现代企业形象设计（共12篇）
现代企业形象设计 篇1
0 引言
企业视觉传达设计主要以文字、图形、色彩为基本要素的艺术创作,在精神文化领域以其独特的艺术魅力影响着人们的感情和观念,在人们的日常生活中起着十分重要的作用。作为“为传达而设计”的视觉传达设计,如何正确充分地传达信息是每一个设计者始终要面临的中心问题。
1 视觉传达设计在企业中占有重要地位
任何一个企业想进行宣传并传播给社会大众,从而塑造可视的企业形象,都需要依赖传播系统,传播的成效大小完全依赖于在传播系统模式中的符号系统的设计能否被社会大众辨认与接受,并给社会大众留下深刻的印象。符号系统中基本要素都是传播企业形象的载体,企业通过这些载体来反映企业形象,这种符号系统可称作企业形象的符号系统。VI是一个严密而完整的符号系统,它的特点在于展示清晰的“视觉力”结构,从而准确地传达独特的企业形象,通过差异性面貌的展现,从而达成企业认识、识别的目的。
2 视觉传达设计对企业形象的影响
企业形象既是企业的外在感性形象,也体现出企业的深刻文化内涵,企业形象的优劣既决定着企业的生存,也影响到企业的发展。21世纪的商战,已成为争夺“眼球”,争夺注意力,争夺“顾客心”之战。当今市场,竞争日益激烈,企业产品极大丰富,市场区隔越来越不明显。消费者在众多的选择对象面前,首先考虑的是产品的品牌形象,那些没有注重品牌形象宣传的产品往往被忽视甚至被淘汰。为了在市场中能有一席之地,塑造一个个性化且具说服力的企业品牌形象,已经日益成为现代企业经营发展战略面临的新课题。企业VI系统的建立正是树立企业品牌形象的重要组成部分。它是通过有形的,具体化的视觉传播符号将无形的企业观念系统传播给社会,以达到树立企业形象的目的。企业VI设计的工作流程可分为:基本要素设计开发、基本要素组织系统设计、应用设计系统开发、实施设计和实施系统开发等各个阶段。一个成功的VI系统能够提升企业的知名度,赢得更多的利润,提升企业核心竞争力,使企业及产品在硝烟弥漫的商海中脱颖而出。如果现代企业要想打入国际市场,必须具有品牌意识。要向美国“耐克”公司学习,利用品牌这一无形资产走向全世界;要向“麦当劳”学习;学习它是怎样将企业形象统一化并转变成一种信息价值;学习美国的以“消费者为中心”的战略和日本提倡市场“个性化”设计的营销思想。
3 企业形象设计的关键
现代企业只有准确定位,才能进一步突出并提升其形象。准确定位是企业形象设计中十分重要的一环。企业应根据自身实力、竞争者和潜在市场的情况,确定自己在市场中的整体的、综合的形象。通过基本设计要素正确阐述企业形象。设计中要充分围绕准确定位的企业形象、企业的消费人群和企业经营理念来设计推广企业形象树立企业形象结合产品特点,将企业经营理念定位在企业的特性上,即符合企业整体形象,又符合目标消费群的需求。鼓励每一位消费者解放自己的身心,热情、活力、独立和自信地寻找生活的乐趣,并通过基本要素与应用要素的设计传达企业的品牌形象。
4 标志设计的重要作用
标志是非语言的信号,可以跨越国界、超越不同语言的限制,起到有效传播所要表达含义的作用,会更适应生活节奏不断加快的需要,其特殊作用,仍然是任何传送方式都无法替代的。
(1)借助于标志的帮助,可以使你的公司形象统一,同时统一日常工作中经常使用的的名片、信纸、信封的设计等就会更加令人难忘,它所起的作用将比没使用前会大得多。
(2)标志能给企业一个特别的身份证明,人们正是通过标志传达的信息才来预定或购买的。
(3)一个标志就是可以以货币计算的企业资产,它能成为一个区别于你的竞争对手的最好形式。
(4)标志是一个企业的名片,一个好的标志会让人无形中对该企业有更多的记忆。
对于现今的中国企业而言,不能仅仅单纯追求产品效益,应该更加注重品牌形象即视觉传达设计。视觉传达设计对现代企业的影响是极其巨大的,企业形象是企业自身的一项重要无形资产,因为它代表着企业的信誉、产品质量、人员素质、股票的涨跌等。通过具体符号的视觉传达设计,直接进入人脑,留下对企业的视觉影象。塑造企业形象但它能创造良好的社会效益,获得社会的认同感、价值观,最终会收到由社会效益转化来的经济效益。
参考文献
[1]杜士英.视觉传达设计原理.上海人民美术出版社,2009.
[2]庞蕾.视觉传达设计视觉形态.江苏美术出版社,2008.
[3]陈湘.谈现代视觉传达设计的起源和发展.财贸研究,2000.
现代企业形象设计 篇2
报告范文
一、文献综述
在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。
二、选题的目的和意义
目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。
意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。
四、进度计划：
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
现代流通企业经营模型创新设计 篇3
关键词:现代流通企业；经营模型；创新
中图分类号：F252 文献标识码：A
The New Framework for Operation Model of Modern Commercial Enterprises
WU Hai-ping CHUN YU Yong-qi2
（1.Harbin Polytechmic Institute,Harbin 150030,China;2.Department of Management
Science,Harbin Normal University,Harbin 150080,China)
Abstract:Operation is the basic function of an enterprise. With the change of times and development of economics, modern operation has undergone great changes compared with traditional operation with its connotation increasingly deepening and its extension continuously spreading out. In the new situation of market economy and intense competition of internationalization, this paper based on the research and analysis of the regular patterns of operation in modern commercial enterprises, systematically brings forward a new framework for operation in modern commercial enterprises，explicating respectively the input of operational elements, the management of operational activities, as well as the output of operation and its beneficial results as specified in the contents and compositional foundation and. It make the original contribution to the innovation and perfection of operational theory of modern commercial enterprises.
Key words：modern commercial enterprises；operation modal；innovation
流通企业经营是流通企业以商品交换为中心，充分利用企业内部条件和外部环境资源，为实现预期目标而进行的全部有组织的经济活动。经营的主体是流通企业，经营的客体是企业内外部条件环境资源，经营过程则是“经营要素投入→经营管理活动→经营效益产出”的循环运行过程。可用一个基本模型将流通企业经营的外延和内涵简明扼要地勾勒出来（见图1）。
通过图1这一模型，流通企业经营所涉及到的全部经营要素，所开展的经营管理活动基本内容及应实现的主要经营目标，均可一目了然。并对现代流通企业经营模型新架构的具体内涵进行解析。
一、经营要素投入
企业是由若干要素构成的经济实体，企业的基本素质及经营能力取决于内部诸要素的素质及有机结合；企业又是一个开放的系统，诸多外部因素构成了对企业经营有利或不利的生存环境。企业经营要求必须在内部条件及外部环境之间保持协调和适应，企业经营的成功正是各种内外部要素优化整合的运行结果。企业经营要素包括三大部分：
（一）市场主体要素
市场主体要素包括消费者、生产商、批发商、供应商、零售商及同行业竞争者，这些都是与流通企业有着直接利害关系的市场主体，都从不同角度对企业经营产生重要的、深刻的影响。其中消费者是关系到流通企业经营成败的首要要素。研究并满足消费者现实和潜在的需求是流通企业营销活动的中心任务，消费者的数量、结构、收入水平、消费习惯是流通企业了解掌握市场需求和进行经营定位的重要依据，消费者的满意程度是评价流通企业经营管理水平的主要指标，也是决定企业经济效益和社会效益的重要条件；其中生产商、批发商和供应商都是零售企业商品货源的提供者。质优价廉商品的货源渠道决定着零售企业商品经营结构的优化和特色，直接影响着零售企业的销售状况，因此与零售企业是互利双羸的战略伙伴关系，可以结成强势供应链获得市场竞争优势；其中竞争者是与企业争夺市场地位和份额的无情对手，会给企业带来威胁和风险。企业对于竞争对手应在充分调查了解的基础上遵循市场规则展开公平竞争。可见流通企业对于哪一个市场主体也不能掉以轻心，必须高度重视和正确对待。否则难以在市场上保持优势地位。
（二）外部环境要素
外部环境要素包括政治环境、经济环境、社会环境、文化环境、市场环境和自然环境等。其中政治环境是指国家或地区的政治制度、政治局势、政策及法律法规等。政治制度决定着企业生产关系的性质，政治局势决定着政策的稳定性和社会的安定性，政策法规规范着企业的经济行为。从而制约着企业的生存及运行状态；其中经济环境是指国家或地区的经济体制、经济政策、经济发展状况等。经济体制决定着企业的经营方式和管理模式，经济政策指导和约束着企业的经济行为，经济发展状况如产业结构、技术进步、就业水平、国民收入及分配等对企业的投资方向、现代化和自动化程度、资源配置及营销决策产生重要影响；其中社会环境是指流通企业做为社会的一员必须与其他社会成员保持和谐融洽的关系。如政府机构、社会中介组织、企事业单位、家庭等社会成员对流通企业的评价和态度对于树立宣传企业形象信誉及企业经营活动的顺利开展产生重要影响；其中文化环境是指国家、地区或民族的文化特征，包括价值观、信仰、知识、道德、习俗等，决定着人们的行为方式和消费特点。是企业经营决策过程中必须了解和考虑的重要因素及依据；其中市场环境是指商品供求状况、价格变化情况、竞争格局及程度等因素，如同一只看不见的手引导和调节着企业的经营活动，是制约企业经营的最直接的环境因素；其中生态环境是指人口、资源和自然条件。人口的数量和性别、年龄、民族、文化、职业等因素决定了市场商品的需求数量、质量及构成，节约资源、保护环境则是现代企业经营不可回避的社会责任，地理条件和气候条件影响着流通企业的商圈规模及形状、商品组合、选址及店铺设计等营销策略的制定。企业外部环境对企业来说是不可控因素，其对经营的影响是客观存在的，不以企业的主观意志为转移。企业在经营中必须认真主动地一一了解适应或加以改善。否则必将受到挫折或惩罚，造成巨大的经济损失。
（三）内部条件要素
