审计职业化建设研究

审计职业化建设研究（精选11篇）

审计职业化建设研究 篇1

摘要：改革开放以来, 我国教育事业得到了不断提升和发展, 中央财政和各级政府均加大了对教育的投入, 尤其是职业教育对于培养专业技术人才, 提高我国整体技术人员素质发挥着重要的作用。职业教育是我国政府和人民关注的重点问题之一, 但是高等院校财务管理体系还有待进一步提高。研究职业院校内部审计问题, 对于完善职校内部控制制度, 提高我国整体职业教育水平具有重要的意义。

关键词：高等院校,财务,内部审计

一、引言

随着经济的发展, 中国高等院校发展十分迅速, 尤其是职业院校。中国教育部在2008年颁布的《关于加强高等学校预算管理执行与决算内部控制工作意见》中规定每个高等院校都必须设立自身独立的内部控制部分。当前, 中国高等院校不断增加, 高等院校的招生人数也不断扩大, 给中国的财政带来了新的机遇和挑战。然而, 大部分的高等院校并没有改进自身的财务制度, 不能很好的适应不断变化的市场环境, 而对高等院校尤其是职业院校来讲, 内部审计的有效性是在高等院校内建立良好的财务制度的保障。职业院校必须加强内部审计的建设, 提高资金使用的效率, 控制成本, 避免各种腐败行为。

二、职业院校内部审计建设存在的问题

(一) 职业院校内部审计机制有待完善

目前我国的大多数职业院校内部审计缺乏主动性, 大多存于被动管理状态。由于我国大部分职业院校属于公立性质, 政府负责职业院校的建设和发展工作, 职业院校的产权不明晰, 职业院校的管理人员也就缺乏提高效益的积极性, 在职业院校内“内部人控制”问题比较严重。其内部审计制度与现代企业相比, 在法律制度的建立和机构的设置上都有较大的差距。其根本问题是职业院校的教育性质和非盈利性, 尚未按照现代企业制度的要求建立起完善、科学、有效的内部管理和约束机制。但职业院校的管理者往往又是职业院校的行政领导, 不利于建立权责分明的约束机制, 缺乏有效地激励、创新制度, 职业院校也就过分受制于高管层的权力。由于缺乏法制化及制度化, 有的部门不顾长远利益, 放松风险管理和监督, 常常导致内部操作和高校腐败的产生。

(二) 职业院校内部审计控制缺乏独立性

独立性是内部审计的一个重要原则, 也是顺利开展审计工作、实现特定审计目标的重要保证。在当前学校管理的结构下, 虽然教育部和各级教育厅加强了对高等院校的国有资产管理, 但是依然存在产权不明晰的现状职业院校的教育职能和国家的产权关系有待进一步探索。职业院校的管理者存在双层身份, 而且管理权过分集中于高层, 对职业院校的内部审计存在较大影响。使得职业院校的内部审计因人而异, 高校的管理者的认识和偏好都会影响审计工作的进程或结果。在我国的高校管理体系的组织结构中, 职校的审计部门及其负责人直接对校长负责并报告情况, 保持内部审计的独立性是比较困难的, 更不用说权威性。而且有时会出现信息不对称, 内部审计出现的问题不一定会向校领导反映。

(三) 职业院校内部审计方式陈旧、缺乏创新激励机制

当前, 计算机的应用和信息技术正在彻底的改变人们的生活方式和思维, 会计电算化的应用把会计人员从复杂的手工记账中解放出来, 大大提高了会计系统处理信息的效率。但随之而来的互联网安全给金融带来的系统性风险不容忽视, 相对金融创新的发展, 职业院校的内部审计方式略显落后, 依然以手工审计为主, 不仅审计时间跨度大, 成本高, 工作量大, 而且效率不高。现在高校的会计信息化程度逐步提高, 几乎所有的会计核算和业务处理都依靠计算机来完成。审计人员如果不掌握计算机审计技术则难以形成有效的监督和管理, 更不用说当前审计人员配备严重不足, 力量薄弱。我国的职业院校的内部审计中除了计算机审计运用较少外, 还存在诸如不评价计算机系统、不对数据的真实性进行测试等不科学合理的现象, 审计技术方法的落后严重制约了职业院校内部审计的发展。

三、职业院校加强内部审计建设对策

虽然当前的内审制度不完善, 存在诸多不合理的地方。但是, 也要看到一个好的制度并不是一蹴而就的。要对比世界上优秀的管理制度, 总结经验和不足, 借鉴先进的方式、方法, 完善内审制度和管理机制, 才可以有所突破, 将内审机制更好的融入到职业院校的管理中。

(一) 完善商业银行内部审计制度, 加强内部约束机制

在最近的教育工作会议中, 均强调了职业院校内部审计制度的重要性。当前, “一把手”的权力过分集中, 一些职业学校的经济大案的发生正式因为一把手的权力干预。应当加强职业院校的内部约束机制, 继续深化改革职业院校的内部治理结构, 防止机会主义和权力寻租的出现。加强权责的边界管理, 制定和实施一系列制度、程序和方法, 做到学校管理和审计管理分离、权责分明、公平公开, 及时对外公布职业院校的审计报告和重点财务报告, 让职业院校内审机制和内部治理结构制度化、规范化。防止“小金库”和挪用专项经费现象的出现, 对专项经费的预算编制、上报、批准、执行、分析考核等各个环节实行动态审计监督, 实行专款专用, 尤其是重点项目, 更应当出具相应的审计报告。转变职业院校内审的服务理念, 内审不仅仅是监督, 也促进职业院校整体效率的提高, 为学校的规划和决策提供切实可靠地建议。

(二) 建立相对独立的内审体系, 保持内审的权威性

职业院校内部审计工作的顺利开展需要一个相对独立的内审体系, 内部审计的主要职能是对院校内部控制制度进行测试、评价, 找出其中不完善、不合理、不严密的环节, 加强院校的内部控制, 提升职业院校的财务管理水平, 使职业院校的内部控制更加科学合理, 提高职业院校的效益。没有独立性的审计是毫无意义的, 不能实现对学校财务的有效监督和控制。其中, 审计委员会模式是一个比较合理有效的审计模式, 审计委员会模式是所有权和使用权分离的产权制度的客观选择, 董事会对内部审计和控制系统的有效性负最终责任。防止学校经费由“专人管理”了变为“个人管理”, 擅自变更经费的使用渠道和范围, 失去相互监督和约束机制, 这样可以有效避免职业院校出现财政经费不足和滥用经费的情况。

(三) 加强对审计人员的管理、建立有效地激励约束机制

在目前, 审计尚不能实现完全的自动化, 需要依靠审计人员来完成。职业院校的内部审计对审计人员的要求较高, 不仅要通晓财务会计、法律法规, 还要精通审计理论。因此, 需要建立有效地激励约束机制和业务考核制度, 调动审计人员的积极性, 提高审计人员的业务水平, 对于内审工作的高质量完成具有决定性的作用。同时也要对审计人员建立完整的准入机制, 内部审计人员必须通过国家统一考试, 实行业务考核、后期培训以及职业道德教育。

职业院校的内部审计岗位需要内审人员具有较高的业务素质, 也更需要其具有较高的政治思想素养和高度的责任感和事业心。职业院校要建立有效的奖惩制度, 强化内部管理和控制, 对于工作任务完成不好或职责履行不到位的内审人员进行及时的惩罚, 促进其增强纪律观念, 不断提高业务素质和道德素养, 切实为职业院校提高管理水平做出贡献。另外, 职业院校的管理者还要鼓励在内部审计制度和技术上的创新, 对于一切有助于提升内部控制质量的创新都给予一定的奖励, 以提升其创新的积极性。

四、结论

教育是一个民族的基石, 是一个民族崛起的希望, 职业院校为社会输出了大量具有专业素质的人才, 而随着我国教育体制的改革, 职业院校在培养社会适用性人才和促进教育的发展上无疑具有更加重要的作用。职业院校的管理者一定要更加重视内部审计的建设, 不能仅仅做表面工作, 职业院校要提升管理水平, 加强内控审计的建设, 努力提高职业院校各项资金的使用效率, 控制成本。财政部门和教育部门要及时对职业院校的资金使用情况进行检查和监督, 加强对财政资金使用绩效的平复, 并加强计算机技术在职业院校内部审计中的应用, 提升审计工作的效率。职业院校的内部审计建设有助于促进职业院校进行高效合理的财务管理, 同时为我国的教育事业和经济发展做出贡献。

参考文献

[1]刘军伟.高等院校加强内部审计与内部控制研究[J].经济研究导刊, 2014 (12) .

[2]谢小春.高职院校内部审计相关问题研究[D].湖南大学, 2011.

审计职业化建设研究 篇2

也是我们通常意义的科学的人才观。

科学的人才观，要求我们改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，在此基础上，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

随着审计工作力度的加大和影响的扩大，审计人才资源的培养开发已摆在了各项工作之首。不断完善人才选拔的体制机制，在培养和选拔中坚持用正确的政绩观衡量干部的业绩成果，建立科学的评价体系进行综合评鉴致关重要。审计工作的职业特点非常突出，如何认识和把握新的发展战略，调整思路，加快审计人才队伍的建设，制定适合审计人才职业化自身发展的评价体系，从容应对所面临的新形势，已成为基层的区、县级审计机关十分关注的重要课题。

一、审计队伍职业化建设的意义

审计人才职业化实际包含两方面内容：从审计机关与外部环境的关系来看门审计人才职业化实际上是寻求审计独立的过程；而从审计机关内部来看，审计人才职业化则意味着审计人才精英化。这两个过程是同步进行、互为前提、相辅相成的，没有精英化的审计人才队伍，就很难让社会认同审计独立或者审计人才职业化了；相反，没有整个社会基于审计独立的理念而提供的身份保障、物质保障和心理支持，就无法吸收、培养精英人才成为审计干部。基于我国审计机关实行的行政模式，通过审计机关对审计人员进行有效测评，从而实现精英化，成为审计人才职业化建设的重要途径。

审计人才队伍建设作为我国国家审计发展规划中的一项基础性工作，具有举足轻重的作用。目前，没有一套针对审计干部考核的评价标准，仅仅是依据公务员考核系统，定期对审计干部进行评价。但是仅以此为依据对审计干部进行评价，显得非常笼统，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差异。随着国家审计对干部队伍管理和建设的进一步推进，对审计干部的素质评价提出了更新、更高的要求。主要表现在：内容上，对审计人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，需要通过全面考核，激发审计干部的竞争意识和进取精神，增强其自身的责任感，详细了解审计干部的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现大批优秀专业化人才，推进审计队伍职业化建设。

