银行行政管理体制改革

银行行政管理体制改革（共12篇）

银行行政管理体制改革 篇1

商业银行管理体制的改革, 是整个金融体制改革的重要组成部分, 它关系到我国现代金融制度和良好金融秩序的建立;关系到加入世界贸易组织后金融业在外国银行激烈竞争下的长期稳定发展。因此, 分析我国商业银行管理体制改革所面临的问题, 结合我国实际, 健全我国商业银行经营管理体制, 有效地防范和化解金融风险, 加大我国商业银行管理体制的改革步伐, 在我国现阶段具有重要的现实意义。

一、我国商业银行管理体制方面存在的问题

(一) 经营管理体系落后, 经营管理水平低下

国内银行业近几年虽然进行了改革, 但长期计划经济体制下形成的不适应甚至严重背离现代银行规范及要求的经营理念根深蒂固, 拘泥于“为客户提供什么”, 而不是“客户最需要什么”。提供的产品和服务仅从银行的角度来考虑, 未能真正从客户需求出发;二是经营体制陈旧。近年来, 国外银行纷纷进行“银行再造”, 将按职能分工的业务流程改为以“客户为中心”的业务操作流程, 使得客户获得便捷的银行服务。而我国银行目前仍按部门职能划分经营活动, 将完整的业务流程分割得支离破碎。这样不仅降低了工作效率, 增加了成本, 而且无法满足客户需求;三是经营手段滞后。国外银行经营手段先进, 自动化程度高, 营业网点银行工作人员少, 具体业务由客户自己在相关设备上操作。花旗银行为了满足全球性客户的需要, 设立了全球联动的区域化单据处理中心, 24小时不间断连续作业。目前, 国内银行在电子化方面投入不够, 计算机业务软件的开发层次多, 系统兼容性差。拓展市场的手段主要是延长服务时间、增加服务网点、改善服务态度等较为简单的形式, 不仅增加了银行的经营成本, 而且不能有效吸引客户。

(二) 机构重复设置, 人力资源差强人意

一是从业人员素质结构不合理。据统计, 我国商业银行拥有高级、中级职称的占比分别为11.3%、18.2%, 而初级职称的占50.1%, 且拥有高级职称者普遍集中在40岁以上的职员当中, 高级职称人员的年龄比例与实际要求严重失衡, 人才老化问题严重, 复合型人才更是短缺, 难以适应现代商业经营管理的要求;二是人事和激励机制不健全。我国商业银行人事体制是从旧的机关模式演变而来的, 在人事管理上, 仍以职务升迁作为个人发展的唯一途径, 没有建立直接与收益挂钩、针对专业技术人员的等级评定、升迁标准, 且岗位设置、职责、报酬不明晰, 奖罚不分明, 人力资源使用不当等现象较为普遍, 学非所用、用非所学现象存在, 束缚了人才创造性的发挥。在未来竞争中如不能很好地完善人事和激励机制, 极有可能造成优秀人才外流;三是员工教育培训滞后。多数商业银行缺乏完整的培训体系, 长期以来对人才重使用、轻培养, 人力资源智力投资严重不足, 难以适应金融市场竞争和发展的需要。

(三) 金融风险预警机制不健全, 金融风险预警沦为形式

一是早期预测风险机制不健全。早期预警风险机制处于金融风险防范的首位, 银行信贷资产风险是诸风险中的最突出的问题。然而目前我国商业银行缺乏可行性评估的早期预测, 对市场状况影响因素和变动趋势预测不力, 把握不准, 导致项目风险选择失误;二是中期监测风险机制软弱。中期监测风险机制是商业银行安全有效运行的重要保证。由于我国商业银行在经营过程中没有建立银行经营管理运行和收益的中期监测机制, 没有建立和完善科学的经营中期监测指标体系。因此造成在金融业务运行中不能及时收集信贷、利率、汇率、经营决策各层次各方面的信息, 不能对有问题银行所发生的变化进行及时监测的局面;三是后期监测风险机制难行。后期监测风险机制是对银行经营风险已经形成后的监测, 为控制和减少风险程度提供依据。它是金融风险预警监督机制不可分割的一部分。我国商业银行在此方面也非常落后。另外, 我国由于人才、技术等条件制约, 使得商业银行风险预警信号滞后, 无法发挥预警的作用, 导致风险预警沦为形式;对于预警的风险缺乏深入地分析, 给正确决策带来困难;风险预警处理意见不具备操作性;风险预警缺乏连续性, 导致应对客户风险进行动态监测的风险预警缺乏连续性, 风险预警处理结果反馈不及时等等。

(四) 社会信用体系不完善

社会信用体系一般包括国家信用、银行信用、企业信用、个人信用四个方面, 四者之间具有相互依存相互制约的关系。在社会信用体系中, 银行信用是支柱和主体信用, 银行信用成了连接国家信用和企业信用、个人信用的桥梁, 在整个社会信用体系的建设中, 具有先导和推动的作用。我国商业银行信用缺失主要表现在:银行服务的承诺与实际工作存在较大差距;规范和稳健经营意识比较淡薄;银行规章制度或政策法规不能严格执行;信贷资金违规进入股市等等。

(五) 商业银行业务上受到限制, 带来了高风险和低效益

中国金融管理当局对银行经营业务的限制, 也在一定程度上造成了银行经营的高风险和低效益。一方面, 分业经营把国有商业银行的业务局限在一个狭窄的范围内, 在国有企业仍是国有商业银行基本服务对象的条件下, 信贷资产的风险实际更加集中和扩大了;另一方面, 分业经营大大限制了国有银行的金融创新能力, 造成其创新不足, 而创新能力是银行竞争力的一个重要方面。同时, 从现实情况来看, 虽然有种种的限制, 但信贷资金仍通过种种渠道变相进入资本市场, 造成了资本市场的巨大泡沫。

二、建立健全我国商业银行管理体制的对策

(一) 树立正确的现代商业银行经营理念

现代商业银行经营理论认为, 任何较为先进的管理诀窍和技术优势都是有一定的寿命的, 而具有高层次的意识、理念和行为方式才可以保持持久的竞争力。在经营实践中, 应引导商业银行员工深入细致地进行市场研究, 做好市场营销工作, 牢固树立“用户第一、顾客至上”、“质量就是生命”的观念, 追求客户“100%满意”。按照现代商业银行的运行规律, 坚持商业银行的经营原则, 研究、发现、分析和评价市场机会, 挖掘潜在优质客户, 实现经营利润最大化。

(二) 加快机构改革和调整力度, 合理配置资源

商业银行应按照资源优势配置的原理, 结合我国金融资源的实际情况和发展前景, 加大机构调整和裁减冗员的力度, 继续撤并重复的分支机构, 加快收缩业务达不到保本点的营业网点, 精简机构和人员, 解决人浮于事、负担过重的问题, 提高集约化经营水平和运行效率, 促使银行机构以全新的、规范的、适用的、有效的管理方式运作, 有效地降低成本, 提高经营管理效率, 从而增强我国商业银行面对市场、面对外资银行的整体应变能力。首先, 应改革现行用人制度。建立、健全公平、公正、公开的人才竞争、激励机制, 通过公开竞聘、双向选择等形式选拔人才, 确实做到任人唯贤;其次, 实行工资总额与效益挂钩。建立起股票期权和职工持股计划, 即所谓“金本位”制, 打破现行的以行政职务晋升为主渠道的“官本位”激励机制, 全面激励和挖掘人力资源潜在能力和最大积极性;第三, 制定吸引国内外人才到我国商业银行工作的政策, 加大对我国商业银行智力服务和人才支持的力度。

(三) 以监督为重心, 健全我国商业银行内部控制机制

建立科学完善的金融机构内部控制制度, 是构筑防范金融风险的第一道坚强防线。我国商业银行要根据职责分明、权责对称的原则建立起有效的制衡机制, 在重要部门及关键岗位实行权力分解和轮岗制度, 强化监事会和内部稽核部门为中心的监督反馈系统, 逐步完善并严格落实各项规章制度, 以此达到堵塞漏洞、消除风险隐患的目的。

(四) 规范市场行为, 建设诚信环境, 防范化解金融风险

信用是市场经济的基础, 法制是信用的保障。借鉴国外的成熟经验, 从一开始就必须使我国社会信用体系在法律法规的框架范围内合理运作、规范操作、健康发展。相关的法规可以打造银行信用、推动社会信用建设的对策, 银行信用的健全与维护涉及到每个金融机构及金融战线的每个干部职工。因此治理我国商业银行信用, 重点是要治理好银行业自身, 从源头上堵住不良信用产生的可能, 从而促进整个社会信用的不断完善。

(五) 在一定范围内推进商业银行并构重组, 发挥规模效应

在一定范围内推进银行业并购, 以及逐渐实行银行业的混业经营, 以提高银行的规模效应, 增强商业银行的抗风险能力。大银行存在着规模经济效应, 因此, 一方面推进中国中小银行的购并重组, 充分发挥规模经济效应;另一方面对于国有大银行, 可采取“国际竞争国内化, 国内竞争国际化”策略推动其发展, 同时, 从中国商业银行的长期发展来看, 金融业务的综合化也是必然的趋势。通过金融业的混业经营, 可以充分发挥中国金融企业的规模经济和范围经济优势, 有利于金融机构降低成本, 提高效率。特别是中国已经加入WTO, 面对混业经营的外资金融机构的竞争, 国内金融机构如仍是进行分业经营的话, 将处于极其不利的境地。

参考文献

[1]詹向阳.关于银行改革发展中的几个问题[J].中国金融论坛, 2004.

[2]徐徽, 胡峰.银行业竞争的理论研究综述[J].内蒙古金融研究, 2004, (04) .

[3]陈世敏赵小菊.现代商业银行经营与管理[J].开发研究, 2004, (02) .

[4]丁树荣洪亮.浅析封闭管理与风险管理[J]1金融理论与实践, 2003, (04) .

银行行政管理体制改革 篇2

摘要：面对中国经济的崛起和国际化趋势的浪潮，在新时期的工商银行有了新的挑战。特别是在股份制改革工作初步完成后，中国工商银行在管理体制上的优化工作日益紧迫。了解中国工商市场营销，人力资源管理等方面的问题以及做出的探索，对中国工商银行未来发展，走向国际化具有重要的意义。如何运用市场营销理论进行市场细分，市场定位和实施营销战略，如何实现人力资源管理体制的跟新换代，建立更加完善的岗位制度等都是我们需要思考与探索的问题。

关键词：中国工商银行，市场营销，人力资源管理，探究。

一、市场营销

(一)国内外银行市场营销的现状及不足

银行市场营销是银行从客户需求出发，综合运用各种科学的市场营销策略，把金融产品和服务引导到经过选择的客户中去，尽可能满足他们的需求，并最终实现银行自身生存和发展目标的一种市场经营活动。银行属于服务行业，银行市场营销具有服务企业市场营销的一般特点。此外，一国的金融政策，客户的信用状况和消费习惯等营销环境对银行营销具有强烈的制约性。当前，随着金融市场的进一步开放和同业竞争的持续升级，我国银行市场营销也快速向前发展，出现了一些新的趋势。一是品牌营销战略开始向个性化发展。二是传统文化融入营销活动中，以此吸引顾客。上海工行组织高校学生参观该行的银行博物馆，开创了新的银行营销形式。三是网上营销全面展开，工行开始积极探索网上营销新概念，网上营销已在全国范围展开。

尽管经过多年探索与努力，我国银行营销取得了很大的进步，但在营销方面仍存在很多的不足。一是营销机制不够完善，我觉得工商银行基本没有设置专门的营销部门，尤其是基层行，往往是各自为政，营销职能不够明确，没有形成一个职责分明，功能完备，协调运行的市场营销体系。科普勒说过：市场营销无处不在，从商品布局，包装设计，产品功能员工培训，物流运输等所有可能与顾客接触的地方，都与市场营销息息相关。二是市场定位需要进一步明确，细化。工商银行在市场定位上过于笼统，没有按照区域经济特点和自身优势进行细化和明确，如烟海经济发达地区同中西部经济相对落后地区在市场定位上几乎没什么区别。对客户也没有进行有效选择和分类。三是没有建立一个完整的客户信息数据库，使得银行无法对客户进行准确的资信审查，使得一些客户逃废银行债务，是银行信贷难以有效防范和化解。四是缺乏复合型营销人才十分匮乏。银行人员仅限于某个领域，缺乏对银行业务的全面了解与掌握，无法适应客户日益多元化，深层次的业务需求。五是中国工商银行的网络营销，服务营销，电话营销等还存在着基础单薄，形式单一的特征。

(二)分析工商银行的市场营销的策略及建议

1. 健全营销组织，建立营销网络

合理设立营销机构，总行和一级分行成立专门的营销部门，直接向行长负责，以突出以突出营销工作在全行工作的重要性和统一性。营销部门主要发挥营销策划的功能，对一些系统大户的具体营销工作仍由业务部门负责。二级分行和县支行则要明确营销职能归属，视地方经济程度，同业竞争激烈态势，客户需求变化特点等实际情况分析建立营销部门的必要性。营销工作不仅仅是营销部门的工作，营销计划的执行要依赖与银行组织中每一个部门。因此要加强各部门的沟通和协调，使得全行营销工作实现有机组合，有序开展

2. 建立客户信息系统，利用数据库营销

建立全行集中，统一的营销数据库。新一代综合业务处理系统涵盖了对公零售，银行卡等客户信息系统，为工行建立营销数据库提供了便捷的信息来源。一是建立全行统一的营销数据库，进行统一开发和管理，避免产生以往出现的多头重复开发，系统无法整合等问题。二是对客户信息进行整合。对储蓄，信用卡和以个人消费信贷为主的自然人等信息进行整合，充实个人客户信息;对现有信贷，会计，国际业务等专业数据库进行整合，充实法人客户信息，从而杜绝数据散乱，独立，难以全面了解客户信息现象的发生。三是对数据进行标准化管理。根据营销需要建立统一格式的数据采集栏目，规范数据采集，提供统一格式的信息，方便数据采集和使用，简化各种统计和分析手续，降低信息成本。。四是提供历史信息。历史信息是非常有用的重要档案，目前许多业务处理系统的信息保留半年后就被覆盖，历史资料全部丢失，前后对比出现对比困难，难以满足营销的需要。因此要做好历史资料的归类，保存等工作，以便建立客户信息。五是大力搜集建在客户资料。工商银行要增加数据库接口，建立同业信息和他行客户信息搜集的规范化渠道。

3. 运用现代网络技术，积极开展网上营销

工商银行实际在网络上经营业务，有网络帮助，产品选择，个性化服务等功能。但许多功能上处于初期阶段，我们必须加快网络营销功能开发。

开发市场调查功能。据调查，网络族大多是男性，从事技术专业或教育工作，收入较高。是工商银行理想的客户对象。但，打开工商银行的主页我们可以发现，上面是有工行的简介，行长致辞，分支机构等内容，没有充分利用网络来搜集客户信息，也没针对细分市场来搜集信息。下阶段网络功能应该重点转到调查客户信息上面来，可以通过在本行主页或热点论坛设置调查栏，开展有奖征集等提高吸引力。调查内容可以扩大到银行声誉，存在问题，消费者需求特点和变化，新产品受欢迎程度等等。可以学习耐克公司“给乔丹发邮件”的形式吸引客户。

大力发展网上银行业务。下阶段工行要在进一步加强支付安全管理，防范风险的同时，增加网上业务品种，简化手续，方便操作，提高知名度和使用率。使客户可以通过互联网操作银行账户，实现余额查询，转账结算，支付账单，申请私人和增加信用卡限额，查询汇率及存款利率，查阅最新财经资讯等功能。

二、人力资源管理

(一)中国工商银行人力资源管理现状

1. 总量和结构双重失衡。

银行行政管理体制改革 篇3

关键词：商业银行 财务管理 改革探索

一、商业银行财务管理的目标和原则

1.1商业银行财务管理的目标和特征

商业银行的目标在很大程度上和财务管理的目标是一致的，但也存在差别。具体而言就是商业银行的总体目标确定之后，财务管理就有了具体可实施的准则。也就是说财务管理的目标是为了实现商业银行的总目标，所以后者也是众多财务人员的动力所在，绩效考核标准很大程度上也依据实现了多少了商业银行的总目标。具体的财务管理目标有哪些特点呢？

