有趣的发现,动物为保护已获得的利益愿意花费的代价,是为争夺同等利益而愿意付出代价的两倍,简单地说,“失去”感觉的痛苦远大于“没有得到”而感觉的痛苦。人往往和动物一样,行为决策总是凭感觉。行为经济学家指出,绝大多数人大部分行动是不计较后果的,也就是说,人的行为决策并非都是理性的。

生物学和行为经济学的发现给我们启示,官员们在贪污受贿时可能不愿失去现时(贪腐)利益,从而漠视未来可能遭受惩处的痛苦。[1]由于这种“人性”短视的缺陷,如果权力不受制约与监督,权力可能就会被滥用。因此,腐败治理不仅要对贪污受贿官员进行末端惩罚,而且要进行严格的事前控制。

中国处于社会转型期,中国目前所有问题的解决,一靠发展,二靠改革。但改什么,革什么?关键在于尽早制定相关“内部控制”制度。贪腐治理不仅需要有勇气与决心,更需要有治理腐败的智慧,“把权力关进制度的笼子里”,以构建科学的内部控制制度。

不仅国家需要制度建设,企业和家庭也要制度建设。修身、齐家、治国、平天下,其中不乏共同规律可循。试想:学生在校宿舍四人,就有三人不喜欢他,未来还有女孩子敢把幸福寄托于他吗?进入市场还能指望他管控好企业吗?步入仕途还能冀望他治理好一个国家吗?学校(家庭)、企业与国家,它们都是组织(organization),虽然目标不同,但它们构建内部控制的逻辑是一脉相承的。

二、美国如何治理贪腐?[2]

社会科学不像自然科学,学者们可以通过实验检验思想的正确性。社会科学常常考究历史,或者进行案例分析,从中吸取成功的经验,接受它们失败的教训。美国在经济发展初期,同样经受了腐败的考验,最后主要通过预算制度有效治理和约束了官员的贪腐行为。

(一)百年前美国政府贪腐:比当今中国有过之而无不及

2012年12月13日,《华尔街日报》登出一篇文章,指出百年前的美国极其腐败。当时纽约有个“坦慕尼”协会,权力很大,相当于一个垄断集团,控制着纽约市财政、司法、供水、交通等机构部门。无比的权力自然要寻求无比的利益。纽约市盖市政大厅,本来规划35万美金,最后坦慕尼花费800万美金。一个刷漆的油漆工人,两天工资就支出13万美金,购买40把椅子3张桌子,共计18万美金,让人不可思议的是,修理这些桌椅的费用高达115万美金。请记住,这是在100年前,那时1美元相当于今天的100美元。

“坦慕尼”协会的官员利用职权中饱私囊,赚得金银满盆。他们收受回扣的比例之高让人触目惊心。“坦慕尼”协会第二任主席特维德,任何政府项目都收受50%的回扣,1870年,特维德收受回扣达到65%,当然,其中25%归他自己,其余的钱就分给其他人。特维德最后钱多到不知道怎么花,于是开了家银行,做放高利贷的生意。

(二)摩尔公司接管纽约市政府:现代收支预算控制

在1907年左右,纽约市政委员会,也就是决定预算的委员会,由市长、总会计师、市政委员会主席和5位区长组成。该委员会8人投票决策,前面3人一人三票,后面5位区长一人一票,因此,所有预算基本上就市长、总会计师和市政委员会主席这3人说了算,只要这3人勾结在一起,他们可以通过任何预算。

当时政府财政管控的方法是以支定收,与现在差不多,先计算支出多少,再决定收多少税。因为纽约市财政预算非常混乱,多年收不抵支,于是发行了大量的市政债券,最后政府无法兑现这些到期债务,还不了债券利息,更还不了债券本金,纽约市政府濒临破产。

万般无奈之下,市政府找到华尔街一家投资银行JP摩根,借了300万美金。JP摩根不是国有银行,钱借出去了,总要把本金和利息收回来。怎么办?只有一个办法,监督政府每笔支出,政府每笔支出都要在JP摩根的掌控之下。具体如何操作?JP摩根也不知道。JP摩根随后找到ABC团队,该团队3人都是学者,A为艾伦的第一个英文字母,B为布鲁艾尔,C为克利夫兰,他们在学术研究中发明了所谓的预算法。纽约市把这3人安排在市长研究局工作。1908年,他们出了第一本预算法案,该预算法案刚开始时只有122页,3年之内涨了7倍,有800页之多。预算法案要求控制的内容越来越多,越来越详细。

要想管住权把子,先要管住政府钱袋子。通过束紧他的钱袋子,约束他的权把子。现代预算制度压缩了每位政府官员贪腐的空间,剥夺了政府官员做决策的随意性。

(三)双拳出击:国家预算法与媒体监督制度

老罗斯福总统1901年上任,在总统两任期间,1908年出台了《预算法》。1909年塔夫脱总统上任,组织一个塔夫脱委员会,把预算法推广到全国。到1929年,除了阿肯色州外,美国所有州都采用预算法。

美国预算法有三个非常重要的原则。第一,全面性。所有开支必须在预算中列示,任何决策,事先必须写进预算,预算列支之后,严格遵照执行。比如说买茶杯,预算100元,给你100元只能买茶杯,而且,就在这100元里买茶杯,如果不买,这个预算撤销,绝对不能因为没有买茶杯而改为买钢笔之类。支出一定要找到预算列支,预算不列支绝对不能支出,列支以后不能随意更改,也不能事后报账。第二,透明性。预算要让每一位老百姓都能看得懂,预算必须写得清楚明白。比如购买茶杯5个,圆珠笔10只,这样才看得懂,不能写什么科技用品若干等晦涩难懂的预算给老百姓看,预算多少钱就花多少钱,叫怎么花就怎么花,只有这样,政府所有运作才变得极其透明。第三,权威性。政府开支绝对依照预算执行,不执行就不给拨款,甚至可以撤销。