审计队伍职业化建设需要在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，更要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。在实际工作中，将已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技术和基本思想应用于审计人才职业化评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及审计工作自身特点需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出审计人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，可以更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可以为审计人员职业生涯计划的开展提供基础性信息。

二、审计职业化建设评价的内容

就我国审计机关而言，搞好审计干部职业化评价的理论与方法需要在现有的基础上加以改造、完善，形成有效的审计人才职业化评估理论与方法，这是创新审计管理的重要内容，具有十分重要的现实意义。人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管理中，一套合理完善的人才测评体系主要需要体现了两个基本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。

（一）形成精细量化的评价指标体系

科学的测评体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现被评价人要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能分级细化为可操作性强的具体指标，同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。这里需要强调的是，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。要进一步建立健全所在岗位的责任制，使每个审计干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为审计干部考核提供科学依据，以利

于审计人才职业化建设评价制度的建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照国家公务员考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值，融入整个评价内容。

（二）人、岗位、组织相互匹配

对审计干部进行考核评价的目的主

要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方面的匹配：

1、个体素质与岗位要求的匹配；

2、个体风格与组织风格的匹配；

3、个体职业价值观与组织文化的匹配；

4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到合适的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最佳结合，互相促进，互相发展。

具体的评价内容，可以借鉴360度绩效评价法，借助该方法的评估主体把具体需要评价的内容进行梳理。

首先是上级领导评价。重点是评估审计干部的工作实绩。审计干部的工作实际绩效的完成情况，其直接负责的上级领导是最清楚的。因此，上级领导仍为评估的主要主体，而其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况，业务改善的成果上，如作为项目审计组长或主审，完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况，就可以评估出审计干部实际工作业绩。

其次是同事间的评价。这方面的评价主要反映的是审计干部的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的，因此，通过同事的评价，可以更为全面地评价审计干部除实际工作绩效以外的其他方面。

再次是自我评价。审计干部的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节，审计干部对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最为清楚的，通过自我评估，审计干部可以更好地了解自己工作中的失误和不足，在下一考核周期中进行改正，同时可以总结自己工作中的好的经验方法，为以后更完善的工作做必要准备。

最后还需要社会评价。这里主要针对的是被审计单位。由于传统的公务员绩效考核仅仅关注公务员的个体绩效，难以判断个人对部门整体绩效的贡献，而被审计单位评价整合了各方力量，可以更好地进行有效补充。

当然，在上述评价主体评价的过程中，可以有针对性地引入相关方面的专家和专业机构。两者不仅是在所在领域的权威，更具有公正性，他们设计出可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，处理各种调查问卷，统计结果可以信赖，能更客观地反映各方的意见，增加评估透明度，提高评估效率。

三、审计人才职业化评价体系的研究方法及思路

树立审计人才职业化评价的正确理念、明确审计人才职业化评价措施的功能价值，是科学构建和实施审计人才职业化评价制度的前提。为此，应从以下三个方面具体阐述科学施行审计人才职业化评价的研究方法及思路。第一，要通过工作分析来科学确定岗位绩效目标、岗位职责和绩效标准。通过工作分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，将每项工作合理地分配到审计工作结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重叠与缺漏；通过工作分析中的对职务的说明、对人员素质要求的确定，为人事计划的制定提供依据，确定部门所需人员的数目及其素质，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用；通过工作分析技术，以工作分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。第二，要科学构建绩效评估指标体系。在构建评估指标体系时，要考虑评价短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、多层次的评价体系，避免绩效评估指标与岗位职责之间脱节；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，避免出现绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应。第三、要积极营造审计人才职业化评价有效施行的环境条件。审计人才职业化评价作为审计管理体制中的组成部分，不是孤立存在的，也不是单独发挥作用的，而是要与其它部分、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要积极营造审计人才职业化评价的观念环境，从效率型机关向绩效型、责任型、法治型机关发展。

（一）研究方法

对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈、开座谈会和工作分析问卷等几种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。

（二）研究思路

使用上述方法，从功能和职位两个层面，确定评价标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。

评价的标准分为绝对标准、相对标准和客观标准三种。绝对标准，就是建立被评价对象工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在被评价对象相互间作比较。相对标准，就是将被评价对象间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。客观标准，就是评估者在判断被评价对象所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。无论是哪一种标准，它都围绕工作成果和组织效率这两个原则。

依据基层审计机关的中长期战略，可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，按照功能分类层面和职能分类层面进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。

1、功能分类层面：按岗位职能的不同来分类研究。

首先，分析审计机关中各部门的组织特征，划分成不同的部门之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。分析同类组织中同类职位的能力、心理素质及政治、业务等要求，根据绩效和不同类型职位的异同确定该类职位要求的特征，筛选并开发测评工具，编制评价指标体系。此阶段可以通过被评价人自综合使用所有研究方法，包括工作分析访谈、工作分析问卷、量表测验、模拟情景测试以及方差分析等各种数理统计方法。

结合上面的结果，整合指标体系，编制成问卷形式，向各类职位的人员及管理专家发放，每类职位的人员在数量上要足够，在质量上分布要恰当，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权。这一阶段需要经过数轮的循环，最后确定各类职位考核评价的素质指标体系，筛选并开发测评工具，形成各类职位素质评价系统。

此外，将各类系统运用于实践，包括选拔、考核评价、培训等方面，经过一段相对长的时间，开始对应用该系统所获得的效果和数据进行分析，并做纵向和横向的比较，对实践效果进行论证，强化优势，充分运用，完善不足，进一步开发。

2、职位分类层面：功能分类的研究思路是横向的思考方式，而审计干部还有职级上的差别，即纵向的形式，因此，应在功能分类的基础上，进一步研究职位的特点。应该说，职位的重点是领导、管理能力及结构上的异同和个性心理特征的差异。具体操作可以向管理专家和各级党政领导发放开放式问卷，请他们按照管理幅度、管理层次、管理行为的相似性以及目前的现实状况将从科员开始的各职级领导分为2类：科级和处级领导管理人员。分析2级领导人员的能力、个性心理素质、行为风格等特点，根据绩效差异和不同级别领导人员的异同，确定各层级领导人员素质测评的指标体系，同时将此指标和各对应功能职位的指标体系进行整合。将整合的指标体系编制成问卷形式，向2级领导人员和管理专家发放，让他们对指标体系中的指标提出肯否意见并赋权，这一阶段要经过数轮循环，确定2类领导人员考核评价的素质指标体系和权，筛选并开发测评工具，最后形成不同部门系统中各层级领导人员素质评价系统。这个阶段需要综合运用各类方法，其中工作分析、专家问卷和心理测验为主，文献分析为辅。研究开发中需要注意的是：对部门、功能、职级的分类必须科学合理，既要囊括所有内容，又要具有区分度，界限清晰明确；样本的选取是决定最终结果科学与否的关键，必须要在数量和质量上充分代表系统所要覆盖的范围。

四、素质指标体系模型

审计干部素质指标体系的模型由部门系统、功能岗位和职位共同构成为：整体分成从1-n个不同的部门素质指标体系，其中每一部门系统内包括从1-n个不同功能岗位所需的素质指标体系(作为基层审计机关来说，n不宜过多)；在各职能岗位基础上，所有部门系统的各级领导管理人员有共同的素质特点，但进入不同的部门系统时，与对应岗位职能素质特点整合形成该部门系统领导人员的素质指标体系；各级领导由外围向核心依次为基层、中层、高层。

评价指标体系模型见下图，从图中不难发现，不同层次的功能岗位数量不一定相同，越靠近圆锥底部的层次功能岗位越多。另外从模型中可看出，越是高层的职位，量化就越不具体，受具体指标限制越少。

五、完善考核培训、监督机制

为顺利开展干部人才培养工作，必须完善考核监督机制，以严格的制度为考核的真实性、完整性作保障。

一是结合审计工作实际，强力推进建设复合型人才队伍的进程，努力培养和造就适应形势要求和审计工作需要的领导人才、管理人才和专业人才队伍。不断强化教育培训，优化人员知识结构，开展多层次、多渠道、多方式的教育培训工作，引导队伍树立终身学习的理念，努力提高队伍的整体素质。

二是不断深化人事制度改革，建立干部队伍激励、竞争、约束的长效机制。建立健全干部考核和奖惩机制；将奖金福利分配与考核结果挂钩；建立以审计业绩为首要条件的立功嘉奖制度，充分发挥评先选优的激励作用；建立以业绩为导向的非领导职务晋升制度，发挥业绩在干部晋升中的导向作用。

三是建立考核责任追究制度。要明确考核工作人员、被考核干部本人、负责审查的职能部门对提供情况数据、作出考核结果等的相关职责。同时，加大督查力度，对不能很好履行职责，对在审计业务工作中出现重大失误，造成不良后果的，应根据情节轻重，给予通报批评、诫勉谈话或纪律处分。

审计职业化建设研究 篇3

一、我国推进审计职业化的必要性

所谓审计职业化，就是要求以审计为职业的审计人员具备职业意识、职业技能、职业道德和职业地位，能独立履行审计职能。

（一）审计职业化是审计职业的基本要求。审计人员能否对审计事项进行分析判断，取决于其业务素养水平。审计人员只有具备高水平的业务素养才能出具独立的、权威的审计结论。随着国家治理的深入，国家审计涉及领域也在不断扩大，比如领导干部任期经济责任审计、国家政策落实情况审计、资源环境审计、绩效审计等等，加之审计工作专业性很强，对从业人员专业水平和实践技能要求较高，不仅要求审计人员具有会计知识和审计技能，也要具备相应专业知识才能胜任审计工作，具体涵盖经济、社会、管理、物理、环境等诸多学科领域。可见实行审计专业化是审计职业的基本要求。

（二）审计职业化是提升审计能力的根本途径。按照现有制度安排，审计机关是政府组成部门，审计人员作为国家公务员纳入综合类公务员管理，审计人员在调入、招录时没有进行审计工作适应性测试，也没有职业资格要求，致使新录用的人员短期难以适应工作，需要花费大量人力、物力进行长时间培训，有些人员由于审计相关知识的欠缺即使经过培训也难以适应工作，影响到审计工作的开展。目前全国9万多名审计人员中，有7万多名分布在市县，基层审计机关人员构成复杂，年龄结构、知识结构不尽合理，安置型、照顾型人员较多，具有相关专业知识的人才较少，基层审计机关陷入人员严重超编与审计力量严重不足并存的矛盾。所以实行审计职业化是提升审计能力的根本途径。