首先，财务管理的目标是不断在变化的，具有灵活性。如上文所说，财务管理的目标准绳是企业的总体目标，所以它要根据内外环境的不断变化而变化。情况在变化，财务管理的不断期限的目标也在变化。所以商业银行的财务目标管理既有预算性，又有连续性。

其次，商业银行的财务目标有不同的层次。财务管理的最终目标是实现商业银行的盈利最优化。但是在具体实施的过程中，又细分了很多小的具体的目标。就成本而言，财务中心更关心的可能就是成本的最小化。就利润而言，财务中心更关心的可能就是利润的最优化。就投资而言，财务中心更关心的可能就是分配的合理性。

再次，财务目标必须可以度量。无论财务中心根据什么因素制度什么样的目标，最重要的一点就是目标一定要可以量化才行。比如在涉及到利润的时候，一定要精确到达到多少的目标。涉及到成本的时候，一定要降低多少百分比的指标等等。

然后就是财务目标必须可以拆解。商业银行的总目标制定之后，一定要可以根据部门和岗位的不同进行细化的落实，在部门和岗位之内也要能够具化到每一个人。只有每个人都实现了自己的指标，总目标才能实现，对每个人的考核才有理有据。

最后，财务目标必须切实可行。目标的制定既不能过高，又要能发挥每个员工的工作积极性。

1.2商业银行财务管理的原则

首先，为了实现银行利润的最优化，每个财务活动必须达到平衡，此谓商业银行财务管理的平衡原则。

其次，每个目标的实现不可能没有任何差错的实现，所以在制定目标的时候必须给目标留有一定的余地。

再次，商业银行的财务管理中分为绝对量和相对量。除却对绝对量的绝对控制和规划外，还必须协调好其他各部分的关系，一旦出现不和谐，说明管理的某个环节出现了问题，就应该采取相关的措施，此谓商业银行管理的比例原则。

最后就是商业银行的最优化原则。因为对于商业银行而言，无论是财务的成本还是利润，还是投资项目，都是一个不断的进行分析，各种比较最后选择最优项目的过程，此谓优化原则。

二、商业银行进行财务管理改革的思路

2.1建立高效的信息管理系统

传统财务会计和现代财务会计最大的不同就是现代财务管理采用了信息化的程式。可以说，如果没有电脑和网络的应用，就没有现代财务管理体系。因此，最大限度的发挥电脑和网络的优势，是现代财会的基础。一般而言需要根据财务管理的需要，建立各自的数据库，然后输入每笔业务的代码。这样做的好处就是便于电脑按照类别进行统计分析，使会计管理实现了质的飞跃。更何况随着每个业务核算的不断扩张，如果没有电脑和网络，庞大的数据信息实在难以想象应该怎么处理。所以强大的信息系统是商业银行建立现代财务管理系统的必然。

2.2优化资源配置， 严格控制财务风险

依据国外商业银行成功的管理经验，在加上目前国内商业银行的财务管理状况，非建立“矩阵式”、“扁平化”的财务管理模式不能成功。虽然商業银行已经建立了完备的信息系统和监管体制，但是财务管理的权限仍然需要调整才能实现财务管理的成功。按照国际化的标准，目前由总行统一制定各项制定和计划，细分到各个商业银行分部，各个岗位，才是最佳的选择。这样做的好处是，统一调度资源能够实现资源的最优分配，很好的控制财务风险。

2.3对成本进行最小管理

在激烈的市场竞争中，成本最低将会有助于企业赢得成功，因此对成本进行最小化管理将成为商业银行财务管理非常重要的一块。要想实现成本的最小化，着手点应该放在对业务流程的优化。因为业务流程是每一个银行进行运转的根本，根据客户的需要制定切实可行的流程好活动，删减压缩不必要的活动，对部门的流程环节进行不断的整合，按照生产要素的最优分配对流程加以重新组合，能够从根部减少成本的支出，这样有利于银行的集约化管理。

三、小结

要想实现成本的最小化管理，只有将成本按照支出的环节进行全程的跟踪，细分到各个部门各个岗位，加以考核和奖惩，找出具体的人对成本的支出全权负责，才能实现。其次就是要有一定的制度保证成本的管理目标的实现。这包括对成本的预算，预算所涉及的项目，项目的具体方案，成本开支去了哪儿，是多少，能有多少收益，什么时候用什么钱等等。这些都还不够，成本最终有没有转化成效益，相关的成本控制人员还要进行一定的考核，然后决定奖惩。

参考文献：

[1]王清漪，马清友.论现代商业银行财务管理的现状、目标及机制[J].财贸研究，2002，（04）.

[2]黄陈，孙胜权.银行评价与主要财务指标关系的实证研究[J].金融研究，2002，（12） .

[3]张瑞君，裴化云.商业银行财务集中管理模式探析[J].国际金融研究，2004，（10） .

银行行政管理体制改革 篇4

1 制定内部资金转移价格的意义

首先, 内部资金价格对企业内部的资金流向有导向作用, 只有制定了相对准确、科学的内部资金转移价格, 在明确划分各部门 (责任中心) 的经济责任制前提下, 充分调动各“一线”部门的积极性, 促进业务发展, 提高战略管理水平。

其次, 只有制定了相对准确、科学的内部资金转移价格, 使各责任中心的业绩评价与考核能建立在客观、可比的基础上;为分产品、按客户进行盈利性分析提供科学的资金成本依据;从而为真正发挥管理会计应有的作用, 为决策层提供诸如扩张、缩小某个业务领域的经营, 制定有利于银行长远利益的产品战略、客户战略等方面的科学的定量依据。

第三, 内部资金转移价格, 将“利率风险”从业务部门或某些产品中“剔除”出来, 借以保证银行收入的稳定增长。为了使业务部门的经理们能够集中精力实现他们的业务目标, 有必要建起一套有效的内部资金价格体系, 将利率风险从业务部门“剔除”出来, 并由总行资金部统一管理, 从而保证给业务部门每一个金融产品一个“净利差”。

第四, 有了内部资金价格体系, 资产负债管理部门给不同的资产进行定价, 才能成为可能。当银行营理人员给某种银行产品定价的时候, 必须要考虑到银行资金的成本和产生这笔资产所需的费用, 同时也要考虑到一定的回报, 借以达到银行所期望的资本回报率或资产回报率。

2 制定内部资金转移价格的方法

西方商业银行内部资金转移价格的确定通常使用的主要方法包括平均成本法、边际成本法和基于现金流量的收益率曲线法。前两者较为简单易行, 通常称为确定内部资金转移价格的传统方法;后者较为复杂, 通常称为确定内部资金转移价格的现代方法。

目前国外大型商业银行为评估内部各业务部门的绩效广泛采用“银行内部资金转移定价体系”的方法。该定价体系包括单资金池定价和多资金池定价等。所谓单资金池, 是假设资金池中所有资金都具有相同的属性, 整个银行系统的资金池内所有的资产、负债都具有相同的属性, 内部资金的转移价格是单一的, 同一时刻不存在多种内部资金转移价格。

2.1 平均成本法

根据全行资金期限、利率敏感性和流动性等标准计算相应资金来源成本, 从而确定内部资金转移价格的方法。实际平均成本法简单、易于操作, 容易理解, 是目前比较现实、可行的办法。

按计算的平均成本种类不同, 平均成本法又可分为所有资金成本加总平均和有息资金成本加总平均两种。在单资金池定价方法下, 各种方法分别如下, 具体计算举例见附录。

所有资金成本加总平均法:将银行所有可投资资金总和与总利息支出相除。这里可投资资金指资产负债表中扣除准备金和备付金的部分。这种方法计算求得的内部资金价格通常会低于有息资金成本法的结果, 主要原因是它将一些没有利息支出的负债和资本金也包含在分母项中。

有息资金成本加总平均法:类似于上一方法的过程, 但仅包含可用资金中有利息支出的部分。这种内部资金定价方法确定的资金价格将比采用上一方法确定的价格要高、因为它在分母项中扣除了没有利息支出的可用资金。

在多资金池定价法下, 采用平均成本法确定内部资金价格, 每—个资金池中的内部资金价格是资金池中负债成本的简单平均。

2.2 边际成本法

即将从公开市场上取得资金的边际成本或将资金运用到资金市场上的边际收益作为资金转移价格的方法。边际成本法下, 银行内部转移价格的制定通常盯住市场利率, 资金使用方所付的内部资金价格基本上反映的是在市场上取得的资金价格。

2.3 内部资金价格收益曲线法

这种方法是根据一定的方法确定本银行内部的收益率曲线, 然后通过分析各项资产、负债的不同的现金流量类型, 再根据内部收益曲线确定对应的点的方式, 确定各项资产、负债的内部资金转移价格。

在内部资金价格收益曲线上, 可以找到对应的内部资金价格。有些银行为简便起见, 也利用其他一些利率作为内部资金定价的参考依据, 如与优惠利率挂钩、与某种存款利率挂钩或者采用内部资金收益曲线上不同利率的移动平均等。

内部收益曲线确定后, 计算产品间资金转移价格的工作转化为如何确定资产负债表中各项金融产品的期限问题。根据实际情况, 银行内部可以通过产品实际期限、平均期限、有效持续期等方法确定产品的期限。由于银行资产负债表中的金融产品, 其现金流量通常有单期的现金流量 (在到期时一次性发生现金流量) 、多期现金流量 (在到期前发生多次现金流量, 如分期偿还的个人住房贷款等) , 所以在内部收益曲线上确定对应点 (确定各种资产负债的内部资金价格) 时, 我们需要引进“有效持续期”概念。

3 我国商业银行内部资金转移价格制定的建议

目前我国商业银行内部资金转移价格管理中存在着定价方法缺乏、资金管理分散、转移价格单一、资金价格管理静态等问题, 影响了价格的杠杆作用和信号功能。鉴于此, 笔者认为现阶段我国商业银行应着重从以下几方面入手, 早日建立科学合理的内部资金转移价格体系。

3.1 灵活选择定价方法

在目前我国利率市场化程度不高的情况下, 商业银行选择内部转移价格的具体制定方法时应从本行实际情况出发。在目前技术不成熟情况下可优先运用平均成本法或边际成本法等传统方法, 以后可逐步尝试基于现金流量的收益曲线法, 使各责任中心的目标与全行总体经营目标保持一致。

3.2 统一内部资金管理

确立资金管理中心在全行资金调度的枢纽作用, 既实现各分支行的自由支配资金, 又确保资金在全行范围内高效流动, 提高银行资金配置的范围和标准。制定准确、科学、统一的内部资金转移价格, 理顺上下级行、各部门间的利益关系, 发挥内部资金价格对银行内部资金流动的导向作用。

3.3 实行差别个性定价

不同资金品种, 其流动性不同、利率风险不同, 内部资金转移价格制定应有所区别。应按不同产品的现金流量特征及期限结构设置不同的内部资金转移价格, 丰富价格种类, 确定合理的比价关系, 为决策层提供正确制定产品战略、客户战略的科学定量依据。

3.4 实现动态价格管理

建立内部资金转移价格动态调整和公布制度, 变静态定期为动态管理, 充分发挥价格杠杆实际效用。商业银行内部价格要根据经营策略、资金松紧、筹资成本等变化, 实时监控、动态调整, 才能真正发挥内部资金转移价格的价格杠杆作用和指标功能, 引导资金流向, 促进资金合理配置。

参考文献

[1]彭建刚.商业银行管理学[M].北京:中国金融出版社, 2004.

银行行政管理体制改革 篇5

根据中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和全国人才工作会议精神，以及国务院对我行股份制改革的部署和中国人民银行、银监会有关指引的要求，为实现中国银行发展战略目标，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，制定本方案。

一、人力资源管理改革的指导思想、总体目标和主要任务

（一）指导思想

1、坚持以人为本

坚持以人为本是人力资源管理改革的出发点。要用“三个代表”重要思想统领人力资源管理改革，坚持党管人才的原则，牢固树立人力资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作贡献的观念，努力创造机会平等、人尽其才的良好环境。认真贯彻科学的人才观，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。落实公开、公平、公正的方针，维护员工合法权益，最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性。

2、促进绩效进步

促进绩效进步是人力资源管理改革的根本目的。要按照科学发展观的要求，根据银行发展战略、经营策略和业务需求，科学规划、合理调配和全面开发人力资源，实现人力资源管理与业务发展的良性互动，股东利益、银行利益与员工利益的有机统一。充分挖掘和发挥蕴藏在我行员工中的潜能和价值，激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业的热情，提高员工敬业度，从而增强我行核心竞争力，提高我行经营效益，促进我行各项事业的全面、协调、健康、可持续发展。

3、重在转变观念、转换机制

转变观念、转换机制是人力资源管理改革的重点和难点。要以改革的思路、创新的精神、开放的眼光、务实的态度，坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业的观念、做法和体制机制弊端，大力推进人力资源管理体制的创新，建立与现代银行制度相适应的职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制。坚持市场配置人才资源的改革取向，遵循人才成长规律和人才资源开发规律，建立以能力和业绩为导向，全面、科学的人才评价机制。所有员工要转变思想观念，认真履行职责，努力加强学习，不断提高工作技能，增强对银行的忠诚度与贡献度。

4、统筹安排、稳妥推进

统筹安排、稳妥推进是人力资源管理改革的基本策略。人力资源管理改革要与其它方面的改革一道，尤其要与机构调整、流程整合、业务经营、风险管理和信息科技体系建设一道，整体研究，通盘考虑，统筹安排，协调推进。人力资源管理改革贯穿于我行改革发展的全过程，要坚持渐进、持续、积极、稳妥的方针，一切从实际出发，解放思想，实事求是，与时俱进，把改革的力度、发展的速度与员工的承受程度统一起来，确保稳定。要加强对人力资源管理改革的领导，充分发挥党委领导核心作用和党组织的思想政治优势、组织优势以及密切联系群众的优势，并建立相应的沟通机制、投诉机制和纠错机制，确保改革顺利推进。

（二）总体目标

按照现代银行制度的要求，结合中国银行的实际，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。搭建员工成就事业的发展平台，营造员工心情舒畅的工作氛围，提供员工贡献对等的价值回报，培养员工对银行的忠诚度和责任感，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，倡导诚实守信、团结协作、拼搏奉献和艰苦创业精神，建设一支政治过硬、品德良好、业务精通、作风清正、爱岗敬业、遵纪守法的员工队伍，实现股东、银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。

（三）主要任务

1、建立清晰的职位体系与全员岗位聘任制，全面建设三支队伍

废除“官本位”，通过职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行科学分类，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，改变因人设岗和人浮于事的现象。以实现岗位价值最优化为目标，以公开、平等、竞争、择优为原则，实行全员岗位聘任制，强化任职者聘约、聘期管理和任职资格管理，推行任职者辞职制度，加强聘任的监督管理。以公开竞聘为主，把公开竞聘、双向选择、市场招聘等多种方式结合起来，拓宽选人用人视野，培养使用好行内各类人才，同时，吸引国际国内优秀人才，积极做好后备人才规划与管理。开辟多种成才渠道，改变过去单一的行政职级体系，全面建设三支队伍，即建设一支高素质的经营管理人员队伍，一支高水平的专业技术人才队伍，一支高质量的技能操作人员队伍。

2、建立合同管理用工机制与通畅有序的人员退出机制

对各种形式的用工实行分类管理，逐步建立以合同管理为基础、细化到岗位管理的市场化用工机制，以及通畅有序的人员退出机制。压缩后线部门人员，充实业务一线岗位，实现人员总量逐年减少，结构不断优化。清理现有各种形式的编外用工，严格控制全行编外用工总量，改进编外用工管理，扩大劳务派遣或人事代理用工范围，探索灵活多样的用工形式。对各部门、各分行进行分类指导，不搞一刀切。对我行正式员工，在依法合规签订或变更劳动合同的基础上，进一步严格劳动合同管理，加强岗位职责与绩效考核，严格执行对不符合续签劳动合同条件人员的有关规定，逐步破除正式员工的“铁饭碗”。