现代预算是企业内部控制七大方法之一,也是干净透明国家的共同法宝。透明国际2012年度并列前三的最干净、最不腐败的国家有新西兰、芬兰和丹麦,这三个国家都有非常详细的约束政府的预算法案。1989年新西兰就通过了《公共财政法》,规定了高度透明而且细碎到你惊心动魄、耸人听闻程度的预算制度。

预算制度的执行需要媒体监督,信息与沟通是COSO企业内部控制报告的五大要素之一。政府给予媒体绝对尊重,给予媒体的自由报道权,媒体“扒粪运动”就是专门监督政府的,尤其是腐败,透过媒体的披露,无处不在的媒体揭发政府的腐败行为。

透明国际公布的廉政指数里前20名都有强大的舆论监督。新西兰房屋部部长希特利,一个非常有希望当总理的人,一天晚上请客时忘了带信用卡,记到了公账上,拿了两瓶酒回家请客,没想到给爆出来了,1000新加坡元,相当于5300元人民币,就此被迫辞职。芬兰总理给一个高尔夫俱乐部批准拨款,她老公正好在这个俱乐部有股份,一个礼拜后辞职。新加坡一个狱警,接受一个囚犯15新元的香烟被抓起来了。1995年10月,瑞典的副首相萨林用公务信用卡买了几盒巧克力辞职了。

可以这么说,一个纪检委,一个公检法,加起来,再乘以十,都不如千千万万双公众的眼睛。

三、内部控制与幸福家庭构建

构建美满幸福的家庭首先要有经济基础,这句话没错,但不是全部。比如你长得帅,你富有,但别得瑟,不信上“非诚勿扰”,美女们可能齐刷刷地把你灭掉!企业有资金,有技术,但仍然需要构建和完善内部控制制度。美满幸福的家庭和企业一样,它们都需要精心打造与经营。

(一)人力资源招聘:谨慎择偶

家庭是合伙制组织,合伙制强调“人合”,“爱”是其组合的基础。然而,“爱”很难刻画,而且很不稳定。在经济生活中,管理学家把不稳定性定义为风险,而内部控制高手总是能够对这些风险加以事前控制。在家庭组合中,我们不坚持门当户对,但双方性格、价值观及文化背景等方面的接近确实可以让“七年之痒”减少好几年。因此,在决定进入围城之前,我们有必要对“合伙人”进行筛选。

深谙人情世故的父母可谓是家庭内部控制的老手,他们要求未来的女婿要有上进心和责任心。不要求他现在就荣华富贵,但必须要有切合实际的未来人生规划。男人的价值就是承担责任,人的能力有大小,机遇有好坏,大富在天,小富在人,只要努力,未来幸福没商量。

女人的价值呢?有一次我给年轻人牵线搭桥,女孩口才很好,滔滔不绝,大家都很开心。一星期后,女孩纳闷,桌面上感觉双方很融洽,怎么男孩事后不闻不问。我一打听,男孩说了,“女同胞话多,太强悍了!”可悲,难道真不成女子无才便是德?有几个女孩不话多,只不过她提前暴露了而已。其实,这位男同胞真实想法是,希望未来那位是个贤妻良母,性格上能收敛些,自己在外打拼,每天回到家能从女性身上找到一种温馨平和

(二)风险评估与应对:婚姻是爱情的坟墓还是天堂

有人说婚姻是爱情的坟墓。有那么可怕吗?生活柴米油盐酱醋茶,夫妻双方为琐碎小事吵吵架就别过了?不愿意承担这个“风险”,就得不到家庭带来的幸福,老了终将孤独一身。风险评估是企业内部控制五大要素之一,识别和评估风险以后,需要作出应对策略。

婚姻中需要一种态度,小吵怡情,把吵架看成一种沟通方式。中国人含蓄,不愿意得罪人,你做了对方不乐意的事她可能就忍了,她忍了你就不知道那事做得对不对,你接着继续做,她继续忍,最后忍不住爆发了,爆发了就吵,翻旧账。翻旧账的过程虽然让你不高兴,但你发现了她的底线,做这件事她会不高兴,你以后碰到这些事就会小心。女人有翻旧账的共性,这是她爱好,有些事记一辈子,你要有心理准备,而且要承受并习惯这个。女人往后看,你得往前看。这些事情想通了,没事就在家里偷着乐呗。

女人虽然小气,但聪明的女人凡事不会太认真,不能因小事情伤了大感情,为了幸福,理性地接受点委屈,这也是风险承受。执子之手,与子偕老,老婆、老公是双方一辈子的财富。事无巨细都用显微镜看,太可怕了,神神叨叨的非得精神分裂不可。对方偶尔做些不利于小集体的动作,由着他去,比如丈夫偷偷地给婆婆一些零花钱,让他小开心一把,他会感激你一辈子,这笔账要会算。

婆媳关系是家庭和谐的一大障碍。两个女人一台戏,在家庭条件允许的情况下可以分开住,没有什么不好,不要被“孝顺”给绑架了。惹不起躲得起,这叫风险规避。当然,不是每个家庭都有两套房,在一起住就得讲究内部控制信息与沟通的技巧。病从口入,祸从口出,说者无心,听者有意,所以很多影视作品都特别注明,本片纯属虚构,请勿对号入座。说出去的话如同泼出去的水,切记,会做不如会说,你给我甜言蜜语,我给你当牛做马!我家人评价我爱人会说话,其实不然,她“会说话”就是“不说话”。沉默是金,不随便发表意见。有事无事少掺合,家庭矛盾一定少很多。可不说的不说,说出来对事态不会有任何影响的,不管对与不对都不说。要做到这点必须“忍”,如果忍不住只能说明素质不够,按照内部控制要求,就需要继续教育,这叫风险降低。