（三）审计职业化是实现审计全覆盖的客观需要。对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖，是新时期党中央、国务院对审计工作提出的明确要求。要求对重点部门、重点单位每年审计，其他审计对象一个周期内至少审计一次，对重点地区、部门、单位以及关键岗位的领导干部任期内至少审计一次，对重大政策落实、重大投资项目和重大突发事件开展跟踪审计。审计机关在现有人力资源情况下很难完成这些任务，只有实行审计职业化，才能强大审计队伍，提高审计效率，保证审计质量，实现审计全面覆盖。

（四）审计职业化是国际经验。对审计人员实行审计职业资格管理是国际发达国家的普遍做法。以英国为例，审计署绝大多数工作人员必须取得或即将取得至少一个职业会计团体的资格证书。对于新雇佣的人员要求他们两年之内取得职业资格，并出资对他们进行培训。凡是取得职业资格的人员可以留任并晋升职务，规定时间未取得资格的人员要辞退。这一制度保证了审计人员从业必备的专业知识。美国审计署鼓励其工作人员参加专业协会或组织，并承担获取相关职业资格的费用。

（五）审计职业化有利于保持审计独立性。独立性是审计的灵魂，审计机关和审计人员只有保持独立性才能客观公正发表审计意见、履行审计监督职责。审计的独立性表现在组织上、经济上和工作上。组织上的独立性不仅指审计机关独立行使审计监督权不受其他行政机关、社会团体和个人的干扰，也指要根据审计工作特性设立职业资格，形成独立的晋升渠道。经济的独立性不仅指审计机关的经费要有保障，也指建立独立的与审计人员业务能力相适应的薪酬体系，调动工作积极性。工作上的独立性是指审计人员具备必要的业务胜任能力并不断提升。实行审计职业化是保持审计独立性的前提条件。

二、审计职业化建设路径选择

（一）实行审计职业资格准入制度。审计职业资格准入制度就是从人口控制审计人员的业务素质，只有具备一定审计资格的人员才能从事审计工作。根据国家审计人员职业特点，审计机关综合类公务员和审计专业技术类公务员应分类招录，其中审计专业技术类公务员单独招录，只有取得审计职业资格的人员才可以报考。参照我国司法资格考试制度并结合我国国家审计、社会审计、内部审计实行不同职业资格的现实（国家审计、社会审计是水平评价类职业资格，社会审计是准人类职业资格），应该整合现有审计职业资格，打通不同审计职业资格壁垒，实行不同的审计组织适用同一种审计职业资格。因为不论是哪一种审计组织，审计原理、审计技术方法具有趋同性，实行同一种职业资格在技术上是可行的，优点是一方面可以吸引大量的社会人员参加审计职业资格考试，从整体上提高审计人员业务水平，另一方面也贮备了大量熟练的专业审计人员，专业审计人员可以在不同审计工作岗位锻炼，国家审计机关及其他审计组织可以及时选用经验丰富、业务能力强的审计人员，而且实行同一种职业资格也可以克服审计人员退出机制带来的阻力。

为了调动审计人员的积极性，增强审计人员的责任心，应建立在职审计人员分类管理制度，具体可以设置三类岗位：一类是辅助审计员，主要配合、辅助审计人员开展审计工作，不具有独立的执法资格；二类是审计员，在辅助审计人员配合下独立开展审计工作；三类是审计业务管理员，从事审计业务管理。各类审计人员经考试考核后可以相互转换，如辅助审计人员经考试合格后可以转为审计人员，审计人员不能胜任工作或者出现一般性审计质量事故转为辅助审计人员，审计管理人员必须从审计人员中产生，审计管理人员不能胜任工作可以转为审计人员或者辅助审计人员。

要根据审计人员级别序列，实行不同级别审计人员对应不同薪酬的管理办法，工资水平应与社会审计和内部审计人员同职级人员相当，这是调动审计人员积极性的根本手段，是吸引高素质人才加入国家审计队伍的有效途径。

（二）建立常态化的审计人员继续教育制度。审计职业资格解决了审计人员的准入问题，表明审计人员具备了基本审计素质，而审计继续教育是解决审计人员的发展问题，通过继续教育使审计人，贷提高轵业胜任能力，提高业务水平。发达国家的审计机关对审‘计人员继续教育有明确的时间和内容要求，鼓励审计人员参加与审计相关的职业培训，并承担费用，评估。培训效果，建立培训档案。我国还没有统一的国家审计人员继续教育培训制度，完全由各级审计机关自行安排，取决于审计机关领导人的认知度、审计人员自觉性和经费保障度，实际中往往是理论学习多，实务培训少，注重培训形式，忽视培训效果。需要及时出台统一的国家审计人员继续教育制度，建立统一的继续教育平台，明确以审计实务为主的培训内容，实行继续教育学分制，建立继续教育培训档案，通过考试、考核评估培训效果，对不能按时完成继续教育的审计人员终止履行职务。鼓励国家审计人员积极参加与审计相关的其他职业培训，获取其他职业资格，并且承担相应费用。

（三）实行审计质量责任制。既要明确审计人员履行职责所具有的权利，保证顺利完成任务，也要明确审计责任，做到责权相统一。一是实行主审负责制。审计机关是国家行政机关，实行行政首长负责制，主要体现在制度建设、机关运行、选人用人、监督检查等方面；具体到审计项目，应实行主审负责制，选择有足够专业胜任能力和项目管理能力的人员担任审计组主审，审计人员现场培训、业务指导、质量检查、质量验收等全部由主审负责，审计组人员组合、业务分工应由主审安排；主审撰写审计报告，对审计结果质量承担责任。二是改革现行审计质量认定办法。由于相互关系及技术局限性，由本单位组织审计质量责任认定的做法的执行效果大打折扣。从审计的固有风险性及其复杂性考虑，审计质量鉴定人员应由具有更高业务水准、独立于本单位的机构承担，才能客观公正地进行审计质量鉴定，应由省级审计机关设立审计质量鉴定机构，开展区域内审计质量认定。三是严格责任追究。审计人员应严格执行廉政纪律和审计工作纪律，坚持原则、无私无畏、敢于碰硬，做到忠诚、干净、担当。对违反廉政纪律以权谋私的行为或者违反审计工作纪律的行为要严格按照党纪国法追究责任，由于审计能力不足造成审计质量问题的，应在合理鉴定审计责任的基础上根据审计人员承担责任程度依法追究责任，提升审计人员的责任感，不断增强审计权威性。

审计职业化建设研究 篇4

(一) 高校内部审计存在的问题

自从20世纪80年代高校设立内部审计机构以来, 高校内部审计在监督、维护高校发展中起到了积极作用。教育体制改革以来, 高校的经济活动越来越频繁和复杂, 内部审计工作显露出来的不足也就愈加明显。主要表现在以下几个方面:

(1) 审计机构设置状态和组织地位。我国高校内部审计机构建立以来, 其存在状态一直不稳定, 不规范。有的高校设有独立的内部审计机构, 有的内部审计机构与纪检、监察合署办公, 有的与法规部门合署办公, 而有的高校没有设置内部审计机构, 只安排1-2名审计兼职人员依附在其他部门。内部审计机构不健全、不独立的存在状态难以显示内部审计的监督和服务职能。内部审计机构的组织地位在各高校中也不尽相同, 有的内部审计机构直接受书记领导, 有的受校长领导, 有的受副书记或副校长领导, 有的向纪委书记负责。直属分管领导不同, 内部审计工作的独立性、审计工作内容、审计工作开展的权力支持会受到很大影响。要体现审计的独立性, 内部审计机构在组织人员、工作和经费等方面应独立于被审计单位, 独立行使审计职权, 以体现监督的客观性、公正性和有效性。

(2) 审计范围与审计内容。随着教育体制改革的不断深入, 高校办学资金来源日益多元化, 独立核算单位日益增多, 后勤服务集团化, 校办企业相继而起等等。经济活动的多样性决定了高校内部审计的范围必须拓展, 经济活动的复杂性决定了高校内部审计的内容必须深化。但是目前的内部审计工作主要集中在学校主体方面, 对二级单位、学校产业等日常性关注较少, 只在年底的时候进行年度的财务收支审计。审计内容主要集中在财务收支审计、基本建设的竣工决算和跟踪审计、经济责任审计等, 这些审计工作有的做的比较成熟, 如财务收支审计, 有的审来审去还是财务收支, 如经济责任审计, 很多高校的经济责任审计主要集中在财务收支上。对于内控制度的审计、绩效的审计、风险管理的审计涉及很少。

(3) 审计人员。审计人员是审计工作开展的最基本保障, 只有具备优秀的人员队伍, 才能开展有效的审计工作。目前有些高校的审计人员只有1-2人, 审计覆盖面很小, 大部分的审计人员以会计和审计专业为主, 缺乏管理、计算机、工程技术等专业人员, 有些审计工作如信息系统审计没有力量完成, 部分审计干部来源于其他管理岗位, 属于半路出家, 缺乏审计专业知识, 有些高校35岁以下的年轻人少, 出现中年化现象, 甚至出现年龄断层。而考评制度不科学和物质保障偏低是造成上述问题的重要原因。

(4) 审计公开。审计公开包括审计报告的公开和审计结果处理的公开。审计实务中, 审计报告和审计处理结果往往只在被审计单位 (部门) 、委托审计部门、学校领导层之间信息公开, 没有向广大教职工公开审计信息, 又碍于情面不愿处罚, 起不到查一儆百的作用, 审计的监督威慑作用没有有效发挥。

(5) 审计方法。计算机会计信息系统的广泛应用和发展, 对审计人员的审计技术、审计理念要求越来越高, 特别是连续审计或跟踪审计在我国高校内部审计的发展, 迫切需要计算机审计的引入。审计实务中, 内部审计人员的计算机自动办公水平较高, 但缺乏深层次的计算机应用如编程开发、数据挖掘等, 有的高校虽然引入了审计软件, 但缺少会操作软件的审计人员, 导致软件束之高阁, 仍采用手工或半手工翻帐方式审计。审计手段的相对落后, 增加了审计难度, 降低了审计效率, 严重影响审计作用的发挥。

