培训探索

培训探索（共12篇）

培训探索 篇1

引言

按照《吉林省2015年新型职业农民培育工程实施方案》的要求, 伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地结合该县实际, 积极开展新型职业农民培育工作, 根据2015年度培训计划和任务要求, 于6月23日正式拉开了社会主义新型职业农民培育工程培训工作序幕, 历时两个多月, 于8月26日圆满地完成了基地的玉米生产专业型140人的培训计划和任务指标, 取得了阶段性成果。 本次培训效果非常显著, 赢得了参训农民的高度赞扬与诚挚认可。

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地作为全县最大的新型农民培训工程项目专业培训基地始终坚持“高标准、严要求、重质量、求实效”, 在培训形式上坚持务实创新, 在培训效果上坚持实际实用, 在培训领域上坚持纵深结合, 不断开创培训工作新局面, 取得了很多先进的培训工作经验, 为全县乃至全省新型农民培育工程培训工作再上新台阶探索出了宝贵的经验。 伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地的成功经验和主要做法是:

1 组织领导健全, 分工协调运作

1.1 组织领导健全

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地成立2015年度新型职业农民培育工程领导小组, 总站副职领导密切配合, 全力支持。

1.2 分工协调运作

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地集中时间和精力协调运作, 各司其责, 县、乡镇两级深入到村屯进行广泛招生, 宣传国家和省市有关惠农培训政策, 讲解培训意义, 培训目标。

1.3 择优选拔学员

伊通满族自治县严格按照招生标准, 择优选拔学员, 在年龄上本着既要年轻有为, 又要长期从事农业生产的标准。 平均年龄结构控制在40岁左右, 文化程度初中以上, 为培育现代新型职业农民奠定了良好的学院基础, 坚决杜绝超龄学员。 总体看, 2015年的学员素质明显高于历年, 特别是真正从事农业生产一线的种粮大户和合作社主要成员有所增加。

2 制定培训计划, 拟定培训内容

2.1 制定培训计划

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地按照上级要求制定了培训实施方案, 制定了详细的培训计划和日程安排时间表, 提前分发到各培训班班主任手中, 教师授课内容详细, 课程安排紧凑。

2.2 拟定培训内容

每天按时完成授课内容的同时, 布置学员作业, 辅导学员及时完成专业知识的学习, 参观考察后每位学员都要发言, 畅谈感想, 形成学习心得, 互相交流。 这使学员们对现代农业有了深层次的认识与感知, 用学员的话说培训的实用性、适用性对农业生产指导意义重大, 建议今后多多开展类似的培训。

3 创新培训形式, 拓宽培训领域

3.1 创新培训形式

在培训形式上, 伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地一改以往的授课模式, 采取田间学校的形式与学员面对面授课, 七名学员一组, 分成五组, 采取抽签的方法随机分组, 集思广益讨论自己的组名, 选出组长, 同时成立班委会, 由学员推选出班长、学习委员, 负责日常的交流。 每个培训班由一名教师担任班主任, 负责组织管理、学习管理、生活管理等日常事务。 彻底改变以往大班人多管理困难, 学习效果不明显的状况, 改变了大班集中上课培训时学员成排成行的座位, 采用圆桌或方桌形式, 组内学员面对面, 互动效果非常好。

3.2 拓宽培训领域

培训内容广泛, 涉及到国内外的种植业、生态农业、农业机械化、粮食安全收获、储藏、农药的安全使用等一系列现代农业科技知识。 同时坚持理论与实践相结合, 培训一段理论课之后, 及时组织学员进行实地考察参观, 先后深入到农安县合隆镇众一合作社、 双阳区国信有机生态农业园区、 吉林市东福米业、长春农博会、吉林省现代农业科技示范园区等地参观学习考察, 收到很好的效果。 结束后组织学员谈学习考察参观体会, 让学员发挥思想, 畅谈设计自己未来生产发展的设想。 学员们一致表示要不断学习新知识、新思想, 用自己的勤奋努力和青春热血共绘家乡的美好蓝图!

4 博采众长授课, 富教于乐互动

4.1 博采众长授课

在培训形式创新的基础上, 在授课教师的聘用上强调真才实学, 实践经验丰富的、在当地比较有声望的, 广为农民喜欢的优秀培训教师, 其中正高级农艺师5名、副高级农艺师8名, 组成了专家讲师团。 授课教师各尽所能, 发挥出自己的优点和长处, 结合自身特长与广大学员开展广泛深入的讨论, 提炼出当前乃至今后一段时期内广大学员甚至是农民关心、关注的问题, 进行有针对性的辅导教学。

4.2 寓教于乐互动

开发学员的思想, 让学员动手、动脑、动口, 首先阐述自己的观点、 认知, 然后结合实际进行科学点评, 既生动形象, 又言简意赅, 寓教于乐, 很受学员们的欢迎, 特别一些教师“接地气”的讲授, 博得学员们阵阵掌声。 在欢声笑语中学员们愉快地完成了每一天的学习培训。 很多农民慕名而来强烈要求参加这样既实用又符合农民生产要求的培训班。

5 健全档案管理, 跟踪服务回访

5.1 完善档案管理

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地在努力做好新型职业农民的科技培训工作基础上, 建立健全学员档案, 进行科学管理, 形成了完整的学员档案资料, 以备上级检查指导和后期跟踪服务指导工作。

5.2 跟踪回访服务

为切实抓好新型职业农民的后续指导服务, 他们不断加强后期的跟踪服务指导工作, 组织相关工作人员和授课教师进行不定时的跟踪回访, 做到产前、产中、产后全程化技术指导服务, 帮助学员及周边的农民及时解决生产中遇到的困难和需要, 在多个方面起到了协调扶持、引导带动的作用。

5.3 创建交流平台

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地每个培训班都创建了QQ群, 教师们和学员们在群中及时沟通了解一些生产生活中的问题, 不仅拓宽了交流平台, 也及时提供了很多生产信息, 及时发布一些病虫害信息、品种展示、天气变化趋势等。 在二代粘虫预防与防治、玉米促早熟技术措施应用等工作中, 学员们发挥积极的作用。 这也必将为今后其所在的村屯科学致富起到领头雁的典型带动作用。

伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地玉米生产型培训班已经圆满完成, 其他培训班正如火如荼地进行着, 也得到了广大学员们的高度评价和认可, 相信伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地的新型职业农民培训工作在各级业务部门的科学指导下, 在广大学员们的积极配合下会越办越好!

培训探索 篇2

冯 燕

摘要：班组长是企业最基层的负责人，属于兵头将尾，岗位分布广，人员数量多，在企业管理中发挥着举足轻重的作用。ZYSP培训模式是班组长培训项目的指导思想、运行机制、授课内容、培训方式的简称。ZYSP培训模式的指导思想就是做大做强；运行机制要“四位一体”；授课内容强调体验感悟；培训方式突出实战演练，使学员能力得到提升，达到培训目的。本文着力探讨ZYSP培训模式在班组长培训中的应用和效果。

关键词：班组长 培训模式 情景模拟 经济效益

班组长是企业最基层的负责人，属于兵头将尾，岗位分布广，人员数量多，在企业管理中发挥着举足轻重的作用。因此，探讨如何有效地开展班组长培训，为企业发展培养优秀的基层管理者意义重大。

一、班组长ZYSP培训模式的形成

班组长培训是基层管理干部培训的重要项目，规模大，周期长，影响深远。据统计，油田现有基层班组长9581人，核心业务和主体专业7000多人。这些班组长尽管在业务技术上是骨干，但生产组织与管理方面存在着一定的能力缺陷，班组长人员更新、知识结构、业务能力更新速度也比较快，因而，搞好基层班

组长培训显得越来越重要。在十多年培训实践经验的基础上，继承和发展，我们在培训项目的发展方向、生源支持、培训需求、培训方式、方法及效果的问题探索上，积累了大量的实践经验，提出了ZYSP培训模式。

二、ZYSP培训模式的主要内容

ZYSP培训模式是班组长培训项目的指导思想、运行机制、授课内容、培训方式的简称。该项目的指导思想就是做大做强；运行机制要“四位一体”；授课内容强调体验感悟；培训方式突出实战演练，使学员能力得到提升，达到培训效果。

（一）班组长培训项目的指导思想——“Z”。

指导思想的确立与班组长培训项目发展特点密切相关。班组长培训是基层管理干部培训的重要项目，具有以下特点：一是时间长。从1999年开始举办至今已经历了16年的培训历程。二是人数多。据统计，油田现有基层班组长9581人，核心业务和主体专业7000多人。可以说是油田培训对象最多的项目之一。三是结构复杂。油田基层班组长岗位100多个，具有人多、面广、任务重、岗位工种差别大等特点。四是企业重视。企业对这个项目重视程度不断提升，培训政策、市场、经费等支持力度不断加大；五是培训规模增长快。从近五年的培训情况来看，班组长培训处于快速稳步增长阶段。近五年培训班组长近6000人，尤其是近三年培训的增长速度更快。六是要求高。即学员要求高，企业要求高，培训发展的要求高。针对以上特点，我们的指导思想

就是要把它做大做强，让班组长项目成为继续教育部培训发展的长期性项目，精品项目。

（二）班组长培训项目的运行机制——“Y”。

要做大做强就必须有一个高效率的运行机制。充分利用机制体制的力量才能把项目做大做强。所谓“四位一体”是指，要从人力资源处、基层单位、培训中心、培训学员四个方面调动其积极性，发挥各自优势，使班组长项目有人力资源处的计划和目标；有基层单位的生源支持；有培训中心的教学与管理；有培训学员参与的积极性，这四个方面形成合力，同时又分工明确，责任具体。

人力资源处负责培训项目总体计划、培训经费、培训督导；基层单位负责学员选派、学员考核、需求反馈；培训中心负责组织管理、培训教学、培训效果；培训学员愿意学，安心学，有收获。这种运行机制的建立保证了项目的高效运转。

（三）班组长培训项目的授课内容——“S”。

确定好授课内容是培训的核心和关键。为此，我们一是抓好需求分析。项目组成立了需求分析小组，明确了小组成员的职责；制定了详细的调研大纲，从各个层面了解培训需求；分析培训对象实际能力与应具备能力的差距，形成个人能力评审汇总表。将能力差距“较大”和“很大”比例等级之和大于50％的能力项目作为培训重点，并根据产生差距的原因，分析能力差距对应的培训内容，最终确认需求清单。

二是搞好课程开发。对照培训需求清单，把培训课程设臵为四大模块、三大能力、五种教学方式。为保证教学质量，规范教学内容，项目组精心设计了培训教学大纲。从课程性质与任务、课程教学目标、课程内容设计、课题知识点描述、教学建议等做了详细的说明。三是师资选聘。十三年的培训历程，为项目储备了三十多位优秀专兼职教师，本着择优聘用的原则，以中心专职教师为主、油田专家、二级单位优秀同行为辅、部分优秀学员为补充的教师队伍。为项目的持续发展提供了保障。四是教材开发。根据油田生产特点，2010年项目组组织编写了长达30万字的《油田企业班组长培训教材》，通过多次修订，由中国石油大学出版社出版，在班组长培训项目中配备使用。同时汇编《油田基层班组长培训案例》，作为培训教材的补充教材。

