常见管理工具

常见管理工具（共12篇）

常见管理工具 篇1

合同管理是企业管理的重要组成部分, 涉及到企业的各个领域, 直接关系到企业的生存与发展。近年来, 许多企业由于缺乏合同管理专业人才, 合同管理基础工作薄弱, 技术管理人员合同管理意识不强, 致使合同履行过程中的纠纷和违约现象时有发生, 给合同当事人造成了许多不必要的经济损失。因此, 我们必须要重视合同及合同管理。

一、合同管理中存在的常见问题

1、合同内容不够严谨

合同内容不够严谨主要表现为以下几个方面:

(1) 合同文字不严谨。不严谨就是不准确, 容易发生岐义和误解, 导致合同难以履行或引起争议。依法订立的有效的合同, 应当体现双方的真实意思。而这种体现只有靠准确明晰的合同文字。可以说, 合同讲究咬文嚼字。

(2) 只有从合同而没主合同。主合同是指能够独立存在的合同。从合同是指以主合同的存在为前提才能成立的合同。没有主合同的从合同是没有根据的合同, 是“无源之水”, 而“无源之水”是不存在的。

(3) 合同条款不全面、不完整, 有缺陷、有漏洞。常见漏掉的往往是违约责任。有些合同只讲好话, 不讲丑话;只讲正面的, 不讲反面的, 不懂得签合同应当“先小人后君子”的诀窍, 一旦发生违约, 在合同中看不到违约如何处理的条款。

2、合同签订后没有进行合同交底

很多单位在签订合同时, 公司总部一级都很重视, 但一旦合同签订后, 对合同分析和合同交底往往不够重视, 甚至忽视了这项工作, 合同签订与合同执行脱节, 致使合同往往被锁在文件柜或项目负责人的抽屉内, 其它人员只知其相关工作职责, 而对合同总体情况知之甚少, 甚至完全不了解合同的具体内容, 给日后的合同纠纷埋下了隐患。

3、合同执行过程中忽视变更管理

应变更合同的没有变更。在履约过程中合同变更是正常的事情, 问题在于不少负责履约的管理人员缺乏这种及时变更的意识, 结果导致了损失。合同变更包括合同内容变更和合同主体变更两种情形。合同变更的目的是通过对原合同的修改, 保障合同更好履行和一定目的的实现。

二、解决企业合同管理中常见问题的对策

1、提高合同管理意识

企业必须从思想上真正意识到合同管理的重要性, 将企业的各项工作真正纳入合同管理范畴, 切实按合同要求办事。企业领导对合同及合同管理工作要常抓不懈, 通过经常举办学习班、讲座、办理各种宣传栏等方式, 提高全员的合同管理意识。建立合同管理机构。要从上到下建立健全合同管理机构 (包括专职机构和兼职机构) , 使合同管理覆盖到企业的每个层次, 延伸到各个角落。设置合同管理工程师、合同管理员, 并具体明确合同管理人员的地位、职能, 合同管理部门与其它执行部门的职责范围, 合同管理的工作流程、规章制度, 最终形成从合同谈判、审核、履行到监督检查, 保证合同有效实施的织织保障体系。明合同管理流程。对建立的组织机构, 必须明确与之相应的工作流程。从合同签订前对招标文件分析、合同文本审查、工程合同策划, 如分包合同策划、工程预算、报价、合同谈判和合同签订, 到合同签订后建立合同实施保证体系、对合同实施情况进行跟踪、对比分析、诊断、合同变更、索赔和反索赔等过程, 均要建立有效的工作程序, 做到有章可循, 职责明确, 奖惩分明, 避免职权交叉, 互相扯皮。

2、通过企业内部合同管理

建立以合同管理为核心的组织机构, 明确合同管理的工作流程, 在管理过程中抓住“四个环节”, 将合同管理融入项目管理全过程, 提高经济和社会效益, 增强企业的实力, 实现生产经营的良性运行。同签订后, 首先, 要由招投标中编制“经济标”和“技术标”的部门, 与项目合同管理部门进行技术交底。其次, 由项目合同管理人员对各级项目管理人员、各工作小组负责人进行合同交底。项目部合同管理人员应负责将各种合同事件的责任分解落实到各工作小组或分包商, 使他们对各自的工作范围、责任等有详细的了解。通过层层合同责任分解, 层层合同责任落实到人, 使各工程小组都能尽心尽职。建立每日工作报送制度, 要求各职能部门必须将本部门的工作情况及未来一周的工作计划报送到合同管理工程师处, 使其动态掌握工程信息, 从而能够及时对已经发生或将要发生的种种问题作出决定。

3、重视合同文本分析及合同变更管理

合同文本分析主要包括两个方面。一是合法性分析。包括:当事人是否具备相应资格;合同内容是否符合《合同法》和其他各种法律的要求。二是完备性分析。包括:构成合同文件的种种文件是否齐全;合同条款是否完备, 对各种问题的规定有没有遗漏;合同用词是否准确, 有无模棱两可或含义不清楚;对工程中可能出现的不利情况是否有足够的预见性。同变更在工程实践中是非常频繁的, 变更意味着索赔的机会, 所以在工程实施中必须加强管理。合同管理工程师应该记录、收集、整理所涉及到的种种文件, 如图纸、各种计划、技术说明、规范和业主的变更指令, 并对变更部分的内容进行审查和分析。在实际工作中, 变更必须与索赔同步进行, 待双方达成一致以后, 再进行合同变更。

4、重视合同管理人才的培养

合同管理人员首先必须是优秀的工程技术人员, 同时还必须熟练掌握和运用各种法律、法规;精通合同业务, 胜任合同拟稿、修改、谈判和解释;熟悉合同履行和工程索赔管理;企业不乏优秀的技术人员, 但是合同管理人员匮乏。作为企业领导人, 应当从优秀的工程技术人员中挑选一部分具有潜力的年轻人, 送到高校接受二次职业培训, 以缓解合同管理人员严重不足的现状。

参考文献

[1]、张燕, 张远辉.论合同管理的重要性.建材技术与应用, 2004, 6

[2]、张建华.浅谈建设工程合同管理的重要性.水利建设与管理, 2004, 6.

常见管理工具 篇2

如何判断问题员工

1.问题员工是企业管理难题的症结

对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。2.四种不同类型的员工

要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。

既合格又合适的员工

管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任。但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。因此既合适又合格而又不属于问题员工的人实际上是少之又少的，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。

既不合格又不合适的员工

既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。

合格但不合适的员工 合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，例如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。

合适但不合格的员工

企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通能力决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。3.如何对待有“性格缺陷”的员工

通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问题员工分布的范围是比较

1.用问题员工之长

有的员工虽然属于问题员工，但是他们存在的问题只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用。功高盖主的员工是企业管理者非常头疼的。他们的业绩非常好，但是经常不遵守公司的一些规定；标新立异的员工非常具有创造力，往往会创造出提高工作效率的工作方法，但是由此他们也往往对公司现行的规章制度不屑一顾；追求完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛求疵的怪圈，惯于对周围同事的工作挑毛病；老黄牛式的员工也就是我们平时所说的“闷葫芦”，只顾埋头工作，平时不言不语。2.用问题员工之短

在日常工作中，管理者还会发现问题员工的其它表现形式，例如推诿责任、爱找碴儿、光说不干、夸夸其谈、脾气暴躁等。对于存在这类问题的员工，管理者也不能武断地否定，而应该发掘其长处，适当的容忍其短处，对其存在的问题适时地加以正面引导。没有十全十美的人，但是人的缺点是可以通过适当的引导加以改正的。

3.正确对待“小人”员工

公司里往往还存在一种问题员工，他们被称为公司里的“小人”，对领导阿谀奉承，阳奉阴违，对同事落井下石，并且蓄意破坏，传播小道消息。这种员工是100%的问题员工。

广泛的，需要管理者认真鉴别，区别对待。需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的性格缺陷的员工并不属于问题员工，管理者试图改变他们性格的作法也是没有意义的。

对于管理者来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质。不要轻易地放弃任何一个问题员工，因为放弃一个员工对于企业来说是要付出很大成本的。放弃一个员工就给企业带来了离职成本。离职成本包括四项：

离职前的成本

离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。

分离的成本

对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。

空缺成本

职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。

再雇佣的成本

重新招聘员工，填补空缺的职位，需要付出大量的成本。包括招聘广告的费用，聘用猎头公司的费用，对于新招聘员工安家的费用等等，对于企业来说，再雇佣的成本是巨大的。

【本讲小结】

组织管理中常见的五大问题 篇3

一、战略方向不明，组織机构缺乏前瞻性

组織结构设计应以支持公司的发展战略、经营、管理的有效实施，改善资源配置效率、培养核心竞争力为目标。企业战略是企业阶段性工作的目标，也是阶段性凝聚企业力量、调整企业内外关系的基准和原则，还是企业组織设计的基本依据。但中小企业有明确战略的却不多，有的企业仅有大概的方向或年度经营计划，很多企业还是摸着石头过河，走一步看一步。