(二) 高校内部审计存在问题的解决途径

解决以上问题的途径是审计队伍职业化。2012年12月24日温家宝总理在全国审计工作电视电话会议上的讲话提出了“加强审计能力建设……建立健全审计人员职业准入制度和任职资格管理制度, 探索建立审计队伍职业化制度……”。国外的内部审计在20世纪40年代就走上了职业化发展道路, 而我国内部审计职业化发展问题则刚提上日程。

内部审计职业化是指将内部审计工作作为一种职业看待, 无论是内部审计组织、人员资格认定、审计业务的取得、审计程序的执行、审计证据搜集、审计评价意见的发表等一系列工作, 都必须按职业化标准加以要求。它有两个层面的涵义:一是指审计职业的状态, 即审计具有专门的知识结构、特殊的技能方法, 一定的社会地位以及独特的工作思维模式等;二是指制度安排, 包括:职业资格准入制度、工作制度、绩效考评制度、监督与责任制度、职业后续教育制度、职业道德制度等。高校内部审计职业化制度建立后, 将会解决目前高校内部审计在机构设置、组织地位、工作范围、工作内容、人员素质、人员结构、审计监督等方面面临的问题。

二、高校内部审计队伍职业化制度建设

笔者从高校内部审计的职业准入制度、职业道德制度、工作制度、继续教育制度、职业保障制度以及职业监督六个方面探讨我国高校内部审计队伍职业化制度的建立和完善。

(一) 内部审计人员职业准入制度

1984年成立的中国内部审计学会 (2002年更名为中国内部审计协会) , 其业务范围之一“组织内部审计业务培训, 开展后续教育, 推动内部审计人员持证上岗制度和内部审计技术职称考试制度的建立和完善。”目前中国内部审计协会推出内部审计从业资格证, 但在实务中各单位在选择内部审计工作人员时并没有要求必须持证上岗, 造成此证形同虚设。为了提高内部审计队伍的整体素质, 必须严格职业准入制度。

首先, 应该在相关法律法规中规定, 内部审计工作必须持证上岗, 以法律法规的权威形成不是任何人都可以做内部审计工作的共识。其次, 建立和推行内部审计从业资格考试与注册认证制度。要取得内部审计从业资格必须参加全国统一考试, 成绩合格的经当地内部审计协会审核通过后进行注册认证, 颁发内部审计从业资格证书。在具有审计从业资格的人员中, 高校根据自身的用人需求, 考虑学历、知识结构、专业背景等择优录用。

(二) 内部审计人员职业道德制度

根据信息不对称原理及契约不完备理论, 审计工作处于高风险环境下, 建立并完善内部审计职业道德制度非常必要。中国内部审计协会在2013年发布的《内部审计人员职业道德规范》对内审人员的职业道德做出了规定和要求。高校应该在中国内审协会发布的《内部审计人员职业道德规范》基础上, 建立适合高校特点的内部审计人员职业道德制度, 强调内部审计人员的思想政治修养、清正廉洁、严格执法, 细化对专业胜任能力的要求, 增加服务宗旨要求, 树立服务意识, 以制度的形式对内部审计人员在执业过程中应遵守的纪律和要求、应坚持的原则和宗旨、应具备的能力和修养等加以规范。

(三) 内部审计人员工作管理制度

高校应该设置独立的内部审计部门, 并由学校最高领导或最高领导层组成的审计委员会直接分管, 这决定了内部审计部门的组织地位、设置状态、工作的独立性、人员配备等。在外部条件具备的情况下, 内在工作管理制度的建立和完善对审计工作的有效开展和审计质量的提高起着至关重要的作用。

首先建立清晰的内部审计工作流程和明确的岗位职责制度。从审计业务的承接、审计方案的制定、与被审单位的沟通、审计业务的开展到审计报告的公开, 都要有清晰的工作流程。建立岗位职责制度, 明确助理人员、主审人员、复核人员的岗位职责和职业操守, 可以规定不具备初级及以上审计专业技术资格的一般不得从事审计复核、审理工作, 主审人员的, 一般应具有与审计工作相关的中级及以上专业技术资格。对于具有高级会计师、中国注册会计师、注册造价工程师等资格以及审计经验特别丰富的人员, 可以根据实际情况安排审计工作岗位。

其次, 自主安排年度审计计划。根据《教育系统内部审计工作规定》第十七条的规定, 高校内部审计工作的内容包括对高校本单位及所属单位的财务计划或者单位预算的执行和决算、预算内外各项教育资金的管理和使用、与财务收支有关的经济活动、国有资产的管理和使用、基建、维修工程的概算和预决算、国家财经法规和部门、单位规章制度的执行、内部控制制度的建立和执行、法定代表人和主要负责人的经济责任等事项。各高校审计部门应该在年初根据各个院系、行政单位和经济业务循环的风险状况, 自主制定较为详细的年度审计计划, 而不是一味的等学校领导层“下任务”。对于学校领导层下达的审计任务, 应该按照轻重缓急原则合理调整审计计划。

最后, 规范审计工作底稿, 完善档案管理制度。审计工作底稿是审计工作过程的真实记录, 是审计报告的证据支撑。规范审计工作底稿就是规范审计工作过程, 同时也是对审计工作人员的保护。现在高校内部审计尚欠缺一套规范完整的工作底稿, 内部审计人员在开展工作时大都凭经验来决定实施哪些审计程序、获取哪些审计证据等, 这样形成的工作底稿不具有统一性、传承性。同时, 在每个项目审计完成后要及时整理底稿, 立卷归档, 不仅要保管好纸质档案还要做好电子档案的储存和保密。为了保证审计质量, 还应该规定由地方内部审计协会或上级主管部门定期抽查审计底稿档案, 并将检查结果在一定范围内公开。

(四) 内部审计人员继续教育制度

2013年, 刘家义审计长在审计工作会议讲话强调了“深入贯彻落实党的十八大精神, 全力做好新时期审计工作……切实加强审计机关自身建设……着力打造党和人民放心满意的审计队伍, 要多措并举, 提升能力。要把学习作为提升能力的重要基础……要把培训作为提升能力的重要手段……要把实践作为提升能力的重要途径”。内部审计的专业胜任能力必须通过高水平的教育、专门的培训和长时间的实践来获取。内部审计执业环境的不断发展变化, 技术手段的不断创新, 要求建立高校内部审计人员的继续教育制度。对于拥有从业资格并从事高校内部审计工作的人员, 应该每年参加至少一次的继续教育培训, 凭借培训结业证在地方内部审计协会年检审核。继续教育不仅要开展业务能力的培训还要开展职业道德的培训, 不仅要进行统一的培训如审计信息化, 还要实施分层次的培训, 对中、高级审计师着力培训其从审计实践中发现问题、分析问题、解决问题, 并从理论高度系统地进行归纳总结、科学阐述的能力, 对初级审计师着力培训其基本业务能力。具体可采用聘请专业人员培训讲座、参加大专院校有关专业课程的进修、组织相关专题研讨会、参加国际内部审计师协会组织的注册内部审计师考试、开展内部审计人员之间的经验交流活动等形式。

(五) 年度考核评审及职业保障制度

目前, 没有一套针对高校内部审计人员的考评制度, 考评方法笼统, 缺乏针对性。在现有的考评制度下, 内部审计工作干多干少、内部审计质量是优是劣都是按固定工资发放, 无法体现审计工作的风险性、专业性, 无法激发审计人员的积极性, 没有体现从优待审和以薪养廉, 更不能吸引高素质的人才加入高校内部审计队伍。随着高校内部审计重要性的加强, 对内部审计人员的心理素质、政治思想表现、工作能力、业务水平等提出了更新、更高的要求。因此应该借鉴社会审计中的考评体系, 结合高校实际形成一套科学、可量化、可操作的评价体现, 使之能够揭示和反映高校内部审计人员在工作发展过程中的能力、经验水平、个性特征、工作业绩等的变化, 能够使审计人员的劳动报酬同审计业务活动的数量、质量、风险相挂钩, 能够充分反映审计人员的劳动价值和社会地位, 在激发在岗人员积极性的同时吸引优秀短缺人才的加入。

(六) 内部审计人员职业监督

高校内部审计人员的工作结果、工作行为都要接受群众的监督。推行组织内审计结果公示制度, 审计报告、审计意见要向群众公开, 提高内部审计结果的透明度, 自觉接受全体人员的监督。审计负责人应该在每年的教代会、职代会上公布全年的审计结果。建立高校内部审计人员的职业惩戒制度, 对于重大违法评判和违背职业操守的审计人员不仅要按学校的相关规定处罚, 还应该接受行业协会的禁入处罚, 吊销从业资格证等, 保持高校内部审计队伍的纯洁性。

参考文献

[1]李家国:《对审计职业化的思考》, 《现代审计与经济》2011年第2期。

审计职业化建设研究 篇5

关键词：电力企业；内部审计；职业道德建设

内部审计是一种为了改善组织运营状况，增加组织价值而进行的一种客观的、独立的确认咨询活动，通过规范的、系统的方法来对风险的控制、管理与治理程序效果进行评价，并对其加以改善，以促进组织目标的实现。从中也可以看出，内部审计人员是审计活动开展的关键所在，所以加强对审计人员的职业道德建设就显得尤为必要。

一、加强电力企业内部审计人员的职业道德建设的必要性

一方面，加强电力企业内部审计人员的职业道德建设能够在一定程度上提高审计工作的质量。任何一个内部审计人员都应该时刻保持着正直、诚信的工作态度来开展相关的审计活动，在不违背客观审计原则的前提下，公正地进行审计判断，不隐瞒其所发现的问题，也不歪曲事实，更不作出含糊的结论和进行错误的引导。另一方面，加强电力企业内部审计人员的职业道德建设能够促进电力企业经营管理的完善。很多电力企业的审计工作重心都由原来的财务审计转向了当前的管理审计，这使得审计工作在电力企业经营管理中所发挥的作用愈发明显。加强对电力企业内部审计人员的职业道德建设能够在一定程度上提高其审计工作质量，帮助电力企业更好地规避其可能会遇到的经营风险，使企业内部的经营管理制度更加完善，从而促进企业社会效益与经济效益的有效提升。

二、电力企业内部审计人员的职业道德缺失的主要原因

（一）电力企业内部审计人员的专业技能较为缺乏。现阶段，很多电力企业内部的审计人员的来源相对较为复杂，有不少都是企业内其他部门的人员，这部分半路出家的审计人员无论是在专业理论知识，还是审计技能方面，都普遍较为缺乏，这也就大大降低了审计的质量，审计报告出具不规范之类的问题层出不穷。