内部条件要素包括基础性要素和主导性要素。其中基础要素是指商品及服务、资金、设备及土地、人员、信息、经营及营销、管理等，是企业设立及经营必备的基本条件；其中主导要素是指知识、科技、文化等，是决定基础性要素的素质并对企业经营成败起决定作用的关键性要素。企业内部条件要素是构成企业生产力水平的具体条件，直接决定着企业的综合素质和经营能力。随着社会经济发展和科技进步，生产经营对内部条件要素的需要及人们的认识也在不断发生变化。由古老经济学家提出的劳动力、资金和土地三要素，发展为现代企业管理学家提出的人力、金钱、物料、设备、营销、管理、时间和信息八要素。在当今新经济时代又扩展为突出强调知识、科技和文化主导作用的十要素。尤其重视文化要素在企业经营和竞争中的重要作用。因为文化根植于一切人的思想行为之中，渗透于一切社会组织活动之中，凝结于一切物质、精神产品之中。是无所不包，无所不在的。是一切人、组织及产品的灵魂。
以上三大类经营要素，都是现代企业经营必须面对和应用的不可或缺的资源。成功的企业经营正是对这些资源及其功能充分认识、合理开发、优化配置、科学利用的结果。
二、经营管理活动
企业的经营管理活动即企业综合利用内外部各经营要素来履行经营职能，实现经营目的的具体行为及过程。主要包括七大方面内容：
（一）分析企业内外部条件
对企业内外部条件环境进行调查分析和预测，了解掌握企业面临的实际状况及趋势，以充分把握有利因素，及时规避不利因素，是企业正确决策的首要步骤和重要前提。又由于企业内外部条件环境因素是动态的、不断变化的，因此对其调查预测属于经常性的活动，始终伴随于企业经营的全过程。可以说企业每一项经营决策，无论战略性的重大决策还是策略性的具体决策，都必须建立在这一基础之上，才能取得真实可靠的决策依据，才能保证决策的客观性和可行性。
（二）明确经营思想
经营思想即企业开展经营活动的主导思想，它体现了企业经营的价值观和基本政策，决定着企业经营的大方向，是企业的灵魂。树立正确的经营思想是指导企业成功经营的重要保证，对于企业的生存发展至关重要。只有正确的思想才可能有正确的行为，徜若企业没有一个明确的经营思想，或被不正确的经营思想所引导，企业经营必然会陷入困顿或谬误之中，在背离市场经济和商品流通规律的歧途上越走越远，最终导致失败。因此经营思想正确与否是关系企业成败的首要的决定性因素，企业经营必须将树立正确的经营思想放在一切活动的首位。企业经营思想的形成受到社会制度、生产方式、企业文化及成长历程三大方面因素的制约和影响，因其变化而变化，因其不同而不同。
企业经营思想由一系列具体观念或理念构成。如竞争观念、战略观念、创新观念、人才观念、环保观念、质量观念、服务观念、信誉观念等，表明了企业经营所持的具体态度和信念，是企业全体员工认同的群体意识，即企业员工共同遵循的价值取向、理论信条和行为规范。
（三）确定经营方针目标
经营方针是企业经营的指针和总纲。它体现着企业的经营思想，但比经营思想更具针对性和现实性。它规定着企业经营活动的基本方向和思路，是制定企业经营目标所遵循的指导原则。企业的经营方针不是一成不变的，企业在不同时期和不同形势下采取的经营方针是不同的。
经营目标是企业经营预期达到的理想成果，是企业计划在一定时期内所要完成和达到的主要任务、目的和标准。也是企业经营思想、经营方针的具体化和数量化。企业经营目标由长、中、短期目标和总、分目标构成一个协调完整的目标体系，从而使企业各项经营管理活动都具有明确的方向、任务及严密的计划。
（四）拟定经营战略
经营战略是指企业全局性、重大性、长远性的经营规划或谋划。是企业长远发展的总目标及为实现总目标而采取的总方针、基本原则和带有根本性的措施。也即企业为应变时局、挑战未来、谋求永续经营，从全局利益、长远利益出发而制定的重大决策或举措。实施战略管理有利于企业设立长远发展的方向和奋斗目标，明确自身的市场竞争地位，强化竞争手段，不断自我更新并主动驾驭自身命运，获得长期、稳定、最佳的市场竞争优势和经济效益、社会效益。并且有利于企业制定每一时期阶段性的经营计划和经营策略。企业战略体系由总战略和分战略构成。企业应根据内外部条件现状及趋势的利弊分析进行科学独特的战略选择和战略创新。
（五）制定经营策略
经营策略即战术。是指企业局部的、近期的、具体的经营计划和方法。它是实施战略目标的措施保证。是在战略指导下，服从战略需要，为战略服务的。如果没有相应的经营策略，经营战略就无法实施，战略目标也无从实现。经营策略还体现出企业独到的经营特色和竞争手段。
流通企业围绕商品交换这一中心职能需要开展大量复杂的经营管理活动，因而需要相应采取灵活多样的经营策略来提供措施保证。尤其随着市场竞争日趋激烈，经营策略也需不断丰富和创新。
（六）实施经营管理
企业管理即通过计划、组织、领导、协调和控制等职能，使企业人财物及信息等要素等得到合理的配置和利用，以达到预期经营目标的活动的总称。由于流通企业内部各经营要素的性质不同、功能不同、配置和运动规律也截然不同，因此具有很强的专业性。应在企业总体控制之下分别进行专业化的系统管理。包括：针对商品要素的购销运存业务管理、针对服务或顾客要素的服务质量管理、针对设备要素的物质技术设施管理、针对资金要素的财务管理、针对人员要素的人力资源管理、针对信息要素的信息系统管理。另外还包括安全保障系统管理和行政事务管理。通过科学有效地管理活动来保证经营活动高效有序地进行及经营目标顺利实现，以最小的投入获取最大的收益。
（七）经营效益分析
经营效益分析是流通企业一个十分必要和重要的工作环节。通过定期分析了解掌握每个时期企业的经营状况，以此加强企业对整个经营过程及其成果的有效控制。经营效益分析包括定性分析和定量分析两种方法，应尽可能地运用数据来反映和说明经营状况及经营成果。分析活动不仅要直接反映真实情况，还要及时发现总结先进经验，找出存在的问题，同时提出解决问题的措施。并且对下一步调整改进经营提出观点和思路。经营效益分析对于促进企业经营的良性循环和发现新的经济增长点及提高效益具有积极作用。
以上七大方面涵盖了流通企业经营管理活动的基本内容，其中任何一个方面都不可忽视和偏废。企业经营的优劣成败直接取决于这七大方面活动内容是否做了和做得怎样，由此形成了企业之间经营水平及经营效果的巨大差异。
三、经营效益产出
企业在经营过程中投入了大量的物质资源，付出了大量的艰辛劳动。最终产出大于投入，经营才是有效的，才能继续进行下去。流通企业经营追求的理想成果是效益最大化，其经营效益可通过以下五大方面十二项主要指标体现出来。
（一） 经济效益
1．销售额
销售额是指一定时期内流通企业通过商品销售所实现的资金额总量。因流通企业是专门从事商品交换的，所以商品销售实现资金量的大小能够最直观地反映企业的经营状况：（1）企业销售额越高，说明其市场占有份额越大，市场地位越突出。以销售额为基础测算的销售增长率、市场占有率均为评价商品及企业竞争水平、市场地位的主要依据。（2）销售额还反映出流通企业对国民经济增长的贡献。销售额越高，纳税越多，对国内生产总值（GDP）和财政收入的贡献越大。（3）最根本的一点即销售额是企业利润的第一源泉。在毛利率和费用率一定的前提下，实现的销售额越高，企业获得的利润就越多。从而使企业再生产保持良性循环，企业发展才有后劲。
2．利润额
追求利润最大化是企业经营的第一动机和动力。利润额是表明企业经济效益好差最直接的依据。利润额越高，说明资本增值幅度越大，证明企业的经营能力和盈利能力越强。在销售额、毛利率一定的前提下，企业有效地控制费用，利润额相对增加。由此反映出企业的管理水平。
（二） 社会效益
1．企业形象
企业形象是企业综合素质的外在表现。是企业的人员素质及精神面貌、商品质量及经营面貌、服务质量及服务作风、购物环境及工作环境、企业标识、公共关系、管理水平、经济效益等方面的实际状况在社会公众视觉里和心目中形成的广为认同的总体印象。衡量企业形象优劣的主要标准是知名度和美誉度。
2．企业信誉
信誉是社会公众对企业的信任度，它标志着企业在经济活动和社会交往中的信用程度。信誉是流通企业的经商之道、立身之本。没有良好的企业信誉，企业经营将一筹莫展，寸步难行。
良好的形象和信誉是企业宝贵的无形资产，是构成品牌价值的重要资源。它能给企业带来强大的吸引力和竞争力，从而使企业拥有众多的忠诚顾客，获得理想的销售额，在开拓市场、集聚人才、融资合作等方面更为优越顺畅。
（三）企业发展
1．综合素质
企业素质即企业的内在本质。是指企业经营必须具备的各要素的质量及其有机结合所产生的整体功能。流通企业基本素质由三大部分内容构成：（1）人员素质，主要包括人员的思想道德素质、文化知识素质、业务技术素质、身体及心理素质等；（2）物质技术设备素质，主要包括商品质量、设备设施质量等；（3）经营管理素质，主要包括经营管理思想、方式及手段的先进水平。企业素质高低的衡量标准即以上三大部分内容有机整合而产生的各种能力，包括经营能力、应变能力、竞争能力、盈利能力、发展能力、学习能力、创新能力和核心能力。
2．核心能力
核心能力也称核心专长、核心竞争力。是指企业特有的能力。包括整合企业各要素的能力，在某个方面具有突出专长的能力，超越竞争对手获取超额利润的能力和保持强大持久的竞争优势的能力。这种超乎寻常的独特能力的构成、培育及提升，具有整体性、独特性、有效性、积累性和延伸性等五大特征。核心能力是企业最为重要的一项素质，是决定企业命运的素质。因此培育和提升核心竞争力是我国流通企业常抓不懈的战略任务。
（四）员工成长
1．团队素质
在现代企业经营中人力资源是第一资源，现代市场竞争归根到底是人才竞争。员工队伍整体素质决定着一切工作的质量和效率，决定着企业经营的成败。企业谋求永续发展、基业长青，就必须在不断提高员工素质上下功夫，建设一支观念新、业务精、结构合理、凝聚力和战斗力强的团队，使其成为企业不断发展壮大的中坚力量。
2．激励机制
现代管理突出强调以人为本，尊重人的社会存在，重视人的社会价值，注重发挥和挖掘人的智慧和潜能。因此建立科学完善的激励制度尤为重要。包括优化组合、优胜劣汰的用人制度，个人收入与劳绩效直接挂钩的分配制度，养老、失业、医疗与社会保险接轨的福利制度，不断进行知识更新的岗位培训制度等。全方位地为人才集聚、人才开发、人才培养和人才成长创造宽松有利的环境条件，最大限度地发挥全体员工的积极性和创造力。
（五）社会责任
企业的社会责任是指企业在经营过程中必须对所有利益相关的群体所产生的影响负责。这是国际社会从推动可持续发展和社会效益共同增长的目的出发，对现代企业提出的新要求。
1．人权维护
联合国“全球协议”规定：“企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；决不参与任何漠视与践踏人权的行为；企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；消除各种形式的强迫性劳动；消灭童工制；杜绝任何在用工与职业方面的歧视行为”。
2．诚信经营
“诚实守信、文明经营”是企业一切商务活动的行为准则，是商家立身兴业之本。诚信兴商有利于创造让消费者放心的安全消费环境，促进扩大销售；有利于在充分信任的基础上建立良好的合作关系，促进贸易投资条件的改善；有利于形成健康的市场经济秩序和社会风气，促进公平竞争。
3．资源节约
经济的快速发展所带来的资源的稀缺性与资源过度开发之间的矛盾日趋尖锐。企业在经营中必须杜绝浪费，力行节约，尽量采用节能低耗的技术设施，注重发展循环经济。
4．环境保护
企业在经营中应主动承担保护环境的责任，鼓励无害环境技术的发展和推广，尽量避免和减少对自然环境、生态环境的污染破坏。
企业承担社会责任虽然增加了成本和管理难度，但从大局和长远发展来看，意义十分重大。使企业在经营活动中自觉建立与人、与社会、与自然之间的和谐关系，对于树立良好的企业形象，创造企业的无形资产，促进社会经济健康发展都是十分有利的。将社会责任列为企业经营目标，是21世纪流通企业必须面对的新挑战。
参考文献：
［1］ 吴宪和，陈顺霞.流通经济学教程［M］．上海： 上海财经大学出版社，2000.
［2］ 罗争玉.企业的文化管理［M］．广州:广东经济出版社，2003.
［3］ 曾国安.商业企业管理学［M］．成都：西南财经大学出版社，1996.
［4］ 暨南大学经济学院.商贸企业管理学［M］．广州： 广东高等教育出版社，1995.
［5］ 中国企业联合会企业管理 ［J］ ，2005（1）.