(三)约法三章:权力与责任的匹配

不要以为就婆媳关系难以相处,其实女婿和丈母娘的关系处理起来也一点不简单。老话说“丈母娘看女婿,越看越喜欢”,那是丈母娘和女婿不在同一屋檐下。哪个父母不自私,在一起住,抬头不见低头见,优点都是她孩子的,缺点都是你的。如果让她亲眼看见自己宝贝女儿被你“指手划脚”,那她天生的母爱瞬间会爆发出巨大的力量,她要保护女儿不被欺负。你要理解父母这种对子女的偏爱,如果更大方些,执行上海式家庭组织架构——丈母娘领导下的老婆负责制,权力与责任界定清晰,充分保证了家庭和谐,可以让你大解放。

职责分工,责权分明,这是家庭内部和谐的重要前提。古代封建社会,皇帝贵为九五至尊,为国事废寝忘食,皇后则分担另一项重大事务,掌管后宫佳丽三千,让皇帝专心处理江山社稷之事。尽管后宫不免有勾心斗角之事,但皇帝必须信任皇后,相信她会控制好整个局面。

在现代中国社会,男人负责在外努力赚钱养家糊口,女人负责在家打理家务。夫妻双方这份隐形契约虽然不具备法律效力,但作为家庭内部成员的行为准则,双方都很自觉遵守。谁违反,谁就得接受对方的合理“惩罚”。对于家庭重大决策,一般都共同商量,共同决策,如果一方专横独裁造成严重后果,则他(她)要负全责。如此责、权、利制衡,家庭组织甚是和谐。

(四)信息与沟通:建立和谐的信任关系

企业通过“硬约束”和“软约束”控制员工行为。制度是“硬约束”,明确规定这个是你做的,这个是我做的,这个必须我同意报我批准等,但是,制度执行方心理不一定接受制度。制度规定如果不被接受,大家就不愿意执行它,或执行的时候总是有抵触。所以,有必要构建统一的文化理念,即“软约束”。如果文化理念一致,企业从上到下,大家在思考同一问题,都认为应该这样做,而制度也规定这样做,那制度执行起来就很顺利。所以,老板愿意付出“巨大”开支开展各种活动,希望全体员工能在嬉戏玩乐中相互交流,相互沟通,从而形成对事物的相同看法,以构建统一的企业文化。

新婚燕尔两口子,蜜月过后更多的是不习惯,两人喜好不一样,生活方式不一样,意见相左的情况经常发生。当矛盾出现时,不管如何处理,都有一方需要妥协。一方即便心里不乐意,但还是按对方的意思做了,有没有不舒服,有没有抵触情绪?可能第一次没有,因为爱她(他),那第二次,第N次还有没有?

矛盾源于意见分歧,如果双方每件事都心有灵犀,就不存在意见分歧。因此,家庭也需要打破夫妻双方原先的惯性思维,建立起新的家庭文化“软约束”。两口子一起看书,一起看电影,一起看电视,一起参加朋友聚会,在这些共同的体验中交流彼此想法,随着时间推移,双方理念越来越趋同,心有灵犀的概率越来越高,这种心理与理念的“软件”匹配让矛盾自动消灭,而不用考虑解决所谓的矛盾问题。

交流与沟通产生理解,理解产生信任。如果在信任感还没有建立之前,男女双方放任“自由”,唧唧歪歪地抱怨对方,你说,这企业能不破产吗?沟通需要耐心,文化理念的趋同需要时间来培养。香港盛行family day,每逢周末,很多人都会推掉其他约会,把时间留给家人,充分地利用这段时间陪伴家人,培养和增进家人间的感情,好好享受天伦之乐。这样温馨和谐的内部环境是提升幸福感的重要源泉。

四、企业集团如何管控子公司?

人过中年,大家比拼的就是孩子了。没有任何一项事业(business)比创造优秀的孩子更伟大,没有任何成功能够弥补在孩子教育问题上的失败。孩子是父母的子公司,父母对孩子的教育与母公司对子公司的管控如同一则,它不仅涉及战略的定位,而且包含着日常管控制度的设计。

(一)伯乐之子按图索骥的悲剧

秦穆公见伯乐年事已高,请伯乐推荐继任者,伯乐说九方皋可堪此任。九方皋奉穆公之命外出找马,三月后复命说,马已找到。穆公问:何马也?九方皋答道:是一匹黄色的公马。穆公派人取马,取马人回报说是一匹黑色的母马。穆公不悦,责备伯乐道:你推荐的那位相马者连马的黄黑公母都分辨不清,怎能鉴别马的好坏呢?伯乐答道:“若皋之所观,天机也,得其精而忘其粗,在其内而忘其外,见其所见,不见其所不见,视其所视,而遗其所不视。若皋之相者,乃有贵乎马者也。”马至,果千里之马。

伯乐之子把伯乐写的《相马经》读得烂熟,《相马经》上说,千里马是额头隆起,双眼突出,蹄如摞起的酒曲块。他按照书上给出的各种图形,与他所见的一一加以对照,结果,他找到了一只癞蛤蟆。众人疑惑,伯乐解释道:“老朽儿子固然有学习相马的好条件,但如果他勤奋不足,或者虚心不够,或者方法不妥,那也是不能学成相马技艺的……我教了他好多年,现在仍名不见经传。”

伯乐深谙相马之“道”,与九方皋同乃手中无剑的高手。“得其精而忘其粗,在其内而忘其外”,抓住事物的本质和重点,识破天机;“见其所见,不见其所不见”,不被细枝末节迷惑。内行看门“道”,外行看热闹,对于伯乐来说,发现九方皋是位相马高手不难,但作为父亲,传“道”授业于儿子确实不易。伯乐之子,典型的书呆子一个。

(二)严格管控还是自主自律?