很多中小企业没有明确的战略，其组織机构往往是根据企业的现有业务特点或现有人员能力而定。这样设计的组織机构缺乏战略前瞻性，往往随着企业业务变化年年都要调整，有的甚至一年要调整多次，组織机构的调整势必造成部门组阁和人员调整频繁，增加企业的管理成本，降低管理效率。由于战略不明晰，企业在组織机构设置时对外部变化缺少预期和必要的准备，当外部环境发生变化时，企业只能疲于应对。

二、管理层级多，管理角色错位

企业的管理层级与企业的规模、管控模式和行业特点相关，通常管理层级越多，其管控难度就越大，响应反馈的时间就越长。但有的企业由于历史原因，或管本位思想，也有的是为了对外联系方便，在企业设了各级副总、经理和助理等。

管理层级多，管理人员就相对增加，管理者又不能没有事做，只能是副总做总监的工作，总监做部门经理的工作，造成管理角色错位，对公司来说也是“大材小用”，人才资源的浪费。

由于高层管理者参与细节性的事务很多，基层员工和中层管理者也就不积极。所有事情往上集中，有的高层就会误认为“下面的人能力有限，无培养价值”，造成企业“内部有才不用却外部高薪求贤，空降干部因无空间施展能力而又流失”的恶性循环。

造成管理角色错位的根源往往是企业的职位通道单一。只有行政序列一个通道，而企业又要提拔新人，只能设置更多的行政级别。企业只有设置多通道的职位序列，建立任职资格机制，让不同职位的人根据能力特点在不同序列发展，才能达到提升管理效率的目的。否则单独取消某一级别，既会造成人员调整的内部混乱，也会造成人才的流失。

三、职责不清，出现职能重叠和空白

职责不清是组織诊断中最常见的问题，主要表现在企业市场部和销售部在对外宣传上有重叠，生产型企业的采购部和设备部在专业设备采购询价比价上有重叠，以及人力资源部和办公室在员工办公秩序管理上有重叠等。除了职能重叠外，职能空白也很常见，中小企业经常在战略规划和企业文化建设等方面的职能出现空白。

出现职能重叠和空白的直接后果就是有些没人做，有些大家争着做，造成部门之间的产生矛盾，浪费公司资源，影响工作效率和质量，一段时间后还会严重挫伤员工的工作积极性。

四、企业内控体系不完整，责权不统一

企业的权力主要分人权、财权和事权。人权包括人事任免权、人事指挥权、人事考核权、人员薪酬调整权和人事奖惩权等，财权包括资金预算权、资金支付权、资产使用权和资产处置权等，事权也就是履行职责、开展工作的业务活动权。

责、权不统一的问题是咨询诊断中谈及最多的组織问题，一方面企业的中层管理人员普遍反映是责任多、权力少，另一方面公司老板又觉得下属大事小事都要找自己定。

由于不能清晰有效授权和培训授权内容，企业领导都感觉很累，能力、精力完全受制，企业高管就出现了“大领导做市场、小领导做管理“的现象，容易导致效率低下，推卸责任，同时影响主动性，增加协调成本。同时权限过于集中于高层，也会使高层陷入大量事务性工作中，不利于高层考虑企业战略发展等重要问题。

很多企业之所以不能充分授权，主要是由于没有建立有效的清晰授权内容。企业若要解决授权又不失控的问题，就要提高规范内容流程和建立管控机制的能力。

五、协作差，组織效率低

提升组織效率的实质是全体员工工作行为的协作、一致和有效，实现1+1>2的效应。

常见园林植物繁殖与管理技术 篇4

1 芍药

1.1 习性

喜温甚耐严寒, 且强健, 要求土壤土层深厚、肥沃、疏松且排水良好的砂质土壤为宜。喜阳光充足、忌烈日, 空气过湿或夏季酷热对其生长不利, 不耐盐碱。春季发芽早, 发芽后迅速生长, 不久即出现花蕾。

1.2 繁殖技术

以分株为主, 也可播种、扦插、压条。 (1) 分株法:只在秋季进行。一般在9月下旬~10月上旬进行。每3~4年进行1次。先将芍药根掘出, 用手按自然缝隙处撬开, 或用刀切开, 每株带3~5个子芽即可。分株时要除去已腐烂的根, 在切口处涂硫磺粉进行消毒, 然后再进行栽植, 栽后充分浇水覆土任其生长。栽植深度以芽入土2cm左右为宜。分株法可保持品种的优良特性和使其提早开花。 (2) 播种法:应在秋季9月种子成熟时立即播种。播种前, 要将待播的种子除去瘪粒和杂质, 再用水选法去掉不充实的种子, 用50℃温水浸种24小时, 取出后即播, 可大力提高发芽率。此法可培养新品种。 (3) 扦插法:选地势较高、排水良好的圃地做扦插床, 床土翻松后, 铺15cm厚的河沙, 河沙要用0.5%高锰酸钾消毒。扦插基质也可用蛭石或珍珠岩。在床上搭高1.5m的遮阳棚, 插穗长10~15cm。带2个节, 上一个复叶, 留少许叶片;下一个复叶, 连叶柄剪去, 用浓度为500~1000mg/kg萘乙酸或吲哚乙酸溶液速蘸处理后扦插, 插深约5cm, 间距以叶片不互相重叠为准。插后浇透水, 再盖上塑料棚。据观察, 基质温度28~30℃, 湿度50%时生根效果最好。扦插棚内保持温度20~25℃, 湿度80%~90%, 则插后20~30天即可生根, 并形成休眠芽。生根后, 应减少喷水和浇水量, 逐步揭去塑料棚和遮阳棚。扦插苗生长较慢, 需在床上覆土越冬, 翌年春天移至露地栽植。 (4) 根插法:利用芍药秋季分株时断根, 截成5~10cm的根段, 插于深翻并平整好的沟中, 沟深10~15cm, 上覆5~10cm厚的细土, 浇透水即可。 (5) 压条法:春天将萌芽出土不久的嫩芽, 穿过花盆的盆孔, 引入口径15~20cm的花盆内, 随生长逐渐填土, 保持盆土湿润, 到夏天即可生根, 入冬前剪断盆下的茎, 就形成一棵盆栽的芍药。

1.3 栽培管理

芍药根系发达, 粗壮而长, 因此栽植前土壤应深耕, 施以基肥。一般筑畦栽植, 栽植时必须注意根系舒展, 不可栽植过深, 只需稍没于地面即可。株行距一般为75cm×100cm, 作药用及切茬栽培的可适当密植。芍药较耐旱, 在雨量适宜的地方不必灌水, 如过分干旱可适当浇水。芍药喜肥, 一般用人粪尿、豆饼、堆肥等, 注意氮肥不要过多, 适当增加磷钾肥。一般每年施3次肥, 发芽后和花后各1次, 秋冬再施1次追肥。施肥可结合浇水进行。施肥后及雨后都需及时进行中耕除草, 一年约7~8次中耕除草。4月下旬当花蕾出现后, 每茎只留顶端1花, 将其它叶腋间生的侧蕾全部除去, 如药用栽培, 则将花蕾全部除去。

2 荷兰菊

2.1 习性

为多年生草本植物, 性喜阳光充足和通风的环境, 适应性强, 喜湿润但耐干旱、耐寒、耐瘠薄, 对土壤要求不严, 适宜在肥沃和疏松的沙质土壤生长。花大、耐寒, 可露地越冬。

2.2 繁殖技术

以扦插、分株繁殖为主, 也可播种。秋季剪去残花露地越冬的植株, 于早春挖出进行分株繁殖, 每3~4芽一丛分开栽种。大量繁殖, 在5~6月间进行嫩枝扦插, 剪取10~12cm枝条插于苗床内, 遮荫2~3周即可生根, 然后除去遮荫可移植。播种繁殖多在春季进行。播后1周出苗, 苗高3~5cm时需间苗, 6~8cm时进行移植。播种苗不易保持原有母株特性, 应注意选择。

2.3 栽培管理

露地栽培在5~6月定植, 株距25~30cm。不论何种方式繁殖, 均需及时摘心整形, 最后一次摘心应距预定开花期25天左右, 通过多次摘心可以促进多分枝, 使植株矮小紧凑, 达到花朵繁密的目的。

3 鸢尾

3.1 习性

性耐寒, 抗干旱, 喜阳而耐半阴, 栽于背风向阳, 排水良好的砂壤土上, 生长茂盛。也有个别品种喜生于浅水或湿润土壤中, 如花菖蒲等适于浅水生长, 马蔺等喜生于湿润土壤。