现代企业薪酬设计的思考 篇4
一、现代企业薪酬设计存在的问题
我国的企业在人力资源管理方面起步较晚, 原有的基础比较薄弱, 尚未形成科学的体系, 尤其是薪酬制度、福利制度方面的问题比较突出。在早期, 人员较少, 单凭领导一双眼、一支笔、一把算盘倒还可以分清楚给谁多少工资, 但是随着企业员工数量的激增, 还靠过去的老办法显然不灵, 这样做带有很大的个人色彩, 公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。从而, 在薪酬制度中出现了如下一些问题。
(一) 薪酬分配原则不明晰
在大多数企业中, 不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别, 基本上是凭感觉来确定;很多的企业不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平, 无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少, 老板和员工心里都没底;企业的薪酬结构和福利项目不合理。固定工资、浮动工资、奖金的比例模糊不清;设立的保险和福利项目不细致、缺乏有效性和公平性。
(二) 现代企业薪酬设计中存在的不公平现象
1、平均主义所引起的不公平。
由于长期行政管制, 使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子。干多干少一个样, 干好干坏一个样, 那么当然干得多与好的人就会感觉不公平。
2、市场比较带来的不公平。
有人说“跳槽”就是企业之间薪资水平比较的直接结果, 显然过于绝对, 因为员工离职的原因多种多样, 据美世的专项调研表明, 薪酬仅列导致离职原因的第六位, 但薪资外部比较结果如果不公平的话, 当然相对容易引起员工流失。美世每年都在全国范围内组织各种行业和地区的薪酬市场调研, 就是为帮助企业了解薪酬市场信息, 以便做出竞争性调整。
3、差距不合理造成的不公平。
差距太小不公平 (近似于平均化) , 差距太大也不公平。某企业的一位采购部主任, 平时拿着一份不错的薪水, 倒也工作蹋实。但是自从一个偶然的机会让他知悉了采购经理, 也就是他的顶头上司的薪资竟然数倍于他。每当他想到这位经理平日只是一个“二传手”, 有什么事都分配给他干, 使他再也不能忍受, 愤而“立誓”跳槽。可见, 薪酬本身是让这位采购主任满意的, 但真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理。
4、模糊工资中的不公平。
“给红包”的作法曾经甚至现在仍在相当一部分企业中流行。许多企业乐意将其作为薪酬的一种补充, 多为临时性、一次性或年度性的资的不公平。但事实上, 许多员工又会对“红包”的公平性提出质疑。原因是“红包”给付的标准不明确, 弹性过大, 很容易引起员工相互猜疑。
5、谈判工资中的不公平。
通常现在的招聘程序中都会有双方进行薪资谈判这个程序。但较为合理的做法是企业本身有一个已制定薪酬范围, 而针对应聘者的资历、经验、能力等在这个范围内定夺。如果企业没有薪酬范围, 而纯粹依照“口舌”或“拍脑袋”来定薪, 就会扰乱内部薪酬系统, 成为不公平的源头。
(三) 薪酬结构不合理, “死”的部分多, “活”的部分少
从激励的角度来分析, 广义的薪酬可以分为两类:一是保健性因素, 如固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等, 另一类是激励性因素, 给予工作效果挂钩的“活”的部分, 一个组织者薪酬设计时为了考虑到组织的稳定和成员的接受能力, 薪酬结构往往出现“死”的部分多, 而“活”的部分少的现象。有关调查的结果表明大部分企业薪酬总额中“活”的部分只占到10%到30%。
二、现代企业薪酬设计原则
要想克服薪酬设计中的不公平现象和结构倒挂现象, 在薪酬设计时, 我们必须要遵循一定的原则。薪酬设计的原则有:公平性原则、竞争性原则、激励性原则、目标性原则、员工参与原则等。
(一) 公平性原则
薪酬制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度, 提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。根据企业的特点, 可从责任要素、知识与技能要素、努力程度和工作环境要素等四个方面员工的岗位进行评价, 确定岗位的相对价值;从业务能力、创新能力、团队精神和职业素质等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估, 确定特定岗位上特定员工的相对价值;通过绩效管理来评价员工的业绩, 确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定员工的薪资水平。
(二) 竞争性原则
在薪酬设计中, 总体薪酬水平在外部市场中应当具有竞争力, 保证其外部竞争性。条件许可的企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查, 可以委托专业机构进行, 也可以购买人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照, 了解企业的薪酬水平在行业中的地位, 结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略, 总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手, 以吸引、保留优秀员工;也可以采取相应策略, 薪酬水平与竞争对手相仿, 吸引和保留称职员工, 使企业有能力在其他方面 (如质量和管理) 与对手竞争。
(三) 动态激励性原则
企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当企业员工实行不同的薪酬策略, 以配合企业总体战略目标的实现, 体现其动态激励性。这个动态性可以从企业的发展和战略目标两个方面分析。比如说, 从企业所处发展阶段来看, 在企业初创期, 可以采用:低底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以维持生存、促进成长;在企业高成长期, 可以采用:具有竞争力的底薪+高奖金+低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长;企业步入成熟期之后, 底薪、奖金和福利均应具有竞争力, 以维持高速成长;企业步入逐步稳定发展的阶段之后, 薪酬策略则应调整为:高底薪+低奖金+高福利, 以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本。
(四) 目标性原则
个人参与某个组织是为了实现自己的目标, 而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言, 个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现, 而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。这样员工的愿望和目标被压制, 产生怠工心理。造成企业对员工不满, 员工对企业抱怨的局面。所以, 管理层在制订薪酬制度时, 有必要上下相互沟通和协调, 找到劳资双方都满意的结合点。
(五) 员工参与原则
在薪酬设计中, 如果能够让企业的员工参与进来, 员工就会在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员, 而不是一个单纯的被管理者。从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会努力为企业的发展献计献策。在现代企业里, 人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之间没有比较的可能, 同时, 与别人的比较也不可能进行, 企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。让员工参与到企业的薪酬设计中来, 一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任, 另一方面充分暴露薪酬制度中的缺陷。很多外国公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理, 结果令他们发现了很多意想不到的好处。
三、现代企业薪酬设计的方法和步骤
薪酬设计是现代企业战略实施的重要环节, 要设计一套行之有效薪酬体系必须要遵循科学的方法和步骤。
(一) 制定薪酬策略 (明确企业的总体战略)
薪酬策略是企业文化的部分内容, 它包括对职工本性的认识 (人性观) , 对职工总体价值的评价, 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略, 如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
(二) 职务分析与工作评价
职务分析与工作评价是薪资制度建立的依据, 这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是保证内在公平的关键一步, 要以必要的精确性, 以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值, 此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是, 这些用来表示工作相对价值的金额, 并不就是各个工作承担者真正的薪资额, 那是经过五个步骤, 融入了外在公平性后, 在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
(三) 市场薪酬调查 (主要指地区及行业的调查)
市场薪酬调查, 主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和做数据收集。调查的内容, 当然首先是本地区, 本行业, 尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资, 便保证了企业薪资制度的外在公平性。
(四) 薪资结构设计
所谓薪资结构, 是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示。经过工作评价这一步骤, 无论采用那种方法, 总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。工作的完成难度越高, 对本企业的贡献也越大, 对企业的重要性也就越高, 就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪, 便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后, 还必须据此转换成实际的薪资值, 才能有使用价值。
(五) 薪资分级和定薪 (或称确定薪酬水平, 主要内容是薪酬范围级数值的确定)
工作评价完成后, 企业应根据其确定的薪资结构线, 将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级, 形成一个薪资等级 (或称职级) 系列。通过这一步骤, 就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围, 保证职工个人的公平性。
(六) 薪资制度的控制与管理
薪资制度也称薪酬评估与控制, 主要内容是对薪酬的评估及成本控制。企业薪资制度一经建立, 如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理, 使其发挥应有的功能, 是一个相当复杂的问题, 也是一项长期的工作。
四、结束语
薪酬是基于人力资源成本与员工需求之间进行权衡后得到的公允的人力资本价值。最佳的绝对公平的薪酬制度是不可能存在的, 全体员工都能满意的理想薪酬制度也是没有的, 现代企业所要建立的是一种基于大多数员工满意又能保证企业利益的双赢的薪酬制度。现代企业的薪酬设计不是一天两天能够解决的问题, 但是只要我们人力资源管理部门和企业的经营和管理者意识到薪酬设计的重要作用, 坚持用科学的管理观念做指导, 以薪酬设计的基本原则为纲领, 遵循薪酬设计的科学方法和步骤, 薪酬设计中存在的不公平问题就可迎刃而解。
摘要：薪酬制度是现代企业人力资源管理的一项十分重要的内容, 我国企业的人力资源管理起步较晚, 尚未形成科学的体系, 在薪酬设计方面存在着较多的问题。本文通过对现代企业薪酬设计存在的问题分析, 提出了现代企业薪酬制度设计所遵循的原则、方法和步骤等相应的对策。
关键词：现代企业,薪酬制度,问题和对策
参考文献
[1]、董玉森。当前部分国企薪酬激励机制存在的问题和对策研究[J] 中国人力资源开发, 2004年第6期.
[2]、王琳, 沈才.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究, 2005年第1期.
[3]、曾晓冬, 余君, 杨金云.民营企业薪酬管理中存在的问题与对策[J], 经济论坛, 2005年第9期.
现代企业形象设计 篇5
一、活动目的：
每一个女性都是一朵花，处于青春期的女大学生更是一朵正在盛开的鲜花。可鲜花必须精心合理的料理才能绽放出美丽。而当代大学生由于学习、生活等方面的原因，对自身的情况不了解，在日常的穿着打扮上常常不合理，这不仅体现不出女大学生应有的朝气，给人以不好的印象，也给女大学生的心灵带来一定的创伤，打击了她们的自信心。本次活动通过专业人士的讲座和培训，提高女大学生在自我形象设计方面的知识，使女大学们更好认识自己，展现出自己的青春美丽，自信面对生活。二、活动主题：高贵美丽，在这里绽放
——现代女性形象设计之个人色彩诊断三、活动组织单位：广西师范大学大学生志强社
四、活动时间、地点：（暂定如下）
（1）讲座： xx年11月21日19：00—21：30 大学生学术报告厅（2）培训： xx年11月23日 桂林市某形象设计公司或相关的培训学校（如：桂林市形象色彩顾问网工作室）五、活动人员：广西师范大学女大学生(讲座约200人；培训约20人)
六、活动内容及流程：
（一）内容：本次活动将分为讲座和培训两个阶段进行，使女同学们不仅在个人色彩诊断知识方面有所提高，更让他们中一部分人亲身体验运用所学知识，让女大学生们更好发现自己的美、展示自己的美，自信面对每一天。
1．邀请桂林市形象设计公司在现代女性形象设计方面有丰富知识经验的老师免费为广西师范大学学生作一场讲座；2．组织在校女大学生免费参加该公司或学校的一天培训。（二）流程：
1．前期工作（11月21日前）（1）联系培训公司或学校，争取邀请有相关丰富经验的老师开展讲座并争取培训名额（2）活动宣传（对于活动的初步实行阶段宣传工作很重要，须重视）、培训报名（4）主持人邀请（优秀的台风，标准的普通话和灵活的应变能力等），场地申请保证活动，准时顺利的开展（3）准备所需物品具体工作安排见附件《“现代女性个人色彩诊断讲座”前期工作安排表》2．讲座当天（11月21日）讲座流程：（1）主持人出场致开场白，介绍嘉宾，介绍活动的内容、意义（2）嘉宾讲座（3）嘉宾与现场观众互动（嘉宾对几名观众现场培训），参加互动的观众有奖品赠送（4）讲座结束，送礼物给嘉宾（5）打扫场地卫生3．培训前一天（11月22日）①相关物品的归还（由租借者归还）②再次与培训公司或学校联系，确保第二天的培训顺利进行4．培训当天组织受培训者参加培训，保证她们的安全5.后期工作（1）活动总结（2）活动成果展示宣传（对受培训者进行后期采访报道，将她们参加活动的体会和活动的收获展示给大家，鼓动她们带动身边的同学爱惜自己、重视自己，把自己当作公主来对待）七、活动经费预算
现代企业形象设计 篇6
关键词：卡通形象 艺术设计 动漫产业 环境艺术设计 广告设计 产品包装设计
中图分类号：J524 文献标识码：A
随着经济的全球化以及市场的一体化，物质消费的需求和制造业的生产达到了空前繁荣。同时消费与艺术欣赏在人们生活中所占的比重也在逐渐加大，人们对设计与艺术的要求与欣赏水平也在不断提高，那如何保证信息传递的经济性、有效性，并能在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为了所有商家面临的一个重要的课题。
卡通形象作为一种有特殊意义的艺术形式，被越来越频繁地运用到设计当中，与精深玄奥的创意相比，卡通形象则更能直观的表现所要传达的寓意以及它本身所具有的鲜活生命力，现已成为现代艺术设计中不可或缺的设计元素。卡通这种艺术形式最早起源于欧洲，伴随着文艺复兴运动而兴起，起初的内容多于政治与时事有关，早期的阅读对象主要是以成年人为主，多以幽默讽刺画的形式出现。直到1841年，著名的英语漫画名刊《笨拙》首次将幽默讽刺画正式命名为“卡通”。随着时代的发展和应用范围的扩大，“卡通”最终被用为各种漫画和动画的总称。卡通形象是一种造型感很强的艺术创作，它是运用拟人、夸张、象征等手法，通过线条、形体、色彩、光效、构图、空间、透视、材料结构等手段和技法，塑造各种造型，形象地表达主题，然后被人为地赋予不同的性格和特点，从而被大众所接受和喜爱。
一 卡通形象的特点
1 可爱、幽默感
卡通形象的造型大多色彩鲜明，幽默可爱。它们的形象很多都是从人类社会里抽象出来的，具有鲜明的人性特点，同时还具有正面的性格特征，简单质朴，憨态可掬。所以能够帮助人们减缓压力，带来轻松喜感，同时也象征美好的希望和寓意。
2 独立、个性化