3、建立市场化薪酬体系与有效的激励约束机制

坚持效率优先、兼顾公平的原则和市场化的分配导向，以岗定薪，按绩取酬，建立以岗位绩效工资制为主体的新的员工薪酬体系，改变分配上的平均主义和吃“大锅饭”的做法。坚持短期激励与长期激励相结合、精神奖励与物质奖励相结合、有效激励与严格约束相结合，将薪酬与责任、业绩、风险直接挂钩，加大对重要岗位的激励与约束，充分发挥薪酬福利的激励与保障作用。

4、建立以价值创造为导向的绩效管理体系

强化绩效管理，将全行发展战略和经营目标层层分解，形成自上而下、科学有效的绩效目标链，根据全行战略目标、部门（团队）和员工个人绩效目标，管理者与员工经常进行绩效沟通，定期开展绩效评估与反馈，公正运用绩效管理结果，积极培育良好的绩效管理文化，构建以价值创造为导向、激励约束作用明显的绩效管理体系，促进员工职业发展和银行整体绩效进步。

5、完善人力资源开发机制，加快人才培养

牢固树立全员学习、终身学习的理念，积极推动学习型银行建设。将员工培训、人才培养与开发作为员工队伍建设的重要内容，合理规划，积极推进。优化整合培训资源，注重投入产出效率，突出重点，讲求实效，量身定做，开展员工职业生涯管理，大力培养高层次人才与核心人才，形成培育与使用有机结合、员工职业发展专业化与多元化相辅相成的人力资源开发机制。

6、建立专业化的人力资源管理运营体系

转变人力资源部门的观念、职能和作风，优化职位设置与工作流程，调整人员结构，充实熟悉金融理论与银行业务的专门人才，加强专业培训，摒弃传统的“管人”观念，取消不必要的审批手续，实现由权力型部门向服务型部门的转变。精心营造人才成长和干事创业的良好环境，坚持不懈地帮助他们解除后顾之忧。建立战略管理、专业管理与客户服务三方面相辅相成的，层次合理、权责明确、服务优良、运行高效的人力资源管理运营体系，提高人力资源管理的专业化水平和服务质量与效率。

（四）实施步骤

此次人力资源管理改革，采取自上而下的方式实施。总行本部率先进行改革，计划从2004年8月开始，争取年底前基本完成按需设岗、职位聘任、以岗定薪、合同签订、绩效挂钩等工作。同时，启动人才培养项目，推进人力资源管理运营体系建设。

境内分行人力资源管理改革分两个阶段推进：2004年8-11月，选择两家分行进行改革项目咨询工作，形成境内分行按需设岗、以岗定薪、绩效挂钩的样板，其它分行按照总行的统一要求做好相关的准备工作；同时，部署全辖开展劳动合同调整与变更工作。2004年12月-2005年6月，各分行在总行的统一指导下，按照样板分行项目成果，开展按需设岗、职位聘任、以岗定薪、绩效挂钩工作。

二、建立清晰的职位体系与全员岗位聘任制

（一）优化职位设置

1、职位设置原则、职位分类与职位评估

根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，对职位设置进行优化，并根据业务发展和组织结构调整的需要动态管理，不断优化。总行将指导境内一级分行在明确部门关键职责、适当调整部门分工和业务流程的基础上，对各级各类职位进行重新梳理，规范职位名称、管理层级、岗位职责、绩效指标和任职条件，确定各部门、各分支机构职位设置方案。

按照新的职位设置方案，各分行将设置一定数量的职位，每个职位可根据实际需要配备一定数量的人员。为便于职位和人员管理，根据工作性质和业务特点，将职位划分为三大类、13个序列，分别是：经营管理类、专业技术类、技能操作类；客户关系、产品、运营、交易、风险管理、财会、稽核监察、信息科技、法律合规、人力资源、规划研究、行政文秘、其它等序列（各分行设置的具体职位序列，根据样板分行改革项目咨询结果，结合各分行的实际情况确定）。

三大类、13个序列职位的划分，是废除“官本位”、引导员工多元化职业发展、促进人岗合理匹配的需要。各类别、各序列职位之间只表明工作性质不同，不存在等级对应关系。员工根据工作需要和个人特点，选择适合自己的职业发展道路，按照职位的任职资格条件聘任上岗，实现在不同职位序列之间的转换。

各职位的内部等级结构通过职位评估的方式确定。职位评估采用翰威特公司提供的“要素评分法”。该方法根据职位在投入、过程、产出三个环节的共性，选取“知识技能”等六大要素作为评估标准，每一要素划分为不同水平等级，并根据权重赋予不同分值。通过评估可确定各职位在六大要素上分别达到的水平等级和相应的得分，然后根据职位的评估总分，确定该职位在全行职位体系中的相对位置，并通过与外部市场的对比，确定其岗位工资等级。六大要素的涵义及所占的权重分别为：

知识技能：衡量职位对任职者在专业知识水平、工作经验、技术方法掌握程度等方面的要求，权重为15%；

沟通：衡量职位对任职者在书面及口头表达、内外联系、人际合作与协调等方面的水平和层次要求，权重为15%；

资源调配与监管：衡量职位的管理控制权限、工作的独立性、实施或接受监督与指导的范围等，权重为20%；

工作条件与压力：衡量职位的工作条件艰苦程度、付出体力和脑力劳动的强度、所承受的精神压力程度等，权重为10%；

解决问题与制定决策：衡量职位所承担职责任务的复杂程度，以及在任务完成中进行决策判断的层次和难度，权重为20%；

影响与责任：衡量职位的工作结果对于组织的战略实现、目标达成、持续发展的直接和间接作用，以及对结果影响所承担责任的大小，权重为20%。

2、经营管理类职位的设置

经营管理类职位是指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅度，主要负责组织和团队的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。经营管理类职位对组织和团队的绩效负主要责任，同时赋有与管理层级、管理幅度相对应的管理权限。

全行取消各级职务与行政级别的对应关系，取消处长、副处长、科长、副科长等领导职务称谓，取消巡视员、总经理级干部、副总经理级干部、正处级干部（调研员、监察员、稽核员、会计检查辅导员）、副处级干部（调研员、监察员、稽核员、会计检查辅导员）、正科级干部（监察员、稽核员、会计检查辅导员）、副科级干部（监察员、稽核员、会计检查辅导员）、主任科员、副主任科员等非领导职务称谓。

董事会、监事会和经营管理类职位主要设置有：

董事会、监事会设置：董事长（兼党委书记）、副董事长、执行董事、董事，监事长、监事。总行管理层设置：总行行长（CEO）、副行长、纪委书记、工会主任（兼职）、行长助理、首席运营总监（COO）、首席财务总监（CFO）、首席风险总监（CRO）、首席技术总监（CTO）、总法律顾问（CLC）等职位（具体由董事会根据实际需要从中选取或增加）。

总行各部门设置：总经理、总监（或副总经理）、助理总经理（根据实际需要确定是否设置）、高级经理（对内可称主管）等职位。其中，总监主要在客户关系、产品部门设置；高级经理（主管）实行单一负责制，不设副职。总行各部门高级经理（主管）及以上经营管理职位的职数由总行党委确定。

境内一级分行管理层设置：行长、副行长、纪委书记（兼总稽核）、行长助理等职位。第一、二、三组分行领导层职数原则上分别为7、6、5名，其中行长1名，副行长2-4名（其中1-2名副行长主要承担业务发展部门管理职责，至多1名副行长主要承担综合管理部门管理职责，至多1名副行长主要承担支持保障部门管理职责），纪委书记与总稽核职位合并设置（现有班子中同时有纪委书记、总稽核的，在两年内逐步过渡到一个职位），行长助理根据需要可设置1名。工会主任职位由其他同级副职兼任，不再单设。

境内一级分行内设部门改称“部”，设置主管、副主管、主任（部门内设团队负责人）等职位（其对外称谓可采用市场化的称谓，在样板分行改革项目咨询工作结束后，由总行统一确定）。主管、副主管职数，在对应的总行部门总经理、总监（副总经理）职数的基础上，适当递减。

境内直属分行、二级以下分支机构的经营管理职位设置，由总行统一制订指导原则和意见，各一级分行根据总行的指导原则和意见，确定具体设置方案。其中，二级分行（含一级分行直属城区支行，下同）管理层职数，要少于所在一级分行管理层职数，并须报总行备案（对业务量大的二级分行，可以适当增加职数，授权一级分行在不突破总量的情况下，在辖内调剂）。县支行（含二级分行直属城区支行，下同）管理层职数，要少于所在直属分行、二级分行管理层职数。

海外机构经营管理职位设置方案及其管理层职数，由总行人力资源部会同海外机构管理部提出意见，报总行党委审批后执行。

挂职人员不占用职数，异地交流任职人员占用职数。

3、专业技术类职位的设置

专业技术类职位是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术类职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导他人的权限。

专业技术类职位对应专业技术序列按需设置。根据岗位职责对专业技术的要求，从高到低可根据需要设4个层级，即：资深级、高级、中级、初级。专业技术职位的层级代表所从事工作任务、职责的高低。

各部门、各分行设置的专业技术职位序列、等级和职数，必须与本单位的职能要求和具体职位所担负的职责、权限、任务难度、工作负荷相一致。原则上，资深级专业技术职位只在总行部分部门、境内一级分行、直属分行和部分海外机构设置，并由总行核定。境内分行、海外机构高级（含）以下专业技术职位的设置方案，由各分行在总行统一指导下，参照上述原则确定，但其中的高级专业技术职位设置方案，需报总行备案。设置专业技术职位后，不再聘任专业技术职称，原行内评定的专业技术资格或在社会上取得的专业技术资格，予以承认，作为今后聘任相应职位的参考条件，纳入职位聘任资格管理，但不能自然转换为我行新设置的专业技术职位。

4、技能操作类职位的设置

技能操作类职位指从事工作常规性较大、技能要求相对单

一、以基本操作作业为主的职位。主要包括： 柜员：负责柜面业务办理的职位，直接为客户提供相对固定的产品服务。主要在营业机构内部设置。技术员：负责有关机器设备或应用系统具体操作的职位，为内外部客户提供清算、设备维护、技术操作等支持保障服务。在有关部门设置。

文员：负责文档及后勤事务处理的操作职位。具体负责文件、资料、档案的往来处理和保管，以及部门内部的综合后勤事务处理。在各有关部门设置。

其它：根据需要设置。

技能操作职位根据技能水平和经验，设6个层级，最低为1级，最高为6级。

设置技能操作职位后，取消原工人和技术工人的技术等级，原行内评定的技术等级资格或在社会上取得的技术等级资格，予以承认，作为今后聘任相应职位的参考条件，纳入职位聘任资格管理。

境内分行、海外机构各类人员编制总数，由总行统一核定。编制的核定以促进业务发展、与效益挂钩、有效控制成本为原则，在科学测算工作负荷、资产总量和业务发展规模的基础上，适当考虑机构历史水平和地区经济发展水平等因素，并实行动态管理。

（二）实行全员岗位聘任制

1、以公开竞聘为主，规范各类聘任方式

岗位聘任制是有效实现人岗匹配的基本制度。在我行系统内，公开竞聘是岗位聘任的主要方式。实现这个目标，大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验，在过渡期内，允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度，通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。

2、分级聘任、分级管理

根据职位的汇报关系和管理层级，按照“谁用人、谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，分级聘任、分级管理。

新的股份公司成立后，我行建议，总行行长、副行长、行长助理等总行管理层职位的聘任，由董事会决定。

建议总行财会部、风险管理部、稽核部总经理的聘任，经行长提名，总行党委研究同意，由董事会决定。总行其他部门总经理、境内一级分行行长、海外机构总经理等职位的聘任，由总行行长提名，总行党委决定。

总行部门总监、副总经理、助理总经理、境内一级分行副行长、纪委书记（兼总稽核）、行长助理、海外机构副总经理、助理总经理等职位的聘任，由所在部门或分行主要负责人提名，总行党委决定。

部分特殊重要的专业技术职位的聘任，由所在部门或分行主要负责人提名，总行决定。

总行部门总经理、境内一级分行行长、海外机构总经理及各级单位主要负责人，按照规定的程序逐级聘任下属经营管理、专业技术和技能操作职位人员。

以上所有职位聘任，都必须经过民主推荐与组织考察的程序，都必须公开、公正、透明，决不允许一个人说了算。

加强职位聘任中的聘约和聘期管理，由聘任方与受聘方共同确定聘期内具体任务目标和履职要求。总行管理层的聘约和聘期由董事会规定。总行部门总经理的聘期一般为四年，境内一级分行行长、直属分行行长、海外机构总经理的聘期一般为五年，二级（含）以下分支机构主要负责人的聘期一般为三年。聘期结束、考核合格的可以连任，最多可连任两届。其他职位的聘期由聘任双方根据实际情况约定。聘约根据聘任方式、聘任期限自上而下签订。在聘期内由聘任方对受聘方定期进行考核，对不称职者可以解聘，不受聘期约束。

聘任工作一般在上一个聘期结束前两个月内进行（具体聘任工作尽量集中在每年的5-6月或9-11月进行）。

实行辞职制度，根据不同情况，分为因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职不是纪律处分，是任职者退出岗位的一个重要通道。

3、加强专业技术职位的任职资格管理

专业技术职位是支持银行经营持续发展的主体职位，具有崇高的职业地位、专业化的职业规范和严格的任职资格要求，是培养高水平专业人才的重要渠道。

逐步建立与各专业技术职位序列相适应，与岗位职责要求相一致的专业技术职位任职资格管理制度。任职资格从知识、技能、经验、行为特征、业绩等方面，对从业人员的任职要求作出明确规定，严格资格准入，贯彻“先获资格后上岗”的原则，将资格评价、上岗培训与职位聘任相结合。

4、加强聘任的监督管理

在各级各类职位的聘任工作中，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，增强工作的透明度和公正性，建立对聘任工作全过程的专业辅导、监督制约、后评价以及责任追究制度。让每一位员工既成为改革的参与者、竞争者，又成为监督者、知情者，确保人人公平参与竞争，最终实现择优聘任。

各级管理者在人员聘任中要真正坚持原则，严格履行程序，认真执行标准，切实遵守纪律，并承担用人的主要责任和风险，出现问题的要接受问责，即使卸任后也要对任职期间的人员聘任决策承担相应责任。有关人力资源管理和监督部门负责做好聘任工作的事前辅导、事中监督与结果后评价工作，并承担相应的责任和风险。出现问题时，要依法合规及时介入，独立开展尽职调查，客观公正地作出结论。要建立正式的渠道，让员工就聘任工作中存在的问题进行反映或申诉，并及时给予答复。对违反程序和纪律的行为，按有关规定严肃惩处。

三、积极稳妥地做好股改过渡期间境内分行的职位聘任工作

各类职位的聘任原则上应自上而下进行，为积极稳妥地启动这项工作，总行将在各分行优化职位设置后，指导各分行根据职位设置方案和人员现状，按照职位聘任权限，采取双向选择与公开竞聘相结合的办法，分层分类开展聘任工作。其中，境内一级分行行长、副行长、纪委书记（兼总稽核）、行长助理职位的聘任，由总行组织实施。分行其他职位的聘任，由分行按照职位聘任权限，逐级组织实施。

为积极稳妥做好职位聘任工作，总行成立“职位聘任工作组”（以下简称“工作组”），从各部门、各分行抽调人员参加，并外聘有关咨询公司和中介机构人员参与，由总行党委统一领导，负责总行管理的职位聘任工作的组织实施，并接受群众的监督、举报和投诉。各分行也要成立相应的工作组，负责本辖职位聘任工作的组织实施。

（一）双向选择 具体程序为：

公布职位：公布各分行职位设置方案，明确职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级。

选择申报：符合申报条件的员工，根据职位要求和个人意愿，选择申报拟任职位，填写申报表，最多可填报两个志愿。

资格审查：组织者对申报人的情况进行核实，并对照拟选职位进行基本任职资格审查，并通知申报人。个人述职：申报人进行个人述职，说明个人以往的工作经历、业绩、能力和对所选职位的工作打算，以及拟承担的责任和义务等。