3.2 繁殖技术

通常用分株繁殖, 也可播种。早春叶片开始生长时进行分株, 若分株过晚则当年不能开花。也可在5~6月花谢后掘起, 剪去1/2叶片再进行分株, 每块保留2~3个芽另行栽植, 覆土厚度以盖没根为度。种子繁殖2~3年才能开花。此法可以获得新品种。

3.3 栽培管理

鸢尾对环境适应性强, 易于栽培管理。每2年分根1次, 分割根茎, 剪除老根和枯叶, 每段根茎应有2~3个芽为一束。露地栽培多在早春和晚秋进行, 栽后浇1次透水。栽前做好种植床, 施足底肥等准备工作。生长期经常进行中耕除草、浇水, 根据长势情况施追肥2~3次。花后及时剪除花茎, 以免争夺养分。入冬后剪除枯叶, 不需防护可安全越冬。

摘要：介绍了芍药等3种常见的园林植物的习性、繁殖技术和栽培管理, 以供种植者参考。

关键词：园林植物,繁殖,管理

参考文献

[1]金雅琴张祖荣.园林植物栽培学[M].上海:上海交通大学出版社.2012.9

管理网络常见问题 篇5

1、识别故障现象时，应该向操作者询问以下几个问题：

(1)当被记录的故障现象发生时，正在运行什么进程(即操作者正在对电脑进行什么操作)。

(2)这个进程以前运行过吗?

(3)以前这个进程的运行是否成功?

(4)这个进程最后一次成功运行是什么时候?

(5)从那时起，哪些发生了改变?

带着这些疑问来了解问题，才能对症下药排除故障。

2、对故障现象进行详细描述

当处理由操作员报告的问题时，对故障现象的详细描述显得尤为重要。如果仅凭他们的一面之词，有时还很难下结论，这时就需要管理员亲自操作一下刚才出错的程序，并注意出错信息。例如，在使用Web浏览器进行浏览时，无论键入哪个网站都返回“该页无法显示”之类的信息。使用ping命令时，无论ping哪个IP地址都显示超时连接信息等。诸如此类的出错消息会为缩小问题范围提供许多有价值的信息。对此在排除故障前，可以按以下步骤执行：

(1)收集有关故障现象的信息;

(2)对问题和故障现象进行详细描述;

(3)注意细节;

(4)把所有的问题都记下来;

(5)不要匆忙下结论。

3、列举可能导致错误的原因

作为网络管理员，则应当考虑，导致无法查看信息的原因可能有哪些，如网卡硬件故障、网络连接故障、网络设备(如集线器、交换机)故障、TCP/IP协议设置不当等等。

注意：不要着急下结论，可以根据出错的可能性把这些原因按优先级别进行排序，一个个先后排除。

4、缩小搜索范围

对所有列出的可能导致错误的原因逐一进行测试，而且不要根据一次测试，就断定某一区域的网络是运行正常或是不正常。另外，也不要在自己认为已经确定了的第一个错误上停下来，应直到测试完为止。

除了测试之外，网络管理员还要注意：千万不要忘记去看一看网卡、交换机、路由器面板上的LED指示灯。通常情况下，绿灯表示连接正常，红灯表示连接故障，不亮表示无连接或线路不通。根据数据流量的大小，指示灯会时快时慢的闪烁。同时，不要忘记记录所有观察及测试的手段和结果。

5、隔离错误

经过一番折腾后，这时基本上知道了故障的部位，对于电脑的错误，可以开始检查该电脑网卡是否安装好、TCP/IP协议是否安装并设置正确、Web浏览器的连接设置是否得当等一切与已知故障现象有关的内容。然后剩下的事情就是排除故障了。

注意：在开机箱时，不要忘记静电对电脑的危害，要正确拆卸电脑部件。

6、故障分析

处理完问题后，作为网络管理员，还必须搞清楚故障是如何发生的，是什么原因导致了故障的发生，以后如何避免类似故障的发生，拟定相应的对策，采取必要的措施，制定严格的规章制度，

故障原因

虽然故障原因多种多样，但总的来讲不外乎就是硬件问题和软件问题，说得再确切一些，这些问题就是网络连接性问题、配置文件选项问题及网络协议问题。

1、网络连接性

网络连接性是故障发生后首先应当考虑的原因。连通性的问题通常涉及到网卡、跳线、信息插座、网线、交换机，路由器等设备和通信介质。其中，任何一个设备的损坏，都会导致网络连接的中断。连通性通常可采用软件和硬件工具进行测试验证。例如，当某一台电脑不能浏览Web时，在网络管理员的脑子里产生的第一个想法就是网络连通性的问题。到底是不是呢?可以通过测试进行验证。看得到网上邻居吗?可以收发电子邮件吗?ping得到网络内的其他电脑吗?只要其中一项回答为“yes”，那就可以断定本机到交换机的连通性没有问题。当然，即使都回答“No”，也不就表明连通性肯定有问题，而是可能会有问题，因为如果电脑的网络协议的配置出现了问题也会导致上述现象的发生。另外，看一看网卡和交换机接口上的指示灯是否闪烁及闪烁是否正常也是个不坏的主意。

排除了由于电脑网络协议配置不当而导致故障的可能后，就应该查看网卡和交换机的指示灯是否正常，测量网线是否畅通。

2、配置文件和选项

服务器、电脑都有配置选项，配置文件和配置选项设置不当，同样会导致网络故障。如服务器权限的设置不当，会导致资源无法共享的故障。电脑网卡配置不当，会导致无法连接的故障。当网络内所有的服务都无法实现时，应当检查交换机。

3、网络协议

没有网络协议，网络设备和电脑之间就无法通信，是不能实现资源共享上网的。

连通性故障

1、故障表现

连通性故障通常表现为以下几种情况：

①电脑无法登录到服务器;

②电脑无法通过局域网接入Internet;

③电脑在“网上邻居”中只能看到自己，而看不到其他电脑，从而无法使用其他电脑上的共享资源和共享打印机

④电脑无法在网络内实现访问其他电脑上的资源;

⑤网络中的部分电脑运行速度异常的缓慢。

2、故障原因

以下原因可能导致连通性故障：

①网卡未安装，或未安装正确，或与其他设备有冲突;

②网卡硬件故障;

③网络协议未安装，或设置不正确;

④网线、跳线或信息插座故障;

⑤交换机电源未打开，交换机硬件故障，或交换机端口硬件故障;

⑥电源故障。

3、排除方法

①确认连通性故障

当出现一种网络应用故障时，如无法接入Internet，首先尝试使用其他网络应用，如查找网络中的其他电脑，或使用局域网中的Web浏览等。如果其他网络应用可正常使用，如虽然无法接入Internet，却能够在“网上邻居”中找到其他电脑，或可ping到其他电脑，即可排除连通性故障原因。如果其他网络应用均无法实现，继续下面操作。

②看LED灯判断网卡的故障

当前农机管理常见问题浅析 篇6

【关键词】农机；管理；问题

0.前言

我国是农业大国，也在不断促进农业的发展，农业机械的高效使用是农业快速发展的重要先行因素，在农业建设中农业机械化程度高低直接决定农业生产成本和经济效益的高低，因此只有不断的加强农机管理技术，才能够切实保障农民朋友的切身利益，才能够进一步促进我国农业发展的速度。提升农机管理能力，首先要加强对农机管理的重视程度，制定合理的农机管理策略，提高农机使用人员的综合素质，这样才能夠更好的解决农民群众的后顾之忧。

1.农机管理存在的问题

1.1农机管理重视程度不足

我国在农业发展建设中仍存在众多的问题，其中农业管理人员对农机管理重视程度不足是首要的问题，农机在农业生产中的使用可以大大提高农业的生产效率，因此，想要加强农业的快速发展，首先应该提升管理者对农机管理的重视。随着社会经济的发展和人们生活水平的飞速提升，农户购买使用农机具很普遍，甚至很多农民朋友对农机具性能和使用特点都有很一定的了解，但大多数农民对农机的使用仍存在众多错误的认识，他们都认为自己就可以进行操作和维修，这是管理层对农机管理重视程度不足直接导致的农民群众对农机管理重视程度不足。想要改变人民群众对农机管理的认知偏差，首先要加强农机管理者对农机管理的重视程度，同时应该加强农机管理推广工作的开展，农机使用问题远不像农民朋友想的那样简单，很多农机的科学性和专业性是很强的，只是利用通常机械操作和管理的技能很难实现对农机的长久高效使用，同时某些农机具的使用危险程度较高，在使用过程中忽视专业维护和防护的作用，很容易给农机带来一些隐患，甚至会危害人们的生命安全，这不仅仅关系到农机使用寿命的降低，而且会造成众多安全事故的发生，最终会危害农民群众的切身利益。地方相关部门和农机管理人员对农机安全生产也存在短板，农机安全执法和农机安全管理跟不上，造成很多已经达到报废年限的农机依然在继续使用，超期服役，存在众多安全隐患，直接危害到人们群众的自身安全。农机管理人员对农机管理重视程度不足会直接导致自身的技术不过硬，不能给予农民以有效指导，会导致农机使用过程中出现众多的失误，这不仅会直接影响农业的发展建设，而且会严重的影响农机作业人员的安全。