（二）电力企业尚未建立起较为完善的内部审计制度。在很多电力企业的实际工作当中，大多是按照企业自身的内部管理需要来设定内部审计制度的，对相应审计准则的遵循程度相对较低。也正是因为审计制度制定的不规范，加之在审计工作与岗位设置上所体现出来的随意性，导致了审计人员的流动性大大增加，这给电力企业内部审计人员的职业道德规范体系的建设带来了极大的困扰。

（三）电力企业内部审计人员缺乏审计独立性和自我约束

力。一方面，因为电力企业内部管理所存在的特殊性，其内部审计工作所受到的外部影响就会比较大，独立性也就因此而得不到保障，这就使很多审计问题不能得到及时发现，审计结果的客观性和公正性也就很难得到保障。另一方面，电力企业中的部分审计人员，缺乏自我约束能力，并没有按照相应的职业道德规范来开展審计工作，这也大大降低了审计工作的有效性。

三、加强电力企业内部审计人员的职业道德建设的策略

（一）加强电力企业内部审计人员职业素养的教育。电力企业在加强内审人员的职业素养教育时，可从如下几个方面入手：首先，要遵循《审计法》和《中国内部审计准则》等相关的法律法规，勤奋、诚实地完成各项审计工作，自觉地抵制诱惑，不做任何损害国家利益和组织利益的违法行为；其次，在取证过程当中，需要牢牢地对相关证据的有效性、真实性、客观性以及充分性等加以把握，认真仔细地分析审计事项，尽可能地避免相关的干扰，作出客观的评价；最后，还需要熟悉并掌握电力企业当前的控制环境及其管理程序，积极主动地学习金融、财务、审计、税收、工程、统计、管理学、计算机及法律等方面的知识，时刻保持个人应当具备的职业精神，进行合理的职业判断等。

（二）完善电力企业内部审计制度。站在电力企业这一角度来看，除了要重视企业内部审计人员的职业道德教育之外，内部审计机制的完善也是极为必要的，需要适当地引进相应的激励机制。在进行内部审计人员的职业道德规范与实施细则制定时，除了要与国家相关的法律法规相结合，还要适当地采用多种方式来开展教育。

（三） 加强培养电力企业内部审计人员的自律意识与责任意识。可以说电力企业内部审计工作本身就是一项自律意识和责任意识都比较强的工作，所以，加强对企业内部审计人员的职业道德建设就显得极为重要，要通过职业道德建设来规范电力企业内部审计人员的职业行为，与此同时，对企业内部审计人员自身而言，也有责任培养自己的正确职业意识和规范自己的职业行为，要做到无私奉献和爱岗敬业，严于律己，自觉地用高标准对自己的审计行为加以规范。

结束语：电力企业内部审计人员在职业道德方面的缺失以及加强对电力企业内部审计人员职业道德建设的必要性要求企业必须要重视对内部审计人员的职业道德建设，具体可从加强电力企业内部审计人员职业素养的教育、完善电力企业内部审计制度以及加强培养电力企业内部审计人员的自律意识与责任意识等措施入手。

参考文献：

审计职业化建设研究 篇6

所谓内部审计职业化是指将内部审计工作作为一种职业看待, 内部审计组织、人员资格认定、审计业务的取得、审计程序的执行、审计证据搜集、审计评价意见的发表等一系列工作, 都必须按职业化标准加以要求。它有两个层面的涵义:一是指审计职业的状态, 即审计具有专门的知识结构、特殊的技能方法、一定的社会地位以及独特的工作思维模式等;二是指制度安排, 包括:职业资格准入制度、工作制度、绩效考评制度、监督与责任制度、职业后续教育制度、职业道德制度等。高校内部审计职业化制度建立后, 将会解决目前高校内部审计在机构设置、组织地位、工作范围、工作内容、人员素质、人员结构、审计监督等方面面临的问题。

二、高校内部审计队伍职业化建设

(一) 内部审计人员的职业准入。

1984年成立的中国内部审计学会 (2002年更名为中国内部审计协会) , 其业务范围之一为“组织内部审计业务培训, 开展后续教育, 推动内部审计人员持证上岗制度和内部审计技术职称考试制度的建立和完善。”目前中国内部审计协会推出了内部审计从业资格证, 但在实务中各单位在选择内部审计工作人员时并没有要求必须持证上岗, 造成此证形同虚设。为了提高内部审计队伍的整体素质, 必须严格内部审计职业准入制度。首先, 应该在相关法律法规中规定, 内部审计工作必须持证上岗。其次, 建立和推行内部审计从业资格考试与注册认证制度。坚持“凡进必考”, 要取得内部审计从业资格必须参加全国统一考试, 考试主要测试应试人员所应具备的内部审计专业知识和从事内部审计职业的能力。对符合条件的成绩合格者经当地内部审计协会审核通过后进行注册认证, 颁发内部审计从业资格证书。在具有审计从业资格的人员中, 高校应根据事业单位的用人规定以及自身的用人需求, 考虑学历、知识结构、专业背景等择优录用。

内部审计职业的规范性、严肃性和专业性, 决定了内审职业人士不仅要具有法定的任职资格, 而且必须通过严格的、科学的考试选拔, 这已经成为世界上许多国家的通行做法。统一考试, 持证上岗, 有利于提高内部审计人员的专业素质和水准, 有利于统一内部审计人员对审计工作的理解, 为实现内部审计队伍的专门化、精英化、同质化奠定了坚实的基础, 也有效地堵住了审计人员选任上的漏洞, 防止用人上的不正之风。

(二) 内部审计人员的职业道德。

内审人员职业道德是指从事内部审计工作的审计人员, 履行审计职责的活动中应该遵循的行为规范和应该具备的道德品质。根据信息不对称原理及契约不完备理论, 审计工作处于高风险环境下, 加强内部审计人员的职业道德建设, 造就一支业务精通、作风优良、清正廉洁、品德高尚的内部审计队伍, 对于确保审计公正、维护内部审计权威至关重要。

中国内部审计协会在2013年发布的《内部审计人员职业道德规范》对内审人员的职业道德做出了规定和要求。高校应该在此《规范》基础上, 建立适合高校特点的内部审计人员职业道德制度, 强调内部审计人员的思想政治修养、清正廉洁、严格执法, 细化对专业胜任能力的要求, 增加服务宗旨要求, 树立服务意识, 以制度的形式对内部审计人员在执业过程中应遵守的纪律和要求、应坚持的原则和宗旨、应具备的能力和修养等加以规范。

(三) 内部审计人员的工作管理。

高校应该设置独立的内部审计部门, 并由学校最高领导或最高领导层组成的审计委员会直接分管, 这决定了内部审计部门的组织地位、设置状态、工作的独立性、人员配备等。在外部条件具备的情况下, 内在工作管理制度的建立和完善对审计工作的有效开展和审计质量的提高起着至关重要的作用。

首先, 建立清晰的内部审计工作流程和明确的岗位职责制度。从审计业务的承接、审计方案的制定、与被审计单位的沟通、审计业务的开展到审计报告的公开, 都要有清晰的工作流程。建立岗位职责制度, 明确助理人员、主审人员、复核人员的岗位职责和职业操守, 可以规定不具备初级及以上审计专业技术资格的人员一般不得从事审计复核、审理工作, 主审人员一般应具有与审计工作相关的中级及以上专业技术资格。对于具有高级会计师、中国注册会计师、注册造价工程师等资格以及审计经验特别丰富的人员, 可以根据实际情况安排审计工作岗位。

其次, 自主安排年度审计计划。随着教育体制改革的不断深入, 高校办学资金来源日益多元化, 独立核算单位日益增多, 如后勤服务集团化, 校办企业相继而起等等。经济活动的多样性决定了高校内部审计的范围必须拓展, 经济活动的复杂性决定了高校内部审计的内容必须深化。根据《教育系统内部审计工作规定》第十七条的规定, 高校内部审计工作的内容包括审计高校本单位及所属单位的财务计划或者单位预算的执行和决算, 预算内外各项教育资金的管理和使用, 与财务收支有关的经济活动, 国有资产的管理和使用, 基建、维修工程的概算和预决算, 国家财经法规和部门、单位规章制度的执行, 内部控制制度的建立和执行, 法定代表人和主要负责人的经济责任等事项。各高校审计部门应该在年初根据各个院系、行政单位和经济业务循环的风险状况, 自主制定较为详细的年度审计计划, 而不是一味的等学校领导层“下任务”。对于学校领导层下达的审计任务, 应该按照轻重缓急原则合理调整审计计划。

最后, 规范审计工作底稿, 完善档案管理制度。审计工作底稿是审计工作过程的真实记录, 是审计报告的证据支撑。规范审计工作底稿就是规范审计工作过程, 同时也是对审计工作人员的保护。现在高校内部审计尚欠缺一套规范完整的工作底稿, 内部审计人员在开展工作时大都凭经验来决定实施哪些审计程序、获取哪些审计证据等, 这样形成的工作底稿不具有统一性、传承性。工作底稿应该是理性思维的逻辑呈现, 而不是零散的思维火花。同时, 在每个项目审计完成后要及时整理底稿, 立卷归档, 不仅要保管好纸质档案, 还要做好电子档案的储存和保密。

(四) 内部审计人员的继续教育。

2012年12月24日, 审计署刘家义审计长在审计工作会议讲话中强调了“深入贯彻落实党的十八大精神, 全力做好新时期审计工作……着力打造党和人民放心满意的审计队伍, 要多措并举, 提升能力。要把学习作为提升能力的重要基础……要把培训作为提升能力的重要手段……要把实践作为提升能力的重要途径”。内部审计的专业胜任能力必须通过高水平的教育、专门的培训和长时间的实践来获取。内部审计执业环境的不断发展变化, 技术手段的不断创新, 要求建立高校内部审计人员的继续教育制度。为内部审计人员提供多层次、多方位、高质量的培训, 已成为我国高校内部审计队伍建设的一项迫切任务。

第一, 应进一步提高内部审计人员对后续教育培训的认识。继续教育作为一种与学历教育相连接的终身教育的重要形式, 在不断提高内部审计人员素质、推进内部审计人员职业化进程中发挥着越来越重要的作用。第二, 应建立一套有效的高校内部审计人员后续教育培训体系。以省内审协会为主体, 各级分会为辅助, 每年开展系统培训和专项培训。对于拥有从业资格并从事高校内部审计工作的人员, 应该每年参加至少一次的继续教育培训, 凭借培训结业证在地方内部审计协会年检审核。第三, 应制定高校内部审计人员后续教育的培训规划。制定内部审计人员培训条例、5年培训规划等, 使内审人员的培训工作逐步走上制度化、规范化的轨道。具体来说, 继续教育不仅要开展业务能力的培训, 还要开展职业道德的培训, 不仅要开展新法律、法规和新知识的培训, 还要开展审计技能的培训, 不仅要进行统一的培训, 还要实施分层次的培训, 对中、高级审计师着力培训其从审计实践中发现问题、分析问题、解决问题, 并从理论高度系统地进行归纳总结、科学阐述的能力, 对初级审计师着力培训其基本业务能力。