（四）班组长培训项目的培训方式——“P”。

班组长培训项目的培训方式包括培训的组织方式、教学方式和培训过程的控制方式。

1、培训的组织方式。油田统一计划组织示范班-培训设计内容丰富、形式灵活、组织管理严密，突出示范作用；对于因受季节及生产歇工期影响工学矛盾突出的基层单位采用联合办班形式-培训设计突出办班特色；对于因外出施工无法参加集中培训的采用送教上门的巡讲形式-设计内容突出实用；参加集中培训的学员建立激励机制选派优秀学员外送培训-学习先进经验，开阔视野。

2、培训教学方式。结合需求统计结果，培训课程主要采用理论教授、体验式培训、情景模拟、案例教学、经验交流等培训方式保证理论讲授不高于45%的比例。

（1）体验式培训——体验式培训是协助理论教学的一种主要教学方式，针对《沟通》、《创新》、《团队建设》、《班组长角色认知》等理论培训课题，以体验活动为引导，让学员从体验中感悟提升，学会沟通，培养团队协作能力和合作意识，拓展学员思维，确保学员在有限的时间里，以饱满的热情学到自己最想学到的内容，做中去学，学中去悟，触动深，效果好。

（2）情景模拟——情景模拟是结合理论课程进行实战能力训练的一种主要教学方式，从2010年开发应用到现在已经有五年的实践经验。从开班前学前作业收集选案例做准备；到开班后交流研讨选案例；从课堂上教师讲案例；再到课堂下学员写案例；情景设计、组内研讨、模拟训练、情景演练、专家点评、内化提升；四个环节六个步骤，贯穿培训教学始终。集课堂讲授、交流分享、体验感悟、组织实施、实战演练为一体，有讲有练，层次清楚、逻辑性强，课堂课下紧密结合，让整个培训流程紧凑有序，使培训变得生动而有意义。

此外，培训课堂还采用了案例分析、经验交流、现场教学等形式根据办班形式的不同，有重点的选用不同的教学形式。示范班主要采用理论讲授，体验式和情景模拟相结合的方式，联合办班、巡讲办班因受时间限制主要采用案例教学、经验交流和现场

教学，充分利用采油厂、钻井公司等现场教学资源，使培训更具针对性。

3、培训过程的控制。过程控制是提高培训质量的关键之一。我们建立了项目经理及班主任考核量表，精细化管理，做好培训班运作与管理的每一个环节。主要环节：

（1）下发开班通知。通过人力资源处网站及时下发办班通知，并和各二级单位班组长培训项目联系人建立沟通渠道，保证学员能够按要求走进课堂。

（2）收缴学前作业。为了提高培训的针对性，我们在下发培训通知时布臵了学员作业。其目的是了解班组长所在班组概况、成功经验及失败教训等案例、当前工作中常见的问题及解决办法，为课题研讨做好前期准备。

（3）完善班级管理制度。主要包括：培训班班级管理规定、班委职责、请销假制度、学员守则、学员综合考核细则等。

（4）进行开班前培训。开班前半个小时接待报到学员。PPT循环播放：培训项目简介、授课内容、学员须知等，做好学员的开课准备。

（5）举行开班典礼。通过人力资源处领导及培训部门领导讲话等形式做好培训动员工作，激发培训的动力，养成遵守纪律的好习惯。

（6）组建团队。培训班通过破冰、团队建设等形式加强学员与学员，学员与教师之间的交流，为学员迅速转变角色，融入

团队奠定基础。

（7）做好跟班管理。充分发挥班委作用，通过创建学习小组，成立班委，明确职责，开展小组间的学习竞赛与互助，进行学员自主管理。开展“以赛促学”活动，通过建立团队评比一览表进行各种学习竞赛，增强团队的责任感、集体荣誉感和团队的凝聚力。力争实现培训期间无一人迟到、请假、早退的目标。班主任做好引导及跟班服务，及时发现查找并处理班级管理中的疏漏，收集整理文字及影像资料，做好后勤保障等。

（8）做好开课与结课。培训期间每个团队或小组轮流对每个课题进行开课与结课。开课通过多种自编自演的节目形式以活跃课堂气氛为主，结课通过团队成员学习收获及建议的内容为主。

（9）情景模拟演练。整个培训过程中，学员都在不断研讨交流中通过分享--思考--再分享--再思考--教师点评--自我感悟--内化提升--解决问题，达到能力提升的目标。

（10）结业考试。培训课程结束后，从题库中抽取试题组织考试。考试成绩和考勤、课堂纪律、研讨交流等分项考核，按《学员综合考核细则》评定总成绩。

（11）评选优秀团队、优秀学员。培训结束后根据优秀团队及优秀学员评选标准选出优秀团队及优秀学员并颁发荣誉证书。

（12）结业典礼与培训评估。学员总结交流，发放培训登记卡、培训证书、照片合影，提供电子相册及课件光盘等；提交个

人培训总结、课后感受记录或学习心得，通过结业座谈收集学员培训反馈信息，进行问卷调查等。

（13）教师管理。按照《教师管理管理规定》做好组织任课教师集体备课，教案提前交项目组审核，并认真填写教师授课日志。

（14）教学研究与督导。做好培训班教研工作、项目组成员跟班听课召开教研活动，组织有关人员听课、评课、检查教学情况，做好教研活动记录。

（15）资料收集。按照中心要求进行资料收集，包括五大表等；进行培训项目总结和其他相关工作。

三、ZYSP培训模式的应用效果

ZYSP模式从指导思想、运行机制、授课内容、培训方式、培训效果上实现了培训模式的全面创新。在组织形式上更符合油田生产特点，在培训方式上更具特色，在授课内容上更系统实用，它标志着班组长培训项目日趋成熟和完善，而且取得了显著培训效果。一是社会效益。首先，解决了企业基层管理中遇到的大量实际问题，提高了企业的生产和安全管理水平；其次，为企业培训了一大批实用人才，提高了学员的综合素质和管理技能。企业普遍反映，培训和不培训就是不一样，他们“能干了，会干了”。有许多优秀班组长走上了基层队长，有的甚至走上了科级干部的岗位。

体现在经济效益上，直接创收培训效益113万元；培训市场

不断扩大，各二级单位要求来培训中心办班的数量也显著增加，占班组长培训数量的40%，较之前，提高了18个百分点，项目的影响力不断扩大。三是培训效率得到提升。特别是情景模拟教学法在班组长培训教学中的应用，使培训效率明显提高，培训相同的内容时间缩短了4天，培训效率提高了40%，节约培训经费44万元。四是丰富了培训的理论和实践。情景模拟教学法、实战训练、培训模式等理论成果大大丰富了班组长培训的实践经验。五是教研效果。《情景模拟教学法在班组长培训中的应用》获得油田职工创新创效成果奖。

根据培训管理科培训反馈统计结果显示，教师授课平均满意率94.2%，项目经理班主任平均满意率96.4%，学员出勤率98.3%，综合评价优秀；并受到人力资源处、用人单位和广大培训学员的一致好评。

四、ZYSP培训模式的完善和提高

ZYSP培训模式的应用通过长期实践已日趋成熟和完善。但是还有许多不尽人意的地方，需要做进一步的优化和改进。

一是构建课程体系。培训是一个持续不断深化的过程。现阶段我们的培训抓住了班组长目前所需所想，能有效地解决班组长工作中存在的一些问题。但是，随着信息化社会的不断发展进步，人们更强调全面系统的自我学习。因此，我们的培训课程体系的构建要从单元模块化向体系化迈进，下一步我们将通过学习导图的开发，即从班组长岗位职责入手，细化优化培训课程体系，为

自我学习、系统学习提供有效服务。

二是加强混合式培训的开发和应用。混合式学习模式是近年来兴起的一种新的培训形式。它将多种培训方式组合起来，以取得最佳的培训效果。目前班组长培训项目主要采用的是课堂培训，在线培训做的还很欠缺。随着培训形式的的深入发展，这种单纯的课堂培训已经不能完全满足学员日益增长的培训需求。在线培训课程内容丰富，学员可以摆脱时间和空间的限制，按需选择学习课程，并可多次重复学习，且培训成本较低学员受训面广等。下一步项目组将要加强在线培训课程开发与设臵，将课堂培训与在线培训有效结合，扬长避短，实现最佳的培训效果。

三是建设心智技能训练室。目前班组长培训项目教学形式主要以理论讲授、案例研讨、情景模拟、优秀站队现场参观等为主要形式。这已经不能适应班组长培训的现实需要，希望在中心组建拓展训练项目的同时，进行心智技能训练室的论证和建设，增强培训技能训练手段的多样性和智能性，以满足油田班组长培训发展的需要。

参考文献

李秋，程锦山，班组长培训新模式和新方法[J] 现代班组，2007（4）

双亚萍，构建企业班组长培训思考[J] 企业研究，2007（5）

农村教师培训模式探索 篇3

一、“菜单型”培训模式

培训前，培训机构安排专人深入基层学校，对不同学段、不同学科、不同区域的教师进行调研，了解教师实际教学中存在的困难、问题，明确教师的培训需求，我们要对这些调研信息进行分析归类，形成一线教师希望在培训时得到帮助的问题“菜单”。培训机构的授课教师和指导教师要“点菜下单”，根据“菜单”要求准备培训内容，确定指导重点，“菜单”中的共性问题可以通过集中培训解决。对于“菜单”中的个性问题，培训机构也要高度重视，因为这些往往都是制约教师专业发展的重要问题。如有的学校的教师提出“怎样写教育教学论文？”有些偏远地区的教师不知道“怎样用电脑上网学习”等。面对这些问题，我们都要有针对性地送教下乡，送教上门，解决教师真正需要解决的问题，使培训更有针对性和实效性。

二、“交流型”培训模式

教研交流是提高教师教育教学水平，促进教师专业成长的有效途径。教师在教育教学中出现的问题和困惑，可以在与同行的交流中得到启发或解决；教师在教育教学中的成功经验和教研成果，可以在与同行的交流中让同行借鉴和学习。这种“交流型”的培训模式主要是采用座谈会的方式来进行，同一所学校及同一乡镇的教师的“交流”，可以通过“校本培训”来完成，跨乡镇或跨县市教师的教研交流，由培训机构安排和组织则更好。只要计划有序，管理周密，一定能够收到成效。

三、“竞赛型”培训模式

“竞赛”可以激发人的斗志，唤醒人的内在潜能，“教学竞赛”也是如此。“教学竞赛”不仅是对教师教育教学能力的检测和评价，也是促进教师学习、研究和反思的有效途径。更为重要的是，竞赛可以减少教师的“职业倦怠”感，使教师积极主动地参与到教学教研和继续教育中来。我们可以有计划地组织不同类型、不同学科的教学竞赛，如，课堂教学竞赛、说课竞赛、教学论文竞赛等，以赛促学，以赛代训。这种教师参与式的培训一定会收到事半功倍的效果。