民主推荐与组织考察：根据需要和聘任方的要求，进行民主推荐，并在一定范围内公布申报情况，对申报人进行组织考察。

确定聘任人选：按照职位聘任权限，进行提名，确定聘任人选。任前公示：选择结果在一定范围内进行公示，接受群众监督。

签订合同：由聘任方和受聘方签订聘任合同（明确岗位职责、目标任务、权利义务、绩效考核指标、薪酬标准与管理办法等）。

（二）公开竞聘

对于通过双向选择无法确定职位任职者，或一个职位有多个申报人且符合基本任职资格条件的，由工作组统一组织公开竞聘工作。具体程序为： 公布职位：公布需公开竞聘职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级，以及公开竞聘的范围、程序、方法。

竞聘申报：由符合竞聘条件的人员自愿申报拟竞聘职位。资格审查：与上述双向选择程序相同。

考试测评：根据需要，通过笔试、面试、行为访谈、竞聘述职等形式，全方位测评竞聘者与竞聘职位的适合度，择优选择胜任人选。考试测评根据需要聘请外部咨询公司参与组织实施。

确定候选人：由工作组根据考试测评结果与聘任方意见，报上级同意后提出候选人名单（至少两人），并进行公示。

民主推荐与组织考察、确定聘任人选、任前公示以及签订合同等程序：与上述双向选择程序相同。

（三）有关政策

根据尊重历史、实事求是、平稳过渡的原则要求，各分行可在股改过渡期内各级各类职位的聘任工作中，对现任各级经营管理人员、现已聘任专业技术职称或已取得专业技术职称资格的人员中，工龄较长的人员，在相应层级专业技术职位竞聘中，免除部分程序（如笔试等）；同等条件下，可优先聘任。

各级机构要高度重视和关心外派人员的工作和生活，外派人员调回境内行后，可以参加境内行任何职位的双向选择或公开竞聘。在双向选择或公开竞聘中，可以按照调回前的海外职务，比照境内行同职级人员相关政策办理。今后，外派人员调回前，派出单位必须事先征求外派人员意见，并根据其意愿、条件和本单位实际工作需要，作出适当安排，避免外派人员调回后闲置待岗现象的发生。外派人员不服从组织安排的，由派出单位人力资源部门研究报党委决定。

股改过渡期间，各分行、各级管理者要高度重视并积极做好落聘员工的工作，认真开展耐心细致的思想政治工作，鼓励他们转变观念，努力学习，争取培训后重新上岗。分行人力资源部门要通过对落聘人员的分析考察，逐个提出方案，报党委研究决定。

四、建立合同管理用工机制与通畅有序的人员退出机制

（一）建立以合同管理为基础的用工机制

取消干部身份，根据《劳动法》及国家和当地有关法律法规，银行与员工通过签订不同期限的劳动合同及岗位协议，实现由全民所有制企业员工向股份制企业员工的转换，逐步建立以合同管理为基础、细化到岗位管理的市场化用工机制。

经营管理岗位、专业技术岗位和市场替代性低的技能操作岗位人员，一般签订劳动合同及岗位协议。市场替代性高的技能操作岗位人员，本着平等自愿、协商一致的原则，在确保队伍、业务稳定的前提下，根据当地劳动力市场发展水平，逐步过渡到劳务派遣或人事代理等用工形式，并规范管理。各种形式的用工内部管理的规范程度一致，在职位聘任与晋升、职业发展、培训开发、奖励惩处、党团生活、休息休假等方面，适用相同的制度规定。

海外机构当地员工合同实行属地化管理，适用当地法律规定。

（二）股改中依法合规调整与变更劳动合同

1、股份公司成立前的劳动关系衔接

新的股份公司成立后，境内行将统一调整与变更劳动合同。在股份公司成立前，原劳动合同已到期的，在平等自愿、协商一致的前提下，区分不同情况按照下列原则掌握：员工符合我行劳动合同续签条件，员工本人及我行均愿意续签劳动合同的，原劳动合同效力延续到我行股份公司成立后劳动合同统一调整、变更时；劳动合同当事人一方提出终止合同的，依法终止劳动合同。

原劳动合同未到期，但符合劳动合同约定的解除或终止条件的，依照本行劳动合同管理办法，解除或终止劳动合同。

劳务派遣管理继续按照各分行劳务派遣管理办法执行。总行直接管理的境内外分行领导与总行签订劳动合同。

经组织批准在境内外附属机构以及其它单位长期工作的总行本部和境内分行员工，主要包括在中银国际、中银保险、中银投、软件中心、银行卡公司等机构工作的员工，根据自愿的原则，可以在2004年底前选择回派出单位参加岗位聘任（符合内退条件的可以办理内部退养）。选择继续在附属机构工作的员工，2004年底前与派出单位解除人事与劳动关系。但附属机构的员工仍然是新的股份公司的员工，享有股份公司员工应当享有的权利，承担股份公司员工应当承担的责任和义务。上述人员如一直在附属机构工作到法定退休年龄，可回派出单位办理退休手续。

原由我行分离到东方资产管理公司、银河证券公司的人员，尚未办理劳动关系解除手续的，应补办解除劳动关系手续。

2、股份公司成立后的劳动合同调整与变更

我行股份制改造导致用工主体变更，依照《劳动法》及国家有关政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，依法调整、变更原劳动合同。要把员工遵守合规要求的义务作为劳动合同的重要内容。

（1）无固定期限劳动合同的调整与变更

已签订无固定期限劳动合同并愿意与我行变更劳动合同的，根据《劳动法》和国家、地方政策法规，可按新的合同文本签订无固定期限劳动合同。

股份公司成立前劳动合同已到期其效力续延，符合签订无固定期限合同条件，且能够胜任劳动合同约定工作，本人提出签订无固定期限劳动合同，用人单位同意续延的，可以签订无固定期限劳动合同；不能胜任劳动合同约定工作的，终止原劳动合同。

（2）有固定期限劳动合同的调整与变更 劳动合同未到期，按照平等自愿、协商一致的原则，可以按照新的合同文本签订原劳动合同剩余期限的合同。

劳动合同已到期，不符合签订无固定期限合同的，根据所在岗位劳动力市场稀缺度和员工绩效表现，在平等自愿、协商一致的前提下，签订有固定期限劳动合同。

胜任劳动合同约定工作，且经所在单位审核同意，同时符合下述条件之一的，劳动合同期限一般不超过5年：在中层以上经营管理岗位或高级（含）以上专业技术岗位工作的。

在基层经营管理岗位或初、中级专业技术岗位工作的，劳动合同期限一般不超过3年。在技能操作岗位工作的，劳动合同期限一般为1-2年。

新接收的指令性计划复转军人，签订2年期限劳动合同，地方上有特殊规定的从其规定。对掌握我行客户资源的人员，可以根据其客户资源变动情况确定合同期限，原则上一年一签。对特殊岗位人员，可以根据不同对象约定不同的劳动合同内容和期限。合同期限最长不超过5年。海外机构外派人员的劳动关系衔接、合同调整与变更，参照上述原则，由派出单位进行处理。（3）编外员工劳动合同的调整与变更

在经营管理、专业技术岗位工作的，经严格考核认定，可以根据我行劳动合同管理规定，签订相应期限的劳动合同。

在技能操作岗位工作的劳务派遣用工，继续执行本行劳务派遣用工管理办法。

逐步扩大劳务派遣或人事代理用工范围，争取在2005年底前，技能操作岗位的编外人员基本实行劳务派遣或人事代理等用工形式。

（4）各类不在岗人员的劳动合同处理

对于与我行存在劳动关系但实际上不在岗工作，以及相关手续不完善、存在遗留问题的各类人员，要区分不同情况、分类处理。符合签订劳动合同条件的，依法签订劳动合同。符合变更劳动合同条件的，依法变更劳动合同及岗位协议。符合解除、终止劳动合同条件的，依法解除、终止劳动合同。

（5）有关政策及要求

岗位协议作为劳动合同的附件，随劳动合同一起签订，员工在合同期内工作岗位、工作内容等发生变化时，应变更岗位协议。

在劳动合同变更中，各分行要根据自身的实际情况，在保持员工队伍整体稳定的情况下，确定劳动合同续签比例，并报总行审核批准。准确理解劳动关系续延、劳动合同签订或变更过程中的经济补偿问题。根据国家有关政策规定，我行股份制改造成为国有控股的股份公司后，股份公司承继我行原有的权利和义务，与股份公司继续保持劳动关系的员工，其股份制改造前后的工作年限合并计算，因此在此次改制进行的劳动合同变更中，不给予经济补偿。但是，在股份制改造前后依法解除或终止劳动关系（合同）的规定继续适用，并按国家有关政策规定给予经济补偿。

（三）减少人员总量，优化人员结构，疏通人员退出通道

对各种形式的用工以及办理内部退养的人员，均要纳入人员总量，统筹分类管理（但内退人员不计入绩效考核指标统计基数）。根据全行发展战略和机构调整、流程整合的实际情况，总行继续向境内一级分行下达人员计划。除少数重点地区分行外，均要下达减员计划。

大力调整人员结构。充实一线产品、营销和业务操作岗位，精干职能管理队伍，缩减支持保障人员，优化前中后台人员比例。人员配置向效益好、产量高的业务和产品线倾斜。合理配比人员的区域分布，对效益良好的重点地区分行，根据业务发展需要适度增加人员投入，严格控制并逐步缩减效益较差的地区机构的人员总量。调整人员在不同层级机构的分布，削减机关人员，充实基层机构。

建立人员分流和竞争淘汰机制。通过内部退养、撤并低产低效机构、整合内设机构和流程、实行主辅分离、控制合同续签比例、依法解除或终止劳动合同（或劳务派遣）等办法，逐步减少在岗人员总量。

境内分行继续执行《中国银行员工内部退养管理暂行办法》。2005年6月底前，在坚持本人申请、组织批准的原则下，内退条件作适当放宽：工作年限满30年，或距国家规定的退休年龄不足8年（即男年满52周岁，女干部年满47周岁、女工人年满42周岁；对于特殊地区，国家有特殊规定的从其规定）的正式员工可申请内退，因病或非因工负伤人员的内退条件不变。工作年限不满30年，或距国家规定的退休年龄超过8年的正式员工，如有特殊情况，也可申请内退，由各一级分行党委逐个研究决定。各分行党委要以高度负责的精神和认真细致的态度，严格掌握政策，谨慎操作实施，保持内退待遇的前后一致，维护员工队伍的稳定。2005年7月以后的内退政策，由新的股份公司另行研究确定。

五、建立市场化薪酬体系，积极稳妥地推进薪酬改革

（一）薪酬分配与改革的基本原则

坚持“效率优先、兼顾公平”的原则和市场化的分配导向，以当地银行同业市场价格为参照，实行有竞争力的薪酬策略。正确处理股东、银行、员工之间的利益关系，在严格控制人工成本、保证股东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡。

坚持以岗定薪，按绩取酬。员工收入以岗位价值为基础，根据职位评估结果确定岗位工资等级，体现内部公平；员工收入与银行、团队及个人的绩效挂钩，鼓励团队协作，提倡高绩效文化。

树立“全面激励”理念，提高薪酬激励与约束的有效性。员工的货币收入与非货币收入、固定薪酬与浮动薪酬、即期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇，都属于全面激励的范畴，统一纳入人工成本。

（二）完善薪酬总额管理办法 全行薪酬总额，由我行根据经营效益和市场情况自主确定。实行可控制的弹性薪酬总额管理制度，审慎测算人工成本投入的产出和效益。

对分支机构薪酬总额分配，按照“多挣、多花、多贡献”的原则，突出绩效，保障重点，同时适当兼顾历史和地区经济发展水平等因素。各分支机构的经营绩效和对全行的利润贡献，是确定其薪酬总额的主要依据，也是实行差别化的资源配置政策的依据。对效益好、贡献大的重点地区分支机构，加大薪酬总额投入；对经营效益差的机构，严格控制其薪酬总额增长，努力实现人工成本投入的效益最大化。

（三）建立新的员工薪酬体系

1、岗位绩效工资制

薪酬改革后，我行将实行以岗位绩效工资制为主体的员工薪酬制度。员工的全面现金收入（除个别现金福利之外的所有现金收入）主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。

岗位工资主要体现岗位价值和对银行贡献的差别，岗位工资的级别和水平根据职位评估的结果确定。员工比照目标岗位的岗位职责、绩效目标和胜任能力要求，其岗位胜任程度是确定个人岗位工资水平的重要因素。员工的岗位胜任程度越高，其在相应的岗位工资等级内所获得的个人岗位工资水平越高。

绩效奖金是员工全面现金收入的重要组成部分。根据职位的工作特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合及所占比例不同。同一职位序列内部，职位等级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合及所占比例也不同。员工实际得到的绩效奖金，根据其绩效目标的实现程度确定。每个职位的绩效指标通常包括银行、部门（或团队）及员工个人绩效指标三个方面。职位等级越高，其绩效奖金的实际给付与银行整体绩效结果挂钩的比例越高。高级经营管理职位，其绩效奖金的一部分实行延期支付，以防止短期行为。

2、海外机构员工工资制度

海外机构外派人员薪酬待遇逐步实行属地化，根据海外机构分级情况，合理确定薪酬级别，根据实际情况确定适当的补贴。在绩效挂钩的基础上，增加浮动工资比例，适当拉开收入差距。同时适当增加对环境艰苦及高风险地区外派人员的地区补助。海外机构当地员工工资制度，由各海外机构根据当地法规和我行薪酬政策，自主确定。

（四）规范福利制度

规范国家法定福利项目。对国家政策规定的各项社会保险（目前包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、基本工伤保险）、住房公积金等法定福利，严格按照国家及地方有关规定，及时为符合条件的员工办理有关手续，保障员工合法权益。

依法合规，精简和规范自建福利项目。逐步实现福利项目规范化、透明化、货币化。规范现金性福利项目，严格控制现金性福利在员工收入中的占比。薪酬改革后，对现金性福利（特别是属于工资性质的），除国家政策有明确规定或由于其它特殊原因必须予以保留的项目外，原则上都要取消并纳入工资发放。

规范员工目前享受的非现金性福利项目，在条件成熟时，根据员工的需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。严格执行国家及我行公车管理使用规定，清理纠正超标准、超范围配备公车现象，在国家政策指导下，尽快推行公车改革。简化、规范职务消费，对各级领导包括离退休领导更要严格要求，严禁违反规定搞公款消费，严禁利用本行资源经商，或从事其它经营活动。

在国家政策允许的情况下，积极研究建立相对稳定、可持续、有弹性的企业年金制度，使其成为我行薪酬福利制度的重要组成部分。

员工退休后，其社会保险关系按其曾经担任过的最高职位向社保部门转移（对因违规违纪受处分的人员以及因不尽职而免职的人员，不适用此规定）。

六、建立以价值创造为导向的绩效管理体系

（一）加强绩效过程管理

绩效管理是我行激励约束机制的重要组成部分，是将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方法。我行绩效管理体系是一个完整的管理循环，包括以下四个环节：设定绩效目标、进行绩效沟通、实施绩效考核、运用考核结果。

1、科学设定绩效目标（指标）

设定绩效目标是绩效管理体系和流程的出发点。根据我行发展战略和当年的经营目标，每年年初，经董事会授权，行长与各单位负责人在充分沟通的基础上确定各单位当年绩效目标；单位绩效目标在主要负责人的授权下逐层分解到各团队和员工个人。科学有效地制定绩效目标是经营管理职位的重要职责。

绩效目标与单位、团队或员工个人的职责紧密相关，其中单位或团队的绩效目标可参考“平衡计分卡”工具，以衡量团队及员工个人业绩和贡献度等结果性指标为主，同时兼顾内部协作、客户服务、流程改进、学习创新等过程性指标；员工个人绩效目标应体现所在职位的核心职责要求，即关键绩效指标。

不同职位关键绩效指标的权重根据职位的具体类别和层次确定。其中，对于客户关系、交易等有明确业务量的职位，以业务量完成情况或具体财务指标作为主要考核指标；对于运营、风险管理、财会、稽核监察、法律合规、人力资源、行政文秘等职位，兼顾工作量和流程改进、服务对象评价、内部协作、学习创新等过程性指标，并根据实际与业务指标挂钩；对于信息科技、产品、规划研究等职位，可通过项目管理方式确定相关的工作质量和数量指标；对于有客户服务职能的职位，在考核任务量的同时，要有与客户服务质量有关的指标；对于各级经营管理职位，其个人关键绩效指标要与所在团队关键绩效指标紧密挂钩。绩效目标应当具体、可衡量、通过努力可以实现，并须有明确的时间要求。