培训内部审计人员的目的就是为了提高内部审计人员的政治理论水平、专业素质和实际工作能力, 使内审人员保持良好的政治、业务素质, 应当从职业化建设的总体目标出发, 从提高内部审计人员的综合素质这一根本目的出发, 把高校内部审计人员的培训工作纳入规范化管理的轨道, 紧贴实际, 合理规划, 科学培训。

(五) 内部审计人员的职业保障。

内部审计人员的职业保障是保证审计的独立性和公正性的基础之一。它的最终目的有两个, 一是保障审计人员的独立性, 使其不因严格审计而受损。二是保障审计人员的物质生活, 使其“不为三斗米折腰”, 维护其应有的尊严, 也就是保障内部审计人员不再为了自己的位子, 向强权低头, 不会为了生活、生存, 四处奔波。

科学的考评制度是实现内审人员职业保障的前提。目前, 没有一套针对高校内部审计人员的考评制度, 考评方法比较笼统, 缺乏针对性。在现有的考评制度下, 因严格审计存在“得罪人”的情况, 会使审计人员的“任职”受损, 而“干多干少一个样, 干好干坏一个样”的固定工资发放, 会使审计人员的“物质保障”受损, 无法体现审计工作的风险性、专业性, 无法激发审计人员的积极性, 没有体现从优待审和以薪养廉, 更不能吸引高素质的人才加入高校内部审计队伍。随着高校内部审计重要性的加强, 对内部审计人员的心理素质、政治思想表现、工作能力、业务水平等提出了更新、更高的要求。因此应该借鉴社会审计中的考评体系, 推行业绩导向的激励机制, 结合高校实际形成一套科学、可量化、可操作的评价体系, 使之能够揭示和反映高校内部审计人员在工作发展过程中的能力、经验水平、个性特征、工作业绩等的变化, 能够使审计人员的劳动报酬、工作地位同审计业务活动的数量、质量、风险相挂钩, 形成“有为才能有位”的工作氛围和“能者上、庸者降”的竞争机制, 充分反映审计人员的劳动价值和社会地位, 在激发在岗人员积极性, 保障审计独立公正的同时, 也能够吸引优秀短缺人才的加入。

职业保障制度建设是高校内部审计人员职业化建设的基础, 职业保障制度的建设能够有效地提升内部审计人员地位、提高内部审计人员待遇, 迅速形成内部审计人员职业群体, 提高内部审计人员内心的认同感、荣耀感, 增强群体自身约束能力。

(六) 内部审计人员的职业监督。

大力推进内部审计人员职业化, 必须保障审计人员的独立性。这里的独立性是相对独立而不是绝对独立, 在强调独立性的同时必须加强对内部审计人员的监督。科学的考评制度是对内部审计人员职业监督的基本方式。建立独立于审计部门之外的纪律委员会, 对内部审计人员的年度和平时工作情况、思想行为进行考核和监督, 和业绩考评一起与内部审计人员的“职业保障”相挂钩, 将审计人员“独立”的执业行为置于有效监督之下。审计公开也是对审计人员职业监督的有效方式。高校内部审计人员的工作结果、工作行为都要接受群众的监督。可以推行组织内审计结果公示制度, 审计负责人在每年的教代会、职代会上向群众公开全年的审计结果, 提高内部审计结果的透明度, 自觉接受全体人员的监督。对于重大违法评判和违背职业操守的审计人员不仅要按学校的相关规定处罚, 还应该接受行业协会的禁入处罚, 吊销从业资格证等, 保持高校内部审计队伍的纯洁性。

摘要：随着高等教育的快速发展, 高校内部审计工作面临着越来越复杂的监督、管理和服务任务, 但是高校内部审计队伍的建设远不能满足目前高校发展对审计的要求, 加强高校内部审计队伍建设迫在眉睫。本文以职业化的视角, 从职业准入、职业道德、工作管理、职业教育、职业保障、职业监督等方面探讨我国高校内部审计队伍建设。

关键词：职业化,高校审计队伍建设

参考文献

[1] .舒立志.刍议国家审计队伍职业化[J].审计月刊, 2006, (10) .

[2] .冯兴亚, 魏和平.加强高校内部审计队伍建设的思考[J].江苏高教, 2004, (2) .

[3] .李家国.对审计职业化的思考[J].现代审计与经济, 2011, (2) .

[4] .王中信.国家审计职业化特征分析论审计职业化——从特派办看审计发展趋势[J].中国审计, 2003, (18) .

[5] .曾海梅.加强高校内部审计队伍建设的若干思考[J].四川教育学院学报, 2009, (12) .

审计职业化建设研究 篇7

关键词：职业化建设,人力资源管理,流程再造

一、国家审计职业化内涵与模式选择

审计职业化的基本内涵, 体现在两个层面:第一是有独特的审计技能。 它表现在审计独有的职业技能, 创新的思维方式, 专业的知识储备以及特别的社会作用等几个方面; 二是完备的职业制度体系。包括职业准入制度、资格考试制度、职业等级制度、职业准则制度、绩效考评制度、职业激励制度、监督与责任制度。

“ 审计职业化建设” 是未来审计队伍建设的发展方向, 是全面推进依法治国对现代审计体制的必然要求。审计人员职业化工作制度, 可以有效的监督审计人员对权力的使用, 增强审计免疫功能, 达到国家审计人员的职业素质与业务能力全面提高。保证审计的独立性、客观性;有利于提升审计工作的形象和权威, 改变长期存在着“外行领导内行”的现象。

理论上讲, 国家审计职业化可以采取纯粹的业务化管理, 使审计人员脱离国家公务员序列, 成为类似注册会计师一样的独立职业者。 单纯的业务化审记管理模式难以实现国家审计性质与业务工作性质两种特殊性, 审计工作肩负着人民的使命, 认真科学负责合理的审计政府机关, 国有大型企业的政务、财务审计。 纯粹的业务化管理难以体现国家审计这种属性。

这种嵌入式职业化实行双通道及双轨制管理, 主要内容为在现有公务员身份的基础上, 赋予审计人员实质性的专业技术职称;在上升空间上, 采用了行政序列加专业技术序列的组合方式。在这种制度下, 单位采用绩效管理和评价考核的方式逐渐代替了行政职位考评。在处理审计工作时, 为了突破业务主管机构的单一性, 使得审计人才市场化的现象, 采纳了“项目管理制”这一新制度。由此可以看出, 国家审计职业化建设涉及审计人员准入、培训、晋升以及职业生涯规划等人力资源管理的各个流程。

二、国家审计机关人力资源管理现状

审计具有较强的专业性, 因而我国各级审计机关, 特别是近些年随着公务员考试的推行, 吸纳了大量专业对口、知识丰富的年轻力量充实到审计队伍中来, 但由于历史原因以及人力资源进入、退出等方面都不能完全市场化, 因而存在人力资源素质水平不理想, 人力资源管理效率低下等问题, 主要表现为以下几个方面。

审计具有较强的专业性, 因而我国各级审计机关, 特别是近些年随着公务员考试的推行, 吸纳了大量专业对口、知识丰富的年轻力量充实到审计队伍中来, 但由于历史原因以及人力资源进入、退出等方面都不能完全市场化, 因而存在人力资源素质水平不理想, 人力资源管理效率低下等问题, 主要表现为以下几个方面。

(一) 在管理体制上不够正规

审计部门也是当地政府部门的下属机构, 因为会受到政府部门的管制, 所以其内部管理方式及部门规划都受到很大的制约, 主要表现在薪金政策、用人制度以及奖惩制度等几个方面上。政府部门对其有直接提任领导的管理, 这使得审计部门人力上复杂化, 而且其专业知识和能力并不能完全吻合, 增加了在人力资源管理上的难度。

( 二) 审计部门在机关事业单位管理体制比较复杂

在人力资源管理中很难达到合理的统一的效果, 对于人才的引进也有困难, 很难顺利进行人才的公开选拔。有的部门甚至还会采用接班政策, 空缺岗位都在被内部消化, 而一些专业的技术人才只会报效无门。这样一来给审计部门事业发展带来了很大的阻碍, 公职人员的专业水平较低, 甚至会产生勾结腐败现象。

(三) 缺乏系统培训

审计部门是靠政府财政支持的事业单位, 它没有特殊的盈利项目, 所以其部门不仅要有日常工作上的开支, 还需支付职工的工资待遇以及养老资金等几个方面。 那么为了减少开支, 对员工的培训与考核上的投入就相应的减少了, 不利于人力资源的科学管理工作。

(四) 绩效考核流于形式

很多审计机关在对职工的管理体制上存在很多的漏洞, 不能定期对职工的工作表现进行有效考评, 没有完整的奖惩制度, 不能及时调动职工积极性。 有的审计机构将对员工的绩效考核工作当成形式主义, 其考核结果的真实性有很大的水份, 久而久之使得职工的工作思想态度不够端正, 存在虚假懈怠的情绪, 不利于机关单位的工作进程。

(五) 晋升通道狭窄

公务员的上升空间比较局限, 其首要考虑的是学历跟能力的表现, 另外还受年龄、人脉、家庭背景、机遇等条件的限制。在基层的审计部门, 职员对职位晋升有着很大的压力。但是迫于生活的压力和多年来保持“铁饭碗”概念的根深蒂固, 使得他们不愿离去, 所以导致工作积极性下降问题尤为明显。因此, 目前急需一种新方法, 能让审计人员重拾工作的热情同时又能看到职业发展空间。

三、与职业化建设相适应的人力资源管理流程再造

人力资源管理是组织管理的重要组成部分。人力资源管理一般流程如下:

职业化建设与人力资源管理各个环节高度相关, 随着国家审计职业化建设的开展, 必然要求建立与之相适应的人力资源管理系统和流程。审计机关原有人力资源管理具有明显的缺陷和弊端, 笔者认为可以从以下几个方面进行改造。