四、“骨干引领型”培训模式

骨干教师不仅是指省、市、县三级的骨干教师，还包括各个学校的骨干教师和优秀教师，他们是我们农村学校宝贵的继续教育资源，学校要充分发挥这些教师的引领作用，组建不同类型的合作、研究型团队，以点带面，全面提高。培训机构可以聘请省、市、县三级骨干教师和优秀教师做兼职教师，请他们上示范课，让他们讲讲自己的成长经历，请他们谈谈教育教学中的感悟。这种面对面的引领，能够使参训教师感到亲切，易于接受。

职工培训模式的探索 篇4

根据实际情况和对比研究, 我们采用了六步操作模式, 这种模式的最大特点是使培训者提高岗位工作技能, 教学目标具体, 针对性强, 使培训后的人才倍受单位欢迎。以下就是六步操作模式的具体做法:

一需求分析

1. 技能分析

技能分析是对岗位技能的科学细分与综合, 确定此岗位操作人员掌握什么综合技能和若干专项技能的分析。正如陶行知讲过“教育需有一个明确的目的或指导思想, 否则名不正则言不顺, 言不顺则事不成”。

2. 技能分析调研

主要对接受培训的人员进行摸底、了解情况, 如:每个学员的学历、从事此岗位年限、现任职务、技能比赛获奖情况等。

3. 技能分析论证

此工作由专为此项培训成立的学校教学工作指导小组主持, 聘请公司内从事或与之相关岗位上的专家和富有实践经验的管理人员, 经过调研、分析、再调研、再分析, 多方征询意见, 反复修订后形成培训纲要, 经论证后定稿。

二课程开发

第一, 根据培训纲要决定教学内容, 设置若干教学模块。

第二, 编写教材。教材主要由理论知识、实际操作、练习题三部分组成。

三教学设计

教学设计在教学实施之前, 对模块教学的要素进行分析, 基于成人学习动机的四个特点即使用性、职业性、深刻性、广泛性, 进行设计并编制教学计划和教学日程表。

四教学实施

1. 教师的确定

合格的培训教师不仅能传授知识和技能, 同时还要当好“节目主持人”, 一定要具备掌控课堂的能力。授课教师队伍是由具有双师资格讲师及高级讲师、校教学骨干组成。

2. 组织学生

在学习过程中, 学生不再是消极被动的接受者, 而变成了积极主动的参与者, 在教学过程中要不断发掘学生的实践经验, 将分散的经验通过课堂集中起来系统化, 形成教学资源, 让所有学员共享, 达到师生互补, 教学相长。

3. 精心组织教学

如果在课堂单纯讲课, 学生听课只能让学生掌握一小部分内容, 如果让学生在听的基础上再动手做, 学生就可以掌握大部分内容。我们在教学中采用“理实一体、学做合一”的教学模式, 利用我校的采油、钻井和集输专业实习基地及软件的仿真操作, 在教学中把模块教学分为三步, 即必需知识的传授、案例讲评和实际操作经验的总结和提炼。

五考评

1. 制定考评方案

考评要涉及理论知识、操作能力、工作态度等方面, 其范围包括学生解决问题的能力和培训全过程的学期情况。

2. 组织考评

考评主要针对以下几方面:平时出勤率及课堂表现、作业情况、模块测试、理论考试。四项评分所占比例分别为20%、20%、30%、30%。

六管理与反馈

1. 管理

在管理上我们主要采用学校和单位共同管理, 每天由班主任考核出勤, 出勤率达80%可以参加考试, 对缺勤的学生及时和学生单位的劳资部门联系, 视情况根据“职工培训管理细则”扣除奖金。毕业后持证上岗, 与培训者的就业、上岗、晋级、待遇挂钩。让受培训者感觉到培训和不培训的不同, 学会和学不会大不一样。

2. 反馈

培训结束后, 学生返回单位工作, 我们对学员进行跟踪调查, 由学生和其单位主管领导填写《职工培训跟踪调查表》并寄回。在表中可以体现学员及用人单位对培训工作的客观评价, 我们可以考察到培训的效果, 总结经验, 查找不足, 另外, 通过和现场操作人员建立联系, 我们可以及时反馈到现场的新技术、新科技, 不断完善教学计划和教学方法。

职校学生岗前培训工作的探索 篇5

随着我国市场经济的不断完善，企业用工制度也逐步规范化，对职校毕业生的要求也有了新的内容，突出表现在看重学生的文化修养、与人的交流能力、敬业精神和团队精神等方面。我们在教育教学过程中，不仅要让学生掌握一定的专业文化知识，更要重视学生毕业前的岗前培训工作。

一、学生就业前的现状和择业心理存在的问题。在今年初某企业的用工面试过程中，问到学生这样一个问题：“你的长处是什么？弱点是什么？”好多同学都不知如何回答，面试结束个别同学直冒冷汗，表现出极差的心理素质。反思我们学校的职业教育，虽然开设了《创业指南》等课程，但真正对学生进行岗前培训几乎是空白，更缺乏心理方面的正确引导和教育。企业来学校招工，学校忙、学生慌，甚至部分学生在学校安臵后由于不能适应新的环境，达不到心理预期目的，于是又返回学校等待重新安臵。这种现象说明学校对学生的择业教育不够完善，岗前培训工作有待加强，学生心理素质有待提高。在教育教学过程中，我发现学生的择业心理存在几个方面的问题。

（一）期望值过高。部分学生对工作和工资福利待遇期望值过高，一旦就业后发现工作很累、工资待遇过低就大失所望、怨天尤人、消极面对来之不易的工作。这部分学生在巨大反差的心理压力下往往有过激言行，有时会给学校带来负面影响。

（二）缺乏吃苦耐劳的品质。现在的学生在家是太阳，全家都围着他一个人转，部分学生从小没有养成吃苦耐劳的品质，根本体会不到父母的艰辛，在他们身上体现不出我们的传统美德，索取的多，付出的少。一旦到了企业后发现工作不是想象中的那样轻松，马上就叫苦连天，抱怨工作累，甚至放弃工作。这是一种懒惰的表现，缺乏吃苦耐劳的优良品质。

（三）缺乏敬业精神。部分学生在就业前就没有做好踏踏实实工作的心理准备，如果缺乏敬业精神，对工作也就失去了兴趣。有一个学生曾问过我一个问题：“老师你看我适合干啥工作？”对这个学生我比较了解，我反问她哪些工作不适合她，企业、销售业、服务行业等等设想了很多，不是嫌累就是嫌待遇低，我帮她分析了择业心理，首先要有一技之长，连起码的知识储备都没有将来拿什么面对工作？其次要有敬业精神，不管啥工作，只有踏踏实实地去努力、去争取才会成功的。

（四）缺乏独立性和自主性。曾经有几个小企业来学校招聘超市销售代理、打字员和办公室内勤，但只需要1-3名，很多学生都有兴趣，但就是没有人去应聘，理由很可笑：“我们要去就一块去，一个人不去，没有做伴的。”这是典型的缺乏独立自主意识的体现，有的机会是稍纵即逝，而他们把握机会的能力不足。

（五）缺乏创业精神。学校开设了《创业指南》课程，加强了对学生的创业教育，是教育教学的一个重要环节。我看过部分学生的创业计划书，各行各业、五花八门，但对待创业启动资金问题上都一致认为：“给我多少多少万元我就如何如何”，没有人从小的事情做起、从基本的入手来策划创业计划书，忽视了对自身因素的认识，缺乏创业精神和踏实的工作态度。

二、原因分析。造成学生择业心理偏差的原因很多，具体表现在以下几个方面

第一是社会的优胜劣汰给学生造成的冲击以及不良的社会风气给学生带来的负面

影响，学生既想找一份待遇高又体面的工作，又缺乏在社会中的竞争力，因此就形成了一定的心理压力，从而导致不能正确的面对工作。

第二是来自家庭的原因。部分学生家庭教育存在缺陷，没有给孩子从小养成良好的品质，如尊老爱幼、吃苦耐劳、持之以恒、宽容待人、遵纪守法等良好品质；还有部分职校学生及家长在社会中有一种自卑感，认为本来学习成绩就不如别人，如果再不能找一份高工资的工作，那更抬不起头了。学生既想挣钱回报家庭，又想体现自己的价值能力，于是就眼高手低、好高骛远。

第三是学校教育存在一定的误区，重视学生的就业安臵工作，尽最大努力给学生

安臵尽可能好的工作就行了，忽视了对学生择业观的教育和岗前培训工作，“授人以鱼不如授以渔”。学校培养学生的目标就是向社会输送所需要的人才，“人才”不仅要有文化专业知识和一定的专业技能，更要具备完善的心理素质、与人沟通能力和团队合作精神等等，教会学生如何面对工作、如何生存比帮助他们找工作更重要。

三、解决问题的几点看法：学校应该重视学生的岗前培训工作，着重解决学生择

业心理存在的问题，可以从以下几个方面入手解决。

（一）树立正确的就业观念。

如果没有转变就业观念，没有树立正确的就业观，势必造成择业、就业不能正确

定位，不顾自身条件而盲目应聘的现象，或者应聘上了因不适应或不能胜任工作而被淘汰。在培养学生树立正确的就业观方面，我们在日常的教学过程中应该向学生阐明以下观点，首先要认清严峻的就业形势，珍惜就业机会。尽管近些年来，我国经济建设发展速度很快，就业岗位逐年增多，但失业率仍居高不下，劳动力供大于求的局面在我国相当时期内还不能完全解决；其次要正确估价自己，不要太过分看重自己的学历文凭，重在正确估价自己的素质和专业技能。有的同学在应聘时，只片面认为我是中专毕业，要多少多少工资，住宿条件要多好，才会满意。没有认识到能力比文凭更重要。自己眼高手低，还埋怨学校没有把自己教好。要让学生知道文凭只是应聘的“敲

门砖”、“介绍信”，进门之后，老板看中的是你的悟性、知识、功底、能力、敬业精神。

（二）加强就业指导，教会学生如何求职。

1、学会写好求职简历。简历是应聘工作的敲门砖，是企业认识你的第一个途径，它的重要性不言而喻，但大部分同学不会正确书写简历，或是写得过于简单，让企业无法了解你的优势和能力；或是写得过于详细，数千文字，让人没有时间和耐心去读，不知道你要突出的重点在哪。应聘工作时，一个职位一般都会有几百号人去应聘，公司一般都会先让人力资源部门通过阅读简历来筛选确定面试人员。这时的简历就极其重要了。简历一开始就写目标，让别人一看就知道你想应聘什么职位；在自我评价的时候要紧紧抓住应聘职位的要求来写，要客观的突出你的优势和专业特长，一下子就把人抓住。此外简历还应包含自己的姓名、性别、出生年月、联系电话（手机应常开着）、专业、主要的学校经历和培训经历、主要专业课程、外语能力等。