1.2农业机械管理体系不健全

农业机械管理体系不健全是我国农机管理工作中的又一重大问题，由于我国是农业大国，农业发展的历史较为悠久，长久粗放的农业操作模式使得人们对新型农机的使用没有较系统的认识，农机管理工作的开展也不够全面认真，很多乡镇的农机站已经空有其名，农机管理人员不是被抽调就是另谋出路，没有固定岗位，许多乡镇虽有农机管理站，但由于农机管理体系的不健全，管理人员一般对农机技术掌握不足，管理水平低下，对新技术新农机不了解，从根本上制约了农机管理的质量水平，使得农机管理工作出现空白的状况。农机管理维护工作的开展需要投入大量的资金，因此只有建设较为完善的农机管理体系，才能够保证国家对农机扶持资金的有效运转，才能够确保农民群众对农机使用具有较为正确的认识，从而实现农业建设的快速发展和提升。

1.3农机管理人员素质不过硬

农机管理人员的技术素质不过硬是影响农机管理的又一重要因素，管理人员素质不过硬。直接影响了农机管理水平的提升，进而降低了整个地区的农机作业人员的技术水平。[2]农机管理机构的作业人员存在着年龄偏大，农机技术落后的问题，农机管理人员对农机业务不懂，对新农机更是一窍不通也直接影响到了农民朋友接受农机技术教育的水平，进而会直接降低农机在农业生产中的使用效率。农机使用效率的不足又会影响到农民群众的切身经济利益。农机管理人员技术不过硬，在为农民提供高效技术服务，促进农机农业快速发展方面，常常会表现为有心无力，因此只有加强农机管理人员的技术素质，才能够确保农民朋友对农机的合理使用，进而能够为我国农业的不断发展建设提供根本保证。

2.加强农业机械管理的对应措施

2.1提高认识，加大农机管理宣传力度

要实现农机管理在农民群众中的高效开展，首先应该解决农机管理的思想认知问题，只有不断的加大农机管理的宣传教育力度，才能够使农民朋友摒除自身的传统农机使用思想，同时也可以端正农机管理人员的服务态度，进而才可以推动我国农业生产的快速发展。只有不断提高对农机管理的认识，加大农机管理宣传力度，才能够改正农机管理者对农机管理不够重视的态度，才能够实现农机管理工作的高效开展，进而能够为农民朋友在购买新农机和在新农机的使用上提供高质量的技术服务，并可以对在农机使用过程中出现的问题做出高质量的解答。只有加强农机管理者对农机管理的重视态度，才能够从根本上保证农机管理工作长久高效的开展，才能够为我国农业的发展建设提供高效的保证，进而能够确保我国“三农”工作的开展力度。

2.2规范管理，建立完善农机管理体系

实现农机管理工作的高效运转，首先应该确保农机管理的规范化，和农机管理体系制度的完善化，只有建立健全农机管理体系，才能够保证政府给予农机工作的支持得到真正的贯彻落实，进而保证农机管理人员能够及时到岗到位，可以为农机作业人员提供更贴心的管理服务。

2.3加强队伍建设，提升农机管理人员素质

农机管理人员素质高低对农机管理必定产生重要影响，农机管理人员要迅速提高专业技能，多学习多培训，要成为新农机的技术先导者。只有提升农机管理人员的素质，才能够切实保证农机管理工作的有效开展，才能够给农民朋友带来更多安全意识。

3.结束语

农机在农业生产中使用范围的不断加大，确定了农机管理关系着农业生产命脉，只有仔细分析农机管理中存在的问题，然后针对相应的问题采取针对性措施加以整治，才能够切实地提高农业生产效率，进而促进我国三农工作的发展。只有提升农机管理者对农机管理的认识，对农机使用技术的不断升级，加强对农机安全使用技术的教育力度，才能够切实提升农民群众对农机管理的重视，进而能够保证农民群众在农机使用中的技术专业性。 [科]

【参考文献】

[1]韩宏丽.浅谈农机管理服务工作存在的问题及发展对策[J].黑龙江科技信息，2013（17）.

企业预算管理常见问题浅析 篇7

一、企业对预算管理的认识有待加强

企业预算是在科学的生产经营预测和决策的基础上, 用数量、金额的形式反映下一年度内企业供、产、销及财务等方面经营策略、经营成果的一整套生产经营计划。简言 之,企业预算就是决策目标的货币化、数量化和具体化。它是由一系列预算按其经济内容及相互关系有序排列组成的有机体。 预算内容涉及销售、生产、财务、信息技术、人力资源、组织管理等众多方面。预算管理就是在预算编制的基础上,将企业目标及其资源配置方式以预算的形式加以量化, 并使之得以实现的内部控制活动或过程的总称。由定义可以看出, 预算管理是以企业预算为基础的一种全面管理行为,围绕着预算的编制、执行、评价和考核展开一系列的管理活动。

预算管理作为管理会计的重要组成部分, 也是现代企业进行管理和内部控制的重要手段和方法。它通过借助企业预算这个工具,对企业资源进行整体规划,从而使企业资源获得最佳的生产效率和获利率。同时它为企业各级各部门确立了统一明确的目标和任务。 使其据以安排和控制日常经济活动, 并且从整体上把企业各方面的工作紧密组织起来,使企业内部上下左右协调平衡。它不仅为企业行为提供可量化的标准,也让企业总体目标与个体目标紧密衔接。作为一种提高管理水平的重要手段,它具有计划、组织、协调、控制、考核的功能,是目前国内外许多大中型企业都普遍采用的管理模式。

近年来, 有关企业预算管理的理论和成功经验日益受到关注,但对“预算是一种管理方式”这一理念的认识仍比较片面。如不少企业仅仅把预算管理当成预算编制,对如何执行及考核则很少顾及。其结果便是预算管理不是被当作一个由若干阶段组成的、可运行、可操作的管理控制系统, 而是沦为控制费用的简单工具。也有的企业对预算管理的认识停留在预算管理就是财务部门管理的水平上。整个预 算管理过程中,包括预算编制、控制调整、考核评价等,只由财务部门一手操办。权力一旦在执行过程中失去监督和制衡,预算管理实施结果的有效性也必然大打折扣。

二、预算过程中员工参与程度不高

所有的管理模式都必须重视企业中“人”的因素。因为现代企业归根结底是以人为主体组成的一个整体, 一切管理活动的各个环节都要由人去掌握和操作, 忽视和排斥“人”这一根本作用,管理活动就会失去基础。因此在预算管理中,重视“人”的因素,坚持“人人参与”的原则是非常重要的。国外称这种预算为参与型预算。在这种模式下,各个层级的经理和关键员工一起共同制定本部门的预算, 最高管理层和董事会保留最后的批准权。这大大提高了企业员工在预算管理过程中的参与度, 在一定程度上也调动了各级员工对预算执行的支持。

受计划经济的影响,由上级部门确定预算指标的总量, 分解到各职能部门,这种单纯的“自上而下”的预算编制方式在企业特别是一些国有中小型企业中并不少见。这种强制型预算编制方式虽然在一定程度上体现了预算的权威 性,但由于对基层信息掌握有限,容易脱离实际。另一方面, 由于人们本身被认知的需要, 那些本应参与预算但实际上并未被允许参与的人, 就很容易对预算的编制和执行产生一定程度的逆反心理或抵触, 使得预算难以发挥其应有的计划、控制和协调作用。

预算管理是企业战略在每个人的具体日常工作之中的延伸,它必须“以人为本”。其制定应最大限度吸引相关人员参加。参与者在重复博弈的过程中使信息反复多方向地流动,直至达成统一。这种参与型预算可以比较好地减少编制过程中的信息不对称, 在一定程度上实现专业知识与信息传递的有效性。此外,参与本身就是一种激励,有助于增强中下层管理者和员工的积极性,使他们觉得“这是我们的预算”,而不是“加给我们的预算”。事实证明,企业全体员工积极参与的主动预算与单纯由上级分配而下达的预算相比, 往往更具效率性。

当然,企业实施参与型预算,为了达到参与的目的,要求高层经理人员全心全意予以支持。这反映在他们愿意花更多的时间和财力与相关部门和雇员进行沟通、讨论。如果 没有这种支持,即使参与也只是虚假的“参与”,并且可能成为中下层管理人员和员工不必对预算业绩负责的借口。