( 一) 要有审计专业技术人员管理制度

在中国的审计管理理念之中, 审计人员应当是专业技术人员而不应是单纯的公务员身份, 审计人员不只是审计师, 经济师, 建筑工程师等各种身份。 专业技术人才指的就是与相关职业有关的各种老师。中国审计工作人员具有其职业特殊性的工作性质以及身份, 审计人员是建立在各种审计师职业考试, 相关素质审查多个方面的选拔标准的基础之上的。职业化审计师是指具有公务员行政编制的审计工作人员的特殊身份。

( 二) 审计职业是一项具有非常严格的准入职业

《 中国审计法实施条例 》 有担任审计人员工作的必须要求, 国家机关审计人员必须具有审计专业本科以上学历, 或者是审计相关专业本科毕业生以上学历, 在工作两年以后并考取国家审计署审计资格证书。如果在省级以上审计单位工作, 应当具备五年以上的审计工作经验, 并考取国家审计署规定的审计专业技术职称中级资格。现在的中国审计人员没有按照审计人员职业化要求来进行考试, 只是单纯的通过公务员考试来决定审计人员工作许可。

(三) 开辟审计人员的专业晋升通道

在目前的审计人员晋升管理当中, 只能通过行政渠道进行升职。审计人员晋升的渠道狭窄与当前的审计人员职业化要求产生巨大的冲突, 如何解决这种冲突的发生, 已经成为国家审计工作当中一项非常重要的事情, 我们可以根据法院法官、国际注册会计师等相关职业以考代晋的晋升模式, 来应用到国家审计人员的晋升方式当中。国家审计人员的晋升目前主要通过考核审计工作人员的业务水平, 进行审计人员职业素质审查等多方面来进行, 目前国家审计人员有两种晋升渠道, 一种是通过行政级别晋升另一种是通过专业技术职称晋升。

(四) 要有相应的绩效工作审查考核制度

这种考核制度建立是为了保障国家审计人员工资发放标准、职业职称晋升标准提供可靠的数据支持, 实现国家审计人员多劳多得、少干少得的公平合理工作模式, 通过多劳多得这种新模式, 来增强国家审计人员的业务水平不断提高, 以及工作服务态度得到改善, 来保障国家审计人员的审计工作质量更高。还可以将这种审计人员考核制度考查结果记入工作人员档案, 给上级审计单位提供依据。在原有的公务员全方位的考核基础之上, 还应当定期的增加对审计人员的职业素质与工作水平审查, 来逐步提高国家审计人员考核评价机制。

(五) 尝试建立审计人才储备库

现阶段, 我国审计机构急需要解决的问题就是, 完善审计职业人力资源的管理体制, 增加专业审计人才的引进, 拓宽人才市场。为了扩大审计人员的队伍, 可以从以下几个渠道引进:社会高校优秀毕业生、离退休的资深审计职员以及社会其他行业的拥有独特技能的人员。机关单位内还要加强对员工的定期考核工作, 完善奖惩机制, 提高审计人员的专业素质。在主审 (组长) 负责的项目制下, 可以根据职业化对职业行为“规范化”、“契约化”的要求, 对人才库进行动态管理。

参考文献

[1]学模, 张旭.政府审计执业资格准入制度探讨[J].会计之友 (下旬刊) 2011 (01) .

[2]付立东.论行政事业单位人力资源管理的现状与对策[J].现代经济信息, 2014 (06) .

论内部审计人员的职业道德建设 篇8

内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动, 旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、规范的方法, 评价并改善风险管理、控制和治理程序的效果, 帮助组织实现其目标。做为一名内部审计工作人员, 应具备的职业道德包括诚信、独立性、客观公正、专业胜任能力和应有的关注、保密、良好职业行为。这些职业道德的形成不仅靠个人日常的不断学习和积累形成, 还要靠单位和国家制定的一些规章制度进行约束。一个良好的职业环境对职业道德建设的形成起着非常重要的作用, 随着经济形势的不断发展和要求的提高, 对内部审计机构和人员的道德素质要求也在不断的提高, 所以, 必须注重审计人员职业道德建设, 以更好、更快的开展内部审计工作。

1 目前内部审计人员职业道德现状

1.1 审计队伍业务水平参差不齐, 有待提高

相对于外部审计, 如注册会计师审计和国家机关审计等, 内部审计人员基本上是由财务人员转岗而来, 由于长期从事某一单一的会计类岗位, 对本岗位的业务要求掌握通透, 但难以胜任要求具有财务、经济、工程、人力资源等广泛知识的审计岗位。企业财务人员审计事业单位某一专项或经济责任审计存在困难, 事业财务人员审计企业的财务收支、经营管理同样存在短板。从事审计专业毕业的高学历人员, 业务知识领域可谓广泛、学习能力也相当强, 但由于没有具体工作实践, 对一些存在问题的理解仅限于书面理论, 从事具体审计工作时太过教条化、书面化。

1.2 审计工作容易受到人事关系的制约, 有时难以得到实质有效性的开展, 从根本上制约了审计人员职业道德的建立

内部审计部门一般隶属于某单位领导人分管, 与其他部门处以同等地位。在开展审计工作时, 协调其他部门的工作关系比较困难, 容易产生推诿扯皮后果。在现实工作中, 如领导干部经济责任离任审计, 人事调动事实已形成, 领导干部已离任或平调或升迁, 而离任审计晚于行政人事执行, 这就给后续审计工作带来困难。或涉及领导与被领导关系的改变, 或涉及离任领导所在单位部门关系的协调工作, 总之, 这种人事程序下的离任审计会让内部审计部门处以非常被动的局面, 不利于审计工作的开展, 也不利于形成真实、可靠的审计报告, 从而对单位的经营管理起不到应有的免疫作用。

2 加强内部审计人员职业道德建设的途径

2.1 加强内部审计人员的职业素养教育

内部审计人员在从事内部审计活动时, 应当保持诚信正直;遵循客观性原则, 公正、不偏不倚地作出审计职业判断;保持并提高专业胜任能力, 按照规定参加后续教育;遵循保密原则, 按照规定使用其在履行职责时所获取的信息。

(1) 内审人员应当遵守国家法律、法规, 遵守《审计法》、《中国内部审计准则》及中国内部审计协会制定的各项规定;应当诚实、勤奋并负责地完成各项内审工作;应当自觉地抵制非法金钱与福利的诱惑;不得获取任何可能有损职业判断利益;不得从事损害国家利益、组织利益和内部审计职业荣誉的活动。

(2) 内审人员在获取审计证据的过程中, 必须牢牢把握证据的客观性、相关性、有效性、证明性和充分性;在对审计事项进行分析、判断的过程中, 必须坚决避免被审计对象和有关利害关系的干扰, 也不受个人好恶的影响;在反映审计查证事实的过程中, 应当不偏不倚地对待有关利益各方, 包括国家的利益、企业的利益、职工的利益以及个人的利益;在做出审计结论的过程中必须严格按照法律、法规和规范性文件衡量是非、客观评价。

(3) 熟悉和掌握企业的控制环境和管理程序。掌握发现舞弊线索所需的各方面足够的知识, 比如审计、财务、金融、税收、工程、法律、统计、计算机、管理学等。具备警惕可能影响企业目标、经营或资源的重大风险的能力, 能保持应有的职业谨慎, 并合理使用职业判断。应具有较强的人际交往能力, 妥善处理好与企业内外相关机构和人士的关系。应不断接受后续教育, 更新知识结构, 提高服务质量。

2.2 进一步完善内部审计工作机制, 营造职业道德建设的浓厚氛围和优良环境

一个单位完善且合理的制度能够保证内部审计工作的有效且有序的开展, 完善相关的规章制度, 依法进行审计。内部审计机构要从切实可行的基础审计工作开展, 不断建立完善自我约束机制、从而提高审计工作水平。完善内部审计法规制度建设, 提高审计职能的权威性、独立性, 随着内部审计工作的发展, 绝大部分内审机构都有一系列管理制度, 关键是落实。

内部审计作为国家审计监督体系的一个重要组成部分, 对单位内部控制制度的建立和完善, 增强单位经济管理活动的免疫力, 提高单位的管理水平, 避免一些不合理、不合法经济业务事项的发生起着重要的作用, 因此, 加强内部审计人员职业道德建设势在必行, 理应做为一项长期任务认真来实行各布置。

参考文献

[1]中国内部审计协会.第1201号内部审计具体准则----内部审计人员职业道德规范[S].2013.

[2]陈雪梅.浅谈内部审计职业道德建设[J].四川水利, 2011.

[3]王玲.加强企业内部审计职业道德建设[J].中国市场, 2010.

审计职业化建设研究 篇9

《意见》强调, 充分发挥政府在个人诚信体系建设中的组织、引导、推动和示范作用。规范发展征信市场, 鼓励调动社会力量广泛参与, 共同推进, 形成个人诚信体系建设合力。以重点领域、重点人群为突破口, 推动建立各地区各行业个人诚信记录机制。建立健全个人诚信奖惩联动机制, 加大个人守信激励与失信惩戒力度。

《意见》指出, 以公民身份号码制度为基础, 推进公民统一社会信用代码制度建设。推动居民身份证登记指纹信息工作, 实现公民统一社会信用代码全覆盖。

建设工程全过程跟踪审计研究 篇10

关键词：新校区建设 建设项目 跟踪审计

中图分类号:F239 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）09-157-02

新校区建设是一项浩大的系统工程。由于其投资数额大、建设周期长、可变因素多，所以对建设项目投资进行有效地监督和控制，至关重要。对建设项目进行审计监督是法律赋予审计工作的一项职能，为做好我校新校区建设工程项目的审计工作，使有限的资金得到优化配置，并发挥最大的投资效益，维护学校的经济利益，我们开展了建设项目全过程跟踪审计。

一、开展建设项目全过程跟踪审计的必要性

《审计署2008年至2012年审计工作发展规划》明确指出“积极探索跟踪审计，对关系国计民生的大型投资项目，试行全过程跟踪审计。”对新校区建设项目实施跟踪审计，有利于及时堵塞管理漏洞，减少损失浪费，防止腐败现象的发生，具有很大的必要性和现实意义。

1.建设项目全过程跟踪审计，变事后的静态审计监督方式为事前事中的动态审计监督方式。全过程跟踪审计，将审计关口前移，变事后的静态审计监督方式为事前事中的动态审计监督方式。特别是将跟踪审计精确度提高到结算审计水平，强化了跟踪审计人员的责任，防止了跟踪审计流于形式，提高了审计效果。从审计结果看，自2009年我校新校区开工建设以来，在监理审核的基础上，审计审减率为10%，为学校节约了建设资金，审计效果显著。