2、有针对性地做好求职前的准备工作。必要的知识储备、证书和心理准备都是必

不可少的工作，尤其是别忽视了细节。我给学生讲了一个故事：一家银行为了招聘几

名会计师而举行了一场考试，参加考试的大多都是从大学毕业的财会专业的学生，张榜那天，应聘者聚在榜前议论纷纷，原来榜上只有六个人的成绩而且都不超过80分，录用的也只是这六个人，那些认为自己能考80分以上的人愤愤不平，连成绩都没有，一定有“幕后交易”。他们愤怒的来到行长办公室想讨个说法。银行行长似乎早有准备，拿出根本没有批的试卷笑着说：“你们都看到了，没批这些试卷并不是不给你们机会，也不是你们做得不好，你们看一下这些卷子，不是用圆珠笔就是用蓝水钢笔答卷，你们再看一下手中的准考证背面考试规则第三条要求：一定要用黑水钢笔答题，否则试卷作废。这么醒目的要求你们都不注意，考满分又能如何？谁敢用粗心大意的人到银行作会计！这是一次教训，希望以后你们注意细节，这是作会计最必备的基础。”讲到这里，所有的学生都明白了一个道理，那就是要留意每一个细节，抓住它就有可能赢得人生中那些稍纵即逝的机会而获得成功。

3、塑造个人良好的形象。

首先是衣着适当，尽可能的不穿牛仔裤、高跟拖鞋，以免给考官留下太随便的印象，什么样的身份就应该有与之相吻合的着装，学生应该突出青春活泼、积极向上的特点，以运动装和校服为主，女生要注意自己的头发、指甲、饰品等，不能过于招摇； 其次要保持自信，切忌紧张。初次面试的学生多少有一些紧张，这时要注意进行心理暗示和自我心理调整，如深呼吸来保持平静，或者默念：“我很放松，我只要尽力就行了”。心情放松、心态平和、充满自信，不仅能给考官留下好的印象，更重要的是有利于保持头脑清醒、思维敏捷。第三是要有流利的语言表达能力，不能用“恐怕、也许、这个、那个、大概是”等口头语回答考官的问题，这样会给考官留下犹豫不决、紧张、迟钝的印象。流利的语言表达能力需要学生在平时加强训练，如经常进行演讲、进行自我介绍、朗诵等等方法来提高自己的语言表达能力。第四要注意自己的站姿、坐姿以及肢体语言，俗话说：“站如松、坐如钟”，在回答问题时腿不能乱动，更不能在坐着的时候翘起二郎腿，手可以交叉放于身前或者配以适度的手势等肢体语言来回答问题，将会取得更好的效果。

（三）、培养学生的职业适应能力。

职业适应能力是指如何尽快地适应所从事的职业，在现有的岗位上，尽可能地发挥自己的能力。职业适应能力主要包括以下三个方面：一是尽快适应和熟悉环境，遵守劳动纪律，有意识地在各方面严格要求与约束自己。二是具有良好的职业心理素质，做到有理智、情绪稳定、努力工作；同时也要注意自己的外在形象，包括着装、表情、举止等。三是善于发挥自己的主动性，在新的环境中不能事事等着别人的安排，要主动自觉地去完成工作，对自己职权范围之内的事情决不推托敷衍。我们在教育教学过程中，可以有针对性地对学生进行职业适应能力的培训。第一培养学生较强的分析问题和做出正确判断的能力，当面临新环境时，能尽快了解新的要求，明确新的努力方向。第二让学生对自己有一个全面、客观的评价，了解自己不适应的表现和存在的差距，同时也要看到自己的潜力，在此基础上形成积极的自我观念，做到自尊、自爱，对自己始终充满自信。第三让学生有意识地培养坚韧、顽强、果断的精神和并具有较强的自制力、竞争意识和好胜心，但不要缺乏对人对事宽容的态度与豁达的胸怀。实

践证明，通过系统的心理辅导与训练，可以帮助学生在心理适应能力的发展上取得明显的进步。提高学生的职业适应能力。

（四）、培养学生良好的性格特征和人际关系能力。

不同的工作场合对在职者的行为表现有不同的要求。比如，在社交场合，就不能沉默寡言、拒人千里，需要思维敏捷、风趣幽默。反过来需要保持安静和沉默的场合，就不能滔滔不绝、口若悬河。不论承担那种工作，都要做到性格开朗、乐观向上、心胸开阔、对人热情。同时要搞好与领导和同事间的人际关系，和同事不团结、与领导关系不融洽，就很难做好工作。而谦虚、热忱、诚恳的态度是建立融洽和谐的人际关系的前提。在对学生培训的过程中，要让他们了解自己所学专业对应职业群中各种职业对从业者性格的要求，自觉地按照自己的就业目标对性格的要求培养自己。让他们保持谦虚平和的心态，不去计较一些个人得失，做到心胸开阔，豁达大度。“没有什么、我能承受、不必计较”等心理暗示对于帮助学生养成良好的性格特征会有较大帮助。

“个案研究”培训方式的实践探索 篇6

一、由该生班主任撰写一份案例，内容可分5部分

1.基本情况。内容包括：（1）该生个人资料，如姓名、性别、年龄、年级、民族等；（2）家庭情况，如家庭构成、家长职业与文化水平、家庭经济状况、家庭成员关系、居住环境等；（3）健康情况，如身高、体重、生理健康状况、心理健康状况等；（4）个性特征，如性格、兴趣爱好、智力水平、特长等；（5）学习状况；（6）社会交往情况；（7）家庭教养方式；（8）重要的既往史及社会生活背景。

2.该生问题的界定和主要行为表现。依据《中华人民共和国预防未成年犯罪法》的有关规定，确定该生的行为属于不良行为还是严重不良行为，并对其具体行为表现进行详细的描述。

3.原因分析。原因分析是从生物学、社会学和心理学因素三方面进行。生物学原因主要从年龄、性别、有无躯体疾病等方面去寻找；社会学原因主要分析该生的生活环境、生活事件、人际关系及家庭学校教育方式与不良行为表现的联系；心理学原因主要是寻找与该生不良行为表现有关的认知因素。

4.教育目标。目标分为远期目标和近期目标，远期目标比较宏观和抽象，是一年或更长的时间才能达到的。如激发学生潜能，促进学生健康发展和人格完善。近期目标是以远期目标为指导制定的，近期目标是具体的、可操作的，是针对受教育者具体的认知和行为现状制定的，是受教育者经过几周或几个月的努力能够达到的。

5.教育对策。如果该生班主任已经进行了一段时间的教育，就要总结已采取了哪些教育对策，取得了怎样的效果，经验教训是什么。如果新接班还没有和该生进行更多的接触，这一部分可略写。

二、将案例分发给课题组全体成员

将案例提前一周或两周发给课题组成员，课题组成员在研讨前对个案的基本情况有一大致了解，做好参与讨论的准备。

三、集体讨论

这次讨论可以称之为集体会诊，主要是了解教育对象的基本情况，探讨教育对策。首先由该生班主任介绍情况，让大家在了解该生全面情况的基础上发表自己的看法。讨论时要引导大家把握事情的内在联系，即探索该生认知、情绪及行为表现后面的生活背景，成长历史和重要生活事件，找出之间的关系，分析教育目标的可行性，商定教育对策。

四、付诸实践

该生班主任（个案提供者）根据大家讨论结果重新修正补充个案，形成教育方案后拿到实践中去实施。在实施之前，可以教育方案为依据，与教育对象共同商定自我教育方案，使教育对象积极参与进来，进行自我教育。在实施过程中，要对教育过程及效果进行详细跟踪记录。

五、集体再次讨论

这次主要是讨论案例研究报告，可以称之为案例研讨。该生班主任（个案提供者和实施者）在一个近期目标实现后要写阶段研究报告，远期目标实现后要写完整的个案研究报告。不同阶段撰写的研究报告都要拿到课题组进行交流，大家共同反思教育行为，分享研究成果。

（作者单位：北京市通州区教师研修中心）

创新校本培训模式的探索 篇7

为促进我校校本培训工作健康有序发展, 优化校本培训工作管理, 寻求一条提升教师的业务能力的捷径, 我校立足于“学校、教研组、教师”三级层面, 加大了对校本培训模式的创新力度, 并进行了一些探索。

学校层面

1.成立名师工作室

为了探索教师专业化发展的新模式, 传播优秀教育专家的先进教育理念和教学方法, 充分发挥其示范、指导、引领作用, 为教师间的相互学习、合作搭建一个共同成长的平台, 进而带动学校整体师资水平的提升, 学校成立了以语文、数学、心理健康为研究内容的校内“名师工作室”。通过举办专题报告、案例分析、课堂研讨、行动研究等活动形式以及专业技能比赛、骨干教师评选等激励手段, 为促进青年教师的成长搭建一个广阔的平台。

2.开设“水小讲坛”

为树立终身学习的理念, 发挥骨干教师“传、帮、带”的作用, 我校成立了“水小讲坛”。“水小讲坛”是“名师工作室”活动的补充和深化, 让教师走上校本培训的讲台, 提供相互学习、相互交流的平台。就“教师的责任”“减负增效”等话题, 首先由校级领导、“名师工作室”的主持人和教研组长进行主讲, 以后还将逐渐地由教师上台进行讲课, 让我们身边的“本土专家”发挥他们的作用, 展示他们的魅力。

3.以课题牵动教师参与

以研究课题的方式实施培训, 目的在于提升教师教育教学的理论水平和教科研能力。从选题到制定研究方案、进行开题报告, 再到行动研究、撰写研究报告、推广研究成果, 每一个环节都需要教师去学习去思考去研究, 而研究、思考、学习的过程就是教师不断提升自己教科研能力和业务素质的过程。同时, 以课题研究为切入点, 可以牵动教研、科研、培训、管理工作的开展, 激活学校整体工作。为了找到一条适合我们农村小学减负增效之路, 我们发动全校教师进行“减负增效大家谈”的活动, 广泛征集教师的建议, 以此为基础和依据, 我们申报了常州市减负增效专项课题《农村小学活动课程的构建与减负增效的研究》, 目的在于通过课题研究, 让广大教师转变自己的思想与观念, 努力构建活动课程, 切实进行减负增效研究, 达到以课题牵动教师大参与的效果。

4.师徒结对

我校在每学年开学初, 就安排新教师与专家教师结对子活动, 使这种“一帮一”逐渐成为加速新教师成长的法宝。在管理过程中, 引导新教师从模仿老教师表层行为技能中揭示其深层教育教学理念, 从模仿老教师解决问题过程中体会老教师的思维模式, 最终形成个性化的教学风格。同时, 校长室、教导处在学期末对师徒结对工作实施量化考核, 表彰先进。长期的坚持, 让我校的青年教师快速地成长起来。近年来, 有多名青年教师参加了市级评优课和展示课, 受到了与会领导、教师的高度评价。

教研组层面

1.开展活动课程构建与减负增效的研究

教育家杜威指出, 学校课程应关注儿童的兴趣, 沟联儿童经验世界、社会生活, 启迪儿童的思维, 激发儿童探索, 在活动中获得经验, 使儿童成为社会所需的人。为此, 我校在全面打造“绿色贝贝”文化, 在自主开发“绿色贝贝”校本课程的基础上, 加强了教研组、年级组建设, 充分调动教师的主观能动性, 积极开展丰富多彩的活动课程。目前, 由教研组主持的“小哥白尼”科技节、“1+1”数学节、“七彩”语文节、“Happy English”等活动受到了广大师生的一致欢迎。一份份活动方案、一场场精彩比赛无不包含着教师的智慧和汗水;一张张手抄报、一幅幅七巧板拼图、一口口流利的英语无不张扬着学生的自信和快乐。近两年来, 学生在省、市级各项活动中有百余人次获一、二等奖。