三、预算工作中缺乏整合的思想

企业预算作为以货币表示的、未来一个会计年度的营业计划,其完整内容包括运营预算和财务预算。运营预算又包括销售预算、生产预算、直接材料、人工、直接费用和各种间接费用的预算。运营预算中所包括的预算信息最终会体 现在预计利润表中。在编制完运营预算和预计利润表后,企业就需要编制财务预算, 以确定支持组织完成运营目标所需要的资产和资本(债务和权益)。财务预算包括资本预算、现金预算、预计资产负债表等。上述各个预算环节相互连 接,又相互独立,构成了一个相对完整的预算体系。

从实际操作来看, 大部分企业对于节约费用提高效益和对销售的事前预测、安排都比较重视。但关注的重点仍仅局限于生产经营领域, 这种只重生产经营的预算工作不能将组织经营的各个阶段有机地联系起来, 整个预算体系缺乏整合的思想,无法将“总预算”的理念融入到实践中去。而对于固定资产投资、项目开发这样重大的“资本支出”缺乏预算, 说明企业对资金的来源和投向没有进行合理的预测和准备,缺乏从全局的角度事先规划,容易因资金大量占用而周转不灵,造成损失。另一方面,企业汇总编制财务报表预算的比例也比较低。这与企业长期发展规划的整体意识不强有关。对一年后的财务状况、盈利能力和现金流动缺乏 必要的分析判断。预算内容不完善,预算工作缺乏整合的思想,影响了预算管理的整体效果。从另一个侧面看,这也足以说明某些企业,特别是中小企业防范、规避市场风险的能力不强,亟待提升。

四、预算编制的方法相对单一

预算编制是实施预算管理的基础环节和起点。而企业采用的编制方法将对预算的实现、管理效果产生至关重要 的影响。目前大多数企业采用的是传统的增量、减量预算法。 即以当年的结果为基础,加上由预计的、下一年度的增长率或通货膨胀率决定的成本和收入增量,形成增量预算。如在原有基础上减少一定百分率,就形成减量预算。其观念是“过去是未来的延伸”。就实践来看,这种模式化的预算编制方法存在许多缺陷。一方面,它以历史水平为依据,目标的确认很大程度上具有主观性。如果预算部门安于现状,很容易出现对成本、费用的控制不够, 造成浪费性支出的现象,预算未能真正起到提高效率的作用;另一方面,由于其目标是谋求内部的效率,而不是外部的环境分析,当市场剧烈变化时,这种方法就很难经受市场的考验,从而使得计划赶不上变化。

预算编制的方法应该结合企业具体的目的、实际的部门情况,对不同的经济内容采用不同的编制方法。西方国家许多行之有效的预算编制方法,诸如零基预算、弹性预算、滚动预算和概率预算等,每种方法都有其适用的特定情况。如在市场状况不稳定的环境下, 企业可以采用弹性预算的方法;为避免在预算执行过程中的短期行为,可运用滚动预算方法;引导员工避免浪费性支出,对企业资源进行合理分配,则更适宜用零基预算方式,等等。

总之,预算编制方法的选用必须以实际情况为基准,预算编制与实际脱节,预算无法指导企业的日常经营活动,预算管理应有的效益性和战略性便会无从谈起。

五、预算的执行缺乏有效的控制体系

预算编制仅仅是预算管理的开始, 其重点和难点在于预算的执行过程。虽然很多企业都对预算的编制给予了一定的重视, 但对预算的执行却没有实施足够的控制。一方面,企业未能加强预算执行的责任控制,责任落实不明确, 且一般只在年终考核预算总体指标, 未定期或不定期进行信息反馈,使得一些成本、费用控制的具体指标难以落到实处。另一方面,执行中缺乏相应的激励和约束机制,对预算工作中成绩突出的部门和个人没有给予相应的激励措施; 而对那些在预算内实际发生的严重浪费、突击花钱或者资金挪用等问题,则缺少必要的惩处及追责手段,影响了预算工作的执行和深入开展。

发挥预算管理应有的效益和作用, 在预算的执行过程中企业就要相应地建立一套适合自身的控制体系。首先,在执行中要根据预算指标对产品的销售、材料的采购、费用的支出、资金的收付等多方面进行跟踪控制。根据出现的差异变动,确定其程度及性质。凡符合控制指标的,可以予以支持;不符合控制指标的,可以质疑、警示等控制方式提醒相关人员,促使其查找预算差异原因,提高资源使用的效率及效果,实现预算控制目标。其次,要建立激励制度。只有建立一个良好的激励机制, 才能有效调动员工的积极性和工作热情,引导各部门围绕企业战略和总目标协调行动。再次, 还要建立有效的信息与反馈机制, 以便决策者了解各部门的执行情况,发出正确的指令。由此形成企业的一种有效的协调机制, 使预算得以顺利执行并最终实现企业的经营管理目标。

摘要：目前,企业对全面预算管理的认识比较片面,员工在预算开展中参与不足,预算工作缺乏整合思想,预算编制的方法相对单一,且其执行缺乏有效的控制体系。本文针对这些存在于实践当中的、影响预算管理实施效果的常见问题进行分析和探讨,以求为进一步发挥预算在企业管理过程中的作用提供理论参考。

常见管理工具 篇8

关键词：建筑项目,施工管理,人员管理,素质培养

高质量的建筑工程项目不仅可以为企业带来良好的经济效益, 而且还可以有效推动社会的进步与发展。在建筑项目施工管理中, 人员管理是一个非常重要的问题。人是项目施工最基本、最直接的作用者, 所以要通过培训不断提高人员的技能水平和职业素质, 更严格地落实项目的建设。

1 提高施工人员素质的意义

随着高科技时代的来临, 建筑产品中不断融入了许多科技元素, 这就要求施工人员对科技产品有所了解。但就目前而言, 施工人员接触科技产品并非易事。施工人员的自身素质低下, 导致整个行业的技能水平难以提高, 所以, 建立一支高素质的施工队伍非常有必要。

1.1 提高企业的核心竞争力

高素质的施工队伍可以有效解决施工人员的配置问题, 从而降低施工成本, 进一步为企业争取利润空间。对于企业所开展的技能培训活动, 高素质人员有较强的学习能力, 能在最短的时间内掌握先进的施工技术和设备使用方法, 有利于提高施工水平, 提高企业的行业竞争力。

1.2 保障施工质量

先进技术和设备的学习与使用是整个施工过程顺利进行的关键。施工人员之间良好、默契的配合能减少施工中的摩擦, 提高施工效率。素质较高的施工人员一般都具备良好的沟通能力, 面对时刻变化的施工环境, 能主动与他人配合, 减少施工过程中不必要的麻烦, 使施工过程更加顺利、高效。

建筑质量是建筑企业生存的根本, “人”作为影响建筑质量的重要因素之一, 一直以来都是施工企业管理的重点和难点。施工人员是把生产资料转变为建筑产品的最根本的要素, 他们直接操作机械和设备, 并施工作业。可见, 高素质的施工人员对最终的建筑质量具有决定性作用。施工人员的纪律性和职业道德的提升对施工企业来说就是隐形的保障, 也是施工质量最根本的保证。

2 提高施工人员安全意识的措施

在施工过程中, 施工人员要时刻紧抓“安全”这根弦, 不仅要保证自身安全, 还要对设备、产品和交通运输安全负责。对于施工企业来说, 最不希望看到的就是人员安全出现问题。要想解决这一问题, 就必须把安全隐患扼杀在摇篮中, 时刻秉承“预防为主, 安全第一”的原则, 在事故未发生之前, 就及时发现存在的隐患, 并采取有效的措施解决。对于企业施工方来说, 提高施工人员的安全意识是防患于未然的第一步。对此, 可采取以下几项措施。

2.1 建立严格的管理制度

在施工过程中, 建立严格的制度可以有效制约人员的生产活动, 为实现安全生产操作提供制度保障。安全意识的提高需要有严格、合理的制度, 使施工人员首先在思想上重视起来, 加强自我保护意识, 然后潜移默化地影响行为。对于安全意识有所提高的施工人员, 可以加以奖励, 使安全意识直接与经济利益挂钩, 调动施工人员提高自身安全意识的积极性。

2.2 加强安全宣传

在安全教育宣传初期, 可以采用读报纸、学制度、张贴安全标语等不同的形式, 也可以利用比较新颖的方式, 调动施工人员学习安全知识的兴趣, 并把最新、实用性较强的安全知识传授给施工人员, 使安全意识贯穿于施工人员的日常工作中。

2.3 落实安全制度

对于安全教育的学习, 不能只是简单地纸上谈兵, 而要切实地落到实处。安全制度的宣传教育必不可少, 但只有施工人员自身发挥主观能动性, 自觉按照安全规则操作, 遵守相关的安全规章制度, 才能真正意义上做到防患于未然。