卡通形象大多是根据一些特定的设计要求而特别创作出来的造型。有专属的形象、气质和性格，与一般的设计形象有差别，在设计上也融入了不同的创作风格，使得卡通形象独立，并富有个性化，这样很容易被人们所辨别区分，并留下深刻的印象。
3 专有、独属性
卡通形象多用于商业用途，一种是用来专门作为企业的品牌代言人，如肯德基这样的餐饮连锁企业，并应用于旗下各种产品的包装和店面的装饰中；另一种是用来作为商品的代言人，如Q猪食品中的小猪形象，活泼调皮的形象一下子吸引了人们的眼球，进而牢记住所代言的产品；还有一种则是在社会活动中的宣传物，如奥运会、世界杯中的吉祥物等。同时卡通形象的设计成果是受知识产权保护的，属于原作者专有。
4 商业价值的拓展
卡通形象一旦被大众所接受和喜爱，其商业价值便会迅速延伸到很多领域，它可以被应用于任何商品中，并与产品设计相结合。如随着《喜羊羊与灰太狼》动画剧的热播，许多儿童玩具、文具、日用品以及儿童服装上都出现了“喜羊羊”或“灰太狼”的卡通形象，并受到消费者的喜爱和购买欲。如今很多产品已经从原本针对儿童的市场扩大到成年人的市场，这都是由于卡通形象亲切可爱，深入人心，是成人和孩子都产生了共鸣。在日本、美国等地，卡通设计早已成为一个经济支柱型产业，我们耳熟能详的很多卡通形象，如白雪公主、Kitty猫、机器猫、史努比、流氓兔、樱桃小丸子等，都带来了巨大的经济效益。尤为著名的是20世纪20年代，动画巨人沃尔特·迪斯尼在美国创办了的迪士尼公司，开创了动画发展史的一个新时代，诞生了唐老鸭、米老鼠、白雪公主、小熊维尼、汤姆猫、杰瑞老鼠等一系列卡通明星。不仅在20世纪40年代初就确立了卡通帝国的霸主地位，并且带动了美国整个动画界的发展，使好莱坞成为全美国乃至全世界动画业的中心。在1955年，迪士尼公司进军游乐场业，建立了世界上第一座动漫主题公园——迪士尼乐园，把公司的发展推向了新的巅峰。
在国内，卡通设计也正处在飞速发展的成长期，在各种艺术设计中大量的应用，并扩展到很多领域，下面笔者就卡通形象在现代艺术设计中的多种应用进行论述。
二 卡通形象在环境艺术设计中的应用
在现今的环境设计中，可运用卡通元素进行表现的主要有影院、商场儿童区、游乐场、儿童房、幼儿园、饭店等环境，卡通形象作为主要的设计元素既有它的局限性和客观性，也有着独创性和不可替代性。例如，现在儿童房的装修，大多采用鲜艳明亮的色彩做为主体，让空间变得活泼温馨，如果能在其中添加各种可爱的卡通形象，将会锦上添花。有的孩子喜欢海洋，我们可以把儿童床设计为航海的船只，墙体壁纸的设计附加海底动物的卡通形象，灯饰、座椅等也都可以加以应用。随着旅游业在中国的迅猛发展，各种主题公园和游乐场也在快速地建设和发展中，卡通形象在游乐场的设计和表现中则会体现得更为广泛，无论是整体场地的设计还是单体游戏器械的设计都会大量的应用卡通元素，可爱活泼、色彩艳丽的卡通设计不仅赢得了孩子们的喜爱，更多的成年人也被其所深深吸引，在娱乐放松的同时也找回了自己童年时的欢乐时光。还有一些主题色彩浓郁的餐厅，也在大量运用卡通形象，如北京一家以Kitty猫为主题的餐厅，无论是外部设计还是内饰风格都包含了Kitty猫的形象，甚至菜品的设计上都大量应用Kitty猫的形象，让人耳目一新，浪漫气息十分浓郁。
三 卡通形象在动漫设计中的应用
近年来动漫产业在全世界形成了井喷式的高速发展，不仅动漫本身，由此衍生的儿童玩具、文具、服装、电子游戏产品等已经在全世界形成一个利润巨大的“动漫产业”。2010年，全球数字内容产业产值达3228亿美元，其中卡通业产值达850亿美元，与其相关的周边衍生产品产值则在7000亿美元以上。给整个世界经济变化带来了新的契机与发展方向，成为国民经济新的增长点。
中国的动漫发展相对缓慢，虽然早期生产出享誉世界的经典大片《大闹天宫》（上下集，1961、1964）；1961年，第一部水墨卡通片《小蝌蚪找妈妈》的诞生，为世界卡通影坛增添了最能代表华夏风范的新片种；1963年，水墨卡通片《牧笛》，更加扩展了水墨卡通片的表现领域。以及后来出现《猴子捞月》、《黑猫警长》、《葫芦兄弟》、《蓝猫系列》等动画片精品，制造了当时风靡一时的卡通明星，但是中国动画制作内容相对肤浅、简单，大多采用“动物拟人化”的主角偏向，卡通形象大多是小猫，小狗之类的动物，因此效果并不理想。而被大家广为记忆和流传的还是源自日本和美国的动画片。二次战后，日本卡通正式展开，从手冢治虫的漫画再到宫崎骏的崛起，从个人独立制作路线到卡通工业的建立，不仅在日本本国市场上广受欢迎，在全世界都造成了一股卡通旋风。《白雪公主》、《猫和老鼠》、《机器猫》以及后来的《蜡笔小新》、《樱桃小丸子》、《名侦探柯南》等，这些动画电影充满想象力，把观众带入神奇、魔幻世界的同时，又宣扬了真善美，吸引了无数儿童和成年人。
近年来，我国国内的动漫事业在国外风潮的带领下也逐渐起步，创造出了很多优秀动画精品，为中国卡通在世界上赢得了尊重与赞誉。如《蓝猫淘气3000问》以全长3000集的规模打破了吉尼斯纪录，并诞生了“蓝猫”这一品牌，形成了卡通片到卡通品牌，再扩展为生产品市场的产业价值链。同样热播的《喜羊羊与灰太狼》，其各具特色的卡通形象也深入人心，成功捕获了大批孩子的心。其后更进的一些延伸设计产品，如印有喜羊羊、灰太狼卡通形象的文具、玩具、服饰、食品等都随着该动画片的热播而一路畅销，带来了丰厚的利益，这些都是独特、可爱的卡通形象所带来的巨大影响。
四 卡通形象在现代广告中的运用
随着时代的发展，卡通作为一种特殊的艺术表现形式在整个创意产业和大众传媒中占据越来越重要的位置，它通俗生动，易于接受，视觉识别率很高，还可以节省高额的名人广告酬金和拍摄成本。所以经常被应用于现代广告中作为宣传手段。无论是平面媒介的报纸、杂志还是在电子媒介的电视广告中，我们经常可以看到各种卡通形象运用其中，有的广告是人和卡通形象结合，有的是动画片似的广告，尤其在儿童产品，如药品、用具、点读机的广告中我们常常能看到大量卡通拟人化的运用，吸引孩子和家长的注意力。另外，在互联网广告和户外媒介中，卡通形象也得到了很好的应用。例如，在节日期间，各商场、店面经常会搞一些促销活动，除了展牌的宣传，商场、店面门前经常会放置一些卡通模型，这些模型要么是充气的固定在显眼的位置上，要么是由真人在里面装扮来回走动吸引过往的行人，这些造型大部分都是经过精心设计的卡通形象，从而吸引顾客。由此可见，卡通形象在广告中的应用是比较宽泛的，同时在广告的运作中也产生了独特有效的作用。
五 卡通形象在产品包装中的运用
现如今商业的发展空前繁荣，竞争激烈，产品的种类也呈现多样化，包装形式也日益丰富，那么如何在众多的商品中脱颖而出，除了产品过硬的质量之外，新颖独特的包装也是吸引人们购买，创造销售业绩的一个重要的方式。
很多企业把卡通形象直接用做企业标志并运用到不同系列的产品中，提高品牌的整体辨识度，树立品牌长期、稳定的形象，如“雕牌”系列的洗涤用品，以“雕”的形象作为商品商标，并应用到每个系列的产品中，做到了商标的标和商标形象的高度统一，提高了产品的识别度，加深了消费者的印象。
在产品包装设计中，卡通形象既是商标的有机组成部分，又可以适当变化扩展产品的多样化、系列化。例如，旺旺系列食品的包装，通过合理的策划，不同系列产品之间的有机结合，延伸出诸如礼品包、节日包等许多产品系列，拉动了消费，带来了丰厚的经济效益。
还有婚宴用的喜糖包装盒，也随着时代的发展产品包装变得越来越富有个性，精美的包装盒让人爱不释手，盒子外面印有的精美图案，大多是一些可爱喜人的卡通形象或者是卡通的新娘新郎图案，新颖独特的图案设计让人心动不已，虽然漂亮盒子的身价大多比糖贵，但是如今结婚的新人都讲求排场和个性，即便喜糖盒价格偏贵，也愿意够买。这一项产品的换代设计就营造了新的卖点，带来了巨大的商机和经济效益。
总之，卡通这一独具魅力的艺术设计形式已经融入到了我们生活的每一个角落，如今的年轻一代都是在卡通的环境下长大的，卡通几乎占据了他们生活的全部，并产生了深远的影响。在艺术多元化的今天，以卡通、动画、漫画、游戏等为代表的卡通设计文化不仅成为影响全世界消费市场的重要亚文化产品，更反映在以这些文化为蓝本的大量当代艺术作品中。同时我们应该提倡传统文化的存在发展，使更多的中国元素，通过现代化、国际化的语言呈现出来，使中国的卡通形象设计立足于世界，制作出全球家喻户晓的作品，成为世界艺术设计语言中闪亮的一幕。
参考文献：
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[10] 吕江：《卡通产品设计》，东南大学出版社，2010年版。
浅论现代企业薪酬体系设计 篇7
一、国有企业薪酬结构存在的问题。
一是平均主义倾向
分配上的平均主义倾向已是不争的事实, 按贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。这主要表现在技能工资作用超过岗位工资, 形成事实上的讲资历现象, 造成低职高薪等不合理现象。
二是薪酬管理的随意性
往往是主要领导一句话就决定了员工的工资等级晋升、奖励幅度等问题, 缺乏科学的程序和制度。
三是对骨干人才缺乏激励
由于收入拉不开档次, 骨干人才满意度低, 面对人才市场的高薪引诱, 常常造成骨干人才的流失。怎样使企业薪酬水平与市场接轨, 成为十分棘手的问题。
四是长期激励不足, 激励短期化
怎样使员工特别是骨干人才为企业长远利益着想, 决心长期为企业服务, 缺乏有效的方法和手段。
在这种分配体制下, 低素质的员工薪酬水平较高, 他们就非常愿意固守在国有企业, 这在一些具有垄断特征、效益比较好的企业内表现的尤为突出, 因为他们的薪酬水平已经远远超过了市场水平。但高素质的优秀骨干人才却对国有企业失去了兴趣而不断流失。
二、解决国有企业薪酬体系问题的对策
要解决国有企业薪酬体系存在的问题, 就必须改革国有企业传统的薪酬模式, 建立具有激励性的现代企业薪酬体系。国有企业的薪酬体系改革应该是建立以岗位为基础、以业绩考核为中心的薪酬体系, 从而建立培养、使用、激励相结合的人才开发新体制。薪酬待遇在某种程度上体现着人才市场的价值, 是人才劳动付出的价值体现。要善于利用利益驱动机制来激发人们的工作积极性和创造性。在利益分配上, 要建立根据岗位的相对价值确定岗位工资, 根据绩效考核结果确定绩效奖金的新模式, 抛弃原来分配上那种讲学历、职称和资历等依靠非直接贡献因素, 不与岗位、绩效挂钩的分配体系, 从根本上避免了按人定酬的“人情”、“裙带”等因素和不正之风, 建立和实施科学、合理的薪酬体系。
要按照“效率优先、兼顾公平”的原则, 建立适应现代企业制度要求和公司发展需要的分配制度, 形成岗位靠竞争、薪酬靠贡献的收入分配机制, 将企业的工资增量部分, 向关键人才、骨干人才倾斜, 适当拉开各类人员的收入差距。
三、现代企业薪酬体系设计原则
薪酬体系设计是企业人力资源管理的一项重大决策, 是企业制度的一项基本建设, 对企业的未来发展极具影响力。因此, 设计企业薪酬体系, 首先应有一套完整而又清晰的原则作为指导。现代企业薪酬体系设计应遵循以下基本原则:
公平性原则。公平性原则是设计薪酬体系时首要考虑的因素。薪酬的公平性体现在三个层次:内部公平性、外部公平性和个人公平性。内部公平性强调的是内部岗位与岗位之间, 同一岗位的不同从业人员之间的相对公平性。倡导能力强、素质高的员工, 在更重要的岗位上工作, 并获得更高的报酬。外部公平性是指企业本身的薪酬劳水平与市场薪酬水平的比较。个人公平性是指同一企业中相同岗位人员所获得薪酬的比较。员工对薪酬的满意程度直接关系着员工的工作态度以及对企业的忠诚度, 当员工感到薪酬公平时才会有满意的效果, 才能激发员工的工作热情。
竞争性原则。企业的薪酬标准与人才市场和其他同类企业相比, 要具备足够的吸引力, 只有这样, 才能招到企业需要的人才, 究竟应该将企业的薪酬标准定在市场价格范围的哪一个水平, 这要根据企业的自身情况和企业发展阶段来确定。但要具有竞争力, 要不低于或略高于市场的平均水平。
激励性原则。马斯洛的需要层次理论认为, 人们的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求五个层次, 根据这一理论, 如果知道被激励者正在追求某种需求并设法达到它, 这样就容易起到激励作用。企业薪酬设计完成可以参考这一理论, 可在企业内部按岗位、职级等设计不同的薪酬级别, 拉开薪酬差距, 激励员工为实现心中的需求努力工作。
合法性原则。国有企业的薪酬制度改革必须符合国家的相关政策法规的规定。
动态性原则。薪酬结构的动态性体现在以下几个方面:一方面是指企业整体薪酬水平具有动态可调性, 可以随市场薪酬水平的进行调整;另一方面是指企业员工的个人薪酬水平随岗位变化、绩效表现的情况而进行调整。
四、现代企业薪酬体系设计的基本程序
科学的薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程, 是要通过身体力行调查研究来完成的工作。一般的薪酬体系的建立应该遵循以下几个程序:
(一) 岗位分析
岗位分析是对企业现有岗位的一次大盘点, 是对工作岗位进行科学设计的过程。通过分析, 如果工作内容相同, 那么薪酬也很可能是相等的。如果工作内容上存在差异, 那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率, 都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据, 并为职位评价奠定基础。
(二) 岗位评价
岗位评价是建立薪酬结构过程的一部分, 重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间级差的大小, 这就需要系统地确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上, 划分岗位类型, 参照岗位说明, 以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础, 对岗位进行综合测定评价。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性, 得出职位等级序列, 进行岗位归级, 确定岗位工资等级, 进而为确定工资分配差别提供量化依据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准, 消除企业内由于职位名称不同, 或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异, 使不同职位之间具有可比性, 为确保工资分配的公平性奠定基础。
(三) 薪酬市场调查
企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力, 实现薪酬的外部公平, 必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场上具有竞争力, 这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查, 弄清行情, 做到知己知彼知大局, 才能在人才竞争的战场上取胜。
(四) 薪酬定位
在完成上述三项工作后, 分析收集的各项薪酬数据, 结合企业自身财务等方面的状况, 制定符合企业发展和企业战略需要的薪酬策略。
(五) 薪酬结构的设计
根据企业价值观和薪酬战略的导向, 在对收集的各项资料进行深入分析的基础上, 开始进行薪酬体系草案的书面设计。
(六) 方案的测评和改进
薪酬体系方案设计好后要先进行认真的测评, 检验该方案的可行性, 在试行时最大限度的找出漏洞, 对缺乏可操作性的细节进行修改以达到最好的效果。
五、薪酬体系设计中应该注意的问题
(一) 薪酬分配形式单一
薪酬分配方式的单一容易导致薪酬的长期激励效果不佳, 这就不利于企业对精英人才的激励和挽留。我国很多企业的薪酬激励还主要是依赖奖金和可变性薪酬, 而对技术要素、知识要素、管理要素和资本要素参与分配的重视不够, 虽然有一些企业的薪酬设计中涉及到了这些因素, 但由于比例较小或者设计的不太合理, 致使激励的作用不大。短期激励的引用必然使员工短期行为的存在, 最终使企业的长期效益受损的结果不可避免。
(二) 可变薪酬所占比例设计不合理
根据薪酬中可变薪酬所占比例的大小可把薪酬分为高弹性薪酬、调和性薪酬和稳定性薪酬三种类型。在可变薪酬比例大的高弹性薪酬体系下, 员工的创新意识能够得到更好地发挥, 但这样给企业的管理带来风险;而在稳定性薪酬中可变薪酬比例较小, 这就抑制了员工的创造性, 使员工缺乏足够的工作改善空间, 若大多数员工都不思提高, 就不利于良好的企业文化的形成。
(三) 薪酬体系的可调整性
在设计薪酬体系中需要考虑的还有该体系的弹性因素, 使该体系能够随外部环境的变化而能够进行调整, 可以浮动, 保持薪酬体系与企业的长期适应是一个需要仔细考虑的环节。
(四) 薪酬设计要处理好新老员工的关系
企业的发展是一个长期的过程, 在这个过程中, 老员工无疑发挥了重要作用, 他们为企业的成长做出了巨大贡献。同时, 引进企业所需要的各种人才也是企业更好发展的关键工作。因此, 在企业薪酬体系设计中, 既要体现对老员工长期贡献的认可, 也要注意避免由于新老员工薪酬差异过大, 使新员工心理不平衡最终人才外流的情况的出现。
(五) 企业对“内在薪酬”重视不够
很多的企业都会出现这样的问题:企业员工的收入水平都提高了, 但为什么企业里反而没有了业绩的概念, 没有了齐头并进努力工作的氛围。这不是薪酬高低的问题, 根本上是企业内在薪酬运用不力的问题。因此, 企业在进行薪酬制度改革的过程中, 尤其要注意让员工接受和认同企业新的文化理念, 促使员工的价值取向和企业的价值观一致, 只有这样才不会阻碍企业的发展。
现代企业薪酬体系的设计是一项长期而又复杂的工作, 也是企业改革的焦点和难点, 我们在设计薪酬体系时必须根据企业特点, 立足企业长远发展目标, 建立真正适合本企业的现代企业薪酬体系, 企业的核心竞争能力就会大大增强, 企业就会焕发出勃勃生机。
参考文献
[1]解进强, 史春祥.薪酬管理实务[M].北京:机械工业出版社, 2008.