2.主题教育沙龙

教育沙龙的培训模式一直是我校校本培训活动的亮点。活动中, 我们以专题引领, 组织教师参与交流, 进行思维碰撞, 激起内心需求, 从而形成教育智慧, 提升课改的研究能力。“走进新课改”“关注流动儿童的行为习惯”“让你我在智慧间行走”“我为减负增效献计策”等主题教育沙龙获得市“沙龙组织奖”;“在新课程标准下怎样才是一节好课”“关注流动儿童的行为习惯”和“让你我在智慧间行走”等主题沙龙获得“优秀沙龙奖”。

3.开展“课堂提效”研究

教研组在组织教师开展了“如何实现减负增效”的理论学习的基础上, 开展了形式多样的课堂研讨活动, 如, 青年教师汇报课、骨干教师示范课、课题研究课、教研组随机课等, 达成以实践课例为载体的“课堂提效”研究的目的。在研讨中, 我们立足于师生“教与学”的和谐, 双管齐下, 开展探讨活动。研究话题的逐步深入, 引导着教师由原来的关注自身的“教”向关注学生的“学”转型, 树立了向“课堂四十分钟要效益”的理念, 从而达到了教学相长的目的。

教师层面

1.案例教学

通过对具体教育教学情境的描述, 引导受训者对这些特殊情境进行研讨, 在研讨中转变教学观念, 改进教学方法。需要强调的是教案与案例的区别:教案展示的是如何完成教学内容和教学目标, 教学步骤环环相扣、教学内容节节相连;案例是对一个具体实际情境的描述, 描述的是教学实践, 展示的是教师、学生的典型行为。简单说, 教案是课前的安排、设想, 而案例则是对已发生的具体典型事件的再现和反思。

2.反思总结

教师反思性教学实践是把自己作为研究对象, 反省、思考、探索和解决自己的教学理念、教学行为以及教学效果等问题, 从而不断更新教学观念, 改善教学行为, 提升教学水平, 促进专业发展, 成为“反思型”教师。我们要求教师定期写反思日记或教学随笔, 每学期写一份教学反思总结。反思型教学既是一个发现问题、分析问题到解决问题的循环往复过程, 更是从经验型教师走向研究型教师必须经历的过程。

3.教师主动发展

我校结合实际, 根据青年教师的要求, 适时地成立了“青年读书小组”, 学校提供资金购买了《让每个孩子都成功》等书籍, 每周一次集中交流, 大家畅所欲言, 在交谈中得到了提升。之后我们又成立了“青年教师主动发展小组”, 为小组成员购买了《英才是怎样造就的》等书籍, 一股学习的风气在我校已经形成, 我校也因此被常州市教育局评为“学习型组织”。

创新教育理念探索培训新路 篇8

通过多年的培训实践, 笔者认为当前培训机构只有牢牢把握培训对象的准确性、技能转化的有效性、培训策划的长远性和培训效果的可知性, 才能使培训工作做优做好, 达到培训机构、企业及其员工的双赢。

一、在培训对象的全方位上做文章

在员工培训中, 培训机构和企业往往有意无意地产生培训定位上的偏差:一是注重员工的操作能力而忽视技术能力和管理能力的培训。只要一提培训, 所想到的对象就是基层操作员工。不可否认, 基层操作员工的素质高低对企业的经营发展影响很大, 对他们加强培训是非常必要的。但是, 就企业发展来说, 技术和管理是关键, 员工培训工作不能只局限于对基层员工, 更应注重对决策人员的培训。二是强调“缺什么补什么”而忽视潜力型人才的培训。目前的员工培训往往是一些“补缺”性的培训, 即培训对象一般是一些知识和技能不适应本岗位需要的人。这样的培训固然重要, 但在当前形势下, 更重要的是开发性培训, 力求从多方面开发员工的潜能, 提高其创造性, 有效发挥个人的特长, 为企业的持续发展提供丰富的人力资源, 以应对市场疲软、经济走低对企业的影响。

因此, 要充分考虑培训对象的全方位性。在培训对象上, 对管理人员、技术人员、操作人员要进一步细分, 提高培训对象的覆盖面。在培训内容上, 涵盖技术、技能、技巧、新工艺、新技术等, 要把能力的培养放在首位。

二、在强化技能转化上下功夫

社会发展到今天, 拥有一定知识并不意味着就有了技能, 就如同一个看过很多游泳书籍, 熟记各种游泳技巧, 而从没下过水的人, 当被人推下水时, 肯定会手忙脚乱。以长庆油田为例, 在连续10年的快速发展过程中, 每年新增员工近2000人, 其中新增大学毕业生近千人。对这些新增员工而言, 他们的知识是丰富的, 但在油田勘探开发现场, 相对知识而言, 他们更缺乏的是技能, 市场需要的是有技能的人, 只有把知识转换成技能时, 才会真正产生价值。员工的工作技能, 是企业生产高质量产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉, 因此, 技能培训是职业培训中的重点环节。

为了强化员工技能转化, 企业应建立起集理论培训、操作训练、应急演练、竞技交流为一体的实训基地, 并配置与生产一线相一致的实训设备。同时, 要建立稳固的厂校联合培训基地, 通过这些办法, 加快知识转化为技能的速度。

三、在搞好培训策划上求突破

一是注重培训的系统性。根据企业现状及发展目标, 系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的短期、中期、长期的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析, 促进员工个人能力全面健康发展。

二是注重培训的相容性。把企业需求与员工自身的培训要求相结合, 注重培训者与接受培训者的统一。一方面研究企业培训需求的实际, 以生产经营需求作为确定培训内容的依据, 另一方面研究受训者个人发展要求的实际, 使职工增强培训的积极性, 从而创造良好的培训效果。

三是注重培训的前瞻性。企业培训不仅仅是为了当前的需要, 更要考虑将来的发展。目前, 员工培训强调“干什么学什么”、“缺什么补什么”的原则, 开展知识和技能培训。从短期来看, 这样的培训为解决企业发展对人才的需要会起到一时的作用, 但从长远来看, 这种培训不能适应企业快速发展的要求。在知识更新速度不断加快的形势下, 员工培训的内容不应只局限于知识和技能的培训, 而应教会职工怎样学习、怎样思考、怎样分析和解决问题的方法, 提高员工的综合能力。

培训探索 篇9

一、“校长培训师”概念界定

校长培训师( the Trainer of Headmasters’Training) 是一个全新的概念。目前,教育界对“校长培训师”尚未形成一致的概念。本文借鉴余新在《教师培训师的角色特征与专业职责》中对“教师培训师”的定义: 在教师教育机构中接受过长期专业教育和专门训练,掌握系统教育科学知识和专业培训技能,能够运用现代教育培训理念和手段,开发、管理教师培训项目,制定、实施教师培训方案,监测与评估教师培训质量,从事教师培训的需求分析、课程设计、 教学组织、管理服务、领导咨询活动的专业人员。由此,本文把校长培训师的概念界定为: 遵循校长成长阶段理论, 结合教育教学思想、学校管理及现实问题解决的需要,开发、管理培训项目,制定、实施培训方案,监测与评估培训质量,从事校长培训的需求分析、课程设计、教学组织、管理服务、领导咨询活动的专业人员。

二、校长培训师的角色与职责

校长培训师既是教师又是培训师。作为教师,他身上肩负备课、上课、反馈等知识传播的职责; 作为培训师,他要掌握需求调研与分析、方案的策划与撰写、课程开发与设计、活动组织与实施、后期评估与改进等技能。从20世纪90年代开始,荷兰、美国、澳大利亚和以色列等国已经开始了对教师教育者的研究,如教师教育者的身份、专业知识和技能、功能、角色、面临的压力和挑战以及专业发展途径等。美国培训专家吉列·爱格兰( Gilley Eggland) 就培训师的职业角色进行了系统研究,把现代职业师的四种职业角色高度概括为管理者、教学设计专家、实施者和咨询顾问。针对学校工作的特殊性对照此种分类法,本文将校长培训师的角色与职责界定为培训教师、培训策划师、 教育管理专家和学校管理咨询顾问。目前,并不是所有的培训师都能同时承担上述四种角色,但能够成为一个懂教育、会教学、善策划、能指导的培训师应该是校长培训师专业化发展的必然要求。

( 一) 培训教师

校长培训师资队伍主要是干训专职人员、优秀中小学校长和高等学校科研院所专家等三位一体的培训师资队伍。高校专家注重理论指导,中小学校长侧重学校管理经验介绍,校长培训教师应该行走在理论与实践断层之间, 把理论研究的成果与学校管理实践结合起来,使理论转化为校长可以应用的“应用型理论”,使经验升华为可推广的 “普适性经验”。校长培训师应结合校长所熟悉的学校管理实例、校长所置身的教育环境来解读教育管理理论。因此,校长培训师要在专题讲座的准备中结合校长实际情况、参训需求、兴趣点,精心搜集材料,让自己的课能引起学员的共鸣,同时给学员提供有可行性、可操作性的策略指导,形成以学校管理理论与实践为支撑的课堂教学话语体系,使课堂的实效性增强。

( 二) 培训策划师

质量是校长培训工作的生命线,没有质量,校长培训就没有价值,就没有存在的理由。2010年,中共中央办公厅印发的《2010 - 2020年干部教育培训改革纲要》明确提出,要“以提高培训质量为主线,不断提高干部教育培训科学化水平”。培训策划是提高培训质量的极为重要的一个环节。作为策划师,培训者要从培训全程出发,做好培训需求调研、培训对象分析、培训目标设定、培训主题确定、培训模式选定、培训课程开发、培训师资选取、搭建校长交流平台、培训效益评价等工作,以全面质量管理理论与ISO10015国际培训标准为指导,建立质量管理体系,确保每一环节的有效开展。

( 三) 教育管理专家

校长培训师面对的是教育管理一线的校长,这些学员经常会碰到素质教育、课程改革、学校内涵发展、师资队伍建设等问题,因此,作为校长培训师既要熟悉教育教学,又要精通学校管理,在校长培训中有专业话语权,这样的培训师才会赢得学员的认可。

( 四) 学校管理咨询顾问

成人学习的特征是问题意识比较强,带着问题来参加培训学习,因此,培训师同时也要承担起学校管理咨询顾问的角色。培训师要对学校教学管理有深刻的了解,从宏观层面的学校发展规划的制定到中观层面的学校内涵的发展与特色的创建再到微观层面的学校教师积极性的提高等方面给予指导。