2.建设项目全过程跟踪审计，有利于提高结算审计的效率，加快结算审计进程。以往结算审计往往需要几年才能完成，主要是有些争议问题由于时间久远，时过境迁，当事人记不起来，或相互推诿，签证不及时，耽搁了结算审计时间，甚至竣工几年都无法结算和交付。跟踪审计的实行，使施工过程中的争议及时解决，大大加快了结算审计进程，审计效率得到提升。建设项目跟踪审计采用边施工，边审计，边规范的做法，随时发现问题，及时提出改正建议，督促整改，及时性大大提高。

3.建设项目全过程跟踪审计，有利于预防施工单位高估冒算，压缩其不当得利空间。由于跟踪审计的及时跟进，施工单位每月的进度款申报，“水分”都被及时挤出，高估冒算行为被及时纠正，久而久之，施工方“高估冒算”的侥幸心理会被消除，施工单位申报的工程款将日趋公允、合理。

4.建设项目全过程跟踪审计，有利于降低审计风险和资金支付风险。竣工决算审计对工程进度款拨付无法实施控制，若实际付款与工程造价的差额小于审减额，则款项的追讨会面临很大困难，审计风险和资金支付风险较大；建设项目跟踪审计全过程监督招投标、合同签订、物资进出和使用、设备安装、设计变更、现场签证、施工进度等，能够及时控制工程进度款拨付额度，使工程形象进度与进度款相吻合，审计风险和资金支付风险大大降低。

二、建设项目全过程跟踪审计的实践

1.对工程造价实施预防性控制。审计处和建设部门共同编制和审核所有工程项目的工程量清单，确保工程量清单的编制质量和精确度，防止工程量清单因工作内容描述不完整而引起的索赔，（例如：在编制公共教学楼工程量清单时，吸收南院研究生公寓的经验，对钢筋接头的项目特征进行了具体而明确的描述，即公称直径12mm以上的钢筋接头要求焊接，12mm以内的钢筋接头要求搭接，防止了施工单位不合理操作，增加不必要的工程成本，向发包方提出额外的费用要求。项目特征描述清楚后，施工单位根据发包人提供的清单编制的综合单价应该包含清单描述内容，不能向发包人提出额外的费用申请，这样，成功避免了施工单位的索赔）；审核建设工程合同中与造价相关的条款，防止因为合同签订的不完善而导致工程结算时学校蒙受经济损失。

2.对施工过程实施跟踪审计。我们首先在2008年开工的研究生公寓楼建设过程中实行跟踪审计试点，将跟踪审计的成功经验和好的做法在新校区建设项目上进行全面推广。主要做法是：审计人员必须参加工程例会，定期、及时到施工现场，了解工程进度，确认工程变更，审核隐蔽工程、材料价格等。根据工程形象进度审核经监理公司审核后的工程款支付方案，审核结果与业绩挂勾，精确到结算审计水平，工程进度款的支付与跟踪审计相结合，在无变更的情况下，各阶段审计结果的合计就是跟踪审计结果。将审计关口前移，强化了跟踪审计人员的责任，防止了跟踪审计流于形式，彰显了审计效果。

3.工程竣工结算审计。结算审计是全过程跟踪审计的最后环节，也是非常重要的环节。为了提高审计工作的独立性，根据内部控制的原理，防止跟踪审计人员与施工单位长期接触而弱化监督职能甚至合伙损害学校利益的发生，提高结算审计的精确性，我们实行跟踪审计与结算审计相互分离的办法，即跟踪审计结束后，委托另外一家造价咨询公司做结算审计，实质上是对跟踪审计的复审。在工程竣工并全部进度款拨付后，施工单位按进度款支付表分期审定结果汇总，并将汇总后的结算报告交甲方代表。甲方代表审核后交项目原跟踪审计人员，跟踪审计人员核实结算报告情况是否属实。不再与施工单位核对工程量，如发现并核实汇总工程量及组价与分期审定结果不符，退回施工单位，要求其重新整理。跟踪审计人员核实无误后，将结算报告、竣工图纸、招投标文件、变更、签证等有关资料一并移交学校审计处。审计处收到齐全结算资料后，委托另外一家造价咨询公司进行结算审计。结算审计不是对跟踪审计结果的简单复核，必须是按要求对整个工程全面审计。结算审计要充分利用跟踪审计的成果，结算审计人员与跟踪审计人员进行充分的信息交流沟通。在全面审核无误后，由委托单位、建设单位、施工单位与审计机构四方签署工程造价审核定案单，出具最终结算审计报告。

审计职业化建设研究 篇11

问卷选择东部 (代表省市上海及江西等) 、中部 (湖北及河南等) 两个地区, 调查范围涉及国家、省级、地 (市) 级、县级等四级审计机关, 对不同层次的审计机关人员展开调查, 对我国审计机关的职业道德的地区差异进行分析了解。问卷采取不记名方式, 同时在问卷中声明不追究任何责任, 请参加答卷人员按诚信原则如实填写, 这使本调查的结果更为直接、客观。

具体的情况, 研究小组在2011年4月至2011年5月通过挂号信与电子邮件的方式, 对北京、上海、江西、河南、湖南、湖北等省市区的国家审计人员发放了“国家审计人员职业道德内容及建设研究”的调查问卷。共收回280份完成的问卷, 其中因部分问卷填写遗漏了大量的信息而作废, 最终确认有效问卷为202份, 有效回收率为72%。

调查问卷的设计过程如下:调查问卷设计借鉴了学者对CPA、法官律师、资产评估师以及公务员等行业的职业道德的研究成果, 本调查问卷设计了四个主题, 分别为:一是被调查审计人员对国家审计职业道德准则的现实认识;二是被调查审计人员对自己职业道德进行评价, 问卷根据国家审计职业道德准则基本内容的审计职业品德、职业操守、职业纪律、职业素养、职业能力、职业责任等的6项具体内容进行评分;三是了解国家审计职业道德的现状;四是国家审计职业道德建设的建议。最后为了完善该调查问卷, 我们与上海浦东新区的审计机关人员召开了小组座谈会, 征求了上海地区部分审计人员对该问卷的看法, 并根据审计实务对设计好的问卷初稿进行了及时修正和完善。

由于各地区经济发展不平衡, 国家审计事业发展不平衡, 各地区审计人员各自经历、经验不同, 可以肯定各地区审计机关职业道德现状及存在问题是不一致的。

2 我国审计机关人员职业道德存在的问题——基于问卷调查的启示

根据收回的问卷调查的数据, 对相关信息的分析如下。

2.1 我国目前国家审计职业道德的现状

2.1.1 审计机关人员对职业道德内涵的认识

问卷对审计机关对职业道德内涵的认识进行了调查分析, 图1显示了被调查的审计机关人员对审计职业道德内涵的理解情况 (1) , 我们可以发现, 选择“审计责任, 廉洁自律, 坚持原则, 保守秘密”等4项的比例是最高的, 而“国家利益与公共利益, 不违反八不准审计纪律”的选项比例最低, 从这项数据可以说明, 在对职业道德的理解程度方面, 大多数的审计人员认为审计责任、廉洁自律、坚持原则及保守秘密是审计职业道德的核心内容, 而要引起国家审计机关关注的是, 国家审计署颁布的“八不准”等审计纪律及公共利益两方面, 尤其是审计纪律, 有将近40%的人认为其不属于职业道德的范围或者被调查审计人员认为国家审计机关职业道德的内涵不仅仅只有“八不准”等审计纪律, 应该有更广的范畴, 这显示国家审计机关要进一步完善国家审计职业道德准则相关修订工作。

2.1.2 审计机关人员职业道德的现状分析

审计机关人员职业道德的现状分析如图2所示, 在202个问卷填写者中, 有90人认为其所在单位没有发生违背审计职业道德的现象, 51人认为有极少的道德缺失现象。此外, 有61人认为其所在单位的道德缺失现象达到1%～5%。说明我国审计人员的道德水平普遍较高, 但不排除被调查者不愿意承认自己所在单位存在职业道德缺失或者不了解情况的可能。不过, 从问卷调查结果来看, 仍然有55.44%的被调查者承认自己所在单位少量存在违背职业道德的现象。

2.1.3 审计机关人员对自我道德水平的评价

本文通过调查问卷的方式, 让被调查审计人员对自己的职业道德进行评估, 问卷通过对审计人员专业知识、专业技能和专业品质三个方面水平的测量加以评价国家审计人员的职业道德 (6级评分, 精通、完全具备为6分, 不了解、不具备为1分) 。专业知识包括:会计与审计、财政与金融、政策法规、行政管理、信息技术和案例知识六个项目;专业技能包括:逻辑思维能力、学习能力、应变能力、综合分析及判断能力等项目;专业品质包括:审计独立性、客观公正、职业谨慎、保密原则、廉洁奉公、公共责任、遵纪守法、专业能力和审计责任九个项目。最终关于国家审计人员职业道德的得分为所有这21个项目加权平均数。

由表1所示, 国家审计人员的职业道德水平均值为14.2286, 说明我国当前国家审计人员的职业道德总体水平不错, 但最大值为18, 最低值为0, 可见个体之间道德水平差异很大。

值得特别关注的是中央与地方审计人员职业道德水平发展不均衡, 尤其是地级市 (区) 、县级审计局的国家审计人员的职业道德水平与中央审计署审计人员道德水平差距比较大。如表2所示, 审计署人员的职业道德水平平均值为14.4405, 地方审计人员的职业道德水平平均值为14.2119;审计署审计人员职业道德水平标准差为1.98908, 地方审计人员职业道德水平标准差为2.26601, 可见我国审计署审计人员的职业道德远远高于地方审计人员素质, 尤其是县级审计机关人员, 且审计署人员职业道德水平差异小于地方审计人员。

3 提升我国审计机关职业道德的对策——基于问卷分析

问卷就提升我国审计机关人员职业道德的对策进行调查, 结果如图3所示, 审计人员认为审计人员自我素质的提高, 审计职业道德教育的加强及审计人员专业水平的提高为当前我国审计机关人员提升职业道德素质的三大对策建议;另外, 目前国家审计人员公共形象建设, 领导的作用及社会外部因素完善等对策建议, 被调查者认为还不是提升我国审计机关人员职业道德的关键对策。

参考文献

[1]李素英, 王淑珍.我国资产评估师职业道德建设研究[J].会计之友, 2008 (4) :76-77.