2、经常进行绩效沟通

良好的绩效沟通是保证绩效目标按计划顺利完成的重要措施，要始终贯穿在业务经营与管理过程中。绩效目标确定后，各级管理者要与下属进行充分沟通，跟踪并掌握绩效目标的完成情况。当绩效目标实际完成情况与计划不相符（通常是目标完成情况没有达到计划要求）时，要及时作出相应的管理决策：与下属共同分析原因，或者及时采取措施激励下属改进工作方法、提高工作效率，或者适当调整绩效目标。各级管理者要系统掌握绩效辅导与沟通的方法和技巧。要加大对各级管理者的绩效管理培训力度，帮助其尽快掌握与下属进行绩效沟通的技能与艺术。

3、合理实施绩效考核

对绩效目标完成情况进行考核与评估，是绩效管理的重要环节。总行本部、各分行每年年底统一组织实施一次部门和员工个人的绩效考核。各部门根据自身业务经营的实际特点，组织实施对各团队和员工个人的月度、季度考核，并将平时考核作为年底考核的重要组成部分。绩效考核的方法要公平，执行要公正，过程要公开，结果要反馈本人。

在员工个人绩效考核中，各部门是实施绩效考核的主体，人力资源部门制订考核的基本原则和方法，各部门负责具体制订符合自身经营管理需要和员工能力发展要求的考核方案，力求具体化；在考核实施过程中，人力资源部门提供必要的技术辅导与问题解答，为各部门考核的顺利实施创造良好的环境；各部门要公正合理地评价每位员工的工作成绩，并给出科学的考核结果。

加强考核过程监督，确保绩效考核工作的公正和透明。被考核者对考核结果有申诉的权利。对于考核申诉，要由有关部门以事实为根据，经过调查及时给予回复，杜绝考核中的各类不公正现象。

4、公正运用考核结果

按照单位（团队）和员工个人的绩效表现，绩效考核结果可以划分为四个基本等级：“显著超出绩效目标”、“完成绩效目标”、“需要改进”、“离绩效目标有很大差距”。在员工绩效考核中，各等级人数比例不尽相同，但“显著超出绩效目标”和“离绩效目标有很大差距”的人数总和比例通常不得超过员工总数的30%。

公正合理地运用考核结果，将员工的考核等级与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力开发结合起来，根据不同类型员工的情况，实施不同的管理措施，如职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等。通过多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法、提高工作质量与效率，在提高能力素质的基础上为银行作出更大贡献。在运用考核结果前，考核者与被考核者要进行充分的面谈反馈，正确分析工作成绩和主要不足，探讨增进绩效的方式，并为第二年绩效目标的制订奠定基础。

对经过一年的绩效过程管理，考核结果为“离绩效目标有很大差距”的劳动合同制员工，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可设置三个月的绩效改进期，提出明确的绩效改进计划和目标。同时，允许被考核者向上级申诉。在绩效改进期内，考核者必须至少每两周与被考核者进行一次书面或口头的沟通（如采用口头方式沟通，必须作出书面记录），跟踪其绩效改进情况。三个月后，被考核者绩效没有明显改进的，应依据其劳动合同有关条款，解除劳动合同。在三个月期限内，被考核者签字确认绩效改进计划，态度良好，且绩效有明显改进的，可暂不解除劳动合同，鼓励他们努力改进，以观后效。

（二）积极培育良好的绩效管理文化

单位（团队）或员工个人的绩效，将直接影响全行整体绩效。各级管理者和员工，要正确认识绩效管理这个科学的管理体系和方法，改变过去一些片面的观念和做法，积极培育良好的绩效管理文化。我行的绩效管理以适应市场竞争、提高核心竞争力为宗旨，以落实全行发展战略、保障业务可持续发展和创造价值为导向，强调绩效目标分解的关联性，努力创造积极向上、充分信任、有效沟通、相互协作的绩效管理氛围，促进员工职业发展和银行整体绩效进步。

七、完善人力资源开发机制，加快人才培养

（一）坚持全员培训，提高员工职业发展能力

建立完善经营管理、专业技术、技能操作三大类员工职业发展通道。使从事不同岗位工作的员工都有可持续发展的职业生涯路径，并在各自的通道内有平等的晋升机会，以及不同通道之间的转换机会，鼓励行行出状元、人人作贡献、个个能成才。

完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制，使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训，特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训，重点培养员工的学习能力和实践能力，着力提高员工的创新能力。切实加强对员工的职业道德培养和企业文化塑造，提高思想道德素质、科学文化素质和健康素质，培养员工对银行的忠诚度和责任感，引导员工正确处理奉献与回报、银行与个人的关系，增强服务意识、团队意识、竞争意识和创新意识，提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。

完善员工轮岗、交流、挂职锻炼等管理办法。对部分经营管理岗位和专业技术岗位实行定期强制轮岗。尝试建立个人导师制度，选择现任管理者或资深专家担任导师，通过教授、指引、建议、咨询、辅导等角色示范，加快人才成长。

要重视对老员工职业生涯的规划，根据他们的特点，设计开发符合他们实际需要的培训开发项目，鼓励他们终身学习，做到既大胆启用德才兼备的优秀年轻人才，又珍惜爱护经验丰富、思想稳定的老员工。

（二）大力培养高层次人才与核心人才

2005年底前，基本建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体，包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。核心人才库实行两级管理、动态调整。总行核心人才库人数控制在全行人员总数的1%以内，境内外机构、各业务系统的核心人才库人数控制在本机构（系统）人数的3%以内。每年对核心人才队伍进行评价和考核，建立科学有效的进出机制，核心人才库流动率不低于10%。

加强后备人才队伍建设。重要职位一般至少要有2-3位后备人选。其中1位为比较成熟的近期后备，1-2位为具有良好发展潜力的中远期后备，并不限职级和职类。人力资源部门和各有关部门对后备人选要进行评估，并按管理权限分别纳入后备人才库。各级管理者负责后备人选培养计划的制订和实施，人力资源部门负责协调与监督。

对中高级经营管理人才，有计划、有针对性地安排轮岗和挂职锻炼，丰富其基层工作经验和多岗位的工作经历。将党校培训与管理者任职培训进行整合，形成中高级管理课程（含政治素质和党性修养部分）。安排中高级管理者在任职前后6个月内参加管理课程学习。对中级管理人员，开展以管理理论与技能为基础的管理素质培训。对高级管理人员，开展以增强银行核心竞争力为导向的领导素质培训。每年选派优秀管理者到国内外著名高校进修或到国际先进银行研修。

对专业技术人才，通过脱产集中面授、电子化远程培训、以岗代训、个人导师辅导等形式，开展其上岗、在岗、转岗、晋级培训，提高其理论水平和实际工作能力。鼓励其通过自学、参加专业培训班、参加职业资格证书考试等方式进行自我开发，及时更新专业知识。为优秀专业技术人才提供国内外专业交流机会，提高专业声誉，造就一批在国内外金融界有影响的优秀专业技术人才。

认真贯彻以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，对我行少数关键职位，积极引进海内外高级专门人才，并为他们发挥作用、施展才干创造必要的条件。

改进外派人员的选拔与培养方式。区分专业类别、职务序列和外语语种，采取考试与考察相结合的方式，实施差异化选拔，提高外派人员选派的针对性和适岗率。

继续整合、完善技能竞赛、岗位练兵活动，激励技能操作序列员工精通岗位知识和技能。

（三）加大年轻人才的培养开发力度

安排优秀年轻人才到重要岗位上接受锻炼。2005年底前实现以下目标：境内一级分行部门、二级分行、一级分行直属城区支行管理层，以40岁左右的人员为主体，35岁以下人员要有一定比例；总行各部门、境内各一级分行、各海外机构管理层中，至少有1名40岁以下人员。

对优秀年轻人才职业生涯规划要重点设计、优先实施，确保其轮岗、海外以岗代训、挂职锻炼、外派外训等得到优先安排。各级管理者以及年轻人才的个人导师要主动、定期与年轻人才面谈沟通，跟踪了解其思想动态，分析其绩效表现和能力建设情况，提出改进建议，认真记录年轻人才培养档案。

逐步实施“管理培训生项目”和“管理素质发展项目”，分别从经过一段时间考察的新入行人员以及核心人才库人员中选拔有较大发展潜力者，在一段时间内通过党校学习、轮岗锻炼、短期外派、脱产专项进修、个人导师辅导等方式进行培养。

（四）完善考核评价，提高培训专业能力

按照“统一规划、分级负责、分级实施”的人才培养管理原则，强化各级管理者在人才培养中的职责。在各级管理者绩效考核指标中，纳入人才培养的四项指标：员工职业生涯设计与辅导、后备人才梯队建设、推荐优秀人才轮岗以及本人培训完成情况，未达标者不得评为“完成绩效目标”及以上档次。专业技术人员和技能操作人员未能满足岗位准入、在岗、转岗、晋级等对培训经历要求的，不得从事相应的岗位工作。

推行分类管理和专业指引相结合的培训管理方法，逐步推出提高人员整体素质、促进业务发展的“培训指引”。充分发挥北京、上海研修院和海外培训中心的优势，合理利用其它培训基地，逐步形成布局合理的培训网络。建立核心人才到培训基地轮岗进行课程开发和授课的“研修生”制度，聘请行内外专家定期到培训基地担任“客座讲师”或专职教师。

开发高质量的培训产品。加快“菜单式”、“模块化”、分层分类的培训课程开发，形成企业文化与价值观、领导与管理、银行专业知识、通用技能四个公共课程模块及配套教材、案例库。完善“训前严格选拔、训中考核监督、训后跟踪评价”的管理流程。制订以定量分析为主的培训效果考核办法。完善在岗培训、脱产集中面授培训和自我开发相结合的培训形式。加快电子化培训系统建设，大力制作、引进教学课件，发挥其在培训体系中的重要作用。

八、建立专业化的人力资源管理运营体系

（一）强化人力资源战略管理功能

新的股份公司成立后，董事会设立提名与薪酬委员会，承担人力资源战略管理功能，包括全行人力资源战略规划、总行管理层人选提名、重大政策方案决策、各机构人力资源政策协调等。总行人力资源部为总行管理层提供专业化的决策备选方案和信息支持。境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”，由总行人力资源部进行矩阵式管理。

境内一级分行党委在总行统一政策框架下，承担本辖人力资源战略管理功能。一级分行人力资源部在其领导下，负责本辖人力资源管理与服务。直属分行、二级分行人力资源部，原则上作为人力资源政策的执行机构和前端服务机构。

海外机构总经理承担本辖人力资源战略管理功能，人力资源部门在其领导下，负责本辖人力资源管理与服务。

（二）提高人力资源部门的专业化水平

转变人力资源部门职能。重点强化规划、指导和服务职能。要配合业务发展需求，做好人力资源规划；加强对人力资源管理专业和技能的研究，为各部门和分行提供专业化的指导，设计专业化的管理政策和服务产品；集中提供基础操作层次的各类事务性服务，规范客户服务，提高服务质量和效率。

优化人力资源管理组织结构。改变人力资源部门单一的直线职能制设置，有效整合总行与各部门、各分行之间的人力资源管理机构的关系，形成战略一致、上下联动、提供全方位服务的网络化组织结构。在人力资源部门内部实行前、中、后台适度分离，实现客户服务、专业服务和基础服务的相对独立和有机结合。内设团队按领导力发展、招聘与配置、机构与绩效、薪酬与福利、培训开发、海外关系、信息档案与人事服务等专业来设置。

调整人力资源部门人员结构。充实熟悉金融理论与银行业务的骨干力量，建设高素质、专业化的人力资源管理队伍。加强人力资源管理队伍全员培训，全面提高其能力素质和工作绩效。加快培养熟悉领导力发展、人员招聘与配置、机构与绩效管理、人才测评、员工培训、薪酬福利等专门技术的人力资源管理专才。建立人力资源管理人员岗位轮换和到业务部门、分支机构实习制度。按照公道正派的要求，加强人力资源管理队伍政治思想、职业道德和工作作风建设。

再造人力资源管理信息系统。将信息技术全面导入人力资源管理，从国际成熟的系统供应商引进适合我行需要的人力资源管理信息系统。2005年底前，完成系统再造规划、需求分析、供应商招标和系统初装；2006年起，逐步在总行本部及全辖投入使用。充分发挥和完善系统功能，提高工作效率，优化工作流程，为员工提供各种形式的自助服务，为各级管理者提供有效的信息支持。

（三）明确业务部门的人力资源管理职责 业务部门全面承担本部门人员计划与调配、人员招聘、职位聘任、人才培养、绩效管理、薪酬发放、员工培训、员工关系管理等职责，人力资源部门提供专业辅导和基础服务。真正实现人力资源管理关口前移，构建人力资源部门与业务部门战略协作伙伴关系。

强化业务部门的人力成本约束。从2004年起，逐步推行人力成本分部门核算制度。根据职位评估和薪酬改革的结果，将人力成本进行量化测算，并核定给各部门，纳入各部门及其主管的绩效考核指标，增强各部门做好人力资源管理的动力和压力。

2005年起，总行将在部分业务部门逐步设立人事经理岗位，该岗位隶属于业务部门。人事经理全面参与业务部门管理者对本部门的人力资源管理，确保全行人力资源政策在本部门的贯彻落实，引导本部门员工进行自主管理，调动员工积极性。个别业务部门内部还可建立人力资源管理团队。境内一级分行可比照总行的做法，根据实际情况在部分业务部门设立人事经理岗位。

加强对各级管理者尤其是团队主要负责人的人力资源管理培训。通过培训和宣传，增强各级管理者的人员管理意识，提高其管理技能和管理艺术。建立和完善管理者与员工的经常沟通制度，明确各级管理者在考核下属绩效、分配员工工作、进行员工辅导、激励培养下属等方面的职责，实现业务管理和人员管理的有机结合。

银行行政管理体制改革 篇6

【摘 要】随着我国利率市场化的不断推进，商业银行面临着不良贷款增加、流动性、利率等一系列风险，因此我国亟需加强对商业银行的风险控制。本文通过分析发达经济体和新兴经济体的利率市场化进程，以及利率市场化对商业银行的影响，对我国商业银行的风险控制提出了推行风险偏好管理体系、定期评估融资渠道和净现金需求，促进资产负债现金流的匹配、深化利率风险管理，提高利率风险应对能力等建议。

【关键词】利率市场化；商业银行；风险管理

一、引言

随着2015年10月22日，央行决定对商业银行和农村合作金融机构等不再设置存款利率浮动上限，加之之前的贷款利率浮动已经放开，从而对商业银行和农村金融机构的存贷款利率管制已经基本放开，金融改革迈出了实质性的一大步。而这一政策也给商业银行带来了前所未有的风险。通过对已经实行了利率市场化的发达经济体和新兴经济体的发展进程的分析，我们总结了它们的利率市场化对于商业银行的影响，并据此对我国商业银行的风险控制提出了建议。

二、利率市场化下的商业银行风险分析

1.不良贷款增加风险

在目前利率市场化的情形下，筹资利率的提高和行业竞争压力的增加，银行倾向于以高利率向高风险项目提供信贷。此时，信贷市场的逆向选择效应将更加明显，风险较低的企业将采取诸如债券、股票等其他融资渠道，在信贷市场上拆借资金的将是高风险投机性企业；同时，利率市场化会增加道德风险，企业为了应对提高的利息成本，会倾向于投资高风险项目以获取高收益，甚至可能脱离实体经济而进入资产投资领域。借款者的结构变化增加了银行风险，若市场出现较大波动，银行极有可能面临不良贷款率大幅上升的局面，增加了银行的经营风险。