管控孩子的方法很重要,是严格管控,还是让他自主自律?这是集权与放权的平衡。有一位渔夫有着一流的捕鱼技术,被人们称为“渔王”。可是当他年老时却十分苦恼,因为他三个儿子的捕鱼技术都很糟糕。老渔夫一直不明白,自己手把手地、一点一滴地把所积累的经验从小就教给了儿子,可是最终他们的捕鱼技术竟然比不上别人的儿子。一位路人道出了其中的玄机:渔夫只传授给儿子技术、经验,却没有放权让他们接受教训。教训一定是亲身体验才能总结出来的,孩子不亲身经历过是不会真正学会独立处理困境的能力的。

一般来说,家长都希望孩子一切行动听指挥,尽可能把他们认为正确的统统灌入孩子的脑中。家长管得严,不停地灌输,孩子自己心中所倡导的新奇事物不被大人接受甚至不断被打压,从此积极性和创造性锐减。长此以往,他们将丧失面对困难独立思考的能力。父母要学会放手,让孩子自己找寻解决问题的办法,孩子需要经过磕磕碰碰才能逐渐成长起来。很多智慧财富不能争相涌流和迸发的原因大多因为控制得太严、太死。

管理公司和培养孩子一样,必须赋予各业务部门自主发展、自主探索的空间。用力捏一把沙子是捏不住的,沙子会慢慢从指间流走,稍微放松一些,该有的都会有。放权不等于放纵,一些基本做人的道理要让孩子谨记于心,一些基本的经营约束要子公司严格执行。

谈企业和谐内部公共关系的构建 篇8

1 相关理论概述

1.1 内部公共关系含义

公共关系(以下简称公关)是社会组织为了寻求良好合作与和谐发展,通过形象塑造、传播管理、利益协调等方式同相关公众结成的一种社会关系[1]。按照组织对象不同,公关可以分为组织内部公关和组织外部公关。内部公关是组织为实现其既定战略目标,基于与组织内部公众的各种利益关系而形成的一种客观社会关系,是社会组织开展一切活动的基础。本文主要研究营利性组织即企业内部的公关。做好企业内部公关,就是要协调各方利益,凝聚内部公众,激励员工进取,不断创造效益,推动企业发展。它的好坏直接决定企业在生存和发展中是否具有竞争力。“内求团结”是公关的起点。

1.2 企业内部公关类型

一般说来,企业内部的公共关系主要包括员工关系和股东关系两大类。

(1)员工关系。员工是企业拥有的全体成员,是企业的主体,也是企业形象的设计师和塑造者。只有充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性,不断培养员工的认同感和归属感,获得员工的真诚理解和精诚合作,才能增强企业的向心力和凝聚力,为企业生存与发展奠定坚实基础。

(2)股东关系。股份制企业是现代企业一种重要形式,股东关系是股份制企业所特有的一种内部关系,是企业与投资者的关系[2]。在现代企业中,发达国家许多企业鼓励员工购买本企业股票,以增加员工责任心与合作精神。在我国,随着经济体制改革不断深化,股份制也被纷纷采用,股东关系随之成为股份制企业内部的重要关系。

2 构建和谐内部公共关系的意义

(1)夯实现代企业生存发展基础。企业的正常运行离不开全体员工。员工的团结与努力关系到企业的生存与发展,员工的言行影响着企业的社会形象。只有先为内部公众创造良好条件,他们才会认同企业,才会自觉、积极地为企业作贡献。换而言之,只有做好企业内部公关,才能夯实现代企业生存与发展的基础。

(2)增强企业凝聚力和向心力。做好企业内部公关工作,有利于创造良好的企业内部环境,更好地吸引和留住人才,形成稳定的员工队伍。同时,还能加强企业成员之间的协调意识、合作意识、全局意识,使他们充分发挥自己的聪明才智和创造力,进一步增强企业凝聚力和向心力。

(3)坚定股东信心。股东是企业请进来的“上帝”,是企业的投资者和所有者,拥有强大的“造血机能”。如果协调不好,股东对企业失去信心,就会转让或抛售股票,造成企业内部不稳定,影响企业社会形象,吓跑潜在投资者,导致企业“血脉”枯竭。通过内部公关活动,可争取现有股东和潜在投资者的了解与信任,稳定股东队伍,吸引更多投资者,进而更好地促进企业步入有效的、良性的循环轨道。

(4)塑造企业良好形象。企业成员如同构筑企业形象的基石,良好的企业内部形象要通过他们长期努力才能实现。而且,员工是企业与外部环境进行交流的触角,外部公众对企业的印象在很多情况下是通过对企业员工的了解和认识而获得的。如果员工仪表庄重大方,工作作风积极向上,外部公众就会感受到企业的实力,从而形成对企业的良好印象。

3 企业内部公关现状分析

公关理论20世纪60年代才传入我国,在我国改革开放之后逐渐在我国得到发展,因此许多企业对公关了解甚少,虽然有些企业也设立了公关部,但多流于形式,公关几乎没有发挥多大的作用。而且我国企业层次参差不齐,现阶段市场发育不够完善,有些企业靠请客送礼、给回扣等手段,使企业变得一时火红起来,致使一些企业把公关误解为拉关系、走后门。同时,这也容易在员工和股东中造成不良影响,让员工误认为企业的价值观就是如此,影响员工今后的工作方式和状态,助长企业内部的歪风邪气,动摇股东投资信心。