3 施工人员技能培训

施工人员的技能培训作为一项内容广泛、意义深远的系统化工程, 一直以来就被看作是“老、大、难”问题。企业要想实现利益最大化, 就必须节约成本, 不断提升工作效率。然而, 这一切的实现都与施工人员密不可分。通过对施工人员技能的培训, 提高他们的技能水平, 并形成规范化的生产流程, 这样才有利于企业提高经济效益。施工人员的技能培训不仅有利于企业经济利益的提高, 对人员自身而言也是一项益事, 能取得双赢的效果。

对于施工人员的技能培训, 要做好以下几个方面的工作: (1) 一个建设项目计划的科学性不在于理论层面的论证, 而是要将其转化为建筑产品后才能评判。所以, 建筑企业对施工人员的培训也不能仅仅只是口头教育而已, 要实实在在地落实到施工人员身上。拥有一个全方位、多层次、权威的技能培训系统是施工人员学习技能的首要条件。 (2) 之所以很多企业把施工人员的技能培训看作是一项艰难的任务, 无外乎是因为施工人员的年龄、文化程度和技术水平不同, 所以培训活动要结合人员的自身情况开展。只有这样, 才能保证每一个施工人员都受到最适合自己的技能教育。另外, 要按照“先培训、后就业, 先培训、后上岗, 先培训、后输出, 先培训、后鉴定”的原则, 通过提高施工人员自身的技能水平和素质来提高建筑工程的质量。 (3) 为防止施工人员在学习中敷衍了事, 企业要在培训结束后进行严格的考核, 并公布考核成绩, 录入个人技术档案, 同时针对考核结果实行奖惩制度。

4 结束语

在当今社会大环境下, 建筑企业之间的竞争正处于白热化阶段。高素质的施工人员对建筑企业来说有着关键性的作用。“工欲善其事, 必先利其器”, 施工人员的技能和素质培训不仅能保证施工人员在施工中的安全, 还能提高建筑施工质量, 进而促进施工企业的发展。施工人员的技能培训工作是一项任重而道远的工作, 企业的力量只是杯水车薪, 相关行业管理部门也要积极配合, 以更快更好地完成这项任务。建筑企业应当有的放矢, 结合自身发展情况, 大胆探索, 培养出高素质的施工人员, 从而使企业能够顺利地走在行业的尖端, 成为时代的弄潮儿。

参考文献

[1]吴毅.建筑施工管理存在的问题及对策探讨[J].价值工程, 2014 (14) :120-121.

班级管理中常见的问题及对策 篇9

一、初中班主任班级管理存在的问题

(一)班主任管理理念、方式方法存在缺陷

在班级管理中,很多初中班主任并未意识到自己的引导、培养、教育作用,而是一味地将“管理”置于关键与核心位置,这样的管理理念造成了“重管理轻培育”“重管教轻引导”的局面,当然,被如此对待的叛逆的初中生更加不服管,班级管理陷入危机。再者,管理模式与方法的落后也成为班主任班级管理中亟待解决的问题。

(二)班主任工作压力大,班级管理低效

随着时代的发展,班主任的工作压力持续增大,这些压力一方面来自于学生家长,另一方面来自于学校、社会。无可否认,繁重的心理压力、教学压力以及社会压力极大分散了班主任的注意力,压抑了班主任的工作积极性与创造性,一定程度上造成了班主任盲目进行班级管理或者无暇顾及班级管理等多种情形,这些导致了班级管理出现效率低下的问题。

(三)学生叛逆心理严重,崇尚自我主义

处于青春期的初中生叛逆心理十分严重,具体表现为心理不成熟,偏激心理行为严重;对教师所做的正面宣传或决定持反对态度;集体主义意识差,自我倾向强;将打架斗殴作为一种勇敢的时尚来效仿,且屡禁不止等。很显然,初中生的叛逆心理一定程度上增加了班主任班级管理的难度,累积了班级管理的任务“量”,不利于班级管理工作的开展。

(四)初中生自律性差,自主学习能力弱

很多初中生自律性差、自主学习能力不强,这些初中生往往不受约束,无论是在学习上,还是在生活中都为班主任班级管理增加了难度。

二、解决初中班主任班级管理问题的对策

(一)优化管理理念与方式,提升管理能力

现代班级管理理念为初中班级管理工作的开展注入了新能源,提供了重要依据,班主任应与时俱进,不断开拓进取,用最新的理念与方法武装自我,全面提升自身的班级管理能力。在发挥管理作用的同时更加关注交流、引导与教育。做到管理与教育、激励、引导等因素相结合。采用丰富多元的班级管理形式。要从以往“言传身教”的机械管理方式逐渐向“寓管理于活动”、“寓管理于教育”、“寓管理于交流”、“寓管理于文化”等现代班级管理方式过渡。

(二)班主任要建立与学生良好的沟通机制

就大多数中学生的性格特征而言,抛开其“唯我独尊”的一面,其更喜欢得到教师和学生的理解与关注、激励与表扬。鉴于此,班主任在进行班级管理的过程中要懂得建立与学生良好的沟通机制,深入学生内心,了解学生需求,及时解决学生最需要解决的问题,做到“想学生所想,急学生所急”,为学生排忧解难,在学生出现问题时及时进行疏通与帮助。另外,班主任在与学生沟通过程中要做到一视同仁,不偏不倚,给予每位学生的同等耐力与信心,促进学生全面发展。

(三)培养学生正确价值观与良好学习习惯

初中阶段是学生价值观形成的关键时期,教师要引导学生形成正确的价值观,教会其明辨是非,这同样也是班级管理高效开展的重要举措。正确的价值观包括尊师重道、热爱班级、关心集体、互帮互助、勤奋勇敢、积极进取等。正确的价值观能引领学生健康成长,为学生创造光明的未来。因此,教师一定要将价值观的养成渗透于班级管理工作中,为学生指引方向,促进其快乐健康成长。除此之外,班主任要帮助学生养成良好的学习习惯,提高其自律能力,培养其自主学习、合作学习以及探究学习的兴趣,让其获得更多、更有价值的知识信息,增强其明辨是非的能力,不断降低班主任班级管理难度,提高管理质量。

广播电视常见故障及维护管理 篇10

关键词：广播电视,故障,维修,管理

鉴于广播电视在人们生活中发挥着越来越重要的作用, 但是因为广播电视发展制度不够规范以及一些地区经济条件的限制, 广播电视在播出过程中常常出现一些故障, 严重影响了广播电视的质量。因此, 加强对广播电视的维护管理具有重要作用, 不仅决定着广播电视是否能够正常、安全播出, 还决定着广播电视播出节目质量的高低。

1 广播电视常见故障分析

当前, 广播电视常见故障有:

1) 无信号。由于放大器被安装在室外, 时间一长在自然环境的影响下, 常常出现接头老化或者损害等, 因而导致广播电视的信号终端故障。另外, 广播电视在网络传输中, 也常常发生故障进而导致电视无信号。

2) 信号差。针对一些广播电视在天气好的情况下时正常, 但是在遭受雨雪天气后画面质量就很差, 导致这种故障的原因是因为在安装过程中没有做好防水密封工作, 引起电缆进水, 进而影响了广播电视的播出质量。

3) 电磁波的干扰。广播电视的电磁干扰可以分为很多类型, 常见的有同城干扰、短波干扰、市电波干扰三类, 这些干扰主要会对电源的变压器产生漏电影响[1]。

2 广播电视维护及管理对策

1) 检查设备故障所在位置。一旦广播电视出现故障时, 要严格按照广播电视设备的使用方法, 对设备的内部结构进行仔细检查, 以便准确掌握故障所在的位置, 然后根据每个位置的特点开展维护工作。跟普通的电子设备相比, 广播电视的设备常常是由小信号微功率的集成电路芯片和多线接插件构成的模块化结果。因此便对从业维护工作的人员提出了较高要求。由于广播电视的内部集成电路和线路复杂, 一旦故障发生时, 仅仅凭借肉眼很难判断出故障所在, 因此需要借助一些仪器和仪表先检查, 然后再根据数据分析结果, 找准故障所在位置, 排除异态, 将广播电视设备的功能恢复, 保证其正常使用。

2) 区分广播电视设备的正常状态和故障状态。无论任何设备, 其在出厂时, 必然会配备与之相对的报告或者说明, 这些资料在今后的广播电视设备维护中发挥着至关重要的作用。因此针对这部分资料, 要由专门的资料员进行管理, 以便在后期维护工作中能够根据对应资料开展维护。除此之外, 维护人员还应该全面了解广播电视设备的正常运行状态和故障状态, 一旦故障发生时, 先进行初步判断, 然后再根据以往该设备的维护记录制定维护方案, 然后再开展维护工作[2]。在此基础上, 实现对广播电视设备更快、更有效地维护, 将故障及时排除, 彻底解决故障问题。