[2]熊敏鹏.公司薪酬设计与管理[M].北京:机械工业出版社, 2006.
现代工业企业规划设计理念 篇8
1 规划设计指导思想
21世纪,改善人类生活环境的质量成为全球关注的主题之一,而创造与自然生态环境相和谐的空间,是创造高品质生活环境的关键。自然中的阳光、空气、水、土壤、植物是生命之友,也是环境创造永恒的主题。由于是工业企业景观绿化,需要干净清爽的环境。设计时应充分发挥现有用地面积的最大生态效益,努力营造“淡雅素净、格调高雅”的生态效果。将人工美与自然美紧密结合、互相渗透,共同构造工业企业的整体美。
2 规划设计目标
(1)以植物造景为主,通过各园林小品的合理布置,使之与整个城市的大环境相协调,营造出自然优美的景色。
(2)创造出丰富有序的园林空间,为人们营造一个集休闲、娱乐于一体的轻松、优美、舒适、风景如画的工作环境,使人身在其中如处画中。
(3)通过提高绿化质量使工业企业上档次,上品味。
3 规划设计特色
根据工业企业的性质、功能和作用,设计应注重以人为本,既要体现庄重、严谨;又要充满活力,生机勃勃;也要与企业所在城市的绿化规划及周边的环境协调;还要体现出地方文化特色。因而,其设计风格的前瞻性和其融会文化的深邃性是同等重要和不容忽视的,所以在设计中,结合企业所处的实际地理位置,充分利用现有环境条件的有利因素,将多种园林景观要素综合考虑,以人为本,寻求人的活动与空间形态的和谐关系。
4 规划设计原则
与规划的目标相对应,力求达到文化、景观、生态三位一体的、可持续发展的生态环境。强调人工景观与自然景观的统一和谐,强调人的游憩与生态环境的相互协调。这些都构成了设计的基本原则。
4.1 应有自己的风格
(1)因生产工艺流程的要求,以及防水、防爆、通风、采光等要求,形成其特有的建筑物的外形及色彩,从而形成其特有的空间和别具一格的工业景观。
(2)应根据本企业的规模,所处的环境,庭园使用的对象,布置的风格和意境,表现出新时代的精神风貌,体现出当代工人阶级奋发向上,勇于进取的高尚情操,衬托出厂区的敞朗、整齐、宏伟,使厂容厂貌面目一新,格调高雅。
(3)要优先发展垂直绿化,多布置藤蔓植物。
4.2 充分体现为生产服务和为工人服务
要把生产区作为搞好工厂绿化的重点之一,从树种选择、园林布置的形式到栽植管理上多下功夫,充分发挥绿化的作用。
4.3 合理布局,联成系统
要将园林绿化纳入工厂总平面布置中,做到全面规划、合理布局,形成点线面相结合,自成系统的绿化布局,从厂前区到生产区,从作业场到库房堆场,到处是绿树、青草、鲜花、充分发挥绿地的卫生防护美化环境的作用,使工厂掩映于绿茵之中。
4.4 增加绿地面积,提高绿地率
厂区绿化面积的大小,直接影响到绿化的功能。要多种途径,多种形式的增加绿地面积,以提高绿地率、绿视率。
5 种植分析
工业企业的绿化应以植物造景为主,选择适宜的园林植物,多种品种配合与多种栽植方式的协调,使四季均有相宜的景色,创建出春有花、夏有荫、秋有果、冬有绿、四季有景、常年有绿的生态环境,为人们营造出优美宜人的休闲环境。
6 各组成部分规划设计分析
工业企业设计本着“绿色、交流、生态、人性”的理念,创造绿意的交流空间,把景观环境形成一个能够自然“呼吸”的人性化交流场所。通过自然条件的改善,人文环境的设立以及绿化空间的形成等多元素交织和介入,实现绿色自然的工作环境,构建出一个意趣生动,内蕴丰富的人与自然及文化的多角度、多层次的交往空间及休憩场所,让员工有家园的归属感,从中感受到美好环境所给人带来的那份秀美。使之能平静浮躁的心灵,陶冶个人的情操。
6.1 厂前区的绿化
厂前区的绿化布置应考虑到建筑的平面布置,主体建筑的立面、色彩、风格与城市道路的关系等,多数采用规则式和混合式相结合的布局。
厂门的绿化要方便交通,与建筑的形体、色彩相协调,与街道绿化相呼应,在厂门口形成绿树成荫,多姿多彩的景象。厂门到办公大楼间的道路、广场上,可布置花坛、喷泉,体现本厂特点的雕塑等;林荫大道上选用冠大荫浓、生长快、耐修剪的乔木作遮荫树,或植以树姿雄伟的常绿乔木,再配植修剪整齐的常绿灌木,以及色彩鲜艳的花灌木、宿根花卉,给人以整齐美观、明快开朗的印象。
建筑周围的绿化应注意厂前区空间处理上的艺术效果,入口处的布置要富于装饰性和观赏性。在建筑墙体与绿地之间不要忽视基础栽植的作用,建筑的南侧栽植乔木要不能影响采光通风,栽植灌木宜低于窗口,以免遮挡视线。东西两侧宜植落叶乔木,以防东西晒。
厂前区绿化为使冬季仍不失其良好的绿化效果,常绿树一般占二分之一左右。
6.2 办公区绿化
办公区一般处在厂区的上风位置,其绿化规划一般采用规则式与自然式相结合的布局,可设计花坛、喷泉水池、假山叠石等。远离大楼的地方则可根据地形变化采用自然式布局,栽植观赏花木,铺设草坪。
6.3 生产区的绿化
该区域是厂区绿化的重点部位。设计时应根据实际情况,有针对性地选择对有害气体抗性较强及吸附作用、隔音效果较好的树种。根据生产区车间的生产特点不同,室外绿化配置也有所不同:化工车间,宜种植抗性强、生长快、低矮的树木;高温车间,宜选择高大的阔叶乔木及色浓味香的花灌木;噪声强烈的车间,宜选择枝叶茂密、树冠矮、分枝点低的乔灌木,密集栽植形成隔音带;食品、光学、精密仪器制造车间,宜选择无飞絮、无花粉、落叶整齐的树种,同时注意低矮的地被和草坪的应用,以起到固土、防止扬尘的作用。
6.4 仓库区域绿化
宜选择树干通直、分枝点高的树种,稀疏栽植乔木为主,以保证各种运输车辆行驶畅通。
7 结束语
工业企业绿化在发挥生态效益的同时,也发挥景观效益。它通过景观的改变从改善人体心理机能和精神状态上服务人类。绿化为员工提供户外休息娱乐的场地,还可以在外观上美化厂房,使枯燥的厂房与周围环境相协调,通过绿色空间这一自然纽带把工厂各功能区联系成统一的整体,使工厂环境美观、舒适、安全。工业企业绿地所发挥的经济效益是经过间接的渠道实现的,绿化美化的环境不仅有利于劳动者的身心健康,而且能直接提高工业企业的生产效益。此外,良好的环境还会树立良好的社会形象,提高企业信誉和知名度,增强职工自信心和荣誉感,增加企业凝聚力。因此,在规划设计工业企业时,应在深入分析主体的基础上,挖掘现代工业企业的文化内涵,使其科学性与艺术性相结合,以绿为主,注重植物造景,创造功能合理、景观优美、时代感强的现代生态型园林工业企业,充分展示一个开放、进取的现代化工业企业的风貌。
摘要：工业企业景观在功能、性质以及场地特性等方面都有自己的特点，设计必须根据这些实际情况来进行布局谋篇，同时兼顾经济性的原则。
现代企业形象设计 篇9
一、建立企业内部控制的目标
内部控制制度建立是现代企业管理的重要手段。企业内部控制是在遵循国家法律法规和诚信经营的基础上维护资产安全、完整, 提高营运活动的盈利能力和管理效率。通过财务报告及相关信息真实的反映经营业绩, 履行社会责任, 制定出符合企业发展战略和创造长久价值的策略。
二、建立企业内部控制的意义
内部控制是由企业的董事长、监事会、经理层和全体员工共同实施。在实现控制的过程中, 促进企业文化建设, 逐步形成整体团队。著名经济学家于光远先生站在战略高度精辟指出:“国家富强在于经济, 经济繁荣在于企业, 企业兴旺在于管理, 管理优劣在于文化”。企业在实施内部控制制度时, 让全员加入内控管理中, 认同并遵守企业的价值观, 经营理念和企业的精神。在合理的治理机构中, 培养全体员工具有良好的职业道德素质, 在全面控制和企业成本与效益整体利益基础上, 形成相互制约、相互监督的有效内部控制。
三、企业资产内部控制运行失效的分析
1. 资金活动控制运行失效
在企业经营活动中, 资金是企业生存和发展的依据, 企业经营困难导致破产倒闭的直接原因往往是由于资金链断裂造成的。资金是企业流动性最强的资产, 是企业财务管理的核心。其运行失效表现主要有以下三个方面:
(1) 筹资活动决策失误
由于企业在高速增长下, 为了谋求扩大发展, 利用财务负债经营的杠杆作用, 大量进行举债筹资。企业的急功近利行为, 造成筹资不当, 让企业陷入了财务危机, 为企业带来高额的筹资费用和到期还款的压力。
(2) 资金调度不合理, 应收账款居高不下
管理层为了追求利润的增长, 不严格执行客户信用政策, 隐瞒、漏报不符合信用条件和超信用额度销售, 导致账款回收不力或不能回收, 对应收账款疏于管理, 形成坏账。
(3) 资金活动缺乏事前、事中、事后的监督控制
企业管理层对资金运行环节中, 对资金监控不力, 导致资金没有实现合理占用和营运的良性循环。办理资金申请、审批、付款、保管等业务岗位设置不合理, 造成责任不清, 资金遭受损失。
2. 资产管理控制运行的失效
资产作为企业重要的经济资源, 是企业从事生产经营活动并实现发展战略的物质基础, 在现代企业制度下, 资产管理业务内部控制其运行失效表现主要有以下三个方面:
(1) 固定资产管理控制缺陷
固定资产年久失修、维护不到位、闲置不处理等造成报废。固定资产登记内容不完整, 造成丢失、毁损。固定资产清查盘点过程流于形式, 造成账实不符现象。
(2) 存货管理控制缺陷
存货是企业生产经营过程中所耗用的材料、物料和商品。存货占用资金比较大, 由于生产预算失误造成存货积压, 存货价值贬损, 导致流动资金占用过量。存货的验收、领用、审批、销售、保管等手续不完善从而造成了短缺、损坏、被盗等情况。
(3) 无形资产管理控制缺陷
专利权、商标权等是现代商贸企业重要的无形资产, 是企业生产经营活动中的重要经济资源。由于企业不了解法律制度, 导致商标权遭受侵害, 损坏企业声誉, 甚至惹上不必要的法律纠纷。
四、建立完善的企业资产内部控制措施是维护资产安全的重要保证
1. 建立适应企业资金活动内部控制制度
现代企业对于加强资金活动管理, 维护资金安全与完整, 防范资金活动风险, 内部控制等措施的建立, 为企业实施战略发展起到重要性的意义。资金营运内部控制的要求有如下四个方面:合理确定资金持有平衡;严格预算, 保证资金运用有计划性、安全性、合法性;加强资金日常管理, 使资金能高效周转, 调度灵活;严格执行资金管理制度。
(1) 建立有效的筹资活动内部控制设计
筹资活动是企业根据生产经营和未来发展的需要, 通过各种筹资方式, 有效筹集企业所需要资金的财务活动, 使企业正常开展生产经营活动。因此, 企业应从是否符合企业整体发展战略为出发点, 科学合理地进行筹资活动。
(1) 提出筹资方案。根据企业的经营发展战略, 资金预算情况拟定筹资方案。
(2) 筹资方案论证。对于筹资方案进行科学论证, 从企业整体战略评估筹资的规模、筹资成本、筹资方式。在筹资时切不可盲目筹集过多的资金, 造成资金闲置同时让企业增加财务负担。
(2) 建立有效的资金调度的设计
(1) 企业应当加强资金营运过程的管理, 完善应收账款管理制度。
(2) 监督货款及时确认、回收工作。保证企业营运资产的周转效率。
(3) 建立有效的资金营运内部控制设计
(1) 企业资金营运是一种价值运动, 是为了日常生产经营中合理组织和调度使用, 保证各类资金正常循环周转。合理地对于资金营运中采购、生产、销售等各环节实现综合平衡。因此企业必须按照严密设计的流程进行控制资金营运活动。如下图:
(2) 企业在结合实际情况下, 根据成本与效益原则设置会计机构。根据需要设置相应工作岗位, 但是在设置时必须贯彻内部控制中的“账、钱、物分管”的原则, 出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管及收入、费用、债权债务账目的登记工作。在资金营运过程中, 货币资金应遵循严格的收付程序和授权审批制度。如下表所示:
2. 建立适应企业的资产管理内部控制制度
在现代企业制度下, 资产管理贯穿于企业生产经营全过程, 企业应当加强各项资产管理, 防范资产管理中的薄弱环节, 发挥资产资源的效能。资产管理的总体要求有如下三个方面。首先, 全面梳理资产管理流程;其次, 查找资产管理薄弱环节;最后健全和落实资产管控措施。
(1) 建立有效的固定资产内部控制设计
(1) 固定资产是企业赖以生存的物质基础, 在企业资产总额中占有较大的比例。确保资产安全、完整, 实现资产保值增值, 提高资产的使用效益已成为了企业资产管理的目标。固定资产管理中应遵循业务流程明确岗位分工, 落实岗位责任。