另外,大多数企业认为股东为赚取相应收益而出资和员工为获得薪水而尽心尽力工作理所应当,更多地依靠规章制度约束股东和员工的行为,奖少罚多,很少有企业能真正做到人性化管理,调动起员工和股东的积极性,发挥他们的创造性。换句话说,我国大多数企业仍停留在以传统的观念及在传统企业模式下开展经营管理工作,公关在我国大多数企业管理中并未得到真正重视,企业内部的公共活动也只停留在不自觉的状态甲。

4 构建和谐内部公关的途径

(1)提高领导综合素质。俗话说:“火车跑得快,还得车头带。”企业内部公关,领导是关键。如果领导能自律、自强、自励,事事模范带头,直接把管理的关口下移,民主恳谈,破难攻坚,企业内部公关自然会走上健康发展的道路,企业凝聚力也会增强,效益自然会提高。要提高领导综合素质,首先,企业应建立和完善领导选拔任用制度。在坚持“公开、公平、公正”原则的前提下,实行“能者上,平者让,庸者下”、充满活力的选人用人机制。其次,加强干部队伍的教育管理。如加强领导班子的理论修养,举办干部培训班等,努力培养技术型、专业型人才。最后,立足长远,实施后备干部培养工程,形成加强干部队伍建设的长效机制。只有这样,才能建立起一支“结构合理、素质优良”的管理队伍,进一步适应企业发展需要。

(2)培育良好企业文化。企业文化是企业员工在企业长期经营活动中培育并形成企业成员普遍认可及共同遵守的战略目标、价值标准、基本信念及行为规范[3]。企业文化是企业经营管理的灵魂。剖析成功企业的管理经验发现,它们无一不高度重视企业文化建设,并在长期发展过程中刻意锻造本企业独有的、既有时代特色又符合企业实际的先进文化。而公关的基本理念和职能之一,就是从企业与内外公众关系角度促进企业文化建设。创建于1971年的美国西南航空公司,创业初期只有少量顾客、几只包袋和一小群焦急不安的员工,而现在已成为美国第六大航空公司,拥有1.8万名员工,服务范围横跨美国22个州的45个大城市。它的成功壮大就是依靠总裁用爱心管理员工,领导既是亲人又是朋友,并实施透明化管理,让公司处处充满欢乐与奖品的企业文化。因此,我们必须运用好公关这支“润滑剂”,促进企业形成更加深化、细化、系统化和富有活力的企业文化,并使之逐步完善、稳定,形成企业的优良传统,从而更好地影响、熏陶和造就一批批优秀的企业成员,为企业长盛不衰提供内在的动力。

(3)树立现代企业管理观念。现代企业管理观念的核心是以人为本。这就要求企业既重视员工和股东的物质利益要求,又尊重员工与股东的精神需求。物质利益要求是人类最基本也是最持久的动力。只有基本物质需求得到满足,员工才能真正做到无后顾之忧,安心为企业工作,股东才能安心充当企业的“权脉”和“源脉”。而基本物质需求得到满足之后,精神需求就成为主需求。松下幸之助(日本“松下电器”创始人)发现,用制度管理人,人的潜能只能激发出来20%,用感情管理人,人的潜能就能激发出来80%。尊重员工和股东的个人价值和民主权利,让员工参与一定的企业管理决策,争取股东对企业决策的参与和支持,建立有效的沟通机制和激励机制等都能较好地激发员工的工作潜力和工作积极性,增强股东的投资信心,从而为企业新一轮发展提供坚实的人才基础,使公司朝着可持续发展的轨道不断前进。

(4)积极推动全员公关。企业的良好形象是靠企业内部上至最高领导,下至基层每名员工共同建立的,员工一言一行都直接关系到企业形象的塑造,任何一个个体言行出现“偏差”都会被外部公众看成是企业整体的“偏差”。全员公关是通过对全员进行公关教育与培训,增强其公关意识,提高其公关希望的自觉性与积极性,加强整体公关的配合与协调,形成浓厚的公关氛围和公关文化,进而更好地塑造企业良好形象的公关[4]。全员公关是“企业内部公关的最高境界”,一旦形成,将会给企业的发展带来长期、深远、积极的影响。

5 结语

我国目前处于市场经济格局和企业内部关系整合不成熟、不稳定的阶段,本文提出上述措施,是希望通过观念的灌输、机制的尝试使我国企业练好内功,更好地迎接世界经济一体化趋势的竞争与挑战,令我国企业屹立于世界优秀企业之林的明天早日到来。

参考文献

[1]罗建华,阿木尔.公共关系学[M].北京:机械工业出版社,2008.

[2]郎群秀.公共关系学[M].北京:科学出版社,2007.

[3]朱权.公共关系基础与实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[4]张亚.公共关系与实务[M].北京:科学出版社,2004.