3) 根据广播电视设备的故障原因开展维护。针对广播电视设备的维护工作, 必须要保证定期检查, 并制定详细的检查计划, 实现设备的每日检查、每周检查、每月检查、每季检查以及每年检查, 每一次检查的内容和步骤都有所差异。每日检查主要检查广播电视设备的基础, 每周检查主要是清除设备的灰尘, 每月检查则是检查设备是否存在元件及开关接触不良、个别装置过热等问题;每季检查则主要是检查广播电视设备的变压器、电源等是否老化、损坏;每年检查则要检查所有的设备, 特别是着重检查关键部位。广播电视的维护人员在工作时要按照步骤定期检查, 并且检查应仔细。另外, 在每次广播电视播出节目使用设备之前也应该进行检查, 以此保证节目播出环境的可靠性。

4) 做好维修记录和维修报告。在广播电视维护过程中, 各个工作人员应该分工协作, 并将具体的维修过程详细记录下来。维修记录作为对设备维修过程的经验总结, 其中每一次记录的维修过程均能在该设备后期维护中提供参考的依据。一旦该广播电视再次发生故障, 维护人员便可以根据先前的维护记录进行查询, 并获得相应的维修经验。在广播电视维护工作结束后, 维修人员还需要上交一份维修报告, 报告的主要内容为这次设备存在的故障, 如何维修的, 主要根据什么原理以及对下一次类似故障的建议等。

3 结束语

综上所述, 当前, 随着我国信息网络技术的不断发展, 广播电视技术不断更新, 进而对广播电视的维护和管理工作也提出了新要求。然后, 由于各种影响因素, 我国的广播电视在播放过程中还存在诸多的故障, 给广播电视的维护和管理工作带来了考验。所以, 要高度重视广播电视的维护和管理工作, 可以从检查设备故障所在位置、区分广播电视设备的正常状态和故障状态、根据广播电视设备的故障原因开展维护、做好维修记录和维修报告等途径来确保广播电视信号的正常、稳定、高效传输和接收[3]。

参考文献

[1]郑立芹.广播电视播控系统常见故障与维护[J].中国新技术新产品, 2011 (7) :65.

[2]丁友志.广播电视发射天线技术维护常见故障与对策[J].动力与电气工程, 2013 (18) :116.

常见管理工具 篇11

关键词：企业；预算；管理；全面

一、企业实施全面预算管理的意义

全面预算管理是企业在一定时期内的财务、资本以及经营等等各个方面进行的总体计划，它把企业全部的经营活动以货币的形式表现出来。市场变化风云莫测，企业是否能够准确把握时机，抓住机遇是一个企业良好驾驭市场的关键因素。全面预算对企业具有十分重要的意义，具有以下几个特点：

1.高效实用企业资源

预算的指标数据和预算计划直接体现了公司各个部门实用资源的实际效率以及对种种资源的需求量，所以它是企业分配资源和调度资源的起点。通过全面预算的平衡和编制，企业可以对资源进行合理的安排和使用，避免低效使用和资源浪费。

2.提升战略管理能力

企业的战略目标是通过企业的全面预算加以量化的，企业预算的执行和企业战略目标的实现成为一个统一的过程。对企业的全面预算有效的进行监控，可以在很大程度上确保实现企业的战略目标。

3.企业收入提升、节约成本

企业的全面预算管理以及奖惩制度、考核具有共同作用，可以约束并且激励追求高质量收入增长的成本费用。在编制全面预算管理的过程当中，企业的相关人员要对企业环境的变化做理性分析，保障企业收入增长以及成本节约。

二、企业全面预算管理存在的问题

1.全面预算管理和企业战略脱节

根据国外某机构对16家跨国公司的调查研究表明：预算没有很好的对公司的战略进行支持，两者产生冲突。

2.认识上的误区

企业对全面预算管理的认识不够，为预算而预算。把全面预算管理作为填补企业管理制度的空白来对待，各职能部门对预算工作重视程度不够，认为只是财务部门的事，所以在编制过程中存在敷衍了事的现象，导致后期的执行与预算偏差较大。

3.企业全面预算在执行过程中存在的问题

缺乏全面预算管理文化的培养，全面预算管理不协调；缺乏有效的激励和考核制度；没有把企业的全面预算管理作为一个闭环的系统工程去推动，注重的只是预算编制，而忽略了企业预算执行的制度以及奖惩工作等。

4.企业全面预算管理在制定过程中存在的问题

企业预算编制费时费力，质量差，对实践性的事情指导性不强；企业预算编制方法不对，预算的程序不合理；存在预算松弛问题；护士预算审核的能力。

三、完善企业全面预算管理的对策

1.全体员工共同参与全面预算管理

全面预算管理是企业内部的一种控制方式，它把企业的经营过程和经营行为以预算的形式加以控制。在整个预算控制的过程中，最终达到企业经营目标的实现。企业全面预算管理是把各个部门和公司职员以及业务流程都纳入到控制体系当中，要保证所有的工作和人员都按照控制的要求进行。

2.强调全面预算管理的过程管理

企业全面预算管理所发挥的作用不仅仅只是预算编制的过程，更注重的是预算执行过程中对偏差的有效控制和结果的考核。企业的全面预算管理一经过批准就要立刻下达，各个责任单位要认真执行和实施，把预算指标进行层层分解，形成一种预算执行责任体系。在预算开始执行的过程中，必须把预算作为标准来进行严格的控制，企业支出性的预算项目必须要控制在预算的范围内，收入性的项目必须要完成，现金流要满足企业日常以及长期发展的需要，预算在执行过程中的控制是核心的一项环节，要求企业的各个部门和员工齐心协力的完成。

3.规范全面预算分析和评价体系

全面预算管理具有总体性，它不仅包括财务预算，还包括筹资预算和资本预算以及经营预算。因此，企业在经营和管理的过程中要关注各项收支，和资本运营。要考虑到资金的成本控制和供给，以及市场生产能力和需求、产量的配置和协调。全面预算管理不能只停留在编制预算、下达指标和汇总预算上面，而是要通过预算的监控、调整和分析来进行评价。发挥全面预算管理的真正权威性和指导作用。建立分析机制和控制机制以及事后考核机制是提高全面预算管理的重要环节。

4.加强考核，体现效益优先

企业要正确树立“用流程办事，用数字说话，靠制度管人”的全面预算管理理念。首先要把企业所有的一些经济活动都纳入到财务预算管理当中去，并且通过层层落实和细致分解将各个基层单位的责权利清晰、方向明确。制定出一套以企业效益为中心的管理考核体系，使员工的工资和效益挂钩，领导的任用以及提拔要以效益优先。考核制度必须严格执行，效益好的员工工资高，促进效益差的员工更加努力，从而使企业资源的优化。

5.建立完善的全面预算管理信息体系

全面预算管理的基础性工作是外部以及内部种种经济信息的分析、收集以及整理之上的信息体系的准确性以及完整性。随着信息时代的来临，全面预算管理也进入到了一个全新的发展时期。企业应当加快开发，包括管理软件在内的网络资源，加快财务管理的信息化工程，完善企业的全面预算管理软件，以此来提高企业全面预算管理的质量以及效率，提高预算管理工作的起点。

四、总结

总而言之，全面预算管理作为一种管理手段，在现代的企业管理扮演着重要的角色，倍受企业经营者的推崇。一个企业如果能具备保证全面预算管理有效实施的条件，并且采取合理的措施对企业预算管理进行改进，必能提高企业管理水平，以此来实现企业的战略目标。

参考文献：

[1]师小彦:油田企业资本预算管理的现状及问题分析[J]中国经贸2010(10)：115-117.

[2]张蔚虹:刘立指数平滑法在销售预算中的应用[J]中国管理信息化2008(2)：32-34.