三、校长培训师的素质分析

按照叶澜对教师专业素质结构的分类,将教师素质结构分为专业理念、知识结构、能力结构等三类。我们据此将校长培训师的素质分为以下三类( 见表1) 。

校长培训师的工作横跨“校长”与“培训”两个交叉业务领域,所以在培训教师在专业理念上不仅要树立素质教育观、教育现代化等观念,还要对培训事业有高度的热情, 对学员能理解、宽容、接纳。培训教师的知识结构上不仅要有现当代教育教学理论、学校管理论等本体性知识,还要具有关于成人教育理论、校长成长阶段理论、校长培训模式等条件性知识。培训教师不仅要有策划培训方案、在培训过程中执行培训活动的能力,还要能够及时对培训活动进行总结反思,用研究的眼光对待培训工作,使之系统化、全面化。

四、校长培训师培训课程体系的构建

( 一) 培训课程内容的选取

1. 成人教育理论。校长在职培训和大学里的职前学习是完全不同的两种过程。在职学习是插曲式进行而非连续开展的,是以问题解决为中心从而追求学习结果的即时应用性。校长作为成人与其学生时代相比心理特征表现为,自尊心极强而学习信心不足,有发表个人经验并获得同行经验的心理期望,具有自己引导自己行为的人格特征等。当前,校长培训者缺乏这方面的相应研究,缺乏基于成人学习理论和方法的在职教育活动,从而导致校长被迫参与学习活动。因此,校长培训者要注重成人学习理论的学习,在此理论的指导下,尊重成人学习的方式,理解成人学习的特点,更有效地开展校长培训。

2. 校长成长阶段理论。校长的成长有自身的规律,校长成长阶段理论认为,中小学校长成长具有四个相对独立、相互衔接的阶段: 职前预备期( 需5 - 7年) 、适应期( 需2 - 4年) 、称职期( 需3 - 5年) 、成熟期( 从职前预备期起需10 - 15年) 。遵循校长成长阶段理论,我们将校长培训层次分为资格班、提高班、骨干班、名校长班、教育管理名家班。不同阶段班级学员的培训需求、兴趣关注点不同,因此,培训师要熟悉不同阶段学员的固有特点,在培训方案的设计、课程的安排、方式的选取等方面突出不同阶段校长的特征,满足不同阶段校长的参训需求,使每一阶段的参训者所收获的知识都确保有用、够用、好用。因此, 校长培训师一定要对校长成长规律有足够的研究,使培训更有实效。

3. 教育相关文件精神的学习。校长培训师是向学员传达教育领域大政方针、最新文件精神的主要渠道之一, 也是校长的咨询顾问,因此,校长培训师一定要对教育部、 省教育厅、市县教育局等相关机构出台的教育政策有透彻的了解及把握,这是校长培训师开展培训工作的前提与指南。

4. 现代教育理论、管理理论知识。校长培训师作为教师的身份在课堂上向学员传授的知识应符合现代教育理念、科学管理理念,作为培训的策划者在培训方案的设计过程中要时刻体现素质教育、教育现代化思想,作为培训管理者在班级开展培训的管理过程中要遵循科学管理思想,因此,校长培训师要用终身教育理念做指导,不断学习教育理论、管理理论,做到与时俱进,提升自身专业素养。

5. 培训设计相关知识。培训需求的调研与分析能力、 培训课程的开发与实施能力、培训项目的策划与设计能力是校长培训师走向专业化的必备技能,也是做好培训工作的根本保障。在培训者参训过程中,一定要注意培训方案设计相关课程的安排,通过合理、科学、及时的培训内容, 让培训教师掌握培训最新动态,如培训模式的创新、培训需求的调研设计方式、培训评价的有效开展、培训成果的物化提炼及推广策略等内容,开阔视野,有效设计培训方案。

6. 中小学管理典型案例分析。培训师作为培训的实施者与管理者,长期脱离中小学教育管理一线,但是培训师同时承担教师、咨询人员的角色,所以需要对中小学情况有切实的了解。通过中小学典型案例的分析,培训师可以在了解一线情况的同时,用自己所掌握的教育理论、管理理论知识对这些问题进行系统的分析,提升自己的咨询能力与教学能力。

( 二) 培训方式的选择

1. 讲座法。传统的讲座法是教师在最短的时间获取大量知识的非常有效的途径。因此,对于现当代教育理论知识、学校管理理论知识、教育领域最新文件精神等内容的学习,采用传统的讲授方式还是能取得较好效果的。

2. 论坛法。大多数培训者培训班级的学员都是来自不同培训机构的培训师,这些教师所在的培训机构有自己的培训特色、培训品牌,组织培训者培训的单位可以为这些学员安排论坛,让每个学员结合自己所在机构的培训理念、培训特色谈谈自己对如何有效组织培训的看法,传授各自的培训经验,这样的培训方式可以让来自不同单位的培训者短时间内了解大量的培训做法,从而可以开拓思路,对培训进一步地创新。

3. 素质拓展。在校长培训中,我们非常注意搭建平台,建立校长互助共同体,以便于培训结束后继续加强交流。培训者不能局限于自己所在地区,要让参训学员开阔视野,培训师可以带领自己所在地的校长到其他学员所在地进行教育实地考察,这样的培训安排对于校长学习取经来说是非常有效的方式。

4. 参观交流。每个培训机构都有自己的培训文化,对于培训者来说,培训过程中一个重要的环节就是到不同的培训机构参观、交流,从参观机构的硬件设施、教室布局、 规章制度、师资队伍建设等方面对其他培训机构有全面的了解,这样的安排可以从感性层面上增加培训者的培训思考,从而使别人的培训经验有立体感,更鲜明生动。

5. 竞赛法。在培训者培训过程中,为了激发大家培训的积极性,测评培训效果,培训方可以安排一些竞赛项目, 如辩论赛、培训方案设计评比等活动,通过针对校长培训主题的辩论赛,使参训者对当代培训理念有更透彻、辩证的认识。通过方案的设计评比活动,参训者对方案的设计有更全面的思考,这对日后的工作开展有很大帮助。

( 三) 培训师资的选取

1. 高校理论专家。目前,绝大多数培训机构的组成人员学历以本科居多,多数市、县级培训机构的教师由中小学教师转岗而来,他们对中小学情况较了解,对培训有全面的了解,但由于学历较低,因此,在教育管理理论方面还需要高校理论专家的传授。

2. 政府教育部门人员。对于教育相关政策文件的解读、精神的领会这样的内容,最合适的培训教师是各级教育机构负责人,因为他们经历了整个文件的起草过程,了解出台文件的目的,所以这样的教师对于学员掌握教育精神有直接帮助。

3. 同行培训专家。目前,在承担校长培训的国家、省、 市、县四级培训机构中,省、市级以上的培训绝大多数由高校承担,市、县级的培训由教育学院、教师进修学校承担, 不同层级的机构由于多年从事培训工作,对培训有专门的研究,因此,培训教师可以聘请培训同行向学员介绍培训经验,分享培训智慧。

4. 团体游戏辅导教师。由于培训师为培训学员设计破冰活动、团队游戏是创建班级良好氛围的有效途径,所以培训师要掌握必要的指导团队活动的技能。培训方可以聘请有经验的团队活动指导教师向学员传授相关的指导技能,提高校长培训师组织班级的能力。

体育教师校本培训模式的探索 篇10

校本培训是根据学校发展的需要, 自主制定培训计划, 确定培训目标, 设计培训内容, 以学校最基本的教育教学实践领域为主要阵地, 立足于本职、本岗、本校而开展的旨在满足学校工作需要和教师提高自身能力的校内培训方式和活动。

一、体育教师校本培训的目标

学校要着眼未来, 以新理念为指导, 以教师教育和培训为途径, 以提高教师教育、教学能力和水平为核心, 以现代信息技术为培训手段, 以强化科研能力和过程培训为亮点, 努力培训一支师德高尚、主动发展、业务精湛、团结协作的体育教师队伍。具体目标有以下几个方面。

1. 校本培训工作化。

校本培训工作化就是要把教师培训与体育部的工作结合起来, 深入挖掘教学、训练中潜在的功能因素, 是把培训与学习、教学、教研、科研以及其他的各项本职工作结合起来, 使培训面向平时的教学、训练, 从而将工作贯穿于培训之中。

2. 校本培训主题化。

校本培训是一项系统的、立体的、全面的、目的性很强的培训活动, 校本培训主题化就是组织实施培训活动要确立一个主题, 以此主题或主线贯穿培训活动过程来完成培训计划和方案。要科学合理地设计和组织培训内容, 建立教育观念与培训理论、科研计划与教研活动、教学训练工作与教师创新能力相结合的培训系统, 增强校本培训的目的性和实效性。

3. 校本培训科研化。

校本培训科研化是指用教育科研的形式来实施和完善培训模式和培训方法。通过设立科学研究课题, 增强校本培训的计划性和系统性, 强调校本培训的作用, 使校本培训更科学、更规范, 从而促进教师自身素质和业务水平的提高和发展。

4. 培训内容突出“新”、“精”、“用”。

校本培训内容必须体现“新”、“精”、“用”。“新”指教育理念新、观念新、信息新, 有利于教师知识的积累和更新, 以培养教师的创新能力。“精”是指培训模式要立足本校和本单位实际工作情况结合省市体育工作发展的需要, 做到培训有基础性、发展性、预见性和价值性。“用”则是指培训内容应有较强的针对性、实用性, 学以致用, 讲究实效。

二、体育教师校本培训的常用类型

体育教师校本培训是一个系统、完整的活动过程, 对体育教师自身素质的提高和实践能力的培养有着良好的作用, 设计培训的类型对学校较快解决工作中存在的现实问题会有明显的效果。

技能型培训。技能型培训主要是为青年体育教师适应学校课程设置所采用基本培训方法。培训方式有:体育教学基本功训练、“说课”训练、微格教学训练、现代教育技术培训等。

实践型培训。主要是对体育教师进行教育教学、训练工作和学校体育活动实践能力的培训。培训方式有:导师带教、校际教师交流、教学研讨等。

评价型培训。培训方式有:教师听课、看课和评课、开展课堂教学评优等。使体育教师自觉地对照评价目标改进自身的工作, 提高自身的业务能力。

理论型培训。适用于体育教师学习新知识、新理论、新观念、新成果、新信息的培训。培训形式有:组织有目的的专题研究活动、专题讲座、专家讲学等。

研究型培训。具体培训形式有:研究微型课题, 进行实证研究, 在学校真实的环境中开展教育科研;学会选题、设计研究方案、撰写科研论文等。

三、体育教师“校本培训”的有效方法

1. 自我反思。

反思是指教师用批判和审视的眼光, 对自己的教学行为和工作过程进行“回顾”和分析。教师通过对教育问题的反省、反思, 整理过去的思想和实践工作, 做出理性的思考, 从而促进自身观念的转化, 提升教学能力。引导教师自我反思是开展校本培训的基础和前提。如有组织地进行教学实录反思。教学实录反思, 就是一种实用有效的反思方法, 这种反思既可以让教师以旁观者的身份审察自己的教学历程, 又可通过与其他教师交流来反省自己, 以提升教学实践和调控的能力。