内部和谐 篇9

一、正确认识改革、稳定和发展三者的关系

对于企业来说, 正确认识改革、稳定和发展关系是建设和谐企业的重要保障。企业要正确认识三者之间的关系, 从而更好的适应目前竞争比较激烈的市场形式。

(一) 发展是促进企业和谐的基础

在市场经济中, 若企业发展良好, 就会获得较大的经济效益, 从而提高员工的劳动所得, 进而可对于协调各方的利益发挥重要的作用。企业的和谐环境需要企业全体员工共同创建和维护, 如果企业的发展长期滞缓或落后, 会影响员工信心及收益, 这不仅会激发企业内部各个部门之间的矛盾, 还会激发股东和职工的矛盾, 造成企业管理混乱, 人才流失等现象。因此, 坚持发展是促进企业和谐的基础。

(二) 改革是企业发展的动力

在企业发展的过程中, 必然会受到内外种种因素的影响, 如果企业不能准确把握市场并根据客观形势进行有效改革, 必将导致企业发展的落后。因此改革是企业保持活力, 促进发展的动力。在企业进行转型升级改革期, 不能盲目跟随, 也不能过于保守, 要充分分析当前国内外发展形势, 综合行业的发展水平和自身的实际情况, 进行针对性的改革, 从而更好地适应市场经济的要求。

(三) 稳定是改革的客观需要

改革是对企业旧有的生产模式和管理制度的革新, 是促进企业发展的动力。但如果改革的步子迈得过大, 在改革过程中没有考虑和协调各方面的利益, 有可能导致改革的失败, 造成经济损失甚至引起破产, 所以稳定是改革的客观需要。在改革过程中, 要保持企业的动态稳定, 注意协调好各方面的利益, 从而为改革提供更有力的支持。

二、了解企业内部的利益矛盾, 提高企业对市场经济的适应性

企业利益相关者包括股东, 公司员工, 债权人、上下游企业商、政府等多方面多层次的关系, 一个企业要长久生存, 必须考虑协调好内外部各方相关者利益。企业自身就是一个不断产生并不断分配利益的场所, 而利益的产生和分配必然会导致内部矛盾的发生。企业的内部矛盾通常来说, 可以分为以下几种矛盾。

1.旧有业务与新设业务的矛盾。企业可利用国家的行业扶持政策, 了解朝阳行业并对其投资与开展业务, 进而更好地扩大投资积累财富。由于企业战略改变, 导致吸纳人员、资源调配与投资转移, 再加上新旧部门磨合等问题, 都不可避免地会引发新旧业务的人员及部门之间的矛盾。

2.所有者利益与企业利益的矛盾。企业所有者指的是企业的股东, 股东可以是自然人, 也可以是机构或者国家。所有者对利润分配的比例越高, 在企业中形成的资本积累就越少, 如何平衡二者之间的关系、合理进行利润分配变得非常重要。如果企业需要更多的留存收益用来满足公司资金需求, 采取现金股利政策是不可取的, 避免增加资金流出, 可以采取股利分配政策来满足公司未来业务增长和投资的需要。

3.企业和职工的利益矛盾。企业获取利润需要付出人工成本和创新成本, 不合理的薪金制度不利于激发员工积极性与创新性。薪金过低会导致人员流失, 薪金过高, 会造成员工安逸懈怠, 同时企业人工成本居高不下, 不利于企业压缩成本。

4.劳动者和企业所有者的矛盾。劳动者和企业所有者之间的矛盾是企业的基础矛盾。而根据改革开放30年的经验来看, 解决劳动者和企业所有者之间矛盾的最好方法就是通过市场的供求关系来解决。首先企业要对用人机制进行改革, 采取双向选择原则来调节企业与人才市场的供需;其次劳动者向所有者的角色转换。例如企业员工达到一定年限, 做出一定贡献的劳动者, 可以参股成为企业所有者, 此方法将个人职业前景及利益同企业的利益目标相统一, 让员工尽心尽责为所有者创造价值财富。

5.特殊条件下的矛盾。

在企业的生产经营活动中, 对于特殊条件下的矛盾, 企业要从以下方面展开工作。首先, 对于国企来说, 不能通过下指标的方式来达到淘汰员工的目的, 同时应该充分调动员工的积极性, 以改良企业的生产方式和管理模式, 进入良性发展的轨道。其次, 企业的改革要由浅入深、循序渐进, 不能采取过激的方法开展改革, 要在动态的稳定中进行改革工作。再次, 要建立良好的内部控制制度, 对改革活动进行监视, 保证改革的公平性和公正性。在考核体系上将团队成员的物质奖励与集体绩效挂钩, 将精神奖励与团队成员的个体目标挂钩。最后, 改革方案要兼顾各方的利益, 特别是职工的利益。企业要对市场进行充分认识, 根据自身的实际情况, 建立适应市场经济分配制度, 保证以上几种利益矛盾体分配方式的公平和公正, 从而促进企业的和谐发展。

三、处理企业内部利益矛盾的方法

企业经营管理者开展进行的经营管理活动, 追求的是利益相关者的整体利益, 而不是某些主体的利益。企业要想求生存求发展, 任何一个企业都离不开各利益相关者的参与。在市场经济条件下, 市场竞争更为激烈, 人才流动性大大增加, 利益分配的方式和计划经济有了非常大的不同, 因此如何协调好企业的利益分配, 保证企业更好的适应市场经济, 促进企业和谐发展, 是企业发展的关键。

(一) 完善劳动合同制度

在市场经济条件下, 建立完善的劳动合同制度是促进企业和谐发展的关键保证。企业要从以下方面入手, 建立和谐的劳动关系: (1) 企业要认真遵循《劳动法》中的规定, 保证职工合法权益的实现; (2) 相关监管机构要做好监督检查工作, 要加大对劳动用工合同的监管力度; (3) 对劳动条件进行改善; (4) 为员工的成长提供有效的发展平台。

(二) 采取有利的分配政策

股利分配政策会使企业健康可持续发展, 也是最受投资者关注的体制问题, 股利政策包括现金股利和股票股利。股利分配政策成为公司治理各相关利益的重要内容, 采用现金股利分配方式, 需要考虑未来公司的资金情况, 投资需求、偿债情况, 为减少真金白银的流出, 采取股票股利分配政策是较好的选择。股票股利对公司来说, 只是资金在不同账户之间的转移, 对投资者而言只是名义股份的增加。选择适合企业的分配政策, 有利于企业的发展, 有利于处理各方面的利益关系。