破解培训管理者常见的困惑 篇12

一、培训管理者的困惑

日本的松下幸之助曾深有感慨地说“一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆在重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’, 谁拥有它谁就预示着成功, 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人, 才会对教育置若罔闻。”培训的重要性人人都懂, 然而在实际工作中却让人难以理解。

赵林负责一家企业培训管理工作已经五年, 在一次培训工作研讨会上, 他提出了自己深感困惑的几个问题。主要是培训工作高层领导不重视, 参加培训人员积极性不高, 各部门不支持, 培训的效果难以评价, 培训管理者像“当家不做主的丫头”夹在领导和参训人员之间彷徨, 整个培训工作始终不能按照自己设想的目标进行。他说, 当单位效益攀升的时候, 没有人认为有培训的功劳, 而当效益下滑的时候, 大家又往往不约而同责怪培训部门。他觉得自己工作很努力, 但总得不到大家的认可, 培训工作太难做了, 是不是自己应该换个岗位试一试。

赵林的这些苦恼, 许多从事培训工作多年的管理者都深有同感。受此影响, 一些曾经对培训工作充满热情的管理人员有时很尴尬, 怀疑自己的能力, 以致失去信心不知所措, 甚至有些思想也渐渐被同化, 开始认为培训工作是可有可无的事情。

企业缺乏了培训管理者的全身心投入, 培训工作就缺少了主心骨。在这样的心理影响下, 时间久了, 整个培训工作只会陷入泥潭。这又必然会影响企业的人力资源开发效果, 最终影响企业的综合竞争能力。因此, 如何解除这些长期困扰培训管理者的心理包袱, 为他们指明努力方向, 使他们能够开动机器, 具有非常紧迫的现实意义。

二、包袱的成因解析

为什么培训管理者会背上包袱呢?显然是因为他们将培训工作没能取得预期效果的责任归罪于自己, 深深的自责、内疚甚至负罪感导致他们背上了思想包袱。

培训的定义从字面上看, 就是通过培养训练, 提升知识经验技能水平。作为一名管理者, 首先要通过培训而获得具备实施管理的能力, 作为一名被管理者, 需要通过培训来掌握自己职位所需的专业知识和专业技能。一个完整的企业培训管理, 包括评价人员岗位胜任能力、提出培训需求和培训的计划、实施、评估、改进等一系列相互联系和制约循环过程, 如果从大的方面粗分的话, 培训管理可以分为如图虚线所示两大模块:

从上图可以看出, 在整个培训管理过程中, 培训管理者、各级领导、员工三者, 扮演着不同的角色, 有着不同的职责分工。各级领导和用人部门负责对相应人员的岗位胜任能力进行评价并据此提出培训需求;培训管理者负责按照培训需求进行计划、组织实施、评估、改进即PDCA过程, 有效利用培训资源和工具方法, 满足培训需求。具体表现在合理统筹使用培训费用、讲师、教材、课程、方法、工具、时间等;员工的职责就是积极参加培训, 提升能力。

在现实工作中, 一个非常尴尬而且也是培训管理者最不愿意面对的现象往往是, 培训工作的好坏, 一般总是受那些他们不可控的环节影响最大。这也正是培训管理者努力工作, 但总不能达到自己期望目标的原因所在。如果认识不到这一点, 培训管理者往往会陷入自责之中, 甚至背上包袱。

为了证实这一观点, 我们不妨就最常见的几个困惑在此仔细分析:

一是高层领导不重视培训。相信大家都同意, 急功近利、竭泽而渔的企业领导是少数, 在同一事件中, 处于不同位置的角色需要思考不同的问题, 尤其是企业管理。企业高层领导者, 往往考虑的是如何合理运用人、财、物, 实现企业战略规划目标。实际工作中, 高层领导对人力资源方面的关注, 更多考虑的是如何用人、用什么人的问题, 他们通常在大部分情况下无瑕更多顾及到培训工作本身。

二是员工参加培训不积极。目前培训水平确实存在着鱼龙混杂的情况, 挫伤了员工参培的积极性。有的培训师没有实际工作砺练, 就开始走“江湖”, 结果是华而不实;有些把培训资料做得很漂亮, 理论也很高深, 但因缺乏实战经验, 培训多流于形式。

员工参加培训缺乏热情, 除了培训组织方面的原因外, 最主要的原因一定是他们自己没有内在的需求。员工的内在需求也一定不会脱离需要层次理论这五个方面, 影响其需要是否得到满足的因素, 在企业中往往表现为企业文化、人员选拔方案、薪酬方案这些与自我实现最相关的方面。

三是各部门不支持培训。培训管理者经常会遇到这种情况, 你精心组织了一期培训, 可是学员所在部门不放人, 理由往往是, 工作太忙人走不开。认真思考一下, 有三种可能, 一是确实工作忙, 二是部门不放人, 三是培训内容不是他们所期望的。前两种可能产生的原因在员工所在部门, 由于部门直线经理没有能够很好地统筹内部工作, 以至没有安排出培训时间。甚至有些直线经理笼统地认为, 人员培养属于人力资源开发范畴, 是培训部门的事情, 与己无关, 他们更担心的是人员参加培训会影响本职工作, 进而影响部门的绩效。有的把培训当个筐, 什么都往里装, 培训缺少梯队计划, 失去了培训的吸引力。

可以看出, 部门不支持培训, 主要责任可能并不在培训部门。要使各部门配合培训, 作为培训管理者, 除了做好自身工作, 在培训前详细调研培训需求, 与直线经理深入沟通以确保培训内容更具针对性之外, 可以考虑从两个方面去努力:一是对直线经理进行人力资源管理知识培训, 使其认识到人力资源开发是直线经理的职责之一, 从内心接受培训;二是积极协调绩效考核部门, 通过设定培训相关业绩指标, 促使直线经理自觉履行职责。

四是培训的效果评价很难进行。海尔集团有句名言:“没有培训过的员工是负债;惟有培训过的员工才是资源。”培训管理者一般都非常想知道一期培训究竟产生了怎样的效果, 而对效果的评价却往往是最难操作的。培训效果评价一般分为反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四个递进的层次, 除此之外, 近年来有些研究人员认为还应该增加投资回报评估层次。在各个层次的评估中, 行为评估要求对培训后员工行为的变化进行测评, 结果评估要求对培训后员工最终给企业带来的效果进行测评, 培训管理者的困惑往往集中在这里。

在培训工作没有发展到成熟阶段的时候, 许多培训管理者往往陷入效果评估泥潭而不能自拔。在此不妨换个角度思考这个问题, 既然现阶段没有便利的途径去操作, 与其耗费大量资源去实现, 索性不如把关注点放在能够测量和控制的方面, 即更多地去关注培训需求、计划、组织实施等方面, 将结果管理变成严格细致的过程管理。我们有理由相信, 一个经过充分沟通的培训需求, 经过精心整合相关资源加以实施, 其最终的培训效果便没有理由偏离原有目标。

三、放下包袱, 开动机器

有人说, 人生大部分痛苦源于选择, 没有痛苦的选择要么是不重要, 要么没有选择的余地。从以上的分析可以看出, 培训管理者所苦恼的问题, 有些并不是自己能够决定和解决的, 相关环节对培训工作的影响同样很大。既然自己并不能左右全部问题, 那就不要再一厢情愿地认为自己是培训的救世主而自寻烦恼了。

大家所熟知的一部励志题材的电视影片《士兵突击》里, 班长问许三多:人生的意义是什么?回答:有意义的事就是好好活。又问:怎样才算是好好活呢?回答:好好活就是做很多很多有意义的事。培训工作同样如此, 所谓好好活, 就是要入下思想包袱, 轻装上阵, 所谓做有意义的事情, 就是要去思考如何更好地“开动机器”, 尤其是做好自己可控的环节, 并以此去影响不可控环节向着目标方向发展。

首先是做好可控环节。培训管理者的可控环节, 简单地讲, 就是建立和完善培训体系。一个完整的培训体系包括了培训的组织结构、制度、经费、师资、教材、PDCA流程、工具等。培训管理者要将主要精力放在根据企业所处的不同发展时期, 构建适合的培训组织架构, 围绕需求、计划、组织、改进四个主流程, 尤其是培训需求, 从细节入手, 制定详细可操作的子流程, 最大化整合各方面资源, 有效使用工具, 用规范的管理确保培训管理的通畅高效。

其次是去影响不可控环节, 使其为培训工作服务。主要涉及到学习态度、用人、绩效考核方面。培训管理者要积极协助相关部门, 共同构建和谐的学习文化, 打造学习型组织, 使员工自觉自愿加入学习中去。在用人环节, 众所周知, 选择一个合适的人, 永远要比培养一名合适的人更容易。因此, 在条件允许的情况下, 培训管理者应当积极提供自己所掌握的人员素质情况, 协助用人部门将合适的人选择到合适的岗位上去。同时应当积极参与员工招聘, 协助用人部门明确对新进人员的各项素质要求, 使招聘更具针对性, 从源头上把好人员素质。绩效考核方面, 培训管理者要积极协助考核部门确定指标, 以其保障培训工作的有效实施, 通过不懈的努力, 大家逐渐认可培训的作用, 最终实现培训由强制推行走上员工自觉自发的良性轨道。

我们有理由相信, 培训管理者只要深入领会认知自己的角色定位, 放下包袱, 开动机器, 坚持做正确的事情, 不抛弃、不放弃, 必将打开企业培训工作的新局面。

摘要：本文通过分析培训过程各个环节的相互联系和影响, 破解培训管理者工作中所遇到的最容易困惑的问题, 指明目标和方法, 使培训管理者重新认识自身的角色定位, 解放思想, 放下包袱, 创新思路, 智慧运作, 推动企业培训的良性发展。