2. 互动研讨。

所有参加培训的体育教师带着问题听课、看课, 然后集体讨论。分组讨论:讨论围绕教学案例进行, 鼓励教师畅所欲言, 让教师把自己的收获、感悟与困惑表达出来, 促使教师不断反思和矫正自己的教学行为;专家分析:专家分析不是单纯地大讲理论问题, 也不是一般性的经验介绍, 而是参与听课、看课, 亲自分析相关案例, 在案例中让教师潜移默化地接受新的教育理论和教育观念;总结评估:主要是分析教研活动的优缺点, 对活动中存在的问题提出解决意见。要特别重视提炼活动中所体现的价值观与方法论;互动式研讨的重点不是理论学习, 而是提供“教什么”和“怎么教”的方法和途径, 是为了解决教学或训练工作中的实际问题。在互动式研讨中, 每一位教师都是平等的参与者, 这有利于调动教师的学习热情、发挥已有的经验, 开发教师的潜力, 使教师真正成为自己学习的主人。

3. 案例学习。

案例学习是通过生动教学事例的呈现和描述, 激发教师参与研讨的积极性, 进行全方位的分析和探讨, 来理解和提炼有关的教育理念与教学智慧, 促进教师成长。可以通过案例征集活动, 评比编写案例集, 宣传优秀案例等, 还可组织专门的交流, 让部分教师“现身说法”, 追述和反思自己的教育故事。在讲述中不断进行自我剖析与自我角色定位, 然后由专家教师或其他培训者就其话语的科学性、合理性进行分析, 帮助教师提高对自己行为的辨析能力。

校本培训的组织者 (学校培训部门、专家和体育教研组) 要有意识地收集、提炼典型案例, 有针对性地组织专门的案例学习。在案例学习过程中, 组织者要注意灵活调控学习进程。可以通过案例解读、课件演示、角色转换、情景模拟等方法激发参训教师参与研讨的积极性。

4. 专题论坛。

专题论坛是为培训教师搭建的开放性、互动性的交流平台。这种培训主要有专题研讨、名师“沙龙”、专家讲座等形式。

专题研讨的内容主要是基于教学实践中产生的问题和疑难, 参加研讨的主讲教师要围绕专题查阅大量资料, 思考总结自己的经验, 要应答教师的各种质疑, 是大家重要的学习机会。

名师“沙龙”的对象主要是热心教改的骨干教师, 在论坛上进行针对性交流和展示, 接受教师的质疑问答, 这既开阔了大家的视野, 又有助于教师总结、反思、提高。

专家论坛主要有学术专题讲座、理论学习辅导、教学现场指导及教学咨询等。有效的专家指导是提高教师专业素养和科研能力的前提之一。有计划, 有针对性地邀请专家现场指导, 或与专家合作进行课题研究, 是教师能力提升的重要途径。

5. 课题研究。

课题研究是提高体育教师教学科研能力的有效方法, 也是校本培训的重要形式。本文所讲的课题研究主要是指教师基于自身实践问题而引发的探索问题和解决问题的行动研究。培训组织者根据受训者的实际情况, 有计划地确立研究课题, 使受训者带着问题进行教研活动。可以通过小组学习、集体备课、专题研讨等不同形式进行理性分析和思考。同时有计划地组织相关教师采用随堂听课、问题会诊等办法加强对课题研究的检查和考评, 激励教师养成自觉反思的习惯, 提高教师的研究能力。

校本培训根据学校体育工作的改革与发展, 以及体育教师的需要制定培训计划, 培训的针对性强, 可以充分利用学校的人力、物力、财力和信息等资源, 节省外出培训的经费开支。校本培训立足于学校, 便于管理, 受训人在场时间长, 具有很大的灵活性和全程性。校本培训可采用讲授、研讨、专题研究、示范教学、观摩交流、问题解答等多种方式, 并充分利用电影、录像、网络等现代化教学手段, 可以真正实现培训方式的多样性、开放性。实践证明:校本培训可以提高体育教师的综合能力, 是使体育教师由“单一型”向“智慧型”转变有效途径。

参考文献

[1]杨明全.以校为本的教师培训.师资培训研究.2001 (4) .

[2]徐巧英.关于构建新型“校本培训”模式的若干思考.广西教育, 2001 (5) .

[3]陈京山.创建教师专业成长的绿色平台.中国中小学继续教育网, 2004 (5) .

[4]万福.校本教师培训模式研究.中国中小学继续教育网, 2002 (5) .

[5]刘宝存, 杨秀治.国际视野中的校本培训.杭州市中小学教师继续教育网, 2003 (6) .

煤矿全员安全培训模式的探索 篇11

关键词：煤矿 全员 安全培训 模式 探索

2012年以来，杨村煤矿把提高全员安全培训摆在更加突出的位置，作为搞好矿井安全生产的治本之策，像抓安全生产一样抓好抓牢抓出成效，通过实施全过程、全覆盖、全员参与的“全员大教育、安全大培训、素质大提升”举措，实现安全培训全员参与率100%，始终保持干部职工理念上不偏向、意识上不侥幸、情绪上不松懈、行为上不“三违”，形成安全意识明显增强、安全素质明显提高、违章现象明显减少的良好局面，探索出了符合矿井发展实际的“三大”培训模式。

一、强化保障，创新载体，营造全员大教育格局

正因为重视教育，杨村煤矿把党的安全生产方针政策、法律法规和专业知识全部纳入培训内容，并根据各个岗位必须掌握的安全知识，精心编制教育培训计划，按工种、分专业进行全覆盖教育培训，收到了较好效果。矿工会、团委、女工协管等群众组织，大力营造“关注安全、关爱生命”的安全氛围，引导各级组织和各级领导干部不断增强安全意识。

一是组织领导保障。矿党政联合下发《关于加强和改进安全生产宣传教育工作的决定》，明确党委书记、矿长对安全生产宣传教育负总责，党委副书记抓安全思想教育，总工程师抓业务技术培训，安监处长抓安全培训；本着优化机构设置、强化业务职能、培养后备力量，定标准、定责任、定考核、定奖惩，形成了党委领导、行政支持、部门配合、上下联动的大宣教格局。

二是制度机制保障。学习兄弟单位的好经验、好做法，从制度建设入手，结合矿井实际，健全完善了教学管理、学员管理、考试考核、档案管理、安全教育培训等培训管理制度、办法25项，创新实施安全培训“一票否决制”，建立健全宣传教育定标准、定责任、定考核、定奖惩“四定”目标责任制，构建形成子思想教育、群众监督、业务保安等“八大”日常运行体系。

三是资金投入保障。不断加大培训设施投入，努力改善办学条件。购置专业书籍近3000册，装配多媒体教室2个，微机室1个，电脑40台，安全实验室1个，实训基地2处，安全教育展室1个。配备自救器、风表等各类通风检测仪器和安全监控系统传感装置，进一步提升了培训的硬件设施水平，有力保证了培训工作的顺利进行。

四是协调联动保障。凝聚党政工团齐抓共管合力，营造加强职工教育培训，针对“三违”人员实施跟踪帮教机制，实施安全包保、亲情感召、教育培训、现身说法、综合审查、定期考评“六大”帮教。另外，通过开展安全知识竞赛、争当“五好班组”、签订“夫妻安全公约”等形式，做到了安全教育培训无处不在、丰富多彩。

五是师资力量保障。按照“规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理”的原则，配齐、配强师资，针对师资队伍实际，在师资能力和水平的提高上下功夫。首先加强政治理论学习，提高教师的思想政治素质和职业道德。其次加强教学业务学习，采取“请进来、走出去”的方式，提高教师的专业知识和教学能力。再次开展教学科研活动，采取座谈、研讨、理论交流等形式，引导教师潜心研究，积累经验，总结成果，促进教学科研水平再上新台阶。

二、立足实际，创新实践，形成安全大培训格局

一是学习培训模式化。创新职工教育培训方法，全面推行安全培训“四个一”模式。每日一题。每日一题书写在基层单位配备的专用学习板上，职工每天学习一道题。具备条件的单位则利用多媒体教学软件直接学习，学习内容每天及时更新，并由值班人员在班前会上对疑难问题进行讲解。每周一课。每周固定一天作为集中学习日，由单位“三大员”或主要负责人集中授课，带领职工分工种、分专业进行学习，涉及法律法规、矿及上级的文件精神、规程措施、必知必会知识等内容，提高了培训的针对性。每月一考。每月中下旬由教培中心统一命题并组织考试，以考查各岗位必知必会知识为主。分阶段提高考试及格线，加大抽考频率，奖优罚劣，有效促进职工对岗位知识的掌握。每季一评。根据矿“每月一考”成绩及基层培训开展情况，把参加矿月度抽考的单位划分为四个评比区：采掘专业区、辅助专业区、机关科室专业区和地面单位专业区，每季度按照得分高低在四个专业区中各评选出两个优胜单位，综合得分低于80分以下的为较差单位。

二是培训风险共担化。严格落实“教考分离”制度和机考制度，严明考风考纪，严把成绩考核关。制定下发《安全生产宣传教育培训风险抵押金考核办法》，率先在全公司实行安全培训风险抵押金制度，推行安全教育培训“一票否决制”，进一步增强了各级人员抓好安全培训工作的责任感和自觉性。

三是日常培训规范化。扎实开展“四五级联动”培训教育，充分发挥区队、班组安全培训主阵地的作用，职工上标准岗、干标准活，正规操作的意识和能力得到明显增强。特别是随着薄煤层机械化装备的投入使用，面对新工艺、新设备，利用三维动画强化采煤机电气系统、液压系统、机械传动系统等专题培训，现场拆解采煤机变频器等实物，突出设备工作原理、应急故障处理、日常维护保养培训，煤机司机现场操作水平不断提高。

三、突出重点，创新方法，力求素质大提升目标

培训的最终目标是提升干部职工素质，一是提升理论水平，二是提升实践操作能力。

一是加强安全业务知识考核。培训形式上坚持业余自学与集中学习相结合，采取工区内部办班、在岗自学、以会带训等形式开展培训，创新实行“二对一”帮教措施，合理解决文化层次差异。考核方式上实行严格考核、重奖重罚，坚持干部职工同学习、同考试、同奖惩，以高考的标准，规范命题、严谨阅卷，端正考风、严肃考纪，坚持循序渐进原则，采取阶梯式及格分数线，促使考试工作不断走向正规化，有效激发干部职工参与学习的积极性。

二是注重实践操作能力提升。持续搭建职工岗位成才平台，开展两届“超越杯”技能大比武，选拔优秀选手参加集团公司第六届岗位技能比武，全矿上下营造出“比、学、赶、超”的良好学习氛围。按照“教育培训贯穿全年、技能比武此起彼伏”总要求，坚持“立足实际、突出优势”的原则，矿党政领导亲自挂帅，分管副矿长、副总牵头制订活动方案，聘请各专业副总、专家从理论学习到现场操练全程辅导。每两周进行一次理论及实践操作考核，实行一季一比武、一季一评比，比武以专业为单位组织实施，面向全体职工，采取集中训练与个人自学、业务培训与岗位练兵、分段考核与比武竞赛相结合的方式进行。

创新无止境，培训无终期。全员安全培训“三大”模式作为提高职工安全技术素质的有效载体，虽然取得了阶段性成效，但是随着时代的进步、矿井的发展还需要不断地进行丰富和完善。杨村煤矿将始终坚持“约束硬、责任明、激励实”原则，积极探索安全培训的新理念、新机制、新方法、新途径，促进矿井又好又快发展。