(三) 制定合理的薪酬制度。

薪酬制度不能与单独部门目标或个人目标挂钩, 这样易发生矛盾冲突。薪酬制度制定的宗旨是追求企业总目标, 而不是部门的子目标。人力资源部要从全局出发, 从战略目标出发, 薪酬系统设计的重点在于整个团队和跨部门的目标的统一, 这样则有利于降低冲突。

(四) 做好全面预算管理

通过全面预算管理制度, 对各部门及人员形成互相制衡体系, 保证了企业战略在各责任主体之间得到贯彻与实施。在预算执行过程中, 通过监控和对差异进行及时的分析, 可随时发现执行过程中存在的问题。预算管理委员会根据实际情况, 对各责任部门预算进行调整, 以达到企业总体战略目标的实现, 最终获得多方面的共赢。

(五) 建设和谐的企业文化

和谐的企业文化建设也是缓解企业内部矛盾的方法, 企业要通过文化引领, 促进企业的和谐。根据调查发现, 几乎全部的优质企业的企业文化中都具有和谐的特质, 可见和谐是企业文化的本质, 而企业文化更是和谐的载体。企业在构建企业文化时, 要充分考虑和谐因素, 从企业内部的矛盾出发, 不断提高企业的文化建设。而优良的企业文化反过来又会对企业员工进行积极的引导, 帮助员工竖立核心价值观, 达到和谐发展的目的。

四、结语

在市场经济中, 和谐的企业是保证市场经济发展, 维护社会稳定的关键。在实际工作中, 企业要从协调内部矛盾的角度出发, 正确认识发展、改革和稳定之间的关系, 提高对市场经济的适应性, 协调好企业内部各方关系, 构建和谐的企业文化, 从而促进企业和谐的发展。

摘要：和谐企业有保证社会稳定, 促进经济发展的重要作用。企业要从协调内部利益矛盾的角度出发, 正确认识发展、改革和稳定之间的关系, 提高对市场经济的适应性, 协调好企业内部各方面关系, 从而促进企业和谐发展。文章从处理企业内部利益矛盾的角度出发, 浅谈建设和谐企业的途径。

关键词：内部利益矛盾,企业和谐发展,处理方法

参考文献

[1]时峥.强化廉洁文化建设推进企业和谐发展[J].改革与开放, 2011 (06) .

[2]陈小芳.浅析如何利用管理手段实现企业内部利益相关者效益最大化目标[J].中国总会计师优秀论文选, 2012 (12) .

和谐高校内部管理体制变革的路径 篇10

关键词：和谐社会,内部管理体制,大学理念,学术权力

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出, 未来十年要构建与完善中国高校的现代大学制度。和谐社会视野下的高校内部管理体制改革, 要注重高校内部管理的人文性、协调性、实效性、持续性以及多样性[1] 。和谐的内部管理体制, 从大学的功能角度, 要体现在教学、科研、社会服务等方面, 从大学的组织角度, 要体现在理念、管理体制、运行机制、权力结构、校园文化等方面。最终通过和谐的内部管理体制的系统构建与良好运行, 实现建设和谐大学的愿景。

一、树立现代大学理念

大学理念与管理体制, 是两个不同的层面, 管理体制改革必须体现大学的思想和灵魂, 以大学理念的内在精神为引导。中国现代教育史上深具传奇色彩的教育家——张伯苓先生的大学理念, 有三点尤其值得今人借鉴:首先是他的“育才救国”理念, “图救之道既须信民国, 尤其须信教育”, “解决中国之问题为教育”;其次是对人格力量的重视, “研究学问, 固然要紧, 而熏陶人格, 尤其是根本”;第三, 主张了解中国, 服务中国, 要“土货化”。张伯苓认为, 以往的大学教育都是半“洋货”型的, 这样的后果是“往往为抽象的主义或原则所迷, 而置中国之历史与社会于不顾”[2] 。遗憾的是, 蔡元培、梅贻琦、张伯苓等中国大学先驱们的大学理念并未得到很好传承。

对于目前国内高校管理存在的诸多问题, 许多学者也认识到其原因很大程度上在于高校的管理体制偏离了大学的理念。北京理工大学的杨东平教授为此进行了透彻的总结:“和世界大学相比, 中国大学的问题和处境仍然是十分独特的。大学里运行着官、学、商三种功能、目标完全不同的机制, 大楼多于大师, 设备重于人才, 仍是普遍的现实。我们的教育之体仍处于前现代的状态, 经济困窘、人才流失的危机并没有过去, 计划体制、官本位的弊端和政治挤压依然存在, 而商业化的侵蚀和对教育的扭曲已经触目惊心。我们树立了雄心勃勃的建设一流大学、培养创新人才的目标, 采取了许多应急的对策和措施, 但关于什么是大学、什么是‘一流大学’的理念似乎仍待廓清。事实上, 我们对于大学精神、现代大学制度这样的概念已经十分陌生了。”[3] 由此可见, 目前在我国高校, 大学的理念已遭到了一定程度的扭曲, 必须重新加以调整与建构。

二、建立基于学科的管理体制

建设高水平大学的基础是学科。建立基于学科的管理体制, 是建设高水平、研究型和谐大学的最佳选择。为了保证基于学科的管理体制有效运行, 必须在坚持准确定位各级职责、建立合理的权力分配结构、管理重心下移等原则的前提下, 建立学科团队建设机制、竞争与开放机制、组织制度与约束机制、目标引导与考核机制、评价与激励机制。