(2) 企业在设置固定资产管理工作岗位, 应注意管理环节的薄弱点, 审视相关管理流程是否科学, 制定有效的管理措施。
(2) 建立有效的存货内部控制设计
存货是企业资产重要的组成部分, 占用企业资金比重较大。企业应结合自身的生产情况, 采用先进的管理方法, 完善和加强存货管理体系。在维护存货的安全与完整基础上, 建立自我协调、制约和监督的控制系统, 确保存货管理风险得到有效的控制。
(1) 存货的请购与采购控制。企业在确保存货在最佳库存状态下进行购进活动, 防止存货积压或短缺。
(2) 验收与保管控制。规范存货验收程序和方法, 检查是否符合有关合同或协议的约定。建立存货保管制度, 加强存货日常保管工作, 明确岗位分工和授权。
(3) 领用与发出控制。明确存货发出和领用的审批权限, 注意单据的审批和记录工作。
(4) 盘点与处置控制。建立存货盘点清查制度。企业应视实际情况进行定期盘点或不定期盘查相结合。但至少每年年度终了开展全面盘点清查。对于盘查中发现存货有异常情况, 应当查明原因, 落实并追究责任, 经报批后才可以处置。
(3) 建立有效的无形资产内部控制设计
现代企业的发展已从物质有形资产转向无形资产, 无形资产资源迅速崛起, 成为了企业生存和发展的一种宝贵资源。企业在生产经营中应当加强品牌、商标、专利、土地使用权等无形资产的管理, 通过有效发挥无形资产, 提升企业核心竞争能力。
(1) 制定无形资产管理制度, 落实责任。
(2) 加强无形资产权益保护, 防范侵权行为和法律风险。
(3) 定期评估, 加大研发, 提高核心能力。
(4) 加强品牌建设, 维护和提升企业品牌的社会认可度。
五、结束语
综上所述, 通过有效建立资产内部控制制度的分析与设计, 进一步论证了企业内部控制制度贯穿于企业经营管理活动的各个方面, 是一个不断发展、变化、完善的过程。企业在经济活动和经营管理中建立适应企业发展的内部控制制度, 为企业制定发展战略, 实现经营目标起到重要的指导依据。
参考文献
[1]财政部.企业内部控制基本规范[S].2008
[2]财政部.企业内部控制应用指引[S].2010
[3]陈赛芳.论加强内部控制和财务管理的思考[J].现代经济信息.2011年23期
现代企业形象设计 篇10
一、内部控制三维立体框架设计的基本思路
(一) 吸收COSO框架的合理内核, 借鉴其他内部控制观点
目前内部控制主流框架是三个目标, 五个要素构成的COSO框架;内部控制包括管理控制;是产生于委托代理管理下的一种授权体系与责任体系, 与公司治理相互联系, 相互影响;目前内部控制的薄弱环节是在于董事会——经理层的治理/控制, 同时内部控制是一种简洁、理性作业标准等。故在内部控制三维设计上不仅考虑财务会计/审计导向, 而且融入前已形成的内部控制概念再认识的思想。
(二) 内部公司治理与内部控制的目标整合
现代企业存在双元控制主体:董事会与经理层。由于委托代理关系, 以及合约的不完备, 信息的不对称, 其在企业内控目标的重点上存在差异。作为所有者, 其内部控制设计重点在于如何进行契约设计和制度设计, 以减少信息不对称, 克服内部人控制现象;而经营者的控制目标则是如何履行受托经营责任, 实现资产的保值、增值及法规的遵循性。怎样整合这个环节两个方面的目标, 达到企业兴利与妨弊的最终目的, 是在治理型内部控制框架设计中要考虑的主要问题。
(三) 确立以董事会为内部控制框架核心的地位
董事会对内部控制系统的建立、修订、执行和监督承担不可推卸的法律责任。原因在于:在公司治理结构层次中, 对于董事会而言, 企业内部控制能通过“不丧失控制的授权”来保证公司有效运行, 完成公司目标;内部控制是董事会抑制管理人员发生道德风险和逆向选择, 保证法律、公司政策及董事会决议切实贯彻实施的手段;内部控制及其信息的流动有助于解决信息不对称, 保证会计信息真实可靠, 而确保信息质量是董事会不可推卸的责任。2002年《萨班斯——奥克利法案》及SEC和NYSE随后指出制定的一系列管制规则要求上市公司加强公司治理与内部控制, 也指出董事会对内部控制的核心地位。
(四) 结合控制要素、企业治理结构、组织结构、经营模式
不同的公司治理环境下, 公司治理的模式是不一样的。在美国, 经理层有绝对优势的情况下, 公司治理很大程度上通过外部治理, 即市场控制为基本路径;而德日公司, 则是公司与金融机构相互结合, 公司治理主要以内部治理为主。中国公司治理中往往一股独大, 公司治理者与内部控制者高度一致性, 通过组织控制为主要路径。不同的治理模式模式在组织结构上呈现差异, 控制路径上故而不同。
(五) 引入学习与持续改进思想
由于环境的变化, 过去曾经令人满意的控制制度, 今天对于企业而言可能已经过时。因此, 环境的变化意味着企业必须不断地改变与完善其控制方法。学习与持续改进的思想从积极的方面影响着内部控制目标的实现。
二、内部控制三维立体框架设计
(一) 组织维度
现代企业是一个具有若干层级的组织, 由股东大会、董事会、监事会、经理层及下属员工组成, 构成了一个纵向框架, 是现代企业内部控制框架的硬件基础。硬件框架建设问题其实就是公司治理结构的建设问题, 设计中以双元控制主体控制总目标为导向, 对公司治理的各个层次进行分层目标设计。股东大会是公司最高法定权利机关, 控制目标就是要求管理当局提供真实、完整、有用的信息, 监督管理当局的经营行为, 做出正确的投资和管理决策。董事会接受股东的委托, 其内部控制目标主要是保证计划、投资方案、财务预决算方案, 利润分配方案等的科学公平, 公司内部管理机构设置合理等。总经理接受董事会委托, 是公司执行层次, 具体负责企业的日常经营工作。各事业部经理由总经理使命, 协助总经理制订企业长短期方针, 制订建立财务总战略, 制订并实施有关企业预决算和管理控制程序, 确保掌握信息。监事会与内审部门是公司的监督部门:内审部门主要对董事会和总经理负责, 对其以下层次的控制工作执行情况进行检查, 监督规定落实与执行情况;监事会则对公司董事和经理进行监督, 确保股东的利益。组织维度设计是以目标为导向的, 权责的分配过程。因此企业内部控制目标的定位应与企业的发展战略相结合, 并要把握其动态性、层次性、全面性的特征。控制目标的动态性要求企业内部控制目标应随环境的变化而变化, 实行跟踪控制。控制目标的层次性要求企业内部控制目标应针对不同的治理结构层次与内容进行分解, 做到各司其职、分而治之。控制目标的全面性要求企业内部控制的多个目标之间做好协调, 达到整体控制效果的最优。此外需要考虑以下一些问题:控制制度的设计因单位的经营特点与规模而异;董事会为控制框架的核心;推行职务不兼容制度, 杜绝高级管理人员交叉任职;实行“约束+激励”的原则。
(二) 部门维度
部门是组织的构成单元, 形成了组织的各个层次。当组织维度的控制框架建设好以后, 需要的是将分层设计目标落实到各个部门, 进行部门维度的内部控制设计。部门控制设计主要分两部分:部门职能设计和项目控制设计。在部门职能设计上要明确各个部门的部门控制目标, 工作职责、内部结构、岗位设置、岗位职责、部门权限、人员安排、职责划分。设计时注意部门与部门之间职位不重叠, 各经办人员科学分工与相互牵制。项目是部门的基本业务活动, 如采购活动、人事管理、成本控制、市场营销、销售管理、财务审批权限等等。对于项目维度设计, 应识别部门经常性项目, 分析项目所行使的功能, 所要达到的目的。引入流程再造的思想, 对于已辩识出项目, 分析其对过程成本及收益的影响, 从企业整体出发, 考虑与其它项目匹配, 进行合并、组合、重整、废弃不增值作业, 强化增值环节, 并以建模的方式将其文档化并作为标准流程推广并实施。涉及多个部门的项目必须考虑所需跨越的组织维度与部门维度, 可能面临的风险, 责任的划分, 信息沟通情况, 确立关键控制点。注重项目的防御性控制设计与补偿性控制设计。
(三) 作业维度
一个项目的运营过程是一系列作业组成。作业是由活动构成, 这些活动的组成方式和顺序将影响过程的效率与效果。作业不存在独立性, 往往一个作业的输出通常是下一作业的输入。作业维度的内部控制是整个立体控制框架的控制基础, 它的控制的效率与效果往往上溯影响项目的运行, 部门目标的实现, 甚至整个企业控制的大局。作业维度的内部控制设计可以引入适时制 (JIT) , 作业管理, 作业链, 价值链, 供应链等最新管理办法, 使作业维度的内部控制成为优化、简捷, 理性的作业标准。然后采取程式定位原则, 设立岗位赋予责权限, 规定作业操作规程与处理手续, 明确纪律规则与检查标准, 以使责权利相结合。从作业控制的实质来看, 主要目标有两个:一是从外部顾客的角度出发, 尽量通过作业为顾客提供更多的价值 (价值指顾客就企业提供给他们的产品或服务所愿意支付的金额) , 二是从企业自身角度出发, 尽量从顾客提供的价值来获取更多的利润。为实现上述两个目标, 企业管理必须深入到作业水平, 进行作业分析。作业分析具体包括如下步骤:首先, 分析哪些作业是增值的, 哪些作业是不增值的。生产工艺流程中的各项作业一般都是增值作业。不增值作业指对增加顾客价值没有贡献, 或者凡经消除而不会降低产品价值的作业。管理者应尽可能减少这部分作业。其次, 分析重要性作业。企业的作业通常多达几十种, 甚至上百种、上千种, 对这些作业一一进行分析是不必要的, 因为不符合成本效益原则。根据重要性原则, 只能对那些相对于顾客价值和企业价值而言比较重要的作业进行分析。最后, 把企业的作业同其他企业类似的作业进行对比。因为增值的作业并不意味着有效和最佳, 通过与其他企业先进水平的作业进行比较, 可以判断某项作业或企业整个价值链是否有效, 寻求改进的机会。
(四) 组织、部门、作业维度内控的关系
部门内部的项目与作业人员构成二维框架, 多项目形成的信息流、资金流、物流、人员流在组织维度与部门维度间流动, 进而形成组织、部门、作业维度的立体控制框架, 这个框架中, 体现的是委托与代理, 控制与被控制, 牵制与被牵制的关系, 每个层级, 每个单位, 每个人员都与内控有关, 都参与内控活动, 拥有相关职责。另外, 这个三维立体内控制度体现了以下特点见 (图1) 。
三、内部控制三维立体框架设计和运行应关注的重要因素
(一) 组织维度实现公司治理与内部控制的对接
现代企业内部控制新发展是治理型内部控制, 实践中考虑实现内部公司治理与内部控制的对接。对接的基础是思想的同源性——委托代理关系;对按途经是以组织机构为依托。内部控制系统是由代理人设计的, 充分体现了管理者的管理意志和意图, 而代理人的目标函数与委托人的目标函数是不一致的。为保证多级委托代理链组成的公司运行能够维护所有股东的平等地位和权利。承担对股东的诚信义务, 公司治理规范中必须提出对内部控制构建的基本要求, 从而保证内部控制目标与公司治理目标的高度一致性。没有公司治理作后盾, 内部控制系统的不断完善将失去动力。事实上, 各国有关公司治理的法规和准则中都对内部控制做出了基本要求。如美国内部控制制度发展到三要素构成的结构和五要素构成的框架, 与美国《反海外腐败法》 (Foreign Corrupt Practices Act, FCPA) 的颁布与完善是分不开的。该法除了禁止各种形式的行贿和具有可疑行贿的行为之外, 还要求在证券交易委员会管辖下的每一家公司都建立内部控制制度, 并详细规定:美国公司有责任保证其海外下属公司妥善保存财务报表和记录, 并建立和实施内部监控制度、不得非法向外国政府公职人员或国际公共组织官员支付财物, 即使海外下属公司在母公司不知情的情况下发生与上述有关的不适当行为, 母公司也不能免责。2002年, 中国证监会颁布了《上市公司治理准则》, 从六个方面做出了公司治理的规范:平等对待所有股东, 保护股东合法权益;强化董事的诚信与勤勉义务;发挥监事会的监督作用;建立健全绩效评价与激励约束机制;保障利益相关者的合法权利;强化信息披露, 增加公司透明度。上述六个方面的要求需要通过科学严密的内部控制系统来保障, 但该准则却并没有涉及内部控制方面的内容, 这使得该准则自诞生之日起便带有明显的缺陷。