2.流动性风险增加

在存贷款利率市场化后，市场会为资金供应者频繁地在银行机构间、银行体系和资本市场间、货币市场与证券市场间调拨资金提供更便利的金融工具和通道，资金量在短时间内会发生大幅变化，既给银行带来流动性风险，又会对银行支付清算系统带来一定影响。同时随着金融创新，居民面对多种金融产品可供选择，甚至大量提取存款而将资金投资到其他途徑，银行业间的竞争也会导致因存款快速减少而出现的流动性困难甚至是挤兑风潮。

3.利率风险

我国银行“短存长贷”的期限错配情况较为严重，取消利率直接管制后，利率的波动会使商业银行资产收益与价值相对于负债成本和价值发生不对称变化，商业银行的利率敏感性资产和利率敏感性负债因为存续期不一致或重新定价时间不一致会导致经营风险。同时，金融市场中不同类型金融产品的利率水平调整幅度不可能完全一致，相同期限的各类金融产品由于市场利率水平变化范围不一致会给商业银行带来基准风险。而我国金融市场上能够对冲利率风险的金融衍生品并不多，给商业银行管控利率风险带来困难。

三、发达经济体利率市场化进程和对商业银行的影响

1.美国利率市场化进程和对商业银行的影响

美国实施利率市场化的过程较长，从20世纪70年代中期起，一方面，市场主体利用法律漏洞，开发出多种创新的银行间市场或证券市场中的工具和账户，绕开利率管制；另一方面，迫于市场压力，监管机构不断放松对创新工具或账户的管制，如放松对于最低额度和期限的要求，并于1986年取消了存款账户的利率上限。

美国的利率市场化主要造成了以下几个影响：“金融脱媒”的现象得到抑制，金融机构吸收存款的能力有所改善；随着利率市场化带来的金融创新，各种市场化利率的新型金融资产纷纷出现，商业银行利率敏感性增强；银行业竞争加剧，中小银行利率下降甚至出现亏损，银行倒闭数量增加。

2.日本利率市场化进程和对商业银行的影响

日本的利率市场化也是渐进的，从20世纪70年代后期起，日本开始放宽对国债、银行间市场和企业债券等的利率管制，丰富短期资金市场的交易品种，并逐渐降低已实现市场化利率交易品种的交易单位，逐步扩大范围，并于90年代完全取消利率管制（张东奎，2012）。

日本利率市场化的影响主要有以下几点：利率市场化打破了政府对商业银行的过度保护，促进了银行的产品创新，提高了银行的经营效率；各家银行的竞争日趋激烈，为了争夺资金来源过度提高存款利率，增加了筹资的成本，而且贷款利率在一定程度上受到了管制，使得银行不能通过不断提高贷款利率转移筹资成本，给日本银行的经营带来了一定的困难；由于日本的商业银行风险管理水平相对落后，利率市场化激发了市场中潜在的经营风险，泡沫经济的破灭导致了日本商业银行严重的不良资产问题。

四、我国利率市场化改革中商业银行的风险控制

1.推行风险偏好管理体系

构建差异化的信贷审批模式。我国商业银行应针对不同客户，制定差异化的授信策略和信贷审批模式，有选择地实施简化环节、批量审批和中后台集中审批等方式，积极探索、创新小企业信贷审批模式，提高审批效率。

增强对新业务、小企业信贷管理的前瞻性，提高信贷管理的精细化程度。对我国商业银行来说，首先，应针对小企业、新产品和高风险复杂业务，系统梳理信贷管理的关键环节，及时分析判断风险苗头，提高信贷管理的前瞻性；其次，应围绕利率市场化后的变化，建立精细化的信贷管理流程，有效运用风险调整后的资本回报率（RAROC）和经济价值（EVA）等工具，提高信贷管理的利率风险敏感度，促进风险和收益的平衡。

改进信用评价体系，把利率市场化因素对客户行为的影响纳入授信审批之中。我国商业银行应重点审查客户财务状况、负债结构和经营成本等因利率波动可能发生的变化。此外，商业银行信用风险模型和相关参数要根据利率市场化背景进行调整，通过回溯测试等适时改进信用评级方法，提高信用风险量化的准确性。

2.定期评估融资渠道和净现金需求，促进资产负债现金流的匹配

为有效应对利率市场化所带来的流动性管理压力，商业银行应优化流动性风险计量办法，逐步完善流动性覆盖率（LCR）、净稳定资金比例（NSFR）等流动性风险管理指标体系。将流动性管理结合到各项业务流程中，完善资产负债管理、现金流量管理。新产品和新机构的流动性风险评估机制，促进资金来源和运用多元化。定期开展利率市场化对流动性影响压力测试，适度提高极端压力情况下的支付能力，并完善相关预案。国外的大型跨国银行定期评估自身获取资金的能力，以确保其各个渠道筹集资金的及时性和便捷性；同时，美国的银行机构普遍侧重对担保品头寸的定期评估和监测，通过内部报告机制，将利率变化敏感度等其他重要信息及时提供给管理者。香港地区绝大多数银行定期对重要融资来源进行评估，以达到香港金管局的要求。例如，外币头寸较多的批发银行要多样化各币种的融资来源，零售银行要多样化存款来源。同时，香港地区的银行普遍重视净现金需求预期的评估，预测分析利率变化趋势下各类净现金流到期日状况，并在时间序列中予以合理分配。

3.深化利率风险管理，提高利率风险应对能力

完善利率风险对冲和套期工具。我国商业银行在条件具备的前提下，应积极探索运用利率掉期、利率期权等衍生工具进行风险对冲，不断完善利率风险对冲策略。商业银行各个部门应相互配合实施套期会计管理，根据相应的套期会计方法，选择适宜的定价、期限和风险缓释等业务要素。

强化资产负债管理，维护净利差稳定。我国商业银行应根据利率风险偏好，科学判断、合理优化资产负债结构和期限，控制利率敏感性缺口。商业银行的投资组合与资产负债结构调整应紧密配合，维护净利息收益率的稳定。

提高利率风险动态监测分析计量能力。我国商业银行应提高对利率风险监测的要求，建立集中的利率风险敞口监控平台，加强对利率风险的动态监测分析；应针对利率市场化运行的特点，综合运用缺口、久期、敏感性分析和净利息收益模拟等工具，增强利率风险计量能力；应完善压力测试，加快系统建设，丰富利率风险计量方法，以支持多种利率场景的设置和复杂的模拟运算。

五、结语

本文通过对具有代表性的国外利率市场化经验的分析，为我国利率市场化过程中商业银行的风险控制提供了一定的建议，但本文所做的只是初步的分析，具体的政策措施和实施方法还需要进一步的探讨。

参考文献：

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[8] 邵伏军.利率市场化改革中的风险及控制 [M]. 中国金融出版社，2005： 18-41.

农村商业银行财务管理的改革创新 篇7

关键词：农村商业银行,财务管理,改革创新,主要措施

合理有效的财务管理是农村商业银行实现日常经营活动最优化以及经济效益最大化的重要保障。然而, 当前我国农村商业银行财务管理中存在的一系列问题, 致使农村商业银行财务管理混乱, 经营效益低下, 影响了农村商业银行的健康发展。因此, 农村商业银行迫切地需要改革创新, 只有这样才能适应日趋激烈的市场竞争, 提高市场竞争力, 防范和化解可能存在的各种风险因素, 实现自身发展战略。

一、当前农村商业银行财务管理存在的主要问题

(1) 财务管理制度不规范, 财务管理混乱

当前, 我国农村商业银行财务管理制度不规范, 财务管理呈现混乱状态:一是部分农村商业银行为了虚增业绩, 不按规定的摊销方法与年限, 乱摊销成本费用, 导致银行虚盈实亏。二是有些农村商业银行为了调节利润, 乱提应付应收利息, 随意增减成本, 影响了银行的稳健经营;三是部分农村商业银行变相将费用开支列入金融往来支出或利息科目中, 随意过大成本, 导致财务管理严重混乱。

(2) 财务预算方法不合理, 成本预算不足

农村商业银行在进行成本预算时, 仍然沿用过去的增量预算法, 这种成本预算方法过于简单, 缺乏合理性和科学性。多数农村商业银行在编制财务预算时, 多以过去的历史数据会参与依据, 若这些历史数据存在错误, 那么则会导致现行的费用开支预算出现不合理, 造成成本预算出现不足。

(3) 信贷风险防范意识不高, 引发财务风险

农村商业银行的信用贷款易受经济环境、信贷人员业道德素质和业务素质、监管力度等因素的影响, 然而当前, 我国农村商业银行缺乏健全的风险防范机制, 风险预警体系不完善, 致使银行抗风险能力弱, 易引发财务风险。加之, 农村商业银行对信贷客户、市场需求未进行深入细致的调查分析, 从而导致不良贷款的发生, 增加了财务管理风险隐患。

(4) 财务监控系统不完善, 实效性不强

农村商业银行就目前来说, 财务监控系统不够完善, 缺乏全过程的财务监控, 通常都是在事后实施财务监控, 事前预算监控和事中监控不够重视。同时, 财务监控体系和具体实施措施不够健全, 可操作性和实效性不强, 内部控制执行力度不大, 导致银行更深层的财务管理问题难以及时发现, 这在很大程度会影响银行整体优势和综合功能的充分发挥。

二、农村商业银行财务管理的改革创新

(1) 创新财务管理体制, 明确财务管理目标

改革财务管理体制, 明确财务管理目标是农村商业银行财务管理改革创新的根本。首先, 实行“垂直管理”和“双线负责制”的财务管理体制。根据农村商业银行规模, 各级分支机构设立由总部财务领导人的垂直管理小组, 实行任期制, 由总部统一安排和调动工作, 以便于财务管理职能的发挥, 强化内部控制。其次, 明确经营效益最大化、银行价值最大化的终极目标。由于农村商业银行财务管理混乱, 为了确保财务管理的正常运行, 必须明确经营效益最大化、银行价值最大化的终极目标, 并将这一目标作为行动导向。最后, 建立“业务合作型”和“以支持决策为主”财务管理模式, 促使财务管理与日常经营管理活动相互融合, 相互挂钩, 以促进财务管理的控制和监督职能的充分发挥。

(2) 创新财务预算管理方法, 提高经营效益

为了提高财务预算的科学性和准确性, 提高经营效益, 农村商业银行必须创新财务预算方法。首先, 推行“零基预算”管理方法。这是一种在确定综合平衡的前提下进行预算编制的方法, 它以所有的的预算支出为零作为基准点, 根据实际发展变化, 逐一对各项财务资源内容与开支标准进行确定, 以确保其合理性和准确性。其次, 建立健全的预算标准化制度。农村商业银行应该根据其部门、机构的类型, 对常规使用资产和物资设置合理规范的配置标准, 并按照配置标准, 制定资产预算, 确保有限资源配置的合理性。最后, 推行整合预算管理。集中所有预算目标, 并将其细分成真实作业、保值作业以及减值作业, 然后, 在制定年度预算的基础上, 根据银行实际运营情况进行滚动预算, 消除减值作业, 增强预算管理的准确性、前瞻性、有效性以及及时性。

(3) 创新财务风险防范机制, 有效控制风险

随着农村商业银行经营业务的增加, 所面临的财务风险因素也随之增多。因此, 必须创新财务风险防范机制, 对农村商业银行各项业务的风险点进行重新分析审视, 以有效控制风险。首先, 要建立相互制约平衡机制, 合理设置相互制约平衡的部分机构和岗位, 规范相互制约平衡的规章制度, 建立一支高素质、高水平的财会检查队伍。事前监督, 即要制定全面有效的风险预警指标体系;事中监督, 即动态监控农村商业银行日常经营情况, 以及时发现风险, 及时规避;事后监督, 即对农村商业银行经营情况进行全面复查审核, 如原始凭证、记账凭证、账簿、报表等, 以及时发现问题, 提出改正措施, 有效防范和控制风险。最后, 要建立风险补偿机制。由于银行财会风险存在一定的固定性, 因此, 可以事先将一些风险大的业务项目参加投保, 如农村商业银行的现金收安全险、票据支付结算险等, 以进一步防范风险。

(4) 创新财务管理信息系统, 实现财务管理信息化

财务管理信息化主要是借助现代先进的信息技术, 充分挖掘各种财务信息资源, 优化各种财务活动, 进而实现财务目标的过程。由于农村商业银行财务管理体系需要建立大量的信息数据库, 但传统的财务会计资料是难以满足财务管理庞大数据信息的需求, 因此, 农村商业银行必须借助现代化的信息技术手段, 充分发挥会计核算电脑化和网络化的优势, 建立高度集中的管理信息系统。要根据财务管理需求, 建立信息数据库, 再根据信息数据库建立信息代码库, 以便于各种业务核算数据的收集、分析、整理和输出, 增强农村商业银行财务信息加以处理能力, 实现财务管理信息化。

参考文献

[1]周鲜霞.浅谈农村商业银行财务管理的改革创新[J].现代经济信息, 2012 (06)

试论商业银行信贷风险管理改革 篇8

1、管理理念

我国商业银行近几年引入了经济增加值、内部转移价格等来改进管理, 但对于业内大多数人, 还处在理念普及阶段。而国际先进银行无论在整体风险管理理念还是在具体业务层面, 对资金和服务的科学定价用以响应不同的资金转移价格、资本的合理分配用以匹配不同的风险类别等具体方法的运用, 对与信贷风险和资本占用相关的贷款定价和风险进行计算, 都贯穿于单笔业务、每条产品线、市场区间和业务单元的日常工作。

2、管理方法与工具

我国商业银行在硬件技术方面与外资银行相比, 并不逊色, 但技术水平的应用与国际先进水平却存在明显的差距:在风险的衡量和判断上还不能借鉴先进的科技;数据库的建设尚处于初级阶段, 数据积累不足;尚不能运用先进技术建立科学的业绩价值管理体系, 而这些才是信贷风险管理的真正精华之所在, 是神似之真正目标。

3、产品定价

随着利率市场化的不断推进, 各家银行在信贷产品定价方面发生了积极的变化:在定价行为上具有了一定的制度规范;对贷款利率定价的管理方式方法进行了有益的探索, 定价行为已具有一定的稳定性和成熟度。但在具体操作中仍存在着一些非理性因素:如定价方式简单粗放, 缺乏科学性;信贷业务流程中定价环节被忽视;信贷产品单一, 定价方式方法创新不足等。而外资银行在产品定价方面早已有其成熟的做法和风险理念, 值得我们去借鉴与推广。

4、风险预警机制

信贷市场的环境更为复杂, 银行与企业之间由于受到许多因素的影响, 存在着明显的信息不对称, 给银行的风险管理带来极大的难度。面对这种信息不对称带来的风险, 需要银行建立科学严密的风险预警系统。我国商业银行实施审贷分离业已多年, 但银行相对于借款人、风险管理部门相对于经营部门两个层面的信息不对称一直是不能逾越的难题。而发达国家银行经过多年的演变, 已形成较为清晰且实效性很强的风险预警机制。

二、基层商业银行信贷风险管理模式改革

借鉴国外先进经验, 可以借用四个“基于”来表述我国基层商业银行信贷风险管理模式的改革方向:

1、基于价值的风险管理

信贷风险管理或者资产质量控制要紧紧围绕价值创造进行, 我们与国际先进银行风险管理从而创造价值的水平差异体现在:我们的风险管理是比较浅层次的, 而先进的更积极的风险管理方式是用风险来推断借款人的信用额度, 进行信贷组合管理, 且贷款是可以买卖的、同时可以盯市估值的, 对风险的计量和应对真正做到动态。

2、基于风险的产品定价

我国商业银行进行产品定价时往往对风险估计不足, 因此树立风险理念对产品定价显得尤为重要:从贷款收取的息差不是简单的存贷款利差, 而是作为对银行给相关借款人发放贷款所承受的相应风险的补偿;信贷回报是不对称的, 上行空间有限, 下行空间相当大;贷款集中不能像股票投资那样会有额外收益, 相反会造成额外负担外损失;要把对中长期贷款的风险评估和分析在多重假设性分析的基础上进行, 其中现金流分析至为重要;用资本分配系统用以分配风险;通过合理定价信贷定价, 确保从客户所赚取足够的收益, 足以弥补损失准备和保证获得相应的资本回报率。

3、基于信息的风险预警

实行审贷分离后, 信审人员所掌握的信息应多于送审人员所提供的信息。面对信息不对称这一难题, 从国外的经验来看, 以下方面对于有效释缓信息不对称之困具有借鉴之处:

(1) 贷后管理从单个风险和组合风险两个层面同时进行。

(2) 充分重视市场风险管理:专门的机构对贷款进行盯市估值, EDFS每天更新;对质押、抵押品的估值及随后的盯市监控;树立违约点意识。

(3) 采用固定、独立的第三者信息, 参考外部评级机构的数据。

(4) 工作流程上可以相互连接能够自动化运行的各类系统和模型 (如客户评级系统、贷款会计系统等) :数据收集和管理的标准化;风险模型、组合管理所需的集中化数据库可自动计算的违约率及损失模型等。

(5) 扩大信息收集主体, 改变过分依赖还本付息情况作为判断依据:增强信息的时效性和监察的连贯性;主要依据风险度来调整检讨/检查的密度;加强借款人资产转换周期风险的研究及经营过程中所涉及的资金在银行体内循环的监测, 注意对财务、管理人员、经营状况、银企关系等方面预警信号的收集。

(6) 加强交叉制约:一是风险经理平行作业:前端介入、全程参与、主动管理 (贷前充分利用独立第三者信息;贷中交叉核对;贷后以信息为基的风险监察和预警) ;二是审计稽核部门独立、不间断地对操作风险进行审查稽核;三是在贷款合同中加入交叉违约条款。

(7) 持续推进风险文化塑造、知识技能提升、规章制度贯彻:培育员工树立风险收益比理念和全面风险管理理念, 使员工在开展业务前就注意消除风险敞口;执行“零容忍”理念, 使员工清醒的意识到“有法必依, 违法必究”。

4、基于风险的绩效考核

对信贷人员进行绩效考核, 不能简单地考查其贷款的发放与回收情况, 还应注重每笔贷款带来的风险, 并进行估算和认定, 同时计算防范风险所要承担的成本, 从而建立科学的业绩价值管理体系。具体可从以下方面入手:注重责任的界定及有序的转移;对信贷人员 (含风险人员和客户经理人员) 进行以风险为基的绩效分析和风险加权的绩效考核;业务线/部门和区域要承担信贷额度使用的成本, 对每一笔信贷发放作回报分析。

参考文献

[1]、黄立宇.关于商业银行规模与风险的理性思考.现代商业银行导刊.2006, (6) .