一个以知识为操作材料, 从事高深专门知识的传播、创造、应用、整合的学术组织, 学术性是其本质属性 (李爱彬, 周敏, 2007) 。大学组织的这一特性决定了学科是大学组织结构的基本单元和学术细胞, 学科自然成为实现大学任务、功能的基本载体, 而且只有最基层组织——学科, 才能完整地体现大学的本质和承担大学功能。我们可以逻辑地将这种基于学科的大学组织结构模式表述为:“学校—学院—学科”的大学三级管理体制。基于学科的三级管理体制, 将大学的职能从原有模式中的相互分离状态集结为一体, 有利于学科资源的整体优化, 发挥出学科的综合效益;有利于学科的横向融合与交流, 为学科交叉和创生新兴学科提供良好的体制条件。基于学科的三级管理体制, 使得大学学术权力通过学科而发挥作用, 有利于激发学术活力, 提高大学学术竞争力, 建设高水平研究型大学。

三、推动高校人事体制的改革

1999年12月, 教育部印发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。于是, 全国各大高校纷纷开始了以人事分配制度为核心的高等学校内部管理体制改革。2000年中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 意见指出, 高等学校必须在精简机构和人员的基础上, 进行全员聘任制和教师聘任制改革, 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则, 建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制, 从而实现高等学校的人事体制改革。但是, 即便如此, 高校内部管理体制的改革, 还是远远滞后于社会其他领域的改革。不少高校明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端, 突出表现在:学校管理机构重叠, 非教学人员比例过大, 冗员过多, 官本位思想严重, 技术职称相对贬值, 教学科研水平下降, 对经济发展贡献率不高, 高级可用人才留不住, 一般人才流不出, 用人效益和整体办学效益不高。 由此可见, 人事制度的改革仍是当前高校内部管理体制改革的核心问题。2007年7月, 时任教育部部长周济也公开指明这个问题的重要性[4] 。

人事制度的改革要想系统地彻底解决问题, 首先, 要依法落实高校办学自主权。按照《教育法》的规定, 在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面要赋予高校更多自主决定的权力。

第二, 要实现教师资源的合理配置。要真正做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、契约管理”。要健全教师职业准入制度, 探索新型用人方式, 促进教师人事关系的进一步社会化, 实现高校与教师真正的双向选择, 从而真正达到人员能进能出和人才柔性使用的目的。要借鉴国外高校的办学经验, 理顺职能, 再造流程, 合理设置机构, 某些党政机构合并或合署办公, 联席决策, 不仅有利于提高办事效率, 也有利于党政的协调配合。

第三, 建立科学全面的绩效考核机制。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用, 是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上, 可综合运用BSC (Balanced Score Card) 、KPI (Key Performance Indication) 、KCI (Key Competency Indication) 等工具, 从高校自身的发展战略高度, 构建系统的绩效考核指标体系。并根据学科类别与学科层次、高校人事体制改革存在的问题与对策, 探讨岗位类别与教师职级的具体情况, 采取定量与定性、重点考核与全面考核、年度考核与聘期考核、原则性与灵活性相结合的评价模式。

第四, 要建立学术信用制度和教师发展制度[5] 。当前, 在学术失范、学术腐败问题频生的情况下, 要积极探索, 努力建立以学术道德为支撑、知识产权为核心、法律制度为保障的学术信用制度。要构建有利于教师发展的完整培训体系, 提高培训的有效性。要健全培训机构, 设立培训基金, 调整聘任、考核办法, 试点带薪学术休假制度, 使教师发展制度在组织、资金和管理等方面得到充分保障。

四、建设和谐文化

建设和谐文化, 对我国高校改革和发展具有深远的战略意义, 也指明了高校内部管理体制改革的方向。首先, 要强化高校管理的文化意识, 重视文化建设, 加强文化建设。大学要创造文化, 实践文化, 传承文化, 要发挥它的文化优势, 提升品位, 同时要更好地发挥对社会文化的辐射和引领功能[6] 。第二, 建设核心价值体系是和谐文化建设的根本。研究、宣传文化, 首先要研究、宣传核心价值体系。每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为大家认同接受的核心价值体系。第三, 建设和谐文化要处理好多种文化的关系。和谐文化尊重差异、包容多样、强调多样和谐, 这是和谐文化的特征。高校发展过程中始终是多种文化形态相互交融、相互促进的过程。在建设和谐文化的过程中, 我们要重新审视这些多样文化的存在以及它们之间的相互关系。第四, 高校要适应和谐文化的建设, 视和谐文化建设为己任。和谐文化建设为高校的改革发展提供了新的机遇, 为21世纪建设一个什么样的高等学校, 增加了更加深刻的内容, 指出了更加清晰的目标。要把和谐文化建设与高校内部管理体制改革密切结合起来, 以进一步推动或者说在一个更高层面上推动高等教育的改革和发展。大学对社会的文化建设有强烈的辐射功能和示范功能, 如何发挥这种功能使大学成为文化建设的中心、文化建设的源泉, 也是高等学校的责任。

参考文献

[1]谢延龙.大学理念与我国高等教育管理体制改革[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2004, (6) :18-20.

[2]梁吉生.张伯苓的大学理念[M].北京:北京大学出版社, 2006.

[3]杨东平.大学精神[M].上海:文汇出版社2, 003:15-26.

[4]周济:高校教师水平与人事制度有关短期难改[EB/OL].ht-tp://news.xinhuanet.com/edu/2007-07/23/content_6414770.htm.[2007-7-23].

[5]张玲, 何剑.高校人事体制改革存在的问题与对策探讨[EB/OL].www.managers.org.cn/mag/doc/ucman200510/uc-man20051015.pdf.[2005-10-15].