(二) 通过公司治理机制构建的角度为董事会在内控中的核心地位提供保证
公司的董事会是联结出资者和经营者的桥梁, 为股权资本出资者和经理人员的职业合同提供了合理的保障。尽管在契约未预见的事项发生的情况下, 出资者可以利用剩余控制权做出决策, 但由于基于股权分散的事实产生的投资者行使剩余控制权的高额成本以及信息不对称, 行使控制权的重心客观上要求落在董事会肩上。内部控制是董事会抑制管理人员在搜取短期盈利机会中机会主义倾向, 保证法律、公司政策及董事会决议切实贯彻实施的措施;内部控制以及涉及内部控制的信息流动构成解决信息不对称、保证会计信息真实可靠的重要手段, 而确保信息质量是董事会不可推卸的责任。董事会在内部控制中的核心地位是通过公司治理结构和机制的安排来实现的。 (1) 完善董事会构建机制, 将董事会建成能真正独立行使权利和承担责任的机构。总结近几年公司控制结构变迁的特点, 针对大股东一股独大或公司最终控制人试图通过一致行动、差额投票权、多重塔式持股、交叉持股等手段控制公司而有可能出现侵犯中小股东权益、损害公司长远利益的现象, 优化董事提名机制、董事会形成机制以及董事责任追究与免责机制, 使董事会真正成为公司治理链中的一个独立履行权利、承担责任的机构。 (2) 从人员配置上割断董事与经理层的脐带, 保证董事会成员的相对独立性。董事会的作用在于选聘高管人员、考评并更换不称职的管理者、行使决策权并代表股东监督经理层。如果董事与经理人员高度重叠, 董事会与经理层的分设完全是为了应付法律, 而未体现公司治理法规所体现的制衡机制。人员重叠的结果必然是裁判员兼运动员, 经理人员自己监督自己、自己评价自己、自己考核自己, 董事会与经理层的制衡就名存实亡。董事会成员独立于经理层才能为董事会成为内部控制框架的制定者、监督者和最高执行者, 发挥董事会在内部控制中的核心作用提供权责划分的保证。 (3) 强化董事会专业委员会职能以及决策与监督程序, 为董事会核心作用的发挥提供信息与技术支持。人员的独立性只为董事会在内部控制中核心地位的发挥提供必要条件而非充分条件。董事们不可能像经理人员一样掌握有关公司运作方面的详细信息, 信息不对称为经理层实质上“控制”董事会的决策和监督提供了温床。如果能发挥战略委员会和审计委员会的决策与监督职能, 并在程序上规定需要由董事会决策的项目必须事先由战略委员会从国家产业政策、项目市场前景进行科学论证并由审计委员会对财务效益、现金流风险进行评估, 在此基础上由董事会做出项目取舍决策, 董事会在决策和监督中的主导作用才能得到发挥。安然事件后, 《萨班斯一一奥克利法案》 (Sarbanes—Oxley Act) 首先明确了审计委员会成员的独立性, 并重新界定了委员会的职责。法案规定审计委员会成员除了获得作为发行人董事会、审计委员会或其他委员会成员的报酬外, 不可以从该发行人接受其他任何报酬, 而且该成员不能是发行人或其分支机构的关联人员。法案赋予了审计委员会更多的权力:法案要求由审计委员会负责聘请、付酬并监督发行人的外部审计人员, 解除原先管理层行使此项权力;外部审计人员将不再向管理层报告, 而是直接向审计委员会报告, 在外部审计人员和管理层之间形成隔离层, 以减少管理层收买外部审计人员的可能;审计人员除了向审计委员会呈送审计报告外, 还应向委员会汇报公司使用的重要情况, 通过此举扩大审计委员会的信息来源, 减少信息不对称发生的可能;最后, 当委员会认为对于履行职责必要时, 还可以聘请独立顾问和其他方面顾问, 能够摆脱管理层和外部审计的影响。
(三) 通过公司治理机制设计为内部控制制度的实施保驾护航
内部控制的重要要素之一是“监督与纠偏”, 在“控制环境”这一要素中, 也要求建立与内控相应的监督机构。在以董事会为核心的内部控制框架中, 董事会下包括审计委员会在内的专业委员会的建立以及经理层下属的审计部在对内部控制制度运行过程的监督和效果评价方面的作用越来越明显。但监事会对处于内部控制核心地位的董事会的监督却长期弱化。这一问题的解决有赖于监事会功能的强化, 基本思路是在监事会成员中引入利益相关者, 并做好独立董事与监事之间的功能区分与协调。
(四) 三维立体内部控制框架实行过程动态控制
整个内控体系建设过程是一个不断地分析、比较、选优、确定、改进的过程, 是否真正合理、有效、科学, 需要不断在运行中测试。这里介绍二种基本方法:方法一是以部门为基础, 测试部门的结构, 岗位设置, 功能、权限、业务, 与其他部门的衔接等是否完成相应功能, 管理上是否效率, 是否有遗漏环节, 方法二是以项目为主, 按项目的流程进行测试, 观察项目涉及的部门是否完成其职责, 过程中的关键控制点是否把握等, 测试完成后把握测试结果决定内部控制制度是进行修订。
(五) 制度控制和活动控制的文件化
制度控制是内部控制系统的典型控制机制。现代企业内部控制以制度进行控制, 实际工作中形成控制文件。控制的依据和执行情况的载体就是文件。它可以分三个层次:第一个层次是公司内部控制手册, 它完善了企业的控制目标、控制方针、控制原则、控制架构, 各个层次的职责, 是统领全局的控制大纲。企业的基本制度就在此体现;第二个层次是部门手册, 由职位手册与项目文件组成:职位手册所确是各个部门的控制职责, 内部安排, 职责与权限;项目文件对控制的项目流程建模并标准化。部门手册包括了管理制度和业务规范;第三层次是规定具体作业操作规范 (如工作说明书) 和日常控制工作记录表单。这三个层次文件将控制制度、需要的控制活动形成文件, 作为控制任务的执行, 记录、考核、评价的依据。文件体系的控制权把握上:组织维度控制权由公司总部把握;部门手册由部门经理把握;作业规范与支持性表单随作业放于关键项目控制部门把握。控制文件的策划具体见 (图2) 。
四、结论与建议
(一) 结论
本文在内部控制理论的历史文献和中国内部控制理论研究的基础上, 借鉴了当今世界上非财务会计/审计人士对内部控制的理解, 提出了在COSO框架基础上扩大控制概念的理解。根据新制度经济学理论和公司治理理论, 认为现代企业的内部控制是实现内部公司治理的一个制度控制体系安排, 体现的是授权与责任, 实践中包括管理控制, 控制的基础环节是作业控制, 控制的对象是偏离公司战略与经营目标的风险。在企业内部建立一个基本的控制框架, 作为管理层评估内部控制的基准。这是企业发展到一定程度在管理方面的必然要求, COSO框架只是一个指导性原则, 没有说明怎样应用和怎样评审的问题。根据现代企业的特点和前面对内部控制的认识, 本文将会计界的内部控制语言与管理界的内部控制语言整合, 形成一个共识框架体系——三维立体控制框架, 与财务报表相关的内部控制只是整个控制框架的一部分。框架的组织维度建设着重公司战略目标的分解与相应管理权责分解, 针对控制董事会-经理层的薄弱环节, 提出了加强内部公司治理的控制建设:确立董事会在内部控制框架的核心地位, 加强各委员会建设。框架的部门维度建设上主要是项目流程的控制, 相应的授权与职责分离、岗位安排、引入流程再造思想, 减少不增值作业。作业维度控制是内部控制的最低层控制环节, 这个维度强化的是作业标准和技术要求, 实现标准作业管理。这个内部控制框架体系符合现代企业公司制的特点, 在内部控制概念及方法上能够统一会计界与管理界的观点。
(二) 建议
现代控制理论了推动内部控制评价体系的变革, 因此, 本文给出以下建议:针对内部控制的新认识, 对三维立体控制框架的评审可以借鉴《萨班斯——奥克斯利法案》出台后美国会计职业界的控制评价操作指南:计划、控制框架有效性评价、执行有效性评价、评估和报告。通过这个过程将内部控制框架中的制度性缺陷和执行性缺陷找出来, 实施持续改进。同时加强内部审计与控制自我评估 (CSA) 两项职能。内部审计实施的是传统的控制评价和监督的职能, 作为一个常规性评价在内部控制系统中作用, 且关注的重点是与财务报告内部控制环节。而内部控制自我评估扩大了控制主体:将董事会 (治理层次) 、经理层 (管理层) 、员工 (作业层) 集合起来讨论与之相关的内部控制, 集思广益, 更宜控制风险, 提高效率;扩大了控制范围:控制不仅仅是财务会计控制, 而且包括与实现企业目标的一切环节;控制更灵活:不是常规性问卷调查和符合性测试, 引入了以目标为基础的、以控制为基础的、以流程为基础的、以风险为基础的引导会议法。控制效率更高:不仅有利与硬控制评价, 更有利于评价软控制, CSA是一种较好适合现代企业三维控制体系的评估方法。
参考文献
[1]程新生:《公司治理、内部控制、组织结构互动关系研究》, 《会计研究》2004年第4期。
[2]冯巧根:《会计控制的委托代理研究》, 《会计研究》2000年第11期。
[3]林朝华、唐予华:《CSA:内部控制系统评价的新观念与新方法》, 《上海会计》2003年第1期。
[4]吴水澎、陈汉文、邵贤弟:《企业内部控制理论的发展与启示》, 《会计研究》2000年第5期。
[5]阎达五、杨有红:《内部控制框架的构建》, 《会计研究》2001年第2期。
[6]杨有红、胡燕:《试论公司治理与内部控制的对接》, 《会计研究》2004年第10期。
[7]于增彪:《现代企业内控制度:概念界定与设计思路》, 《会计研究》2001年第11期。
[8]张俊民:《企业内部会计控制目标构造及其分层分析》, 《会计研究》2001年第5期。
[9]张炎兴:《公司治理与会计控制观》, 《会计研究》2001年第8期。
[10]郑海英:《上市公司内部控制环境研究》, 《会计研究》2004年第12期。
[11]朱荣恩:《建立和完善内部控制的思考》, 《会计研究》2001年第1期。
现代企业形象设计 篇11
【关键词】现代学徒制 双元育人 校企共建
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）04-0023-02
美发与形象设计专业在职业教育发展中，与企业深度融合，是职业教育校企合作不断深化的一种新的形式，顶岗实习、订单培养、现代学徒制是一种递进关系，如何培养综合性、多技能、可持续发展、多渠道就业的高素质技能型人才之路，现代学徒制为专业发展指明了方向，这正是值得教育工作者不断探索和实践的意义。现代学徒制是符合国家职业教育改革倡导的新理念，是适应现代服务业的发展需要。只有遵循教育规律和人才成长规律，逐步深化教育教学改革，大胆创新教育教学方法，探索多种培养途径，才能为社会培养出高素质、高技能型的复合型人才，适应现代社会对大规模技术技能人才的需要。
一、国内外现代学徒制的研究
1.国内研究
近几年，我国实践现代学徒制已在不同地区、不同专业积极地推进和尝试，经过探索与实践取得了丰厚的宝贵经验，为社会经济的发展做出巨大的贡献。中职学校的美发与形象设计专业在现代学徒制的工作开展上，不可否认仍然存在一个任重道远的“本土化”问题。毕竟，我国目前的教育管理体制、运行机制、财政制度和人事制度等，还远不适应推行现代学徒制带来的培养目标、课程体系、学习方式、评价模式等方面的重大变革要求，这就需要我们立足实际、放眼长远、尊重科学、自上而下，举全国之力，集全民之智，对现代学徒制的试点做周密架构和顶层设计，营造有利于促进产教融合的环境。
2.国外研究
“现代学徒制（modemapprenti ceship）”一词是在1993年英国政府的“现代学徒制计划”中出现的，而且从2004年开始，英国在新一轮的学徒制项目中也已经停止使用“现代学徒制”这一词，因此大多数人认为，“现代学徒制”的说法，突出了它的时代感和特性，更有利于区别当前学徒制与以往学徒制的区别。
西方的现代学徒制以德国、瑞士、英国、澳大利亚和法国为代表，尽管各国开展现代学徒制的形式具有一定的差异，但其内在本质是一致的。
（1）德国把现代学徒制叫做“双元制”，是指在企业和学校两个场所完成。学徒在两个场所的时间和学习任务并不是等同的，企业是双元中的主要者，企业培训依据的是由行业组织制订的全国统一的“职业培训条例”，学校教学则依据由各州教育主管部门制订的“框架教学计划”。培训过程中，一般每周3～4天在企业，1～2天在学校。行业协会组织的中期考试和毕业考试是学徒必须参加的两个重要考核，通过即可获得相应的证书，完成学徒制。