[2]、胡晔.提高我国银行风险管理能力研究.南方金融.2006, (2)

银行行政管理体制改革 篇9

(一)信贷管理的基本含义、主要内容

简单来说,信贷管理是一种由商业银行为主体所进行的一种管理活动,采用科学手段全力规避影响贷款的因素,以此来降低或者减少贷款损失,有效提高贷款品质,从另外一个角度来说,信贷管理也是商业银行获取利润、调控风险的一种手段。信贷管理主要包括三个方面的内容,分别为识别信贷风险、风险计量、风险控制,其中识别贷款风险是整个信贷管理活动的第一步,也是信贷管理的最基本要求。

(二)我国商业银行信贷管理的管理目标及发展进程

谈及商业银行开展信贷管理活动的根本目标,现已不再是追求单方面的经济收益,而是加快管理模式、管理方式的转变,同时有效预防和规避不必要的贷款风险,努力将风险业务和巨额利益进行合理分配,从而推进商业银行的快速发展,这才是我国商业银行信贷管理的管理目标。仔细回顾我国商业银行信贷管理的发展进程,发现可以分成五个阶段:资金指令性管理阶段→实贷实存管理阶段→审贷分离阶段→信贷管理逐渐接轨国际阶段→信贷全流程管理阶段。这五个阶段伴随着我国银行体制的改革进程,也体现了我国商业银行一步一步走向成熟的过程。

二、支撑商业银行信贷管理制度改革的新晋内容

(一)《固定资产贷款管理暂行办法》

2009年7月23日发布了《固定资产贷款管理暂行办法》这一文件,并在发布之日起的三个月之后也就是2009 年10 月23 日正式全面施行,此文件的颁布主要是为了规范银行业金融机构固定资产贷款业务经营行为,加强固定资产贷款审慎经营管理,促进固定资产贷款业务健康发展,因而依据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》等一系列法律法规进行修订颁布的。此《办法》一共有43 条内容,每一条内容都是从贷款业务步骤的角度出发所列举出的,其中明晰展现了具体的监管准则,后成为促进商业银行信贷管理制度改革的重要参考文件。

(二)《项目融资业务指引》

《项目融资业务指引》于2009 年7 月18 日由中国银监会制定并颁发,此文件主要是为了促进银行业金融机构项目融资业务健康发展,有效管理项目融资风险,因而参照并结合一系列纲领性文件修订而来。“项目融资”作为一个新的概念显现在人们视野,它表明贷款的用途仅为建设一个重量级项目,或者是对已建项目进行修缮;其借款人必须具有企事业法人的资质,还款的具体渠道也是要从建设项目的经济收益而来。

(三)《流动资金贷款管理暂行办法》

2010年2月12日,由中国银行业监督委员会发布了《流动资金贷款管理暂行办法》这一限制性文件,并公告于文件的颁布之日起便正式施行。此文件一共包含了42条内容,与《固定资产贷款管理暂行办法》有着相似之处,也是从贷款业务步骤角度对流动资金贷款提出了新的监管要求,这一文件的颁布和实施,对现下商业银行进行信贷管理制度的改革具有一定效用。

(四)《个人贷款管理暂行办法》

《个人贷款管理暂行办法》与《流动资金贷款管理暂行办法》这一文件在2010年2月12日同时由银监会颁布与施行,颁布此文件的主要目的即为规范银行业金融机构个人贷款业务行为,加强个人贷款业务审慎经营管理,有效防范风险,促进个人贷款业务健康发展,提升信贷资产管理的精细化水平等,在此文件的修订过程中,结合了我国多年来银行业的实践成果与国外银行先进的信贷管理经验,因而其具有一定的理论基础。这一文件的颁布,直接关系到个人贷款的相关事宜,值得广大群众团体去考量。

三、分析商业银行信贷管理制度改革前后的利弊比较

(一)改革前的“弊”

管理制度过于死板。现行的商业银行信贷管理制度相对来说还不够完善,依旧存留着过去死板的痕迹,这一问题不仅限于在执行层面,更多的是制度设计的问题,比如制度过于原则化,没有按照客户群体进行分类;亦或制度过于死板僵硬,产生了一个问题多个文件限制的情况,致使工作人员一时难以弄清楚根本依据。

管理方式稍显粗鄙。有些制度条例内容缺失,可能表明了适用对象、应用范畴以及注意问题,但却没有说明具体的操作流程,信贷工作人员就只能依照自己的理解去工作;再者,有的制度言语模棱两可,或者银行信贷人员的工作能力存在差异,导致同一业务、同一制度却在同一银行的不同支行获得不一致的服务差异。归其原因,还是因为信贷管理制度的管理方式稍显粗鄙。

管理观念略显陈旧。以前使用的商业银行信贷管理制度,它在管理观念、操作流程以及运行方略上均存在一定的局限性,尤为是陈旧老套的管钱、管事观念会妨碍银行自身的外在形象和业务水平,直接影响了客户群体的介入热情,呈现出十分明显的管理弊端。

(二)改革后的“利”

商业银行信贷管理观念得以更新。以往的商业银行信贷管理制度,其中所指的管理更多的是管钱、管事,然而进行制度革新以后,信贷管理已不再是一门单纯的管理收益的活动,而是上升到更高的层面,“贷款新规”的新式理念提升了商业银行各种信贷业务的管理水平,并催进信贷人员刨除旧的管理理念,间接地带动了整个商业银行信贷管理观念的更新与进步。

风险预防与管理能力有了大提升。上文提到的四种支撑商业银行信贷管理制度改革的新晋内容,虽说针对的业务类别不尽相同,但是其所体现出的核心价值可是完全一致的,即为预防风险、提高管理能力。就拿固定资产贷款业务一项内容来说,实贷实付、合同管理的管理理念,既有效预防了固定资产贷款业务的风险,而且有效提升了风险控制的管理水平,使得整个商业银行的信贷管理水平有了质的提升。

商业银行业务发展模式获得转型。传统环境中的商业银行,其主打业务就是存款业务和贷款业务,它一贯坚持“凭贷吸存”的战略方式,以此吸纳更多的存款获得经济利益。但改革商业银行的信贷管理制度以后,商业银行的业务发展模式获得转型,使得整个商业银行的信贷业务范畴有了大规模的拓展,逐步满足了银行客户多方面、全方位的业务需求,可见新的信贷业务文件推进了整个商业银行信贷管理步伐的深入。

良好且优质的信贷环境得以创设。不少读者认为,文中提及的新晋四种支撑信贷管理制度的文件都是针对信贷业务制定的一些基本监管规范,难以深入信贷管理业务内部发挥功用。但事实却非如此,文件虽说只是基本监管规范,但它合理有效的执行却能够创设出良好的信贷环境,综合分析这四个文件所坚持的理念可以发现,他们对于金融风险的遏止有着行之有效的作用,并且一步一步创设出了合理、适宜的优质信贷环境。

四、结束语

纵观全文,从信贷管理的含义、主要内容、管理目标,再到我国商业银行信贷管理的发展历程和四种支撑性文件的颁布与施行,再到最后商业银行改革信贷管理制度的前后利弊比较,无不显露出信贷管理在当下商业银行发展过程中的重要作用。鉴于此种情况,各大商业银行务必要时刻了解市场环境的动态变化、各类客户群体的服务要求等内容,然后在此基础上更新信贷管理观念、转型管理模式,端正态度正确对待信贷管理过程中的风险问题,尽可能借鉴四新文件中提及的内容或标准,从而有效降低信贷风险,从而在不断实践、不断发展的过程中快速成长,为商业银行信贷管理争取到更多的机会。

摘要：近年来,“提前消费”这一概念屡次出现于人们视野,无形中已逐渐深入人心,引发了来自各层面民众团体的思考,不少人猜测“提前消费”是否会晋升为整体消费趋势。处于这样一种社会大背景下,愈来愈多的人将目光投向了商业银行的信贷业务,这也就预示着商业银行的信贷业务在不久的将来会出现办理高峰期,也正是因为这个原因,商业银行亟需改进革新当下正运行的信贷管理制度,审时度势、针砭利弊,以此促进商业银行的平稳发展。本文大致阐释了信贷管理的相关内容,随即结合商业银行信贷管理制度具体分析了改革前后的利弊所在,竭力展现改革商业银行信贷管理制度的重大意义。

关键词：商业银行,信贷管理制度,改革新变,利弊

参考文献

[1]邵琴.商业银行抵押信贷业务风险问题研究[J].东方企业文化,2013;22

[2]王相东.中国国有商业银行信贷制度研究[D].吉林大学,2014

[3]赵蔚.中国商业银行区域信贷配给研究[D].辽宁大学,2013

[4]贺潇颖.基于微观经济基础的银行信贷风险防范研究[D].西南财经大学2010

[5]叶光毓.我国区域信贷配给的形成机制:理论与实证研究[D].暨南大学,2008

[6]满菲,穆彤.浅析我国商业银行信用风险管理问题[J].中国商界(下半月),2010;10

[7]曾佳.浅析我国商业银行风险管理实践[J].企业导报,2009;04

银行行政管理体制改革 篇10

1.教学内容上过于理论化

教学过程中仍然采用传统的方式满堂灌, 对于一些基本的概念、特点、作用等讲解比较多, 学生在学习过程中比较枯燥, 理解的深度也不够, 完全凭借自己想象, 没有具体的实践操作, 最终造成的结果就是理论知识了解了, 实践操作却不了解, 更谈不上将理论应用于实践。而目前信息化的这种发展模式, 需要我们随时能够将银行的发展与相关理论结合, 不断地用实践丰富理论, 这一点在目前这种人才培养模式上却体现不出来。

2.课程设置中案例分析偏少

教学过程中, 大都是纯粹地讲解, 偶尔会有一些案例分析, 但整体偏少, 使得学生不能通过具体的实例加深对知识的理解, 只是浅层次地了解某些经典案例, 并不能更深入地分析案例背后产生的原因, 也就不能做到与所学的知识融会贯通。

3.教学与实际脱轨

在《商业银行经营管理》教学过程中, 从教材的选择上来看, 尽管每年都会结合相关的政策法规对教材进行修订, 但从总体上看, 教材的编写仍然落后于银行的实际发展, 使学生在学习过程中所掌握的相关理论仍然是过去的, 了解不到最新的金融政策变化, 不能与现在银行的发展相结合, 更谈不上能学习到这个领域中最前沿的一些理论。

4.考核方式过于单一

在最后的考核方式中, 往往都是跟其他传统的科目一样, 采用试题答卷的这种模式, 这种试题答卷的模式造成学生只关注自己的最终成绩, 认为只要自己平时多背一些理论就完全可以应付最终的考试。造成的结果就是虽然成绩比较高, 但是却不能够真实反应出学生的水平, 尤其是实践应用水平。

既然是实战型课堂教学改革, 就一定要加入实践操作的内容, 不能用传统的教学模式去评价实战型教学的内容。那么我们可以把一些新型的教学方式加入到教学中, 比如, 多媒体教学, 使学生能够对商业银行的经营模式有直观上的理解, 还可以引入专业软件, 使学生能够了解银行整体的经营流程。具体可以从以下几方面来加强学生的实践能力:

1.增设相关的实验课程

可以将《商业银行经营管理》这门课程分成两部分, 首先讲授理论部分, 之后在此基础上进行实践操作, 进一步学习实验课程, 实验课程的主要内容就是模拟商业银行的运营流程, 这样既能巩固理论知识, 同时又能加深对银行实际运营模式的理解。类似于ER沙盘实验, 先学习企业的运营方式, 再进一步模拟企业的运营流程, 进而加深学生对企业整体经营方式的理解。

2.引入案例教学

通过案例引起学生学习的兴趣, 也加深对知识的理解, 同时还能将目前我们国家银行的经营模式与国外银行的经营模式作对比, 有利于学生熟悉不同的经营方式, 也便于理解为什么很多国外的政策制度不能直接照搬过来。比如, 可以借鉴次贷危机对银行业的影响, 加深学生对于银行风险管理这部分内容的理解;通过巴林银行倒闭的案例, 体现内部控制对银行的重要性;还有美国大陆伊利诺银行的案例, 强调银行资金流动性的问题。

3.理论结合实际

在教学过程中, 可以随时给学生留一些小作业, 要求他们及时关注当前的一些金融政策, 在课堂上也可以结合当下银行业的发展进行讨论, 尤其是近几年暴露出来银行业的一些问题, 比如, 储户存款的消失、银行职员利用职务的便利套用储户存款等, 引起学生学习的兴趣。另外, 在教材的选择上尽可能囊括该领域中的相关学者最新的研究成果, 能够结合当前的一些金融政策, 对银行业未来的发展作出分析;同时还要能够满足人才培养计划的要求, 符合专业培养目标。在教学模式的选择上, 也可以模仿很多院校采用的校企合作模式, 由银行的一些专业人员定期对学生培训, 采用目前流行的企业与学校联合培养的模式, 校企合作模式, 既能够提升学生的实践操作能力, 还可以提高就业率。

4.多样化的考核方式

在最后的期末考核中加入平时成绩, 主要有课程表现、讨论的参与程度、平时的小作业等这些方式, 提高这些平时成绩在最终成绩中所占的比例, 这种方式也能督促学生学习。最后的期末考试中, 可以选择一些主观性比较大的题目, 方便学生能够阐述自己的观点, 把理论与实践结合起来, 在成绩上也可以拉开差距, 还能促使学生不断丰富、扩充自己的知识面。

尽管近几年来高校教师一直对实战型教学的方式不断探索, 尽可能将所学的理论知识应用于实践, 摸索新的教学方法, 提升学生将理论应用于实践的能力, 虽然有了一些成效, 但并不明显。鉴于此, 我们仍然要在以后的教学中, 从提高学生的实践操作能力出发, 不断探索新的教学方式, 满足金融业对人才的需求, 提高学生的就业率。

参考文献

[1]李鹏.将模拟实验引入《商业银行经营管理》课程教学的探讨[J].中国农业银行武汉培训学院学报, 2008, (4) :65-66.