95598精品培训项目建设探索 篇12

江西省电力公司培训中心为全面提高企业培训质量，实现职工培训“做大做强”的功能定位，结合《江西省电力公司十二五教育培训规划》要求，2011年以开展“精品培训项目”建设活动为契机，开展岗位大练兵，积极探索有价值、可推广的电力培训教育模式，为提高培训项目管理水平、建设一流培训中心夯实基础。

在上述形势的推动下，“95598业务技能与工作流程强化培训”项目组，通过深入一线的调研和客观的培训需求分析，提出了一套有价值的培训方案，入选为江西省电力公司培训中心八大“精品培训项目”之一。本项目组期望以“95598精品培训项目”建设为契机，大力推进培训师资队伍建设、培训内容模块建设、培训方式方法建设、培训精品教材建设、培训管理制度建设，实现“精品培训项目”成果的转化与推广。

1 95598精品培训项目建设的立项意义与理论支撑

95598是建立良好供用电关系、树立电力企业优质服务形象、提升企业经济效益的关键，它7×24小时不间断地向客户提供与用电相关的信息查询/咨询、业务受理、故障报修、投诉与建议、停电预告、客户欠费提示、催交电费及市场调查等多层次、全方位的服务[1]。95598人员不仅要广泛熟知电力专业知识、电力法律法规，还要熟练掌握SG186系统，更要声音甜美、耐心细致、了解客户心理，如何用科学的方法开展95598职工培训，使潜在的人才成为资源，成为合格乃至优秀的95598座席人员，这些都有赖于培训，因此必须重视95598精品培训项目建设。

然而，何为“精品培训项目”?如何开展“精品培训项目建设”?项目组在中国知网、万方数据资源系统都没有检索到明确的表述。参照教育部关于精品课程和精品课程建设的定义：“精品课程是具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程”[2]。“精品课程建设，就是以现代教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀教材为核心，以提高师资队伍素质为前提，以教学内容现代化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设[3]”。本项目组认为，“精品培训项目”也应很好地体现上述“五个一流”。“精品培训项目建设”也应以现代先进的职业教育思想为先导，以建设相应层次的、具有较强针对性和适用性的优秀培训指导教材为核心，以“双师型”师资队伍建设为前提，以培训内容现代化、实用化为基础，以现代信息技术手段为平台，以科学的管理体制为保障，集观念、师资、内容、技术、方法、制度于一身的整体建设。

2 95598精品培训项目建设的进程安排与建设思路

“95598精品培训项目”项目组以江西省电力培训中心《精品培训项目建设标准》为依据，按照上述“精品培训项目建设”的要求，围绕培训师资、培训内容、培训方法、培训教材、培训管理五个方面，逐步开展“95598精品培训项目”建设，建设分四个步骤：2011年2-3月进行培训需求调查与分析;2011年4-7月进行培训项目设计和师资队伍培养;2011年8-10月进行培训实施和培训评估;2011年11-12月进行项目总结和形成项目成果。具体建设思路如下：

第一，培训师资队伍建设。走“校企联合理实一体”的道路。一方面，由于培训中心的专职培训师多是院校毕业后长期从事理论教学的老师，他们理论扎实，教学经验丰富，表达能力强，但是缺乏现场工作经验、实践操作能力不足;另一方面，企业技能专家现场工作经验丰富、实践操作能力强，但是理论相对薄弱、缺乏教学经验。为建设一流的培训师资队伍，项目组决定：“走出去引进来”。一是走出去，选派优秀教师到供电公司95598客户服务一线挂职锻炼。只有将理论联系实践，才能胜任企业培训的需要;二是请进来，即引进供电公司一线的优秀人才，让他们成为我们的兼职培训师，壮大我们的队伍(目前我们95598的培训项目在省公司及培训中心培训管理部的支持下，已有十名兼职培训师)。

第二，培训内容模块建设。“没有调查就没有发言权”，只有深入现场、深入一线，了解企业、员工的培训需求，才能设计出企业需要、员工满意的培训内容模块，才能制定出合情、合理、适用的培训方案，才能收获企业、员工和培训机构所期望的培训效果。

第三，培训教学方法建设。改变以往以教师为中心，以知识传授为主的单一教学方法，引入先进的行动导向教学理念，采取多种教学方法，如多媒体教学、案例教学、情境教学、问题研讨、现场实操、参观走访等等，推进培训项目的教育性、科学性、先进性、实用性和丰富性。

第四，培训项目教材建设。以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范第31部分：95598客户服务》为基准，在深入调研的基础上，与时俱进，补充、开发95598一线员工迫切需要的相关专业知识、新知识、新技术的培训指导手册和标准化专业试题库，利用团队优势，做出95598精品培训项目课件及视频材料，建设网络培训平台，进行远程分享。

第五，培训项目管理建设。项目组严格按照培训中心标准流程的要求，认真做好“培训需求调研→培训项目设计→培训项目实施→培训效果评估”四个环节的规范化管理。每期培训班开办前，项目组会将培训方案、课程要求、学员信息等告知培训师;开班过程中，项目组全程跟踪服务，及时解决学员和培训师的各种问题，确保一、二级评估的准确、可靠;培训班一结束，项目组立即收集整理培训归档材料，并通过反馈进行及时整改，从而形成以培训中心为龙头、对地市公司开展培训业务起示范作用的精品培训项目。

3 95598精品培训项目建设亮点介绍

3.1 深入调研，分析需求

项目组自2011年1月即开始广泛学习、搜集资料，按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求，编制《95598客服专业培训需求调查表》。2011年2-3月通过走访及网络调查的方式，对南昌、九江、赣州、抚州、萍乡、吉安和赣东北7家供电公司人力资源部和95598人员进行了培训需求调研，征求他们对所设计的培训课表的看法和建议。项目组通过对一线获得的数据(见图1)和培训建议的归纳整理，确定业务技能、语言表达能力、服务礼仪与沟通技巧、用电营业管理为重点模块，紧紧围绕一线学员的培训需求设计培训方案。

3.2 学有所成，满意度高

本培训项目前后举办了三期。对三期学员的一级评估结果显示，培训内容先进性的好评率达95.3%、培训内容针对性好评率达92.9%、培训内容实用性好评率达95.3%、培训内容组织好评率达97.7%、培训方式好评率达到了98.8%、教师教学能力好评率达100.0%(具体统计数据见图2)。对三期学员的二级评估结果显示，合格率均达100%。

3.3 以人为本，突出实用

本培训项目从“情绪管理”开始，通过疏解学员的心理压力，让学员以愉快的心情进入学习。然后，学习服务技能、业务技能、信息技术。最后到省公司优秀95598班组(南昌供电公司95598)现场观摩、研讨。七天的培训课程，以人的心理为基础、以培训需求调研结果为依据，循序渐进，力求做到在快乐中学习、在问题情境中学习，切实提升学员的业务技能，强化规范学员的工作流程。

3.4 行动导向，授人以渔

“授人以鱼不如授人以渔”，在本培训项目中，我们打破传统的理论“讲授法”、实践“练习法”的教学模式，引入先进的“行动导向”教学，以学员为中心，在教学过程中师生互动，遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”序列，让学员在自己“动脑”、“动手”、“动嘴”的实践中，学习专业知识、掌握职业技能，从而构建属于自己的经验和知识体系，使学员实现从“被动学习”变为“主动学习”，从“要我这样做”变为“我要这样做”，真正提升了学员的业务技能，实现了“授人以渔”的教学宗旨。

3.5 精编讲义，全程录像

在本培训项目实施之前，按照精品培训项目管理建设要求，我们事先向各位培训师提供了培训模块大纲、教案、讲义、课件等编写的要求和模板。督促各位培训师按照“行动导向”的理念，认真备课、按时交纳材料。项目组按照培训模块序列，精编讲义，让学员在报到之时即可拿到讲义，方便学习与记录。

本培训项目还对第二期培训班的教学进行了全程录像。并将七天的教学录像，结合精品课件要求，制作“精品培训项目”视频教材，为更多不能前来参加培训的现场95598专业工作人员提供网络学习参考，也为进一步做好培训项目积累素材、奠定基础。

4 经验总结

作为精品培训项目的建设者，培训师在精品培训项目建设过程中应认真把握好以下四个环节：

4.1 准确把握培训需求，为打造精品奠定基础

企业培训机构要成功地开展职工培训项目，就要将过去那种“我有什么，我教什么;我教什么，你学什么”推销式培训做法，转变为“你要什么，我教什么;你缺什么，我教什么”的营销式培训做法。只有通过训前的充分调研，才能掌握不同企业在不同发展时期“要什么”，才能了解不同层次不同岗位的培训学员“缺什么”，进而确立专业培养目标和方向，找准培训的指导思想和着眼点。

4.2 精心设计教学过程，为打造精品构建框架

培训师应针对培训内容的特点，精心设计每堂课的教学思路。可以根据岗位需求进行专业能力项分解，再围绕每个专业能力项，进行知识、技能、方法和情感的设计，以明确课堂的教学点，也就是明确培训师的操作点和学员的掌握点。它包括知识的重点、难点、技能的训练要点，还包括方法的指导点和情绪的协调点。培训师应针对成人教育的特点，有意识、有目的地设计互动环节，这样可活跃课堂气氛，激发学员的学习热情，优化课堂的教学效果。

4.3 创意编写培训讲义，为打造精品搭建桥梁

培训讲义是将培训师的教学设计与学员的能力构建实现清晰对接的桥梁，是培训目标的具体化。职业培训讲义不同于学历教育的教科书，它不应长篇大论强化理论，而应简洁明了强调实用;它不应盲目追求高深，而应力求通俗易懂、实用够用;它不应是简单的培训师语录、课件翻版，而应是学员的行动指南、学习指导。培训讲义应该人本化、实用化、逻辑化、系统化，紧密结合企业需求，激发员工兴趣。

4.4 充分利用技术手段，为打造精品扩大影响

只有积极探索新的教学方法、教学手段, 才能不断提高培训教学水平。多媒体课件、教学视频作为辅助教学的重要手段，其生动、形象、直观、鲜明的特点，令传统教学手段望尘莫及。而且精品培训项目建设一个很重要的目的, 就是要让好的培训教学资源能够尽可能地被更多的人来学习使用。为了实现这个目的, 网站建设就成为一件非常重要的事情。精品培训项目应借助现代信息技术手段，不断扩展项目影响。

摘要：总结了95598精品培训项目建设的探索过程, 分析精品培训项目建设的理论支撑, 阐述了精品培训项目建设思路和亮点, 提出了在精品培训项目建设过程中应把握的四个重要环节。

关键词：95598,精品培训项目建设,探索

参考文献

[1]国家电网公司人力资源部.国家电网公司生产技能人员职业能力培训专用教材95598客户服务[M].北京:中国电力出版社, 2010.

[2]朱晓慧.谈谈精品课程建设[J].黑龙江农业工程职业学院学报, 2005 (11) .

[3]李秀龙, 袁涛.谈如何搞好精品课程建设[J].潍坊高等职业教育, 2007 (3) .