（2）瑞士的职业教育统归联邦政府管理。学徒制必须根据联邦专业教育与技术办公室发布的“职业培训条例”来开展，它不仅规定了教育内容，也规定了职业学校、企业、产业培训中心的分工职责。瑞士现代学徒制在三个场所完成，因此又被称为“三元制”。其做法是学生每周1～2天在职业学校，3～4天在企业接受培训。还有一种模式是学生开始时大部分时间在学校学习，然后逐渐减少学习时间，转而以企业培训为主。学徒期满后，学徒要参加一系列的国家考试，以获得联邦职业教育证书（2年制）或文凭（3～4年制）。同时，他们还可获得一份由师傅颁发的学徒工作证明。
（3）澳大利亚的现代学徒制包括学徒制和培训生制两类，主要区别是：学徒制时间较长（3～4年），且更稳定（学徒期间企业更换业主，新的业主必须继续履行培训合同；合同的取消，需要所有相关方同意）；培训生制时间较短（1～2年），稳定性也差些（学徒期间企业更换业主，新的业主可以终止学徒培训；任何一方都可单方面解除培训合同）。两种类型开展培训的依据都是澳大利亚职业资格框架和培训包。
纵观现代学徒制，强调以人为本，注重实用，强化技能，从制定方针政策的政治环境、制度环境，以至于到校企合作工学结合的课程环境、学以致用完成项目任务的课堂环境、亲身实践学有所长的企业工作环境，还是社会对职业资格高度认同的社会环境、文化环境、对外交流环境等，都有利于高素质、高技能、应用型职业技术人才的培养与成长，这是需要我们学习和借鉴的。
二、美发与形象设计专业四维度的深度改革探索：
1.与人才培养模式改革的探索
经过三十年的实践与沉淀，我校美发与形象设计专业最终确立了“做中学，做中教”的人才培养模式。培养能适应社会发展需要和职业岗位需要，德、智、体、美全面发展，具有美发、化妆、美甲、形象设计基本理论和相关知识与技能，有较高文化素养及创新能力，具有手绘表现能力与计算机辅助绘图能力，具有较强的沟通能力和营销能力，并能从事美发师、化妆师、美甲师、形象设计师、美容美发管理、婚纱摄影等一线岗位的高素质、高技能应用型人才。
2.与工作任务为导向的课程改革的探索
（1）“以工作任务为导向”重构课程体系
本着“课程体系与生产过程对接、课程标准与职业技能标准对接、课程内容与岗位能力对接”的原则。以美发、化妆、美甲和形象设计工作流程为主线，以主要岗位的工作过程为基础，理论上本着实用、够用，着重于技能操作，注重学生后续发展为目标，与企业合作构建基于“以工作任务为导向”课程体系。在课程体系改革上，以任务驱动教学法改革为主线，授课中，引入企业工作人员走进课堂，做到学习与工作情景对接，形成适应工作导向职业教育课程的做法与教法、学法贯通的方法系统。
（2）融入“2+3”现代学徒制新元素，创新培养人才新模式
针对有一定基础的学生实行交互式学习和实训，学生2天在学校学习，3天在企业实践学习，将学校中的理论知识学习与企业中的技能岗位锻炼相结合，学校、企业双元育人、交替训教、岗位培养；学生具有学徒、学生双重身份、工学交替、岗位成才。
（3）制定和完善《美发与形象设计专业现代学徒制操作手册》
在实践过程中，学校与企业共同制定了“美发与形象设计专业现代学徒制操作手册”的具体实施办法，明确提出“企业职责、学校职责、学生职责”的相关责任，解决在校企合作中责任不明、任务不清、评价不客观等问题。
3.与企业顶岗实习实践的探索
按照“以工作任务为导向”的课程体系的要求，改革传统教学内容，实现“四结合”，即“教学内容与岗位能力”、“教室与实训场所”、“专职教师与兼职老师（师傅）”、“顶岗实习与工作岗位”结合，突出教学过程的实践性、开放性和职业性，实现学生校内学习与实际工作相一致，实现学生校内学习→校内、外学习（“2+3”现代学徒制）→校外学习（顶岗实习），最终形成能力递进式的教学模式。
4.与企业、学校“双师型”教师队伍建设的探索
教师通过一系列的改革探索，明确中职学校专业教育教学改革发展的意义、目的、方法和途径，更新专业教学改革发展的理念，提高专业教学改革的主动性和积极性。在建设过程中，建立了年龄结构合理，富有朝气的教师梯队，积极参加各级各类的培训，派专业教师到企业挂职锻炼，并引进企业专业技术人员到学校做兼职教师，师资的整体素养得到进一步的提升，执教能力愈发专业，社会服务能力进一步加强，最终打造成适应专业教学改革与发展的师资队伍。
三、思考不足与改进措施
1.深度融合的校企合作机制为专业发展保驾护航
从学生顶岗实习，教师挂职锻炼，企业员工培训，聘请企业专家参与教学改革、联合开发教材等方面开展了全方位的亲密合作，建立了互惠共赢的良好合作伙伴关系，为专业建设与实施保驾护航，但是针对学生的精品课资源网络平台、多元化评价建设明显滞后。
2.专业建设，内容还需不断完善
在建设过程中，还需不断完善人才培养方案；编写的教材还要根据反馈信息进行修改；资源库还不够丰富等。在以后的工作中，我们将与行业、企业、教育专家一起，不断深化专业建设和课程改革，完善专业人才培养方案，优化课程教学内容，加大扶持力度，搭建合作平台，成就学生的梦想，让专业建设与发展永远在路上。
参考文献：
[1]王振洪，成军.现代学徒制：高技能人才培养模式新范式 中国高教研究，2012.
[2]赵鹏飞，陈秀虎.“现代学徒制”的实践与思考.中国职业技术教育，2013.
[3]石伟平，匡瑛.比较职业技术教育.高等教育出版社.2012
现代企业形象设计 篇12
关键词：现代设计法,有限元,优化设计
一、前言
传统的设计经历了直觉设计、经验设计、半理论半经验设计阶段, 基本上是凭借直接或间接的经验, 通过类比法来确定方案, 然后以机械零件的强度和刚度理论对确定的形状进行必要的计算和验算, 以满足限定的条件。
早期的产品设计主要针对一种或一类产品, 对创新程度要求不高, 一般需要较长时间和较大资金的投入。随着科学技术的飞速发展, 以及市场竞争的日益激烈和经济全球化的发展, 以及用户对产品的个性化和多样化的要求, 对产品的创新程度的要求也越来越高。传统的设计理论方法已经不能满足新的要求, 这就需要设计人员学习和掌握现代科学设计理论和方法, 开拓思路, 提高现代设计能力, 使所设计的产品具有先进性、可靠性、经济性、及时性。
二、现代设计法教学内容及存在的问题
在本科教育阶段, 教授本科生学习现代设计法是必要的。本课程的特点是具有综论性。现代设计法包含的内容十分广泛, 既包含指导设计进程及逻辑规律的设计方法学 (属于思维方面) , 也包含能用来提高设计效率和设计质量的各种单项技术 (如CAD技术、有限元分析、可靠性设计等) , 同时还包含有高产品市场竞争优势的技术 (如商品化设计、工业造型技术、市场预测与分析技术等) 。现代设计技术体系由基础技术、主体技术、支撑技术和应用技术四个层次组成[1], 如图1所示。
现代设计方法涉及面广, 而课堂教学学时有限, 对这么复杂的技术内容, 进行面面俱到的学习是不可能也是没必要的。这就需要学生不仅要结合课堂学习来掌握一些基本的现代设计方法, 而且还需课外自学浏览去更多地了解在课内尚未具体介绍的某些常规现代设计方法。
原有的教学大纲中, 该课程内容为:
1现代设计法引论:现代设计法的发展简介;现代设计法的基本概念;设计和设计方法。
2设计方法学:设计方法学概述;功能分析设计法;评价决策;商品化设计思想及方法。
3创造性思维与方法:工程设计人员的创造力开发;创造性思维;创造技法举例。
4价值分析:价值的基本含义;价值优化;产品成本构成及成本估算方法简介。
5优化设计方法:优化设计的数学模型;无约束优化方法;约束优化方法;多目标函数的优化方法。
6可靠性设计:可靠性基础;机械强度可靠性设计;系统可靠性预测和设计。
这样的教学内容与汽车设计结合不紧密, 同汽车企业的实际情况相脱节, 学生学习后虽然能对现代设计理论和方法有所了解, 但很难在实际工作中应用。比如可靠性设计问题, 这需要有大量的试验数据支撑, 而一般企业中根本没有相应的数据积累, 不能得到应用。
三、企业的技术需求及课程的改革
我国的汽车产品设计, 上世纪九十年代之前以仿制为主, 重要零件的强度计算基本上依靠经验公式, 不能反映出局部的应力, 对应力集中部位也只能根据经验按应力集中系数进行估算, 选择的安全系数比较大, 设计的产品笨重而且有局部断裂问题。图纸的绘制基本是手工绘制, 再经描图员描图成为正式图纸。存在的问题是修改不便, 效率低。但当时处于商品经济时代, 汽车属于紧缺商品, 用户对其要求不高。进入九十年代后, 市场竞争的日益激烈, 用户希望汽车产品的性能更好、价格更低, 对企业来说, 通过技术的进步缩短产品开发周期和开发成本成为迫切需要。设计手段也由手工制图转为计算机辅助设计, 应用的软件由二维的AUTOCAD转向三维的CAD/CAE/CAM软件。为了提高产品竞争力、降低产品成本, 对汽车产品进行轻量化设计和优化设计, 应用有限元技术进行强度计算。为满足用户对汽车乘坐舒适性的要求, 还应进行动力学分析。
当前汽车企业对人才的要求是:必须具备三维CAD的制图能力, 能对汽车零部件进行有限元计算和优化设计, 能对整车进行动力学分析。《汽车现代设计法》这门课程的授课内容应适应企业的需求。
笔者对该课程的内容进行了较大的调整, 重点放在有限元法、优化设计方面。由于教学计划中开设了计算机辅助设计课程, 学生有了三维CAD的基础, 本课程不必讲授其内容。对本科生而言, 进行整车的动力学分析有一定的困难, 但可以学习一些入门知识, 如虚拟样机的建模。具体的课程改革有以下几点:
1缩短设计方法学、创造性思维与方法、价值分析等章节的学时, 仅对学生介绍基本的概念, 其它内容由学生自学。由于这些章节均属于综述性内容, 学生自学不存在难度。
2增加有限元法的内容
有限元法的理论性比较强, 属于计算力学的范畴, 涉及弹性力学、材料力学、线性代数、数值分析等多方面的知识, 对学生的基础有一定的要求。理论知识的学习是必要的[2], 但要求学生在较少课时内全面掌握有限元法的理论体系是困难的, 对本科学生也是不必要的。着重在于知识的应用。理论教学上避免繁琐的公式推导, 以平面问题为重点, 再结合软件介绍各种板壳单元、体单元、梁单元的特点和适用对象, 结合工程实际介绍边界约束条件施加, 各种载荷的特点。由于学生有三维CAD基础, 在软件应用上不采用专业的有限元分析软件 (如Ansys、MSC.Nastran) , 而是采用学生比较熟悉的CAD/CAE/CAM综合软件 (如UG、Catia) , 编写了与工程实际相结合的上机练习, 增强了学生对专业知识的学习兴趣, 提高了学生应用理论知识解决实际问题的能力,
3引入虚拟样机技术, 利用ADAMS软件进行优化设计和动力学分析的入门学习
在现代设计法中, 优化技术日益受到企业的重视, 应用于机构的优化和轻量化设计中。优化问题即求解在满足约束条件的前提下求目标函数的最小值, 其数学模型可以描述为:
目前对优化理论的研究比较成熟, 针对不同类型的优化问题均有相应的数值方法进行求解。MATLAB软件中有大量的优化函数, 只需要编制简短的程序调用函数求解即可。教学中通常是采用优化理论和MATLAB上机相结合的方式。但在实际工程设计中涉及大量的复杂机构优化问题, 目标函数很难得到, 甚至是不能用普通的函数来描述的。利用ADAMS虚拟样机技术是解决这类问题的最佳方案, 不需要求出目标函数, 且可视性强。在课堂教学中讲授各种优化理论, 设计了两套汽车上的运动机构优化设计作为上机练习, 一是自卸车举升机构 (图2) , 一是轿车顶窗运动机构 (图3) 。通过学习既掌握了优化设计方法, 又掌握了虚拟样机的建模方法, 为汽车动力分析打下基础。
四、结语
该课程经过上述改革后, 取得了良好的教学效果。有以下特色:
(1) 培养目标与企业需求一致。学生通过学习, 掌握了一定的先进的现代设计技术, 这些技术是企业当前所需要的, 使学生毕业后能很快适应企业工作。
(2) 教学与车辆工程实践相结合, 授课内容更加贴近汽车设计实际, 上机的练习是从工程实践中挑选出来的, 达到理论与实践相结合的目的。
(3) 教学与科研相结合, 将科研工作中的最新成果融入教学中, 丰富了教学内容, 提高了教学质量。
参考文献
[1]廖林清.现代设计法[M].重庆大学出版社.2004.11