[2]孙静.金融投资模拟教学研究与实践[J].管理观察, 2009, (11) :132-133.

[3]闫强.《商业银行经营管理》实践性教学探索与实践[J].教育教学论坛, 2010, (36) :162-163.

银行行政管理体制改革 篇11

【摘要】 村镇银行的出现对于形成农村金融的竞争性市场,为农村提供金融服务,吸纳民间资金进入合法渠道,具有重要意义。但也面对着激烈竞争,运营成本不易降低,存在潜在金融风险等问题,需要科学定位,突破政策局限,开展农业产业化链式服务。

【关键词】 村镇银行;意义;挑战;对策

一、村镇银行设立的积极意义

首先,由于农村地区本来设立的银行业金融机构网点覆盖率低、金融供给不足、竞争不充分等问题,已经成为制约农村经济发展的重要瓶颈。具有低门槛、多元化资金来源、灵活多样的股权与治理结构的村镇银行进入农村金融市场,不但为农村金融市场引人增量因素,村镇银行从成立之始,就对其设立条件、股权设置、治理结构、经营管理、内控机制及监管方面都做出了严格的规定,对股东在财务状况、经营管理能力等方面的要求更形成了机构经营者的优胜劣汰,这必将推动农村金融的不断发展。

其次,有利于竞争性农村金融市场的构建,在一定程度上解决农村金融供需的矛盾。长期以来,农村金融改革的重点始终围绕着农村信用社这一存量机构展开,可是从结果看,无论是规范合作制,还是提供多种模式的改革尝试,效果都不甚理想。深究其原因,一个不容忽视的问题就是农信社在农村金融市场上处于近乎垄断的地位,造成一方面农信社本身缺乏改进的动力,另一方面政府也难以下决心彻底清除绩效差的信用社。村镇银行的建立,无疑将会与农信社形成一定程度的竞争,在促进其改革与发展的过程中,逐渐促成竞争性的市场环境。

最后,为民间资金提供了良性的发展梁道。大量的民间资金以“灰色”身份参与着各种形式的地下金融活动,难以找到正规的发展渠道,不仅在一定程度上扰乱了国家金融秩序,也为资金所有者带来了巨大的风险。村镇银行成立的相关规定,明确了民间资金可以入股,这是继“只贷不存”小额信贷机构试点以来,正规金融机构再一次对民间资金打开大门。

二、村镇银行面对的挑战

首先,村镇银行必将面对各种金融机构主要是农村信用社的激烈竞争。在人才上,村镇银行建立以后,首要的一条是要物色一批高级管理人才和熟知法律、管理、业务、则务、核算的业务精英,可能需要不惜高薪聘请其他金融机构的人才,挖其他金融机构的“墙角”。在资金资源上,村镇银行由于实际上是一种股份制的民营银行,其经营手段必须更加灵活,必须采取各种手段,与其他金融机构争夺农村有限的资金资源。在客户资源,村镇银行建立后,只有凭借其灵活的经营策略,随机可用的经济手段,热情诚恳的服务态度和农村信用社争夺客户,才有可能将农村信用社的一部分“黄金客户”争取到村镇银行。

其次,在尽可能满足农村金融需求方而成本较高。在大多数农村地区,小农经济是农村经济的主体,农户生产分散、抗风险能力低下、持续发展能力不高、信息和技术沟通不畅是小农经济的典型特征,也是制约农村经济发展的重要因素。村镇银行虽然抱着以为微小企业和农户提供金融服务的关好愿望,却受成本收益限制,很难在其覆盖范围内设立多个营业机构,营业机构的遗乏无疑使资金供需双方缺乏沟通平台,这样引发的信息不对称会使村镇银行在对农提供金融服务的时候无从下手,也会使部分迫切需要金融服务的小农户和微小企业投靠无门。

最后,村镇银行发展对防范金融风险和金融监管的挑战。目前,我国农村地区的贷款业务基本上缺乏有效的担保方和可变现的抵押物,这是很大的风险。不仅如此,农村地区需要融资的项目普遍缺乏信用风险评级,没有第三方专业机构对此进行评级,这就增加了放贷风险和成木。投资村镇银行的风险是相当高的。此外,由于存在社会、经济、体制和政策方面因索的制约,导致加大农户投资需求强度不足。

三、村镇银行可能的应对之道

首先,科学市场定位,“有所为有所不为”。村镇银行具有先进的经营理念,且无沉重的历史包袱,又有商业银行等金融人股东的支持,开展对农业务具有优势,不可忽视的是,与其他服务农村的金融机构相比,村镇银行在网点设立、人员等方而并不具有优势。村镇银行应定位于人金融机构与小农户间的联系纽带,发挥机制灵活的特点,探索创新信贷手段,完善小额农户贷款和联保贷款管理机制,在取代民间非正规金融方而做出努力。

其次,突破政策局限,因地制宜开展金融活动。如在欠发达农村地区可以考虑以农民入股的方式,或者有效利用现有民间金融组织,建立风险共担的合作金融机制。鼓励建立由农民组成的“只放贷不吸储”贷款公司,风险由入股农民共同承担,不会扰乱农村金融秩序。

银行行政管理体制改革 篇12

我国目前商业银行会计管理模式主要有下面的五个特点:第一, 没有固定的会计管理核算程序, 商业银行的管理人员会视自己银行的不同需求来临时制定适合本银行的会计管理的核算程序;第二, 会计管理人员所给出的各类信息大部分都是针对不同的信息的, 是独一无二的;第三, 在商业银行当中, 会计管理的工作要以商业银行的经济效益作为工作的最终目标, 针对这个目标来给出不同的资源, 根据这些资源来进行商业银行的活动;第四, 在商业银行中, 内部不同的责任主体就是会计管理的主体, 会对会计管理的工作执行评价;第五, 会计管理并不会受到商业银行当中会计制度以及公认原则的制约, 只是从银行的效益、决策两个角度进行出发就可以了。

二、新会计准则的特点及其影响

(一) 新会计准则的特点

新会计准则归纳起来有如下六大特点:第一, 整个准则是向国际准则进行靠拢, 这样更利于中国的各类企业在国外上市, 企业无需再进行重编财务报表。第二, 公允价值计量要求的引入, 此方式主要在投资性房地产、金融工具、债务重组、非货币性交易等等行业, 是引用了一个公允价值这种计量属性的会计模式;第三, 对例如企业如何进行合并、合并之后的财务报表等各类非常重要的会计事项进行了合并。新的财务报表合并准则同之前所执行的准则相比, 理论基础颠覆了之前对母公司的侧重转化成对了实体理论的侧重, 也就是说合并报表的范围所考虑的是实质性的控制;第四, 对会计业务进行了重新的规范, 原来的一些表外项目归入到了表内来进行核算, 在这里归入表内核算的主要包括有投资性房地产、衍生金融工具、股份支付;第五, 制定出同特殊行业相关部门的一些准则, 这些特殊行业指的是油气开采行业、金融保险行业、农业的会计准则;第六, 在准则中规定了有关无形资产、固定资产等等的各类减值准备, 这些资产如果提取了就不能进行转回了。

(二) 新会计准则给目前商业银行会计管理所带来的影响

新会计准则给目前商业银行会计管理主要带来了三方面的影响:第一方面体现的是对于可供出售、交易性金融资产必须要按照公允价值来进行计量, 对于没有到期的贷款、投资还有各应收款项都要依据实际利率法来进行各款项剩余成本的计量;第二方面的要求是要采用未来的现金来进行折现的方法来做出金融资产减值的准备, 在这里需要说明的是金融资产减值准备如果用上面的方式进行了提取, 就不能转回了;第三方面的要求是要将商业银行的一些衍生金融工具都必须要纳入到交易性金融资产当中去, 计量方式是公允价值, 并且将其发生变动要计入当前的损益当中去, 无论是盈利还是损失。

三、我国商业银行会计管理模式的缺点

(一) 商业银行会计管理模式不合理

对比我国同西方国家商业银行会计管理的实践和发展, 可以满足商业银行会计管理功能需要的模式包括以下几个模式:全面成本管理模式、责任会计模式、全面预算模式、量本利分析模式等几个模式, 可以这样说, 商业银行会计管理实际上选择相对责任会计模式全面预算模式是更加适合的, 这样选择的原因是全面预算模式考虑的是企业的全面预算, 针对的是一个企业的生产经营计划进行价值化, 这样的机制有利于企业的计划管理可以更加全面。全面预算模式同责任会计相比除了更加全面, 也可以更好的贯彻企业的战略思想, 这样就可以激励企业朝多样化发展, 全面预算模式对企业的人员方面的要求是, 要有良好的管理基础以及人员素质。

(二) 商业银行会计管理模式的监管力度不够

在我国商业银行中, 会计管理制度存在一些监管上的漏洞。特别是现在的商业银行都实现了临柜业务的综合化, 风险也越来越多。比如说现在的现金支付业务, 从记账到复核到出纳的整个过程都是由银行的临柜人员一人进行的。尽管所有的商业银行都有例如摄像头一类的监控设备, 在工作之余银行也会对相关人员进行培训, 管理人员对这一部分的管理也是非常注意的, 可是在我国的商业银行当中会计管理模式还不够完善, 存在着各个部门配合不力, 同时没有具体的监督、管理流程, 监管制度的更新没有随着具体状况去及时进行更新, 这就给整个银行带来了风险, 会有临柜人员盗窃的现象发生。

(三) 商业银行的工作人员素质偏低

商业银行的临柜业务已经都实现综合化, 业务也多了很多, 这就意味着对临柜人员提出了更高的要求。目前商业银行使用的都是综合的银行操作软件, 为了增加日益增多的业务, 软件也会不断的升级, 同时银行的分工都非常细致, 工作人员就要掌握很多难度高的工作, 临柜人员就很难避免出现问题。这样银行会计管理人员就一定要熟知并且精通银行的各项业务, 但是实际的情况是银行虽然有这样的会计管理人员, 但同银行的市场营销并不挂钩, 管理人员的最大作用就是辅导, 没有将真正的会计管理职能充分的发挥出来。

(四) 商业银行的责任机制不健全

我国的商业银行的责任机制长期处在缺乏的状态下, 一直以来都没有一个责任和权利结合在一起的机制, 这样的机制是以会计管理作为整个责任制的中心。商业银行的责任机制的建立要以银行的各个职能部门和各级分支共同去组成, 在整个中心, 银行所要遵循的原则是责任同权利相结合。然而, 在商业银行的长期管理实践中我们可以看到, 银行的责任机制同银行最初所设想的责任同权利相结合的想法是有一定差距的, 同时还会有成本和效率没有达到考核的范围之内, 各个部门的收入分配没有做到同部门设定的绩效进行挂钩, 这就更导致了资源配置的效率普遍较低的现象。现在商业银行当中普遍有纵向预算管理的一个模式, 对计划的预算和计划进行分解落实, 预算执行者和编制者并不是相同的人, 这就不能做到责任和权利相统一。

四、商业银行如何构建及改革会计管理新模式

(一) 优化和调整会计管理的职责

新会计准则对于会计处理以及会计管理专业化提出了具体的要求, 这样商业银行就一定要对银行的会计部门管理职责进行重新优化, 也就是说对会计的一些基本职能进行强化, 将整个过程中所处理的控制、反映、披露的会计信息作为整个工作的核心内容, 对整个会计管理体系进行规范化, 更多更好的为银行的内部经营管理和外部监管、银行的投资者提供一个最真实同时非常完整、可靠的会计信息, 从而充分的去履行银行会计管理的监督、控制及反映各个职能。

(二) 制定完善的管理制度、压缩管理的层级, 建立起集中式的会计架构

对银行的管理制度不断的进行完善, 最大程度降低人为的风险几率。对于人为风险的防范要从以下几个方面去着手:一是银行制度的角度来进行防范, 结合并运用现代管理学的角度去对资源进行规划, 制定有针对性的内部管理制度, 给先进的管理理念增加一个有力的保障, 使银行管理模式可以最大程度发挥出其效能。完善的管理制度, 可以最大程度的降低人为风险, 这是非常符合现代信息技术要求的。二是对银行的业务进行严密的监督, 会计管理部门可以进行一些不定期的突击检查, 只有这样检查才更加真实、有效, 使建立起来的管理制度很好的落实下去。三是对银行各个层级的人员坚持进行思想上的教育, 提升会计人员的自律意识, 避免违章、违规操作, 时刻保持自己的风险意识并不断提升自己的风险防范能力。

从会计标准上我们可以看到整个会计核算已经从基层的网点进行了上移和后撤, 同时会计核算建立起了一个集中式的业务处理体系, 这样的体系结构为商业银行的会计管理架构进行改革提供了非常好的条件。现在这个阶段, 我们看到会计管理架构可以从两个角度去进行变革:第一个角度就是在纵向的架构上, 要对架构进行管理层级的一个压缩, 进而去实现会计管理的集中化。另外的一个角度, 是整个会计管理架构的改革必须要将商业银行的业务单元制作为整个改革的基础, 进而建立起一个垂直化的业务线程以及现阶段要实现的一个分支行之间管理架构。

(三) 在业务的处理模式上, 建立其业务处理后台推行前后台分离的模式

对于商业银行来说推行会计处理使整个会计管理实现集中化, 想要银行的营业网点去改变之前的模式, 建立起一个高效规范的前后台分离的模式是其中关键的部分。根据这样的要求, 想要实现这样的模式有以下几个关键点:一是将不同的会计处理类型分开, 对银行的前后台业务内容进行合理的划分。划分的依据分别有所要处理业务的批量性, 所要处理业务的实时性、所要处理业务是否实现自动化来实现科学的划分, 只有这样才能将网点的核算最大程度的进行分离之后交给后台去进行集中的处理。二是建立起一个具有功能非常强大的后台对核算进行综合的处理, 在这个后台当中必须要有足够的专业人员, 这些专业人员对业务要非常熟练并且能力非常突出, 可以对会计实物进行高效的处理;三是要针对银行的前、后台业务建立起标准的处理流程, 这样整个后台的核算过程才能做到有效、严密监控。

(四) 全面丰富会计信息, 满足内部管理及外部市场的双重需求

商业银行想要满足内部管理和外部市场的双重需求, 就必须针对会计核算以及财务报告两大体系执行改革, 在整个过程中对于以下几个方面做重点的改革:一是对各个科目体系进行重新的设置, 设置的依据就是外部市场财务会计信息披露以及银行内部管理的各种需求;二是对账表体系进行重新设计, 在这里不仅仅要求账表体系符合会计准则和对财务会计信息进行披露, 同时要建立起管理会计报告体系;三是在报表管理体系当中融入国内和国际会计准则和要求, 从而降低报告在国内到国外之间进行转换的成本。四是对会计信息的生成管理制度改造, 这样做的目的是实现整个银行的财务报告可以统一编制和生成, 对信息实现集中的发布, 减少了很多中间的环节, 最大程度的保证了信息处理的真实性。

五、结语

本文从我国商业银行目前的会计管理模式开始, 讨论了新会计准则对于整个商业银行的影响, 我们知道整个商业银行的会计管理新模式的构建及改革是势在必行的, 由于篇幅有限文章只给出了几点建议, 相信商业银行的管理人员可以将会计管理的理论和方法结合商业银行的特点, 在管理实践中不断的总结经验, 未来一定可以建立起一个集中了核算与管理、经营与服务、反映与监督于一体的符合新会计准则的会计管理新模式, 相信在未来的商业银行管理中只有这样的会计管理模式才是银行会计管理的最好选择。

摘要：首先对新会计准则进行了简单的介绍, 至07年1月1日正式施行的六年来, 目前商业银行会计的管理模式已经无法适应新会计准则的要求, 针对银行如何适应新会计准则, 对商业银行的会计管理给出新模式的构建及改革方面的几点建议。

关键词：新会计标准,商业银行,改革

参考文献

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[2]王海妹.美国商业银行会计管理的主要特点及启示.金融会计, 2010 (05) .

[3]王习武, 彭南汀.我国商业银行的会计及其发展.金融会计, 2008 (07) .